Analiza, Proiectarea Si Evaluarea Posturilor din Domeniul Logisticii

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Analiza, PROIECTAREA ȘI EVALUAREA POSTURILOR DIN DOMENIUL LOGISTICII

Declarație de asumare a răspunderii

Subsemnatul/a…………………………………………………………………………………………. absolvent al Facultății de Științe Economice, Universitatea “Eftimie Murgu” Reșița, declar că lucrarea de licență este elaborată exclusiv de mine, pe baza efortului personal de cercetare și redactare. În cadrul lucrării precizez sursa tuturor ideilor, datelor și formulărilor care nu îmi aparțin, conform normelor de citare a surselor.

Declar că toate afirmațiile din lucrare referitoare la datele și informațiile analizate, la metodele prin care acestea au fost obținute și la sursele din care le-am obținut sunt adevărate. Înțeleg că falsificarea datelor și a informațiilor analizate în lucrare constituie fraudă și este sancționată conform regulamentelor in vigoare.

Data: Semnătura:

…………………………… ……………………………..

CUPRINS

REZUMAT

CAPITOLUL I

DEFINIREA CONCEPTELOR TEORETICE

Factorii de producție

Factorii de producție reprezintă totalitatea elementelor și condițiilor necesare și suficiente pentru ca orice proces să se poată desfășura în vederea obținerii de profit. Factorii de producție mai poartă denumirea de potențial de resurse productive atrase în circuitul economic.

La începuturile dezvoltării societății au existat doi factori: munca și pământul (natura), aceștia fiind considerați ca factori originari sau primari ai producției, prin folosirea acestora oamenii își castigau existența. Mai tarziu, a apărut capitalul,ca factor derivat al producției, afirmarea acestuia fiind strâns legată de perioada în care echipamentele de producție au dobândit o importanță tot mai mare pentru activitatea economică.

a) Munca – factor determinant în producție

Este definită ca fiind activitatea umană, specifică, manuală și/sau

intelectuală, prin care oamenii își folosesc aptitudinile, cunoștiințele și experiența, utilizând instrumente corespunzătoare,având drept scop producerea de bunuri necesare satisfacerii necesităților imediate și de trebuință.

Munca a reprezentat și a rămas factorul de producție activ și determinant, prin intermediul său sunt antrenați și ceilalți factori de producție, în acest fel având loc combinarea și utilizarea lor eficientă.

Sub aspect cantitativ, munca trebuie analizată în legătură cu populația. Populația reprezintă condiția obligatorie a oricărei economii. În funcție de activitatea desfășurată distingem:

– populația activă – cuprinde toate persoanele apte de muncă ale societății,

având vârsta cuprinsă între limitele legale de muncă;

– populația ocupată – include toate persoanele care au loc de muncă, care presteaza efectiv o muncă.

Calitatea factorului muncă se reflectă indeosebi prin nivelul de cultură generală și cel de instruire profesională.

De-alungul timpului, activitatea omului a trecut de la cea de cultivator de plante și crescător de animale, la cea de producător, în prezent facându-se trecerea la munca creativă. Astfel, s-a trecut treptat de la efortul fizic la afirmarea tot mai puternică a celui intelectual. Prin automatizarea, robotizarea și informatizarea producției, locul și rolul omului în economie se schimbă. Munca creativă devine astfel factorul determinant al vieții economice.

Pământul (natura) – factor originar de producție

Se definește ca fiind ansamblul elementelor la care oamenii fac apel pentru a produce, fiind adaptate nevoilor umane prin muncă.

Cea mai importantă parte a naturii pe care omul și-a apropiat-o este pământul, acesta cuprinzând din punct de vedere economic și apa.

Ca factor de producție originar, el nu trebuie confundat cu terenul agricol (capital imobiliar) și nici cu amenajările făcute în pământ (capital acumulat). Cea mai importantă caracteristică a acestui factor de producție o reprezintă limitarea acestuia.

Pământul reprezintă punctul de pornire al întregii activități economice. Lumea vie în totalitatea ei și dezvoltarea societății depinde direct sau indirect de capacitatea solului de a asigura energie și substanță.

Pământul reprezintă principalul factor al procesului de producție agricol deoarece rezervele de energie și substanțe nutritive ce se acumulează în sol, precum și cele de apă, devin accesibile plantelor de cultură.

Principalele funcții specifice ale pământului – fond funciar pot fi sintetizate astfel:

– sursa principală de elemente nutritive și rezervorul principal de energie pentru organismele vii;

– suport și mediu de viață pentru toate plantele terestre;

– receptor și regulator al umidității în sistemul sol-apă-plantă.

Pământul include toate resursele brute din natură care pot fi utilizate la producerea bunurilor și serviciilor. De asemeni, acest factor natural al producției cuprinde și solul, aerul, apele minerale, apa, lemnul brut din pădure. Resursele de apă și cele minerale reprezintă un loc important in cadrul acestui factor de producție.

Capitalul – factor derivat de producție

Reprezintă ansamblul bunurilor economice acumulate, a căror utilizare face posibilă sporirea randamentului factorilor primari de producție sau cel puțin duce la ușurarea muncii.

El cuprinde acele bunuri produse și acumulate (economisite) care nu sunt supuse consumului final, ci sunt folosite de întreprinderi pentru a produce noi bunuri economice. În raport cu factorii primari de producție (pământul și munca), bunurile capital sunt un factor derivat din procesele de producție anterioare.

Referitor la modul în care se consumă și se înlocuiesc, componentele capitalului real se grupează în : capital fix și capital circulant.

Capitalul fix reprezintă partea capitalului productiv (real, tehnic) alcătuit din bunuri de lungă durată, ce servesc ca instrument al muncii oamenilor în mai multe cicluri de producție, care se consumă treptat și se înlocuiește după mai mulți ani de utilizare.

Structura cea mai simplă a capitalului fix cuprinde: construcții (clădiri, hale și alte instalații industriale, magazine etc.), echipamente de productie utilaje și mașini, unelte, mijloace de transport etc.

Capitalul circulant include partea capitalului productiv care se consumă în întregime în decursul unui singur ciclu de producție și care trebuie înlocuit cu fiecare nou circuit economic.

Mijloacele fixe se uzează fizic și moral, din momentul în care există și din momentul în care sunt puse în funcțiune.

Uzura fixă a capitalului fix reflectă pierderea treptată a proprietăților lui tehnice de exploatare ca urmare a utilizării productive și a acțiunii agenților naturali.

Uzura morală a capitalului fix (uzură involuntară) reflectă pierderi de capital fix din motive care scapă controlului întreprinzătorului: de exemplu,ca urmare a schimbării prețului a acestor bunuri pe piață, a uzurii prin învechire sau prin simpla trece a timpului.

1.2. Resursele economice

Reflectă totalitatea elementelor premiselor – directe și indirecte – ale acțiunii sociale practice, care sunt folosibile, pot fi atrase și sunt efectiv utilizate la producerea de bunuri noi.

Volumul, diversitatea și calitatea activității umane sunt condiționate de resursele umane. Acestea depind de factorul demografic, de numărul persoanelor apte de muncă, de structura acestora pe sexe, vârste, pe ramuri și subramuri de producție, precum și de calitatea lor.

Resursele naturale, alături de cele umane alcătuiesc resursele originare sau primare. În ultima perioadă, o mare importanță alături de resursele economice o au

resursele economice derivate (mașinile de tot felul, tehnologiile de fabricație, infrastructurile materiale, dotările laboratoarelor științifice, baza materială a procesului de învățământ, potențialul științific al populației etc.). Acestea sunt rezultatul folosirii și acumulării resurselor primare, ele potențând eficiența folosirii primelor.

Clasificarea cea mai generală a resurselor economice delimitează resurse materiale de cele umane.

Resursele materiale includ atât resursele primare, cât și cele derivate (bogății ale solului și subsolului, echipamentele și tehnologiile de producție, baza materială a ocrotirii sănătății etc.).

Resursele umane cuprind resursele umane primare (populația sub aspectul ei cantitativ și structural), precum și pe cele derivate (stocul de învățâmânt și de cunoștiințe științifice, inovația etc).

Creșterea și diversificarea trebuințelor umane fac ca resursele economice să fie relativ limitate. Raritatea relativă a resurselor este o caracteristică generală a economiei. Aceasta impune folosirea rațională și eficientă a resurselor economice disponibile pentru a se obține, prin atragerea și combinarea lor, o cantitate de bunuri cât mai mare și de o calitate cât mai ridicată.

1.3. Resursele umane

Reprezintă cea mai importantă resursă utilizată în cadrul oricărei întreprinderi.

Soluția optimă de realizare a performanțelor, indiferent de domeniul de activitate, o reprezintă concentrarea managerială pe resursa umană.

Fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, cand și cum trebuie făcut, ar fi imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele.

Activitatea de resurse umane joacă un rol esențial, deoarece asigură organizațiilor angajați valoroși, capabili să contribuie la îndeplinirea obiectivelor propuse.

Orice manager trebuie să știe cum să își motiveze angajații în obținerea rezultatelor performante; acesta trebuie să aibă în vedere faptul că succesul se poate realiza doar atunci când angajatul simte că are valoare și că este util în cadrul organizației.

Orice afacere este sortită eșecului dacă întreprinzătorul nu acordă atenția cuvenită acestei resurse, ea fiind singura creatoare de valoare, o resursă vitală care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al tuturor organizațiilor.

Orice organizație depinde de efortul uman, iar eficiența și eficacitatea acestuia sunt influențate în mare măsură de comportamentul oamenilor în cadrul organizației.

Aspectele pe care orice om de afaceri trebuie să le aibă în vedere permanent referitoare la resursele umane pot fi sintetizate astfel:

– constituie una dintre cele mai importante resurse ale organizației;

– oamenii reprezintă bunul cel mai de preț al organizației;

– constituie singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluții și idei noi, originale și valoroase;

– sunt singurele capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse disponibile ale unei organizații;

– sunt unice în ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă;

– reprezintă un factor important care trebuie înțeles, motivat și antrenat în vederea implicării cât mai depline și profunde în realizarea obiectivelor organizaționale.

O importanță deosebită trebuie acordată unor activități precum atragerea și folosirea resurselor umane, formarea și dezvoltarea acestora, asigurarea compatibilității între cerințele posturilor și competența personalului, managementul carierei personalului, evaluarea performanțelor profesionale, motivarea personalului, precum și conceperea modalităților de realizare a unui sistem al organizației care să asigure satisfacții și posibilitatea de armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaționale.

Studierea acestui factor esențial a condus la formarea a trei teorii care explică rolul uman în cadrul oricărei organizații: teoria X (conferă o abordare tradiționalistă și o viziune pesimistă asupra resurselor umane), teoria Y (propune o abordare modernă, prin intermediul muncii se reflectă principala motivație pentru comportamentul uman), teoria Z (este inspirată din studiul relațiilor umane din cultura japoneză).

1.4.Strategii și politici în domeniul resurselor umanelor umane

Strategia de resurse umane se reflectă în strategia organizației,iar prin îndeplinirea ei este reliefat succesul strategiei la nivel de organizație.

Tipuri de strategii:

în funcție de gradul dependenței de strategia firmei:

Strategia de personal orientată spre investiții vizează deciziile privind investițiile din cadrul firmei. Dacă în viziunea tradițională, strategia investițională se limita la aspectele economice și tehnice, astăzi, pentru realizarea corespunzătoare a acesteia se au în vedere și aspectele privind resursele umane. Resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru dezvoltarea ulterioară sau viitoare a firmei.

Strategia de personal orientată valoric include respectarea intereselor, dorințelor sau aspirațiilor personalului cu folosirea corespunzătoare a potențialului acestuia.

Strategia de personal orientată spre resurse – resursele umane au un rol foarte important în influențarea strategiei firmei, iar funcția de personal contribuie la dezvoltarea și realizarea acesteia.

Problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei. Aceasta înseamnă că dezvoltarea resurselor umane devine elementul esențial pentru a se putea reacționa rapid și cât mai flexibil la schimbările mediului autentic concurențial.

b) în funcție de mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a angajaților săi:

Strategia de conciliere vizează alocarea unui nivel redus al cheltuielilor cu activitățile de personal în vederea prevenirii eventualelor conflicte sociale.

Strategia de supraviețuire – includerea la nivelul firmei a unui fond special pentru cheltuielile cu activitățile de personal.

Strategia în salturi – alocarea unor sume importante pentru personal, dar cu caracter ocazional.

Strategia investițională – alocarea continuă a unor sume importante pentru dezvoltarea potențialului uman.

în funcție de etapele carierei unui individ în cadrul organizației:

Strategia de socializare – integrarea noilor angajați în cultura organizațională.

Strategia de specializare implică dezvoltarea acelor competențe ale angajaților care sunt specifice postului lor.

Strategia de dezvoltare implică dezvoltarea pe orizontală a angajaților prin rotația lor pe posturi sau dezvoltarea lor pe verticală prin promovare.

Strategia de valorizare constă în realizarea dezvoltării personalului prin folosirea competențelor și experienței unor angajați ai firmei utilizați în calitate de mentori pentru alți membri.

Politici în domeniul resurselor umane

Politicile sunt principii de gândire și acțiune în cadrul organizației; acestea sunt expresia obiectivelor urmărite și a mijloacelor folosite, fiind un ghid de orientare și acțiune pentru cei care își asumă responsabilități manageriale.

Strategiile de resurse umane servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor de resurse umane care la rândul lor susțin realizarea strategiilor de resurse umane în fiecare din domeniile principale ale managementului resurselor umane.

Orice întreprindere trebuie să aibă o politică bine definită în domeniul resurselor umane.

Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective, principii, metode și criterii de lucru cu personalul întreprinderii, care este comună pentru toți angajații.

De obicei, politica se elaborează de către top-managerii întreprinderii.

Continutul politicii în domeniul resurselor umane vizează:

– instruirea și ridicarea calificării personalului;

– asigurarea cu forță de muncă înalt calificată;

– asigurarea unor condiții de muncă corespunzătoare;

– promovarea tinerilor angajați;

– motivarea înaltă a personalului.

1.5.Logistica

Termenul “logistică” este preluat din domeniul militar și reprezintă unul din conceptele esențiale ale abordării sistemice a sistemelor productive.

Rolul logisticii este din ce în ce mai important în activitatea firmelor, deoarece include o permanentă conexiune cu producția, vânzarea, marketingul și servirea clienților. Creșterea rentabilității firmei va fi reliefată prin intermediul acestei funcții, în măsura în care activitatea logistică va fi una eficientă.

Locul logisticii în cadrul firmei este unul esențial, deoarece îi permite să coordoneze relațiile care influențează fluxul de informații și pe cel de bunuri, scopul final al acestei activități fiind acela de a executa comenzile primite.

Activitățile logistice

Îndeplinirea misiunii logistice de asigurare a bunurilor sau serviciilor solicitate la momentul și locul potrivit, în condițiile celei mai mari contribuții la profitul firmei presupune desfășurarea unui ansamblu de operațiuni intercorelate, care constituie mixul activităților logistice. Acesta include două categorii de activități: de bază și de susținere.

Principalele grupe de activități desfășurate în cadrul logisticii sunt:

– activități logistice funcționale vizează asigurarea aprovizionării, depozitării,

concepției și organizării fluxurilor, programării fluxurilor și întreținerii acestora;

– activități logistice operaționale (efectorii) care se referă la toate activitățile de manipulare, transport, dirijare, control, întreținere a fluxurilor etc.

Principalele activități desfășurate pentru asigurarea nivelului de servire logistică sunt următoarele:

– cercetarea nevoilor și cerințelor clienților actuali și potențiali, referitoare la nivelul serviciilor logistice;

– stabilirea nivelului de servire logistică a clienților (ce va fi oferit de firma furnizoare) sau diferențierea nivelului de servire în funcție de cerințele segmentelor de piață vizate;

– evaluarea percepțiilor clienților în privința nivelului de servire oferit, a decalajului dintre nivelul așteptat de clienți și cel efectiv oferit;

– ajustarea nivelului de servire logistică, în funcție de evoluția cerințelor clienților.

Transportul – are rol în asigurarea unității de timp, reprezentând o importantă componentă a misiunii logistice. Acesta presupune derularea următoarelor activități:

– evaluarea și selecția ofertanților de servicii de transport, la care apelează firma;

– alegerea celor mai adecvate modalități de transport;

– programarea transporturilor;

– stabilirea rutelor de transport.

Gestiunea stocurilor – reprezintă o parte esențială a sistemului logistic ce oferă utilitatea de timp așteptată de clienți. În privința gestiunii stocurilor, activitățile principale ce trebuiesc realizate sunt:

– elaborarea politicilor privind stocurile de materii prime, materiale și produse finite;

– stabilirea mixului de produse din stoc ( ponderea diferitelor articole în numărul și cantitatea totală de produse menținute în stoc), în funcție de contribuția diverselor articole la vânzările firmei;

– determinarea stocului de siguranță și a nivelului de reaprovizionare (mărimea stocului la care se lansează o nouă comandă de reaprovizionare);

– aplicarea strategiei “just-in-time”.

Prelucrarea comenzilor presupune realizarea următoarelor activități:

– determinarea procedurilor de primire a comenzilor (metoda de transmitere, restricțiile de timp și cerințele privind mărimea comenzii);

– stabilirea metodelor de transmitere a informațiilor referitoare la comenzi în cadrul firmei;

– definirea ordinii de prioritate în prelucrarea comenzilor;

– alegerea variantei de onoarare a comenzii, numai din stocul disponibil și/sau din producție.

Depozitarea mărfurilor reprezintă o componentă de susținere deoarece nu este prezentă în sistemele logistice ale tuturor firmelor. Principalele activități legate de depozitarea mărfurilor sunt:

– determinarea numărului de depozite necesare;

– alegerea amplasamentului depozitelor;

– stabilirea configurației depozitului;

– stabilirea necesarului de spații de depozitare;

– amplasarea mărfurilor în spațiul de depozitare.

Manipularea mărfurilor se reflectă foarte mult în costurile logistice. Ea are impact asupra duratei ciclului comenzii și asupra nivelului serviciului pentru client.

Alegerea echipamentului de manipulare (manuale, mecanizate), utilizarea încărcăturilor prin paletizare și containerizare, introducerea și prelucrarea materialelor în și din spațiul de depozitare se reflectă în eficacitatea manipulării materialelor.

Ambalarea protecției are rol în ajungerea mărfurilor la clienți în condițiile dorite. Ca activități de ambalare protectoare care susțin logistica mărfurilor pot fi enumerate:

– proiectarea de ambalaje care să răspundă cerințelor proceselor de manipulare;

– realizarea de ambalaje care să asigure integritatea produselor pe durata transportului și păstrării;

– asigurarea de ambalaje care să protejeze mărfurile contra pierderilor și deteriorărilor.

Fluxurile informaționale constituie o parte integrantă a sistemului logistic care facilitează derularea tuturor activităților de bază și de susținere. Principalele activități care presupun funcționarea sistemului informațional logistic sunt:

– culegerea și prelucrarea datelor;

– analiza informațiilor;

– elaborarea rapoartelor necesare (situația stocurilor);

– stabilirea unor proceduri de stocare a datelor;

– controlul fluxului de informații.

Producția și logistica se întrepătrund. Producția nu poate fi luată separat de logistică și nici invers. Deciziile luate în aceste două domenii angajează compania în structuri de costuri pe termen relativ lung și determină, într-o mare masură, modul în care aceasta concurează pe piețele alese. Capacitatea de productțe este determinată de localizare și de logistică și trebuie să fie în legătură cu cererea pieței. Capacitatea rețelei logistice trebuie să fie și ea conectată la cererea pieței. Problemele determinate de localizare, capacitate și logistică sunt interconectate.

CAP.II ANALIZA SI PROIECTAREA POSTURILOR

2.1 Analiza și proiectarea posturilor: definire și conținut

Postul reprezintă componenta primară a structurii organizatorice și funcționale a organizației. Pentru individ, postul reprezintă totalitatea activităților pe care acesta trebuie să le presteze în coordonatele spațiale și de timp determinate.

Postul include patru aspecte majore: obiective, sarcini, autoritate, responsabilitate.

Obiectivele postului, respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul acelui post trebuie să le realizeze sunt derivate din obiectivele compartimentului, departamentului etc. și din obiectivele generale ale firmei.

Îndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adică a unor procese de muncă mai simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor persoane, ocupante ale unor posturi din același departament, atelier, secție etc.

Competența sau autoritatea formală asociată postului vizează mijloacele care pot fi utilizate de ocupantul unui post pentru îndeplinirea sarcinilor care îi revin. Atingerea obiectivelor individuale implică un anumit nivel de competență (autoritate) care trebuie să fie corelat cu responsabilitatea.

Obligația ce îi revine ocupantului unui anumit post pentru îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor, dar și răspunderea pentru modul de exercitarea a autorității/ competenței , pentru urmările activității desfășurate poartă denumirea de responsabilitate.

Responsabilitatea reprezintă obligația ce îi revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea sarcinilor și îndeplinirea obiectivelor, precum și răspunderea pentru modul de exercitare a autorității competenței, pentru urmările activității desfășurate. Aceasta stă la baza unui anumit nivel și tip de recompense și sancțiuni.

Proiectarea posturilor vizează precizarea sarcinii, competențelor și responsabilităților fiecărei persoane ce urmează să lucreze pentru atingerea obiectivelor firmei.

Proiectarea posturilor:

– definește cerințele specifice muncii desfășurate de un grup sau la nivel individual;

– trebuie să răspundă întrebarilor: “Cum poate deveni performant un post?”,

“Cine poate obtine performanță pe postul respectiv și în ce mod?”

– necesită o analiză a muncii corespunzătoare fiecărui post de muncă în parte.

Fișa postului descrie cantitativ și calitativ atribuțiile salariatului, condițiile de muncă, durata activităților zilnice, recompensele etc.

Postul este proiectat de către managerii organizației, atât la înființarea acestuia, cât și pe toată durata activității.

Procesul prin care se obțin și se prelucrează informații esențiale legate de un anumit post sunt reflectate prin intermediul analizei posturilor..

2.2. Rol și importanță

Analiza postului vizează postul și caracteristicile lui, precum și cunoștiințele, experiența și aptitudinile necesare titularului acestuia.

Două aspecte importante fac necesară analiza postului:

– furnizează informații corecte despre posturi;

– justifică deciziile de personal.

Importanța analizei postului derivă din faptul că alcătuiește punctul de plecare în numeroase activități ale managerului de resurse umane:

– proiectarea (previziunea) posturilor;

– recrutarea și selecția;

– instruirea;

– dezvoltarea carierei;

– protecția și siguranța angajaților;

– evaluarea performanțelor;

– recompensarea.

Analiza postului poate fi realizată de către managerul organizației, titularul postului, superiorul acestuia.

Cand analiza este efectuată de titular, trebuie aprobată superior. Prezintă avantajul că titularul cunoaște cel mai bine postul respectiv.

2.3 Etapele, metodele și tehnicile de analiză a posturilor

Etapele procesului de analiză a posturilor vizează:

– identificarea posturilor ce vor fi analizate și a documentației existente;

– etapele procesului de analiză a angajaților;

– determinarea metodelor de selectare a informațiilor și efectuarea propriu-zisă a analizei postului.

Cele mai utilizate metode și tehnici de analiză a posturilor sunt:

– analiza documentelor existente;

– observarea;

– interviul;

– chestionarul pentru analiza postului.

a)Analiza documentelor existente permite evidențierea unei imagini formale privind cadrul organizatoric de desfășurare a activității. Îi permite analistului să cunoască și să înțeleagă natura postului sau specificul sarcinilor de muncă.

Importanța acestei metode derivă din unele situații în care documentele existente nu conțin cele mai importante date și informații prinvind posturile sau acestea nu sunt exacte, sunt incomplete sau depășite. Se mai pot constata lipsa unor evidențe sistematice privind problemele de personal, deoarece sunt consemnate mai mult aspectele de ordin economico-financiare.

b)Observarea reprezintă una dintre cele mai simple și precise metode de analiză a posturilor. Aceasta presupune ca unul sau mai mulți experți în domeniu să observe un executant individual sau colectiv și să înregistreze ce, cum, unde, când se efectuează activitatea.

Această metodă prezintă și unele lipsuri: consumă mult timp, este limitată la analiza posturilor care conțin cicluri de muncă scurte și repetitive.

c)Interviul – implică o discuție liberă, sub forma unor întrebări – răspunsuri între analistul postului și deținătorul acestuia, având drept scop culegerea datelor, constatarea reală a faptelor, obținerea unor opinii și chiar a unor soluții în problemele analizate.

d)chestionarul pentru analiza postului – reprezintă un mijloc general de înregistrare a informațiilor despre postul de muncă analizat, constând din întrebări deschise sau închise, incluse într-un formular. Acesta se înmânează ocupanților posturilor analizate și managerilor direcți pentru a fi completat cu răspunsurile cerute.

Chestionarul poate avea următoarea structură:

– titlul postului, departamentul, organizația;

– descrierea conținutului muncii;

– atribuții și responsabilități ce revin ocupantului postului;

– mașini și echipamente utilizate;

– programul de lucru;

– mediul de activitate (condiții de lucru);

– aptitudini fizice și psihice necesare;

– cerinte educaționale și de pregatire profesională.

Orice chestionar trebuie realizat astfel încât să îi ofere posibilitatea deținătorului postului analizat să își exprime opiniile cu privire la problematica abordată, iar răspunsurile la întrebări să fie măsurabile, prelucrabile și utilizabile.

2.4 Metodele și modelele de proiectare a posturilor și domeniile principale de aplicații

Cele mai impotante metode ale proiectării posturilor sunt:

– rotația și lărgirea posturilor;

– îmbogățirea posturilor și abordarea combinată;

– echipe (grupuri) de lucru autonome.

rotația și lărgirea posturilor

Rotația posturilor vizează mișcarea sau schimbarea angajaților de la o sarcină de muncă la alta în vederea reducerii monotoniei, prin creșterea varietății sarcinilor sau a diversității în muncă.

Această metodă se realizează la intervale de timp regulate sau la perioada prestabilite care pot varia de la câteva ore, până la câteva săptămâni. Angajații au posibilitatea de a-și utiliza aptitudinile și să își dobândească o pregătire necesară pentru realizarea diverselor activități sau pentru desfășurarea întregului proces de muncă.

Rotația posturilor este legată de încărcarea pe orizontală a posturilor, fapt care determină mai multă responsabilitate.

Lărgirea posturilor, lărgirea conținutului muncii sau sporirea atribuțiilor constă în îmbinarea mai multor sarcini sau în combinarea unor sarcini anterior fragmentate, specializate într-un singur post, având drept scop de a crește varietatea și înțelegerea importanței sarcinilor repetative.

Lărgirea posturilor vizează combaterea monotoniei muncii, oferirea unor satisfacții suplimentare în executarea sarcinilor, precum și prevenirea sau diminuarea oboselii în muncă fiind aplicată în special în cazul muncitorilor.

Avantajele lărgirii posturilor:

– rezultate mai bune și o mai mare satisfacție a muncii;

– dezvoltarea resurselor umane ca urmare a noilor cerințe de calificare și a acumulării de experiență în condițiile realizării mai multor sarcini de muncă;

– deținătorii posturilor pot avea mai mult control asupra ritmului lor de muncă și pot utiliza o gamă mai largă de aptitudini;

– scade absenteismul și se reduce fluctuația personalului;

– reducerea oboselii în muncă datorită modificării ritmului de muncă sau a eliminării monotoniei.

Dezavantajele lărgirii postului:

– costurile determinate de reproiectarea posturilor care conțin, salariile mai mari solicitate în schimbul realizării sarcinilor de muncă în noile condiții;

– deși satisfacția personală este mai mare, nu în toate cazurile și eficiența activității este mai mare; sunt numeroase cazuri de reducere a calității și rezultatelor activității desfășurate;

– în cazul în care sarcinile de muncă nu prezintă un mare interes, nu au legatură între ele și au un ciclu scurt, combinarea lor prin lărgirea postului poate doar nemulțumi sau distrage atenția;

– implică timp și costuri mari pentru pregătire datorită cerințelor suplimentare de calificare;

– creșterea duratei de realizare a sarcinilor de muncă;

– rezistența la schimbarea unor angajați;

– limitele sistemului de producție care nu întotdeauna permit lărgirea posturilor sau sporirea atribuțiilor.

îmbogățirea posturilor și abordarea combinată

Îmbogățirea posturilor acționează dincolo de lărgirea posturilor, pentru că acordă o mai mare importanță autonomiei și responsabilității posturilor și este bazată pe abordarea caracteristicilor.

Acest proces:

– încurajează oamenii să se comporte ca manageri în cadrul posturilor lor, să ia decizii referitoare la salariile posturilor și la rezultatele acestora;

– permite reproiectarea posturilor pentru a face posibil un asemenea comportament.

Îmbogățirea posturilor implică o serie de schimbări în conținutul acestora, precum:

– creșterea responsabilității angajaților pentru propria muncă;

– atribuirea unei persoane sau a unui grup de oameni a unei unități de muncă complete, a unui produs complet sau a unei părți semnificative, pentru a se identifica o serie de sarcini de muncă sau activități într-un produs finit și recunoscut;

– sporirea posibilităților angajaților de a diversifica metodele de muncă sau de a modifica succesiunea sau ritmul muncii lor;

– individualizarea postului printr-o serie de caracteristici sau calități unice;

– exercitarea unor influențe sporite din partea angajaților în stabilirea sarcinilor de muncă și a standardelor de performanță; acordarea sau recunoașterea unei autorități suplimentare;

– dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de muncă și a resurselor încredințate, acolo unde indivizii fac dovada capacității lor de a-și controla propria lor muncă și de a atinge standardele stabilite în prealabil;

– sporirea posibilităților de pregătire sau dezvoltare profesională;

– introducerea unor sarcini de muncă noi și mai dificile față de cele inițiale sau cu care angajații nu s-au mai confruntat anterior, în vederea folosirii la un nivel superior a întregului potențial profesional al angajaților;

– evaluarea performanțelor prin răspunsuri sau informații directe și oportune;

– antrenarea angajaților astfel încât aceștia să se implice tot mai mult sau să participe eficient la unele activități de planificare, organizare, inovare sau analiză a rezultatelor;

– schimbarea naturii sau stilului comportamentului managerial, care are în vedere, capacitatea, voința sau disponibilitatea managerilor de a delega autoritatea.

Abordarea combinată reflectă faptul că lărgirea posturilor și îmbogățirea posturilor nu sunt strategii concurente, cu atât mai mult cu cât lărgirea posturilor este o precondiție necesară pentru îmbogățirea posturilor.

echipe de lucru autonome

Această abordare presupune crearea unor grupuri autoreglabile care în mare masură, lucrează fără supraveghere directă.

Metoda reflectă o viziune mult mai cuprinzătoare a proiectării muncii și a posturilor, deoarece adaugă îmbogățirii posturilor dimensiunea socială și are în vedere o astfel de grupare a sarcinilor încât să se realizeze o mai bună înțelegere a limitelor sociale ale organizării muncii decât a limitelor artificiale bazate pe tehnologie.

Această metodă reflectă faptul că în multe activități, în care nu este posibilă ridicarea nivelului de autonomie individuală, acordarea autonomiei de grup constituie o posibilitate care permite nu numai creșterea nivelului de indentitate și autonomie a sarcinilor sau asumarea unei game largi de responsabilități, ci și satisfacerea într-o mai mare măsură a necesităților oamenilor.

Avantajele echipelor de lucru autonome:

– asigură schimbarea în sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentului angajaților și a membrilor echipei;

– datorită interdependenței sarcinilor membrilor echipei (grupului) de lucru se asigură responsabilitatea colectivă pentru rezultatele activității desfășurate, precum și o implicare mai mare față de obiectivele organizaționale;

– varietatea calificărilor membrilor echipei permite acoperirea în totalitate sau în mare măsură a sarcinilor grupului de lucru, inclusiv îmbunătățirea calității producției;

– permite membrilor echipei de lucru să dobândească noi aptitudini și să utilizeze cât mai bine aptitudinile existente;

– reduce numărul de personal ncesar pentru supraveghere;

– ușurează înlocuirea personalului absent, a celor care se îmbolnăvesc sau care se află în concediu;

– scade absenteismul și reduce fluctuația personalului;

– feedback-ul și evaluarea sunt realizate în funcție de performanța întregului grup de lucru;

– amplifică dimensiunile sociale și umane ale muncii sub forma unor modalități cât mai adecvate specificului posturilor.

Dezavantaje:

– pentru a îndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru îndeplinirea îndatoririlor suplimentare și pentru a fi capabili să schimbe rolurile între ei, membrii grupului trebuie încadrați într-un sistem adecvat de pregătire sau de recalificare profesională care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare;

– pot genera probleme personale între membrii grupului, precum și unele dificultăți cu persoanele care preferă să lucreze singure.

Modele de proiectare a posturilor

Cele mai utilizate modele sunt:

– modelul clasic al proiectării posturilor;

– modelul caracteristicilor posturilor;

– modelul conceptual al proiectării posturilor.

modelul clasic al proiectării posturilor

Această abordare clasică a proiectării posturilor este o metodă rațional-analitică, deoarece nu are în vedere problematica deosebit de complexă a motivării personalului sau a satisfacerii nevoilor acestuia.

Cele mai importante principii ale managementului științific aplicate în proiectarea posturilor sunt:

– munca trebuie studiată științific;

– munca trebuie organizată astfel încât muncitorii să poată fi cât mai eficienți;

– angajații selectați trebuie să corespundă cerințelor posturilor;

– performanțele posturilor trebuie recompensate;

Modelul clsasic al proiectării posturilor presupune:

– determinarea obiectivelor muncii și a succesiunii operațiilor;

– divizarea muncii în sarcini de muncă sau elemente de muncă bine individualizate;

– determinarea modului de realizare a sarcinilor sau elementelor de muncă prin aplicarea principiilor economiei mișcărilor;

– determinarea timpului necesar îndeplinirii sarcinilor de muncă sau operațiilor și stabilirea timpilor standard (tabele de timpi standard predeterminați);

– dezvoltarea unei metode de recompense bazată pe timpi standard.

modelul caracteristicilor postului

Acest model reprezintă o abordare comportamentală a proiectării posturilor, deoarece tot mai multe studii sau cercetări au fost orientate spre schimbarea continuțului muncii si al posturilor, astfel încât deținătorii acestora să își poată valorifica potențialul motivațional sau să își satisfacă cât mai deplin nevoile individuale de dezvoltare și recunoastere.

Acest model vizează modul în care potențialul motivațional al angajaților poate fi transformat în rezultatele dorite.

Acest model evidențiază patru grupe de variabile:

– caracteristicile principale ale postului sau dimensiunile esențiale ale acestuia, ca intrări;

– rezultatele personale și rezultatele muncii, ca ieșiri;

– stările psihologice critice provocate de modul de combinare a caracteristicilor postului;

– intensitatea nevoilor de dezvoltare sau consolidarea acestora.

Înțelegerea deplină a muncii sau modul cum este perceput conținutul postului se bazează pe cinci caracteristici principale sau dimensiuni esențiale ale postului, care constituie trăsăturile determinante ale definirii sau proiectării cât mai corecte a posturilor:

– varietatea calificării sau diversitatea aptitudinilor;

– identitatea sarcinii;

– importanța sau semnificația sarcinii;

– autonomia;

– feedback-ul.

Varietatea calificării sau diversitatea aptitudinilor definește gradul în care un post solicită efectuarea unei diversități de activități care implică folosirea unui număr mai mare sau mai mic de calități, de aptitudini și abilități din partea deținătorului postului.

Deoarece oamenii diferă în ceea ce privește necesitățile lor de varietatea sau diversitate, există un nivel optim pentru fiecare angajat. Gradul de varietate sub nivelul optim poate duce la proiectarea unor posturi cu activități monotone, în timp ce prea multă varietate sau diversitate poate duce la definirea unor activități prea fragmentate.

Identitatea sarcinii este dimensiunea esențială a postului, reprezintă gradul în care un post presupune unități de muncă complete, activități și sarcini de muncă identificabile și de sine stătătoare, precum realizarea integrală sau parțială a unor acțiuni sau sarcini de muncă de la început până la sfârșit, cu rezultate vizibile, care pot fi delimitate.

Mărimea gradului de indentitate a unor sarcini se poate realiza prin adăugarea unor sarcini de muncă corelate cu cele existente.

Importanta sau semnificația sarcinii este caracteristica principală a postului, ea definește măsura sau gradul în care o activitate, o sarcină de muncă sau un post influențează sau exercită un impact deosebit asupra vieții sau muncii altora, fie în cadrul organizației, fie în mediul exterior a acesteia.

Importanța sarcinii sau măsura în care aceasta este percepută ca o muncă utilă diferă într-o măsură, în funcție de concepțiile indivizilor sau de propriul lor sistem de valori. Este deosebit de important să se studieze modalitățile prin care angajații unei organizații pot deveni mai conștienți de modul în care munca lor se încadrează în procesul productiv global sau în activitatea generală a organizației.

Autonomia reprezintă acea caracteristică esențială a postului care definește măsura sau gradul în care un post asigură sau oferă o anumită libertate, independență și autoritate de decizie pentru ca deținătorul acestuia să își poată stabili propriile sale obiective, să își poată programa propria sa activitate și să își determine duratele, ritmurile de muncă și procedeele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Autonomia reflectă gradul până la care deținătorii posturilor își pot planifica, organiza și controla activitatea și regimul de muncă și odihnă, ceea ce duce la creșterea atasamentului față de organizație și față de activitatea desfășurată.

Feedback-ul este o dimensiune deosebit de importantă a postului, evidențiază nivelul la care postul oferă deținătorului acestuia, în mod direct, clar și la timp, informațiile asupra propriilor performanțe sau privind nivelul și calitatea rezultatelor reale ale activităților desfășurate.

Feedback-ul poate fi de două tipuri:

– intrisec, când provine din interiorul activității. Are calitatea de a fi mai personal. Dacă o persoană își detectează o greșeală, acest lucru va părea mai puțin amenințător și mai ușor de asumat decât dacă îi este indicată de către o altă persoană;

– extrinsec, când este asigurat din exterior. Este mai puternic și mai direct, deoarece permite deținătorului postului să își corecteze, să își adapteze sau să își îmbunătațeasc permanent activitățile desfășurate.

c)modelul conceptual al posturilor are la bază valorificarea literaturii de specialitate și a practicii manageriale din domeniul resurselor umane din ultimele decenii.

Acest model cuprinde o serie de concepte și de termeni precum: factorii umani, factorii tehnologici, perceperea sau înțelegerea conținutului postului, diferențele individuale și sociale, care descriu aspecte sau variabile deosebit de importante ale performanței posturilor și ale eficienței organizaționale.

El are în vedere un mare număr de surse complexe ale proiectării și recunoaște în cadrul postului, reacțiile individuale diferite.

Este recunoscută atenția care trebuie acordată realizării unei concordanțe cât mai depline între necesitățile individuale și cele organizaționale.

CAP.III STUDIU DE CAZ – EUROPEAN DRINS S.A.

3.1.Prezentare firmă

S.C. „EUROPEAN DRINKS” SA Rieni-Bihor este o firmă româno-suedeză, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr. J OS/2371 din 25.06.1993. Unitatea este amplasată în localitatea Rieni, județul Bihor. Sediul unității se află în municipiul Oradea, Strada Teatrului nr. 1-2. Principalii acționari sunt d-l Micula Ioan, d-l Micula Viorel și S.C. „Transilvania General Import Export” SRL.

Obiectul de activitate al societății îl reprezintă producerea și comercializarea de produse alimentare lichide (băuturi răcoritoare, băuturi alcoolice, ulei, lapte și alte produse alimentare ). Acestea pot fi grupate în trei mari categorii:

-băuturi răcoritoare carbogazoase ambalate în butelii P.E.T. de 0,5 și 2l;

-băuturi răcoritoare plate (fără bioxid de carbon) ambalate în cunoscutele ambalaje aseptice „European Drinks”;

-băuturi alcoolice în butelii P.E.T. de 0,5 l plate și în ambalaje aseptice „European Drinks”;

-produse alimentare lichide (ulei, lapte, bulion) ambalate în ambalajele aseptice „European Drinks”.

In cadrul acestei firme se regăsesc următoarele tipuri de bauturi Izvorul Minunilor, Hera, Adria, Action Cola, Frutti Fresh, Fruttia, Fruttia Delicio, Vita Tonic.

Amplasarea liniei de producție în localitatea Rieni, județul Bihor, garantează obținerea unei calități conform normelor Comunității Europene, datorate în primul rând calităților deosebite ale apei din zonă cât și mediului nepoluat.

Societatea a achiziționat linii complete pentru producerea și ambalarea acestor produse alimentare lichide. Tehnologiile utilizate în acest scop sunt dintre cele mai performante pe plan mondial, cu fluxuri de producție complet robotizate și computerizate. Producerea băuturilor răcoritoare se realizează fără conservanți chimici, utilizându-se procedee de pasteurizare în medii aseptice.

Ambalajul este realizat din role de hârtie stratificată prin tehnologii speciale, acest tip de ambalaj fiind recunoscut ca unul dintre cele mai moderne din lume.

Instalația de producție a băuturilor carbogazoase are posibilitatea ambalării în trei tipuri de butelii P.E.T.: 0,5 l cilindric, 0,5 l plat, 2 l cilindric. Această instalație este compusă din utilaje de cea mai înaltă tehnicitate provenind, toate din țările Comunității Europene, fiind cele mai noi tipuri de fabricație din domeniile respective.

Calitatea sucurilor carbogazoase este garantată de următorii factori:

– apă din izvoare de mare adâncime din cadrul Complexului Rieni;

– calitatea CO2 alimentar folosit;

– controlul calitativ al preparării siropului și al pasteurizării produsului de

către laboratorul propriu;

– tratarea produselor în instalații de cel mai ridicat nivel tehnologic.

Întreaga instalație este concepută ca un bloc funcțional independent în care sunt incluse atât producerea ambalajelor cât și ambalarea produsului finit cu toate unitățile necesare.

Băuturile răcoritoare neacidulate și alcoolice îmbuteliate în ambalaje „European

Drinks” sunt produse cu cel mai avansat nivel tehnologic european.

Evidența contabilă și financiară se realizează cu tehnică de calcul modernă, calculatoare din generația celor mai performante, inclusiv la depozitele din toate județele țării.

Procesul de producție este în permanență supravegheat de cadre de specialitate și aparatură de laborator ultramodernă, existând în prezent șapte laboratoare care își desfășoară activitatea în cadrul halelor de producție pentru a supraveghea respectarea normelor de calitate și igienă.

În ceea ce privește organizarea societății, legăturile dintre compartimente, acestea sunt prezentate în organigrama societății prezentată în această lucrare la anexa (anexa 1 ).

Proprietarii, domnii Ioan și Viorel Micula, oameni ai acestor locuri, care au reușit să creeze o adevărată industrie locală, au ca obiectiv principal menținerea calității deosebite recunoscute de către consumatorii produselor „European Drinks”.

3.2.Organizarea societății

Firma S.C. EuropeanDrinks S.A. este structurată pe baza a 8 compartimente principale:

1.Compartimentul activității de producție cuprinde Prepararea TetraPak (Procesul de Programare, Lansare, Urmărire, Producție, Organizare Sch., Gestionare Materiale Producție, gestiune neterminată).

2.Compartimentul activității tehnice cuprinde ASISTENȚA TEHNICĂ ȘI PREGĂTIREA TEHNICĂ (Asistență tehnică, Instruire tehnică, Asigurare documente tehnice, Contract P, Schimb, Avizări tehnice, Modernizări, Metrologie).

3.Compartimentul mecanică-energetică cuprinde INVESTIȚII și Mecanico-energetic (asigurare utilități, întreținere generală, gestiune materiale inventar, energie electrică, apă, combustibil, abur, )

4.compartimentul activității c.i.c cuprinde c.i.c. , aprovizionare, desfacere, depozitare, predare (c.i.c., aprovizionare, vânzări, depozitări, producție, omologări, analize laborator, autorizări, refuzuri calitate).

5.compartimentul activității de vânzare cuprinde desfacere, depozitare, transport (livrare, facturare, urmărire produse, urmărire clienți, urmărire produse finite, gestionare produse finite, manipulare produse finite)

6.compartimentul activitate cumpărări cuprinde aprovizionare, depozitare, transport (contractare, aprovizionare, recepție materiale, depozitare materiale, gestiune materiale, manipulare, asigurare produse, avizare plăți).

7.compartimentul activitate economică cuprinde contabilitate și financiar, având ca și activități evidența contabilă, evidența financiară, documente credite, salarii, casierie, raportari, dari de seama, planificare).

8.compartimentul personal administrativ cuprinde personalul administrativ, TSM, PSI (personal: angajări, lichidări, urmărire, salarizare, evaluare, administrativ, TSM, PSI, arhivare).

3.3.Documente organizatorice

În cadrul departamentului Resurse Umane a firmei există următoarele documente organizatorice (fișe de post):

1.Fișă de post Director Resurse Umane;

2.Fișă de post Inspector în domeniul sanătății și securității în muncă;

3.Specialist Recrutare și Evaluare Resurse Umane;

4.Inspector Administrare Resurse Umane;

5.Trainer Resurse Umane;

6.Psiholog Resurse Umane;

7.Economist Resurse Umane;

8.Contabil Resurse Umane;

3.4.Departamentul Resurse Umane

Departamentul Resurse Umane al firmei este alcătuit astfel:

Acest departament este condus de către directorul resurse umane, acesta având în subordine:

– în cadrul subdepartamentului recrutare și selecție există un inspector resurse umane și un specialist recrutare și evaluare personal;

– subdepartamentul resurse umane este alcătuit din doi inspectori;

– în ceea ce privește subdepartamentul dezvoltare resurse umane, acesta cuprinde un trainer și un psiholog;

– subdepartamentul salarizare cuprinde un economist și un contabil;

– inspector în domeniul sănătății și securității în muncă.

3.5.Prezentarea fișelor de post

În cadrul firmei există următoarele fișe de post:

1.Fișă de post Director Resurse Umane;

2.Fișă de post Inspector în domeniul sanătății și securității în muncă;

3.Specialist Recrutare și Evaluare Resurse Umane;

4.Inspector Administrare Resurse Umane;

5.Trainer Resurse Umane;

6.Psiholog Resurse Umane;

7.Economist Resurse Umane;

8.Contabil Resurse Umane;

1.FIȘĂ DE POST DIRECTOR RESURSE UMANE

1.Denumirea compartimentului:

Departament Resurse Umane

2.Denumirea postului:

Director Resurse Umane

3.Numele și prenumele salariatului:

4.Se subordonează:

Directorului General, conducerii unității

5.Numele șefului ierarhic:

6.Subordonează:

Inspectorii de personal, inspector protecția muncii și protecția civilă, contabil, maistru instructor atelier școală.

7.Drept de semnătură:

Intern

Extern

8.Relații funcționale:

Cu toți angajații firmei, foști angajați, șefi de birouri și sectii, directori, precum și persoane care doresc să se angajeze în cadrul firmei, inspectori ai ITM etc.

În cazuri de forță majoră și pe bază de instruiri prealabile se poate face o redistribuire temporară pe alte posturi de muncă.

9.Pregătire și experiență profesională:

– de bază: Facultatea de Psihologie sau Facultatea de Științe Economice sau Politehnică;

– de specialitate: specializare în psihologia muncii și organizaționale dobândite prin absolvirea Facultății de Psihologie, Masterat în Managementul Resurselor Umane sau Psihologia Muncii și Organizațională;

– cursuri speciale: de legislația muncii.

Postul de director de personal se poate ocupa de orice persoană care deține o pregărire corespunzătoare și o vechime de minimum 3 ani în domeniu.

Cerințele privind acomodarea postului:

a)Pentru o persoană debutantă în profesie – 6 luni;

b)Pentru o persoană experimentată, acomodarea cu postul se realizează în 3 luni;

Competențele locului de muncă:

– cunoaște prevederile Contractului Colectiv de Muncă;

– cunoaște prevederile Contractului Individual de Muncă;

– cunoaște și respectă prevederile Regulamentului de Ordine Interioară;

– cunoaște și respectă prevederile din Manualul de Asigurarea Calității;

– cunoaște și respectă prevederile Regulamentului de Organizare și Funcționare;

– posedă aptitudini de planificare, organizare și control al activității de luare de decizii, inițiativă;

– posedă aptitudini de interelaționare, capacitatea de a înțelege comportamentul uman, de a conduce și de a motiva oamenii;

– posedă experiență și capacitate profesională corespunzătoare postului;

– cunoaște activitatea și legislația în vigoare specifică compartimentului;

– cunoaște legislația de personal în vigoare;

– trebuie să posede cunoștiințe de psihologie organizațională și diagnoză;

– cunoaște un editor de text pe calculator;

– trebuie să știe să opereze cu o bază de date (Excel, Fox, Access);

– trebuie să știe să utilezeze programul Power Point;

– posedă cunoștiințe și deprinderi de editare texte, operare cu o bază de date, statistică;

– trebuie să cunoască un program statistic de prelucrare a datelor (SPSS, Statistică, Statview).

10.Autoritate și libertate organizatorică: dacă este cazul.

11.Responsabilități și sarcini:

– planifică, organizează și supervizează activitățile de resurse umane;

– organizează și coordonează procesul de recrutare și selecție de personal pentru posturile vacante;

– anunță locurile vacante la AJOFM, precum și în presă, în incinta întreprinderii și stabilește data concursului;

– participă la trierea CV-urilor, intervievarea și testarea candidaților și se asigură de corecta desfășurare a concursurilor scrise, comunică rezultatele candidaților, făcând parte din comisia de încadrare și promovare a personalului;

– asigură interpretarea corectă și aplicarea politicilor de personal ale firmei;

– planifică și coordonează orientarea noilor angajați pentru a facilita integrarea acestora în organizație, urmărind la anumite perioade evoluția acestora, din punct de vedere al performanțelor profesionale și adaptabilitatea acestora la cerințele firmei;

– urmărește și răspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii și sancționarea persoanelor, conform normelor legale și prevederilor CCM;

– elaborează Programul de instruire conform solicitărilor șefilor de compartimente și răspunde de organizarea cursurilor de perfecționare interne și externe;

– ține evidența documentației necesare a activității biroului, privind salarizarea, asigurările sociale, fluctuația de personal, anagajări, promovari, transferuri, plecări din societate;

– controlează activitatea de evidență a carnetelor de muncă, înregistrarea tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de muncă, prestări servicii, evidența concediilor medicale, pontajul, verifică întocmirea dosarelor de pensionare;

– coordonează realizarea și implementarea unui sistem de evaluare a performanțelor profesionale ale angajaților;

– coordonează activitatea de reactualizare a fișelor de post;

– coordonează activitatea de evidență militară, aparare civilă și BDS, precum și pe cea de protecție a muncii;

– realizează și raportează o serie de situații cerute de conducerea societății, privind structura personalului pe diverse categorii de vârstă, sex, socio-profesionale, fluctuația de personal, absenteismul, cauzele acestora etc.

– coordonează activitatea de organizare la nivel de societate, urmărind modificările organigramei și Regulamentului Intern;

– participă la soluționarea conflictelor de muncă și plângerilor angajaților și menține o legătură strânsă cu reprezentanții sindicatelor;

– elaborează proceduri de lucru în cadrul biroului, privind principalele activități de resurse umane (recrutare și selectie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performanțelor profesionale), și se asigură de respectarea acestora de către întreg personalul biroului;

– rezolvă prompt cererile venite din partea celorlalți angajați și le tratează nediscriminatoriu;

– se achită la timp de toate responsabilitățile ce îi revin pe domeniul financiar-contabil;

– cooperează cu ceilalți angajați ai biroului societății;

– execută calitativ și la termen sarcinile de serviciu;

– veghează la respectarea normelor de tehnica securității muncii;

– respectă normele de securite, impuse de societate;

– analizează periodic indicatorii calității propriului compartiment și urmărește implementarea acțiunilor corective;

– efectuează instructajul periodic, în domeniul protecției muncii și PSI;

– urmărește repartizarea elevilor practicanți, pe locuri de muncă;

– realizează studii de previziune privind dinamica Departamentului Resurse Umane din cadrul companiei;

– consiliază managerii privitor la relațiile cu angajații, problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali etc.;

– consiliază managerii pentru perfecționarea pregătirii profesionale;

– stabilește un contract permanent cu reprezentanții angajaților;

– supervizează respectarea normelor de protecția muncii și comunicarea rezultatelor controalelor managerilor;

– supervizează întretinerea bazei de date a angajaților;

– pastrează confidențialitatea rezultatelor obținute;

– participă în echipa de expertizare a accidentelor de muncă;

– respectă programul de lucru, conform normelor interne ale societății.

12.Sancțiuni pentru nerespectarea fișei postului sau a anexelor acestora:

Dacă este cazul.

13.Semnături:

14.Data semnării:

2.FIȘĂ DE POST INSPECTOR ÎN DOMENIUL SĂNĂTĂȚII ȘI SECURITĂȚII ÎN MUNCĂ

I.Identificarea postului:

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumirea postului:

Inspector în domeniul sănătății și securității în muncă.

3.Departament:

Protecția muncii.

4.Nivelul postului:

Conducere/coordonare.

5.Relațiile:

a) ierarhice (control, îndrumare, posturi supervizate);

– se subordonează: Directorului General;

– are în subordine: alți lucrători desemnați sau Serviciul intern de prevenire și protecție;

b) funcționale: cu șefii de departamente, de Secții Producție, Investiții/Utilități, Aprovizionare/Achiziții, Administrativ, cu toate departamentele funcționale din firmă, extern cu serviciile externe de prevenire și protecție, cu furnizorii de echipamente și materiale de protecție a muncii;

c)de reprezentare: Servicii de ambulanță, spitale, pompieri, poliție, jandarmerie, securitate civilă, Inspecția Muncii și Direcția de accidente de muncă și boli profesionale din cadrul CNPAS, medici/servicii de medicina muncii, instituții de securitate și sănătate ocupațională.

II.Descrierea postului:

1.Scopul general al postului: organizarea, coordonarea și monitorizarea activităților de prevenire și protecție, în conformitate cu legislația specifică în vigoare (Legea nr. 319/2006 și HG nr. 1425/2006).

2.Obiectivele postului:

– evaluarea riscurilor privind securitatea și sănătatea angajaților și elaborarea unui plan și a instrucțiunilor de prevenire și protecție;

– elaborarea de instrucțiuni proprii de aplicare a normelor sănătății și securității în muncă, în funcție de particularitățile proceselor de muncă din organizație, de numărul de angajați, de riscurile de accidente și îmbolnăviri profesionale;

– verificarea modului în care se aplică reglementările legislative în vigoare și normele referitoare la prevenirea riscurilor de incendii, protecția sănătății angajaților și protecția mediului înconjurător.

3.Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului:

– asigură obținerea autorizației de funcționare din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă, înainte de începerea oricărei activități;

– elaborează, îndeplinește, monitorizează și actualizează planul de prevenire și protecție alcătuit din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor;

– propune pentru lucrători atribuțiile și răspunderile ce le revin în domeniul sănătății și securității în muncă, corespunzător funcțiilor exercitate;

– elaborează instrucțiuni proprii pentru completarea și/sau aplicarea reglementărilor de securitate și sănătate în muncă, ținând seama de particularitățile activităților și ale unității/întreprinderii, precum și ale locurilor de muncă/posturilor de lucru, și difuzează aceste instrucțiuni în întreprindere și/sau unitate numai după ce au fost aprobate de către angajator;

– elaborează tematici pentru toate fazele de instruire, stabilește în scris, periodicitatea instruirii adecvate pentru fiecare loc de muncă în instrucțiunile proprii, asigură informarea și instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă și verifică însușirea și aplicarea de către lucrători a informațiilor primite;

– verifică însușirea și aplicarea de către toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire și protecție, a instrucțiunilor proprii, precum și a atribuțiilor și responsabilităților ce le revin în domeniul sănătății și securității în muncă stabilite prin fișa postului;

– asigură identificarea pericolelor și evaluarea riscurilor pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de muncă, ținând seama de natura activităților firmei;

– întocmește anual programul de protecție a muncii, organizează și amenajează punctele de prim-ajutor din interiorul întregii societăți;

– asigură controlul și respectarea reglementărilor legislative în vigoare privind sănătatea și securitătea în muncă, prevenirea și stingerea incendiilor și protecția mediului de către toți angajații;

– asigură condiții pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul sănătății și securității în muncă, în special sub forma de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său;

– asigură luarea măsurilor stabilite de către angajator pentru protecția grupurilor sensibile la riscuri (femei gravide, tineri, persoane cu dizabilități);

– asigură întocmirea planului de acțiune în caz de pericol grav și iminent și instruirea tuturor lucrătorilor pentru aplicarea lui;

– ține evidența zonelor cu risc ridicat și specific;

– ține evidența meseriilor și a profesiilor prevăzute de legislația specifică, pentru care este necesară autorizarea exercitării lor;

– ține evidența posturilor de lucru care necesită examene medicale suplimentare;

– ține evidența posturilor de lucru, care la recomandarea medicului de medicina muncii, necesită testarea aptitudinilor și/sau control psihologic periodic;

– monitorizează funcționarea sistemelor și dispozitivelor de protecție, a aparaturii de masură și control, precum și a instalațiilor de ventilare sau a altor instalații pentru controlul noxelor în mediul de muncă;

– verifică starea de funcționare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgență, precum și a sistemelor de siguranță;

– efectuează controale interne la locurile de muncă, cu informarea, în scris, a angajatorului asupra deficiențelor constatate, și a măsurilor propuse pentru remedierea acestora;

– ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat și specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit și și-au însușit instrucțiunile adecvate;

– participă la comunicarea și cercetarea evenimentelor, înregistrarea și evidența accidentelor de muncă și a incidentelor periculoase, semnalarea, cercetarea, declararea și raportarea bolilor profesionale;

– întocmește necesarul de documentații cu caracter tehnic de informare și instruire a lucrătorilor în domeniul sănătății și securității în muncă;

– elaborează programul de instruire-testare la nivelul unității;

– acordă consultanță coordonatorilor diferitelor departamente din cadrul organizației cu privire la reglementările legislative în vigoare și la normele privitoare la sănătatea și securitatea în muncă, prevenirea și stingerea incediilor și protecția mediului;

– asigură efectuarea instruirii și informării personalului în probleme de protecție a muncii, prevenirea și stingerea incendiilor și protecția mediului;

– coordonează activitățile de intervenție și evacuare în situații de pericol iminent, dezastre, situații de accident și efectuează primele cercetări privind cauzele și împrejurările producerii acestora;

– întocmește Registrul Unic de evidență a accidentaților în muncă, Registrul Unic de evidență a incidentelor periculoase, Registrul Unic de evidență a accidentelor ușoare, Registrul Unic de evidență a accidentaților în muncă ce au ca urmare incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru;

– controlează continuu modul de respectare/aplicare a normelor de securitate și sănătate în muncă;

– propune sancțiuni și stimulente pentru lucrători, pe criteriul îndeplinirii obligațiilor și atribuțiilor în domeniul securității și sănătății în muncă;

– identifică echipamentele individuale de protecție necesare și întocmește necesarul de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecție;

– ține evidența echipamentelor de muncă și urmărește ca verificările periodice ale echipamentelor de muncă să fie efectuate de persoane competente;

– întocmește planul de intervenție în vederea prevenirii și stingerii incediilor pentru toate punctele de lucru din firmă;

– alertează factorii de intervenție, oferind informațiile necesare într-un mod clar, precis și la obiect;

– analizează frecvența accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale și întocmește documente de raportare;

– întocmește întreaga documentație cu privire la obținerea avizelor, acordurilor și autorizațiilor de mediu, precum și a documentației de mediu necesare obținerii formelor de punere în practică a diferitelor activități ale organizației;

– asigură evidența echipamentelor, zonarea corespunzătoare, efectuarea la timp și de către persoane competente a verificărilor și/sau încercărilor periodice ale echipamentelor de muncă, potrivit prevederilor H.G. nr.1058/2006 privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecția sănătății lucrătorilor care pot fi expuși unui pericol datorat atmosferelor explozive.

4.Descrierea responsabilităților postului:

a) privind relațiile interpesonale/comunicarea:

– răspunde de corectitudinea și promptitudinea legăturilor necesare cu serviciile specializate (primul-ajutor, serviciul medical de urgență, salvare și pompieri);

– sesizează unuia dintre superiorii ierarhici ori de câte ori apar probleme ce depășesc competența personală de rezolvare;

b) față de echipamentul din dotare:

– anunță șeful ierarhic în cazul oricărei defecțiuni în funcționarea echipamentului cu care își desfășoară activitatea.

c) în raport cu obiectivele postului:

– identifică potențialul risc de accident sau de îmbolnăviri profesionale pentru fiecare post în parte și stabilește tipul de semnalizare necesar;

– răspunde de elaborarea, pentru autoritățile competente și în conformitate cu reglementările legale de rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi;

– colaborează cu reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă a lucrătorilor și prezintă propuneri în scopul diminuării riscurilor pentru lucrători și/sau al eliminării surselor de pericol;

– răspunde de pregătirea și derularea instructajelor de protecția muncii în funcție de domeniul de activitate al firmei, categoriile de personal și de specificul ocupațiilor practicate;

– asigură echipamentul individual de protecție a muncii și de lucru, stabilind tipul și cantitățile necesare și participă la recepționarea acestuia;

– are responsabilitate permananentă de prevenire a accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale, evaluând riscurile de producere a evenimentelor periculoase și propunând măsuri pentru asigurarea siguranței desfășurării procesului de muncă;

– răspunde de stabilirea căilor de evacuare a personalului în caz de pericol iminent;

– răspunde de investigarea cauzelor producerii accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor profesionale;

– răspunde de păstrarea confidențialității informațiilor la care are acces.

d) privind securitatea și sănătatea muncii:

– respectă normele de sănătatea și securitate în muncă și de prevenirea și stingerea incendiilor și răspunde de însușirea și respectarea acestora de către toți angajații firmei;

– răspunde de deținerea unor cunoștiinșe solide în domeniul legislației sănătății și securității în muncă și se preocupă permanent de asimilarea noutăților specifice.

e) privind regulamentele/procedurile de lucru:

– respectă Regulamentul Intern și Regulamentul de Organizare și Funcționare;

– răspunde de consemnarea în RI/ROF a activităților de prevenire și protecție pentru efectuarea cărora serviciul intern de prevenire și protecție are capacitate și mijloace adecvate, a resurselor materiale și umane necesare pentru îndeplinirea activităților de prevenire și protecție desfășurate în firmă.

5.Condiții de lucru ale postului:

a) programul de lucru: 8 ore și suplimentar când este nevoie;

b) condițiile materiale:

– ambientale: lucrează ocazional în condiții de zgomot, umiditate, temperaturi scăzute/ridicate;

– spațiu: are birou propriu, se deplasează frecvent în firmă și în spații deschise.

– condiții suplimentare: telefon mobil, PC;

c) condiții de formare profesională: participare la diverse târguri de training.

d) buget: gestionează bugetul alocat Departamentului Protecției Muncii.

6.Gradul de autonomie:

– autoritate asupra altor posturi decât cele aflate în subordine:

– delegare:

7.Indicatori de performanță: reducerea numărului de accidente de muncă sau boli profesionale cu…%.

III.Specificațiile postului:

1.Nivelul de studii: studii superioare tehnice;

2.Calificări/specializări necesare:

– cursuri de aprofundare a legislației privind sănătatea și securitatea în muncă;

– cursuri generale de legislația muncii;

– operare PC: Word, Excel, programe de baze de date.

3.Competențele postului:

– cunoștiințe excelente de legislație generală și specifică de protecție a muncii, Legea nr.319/2006;

– capacitatea de adaptare a prevederilor generale de protecție a muncii la specificul activităților din firmă;

– responsabilitate și meticulozitate în elaborarea/completarea regulilor proprii de aplicare a normelor de sănătatea și securitate în muncă;

– adaptabilitate la situații neprevăzute;

– cunoștiințe și metode de investigare a accidentelor, noțiuni de medicina muncii;

– gândire și capacitate de analiză și sinteză;

– discernământ și capacitatea de a rezolva problemele;

– putere de decizie și asumarea responsabilității;

– spirit de ordine și disciplină;

– ușurință în comunicare, abilități pentru lucrul în echipă.

4.Experiența necesară: minimum 3 ani în domeniu.

3.FIȘĂ DE POST SPECIALIST RECRUTARE ȘI EVALUARE RESURSE UMANE

I.Identificarea postului:

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumire post:

Specialist recrutare si evaluare resurse umane

3.Departament:

Resurse Umane

4.Titularul postului imediat superior:

Director Resurse Umane

5.Nivelul postului:

Execuție

6.Relații ierarhice: (control, îndrumare, posturi supervizate):

Se subordonează șefului de departament

II.Descrierea postului:

1.Scopul general al postului: luarea deciziilor privitoare la gestionarea resurselor umane în relație directă cu procesele de recrutare, angajare, derulare și încetare a raporturilor de muncă ale salariaților.

2.Competențe personale:

– să aibă însușiri de personalitate: seriozitate, responsabilitate, loialitate, hotărâre, adaptabilitate, autocontrol, atitudine pozitivă, să aibă calități psihice necesare (spirit de observație, răbdare, viteză de reacție, capacitate de orientare în spațiu, capacitate de comunicare);

– să nu aibă antecedente penale;

– să fie apt din punct de vedere medical.

3.Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului:

Sarcini:

– este direct răspunzător de îndeplinirea întocmai a atribuțiilor și prevederilor sarcinilor de serviciu stabilite în prezenta fișă;

– este direct răspunzător de păstrarea bunurilor materiale sau de altă natură pe care le are în gestiune.

Atribuții:

– să folosească timpul de muncă exclusiv pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

– să comunice cu managerii implicați în procesul de recrutare și selectie și să determine cerințele speciale ale pozițiilor vacante;

– să pregătească, să redacteze și să urmărească documentația referitoare la procesul de selecție și recrutare;

– să coordoneze și să monitorizeze procesul de publicare internă și externă a anunțurilor;

– să recepționeze toate aplicațiile interne și externe ale candidaților și să se asigure că aplicațiile selectate pentru interviu corespund fișei postului și profilului candidatului din punct de vedere al calificării profesionale, a abilităților, experienței și cunoștiințelor;

– să organizeze și să susțină interviurile preliminare;

– să alcătuiască shortlistul pe baza căruia candidații vor fi intervievați și de către directorul resurse umane;

– să verifice referințele candidatului;

– să participe la interviul final împreună cu managerul implicat și oferă feedback asupra abilităților candidatului;

– să participe la procesul de decizie în ceea ce privește candidatul cel mai potrivit;

– să anunțe candidații despre rezultatul final al interviului la care au participat;

– să se asigure că toată documentația aferentă procesului de angajare și integrare, ulterioare procesului de selecție este completă;

– să asiste noul angajat în procesul de integrare în companie;

– să elaboreze rapoarte specifice pe baza indicatorilor de performanță stabiliți de management;

– să utilizeze toate instrumentele de testare puse la dispoziție de firmă;

– să participe la organizarea și coordonarea întregului proces de recrutare și selecție de personal pentru posturile vacante ce îi sunt alocate;

– să urmărească și să răspundă de activitatea de stimulare a personalului;

– să participe la elaborarea programelor de instruire anuale conform solicitărilor șefilor de compartimente, și să răspundă de organizarea cursurilor de perfecționare interne și externe;

– să reactualizeze fișele de post (ori de câte ori este necesar);

– să aibă capacitatea de organizare a locului de muncă;

– să participe activ la rezolvarea sarcinilor echipei;

– să respecte cu strictețe regulile de protecție a muncii și prevenire și stingere a incendiilor din obiectivul unde își desfășoară serviciul;

– să își însușească și să respecte normele și instrucțiunile de protecție a muncii și măsurile de aplicare a acestora;

– să aducă la cunoștiință de îndată administratorului accidentele de muncă suferite de propria persoană sau de alți angajați;

– să coopereze cu persoanele cu atribuții specifice domeniului securității și sănătății în muncă pentru prevenirea accidentelor și bolilor profesionale;

– să refuze executarea unei sarcini de muncă dacă aceasta ar pune în pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională persoana sa sau a colegilor;

– să informeze administratorul despre orice deficiență constatată sau eveniment petrecut;

– să execute alte activități în legătura cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

4.Obligații și restricții:

– nu execută nicio sarcină suplimentară legată de activitatea sa decât dacă ea vine de la persoane autorizate și dacă vine pe cale ierarhică și se încadrează în prevederile legale;

– să asigure păstrarea secretului profesional privind activitățile ce se desfășoară în cadrul spațiului de lucru;

– este strict interzisă consumarea de băuturi alcoolice înainte de intrarea în serviciu sau pe timpul acestuia.

5.Condiții de lucru ale postului:

– desfășurarea activității: la birou;

– condiții de formare profesională: participă la sesiuni de formare și perfecționare;

– delegare: doar în situații de urgență.

III.Specificațiile postului:

1.Nivelul de studii: superioare; pregătire profesională în domeniu.

2.Aptitudini și competențe personale:

– încredere în sine;

– gândire laterală;

– atenție;

– ascultare activă;

– îndemânare;

– concentrare;

– punctualitate;

– capacitate de a învăța;

– aptitudini tehnice;

– limbă străină;

– cunoștiințe solide de resuse umane și personal: cunoașterea principiilor și procedurilor pentru recrutarea și selecția personalului, dezvoltare, compensații și beneficii, relații de muncă etc.;

– cunoștiințe foarte bune de psihologie;

– abilitatea de a relaționa cu clienții;

– abilitatea de a reprezenta;

– capacitate de învățare, selectare și folosirea unor metode și proceduri de învățare sau instruire corespunzătoare pentru situațiile în care învață sau predă lucruri noi;

– spirit antreprenorial.

3.Program de lucru: 8 ore pe zi.

Data:

Numele și semnătura titularului postului:

Numele și semnătura superiorului ierarhic:

Director general:

4.FIȘĂ DE POST INSPECTOR ADMINISTRARE RESURSE UMANE

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumire post:

Inspector administrare resurse umane

3.Departament:

Resurse Umane

4.Titularul postului imediat superior:

Director Resurse Umane

5.Nivelul postului:

Execuție

6.Relațiile la locul de muncă:

De subordonare: director (manager) resurse umane;

De colaborare/funcționale: personalul arhivelor statului, personalul ITM, și/sau alte posturi cu care există relații de colaborare;

7.Descrierea postului:

a) Scopul general al postului:

– organizarea și derularea operațiunilor de evidență a personalului în cadrul organizației;

– evidența și păstrarea în arhiva organizației a tuturor documentelor firmei.

b) Atribuții și responsabilități:

– întocmirea formelor de angajare (completare de formulare contract individual de muncă, fișă cu datele personale etc.) și verificarea ca în dosarul personal să existe fișa medicală eliberată de medicul de medicina muncii, repartiție de la șomaj și toate celalalte acte care trebuie să existe în dosarul oricărui angajat;

– întocmirea formelor de desfacere a contractului individual de muncă (dispoziție de desfacere a contractului individual de muncă, notă de lichidare);

– înregistrarea contractului individual de muncă, deciziei de desfacere a contractului individual de muncă sau orice alte modificări survenite în contractul de muncă al angajaților în registrul de evidență al salariaților, în carnetul de muncă și la ITM;

– în cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de muncă, la dispoziția conducerii, întocmirea adresei de înștiințare a salariatului cu privire la modificările care se intenționează să se ducă la acesta;

– înregistrarea în carnetele de muncă și în registrul de evidență al salariaților a tuturor schimbărilor survenite în situația angajaților conform legilor în vigoare;

– evidența și păstrarea carnetelor de muncă și a dosarelor de personal;

– arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor cu salariile și a altor documente care se creează în cadrul biroului;

– întocmirea dosarelor de pensionare conform legislației în vigoare pentru angajații societății care solicită aceasta;

– eliberarea de adeverințe solicitante de salariați pentru medicul de familie sau alte motive;

– eliberarea de adeverințe pentru grupa de muncă și sporuri pentru foștii angajați ai societății, precum și pentru cei plecați în străinatate în conformitate cu datele extrase din dosarele personale și conturile existente în arhivă;

– întocmirea pe calculator și redactarea de adeverințe, formulare și alte acte specifice biroului;

– organizarea și păstrarea documentelor arhivate pe secții, sectoare, ani, luni;

– ținerea inventarului arhivei la zi;

– primirea documentelor arhivate din anul precedent;

– legarea dosarelor care sau desfăcut;

– ținerea la zi a registrului de evidență curentă al arhivei;

– selecționarea, scoaterea din evidență și predarea din arhivă a documentelor care au depășit termenul de păstrare cu aprobarea Comisiei de Selecționare prin proces verbal;

– ținerea evidenței proceselor verbale de predare primire a dosarelor;

– ținerea legăturii cu arhivele statului;

– executarea altor lucrări privind evidența de personal, solicitarea superiorului direct.

8.Cerințe pentru exercitare

a) cerințe medicale:

– rezistență la oboseală și solicitări efective și intelectuale;

– acuitate auditivă normală;

– vorbire normală.

b) cerințe psihologice:

– inteligență de nivel mediu;

– ușurință în exprimarea ideilor, deprinderea de a vorbi în public;

– asumarea responsabilităților;

– rezistență la sarcini repetitive;

– capacitate de relaționare interumană;

– echilibru emoțional.

c) activități fizice:

– lucrul în poziție șezandă perioade îndelungate;

– vorbire;

– ascultare;

– diferențiere a culorilor;

– folosirea mâinilor;

– folosirea degetelor;

– comutarea și concetrarea privirii.

9.Deprinderi transferabile

– acordare și transmitere de informații;

– asigurare de consultanță în domeniul procedurilor și normelor specifice domeniului muncii;

– culegere, clasificare și interpretare informații;

– pregătire de materiale și rapoarte.

10.Educație și pregătire profesională

– cel puțin studii medii;

– instruire formală sau experiență în domeniul procedurilor și normelor specifice domeniului muncii;

– cunoștiințe de operare pe calculator;

– cunoașterea unei limbi străine constituie un avantaj.

11.Condiții de muncă

– obișnuite;

– munca de birou;

– deplasări pe distanțe scurte sau medii (depunerea de acte etc.).

12.Unelte, instrumente, echipamente de lucru

– instrumente specifice muncii de birou (computer, xerox, imprimantă, fax, scanner etc.).

13.Posibilități de promovare

– in sfera de activitate actuală;

– transferul în cadrul unui alt departament sau pe o altă poziție ierarhică superioară sunt condiționate de nevoile organizației și de achiziția unor abilități și deprinderi din alte sfere de activitate.

14.Întocmită de:

15.Data întocmirii:

5.FIȘĂ DE POST TRAINER RESURSE UMANE

I.Identificarea postului:

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumire post:

Trainer Resurse Umane

3.Departament:

Resurse Umane

4.Nivelul postului:

Execuție: specialist.

5.Relațiile:

a) ierarhice (control, îndrumare), posturi supervizate;

– se subordonează: Managerului Resurse Umane/Training Managerului;

b) funcționale (colaborare, pe orizontală): cu toate departamentele, în vederea evăluarii necesarului de formare profesională;

c) reprezentare (colaborare, consultanță): firme de training și alți furnizori de servicii de specializare și formare profesională (universități pentru cursuri postuniversitare, scoli tip MBA, firme furnizoare de certificări etc.);

II.Descrierea postului:

1.Scopul general al postului: instruirea angajaților în vederea dobândirii cunoștiințelor, abilităților, atitudinii și comportamentelor necesare în activitatea lor curentă.

2.Obiectivele postului:

– oferirea de servicii de training la cele mai înalte standarde în vederea dezvoltării angajaților firmei;

– elaborarea de propuneri privind strategia și politicile de instruire și dezvoltarea carierei angajaților firmei.

3.Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului:

– identifică nevoile de training ale angajaților;

– asigură planificarea programelor de training;

– ionizează furnizorii de cursuri de formare și specializare;

– stabilește scopurile și obiectivele instruirii și/sau prezentărilor, precum și metodele de instruire;

– elaborează materialele de training, studiile de caz etc.;

– susține efectiv programe de training, în acord cu necesitățile și obiectivele firmei și ale angajaților;

– realizează feedback/evaluare cursanți și întocmește rapoarte de training către clienții interni beneficiari;

– elaborează propuneri pentru alte nevoi identificate în timpul trainingului și face propuneri de dezvoltare;

– execută orice alte dispoziții date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonații acestuia în realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei în limitele respectării temeiului legal.

4.Descrierea responsabilităților postului:

a) privind relațiile interpersonale/comunicarea:

– menține în permanentă legătură cu toate departamentele pentru evaluarea nevoilor de formare și specializare;

– menține în permanentă legătură cu furnizorii de cursuri de formare și specializare;

– răspunde de corectitudinea informațiilor furnizate pe durata trainingurilor;

– asigură relații profesionale cu toți partenerii externi (firme de training și consultanță, firme de sondare de piață, mass-media etc.);

– are o atitudine politicoasă atât față de colegi, cât și față de alte persoane cu care vine în contact în cadrul firmei;

b) față de echipamentul din dotare:

– răspunde de respectarea procedurilor interne legalizate de utilizarea instrumentelor și a aparaturii din dotarea departamentului;

– răspunde de informarea imediată a persoanelor responsabile privind orice defecțiune în funcționare a echipamentului cu care își desfășoară activitatea;

c) în raport cu obiectivele postului:

– este responsabil de alegerea celor mai potrivite metode de formare și specializare a angajaților;

– răspunde de calitatea serviciilor de training furnizate, precum și de conformitatea acestora cu nevoile firmei și ale angajaților;

– răspunde de calitatea și profesionalismul furnizorilor de training externi selectați;

– răspunde de corectitudinea și veridicitatea rapoartelor de training și a evaluărilor cursanților.

d) privind securitatea și sănătatea muncii:

– respectă și aplică normele de Securitate și Sănătate în Muncă, precum și normele PSI.

e) privind regulamentele/procedurile de lucru:

– respectă strategia de dezvoltare a pesonalului;

– respectă standardele de dezvoltare profesională a angajaților;

– respectă și aplică preverile Regulamentului Intern și ale Regulamentului de Organizare și Funcționare din firmă;

– respectă procedurile de lucru generale specifice ale firmei (programul de lucru, punctualitatea în întocmirea și predarea rapoartelor etc.);

– respectă și aplică actele normative în vigoare și Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.

5.Condițiile postului de lucru:

a) programul de lucru este de 8 ore și suplimentar când este nevoie;

b) condițiile materiale:

– efectuează deplasari frecvente, participă la evenimente în afara firmei, în țară și în strainătate;

– își desfășoară activitatea într-unul dintre birourile Departamentului de Resurse Umane;

c) condiții de formare profesională: participă la diverse traininguri, workshop-uri, seminarii, congrese de specialitate.

6.Gradul de autonomie:

a) autoritate asupra altor posturi

b) delegare:

– înlocuiește pe: unul dintre trainerii din cadrul departamentului sau pe Training Manager, cu responsabilități și sarcini limitate;

– este înlocuit de: unul dintre trainerii din cadrul departamentului, cu responsabilități și sarcini limitate sau de Training Manager.

7.Indicatori de performanță:

– grad de participare la cursurile organizate de peste 95%;

– creșterea productivității muncii în departamente/secții ca urmare a participării angajaților la cursurile de instruire.

8.Perioada de evaluare a performanțelor: bianuale.

9.Evoluții posibile: poate avansa pe poziția de Training Manager.

III.Specificațiile postului:

1.Nivelul de studii: studii superioare, preferabil în științe socio-umane.

2.Calificarea necesară:

– cursuri de specializare în resurse umane, eventual masterat, MBA;

– atestat de formator;

– operare PC: Word, Excel, PowerPoint;

– cunoaștere limbi străine: engleza, franceza, de preferat nivel mediu sau avansat.

3.Competențele postului:

– cunoașterea condițiilor de muncă și a responsabilităților cursanților;

– cunoștiințe de psihologie umane;

– abilități de negociere, de coordonare și planificare;

– raționament logic, capacitate de analiză și sinteză;

– competențe în luarea deciziilor și asumarea responsabilităților;

– obiectivitate, atitudine profesionistă;

– corectitudine, receptivitate, orientare către nou, flexibilitate și creativitate;

– echilibru emoțional, constanță în atitudini și manifestări;

– atitudine pozitivă și abilități de a se mobiliza și de a-i mobiliza pe alții.

4.Experiența de lucru necesară: minimum 2 ani experiență într-un post similar.

Data:

Numele și semnătura titularului postului:

Numele și semnătura superiorului ierarhic:

Director general:

6.FIȘĂ DE POST PSIHOLOG RESURSE UMANE

1.Denumire compartiment:

Dezvoltare Resurse Umane

2.Denumire post:

Psiholog

3.Numele și prenumele salariatului

4.Se subordonează:

Administratorului firmei

5.Numele și prenumele sefului ierarhic:

6.Drept de semnatură:

Intern

Extern

7.Relații funcționale:

– primește sarcini și îndrumări de la personalul din conducere;

– colaborează cu alți psihologi din firmă;

– colaborează cu administratorul.

8.Autoritate și libertate organizatorică: nu este cazul.

9.Pregătire și experiență:

– studii superioare;

– cunoștiințe operare PC;

– cunoștiințe medii de limbi străine.

10.Responsabilitati si sarcini:

– efectuează examinări în scop de selecție pentru diferite locuri de muncă;

– corectează și interpretează rezultatele la probele psihologice;

– utilizează diferite aparate și instrumente de psihodiagnostic;

– își însușește informații din domeniile socio-umane, de natură organizatorică, financiară, tehnică, de securitate a muncii și a procesului de producție;

– sfătuiește și îndrumă subiecții în problemele lor personale;

– păstrează, apară, corectează sau restabilește sănătatea personalității umane;

– optimizează eficiența socială și redă dispoziția de lucru a oamenilor cu care vine în contact;

– îndrumă, consiliază și formează personalitatea copiilor și tinerilor în domeniul orientării școlare și profesionale;

– efectuează un program de consiliere psihologică, conform contractelor persoanei juridice;

– colaborează cu personalul medical (și nu numai) în cazul accidentelor de muncă;

– colaborează cu personalul departamentului de publicitate și relații cu publicul pentru crearea imaginii persoanei juridice;

– colaborează cu personalul din cadrul altor persoane juridice pentru bunul mers al activităților contractate;

– răspunde de realizarea la timp a examenelor psihologice contractate de persoana juridică;

– răspunde de calitatea și precizia examinărilor psihologice;

– răspunde de dezvoltarea și amenajarea cabinetului psihologic;

– răspunde de aplicarea și reînnoirea bateriilor de teste și formulelor de interviu realizate;

– răspunde de modul de realizare a consilierii și orientării școlare și profesionale.

11.Sancțiuni pentru nerespectarea fișei postului sau a anexelor acestora:

Dacă este cazul.

12.Semnături:

13.Data semnării:

7.FIȘĂ DE POST ECONOMIST RESURSE UMANE

I.Identificarea postului:

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumirea postului:

Economist Resurse Umane

3.Departamentul:

Resurse Umane

4.Nivelul postului:

Execuție: specialist

5.Relațiile:

a) ierarhice: control, îndrumare, posturi supervizate;

Se subordonează Directorului economic

b) funcționale (colaborare) – cu toate departamentele;

II.Descrierea postului:

1.Scopul general al postului: elaborarea de situații privind analiza costurilor firmei și asigurarea funcționării pârghiilor economico-financiare în conformitate cu prevederile legislației în vigoare.

2.Obiectivele postului:

– elaborarea de propuneri referitoare la eliminarea unor cheltuieli, precum și la creșterea eficienței la nivel de centre de gestiune și firmă;

– urmărirea și analizarea rentabilității firmei sau a centrelor de gestiune;

– analiza utilizării unor pârghii economice și elaborarea de propuneri pentru îmbunătățirea folosirii pârghiilor economice în management.

3.Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului:

– asigură elaborarea în termen util a situațiilor solicitate de Directorul Economic;

– participă la analize economice complexe inițiate de Directorul Economic;

– participă la fundamentarea strategiei și politicii financiare;

– furnizează informații necesare unor situații specifice tabloului de bord al conducerii firmei;

– asigură evidența acționarilor, determinarea și acordarea dividendelor cuvenite acestora;

– colaborează cu specialiștii Biroului Buget pentru defalcarea indicatorilor financiari prin intermediul bugetelor;

– asigură determinarea, evidența și urmărirea datoriilor față de bugetul statului, față de bugetele locale, furnizori etc.;

– face propuneri de componente bugetare (obiective, venituri, cheltuieli, rezultate) pe centre de gestiune și răspunde de realismul și oportunitatea unor astfel de propuneri;

– asigură desfășurarea corespunzătoare a operațiunilor de decontare cu furnizorii și clienții, urmărirea debitorilor și creditorilor;

– asigură înregistrarea și prelucrarea unor documente financiare, evidența încasărilor și plăților;

– ia măsuri pentru elaborarea în termen util și respectarea elementelor metodologice prestabilite cu privire la situațiile ce i-au fost cerute, solicită informații diverselor birouri și răspunde de corectitudinea informațiilor inserate;

– ia măsuri pentru respectarea prevederilor în ceea ce privește acțiunea unor pârghii economice;

– face propuneri de îmbunătățire a folosirii pârghiilor economice în management;

– execută orice alte dispoziții date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonații acestuia în realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei în limitele respectării temeiului legal.

4.Descrierea responsabilităților postului:

a) privind relațiile interpersonale/comunicarea:

– răspunde de corectitudinea informațiilor puse la dispoziția celor care elaborează strategia și politica financiară;

– promovează respectul reciproc, colaborarea și transparenșa în interiorul departamentului, raporturile cu alte departamente, precum și în relațiile cu persoanele din afara firmei;

– asigură dezvoltarea permanentă a competențelor de comunicare personale.

b) față de echipamentul din dotare:

– răspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotare (softuri, utilizarea Internetului etc. );

– răspunde de informarea imediată a persoanelor responsabile privind orice defecțiune în funcționare a echipamentului cu care își desfășoară activitatea.

c) în raport cu obiectivele postului:

– răspunde de respectarea legislației în domeniu pentru toate îmbunătățirile aduse metodologiei de lucru;

– răspunde de respectarea metodologiei de analiză economică și de acuratețea concluziilor;

– ia măsuri pentru evidențierea corectă a acționarilor, acțiunilor și determinarea dividendelor;

– răspunde de derularea corespunzătoare a raporturilor financiare cu bugetul statului, bugetele locale, furnizori;

– are obligația de a sesiza orice abatere la nivelul previzionat al unor indicatori de eficiență;

– răspunde de maniera de derulare a operațiunilor de decontare și de urmărirea operativă a debitorilor și creditorilor;

– răspunde de păstrarea confidențialității informațiilor la care are acces.

d) privind securitatea și sănătatea muncii:

– respectă normele privind securitatea și sănătatea în muncă și prevenirea și stingerea incendiilor.

e) privind regulamentele și procedurile de lucru:

– respectă procedurile de lucru generale specifice firmei (programul de lucru, punctualitatea în întocmirea și predarea rapoartelor);

– ia măsuri pentru respectarea legislației în domeniu și propune măsuri de îmbunătățire a activității financiare;

– respectă Regulamentul Intern și Regulamentul de Organizare și Funcționare;

– respectă și aplică actele normative în vigoare și Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.

5.Gradul de autonomie:

– asupra altor posturi:

– delegare: înlocuiește pe un alt economist sau șeful departamentului, cu responsabilități și sarcini determinate;

– este înlocuit: de un alt economist.

6.Indicatori de performanță: diminuarea cheltuielilor neproductive cu…% într-un an.

7.Perioada de evaluare a postului:

Anual

8.Evoluții posibile:

Poate evolua de pe o poziție de coordonare în cadrul Departamentului Financiar-Contabil.

III.Specificațiile postului:

1.Nivelul de studii: studii superioare economice

2.Calificări/specializări necesare:

– cursuri de perfecționare în domeniul financiar-contabil, audit etc.;

– operare PC: Excel, programe de contabilitate și gestiune.

3.Competențele postului:

– cunoștiințe economice generale la nivel profesionist;

– cunoașterea legislației economice în vigoare;

– cunoașterea mecanismelor financiar-contabile ale întreprinderii;

– abilitate pentru interpretari economice ale unor fenomene și procese;

– capacitate de a lucra în echipă;

– stabilitate psihică, echilibru emoțional, constanță în atitudini și manifestări;

– gândire clară, raționament logic, capacitate de analiză și capacitate de sinteză;

– abilitate în utilizarea unor pârghii economice (prețuri, taxe, dobânzi);

– asumarea responsabilităților.

4.Exeriența de lucru necesară:

Minimum 3 ani de zile într-o poziție similară.

Data:

Numele și semnătura titularului postului:

Numele și semnătura superiorului ierarhic:

Director general:

8.FIȘĂ DE POST CONTABIL RESURSE UMANE

I.Identificarea postului:

1.Numele și prenumele titularului:

2.Denumirea postului:

Contabil Resurse Umane

3.Departament:

Resurse Umane

4.Nivelul postului:

Execuție

5.Relatii ierarhice:

Se subordonează șefului de departament

II.Descrierea postului:

1.Scopul general al postului:

Contabilul este persoana care își desfasoară activitatea în compartimentul financiar-contabil al oricărei unități publice sau private și acoperă parțial sau în totalitate activitățile acestuia.

2.Competențe personale:

– să aibă însușiri de personalitate: seriozitate/responsabilitate, loialitate, hotărâre, adaptabilitate, autocontrol, atitudine pozitivă, să aibă calități psihice necesare (spirit de observație, răbdare, viteză de reacție, capacitate de orientare în spațiu, capacitate de comunicare etc);

– să nu aibă antecedente penale;

– să fie apt din punct de vedere medical.

3.Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului:

Sarcinile de serviciu obligatorii:

– este direct răspunzător de îndeplinirea întocmai a atribuțiilor și prevederilor sarcinilor de serviciu stabilite în prezenta fișă;

– este direct răspunzător de pastrarea bunurilor materiale sau de altă natură pe care le are in gestiune.

Atribuții:

– să folosească timpul de muncă exclusiv pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

– să întocmească și să completeze documentele primare;

– să conteze operațiunile primordiale;

– să sorteze documentele pentru arhivare;

– să analizeze contabil documentele primare colectate;

– să conceapă articole contabile;

– să stabilească formula de calcul potrivită;

– să efectueze calcule specifice;

– să completeze registrele contabile;

– să întocmească balanța de verificare;

– să realizeze evaluarea patrimonială;

– să transmită documentele specifice;

– să aibă capacitatea de organizare a locului de muncă;

– să transmită raportul de informații;

– să întrețină și să actualizeze baza de rapoarte;

– să arhiveze documentele specifice;

– să participe activ la rezolvarea sarcinilor echipei;

– să fie cinstit, loial și disciplinat, dând dovadă în toate împrejurările de o atitudine civilizată și corectă față de toate persoanele cu care vine în contact;

– să respecte cu strictețe regulile de protecție a muncii și P.S.I. din obiectivul unde își desfășoară serviciul;

– să acorde ajutor, oricărui alt angajat, aflat într-o situație de pericol;

– să își însușească și să respecte normele și instrucțiunile de protecție a muncii și măsurile de aplicare a acestora;

– să aducă la cunoștiință de îndată administratorului accidentele de muncă suferite de propria persoană sau de alți angajați;

– să coopereze cu persoanele cu atribuții specifice în domeniul securității și sănătății în muncă, atât timp cât este necesar, pentru realizarea oricărei sarcini sau cerințe impuse de autoritatea competentă pentru prevenirea accidentelor și bolilor profesionale;

– să refuze întemeiat executarea unei sarcini de muncă dacă aceasta ar pune în pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională persoana sa sau a celorlalți colegi;

– să informeze de îndată administratorul despre orice deficiență constatată sau evenimentului petrecut;

– să execute alte activități în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

4.Obligații și restricții:

– nu execută nici o sarcină suplimentară legată de activitatea sa decât dacă ea vine de la persoanele autorizate și dacă vine pe cale ierarhică și se încadrează în preverile legale;

– să asigure păstrarea secretului profesional privind activitățile ce se desfășoară în cadrul spațiului de lucru;

– este strict interzisă consumarea băuturilor alcoolice înainte de intrarea în serviciu sau pe timpul serviciului.

5.Condiții de lucru ale postului:

– desfășurarea activității: la birou;

Va fi răspunzător și utilizează : echipamente și baze de date.

– condiții de formare profesională: participă la sesiuni de formare și perfecționare;

– delegare (doar în situații de urgență).

III.Specificațiile postului:

1.Nivelul de studii: studii superioare economice sau certificate CNFPA contabil; pregătire profesională și experiență practică în domeniu.

2.Aptitudini și competențe profesionale:

– încredere în sine;

– atenție;

– ascultare activă;

– îndemânare;

– concentrare;

– punctualitate;

– capacitate de a învăța;

– aptitudini tehnice;

– limbă străină;

– orientat către client și realizarea sarcinilor, cu respectarea termenelor limită;

– cunoștiințe bune de utilizare PC (Microsoft Office, aplicații informatice specifice desfășurării activității);

– dispus să își îmbogățească bagajul de cunoștiințe.

3.Program de lucru: 8 ore pe zi.

Data:

Numele și semnătura titularului postului:

Numele și semnătura superiorului ierarhic:

Director general:

3.6 Propunere privind reproiectarea fișei de post din domeniul logisticii ( aprovizionare, depozitare, desfacere, servirea clienților)

I.Descrierea postului:

Denumirea postului: Manager Departament Logistică

Titularul postului:

Departament: Logistică

Obiectivul postului: organizează și planifică activitatea Departamentului Logistică, asigură executarea procesului de furnizare a produselor către clienții firmei.

Relații organizatorice

Relații ierarhice:

Se subordonează: Directorului general al firmei

Are în subordine: asistent logistică, responsabil aprovizionare, responsabil transport, responsabil distribuție, responsabil facturare, conducător auto, magazioner, doi încărcatori-descărcători.

Relații funcționale în interiorul firmei: cu toate departamentele funcționale ale firmei.

Relații de colaborare: cu departamentul economic, producție, vânzări, marketing.

Limita de competență: nu are dreptul să angajeze firma din punct de vedere economic sau juridic în relațiile cu alți agenți economici sau instituții ale statului.

II.Cerințele postului

Studii: studii superioare economice sau tehnice

Experiență profesională: 2-3 ani într-o poziție asemănătoare

Alte cerințe specifice: permis de conducere categoria B, stagiu militar satisfăcut, fără antecedente penale, Microsoft Office, bune abilități de comunicare.

III.Sarcini, responsabilități și competențe specifice

Sarcini:

– planifică, organizează, coordonează și controlează activitatea departamentului logistică.

– definește modalități optime pentru furnizarea de materii prime și materiale;

– colaborează cu furnizorii, planifică executarea transportului, procură toate actele necesare;

– participă la formarea și implementarea unui sistem de aprovizionare și distribuție eficace al firmei;

– sprijină strategia generală a firmei prin asigurarea de informații și recomandări legate de alternativele referitoare la costuri și la exploatare;

– coordonează efectivul de mijloace de tranport al firmei și menținerea acestuia în condiții de funcționare;

– adoptă toate operațiunile necsare pentru transportarea produselor către clienți, folosind mijloacele de transport proprii sau apelând la firme specializate;

– coordonează permanent transporturile, se ocupă de soluționarea plângerilor aferente departamentului pe care îl conduce;

– controlează costurile prin coordonarea eficientă a forței de muncă, a spațiului de depozitare, transporturilor, precum și prin depozitarea sigură a materiilor prime, materialelor și produselor;

– supraveghează și controlează personalul depozitelor de mărfuri în așa fel încât să asigure mânuirea eficientă a acestora;

– inventariază stocurile existente de materii prime, materiale și produse finite, până la intrarea lor în producție sau livrarea către clienți;

– evaluează necesitățile referitoare la mașini și utilaje de manevrare și depozitare și elaborează propuneri referitoare la achiziționarea sau schimbarea acestora;

– răspunde pentru respectarea obiectivelor referitoare la siguranță;

– soluționează pierderile de materii prime, materiale și produse finite, ia măsuri pentru peîntâmpinarea unor astfel de situații;

– pune în aplicare toate sarcinile trasate de directorul general.

Responsabilități:

– răspunde de corectitudinea informațiilor transmise celorlalte departamente din cadrul firmei, directorului general, precum și clienților firmei;

– răspunde de respectarea regulilor de protecție a muncii, precum și de respectarea regulamentului intern;

– răspunde de calitatea, promptitudinea și eficiența serviciilor prestate;

– răspunde de păstrarea unui climat corespunzător de lucru în cadrul departamentului;

– respectă politica internă a firmei, păstrarea secretului profesional privind politica de logistică a firmei, precum și alte aspecte legate de clienți, prețuri, contracte;

– utilizează resursele firmei aflate în dotare permanent sau temporar calculatoare, autoturisme consumabile, telefoane mobile și fixe, mobilier și altele, exclusiv în interesul firmei;

– răspunde în cazul deteriorării, pierderii sau înstrăinării resurselor firmei aflate în dotare;

– răspunde disciplinar, material și penal de consecințele măsurilor adoptate.

Competențe:

– solicită informații necesare în vederea îndeplinirii sarcinilor;

– solicită ajutor în momente delicate;

– sesizează directorului general erorile apărute și propune măsuri de eliminare a cauzelor care le generează.

IV.Dispoziții specifice:

– titularul postului se obligă să păstreze confidențialitatea datelor și informațiilor cu care va lucra pe parcursul desfășurării contractului de muncă;

– titularul postului se obligă să aducă la cunoștiiță directorului general orice fel de neregulă constatată în sfera atribuțiilor sale de serviciu.

V.Dispoziții finale:

– răspunde pentru îndeplinirea în bune condiții de loc, costuri și timp, a tuturor sarcinilor transmise prin ordine de serviciu, note interne sau verbal de către conducerea firmei, care constituie după luarea lor la cunoștiință, anexă la prezenta fișă a postului

– este răspunzător față de firmă și față de terți pentru daunele cauzate de neîndeplinirea sau de executarea incorectă a propriilor obligații, precum și a operațiunilor firmei care i.au fost încredințate prin fișa postului, prin sarcini și dispoziții de lucru.

Numele și prenumele titularului:

Semnătura titularului:

Director general:

BIBLIOGRAFIE