Analiza Procesului de Recrutare Si Selectie la Casa de Cultura a Studentilor Sibiu

INTRODUCERE

Recrutarea și selecția reprezintǎ unele dintre cele mai importante activitați din cadrul funcțiunii de resurse umane, activitǎți decisive asupra viitorului unei instituții fie ea de stat sau privatǎ. De calitatea personalului de care dispune o instituție depinde supraviețuirea acesteia.

Organizațiile trebuie sa își concentreze activitatea de recrutare și de selecție în scopul identificǎrii și atragerii acelor persoane care sunt competitive din punct de vedere profesional.

Recrutarea și selecția sunt niște demersuri relativ costisitoare, solicitând pe lânga instrumente si cunoștințe adecvate și o mare experiențǎ practicǎ a colectivului care efectueazǎ aceste douǎ activitǎți.

Aceste două procese au o mare pondere în activitățile managementului resurselor umane.

Deoarece de rezultatul lor depinde, în bună măsură, calitatea personalului unei organizații, cunoașterea și aplicarea lor corectă este esențială pentru buna funcționare (funcționare eficientă) a organizației respective.

Recrutarea se referă la acel set de activități pe care organizația le folosește pentru a atrage candidați pentru posturile scoase la concurs, candidați care au aptitudinile și deprinderile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaționale.

Selecția reprezintă procesul prin care organizația alege, dintr-un grup de candidați, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite și luând în considerare condițiile de mediu.

Există câteva elemente care afectează succesul proceselor de recrutare și selecție: existența unei forțe de muncă competente sau educabile; o rețea eficientă de informare care „atinge” populația posibililor candidați; un mediu organizațional atractiv; o imagine clară a priorităților organizației; mijloace/instrumente care să fie capabile să selecteze cei mai buni candidați. Evident, lista ar putea continua.

Este necesară o precizare: în domeniul selecției și recrutării diferența dintre organizațiile profit și cele publice este deosebit de mare. Organizațiile de administrație publică nu sunt în topul celor mai atractive locuri de muncă, nici la noi în țară și nici în Occident. Salariul nu este impresionant, birocrația atotprezentă face ca mediul organizațional să nu fie atractiv pentru multe persoane etc. Singura șansă este reformarea sa; la această concluzie americanii au ajuns prin 1960, iar francezii prin 1975. De atunci încoace, toate sistemele de administrație publică occidentale au traversat o perioadă de reformă. Această reformă atinge și procesele de selectare și recrutare a personalului. Este firesc: degeaba reformezi dacă nu știi cum să atragi oamenii necesari pentru a susține reforma. De asemenea, dacă ai angajați calificați organizația este mai eficientă, ceea ce îmbunătățește imaginea ei în ochii publicului, ceea ce înseamnă că posturile oferite de către ea vor fi mai atractive în ochii viitorilor candidați, ceea ce înseamnă un nivel calitativ sporit al viitorilor angajați.

Organizațiile publice, spre deosebire de cele profit, nu au foarte multe resurse la dispoziție. Dintre cele pe care le au cea umană este cea mai prețioasă și cea mai eficientă.

În acest context, prin lucrarea " Recrutatrea și selectarea angajaților", se propune analiza aspectelor teoretice privind administrarea și gestionarea resurselor umane și care au relevanță pentru cunoașterea acestui domeniu aspecte care vor urmări aceentuarea concluziilor și preambulul studiului de caz care urmărește analiza unui proces de recrutare la o instituție publică și anume – Casa de Cultură a Studenților Sibiu.

Prezenta lucrare este structurată în patru capitole și se propun, în principal, următoarele obiective: punerea în evidența a unor cunoștințe din domeniul managementului resurselor umane; abordarea problematicii managementului resurselor umane în contextul administrației publice punându-se accent pe domeniul recrutării și selecției.

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

ÎN SECTORUL PUBLIC – CONSIDERAȚII GENERALE

Definirea conceptului de management

„Managementul resurselor umane este o responsabilitate a tuturor celor care conduc oameni, în calitate de manageri implicați în executarea politicilor și strategiilor organizațiilor privind capitalul uman.”

“A conduce înseamna a prevedea și a planifica, a organiza, a comanda, a coordona și a controla.”.

Sectorul public este considerat un mediu instabil și reticient la schimbare. Shimbare care de cele mai multe ori este asociată cu reușita. De aceea afirm că, o problemă dificilă pentru reușita unei instituții într-o etapă de tranziție este propria ei schimbare.

Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurală care ia in considerare mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradițional, în continuă modificare.

Schimbarea structurii instituției ar trebui să aibă în vedere, în primul rând, schimbarea metodelor și procedurilor manageriale și apoi a mijloacelor tehnice și tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.

Un număr mare de proceduri, termeni din managementul întreprinderii provin din sectorul public, de exemplu noțiunea de ”cadru” își are originea în sectorul militar, unde era ofițerul care forma rangul în armata româna (patronul oficial pentru cariera soldatului).

Există două convingeri ferme referitoare la conducerea operațiunilor zilnice și de rutină ale instituțiilor publice conform cărora:

există o știință a administrației publice care precizează proceduri operaționale clare și precise. În timp ce managementul ar fi adecvat instituțiilor private, în particular, cele care maximizează profitul, administrația, în conformitate cu maximele administrației publice tradiționale, ar fi modelul pentru managementul instituțiilor sectorului public;

un cod operațional pentru insituțiile publice va trebui să conceapă principiile de management care sunt fundamental diferite de cele din sectorul privat, adică de maximele de management ale "liderilor privați" și atenția acordată obiectivului de maximizare a profitului.

Într-o eră cu o guvernare complexă, principiile științei administrației publice nu descriu adecvat structura și operațiunile diverselor straturi ale sectorului public și nici nu oferă o îndrumare inteligentă pentru soluționarea problemelor practice de politică și aici ne referim la necesarul de personal în anumite instituții și excedentul în altele.

Angajatul public era identificat birocrat. Contractul de munca se baza pe filosofia managementului public, unde devotamentul pentru interesul public este cheia succesului. Salariul era adesea unic și există reguli clare de promovare, în principal bazate pe vechime, iar sarcinile birocratului sunt definite pe baza criteriilor obiective, în special derivate din științele publice.

Administrația publică este ierarhizată, responsabilitatea este a managementului de vârf și se caracterizează printr-un înalt grad de diviziune a muncii, limitând activitatea diverșilor funcționari publici la funcții limitate.

Definiția angajatului public era orientată spre conceptele de responsabilitate și datorie. Așa numita datorie oficială este pentru toți angajații publici, ai administrației centrale și locale, cu câteva excepții minore (îngrijitori, funcționari simpli). La fel ca în toate domeniile se penalizează greșelile intenționate sau neintenționate în serviciul public.

Pe de o parte, sistemul administrativ cuprinde reguli generale pentru exercițiul autorității publice, iar pe de altă parte, fiecare autoritate publică are un document social întocmit pentru a i se specifica funcțiile și structura.

Bugetul cuprinde, în afara bunurilor publice, referiri la redistribuirea venitului, care este o funcție a justiției. În acest context, managementul public este fie o alocare a bunurilor publice bazată pe preferințe date și relevate, fie redistribuire a venitului.

Într-un sector public de dimensiune mare trebuie să se bazez pe profesioniști pentru furnizarea bunurilor și a serviciilor.

Municipalitățile și consiliile județene au început să caute strategii pentru a îmbunătați managementul lor de capital în scopul îmbunătățirii eficienței și productivității sectorului public.

1.2. Reforma managementului resurselor umane

Sfârșitul anului l990 a fost caracterizat de formele managementului resurselor umane în sectorul public. Aceastea au fost determinate de constrângerile economice asupra sectorului public și de necesitatea creșterii calității și eficienței serviciilor publice. De asemenea, schimbările petrecute în managementul resurselor umane în sectorul public au fost susținute de factorul esențial, și anume acela de integrare a managementului resurselor umane în activitatea de baza a funcției publice. Creșterea responsabilității manageriale, asigurarea transparenței privind cheltuielile publice, schimbările pe piața muncii conduc la crearea unui serviciu public identificat ca un ”angajator competitiv” și a unei funcții publice productive, orientată pe rezultate și mai receptivă la nevoile cetățenilor.

În România după 1989 în perioada treceri de la economia centralizată spre economia de piață, s-au produs unele modificări esențiale și în ceea ce privește populația ocupată și numărul de angajați, atât pe ansamblul economiei, cât și pe principalele ramuri.

Presiunile economice au accelerat restructurile dimensionale ale sectoarelor publice și private, guvernele regândind activitatea și costul administrației, punând în centrul activității managementul resurselor umane. Constrângerea economică a solicitat o mai mare eficiență și o mai bună calitate a serviciilor publice, nu de puține ori având ca rezultat reducerea forței de muncă în acest sector. Eficiența sectorului public este influiențată de politicile și practicile managementului resurselor umane, ca instrument al managementului strategic.

Factorii exogeni care au conturat specificul reformelor manageriale umane se regăsesc în dezvoltarea serviciului public orientat spre cetățean și manifestarea unei receptivități și adaptabilități la nevoile acestuia: globalizarea și stabilitatea forței de muncă calificate în sectorul public și dezvoltarea planului de carieră al funcționarului public.

Influiența factorilor interni, cum sunt relațiile angajați-conducere, se manifestă la nivelul schimbării organizaționale, în special în managementul resurselor umane.

Numeroase studii privind reforma managementului resurselor umane în sectorul public au permis punerea în evidență a unor obiective și inițiative cum sunt: programele pentru reducerea forței de muncă în sectorul public, descentralizarea și desconcentrarea managementului resurselor umane, programele de perfecționare a managerilor publici în management, reformele privind clasificarea și definirea posturilor, inițiativele privind egalitatea șanselor la angajare.

Contribuția managementului resurselor umane nu se rezumă doar la latura economică, deosebit de importantă este și eficiența socială, care se referă la aspecte necuantificabile direct, dar cu multiple consecințe asupra tuturor factorilor implicați în activitățile societății, și în primul rând asupra factorului uman. Între elementele de eficiență socială evidențiam: calitatea climatului intern, intensitatea sentimentului de apartenență la organizație, etc.

În esență, eficiența managementului resurselor umane a unui organizații poate fi abordată în două sensuri:

în sens restrâns, în funcție de eforturile nemijlocite implicate de funcționare și perfecționare a sistemului de management și efectele directe tot la nivel său. Prin compararea celor doi termeni se obține o evaluare a eficienței managementului resurselor umane limitată doar la consecințele sale directe, nemijlocite.

în sens larg, eficiența managementului resurselor umane este determinată în funcție de eforturile și rezultatele ocazionale de funcționarea organizației, în ansamblul său.

Indiferent de varianta utilizată, eficiența managementului resurselor umane îmbracă, din punct de vedere al modului de exprimare și comensurare, două forme:

eficiența cuantificabilă are în vedere exprimarea și comensurarea cantitativă, sub formă valorică;

eficiența necuantificabilă se referă la acele aspecte funcționale, de ordin calitativ, privitoare în special la factorul uman, comportamental și interacțiunile sale, care la nivel actual de dezvoltare a științei sunt încă necomensurabile directe sau foarte aproximativ, dar care grevează în mod direct performanțele organizației.

1.3. Principalele responsabilități ale Managementului Resurselor Umane în Administrația Publică

Managementul resurselor umane este definit, ca domeniu ”ce include toate deciziile manageriale și practicile care influiențează sau afectează în mod direct oamenii, respectiv resursele umane, care își desfășoară activitatea în cadrul unei organizații”.

Alte definiții date managementului resurselor umane publicate în literatura de specialitate:

activitățile orientate spre factorul uman, avănd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optimă, întreținerea și dezvoltarea socio-umană;

ansamblul activităților referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, în beneficiul organizației, al fiecărui individ și al comunității în general;

complexul de activități orientate către utilizarea eficientă”a capitalului uman” în scopul realizării obiectivelor organizaționale, simultan cu asigurarea condițiilor ce garanteză satisfacerea nevoilor angajatorilor;

ansamblul deciziilor care afectează relațiile dintre principalii parteneri sociali-angajatorul și angajații-menite să asigure sporirea productivității și a eficienței economice.

complexul de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea egronomică a muncii, stimularea materială și morală până în momentul încetării contractului de muncă.

Principalele responsabilități ale managementului resurselor umane din punctul de vedere al administrației publice sunt:

recrutarea și angajarea personalului pe bază de competență;

elaborarea programelor de calificare și de perfecționare adecvate obectivelor instituției;

elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate să încurajeze realizări eficiente, la costuri reduse;

elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară, destinate să stimuleze interesul întregului personal pentru propria activitate;

integrarea rapidă a noilor angajați;

elaborarea programelor de carieră;

Pentru ca aceste responsabilități ale managementului resurselor umane să fie îneplinite, trebuie ca între diferitele departamente ale organizații să se stabilească o colaborare, să se stabilească principiile, orientările fiecărei activități și relețiile de lucru dintre personal de execuție și specialiștii departamentului de resurse umane.

CAPITOLUL II

POLITICA DE PERSONAL ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1. Aspecte generale privind recrutarea si selecția personalului în instituțiile publice

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, localizare, de identificare și de atragere a candidaților potențiali, din care urmează sa fie aleși candidații capabili care, în cele din urmă, reprezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante actuale și viitoare.

Aceasta urmărește ca unitatea să poată selecta dintre candidați, persoanele capabile de cele mai bune performanțe în muncă.

Recrutarea se refera la confirmarea necesițății de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării de personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.

Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi: startegice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgențe temporare sau unor cerințe conjuncturale sau pot fi legate de mișcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).

Recrutarea personalului este considerată de numeroși specialiști ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul unității, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

Procesul recrutării resurselor umane este legat de multe activități de personal, cum ar fi: evaluarea performanțelor, recompenselor angajaților, pregătirea sau dezvolatarea personalului și relațiile cu angajații. Astfel, candidații cu pregătire corespunzătoare au în general performanțe mai bune, iar existența în cadrul organizației a unor preocupări permanente pe linia performanței implică identificarea și atragerea unor candidați cât mai competitivi.

În esență, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma cărora solicitanții sunt selectați în urma unor activități specifice domeniului resurselor umane care sunt desfășurate succesiv.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă și extrem de costisitoare, care necesită o atenție deosebită în ceea ce privește consecințele organizaționale interne și externe, precum și necesitățile de resurse umane existente și viitoare.

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supraviețui, organizațiile în general și firmele în special trebuie să soluționeze următoarele aspecte:

identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor posturilor nou create sau vacante;

identificarea și alegerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

respectarea legislației în domeniul referitor la oportunitățile egale de angajare și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.

Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanți este necesar să se verifice realizarea nevoii de recrutare și să se ia în considerare și posibilitățile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă și că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desființa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanțe.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării cu personal, precum și acțiunile întrepinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfășoară continuu și sistematic, organizația are avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizația dorește să ocupe un anumit post.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizației.

Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizația își propune menținerea și păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă si extrem de costisitoare, care necesită o atenție deosebită în ceea ce privește consecințele organizaționale interne și externe, precum și necesitățile de resurse umane existente și viitoare.

De aceea, în cadrul funcțiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine stătătoare.

Recrutarea personalului este considerată de numeroși specialiști ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizației, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

Recrutarea personalului este o actvitate care depinde de factori interni și facori externi cum ar fi:

cadrul juridic sau legislativ pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum și discriminările de orice natură;

capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane;

condițiile și schimbările de pe piața muncii, deoarece manifestările și modificările în timp ale acesteia au o influiență deosebită asupra recrutării personalului;

imaginea și reputația organizației;

cultura organizațională care prin valorile relevante promovate influiențează dorința de recrutare și angajare;

criteriile politice, etnice sau de altă natură;

obiectivele organizaționale;

cerințele obligatorii pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor;

situația economico financiară a organizației;

sindicatele.

2.2. Metode si surse de recrutare a personalului în instituțiile publice

În domeniul resurselor umane rezultatele recrutării sunt influiențate de metoda folosită.

Aceste metode sunt:

Publicitatea-este metoda cea mai des folosită.

Aceasta trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încăt să se atragă interesul celor cărora li se adresează în mod direct, să se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care îndeplinesc condițiile cerute.

Anunțul trebuie să ajungă pe o arie cât mai existentă, astfel încât să poată fi citit de cât mai multe persoane. Acesta trebuie să fi citit de cât mai multe persoane.

Acesta trebuie să fie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai politicos și exact, atrăgător și creat.

Folosirea consilierilor de recrutare-este metoda folosită în mai multe țări. Consilierii bine pregătiți au misiunea de a identifica potențialii candidați pentru posturile vacante.

Rețeaua de cunoștințe-se adresează numai persoanelor cunoscute și folosește o specificare sentimentală, aprecierile putând fi subiective.

Rezultatele sunt influiențate de subiectivismul pentru ocuparea postului respectiv.

Aria de cuprindere a potențialilor candidați este limitată, iar timpul consumat pentru recrutare este mare.

Căutarea persoanelor-este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcțiile de conducere și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Această metodă vizează în mod direct, candidații cei mai competenți.

Folosește o specificare precisă, complexă și detaliată iar rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevanți.

Candidații pot fi apreciați în mod corect, iar criteriile prestabilite creează o încredere reciprocă în hotărârile candidatului.

Fișierul cu potențiali angajați-asigură rapiditate în recrutare dacă informațiile sunt clare, complete și sincere iar informațiile conținute nu reprezintă surse de erori sau interpretări.

Activitatea de marketing asigură atragerea persoanelor către post și permit evidențierea cerințelor calitative necesare postului.

Sursele de recrutare ale personalului pot fi din zona locală și din afara zonei locale.

Sursele de recrutare din zona locală presupun că aceasta atrage candidații din:

școli profesionale;

alte organizații;

oficii de muncă și protecție socială;

centre teritoriale de înregistrare a șomerilor;

universități;

propria unitate-recrutare internă;

orice altă sursă care asigură candidatului competență necesară.

Sursele de recrutare din afara zonei locale sunt:

târguri de locuri de muncă;

asociații profesionale;

programe de recrutare a personalului din învățământul superior;

firme specializate în recrutarea personalului;

asociații ale handicapaților.

2.3. Metodologia recrutării personalului în instituțiile publice

În instituțiile mari, activitatea de recrutare aparține compartimentului de resurse. Compartimentul de resurse umane are următoarele responsabilități:

prevederea necesităților de recrutare;

pregătirea mesajelor de recrutare;

planificarea și orientarea eforturilor de recrutare;

analiza și evaluarea activităților de recrutare;

Recrutarea resurselor umane (recrutare internă și recrutare externă)

Recrutarea internă nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea pe un post superior.

Sistemul cel mai obișnuit este afișarea postului liber. Salariații datornici își manifestă interesul prin cere scrisă de a fi luați în considerare. Instituțiile care au gazete interne, publică posturile libere și în acestea. Prin astfel de moduri de publicitate se furnizează și informații cu privire la sarcinile caracteristice postului.

În cazul personalului din serviciile funcționale, rareori se folosește afișarea posturilor vacante oferite salariaților din interior. Fiind vorba de un număr relativ mic de posturi, concentrate sub ochii conducerii, se folosește programul de înlocuire și nominalizarea de către un colectiv de manageri superiori care colectează date despre mai multe persoane și întocmește o listă de candidați.

S-a ajuns în unele instituții la elaborarea unor planuri de succesiune. Informațiile necesare (pregătire, experiență, performanțe, preferințe de localitate, etc.) au fost stocate în computere, putând fi folosite pentru întocmirea unei liste de candidați.

Sursele interne de recrutare sunt angajații actuali ai organizației, prieteni și rude ale acestora, personal în formare și solicitanții interiori. Promovarea, transferul sau retrogadarea poate asigura personal suplimentar pentru întreaga organizație sau subunitate.

O procedură pentru recrutarea internă este sistemul ”job-posting”. Astfel angajații pot fi înștiințați, invitând angajații să solicite funcțiile respective. Prin acest sistem se oferă fiecărui angajat oportunitatea de a trece într-o funcție mai bună sau mai convenabilă în cadrul organizației. Acest sistem poate fi ineficient dacă nu este realizat în mod corespunzător.

Funcțiile vacante trebuie să fie cunoscute de angajați (prin afișare sau alte modalități), înainte de a se face recrutarea externă, acordând o perioadă rezonabilă de timp pentru ca angajații proprii să se hotărască și să se pregătească pentru a solicita un anumit post. Pentru succesul recrutării interne este necesar a se asigura o bază de date adecvată privind ”talentele” sau “inventerul îndemânărilor” propriilor angajați care corespund cerințelor posturilor vacante.

Sursele interne de recrutare a personalului pot surveni prin promovare și transfer.

Recrutarea dintre foștii lor angajați și din cadrul solicitanților precedenți.

O sursă de recrutare ar putea fi prin cadrul intermediul angajaților existenți care pot realiza o bună prospectare prin intermediul familiilor sau cunoștințelor lor. Angajații pot informa solicitanții potențiali despre posturile libere, despre condițiile și avantajele unei anumite funcții, încurajându-l să solicite aceste posturi.

Această modalitate este una dintre cele mai eficiente putându-se recruta personal calificat cu costuri reduse.

Angajații în formare sunt de asemenea, o sursă internă de candidați.Unii angajați pensionați din cadrul instituției pot fi reangajați pentru un lucru un timp parțial sau pot recomanda persoane dispuse să se încadreze.

De asemenea pot fi rechemate si reangajare persoane care anterior au părăsit instituția pentru a-și continua studiile, pentru formarea familiei sau alte motive similare. Persoanele care au plecat pentru funcții pot fi invitate pentru un nivel mai mare al salariului sau pentru o funcție superioară.

Candidații anteriori pot constitui o sursă de recrutare, deși nu este o sursă internă propriu- zis. Ei pot fi chemați pentru o eventuală încadrare întru-un post vacant.

Compartimenul de resurse umane își poate constitui un fișier cu potențiali angajați din cadrul instituției pentru anumite funcții. Acest fișier poate fi consultat în cazul eliberării unui post. Dacă se asigură actualizarea lui metoda asigură un mare grad de operativitate.

Recrutarea externă se realizeasă prin metoda informală și prin metoda formală.

Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la concursul angajaților existenți cărora li se cere să încurajeze persoane interesate de angajare dintre rude,prieteni, cunoscuți, îndemnându-i să facă cereri de angajare.

Relațiile personale se pot dovedi eficiente dacă investigațiile se fac în mod discret, pentru a nu fi interceptate de instituția unde candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la riscul pierderii actualei slujbe.

Tot metoda informală este și luarea în considerare a cererilor aflate în evidență, la dosar.

Majoritatea posturilor se ocupă prin metoda informală. Aceasță metodă poate fi aplicată repede, este necostisitoare și se practică mai ales pentru angajarea personalului de birou și a celui de conducere.

Folosirea metodei informale prin anunțarea de la om la om poate, uneori, din cauza dozei de subiectivism pe care o are, să favorizeze recrutarea unor cadre mai puțin corespunzătoare. Din această cauză, este necesar ca metoda informală să fie completă cu metoda formală, care presupune o audiență mai largă.

Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane doritoare să se angajeze, aflate în căutarea de lucru, pe piața muncii, sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care îl deține. În acest scop, se apelează la diferite forme de publicitate, de exemplu: comunicarea la Oficiul forțelor de muncă, anunțurile de mică publicitate, contactarea directă a instituției, ziarele, revistele de specialitate, agenții de plasare, referințele, pogramele de perfecționare.

Publicitatea este metoda cea mai frecvent folosită în recrutarea externă, pentru a fi eficientă publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încă să rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct să se anunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerințelor.

Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de care este nevoie. Anunțul trebuie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie creator și atrăgător.

Folosirea consilierilor pentru recrutare este o metodă care se practică în mai multe țări.

Consilierii bine pregătiți știu unde și cum să găsească potențialii candidați și reușesc să-i

determine să participe la selecție .

Căutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcțiile de conducere și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare.

Căutarea presupune atât localizarea și identificarea acelor persoane care au calitățile și experiența necesară, cât și motivarea acestora.

Dacă acestă metodă este aplicată cu mult profesionalism și în mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate.

Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privită ca activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesați.

Însă, majoritatea celor ce recrutează dispun de cunoștințe limitate în acest domeniu, apelând la anunțuri cu o prezentare neatrăgătoare.

Dacă operațiunile de promovarea posturilor vacante sunt corecte efectuate solicitanții necorespunzători sunt eleminați.

Criteriile de recrutare pot fi: competență vechimea și potențialul de dezvoltare al candidaților.

Planul de recrutare: Pentru ca recrutarea să se facă în mod profesionist, trebuie elaborat un plan de recrutare.

Etapele planului de recrutare sunt :

studiul politicii de personal al oranizației;

organizarea posturilor și a persoanelor;

studiul plecărilor (o evidență a posturilor devenite disponibile datorită demisiilor, concedierilor și pensionarilor);

studiul posturilor;

calcularea nevoilor directe (prin compararea efectivului teoretic cu cel real);

calcularea nevoilor de recrutare;

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în momentul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului.

Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia si valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicele organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susțineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizeaă strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:

alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse);

identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul numeric și calitativ de candidați;

realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt;

atitudinea față de candidați;

preocuparea organizației de a identifica și atrage o varietate de categorii de candidați;

asigurarea concordanței între activitatea de recrutare ale organizației, valorile precum si strategiile acesteia;

Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea, în prealabil a unui studiu privind obiectivele generale ale organizației. Culegerea informațiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor, avându-se în vedere următoarele aspecte:

dacă posturile vacante se vor ocupa prin promovarea internă sau prin recrutare;

care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt sau mediu;

în ce măsură firma este dispusă să cheltuiească pentru aplicarea unei politici de recrutare continuie.

Rolul esențial în obținerea informațiilor necesare îl are cel care organizează interviul.

Principiile de recrutare ale resurselor umane sunt:

efectuarea recrutării de către persoane competente, imparțiale și obiective;

alegerea cu discernămănt a surselor de recrutare;

efectuarea recrutării după un plan de recrutare elaborat în mod diferențiat pentru muncitorii necalificați, calificați, personal tehnic;

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;

informarea exactă asupra cerințelor asupra postului prin textul reclamei;

conceperea textului anunțului astfel încât ”să frapeze văzul și imaginația”.

Cauzele unei acțiuni de recrutare a resurselor umane eșuate pot fi:

incompetența și dezinteresul celor care recrutează;

subiectivismul în conceperea anunțului pentru ocuparea postului și în stabilirea surselor de recrutare;

enunțarea prea detaliată a cerințelor postului, ceea ce face mult mai dificilă găsirea candidaților corespunzători;

folosirea unor metode de recrutare neadecvate;

imaginea pe care o prezintă unitatea despre postul ce trebuie ocupat nu este bună deoarece cel care face recrutarea nu reușește să prezinte corect postul.

Particularitățile procesului de recrutare sunt:

Angajarea reprezintă un proces bidirecțional, candidatul trebuie să fie mulțumit de angajatorul său, care oferă postul și recompensele asociate precum și patronul trebuie să fie mulțumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizație și candidați, în cadrul căruia atât organizațiile sau reprezentanții acestora, cât și candidații transmit semnele referitoare la relația de angajare pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două părți.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influiențată de trei factori principali:

factori obiectivi, salariul, natura muncii, localizarea, oportunitățile de avansare;

factori subiectivi, adică oamenii sunt atrași către organizații ale căror imagini și climat organizațional se potrivesc cu persoanalitatea lor;

factori de recrutare, candidații tind să se lase influiențați de atitudinea specialistului în procesul de recrutare și să asimileze comportamentul acestuia climatul organizației.

O importanță deosebită o are realismul datelor și informațiilor care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajați, cât și compararea condițiilor specifice organizației cu cele oferite de organizațiile concurente pentru a se putea stabili de atracție pentru potențialii candidați.

În cazul în care candidatul înțelege greșit natura muncii sau organizației,efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înțelege greșit ce are de oferit candidatul. În permanență are loc o confruntare a așteptărilor cu realitatea.

Pentru acest lucru este de dorit ca în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziție de parteneriat între specialistul care recrutează și potențialul candidat pentru beneficiarul ambelor părți.

Strategii și politici de recrutare

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului.

Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului care deferă de la o organizație la alta, mai ales că aceasta trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avut în vedere următoarele aspecte:

identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul numeric și calitativ de candidați;

alegerea surselor de recrutare(internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare.

Cele mai multe tipuri de instituții combină aceste două surse. O altă decizie importantă este: ce metode anume vor fi alese pentru recrutare.

Instiuția trebuie să decidă cum să identifice sursele de recrutare și cum să desfășoare contactele de recrutare; asigurarea concordanței între activitățile de recrutare ale organizației și valorile precum și strategiile acestora; măsura în care organizația preferă să atragă candidați ce urmăresc o carieră pe termen lung și care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane; preocuparea organizației de a identifica și atrage o varietate de categorii de candidați.

Luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare; atitudinea față de candidați; aceștia sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumpărată sau drept indivizi ce trebuie identificați sau atrași (abordarea de marketing).

Realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt și cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare și repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizația.

Pentru reușita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrante, precum și o politică adecvată care să răspundă așteptărilor și proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizației.

2.4. Metodologia selectării personalului în instituțiile

Selecția personalului este un proces de evaluare organizat în scopul de a alege dintre mai mulți candidați recrutați pentru ocuparea unui post, pe cel ale cărui componente corespund mai bine cerințelor postului și contextului muncii în unitate.

Procesul de selecție al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și psiho-intelectuale ale candidatului selecționat.

Adecvarea dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru persoanele care solicită funcția respectivă.

Astfel, plasarea într-o funcție nepotrivită poate conduce la eforturi și timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi și experiența sa mai bine în altă funcție sau în altă poziție.

Selecția personalului este acea activitate care constă în atragerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit sau competitiv candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selecție urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului, precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai capabili sau competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci examinarea psihologică, atent, în baza căreia se poate realiza o repartiție științifică a personalului în diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile și pregătirile fiecărui individ.

Astfel, prin selecție se pun în evidență sau prezenta/absența unor contradicții profesionale, și în baza rezultatelor obținute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim și va fi deplin mulțumit, satisfăcut de ceea ce face.

În anumite situații, psihologilor li se solicită să efectueze o selecție de personal pentru ocuparea unor posturi vacante.

După o perioadă de timp, se constată ca cei selecționați nu dau satisfacție fiind declarați ca incompatibili activității pe care o desfășoară. Aceasta este efectul concepției potrivit căreia o persoană, dacă a fost selecționată va fi și eficientă profesional.

De fapt, examenul de selecție/repartiție profesională este considerat doar o etapă sau un subprogram al acțiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.

Metodele de selecție se împart în două categorii:

metode empirice-nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe diplome, recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuție a candidaților, aspectul fizic al acestora, etc.

metode științifice-se bazează pe criterii șiințifice și folosesc mijloace sau metode și tehnici specifice de evaluare a personalului.

Procesul de selecție a personalului se desfășoară în mai multe etape:

alegerea preliminară a solicitanților;

completarea formularului de cerere de angajare;

testarea pentru angajare;

verificarea referințelor;

interviul final;

decizia de angajare;

angajarea.

Selecția este un element foarte important în asigurarea cometențelor și a implicării salariaților în realizarea obiectivelor unității, urmând în mod logic, procesului de recrutare.

Acesta se efectuiază în cadrul compartimentului de resurse umane, care are următoarele responsabilități:

asigură primirea inițială pentru angajare;

conduce interviul de selecție inițial;

administrează testele de angajare;

obține referințe și informații cu privire la trecutul solicitantului;

face legătura între candidații cei mai buni și conducerea firmei pentru selecția finală;

asigură examinarea medicală

evaluează succcesul procesului de selecție

Activitatea de selecție pretinde o analiză atentă a profesiunilor care se practică în unitățile respective, stabilind o concordanță între caracteristicile acestor profesiuni și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă candidații.

Strategia de selecție presupune:

definirea riguroasă a criteriilor;

stabilirea tehnicilor și metodelor de colectare a informațiilor;

folosirea informațiilor în procesul de selecție;

evaluarea rezultatelor și a eficienței selecției.

Concluziile evaluării se concretizează într-o listă a angajaților posibili, însoțiță de fișele individuale de evaluare a angajaților. Rezultatele procesului de evaluare constituie sursa de informații necesare managerului pentru luarea deciziei finale.

Selecția are un rol decisiv în promovarea calității resurselor umane și constituie punctul de plecare în realizarea unei gestiuni previzionale a resurselor umane, oferind baza de informații necesară pentru utilizarea și dezvoltarea personalului.

Etapele și conținutul procesului de selecție a pesonalului este în funcție de mărimea și profilul organizației, natura funcțiilor ce trebuie ocupate, numărul persoanelor care vor fi supuse selecției, presiunea unor factori externi.

Procesul de selecție poate avea o durată mai mare sau mai mică, iar fazele acestui proces pot fi diferite în ce privește conținutul și succesiunea lor.

Criteriile de selecție diferă în funcție de post, dar sunt două criterii comune și anume:

educație, care se referă la studiile efectuate și diplomele obținute;

experiența, care reflectă timpul petrecut în muncă, într-o firmă sau în mai multe.

Procedeele de evaluare pot fi grupate în trei categorii:

probe de calculator;

teste scrise;

interviuri.

Un examen de selecție profesională realizat “ca la carte”cuprinde următoarele

etape:

Etapa pregătitoare – analiza postului, funcției, stabilirea criteriilor de selecție: criterii eliminatorii (cele ținând de nivelul studiilor, cunoașterea unei limbi străine, experiența de cel puțin 3 ani în domeniu etc.) și criterii de departajare (pentru care trebuie stabilite grile în 5-7 trepte);

Recrutarea – formularea anunțului, ținând cont să respecte anumite norme legale și morale;

Depunerea candidaturii – constă în solicitarea de curriculum vitae-scrisoare de motivație, formular de înscriere și recomandările (referințele);

Interviul preliminar – verificarea dosarului și a referințelor și oferirea de informații;

Testarea competențelor profesionale – diferit pentru posturi simple și pentru posturi cu funcții de conducere;

Evaluarea psihologică – constă în probe psihologice și prezentarea rezultatelor;

Interviul aprofundat – prin seria de întrebări, recomandată a fi aceleași pentru toți candidații și apoi membrii comisiei completează, în mod separat, grila de evaluare;

Probe situaționale – o etapă specială, utilizată numai pentru posturile deosebit de importante, în care, candidații rămași în competiție, sunt reuniți și puși în fața unor probe speciale;

Interviul cu managerul – constă în prezentarea dosarelor managerului, discutarea lor și organizarea unor interviuri conduse de către manager, cu un caracter mai degrabă non-formal, cu fiecare dintre cei 2-3 candidați rămași în competiție;

Oferta de lucru – etapa în care persoana aleasă se transformă din candidat în membru al personalului instituției, semnându-și contractul și preluându-și sarcinile și responsabilitățile.

CAPITOLUL III

FUNCTIONARUL PUBLIC – UN ALT TIP DE SALARIAT PARTICULARITATI ALE ADMINISTRATIEI PUBLICE

3.1. Funcționarul și funcțiile publice

Funcționarul public este acea persoană care exercită permanent sau temporar, cu orice titlu, indiferent cum a fost investită, o însărcinare de orice natură, retribuită sau nu, în serviciul instituțiilor publice sau al altor persoane juridice de interes public.

În dreptul administrativ noțiunea de funcționar public are caracter mai restrâns, fiind circumscrisă cadrului legal în care un funcționar exercită atoritatea de stat, are anumite drepturi și obligații și pe cale de consecință îndeplinește atribuțiile specifice.

Sub aspectul statutului s-au conturat două opinii cu privire la funcționarul public:

potrivit teoriei contractuale, între stat și funcționar public se încheie un contract prin care părțile de comun acord își stabilesc drepturile și obligațiile;

potrivit teoriei statutului legal, nu poate exista un contract, ci numai o funcție publică, astfel că, indiferent de persoana care ocupă acea funcție, ea are obligația de a îndeplini aceleași atribuții.

Conform Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, funcționarul public este persoana numită într-o funție publică.

Funcția publică este un comlex de puteri și competențe, organizată de lege pentru satisfacerea unui interes general, în vederea de a fi ocupată, chiar temporar de un titular (persoană fizică) care urmărește realizarea scopului pentru care a fost creată funcția.

Ea reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite în temeiul legii în scopul realizării prerogativelor de putere publică de care administrația pulică locală și centrală.

Carecterele funcției rezidă în faptul că este instituită în mod unilateral de către o autoritate publică; realizează atribuții de stat, se desfășoară continuu; se corelează cu sistemul ierarhizat de funcție, fie în raporturi de subordonare, fie în raportul de coordonare.

Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:

legalitate, imparțialitate, obiectivitate;

transparența;

eficiența și eficacitate;

responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;

orientare către cetățean;

stabilitate în exercitarea funției publice;

subordonare ierarhică.

Funcțile publice se clasifică astfel; funcții generale și funcții publice specifice, funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a și funcții publice din clasa a III-a.

Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților publice în vederea realizării competentelor generale.

Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblulu atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specifice unor autorități și instituții publice, în vederea realizării competențelor lor specifice.

Funcțiile publice se împart în trei clase definite în report cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice după cum urmează:

clasa I cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență;

clasa a II-a cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii medii, liceale absolvite cu diplomă;

clasa a III-a cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii medii liceale absolvete cu diplomă.

După nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcția publică se împarte în trei categorii:

funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici;

funcții publice corespunzătoare categoriei funcțiilor publice de conducere;

funcții publice corespunzătoare categoriei funcțiilor publici de execuție.

Astfel există o distincție clară între salariat și funcționarul public, diferența constând în următoarele elemente:

Primul element rezidă în felul muncii.

În ceea ce privește salariatul, munca acestuia o reprezintă activitatea precizată în contractul individual de muncă, încheiat prin negocierea dintre angajat și angajator.

Funcționarul public însă acționează în numele și pentru organul de putere publică. Așa-zisa muncă a acestuia o reprezintă îndeplinirea comandamentelor dictate de autoritatea publică și care, în esență, reprezintă exercitarea competenței materiale a acelei autorități.

Un alt element important îl reprezintă manifestarea voinței salariatului și respectiv a funcționarului public.

În cazul salariatului avem de-a face în mod incontestabil cu un acord de voință încheiat între el și patronul care îl angajează, prin intermediul căruia salariatul are un cuvânt determinant, efect al negocierii, în ceea ce privește stabilirea felului muncii, a condițiilor în care se va realiza, a slariului, etc.

Și în cazul funcționarului public întâlnim un tip de consimțământ. Nu se poate face o numire într-o funcție publică fără acordul celui în cauză. Însă între consimțământul funcționarului public și cel al salariatului există deosebiri importante:

consimțământul funcționarului public se exprimă în trepte. El se exprimă anterior numirii prin înscrierea și participarea la concurs sau, după caz, examen, cu respectarea condițiilor prescrise de lege. Ulterior parcurgerii procedurilor de selecție, consimțământul se consfințește, se închide prin jurământ.

consecințele și obiectivul consimțămâtului sunt diferite. Dacă în cazul salariatului, acesta vizează felul și condițiile muncii negociate cu patronul, la fucționarul public conținutul funcției publice, deci drepturile și obligațiile titularului acestei funcții sunt stabilite de lege. Funcționarul nu poate influiența conținutul raportului juridic de funcție, acesta fiind opera legiuitorului. El consimte doar la acesta și obligă să-l respecte.

Atribuțiile care formează conținutul funcțiilor din administrația publică nu pot face obiectul unor tranzacții între părți și nu pot fi stabilite prin contract. Aceste atribuții, din punct de vedere al conținutului lor, în cazul funcționarului, se caracterizează prin două elemente fundamentale:

sunt stabilite numai prin lege;

pot fi modificate tot prin lege sau prin acte subsecvente legii.

Ambele etape se realizează în mod unilateral, fără a se impune acordul celor care au misiunea ducerii la îndeplinire a respectivelor funcții.

În concluzie putem afirma ca drepturile și obligațiile funcționarului public sunt stabilite prin lege.

Un alt element distinct îl reprezintă regimul avansării sau promovării, în funcții sau grade profesionale sau în funcții de conducere.

Evaluarea activității funcționarilor publici se face în scopul acordării drepturilor salariale corespunzătoare performanțelor profesionale individuale, pe baza criteriilor elaborate de AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI.

Evaluarea activității funcționarilor publici se face ținând seama de criteriile de performanțe pe baza cărora se definesc clasele și gradele existente în cadrul aceleași categorii. În cariera profesională funcționarul public beneficiază,în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor individuale de dreptul de a avansa în grad, clasa sau în categorie în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.Avansarea cu un grad în clasa următoare se face de la gradul 1 al unei clase la gradul 3 al calasei imediat superioare.

Avansările în clasă se fac în ordinea înscrierii pe tabel de avansuri, în cadrul numărului de posturi vacante fără a se depăsi numărul maxim de titulari, pentru fiecare clasă. Numărul maxim de titulari pentru fiecare clasă, în raport cu efectivul total al funcționarilor publici din cadrul fiecărei autorităti sau instituții publice, se stabilește anual prin Hotărărea Guvernului sau după caz, a Consiliului Județean sau Local.

Avansurile aprobate de autoritățile sau instituțiile publice vor fi communicate în termen de 30 de zile Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

O importanță deosebită pentru distincția între funtionarul public și salariat o reprezintă regimul răspunderii disciplinare a acestora. diferă, sub aspect procedural, toate măsurile aplicabile funcționarului public. În dreptul muncii se precizează că numai salariatul este răspunzăror pentru încălcarea normelor de disciplină a muncii.

Instrumentul prin care se cercetează abaterea și procedura de urmat nu sunt prescrise de lege.

Situația este cu totul alta în cazul funcționarului public, unde regăsim o comisie de disciplină, competență să ancheteze fapta și să propună sau, după caz, să aplice sancțiunea. Ea nu se poate în nici un caz echivala cu certitudinea disciplinară efectuată în cazul salariatului.

Încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară contravențională, civilă sau penală.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea funcționarului public. Atitudinea funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulitătii.

Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declarație privitoare la abaterile imputate se contrasemnează într-un process verbal. În astfel de cazuri sancțiunea poate fi aplicată.

Împotriva sancțiunii disciplinare aplicate, funcționarul public se poate adresa cu contestație la conducătorul autorității sau instituției publice, în termen de 15 zile de la data comunicării sancțiunii aplicate, care emite, pe baza propunerii comisiei de disciplină, ordinul sau dispoziția definitivă.

În cadrul autoritătilor și instituțiilor publice se constituie comisii de disciplină, competente să cerceteze și să-și propună sancțiunea aplicabilă funcționarilor publici din autoritatea sau instituțiile publice respective.

Modul de constituire a comisiilor de disciplină, componenta, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotărârea Guvernului, la propunerea AGENȚIEI NAȚIONALE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI.

Răspunderea contravențională a funcționarilor publici se angajează în cazul în care aceștia au săvârșit o contravenție în timpul și în legătură cu sarcinile de serviciu.

Împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii, funcționarul public se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripție își are sediul autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public sancționat.

Un alt element de forță majoră care distinge funcționarul de salariat îl reprezintă competența specială, a instanțelor de contencios administrativ, în a judeca litigii care îi privesc pe funcționarii public.

3.2. Selectarea funcționarilor publici

Intrarea în corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea publică interesată. Organizarea și desfășurarea concursurilor și examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice se face pe baza următoarelor principii:

competiția deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a oricărei persoane care îndeplinește condițiile cerute de lege pentru ocuparea funcției publice;

selecția după merit, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea funcției publice, exclusiv pe baza rezultatelor obținute;

asigurarea transparenței, prin punerea la dispoziție tuturor celor intresați a informațiilor referitoare la modul de desfășurare a concursului sau examenului pentru ocuparea funcției publice;

tratamentul egal, prin aplicarea în mod nediscriminatoriu a unor criterii de selecție obiective și clar definite, astfel încât orice candidat să aibă șanse egale la ocuparea funcției publice;

confidențialitatea, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaților, în condițiile legii.

Autoritățile și instituțiile publice care organizează concurs pentru ocuparea funcțiilor publice vacante au obligația de a înștiința în scris AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI cu 60 de zile înainte de data organizării concursului.

În termen de 15 zile Agenația Națională a Funcționarilor Publici are obligația de a verifica în baza de data privind evidența funcțiilor publice dacă există persoane care nu mai dețin funcția publică din motive neimputate lor. În situația în care în baza de date nu mai există astfel de persoane Agenția Națională a Funcționarilor Publici acordă aviz organizării concursului.

Conducătorul autorității sau instituției publice de participare pe baza cerințelor cuprinse în fișa postului pentru fiecare dintre funcțiile publice vacante.

Pentru stabilirea condițiilor specifice compartimentului de resurse umane din cadrul autorităților și instituțiilor publice vor prezenta conducătorilor acestora fișele posturilor vacante pentru care se organizează concurs.

Înștiințarea va cuprinde în mod obligatoriu condițiile specifice pe baza cerințelor prevăzute în fișa postului, pentru fiecare dintre funcțiile publice vacante. La stabilirea condițiilor specifice care trebuie îndeplinite pentru participarea la concursul de intrare în corpul funcționarilor publici se pot avea în vedere:

vechimea în specialitate cerută de specificul funcției publice, cu excepția funcțiilor publice de debut;

studiile de specialitate cerute pentru ocuparea funcției respective;

necesitatea și gradul de cunoaștere a unei limbi de circulație internațională;

necesitatea și nivelul cunoștințelor operare/programare pe calculator;

necesitatea cunoașterii limbii unei minorități naționale, în unitățile administrativ-teritoriale în care persoanele aparținând unei minorități naționale dețin o pondere de peste 20%, pentru unii funcționari publici din serviciile care au contacte directe cu cetățenii.

În vederea ocupării funcțiilor publice vacante pentru care se realizează concurs, în cadrul autorității și instituțiilor publice se constituie comisii de concurs și comisii de soluționare a contestațiilor. Numirea comisiilor se face cu 45 de zile înaintea datei organizării concursului, prin ordin sau dispoziție a conducătorului sau instituției publice.

Comisiile de concurs constituite pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție din cadrul autoritătilor și instituțiilor publice sunt compuse din 3-5 membri, astfel:

2-3 funcționari publici care să aibă cel puțin categoria, clasa și gradul funcțiilor publice vacante pentru care se organizează concursul;

1-2 persoane din afara autorității sau instituției publice care organizează concursul, de regulă specialiștii din învățământul superior de specialitate sau reprezentanți desemnați prin ordin sau dispoziție a conducătorului autorității sau instituției publice coordonatoare sau ierarhice superioare.

Agenția Națională a Funcționarilor Publici poate să desemneze un reprezentant în calitate de membru în comisiile de concurs, atunci când considera necesar sau la solicitarea autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.

La lucrările comisiilor de concurs sau ale comisiilor de soluționare a contesttiilor poate participa, în calitate de observator, o persoană desemnată de organizațiile sindicale ale funcționarilor publici reprezentative.

Membrii comisiilor de concurs și ai comisiilor de soluționare a contestațiilor trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să aibă experință în administrația publică sau în domeniul specific funcției vacante;

cel puțin unul dintre membrii comisiei de concurs și ai comisiilor de soluționare a contestațiilor trebuie să aibă studii de specialitate cerute pentru ocuparea funcției publice vacante.

Nu poate fi membru în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoana care are calitatea de soț, soție, rudă până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați.

Siuația de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidați, de conducătorul autorității sau instituției publice de oricare altă persoană interesată. În acest caz conducătorul autorității publice va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării a membrului respectiv cu o persoană care să îndeplinească condițiile cerute.

Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisis de soluționare a contestațiilor.

Comisiile de concurs au următoarele atribuții principale:

stabilesc bibliografia de concurs și subiectele pentru proba scrisă;

verifică îndeplinirea condițiilor de participare la concurs de către candidați;

selectează dosarele de înscriere ale candidaților și stabilesc, candidații care vor participa la concurs;

transmit prin secretarul comisiei compartimentelor de resurse umane rezultatele selacției și ale concursului pentru a fi communicate candidaților.

3.3. Recrutarea funcționarilor publici

Poate ocupa o funcție publică o persoană care îndeplinește următoarele condiții:

are cetățenie română și domiciliul în România;

cunoaște limba română; scris și vorbit;

are vârsta de minim 18 ani împliniți;

are capacitate deplină

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei fapte care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice;

nu a fost destituită dint-o funcție publică în ultimii 7 ani;

nu a desfășurat activitate de poliție politică;

Ocuparea funcțiilor vacante se va face prin promovare, transfer; redistribuire și concurs.

Organizarea și desfășurarea concursurilor pentru ocuparea funcțiilor publice

Funcțiile publice vacante pentru care se organizează concurs se dau publicității, prin grija compartimentelor de resurse umane, cu cel puțin 30 de zile înainte de data organizării concursului, printr-un anunț în presa națională sau locală, precum și prin afișarea lui la sediul autorității sau instituției publice organizatoare.

Anunțul conține în mod obligatoriu:

denumirea și sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului;

locul,data și ore desfășurării concursului;

denumirea, categoria, clasa și gradul funcției publice pentru care se organizează concurs;

condiții generale de participare;

data până la care se pot depune dosarele de înscriere;

numărul de telefon de unde se pot afa informații suplimentare.

În vederea participării la concurs, candidații depun dosarul de înscriere care va conține în mod obligatoriu:

copie de pe actul de identitate ;

formularul de înscriere;

copii de pe diplomele de studii și alte acte care atestă efectuarea unor specializări;

copie de pe diplomele de studii și alte acte care atestă efectuarea unor specializări;

copie după carnetul de muncă, dacă este cazul;

adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;

cazier judiciar;

copie de pe fișa de evaluare a performanțelor profesionale individuale din anul anterior sau recomandare, după caz.

Dosarul de înscriere se depune de către candidat la secretariatul comisiei de concurs, în termen de 12 zile de la data publicării anunțului privind organizarea concursului.

În termen de 5 zile de la data expirării termenului de depunere a dosarului de înscriere, comisia de concurs verifică îndeplinirea condițiilor cerute pentru înscrierea la concurs și întocmește lista cuprinzând candidații care vor putea participa. Președintele comisiei de concurs transmite prin secretariatul comisiei, rezultatul selecției cmpartmentului de resurse umane, în vederea comunucării acestora.

Comunicarea se face în termen de 24 de ore, prin scrisoare recomandată sau prin înștiințare scrisă luată la cunoștință prin semnătură. În cazul candidaților neselectați comunicarea va cuprinde motivele neselectării. Candidații nemulțumiți de rezultatul selecției pot face contestație în termen de 5 zile de la data afișării listei cuprinzând candidații selectați. În termen de 3 zile, comisia de soluționare a contestațiilor soluționează contestațiile și comunică rezultatele acestora.

Concursul constă în susținerea unei probe scrise și a unei interviu.

Proba scrisă constă în redactarea, în prezența comisiei de concurs a unei lucrări scrise sau în completarea unor teste grilă.

Numărul subiectelor pentru proba scrisă, gradul de dificultate și complexitate al acestora sau, după caz, al testelor grilă se stabilesc de comisia de concurs, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice care se organizează concursul.

Subiectele sau testele grilă vor avea ca obiect cunoștințele teoretice și practice necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților funcției publice respective.

Pentru funcțiile publice de conducere subiectele vor conține în mod obligatoriu și testarea aptitudinilor manageriale.

Pentru asigurarea confidențialității comisia de concurs stabilește subiectele sau testele grilă cu o oră înaintea desfășurării probei scrise. Acestea se închid în plicuri sigilate purtând ștampila autorității publice sau instituției publice organizatoare a concursului. Plicul extras de candidați se deschid de președintele comisiei de concurs la îndeplinirea susținerii probei scrise, în fața acestora.

Notarea lucrărilor scrise sau a testelor grilă se face separat de către fiecare membru de concurs și se consemnează în procesul verbal.

Nota finală a probei scrise este dată de media aritimetică a notelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs. Nota minimă de promovare a probei scrise este 7.

Interviul se susține, de regulă, în aceeași zi cu proba scrisă, dar nu mai târziu de 3 zile de la data susținerii probei scrise.

Fiecare membru al comisiei de concurs poate aderesa întrebări candidaului. Nu se pot adresa referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitate sindicală, etnice, sau stare materială, origine socială etc.

Nota minimă pentru promovarea interviului este 7.

În termen de două zile de la susținerea ultimei probe a concursului comisia de concurs întocmește lista cuprizând rezultatele candidaților în ordine descrescătoare a notelor finale ale concursului, cu mențiunea ”admis” sau ”respins” pentru fiecare candidat.

Președintele comisiei de concurs transmite lista cuprinzând rezultatele candidaților compartimentului de resurse umane, în vederea comunicării acestora.

În termen de cinci zile de la afișare, candiații nemulțumiți pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de soluționare a contestațiilor. În cazul respingerii contestațiilor candidatul se poate adresa instanței de contencios administrativ, în condițiile legii.

Numirea în funcții publice

Candidații declarați admiși vor fi numiți, prin ordin cu dispozție a conducătorului autorității sau instituției publice, în fucțiile publice pentru care s-a organizat concursul.

Actul de numire se emite în termen de cel mult 15 zile de la examinarea termenului prevăzut pentru soluționarea contestațiilor de către comisia de soluținare a contestațiilor.

În situația nedispunerii actelor necesare sau a neprezentării în vederea numirii, conducătorul autorității sau instituției publice notifică următorul candidat din listă cuprizând rezultatele finale. În cazul în care următorul candidat din listă nu a obținut nota minimă de promovare, postul rămâne vacant, urmând să se organizeze un nou concurs.

Incompabilități cu funcția publică

Calitatea de funcționar public este incompatibilă cu oricare altă funcție publică decât cea în care a fost numit, precum și funcțiile de demnitate publică. Funcționarii publici nu pot deține și alte funcții și nu pot desfășura alte activități, remunerate sau neremunerate, după cum urmează:

în cadrul autorităților sau instituțiilor publice;

în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepția cazului în care funcționarul public este suspendat din funcția publică, în condițiile legii, pe durata numirii sale;

în cadrul regiilor autonome, societăților comerciale sau alte unități cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, în cadrul unei asociații familiale sau ca persoană fizică autorizată;

în calitate de membu al unui grup de interes economic.

Funcționarii publici care, în exercitarea funcției publice, au desfășurat activități cu scop lucrativ, nu pot să-și desfășoare activitatea și nu pot acorda consultănță de specialitate la aceste societăți timp de trei ani după ieșirea din corpul funcționarilor publici.

Funcționarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce privește efectuarea unor acte în legătură cu funcția publică pe care o exercită.

Nu sunt permise raporurile ierarhice directe în cazul în care funcționarii publici respectivi sunt soți sau rude de gradul I.

Raportul de serviciu al funcționarilor publici se suspendă:

pe durata campaniei electorale, până în ziua ulterioară alegerilor, dacă nu este ales;

până la încetarea funcției eligibile sau a funcției de demnitate publică, în cazul în care funcționarul public nu a fost ales sau numit.

Funcționarii publici pot fi membri ai partidelor politice legal constituite, dar le este interzis să fie membrii ai organelor de conducere ale partidelor politice și să exprime sau să ofere în mod public pozițiile unui partid politic.

Funcționarii publici care, potrivit legii, fac parte din categoria înalților funcționari publici nu pot fi membri ai unui partid politic, sub sancționarea destituirii din funția publică.

Persoanele care exercită demnități și funcții publice vor depune declarație de interese, pe propria răspundere, cu privire la funcțiile și activitățile pe care le desfășoară, cu excepția celor legale de mandatul sau funcția publică pe care o exercită.

Funcțiile și activitățile care se includ în declarația de interes sunt:

funcțiile obținute în cadrul unor asociații, fundații sau alte organizații neguvernamentale ori partide politice;

activități profesionale remunerate;

calitatea de acționar sau asociat la societăți comerciale, inclusiv bănci sau alte instiuții de credit, societăți de asigurare și financiare.

Persoanele care nu îndeplinesc alte funcții sau nu desfășoară alte activități decât cele legate de mandatul sau funcția pe care o exercită, depun o declarație în acest sens.

Declarațiile de interes se depun în termen de 15 zile de la data validării mandatului său, după caz, de la data numirii în funcție. Persoanele care exercită demnități și funcții publice vor actualiza declarațiile de interes ori itervin schimbări care trebuie înscrise în aceste declarații.

Actualizarea se face în termen de 30 de zile de la data începerii, modificării sau încetării funcțiilor activităților.

Declarațiile de interes ale funcționarilor publici se depun la compartimentul de resurse umane din cadrul autorităților publice, instituțiilor publice sau, după caz, al unităților din care fac parte.

Evidența declarațiilor de interes se consemnează într-unregistru special, denumit ”Registrul declarațiilor de interese’’, al cărui model se stabilește prin hotrârea Guvernului.

Se interzice folosirea de către o persoană care exercită o demnitate publică sau o funcție publică, în interes privat, a simbolurilor care au legătură cu exercițiul demnității sale.

Se interzice folosirea sau permisiunea de a folosi numele însoțit de calitatea persoanei care exercită demnități și funcții publice în orice formă de publicitate a unui agent economic romăn sau străin, precum și a vreunui produs comercial, național sau străin.

Se interzice folosirea sau permisiunea de a folosi imaginea publică, numele, vocea sau semnătura persoanei care exercită demnități publice și funcții publice în care orice formă de publicitate la o activitate care aduce profit, cu excepția publicității gratuite pentru scopuri caritabile.

Se interzice persoanelor care exercită o demnitate publică sau o funcție publică folositoare sau exploatarea directă a informațiilor care nu sunt publice, obținute în legătură cu exercitarea atribuțiilor, în scopul obținerii de avantaje pentru ei sau pentru alții.

Eficiența administrației depinde în egală măsură și de modul cum personalul este gestionat, în ultima instață, de managementul resurselor umane din administrația publică. Reprezentând o funcție socială, gestionarea științifică managerială a personalului urmărește rezolvarea problemelor ce pot facilita acțiunea clară asupra personalului, cu scopul de a se crea o ambianță favorabilă desfășurării unor activități eficiente.

Referindu-se la stilul de muncă de conducere, menționam conducerea tehnicistă și cea bazată pe comportamente.

Dacă în conducerea tehnicistă se pornește de la ideia că oamenii sunt predispuși la deplasare în muncă, evită responsabilitatea, nu au ambiții etc.și prin urmare, este necesar a fi conduși, îndrumați și controlați sau chiar amenințați și constrânși pentru a-și realiza sarcinile, conducerea bazată pe comportament are în vedere că munca fizică și intelectuală a devenit o necesitate pentru om, oamenii preferă autoconducerea și autocontrolul, lipsa de idealuri profesionale și căutarea liniștii sunt consecința experienței și nu caracteristici umane etc. și, prin urmare, propun realizarea unui climat organizațional favorabil realizării atât a obiectivelor instituției, cât și a obiectivelor personalului.

Construirea unui astfel de climat presupune cooperarea între membrii colectivului, declanșarea energiilor latente ale fiecăruii individ, în vederea realizării atât a scopurilor organizației, cât și a celor personale. Problema cea mai importantă ce trebuie avută în vedere în această direcție este aceea a motivării personalului. Considerăm motivarea oamenilor – ca expresie a unei judecăți de valoare ce are drept rezultat o anumită măsură și intensitate a cheltuielii de energie pentru atingerea unui scop, drept acțiunea prin care se urmărește crearea unor idei – tendințe generale care să determine în ultimă instanță schimbarea comportamentului, apreciem că această problemă prezintă o importanță dosebită în procesul de conducere a personalului din administrația publică.

Făcând o analiză atentă a factorilor ce pot determina motivarea personalului, specialiștii în acest domeniu sunt de părere că factorii de creștere sau de motivare intrinseci postului de muncă sunt: realizarea,recunoaștetrea realizării, munca propriu-zisă,

răspunderea, creșterea și avansarea, iar factorii care determină evitarea insatisfacțiilor (“factori de igienă”) sunt extrinseci muncii și cuprind: politica și conducerea unității,

conducătorii direcți, relațiile impersonale, condițiile de muncă, retribuția, locul în ierarhie, securitatea muncii.

Literatura de specialitate reține două funcții mai importante ce trebuie îndeplinite de conducătorul unei autorități a administrației publice și anume: funcția executivă (presupune stabilirea scopurilor și a mijloacelor de realizare a acestora, precum și asigurarea unei funcționalități) și funcția psihologică (care trebuie să determine transformarea conducătorului într-un adevărat centru polarizator, care să asigure coeziunea în acțiune a tuturor membrilor colectivului).

Eficiența conducătorului în realizarea acestor funcții depinde în mare măsură de calitățile acestuia.

În general, se consideră că orice conducător la nivel mediu sau superior trebuie să depășească în inteligență, instruire, siguranță în exercițiu etc., media colectivului pe care îl conduce.

Pornind de la complexitatea sarcinilor administrației publice, având în vedere diversitatea acesteia, calitățile conducătorului trebuie privite în funcție de condițiile specifice în care urmează a se realiza conducerea, recunoscut fiind faptul că autoritatea personală a conducătorului unei autorități a administrației publice depinde de: programul său de activitate, competența personală și caracterul relațiilor sale cu membrii colectivului.

Studiile de psihologie pot oferi concluzii interesante și utile pentru activitatea managerială a administrației publice.

Conturând profilul psihosocioprofesional al personalului de conducere, se pot reține următoarele 3 grupări de condiții care, întrunite, ar putea defini modelul conducătorului în administrația publică:

pregătirea în specialitate și în domeniul managementului administrației publice ;

experiența de conducere, dobândită nu prin aplicații practice sau programe de pregătire, ci prin ocuparea efectivă a unor funcții de conducere în administrația publică ;

calități psihologice: inteligența, flexibilitatea gândirii, capacitate creatoare, personaliate;

Erori în procesul de selecție în Administrația Publică.

Cu toate că rezultatele obținute cu ajutorul interviului într-un examen de selecție sunt în general bune, apar frecvent o serie de erori în timpul interviului.

Eroare în similaritate constă în faptul că cel care conduce interviul este tentat să selecționeze candidații care îi sunt asemănători și să-i respingă pe restul. În mod normal cel care conduce un interviu trebuie să obțină toate informațiile despre solicitant înainte de a face o judecată sau apreciere. Adesea, examinatorul își formează o primă impresie, luând o decizie din primele minute ale discuției, care ar putea fi eronată.

Eroarea de contrast constă în compararea fiecărui candidat cu predecesorii săi neglijând compararea cu standardul prestabilit al interviului.

Sublinierea elemntelor negative constă în reacția nejustificată a intervievatorului la cea mai mică informație negativă pe care o dă candidatul.

Eroarea primei impresii sau părtinirea în funcție de vârstă și sex – unii conducători de interviuri își formează o impresie după primele momente, sau după modul în care se începe interviul și neglijează conținutul interviului propriu-zis. De asemenea o parte din intervievatori au tendința de fi părtinitori față de un sex sau altul, sau față de o anumită categorie de vârstă. În acest sens, Guvernul a adoptat numărul 1273/2000 privind aprobarea Planului național de acțiune pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, care reprezintă expresia angajamentului politic de de asigurare și garantare a egalității între toți cetățenii și marchează deschiderea și eforturile Guvernului României în vederea eliminării oricărei discriminări bazate pe deosebirile de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, origine, sex, opinie, apartenență politică, avere sau origine socială.

Eroare de tip halou se produce atunci când o anumită caracteristică a interviului impresionează foarte puternic, iar acestă impresionare va influența și aprecierea celorlalte carcateristici ale candidatului.

CAPITOLUL IV

ANALIZA PROCESULUI DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE

CASA DE CULTURA A STUDENȚILOR SIBIU

APARATUL PROPRIU TINERETULUI ȘI SPORTULUI

Începând cu data de 19 ianuarie 2013, prin publicarea H.G. nr. 11/09.01.2013 în Monitorul Oficial nr. 42 din 19.01.2013, se înființează Ministerul Tineretului și Sportului și se abrogă H.G. 141/ 2010 cu modificări și completări ulterioare privind înființarea, organizarea și funcționarea Autorității Naționale pentru Sport și Tineret.

Conform Regulamentului de Organizare și Funcționare al Aparatul propriu Tineretului și Sportului, obiectivele strategice ale M.T.S. sunt:

elaborarea politicilor și măsurilor privind atragererea Fondurilor Europene;

întărirerea disciplinei economico-flnanciare;

elaborarea politicilor de personal;

elaborarea politicilor privind descentralizarea;

Pentru atingerea obiectivelor strategice din domeniile sportului și tineretului Ministerul Tineretului și Sportului are următoarele atribuții generale:

asigură elaborarea strategiei de punere în aplicare a Programului de guvernare în domeniile tineretului și sportului; fundamentează și propune Guvernului politici în domeniile tineretului și sportului;

inițiază, elaborează ori, după caz. avizează proiecte de acte normative. în vederea realizării obiectivelor strategice și a politicilor în domeniile tineretului și sportului;

asigură administrarea bunurilor proprietate publică și/sau privată a statului încredințate, potrivit prevederilor legale pentru desfășurarea activității aferente domeniilor de tineret și sport în mod direct și prin unitățile din subordine;

asigură. în numele statului român, în condițiilc legii, reprezentarea pe plan intern și internațional în domeniile tineretului și sportului;

asigură urmărirea aplicării și controlul respectării legilor și a celorlalte acte normative din domeniile tineretului și sportului;

colaborează cu celelalte ministere și organe de specialitate ale administrației publice centrale, cu autoritățile administrației publice locale, cu alte instituții publice și persoane juridice de drept public sau privat, române ori străine,

asigură aplicarea acordurilor internaționale în domeniile sale de activitate, precum și promovarea de noi acorduri.

4.1. Prezentarea instituției – CASA DE CULTURA A STUDENȚILOR SIBIU

Înființată prin Ordinul Aparatul propriu A Învățământului și Culturii nr. 1015/21 iunie 1957. Este o instituție publică cu personalitatea juridică, subordonată Aparatul propriu Educației și Cercetării.

Casă de Cultură a Studenților din Sibiu s-a înființat că o necesitate de a adună energiile studențești și de a creă un liant între studenții din întreagă țara și lume.

În decursul anilor care au trecut de la înființarea ei, Casă de Cultură a Studenților din Sibiu s-a dovedit a fi una din cele mai active instituții ale orașului, distingându-se în acțiuni de amploare și calitate.

În ultimii ani, că urmare a dezvoltării Centrului Universitar de la Sibiu, Casă de Cultură Studențească a devenit un partener viabil și un prieten apropiat al studenților. În momentul de față, centrul universitar sibian număra aproximativ 30.000 de studenți ai căror reprezentanți activează n cadrul Casei de Cultură Studențești.

Încă de la începuturi aici și-au desfășurat activitatea trupe de teatru, formații de dans modern, contemporan, formații de dansuri populare, trupe de manechine, etc.

Sibiul a fost întotdeauna considerat capitală jazz-ului, iar această distincție se datorează în primul rând Festivalului Internațional de Jazz Sibiu, care în anii '80 era singurul festival internațional din România .

Clubul de Jazz al Casei de Cultură a Studenților din Sibiu și în special inegalabilul Nae Ionescu au fost cei care au dat tonul manifestării, manifestare care a supraviețuit tuturor vitregiilor. Din octombrie 2001 Casă de Cultură a Studenților Sibiu a reînnoit tradiția, secțiunea de jazz studențesc rentorcandu-se la matcă prin organizarea la Sibiu a Galelor Naționale Studențești de Jazz.

Un alt punct de atracție pentru viață culturală sibiană îl reprezintă Festivalul Internațional de Teatru. Asemenea Festivalului de Jazz, rădăcinile lui se găsesc tot la Casă de Cultură a Studenților.

În 1993 instituția organizează Festivalul Național Studențesc de Teatru care devine în anul următor internațional. Ceea ce caracterizează această manifestare este stilul sau liber și nonconformist.

Instituția funcționează că un organism viu, deschis ofertelor și inițiativelor studențești. Aceste inițiative devin programe, care sunt analizate și puse în practică de către solicitanți sub îndrumarea referenților instituției. Obiectul de activitate al Casei este asigurarea condițiilor că studenții să se poată exprimă complex în inițiativele lor, să dea prin tot ceea ce întreprind, dimensiunea gândirii și forță energiei studențești.

Casă de Cultură a Studenților Sibiu este un partener internațional activ, fiind implicată în forme de cooperare și parteneriat cu mai mult de 30 de organizații similare din întreagă lume.

Dispune de o bibliotecă cu peste 4.000 de volume, de o bogată discotecă și fonotecă, cât și de colecții de ziare care, zilnic, stau la dispoziția studenților.

Scopul acestuia este de a asigura condiții de organizare și de desfăsurare a activităților culturale, educative, artistice, distractive, turistice și de agrement, sportive, precum și a altor manifestări specifice pentru studenți, atât pe plan intern cât și pe plan internațional.

Patronează concursuri sportive și tabere de creație, organizând, la cererea studenților, aniversări și sărbători apartinând ceremonialurilor studențești.

Coordonează și patronează activitatea unui număr important de formații artistice, de cenacluri literare și cercuri studențești.

4.2. Structura veniturilor și cheltuielilor

Anul 2013:

Venituri de la bugetul de stat : 2.249.273

Cheltuielile: în anul 2013 au fost realizate în modul urmǎtor (cheltuielile sunt exprimate în mii lei):

Cheltuieli curente : 2.421.422

Cheltuieli de capital : 143.046

Acțiuni economice : 2.248.483

Activități : 3.600.954

Cercetare și dezvoltare în domeniul economic: 17.561

Anul 2014:

Venituri de la bugetul de stat : 2.129.223

Cheltuielile: în anul 2014 au fost realizate în modul urmǎtor (cheltuielile sunt exprimate în mii lei):

Cheltuieli curente : 2.261.522

Cheltuieli de capital : 183.046

Acțiuni economice : 2.298.483

Activități : 3.680.984

Cercetare și dezvoltare în domeniul economic: 17.861

4.3. Direcția de managementul resurselor umane

Direcția managementul resurselor umane are în structura sa:

Serviciul resurse umane și organizare;

Compartimentul salarizare și monitorizare a cheltuielilor privind salarizarea.

Serviciul resurse umane și organizare are urmǎtoarele atribuții:

colaboreazǎ cu direcțiile generale / direcțiile și serviciile din minister la stabilirea atribuțiilor acestora, elaboreazǎ și supune spre aprobare ordinul privind regulamentul de organizare și fucționare a aparatul propriu;

asigurǎ evidența salariaților și întocmirea documentelor de personal privind recrutarea, numirea, promovarea, sancționarea, modificarea și încetarea raportului de serviciu / contractului individual de muncǎ; gestioneazǎ funcțiile publice și contractuale pe categorii, grade profesionale, trepte de salarizare;

verificǎ și rǎspunde de aplicarea normelor de evaluare a performanțelor profesionale individuale, conform actelor normative în vigoare;

emite documente de legitimare și acces în cadrul aparatului propriu;

pǎstreazǎ și gestioneazǎ carnetele de muncǎ, dosarele profesionale și fișele posturilor aferente personalului din aparatul propriu;

gestioneazǎ registrul general de evidențǎ al salariaților, declarațiile de interese și declarațiile de avere ale funcționarilor din cadrul aparatului propriu;

participǎ la concilierea conflictelor de muncǎ atunci când sunt solicitǎri în acest sens;

analizeazǎ și întocmește proiectul de ordin privind aprobarea structurilor organizatorice tip ale unitǎților subordonate aparatul propriu, conform avizului direcțiilor coordonatoare din minister și verificǎ aplicarea normelor de structurǎ de cǎtre unitǎțile din subordinea aparatul propriu;

avizeazǎ / formuleazǎ propuneri și observații pe marginea proiectelor de acte normative în domeniul organizǎrii unitǎților din cadrul aparatul propriu, ale regulamentelor de organizare și funcționare ale unitǎților subordonate aparatul propriu;

întocmește, potrivit legii, documentele pentru numirea reprezentanților în adunǎrile generale ale acționarilor și în consiliile de administrație la instituțiile aflate sub autoritatea / în coordonarea aparatul propriu;

evalueazǎ nevoile de formare profesionalǎ la nivelul aparatului propriu si propune organizarea de cursuri de formare ;

îndeplinește alte sarcini în domeniul sǎu specific de activitate.

Compartimentul salarizare are urmǎtoarele atribuții principale:

coordoneazǎ, asigurǎ și urmǎrește aplicarea legislației muncii privind drepturile salariale prevǎzute de actele normative în vigoare corespunzǎtor funcțiilor publice și a celor personalului contractuale din aparatul propriu al aparatul propriu;

asigurǎ întocmirea și monitorizarea lunarǎ a fondului de salarii și cheltuielilor de personal pentru aparatul propriu și instituțiile subordonate, urmǎrind încadrarea în sumele aprobate prin Legea bugetului de stat;

întocmește statul de funcții și statul de personal al aparatul propriu și le supune spre aprobare, elaboreazǎ rapoarte periodice;

stabilește salariul personalului numit în funcții de conducere sau de execuție din aparatul propriu;

întreține nomenclatoarele de: posturi, funcții de conducere și de execuție, în concordanțǎ cu modificǎrile legislative privind structura organizatoricǎ a aparatului propriu și salarizarea angajaților din sectorul bugetar;

întocmește împreunǎ cu serviciul financiar documentațiile legate de premierea personalului și întocmește documentația pentru acordarea salariului de merit, potrivit reglementarilor în vigoare;

asigurǎ întocmirea documentației pentru aprobarea solicitǎrilor privind transformǎrile și suplimentǎrile de posturi, cǎtre organismele de specialitate;

colaboreazǎ cu Agenția Naționalǎ a Funcționarilor Publici în vederea elaborǎrii unui sistem de salarizare propriu;

rǎspunde la sesizǎri, reclamații în domeniul drepturilor salariale;

Direcția de resurse umane este compusǎ din 20 persoane dintre care 2 bǎrbați și 18 femei. Dintre cele 18 femei, 4 au vârsta cuprinsǎ între 20 și 30 de ani, 10 femei au vârsta cuprinsǎ între 30 – 40 ani iar restul de 4 femei au vîrsta cuprinsǎ între 40 – 50 ani.

Unul dintre cei doi bǎrbați care își desfǎșoarǎ activitatea are vârsta cuprinsǎ între 40 – 50 ani iar celǎlalt are vârsta cuprinsǎ între 50 – 60 de ani.

Ambii bǎrbați au studii superioare. Unul are studii superioare juridice iar celǎlalt are studii economice.

Dintre cele 18 femei: 3 au studii superioare de scurtǎ duratǎ dintre care douǎ economice și una dintre ele are studii tehnice. 15 din cele 18 femei angajate au studii superioare dintre care 7 au studii administrative, 2 au studii juridice, iar 6 dintre ele au studii economice.

4.4. Studiu de caz – Organizarea concursului pentru ocuparea posturilor vacante

La data de 1 aprilie 2014, în urma demisiei și promovǎrii unui numǎr de 7 persoane, Casa de Cultură a Studenților Sibiu este pusǎ în postura de a organiza un concurs pentru ocuparea celor 7 posturi vacante aferente funcțiilor publice dupǎ cum urmeazǎ:

1 post de referent III debutant

1 post de referent III asistent

1 post de referent de specialitate II asistent

1 post de expert I asistent

1 post de consilier I principal

1 post de consilier juridic I superior

1 post de sef de serviciu

Conducǎtorul instituției publice solicitǎ persoanelor responsabile cu organizarea concursurilor de recrutare a funcționarilor publici, ocuparea cât mai rapidă a acestora.

În urma solicitǎrii fǎcute de conducǎtorul instituției, persoana însărcinată cu organizarea concursurilor în vederea ocupării funcțiilor publice vacante, întocmeaște documentația necesară scoaterii la concurs a funcțiilor publice vacante după cum urmează:

Extrage din fișele posturilor condițiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească potențialii candidați și alte cerințe specifice acestor posturi. Pentru posturile vacante în data de 1 aprilie 2014 candidații trebuie sa îndeplineascǎ urmǎtoarele condiții pentru a putea participa la concurs:

1.pentru postul de referent III debutant:

studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat în domeniul asistenței sociale;

vechime în specialitate: nu este cazul

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate.

cunoștințe de limba engleză nivel mediu.

2. pentru postul de referent III asistent:

studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat în domeniul economic

vechime în specialitate: 6 luni

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe de contabilitate primară atestate cu certificat.

3. pentru postul de referent de specialitate II asistent:

studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat în domeniul economic

vechime în specialitate: 6 luni

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe de contabilitate primară atestate cu certificat

4. pentru postul de expert I asistent:

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul economic, specializare finanțe-contabilitate

vechime în specialitate: 1 an

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe limba engleză nivel foarte bun

5. pentru postul de consilier I principal:

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul tehnologia informației

vechime în specialitate: 3 ani

cunoștințe limbaje de programare C++ și SQEL nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate.

cunoștințe limba engleză nivel foarte bun

6.pentru postul de consilier juridic I superior

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul juridic

vechime în specialitate: 5 ani

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe limba engleză nivel exceptional

7. pentru postul de sef serviciu

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul juridic

vechime în specialitate: 2 ani

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe de limba engleză nivel exceptional

În plus fațǎ de aceste cerințe se mai cer o serie de specializǎri și cunoșințe cum ar fi:

în domeniul administrației publice

în domeniul relații publice atestate cu certificat de participare

abilități manageriale (pentru funcțiile publice de conducere)

cunoștințe operare aparatură birotică

disponibilitate deplasări frecvente.

După ce a stabilit care sunt cerințele specifice, persoana insărcinată cu organizarea concursurilor fixează data desfășurării concursului ținând cont de faptul că solicitarea avizării favorabile organizării concursului către ANFP, trebuie facută cu minimum 45 de zile calendaristice înainte de data susținerii concursului (aici trebuie să se țină seama și de faptul că publicarea la Monitorul Oficial partea a III-a trebuie facută cu minimum 5 zile înainte de termenul limită de aparitie a anunțului – 30 de zile înainte de concurs). Având în vedere că interviul trebuie să se desfășoare la minim 24 de ore după comunicarea punctajelor obținute la proba scrisă, concursul se va desfășura pe parcursul a minimum 2 zile.

În consecință, data probei scrise trebuie stabilită cu minimum 50 zile calendaristice de la data înregistrării adresei de solicitare a avizului favorabil organizarii concursului.

În cele ce urmeazǎ vom prezenta modalitatea de desfǎșurare a concursului pentru postul de referent III asistent (postul al II-lea din lista de posturi scoase la concurs).

Anunțul către Monitorul Oficial partea a III-a se transmite spre publicare în data de 15 aprilie, data limită de depunere a dosarelor de concurs fiind 10 mai.

Pentru desfǎșurarea concursului a fost înființatǎ o comisie de concurs și o comisie de soluționare a contestațiilor printr-un act administrativ emis de cǎtre Casa de Cultură A Studenților Sibiu.

Președintele comisiei de concurs și cel al comisiei de soluționare a contestațiilor a fost desemnat din rândul membrilor comisiilor prin actul administrativ de constituire a comisiilor.

Calitatea de membru în comisie a fost incompatibilǎ cu calitatea de demnitar, de rudǎ pânǎ la gradul al IV-lea cu oricare dintre candidații prezenți la concurs.

Fiecare comisie de concurs, respectiv cea de soluționare a contestațiilor a avut un secretariat a cǎrui componențǎ a fost stabilitǎ prin actul normativ de constituire a comisiilor.

Comisia de concurs pentru postul de referent III asistent a fost formatǎ din 5 membrii numiți în urmǎtoarele condiții:

4 membrii au fost funcționari publici, din care unul deține o funcție publicǎ echivalentǎ cu cea de referent III asistent

1 membru a fost un reprezentant al ANFP.

Comisia de soluționare a contestațiilor a fost formatǎ din 5 membri, numiți în aceleași condiții. Secretariatul celor douǎ comisii a fost asigurat de cǎtre funcționarii publici cu atribuții în acest domeniu, atribuții prevǎzute în fișa postului.

În urma publicǎrii anunțului (Anexa 2 ) privind scoaterea la concurs a postului de referent III asistent, la secretariatul comisiei de concurs au fost depuse un numǎr de 11 dosare care cuprindeau urmǎtoarele:

copia actului de identitate

formularul de înscriere

copiile diplomelor de studii și a altor acte care atestau efectuarea unor specializǎri

copia carnetului de muncǎ sau, dupǎ caz, o adeverințǎ care sǎ ateste vechimea în munǎ

cazierul judiciar

adeverințǎ care sǎ ateste starea de sǎnǎtate corespunzǎtoare

copia raportului de evaluare a performanțelor profesionale sau recomandarea de la ultimul loc de muncǎ în cazul în care nu existǎ evaluare

declarație pe proprie rǎspundere sau adeverințǎ care sǎ ateste cǎ nu a desfǎșurat activitate de poliție politicǎ.

La secretariatul comisiei de concurs s-au depus dosarele care apoi au fost selectate. Comisia de concurs a fost cea care a selectat dosarele candidaților în etapa numitǎ „triere primarǎ”.

Din cele 11 dosare depuse la secretariatul comisiei numai 9 au fost declarate admise pentru participarea la proba scrisǎ.

Motivele respingerii celor 2 dosare a fost lipsa vechimii în specialitate și a studiilor necesare exercitǎrii funcției publice de referent III asistent.

În data de 25 mai 2014 la ora 09:00 a avut loc proba scrisǎ.

Subiectele pentru proba scrisǎ au fost stabilite de cǎtre comisia de concurs, cu 2 ore înainte de începerea acestei probe. Seturile de subiecte au fost semnate de cǎtre toți membrii comisiei și au fost închise în plicuri sigilate purtând ștampila Aparatul propriu Casa de Cultură a Studenților Sibiu (C.C.S.S.).

Durata probei de concurs a fost stabilitǎ ca fiind de douǎ ore.

Înainte de susținerea probei scrise candidații au primit informații referitoare la membrii comisiei de concurs, prin afișarea unei note în sala de așteptare. Nota a cuprins informații referitoare la numele, prenumele și funcțiile membrilor comisiei.

Cu 30 de minute înainte de începerea probei scrise (ora 08:30) s-a fǎcut apelul nominal al candidaților, în vederea îndeplinirii formalitǎților prealabile, respectiv verificare identitǎții.

Lucrǎrile au fost redactate numai pe hârtia asiguratǎ de autoritatea organizatoare a concursului (C.C.S.S.) purtând ștampila acesteia pe fiecare filǎ, în colțul din stânga sus.

Numele și prenumele candidaților au fost scrise în colțul din dreapta sus al primei pagini dupǎ care colțul s-a îndoit, s-a lipit și s-a aplicat ștampila C.C.S.S..

Proba scrisǎ a fost notatǎ cu puncte de la 1 la 100 potrivit legii, în termen de 48 de ore de la data susținerii acesteia.

Pentru notare a fost folositǎ urmǎtoarea variantǎ:

15% din notǎ a fost alocat pentru prezentarea generalǎ a rǎspunsului, acest procent fiind distribuit astfel:

5% pentru interpretarea corectǎ a subiectului. S-a urmǎrit verificarea mǎsurii în care candidatul a inclus în rǎspunsul sǎu o secțiune specialǎ în care analizeazǎ întrebarea înainte de a se lansa în elaborarea propriu-zisǎ a lucrǎrii.

5% pentru fluența logicǎ a lucrǎrii. S-a urmǎrit sǎ se verifice dacǎ lucrarea are o introducere, o secțiune de prezentare a informațiilor, apoi de analizare a argumentelor pro și contra ipotezei respective, urmatǎ de selectarea celui mai bun argument din punctul de vedere al candidatului și dacǎ lucrarea se încheie cu o concluzie clarǎ.

5% pentru prezentarea lucrǎrii.

un procent de 85% din notǎ a fost alocat pentru stil și argumentație. Acest procent a fost distribuit dupǎ cum urmeazǎ:

10% pentru interpretarea corectǎ a subiectului. De aceastǎ datǎ s-a verificat dacǎ intrebarea a fost corect interpretatǎ de candidat. În cazul în care candidatul a forțat maniera de abordare a subiectului, într-un mod perfect legitim sau a prezentat o interpretare care, deși fondatǎ, nu a coincis cu cea a examinatorului, acesta (candidatul) nu a fost penalizat.

10% pentru formularea pertinentǎ a afirmațiilor conținute în lucrare.

10% pentru introducerea unor informații relevante și pentru folosirea eficientǎ a acestora. Acest procent a fost împǎrțit la rândul sǎu în douǎ: 5% pentru informații și 5% pentru utilizarea acestora.

25% pentru argumentația generalǎ. S-au expus toate argumentele, fiecǎruia fiindu-i acordatǎ importanța cuvenitǎ.

10% pentru formularea unui argument. Candidații au fost nevoiți sǎ formuleze un punct de vedere. Aceasta nu s-a fǎcut la întâmplare , ci acea opinie a trebuit sǎ decurgǎ în mod logic din paragrafele anterioare ale lucrǎrii.

10% pentru o concluzie satisfǎcǎtoare a lucrǎrii. Lucrarea a trebuit sǎ aibǎ o parte de încheiere clar delimitatǎ. Concluzia a trebuit sǎ constea într-un paragraf separat, acesta cuprinzând o privire de ansamblu asupra lucrǎrii.

10% din notǎ s-a alocat pentru corectitudinea din punct de vedere faptic.

Rezultatele probei sunt prezentate în Anexa 5 și au fost afișate la sediul C.C.S.S. în douǎ zile de la susținerea probei scrise.

În data de 28 mai 2014 s-au prezentat pentru a susține interviul un numǎr de 5 candidați. Candidații au fost poftiți pe rând în sala unde s-a desfǎșurat interviul.

Interviul a început cu o etapǎ de acomodare în care membrii comisiei au confirmat identitatea candidatului, s-au prezentat și le-au adresat câteva întrebǎri ca de exemplu: „În ce proiect sunteți implicat în prezent?”, „Lucrați în cadrul unei echipe?, Cum este organizatǎ?”.

Urmǎtoarea etapǎ a fost cea a întrebǎrilor introductive. În aceastǎ etapǎ președintele a folosit întrebǎrile pentru a direcționa tonul convențional al interviului.

Dupǎ aceasta președintele a mulțumit candidatului pentru rǎspunsurile date, a precizat faptul cǎ și ceilalți membri ai echipei vor pune întrebǎri și i-a permis urmǎtorului intervievator sǎ punǎ intrebǎri candidatului.

Interviul a avut drept scop urmǎtoarele:

sǎ testeze abilitatea de a comunica. Teza a reprezentat-o întrebarea și interpretarea acesteia de cǎtre candidat. Antiteza a fost ordonarea faptelor și a argumentațiilor importante. Sinteza a constat în formularea unor concluzii fundamentate.

sǎ testeze facilitatea de exprimare verbalǎ

sǎ testeze flexibilitatea. În timpul interviului candidatul trebuind sǎ treacǎ de la o idee la alta.

sa testeze personalitatea.

În cadrul acestui interviu au fost folosite mai multe tipuri de întrebǎri:

întrebǎri deschise – pentru a verifica abilitǎțile de analizǎ și comunicare ale candidaului.

întrebǎri închise – folosite pentru a prezenta candidatului o nouǎ temǎ, punând astfel punct rǎspunsului la întrebarea anterioarǎ.

întrebǎri analitice – acesta a fost tipul predominant de întrebǎri, întrebǎrile fiind scurte, dar complexe din punct de vedere al implicațiilor sale. Aceste întrebǎri au avut drept scop provocarea la discuții.

Dupǎ ce i-au fost adresate candidatului întrebǎri de cǎtre toți membrii comisiei, președintele a pus câteva întrebǎri pentru a completa interviul, dupǎ care a mulțumit candidatului pentru rǎspunsurile sale la întrebǎrile formulate de comisia de concurs și a invitat apoi pe acesta sǎ formuleze propriile întrebǎri sau puncte de vedere relevante pentru interviu.

Candidații sunt apoi notați cu note de la 1 la 100, rezultatele fiind prezentate în procesul verbal încheiat, prezentat în Anexa 8.

În continuare folosind o prezentare grafică vom candidații înscriși la concursul pentru organizarea postului – referent III asistent.

Din cele prezentate mai sus putem concluziona că absolventele de studii superioare cu vârsta cuprinsă între 20 – 40 au fost interesate de postul de referent III asistent vacant la nivell instituției – Casa de Cultură a Stdenților Sibiu.

CONCLUZII

Așa cum mentioneazǎ George T. Milcovich și John W. Boudreau, „recrutarea este primul pas sau prima etapǎ în procesul de asigurare cu personal, precum și primul pas în procesul de selecție a acestuia”.

„Selecția personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constǎ in alegerea, potrivit unor anumite criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.”

Activitatea de selecție a resurselor umane urmeazǎ dupǎ analiza posturilor, dupǎ recrutarea personalului, care trebuie sǎ atragǎ un numǎr suficient de mare de candidați dintre care sǎ fie aleși cei mai capabili sau mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Profesorul Corneliu Russu consideră selecția resurselor umane ca fiind „ activitatea componenta a managementului resurselor umane constǎ în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfǎșurarea unei munci profesionale corespunzǎtoare unui anumit post sau loc de muncǎ”.

În perioada actuală, sistemul administrației publice din România se afla într-o continuă schimbare, modernizare, care impune specializarea oamenilor și introducerea dimensiunii manageriale în domeniul lor de activitate.

Structura resurselor umane în administrația publică locală are particularități specifice:

aleșii locali au profesii diverse, în multe cazuri fără tangente cu administrația publică sau cu managementul ;

funcționarii cu vechime nu țin pasul cu modificările cadrului legislativ și instituțional care le determină activitatea ;

sistemul actual încă nu este motivațional pentru personalul existent și potențial.

Resursele umane costituie elementul creator, activ și coordonator al activității din cadrul organizațiilor, ele influențând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale.

A descrie oamenii ca fiind ,,resurse’’ le subliniază importanța și arată faptul că managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și profesionalism.

Dacă un post rămâne liber, este bine să se reevalueze fișa postului și să se execute o analiză a postului pentru a vedea dacă nu se poate îmbunătăți ceva în acest domeniu. Cu cât descrierea unui post este mai atractivă cu atât șansele de a angaja un individ cu înaltă calificare sunt mai mari.

În sfârșit, trebuie amintit faptul că nu există o formă optimă de recrutare. Totul depinde de variabile contextuale: de tipul postului pentru care se face recrutarea (este post de conducere sau de execuție, necesită studii superioare sau nu, este nevoie de o pregătire specială pentru a îndeplini activitățile specifice poziției respective), de politica de personal a organizației (dacă pentru posturile mai înalte sunt preferați angajați ai organizației sau nu, dacă organizația urmărește sporirea moralului angajaților etc.), de tipul de organizație și de etapa de dezvoltare în care se găsește aceasta (dacă organizația este cunoscută, are un „nume” și o imagine bine stabilită sau este o instituție, dacă organizația se află la început sau este în faza de maturitate sau de declin, dacă organizația se extinde sau se restrânge etc.), de tipul de management folosit de către conducerea organizației, de contextul legislativ etc. În funcție de toate aceste variabile (să nu uităm variabila de bază: fondurile disponibile pentru procesul de recrutare…) se alege recrutarea internă sau externă, intensivă sau continuă și se stabilesc și sursele de recrutare precum și metodele folosite pentru a le exploata. Este bine cusnoscut ca variabilele prezentate mai sus sunt greu de identificat sau cuantificat în administrația publică din România, dar ne dorim ca în viitorul apropiat sa nu mai discutăm anumite astepte doar din punct de vedere teoretic.

Literatura de specialitate consideră că principala problemă în cadrul selecției este reprezentată de gradul de obiectivitate al sistemului folosit, de capacitatea sa de a testa cu adevărat și corect calitățile pe care le dorim în viitorul ocupant/ocupantă a postului scos la concurs. Erorile pot merge fie în direcția unei exagerări a nivelului de exigență fie în cea a elaborării unui sistem de selectare prea lejer, prin urmare nediscriminatoriu. Din nou este necesară aceeași observație care a deschis și discuția despre recrutare: nu există un sistem ideal de selectare a personalului. Totul depinde de contextul postului, de elementele amintite mai sus.

Pentru a obține un sistem de selectare eficient acesta trebuie să fie unitar și orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii funcționale care să stea la baza întregului proces de selecție mai ales în administrația publică unde salariul „nu este unplus al postului”.

În final subliniem faptul că recrutarea și selectarea personalului sunt două procese strâns legate și deosebit de importante pentru orice organizație. În cazul administrației publice, mai ales în cazul în care aceasta trece printr-un proces de reformă (cum este cazul cu sistemul administrației publice din România) importanța lor este sporită.

BIBLIOGRAFIE

CĂRȚI:

Belanger Laurent Andre, Gestion des resources humaines, Editura Eska SARL,

Bibu Nicolae, Mariana Predișcan, Diana Claudia Sala, Managementul organizațiilor, Editura Mirton, Timișoara, 2008

Bogathy Zoltan, Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, București, 2007

Burloiu Petre, Managementul resurselor umane, Editura Lumina, Lesc, București 1997

Byares Rue, Human Resources Management, Editura Homewood Irwin, 1987

Chevalier Loschak, Introduction a la science administrative, Memento Dalooz, Paris, 1974

Constantin Ticu, Stoica Constantin Ana , Managementul resurselor umane, Ghid practic și instrumente pentru responsabilii de resurse umane și manageri, Editura Istitulul European, Iași, 2002

Deaconu Alexandrina, Podgoreanu Simona, Rasca Lavinia , Factorul uman și performanțele organizației, Editura ASE, București, 2004

Debbasch Charles, Science administrative.Administration publique, Precis Dalooz, 1976,

Lane Frederick, Current Issure in Public Administration, St. Martin’ s Press, New –York

Lucica Matei , Managementul Public, Editura Economică, București, 2001

Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2001

Manolescu Gheorghe, Buget-abordare economică și financiară, Editura Economică, București, 1997

Mathis L. Robert, Nica C. Panaite, Rusu Costache, Managementul resurselor umane, Editura Economica, București, 1997

Milcovich G.T., Boudreau J. W., Human Resource Management, Sixth Edition, Boston , Irwin, 1991

Panaite Nica, Iftimescu Andrei, Management. Concepte și aplicații, Editura Sedcom Libris, Iași, 2004

Pitariu Maria., Managementul Resurselor Umane – Evaluarea Performanțelor Profesionale , Editura All Beck , București, 2000

Prodan Adriana, Rotaru Anton, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași, 1998

Prodan Adriana, Gaspar Maria, Managementul resurselor umane, Editura Altus Academy, 2004

Radu Emilian, Gabriela Tigu, Olimpia State, Claudia Tuclea, Cătălina Brandusoiu, Managementul resurselor umane, Editura ASE, București, 2003

Raid I., Cum să alegi un conducător marcant dintre directori, Conducerea și organizarea întreprinderilor, 1972

Rotaru Anton, Prodan Adriana, Managementul Resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași, 2005

Russu Costache, Gheorghe Mihail, Managementul resurselor umane, Editura Tribuna Economicǎ, București 2004

Stanciu Stefan, Leovaridis Cristina, Ionescu Mihaela, Managementul resurselor umane, Editura Comuncare.ro, București, 2003

Verboncu Ion, Michael Zalman, Management și Performanțe, Editura Universitară, București, 2005

Verdinaș Virginia, Statutul funcționarului public, Editura Hermina, București, 2006

LEGI:

Legea nr.188/1999

H. G. 1087/2001 privind organizarea și desfășurarea concursurilor și examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice

Legea 25 /2008 privind Codul de conduită a funcționarului public

H. G. 1087/2001 privind organizarea și desfășurarea concursurilor și examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice

ONLINE:

http://www.casastudentilorsibiu.ro/ – accesat în 13.05.2015

ALTE SURSE:

Negulescu Petre, Revista română de drept nr. 4/1967

Parlagi Anton, Dicționar de Administrație Publică, Editura Viforanu, București, 2000

ANEXE

Anexa 1 – Model de adresă de solicitare în vederea organizarii concursului

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Nr. 345 /01.04.2014

Agenția Națională a Funcționarilor Publici,

Domnului Presedinte József Birtalan

Domnule Presedinte,

Vă transmitem, în anexă, documentația necesară în vederea organizării concursului pentru ocuparea posturilor vacante aferente funcțiilor publice din cadrul instiției – Casa de Cultură a Studenților Sibiu.

Cu stimă,

Data,

Semnatura, stampila

………………………………

Anexa 2 – Model anunț privind organizarea concursului pentru ocuparea posturilor

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

ANUNȚ

Funcții publice vacante:

1 post de referent III debutant

1 post de referent III asistent

1 post de referent de specialitate II asistent

1 post de expert I asistent

1 post de consilier I principal

1 post de consilier juridic I superior

1 post de sef de serviciu

Condiții specifice:

1.referent III debutant:

studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat în domeniul asistenței sociale;

vechime în specialitate: nu este cazul

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate.

cunoștințe de limba engleză nivel mediu

2.referent III asistent

studii medii absolvite cu diplomă de bacalaureat în domeniul economic

vechime în specialitate: 6 luni

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe de contabilitate primară atestate cu certificat

3.referent de specialitate II asistent

studii superioare de scurtă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul construcții, specializare construcții civile

vechime în specialitate: 8 luni

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe limba engleză nivel foarte bun

alte cerințe specifice: activitate de teren, interacționare directă cu publicul

4.expert I asistent

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul economic, specializare finanțe-contabilitate

vechime în specialitate: 1 an

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe limba engleză nivel foarte bun

5.consilier I principal

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul tehnologia informatiei

vechime în specialitate: 3 ani

cunoștințe limbaje de programare C++ și SQEL nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate.

cunoștințe limba engleză nivel foarte bun

6.consilier juridic I superior

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul juridic

vechime în specialitate: 5 ani

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe limba engleză nivel exceptional

7. sef serviciu

studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență în domeniul juridic

vechime în specialitate: 2 ani

cunoștințe operare calculator Microsoft Office nivel foarte bun atestat cu certificat de absolvire a unui curs de specialitate

cunoștințe de limba engleză nivel exceptional

Data organizării concursului:

Proba scrisă: 25 mai 2014 ora 09:00

Interviul: 27 mai 2014 ora 12:00

Bibliografia:

……………………………………………………..

……………………………………………………..

……………………………………………………..

……………………………………………………..

……………………………………………………..

Tematica:

……………………………………………………..

……………………………………………………..

……………………………………………………..

……………………………………………………..

Semnatura

Ștampila

Anexa 3 – Model de proces verbal de selecție

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Proces-verbal

Încheiat astăzi, 21 aprilie 2014,

în urma selectării dosarelor candidaților înscriși la concursul organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de: referent III asistent din cadrul aparatului propriu al instituției în conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din Regulamentul de organizare și desfășurare a concursurilor din Anexa nr.1 a Hotărârii Guvernului României nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funționarilor publici, comisia de concurs s-a întrunit și a procedat la selectarea dosarelor candidaților înscriși la concursul organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de: referent III asistent, din cadrul aparatului propriu.

Comisia de concurs a selectat dosarele pe baza îndeplinirii de către candidați a condițiilor de participare la concurs și a validat dosarele candidaților admisi pentru participarea la proba scrisă a concursului din data de 20 mai 2014.

Rezultatele selectării dosarelor sunt:

Pentru funcția publică de referent

…..A, B, ……………..- Admisi

………..C, D, …………… – Respinși (motive : lipsă vechime în specialitate, studii necesare exercitării funcțieie publice incomplete)

Rezultatele selectării dosarelor au fost afisate la sediul Agenției Nationale a Funcționarilor Publici de către secretarul comisiei.

COMISIA DE CONCURS:

Presedinte-…………………….

Membru ………………………..

Membru ………………………..

Membru ………………………..

Membru ………………………..

Secretar comisie…………………………

Anexa 4 – Model – Fișa postului

Denumirea postului: expert debutant (elaborare studii)

Nivelul postului: funcție publică de execuție

Scopul principal al postului: elaborarea de studii, materiale consultative în vederea realizării politicilor și strategiilor de punere în aplicare a Programului de guvernare în domeniul agriculturii, pădurilor și dezvoltării rurale.

Identificarea funcționarului public

Denumire: expert

Clasa: I

Grad profesional: debutant

Condiții specifice privind ocuparea postului

Studii de specialitate: ASE – Administrație publică

Perfecționări: nu există cerințe în acest sens

Cunostințe de operare pe calculator: Microsoft Word și Excel

Limbi străine: engleză, franceză

Calități, abilități și aptitudini necesare:

Spirit de echipă, adaptabilitate și capacitatea de a finaliza activitățile. Capacitatea de a lucra, demonstrând inițiativă proprie și ca membru al echipei. Capacitate de analiză și sinteză a informațiilor și de a redacta materiale consultative și studii de bună calitate. Capacitatea de a redacta procese verbale, de a lucra cu date concrete, cunostințe bune de operare pe calculator, înaltă etică.

Cerițe specifice: deplasări în România

Competență managerială: nu este cazul

Atribuții:

consultă diferite surse de informații în vederea realizării de materiale de specialtate;

elaborează materiale consultative, studii de specialitate în vederea elaborării de politici și strategii în domeniul dezvoltării rurale;

colaborează cu celelalte departamente și instituții din domeniu în vederea obținerii informațiilor necesare pentru elaborarea materialelor consultative;

participă activ la întâlniri, conferințe, seminarii dar și pentru a scrie procesele verbale ale întâlnirilor;

asigură gestiunea propriilor lucrări;

participă în echipele formate pentru derularea anumitor proiecte conform scopului postului;

desfășoară orice alte activități repartizate conform scopului postului;

își perfecționează pregătirea profesională teoretică și își insușește deprinderile practice necesare exercitării unei funcții publice;

îl consultă pe îndrumător pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul compartimentului;

participă la manifestări științifice și profesionale în vederea desăvârșirii pregătirii profesionale;

participă la formele de pregătire organizate pentru funcționarii publici debutanți.

Limite de competență: toate lucrările vor fi supuse atenției superiorului ierarhic

Delegarea responsabilitaților: nu este cazul

Starea relațională

Intern: relații ierarhice: subordonat față de directorul Direcției generale de dezvoltare rurală; relații funcționale: în cadrul directiei; relații de control: nu este cazul ; relații de reprezentare: numai când se solicită acest lucru în mod expres de către superiorii ierarhici;

Extern: cu autoritățile și instituțiile publice: numai când se solicită acest lucru în mod expres de către superiorii ierarhici; cu organizațiile internaționale: de colaborare în conformitate cu fișa postului; cu persoanele juridice private

Întocmit de

Nume

Funcția publică

Semnatura

Data

Avizat de

Nume

Funcția publică

Semnatura

Data

Comunicat titularului postului

Nume

Funcția publică

Semnatura

Data

Anexa 5 – Model proces-verbal proba scrisǎ

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Proces-Verbal

Încheiat astǎzi, 27.04.2014, privind desfǎșurarea probei scrise la concursul organizat îin data de 27 aprilie 2014 pentru ocuparea funcțiilor publice vacante de…………………….din cadrul aparatului propriu al…………………………

Membrii comisiei de concurs numiți prin Ordinul………….din 16.03.2014 pentru concursul organizat în vederea ocupǎrii funcțiilor publice de conducere vacante din cadrul aparatului propriu al…………..s-au întrunit la ora 07.00 la sediul……….în vederea stabilirii subiectelor pentru proba scrisǎ a concursului. Pentru posturile de…….comisia a stabilit câte 2 (douǎ) variante de subiecte, constând in teste-grilǎ a câte 60 de întrebǎri fiecare, variante alese din cele 180 de întrebǎri formulate în data de 26 aprilie 2014, conform Procesului-verbal încheiat în acest sens. Fiecare variantǎ a fost semnatǎ de membrii comisiei de concurs, întrodusǎ în plic, sigilatǎ și ștampilatǎ cu ștampila……..

Pentru postul de…….., comisia de concurs a stabilit 2 (douǎ) variante de subiecte, anexate la procesul Proces-Verbal. Fiecare variantǎ a fost semnatǎ de membrii comisiei de concurs, introdusǎ în plic, sigilatǎ cu ștampila…….

La ora 08.30, comisia de concurs a intrat în sala stabilitǎ pentru desfǎșurarea probei scrise și a fǎcut apelul nominal al candidaților, respectiv a verificat identitatea fiecǎrui candidat, pe baza buletinului de identitate sau a cǎrții de identitate, dupǎ caz. S-a consemnat de cǎtre secretarul comisiei de concurs prezența în salǎ a tuturor candidaților.

La ora 08.45, comisia de concurs a prezentat candidaților seturile de subiecte și a invitat câte un candidat sǎ extragǎ câte un plic cu subiectele de concurs. Astfel:

-Domnul………….a extras varianta 1 pentru funcția publicǎ de…………………;

-Domnul…………..a extras varianta 1 pentru funcția publicǎ de……………

În urma stabilirii variantelor de subiecte de concurs s-a procedat la xero-copierea în 6 (șase) exemplare a variantei I extrase de Domnul………………, înmânând câte un exemplar fiecǎrui candidat la ocuparea postului de………………..

Secretarul comisiei de concurs a înmânat fiecǎrui candidat un numǎr de 3 (trei) file ștampilate cu ștampila………,în vederea redactǎrii lucrǎrii scrise.

Comisia de concurs a procedat la sigilarea și ștampilarea fiecǎrei lucrǎri, dupǎ înscrierea numelui în colțul din dreapta sus de cǎtre fiecare candidat.

La ora 09.00, comisia de concurs a comunicat canidaților cǎ timpul de redactare a lucrǎrilor scrise este de 2 (douǎ) ore, respectiv pânǎ la ora 11.00.

Comisia de concurs a stabilit modul de acordare a punctajului pentru proba scrisǎ și secretarul comisiei l-a afișat pe ușa sǎlii în care s-a desfǎșurat proba scrisǎ.

La expirarea timpului alocat redactǎrii lucrǎrii, fiecare candidat a predat lucrarea scrisǎ, semnând borderoul special întocmit în acest sens și care este anexat prezentului Proces-Verbal.

Comisia de concurs a procedat la corectarea lucrǎrilor scrise conform baremului afișat și a decis urmǎtoarele punctaje pentru proba scrisǎ (secretarul comisiei de concurs consemnând desigilarea lucrǎrilor scrise dupǎ corectarea acestora):

La ora 11.50 secretarul comisiei de concurs a afișat punctajele și rezultatele probei scrise la intrarea în sala de concurs. S-au afișat totodatǎ și termenul limitǎ de depunere a contestațiilor – pânǎ la ora 12.00 din data de 28 aprilie 2014, precum și data, ora și locul organizǎrii interviului – 28 aprilie 2014, ora 13.00, la sala nr. ……din cadrul sediului………..

În urma desfǎșurǎrii probei scrise, toți candidații au fost declarați admiși de cǎtre comisia de concurs (fiecare canidat obținând punctajul minim de 50 de puncte prevǎzut de art. 12 alin. (2) din Hotǎrârea de Guvern nr.1209/2003 pentru promovarea probei scrise), aceștia urmând a se prezenta la susținerea probei interviului în data de 28 aprilie 2014, ora 13.00, la sediul……….

Comisia de concurs:

Președinte

Secretar Comisie

Anexa 6 – Model proces verbal de stabilire a întrebǎrilor pentru testul grilǎ

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Proces-verbal

Încheiat astǎzi, 26 aprilie 2014, în vederea formulǎrii întrebǎrilor pentru testele-grilǎ propuse pentru desfǎșurarea probei scrise din cadrul concursului organizat pentru ocuparea funcțiilor publice vacante de………………din cadrul aparatului propriu al……………….

Membrii comisiei de concurs, numiți din Ordinul Președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici nr. ……….. din 16.03.2014 pentru concursul organizat în vederea ocupǎrii funcțiilor publice de conducere vacante din cadrul aparatului propriu al….. din subordine, s-au întrunit la ora……..la sediul………..în vederea formulǎrii întrebǎrilor pentru testele – grilǎ propuse pentru desfǎșurarea probei scrise din cadrul concursului organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante de….. din cadrul aparatului propriu al…………….

Au fost formulate întrebǎrile pentru testul grilǎ, în numǎr de 180, din cae sǎ fie stabilite cele 12 variante de subiecte în data de 27 aprilie 2014, prezentate în anexa la prezentul Proces –verbal.

Comisia de concurs:

Președinte

Secretar Comisie,

Anexa 7 – Model plan de interviu

CASA DE CULTURĂ A STUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

PLAN DE INTERVIU

La concursul organizat de Agenția Naționalǎ a Funcționarilor Publici pentru ocuparea funțiilor de conducere vacante din cadrul instituției.

1.Funcții publice de conducere vacante:

2.Data desfǎșurǎrii interviului: data, ora

3.Locul desfǎșurǎrii interviului:

4.Conținutul probei: În cadrul interviului vor fi testate cunoștințele teoretice și practice și abilitǎțile și aptitudinile candidaților bazate pe:

activitatea profesionalǎ desfǎșuratǎ – maxim 10 puncte

cunoștințele profesionale și însușirea legislației privind funcția publicǎ (bibliografia stabilitǎ pentru concurs) – maxim 30 puncte

competențe/aptitudini manageriale – maxim 30 puncte

mod de prezentare – maxim 10 puncte

cunoștințele de limbǎ strǎinǎ – maxim 20 puncte

5.promovarea interviului: obținerea unui minim de 50 puncte

6.modalitatea de comunicare a planului de interviu: prin afișarea la locul desfǎșurǎrii interviului, stabilit la punctul 4

7.modalitatea de comunicare a rezultatelor obținute de candidați la interviu: prin afișarea la locul desfǎșurǎrii interviului, stabilit la pct. 4, în data de…….., ora…..

8.modalitatea de contestare: Candidații nemulțumiți de rezultatele obținute pot formula o contestație, care se depune la sediul…………………….., la secretariatul comisiei de soluționare a contestațiilor.

COMISIA DE CONCURS:

Președinte:……………………..

Membri:…………………………

Secretar comisie de concurs,

Anexa 8 – Model proces-verbal proba interviului

CASA DE CULTURĂ ASTUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Proces –Verbal

Încheiat astǎzi, …….., privind desfǎșurarea interviului din data de ……………..pentru ocuparea funcțiilor publice vacante de …………………….. din cadrul aparatului propriu.

Membrii comisiei de concurs, numiți prin Ordinul ………………din ……pentru concursul organizat în vederea ocupǎrii funcțiilor publice vacante din cadrul aparatului propriu al……., s-au întrunit la……………….la sediul……………în vederea stabilirii stabilirii planului de interviu, care cuprinde modalitatea de acordare a punctajului, conform Anexei nr. 1 la Proces-verbal.

Secretarul comisiei de concurs a constatat prezența tuturor candidaților la concurs.

Comisia de concurs a invitat pe rând fiecare candidat în sala de desfǎșurare a interviului. Membrii comisiei de concurs au adresat întrebǎri candidatului, conform Anexei nr.2 la prezentul Procesul-verbal. Întrebǎrile și rǎspunsurile au fost consemnate de secretarul comisiei de concurs și au fost semnate de membrii comisiei și de candidat. Fiecare membru al comisiei a acordat fiecǎrui candidat punctajul, dupǎ cum urmeazǎ (punctajul fiind defalcat și pe cele doua rubrici ale Planului de Interviu):

În urma desfǎșurǎrii interviului, toți candidații au fost declarați admiși de cǎtre comisia de concurs (fieare candidat obținând punctajul minim de 50 de puncte prevǎzute la art. 12 alin. (2) din Hotǎrârea Guvernului României nr. 1209/2003 pentru promovarea probei scrise), urmând a se încheia Procesul-verbal de consemnare a rezultatelor finale ale concursului.

La ora ………secretarul comisiei de concurs a afișat punctajele și rezultatele interviului la intrarea în sala de concurs. S-au afișat totodatǎ și termenul limitǎ de depunere a contestațiilor – pânǎ la ora …………. din data………………, precum și rezultatele finale ale concursului.

Comisia de concurs:

Președinte

Secretar Comisie,

Anexa 9 – Model de proces verbal final

CASA DE CULTURĂ ASTUDENȚILOR SIBIU

Adresa: Calea Dumbravii, nr. 34, Sibiu

Tel: (004) 0269/212.883

Fax: (004) 0269/211.494

E-mail: [anonimizat]

Proves-verbal

Încheiat astǎzi, …………………, privind rezultatele finale ale concursului organizat în……………………. pentru ocuparea funcțiilor publice vacante de………………… din cadrul aparatului propriu.

În urma desfǎșurǎrii interviului din data de…………………….., conform Procesului – verbal încheiat astǎzi în acest sens, membrii comisiei de concurs, numiți prin Ordinul …………..din……………. pentru concursul organizat în vederea ocupǎrii funcțiilor publice de conducere vacante din cadrul aparatului propriu al……………au stabilit punctajele finale ale fiecǎrui candidat și au decis rezultatele finale ale concursului, dupǎ cum urmeazǎ:

Întrucât pentru ocuparea fncției publice vacante ………………………… au participat 2 (doi) candidați – doamna……………. și domnul……………, comisia de concurs a declarat admis candidatul care a obținut punctajul final cel mai mare, respectiv doamna………., domnul ….fiind declarat respins.

La ora………….secretarul comisiei de concurs a afișat punctajele la reultatele interviului la intrarea în sala de concurs. S-a afișat totodata și termenul limitǎ de depunere a contestațiilor – pânǎ la ora din data de………….

Comisia de concurs:

Președinte

Secretar Comisie