Analiza Privind Derularea Contractelor Individuale de Munca In Cadrul S.c. Holzindustrie Schweighofer S.r.l
Cuprins:
TOC \o 1-3
Introducere: PAGEREF _Toc \h 5
1.1 Noțiune: contractul individual de muncă. PAGEREF _Toc1 \h 6
1.2 Caracterele contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc2 \h 7
1.2.1 Trasaturile caracteristice ale contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc3 \h 7
1.4 Părțile contractante. PAGEREF _Toc4 \h 10
1.4.1 Angajatorul. PAGEREF _Toc5 \h 10
1.4.2 Angajatul: PAGEREF _Toc6 \h 10
1.5 Încheierea și înregistrarea contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc7 \h 11
1.5.1 Etapele angajării: PAGEREF _Toc8 \h 11
1.5.2 Formele de prestare a activității. PAGEREF _Toc9 \h 12
1.5.3 Incompatibilități și restricții. PAGEREF _Toc10 \h 13
1.6 Clauze generale și specifice ale contractelor individuale de munca. PAGEREF _Toc11 \h 15
1.7 Drepturi și obligații. PAGEREF _Toc12 \h 18
1.8 Durata contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc13 \h 18
1.8.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. PAGEREF _Toc14 \h 18
1.8.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată. PAGEREF _Toc15 \h 19
1.9 Perioada de probă. PAGEREF _Toc16 \h 19
1.9.1. Perioada de probă în contractul pe durată nedeterminată. PAGEREF _Toc17 \h 19
1.9.2. Perioada de probă în contractul pe durată determinată. PAGEREF _Toc18 \h 20
Capitolul II. Modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc19 \h 21
2.1 Modificarea contractului individual de muncă. PAGEREF _Toc20 \h 21
2.1.1 Informarea salariatului. PAGEREF _Toc21 \h 22
2.1.2 Modificări realizate fără acordul salariatului. PAGEREF _Toc22 \h 22
2.1.3 Modificări realizate cu acordul salariatului. PAGEREF _Toc23 \h 24
2.2 Suspendarea contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc24 \h 24
2.2.1 Suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc25 \h 25
2.2.2 Suspendarea contractelor individuale de muncă din inițiativa salariatului. PAGEREF _Toc26 \h 25
2.2.3 Suspendarea contractelor individuale de muncă din inițiativa angajatorului. PAGEREF _Toc27 \h 26
2.2.4 Suspendarea contractelor individuale de muncă prin acordul părților. PAGEREF _Toc28 \h 26
Aceasta se produce în cazul concediilor fără plată pentru: PAGEREF _Toc29 \h 26
2.2.5. Efectele suspendării contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc30 \h 27
2.3 Încetarea contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc31 \h 28
2.3.1 Încetarea de comun acord a contractelor individuale de muncă . PAGEREF _Toc32 \h 28
2.3.2 Încetarea de drept a contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc33 \h 28
2.3.3 Concedierea salariaților. PAGEREF _Toc34 \h 29
2.3.4 Demisia. PAGEREF _Toc35 \h 34
2.3.5 Situații speciale de încetare a contractului. PAGEREF _Toc36 \h 34
Capitolul III. Studiu privind derularea contractelor individuale de muncă în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer – Sucursala Rădăuți. PAGEREF _Toc37 \h 36
3.1. Istoricul companiei PAGEREF _Toc38 \h 36
3.5. Modificarea contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc39 \h 39
3.5. Suspendarea contractelor individuale de muncă. PAGEREF _Toc40 \h 42
3.6. Încetarea contractului individual de muncă – fluctuația personalului – motive. PAGEREF _Toc41 \h 43
3.7. Conflictele de muncă. PAGEREF _Toc42 \h 47
3.7 Concluzii. PAGEREF _Toc43 \h 48
Bibliografie: PAGEREF _Toc44 \h 50
Anexa nr. 1, Contractul individual de muncă. PAGEREF _Toc45 \h 51
Anexa nr. 2, Decizie de delegare. PAGEREF _Toc46 \h 55
Abstract
According to Romanian law, all employment relationships are governed by a contract, which must be in writing and written in Romanian, and executed prior to the commencement of employment. An individual employment contract is an agreement under which a natural person, called employee, undertakes to perform the work for and under the authority of an employer, natural or legal person, against a remuneration called wage.
The theme of this work is one of the concerns of doctrine and jurisprudence since the beginning of labor legislation. Its actuality is ensured by the continuous evolution of individual labor relations in the context of national labor markets that are dynamic with influences from community space on one side and marked by globalization on the other.
This paper is dedicated to analise the general regulations of labour contract, its features, elements and forms made in chapter I. Chapter II analyzes the way the labour contract can be modified or suspended according to legal provisions and in the last part of the chapter the paper presents the ways a contract can be terminated. The last chapter is dedicated to the study of working contracts within organization SC Holzindustrie Schweighofer SRL.
Introducere:
Pe parcursul acestei lucrări am evidențiat importanța și complexitatea contractelor individuale de muncă precum și a managementului acestora, cu particularitățile existente în cadrul organizațiilor.
Prezenta lucrare își propune să analizeze evoluția contractelor individuale de muncă în cadrul unei organizații, cu un studiu de caz în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer SRL.
Managementul Resurselor Umane este un concept foarte complex care se referă la filozofia, politicile, procedurile si practicile cu ajutorul cărora sunt îndrumați angajații către eficiența maximă.
Primul capitol al lucrării prezintă rolul și importanța contractului individual de muncă, explicând conținutul și evoluția acestuia și organizarea internă a departamentului de resurse umane în cadrul unei organizații cu capital privat.
Al doilea capitol al lucrării prezintă modificările ce pot fi aduse contractului individual de muncă, precum suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, activitățile specifice departamentului de reusrse umane ca parte componentă a unei organizații cu capital privat.
Capitolul III își propune să identifice situația actuală a contractelor individuale de muncă în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer SRL, iar în partea a doua a capitolului am prezentat analiza cu privire la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer SRL fiind evidențiată fluctuația personalului din cadrul organizatiei Holzindustrie Schweighofer – Sucursala Rădăuți, și nu în ultimul rând conflictele de muncă, perioada 2010-2014, din cadrul aceste firme.
Capitolul I. Aspecte generale privind contractul individual de muncă.
1.1 Noțiune: contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispozițiile Codului muncii în vigoare, respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar și prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecția persoanelor încadrate în muncă). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă.
Într-o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege “acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, are obligația de a plăti salariul de a asigura condițiile indispensabile desfășurării activității”.
În alta opinie se menționeaza faptul că contractul individual de muncă reprezintă acea “înțelegerea sau convenție în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul are obligația de a asigura plata remunerației pentru munca care a fost prestată și, totodată, condițiile adecvate la locul de muncă”.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă apare ca fiind definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, care solicită un loc de muncă, pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.
Contractul individual de muncă poate fi definit ca acel contract “în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
Din definitia data chiar mai sus se pot distinge partile contractului individual si anume angajatorul si salariatul dar si elementele definitorii ale contractului care constau in munca prestata de salariat, salariul platit si raportul de autoritate in care se situeaza partile contractuale.
1.2 Caracterele contractului individual de muncă.
1.2.1 Trasaturile caracteristice ale contractului individual de muncă.
a) este administrat de principiul libertății de voință, dar în limitele imperative ale legii, prin care în scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de conștiință, clauza de confidențialitate, clauze privind asigurarea condițiilor corespunzătoare, de muncă etc.
b) reprezintă un contract numit, lucru care se referă la faptul că este un contract denumit și reglementat în mod special, derogatoriu de lege;
c) poate avea doar două părți: angajatorul și salariatul; pluralitatea de subiecte este exclusă, ceea ce înseamnă faptul că nu pot exista în și prin același contract mai multe persoane care să aibă în același timp, calitatea de salariat și, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună calitatea de angajator;
d) obligația salariatului este de a face (a munci) și, în consecință, trebuie executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii o anumită valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său;
e) este un contract bilateral (sinalagmatic) datorită faptului că presupune unele drepturi și obligații reciproce între părțile contractante, motivul obligației uneia dintre ele reprezentând executarea obligației celeilalte;
f) este un contract cu titlu oneros, lucru care se referă la faptul că atât prestația angajatorului, cât și cea a salariatului sunt reciproce, se admit ca fiind obiective urmărite de fiecare; salariatul urmărește să obțină un salariu, iar angajatorul urmărește obținerea valorii create prin muncă de către salariat;
g) are un caracter comutativ, datorită faptului că atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, de la data încheierii contractului;
h) este un contract intuitu personae, ceea ce înseamnă faptul că la momentul încheierii acestuia se au în vedere calitățile persoanei care va presta munca și, în același timp, a condițiilor pe care le va oferi angajatorul. Aceasta presupune că salariatul trebuie să execute munca personal, cu tot talentul, pregătirea și experiența sa, și nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligațiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moștenire iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimțământ, conducând la anularea contractului;
i) este un contract cu executare succesivă în timp; în situația neexecutării sau a unei executări necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor care îi revin, contractul individual de muncă se va încheia după ce a fost realizată cercetarea prealabilă a aptitudinilor personale și profesionale ale persoanei fizice care dorește angajarea. Sancțiunea aplicată va fi rezilierea, lucru care se referă la desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluțiunea care poate produce și unele efecte retroactive;
j) Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiții suspensive sau condiții rezolutorii; excepțional, poriat și, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună calitatea de angajator;
d) obligația salariatului este de a face (a munci) și, în consecință, trebuie executată în natură (prin muncă) neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii o anumită valoare materială). La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligația de a munci pe cheltuiala salariatului său;
e) este un contract bilateral (sinalagmatic) datorită faptului că presupune unele drepturi și obligații reciproce între părțile contractante, motivul obligației uneia dintre ele reprezentând executarea obligației celeilalte;
f) este un contract cu titlu oneros, lucru care se referă la faptul că atât prestația angajatorului, cât și cea a salariatului sunt reciproce, se admit ca fiind obiective urmărite de fiecare; salariatul urmărește să obțină un salariu, iar angajatorul urmărește obținerea valorii create prin muncă de către salariat;
g) are un caracter comutativ, datorită faptului că atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, de la data încheierii contractului;
h) este un contract intuitu personae, ceea ce înseamnă faptul că la momentul încheierii acestuia se au în vedere calitățile persoanei care va presta munca și, în același timp, a condițiilor pe care le va oferi angajatorul. Aceasta presupune că salariatul trebuie să execute munca personal, cu tot talentul, pregătirea și experiența sa, și nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligațiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin moștenire iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimțământ, conducând la anularea contractului;
i) este un contract cu executare succesivă în timp; în situația neexecutării sau a unei executări necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor care îi revin, contractul individual de muncă se va încheia după ce a fost realizată cercetarea prealabilă a aptitudinilor personale și profesionale ale persoanei fizice care dorește angajarea. Sancțiunea aplicată va fi rezilierea, lucru care se referă la desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluțiunea care poate produce și unele efecte retroactive;
j) Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de condiții suspensive sau condiții rezolutorii; excepțional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe o durată de timp determinată, sau de un termen suspensiv (dar cert);
k) are caracter consensual, adică se încheie printr-un simplu acord de voință al părților contractante, forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului și nu pentru însăși existența lui. Angajatotul are obligația de a încheia contractul individual de muncă în formă scrisă). În situația în care încheierea contractului individual de muncă nu a fost realizată în formă scrisă, se presupune că a fost încheiat pe o durata de timp nedeterminată, iar părțile contractante au posibilitatea de a realiza dovada prevederilor incluse în contract și a prestațiilor efectuate prin orice altă modalitate de probă.
l) pe perioada în care are loc executarea contractului, salariatul se află în subordinea angajatorului, în limitele impuse de lege, ale contractului individual de muncă încheiat conform legii și ale contractului colectiv de muncă. Prin intermediul contractului colectiv muncă se precizează clauzele în ceea ce privește condițiile la locul de muncă, salarizarea dar și alte drepturi și obligații ce rezultă din raporturile de muncă. Tocmai din acest motiv în cadrul contractului colectiv de muncă unic la nivelul național se prevede faptul că organizarea activității, distribuirea tuturor salariaților pe locuri de muncă, cu menționarea atribuțiilor și răspunderilor lor, dar și manifestarea controlului asupra modului de exercitare a obligațiilor de serviciu sunt de competența exclusivă a celor care angajează.
1.3 Recrutarea și selecția personalului.
Definițiile întâlnite în literatura de specialitate, deși diferite, relevă importanța pe care o au resursele umane în cadrul organizațiilor. Astfel, contribuția factorului uman în vederea realizării progresului a început să fie din ce în ce mai cunoscută, resursele umane fiind cele care influențează în mod hotărâtor rezultatele economice obținute.
Recrutarea și selecția reusrselor umane reprezintă două procese considerate vitale pentru o organizație care nu urmărește doar supraviețuirea pe piață, ci și întărirea pozițiilor pe care le ocupă pe această piață și pătrunderea pe noi piețe.
Scopul recrutării este acela de a identifica și de a atrage candidații competitivi în vederea completării necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Înainte de a începe procesul de recrutare, trebuie realizată planificarea resurselor umane și cunoașterea cerințelor specifice posturilor care urmează a fi ocupate.
Procesul de recrutare și selecție a candidaților necesită parcurgerea următoarelor etape: precizarea nevoii de recrutare; analiza cererii de recrutare; definirea caracteristicilor postului; analizarea internă și externă a posibilităților de angajare; selecția candidaților; realizarea chestionarelor; interviul; aplicarea unor teste; luarea unei decizii finale.
Identificarea surselor de recrutare este o etapă importanță în desfășurarea recrutării resurselor umane, acestea putând fi interne sau externe.
Recrutarea din resursele interne ale organizației este realizată la nivelul acesteia și trebuie să predomine în comparație cu cea externă. Această formă de recrutare prezintă unele avantaje și dezavantaje.
Avantajele recrutării interne:
recrutarea este realizată mai rapid și implică costuri mai mici;
este deja cunoscută competența persoanei care va ocupa postul;
timpul de training este mai redus, deoarece candidatul cunoaște organizația;
duce la creșterea motivației angajaților pentru viitoarele promovări;
se reduc șansele ca angajații competenți și serioși să părăsească organizația.
Dezavantajele recrutării interne:
toate mutațiile legate de promovare, tranferări, concedieri, demisii, creează posturi vacante în lanț necesitând noi recrutări;
se pot manifesta unele favoritisme;
s-ar putea face unele promovări înainte ca cel promovat să fie pregătit;
în cazul în care toate recrutările se fac din resurse interne, se poate asista la o pierdere de flexibilitate din partea angajaților.
Recrutarea externă se face prin apelarea la surse din afara organizației. Ca și în cazul recrutării interne, și în cazul acesteia se pot evidenția unele avantaje și dezavantaje:
Avantajele recrutării externe:
sursă potențială de inovare, idei, cunoștințe noi;
reducerea costurilor interne de pregătire;
imbogățirea potențialului uman din cadrul organizației;
are loc corectarea practicilor discriminatorii anterioare în ceea ce privește angajarea.
Dezavantajele recrutării externe:
recrutare mai dificilă;
este mai dificilă crearea unui colectiv unit;
cost mai ridicat al recrutării;
costuri suplimentare necesare orientării, adaptării sau intergrării;
riscul de a angaja candidați care nu dovedesc potențialul inițial evaluat.
Procesul de recrutare este continuat de cel de selecție, care se finalizează cu oferta de angajare. Selecția se referă la alegerea, în concordanță cu o serie de criterii, a candidatului care se potrivește cel mai bine cerințelor postului care urmează a fi ocupat.
După completarea formularului de înscriere, solicitantul postului va fi supus unui interviu. În etapa următoare vor fi utilizate diferite tipuri de teste, precum și unele investigații în ceea ce privește trecutul, referințele sau verificarea calității educaționale.
În situația în care candidatul postului va fi găsit postrivit, se vor întocmi actele de angajare.
1.4 Părțile contractante.
Contractul individual de muncă este încheiat între angajator, persoana fizică sau juridică și angajat, cel care prestează servicii pentru și sub tutela angajatorului în schimbul unor remunerații.
1.4.1 Angajatorul.
El poate fi definit ca acea persoană fizică sau juridică care are posibilitatea, în conformitate cu legea, să angajeze pe baza unui contract individual de muncă forță de muncă.
Angajatorul poate fi:
Persoană juridică, de la data în care dobândește personalitate juridică. Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data înregistrării sau înscrierii, de la data recunoașterii, ori de la data îndeplinirii oricărei alte cerinte, prevăzute de lege.
Persoană fizică, din momentul în care dobândește capacitate de exercițiu. Persoana fizică autorizată să deruleze activități cu caracter independent în conformitate cu Legea 300/2004 cu modificările ulterioare, se află în imposibilitatea de a angaja personal în vederea desfășurării activități pentru care a fost necesară obținerea autorizației; acesta are posibilitatea de a încheia contracte pentru alte activități, făcând excepție activitatea sa de bază.
Nu poate avea calitatea de angajator:
o societate civilă;
orice punct de lucru care nu întrunește condițiile pentru a avea personalitate juridică, și căruia nu i-a fost delegată competența de a putea încheia contracte de muncă de către societatea mamă.
1.4.2 Angajatul:
Ca urmare a angajamentului încheiat cu angajatorul, angajatul poate fi:
Salariat, în cazul în care a încheiat cu angajatorul contract individual de muncă;
Ucenicește persoana fizică încadrată în muncă, având la bază un contract de ucenicie la locul de muncă, în cazul în care a încheiat cu angajatorul contract de ucenicie;
Voluntar, în cazul în care a fost încheiat un contract de voluntariat cu angajatorul;
Funcționar public, în cazul în care a încheiat cu angajatorul un raport de serviciu.
1.5 Încheierea și înregistrarea contractului individual de muncă.
Orice persoană fizică, aptă de muncă, poate presta o activitate pentru o altă persoană fizică sau juridică, aceasta din urmă având calitatea de angajator. Conform legii, angajarea unei persoane trebuie să se bazeze pe un contract individual de muncă. În caz contrar, obținerea unor venituri pentru munca depusă, fără a încheia un act în acest sens, este considerată muncă ilegală și poate fi sancționată corespunzător.
Persoana care prestează o activitate în baza unui contract individual de muncă are calitatea de salariat, angajat, sau persoană fizică angajată în muncă, iar persoana care oferă locul de muncă are calitatea de angajator. Relația dintre aceștia este reglementată de dreptul muncii.
Pentru a putea fi angajat în muncă, este necesar ca angajatul să îndeplinească o serie de condiții importante: (de vârstă, studii, sănătate, calificare, compatibilitate, lipsa conflictelor de interese, etc), dar și angajatorul trebuie să îndeplinească condiții de capacitate de exercițiu/personalitate juridică și delegare de competență (atunci când este cazul).
În cazul în care salariatul este străin, șomer, persoană cu handicap, etc. angajarea în muncă este reglementată de acte normative speciale, care completează cadrul legal general.
În procesul angajării este obligatorie informarea scrisă a salariatului cu privire la clauzele principale care vor fi cuprinse în cadrul contractului individual de muncă. Pe baza acestui contract de muncă, persoana fizică, denumită salariat, are obligația de a presta munca pentru și sub autoritatea unui angajator (care poate fi persoană fizică sau juridică) în schimbul unei remunerații denumite salariu.
În cazul în care informațiile furnizate angajatorului de către angajat sunt false privind calificarea, studiile, cazierul judiciar, angajatorul poate recurge la anularea contractului de muncă.
1.5.1 Etapele angajării:
De regulă, angajarea unei persoane are în vedere respectarea mai multor etape, acestea nefiind limitative:
1. Publicarea anunțului de angajare de către angajator care poate fi facut in mediul online sau in ziare/televiziuni.
2. Studierea și preselecția candidaților potriviti în baza CV-ului;
3. Stabilirea și susținerea interviului de angajare, prin care se urmărește verificarea cunoștințelor și calificările candidaților interesați de postul respectiv. Angajatorul are dreptul de a solicita candidaților prezentarea documentelor care să ateste studiile și calificările acestora si eventualele recomnadari.
4. Formularea deciziei de angajare care vine din partea angajatorului, după care va avea loc informarea în formă scrisă a candidatului ales referitor la clauzele care trebuie trecute în cadrul contractului individual de muncă;
5. În cazul în care candidatul acceptă clauzele propuse de către angajator, acesta trebuie să prezinte angajatorului actele care sunt necesare pentru a se realiza angajarea, precum si certificatul medical;
6. În baza documentelor prezentate, se va întocmi si semna contractul individual de muncă in concordanta cu cele negociate in urma interviului.
1.5.2 Formele de prestare a activității.
Legea acceptă prestarea activității pe baza încheierii unor raporturi juridice, care pot fi:
a) contractul individual de munca, prin intermediul căruia munca poate fi prestată, în raport cu necesitățile și cerințele angajatorului și cu acordul angajatului, astfel:
• pe perioadă determinată;
Încheierea acestui tip de contract poate fi realizată doar în anumite împrejurări care sunt specificate expres în cadrul art. 81 din Codul muncii, în urma modificărilor făcute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, și aprobată prin intermediul Legii nr. 371/2005.
• pe durată nedeterminată;
Acest tip de contract reprezintă regula. Acest lucru presupune că în cazul în care părțile contractante nu au stabilit nimic în ceea ce privește durata contractului încheiat, acesta va fi automat considerat ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată.
• în timp parțial;
Acest tip de contract se încheie în cazul muncii prestate care depășește 2 ore pe zi și 10 ore pe săptămână.
• la domiciliu;
Pentru a îndeplini sarcinile de serviciu de care sunt responsabili, salariații care au munca la domiciliu își pot stabili singuri programul de lucru.
• prin agent de muncă temporară; este acea muncă care este prestată de către un salariat temporar care, din hotărârea unui agent de muncă temporară, va presta muncă pentru un utilizator.
b) contractul de ucenicie (la locul de muncă) reprezintă acel contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, prin care o persoană fizică, denumită ucenic, se îndatorează să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice, care are calitatea de angajator și care se obligă să-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare pentru formarea sa profesională ;
c) convenția civilă de prestări servicii, stabilită în vederea prestării unor activități desfășurate pe o durată scurtă de timp, ocazionale sau care pot fi reglementate prin intermediul unor legi speciale;
d) contractul de voluntariat;
Acest tip de contract se referă la prestarea în interes public a unei munci neremunerate. Din nefericire, legislația tării noastre nu prevede acordarea unor facilități fiscale semnificative persoanei care alege să presteze acest tip de activitate, spre deosebire de alte sisteme de drept care prevăd acordarea acestor facilități. Datorită acestui fapt, în prezent, munca voluntară nu este prestată în mod frecvent.
e) raportul de serviciu al funcționarilor publici;
Funcționarii publici nu au calitatea de salariați, munca prestată de ei nefiind reglementată prin intermediul Codului muncii, ci prin intermediul Legii nr. 188/1999 în ceea ce privește Statutul funcționarilor publici, modificat prin intermediul Legii nr. 251/2006, dar și prin intermediul anumitor statute speciale, care pot fi aplicate doar în cazul anumitor categorii de funcționari.
1.5.3 Incompatibilități și restricții.
Pentru a avea calitatea de salariat, persoana în cauză trebuie să îndeplinească mai multe condiții:
a) Condiții în ceea ce privește vârsta:
• să aibă împlinită vârsta de 16 ani (este posibilă angajarea și la împlinirea vârstei de 15 ani, însă doar pe baza acordului dat de către părinți sau de către reprezentanții lor legali, în vederea desfășurării unor activități în concordanță cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, pentru a nu îi pune în primejdie starea de sănătate, dezvoltarea și pregătirea sa profesională);
• să aibă împlinită vârsta de 18 ani pentru a putea fi angajat în locuri de muncă care presupun un grad mare de dificultate, care pot fi vătămătoare sau primejdioase, stabilite prin Hotărâre a Guvernului;
• să aibă minim vârsta de 21 de ani pentru a putea ocupa:
funcția de gestionar;
funcția de personal de pază;
• să aibă vârsta de minim 18 ani pentru a putea ocupa următoarele funcții:
funcția de ghid în turism;
funcția de muncitor portuar;
funcția de personal navigant;
• să aibă vârsta de maxim 62 de ani pentru a ocupa funcția de ghid în turism;
b) Condiții în ceea ce privește lipsa cazierului, pentru: gestionari,etc.
c) Condiții în ceea ce privește studiile și calificarea: pentru a organiza și conduce contabilitatea, persoanele trebuie să aibă studii economice superioare.
d) Condiții în ceea ce privește starea de sănătate. Să prezinte un certificat medical prin care să demonstreze aptitudinea celui în cauză de a presta acea muncă.
e) Condiții privind neconcordanța cu alte caracteristici:
cei care au calitatea de șomeri; De exemplu o persoană nu poate avea în acelasi timp și calitatea de angajat și calitatea de șomer ci doar una dintre ele.
pensionarii care pot beneficia de pensie:
în cazul invalidității de gradul I și II;
Pensionarii încadrați în gradul I, capacitatea de munca și capacitatea de autoîngrijire este pierdută în totalitate iar la pensionarii încadrați în gradul II, este caracterizată prin pierderea totală a capacității de muncă, cu păstrarea capacității de autoîngrijire;
pensie anticipată și anticipată parțială;
pensie de urmaș; Legea pensiilor permite cumularea pensiei de urmaș cu venitul realizat. Nu se permite cumularea unei pensii nete care depășește 2223 de lei cu un venit obținut într-o insituție de stat sau cu capital majoritar de stat. Legea 329/2009 completează prevederile din 263/2010 referitoare la cumulul celor două venituri. Sunt puține cazurile de cumul pensie – salariu la stat, tocmai din cauza acestei plafonari.
cei care au calitatea de bursieri;
f) Condiții privind inexistența conflictelor de interese:
• demnitarii publici nu pot avea calitatea de salariat, făcând excepție activitățile din domeniul didactic universitar, artistic, literar;
• funcționarii publici parlamentari nu pot avea calitatea de salariat, făcând excepție activitățile didactice universitare, artistice, literare;
• auditorii interni nu pot avea calitatea de salariat, făcând excepție activitățile din domeniul didactic universitar, domeniul artistic și cel literar;
• medicii și farmaciștii nu pot fi considerați salariați în cadrul firmelor de producție sau cele de distribuție de medicamente;
• notarii nu pot îndeplini calitatea de salariați;
• avocații nu pot avea calitatea de salariat, cu excepția profesiei de avocat;
• executorii judecătorești nu pot deține calitatea de salariat, făcând excepție activitățile din domeniul didactic universitar, artistic, literar, publicitar;
• consilierii juridici nu au posibilitatea de a deține în același timp salariul desfășurând o altă activitate din care pot obține o remunerație, activitatea de avocat, lichidator judiciar sau administrator, făcând excepție activitățile din domeniul didactic superior, de arbitraj, mediere sau expertiză;
• agentul de asigurare nu poate avea în același timp și calitatea de broker de asigurare/reasigurare sau calitatea de asistent în brokeraj.
1.6 Clauze generale și specifice ale contractelor individuale de munca.
În concordanță cu modelul cadru al contractului individual de muncă, care a fost aprobat prin ordinul ministrului muncii și solidarității sociale, orice contract individual de munca trebuie să cuprindă următoarele clauze generale:
identitatea părților contractante care cuprinde elementele de identificare ale angajatorului cât și datele personale ale viitorului angajat;
durata contractului de muncă. Durata contractului individual de muncă poate fi nedeterminată sau determinată;
durata de timp în care va fi prestată munca. Aici se face referire la norma de muncă care poate fi normă întreagă de 8 ore pe zi sau normă parțială de lucru de minim 1 ora pe zi.
felul muncii care va fi prestata, care face referire la funcția ce o va îndeplini viitorul angajat în cadrul companiei în conformitate cu Codul Ocupațiilor din Romania.
locul de muncă, care se referă la locul de desfășurare al activității, departament sau dacă locul de muncă nu este fix se va preciza acest lucru;
condiții referitoare la concediu. Este specificat numărul zilelor de concediu acordat pe an;
salarizarea, adică remunerația lunară pentru munca prestată;
drepturi caracteristice în legătură cu sănătatea și securitatea în muncă;
alte clauze care se referă la perioada de probă, perioada de preaviz, clauze în ceea ce privește formarea profesională, clauza de mobilitate, clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate, etc.;
drepturile și obligațiile care privesc atât salariatul, cât și angajatorul;
dispozițiile finale.
În concordanță cu Legea 53/2003 actualizată, clauzele cuprinse în contractul individual de muncă nu permit conținerea prevederilor contrare sau drepturilor aflate sub nivelul minim stabilit prin intermediul actelor normative sau prin intermediul contractelor colective de muncă.
De asemenea: “ În afara clauzelor generale ale contractului individual de muncă, între părți pot fi negociate și cuprinse alte clauze specifice”.
Fac parte din categoria clauzelor specifice următoarele:
• clauza în ceea ce privește formarea profesională;
• clauza în ceea ce privește neconcurența;
• clauza privind mobilitatea;
• clauza privind confidențialitatea.
Clauza cu privire la formarea profesională.
Modalitatea precisă prin care se poate realiza formarea profesională, drepturile și obligațiile ce revin părților contractante, timpul necesar formării profesionale, dar și orice alte caracteristici care sunt în legătură cu formarea profesională, incluzând și obligațiile salariatului rezultate din contract în raporturile de muncă cu angajatorul care a acoperit costurile ocazionate de formarea profesională, sunt stabilite prin acordul părților contractante și reprezintă obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Prin intermediul clauzei de neconcurență salariatul este obligat ca ulterior încetării contractului de muncă să nu desfășoare, în interesul său propriu sau al unei terțe peroane, o activitate concurentă cu cea pe care a prestat-o la angajatorul său, primind, în schimb, o indemnizație de neconcurență lunară, din partea angajatorului care este nevoit să o plătească cât timp durează perioada de neconcurență.
Efectele clauzei de neconcurență se vor produce numai în cazul în care în cadrul contractului individual de muncă sunt menționate în mod clar activitățile care sunt îi sunt interzise angajatului din momentul încetării contractului, valoarea indemnizației de neconcurentă lunară, durata pentru care clauza de neconcurență își va produce efectele, persoanele terțe în favoarea cărora este interzisă desfășurarea activității respective, dar și aria din punct de vedere geografic în care angajatul ar putea fi în reală competiție cu angajatorul.
Indemnizația de neconcurență lunară pe care salariatul trebuie să o primească de la angajator nu este de natură salarială, urmând a fi negociată, iar valoarea acesteia este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute pe care angajatul le-a primit pe parcursul ultimelor 6 luni înaintea datei de încetare a contractului individual de muncă iar, în situația în care durata contractului individual de muncă nu a depășit 6 luni, indemnizația va fi calculată din media veniturilor salariale lunare brute corespunzătoare salariatului pentru munca depusă pe durata contractului.
Indemnizația de neconcurență se prezintă sub forma unei cheltuieli, fiind realizată de către angajator. Aceasta este deductibilă la calculul profitului impozabil, iar impozitarea se realizează la persoana fizică care va beneficia de ea, conform legii.
Efectele clauzei de neconcurență se pot produce pentru o perioadă de timp de maximum 2 ani din momentul în care a incetat contractul individual de muncă.
În cazul în care salariatul nu respectă clauza de neconcordanță, acesta ar putea fi obligat să restituie indemnizația și, în funcție de caz, la daune-interese în concordanță cu prejudiciul pe care l-a cauzat angajatorului.
Prin intermediul clauzei de mobilitate părțile din contractul individual de munca hotărăsc faptul că, în considerarea specificului muncii, îndeplinirea obligațiilor legate de serviciu de către salariat nu se va realiza în cadrul unui loc stabil de muncă. În acestă situație salariatul va beneficia de unele prestații suplimentare care pot fi în bani sau în natură. De exemplu prin clauza de mobilitate angajatul acceptă anticipat modificări ale contractului cu privire la locul de muncă, respectiv deplasările pe care le va stabili ulterior angajatorul. De cele mai multe ori salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sub numele de diurnă.
Prin intermediul clauzei de confidențialitate părțile stabilesc ca, pe întreaga durată a contractului individual de muncă și posterior încetării acestuia, să nu împărtășească informațiile pe care le-au aflat în timpul desfășurarii activității, în funcție de condițiile care au fost stabilite în cadrul regulamentelor interne, în contractele individuale de muncă sau în contractele colective de muncă. În cazul în care oricare dintre părți nu respectă această clauză, cel în culpă va fi obligat la plata unor daune-interese.
Pe lângă clauzele menționate în cadrul legii, în practică mai pot fi întâlnite unele clauze precum: clauzele de obiectiv, de stabilitate, de conștiință, de restrictie in timpul liber, de risc, de indexare a salariilor sau de limitare a răspunderii patrimoniale a salariaților.
Clauza de obiectiv (care mai poate fi numită și “de rezultat”) reprezintă acea clauză prin intermediul căreia salariatul își va lua asupra sa atingerea unui obiectiv clar. Aceasta va fi valabilă numai în cazul în care obiectivul respectiv este stabilit cu precizie și posibil de atins.
Clauza de conștiință este acea clauză prin intermediul căreia angajatul se află în posibilitatea de a refuza să îndeplinească un ordin al superiorului său, fără a fi aplicată vreo sancțiune disciplinară la adresa acestuia. Motivarea refuzului trebuie menționat în mod expres în cadrul contractului de muncă; aceste motivații pot fi de natura morală, religioasă sau politică. Această clauză nu lasă salariatul să desconsidere dispozițiile legale care au un caracter imperativ.
Clauza de stabilitate, asigură angajatului păstrarea contractului individual de muncă pentru o anumită perioada de timp. Această stabilitatea este relativă datorită faptului că primirea angajatorului de la concediere are în vedere motivele reproșabile ale salariatului; așadra, pentru cauze reproșabile acestuia sau pentru motivele care sunt prevăzute în Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea de a hotărî concedierea fără lua în considerare clauza de stabilitate.
Clauza de risc este acea clauză prin intermediul căreia parțile contractante se hotărăsc asupra unor avantaje pentru salariatul care, în timp ce își desfășoară activitatea, își asumă unele riscuri speciale cum ar fi: munca la înălțime, munca în cadrul unui circ).
Prin intermediul clauzei de restricție în timpul liber, angajatorul cere salariatului să presteze anumite activități în timpul său liber. Acestea vor fi considerate ca fiind încadrate în timpul său normal de lucru.
În doctrină se poate discuta despre următoarele clauze ca fiind inacceptabile:
Nu este considerată valabilă clauza de exclusivitate care se referă la interzicerea absolută a desfășurării profesiei angajatului; aceast clauză reprezintă o abatere a dispozițiilor Constitutiei prin care este interzisă limitarea dreptului la munca.
O altă clauză care nu este valabilă o reprezintă clauza de variabilitate, clauză care are în vedere posibilitatea angajatorului de a aduce unele modificări elementelor esențiale care sunt cuprinse în contractul de muncă, pe parcursul desfășurării activității acestuia, doar prin acordul său de voiță (unilateral). Această soluție se bazează pe caracterul imperativ al art. 42 – 48 din Codul Muncii, care prezintă condițiile în care angajatorul ar putea modifica unilateral contractul de muncă, precum și art. care se referă la interzicerea angajatului de a renunța la drepturile sale.
Tot din această categorie a clauzelor inacceptabile face parte și clauza prin intermediul căreia părțile contractante ar putea impune unele condiții în ceea ce privește angajarea sau ar putea reglementa acordarea unor avantaje pentru salariați de înscrierea în cadrul unei organizații sindicale sau de părăsire a unei asemenea organizații.
Este o clauză nulă absolut clauza compromisorie introdusă în contractul individual de munca. Angajații nu pot realiza convenții prin intermediul cărora se urmărește renunțarea la drepturi sau limitarea acestora, iar art. 340 C.p.civ. arată faptul că obiectul principal al clauzei arbitrale face referire la drepturile patrimoniale de care părțile contractante pot duspune.
1.7 Drepturi și obligații.
Drepturile și obligațiile în ceea ce privesc relațiile de muncă între angajator sunt stabilite, conform legii, prin negociere între aceștia, în cadrul contractelor individuale de muncă și al contractelor colective de muncă.
Printre drepturile salariatului enumerate de lege se regăsesc următoarele: pentru munca depusa salariatul va avea dreptul la remunerare; drept de repaus saptamanal acordat consecutiv 2 zile pe saptamana; drept la concediu anual de odihna; drept la demnitata in munca; drept la informare si consultare, etc;
Totodată, obligațiile salariatului se disting după cum urmează: obligația de a duce la bun sfârșit norma de muncă, obligatia de a-și îndeplini atribuțiile ce îi revin în conformitate cu fișa postului; obligatia de a respecta normele de securitate în muncă și de sănătate; obligatia de a respecta clauzele contractului individual de muncă, etc.
În ceea ce privește angajatorul, acesta are ca drepturi: stabilirea organizarii si functionarii organizatiei pe care o conduce; stabilirea atributiilor fiecarui salariat; exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a atributiilor de serviciu ale salariatilor; stabilirea obiectivelor de performanta individuala si criteriile de evaluare a activitatii muncitorilor, etc.
Art. 40 alin (2) din Codul Muncii prevede că angajatorului îi revin următoarele obligații: informarea salariatilor despre conditiile de munca; acordarea drepturilor banesti precum si plata tuturor contributiilor si impozitelor aflate in obligatia sa, pentru munca depusa de salariati; eliberarea la cerere a actelor care atesta calitatea de salariat a solicitantului, etc.
1.8 Durata contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată nedeterminată, iar în alte cazuri poate fi încheiat pe durată determinată.
1.8.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată.
Ca regulă generală toate contractele individuale de muncă trebuie încheiate pe durată nedeterminată. Durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de protecție a salariatului asigurând dreptul la stabilitate în muncă. De menționat este și faptul că contractul pe durată nedeterminată nu afectează nici interesele angajatorului, astfel se poate asigura o planificare mai bună și organizare a muncii.
1.8.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată.
Cazurile în care acest tip de contract se poate încheia sunt limitative, acestea fiind enumerate de legiuitor:
a) înlocuirea unui angajat în cazul în care contractul său de muncă a fost suspendat, făcând excepție situația în care acel angajat participă la grevă;
b) modificarea temporară sau/și creșterea structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități care au caracter sezonier;
d) în cazul în care este încheiat în baza unor dispoziții legale emise care au drept scop favorizarea temporară a anumitor categorii de persoane fără un loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, întrunește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul unor organizații sindicale, patronale sau al unor organizații neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în conformitate cu legea, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte situații prevăzute expres de unele legi speciale sau pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă care depășește termenul de 36 luni. În situația în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea înlocuirii unui salariat al cărui contract individual de muncã a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul în care vor înceta motivele care au dus la suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
1.9 Perioada de probă.
1.9.1. Perioada de probă în contractul pe durată nedeterminată.
Pentru a verifica aptitudinile salariatului, la momentul încheierii contractului individual de muncă poate fi stabilită o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
În cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare va fi realizată exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Absolvenții instituțiilor de învățământ sunt încadrați pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate fi încheiat, printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricărei părți contractante.
Cât timp durează perioada de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile care sunt prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, dar și în cadrul contractului individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă poate fi stabilită doar o singură perioadă de probă.
Salariatul poate fi obligat la o nouă perioadă de probă în cazul în care acesta debutează la același angajator într-o funcție nouă sau profesie, ori în cazul în care acesta va presta activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
În cazul în care salariatului nu este informat cu privire la perioada de probă, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorului va decădea din dreptul său de a verifica aptitudinile salariatului printr-o astfel de modalitate.
Perioada de probă reprezintă vechime în muncă.
Este interzisă angajarea repetată a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru același post.
1.9.2. Perioada de probă în contractul pe durată determinată.
Perioada de proba în cazul persoanelor angajate cu contract individual de muncă pe durată determinată pot fi supuși la următoarele termene de probă:
a) 5 zile lucrătoare în cazul contractului individual de muncă încheiat pe o durată care nu depășește 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru un contract individual de muncă încheiat pe o perioadă cuprinsă între 3 luni și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă care depășește 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților care ocupă funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă care depășește 6 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul respectiv de muncă va fi angajat un nou salariat, însă cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu excepția următoarelor situații:
• în situația în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea înlocuirii temporare a un salariat absent, dacă survine o nouă cauză pentru care contractul acestuia ar putea fi suspendat;
• în situația în care este încheiat un nou contract individual de muncă pe durată determinată în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;
• în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a fost încetat fie din initiațiva angajatului, fie din inițiativa angajatorului, din cauza unei abateri grave sau abateri repetate ale salariatului.
• în situația în care încheierea pe durată determinată a unui nou contract individual de muncă este necesară datorită motivelor obiective care au fost cuprinse în cadrul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel național sau/și la nivel de ramură, în vederea desfășurării unor lucrări, proiecte sau programe;".
Angajatorii sunt obligați sã informeze salariații angajați cu contract individual de muncã pe duratã determinatã despre locurile de muncã vacante sau care vor deveni vacante, corespunzãtoare pregãtirii lor profesionale, și sã le asigure în condiții egale accesul la aceste locuri de muncã cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncã pe perioadã nedeterminatã. Aceastã informare se face printr-un anunt afișat la sediul angajatorului iar o copie a anunțului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Capitolul II. Modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă.
2.1 Modificarea contractului individual de muncă.
Modificarea contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la:
– specialitatea, profesia, calificarea, funcția salariatului (de exemplu: în cazul transferului la un alt loc de muncă);
– specificul muncii (de exemplu: condiții grele, vătămătoare și/sau periculoase);
– durata contractului;
– cuantumul retribuirii muncii;
– regimul de muncă și de odihnă;
– înlesniri și modul lor de acordare, dacă acestea sunt prevăzute în contract.
Modificări ale contractului prevăzute de lege. Deși aceste modificări fac referire la salariul minim garantat pe țară, funcție de studiile necesare postului ocupat, se aplică anumiți indici la salariul minim pentru celelalte tipuri de angajați. Acești indici sunt prevăzuți în Contractul Colectiv la Nivel Național pe anii 2007-2010, precum și în Contractul Colectiv la nivel de unitate. Conform art. 40 din CCM la nivel național:
Art. 40
(1) Se stabilesc următorii coeficienți minimi de ierarhizare, pentru următoarele categorii de salariați:
a) muncitori:
1. necalificați = 1,
2. calificați = 1,2.
b) personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este:
1. liceală = 1,2
2. postliceală = 1,25.
c) personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:
1. școală de maiștri = 1,3;
2. studii superioare de scurtă durată = 1,5.
d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare = 2.
(2) Coeficienții de salarizare de la alin. 1 se aplică la salariul minim negociat pe unitate.
(3) Salarizarea personalului încadrat conform alin. 1 se va stabili ținând cont și de standardele ocupaționale corespunzătoare ocupației respective.
(4) Salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.
2.1.1 Informarea salariatului.
Din momentul încheierii contractului de muncă , angajatorul poate modifica diferite clauze ale acestuia, cu conditia de a informa salariatul.
Înaintea modificării contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să informeze angajatul cu privire la clauzele generale pe care dorește să le modifice. Fiecare modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă, necesită întocmirea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, (exceptând situațiile în care acea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil). Modificările cele mai frecvente prin acordul părților sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii și salariul.
Pentru salariatii care isi vor desfasura activitatea in strainatate, pe langa informatiile generale, clauzele generale ale contractului individual de munca, angajatorului îi revin următoarele obligații de informare cu privire la: durata activității ce urmează să o presteze în străinătate; în ce monede vor fi plătite drepturile salariale și cum vor fi acestea plătite; condițiile climatice; legislația muncii din țara respectivă cu regmenetările principale; obiceiurile specifice locului, a căror cunoaștere este neapărată pentru a nu îi fi puse în pericol viața, siguranța sau libertatea.
2.1.2 Modificări realizate fără acordul salariatului.
Luarea unei deciziei unilaterale de a modifica contractul individual de muncă este interzisă, aceasta este posibilă doar în cazurile și condițiile prevăzute de lege.
Trecerea temporară într-un alt loc de muncă poate interveni în următoarele situații:
• prin dicizia de delegare sau detașare a angajatului într-un alt loc de muncă decât cel care a fost prevăzut în cadrul contractului individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își poate păstra funcția și celelalte drepturi care au fost prevăzute în contractul individual de muncă. În ciuda faptului că în cazul deciziei de delegare, detașare, trecere temporară la un alt loc de muncă, modificarea contractului este realizată în urma unui act unilateral emis de către angajator, această modificare are la bază acordul general dat de către salariat în momentul încheierii contractului.
Delegarea reprezintă desfășurarea temporară, din dispoziția angajatorului persoană juridică, de către angajat, a unor sarcini care se află în conformitate cu atribuțiile de serviciu în afara locului său obișnuit de muncă.
Delegarea poate fi decisă pentru o perioada de maximum 60 de zile calendaristice în 12 luni și poate fi prelungită pentru perioade treptate de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul angajatului. În cazul în care salariatul refuză prelungirea delegării, acesta nu poate fi sancționat disciplinat pe baza acestui motiv.
Pe durata delegării, salariatul care a fost delegat are dreptul la plata costurilor legate de transport și cazare, dar și la o indemnizație de delegare, în condițiile specificate de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detașarea salariatului, este acel act prin care se decide schimbarea temporară a locului de muncă ocupat, din dispoziția angajatorului, spre un alt angajator, în vederea executarii unor activități în interesul acestuia.
În cazuri excepționale, prin detașare poate fi modificat și felul muncii, dar doar cu acordul scris al angajatului. Detașarea poate fi hotărâtă pe o perioadă de maximum un an. Tot în cazuri excepționale, termenul detașării poate dura mai mult datorită unor motive obiective care impun ca salariatul să fie prezent la angajatorul la care s-a hotărât detașarea, cu acordul ambelor părți contractante, din 6 în 6 luni. Salariatul are posibilitatea de a refuza detașarea hotărâtă de către angajator doar în situații excepționale și pentru unele motive personale serioase.
Acordarea drepturilor cuvenite angajatului este realizată de către angajatorul la care a fost hotărâtă detașarea, adică efectiv la locul unde lucrează. Pe durata detașării angajatul va beneficia de acele drepturi care îi sunt mai favorabile, acesta poate alege fie drepturile de la angajatorul care a hotărât detașarea, fie drepturile de la angajatorul la care este detașat. Angajatorul care ia decizia de detașare este obligat să ia măsurile necesare pentru ca angajatorul la care a fost dispusă detașarea să ducă la bun sfârșit toate obligațiile pe care le are față de angajatul detașat. În cazul ăn care angajatorul la care s-a dispus detașarea nu execută la timp obligațiile față de angajat, acestea vor fi realizate de către angajatorul care a hotărât detașarea.
În situația în care sunt unele divergențe între cei doi angajatori, sau în situația în care aceștia nu își duc la îndeplinire obligațiile enumerate mai sus, angajatul are următoarele drepturi: de a se întoarce la locul de muncă de la angajatorul care l-a detașat și de a solicita executarea silită a obligațiilor care nu au fost îndeplinite.
Angajatorul are posibilitatea de a modifica temporar locul și/sau felul muncii și în cazul unor situații cu titlu de sancțiune disciplinară sau sub forma unei măsuri de protecție a angajatului, fără a fi necesar acordul angajatului, toate acestea fiind posibile în condițiile prevăzute în Codul muncii.
• cu titlu de sancțiune disciplinară, salariatul îndeplinind într-o perioadă de timp determinată, o funcție sau meserie diferită decât cea care a fost prevăzută în contract și care va trebui să corespundă cu calificările sale profesionale. Deplasarea temporară la un alt loc de muncă cu titlu de sancțiune disciplinară, se întâmplă în cazul în care angajatorul aplică sancțiunea retrogradării din funcție, însățit de acordarea salariului care se află în conformitate cu funcția în care a fost dispusă retrogradarea, pentru o durata de maximum 60 de zile.
• ca măsură de protecție a salariatului, poate interveni în următoarele cazuri:
salariatul va trebui să presteze o muncă mai ușoară, însă doar pe baza unei recomandări medicale;
pentru persoanele pensionate pe motiv de invaliditate gradul III care, din pricina unei boli profesionale sau a unui accident care s-a întâmplat la locul de muncă, se află în imposibilitatea de a mai desfășura orice activitate la locul de muncă pe care l-au avut înainte ca riscului asigurat să intervină. Această măsura ar putea fi luată doar în cazul în care angajatorul are la dipoziție un loc de muncă care ar putea fi corespunzător stării de sănătate a angajatului. În cazul în care angajatorul nu are la dispoziție un loc de muncă corespunzător stării de sănătate a angajatului, singura soluție legală o reprezintă concedierea angajatului respectiv, potrivit dispozițiilor art. 61 lit.c din Codul muncii (deoarece inaptitudinea fizică sau psihică nu îi dau voie, potrivit constatărilor medicale, să își ducă la bun sfârșit îndatoririle de la locul de muncă).
• în caz de forță majoră – aceasta se poate întâmpla doar pe durata unui eveniment cu caracter imprevizibil și care nu poate fi înlăturat. Pot fi considerate cauze de forță majoră: catastrofele naturale (secetă, cutremure, inundațiile, furtunile, etc).
În cazul în care angajatul este de părere că în luarea deciziei de schimbare a locului saua felului muncii nu au fost respectate dispozițiile, acesta are posibilitatea de a se adresa instanței de judecată competente în conformitate cu legea.
Salariații transferați temporar în altă muncă au ca obligații:
• să ducă la îndeplinire întocmai și în timp atribuțiile pe care le au la noul loc de muncă;
• să respecte disciplina la noul loc de muncă, aceștia fiind răspunzători în cazul în care nu respectă normele legale, atribuțiile de serviciu dar și ordinele care vin din partea superiorilor ierarhici;
În cazul în care angajații își nu își îndeplinesc corect atribuțiile de serviciu, poate fi angajată răspunderea disciplinară a celor în cauză, fără a avea posibilitatea de a aduce drept argument lipsa acordului sau lipsa de calificare atâta timp cât munca nou acordată corespunde pregătirii sale profesionale.
Astfel poate fi considerată o modificare unilaterală a contractului individual de muncă și cazul în care angajatorul recurge la aplicarea sancțiunii de reducere a salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.
2.1.3 Modificări realizate cu acordul salariatului.
Modificarea realizată prin acordul părților contractante nu are, de obieci, unele restricții sau limitări. Este necesar ca modificarea contractului individual de muncă să nu afecteze drepturile angajaților, acestea fiind ocrotite prin intermediul dispozițiilor imperative ale legii.
De asemenea, angajații nu au posibilitatea de a renunța la drepturile care le sunt declarate prin lege. Orice acțiune prin care se urmărește renunțarea la drepturile respective sau limitarea lor, este nulă.
Poate fi considerata modificare cu acordul partilor actul aditional semnat de ambele parti pentru schimbarea functiei, pentru majorarea salariului.
2.2 Suspendarea contractelor individuale de muncă.
Prin suspendarea contractului de muncă are loc întreruperea temporară a prestării muncii de către angajat și plata drepturilor de natură salarială de către angajator. Cu toate acestea, pe durata suspendării pot exista în continuare alte drepturi și obligații ale părților contractante ăn cazul în care acestea sunt prevăzute prin intermediul unor legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul), prin contractul individual de muncă sau prin intermediul regulamentului intern.
În plus, suspendarea contractului de muncă atrage după sine și suspendarea tuturor termenelor care sunt legate de încheierea, modificarea, excutarea sau încetarea contractului individual de muncă, doar pe durata suspendării.
În situația în care pe durata perioadei de suspendare a contractului de muncă se ivește un motiv de încetare de drept a contractului (spre exemplu, încetarea contractului de muncă încheiat pentru o durată determinată prin faptul că a ajuns la termen, decesul angajatului, decesul angajatorului persoană fizică, dizolvarea angajatorului persoană juridică etc.), această cauză are avantaj.
Potrivit Codului Muncii suspendarea contractului individual de muncă poate interveni la inițiativa angajatorului sau a salariatului, suspendarea mai poate fi cu acordul părților sau suspendare de drept.
2.2.1 Suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă.
Cazurile în care poate fi realizată suspendarea:
• concediu de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (minim 40 de zile după naștere). Concediile pentru sarcină și cele pentru lăuzie se compensează între ele, pe baza recomandărilor medicului și în funcție de opțiunile persoanei beneficiare;
• concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu care este acordat pe o perioadă de maximum 180 de zile în interval de un an, fiind luat în considerare din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi din concediul medical, acesta poate fi prelungit până la 180 de zile, pe baza unui aviz al medicului expert al asigurărilor sociale; în cazul unor boli deosebit de grave durata concediului poate ajunge și până la 2 ani;
• carantina, are loc prin interzicerea organelor medicale de a-și continua activitatea, din pricina unor boli contagioase, care poti fi pe durată determinată sau nedeterminată;
• exercitarea unei funcții în interiorul unei autorități de tip executiv, legislativ sau judecătorești, pe întreaga durată a mandatului, de exemplu mandatul de primar, mandatul de viceprimar sau mandatul de parlamentar, prefect sau subprefect; președinte ori vicepreședinte al consiliului județean, pe durata în care cel în cauză este angajat în cadrul cabinetului unui demnitar; în cazul funcționarilor publici; pe durata în care cel în cauză deține calitatea de magistrat – consultant;
• desfășurarea unei funcții de conducere salarizate în cadrul unui sindicat;
• forța majoră;
• în situația în care angajatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
• în alte situații precise prevăzute de lege.
2.2.2 Suspendarea contractelor individuale de muncă din inițiativa salariatului.
Având la bază opțiunea salariatului, suspendarea poate avea loc în următoarele situații:
• concediul în vederea creșterii copilului în vârstă de până la 2 ani, iar în situația copilului cu handicap, până la vârsta de 3 ani;
• concediul medical în vederea îngrijirii copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în situația copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până în momentul împlinirii vârstei de 18 ani; durata concediului este de 14 zile calendaristice/an pentru un copil, făcând excepție situațiile în care copilul suferă de unele boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau în cazul în care trebuie să fie supus unor intervenții chirurgicale (durata concediului în astfel de situații este stabilit de către medicul de familie);
• concediul paternal;
• concediul acordat pentru formare profesională;
• desfășurarea unor funcții bazate pe alegeri în cadrul unor organisme profesionale care sunt constituite la nivel central sau local pe întreaga perioadă a mandatului;
• participarea acestora la grevă.
2.2.3 Suspendarea contractelor individuale de muncă din inițiativa angajatorului.
Ea are loc în următoarele situații:
• pe durata desfășurării cercetării disciplinare prealabile, conform legii;
• sub forma unei sancțiuni disciplinare generale sau sub forma unei sancțiuni disciplinare speciale pentru medici, magistrați, farmaciști;
• în situația în care angajatorul a pronunțat plângere penală împotriva angajatului sau în situașia în care acestuia i-a fost intentat un proces în instanța de judecată pentru săvârșirea unor fapte care nu se potrivesc cu funcția deținută de acesta. Dacă ulterior se poate constat faptul că angajatul este nevinovat, acesta își poate relua activitatea avută înainte și va primi o despăgubire egală cu salariul și cu celelalte drepturi de care a fost privat în perioada suspendării contractului individual de muncă.
• în situația în care are loc întreruperea temporară a activității, fără a înceta raportul de muncă, mai ales din cauza unor motive structurale, economice, tehnologice sau similare. Astfel, este indispensabilă confirmarea art. 52 alin 1 lit. d cu art. 53 alin 1 în cadrul căruia se precizează faptul că: „pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”, cu art. 52 alin 2: „pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin 1, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”. Făcând o analiză a acestor articole rezultă că pentru ca activitatea să fie întreruptă, aceasta trebuie să fie cauzată de factori obiectivi și nu doar de voința angajatorului. Pe această perioadă, plata indemnizației de 75% din salariul de bază se va face doar în cazul în care întreruperea activității nu este reproșabilă lor și doar dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziția angajatorului care va putea să hotărască reînceperea activității în orice moment.
• pe perioada detașării. Conform prevederilor legale detașarea poate fi dispusă pe durată unui an și prelungită cu acordul salariatului din 6 luni în 6 luni.
• în situația în care salariatul are absențe nemotivate la locul de muncă, angajatorul poate hotărî suspendarea contractului individual de muncă, în condițiile prevăzute prin contractul individual sau colectiv de muncă, sau prin regulamentul intern.
2.2.4 Suspendarea contractelor individuale de muncă prin acordul părților.
Aceasta se produce în cazul concediilor fără plată pentru:
studii;
interese personale.
Referitor la durata de suspendare cu acordul părților prevederile legale nu stipulează o durată minimă sau maximă de acordare, aceste lucruri cad în sarcina angajatorului, urmănd a fi stabilite în Regulamentul de Ordine Interioara sau în Contractul Colectiv la Nivel de Unitate.
În afara situațiilor reglementate de Codul muncii, se găsesc și alte acte normative și împrejurări concrete în care este prevăzut în mod special faptul că activitatea salariatului poate înceta prin acordul părților contractante.
În situația funcționarilor publici, Legea nr. 188/1999, cu modificările ulterioare, reglementează întreruperea desfășurării activității la cerere, ceea ce reprezintă suspendarea temporară a funcționarului public din funcția ocupată pentru un interes legitim având acordul conducătorului autorității sau a instituției publice. Este necesar ca durata pentru care va fi întreruptă activitatea la cerere să fie cuprinsă între 6 luni și 4 ani, având drept de prelungire pentru încă maximum 4 ani.
2.2.5. Efectele suspendării contractelor individuale de muncă.
Principalul efect al suspendării, oricare ar fi motivul pentru care aceasta a apărut, îl constituie oprirea pentru o perioadă de timp a prestării muncii de către salariat și a plății salariului de către angajator, fiind însă menținut contractul individual de muncă.
În același timp, pe lângă acest efect comun, drepturile care îi revin salariatului sunt diferite în funcție de cauza care a dus la suspendare, astfel:
Pe durata suspendării, salariatul poate primi, după caz:
• salariu (în situația detașării, al realizării unei funcții de conducere salarizate pe linie sindicală etc.). În mod clar, salariul nu va fi suportat de către unitatea la care contractul este suspendat, niciodată;
• indemnizație (acordată în cazul în car salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în cazul concediului de maternitate sau în vederea creșterii copilului cu vârstă de până la 2 ani) sau bursă (asemănător cazului bursei de doctorat la forma cu frecvență);
• despăgubiri (în cazul în care se stabilește nevinovăția angajatului după ce a fost suspendat din funcție), conform art. 52 alin 2 din Cod.
În ceea ce privește vechimea în muncă, angajatul:
• poate beneficia de vechime în muncă în următoarele cazuri de: detașare, executarea serviciului militar obligatoriu în termen, concediu în vederea creșterii copilului cu vârstă de până la 2 ani, participarea la unele cursuri, stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din activitate, inițiată de către angajator;
• nu se beneficiază de vechime în muncă în următoarele cazuri de: suspendare ca urmare a unei sancțiuni disciplinare, absențe nemotivate, concediu fără plată.
• în unele situații, pe durata suspendării, în cazul în care nu este dovedită vina angajatului, legea prevede interzicerea concedierii angajatului respectiv.
• în alte situații angajatorul poate recurge la adoptarea unor măsuri disciplinare (de exemplu în cazul în care angajatul absentează nemotivat).
Este necesar să se constituie o decizie (sub forma unei dispoziții, a unui ordin, etc.) ca un act intern al angajatului prin care:
• să hotărască suspendarea sau să se constate faptul că există o motivație de suspendare a contractului individual de muncă;
• să stabilească temeiul legal;
• să specifice durata sau perioada suspendării.
Așadar, acest act reprezintă temeiul în baza căruia are loc efectuarea înscrierilor indispensabile în cadrul registrului general de evidență a angajaților.
În momentul încetării cauzei pentru care a fost hotărîtă suspendarea contractului individual de muncă, salariatul are obligația de a se prezenta la locul de muncă în vederea reluării sarcinilor de serviciu. Este necesar ca termenul de prezentare să fie, în mod obiectiv, rezonabil, angajatorul având obligația de a-l primi pe acesta la locul de muncă.
2.3 Încetarea contractelor individuale de muncă.
Un contract individual de muncă poate înceta în mai multe feluri cum ar fi: încetări de comun acord, încetări de drept sau din inițiativa oricărei părți contractante. Există unele excepții care se aplică în situații speciale precum perioada de probă, anularea deciziei de concediere de catre judecător sau transferul inteprinderii..
2.3.1 Încetarea de comun acord a contractelor individuale de muncă .
Prin încetare de comun acord se înțelege încetarea colaborării între părțile contractate așa cum a fost și încheiat la o dată convenită de aceștia.
2.3.2 Încetarea de drept a contractelor individuale de muncă.
În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contactul individual de muncă încetează de drept în următoarele situații:
la data la care are loc decesul angajatului sau a angajatorului persoană fizică dar si în urma dizolvării angajatorului persoană juridică, din momentul în care persoana juridică își încetează activitatea;
la data la care hotărârea judecătorească rămâne irevocabilă cu privire la declararea decesului sau în situația punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
în mometul în care sunt îndeplinite simultan condițiile de vârstă standard și stagiul minim de cotizare pentru pensionare; la data la care se comunică decizia de pensionare pentru pensia de invaliditate, pensia pentru limită de vârstă cu diminuarea vârstei standard de pensionare, pensia anticipată, pensia anticipată parțial;
în cazul în care se constată că contractul individual de muncă este nul, de la data în care nulitatea contractului a fost sesizată fie prin acordul părților contractante, fie prin intermediul unei hotărâri judecătorești definitive;
ca rezultat al admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de către angajat, în cazul în care persoana în cauză a fost concediată nelegal sau pe baza unor motive neintemeiate, de la data hotărârii judecătorești definitive în ceea ce privește reintegrarea;
ca urmare a unei condamnări privative de libertate, de la data la care hotărârea judecătorească de executare rămâne definitivă;
din mometul în care are loc retragerea avizelor, atestărilor sau autorizațiilor necesare exercitarii profesiei, de către autoritățile sau organismele competente;
ca urmare a unei hotărâri judecătorești prin care se interzice executarea unei profesii sau a unei funcții, sub forma unei măsuri de siguranță sau a unei pedepse complementare, de la data la care hotărarea judecătorească referitoare la interdicție rămâne definitivă;
la data în care are loc expirarea termenului contractului individual de muncă care a fost încheiat pe o perioadă determinată;
în urma retragerii acordului părților sau reprezentanților legali, în ceea ce privește salariații cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
2.3.3 Concedierea salariaților.
Concedierea poate fi definită ca încetarea contractului individual de muncă ca urmare a deciziei angajatorului.
Concedierea poate fi hotărâtă pe baza unor motive care au legătură cu persoana salariatului sau pe baza unor motive care nu au legătură cu persoana salariatului.
Este interzisă concedierea angajaților în următoarele situații:
în cazul în care concedierea are la bază criterii ce țin de sex, naționalitate, etnie, orientare sexuală, religie, vârstă, rasă, handicap, culoare, situație sau responsabilitate familială, origine socială, origine politică, caracteristici genetice, apartenență sau activitate sindicală;
pentru practicarea, conform legii, a drepului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi hotărâtă:
pe timpul cât durează incapacitatea temporară de muncă, acesta fiind stabilită prin intermediul unui certificat medical eliberat în conformitate cu prevederile legale;
in cazul suspendarii activității, în urma stabilirii carantinei;
pe durata de timp în care femeile angajate sunt gravide, în cazul în care angajatorul a fost informat cu privire la acest aspect înaintea emiterii deciziei de concediere;
pe timpul cât durează concediul de maternitate;
pe durata concediului acordat în vederea creșterii copilului cu vârsta până la 2 ani sau, în situația copilului cu handicap, până la data în care acesta împlinește vârsta de 3 ani;
pe durata concediului acordat pentru îngrijirea copilului bolnav cu vârsta până la 7 ani sau, în situația copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la data în care acesta va împlini vârsta de 18 ani;
pe durata desfășurării unei funcții eligibile în cadrul unui organism sindical, făcând excepție situația în care decizia de concediere este datorată unei abateri disciplinare grave sau unor abateri disciplinare repetate, înfăptuite de către salariatul respectiv;
pe durata desfășurării concediului de odihnă.
Prevederile enumerate mai sus nu sunt aplicate în situația în care decizia de concediere este luată în urma acțiunii de reorganizare juridică, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, conform legii.
2.3.3.1 Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului.
Concedierea disciplinară.
În situația în care salariatul săvârșește abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la regulile stabilite prin semnarea contractului individual de muncă, respectiv contractele colective de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară cea mai gravă și anume desfacerea contractului individual de muncă.
Pentru a lua decizia de concediere disciplinară angajatorul are obligația de a efectua o cercetare prealabilă. Pentru aceasta, va chema în scris salariatul prin precizarea orei, datei și locului unde va avea loc întrevederea. Astfel, salariatul are dreptul de a formula și de a susține apărările în favoarea sa și totodată de a fi asistat de un reprezentant al sindicatului sau in cazul in care nu exista sindicat de un reprezentant al salariatilor.
În cazul în care salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuza să sustina motivațiile abaterilor desăvârșite sau probele nu sunt suficiente pentru a-l ajuta, angajatorul poate solicita desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Decizia de concediere disciplinară va fi intocmita, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana a savarsit abaterea disciplinara, fără însă a depăși 6 luni din momentul luarii la cunostinta a faptei respective. Decizia va fi comunicată personal salariatului, cu semnătură de primire, sau în cazul în care acesta refuză primirea acesteia, prin intermediul unei scrisori recomandate la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice din momentul emiterii deciziei.
Este obligatoriu ca decizia de concediere să cuprindă descrierea faptei care reprezintă abaterea disciplinară, menționarea prevederilor din statutul de personal, contractul individual de muncă aplicabil sau regulamentul intern care au fost încălcate, motivele pentru care nu au fost luate în considerare apărările formulate de către salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, motivele pentru care nu a fost realizată cercetarea disciplinară, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, temeiul în baza căruia se încheie contractul individual de muncă termenul în care sancțiunea va putea fi contestată (30 de zile calendaristice de la momentul comunicării) și instanța competentă (tribunalul din județul în care salariatul are domiciliul).
Arestarea preventivă.
În situația în care salariatul este arestat pentru un interval de timp mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală, angajatorul are dreptul de a decide încetarea contractului de muncă. Situația în sine este cea care îi permite angajatorului de a lua această decizie, fără a conta dacă salariatul este vinovat sau nu.
Este necesar ca decizia de concediere să fie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data împlinirii celor 30 de zile de detenție. Aceasta va fi comunicată în scris, va cuprinde motivațiile și termenul în care va putea fi contestată, precum și instanța de judecată la care va avea loc contestarea. Decizia va produce efecte din momentul comunicării salariatului.
Inaptitudinea medicală.
Inaptitudinea fizică sau psihică a salariaților poate fi contatată pe parcursul derulării raporturilor de muncă de către organele competente de expertiză medicală. Constatarea acestora nu permit salariaților să îndeplinească atribuțiile și responsabilitățile corespunzătoare postului de muncă ocupat.
Salariatul trebuie anunțat cu privire la decizia de concediere cu 20 zile lucrătoare înainte. Suspendarea contractului individual de muncă, făcând excepție suspendarea datorată absențelor nemotivate, aduce după sine și suspendarea termenului de preaviz.
Angajatorul are obligația de a-i oferi salariatului alte locuri de muncă vacante în cadrul întreprinderii, potrivite cu pregătirea profesională și cu capacitatea sa de muncă stabilită de către medicul autorizat, salariatul având posibilitatea de a-și manifesta opțiunea pentru un anumit loc de muncă în termen de 3 zile lucrătoare. În cazul în care salariatul nu are locuri de muncă vacante, acesta este obligat să solicite sprijinul agenției județene de ocupare a forței de muncă, în vederea găsirii unui alt loc de muncă pentru salariatul concediat.
Este obligatoriu ca decizia de concediere să fie luată în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care se contată situația de inaptitudine medicală. Decizia va fi comunicată în formă scrisă, va cuprinde motivațiile, durata preavizului, termenul în care va putea fi contestată și instanța de judecată la care va alea loc contestarea, dar și lista locurilor de muncă vacante și termenul în care salariatul își va putea exprima opțiunea. Decizia va produce efecte din momentul comunicării salariatului.
Salariatul concediat va beneficia de o compensație, în funcție de condițiile care au fost stabilite în cadrul contractului individual de muncă sau în cazul contractului colectiv de muncă aplicabil.
Necorespunderea profesională.
În cazul în care angajatorul constată faptul că angajatul nu corespunde profesional postului pe care îl ocupă, acesta poate hotărî încheierea contractului individual de muncă.
În această împrejurare, este obligatoriu ca salariatul să fie evaluat prealabil, în conformitate cu procedura stabilită prin contractul individual de muncă, precum si prin criteriile de evaluare stabilite la nivel de organizatie si introduse in mod obligatoriu pentru orice tip de salariat prin prevederile Legii 40/2011.
Îndeplinirea condițiilor de pensionare.
În același timp cu îndeplinirea condițiilor de vârstă standard și stagiul de cotizare, salariatul are posibilitatea de a solicita pensionarea pentru limită de vârstă, situație în care, odată cu înștiințarea deciziei de pensionare, contractul individual de muncă încetează de drept. În cazul în care salariatul nu cere pensionarea, angajatorul are dreptul de a decide desfacerea contractului individual de muncă.
Decizia de concediere va fi comunicată în scris, va cuprinde motivația, termenul în care va putea fi contestată și instanța de judecată la care va avea loc contestarea. Decizia va produce efecte din momentul comunicării deciziei salariatului.
2.3.3.2 Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Angajatorul are posibilitatea de a decide concedierea salariaților în cazul în care locul de muncă ocupat este desființat în urma unor dificultăți economice, a reorganizării activităților sau a transformărilor tehnologice.
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului se referă la încetarea contractului individual de muncă determinată de decizia de desființare a locului de muncă ocupat de către salariat, decizie luată din cauza unor motive care nu au legătura cu persoana acestuia, ci în urma unor dificultăți economice, a reorganizării activității sau a transformărilor tehnologice. Este obligatoriu ca decizia de desființare a postului să aibă la bază o cauză serioasă și reală.
Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Salariații care sunt concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor pot beneficia de măsuri active pentru a combate șomajul dar și de compensații în condițiile prevăzute în cadrul legii și în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea colectivă.
Concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, pe baza unor motive ce nu țin de persoana salariatului, în următoarele cazuri:
a unui număr de cel puțin 10 salariați, în cazul în care angajatorul care face concedierile are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
cel puțin 10% din salariați, în cazul în care angajatorul care face concedierile are încadrați minim 100 de salariați, dar nu depășește numărul de 300 de angajați.
cel puțin 30 de salariați, în cazul în care angajatorul care face concedierile are încadrați cel puțin 300 de salariați.
În momentul stabilirii numărului de salariați concediați colectiv se va lua în considerare și salariații cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din cauza unor motive care nu au legătură cu persoana salariatului, cu condiția de a exista minim 5 concedieri.
În situația în care angajatorul dorește să efectueze concedieri colective, acesta este obligat să inițieze în timp util, în scopul de a ajunge la o înțelegere, unele consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților pentru a discuta aspecte legate de:
metodele și mijloacele prin care pot fi evitate concedierile colective sau prin care poate fi redus numărul salariaților care urmează a fi concediați;
diminuarea consecințelor concedierilor, prin apelarea la unele măsuri sociale care presupun oferirea unui sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților care au fost concediați.
Angajatorul este obligat să furnizeze și să notifice în scris sindicatului sau reprezentaților salariaților toate informațiile referitoare la:
numărul și categoriile salariaților;
motivele pentru care a fost luată decizia de concediere;
numărul și categoriile salariaților care urmează a fi concediați;
criteriile pe baza cărora a fost stabilită ordinea de prioritate a concedierilor, în conformitate cu legea și contractele colective de muncă;
măsurile folosite pentru limitarea numărului de salariați concediați;
măsurile luate pentru diminuarea consecințelor concedierii și compensațiile care vor fi acordate salariaților concediați, în conformitate cu legea și contractele colective de muncă aplicabile;
perioada în care vor avea loc deciziile de concediere;
termenul (10 zile calendaristice de la data primirii notificării) în care sindicatul sau reprezentanții salariaților au posibilitatea de a veni cu anumite propuneri pentru a evita sau a diminua numărul salariaților propuși pentru concediere, angajatorul având obligația de a răspunde în scris la propunerile primite în termen de 5 zile calendaristice de la data primirii acestora.
Angajatorul este obligat să transmită o copie a notificării de concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a fost comunicată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
În situația în care, în urma consultării cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, angajatorul ia decizia de concediere colectivă, acesta este obligat să notifice în scris Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției de ocupare a forței de muncă cu minim 30 de zile calendaristice înaintea datei emiterii deciziei de concediere. Această notificare trebuie să cuprindă informații referitoare la: motivele care au determinat concedierea, numărul total al salariaților, numărul salariaților concediați și perioada la care vor avea loc concedierile. Angajatorul este obligat să transmită o copie a notificării de concediere sindicatului sau reprezentanților salariaților la aceeași dată la care a fost comunicată Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenției de ocupare a forței de muncă.
În perioada prevăzută agenția teritotială de ocupare a forței de muncă ca trebui să caute soluționarea problemelor ridicate de concedierile colective și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Inspectoratului Teritorial de Muncă și Agenția de ocupare a forței de muncă pot hotărî amânarea emiterii deciziilor de concediere cu cel mult 10 zile calendaristice, în situația în care problemele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluționate până la data în care vor fi emise deciziile de concediere, stabilită în notificarea de concediere colectivă.
În 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat, având prioritate, pe postul care a fost reînființat în aceeași funcție, fără a fi necesar un examen, concurs sau a fi supus unei perioade de probă. Angajatorul va informa salariații care au fost concediați asupra reluării activității, salariații având la dispoziție maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a formula în scris un răspuns. În cazul în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu comunică decizia de a relua sau nu activitatea, angajatorul poate face noi angajări pe locurile care au rămas vacante.
Aceste prevederi nu sunt aplicate și în cazul salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice, dar nici în cazul contactelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, făcând excepție situațiile în care concedierile au loc înaintea expirării acestor contracte.
2.3.4 Demisia.
Demisia se prezintă sub forma unui act unilateral de voință din partea salariatului care, prin intermediul unei notificări scrise, înștiințează angajatorul cu privire la dorința de încetare a contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Angajatorul are obligația de a înregistra demisia salariatului. În cazul în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei, salariatul are dreptul de a realiza dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Un alt drept al salariatului este acela de a nu fi obligat să motiveze decizia de a demisiona.
Termenul de preaviz este acel termen stabilit de părți în cadrul contractului individual de muncă sau, după caz, în cadrul contractelor colective de muncă, însă acesta nu poate depăși 20 de zile lucrătoare în cazul salariaților care ocupă funcții de execuție, respectiv nu poate depăși 45 de zile lucratoare în cazul salariaților care ocupă funcții de conducere.
Cât timp durează preavizul, contractul individual de muncă va continua să își producă toate efectele. În cazul în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat în conformitate cu acesta.
Contractul individual de muncă va înceta la data în care va expira termenul de preaviz sau la data în care angajatorul va renunța total sau parțial la termenul respectiv.
Salariatul are posibilitatea de a demisiona fără preaviz în cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
2.3.5 Situații speciale de încetare a contractului.
2.3.5.1 Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă.
În vederea flexibilizării relațiilor de muncă și pentru a ilustra caracterul instabil al raportului de muncă pe durata perioadei de probă, a fost pusă în practică posibilitatea de a înceta contractul individual de muncă prin intermediul unei simple notificări scrise, la inițiativa oricărei părți contractante. Astfel, prin această metodă, a fost exclusă orice procedură, termen sau obligație din partea angajatorului, făcând excepție necesitatea unei notificări scrise la adresa celeilalte părți. Salariatul este scutit de obligația de a acorda un preaviz, fiind suficientă o simplă notificare scrisă.
2.3.5.2 Anularea deciziei de concediere, fără reintegrare.
Pe baza unei acțiuni înaintate de salariat în instanța de judecată, aceasta din urmă poate hotărî anularea deciziei de concediere emisă de către angajator, fără însă a fi necesară reintegrarea salariatului pe postul avut anterior. Teoretic, se poate vorbi despre un acord încheiat între părțile contractante, ținând cont de faptul că angajatorul a emis decizia de concediere, iar angajatul a acceptat încetarea raporturilor de muncă prin nesolicitarea reintegrării. Practic, nu se poate asocia această situație cu suspendarea contractului individual de muncă prin acordul ambelor părți, deoarece nu avem de-a face cu un acord clar și concomitent din partea angajatului și a angajatorului.
2.3.5.3 Transferul întreprinderii.
În situația în care întreprinderea, unitatea sau unele sedii ale acestora sunt tranferate către alt angajator, cesionarul preia de la angajatorul cedent atât drepturile cât și obligațiile care intervin în raport cu angajații, în urma încheierii contractelor individuale de muncă.
În această situație, se poate vorbi de un transfer colectiv al salariaților, care vor deveni salariații noului angajator. În ceea ce privește angajatorul cedent, în urma transferului raporturile de muncă vor înceta fără întoarcere, iar salariații implicați nu vor mai fi în proprietatea sau sub autoritatea acestuia.
După realizarea transferului, cei doi angajatori au obligația de a consulta și de a informa sindicatul sau reprezentanții salariaților în ceea ce privește implicațiile economice, sociale și juridice asupra salariaților, care decurg din transferul proprietății.
Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã își producã toate efectele. În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor.
Contractul individual de muncã încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Capitolul III. Studiu privind derularea contractelor individuale de muncă în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer – Sucursala Rădăuți.
3.1. Istoricul companiei
De peste trei secole, familia austriacă Schweighofer este strâns legată de prelucrarea lemnului. Pe baza acestei remarcabile tradiții, Holzindustrie Schweighofer este vestită pentru abordarea inovativă a tehnologiilor și a produselor.
Acest „avantaj competitiv“ ne întărește pentru sarcinile noastre viitoare spre binele clienților noștri, partenerilor de afaceri și al angajaților noștri.
Piețele noastre de desfacere se află în:
Japonia
Asia
Europa
Orientul Apropiat/Mijlociu
SUA
Începând cu anul 2002 Holzindustrie Schweighofer procesează în România lemn de esență moale. Între timp societatea a devenit lider de piață și are în prezent un număr de aproximativ 2000 de angajați în patru unități diferite de producție.
Prima fabrică de cherestea Schweighofer, de pe teritoriul Romaniei, a fost construită în Sebeș, județul Alba, în partea centrală a țării, deschisă în anul 2003. A urmat apoi fabrica de cherestea din Rădăuți, județul Suceava, din partea de nord-est a țării, deschisă în martie 2008, iar producția a început în mai 2008. De aceasta este legată unitatea din Siret (achiziționată în 2009 de la o fabrică suedeză), de producere a panourilor încleiate din lemn, aproape de granița cu Ucraina. Ultima achiziție a fost în anul 2010 o fabrică de panel din lemn în Comănești, județul Bacău, din partea de est a țării. La finalul acestui an, se va deschide o nouă fabrică de cherestea în Reci, cu o investiție de 150 de milioane de euro.
3.2 Recrutarea și selecția personalului în cadrul Holzindustrie Schweighofer.
Recrutarea personalului din cadrul organizației Holzindustrie Schweighofer are drept scop identificarea candidaților capabili să ocupe posturile vacante existente, în funcție de cerințele specifice posturilor care urmează a fi ocupate. Este indicat ca înaintea începerii procesului de recrutare sa fie cunoscut numărul exact de posturi vacante și cerințele acestora. Se apelează la recrutare în situațiile în care intervin unele schimbări de personal și anume: atunci când unii angajați sunt promovați, transferați, concediați sau când iau decizia de a demisiona, toate acestea ducând la crearea unor posturi vacante.
O altă situație în care intervine recrutarea este atunci când se ia decizia de extindere a activității. În această situație angajații din cadrul departamentului de resurse umane ai organizației Holzindustrie Schweighofer vor realiza o analiză a posturilor și o planificare a personalului.
Modalitățile de realizare a recrutării în cadrul organizației Holzindustrie Schweighofer reprezintă o etapă importantă în desfășurarea procesului de recrutare. Astfel, sursele recrutării pot fi interne sau externe. Organizația folosește atât recrutarea internă cât și cea externă. Îmbinând acestea, organizația urmărește angajarea candidaților celor mai competenți pentru a asigura obținerea celor mai bune rezultate.
Recrutarea în cadrul organizației este realizată de către departamentul de resurse umane care este format din două persoane: un manager de resurse umane și un inspector de resurse umane.
În urma efectuării etapei de recrutare, salariații din cadrul departamentului de resurse umane vor efectua selecția. Aceasta este făcută de către inspectorul de resurse umane în colaborare cu managerul de resurse umane, iar în cazurile interviurilor pot interveni și directorul tehnic (în vederea angajării personalului pentru funcțiile de execuție) și directorul general (în vederea angajării personalului pentru funcțiile de conducere).
După intervievarea tuturor candidaților se va formula o decizie finală privind persoana care va fi angajată în cadrul organizației, respectiv cea care întrunește cel mai bine calitățile, cunoștințele, deprinderile și aptitudinile necesar realizării obiectivelor și sarcinilor. Aceasta va fi contactată prin telefon pentru a i se comunica decizia, urmând a se prezenta la sediul firmei unde i se va aduce la cunoștință actele necesare angajării.
3.3 Structura organizatorică.
Societatea Holzindustrie Schweighofer este organizată pe departamente, administrație (Tesa) și producție (PR), coordonarea activității acestora se realizează de către Directorul General.
Legendă: 38 – total personal cu număr de conducere;
602 – total personal activ angajat incluzând funcțiile de conducere;
3.4 Numărul salariaților în cadrul SC Holzindustrie Schweighofer, în perioada 2010-2014.
În ciuda faptului că societatea a fost înființată în martie 2008 cu un număr de aproximativ 70 de angajați, până la momentul începerii activității de producție numărul de salariați a ajuns la 367, fiind angajați cu contracte individual de muncă pe perioada nedeterminată. Majoritatea personalului angajat din acestă perioadă au fost și cei care au contribuit la construirea fabricii, iar 48 din aceștia regăsindu-se și în prezent în cadrul organizației.
Pe parcursul activității societatea a deschis în aprilie 2009 o nouă hală de rindeluire, ceea ce a dus la o creștere importantă a personalului, ajungându-se astfel la un număr de 462 salariați.
În septembrie 2010, a fost înființată o hală de Pellets, urmată de deschiderea centralei termice în octombrie 2010, acest lucru a presupus angajarea unui număr mare de persoane, numărul salariaților ajungând la 536.
După angajarea acestora capacitatea de producție a fabricii a ajuns la un procent de 90%, astfel în următorii ani angajările au fost mai mici.
Numărul ridicat de angajați din anul curent, este explicat de faptul că organizația inteționează să deschidă în august 2014, o noua hală de rindeluire. Astfel se urmărește angajarea treptată a unor noi salariați pentru a fi instruiți.
3.5. Modificarea contractelor individuale de muncă.
De scris o frază. (modificarea salariului)
în cadrul Holzindustrie Schweighofer coeficienții sunt:
Personal necalificat: 1
Personal calificat ( liceală, postliceală, școală maiștrii) : 1,3
Studii superioare: 2
Modificări ale contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului:
Tabelul 3.1 – Modificări ale CIM prevăzute de lege
Conform prevederilor Hotărârilor Guvernamentale, salariul de bază a suferit mai multe modificări de-a lungul timpului.
Angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la modificarea salariului de bază, întocmind un act adițional cu privire la data la care va fi aplicată această modificare.
Orice modificare adusă contractului individual de muncă trebuie înregistrată în REVISAL (Registru de Evidență a Salariaților) și transmis în cel târziu 20 de zile calendaristice.
Ultima modificare a salariului de bază de la 850 RON la 900 RON, a intrat în vigoare de la data de 01.07.2014 prin HG 871/2013.
În perioada analizată, 2010-2014, angajatorul a avut inițiativa modificării contractului individual de muncă pentru 2 salariați ce au fost delegați pe o perioada de câte 60 zile la punctul de lucru Poiana Stampei, județul Suceava precum și la punctul de lucru Săcel, Jud. Maramureș, datorită creșterii volumului de sortare al bușteanului. Anexat se regăsește un model de decizie de delegare. (anexă model delegare)
Modificări ale contractului individual de munca cu acordul părților: la această categorie de acte adiționale în cadrul Holzindustrie Schweighofer, pentru perioada 2010 – 2014 s-au întocmit acte adiționale de modificare funcție, acte adiționale de modificare natură contract ( din perioadă determinată în perioadă nedeterminată) precum și acte adiționale de formare profesională, o situație a acestor tipuri de acte regăsindu-se în tabelul de mai jos.
Din analiza tabelului de mai sus se poate observa că cele mai multe acte adiționale au fost întocmite în anul 2012, având un procentaj de 25,54% din totalul actelor întocmite; anul 2010 și 2012 sunt la același procent – 21,58%, pe ultimul loc situându-se anul 2014 cu un procentaj de 12,59%, explicația fiind că pentru anul 2014 doar 6 luni au fost analizate.
3.5. Suspendarea contractelor individuale de muncă.
În cazul organizației Holzindustrie Schweighofer SRL pentru intervalui 2010 – 2014 situația salariaților suspendați este prezentată în tabelul de mai jos:
Tabel numărul 3.2 – Număr angajați suspendați
Figura numărul 3.6 – Ponderea angajaților suspendați
După cum se poate observa în figura nr.1 pentru perioada 2010 – 2014 la un număr total de 2834 salariați, 16,10% se regăsesc în situația suspendării contractului individual de muncă.
Tabel numărul 3.3 – Motivul suspendării
Figura numărul 3.7 – Număr angajați suspendați/ani
3.6. Încetarea contractului individual de muncă – fluctuația personalului – motive.
Fluctuația de personal intervine atunci când unui angajat/salariat îi încetează raportul de muncă. În orice organizație trebuie să existe fluctuație de personal dar când aceasta depășește un anumit prag (conform opiniei specialiștilor 30%) inflația dăunează companiei.
Printre avantajele și dezavantajele fluctuației de personal în cadrul companiei Holzindustrie Schweighofer putem enumera:
Avantaje:
– stimulează recrutarea de noi angajați ceea ce permite firmei să se debaraseze de acei angajați neproductivi;
– deschide căi de promovare pentru angajații cu vechime și specializare adecvată.
b) Dezavantaje:
– costuri suplimentare pentru recrutare;
– pierderi de producție cauzate de plecări;
– costuri suplimentare de instruire, mai ales pentru inițiere și integrare pe post;
– pierderi ale investițiilor în personal;
– dificultăți în atragerea de noi angajați.
Având în vedere cele mai sus enumerate vom analiza fluctuația de personal având în vedere mai multe aspecte privind personalul:
Figura numărul 3.1 – Fluctuația personalului pe departamente
În tabelul de mai sus am redat situația angajaților plecați având în vedere departamentele în care sunt repartizați pentru perioada 2010-2014. Se poate observa că ponderea cea mai ridicată a plecărilor se regăsește în cadrul departamentului „Hala de rindeluire” cu 189 salariați plecați, urmat de departamentul ”Producție” cu 91 salariați plecați. Se poate concluziona că aceste două departamente înregistrează cea mai mare fluctuație de personal, aceste două departamente fiind considerate de management și cele mai solicitante pentru salariați.
Figura numărul 3.2 – Fluctuația personalului pe motiv încetare contract
Cele mai frecvente articole cu care se încheie contractele de muncă sunt: art. 81 alin. (7) prin demisie, art. 31 alin. 3, urmată de art. 61 litera (a) care se aplică salariaților cercetați disciplinar. Acest lucru denotă faptul că angajații sunt cei care au inițiativa de a pleca, și în majoritatea cazurilor este vorba de încetarea contractului prin demisie.
În ceea ce privește articolele 55 lit. b ( încetare cu acordul părților), art. 56 litera c (pentru pensionare), art. 56 litera i care se aplică pentru contractele încheiate pe durată determinată, precum și art 61 litera c pentru inaptitudinea fizică/medicală a salariatului, putem observa un număr de cazuri destul de reduse ( 35) raportat la numărul de angajați total pentru anii 2010- 2014, respectiv 2834.
Așadar putem concluziona prin a spune că, în general, rapoartele de muncă între Holzindustrie Schweighofer și salariați se încheie fără incidente majore și, de cele mai multe ori la solicitarea salariatului.
Figura numărul 3.3 – flucuația personalului pe funcții
Analiza fluctuației pe funcție:
Se poate observa că ponderea cea mai ridicată a plecărilor este pentru funcția de muncitor necalificat având un numar total de 323 plecați în perioada de referință, acest lucru este explicat și prin faptul că 70% din totalul posturilor de muncă sunt destinate exclusiv muncitorilor necalificați.
Figura numărul 3.4 – Fluctuația personalului pe sexe
După cum se evidențiază în tabelul de mai sus, ponderea angajaților Holzindustrie Schweighofer este masculină, lucru care s-a păstrat încă de la primii angajați ai societății din 2007, astfel fluxul persoanelor de sex masculin va fi net superior la nivelul ieșirilor din societate. După cum reiese și din tabelul anexat ponderea bărbaților plecați atinge nivelul de 90,77% din totalul angajaților ce au încetat raportul de muncă, ponderea persoanelor de sex feminin fiind de 9,23%.
Figura numărul 3.5 – Fluctuația personalului plecat pe vârstă
Putem observa faptul că variațiile mediilor vârstelor pe parcursul anilor 2010 – 2014 nu sunt considerabile, media celor 5 ani analizați fiind de 29.13 ani. Acest aspect prezintă o omogenitate a vârstelor angajaților, care ar trebui să coreleze cu o fluctuație relativ constantă dacă gândim la faptul că peste vârsta de 27 de ani, conform psihologiei vârstelor, majoritatea indivizilor devin stabili din punct de vedere profesional.
3.7. Conflictele de muncă.
Conflictele de muncă conform prevederilor legale sunt de două feluri: conflicte colective și conflicte individuale de muncă. În ceea ce privește organizația Holzindustrie Schweighofer nu au existat conflicte colective de muncă de la data deschiderii fabricii. În ceea ce privește conflictele individuale de muncă, în perioada 2010-2014 s-au materializat două conflicte individuale de muncă care au ajuns pe rolul instanțelor judecătorești.
Într-un prim caz, salariatul care a acționat unitatea în instanță a contestat decizia de concediere pentru abatere disciplinară săvârșită și anume, lipsa de la locul de muncă. Salariatul fusese detașat la un punct de lucru al unității iar acesta din durata totala a detașării ( 60 zile) s-a prezentat la locul de muncă doar 5 zile lucrătoare. Angajatorul constatând abaterea săvârșita a invitat angajatul la sediul unității pentru a da notă explicativă cu privire la motivele care au dus la absentarea nemotivată de la serviciu ( salariatul nu prezentase concediu medical care putea motiva absența sa). Deși convocarea cu privire la organizarea cercetării disciplinare a fost primită de angajat, acesta nu s-a prezentat la cercetare.
Constatând acestea, angajatorul a rechemat salariatul pentru a da notă de explicații deși prevederile art. 251 alin (3) din Codului muncii prevad că: ”Neprezentarea salariatului la convocarea facută în condițiile prevăzute la alin. (2)- În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii – fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Salariatul nu s-a prezentat nici la cea de-a doua convocare astfel că angajatorul a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă. Luând la cunoștință decizia de concediere angajatul a considerat că societatea a procedat greșit și a luat decizia de a ne acționa în instanță. Într-o primă fază a încercat anularea deciziei de delegare ca fiind nelegală, astfel înlăturând obiectul cercetării disciplinare și anume absențele nemotivate de la punctul de lucru, înlăturând și cauza desfacerii contractului individual de muncă. Litigiul a durat doi ani și a fost soluționat în favoarea fostului salariat care a reluat activitatea pentru o zi și apoi a demisionat.
În prezent, există pe rolul instanței judecătorești un al doilea dosar formulat de un salariat din cadrul departamentului mecanic având ca obiect anularea deciziei de concediere și încadrarea în muncă, până la soluționarea judecatei din motive de confidențialitate acest conflict de muncă nu poate fi discutat.
3.7 Concluzii.
Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator de rapoarte juridice de muncă, în temeiul căruia se presteaza munca in favoarea angajatorului si se primeste o remuneratie de catre salariat.
„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimțit în mod liber după propria lor voință pentru a realiza acest raport.”
Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt: capacitatea juridică (capacitatea de exercițiu, capacitatea de folosință), consimțământul părților, obiectul și cauza. Lipsa condițiilor de validitate ( condiții de fond ) este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.
Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părți (angajator si salariat ) în urma unei negocieri directe și individuale cu respectarea prevederilor legale precum si a eventualelor contracte incheiate la nivel superior. Subiectele contractului au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă trebuie să respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariaților să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
„Chiar dacă unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare.”
Printre clauzele contractul individual de muncă amintim: clauze esențiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) și altele speciale ( clauza de neconcurență, de formare profesională, mobilitate sau confidențialitate ). În art.20 alin. (2) din Codul Muncii legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limitează clauzele ce pot face parte din conținutul contractului individual de muncă astfel câmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu. În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate și alte clauze precum clauza de mobilitate profesională, clauza de conștiință, clauza privind drepturile de proprietate intelectuală.
Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se angajeze în muncă în ceea ce privește negocierea contractelor individuale de muncă datorate în mare masură temerii de a nu obține slujba respectivă și pe de altă parte angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiții contractul individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”
Însă, în timp, când viitorul salariat va conștientiza importanța pregătirii profesionale și când va fi conștient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să țină cont și de condițiile cerute de salariat și va fi pus în situația să negocieze clauzele contractului individual de muncă.
În consacrarea principiului libertății contractuale actualul model cadru al contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluție, având rolul de a îndruma părțile contractante în privința clauzelor ce trebuie respectate la încheierea contractului individual de muncă.
Bibliografie:
13. Monitorul Oficial nr. 574 din 4 iulie 2006
Resurse web:
www.schweighofe.ro
www.inspectiamuncii.ro
www.legeaz.net
Anexa nr. 1, Contractul individual de muncă.
S.C. __________________ S.R.L.
CUI _____________________
Nr. inreg. _____/____________
C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă
încheiat și înregistrat sub nr. ……….…/…….…………..în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajator – Persoana juridică/fizică ………………………………………………………….., cu sediul/domiciliul în …………………………………………………………………….……, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din …………………….., sub numărul……………., cod fiscal………….……….., telefon ………………….., reprezentată legal prin …………………………..…………., în calitate de ..………………………………………….,
și
salariatul/salariata – domnul/doamna ……..………………………………………………, domiciliat(ă) în localitatea …………………………………, str. .…………………………………….. nr. ……………, județul …………………..……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria …….…………, nr. …..………..……………., eliberat/eliberată de …………………………………… la data de ………………….., CNP ………………………………….., autorizație de munca/permis ședere in scop de munca seria ……..… nr. ………..……… din data…………..………,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B.Obiectul contractului:……………………………………………………………
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ……..……………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………..;
b) determinată, de …………..luni, pe perioada cuprinsă între data de …..…………………………………. și data de ………………../pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.) ………………… …………………………………………din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului …………………….. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:………………………………..
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………………………. conform Clasificării Ocupațiilor din România;
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
…………………………………………………………………………………………… .
G. Condiții de muncă:
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi ……….. ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ……………………. (ore zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……………………… .
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: …..………………………………….. lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ……………………….………………;
b). indemnizații …………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura …………………….. .
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ……………………. .
K. Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:
a). echipament individual de protecție …………………………………;
b). echipament individual de lucru ………………………………………;
c). Materiale igienico-sanitare ……………………………………………;
d). alimentație de protecție ……………………………….…;
e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ………………………………….
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de ………………………………………zile calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de ………………………zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……………….…zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților:
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
d) sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activitatii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ………………./……………………..…… la Inspectoratul Teritorial de Munca a județului/municipiului ………………….…/Ministerul Muncii și Solidarității sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Semnatura………………
Data …………………….
Reprezentant legal,
…………………………….….
Pe data …………………………. prezentul contract încetează in temeiul art. …………….. din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
………………………………
Anexa nr. 2, Decizie de delegare.
DECIZIE DE DELEGARE
NR. _____DIN __/_____/__
Subsemnatul ________, reprezentant legal al SC HOLZINDUSTRIE SCHWEIGHOFER SRL, în calitate de administrator, în baza dispozițiilor statutului societății,
Având în vedere referatul șefului punctului de lucru Săcel, înregistrat sub nr. ______/_________,
În temeiul prevederilor art. 41 alin. (1), (2),(3) lit. b și următoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
DECID
Art. 1. Începând cu data de _________ se delegă salariatul dl. _______________, CNP __________________, pe o durată de 60 de zile la Punctul de lucru Săcel, jud. Maramureș.
Art. 2. Prezenta decizie se comunică salariatului de către departamentul resurse umane.
Art.3. Cu ducerea la îndeplinire se însărcinează salariatul ________________.
SC Holzindustrie Schweighofer SRL
Administrator,
Bibliografie:
13. Monitorul Oficial nr. 574 din 4 iulie 2006
Resurse web:
www.schweighofe.ro
www.inspectiamuncii.ro
www.legeaz.net
Anexa nr. 1, Contractul individual de muncă.
S.C. __________________ S.R.L.
CUI _____________________
Nr. inreg. _____/____________
C O N T R A C T I N D I V I D U A L D E M U N C Ă
încheiat și înregistrat sub nr. ……….…/…….…………..în registrul general de evidență a salariaților
A. Părțile contractului
Angajator – Persoana juridică/fizică ………………………………………………………….., cu sediul/domiciliul în …………………………………………………………………….……, înregistrată la registrul comerțului/autoritățile administrației publice din …………………….., sub numărul……………., cod fiscal………….……….., telefon ………………….., reprezentată legal prin …………………………..…………., în calitate de ..………………………………………….,
și
salariatul/salariata – domnul/doamna ……..………………………………………………, domiciliat(ă) în localitatea …………………………………, str. .…………………………………….. nr. ……………, județul …………………..……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărții de identitate/pașaportului seria …….…………, nr. …..………..……………., eliberat/eliberată de …………………………………… la data de ………………….., CNP ………………………………….., autorizație de munca/permis ședere in scop de munca seria ……..… nr. ………..……… din data…………..………,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiții asupra cărora am convenit:
B.Obiectul contractului:……………………………………………………………
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ……..……………………………….. urmând să înceapă activitatea la data de …………………..;
b) determinată, de …………..luni, pe perioada cuprinsă între data de …..…………………………………. și data de ………………../pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfășoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.) ………………… …………………………………………din sediul social/punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului …………………….. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfășura activitatea astfel:………………………………..
E. Felul muncii
Funcția/meseria …………………………………. conform Clasificării Ocupațiilor din România;
F. Atribuțiile postului
Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
…………………………………………………………………………………………… .
G. Condiții de muncă:
1. Activitatea se desfășoară în condiții grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi ……….. ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ……………………. (ore zi/ore noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracțiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracțiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……………………… .
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: …..………………………………….. lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ……………………….………………;
b). indemnizații …………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura …………………….. .
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul muncii.
4. Data/datele la care se plătește salariul este/sunt ……………………. .
K. Drepturi și obligații ale părților privind sănătatea și securitatea în muncă:
a). echipament individual de protecție …………………………………;
b). echipament individual de lucru ………………………………………;
c). Materiale igienico-sanitare ……………………………………………;
d). alimentație de protecție ……………………………….…;
e). alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă ………………………………….
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de ………………………………………zile calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de ………………………zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……………….…zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-și desfășoare activitatea în străinătate, informațiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi și în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
M. Drepturi și obligații generale ale părților:
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
d) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
e) obligația de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
d) sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activitatii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din lege;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziții finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/național, înregistrat sub nr. ………………./……………………..…… la Inspectoratul Teritorial de Munca a județului/municipiului ………………….…/Ministerul Muncii și Solidarității sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, conform dispozițiilor legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluționate de către instanța judecătorească competentă material și teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
Semnatura………………
Data …………………….
Reprezentant legal,
…………………………….….
Pe data …………………………. prezentul contract încetează in temeiul art. …………….. din Legea nr. 53-2003 – Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
………………………………
Anexa nr. 2, Decizie de delegare.
DECIZIE DE DELEGARE
NR. _____DIN __/_____/__
Subsemnatul ________, reprezentant legal al SC HOLZINDUSTRIE SCHWEIGHOFER SRL, în calitate de administrator, în baza dispozițiilor statutului societății,
Având în vedere referatul șefului punctului de lucru Săcel, înregistrat sub nr. ______/_________,
În temeiul prevederilor art. 41 alin. (1), (2),(3) lit. b și următoarele din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
DECID
Art. 1. Începând cu data de _________ se delegă salariatul dl. _______________, CNP __________________, pe o durată de 60 de zile la Punctul de lucru Săcel, jud. Maramureș.
Art. 2. Prezenta decizie se comunică salariatului de către departamentul resurse umane.
Art.3. Cu ducerea la îndeplinire se însărcinează salariatul ________________.
SC Holzindustrie Schweighofer SRL
Administrator,
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Privind Derularea Contractelor Individuale de Munca In Cadrul S.c. Holzindustrie Schweighofer S.r.l (ID: 136077)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.