Analiza Modalitatilor de Solutionare a Conflictelor de Munca la Nivel European

Capitolul 1 Abordări teoretice ale noțiunii de conflict de muncă

1.1 Definirea și analiza noțiunii de conflict de muncă

1.2 Principalele tipuri de conflicte de muncă

1.3 Surse ale conflictelor de muncă

1.4 Medierea ca modalitate de soluționare a conflictelor de muncă

Capitolul 2 Cercetare privind conflictele de muncă în cadrul companiei S.C Kober S.R.L sucursala Vaduri

Concluzii

Bibliografie

Capitolul 1. Abordări teoretice ale noțiunii de conflict de muncă

În contextul actual, în care oamenii trăiesc, interacționează și muncesc împreună, conflictele de muncă reprezintă un element al realității cotidiene de necontestat pentru fiecare dintre noi. Ca parte componentă a unui colectiv, trebuie să acceptăm conflictele de muncă ca fiind normale, poate uneori chiar necesare, întrucât orice colectivitate umană este formată din membri cu personalități distincte, concepții, aspirații și motivații de a munci diferite.

Conflictele de muncă, definite ca acele situații în care apar dezacorduri între angajați și angajatori cu privire la nevoile de bază, valorile, scopurile, motivațiile și preocupările acestora în cadrul derulării raporturilor de muncă, au avut prima reglementare modernă în anul 1920, normă cunoscută și sub numele de Legea Trancu Iași, după numele inițiatorului ei. Această lege a reglementat aspecte privind libertatea de a munci, încetarea colectivă a muncii, procedura împăciuirii, arbitrajul și procedurile generale privind cazurile de conflicte de muncă.

În Europa, în perioada Revoluției franceze, cu toate că libertatea muncii a fost proclamată, dreptul de asociere a muncitorilor a fost, în mod paradoxal, interzis,(Legea Le Chapelier) aceștia neavând dreptul de a se uni în a-și exprima dezacordul vizavi de condițiile de muncă și alte aspecte de această natură. Cu toate acestea, în anul 1864, prin Legea din 25 mai, acest delict a fost abolit.

Actualmente, în România, modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă sunt reglementate în Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă precum și în Codul Muncii în Titlul IX. Aceste acte normative legiferează aspecte privind părțile conflictelor de muncă, condițiile de declanșare a acestora, tipurile de conflicte, modalitățile de soluționare precum și organele competente în a soluționa aceste dezacorduri dintre angajați și angajatori. .

1.1 Definirea și analiza noțiunii de conflict de muncă

Termenul de conflict de muncă este caracterizat pe larg în Codul Muncii ca fiind orice tip de dezacord apărut între partenerii sociali ai unui raport de muncă

Conform Legii 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, conflictele de muncă pot viza interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, acestea fiind în acest caz conflicte de interese sau exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, în acestă situație fiind denumite conflicte de drepturi. În reglementarea Legii 168/1999 au avut o deosebită importanță reglementările altor state cu economie de piață, experimentate în domeniul soluționării conflictelor de muncă, întrucât România era deficitară la acest capitol, economia de piață instalându-se la noi în țară după anul 1990.

Până în acest punct putem identifica o diferență între aceste doua reglementări legale, întrucât Codul Muncii legiferează mai pe larg termenul de conflict de muncă referindu-se la faptul că acestea au loc între parteneri sociali, pe când Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă specifică faptul că aceste conflicte au loc între angajați și unitățile în cadrul cărora sunt salariați. Putem spune că formularea utilizată în Codul Muncii este mai adecvată situației actuale din România întrucât aceste conflicte pot avea loc atât la nivelul unităților, cât și la nivel de ramură sau chiar la nivel național, sintagma “parteneri sociali” fiind, deci, mai potrivită. Cu toate acestea, esențialul este că, pentru ca un conflict să fie considerat conflict de muncă acesta trebuie să fie bazat pe un raport juridic, întemeiat pe un contract colectiv sau individual de muncă, în concordanță cu care se înregistrează la un moment dat un diferend între angajat și angajator sau între partenerii sociali.

În ceea ce privește caracteristicile conflictelor de muncă, o primă trăsătură se relevă ca fiind aceea conform căreia conflictele de muncă au la bază diferende privind atât interesele de ordin social, economic și profesional ale angajaților cât și drepturile ce le revin acestora în urma desfășurării activității lucrative.

O a doua caracteristică, desprinsă din Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă ne precizează faptul că aceste dezacorduri sunt considerate conflicte de muncă doar dacă se întemeiază pe baza raportului juridic de muncă dintre angajați și unitatea la care sunt încadrați. Așa cum precizam anterior, literatura de specialitate menționează necesitatea completării acestei prevederi a legii întrucât un conflict de muncă poate apărea cu privire la orice dezacord între partenerii sociali, la nivel de ramură sau la nivel național, nu doar în interiorul unei organizații.

O ultimă caracteristică a conflictelor de muncă ce rezultă din textul Legii 168/1999 se referă la faptul că orice conflict de muncă trebuie soluționat conform prevederilor acestei legi, în sens contrar, cei ce nu respectă aceste măsuri și dispoziții vor suferi consecințe de ordin social, economic sau profesional.

Conform legii menționate în paragraful anterior, limitele sferei conflictelor de muncă nu se opresc la nivel de unitate deoarece contradicțiile dintre părți pot avea loc atât la nivel de grupuri de unități, la nivel de ramură sau la nivel național, interesele și drepturile angajaților și angajatorilor fiind reprezentate în aceste cazuri de sindicate respectiv de patronate.

În ceea ce privește părțile este necesar să facem două distincții: prima se va referi la Codul Muncii și la legea-cadru, adică Legea 168/1999 iar cea de-a doua distincție se va face între nivelele la care apare conflictul în cauza. În consecință, legea-cadru menționează că părțile conflictelor de muncă sunt unitatea sau unitățile și angajații unității sau ai unităților pe când Codul Muncii numește ca părți ale conflictelor de muncă partenerii sociali. În funcție de nivelurile la care au loc conflictele părțile sunt: la nivel de grup de unități sindicatele sau reprezentanții salariaților și reprezentanții patronatelor acelor grupuri de unități, la nivel de ramură părțile vor fi organizațiile sindicale reprezentative și reprezentanții salariaților din ramura respectivă și patronatele reprezentative din acea ramura iar la nivel național părțile conflictului de muncă vor fi confederațiile sindicale reprezentative la nivel național și organizațiile patronale de la același nivel.

Sintetizând, menționăm că participanții la conflictele de muncă, sunt, așadar angajatorii (persoane fizice și/sau persoane juridice), agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului Cod al Muncii, sindicatele și patronatele, alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

1.2 Principalele tipuri de conflicte de muncă

Prin corelarea prevederilor Legii 168/1999 cu cele ale Codului Muncii și raportându-ne la literatura de specialitate putem determina faptul că dezacordurile apărute între partenerii sociali se pot împărți în mai multe categorii. Așadar, conflictele de muncă pot fi clasificate:

A) După numărul participanților la conflict

Individuale

Colective

Conflictul invididual de muncă este acel conflict ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative. Se considera, de asemenea, conflicte individuale de munca acele conflicte ce au ca obiect plata unor despăgubiri pentru acoperirea daunelor provocate de angajat sau angajator prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a răspunderilor consfințite în contractul individual de muncă ori raportul de serviciu, constatarea nulității unor clauze ale contractului individual sau al acestuia în sine precum și constatarea încetării unor clauze a raporturilor de serviciu sau al încetării acestora din urmă în sine.

Conflictul colectiv de muncă este acel diferend ce intervine între angajați si angajatori având ca obiect începerea, derularea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă.

B) După esență:

conflictele esențiale/de substanță-determinate de manifestarea unor obiective diferite

conflicte afective- determinate de stări emoționale care vizează relațiile interpersonale;

pseudo-conflicte

conflicte de manipulare

C) După obiect

Conflicte de drepturi

Conflicte de interese

Definiția conflictelor de drepturi le conturează ca fiind acele conflicte ce au ca factor determinant exercitarea unor drepturi, prerogative ori privilegii sau îndeplinirea unor îndatoriri ce decurg din legi sau din alte acte cu caracter normativ precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Din definiția prezentată în paragraful anterior putem identifica următoarele trăsături distincte ale conflictelor de drepturi:

a) Conflictele de drepturi apar doar în cazul încălcării unor drepturi consfințite prin lege și nu doar a unor așteptări pe care angajatul le are de la partea cu care intră în conflict.

b) Este imperativ ca drepturile care pot prezenta obiectul unui conflict de muncă să fie doar cele cuprinse în contractele colective sau individuale de muncă, neexistând posibilitatea declanșării unui conflict de muncă cu privire la drepturi prevăzute în contracte comerciale sau de prestări a unor servicii.

c) Conflictele de drepturi se pot declanșa și pot avea loc în orice moment al încheierii, executării, suspendării sau încetării contractului individual sau colectiv de muncă și chiar după încetarea valabilității acestora dacă aceste conflicte privesc drepturi născute din temeiul lor.

d) Caracterul conflictelor de drepturi poate fi individual sau colectiv, în funcție de tipul contractului de muncă din care s-au născut drepturile ce fac obiectul conflictului respectiv.

Conflictele de interese sunt, potrivit Codului Muncii și articolului 4 din legea-cadru, acele dezacorduri care privesc stabilirea condițiilor de lucru cu prilejul negocierii contractelor colective de muncă. Aceste conflicte privesc interesele de ordin economic, profesional și social ale angajaților.

Conflictele de interese nu-și au baza în nerespectarea unui drept ce deja există întrucât, la declanșarea lor, există numai interesul ca prin procesul de negociere să se includă în contractul de muncă anumite drepturi.

În mod similar conflictelor de drepturi, și conflictele de interese prezintă anumite caracteristici definitorii, după cum urmează:

a) Momentul derulării rapoarturilor de muncă în care pot interveni este exclusiv cel în care are loc negocierea contractului colectiv de muncă, însă nu și a celui individual. În acest context, putem afirma că, pe de o parte, un conflict de interese nu poate interveni pe durata negocierii unui contract individual de muncă, iar pe de altă parte, că un conflict de interese nu se poate declanșa în perioada valabilității unui contract colectiv de muncă.

b) Obiectul conflictelor de interese sunt acei termeni care, potrivit Legii 130/1996 privind contractul colectiv de muncă pot fi stabiliți prin intermediul contractului colectiv de muncă.

c) Conflictele de interese nu pot avea ca și obiect cereri ale salariaților pentru a căror soluționare este necesară adoptarea unei legi sau a unui act cu caracter normativ. În fapt, părților nu le este interzis să discute, să negocieze și să adopte un punct de vedere comun privind un eventual demers normativ, însă ei nu pot acționa decât în sensul trimiterii cererii lor organelor legale competente ce au inițiativă legislativă. În situația în care organele competente nu vor da curs cererii părților(salariații și unitatea reprezentată prin patronat) acea situație nu va putea reprezenta obiectul unui conflict de interese.

d) Conflictele de interese sunt întotdeauna de natură colectivă. Așadar, conform articolului 9 din Legea 168/1999 conflictele se pot declanșa la nivel de unitate, grupuri de unități, ramură, la nivel național, și în situații deosebite la nivelul subunității, compartimentului sau grupului de angajați.

e) Conflictele de interese nu pot avea ca obiect interese ale unor persoane ce prestează muncă în baza unui contract ce nu este un contract individual de muncă.

Conflictele de interese nu se pot declanșa având la bază încălcări ale unor drepturi care deja există. Prin declanșarea acestor conflicte, se naște interesul angajatului de a i se consacra sau nu anumite drepturi în contractul individual de muncă.

În urma prezentării acestor caracteristici a conflictelor de interese, putem afirma, sintetizând, că trăsătura definitorie a acestora nu este caracterul colectiv, întrucât și conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv, ci faptul că acestea au loc cu ocazia negocierii colective, așadar într-o etapă precontractuală.

După prezentarea principalelor tipuri de conflicte de muncă și a caracteristicilor acestora este imperativ necesar să prezentăm și aspecte ce vizează reprezentarea angajaților în conflictele de muncă, modul cum se realizează sesizarea angajatorului sau a patronatului și modalitatea de înregistrare a conflictului colectiv de muncă.

Literatura de specialitate menționează, conform Legii nr. 62/2011 privind dialogul socialcă reprezentarea angajaților în conflictele de muncă se realizează, în funcție de situație, de către:

Sindicatele reprezentative din cadrul unității sau de la un nivel superior (federații sau confederații sindicale);

Reprezentanții angajaților care sunt desemnați să îi reprezinte pe aceștia în cadrul negocierilor sau care participă la acestea;

Un alt aspect legat de conflictele de muncă este sesizarea angajatorului sau a patronatului cu privire la declanșarea unui conflict de muncă. Referindu-ne la aceeași lege, și anume Legea nr. 62/2011 privind dialogul social, art.162, precizăm că sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților au sarcina de a înștiința angajatorul, sau patronatul, după caz, despre existența condițiilor de inițiere și desfășurare a unui conflict de muncă. Această înștiințare va conține totodată și justificarea declanșării conflictului, cererile angajaților precum și eventualele recomandări, propuneri și sugestii de soluționare a conflictului. Se consideră că este legal și dacă aceste cereri și propuneri ale angajaților sunt exprimate de către sindicat sau de către reprezentanții angajaților cu prilejul întâlnirii cu reprezentanții angajatorului sau ai patronatului, atâta timp cât discuțiile se vor consemna într-un proces verbal.

Menționăm, de asemenea, faptul că angajatorul sau patronatul are obligația de a primi și de a înregistra sesizarea. Destinatarul sesizării are obligația de a răspunde în interval de două zile lucrătoare de la primirea acesteia precizând cu această ocazie punctul său de vedere în legătură cu fiecare din cererile din sesizare.

Dacă sesizarea reprezentanților angajaților sau a sindicatului nu primește un răspuns, sau daca soluția angajatorului sau a patronatului nu este de natură să îi multumescă, atunci conflictul se poate declanșa.

După etapa realizării sesizării patronatului sau angajatorului cu privire la premisele declanșării unui conflict, și presupunând că un conflict de muncă urmează să aibă loc, se va continua, în mod logic, cu etapa înregistrării conflictului de muncă.

Înregistrarea conflictului are loc după cum urmează:

a) La nivel de unitate sindicatul sau reprezentanții angajaților anunță angajatorul cu privire la declanșarea unui conflict de muncă și trimite o notificare scrisă către inspectoratul teritorial de muncă din județul unde își desfășoară activitatea angajații ce declanșează conflictul de muncă.

b) La nivel de grup de unități notificarea privind declanșarea conflictului colectiv de muncă va fi transmisă de către organizațiile sindicale reprezentative către toate unitățile componente ale grupului de unități precum și către organizația patronală formată la nivelul grupului. De asemenea, va fi trimisă o notificare în acest sens și către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

c) La nivelul sectorului de activitate înregistrarea conflictului de muncă are loc prin transmiterea notificării menționate in paragraful anterior către fiecare unitate în care au membri organizațiile sindicale precum și organizațiile patronale ce corespund anunțându-se totodată și Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

1.3 Surse ale conflictelor de muncă

În vederea analizării modalităților de soluționare a conflictelor de muncă este necesar să cunoaștem cauzele care au dus la declanșarea acestora pentru a selecta modalitatea cea mai potrivită prin care să se ajungă la soluționarea favorabilă a conflictului, soluție care să satisfacă cerințele ambelor părți implicate în conflict.

Conflictele de muncă fiind o parte integrantă a activității din organizații, nu putem determina toate cauzele ce declanșează un conflict de muncă. Cu toate acestea, vom încerca să surprindem în acest subcapitol o serie cât mai variată de motivații ce stau la baza declanșării unui conflict de muncă.

Cauze care pot determina declanșarea conflictelor de muncă pot fi: deficiențele de comunicare în cadrul organizației, sistemul de valori, existența unor scopuri diferite, stilurile manageriale și ambiguitățile organizaționale, dependența de resurse cu volum limitat, dependența departamentală, nemulțumirea față de statutul profesional.

Comunicarea defectuoasă este o premisă a conflictelor de muncă. Furnizarea unor informații insuficiente, incomplete, utilizarea unor canale de transmitere a informațiilor ineficiente precum și utilizarea unor metode nepotrivite de a comunica, sunt manifestări generate de incapacitatea managementului de a asigura transparența decizională la nivelul organizației și îi privează pe angajați de dreptul de a fi informați corect și la timp cu privire la activitatea organizației în care lucrează. Soluția pentru a rezolva această dificultate constă în schimbul deschis și sincer a informațiilor cu adevărat relevante privind dincolo de subiectele aflate în mod aparent în dispută și să identifice cauzele reale ale conflictului.

Sistemul de valori reprezintă o sursă a conflictului de muncă atunci când apar dezacorduri privind etica organizației, modalitatea în care se exercită puterea, moralitatea și corectitudinea în activitățile intreprinse de organizație și în relațiile dintre membrii acesteia. În opinia autorilor Gheorghe Dragomir și Cristina Mirescu, conflictele provocate de diferendele privind sistemul de valori se întâlnesc preponderent în fostele țări comuniste întrucât sistemul de valori se conturează cu dificultate din cauza unor principii inspirate fie din valorile democratice, fie din cele comuniste, în funcție de propriile raționamente, pe care de cele mai multe ori încearcă să le impună prin forță celeilalte părți.

Existența unor scopuri diferite face parte, de asemenea, din categoria cauzelor ce pot declanșa un conflict de muncă. Acest lucru se explică prin faptul că în cadrul unei organizații pot exista mai multe departamente care urmăresc același rezultat, din perspective diferite însă, acest lucru declanșând conflicte de interese sau de priorități. În acest sens putem utiliza ca exemplu o firmă producătoare de mobilier și accesorii din lemn: departamentul de producție va urmări ca prețurile să fie mari pentru a mări costurile de producție, departamentul aprovizionare va urmări să se utilizeze cât mai multe materiale aflate în stoc pentru a scădea imobilizările iar compartimentul vânzări va dori ca prețurile să se mențină cât mai mici pentru a atrage clienți într-un număr cât mai mare. Se poate observa, așadar, că în cadrul aceleiași companii, departamente care urmăresc practic același țel și anume profitabilitatea financiară să intre în conflict deoarece interesul și prioritățile fiecărui departament sunt diferite.

Stilurile manageriale pot declanșa conflicte de muncă cu preponderență în cazul în care managerul dorește să își consolideze statutul din cadrul companiei, exemple întâlnite în special în cadrul organizațiilor bine consolidate și care periclitează poziția managerilor incompetenți.

Dependența față de resursele limitate ale organizației este un motiv ce poate duce la declanșarea unui conflict de muncă întrucât se cunoaște faptul că resursele unei companii sunt restrânse iar alocarea acestora pe diferite compartimente ale companiei pot genera diferende între acestea.

Dependența departamentală produce de asemenea conflicte în cadrul companiilor. În

aceste situații, conflictele au loc prin denaturarea sau blocarea informațiilor, prin supraestimarea nevoilor pentru a bloca posibilitățile celorlalte compartimente precum și prin neîncrederea în informațiile oferite de grupurile competitive.

Lipsa de satisfacție vizavi de statutul social stă la baza declanșării conflictelor de muncă, în special a conflictelor colective de muncă. Această situație se întâlnește preponderent în cazul organizațiilor în care există un departament de producție și unul administrativ. Conducerea departamentului de producție consideră adesea că cei din conducerea administrativă încearcă să le limiteze autoritatea având o viziune limitată și neînțelegând esența problemelor pe când cei din conducerea departamentul administrativ consideră că cei din compartimentul de producție nu iau în calcul sfaturile care li se oferă, că le ignoră în mod deliberat și că se izbesc de opoziția acestora atunci când vine vorba de schimbări și elemente de noutate în activitatea organizației (aparatura nouă și performantă, schimbarea materiilor prime, utilizarea unor noi canale de comunicare etc).

În plus, conform autorilor Sam Deep și Lyle Sussman conflictele de muncă precum și perpetuarea acestora au la bază următoarele cauze:

Complexitatea și diversitatea lumii în care trăim- persoane distincte doresc lucruri diferite fiind puține situații care mulțumesc pe toată lumea. De asemenea, autorii subliniază și faptul ca oamenii au instinctul de a se teme de situații noi și diferite, care provoacă stări de vulnerabilitate și reacții care pot genera conflicte între indivizi.

Lucrul cu oamenii, managementul în domeniul resurselor umane este inevitabil o sursă de conflict. Acest fapt se explică prin aceea că între membrii unei organizații vor exista mereu incompatibilități, vanitate, orgoliu, egocentrism, mândrie, elemente ce sunt cu siguranță premise ale declanșării unui conflict de muncă.

Limitarea resurselor (menționată anterior) poate declanșa un conflict de muncă întrucât trăim și ne desfășurăm activitatea profesională într-un mediu în care resursele financiare și materiale sunt limitate. În plus, pe lângă resursele restrânse angajații se confruntă și cu restricții organizatorice, aceste două elemente constituind puncte de pornire a conflictelor de muncă.

Un alt punct de vedere asupra cauzelor și surselor declanșării conflictelor de muncă îl regăsim în Rezolvarea conflictelor și negocierea.Manualul întreprinzătorului. Conform acestuia, conflictele de muncă au loc din cauza:

Prezenței dualismului în relațiile interumane. Omul este o ființă complexă, de aceea, în funcție de situație uneori preferă să se implice, alteori să stea deoparte, uneori se conformează situațiilor, alteori alege să se revolte, uneori simte nevoie să se integreze într-un colectiv, alteori să rămână în afara colectivității. Această dualitate a atitudinii individului poate provoca conflicte de muncă.

Responsabilității foarte mari a managementului care trebuie să dirijeze organizația dinspre haos înspre performanță. Resursele umane ale organizatiei vor fi coordonate în activitatea pe care o interprind de interesele personale. Rolul conducerii organizației este de a reduce diferența între interesele individuale și cele ale organizației. În situația în care eșuează, conflictul de muncă este inerent.

Opțiunea pentru acțiunea colectivă și declanșarea conflictului de muncă se realizează în funcție de o multitudine de variabile ale organizației și ale mediului economic, dar și de competențele și trăsăturile de personalitate ale reprezentanților patronatului și salariaților. Sectorul de activitate (public sau privat), tipul industriei, dimensiunea companiei (numărul salariaților), gradul de organizare al angajaților (prezența/ absența sindicatelor), tipul de management, proporția angajaților nemulțumiți, modul de organizare și funcționare a dialogului social par a fi variabile-cheie în procesul declanșării conflictelor de muncă. Orice asimetrie (de putere) între salariați și angajator creează dezechilibre vizibile în numărul de salariați (prea mare sau prea mic) și în salarii. Managementul resurselor umane și funcționarea continuă și eficientă a structurilor de comunicare în firmă condiționează calitatea și eficacitatea dialogului social. Conflictele de muncă reprezintă o severă nereușită a realizării dialogului social în cadrul organizației. În consecință, managementul organizației trebuie să ia în considerare atât efectele pe termen scurt (pierderile financiare ale companiei) cât și cele pe termen mediu și lung (climatul organizațional și relațiile la locul de muncă).

Analizând noțiunea de conflict de muncă, clasificarea, precum și sursele acestuia literatura de specialitate tratează și tema stadiilor de dezvoltare a conflictelor de muncă. Astfel, conflictele de muncă pot cunoaște cinci stadii și anume:

a) Starea tensională-este faza incipientă în care există premisele declanșării unui conflict de muncă însă participanții la conflict nu au sesizat încă acest lucru. Resursele reduse ale organizației, aspirațiile spre autonomie, faptul că aspirațiile personale ale angajaților și cele ale companiei nu coincid pot duce la instalarea unei stări de tensiune.

b) Recunoașterea stării conflictuale de către participanții la conflict sau de către persoane din afara situației conflictuale reprezintă cel de-al doilea stadiu al unui conflict de muncă. Divergențele nu evoluează într-un conflict de muncă decât în momentul în care sunt sesizate.

Conflictul este perceput încă dintr-o fază de început, dar părțile nu au luat încă atitudine în mod afectiv. Prima dată apare senzația de opresiune. Amenințările sunt sesizate, dar ele nu sunt considerate ca fiind suficient de însemnate pentru a li se acorda atenție. Odată concentrată atenția asupra acestora, situația conflictuală se resimte, preocupându-i pe toti cei implicați în conflict.

c) Accentuarea stării conflictuale se compune din acumulări de stări tensionate. Acesta este stadiul în care declanșarea conflictului nu a avut loc însă este inevitabilă.

d) Declanșarea conflictului propriu-zis reprezintă stadiul în care diferendul este vizibil și pentru cei din afara acestuia, cei care nu sunt implicați în conflict.

e) Sfârșitul conflictului ese ultimul stadiul al acestuia și reprezintă momentul în care condițiile inițiale suferă modificări determinând două situații: fie se permite cooperarea între cele două părți și conflictul se stinge prin ajungerea la un numitor comun fie se creează condițiile declanșării unui nou conflict.

În urma analizei noțiunii de conflict de muncă, a identificării tipurilor, a caracteristicilor, a părților participante, a cauzelor declanșatorii și a stadiilor de dezvoltare ale acestora considerăm că este absolut necesar să identificăm și să studiem și modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă, subiect ce va fi abordat pe larg în subcapitolul care urmează.

1.4 Medierea ca modalitate de soluționare a conflictelor de muncă

Actualmente, conflictele de muncă se evidențiază ca fiind un aspect al democrației, evidențiindu-se în cadrul raporturilor de muncă drept un instrument eficient de soluționare a disfuncționalităților apărute în mod inevitabil în cadrul relatiilor dintre salariați și angajatori.

În contextul actual, conflictele de muncă reprezintă rezultatul epuizării tuturor mijloacelor de soluționare a dezacordurilor apărute între salariați și angajatori. Conflictul de muncă reprezintă un fenomen complex deoarece este modalitatea prin intermediul căreia angajații își susțin și apără drepturile economice și sociale încercând să propună soluții pentru o posibilă conciliere în vederea îmbunătățirii condițiilor de muncă și a drepturilor financiare și sociale.

În Europa, se încearcă soluționarea conflictelor de muncă într-o proporție cât mai mare prin intermediul unor măsuri alternative de soluționare a litigiilor (ADR- Alternative Disputes Resolution). Acestea sunt o serie de procedee folosite pentru a rezolva diferendele apărute la locul de muncă fără a fi nevoie să se ajungă la o ședință de judecată.

Măsura în care sunt utilizate aceste măsuri alternative pentru soluționarea conflictelor de muncă diferă în cadrul Uniunii Europene. În total, 10 state membre ale Uniunii Europene împreună cu Norvegia înregistrează o utilizare ridicată a ADR, în timp ce 16 state membre prezintă un nivel scăzut de utilizare. În rândul țărilor cu grad scăzut de utilizare, dintre care multe sunt state membre noi,cadrul corect pentru aceste activități este posibil să nu fie încă dezvoltat. Alternativ, în cazurile în care există astfel de proceduri, poate să existe o anumită rezervă legată de utilizarea acestora, cum este cazul Poloniei, în care angajații și angajatorii nu par dispuși să aibă încredere în alte metode în afară de procedurile judiciare.

Dacă în țări precum Slovacia, Cipru, Bulgaria, Norvegia măsurile alternative de soluționare a conflictelor de muncă sunt concilierea, medierea și arbitrarea în state precum Danemarca, Belgia, Olanda, Ungaria,Germania, Italia, Spania, Malta, Portugalia, Cehia, Irlanda, Polonia studiile menționează și o a patra categorie și anume prezența unui „fact-finder”, o a treia parte în conflict care efectuează un raport, o dare de seamă lăsând la latitudinea părților care au de clanșat conflictul gasirea unei soluții. Un caz special în domeniul soluționării conflictelor de muncă este cel al Lituaniei, unde nu există noțiunile de conciliere, mediere sau arbitrare, conflictele soluționându-se prin intermediul Comisiei de Conflicte de Munca(Labour Disputes Comission) care supune de cele mai multe ori conflictul negocierii. În cazul în care rezultatul negocierii nu pune punct conflictului acesta va ajunge în instanță.

În România, căile prin care se poate ajunge la finalul conflictului de muncă sunt concilierea, mediere și arbitrajul. Vom defini și caracteriza în cele ce urmează aceste modalități de soluționare a conflictelor de muncă dezvoltând în special tema medierii întrucât considerăm că aceasta reprezintă un mod neconflictual de stingere a conflictelor de muncă ce capătă un rol tot mai mare în legislația muncii din România.

a) Concilierea ca modalitate de stingere a conflictelor de muncă apare în momentul în care conflictul de muncă a fost declanșat. Concilierea conflictelor colective de muncă se face,conform art. 167 din Legea nr. 62/2011 numai între părțile aflate în conflict și este o procedură obligatorie. Aceasta se realizează prin sesizarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale de către direcțiile generale de muncă și solidaritate socială în vederea soluționării conflictului apărut. Prin urmare, Direcția generală de muncă și solidaritate socială are obligativitatea de a înregistra sesizarea însă nu are competența de a stabili natura juridică a diferendului și nici să se intereseze din punct de vedere juridic de soluționarea acestuia.

Sesizarea adresată Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale se va realiza în scris și va conține elementele următoare: angajatorul precum și datele de contact și sediul acestuia, obiectul conflictului de muncă și motivele declanșării acestuia, dovada conform căreia au fost îndeplinite condițiile declanșării conflictului de muncă și numele persoanelor desemnate în vederea participării la conciliere din partea reprezentanților angajaților.

Inspectoratul teritorial de muncă, respectiv Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale își alege delegatul în vederea participării la conciliere comunicând datele atât persoanei desemnate cât și angajatorului și reprezentanților angajaților într-un termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării convocând părțile la conciliere în maximum șapte zile lucrătoare de la data alegerii delegatului.

Pentru a-și susține interesele pe parcursul desfășurării concilierii, reprezentanții angajaților vor delega un grup de două până la cinci persoane printr-o împuternicire scrisă. Aceste persoane desemnate trebuie să îndeplinească anumite condiții și anume să aibă capacitatea deplină de exercițiu și să fie angajat al organizației sau să reprezinte federația ori confederația sindicală la care este afiliată unitatea ce a declanșat conflictul de muncă.

Totodată, conform art.170 din Legea nr. 62/2011 angajatorul va proceda asemenea reprezentanților angajaților delegând de la două până la cinci persoane care să ia parte la conciliere. Cele două împuterniciri ale părților participante la conflict vor fi verificate de delegatul inspectoratului teritorial de muncă, respectiv al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Argumentările celor două părți precum și rezultatul discuției se vor înregistra într-un proces-verbal care va fi semnat de către părți și de către delegatul autorității și multiplicat în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, precum și unul pentru depozitar.

Dacă în urma desfășurării procesului de conciliere părțile reușesc să ajungă la un consens în ceea ce privește soluționarea revendicărilor, se consideră că diferendul este încheiat. Dacă nu se rezolvă toate revendicările, ci doar o parte din acestea, se va consemna acest lucru în procesul verbal precum și problemele care au rămas nerezolvate.

După încheierea procesului de conciliere, legea consideră obligatorie înștiințarea angajaților cu privire la rezultatele discuțiilor și a deciziilor care au fost luate de către cei care au sesizarea în vederea demarării procedurii de conciliere.

b) Arbitrajul constituie o modalitate facultativă de soluționare a conflictelor de muncă. Dacă părțile își manifestă interesul față de această procedură ea se poate derula în orice moment al conflictului dar numai după nereușita procedurii concilierii și eventual a medierii.

Procedura arbitrajului se realizează de către o comisie formată din trei arbitri, după cum urmează: un arbitru delegat de către conducerea organizației, un arbitru desemnat de către reprezentanții angajaților sau de către sindicatele reprezentative precum și un arbitru desemnat de către Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Social. Similar procedurii de mediere, lista persoanelor care pot avea calitatea de arbitri se întocmește anual printr-un ordin al ministrului muncii eliberat cu acordul Consiliului Economic și Social. Totodată, procedura după care își vor ghida activitatea se stabilește prin intermediul unui regulament aprobat de ministrul muncii împreună cu ministrul justiției.

Ulterior numirii comisiei de arbitraj, părțile implicate în conflict au datoria de a prezenta acesteia o documentație completă care să conțină revendicările pe care le pretind precum și modul cum preconizează că le vor soluționa.

Având la bază documentele depuse de către cele două părți, în termen de trei zile de la primirea documentației, comisia de arbitraj convoacă părțile la dezbatere și inițiază discuția pe baza prevederilor legii precum și pe baza prevederilor contractelor colective de muncă.

Comisia de arbitraj supune analizei și dezbaterilor în contradictoriu obiectul conflictului de muncă, bineînțeles în prezența părților urmând să se pronunțe în termen de cinci zile de la încheierea discuțiilor.

Hotărârea luată de către comisia de arbitraj se va comunica ulterior celor două părți și va face de asemenea parte din contractul colectiv de muncă.

c) Medierea, conform Legii 192/2006, este un mijloc alternativ de soluționare a conflictelor, un procedeu voluntar și confidențial, prin care o terță persoană neutră, imparțială și fără putere de decizie – mediatorul – ajută părțile să ajungă împreună la o înțelegere mutual acceptată cu scopul stingerii imediate a conflictului de muncă.

Necesitatea procedurii de mediere este consecința faptului că metodele tradiționale de soluționare a diferendelor de muncă au devenit nesatisfăcătoare, insuficiente și greu de parcurs, că instanțele de judecată trebuie să facă față unui număr foarte mare de dosare, a căror soluționare finală poate dura și ani, menționând de asemenea că pronunțarea unor sentințe poate duce, în numeroase cazuri, la agravarea conflictelor de muncă dintre organizație și salariați și nicidecum la soluționarea acestora.

În Europa, majoritatea țărilor au adoptat reglementări în domeniul medierii în ultimii ani: Albania, Croația și Austria din anul 2003, Bulgaria din anul 2004 – Codul de Procedura Civilă din Bulgaria fiind în concordanță cu legea medierii , Macedonia din 2006, Serbia din anul 2005, iar Ungaria din anul 2002.

O regulă general valabilă în țările Europei este faptul că medierea este un proces facultativ, deși a existat o încercare în Anglia, eșuată însă, de a transforma acest procedeu în unul cu titlu obligatoriu. Polonia este un stat în care instanța poate trimite părțile la mediere dar acestea pot refuza procedura.

În România, medierea începe atunci când părțile conflictului, printr-un proces-verbal semnat sunt de acord să demareze acest procedeu. Ulterior, în termen de 48 de ore, fiecare parte a conflictului va propune o listă de candidați dintre mediatorii numiți de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale de pe raza județului unde are sediul organizația în cadrul căreia s-a declanșat conflictul de muncă.

Dacă la sfârșitul primei întâlniri părțile nu reușesc să stabilească un mediator de comun acord, procedeul medierii încetează făcându-se trecerea la următoarea fază conform prevederilor legii.

În cazul în care părțile reușesc să se pună de acord asupra unui mediator etapele medierii sunt următoarele:

În 48 de ore de la numirea mediatorului părțile trebuie să pună la dispoziția acestuia toate datele necesare; în cazul în care mediatorul are anumite nelămuriri el poate cere în maxim 72 de ore date scrise cu privire la neclaritățile pe care le are.

În termen de maxim 8 zile de la numirea mediatorului, acesta trebuie să convoace părțile. Acestea vor avea un număr egal de reprezentanți la mediere, de obicei în același număr ca la conciliere și aceleași persoane dacă este posibil.

În urma fiecărei întrevederi se va întocmi un proces-verbal care va fi semnat de mediator și de ambele părți ale conflictului.

Din cauza problemelor și a piedicilor pe care un conflict de muncă le presupune în activitatea organizației, medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la numirea mediatorului. În cau contrar, se trece la etapa următoare de soluționare a conflictului de muncă conform prevederilor legilor în vigoare.

La sfârșitul medierii, mediatorul va întocmi un raport care va conține starea conflictului precum și precizări cu privire la opiniile sale despre revendicările care nu au fost încă soluționate.

La nivel european, în domeniul medierii, se pot remarca unele diferențe de la un stat la altul. Cu toate acestea, se remarcă o situație comună și anume aceea că procedura medierii este legiferată în puține prevederi ale Codurilor de procedură penală sau civilă, deși, în practică, această modalitate de soluționare a conflictelor de muncă devine din ce în ce mai utilizată.

În continuare, vom analiza modul cum este aplicată procedura medierii în diferite state ale Europei.

În Anglia, Țara Galilor și Scoția, în situația în care diferendul de muncă nu a putut fi soluționat de către angajat și angajator la locul de muncă, soluționarea acestuia de face prin intermediul serviciilor specializate ale ACAS(Advisory,Conciliation and Arbitration Service).

În Irlanda, situațiile conflictuale de muncă se soluționează cu ajutorul serviciilor Agenției pentru Relațiile de Muncă(Labour Relation Agency).

Procedurile utilizate de către ACAS și de către Agenția pentru Relațiile de Muncă sunt cele de mediere, conciliere și arbitraj. Aceste au caracter facultativ, gratuit, imparțial și confidențial.

Medierea în aceste state presupune ca o persoană, mai exact un expert în mediere, imparțial, să se implice în soluționarea conflictului de muncă. În cazul în care părțile ajung la un acord, acesta nu are caracter obligatoriu decât în cazul în care participanții la conflict, respectiv la mediere, hotărăsc expres acest lucru.

În Franța, medierea este un procedeu cu un grad mare de reușită. Medierea a fost susținută intens de către Curțile de Apel din Paris și Grenoble, promovare ce a avut ca și rezultat scăderea numărului de conflicte prezentate în instanță.

În cazul conflictelor individuale de muncă, în statul francez există o jurisdicție exclusivă a Curții de Muncă ce exclude utilizarea arbitrajului privat în cazul acestor conflicte limitând în acest fel posibilitatea de mediere.

Efectul utilizării medierii de către Curtea de Apel din Grenoble în ultimii ani este creșterea ratei de succes la 60% în cazul în care este acceptată de către părți.

În Belgia medierea poate fi propusă de un judecător sau de către o parte a conflictului de muncă. În plus , părțile pot decide de comun acord să recurgă la mediere înainte de orice procedură judiciară. Contractul de muncă poate conține o clauză care impune recurgerea la mediere înainte de orice procedură judiciară.

În Slovacia părțile în conflict trebuie să încheie un acord scris, care să confirme intenția de a utiliza medierea pentru soluționarea disputei lor. Declarația trebuie să includă numele mediatorului acceptat de ambele părți. Mediatorul propune o soluție în scris. Propunerea, dacă este acceptată de ambele părți , este obligatorie pentru ele și va fi acceptată ca și soluționare extrajudiciară a conflictelor. Mediatorii trebuie să aibă o calificare specifică aprobată de un examen standard. Mediatorii calificați, organizațiile care furnizează servicii de mediere (Centre de mediere) precum și organizațiile care oferă educație și formare de mediatori, sunt înregistrate la Ministerul Justiției.

În Danemarca, în sistemul de soluționare a conflictelor de muncă nu există astfel de experți independenți, medierea și concilierea desfășurându-se între reprezentanții celor două părți, organizația și reprezentanții angajaților.

În ceea ce privește medierea conflictelor de muncă în Bulgaria, aici a fost înființat Institutul Național de Arbitraj și Mediere. Acesta este un organism tripartit similar cu Agenția de Relații de Muncă din Irlanda. Funcțiile includ mediere , reconciliere și arbitraj voluntar numai în legătură cu litigiile colective de muncă. Organizațiile angajatorilor și organizațiile sindicale consideră că acest institut ar trebui să dezvolte mai multe activități legate de litigii individuale de muncă . Acestă opinie, până în prezent, nu a fost împărtășită de către guvern .

În Ungaria, încă de la intrarea în vigoare a Legii privind medierea în anul 2002, peste 1.000 de mediatori au fost înregistrați la nivelul țării. Deși serviciile de mediere au fost puse la dispoziție, utilizarea acestora rămâne la un nivel minim, iar o parte din mediatorii înregistrați nu și-au desfășurat activitatea de mediere.

În Germania, atât asociațiile patronale cât și sindicatele nu văd necesară modificarea legii germane a muncii pentru a introduce mecanisme de mediere sau arbitraj. În ceea ce privește litigiile individuale la locul de muncă, se pare că procedurile existente sunt considerate a fi satisfăcătoare de către reprezentanții angajaților și angajatorilor.

În încheierea acestui capitol, în care am tratat aspecte privind definirea noțiunii de conflict de muncă, clasificarea acestora, cauzele care stau la baza declanșării lor precum și modalitățile prin care aceste diferende pot fi soluționate, putem concluziona că aceste dezacorduri apărute între angajați și angajatori cu privire la interesele acestora sau la îndeplinirea unor drepturi și/sau obligații se pot declanșa din varii motive, precum lipsa comunicării, existența unor scopuri diferite, limitarea resurselor companiei, lipsa de satisfacție față de statutul social, dualismul relațiilor interumane. Totodată, în acest capitol am surprins faptul că există o tendință în creștere de soluționare a conflictelor de muncă prin intermediul unor măsuri alternative de soluționare a litigiilor, tratând în special tema medierii atît din perspectiva națională cât și la nivel european.

Capitolul 2. Cercetare privind conflictele de muncă în cadrul companiei S.C Kober S.R.L sucursala Vaduri

2.1 Ancheta

Formularea ipotezelor:

Ipoteza principală: Conflictele de muncă afectează în mod negativ activitatea organizației determinând scăderea productivității.

Ipoteze secundare:

1. Conflictele de muncă determină scăderea motivației de a munci a angajaților.

2. Conflictele de muncă cresc gradul de fluctuație al personalului.

3. Conflictele de muncă determină costuri financiare și de timp suplimentare pentru companie.

4.Managementul companiei gestionează în mod eficient conflictele de muncă apărute la nivelul organizației.

Metodologia cercetării:

Scopul cercetării:

Scopul general al lucrării este să determin în ce măsură sunt afectați angajații din cadrul companiei S.C Kober S.R.L sucursala Vaduri de conflictele de muncă.

Obiective:

Să determin care sunt cauzele care stau la baza apariției conflictelor de muncă în cadrul companiei S.C Kober S.R.L filiala Vaduri.

Să observ daca angajații consideră că le sunt respectate drepturile și interesele.

Să aflu prin ce metode are loc soluționarea situațiilor conflictuale și daca angajații se implică în acest proces.

Informațiile necesare atingerii acestor obiective și verificării ipotezelor menționate anterior se vor colecta prin intermediul unui chestionar ce va conține un număr de 20 de întrebări.

Am ales aceasta companie deoarece are sediul la mai puțin de doi kilometri de locuința mea, mama mea lucrează de peste 8 ani în cadrul companiei și este de asemenea o organizație care se dezvoltă în permanență, chiar anul acesta înregistrându-se o serie de noi angajări pe posturi de execuție. De asemenea mi se pare o companie de interes pentru studiul pe care urmează să îl realizez întrucât personalul este unul eterogen, fiind format atât din femei cât și din bărbați, cu vârste cuprinse între 24 și 55 de ani, atât din personal de conducere cât și de execuție, muncitori și personal administrativ.

Cu un istoric de 20 de ani pe piața românească, firma KÖBER este, dupa 1989 primul mare producator cu capital integral privat din domeniul produselor peliculogene (chituri, grunduri, vopsele, emailuri, lacuri, diluanti) și al rășinilor sintetice, cu cea mai dinamică dezvoltare în segmentul produselor decorative, pe care deține o cotă de piață importantă.

S.C KÖBER S.R.L sucursala Vaduri s-a înființat în anul 2002, are sediul în strada Zorelelor, nr 25, sat Vaduri, localitatea Alexandru Cel Bun, județul Neamț și are ca activitate producția și vanzarea de echipamente de încalzire pentru domeniul casnic
principalele produse fiind centralele termice murale pe combustibil gazos, marca MOTAN. S.C KÖBER S.R.L este o companie națională, parte componentă a Grupului Kober, grup industrial puternic, cu valori comerciale bine cotate.