Analiza Managementului Resurselor Umane In Cadrul Primariei Podu Iloaiei

INTRODUCERE

Un sistem de instituții publice consolidate foarte bine reprezintă o resursă extrem de importantă pentru orice națiune grație capacității de formulare, implementare a politicilor publice. În acest context putem discuta despre dimensiunea organizațională a aparatului birocratic. Astfel, aparatul birocratic apare ca o organizație non-economică ce este finanțată în mod direct de către organizația guvernamentală sau non-guvernamentală care o întrebuințează.

În acest fel, la nivel de management, birocrația cuprinde relații dintre sub-ordonați și superiori, o cultură organizațională ce se axează pe motivația birocraților precum și interesul pentru implementare corectă a tuturor deciziilor.

Oamenii reprezintă o resursă comună și, în aceeași măsura o resursă vitală a tuturor organizațiilor, indiferent de domeniul in care își desfășoară activitatea, resursă care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora. Fără prezenta efectivă a oamenilor care știu ce, când și cum trebuie făcut, este pur și simplu imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele. Organizațiile există deoarece oamenii au capacitați fizice și intelectuale limitate, dar și capacitatea de a avea și dezvolta organizații.

Oamenii proiectează și realizează bunuri și servicii, controlează calitatea, alocă resurse, iau decizii și stabilesc sau elaborează obiective și strategii. Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane interconectează factori individuali organizaționali și situaționali, variază de la o țară la alta, de la o organizație la alta, de la o subdiviziune organizatorica la alta, deoarece importanta relativa a funcțiilor sau activităților din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeași în toate situațiile.

Lucrarea realizată este structurată pe trei capitole în care sunt relatate conceptul de Management Resurse Umane; funcțiile acestuia, particularitățile în administrația publică și o scurtă analiză despre prezența Managementului Resurse Umane în cadrul Primăriei Podu Iloaiei.

Am ales această instituție deoarece locuiesc în această localitate și am dorit să aflu dacă Managementul Resurse Umane supraviețuiește printre atâtea reguli, atâta legislație și atâta rigurozitate și tradiționalism. Când menționez termenii ”rigurozitate” și ”tradiționalism” mă refer la ideea generală conform căreia în administrația publică, în sistemul bugetar nu poți face nimic fără să respecți cu exactitate regulile și legislația.

În capitolul 1 , un capitol teoretic, se vorbește despre conceptul de resurse umane, despre concepțiile pe care specialiștii și le-au formulat de-a lungul timpului în legătură cu Managementul Resurse Umane, și despre elementele specifice în cadrul administrației publice.

În capitolul 2 se vorbește despre modul în care funcționează Managementul Resurselor Umane în administrația publică și cum se desfășoară fiecare funcție a MRU în sistemul bugetar.

Capitolul 3 reprezintă o scurtă analiză a Managementului Resurse Umane în cadrul Primăriei Podu Iloaiei. Pe parcursul acestui capitol am prezentat instituția analizată, Compartimentul de Resurse Umane și am verificat dacă toate funcțiile Managementului Resurse Umane sunt îndeplinite corespunzător.

Am realizat o scurtă cercetare prin chestionar ce a fost aplicat unui număr de 15 salariați din cadrul Compartimentului Juridic și Serviciul Lucrări Publiceși Administrarea domeniului public și privat. Persoanele au fost alese aleatoriu.

În urma analizării rezultatelor chestionarului am observat că salariații se bucură cel mai mult, la locul de muncă, de siguranța și stabilitatea ce o oferă munca în administrația publică. Se pare că, deși salariile din sistemul bugetar sunt mici a lucra în administrația publică e destul de satisfăcător. Principalul factor care ar motiva mai bine pe cei mai mulți dintre chestionați este cum era de așteptat , creșterea salariului. Lipsa banilor a devenit în zilele noastre o dificultate din cauza faptului că problemele politice sunt tot mai dăunătoare, iar prețurile sunt în continuă creștere pe când salariile, cel puțin din administrația publică stagnează.

CAPITOLUL I. DEFINIREA CONCEPTULUI DE RESURSE UMANE ȘI IMPORTANTA LOR IN ORGANIZAȚII

1.1. Rolul și particularitățile resurselor umane în cadrul organizației.

Dezvoltarea teoriei practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită cunoașterea și înțelegerea cât mai deplină a rolului si particularităților resurselor umane in cadrul organizației.

Resursele umane reprezintă organizația, oamenii sunt bunul cel mai de preț al organizației.

Societatea modernă se prezintă, ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă sau dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună si totodată, o resursă vitală, de azi și de mâine a tuturor organizațiilor, care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora.

În încercările de a preciza cât mai exact și mai complet principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane, au fost formulate numeroase opinii care, în marea lor majoritate, poartă amprenta țării de proveniență a autorilor.

Cu toate acestea, în ultimul timp specialiștii în managementul resurselor umane au ajuns la un consens în ceea ce privește activitățile din domeniul MRU care trebuie desfășurate indiferent de mărimea organizațiilor.

De Cenzo, A.David și P. Robbins sugerează că, de fapt, managementul resurselor umane este un proces alcătuit din patru funcții : obținerea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.

În opinia lui Wayne F. Cascio, complexitatea managementului resurselor umane creste datorită dezvoltării, implementării si evaluării programelor în domenii noi precum umanizarea postului, recompense legate de performanță, programe de muncă flexibile, planuri de recompense flexibile și planificarea carierei.

După cum precizează Pierre J. Citeau, activitățile managementului resurselor umane variază, si pot avea rol operațional, administrativ sau strategic.

O concepție asemănătoare este exprimată și de G.A. Cole care împarte activitățile cu, care departamentul de personal contribuie la funcționarea organizației în trei categorii principale:

Activități strategice, considerate activități de orientare și concepție ( stabilirea politicilor de personal, planificarea pe termen lung, etc);

Activități de consultanță, care sunt, în esență, activități de consiliere ( asistarea managerilor în aspectele – cheie ale managementului personalului ) ;

Activități operaționale de zi cu zi, care asigură o funcție de servire ( recrutarea de personal, evidențele cu angajații, etc);

Majoritatea departamentelor de personal asigură sprijin la nivel operațional, dar măsura în care se implică și la nivel strategic sau de control depinde de locul și rolul departamentului în cadrul organizației.

1.2 Conținutul managementului resurselor umane

In teoriile tradiționale ale întreprinderii salariații erau priviți după modul în care executau anumite operații prestabilite sau îndeplineau anumite activități. Astfel a dat naștere conceptelor ”forță de muncă” sau ”mână de lucru”. Aceste concepte se utilizau la singular definind ansamblul, volumul angajaților fără a se face trimitere la salariați ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educație, experiență și valori specifice. Conform literaturii de specialitate managementul resurselor umane presupune o tratare globală, interdisciplinară și profesională a problematicii în cadrul organizației. Acest lucru evidențiindu-se în tabelul 1.

Tabelul 1. Abordarea managementului resurselor umane. ( Adaptare după Robert Mathis – Managementul resurselor umane, Ed. Economica, 1997, pagina 4.

Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, făcând parte din managementul general, așa cum este managementul financiar, managementul aprovizionării, etc. Specializarea managementului merge pe principiul diviziunii muncii, care cere ca odată cu creșterea complexității problemelor să fie alocate resurse speciale pentru rezolvarea lor.

Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie să servească nu numai scopului și intereselor conducerii organizației, ci și interesului angajaților, al ființe umane și prin extensie, în interesul societății.

Specialiștii nu au ajuns la un consens în ceea ce privește definiția managementului resurselor umane și astfel fiecare contribuie la definire cu elemente care se completează reciproc. Astfel definirea managementului resurselor umane vizează :

Utilizarea eficace a oamenilor în scopulîndeplinirii obiectivelor individuale precum și ale organizației;

Activitățile de planificare, recrutare, menținere a personalului, precum și crearea unui climat organizațional corespunzător, care permit asigurarea organizației cu resursele umane necesare;

Masuri conceputeîn legătură cu recrutarea personalului, selecția, angajarea, condițiile de munca, motivarea, din momentul angajării până în momentul încetării contractului de muncă;

Atingerea obiectivelor organizațiilor prin procurarea și păstrarea unei forțe de muncă eficiente;

Fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea și controlul acestora într-o logică a sistemului;

Utilizarea și gestiunea personalului în cadrul întreprinderii.

Managementul resurselor umane prezintă trei caracteristici importante :

Managementul resurselor umane este orientat spre acțiune. Managementul resurselor umane nu se concentrează pe acțiune sau reguli, ci caută soluții la problemele angajațilorastfel atingându-și scopurile organizaționale și pentru facilitarea dezvoltării precum și a satisfacției individuale.

Managementul resurselor umane este orientat spre individ. Managementul resurselor umane tratează fiecare angajat ca pe un individ distinct și oferă servicii și programe destinate să îi satisfacă nevoile individuale.

Managementul resurselor umane este orientat spre viitor. Prin angajarea de personal competent și prin motivarea acestuia, managementul resurselor umane este preocupat de obiectivele organizației și conduce la viitoare lor îndeplinire.

Principiile managementului resurselor umane sunt:

1.Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;

2.Corelarea politicilor și sistemelor privind resursele umane cu misiunea și strategia organizației;

3.Preocuparea pentru concentrareacapacitățilorși eforturilor individuale în vederea realizării eficiente obiectivelor stabilite;

4.Dezvoltarea unei culturi organizaționale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

1. Creșterea eficiențeișieficacității personalului (sporirea productivității);

2. Reducerea absenteismului, fluctuațieiși numărului mișcărilor greviste;

3. Creșterea satisfacției în muncă a angajaților;

4. Creștereacapacității de inovare, rezolvare a problemelor și schimbare a organizației.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este de a folosi cele mai adecvate metode pentru a furniza competență și experiență în acest domeniu cu scopul de a obține performanțe optime și sigure.

Resursele umane influențează eficiența utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale fiind un element activ și coordonator al activității organizațiilor. Termenul de ”resursa” atribuit oamenilor relevă importanța acestora și faptul că managementul lor implică o preocupare față de oameni, profesionalism și atenție. Importanța omului în organizație crește deoarece el creează și stăpânește tehnica și tehnologia și nu invers.

Atenția specialiștilor s-a deplasat de la factorul material către factorul uman odată cu evoluția practicii și a gândirii manageriale. Astfel individul a devenit mai mult decât o simplă componentă a structurii factorilor productivi, iar managementul resurselor umane nuține cont de trăsăturile calcului economic depășind principiile rigide ale gestionării activelor firmei.

Managerul reușește sa coordoneze resursa cea mai prețioasă, unică, cu capacitatea de a-și cunoaște propriile limite doar dacă ia în calcul aspectele ce caracterizează personalitatea umană, abilitățile, aspirațiile, cunoștințele, caracterul și temperamentul. Importanța resurselor umane este evidențiată în afirmația lui Bill Gates : ” În compania mea, cea mai importantă persoană coboară cu liftul.”

Managementul resurselor umane este un proces de echilibrare. Pe de o parte sunt angajate numai persoane calificate conform nevoilor firmei, iar pe cealaltă parteangajații sunt pregătiți și perfecționați pentru a îndeplini cerințele firmei.

Organizațiile aflate în curs de dezvoltare se încadrează între aceste doua extreme, de exemplu angajează personal calificat pe care și-l pot permite dar pe măsură ce firma evoluează recunoaște nevoia de a perfecționa atât angajații actuali cât și pe cei noi veniți.

În accepțiunea modernă, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajați doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare în parte, pentru rolul lor important pe care îl pot avea în cadrul organizației. Acest lucru este cu atât mai evident cu cât, în mediul socio-economic actual caracterizat prin concurență, dinamism și interdependență, multe din dificultățile sau succesele organizațiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

1.3 Managementul resurselor umane in administrația publică

Resursele umane din sectorul public sunt reprezentate de funcționarii publici. Serviciile publice sunt concepute de o manieră capabilă a face cât mai impersonale posibil relațiile între cei ce activează în cadrul lor ( recrutarea prin concurs, avansarea odată cu vârsta, organigrama construită și impusă unităților publice, respectarea procedurilor, diferitele grile, protecția funcționarilor ).

Preocuparea pentru neutralitate, lăudabilă în multe privințe ( independența funcționarilor, minimizarea presiunilor externe, protecția fondurilor publice, egalitatea în tratarea cetățenilor ) nu este foarte stimulativă pentru managerii publici în ceea ce privește animarea echipei pe care o conduc concentrându-se mai de grabă pe respectarea regulilor și respectarea tradițiilor.

Munca și mobilizarea echipelor nu este numai o practică mai puțin răspândită și recentă în cadrul serviciului public ci este chiar contrară culturii funcției publice. Concepția tradițională a angajatului în administrația publică este aceea a unuia care tratează tehnic datele, face analize și redactează note, ia decizii operaționale aplicând procedurile dar care trebuie să se ferească de promovarea unei dimensiuni personalizate în relațiile cu colaboratorii săi.

Sectorul public cuprinde o serie de elemente specifice în ceea ce privește politica de personal. Logica dominantă aplicată managementului public se bazează pe existența unor proceduri și reguli conform cărora ”pe de o parte managementul organizației publice așteaptă o contribuție pozitivă la realizarea scopurilor acesteia, de obicei cu cel mai mic cost posibil iar pe de alta parte funcționarii publici și angajații așteaptă ca funcționarii departamentelor de personal să le apere interesul.”

În procesul de adaptare al legislației românești în domeniul funcției și funcționarului public, ca urmare a integrării noastre în Uniunea Europeană s-a impus adoptarea și implementarea valorilor administrative care definesc spațiul administrativ european (transparență, predictibilitate, responsabilitate, adaptabilitate, eficiență și eficacitate) . S-a încercat astfel, un răspuns în acest mod, la cerințele de reformă profundă a administrației publice locale, ce trebuie să fie orientată către creșterea gradului de satisfacere a interesului cetățeanului, către eficiență, eficacitate, funcționabilitate.

Modernizarea managementului resurselor umane din cadrul administrației publice, formarea continuă a funcționarilor publici, dezvoltarea unui corp de manageri publici profesioniști, adoptarea unui sistem de salarizare specific funcționarilor publici cu instrumente de motivare alternative, asigurarea unui sistem de management al funcției publice care să asigure recrutarea promovarea pe bază de merit și competență, precum și evaluarea corespunzătoare a performanțelor funcționarilor publici, sunt numai câteva din obiectivele strategice ale guvernului, stabilite in scopul modernizării și adaptării administrației publice din România, pentru a se apropia cât mai rapid de standardele și rezultatele operaționale ale sectorului public și administrației publice din țările Uniunii Europene.

Un lucru este cert : fără resursa umană bine pregătită profesional nu se poate vorbi despre performantă în administrație publică, și nici despre eficiență. Investiția în resursa umană este, pentru fiecare organizație, într-adevăr o investiție de capital, pentru că omul este cel mai prețios capital.

CAPITOLUL II. PROCESELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1 Recrutarea, selecțiași numirea în funcție a funcționarului public

Recrutarea reprezintă activitatea de identificare și de atragere în organizație a persoanelor care au pregătirea liceală, universitară sau postuniversitară, experiența de viațăși profesională, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale și temperamentale), caracteristicile motrice, aptitudinile etc. corespunzătoare caracteristicilor funcționale ale posturilor vacante ale organizației, prevăzute a fi eliberate sau care urmează a fi create. Recrutarea reprezintă activitatea premergătoare selecției personalului pentru o anumită structură a organizației sau pentru întregul acesteia; ca urmare, recrutarea este numită șipreselecție. Recrutarea poate fi internă sau externă.

Recrutarea internă (reorientarea profesională a unor salariați) are avantaje deosebite :

salariații sunt bine cunoscuți de către organizație ;

salariații cunosc bine organizația ;

cheltuielile privind selecția în vederea reorientării profesionale sunt minime ;

timpul aferent acestei activități este minim ;

aspirațiile salariaților de a urca pe scara ierarhică sau de a fi promovați în alte posturi sunt îndeplinite ;

motivarea personalului crește ;

performanțele organizației cresc ;

Recrutarea externă are ca avantaje :

atragerea unui nou eșantion de personal, bine selecționat, motivează indirect vechii salariați, care vor fi nevoiți să-și dovedească pe deplin competențele ;

candidații la selecție pot furniza organizației specialiștii pe care aceasta nu îi avea și care pot contribui la dezvoltarea proiectelor angajate sau anticipate ;

portofoliul cultural al organizației devine mai bogat ;

se poate cultiva o nouă filosofie a organizației ;

performanțele organizației cresc ;

În sistemul administrativ se folosește metoda externă și formală, pentru ca metoda internă este contrară principiului echității și egalității în șanse a cetățenilor, sistemul administrativ fiind impus formal, prin legislație, să fie deschisă tuturor categoriilor sociale existente.

Selecția urmează recrutării personalului care a permis atragerea unui număr suficient de mare de candidați; cei mai potriviți dintre aceștia vor fi aleși pentru posturile scoase la concurs. Ca proces, selecția urmărește trierea candidaților pentru ocuparea unui anumit post, pe baza etapelor de verificare și de analiză a pregătirii, aptitudinilor profesionale, calităților individuale, inclusiv a capacității de muncă.

Încă din antichitate, ”selecția funcționarilor publici” a reprezentat o preocupare de prim ordin pentru clasa politică. Criteriile și metodele de selecție reflectă, în fiecare țară și pentru fiecare epocă, caracteristicile fundamentale ale sistemului administrativ al statului respectiv. De-a lungul timpului, în selecția funcționarilor publici s-au utilizat diferite sisteme de recrutare.

În prezent, conform ”prevederilor legale” din țara noastră selecția funcționarilor publici, se face prin concurs organizat în limita posturilor vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice, elaborat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP). Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice se aprobă de ANFP, la propunerea autorităților și instituțiilor publice. Condițiile de desfășurare a concursului trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a-III-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului, de către instituția publică ce organizează concursul.

Concursul poate fi de dosar, caz în care trebuie să se prezinte comisiei de selecție o serie de acte, documente privind studiile, rezultate în activitatea lor anterioară sau se poate prezenta sub forma unui examen, situație în care candidații sunt supuși unor teste prin care se caută să se ajungă la o apreciere obiectivă a candidaților. Tehnica cel mai des folosită este cea sub formă de examen urmat de interviu.

Persoana angajată în urma concursului este supusă unei perioade de stagiu care are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice.

Durata stagiului este variabilă, în funcție de clasa de funcționar public și anume :

12 luni pentru funcționari publici din clasa I (cu studii superioare de lungă durată)

8 luni pentru funcționarii din clasa a –II-a (cu studii superioare de scurtă durată)

6 luni pentru cei din clasa a-III-a (cu studii medii, liceale sau postliceale)

Tipurile de clasă ale funcționarilor publici sunt prezentate în figura nr. 1.

Figura nr.1. Categoriile profesionale ale funcționarilor publici

Funcționarii publici debutanți care au obținut, în urma stagiului, calificativul ”corespunzător” vor fi numiți funcționari publici de execuție definitivi în clasa corespunzătoare studiilor absolvite. Dacă debutantul a obținut calificativul ”necorespunzător” el va fi eliberat din funcția publică.

Numirea funcționarului public definitiv se face printr-un act administrativ emis de conducătorul autorității sau instituției publice.

Numirea într-o funcție publică este prevăzută în actuala lege a României de art. 62 din Legea Nr. 188/1999 republicată cu modificările și completările ulterioare și de art. 76-77 din HG Nr. 611 din 2008. Odată cu numirea, funcționarul public este investit cu atribuțiile corespunzătoare postului pentru care a candidat .

În ceea ce privește administrațiile publice locale, în temeiul principiului autonomiei locale, legile stabilesc că numirile funcționarilor publici, în mediul rural și urban, să sa facă de către primari.

Devenit funcționar public definitiv, persoana trebuie să depună jurământul de credință în fața conducătorului autorității sau instituției publice unde a fost numit : ” Jur să respect Constituția, drepturile și libertățile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără părtinire legile tării, să îndeplinesc conștiincios îndatoririle ce îmi revin în funcția publică în care am fost numit, să păstrez secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și civică.”

2.2 Formarea și perfecționarea funcționarilor publici

2.2.1. Formarea inițială a funcționarilor publici

Formarea inițială a funcționarilor publici asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui post.

”Formarea inițială generală corespunde realizării educației administrative de bază, care îi conferă funcționarului public posibilitatea stăpânirii cunoștințelor de bază ale unui vocabular, precum și a structurii instituțiilor și autorităților publice și o serie de concepte legate de procesul de reformă a administrației publice.”

Formarea inițială presupune acumularea unui bagaj de cunoștințe pe care persoana le va utiliza pe tot parcursul vieții. Acumularea cunoștințelor de specialitate specifice administrației publice se realizează în instituțiile de învățământ liceal cu profil economic și administrativ, iar urmarea unei instituții de învățământ superior în același domeniu va completa nivelul acestora. Formarea profesională de specialitate este obligatorie , deoarece viitorul funcționar public dobândește cunoștințele pe care le va utiliza mai târziu în activitatea pe care o va realiza în administrația publică. Unele funcții publice de execuție ( de exemplu : funcția publică de referent de specialitate) solicită studii liceale absolvite cu diploma de bacalaureat ceea ce înseamnă obligativitatea parcurgerii acestei forme de învățământ, în timp ce funcția de inspector de specialitate solicită studii universitare absolvite cu diploma de licență.

În cadrul instituțiilor cu profil economic administrativ, pe parcursul a 4 ani de studiu, tinerii dobândesc o pregătire specifică domeniului administrației publice, întrucât există o gamă largă de discipline de specialitate : bazele administrației publice, drept administrativ, management în administrația publică, sociologie administrativă, managementul serviciilor publice, management public. Astfel, învățământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public și administrației, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează sa-și desfășoare activitatea în sistemul administrației de stat .

Persoanele respective, în baza pregătirii pe care o dobândesc pe perioada studiilor și după satisfacerea unei perioade de 2-3 ani de practică în sistemul administrativ, ocupând funcții de execuție, pot fi promovate în funcție de conducere în instituțiile administrative respective.

Completarea cunoștințelor în domeniul administrației poate fi realizată și în cadrul unor cursuri postuniversitare.

În conformitate cu prevederile ”HG Nr.37/1999”, doctoratul este forma cea mai înaltă de organizare a învățământului superior, bazându-se pe cercetarea științifică și creația artistică de valoare. Practica a demonstrat că cele mai bune rezultate se obțin la cursurile postuniversitare atunci când se pune problema nu atât de asimilare a diferitelor dispoziții legale privind funcționarea sistemului administrativ, cât a orientării participanților asupra principilor științei administrației ale managementului în acest sector și ,bineînțeles, ale dreptului administrativ.

2.2.2. Perfecționarea funcționarilor publici

Perfecționarea funcționarilor publici sau formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și are ca scop îmbogățirea și aprofundarea permanentă a cunoștințelor generale și profesionale ale personalului, dezvoltarea competențelor. Aceasta permite menținerea la un standard ridicat a competențelor profesionale, fapt ce duce la aprecierea superioară a muncii depuse de fiecare și, desigur la creșterea recompensei obținute.

Contribuția funcționarului public din administrație la progresul societății, depinde de actualitatea cunoștințelor sale și de posibilitatea lui de a se adapta, cu facilitate la situații noi.

Din acest motiv se pune problema continuării perfecționării funcționarilor, deoarece cunoștințele acumulate în școală sunt limitate.

Cursurile de perfecționare în domeniul administrativ sunt facultative și legislația pune la dispoziția funcționarilor publici și a instituțiilor administrației publice locale doar posibilitatea de a urma asemenea cursuri în cadrul unor instituții statale special organizate în acest sens.

În sensul pregătirii și perfecționării funcționarilor a fost creat Institutul Național de Administrație, instituție specializată de pe formare pentru funcționarii publici și aleșii locali. Metodele de formare sunt numeroase. Alegerea unei anumite metode depinde de mai mulți factori : numărul funcționarilor ce urmează a fi instruiți ; similitudinile sau deosebirile în ceea ce privește experiența lor; aptitudinile; funcțiile deținute și nivelul profesional al cursanților: cheltuielile pe care le implică metodele de instruire în comparație cu rezultatele obținute. Alegerea unei metode mai este influențată și de scopurile urmărite prin aceste cursuri : amplificare fondului de cunoștințe teoretice, îmbunătățirea aptitudinilor, influențarea atitudinilor sau schimbarea comportamentului.

Cu toate că, la ocuparea postului, funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul la perfecționare, iar instituția publică are obligația să-l sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural. Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concediiplătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare, în țară și în străinătate.

Potrivit Legii nr. 12/1971 privind pregătirea și perfecționarea pregătirii profesionale și Legii nr. 6/1992 privind concediile de odihnă, funcționarii publici care obțin concedii de studii plătite pentru perfecționare, cu o durată mai mare de trei luni, în cursul unui an calendaristic, sunt obligați să se angajeze, în scris, că vor lucra cel puțin 5 ani în instituția publică respectivă sau în funcții publice.

În cazul încetării raportului de funcție din motive imputabile funcționarului public, acesta va achita cheltuielile suportate de instituție pe perioada perfecționării lui, proporțional cu timpul rămas până la împlinirea termenului de 5 ani.

Educația si formarea profesională, indiferent dacă se desfășoară în cadrul unui sistem formal, la locul de muncă sau în mod informal, reprezintă pentru fiecare cheia evoluției în carieră și a dezvoltării personale.

În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea funcționarii publici de execuție au dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei funcții publice într-o clasă superioară celei în care sunt încadrați, în condițiile legii.

2.3 Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor

publici

Evaluarea performanțelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane; această activitate permite determinarea gradului în care angajații îndeplinesc eficient sarcinile și se achită corect și complet de responsabilitățile care le-au fost atribuite. Procesul implică evaluarea rezultatelor obținute, evaluarea potențialului fizic, intelectual, profesional și managerial și compararea lor cu obiectivele și cerințele postului ocupat de către salariat.

Evaluarea performanțelor reprezintă un element de sprijin al procesului de planificare managerială, inclusiv privind resursele umane, pentru că procesul poate asigura: motivarea personalului, recompensarea echitabilă, identificarea nevoilor de instruire și de perfecționare, dezvoltarea carierei angajaților, validarea programelor de selecție, îmbunătățirea relației salariați – manageri, dezvoltarea comunicării și satisfacerea altor nevoi.

Evaluarea performanțelor trebuie să fie dedicată numai prestației și comportamentului individului în legătură cu activitățile desfășurate în incinta organizației și la locul de muncă.

Evaluarea performanțelor unui funcționar public trebuie să fie axată pe criterii obiective, care sunt comunicate fiecărui angajat cu ajutorul fiselor de post.Acestea, atât teoretic cît și juridic, trebuie să conțină criterii de evaluare. Din păcate, în România, cu excepția câtorva corporații internaționale, nici o instituție, și mai ales cele publice nu a elaborat un set de criterii după care să se ghideze în evaluarea muncii personalului angajat.

Criteriile de evaluare nu pot cuprinde aspecte și interpretări subiective. Este adevărat că relațiile sociale care se desfășoară în afara organizației influențează performanțele profesionale ale individului dar acestea nu pot constitui subiecte supuse evaluării. Referirea la standardele de performanta este suficientă pentru a se stabili care este nivelul de pregătire al salariatului, care sunt nevoile sale în procesele de muncă, care sunt rezultatele și care sunt căile care pot conduce la realizări superioare. Criteriile de evaluare a performanței trebuie astfel concepute încât să permită salariaților să se exprime liber; astfel, pe lângă normele obligatorii cuprinse în documentele pe care se înregistrează informațiile primite de la salariați, trebuie concepute și forme de prezentare neformalizată a informațiilor pe care aceștia pot să le transmită. Criteriile de evaluare trebuie să fie obiective, pentru a nu conduce la demotivare sau la conflicte de muncă.

Un sistem eficient de evaluare se caracterizează prin următoarele trăsături :

Are o structură simplă care se aplică ușor și evită cheltuieli administrative mari ;

Este flexibil și susceptibil de a se adapta la noile situații ;

Este completat de convorbiri individuale ;

Garantează obiectivitatea procedurii ;

Are legături directe cu sistemul de remunerare și promovare

În cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarilor publici se stabilesc cerințele de formare profesională a acestora.

Metodologia de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, după consultarea organizațiilor sindicale ale funcționarilor publici, reprezentative la nivel național.

2.4 Promovarea funcționarilor publici

Legea nr. 188/1999 actualizată in 2014 definește promovarea ca modalitate de dezvoltare a carierei funcționarilor publici prin ocuparea unei :

Funcții publice cu grad superior celui deținut anterior promovării.

Funcții publice dintr-o clasă superioară ca urmare a obținerii unei diplome de nivel superior și a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens.

Funcții publice de conducere ca urmare a promovării examenului sau concursului organizat în acest sens, în condițiile prezentei hotărâri.

Promovările din interiorul instituțiilor administrației publice locale sunt legal interzise. Această interdicție nu reiese din faptul că legea interzice promovările ci din faptul că fiecare post vacant în domeniul administrației publice trebuie scoasă la concurs prin publicarea unui anunț. La concurs pot participa toți cei care doresc și pot să ocupe acea funcție publică, ceea ce înseamnă că promovarea este deschisă tuturor fară discriminări la fel ca și procesul de recrutare.

Promovarea poate fi definitivă, atunci când funcția publică superioară se ocupă prin concurs sau temporară, atunci când funcția publică de conducere se ocupă pe perioadă determinată.

”Examenul de promovare în gradul profesional se organizează de autoritatea sau instituția publica în limita funcțiilor publice rezervate promovării.

Pentru a participa la examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, funcționarul public trebuie sa îndeplinească cumulativ următoarele condiții :

Să aibă cel puțin 4 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează.

Să aibă cel puțin 2 ani vechime în treapta de salarizare în care avansează

Să fii obținut cel puțin calificativul ”bine” la evaluarea performanțelor individuale în ultimii 2 ani

Să nu aibă in cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată”

Conform articolului 69 din Legea 188/1999 evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face anual. În urma evaluării performanțelor individuale i se acordă unul dintre calificativele ”foarte bine”, ”bine”, ”satisfăcător”, ”nesatisfăcător”. Calificativele obținute sunt avute în vedere la : avansarea in treptele de salarizare ; promovarea într-o funcție superioară; eliberarea din funcția publică.

2.5 Motivarea funcționarilor publici

Motivația reprezintă suma energiilor interne și externe care inițiază și dirijează comportamentul uman spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesități (H. Neuman). Motivele care îi animă pe oameni reprezintă expresia nevoilor și așteptărilor lor. Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar așteptările sunt credințele indivizilor în existenta unor șanse ce pot fi obținute printr-un anume nivel al efortului și performanței

Motivarea este un termen general care descrie procesul începerii, orientării și menținerii onor activități fizice și psihologice, fiind un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi entuziasmul, preferința pentru activitate, persistența unor modele organizate de acțiuni pentru îndeplinirea unor obiective relevante.

Problema motivației personalului i se atribuie o mare importanță atât în sectorul privat cât și în cel public.

Este vital pentru toate organizațiile să își motiveze personalul cât mai bine cu putință. Acest lucru conduce la un mediu de lucru mai productiv, adică mai competitiv și mai profitabil.

Motivarea funcționarilor din administrația publică din România are o dificultate din cauza precarității politicilor de personal. Politicile de personal nu stimulează suficient funcționarii publici, aceștia fiind tentați să își realizeze sarcinile la nivel acceptabil, lucru ce conduce la scăderea calității serviciilor publice.

Motivarea funcționarilor publici din sistemul administrativ poate avea în vedere următoarele forme de motivare :

Acordarea unui salariu mai mare. Funcționarii publici sunt remunerați pe baza timpului lucrat deoarece este dificil de realizat o măsurare a calității activităților în instituțiile publice.

Avansarea pe post sau pe funcție este una din cele mai eficiente forme de motivare a funcționarilor publici. Avantajul acestei forme constă în faptul că cel avansat cunoaște bine specificul activității, fiind stimulat să își îmbunătățească pregătirea profesională pentru a putea fi promovat în funcții superioare.

Promovarea unui sistem de indicatori de performanță. Sistemul indicatorilor de performanță stimulează funcționarii publici să obțină rezultate de performanță și totodată permite o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul final. Această formă de motivare poate fi un instrument care să stimuleze implicarea funcționarilor publici în realizarea scopurilor sistemului și să permită identificarea obiectivă a efortului fiecăruia.

În România, majoritatea strategiilor de remunerare se concentrează asupra faptului că salarizarea este un factor de motivare care influențează performanțele indivizilor și ea servește la recrutarea, menținerea și motivarea personalului.

În prezent sistemul de salarizare în administrația publică este unul unitar reglementat de Legea nr. 330 /2009 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice.

Rolul individual urmărește dependența satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecărui salariat din instituție, a evoluției sale de motivarea practicată în administrație, fie locală sau centrală. Cu cât se obține o motivare mai puternică, implicând necesitățile, aspirațiile și așteptările salariaților, ținând cont de potențialul și efortul depus de ei, precum și de interesele, obiectivele și cerințele instituției cu atât personalul său este mai satisfăcut și au un randament mai mare. Dezinteresul funcționarilor publici în exercitarea muncii nu are implicații numai asupra instituției respective ci asupra întregii societăți, prin calitatea slabă a serviciilor oferite, ineficiența sistemului administrativ.

Slaba preocupare a conducătorilor pentru motivarea personalului din administrația publică a condus la formarea unei opinii generale, la nivel național conform căreia lucrătorii din instituții publice sunt corupți.

Sinteză a proceselor Managementului Resurselor Umane în administrația publică:

Recrutarea și selecția funcționarilor publici se face prin concurs ;

Persoana angajată în urma concursului este supusă unei perioade de stagiu ;

Numirea funcționarului se face prin actul administrativ emis de conducătorul instituției publice ;

Formarea inițială este obligatorie pentru funcționarii publici pentru a dobândi cunoștințele pe care le utilizează în activitatea din cadrul administrației publice;

Funcționarii publici au dreptul să urmeze diferite forme ale învățământului și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare ;

Evaluarea performanțelor trebuie să fie dedicată doar prestației și comportamentului funcționarului în legătură cu activitățile sale la locul de muncă ;

Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale trebuie să fie obiective ;

Promovarea funcționarilor publici se face prin concurs / examen organizat de instituția publică în limita funcțiilor publice rezervate și în baza criteriilor stabilite de Legea 188 / 1999 ;

Motivarea funcționarilor publici în România este un proces de care conducătorii sunt slab preocupați și astfel apare dezinteresul și ineficiența sistemului administrativ ;

CAPITOLUL III. ANALIZA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL PRIMĂRIEI PODU ILOAIEI

3.1 Prezentarea Primăriei din Podu Iloaiei

Orașul Podu Iloaiei este situat la 25 kilometri de județul Iași și are aproximativ 10.000 locuitori. În anul 2005, statului juridic s-a modificat de la comună la oraș având sediul pe Str. Națională.

Primăria are drept obiect de activitate soluționarea problemelor cetățenilor orașului, gestionarea și întrebuințarea rațională a resurselor financiare pe care le are instituția cât și a bunurilor orașului. Orice activitate de acest gen precum și funcționarea în sine este reglementată prin Legea Administrației Publice Locale nr. 215/2001.

Primăria este o unitate administrativ teritorială în care autoritățile administrației publice locale, consiliul local și primarul au dreptul de a soluționa și gestiona activitățile publice, în interesul tuturor locuitorilor.

Toate problemele orașului, ca de exemplu bugetul local, administrarea domeniului public și privat dezvoltarea zonală, organizarea teritoriului, necesarul de personal se vor discuta și aproba în cadrul ședințelor publice de consiliu.

În cadrul Primăriei se regăsesc relații de cooperare și subordonare între Biroul Secretarului și celelalte compartimente, precum și între Secretar și Viceprimar și între Viceprimar și Primar.

Conducerea Primăriei este realizată de Primar, care alături de Consiliul Local și Viceprimar colaborează la îndeplinirea obiectului de activitate. Primarul are legătură și informații despre toate compartimentele din cadrul instituției prevăzute in organigramă (Anexa nr. 1).

Compartimentul Urbanism coordonează următoarele activități: urbanism, amenajarea teritoriului și protecția mediului, autorizare și construcții și expertizare, cadastru funciar, imobiliar – edilitar, disciplina în construcții și urbanism, închirieri, concesionări, exproprieri terenuri. În vederea desfășurării activității, compartimentul întocmește programe de organizare, dezvoltare urbanistică și de amenajare a teritoriului administrativ al orașului Podu-Iloaiei și asigură urmărirea realizării lor conform prevederilor legale.

Serviciul Lucrări Publice și Administrarea domeniului Public și Privat împreună cu compartimentele de specialitate (tehnic, transport, drumuri, circulație, rețelele edilitare, salubritate, zone verzi și mobilier stradal) stabilește strategiile și direcțiile prioritare de dezvoltare a serviciilor și lucrărilor publice și urmărește și stabilește măsurile ce se impun pentru buna funcționare a acestora.În categoria serviciilor publice locale comerciale sunt incluse organizarea și funcționarea piețelor agroalimentare, târgurilor, oboarelor.

În cadrul Compartimentului de Resurse Umane, primarul cunoaște datele ce se referă la salariați, activitățile acestora, informațiile despre concediile de odihnă, informații despre modificarea numărului de angajați și sugestiile / recomandările privind programe de formare și perfecționare a angajaților.

Compartimentul financiar-contabil realizează și trimite către Resurse Umane statele de plată pentru întregul personal, pentru avans și lichidare, concedii.

Salarizarea personalului se face conform legii privind salarizarea din sectorul bugetar, stabilite în legea de organizare și funcționare a primăriei.

Compartimentul de Resurse Umane

Compartimentul de Resurse Umane din cadrul Primăriei Podu Iloaiei este organizat sub coordonarea primarului și are doar un salariat, cu funcția de Referent Resurse Umane.

În principalele atribuții ale Compartimentului Resurse Umane intră recrutarea și selecția viitorilor angajați, evaluarea angajaților, planul de perfecționare precum și gestionarea dosarelor și a contractelor de muncă.

Prin activitatea sa, Compartimentul de Resurse Umane cooperează cu celelalte birouri din cadrul Primăriei Podu Iloaiei prin funcțiile de recrutare și selecție de personal, formare profesională, evaluare.

Acest compartiment colaborează cu Institutul Teritorial de muncă iar actualizarea și modificarea contractelor de muncă se face prin intermediul ITM-ului prin Registrul Electronic de Evidență a Salariaților (REVISAL).

Compartimentul de Resurse Umane se află în strânsă legătură și cu Agenția Națională a Funcționarilor Publici, instituție ce coordonează funcțiile publice la nivelul întregii țări. Prin urmare, orice modificare cu privire la funcțiile publice, înființarea unei funcții, ocuparea precum și desființarea se face doar cu aviz de către această instituție.

Numărul de angajați ai Aparatului Propriu al Consiliului Local Podu Iloaiei, este de 98 de persoane, având următoarele funcții :

Demnitari = 2 angajați ;

Funcția de funcționar public este îndeplinită de 38 de angajați;

Personal contractual este reprezentat de 58 angajați;

ReferentulResurse Umane din acest compartiment se subordonează Secretarului Șef și direct Primarului orașului Podu Iloaiei și are următoarele atribuții :

Asigură elaborarea strategiei și politicii de resurse umane pe funcții de specialitate și meserii pentru aparatul propriu al Consiliului Local și serviciile publice aflate sub autoritatea Consiliului Local;

Stabilește criteriile de recrutare și selecție a personalului, asigurând elaborarea și aplicarea testelor pentru selecție;

Asigură și urmărește integrarea noilor angajați, efectuează controlul respectării disciplinei muncii;

Asigură crearea băncii de date privind evidența personalului.

3.2 Metodologia cercetării

Pentru a realiza analiza managementului resurselor umane din cadrul administrației publice locale din Primăria Podu Iloaiei am efectuat un sondaj în rândul funcționarilor din Compartimentul Juridic și Serviciul Lucrări Publice și Administrarea domeniului public și privat în legătură cu părerea lor despre funcțiile managementului resurselor umane din cadrul Primăriei.

În cadrul sondajului am folosit ca și instrument chestionarul. Acesta a fost construit pe baza funcțiilor de recrutare, perfecționare, promovare și motivare ale managementului resurselor umane.

Chestionarul este structurat pe 10 întrebări de tip închis, din care respondentul poate alege doar un răspuns din variantele date.

Am ales chestionarul deoarece am considerat că este mai potrivit din cauza faptului că volumul de lucru este mare, iar timpul completării chestionarului este mic.

Întrebarea numărul 1 este legată de vechimea chestionatului în cadrul unității și prin acesta s-a dorit să se observe dacă punctul de vedere al respondenților este influențat de vechimea din organizație.

Prin întrebarea numărul 2 s-a dorit să se afle dacă recrutarea pe posturile vacante se face prin concurs conform legilor în vigoare.

Prin întrebarea numărul 3 s-a verificat prezența funcției de evaluare a performanțelor în cadrul instituției analizate.

Următoarea întrebare, având numărul 4, a fost redactată pentru a vedea dacă instituția aduce la cunoștința salariaților de existența programelor de perfecționare profesională.

Întrebarea numărul 5 a fost formulată pentru descoperi lucrurile care îi mulțumesc în prezent la locul de muncă.

Întrebarea numărul 6 relevă percepția chestionaților despre locul de muncă în administrația publică ;

Întrebarea numărul 7 a fost construită în ideea de a afla dacă angajatul este o prioritate pentru organizație.

Întrebarea numărul 8 a fost compusă pentru a afla cum își apreciază salariații posibilitățile de promovare .

Întrebarea numărul 9 are rolul de a scoate în evidență metodele prin care Primăria își poate motiva angajații.

Întrebarea numărul 10 reflectă părerea salariaților despre activitatea Compartimentului de Resurse Umane.

3.3Cercetarea

Scopul cercetării este de a analiza prezența funcțiilor Managementului Resurselor Umane în cadrul Primăriei Podu Iloaiei.

Obiective :

Verificarea existenței satisfacției la locul de muncă ;

Aflarea așteptărilor angajaților de la locul de muncă ( nevoi de motivare )

Ipoteze :

Siguranța locului de muncă este factorul cu cel mai mare impact pozitiv asupra satisfacției;

Creșterea salariului este factorul principal de motivare a angajaților ;

Munca în administrația publică este considerată a fi nesatisfăcătoare din cauza salariilor mici ;

Rezultatele cercetării :

Întrebarea 1 a fost formulată cu scopul de a vedea de cât timp lucrează respondentul în cadrul Instituției analizate și astfel aflăm dacă are destule cunoștințe despre ceea ce se întâmplă în interiorul unității.

Am înregistrat doar 2 persoane cu vechime mai mică de 1 an, 2 persoane cu vechime între 1 și 2 ani, 4 persoane cu vechime între 2-4 ani, 4 persoane cu vechime între 4-6 ani și 3 persoane cu vechime mai mare de 6 ani.

Majoritatea persoanelor chestionate, având o vechime de cel puțin 1 an știu care e situația în cadrul unității și putem avea încredere în răspunsul lor.

Figura nr.2 Vechimea în organizație

La întrebarea 2 toți chestionații au afirmat că recrutarea se face prin examen și interviu (concurs). În concluzie putem observa că funcția de recrutare este respectată în această instituție conform legii.

Prezența funcției de evaluare a performanțelor profesionale individuale a fost verificată prin intermediul întrebării numărul 3 ce se referă la cu frecvența derulării procesului de evaluare în cadrul instituției. 13 persoane au răspuns că acest tip de evaluare se face anual, iar două persoane au afirmat că nu știu. În urma acestor răspunsuri putem afirmă că funcția de evaluare a performanțelor este prezentă în această unitate. Presupun că cele două răspunsuri cu varianta ” nu știu ” sunt persoanele cu o vechime mai mică de 1 an care probabil nu au avut ocazia să susțină vreo evaluare până în momentul chestionării.

La întrebarea numărul 4 cu privire la existența posibilităților de perfecționare profesională, unui număr de 11 angajați li s-a oferit posibilitatea de a urma cursuri de formare profesională, 2 persoane nu au avut niciodată această posibilitate, iar 2 chestionați nu își amintesc. Majoritatea angajaților au cunoștință de prezența acestei funcții a Managementului Resurse Umane, deci putem afirma că ți această funcție este întâlnită în această instituție.

Figura nr. 3 Posibilități de perfecționare

La întrebarea numărul 5 răspunsurile au fost diverse, pe primul loc în lista avantajelor chestionaților fiind siguranța locului de muncă cu 9 răspunsuri, urmat îndeaproape de avantajele salariale cu un număr de 2 răspunsuri , apoi de posibilitățile de promovare cu 2 răspunsuri și de plăcerea de a fi util societății tot cu 2 răspunsuri.

Figura nr.4 Satisfacțiile locului de muncă

La întrebarea numărul 6 majoritatea chestionaților, mai exact 12 dintre ei au considerat că în ciuda salariului mic din sistemul bugetar sunt satisfăcuți de munca în administrația publică iar 3 chestionați o consideră nesatisfăcătoare.

Figura nr.5 Munca în administrația publică

La întrebarea numărul 7 răspunsurile au fost în favoarea afirmației ” Cetățenii sunt singurii care contează” cu 11 răspunsuri, iar celelalte 4 răspunsuri au fost pentru afirmația potrivit căreia contează și cetățenii și angajați.Aceste răspunsuri relevă faptul că deși sunt prezente majoritatea funcțiilor Managementului Resurse Umane, angajații nu se consideră importanți pentru instituție probabil din cauza faptului că Primăria analizată lucrează după premisa ”Cetățeanul nostru, stăpânul nostru”.

Figura nr 6. Principiile Primăriei

Răspunsurile la întrebarea numărul 8 ne confirmă faptul că instituția analizată oferă într-o măsură medie șanse de promovare cu un număr de 7 răspunsuri urmată de ”în mare măsură” cu 3 răspunsuri, 2 răspunsuri pentru ”mică măsură”, 2 respondenți nu știu despre aceste posibilități, iar un singur respondent consideră că nu sunt deloc șanse de promovare.

Figura nr.7 Posibilități de promovare

La întrebarea numărul 9 chestionații au ales ca și mod de creștere a satisfacției salariul mai mare înregistrând 10 răspunsuri, urmat de posibilitățile mai mari de promovare cu 3 răspunsuri, comunicarea mai bună cu superiori și recunoașterea eforturilor depuse înregistrând fiecare câte 1 răspuns.

Figura nr. 8. Modalități de motivare

La întrebarea numărul 10, 7 dintre chestionați au considerat că Compartimentul de Resurse Umane își desfășoară activitatea în mod satisfăcător, 3 salariați sunt de părere că își desfășoară activitatea în mod nesatisfăcător, iar 5 au precizat că nu știu nimic despre activitatea acestui Compartiment.

Figura nr 9. Modul în care Compartimentul de Resurse Umane își desfășoară activitatea

Confirmarea sau infirmarea ipotezelor

În urma analizării răspunsurilor la chestionarul aplicat, prima ipoteză conform căreia ” Siguranța locului de muncă este factorul cu cel mai mare impact pozitiv asupra satisfacției ” a fost confirmată cu ajutorul întrebării numărul 5, la care 9 din cei 15 chestionați au răspuns în favoarea acesteia.

A doua ipoteză potrivit căreia salariul este principalul factor de motivare a angajaților a fost si ea confirmată cu ajutorul întrebării numărul 9 înregistrând un număr de 10 răspunsuri din 15.

Ipoteza numărul 3 a fost infirmată cu ajutorul întrebării cu numărul 6 în urma căruia 12 salariați din cei 15 chestionați au afirmat că deși salarii sunt mici nu consideră nesatisfăcător munca în administrația publică.

Concluzii și recomandări

În urma aplicării unui set de 15 chestionare am constatat că deși salariile sunt mici în sistemul bugetar, funcționarii Primăriei Podu Iloaiei sunt mulțumiți de locul de muncă.

În urma analizei chestionarului, funcțiile Managementului Resurse Umane s-au dovedit a fi prezente și aplicate conform legii.

Pe primul loc în topul metodelor de creștere a satisfacției se află mărirea salariului, urmat de posibilitățile de promovare. Personal, consider că această metodă a avut mai multe voturi deoarece, a lucra pe un post pe care l-ai câștigat prin concurs, prin propriile forțe și a lucra corect și productiv îți oferă o anume siguranță, cel puțin la nivel psihologic. Dar în urma discuțiilor neoficiale cu unii angajați mi s-au povestit cazuri în care la schimbarea unui primar uneori se schimbă cam un sfert din angajați, fiecare primar dorind să aibă oamenii lui, oameni în care are încredere, oameni care nu îi vor ”săpa groapa” doar pentru că le plăcea mai mult de predecesorul său.

Din povestiri și discuții neoficiale legate de cursurile de perfecționare am dedus că acestea nu sunt luate prea în serios de unii din cei care participă la acestea și nici de către cei care fac propunerile de cursuri, ele fiind luate doar ca surse de informare, noutăți și în general nu se termină cu nici un examen sau cu un examen foarte simplu, a cărei susținere este ușurată și de bunăvoința examinatorilor. Astfel, funcționarii publici își iau o vacanță unde cheltuielile sunt suportate de catre instituția unde lucrează, iar conducerea e mulțumită că a recompensat un angajat.

Angajații Primăriei Podu Iloaiei nu se consideră importați pentru instituție. Presupun că acest lucru e din cauza rigorii cu care se aplică legislația în administrația publică.

Activitatea Compartimentului de Resurse Umane a fost caracterizată satisfăcătoare, dar în același timp, sunt mulți care nu știu nimic despre activitatea acestui Compartiment în afara faptului că aici se semnează contractele de angajare. De aici putem concluziona că acest compartiment nu se implică așa cum ar trebui în activitatea salariaților și că ar fi loc de îmbunătățiri.

Resursele umane într-o organizație reprezintă un capital uman. În administrația publică capitalul uman reprezintă o resursă strategică, necesitând de o atenție permanentă din partea conducerii.

O mare parte din efortul Compartimentului de Resurse Umane este consumat cu activități rutiniere precum eliberarea de adeverințe, întocmirea dosarelor angajaților, salarizare, gestiunea concediilor, iar în ceea ce privesc activitățile de recrutare, rolul angajatului compartimentului se rezumă, de obicei, la a asigura respectarea procedurilor de angajare și secretariatul comisiilor de concurs.

În cazul Primăriei Podu Iloaiei, principala măsură de îmbunătățire a Managementului Resurse Umane ar fi, din opinia mea, o consolidare a Compartimentului de Resurse Umane. Instituția ar trebui să acorde o importanță mai mare Compartimentului de Resurse Umane și a rolului acestuia în administrația publică și să clarifice ce atribuții ar trebui să aibă acest compartiment în relația cu angajații. O posibilă angajare a unei alte persoane în Compartimentul de Resurse Umane ar fi,după părerea mea, foarte benefică, dar o persoană cu o anume experiență în domeniu pentru a putea îmbunătăți aplicarea funcțiilor Managementului Resurse Umane, pentru a crește satisfacția și în acest mod a crește productivitatea. În cazul angajării unui specialist ar trebui să se facă o delimitare în cadrul compartimentului între cei care se ocupă de sarcinile tranzacționale administrative ( de exemplu eliberarea de adeverințe) și acei specialiști care pot fi implicați în activitățile ce țin mai degrabă de analiză și strategii.

Compartimentul de Resurse Umane ar trebui să nu se mai limiteze doar la a aplica legislația în vigoare ci să se axeze mai mult pe nevoile angajaților.

Evaluarea performanțelor individuale ar trebui să fie mai drastică și să se facă în funcție de indicatorii de performanță. O definire mai precisă a indicatorilor la nivelul fiecărui departament consider că ar fi mult mai eficace deoarece fiecare salariat ar trebui să știe în funcție de ce anume este evaluat.

În general, funcțiile Managementului Resurse Umane sunt prezente și îndeplinite în Primăria Podu Iloaiei, dar ar trebui totuși ca instituția să construiască o strategie de aflare a nevoilor de instruire și a nevoilor de motivare. Salariații sunt în prezent satisfăcuți de locul de muncă, dar pentru a deveni o instituție eficientă ar trebui să pună accent mai mare pe angajați săi.

Fiindcă pe primul loc în topul metodelor de creștere a satisfacției se află mărirea salariului, lucru care e puțin realizabil din cauza sistemului unic de salarizare, consider că Primăria Podu Iloaiei ar trebui să găsească alte metode de stimulare, un alt motiv pentru aducerea în instituție a unui om experimentat pe acest domeniu.

BIBLIOGRAFIE

1.Cascio W.F. – Managing Human Resources, McGraw Hill, 1986

2. Citeau J.P. – Gestion des ressources humaine. Principes generaux et cas practique, Armand Colin, Paris, 1997

3. Cole G.A. – Management : Theory and Practice 3rd Edition, DP Publications, Aldine Place, London, 1990

4. David A. De Cenzo, Stephen P. Robbins – Human Resource Management, Wiley, 2001

5. Dodu M. Tripon C. – Managementul resurselor umane, Suport de curs, Cluj-Napoca, 2012-2013, publicat online pe www.apubb.ro

6. Dodu M.,Tripon C., Managementul resurselor umane în administrația publică, Civitas, 2000, Cluj-Napoca

7. Hotărârea Nr. 611/2008 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, Nr.530 din 14/07/2008

8. Hotărârea Guvernului Nr. 37/1999 privind organizarea și desfășurarea doctoratului.

9. Iorgovan A. – Tratat de drept administrativ, Ed. All Beck, București 2005

10. Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici

11. Manole Cristina – Administrație și management public – Suport de curs, 2006, publicat online pe site-ul Academiei de Studii Economice din București.

12. Manolescu A. – Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 2001

13. Matei Lucica – Management public, Ed. Economica, București, 2000

14. Neagu Cibela , Udrescu Mircea – Managementul firmei, Tritonic, București, 2004

15. Popescu Slăniceanu Ion-Pregătirea și perfecționarea functionarilor publici publicat în REVISTA TRANSILVANĂ DE ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE nr. 1(4)/2000

16. Stanciu Ș. – Managementul Resurselor Umane – Suport de curs , București , 2001

Anexe

Anexa nr. 1 : Organigrama Primărie Podu Iloaiei

Anexa nr. 2 – Chestionarul folosit în cercetare :

Vechimea dumneavoastră în cadrul Primăriei Podu Iloaiei :

1 an ;

1 – 2 ani ;

2 – 4 ani ;

4 – 6 ani ;

6 ani ;

În instituția dumneavoastră, recrutarea pentru un post vacant se face prin :

Selecție de dosare ;

Examen și interviu ( concurs ) ;

Recrutare internă ;

În instituția dumneavoastră evaluarea performanțelor individuale se face :

Lunar ;

Anual ;

Nu se face evaluare ;

Nu știu;

De când lucrați în această instituție vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională ?

Da ;

Niciodată ;

Nu știu / Nu îmi amintesc;

Care considerați că sunt satisfacțiile de care beneficiați la actualul loc de muncă :

Siguranța locului de muncă ;

Satisfacții salariale ;

Posibilități mari de perfecționare profesională ;

Posibilități mari de promovare ;

Sunt util societății / îmi place ceea ce fac ;

Nu am nici o satisfacție ;

Deși salariile din sistemul bugetar sunt mici, considerați că munca în administrația publică este :

Satisfăcătoare ;

Nesatisfăcătoare ;

În care din următoarele situații se încadrează instituția pentru care lucrați :

Cetățenii sunt singurii care contează ;

Nu contează cetățenii ci doar angajații ;

Un angajat mulțumit e mai productiv pentru societate deci contează atât cetățenii cât și angajații ;

În ce măsură considerați că instituția vă oferă posibilitate de promovare :

În mare măsură ;

Mediu ;

În mică măsură ;

Deloc ;

Nu știu ;

Care din următoarele aspecte v-ar ajuta să considerați locul de muncă mai satisfăcător?

Salariu mai mare ;

Posibilități mai mari de promovare ;

Comunicare mai bună cu superiorii ;

Aprecierea și recunoașterea eforturilor depuse ;

Cum apreciați modul în care Compartimentul de Resurse Umane din instituția dumneavoastră își desfășoară activitatea ?

Nesatisfăcător ;

Satisfăcător ;

Nu știu ;