Analiza, Descrierea Si Reproiectarea Posturilor la S.c. Acvator S.a

CUPRINS:

CAPITOLUL I ANALIZA ȘI PROIECTAREA POSTURILOR

1.1 Definirea posturilor

1.2 Analiza posturilor

1.3 Proiectarea posturilor

1.4 Evaluare posturilor

CAPITOLUL II PREZENTAREA S.C ACVATOR S.A.

2.1 Scurt istoric al societății

2.2 Furnizori. Clienți. Piața

2.3Aspecte generale privind resursele umane din cadrul societății

2.4 Organizarea structurală a firmei

2.5 Principalii indicatori economico-financiari ai firmei

CAPITOLUL III ANALIZA,DESCRIEREA SI REPROIECTAREA POSTURILOR

3.1

Introducere

Resursele umane alcătuiesc un potențial uman unic,rar,deosebit,relativ de înlocuit și difícil de imitat,ce trebuie înțeles,justificat și antrenat,în vederea suprapunerii obiectivelor sale cu cele ale organizației.Potențialul lor este singurul potențial nesfârșit de idei noi(autentice și valoroase),soluții și creativitate.

Orice politică în sectorul resurselor umane trebuie justificată prin cunoașterea trăsăturilor caracteristice ale muncii,pe apreciera intensității și modului de acțiune a personalului și a rezultatelor activității.

În primul capitol numit Analiza si proiectarea posturilor se analizeaza posturile din punct de vedere teoretic (definirea posturilor,analiza posturiloe,proiectarea posturilor și evaluarea posturilor).

În al doilea capitol numit Prezentarea SC ACVATOT SRL se face o scurtă prezentare a societății urmărind (scurt istoric,clienți,furnizori,piața,aspecte generale privind resursele umane din cadrul societății,organizarea structurală a societății,și principalii indicatori economico-financiari ai firmei).

Al treilea capitol numit Analiza,descrierea si reproiectarea posturilor reprezintă analiza propriu-zisă a posturilor din cadrul SC ACVATOT SRL .Are drept scop identificarea conținutului muncii și perfecționarea metodelor de muncă pe baza de chestionar aplicat angajaților societătii.

CAPITOLUL I ANALIZA ȘI PROIECTAREA POSTURILOR

Definirea posturilor

Definirea posturilor și a funcțiilor se realizează în contextul tratării sistemice a conducerii organizației. Tratarea sistemica are drept punct de plecare scopul organizației și semnifică un proces de analiză-sinteză, în care, pornind de la obiectivele generale, se determină elementele sistemului dispuse într-o anumită configurație și se constituie apoi ansamblul. În acest proces deductiv-inductiv, fiecare funcție componentă a structurii organizației este determinată de obiectivele acesteia prin lanțul de conexiuni obiectivele organizației- activitățile acesteia- atribuții- sarcini, elemente organizatorice care se condiționează succesiv și al căror conținut este esențial pentru definirea funcțiilor și posturilor.

Structurile organizației sunt scopurile, exprimate într-o formă măsurabila și concretă, pe care și le propune să le atingă prin muncă ce o desfășoară într-o anumită perioadă. Funcțiunea organizației este un grup de activități omogene, specializate ale acesteia, desfășurate în vederea realizării unor cauze derivate, rezultate din obiectivele generale ale organizației.

Activitatea este un element al funcțiunii și constă într-un ansamblu de atribuții de o anumită natură–tehnică,economică,juridică,etc.pentru a căror realizare sunt necesare cunoștiințe specializate.

Atribuția este un ansamblu de sarcini identice necesare efectuării unei părți dintr-o activitate,care incuba o responsabilitate și reclama competente adecvate.

Sarcina constituie cea mai mică unitate de muncă individuală având un sens complet, care este o acțiune bine formulată, orientată spre realizarea unui obiectiv precis și care se realizează după o procedură stabilită.

Funcția arata, deci, totalitatea atribuțiilor omogene din punctul de vedere al complexității și naturii, desemnate în mod regulat și organizat unui angajat al organizației.

Postul este particularizarea funcției la un loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă.

Definirea postului se referă la următoarele elemente:

Obiective;

Sarcini;

Responsabilități;

Autoritate;

Legături.

Sarcina concretizează latura acțională a atribuției, adică ceea ce se realizează efectiv în cadrul acesteia.Responsabilitatea concretizează latura atitudinală a atribuției și reprezintă obligația de a îndeplini anumite sarcini presupuse de atribuția respectivă.

Calitatea concretizează latura formală a atribuției și reprezintă capacitatea unei persoane de a realiza corespunzător o sarcină ori o atribuție, având două lături:

competența acordată (autoritatea), aranjată prin acte normative-legislative sau prin hotărâri ale conducerii organizației.

competența intrinsecă a persoanei (experiența și cunoștințe), prevăzută prin nomenclatoarele de pregătire și stagiu.

Autoritatea are dreptul de a da dispoziții, de a face să se acționeze potrivit unor hotărâri luate de persoana investită în acest sens. Conceptul de autoritate este legat de cele de influenăța și putere, dezvoltate de sociologia și psihologia organizațională.

Influența este schimbarea de atitudine sau de comportament a unei persoane ori a unui grup de persoane în urma acțiunii indirecte sau directe a altei persoane sau altui grup.

Influența poate fi pozitivă (se produce în sensul dorit de cel care o exercită) sau negativă (în sensul contrar celui dorit). Puterea reprezintă capacitatea de a exercita o influență, adică posibilitatea de a produce schimbarea dorită în comportamentul său atitudinea altei persoane sau altui grup.

Tipuri de putere, delimitate în funcție de bazele pe care se exercită, sunt: puterea legitimă (conferită de bază legală), puterea de referință (bazată pe dorința de imitare), puterea coercitivă, puterea de recompensă, puterea de competentă. Autoritatea este, deci, o putere legitimă, bazată pe recunoașterea legitimității de a exercita o influența în virtutea poziției formale pe care cel investit cu autoritatea respectivă o deține în cadrul organizației.

Sursele autorității formale, care determină existența și exercitarea ei sunt: sistemul legislativ- normativ; organizația, cu regulile și practicile proprii privind exercitarea autorității. În concepția modernă, postul trebuie tratat nu numai ca o simplă componentă structurală care însumează elementele menționate, ci și ca o cale de personalizare a fiecărui loc de muncă, în scopul aplicării principiului menționat la începutul capitolului.

Analiza posturilor

Analiza posturilor constă în studierea complexă a acestora din punctul de vedere al factorilor determinabili de influență, al sarcinilor ce le revin, al naturii acestora, al condițiilor necesare îndeplinirii corespunzătoare a obligațiilor și asumării răspunderilor, al nivelului de pregătire al ocupanților lor, al condițiilor ocupării lor (cerințe intelectuale și fizice, program de lucru, retribuție, etc.).

Astfel definită, analiza posturilor trebuie să satisfacă următoarele cerințe:

să fie sistematică, adică să pornească de la obiective clar definite și să utilizeze metode și tehnici științifice;

să prezinte situația reală a posturilor la momentul efectuării ei;

să fie obiectivă și riguroasă;

să se refere la elementele definitorii ale posturilor și nu la calitățile ocupanților acestora;

să se bazeze pe instruirea prealabilă a persoanelor însărcinate să facă cercetarea respectivă;

să fie subordonată permanent unei viziuni cuprinzătoare asupra lanțului menționat obiective- activități-atribuții și asupra ansamblului proceselor de munca din cadrul organizației.

Descrierea postului se concentrează asupra postului în sine. Oferă informații privind denumirea, localizarea postului în structura firmei, îndatoririle și responsabilitățile aferente, condițiile generale de muncă, rezultatele finale așteptate, activitățile-cheie care trebuie desfășurate, autoritatea conferită, resursele de care poate dispune postul.

Descrierea postului trebuie să fie concisa,clară,completă și să conțină:

componente de identificare a postului (denumirea, compartimentul, eventual codul său);

poziția și rolul acestuia (descrierea globală a postului, natura să ierarhică, funcțională, de stat major, subordonarea să ierarhică);

îndatoririle ce-i revin, sarcinile de îndeplinit și atribuțiile pe care le incumbă;

legăturile pe care trebuie să le aibă în afara organizației și în cadrul ei.

Informațiile obținute din descrierea postului sunt sintetizate în fișa postului, care va include:

-identificarea postului – denumirea, grupa de activități de care aparține, codul etc.;

-poziția ierarhică;

-activitatile și procedurile postului-sarcini ce trebuie îndeplinite,material și utileje folosite;

-relatii de subordonare-control și colaborare;

-resursele de care dispune deținătorul postului;

-conditii de angajare-structura salariului,oportunități privind promovarea sau transferul.

Specificarea postului se determină din descrierea acestuia și conține cerințele privind aptitudinile fizice și speciale, experiența, trăsăturile de personalitate, pregătirea, indispensabile ocupării postului.

Specificarea postului derivă din analiza postului orientată spre persoana care urmează să-l ocupe. Acțiunea de specificare a postului poate prezenta unele deficiențe:

Riscul bazării pe calitățile persoanei care a ocupat postul anterior;

Riscul deformării cerințelor postului în funcție de calitățile persoanei care urmează să-l ocupe;

Exces în descrierea calităților necesare ocupării postului, ceea ce îngreunează sensibil demersul găsirii unei persoane cu asemenea calități;

Lipsa de rigoare, folosirea unor formulări vagi (de exemplu, ”trebuie să se preocupe”, “să dovedească bune cunoștințe”, etc.);

Introducerea în descrierea cerințelor a unor criterii excesiv restrictive (de exemplu, limita de vârstă).

Analiza posturilor, cu cele două componente menționate, trebuie să fie focalizate prin următoarele obiective:

Simplificarea muncii , realizată primordial pe baza studiului modelelor de lucru;

Stabilirea normelor de muncă, realizată prin studiul timpului de muncă (în primul rând M.T.M.- Methods Time Measurement);

Susținerea celorlalte activități componente ale M.R.U. menționate în capitolul 1 în sensul: furnizării datelor necesare planificării resurselor umane; susținerii recrutării personalului pentru a fi mai eficace; asigurării succesului selecției și orientării psihoprofesionale în funcție de criterii clare de referință; furnizării bazei pentru evaluarea obiectivă a performanțelor individuale, pentru stabilirea obiectivelor dezvoltării resurselor umane, pentru aprecierea de către salariați a judiciozității opțiunilor privind cariera profesională.

Există mai multe tipuri de analiză ale posturilor:

Orientată asupra postului, finalizată cu descrierea postului;

Orientată asupra persoanei care urmează să ocupe postul, finalizată cu specificarea postului;

Combinată;

Strategică, concentrată asupra dinamicii postului, adică asupra, modificării acestora produse sub impactul procesului tehnologic, al schimbărilor în societate, etc..

Procesul de analiză a postului cuprinde următoarele etape în viziunea lui I. Ivancevich și W.Glueck (op. cât.) :

Analiza structurii organizatorice;

Stabilirea modului de folosire a informaăiilor specifice analizei posturilor;

Selectarea posturilor ce vor fi supuse analizei;

Colectarea datelor și analiza lor;

Pregătirea descrierii postului;

Pregătirea specificării postului;

Folosirea informațiilor rezultate din etapele precedente pentru proiectarea postului;

Aplicarea proiectării postului;

Metode de analiză a posturilor folosite frecvent sau recomandate în literatura de specialitate sunt :

Analiza documentelor existente;

Observarea;

Interviul;

Chestionarul pentru analiza postului;

Chestionarul PAQ (Position Analysis Questionnaire) pentru analiza postului elaborat la Universitatea Purdue- SUA, conține 194 întrebări și este completat de către analistul postului, care decide dacă o anumită cerință la care se referă o întrebare este importantă sau nu în împlinirea sarcinilor de muncă ce revin postului;

Metoda incidentelor critice, dezvoltată de J. Flanagan, permite obținerea informațiilor despre post în termeni comportamentali (incidentul critic este o situație particulară, pozitivă sau negativă, în comportamentul persoanei care ocupă postul său în performanțele acesteia; comportamentele critice sunt observabile și măsurabile, putând furniza indicii prețioase pentru evaluarea performanțelor);

Tehnici de reprezentare grafică a fluxurilor informaționale (scheme bloc, diagrame de rutină , schema ASME a fluxului informațional, schema verticală SCOM a fluxului informațional) care oferă indicii privind implicarea unui post în fluxurile informaționale specifice diferitelor lucrări ce-i revin.

Analiza funcționala a posturilor, care extinde aria de referință, ocupându-se nu numai de caracteristicile menționate mai sus ale postului (rol, poziție, atribuții, etc.),ci și de instrucțiuni de lucru pentru realizarea sarcinilor, abilități necesare, standarde de performanță, cerințe de pregătire a angajaților etc..

1.3. Proiectarea posturilor

Proiectarea posturilor este procesul de stabilire a tuturor elementelor care formează conținutul specific al posturilor , metodele de muncă folosite în cadrul acestora, precum și relațiile de muncă ale posturilor respective cu celelalte posturi din cadrul organizației sau în exteriorul acesteia.

Proiectarea posturilor trebuie să satisfacă mai multe cerințe. Astfel, un post bine definit trebuie:

să constituie un întreg, adică să cuprindă o sarcină identificabilă;

să aibă însemnătate pentru deținătorul postului și să presupună o activitate care să merite a fi îndeplinită;

să dea posibilitatea ocupantului postului să-și evalueze activitatea;

să ofere recompensele corespunzătoare efortului depus;

să acorde deținătorului postului libertatea de a lua deciziile necesare în îndeplinirea activității,în limitele constrângerilor impuse de organizație.

Procesul proiectării posturilor cuprinde următoarele etape:

definirea detaliată a sarcinilor de muncă individuale;

stabilirea metodei de muncă indicată pentru realizarea fiecărei sarcini;

combinarea sarcinilor de muncă individuale în posturi poziționate în structura organizatorică.

Abordările specifice ale proiectării posturilor, evidențiate în literatură sunt:

a) Abordarea clasică, conturată pe baza lucrărilor lui F. Taylor, F. Gilbreth și Lilian Gilbreth, care se caracterizează prin :

determinarea precisă a sarcinilor și a succesiunii operațiilor;

aplicarea principiului economiei mișcărilor;

divizarea muncii în elemente de muncă bine individualizate;

determinarea timpilor standard pentru îndeplinirea sarcinilor și operațiilor.

b) Abordarea bazată pe caracteristicile postului, dezvoltată de J. Hackman și O. Oldham și care vizează patru grupe de variabile:

1.Caracteristicile principale ale postului, ca intrări:

varietatea calificării sau diversitatea aptitudinilor;

identitatea sarcinii (gradul în care postul presupune unități de muncă complete, sarcini de sine stătătoare);

importanța sarcinii;

autonomia;

feedback-ul propriu (măsura în care postul oferă ocupantului informații asupra propriilor performanțe);

2.Rezultatele personale și rezultatele muncii, ca ieșiri:

motivația muncii;

calitatea performanței muncii;

satisfacția muncii;

absenteismul, fluctuația, profilul.

3.Stările psihologice critice provocate de combinarea caracteristicilor postului:

importanța resimțita a muncii prestate;

responsabilitatea resimțita pentru rezultatele muncii;

cunoașterea rezultatelor reale ale activității.

4.Intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului.

c) Abordarea conceptuală a proiectării posturilor.

Se realizează potrivit modelului din figura următoare:

Figura 3.1. Modelul conceptual al proiectării posturilor.

Metodele folosite în proiectarea posturilor pentru îmbunătățirea acesteia sunt:

rotația pe posturi: trecerea angajaților de pe un post pe altul în scopul reducerii monotoniei muncii;

lărgirea conținutului muncii” (job enlargement), care constă în combinarea unor sarcini specializate în sarcini mai complexe, în lărgirea gamei de responsabilități și în rotirea lucrătorilor în efectuarea unor lucrări sau operații diferite. Metodă, destinată să combată monotonia muncii și oferirea de satisfacții suplimentare în executarea sarcinilor, este aplicabilă în cazul muncitorilor, având însă posibilități mult mai restrânse de folosire în cazul personalului funcționăresc;

“îmbogățirea conținutului muncii” (job enrichment), care privește profunzimea acesteia și constă în sporirea autonomiei ocupantului unui post în ceea ce privește alegerea căilor de efectuare a anumitor atribuții, stabilirea ritmului de lucru, corectarea propriilor greșeli, participarea la luarea deciziilor privitoare la propria muncă;

combinarea lărgirii și îmbogățirii conținutului muncii;

formarea grupelor de lucru autonome (acordarea de libertăți, privind planificarea activității și organizarea echipelor);

proiectarea posturilor de înaltă performanță.

Alte abordări:

programe de lucru flexibile (care convin salariaților);

săptămâna de lucru comprimată (mai multe ore pe zi în mai puține zile);

împărțirea posturilor (între angajați cu jumătate de normă).

1.4. Evaluare posturilor

Evaluarea posturilor reprezintă o determinare sistematică a valorii,respectiv rolului său importanței fiecărui post în raport cu celelalte posturi din organizație. Procesul de evaluare stă la baza proiectării unui sistem de retribuire echilibrat și nu are ca scop evaluarea performanțelor celor ce ocupă posturile respective. Trebuie însă să subliniem că, după unii autori (punct de vedere la care ne raliem), evaluarea posturilor are și alte obiective, în afara celui deja menționat,respective asigurarea echilibrului intern al sistemului de remunerație într-o organizație, și anume:

-compararea realistă cu sistemul de salarizare al altor organizații;

-măsurarea performanțelor individuale (având la bază acest proces de evaluare a posturilor);

-reducerea numărului conflictelor de muncă, datorită creșterii nivelului de înțelegere a diferențelor dintre posturi;

-stimularea angajaților pentru a ajunge în vârful ierarhiei posturilor;

-desfășurarea negocierilor privind salarizarea;

-selecția și promovarea personalului, pornind de la relațiile dintre posturi.

Ideea centrală a evaluării posturilor este aceea de a determina cerințele unui post și contribuția acestuia la îndeplinirea misiunii organizației, realizându-se astfel clasificarea acestora în funcție de importanța lor.

Metodele de evaluare a posturilor se împart, după natura lor, în:

Globale, non-cantitative, care urmăresc ierarhizarea posturilor pe baza unui număr redus de factori de evaluare;

Analitice, cantitative, care urmăresc ierarhizarea posturilor pe baza evaluării lor riguroase în raport cu un număr mare de factori.

Metoda ierarhizării posturilor

Consta în plasarea posturilor într-o anumită ordine, unele în raport cu altele, pe baza unei evaluări subiective a complexității lor, neexistând criterii clare, riguroase, de clasificare.

Metodă este subiectivă și inaplicabilă în cazul existenței unui număr apreciabil de posturi diverse.

Metoda clasificării

Este similară cu cea precedentă, dar constă într-o clasificare a posturilor pe grade, în funcție de un grup de factori de evaluare numiți factori compensatori- calificare, experientă, îndemânare și cunoștințe, efort fizic, responsabilitate, condiții de muncă etc.. În sistemul de clasificare a posturilor, acestea sunt ierarhizate potrivit factorilor de evaluare: posturile reale sunt comparate cu descrierile gradelor de nivel al posturilor teoretice și, în funcție de rezultatul comparării, sunt încadrate la gradul corespunzător.

Metoda comparării factorilor

Este o metodă cantitativă de ierarhizare a posturilor, a cărei aplicare se face în următoarele etape:

Selectarea posturilor cheie, reprezentative pentru diferitele categorii de posturi din cadrul companiei;

Stabilirea factorilor de evaluare-nivelul de calificare, efortul intelectual, efortul fizic, responsabilitate, condițiile de muncă etc.;

Ierarhizarea posturilor cheie în funcție de factorii respectivi (fiecare factor este evaluat în funcție de importanța să pentru fiecare post cheie prin “ranguri” de la "1" la "n"; ierarhizarea posturilor se face pentru fiecare factor de evaluare în parte);

Ierarhizarea generală a posturilor evaluate, prin însumarea rangurilor diferiților factori de evaluare pentru fiecare post evaluat, obținându-se un rang global al acestuia;

Stabilirea salariului de bază corespunzător fiecărui factor de evaluare în parte și, în funcție de rangul global, a salariului fiecărui post cheie (salariul de bază este echivalent cu coeficientul de importanță acordat fiecărui factor de evaluare).

Avantajul metodei constă în faptul că se referă la un număr redus de posturi cheie (standard) din cadrul organizației.

Metoda gradării posturilor prin puncte

Presupune următoarele acțiuni succesive :

Stabilirea grupei din care face parte postul evaluat;

Observarea desfășurării muncii prestate de ocupantul postului și determinarea criteriilor de evaluare;

Stabilirea unei scări de gradare a condițiilor ce trebuie îndeplinite de ocupantul postului respectiv, precum și a punctajului corespunzător acestor condiții specifice;

Stabilirea numărului de puncte ce se pot acorda postului respectiv, potrivit condițiilor sale specifice;

Compararea acestui punctaj cu cel al altor posturi din cadrul organizației și plasarea postului respectiv pe o scară a posturilor ierarhizate după punctajele corespunzătoare lor.

Între criteriile de evaluare folosite cel mai frecvent se înscriu: nivelul de instruire, deprinderile de bază, educația, calificarea, experiența, condițiile de muncă, ambianța muncii (factorii de nivel fizic și social).

e) În România este utilizată curent metoda analitică de evaluare a complexității lucrărilor, bazată pe ideea că fiecare factor de evaluare luat în considerare are un număr de grade de complexitate, atribuindu-se un număr de puncte corespunzător gradului respectiv; prin însumarea punctelor stabilite pe fiecare factor și grad de complexitate, se obține punctajul general al lucrării.

Se trece apoi la întocmirea indicatoarelor de calificare, în funcție de care se determină nivelul de calificare al angajaților și ăncadrarea lor pe categorii de salarizare.

CAPITOLUL II Prezentarea S.C ACVATOT SRL

2.1 Scurt istoric al societății

SC ACVATOT SRL este o societate comercială cu răspundere limitată,care își desfășoară activitatea în conformitate cu prevederile legale și cele ale actului constitutiv.Aceasta a fost înființată la data de 01.04.1991,fiind înregistrată la Registrul Comerțului sub nr.J40/6629/1991,  codul unic de înregistrare RO13906.Societatea are sediul în București,B-dul Dimitrie Pompeiul,nr.9-9A,Sector 2.

Sediul firmei Sigla firmei

Societatea S.C ACVATOT SRL a fost înființată având ca obiect de activitate conform codului CAEN de la Registrul Comerțului,4322- Lucrări de instalații sanitare,de încălzire și de aer,fiind o firmă cu capital romanesc integral privat.

Peste 20 de ani de experiență în construcția și reabilitarea rețelelor de apă și canalizare precum și a altor lucrări,ACVATOT a devenit una dintre cele mai importante firme în acest domeniu,din România.

În decembrie 2000,ACVATOT a fost preluată de compania franceză ȘADE.SADE este specializată în proiectarea,construcția,reabiliarea și întreținerea rețelelor pentru clienții săi din sectorul public,privat și industrial.

La începutul anului 2009,ACVATOT a depășit granițele românești,a încheiat primul contract în străinătate pentru apă și canalizare,în Balcic,Bulgăria.În acel moment,a fost înființată filial SADE Bulgăria,iar ACVATOT a devenit platforma de dezvoltare regional pentru Balcani.

Începând din anul 2010,ACVATOT manifesta interesul și sprijinul pentru dezvoltarea de proiecte internaționale în parteneriat cu mai multe departamente ale grupului.Societatea a participat la înființarea filialei ȘADE în Șerbia,în timp ce,pe de altă parte,împreună cu SADE,echipele operaționale ACVATOT se ocupa de proiecte în Coasta de Fildeș,Maroc și Azerbaidjan.În 2013,asistăm la crearea unei noi filial ȘADE în Republica Moldova.Firma este implicată activ în dezvoltarea a două proiecte care constă din 158 km de rețele HDPE și oțel de irigare.

Proiectarea,construirea și întreținerea rețelelor de apă este un domeniu de activitate,istoric în cadrul companiei.Încă de la început,ACVATOT a furnizat asistenta autorităților locale în domeniul rețelelor de transport și distribuție a apei potabile,ducând la consumul tot mai mare.Societatea a extins foarte repede serviciile sale către clienții industriali în alimentarea cu apa brută și apă potabilă,satisfăcând un consum tot mai mare.

În perioada 2011-2012,firma a construit și reabilitat o stație de tratare a apei potabile și apeductului.S-a realizat o varietate de lucrări,printere care:instalații de rețele tehnice și stații de tratare a apei potabile,folosind metoda tradițional de excavare,construcția unei camera în râul Argeș.Întregul proiect a durat 21 de luni.

În perioada 2012-2013,societatea a executat un proiect care a urmărit să transforme un deposit de ulei de aproximativ 19,7 hectare într-o zonă comercială și rezidențială.Specificul acestui proiect a constat în reducerea gradului de poluare a terenului și a apelor subterane,dar mai ales a ridicării munițiilor neexplodate din al Doilea Război Mondial.În timpul săpăturilor pentru constructive,o cochilie de 150 de hg,neexplodata a fost găsită.ACVATOT utilizează măsuri de siguranță special pentru personalul implicat în acest proiect:scanare pentru detectarea câmpurilor de metal pentru o adâncime de 6 m și folosirea măștilor cu oxigen pentru protecția împotriva vaporilor organici.

Total angajată în dezvoltarea durabilă,ACVATOT este pe deplin implicate în sectorul energetic.Bazându-se pe activitatea sa de bază,experiența sa îndelungată și expertiza tehnologică de specialitate,diversificata,ACVATOT are ca scop încurajarea unei noi forme de consum de energie care este atât durabilă cât și ecologică.

În anul 2013,firma a fost implicate în înlocuire rețelei de gazede joasă presiune și conducte de legătura în zonele urbane,în special în cartierul Ostroveni din Râmnicu Vâlcea,între căile ferate ale Dragasani-Ramnicu Vâlcea,raul Olănești,Olt și satul Ostraveni.Rezultatul proiectului a constat în înființarea de 14 km de HDPE,conducte de distribuție a gazelor și 226 bucăți conducte de gaz de conectare.Proiectul a durat 14 luni.

În perioada 2013-2015,societatea este implicată într-o fază de proiectare,obținere de autorizații de construcție,precum și înlocuirea conductelor de distribuție a gazelor natural și a conexiunilor.Lucrările suplimentare precum montarea stației de control și restaurarea zonelor afectate de lucrări sunt incluse în obiectul de activitate.Proiectul urmărește să înlocuiască o rețea de 20 de km într-una dintre cele mai aglomerate zone rezidențiale ale Bucurestului.

Societatea are 3 asociați,2 administratori și 3 sedii secundare.

2.2 Furnizori.Clienți.Piața

Domeniul principal de activitate al SC ACVATOT SRL în constituie activitatea de “Lucrări de instalații sanitare,de încălzire și de aer”,cod CAEN 4322,și “activitatea de reabilitare a conductelor gaze” și activități secundare și anume:

conductelor gaze” și activități secundare și anume:

-Cod CAEN 2361 Fabricarea produselor din beton pentru construcții-

-Cod CAEN 3530 Furnizarea de abur și aer condiționat

-Cod CAEN 3600 Captarea, tratarea și distribuția apei

-Cod CAEN 4211 Lucrări de construcție a drumurilor și autostrăzilor

Pentru realizarea în condițiile economiei de piață actuale a obiectului de activitate specificat în actul constitutive,SC ACVATOT SRL,se afla în raporturi economice,financiare,juridice și de altă natură cu personae fizice și juridice aflate pe raza teritorială a țărilor precum:Franța,Republica Moldova,Bulgăria dar și orașe din România. Astfel societatea are o serie de relații comerciale cu diverși furnizori de conducte: ArcelorMittal Tubular Products Iași,Galfinband,Grantmetal,Tubinox,Silcotub,SC Limarom SRL-echipamente de lucru,

Societatea are contracte și cu furnizori de servicii: Romtelecom S.A.(telefonie), Orange(telefonie), SC Electrică Muntenia SĂ.(energie electrică), SC Termoficare S.A. Prahova (energie termică).Cu o parte din acești furnizori, societatea, a încheiat contracte de vânzare-cumpărare pentru a evita litigiile ce pot interveni în relația client- furnizor .

În cadrul selectării sau colaborării cu furnizori, firma analizează o serie de aspecte legate de:

-calitatea produselor, dat fiind faptul că în calitatea produselor obținute se regăsește calitatea materiilor prime și a materialelor folosite;

-respectarea termenelor și condițiilor de livrare și facilitarea unor servicii;

-nivelul de implicare al firmelor în stabilirea și negocierea prețurilor de vânzare, dat fiind prețul materiilor prime și materialelor contribuie în mod direct la formarea costurilor produselor obținute;

-discount-urile și alte tipuri de reduceri oferite firmei la cumpărare.

Totodată, colaborarea cu furnizorii se bazează în principal pe avantajul reciproc al parților, însă în cazul în care prețurile §i cantitățile nu corespund ce cele ale firmei, aceasta sistează comenzile §i întrerupe activitatea cu furnizorii.

Principalii client ai SC ACVATOT SRL sunt:proprietarii,comunități,firmele de construcții,licențiate sau operatori de rețea,site-uri de producție de energie licențiate și operatori.

Orice firmă care intenționează să-și consolideze poziția pe piața trebuie să anticipeze mi§carile concurenței, să cunoască cât mai multe informații despre aceasta.Evident, nu poate fi vorba de o apreciere a activității unei întreprinderi fără a-i remarca articularea cu componenta fundamentală a mediului economic, și anume concurența.

Pe piața din România se apreciază că în momentul de fata operează destul de multe firme în domeniu, fiecare dintre ele încercând să câștige o cotă cât mai mare din piață. Astfel putem enumera principalii concurenți ai societății:SC DAS SRL,SC CONFORT SĂ,SC IMTECH TEHNOLOGY SRL.SC RADEL&HAHN SRL,SC CONI SRL.

2.3. Aspecte generale privind resursele umane din cadrul societății

Pentru SC OLTINA IMPEX PROD COM SRL, resursa umană reprezintă ‘activul cel mai valoros al firmei’.În prezent societatea își desfășoară activitatea cu 184 angajați. De-a lungul timpului au avut loc atât angajări, cât și disponibilizări de personal.

În continuare se va prezenta o structură a personalului pe categorii în perioada 2012-2014.În ceea ce privește structura personalului pe compartimente, aceasta se prezintă în tabelul următor:

Structura personalului pe compartimente:

Sursa : Serviciul Resurselor umane al SC ACVATOT SRL

Din tabel se poate remarca ponderea importanta a personalului de muncitori(calificați și necalificați) care are un rol esențial în activitatea societății.

Figura 2.3.1

În ceea ce privește structura personalului în funcție de gradul de calificare, aceasta se prezintă în tabelul următor :

Structura personalului în funcție de gradul de calificare:

Tabelul 2.3.2

Sursa : Serviciul Resurselor umane al SC ACVATOT SRL

Se remarca preponderenta categoriilor de muncitori calificați (52,13%) și a celor cu studii medii (37,44%). Această structură de personal este adecvată specificului activității firmei.

Figura 2.3.2

În tabelul următor este prezentată structura personalului în dinamica în funcție de sex :

Tabelul2.3.3

Sursă:Serviciul Resurselor umane al ACVATOT SRL

Din tabel se poate observa că numărul și ponderea personalului de gen masculine este mult mai numeros decât numărul și ponderea personalului de gen feminin, numărul bărbaților fiind mai însemnat, dat fiind specificul activității firmei.

Figura 2.3.3

În ceea ce privește structura personalului în funcție de vârstă, numărul și ponderea

acestuia se prezintă în tabelul următor:

Tabelul 2.3.4

Sursa : Serviciul Resurselor umane al SC ACVATOT SRL

Din tabel se poate observa că personalul cel mai numeros din cadrul firmei pe toată perioada analizată are vârsta cuprinsă între 40 și 49 de ani. Se remarca deasemenea dorința firmei de a dispune de personal mai tânăr. Aceasta reiese din faptul că pe parcursul celor trei ani de analiza,personalul cu vârsta peste 50 de ani este în scădere.

Figura 2.3.4

2.4 Organizarea structurală a firmei

Organizarea structurală a unei întreprinderi se concretizează în structura organizatorică a acesteia.Structura organizatorică a societății este foarte bine definită la toate nivelele de activitate, pentru a asigura o bună desfășurare a activității. Organizarea societății se prezintă în Anexa nr.1- “Organigrama SC ACVATOT S.R.L”.

Conducerea societății este asigurată de Adunarea Generală, organul suprem care hotăra§te asupra activității economice și comerciale.Atribuțiile Adunării Generale sunt cele prevăzute în Actul Constitutiv §i în Legea Societăților Comerciale.

Principalele atribuții ale Adunării Generale sunt:

-aproba structura organizatorică a societății;

-numeste conducerea executivă căreia îi stabilește durata mandatului și salariul, o descărcă de activitate sau o revoca;

-decide urmărirea administratorului pentru daunele pricinuite societății, desemnând și persoana însărcinată să o exercite;

-aproba regulamentul de ordine interioară, analizează, modifica și aproba programul de activitate și bugetul de venituri și cheltuieli;

-decide cu privire la contractarea de împrumuturi bancare și acordarea de garanții;

-aproba situația financiară anuală și să stabilească repartizarea profitului net;

-decide asupra înființării desucursale, filiale, puncte de lucru, etc;

Adunarea Generală a Asociaților se convoacă la sediul societății, cel puțin o dată pe an sau de câte ori este necesar.

Adunarea Generală decide prin votul reprezentând majoritatea absolută a asociaților și a parților sociale, inclusiv în cazul hotărârilor având ca obiect modificarea actului constitutive reprezintă societatea atât în relațiile cu autoritățile statului cât și în relațiile cu terții,împreună cu administratorul societății,pe care îl înlocuiește de drept în lipsa acestuia,în limitele legii;

– răspunde, împreună cu personalul din subordine, de contabilitatea societății ca activitate specializată în măsurarea, evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a rezultatelor obținute din activitatea economică;

-asigura înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la poziția financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne cât și în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori;

-asigura informarea, consultarea în probleme legate de desfășurarea în condiții optime a întregii activității desfășurate de societate.

Atribuțiile compartimentului financiar-contabil sunt următoarele :

-efectueaza, organizează și conduce evidenta contabilă sub coordonarea directorului economic;

întocmește și înregistrează documentele justificative și contabile privind operațiunile patrimoniale, purtând viză de control financiar preventiv;

-participa la efectuarea inventarierii elementelor de activ și pasiv înregistrând rezultatele inventarierii potrivit reglementarilor contabile elaborate de M.F.P.;

-efectueaza operații de încasări și plăți prin caserie și la bănci privind raporturile cu clienții, furnizorii, impozite și taxe, alte operații cu terții, cu respectarea disciplinei financiare și urmărirea permanent a diponibilitatilor bănești;

-stabileste profitul sau pierderea lunar, cumulat de la începutul anului §i a celorlalte obligații față de bugetul consolidat de stat sau local, înregistrând repartizarea profitului pe destinațiile prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, cu aprobarea Adunării Generale;

-se ocupa cu arhivarea documentelor privind evidenta contabilă, financiară, păstrându-le pe perioada legală;

-intocmeste bugetul de venituri §i cheltuieli;

-colaboreaza cu celelalte compartimente cu privire la oportunitatea, legalitatea, necesitatea , economicitatea operațiilor economico-financiare;

-are obligația de a se informa, de a se documenta cu privire la legislația în domeniu.

Directorul de producție este subordonat directorului general și îndruma,conduce și

-asigura desfășurarea activității compartimentului funcțional din subordinea sa în scopul realizării programelor de producție și a reparării dotării ;

-ia măsuri pentru elaborarea și respectarea indicatorilor tehnici și tehnologici cu privire la programarea, pregătirea §i urmărirea producției ;

-asigura respectarea normelor de tehnica a securității și protecția muncii, ia măsuri împotriva celor care nu le respecta ;

-raspunde de activitatea de organizare a producției și muncii în scopul creșterii productivității muncii, reducerii costurilor, creșterii rentabilității și beneficiul societății.

– asigura contractele pentru prestații, întocmește facturi pentru activitatea de bază, asigura analizele economice pe secții privind realizarea veniturilor și cheltuielilor și îndeplinirea sarcinilor de către conducere.

Compartimentul de resurse umane are următoarele atribuții :

-determina necesarul de salariați ;

-se ocupa de recrutarea, selecția și încadrarea salariaților pe posturile de munca existente în firmă ;

-are în vedere calificarea §i perfecționarea salariaților;

-aplica principiile de remunerare a muncii și perfecționarea formelor de stimulare materială a salariaților;

-evalueaza și promovează salariații ;

-asigura condițiile corespunzătoare de muncă și asistenta medicală.

2.5.Principalii indicatori economico- financiari ai firmei

Contabilitatea financiară §i contabilitatea de gestiune se ține conform Legii contabilității nr.82/1991 republicata cu modificările §i completările ulterioare §i a Standardelor Internaționale de Contabilitate, aprobate prin OMFP nr.2.374/12.12.2007, publicat în Monitorul Oficial al României nr.25/14.01.2008 §i OMFP nr.3050/29.10.2009- pentru aprobarea Reglementarilor contabile conforme cu Directivele Europene, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr.766 din 10.11.2009.

În cele ce urmează se prezintă situația economico-financiara a firmei luată în studiu realizată în perioada 2012-2014: Tabelul 2.5.1

Sursă:Documentație de la firma

Din datele documentelor de sinteză și raportare financiară a societății,reiese faptul că societatea a realizat o cifră de afaceri în anul 2012 cu 816.604 mai mare față de anul 2011 și cu 18455768 față de anul 2013.

După cum se observă din table,cifra de afaceri a scăzut semnificativ în anul 2013 față de anul 2012.

Creșterea cu 306.476 lei,în anul 2012 față de anul 2011,a valorii activelor imobilizate se datorează investițiilor societății realizate în vederea extinderii activității.

Cheltuielile totale ale firmei s-au mărit în anul 2012 față de anul 2011 cu 894.905 lei și au scăzut cu 17.738.266 în anul 2013 față de 2012.

În continuare voi prezenta și alți indicatori economico-financiari ai firmei analizate și anume : ratele de rentabilitate financiară, comercială și economică.

Rata de rentabilitate este un raport între un indicator de rezultate și un indicator care reflectă un stoc ( active totale, active imobilizate, capital propriu, etc.) sau un flux de activitate (cifră de afaceri, resurse consumate, etc.).

Rata rentabilității comerciale exprimă raportul dintre profitul brut și cifra de afaceri, dând expresie politicii comerciale a întreprinderii.

Rc = Profit brut / Cifra de afaceri*100

Rata rentabilității economice exprimă corelația dintre un rezultat economic și mijloacele economice necesare pentru obținerea acestuia.

Re = Profit brut / Total active*100

Rata rentabilității financiare a capitalurilor proprii arată corelația dintre profitul net și capitalurile proprii ale întreprinderii.

Rf = Profit net / Capitaluri proprii*100

Tabel 2.5.2 Ratele de rentabilitate în perioada 2012-2014

Figura 2.5.1 Evoluția ratelor de rentabilitate în perioada 2011-2013

CAPITOLUL III ANALIZA,DESCRIEREA SI REPROIECTAREA POSTURILOR

3.1

In anul 2014 societatea a inregistrat un numar de 153 de angajati.

Scopul cercetarii: reproiectarea posturilor.(care?)

La acest cercetare au participat mai multe categorii:

personal cu studii superioare

personal cu studii medii

– maistrii

– personal necalificat devine calificat in sudura in primele grade (sudor manual cu flacare de gaze sau sudor manual cu arc electric)

personal cu scoala profesionala:

-sudori manual cu arc electric sau sudor manual cu flacara de gaze a trecut pe argon (dubla calificare )

Analiza s-a facut pe categoriile: sudori,maistrii si personalul necalificat,deoarece acestia sunt majoritari, dupa cum urmeaza:

sudori- 9 persoane evaluate dintr-un total de 45

maistri- 2 persoane evaluate dintr-un total de 10

necalificati- 6 -persoane evaluate dintr-un total de 29

In urma analizei, acestia au fost trimisi la cursuri de calificare.

Dupa terminarea cursurilor,a urmat o noua evaluare si posturile au fost reproiectate in consecinta.

SUDOR

Întrebarea numărul 1:Sudor(argon,cu arc electric)-face parte din departamentul de prestări servicii.se subordonează șefului de echipă

La întrebarea 2 principalele criterii alese de cei 45 de respondenți au fost:

-reabilitarea conductelor se apă și de gaze(decuparea și sudarea suprafețelor metalice);

-asamblarea și sudarea anumitor piese.

La întrebarea 3 principalele sarcini ale acestui post și frecvențele acordate de respondenți sunt:

-pregătește și verifică aparatele de sudură

-potrivește piesele în vederea tăierii sau sudării

-curăță și controlează părțile componente de eventualele defecte, impurități

-consolidează părțile uzate prin acoperirea cu straturi de aliaje

-controlează piesele finite utilizând dispozitive de măsură specific

-se îngrijește permanent de integritatea și buna funcționare a uneltelor și dispozitivelor folosite în cadrul activității desfășurate

-verifică inscripționarea inelelor și întocmește raportul de lucru de la tambur

-verifică prin sondaj cu șublerul și micrometrul lățimea și grosimea benzii

-verifică în permanență să fie stoc de bandă în acumulator

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 2 persoane (22.22%) au dat nota 2, 3 persoane (33.33%) au dat nota 3, 3 persoane(33.33%) au dat nota 4, si o persoana (11.11%) a acordat nota5.

Pe baza sarcinilor de la întrebarea 3,notele acordate la întrebarea 4 au fost:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat o persoana (11.11%) a acordat nota 1, 3 persoane (33.33%) au acordat nota 2, o persoana (11.11%) a acordat nota 4 si 4 persoane (44.45%) au acordat nota 4.

La întrebarea numărul 5,cei 45 de sudori au răspuns:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 11 persoane (24.45%) au fost de părere că sunt necesare studiile medii,

La întrebarea 6,principalele autorizații sunt:

-documente care să ateste calificarea profesională;

-permis de conducere.

La întrebarea 7,principalele cunoștințe alese de cei 45 de respondent și note acordate în funcție de dificultate sunt:

-Utilizarea și întreținerea SDV-urilor, echipamentelor din dotare;

-Reglarea echipamentelor din dotare;

-Utilizarea diferitelor tipuri de procedee de sudură;

-Tipuri de echipamente de sudură și caracteristicile funcționale specific;

-Utilizarea instrumentelor de măsură și control;

-Documentele specifice de realizarea calității lucrărilor de sudură electric;

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat o persoana (11.11%) a acordat nota 1, 2 persoane (22.22%) au acordat nota 2, 4 persoane (44.45%) au acordat nota 3 si 2 persoane (22.22%) au acordat nota 4.

La întrebarea numarul ”8”,majoritatea respondenților au dat următoarele calificative:

-procesare de text-putin important

-procesare de text, calcul tabular-putin important

-gestiunea bazelor de date-important

-utilizarea de sisteme informatice și de software-foarte important

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 5 persoane (55.56%) au acordat calificativul putin important, 3 persoane (33.33%) au acordat calificativul important iar o persoana (11.11%) a acordat calificativul foarte important.

Întrebarea numărul 9:

Limba engleză:

Limba franceză:

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 6 persoane (66.67%) au spus ca nu este nevoie sa cunoasca o limba straina, 2 persoane (22.22%) au spus ca ar fi bine sa stie limba engleza, iar o persoana (11.11%) a optat pentru limba franceza.

Întrebarea numărul 10:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 2 persoane (22.22%) au spus ca perioada de practica ar trebui sa fie mai mica de un an, 4 persoane (44.45%) au spus ca perioada de practica ar trebui sa fie intre 1 si 3 ani, iar 3 persoane (33.33%) considera ca perioada de practica ar trebui sa fie intre 3 si 5 ani.

Principalele responsabilități și notele acordate la întrebarea 11 au fost:

-Îmbunătățirea permanentă a pregătirii sale profesionale și de specialitate;

-Păstrarea secretului de serviciu;

-Păstrarea în bune condiții a utilajelor și utilizarea resurselor existente exclusiv în interesul firmei;

-Respectă prevederile normativelor interne și procedurile de lucru privitoare la postul său;

-Respectă normele de sănătate și securitate în muncă, normele de prevenire și stingere a incendiilor și de protecție a mediului înconjurător.

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat o persoana (11.11%) au acordat nota 1, o persoana (11.11%) au acordat nota 2, 4 persoane (44.45%) au acordat nota 3 iar 3 persoane (33.33%) au acordat nota 4.

Întrebarea numărul 12:

-Risc de accidentare prin arsuri, electrocutare, traumatisme mecanice;

-Este necesară utilizarea echipamentului de protecție: salopetă și bocanci cu tălpi de cauciuc, șorț și palmare din piele, ochelari și apărători cu sticlă colorată pentru ochi;

-Expunerea la echipamente periculoase;

-Expunerea la condiții periculoase.

Întrebarea 13:

-rezistenta la efort fizic în condiții de temperature ridicată;

-spirit de observație,memorie vizuală;

-rezistenta la sarcinile de lucru repetitive;

-capacitate de comunicare interactive și de lucru în echipă.

La întrebările deschise răspunsurile au fost dată mai sus și nu s-a mai revenit asupra lor.

PERSONAL NECALIFICAT

La întrebarea 3,principalele sarcini ale postului și frecvențele acordate au fost:

-incarcarea-descarcarea materialelor necesare lucrarilor;

-pregătirea elementelor componente necesare realizării structurilor metalice în constructii;

-realizarea de ansamble și subansamble realizate prin sudare, cu buloane sau nituri (grinzi, stâlpi, piloni, rame, sau alte elemente simple);

-realizarea de lucrări de cofrare și decofrare (pentru fundații, pereți, stâlpi, grinzi);

-manevrarea materialelor, ansamblelor și subansamblelor metalice;

-montarea, întreținerea, demontarea construcțiilor metalice.

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 2 persoane (33.33%) au acordat nota 3, o persoana (16.7%) a acordat nota 4, iar 3 persoane ( 50%) au acordat nota 5.

La întrebarea 4,cei 29 respondenți au dat următoarele note sarcinilor de la întrebarea 3.

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 2 persoane (33.3%) au acordat nota 1, o persoana (16.7%) a acordat nota 2, o persoana (16.7%) a acordat nota 3, iar 2 persoane (33.3%) au acordat nota 4.

Întrebarea 5:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 20 persoane (68.97%) au fost de părere că pentru acest post sunt necesare studiile medii, iar 9 persoane (31.03%) au fost de părere că este nevoie de școală profesională.

La întrebarea 7,principalele cunoștințe alese de cei 29 respondenți și note acordate în funcție de dificultate sunt:

-tehnologia de specialitate – construcția și funcționarea utilajelor, caracteristicile SDV-urilor;

-instalații și echipamente din dotarea atelierelor;

-legislație a muncii;

-sisteme de siguranță și de protecție ale utilajelor folosite.

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 8 persoane (27.59%) au acordat nota 1, 7 persoane (24.14%) au acordat nota 2, 5 persoane (17.24%) au acordat nota 3, iar 9 persoane (31.03%) au acordat nota 4.

La întrebarea numărul ”8”,majoritatea respondenților au dat următoarele calificative:

-procesare de text-putin important

-procesare de text, calcul tabular-putin important

-gestiunea bazelor de date-important

-utilizarea de sisteme informatice și de software-putin important

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 17 persoane (58.62%) a acordat calificativul puțin important, 8 persoane (27.59%) au acordat calificativul important,iar 4 persoane (13.79%) au acordat calificativul foarte important.

9. Limba engleză:

Limba franceză:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 20 persoane (68.97%) considera că nu au nevoie de o limbă străină, 5 persoane (17.24%) considera că este nevoie de limba engleză, iar 4 persoane ( 13.79%) considera că este nevoie de limba franceză.

Întrebarea 10:

La SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 15 persoane (51.72%) au spus că nu este nevoie de practică, 8 persoane (27.59%) au spus că perioada de practică ar trebui să fie mai mică de un an, iar 6 persoane (20.69%) au spus că perioada de practică ar trebui să fie între 1 și 3 ani.

Principalele responsabilități și notele acordate la întrebarea 11 au fost:

-alege utilajele și echipamentele necesare;

-exploateaza și manevrează utilajele și aparatele;

-asigura întreținerea curentă a utilajelor și echipamentelor;

-identifica caracteristicile ansamblului ce urmează să fie realizat;

-controleaza și recepționează materialele necesare lucrarilor

-curata suprafetele;

-sesizeaza și raportează pericolele care apar la locul de munca.

La firma SC ACVATOT SRL din totalul de persoane care au participat 5 persoane (17.24%) au acordat nota 1, 9 persoane (31.03%) au acordat nota 2, 7 persoane (24.14%) au acordat nota 3, iar 8 persoane (27.59%) au acordat nota 4.