Analiza Asigurarii de Resurse Umane Si Utilizarea Acestora la S.c. Dobre Si Fiii S.r.l
CUPRINS
INTRODUCERE
Știință și practică deopotrivă, Resursele Umane constituie astăzi unul dintre domeniile cele mai fascinante și cu o încărcătură intelectuală, emoțională și socială dintre cele mai ridicate ale activității umane.
Importanța acestui domeniu, atât ca teren generos de investigații teoretice interdisciplinare, cât și ca expresie pragmatică a talentului și capacităților pe care conducerea organizațiilor de toate tipurile și profilurile le presupune, a crescut treptat pe parcursul acestui secol, intensificându-se după cel de-al doilea război mondial și, cu deosebire, în ultimele decenii.
Problemele majore cu care se confruntă astăzi și în viitorul previzibil societatea, au șanse să fie rezolvate numai în măsura în care Resursele Umane practicate la nivelul organizațiilor se dovedește, deopotrivă, eficace și eficienta în valorificarea resurselor materiale și umane folosite și maximizarea contribuției societății în ansamblu.
Pentru economia românească aflată în plină tranziție de la forma planificării centralizate, administrativ-birocratice la cea de piață, puternic descentralizată, sunt imperios necesare adoptarea unor noi strategii ale dezvoltării, reconsiderării de fond ale vechilor mecanisme de funcționare, crearea unui cadru principal nou de desfășurare a activităților de resurse umane și economice la nivel rațional, teritorial și de organizație.
Am ales această temă din dorința de a înțelege și a putea aplica concret metode și instrumente teoretice.
Primul capitol al lucrării cuprinde aspectele teoretice ale resurselor umane si ale managementului resurselor umane
Capitolul al doilea cuprinde analiza gestiunii resurselor umane, respectiv analiza statistică a numărului și structurii forței de muncă, a stabilitatii forței de muncă cu prezentarea principalilor indicatori ai balanței utilizării timpului de lucru, dar si o analiza a eficientei utilizarii personalului.
În al treilea capitol al lucrării am prezentat o analiza a asigurarii cu resurse umane la SC DOBRE ȘI FIII SRL, dar si utilizarea acestora pe trei ani consecutivi, respectiv perioada 2011-2013.
CAPITOLUL I
ASPECTE TEORETICE PRIVIND RESURSELE UMANE ȘI MANAGEMENTUL ACESTORA
1.1. Definirea resurselor umane
Noțiunea de „resurse umane” definește o categorie social-economică relativ complexă. Complexă deoarece subiectul – omul – este mult mai special decât celelalte resurse – bani, mașini sau utilaje. Omul, cu toate laturile personalității sale, cu frustrările și trebuințele care îi sunt specifice și care îl fac unic, așa cum unică este și contribuția sa la atingerea obiectivelor organizației din care face parte.
Definițiile întâlnite în literatura de specialitate care abordează aceste categorii sunt diverse. În continuare vom prezenta câteva formulări reprezentative pentru ceea ce se înțelege în momentul de față prin resurse umane:
• „Resursele umane reprezintă organizația; oamenii reprezintă o resursă comună și totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi și de mâine, a tuturor organizațiilor, care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora”.
„Resursele umane au caracteristici speciale care determină nemijlocit gradul de folosire și valorificare eficientă a celorlalte resurse”.
„Resursele umane reprezintă ansamblul personalului care influențează, prin calitatea pregătirii profesionale și prin participarea să, progresul firmei”.
„Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizație care își aduc o importantă contribuție la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.
„Resursele umane sunt acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivității necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat și, relativ, de neînlocuit”.
Definițiile de mai sus relevă importanța resurselor umane în cadrul organizațiilor, iar toate atributele care sunt asociate acestora corespund poziționării lor actuale în teoria managementului. În ceea ce privește afirmația conform căreia acestea sunt „de neînlocuit”, considerăm că este special exagerată pentru a sublinia dificultatea unui proces care implică costuri suplimentare sporite (cu recrutarea, selecția și eventual cu pregătirea noilor angajați).
Chiar dacă în literatura de specialitate definirea resurselor umane precede de multe ori teoria de management a resurselor umane, Huczynski și Buchanan constatau în Organizațional Behavior” că „resursele umane reprezintă o formulare deranjant de distantă pentru oameni”, afirmând că pentru foarte mulți nu este nimic mai mult decât un jargon inocent care să înlocuiască termenul de „om”. Atunci când planifici „resurse umane” poate fi mai ușor să iei decizii incomode. Formularea sună ca o decizie economică rațională, echidistantă, fără intruziuni morale sau personale. Dacă ar fi utilizat termenul „oameni”, obiectivitatea nu ar fi aceeași. Aceeași autori motivau utilizarea acestui ermen prin faptul că percepția resurselor ca pe active și nu ca pe ființe umane face mai ușoară luarea unor decizii incomode, de concediere (e mai ușor pentru un manager să concedieze resurse umane, decât să concedieze oameni).
1.2. Caracteristici ale resurselor umane
După ce am definit resursele umane, este firesc să vedem în ce mod resursele umane contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației. O serie de capacități fizice și intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului în care acestea sunt folosite în cadrul organizației. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potențatori ai progresului (+) în timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot încetini progresul organizației (-):
(+) potențialul de creștere și dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;
(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;
(+) spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală, resursele umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluționar din punct de vedere al evoluției informației și tehnicii;
(+) starea (vârsta, gradul de cultură etc.) acestora influențează, sau ar trebui să influențeze politicile de resurse umane (principiul respectării individualității personalului);
(+) bună utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiențe cauzate de slabă sau ineficienta utilizare a altor resurse;
(-) sunt influențate de mentalități, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;
(-) sunt adeseori refractare la schimbare;
(-) dificil de gestionat – dacă mijloacele materiale și financiare sunt relativ ușor de gestionat, resursele umane pot avea reacții imprevizibile;
(-) deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afectează structuri sociale și modul de viață al individului; în ciuda faptului că denumirea de resurse umane permite o anume detașare, cel care este afectat este omul, individul.
Listarea acestor puncte tari și slabe ale resurselor umane nu este suficientă. Ele trebuie mereu avute în vedere într-o încercare permanentă de a exploata la maxim plusurile și de a reduce sau preîntâmpina efectele minusurilor.
Deosebit de importante, resursele umane au ajuns să devanseze ca importanța celelalte resurse, reușind în perioada actuală să fie în realitate „anunțata revanșă a resursei umane” denumită astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul în care resurselor umane li se va acorda locul pe care îl merită pe deplin și introducerea acestora într-un sistem unitar alcătuit din toate celelalte resurse care trebuie să conducă la un output optim al organizației.
1.3. Definirea managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane este un domeniu de studiu relativ recent. Recent sub această formă și denumire, pentru că activitățile conținute de managementul resurselor umane au existat într-o formă sau alta și au evoluat odată cu practică și teoria economică modernă.
Domeniul care se ocupă de gestionarea muncii sau a celor care muncesc a purtat denumiri diverse – conducerea muncii, organizarea muncii, normarea muncii, funcția de personal ș.a. Odată
insă cu apariția managementului și cu introducerea termenului în multiple domenii de activitate, a fost firesc că conceptul de management să se răsfrângă și asupra a ceea ce înseamnă gestionarea lor justă în vederea obținerii de rezultate superioare.
Toate activitățile, care în trecut erau trecute în sfera personalului, fac parte în prezent din domeniul de activitate al managementului resurselor umane. Importanța resurselor umane și a managementului acestora s-a accentuat datorită necesitații organizațiilor de a se adapta la un mediu dinamic și competitiv.
În opinia unor autori, managementul resurselor umane s-a “desprins din managementul general, s-a diferențiat și autonomizat, restrângându-și problematica sau obiectul de studiu și s-a specializat, având în prezent un loc bine precizat în cadrul managementului general”.
În tradiția îndelungată a școlii românești de management au existat o multitudine de opinii în ceea ce privește definirea managementului resurselor umane. Managementul general, odată cu creșterea în complexitate a mediului economic și cu încercarea de a descoperi acele căi menite să asigure succesul în cadrul unei organizații, s-a diversificat continuu și a dat naștere la o serie de subdomenii care cu timpul au dobândit metodă și obiect propriu de studiu, devenind în acest mod discipline sau științe de sine stătătoare. Acesta a fost și cazul managementului resurselor umane care, cu timpul, și-a individualizat sfera de cuprindere și de acțiune ocupând un loc de sine stătător.
1.3.1. Definiri ale managementului resurselor umane în literatura românească de management
Pornind de la conceptul general și de la înțelesul său, „managementul resurselor umane” ar trebui să nu însemne nimic mai mult decât „conducerea resurselor umane”. Complexitatea economiei și a obiectului de studiu al acestei discipline și științe duce însă la o serie de completări și mențiuni menite să completeze o formulare mult prea facilă și simplistă ca cea mai sus amintită. Până și termenul de conducere este unilateral și în neconcordanță cu ceea ce pune în prezent pe tapet managementul resurselor umane: motivare, participare, mutualitate.
Chiar dacă completările suplimentează sfera sa de cuprindere, nu înseamnă că managementul resurselor umane este perfect izolat de managementul general. Noțiunile cu care operează și finalitățile sunt comune: ambele urmăresc atingerea viziunii întreprinderii și îndeplinirea misiunii acesteia. De asemenea, fără managementul general, managementul resurselor umane ar fi suspendat, fără a avea cadrul operațional care să îi permită punerea sa în practică.
Spre deosebire de managementul general, obiectul de studiu este mai restrâns și mai specializat, iar din punct de vedere al abordării științifice, managementul resurselor umane se subordonează în cadrul mult mai larg al managementului general care reunește la rândul său numeroase alte domenii specializate.
Literatura de specialitate oferă mai multe definiții pentru managementul resurselor umane, iar mai cu seamă perioada contemporană a impus o concepție nouă asupra personalului, diferită de cea tradițională:
V. Lefter, A. Manolescu – „ansamblul activităților referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane, un concept de largă cuprindere care se referă la filosofia, politicile, procedurile și practicile cu ajutorul cărora sunt conduși angajații”;
R.L. Mathis, P.C. Nica ș.a. – „managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale (…). Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angare a angajaților și de recompensare a rezultatelor”;
P. Burloiu – „Managementul resurselor umane reprezintă un complex de măsuri concepte interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii stimularea materială și morală, până în momentul încetării contractului de munca”;
Rotaru, A. Prodan – „Managementul resurselor umane este o funcție a organizațiilor economice, aflată în extensie, care include atât managementul personalului, cât și al relațiilor de muncă (…). Managementul personalului/resurselor umane reprezintă managementul strategic și operațional al activităților care se concentrează asupra asigurării și menținerii personalului organizației și condițiile mediului economic și social în care ea acționează”.
Definițiile prezentate sunt rezultatul unor acumulări și completări ce au survenit pe parcursul evoluției funcțiunii de resurse umane la nivelul întreprinderii și pe parcursul adaptării permanente a acesteia la realitățile economice și sociale. În general, definițiile date vin să expliciteze următoarele puncte: care este misiunea managementului resurselor umane, care sunt activitățile specifice și în ce măsură acestea pot contribui la realizarea scopului general al organizației.
1.3.2. Managementul resurselor umane în viziunea autorilor străini
Managementul resurselor umane presupune o abordare strategică și coerentă a managementului celui mai de preț bun al organizației: oamenii, muncind individual și în colectiv pentru a contribui la atingerea obiectivelor.
Această nouă dimensiune a „conducerii” personalului include o perspective strategică și o adaptare la mediul în care managerul de personal se adaptează prin întărirea poziției și a competenței care este solicitată de o nouă situație. O analiză mai detaliată poate duce la concluzia că apariția managementului resurselor umane nu a fost o schimbare „revoluționară”, ci mai degrabă una „evoluționară”, deoarece s-a dezvoltat din managementul personalului.
permite obținerea unor avantaje competitive care pot plasa firmă pe locuri superioare pe piață. Definițiile care urmează prezintă abordarea managementului resurselor umane de către unii dintre cei mai reputați specialiști ai acestui domeniu din perioada contemporană:
Certo – „Managementul resurselor umane este o perspectivă de management cu dimensiuni teoretice și prescriptive, care argumentează nevoia de a stabili o serie integrate de politici de personal în concordanță cu strategia organizației, care asigură calitatea vieții muncii, antrenare și performanță din partea angajaților și și eficientă și avantaj competitiv”;
Huczynski, Buchanan – „Managementul personalului reprezintă o funcție specializată de management, responsabilă de determinarea și implementarea politicii și procedurilor care determină etapele ciclului de angajare, printr-o manieră care contribuie atât la bunăstarea și calitatea muncii angajaților cât și la eficiența organizațională. Managementul resurselor umane este o perspectivă managerial^, cu dimensiuni teoretice și prescriptive, argumentând nevoia de a stabili o serie de politici integrate de personal în acord cu strategia organizației, astfel asigurând calitatea procesului muncii, angajamente mari și performanțe din partea angajaților, o eficiență organizațională precum și avantaje competitive”
Cole – „Managementul resurselor umane implică rolul de conducere a unui colectiv, care se referă în esența la stăpânirea și dirijarea eforturilor depuse de oameni pentru atingerea scopurilor organizației”.
Storey – „Managementul resurselor umane poate fi văzut că un set de politici info-relaționale cu o susținere ideologică și filozofică. Sunt necesare 4 aspecte care constituie versiunea completă a acestuia: o rețea proprie de „crezuri și presupuneri, decizii de informare”, „încredere strategică a managementului de personal”, „implicarea centrală a managerilor de nivel, încredere într-un set de norme menite să armonizeze” și o justă potrivire a relațiilor de angajare și a relațiilor dintre angajați.
Scopul definițiilor este să dea o explicate succintă unei noțiuni noi. Din aceste motiv de foarte multe ori este dificil să cuprinzi întreaga paletă de activități care sunt abordate. De multe ori „miezul” definiției omite o întreagă varietate de arii în care funcția este implicată. Acestea includ comunicarea dintre angajați, negocierea colectivă, schimbările organizațional, sănătatea și protecția muncii și o varietate de servicii de recompensare sau de asistență pentru angajați.
Au fost realizate îndelungi încercări în găsirea unei definiții unice a managementului resurselor umane, încercări care nu au fost încununate de succes. Trebuie să recunoaștem însă că ceea ce înseamnă „definiție unica” este relativ greu de atins, dacă nu cumva chiar imposibil, asta deoarece mediul în continuă schimbare impune mereu modificări și lărgirea sferei de cuprindere. În acest sens de multe ori definițiile pot fi caracterizate printr-o oarecare ambiguitate care permite celor ce o folosesc să o definească într-o manieră ce corespunde scopurilor autorului.
O caracteristică comună a definițiilor de mai sus este că sunt exprimate în termeni structurali care descriu managementul resurselor umane ca pe o funcție organizatorică, existând însă posibilitatea ca o firmă să adopte o perspective a managementului resurse umane fără să aibă însă un compartiment de personal. §i acesta deoarece multe dintre atribuțiile managementului resurselor umane revin managementului general.
CAPITOLUL II
ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE
Munca reprezintă ca factor de producție, o activitate specific umană desfășurată în scopul obținerii de bunuri economice.
Funcționarea oricărei activități economico-sociale este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogăție a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului și a întreprinderii însăși, principalul factor al procesului de producție în toate întreprinderile și, în același timp, ca problemă cheie în restructurarea întreprinderii.
Aspectele analizei potențialului uman vizează: numărul și numărul mediu de salariați, structura (pe vârste, formare, competență, dinamism, capacitate de adaptare), climat social și motivare, competență și adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficiența utilizării resursei umane.
Performanțele organizației, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieței concurențiale, de a satisface în totalitate cerințele acesteia și, în același timp de a-și maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum și eficacitatea folosirii lor.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forța de muncă necesară sub aspect cantitativ, calitativ și structural, precum și folosirea rațională a acesteia, influențează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiții, cât și rezultatele economico-financiare obținute de fiecare întreprindere.
Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale și bănești disponibile, și toate posibilitățile oferite pe baza tehnico-materială, este nevoie ca forța de muncă să fie folosită la întreaga ei capacitate. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau psihică se constituie ca o componentă esențială a economicității pentru simplul motiv că, fără a ține seama de nevoile și cerințele factorului uman, fără a efectua o analiză a gestiunii resurselor umane existente în cadrul organizației, cele mai multe soluții elaborate pentru îmbunătățirea performanței sunt sortite eșecului oricât de inovatoare ar părea ele.
Influența factorul uman se regăsește în majoritatea consecințelor economico-financiare, având o contribuție esențială la valoarea economică a întreprinderii.
2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ
Necesarul de personal al întreprinderii se stabilește în funcție de obiectivele pe care aceasta le urmărește, de strategia pe care o aplică, cunoscut fiind faptul că previziunea resurselor trebuie să fie în concordanță cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea rațională al numărului de salariați constituie o problemă deosebit de importantă în utilizarea eficientă și crearea condițiilor materiale pentru acțiunea întregului complex de factori motivaționali.
Cerința este ca dinamica numărului de salariați să se realizeze în conformitate cu următoarea corelație:
>
În condițiile în care această corelație este respectată, managerii pot avea certitudinea că numărul de salarialți contribuie la creșterea ofertei întreprinderii concomitent cu creștere productivității muncii.
Pentru ca entitatea economică, să poată determina în ce măsură dispune de forța de muncă necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză concomitentă și cumulativă a urmatoarelor aspecte:
cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii;
structural;
calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.
2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ
Pentru a-și desfășura activitatea în condiții optime, una din cerințele de bază este asigurarea numărului de personal necesar în conformintate cu volumul previzionat al producției, structura acesteia, resurse tehnice și tehnologice disponibile.
Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor informații:
Numărul total de salariați (N) care include totalitatea personalului existent în cadrul organizației, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată sau determinată ). Acest indicator oferă informații referitoare la întregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea întreprinderii, neținând cont dacă au fost prezenți la lucru sau au absentat în perioada de calcul. Din aceste motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al resurselor umane;
Numărul mediu al salariaților()(cu contract de muncă și convenție civilă), reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată (lună, trimestru, an). Neținând cont dacă aceștia participă sau nu la activitatea întreprinderii Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în considerare indicele îndeplinirii planului producției nete, globale sau marfă. În condițiile perfecționării mecanismului economico-financiar și a întreprinderii ca indicator de bază a valorii producției nete, este necesar să se țină seama îndeosebi de gradul de îndeplinire a planului la acest indicator, care reflectă mai exact efortul propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.
Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor intervenite în structura personalului pe categorii, astfel:
∆g = g1 – g pl =
în care:
∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;
g1 , gpl – greutatea specifică sau ponderea efectivă și, respectiv, planificată a fiecărei categorii de personal în totalul personalului întreprinderii.
– numărul mediu de personal pe categorii.
O imporanță deosebită în analiza gradului de asigurare cu personal o are corelația dintre indicii volumul de producție ai numărului de salariați și ai productivității muncii. Analiza corelației se bazează pe relația:
unde:
– indicele volumului de producție;
– volumul producției;
– indicele numărului mediu de salariați;
– indicele productivității muncii;
– productivitatea muncii
2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural
Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se impune utilizarea unor criterii de structură, astfel :
structura după rolul deținut, ajută la determinarea numărului de salariați implicați în activitățile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel încât managerii să poată acționa în consecință în cazul implementării unor decizii strategice. Spre exemplu, în cazul unor decizii de ordin tehnic, cunoașterea structurii personalului poate determina reducerea numărului personalului direct productiv, concomitent cu creșterea numărului de personal tehnic-operativ (ingineri, personal pentru supraveghere, întreținere etc.) sau sporirea într-o mai mare măsură a acestora în raport cu numărul muncitorilor.
structura pe sexe, permite o analiză a profilului activității întreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizică și cea intelectuală etc.;
structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoașterea fluxului normal al mobilității, ci și dimensiunea experienței, ca element al potențialului economic al resurselor umane;
structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de fidelitatea și mobilitate al personalului față de întreprindere (în situații în care ne referim la vechimea în cadrul aceleași întreprinderi), determinarea nivelului de pregătire, capacității de promovare, experienței acumulate (în situații în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie);
structura pe naționalități etc.
De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul dintre numărul muncitorilor de bază și cei auxiliari, precum și între numărul total de muncitori și celelalte categorii de personal.
Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea și structura personalului unei întreprinderi trebuie să se țină seama de schimbările care au avut loc în profilul și structura organizatorică a întreprinderii.
Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate adânci prin studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de muncitori, pe profesii, calificări, precum și pe secții și locuri de muncă.
2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ
Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al acestuia, ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producției și evoluția productivității și muncii.
Nivelul de calificare a personalului reprezintă o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producției și evoluția productivității muncii.
Analiza calificării salariaților presupune urmărirea următoarelor aspecte:
– evidențierea situației calificării la un moment dat, ce poate fi realizată prin structurarea
personalului pe forme de pregătire și perfecționare, ca de exemplu: absolvenți ai școlilor profesionale; ucenicie la locul de muncă; absolvenți ai liceelor de specialitate; absolvenți ai învățământului superior; absolvenți ai unor cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii acestor categorii indică schimbările survenite în gradul lor de calificare;
– evoluția gradului de calificare a pesonalului;
– urmărirea concordanței dintre gradul de calificare a personalului și complexitatea lucrărilor executate, modul în care este utilizată forța de muncă calificată.
Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se calculează coeficientul calificării medii (Km), stabilit ca o medie aritmetică ponderată între numărul salariaților din fiecare categorie de calificare și cifra care arată categoria respectivă de calificare, astfel:
unde: ni = numărul salariaților pe categorii de calificare;
Ki = categoria de calificare.
Acest coeficient se determină pe grupe de profesiuni și evidențiază preocuparea întreprinderii pentru creștere gradului de calificare a salariaților, prin organizarea unor cursuri de perfecționare la locul de muncă sau în cadrul unor instituții specializate.
Pentru a obține o productivitate cât mai ridicată și a-și îndeplini obiectivele propuse, întreprinderea trebuie să utilizeze munca cu efiență maximă, respectiv calificarea salariaților angrenați în executarea lucrărilor să fie în conformitate cu gradul de complexitate al acestora. În analiza acestei situații, în ceea ce privește modul de folosire a forței de muncă calificată se poate utiliza coeficientul de concordanță Kc (calculat ca raport între coeficientul de complexitate a lucrărilor ( Kl) și coeficientul calificării medii (Km)).
Coeficientul de complexitate a lucrărilor (Kl ) se calculează potrivit următoarelor relații:
Kl = coeficientul de complexitate a lucrărilor;
ki = categoria de comlexitate a lucrărilor;
ti = numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări.
Valoarea supraunitară a coeficientului de concordanță arată faptul că există lucrări de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioară. valoare subunitară a acestui coeficient, se poate traduce prin faptul că personalul cu un grad de calificare superioară execută lucrări cu un grad de complexitate inferioară. Ideală este situația în care coeficientul de concordanță are valoarea unu.
Un alt aspect important urmărit în cadrul analizei constă în studierea măsurilor luate de către întreprindere pe linia ridicării calificării forței de muncă.
Totodată, folosirea rațională a forței de muncă depinde de concordanța dintre nivelul pregătirii forței de muncă și de nivelul înzestrării tehnice a muncii.
Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei întreprinderii. Astfel, dacă nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic, atunci cheltuielile cu pregătirea sunt neeficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii, atunci investițiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supusă pericolului uzurii morale.
Din aceste considerente, rezultă că în condițiile actualului progres tehnico-științific se impun măsuri complexe și permanente pentru pregătirea forței de muncă, începând cu dezvoltarea și perfecționarea învățământului de toate gradele și încheind cu organizarea reciclării oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.
2.2 Analiza stabilității personalului
Asigurarea întreprinderilor cu forță de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ, calitativ și strutural, precum și folosirea rațională a acestora sunt influențate într-o măsură importantă și de creșterea stabilității forței de muncă în cadrul aceleași întreprinderi, prin reducerea circulației și fluctuației personalului. Creșterea stabilității forței de muncă permite ridicarea calificării și specializării personalului, creșterea productivității muncii și îmbunătățirea rezultatelor economico-financiare ale întreprinderii.
Mobilitatea forței de muncă aparea atât sub forma intrărilor, cât și a ieșirilor, indiferent de cauza generatoare. Totuși, trebuie să se facă distincție între circulație și fluctuație.
Circulația forței de muncă, reprezintă mișcarea personalului în cursul unei perioade (intrări și plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese, transferuri, restrângerea activității, modificarea sarcinilor de producție și a structurii organizatorice a întreprinderii, schimbarea gradului de înzestrare tehnică, plecări la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc.).
În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuația forței de muncă, ca un fenomen anormal, reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze subiective: plecări fără aprobarea conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea contractului de muncă pentru absențe nemotivate și alte abateri disciplinare etc.
Poate să apară sub două forme: fluctuația efectivă sau activă, respectiv plecările, și fluctuația potențială sau latentă, sub forma intenției de a părăsi întreprinderea. Un coeficient de fluctuație ridicat în rândul noilor angajați trebuie să implice managerii în efectuarea unei analize în ceea ce privește existența unor probleme de integrare, influența unor condiții de mediu local, satisfacția muncii și condițiile psihosociale și ergonomice din întreprindere etc. Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecați.
Prin mișcarea forței de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ și cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.
În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în calcul situația forței de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a perioadei anterioare celei cercetate. În cazul producției ritmice se ia de regulă media personalului, iar în cazul producției sezoniere numărul celor ocupați într-o anumită zi stabilită anterior.
Pentru caracterizarea forței de muncă este necesar să cunoaștem:
numărul existent la începutul perioadei analizate;
total intrări (noi angajați) în cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;
numărul existent la sfârșitul perioadei analizate.
Utilizând aceste informații, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:
coeficientul intrărilor (Ci), calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul perioadei analizate (lună, trimestru, an) și numărul mediu de salariați;
coeficientul ieșirilor/plecărilor(Ce), calculat ca raport între numărul plecărilor din cursul perioadei și numărul mediu efectiv de salariați;
coeficientul mișcării totale (Ct), calculat ca raport între suma intrărilor și plecărilor în cursul perioadei și numărul mediu de salariați;
coeficientul de fluctuație (Cf), calculat caraport între numărul celor plecați numărul celor plecați din proprie inițiativă sau din motive nejustificate și a celor ce li s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare și absențe nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidență și aspecte privind intențiile personalului în ceea ce privește rămânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivația respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea politicii de personal.
Gradul de stabilitate al salariaților se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:
stagiul în aceeași întreprindere (Sn), calculat după relația:
unde: ti = vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani)
Ti = vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani).
Valoarea maximă a indicatorului este 1 și indică o stabilitate foarte bună.
vechimea medie în aceeași întrepridere (Vm), calculat conform relației:
unde: Ni = numărul salariaților cu aceeași vechime;
ti = vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani).
Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ținând cont de data la care s-a înființat întreprinderea), cu atât stabilitatea forței de muncă este mai bună.
Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se folosește coeficientul înlocuirilor, calculat ca raport între numărul celor intrați și al celor plecați într-o anumită perioadă de timp:
Pe baza modificărilor intervenite în balanța mișcării forței de muncă se poate determina mărimea existentului scriptic de personal la sfârșitul perioadei analizate, folosind următoarea relație:
Nf = Ni + I – P
în care:
Ni, Nf – numărul scriptic de personal la începutul și sfârșitul perioadei:
O mare importanță în studierea circulației și fluctuației personalului muncitor reprezintă indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări pe cauze, pe profesii și pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp.
Cu ocazia analizei circulației și fluctuației forței de muncă este necesar să se studieze și coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii, calculat ca raport între numărul celor cu o vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită și numărul mediu efectiv al personalului.
unde:
Ks – coeficientul de stabilitate a forței de muncă;
Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea minimă stabilită ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).
Stabilitatea forței de muncă mai poate fi apreciată și pe baza vechimii medii în muncă personalului întreprinderii, determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în muncă și numărul personalului din categoria respecivă de vechime.
Ridicarea stabilității forței de muncă are consecințe pozitive asupra activității întreprinderii, în timp ce creșterea circulației și îndeosebi a fluctuației are urmări negative, ducând la scăderea productivității muncii, înrăutățirea calității producției, folosirea nerațională a timpului de lucru, creșterea cheltuielilor de producție etc.
Pentru adâncirea analizei circulației și fluctuației forței de muncă este necesar ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci și pe secții, pe locuri de muncă, pe profesii și pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. De asemenea, un rol important îl au cercetările de natură sociologică, prin care se pot pune în evidență situația fluctuației potențiale, cauzele care o generează și măsurile ce se impun a fi luate pentru frânarea acestui fenomen.
Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creșterea stabilității forței de muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării materiale; perfecționarea normării muncii; ridicarea calificării; îmbunătățirea condițiilor de muncă, de transport și de locuit; crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă; respectarea normelor eticii și echității socialiste; îmbunătățirea activității de recrutare, pregătire și promovare a personalului muncitor.
2.3 Analiza utilizării timpului de muncă
Analiza timpului de muncă chiar dacă nu face obiectul studiilor de analiză financiară, poate furniza informații importante în aprecierea strategiei întreprinderilor.
Analiza utilizării resurselor umane vizează pe de-o parte latura extensivă – cantitativă, respectiv utilizarea integrală a timpului de muncă, iar pe de altă parte latura intensivă – calitativă, respectiv economisirea timpului de muncă necesar realizării unui produs, prestării unui serviciu, executării unei lucrări.
Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de folosire eficientă a forței de muncă.
Analiza folosirii timpului de muncă urmărește descoperirea rezervelor existente pe linia utilizării complete a timpului disponibil, precum și a cauzelor utilizării incomplete a acestuia, evidențiind efectele economice ale mobilizării rezervelor existente.
Analiza cantitativă a personalului pe baza indicatorului „număr mediu de salariați” nu ia în calcul timpul de muncă utilizat sau neutilizat în activitatea desfășurată de întreprindre, datorită faptului că acesta se referă la persoanele aflate în evidența societății, indiferent dacă sunt prezente sau nu la lucru, dacă lucrează sau nu integral în cadrul programului de lucru. În acest sens, timpul de muncă, maximizarea eficienței folosirii lui reprezintă o dimensiune strategică privind resursele umane necesare realizării obiectivelor întreprinderii.
În vederea utilizării timpului de lucru este necesar să se studieze modul de folosire a fondului de timp de muncă în fiecare întreprindere, precum și efectele utilizării incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activității întreprinderii. De asemenea, trebuie să se precizeze cauzele pierderilor de timp, în vederea luării unor măsuri corespunzătoare pentru eliminarea lor.
2.4 Analiza conflictualității în relațiile de muncă
În general analiza conflictualității se regăsește în literatura de specialitate ca parte integrală a analizei utilizării timpului de lucru. Acest lucru se justifică prin faptul că utilizarea timpului de lucru este influențată de conflictele din cadrul organizației, conflictele de muncă constituindu-se astfel ca un factor determinant al neutilizării timpului de muncă. Având însă în vedere actualele condiții ale economei în tranziție, creșterea numărului celor disponibilizați, și implicit creșterea șomajului, existența unor nemulțumiri legate de nivelul salariilor, condițiilor de muncă etc., considerăm că analiza conflictualității poate fi considerată parte separată în analiza gestiunii resurselor umane.
În cadrul oricărei organizații, relațiile dintre oameni, dintre sindicate și patronatul generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve, ca formă uzuală de manifestare. Ca tipuri de greve se au în vedere cele colective, sub forma înteprinderii colective a lucrului și cele individuale, sub forma unor litigii între salariați. Fiecare din aceasta manifestare a grevelor afectează direct tipuri de muncă și implicit performanțele economico-financiare ale întreprinderii, gradul de stabilitate al personalului și randamentul acestuia.
Ca indicatori în analiza conflictulității se pot utiliza:
numărul de greve desfășurate îm cursul perioadei analizei (GR);
numărul de zile afectate grevei (GRz),(durata grevei înmulțită cu numărul de greviști); scăderea acestui indicator marchează o creștere a gradului de satisfacere a revendicărilor sindicale justificate și în consecință o îmbunătățire a climatului social de muncă, cu efectele pozitive care decurg.
gradul de importanță al grevei (GRi), determinat ca raport între numărul de salariați ce participă la grevă și numărul total de salariați al întreprinderii;
gradul de intensitate al grevei (GRin), exprimat prin raportul dintre numărul zilelor afectate grevei și numărul de salariați participanți la grevă.
În situația formulelor individuale de conflictualitate se urmăresc indicatorii:
– număr de litigii care au necesitat intervenția inspecției în muncă;
– număr de litigii care au ajuns în fața instanței de judecată;
– număr de litigii soluționate în favoarea întreprinderii.
. Analiza eficienței utilizării personalului
Datorită condițiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale, manageri, indiferent de poziția lor ierarhică trebuie să își intensifice tot mai mult eforturile în ceea ce privește participarea lor directă la utilizarea și dezvoltarea resurselor umane, conștienți fiind de influența acestora asupra succesului organizației. Apariția unor mecanisme care să asigure adaptarea rațională a numărului și structurii resurselor umane la necesitățile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări eficiente a acestora.
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienței resurselor umane se realizează pe baza a doi indicatori, și anume:
productivitatea muncii;
profitul pe un salariat.
2.5.1 Analiza eficienței resurselor umane pe baza productivității muncii
Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forța productivă a muncii, adică sub forma capacității (posibilității) forței de muncă de a crea, într-o perioadă de timp, un anumit volum de bunuri și de a presta anumite servicii. În ultimă instanță, caracterizează eficiența cu care este cheltuită o anumită cantitate de muncă.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economică, complexă și dinamică, care în primul caz, se exprimă ca raport între volumul producției (Q) și cheltuielile de muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizează raportul invers: W = T/Q.
Creșterea neîntreruptă a productivității muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului producției, de reducere a costurilor de producție și de obținere a unor acumulări bănești tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm înalt de dezvoltare a economiei naționale și ridicarea nivelului de trai al populației. De aceea, fiecare întreprindere trebuie să se preocupe în permanență pentru descoperirea și mobilizarea tuturor rezervelor interne de creșterea a productivității muncii.
În analiza eficienței resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivați: productivitatea medie a muncii și productivitatea marginală a muncii.
Productivitatea medie a muncii (Wm) poate fi definită ca fiind producția obținută (exprimată în cifră de afaceri, valoare adăugată, producție fabricată) în medie prin utilizarea unui singur salariat.
Productivitatea marginală a muncii (Wm), reflectă creșterea producției obținute (exprimată în cifră de afaceri, valoarea adăugată, producție fabricată) prin suplimentarea cu o unitatea a forței de muncă utilizate.
Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza productivității medii și marginale a muncii are drept scop:
analiza situației generale a productivității muncii;
analiza volumului producției ca efect al utilizării resurselor umane;
analiza productivității medii a muncii;
analiza productivității marginale a muncii;
evidențierea consecințelor economice ale modificării productivității muncii asupra indicatorilor economico-financiari.
Analiza productivității medii a muncii
În general productivitatea medie a muncii poate fi exprimată valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau în unități fizice.(natural-convenționale).
În raport de cheltieli de muncă deosebim:
productivitatea medie anuală – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitori) (a):
a =
productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile (z):
z =
productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore (h):
h =
Pe baza productivității medii a muncii se ppot calcula o serie de indicatori valorici, astfel:
Producția medie anuală (Qm):
pe salariat:
zilnică
orară
Producția medie destinată livrării (Qml)
pe salariat:
zilnică
orară
unde
qi = cantitatea din produsul „i” destinată vânzării;
pi = prețul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.
Cifra de afaceri medie (CAm):
pe un salariat:
zilnică:
orară:
unde: = ;
= cantitatea din produsul „i” vândută;
= prețul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.
Valoarea medie adăugată brută (VAmb)
pe un salariat:
zilnică:
orară:
Valoarea medie adăugată netă (valoarea adăugată mai puțin amortizarea) (VAmn)
– pe un salariat:
– zilnică:
– orară:
Analiza productivității marginale a muncii
Productivitatea marginală (Wmg) se determină ca raport între sporul de producție (∆Q) și cantitatea suplimentară de muncă utilizată (∆T).
Cu ajutorul productivității marginale se poate caracteriza elasticitatea producției (E), care reflectă creșterea procentuală a producției la o modificare cu un procent a factorului muncă.
= =
De asemenea, productivitatea marginală reflectă creșterea ciferei de afaceri obținută prin folosirea unei unități suplimentare de resurse umane. Se utilizează raportul dintre variația cifrei de afaceri și variația cantității de muncă.
Spre deosebire de productivitatea medie, care reflectă modul de utilizare a resurselor umane în ansamblu, productivitatea marginală se referă doar la consecințele suplimentării cu o unitate a resurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge în momentul în care productivitatea medie este egală cu cea marginală, de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane având un efect negativ asupra productivității medii a muncii.
c) Analiza efectelor economico-financiare ale modificării productivității muncii
Modificarea productivității muncii are un complex de efecte, care se evaluează cu ajutorul cu
2.5.2 Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat
Profitul pe un salariat (se are în vedere profitul aferent cifrei de afaceri), prin capacitatea sa informațională, reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienței muncii.
Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale și bănești disponibile, și toate posibilitățile oferite pe baza tehnico-materială, este nevoie ca forța de muncă să fie folosită la întreaga ei capacitate. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau psihică se constituie ca o componentă esențială a economicității pentru simplul motiv că, fără a ține seama de nevoile și cerințele factorului uman, fără a efectua o analiză a gestiunii resurselor umane existente în cadrul organizației, cele mai multe soluții elaborate pentru îmbunătățirea performanței sunt sortite eșecului oricât de inovatoare ar părea ele.
CAPITOLUL III
ANALIZA ASIGURARII CU RESURSE UMANE SI UTILIZAREA ACESTORA LA S.C. DOBRE ȘI FIII S.R.L.
3.1. Prezentarea societății
Înființare. Denumire. Capital.
Societatea s-a înființat în anul 1994 în Constanta sub numele de S.C. Dobre și Fiii S.R.L. Societatea comercială “SC Dobre și Fiii S.R.L.” are forma juridică de societate comercială cu răspundere limitată. Sediul societății este în România, , județ Constanta, strada Mircea cel Batran, nr. 3. Societatea comercială “ Dobre și Fiii S.R.L.” are o durată nelimitată, cu începere de la data publicării în Monitorul Oficial.
Firma este înregistrată la Registrul Comerțului sub J03/286/1994, având consul unic de înregistrare 3545223, iar capitalul social al firmei este de 10000 ron.
Domeniul de activitate.
Tipul de activitate: fabricarea pâinii, fabricarea prăjiturilor și a produselor proaspete de patiserie.
Dobre si Fiii S.R.L. a fost infiintata in anul 1994 si are ca obiect principal de activitate fabricarea produselor de morarit, panificatie, patiserie si cofetarie destinate vanzarii atat in magazinele proprii cat si livrarii la terti, repectand cerintele legale legate de Calitate, Mediu, Siguranta Alimentului, Sanatate si Securitate Ocupationala.
Structura organizatorică.
Structura organizatorică a “S.C Dobre și Fiii S.R.L.” este împărțită pe mai multe compartimente:
Administrator-care urmărește întreaga activitate a societății.
Consiliere juridică – acesta acoperă partea de încheiere contracte, redactare contacte, suport juridic cu jurist angajat prin colaborare.
Contabil autorizat – se ocupa cu înregistrarea documentelor primare și centralizatoare în ordine cronologică (în ordinea documentelor sau numărului de ordine al acestora) și sistematică privitoare la toate operațiile economice ale unității, care conduce și activitatea funcționarului administrative care se ocupa cu bună desfășurare a firmei și întocmește acte.
Colaborare cu un auditor membru al Corpului Contabililor Autorizați pentru verificarea bilanțului contabil începând cu anul 2011.
Numărul actual de personal al firmei (date pentru anul 2013) este de 48 persoane, cu următoarea structură: personal direct productiv (37) personal de conducere și administrare (11).
Personalul încadrat în această firmă are următoarea pregătire profesională:
-cofetar (7),
-patiser (5),
-calificați (4),
-necalificați (18),
-brutari (6),
-economist (1),
-contabil (1),
-pregătire medie (6).
3.2. Analiza personalului la SC Dobre și Fiii SRL din punct de vedere cantitativ,
structural și calitativ
Pentru a putea determina forța de muncă numeric, structural și calitativ la S.C. Dobre și Fiii S.R.L. trebuie să luăm în calcul și situația pe anul precedent și să calculăm o serie de modificări și coeficienți.
Se determină modificarea absolută și procentuală a numărului de personal:
ΔN=N 2013-N 2012=48- 61= – 13
ΔN% =
Se calculeazã numărul admisibil de personal (Na):
Na= N2012 x lQ = 61 x 1,019= 63 persoane
IQ=%
Productivitatea 2013 =78000 RON
Productivitatea 2012 =76500 RON
Se stabilește modificarea relativă a numărului de persoane:
ΔN = N1 —Na =48-63= -15 persoane
Se determină structura personalului:
ponderea personalului de conducere și administrativ;
G2011 *100=19,40%
G 2012=
G 2013=*100 = 22,91%
ponderea muncitorilor în total:
G2011=100 – 19,40= 80,60%
G2012 =100 – 16,39 = 83,61%
G2013 = 100 – 22,91 = 77,09 %
Tabel 3.1. Structura personalului pe categorii la SC Dobre și Fiii SRL ( 2011-2012)
Structura angajaților după sex este următoarea: circa 55% din angajați sunt bărbați, iar 45% femei. După vechime, structura este următoarea:
– Între 1 – 5 ani vechime: 10% din angajați;
– Între 5 – 15 ani vechime: 40% din angajați;
– Între 15 – 30 ani vechime: 30% din angajați;
– Peste 30 ani vechime:20% din angajați.
Pentru aprecierea asigurãrii cu forță de muncă din punct de vedere calitativ se calculează coeficientul calificării medii a muncitorilor:
Kc=
Ni -numărul de muncitori din fiecare categorie ;
Structura personalului pe meserii în anul 2011 este prezentată în cele ce urmează din total angajați 67:
Tabel 3.2. Structura personalului pe meserii in anul 2011
Kc2011= =5,45
Grafic nr. 3.1. Structura personalului pe meserii in anul 2011
Deoarece Kc2012 > Kc2011 , unitatea analizată înregistrează o ușoară îmbunätätire a calificării muncitorilor. Din punct de vedere al nivelului de calificare a muncitorilor rezultatele evidențiază faptul ca s-a înregistrat o ușoară scadere a gradului de calificare (de la 5,45 la 5,39).
Structura personalului pe meserii în anul 2012 este prezentată în cele ce urmează din total angajați 61:
Tabel nr. 3.3. Structura personalului pe meserii in anul 2012
Kc2012 = = 5,39
Grafic nr. 3.2. Structura personalului pe meserii in anul 2012
Structura personalului pe meserii în anul 2013 este prezentată în cele ce urmează din total angajați 48:
Tabel nr. 3.4. Structura personalului pe meserii in anul 2013
Kc2013 = = 5,58
Grafic nr. 3.3. Structura personalului pe meserii in anul 2013
Deoarece Kc2012 > Kc2013 , unitatea analizată înregistrează o ușoară îmbunätätire a calificării muncitorilor, însă acest coeficient trebuie comparat cu indicatorul ce reflectă gradul de complexitate al lucrurilor efectuate (Ki).
Kl = coeficientul de complexitate a lucrărilor;
Ki = categoria de complexitate a lucrărilor;
Ti = numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări.
ΔK=KC2011-KC2012
ΔK2012=2,616-3,4=0,78
ΔK2013= 3,147-3,8 = -0,65
Deoarece Kc< Kl unitatea are o calificare necorespunzătoare a forței de muncă diferența fațade coeficientul complexității accentuându-se în anul curent.
Din punct de vedere al nivelului de calificare a muncitorilor rezultatele evidențiază faptul că, deși s-a înregistrat o ușoară creștere a gradului de calificare (de la 5,67 la 5,91), nu corespunde nevoilor, în anul curent chiar se accentuează diferența dintre calificarea muncitorilor și complexitatea lucrurilor executate.
3.3. Analiza utilizării timpului de muncă
Folosirea integrală a timpului de lucru constituie o cale importantă de sporire a volumului producției și de creștere a eficienței activității economice.
Timpul de lucru se exprimă în om-ore și om-zile.
Prin om-oră lucrată se înțelege ora utilizată efectiv de către un om al muncii în cadrul activității sale de bază.
Prin om-zi lucrată se înțelege prezența la lucru a unui om al muncii, într-o zi (schimb), indiferent de numărul orelor lucrate în acea zi.
Analiza folosirii timpului de lucru se realizează pe baza datelor din balanța utilizării timpului de lucru, balanță ce se întocmește pentru total personal muncitor și pentru muncitori la nivelul întreprinderii și cuprinde date cumulate de la începutul anului.
Pentru analiza folosirii timpului de lucru se calculează:
Timpul calendaristic (To):
Tc = N x Zc x h (8)
Tc2011 = 67x 365 x 8 = 195.640 ore/an
Tc2012 = 61x 365 x 8 = 178.120 ore/an
Tc2013= 48x 365 x 8 = 140.160 ore/an
Timp pentru concedii ega1e de odihnă (Tcl)
TcI=NxZclxh (8)
Tcl2011 = 67 x 23 x 8 =12.328 ore/an
Tcl2012 = 61 x 23 x 8 =11.224 ore/an
Tc12013 = 48 x 19 x 8= 7.296 ore/an
Timp pentru opriri legale (Țol):
Tol=NxZolxh(8)
Zol=52×2+7=l1l ziIe
Tol2011= 67 x 111 x 8 = 59.496 ore/an
Tol2012= 61 x 111 x 8 = 54.168 ore/an
To12013 = 48 x 111 x 8 = 42.624 ore/an
Timp disponibil (Td) :
Td = Tc —(Td + ToL)
Td2011 = 195.640 – (12.328+59.496) = 123.816 ore/an
Td2012 = 178.120 – (11.224+54.168) = 112.728 ore/an
Td20013= 140.160 – (7.296+42.624)= 90.240 ore/an
Timp neutilizat (Tn) :
Td =Tn + Tu Tn = Td – Tu
Tn2011 = 5.500 ore/an
Tn2012 = 5.800 ore/an
Tn2013 = 6.100 ore/an
Timp utilizat (Tu)
Tu =Td—Tn
Tu2011=123.816 -5 .500=118.316 ore/an
Tu2012=112.728 -5 .800=106.928 ore/an
Tu2013 = 90.240-6.100 =84.140 ore/an
Se calculeazä gradul de utilizare a timpului disponibil:
Gd=x 100
Gd2011=*100= 95.56%
Gd2012=*100= 94,85%
Gd2013=*100=93,24%
Se determină tiinpul neutilizat pe an și pe persoanä:
Tn=
Tn2011== 82,09 ore
Tn2012= = 95,08 ore
Tn2013== 127,08 ore
Se stabilește structura timpului neutilizat pe cauze:
G1 =
timp neutilizat din diferite cauze: de exemplu, concediile de boală vor avea urmãtoarea pondere:
G2012 =*100= 9,83 %
G2013 =*100= 14,75 %
În perioada curentă s-a redus consumul de muncă în condițiile scăderii volumului de activitate. Corelând consumul de muncă și volumul producției se constatä o ușoară depäșire relativã a numărului de personal, în schimb se îmbuntäțește structură pe categorii de personal, ponderea celor direct productivi. Creșterea ponderii timpului neutilizat că urmărea a învoirilor, concediilor farà platá și absentelor nemotivate demonstreazä accentuarea indisciplinei în muncă în timp ce reducerea ponderii concediilor de boalã, lipsei de materii prime și lipsa de cormenzi pune în evidență preocuparea echipei manageriale pentru asigurarea protecției sociale.
Consecințele econornice ale folosirii incomplete a timpului de lucru sunt:
A) necesarul suplirnentar de personal;
ΔN= td=
Td- timp disponibil pe an și pe personă ;
Td2011=ore
Td2012= = 1848 ore
Td2013= =1880 ore
ΔN2011= = 2,97 persoane
ΔN2012= persoane
ΔN2013= persoane
Unitatea ar trebui să angajeze în plus circa 3 persoane în anul de bază, circa 4 persoane in anul 2012 și circa 4 persoane în anul curent pentru a suplini folosirea incompletä a timpului disponibil.
B) sporul de producție care s-ar fi putut obține :
ΔTnQ= Tn*Whp
ΔTnQ2011= 5.500*26,7=146.850 RON
ΔTnQ2012= 5.800*27,5=159.500 RON
ΔTnQ2013=6.100*29,9=182.390 RON
C) sporul citrei de afaceri :
ΔTnQaf= ΔTnQ=
ΔQaf2011=146.850 *= 139.508 RON
ΔQaf2012=159.500 *= 149.930 RON
ΔTnQaf2013=182.390* = 175.094 RON
În condițiile utilizãrii complete a timpului disponibil s-ar fi märit cifra de afaceri cu 139.508 RON în anul de bazã, cu 149.930 in anul 2011 și 175.094 în anul curent, ceea ce ar fi condus la creșterea profitului brut pe seama măririi cifrei de afaceri.
D) modificarea productivității anuale a muncii;
ΔTnWa= RON
ΔTnWa2012= = 2614,75 RON
ΔTnWa2013= = 3799,79 RON
Tot pentru urmärirea acestui indicator mai poate fi utilizatä si relatia:
DTnWa=tn*Whp
unde :
tn – timpul neulilizat în medie pe an de o persoană;
Se deterrninã efectele modificării timpului neutilizat în anul curent fațã de anul de bază:
1) asupra numărului de persoane necesar:
DTnN= persoane
DTnN=persoane
2) asupra producției:
DTnQ=(Th1 -Th0).Who
DTnQ=(5.800-5.500)*17= 5.100 RON
DTnQ=(6.100-5.800)*18= 5.400 RON
3) asupra cifrei de afaceri:
DTnQaf=DTnQ*RON
DTnQaf=DTnQ*RON
3.4. Analiza eficienței utilizării resurselor umane
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienței resurselor umane se realizează pe baza a doi indicatori, și anume:
productivitatea muncii;
profitul pe un salariat.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economică, complexă și dinamică, care în primul caz, se exprimă ca raport între volumul producției (Q) și cheltuielile de muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizează raportul invers: W = T/Q.
În analiza eficienței resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivați: productivitatea medie a muncii și productivitatea marginală a muncii.
Productivitatea marginală a muncii (Wmg), reflectă creșterea producției obținute (exprimată în cifră de afaceri, valoarea adăugată, producție fabricată) prin suplimentarea cu o unitatea a forței de muncă utilizate.
Productivitatea medie a muncii în general poate fi exprimată valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau în unități fizice (natural-convenționale).
În cazul utilizării indicatorilor valorici, productivitatea muncii poate fi determinată pe baza valorii producției marfă, valorii adăugate și cifrei de afaceri, la nivelul unui salariat (anuală, zilnică și orară).
Utilizând valoarea producției marfă, relația de calcul a productivității medii a muncii anuală pe un salariat (ma) se poate determina raportând producția marfă din perioada analizată (an) la numărul mediu de salariați astfel:ma =
Tabel nr. 3.5. Indicatori necesari calculării productivității muncii la S.C. Dobre și Fiii a S.R.L.
Raportând formula de calcul la cazul analizat, vom avea următoarele rezultate:
În anul: 2011 Wma = = 4262,09 RON
2012 Wma = = 4586,14 RON.
2013 Wma = = 5582,29 RON, se arată eficiența cu care organizația a utilizat mâna în perioada anilor 2011-2013 pentru creșterea nivelului producției.
Productivitatea medie zilnică a muncii pe un salariat (z) funcție de producția destinată livrării se determină raportând producția fabricată în perioada respectivă la cheltuielile de muncă care acum sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile astfel:mz =
Pentru anul : 2011 mz= = 1353,36 RON
2012 mz= RON
2013 mz= RON
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat (h) influențată de producția realizată se determină împărțind producția fabricată, destinată livrării la cheltuielile de muncă, reprezentate de consumul de timp om-ore după următoarea formulă: mh =
Astfel în anul: 2012 mh = RON
2012 mh = RON
2013 mh = RON
În cazul folosirii valorii adăugate pentru determinarea productivității medii a muncii anuală (ma), se procedează asemănător modelului de mai sus, astfel, în cazul productivității medii a muncii anuale se folosește raportul valoare adăugată – număr mediu de salariați, astfel: ma =
În cazul anului 2011 ma = RON
2012 ma = RON
2013 ma = RON
La calcularea productivității medii zilnice a muncii pe un salariat (mz) se utilizează raportul valoare adăugată – număr mediu de zile aferente perioadei analizate astfel: mz =
În anul: 2011 mz = RON
2012 mz = RON
2013 mz= RON
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcție de valoarea adăugată se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de ore lucrate de un salariat intr-o zi, după următoarea expresie: mh =
Pentru anul 2011 mh= RON
2012 mh= RON
2013 mh = RON
La folosirea cifrei de afaceri pentru determinarea productivității medii a muncii anuală (ma), se procedează asemănător modelului de mai sus, la numărător având valoarea cifrei de afaceri, astfel:ma =
În cazul anului 2011 ma = RON
2012 ma = RON
2013 ma = RON
La calcularea productivității medii zilnice a muncii pe un salariat (mz) se utilizează raportul cifra de afaceri – număr mediu de zile aferente perioadei analizate astfel: mz =
În anul 2011 mz = RON
2012 mz = RON
2013 mz= RON
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcție de cifra de afaceri se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de ore lucrate de un salariat intr-o zi, după următoarea expresie: mh =
Pentru anul 2011 mh= RON
2012 mh= RON
2013 mh = RON
Analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat
Profitul pe un salariat, aferent cifrei de afaceri, prin capacitatea sa informațională, reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienței muncii.
În analiza eficienței utilizării resurselor umane pe baza acestui indicator, se poate avea în vedere modelul următor:
Unde, Pr reprezinta profitul brut aferent cifrei de afaceri, este numărul mediu de salariati, CA este cifra de afaceri, Q este productia exercitiului, semnifică productivitatea medie orară, iar tine locul gradului de valorificare a productiei .
Analiza factoriala a eficientei profitului pe salariat pentru primul model se prezintă astfel:
unde: = modificarea absolută a productivității medii a muncii anuale;
= modificarea absolută gradului de valorificare a producției;
= modificarea absolută a profitului mediu brut la 1 leu cifră de afaceri;
Pentru a exemplifica modul de calcul a influențelor asupra modificării profitului pe un salariat pentru anii 2012 si 2013 folosim datele din tabelul urmator:
Tabel nr. 3.6. Indicatori necesari calculării profitului pe un salariat la S.C. Dobre și Fiii S.R.L.
Modificarea trendului nivelului profitului pe salariat in perioada 2012-2013 se relevă în graficul de mai jos:
Grafic nr. 3.4. Valoarea proftului brut pe un salariat
Pentru inceput, asa cum am amintit si mai sus, vom studia modificările survenite asupra eficientei pe un salariat in anul 2013 fată de anul 2012, modificări influentate de factorii regăsiti in primul model de determinare a eficientei pe salariat.
Modificarea profitului pe un salariat, ∆ pentru perioada 2012/2013 se justifică pe seama următoarelor influențe:
RON/salariat
Aceasta diminuare a eficientei pe salariat se datoreaza influentei directe a modificării productivitătii medii anuale a muncii, influenta care se poate demonstra prin calcularea următoarei relatii:
= 119,1571 RON/salariat.
Creșterea nivelului productivității medii anuale a muncii în anul 2013 fată de anul 2012 a influențat direct și favorabil modificarea nivelului profitului pe salariat, conducând la majorarea acestuia cu 119,1571 RON/salariat.
Productivitatea medie a muncii anuală este determinată prin înmulțirea numărului mediu de ore lucrate cu productivitatea medie orară a muncii pe salariat.
Astfel modificarea eficienței pe salariat trebuie studiată și în funcție de modificarea numărului mediu de ore pe salariat, modificare evidențiată în graficul următor:
Grafic nr. 3.4. Numarul mediu de ore lucrate pe an de un salariat
În anul 2013 fată de anul 2012 influența modificării numărului mediu de ore lucrate pe un salariat (Tan) asupra modificării nivelului profitului pe salariat este redată de relația matematică următoare:
=1643,6108 RON/salariat.
Creșterea numărului mediu de ore lucrate pe un salariat cu circa 79 de ore a influențat favorabil și indirect nivelul profitului pe salariat în anul 2013 fată de anul 2012, conducând la mărirea nivelului acestuia cu 1643,6108 RON/salariat.
Modificarea productivității medii orare pe salariat are și ea o influentă indirectă asupra modificării profitului pe salariat, iar această influență se reflectă în relația de mai jos:
= 1018,4066/salariat.
Scăderea nivelului productivitătii medii orare a muncii cu 5 RON/salariat a influențat indirect si favorabil modificarea nivelului profitului pe salariat, conducând la cresterea acestuia cu 1018,4066 RON/salariat in anul 2013 fată de anul 2012.
Influenta modificării gradului de valorificare a productiei asupra profitului pe salariat in anul 2013 fată de anul 2012 se observă in formula matematică care urmează:
– 1,2670 RON/salariat.
Scăderea nivelului gradului de valorificare a productiei cu 0,002181 unităti a influentat direct si nefavorabil modificarea nivelului profitului pe salariat, conducand la diminuarea acestuia cu 1,2670 RON/salariat.
Modificarea nivelului profitului mediu la un leu cifră de afaceri si influenta acestei modificări asupra schimbării de trend a profitului pe salariat in anul 2013 fată de anul 2012 se arată in felul următor:
RON/salariat.
Din relatia de mai sus rezultă faptul că diminuarea profitului mediu aferent cifrei de afaceri cu 0,0653 RON in anul 2013 fată de anul 2012 a avut o influentă negativă asupra modificării profitului pe salariat, nivelul acestuia reducandu-se cu 235,334 RON.
Factorii cu influentă pozitivă asupra modificării profitului pe salariat in anul 2013 fată de anul 2012 au fost cresterea nivelului productivitătii medii anuale a muncii si a factorilor cu influentă indirectă, numărul mediu de ore lucrate pe un salariat si productivitatea medie a muncii orare pe un salariat.
Factorii cu influentă negativă asupra schimbării trendului profitului pe salariat in anul 2013 fată de anul 2012 au fost diminuarea gradului de valorificare a productiei si a reducerii valorii profitului mediu aferent cifrei de afaceri.
In anul 2013 fată de anul 2012 situatia modificării profitului pe un salariat se prezintă altfel; folosind aceleasi relatii matematice de bază inlocuim datele din tabel pentru a arăta modificarea nivelului profitului pe salariat si in ce sens se indreaptă acesta, astfel, modificarea absolută a nivelului profitului pe salariat reiese din relatia:
RON/salariat.
Modificarea profitului pe salariat în anul 2013 fată de anul 2012 a fost în sens descrescător, nivelul acestuia scăzând cu 121,16 RON/salariat.
Productivitatea medie a muncii anuale pe un salariat este compusă prin înmulțirea a doi indicatori: numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat și productivitatea medie orară pe salariat, astfel, de aici putem spune că acești indicatori sunt factorii cu influență indirectă asupra modificării nivelului profitului pe un salariat.
În anul 2013 nivelul productivității medii anuale a muncii s-a majorat față de nivelul înregistrat în 2012, majorare care a influențat favorabil modificarea în sens pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend crescător trebuie menținut.
Productivitatea medie orară a muncii pe salariat, un factor în plus în ridicarea nivelului profitului pe salariat, a scăzut în anul 2013 față de anul 2012, de la 172,36 RON/salariat la 157,36 RON/salariat
Majorarea numărului de ore lucrătoare pe salariat în anul 2013 față de anul 2012 a avut și el un rol benefic în creșterea nivelului profitului pe salariat.
Factorii cu influență negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul 2013 față de anul 2012 au fost diminuarea gradului de valorificare a producției, ca rezultat a devansării ritmului de creștere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de către ritmul de creștere a producției marfă destinată livrării (110%) și scăderea nivelului profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare, ritmul de creștere a profitului fiind devansat de ritmul de creștere a cifrei de afaceri.
În anul 2013 față de anul 2012, modificarea profitul pe salariat în funcție de modificările factorilor cu influență directă și indirectă înregistrează numai valori pozitive, trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător.
CONCLUZII
Până nu demult, centrul de greutate al activității unei întreprinderi era reprezentat de producție, în timp ce desfacerea și distribuția aveau un rol secundar. Ca urmare a complexității crescute a pieței, în cadrul întreprinderii moderne s-a produs o restructurare a priorităților. Centrul de greutate s-a deplasat spre problemele desfacerii, spre studierea pieței, a cererii consumatorilor, potrivit căreia producția urmează să se adapteze.
Schimbarea intervenită în orientarea de bază a întreprinderii a determinat nașterea și dezvoltarea, mai ales în ultimele patru decenii, a unei noi concepții de organizare și de desfășurare a activității economice.
Trecerea de la economia centralizată la economia de piață a produs o serie de modificări ale mecanismelor de funcționare a economiei și a întreprinderilor românești. În condițiile tranziției de la economia de piață, mediul extern al firmei se caracterizează printr-o mare complexitate. Cea mai importantă componentă a mediului extern o constituie forțele economice care se regăsesc exprimate sintetic prin indicatorii ce caracterizează starea generală a economiei.
Pe fondul acestor factori, SC DOBRE ȘI FIII SRL Constanta, trebuie să se impună în fața concurenților și să atragă clienți prin calitatea produselor și serviciilor prestate. Un alt lucru important este calitatea pregătirii profesionale a salariaților. Acest lucru constituie cheia respectării prestigiului unității printre celelalte unități de profil din zonă.
Analiza economică este instrumentul unic de diagnoză, reglare și optimizare a activităților din sfera producției și a serviciilor
Creșterea eficienței economice impune, în primul rând, sporirea productivității muncii. Sporul de productivitate se poate obține cu cheltuieli minime prin valorificarea rezervelor existente în domeniul resurselor umane. Una din rezervele proprii este forța de muncă pentru utilizarea corespunzătoare a acesteia fiind necesar să se stabilească timpul de muncă real necesar pentru efectuarea operațiilor, lucrărilor, serviciilor sau a altor activități utile. Stabilirea timpului de muncă real necesar asigură o mai bună programare a producției și utilizarea completă a timpului de muncă al executanților.
Performanțele organizației, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieței concurențiale, de a satisface în totalitate cerințele acesteia și, în același timp de a-și maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale și financiare, precum și eficacitatea folosirii lor.
Asigurarea unei întreprinderi cu personal este reprezentată de recrutare și selecție. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, precum și la acțiunile întreprinse pentru căutarea, identificarea solicitanților potențiali și pentru atragerea unor candidați competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor, iar selecția acestuia se realizează prin interviuri, teste de aptitudini, formulare, numai după o selectare inițială în cadrul activității de recrutare a acelor mai competitivi, rezultatul în urma acesteia rămânând definitiv.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forța de muncă necesară sub aspect cantitativ, calitativ și structural, precum și folosirea rațională a acesteia, influențează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiții, cât și rezultatele economico-financiare obținute de fiecare întreprindere.
Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de folosire eficientă a forței de muncă. Utilizarea timpului de lucru este influențată de conflictele din cadrul organizației, iar relațiile dintre oameni, dintre sindicate și patronatul agentului economic generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve.
Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de muncă, eficiența resurselor umane fiind definită din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficientă trebuie să țină seama și de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecția, pregătirea, repartizarea, organizare și folosirea resurselor umane.
Dacă într-o unitate de timp se realizează un număr superior de produse și servicii, rezultă o creștere a productivității muncii și în mod direct a producției realizate de aceeași forță de muncă existentă la agentul economic respectiv.
În analiza eficienței resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivați: productivitatea medie a muncii și productivitatea marginală a muncii.
În raport de cheltieli de muncă deosebim: productivitatea medie anuală – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitori) (a), productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile (z), productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore (h, Productivitatea marginală (Wmg) se determină ca raport între sporul de producție (∆Q) și cantitatea suplimentară de muncă utilizată (∆T).
Bilanțul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii resurselor umane, se prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informații de natură cantitativă, ce exprimă starea și condițiile de muncă din organizația care elaborează.
În cadrul capitolului 3 am încercat să realizez un consens între abordarea teoretică și finalitățile practice, iar spre final restrângerea acestora în sensul formulării unor păreri și recomandări. Astfel, din analiza economică a eficienței folosirii capitalului uman la nivelul societății SC DOBRE ȘI FIII SRL , se pot sustrage câteva elemente reprezentative:
– nivelul productivității medii a muncii anuale (pe un salariat) a înregistrat depășiri în toate cazurile , la calcularea pe baza productiei marfă, valorii adaugate, cifrei de afaceri).
– ritmul nivelului productivitătii muncii medii anuale, determinat pe baza cifrei de afaceri, devanseaza ritmul productivitătii muncii medii anuale determinat pe baza productiei destinată livrării, tocmai ca urmare a asigurării desfacerii productiei executate si reducerii productiei stocate.
– reiese astfel faptul că timpul lucrativ la nivelul organizației a fost complet utilizat, această eficiență conducând la o creștere a producției marfă destinată livrării și ulterior la o creștere a cifrei de afaceri și a profitului.
În anul 2012 nivelul productivității medii anuale a muncii s-a majorat față de nivelul înregistrat în 2011, majorare care a influențat favorabil modificarea în sens pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend crescător trebuie menținut, ceea ce dealtfel s-a și întâmplat în anul 2013, productivitatea media a muncii anuale continuând să crescă în beneficiul eficienței pe salariat.
Factorii cu influență negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul 2012 față de anul 2011 au fost diminuarea gradului de valorificare a producției, ca rezultat a devansării ritmului de creștere a nivelului cifrei de afaceri (109%) și scăderea nivelului profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare, ritmul de creștere a profitului fiind devansat de ritmul de creștere a cifrei de afaceri. Profitul înregistrat în anul 2013 denotă faptul ca societatea a luat măsuri în privința creșterii nivelului acestuia față de anul 2012, dar totuși acesta, nici în acest an nu a reușit să depășească nivelul profitului brut înregistrat în anul 2011.
În anul 2013 față de anul 2012, modificarea profitul pe salariat în funcție de modificările factorilor cu influență directă și indirectă înregistrează numai valori pozitive, trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător.
Cauza principala a creșterii profitului pe salariat fiind determinată de majorarea continuă productivității medii anuale a muncii pe salariat atât în anul 2009 față de anul 208, cât și în anul 2010 față de anul 2011 disponibilizările de personal nu sunt sunt deloc necesare, creșterea beneficiului pe salariat nefiind influențat într-o măsură atât de mare de diminuarea nivelului acestuia, astfel, societatea trebuie să-și mențină actuala activitate de producție, să organizeze cursuri de pregătire și perfecționare pentru personalul necalificat concomitent cu desfășurarea unui program de practică în cadrul unității, randamentul acestora neîntârziind să apară, chiar dacă inițial, acest fapt o să majoreze costurile societății. Dacă ritmul de creștere al producției nu ar mai devansa ritmul de creștere a cifrei de afaceri și fondul de timp lucrativ s-ar majora, creștere compensată de o ridicare a nivelului salariilor, atunci compania ar putea înregistra în anii care urmează (fiind o strategie pe termen scurt, starea economică a unității depindzând și de competiția de pe piață, de economia țării, de influența inflației, etc.) beneficii crescânde atât pe plan economic, cât și la nivelul personalului.
Scăderea nivelului producției marfă este datorată în special reducerii numărului de salariați, disponibilizările probabil fiind necesare datorită cheltuielilor salariale prea mari, sau, plecărilor voluntare a personalului.
Scăderea nivelului profitului pe salariat înregistrată în anul 2012 față de anul 2011 a fost redresată în perioada următoare prin adoptarea unei activități mai intense de producție și prin practicarea unor prețuri mai mici la producția destinată livrării în comparație cu concurența.
BIBLIOGRAFIE
BIBLIOGRAFIE
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Analiza Asigurarii de Resurse Umane Si Utilizarea Acestora la S.c. Dobre Si Fiii S.r.l (ID: 135239)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.