Analiza Activitatii de Dezvoltare a Carierei In Cadrul Primariei Sectorului 6

3.1. Metodologia de cercetare

Conform legislației în vigoare, Departamentul Resurse Umane al Primăriei Sectorului 6 își propune ca activitatea de dezvoltare a carierei angajaților să vizeze toate aspectele legislative necesare, începând cu procedurile de selecție și recrutare a personalului instituțiilor publice de stat potrivit legilor care definesc statutul funcționarilor publici, cum ar fi:

Legea nr. 188/1999, modificatǎ și completatǎ cu O.U.G. nr. 24/2000, O.U.G. nr. 284/2000 și Legea nr. 161/2003 (Titlul III – reglementǎri privind funcția publicǎ și funcționarii publici) – reglementează regimul general al raporturilor juridice dintre funcționarii publici și autoritatile și institutiile publice dintre administrația publică locală și centrală, denumite raporturi de serviciu. De asemenea, aceași lege reglementează drepturile și îndatoririle funcționarilor publici, sancțiunile disciplinare și încetarea raportului de serviciu, răspunderea funcționarilor, aspecte legate de carieră funcționarilor publici;

Legea nr. 70/1991, consiliile locale și județene, precum și primării și Consiliul General al Municipiului București se aleg prin vot universal, egal, direct, secret și liber exprimat. Viceprimarii, președintele, vicepresedinții consiliului judetean se aleg prin vot indirect.

Pornind de la aceste aspecte menționate mai sus, respectiv conținutul explicit al Legii 188/1999 (cu modificările și completările ulterioare prevede la art. 54), condițiile necesare pentru angajarea unei persoane ca funcționar public în cadrul instituțiilor publice de stat, respectiv care vizează candidatul înscris la concursul de recrutare și selectare a personalului, sunt următoarele:

candidatul înscris are cetățenia română și domiciliul în România;

candidatul cunoaște limba română, atât scris, cât și vorbit;

candidatul are vârsta minimă 18 ani;

candidatul are capacitate deplină de exercițiu;

candidatul are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care aplică, atestată pe baza examenului medical de specialitate;

candidatul îndeplinește condițiile minime de studii prevăzute în lege pentru ocuparea funcției publice;

candidatul îndeplinește cumulativ condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

candidatul nu a fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

candidatul nu a fost destituit în ultimii 7 ani dintr-o funcție publică;

candidatul nu a desfășurat activități de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.

Pornind de la aceste condiții menționate mai sus, personalul specializat al Departamentului Resurse Umane al instituției publice locale verifică și selectează candidații care îndeplinesc simultan aceste condiții și organizează un concurs pentru ocuparea unei funcții publice. Menționăm că recrutarea nu este singura modalitate prin care se ocupă funcțiile în cadrul instituției publice, dimpotrivă se folosesc și alte metode (modalități), cum ar fi promovarea, transferul, redistribuirea ș.a.

Concursul de recrutare pentru funcțiile publice vacante din cadrul autorităților și instituțiilor publice centrale și locale, autorităților administrative autonome, precum și pentru serviciile publice deconcentrate ale ministerelor și celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale este organizat în condițiile legii:

de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere generale și specifice, cu excepția funcțiilor publice de secretar al comunei, sef serviciu și sef de birou;

de autoritățile și instituțiile publice în a căror stat de funcții se află funcția publică vacantă, pentru funcțiile publice de conducere de secretar al comunei, sef serviciu și pentru toate funcțiile publice de execuție

Aceste elemente definesc și obiectivele urmărite de către Primăria Sectorului 6, menite să asigure viitorul plan de dezvoltare al carierei angajaților, cu accent preponderent pe:

nivelul de instruire al angajaților să fie unul ferm, clar definit, în vederea îndeplinirii sarcinilor acestora;

asigurarea pregătirii și dezvoltării carierei angajaților, în vederea creșterii capacității acestora de a face față nivelului de responsabilitate prevăzut în fișa postului ocupat;

îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pe posturile ocupate, în vederea atingerii obiectivelor individuale, precizate în fișa postului, atât pentru nevoile și aspirațiile acestora, cât și pentru contribuția lor în cadrul instituției publice.

3.2. Studiu de caz

Pornind de la obiectivele următite de către Primăria Sectorului 6, respectiv metodele de cercetare utilizate în vederea atingerii obiectivelor propuse, Departamentul Resurse Umane al instituției publice a considerat necesară și prioritară îmbunătățirea strategiei curente de dezvoltare a carierei angajaților săi.

În procesul de îmbunătățire a strategiei în cauză, se ține seama de o multitudine de particularități, inclusiv managementul public al instituției, mediul de muncă și mediul colectiv. Primele elemente avute în vedere în acest proces sunt rezultatele seriilor de date statistice care denotă foarte clar situația existentă a personalului instituției publice pe fiecare nivel ierarhic, descris și amănunțit în Organigramă. Apoi, se urmărește ca noua strategie să vizeze orizonturi de timp îndelungate de 3 – 5 ani, dar totodată să conțină alte strategii (parțiale) prin intermediul cărora să se vizeze orizonturi de timp mai scurte până într-un an, respectiv 1 – 3 ani. Cu alte cuvinte, scopul urmărit prin aceste elemente descrise mai sus îl constituie creșterea și dezvoltarea carierei angajaților în timp, respectiv eliminarea eventualelor obstacole instituționale, și nu numai, menite să stopeze ori să frâneze cariera personalului implicat în activitățile instituției publice locale.

Una dintre condițiile importante ale strategiei Primăriei Sectorului 6 este reducerea complexității activităților ce le revin angajaților – cel puțin în documentele elaborate – deoarece instituția în sine are o responsabilitate prin tipologia activităților existente. Având în vedere că Primăria Sectorului 6 este o instituție publică locală care-și gestionează singură fondurile, respectiv are în subordinea sa alte instituții, putem spune că orice element sintetizat și clar definit în viitoarea strategie a instituției, influențează viitorul plan de carieră al angajaților, modificat și actualizat în concordanță cu Hotărârea de Guvern nr. 611 din 4 iunie 2008, respectiv cu tendințele naționale și internaționale la nivelul instituțiilor publice de stat. De asemenea, un alt aspect ce trebuie avut în vedere în viitoarea strategie de organizare și dezvoltare a carierei angajaților este vizat de nevoile membrilor comunității locale, prin implicarea lor în procesul decizional al instituției, respectiv prin asigurarea protecției muncii față de orice pericol public.

În ceea ce privesc detaliile Hotărârii de Guvern nr. 611 din 4 iunie 2008 referitoare la organizarea și dezvoltarea funcționarului public, Departamentul Resurse Umane al Primăriei Sectorului 6 are în vedere următoarele elemente:

carierea în funcția publică a angajaților instituției cuprinde ansamblul situațiilor juridice și a efectelor produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public până în momentul încetării acestuia în condițiile legii, ceea ce obligă instituția în cauză să asigure angajaților săi condiții decente de muncă prin care aceștia nu vor fi supuși presiunilor legislative, respectiv vor presta activitățile instituției în conformitate cu legislația națională;

managementul carierei în funcția publică se asigură de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal, a politicilor și a instrumentelor necesare planificării, organizării și dezvoltării carierei în funcția publică, precum monitorizarea și controlul implementării acestora în condițiile legii. Acest aspect denotă că Primăria Sectorului 6 (în speță Departamentul de Resurse Umane) se subordonează Agenției prin respectarea legislației în cauză, respectiv orice modificare a managementului carierei din cadrul instituției va fi aprobat de către Agenția în cauză;

evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarului public se realizează de către evaluator, calitate deținută de către un funcționar public de conducere superioară funcționarului public evaluat. Evaluarea se face cu respectarea regimului juridic al conflictelor de interese privind funcționarii publici, respectiv are următoarele componente: evaluarea gradului și modului de atingere a obiectivelor individuale și evaluarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanță. Prin acest aspect, procesul de evaluare al performanțelor angajaților Primăriei Sectorului 6 are în vedere ca aceștia să aibă un superior cu ajutorul căruia să fie evaluați corect în conformitate cu legislația națională.

Aceste aspecte preluate din HG nr. 611/ 4 iunie 2008 constituie doar o parte din organizarea și dezvoltarea carierei funcționarului public, fiind și cele care subordonează instituția publică locală altor instituții publice de stat, respectiv obligă Primăria Sectorului 6 să respecte cerințele legislative în elaborarea planului de carieră al angajaților săi (funcționarilor publici). Orice alt aspect regăsit în HG în cauză fac obiectul aspectelor menționate mai sus, respectiv corelează cerințele minime obligatorii ce trebuie îndeplinite de către instituția publică locală.

În ceea ce privesc aspectele specifice instituției publice locale, Departamentul Resurse Umane are în vedere următoarele elemente în elaborarea planului de dezvoltare al carierei angajaților și anume:

instruirea angajaților în cadrul cursurilor, trainingurilor periodice și a altor module în domeniul lor de activitate, ca să-și dezvolte personalitatea, respectiv să-și definească cât mai bine traseul pe care vor să-l parcurgă de-a lungul carierei. Prin aceasta, angajații au posibilitatea să-și valorifice cunoștințele acumulate în sectorul public, respectiv să experimenteze noi ;

descoperirea calităților care-i recomandă pe angajați să-și dezvolte cariera profesională sectorul public, respectiv în domeniul lor de activitate sau domeniul – țintă pe care-l vizează în cadrul instituției publice. Cu alte cuvinte, conducerea Departamentului Resurse Umane le oferă acestora multiple instrumente de îmbunătățire a proceselor de muncă în care aceștia sunt implicați, respectiv de acumulare a unor experiențe noi de muncă;

dezvoltarea aptitudinilor manageriale, în vederea descoperirii potențialului care-i recomandă pentru o anumită funcție superioară postului ocupat. Cu alte cuvinte, se urmărește ca personalul angajat în posturi să-și propună să ajungă la un nivel superior în cadrul instituției, respectiv să acumuleze mai multe rezultate viitoare, care să le-aducă mai multe beneficii atât lor, cât și instituției publice.

Ca un corolar al acestor aspecte generale definite de normele de reglementare legislativă, respectiv cele particulare definite de conducerea instituției, putem spune că planul de carieră al angajaților pune accentul pe dezvoltare, experiență, performanțe și rezultate.

3.3. Analiza SWOT

Pornind de la situația existentă în cadrul Primăriei Sectorului 6 în general, respectiv în cadrul Departamentului Resurse Umane în special, constatăm următoarele aspecte pozitive, denumite și puncte forte în analiza SWOT:

calitatea resurselor umane existente arată un nivel ridicat al personalului cu studii superioare, în speță al angajaților cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 ani;

capacitatea de adaptare ridicată a angajaților la cerințele prevăzute de către conducerea instituției publice, respectiv adaptarea acestora la structurile funcționale ale instituției;

receptivitatea și adaptabilitatea Primăriei Sectorului 6 la modificarea cadrului legislativ și a condițiilor impuse instituțiilor publice;

deschidere permanentă a instituției publice spre înnoire atât la nivel structural, cât și la nivel institutional;

extinderea activităților instituției publice în sectorul informatic, atât pentru funcționarii publici, cât și pentru contribuabilii care accesează serviciile instituției.

Pe lângă aceste aspecte pozitive, s-au identificat și câteva deficiențe care constituie punctele slabe ale instituției publice, cum ar fi:

insuficienta promovare a posturilor cheie din cadrul Primăriei Sectorului 6, respectiv utilizarea mai puțin specializată a instrumentelor de promovare;

lipsa unor strategii de marketing în vederea creșterii vizibilității serviciilor prestate de către instituția publică, respectiv a proiectelor aflate în derulare;

dificultăți de comunicare internă cu personalul instituției, respectiv comunicare externă cu publicul în vederea transmiterii informațiilor necesare;

eficiența scăzută a utilizării resurselor necesare și alocate în cadrul proiectelor instituționale, aflate în faza de execuție, atât în interiorul acesteia, cât și în exteriorul ei;

alocarea insuficientă a fondurilor destinate formării profesionale a funcționarilor publici, în speță a noilor angajați în cadrul instituției.

Având în vedere mulțimea punctelor forte și punctelor slabe ce caracterizează Primăria Sectorului 6, se constată că toată strategia instituției (nu doar cea de dezvoltare a carierei angajaților) trebuie modificată și reproiectată, în vederea asigurării și funcționalității viitoare a instituției publice. Nu trebuie omise nici aspectele referitoare la poziția actuală a instituției în cadrul aparatului de stat, la nivel local, ceea ce impune ca conducerea instituției să aibă în vedere următoarele oportunități:

cooperarea instituției publice cu alte instituții similare din țările Uniunii Europene, în vederea prestării serviciilor la un nivel mai crescut și obținerea unor rezultate viitoare mai bune;

accesarea fondurilor europene destinate instituțiilor publice cu scopul dezvoltării Primăriei Sectorului 6 atât la nivel instituțional, cât și la nivel organizatoric în vederea executării proiectelor de infrastructură aflate în faza de execuție;

accesul managerilor din departamentele cheie ale instituției și ale celorlalți funcționari publici la obținerea unor burse care facilitează munca acestora în raport cu obiectivele instituționale;

dezvoltarea programelor existente în vederea creșterii rezultatelor viitoare.

Aceste oportunități menționate mai sus deschid noi orizonturi de extindere a instituției publice locale, întrucât implică mai multe posibilități de realizare a obiectivelor actuale și viitoare ale instituției. Nu trebuie uitate însă nici amenințările care influențează negativ activitățile instituției, cum ar fi:

instabilitatea legislativă care oprește sau frânează anumite acțiuni ale instituției publice în urma modificării, actualizării sau abrogării unor articole legislative, ceea ce poate fi un impact negativ asupra Primăriei Sectorului 6;

limitarea posibilităților de implementare a politicilor publice anuale din cauza diferitelor modificări legislative, ceea ce impune ca strategiile parțiale ale instituției să se revizuiască periodic;

implicarea ridicată a forțelor politice în managementul instituției publice prin măsurile, deciziile și ordonanțele pe care le adoptă Guvernul în funcție, și implicit forțele implicate în puterea executive a statului;

nivelul ridicat al birocrației excesive, ceea ce reduce posibilitățile de reformare a instituției publice, respectiv de relaționare a acesteia cu publicul său, în speță cu contribuabilii sectorului 6.

Sintetizând aceste oportunități și amenințări descrise mai sus, constatăm că activitățile Primăriei Sectorului 6 sunt influențate atât pozitiv, cât și negativ de mediul politic, respectiv de comunitatea în care se află țara, anume Uniunea Europeană.