Analiza Activitatii de Asigurare cu Personal In Cadrul Administratiei Domneiului Public Sector 1, Bucuresti

CAPITOLUL 1

Stadiul cunoasterii in domeniul asigurarii cu personal

Motivatie si oportunitate

Lucrarea de fata prezintă si analizează toate aspectele teoretice și practice ce țin de procesul de „recrutare si selecție” din cadrul Administrației Domeniului Public (ADP) Sector 1.

Am ales sa imi elaborez proiectul de licență in domeniul Managementului Resurselor Umane deoarece în opinia mea, resursele umane reprezinta cheia activitaților economice, fiind considerate resurse vitale ale organizațiilor, ce asigură existența, dezvoltarea și succesul competițional al acestora. De asemenea, consider ca investiția companiilor în proprii angajați s-a dovedit, de-a lungul timpului, a fi calea cea mai sigura de a garanta supraviețuirea, dezvoltarea și asigurarea succesului competițional al acesteia. Naisbitt si Aburdeve sunt de parere ca „in noua societate informationala, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică”, afirmație care, in opinia mea, descrie cel mai bine in cateva cuvinte amploarea si importanța pe care a căpătat-o Mangementul Resurselor Umane in secolul XI.

Prezenta lucrare se va focusa pe analiza activitatii de „Recrutare si Selectie” a personalului, deoarece eu cred ca cele doua activitati constituie un proces desosebit de important si dificil in aceelasi timp. Spun „dificil”, deoarece de multe ori se au loc erori de angajare, cum ar fi acceptarea unui candidat slab pregatit sau incarcarea organigramei cu posturi inutile, iar de la astfel de erori se poate ajunge la un randament slab al organizatiei respective si la ineficienta sa.

Consider că activitatea de asigurare cu personal trebuie considerată de catre orice insitituție una deosebit de importantă și, prin urmare este necesar să i se acorde atenție și timp sporite. Pe de altă parte, conștientizarea acestui fapt, precum și punea sa in aplicare presupun profesionalism și rigoare, deoarece există metode și tehnici, proceduri care trebuiesc respectate cu strictețe, orice delogare de la acestea putând ulterior perturba grav funcționarea instituției. În opinia mea, potențialul uman reprezinta atu-ul cel mai important al unei instituții bine structurate, asa dar alegerea viitorilor funcționari publici este determinantă. Candidații reținuți , care îndeplinesc condițiile și cerințele formulate la inițierea procesului de recrutare, vor juca un rol major în determinarea succesului sau insuccesului unei instituții, vor oferii sau nu mijloacele necesare pentru a se achita de rolul si sarcinile atribuite.

Un alt motiv pentru care consider activitatea de asigurare cu personal deosebit de importantă în cadrul unei instituții, este acela că o organizație capabilă să găsească, să angajeze și să pastreze angajați responsabili, care să reușească sa își îndeplinească bine sarcinile de serviciu v-a avea întotdeauna o poziție categoric mai bună în raport cu riscurile și oportunitațile din mediul în care se găsește, față de cele care se luptă permanent să-și alcătuiască și să-și păstreze forța de muncă.

Ca si institutie in cadrul careia voi analiza aceste aspecte am ales „Administratia Domeniului Public, Sector 1 „ deoarece, dupa parerea mea, este o institutie publica complexa din punct de vedere al Resurselor Umane (are multe departamente si angajati), ceea ce ma va ajuta sa aplic mult mai bine aspectele practice si teoretice ale lucrarii mele. De asemenea, un lucru pe care l-am considerat foarte important este faptul ca in cadrul acestei institutii se gaseste un Departament de Resurse Umane, ceea ce denota dupa parerea mea, deschiderea fata de acest domeniu si constientizarea importantei sale.

Lucrarea mea abordeaza două capitole principale. Primul capitol prezinta aspectele teoretice si practice privind asigurarea cu personal, in care voi prezenta punctele de vedere ale diferitilor autori din literatura de specialitate pe care am studiat-o si pe care le consider importante. In al doilea capitol, voi prezenta succint institutia, voi analiza organigrama acesteia, voi realiza analiza principalilor indicatori economico-financiari din ultimii trei ani ai institutiei si voi realiza o alta analiza ai indicatorilor de Resurse Umane, cum ar fi numarul de personal, cheltuielile cu personalul, indicatorii de mobilitate etc. În continuare, acest capitol se va focusa pe analiza propriu-zisa a procesului de „Recrutare si Selectie” in cadrul A.D.P, Sector 1, după care, in urma acestei analize imi voi prezenta propuneriile si opiniile mele legate de imbunatatirea acestei activitati in cadrul institutiei.

1.2. Aspecte teoretice si practice privind activitatea de asigurare cu personal

Succesul si supravietuirea organizatiilor sunt asigurare , aproape in totalitate, de calitatea personalului de care acestea dispun. Astfel , organizatiile trebuie sa se concentreze, asupra identificarii si a tragerii celor mai competitivi candidati, problema care se rezolva in cadrul procesului de recrutare profesionala. (Manole, 2006, p 79).

Angajarea este unul din cele mai importante laturi ale activitatii de gestiune a personalului , nu numai pentru ca se constituie intr-o conditie esentiala a crearii unei organizatii ( a infiintarii ei, de fapt ) , ci si datorita faptului ca este o activitate permanenta (R. Emilian, 2003, p 241)

Recrutarea si selectia de personal reprezinta o operatiune esentiala si in acelasi timp dificila, care exercita o influenta importanta asupra intregii activitati a organizatiei. Rolu sau este de a gasi „ omul potrivit la locul potrivit. (I.Petrescu, 1995, p 87).

Nevoile de recrutare ale organizatiilor pot fi strategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung ( creearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari, etc), pot raspunde unor cerinte temporare sau conjuncturale ( parasirea organizatii din diverse motive, continuarea studiilor , satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri, etc) sau pot legate de miscari interne de personal ( promovari, transferuri, etc). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau poate fi spontana ori provocata . In oricare din situatii , este foarte important ca angajatorulu sa pastreze un contact permanent cu piata muncii.. (Manole, 2006, p 81).

Recrutarea este strict legata de Managementul resurselor umane. Rolul acestui tip de management este de a cauta și a identifica candidații cei mai potriviți pentru posturile vacante ale organizației respective. Trebuie luat in calcul obținerea necesarului numeric și a unei forțe calitative de muncă care sa satisfacă necesitățile organizației în raport cu costuri minimizate aferente. (R. Emilian, 2003, p 242).

Recrutarea constituie, in general, primul contact intre cei care angajeaza (angajatorii) si cei care sunt in cautarea unui loc de munca. . (Manole, 2006, p 81).

In procesul de angajare, care este un proces bidirectional, candidatul trebuie „sa fie multumit de patronul sau, care ofera postul si recompensele asociate, dupa cum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat” (Malcolm Peel, 1994, p 230)

Recrutarea reprezintă un proces complex și costisitor, cu un puternic impact asupra organizației. Pentru a avea suces primi pași ai recrutarii trebuie sa pornească de la previziunea,si planificarea de personal, precum si de la analiza postului vacant. Pe de altă parte succesul unei recrutari reusite ține decat de bine este definit postul ce urmeaza a fi ocupat.( R. Emilian, 2003, p 242).

Procesul de recrutare poate fi influențat de factori care fie aparțin mediului extern fie mediului intern al organizației. Cele mai puternice influențe ale mediului extern asupra procesului de recrutare sunt condițiile specifice de pe piața muncii, precum și reglementarilor statale, care constrang respectiva organizaatie sa adopte unele strategii în instituțiile publice , cel mai mare impact îl au reglementările statale. În majoritatea țarilor reglementarile statale care privesc recrutarea și selecția fac referire la eliminarea discriminărilor legate de rasă , apartenență la grupuri religioase, etnice și sex. (R. Emilian, 2003 , p 244).

Un puternic impact asupra procesului de recrutare îl au condițiile de pe piața muncii , deoarece poate fi generat un efort minim de către organizație in vederea atragerii unui numar mare de candidați, atunci când pe piața muncii se găseste o abundența de personal disponibil calificat- care se potrivește cerințelor instituției. La polul opus dacă pe piața muncii se găseste un numar restrans de personal disponibil calificat , respectiva organizație va depune un efort mai mare pentru a găsi și a atrage candidații potriviți; va trebui să ofere condiții speciale cum ar fi :um salariu mai mare , asigurari de sanatate, sau alte tipuri de stimulente. (V.G.Scarpello, 1988, p 268).

Asa cum organizatiile au unele cerinte specifice pentru candidatii sai, la randul lor candidatii au anuminte preferinte in legatura cu posturile oferite. Candidatii ofera aptitudiniile si atitudinile lor inca cauta astfel de posturi care sa raspunda asteptarilor minime. In aceste conditii , desi partenerii relatiei de angajare isi propun sa manifeste o preocupare deosebita si permanenta pentru armonizarea cerintelor si preferintelor lor , procesul de recrutare reclama , in milte situatii , compromisuri de ambele parti sau unele dificultati , indeosebi in legatura cu informatiile pe care le detin partile. De aceea, este foarte important ca datele si informațiile sa fie reale, sa aibă la bază opiniile angajațiilor proprii și să compare condițiile specifice oferite angajațiilor cu cele ale altor organizații, astfel încât să poate stabilii „punctele forte” cu care sa îsi atragă potențialii candidații (Manole, 2006, p 82).

Trebuie sa privim recrutarea și din punct de vedere al candidatului. Fiecare dindivid este in cautarea unui loc de munca care se potrivește aptitudinilor sale și care ii satisface nevoile intr-o masura mai mare. Este foarte important ca respectiva organizatie sa informeze candidații asupra așteptarilor pe care le are de la viitorul angajat, deoarece nevoile sunt diferite de la un individ la altul. In procesul de recrutare trebuie să se țina cont ca cele mai importante rațiuni în alegerea unui loc de munca sunt: salariul, tipul de muncă prestat și stimulentele suplimentare. (R. Emilian, 2003 , p 246)

Procesul de recrutare si selectie a candidatilor presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

(E. Nică, 2007, p 69-80)

stabilirea nevoii de recrutare: poate fi cauzata de : creerea unui nou post , aparitia unui nou post vacant in urma plecarii unui angajat, extinderea activitatii, etc; in astfel de situatii seful compartimentului sau verigii respective se adreseaza printr-o cerere sefului ierarhic caruia ii este subordonat si solicita incadrarea unei persoane.

analiza cererii de recrutare : are ca principal scop ansaliza nevoii si oportunitatii respectivei solicitari ; se verifica daca sa tinut cont de solutiile de crestere a productivitatii muncii , daca volumul de munca in viitor justifica existenta postului cerut ,etc; va trebui stabilit un detaliu nivelul de cunostinta solicitat, experienta, calitatile psihologice si manageriale de care trebuie sa dispuna viitorul titular al postului , etc

definirea continutului postului : inseamna stabilirea sarcinilor , competentelor si responsabilitatilor ce vor reveni noului angajat ; toate acestea se vor reflecta in fisa postuluicare, care este prezentata candidatilor respectivi.

prospectarea interna a posibilitatilor de angajare: de regula, posturile vacante sunt propuse in mod prioritar salariatilor interni. In acest caz se are in vedere parcurgerea de catre candidatii respectivi a acelorasi etape de selectie ca si pentru candidatii externi.

prospectarea externa a posibilitatilor de angajare: are la baza : dorinta de a compara canditaturile interne cu solicitarile de canditaturi externe si de a inbunatatii astfel procesul propriu-zis de recrutare , cerinta de a imbogatii potentialul intern al inteprinderii prin venirea altor specialisti , imposibilitatea de a gasi in interiorul organizatiei candidatii potriviti pentru ocuparea postului vacant. Are anumite avantaje precum : permite diminuarea cheltuielilor sau costurilor cu pregatirea personalului( este mult mai ieftin si usor sa se angajezze personal calificat din afara organizatiei , decat sa se dezvolte pregatirea profesionala a propriilor angajati), incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate prevenii sau corecta unele obligatii contractuale de munca , o persoana din afara organizatiei poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile respective.Se poate realiza prin mai multe instrumete si mijloace de actiune, ca de exemplu: candidaturile directe inaintate firmei de diferiti solicitanti , anunturile publicitare in presa centrala sau locala , apelarea la serviciile unor compani specializate in recrutarea resurselor umane , in raport de cererile diferitelor firme.

trierea angajatilor: este etapa in urma careia are loc o reducere a numarului de candidaturi in perspectiva angajarii, prin intermediului cv-ului si scrisorii de intentie .

intocmirea chestionarelor; se refera la completarea unor formulare de angajare( chestionare standar de catre persoanele ale caror candidturi au fost retinute; acestea prin continutul lor le ofera organizatiilor posibilitatea de a realiza o evaluare mai buna a candidatilor, completandu-si astfel volumul informatiilor despre candidatii de care acestia dispun.

Interviurile: ulterior etapei de analiza a dosarelor de candidatura si a celei de completare a formularelor de angajari, sunt programate interviiurile cu acei candidati care au fost retinuti ;are ca principale obiective furnizarea de catre candidati a unor informatii despre companie si postul vacant, descrierea de catre candidat a trecutului sau profesional si aspiratiile sale profesionale

Testele; sunt avute in vedere doua aspecte majore : identificarea potentialelor puncte slabe ale candidatului si care pot diminua sansele de ocupare de catre candidat a respectivului post; ierarhizarea competentelor candidatului, evidentiindule pe cele cerute pe postul vacant. Pot fi utilizate trei categorii de teste : teste de inteligenta, teste de personalitate , teste situationale , si in unele situatii testele grafologice.

decizia finala: candidatii care au fost retinuti dupa fazele de interviu si testare vor fi prezentati coordonatorului departamentului in care este incadrat postul, in scopul participarii acestuia la un nou interviu.decizia finala privind angajarea sau respingerea unui candidat este luata de seful ierarhic al postului vacant ,aceasta fiind insotita de contractul de munca pe care acesta trebuie sa il semneze

Nu in toate cazurile sunt parcurse cele 10 etape ale procesului de recrutare si selectie a candidatiilor, in functie de specificul postului vacant si marimea intreprinderi in anumite situatii pot fi omise anumite etape. La nivelul fiecarui organizatii este stabilita o anumita procedura de recrutare si selectie , care este dependenta de strategia si politiciile institutiile in domeniului resurselor umane. (E. Nică, 2007, p 81)

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea , selectia si integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei presupune anumite transferuri , promovari , recalificari, reinadrari,dezvoltari , etc, precum si eventuale pensionari , demisii, concedieri sau decese. (Manolescu, 2001, p 268)

In principal sursele de recrutare pot fi interne si externe, folosind ambele variante, deoarece cu cat numarul si varietetatea surselor de recrutare sunt mai mari,cu atat cresc sansele de a identifica si a trage candidati cat mai competitivi. Printre avantajele surselor interne de recrutare , mentionam: postul este ocupat de o persoana din interiorul organizatiei a carei competententa este cunoscuta , selectia este mult mai rapida si eficienta, recrutarea este mai putin costisitoare , creste motivarea angajatilor , timpul necesar perfectionarii profesionale este mult diminuat, deoarece angajatul promovat cunoaste organizatia , etc; iar ca dezavantaje mentionam: impiedica promovarea unor „ideei noi, proaspete” in organizatie, se pot manifesta favoritizme , daca toate recrutarile se fac din surse interne putem asista la o pierdere de flexibilitate din partea angajatiilor. Avanajele recrutarii externe au in vedere faptul ca : se aduc ideei noi si puncte de vedere in organizatie , se realizeaza economii in costurile de pregatire , deoarece ajung in organizatie persoane gata pregatite , persoanele venite din afara , in comparatie cu cele din interiorul organizatiei. Dezavantajele recrutarii externe pot fi : sursele externe sunt mult mai dificile de cercetat, costurile devin mai mari pentru organizatie, evaluarile celor recrutati sunt bazate pe surse mai putin sigure , descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de promovare. (Manolescu, 2001, p 288).

Selectia personalului este aceea activitate a managementului resurselor umane care consta in alegerea , potrivit unor anumite criterii a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. (Manole, 2006, p 87).

Decizia finală de angajare este foarte importantă, atat pentru organizație cat si pentru viitorul angajat , deoarece generează o serie de costuri (recrutare și selectie,plasarea și integrarea pe post) care trebuiesc recuperate prin intermediul performanțelor noului angajat în cadrul organizației. (R.Emilian, 2003, p 253).

Trebuie sa existe compatibilitate intre cerintele postului vacant , scos la concurs si trasaturile candidatului , pentru ca procesul celectiei sa fie suficient , respectiv sa ajunga la randamentul si satisfactia dorita. Selectia personalului poate fi privita ca o activitate de presiune , in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie sa fie de acord cu diferentele dintre posturi. (Manole, 2006, p 87).

Procesul propriu zis al selectiei personalului poate fi realizat prin doua categorii de metode : metode empirice – care nu au la baza criterii riguloase ele constand in modul de prezentare , recomandarile prezentate, aspectul fizic etc. Exista in acest domeniu si unele practici cu privire la selectia resurselor umane: analiza grafologica, fremologia( conformatia craniului ca factor important , chirologia ( stiinta studiului mainii ), astrologia , detectorul de minciuni si teste pentru droguri, metode care au generat numeroase nemultumiri. Metode stiintifice – care se bazeaza pe procedee stiintifice , mergand pana la analize de tip matematic. In cadrul acestui tip de metode , trebuie avuta in vedere testarea candidatilor, verificarea referintelor , examenul medicalelor , criteriilor de performanta, rezistenta la stres, gradul de adaptabilitate , capacitatea de asumare a riscurilor , puterea de comunicare, adaptabilitatea la lucru in echipa etc. (Manole, 2006, p 89).

Principalul motiv al selectiei al personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorita si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organzitionale.Potrivit teoriei lui Davit J.Cherrington procesul de selectie a personalului se desfasoara in urmatoarele etapa: (Manolescu, 2001, p 291)

alegerea preliminara a solicitantilor

completarea formularului de cerere de angajare

intervievarea pentru angajare

testarea pentru angajare

verificarea referintelor

examenul medical

interviul final

decizia de angajare

instalarea pe post

Cele mai frecvente modalitati de selectare a candidatiilor in vederea ocuparii postuluilor vacante sunt, de regula : folosirea de formulare de angajare , angajarea pe baza de interviuri, angajarea pe baza rezultatelor obtinute in cadrul examenului de selectie , examen ce foloseste diferite baterii de teste. Aceste metode se folosesc cel mai frecvent in mod secvential , astfel ca , dupa fiecare etapa sunt eliminati o parte dintre candidati. (Manole, 2006, p 91).

Dupa ce candidatul s-a hotarat inspre ce organizatie sa se indrepte acesta ia legatura de cele mai multe ori telefonic, iar dupa aceea trimite acesteia o cerere de angajare , o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere insotita de un curriculumvitae. Cererea de angajare se redacteaza de catre candidat anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post. Cererea de angajare trebuie sa fie scurta, concisa si daca este posibila , redactata intr-un stil direct sau la obiect. (Manolescu, 2001, p 293)

Curriculum vitae reprezinta primul pas in orice proces de selecție. Este un mijloc de triere preliminară a candidaților pentru respectivul post vacant; se bazează pe informațiile biografice ale individului și este o metodă foarte practică de evaluare pentru angajator. (Manolescu, 2001, p293)

Din punct de vedere al continutului, intr-un CV trebuie sa se regaseasca urmatoarele informatii referitoare la o persoana: (E. Nică, 2007, p 85)

datele personale

obiectivele: candidatul trebuie sa precizeze care sunt principalele obiective vizate prin angajarea pe postul pentru care isi depune candidatura, ( scopuri cantitative sau calitative care se doresc a fi realizate prin angajare )

experienta sau activitatea profesionara anterioara a candidatului: trebuie precizata perioada de angajare , numele companiei si principalele responsabilitati pe care acesta le-a avut pe respectivul post

educatia si formarea : (pregatirea profesionala sau studii)

competentele in ceea ce priveste una sau mai multe limbi straine de circulatie internationala si de utilizare a computerului

abilitati si aptitudini : candidatul trebuie sa mentioneze principalele activitati, aptitudini si calitati pe care le poseda in vederea desfasurarii activitatii la nivelul postului si care se pot constitui sub forma unor pucte forte ale acestuia

hobby-uri : preocuparile extraprofesionale ale candidatului; are un caracter facultativ , fiind recomandata doar in situatiile in care activitatiile extraprofesionale ale candidatului sunt relevante pentru postul pe care doreste sa se angajeze.

referintele: mentionarea persoanelor care pot oferi recomandari favorabile cu privire la candidatul respectiv .

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae: (E. Nică, 2007, p 90-92)

CV-ul cronologic: recomandat persoanelor fară experiența, care candideaza pentru prima data in vederea obținerii unui post. Conține activitățile desfașurate de către canditat de-a lungul timpului, în ordine cronologică descrescătoare.

CV-ul functional : recomandat persoanelor cu experiență deoarece scoate in evidență realizările și activitățiile desfășurate anterior de către individ.

Cele două tipuri de CV-uri se diferențiază prin intermediul capitolului „experiență” .

Cele mai frecvente erori dintr-un CV : prea concentrat pe responsabilitatiile avute anterior ; obiectivele sunt prea „inflorite” ori au un caracter prea general ; prea lung ori prea scurt ( nu o singura pagina dar nici prea multe) ; folosirea pronumelor „eu” „mie” si a articolelor hotaratoare; mentionarea datelor personale nerelevante; descrierea defectuasa a experientei profesionale neinculuderea unei liste de ablitati ; greseli ortografice, traducere , tiparire , etc. (E. Nică, 2007 , p 96-97)

Scrisoarea de intentie vine în completarea CV-ului ;prin intermediul acestei scrisori candidatul își exprima motivele pentru care dorește sa se angajeze pe postul vacant. Aceasta trebuie să aibă maximum o pagină si nu trebuie să conțină greseli de scriere sau de exprimare, este de preferat să fie redactată de mână. (E. Nică, 2007 , p 98)

Asupra referintelor personale sau a recomandarilor, exista opinii contradictorii, majoritatea specialistilor in domeniu sustinand ca nu ar trebui folosite , deoarece au caracter subiectiv si nici un solicitant nu ar cere referinte de la cineva care ar scrie ceva compromitator despre el; cu toate acestea, scopul recomandarilor este , in principal , de a confirma datele furnizate de catre candidat in cuprinsul formularului de cerere de angajare.

Scopul examinului medical este acela de a afla starea de sănătate a candidaților. (Manolescu, 2001, p 296).

Angajarea si integrarea personalului – odata incheiat procesul de selectie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la intocmirea formalitatilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectand legislatia in vigoare; de regula aceasta se realizeaza prin inchieierea unui contract de munca , pe durata determinata sau nedeterminata respectanduse conditiile stabilite in timpul interviului. De asemenea trebuie respectate de catre individ prevederile contractului colectiv de munca si ale legislatiei in domeniul muncii si protectiei sociale. ( R. Emilian, 2003 , p 259).

Integrarea este reprezentată de cât de bine este integrat noul angajat in cadrul colectivului firmei și a activitați acesteia. Este un proces sociala cu un efect major asupra noul angajat,care se va reflecta în rezultatele muncii prestate. ( R. Emilian, 2003, p 259).

Recrutarea, selectia si numirea in post, in functia publica– reforma sectorului public , in statele membre ale Uniuni Europene , a urmarit crearea si dezvoltarea unui corp profesionist de functionari publici , neutru politic , care sa isi asume responsabilitatea indeplinirii a doua obiective majore: punerea in practica a intregului cadru legislativ si cresterea gradului de satisfacere a interesului public. (Manole, 2006, p 96).

În marile democrații occidentale, perfecționarea managementului public a început cu redefinirea activitaților de recrutare și selecție în ceea ce privește posturile si functiile publice. Se dorește identificarea celui mai potrivit individ pentru o cariera de funcționar public, care să avanseze în funcții publice speciale. Nu se dorește identificarea indivizilor acceptabili din punct de vedere politic pentru o anumită institutie publică sau guvern (Androniceanu, „ Tendinte noi in managemetul public international si oportunitatea adaptarii si implementarii lor in institutiile publice din Romania” , in Revista de Administratie si Management Public, Bucuresti, Editura ASE, nr.1/2003,p7)

In statele europene se practica, in general, trei metode de recrutare si selectie a functionarilor publici: metoda concursului- organizat de catre o anumita autoritate la nivel central sau de catre institutia sau autoritatea publica in care exista locuri vacante ; metoda publicarii obligatorii a postului vacant – fara organizarea vreunui concurs ; metode informale de recrutare – bazate pe respectarea anumitor exigente specifice , necesare indeplinirii atributiilor prevazute pentru postul vacant fara a avea strict in atentia vechimea pe post sau diplomene de studii. (Androniceanu, „ Managementul Functiei Publice in Statele Uniunii Europene” , in Revista de Administratie si Management Public, Bucuresti, Editura ASE, nr.2/2004,p16).

Chiar daca modalitatile practice de recrutare sunt diferite de la o tara la alta , sunt urmarite in mod constant de doua obiective majore : evaluarea corecta a capacitatilor candidatiilor si garantarea independentei, obiectivitatii si calificarii celor care au sarcina recrutarii si apoi selectionarii functionarilor publici. Pe langa o solida pregatire si competenta profesionala,se asteapta de la functionarii publici si alte calitati ca responsabilitatea , impartialitatea si grija fata de interesul general. (Manole, 2006, p 97).

Activitatea de recutare a functionarilor publici cuprinde mai multe etape :analiza cerintelor postului vacant, intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul liber. (Androniceanu, 1999, p 195)

CAPITOLUL 2

Contributii personale

2.1.Prezentarea institutiei

Denumirea institutiei: ADMINISTRATIA DOMENIULUI PUBLIC SECTOR 1 Profilul de activitate: activități de administrare a domniului public

Obiect de activitate profesionla: Obiectul de activitate al Administratiei Domeniului Public-Sector 1, consta, in princincipal, in urmatoarele:

administreaza domeniul public pe raza sectorului 1 si ține evidenta patrimoniului acestuia;

asigura intretinerea si curatenia spatiilor verzi si amenajare acestora;

plantarea materialului dendro-floricol;

intretinerea strazilor secundare,intrari si alei;

intretinerea retelei stradale a sectorului 1;

amenajarea de noi parcuri si zone de agrement;

asigura deszapezirea unitatilor publice de pe raza sectorului 1 in perioada de iarna;

infiintarea de noi locuri de parcare de resedinta.

Baza legala de infiintare

Administratia Domeniului Public-Sect.1 functioneaza in temeiul anexei nr. 2, la decretul 162/1973 privind normele de structura pentru unitatile de administrare a domeniului public din Municipiul Bucuresti, ca institutie publica de interes local, cu personalitate juridica in suborine Consiliului Local al Sectorului 1.

Legislatia pe baza careia isi desfasoara activitatea

Administrația Domeniului Public Sector 1 si a fost infiintata prin Decretul 162/1973.

O alta lege in baza căreia ADP Sector 1 functioneaza este OUG 45/2003 legea finanțelor publice locale.

Legea 500/2002 – legea privind finanțele publice generale – reprezintă o alta baza legala de funcționare a ADP Sector 1.

Normele1792/24.12.2002 – norme interne privindangajarea, lichidarea, ordonanțareasiplatacheltuielilor, la ADP Sector 1 – constituieinca o bazalegala de funcționare a instituției. Sistemul de management implementat – sistem management calitate-mediu – se referă la toate activitățile, din toate compartimentele care pot avea implicații asupra calității lucrărilor/serviciilor, prestate de ADP Sector 1 București, clienților săi sau asupra mediului.

Sistemul de management instituit în cadrul ADP acoperă toate cerințele standardelor : SR EN ISO 9001: 2008 și SR EN ISO 14001:2005 referitoare la activitățile/serviciile de:

-Întreținere și curățenie a spațiilor verzi;

-Amenajarea și reamenajarea spațiilor verzi și plantarea materialului dendro-floricol;

-Repararea și întreținerea drumurilor aflate în administrarea Primăriei Sector 1.

Obiective fundamentale urmarite in urmatorii 2 ani

Obiectivele fundamentale urmarite in urmatorii 2 ani se referă la realizarea și implementarea unui sistem de management performant, modern și care să fie capabil să conducă la cresterea eficienței și calitații, precum și a soluționarii mult mai rapide a problemelor cetațenilor. Se dorește un management bazat pe calitate care, să aibă obiective bine stabilite și care să ducă la inbunatațirea relațiilor de muncă din cadrul acestei instituții și la atingerea obiectivelor planificate referitoare la programele de activitate ce se vor derula in cadrul instituție.

Ministerul coordonator

Ministerul coordonator il reprezintăMinisterul Administrației si Internelor.

Tipurile de relații cu alte instituții din cadrul sistemului

Administratia Domenoiului Public,sector 1 este subordonata Primariei Sectorului 1 si se afla sub autoritatea Consiliului Local.

Structura organizatorica si organigrama institutiei

Organizarea în cadrul A.D.P Sector 1 constă întru-un ansamblu de procese de munca prim intermediul cărora se delimitează componentele sistemului organizatoric, se specifică atributiile acestora, sarcinile, responsabilitățile si competențele funcționarilor publici care se află în relații organizatorice cu celelalte componente din exteriorul și interiorul instituției publice în procesul de realizare a intereselor publice specifice și general.

În cadrul ADP sector 1 se pot observa două perspective de abordare a notiunii de organizare:

1. organizarea prin care se realizează obiectul de activitate, privita ca ansamblu de procese de muncă intelectuală si fizică, clar delimitate si combinate;

2. organizarea prin care se asigură realizarea misiunii social-economică a instituției, privită ca ansamblu de funcționari public, de sub diviziuni organizatorice și de relații între aceștia.

Directorul General coordoneaza direct sau prin intermediul Directorilor Generali Adjuncti, respectiv Directorul Economic, potrivit delegarii de competente,urmand structura organizatorica:

In subordinea Directorului General: biroul resurse umane-secretariat,compartiment audit intern;

In subordinea Directorului General Adjunct: serviciul juridic, serviciul tehnic achizitii publice, serviciul mecanizare, serviciul drumuri, serviciul spatii verzi;

In subordinea Directorului Economic: Director economic adjunct, birou contabilitate, birou buget.(vezi anexa 1)

Analiza principalilor indicatori economico-financiari in perioada 2013-2015

În perioada 01/01/2012-01/07/2015, veniturile proprii, fiscale, nefiscale, subvențiile și cheltuielile A.D.P Sector 1 au cunoscut o creștere semnificativă. Această crestere s-a datorat în primul rând măririi salariului minim pe economie – în data de 01/01/2012 acesta era de 700 RON/an, ajungând în data de 01/07/2015 la suma de 1050 RON; aceste creșteri salariale au avut de aproximativ două ori pe an în aceasta perioada.

Acordarea de trepte și grade profesionale (acestea se acordă odată la 3 ani fiecărui funcționar public) instituții reprezintă un alt motiv pentru această creștere a veniturilor și cheltuielilor. De asemenea s-au acordat sporuri de vechime și sporuri de conducere ( 25% din salariul minim pe economie) care au condus la mărirea veniturilor și cheltuielilor instituției. (vezi anexa)

De-a lungul perioadei 2012-2015, s-au realizat o serie de achiziții privind utilajele și mașinăriile cu care operează această instituție în vederea întreținerii și curățeniei spațiilor verzi, a amenajării și reamenajării acestora și a reparării drumurilor aflate în administrarea Primăriei Sector 1, achiziții care au condus la o creștere majoră a bugetului instituției. Vezi anexa

Mai jos voi realiza o analiză din punct de vedere procentual al creșterii bugetare înregistrată în perioada 01/01/2012-01/07/2015.

Ponderea veniturilor curente in veniturile proprii,in anul 2013, au reprezentat 19.36%. În primul trimestru al anului 2015, acestea au reprezentat 4,5%, iar în trimestrul IV al anului 2014, 3,2%.

In anul 2013 ponderea veniturilor fiscale in veniturile curente au reprezentat 96.94%, iar veniturile nefiscale au reprezentat 3.05%.

În primul trimestru al anului 2015, ponderea veniturilor fiscale în veniturile curente au reprezentat 26,9%, veniturile nefiscale 0,8%, iar în trimestrul IV al anului 2014, acestea au reprezentat 23,5%, respectiv 0,6%.

Subventiile acordate au reprezentat 2.43% din totalul veniturilor,tot in anul 2013.In anul 2014, veniturile toatale au crescut fata de 2013 cu 31.70%, iar în primul trimestru al anului 2015, acestea au crescut cu 5% față de trimestrul IV al anului 2014.

Astfel, veniturile fiscale au reprezentat 88.77% din veniturile proprii, iar veniturile nefiscale au reprezentat 8.92% din veniturile proprii.

In 2014 subventiile au reprezentat 2.49% din totalul veniturilor.

În primul trimestru al anului 2015, subvențiile au reprezentat 0,9% din totalul veniturilor, iar în trimestrul IV al anului 2014, acestea au reprezentat 0,5%.

In ceea ce priveste cheltuielile acestea au crescut cu 4.08% in anul 2014 fata de anul 2013, iar în primul trimestru al anului 2015, acestea au crescut cu 2,3% față de trimestrul IV al anului 2014

O crestere considerabila a fost inregistrata de cheltuielile privind asistenta sociala, alocatiile, pensiile, ajutoarele si indemnizatiile.Acestea au inregistrat o crestere de in anul 2014 fata de 2013. De asemenea aceeași creștere a fost înregistrată, în primul trimestru al anului 2015, față de trimestrul IV al anului 2014.

In ceea ce priveste excedentul bugetar , acesta a scazut in anul 2014 fata de anul 2013 de la 1 534 690 la 1 008 575, iar în primul trimestru al anului 2015, acestea a scazut de la 279 255 (trimestrul IV al anului 2014) la 252 143.

Din aceasta scurta analiza a principalelor categorii de venituri si cheltuieli, putem observa tendinta de crestere în perioada bugetară 01/01/2012- 01/03/2015 atat in ceea ce priveste veniturile, cat si cheltuielile.(vezi anexa 2)

Analiza principalilor indicatori de Resurse Umane

Numarul de personal in cadrul ADP Sector 1, a fost de 370 persoane, spre deosebire de anul 2014 in care au cunoscut o crestere, acesta ajungand la 420. În primul trimestru al anului 2015, numărul de persoane a crescut de la 420 la 425 față de trimestrul IV al anului 2014.

Mijloacele fixe au avut in anul 2013 o valoare de 1 026 133 RON, fata de anul 2014 cand au avut o valoare de 1 495 275 RON, iar în primul trimestru al anului 2015 acestea au avut o valoare de 373 818 RON, spre deosebire de trimestrul IV al anului 2014- 330 051 RON.

Fondul de salarii a avut valoarea de 109 549 RON, in 2014 de 1 051 202RON, în primul trimestru al anului 2015 de 262 800 RON, iar în trimestrul IV al anului 2014 de 221 912 RON.

Per total, cheltuielile total au avut o valoare de 398 019 in anul 2013, in anul 2014 au crescut la suma de 9 735 098, iar în primul trimestru al anului 2015, au crescut de la 2 189 099 RON (trimestrul IV 2014) la 2 433 774 RON, datorita faptului ca a crescut numarul de salariati cu 55 de persoane în perioada 01/01/2012-01/03/2015.(vezi anexa 3)

Structura personalului:

Structura personalului în cadrul A.D.P Sector 1 este realizată pe trei categorii: studii superioare (pregătire economică, pregătire tehnică, pregătire juridică) cu un total de șaizeci și patru de persoane, studii medii (pregătire economică și tehnică ) cu un număr de treizeci si două de persoane și structura pe sexe, reprezentate de femei cu o medie de vârstă cuprinsă între treizeci și cinzeci și cinci de ani și de bărbați cu o medie cuprinsă între treizeci și șaizeci de ani. (vezi anexa )

2.2. Obiectivele și metodologia de cercetare

In acest capitol voi analiza activitatea de asigurare cu personal ( recrutarea si selectia ) in cadrul Administratiei Domeniului Public, Sector 1, Bucuresti prin intermediul unui studiu de caz.

Obiectivele urmarite prin intermediul aceastei cercetari sunt:

1. Obtinerea unei analize detaliate a activitatii de asigurare cu personal in cadrul institutiei;

2. Identificarea deficientelor si a punctelor forte aferente acestei activitati ;

3. Elaborarea unei serii de recomandari si propuneri privind inbunatatirea activitatii de recrutarea si selectie a personalului in cadrul ADP Sector 1.

Aspecte teoretice privind un studiu de caz:

Studiul de caz este modalitatea prin intermediul căreia se reflectă aspectele teoretico-metodolgice ale managementului științific și care interacționează cu aspectele concrete și pracmatice ale unui caz concret. Studiul de caz se poate utiliza in diverse domenii cum ar fi: admisistrație publică locala si centrală, consultanța juridică, financiara sau managerială, juris-prudența, politică, management, sociologie, etc. (Istocescu, 2004, p 5)

Studiul de caz reflectă o metodă activă de invațământ care este bazată pe o implicare intensa a participanților in cadrul procesului de pregătire în abordarea si soluționarea unei soluții-problemă, care are ca scop aplicarea creativă a cunoștiințelor dobândite,a formarii și a dezvlotarii de aptitudini și comportamente de management eficace. (O.Nicolescu, 1994, p 7)

Unele dintre cele mai importante caracteristici pe care trebuie sa le indeplineasca un studiu de caz sunt urmatoarele: (Istocescu, 2004, p 6-7)

Studiul de caz este o abordare , o strategie sau o metodă , precum este observația sau interviul

Studiul de caz include elemente de evaluare finala deoarece presupune realizarea unei cercetari;

Cercetarea realizată trebuie să fie empirică în sensul de a acorda incredere în interviuri, dovezi, marturii, chestionare sau in documentele studiate care se afla în legatură cu fenomenul studiat;

Studiul de caz trebuie să fie particular și profund specific, deoarece este î.n stransă legătură cu rezultatele cercetarii și cu modul în care concluziile pot fi generalizate;

Studiul de caz se axează pe studierea unui anumit fenomen,deoarece în contextul acestuia se produce;

Studiul de caz necesită folosirea unor mai multe metode de culegere a informațiilor.

Un studiu de caz face referire la o persoană anume,un grup, o inovație, un anume produs sau serviciu, ori o organizație. Se vor prezenta în continuare șase tipuri existente de studii de caz: (Istocescu, 2004, p 7-8)

Studiu de caz individual- pune un accent important pe o anumita persoana și se concentrează pe antecedentele acesteia, pe aptitudini și percepții; se folosește pentru a identifica cauze posibile procese,factori sau experiențe care conduc la rezultatul urmarit de cercetători;

Setul de studii de caz individuale-alcătuit din mai multe studii de caz individuale; acesta studiază un număr anume de persoane,la care se urmărește analizarea unor atitudini manifestate într-o anumită situație sau analizarea unui ansamblu de trăsaturi comune;

Studiul de caz despre comunitați (societați)- analizează una sau mai multe comunități locale; el este discriptiv, dar poate fi folosit pentru a testa unele teorii;

Studiul de caz- se axează pe un grup social ( familie,grup, organizatii ),acesta analizează și descrie relații sau anumite activitați;

Studiu de caz axat pe organizatii, firme sau instituții – abordează diverse teme, cum ar fi punerea în practica a unor politici sau strategii, diverse elemente de management, procese de inovare și schimbare, cultura de organizație;

Studiu de caz axat pe evenimente , roluri , relații-acesta analizează mai multe stiluri de management sau tipuri de manageri.

In vederea realizarii unui studiu de caz performant este recomandata urmatoarea structura: introducerea ( conține informații importante despre planul studiului, etape, cercetare, toate acestea intr-o abordarea contextualizată); metotologia ( include sarcinile generate de culegerea informațiilor , cum ar fi accesul la toate sursele de informații necesare, o buna definire a acestor informații, programarea activitaților de culegere , de prelucrare, de analiză si de interpretare a informatiilor , precum și stabilirea perioadelor de timp cenesare); întrebarile (acestea vin in completarea modalitaților de obtinere a informatiilor prin intermediul interviurilor, chestionarelor, marturiilor,dovezilor);concluzionarea (aceasta cuprinde o schița a raportului de cercetare, publicul țintă și posibile concluzii). (Istocescu, 2004, p 9)

Este recomandabil ca un studiu de caz sa întrunească corelativ următoarele calități: trebuie să fie reali( să reflecte o anume situație, un proces, un eveniment petrecut intr-o organizație un fenomen sau un eveniment petrecut in activitatea unei persoane în trecut sau viitor); trebuie să fie semnificativ (sa abordeze o situatie care este cu adevarat importanta , un fenomen complex, un proces relefant sau un eveniment petrecut in activitatea unei persoane);să fie instuructiv( sa reprezinte un instrument folositor pentru posibilii utilizatori- , studenti, consultanti,manageri), trebuie să fie incitant ( să stimuleze un anume interes a celor implicați pentru situația prezentă);trebuie sa fie complex( sa includa un set de informații determinante care sa facă folositoare utilizarea sa în anumite activitați educationale, manageriale sau de consultanța . (O.Nicolescu, 1994, p 90).

Aspecte practice:

In vederea realizarii acestui studiu de caz am alocat o perioada de 10 zile (21-29.04.2015) pentru realizarea cercetarii empirice- culegerea informațiilor in cadrul Departamentului de Resurse Umane A.D.P sector 1

Pentru culegerea unor informatii reale am aplicat un set coerent de întrebări personalului din cadrul Departamentului de Resurse Umane-A.D.P., pe care le voi interpreta si analiza in cele ce urmeaza mai jos.

Intregul studiu de caz se va baza pe interpretarea raspunsurilor primite de la respectivii functionari publici din cadrul Departamentului de Resurse Umane și pe interpretarea Regulamentului-Cadru, aprobat în baza Hotărârii Guvernamentale nr. 1027/2014, privind “ stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și a criteriilor de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar platit din fonduri publice”.

Prin intermediul acestui studiu de caz doresc sa arat ce inseamna activitatea de recrutare si selectie intr-un mod realist in cadrul unei institutii publice din Romania.

De asemenea voi incerca identificarea punctelor pozitive si deficientele pe care la are aceasta activitat, iar pe baza acestora voi elabora o serie de propuneri si imbunatatiri.

In vederea elaborarii acestor propuneri voi tine cont de toti factorii interni si externi care vizeaza institutia , de amenintari si oportunitati si voi incerca un transfer de “know-how” de la institutiile publice ale administratiei publice centrale si locale de succes din Europa

Pentru a obtine un studiu de caz calitativ voi incerca sa intrunesc corelativ urmatoarele calitati: studiu sa fie real, semnificativ , instructiv , incitant si complex.

2.3. Prezentarea si interpretarea rezultatelor obținute și analiza SWOT

In cadrul acestei lucrari, am optat pentru aplicarea studiului de caz pentru o functie de executie si una de conducere in cadrul Administratiei Domeniului Public, Sector 1.

Functie de executie: Inspector de specialitate, gradul profesional I- in cadrul serviciului Drumuri.

Numar posturi:1

Post temporal vacant

Asigurarea cu personal pentru o functie de executie in cadrul A.D.P Sector 1 se realizeaza in baza Hotararii Guvernamentale 286/2011, modificata cu Hotararea Guvernamentala nr. 1027/2014- privind “stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporal vacant corespunzator functiilor contractuale si a criterilor de promovare in grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar, platit din fonduri publice”, precum si conform Codului Muncii actualizat 2015.

Potrivit H.G. 1027/2014, “ocuparea unui post vacant sau temporal vacant corespunzator unei functii contractuale se va face prin concurs sau examen, in limita posturilor vacante sau temporal vacante prevazute in statul de functii, iar in cazul in care la concursul organizat se prezinta un singur candidat, ocuparea postului se face prin examen”.

In data de 02.06.2015, A.D.P. Sector 1 a publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, pe propriul site ( www.primariasector1.ro), pe site-ul Guvernului României (www.gov.ro), precum si la sediul institutiei ( Bd. Poligrafiei, nr 4, Sector 1) conditiile specifice și generale de participare la concurs pentru ocuparea postului vacant “Inspector de specialitate, gradul profesional I”- în cadrul serviciului Drumuri.

Pentru a putea participa la concursul de ocupare al acestui post temporar vacant de execuție , participanții trebuie sa îndeplinească o serie de condiții obligatorii: să aiba cetațenie româna , cetațenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a statelor aparținând Spațiului Economic European și domiciliu in România ; să cunoască limba româna scris si vorbit să aiba vârsta minima reglementată de prevederile legale ; să aibă capacitate deplină de exercitiu ; să aiba o stare de sănatate atestată pe baza unei adeverinței medicale eliberată de medicul de familie sau de unitațile sanitare abilitate ; să indeplinească condițiile de studii și, dupa caz, de vechime sau alte condiții potrivit cerintelor postului scos la concurs ; să nu fi fost condamnat definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanitații , contra statului ori contra autoritații de serviciu sau in legatură cu serviciul care impiedica infaptuirea justitiei , de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni savârsite cu intenție care ar face-o incompatibila cu exercitarea funcției, cu excepția situației in care a intervenit reabilitarea.

Conform H.G1027/2014, “condițiile specifice pe care trebuie sa le îndeplinească persoanele care participă la concursul pentru ocuparea unui post vacant sau temporar vacant se stabilesc , pe baza fisei postului , la propunerea structurilor in al caror stat de functii se află funcția vacantă”. În cazul de față , condițiile specifice de participare la concurs sunt următoarele : candidatul să aibă studii medii, liceale finalizate cu diplomă de bacalaureat, iar vechimea in specialitatea studiilor să fie de minimum 6 ani și 6 luni .

În anunțul publicat cu cel putin 10 zile lucratoare inainte de data stabilită pentru prima probă a concursului în vederea ocupării postului “Inspector de specialitate, gradul profesional I”, sunt specificate pe langa conditiile generale si specifice de participare ,și actele necesare inscrierii la concurs ( vezi anexa) . De asemenea , in anunț se găseste calendarul de desfasurare a concursului : in perioada 2.06.2015 ora 08:00 – 16.06.2015 ora 15:00 se vor depunde dosarele la sediul instituției; selecția dosarelor se va face in termen de maxim 2 zile lucratoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor ; in termen de o zi lucratoare de la data expirarii termenului de selecție a dosarelor se vor afisa rezultatele. După afișarea rezultatelor obținute in cadrul probei de selecție al dosarelor candidații care sunt nemulțumiți pot depune o contestație in termen de cel mult o zi lucrătoare de la data afisarii rezultatelor selecției dosarelor, contenstație care va fi soluționata in termen de maxim o zi lucratoare de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor . Proba scrisă va avea loc in data de 24.06.2015 ora 10:00 , iar afisarea rezultatelor probrei scrise se va face in maximum o zi lucratoare de la data finalizarii probei scrise . Proba interviului va avea loc in data de 29.06.2015 ora 13:00 iar afisarea rezultatelor probei interviului se va face in termen de maximum o zi lucratoare de la data finalizarii probeiinterviului . În ambele cazuri de probe ( cea scrisa si cea a interviului ) se pot depune contestatii in termen de cel mult o zi lucratoare de la data afisarii rezultatelor probelor , contenstatii care vor fi solutionate de catre o comisie in termen de maximum o zi de la depunerea acestora . Afișarea rezultatelor finale se va face in termen de maximum o zi lucratoare de la expirarea termenului de solutionare a contestatiilor pentru proba interviului .

Anunțurile de organizare a concursului pentru acest post temporar vacant au fost publicate în Monitorul Oficial ( vezi anexa ), într-un ziar de mare tiraj (“Jurnalul Național”), pe site-ul Guvernului României (www.posturi.gov.ro ), la sediul Primăriei Sectorului 1, precum și la sediul A.D.P Sector 1 și pe site-ul propriu.

CONSTITUIREA COMISIILOR DE CONCURS:

Conform H.G nr 1027/2014 ”constituirea comisiilor de concurs si solutionare a contestatiilor se constituie pana , cel tarziu la data publicarii anuntului de concurs” . Persoanele care sunt selecționate din a face parte din comisia de concurs si din cea de solutionare a contestațiilor , cu excepția secretarului , sunt persoane cu pregătire si experiență profesională in domeniul postului pentru care se organizeaza concursul ;fiecare comisie de concurs si de soluționare a contestațiilor este obligatoriu să aiba in componență un presedinte, doi membrii si un secretar.

Președintele comisiei se alege din randul membriilor acesteia , prin actul administrativ de constituire a comisiilor . Secretarul comisiei este de regula o persoană din cadrul compartimentului de resurse umane ale instituției publice organizatoare a concursului , aceasta neavând calitate de membru . Componența comisiei de concurs , respectiv al comisiei de solutionare a contestatiilor este diferită excepție facând secretarul care îsi menține aceasta poziție in cadrul ambelor comisii. Pentru a putea face parte din comisiile de concurs sau de solutionare a contestațiilor , persoanele desemnate trebuie sa indeplineasca cumulativ condițiile : trebuie sa detina o funcție cel puțin egala sau echivalenta cu functia contractuala vacanta pentru ocuparea careia se organizează concursuri, să nu se afle in cazurile de incompatibilitate sau conflict de interese , sa nu fi fost sancționată disciplinar , să nu aibă relatii cu caracter patrimonial cu oricare din candidați care pot afecta impartialitatea si obiectivitatea evaluarii , sa nu fie soț, soție , rudă sau afin pană la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați ori cu alt membru al comisiei de concus sau al comisiei de solutionare a contestațiilor , sa nu fie in situația ocuparii postului de conducere pentru care se organizează concursul , direct subordonat ierarhic al oricaruia dintre candidați. In cazul in care se iveste una dintre incompabilitațile enumerate mai sus cu un membru al comisiei de concurs sau al comisiei de solutionare a contestatiilor aceasta are obligatia să se abțina de la participarea ori luarea vreunei decizii cu privire la concurs si va fi inlocuita in mod corespunzător in termen de cel mult doua zile lucratoare de la data constatarii . În funcție de numarul si de specificul postului vacante sau temporar vacante pentru care se organizează concurs , se pot constitui mai multe comisii de concurs.

Comisia de concurs are urmatoarele atributii principale : se ocupa de selectionarea dosarelor de concurs ale candidatiilor , selectează si stabileste subiectele pentru proba scrisa , precum si planul probei practice si a interviului ( realizeaza intrebarile care vor fi puse intervievatului ) examinează fiecare candidat in cadrul probei scrise și/sau practica si interviului , comunisca secretarului comisiei rezultatele concursului, iar acesta la randu lui le tranzmite candidatiilor , semnează procesele verbale dupa fiecare etapa de concurs si raportul si raportul final al concursului .

Comisia de soluționare a contestatiilor are urmatoarele atributii trebuie sa solutioneze contestatiile depuse de catre candidati cu privire la selectia dosarelor , la notarea probei scrise , practice si a interviului, trebuie sa tranzmita secretarului comisiei rezultatele contestatiilor pentru a fi tranzmise mai departe candidațiilor .

Secretarul comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor are urmatoarele atributii : primeste dosarele de concurs ale candidațiilor respectiv contestațiile , la solicitarea președintele comisiei convoaca membrii acesteia , intocmește , redacteaza și semneaza alaturi de ambele comisii intreaga documentație aferentă organizarii concursului , asigura afisarea rezultatelor obtinute de candidați la probele concursului si la eventualele contestații, se ocupa de orice sarcina specifica necesara pentru buna desfăsurare a concursului.

Ín cazul de fata comisia de concurs a fost constituita dintr-un președinte , doi membri și un secretar, iar comisia de soluționare a contestațiilor a avut aceeași componență numerica, după aprobarea propunerii privind componența celor două. Vezi anexa

DESFAȘURAREA CONCURSULUI

Conform H.G 1027/2014 “concursul pentru ocuparea unui post vacant sau temporar vacant consta , de regula in trei etape succesive : selectia dosarelor de inscriere , proba scrisă și/sau probă practică ( poate fi introdusă in cazul funcțiilor contractuale la care este necesară verificarea abilitațiilor practice) , interviuri” , “ se pot prezenta la urmatoarea etapă numai candidații declarați , admisi la etapa precedentă “.

Pentru a puta participa la concurs , candidații trebuie sa depuna dosarul de concurs in termen de 10 zile lucratoare de la data afișarii anuntului pentru ocuparea unui post vacant respectiv de 5 zile lucrătoare pentru un post temporar vacant .

SELECȚIA DOSARELOR – după ce membrii comisiei selecteaza dosarele de inscriere , secretarul comisiei de concurs afișează rezultatele la sediul institutiei care a organizeaza concursul, precum si pe paginea de internet a instituției cu mențiunea “admis” sau “respins” , insotita de motivul respingerii.

PROBA SCRISA – consta in redactarea unei lucrari și/sau în rezolvarea unor teste grila , cu scopul de a testa cunoștintele teoretice ale candidatului necesare ocuparii postului . Trebuie specificata în anunțul de concurs bibliografia pe baza căreia s-a realizat proba scrisa.

Subiectele trebuie sa fie identice pentru toti candidatii care participă la ocuparea acceluiași post, excepție facând concursul care se desfăsoară in mai multe serii . Subiectele sunt stabilite de către membrii comisiei ( trebuiesc intocminte minim două seturi de subiecte) , în ziua în care se desfăsoara proba scrisă . Seturile de subiecte se semnează de toti membrii comisiei și se inchid in plicuri sigilate. trebuie stabilit de catre comisie puctajul maxim pentru fiecare subiect, care se comunică odată cu subiectele si se afișează la locul deșfăsurării concursului . Înainte de începerea probei scrise se verifică identitatea candidațiilor pe baza cărții de identitate aflat in termen de valabilitate în caz contrar sunt considerați absenți . După ce le este verificată identitatea candidații nu mai pot ieșii din sala de concurs (excepție fac situațiile de urgența ) deoarece atrage eliminarea din concurs . Durata probei scrise nu poate depașii 3 ore , iar la inceperea probei scrise comisia invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs dintre cele minim două seturi. Dupa incepera comunicării subiectelor nu mai este permis accesul nici unei alte persoane inafara membrilor comisiei de concurs;pe toata durata derurării concursului candidații nu au voie sa detina sau sa foloseasca vre-o sursă de consultare , telefon mobil sau alt mijloc de comunicare la distanta ; nerespectarea acestor dispozitii atrage eliminarea candidatului din proba de concurs . La expirarea timpului alocat probei scrise candidatul este obligat să predea comisiei de concurs lucrarea scrisa/testul grila .

În cazul de față, comisia de concurs s-a intrunit in data de 16/06/2015(cu o zi înaintea susținerea probei scrise) in federeastabilirii subiectelor , orecum si a variantelor de subiecte pentru proba scrisă pe baza bibliografiei anunțate. Comisia e concurs a stabili ca proba scrisa să constea în rezolvarea unor teste grilă. Astfel fiind, au fost stabilite două variante de subiecte,fiecare variantă conținând câte douăzeci întrebari. Fiecare întrebare se va nota cu câte cinci puncte pentru un răspuns corect sicomplet. Fiecare variantă a fost semnata de membrii comisiei de concurs, introdusă in plic și ștampilată cu ștampila Biroului Resurse Umane-Secretariat. La începerea probei scrise, comisia de concurs a prezentat candidatului cele două variante de subiecte, invitându-l pe acesta să extragă un plic dintre variantele stabilite. A fost extrasă varianta numărul doi vezi anexa. Durata probei scrise a fost de două ore. Candidatul care a susținut proba scrisă a obtinut punctajul de 90 punte. vezi anexa

PROBA PRACTICĂ – este utilizată in vederea testarii abilitatilor si aptitudinilor practice ale candidatului ; aceasta trebuie sa includa urmatoarele criterii de evaluare : capacitatea de adaptare , de gestionare a situatiilor dificile de comunicare , de indemanare si abilitate in realizarea cerintelor practice; daca membrii comisiei considera ca este necesar să pot stabili si alte criterii de evaluare.

În cazul de fată comisia de concurs a hotărât ca nu este necesara susținerea unei probe practice.

PROBA INTERVIULUI – este utilizata pentru a se testa abilitațiile , aptitudinile si motivatia candidatiilor pot sustine aceasta proba doar cei declarati admisi la proba scrisa si/practiva. Planul de desfasurare al acestei probe se stabilesțe de catre comisia de concurs in ziua desfasurării acesteia pe baza urmatoarelor criterii de evaluare : abilitați si cunostinte impuse de functie ; capacitatea de analiza si sinteza; motivatia candidatului; comportamentul in situatiile de criza initiativa si reativitate.

Gradul de dificultate al acestor criterii sunt stablilite in functie de cerintele de studii sau profesionale specifice postului . Interviul trebuie sustinut in termen de maxim 4 zile lucrătoare data sustinerii probei scrise si/sau probei practice . Candidatu poate primi ntrebari din partea fiecarui membru al comisiei; acestia nu pot adresa intrebari referitoare la opinia politica, religie, etnice activitate sindicala stare materiala , origine sociala sau oricare alt subiect disc criminare pe priterii de sex.Este obligatoriu sa se inregistreze sau sa se consemneze in scris intrebarile si raspunsurile la interviu.

În cazul de față comisia de concurs s-a întrunit în data 22/06/2015 ( ziua de susținere al interviului) in vederea stabilirii planului de interviu, pe baza criteriilor de evaluare, precum si modalitatea de acordare a punctajului în conformitate cu Regulamentul-Cadru( H.G 1027/2014). Planul de interviu a fost adus la cunostința candidaților prin afișare la locul de desfașurare al interviului. În cadrul interviului s-au testat abilitațile, aptitudinile si motivația candidaților . Interviul s-a realizat prin întrebari adresate de membrii comisiei de concurs. Fiecare membru din comisie a notat cu puncte de la 1-100, răspunsurile care au fost date de concurent;acesta a obținut 90 puncte

NOTAREA PROBELOR DE CONCURS SI COMUNICAREA REZULTATELOR

Toate probele concursului ( scrisa , practica , interviu ) trebuie sa aibă punctaj maxim 100 puncte . In situația in care lucrarea prezinta insemnari de natură sa conducă la identificarea candidațiilor , aceasta se anulează si nu se mai corectează, in cazul in care pentru o lucrare se inregistreaza diferențe mai mari de 10 puncte între punctajele acordate de membrii comisiei de concurs , lucrarea se recorecteaza de catre toti membrii acesteia . Conform H.G nr 1027/2014 “ sunt declarati admiși la proba scrisa candidații care au obtinut minimum 50 puncte , in cadrul concursurilor organizate pentru ocuparea functiilor contractuale de executie ; in cazul interviului/proba practica sunt declarați admisi candidații care au obtinut minimum 50 puncte “ . punctajul final se realizeaza pe baza mediei aritmetice intre punctajele obținute la proba scrisă , practică și interviu. Candidatul care a obținut cel mai mare punctaj final dintre toti candidații care au candidat pentru acelasi post ( obligatoriu sa fie obținut punctajul minim necesar)este declarat admis. În cazul unui punctaj egal are prioritate candidatul care a obtinut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar in cazul în care egaliatea se mentine , candidații vor sustine un nou interviu de partajare

SOLUȚIONAREA CONTESTAȚIILOR

Candidatii nemulțumiți pot depunde contestație in termen de cel mult o zi de la data afisarii rezultatului probei susținute . Comisia de soluționare a contestațiilor modifica rezultatul probei , in situatia in care :candidatul indeplineste conditiile pentru a participa la concurs , punctajele nu au fost acordate potrivit baremului de corectare si raspunsul din lucrarea scrisa sau din cadrul interviului , ca urmare a recorectarii lucrarii sau a reanalizarii raspunsurilor la interviu , candidatul declarat inițial “respins” obține cel puțin punctajul minim in vederea promovării probei scrise sau a interviului . Contenstatia poate fi respinsa in urmatoarele situații : candidatul nu îndeplinște conditiile de participare la concurs , punctajele au fost acordate potrivit baremului de corectare . Rezultatele obținute in urma contestațiilor se face prin afisarea la sediu si pe pagina de internet a acesteia .

Conform H.G1027/2014 “orice candidat isi poate consulta la solicitarea sa , lucrarea scrisa individuala redactata in cadrul probei scrise a concursului , dupa corectarea si notarea acesteia, în prezența secretarului comisiei de concurs” . În cazul în care exista candidați nemulțumiți de modul de soluționare a contestației , acestia se pot adreas, in condițiile legii , instanței de contencios administrativ.

AMANAREA SI RELUAREA CONCURSULUI se face in cazul in care se sesizeaza nerespectarea prevedrilor legale in ceea ce priveste desfasuraera si organizarea concursului ( în cazul in care se constata in urma verificarii că sunt respectate prevederile legale , concursul se desfasoară în continuare ) . Dacă din alte motive obiective , se necesită amânarea concursului, se reia procedura de organizare si desfasurare sau se amână pentru o perioadă de maxim 15 zile lucrătoare . În aceste situații , instituția organizatoare are obligația de a anunța prin aceleași mijloace de infornare folosite initiali , modificările survenite .

PREZENTAREAE LA POST

Potrivit H.G 1027/2014 “ candidații declarați admisi la concursuri de ocupare a unui post vacant sau temporar vacant corespunzător unei funcții contractuale sunt obligați să se prezinte la post in termen de maximum 15 zile calendaristice de la data afișării”. Dacă concursul a fost organizat în vederea ocupării unui post temporar vacant , contractul de muncă se încheie pe perioata absenței titularului postului. În cazul în care candidatul declarat admis în urma concursului nu se prezintă la post în termen de 15 zile , postul este declarat vacant , urmând sa fie ocupat de către candidatul care a obținut nota finală imediat inferioară primului candidat.

Functie de executie: Șef Serviciu Spații Verzi- in cadrul serviciului Spații Verzi.

Numar posturi:1

Post vacant

Asigurarea cu personal pentru o functie de executie in cadrul A.D.P Sector 1 se realizeaza in baza Hotararii Guvernamentale 286/2011, modificata cu Hotararea Guvernamentala nr. 1027/2014- privind “stabilirea principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporal vacant corespunzator functiilor contractuale si a criterilor de promovare in grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din sectorul bugetar, platit din fonduri publice”, precum si conform Codului Muncii actualizat 2015.

In data de 01.06.2015, A.D.P. Sector 1 a publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, pe propriul site ( www.primariasector1.ro), pe site-ul Guvernului României (www.guv.ro), precum si la sediul institutiei ( Bd. Poligrafiei, nr 4, Sector 1) conditiile generale si specifice de participare la concurs pentru ocuparea postului temporal vacant de conducere “Șef Serviciu Spații Verzi” – în cadrul Serviciului Spații Verzi.

Pentru a participa la concursul de ocupare al acestui post vacant de conducere , participanții trebuie sa îndeplinească o serie de condiții obligatorii: să aiba cetațenie româna , cetațenie a altor state membre ale Uniunii Europene sau a statelor aparținând Spațiului Economic European și domiciliu in România ; să cunoască limba româna scris si vorbit să aiba vârsta minima reglementată de prevederile legale ; să aibă capacitate deplină de exercitiu ; să aiba o stare de sănatate atestată pe baza adeverinței medicale eliberată de medicul de familie sau de unitațile sanitare abilitate ; să indeplinească condițiile de studii și, dupa caz, de vechime sau alte condiții potrivit cerintelor postului scos la concurs ; să nu fi fost condamnat definitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanitații , contra statului ori contra autoritații de serviciu sau in legatură cu serviciul care impiedica infaptuirea justitiei , de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni savârsite cu intenție care ar face-o incompatibila cu exercitarea funcției, cu excepția situației in care a intervenit reabilitarea.

Ca si conditii generale si specifice de participare la concurs in vederea ocuparii acestui post de conducere se specifica urmatoarele: studii universitare de licenta absolvite cu diploma, respectiv studii superioare de lunga durata absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta; vechime in specialitate studiilor de minimum 3 ani si 6 luni.

În anunțul publicat cu cel putin 10 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru prima probă a concursului în vederea ocupării postului de conducere “șef serviciu spații verzi”, sunt specificate pe langa conditiile generale si specifice de participare ,și actele necesare inscrierii la concurs ( vezi anexa) . De asemenea , în anunț se găsește calendarul de desfasurare a concursului : in perioada 2.06.2015 ora 08:00 – 19.06.2015 ora 15:00 se vor depunde dosarele la sediul instituției; selecția dosarelor se va face in termen de maxim 2 zile lucratoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor ; in termen de o zi lucratoare de la data expirarii termenului de selecție a dosarelor se vor afisa rezultatele. După afisarea rezultatelor obținute la selecția dosarelor , candidatii nemulțumiți pot depune contestatie in termen de cel mult o zi lucratoare de la data afisarii rezultatelor selecției dosarelor , contenstație care va fi soluționata in termen de maxim o zi lucratoare de la expirarea termenului de depunere a contestațiilor . Proba scrisă va avea loc in data de 17.06.2015 ora 10:00 , iar afisarea rezultatelor probrei scrise se va face in maximum o zi lucratoare de la data finalizarii probei scrise . Proba interviului va avea loc in data de 22.06.2015 ora 13:00 iar afisarea rezultatelor probei interviului se va face in termen de maximum o zi lucratoare de la data finalizarii probeiinterviului . În ambele cazuri de probe ( cea scrisa si cea a interviului ) se pot depune contestatii in termen de cel mult o zi lucratoare de la data afisarii rezultatelor probelor , contenstatii care vor fi solutionate de catre o comisie in termen de maximum o zi de la depunerea acestora . Afișarea rezultatelor finale se va face in termen de maximum o zi lucratoare de la expirarea termenului de solutionare a contestatiilor pentru proba interviului .

Organizarea comisiilor de concurs si comisiilor de solutionare a contestatiilor se va face intocmai ca la functia de executie descrisa anterior, deoarece A.D.P. Sector 1 recruteaza si selectioneaza personalul atata de conducere, cat si de executie in baza H.G. 1027/2014.

De asemenea, desfasurarea concursului cu toate cele trei probe specifice- selectia dosarelor, proba scrisa si/sau proba practica si interviul, notarea probelor de concurs, comunicarea rezultatelor, solutionarea contestatilor si prezentarea la post se vor realiza la fel ca in cazul functiei de executie si se vor respecta toate prevederile legale prezentate anterior.

Singurele deosebiri legate de modalitatea de recrutare si selectie dintre o functie de executie si una de conducere specificate in cadrul H.G. 1027/2014 fac referire la proba interviului.

Pentru posturile de conducere, pe langa criteriile initiale, planul de interviu trebuie sa includa si elemente referitoare la capacitatea de a lua decizii si de a evalua impactul acestora, exercitarea controlului decizional si capacitatea manageriala.

Alte prevederi fac referire la punctajul care trebuie obtinut in cadrul probei scrise si a interviului. In cazul concursurilor organizate pentru ocuparea functiilor contractuale de conducere punctajul minim trebuie sa fie de 70 puncte atata la proba scrisa/practica, cat si la interviu. Modalitatea de calcul al notei finale este aceeasi ca si in cazul functiei de executie- media aritmetica intre toate probele concursului.

Analiza SWOT

În urma cercetării realizate anterior in cadrul A.D.P Sector 1 privind recrutarea și selecția personalului am prelucrat datele obținute prin intermediul unei analize SWOT.

Am optat pentru acest tip de analiză deoarece cuprinde o vedere de ansamblu asupra problemei cercetate și mă va ajuta sa elaborez o serie de propuneri și îmbunătățiri privind activitatea de asigurare cu personal in cadrul A.D.P., Sector 1.

ASPECTE POZITIVE privind procesul de recrutare-selectie din cadrul acestei institutii:

Recrutarea și selecția personalului necesar pentru posturile vacante din resurse interne;

Recrutarea și selecția personalului necesar pentru posturile vacante din resurse externe;

Începând cu anul 2014 s-a dezvoltarea o strategie de recrutare si ocupare a posturilor vacante din cadrul instituției, strategie ce a pus accentul pe atragerea tineretului în domeniul administrației publice;

În vederea atragerii tineretului în acest domeniu, s-a pus accentul pe posibilitatea plecării funcționarilor publici in schimburi de experiența și bune practici, atât în țară, cât și în alte țari din cadrul UE;

Întocmirea justă a tuturor fiselor posturilor din cadrul A.D.P Sector 1 (acestea au fost refăcute din data de 1.03.2012);

Justa conducere a procesului de recrutare si selecție de către responsabili de selecție;

Posibilitatea avansării în grade și trepte profesionale;

O deschidere permanentă a instituției spre înnoire și perfecționare;

Introducerea unui nou sistem de IT care facilitează munca funcționarilor din cadrul A.D.P Sector 1, începand cu 1.03.2015;

Intensificarea activității de verificare a respectării legalitații privind angajarea și acordarea tuturor drepturilor prevăzute de legislația muncii pentru personalul din aparatul propriu;

O bună dimensionare a numărului personalului corelată cu activitatea instituției;

Aprobarea H.G. 286/2011 cu modificările si completările ulterioare privind aprobarea criteriilor proprii de selecție, în completarea cu Regulamentului-Cadru, aprobat prin H.G.1027/2014;

Asigurarea de asistenta medicala gratuita în cadrul unei clinci private (MedLife) pentru funcționarii publici din cadrul A.D.P Sector 1, lucru care poate stimula indivizii în vederea participării la concursurile pentru posturile vacante;

Începând cu data de 01/07/2015, salariul minim pe economie s-a modificat de la 975 RON la 1.050 RON, conform H.G 1091/2015.

ASPECTE NEGATIVE privind procesul de asigurare cu personal:

Managerul de resurse umane din cadrul instituției are studii superioare de specialitate numai în domeniul economic, deși pentru acest post ar fi necesare studii de specialitate în domeniul psiho-sociologic sau de specializare in managementul resurselor umane;

Managerul de resurse umane nu are capacitatea și competența profesională de a implementa propriile inițiative;

Nu sunt dezvoltate proiecte prin programele regionale de dezvoltare (Phare, finanțare prin intermediul fondurilor europene) privind procesul de recrutare-selecție până în momentul de față;

Nu se practică politici salariale de atragere a resurselor umane înalt calificate sau a tineretului (salariul mediu in cadrul A.D.P Sector 1 este de 1.050 RON începând cu 1/07/2015);

Nu este conștientizată în cadrul instituției necesitatea investiției în dezvoltarea si îmbunătățirea procesului de recrutare și selecție;

Existența unor discordanțe între natura activităților desfășurate si structura profesională a personalului încadrat;

Grad redus de informatizare al procesului de recrutare și selecție;

Din cauza lipsei de fonduri, anunțurile care privesc concursurile pentru posturile vacante sunt publicate doar în cadrul Monitorului Oficial, site-ului propriu, site-ul Guvernului României și al unui ziar de mare tiraj (Jurnalul Național),timp de o zi- lucru care atrage după sine un numar insuficient de candidați în cadrul concursului;

Personalul nu este încadrat pe posturi în funcție de pregătire, datorită faptului că la concursul pentru un post vacant se prezintă persoane care nu au pregătirea adecvată;

Subiectivitatea membrilor comisiei de concurs/soluționarea contestațiilor privind corectarea lucrărilor scrise și a interpretării interviului, lucru care poate conduce la alegerea persoanei nepotrivite;

Membrii comisiei de concurs sunt funcționari publici, care nu au specializare în managementul resurselor umane;

Lipsa unui psiholog sau a unei persoane cu studii de specialitate în domeniul psiho-sociologic din comisia de concurs, lucru care ar favoriza alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul respectiv vacant.

2.4. Propuneri de îmbunătățire a activității de asigurarea cu personal

În urma analizei SWOT pe care am efectuat-o asupra activității de asigurare cu personal in cadrul Administrației Domeniului Public-Sector 1 am constat următoarele deficiențe și voi elabora o serie de propuneri și îmbunătățiri pe care le consider necesare în vederea optimizării acestui proces.

Managerul de resurse umane din cadrul instituției are studii superioare de specialitate numai în domeniul economic, deși pentru acest post ar fi necesare studii de specialitate în domeniul psiho-sociologic sau de specializare in managementul resurselor umane:

În urma acestei deficiențe constatate, consider că este strict necesar ca managerul de resurse umane din cadrul A.D.P Sector 1 să aibă studii de specialitate în domeniul managementului resurselor umane, pe lângă cele economice avute deja.

Propun ca acesta să urmeze o sesiune de cursuri de scurtă durată în vederea obținerii specializării în managementul resurselor umane.

Analiză economică a acestei propuneri:

Curs de specializare managementul resurselor umane: 1.700RON/ 14 zile/ București

Instituție organizatoare: Avangarde Academy

Condiții: studii superioare finalizate

Rezultat: Obținere certificare ANC (Autoritatea Naționala pentru Calificări) si certificare Extreme Training

În vederea aprobării subvenționării acestor cursuri, Conducere A.D.P Sector 1 va înainta propunerea către Consilul Local al Sectorului 1,București, urmând ca aceasta să o aprobe prin rectificare bugetară.

Nu sunt dezvoltate proiecte prin programele regionale de dezvoltare (Phare, finanțare prin intermediul fondurilor europene) privind resursele umane.

Deoarece acest departament este slab dezvoltat în cadrul instituției din cauza nealocării de fonduri ,lucru care afectează procesul de recrutare-selecție și mai departe întreaga calitate a muncii depusă de către funcționarii publici , o bună soluție ar fi accesarea fondurilor europene structurale. Prin intermediul acestui program se pot obține surse de finanțare suplimentare nerambursabile în vederea specializării funcționarilor publici din cadrul Departamentului de Resurse Umane și anume: directorul acestui departament să urmeze un program de licență cu specific (exemplu: Program licență “Resurse Umane” în cadrul Facultății de Administrație și Management Public,ASE,București), iar restul de 5 funcționari publici sa urmeze cursuri de specializare în acest domeniu de scurtă durată.

Această propunere poate fi pusă în aplicare prin intermediul Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU). Obiectivul general al acestui program operațional este dezvoltarea capitalului uman din cadrul instituților și organizaților din România, prin corelarea învățării și educației pe tot parcursul vieții cu o piața muncii modernă și flexibilă.

Specializarea funcționarilor publici din cadrul Departamentului de Resurse Umane se încadreaza în axa prioritară 1.4. “Calitate în formare profesionlă continuă”. Instituția trebuie sa suporte 19% din valoarea totală a cheltuielilor eligibile.

Analiză economică:

Director Departament Resurse Umane:

Program licență “Resurse Umane” în cadrul Facultății de Administrație și Management Public,ASE,București: 3.000/RON/an=> 9.000/RON/ 3 ani

Funcționari publici (5 persoane):

Curs de specializare managementul resurselor umane: 1.100 RON/7zile/persoană=>

5.500 RON/ 5persoane

Instituție organizatoare: Avangarde Academy

TOTAL: 14.500 RON din care: 2.755 RON- buget propriu

11.745 RON- finanțare POSDRU

În vederea aprobării subvenționării acestui proiect de accesare a fondurilor structurale, Conducere A.D.P Sector 1 va înainta propunerea către Consilul Local al Sectorului 1,București, urmând ca acesta sa o aprobe prin rectificare bugetară.

Grad redus de informatizare al procesului de recrutare și selecție

În urma acestei deficiențe, consider că este necesară implementarea unui program informațional care să trieze automat dosarele de candidatura din prima etapă de selecție a concursului pentru un post vacant. De asemenea, sunt de părere că testele scrise din cadrul concursului ar trebui susținute de către candidați electronic și tot în format electronic ar trebui corectate. Se va realiza un program informatic fiabil și competitiv, care să ușureze munca comisiei de concurs și în aceelași timp sa elimine subiectivitatea membriilor acestei comisii.

În vederea realizării acestei propuneri se va organiza o licitație prin care se va stabilii firma responsabilă de realizarea și implementarea acestui program. Nu se va necesita angajarea unei persoane suplimentare în vederea operării acestui program, deoarece în momentul de fața A.D.P Sector 1 dispune de un astfel de angajat.

Firma care se va ocupa de crearea acestui soft și îl va implementa oferă asistența lunară (se va trimite un specialist din cadrul firmei ori de căte ori va fi cazul). De asemenea, oferă un training de 2 ore în ceea ce privește utilizarea programului, imediat după implementare, funcționarilor publici din cadrul acestui departament (trainingul este inclus în prețul de implementare).

Analiza economică:

Realizare program informatic: 10.000 RON

Implementare program informatic: 5.000 RON

Asistență lunară: 2.000RON/lună=> 12 luni= 24.000 RON/AN

TOTAL: 39.000 RON

Firmă IT contractată: SC Safir Informatică SRL

În vederea aprobării subvenționării acestui proiect de realizare și implementare a unui program informațional, Conducere A.D.P Sector 1 va înainta propunerea către Consilul Local al Sectorului 1,București, urmând ca acesta sa o aprobe prin rectificare bugetară.

Din cauza lipsei de fonduri, anunturile care privesc concursurile pentru posturile vacante sunt publicate doar in cadrul Monitorului Oficial, site-ului propriu, site-ul Guvernului României și al unui ziar de mare tiraj (“Jurnalului Național”),timp de o zi- lucru care atrage după sine un numar insuficient de candidați în cadrul concursului.

Aceasta este o majoră si foarte importantă deficiență constatată ,deoarece din cauza unei promovări slabe a anunțului de concurs se prezintă un număr foarte mic de candidați. Vin cu propunerea de a se obține finanțare suplimentară pentru această activitate.

Voi propune publicarea în mediul online, deoarece în ziua de astăzi acesta are cel mai mare impact asupra tuturor categoriilor de vârstă apte de muncă.

Anunțul de concurs trebuie publicat pe site-ul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici (ANFP) și pe site-ul Sindicatului Național al Funcționarilor Publici (SNFP), deoarece cele două site-uri au o mare deschidere către persoanele care iși doresc o carieră în acest domeniu. Trebuie publicat si pe site-ul MediaFax, deoarece este unul dintre cei mai mari furnizori de informație generală și de afaceri din România, cu un număr foarte mare de cititori.

Pe lângă apelarea la site-uri suplimentare, consider că este necesar ca publicarea anunțurilor să se facă timp de 3 zile (în momentul de față se face o singură dată înaintea concursului).

De asemenea , consider că trebuie creată o bază de date cu proaspeții absolvenți ai universitaților de profil cu medii peste nota 8.00, iar atunci când are loc un concurs pentru un post vacant aceștia sa fie informați în mod direct, in funcție de specializarea pe care o necesită postul respectiv.(alta propunere)

Analiză economică a acestei propuneri:

Publicitatea anunțului de concurs:

publicare anunț:

site ANFP: 1 apatiție/zi= 50RON=> 3 zile= 150 RON

site SNFP: 1 apariție/zi= 30RON=> 3 zile= 90 RON

site MediaFax: 1apariție/zi= 60RON=> 3 zile= 180 RON

ziar “Jurnalul Național”: 1 apariție/zi=25RON=> 3 zile= 75RON

TOTAL: 495 RON

În vederea aprobării obținerii de venituri suplimentare privind publicarea anunțului de concurs, Conducere A.D.P Sector 1 va înainta propunerea către Consilul Local al Sectorului 1,București, urmând ca acesta sa o aprobe prin rectificare bugetară.

Creare bază de date: 3.000 RON/programul infomațional/an

Culegerea informațiilor: 2.000RON

TOTAL: 5.000 RON/baza informațională

Lipsa unui psiholog sau a unei persoane cu studii de specialitate în domeniul psiho-sociologic din comisia de concurs ,lucru care ar favoriza alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul respectiv vacant.

Consider strict necesară angajarea unui psiholog sau a unei persoane cu studii de specialitate in domeniul psiho-sociologic în cadrul departamentului de resurse umane A.D.P Sector 1. Acesta trebuie să participe în mod obligatoriu la proba interviului, deoarece aceasta este cea mai importantă probă care trebuie luată în considerare atunci cănd se angajează un funcționar public pe un post vacant. Lipsa acestei persoane specializate din cadrul departamentului resurse umane conduce de multe ori la o alegere greșită în ceea ce privește persoana care promovează concursul, deoarece în cadrul multor posturi, pe lânga studiile de specialitate sunt necesare și o serie de aptitudini pe care membrii comisiei nu le identifică corect, în ciuda faptului că în Regulamentul-Cadru sunt specificate aceste aptitudini.

Analiză economică a acestei propuneri:

Proces de recrutare psiholog:

publicare anunț:

ziar “Jurnalul Național”: 1 apariție/zi=25RON=> 3 zile= 75RON

site psihologie.ro (site-ul românesc de psihologie): 1 apariție/zi= 40RON=> 3 zile= 120 RON

site MediaFax: 1apariție/zi= 60RON=> 3 zile= 180 RON

TOTAL: 375 RON

Salarizare:

Salariu minim pe economie: 1050 RON/8 ore=> 12 luni= 12.600 RON

TOTAL= 12.600 RON/salarizare

TOTAL PROPUNERE: proces de recrutare+ salarizare/12luni= 375+ 12.600= 12.975 RON

În vederea aprobării obținerii unui post suplimentar în cadrul acestei instituții, precum și în vederea obținerii finațării acestui post, conducerea A.D.P Sector 1 va înainta propunerea către Consilul Local al Sectorului 1,București, urmând ca acesta sa o aprobe prin rectificarea organigramei și cea bugetară.

2.5. Concluzii

În urma acestei cercetări privind procesul de asigurare cu personal realizată în cadrul Administrației și Domeniului Public Sector 1, București, am ajuns la concluzia că acest proces joacă un rol deosebit de important în cadrul acestei instituții ,însa în momentul de față nu este suficient conștientizată valoarea acestei activități de către conducerea instituției, precum nici necesitatea investiției în dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

Principala problemă cu care se confruntă Departamentul de Resurse Umane din cadrul acestei instituții este slaba alocare de fonduri în vederea realizării vreunei îmbunătățiri cum ar fi trimiterea funcționarilor publici la cursuri de specializare ce privesc acest domeniu sau informatizarea procesului de recrutare-selecție.

În opinia mea, personalul acestui departament prezintă o deschidere permanentă spre înnoirea și perfecționarea procesului de asigurare cu personal, încearcă o justă conducere a acestui proces și respectă întocmai cadrul legislativ și prevederile din acest domeniu.

În concluzie, consider că această instituție dispune de funcționari publici ai Departamentului de Resurse Umane deschiși către îmbunatațirea acestui proces, dar din cauza nealocării de fonduri din partea conducerii aceștia nu își pot implementa propriile inițiative privind perfecționarea asigurării cu personal. Ar trebui conștientizată importanța acestei activitați de către conducerea instituției, deoarece orice organizație capabilă să găsească, să angajeze și să păstreze angajați responsabili, care să reusească să își indeplinească bine sarcinile de serviciu v-a avea întotdeauna o poziție categoric mai bună în raport cu riscurile și oportunitățile din mediu în care se găseste , fată de cele care se lupta permanent să-și alcătuiască și să-și păstreze forța de muncă.