ANALISIS PENGARUH GEJALA STRES KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS DAN KINERJA KARYAWAN ASURANSI BUMIPUTERA DI KOTA MALANG PUBLIKASI ILMIAH UNTUK MEMENUHI… [600617]

1
ANALISIS  PENGARUH   GEJALA  STRES KERJA  
TERHADAP  PRODUKTIVITAS  DAN KINERJA  KARYAWAN   
ASURANSI  BUMIPUTERA  DI KOTA MALANG  
  
PUBLIKASI  ILMIAH  
 
UNTUK  MEMENUHI  PERSYARATAN  
 MEMPEROLEH  GELAR MAGISTER  

Oleh : 
Nita Ericia Ananta 
0820206059  
 
PROGRAM  STUDI ILMU MANAJEMEN  
MINAT STUDI MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA  
 
PASCASARJANA  FAKULTAS  EKONOMI  
UNIVERSITAS  BRAWIJAYA  
MALANG  
2011

2
 
ABSTRACT  

Nita Ericia Ananta, Postgraduate  Scholar Program,  University  Of Brawijaya  Malang, 
Januari 2011. The Analysis   Of Work Stress Symptoms  For Employee  In Bumiputra  
Insurance  Company  In Malang City For Their Productivity  And Performance.  
Supervisor:  Noermijati,  Co‐Supervisor:  Muhammad  Syamkhin  
 
This research goal is to determine  and analyze the effect between work stress 
symptoms  variables  and productivity  on performance  in Bumiputra’s  Insurance  
company  direct and indirect.  
 
This research is using all of the company  employee  of insurance  production  
agency in Malang namely Bumiputera  Insurance  Branch Celaket and Bumiputera  
Insurance  Branch Kayutangan.  From all of 69 questioner  only 64 was able to being used 
as analysis.  The result is analyze by using path analysis.  
 
  The results of this study indicate that the symptoms  of work stress affect 
productivity.  While the symptoms  of work stress affect the performance.  with the 
founding  of the coefficient  value path from work stress symptoms  towards productivity  
and  coefficient  value path from work stress towards performance,  the performance  of 
Bumiputra’s  Insurance  Company  employee  were significantly  influence  by the work 
stress symptoms  through its productivity.  In this research the work stress symptoms  are 
low, the employee  productivity  are bad and the perfomance  are high. This result was 
caused by the valuation  of performance  was seen by it achievement,  not why they do it 
nor how they do it. While in this Company  an employee,  said to be productive  not just by 
its target achievement  but by its basic principle  for the wanted result. 
            
Keyword  : Work stress symptoms,  Productivity,  performance

3

ABSTRAK  

Nita Ericia Ananta. Pasca Sarjana Universitas  Brawijaya  Malang, Januari 2011. 
Analisis Pengaruh  Gejala Stres Kerja Terhadap  Produktivitas  dan Kinerja Karyawan  
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang. Ketua Pembimbing:  Noermijati,  Komisi 
Pembimbing:  Muhammad  Syamkhin  
 
Penelitian  ini bertujuan  untuk mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  secara 
langsung  maupun  tidak langsung  antara variabel gejala stres kerja dan produktivitas  
terhadap  kinerja pada karyawan  agen produksi  Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang.  
 Populasi  penelitian  adalah seluruh karyawan  agen produksi  Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang yaitu Asuransi  Bumiputera  Kantor Cabang Celaket dan 
Asuransi  Bumiputera  Kantor Cabang Kayutangan.  Dari 69 kuisioner  yang disebar ke 
responden  diperoleh  64 kuisioner  yang
 bisa digunakan  untuk analisis. Hasil yang 
diperoleh  kemudian  dianalisis  dengan menggunakan  analisis jalur. 
 
Hasil penelitian  ini menunjukkan  bahwa gejala stres kerja berpengaruh  terhadap  
produktivitas.  Sedangkan  gejala stres kerja berpengaruh  terhadap  kinerja. Dengan 
menggunakan  analisis jalur maka kinerja karyawan  agen produksi  Asuransi  Bumiputera  
di Kota Malang dipengaruhi  oleh variabel gejala stres kerja melalui produktivitas.  Dalam 
penelitian  ini Gejala stres rendah, produktivitas  karyawan  jelek dan kinerja karyawan  
tinggi. Hal ini disebabkan  karena pada umumnya  penilaian  kinerja dilihat dari hasil yang 
dicapai dari pekerjaan  tersebut,  bukan tentang apa yang dikerjakan  dan bagaimana  cara 
mengerjakannya.  Sedangkan  pada Agen Produksi  Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang, 
seseorang  dikatakan  produktif  bukan hanya dilihat dari pencapaian  target dan realisasi 
dari karyawan  agen produksi  saja, namun lebih dipertimbangkan  mengenai  prinsip 
dasar yang dapat dijadikan  acuan bersama agar dapat mencapai  hasil yang diharapkan  
 
Kata Kunci : Gejala Stres Kerja, Produktivitas,  Kinerja Karyawan

4
 
A. PENDAHULUAN  
Latar Belakang  Permasalahan  
Pada saat ini makin disadari arti 
pentingnya  manajemen  sumberdaya  
manusia   dalam  suatu 
organisasi/perusahaan  yaitu dalam 
menjalankan  roda suatu organisasi.  Manajemen  sumberdaya  manusia  
adalah perencanaan,  pengorganisasian,  
pengarahan,  dan pengawasan  kegiatan ‐
kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  
pemberian   kompensasi,  
pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan 
pelepasan  sumberdaya  manusia  
agar tercapai tujuan individu,  organisasi  
dan masyarakat.  Manusia  merupakan  
unsur terpenting  dengan tidak 
meninggalkan  berbagai  alat produksi  
lainnya seperti modal, alat‐alat kerja, 
bahan baku dan lain‐lain. Mengingat  
bahwa  sumberdaya   manusia  
mempunyai  unsur yang penting maka 
perlu kiranya mendapat  perhatian  
utama demi mencapai  tujuan sasaran 
organisasi/perusahaan.  Terlebih lagi 
pada saat ini perkembangan  ilmu 
pengetahuan  dan teknologi  yang sangat 
pesat, membawa  perubahan  pula dalam 
kehidupan  manusia.  Perubahan ‐
perubahan  itu membawa  akibat yaitu 
tuntutan  yang lebih tinggi terhadap  
setiap  individu   untuk  lebih 
meningkatkan  kinerja. Bagi individu  
yang tidak dapat mengikuti  perubahan  
yang terjadi, maka individu  tersebut 
akan mengalami  stres terutama  bagi 
individu   yang  kurang  dapat 
menyesuaikan   diri  dengan 
perkembangan  yang ada.  
Gibson, Ivancevich,  dan Donnelly  
(1996:339)  mendefinisikan  stres sebagai 
suatu  tanggapan   penyesuaian,  
diperantarai  oleh perbedaan ‐perbedaan  
individu  dan/proses  psikologis,  yang 
merupakan  suatu konsekuensi  dari 
setiap tindakan  dari luar (lingkungan),  
situasi, atau peristiwa  yang menetapkan  
permintaan  psikologis  dan/atau  fisik 
berlebihan  kepada seseorang.  Stres 
dapat menyebabkan  seseorang  merasa 
tidak bahagia, menyendiri,  mudah marah, dan seolah‐olah tidak lagi 
memiliki  penguasan  atas dirinya (self 
control ). Hal ini akan membawa  kita 
pada keadaan statis yang berdampak  
negatif pada penurunan  berbagai  
tingkat produktivitas  sehingga  aspek‐
aspek kehidupan  pun menjadi kacau. 
Stres yang tidak diatasi dengan baik 
biasanya   berakibat   pada 
ketidakmampuan  seorang berinteraksi  
secara positif dengan lingkungannya,  
baik dalam lingkungan  pekerjaan  
maupun  di luarnya.  
Dalam penerapannya  setidaknya  
lingkungan  kerja yang ada pada 
perusahaan  perlu diciptakan  sebaik 
mungkin,  lingkungan  kerja yang baik 
akan sangat mendukung  aktivitas  kerja 
karyawan,  karyawan  merasa senang 
dan nyaman dalam melaksanakan  
tugas. Apabila lingkungan  kerja tidak 
menyenangkan  maka karyawan  tersebut 
akan menghadapi  berbagai  gejala. Hal 
ini seperti yang dikemukakan  oleh 
Gibson (1996:340)  bahwa:  
Reaksi pertahanan  tiga fase yang 
seseorang  lakukan ketika stress sebagai 
The General Adaption  Sindrome /GAS 
(Sindrom   Penyesuaian   Umum) 
menyebutkan  bahwa reaksi pertahanan  
umum karena penyebab  stres 
berdampak  pada berbagai  bagian 
badan, tanggapan  menunjukkan  pada 
suatu rangsangan  dari pertahanan  yang 
diciptakan  untuk membantu  badan 
menyesuaikan  pada menghadapi  stres 
dan sindrom menunjukkan  bahwa 
bagian reaksi yang bersifat individu  
terjadi lebih kurang secara bersama.  
Tiga fase berbeda tersebut alarm (sinyal), resistance  (perlawanan)  dan 
exchantions  (keletihan).  Stres yang terjadi

5
pada karyawan  dipicu oleh adanya 
kondisi yang ada di lingkungan  
perusahaan  itu sendiri. 
Menurut  Gibson et al (1996) 
menyatakan  bahwa stres dapat  sangat 
membantu  atau fungsional,  serta 
mempunyai  dampak positif terhadap  
kinerja, tetapi dapat juga berperan  salah 
atau bersifat disfungsional  dan 
berdampak  negatif terhadap  organisasi  
secara keseluruhan.  Hal ini tergantung  
pada seberapa  besar tingkat stres yang 
dirasakan  oleh karyawan.  Tingkat stres 
yang rendah sampai sedang dapat 
bersifat fungsional  atau mempunyai  
pengaruh  positif terhadap  kinerja 
karyawan,  karena dapat meningkatkan  
daya dorong atau semangat,  merupakan  
rangsangan  untuk bekerja keras, serta 
menambah  motivasi  diri sehingga  dapat 
meningkatkan  kinerja. Manajemen  tidak 
perlu mengambil  tindakan  untuk 
mengurangi   dan  bahkan 
menghilangkan  jenis stres ini. Pada sisi 
yang lain, tingkat stres yang tinggi atau 
rendah tetapi berkepanjangan  dapat 
berdampak  negatif, merusak,  dan secara 
potensial  berbahaya.  Pada tingkat ini, 
stres akan mengganggu  pelaksanaan  
pekerjaan,  karyawan  kehilangan  
kemampuan  untuk mengendalikannya,  
sehingga  tidak mampu untuk 
mengambil  keputusan ‐keputusan  dan 
perilakunya  menjadi tidak teratur, 
dampak  selanjutnya   adalah 
menurunnya  kinerja karyawan  tersebut.  
Dengan kondisi yang demikian,  pada 
akhirnya  pencapaian  tujuan organisasi  
akan terganggu,  seperti dinyatakan  oleh 
Steers (1985) bahwa tanpa kinerja yang 
baik disemua  tingkatan  organisasi,  
pencapaian  tujuan dan keberhasilan  
organisasi  menjadi sesuatu yang sangat 
sulit bahkan mustahil.  Agar dampak 
negatif yang timbul dapat dihindari,  
maka perlu bagi organisasi  atau 
perusahaan  untuk menyusun  suatu 
strategi dan langkah‐langkah dalam penanganan  stres kerja, sehingga  tujuan 
yang diharapkan  dapat tercapai.  
Fenomena  di atas dapat terjadi 
pada semua perusahaan,  salah satunya 
pada Asuransi  Bumiputera  Malang. 
Pada beberapa  tahun terakhir tuntutan  
masyarakat   terhadap   pemberian  
pelayanan  terbaik (prima) kepada 
masyarakat   semakin  meningkat.  
Dengan demikian,  kebutuhan  untuk 
meningkatkan  kuantitas  dan kualitas 
sumber daya manusia  menjadi prioritas  
untuk mencapai  kinerja karyawan  yang 
tinggi sehingga  dapat menjawab  
tuntutan  tersebut.   
Berbagai  kondisi di tempat kerja 
dapat menjadi penyebab  timbulnya  stres 
kerja karyawan,  antara lain adalah 
kebosanan  karena rutinitas tugas 
karyawan  tersebut.  Selain itu, beratnya  
beban kerja yang dirasakan  karyawan  
dapat juga menjadi sebab timbulnya  
stres kerja pada karyawan.  Salah satu 
karyawan  yang merasakan  hal tersebut 
adalah karyawan  agen produksi  
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang, 
karena setiap karyawan  dituntut untuk 
mendapatkan  nasabah sebanyak ‐
banyaknya  guna menjadi nasabah pada 
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang, 
sehingga  karyawan  merasa tertekan 
dengan kondisi tersebut.  Tuntutan  
untuk segera menyelesaikan  pekerjaan  
dengan batas waktu yang singkat 
dengan adanya pengontrolan  yang ketat 
dari atasan sehingga  menimbulkan  
kebebasannya   merasa  terancam.  
Asuransi   Bumiputera   Malang 
merupakan  salah satu asuransi di kota 
Malang, mempunyai  tugas pokok dan 
fungsi sebagai perlindungan.  Salah satu 
agendanya   adalah  memberikan  
pelayanan  sebaik‐baiknya kepada 
nasabah serta menginformasikan  (to 
inform ) tentang produk yang dihasilkan  
perusahaan  dan menyakinkan  para 
pembeli dalam pasar sasaran suatu 
perusahaan.  Untuk mencapai  tujuan 
tersebut,  para karyawan  diharapkan

6
memiliki  kinerja yang tinggi. Oleh 
karena itu, berbagai  tindakan  agar 
karyawan  memiliki  kinerja yang tinggi 
perlu dilakukan,  antara lain dengan 
memperhatikan  segala kebutuhan  
karyawan  termasuk  masalah stres kerja 
yang mungkin  timbul dalam asuransi 
tersebut.  Oleh karena itu, peneliti disini 
ingin melakukan  suatu penelitian  
mengenai  tingkat stres kerja pada 
karyawan  khususnya  pada Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang. 
Berdasarkan  pada latar belakang  
yang telah dikemukakan  di atas, maka 
penelitian  ini dilakukan  untuk 
mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  
gejala stres kerja terhadap  produktivitas  
kerja karyawan  agen produksi,  
Mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  
gejala stres kerja terhadap  kinerja 
karyawan  agen produksi.  Mengetahui  
dan menganalisis  pengaruh  tidak 
langsung  gejala stres kerja terhadap  
kinerja karyawan  melalui produktivitas  
kerja karyawan  agen produksi  dan 
Mengetahui  dan menganalisis  pengaruh  
produktivitas  kerja terhadap  kinerja 
karyawan  agen produksi.   
Penelitian   ini  akan 
menggunakan  tiga variabel yaitu gejala 
stres kerja sebagai variabel bebas, 
produktivitas  kerja sebagai variabel 
intervening  dan kinerja karyawan  
sebagai variabel terikat. Jika pada 
penelitian  Shahu (2008), Novitasari  
(2007) dan Azizah (2007) variabel 
independent nya adalah sumber‐sumber 
stres kerja sedangkan  pada penelitian  ini 
variabel independent  adalah job stres 
(gejala stres kerja) (Hariandja,  2005) 
yang terdiri terdiri dari gejala fisik 
dengan indikator  Gangguan  nafas, sakit 
kepala yang tidak beralasan  dan adanya 
gangguan  pencernaan,  gejala psikologis  
dengan indikator  mudah tersinggung  
atau sensitif, kehilangan  semangat  atau 
daya kreativitas,  gelisah dan gejala 
keperilakuan  dengan indikator  tingkat 
absensi yang tinggi dan sulit berbicara.   Variabel produktivitas  kerja 
diukur  dengan  menggunakan  
perbandingan  target dan realisasi 
perolehan  jumlah nasabah yang 
dilakukan  oleh karyawan  agen 
produksi.  
Variabel kinerja karyawan  diukur 
dengan menggunakan  indikator  dari 
Bernardin  dan Russel (1993). Indikator  
dari variabel kinerja adalah kuantitas  
pekerjaan,  kualitas pekerjaan  dan 
ketepatan  waktu.  
 
B. TINJAUAN  PUSTAKA  
Pengertian  Stres 
Stres merupakan  satu situasi yang 
mungkin  dialami manusia  pada 
umumnya  dan karyawan  pada 
khususnya  di dalam sebuah organisasi  
atau perusahaan.  Stres menjadi masalah 
yang penting karena situasi itu dapat 
mempengaruhi  kepuasan  kerja dan 
kinerja, sehingga  perlu penanganan  
dalam upaya mencapai  tujuan dan 
sasaran perusahaan.  Dalam banyak 
kasus, hal itu bisa mempengaruhi  
kinerja karyawan,  sehingga  harus 
menjadi perhatian  pihak perusahaan  
terutama  manajemen  personalia.  Ada 
banyak pengertian  yang dikemukakan  
oleh para ahli mengenai  stres diantara 
adalah: 
Menurut  Hariandja  (2005:303)  
stres adalah situasi ketegangan/tekanan  
emosional  yang dialami seseorang  yang 
sedang menghadapi  tuntutan  yang 
sangat besar, hambatan ‐hambatan,  dan 
adanya kesempatan  yang sangat 
penting yang dapat mempengaruhi  
emosi, pikiran, dan kondisi fisik 
seseorang.  
Szilagyi dalam Gitosudarmo  dan 
Sudita (2000:50)  mengemukakan  stres 
adalah pengalaman  yang bersifat 
internal yang menciptakan  adanya 
ketidakseimbangan  fisik dan psikis 
dalam diri seseorang  sebagai akibat dari

7
faktor lingkungan  eksternal,  organisasi  
atau orang lain. 
Dari definisi tersebut dapat 
diketahui  bahwa stres merupakan  
kondisi  ketegangan   yang 
mempengaruhi  emosi, proses berpikir,  
dan kondisi seseorang  dimana ia 
terpaksa  memberikan  tanggapan  
melebihi  kemampuan  penyesuaian  
dirinya terhadap  suatu tuntutan  
eksternal  (lingkungan).  Stres yang 
terlalu besar dapat mengancam  
kemampuan   seseorang   untuk 
menghadapi  lingkungannya.  Sebagai 
hasilnya,  pada diri para karyawan  
berkembang  berbagai  macam gejala 
stres yang dapat mengganggu  
pelaksanaan  kerja mereka. 
 Gejala stres 
Gejala menurut  Hariandja  
(2005:306)  adalah: “Penampakan  dari 
suatu  sikap  atau  perasaan”.  
Penampakan  rasa senang bisa dalam 
bentuk tertawa, ceria, dan girang, dan 
penampakan  rasa tidak senang bisa 
dalam bentuk diam, murung,  marah, 
dan lain‐lain, atau dapat juga dikatakan  
indikasi atau tanda‐tanda dalam 
berbagai  bentuk dari sesuatu yang 
abstrak. 
Berbagai  gejala tersebut pada 
umumnya  menampakkan  diri pada 
berbagai  perilaku yang tidak “normal”  
seperti gugup, tegang, selalu cemas, 
gangguan  pencernaan,  tekanan darah 
tinggi (Siagian,  2002:300).  
Menurut  Hariandja  (2005:306)  
stres sebagai ketegangan  atau tekanan 
emosional  yang dialami seseorang  dan 
abstrak gejalanya,  oleh para ahli 
dikelompokkan  menjadi tiga kategori,  
yaitu: 
a. Gejala fisik, yaitu perubahan ‐
perubahan  yang terjadi pada 
metabolisme  organ tubuh seperti 
denyut jantung yang meningkat,  
tekanan darah yang meningkat,  
sakit kepala, dan sakit perut yang bisa kita alami dan harus 
diwaspadai.  
b. Gejala psikologis,  yaitu perubahan ‐
perubahan  sikap yang terjadi 
seperti ketegangan,  kegelisahan,  
ketidaktenangan,  kebosanan,  cepat 
marah, dan lain‐lain. 
c. Gejala  keperilakuan,   yaitu 
perubahan ‐perubahan  atau situasi 
di mana produktivitas  seseorang  
menurun,  absensi meningkat,  
kebiasaan   makan  berubah,  
merokok  bertambah,  banyak 
minum‐minuman  keras, tidak bisa 
tidur, berbicara  tidak tenang, dan 
lain‐lain. 
Dari uraian di atas dapat diambil 
kesimpulan  bahwa gejala‐gejala dari 
stres kerja meliputi  gejala fisik, 
psikologis  dan perilaku.  Gejala fisik 
yang dimaksud  antara lain sakit kepala 
(migran,  vertigo), nyeri atau kaku di 
punggung  dan leher, meningkatnya  
detak jantung, sering dan mudah 
berkeringat,  pingsan,  mual, muntah, 
rasa tersumbat  di kerongkongan,  dada 
rasa panas atau nyeri. Gejala psikologis  
meliputi   gangguan   emosional,  
gangguan  kognitif, kebosanan  kerja, 
ketidakpuasan  kerja, pandangan  putus 
asa, depresi. Gejala perilaku di 
antaranya  yaitu menunda ‐nunda 
pekerjaan,  perubahan  dalam prestasi, 
kinerja  dan  produktivitas,  
meningkatnya  frekuensi  absensi, 
meningkatnya  turn over karyawan,  
perilaku makan yang tidak normal 
(kebanyakan   atau  kekurangan),  
agresivitas,  menarik diri dari pergaulan  
sosial, bicara cepat, dan kecenderungan  
untuk bunuh diri. 
 
Pengertian  Produktivitas  Kerja 
Karyawan  yang merasa puas 
secara alamiah akan berusaha  
meningkatkan  hasil kerja mereka 
(output ). Meningkatnya  output kerja 
merupakan  istilah lain dari apa yang 
disebut sebagai produktivitas  kerja.

8
Menurut  Hasibuan  (2008:94)  
produktivitas  kerja dapat didefinisikan  
sebagai perbandingan  antara output 
dengan input , dimana output‐nya harus 
mempunyai  nilai tambah dan teknik 
pengerjaannya  yang lebih baik.  
Pendapat   lain  mengenai  
pengertian   produktivitas   kerja 
dikemukakan  oleh Klingner  & 
Nanbaldian  dalam Gomes (2001:160)  
menyatakan  bahwa produktivitas  
merupakan  fungsi perkalian  dari usaha 
pegawai  (effort ), yang didukung  dengan 
motivasi  yang tinggi, dengan 
kemampuan  pegawai  (ability ), yang 
diperoleh  melalui latihan‐latihan. 
Produktivitas  yang meningkat,  berarti 
performansi  yang baik, akan menjadi 
feedback bagi usaha, atau motivasi  
pekerja pada tahap berikutnya.  
Mathis dalam Yuli (2005:204)  
mendefinisikan  produktivitas  kerja 
merupakan  pengukuran  dan kuantitas  
dari  pekerjaan   dengan 
mempertimbangkan  dari seluruh biaya 
dan hal‐hal yang terkait dan yang 
diperlukan  untuk pekerjaan  tersebut.  
Menurut  Sulistiyani  dan Rosidah 
(2003:199)  produktivitas  menyangkut  
masalah hasil akhir, yakni seberapa  
besar hasil akhir yang diperoleh  di 
dalam proses produksi.  Dalam hal ini 
tidak terlepas dengan efisiensi dan 
efektivitas.  
Sedangkan  menurut  Gomes 
(2001:159)  pengertian  produktivitas  
dikemukakan   orang  dengan 
menunjukkan  kepada rasio output 
terhadap  input. Inputs bisa mencakup  
biaya produksi  (production  costrs ) dan 
biaya peralatan  (equipment  costs). 
Sedangkan  outputs bisa terdiri dari 
penjualan  (sales), earnings (pendapatan),  
market share , dan kerusakan  (defects ).  
Berdasarkan   pengertian  
produktivitas  kerja di atas, maka dapat 
dikemukakan  bahwa produktivitas  
merupakan  suatu perbandingan  antara 
target dan realisasi yang dicapai karyawan.   Produktivitas   kerja 
merupakan  gejala dari prestasi 
karyawan,  dimana jika karyawan  
tersebut produktif,  maka dapat 
dikatakan  bahwa karyawan  tersebut 
berprestasi.   Dengan  demikian  
produktivitas  kerja karyawan  berkaitan  
dengan produktivitas  perusahaan  secara 
keseluruhan.         
                                                    
Pengertian  Kinerja  
Kinerja  karyawan   sangat 
diharapkan  oleh suatu perusahaan  
dalam rangka merealisasikan  tujuan‐
tujuan perusahaan,  baik tujuan jangka 
pendek maupun  jangka panjang.  Kinerja 
karyawan   sebagai  kemampuan  
karyawan  dalam melaksanakan  tugas 
yang dibebankan  kepadanya.  Kinerja 
dalam hal ini adalah membicarakan  
hasil kerja yang telah dibuktikan  oleh 
seorang karyawan  sesuai dengan tugas 
dan tanggungjawabnya,  sehingga  disini 
kita akan melihat hasil yang sudah 
dibuktikan.  Untuk lebih jelasnya akan 
diberikan  penjelasan  beberapa  pendapat  
mengenai  definisi kinerja. Menurut  
Hariandja  (2005:195)  yang dimaksud  
dengan kinerja adalah hasil kerja yang 
dihasilkan  oleh pegawai  atau perilaku 
nyata yang ditampilkan  sesuai dengan 
perannya  dalam organisasi.  Sedangkan  
menurut  Wibowo  (2007:2) kinerja 
merupakan  hasil pekerjaan  yang 
mempunyai  hubungan  kuat dengan 
tujuan strategis organisasi,  kepuasan  
konsumen,  dan memberikan  kontribusi  
pada ekonomi.   Secara lebih jelas 
Mangkunegara   (2002:67)  
mengemukakan  bahwa istilah kinerja 
berasal dari kata job performance  atau 
actual performance  (prestasi  kerja atau 
prestasi sesungguhnya  yang dicapai 
oleh seseorang).  Pengertian  kinerja 
(prestasi  kerja) adalah hasil kerja secara 
kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh 
seorang pegawai  dalam melaksanakan  
tugasnya  sesuai dengan tanggung  jawab 
yang diberikan  kepadanya.

9
Tika (2008:121)  mendefinisikan  
kinerja sebagai hasil‐hasil fungsi 
pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau 
kelompok  dalam suatu organisasi  yang 
dipengaruhi  oleh berbagai  faktor untuk 
mencapai  tujuan organisasi  dalam 
periode waktu tertentu.   
Pengertian  kinerja atau prestasi 
kerja menurut  Hasibuan  (2008) adalah 
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  
dalam melaksanakan  tugas‐tugas yang 
dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  
atas kecakapan,  pengalaman  dan 
kesungguhan  serta waktu. Lebih lanjut, 
ditegaskan  bahwa prestasi kerja ini 
merupakan  gabungan  dari tiga faktor 
penting yaitu kemampuan  dan minat 
seorang pekerja, kemampuan  dan 
penerimaan  atas penjelasan  delegasi 
tugas dan peran tingkat motivasi  
karyawan.  Semakin  tinggi ketiga faktor 
diatas, maka semakin besarlah prestasi 
kerja karyawan  yang bersangkutan.  
Hal senada dikemukakan  Rivai et 
al., (2005) bahwa kinerja adalah hasil 
atau tingkat keberhasilan  seseorang  
secara keseluruhan  selama periode 
tertentu dalam melaksanakan  tugas 
dibandingkan   dengan  berbagai  
kemungkinan,  seperti standar hasil 
kerja, target atau sasaran atau kriteria 
yang telah ditentukan  terlebih dahulu 
yang telah disepakati  bersama.  
Berdasar  dari beberapa  definisi di 
atas, dapat dikatakan  bahwa kinerja 
merupakan  kuantitas  dan kualitas 
pekerjaan  yang dapat diselesaikan  oleh 
karyawan   sebagai  hasil  dari 
kemampuan  dan usaha. Sedangkan  
kemampuan  itu sendiri, dapat tercapai 
bila seseorang  mempunyai  pengetahuan  
tentang  pekerjaan,   ketrampilan  
merencanakan,   ketrampilan  
mengorganisasi,  serta kemampuan  
dalam berhubungan  antar pribadi, dan 
kelompok.  Atau dapat juga dikatakan  
bahwa kinerja menunjukkan  kepada 
rasio output terhadap  input . Output dalam hal ini berkaitan  dengan hasil 
akhir.    
 
 
 
Pengukuran  Kinerja 
Ada beberapa  syarat pengukuran  
kinerja karyawan  yang baik yaitu 
apabila lebih reliabel, realitas, 
representatif  dan dapat diprediksikan  
(As’ad 1991). Kemudian  dikatakan  juga 
bahwa umum dipakai sebagai kriteria 
ukuran kinerja karyawan,  yaitu kualitas, 
kuantitas,  waktu yang dipakai, jabatan 
yang  dipegang,   absensi  dan 
keselamatan  dalam menjalankan  
pekerjaan.  
Bernardin  dan Russel (1993), 
mengajukan  enam kriteria primer yang 
dapat digunakan  untuk mengukur  
kinerja, yaitu: 
1. Quality , merupakan  tingkat sejauh 
mana proses atau hasil pelaksanaan  
kegiatan  mendekati  kesempurnaan  
atau mendekati  tujuan yang 
diharapkan.  
2. Quantity , merupakan  jumlah yang 
dihasilkan,  misalnya  jumlah rupiah, 
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan  
yang diselesaikan.  
3. Timeliness , adalah tingkat sejauh 
mana suatu kegiatan  diselesaikan  
pada waktu yang dikehendaki,  
dengan memperhatikan  kondisi 
output lain serta waktu yang tersedia 
untuk kegiatan  lain. 
4. Cost‐Effectiveness , adalah tingkat 
sejauh  mana  penggunaan  
sumberdaya  organisasi  (manusia,  
keuangan,  teknologi,  material)  
dimaksimalkan  untuk mencapai  
hasil tertinggi,  atau pengurangan  
kerugian   dari  setiap  unit 
penggunaan  sumberdaya.  
5. Need for supervision , merupakan  
tingkat sejauh mana seorang pejabat 
dapat melaksanakan  suatu fungsi 
pekerjaan   tanpa  memerlukan  
pengawasan  seorang supervisor

10
untuk mencegah  tindakan  yang 
kurang diinginkan.  
6. Interpersonal  Impact , merupakan  
tingkat sejauh mana karyawan  atau 
pegawai  memelihara  harga diri, 
nama baik dan kerjasama  di antara 
rekan kerja dan bawahan.  
Berdasarkan  pendapat ‐pendapat  
diatas, indikator  kinerja organisasi  atau 
perusahaan  yang digunakan  adalah: (1) 
kuantitas  pekerjaan,  (2) kualitas 
pekerjaan,  dan (3) ketepatan  waktu. 
1. Kuantitas  pekerjaan  
Kuantitas  pekerjaan  merupakan  
jumlah atau banyaknya  pekerjaan  
yang dihasilkan  karyawan.  
2. Kualitas pekerjaan  
Syarief (1987), kualitas pekerjaan  
terdiri dari kehalusan,  kebersihan,  
dan ketelitian  pekerjaan.  
3. Ketepatan  waktu 
Dikatakan  bahwa kinerja seorang 
karyawan   tinggi  apabila 
menyelesaikan  tugas dengan cepat 
dan tepat. 
Dimensi kinerja mencakup  semua 
unsur yang akan dievaluasi  dalam 
pekerjaan  masing‐masing karyawan  
dalam suatu organisasi.  Dimensi ini 
mencakup  berbagai  kriteria yang sesuai 
untuk digunakan  dalam mengukur  hasil 
pekerjaan  yang telah diselesaikan.  
Penetapan  standar kinerja diperlukan  
untuk mengetahui  apakah kinerja 
karyawan  telah sesuai dengan sasaran 
yang diharapkan,  sekaligus  melihat 
besarnya  penyimpangan  dengan cara 
membandingkan  antara hasil pekerjaan  
secara aktual dengan hasil yang 
diharapkan.  
 
Pengaruh  Stres Terhadap  Kinerja 
Stres yang diderita seseorang  
tidak dapat disangkal  akan dapat 
berpengaruh   terhadap   kinerja 
seseorang.  Stres sangat merusak  kinerja. 
Secara sederhana  hal ini berarti bahwa 
stres mempunyai  potensi untuk 
mengganggu   pelaksanaan   kerja, tergantung  seberapa  besar tingkat stres 
tersebut.   
Stres sebagai sebuah keadaan 
yang dapat dialami setiap orang, dalam 
hubungannya  dengan pekerjaan  bisa 
tinggi atau rendah, dan dapat 
berpengaruh  pada berbagai  macam 
faktor. Salah satunya adalah dapat 
berpengaruh   terhadap   kinerja. 
Bagaimanakah  pengaruhnya  terhadap  
kinerja? Apakah tingkat stres yang 
tinggi secara total menurunkan  kinerja 
ataukah sebaliknya?  
Berdasarkan  hasil‐hasil penelitian,  
stres kerja dalam tingkat sedang dapat 
meningkatkan  kinerja, tetapi stres 
tingkat tinggi dan rendah dapat 
menurunkan  kinerja sebagaimana  
digambarkan  dalam gambar di bawah 
ini: 
 
Hubungan  Stres dengan Kinerja 
                Gambar 2.2 Hubungan  Stres 
dengan kinerja  
Sumber:  Hariandja,  2005:307  
Gambar di atas menunjukkan  
ketika tingkat stres kerja sangat rendah, 
prestasi kerja juga rendah. Ini bisa 
disebabkan  seseorang  tidak menghadapi  
banyak tekanan atau tantangan  
sehingga  orang tersebut kemungkinan  
besar tidak melakukan  usaha yang 
tinggi  untuk  menghadapinya.  
Selanjutnya,  ketika tingkat stres 
meningkat,  yang berarti seseorang  
mengalami  banyak tuntutan  dalam 
pekerjaannya,  tingkat usaha akan 
ditingkatkan  sehingga  meningkatkan  Prestasi
Kerja 
Tingkat stres

11
prestasi kerja sampai titik tertentu di 
mana seseorang  masih mampu 
mengatasinya.  Tetapi, ketika tingkat 
stres meningkat  melebihi  tingkat yang 
dapat dikendalikan,  prestasi kerja akan 
menurun.  
Akhirnya,  bila stres menjadi 
terlalu besar, prestasi kerja akan mulai 
menurun,  karena stres mengganggu  
pelaksanaan  pekerjaan.  Karyawan  
kehilangan   kemampuan   untuk 
mengendalikannya,  menjadi tidak 
mampu untuk mengambil  keputusan ‐
keputusan  dan perilakunya  menjadi 
tidak teratur. Akibat paling ekstrim, 
adalah prestasi kerja menjadi nol, 
karena karyawan  menjadi sakit atau 
tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar 
atau “melarikan  diri” dari pekerjaan,  
dan mungkin  diberhentikan  (Handoko,  
2001:202).  
Gitosudarmo  dan Sudita (2000:55)  
mengemukakan  bahwa stres dapat 
mempunyai  dampak positif dan negatif 
terhadap  prestasi kerja. Pada saat stres 
rendah atau tidak ada stres, pekerja 
pada umumnya  bekerja pada tingkat 
prestasi yang dicapainya  pada saat itu. 
Jadi tidak ada dorongan  untuk 
berprestasi  lebih dari yang dilakukan  
selama ini. 
Beberapa  hasil studi menemukan  
bahwa stres pada tingkat rendah sampai 
pada  tingkat  yang  moderat 
menunjukkan   bahwa  pekerja 
termotivasi  untuk memperbaiki  tingkat 
prestasi kerjanya.  Dalam hal ini stres 
pada tingkat tertentu bertindak  sebagai 
stimulus  atau dorongan  untuk 
bertindak.   
Ketika stres meningkat  sampai 
pada tingkat yang tinggi maka prestasi 
menurun  secara mencolok.  Kondisi ini 
terjadi karena orang akan lebih banyak 
menggunakan   tenaganya   untuk 
melawan  stres daripada  untuk 
melakukan  tugasnya.  
  
C. KERANGKA  PENELITIAN  Kerangka  konseptual  yang 
digunakan  dalam penelitian  ini 
diharapkan   dapat  memberikan  
gambaran  tentang rencana penelitian  
yang dilakukan  oleh peneliti. Penelitian  
ini bertujuan  untuk menganalisis  
pengaruh  stres kerja dan produktivitas  
kerja terhadap  kinerja karyawan  agen 
produksi  Asuransi  Bumiputera  di Kota 
Malang. 
Kerangka  Pikir 
Kerangka  pikir dapat dibedakan  
menjadi kerangka  dasar teoritik dan 
kerangka  konsep penelitian,  sebagai 
berikut: 
 
1. Kerangka  Dasar Teoritik 
Kerangka  dasar teoritik dapat 
dikemukakan   berdasarkan   hasil 
penelitian  terdahulu  dan teori yang 
telah dikemukakan  pada bagian 
sebelumnya.   Berdasarkan   hasil 
penelitian  terdahulu  dan teori yang 
telah dikemukakan,  diketahui  bahwa 
pengaruh  stres kerja dapat berbeda‐
beda antara satu karyawan  dengan 
karyawan  yang lain. Stres yang dialami 
bisa ringan atau berat, hal ini 
disebabkan  oleh kemampuan  seseorang  
dalam menghadapi  stressor . Gejala‐
gejala ini menyangkut  baik kesehatan  
phisik maupun  kesehatan  mental. 
Orang‐orang yang mengalami  stres bisa 
menjadi nervous dan merasakan  
kekuatiran  kronis. Maka dari itu 
kerangka  dasar teoritik dapat 
digambarkan  seperti gambar 1: 
 
2. Kerangka  Konsep Penelitian  
Kerangka  konsep penelitian  dapat 
dikemukakan   berdasarkan   hasil 
penelitian  terdahulu  dan teori yang 
telah dikemukakan  pada bagian 
sebelumnya.   
 Hipotesis  Penelitian  
 
Variabel penelitian  ini terdiri 
dari variabel independen  (job stres/stres

12
kerja),  variabel  intervening  
(produktivitas  kerja) dan variabel terikat 
(kinerja karyawan).  Pengukuran  akan  
 
 
Gambar 1 Kerangka  Dasar Teoritik 
Sumber:  Suprihanto,  Harsiwi,  dan 
Hadi (2003:65)  
 
dilakukan  terhadap  indikator ‐indikator  
dari setiap variabel.  Masing‐masing 
indikator  akan dijabarkan  dalam 
beberapa  item. Maka dapat ditentukan  
model hipotesis  dalam penelitian  ini 
adalah sebagai berikut: 
 
 
 
Gambar 3 Model Hipotesis  
Sumber:  Dikembangkan   untuk 
penelitian  ini. 
Keterangan   
Pengaruh  langsung     
Pengaruh  tidak langsung   
: 
1. H1 :  Gejala stres kerja 
berpengaruh  secara signifikan  
terhadap  produktivitas  kerja. 2. H2  :  Gejala stres kerja 
berpengaruh  secara signifikan  
terhadap  kinerja karyawan.  
3. H3 :  Gejala stres kerja 
berpengaruh  signifikan  secara tidak  
 
 
  
  
 
  
  
  
 
langsung  terhadap  kinerja karyawan  
melalui produktivitas  kerja. 
4. H
4 :  Produktivitas   kerja 
berpengaruh  secara signifikan  
terhadap  kinerja karyawan.  
 
D. METODE  PENELITIAN  
Pendekatan  Penelitian  
Penelitian  ini menggunakan  
pendekatan  kuantitatif.  Hal ini data 
   
 
  
 
 
 
karena data yang digunakan  dan 
dianalisis  dalam penelitian  ini adalah 
kualitatif  yaitu berupa pendapat  
responden  yang menyatakan  setuju atau 
ketidaksetujuannya  tentang sesuatu 
yang  kemudian   diangkakan
 
(dikuantitatifkan).   
Penelitian  ini ingin memperoleh  
gambaran  tentang pengaruh  stres kerja 
dan kepuasan  kerja terhadap  kinerja Gejala Stres Kerja 
(X) Produktivitas  
Kerja(Z) Kinerja 
Karyawan(Y)  H4 H1 
H2 
H3JOB STRESS 
 
GEJALA  FISIK 
GEJALA  
PSIKOLOGIS  
GEJALA  
KEPERILAKUAN  PRODUKTIVITAS  
KERJA suatu 
ketidakseimba

13
karyawan  agen produksi  Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang. Sesuai 
dengan rumusan  masalah,   tujuan 
penelitian,  dan hipotesis,  maka jenis 
penelitian  yang digunakan  dalam 
penelitian  ini adalah jenis penelitian  
explanatory .  
Penelitian  ini dilakukan  di 
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang 
pada bulan Desember  2010. Obyek 
penelitian  ini adalah karyawan  Agen 
Produksi  Asuransi  Bumiputera  di Kota 
Malang.  
Dalam suatu penelitian  selalu 
terdapat populasi.  Populasi  merupakan  
jumlah dari keseluruhan  individu  yang 
karakteristiknya  akan diduga. Seperti 
yang dikemukakan  oleh Nisfiannoor  
(2009:5) populasi  dalam penelitian  ini 
adalah seluruh karyawan  agen produksi  
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang. 
Adapun Asuransi  Bumiputera  yang ada 
di Kota Malang adalah Asuransi  
Bumiputera  Kantor Cabang Celaket dan 
Asuransi  Bumiputera  Kantor Cabang 
Kayutangan.  Berdasarkan  data yang 
didapatkan  dari Asuransi  Bumiputera  
Kantor Cabang Celaket Malang, jumlah 
seluruh karyawan  bagian agen produksi  
adalah sebanyak  27 karyawan  dan pada 
Kantor Cabang Kayutangan  adalah 
sebanyak  42 karyawan.  Dalam hal ini 
penelitian  dilakukan  pada seluruh 
karyawan  di kedua kantor cabang 
tersebut,  sehingga  total sampel 
penelitian  adalah sebanyak  69 karyawan  
Responden  dalam penelitian  ini 
adalah seluruh karyawan  agen 
produksi,  hal ini didasarkan  pada 
pendapat  Arikunto  (2002) yang 
menyatakan  bahwa untuk sekedar 
ancer‐ancer, maka apabila subyeknya  
kurang dari 100, lebih baik diambil 
semua,  sehingga   penelitiannya  
merupakan   penelitian   populasi.  
Selanjutnya  jika jumlah subyeknya  besar 
dapat diambil antara 10%‐15%, atau 
20%‐25% atau lebih. Mengingat  jumlah 
populasi  hanya sebesar 69 responden,  dan jumlah tersebut kurang dari 100, 
maka keseluruhan  populasi  akan 
dijadikan   responden,   sehingga  
penelitian  ini disebut juga sebagai 
penelitian  sensus. Hal ini seperti yang 
dikemukakan  Indriantoro  dan Supomo 
(2002:115)  bahwa: “Peneliti  dapat 
meneliti seluruh elemen populasi  
(disebut dengan sensus)”.  
Sumber data yang digunakan  
dalam penelitan  ini adalah data primer 
dan data sekunder.   
1. Data Primer 
Data primer merupakan  data yang 
diperoleh  dengan mengumpulkan  
secara langsung  dari responden  atau 
dapat dikatakan  bahwa data primer 
adalah data yang diperoleh  secara 
langsung  tanpa melalui perantara.  
2. Data Sekunder  
Data sekunder  yaitu data yang 
diperoleh  secara tidak langsung  atau 
melalui media perantara  dan 
merupakan  data pendukung  bagi 
penelitian  yang dilakukan.  
    
Metode Pengumpulan  Data 
Teknik pengumpulan  data yang 
digunakan  dalam penelitian  ini antara 
lain adalah teknik kuesioner  dan 
dokumentasi.   
1. Kuesioner  
Kuesioner  merupakan  metode 
pengumpulan  data yang diperoleh  
dengan cara menyebarkan  sejumlah  
pertanyaan  kepada responden  
terpilih guna mengetahui  tanggapan  
atau hal‐hal yang diketahuinya,  yang 
diantaranya  berkenaan  dengan 
informasi  yang relevan yang sesuai 
dengan tujuan penelitian  ini.  
2. Dokumentasi   
Dokumentasi   merupakan  
metode pengumpulan  data yang 
diperoleh  dengan menyalin  atau 
mengkopi  data tertulis dari obyek 
penelitian.   
 
Pengukuran

14
Dalam penelitian  ini pengukuran  yang 
digunakan  untuk mengukur  tanggapan  
responden   adalah  dengan 
menggunakan  skala Likert . Menurut  
Jogianto (2004:66)  skala likert (Likert 
scale) digunakan  untuk mengukur  
respons subyek ke dalam 5 poin skala 
dengan interval yang sama. 
 Analisis  Data 
Uji Instrumen  Penelitian  
Ada dua konsep yang digunakan  
untuk menguji instrumen  
penelitian  
yaitu reliabilitas  dan validitas.  Hal ini 
agar data yang diperoleh  valid dan 
reliabel sehingga  kesimpulan  yang 
diperoleh  nanti tidak bias. 
1. Uji Validitas  
Uji validitas  yang digunakan  
dalam penelitian  ini yaitu dengan 
mengikuti  kaidah product moment (t) 
yaitu uji validitas  dengan metode ini 
merupakan  uji validitas  item, dasar 
kerjanya  dengan komputerisasi  korelasi 
antar setiap item dengan skor total test 
sebagai kriteria validasinya.  Sehingga  
dapat dikatakan  bahwa uji validitas  ini 
diperoleh  dengan cara mengkorelasi  
setiap skor item dengan total score item 
variabel,  kemudian  hasil korelasi 
dibandingkan  dengan nilai kritis pada 
taraf signifikan  0,05. Suatu instrumen  
dikatakan  valid apabila nilai hasil 
korelasi lebih besar dari nilai r pada 
tabel product moment pada taraf 
signifikan  0,05.  
 
2. Reliabilitas  
Uji reliabilitas  (kehandalan)  
ditujukan   untuk  mengetahui  
sejauhmana  hasil suatu pengukuran  
dapat dipercaya  (reliabel).  Suatu 
pengukuran  dapat dipercaya  apabila 
dalam beberapa  kali pelaksanaan  
terhadap  kelompok  subyek yang sama 
diperoleh  hasil yang relatif sama, 
maksudnya  ada toleransi  terhadap  
perbedaan ‐perbedaan  kecil diantara 
hasil beberapa  kali pengukuran.   
Analisis  Data Diskriptif  
Analisis ini bertujuan  untuk 
mendeskripsikan   karakteristik  
responden  yang diteliti serta masing‐
masing variabel dalam bentuk tabel 
frekuensi  dan angka prosentase.  
 
Analisis  Jalur (Path Analysis ) 
Analisis jalur adalah suatu bentuk 
terapan dari analisis multi‐regresi. 
Disini digunakan  diagram jalur untuk 
membantu  konseptualisasi  masalah atau 
menguji hipotesis  yang kompleks.  
Dengan menggunakannya,  dapat kita 
hitung pengaruh  langsung  dan tak 
langsung  dari variabel bebas terhadap  
suatu variabel terikat. Pengaruh ‐
pengaruh  itu tercermin  dalam apa yang 
disebut sebagai koefisien  jalur (path 
coefficients ) yang sesungguhnya  ialah 
koefisien  regresi yang telah dibakukan  
(beta: β). 
 
E. HASIL DAN PEMBAHASAN  
Hasil penelitian  
Uji Hipotesis   
 
1. Uji Analisis Jalur Pengaruh  
Langsung  (P1.1, P2.1, P2.3) 
Hipotesis  1 (Jalur P1.1) : Gejala stres 
berpengaruh  signifikan  secara langsung  
terhadap  Produktivitas  Kerja. 
  Hasil  analisis  jalur 
menunjukkan  nilai signifikan  dari 
variabel Gejala Stres Kerja sebesar 0,000 
dan nilai ini lebih kecil dibandingkan  
dengan alpha 0,05 sebagai kriteria 
keputusan,  sehingga  hipotesis  tersebut 
diterima  atau dengan kata lain, variabel 
Gejala Stres Kerja dinyatakan  
mempunyai   pengaruh   terhadap  
Produktivitas  Kerja 
Nilai  Beta  sebesar  0,705 
menunjukkan  tingkat pengaruh  antara 
Gejala Stres Kerja (X) dengan variabel 
Produktivitas  kerja (Z). Harga 0,705 X 
merupakan  koofisien  regresi yang

15
menunjukkan  bahwa setiap ada 
penambahan  1 nilai/angka  untuk gejala 
stres kerja, maka akan ada kenaikan  
produktivitas  kerja sebsar 0,705. 
 
2. Hipotesis  2 (Jalur P2.1) : Gejala Stres 
Kerja berpengaruh  secara signifikan  
terhadap  Kinerja 
Hasil perhitungan  menunjukkan  
nilai signifikansi  Gejala Stres Kerja 
sebesar 0,000 dan angka ini lebih kecil 
dibandingkan   dengan  kriteria 
keputusan  Alpha sebesar 0,05, sehingga  
hipotesis  tersebut diterima  atau dengan 
kata lain, variabel Gejala Stres Kerja 
berpengaruh  secara signifikan  terhadap  
Kinerja. 
 
Gambar 4 : Model Analisis Jalur Hasil 
Pengujian  Hipotesis  
 
 
Sumber: Data Primer diolah 
(2010) 
 
Tabel 1: Rekapitulasi  Hasil Akhir 
Pengujian  Hipotesis  
Sumber: Data Primer diolah (2010) 
 
Besarnya  pengaruh  antara Gejala 
Stres Kerja (X) dengan variabel Kinerja 
Karyawan  (Y) adalah dengan cara 
melihat Nilai Beta yakni sebesar ‐0,763. 
Harga ‐0,763 X merupakan  koefisien  
regresi yang menunjukkan  bahwa setiap 
ada pengurangan  1 nilai/angka  untuk gejala stres kerja, maka akan ada 
penurunan  Kinerja karyawan  sebesar ‐
0,763. 
 
3. Uji Analisis Jalur Pengaruh  Tidak 
Langsung  (P3.1) 
Hipotesis  3 (Jalur P3.1) : Gejala Stres 
Kerja berpengaruh  signifikan  secara 
tidak langsung  terhadap  Kinerja 
Hasil pengujian  hipotesis  1 di atas 
menunjukkan  bahwa variabel Gejala 
Stres Kerja berpengaruh  langsung  
terhadap  variabel Produktivitas  Kerja  
(P1.1 → Z) dan hasil pengujian  hipotesis  
4 menyatakan  bahwa variabel 
Produktivitas  Kerja berpengaruh  
langsung  terhadap  variabel Kinerja 
 
 
  
 
   
 
  
 
  
 
 
 
 
(P
2.3), maka hipotesis  ini diterima,  atau 
dengan kata lain, ada pengaruh  
signifikan  tidak langsung  Gejala Stres 
Kerja terhadap  Kinerja. 
Adapun untuk menghitung  
pengaruh  tidak langsung  maka rumus 
yang digunakan  adalah: P3.1 = P1.1 x P2.3 
atau 0,705 x ‐0,289 = ‐0,204, sehingga  Hipotesis    Jalur  Pengaruh  
Langsung  Pengaruh  Tak 
Langsung  Kesimpulan  
H1  X → Z  0,705 ‐   Diterima  
H2  X → Y ‐ 0,763 ‐   Diterima  
H3  X → Z →Y ‐   ‐ 0,204  Diterima  
H4  Z → Y ‐ 0,289 ‐   Diterima  Gejala Stres Kerja (X)  Produktivitas  
Kerja  Kinerja Karyawan
(Y) P1.1 
p=0,000P2.3 
p=0,011
P3.1 = P1.1x P2.3P2.1 
p=0,000

16
pengaruh  tidak langsung  variabel Gejala 
Stres Kerja terhadap  variabel Kinerja 
adalah sebesar ‐0,204. 
Adapun pengaruh  total variabel 
Gejala Stres Kerja secara langsung  dan 
tidak langsung  terhadap  variabel 
Kinerja adalah sebesar ‐0,289 + ‐0,204 = ‐
0,493. 
 
4. Uji Hipotesis  4 
Hipotesis  4 (Jalur P2.3) :Produktivitas  
berpengaruh  secara signifikan  terhadap  
Kinerja Karyawan  
Nilai  signifikansi   variabel 
Produktivitas  sebesar 0,011 dan angka 
ini lebih kecil dibanding  kriteria 
keputusan  Alpha sebesar 0,05, sehingga  
hipotesis  diterima  atau dengan kata lain, 
variabel Produktivitas  berpengaruh  
secara signifikan  terhadap  Kinerja 
Karyawan.   
Besarnya  pengaruh  tersebut 
adalah dengan cara melihat Nilai Beta 
yakni sebesar ‐0,289. Nilai tersebut 
menunjukkan  tingkat pengaruh  antara 
Produktivitas  (Z) terhadap  Kinerja 
Karyawan  (Y). Nilai ‐0,289 merupakan  
koefisien  regresi yang menunjukkan  
bahwa setiap ada pengurangan  1 
nilai/angka  untuk produktivitas,  maka 
akan ada penurunan  kinerja karyawan  
sebesar ‐0,289. 
 
Pembahasan  Penelitian  
Pengaruh  Gejala Stres Kerja terhadap  
Produktivitas  
Dari hasil pengujian  hipotesis  
terbukti bahwa variabel gejala stres 
kerja memiliki  pengaruh  yang positif 
dan signifikan  terhadap  produktivitas.  
Pengaruh  positif mengindikasikan  
bahwa gejala stres kerja pada Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang meningkat  
sejalan  dengan  produktivitas   
sebaliknya  apabila gejala stres menurun  
maka produktivitas  juga akan menurun.  
Hasil ini sejalan dengan penelitian  yang 
dilakukan  oleh Handoko  (2001:202)  
bahwa apabila karyawan  tidak mengalami  stres walaupun  pada tingkat 
yang rendah, tantangan ‐tantangan  kerja 
tidak ada sehingga  prestasi kerja 
cenderung  rendah, karena tidak ada 
usaha untuk menghadapi  tantangan.  
Sejalan dengan meningkatnya  stres, 
prestasi kerja karyawan  cenderung  naik 
karena stres membantu  karyawan  untuk 
mengerahkan  segala kemampuan  yang 
dimilikinya  dalam memenuhi  berbagai  
persyaratan  atau kebutuhan  pekerjaan.  
Dalam hal ini berarti dapat disimpulkan  
apabila stres kerja mempunyai  
pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja 
karyawan.  
Gejala stres yang meningkat  akan 
menyebabkan   meningkatnya  
produktivitas.  Tuntutan  profesionalitas  
dari perusahaan  yang semakin tinggi 
dapat  menimbulkan   banyaknya  
tekanan‐tekanan yang harus dihadapi  
individu  dalam lingkungan  kerja. 
Tuntutan  untuk mendapatkan  nasabah 
baru yang ditargetkan  dari Asuransi  
Bumiputera  dapat menyebabkan  
karyawan  merasa tertekan yang pada 
akhirnya  menjadi stres. Selain tekanan 
yang berasal dari lingkungan  kerja, 
lingkungan  perekonomian  yang belum 
stabil akibat badai krisis yang 
berkepanjangan  juga sangat potensial  
menimbulkan  tekanan.  Tekanan  yang 
timbul dan berlangsung  secara terus 
menerus  berpotensi  menimbulkan  
kecemasan.  Dampak  yang sangat 
merugikan  dari adanya gangguan  
kecemasan  yang sering dialami oleh 
karyawan  di perusahaan  disebut stres. 
Stres merupakan  hasil reaksi emosi dan 
fisik akibat kegagalan  individu  
beradaptasi  pada lingkungan.  Sejalan 
dengan meningkatnya  gejala stres kerja, 
produktivitas  cenderung  naik, karena 
gejala stres kerja tersebut membantu  
karyawan  untuk mengerahkan  segala 
sumber daya dalam memenuhi  berbagai  
persyaratan  atau kebutuhan  pekerjaan.  
Stres terhadap  produktivitas  dapat 
berperan  positif, hal ini sejalan dengan

17
pendapat  Hariandja  (2005:307)  yang 
menyatakan   bahwa  seseorang  
mengalami  banyak tuntutan  dalam 
pekerjaannya,  tingkat usaha akan 
ditingkatkan  sehingga  meningkatkan  
prestasi kerja sampai titik tertentu di 
mana seseorang  masih mampu 
mengatasinya.   
Pengaruh  Gejala Stres Kerja terhadap  
Kinerja 
Pengujian  terhadap  hipotesis  II ini 
menemukan  bahwa gejala stres kerja 
berpengaruh  negatif dan signifikan  
terhadap  kinerja. Artinya bahwa 
semakin tinggi gejala stres (gejala fisik, 
gejala  psikologis   dan  gejala 
keperilakuan)  akan menurunkan  kinerja 
dan sebaliknya  semakin rendah gejala 
stres maka akan dapat meningkatkan  
kinerja. Pengaruh  yang bersifat negatif 
atau saling berkebalikan  yang timbul 
antara gejala stres dan kinerja sesuai 
dengan penelitian ‐penelitian  terdahulu  
seperti yang diunkapkan  Alfalailah  
(2007) yang menemukan  bahwa stres 
berpengaruh  negatif dan signifikan  
terhadap  kinerja.. 
Hasil  penelitian   ini 
mengindikasikan  bahwa gejala stres 
yang terlalu besar, dapat menyebabkan  
kinerja karyawan  akan menurun,  karena 
stres  mengganggu   pelaksanaan  
pekerjaan  di perusahaan  yang 
bersangkutan.  Karyawan  kehilangan  
kemampuan  untuk mengendalikannya,  
menjadi tidak mampu untuk mengambil  
keputusan ‐keputusan  dan perilakunya  
menjadi tidak teratur. Akibat yang 
ekstrim, adalah kinerja karyawan  
tersebut menjadi nol, karena karyawan  
menjadi sakit atau tidak kuat bekerja 
lagi, putus asa, keluar dan bahkan 
melarikan  diri dari pekerjaan.  
 
Pengaruh  Gejala Stres Kerja dan 
Produktivitas  Terhadap  Kinerja 
Karyawan  
Pengujian  pada hipotesis  III 
menunjukkan  bahwa gejala stres kerja dan produktivitas  berpengaruh  secara 
negatif dan signifikan  terhadap  kinerja. 
Stres karyawan  berada pada posisi 
rendah, produktivitas  karyawan  berada 
pada posisi yang buruk (produktivitas  
karyawan  jelek/rendah)  dengan kata 
lain bahwa target karyawan  tidak 
tercapai tetapi kinerja karyawan  sudah 
berada pada level tinggi.  
Dalam realitanya  di lapangan  
seluruh karyawan  bagian agen produksi  
pada Asuransi  Bumiputera  di Kota 
Malang dituntut (ditarget)  untuk 
memperoleh  nasabah baru. Namun 
perolehan  nasabah baru tersebut tidak 
semudah  yang dibayangkan.  Meskipun  
tiap karyawan  telah memberikan  
penjelasan  akan arti pentingnya  
berasuransi,  namun minat masyarakat  
atau kesadaran  masyarakat  akan 
asuransi masih cukup minim dengan 
alasan mencari alternatif  investasi  yang 
lain yang memberikan  imbal hasil yang 
menarik seperti bunga bank atau 
deposito.  Meskipun  banyak perusahaan  
asuransi yang berlomba ‐lomba untuk 
membuat  produk yang inovatif untuk 
menarik masyarakat  mencintai  asuransi,  
namun hal ini tidak memberikan  
pengaruh  yang berarti. Tetapi hal  ini 
tidak membuat  karyawan  tersebut 
merasa tertekan atau terbebani  
(sehingga  stres masuk dalam kategori 
rendah) karena mereka merasa sudah 
berusaha  semaksimal  mungkin  untuk 
memperkenalkan  (mempresentasikan)  
asuransi kepada tiap nasabahnya  
sehingga  hal inilah yang menyebabkan  
stress karyawan  agen produksi  Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang berada 
pada posisi rendah. 
Mengingat  setiap karyawan  telah 
berupaya  optimal untuk menarik calon 
nasabah baru meski perolehan  (realisasi  
pencapaian  nasabah)  tidak sesuai 
dengan yang ditargetkan  (produktivitas  
rendah) namun hal ini sudah dianggap  
sebagai penilaian  yang positif oleh 
pimpinan.  Mengingat  masih banyak

18
kriteria pengukur  kinerja karyawan,  
diantaranya  adalah kejujuran,  tingkat 
ketelitian  yang tinggi, disiplin tinggi, 
tingkat absensi yang rendah, banyaknya  
kegiatan  yang terselesaikan  secara tepat 
waktu, memberikan  pelayanan  yang 
baik kepada masing‐masing nasabah,  
tanggungjawab,  adanya perumusan  
tujuan, terdapat kerjasama  yang 
harmonis,  terjadi komunikasi  dua arah, 
tingkat kecakapan  karyawan  dalam 
memberikan  presentasi  kepada setiap 
nasabah dll, sehingga  penilaian  inilah 
yang menunjukkan  kinerja karyawan  
agen produksi  Asuransi  Bumiputera  di 
Kota Malang sudah berada pada level 
tinggi. 
Kondisi ini bertolak belakang  
(menolak)  temuan Shahu (2008) 
mengenai  pengaruh  stres kerja secara 
tidak langsung  terhadap  kinerja 
karyawan  melalui produktivitas  kerja, 
dimana dari hasil penelitian  tersebut 
menunjukkan  apabila tingkat stres yang 
tinggi berhubungan  dengan kinerja 
yang rendah sedangkan  produktivitas  
kerja yang tinggi menunjukkan  kinerja 
yang tinggi. 
 
Pengaruh  Produktivitas  Terhadap  
Kinerja Karyawan  
Pengujian  pada hipotesis  IV 
menunjukkan  bahwa produktivitas  
kerja berpengaruh  secara negatif dan 
signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  
Berarti, dengan adanya produktivitas  
kerja,  ternyata tidak mampu 
memberikan   stimulus   untuk 
meningkatkan   kinerja.  Apabila 
penelitian ‐penelitian   sebelumnya  
mengenai  produktivitas  kerja dan 
kinerja, umumnya  berhubungan  positif 
(searah) yaitu apabila produktivitas  
kerja meningkat  akan mampu 
meningkatkan  kinerja atau seperti yang 
disebutkan  dalam teori mengenai  
produktivitas  kerja yang memberikan  
dampak positif . Namun dalam 
penelitian  ini, bersifat negatif atau berbalik.  Dalam penelitian  yang 
dikemukakan   Parwanto   dan 
Wahyuddin  (2003) bahwa: “Karyawan  
yang profesional  dapat diartikan  
sebagai sebuah pandangan  untuk selalu 
perpikir,  kerja keras, bekerja sepenuh 
waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, 
dan penuh dedikasi demi untuk 
keberhasilan  pekerjaannya.  Hubungan  
produktivitas  kerja dan kinerja menjadi 
suatu sistem yang berlanjut”.  
Dalam  penelitian   ini 
menunjukkan  apabila produktivitas  
karyawan  menurun  tetapi kinerja 
mengalami  peningkatan.  Produktivitas  
mengalami  penurunan  mengingat  
semua karyawan  agen produksi  tidak 
ada yang dapat memenuhi  ketentuan  
untuk mendapatkan  nasabah sesuai 
dengan yang ditargetkan,  karyawan  
mendapatkan  nasabah baru meski tidak 
menunjukkan  pertumbuhan  yang 
berarti,  mengingat   kesadaran  
masyarakat  Indonesia  untuk ikut 
program  asuransi belum berkembang.  
Meskipun  para karyawan  melakukan  
pendekatan  yang baik pada calon 
nasabah baru, namun hal tersebut 
belum mampu menarik masyarakat  
untuk mencintai  asuransi.  Sedangkan  
bagi perusahaan,  hal ini sudah dianggap  
baik. Dalam arti meski target tidak 
sesuai dengan realisasi tetapi karyawan  
sudah berusaha  dengan itikad baik 
untuk mengadakan  pendekatan  yang 
berkualitas,  meski hal itu tidak dapat 
menarik calon nasabah baru. Terlebih 
penilai kinerja tidak hanya dari 
pencapaian  target untuk memperoleh   
nasabah saja, masih banyak kriteria lain 
yang mendasari.  
 
Implikasi  Penelitian  
Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa:   
Gejala stres rendah, produktivitas  
karyawan  jelek dan kinerja karyawan  
tinggi. Hal ini disebabkan  karena pada 
umumnya  penilaian  kinerja dilihat dari 
hasil yang dicapai dari pekerjaan

19
tersebut,  tentang apa yang dikerjakan  
dan bagaimana  cara mengerjakannya  
sedangkan  pada Agen Produksi  
Asuransi  Bumiputera  di Kota Malang, 
seseorang  dikatakan  produktif  bukan 
hanya dilihat dari pencapaian  target dan 
realisasi dari karyawan  agen produksi  
saja (bukan hanya dari hasil yang 
dicapai dari pekerjaan  tersebut).  Namun 
lebih dipertimbangkan  mengenai  
prinsip dasar yang dapat dijadikan  
acuan bersama agar dapat mencapai  
hasil yang diharapkan.  Prinsip dasar ini 
menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja 
organisasi  untuk mencapai  tujuan. 
Sebagai prinsip dasar dalam  Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang adalah 
menghargai  kejujuran,  memberikan  
pelayanan  yang baik kepada masing‐
masing nasabah,  tanggung  jawab, 
kepuasan  dalam bekerja, adanya 
perumusan  tujuan, terdapat kerjasama,  
terjadi komunikasi  dua arah,  
a. Kejujuran  
Kejujuran  menampakkan  diri dalam 
komunikasi  umpan balik yang jujur 
kepada pimpinan  maupun  rekan 
kerja. Kejujuran  termasuk  dalam 
mengekspresikan   pendapat,  
menyampaikan  fakta, memberikan  
pertimbangan   dan  perasaan.  
Kejujuran  mempunyai  beberapa  
manfaat untuk menggali  kebenaran  
secara luas dan mendapat  guna 
memperoleh  manfaat besar. 
b. Pelayanan   
Setiap aspek dalam proses kinerja 
harus memberikan  pelayanan  
kepada setiap nasabah,  karena 
dengan memberikan  pelayanan  yang 
baik akan menciptakan  hubungan  
yang baik dengan nasabah,  
mengingat  hal ini dapat menjaga 
hubungan  baik dalam waktu jangka 
panjang dengan nasabah.  Pimpinan  
perusahaan  menekankan  agar tiap 
karyawan  dapat memberikan  
pelayanan  yang berkualitas  kepada 
nasabah ataupun calon nasabah mengingat  apabila nasabah merasa 
tidak puas terhadap  suatu pelayanan  
yang disediakan,  maka pelayanan  
tersebut dapat dipastikan  tidak 
efektif dan tidak efisien. Tingkat 
kepuasan   nasabah  terhadap  
pelayanan  merupakan  faktor yang 
penting dalam mengembangkan  
suatu sistem penyediaan  pelayanan  
yang tanggap terhadap  kebutuhan  
nasabah,  meminimalkan  biaya dan 
waktu  serta  memaksimalkan  
dampak  pelayanan   terhadap  
populasi  sasaran. 
c. Tanggung  jawab 
Tanggung  jawab merupakan  prinsip 
dasar yang harus dimiliki oleh 
masing‐masing  karyawan   di 
perusahaan.  Dengan memahami  dan 
menerima  tanggung  jawab atas apa 
yang dikerjakan  dan tidak dikerjakan  
untuk mencapai  tujuan, karyawan  
belajar tentang apa yang perlu 
diperbaiki.  Pengembangan  kinerja 
didasarkan  pada anggapan  bahwa 
karyawan  dapat memengaruhi  hasil 
dengan memperbaiki  kecakapan  
dalam kompetensi.  Karyawan  tidak 
memerlukan  izin untuk memperbaiki  
kompetensi.  Nasib karyawan  berada 
di tangan diri sendiri. 
d. Kepuasan  dalam bekerja 
Prinsip bahwa bekerjasama  untuk 
mendapatkan  kepuasan.  Dengan 
prinsip  “kepuasan”,   dalam 
manajemen   kinerja  orang 
mendapatkan  kepuasan  dari apa 
yang dikerjakan.  Apabila tidak 
menerapkan  prinsip “kepuasan”,  
bekerja akan menjadi beban. Timbul 
beban dalam diri karyawan,  adanya 
suatu perasaan  bahwa kita harus 
bekerja, kita tidak mempunyai  
pilihan, dan pekerkaan  kita harus 
kita hargai sendiri.  
e. Perumusan  tujuan 
Pimpinan  perusahaan  menyukai  
karyawan  yang merumuskan  dan 
mengklarifikasi  tujuan organisasi.

20
Sesuai dengan jenjang organisasi  
yang dimiliki, selanjutnya  tujuan 
yang hendak dirumuskan  tersebut 
dirinci lebih lanjut menjadi tujuan di 
tingkat yang lebih rendah, seperti 
tujuan divisi, departemen,  tim dan 
individu.  Hal tersebut perlu 
dilakukan  agar tujuan semua 
tingkatan  manajemen  yang lebih 
rendah memberikan  kontribusi  pada 
pencapaian  tujuan struktur di 
atasnya secara berjenjang.  Individu  
member kontribusi  tim, tim 
memberikan   kontribusi   pada 
departemen,  departemen  pada divisi 
dan selanjutnya  divisi memberikan  
kontribusi  pada organisasi.  
f. Kerjasama  
Pimpinan  perusahaan  memberikan  
dukungan  penuh pada karyawan  
yang mau melakukan  kerjasama  
antara atasan dan bawahan  daripada  
menekankan  pada control dan 
melakukan   paksaan.   Apabila 
karyawan  melakukan  pekerjaannya  
dengan keterpaksaan,  sebenarnya  
mereka tidak memberikan  dukungan  
pada atasan. Apabila sebuah 
pekerjaan  dilakukan  atas dasar 
kesepakatan  bersama,  pekerja akan 
menjadi lebih bertanggung  jawab. 
Manajemen  kinerja bekerja atas dasar 
kontrak kesepakatan  antara atasan 
dan bawahan.  Dengan demikian,  
bawahan   menyadari   dan 
bertanggung  jawab atas kontrak 
kinerja yang sudah disetujuinya  
sebagai standar kinerja. Sementara  
itu, bagi atasan, kontrak kesepakatan  
merupakan   jaminan  akan 
tercapainya  kinerja organisasi.  
g. Komunikasi  dua arah 
Pimpinan  perusahaan  menyukai  
karyawan  yang mempunyai  sifat 
terbuka dan jujur serta mendorong  
terjadinya  komunikasi  dua arah 
antara atasan dan bawahan.  
Komunikasi  dua arah menunjukkan  
adanya sikap keterbukaan  dan saling pengertian  antara dua pihak. Dengan 
komunikasi  dua arah, bawahan  lebih 
memahami  apa yang diinginkan  
atasan. Sebaliknya  atasan lebih 
memahami  apa yang terjadi dan apa 
yang diinginkan  oleh bawahan.  
Dengan demikian,  dapat dihindari  
terjadinya  salah persepsi di antara 
keduanya.  Komunikasi  membangun  
saling  pengertian   bersama.  
Komunikasi  dua arah akan 
menunbuhkan  perasaan  saling dapat 
dipercaya  dan berdampak  pada 
peningkatan   perasaan  
tanggungjawab.  Pimpinan  tidak ragu 
memberikan  delegasi tugas kepada 
bawahan  karena tahu bahwa 
bawahannya  bertanggung  jawab. 
Sementara  itu, bawahan  dengan 
senang hati menerima  delegasi tugas 
karena percaya bahwa atasannya  
menghargai  kemampuannya.  
 
Keterbatasan  Penelitian  
Penelitian  ini dalam beberapa  hal 
masih memiliki  sejumlah  keterbatasan.  
Keterbatasan  yang dimaksud  adalah 
sebagai berikut: 
1. Diupayakan  untuk penggalian  
informasi  melalui pertanyaan  
terbuka sehingga  responden  dapat 
memberikan   jawaban  pada 
pertanyaan  tersebut yang hasil 
jawabannya  dapat digunakan  
sebagai tambahan  informasi  untuk 
kelengkapan  pembahasan  hasil 
analisis serta implikasi  penelitian.  
2. Teknik pengambilan  sampel 
dengan cara sensus dapat 
menghambat  pengumpulan  data 
mengingat  beberapa  responden  
tidak berada di tempat saat peneliti 
melakukan  research serta ada yang 
sedang mengikuti  pelatihan  selama 
beberapa  minggu di Asuransi  jiwa 
Bersama  Bumiputera  di luar kota 
dan hal ini tidak mungkin  
diabaikan.

21
 
  
 
F. KESIMPULAN  DAN SARAN 
 
Kesimpulan  
Berdasarkan  hasil analisis, maka 
penelitian  mengenai  pengaruh  gejala 
stres kerja dan produktivitas  kerja 
terhadap  kinerja karyawan  agen 
produksi  Asuransi  Bumiputera  di Kota 
Malang dapat disimpulkan  sebagai 
berikut: 
1. Peningkatan  gejala stres kerja akan 
dapat meningkatkan  produktivitas  
kerja pada karyawan  agen 
produksi  Asuransi  Bumiputera  di 
Kota Malang.  sebaliknya  apabila 
gejala stres menurun  maka 
produktivitas  juga akan menurun.  
Hasil ini sejalan dengan pendapat  
yang dikemukakan  oleh Handoko  
(2001:202)  bahwa apabila karyawan  
tidak mengalami  stres walaupun  
pada tingkat yang rendah, 
tantangan ‐tantangan  kerja tidak 
ada sehingga  prestasi kerja 
cenderung  rendah, karena tidak 
usaha  untuk  menghadapi  
tantangan.   
2. Semakin  tinggi gejala stres kerja 
(gejala fisik, gejala psikologis  dan 
gejala  keperilakuan)   akan 
menurunkan  kinerja karyawan  
agen  produksi   Asuransi  
Bumiputera  di Kota Malang dan 
sebaliknya  semakin rendah gejala 
stres  maka  akan  dapat 
meningkatkan  kinerja. Hasil ini 
didukung  oleh Alfalailah  (2007) 
yang mengemukakan  bahwa stres 
berpengaruh  berkebalikan  dengan 
kinerja. 
3. Terdapat  pengaruh  yang tidak 
langsung  dari gejala stres kerja 
terhadap  kinerja karyawan  melalui 
produktivitas.  Gejala stres kerja 
karyawan  berada pada posisi 
rendah, produktivitas  karyawan  berada pada posisi yang buruk 
(produktivitas   karyawan  
jelek/rendah)  dengan kata lain 
bahwa target karyawan  tidak 
tercapai tetapi kinerja karyawan  
sudah berada pada level tinggi.  
4. Produktivitas  kerja ternyata tidak 
mampu memberikan  stimulus  
untuk meningkatkan  kinerja 
karyawan  agen produksi  Asuransi.  
Apabila penelitian ‐yang dilakukan  
Parwanto  dan Wahyuddin  (2003)  
mengenai  produktivitas  kerja dan 
kinerja, umumnya  berhubungan  
positif (searah) yaitu apabila 
produktivitas  kerja meningkat  akan 
mampu meningkatkan  kinerja atau 
seperti yang disebutkan  dalam teori 
mengenai  produktivitas  kerja yang 
memberikan  dampak positif , 
namun dalam penelitian  ini bersifat 
negatif atau berbalik.   
 
Saran‐saran 
Hasil penelitian  ini juga 
merekomendasikan  beberapa  hal 
sebagai berikut: 
1. Mengingat  adanya pengaruh  secara 
langsung  maupun  tak langsung  dari 
gejala stres kerja, produktivitas  
terhadap  kinerja karyawan  agen 
produksi  maka Asuransi  Bumiputera  
di  Kota  Malang  perlu 
memperhatikan   hal‐hal  yang 
menjadi stressor (sumber stress) 
karena dapat menimbulkan  gejala 
stres kerja yang bisa berdampak  
negatif  dan  mempengaruhi  
produktivitas  dan kinerja dalam 
jangka panjang.  Oleh karena itu, 
manajemen  diri karyawan  agen 
produksi  juga sangat diperlukan  
agar setiap karyawan  agen produksi  
mampu menghadapi  kondisi‐kondisi 
gejala stres yang mengancam  dan 
menjadikan  setiap potensi gejala 
stres kerja sebagai suatu tantangan  
yang  dapat  meningkatkan  
produktivitas  dan kinerja.

22
2. Pimpinan  Asuransi  Bumiputera  di 
Kota Malang diharapkan  dapat 
mempertahankan  hubungan  baik 
diantara karyawannya  agar terdapat 
saling keterbukaan  mengenai  
munculnya  gejala stres kerja yang 
dapat menghambat  pencapaian  
poduktivitas  dan kinerja. Bahkan 
perlu juga dijadikan  pertimbangan  
mengenai  faktor karakteristik  
responden  baik dari jenis kelamin,  
usia, masa kerja, tingkat pendidikan  
dan status perkawinan  sebagai faktor 
yang membedakan  seseorang  yang 
satu dengan yang lain dalam 
menghadapi  munculnya  gejala stres 
kerja. 
3. Bagi pengembangan  penelitian  
selanjutnya  dengan topik yang sama, 
perlu dilakukan  pada ruang lingkup 
yang lebih luas, karena penelitian  ini 
hanya berlaku pada karyawan  agen 
produksi  saja. Dimungkinkan  juga 
dilakukan  pada karyawan  agen 
debet dan agen pendidikan  pada 
Asuransi  Bumiputera  di Kota 
Malang. 
Demikian  simpulan  dan saran 
yang penulis kemukakan  dengan 
harapan agar apa yang telah penulis 
uraikan dapat membantu  pihak 
perusahaan  dalam memberi  masukan  
berupa data empiris yang dapat 
digunakan  untuk memahami  konsep 
gejala stres dan produktivitas  kerja 
terhadap  kinerja karyawan.  
 
G. DAFTAR  PUSTAKA  
 
Arikunto,  Suharsimi.  (2002). Prosedur  
Penelitian  Suatu Pendekatan  
Praktik , Edisi Revisi V, Cetakan 
Keduabelas,  PT. Rineka Cipta, 
Jakarta. 
 
Alfalailah.  (2006). Analisis pengaruh  
Stress peran terhadap  kinerja dan 
niat pindah agen asuransi . Tesis. MSDM. Fakultas  Ekonomi  
Universitas  Airlangga.  Surabaya  
 
As’ad, Muhammad.  1991. Psikologi  
Industri,  Yogyakarta  : Liberty. 
 
Azizah. (2007). dengan mengambil  judul 
penelitian  “Sumber  Stres Kerja 
dan Pengaruhnya  Terhadap  
Kinerja Pegawai  (Studi Pada 
Kantor Dinas Perhubungan  dan 
Pariwisata  Kabupaten  Malang)”.  
 Azwar, Saifuddin.  (2007). Metode 
Penelitian ,  Edisi  Pertama,  
Cetakan Kedelapan,  Penerbit 
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.  
 
Bernaddin,  H. J dan Russel, J. E. A 
(1993).  Human  Resource  
Management  an Experiental  
Approach . Singapore:  Mc Graw‐
Hill, inc. 
 Frei RichardL.,  Racicot Bernadette,  
Angela Travagline.  (1998). The 
Impact of Monorchronic  and 
Type 
A Behavior  Patterns on research 
productivity  and stress, Journal of 
Managerial  Psychology,  vol 14 
No. 5, MCB University  Press 
 
George Halkos and Dimitrios  
Bousinakis.  (2009). berjudul  The  
effect of stress and satisfaction  on 
productivity . 
 Gibson, James, John. M. Ivancevich,  dan 
James H. Donnelly.  (1996). 
Organisasi  Perilaku  Struktur  
Proses , 
Jilid 1, Edisi Kedelapan,  
Penerbit Binarupa  Aksara, 
Jakarta. 
 
Gitosudarmo,  Indriyo dan Sudita, 
Nyoman,  I. (2000). Perilaku  
Keorganisasian , Edisi Pertama,  
Cetakan  Kedua,  BPFE, 
Yogyakarta.

23
 
Gomes, Faustino  Cardoso.  (2001). 
Manajemen   Sumber  Daya 
Manusia , Edisi Pertama,  Cetakan 
Kelima, Penerbit Andi Offset, 
Yogyakarta.  
 
Handoko,  T. Hani. (2000).  Manajemen  
Personalia  dan Sumberdaya  
Manusia , Edisi Kedua, Cetakan 
Keempatbelas,  BPFE,  Yogyakarta.  
 
Handoko,  T. Hani. (2001).  Manajemen  
Personalia  dan Sumberdaya  
Manusia , Edisi Kedua, Cetakan 
Kelimabelas,  BPFE,  Yogyakarta.  
 Hariandja,  Marihot,
 Tua, Efendi. (2005). 
Manajemen   Sumber  Daya 
Manusia ,        Cetakan Ketiga, PT. 
Gramedia  Widiasarana  Indonesia,  
Jakarta. 
 Hasibuan,  Malayu, S., P. (2008). 
Manajemen   Sumber  Daya 
Manusia , Edisi Revisi, Cetakan 
Kesebelas,  PT. Bumi Aksara, 
Jakarta. 
 
 Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi  Analisis 
Multivariate  dengan program  
SPSS , Badan Penerbit Universitas  
Diponegoro,  Semarang.  
 
Indriantoro  Nur 
dan Supomo Bambang.  
(2002). Metodologi  Penelitian  
Bisnis Untuk Akuntansi  & 
Manajemen , Edisi Pertama,  
Cetakan  Kedua,  BPFE, 
Yogyakarta.  
 
Jogiyanto.  (2004). Metodologi  Penelitian  
Bisnis Salah Kaprah dan 
Pengalaman ‐Pengalaman , 
Cetakan  Pertama,   BPFE, 
Yogyakarta.  
 Kongkiti  Phusavat  dan Watcharapon  
Photaranon.  (2006). dengan judul Productivity   /  Performance  
Measurement  Case Application  At 
The Government  Pharamaceutical  
Organization.  
 
Kountor Ronny. (2004). Metode 
Penelitian  untuk Penulisan  
Skripsi dan Tesis , Cetakan 2, 
PPM, Jakarta Pusat. 
 Lopez (1982). A Test Of The If – 
Consistency   Theory  Job 
Performance   Satisfaction  
relationship,   Academi   Of 
Management  Journal. 
 
Madhu Rathore and Vandana  Kaushik.  
(2009). dengan judul Stress Impact 
on Industrial  Area of Indian 
Managers . 
 
Mangkunegara,  Prabu. Anwar. (2002). 
Manajemen   Sumber  Daya 
Manusia  Perusahaan , PT. Remaja 
Rosdakarya,  Bandung.  
 
Noermijati.  (2010). Kajian Diskriptif  
Tentang Kondisi Faktor Intrinsik  
Dan Entrinsik  Sera Kepuasan  
Kerja Manajer Menengah  – 
Bawah.  Jurnal  Aplikasi 
Manajemen  (JAM) Vol 8 No. 1 
 Nisfiannoor,  Muhammad.  (2009). 
Pendekatan  Statistika  Modern 
untuk Ilmu Sosial , 
Penerbit 
Salemba Humanika,  Jakarta. 
  
Parwanto  dan Wahyuddin.  (2003). 
Pengaruh   Faktor‐Faktor 
Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja 
Karyawan  Pusat Pendidikan  
Komputer  Akuntansi  IMKA, 
Surakarta,  Program  Pascasarjana  
Universitas   Muhammadiyah  
Surakarta,  Jurnal Pendidikan.  
 Rivai, Veithzal.  (2005). Manajemen  
Sumber Daya Manusia  untuk

24
Perusahaan  Dari Teori ke 
Praktik , Edisi Pertama,  Cetakan 
Kedua, PT RajaGrafindo  Persada,  
Jakarta. 
 
Sanusi, Anwar. (2003). Metodologi  
Penelitian  Praktis Untuk Ilmu 
Sosial dan Ekonomi , Edisi 
Pertama,  Cetakan Pertama,  
Buntara Media, Malang. 
 
Shahu. (2008). dengan mengambil  judul 
“Effect of Job Stress and Job 
Satisfaction  on Performance : An 
Empirical  Study . 
 
Siagian, Sondang  P. (2002). Kiat 
Meningkatkan   Produktivitas  
Kerja , Cetakan Pertama,  PT. 
Rineka Cipta, Jakarta. 
 
Singarimbun,  Masri & Sofian, Effendi. 
(Ed. 1995). Metode Penelitian  
Survai , Cetakan Kedua, Edisi 
Revisi.LP3S,  Jakarta. 
 Solimun.  (2002). Structural  Equation  
Modeling  Lisrel dan Amos , 
Fakultas  MIPA Universitas  
Brawijaya,  Malang. 
 
Steers, R. M. (1985). Efektivitas
 
Organisasi ,  Alih  Bahasa 
Madalena   Jarmin.  Jakarta, 
Penerbit Erlangga.  
 
Sulistiyani,  Ambar Teguh, dan Rosidah.  
(2003). Manajemen  Sumber Daya 
Manusia  Konsep, Teori dan 
Pengembangan  dalam Konteks 
Organisasi  Publik , Edisi Pertama,  
Cetakan Pertama,  Penerbit Graha 
Ilmu, Yogyakarta.  
 
Suprihanto,  John, Agung M. Harsiwi,  
dan Prakosa Hadi. (2003). 
Perilaku  Organisasional , Cetakan 
Pertama,   Penerbit  YKPN, 
Yogyakarta.    
Tika, Pabundu.  (2008). Budaya 
Organisasi  dan Peningkatan  
Kinerja Perusahaan , Cetakan 
Kedua, Penerbit PT Bumi Aksara, 
Jakarta. 
 
Tohardi,  Ahmad. (2002). Pemahaman  
Praktis Manajemen  Sumber Daya 
Manusia , Cetakan Pertama,  
Penerbit  Mandar  Maju, 
Bandung.\  
 Trang. (2004). meneliti tentang “Analisis  
Pengaruh  Stres dan Kompensasi  
Terhadap  Produktivitas  Pada 
Penyuluh  Keluarga  Berencana  
di 
BKB Kota Tomohon  
 
Umar, Husein. (2008). Metode 
Penelitian  untuk Skripsi dan 
Tesis Bisnis , Edisi Kedua, 
Penerbit  PT  RajaGrafindo  
Persada,  Jakarta. 
 
Usman Bashir dan Muhammad  Ismail 
Ramay. (2010). dengan judul 
Impact of Stress on Employees  Job 
Performance  A Study on Banking 
Sector of Pakistan . 
 
Wibowo.  (2007). Manajemen  Kinerja , 
Edisi Pertama,  Penerbit PT 
RajaGrafindo  Persada,  Jakarta. 
 Widayat.  (2004). Metode Penelitian  
Pemasaran  (Aplikasi  Software  
SPSS) , Edisi Pertama,  Cetakan 
Pertama,  UMM Press, Malang. 
 Yuli, Sri Budi. (2005). Manajemen  
Sumber Daya Manusia , Cetakan 
Pertama,  Penerbitan  Universitas  
Muhammadiyah,  Malang.