Administrative și ale Comunicării [626908]

UNIVERSITATEA “BABE Ș-BOLYAI”
CLUJ -NAPOCA
Facultatea de Științe Politice,
Administrative și ale Comunicării
Departamentul de Administrație Publică

LUCRARE DE DI SERTAȚIE

Coordonatori:
LECT. UNIV. DR. RABOCA HORIA
DRD. APAN OCTAVIAN

Masterand: [anonimizat]
2019

UNIVERSITATEA “BABE Ș-BOLYAI”
CLUJ -NAPOCA
Facultatea de Științe Politice,
Administrative și ale Comunicării
Departamentu l de Administrație Publică

MANAGEMENTUL STRESULUI
OCUPAȚIONAL

Coordonator i:
LECT. UNIV. DR. RABOCA HORIA
DRD. APAN OCTAVIAN

Masterand: [anonimizat]
2019

1

CUPRINS
INTRODUCERE …………………………………………………….. …………………………….. 1
CAPITOLUL I
OMUL ORGANIZAȚIONAL
1.1.Individul în organizație ……………………………………………. ………….. .……… ….… 4
CAPITOLUL II
MUNCA
2.1. Semnificația muncii …………………………………….…………………… 8
2.2. Libertatea muncii …………………………………………………………………………………. 9
2.3. Politica României în domeniul muncii ……………….……………………… 9
2.4. Inspecția Muncii – organ de specialitate al administratiei publice centrale …. 10
2.5. Securitatea și sănătatea în muncă ……………………………………… ..……….….. 13
CAPITOLUL III
STRESUL – TERMENI ȘI DEFINIȚII
3.1. Ce este stresul? ………………………. ……………………………………………. …………….. 15
CAPITOLUL IV
STRESUL OCUPAȚIONAL
4.1.Cauzele și efectele stresului ocupațional ……………….……….…………….. 18
4.2.Simptomele stresului ocupațional ………………………….……….…………. 21
4.3.Cauzele stres ului ocupațional. Factorii de risc ……………………….…………. 23
CAPITOLUL V
CONCEPTUL DE „COPING”
5.1.Definirea conceptului de coping – Strategii de adaptare la stres …………………… 27
5.2.Mecanismele de coping ………………………………. …………………………………….….. 29
5.3.Clasificarea strategiilor de coping și metoda de evaluare a acestora ……………… 30
CAPITOLUL VI
6.1.Prevenirea stresului ocupațional …….………………………………………….. 32
CAPITOLUL VII
7.1.Managementul s tresului ocupațional …………………………. ……..………….. 33
CAPITOLUL VIII
8.1.Umorul – un mijloc ingenios de a combate stresul ocupațional ……….…………. 34
CAPITOLUL IX
STUDIU APLICATIV
9.1. Introducere ……………..……………………………………….. …………………..……….. 36
9.2. Metodologie…………………………………………..……………….………… 37
9.3. Scopul general…………………………………………………………….……… 38
9.4. Interpretarea rezultatelor …………………………………………….………… 38
CAPITOLUL X
10.1.Concluzii ……………………………………………………………. ………… 48
BIBLIOGRAFIE ……………….………………..………………………..………. 50
ANEXE ………………………………………………………………………………………………………. 53

2
1. INTRODUCERE
Cu toții am auzit replica „din cauza stresului” – într-un secol în care totul funcționează
cu viteza luminii , stresul este la ordinea zilei, în unele anturaje a devenit chiar un „subiect la
modă”. În ziua de azi, s e fac eforturi mari pentru a ține ritmul î n societate, din punct de vedere
financiar, dar și profesional, iar oamenii uită să aibă grijă de sănătatea proprie.
Stresul este perceput ca o problemă curentă, aproape de neevitat, cu care majoritatea
persoanelor se confruntă zilnic pe toate planurile. Î n acest domeniu, un sector aparte, datorită
multiplelor implicații, îl constituie stresul ocupațional .
Profesia si locul de muncă reprezintă un aspect important în viața fiecăruia dintre noi.
În afară de aspectul evident de a fi principala sursă de venitur i, locul de muncă contează ș i din
multe alte puncte de vedere: ca imagine de sine sau ca viață socială – până la urmă, fiecare
dintre noi, ne petrecem zilnic minim 8 ore la locul de muncă. Deși stresul ocupațional poate
afecta angajații din orice instituți e, anumite locuri de muncă au un specific care le fac să fie
mai stresante decât altele. În această categorie ar putea fi inclusă și profesia de funcționar de
penitenciar.
Cu toate că pe parcursul ultimelor trei decenii , focalizarea pe studiul stre sului a luat
amploare și în pofida dezv oltărilor teoretice sau practic – aplicative abordate de specialiștii
din diverse domenii de -a lungul timpului, problematica stresului oferă în continuare, poate azi
mai mult decât altădată, posibilitatea și necesita tea unor noi deschideri analitice și
investigative care să conducă spre un control mai eficient al acestuia ;1 cu atât mai mult, cu cât
discutăm despre progesiile afectate puternic de stres, de exemplu funcționarii publici cu statut
special care își desfășo ară activitatea în sistemul administrației penitenciare din România. În
ultimii doi ani, sistemul administrației penitenciare s-a aflat în permanență pe ordinea de zi a
dezbaterilor publice sau politice, s -a discutat foarte mult despre mediul penitenciar, dar aceste
discuții nu vizau angajații din cadrul acestui sistem sau condițiile de muncă în care își
desfășoară aceștia activitatea, ci doar aspecte legate de persoanele private de libertate
custodiate în unitățile de deținere, mai exact asigurarea dreptur ilor acestora și implicit a
condițiilor corespunzătoare de detenție .
Având în vedere cele menționate anterior, prin lucrarea de față, mi -am propus să
investighez nivelul de stres cotidian la care sunt supuși agenții și ofițerii care își desfășoară
activit atea în Penitenciarul Satu Mare. Este bine cunoscut faptul că în literatura de specialitate

1 Emilia Lucica Coșa, Teză de doctorat – rezumat, Rolul mediatorilor psihologici în distresul emoțional la
profesorii din învățământ ul preuniversitar. Impactul intervențiilor de dezvoltare personală, Cluj Napoca, 2011,
p. 8

3
identificăm cu mare dificultate, studi i sau cercetări pe această temă; în general , există un
număr restrâns de lucrări de acest g en care să se axeze asupra probleme lor cu care se
confruntă a ngajații sistemului administrației penitenciare în timpul executării sarcinilor de
serviciu, deși acestea ar fi binevenite și cu siguranță, apreciate.
Lucrarea de față, intitulată ,,Managementul stresului ocupațional ” cuprinde un număr
de 10 capitole și este structurată în două părți: o primă parte te oretică și o a doua parte
practică; în partea teoretică , pornind de la considerentul că relația „individ -organizație” stă la
baza politicii și strategiilor de management, iar stresul ocupațional este preponderent și stres
organizațional, în primul capitolul am încercat o sumară trecere în revistă a evoluției
modelelor teoretice privind „omul organizațional”. Capitolele următoare au fost dedicate
politicii în domeniul muncii , considerân d că dreptul la muncă – drept fundamental al omului –
nu poate fi despărțit de dreptul asociat, complementar, la măsuri de protecție socială
corespunzătoare, între care măsurile pentru asigurarea securității și sănătății în muncă sunt
esențiale. În capitol ele următoare am încercat o trecere în revistă a definițiilor stresului, un
scurt istoric al cercetărilor și teoriilor mai c unoscute, precum și o sinteză a modelelor privind
simptomele stresu lui, fazele stresului, factorii stresori, copingul ca strategie d e adaptare la
stres, iar spre final am prezentat câteva dintre soluțiile cunoscute de prevenire a stresului
ocupațional, metode de management al stresului (fără a încerca o listă completă a diversității
ofertei de cursuri și consultanță existente deja și p e piața de servicii de profil din România).
Schimbarea organizațională este prezentată ca metodă de prevenire și combatere a stresului
ocupațional, subiectul fiind însă atât de vast încât ar putea face obiectul unei lu crări distincte,
mult mai ample. Umoru l, poate ajuta la descrețirea frunților, și s -a dovedit adesea o metodă de
stimulare a creativității – iar domeniul stresului profesional este un „teren fertil pentru o astfel
de cultură”.
În cea de a doua parte a lucrării, este prezentat studiul aplicat iv, rezultatele acestuia
precum și concluziile și recomandările formulate ; studiul aplicativ s -a desfășu rat în
Penitenciarul Satu Mare, la acesta participând un lot de 30 subiecți ; prin intermediul acestui
studiu, am urmărit stabilirea de relații între: stres și tipul temperamental – în acest sens am
utilizat chestionarul ,,Percepția stresului” (Anexa nr. 1), chestionarul ,,Tipuri temperamentale”
(Anexa nr. 2) și un interviu semistructurat .
Lucrarea de față nu își propune să ofere soluț ii, strategi i de gesti une a stresului
ocupațional sau o rețetă pentru eliminarea stresului, ci doar se vrea a fi un semnal de alarm ă
și o atenționare asupra implicării stresului în activitatea profesională a individului.

4
CAPITOLUL I
OMUL ORGANIZAȚIONAL
1.1 Individul în organi zație

Orice organizație, pentru a supraviețui și a se perpetua, și mai ales pentru a fi eficientă,
trebuie să își formuleze, explicit sau implicit, o concepție generală asupra omului și a naturii
sale, un fel de ideologie pe care să -și fundamente ze apoi scopurile, strategiile și politicile de
dezvoltare, managementul. În raport cu această concepție, organizația își alege mijloace de
acțiune, își stabil ește structura organizatorică, modalitățile de planificare, coordonare, control,
motivare . Toate teoriile cu privire la management și organizații pornesc, în esență de la o
anumită concepție despre om și natura umană. Chiar și teorii le clasice, precum cea a lui
F.W. Taylor , autorul „studiului timpilor și mișcărilor”, adeptul unei a dintre cele mai simpliste
concepții despre om : el trebuie doar să execute ceea ce i se spune.
M. Zlate (2004) inventariază într -o schiță istorică, cronologică, autorii și conceptele
despre om în mediul organizațional2:
Autorul Anul utilizării
conceptului Tipuri sau varietăți de oameni
din mediile organizaționale
Peter F. Drucker 1940 Omul economic
Peter F. Drucker 1942 Omul industrial
Herbert A.Simon 1947 Omul administrativ
William H.White,jr. 1956 Omul organizațional
Edgar Schein 1965 Omul economic -rațional
Omul social
Omul autoactualizat
Omul complex
Friederick Herzberg 1966 Omul economic
Omul mecanic
Omul social/Omul pasional
Omul instrumental
T.Burns 1969 Omul industrial
Alvin Toffler 1970 Omul asociativ
H.Liebenstein 1976 Omul economic
M.L.Kohn 1983 Omul birocratic

2 ZLATE,Mielu.:Tratat de psihologie organizațional -managerială, Ed. Polirom 2004

5
constatând că fiecăruia dintre modelele enumerate îi corespunde un set de presupoziții
(postulate) de bază care determină strategiile manageriale.
Chester L.Barnard (1938) a elaborat așa -numita teorie a „schimbului de satisfacții”
dintre individ și organ izație, teorie dezvoltată ulterior de Herbert Simon (1947), fiind mai
cunoscută sub denumirea „teoria Barnard -Simon a echilibrului organizației”3 .
Douglas McGregor4 (1960) sintetiz ând părerile managerilor cu privire la subordonații
lor, a formulat cele do uă binecunoscute teorii, denumite convențional „Teoria X” și „Teoria
Y” , exprimând concepții opuse cu privire la om și natura umană .
Teoria X se bazează în esență pe următoarele postulate (assumptions) :
– omul mediu este pasiv , indolent , înce arcă o aversiune înnăscută pentru muncă, de
aceea el va face totul pentru a o evita;
– datorită acestei aversiuni față de muncă, indivizii trebuie constrânși, supravegheați,
controlați, dirijați, amenințați și sancționați dacă se dorește ca ei s ă depună eforturile necesare
atingerii obiectivelor organizației;
– omul mediu preferă să fie dirijat, caută să evite responsabilitățile, nu are ambiții (sau
are foarte puține ), căutând securitatea, siguranța înainte de toate, nu își asumă risc uri;
– omul mediu este prin natură centrat pe sine, indiferent la cerințele organizaționale.
Teoria Y se bazează pe următoarele postulate:
– cheltuirea efortului fizic și intelectual în muncă este tot atât de plăcută și naturală ca
și distracț ia; în anumite condiții, munca este o sursă de satisfacții, doar dacă va fi o sursă de
sancțiuni va fi, pe cât posibil, evitată;
– omul se poate autoconduce și autocontrola atunci când lucrează pentru obiective
pentru care se simte atras și r esponsabil;
– responsabilitatea față de anumite obiective există în funcție de recompensele asociate
realizării lor; cea mai importantă recompensă este satisfacerea nevoilor individuale de
autoafirmare, ceea ce poate obține direct prin efortul d irijat spre obiective;
– omul mediu învață, în condiții propice, nu numai să accepte ci chiar să caute
responsabilitățile;
– resursele de imaginație, ingenuozitate și creativitate necesare rezolvării problemelor
organizaționale sunt la rg distribuite în rândul membrilor or ganizației, însă, în condițiile vieții
industriale moderne potențialul intelectual al individului mediu este doar parțial utilizat.

3 MARCH,G.James, SIMON,A.Herbert: Les Organisations. Problemes psychosociologiques. Paris,
Dounod, 1964
4 McGREGOR,Douglas: The Human Side of Enterprise, New York,McGraw -Hill,1960

6
Concluzia finală a lui McGregor este sugestivă pentr u definirea intenției autorului :
”Scopul acestei cărți nu este de a obliga conducerea să aplice teoria X sau Y;…. este mai
degrabă de a o ajuta să conștientizeze că teoria este importantă, de a o constrânge să
examineze supozițiile (assumptions) și să le expliciteze. Făcând aceasta se des chide o ușă
către viitor”5.
Edgar Schein6 (1965) formulează teoria „contractului psihologic” între individ și
organizație. Noțiunea de contract psihologic implică faptul că individul pe de o parte, așteaptă
de la organizație, iar organizația pe de altă par te, așteaptă de la individ, tot evantaiul de
drepturi, privilegii și obligații contractate între cele două părți. Contractul psihologic decurge,
din punctul de vedere al organizației, din noțiunea de autoritate, adică decizia de a intra într -o
organizație implică angajamentul de a accepta sistemul de autoritate al acesteia, în timp ce,
din pu nctul de vedere al individului, contractul psihologic decurge din sentimentul că el are
puterea de a exercita asupra organizației (sau asupra condițiilor sale de muncă ) suficientă
influență pentru a nu fi exploatat.
O teorie diferită semnificativ față de cele enumerate mai sus formulează Chris Argyris
(1968), pornind de la premisa că „organizația și personalit atea individului sunt unități
discontinue, având legile lo r proprii, care le fac susceptibile de a fi studiate ca entități
distincte .”7 Personalitatea și organizația nu numai că sunt distincte, dar între acestea există
chiar relații de incompatibilitate, determinate de contradicția între trebuințele omului (tend ința
acestuia de a obține „succes psihologic”) și cerințele organizației formale (definite în termeni
de „specializare a sarcinilor”, „unitatea de direcție și comandă”, „exigența controlului”, etc.).
Rezolvarea relațiilor de incompatibilitate se realizează prin crearea unor structuri
informale, nedorite de către organizație, dar eficiente pentru individ. Mecanismele informale
menite a micșora incompatibilitatea dintre om și organizație au însă două tipuri de efecte: pe
de o parte, ele fac suportabilă convi ețuirea dintre om și organizație, creând iluzia că prin
aceste mecanisme omul își realizează trebuințele sale individuale în ciuda restricțiilor
mediului organizațional, dar, pe de altă parte, aceste mecanisme duc la adâncirea
incompatibilității între om ș i organizație. Opinia lui Chris Argyris este că adâncirea acestei
incompatibilități „poate fi originea unei creșteri a eficacității atât a omului cât și a
organizației. Astfel, problema principală este de a înțelege care sunt schimb ările pe care

5 McGREGOR ,Douglas : idem.
6 SCHEIN,Edgar: „Organizational Psychology”, Prentice -Hall, N.Jersey,1965
7 ARGYRIS,Chris:”Individual and Organization:Some Problems of Mutual Adjustment”, în
D.Porter,Ph.Applewhite:Studies in Organizational Behavior and Management, International
Textbook Comp.,Scranton,Pensylvania,1968

7
trebuie să le efectueze organizația și individul dacă se dorește obținerea celei mai mari energii
umane posibile în vederea unui efort productiv. Argyris propune în acest scop un „model
integrat al organizațiilor” , bazat pe șase variabile care conțin în ele câteva p roprietăți
esențiale. Fiecare dintre aceste variabile sunt dispuse într -un continuum, extremitățile acestuia
indicând îndepărtarea sau apropierea organizației de proprietățile esențiale.
În același timp, însă, susține Argyris, aspectele important e ale existenței fiecăreia
dintre aceste entități dep ind de conexiunea dintre ele: ” nu poate fi deplin înțeles individul
dacă nu este înțeleasă organizația din care face parte integrantă, și reciproc”8.
Teoria contractului psihologic a fost dezvol tată în anii 1990 și următorii , contribuțiile
unor autori între care Rousseau (1990), Robinson (1996), Cavanaugh și Noe (1999), Sparrow
(2000) au adus o mai mare precizie terminologică și o mai pregnantă îmbogățire a
problematicii contractului psihologic.
Cercetările recente interpretează contractul psihologic ca o construcție cuprinzând o
gamă extrem de variată de fenomene psihosociologice, cum ar fi : încrederea, angajamentul
organiza țional , comportamentul civic organizațional, schimbul de așteptări și obligații. În
acest context, se vorbește din ce în ce mai mult despre un nou contract psihologic
comparativ cu vechiul contract psihologic, despre noua și vechea afacere (Cavanaugh, Noe,
1999) .9 Schimbarea opticii în interpretarea contractului psihologic este determinată de noile
condiții socioeconomice care impuneau noi solicităr i pentru angajatori și angajați .
Concomitent cu dezvoltările recente ale modelului contractului psihologic in
abordarea relației dintre om și organizație, un nou model teoretic î ncepe să prindă contur ,
modelul „congruenței persoană – organizație (P – O)”10. Noua orientare, determinată de
schimbarea structurilor organizatorice, reducerile de personal, inovările proceselor calitative,
reorganizarea locurilor de muncă, schimbări care impun necesitatea flexibilizării relațiilor de
muncă, a relațiilor dintre om și organizație, semnifică o deplasare a centrului de interes al
cercetătorilor și teoreticienilor dinspre unul dintre elementele raportului om -organizație –
elementul angajării și contractului – spre congruență înțeleasă ca integrare, completare și
împlinire reciprocă între personalitate a umană și organizație.

8 ARGYRIS,Chris: Participation et organisation, Dunod, Paris,1970
9 După M.Zlate: Tratat de psi hologie organizațional -managerială,Ed.Polirom,Iași,2004,
10 M.Zlate , Idem .

8
Trecând în revistă investigațiile și cercetările empirice dedicate congruenței P ersoană –
Organizație , Amy Kristof (2002) arată că acestea s -au axat , în principal, „pe trei aspecte
organizaționale ”:11
– „comportamentele de intrare în organizație” (căutarea și alegerea slujbei, recrutarea,
selecția);
– „practicile de socializare” (individuale și organizaționale);
– „rezult atele pe lung atribuite congruenței” (schimbarea atitudinilor, performanțele,
efectele organizaționale).
Dintre efectele congruenței P -O enumerate de autorii citați mai sus, ni s -au părut mai
interesante , cel puțin din perspectiva tematicii tezei noastr e, următoarele aspecte :
– socializarea oamenilor în cadrul organizației prin intermediul învățării contribuie
la creșterea nivelului lor de compatibilitate cu organizația, și în consecință, la creșterea
eficienței persoanei și a organizației;
– congruența P-O este asociată apariției unor efecte pozitive precum: creșterea
gradu lui de satisfacție, diminuarea intențiilor de părăsire a organizației, formarea atitudini lor
favorabile față de muncă, randamente înalte, niveluri scăzute de stres
.
CAPITOLUL II
MUNCA
2.1. Semnificația muncii
De la individ la individ, de la grup la grup sau de la o colectivitate la alta, de la o
epocă la alta sau de la o cultură la alta, semnificația muncii este diferită. Se pare că în epoca
preistorică omul nu făcea deosebire a între muncă și joc, cel puțin acesta este punctul de
vedere al unor psihologi (Thomas Albert: „Homo laborans.Une analyse de la signification du
travail”1963), care stabilesc o strânsă corelație între semnificația muncii și a jocului12 . Jocul
este o acti vitate liberă, spontană, cu scop în sine, un surplus de energie utilizată în acțiuni fără
scop anterior.
Spre deosebire de joc, munca se caracterizează prin importanța pe care o are urmărirea
scopurilor, nu de puține ori îndepărtate, lucru car e face să treacă pe planul al doilea plăcerile
imediate și să apară necesitatea disciplinei și a unui anumit grad de constrângere internă sau
externă, sau din ambele sensuri. Elementul „constrângerii” este considerat esențial pentru
diferențierea activită ților umane, deși nu pot fi excluse situațiile în care jocul devine muncă,

11 a se vedea ZLATE,M. Idem.,p.272
12Vezi CHELCEA. S.,NECULAU. A.:Elemente de sociologie industrială, Curs Univ.Bucuresti, 1974

9
în activitățile artistice în special, sau dimpotrivă, munca să devină joc, activitate libera ca scop
în sine, generatoare de satisfacție.
Paralela „joc -muncă” este de reți nut pentru că, pe rând, semnificația jocului a fost
atribuită și muncii. S -a considerat că munca în sine face plăcere, că tocmai consumul de
energie în procesul muncii furnizează satisfacții, că în muncă sunt exersate abilitățile și
aptitudinile, că munca poate să confere statul social, facilitând integrarea socială a individului
uman.
Așa cum arăta K. Marx „acționând asupra naturii exterioare și transformând -o, omul
transfo rmă totodată propria sa natură”13. Munca este în același timp factorul primo rdial în
evoluția individului dar și a societății.

2.2. Libertatea muncii
Dreptul la muncă, u nul din tre drepturile fundamentale ale omului, garantat prin tratate
și convenții internaționale (art. 23 din Declarația Universală a Drepturilo r Omului, adoptată
de Adunarea Generală a O.N.U. din 10 septembrie 1948) , prin Constituți a României (art.41) ,
prin alte legi organice și legi speciale, este indisolubil asociat dreptului la măsuri de protecție
socială , măsuri privind securitate a și sănătat ea în muncă , regimul de muncă și de odihnă,
remunerare echitabilă, formare profesională , protecția muncii femeilor și tinerilor, ș.a.
A separa dreptul la muncă de dreptul complementar la măsurile de protecție socială ar
reprezenta un demers ero nat atât în plan teoretic, cât mai ales în plan practic . Nu întâmplător
în textul actelor cu forță juridică (tratate internaționale, Constituție, legi organice sau legi
speciale), imediat după stipularea dreptului la muncă este stipulată și interzicerea mu ncii
forțate , precum și dreptul la protecție socială .

2.3. Politica României în domeniul muncii
După înlăturarea regimului totalitar, la 22 decembrie 1989, România a intrat într -o
dificilă perioadă de tranziție , marcată de convulsii și contrad icții, de tatonări și ezitări, de
discrepanța între angajamentele electorale și capacitatea de implementare a politicilor de
dezvoltare economică și socială care să conducă la țintele propuse – un nivel de trai decent
pentru toți cetățenii, apropiat de c el din țările membre ale Uniunii Europene, integrarea în
structurile alianței nord -atlantice si Uniunii Europene.

13 MARX.K,ENGELS.F.:Opere,vol.20

10
În privința obiectivelor reformei, de trecere de la sistemul totalitar la democație,
pluralism politic și separarea puterilor în st at, de la economia centralist planificată la
economia de piață și concurență, consensul era unanim la începutul anilor 1990; nu în aceeași
măsură însă exista consensul și cu privire la politicile, strategiile și programele de
implementare a reformelor.
Politica în domeniul muncii și asigurărilor sociale, afectând toate segmentele
populației – indifer ent de criteriul de clasificare : vârstă, sex, naționalitate, mediu de rezidență,
ocupa ție, nivel de educație, etc. – este o componentă i mportantă a oricărei platforme politice
a unui partid de pe scena politică, indiferent de poziția pe care o ocupă sau pe care și -o
revendică, la stânga, în centrul sau la dreapta spectrului politic.
Un partid politic care ar neglija, ar descon sidera sau ar pune pe un plan secundar
măsurile, programele și în ansamblu, politica în domeniul muncii și al asigurărilor sociale de
stat, adoptarea unei legislații coerente în acest domeniu, în condițiile în care statul deține
monopolul în asigurările de sănătăte, de pensii și de șomaj, iar sistemele alternative, private,
sunt încă “în fașă”, ar comite, cu siguranță un gest de “sinucidere politică”.
Succesul politicii în domeniul muncii și asigurărilor sociale depinde însă nu doar de
raționalit atea acestora și de consensul partenerilor sociali participanți în procesul muncii, dar
și de o multitudine de alți factori, al căror impact nu poate fi cunoscut sau cel puțin estimat.
Iar între diferitele domenii ale vieții sociale, între diferitele sfere ale politicilor publice există
strânse interdependențe și condiționări reciproce.
În condițiile descrise mai sus, politica publică în domeniul munc ii, a stabilirii relațiilor
de muncă, secur ității și sănătății în muncă, a asigurărilor sociale de stat, poate fi circumscrisă
mai degrabă modelului incremental, al pașilor mărunți.

2.4. Inspecț ia Muncii – organ de specialitate al administratiei publice
centrale
Inspecția Muncii – este organ de specialitate al administrației publice centrale
în subo rdinea Ministerului Muncii și Justiției Sociale, cu sediul în municipiul București.
Instituția are personalitate juridică și îndeplinește funcția de autoritate de stat, prin care
asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în
muncă și supravegherii pieței.

11
Instituția este înființată și este organizată în baza Legii nr. 108 din 16 iunie 1999 ,
republicată, cu modificări și completări ulterioare și a H.G. 488/2017 privind aprobarea
Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției Muncii.
Potrivit prevederilor Legii nr. 108 din 16 iunie 1999 (republicată)14 – intrată în vigoare
începând cu data de 03 mai 2012 – Inspecția Muncii acționează pentru asigurarea protecției
sociale a muncii, în baza prevederilor a rt. 41 din Constituția României, republicată, și,
respectiv, a prevederilor Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 81/1947 privind
inspecția muncii în industrie și comerț, ratificată prin Decretul Consiliului de Stat nr.
284/1973 și ale Conven ției Organizației Internaționale a Muncii nr. 129/1969 privind
inspecția muncii în agricultură, ratificată prin Decretul Consiliului de Stat nr. 83/1975.
Inspecția Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, instituții cu personalitate
juridică, care se organizează în fiecare județ și în municipiul București.
Inspecția Muncii are următoarele atribuții generale :
 controlul aplicării prevederilor legale, generale și speciale, în domeniile
relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței;
 furnizarea de informații angajatorilor și salariaților cu privire la mijloacele de
aplicare a prevederilor legale în domeniile de competență;
 informarea autorităților competente despre deficiențele sau abuzurile legate de
aplicarea dispozițiilor legale în vigoare;
 prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate;
 inițierea de propuneri pentru îmbunătățirea cadrului legislativ din domeniile
sale de activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii, Familiei și Protecț iei Sociale.
Inspecția Muncii are următoarele atribuții specifice în domeniul relațiilor de
muncă :
 controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de
muncă;
 controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg
din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
 controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalității d e șanse și de
tratament între femei și bărbați;

14Legea nr. 108 din 16 iunie 1999 (republicată)

12
 asigură la nivel național evidența muncii prestate în baza contractelor
individuale de muncă, prin registrul general de evidență al salariaților, precum și evidența
zilierilor și a beneficiarilor prestațiilo r acestora;
 controlează folosirea forței de muncă, în scopul identificării cazurilor de
muncă nedeclarată;
 primește și transmite în sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de
muncă, datele depuse de angajatori și beneficiari referitoare la sal ariați și la zilieri;
 asigură înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de unități și
verifică prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de inspectorul general de stat, și
conciliază conflictele de muncă declanșate la nivelul unități lor;
În domeniul securității și sănătății în muncă și al supravegherii pieței , Inspecția Muncii
are următoarele atribuții specifice :
 controlează, coordonează și îndrumă metodologic aplicarea prevederilor
referitoare la securitatea și sănătatea în muncă, c e decurg din legislația națională, europeană și
din convențiile Organizației Internaționale a Muncii;
 cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea,
stabilește sau confirmă caracterul accidentelor, colaborează cu instituțiile implicat e în ceea ce
privește evidența și raportarea accidentelor de muncă și bolilor profesionale;
 ccontrolează activitatea de instruire, informare și consultare a salariaților și
furnizează informații în vederea îmbunătățirii acesteia;
 autorizează din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă
funcționarea persoanelor fizice și juridice și retrage sau poate propune retragerea autorizării,
în condițiile legii;
 analizează activitatea serviciilor externe de prevenire și protecție și propune,
după caz, comisiei de abilitare a serviciilor externe de prevenire și protecție și de avizare a
documentațiilor cu caracter tehnic de informare și instruire în domeniul securității și sănătății
în muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă retragerea abi litării;
 eliberează avize și autorizații conform competențelor stabilite prin actele
normative aplicabile;
 dispune sistarea activității sau oprirea din funcțiune a echipamentelor de
muncă, în cazul în care se constată o stare de pericol grav și iminent d e accidentare sau de
îmbolnăvire profesională, și sesizează, după caz, organele de urmărire penală;
 dispune angajatorului efectuarea de măsurători, determinări și expertize pentru
prevenirea unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor evenimentelor pro duse, precum și

13
verificarea, prin organisme abilitate, a încadrării nivelului noxelor profesionale în limite
admisibile la locurile de muncă, cheltuielile fiind suportate de către angajator;
 controlează respectarea prevederilor legale referitoare la intro ducerea pe piață
a produselor pentru care desfășoară acțiuni de supraveghere a pieței, conform competențelor;
 restricționează, prin măsurile legale stabilite de legislația în vigoare,
comercializarea produselor neconforme și dispune măsuri de eliminare a neconformităților
constatate;
 prelevează probe și efectuează testări în vederea identificării produselor care
prezintă suspiciuni de neconformitate;
 colaborează cu autoritățile vamale și alte organisme responsabile cu
controalele la frontiere în vederea schimbului de informații cu privire la produsele ce prezintă
riscuri în utilizare;
 colaborează cu autoritățile competente naționale și din cadrul Uniunii
Europene în toate problemele de supraveghere a pieței, inclusiv în ceea ce privește notificarea
clauz ei de salvgardare în cazul produselor neconforme.
Ministerul Apărării Naționale, structurile militare și structurile în care își desfășoară
activitatea funcționari publici cu statut special din cadrul Ministerului Administrației și
Internelor, Administra ția Națională a Penitenciarelor din cadrul Ministerului Justiției,
Serviciul Român de Informații, Serviciul de Informații Externe, Serviciul de Protecție și Pază,
Serviciul de Telecomunicații Speciale, precum și Comisia Națională pentru Controlul
Activităț ilor Nucleare organizează activitățile de inspecție a muncii prin servicii proprii
de specialitate , care au competență exclusivă numai pentru structurile respective.

2.5. Securitatea și sănătatea în muncă
Ministerul Muncii, Solidarității Sociale ș i Fam iliei este autoritatea competentă în
domeniul securității și sănatății î n munc ă.
Ministerul Sănătăț ii Publice, ca organ de sp ecialitate al administraț iei publice centrale,
este autoritatea centrală în domeniul asistenței de sănătate publică .
Inspecția Mun cii reprezintă autoritatea competentă în ceea ce privește controlul
aplicării legislației referitoare la securitatea ș i sănătatea î n muncă .
Institutul Naț ional de Cer cetare -Dezvolt are pentru Protecția Muncii fundamentează
stiințific măsurile de îmbunătățire a activităț ii de securitate și sănătate î n muncă și
promovează politica stabilită pentru acest domeniu .

14
Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006 – cu modificările ult erioare –
stabilește principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății
și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea,
participarea echilibrată potrivit legii, inst ruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și
direcțiile generale pentru implementarea acestor principii.
Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspec –
tele legate de muncă. În cadrul prop riilor responsabilit ăți angajatorul va lua m ăsurile necesare
pentru protejarea securit ății și sănătății salaria ților, inclusiv pentru activit ățile de prevenire a
riscuri lor profesionale, de informare ș i preg ătire, precum și pentru punerea în aplicare a
organizării protecț iei muncii și mijloacelor necesare acesteia .
În cadrul responsabilităților sale, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare
pentru:
 asigurarea securității și protecția sănătății lucră torilor;
 prevenirea riscurilor profesionale;
 inform area și instruirea lucră torilor;
 asigurarea cadrului organizatoric ș i a mijloacelor necesare securității ș i
sănătății î n muncă .
Angajatorul are obligaț ia să implementeze măsurile prevă zute anterior, pe baza
urmă toarelor principii generale de prevenire:
 evitarea riscurilor;
 evaluarea ri scurilor care nu pot fi evitate;
 combaterea riscurilor la su rsă;
 adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveș te proiectarea posturilor de
muncă , alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, î n vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuă rii efectelor acestora
asupra sănătății ;
 adaptarea la progresul tehnic;
 înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este peric ulos sau cu ceea ce
este mai puț in periculos;
 dezvoltarea unei politi ci de prevenire coerente care să cuprindă tehnologi ile,
organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de
muncă ;
 adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colec tiva fata de masurile
de protecție indiv iduală ;

15
 furnizarea de instrucț iuni corespu nzătoare lucră torilor.
Fiecare lucrător trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și
instruirea sa, precum și cu instrucț iunile primite di n partea angajatorului, astfel încăt să nu
expun ă la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât ș i alte
persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale î n timpul procesului de muncă.

CAPITOLUL III
STRESUL – TERMENI ȘI DEFINIȚII
3.1. Ce est e stresul?
În Dicționarului explicativ al limbii române (DEX din 1975) , cuvântul
„stres”(substantiv neutru , provenind din limba engleză ) este definit ca „nume dat oricărui
factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacție
anormală”15. În limbajul comun a fost reținut doar sensul de efect nefavorabil produs asupra
organismului uman de un f actor de mediu. Suplimentul DEX (1988) completează sensul
medical al cuvântului definit anterior, cu sensul utilizat în geol ogie, de „presiune laterală
tangențială care se produce în singlinale și determină formarea cutelor muntoase”16.
În Dicționarul de filozofi e17 din 1978 (folosind denumirea engleză originală – stress )
termenul „desemnează, în același timp, o solicitare pute rnică a organismului, mergând până la
vătămarea sa, ca și ripostele acest uia. Termenul a fost introdus de către endocrinologul
canadian H. Seyle în fiziologie și fiziopatologie pentru a caracteriza orice fel de agresiune
împotriva unui organism (de exemplu o fractură sau o infecție), susținând că reacțiile și
ripostele organismului decurg stadial , prin „sindromul general de adaptare”, cu participarea
sistemului nervos, a hipofizei și glandelor suprarenale.
În opinia lui Paul Popescu -Neveanu, autor al unui D icționar de psihologie18 (1978),
termenul „stress” are „în general , două accepțiuni:
 situație, stimul, ce pune organismul într -o stare de tensiune;
 însăși starea de tensiune deosebită a organismului prin care acesta își
mobilizează toate resursele sale de apărare pentru a face față unei agresiuni fizice sau
psihice”.
În cazul omului, susține Popescu -Neveanu, „stressul psihologic ” este provocat de
emoții prelungite datorate în primul rând frustrației, conflictelor, anxietății . Există atât stres de

15 DEX – Editura Academiei, București, 1975
16 Supliment DEX – Ed.Academiei, Buc.1988
17 Dicționar de filozofie, – Ed.Politică, Buc. 1978
18 POPESCU -NEVEANU,Paul: Dicționar de psihologie, Ed.Albatros,Buc.1978

16
suprasol icitare cât și de subsolicitare. Stresul moderat antrenează și stimulează vitalitatea
organismului, caracterul nociv al stresului apărând doar atunci când degradările produse sunt
prea ample, depășind capacitățile adaptative ale organismului.
În Di cționarul de sociologie19 din 1998 „stresul” este definit ca „răspuns nespecific al
organismului la orice solicitare”, fiind subliniat rolul lui H ans Seyle care a definit în 1935
pentru prima dată termenul de stres în accepțiunea sa biologică modernă. Stres ul ca răspuns
nespecific, global, este o caracteristică a materiei vii, „lipsa totală a stresului fiind echivalentă
cu moa rtea”20.
H.Seyle a introdus distincția între „stres” (ca stare de confort sau de disconfort) și
„distres” (termen din engleza medieval ă care semnifică „necaz, dificultate”, situație
neplăcută) și a identificat trei stadii în procesualitatea stresului21:
 reacția de alarmă (primul răspuns al organismului, mobilizarea generală a
forțelor de apărare a organismului);
 stadiul de rezistență, în care sunt acti vate mecanismele de autoreglare;
 stadiul de epuizare, foarte asemănător reacției de alarmă, când, datorită
prelungirii acțiunii agenților nocivi, adaptarea organismului cedează.
Spunem sau auzim frecvent, de exemplu, despre o anumită persoană că „a fost
stresată”, sau că o alta trăiește în condiții de „stres permanent”,etc. De fapt avem în vedere
suprasolicitarea individului, incapacitatea de răspuns adaptativ la agenții din mediul
înconjurător. Întrucât, folosind expresia lui Seyle, „cantita tea finită de energie adaptativă” se
epuizează și se produce o uzură a organismului și un înalt grad de suferință a respectivei
persoane.
Stresul sistemic, înțeles ca un sindrom, caracterizat printr -o multitudine intercorelată
de răspunsuri specifice și nespecifice ale organismului la acțiunea agenților stresori, incluzând
atât leziunea provocată, cât și uzura organismului și suferința resimțită, are totdeauna o
componentă psihică. Este așa -numitul stres psihic secundar, existând și un stres psihic primar
în care agenții stresori lezează direct sfera psihicului, provocând trăiri subiective penibile,
anxietate și disconfort. Stimulii negativi sunt percepuți ca având o semnificație nocivă și
produc modificări de conduită disproporționate, neadaptative. Chiar dacă în cazul stresului
psihic dezorganizarea spirituală este cea care primează, aceasta nu înseamnă că nu suferă

19 ZAMFIR,C.,VLĂSCEANU,L.(coord.):Dicționar de sociologie, Ed.Babel,Buc.1998
20 CHELCEA,A., CHELCEA,S.:Cunoașterea de sine -condiție a înțelepciunii,Ed.Albatros, Buc.1983
21 SEYLE,H.: Știință și viață, Ed.Politică,Buc.1984

17
întreg organismul, dată fiind unitatea psihofiziologică este afectat sistemul nervos central, nu
doar latura spirituală (procesele psihice ca atare).
Serotonina – „responsabilă cu somnul”, noradrenalina – responsabilă cu energia , și
dopamina – reglând nivelul plăcerii și al durerii , sunt doar trei dintre așa -numiții „mesageri
cerebrali” responsabili pentru tulburările provocate de st resul sistematic, prelungit22.
Cercetările lui H.Seyle au avut un ecou deosebit, dovadă numeroasele cercetări
ulterioare în diferite alte domenii, care au analizat, în afara stresului biologic, stresul psihic
sau psihologic ( la rându -i cu o diversitate de forme: stresul sociometric, stresul de grup,
stresul interpersonal) , stresul psihosocial, stresul organizațional, stresul ocupațional, stresul
socio -cultural, stresul cibernetic (prin extinderea conceptului de stres la orice sistem cu
autoregla re).
S-a constatat că în aceleași condiții de viață, de exemplu muncă de răspundere, plină
de neprevăzut, într -un ritm neîntrerupt ziua și noaptea, unii oameni rămân perfect sănătoși, iar
alții contractează diferite maladii: ulcer, colită, hipertensiune ș i tulburări cardiace, acuzând o
stare psihică proastă – surmenaj, insomnie, fobii, etc. Prin ce se deosebesc primii de aceștia
din urmă, și care sunt factorii de rezistență la stres ?
Investigațiile s -au orientat spre factorii de personalitate , în primul rând cei determinați
ereditar: o anumită construcție somatică, echilibrul și forța proceselor psihice, anumite
disfuncționalități congenitale etc. Deși ereditatea nu poate fi exclusă în totalitate, cercetările
moderne asupra stresului au arătat că rezisten ța la agresiunea stimulilor nocivi din mediul de
viață se dobândește. Hotărâtoare este atitudinea față de existența cotidiană, modul cum se
raportează indivizii umani la realitatea înconjurătoare. În acest sens, R.S.Lazarus de la
Universitatea Berkeley atr age atenția că stresul psihic nu poate fi explicat numai prin factori
de personalitate și nici numai prin factori de mediu, ci prin luarea în considerare a manierei în
care persoanele percep și evaluează evenimentele trăite. Din această perspectivă, stresu l nu
mai apare doar ca un conflict intern, ci este văzut ca o urmare a disproporției mar cate dintre
cerințele mediului și posibilitățile individul ui23.
Pornind de la aceste premise teoretice, S.C.Kobasa și S.S.Maddi (de la Universitatea
din Chicago) au desf ășurat cercetări sistematice pentru a vedea ce anume determină atitudinile
și aprecierile oamenilor față de existența lor. Studiind un număr de 600 cadre medii și
superioare din administrație și serviciile publice, S.C.Kobasa (1977) ajunge la concl uzia că
anumite trăsături de personalitate – „gustul riscului”, implicarea în muncă și în viața socială,

22 (după http://www.teachhealth.com/chemmess.html)
23 După CHELCEA A,CHELCEA,S.,op.cit. ,p.182

18
stăpânirea de sine – inhibă mecanismele stresului, diminuează probabilitatea de îmbolnăvire.
În accepțiunea celor doi psihologi, „gustul riscului” nu se confu ndă cu spiritul de aventură; au
gustul riscului cei care nu consideră schimbarea în mediul și în modul lor de viață ca fiind o
nenorocire, ci ca pe o nouă șansă, o oportunitate, schimbarea putând fi chiar stimulatoare .
Alte cercetări au scos în evidență fa ptul că profesiile pot favoriza, sau dimpotrivă, pot
împiedica instalarea stresului. Câteva dintre cele mai stresante profesii , potrivit acestor
cerce tări sunt cele de pilot, controlor de trafic aerian, medic anestezist, chirurg, psihiatru, și
chiar de expert contabil (unele statistici evidențiind că în perioada bilanțului financiar aceștia
sunt printre cei mai expuși accidentelor cardiace)24.

CAPITOLUL IV
STRESUL OCUPAȚIONAL
4.1. Cauzele și efecte le stresului ocupațional
Polul central al preocupărilor privind cauzele și efectele stresului, mecanismele de
producere a acestuia și mai ales găsirea căilor și mijloacelor de diminuare a efectelor sale, îl
reprezintă stresul ocupațional, stresul la locul de muncă.
Stresul ocupațional s-a conturat relativ recent – la începutul anilor 1970 – ca domeniu
de cercetare științifică bazată pe examinarea condițiilor de muncă și a conse cințelor acestora
asupra sănătății și performanței în muncă . Înființarea în 1970 , în Statele Unite , a unor agenții
federale : Institutul Național de Securitate și Sănătate Ocupațională (NIOSH) în subordinea
Ministerului Sănătății și Agenției Naționale pent ru Securitate și Sănătate Ocupațională
(OSHA) în subordinea Ministerului Muncii, prima, NIOSH, responsabilă cu cercetarea
științifică și elaborarea unor recomandări pentru prevenirea accidentelor și bolilor în muncă,
iar a doua, OSHA, ca agenție de regleme ntare în domeniul secur ității și sănătății în muncă, a
contribuit decisiv la dezvoltarea cercetării în acest domeniu și instituirea unor măsuri de
schimbare organizațională și implementare a managementului stresului25 .
În Statele Unite ale Americii, rezul tatele unor studii și anchete ale unor prestigioase
instituții federale și ale unor reputate universități au scos în evidență faptul că în 10 ani se
dublează numărul persoanelor care declară că problemele de la locul de muncă reprezintă
factorul stresor nu mărul unu, înaintea problemelor financiare și celor familiale. Potrivit unor
date publicate de Bureau of Labour Statistics , salariații care au nevoie de repaos din cauza
unor tulburări produse de stres, anxietate sau alte situații de acest fel, lipsesc de la locul de
muncă în medie 20 de zile pe an. Cercetări le întreprinse în Statele Unite au scos în evidență și

24 http://www.banknews.ro/stire/10176 _chirurgii,_pilotii,_directorii_sunt_campionii_stresului.html?poll=2
25 http://www.cdc.gov/niosh

19
pierderile economice/financiare provocate de accidente și îmbolnăviri profesionale datorate
sau fa vorizate de stresul ocupațional :
 doar în 1982 cos turile totale legate de accidentele în muncă din economia
americană au însumat 32 miliarde $;
 cauzele a cca. 75 -85 % din accidentele de muncă s -au datorat unor factori
legați de stres (oboseală, lipsă de concentrare, neatenție, etc.);
 problemele psiholog ice și psihosomatice determină peste 60% din cazurile de
absență îndelungată de la locul de muncă;
 aproximativ 11% din concediile medicale s -au dator at stresului la locul de
muncă.
John Morreall (1997) afirma că trăim într -un mod stresant, pentru c ă munci m într -o
manier ă stresant ă, întrucâ t, spre deosebire de modul în care se muncea acum 25 de ani, î n
zilele noastre oamenii muncesc mult mai multe ore pe zi și își iau mult de lucru și pentru
acasă26. Deoarece femeile au devenit foarte active d in punct de ve dere profesional î n ultimii
20 de ani, s -a constatat c ă rata ulcerelor stomacale la femei este egal ă cu cea a b ărbaț ilor. La
începutul anilor 1980, cei care munceau în SUA consumau peste 15 tone de aspirin ă sau
înlocuitori ai aspirinei în fiecare zi. De as emenea, în SUA cel mai bine v ândute medicamente
erau: Tagamet (pentru ulcer), Inderal (pentru hipertensiune arterial ă) și Valium (tranchilizant)
(Morreall, 1991). Aceste statistici vorbesc de la sine referitor la gravitate a problematicii
stresului ocupaț ional. P ână în 1990 se publicaser ă deja 120.000 de articole ș i cărți legate de
stres și numă rul este în continu ă creștere, î nsă, cu toate acestea, problematica stresului este
departe de a fi epuizat ă. În ultimii 50 de ani se constat ă schimbări masive î n cadr ul societ ății
și implicit al locurilor de munc ă, deoarece tehnologiile s -au dezvoltat exploziv, informatizar ea
a luat o asemenea amploare, î ncât a inv adat toate tipurile de organizații, iar managementul
internațional a pus î n aplicare noi procese și noi st rategii precum reengineering -ul și
dezvoltarea unei economii de pia ță active, ceea ce a dus implicit la cre șterea nivelului de stres
ocupa țional.
Potrivit concluziilor Forumului de la Bilbao, Spania , din 25 no iembrie 2002 , dedicat
Încheierii Săptămânii E uropene pentru Securitate și Sănătate în Muncă, în Europa stresul în
muncă era, în acea perioadă, a doua problemă de sănătate în muncă, ca răspândire, afectând
aproximativ o treime din angajați, respectiv peste 40 de milioane de oameni.

26 După ILIE,Alexandra ( http://www.presspro -farmacist.ro/article –x-Consultanta -Psihologie_ –
_Stresul_ocupational –146.html )

20
Potrivit concluzi ilor Comisiei Europene27, referitoare la condițiile de muncă și
modernizarea politicii Uniunii Europene în materie de securitate și sănătate în muncă –
comunicare emisă în data de 10.01.2017 la Bruxelles – riscurile psihosociale și stresul asociat
condițiil or de muncă se numără printre problemele cele mai dificile și cu cea mai mare
amploare în materie de securitate și sănătate în muncă . Peste jumătate dintre lucrătorii din
UE declară că stresul este întâlnit frecvent la locul lor de muncă, iar 4 din 10 pers oane
consideră că nu este bine gestionat.
Comisia Europeană atrage atenția asupra faptului că, s tresul de la locul de muncă are
un impact important asupra productivității:
 el este cauza a aproximativ jumătate din zilele lucrătoare pierdute, deoarece
absen țele au o durată relativ lungă;
 stresul cauzează performanțe reduse la locul de muncă și poate conduce la un
număr de accidente de cinci ori mai mare;
 aproximativ o cincime din rata de rotație a personalului este asociată stresului
de la locul de muncă.
Analizând cele expuse anterior, concluzionăm că s tresul profesional are repercursiuni
nu doar asupra performanțelor și sănătății persoanelor, ci și în plan financiar, deoarece
absenteismul la locul de muncă este stâns corelat cu stresul profesional, prin ur mare acesta
generează mari costuri economice pentru angajatori.
Pentru țara noastră nu există prea multe date statistice, evaluări sau estimări ale
efectelor stresului ocupațional , însă tot mai mulți oameni invocă problemele legate de locul de
muncă drept principala cauză a oboselii, stării de nervozitate, insatisfacției, iar medicii
consideră stresul ca unul dintre factorii cu influență semnificativă în etiologia diferitelor boli,
nu numai ale sistemului nervos dar și ale sistemului cardio -vascular, respi rator, digestiv, etc.
Inclusiv raportul denumit Stresul profesional – o provoare colectivă28 publicat de
Inspecția Muncii în anul 2016, are la bază date statistice și studii realizate în perioada 2009 –
2012.
Conform unui studiu al Organizației Internațion ale a Muncii, românii sunt afectați de
stres, șapte din zece români sunt stresați la locul de muncă. În Europa, mai mult de 40

27 Comunicarea Comisiei Europene către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic și
Social European și Comitetul Regiunilor
28 Raport al Inspecției Muncii, Stresul Ocupațional – o provocare colectivă, 2016, București

21
milioane de oameni sunt afectați de stresul datorat locului de muncă (stres profe sional), fiind
clasat pe locul doi in ierarhia p roblemelor de sănătate29.
Din punct de vedere al statisticilor puse la dispoziție de către medici, știm, în prezent,
că pe locul întâi în ceea ce privește mortalitatea sunt bolile cardiovasculare. De asemenea,
specialiștii declară că s -au înmulțit cazurile de cancer sau diabet .
În fiecare companie româ neasc ă, 40% din lucr ători prezint ă un nivel de stres crescut, iar peste
10% din ei sufer ă deja de o tulburare depresiva legata de stres, sus ține dr. Dan Ghenea,
specialist psihiatru, care a efectuat un studiu intr-o fabrica de la noi.30
În prezent, stresul este a doua mare problemă de sănătate la locul de munc ă (după
durerile osteoarticulare)31, iar datele ultimului an arat ă că în Rom ânia nivelul de stres la locul
de munc ă este la fel cu acela din țările europe ne, iar pierderile companiilor s unt apropiate ca
ordin de m ărime. Speciali știi psihiatri spun ca depresia este cea mai des întâlnită consecin ță a
stresului de la locul de munc ă.

4.2. Simptomele stresului ocupațional
Lista de mai jos prezintă pos ibilele simptome ale stresului , care pot fi depistate încă
din stadiul incipient . Este necesar să poată fi cunoscute schimbările fizice, emoționale etc.,
care pot indica starea de stres. U nele persoane au o reacție acută la stres, altele pot avea
simptome în timp, acestea fiind cumulate cu diferite alte probleme de sănătate. Reacția
imediată acută este de panică, anxietate, creșterea pulsului, transpirație, senzaț ie de usca re în
gură sau tremură turi. Starea de stres pe o durată mai îndelungată poate cauza d ureri de cap,
amețeli, tulburări de vedere (vedere încețoșată), dureri ale cefei si umerilor, mâncărimi ale
pielii etc.
Simptome fizice
 dureri de cap
 tensiune
 stare de o boseală , lipsa relaxă rii
 indigestie
 palpitaț ii
 dificultăț i respiratorii

29 https://www.paginademedia.ro/2018/03/proiect -special -stresul -sapte -din-zece-romani -sunt-stresati –
la-locul -munca
30 http://www.calivitavelcu.ro/depres ie.html
31 https://adevarul.ro/locale/iasi/stresul -locul -munca -doua -cea-mai-frecventa -problema -sanatate –
durerile -spate -meseriile -cele-mai-expuse -1_5cbdc42b445219c57ed5b602/index.html

22
 stare de vomă
 iritaț ii ale pielii
 stare de leș in
 transpirație excesivă
 susceptibilitate la alergii
 constipaț ie sau diaree
 creștere sau scădere rapidă î n greutate
 frecvente ră celi, grip e sau alte infecț ii minore
Simptome pe plan intelectual
 dificultățti î n luarea decizi ilor
 tulbură ri de memorie
 incapacitatea de concentrare
 tulbură ri ale somnului
 stare de î ngrijorare
 lipsa de ordine în gâ ndire
 erori
 intuiție scăzută
 persistența gâ ndirii negative
 gândire pe termen scurt mai mult decâ t pe termen lung
 decizii pripite
Simptom e pe plan emoț ional
 nervozitate ș i iritabilitate
 anxietate, sentimentul de insecuritate
 proasta dispoziț ie
 sensibilitate mare la critici
 mai multă suspiciune
 deprimare
 senti ment de încordare nervoasă
 mai multă îngrijorare fără motiv
 lipsa entuziasmului
 lipsa simț ului umorului
 alienare
 mai puțină satisfacție în viață
 lipsa motivaț iei

23
 subestimare, pierderea încrederii î n sine
 lipsa satisfacției în muncă
Schimbă ri de comportament
 neliniște, agitaț ie
 sociabilitate redus ă
 pierderea apetitului sau supraalimentare
 insomnie
 consum mai mare de alcool
 consum mai mare de țigări
 continuarea lucrului acas ă
 prea preocupat de problemele de serviciu pentru a se relaxa si a se ocupa de
propria persoana
 tendin ța de a min ți pentru a acoperi gre șelile
 comportament necorespunz ător (tendin ța de a se certa,abuzuri verbale,etc.)
 productivitate redusa
 predispozi ție spre accidente de munca
 dificult ăți in vorbire ( bâlbâială, tremurul vocii)

4.3. Cauze le stresului ocupațional . Factorii de risc
Stuart J. Bryson și Ellier Rod gers (2005) clasifică sursele majore de stres ocupațional
(job stress) în șapte categorii32:
 controlul – acest factor este cel mai strâns legat de apariția stresului. Există
studii care demonstrează că cei ce cred că au o mare responsabilitate, dar o putere de decizie
redusă la locul de muncă, au un risc crescut pentru boli cardiovasculare ;
 competența – teama de a nu se ridica la standardele cerute, de a nu avea o
provocare suficientă sau insecuritatea locului de muncă sunt factori declanșatori importanți;
 claritatea – neînțelegerea îndatoririlor, modul în care acestea se pot schimba sau
care sunt obiectivele departamentului sau organizației pentru care lucrează contribuie la stres;
 comunicare – atmosfera tensionată la locul de muncă apare de multe ori ca
urmare a lipsei de comunicare care treptat poate amplifica stresul.
 sprijinul – lipsa sprijinului colegilor poate îngreuna rezolvarea unor probleme la
locul de munca;

32 http://health.msn.com/encyclopedia/healthtopics/articlepage.aspx?cp -documentid=100076275

24
 importanta – stresul poate apare și ca urmare a faptului că unele persoane nu se
simt împlin ite sau mândre de serviciul lor;
 responsabilități crescute – stresul poate să apară și în acest caz.
Un model interesant propu s de Lazia V. Dumitru33, grupează cauzele stresului în
patru tipuri de evenime nte recente și condiții zilnice , la serviciu sau în afara serviciului:
Tip 1 – Evenimente recente la serviciu :
 Schimbări majore ale Instrucțiunilor și Procedurilor ;
 Lucru peste orele de program ;
 Creșteri majore în intensitatea și ritmul activităților ;
 Reorganizări majore.
Tip 2 – Evenimente recente î n afara serviciului:
 Restricții în Viața Socială ;
 Căsătoria;
 Moartea unui membru al familiei;
 Boli Severe ale Persoanei sau ale unei ființe dragi.
Tip 3 – Condiții zilnice la serviciu :
 Prea mult de lucru în timp prea scurt;
 Critica angajatului numai când rezultatele nu sunt la înâlțimea așteptarilor și
lipsa recompensei sau aprecierii pentru rezultate bune și foarte bune;
 Conflicte intre angajați sau grupuri de angajați car e lucrează la proiecte
comune; responsabilități sau s tandarde lipsa sau confuze.
Tip 4 – Condiții Zilnice î n afara serviciului:
 Teama și preocuparea pentru stabilitatea financiară personală și generală ;
 Anxietatea provocată de c omportamen tul, în afara așteptărilor, al c opiilor sau a
persoanelor apropiate;
 Poluarea radioactivă, chimică, s onoră și electromagnetică ;
 Suprasaturarea informațională produsă de televiziune, presa și r adio.
Modelul prezentat are meritul de a lua în considerare acțiunea simultană, cumulată, a
doi sau mai mulți factori, precum și echilibrul, sau, după caz, dez echilibrul între viața
profesională și cea privată a persoanei. Dezavantajul acestui model constă în faptul că
soluțiile propu se se adresează doar persoanei în cauză.

33 http://www.vitalitate.com/tehnica_radianta.htm

25
Cercetările la nivel național și internațional au demonstrat o strânsă legătură între
factorii mediului de muncă și problemele psihice de sănătate /reacțiile psihosomatice .
Câțiva dintre acești factori de risc sunt:
 Riscurile de expunere la violență la locul de muncă
Îngrijorarea de a fi expus la violență sau amenințări la locul de muncă e ste adesea o
povară pentru psihicul angajaților, cu atât mai mult pentru cei care desfășoară munci solitare.
O persoană care este expusă la violență are de obicei diferite tipuri de reacții psihice și
psihosomatice care, în ce mai rău caz, pot cauza proble me psihice permanente, așa -numitul
sindrom post -traumatic.
 Muncile monotone și repetitive
Muncile monotone și repetitive, care nu implică capacitatea de a gândi a omului, ci
doar funcțiile lui motorii, pot avea pe termen lung diferite efe cte negative, de exemplu:
respect de sine scăzut, pasivitate, i ndiferență și lipsa de interes î n exercitarea atribuțiilor
profesionale. S -au făcut de asemenea cercetări care dovedesc că o astfel de muncă implică
scăderea pragului de sensibilitate la durere, precum si un r isc crescut de afecțiuni musculo –
scheletale.
 Volum mare de muncă/ritm de lucru foarte alert
Un volum mare de muncă sau munca contra cronometru pot conduce la reacții de stres
negative care pe termen lung pot cauza boli psihice.
 Lucrul cu oamenii în situ ații speciale
Multe tipuri de munci necesită implicare în relațiile cu alți oameni, precum și o
respons abilitate personală mare. Astfel de munci pot cauza angajatului sentimentul că nu
poate face față sarcinilor de muncă, precum și epuizare si simptome p sihosomatice.
 Marginalizarea, hărțuirea și conflictele la locul de muncă
Relațiile conflictuale cu colegii, conducerea unității și subordonații, marginalizarea și
hărțuirea sexuală s -au dovedit a fi factori centrali care conduc la boli profesionale ale
sistemului nervos.
 Conflicte le gate de atribuțiile de serviciu/ Neclarități legate de diviziunea
muncii
Cercetările au arătat că neclaritățile privind împărțirea sarcinilor de muncă și a
responsabilităților pot conduce la o lipsă de încredere in forțele pro prii, la depresii și reacții
psihosomatice, precum și la accelerarea activității inimii și creșterea tensiunii arteriale.
 Nesiguranța legată de păstrarea locului de muncă

26
Nesiguranța privind păstrarea locului de muncă, lipsa de compe tență și a unei
dezvoltări profesionale satisfăcătoare, pot deter iora starea de sănătate psihică.
În ceea ce privește identificarea problemelor , cea mai mare parte a responsabilității îi
revine angajatorului. El are obligația de a se implica activ în acti vitatea de prevenire și
rezolvare a problemelor psihosociale din mediul de muncă.
Factorii de risc psihosociali identificați se deosebesc între ei prin faptul că unii sunt
mai ușor, alții mai greu de observat.
Graficul de mai jos este o încercare de a g rupa factorii de risc psihosociali în funcție
de gradul de dificultate și volumul de date pe care îl presupune identificarea lor. Trebuie să
precizăm aici și faptul că nu există o delimitare clară între diverșii factori de risc, nici în ceea
ce privește gr adul de dificultate în identificare, nici în ceea ce privește volumul de date
necesar. (Graficul este preluat din raportul din mai 1995 al Arbejdsministeriet – Ministerul
Muncii din Danemarca, raport privind “Factorii de risc psihosociali în mediul de mun că” –
“Psykosociale riskofaktorer i arbejdslivet”)

Conform acestui grafic, factorii de risc sunt împărțiți în funcție de gradul de dificultate pe
care-l presupune depistarea lor. Cu cât sunt mai greu de identificat, cu atât cauzele respectivei
probleme psihosociale sunt mai greu de găsit.

Muncă
monotonă
Risc de violență
Muncă în
schimburi / ore
suplimentare
Volum mare de muncă
Munca contra cronometru
Lucrul cu clienți
Greu de
depistat

Ușor de
depistat
Stres negativ
Intimidare
Hărțuire
Conflicte
profesionale
Nesiguranța
legată de
păstrarea
locului de
muncă
Conflicte
legate de
atribuțiile de
serviciu
Mediu

27
CAPITOLUL V
CONCEPTUL DE COPING
5.1. Definirea c onceptul ui de „coping” – Strategii de adaptare la stre s

Conceptul de " coping " a fost elaborat de Lazarus si Launtier în 1978, acest a
desemnând un ansamblu de mecanisme si conduite pe care individul le interpune între el si
evenimentul perceput ca amenintator, pentru a stapâni, a tine sub control, pentru a tolera sau
diminua impactul acestuia asupra starii sale de confort fizic si psih ic.
Lazarus si Folkman (1984) l -au definit ca reprezentând ansamblul eforturilor cognitive
si comportamentale destinate controlarii, reducerii sau tolerarii exigentelor, cerintelor externe
si/sau interne care ameninta sau depasesc resursele unui individ.
Termenul "coping strategy" sau "coping ability" este utilizat în special în li teratura
anglosaxonĂă, în timp ce "stratégie d'ajustement" (Dantchev, 19 89; Dantzer, 1989) se
utilizează în cea de limba franceză .
Răspunsurile individului la factori de stres, ră spunsuri necesare acestuia pentru a putea
face față situațiilor respective pot fi de natură cognitivă sau afectivă (exemplu: transformarea
în plan imaginar a unei situații periculoase într -o ocazie favorabilă de profit personal), dar și
forme de comportame nt (înfruntarea deschisă a problemelor, adoptarea unei conduite de
evitare etc.).
Studiile referitoare la strategiile de adaptare (de "coping") au adus o schimbare
fundamentală în cercetările referitoare la stres, prin schimbarea orientării acestora de la
descrierea reacțiilor la stres la descrierea și cercetarea modalităților prin care individul
controlează factorii și situația stresantă.
Conform acestui nou mod de abordare a problemelor, stresul nu trebuie căutat nici
doar în raport cu individul, nici num ai la nivelul evenimentului, ci în relația individ -mediu.
Caracteristicile cantitative și calitative ale unui factor stresor nu influențează singure
intensitatea stării de stres; reacția negativă la stres este rezultatul dezechilibrului între exigențe
(interne sau externe) și resursele individului de a face față acestora. Factorii agresori parcurg
mai multe filtre individuale care conduc la amplificarea sau diminuarea reacțiilor, în funcție
de modul în care sunt percepuți (apreciați, evaluați) factorii resp ectivi.
Principalii mediatori ai relației factor de stres – tulburare a echilibrului
individual (în principal emoțional) sunt reprezentați de:
 perceperea stresului sub influență: experienței anterioare cu același tip de stres,
susținerii sociale și relig ioase;

28
 mecanismele individuale de apărare a Eului, care acționează inconștient;
 eforturile conștiente: punerea în funcțiune a unui plan de acțiune, recurgerea la
diferite tehnici (relaxare, exercițîi fizice etc.).
Acești mediatori sunt antrenați în două pr ocese de mediere a relației: autoevaluarea
propriilor posibilități în raport cu situația respectivă și strategiile individuale de ajustare în
raport cu această.
Evaluarea reprezintă un dublu proces cognitiv de apreciere a gradului de pericol pe
care îl pre zintă o situație anumită și care poate afecta individul și a resurselor personale de
"coping". Este vorba de o evaluare primară a potențialului stresant și una secundară a
resurselor individuale de adaptare. Potențialul stresant poate să fie:
 o pierdere – emoțîi negative: frică, mânie, rușine etc.
 o amenințare
 un beneficiu – emoțîi pozitive: pasiune, euforie
Evaluarea secundară , pornind de la întrebarea ce poate face individul pentru a preveni
o pierdere, o amenințare sau pentru a obține beneficiul , ajunge la a răspunde prin:
schimbarea situației, acceptarea ei, fugă, evitare, căutarea unui plus de informațîi, a unui
suport social, acțiune impulsivă etc. Strategiile alese sunt de două tipuri:
 centrate pe emoțîi: au că obiectiv reducerea tensiunii emoționale fără a schimbă
situația;
 centrate pe problemă: au ca obiectiv modificarea situației, actionând indirect
asupra emoțiilor.
Procesul de evaluare a relațiilor individ -eveniment este influențat de:
A. caracteristici individuale (resurse personale) :
 credințe religioase (evenimen te stresante sunt considerate ca încercă ri din
partea lui Dumnezeu, încercă ri pe care trebuie să le acceptăm) sau credința în propria
capacitate de control asupra stresului;
 rezistență la exigențele exterioare (capacitatea de a ține sub con trol factorii și
evenimentele stresante);
 trăsături de anxietate, care determina tendințe de a percepe situațiile de viață că
amenințătoare, cu atât mai mult când sunt noi și ambigue.
B. variabile ambientale, care influențează atât perceperea situa ției str esante, cât și
alegerea strategiei:
 caracteristicile situației – natură pericolului, durata, iminentă etc.; dacă situația
este evaluată că susceptibilă la schimbare, sunt utilizate mai frecvent strategiile centrale pe

29
rezolvarea problemei; dacă situația es te considerată că putând fi transformată sau, din contra,
că nefiind controlabilă – se utilizează strategii centrate pe reducerea tensiunii emoționale;
 resursele sociale (suportul social) – rețeaua de susținere socială a individului,
reprezentând ansamblul relațiilor interpersonale ale individului, care -i furnizează o legătură
afectivă pozitivă (prietenii, dragoste etc.), un ajutor practic (material, financiar), informațîi și
aprecieri referitoare la situație; este foarte important modul în care apreciază i ndividul gradul
de susținere socială – cu cât îl apreciază că fiind mai mare, cu atât îi crește sentimentul
capacității proprii de control a situației și se reduce efectul negativ al stresului.

5.2 Mecanismele de "coping"
Mecanismele de coping sunt strate gii utilizate în mod inconștient și/sau conștient de
către o persoană pentru a evita, diminua sau remedia pe cât posibil impactul negativ pe care o
situație cu care se confruntă îl are asupra stării sale de confort psihic și fizic.
Aceste strategii de rela ționar e cu stresul pot modela conduita afectivă a individului în
diferite feluri:
 Modificând sensul orientării atenției – deturnând -o de la sursă stresului
(strategii de evitare) sau, dimpotrivă, dirijând -o către această (strategii de vigilenț ă). În acest
caz, vorbim despre: strategiile de evitare și strategiile de vigilență .
Strategiile de evitare conduc la orientarea individului către activități de substituire
comportamentală sau cognitivă tinzând spre eliminarea tensiunii emoționale (activități
sportive, jocuri, relaxare, loazir etc.). Aceste strategii sunt totuși mai eficace când sunt
asociate cu cele de confruntare cu evenimentul. Printre strategiile de evitare se enumeră și o
altă subgrupă mai puțîn adaptativă – cea a strategiilor de fugă – individul c rede, de exemplu,
că scapă, se eliberează de stres, dacă bea, fumează sau folosește medicamente; în realitate este
vorba doar de un răgaz temporar, puțîn eficace și cu efecte secundare, pe termen mai mult sau
mai puțîn lung, nedorite, nocive pentru organis m, atunci când situația stresantă durează mai
mult. Cercetările arată că aceste strategii de fugă sunt asociate cu anxietate, depresiune și
tulburări psihosomatice.
Strategiile de vigilenț ă direcționează atenția individului spre situația stresantă pentru
a o controla și preveni efectele stresului. Aceste strategii prezintă două forme: de căutare a
unui plus de informațîi și de punere în acțiune a unor soluții de rezolvare a situațiilor. Acest
tip de strategii conduc e la scăderea tensiunii emoționale facili tând controlul asupra situației.
Pot provoca însa și intensificarea stării emoționale, atunci când informațiile suplimentare

30
indică o mai mare gravitate a situației decât cea apreciată inițial și/sau imposibilitatea de a o
rezolva.
 Modificând semnificația subiectivă a evenimentului – recurgând la activități
cognitive, apparent de sfidare: exagerarea aspectelor și implicațiilor pozitive ale situației,
evidențierea aspectelor umoristice ale acesteia (facând "haz de necaz"), subevaluarea
implicațiilor negative , reevaluarea pozitivă etc. Aceste strategii sunt eficace pe termen scurt și
când nu există o rezolvare momentană, pentru că reduc tensiunea emoțională.
 Modificând direct termenii actuali ai relației individ -eveniment – prin
punerea în funcțiune a unor efo rturi comportamentale active de înfruntare a situației -problema
în scopul rezolvării acesteia prin confruntare (spirit combativ) și/sau elaborarea și realizarea
unor planuri de acțiune. Asemenea strategii determina atât modificarea situației, cât și
reduce rea tensiunii emoționale.
Aceste trei modalități de orientare a conduite i de adaptare la stres determină modificarea
modului de percepere a situației, la reevaluarea potențialului stresant:

5.3. Clasificarea strategiilor de "co ping" și metoda de evaluare a acestora
Plecând de la aceste diferite posibilități de a face față evenimentelor stresante,
prezentate în subcapitolul anterior, putem să identificăm două funcțîi ale strategiilor de tip
coping:
 Funcția de influențare a stării emoționale;
 Funcția de control asupra situației, asupra problemei care generează starea de
stres.
Metodologia pentru inventarierea diferitelor strategii se bazează pe identificarea
modalităților de reacție în diferite situațîi stresante, având la bază mar ea variabilitate inter și
intraindividuală precum și utilizarea analizei factoriale pe un număr suficient de subiecți.
În scopul evaluării strategiilor în funcție de cele două dimensiuni principale amintite
au fost construite diferite scări -chestionare.
Dintre cele mai utilizate se pot cita cea a lui Lazarus și Folkman (1984) – "The Ways
of Coping Check -List" cu 67 itemi repartizați în 8 subscă ri: primele două vizează strategiile
centrate pe probleme, iar celelalte șase, pe cele centrate pe starea emoțional ă:
 rezolvarea problemei – căutarea de informațîi ("am stabilit un plan de acțiune și
m-am ținut de el") ;
 spirit combativ sau acceptarea confruntării ;

31
 îndepartarea sau minimalizarea amenințării ;
 reevaluarea pozitivă ;
 autoacuzare ;
 fugă de evitare (mâncând, b ând etc.) ;
 căutarea unui suport social ;
 stapânirea de sine.
Alți autori nu sunt total de acord cu această clasificare. Suls și Fletcher (1985)
utilizează clasificarea care împarte strategiile în două grupe mari de evitare și de vigilență ,
care opun strate giilor pasive (evitare, fugă, negare, acceptare stoica) – strategiile
active (căutare de informațîi, susținere socială, planuri de rezolvare).
Copingul fiind mai mult decât o simplă reacție la stres, conștientizat ca strategie de
control, are ca fin alitate adaptarea la situația stresantă fie prin schimbarea ei, fie a aprecierii
subiective. Fiind o strategie multidimensională și criteriile copingului de eficacitate sunt
multidimensionale, acestea evidențiindu -se prin:
 Controlul sau reducerea impactulu i agresiunii asupra stării de confort fizic și
psihic prin reducerea excitațiilor și deprecierilor;
 Eficacitatea ca rezultate mai crescută prin stilul activ (centrat pe rezolvarea
problemei) față de cea a stilului pasiv (centrat pe emoție);
 Caracteristicil e situației (de durată și de controlabilitate) influențează
eficacitatea copingului.
Eficacitatea copingului prin influența stării de sănătate fizică, este dificil de evaluat,
fiind necesare studii prospective (biomedicale) care sunt costisitoare. Totuși e xistă influențe
care pot fi identificate, asigurând evaluarea:
Aceste influențe se identifică prin:
 Parametrii fiziologici ( tensiune arterială, frecventa cardica, frecventa
respiratorie) și neurochimici (catecholaminele urinare, cortizol sanguin)
 Depistar ea riscului crescut de morbiditate și mortalitate prin utiizarea execesiva
de substabte nocive și tendințe suicidale sau expunerea la activități cu risc.
 Constatarea unor afecțiuni cronice sau grave ( unelein stare finală) datorită
consultării tardive a un ui specialist ( medic), generate de situațiile stresante cu frecvență mare
contracarate numai prin strategii centrate pe emoții.
Teoria cognitivă a stresului prin faptul că nu mai consideră stresul doar ca un stimul
obiectiv amenințător, dar nici ca un răs puns emoțional linear, dependent de gravitatea
acestuia, aduce aspecte pozitive în evaluarea strategiilor de adaptare.

32
Este însa absolut necesar de a nu pierde din vedere întregul biopsihosocial pe care îl
reprezintă individul uman și de a aborda problema formării unor conduite adaptative
multidimensional, așa cum este activitatea profesională, așa cum este individul și așa cum
sunt relațiile individ -activitate.
CAPITOLUL VI
6.1 Prevenirea stresului ocupațional
Moralul scăzut, plângerile referit oare la sănătate și locul de muncă sunt primele semne
ale stresului la locul de muncă. Dar câteodată nu există indicii, mai ales dacă angajații se tem
de pierderea locului de muncă. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv bun pentru a neglija
îndoielile p rivitoare la stresul la locul de muncă sau minimizarea importanței unui program de
prevenție a stresului.
Cadrul legal la nivel național stabilește răspunderea angajatorilor de a asigura
sănătatea și securitatea salariaților. Potrivit Directivei Cadru 391/ 1981 a Consiliului Europei
„angajatorii sunt datori să asigure sănătatea și securitatea muncitorilor în ceea ce privește
toate aspectele legate de muncă”.
Nu există strategii, abordări standardizate sau un manual pentru dezvoltarea
programelor de prevenție a stresului. Designul programelor și soluțiile vor fi influențate de
numeroși factori – mărimea și complexitatea organizației, resursele disponibile și în special
tipul de probleme cu care se confruntă organizația. De exemplu, unele companii au ca
problemă principală suprasolicitarea angajaților, iar altele – un program inflexibil sau lipsa de
comunicare cu publicul. Cu alte cuvinte, nu este posibilă o prescripție universală de prevenție
a stresului la locul de muncă, dar este posibilă oferire a unor linii de ghidare pentru procesul de
prevenire a stresului în organizații. În toate situațiile, procesul programelor de prevenție a
stresului implică trei etape distincte: identificarea problemei, intervenția și evaluarea. Pentru
că acest proces să a ibă șanse de reușită, organizațiile trebuie să fie pregătite adecvat.
Un nivel minim de pregătire pentru programul de prevenire a stresului trebuie să
includă următoarele:
 Conștientizarea problemelor legate de stresul la locul de muncă (cauze, costuri,
control).
 Asigurarea unui management și suport de calitate pentru program.
 Implicarea angajaților în toate fazele programului.
 Stabilirea capacității tehnice de conducere a programului (cursuri specializate
pentru membrii organizației sau folosirea consultan ților)
 Reducerea numărului de schimbări impuse fiecărui individ sau fiecărei echipe

33
 Limitarea complexității procedurale și de altă natură în executarea sarcinilor
 Asigurarea posibilității că angajații să -și poată exprimă opiniile în față cuiva –
șef, coleg i, consilieri calificați
 Asigurarea de facilități sociale și sportive
 Asigurarea de facilități materiale, cum ar fi masă la cantină și grupuri sanitare
adecvate
Aducerea împreună a angajaților sau a angajaților și managerilor, în cadrul aceluiași
comitet s au „grup de rezolvare a problemelor“, poate fi o abordare foarte utilă pentru
dezvoltarea programelor de prevenție a stresului. Cercetările arată că aceste eforturi
participative au fost încununate de succes în privința problemelor ergonomice la locul de
muncă, în parte datorită capitalizării cunoștințelor directe ale angajaților despre problemele
întâlnite în muncă lor.
CAPITOLUL VII
7.1. Managementul stresului ocupațional
Managementul stresului reprezintă îmbinarea artei cu știința de a gestiona eficient
situațiile care pot conduce sau au condus deja la apariția stresului.34
Rolul managementului stresului este acela de preveni apariția stresului în viața de zi cu
zi, dar și de a înlătura sau diminua efectele negative ale stresului deja instalat, asupra vi eții, și
astfel, de a o îmbunătăți. Stresul, în cantități mici, ne ajută să fim concentrați, energici, alerți.
Dacă însă, nivelul de stres crește, acesta ne poate distruge sănătatea, productivitatea, familia,
sau relațiile cu ceilalți.
Aproape jumătate din companiile americane promovează diferite tipuri de cursuri de
management al stresului pentru angajații lor. Programele de management ale stresului învață
angajații despre natură și cauzele stresului – de exemplu: organizarea timpului sau exerciții de
relaxare. În prezent există și în țar a noastră o ofertă diversificată de cursuri de managament al
stresului, managementul resurselor umane , team – building – uri organizate fie de companii
priva te de consultanță specializate, ONG -uri, sau de către in stituții de învățământ superior .
O parte din organizații promovează consultații individuale pentru angajați în ceea ce
privește atât problemele legate de locul de muncă, cât și problemele familiale. Consiliere

34Borcoși Corina Ana MANAGEMENTUL STRESULUI – METODE ȘI TEHNICI DE COMBATERE A
STRESULUI Annals of the „Constantin Brâncuși” University of Târgu Jiu, Letter and Social Science
Series, Supplement 3/2017 , p. 146

34
psihologică se oferă chiar și on -line, fiind accesibile teste de autoevaluare a nivelului de
stres.35
Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele stresului că
anxietatea și tulburări ale somnului; de asemenea, au și avantajul de a fi puțîn costisitoare și
ușor de implementat. Totuși, programele de management al stresului au, în mare, două
dezavantaje :
 Rezultatele (reducerea simptomelor stresului) au viață scurtă ;
 Este ignorată adesea cea mai importantă cauză a stresului – mediul în care
trăiește sau își desfășoară activitatea , deoare ce concentrarea se realizează asupra angajatului,
nu și asupra mediului.
Managementul stresului trebuie aplicat stresului ce apare în fiecare zi. Este bine să nu
devenim dependenți de muncă. Este necesar să ne bucurăm din când în când de liniștea
timpului alocat doar pentru noi. A învinge stresul înainte ca acesta să ne stăpânească, este
menirea aplicării managementului stresului.
Rolul managementului stresului este acela de preveni apariția stresului în viața de zi cu
zi, dar și de a înlătura sau diminua efectele negative ale stresului deja instalat, asupra vieții, și
astfel, de a o îmbunătăți. Aplicarea managementului stresului pentru a preveni sau a diminua
efectele stresului deja instalat, înseamnă însușirea de cunoștințe despre natura și cauzele
stresu lui, dobândirea de cunoștințe despre organizarea timpului, învățarea de exerciții de
relaxare, consiliere individuală privind atât problemele specifice locului de muncă, cât și
problemele familiale.
Dacă cel puțin acestea vor fi respectate, putem spune că am prevenit instalarea
stresului, care ne poate distruge viața.36
CAPITOLUL VIII
8.1. Umorul – un mijloc ingenios de a combate stresul ocupațional

O metodă excelență de a elimina stresul ocupațional, des întâlnita în organizațiile din
Occident, se bazeaz ă pe umor, rezultatul acestuia, râsul, fiind considerat o armă foarte eficace
în combaterea și eliminarea stresului.
Numeroase studii arată că umorul la locul de muncă sporește performanțele profesionale
ale angajaților. Ele arată că angajațîi car e în față unei situațîi stresante au puterea să radă nu

35 The Medical Basis of Stress.Depresion,Anxiety, Sleep Problems,and Drug Use, How to Survive
Unbearable Stress – by Steven L.Burns,Brad Burns – http://teachhealth.com
36 Borcoși Corina Ana MANAGEMENTUL STRESULUI – METODE ȘI TEHNICI DE COMBATERE
A STRESULUI Annals of the „Constantin Brâncuși” University o f Târgu Jiu, Letter and Social
Science Series, Supplement 3/2017 p 149

35
sunt numai mult mai sănătoși decât ceilalți, ci și cu mult mai productivi pe termen lung.
Umorul la locul de muncă este tonic și favorizează relațiile de camaraderie în colectiv. Astfel
sunt evitate problemele legate de lipsa de comunicare dintre angajați, iar competiția dintre ei
devine mai degrabă amuzantă decât o lupta pe viață și pe moarte. Membrii unei echipe au în
comun o istorie și glumele care le aparțîn, momentele vesele îi unesc foarte bine și le sporesc
randamentul.
Orice manager este conștient că satisfacția angajaților este un factor esențial pentru
randamentul acestora la locul de muncă. Este curios însă faptul că foarte puțini acordă
importantă cuvenită umorului ca modalitate de îmbunăt ățire a atmosferei din întreprindere.
Se spune că râsul este un foarte bun medicament, și specialiștii o confirmă. Cum o
afacere de succes se bazează în primul rând pe oameni, orice manager își dorește angajați
sănătoși și satisfăcuți, eliberați de stres ș i care dau randament maxim la locul de muncă. De
aceea umorul a devenit, în țările occidentale, o politică de personal foarte apreciată și care
aduce numeroase beneficii.
Dacă râsul este un medicament foarte bun, stresul este dușmanul major al sănătățî i
oricărei persoane. Astfel, prin crearea unei atmosfere destinse la serviciu, cauzele stresului
aproape dispar și zilele de concediu medical pe care trebuie să le plătească angajatorul sunt tot
mai puține.
Totuși, e xistă și niște limite privitoare la umor ul de la locul de muncă. Orice glumă are
farmec până în momentul în care su pără pe cineva. Este esențial ca , atunci când încercați să
destindeț i atmosfera, să cunoașteți sensibilitățile și felul de a fi al celor din jur. Glumele care
nu sunt adaptate audie nței căreia îi sunt adresate devin foarte ușor ofensatoare. Bancurile fără
perdea nu sunt interzise, dar se potrivesc unui anume tip de colectiv (se știe că în meseriile cu
risc maxim oamenii sunt mai slobozi la gură pentru că asta îi face să -și înfrângă t eamă și
corespunde gradului de nebunie necesar pentru a pilota un avion, a conduce un tren sau o
mașînă foarte mare etc.). Trebuie evitate în orice condiții glumele care iau în ras un grup fie el
rasial, sexual, etnic sau de altă natură. Nu întotdeauna oam enii își declară apartenența la un
anumit grup. Dar în momentul în care membrii acestuia sunt luați în ras grupul devine un
reper identitar foarte important și glumă poate fi o sămânța de scandal nedorită. În fond,
trebuie să râ zi cu ceilalți, și nu de ei.

36
IX. STUDIU APLICATIV
9.1. Introducere

Penitenciarele sunt instituții publice cu personalitate juridică, în subordinea
Administrației Naționale a Penitenciarelor, înființate prin hotărâre a Guvernului, și fac parte
din instituțiile publice de apărare, or dine publică și se curitate națională.
Penitenciarele sunt unități care asigură executarea pedepselor privative de libertate și a
măsurii arestării preventive, în condiții care garantează respectarea demnității umane,
facilitând responsabilizarea și reinteg rarea în societate a persoanelor private de libertate și
contribuind la creșterea gradului de siguranță a comunității, menținerea ordinii publice și
securității naționale.
Penitenciarul Satu Mare custodiază , în prezent, aproximativ 350 de persoane private
de libertate , condamnate definitiv, cu vârsta peste 21 de ani, doar de sex masculi, clasificate
în regimul de de tenție deschis sau semi deschis – regimurile de executare a pedepselor
privative de libertate cuprind ansamblul de reguli care stau la baza exec utării pedepselor
privative de libertate.
Personalul din sistemul administrației penitenciare este constituit din funcționari
publici cu statut special, al căror statut este reglementat prin Legea Nr. 293 din iunie 2004
privind Statutul funcționarilor pub lici cu statut special din Administrația Națională a
Penitenciarelor , și din personal contractual.
În cadrul Penitenciarul Satu Mare, în prezent, își desfășoară activitatea un număr de
350 de angajați – toți sunt funcț ionari publici cu statut special, nu e xistă personal contractual
– dintre care : 48 sunt ofițeri și 141 sunt agenți. De remarcat este faptul că, în rândul
angajaților, își desfășoară activitatea și un psiholog de personal .
Este cunoscut faptul că profesiile din domeniul ordinii și siguranței pu blice sunt
considerate ca fiind printre cele mai stresante, deoarece ele sunt asociate cu un nivel crescut al
divorțurilor, alcoolismului, sinuciderii și a altor probleme emoționale și comportamentale .
Conform concluziilor unui studiu realizat pe parcursul anului 2011, pe un eșantion de
1866 de angajați din cadrul sistemului administrației penitenciar e, mediul penitenciar
reprezintă o s ursă de stres constantă pentru angajații săi; evaluările psihologice periodice
realizate de psihologii de personal în unită țile penitenciare au condus la identificarea în rândul
unui procent important al personalului a unui nivel de stres ridicat și extrem de ridicat, asociat
cu apariția unor stări emoționale accentuat negative, cu efecte nocive asupra stării de bine a
persoan ei, asupra funcționării eficiente în plan personal și profesional, asupra optimismului

37
acestuia, încrederii în viitor, asupra sănătății fizice dar și psihice a persoanei, toate acestea
conducând în cazul unra dintre angajații sistemului administrației peni tenciare, la trăiri de
disperare, la intenții/tentative suicidare și chiar la sinucideri.37
Conform acestui studiu, p rincipalele surse de stres, au fost definite de către angajați,
prin termeni precum: relaționarea dificilă cu persoanele private de libertat e, relaționarea
tensionată cu unii colegi sau șefi, gândul că nu sunt protejați de instituție, că nu sunt înțeleși și
sprijiniți de colectiv în rezolvarea problemelor profesionale sau personale cu care se
confruntă, volumul mare de muncă, insuficiența pers onalului, frustrarea resimițită la gândul
că persoanele private de libertate au mai multe drepturi decât ei, rutina, monotonia, plafonarea
profesională. Toate aceste aspecte coroborate cu adesea cu problemele întâmpinate în planul
personal, au condus la ap ariția în rândul unora dintre angajați , a unor aspecte precum: consum
exagerat de alcool, reacții depresive, autocontrol scăzut, răbdare diminuată, irascibilitate,
inpulsivitate, toleranță scăzută la frustrare.
Întotdeauna instituțiile din domeniul ordini i și siguranței publice au promovat
imaginea angajatului rez istent, dur, supercalificat; î n același timp , au minimalizat cât mai mult
problematica impactului stresant al mediului penitenciar, cu toate coordonatele sale, asupra
sănătății mentale și emoționa le a angajaților și au evitat analiza acestei probleme. Tocmai din
acest motiv , prin prezentul studiu se urmărește identificarea nivelului de stres cotidian al
angajaților din Penitenciarul Satu Mare

9.2 Metodologie
Obiecti ve:
1. Studiul percepției stresul ui cotidian la locul de muncă .
2. Evidențierea reacției la stres în funcție de temperament.
3. Găsirea de explicații privind apariția/acumularea/persistarea/regresia stresului
provocat de locul de muncă.

37 Ileana Axinte, Livia L. Cuculici, Alina C. Melinte, Mihaela Petre, Andreea M. Preda, Surse de stres
și reacții dezadaptative la personalul din mediul penitenciar, ANP

38
Ipotezele studiului:
Studiul de față a pornit de la u rmătoarele ipoteze:
1. Nivelul stresului la locul de muncă este moderat/ ridicat datorită naturii profesiei și
contextului situațional.
2. Tipologiile temperamentale răspund diferit la stres; sangvinicul este avantajat prin
caracterul echilibrat .
3. Funcționarii di n penitenciare folosesc metode de coping activ pentru a depăși situațiile
stresante.
Organizarea studiului:
 Metode:
 documentarea (culegerea datelor importante și relevante pentru tema studiului);
 chestionarul ,,Percepția stresului” – anexa 1;
 chestionar ul ,,Tipuri temperamentale” – anexa 2;
 interviu semistructurat
 Loc: studiul aplicativ a fost efectuat în Satu Mare, la Penitenciarul Satu Mare , care are
domeniu de activitate : custodierea persoanelor private de libertate
 Subiecți: chestionarele au fost admin istrate la 30 angajați ai Penitenciarului , agenți și
ofițeri care desfășoară activități directe cu persoanele private de libertate și bineînțeles care au
acceptat să completeze scalele propuse. Pentru a respecta confidențialitatea datelor, cei 30
subiecți au fost notați cu inițialele numelui și prenumelui, iar în statisticile efectuate inițialele
le-au fost asociate cu numere de la 1 la 30.

9.3 Scop general
Scopul general al studiului este reprezentat de investigarea nivelul de stres cotidian cu
care se co nfruntă funcționarii publici cu statut special c are își desfășoară activitatea î n contact
direct cu deținuții, în Penitenciarul Satu Mare.

9.4 Interpretarea rezultatelor
Subiecții testați au nivele de pregătire diferite, dar toți lucrează în contact direc t cu
deținuții, în cadrul a două sectoare de activitate – Sectorul Operativ și Sectorul Educație și
Asistență Psihosocială – reintegrare socială.

39
Din punct de vedere al repartiției pe sexe , studiul efectuat confirmă statisticile de
gender realizate de -a lungul timpului, care susțin că meseriile din Administrația Națională a
Penitenciarelor sunt majoritar ,, masculine ”. Cât privește percepția stresului raportat la sex se
constată din chestionarele administrate că mai puțin stresați sunt bărbații decât femeile .
Gen
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid masculin 25 83,3 83,3 83,3
feminin 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

Vârsta subiecților test ați este cuprinsă între 25 și 50 de ani, deci este vorba de personal
tânăr în gener al, dar totuși în diferite faze ale carierei:
– faza de explorare, de acomodare la locul de muncă (20 -29 ani)
– faza de stabilizare, exercitare propriu -zisă a profesiei (30 -39 ani)
– faza critică – de avansare/ menținere/ declin (peste 40 de ani)
Cel mai tânăr subiect are 25 de ani, cal mai în vârstă 50 , astfel media de vârstă fiind
37,5 ani.

40
Varsta
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid 20-29 ani 4 13,3 13,3 13,3
30-39 ani 20 66,7 66,7 80,0
peste 40
ani 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

Majoritari în aces t eșantion sunt angajații de vârstă medie (30-39 ani), tot din grupa
acestora făcând parte cei afectați moderat /ridicat de stres. Ca factor favorizant în acest caz
este rutina muncii într -un context situațional caracterizat p rin infracțiune, delincvență,
tulburări antisociale de nivel accentuat/ grav. Și grupa de vârstă tânără (20 -29 ani) este afectată
moderat de stres. Acest lucru se poate explica prin debutul lor profesional, capacitatea lor de
adaptare la cerințele locului d e muncă și în general adaptarea la o nouă etapă a vieții (inserție
profesională, familială, socială). De asemenea, espectanțele legate de contextul situațional
sunt la această vârstă oarecum contradictorii (dorința de a reuși versus fricile iminente legate
de acest domeniu de muncă).

41
Din lotul studiat , 80% provin din mediul urban și 20% din mediul rural. De constatat
aici este că toți cei 20% din mediul rural percep stresul la nivel mediu/ redus față de cei din
mediul urban care perce p stresul la nivel moderat / ridicat . Întotdeauna s -a considerat orașul
sursă de zgomot și agitație spre deosebire de liniștitul și naturalul sat.

Mediul de proveniență

Frecvență Procente Procente
valide Procentaj
cumulativ
Valid urban 24 80,0 80,0 80,0
rural 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

În ceea ce privește preg ătirea profesională a subiecților, 60% dintre aceștia au studii
superioare și 40% studii medii. Ca și percepție a stresului la această variabilă a reieșit că mai
puțin stresați sunt cei cu studii superioare. Probabil că aceștia au o mai mare siguranță de s ine
și au acumulat prin informare modele de acțiune, mijloace reale de contracarare a situațiilor
stresante.
Studii

Frecvență Procente Procente
valide Procentaj
cumulativ
Valid superioare 18 60,0 60,0 60,0

medii 12 40,0 40,0 100,0

Total 30 100,0 100,0 20
80 rural urban Mediul de proveniență

42

Aplicarea și interpr etarea chestionarelor utilizate :
1. Chestionarul percepția stresului include 30 de întrebări privind starea fiecărui
subiect din ultimile 6 luni, pent ru a ident ifica nivelul de stre s de la locul de muncă. Fiecare
întrebare poate primi în funcție de răspuns valorile : 1- aproape niciodată ; 2 – câteodată ; 3 –
adeseori ; 4 – aproape întotdeauna. Cota dată de subiect se inversează pentru itemii :
1,7,10,13,17,21,25 ,29. Valorile însumate clasează subiectul pe următoarele nivele de stres :
 30-60 puncte: stres redus;
 61-90 puncte : stres moderat;
 91-120 puncte : stres crescut.
Rezultatele sunt următoarele :
Media percepției st resului la lotul testat se încadrează pe nivel moderat , întrucât cei
mai mulți dintre subiecți au obținut punc taj corespunzător acestui nivel :
Nivelul stresului
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid redus 5 16,7 16,7 16,7
moderat 21 70,0 70,0 86,7
crescut 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0 40
60 medii superioare Studii

43

Se spune tot mai mult în ultima vreme că stresul declanșează multiple boli, că este tot
mai frecvent întâlnit în toate sferele activității umane, pe primul loc în t opul evoluției noast re
dinamice. În studiul de față 7 0% dintre subiecți percep stresul la nivel moderat, un număr
foarte mare, aceștia a cuzând în principal numărul crescut de sarcini la locul de muncă,
contextul situațional prezent, multiplele riscuri și situații neprevăzute ce apar, prea multe griji
pe care și le fac, ceea ce conduce adesea la epuizare psihică. Îngrijorător este procentajul
celor care percep stresul la un nivel ridicat (13,33 %) și care ar trebui să ia măsuri de urgență
pentru diminuarea acestuia (concediu, re analizare a profesiei, consiliere etc.). 16,67% dintre
subiecți percep stresul la un nivel redus, ceea ce este un lucru îmbucurător , însă numărul
acesta este unul foarte mic . Acești oameni fie că s -au înarmat cu răbdare, raționament,
organizare riguroasă a activității lor, alternare corespunzătoare a perioadelor de muncă cu cele
de repaus, bună administrare a timpului atât pentru muncă dar și pentru socializare, plăcere și
satisfacție privind munca în sine, fie că au un comportament pasiv, indiferent. Pentr u a
elucida această situație vom testa temperamentul subiecților, cu particularitățile individuale
ale fiecărui tip comportamental.
2. Chestionarul tipuri temperamentale cuprinde 21 de grupe a căte două afirmații din care
subiectul trebuie să aleagă o vari antă A/B. Subiecții au fost instruiți să nu aleagă afirmația
care ar dori să -i caracterizeze ci pe cea care i se potrivește cel mai bine, chiar consultându -i
pe cunoscuții lui.

44
Testul se interpretează astfel:
Itemii 1 -7:
 Cel puțin 4 răspunsuri A: emotiv
 Cel puțin 4 răspunsuri B: nonemotiv
Itemii 8 -14:
 Cel puțin 4 răspunsuri A: nonactiv
 Cel puțin 4 răspunsuri B: activ
Itemii 15 -21:
 Cel puțin 4 răspunsuri A: primar
 Cel puțin 4 răspunsuri B: secundar
Din combinarea variantelor se obțin următoarele tipuri tem peramentale:
Emotiv + Activ + Primar = COLERIC
Nonemotiv + Activ + Primar = SANGVINIC
Nonemotiv + Activ + Secundar = FLEGMATIC
Nonemotiv + Nonactiv + Secundar = MELANCOLIC
Rezultatele sunt următoarele:
Temperament

Frequency Percent Valid
Percent Cumulat ive
Percent
Valid coleric 7 23,3 23,3 23,3
sangvinic 13 43,3 43,3 66,7
flegmatic 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

45

23,33 % dintre subiecți sunt colerici, considerați temperamente puternice. Au o
emotivitate puternică, multă energie și o mare legătură cu prezentul. La coleric dialectica
interioară este mai puțin utilă. El este tentat atunci când nu reușește ceva să schimbe mai
curând obiectele sau situațiile din jurul său, decât pe el însuși. Temperamentul coleric are o
mare calitate: căld ura, ușurința cu care comunică cu oamenii. O altă trăsătură importantă a
temperamentului coleric este valoarea mare acordată acțiunii – tendința de a trăi mai multe
existențe, de a cunoaște tot, de a realiza tot. Aceste persoane vor face față stresului prin
hiperactivitate, dar nu vor suporta prea ușor stresul prin inactivitate și pasivitate.
43,33 % dintre subiecți sunt sangvinici – temperament ce a fost mult timp considerat, și
nu întâmplător, prototipul omului normal. Nonemotiv, capabil de o activitate sus ținută,
reacționând prompt la realitățile înconjurătoare și, în general, echilibrat. Aparținând unui tip
care știe să se exteriorizeze fără să se aprindă și să -și piardă controlul, sociabil și plin de
respect față de norme, se remarcă în sens pozitiv, dar și negativ prin abilitatea de a manevra
oamenii și lucrurile în propriul interes. Caracterologii remarcă tendința tipului sangvinic de a
pune la punct o “tehnică a reușitei” bazată pe experiență. Trăind activ, muncind eficient, fără
grabă, cu optimism și p rudență, deschis spre orice experiență utilă și agreabilă, rezistent și
echilibrat, sangvinicul a fost considerat de unii psihologici un temperament ideal. Va face față
stresului prin activism, organizare și echilibru.

46
33,33 % dintre subiecți sunt flegmatic i, cu stăpânire de sine, echilibru, răbdare, voință,
meditație. Pentru flegmatic totul se traduce în probleme care trebuie cântărite și rezolvate pe
baza unor reguli și legi generale. Vor suporta stresul cu condiția să nu fie prea puternic, prin
planificar e riguroasă, meditație, echilibru.
Interviul nestructurat și-a propus găsirea modalităților prin care persoanele testate
reușesc sau nu să depășească situațiile stresante. În urma efectuării acestuia , am desprins
următoarele concluzii:
 Deseori subiecții testați reușesc să depășească o situație stresantă prin: coping
activ (acțiunile concrete ce urmăresc înlăturarea stresorului sau ameliorarea efectelor sale) ,
planificare a acțiunilor lor (reorientarea gândirii, fixarea pașilor și a modalităților de acțiun e
concrete) , reinterpretare pozitivă a situației (tendința unei persoane de a extrage un beneficiu
chiar și dintr -o situație indezirabilă; nu are scopul doar de a reduce distresul ci poate fi și
punctul de plecare pentru un alt gen de acțiune asupra streso rului) ;
 Unii subiecți fac față stresului prin eliminarea activităților concurente (tendința
persoanelor de a evita distragerea de la situația problematică pentru a se putea concentra mai
mult asupra soluționării ei) , reținerea de la acțiune pentru a găsi m omentul oportun (în sensul
focalizării active pe stresor, dar în același timp o strategie pasivă, până în momentul în care
circumstanțele vor permite acționarea) , căutarea suportului social instrumental (tendința de a
solicita sfaturi, informații ajutor ma terial necesar în acțiunea de ameliorare a situației) ,
căutarea suportului social emoțional (persoana tinde să solicite înțelegere, companie sau
suport moral de la prieteni, rude, apropiați pentru a diminua distresul) , acceptarea agentului
stresor ca atare sau în ideea de a -l rezolva, dar și descărcare emoțională (tendința subiectului
de a-și reduce distresul prin exprimarea afectelor și emoțiilor negative) , orientare spre religie
(apel la ajutor divin) sau pur și simplu pasivitate mentală (evitarea confrun tării cu problema
prin alte activități) ;
 Rareori subiecții din lotul testat neagă existența situației stresante (refuzul de a
crede în realitatea stresorului sau acțiunii care ignoră stresorul ca și cum nu ar fi real) sau
adoptă ca mijloc de apărare pasivi tatea comportamentală (tendința de răspuns la stres prin
reducerea efortului, abandonarea a ngajării în atingerea scopului);
 Niciunul dintre subiecții testați n-au declarat că ar recurge la alcool/
medicamente în speranța că aceste ingrediente le -ar elimina stresul și le -ar arăta o nouă
viziune a pr oblemei sau chiar rezolvarea ei;
 Unii subiecți deseori depun toate eforturile pentru a rezolva problema/ situația
stresantă, se concentrează cu toate forțele asupra ei, procedând secvențial, pas cu pas, deci

47
organ izat, până la soluționarea sa concretă. Astfel stresorul este înlăturat/ ameliorat. Alții doar
uneori își dau toată silința pentru rezolvarea unei situații stresante astfel că nesoluționarea sa
organizată face ca problema să persiste, cheltuindu -le timp și energie psihică, sporind și
acumulând astfel stresul cotidian;
 O altă metodă folosită în combaterea stresului este aceea de a lă sa alte activități
pentru a se concen tra doar asupra problemei și străduința de a preveni suprapunerea altor
lucruri până când nu este soluționată situația stresantă. Este un mecanism bun de apărare și
este ideal atâta vreme cât persoanele care procedează astfel știu să -și gestioneze foarte bine
activitățile . Majoritatea celor testați însă, rareori lasă alte activități pentru a se preocupa de
problema apărută. Probabil ei consideră fie că se va rezolva odată cu celelalte, fie că alte
activități sunt prioritare, însă adevărata situație stresoare poate să -i afecteze în timp, de u nde
și procentul crescut – 70% stres moderat , 13,33% stres crescut ;
 Unii adoptă strategia pasivă de a sta pe loc, de a nu acționa până când situația
nu o permite. Așteaptă momentul potrivit pentru rezolvarea situației stresoare, stau în
așteptarea moment ului oportun. Aceasta însă poate conduce la tergiversarea situației
problematice și creșterea nivelului de stres. Alții acționează în forță chiar cu riscul de a
înrăutăți lucrurile , în special colericii, cunoscuți ca și comportamente impulsive ;
 Unii subiecți din lotul testat depășesc situațiile stresante informâ ndu-se asupra
problemei, comunicând cu alți oameni ce au mai avut astfel de experiențe sau care cunosc și
au soluții reale la problemele apărute. Comunicarea este o cheie în rezolvarea problemelor și
eliminarea stresorilor. Când există deschidere și comuni care, mai multe opinii împărtășite vor
reuși să scoată din ne ant sursa problemei, ceea ce va conduce la înlăturarea ei sau cel p uțin
ameliorarea efectelor sale;
 Foarte puțini dintre cei intervievați caută suportul social – emoțional. Acest
indicator implică latura subiectivă, sentimentală a oamenilor. Ar fi ideal ca oamenii să aibă
încredere deplină unul în celălalt, să -și poată împărtăși cele mai intime/ grave simțiri;
 Sunt oameni care consideră obstacolele vieții ca adevărate provocări în
dezvoltarea lor p rofesională și personală. Astfel, ei caută o interpretare pozitivă a situației
stresante, încearcă să privească lucrurile dintr -o lumină diferită pentru a vedea și ceva bun în
problema dată, poate chiar pentru a extrage un beneficiu. Indiferent de situație , aceasta se
soluționează mai ușor atunci când subiectul gândește pozitiv;
 Unii subiecți, în special femei, apelează la ajutorul divin, își pun speranțele în
Dumnezeu, se roagă mai mult decât de obicei. Religia, ca și meditația sunt considera te terapii
pentru psihicul uman;

48
 Mulți dintre subiecți evită confruntarea directă cu problema găsindu -și altceva
de făcut sau sperând că situația se va rezolva de la sine . Bineînțeles că aceasta nu aduce o
rezolva re ci o tergiversare a problemei și o menținere constan tă a nivelului de stres. De
asemenea, abandonul este o sursă de stimulare a stresului intern întrucât problema va persista
în timp și din când în când va ieși la iveală ca un obstacol repetitiv, greu de trecut pe care
subiectul îl tot evită fără a cuteza s ă-l depășeas că și să -l elimine din calea sa;
 Cei care percep stresul la un nivel moderat /crescut, de cele mai multe ori nu au
puterea să înfrunte situația spre rezolvarea ei, fie neconsiderând -o prioritară, fie negând -o, fie
negăsind orice alte mijloace de apărare.

10.1. Concluzii
Acest studiu nu a mai fost efectuat până în prezent în cadrul Penitenciarului Satu
Mare, de aceea prezintă o importanță atât teoretică, dar mai ales practică ajutând la rezolvarea
situațiilor stresante din cadrul instituției ș i individual pentru fiecare angajat al său.
Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea persoanei cu
cerințe, sarcini, situații care sunt percepute ca fiind dificile, dureroase, sau cu miză mare
pentru persoana în cauză; întotd eauna stresul decurge din îmbinarea a trei caracteristici cheie:
prezența factorilor de stres, resursele personale de confruntare cu stresorii și tipul de reacții la
stres.
Resursele individuale de adaptare la stres sunt reprezentate de capacitatea cogniti vă,
emoțională și comportamentală a fiecarui individ de a reduce, stăpâni sau tolera solicitarile
interne și externe care depășesc capacitatea de răspuns automată a organismului.
Angajații din Penitenciarul Satu Mare, în cea mai mare parte din cazuri, perc ep stresul
la un nivel moderat/crescut datorită cel mai adesea contextului situațional, naturii mediului de
lucru. Se confirmă astfel prima ipotază a lucrării: Nivelul stresului la locul de muncă este
moderat/ ridicat datorită naturii profesiei și contextu lui situațional.
Temperamentul subiecților este foarte important în depășirea situațiilor stresoare. Se
confirmă astfel a 2 -a ipoteză a lucrării: Tipologiile temperamentale răspund diferit la stres;
sangvinicul este avantajat prin caracterul echilibrat. Sangvinicii reușesc cel mai bine să facă
față stresului prin activism, organizare, echilibru.
În ceea ce privește a treia ipoteză: Angajații folosesc metode de coping activ pentru a
depăși situațiile stresante – și aceasta se confirmă prin următoarele:
 Un factor important în combaterea stresului cotidian este gândirea pozitivă ;

49
 Un mijloc deosebit de important folosit de oameni pentru combaterea situațiilor
stresante, a aglomerației de cereri este planificarea riguroasă, strategică a acțiunilor și
urmărirea a cestora pas cu pas până la realizare;
 Pentru prevenirea apariției/ acumulării situațiilor stresante oamenii trebuie sa -și
fixeze prioritățile realist și obiectiv ;
 Comunicarea este esențială în eliminarea stresului cotidian. Cele mai bune
decizii sunt cele luate în grup, ascultând și acceptând părerile altora care au traversat situații
similare și sunt deschiși spre comunicare;
 Sprijinul moral acordat de rude, prieteni este o întărire pozitivă, un imbold în
rezolvarea situațiilor stresante.
 Descărcarea emoți onală, orientarea spre religie, meditația, relaxarea sunt
terapii pentru psihicul uman, tot mai des folosite în combaterea stresului cotidian și a bolilor
cauzate de acesta
 Atunci când există satisfacția muncii bine făcute, sentimentul lucrului împlinit,
stresul nu -și găsește locul în cariera acestor oameni.
A nu recunoaște existența unei probleme sau a o trata pasiv/indiferent nu înseamnă
rezolvarea ei; din contră, înseamnă a stoca un agresor psihic și a te complace până la urmă
într-un cerc vicios greu de depășit.
Este important ca oamenii să se cunoască bine pe ei înșiși, și -și accepte propriile
calități și defecte. Cei care nu își recunosc pe deplin propriile limite și calități, își iau mai
multe sarcini decât pot îndeplini, sunt mai puțin organizați și cu siguranță acestea sunt sursele
stresului lor profesional.
Pentru eliminarea stresului este important ca instituția angajatoare să organizeze
întâlniri între angajați sau cursuri de perfecționare pe teme de comunicare, schimb de opinie,
organizare și pla nificare profesională, management eficient al resurselor umane, tehnici de
rezolvare a conflictelor, mecanisme de coping împotriva stresului cotidian.
Încheind pe un ton optimist, îmi exprim credința că oameni sunt răspunzători pentru
cei de lângă noi, u nii față de ceilalți, că suntem datori să învățăm să comunicăm, dar și să -i
ascultăm pe cei de lângă noi și să le respectăm sentimentele. Umorul este important în viață
pentru că ne face râdem și să zâmbim, iar când zâmbim putem crede că putem fi fericiți și
viața merită trăită.

50
BIBLIOGRAFIE
CĂRȚI :
1. ARGYRIS, Chris, Participation et organisation , Dunod, Paris, 1970
2. ARGYRIS,Chris:” Individual and Organization:Some Problems of Mutual
Adjustment” , în D.Porter, Ph.Applew hite: Studies in Organizational Behavi or
and Management, International Textbook Comp., Scranton, Pensylvania, 1968
3. CASCIO,F.Wayne:Managing Human Resources.Productivity,Quality of Work
Life,Profits. -third edition, McGraw -Hill,NY,1992
4. CHELCEA. S.,NECULAU. A., Elemente de sociologie industrială , Curs
Univ.Bucuresti, 1974
5. CHELCEA,A.,CHELCEA,S., Cunoașterea de sine -condiție a înțelepciunii ,
Ed. Albatros, Buc.1983
6. Dicționar de filozofie, – Ed.Politică, Buc. 1978
7. DEX – Editura Academiei, București,1975
8. MARX.K,ENGELS.F.:Opere,vol.20
9. MARCH,G.James, SIMO N,A.Herbert: Les Organisations. Problemes
psychosociologiques. Paris, Dounod, 1964
10. McGREGOR,Douglas: The Human Side of Enterprise, New York,McGraw –
Hill,1960
11. POPESCU -NEVEANU,Paul: Dicționar de psihologie, Ed.Albatros,Buc.1978
12. SCHEIN,Edgar: „Organizational P sychology”, Prentice -Hall, N.Jersey,1965
13. SEYLE,Hans, Știință și viață, Edit.Poli tică, Buc.1984
14. Supliment DEX – Ed.Academiei, Buc.1988
15.
16. ZLATE,Mielu.:Tratat de psihologie organizațional -managerială, Ed. Polirom
2004
17. TRIPON,Ciprian,DODU,Marius:Managementul resurselor umane, Curs, UBB
Cluj-N.2006
18. TRIPON,Ciprian,DODU,Marius:Dezvoltare organizațională, Curs,UBB Cluj –
N.,2006/7
19. ZAMFIR,C.,VLĂSCEANU,L.(coord.):Dicționar de sociologie, Ed.Babel,
București, 1998

ARTICOLE ȘTIINȚIFICE :
1. Iuliana Roibu, articol Evenimentul Zilei , 06 dec 2004
2. Borcoși Corina Ana MANAGEMENTUL STRESULUI – METODE ȘI
TEHNICI DE COMBATERE A STRESULUI Annals of the „Constantin
Brâncuși” University of Târgu Jiu, Letter and Social Science Series,
Suppl ement 3/2017
3. ANDREICA, Lacrima, articol Ziarul Finan ciar- Transilvania -24.07.2006
4. GILPIN,Gerry, (articol în Belfast Telegraph, 25.02.2005), vezi
http:www./dbm.ro/stresuleste.html

51
SURSE INTERNET :
1. www.roportal.ro
2. www.psihologia.ro
3. www.protectiamuncii.ro
4. www.teachhealth.com
5. www.anp.ro
6. http://europa.eu
7. www..europarl.europa.
8. http:// employment_social/labour_law/green_paper_en.htm
9. www.banknews.ro/
10. ILIE, Alexandra ( http://www.presspro -farmacist.ro/article –x-Consultanta –
Psihologie_ -_Stresul_ocupational –146.html )
11. http://www.hotnews.ro/articol_1053 9-Stresul -la-munca -10-din-PIB.htm
12. http://health.msn.com/encyclopedia/healthtopics/articlepage.aspx?cp –
documentid=100076275
13. http://www.vitalitate.com/tehnica_radianta.htm
14. The Medical Basis of Stress.Depresion,Anxiety,Sleep Problems,and Drug
Use, How to Survive Unbearable Stress – by Steven L.Burns,Brad Burns –
http://teachhealth.com
15. http://www.actrus.ro/buletin/1_2000/STRES.htm
16. http://workhealth.org/strain/briefintro.html
17. www.almorale.com/demo.html
18. http://www.medicina -muncii.com/accidente -de-munca/management.php
19. http://stres.protectiamuncii.ro/resurse_informative.html
20. http://psihodiagnostic.ro/article.php?story=conflictul_la_locul_de_munca
21. http://www.presspro -farmacist.ro/article –x-Consultanta -Psihologie_ –
_Stresul_ocupational –146.html

SCALA DE PERCEPȚIE A STRESULUI
Ma i jo s su nt pr eze nt at e o ser ie de pr o po z iț ii. C it iț i -le pe r â nd, me nț io nâ nd în
ce măsura se potrivește fiecare dintre ele cu starea dvs. din ultimele 6 luni. Marcați răspunsul
dvs. cu unul dintre numerele de pe scala 1 -4.
1 = Aproape niciodată 2 = Câteodată 3 = Adeseori 4 = Aproape întotdeauna

1 . M ă s i m t o d i h n i t .
2. S imt că su nt asa lt at de pr e a mu lt e ce r inț e.
3. Mă s imt ir it at s au ne mu lț u mit .
4. Am pr ea mu lt e lu cr ur i de fă cut .
5 . M ă s i m t i z o l a t s a u s i n g u r .
6. Mă aflu în situații conflictuale.
7. Fa c lucr ur i car e îmi p la c cu a de văr at .
8 . M ă s i m t o b o s i t .
9.Simt că nu mă pot descurca pentru a -mi atinge scopurile propuse.
10.Mă simt calm.
11.Am prea multe decizii de luat.
12.Mă simt frustrat.
13.Mă simt plin de energie.
14.Mă s imt tensionat.
15.Problemele mi se adună cu grămada.
16.Mă simt deseori presat de timp.
17.Mă simt protejat și în siguranță.
18.Am multe necazuri (probleme).
19.Mă simt presat de cerințele altor persoane.
20.Mă simt descurajat.
21.Sunt mulțumit de mine însumi.
22.Mi -e teamă de viitor.
23.Fac multe lucruri pentru că trebuie să le fac și nu pentru că îmi plac.
24.Mă simt criticat și judecat.
25.Mă simt fără griji.
26.Mă simt epuizat mental.
27.Nu pot să mă relaxez.
28.Mă simt copleșit de responsabilități.
29.Am suficient timp pentru mine.
30.Mă simt sub presiunea “termenelor fixe”

CE TIP DE TEMPERAMENT AVEȚI?
Alegeți câte o afirmație, care vă caracterizează, din cele 21 de grupe de mai jos, fie A,
fie B. Nu alegeți afirmația care ați dori să vă caracterizeze, ci pe aceea care vi se potrivește
cel mai mult, întrebându -i la nevoie pe cei care vă cunosc. Dacă acea stă condiție nu este
respectată, chestionarul va da rezultate greșite.
1.
 A. Sunt foarte impresionat chiar de lucruri mărunte.
 B. Sunt tulburat numai în situații grave, deosebite.
2.
 A. Mă entuziasmez și mă indignez din nimic.
 B. De obicei iau lucruri le așa cum sunt, păstrându -mi calmul.
3.
 A. Când vorbesc, în general mă aprind și ridic vocea.
 B. Obișnuiesc să vorbesc calm, așezat, fără grabă.
4.
 A. Trec adesea fără motiv de la bucurie la tristețe și invers.
 B. Am o dispoziție egală. Îmi văd de t reabă, fără să iau în considerare atmosfera care
mă înconjoară.
5.
 A. Uneori de emoție mă pierd, sunt ca și paralizat.
 B. Așa ceva nu mi se întâmplă. Fac față oricărei situații.
6.
 A. O ironie mă doare într -atât, încât pur și simplu amuțesc.
 B. Cuvintele nu au mare importanță pentru mine deoarece eu apreciez numai faptele.
7.
 A. La cinematograf trăiesc din plin ceea ce se petrece pe ecran, mă agit, sunt
emoționat, râd sau plâng.
 B. Filmul este un simplu joc de umbre pe o pânză. Uneori mă di strează, alteori nu, dar
atât.
8.
 A. Când am timp liber, mă odihnesc, dorm, etc..
 B. În timpul meu liber studiez, muncesc sau fac sport.

9.
 A. Fac în general eforturi ca să trec de la gând la faptă.
 B. Este de ajuns să doresc ceva ca să trec imediat la fapte.
10.
 A. Decât să fac multe lucruri simple, mai bine gândesc mult, corect și realizez puțin.
 B. În general inventez și organizez mereu câte ceva.
11.
 A. În general nu îmi asum riscul. Sunt tentat să ocolesc, să amân, să aștept, deoarece
multe s e rezolvă de la sine.
 B. Atunci când am hotărât ceva, nu dau înapoi indiferent de piedicile întâlnite.
12.
 A. Fără motive întemeiate nu întreprind nimic. Ar fi o oboseală inutilă.
 B. Sunt mereu ocupat. Mă enervează să stau și să nu fac nimic.
13.
 Prefer să privesc un joc decât să particip la el.
 B. Îmi place mai mult să particip la un joc decât să privesc.
14.
 A. Obosesc foarte repede chiar și atunci când îmi place munca pe care o fac.
 B. Am multă putere de muncă, sunt rezistent la efort.
15.
 A. Încep multe lucruri, însă ele rămân adesea neterminate.
 B. Concep planuri pe termen lung și în timp le realizez.
16.
 A. Îmi schimb adesea părerile atunci când descopăr lucruri neașteptate, ne cunoscute.
 B. Sunt foarte constant în simpatiile și antipatiile mele.
17.
 A. Necazurile reușesc să le depășesc repede.
 B. Rămân marcat, supărat toată ziua și chiar mai mult atunci când am un necaz.
18.
 A. Și viitorul este important însă eu trăiesc în prezent.
 B. Prezentul înseamnă prea puțin față de trecut și viitor.

19.
 A. Când sunt supărat izbucnesc și mă descarc.
 B. Supărările nu se pot descărca. Le aduni în tine și le suporți.
20.
 A. Mă plictisesc lucrurile și fenomenele cunoscute, prefer schimbarea.
 B. Am multe obiceiuri exacte la care țin mult. Nu -mi place necunoscutul.
21.
 A. Firea mea deși deschisă, este un permanent șir de surprize.
 B. Este greu să mă cunoască cineva bine, fiind o fire reținută, interiorizată.