Administra ție Publică [630198]

1

Universitatea Babe ș-Bolyai
Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării
Administra ție Publică
Extensia Universitară Bistri ța

Selectarea și promovarea personalului în cadrul
AJFP Bistri ța

Student ă: Tini ș Ancu ța- Alina

2
Introducere

Tema de licen ță pe care vreau să o prezint la finalul anului III se nume ște Selectarea și
promovarea p ersonalului din cadrul AJFP Bistri ța. Această tema face parte din cadrul resurse lor
umane, iar prin aceast vreau să scot în eviden ță modul prin care se selectează într -un mod
eficient și corect angaja ții dinr -o institu ție publică dar și felul prin care sunt prom ovați angajați
de acolo .
Sunt motivată să vorbesc despre acest subiect , deoarece vreau să aflu
mulțumirile/ nemul țumirilefuncționarilo r publici legate de procesul de selec ție sau de promovare,
dar și ceea ce ar putea fi îmbunătă țit pent ru ca din aceste procese să rezulte personal calificat
pentu a se realiza activită țile într -un mod eficient . Nu în ultimul rând , de a a fla moduri le prin
care se pot efectua acestea , deoarece consid er eu ca mă vor ajuta după terminarea studiilor
pentru a -mi găsi mai u șor locul de muncă dorit dar și pentru a -mi îmbunătă ți cultura generală în
ceea ce prive ște domeniul de administrație publică .
Obiectiv ele cercetări sunt de a afla dacă s -a angajat pe un anume post , cea mai potrivită
și mai competentă persoană, deoarece doar îndeplinind competen țele cerute de angajator se vor
oferii servicii de cali tate conform legilor . Este nevoie de personal calificat pentru a realiza
misiunea institu ției.Vreau să descopă rcare este cea mai bună alternativă prin care se poate ob ține
sau nu , personal calificat î ntr-o func ție de conducere într -un domeniu public și cât de eficiente
sunt aceste procese de selec ție și promovare.
Doresc să mai aflu câte persoane care lucrează în institu ția publică , au avansat în func ție
pe parcursul desfă șurării activită ților din cad rul institu ției și prin ce metode . Un alt obiectiv este
de a face cunoscute criteriile tuturor celor care nu le cunosc și doresc să ob țină un post liber,
doresc ca prin discu țiile din ace ea institu ție cu func ționari, să se ajungă la un acord și să pună la
dispozi ția tuturor candidaților informațiile cu referire la aceste procese.
Ca și concluzie, aș dorii să aflu că prin aceste metode de selecție și promovare nu se va
face discriminare în institu ția publică aleasă de mine .
Ca și metodă de ce rcetar e voi folosi sondajul de opinie și ca instrument chestionarul în
procesul de selec ție a funcționarilo r din cadrul primăriei Bistri ța,deoarece mi se pare cea mai
potrivită metodă pentru a afla ceea ce gândesc cu adevărat func ționarii din acea instituție.
Cazurile vor fi selectate în func ție de vârstă, de sex și de statutul lor în acea institu ție pe un

3
eșantion de 30 persoane . Informa ția propriu – zisă o voi culege de la totalitatea f uncționarilor din
acea institu ție și pe urmă voi analiza datele culese și voi trage o concluzie.
Ca și bibliografie voi consulta cărți din cadrul biblioteci avute la dispozi ție în cadrul
extensiei UBB și acestea sunt câteva dintre ele :
 D.Pudrea . Managementul resurselor umane,
 Elena M. Porum b. Managementul resurselor umane,
 Cornelia Macarie…Gestionarea resurselor umane (2007) ,
 Elemente de administra ție publică – sinteze teore tice pentru examenul de licen ță,
 Analiza și cercetare în ad ministra țiea publica. Sorin Dan Șandor.

4
Partea teoretică
Capitolul I
Aspecte introductive

Acest prim capitol are ca și rol identificarea locului unde se află selec ția și promovarea
personalului la nivelul managementului resurselor umane. Voi pr ezenta câteva aspecte legate de
resursele umane (aceștia sunt pion ii principali ai unei organiza ții) și în mare parte vorbesc despre
managementul resurselor umane deoarece această lucrare este legată de a cest domeniu, pe urmă
voi adăuga câteva aspecte care țin de aceste domeniu .

1.1. Noțiunea de management al resurselor umane
O resursă umană valo rificată într -o institu ție publică este ca o mașinărie care face toate
activită țile în tr-un mod eficient și fără de care organiza țiile nu ar exista . În cadrul organiza țiilor,
resursele umane au un rol bine stabilit, acestea ocupă func ții conform legisla țieiprin intermediul
procesul ui de recrutare și selecție. Resursa umană este un fel de materie primă a managementului
resurselor umane.
Cel mai nou concept în momentul de fa ță care a apărut este cel de management al
resurselor umane și care apare ca evoluție a condițiilor de muncă . Specific din nou că î ntr-o
organiza ție publică este nevoie ca resursele umane angajate să fie apreciate la adevărata lor
valoare ca ob ținând un rezultat de eficien ță și eficacitate a activităților.
Pentru a face mai în țeles acest termen de management al resurselor umane îl putem
defini ,,Managementul resurselor umane este acea activitate organizațională care permite
folosirea cea mai eficientă a oamenilor (angajaților) pentru a atinge scopurile organizațion ale,
de grup și individuale .”( C.Tripon, M. Dodu, Managementul resurselor umane, suport de curs
2012 -2013, p.4). Din punctul meu de vedere, d in această defini ție reiese faptul că într -o
organiza ție cei care ajută la îndeplinirea scopurilor sunt resursele u mane fiecare dintre acestea au
anumite atribu ții specifice corespunzătoare func ției pe care trebuie să le îndeplinească în cadrul
institu ției.

5
Ca domeniu de activitate m anagementul resurselor umane are mai multe activită ți și
anume :
,,-Analiza și proiectarea fișelor de post ;
-Planificarea personalului;
-Recrutarea, selecta rea și orientarea personalului;
-Consultanță oferită angajaților pentru viitorul carierei personale ;
.-Evaluarea performanțelor;
-Compensații și avant aje specifice locului de muncă;
-Sănătate și siguranță ;
-Relații la locul de muncă ;
-Disciplina, controlul și evaluarea funcțiilor personalului etc.
Evident, această listă nu este exhaustivă dar amintește majoritatea acțiunilor importante
de care se ocupă MRU .’’ (C.Tripon, M.Dodu, Managementul resurselor umane, suport de curs
2012 -2013, p.4)
După cum observăm unu dintre principalele activită ți ale managementului resurselor
umane o reprezintă recrutarea, selectarea și orientarea personalului.

1.2. Caracteristicile activității de MRU

Pentru un bun randament a institu ției este nevoie de personal calificat care să cunoască
domeniul de activitate din care va face parte și care să fie deschis publicului la rezolvarea orcărei
problemei care face parte din departamantul în care lucrează. (C.Tripon, M.Dodu, Managementul
resurselor umane, suport de curs 2012 -2013, p.4) autori sus țin ca m anagementul resurselor
umane are trei caracteristici importante ale activită ți și anume :
Prima caracteristică dovede ște ca MRU este orientat înspre acțiune (această caracteristică
nu se referă doar la regulile fiecărui angajat ci caută să solu ționeze fiecare problemă a angaja ților
pentru ca organiza țile să -și atingă obiectivele dar și pentru a facilita nevoile întregului public.)

6
A doua caracteristică dovede ște că MRU este orientat spre individ ( adică fiecare angajat
este diferit și pentru fiecare în parte se oferă servicii și programe care satisfac propriile nevoi ale
fiecăruia)
În cea de -a treia caracteristică care dovede ște că MRU este orientat înspre viitor (aceasta
din urmă este preocupată de îndeplinirea obiectivelor organiza ției prin punerea la dispoziție de
personal competent, antrenat și motivat pentru a ajut a la misiunea viitoare a institu ției)
Conform autorilor de mai sus pentru că organiza ția să formeze un întreg, managementul
resurselor umane are ni ște obiective de îndeplinit în ceea ce privește atingerea scopurilor
organiza ției, personal calificat, calitat ea mediului de muncă, sporirea nivelului de satisfac ție a
angajatorului, transparen ță, m enținerea profesionalități etc. Managementul resurselor umane
există atât în sfer a privată cât și în cea publică și este nevoie de a se acorda foarte multă atenție
acestui domeniu tocmai din considerentul că este cel mai important pentru o institu ție publică.

1.3. Locul și rolul selecției si promovării în managementul resurselor
umane
Printre numeroasele activită ți ale managementului resurselor umane există
selec ția și promovarea acestea ocupând un loc important în acest domeniu , pe lângă acestea se
mai află și alte activități care sunt prioritare și anume : planificarea și recrutarea, iar alte
activită ți care sunt în continuarea selecției sunt pregătirea și perf ecționarea cât și evaluarea și
motivarea resurselor umane. Primordiale sunt recrutarea și selecția deoarece din acestea rezultă
funcționar ii publici care ajută la desfă șurarea activității.
Selec ția și promovarea este importantă în cadrul managementului deoarece institu ția
publică trebuie să pună la dispozi ție cele mai specializate și mai competente resurse umane
pentru a eficientiza obiectivele organiza ției. Atâta timp cât personalul este nepotrivit pe un
anumit post, este posibil ca performan ța în ceea ce privesc obiectivele să scadă. Pentru ca un
funcționar să fie selectat și promovat trebuie să îndeplinească anumite condiții.
În momentul de fa ță aproape toate instituțiile din țară acordă o maximă importanță
managementului resurselor umane deoarece , acesta încadrează cele mai potrivite perso ane pe un
anumit post, evitând persoanele care nu corespund cu cerin țele cerute de instituție.

7
Pentru a în țelege mai bine ace ști termeni de selec ție și promovare îi voi definii pe
parcursul lucrări , fiecărui ter men atribuindu -i-se un capitol.

CAPITOLUL II
Selec ția personalului

În acest capitol voi face referire la câteva aspecte și anume funcția publică și postul,
acestea sunt importante deoarece înainte de a fi selecta ți fiecare persoană tre buie să cunoască
acești termeni. În continuare voi urmări legislala ția modalitatea de selec ție, tipurile și etapele
selec ției în cadrul instituțiilor publice. Selecția este importantă pentru o instituție publică
deoarece prin intermediul ei se vor alege p ersoane care vor asigura o bună func ționare/
desfă șurare a activităților acelei organizații.
2.1. Aspecte privind func ția publică și postul
Fiecare candidat care dore ște să devină funcționar public într -o institu ție trebuie să
dobândeasc ă o func ție public ă acestuia ii se va atribuii post care este specific prin adaptarea
funcției la caracteristica fiecă rui loc de muncă.
Grupul de func ționari care formează o organiza ție, este format din mai multe persoane
care au un contract de muncă și care sunt salarizați în funcție de legislația în vigoare. Aceștia
sunt repartiza ți după anumite criterii și anume : de studii, calificări, pozi ție ierarhică și anumite
trăsături. În func ție de anumite reguli resursele umane au voie să păstreze legătura pentru a
utiliza și a gestiona mai ușor resursele existente în organizație de a sporii productivitatea și de a
reduce costurile pentru a oferii servicii de calitate. Pentru a în țelege mai bine conceptul de
funcție publică îl putem definii ,, ca fiind o grupare de atribu țiuni, de sarcini și competențe, în
scop de a da satisfac ție anumitor interese generale, pentru că orice putere socială se legitimează
numai cu scopul său de interes public. ’’ ( P. Negrulescu, Tratat de drept administrativ, ed. a II -a,
Bucure ști, 1934, p.522 )

8
Fiecare resursă umană angajată are un loc de muncă prin care se reflectă , atât sarcinile,
cât și responsabilitățiile funcționarului în raport cu puterea. Mai exact fiecare funcționar public
ocupă o func ție într-o organiza ție publică ,, Postul reprezintă adaptarea unei func ții la
particularită țiile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului care îl ocupă, deoarece
funcția constituie factorul de generalizare a u nor posturi asemănătoare și are în vedere aceleaș
caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate și responsabilitate. ’’
(E.Nica, L.Neleapcă , Strategii și politici de resurse umane, Tritonic , 2013, p. 194)
Postul trebuie cunoscut atunci când dorim să primim o func ție în cadrul unei organizații .
Pentru a vedea o descrier e generală a postului este nevoie de fi șele de post ,, documente utilizate
pentru a clarifica și a comunica informații legate de specificul un ui post.( Z. Bogathy, Metode
de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațiilor, Polirom, 2007, p. 94) . Odată
cunoscu ți acești termeni fiecare persoană se poate decide dacă dorește sau nu să dețină o funcție
publică.

2.1. Aspecte generale privin d selecția resurselor umane

În m anagementul resurselor umane ce a mai importantă parte o reprezintă procesul de
recrutare și selectare, acestea sunt considerate importante deoarece cu ajutorul lor se angajează
personal de calitate într -o organiza ție. Pentru a le în țelege mai bine aceste procese din cadrul
managementul resurselor umane , în continuare le vom definii .
,, Recrutarea se referă la acel set de activități pe care organizația le folosește pentru a
atrage candidați pentru posturile scoase la concurs, candidați care au aptitudinile și
deprinderile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor organizaționale . ( acesta
fiind primul proces prin care se aleg candida ții)
,,Selecția reprezintă procesul prin care organizația alege, dintr -un grup de candidați, persoana
sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite și luând
în considerare condițiile de mediu .” (C. Tripon, M. Dodu, Managementul resurselor umane,
suport de curs 2012 -2013, p. 43). Din p unctul meu de vedere aceste activită ți de selecție și
recrutare, se leagă una de alta, fără existen ța uneia cealaltă nu se mai poate aborda , acestea sunt
foarte importante pentru o institu ție deoarece prin intermediul lor se vor atrage și alege candidații
cei mai potrivi ți.

9
Atunci când vorbim despre procesul de selec ție prin care sunt ale și din mai mulți
candida ți unul sing ur o altă teorie are ,,în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr -o
serie de calități, iar posturile, la rândul lor, diferă printr -o serie de cerințe pe care le impune
candidaților.” (A. Manolescu, Managementul resurselor umane , Ed.Economica 2003, p. 49 ).
Această afirma ție mi se pare cea mai potriv ită pentru procesul de selec ție deoarece fiecare post
are cerin țe diferite la fel cum și fiecare persoană care diferă de la una la alta.
În România în momentul de fa ță administrația publică nu mai pune mare preț pe
recrutarea angaja ților și din acest motiv în ziua de astăzi avem tot mai puțin personal calificat.
După ce se asigur ă de către recrut ori un număr suficient de angaja ți avem nevoie să selectăm
omul cel mai potrivit pe postul potrivit .

1.2.Aspecte privind recrutarea și selec ția funcționarilor publici în
administra ția publică

Deoarece recrutarea este primul proces de atragere a candida ților acesta trebuie asociat cu
selec ția deoarece ambele procese au aceleși scop și anume de a atrage și alege cele mai bune
persoane pentru organiza ția publică.
Conform Hotărârii nr. 611/2008 privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici, sunt anumite multe principii care stau la baza organizării și dezvoltării
carierei funcționarului public, acestea sunt :
-competen ța: prin aceasta persoanele promovează datorită cuno ștințelor și aptitudinilor
deținute. Acestea sunt necesare pentru o anumită funcție din instituția publică.
-competi ția: cunostin țele și aptitudinile se confirmă printr -un concurs sau exame n și în
funcție de acesta va fi un câ știgător al func ției respective
-egalitatea de șanse : conform căreia este cunoscută voca ția fiecărui individ , dacă
îndepline ște cerințele necesare conform legilor.
-motivarea : potrivit acestui principiu autorită țile au obligația de a motiva fie financiar , fie
non financiar func ționari publici pentru dezvoltarea profesională a acestora.

10
-profesionalismul : acesta se face prin î ndeplinirea eficientă a atribu țiilor care implică
exercitarea puterii publice.
-transparen ța: prin aceasta în țelegem modul autorităților publice de a pune la dispoziție
informa ți de interes public ce privesc cariera funcționarilor.
Selec ția apare în momentul î n care apare un post vacant într -o institu ție publică și în
momentul în care se ajunge la concluzia că trebuie ca personalul să crească pentru a se ajunge la
o stabilitate organiza țională.
Cei care se ocupă de procesul de recrutare și selecție conform art icolului 5 sunt :
-Agenția Națională a Funcționarilor Publici , care se ocupă cu dezvoltarea și organizarea
carierei în func ție, precum și asigurarea de control și monitorizare a acestor a în condi țiile legi.
-autorită țile și instituțiile publice care asigur ă planificarea resurselor umane prin
aplicarea egalită ții de șanse, motivarea și transparența.
-funcționarul public prin îmbunătă țirea performanțelor în vederea dezvoltării
profesionale.
Conform art. 46 recrutarea și selecția se desfăsoară în 3 etape și an ume
a),,selecția dosarelor de înscriere;
b) proba scrisă;
c) interviul. ”
Conform Ghidului Intervievatorului (2012, p. 5 -6)selecția diferă de la o organizație la
alta și poate fi responsabilitatea uneia sau mai multor persoane din cadrul organiza ției din care
fac parte. Recrutarea și selecția sunt niște procese costisitoare, dar cel mai costisitor ar fi
angajarea unor persoane nepotrivite. De aceea este important să fie aduse la cuno ștință
informa țiile cu privire la postul la care doresc s ă aplice , pentru ca ace știa să poată să d ecidă ce
vor să facă. Un proces de selec ție reușit constă în alegerea cea mai bunei persoane cu
performan țe deosebite și să fie loial organizației.
În administra ția publică din România cea mai întâlnită metodă de se lecție este interviul
față în față, doerece prin acesta se obțin cele mai relevante informații despre candidați.
Informa țiile se vor compara cu particularitățile postului vacant, iar cel care îndeplinește cele mai
multe va fi ales.

11
Interviul trebuie să de un răspun s clar cu privire la competen ța candidatului, motivația lui
de a ș-i face bine treaba dar și integrarea lui în organizație .( online la adresa
https://www.google.ro/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&c ad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj_4vU3s3QAhXHOSwKHacnC1cQF
ggYMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.anfp.gov.ro%2FR%2FDoc%2F2015%2FProiecte%2FIncheiate%2FMAPN%2FGhid%2520Ca dru-
Interv.pdf&usg=AFQjCNFUspqOQzYRctErLWvPJCgDEw_3gA accesat la data de 30.01.2016)

2.3. Etapele sel ecției

Resursa umană este nevoită să treacă prin a numite etape până să ajungă la ob ținerea
postului dorit , acest proces de selec ție constă în mai multe etape.
Conform (H. Raboca, M. Dodu, Managementul resurselor umane, Tritonic, 2013, p.66 –
67) etapele sunt următoarele:
Etapa 1. Primirea candida ților- în această etapă sunt primi ți candidați, aceștia fiind foarte
importan ți pentru organizație.
Etapa 2. Interviul ini țial- acesta se desfă șoară după complectarea formularului de înscriere
a candidatului. Acest interviu nu este obligatoriu ci este pentru a forma o imagine examinatorului
despre candidat. În interviu sunt întrebări legate de salariu, disponibilitatea în muncă da r și alte
abilită ți.
Etapa 3 . Cererile de angajare – acestea sunt reprezentate de dorin ța celui care dorește să
ocupe un post, oferă o imagine clară a candidatului ce ajută în momentul interviului, prin acestea
se începe dosarul de a deveni angaja ți, dar s e poate și afla cât de eficient este procesul de selecție
a personalului.
Etapa 4. Curriculum vitae – această etapă eviden țiază datele importante oferite de cererea
de angajare.
Etapa 5. Testele de selec ție- prin aceste teste se eviden țiază toate calitățil e și abilitățile
candida ților dar și personalitatea lor. Există și niște teste mai deosebite care se aplică celor care
au calită ți de conducător și dacă este vorba despre un post liber.
Etapa 6. Interviul – această metodă a fost prezentată mai clar în cele enun țate mai sus. De
reținut este că trebuie realizat doar de către mai multe persoane specializate desemnate pentru
acest scop și nu doare de către una singură. De la început comisia trebuie să știe cu adevărat ce

12
trebuie persoană trebuie angajată și să p ropună un test pentru a scoate în eviden ță cele mai
importante aspecte care trebuie să le îndeplinească.
Din punctul meu de vedere fiecare etapă în parte are un aport în alegerea celei mai
potrivite persoane din cadrul unei organiza ții. În concluzie, ne dă m seama că dacă candida ți sunt
aleși conform acestor etape trebuie să se cunoască profilul fiecăruia pentru ca la finalul acestora
să se aleagă acea persoană competentă , dar pentru aceasta sistemul trebuie să fie un totunitar și
să aibă bine definit scopul .

2.4.Metode de selec ție

Conform (E. Porumb , Mangementul resurselor umane , Editura Efes, ed. aII -a, Cluj –
Napoca, pg.84 – 97) selec ția se efectuează prin două metode și anume :
1 Metode empirice – acestea se bazează pe impresii, recomandări, pe aspectul fizic al
candidatului și nu pe alte criterii care sunt mai importante. Din punctul meu de vedere
această metodă nu este cea mai potrivită, dar din păcate se folose ște cu precădere în
România tot mai des.
2. Metode științifice – (această metodă din punctul meu de vedere este cea mai potrivită )
deoarece se bazează pe criterii științifice dar și metode și tehnici de evaluare a
resurselor cum ar fi : testele de inteligen ță, teste de aptitudini și abilități, de
personalitate dar și altele cum ar fi de cunoștințe, ,,interes’’ și ,,valoare’’. Prin
acestea se măsoare abilitatea și caracteristica fiecărui candidat, aceste teste oferă
comisiei un rezultat, iar în urma acestuia se va lua decizia.
Orice candidat care dore ște să obțină o funcție publică trebuie să treacă prin anumite
metode care se aplică și în practică. În ziua de astăzi nu se mai selectează candida ții după
tradiționalul examen ci s -au stabilit noi metode de selec ție, în continuare voi prezenta cele mai
actuale metode conform ( M.Dodu, C.Ghiol țan, C.Hinte a, A.Inecu, Administra ție publică,
Accent, p.239 -246):
Examenul de “dosar” – aceasta este cea mai folosită metodă prin care se aplică
formularul de concurs sau curriculum vitae al candidatului , iar pe baza lor comisia de decizie
hotără ște un punctaj după un set de criterii cum ar fii nivelul, tipul educației și experiența.
Candida ții care vor obține cel mai mare scor vor fi intervievați pentru a stabili comisia de decizie

13
cel mai bun. Această m etodă presupune costuri reduse , este u șor de aplicat , dar și cel mai criticat
deoarece este considerat subiectiv și poate prezenta erori. Acestă metodă chiar dacă conține
multe criterii nu îi îngreunează munca examinatorului de a lua deciziile pe baza opin iilor. Cel
mai mare accent fiind pus pe educa ție, iar factorii cantitativi sunt mai presus decât cei calitativi,
fapt care nu mai oferă o garan ție a performanței resursei umane.
Interviul – această metodă este populară și se folosește pentru a vedea reacț iile propriu –
zise a candida țiilor, pentru ai testa și pentru a cunoaște limitele lor în situațiile stresante. Pentru
ca interviul să se desfă șoare în condiții optime este nevoie de un mediu liniștit, atmosferă calmă,
liniștită să nu fie întrerupt iar echi pa care intervievează să cunoască postul pentru care optează
resursa umană. Interviurile su nt de mai multe feluri iar unul dintre ele se va folosi pe tot
parcursul interviului.
1.interviul nestructurat – nu există o structură anume ci domenii din care cel c are
intervievează folose ște întrebări și tipul intrebărilor și cursul lor se schimbă de la candidat la
candidat.
2. interviul structurat – are acelea și întrebări pentru toți candidați.
3. interviul în condi ții de stres – acest interviu este abortat într -un caracter stresant pentru
ca cel care intervievează să obesrve comportamentul candidatului.
Cel mai folosit interviu este cel structurat deoarece are acelea și întrebări și aceia ș stuctură
la fiecare în parte.
Testele de performan ță- au rolul de a măsura pre stația candidatului pentru postul scos
vacant. Conform analizei postului se testează calită țile potrivite pentrul postul respectiv. Testele
de performan ță au argumente pro pentru persoanele care au o pregătire mai scăzută, deoarece cel
care intervievează îi este mai u șor să conceapă interviul și să il aplice. Acest lucru nu il putem
spune și despre cei care au o pregătire superioară.
Centrele de evaluare – cum sunt unele calită ți cum ar fi cele de conducere sau de a
judeca în situa ții stresante nu se evalua ză și se măsoară foarte bine. Din acest motiv se produc o
serie de teste pentru a ob ține o imagine generală a obiectibelor și aptitudinilor. Centrele de
evaluare presupun și un proces de selectarepentru aplicarea testelor. Locul unde se desfășoară
aceste c entre este ori sediul sau orice spa țiu în care se poate testa. Testarea variază și include
prezentări discu ții dar și experimente. După testare rezultatele fiecăruia sunt testate și notate,
apoi rolul cel mai important îl are departamentul de resurse umane care angajează cel mai bun

14
candidat în func ție de scorul final. Metoda este destul de scumpă și nu se folosește atunci când
este un număr foarte mare de posturi scoase la concurs, însă este clară și oferă rezultate bune.
Testarea computrerizată adaptivă (TCA) – acest sistem se folose ște în SUA dar și în
alte țări. Se folosesc întrebările pe calculator, întrebările fiind la început mai ușoare și pe parcurs
mai grele, iar computerul oferă întrebările la care se răspunde mai bine. Acest sistem are avantaj
pentru că este flexibil și se poate aplica pe un număr mare de candidați în acelaș timp făra a face
costuri mari.
Considera ții post -examinare – după recrutare și selectare procesul continuă după ce sunt
verificate rezultate, iar în func ție de acestea se obser vă ce a fost bine și ce nu în legătură cu
procesele de recrutare și selecție. Pe urmă se are în vedere ce anume trebuie îmbunătățit pentru a
se realiza procesele. La final se ia o decizie și se comunică candida ților, cei nemulțumiți pot să se
informeze cu privire la rezultatele lor și probabil îi va ajuta pe viitor să revină când va fi din nou
un post vacant.

2.5 Tipurile selec ției

Procesul de selec ție propriu – zis are mai multe tipuri, conform literaturii de specialitate . (
M. Zlate,Tratat de psihologie organiza țional – managerială vol.I, Polirom, 2008, p. 316 -318)
Selec ția- filtraj acest tip se aplică atunci când dintr -un număr mic sau mare de candida ți,
în urma examinării se aleg persoanele cele mai bune iar cele mai pu țin bune sunt respinse. Cei
care merg mai departe sunt lăsa ți în mâna psihologului deoarece aceștia vor face parte din
organiza ție și trebuie să fie pregătiți din punct de vedere moral.
Selec ția în vederea orientării, îndrumării și formării profesionale rezultată din admiterea
unui număr cât mai mare de candida ți, doar în cazul în care se dezvoltă o ramură nouă sau o
organiza ție care necesită personal calificat. Prin admiterea lor înțelegem că toate persoanele care
corespun d cerin țelor și presupun un nivel de studiu înalt. Scopul acestei selec ții este de a găsi cât
mai multe însu șiri care să ajungă la exigența angajatoru lui, în acest moment psihologi au ca rol
de a îndruma candidatul în locul de muncă unde s -ar potrivii mai bine.
Selec ția- clasament aceasta este o continuare a celorlalte tipuri , ea nu se opre ște la
alegerea sau orientarea loc ci stabile ște un nivel al cel or care au reu șiți apoi ajutându -i să ocupe

15
acele locuri de muncă care li se potrivesc . Această selec ție presupune mai exact alegerea
persoanei de la vârf care se ridică la asteptările organiza ției și pentru a fi capabil să execute
îndatoririle care ii se atribuiesc odată cu angajarea lui.

Capitolul II I
Promovarea personalului
În acest ultim capitol, voi face o legătură între selec ție și promovare, în continuarea
lucrării voi definii promovarea și etapele pe care un func ționar public va trebuii să le
îndeplinească pentru a promova într -o func ție superioară dar și o scurtă cercetare .

3.1 Legătura dintre selec ție și promovare

După cum am precizat la începutul lucrării selec ția este foarte importantă în procesul
managerial pentru că datorită ei se ajung e la o stabilitate organiza țională, iar asta apare atunci
când sunt alese cele mai bune metode de selec ție. Nu întotdeauna cea mai folosită metodă este
cea mai bună, metodele de selec ție trebuie stabilite în funcție de instituție, dar din păcate în
administra ția publică din România, resursa umană selectată nu este cea mai potrivită și asta o
spun din proprie experien ță, oriunde dorești să te angajezi nu vei reuși , deoarece se merge pe
metoda ,, pile și relații ’ ceea ce demoralizează personalul compete nt și acesta nu va mai încerca
să se mai angajeze. În pu ținele cazuri în institu țiile publice se găsește personal calificat care să fi
intrat acolo pe baza unui examen și îndeplinind cerințele necesare din cadrul institu ției.
Odată ce se stabile ște o fun cție fiecărei persoane instituția își va putea desfășura
activită țile conform legilor. Promovarea apare în urma selecției datorită competențelor obținute
pe parcursul carierei, fiecare persoană dore ște tot timpul să fie în top, tocmai din această cauză
există o competi ție între funcționari, iar cel mai bun va câștiga. Pentru a promova, la fel ca și
pentru a fi selectat fiecare persoană trebuie să îndeplinească anumite criterii.

16
3.2 Aspecte introductive despre promovare

Pentru a în țelege acest concept de promovare îl vom definii potrivit ART. 41
(Promovarea în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului contractual din
sectorul bugetar plătit din fonduri publice – în vigoare de la data de 24.11.2014 )
,,Prin promovare se asigură evo luția în carieră a personalului contractual, prin trecerea
într-un grad superior sau treaptă profesională superioară, într -o funcție de conducere sau într -o
funcție pentru care este prevăzut un nivel de studiisuperior. ’’
Conform acestui articol ne dăm se ama că orice func ționar public care a lucrat într -un
anumit domeniu după o anumită perioadă de timp poate ca angajatorul să dorească să îl treacă
într-un alt nivel profesional superior fa ță de cel avut înainte, dar pentru acest lucru funcționarul
trebuie s ă fi atins nivelul maxim de performan țe în munca depusă pentru ca această hotărâre să
se aprobe . Acest proces de promovare se face conform legilor în vigoare.
Pentru a promova un func ționar public acesta trebuie să treacă printr -un examen , conform
ART. 45
,,În cadrul examenului de promovare fiecare membru al comisiei de examinare notează
lucrarea elaborată de candidat cu un punctaj maxim de 100 de puncte, pe baza următoarelor
criterii:
a) cunoștințe teoretice necesare funcției evaluate;
b) abilități de comunicare;
c) capacitate de sinteză;
d) complexitate, inițiativă, creativitate.
Comisia de examinare stabilește ponderea din nota finală a fiecărui criteriu prevăzut la alin. 1
Rezultatele examenului de p romovare se afișează la sediul autorită ții sau instituției
publice, precum și pe pagina de internet a acesteia, după caz, în termen de două zile lucrătoare
de la data susținerii acestuia.
Candidații nemulțumiți de rezultatul obținut pot depune contestații în termen de o zi
lucrătoare de la dat a afișării rezultatelor, sub sancțiunea decăderii din acest drept.

17
Comisia de soluționare a contesta țiilor va reevalua lucrarea sau proba practică, iar
rezultatele finale se afișează la sediul instituției sau autorității publice în două zile lucrătoare de
la data expirării termenului de depunere a contestației. ’’
Potrivit acestui articol ne dăm seama că fiecare candidat este evaluat în parte de o comisie
de examinare pe baza unor criterii specificate mai sus, iar în func ție de acestea se vor acorda note
stabilindu -se rezultatul general. Pentru a promova este nevoie de un punctaj maxim , iar
rezultatele vor fi publicate și afișate. Cei care obțin un punctaj mai mic au voie să depună
contesta ții, lucrările fiind reevaluate și se vor stabili rezultatele final e.
(Art. Online la adre sa http://forum.portal.edu.ro/index.php?act=Attach&type=post&id=2504537 accesat la data de 2 9.11.2016)

În cadrul promovări se cunosc mai multe criterii, potrivit autorilor ( O. Nicolescu, I.
Verboncu, Fundamentele managementului organiza ției, cap. 5)
Criteriile sunt următoarele :
,,-studiile,
– vechimea în muncă,
– postul deținut anterior ,
-calitățile, cunoștinț ele, deprinderile și aptitudinile ’’
( Online la adresa http://xa.yimg.com/kq/groups/21490552/1067549996/name/cap5.pdf accesat la data de 30.11.2016)
Din punctul meu de vedere cel mai important criteriu prin care un func ționar poate
promova este cel de cuno ștințe, deprinderi sau aptitudini deoarece nu prin studii și vechime poți
arăta competen ța ta, întradevăr vechimea te ajută să înve ți lucruri noi și utile pentru următorul
nivel superior, dar aptitudinile pot să fie observate în scur t timp.
,,În func ție de criterii , organiza țiile le manifestă în 3 tendin țe și anume
a) Promovarea pe baza vârstei și a vechimii în muncă
b) Promovarea pe baza rezultatelor este tendința cu cea mai largă răspândire.
c) Promovarea pe baza potențialului personalului.’’

18
( Online la adresa http://xa.yimg.com/kq/groups/21490552/1067549996/name/cap5.pdf accesat la data de 30.11.2016)

3.3 Cercetare privind promovarea în Ap.

Conform unei cercetări în administra ția publică a lui ( Kovacs Lorand Cziprian în Organizarea
internă și structura personalului în administrația publică locală , Revista Transilvană de Științe
Administrative, IX, 2003, pp. 43 – 44) s-a descoperit că promova rea este interzisă pentru că orice
post rămas sau func ție vacantă trebuie să fie scoasă la concurs. Concursul va fi unul teoretic, la
care vor participa to ți ce care dore sc acea func ție fără a se face discriminre între aceștia. Potrivit
acestei cercetări p osturile vacante au fost ocupate de către de către externi dar și de către internii
institu ției publice. Cei externi se aflau în procesul de recrutare iar cei interni în cel de promovare,
care mai mare aten ție este oferită celor interni în procesul de prom ovare. Potrivit legi statutului
funcționarului prin concurs nu pot promova persoanele existente în organizație, dar pentru
acestea este nevoie de alte metode pentru a face posibilă această variantă.
Cea mai potrivită tehnică este cea de ,, suprasolicitare a concuren ților sau bibliografia
excesivă ’’, datorită acestei metode persoana este numită în mod provizoriu pe func ția liberă
conform legisla ției. După expirarea termenului de 6 luni, funcția trebuie să fie scoasă la concurs.
Acest concurs va con ține bibli ografia, adică legisla ția în vigoare a postului respectiv. Persoana
care dore ște acest post are la dispoziție 2 săptămâni în care trebuie să cunoască domeniul.
O altă metodă pentru promovare sunt ,, cerin țele personalizate inversate ”. Așa cum se
înțelege cerin țele vor fi inversate pentru funcția respectivă. Aceasta stabilește niște cerințe –
permise de legisla ție- care să fie asemămătoare cu aptitudinile persoanei ca re este vizată pentru
promovare și care va fi prezentă.
(Online la
adressahttps://www.google.ro/url?s a=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwjKz7uHhNXQAhVF3SwKHTclDsUQFggdMAA
&url=http%3A%2F%2Frtsa.ro%2Frtsa%2Findex.php%2Frtsa%2Farticle%2FviewFile%2F290%2F285&usg=AFQjCNHzmS0 xvDZnyQ8B7QH
S4qJBF6vEyQ accesat la data de 30.11. 2016)

Selec ția și promovarea în AJFP Bistri ța

19

Capitolul IV
Studiu de caz
(Metodologia)

Conform teoriei aduse despre selec ție și promovare în cadrul lucrări mele consider că ea
mai potrivită teorie are ,, în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr -o serie de
calități, iar posturile, la rândul lor, diferă printr -o serie de cerințe pe care le impune
candidaților.”( A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed.Economica 2003, p. 49).
Potrivit acestei teorii rezultatele selec ței și promovăr ii sunt diferite de la o institu ție la alta.
După cum am precizat și la începutul lucrării p rincipalul obiectiv al lucrări mele este de
a afla dacă a fost selectat și promovat cel mai competent personal dar și cât de eficiente sunt
aceste procese în institu ția aleasă de m ine. Institu ția aleasă de mine pentru a face cercetarea este
Administra ția Jude țeană a Finanțelor Publice Bistrița .
4.1 Metoda și tehnica cercetării
Ca și metodă am ales sondajul de opinie deoarece este o metodă indirectă și îmi oferă
posibilitatea de a alege dintr -un e șantion mare de persoane. Știm că funcționari publici sunt
diferi ți ca personalitate și prin această metodă la final voi observa impactul selecției și
promovării în institu ția publică. Tehnica pe care o voi folosi este – față în față – prin punerea la
dispozi ție de un chestionar fiecărui funcționar public, care trebuie să fie completat de către
aceștia.
4.2 Instrumentul și selectarea cazurilor
Instrumentul de cercetare folosit de către mine este chestionarul – deoarece acesta este
instumentul de bază al sondajului de opi nie. Acesta va con ține întrebări închise pentru că sunt
cele mai practice. L imbajul folosit va fi unul în țeles de toată lumea , pentru ca la sfâr șit să
primesc răspunsuri de la toată lumea. Chestionarul realzat de mine va con ține 15 întrebări care
vor fi relevante și îmi vor fi de ajutor în testarea ipotezelor de mai jos. Chestionarul va fi aplicat

20
unui e șantion de 35 de func ționari publici d in cadru l institu ției alese de mine. Persoa nele vor fi
selectate de convenien ță..

4.3 Ipotezele
1. Func ționarii care au mai multă vechime consideră că metodele de selectie sun t mai u șoare
decât în momentul angajării. ( Prin acestă ipoteză doresc să aflu dacă metodele de selec ție
influen țează modul de ocupare a unei funcții și dacă s -au schim bat din punct de vedere a
dificultă ții, dealungul timpului )
2. Func ționarii consideră că prin ,, pile și relații’’ se influentează modul de ocupare a funcției
într-o institutie publică. (Deoarece știu că prin această ipoteză s -ar putea să nu aflu mare luc ru
pentru că este una subiectivă, consider că în momentul de fa ță această metodă este cea mai
folosită în administra ția publică și sper ca funcționarii să fie sinceri și să îmi răspundă, oricum nu
au nimic de pierdut dacă le aflu părerea)
3.Func ționarii cu funcții de conducere susțin că criteriile de promovare nu sunt suficient de
potrivite pentru avansarea în func ție. ( Prin această ipoteză doresc să aflu dacă criteriile de
promovare sunt considerate utile de către cei cu func ție de conducere pentru avansarea în
funcție)
Opera ționalizarea
Fiecare ipoteză la rândul ei este formată dintr -o variabilă dependentă și una independentă, iar
acestea sunt măsurate cu ajutorul întrebărilor din chestionare. Ceea ce știm este că variabila
independentă o influen țează pe cea dependentă.
1. Func ționarii care au mai multă vechime consideră că metodele de selectie sunt mai ușoare
decât în momentul angajării.
Variabila independentă în această ipoteză este ,, vechimea , acestă variabilă va fi testată de
întrebarea nr. 5, prin care vreau să aflu cu aproxima ție vechimea fiecărui funcționar.
5. Ce vechime ave ți?
a) Între 1 -5 ani c) Între 10 – 15 ani
b) Între 5 – 10 ani d) Peste 15 ani

21
Variabila dependentă este ,, gradul de dificultate a metodelor de selec ție acestea vor fi testate
prin întrebările cu nr. Din chestionar
6. Pe o scală de la 1 la 5, ( 1 însemnând deloc organizat iar 5 foarte organizat) cât de organizat
a fost procesul de selec ție în momentul angajării dar în momentul actual?
În momentul angajării 1 2 3 4 5
În momentul actual 1 2 3 4 5

7. Pe o scală de la 1 la 5, (1 însemnând foarte u șor și 5 foarte greu) ce grad de
dificultate a -ți acorda în ceea ce privește procesul de selecție în momentul angajării, dar în
momentul actual?
În momentul angajării 1 2 3 4 5
În momentul actual 1 2 3 4 5

8. Pe o scală de la 1 la 5, (1 însemnând în cea mai mică măsură și 5 în cea mai mare
măsură) în ce măsură considera ți că procesul de selecție tr ebuie modificat?
1 2 3 4 5

9. Pe o scală de la 1 la 5, (1 însemnând foarte rar și 5 foarte des) cât de eficiente vi se
par rezultatele p rocesului de selec ție?
1 2 3 4 5
2.Func ționarii consideră că prin ,, pile și relații’’ se influentează modul de ocupare a funcției
în insti tuția în care își desfășoară activitatea .
Variabila independentă în cea de -a doua ipoteză sunt ,, pilele și relațiile, aceste vor fi descoperite
în întrebările din chestionar cu nr. Prin aceste întrebări vreau să scot în eviden ță dacă acestă
metodă este s au nu folosită în institu ție.
10. Pe o scală de la 1 la 5,( 1 însemnând deloc și 5 foarte mult) cât de des considerați că prin ,,
pile și relații ” se ocupă anumite posturi în institu ția în care lucrați?

22
1 2 3 4 5
Variabila dependentă este ,, modul de ocupare a func ției , acestă variabilă o voi testa prin
întrbările cu nr.
11.Pe o scală de la 1 la 5, (1 însemnând deloc și 5 foarte mult) cât d e mult ar influen ța să aveți
pile și relații ?
1 2 3 4 5

12. Pe o scală de la 1 la 5, ( 1 însemnând în cea mai mică măsură și 5 în cea mai mare
măsură) în ce măsură considera ți că este nevoie de ,, relații și pile pentru ocuparea unui post?
1 2 3 4 5

13. Pe o scală de la 1 la 5, ( 1 însemnând în cea mai mică măsură și 5 în cea mai mare
măsură) dacă ar exista posibilitatea să ave ți pile și relații în instituție, în ce măsură a -ți profita
de ele pentru a avansa în func ție?
1 2 3 4 5
3. Func ționarii cu funcții de conducere susțin că criteriile de promovare nu sunt suficient de
potrivite pentru avansarea în func ție.
Variabila independentă din această ipoteză e ste ,, func ționarii cu funcții de conducere, prin
întrebarea nr. Voi afla func ția fiecărui funcționar din acea instituție.
1. Ce func ție de conducere ocupați în instituție?
a) De conducere b) De execu ție
Variabila dependentă sunt ,, criteriile de promovare , acestea vot fi testate prin întrebările cu nr,
această întrebare va arăta exact gradul de potrivire a criteriilor
15. Pe o scală de la 1 la 5, ( 1 însemnând deloc potrivite și 5 foarte potrivite) cât de potrivite vi
se par cri teriile de promovare în ceea ce constă avansarea în func ție?
1 2 3 4 5

23
17. Considera ți că criteriile de promovare sunt eficiente?
a) da b) nu

16. Care este criteriul de promovare pe care îl prefera ți?
a) studiile
b) vechimea în muncă
c) postul de ținut anterior
d) calită țile, cunoștințele, deprinderile, aptitudini.
Întrebărilde de la sfâr șitul chestionarului sunt cel e socio -demografice cu nr. legate de sex,
vârstă , nivel de studiu, iar prin acestea
2. Care este nivelul dumneavoastră de studiu?
a) Liceal c) Universitar
b) Post – liceal d) Post -universitară

3. În ce categorie de vârstă vă încadra ți?
a) 18 – 30 b) 31 -40
c) 41 -50 d) Peste 51

4. Care este sexul dumneavoastră?
a) Feminin b) Masculin

24