Activitati Specifice Domeniului Resurse Umane Institutiile P

CUPRINS

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE……………………………………………………………………………………………………….1

1.1 Activitati specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice

1.2. Pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administra publica

1.3 Gestiunea carierei functionarilor publici

1.4 Recrutarea, selectia, atestarea, numirea functionarilor publici din Romania

1.5 Motivarea fuctionarilor publici

1.6 Salarizarea functionarilor publici

1.7 Evaluarea in institutiile publice

CAPITOLUL 2 ASPECTE TEORETICE PRIVIND ACTIVITATEA DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ.4

2.1. Pregătirea și perfecționarea pregătirii funcționarilor publici

Instituții implicate în desfășurarea activităților de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici

CAPITOLUL 3 ANALIZA ACTIVITĂȚII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 2

3.1 PREZENTAREA INSTITUȚIEI

3.1.1 Denumirea instituției

3.1.2 Baza legală de înființare și legislația pe baza căreia iși desfășoară activitatea

3.1.3 Obiectul de activitate

3.1.4 Obiectivele strategice ale instituției

Misiune

3.1.6 Indicatori economico – financiari

3.1.7 Organizarea Primăriei Sector 2

3.2 ANALIZA ACTIVITĂȚII DE PERFECȚIONARE A PERSONALULUI DIN APARATUL PROPRIU DE
SPECIALITATE AL PRIMĂRIEI SECTOR 2

Incadrarea cu personal

Tematica cursurilor de perfecționare planificate pentru anul 2007 pentru aparatul propriu de ; specialitate al Primăriei Sector 2

Dinamica perfecționării profesionale a personalului în perioada 2000-2006

Studiu de caz

3.2.5 ANALIZA SWOT A ACTIVITĂȚII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

CAPITOLUL 4 MODALITĂȚI DE PERFECȚIONARE ACTIVITĂȚII DE PREGĂTIRE

PROFESIONALĂ

CAPITOLUL 5 CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

^ BIBLIOGRAFIE 44

ANEXAI 45

ANEXA 2 46

ANEXA 3 47

ANEXA 4 48

ANEXA 5 50

ANEXA 6 52

ANEXA 7 57

ANEXA 8 58

ANEXA 9 59

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE

Activitati specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice

Rezultatele activitatii desfasurate intr-o institutie sau autoritate publica sunt conditionate intr-o masura tot mai mare de modul in care managerii publici gestioneaza , pregatesc si dezvolta competenta , profesionalismu , inteligenta si creativitatea resurselor umane.

Donald W. Myers , in lucrarea „Human Resources Management , Principles And Practice” , aprecia ca : „ dezvoltarea resurselor umane reprezinta procesul de pregatire a angajatilor in vederea maximizarii performantelor si satisfactiei acestora in cadrul organizatiei” .

Activitatile specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice sunt urmatoarele:

pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administratia publica

gestiunea carierei functionarilor publici

recrutarea , selectia , atestarea , numirea functionarilor publici din Romania

motivarea functionarilor publici

salarizarea functionarilor publici

evaluarea in institutii publice

Pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administra publica

Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici constau in desfasurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insusirea si/sau dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor funstionarilor publici . Prin intermediul programelor de pregatire integrate in strategii si politci globale bine fundamentate in institutii si autoritati publice se pot remodela si adapta pregatirea si comportamentul functionarilor publici de conducere si de executie petru a determina si implementa schimbarile absolut necesare procesului reformei in sectorul public .

Gestiunea carierei functionarilor publici

Cariera este o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le cunoaste o persoana pe durata vietii active, ca si atitudinile, cunostintele si competentele dezvoltate in timp. Cariera definete interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali, oferind o identitate ocupationala individului. In sens restrans cariera inseamna dezvoltare, avansare, progres.

In literatura de specialitate Vedinas V., in lucrarea „Statutul Functionarului Public”, mentiona ca activitatea de organizare a carierei functionarului public de la debutul acestuia pana la incheiere, este domanita de 2 principii:

principiul autoritatii

principiul democratizarii functiei publice

Cariera functionarului public are o structura proprie, fiind organizata pe grade, clase, trepte.

Recrutarea, selectia, atestarea, numirea functionarilor publici din Romania

Semnificatia si motivatia actiunii de recrutare se refera la 2 elemente:

– departajarea candidatilor

– alegerea celor mai capabili candidati pentru a corespunde cerintelor posturilor si functiilor publice existente in structura organizatorica a institutiei publice.

Recrutarea constituie activitatea prin care se determina , din punct de vedere cantitativ , numeric si calitativ, ca pregatire, structura esantionului de persoane din care se va face selectia unui titular de post si/sau funtie publica pentru pozitia existenta in structura organizatorica.

Etapele activitatii de recrutare a functionarilor publici sunt :

Analiza cerintelor postului vacant

Intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant

Cercetarea posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibilii candidati

Atragerea candidatilor pentru posturile vacante

Recrutarea functionarilor publici implica apelarea la mai multe metode si tehnici pentru identificarea celor mai potriviti candidati pentru posturile publice din structura organizatorica a institutiei publice. Dintre acestea pot fi mentionare : publicitatea, reteaua de cunostinte, apelarea la organizatii specializate sau la consilieri specializati in recrutare de resurse umane .

Selectia reprezinta procesul complex de alegere, conform unor criterii stabilite, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post scos la concurs.

Metodele de selectie sunt urmatoarele :

C.V.-ul

Scrisoare de intentie/motivare

Formularul de cerere

Interviul

Testul

Verificarea referintelor

Examenul medical

Angajarea propriu-zisa cu eliberarea decizie de angajare

Numirea in functie a functionarilor publici

Actul de numire este in fapt confirmarea ,validarea alegerii , iar depunerea juramantului reprezinta actul de incepere efectiva a exercitarii functiei.

Actul de numire reprezinta un act juridic unilateral emis de o autoritate publica sau de un agent autorizat sa presteze un serviciu public , la respectarea caruia persoana fizica se obliga prin juramant , si prin care i se confera acesteia calitatea de functionar public .

Motivarea fuctionarilor publici

Din punct de vedere psihologic , L. Popescu preciza ca „motivatia reprezinta ansamblu starilor de necesitate ale individului , care se cer satisfacute si care il determina sa efectueze o serie de actiuni cu scopul de a le satisface”

In acceptiunea managerului public a resurselor umane, in general , si a functionarilor publici , in special, motivarea consta in ansamblu proceselor de management prin care el, managerul public, reuseste sa determine functionarii publici sa participe la realizarea obiectivelor folosind pentru aceasta un instrumentar variat de cointeresare.

Salarizarea functionarilor publici

In sectorul public din Romania , salarizarea functionarilor publici se face pe baza timpului efectiv lucrat. In limitele unui astfel de sistem pot exista unele diferentieri , in functie de :

pregatire

vechime

timpul suplimentar lucrat

conditii speciale de desfasurare a activitatii

nivelul ierarhic pe care se situeaza postul sau functia

varsta

Evaluarea in institutiile publice

Exista patru dimensiuni ale activitatii de evaluare in institutiile publice :

Evaluarea cunostintelor candidatiilor la posturile si functiile publice

Evaluarea functionarilor publici debutanti

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Evaluarea structurii posturilor pe care le ocupa functionarii publici

In lucrare o sa parcurg procesul de pregatire profesionala si perfectionare a resurselor umane din andministratia publica .

CAPITOLUL 2 ASPECTE TEORETICE PRIVIND ACTIVITATEA DE PREGĂTIRE

PROFESIONALĂ

Pregătirea și perfecționarea pregătirii funcționarilor publici

Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici reprezintă unul dintre cele mai importante instrumente de management al funcției publice și de creștere a calității administrației publice în orice stat.

Pentru ca personalul din administrația publică să răspundă cerințelor proprii de pregătire și perfecționare, este necesar să cunoască: date despre eficiență, productivitate și competivitate; problematica parteneriatului economic și, mai ales, social; să se preocupe pentru modernizarea dotărilor; să posede cunoștințe ample; să aibă capacitate de analiză în domenii ca: analize economice, studii de dezvoltare durabilă cu protejarea mediului etc; să-și însușească principalele caracteristici ale managementului profesionist.

Pregătirea și perfecționarea continuă sunt elemente indispensabile strategiei de dezvoltare a funcției publice și se realizează prin intermediul unor instituții specializate ale administrației publice (centre din cadrul ministerelor sau instituții din sistemul național de educație) precum și prin intermediul cooperării internaționale sau prin instituții private de furnizare de servicii educaționale și de instruire.

Dreptul la pregătirea și perfecționarea profesională își are sorgintea în art. 32 din Constituție, Dreptul la învățătură, care prevede la alin. 1: "Dreptul la învățătură este asigurat prin învățământul general obligatoriu, prin învățământul liceal și prin cel profesional, prin învățământul superior, precum și prin alte forme de instrucție și de perfecționare."

Formarea permanentă nu este doar o obligație, respectiv, îndatorire conform art. 48, alin.l din Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, care prevede: "Funcționarii publici sunt obligați să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durata cumulată este de minimum 7 zile pe an.", dar perfecționarea profesională este și un drept, așa cum se prevede în 31 alin.l din aceeași lege: "Funcționarii publici au dreptul de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională.", pentru că numai dacă este recunoscut și ca drept, serviciul public are obligația de a-1 sprijini pe funcționarul public, de a-i crea condiții optime pentru perfecționarea pregătirii sale.

Astfel, în art. 31 alin. (2) se prevede că funcționarii publici „beneficiază de drepturile salariale cuvenite" atunci când „urmează formele de perfecționare profesională" cum ar fi: cele organizate la inițiativa sau în interesul autorității sau instituției publice; cele urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice; sau cele organizate de Institutul Național de Administrație, de centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, în condițiile legii, sau de alte instituții similare din țară sau străinătate.

In situația în care funcționarul public urmează stagii de pregătire profesională în afara localității, inclusiv cele urmate la inițiativa funcționarului public, el beneficiază de drepturile de delegare. Trebuie precizat că acordul autorității sau instituției publice implică două aspecte:

a. Acordul pentru modificarea temporară sau suspendarea temporară a raportului de serviciu pe perioada stagiilor de perfecționare. Suntem în situația unei modificări temporare a raportului de serviciu în cazul în care cursul se realizează la inițiativa autorității publice și face obiectul unei alte pregătiri decât cea obligatorie de 7 zile minim pe an. Suntem în situația unei
suspendări a raportului de serviciu a funcționarului public în cazul unor cursuri realizate la
inițiativa lui. Potrivit prevederilor art. 88 alin. (2) din Statutul funcționarilor publici „raportul
de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcționarului public" aprobată de
autoritate prin act administrativ în baza art. 88 alin (4).Cât privește situația cursurilor realizate
în baza obligației funcționarului public de a urma „forme de perfecționare profesională,
organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a
căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an" conform art.48 alin. (1) aceasta o
considerăm ca fiind o continuare a raportului de serviciu prin urmarea unui ordin de
perfecționare ca urmare a evaluării postului și a performanțelor profesionale individuale.

b. In al doilea rând acordul autorității este dat pentru cursul în sine, în sensul avizării ca oportună și necesară autorității sau instituției publice alegerea cursului făcută de funcționar.
Oportunitatea și necesitatea se analizează în raport de nevoia de instruire, de necesitățile
postului (funcției publice ocupate), de atribuțiile sau politicile publice puse în aplicare de
autoritatea publică din punct de vedere al curriculei și al informațiilor și tehnicilor prezentate.
Cu toate că la ocuparea postului funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar
instituția publică are obligația să-1 sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea
noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură
generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural.

Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare, în țară și în străinătate.

De fapt, este de neconceput exercitarea unei funcții publice fără ca titularul ei să fie mereu la curent cu evoluția informațiilor, a cunoașterii în domeniu și în general, pentru progresul administrației publice în special și al societății în general1.

In ceea ce privește necesitatea perfecționării cadrelor din administrația publică, fără a ne propune o argumentare detaliată a necesității perfecționării personalului din administrația publică, este util să subliniem2 că dezvoltarea în ritmuri alerte a societății umane, procesul de accelerare a istoriei, creșterea vitezei de modificare a condițiilor de viață și de mediu (considerate altădată constante), reducerea spectaculoasă a termenelor de reînnoire a cunoștințelor tehnico-științifice fundamentale și aplicative, determină în mod necesar modificarea structurală a raportului între pregătirea de bază, necesară în vederea asigurării mobilității profesionale în evoțutia viitoare, și pregătirea continuă, cu toate noutățile furnizate de știință și practică.

Așadar, în vederea creșterii competențelor personalului trebuie asigurată perfecționarea acestuia.

Administrația publică este un fenomen viu, în continuă transformare, evoluție, mișcare. Personalului din administrația publică, indiferent că este vorba despre funcționari publici, contractuali sau persoane care ocupă funcții de demnitate publică, îi revine misiunea de a ține în permanență pasul cu aceste transformări. Serviciile pe care aceștia le prestează trebuie să satisfacă nevoi în continuă transformare. In acest scop în doctrina occidentală se teoretizează principiul adaptabilității serviciului public.

In Legea nr. 188/1999, perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este reglementată cu statut de îndatorire a acestora. în acest sens articolul 48 situat în secțiunea a Ii-a consacrată "îndatoririlor funcționarilor publici"

______________________

1Benone Pușcă și I. Popescu, Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici (I, II), în Revista Economie și Administrație Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 1-2/1996, p.l 12, și respectiv 3-4/1996, p. 105

2 Profesor univ.dr.Ioan Alexandru, Administrația Publica. Teorii. Realități. Perspective., pag.427, Editura Lumina Lex-1999.

3 Verginia Vediaș, Semnificația înființării INA pentru reforma administrației publice, în Revista Economie șiAdministrație Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 12/2002

După cum ne-am mai exprimat și cu alte prilejuri4 pentru funcționarii publici, ne-am îngădui să extrapolăm pentru întreg personalul din administrația publică, perfecționarea pregătirii profesionale reprezintă o îndatorire dar și un drept, în egală măsură.

Legitimitatea acestei aserțiuni se regăsește în art. 32 din Constituție care reglementează "dreptul la învățătură" și care vorbește despre tipurile de forme de pregătire școlară și universitară, precum și despre alte forme de instrucție și perfecționare.

Insă, se pune problema în ce măsură sunt aceste prevederi ale legii 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, respectate în administrația publică centrală și locală. întrebarea care se pune este: toți funcționarii publici beneficiază de acest drept, care este în același timp, și o obligație?

Dubla natură juridică a perfecționării pregătirii profesionale naște drepturi și obligații corelative, atât pentru funcționarul în cauză, cât și pentru instituția publică din structurile căreia face parte acesta.

In doctrina franceză problema perfecționării profesionale este exprimată prin sintagma "formare profesională" și se consideră că aceasta formare nu este o etapă, ci un proces care se desfășoară pe toată perioada carierei funcționarului public, permițându-i să facă față atribuțiilor curente ale funcției publice, să se adapteze exigențelor funcției, în raport de evoluția noilor și multiplelor sarcini și totodată să poată promova în funcții superioare.

Așa se explică de ce în art. 22 din Legea din 13 iulie 1983 se recunoaște funcționarilor publici francezi un drept la "formarea permanentă" și care reprezintă în același timp și o obligație.

Teza majorității autorilor de știința administrației din Occident cu privire la necesitatea unei pregătiri specifice și perfecționării acestei pregătiri pentru funcționarii publici a fost însușită de majoritatea guvernelor din țările occidentale.

Francezii ca și nord-americanii sunt cei mai categorici în a solicita celor care doresc să ocupe posturi (funcții) în administrația centrală (de la cele obișnuite la cele mai importante) să fie absolvenți ai unor școli cu profilul "administrație".

_______________________

4 Verginia Vedinaș – Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, Ed. Lumina Lex, București, 2000, pp. 97-99

2.2 Instituții implicate în desfășurarea activităților de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici

Trecerea de la o societate hipercentralizată, cu structuri politice și economice de comandă, la o societate democratică, pluralistă, bazată pe mecanismele economiei moderne de piață este un proces de anvergură ce presupune reconstrucția cadrului legislativ și instituțional, introducerea unor noi principii de organizare internă, atât la nivel macrosocial, cât și la nivel local.

Pentru a sprijini și promova această schimbare, în administrația publică, prin Constituție și legi de organizare, au fost elaborate principii și au fost înființate instituții noi, care au fost așezate la temelia organizării și funcționării acesteia.

Intărirea capacității administrației publice de a elabora și implementa măsurile de reformă economică și socială depinde în mare măsură de dezvoltarea unui corp unitar al funcționarilor, compatibil cu structurile similare din țările membre ale Uniunii Europene, măsură ce se va realiza prin implementarea statutului funcționarilor publici.Astfel, rolul și importanța formării personalului pentru optimizarea organizării și funcționării instituțiilor, cât și pentru schimbarea mentalităților și atitudinilor față de problemele specifice administrației publice sunt decisive.

Acest aspect este integrat și în conținutul strategiei de dezvoltare a funcției publice, respectiv: crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, imparțial, onest, stabil și eficient, dar și îmbunătățirea sistemului de perfecționare profesională.

Aceste obiective sunt imperative în condițiile în care probleme pe care le are de rezolvat administrația publică în prezent nu se pot realiza decât cu funcționari publici care au o temeinică pregătire generală și de specialitate.

Statutul funcționarilor publici din 1928 nu reținea printre condițiile de acces la o funcție publică pe cea a studiilor. în actualele condiții, când funcția publică a devenit una din problemele cele mai controversate, mai exact problema formării funcționarului public, condiția studiilor nu mai poate fi ignorată nici de legislație, nici de doctrină.

Statutul actual al funcționarilor publici stabilește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă o funcție publică. Ele sunt prevăzute expres și cumulativ în articolul 6. Printre altele se prevede:„îndeplinirea condițiilor de studii prevăzute de lege pentru funcția publică" (Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, M.O. nr. 600 din 8 decembrie 1999).

Investiția în resursele umane este reglementată prin lege, iar „amortizarea" acesteia este garantată de angajamentul pe care funcționarii publici participanți la o formă de perfecționare cu o durată mai mare de trei luni și care primesc pe această perioadă drepturile salariale sunt obligați să și-1 asume, și anume de a lucra 1-5 ani în cadrul autorității sau instituției respective.

Se urmărește, pornind de la cel mai înalt nivel, formarea unui corp al funcționarilor publici profesionist, fără de care progresul nu ar fi posibil.

Printre atribuțiile Ministerului Administrației și Internelor în sectorul public se numără și aceea de asigurare a bunei organizări și desfășurări a activității de formare și perfecționare a personalului din aparatul propriu al consiliilor locale și județene și a celui din unitățile subordonate acestora.

In acest scop colaborează și sprijină activitatea instituțiilor de specialitate existente, atât prin programarea și stabilirea tematicilor, cât și prin asigurarea personalului de predare.

De asemenea, în domeniul managementului resurselor umane, Ministerul Administrației și Internelor organizează acțiuni de perfecționare a personalului în țară și străinătate și de familializare a acestuia cu cerințele în materie ale Comunității Europene, sprijină autoritățile administrative publice locale pentru derularea unor acțiuni de perfecționare a pregătirii profesionale a personalului, participând efectiv la acțiuni de instruire, de înțelegere și aplicare corectă a legii.

In domeniul funcției publice Ministerul Administrației și Internelor îndrumă și controlează, împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, activitatea de formare continuă a funcționarilor publici. în acest scop solicită conducerilor centrelor de formare continuă să întocmească programe concrete de acțiune și să le prezinte spre analiză și aprobare. Aceeași Hotărâre a Guvernului nr. 8/2001 prevede că Ministerul Administrației și Internelor împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri pentru organizarea și funcționarea unui sistem performant – național și regional – de formare și perfecționare a funcționarilor publici din administrația publică centrală și locală.

Preocuparea pentru îmbunătățirea performanțelor prin training există și în cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecăruia se resimte nevoia instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea ministerelor au în subordine un centru sau o instituție specializată pentru formarea și perfecționarea pregătirii resurselor umane. Lista acestora este stabilită prin H.G. 179/1990 privind aprobarea rețelei centrelor de perfecționare a personalului din subordinea unor ministere și organe centrale.

Principalele organisme de formare și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici din România sunt:

– pentru formarea continuă de lungă durată a funcționarilor publici din administrația centrală și locală, cursuri postuniversitare la ASE București și la SNSPA;

– pentru administrația centrală, centrele de pe lângă majoritatea ministerelor;

– pentru administrația centrală și locală, Institutul Național de Administrație;

– opt Centre Regionale de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală;

– numeroase instituții publice sau private, ONG-uri;

– de asemenea, în cadrul unor programe internaționale sprijinite de Uniunea Europeană, PNUD, ILO, BERD, Banca Mondială, G24 au organizat special pentru administrația centrală cursuri, seminarii sau conferințe adaptate procesului de tranziție la economia de piață și procesului de aderare la structurile europene.

Rețeaua instituțiilor de formare nu se limitează numai la aceste instituții. La ele se adaugă o serie de instituții private, fundații sau asociații care au ca scop lucrativ formarea continuă, de regulă autofinanțate sau sprijinite de diverși donatori internaționali.

Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea că formarea poate fi organizată într-o varietate de forme: centralizat sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituție publică autonomă, precum și diverse tipuri de instituții private.

Funcționarii publici pot apela la diferite modalități deformare:

– formare la locul de muncă,

– programe de lungă durată postuniversitare de 1-2 ani,

– programe de scurtă durată 3 -10 zile

– zi informativă,

– seminarii, workshop-uri,

– vizite de studii, stagii practice, schimb de experiență.

Astfel formarea și perfecționarea pregătirii funcționarului public constituie un proces continuu prin care se urmăresc obiectivele precise care variază în funcție de situația concretă ce caracterizează sistemul administrativ la un moment dat.

Prin procesul de formare și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici se urmărește îmbunătățirea capacității de guvernare, asigurarea succesului politicilor de reformă, asigurarea stabilității, coerenței, adaptabilității și continuității serviciului public.

CAPITOLUL 3 ANALIZA ACTIVITĂȚII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN

CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 2

3.1 PREZENTAREA INSTITUȚIEI

3.1.1 Denumirea instituției

Consiliul Local al Sectorului 2 din Municipiul București, în calitate de autoritate deliberativă împreună cu Primarul Sectorului 2, în calitate de autoritate executivă, funcționează ca autoritate autonomă, rezolvând și gestionând o parte din treburile publice ale Sectorului 2 al Municipiului București, având atribuții stabilite prin lege, dintre care unele le exercita numai pe baza Hotărârilor Consiliului General al Municipiului București.

Conducerea executivă a Sectorului 2 al Municipiului București este formată din Primarul Neculai Onțanu și Viceprimarul Dan Cezar lonescu aleși în condițiile legii pe o perioada de 4 ani. Sectorul 2 ca subdiviziune administrativ-teritoriala a Municipiului București are și un Secretar – Toma Șutru.

Primarul Sectorului 2 cu viceprimarul, secretarul împreuna cu aparatul propriu al Consiliului Local al Sectorului 2 constituie conform legii, PRIMĂRIA SECTORULUI 2 A MUNICIPIULUI BUCUREȘTI, instituție publică cu activitate permanentă.

Primăria Sectorului 2 are sediul în Str. Chiristigiilor, nr.l 1-13.

3.1.2 Baza legală de înființare și legislația pe baza căreia iși desfășoară activitatea

Administrația publică în unități administrativ – teritoriale se organizează și funcționează în temeiul principiilor autonomiei locale, descentralizării serviciilor publice, eligibilității autorităților administrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor locale de interes deosebit.

Aparatul propriu al Primăriei Sectorului 2 funcționează în temeiul Legii 215/2001 privind administrația publică locală, în organizarea acesteia urmărindu-se realizarea condițiilor de operativitate și eficiență.

Primarul conduce serviciile publice ale Sectorului 2 în condițiile prevăzute de art. 68 alineatul (1) din Legea 215/2001 republicată.

3.1.3 Obiectul de activitate

Obiectul de activitate al Primăriei Sectorului 2 este ducerea la îndeplinere a Hotărârilor adoptate de Consiliul Local al Sectorului 2, a dispozițiilor Primarului Sectorului 2, a actelor normative emise de Primăria Municipiului București și a tuturor celorlalte acte normative care privesc administrația publică locală, a tuturor atribuțiilor ce îi revine prin legea 215/2001, soluționând și gestionând problemele curente ale Sectorului 2 al Municipiului București.

3.1.4 Obiectivele strategice ale instituției

1. Dezvoltarea sectorului de investiții și servicii publice

Reabilitarea sistemului rutier;

Reabilitarea spațiilor verzi și dotări cu mobilier stradal;

Imbunătățirea siguranței circulației rutiere;

Executarea de noi investiții:

– extindere de rețele de apă și canalizare;

– apartamente pentru locuitorii sectorului 2

Reabilitarea pasajelor subterane

Dezvoltarea și gestionarea urbană a teritoriului

Completarea și actualizarea bazei de date imobiliare;

Realizarea studiului și stabilirea amplasamentului pentru o incintă de dezmembrare și depozitare de auto dezafectate și abandonate;

Intocmirea unui studiu de oportunitate pentru construcția de noi grădinițe, școli, dispensare și biserici pe baza datelor obținute de la Ministerul Educației și Cercetării, Poliția Capitalei;

Refacerea și iluminarea unor noi fațade de clădiri monumentale, de patrimoniu arhitectural; Elaborarea planurilor de amplasare de benzinării, amplasări de toalete ecologice;

Refacerea plăcuțelor de identificare a străzilor.

Recuperarea, conservarea și dezvoltarea patrimoniului local

Inițierea acțiunilor de recuperare a patrimoniului mobiliar și imobiliar ;

Recuperarea și reabilitarea bazelor sportive;

Dezvoltarea patrimoniului local;

Administrare, modernizare, reparații și întreținere a patrimoniului imobiliar (clădiri, terenuri)

ale instituțiilor de învățământ preuniversitar ;

Administrare, modernizare, reparații și întreținere a patrimoniului imobiliar (clădiri, terenuri) al spitalelor și policlinicilor de stat.

4. îmbunătățirea și diversificarea asistenței și protecției sociale

Inființarea unor centre specializate în asistarea categoriilor defavorizate;

Dezvoltarea serviciilor de protecție socială;

Dezvoltarea de noi proiecte pentru asistența minorilor.

5. Perfecționarea personalului

Profesionalizarea activităților din domeniul administrației publice locale

Facilitarea formării unei concepții moderne în domeniul administrației publice locale

Creșterea randamentului și obținerea de rezultate de înaltă performanță în activitatea din instituție

Aprecierea performanței angajaților în raport cu standardele de performanță interne și externe.

3.1.5 Misiune

Managementul sectorului 2 al Municipiului București este realizat de către Consiliul Local al Sectorului 2, în calitatea sa de autoritate deliberativă, împreună cu Primarul Sectorului 2, în calitatea sa de autoritate executivă.

Conform legii 215/2001 privind administrația publică locală, Primarul Sectorului 2 "este șeful administrației publice locale și al aparatului propriu de specialitate al autorităților publice locale, pe care îl conduce și îl controlează ".

In cadrul Primăriei Sector 2 este implementat, menținut și certificat un sistem de Management al Calității, conform ISO 9001 : 2000. Organismul de certificare : Societatea Română de Asigurare a Calității (SRAC) și Rețeaua Internațională de Certificare IQ Net.

Directorii asigură menținerea la standardele certificate a Sistemului de Management al Calității, la nivelul structurii conduse.

Angajații Primăriei sectorului 2 răspund de realizarea atribuțiilor în conformitate cu procedurile de lucru – parte componentă a documentației calității Sistemului de Management al Calității ISO 9001 : 2000 certificat.

3.1.6 Indicatori economico – financiari

Indicatorii economico-financiari la nivelul primăriilor se grupează în două categorii: venituri și cheltuieli.

Bugetul reprezintă un document care prezintă într-un mod ordonat consecințele financiare ale activității statului și revede previzionarea pentru o anumită perioadă de timp atât a veniturilor cât și a cheltuielilor. Fiind un document cu caracter obligatoriu, necesită în prealabil autorizarea prealabilă a autorității publice. In principiu bugetul Primăriei Sectorului 2, odată cu trecerea timpului și cu elevarea cerințelor de cheltuială are o tendință de creștere care este posibilă datorită unei mai bune abordări a procesului de finanțare și formare a bugetului.

Principalele evoluții și caracteristici structurale ale veniturilor și cheltuielilor bugetare la nivelul sectorului 2 în anii 2005-2006-2007 sunt prezentate în tabelele următoare:

3.1.7 Organizarea Primăriei Sector 2

Conform Hotărârii Consiliului Local al Sectorului 2 privind aprobarea Organigramei, Statului de Funcții și Regulamentului de Organizare și Funcționare ale aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 din ianuarie 2007 în structura organizatorică a aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 funcționează:

direcții (minimum 3 posturi de conducere)

servicii ( minimum 5 posturi de execuție)

birouri (minimum 4 posturi de execuție)

Numărul total de posturi din aparatul propriu al Primăriei Sectorului 2 este de 557 de posturi.

Structura organizatorică a aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 cuprinde 11 DIRECȚII și structura condusă de ARHITECTUL SEF formată din 2 DIRECȚII, în a căror subordine funcționează servicii și birouri.

DIRECȚIA va fi coordonată de un DIRECTOR și nu va putea avea mai puțin de 19 de salariați în subordine.

Directorii se subordonează primarului și viceprimarului, potrivit liniilor ierarhice stabilite în organigramă. Aceștia vor transforma programele și strategiile stabilite de autoritățile administrației publice în sarcini de lucru și vor asigura ca acestea să fie indeplinite într-o manieră care să permită atingerea obiectivelor stabilite, prin colaborarea la nivel de servicii și birouri.

PRIMARUL va coordona direct sau prin intermediul viceprimarului, potrivit delegării competențe, următoarea structura organizatorică :

/. CABINET PRIMAR de

II. DIRECȚIA ECONOMICĂ

Serv. Contabilitate – Financiar – Serv. Buget Local – CFP Serv. Licitații, Contracte Biroul Urmărire Derulare Contracte

III. DIR. INVESTIȚII ȘI SERVICII
PUBLICE

Serv. Gospodărie Comunală Serv. Investiții Urbane ARHITECT ȘEF

IV. DIR. CONTROL

Serv. Disciplina în Construcții

Biroul Autorizare Agenți Economici

Biroul Evidență Contravenții V.DIR. URBANISM ȘI GESTIONARE TERITORIU

Serv. Urbanism și Amenajarea

Teritoriului

Serv. Documentații, Avize, Acorduri

Biroul Date și Informații Urbane

Serv. Fond Funciar, Cadastru

VI. DIR. AUDITPUBLIC INTERN

Serv. Audit Public Intern Serv. Auditare Instituții și Serv Publice Serv. Auditare Instituții Socio-Educaționale VIL DIR. RESURSE UMANE Serv. Salarizare, Organizare, Perfecționare Serv. Resurse Umane Biroul Managementul Calității Biroul Intern de Prevenire și Protecție

VIII. DIR. RELAȚII PUBLICE
Serv. Secretariat și Relații Publice

– Serv. Centre de Informare și Consiliere pentru Cetățeni

Serv. Relații Internaționale și cu ONG Serv. Presă și Protocol Serv. Administrativ

IX. DIR. SISTEME INFORMA TICE ȘI
ADMINISTRARE ECHIPAMENTE

Serv. Administrare Rețele I.T. Serv. Administrare Echipamente Biroul Audio-Video-Grafică Serv. Aplicații Informatice

X. DIR. RELAȚII COMUNITARE

Serv. Spațiu Locativ

Serv. învățământ, Sănătate, Cultură

Serv Relații cu Asociații de Proprietari

XI. DIR. JURIDICA

Serv. Legislație, Contencios

Administrativ

Serv. Autoritate Tutelară

XII. DIR. ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
LOCALĂ

Serv. Administrație Publică Locală

Biroul Monitorizare Implementare Acte

Administrative

Biroul Evidență Acte Administrative

Biroul Evidență Electorală

Biroul Arhivă

XIII. DIR. MANAGEMENT PROIECTE
ȘI INTEGRARE EUROPEANĂ

Serv. Management Proiecte – Serv. Strategii și Programe de Dezvoltare Locală

XIV. DIR. DE EVIDENȚĂ
A PERSOANELOR

Serv. Stare Civilă

Biroul Transcrieri, Schimbări Nume,

Mențiuni

Serviciul Evidență Persoane

Biroul Evidență Persoane 1

Biroul Evidență Persoane 2

Biroul Evidență Persoane 3

Biroul Evidență Persoane 4

DIRECȚIA RESURSE UMANE

Direcția Resurse Umane este subordonată primarului și are următoarea structura organizatorică:

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecționare;

Serviciul Resurse Umane;

Biroul Managementul Calității.

Biroul Intern de Prevenire și Protecție;

Atribuțiile definitorii ale Direcției Resurse Umane sunt:

analizează și organizează funcționarea aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 în scopul obținerii eficienței maxime a activității acestuia;

răspunde de selecționarea și recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe funcții și specialități, și corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcții și organigramă;

nalizează datele și informațiile și elaborează programe, prognoze și strategii de dezvoltare în domeniul resurselor umane;

asigură respectarea de către salariați a dispozițiilor legale privitoare la protecția muncii, paza contra incendiilor și protecția civilă a personalului și a bunurilor materiale în caz de război sau dezastre;

asigură aplicarea principiilor de management al calității prevăzute de standardele ISO seria 9000 și controlează respectarea aplicării acestor principii..

Principalele atribuții și competențe ale serviciilor din cadrul DIRECȚIEI DE RESURSE UMANE legate de activitatea de pregătire profesională sunt prezentate mai jos.în anexă sunt prezentate în totalitate atribuțiile, autoritățile și responsabilitățile fiecărui serviciu.

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecționare

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecționare este un compartiment care analizează și organizează funcționarea aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 în scopul obținerii eficienței maxime a activității acestuia.

Atribuții:

a. întocmește fișele de evaluare a posturilor, în conformitate cu obiectivele și prioritățile
stabilite de Primar pentru instituție;

b. elaborează schema de încadrare și ține la zi evidența modificărilor intervenite;

c. elaborează proiectele de dispoziții ale primarului referitoare la activitatea de perfecționare a
personalului;

d. răspunde de elaborarea, aprobarea și derularea proiectului anual al programului de
perfecționare a personalului din aparatul de specialitate al primarului;

e. urmărește și ia măsuri pentru asigurarea mijloacelor materiale necesare desfășurării
corespunzătoare a activității de perfecționare a personalului;

f. realizează activități de dezvoltare a resurselor umane (instruire, formare, perfecționare,
specializare, etc).

Autoritate (competențe):

urmărește permanent perfecționarea pregătirii profesionale;

Serviciul Resurse Umane

Atribuțiile serviciului sunt următoarele:

a. răspunde de selecționarea și recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe
funcții și specialități și corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcții și organigramă;

b. efectuează lucrările legate de încadrarea, promovarea, detașarea sau încetarea activității și a
contractului de muncă pentru personalul aparatului de specialitate al Primarului;

c. răspunde de organizarea și funcționarea potrivit legii, a Comisiei de examinare, organizează
concursurile pentru angajare și promovare și verifică îndeplinirea de către participanți a
condițiilor prevăzute de lege;

d. întocmește fișele de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru personalul nou
încadrat;

e. întocmește și completează ori de câte ori este necesar dosarele personale ale salariaților
aparatului de specialitate al primăriei și transmite periodic Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici copii după dosarele personale ale salariaților nou încadrați și dările de
seamă statistice referitoare la numărul de personal și fluctuațiile acestuia;

f. păstrează și ține la zi carnetele de muncă ale salariaților din aparatul propriu, operând toate
modificările intervenite ca urmare a schimbării locului de muncă, funcției, clasei/treptei
profesionale, modificările salariului, etc;

Autoritate (competențe): urmărește permanent perfecționarea pregătirii profesionale;

3.2 ANALIZA ACTIVITĂȚII DE PERFECȚIONARE A PERSONALULUI DIN APARATUL PROPRIU DE SPECIALITATE AL PRIMĂRIEI SECTOR 2

Principala coordonată a reformei administrației românești o constituie formarea funcționarului autentic profesionist. In acest sens, este imperios necesar ca eforturile fiecărei administrații să se concentreze asupra pregătirii și specializării funcționarului.

Nu este suficientă pregătirea generală, cu specializări umaniste sau tehnice obținută în cadrul facultăților de către persoanele care lucrează în administrație. Este necesară și o pregătire complementară, de formare în structurile administrative (cursuri, structuri universitare sau postuniversitare).

Prin obținerea unei calificări administrative va fi posibilă îmbunătățirea reală a organizării și funcționării administrației publice, fiind astfel necesară reconsiderarea pregătirii profesionale a întregului personal (de conducere și de execuție).

O asemenea abordare va crea, în timp, un corp de funcționari profesionist care să aducă eficiență administrației publice.

Așadar, competența profesională – condiție a recrutării funcționarilor este și rămâne doar o condiție necesară, nu și una suficientă, neputând singură să concure la desăvârșirea omului din administrație.

Grupul țintă al strategiei de perfecționare este reprezentat de resursele umane din aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local Sector 2 – aproximativ 450 angajați.

Modalități de acționare pentru formarea – dezvoltarea profesională

varianta 1: cursuri externe, desfășurate la sediul furnizorilor externi de pregătire

varianta 2: cursuri interne, desfășurat la sediul instituției, de către furnizori externi de pregătire varianta 3 : cursuri interne, desfășurate la sediul instituției, de către specialiști ai instituție

Alternativa I: cursul va cuprinde:

o zi pe săptămână,

timp de 7 săptămâni,

4 sesiuni de către 1,5 ore/zi

Alternativa II: cursul va cuprinde:

7 zile pe săptămână,

timp de 1 săptămână,

4 sesiuni de către 1,5 ore/zi

Obiective generale:

profesionalizarea activităților din domeniul administrației publice locale

facilitarea formării unei concepții moderne în domeniul administrației publice locale

creșterea randamentului și obținerea de rezultate de înaltă performanță în activitatea dininstituție aprecierea performanței angajaților în raport cu standardele de performanță interne și externe.

Obiective specifice:

– 20 de ore în medie de instruire/angajat, în domenii specifice activității compartimentului

– curs postuniversitar în administrația publică pentru 50 angajați

– 100 angajați – instruire modulele I, II, III, pt. obținere atestat ECDL

– 100 angajați – European Computer Driving Licence – certificat ECDL recunoscut la nivel european

modulul 1: concepte de bază ale tehnologiei informației

modulul 2: utilizarea calculatorului și organizarea fișierelor

modulul 3: procesare de texte

modulul 4: calcul tabelar

modulul 5: baze de date

modulul 6: prezentări – PowerPoint

modulul 7: informație și comunicare

Formarea permanentă nu este doar o obligație, respectiv, îndatorire conform art. 48, alin.l din Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, care prevede: "Funcționarii publici sunt obligați să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de Institutul Național de Administrație sau alte instituții abilitate potrivit legii, a căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an.", dar perfecționarea profesională este și un drept, așa cum se prevede în 31 alin.l din aceeași lege: "Funcționarii publici au dreptul de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională.", pentru că numai dacă este recunoscut și ca drept, serviciul public are obligația de a-1 sprijini pe funcționarul public, de a-i crea condiții optime pentru perfecționarea pregătirii sale.

Incadrarea cu personal

C – funcție de conducere J -juridice

E – funcție de execuție AS – alte studii

S – studii superioare M – medii

T – tehnice G – generale (de bază)

E – economice

Analizând tabelul de mai sus se poate observa că un număr destul de mare de funcționari publici nu au studii superioare, iar la unele servicii sunt încadrați cei cu alte studii, nu neapărat cele necesare posturilor din direcția/serviciul/biroul respectiv.

Tematica cursurilor de perfecționare planificate pentru anul 2007 pentru aparatul propriu de specialitate al Primăriei Sector 2

Pentru anul 2007 au fost planificate cursuri cu următoarele tematici:

Având în vedere că România a aderat la Uniunea Europeană, iar funcționarii publici trebuie să fie mult mai bine pregătiți, cele mai multe cursuri sunt în domeniile:

Limba engleză pentru administrația publică – structurat pe 2 module: începători, mediu.Toți funcționarii publici trebuie să cunoască această limbă cel puțin la nivel mediu.

Managementul proiectelor – care poate include cursuri de tipul:

Bazele managementului de proiect – se adresează funcționarilor publici și altor categorii de angajați, care deja au fost implicați în coordonarea și gestionarea de proiecte, ca de altfel și celor cu mai puțină experiență în domeniu și care urmăresc nu numai îmbunătățirea cunoștințelor, dar și a abilităților în managementul de proiecte

Gestionarea proiectelor finanțate din instrumentele structurale – destinat funcționarilor

publici și angajați contractuali cu responsabilități în gestionarea proiectelor din cadrul organizațiilor publice, potențiale beneficiare ale instrumentelor structurale și reprezentanților și/sau responsabililor cu pregătirea proiectelor din cadrul autorităților locale

Scrierea propunerilor de finanțare pentru accesarea instrumentelor structurale

Selecția și evaluarea propunerilor de finanțare

Implementarea proiectelor finanțate din instrumente structurale

Instruire și atestare ECDL5 – Introducerea tehnologiei informaționale în birourile de lucru la toate nivelurile creează necesitatea unei instruiri corespunzătoare a funcționarilor publici. Nefamiliarizarea lor cu potențialul oferit de noile tehnologii și lipsa instruirii aferente pot duce la o reacție de respingere din partea acestora, afectând efectul scontat al substanțialelor investiții făcute de Guvern în acest domeniu.Astfel conducerea de tip informațional trebuie sa conducă la:

ridicarea nivelului de competență în utilizarea tehnologiei informaționale atât pentru cei care au deja abilități, cât și pentru cei care utilizează pentru prima dată un calculator;

creșterea productivității tuturor celor care lucrează cu calculatorul;

realizarea unei amortizări serioase a investițiilor făcute în tehnologia informațională;

asigurarea că toți utilizatorii de calculatoare înțeleg cum poate fi eficient folosită tehnologia informațională și că aceștia sunt familiarizați cu problemele de calitate implicite;

crearea de abilități care să determine pe oricine, indiferent de nivelul și felul școlarizării, să dorească să devină o parte a "Societății informaționale". Mulți funcționari publici (estimare 30% din numărul lor total) sunt deja familiarizați cu instrumentele tehnologiei informaționale.Acest lucru este în strictă concordanță cu răspândirea folosirii calculatorului personal în cadrul administrațiilor publice, care în prezent este variabilă.Programul de răspândire a instrumentelor tehnologiei informaționale și a rețelelor informaționale trebuie însoțit de un program de instruire în operarea pe calculator.

Evidență persoane – curs adresat personalului de conducere și execuție din cadrul serviciilor publice comunitare de evidență persoanelor. Poate fi urmat următorul curs: Dezvoltarea
competențelor profesionale specifice în domeniul stării civile, și al evidenței persoanelor.

3.2.3 Dinamica perfecționării profesionale a personalului în perioada 2000-2006

Analizând graficul de mai sus se observă ca cele mai multe ore de perfecționare au fost realizate pentru personalul din cadrul Direcției de Audit Public Intern, pe locul doi pentru cei din Direcția de Management Proiecte și Integrare Europeană și pe locul 3 pentru cei din Direcția de Resurse Umane.

3.2.4 Studiu de caz.

In continuare este prezentată evoluția unui funcționar public și perfecționarea pregătirii sale profesionale în perioada 2001-2007.

D-na Popescu Mariana a intrat în corpul funcționarilor publici în data de 19.12.2001, în urma unui concurs, pe postul de referent debutant în cadrul Direcției Economice – Serviciu Contabilitate.In perioada stagiului de 6 luni, aceasta participat la cursul de perfecționare:
" Bazele administrației publice pentru debutanți " care a avut loc la Bușteni în perioada 20.05-24.05.2001.La acest curs a dobândit cunoștințe cu privire la :

– Sistemul organelor administrației publice;

– Actul administrativxoncept, trăsături și regim juridic;

– Domeniul public și privat al unităților administrativ-teritoriale;

– Statutul personalului din administrația publică locală;

– Servicii publice potrivit legislației în vigoare;

– Relații publice și reguli privind deontologia profesională a personalului din administrația publică;

– Stadiul actual și perspective ale reformei în APL.

Orice persoană care intră în corpul funcționarilor publici trebuie să urmeze acest curs, indiferent de pregătirea profesională. Acesta este un curs de bază cu noțiuni ce trebuiesc insușite de toți funcționarii publici indiferent de Direcția la care aceștia iși vor desfășura activitatea.

Conform referatului întocmit la sfârșitul stagiului, din data de 17.06.2002, au reieșit următoarele:

Aptitudinile pe care le-a dovedit în modul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu au fost: ușurința și rapiditate în execuția lucrărilor contabile

Conduita în timpul serviciului: disciplinată, respectă programul de lucru, îndeplinește la timp sarcinile de serviciu.

Concluzii: aptitudinile pe care le-a dovedit în perioada de funcționar public debutant concorda cu cerințele postului

Recomandări: Propunere de numire a funcționarului public debutant în funcție publică definitivă.

In urma raportului de evaluare de la sfârșitul stagiului aceasta a obținut calificativul FOARTE BUN. Conform dispoziției 516/25.06.2002 aceasta a fost definitivată pe postul de referent, categoria C, clasa III, grad 3 la Serviciul Contabilitate din cadrul Direcției Economice.

La sfârșitul anului 2002 a obținut calificativul FOARTE BUN la raportul de evaluare și la recomandarea evaluatorului aceasta trebuie să urmeze în anul 2003 un curs de CODUL FISCAL.

Prin dispoziția nr. 874/15.07.2003 se numește în funcția publică de execuție de referent, clasa III, grad profesional asistent, la Serviciul Contabilitate-Financiar, deoarece au fost comasate 2 servicii (contabilitate și financiar).

în anul 2003 a participat la cursul "Codul fiscal", organizat în perioada: 11-13.09.2003 la Predeal cu coordonatori din cadrul Ministerului Finanțelor Publice.în urma raportului de evaluare aceasta a obținut calificativul FOARTE BUN, dar cu toate acestea i-a fost recomandat să urmeze cursuri de perfecționare în domeniu, deoarece cursurile de specializare erau o condiție specifica postului din cadrul Serviciului Contabilitate-Financiar, iar aceasta avea ca pregătire Colegiul de Birotica, Secretariat și Corespondența Comercială

în 2004 a participat la cursul "Contabilitatea instituțiilor publice" cu tematica:

Reforma sistemului contabil pentru instituțiile publice în vederea integrării europene;

Standardele Internaționale de Contabilitate pentru Sectorul Public;

Contabilitatea costurilor – etapă distinctă în procesul de modernizare a contabilității sectorului public;

Controlul – parte integrantă a activității în administrația publică. Controlul financiar preventiv;

Standarde de control intern la entitățile publice

Ca urmare a rezultatelor rapoartelor de evaluare (FOARTE BUN) din ultimii 2 ani aceasta a fost promovată pe treapta 2, adică referent asistent 2.

Analizând raportul de evaluare de la sfârșitul anului 2004 se observă ca cele mai mici note (2/3) le-a avut la următoarele criterii de importanță :

Capacitatea de implementare

Capacitatea de analiză și sinteză

Capacitate și spirit de inițiativă

Capacitatea de a comunica

Capacitatea de îndrumare

Evaluatorul i-a recomandat ca în cursul anului 2005 aceasta să participe la un curs de management.

A participat în perioada 24-30.07.2005 la cursul "Managementul administrației publice" care s-a desfășurat la Neptun.In anexă este prezentat programul cursului.Se poate observa că unele din aceste probleme au fost dezbătute în acest curs.

La sfârșitul anului, aceasta a obținut calificativul FOARTE BUN la raportul de evaluare, luând punctaj maxim la criteriile de mai sus.Evaluatorul a observat că aceasta trebuie să mai urmeze un curs de contabilitate, deoarece s-a confruntat cu anumite probleme în cadrul activității desfășurate.

Prin dispoziția nr. 606/24.03.2006, doamna Popescu Mariana a fost numită în funcția publică de execuție de referent, clasa III, grad profesional principal, treapta 3 de salarizare la Serviciul Contabilitate-Financiar din cadrul Direcției Economice. Aceasta a fost numită în funcție în urma promovării concursului organizat de către Primăria Sertor 2 pentru ocuparea postului de referent la Serviciul Financiar Contabilitate.

In anul 2006 a participat la cursul de "Contabilitate în partida dublă" cu tematica:

Organizarea și conducerea contabilității instituțiilor publice

Documentele justificative și registrele de contabilitate

Planul de conturi pentru instituțiile publice

Funcțiunea conturilor-reguli de bază

Dubla înregistrare-notele contabile

Active fixe-definiție, conținut, momentul înregistrării, evaluare, amortizare, ajustări pentru depreciere, reevaluare, active fixe primite prin donație și sponsorizări

Datorii pe termen lung și scurt, provizioane, fonduri

Cheltuieli definiție, momentul recunoașterii cheltuielilor, grupe de cheltuieli

Venituri și finanțări.

Acesta a fost organizat la Predeal în perioada: 29.10-04.11.2006. în anexă este prezentat certificatul de absolvire.

La sfârșitul anului, aceasta a obținut calificativul EXCELENT la raportul de evaluare. în acest an nu i-au mai fost recomandate cursuri, deoarece cursurile pe care le-a urmat au ajutat-o să-și îndeplinească cu succes obiectivele propuse.

Toate aceste cursuri au fost plătite de către Primăria Sector 2.

Intre 2003-2007 aceasta a urmat cursurile Academiei de Studii Economice – Facultatea de Management – Administrație Publică – Integrare Europeană, iar anul acesta va susține examenul de licență. Plata tuturor anilor a fost suportată de către funcționar.

După absolvirea facultății aceasta va fi reîncadrată corespunzător persoanelor cu studii superioare, și anume CONSILIER PRINCIPAL B.Aceasta va da concurs deoarece postul pe care îl ocupă se va transforma în post specific studiilor. Ca urmare a promovării examenului și reîncadrării acesteia i se va recalcula salariul care va crește cu aproximativ 20%.

Primăria Sectorului 2, implicit Direcția Resurse Umane trebuie să intensifice eforturile de creștere a calității serviciilor și de creștere a nivelului competențelor profesionale implicate în furnizarea acestor servicii.

Prin urmare este important ca instituția să asigure resurse umane educate și competitive, pentru ca acestea să ducă la bun sfârșit realizarea obiectivelor propuse.

Necesitatea efectuării de cursuri de perfecționare ia naștere în urma efectuării raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale a funcționarului public. în funcție de rezultatul obținut la acest raport de evaluare, șeful ierarhic al funcționarului evaluat propune sau nu perfecționarea acestuia.

In cazul nostru, D-na Popescu Mariana a fost recomandată să se perfecționeze într-un anumit domeniu și anume acela al activelor fixe. Având în vedere că gestionarea mijloacelor fixe, aparținând Primăriei Sector 2, este o responsabilitate destul de mare, și implică punerea în aplicare a unei legislații stufoase aflată mereu în schimbare, funcționarul nostru implicat în studiul de caz dezbătut, necesită perfecționare continuă. Deși la criteriile de performanță dezbătute în Raportul de evaluare au fost notate cu note situate între 4 si 5, obținând de fiecare dată punctajul corespunzător calificativului final "Foarte bun ", D-nei Popescu Mariana i s-a recomandat să participe la programe de instruire în domeniul fiscal, al contabilității și Patrimoniului instituțiilor publice. In urma fiecărui curs funcționarul evaluat trebuia să dovedească prin capacitatea sa de implementare că programul de instruire parcurs ulterior i-a îmbunătățit activitatea.

Ca o concluzie, prin perfecționarea continuă, funcționarii publici reușesc să-și îmbunătățească capacitatea de a rezolva problemele, capacitatea de implementare, capacitatea de autoperfecționare și de valorificare a experienței dobândite, capacitatea de analiză și sinteză, capactatea de a lucra în echipă. Acest lucru duce la îmbunătățirea scopului principal al instituției și anume acela de a furniza servicii și produse de cea mai bună calitate, cu ajutorul unor resurse umane bine pregătite și cu calificări excepționale.

3.2.5 ANALIZA SWOT A ACTIVITĂȚII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ Puncte tari

există un cadru instituțional definit și funcțional pentru asigurarea formării resurselor umane din administrația publică în general, și a funcționarilor publici, în particular;

cadrul legislativ actual și documentele strategice și programatice la nivel național fac referire, în mod expres, la formarea resurselor umane din administrația publică;

conform rapoartelor de evaluare și monitorizare atât interne cât și europene, se apreciază că domeniul formării resurselor umane din administrația publică nu reprezintă o problemă, ci doar un sistem ce necesită îmbunătățiri;

există, în sistemul administrației publice, resurse umane calificate, capabile a asigura o ameliorare reală a sistemului de formare pentru resursele umane din administrația publică

Tendința de a încadra pe diferite posturi personal cu pregătire și experiență adecvată.

Cursuri de specializare la care sunt trimiși angajați instituției.

Existența strategiei de perfecționare a Aparatului de specialitate din cadrul Primăriei Sector 2

Puncte slabe

în prezent, nu există a viziune integrată asupra sistemului de formare pentru resursele umane din administrația publică la nivelul componentelor, al competențelor decizionale sau al planificării strategice;

la nivelul beneficiarilor, analiza nevoilor de formare, alegerea variantelor de contractare, respectiv evaluarea impactului/beneficiului sunt slab reprezentate ca etape în ciclul achiziționării serviciilor de formare;

poziția furnizorilor de formare pe piața serviciilor de acest tip este relativ distorsionată, avantajul competitiv fiind dat în principal de apartenența la o anumită categorie, respectiv relația cu anumite instituții și autorități publice, și abia în subsidiar de calitatea oferită, respectiv raportul preț-calitate;

Neutilizarea unor metode de evaluare complexe specifice fiecărui compartiment.

Caracterul rigid și formal pe care îl are procesul de evaluare a performanțelor
individuale.

Nu se face evaluare trainingului

– deși există o serie de repere predefmite6, nu se poate vorbi în prezent, la nivelul serviciilor de formare pentru resursele umane din administrația publică, de un sistem de standarde de
calitate unitare.

Amenințări

percepția deformată asupra pieței și asupra poziției pe piața serviciilor de formare pentru
administrația publică a diferitelor categorii de furnizori;

risc de segmentare a pieței pe arii de influență;

diversitatea componentelor sistemului de formare pentru resursele umane din administrația publică, în general, și a furnizorilor de servicii de formare, în special, generatoare de risc de eșec în identificarea și implementarea unui mecanism integrat de monitorizare și evaluare.

Oportunități

din punct de vedere al finanțării, la nivel intern există reglementată obligativitatea planificării
financiare a resurselor financiare destinate formării personalului propriu al fiecărui ordonator
de credite; la nivel extern, există deja alocate fonduri europene cu destinație formarea
resurselor umane din administrația publică română;

extinderea pieței de formare a resurselor umane din administrația publică română ulterior integrării României în Uniunea Europeană (inclusiv din punct de vedere al impactului estimat al acestei extinderi asupra pieței interne);

întărirea capacității pieței prin dezvoltarea furnizorilor privați;

modificarea cadrului normativ privind funcția publică și managementul acesteia.

_____________________

6 Strategia de formare continuă a funcționarilor publici în vigoare în prezent definește structura și ponderea metodelor de formare; de asemenea, există standarde ocupaționale pentru formatori de competențe profesionale, formatori de formatori de competențe profesionale, evaluatori de competențe profesionale, etc; în egală măsură, există în prezent, însă exclusiv în cadrul sistemului de formare profesională a adulților, metodologii de atestare sau acreditare a programelor de formare și a formatorilor. Problema care se pune este legată de faptul că formarea la adulți se bazează, în principal, pe existența standardelor ocupaționale, termen de referință relativ inexistent în cazul formării pentru administrația publică.

CAPITOLUL 4 MODALITĂȚI DE PERFECȚIONARE ACTIVITĂȚII DE

PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Activitățile de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici constau în desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publice se pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru a determina și implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul reformei în sectorul public.

Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competențe și responsabilități precise derivate din structura postului și funcției sale publice trebuie să abordeze într-o manieră logică și coerentă aceste activități prin intermediul cărora se poate măsura "starea de sănătate a resurselor umane", potențialul resurselor umane, din instituțiile și autoritățile publice.

Pașii care ar trebui parcurși pentru desfășurarea acestor activități de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici sunt:

Identificarea și definirea nevoilor de training – aceasta presupune analiza la nivel de individ sau grup a necesității de a dobândi noi deprinderi sau cunoștințe sau de a îmbunătăți competențele existente ale funcționarilor publici.

Identificarea cerințelor incluse în procesul de învățare – e necesar să se specifice cât mai clar posibil ce abilități și cunoștințe vor fi însușite în urma procesului de trainig, ce competențe trebuie dezvoltate și ce atitudini trebuie schimbate.

Precizarea obiectivelor activității de training – in această etapă e important să se stabilească nu numai ce trebuie învățat, dar și ce trebuie să fie capabili funcționarii publici să facă după încheierea programului de training.

Planificarea programelor de training trebuie concepute astfel încât să corespundă nevoilor și obiectivelor strategice.

Alegerea furnizorului de training – e important să se stabilească dacă training-ul va fi asigurat din interiorul instituției publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui program internațional de către echipe de experți internaționali.

Desfășurarea efectivă a training-ului – frecvent se apelează la metode și tehnici interactive pentru facilitarea procesului de dobândire de abilități și cunoștințe noi.

Evaluarea training-ului – eficacitatea training-ului este urmărită pe parcursul desfășurării programelor, iar, mai târziu, impactul se reflectă în măsura în care obiectivele instituției publice au fost realizate.

îmbunătățirea și extinderea activității de training – in urma evaluării se va decide măsura în care este necesară îmbunătățirea programelor de training și cum vor fi satisfăcute cererile de training în perioada următoare în funcție de schimbările apărute în politicile și strategiile specifice domeniului resurselor umane.

Ideea de progres în viața socială e strâns legată de buna organizare a serviciilor publice, iar aceasta la rândul ei e legată de capacitatea funcționarilor publici de a-și îmbunătăți pregătirea profesională și managerială. Prin pregătire și perfecționarea pregătirii, funcționarii publici își îmbunătățesc eficiența muncii, pe baza calificării și a profesionalismului lor putând constitui o componentă corectivă a angajărilor politizate.

Informatizarea și automatizarea tot mai accentuată a activităților din administrația publică determină necesitatea instruirii continue a funcționarilor publici pentru a avea în permanență flexibilitatea necesară adaptării la nivelul, structura și intensitatea schimbărilor în sistemul de nevoi sociale și în procesul reformei.

Sintetizând, se poate conclude că training-ul este necesar pentru că:

există o permanentă presiune din partea cetățenilor ale căror exigențe cresc,

natura cererilor și a nevoilor necesare a fi satisfăcute este foarte diversă și în permanentă schimbare, solicitând existența unor funcționari publici bine pregătiți profesional,

există încă numeroase disfuncționalități datorate pregătirii necorespunzătoare a funcționarilor publici,

cunoștințele însușite prin formarea inițială în cadrul sistemului de învățământ sunt ușor perisabile în condițiile accelerării procesului schimbărilor,

reforma în sectorul public impune crearea unui corp de funcționari publici profesioniști, preocupat permanent de actualizarea cunoștințelor,

există la nivelul fiecărui individ dorința de perfecționare, promovare și satisfacție în muncă.

Sistemul e-learning

E-Learning este tehnologia care a revoluționat sistemul tradițional de învățare la distanță, iar oportunitățile sale au fost sesizate și valorificate atât în instituții de învățământ, cât și la nivelul organizațiilor publice sau private. Din punctul de vedere al structurii, un sistem de eLearning asigură facilități pentru transferul de cunoștințe prin dezvoltarea și publicarea de conținut educațional sub forma de cursuri sau biblioteci virtuale și verificarea și testarea cunoștințelor folosind simulări manageriale, scenarii sau studii de caz pentru evaluare. Luând în considerare principalele caracteristici ale sale, putem defini conceptul de sistem de eLearning.

Un sistem de eLearning constă într-un ansamblu de metode, tehnici, instrumente și proceduri prin care se asigură furnizarea de programe de învățare sau training, folosind mijloace electronice, precum și evaluarea gradului de asimilare a cunoștințelor de către cursanți. Formarea profesională a beneficiarilor de eLearning prin intermediul unui sistem integrat se poate realiza în trei moduri: auto-formarea (interacțiunea cursant-calculator), formarea individuală (interacțiunea cursant-lector) și clasa virtuală (interacțiunea între mai mulți cursanți și un tutore).

1. Auto-formarea

Principalul instrument de auto-formare îl reprezintă bilbioteca virtuală a cărei definiție este prezentată în continuare.

O bibliotecă virtuală reprezintă o colecție de articole și publicații în format electronic care pot fi apelate folosind tehnologii Internet, de către un anumit grup de utilizatori, pe baza unui set de referiri bibliografice, accesibil online.

Biblioteca virtuală reprezintă un centru de informare și perfecționare a salariaților proprii, precum și a altor categorii de persoane interesate, punând la dispoziția acestora informații și cunoștințe organizaționale, în baza unor drepturi de acces. De asemenea, biblioteca virtuală a unei organizații poate fi utilizată în cadrul proceselor de formare continuă sau autoperfecționare profesională, deoarece oferă documentare pentru lărgirea și aprofundarea cunoștințelor transmise cursanților prin intermediul sistemului de eLearning .

Din punctul de vedere al arhitecturii, o bibliotecă virtuală este formată dintr-o listă de referințe bibliografice și un ansamblu de documente electronice, sub formă de cărți sau de alte publicații.

Principalele funcții ale unei biblioteci electronice sunt accesul la materialele de instruire prin intermediul platformei de eLearning, consultarea sistematică a conținutului și posibilitatea de interogare a bazei de date, adăugarea de conținut educațional prin editoare specifice

Ca principale avantaje ale implementării unei biblioteci virtuale menționăm: eficientizarea proceselor de gestionare a cunoștințelor, valorificarea rapidă a cunoștințelor cuprinse în colecțiile de documente, creșterea calității informațiilor furnizate.

2.Formarea individuală

De regulă, formarea individuală în cadrul sistemelor de e-Learning se desfășoară folosind metode de învățare asincrone, cum ar fi: e-mail-ul, chat-ul, forumul sau dialogul interactiv. De asemenea, instructorii au posibilitatea de a organiza și gestiona ateliere de cercetare sub forma workshop-urilor.

3.Clasă virtuală

Cele mai multe cunoștințe sunt transferate de către lectori către persoanele școlarizate prin intermediul cursurilor virtuale, desfășurate în mod interactiv cu ajutorul produselor multimedia. Atât cursanții cât și profesorii sunt coordonați în procesul de predare-învățare prin programe de activitate și planificări calendaristice. în general, cursurile sunt împărțite în unități de învățare, succesiunea acestora precum și metodele de evaluare fiind definite prin reguli precise și însoțite de feedback din partea cursanților.

Spre deosebire de clasa tradițională, fizică, clasa virtuală prezintă drept avantaj faptul că poate să fie accesată din orice loc, fără restricții privind numărul cursanților. De asemenea, într-o clasă virtuală, fiecare cursant are posibilitatea de a relua o anumită parte a cursului sau de a elimina din programul de învățare anumite informații.

Un sistem de eLearning permite definirea modulelor, a cursurilor și a relațiilor de ordine între acestea. Astfel, un cursant care participă la un modul nu poate fi înscris și la un altul, desfășurat în paralel.

In strânsă legătură cu formarea profesională, sistemele de eLearning integrează instrumente pentru evaluarea cunoștințelor asimilate de cursanți. De regulă, această evaluare se realizează folosind teste electronice, care pot fi clasificate după mai multe criterii:

După natura evaluării; teste on-line sau off-line, teste cu sau fără limită de timp sau teste de auto-evaluare.

După modalitatea de răspuns: cu/fară revenire asupra problemelor parcurse, cu/fără timp limită, cu timp limită diferențiat per întrebare, cu una sau mai multe variante de răspuns corecte, cu ordonare de elemente, cu variante intermediare de răspuns, probleme deschise etc.

– După modalitatea de notare: cu notare automată (prin calculul procentual al numărului de răspunsuri corecte, raportat la numărul total de întrebări) și cu notare de către instructor (deoarece pot exista situații în care notarea să se facă și în funcție de componente externe sistemului de eLearning). Modalitatea de notare se stabilește, de regulă, pe baza unor
algoritmi de punctare configurați de către trainer.

Mai trebuie menționat faptul că un sistem de eLearning trebuie să fie construit după un model flexibil, atât din punct de vedere organizatoric, cât și din punctul de vedere al materialelor de instruire, și să permită desfășurarea de procese de învățare sincrone și asincrone . Astfel, în proiectarea sistemului trebuie să se pornească de la principalii actori implicați în procesele de învățare online, respectiv instructorii, coordonatorii și cursanții.

Instructorii sunt persoanele avizate să creeze materiale de instruire și să le introducă în
sistem.De asemenea, aceștia au responsabilitatea de a planifica activitățile de instruire, de a
stabili tipul fiecărui curs (online sau offline), durata acestuia, precum și cursanții care
participă și modul de repartizare a acestora pe grupe. Instructorii trebuie să evalueaze
performanțele fiecărui cursant prin teste intermediare sau finale și să monitorizeze activitatea
acestora.

Coordonatorii sunt persoanele care planifică activitățile de eLearning în funcție de numărul de solicitări pentru fiecare curs, de durata cursului și de instructorii disponibili.

Cursanții sunt beneficiarii sistemului de eLearning. Odată cu introducerea în sistem, aceștia trebuie să aibă posibilitatea de a se înscrie la cursuri și a primi notificări din partea sistemului, de a parcurge suportul de curs online sau offline, sau de a alege să parcurgă doar anumite secțiuni ale cursului.

Există numeroase variante de implementare a unui sistem de eLearning. Astfel, de cele mai multe ori, se recurge la soluții de tip "blended learning", care combină metodele clasice de învățare cu cele de tip e-Learning. In opinia autorilor, indiferent de soluțiile tehnice la care se recurge, un sistem de e-learning trebuie să asigure o serie de funcționalități, sintetizate în anexa nr. 9.

Este evident că, pe lângă funcționalitățile sale generale, un sistem de eLearning trebuie să satisfacă și o serie de cerințe specifice, stabilite în funcție de natura pieței căreia se adresează.

Din acest punct de vedere, specialiștii apreciază că piața eLearning este structurată în trei mari sectoare:

Sectorul academic, care este apreciat ca fiind cel mai mare consumator de produse eLearning. în S.U.A., spre exemplu, o statistică recentă a relevat faptul că peste 25% din populație este implicată, în mod direct sau indirect, în primirea sau furnizarea de servicii specifice unei anumite forme de învățământ.

Sectorul corporativ, format din companii și instituții publice care utilizează eLearning-ul în scopul perfecționării profesionale a personalului propriu. Aceasta este cea mai dinamică piață, caracterizată prin investiții mari în implementarea de sisteme de învățământ la distanță. Un exemplu sugestiv îl consituie compania General Electric, care a investit, în anul 2004, peste 500. mii $ pentru activități de training online.

Sectorul consumatorilor individuali, care include beneficiarii proceselor de formare continuă. In acest sens, în S.U.A. se apreciază că, anual, se derulează peste 200.000 de cursuri de formare continuă, între care ponderea celor derulate folosind mijloace electronice este în continuă creștere.

Concluzionând, indiferent de specificul pieței, investițiile în perfecționarea resurselor umane se numără printre cele mai importante. In acest context, un sistem de eLearning asigură o instruire unitară, o mai bună monitorizare a rezultatelor obținute de cursanți și traineri, evaluarea metodelor didactice folosite, planificarea resurselor (instructori, săli de curs), economie de timp și optimizarea procesului de învățare organizațională. Ca principale beneficii ale dezvoltării de sisteme e-Learning, enumerăm :

reducerea cheltuielilor de instruire prin eliminarea costurilor de transport și cazare a personalului didactic;

asistarea proceselor de instruire și învățare folosind tehnologii informatice moderne;

monitorizarea procesului de instruire și a rezultatelor obținute de cursanți și instructori;

diminuarea timpilor neproductivi datorați participării la cursuri;

realizarea instruirii exact în momentul în care aceasta este necesară;

eficientizarea procesului de învățare prin amplificarea receptivității și a gradului de asimilare a cunoștințelor;

stimularea creativității și competiției;

posibilitatea dezvoltării ulterioare a unui sistem de management al cunoștințelor;

inexistența unei limitări fizice a numărului de participanți care pot urma simultan un curs;

reducerea costurilor de perfecționare a personalului propriu;

eficientizarea proceselor de autoinstruire datorită faptului că fiecare cursant își poate selecta disciplinele pe care dorește să le studieze, momentul în care acestea îi sunt necesare și metoda de învățare;

amplificarea nivelului de cunoștințe al organizației datorită actualizării permanente a informațiilor puse la dispoziția cursanților.

Obținerea avantajului competitiv prin atingerea beneficiilor mai sus menționate, presupun o analiză și o planificare atentă a eforturilor de implementare. Astfel, procesul de dezvoltare a unui sistem eLearning trebuie să aibă la bază un studiu de fezabilitate care să evidențieze oportunitatea sistemului prin prisma acelor factori care eficientizează procesul de învățare organizațională:

factori economici: necesitatea creșterii gradului de satisfacere a cerințelor clienților și de impulsionare a activităților de recrutare a personalului specializat;

principalii stakeholderi: aparatul managerial și departamentul de resurse umane, care în general sunt deschiși la introducerea și asimilarea noului și care apreciază că training-ul reprezintă o investiție și nu un cost; instructorii și cursanții, dispersați din punct de vedere geografic, care acceptă foarte ușor procesele inovatoare;

factori tehnologici: platformele hardware și software existente, precum și gradul de securitate al viitorului sistem, în funcție de care se estimează costurile și durata implementării.

Pe baza factorilor identificați mai sus, este necesar să se eleboreze o strategie de implementare a sistemului eLearning, care trebuie văzută ca o componentă a strategiei de dezvoltare a organizației, subordonată obiectivelor fundamentale și derivate ale acesteia. Din acest motiv, eLearning nu trebuie abordat ca un fenomen individual, ci ca un mecanism de impulsionare a altor domenii ale organizației, cum ar fi managementul cunoștințelor, managementul cercetării-dezvoltării sau managementul relațiilor cu clienții.

CAPITOLUL 5 CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Formarea reprezintă o dimensiune constantă și fundamentală a muncii și un instrument esențial de gestiune a resurselor umane.

Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede la capitolul III. Capacitate instituțională: "Reforma serviciilor publice, continuarea procesului de descentralizare, precum și îndeplinirea cu succes a programelor economice și sociale depind de dezvoltarea capacităților tehnice și organizaționale ale autorităților administrației publice centrale și locale. în acest scop, Guvernul României va interveni prin programe care urmăresc schimbarea organizațiilor publice sub aspectul managementului programelor și proceselor, managementul informațiilor și cunoașterii, pregătirea resursei umane și dezvoltarea legăturilor inter-instituționale."

De asemenea – programul de guvernare face referire atât la „încurajarea înființării rețelelor regionale de învățare și a grupurilor de competență între funcționarii publici din cadrul administrației publice locale pentru încurajarea schimbului de experiență și utilizarea celor mai bune practici în administrația publică; cât și la dezvoltarea managementului cunoașterii și informației.

La stabilirea necesităților de formare continuă a funcționarilor publici, autoritățile și instituțiile publice vor avea în vedere următoarele:

a. domeniile prioritare de formare continuă stabilite

b. obiectivele autorității sau instituției publice pentru anul pentru care se stabilesc necesitățile de
formare continuă;

c. obiectivele compartimentului în care își desfășoară activitatea funcționarul public;

d. necesitățile de instruire stabilite în procesul de evaluare a performanțelor profesionale a
funcționarului public.

Managementul performanței constă într-o abordare sistematică a managementului resurselor umane în general și a evaluării performanței în special, folosind obiectivele, performanțele, aprecierile și feeddback-ul ca mijloace de motivare a angajaților pentru a înțelege și a folosi la maximum potențialul lor creator.

In condițiile unui sistem al managementului performanței corespunzător, funcționarii publici cunosc care sunt priorităților lor, care trebuie să fie acțiunile curente, obiectivele lor, precum și cum trebuie să contribuie acestea la performanța echipei sau a organizației.

Evaluarea performanței are un rol central și constituie un element important sau o componentă a sistemului managementului resurselor umane, fiind un punct de pornire în stabilirea necesității .de instruire a funcționarilor publici.

Prin intermediul procesului de evaluare și monitorizare se controlează progresul înregistrat în implementarea măsurilor și activităților privind instruirea funcționarilor publici.Evaluarea presupune revizuirea periodică și sistematică a procesului de implementare, a rezultatelor și a impactului programelor de instruire în funcție de scopurile și obiectivele instituțiilor și autorităților publice (obiective generale si obiective specifice).

Ca urmare, evaluarea și monitorizarea furnizează baza pentru corectarea implementării strategiei de instruire curentă și furnizează o sursa de informații pentru o evaluare ulterioara. Evaluarea asigura o contribuție valoroasă la formularea viitoarei strategii de instruire.

Stabilirea de obiective clare pentru activități și planuri constituie un element critic atât pentru monitorizare cât și pentru evaluare.

Evaluarea cursurilor de instruire se poate face: prin evaluarea programelor de instruire imediat după implementarea acestora. Acest fapt ar putea fi pus în aplicare prin intermediul furnizorilor de instruire care vor distribui și strânge chestionarele atât de la participanții la instruire cât și de la formatori, pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului de instruire; – prin evaluarea impactului instruirii asupra performanțelor la locul de muncă. Aceste informații for fi importante pentru ministerele țintă care vor dori să vadă rezultate palpabile în creșterea nivelului performanței. Evaluarea trebuie realizată de către direcțiile de Resurse Umane din cadrul ministerelor.

O analiză a nevoilor de instruire descoperă provocările ascunse, minimizează presupunerile, facilitează dialogul eficient și creează bazele pentru viitoarele inițiative de instruire; oferind în același timp o imagine clara despre situația prezentă și ceadorită. Din aceste motive, importanța realizării unei analize a nevoilor de instruire este crucială.

BIBLIOGRAFIE

Aurel MANOLESCU- Managementul resurselor umane, Editura Economică, București 2001

Radu I., Ursăcescu M., Vladeanu D., Cioc M., Burlacu S. – Informatică și Management, Editura Universitară, București 2005

Armenia Androniceanu – Noutăți în managementul public, Editura Universitară, București 2005

Ioan Alexandru – Administrația Publică. Teorii. Realități. Perspective., Editura Lumina Lex-1999.

Benone Pușcă și I. Popescu, Pregătirea și perfecționarea profesională a funcționarilor publici (I, II) – Revista Economie și Administrație Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 1-2/1996,3-4/1996

LEGE nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcționarilor publici cu modificările ulterioare

LEGE Nr. 215 din 23 aprilie 2001 Legea administrației publice locale

www.ps2.ro

ANEXA I

Fișă bibliografică „Informatică și management"

O încercare curajoasă de coștientizare a rolului informaticii manageriale în redresarea sistemului microeconomic românesc

Autorii acestei lucrări se constituie ca un nucleu distinct de cercetare aplicativă care urmărește eficientizarea mediului organizațional prin perfecționarea managementului acestuia cu ajutorul informaticii aplicate. In sfera preocupărilor și realizărilor autorilor se află elaborarea și promovarea unor studii privind:

creșterea perfomanțelor manageriale în economie și administrație cu ajutorul aparatului informatic

formarea, dezvoltarea și testarea abilităților profesionale și manageriale prin utilizarea simulărilor manageriale asistate de calculator;

optimizarea deciziilor microeconomice folosind metode economicomatematice specifice și produse informatice dedicate;

particularități ale implementării sistemelor de e-Organization, e-Services, e-Administration și e-Learning în economie și administrație publică.

ANEXA 2

Fișă bibliografică „Noutăți în managementul public"

După o fundamentare științifică a managementului public, în lucrare sunt tratate:

Fundamentele managementului public: Necesitatea apariției managementului ca domeniu distinct al științei; Evoluția managementului public pe plan mondial și în România; Conținutul managementului public; Caracteristicile managementului public; Principiile și legitățile specifice managementului public; Funcțiile managementului public; Valori fundamentale pentru organizațiile publice;

Abordări majore în managementul public;

Particularități ale managementului public in domeniul resurselor umane;

Eficiența instituțiilor și autorităților publice și eficacitatea funcționarilor publici;

Cultura organizațională în instituțiile din sectorul public;

Particularități ale organizării în instituțiile publice și autoritățile administrative din România;

Noul management public ș misiunea instituțiilor publice în acest context;;

Abordări recente în managementul public internațional și oportunitatea adaptării și implementării lor în instituțiile publice din România;

Lucrarea este destinată studenților facultăților de administrație publică, specialiștilor și celor interesați de acest domeniu.

ANEXA 4

FIȘA POSTULUI

Denumirea postului:

Nivelul postului:

Funcția publică corespunzătoare categoriei

Scopul principal al postului7) _____

Identificarea funcției publice

Denumire

Clasă

Gradul profesional8 :

Vechimea în specialitate necesară 9

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate:

Perfecționări (specializări):

Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel)

Limbi străine10 (necesitate și grad de cunoaștere) ___

Abilități, calități și aptitudini necesare:

Cerințe specifice (ex.: călătorii frecvente, delegări, detașări)

Competența managerială (cunoștințe management, calități și aptitudini manageriale)

Atribuții11

Limite de competență12

Delegare de atribuții

Sfera relațională:

_______________________________

7 Se vor indica necesitățile existenței postului și contribuția pe care o are în cadrul autorității sau instituției publice

8 Dacă este cazul

9 Se stabilește pe baza prevederilor legale

10 Și limba minorităților naționale, acolo unde este cazul

Se stabilesc pe baza activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, în concordanță cu specificul funcției publice. Gradul de complexitate și dificultate va crește treptat în funcție de gradul profesional, pentru funcțiile publice de execuție, sau de nivelul competenței manageriale, pentru funcțiile publice de conducere și pentru funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici.

Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuțiilor care îi revin.

Intern:

a. Relații ierarhice:

– subordonat față de:

superior pentru

b. Relații funcționale:

c. Relații de control ___ i

d. Relații de reprezentare:

Extern:

a. cu autorități și instituții publice

b. cu organizații internaționale

c. cu persoane juridice private

Intocmit de 13:

Numele și prenumele

Funcția publică de conducere

Semnătura

Data întocmirii

Luat la cunoștință de către ocupantul postului:

Numele și prenumele

Semnătura

Data

Avizat de 14:

Numele și prenumele

Funcția publică de conducere

Semnătura

Data

_______________________

13 Se întocmește de conducătorul compartimentului în care își desfășoară activitatea titularul postului.

14 Se avizează de superiorul conducătorului compartimentului

ANEXA 5

RAPORT DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici

Numele și prenumele

Funcția publică

Gradul de salarizare

Data ultimei promovări

Perioada evaluată: de la la !

Studii:

Programe de instruire:

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor

Criteriile de performanță

Note

Comentarii

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanță

Nota finală a evaluării

Calificativ final al evaluării | |

Referat

Rezultate deosebite:

Dificultăți obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observații:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

Programe de instruire recomandate a fi urmate:
Comentariile funcționarului public evaluat:
Semnătura funcționarului public evaluat

Data

Semnătura evaluatorului

Numele și prenumele

Funcția publică

Data

Comentariile persoanei care contrasemnează:

Semnătura

Numele și prenumele

Funcția publică

Data

ANEXA 6 COMPETENȚE, ATRIBUȚII ȘI RESPONSABILITĂȚI

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecționare

Principalele atribuții, responsabilități și competente legate de activitatea de pregătire profesională sunt prezentate mai jos.In anexa se vor găsi acestea in totalitate.

Atribuțiile serviciului sunt următoarele:

elaborează proiectul organigramei și statul de funcții pentru aparatul propriu al primarului, cu respectarea prevederilor legislației în vigoare;

întocmește fișele de evaluare a posturilor, în conformitate cu obiectivele și prioritățile stabilite de Primar pentru instituție;

elaborează, pe baza propunerilor tuturor compartimentelor primăriei, proiectul Regulamentului de Organizare și Funcționare și a Regulamentului de Ordine Interioară al Primăriei sectorului 2, pe cel dintâi supunându-1 spre aprobare Consiliului Local;

elaborează schema de încadrare și ține la zi evidența modificărilor intervenite;

elaborează proiectele de dispoziții ale primarului referitoare la activitatea de organizare și salarizare a personalului;

elaborează proiectele de dispoziții ale primarului referitoare la activitatea de perfecționare a personalului;

elaborează documente legate de organizarea, întocmirea fișelor de post la nivel de instituție, colaborând cu celelalte compartimente;

h) analizează indicatorii de muncă, salarizare și normare a muncii în vederea asigurării eficienței economice și a concordanței cu ceilalți indicatori și secțiuni ale bugetului în vederea stabilirii unui număr corespunzător de salariați și a utilizării raționale a fondului de salarii; i) urmărește respectarea legalității privind încadrarea, salarizarea și acordarea tuturor drepturilor prevăzute de legislația muncii pentru personalul din aparatul de specialitate al Primarului Sectorului 2 și al personalului de conducere a unităților aflate sub autoritatea Consiliului Local; j) analizează datele și informațiile și elaborează programe, prognoze și strategii de dezvoltare (în domeniul resurselor umane,);

k) asigură secretariatul activității de întocmire a fișelor de evaluare a performanțelor salariaților

în vederea stabilirii salariului, acordării de premii sau a promovării;

1) stabilește cuantumul și urmărește modul de acordare, conform legii, a sporurilor (de vechime,

de noapte, pentru condiții de muncă, de confidențialitate, de stabilitate, etc), indemnizațiilor,

salariilor de merit

m) stabilește cuantumul și urmărește modul de acordare, conform legii, a altor drepturi acordate

de legislația muncii personalului aparatului propriu (prime de concediu, tichete de masă, premii

acordate salariaților din fondul de premiere, premii anuale, etc);

n) răspunde de elaborarea, aprobarea și derularea proiectului anual al programului de

perfecționare a personalului din aparatul de specialitate al primarului;

o) urmărește și ia măsuri pentru asigurarea mijloacelor materiale necesare desfășurării

corespunzătoare a activității de perfecționare a personalului;

p) realizează activități de dezvoltare a resurselor umane (instruire, formare, perfecționare,

specializare, etc).

q) asigură inserția în compartiment a persoanelor nou angajate;

r) întocmește programele de debut pentru funcționarii publici debutanți și urmărește întocmirea

documentelor de definitivare a cestora la expirarea perioadei de debut;

s) asigură secretariatul pentru activitatea de sancționare a angajaților pentru care s-au întocmit

propuneri de sancționare și s-au efectuat procedurile de cercetare disciplinară prealabilă;

t) realizează anchete și analize referitoare la abaterile săvârșite de salariații primăriei, în

colaborare cu compartimentele implicate;

u) întocmește și menține la zi evidența militară a angajaților, conform Legii nr. 45/1994 și

46/1996. întocmește situații și raportări privind mobilizarea personalului instituției la locul de

muncă și le înaintează centrelor militare ale sectoarelor ;

v) colaborează cu Centrul Militar sector 2 în vederea asigurării reprezentanților în comisiile de

recrutare -încorporare;

w) întocmește rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri referitoare la activități din

domeniul de activitate al serviciului inițiate de diverse compartimente din cadrul primăriei

precum și de serviciile publice din subordinea acesteia;

x) acordă viza de „bun de plată" potrivit împuternicirii primite prin Dispozița Primarului

Sectorului 2;

y) are obligația de a actualiza procedurile descrise prin „Sistemul de Management al Calității" în

concordanță cu modificările ce intervin în activitatea serviciului, ca urmare a actelor normative

noi.

Responsabilități (pentru personalul din structura sa) :

răspunde de păstrarea secretului de serviciu, precum și secretul datelor și al informațiilor cu character confidențial deținute sau la care are acces ca urmare a executării atribuțiilor de serviciu;

răspunde de îndeplinirea cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în mod conștiincios a îndatoririlor de serviciu; se abține de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii instituției;

răspunde de realizarea la timp și întocmai a atribuțiilor ce-i revin potrivit legii, programelor aprobate sau dispuse expres de către conducerea instituției, și de raportarea asupra modului de realizare a acestora;

răspunde, potrivit dispozițiilor legale, de corectitudinea și exactitatea datelor, informațiilor, măsurilor și sancțiunilor stipulate în documentele întocmite.

răspunde de exercitarea altor atribuții stabilite prin fișa postului. Autoritate (competențe):

reprezintă și angajează instituția numai în limita atribuțiilor de serviciu și a mandatului care i s-a încredințat de către conducerea acesteia;

urmărește permanent perfecționarea pregătirii profesionale;

propune documente tipizate și proceduri de uz intern pentru activitatea compartimentului sau a instituției, în general;

4. semnalează conducerii instituției orice probleme deosebite legate de activitatea acesteia,
despre care ia cunoștință în timpul îndeplinirii sarcinilor sau în afara acestora, chiar dacă acestea
nu vizează direct domeniul în care are responsabilități și atribuții;

Serviciul Resurse Umane

Atribuțiile serviciului sunt următoarele:

răspunde de selecționarea și recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe funcții și specialități și corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcții și organigramă;

efectuează lucrările legate de încadrarea, promovarea, detașarea sau încetarea activității și a contractului de muncă pentru personalul aparatului de specialitate al Primarului;

răspunde de organizarea și funcționarea potrivit legii, a Comisiei de examinare, organizează concursurile pentru angajare și promovare și verifică îndeplinirea de către participanți a condițiilor prevăzute de lege;

întocmește fișele de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru personalul nou încadrat;

întocmește formalitățile specifice angajării – dispoziții de angajare, contracte de muncă, adrese către Oficiile Forțelor de Muncă, adrese de transfer, etc. pentru personalul din aparatul de specialitate al primarului;

întocmește și completează ori de câte ori este necesar dosarele personale ale salariaților aparatului de specialitate al primăriei și transmite periodic Agenției Naționale a Funcționarilor Publici copii după dosarele personale ale salariaților nou încadrați și dările de seamă statistice referitoare la numărul de personal și fluctuațiile acestuia;

întocmește și eliberează legitimații de acces în unitate, ecusoane, legitimații de călătorie pe mijoacele de transport în comun și eliberează adeverințe privind calitatea de salariat, la cererea personalului;

h) întocmește, actualizează și gestionează baza de date cu privire la cererea și oferta de locuri de

muncă, în vederea recrutării de resurse umane;

i) întocmește raportări statistice privind activitatea de personal;

j) întocmește carnetele de muncă pentru salariații nou angajați în aparatul propriu;

k) păstrează și ține la zi carnetele de muncă ale salariaților din aparatul propriu, operând toate

modificările intervenite ca urmare a schimbării locului de muncă, funcției, clasei/treptei

profesionale, modificările salariului, etc;

1) întocmește contractele de muncă și le înregistrează în Registrul de evidență a angajaților;

m) ține evidența la zi a vechimii în muncă a salariaților și comunică lunar modificările sporurilor

de vechime serviciului Salarizare, Organizare, Perfecționare pentru întocmirea dispoziției de

acordare a sporului de vechime;

n) efectuează programarea ofițerilor de serviciu în unitate și ține evidența recuperării orelor

efectuate de către aceștia;

o) ține evidența prezenței la serviciu a tuturor salariaților aparatului de specialitate al primarului,

întocmind pontajele lunare, pe care le transmite serviciului Financiar;

p) efectuează programarea concediilor de odihnă ale tuturor salariaților, ținând evidența

efectuării acestora, a rechemărilor, a reținerilor la serviciu, a reprogramărilor, a compensărilor,

etc;

q) întocmește rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri referitoare la activități din

domeniul de activitate al serviciului inițiate de diverse compartimente din cadrul primăriei

precum și de serviciile publice din subordinea acesteia;

r) acordă viza de „bun de plată" potrivit împuternicirii primite prin Dispoziția Primarului

Sectorului 2;

s) are obligația de a actualiza procedurile descrise prin „Sistemul de Management al Calității" în concordanță cu modificările ce intervin în activitatea serviciului, ca urmare a actelor normative noi;

t) gestionează documentele și corespondența care intră/ies din direcție;

u) transmite serviciului Administrație Publică Locală , pe suport magnetic, proiectele de

dispoziții sau hotărâri care au emise/adopatete, în scopul afișării acestora în format electronic pe

site sau în aplicația Legis;

v) transmite către Direcția Sisteme Informatice și Administrare Echipamente, pe hârtie sau pe

suport magnetic, informațiile de interes public din sfera de activitate a Direcției Resurse Umane

și/sau a noilor modificări ce trebuie aduse aplicației gestionate de Centrele Electronice de

Informare, în vederea actualizării în timp util a

site-ului Primăriei Sectorului 2 ;

Responsabilități (pentru personalul din structura sa) :

răspunde, potrivit dispozițiilor legale, de corectitudinea și exactitatea datelor, informațiilor, măsurilor și sancțiunilor stipulate în documentele întocmite.

răspunde de exercitarea altor atribuții stabilite prin fișa postului.

Autoritate (competențe):

reprezintă și angajează instituția numai în limita atribuțiilor de serviciu și a mandatului care i s-a incredințat de către conducerea acesteia;

urmărește permanent perfecționarea pregătirii profesionale;

propune documente tipizate și proceduri de uz intern pentru activitatea compartimentului sau a instituției, în general;

semnalează conducerii instituției orice probleme deosebite legate de activitatea acesteia,
despre care ia cunoștință în timpul îndeplinirii sarcinilor sau în afara acestora, chiar dacă acestea
nu vizează direct domeniul în care are responsabilități și atribuții.

Programul de perfecționare: Managementul administrației publice

Perioada: 24-30.07.2005

Coordonator program: Vasile Mihai – consilier I.N.A

ANEXA 8

ANEXA 9

Funcționalitățile unui sistem de eLearning

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Activitati Specifice Domeniului Resurse Umane In Institutiile Publice (ID: 105574)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Activitati Specifice Domeniului Resurse Umane In Institutiile Publice

Copyright Notice

Globalizarea Surselor DE Amenințare

Presa Umoristica

Campania Publicitara. Elemntul Cheie AL Unui Brand DE Succes

Democratizarea Si Drepturile Omului In Africa

Relatia Dintre Comunicarea Organizationala Si Identificarea Organizationala

Politica Interna din Repսblica Moldova

Copyright Notice

Similar Posts