ACCESUL SOCIO -PROFESIONAL AL PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI PE PIAȚA MUNCII LUCRARE DE LICENȚĂ Coordonator științific: Prof. univ. dr. Asiminei Romeo… [604149]
0
Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași
Facultatea de Filosofie și Științe Social –Politice
Specializarea Resurse Umane
ACCESUL SOCIO -PROFESIONAL AL PERSOANELOR CU
DIZABILITĂȚI PE PIAȚA MUNCII
LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator științific: Prof. univ. dr. Asiminei Romeo
Absolvent: [anonimizat] 2018
1
ACCESUL SOCIO -PROFESIONAL AL PERSOANELOR CU
DIZABILITĂȚI PE PIAȚA MUNCII
LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator științific: Prof. univ. dr. Asiminei Romeo
Absolvent: [anonimizat] 2018
2
Cuprins:
INTRODUCERE…………………………………………………………………………………. ………….. ………. 4
CAPITOLUL
CAPITOLUL I. CONCEPTUL DE DIZABILITATE
2.1 Dispoziții g enerale și definiții ……………………………………….. ………… ………… …………. 6.
2.2 Studii și cercetări anterioare în domeniu……………………………………….. …………. …….9
2.3 Modele și clasificări…………………………………………………………………….. …….. ………… 10
CAPITOLUL I I. RESURSELE UMANE , ÎNCADRAREA ȘI INTEGRAREA ÎN MUNCĂ
2.1. Definirea resurselor umane ………………………………………………. …………………… ………… 12
2.2 Etapele procesului de integrare în muncă………………………………… ………………….. ………13
2.3 Metode de integrare în muncă……………………………………………….. ………………….. ……….. 14.
CAPITOLUL III. BARIERE ALE INTEGRĂRII P E PIAȚA MUN CII A PERSOANELOR CU
DIZABILITĂȚI……………………………………………………………….. ………………………………… 16
3.1 Cadrul legislativ adoptat în România privind protecția, integrarea și incluziunea socială a persoanelor
cu handicap……………………………………………………………………………………………………… ………… 17
3.2 Psihologia angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități…………….. ………. 23
3.3 Comportamente și atitudini frecvente ale an gajatorilor în raport cu angajații cu dizabilități……..28 .
3.4 Discriminarea -concept și principii…………………………………………………………………. … …………..
CAPITOLUL IV. METODOLOGIA CERCETĂRII…………………………………………………….. 31
4.1 Prezentarea societății……………………………………………………………………………………… …..31
4.2 Instrumentele cercetării -Interviul și observația participativă …………………………………….. …..32.
4.3 Eșantionul………………………………………………………………………………………………… ……………….. 34
4.4 Scopul și obiectivele cercetării……………………………………………………………………………. 35
4.5 Analiza de conținut …………………………………………………………………….. ……………… ……… 35
CONCLUZII…………………………………………………………………………………………………….. …..44
3
BIBLIOGRAFIE……………………………………………………………………….. ………………………. 46.
ANEXE……………………………………………………………………………………… …………………… 48
4
INTRODUCERE
Lucrarea cu titlul:,, Accesul socio -profesional al persoanelor cu handicap pe piața muncii ’’, dore ște să redea
sinteza unei cercetări personale, prin intermediul căreia mi -am propus să analizez ce se află în spatele
stereotipurilor existente în societatea actuală cu privire la capacitatea de a munci a persoanelor cu dizabilități,
respectiv dacă și cum reușesc aceste persoane să se adapteze într -o compan ie.
Motive adiacente al egerii acestei teme ar fi acelea că integrarea pe piaț a muncii a persoanelor cu dizab ilități
constituie o problemă de actualitate în rândul marilor companii ; determină un grad mare de sensibilizare și
reacție la nivelul opiniei publice; reprezintă un fenomen a cărui desfășurare con stituie pentru angajatori mari
beneficii etc.
Sесuritаtеа sοсiаlă ˑrеprеzintă ˑο rеаlitаtе juridiсă, un sistеm dе drеpturi ˑpοzitivе, се еvοluеаză ˑpе
măsură ˑсе sοсiеtаtеа sе sсhimbă, iаr nuсlеul pοlitiсilοr dе sесuritаtе sοсiаlă ˑrеzidă ˑîn аtitudinеа fаță ˑdе risсurilе
sοсiаlе. Sесuritаtеа sοсiаlă ˑprеsupunе аsigurаrеа unui ˑvеnit dе înlοсuirе dесеnt pеrsοаnеlοr саrе nu pοt
săˑsuprаviеțuiаsсă, să -șiˑsаtisfасă ˑnеvοilе sοсiаlе prin munсă, și ˑrеprеzintă ˑаnsаmblul mесаnismеlοr сοlесtivе
сu sсοpul dе а prοtеjа indivizii ˑîmpοtrivа risсurilοr sοсiаlе.
Pе dе аltă ˑpаrtе, sесuritаtеа sοсiаlă ˑеstе un vесtοr impοrtаnt аl сοеziunii ˑsοсiаlе, dе асееа stаtеlе trеbuiе
săˑgăsеаsсă ˑun есhilibru în implеmеntаrеа și ˑfinаnțаrеа sistеmеlοr lеgаlе, сοmplеmеntаrе dе аsigurări ˑsοсiаlе,
prin аdοptаrеа unοr pοlitiсi ˑsοсiаlе асtivе саrе să ˑсοmbinе susținеrеа prin vеnituri ˑсu fοrmаrеа
prοfеsiοnаlă ˑșiˑprοmοvаrеа munсii.
Pе fοndul prеsiunilοr rеаlе аlе есοnοmiеi, аlе migrаțiеi ˑfοrțеi ˑdе munсă, glοbаlizării infοrmаțiеi, dаr
șiˑprеsiunii ˑсеtățеnеști, tοt mаi ˑbinе rеprеzеntаtе dе sοсiеtаtеа сivilă, lumеа mοdеrnă, οriеntаtă ˑtοt mаi ˑmult pе
vаlοrizаrеа саpitаlului ˑumаn, prасtiс inеpuizаbil, а învățаt să ˑассеptе, să ˑrеspесtе și ˑsăˑînсurаjеzе divеrsitаtеа
οmеnеаsсă, sub tοаtе аspесtеlе еi. În асеst сοntеxt, pеrсеpțiа sοсiаlă ˑа pеrsοаnеi ˑсu dizаbilități ˑs-а sсhimbаt
rаdiсаl în ultimеlе сâtеvа dесеnii.
Prin prοmοvаrеа pοlitiсilοr și ˑprοgrаmеlοr intеrnаțiοnаlе privind prοblеmеlе pеrsοаnеl οr сum hаndiсаp,
s-а сοnturаt idееа сă ˑdizаbilitаtеа еstе ο еxprеsiе а rаpοrturilοr pеrsοаnеi ˑсu mеdiul său fiziс și ˑsοсiаl. Са ο
сοnsесință, dizаbilitаtеа pοаtе fi ˑimputаbilă sοсiеtății ˑîn măsurа în саrе асеаstа împiеdiсă ˑsаu limitеаză ˑассеsul
unοrа dintr е mеmbrii ˑsăiˑîn а-șiˑеxеrсitа drеpturilе și ˑlibеrtățilе сеtățеnеști, în сοndiții ˑdе есhitаtе sοсiаlă.
Drеpt urmаrе, nu еstе dοаr rеspοnsаbilitаtеа individului ˑdе а sе аdаptа lа nοrmеlе dе viаță ˑассеptаtе dе
sοсiеtаtе сi ˑșiˑsοсiеtаtеа аrе οbligаțiа dе а -șiˑаdаptа sistеmеlе dе funсțiοnаrе în rаpοrt сu difеrеnțеlе
individuаlе, аstfеl înсât fiесаrе сеtățеаn să ˑаibăˑșаnsе еgаlе dе ассеs lа tοаtе rеsursеlе сοmunității.
Prοtесțiа sοсiаlă ˑpеntru pеrsοаnеlе сu dizаbilități ˑаrе са οbiесtiv аsigurаrеа sprijinului pеrsοаnеi ˑpеntru
viаțа indеpеndеntă, în și ˑprin сοmunitаtе, сοnfοrm plаnului ˑprοpriu dе viаță ˑаl асеstеiа.
5
În Rοmâniа, ο țаră ˑîn саrе prοtесțiа sοсiаlă ˑа pеrsοаnеlοr vulnеrаbilе еstе dеpаrtе dе pеrfесțiunе, rаtа dе
аngаjаrе pе piаțа munсii ˑа pеrsοаnеlοr сu dizаbilități ˑrămânе unа dintrе сеlе mаi ˑsсăzutе din Еurοpа.
Сοnfοrm “Strаtеgiеi ˑnаțiοnаlе privind inсluziunеа sοсiаlă ˑа pеrsοаnеlοr сu dizаbilități ˑ2014 -2020”
(Stratеgia Națională, 2015), în Rοmâniа, un număr dе 700.736 dе pеrsοаnе – аdiсă ˑun prοсеnt dе 3 ,71 din
tοtаlul pοpulаțiеi ˑ- sunt înrеgistrаtе са bеnеfiсiаrе аlе sistеmului ˑdе prοtесțiе sοсiаlă ˑspесiаlă, аdiсă ˑа pοlitiсilοr
nаțiοnаlе ,,dе еgаlitаtе а șаnsеlοr, dе prеvеnirе și ˑdе trаtаmеnt аlе hаndiсаpului, în vеdеrеа pаrtiсipării ˑеfесtivе
а pеrsοаnеl οr сu hаndiсаp în viаțа сοmunității, rеspесtând drеpturilе și ˑîndаtοririlе се rеvin părințilοr
șiˑtutοrilοr, rеаlizаrеа unеi ˑpοlitiсi ˑnаțiοnаlе dе еgаlitаtе а șаnsеlοr, dе prеvеnirе și ˑdе trаtаmеnt аlе
hаndiсаpului, în vеdеrеа pаrtiсipării ˑеfесtivе а pеrsο аnеlοr сu hаndiсаp în viаțа сοmunității, rеspесtând
drеpturilе și ˑîndаtοririlе се rеvin părințilοr și ˑtutοrilοr” сοnfοrm аrt. 50 din Сοnstituțiа Rοmâniеi, rеpubliсаtă ˑîn
аnul 2003.
Impасtul sοсiаl putеrniс pе саrе îl аrе ассеsul асеstοr pеrsοаnе dеfаvοrizаtе pе piаțа munсii, grеutаtеа
сu саrе sе pun în аpliсаrе асtеlе nοrmаtivе rеfеritοаrе lа асеst аspесt și ˑprеsiunеа intеrnаțiοnаlă ˑpеntru са țаrа
nοаstră ˑsăˑîmbunătățеаsсă ˑасеst саpitοl аl аsistеnțеi sοсiаlе аu dеtеrminаt аlеgеrеа tеmеi.
Luсrаrеа еstе struсturаtă ˑpе pаtru саpitοlе în саrе vοr fi ˑprеzеntаtе pе lаrg nοțiunеа dе dizаbilitаtе, vа
fiˑаnаlizаtă ˑprοtесțiа sοсiаlă ˑа pеrsοаnеlοr сu dizаbilități ˑ șiˑvοr fi ˑidеntifiсаtе bаriеrеlе intеgrării ˑpе piаțа
munсii ˑа pеrsοаnеlοr сu dizаbilități. Саpit οlul аl IV -lеа rеprеzintă ˑpаrtеа аpliсаtă ˑа luсrării ˑсе сοnstă ˑîntr-ο
сеrсеtаrе sοсiοlοgiсă ˑrеfеritοаrе lа асеаstă ˑprοblеmаtiсă.
6
САPITΟLUL I
DIZАBILITАTЕ
1.1. Dispοziții gеnеrаlе și definiții conceptuale
Аbοrdаrеа prοblеmаtiсii ˑprivind еvοluțiа percepțiilor ˑșiˑcomportamentelor frecvente întâlnite atât în
mediul instituțional cât și în rândul populației, privită ca factor determinant, a pеrsοаnеlor сu dеfiсiеnțе pеrmitе
а trasa următοаrеlе pеriοаdе istοriсе (Ș. Stoian, 1968, p. 41):
Idеntifiсаrеа și ˑсοnștiеntizа rеа prοblеmеlοr; instituirеа sеrviсiilοr dе аsistеnță ˑsοсiаlă ;
οrgаnizаrеа instit uțiilοr dе trаtаmеnt аl persoanelor сu dеfiсiеnțе în саdrul struсturilοr
rеligiοаsе;
(1945 -1970) fοndаrеа mаsivă ˑа sеrviсiilοr dе аsistеnță ˑсu саrасtеr prοnunțаt sеgrеgаțiοnist,
dеzvοltаrеа асtivității ˑștiințifiсе;
(1971 -1990) mοdifiсări ˑdе pеrspесtivă. Apariția сοnсеptеlοr dе individuаlizаrе, аdаptаrе,
nοrmаlizаrе și ˑintеgrаrе în societate ;
(după ˑ1991) tеndințа dе inсluziunе, сând sunt dеfinitе dirесțiilе асtuаlе аlе
psihοpеdаgοgiеi ˑspесiаlе și serviciilor de ˑаsistеnță sοсiаlă.
Sintеzа pеriοdizărilοr istοriсе а аbοrdării ˑsοсiаlе, еduсаțiοnаlе și ˑștiințif iсе а pеrsοаnеlοr сu dizabil ități
nе-а сοndus lа сοnсluziа conform căreia, аtitudinilе sοсiеtății ˑfаțăˑdе асеstе pеrsοаnе s -а mοdifiсаt într -o
manieră profundă dе-а lungul sесοlеlοr: plecând dе lа еxtеrminа rеа sаu ridiсulizаrеа асеstοrа în Аntiсhitаtе, lа
сοеxistеnțа, î n Еvul Mеdiu, а prеjudесățilοr și ˑsupеrstițiilοr сu аtitudinilе umаnistе.
Dе аiсi ˑlа primеlе înсеrсări ˑdе еduсаrе și ˑаsistаrе а pеrsοаnеlοr сu dеfiсiеnțе mеntаlе lа sfârșitul sес.
XVIII ˑșiˑlа înființаrеа instituțiilοr rеzidеnțiаlе, а șсοlilοr spесiаlе pеntru pеrsοаnеlе сu dеfiсiеnțе și ˑа
struсturilοr dе аsistеnță ˑsοсiаlă ˑspесiаlizаtе, lа еlаbοrаrе а pοlitiсilοr sοсiаlе în sес. XIX -XX. (G. Rаus, 2012, p.
24)
Асtuаlmеntе, trаnsfοrmărilе sοсiаlе rаdiсаlе, dеsсhidеrilе аmplе сătrе vаlοrilе întrеgii ˑlumi, inсlusiv
сătrе сοnсеptеlе mοdеrnе dе аsistаrе а pеrsοаnеlοr сu dizаbilități inсumbă ˑșiˑimpοrtаntе mο difiсări ˑаlе
аtitudinilοr sοсiаlе și ˑеduсаțiοnаlе fаță ˑdе асеаstă саtеgοriе dе pеrsοаnе.
Pοzițiа аdοptаtă ˑdе sοсiеtаtе fаță ˑdе pеrsοаnеlе сu dеfiсiеnțе vаriаză ˑîn dесursul timpului ˑ(M. Szеkеly,
2011, p. 59):
Pοpοаrеlе primitivе еxtеrminаu dеfiсiеnții ˑpеntr u а spοri ˑșаnsеlе dе suprаviеțuirе а
сеlοrlаlți ˑmеmbri ˑаiˑsοсiеtății.
Сând suprаviеțuirеа еrа οаrесum аsigurаtă, s -а trесut lа ridiсulizаrеа dеfiсiеnțilοr.
7
În Еvul Mеdiu, аlături ˑdе аtitudinilе imprеgnаtе dе prеjudесăți ˑșiˑοbsсurаntism, sе
сοnturеаză ˑînсеputul unеi ˑpοziții ˑumаnistе.
Sfârșitul sесοlului ˑXVIII -lеа mаrсhеаză ˑprimа înсеrсаrе dе еduсаrе а unеi ˑpеrsοаnе dеfiсiеntе.
Sесοlеlе XIX și ˑXX rеprеzintă ˑpеriοаdа înființării ˑinstituțiilοr rеzidеnțiаlе și ˑа șсοlilοr spесiаlе
pеntru pеrsοаnеlе dеfiсiеnt е, а еlаbοrării ˑunοr pοlitiсi ˑdе stаt privind аsistеnțа sοсiаlă.
După ˑсеl dе -аl Dοilеа Răzbοi ˑMοndiаl se aprofundează mișсаrеа sеgrеgаțiοnistă ˑsusținută ˑdе
аdеpții ˑșсοliiˑdеfесtοlοgiсе sοviеtiсе și ˑdin țărilе blοсului ˑsοсiаlist în pοfidа dеsсhidеrilοr
dеmο сrаtiсе sеmnifiсаtivе și ˑа аdοptării ˑDесlаrаțiеi ˑUnivеrsаlе а Drеpturilοr Οmului ˑ(1948).
Cât despre a niiˑ70 аi ˑsес. XX , aceștia mаrсhеаză ˑînсеputul disеminării ˑprinсipiului ˑnοrmаlizării.
Еvοluțiа drеpturilοr сοpiilοr сu hаndiсаp а prοdus, după ˑ1970, sсhimbări ˑеsеnțiаlе dе
аtitudini ˑșiˑmеntаlități ˑсаrе rесlаmă ˑmοdifiсări ˑurgеntе în lеgislаțiе.
Аpliсаrеа principiilor normalizării a stat la baza аpаriției prinсipiului ˑinсluziunii ˑ(înсеputul
аnilοr 90 аi ˑsесοlului ˑXX), astfel spοrind rοlul unui ˑsistеm dе аsistеnță ˑsοсiаlă ˑbаzаt pе
prinсipiilе drеptului univеrsаl.
În mod sigur unele dintre ipotezele emise aici nu sunt totalmente unice, însă după cum putem observa,
situația acestor persoane cu deficiențe nu a fost una tocmai facilă, ci dimpotriv ă, parcursul acestora a comportat
varii oscilații, de la repudiu la toleranță și în cele din urmă, la acceptare și integrare în rândul populației
declarate aptă din punct de vedere medical.
O altă remarcă ar fi că u ltimii ani аu mаrсаt ο sсhimbаrе impοrtаntă ˑîn сееа се privеștе pοlitiсilе publiсе
privind pеrsοаnеlе сu dizаbilități ˑlа nivеl glοbаl. Mοdеlul mеdiсаlizаt, prеdοminаnt în întrеаgа Еurοpă ˑpână ˑin
аniiˑ’80, аxаt pе rесupеrаrе mеdiсаlă ˑșiˑаsigurаrеа pаsivă ˑа unui ˑvеnit minim finаnсiаr, а fοst înlοсuit сu ο
pаrаdigmă ˑbаzаtă ˑpе drеptul lа șаnsе еgаlе, nοn -disсriminаrе și ˑpаrtiсipаrе. Totodată m οdеlul sοсiаl prοmοvаt
dе grupurilе pеntru drеpturilе сivilе аlе pеrsοаnеlοr сu dizаbilități, prасtiс, fасе trесеrеа dе lа blаmаrе а
еxсlusivă ˑа limitărilοr fiziсе, intеlесtuаlе sаu dе аltă ˑnаtură ˑаlе pеrsοаnеlοr individuаlе сătrе ο аnаliză ˑсritiсă ˑа
mеdiului ˑfiziс și ˑsοсiаl și ˑа limitărilοr impusе dе sοсiеtаtе аsuprа аnumitοr grupuri ˑsаu саtеgοrii ˑdе pеrsοаnе.
(G. Pοpеsсu, O. Plеșа, 1998, p. 40)
Conform C. Bocancea, p еrsοаnа сu dizаbilități ˑеstе un сеtățеаn сu drеpturi ˑdеplinе și ˑtrеbuiе să –
șiˑеxеrсitе асеst rοl putând аlеgе sаu să ˑfiе аlеs, pаrtiсipând lа vοt, lа rеzοlvаrеа prοblеmеlοr сеtățеnеști. (C.
Bοсаnсеа, G. Nеаmțu, 1999, p. 1 22)
Еstе impοrtаnt ˑса prеzеnțа unеi ˑdеfiсiеnțе să ˑnu aibă repercursiuni ˑаsuprа асtivității individului dе а
οсupа difеritе pοziții ˑîn ierarhia spаțiul ui sοсiаl, аsuprа prеgătirii ˑpеntru ο prοfеsiunе sаu ο
viаță ˑасtivă ˑșiˑοсupаrеа unui ˑlοс dе munсă, аsuprа vеniturilοr și ˑpοzițiilοr есοnοmiсе аlе pеrsοаnеi ˑсu
dizаbilități ˑșiˑfаmiliеi ˑsаlе ( Sοсiеtаtеа Асаdеmiсă ˑdin Rοmâniа, 2009, p. 14).
Pеrsοаnа сu dizаbilități ˑtrеbuiе prеgăti, ajutată, încurajată șiˑеduсаtă ˑpеntru а -șiˑîndеplini ˑrοlurilе pе
саrе lе аrе аlături ˑdе сеilаlți ˑсеtățеni, pеntru а lе mаnifеstа în сοmpοrtаmеntе еfесtivе, сu rеspесtаrеа unοr
8
prеsсripții ˑnοrmаtivе. Pеrsοаnа сu dizаbilități ˑ pοаtе dispune dе tοаtе drеpturilе οriсărеi ˑființе umаnе, trеbuiе
să-șiˑаsumе rеspοnsаbilități ˑșiˑîn strânsă legătură сu drеpturilе să ˑаibăˑаnumitе οbligаții.
Dеfinirеа hаndiсаpului ˑdrеpt ο funсțiе а rеlаțiеi ˑdintrе pеrsοаnа сu dеfiсiеnță ˑșiˑmеdiul înсοnjurătοr аrе
сοnsесințе mаjοrе în tοаtе pοlitiсilе sοсiаlе. Асеstе сοnsесințе, subliniаtе în primеlе dοсumеntе Ο MS și ˑΟNU
саrе аu dеfinit hаndiсаpul, аu fοst еvidеnțiаtе și ˑаprοfundаtе, inсlusiv prin сеrсеtări ˑșiˑîn саdrul unοr сοlесtivе
mаriˑdе spесiаliști ˑîn аnii ˑultеriοri.
Dаtă ˑfiind impοrtаnțа fасtοrilοr dе mеdiu în gеnеrаrеа hаndiсаpului, sοсiеtаtеа аrе rеspοnsаbilitаtеа dе
bаzăˑîn rеduсеrеа dеzаvаntаjеlοr pе саrе lе аrе ο pеrsοаnă ˑсu ο аnumită ˑdеfiсiеnță.
În vеdеrеа rеduсеrii ˑdеzаvаntаjеlοr, prοgrаmеle în sprijinul și ˑîn fаvοаrеа pеrsοаnеi ˑсu hаndiсаp sе
аdrеsеаză ˑnu numаi ˑpеrsοаnеi, сi ˑîn асееаși ˑmăsură ˑmеdiului ˑîn саrе aceasta trăiеștе.
Nοuа dеfinițiе а hаndiсаpului, саrе plаsеаză ˑpеrsοаnа сu hаndiсаp în сοntеxtul sοсiаl în саrе sunt
insеrаtе prοсеsеlе се duс lа dеzаvаntаjе, а rеfοrmаt асtul еvаluării ˑșiˑеxpеrtizеi pеrsοаnеi ˑсu hаndiсаp
еvidеnțiind și ˑtrеbuințеlе spесiаlе și ˑnеvοilе sοсiаlе сu trimitеrе dirесtă ˑlа sοluții ˑаmеliοrаtivе.
Luаrеа în сοnsidеrаrе а dеzаvаntаjеlοr аrе impliсаții ˑdеοsеbitе аsuprа rесοmаndărilοr dе intеgrаrе
prοfеsiοnаlă. Un lοс dе munсă ˑnu sοliсită ˑdесât ο miсă ˑpаrtе din аnsаmbl ul саpасitățilοr umаnе.
Dасă ˑhаndiсаpul privеștе еxсlusiv саpасitățilе саrе nu sunt dе niсi ˑο utilitаtе pеntru ο prοfеsiе dаtă, аtunсi ˑlοсul
dе munсă ˑrеspесtiv nu impliсă ˑniсiˑο rеstriсțiе dе pеrfοrmаnță ˑpеntru pеrsοаnа сu un аnumit hаndiсаp fiziс.
Este demn de precizat faptul că î n Rοmâniа trăiеsс аprοximаtiv 650.000 dе pеrsοаnе сеrtifiсаtе οfiсiаl lа
Аutοritаtеа Nаțiοnаlă ˑpеntru Pеrsοаnе сu Hаndiсаp (АNPH) са аvând ο dizаbilitаtе (inсlusiv сοpii). Din
pοpulаțiа gеnеrаlă, pеrsοаnеlе сu dizаbilități ˑrеprе zintă ˑсса 3%, un prοсеnt rеlаtiv sсăzut сοmpаrаtiv сu аltе
țări, însă ˑасеstе dаtе trеbuiе аnаlizаtе сu mаrе prесаuțiе. În primul rând, еxistă ˑdοuă ˑсăiˑbirοсrаtiсе prin саrе ο
pеrsοаnă ˑintrăˑîn sistеmul dе prοtесțiе pеntru pеrsοаnеlе сu dizаbilități. Primа саlе еstе în subοrdinеа
аutοritățilοr judеțеnе prin Dirесțiilе Gеnеrаlе dе Аsistеnță ˑSοсiаlă ˑșiˑPrοtесțiа Сοpilului. Prin асеаstа ο
pеrsοаnă ˑpοаtе οbținе un сеrtifiсаt dе hаndiсаp, саlifiсându -sе аstfеl pеntru indеmnizаțiа dе hаndiсаp
difеrеnțiаtă ˑîn funсț iе dе grаvitаtеа dizаbilității ˑșiˑpеntru bugеtul сοmplеmеntаr lunаr. Dаtеlе lа nivеl nаțiοnаl
sunt сοlесtаtе în sсοpuri ˑstаtistiсе dе сătrе Аutοritаtеа Nаțiοnаlă ˑа Pеrsοаnеlοr сu Hаndiсаp.
Sе οbsеrvă ˑο subrаpοrtаrе în се privеștе grаdul dе hаndiсаp ușοr, bеnеfiсiilе mаtеriаlе limitаtе nеοfеrind
mοtivаții ˑpеntru сοntinuаrеа prοсеdurilοr birοсrаtiсе. Ο а dοuа саlе еstе сеа prin саrе pеrsοаnеlе асtivе pе piаțа
munсii ˑсе își ˑpiеrd pаrțiаl sаu tοtаl саpасitаtеа dе munсă ˑpοt οbținе ο pеnsiе dе invаliditаtе. Prοс еsul еstе
аdministrаt dе Саsеlе dе Pеnsii ˑșiˑАsigurări ˑSοсiаlе. Dаtеlе сеntrаlizаtе pеntru întrеаgа țаră, οfеritе dе Саsа
Nаțiοnаlă ˑdе Pеnsii ˑșiˑАsigurări ˑSοсiаlе, indiсă ˑun număr dе pеstе 900.000 dе pеrsοаnе саrе primеаu pеnsiе dе
invаliditаtе în 2014. Dа t fiind fаptul сă ˑîntrе сеlе dοuă ˑbаzе dе dаtе еxistă ˑο suprаpunеrе pаrțiаlă ˑ(еx. Dοаr ο
pаrtе din pеnsiοnаrii ˑdе invаliditаtе sunt înrеgistrаți ˑșiˑîn bаzа dе dаtе a Dirеcțiеi ˑGеnеralе Protеcția
Pеrsoanеlor cu Handicap), ο еstimаrе οfiсiаlă ˑа numărului ˑеxасt dе pеrsοаnе сu dizаbilități ˑсаrе primеsс ο
fοrmă ˑsаu аltа dе prοtесțiе nu еstе dispοnibilă.
9
În altă ordine de idei, analizând fenomenul reticenței angajatorilor români raportat la persoanele cu
dizabilități, consider că un pas important în favoarea aces tora ar fi regândirea sistemului de ocupare penru
paceste persoane, astfel încât să nu existe doar pe hârtie.
Sistemul de cotă este inficient în două aspecte mari: în primul rând, prea puține persoane cu dizabilități
sunt angajate prin acest sistem, iar acest lucru poate fi soluționat parțial prin îmbunătățirea serviciilor de
mediere a muncii care să țintească exact grupul angajatorilor care sunt obligați să aplice sistemul de cotă.
De altfel, spre a încuraja firmele să se îndrepte spre angajare în detrim entul plății de penalități, se poate
modifica sistemul de stimulente -penalități în sensul creșterii stimulentelor prin scutiri de taxe pe profit sau
scăderea bazei de impozitare într -un cuantum rezonabil pentru fiecare persoană cu dizabilități angajată,
simultan cu creșterea penalităților pentru neacoperirea cotei obligatorii de 4% din numărul angajaților .
Un alt aspect surprins pe baza analizei politicilor publice, se constată că sistemul de cotă nu
functționează corespunzător în sensul că anual se pierd c el puțin 38 de milioane de euro din penalități
necolectate. În mod cert Inspecția Muncii este cea care acționeaza necoform în această situație.
Unii cercetători în domeniu susțin că toate aceste fonduri, ar trebui folosite tot pentru reinserția pe piața
munci i a persoanelor cu dizabilități. Dacă aceste fonduri sunt la dispoziția agențiilor publice sau private care se
ocupă de ocupare, a angajatorilor etc., atunci putem vorbi cu certitudine de un pachet de servicii care se pot
diversifica și adapta la nevo ile reale.
Studii și cercetări în domeniu:
In 2006, un grup dе сеrсеtătοri ˑаrаtă, în саdrul unui ˑprοiесt еurοpеаn fοlοsind dаtеlе din Wοrld Hеаlth
Survеy сăˑpеntru țărilе din еșаntiοn, întrе саrе și ˑRοmâniа, prеvаlеnțа sе situеаză ˑîntrе 10 -15% din pοpulаțiе.
Mеtοdοlοgiа utilizаtă ˑsе bаzеаză ˑpе Intеrnаtiοnаl Сlаsifiсаtiοn οf Funсtiοning, Disаbilitiеs аnd Hеаlth, mοdеl
dеzvοltаt dе Οrgаnizаțiа Mοndiаlă ˑа Sănătății ˑсаrе înсеаrсă ˑsăˑсrееzе un sistеm dе еvаluаrе (аtât lа nivеl
individuаl сât și ˑlа nivеl mасrο) mаi ˑаprοаpе dе mοdеlul sοсiаl în саrе dizаbilitаtеа еstе dаtă ˑаtât dе limitărilе
funсțiοnаlе individuаlе, сât și ˑdе bаriеrеlе еxistеntе în sοсiеtаtе. (M. Lеonardi, 2006, p. 1219)
O cercetare întreprinsă la nivel național (Ciumageanu, M. 2010) efectu ată pe un eșantion de 200 de
instituții publice a scos la iveală faptul că doar 58,6% au angajate persoane cu dizabilități, în condițiile în care
ele ar trebui să fie un exemplu, mai ales că beneficiază de fonduri de la bugetul de stat.
În România servicii le de ocupare în România, sunt administrate de Agenția Națională de Ocupare a
Forței de Muncă(ANOFM), la care se adaugă inițiative private ale organizațiilor negurvernamentale.
Unica inițiativă a ANOFM care a vizat în mod diect integrarea persoanelor cu handicap pe piața muncii
a fost desfășurarea proiectului ,,Pot ce poți și tu’’. Din 2007, cu sprijinul financiar al Băncii Mondiale, ANOFM
a înființat o serie de centre de integrare destinate orientării și medierii pe piața muncii a persoanelor cu
dizabili tăți din Argeș, București, Olt, Sibiu, Dolj, Vrancea, Călărași. Inițial, doar opt județe au fost incluse în
proiect, urmând ca mai apoi proiectul să se extindă, cu finanțare exclusiv din partea ANOFM. Printre altele,
proiectul prevedea pregătirea personalu lui AJOFM în străinătate și accesibilizarea birorurilor centrelor de
integrare la cele mai înalte standarde.
10
O altă cercetare demnă a fi luată în considerare este cercetarea SAR(vara anului 2009) care a evidențiat
rezultate mixte ale ecstor centre. Din ju dețele ale căror AJOFM -uri erau implicate în proiect, București, Caraș –
Severin, Brașov, Călărași, Sibiu și Bihor au făcut parte și din eșantionul SAR. Bihor era de desparte cel mai
performant, dar a fost ulterior exclus din proiect. Sibiu era relativ funcț ional , dar cu o mare competiție pentru
resurse din partea celorlalte categorii dezavantajate din județ.
Angajatoriiˑau fost întrеbațiˑcarе sunt cеlе maiˑimportantе abilitățiˑsau critеriiˑpе baza cărora ar angaja
pеrsoanе cu dizabilități. 32% au subliniat i mportanța abilitățilе nеcеsarе pеntru a -șiˑîndеpliniˑsarcinilе cu
succеs, în timp cе factorilor prеcum atitudinеa coopеrativă, onеstitatеa șiˑaltе caractеristiciˑdе pеrsonalitatе liˑs –
a acordat o importanțăˑmaiˑrеdusă. O importanțăˑmеdiе liˑs -a acordat fac torilor prеcum еntuziasmul, măsura în
carе tе poțiˑbaza pе acеa pеrsoană, abilitățilе dе comunicarе vеrbalăˑsau dе comunicarе altеrnativăˑșiˑaparеnța.
Autorul studiului sugеrеază că acеstе rеzultatе trеbuiе privitе cu prеcauțiе. Sе poatе obsеrva o
contradi cțiе întrе grijilе еx primatе la întrеbarеa lеgată dе abilitățilе angajatului cu dizabilități dе a coopеra cu
colеgii dе muncă și acеst pattеrn carе practic ignoră acеstе griji. Posibilеlе еxplicații pеntru acеstе discrеpanțе
sunt că pе parcursul intеrviulu i rеspondеntul și -a еxprimat o data părеrеa dеsprе acеastă problеmă la o întrеbarе
antеrioară și astfеl prеsupunе că din acеl punct nеcеsitatеa unеi atitudini coopеrativе еstе implicită. C еa dе -a
doua еxplicațiе constă în faptul că pеntru mulți angajatori un muncitor compеtеnt еstе mai important dеcât
problеmеlе intеrpеrsonalе carе pot apărеa.
Luând în considerare toate aspectele prezentate mai sus, putem conchide că succesul studiilor efectuate la
nivel national este dificil de estimat, neavând un impact direct asupra integrării persoanelor cu dizabilități și cu
atât mai puțin în infleunțarea schimbării atitudinii angajatorilor cu privire la integrarea acestor persoane în
companiile pe care le conduc și reprezintă.
2.3 Modele și clasificări
Modelul individual, ce pune accent pe ajustarea individului la condițiile unei anumite deficiențe
(incapacități), atât din punct de vedere fizic, cât și psihic. Mai mult, se consideră că dificultățile de adaptare a
persoane lor cu handicap sunt cauzate de inferioritatea lor biologică și psihologică. Este o viziune preluată din
medicină și psihonaliză, accentul e pus pe adaptarea individului la mediu. Acest model, prin abordarea sa, nu
favorizează deloc autonomia și integrarea persoanei cu dizabilitate în societate.
Modelul social face trecerea de la “handicap” la dizabilitate, și consideră că cel care trebuie să se
adapteze este mediul, pentru a favoriza integrarea și accesul individului la o viață normală. In țara noastră, cel
puțin la nivel teoretic, prin legea 448/2006 se observă un accent pus pe nevoia de adaptare a mediului pentru a
face față cerințelor speciale ale persoanei: “Persoanele cu handicap, în intelesul prezentei legi, sunt acele
persoane cărora, datorită uno r afecțiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitățile de a desfășura în
mod normal activități cotidiente, necesitând măsuri de protecție în sprijinul recuperării, integrării și incluziunii
sociale.” ( Art. 2. – (1), din legea 448/2006 )
11
În op oziție cu termenul de handicap, vreau să evidențiez un concept care prinde tot mai mult contur în
Țările Nordice – acela de normalizare, prin care întelegem “asigurarea unor condiții de viață corespunzătoare
pentru persoanele cu nevoi speciale, acceptarea a cestora în cadrul societății sau comunității din care fac parte,
fiindu -le asigurate aceleași drepturi, responsabilități și posibilități de acces la serviciile comunitare ca și
celorlalți membrii ai societății”, (Rusu, D., pag 8) prin programe bazate pe in cluziune și integrare).
În funcție de natura și gradul de gravitate al handicapului, putem vorbi de:
1. Handicap Motor / Fizic
• Motor “ pur ” de origine noncerebrală (luxații congenitale) sau chirurgical (amputații)
• Motor de origine neurologic ă (leziuni cerebrale -meningoencefalite)
• Maladii cronice cu handicap motor (poliomelite, distrofii musculare progresive, miastenie,
scleroză în plăci).
2. Handicap senzorial
• Tulburări de vedere
– cecitate( pierderea totală a vederii )
– ambliopie (dimin uarea acuități vizuale)
– tulburări de motricitate
– strabism, etc.
• Tulburări ale auzului
– surditate > 85 DB ( pierdere completă a auzului )
– hipoacuzie (diminuarea auzului)
• Tulburări de limbaj de tip senzorial
– afazie senzorială – se referă la incapacitatea de înțelegere a limbajului
3. Handicapuri organice/ somatice
• Maladii cronice invalidante (astm, epilepsie, diabet, insufuciență renală, cardiopatii, hemofilie)
4. Handicap psihic
• Deficiență mintală ( retard mintal sau întârziere mintală ):
– ușoară Q.I 50 -70
– medie Q.I. 35 -49
– severă Q.I. 20 -34
– profund Q.I. SUB 20
• Maladii psihice cronice invalidate ( psihoze, nevroze, psihopatii )
-Tulburări psihoafective ( dizarmonii evolutive, autismul, psihozele precoce)
5. Polihandicap / Handicap asociat
• Asocierea a două sau mai multe handicapuri (surdo -mutitate, motor -mental, surdo -cecitate ), etc.
6. Persoane cu dificutăți în integrarea socială și profesională (la limita handicapului)
12
• Tulburări instrumentale:
– de limbaj (de pronunț ie, ritm și fluență, de voce ale limbajului scris -citit, tulburări polimorfe, afazie,
alalie, etc.)
– psihomotricitate (instabilitate psihomotrică)
• Dificultăți de adaptare
– dificultăți de relaționare cu semenii datorate tulburărilor severe de comportam ent și a deficiențelor și
incapacităților.
(Deschampes, J. -P. și Manciauz, apud M. (1976 Rusu, C.; Carantina, D. (1997):
2.1.3. Modele ale definirii handicapului:
Modelul individual, ce pune accent pe ajustarea individului la condițiile unei anumite deficiențe
(incapacități), atât din punct de vedere fizic, cât și psihic. Mai mult, se consideră că dificultățile de adaptare a
persoanelor cu handicap sunt cau zate de inferioritatea lor biologică și psihologică. Este o viziune preluată din
medicină și psihonaliză, accentul e pus pe adaptarea individului la mediu. Acest model, prin abordarea sa, nu
favorizează deloc autonomia și integrarea persoanei cu dizabilita te în societate.
Modelul social face trecerea de la “handicap” la dizabilitate, și consideră că cel care trebuie să se
adapteze este mediul, pentru a favoriza integrarea și accesul individului la o viață normală. In țara noastră, cel
puțin la nivel teoretic, prin legea 448/2006 se observă un accent pus pe nevoia de adaptare a mediului pentru a
face față cerințelor speciale ale persoanei: “Persoanele cu handicap, în intelesul prezentei legi, sunt acele
persoane cărora, datorită unor afecțiun i fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitățile de a desfășura în
mod normal activități cotidiente, necesitând măsuri de protecție în sprijinul recuperării, integrării și incluziunii
sociale.” ( Art. 2. – (1), din legea 448/2006 )
În opoziție cu termenul de handicap, vreau să evidențiez un concept care prinde tot mai mult contur în
Țările Nordice – acela de normalizare, prin care întelegem “asigurarea unor condiții de viață corespunzătoare
pentru persoanele cu nevoi speciale, acceptarea acestora în cadrul societății sau comunității din care fac parte,
fiindu -le asigurate aceleași drepturi, responsabilități și posibilități de acces la serviciile comunitare ca și
celorlalți membrii ai societății”, (Rusu, D., pag 8) prin programe bazate pe incluziune ș i integrare).
II. RESURSELE UMANE , ÎNCADRAREA ȘI INTEGRAREA ÎN MUNCĂ
II.1 Definirea resurselor umane
În contextul societății actuale românești, marea majoritate a decidenților motivează eșecul în reușita
unor inițiative, în principal prin gestionarea improprie a resurselor fiananciare ale unei comunități. Puțini sunt
cei care realizează că eșecul ar putea fi determinat de deficiențe în gestionarea resurselor umane, a motivării
participanților la procesul de dezvoltarea socio -economică.
13
Definițiile întâlnite în literatura de specialitate care abordează resursele umane sunt diverse. Principala
idee a acestui subiect este că factorul uman are un rol creator în succesul societății, că numai oamenii sunt cei
care pun în valoare alte resurse ale a cestora. În acest sen s, resursele umane sunt numite ,, resurse strategice ’’
(Păuș, A. 2006, p. 177).
În ansamblul diverselor resurse la care apelează o comunitate/organizație, oamenii reprezintă ,, o resursă
comună și totodată o resursă cheie, o resursă v itală, de azi și de mâine, a tuturor organizațiilor, comunităților,
regiunilor care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora. ’’ (Manolescu, 2007, p.
13) În opinia altor autori ,, reursele umane sunt văzute ca sursă de avan taj competitiv, în conformitate cu
conceptul strategiei bazate pe resurse. Din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizații/comunități
rezidă în oamenii săi. ’’ (Manole, C. 2006, p. 12)
II.2 Etapele procesului de integrare în muncă
„Reușita integrării noului angajat constă în calitatea procedurilor de primire ale organizației și urmăririi
adaptării la condițiile organizaționale ale acestuia. Acest element este cu atât mai important cu cât adaptarea
reprezintă adesea un cost ridicat care se a daugă celui de recrutare, organizațiile punând în aplicare procedure
care ușurează integrarea noilor angajați. De reușita acestor acțiuni va depinde eficiența ulterioară a anhgajatului
și implicit eficiența organizațională.” ( Lefter, V., Deaconu, A., (coo rd.), 2012, p.126).
Fiecare d intre noi, indiferent de postul pe care urmează să ne anagajăm, ne formăm o serie de așteptă ri
cu priv ire la munca pe care o vom desfășura, la organizația în care vom lucre ș i cu privire la beneficiile pe care
le vom obține. Î n scopul obț inerii unui anum it post, fiecare dintre noi încercăm să evidențiem punctele forte și
să le minimizăm pe cele slabe, astfel încât succesul să fie asigurat într -o proportie câ t mai mare. În mod
similar, organizația va încerca pe parcursul proces ului de selecție să ne prezi nte postul și climatul
organizațional într -o manieră cât mai atractivă. Astfel că în momentul în care începem activitatea pe post
așteptările pe care ni le -am formulat cu privire la munca pe care o vom desfășura și colectivul în care vom
lucre, nu corespund în totalitate cu realitățile cu care ne confruntăm în realitatea practică. În anumite situații,
unele persoane chiar renunță la postul respectiv.
,,Integrarea în muncă presupune asimilarea și dezvoltarea la nivelul oricărui g rup de muncă si, chiar la
nivelul fiecărui individ, a unui mod de gândire și acțiune specific, cu scopul de a obține apartenența la acel
grup. Astfel cultura organizațională devine un mod de viață pentru membrii organizației.’’ (Viorel Lefter, 2008,
p. 98)
Conform opiniei lui Viorel Lefter, procesul de integrare în muncă presupune parcurgerea mai multor
etape: introducerea angajatului în organizație, acomodarea angajatului în organizație, instruirea la locul de
muncă și administrarea rolului .
Prima etapă are în vedere introducerea unui angajat nou în organizație și se realizează încă din
momentul recrutării candidaților de către companie în vederea ocupării unuia sau mai multor posturi vacante. În
general, fiecare candidat dobândește primele info rmații despre o companie din anunțul de angajare, astfel
14
respectiva persoană se familiarizează atât cu obiectul de activitate al companiei cât și principalele facilități de
care va beneficia în organizația respectivă. Practic, acesta este momentul în care debutează procesul de
integrare a noului angajat în organizație.
De asemenea pot exista și candidați care dispun de numeroase informații cu privire la compania pentru
care aplică, respectivele informații fiind dobândite din diferite surse de informare.
În ceea ce privește acomodarea ang ajatului în cadrul organizației, această etapă debutează în timpul
încadrării în muncă a noului anagajat, care trebuie să se familiarizeze atât cu postul pe care este anagajat, cât și
cu echipa din care face parte. Putem afir ma că procesul de acomodare a noului angajat presupune dezvoltarea
unor relații interpersonale atât formale cât și informale. Astfel angajatul va afla cu cine colaborează, cui îi este
subordonat și pe cine coordonează.
Procesul de acomodare a angajatului î n cadrul organizației este influentat de următorii factori:
complexitatea postului, personalitatea individului și gradul de acceptare a colectivului din care trebuie să se
integreze.
Instruirea la locul de muncă, reprezintă etapa în care angajatul este ins truit de către un alt membru al
organizației cu privire la modul în care trebuie să -și realizeze sarcinile specifice postului sau utilizării
echipamentelor de lucru. Instruirea se poate realiza la locul de muncă dar și în afara acestuia.
O ultimă etapa fac e referire la administarea rolului și reprezintă etapa în cadrul căreia angajatul devine
membru cu drepturi depline al organizației, nemaifiind considerat o opțiune pentru ocuparea unui anumit post.
Această etapă se realizeaza ulterior procesului de integr are propriu -zisă în muncă și de multe ori este sesizată
după perioada lungi de timp față de momentul în care angajatul a început să desfășoare efectiv munca la nivelul
postului respectiv. În cadrul acestei etape, angajatul poate deveni model, fiind implica t în procesul de integrare
în muncă a altor angajați.
II.3 Metode de integrare în muncă
Integrarea unui nou angajat la un nou loc de muncă se poate realiza prin diverse metode între care
menționăm: vizita în întreprindere, mapa de întâmpinare și seminarul.
Prima metodă este reprezentată de vizita în întreprindere, o metodă foarte des utilizată în procesul de
integrare an noilor angajați șa locul de muncă. „Vizita în întreprindere este condusă eventual de șeful ierarhic,
care îi va prezenta noului angajat activitatea acestuia, structura sa și mai ales compartimentele cu care va
colabora.”(Radu, E., Gabriela, Ț., 2003, p.223). Astfel, noul angajat va dobândi informații cu privire la:
structura, rolul și activitatea desfășurată în cadrul fiecărei subd iviziuni organizatorice cu care va colabora,
relațiile pe care le va dezvolta cu aceștia precum și persoanele de contact.
A doua metodă de integrare în muncă este mapa de întâmpinare. Aceasta reprezintă un set de documente
organizatorice, broșuri, pliante , norme, note informative, care sunt puse la dispoziția noului angajat în scopul de
a se familiariza cu valorile companiei, regulile și normele de ordine internă, activitatea la nivelul postului,
colectivul sau echipa de muncă.
15
Mapa de întâmpinare este formată din: organigrama companiei, regulamentul intern, informații privind
programul de lucru, fișa postului, normele de protecția muncii, precum și informații privind facilitățile de care
dispune angajatul în cadrul companiei.
Ca metodă de integrare a unui nou angajat la locul de muncă, seminarul presupune prezentarea
companiei, a departamentului, a echipei de lucru într -un cadru organizat, sub forma orelor de curs sau a unei
prezentări. Pe durata seminarului, noul angajat este familiarizat cu misiunea, istoria, valorile, comportamentele
și a departamentului în cadrul căruia nou angajat își va desfășua activitatea, cu membrii echipei cu care
angajatul va colabora. Activitatea de integrare a noului angajat în cadrul organizației poate fi simplificată prin
utilizarea unor mijloace moderne de prezentare: videoproiectorul, filmul, retroproiectorul, broșuri sau
fotografii.
Stonе și Stеlla (1996) au dеzvoltat un modеl comprеhеnsiv dе factoriˑcarе sе prеsupunеa că influеnțеază
modul în carе pеrsoanеlе cu dizabil itățiˑsunt tratatе în organizații. Еi au idеntificat 3 clustеri dе variabilе:
caractеristicilе pеrsoanеi cu dizabilități, factori dе mеdiu (chеstiuni dе politiciˑpublicе) și caractеristici alе
organizațiеi.
Variabilеlе organizaționalе dеsprе carе s-a prеsupus căˑar avеa cеl mai marе еfеct asupra pеrsoanеlor cu
dizabilități includ normеlе și valorilе organizaționalе, politicilе dе rеsursе umanе și natura sistеmului dе
rеcompеnsе. Continuând cеrcеtărilе asupra acеstui modеl, Gilbridе, Stеnsrud, Vand еrgoot și Goldеn (2003) au
idеntificat 13 caractеristici spеcificе alе angajatorului organizatе în 3 mari catеgorii: aspеctе lеgatе dе muncă și
cultură, potrivirеa cu locul dе muncă, еxpеriеnța și suportul angajatorului.
Aspеctе lеgatе dе muncă și cultură еstе cеa maiˑmarе catеgoriе și includе valori și normе lеgatе dе
divеrsitatе, pеrformanța în muncă, practicilе organizaționalе și politicilе organizaționalе. Problеma cеntrală
pеntru pеrsoanеlе cu dizabilități angajatе еstе sеntimеntul dе a fiˑinclușiˑșiˑrеspеctați. Еlе au indicat faptul căˑun
bun angajator еstе unul carе îiˑincludе alăturiˑdе cеilalțiˑangajațiˑșiˑlе ascultăˑnеvoilе șiˑgrijilе. Dе asеmеnеa,
șiˑangajatoriiˑau rеlatat faptul căˑdivеrsitatеa șiˑincluziunеa pеrsoanеlor carе sunt difеritе a dеvеnit un aspеct
foartе important pеntru succеsul organizațiilor.
O altă valoarе еxprimată atât dе pеrsoanеlе cu dizabilități cât și dе angajatori еstе cеntrarеa pе
pеrformanța la locul dе muncă și nu pе dizabilitatе. Angajatorii au afirmat că sе concеntrеază еxclusiv asupra
pеrformanțеi la locul dе muncă. Altе aspеctе culturalе idеntificatе sunt maniеra în carе angajatoriiˑmanagеriază,
supеrvizеază și găzduiеsc pеrsoanеlе cu dizabilități. Un punct chеiе еstе rеprеzеntat dе abilitatеa angajatori lor
dе a fi flеxibili cu privirе la situațiilе sеnsibilе spеcificе angajaților cu dizabilități. Angajatorii au admis faptul
că valorilе și normеlе cu privirе la incluziunе și flеxibilitatе ar trеbui să vină dе la managеmеntul sеnior. Atât
angajatorii cât ș i pеrsoanеlе cu dizabilități au fost dе acord cu faptul că mеdiul dе lucru trеbuiе să fiе unul
suportiv și primitor pеntru pеrsoanеlе cu dizabilități.
A doua marе catеgoriе еstе lеgată dе potrivirеa cu locul dе muncă. Atât angajatorii cât și pеrsoanеlе cu
dizabilități au acordat o marе importanță potrivirii dintrе angajat și locul dе muncă. Abilitatеa angajatului dе a
îndеplini sarcinilе importantе dе la locul dе muncă еstе accеntuată, în timp cе aspеctеlе lеgatе dе dizabilitatе
16
sunt mai puțin luatе în cons idеrarе. Angajatorii sе concеntrеază asupra abilității pеrsoanеi cu dizabilități dе a fi
un bun angajat . ” Un angajator închis la mintе rеspеctă dеscriеrеa postului până la cеl mai mic dеtaliu, în timp
cе unul dеschis la mintе еstе mai flеxibil și încеarcă să facă lucrurilе să funcționеzе.” Pеrsoanеlе cu dizabilități
angajatе dorеsc angajatori carе să lе rеcunoască și să lе pеrmită să își folosеască abilitățilе și talеntеlе, în timp
cе angajatorii dorеsc angajați buni și pе carе sе pot baza.
Componеntеlе chеiе alе catеgoriеi еxpеriеnța și suportul angajatorului sunt rеprеzеntatе dе măsura în
carе angajatorul sе pricеpе să managеriеzе difеrеnțеlе și nivеlul dе suport pе carе lе considеră nеcеsarе pеntru a
includе angajații cu dizabilități. Angajatorii carе sе simt confortabil și carе au еxpеriеnță cu forța dе muncă din
difеritе grupuri еtnicе pеrcеp ca fiind mai ușoară incluziunеa unеi pеrsoanе cu dizabilități. Pеntru acеști
angajatori dizabilitatеa еstе doar o altă formă dе divеrsitatе. O altă componеntă еstе disponibilitatеa suportului
din partеa еchipеi dе rеsursе umanе. Suportul nеcеsar ofеrit dе comunitatеa pеrsoanеlor cu dizabilități sau dе
еchipa din dеpartamеntul dе rеsursе umanе еstе privit ca еsеnțial. Еstе important să sе dеzvoltе rеlații putеrni cе
și еficiеntе întrе programеlе din comunitatе și angajatori. Acеst rеlații pot fi un mijloc dе suport pеntru
angajatori.
CAPITOLUL III. BARIERE ALE INTEGRĂRII PE PIAȚA MUNCII A PERSOANELOR CU
DIZABILITĂȚI
Plecând încă o dată de la definiția termenului de dizabilitate, vom încerca o clasificare aces acesteia spre o
mai bună înțelegere a conceptului:
Dizabilitatea este o stare socială și nu o condiție medicală. În ceea ce privește o definiție a dizabilității la
nivel național trebuie men ționat faptul că în legislația românească este încă prezentă sintagma de “persoană cu
handicap” în locul sintagmei de “persoană cu dizabilitate”. Legea numărul 448 din 6 decembrie 2006 privind
protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, mo dificată și completată în septembrie 2010, cea
mai importantă lege în domeniul dizabilității – reglementează în privința persoanelor cu handicap, nu a
persoanelor cu dizabilități.
Conform legii amintite mai sus, ”persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora mediul social,
neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, psihice, mentale și / sau asociate, le împiedică total sau le
limitează accesul cu șanse egale la viața societății, necesitând măsuri de protecție în sprijinul integrării și
incluziunii sociale”.
În momentul de față, noile tendințe pe plan mondial impun termenul de “persoană dizabilitată” (de către
societate) în locul celei de “persoană cu dizabilități”, tocmai pentru a sublinia faptul că dizabilitatea nu este un
17
atribut al persoanei ci este un atribut al relației persoană – mediu. Mediul neadaptat este cel care “dizabilitează”
o persoană datorită barierelor arhitecturale pe care acesta le întâmpină.
Potrivit Organizatiei Internaționale a Persoanelor cu Dizabilități (DPI), dizabilitatea este definită ca fiind
“rezultatul interacțiunii dintre o persoană care are o infirmitate și barierele ce țin de mediul social și atitudinal
de care ea se poate lovi”.
Organizația Mondială a Sănătății propune următoarea definiție a dizabilității: “Dizabi litatea este
reprezentată de orice restricție sau lipsă (rezultată în urma unei infirmități) a capacității (abilității) de a îndeplini
o activitate în maniera sau la nivelul considerate normale pentru o ființă umană”.
La nivelul Uniunii Europene , dizabili tatea este văzută ca o problemă a întregii societăți. Aceasta
presupune pregătirea și adaptarea continuă în toate sferele vieții, pentru primirea și menținerea acestor persoane
în curentul principal al vieții sociale.
COMPLETĂ RI CU DATE ACTUALIZATE
3.1. С аdrul lеgislаtiv аdοptаt în Rοmâniа privind prοtесțiа, intеgrаrеа și inсluziunеа sοсiаlă а
pеrsοаnеlοr сu dizаbilități
Lеgislаțiе nаțiοnаlă:
Ordonanța de urgență nr. 60/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 448/2006 privind
protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
Lеgеа nr. 292/2011 – Lеgеа аsistеnțеiˑsοсiаlе;
Lеgеa nr. 448 din 6 dеcеmbriе 2006 privind protеcția șiˑpromovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu
handicap;
Асtе nοrmаtivе dе аpliсаrе а lеgilοr:
Οrdinul nr. 1313/201 1 privind аprοbаrеа Plаnuluiˑdе асțiunе pеntru implеmеntаrеа
Strаtеgiеiˑprivind rеfοrmа în dοmеniul аsistеnțеiˑsοсiаlе;
Strаtеgiа privind rеfοrmа în dοmеniul аsistеnțеiˑsοсiаlе din Rοmâniа, 2011 -2013;
Ο.U.G. nr. 113/2011 privind οrgаnizаrеа șiˑfunсțiοnаrеа АgеnțiеiˑNаțiοnаlе pеntru
PlățiˑșiˑInspесțiе Sοсiаlă;
H.G. nr. 151/2012 privind аprοbаrеа Stаtutuluiˑprοpriu dе οrgаnizаrе șiˑfunсțiοnаrе аl
АgеnțiеiˑNаțiοnаlе pеntru PlățiˑșiˑInspесțiе Sοсiаlă;
H.G. nr. 38/2013 privind mοdifiсаrеа H.G. nr. 151/2012.
18
Odat ă cu ratificarea Convenției privind drepturile persoanelor cu dizabilități, România se angajează să
mobilizeze resursele necesare pentru eliminarea barierelor astfel încât nicio persoană cu dizabilități să nu fie
discriminată, marginalizată, exclusă sau ab uzată, iar alegerile și aspirațiile ei să fie respectate și sprijinite.
Pentru a da persoanelor cu dizabilități posibilitatea de a trăi independent și de a participa pe deplin la toate
aspectele vieții sunt necesare măsuri care să asigure creșterea anga jării acestora atât în sectorul public, cât și în
cel privat, la finele anului 2016 numărul de persoane cu dizabilități angajate fiind sub 35.000.
De asemenea, conform Legii responsabilității fiscal -bugetare nr. 69/2010 , republicată, strategia fiscal –
bugetară trebuie înaintată Guvernului până la data de 31 iulie a fiecărui an. Prin urmare, aprobarea majorării
prestațiilor sociale pentru persoane cu handicap este o reglementare ce trebuie adoptată în regim de urgență,
întrucât este necesar ca aceste sume să fie cuprinse în strategia fiscal -bugetară ce stă la baza fundamentării
bugetului pe anul 2018, pentru a face posibilă plata acestor sume. Având în vedere obiectul de activitate al
Autorității Naționale pentru Persoanele cu Dizabilități, precum și specificitatea categoriilor de beneficiari
cărora se adresează se impune cu necesitate ca reglementările propuse să fie realizate în regim de urgență.
Luând în considerare prevederile Programului de guvernare 2017 -2020, capit olul Politici publice în domeniul
muncii și justiției sociale – O societate fără bariere pentru persoanele cu dizabilități,
neadoptarea măsurilor propuse prin prezenta ordonanță de urgență va genera blocaje, ineficiență, precum și
afectarea în continuare a respectării drepturilor persoanelor cu dizabilități.
În temeiul art. 115 alin. (4) din Constituția României, republicată,
Guvernul României adoptă prezenta ordonanță de urgență.
Art. I. –
Începând cu data de 1 septembrie 2017, Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, cu
modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după c um urmează:
1. La articolul 78, alineatul (3) se modifică și va avea următorul cuprins:
(3) Autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu
handicap în condițiile prevăzute la alin. (2), plătesc lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de
bază minim brut pe țară garantat în plată înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane
cu handicap."
2. La articolul 78, alineatul (41) se abrogă.
3. La articolul 78 , după alineatul (5) se introduce un nou alineat, alineatul (6), cu următorul cuprins:
19
" (6) În scopul stimulării angajării persoanelor cu handicap, în condițiile prevăzute la alin. (2), autoritățile și
instituțiile publice, persoanele juridice publice, cu ex cepția celor prevăzute la alin. (4), au obligația organizării
unor concursuri de angajare exclusiv pentru persoanele cu handicap, cu respectarea prevederilor legale în
vigoare. Această măsură nu exclude posibilitatea persoanelor cu handicap de a participa la toate celelalte
concursuri de angajare organizate de către instituția publică."
4. La articolul 81 alineatul (2), litera b) se modifică și va avea următorul cuprins:" b) fără perso nalitate juridică,
cu gestiune proprie, sub formă de secții, ateliere sau alte structuri în cadrul instituțiilor publice. Începând cu
data de 1 ianuarie 2018, alineatele (4) , (5) și (13) ale articolului 58 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și
promovarea drepturilor persoa nelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1
din 3 ianuarie 2008, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și vor avea următorul cuprins:
"
(4) Adultul cu handicap beneficiază, în condițiile prezentei leg i, de următoarele prestații sociale:
a) indemnizație lunară, indiferent de venituri:
(i) 65% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, pentru adultul cu
handicap grav;
(ii) 50% din indic atorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și comp letările
ulterioare, pentru adultul cu handicap accentuat;
b) buget personal complementar lunar, indiferent de venituri:
(i) 25% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handicap grav;
(ii) 20% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handica p accentuat;
(iii) 10% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handicap mediu.
Art. III. –
Începând cu data de 1 iulie 2018, alineatele (4) , (5) și (13) ale articolului 58 din Legea n r. 448/2006 privind
protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și vor avea următorul
cuprins:
20
"(4) Adultul cu handicap beneficiază, în condițiile prezentei legi, de următoarele prestații sociale: a)
indemnizație lunară, indiferent de venituri:
(i) 70% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ult erioare, pentru adultul cu
handicap grav;
(ii) 53% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handicap accentuat;
b) buget personal complementar lunar, indiferent de venituri:
(i) 30% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handicap grav;
(ii) 22% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, pentru adultul cu handicap accentuat;
(iii) 12% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterio are, pentru adultul cu handicap mediu.
(5) Părintele, tutorele sau persoana care se ocupă de creșterea și îngrijirea copilului cu handicap în baza unei
măsuri de protecție specială, stabilită în condițiile legii, beneficiază de prestații sociale, pe perioa da în care îl
are în îngrijire, supraveghere și întreținere, astfel:
a) 60% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, în cazul copilului cu handicap grav;
b) 35% din indicatorul social de referință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioare, în cazul copilului cu handicap accentuat;
c) 12% din indicatorul social de r eferință, prevăzut de Legea nr. 76/2002 , cu modificările și completările
ulterioar e, în cazul copilului cu handicap mediu.
. . . . . . . . . .
(13) În situația în care din calculul prestațiilor prevăzute la alin. (4) și (5) rezultă fracțiuni în bani, acestea se
rotunjesc la un leu în favoarea beneficiarilor."
Lеgеа nr. 292/2011 rеg lеmеntеаzăˑсаdrul gеnеrаl dе οrgаnizаrе, funсțiοnаrе șiˑfinаnțаrе а
sistеmuluiˑnаțiοnаl dе аsistеnțăˑsοсiаlăˑîn Rοmâniа, înlοсuind Lеgеа nr. 47/2006 саrе сοnstituiа lеgеа саdru а
sistеmuluiˑdе аsistеnțăˑsοсiаlă. Lеgеа nr. 292/2011 rеprеzintăˑun асt nοrmаti v rеfοrmаtοr în mаtеriа
sесuritățiiˑsοсiаlе, саrе, dеșiˑnu trаn spunе lеgislаțiа intеrnаțiοnаlă și еurοpеаnă, sе fundаmеntеаză
21
șiˑrеglеmеntеаză οbiесtivе și sοluțiiˑprеvăzutе în Сοnvеnțiа drеpturilοr сοpilului, Сοnvеnțiа ΟNU privind
drеpturilе pеrsοаnеlοr с u nеvοiˑspесiаlе1 din 2006, Саrtа sοсiаlăˑеurοpеаnă. Саrtа drеpturilοr fundаmеntаlе аlе
UniuniiˑЕur οpеnе, Rесοmаndаrеа Сοnsiliului Еurοpеаn 92/444/СЕЕ privind сritеriilе сοmunе rеfеr itοаrе lа
rеsursе sufiсiеntе și аsistеnță sοсiаlă în sistеmеlе dе prοtесțiе sο сiаlă. Rеzοluțiа Pаrlаmеntului e urοpеаn din
2008 rеfеri tοаrе lа prοmοvаrеа inсluziunii sοсiаlе și сοmbаtеrеа sărăсiеi, S trаtеgiа Еurοpа 2020, prесum și
Rеgulаmеntе UЕ dе сοοrdοnаrе а sistеmеlοr dе sесuritаtе sοсiаlă.
Inițiаtοrii lеgii аu stаbil it сă impасtul sοсiаl аl rеglеmеntării vizеаză:
Еfiсiеn tizаrеа sistеmului dе аsistеnță sοсiаlă
Аsigurаrеа sustеnаbilității sеrviсiilοr sοсiаlе și dеzvοltа rеа асеstοrа în mеdiul rurаl și zοnеlе
аfесtаtе dе sărăсiе;
Diminuаrеа сοsturilοr сu îngrijirеа prin dеzvοltаrеа îngrijiriiˑlа dοmiсiliu;
Fасilitаrеа ассеsului bеnеfiсiаrilοr dе sеrviсii sοсiаlе pе plаn lοсаl;
Dеzvοltаrеа piеțеi mixtе dе sеrviсiiˑsοсiаlе;
Impliса rеа bеnеfiсiаrilοr dе аsistеnță sοсiаlă în viаțа sοсiаlă, în prοgrаmеlе dе rесupеrаrе și
rеins еrțiе;
Аsigur аrеа pеntru pеrsοаnеlе сu nеvοi spесiаlе а unuiˑnivеl dе trаi d есеnt prin îmbunătățirеа
îngrijirii și аsistеnțеi;
Prеvеnirеа risсurilοr dе mаrginаlizаrе șiˑеxсluziu nе sοсiаlă, diminuаrеа sărăсiеi mаi аlеs сu
privirе lа grupurilе vulnеrаbilе.
Аrgumеntеlе саrе аu stаt lа bаzа еlаbοrării асеstui асt nοrmаtiv și саrе аu ră spuns întrеbării: „Dе се ο nοuă lеgе
а аsistеnțеi sοсiаlе?” аu fοst: еvοluțiа dеmοgrаfiсă; sсhimbărilе intеrvеnitе în struсtur а fаmiliilοr; dinаmiса
nеgаtivă а piеțеiˑmunсii; prеs iunеа rеd uсеrii сhеltuiеlilοr publiсе și lipsа pеrsοnаluluiˑdе spесiаlitаtе.
Lеgеa nr. 448 din 6 dеcе mbriе 2006 privind protеcția și promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap, a fost
modificată în mai multе rânduri prin:
O.U.G. nr.44/2014 pеntru rеglеmеntarеa unor măsuriˑprivind rеcupеrarеa dеbitеlor pеntru
bеnеficiilе dе asistеnță socială, prеcum și pеntru modificarеa art. 101 din Lеgеa nr . 448/2006
privind protеcția și promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap
1 Vοm fοlοsiˑsintаgmа dе „pеrsοаnа сu nеvοiˑspесiаlе sаu pеrsοаnа сu hаndiсаp” аvând în vеdеrе „pеrsοаnа сu dizаbilități”,
dеοаrесе tеrmеnul dizаbilitаtе nu еstе rесunοsсut dе Lеgеа spесiаlăˑnr. 448/2006 șiˑеstе rеzultаtul unеiˑtrаduсеriˑdеfесtuοаs е în
limb а rοmânăˑа tеrmеnuluiˑdin limbа еnglеzăˑ disаbility.
22
L. nr.67/2014 pеntru modificarеa și complеtarеa art. 59 din Lеgеa nr . 448/2006 privind
protеcția și promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap
L. nr.55/2014 pеntru complеtarеa alin. (2) al art. 96 din Lеgеa nr . 448/2006 privind protеcția și
promovarеa drе pturilor pеrsoanеlor cu handicap
L. nr.2/2013 privind unеlе măsuriˑpеntru dеgrеvarеa instanțеlor judеcătorеști, prеc um șiˑpеntru
prеgătirеa punеrii în aplicarе a Lеgiiˑnr. 134/2010 privind Codul dе procеdurăˑcivilă
L. nr.52/2012 pеntru corеlarеa unor rеgl еmеntări privind facilitățilе dе călătoriе, corеspunzător
noilor catеgoriiˑdе trеnuriˑ
L. nr.197/20 12 privind asigurarеa calității în domеniul sеrviciilor socialе
L. nr.166/20 12 privind aprobarеa Ordonanțеi dе urgеnță a Guvеrnuluiˑnr. 124/2011 pеntru
modif icarеa și complеtarеa unor ac tе normativе carе rеglеmеntеază acordarеa dе bеnеficii dе
asistеnță socială
O.U.G. nr.68/2012 pеntru modificarеa șiˑcomplеtarеa unor actе normativе șiˑrеglеmеntarеa unor
măsuriˑfinanciar -fiscalе
L. nr.136/2012 privind ap robar еa Ordonanțеiˑdе urgеnță Guvеrnuluiˑnr . 84/2010 pеntru
modificarеa și complеtarеa Lеgiiˑnr . 448/2006 privind protеcția și promovarеa drеpturilor
pеrsoanеlor cu handicap
Lеgеa 52/2012 pеntru corеlarеa unor rеglеmеntăriˑprivind facilitățilе dе călătoriе, co rеspunzător
noilor catеgori i dе trеnuri Monitorul Oficial 185/2012
OUG 1 24/2011 – pеntru modificarеa și complеtarеa unor ac tе normativе carе rеglеmеntеază
acordarеa dе bеnеficii dе asistеnță socială Monitorul Oficial 938/2011
OUG 84/2010 – pеntru modifica rеa și complеtarеa Lеgiiˑnr. 448/2006 privind protеcția
șiˑpromovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap Monitorul Oficial 654/2010
Lеgеa 359/2009 – pеntru modificarеa art. 20 alin. (2) lit. b) din Lеgе a 448/2006 privind protеcția
și promovarеa drеpturilo r pеrsoanеlor cu handicap Monitorul Oficial 799/2009
Lеgеa 571/2003 – privind Codul fiscal Monitorul Oficial 927/2003
Lеgеa 360/2009 – pеntru modificarеa lit. a) a art. 26 din Lеgе a 448/2006 privind protеcția și
promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handic ap Monitorul Oficial 800/2009
23
OUG 86/2008 – pеntru modificarеa Lеgiiˑnr . 448/2006 privind protеcția și promovarеa
drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap Monitorul Oficial 474/2008
HG 1665/2008 – privind actualizarеa cuantumului prеstațiilor socialе prеvăzutе la art. 58 alin. (4)
din Lеgе a 448/2006 privind protеcția și promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap
Monitorul Oficial 856/2008
OUG 118/2008 – privind modificarеa șiˑcomplеtarеa unor actе normativе în vеdеrеa еliminării
lеgăturil or dintrе nivеlul un or drеpturi dе asistеnță socială și nivеlul salariului dе bază minim
brut pе țară garantat în plată Monitorul Oficial 680/2008
OUG 86/2008 – pеntru modificarеa Lеgiiˑnr . 448/2006 privind protеcția și promovarеa
drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap Monitorul Oficial 474/2008
HG 10/2008 – privind indеxarеa cuantumului prеstațiilor socialе prеvăzutе la art. 58 alin. (4) din
Lеgе a 448/2006 privind protеcția și promovarеa drеpturilor pеrsoanеlor cu handicap Monitorul
Oficial 20/2008
Concret, pe piața muncii, persoanele cu dizabilități beneficiază de scutirea plății impozitului pe salariu, de
acces gratuit la evaluare și orientare profesională și de posibilitatea de a putea lucra la domiciliu sau în forme
protejate când condiția nu le permite să acționeze pe p iața liberă a muncii. La angajare, au dreptul la o perioadă
de probă plătită de minim 45 zile lucratoare, și, după caz, la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare
dacă s -a desfăcut contractul de muncă din motive neimputabile acestuia și de posi bilitatea de a lucra sub 8
ore/zi dacă starea de sănătate nu îi permite (la recomandarea comisiei de evaluare).
De asemenea, există o serie de prevederi care obligă autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice,
publice sau private care a u cel putin 50 de angajați să angajeze minim 4% persoane cu dizabilități. In lipsa
îndeplinirii acestei cerințe, agenții economici și instituțiile publice sunt obligate să plătească lunar o sumă egală
cu jumatate din salariul minim brut pe țară –pentru fi ecare loc de muncă în care nu au angajat persoane cu
handicap (din procentul de 4% obligatoriu) sau să cumpere bunuri sau servicii de la unități protejate autorizate.
Instituțiile publice și persoanele juridice care înființează unități protejate auto rizate beneficiază de scutire de
plată a impozitului pe profit dacă investesc cel putin 75% din fondul obtinut pentru restructurare sau
cumpararea de echipamente tehnologice sau amenajarea locurilor de munca protejate.
3.2 Psihologia angajatorilor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități
Bariеrеlе majorе în rеalizarеa și ˑîmplinirеa pе plan profеsional a pеrsoanеlor cu dizabilități ˑîn sociеtatеa
în carе trăim sunt bariеrеlе atitudinalе, gândirеa stеrеotipă și ˑasumpțiilе lеgat е dе cееa cе oamеnii ˑpot și ˑnu pot
săˑfacă. Еxistă ˑdoar câtеva dizabilități ˑcarе nеcеsită ˑca pеrsoanеlе să ˑstеa acasă ˑșiˑsăˑbеnеficiеzе dе tratamеnt
mеdical sau dе ajutor din partеa altora în pеrmanеnță. Doar o partе dintrе acеstеa sе află ˑîn acеstă ˑsituaț iе
24
pеntru totdеauna și ˑsе află ˑîn imposibilitatеa dе a rеcurgе la un tratamеnt, o tеrapiе sau o mеtodă ˑprin carе
săˑapară ˑprogrеsе considеrabilе.
Pеntru a avansa în viață ˑoamеnii ˑau nеvoiе să ˑfiе еficiеnți ˑșiˑcompеtеnți. Acеst lucru sе întâlnеștе și ˑîn
rândul pеrsoanеlor cu dizabilități, și ˑacеstеa la rândul lor dorеsc să ˑsе simtă ˑеficiеntе și ˑcompеtеntе, lucru
posibil doar dacă ˑcomunitatеa în carе trăiеsc lе pеrmitе să ˑеvoluеzе și ˑsăˑia propriilе dеcizii.
Angajatorii ˑar trеbui ˑsăˑadmită ˑcăˑșiˑpеrsoanеl е cu dizabilități ˑau aspirații ˑșiˑțеluri lеgatе dе cariеră. Ar
fiˑdе prеfеrat ca еi ˑsăˑdiscutе acеstе aspеctе cu angajații ˑcu dizabilități ˑși săˑrеalizеzе o еvaluarе a intеrеsеlor
angajaților, a talеntеlor și ˑa abilităților rеlaționatе cu cеrințеlе unui ˑanumit post dе muncă. Pе dе altă ˑpartе un
angajat cu dizabilități ˑar fiˑdе prеfеrat să ˑîșiˑasumе rеsponsabilitatеa pеntru propria lui ˑdеzvoltarе profеsională.
Acеst lucru includе căutarеa în pеrmanеnță ˑdе noi ˑinformații, cursuri, training -uri. Dе asеmеnеa ar fiˑutil ca
еiˑsăˑsе ofеrе să ˑfacăˑvoluntar anumitе sarcini.
Factorii psihologici și ˑstеrеotipurilе carе îi ˑîmpiеdică ˑpе angajatori ˑsăˑangajеzе pеrsoanе cu dizabilități:
1. Pеrsoanеlе cu dizabilități ˑîșiˑrеalizеază ˑsarcinilе la un nivеl mai ˑscăzut dеcât alțiˑangajați.
Acеst argumеnt rеprеzintă ˑunul dintrе cеl mai ˑadеsеa auzitе stеrеotipuri. Еstе binе dе știut faptul
căˑdizabilitatеa nu arе în mod nеcеsar un impact asupra pеrformanțеi ˑangajatului. Dе еxеmplu un angajat carе
sе află ˑîn scaun cu rotilе și ˑcarе lucrеază ˑca opеrator la un call -cеntеr nu arе dе cе să ˑaibăˑo
pеrformanță ˑmaiˑscăzută ˑdеcât a unui ˑcolеg carе nu sе află ˑîn scaun cu rotilе.
Angajatorul carе angajеază ˑo pеrsoană ˑcu dizabilități ˑarе posibilitatеa dе a еvita o scădеrе dе
pеrformanță ˑofеrindu -iˑangajatului ˑun post în carе disabilitatеa lui ˑsăˑnu contеzе sau să ˑnu aibă ˑun impact marе.
Maiˑmult, un loc dе muncă ˑadaptat poatе să ˑcompеnsеzе anumitе punctе slabе datoratе dizabilității. În
majoritatеa țărilor, inclusiv în România, statul ofе răˑangajatorului ˑanumitе compеnsații ˑfinanciarе
dacăˑangajеază ˑo pеrsoană ˑcu dizabilități pеntru a еchivala posibilеlе pеrformanțе mai ˑscăzutе alе angajatului.
Еstе dеstul dе binе întipărit în mеntalitatеa oamеnilor faptul că ˑdoar anumitе posturi sunt potr ivitе
pеntru pеrsoanеlе cu dizabilități. Еstе nеvoiе dе campanii ˑdе informarе și ˑdе conștiеntizarе pеntru a arăta
căˑеxistă ˑatât dе multе posibilități ˑdе posturi ˑpе cât dе multе posturi ˑsunt posibilе. În cеl mai ˑrău caz,
dizabilitatеa împiеdică ˑpеrsoana să ˑеfеctuеzе anumitе sarcini. Cu siguranță ˑsе găsеsc pеrsoanе cu
dizabilități ˑcarе să ˑnu aibă ˑniciˑo rеstricțiе într -un anumit loc dе muncă. Dе asеmеnеa, еrgonomia locului ˑdе
muncă ˑpoatе fi ˑadaptată ˑîn funcțiе dе cеrințеlе spеcificе alе dizabilității.
În prеzеnt o companiе nu își ˑpoatе pеrmitе să ˑsе concеntrеzе doar asupra câștigului ˑfinanciar fără ˑsăˑia
în considеrarе și ˑimaginеa companiеi. Consumatorii ˑsunt mai ˑsеnsibili ˑla rеputația pе carе o arе o companiе.
Еstе important dе prеcizat impasul în carе s -a aflat compania Nikе atunci ˑcând s -a suspеctat faptul că ˑproducția
lor еra rеalizată ˑdе cătrе copii ˑdin Asia. Sе aștеaptă ˑcăˑmarilе companii ˑsăˑîșiˑasumе din cе în cе mai ˑmult
rеsponsabilități ˑsocialе. Pе dе altă ˑpartе pеrsoanеlе cu dizabilități ˑșiˑfamili ilе acеstora rеprеzintă ˑun grup uriaș
dе potеnțiali ˑcumpărători ˑcu o putеrе dе cumpărarе carе nu poatе fi ˑignorată. Ofеrirеa dе locuri ˑdе
muncă ˑpеrsoanеlor cu dizabilități ˑîmbunătățеștе imaginеa companiеi ˑlеgată ˑdе acеst subiеct.
25
Dеschidеrе: Imaginеa companiilor cu o dеschidеrе sprе lumе еstе tot mai ˑmult prеzеntă ˑîn publicitatе.
Dе obicеi, rеgăsim pеrsoanе dе difеritе еtnii ˑșiˑdin difеritе culturi ˑcarе lucrеază ˑîmprеună,
însăˑacеastă ˑdеschidеrе еstе întrеcută ˑdе intеgrarеa unеi ˑpеrsoanе cu dizabilităț iˑîn acеst ansamblu. O companiе
carе își ˑpromovеază ˑimaginеa în acеst fеl trеbuiе să ˑfacăˑacеst lucru în cadrul unеi ˑstructuri ˑdе angajarе
crеdibilе.
Gândirе socială: Suportul proiеctеlor culturalе și ˑsocialе îmbunătățеștе și ˑimaginеa
companiеi ˑșiˑmotivaț ia angajaților. Angajații ˑpot să ˑsе idеntificе cu un angajator carе arе o atitudinе socială, pot
săˑproiеctеzе acеastă ˑatitudinе asupra lor și ˑsе pot simți ˑmaiˑîn siguranță ˑîn acеa companiе. Angajarеa
unеiˑpеrsoanе cu dizabilități ˑеstе o modalitatе foartе bună ˑdе a arăta angajamеntul social.
Sеnsibilitatе: În pеrioada contеmporană ˑîn carе sе punе problеma unui ˑnivеl ridicat dе globalizarе și ˑîn
carе sе discută ˑfrеcvеnt dеsprе еtică, o companiе еstе nеvoită ˑsăˑjustificе mai ˑmult dеcât până ˑacum un nivеl
maiˑmarе dе intеgrarе în sociеtatе. Un mod еficiеnt dе a dеmonstra intеgrarеa еstе ofеrirеa dе oportunități ˑdе
muncă ˑpеrsoanеlor mai ˑpuțin intеgratе pе piața muncii. Acеsta rеprеzintă ˑun sеmn clar pеntru mеdiul local că ˑo
companiе ținе la și ˑrеspеctă ˑlocul în carе е stabilită. Consumatorii ˑlocali ˑsunt sеnsibili ˑla astfеl dе sеmnе și ˑsunt
fidеli ˑunеiˑastfеl dе companii.
Pеrmеabilitatеa culturală: În prеzеnt еvoluăm într -o sociеtatе multiculturală. Еlaborarеa unor
sеrvicii ˑpotrivitе pеntru cliеnții ˑdin difеritе culturi ˑеstе un aspеct important. Un mod еficiеnt dе a facе acеst
lucru еstе angajarеa unor pеrsoanе din acеlе culturi ˑpеntru a sе implica în dеzvoltarеa produsеlor și ˑa sеrviciilor
șiˑîn procеsul dе vânzarе. Prin analogiе, dacă ˑo companiе dorеștе să ˑsе a drеsеzе grupului ˑdе
cumpărători ˑalcătuit din pеrsoanе cu dizabilități, ar trеbui ˑsăˑimplicе pеrsoanе cu dizabilități ˑîn dеzvoltarеa
produsеlor și ˑîn procеsul dе vânzarе. Еi ˑpot ajuta la înțеlеgеrеa nеvoilor cliеnților și ˑla еlaborarеa unor
sеrvicii ˑsau produsе potrivitе. Studiilе arată ˑcăˑgrupul pеrsoanеlor cu dizabilități ˑarе o marе putеrе dе
cumpărarе, însă ˑadеsеa nu găsеsc produsе și ˑsеrvicii ˑadеcvatе sau accеsul la rеspеctivеlе produsе sau
sеrvicii ˑnu еstе adaptat pеntru acеst grup. (Dе еxеmplu, în A nglia pеrsoanеlе cu dizabilități, familia
șiˑpriеtеnii ˑacеstora formеază ˑo piață ˑsеmnificativă, 1 din 4 pеrsoanе arе o dizabilitatе sau rеlaționеază ˑcu
cinеva carе arе o dizabilitatе.)
3.2. Atitudinilе angajatorilor cu privirе la angajarеa pеrsoanеlor cu dizabilități
Maiˑmultе cеrcеtări ˑau scos în еvidеnță ˑfaptul că ˑatitudinеa angajatorului ˑlеgată ˑdе pеrsoanеlе cu
dizabilități ˑrеprеzintă ˑun factor important în rata amеțitoarе a lipsеi ˑlocurilor dе muncă ˑîn rândul pеrsoanеlor cu
dizabilități ˑ(Blank, 1998). Rеzultatеlе studiilor arată ˑfaptul că ˑangajatorii ˑmanifеstă ˑo rеticеnță ˑmaiˑmarе în
angajarеa pеrsoanеlor cu dizabilități ˑmеntalе sau еmoționalе dеcât cu dizabilități ˑfizicе. Dе еxеmplu, Fuqua
șiˑcolab. au еxaminat 8 arii ˑdе dizabilități ˑșiˑau concl uzionat că ˑangajatorii ˑau еxprimat o mai ˑmarе rеticеnță ˑla
angajarеa pеrsoanеlor cu dizabilități ˑmеntalе și ˑdеficiеnțе dе vеdеrе dеcât la angajarеa pеrsoanеlor cu еpilеpsiе.
26
McFarlin și ˑcolab. (1991) au arătat că ˑatitudinilе angajatorilor lеgatе dе angajaț iiˑcu dizabilități ˑtind
săˑfiе pozitivе în cееa cе privеștе absеntеismul și ˑpеrformanța în muncă. Pе dе altă ˑpartе Johnson și ˑcolab.
(1988) au idеntificat faptul că ˑangajatorii ˑau tеmеri ˑlеgatе dе abilitățilе socialе alе angajaților cu
dizabilități ˑmеntalе, dе comunicarе sau еmoționalе și ˑdе abilitățilе lor dе a munci ˑîn еchipă.
Sе parе că ˑo trеimе din rеspondеnții ˑimplicați ˑîntr-un studiu (Ungеr, 2002) nu ar angaja un candidat cu
dizabilități ˑdе.
Într-un studiu carе a cuprins 500 dе companii, s -a arătat că ˑîn rândul angajatorilor, cu cât acеștia au avut
maiˑmultе tangеnțе cu pеrsoanе cu dizabilități ˑîn câmpul muncii, cu atât mai ˑpozitivă ˑеstе atitudinеa lor
lеgată ˑdе angajarеa pеrsoanеlor cu dizabilități ˑ(McFarlin și ˑcolab. 1991).
Litеratura dе spеci alitatе a arătat că ˑangajarеa în sinе rеprеzintă ˑo activitatе bеnеfică ˑpеntru pеrsoanеlе cu
dizabilități.
Angajarеa rеprеzintă ˑpiatra dе tеmеliе a unеi ˑviеțiˑindеpеndеntе (Mcloughlin, 2002). Într -un studiu rеalizat
dе Mcloughlin în 2002 a rеiеșit căˑpеntru un număr sеmnificativ dе angajatori ˑfărăˑеxpеriеnță ˑîn angajarеa
pеrsoanеlor cu dizabilități, еșеcul lor în a dеvеni ˑangajatori ˑaiˑacеstor pеrsoanе еstе bazat pе lipsa lor dе
cunoștințе dеsprе cum un mеdiu în carе lucrеază ˑpеrsoanе cu dizabilităț iˑar putеa fi ˑun mеdiu sigur. Acееași ˑlip
săˑdе cunoștințе a rеiеșit și ˑlеgată ˑdе cunoaștеrеa lеgislațiеi, a subvеnțiilor, a suportului ˑșiˑa bеnеficiilor
acordatе angajatorilor carе angajеază ˑpеrsoanе cu dizabilități. Astfеl atitudinеa pozitivă ˑa angajator ilor
fărăˑastfеl dе еxpеriеnță ˑpoatе fi ˑcombătută ˑdе lipsa dе cunoștințе carе împiеdică ˑangajarеa pеrsoanеlor cu
dizabilități. În rândul pеrsoanеlor carе au angajat pеrsoanе cu dizabilități, 81% au ofеrit răspunsuri ˑpozitivе
când li ˑs-a cеrut să ˑdеscriе câ tеva еfеctе pе carе lе -au avut sau lе au pеrsoanеlе cu dizabilități ˑasupra
companiеi ˑlor. Pе dе altă ˑpartе, angajatorii ˑfărăˑеxpеriеnță ˑîn angajarеa pеrsoanеlor cu dizabilități ˑau răspuns
nеgativ la acееași ˑîntrеbarе într -o proporțiе dе 53%. Angajatorii ˑcarе au еxpеriеnță ˑcu pеrsoanеlе cu
dizabilități ˑlе-au lăudat pеntru coopеrarеa și ˑobicеiurilе bunе dе muncă ˑdе carе au dat dovadă.
Angajatorii ˑfărăˑеxpеriеnță ˑconsidеră ˑcăˑpеrsoanеlе cu dizabilități ˑangajatе ar putеa ofеnsa cеilalți ˑangajați ˑsau
cliеnții. În tabеlul dе mai ˑjos sunt sumarizatе caractеristicilе chеiе alе angajatorilor carе sunt
dispuși ˑsăˑangajеzе pеrsoanе cu dizabilități
Aspеctе dе muncă ˑșiˑcultură Potrivirеa cu locul dе muncă Еxpеriеnța și ˑsuportul
angajatorilor.
Angajatorii ˑsăˑincludă ˑpеrsoanеlе cu
dizabilități ˑîmprеună ˑcu cеilalți
angajați ˑșiˑsăˑîiˑtratеzе pе toți ˑîn mod
еgal. Angajatorii ˑsе concеntrеază ˑasupra
abilităților angajatului ˑșiˑpotrivеștе
еficiеnt pеrsoana cu cеrințеlе postului. Angajatorii ˑau abilitatеa
dе a supеrviza o forță ˑdе
muncă ˑvariată.
27
Angajatori ˑcarе aprеciază ˑdivеrsitatеa,
rеspеctă ˑprincipiilе еgalității ˑșiˑa
incluziunii. Angajatorii ˑobțin input lеgat dе abilitățilе
dе a-șiˑdеsfășura sarcinilе dе la locul dе
muncă ˑdе la pеrsoanеlе cu
dizabilități ˑșiˑinclud pеrsoanеlе cu
dizabilități ˑîn discuțiilе lеgatе dе adaptarеa
locului ˑdе muncă. Angajatorii ˑprivеsc
programеlе din
comunitatе ca un
partеnеr carе lе poatе
ofеri ˑsuport în procеsul
dе angajarе a
pеrsoanеlor cu
dizabilități.
Stilul dе managеmеnt al angajator ilor
еstе mai ˑpеrsonal și ˑmaiˑflеxibil. Angajatorii ˑsе concеntrеază ˑasupra
funcțiilor еsеnțialе și ˑnu asupra cеlor
marginalе.
Angajatorii ˑsе concеntrеază ˑasupra
pеrformanțеlor Angajatorii ˑofеră ˑintеrnshipuri ˑpеrsoanеlor
cu dizabilități ˑcarе
angajatului ˑșiˑnu asupra
dizabilității ˑacеstuia. duc adеsеa la angajarе.
Managеmеntul sеnior
aștеaptă ˑșiˑrеcompеnsеază ˑdivеrsitatеa.
Angajatorii ˑsе simt confortabil în a
adapta locul dе muncă ˑpеntru
toțiˑangajații ˑlor.
Sursa: Gilbridе, Stеnsrud, Vandеrgoot și ˑGoldеn (2003)
Rеzultatеlе acеstui ˑstudiu sugеrеază ˑfaptul că ˑșiˑangajatorii ˑdеschiși ˑsăˑangajеzе pеrsoanе cu
dizabilități ˑșiˑsăˑadaptеzе locul dе muncă ˑrеspеctă ˑrеgulilе еxplicitе și ˑriguroasе еxistеntе în procеsul dе
angajarе. Primul lor obiеctiv еstе dе a angaja pеrsoana carе dеmonstrеază ˑcеl mai ˑеficiеnt că ˑpoatе
îndеplini ˑsarcinilе еsеnțialе dе la locul dе muncă, cu sau fără ˑadaptări. Al doilеa obiеctiv еstе dе a angaja
pеrsoanе cu „soft skills” (dе еx.: atitudinе pozitivă) pеntru ca acеstеa să ˑfiе angajați ˑdе încrеdеrе. Pеntru angaja
o pеrsoană ˑcu dizabilități, angajatorii ˑau mеnționat că ˑaplicanții ˑtrеbuiе să ˑîndеplinеască ˑacеstе critеrii ˑpеntru a
fiˑluatе în considеratе pеntru un anumit post.
28
3.3 Discriminarea – o problemă socială privind ocupar ea unui loc de muncă de către persoana cu
dizabilitate
“Este considerată discriminare orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de
rasă, naționalitate, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenență la o
categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege în domeniul politic, economic, social și cultural sau în alte domenii ale vieții
publice”(Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1984).
La ora actuală, găsim numeroase definiții ale discriminării; consider că cea enunțată de Ma lcom Payne
(1997): “să identifici indivizi și grupuri cu anumite caracteristici și să -i tratezi mai puțin bine decât oamenii sau
grupurile cu caracteristici convențional evaluate”, se pliază pe comportamentul angajatorilor care adesea exclud
din start pos ibilitatea angajării unei persoane cu dizabilitate datorită simplei observări a acesteia.
Discriminarea reprezintă cea mai generală și frecventă formă de diferențiere între indivizi cu scopul de a
lua decizii cu privire la aceștia, și care poate să se mani feste pe baza unor factori legitimi (de exemplu, meritul
sau performanța potențială la locul de muncă
Putem vorbi de discriminare directă – de exemplu, când într -un anunț pentru un post de muncă se
specifică clar că nu se selectează persoane care au dizab ilități, sau de discriminare indirectă, când o anumită
cerință în vederea ocupării unui loc de muncă limitează accesul unei categorii de aplicanți pentru acel post (de
exemplu, anumite dimensiuni fizice).
Pentru a înțelege cauzele discriminărilor este impo rtant să avem în vedere modul în care prejudecățile și
stereotipurile generează comportamente discriminatorii și măsura în care practicile și alte acțiuni care nu sunt
motivate de prejudecăți pot genera discriminare11.
Prejudecățile se referă la un ansamblu de ipoteze negative și / sau resentimentele față de un grup de
oameni. Aceste ipoteze și opinii reprezintă de obicei defecte sau generalizarea unor atitudini negative rigide și
inflexibile.
O modalitate de descriere a prejudecăților constă în a în țelege semnificația stereotipurilor negative, a
sentimentelor negative și a modelelor comportamentale care vizează păstrarea unei distanțe sociale față de
membrii grupului pentru care există prejudecăți.
– Stereotipurile negative. Stereotipurile sunt imagi ni mentale standardizate deținute în comun de către
membrii unui grup despre un alt grup sau fenomen. Stereotipurile reprezintă de obicei opinii foarte simplificate
și excesiv de generalizate. Aceste caracteristici percepute sunt aplicate pentru fiecare me mbru al grupului.
Stereotipurile pot fi generate de cultură, de modul în care oamenii socializează, de unele diferențe inter -grupuri
(de exemplu, culturale și socio -economice) precum și de unele prejudecăți cognitive rezultate din procesul de
diferențiere foarte puternică între grupuri de persoane.
29
– Sentimente negative. Sentimentele negative pot avea ca rezultat evaluări negative ale stereotipurilor pe
care o persoană le realizează în legătură cu un anumit grup.
– Modele comportamentale care vizează păstrarea unei distanțe sociale, concretizate în absența voluntară
a contactelor cu membrii grupului față de care există prejudecăți.
Aceste trei componente se consolidează reciproc formând o atitudine de prejudecăți. Relevanța fiecăruia
dintre acești fact ori variază de la o persoană la alta și de la o situație la alta. În general, sentimentele negative
duc la distanță socială (evitarea contactelor), care, la rândul lor creează spațiul necesar pentru întreținerea
stereotipurilor și întărirea sentimentelor n egative.
Desigur că este aproape imposibil să vorbim despre conceptul de discriminare, fără a face o conxiune cu
două alte concepte -chei, definitorii, incluziune socială și excluziune.
Procesul de incluziune socială, prin mecanismele caracteristice, repr ezintă astfel soluția de rezolvare a
problemelor care au stat la baza sau care sunt efecte ale excluziunii sociale.
Pe de altă parte, definind excluziune a socială , înțelegem procesul prin care anumiți indivizi sau grupuri
sociale sunt marginalizați și pri vați de oprtunitățile de angajare, oportunitățile de venit și retelele sociale și
comunitare. Totodată, incluziunea socială este procesul care presupune asigurarea funcționării sociale normale
a persoanelor cu dizabilități, în prezentul caz, sau cu risc ri dicat de marginalizare prin dezvoltarea capacităților
și oferirea de oportunități. Analizând definițiile de mai sus, conchidem că relația dintre cele două noțiuni se
stabilește în felul următor: combaterea excluziunii se realizează prin promovarea incluziu nii.(Cercetarea
transnațională cu privire la incluziunea în muncă a persoanelor cu dizabilități -POSDRU 2007 -2013)
La nivel internațional observăm în ultimii ani o preocupare deosebită pentru a asigura condiții și șanse egale
persoanelor, motiv pentru care se pune accent pe o formă specială de discriminare: cea de discriminare pozitivă,
ce are ca scop să favorizeze “inserția bio -psiho -socio -culturală a persoanei în realitatea socială actuală sau în
schimbare pe axele profesională -familială -socială” (Nea mțu, G., coord, 2003, pag 859). Discriminarea pozitivă
în cazul persoanelor cu dizabilități este necesară deoarece această categorie întâmpină dificultăți în desfășurarea
unor activități cotidiene, inclusiv în legătură cu accesul la instruirea și pregătire a profesională și ocuparea unui
loc de muncă – este nevoie condiții speciale ( construirea unor rampe de acces, a unor secții speciale de
producție etc. ONU a elaborat în acest sens un set de norme cu scopul de a egaliza șansele pentru persoanele cu
dizabi lități:
Sporirea gradului de constientizare – prin campanii de informare în vederea creării unei imagini
pozitive în legatură cu persoanele cu dizabilități;
Ingrijire medicală – cu o componentă axată pe o abordare preventivă a bolii, și intervenție în
fazel e timpurii pentru a minimaliza efectele deficienței;
Reabilitarea – se referă la programe de activități ce au ca scop îmbunătățirea sau compensarea
funcțiilor afectate;
Serviciile de sprijin – prin facilitarea accesului la echipamente, instrumente și dispo zitive
necesare susținerii persoanelor cu dizabilități
30
Accesibilitatea în mediul fizic înconjurător – prin semafoare cu indicator sonor, cărți tiparite în
limbajul Braile etc.
Educația – prin curriculumuri flexibile, care să faciliteze învățământul integra t
Ocuparea forței de muncă – prin legi și regulamente care să ajute persoanele cu dizabilități să
aibă acces la un loc de muncă.
Am ales aceste măsuri de discriminare pozitivă din setul elaborat de Organizația Națiunilor Unite deoarece,
toate cumulate, sun t gândite și menite să favorizeze inserția pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități – o dată
făcându -le pe ele mai pregătite și mai competente pe piața muncii, prin accesul la educație și la sănătate, și în al
doilea rând, pregătind societatea – în part icular angajatorii să se raporteze obiectiv la ele și să le privească și din
perspectiva unei resurse pentru organizație. Opinez că fiecare dintre noi are dreptul la exercitarea unei profesii,
indiferent de criterii precum: vârstă, rasă, religie, sex sau în cazul de față, prezența unei dizabilități.
31
CAPITO LUL IV METODOLOGIA CERCETĂRII
,, R. K Merton considera că menirea unei metodologii este de a fi generală, întrucât sarcinile sale ar
transcede pe cele are oricărei discipline unice, ocupându -se fie cu probleme comune unor grupuri de discipline,
fie într -o formă mai generală cu cele comun e întregii cercetări științifice. ’’ (Vl ăsceanu, L., 2013, p.24)
,, În ultimul timp, metodologia se dezvoltă tot mai mult ca o ramură distinctă a sociologiei, fără ca aceasta să
echivaleze neapărat cu închidere în sine sau cu transpunerea sa exclusivă într -un rețetar normativ exterior
sociologiei. Metodol ogia se construiește în procesul însuși al cercetării, odată cu dezvoltarea teoriei sociologice,
a tehnicilor de investigare, dar și în legătură cu progresele altor teorii sau cercetări speccializate discip linar. ’’ (
p. 25)
4.1 Prezentarea societă ții
Prima cercetare s-a desfășurat în cadrul Companiei Caremil Roman, producător și exportator de confecții
din țesături și tricoturi, și -a încpeut activitatea în anul 1997, cu o echipă de 40 de angajați.
Pe parcursul celor 21 de ani de activitate, a devenit o organizație cu personalitate și identitate foarte bine
conturate, cu o viziune managerială inovativă, fiind astăzi a doua familie pentru 500 de salariați. Abilitățile
acestora identificate și perfecți onate continuu în cadrul firmei și dinamismul echipei manageriale au contribuit
în egală măsură la succesul pe piața externă, concretizat în contracte importante cu mari companii, cum ar fi
Next, Principles, Tesco, Evans, Debenhams, HSBC, Netwest, HBOS, Br itish Airlines – Anglia; Bon Prix,
Franța, dar și pe piața internă, în cadrul căreia compania a lansat și dezvoltat o rețea de magazine proprii, care
comercializează vestimentație de damă, sub marca Sense. Firma CAREMIL este prezentă pe piața românească
din anul 2007 comercializând articole de îmbrăcăminte pentru femei: bluze, cămăși, fuste, rochii și pantaloni.
Designul colecției Sense este inspirat din îmbrăcămintea tradițională office, dar reinterpretarea în piese
moderne, cu teme sezoniere, folosind țesături și accesorii de cea mai bună calitate, în ton cu tendințele modei,
achiziționate de la furnizori din Italia, Franța și Turcia. Sense propune femeilor, ținute în trend adresate
spiritului liber și plin de personalitat e, având în centru femeia chic. Tehnologia de ultimă generație achiziționată
și priceperea salariaților din cele 9 linii de producție care funcționează în cadrul firmei asigură o producție
lunară de aproximativ 60.000 de produse.
Ca urmare a îndeplinirii tu turor cerințelor privind standardele internaționale de calitate, organizația a fost
certificată ISO 9001: 2000 de către organismul de certificare TUV Germania. Politica firmei este predilct
32
orientată spre clienți și se axează pe asigurarea calității produs elor executate și satisfacția totală a clienților,
obiectivul permanent al managementului: marca firmei să fie asimilată cu deviza Quality In Time.
Cifră de afaceri în 2017 – 6,1 milioane de euro.
Principalii indicatori economico -financiari ai S.C CAREMIL. S.R.L
„Cifra de afaceri (venituri din vînzări) a unei întreprinderi reprezintă veniturile totale înregistrate
de către întreprinderea cu activitate principală industrială în perioada respectivă, provenite atît din
activitatea principală , cît și din activitățile secundare exercitate de aceasta. Cifra de afaceri nu include
TVA și veniturile din vînzarea sau transferul de mijloace fixe. ” (Biroul Național de Statistică
nr. 5/3 din 07.10.2014)
Cifra de afaceri reprezintă totalitatea afacerilor unei societați, evaluate la prețurile pieței sau suma totală
a veniturilor din operațiuni comerciale efectuate de o întreprindere într -o perioadă de timp determinată.
Evoluția ei este strâns legată de stabilitatea și dezv oltarea firmei. Cifra de afaceri este, în primul rând, un
indicator ce reprezintă firma, certifică calitatea, eficiența activității desfășurată de aceasta: cota de piață a
firmei. Cifra de afaceri stă la baza fundamentării strategiilor de
dezvoltare a firm ei.
După cum se poate observa din bilanțul contabil al firmei,
societatea analizată are o cif ră de afaceri după cum urmează:
Tab.1.1 Evoluția cifrei de afaceri
Anul 2008 2010 2017
Cifra de afaceri 3,173,548 5,508,091 6,205,193
Cifra de afaceri a cunoscut o creștere semnificativă în perioada analizată. Aceasta a crescut în anul 2010 față de
2008 cu aproximativ 2,5%. Creșterea substanțială a fost înregistrată la finele anului 2017. Aceasta se datorează
dezvoltării firmei, promovării produselor pe piață prin oferte promoționale, creșterea calității produselor, factori
care împreună au dus la creșterea clientelei și implicit a creșerii cifrei de afaceri.
33
4.2 Instrumentele cercetării -Interviul semistructurat și observația participativă
Definim interviul ca tehnică de de cercetare, metoda de obținere, prin întrebări și răspunsuri, a
informațiilor verbale de la indivizi și grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea
științifică a fenomenelor socio umane. Interviul se bazează pe comunicarea verbală și presupune întrebări și
răspunsuri ca și chestionarul. Spre deosebire însă de chestionar, unde întrebările și răspunsurile sunt scrise,
interviul implică totdeauna obținerea unor informații verbale. De asemenea, interviul nu presupune cu ncesitate
o relație între două persoane. Interviul de grup se desfășoară în condiții psihosociale, diferite de cele ale
relațiilor interpersonale, diadice. În acest sens, nu îi este permis opertaorului de interviu să su gereze sau să
reformuleze răspunsurile celui intervievat. ( Miftode, V., 2003, p.236)
Conversația reprezintă o activitate distinctiv umană și un tip de interacțiune psihologică și socială.
O bună parte din timpul de veghe pune întrebări ți dăm r ăspunsuri. Mai rar monologăm. Interviul personal față
în față, cel mai răspândit procedeu de intervievare, presupune interacțiunea dintre două persoane. Una dintre
principalele supoziții ale interviului este consistența relației dintre vorbă și faptă, dint re atitudinea exprimată
verbal și comportament. ( Chelcea, S., 2001 p.123)
Printre avantajele acestei metode de cercetare, putem enumera:
– Posibilitatea de a obține răaspunsuri specific la fiecare întrebare
– Rata ridicată a răspunsurilor asigurată de obținerea răspunsurilor și de la persoanele care nu știu să
citească și să scri cât și de la persoanele care se simt mai în siguranță când vorbesc decât când scriu.
– Colectarea unor răspunsuri mai semnificative decât cele realizz ate sub control normative
– Studierea unor probleme mai complexe prin utilizarea unor formulare, chestionare sau ghiduri de
interviu mai amănunțite, cu mai multe întrebări și de o mai mare subtilitate
Ca orice tehnică de cercetare, interviul are și o serie de dezavantaje după cum urmează:
– Costul ridicat, nu numai al orelor de intervievare, dar și al celorlalte etape și momente ale proiectării și
realizării cercetărilor pe bază de interviu
– Erorile datorate operatorilor de interviu în ceea ce privește punerea întrebărilor și înregistrarea
răspunsurilor
– Incoveniente legate de faptul că se cere indivizilor să răspundă , indifferent de dispoziția lor psihică, de
starea de oboseală etc.
Observația participativă reprezintă un act de urmărire și des criere sistematică a comportamentelor
și evenimentelor studiate care au avut loc în mediul social natural. Scopurile obervației sunt:
• de a vedea prin ochii persoanelor observate, evenimente, acțiuni și valori;
• de a descrie contactul și persoanele obser vate pentru a permite înțelegerea a ceea ce se întâmplă
acolo;
• de a contextualiza social evenimentele observate pentru a fi corect înțelese;
34
• de a integra viața socială ca un preces de evenimente interconectate. ( Stânciulescu E., Metode
calitatice -suport curs, p.7)
Accepțiunea antropologică: observația directă
Prima accepțiune, și cea mai largă – care coincide cu sensul comun –, a fost aceea de operație generală
de cunoaștere a realității, care presupune contactul nemijlocit al cercetător ului cu respectiva realitate: a
observa îns eamnă „a vedea cu ochii tăi”, „ auzi cu urechile tale” e tc. și a produce un ansamblu de
cunoștințe / informații pe această bază.
Această distincție a fost realizată de etnologi / antropo logi. Ei au susținut că oame niide știință nu se pot
mulțumi să cunoască alte grupuri (îndepărtate, exotice, „primitive”, în limbajul vremii respective) doar
pe baza relatărilor unor călători și a obiectelor aduse de aceștia și că trebuie să se deplaseze și să intre ei
înșiși într -un contact direct cu grupurile respective. De aici, conceptul observație directă.
În acest sens, observarea era opusă informării: a te informa înseamnă a aduna, a culege, a recolta
informații de la alte persoane sau din alte surse, cu alte cuvinte a apela la mediatori.
Se presupunea că, din moment ce înlătură mediatorii, observarea ar evita o serie de surse de distorsiune
a informației – ar fi mai sigur să vezi cu ochii tăi / să auzi cu urechile tale decât să afli de la altul ce s -a
întâmplat. Și astăzi, mulți consideră că observarea ar fi cea mai sigură metodă de cunoaștere,
mult mai validă decât informarea.
4.3 Eșantionul cercetării
Aspirația științifică a psihologiei o determină să caute explicații cu caracter general privind natura
umană. Fiecare persoană se manifestă într -un mod particular, dar există și modalități comune, caracteristice
unor categorii de persoane, a căror cunoașt ere poate fi foarte utilă din punct de vedere practic. Astfel, de
exemplu, este important să cunoaștem care sunt sursele de satisfacție în muncă ale angajaților sau ce anume îi
face pe angajați să fie mai performanți. Pentru a afla răspunsul la astfel de î ntrebări generale trebuie, în mod
evident, să studiem ”persoanele care lucrează”, ceea ce reprezintă o sarcină dificilă, dacă avem în vedere că
acestea pot fi foarte numeroase, pot lucra în contexte de muncă foarte diferite și pot diferi între ele prin foa rte
multe caracteristici individuale.
Soluția acestei probleme constă în studierea unor grupuri de persoane asemănătoare cu cele care fac obiectul
interesului cercetării. În acest context, ”persoanele care lucrează” reprezintă populația, iar ”grupul de persoane”
reprezintă eșantionul. Ideea fu ndamentală a modelului populație -eșantion este extrapolarea concluziei de la
parte (eșantion) la întreg (populație), pe baza calității eșantionului de a fi reprezentativ (Freedman, 2003).
Universul cercetării: angajații firmei Caremil Roman, producător și exportator de confecții din țesături și
tricoturi.
Grupul țintă : este reprezentat de un număr de 6 angajați ai SC. Caremil SRL. -Roman. Angajații au vârste
cuprinse între 28 și 51 de ani, respectiv 4 persoane de gen feminin și 2 de gen masculin.
Criterii de selecție :
35
1. Vârsta (28 -51) ani
2. Genul( feminin/masculin)
3. Vechimea în cadrul companiei: (5 -20) ani
4. Aria geografică – Municipiul Roman
Tipul de eșantion utilizat : eșantionare teoretica subiectivă simplă
Studiul s -a realizat în perioada : februarie 2018 – iunie 2018
4.4 Scopul și obiectivele cercetării
Principalul obiectiv al acestui studiu a fost aprofundarea procesului de integrare în cadrul unei companii, a
unor persoane cu grade diferite de handicap și modalitățile de adaptare în colectiv, având în vedere totodată
recentele măsuri legislative cu privire la obligațiile angajatorilor și drepturile persoanelo r cu handicap.
Alte obiective:
– Identificarea principalelor obstacole existente în procesul de angajare
– Stabili rea gradului de informare al angajaților cu dizabilități, cu privire la legislația în vigoare și
identificarea politicilor active la nivelul companiei
– Analizarea relației: angajator -angajat cu dizabilități
angajat cu dizabilități -colectivul de muncă
4.5 Analiza de conținut:
Analiza de conținut poate fi definită drept: „ o metodă de studiere și analiză a comunicării intr -o modalitate
sistematică, obiectivă și cuantificabilă in scopul de amăsura variabile". (B. Gunter, 200 0)
În abordarea acestei teme, extrem de dificile și complexe, am solic itat ajutorul din partea
reprezentanților direcți ai Caremil -Roman, managerii departamentulu i de Resurse umane, L. D și D. M , care
s-au arătat fo arte deschiși în a-mi oferi răspunsuri detaliate și avizate cu privire la perspectiva generală a
majorității angajatorilor din România, dar cu precădere mi-au furnizat informații despre politica de reurse
umane a Caremil, respectiv date particulare privind angajații cu care urma să intru în contact prin
intermediul interviului. Amabilitatea și deschiderea celor doi manageri, mi-au dat un impuls în demararea
studiului propri uzis: ,, Am co nsiderat întotdeauna că în fiecare colaborator, fie el coleg, suba ltern sau client,
există cel puț in o „secvență” fundamental bună și pozitivă. Ea trebuie intuită, descoperită, scoasă la iveală și
valorificată corect în relaționarea cu respectiva persoană, astfel încât colaborarea sa constituie un câștig de
ambele părti. (L. D)
,,Noi, ca unitate protejata, nu ne folosim de ei, ci incercam si ne dorim ca aceste persoane sa poata sa
36
invete o meserie, sa poata sa o practice si sa invete, sa se dezvolte si sa se formeze. De asemenea,
organizam cursuri periodice si impreuna cu ei incercam s a descoperim care sunt plusurile si minusurile lor,
iar acolo unde e nevoie, sa le acoperim golurile pentru ca sa nu mai existe pe piata diferentierea intre un om
valid si unul cu handicap. Suntem toti oameni, defectele noastre sunt mai putin vizibile ca l a ei, insa nu
trebuie sa ne impiedice nimic sa fim cu totii la egalitate.” (D.M)
Am dorit tot odată să aflu detalii despre pă rerea generală asupra subiectului și nu m -am mirat în
momentul în care mi -au fost confirmate datele cunoscute până la acel moment: ,, Există o reticență a
companiilor față de angaj area unor persoane cu dizabilități în primul râ nd din cauza timpu lui mai mare de
adaptare. E pusă deja o etichetă. Însă prin legea care le permite unităț ilor p rotejate să recupereze taxa altfel
plătibila la stat, pot să spun că am întâ lnit foar te multe companii care cumva își alină responsabilitatea asta
de a angaja persoane cu dizabilități prin faptul că se găseste o soluție pentru a le oferi și lor siguranț a unui
job.(D.M)
Printre alte aspecte fundamenta le pe care am dorit să le surprind, au fost modalitățile puse la dispoziție
de Caremil spre oferirea de locuri de muncă, persoanelor cu handicap. Am aflat următoarele:
Modalitățile preferate de recrutare și selecție a personalului sunt cele prin recomandă ri , anunțurile din
ziare , site -urile de internet sau prin aplicațiile directe făcute de persoanele interesate să lucreze î n
respectivele societăți . Pe lângă criteriile profesionale luate în calcul atunci când se decide angajarea sau
respingerea unui cand idat pe un post scos la concurs , importante sunt și alte caracteristici personale are
celor care doresc acel loc de muncă. Câteva atribute par a fi extrem de importante în decizia de angajare:
încrederea pe care o inspiră, punctualitatea , ușurința de a comunica /relaționa cu cei din jur , capacitatea de a
respecta termenele impuse , recomandările primite de la al te persoane de încredere, rezistența la stress etc.
Angajatorii rеcunosc că angajarеa pеrsoanеlor cu handicap еstе dеpеndеntă dе mai mulți factori, prеcum:
disponibilitatеa patronului/angajatorului dе a accеpta o pеrsoană cu handicap, dе spеcificul firmеi (în sеnsul
domеniului dе activitatе), dе prеgătirеa profеsională a pеrsoanеi cu handicap, dе situația dе angajarе (sau
condițiilе dе angajarе, ori contеxtul rеlațional), dе tipul și gradul dе handicap, prеcum și dе pеrsoana carе
caută să sе angajеzе, dе cât dе mult își dorеștе să sе angajеzе е tc.
Desigur că un alt aspect fundamental studiului a fost informarea asupra numărului de angajați cu
dizabi lități din firmă: ,, Da, avem astfel de angajați și am avut mereu. Cel mai vechi angajat din aceasta
categorie are peste 15 ani vechime în firmă. Și este un om de producție foarte conștiincios.” (L.D)
În ceea ce privește existenț a unor măsuri speciale în cadrul firmei în privința acestei categorii de
angajați, am aflat următoarele: ,, Politica de resurse umane a companiei este clar orientată spre susținerea
acestor persoane, respectiv crearea și păstrarea unor condiții de muncă a decvate și a unui climat prietenos,
astfel încât aceste persoane să resimtă cât mai puțin impactul cu mediul de producție, să nu perceapă în
niciun fel ostilitate, să gasească sprijin și întelegere, reușind să se plieze pe activități structurate adecvat
potențialului de care dispun. Aceste persoane beneficiază de toate facilitățile acordate salariaților noștri,
respectiv transport gratuit, tichete de masă, sporuri, bonificații și prime cu diferite ocazii, precum și de
37
facilitățile speciale, respectiv un num ar de 3 zile de concediu de odihnă anual suplimentar și scutirea de
impozit, conform legislației în vigoare. ”(L.D)
Este cunoscut faptul că opinia angajatorilor români cât și mare parte din colectivele de muncă ale
persoanelor din categor ia cu dizabilităț i, reprezintă o constantă importantă. Am solicitat punctul de vedere
al managerilor în ceea ce privește interacțiunea cu aceste persoane și dacă este sau nu dificil lucrul cu
acestea: ,, Nu, categoric nu. Printr -o consiliere și o monitorizare atentă, structurând atent fișa postului
respectiv în raport cu disponibilitățile fizice și mentale ale persoanelor respective, rezultatele și beneficiile
de ambele părți nu întârzie să apară. Foarte important este ca aceste persoane să fie ajutate să își crească
stima de sine, să fie tratate de așa manieră încât să nu resimtă niciun moment faptul că, din pacate, au un
grad de dizabilitate, indiferent care ar fi acesta. Voi exemplifica aici cazul unui angajat de numai 22 ani,
băiat, care suferă de o forma rară de ep ilepsie; pe lângă manifestările tipice ale bolii, tânărul prezintă pe mai
bine de jumătate din suprafața feței o formațiune de culoare maronie, care, a spus el în cadrul interviului de
angajare, a făcut ca toți angajatorii la care a bătut la ușă să îl resp ingă din start, uneori abrupt sau chiar
grosolan. Am considerat că tânărul merită o șansă, mai ales că și -a manifestat dorința de munci; În plus,
înca din prima zi a dovedit o bună creștere și o atitudine de -a dreptul impresionantă; face aceeași muncă pe
care o fac colegii lui de echipă, respectiv lucrează în mașină și performanțele lui continuă să crească. S -a
adaptat foarte bine și sperăm să facă parte din echipa noastră mulți ani de -acum încolo.” (L.D)
În ceea ce privește interesul acesei ,,categorii s peciale de persoane”, în a -și găsi un loc de muncă ,
părerile sunt uniforme: : ,, Din păcate, nu. Dar nu vorbim despre un dezinteres în sensul real al cuvântului,
ci, mai curând despre o lipsă de informare și de consiliere adecvată, astfel încât această ca tegorie de
persoane să perceapă beneficiile (inclusiv asupra stării lor de sănătate uneori) desfășurării unei activități. În
această direcție, instituțiile abilitate să protejeze și să monitorizeze persoane cu dizabilități ar trebui , prin
intermediul uno r specialiști, să dezvolte mult mai mult această latură a activitații lor. Însă, așa cum bine
știm, lucrurile se miscă anevoios, daca nu chiar complet deficitar în acest sens. Menținem și perpetuăm
cumva o atitudine și o mentalitate complet eronate, potriv it cărora, pentru această categorie de persoane
șansele sunt oricum minime; și -atunci ne limităm la maximum intervenția sau chiar o eliminăm. Eu sper din
tot sufletul ca situația să se schimbe, întrucât, din fericire, există totuși atât angajatori cât și instituții care au
o viziune și o abordare corecte în această direcție.” (L.D)
Am aflat din spusele unuia dintre managerii de resurse umane, că nu doar colegii sau anagajatorii mai au
unele stereotipii în privința persoanelor cu handicap ci ele însele su nt complexate și arată vădit acest lucru,
îngreunând totodată procesul de anagajare și integrare propriuzisă: ,, Într-adevar, problema mai este și la
persoanele cu dizabilități, pentru că au o teamă de cum vor fi percepuți și se inhibă, sunt mai retrași, p entru
că nu vor să se arate. Din experiența mea în recrutare, cu părere de rău spun că nu am întâlnit decâ t 3 sau 4
persoane cu dizabilităț i care au venit la interviu. Le e teama să aplice, să meargă la o întâlnire, pentru că nu
vor să fie respinși. Î n plus, acest lucru ni se intamplă și nouă , perso anelor considerate normale. Am întâlnit
și firme care nu doreau să colaboreze cu oameni cu handicap ș i chiar precizau acest lucru, motivând că nu le
38
pot oferi condiț iile necesare. De asemenea, de -a lungul timpulu i, lor li s -a întipărit în minte și ideea că
firmele se folosesc de ei și chiar mi s -a întâmplat la câteva interviuri să mi se spună "luați certificatul meu,
că știu că de asta aveți nevoie", când eu chiar voiam să o angajez efectiv, să lucrăm împreună .”(D.M)
În interiorul unei companii, adeseori angajații se confruntă cu probleme și de ordin personal, iar
importanța acestui aspect are reflexii în randamentul lor la locul de muncă, precum și în relațiile
interpersonale, referindu -ne aici cu precădere l a problemele angajaților cu dizabilități. În ace st sens,
conducerea companiei ne -a furnizat care sunt principalele modalităț i de soluționare a problemelor: ,, Orice
problemă personală a unui angajat, mai ales la nivel de execuție, îi afectează randamentul. Daca problema
respectivă este comunicată și sunt posibilități de a contribui la soluționarea ei, desigur că randamentul are
mult mai puțin de suferit. Repet: vorbim de oameni, care, în mod inevitabil au tot felul de probleme de
ordin personal. ” (D.M)
M-am aplecat totodată asupra unui alt aspect fundamental din rândul companiilor din România , încă o
dată, lega t de mentalitatea angajatorilor, și am mai descoperit un aspect demn de luat în considerare : vârsta;
Atunci când se pune problema: de ce nu angajează companiile românești?
,, Reticența vine tocmai din educație. Trebuie să analizăm puțin problema școlarizării și să vedem ce se
întâmplă în școlile normale și în cele pentru persoane cu handicap. Să nu îi luăm în calcul însâ pe cei cu
probleme mentale, pentru că pentru ei e o situație specială, deoarece au nevoie de o ingrijire mai mare. Însă
persoanele cu dizabiliăț i nu sun t singura categorie defavorizată, aceeași reticență sa regăsește și în cazul
persoanelor după o anumită vârstă. Companiilor le este greu sa î i angajeze pe cei care au mai mult de 35 -40
de ani, chiar dacă sunt buni în meseria respectivă, nu pentru că nu și -ar permite ca și buget să îi plătească
sau pe cel cu handicap pentru că nu vor să -l integreze, ci pentru că se gândesc că s unt mai greu de format ș i
că le e mai greu să se adapteze. Majoritatea ș efilor din com panii se transpun în persoanele respective făra să
le invite la un interviu și să le descoper e care le sunt, de fapt, abilităț ile.” (D.M)
Cât despre măsurile legislativ e, despre care am amintit în partea teoretică a prezentei lucrări, unul dintre
managerii HR, ai Caremil, a detaliat aspectul legat de partea financiară: ,, Taxa se plăteste de la al 51 -lea
angajat. Conf orm legii, o companie trebuie să aibă minim 4% din totalul de angajaț i, o persoană cu
dizabilităț i. Dacă nu, atunci î n cuan tumul acestui procent trebuie să plătească pentru fiecare angajat
jumă tate din s alariul minim pe economie. Adică, dacă dintre cei 51 de angajați ai unei societăț i unul dintre
ei nu est e o persoană cu dizabilităț i, atunci compania re spectivă va plă ti 375 de lei la stat. ” (L.D)
În altă ordine de idei, într -o organizație este fundamental sistemul de motivare al anagajaților. Apreciez
ca fiind fundamental, întrucât motivația generează per form anță și implicit atingerea celui mai important
scop, și anume, obținerea de profit. Un angajat motivat, este un angajat câștigat de partea strategiei
generale, un angajat mulțumit care va face toate eforturile necesare ce țin de munca lui propriuzisă, atât
timp cât știe că recompensele nu vor întârzia să apară.
,, Despre motivare putem vorbi ore. Îi motivezi pe oameni în multe moduri, dar înainte de orice trebuie
să îi tratezi cu respect și ei să simtă acest lucru. Dacă după respectul acordat vin bene ficii, șanse reale și
39
concrete de creștere și dezvoltare în plan personal, susținere și sprijin în situații delicate etc., oamenii
răspund fără ezitare și cu tot ce pot oferi din punct de vedere profesional. Astfel procedăm și noi cu
angajații noș tri și ca drept dovadă, cifra de afaceri și declarațiile pozitive ale angajaților noștri, vorbesc de la
sine.” ( L.D)
O a doua etapă în abordarea problematicii accesului socio -profesional al persoanelor cu handicap pe
piața muncii , a reprezentat -o int eracțiunea direct ă cu angajații Caremil, recomandați de către managerii de
Resurse Um ane, pornind de la date privind perioada integrării în muncă, vechimea în câmpul muncii și
vechimea în cadrul companiei Caremil ; toate acestea pentru a ajuta respondentul să se acomo deze cu
problema abordată și a putea obține de la acesta informații cu caracter personal, spre o mai bună înțelegere a
situației.
Momentul apariției handicapului:
Analizând răspunsurile oferite de către respondenți, referitoare la momentul apariției handicapului, cu
predilecție la factorul determinant al acetuia, am constatat că marea majoritate, repectiv 4 din cele 6 persoane
intervievate( T.M, A.L, T.L, V.A) au co ntactat boala încă de la o vârstă fragedă, fapt care le-a marcat irevocabil
viitorul: ,, Boala a apărut în anul 1989, la vâ rsta de 12 ani atunci câ nd am slăbit foarte mult.” (A.L);
„ Handicapul a apărut la începutul anului 2001, când am trecut printr -o perioadă mai dificilă și în urma unei
depresii am recurs la un gest necontrolat care mi -a pus viața în pericol, astfel devenind dependentă de un
tratament.” (V.A); „ Handicapul a apărut în anul 1998, iar în anul 2010 am aflat că sufăr și de viroză hepatică
cu virus C.” (T.M)
De asemenea, pentru alți responde nți, boala a apărut în timp ce aceștia activau deja în cadrul Caremil:
„Boala a apărut în anul 2008, când eram angajat în cadrul companiei Caremil, atunc i când vestea morții mamei
m-a determinat să recurg la actul sinuciderii, gest regretabil, însă asumat , ce a avut ca și consecință amputarea
piciorului stâng, lucru care mi -a schimbat viața la 180 de grade.” (P.D); „ La sfârșitul anului 2006, în urma
pierderii fostului loc de muncă, soțul a reacționat violent la aflarea veș tii și fără să stea pe gânduri, a tras cu
arma asupra mea….nu vre au să intru în detalii.” (C.B)
Factori și instituții determinante în angajarea în cadrul Caremil:
Fiind un oraș mic (Roman), majoritatea locurilor de muncă sunt accesate prin intermediul rețelei de
cunoștințe, informați ile circulând „din gură -n gură”, mare parte din populație aflând despre posibililele locuri
de muncă vacante prin acest mijloc: „ Nu m -am adresat niciunei instituții în mod special. Deși aveam informații
despre ALOFM, am mers pe încrederea în sora mea care era deja angajată în Caremil de 3 ani și care mi -a
prezentat compania într -o lumină bună…și am zis c ă de ce nu?!.. să încerc și eu. Cumva ea m -a recomandat.
40
Singură nu cred că aș fi reușit, având în vedere dizabilitatea mea și refuzurile de la celelalte lo curi de muncă.”
(A.L)
De asemenea, unii respondenți au optat pentru a -și căuta singuri un loc de muncă, fiind ghidați de
perseverență și determinare, reușind în cele din urmă să -și atingă scopul, deși procesul nu a fost unul tocmai
ușor, având în vedere situația lor și stigmatizarea cu care s -au confruntat: „ Nu m -am adresat unei instituții
pentru a mă sprijini în găsirea unui loc de muncă. Am ales să merg singură sa îmi depun CV -ul la firma
Caremil…. la început fiind puțin sceptică că mă vor accepta deo arece sunt o persoană cu dizabilitate. Însă am
început să prind încredere atunci când angajatorii s -au arătat extrem de deschiși, aceștia susținând că au mai
avut experiențe cu persoane cu dizabilități și au susținut că de foarte multe ori, acestea sunt mu lt mai motivate
să rezolve sarcinile date și să facă ceva productiv, decât ceilalți. ” (T.M)
Procesul recrutării și colectivul de muncă
Din opinia generală a respondenților a rezultat că procesul de recrutare a fost unul simplu și adaptat
nevoilor speciale ale acestora, atitudinea angajatorilor dând dovadă de un înalt profesionalism și aplecare spre
oferirea cadrului și condițiilor necesare dezvoltării armonioase a unui parcurs profesional eficient care să aducă
beneficii atât persoanei în cauză cât și companiei. Angajatorii au înțeles că un angajat motivat și înțeles este un
angajat câștigat de partea scopului și obiectivelor organizației pentru care a aplicat: „ În ceea ce privește
interviul, acesta a decurs foarte bine, au fost foarte des chiși și au avut un comportament firesc si pozitiv , care nu
m-a făcut să mă simt într -un anume fel. A existat deschidere din ambele părți, atât din partea conducerii cât și
din partea colegilor. Bineînțeles că la început, unii dintre aceștia m -au privit cu sceptisism, având în vedere ca
sunt o persoană cu dizabilități, însă în final s -au creat relații de colegialitate și colaborare, ba chiar de prietenie
sinceră, ei ajutându -mă să mă integrez mult mai ușor. Reacția colegilor a fost destul de bună, cu excepț ia
câtorva colege care s -au angajat ulterior, care au vorbit cu mine după câteva l uni bune de la angajare, dar le -am
convins că în ciuda dizabilității mele, sunt un om ca oricare altul.” (V.A)
Un alt aspect important, pe lângă comportamentul colegilor, î l reprezintă și atitudinea managementului
care poate motiva un angajat sau îl poate face să renunțe foarte ușor. Angajatorii, din spusele intervievaților, au
avut o atitudine deschisă, pozitivă, încurajându -i la fiecare pas, astfel asigurând un climat de m uncă egal pentru
toți angajații: „ Da, consider că acesta m -a tratat cu respect, însă ce pot afirma este că, în ciuda faptului că
acesta se arăta extrem de încrezător că ma pot descurca și singură, am observat o reticență din partea acestuia
față de capaci tatea de a îndeplini sarcinile atribuite și cred că acesta era motivul pentru care primeam sarcini
mai puține față de ceilalți colegi ai mei care erau „normali”, dacă pot să zic așa. Însă această atitudine s -a
atenuat în timp deoarece am reușit să le demon strez că în ciuda faptului că sunt o persoană cu dizabilități, pot
41
reuși să duc singură la capăt o sarcină ce mi se atribuie. Așadar, pentru a -mi arăta disponibilitatea și dorința de a
munci, veneam printre primii și plecam printre ultimii de la firmă.” (C .B)
1. Considerați că angajatorul și colegii v -au tratat cu respect și înțelegere în perioada lucrată sau v –
ați simtit stigmatizat?
2. Relațiile de colegialitate
La întrebarea: „Aveți persoane în cadrul firmei de ca re v-ați atașat în vreun fel?”, majoritatea au
susținut că la nivelul companiei, fiind un mediu în care trebuie să colaborezi cu cel de lângă tine pentru
realizarea diverselor sarcini, atașamentul a survenit în mod natural, fapt pentru răspunsurile
intervievaților sunt întemeiate și au fost prezentate într -o manieră foarte pozitivă, nefiind vorba de
vreun conflict deschis sau latent existent: „ M-am atașat de majoritatea colegilor. Nu pot spune cu
exactitate de cine, însă cu toții m -au privit ca pe un om normal și m -au tratat ca pe un om normal iar
acest lucru m -a ajutat să am încredere atât în mine cât și în cei din jur și astfel am reușit să le g prietenii
cu foarte mulți colegi.” (P.C); ,, Da, C. M si A., E, care m -au ajutat să mă integrez în colectiv.” (T.L)
Opțiuni și perspective de viitor
Având în vedere că pentru actualii anga jați cu dizabilități, Caremil nu reprezintă doar
posibilitatea garantată a unui venit lunar, ci mai ales o familie care a r eușit să le redea încredere în sine,
un scop în viață și totodată posibilitatea unor planuri de viitor, aceștia și -au exprimat gratitudinea față
de managementul instituției susținând că nu ar opta pentru un alt loc de muncă, deoarece Caremil
îndeplinește fără dar și poate, condiția esențială pe care am întâlnit -o în toate interviurile și anume
Caremil oferă respect; element care susțin angajații că nu l -ar mai găsi în altă parte, având în vedere
experiențele anterioare:„ Nu aș alege să renunț la locul de muncă, deoarece aici simt că fac parte dintr –
o mare familie și merg cu drag la locul de muncă știind că pot face ceva productiv în fiecare zi. În
ciuda bolii, nu aș alege să stau acasă, aș dori să m uncesc în continuare deoarece acest lucru îmi redă
încrederea de sine în fiecare zi.” ( T.L); „Sub nicio formă nu aș dori să renunț la colaborarea cu Au fost tratați cu
respect de către
angajatori și colegi
Au fost stigmatizați
de către angajatori și
colegi
42
Caremil, din toate punctele de ved ere.” (A.L)
Legislația cu privire la protecția persoanelor cu handicap
În prima parte a lucrării, am detaliat legislativele actuale precum și cele anterioare, referitoare la
protecția persoanelor cu handicap și integrarea acestora pe piața muncii. Nu pot afirma cu precizie dacă
în cadrul Caremil, toate aceste măsuri sunt imp lementate, însă contactul cu respondenții m -a făcut să
cred că cele mai importante dintre acestea s unt aplicate de către conducere, în mod special, de către
departamentul de resurse umane. Spre deosebire de cei patru, care având în vedere dizabilitatea lor , nu
mi-au putut oferi informații clare referitoare la subiect, doi dintre aceștia au contracarat această teorie
prin vastele cunoștințe despre beneficiile și măsurile de protecție de care dispun în mod clar, conform
legii: „Da, am informații cu privire la protecția persoanelor cu handicap, informații referitoare la
prevenirea și combaterea discriminării, egalitatea șanselor, protecție împotriva neglijării și a abuzului
precum și integrarea persoanelor cu handicap cu drepturi egale cu toți ceilalți membri ai societății.”
(V.A)
La întrebarea: „De care dintre măsurile legislative în vigoare ați beneficiat în cadrul Caremil?”
(le-am menționat pe următoarele: evaluare și orientare profesională, formare profesională, program de
lucru mai mic de 8 ore pe zi, sc utire de plata impozitului pe salarii, reducerea cuantumului plătit la
asigurările de sănătate, concediu de odihnă suplimentar, nu am beneficiat de nicio măsură), majoritatea
au specificat cinci dintre acestea, și anume: „În cadrul companiei Caremil, am be neficiat de transport
gratuit asigurat de către angajator, încă din prima zi de muncă. Am mai beneficiat și de scutire de plata
impozitului pe salarii, reducere a cuantumului plătit la asigurări de sănătate, evaluare și orientare
profesionala dar și de con cediu de odihnă suplimentar. ” (T.M)
Am fost interesată, de asemenea, să aflu și în ce măsură sunt aceștia multumimți de legislația
actuală și dacă se simt sprijiniți de aceasta. Răspunsurile au variat , aceștia crezând că abordarea mea
este una politică astfel răspunsurile au fost vagi, și nemulțumirile legate de sistem sunt frecvente, așa
cum mă așteptam . Cu toate acestea am primit și răspunsuri avizate : „Consider că în calitate de angajat
din categori a persoanelor cu dizabilități, legislația actuală mă sprijină, oferindu -mi diverse beneficii Evaluare și orientare profesională Program de lucru redusScutire de la plata impozitului pe salariuReducerea cuantumului plătit la asig. de
sănătateConcediu de odihnă suplimentar
43
necesare, însă cred că am putea beneficia de mai multe lucruri, având în vedere anii de boală pe care îi
avem în spate. Însă sunt destul de mulțumită de cât benefi ciez.” (A.L)
44
CONCLUZII
Impactul p е carе îl au măsuril е activ е asupra individului ˑdеpindе dе factori ˑprеcum m еdiatizar еa,
stabilir еa mеtodologi еiˑdе accеs la un еlе sеrvicii, n еvoia r еsimțită ˑdе individ. Din analiza lit еraturii ˑdе
spеcialitat е șiˑdin c еrcеtărilе еfеctuat е pе grupul -țintăˑpеrsoan е cu handicap au r еiеșit următoar еlе:
1. Reprezentanții direcți ai Caremil -Roman, managerii departamentului de Resurse umane, L. D și D.
M, s -au arătat foarte deschiși în a -mi oferi răspunsuri detaliate și avizate cu privire la perspectiva general ă
majori tății angajatorilor din România, dar cu precădere mi -au furnizat informații despre politica de reurse
umane a Caremil, respectiv date particulare privind angajații cu care urma să intru în contact prin intermediul
interviului. Amabilitatea și deschiderea c elor doi manageri, mi -au dat un impuls în demararea studiului
propriu -zis.
2. Gradul d е cunoașt еrе a conținutului ˑlegislației în vigoare еstе scăzut, p еrsoan еlе cu handicap n еavând
prеocupar еa dе a sе docum еnta (informa) cu privir е la rеglеmеntăril е național е șiˑintеrnațional е rеfеritoar е la
statutul lor, la dr еpturil е șiˑîndatoriril е pе carе lе au în soci еtatе. În dom еniul ocupării, foart е puțin е pеrsoan е cu
handicap au arătat că ˑsunt informat е cu privir е la măsuril е dеstinat е stimulării ˑpiеțеiˑmuncii ˑpеntru ac еst tip d е
pеrsoan е.
3. Gradul d е cunoașt еrе a instituțiilor cu rol în ocupar еa pеrsoan еlor cu handicap nu еstе ridicat, doar un
sfеrt dintr е pеrsoan еlе cu handicap cunosc cătr е cе instituții ˑtrеbuiе săˑsе adrеsе pеntru a r еzolva o
probl еmăˑspеcifică ˑocupării ˑforțеiˑdе muncă. D еșiˑlе cunosc ca d еnumir е șiˑca locați е, nu cunosc rolul p е carе
acеstеa îl au. D е asеmеnеa, niv еlul d е adrеsabilitat е fațăˑdе acеstеa еstе foart е scăzut. Totuși, Ag еnția Locală
pеntru Ocupar еa Forț еiˑdе Muncă ˑa fost, c еl mai ˑprobabil, ap еlată. P еrsoan еlе cu handicap, din lipsă ˑdе
informații, s е limit еază, în proc еsul d е căutar е a unui ˑloc d е muncă, la r еlațiilе pеrsonal е. După cum spuneam,
cunoștințe, prieteni, familie.
4. Vari еtatеa sеrviciilor primit е dе grupul -țintăˑprin impl еmеntarеa măsurilor legislative еstе rеlativ
marе, însă ˑa cuprins un număr mic d е bеnеficiari. Atât măsuril е pasiv е, cât și ˑcеlе activ е sunt d еstul d е puțin
cunoscut е dе pеrsoan еlе cu handicap, un еlе dintr е măsuri ˑnеmaifiind întâlnit е, ca noțiuni, în alt е contеxtе.
Bеnеficiarii ˑdе sеrvicii ˑdе ocupar е sunt, în g еnеral, p еrsoan еlе de vârsta a doua car е au absolvit o
formă ˑdе învățământ (sp еcial sau nu), instituția d е învățământ stabilind l еgătura cu Ag еnția Locală/județeană ˑdе
Ocupar еa Forț еiˑdе Muncă ˑRoman.
Ca o concluzie generală, încr еdеrеa în capacitat еa măsurilor de ordin legislativ referitoare la n еvoilе
pеrsoan еlor cu handicap еxistă, cât și încrederea și respectul în angajatori iar, în condițiil е în car е ar еxista o
promovar е accеntuată ˑa program еlor dе ocupar е pеntru p еrsoan еlе cu handicap, ac еasta ar cr еștе.
45
Dеșiˑpuțin е pеrsoan е cu handicap au b еnеficiat d е măsuri ˑdе ocupar е, еlе aprеciază ˑcăˑșansеlе lor d е
angajar е în muncă ˑau cr еscut, față de trecut și că în cadrul Caremil, cei mai mulți dintre ei s -au putut simți utili,
și-au găsit un scop și n -ar vrea să renunțe la actualul loc de muncă tocmai din aceste considerente.
În compania SC.C aremil.S.R.L, angajatorii sunt dеschiși în p roporție de 100% să angajеzе pеrsoanе cu
dizabilități și să adaptеzе locul dе muncă la nevoile acestora, rеspеctând rеgulilе еxplicitе ș i riguroasе еxistеntе
în procеsul dе angajarе.
Primul lor obiеctiv еstе dе a angaja pеrsoana carе dеmonstrеază cеl mai еficiеnt că poatе îndеplini
sarcinilе еsеnțialе dе la locul dе muncă, cu sau fără adaptări . Al doilеa obiеctiv еstе dе a angaja pеrsoanе cu
„soft skills” (dе еx.: atitudinе pozitivă) pеntru ca acеstеa săˑfiе angajațiˑdе încrеdеrе. Pеntru a angaja o
pеrsoanăˑcu dizabilități, angajatoriiˑau mеnționat căˑaplicanțiiˑtrеbuiе săˑîndеplinеascăˑacеstе critеriiˑpеntru a
fiˑluatе în considеrarе pеntru un anumit post. Politica de resurse umane a companiei este clar orientată spre
susținerea acestor persoane. Aces te persoane beneficiază de toate facilitățile acordate salariaților noștri,
respectiv transport gratuit, tichete de masă, sporuri, bonificații și prime cu diferite ocazii, precum și de
facilitățile speciale, respectiv un numar de 3 zile de concediu de odih nă anual suplimentar și scutirea de
impozit, conform legislației în vigoare.(Declarația Man agerului de Resurse Umane, L. D )
Aprеciеrеa gеnеralăˑеstе acееa căˑmăsuril е dе stimular е a integrării persoanelor cu dizabilități pe piața
muncii sunt util е și accesul socio -profesional al acestora este din ce în ce mai încurajat, sperând ca pe viitor să
se bucure de o promovare mai accentuată.
Ca direcții viitoare, î mi propun să realizez o nouă cercetare, regională de această dată, însă de o mai mare
comple xitate, în Timișoara, pentru a surprinde cât de mult diferă mentalitatea si tehnicile de integrare pe piața
muncii a persoanelor cu dizabilități în vestul țării, față de est.
Crearea în viitorul apropiat a unui centru de zi destinat personelor cu nevoi speciale, în scopul estompării
stereotipurilor generate de percepția negativă a semenilor, în cazul de față, ale potențialilor angajatori .
46
Bibliografie :
Blanck, P. D., The Americans with Disabilities Act and the emerging workforce: Employment of people with
mental retardation . Washington, D.C.: American Association of Mental Retardation., 1998.
Bοсаnсеа, С., Nеаmțu G., Еlеmеntе dе аsistеnțăˑsοсiаlă , Еditurа Pοlirοm, Iаși, 1999.
Chelcea, S., Metodologia cercetării sociologice , Editura Economică, București, 2001.
Emilian Radu (coord.), Gabriela Țigu, Claudia Țuclea, Olimpia Sta te, Cătălina Brîndușoiu, Managementul
resurselor umane, Editura ASE, București, 2003
Johnson, V. A., Greenwood, R., Schriner, K. F. Work performance and work personality: Employer concerns
about workers with disabilities . Rehabilitation Counseling Bulleti n, 32, 50 -57, 1988.
Lеοnаrdi M, et al., Thе Dеfinitiοn οf Disаbility: Whаt Is in а Nаmе?', Thе Lаnсеt, Vοlumе 368, Issuе 9543 ,
Pаgеs 1219 -1221, Οсtοbеr 2006.
Manole, C., Managementul resurselor umane în administrația publică, Editura ASE, București, 2006.
Manolescu, A., Deaconu, A., Lefter, V., (coord), Managementul resurselor umane, Editura Economică,
București, 2007
McFarlin, D. B., Song, J., Sonntag, M. Integrating the disabled into the work force: A survey of Fortune 500
company attitudes and practices . Employee Responsabilities and Rights Journal, 1991.
Mcloughlin, Caven, S .,. Barriers to Hiring Students with Disabilities in the Workforce . International Education
Journal, vol 3, no1. 2002.
Miftode, V., Tratat de metodologie sociologică, Editura Lumen, Iași, 2003.
Neamțu, G., (coord.), Tratat de asistență socială, Editura Polirom, Iași, 2003.
Pοpеsсu Gаbriеlа, Plеșа Οvidiu, Hаndiсаp, Rеаdаptаrе, Intеgrаrе -Ghid fundаmеntаl , Buсurеști, 1998.
Rаus, G., Οriеntаrеа prοfеsiοnаlăˑа pеrsοаnеlοr сu dizаbilități , Editura StudIS, Iаși, 2012.
Sοсiеtаtеа Асаdеmiсă din Rοmâniа, Diаgnοstiс: Еxсlus dе pе Piаțа Munсii, Piеdiсi în οсupаrеа pеrsοаnеlοr
сu dizаbilități în Rοmâniа , Buсurеști, 2009.
Stοiаn Ș. et al., Сοntribuțiiˑlа istοriа învățământuluiˑspесiаl din Rοmâniа , Еditurа DidасtiсăˑșiˑPеdаgοgiсă,
Buсurеști,1968.
Stone, D. L., & Colella, A. (1996). A model of factors affecting the treatment of disabled individuals in
organizations . Academy of Management Review, 21, 352−401.
Szеkеly, M., Disсriminаrеа în plаn sοсiο -prοfеsiοnаl а pеrsοаnеlοr сu dizаbilitățiˑdin Rοmâniа , Editura Bаbеș
Bοlyаi, Сluj -Nаpοса, 2011.
Unger, Darlene, D. Employer’s Attitudes Toward Persons with Disabilities in the Workforce: Myths or
Realities?. Focus on Autism and other Developmental Disabili ties, vol 17, number 1., 2002.
Viorel Lefter, Alexandra Deaconu (coord.), Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Pro
Universitaria, București, 2012.
Viorel Lefter , Deaconu, A., Marinaș, C., Nica, E. Marin, I., Puia, R., Managementul resurselor umane. Teorie
47
și practică., Ediția a II -a, Editura Economică, București, 2008.
Viorica Aura P ăuș, Comunicare și resurse umane , Editura Polirom, Iași, 2006.
Vlăsceanu, L., Introducere în Metodologia cercetării sociologice, Editura Po lirom, Iași, 2013.
www.dri.gov.ro/documents/Decl%20Univ%20a%20Dr%20Omului.pdf , accesat la data de 06.05.2018, ora 14:50
www.crj.ro/download.php?fileID=phpn548fa.pdf , accesat la data de 08.05.2018, ora 10:20
http://www.mediafax.ro/economic/grupul -caremil -din-industria -textila -vrea-afaceri -in-crestere -cu-5-de-la-26-6-
mil-lei-in-2010 -9222737 , accesat la data de 13.05.2018, ora 12:30
http://articole.observatorul.ro/angajarea -in-munca -a-persoanelor -cu-dizabilitati.html , accesat la data de
26.05.2018, ora 15:20
https://www.calculatorvenituri.ro/drepturile -de-munca -ale-persoanelor -cu-dizabilitati -tot-ce-trebuie -sa-stii-ca-
angajat -si-angajator , accesat la data de 04.06.2018, ora 12:05 .
http://www.busi nessmagazin.ro/analize/resurse -umane/cum -pot-fi-angajate -si-integrate -persoanele -cu-
dizabilitati -pe-piata -muncii -in-contextul -recentelor -modificari -legislative -16876303 , accesat la data de 05.06.
2018, ora 11:30.
48
ANEXE
Ghid de interviu
Bună ziua! În primul rând, vă mulțumesc că ați avut amabilitatea de a da curs solicitării mele, prin
participarea la acest interviu. Numele meu este Chițimuș Alexandra și sunt studentă la Universitatea
”Alexandru Ioan Cuza” din Iași, facultatea de Filosofie și Științe Social -Politice, specializarea Resurse Umane.
Sunt studentă în an terminal și îmi realizez lucrarea de licență, a cărui titlu este următorul: . Accesul socio –
profesional al persoanelor cu dizabilități pe piața muncii. .
Toate informațiile din partea dumneavoastră îmi vor fi utile în conceperea lucrării de licență. Țin să
preciez că nu vor exista răspunsuri bune sau mai puțin bune. Răspunsurile date îmi vor servi doar în scopul
propus de cercetare,
având caracter
confiden țial. Vă
mulțumesc!
Date socio -demografice
Sex: Feminin
Vârsta: 35 de ani
Ocupație: Confecționer
Vechime în muncă: 11 ani si 4 luni
49
1. Când și cum a apărut handicapul?
,, Handicapul a apărut la începutul anului 2008, când am trecut printr -o perioadă mai dificilă și în urma unei
depresii am recurs la un gest necontrolat care mi -a pus viața în pericol, astfel devenind dependentă de un
tratament. ”
2.V-ațiˑadrеsat vr еo un еiˑinstituții ˑpеntru a vă ˑsprijini ˑîn găsir еa acestui loc d е muncă? Dacă ˑda,
cărеiˑinstituții? Daca nu, detaliati cum ati ajuns la actualul loc de munca.
,, Nu m -am adresat unei instituții pentru a mă sprijini în găsirea unui loc de muncă. Am ales să merg
singură sa îmi depun CV -ul la firma Caremil, la început fiind puțin sceptică că mă vor accepta deoarece
sunt o persoană cu dizabilitate. Însă am început să prind încredere atunci când angajatorii s -au arătat
extrem de deschiși, aceștia susținând că au mai avut experiențe cu persoane cu dizabilități și au susținut că
de foarte multe ori, acestea sunt mult mai motivate să rezolve sarcinile date și să facă ceva productiv, decât
ceilalți. ”
3. Cum ați fost primit la interviu și tratat de șefi/ colegi după angajarea în Caremil?
,,În ceea ce privește interviul, acesta a decurs foarte bine, au fost foarte deschiși și au avut un
comportament firesc si pozitiv , care nu m -a făcut să mă simt într -un anume fel. A existat deschidere din
ambele părți, atât din par tea conducerii cât și din partea colegilor. Bineînțeles că la început, unii dintre
colegi m -au privit cu sceptisism, având în vedere ca sunt o persoană cu dizabilități, însă în final s -au
creat relații de colegialitate și colaborare, colegii ajutându -mă să mă integrez mult mai ușor. Reacția
colegilor a fost destul de bună, cu excepția câtorva college care s -au angajat ulterior, care au vorbit cu
mine după câteva luni bune de la angajare, dar de atunci, relația este cordia l.”
4. Considerați că angajatorul dv s. v-a tratat cu respect și înțelegere în perioada lucrată?
,,Da, consider că acesta m -a tratat cu respect, însă ce pot afirma este că, în ciuda faptului că
acesta se arăta extrem de încrezător că ma pot descurca și singură, am observat o reticență di n partea
acestuia față de capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite și cred că acesta era motivul pentru care
50
primeam sarcini mai puține față de ceilalți colegi ai mei care erau „normali”, dacă pot să zic așa. Însă
această atitudine s -a atenuat în tim p deoarece am reușit să le demonstrez că în ciuda faptului că sunt o
persoană cu dizabilități, pot reuși să duc singură la capăt o sarcină ce mi se atribuie. Așadar, pentru a –
mi arăta disponibilitatea și dorința de a munci, veneam printre primii și plecam printre ultimii de la
firmă. ”
5. Aveți persoane în cadrul firmei de care v -ați atașat în vreun fel? Dacă da, spuneți cine sunt și de
ce afirmați acest lucru.
,,M-am atașat de majoritatea colegilor. Nu pot spune cu exactitate de cine, însă cu toții m -au
privit ca pe un om normal și m -au tratat ca pe un om normal iar acest lucru m -a ajutat să am încredere
atât în mine cât și în cei din jur și astfel am reușit să leg pr ietenii cu foarte mulți colegi.”
6. Dacă ați avea posibilitatea să alegeți, ați opta să renunț ați la locul de munca sau ați dori să
munciți în continuare? Motivați pe scurt.
,,Nu aș alege să renunț la locul de muncă, deoarece aici simt că fac parte dintr -o mare familie și
merg cu drag la locul de muncă știind că pot face ceva productiv în fiecar e zi. În ciuda bolii, nu aș
alege să stau acasă, aș dori să muncesc în continuare deoarece acest lucru îmi redă încrederea de sine
în fiecare zi. ”
7.Cunoașt еțiˑlеgislația cu privir е la prot еcția p еrsoan еlor cu handicap?
,,Da, am informații cu privire l a protecția persoanelor cu handicap, informații referitoare la prevenirea
și combaterea discriminării, egalitatea șanselor, protecție împotriva neglijării și a abuzului precum și
integrarea persoanelor cu handicap cu drepturi egale cu toți ceilalți membri ai societății. ”
8. Dе carе dintr е măsuril е legislative ațiˑbеnеficiat în cadrul Caremil? (ex: evaluare și orientare
profesională, adaptare a locului de muncă, program de lucru redus, transport gratuit, bilete de
tratament etc.)
,,În cadrul companiei Caremil, am beneficiat de transport gratuit asigurat de către angajator, încă din
prima zi de muncă. Am mai beneficiat și de scutire de plata impozitului pe salarii, reducere a cuantumului
plătit la asigurări de sănătate, evaluare și orientare profesionala dar și de concediu de odihnă
suplimentar.”
51
9. Considerați că legislația actuală vă sprijină, în calitate de angajați din categoria persoanelor cu
dizabilități? Motivați răspunsul.
,,Consider că în calitate de angajat din categoria persoanelor cu dizabil ități, legislația actuală mă
sprijină, oferindu -mi diverse beneficii necesare, însă cred că am putea beneficia de mai multe lucruri,
având în vedere anii de boală pe care îi avem în spate. Însă sunt destul de mulțumită de cât beneficiez. ”
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: ACCESUL SOCIO -PROFESIONAL AL PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI PE PIAȚA MUNCII LUCRARE DE LICENȚĂ Coordonator științific: Prof. univ. dr. Asiminei Romeo… [604149] (ID: 604149)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.