ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI [606100]

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI
Facultatea de Administrație și Management Public
Programul de licență Resurse Umane

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:
Conf. Dr. George Lăzăroiu
Absolvent: [anonimizat], 2019

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI
Facultatea de Administrație și Management Public
Programul de licență Resurse Umane

LUCRARE DE LICENȚĂ
Influen ța personalității în alegerea și dezvoltarea
carierei

Coordonator științific:
Conf. Dr . George Lăzăroiu
Absolvent: [anonimizat], 2019

CUPRINS
PARTEA I ………………………….. ………………………….. …………………….. 4
Argument ………………………….. ………………………….. ……………………….. 4
Capitolul I: Personalitatea ………………………….. ………………………….. …. 6
1.1 Definirea personalității ………………………….. ………………………….. .. 6
1.2 Dezvoltarea ș i stabilitatea personalității ………………………….. ……… 8
1.3 Componentel e personalității ………………………….. …………………….. 10
1.4 Mod ele structura le și tipuri de personalitate ………………………….. … 12
1.5 Factori d eterminanți ai personalității ………………………….. ………….. 14
1.6 Teorii ale personalității ………………………….. ………………………….. .. 15
Capitol ul II: Cariera ………………………….. ………………………….. ………… 18
2.1 Definirea carierei ………………………….. ………………………….. ……….. 18
2.2 Factori im portanți în alegerea carierei ………………………….. ………… 19
2.3 Teorii legate de alegerea și dezvoltarea carierei ……………………….. 20
2.4 Performanța și satisfacția la locul de muncă ………………………….. … 23
2.5 D ificultăți în alegerea carierei ………………………….. …………………… 25
PARTEA A II -A ………………………….. ………………………….. …………….. 27
Capitolul III: Cercetare ………………………….. ………………………….. …….. 27
3.1 Tipul cercetării ………………………….. ………………………….. ………….. 27
3.2 Obiectivele cercetării ………………………….. ………………………….. ….. 27
3.3 Ipotezele cercetării ………………………….. ………………………….. …….. 27
3.4 Metoda de cercetare ………………………….. ………………………….. ……. 28
3.5 Rezultatele cercetării ………………………….. ………………………….. ….. 29
3.6 Limitele cercetării ………………………….. ………………………….. ………. 41
3.7 Concluziile cercetării ………………………….. ………………………….. ….. 41
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ……………………. 45
Anexe ……………………………………………………………… ………………………….. 48

3
PARTEA I

Argument
Prezenta lucrare prezintă sintetizat teoriile din literatura de specialitate și diferitele modalități
de abordare a personalității, punând accent in principal pe modul în care aceasta influențează alegerea
și dezvoltarea carierei individului, precum și rezultatele unei cercetări canti tative, care are rolul de a
emfatiza interdependenț a dintre cele două concepte.
Personalitatea este cea care ne individualizează și ne diferențiază de ceilalți, ea influențează
modul în care gândim și ne comportăm, modul în care privim lumea, deciziile pe care le luăm și modul
în care trăim viața. Dezvolta rea ei este determinată de anumiți factori, precum genele, educația sau
mediul cultural în care trăim.
Obiectivul acestei lucrări este de a întări ideea conform căreia o bună corelare a principalelor
trăsături de personalitate ale individului și cerințel e unui anumit loc de muncă duce la satisfacție de
ambele părți. Este important să cunoaștem legătura dintre personalitate și alegerea jobului și a modului
în care acestea se influențează reciproc, să conștientizăm această legătură și să o urmăm îndeaproape.
De asemenea, îmi propun să identific care sunt aceste legături între personalitate și carieră,
cum influențează tipul de personalitate pe care îl avem satisfacția la locul de muncă ș i care sunt
efectele corelării incorecte a celor două concepte.
Lucrarea d e față este structurată în două părți și trei capitole, prima parte fiind o abordare
teoretică a conceptelor de personalitate, carieră și legatură dintre aceste două concepte, iar cea de -a
doua parte reprezintă o cercetare transversală cantitativă menită s ă analizeze relația dintre
personalitate și carieră.
Primul capitol tratează conceptul de personalitate din punct de vedere teoretic, pornind de la
definirea ei, conti nuând cu analiza stabilității și structurii personalității și încheind cu principalele
abordări ale personalității.
Cel de -al doilea capitol se axează pe conceptul de carieră, descrie factorii care duc la alegerea
carierei, sintetizează teorii le importante legate de carieră și analizează câteva concepte legate de
cariera: satisfacția, performa nța și dificulățile în alegerea carierei.
Cea de -a doua parte a lucrării și totodata cel de -al treilea capitol prezintă obiectivele cercetării,
ipotezele cercetării, metodologia utilizată, precum și rezultatele și concluziile obținute în urma
cercetării.

4
Personalitatea poate fi un factor pre dictiv în alegerea carierei, deș i nu de puține ori oamenii
aleg să lucreze într -un domeniu total diferit de ceea c e li s -ar potrivi, ducând astfel la o performanță
slabă/medie la locul de muncă. Fiecare loc de muncă nece sită anumite trăsături de personalitate pentru
a fi făcut cu succes, iar ignorarea tipului de personalitate pe care îl avem duce la alegeri greșite în
carieră. Multe companii aleg să includă in procesul de recrutare teste care să identifice abilitățile,
aptitudinile și cunoștințele pe care le au candidații și măsura în care acestea se potrivesc cu cerințele
jobului. Numeroși cercetători au demonstrat faptul că există o corelație puternică între personalitate
și interesele vocaționale ale individului și acea stă corel ație este și în prezent studiată prin diferite teste.
Problematica personalității este și în prezent studiată de cercetători, încă nu există o definiție
sau o structură universal acceptată a acesteia, existând numeroase viziuni și abordări asupra
subiectului.

5
Capitolul I: Personalitatea

1.1 Definirea personalității
Personalitatea este singurul lucru unic care ne definește și care influențează modul de viață pe
care îl abordăm. Numeroși psihologi încearcă neîncetat să înțeleagă modul în care se de zvoltă
personali tatea și modul în care aceasta influențează felul în care ne comportăm și trăim. Există
numeroase definiții al e conceptului de personalitate , noi definiții apar constant și nu există încă o
definiție universal valabilă. Personalitatea a fos t definită și clasificată în variate moduri de diferiți
psihologi și au fost făcute încercări pentru a se afla factorii care afectează și formează personalitatea
individului .
Un aspect important care a fost și este studiat este impactul personalității în a spectele legate
de muncă, studiu în care se încearcă constant definirea și clasificarea personalității pentru a examina
diferitele trăsături de personalitate ale indivizilor. Factorul comun întâlnit în variile definiții și
explicații ale personalității sug erează și susțin faptul că personalitatea poate fi de diferite tipuri datorită
educației, a interacțiunii, a obiceiurilor, a dezvoltării, etc.1
Personalitatea, în sensul de azi, poate fi definită ca un sistem care ‘este organizat, se dezvoltă
și este expri mat prin acțiunile unui individ. Sistemul include componente ca emoțiile, motivele ,
structurile mentale și sinele' .2 Personalitatea se referă la structurile și modelele caracteristice ale unei
persoane, modele care se referă la gândire, emoție, comportamen t și mecanisme psihologice .3 Ea este
construită dintr -un set de trăsături și ‘aceste trăsături sunt puternic determinate de structura grupurilor
în care individul are caracter de membru.’4 Primul care a venit cu această definiție a personalității ca
sistem a fost Wilhelm Wundt, întemeietorul psihologiei. Deși această definiție a fost cea mai frecvent
acceptată și folosită, au existat și opozanți care au vrut să definească personalitatea pornind de la
diferențele individuale. Conform acestei perspective, psi hologul trebuie să măsoare diferențele dintre
oameni, să clasifice aceste diferențe și să prezică cum vor influența aceste diferențe comportamentul
viitor al indivizilor.5

1 Chandel, Payal Kanwar & Siddharth, Shahi, A study to find out the relationship between personality and work
productivity , PsyberNews , vol. 8, nr. 1&2, 13 -21, 2017 , p.13
2 Mayer, John, Asserting the definition of personality, Association for Research in Personality , vol. 1, 1 -4, 2007 , p.1
3 Ibid. nota 2
4 Brown, J.F., Psychology and Social Order , New York , 1936, apud . Gibb, C.A, The definition o f Personality,
Australasian Journal of Psychology and Philosophy , vol.18, nr. 3, 246-254, 2008 , p. 249
5 Mayer, John, Personality: a system approach, Rowman and Littlefield, Lanham , 2018, p. 10

6
Psihologul Raymond Cattell a folosit trăsăturile pentru a prezice comportamentul, de finind
personalitatea ca fiind ‘cea care permite prezicerea a ceea ce va face o persoană într -o anumită situație
data’.6 McAdams și Pals definesc personalitatea ca fiind ‘variația individuală și unică a designului
evoluționar al naturii umane, exprimat ca o structură de trăsături, dispoziții, caracteristic i, povești de
viață situate în cultură’.7
Rutter descrie personalitatea ca fiind ‘elaborările cognitive și sociale ale temperamentului, așa
cum sunt ele exprimate în cursul dezvoltării sociale.’8
O altă ab ordare diferită pentru a defini personalitatea se focusează pe sistemul care generează
setul de atribute ale personalității. Cloninger spunea că ‘personalitatea constă în sistemul subiacent
care stă la baza comportamentelor și experiențelor individului’.9
Pervin definea personalitatea ca fiind ‘organizarea complexă a cognițiilor, afectelor și
comportamentelor care dau direcție și coerență vieții individului. ’10 Această abordare sugerează că
personalitatea este un set complex de sisteme, un mecanism care fun cționează diferit de la persoană
la persoană.
Două mar i sensuri i -au fost atribuite per sonalității și implicit două mari direcții în care studiul
personalității se îndreaptă . Primul se referă la diferențele consis tente care există între oameni și în
acest sens, studiul personalității se concentrează pe clasificarea și explicarea caracteristic ilor
psihologice ale oamenilor.11 Cel de -al doilea sens emfatizează calitățile care fac ca toți oamenii să fie
la fel și să se diferențieze de alte specii, iar studiul s e concentrează pe găsirea acelor regularități în
rândul oamenilor care definesc natura umană, dar și factorii care influențează cursul vieții.12
Altfel spus, personalitatea este un sistem complex și unic, care face posibilă diferențierea între
oameni, indi vidualizându -i. Deși este determinată în mare parte genetic, ea se adaptează și
readaptează la mediul extern înconjurător și este șlefuită de acesta.13

6 Cattell, Raymond, An introduction to personality study, London, 1950, apud . Corr, Philip & Matthew, Gerald, The
Cambridge Handbook of Personality Psychology, Cambridge University Press, New York , 2009, p. 3
7 McA dams, Dan & Pals, Jennifer , A new Big Five: fundamental principles for an integrative science of person ality,
American Psychologist Journal , 2006, apud . Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit. , p. 5
8 Rutter, Michael, Psychosocial resilience and protective mechanisms, American Journal of Orthopsychiatry , 1987, apud .
Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit ., p. 177
9 Cloninger, C.R., A practical way to diagnosis personality disorder: a proposal, J Pers Disord, 2000, apud . Corr, Philip
& Matthew, Gerald, op. cit ., p. 390
10 Lawrence, Pervin, Personality: Theory and Research, New Jersey, 1996, apud . Corr, Phil ip & Matthew, Gerald, op.
cit., p. 390
11 Holzman, Philip, Personality, Encyclopaedia Britannica , 1999
12 Ibid., nota 11
13 Lawrence, Pervin, Personality: Theory and Research, New Jersey, 1996, apud . Corr, Philip & Matthew, Gerald, op.
cit., p. 390

7

1.2 Dezvoltarea și stabilitatea personalității
Întrebări despre dezvoltarea personalității au capturat a tenția cercetătorilor și au generat
controverse timp de secole întregi, di scutându -se despre măsura în care personalitatea se schimbă de –
a lungul timpului și dacă aceste schimbări au loc datorită maturizării biologice sau a experiențelor
sociale.
Când vine vorba de etapele în care se dezvoltă personalitatea, psihologul Erik Erikson a
identificat opt stadii diferite de dezvoltarea psihosocială . Primele patru sunt similare teoriei lui Freud,
însă Erikson pune accent pe factorii psihosociali, nu pe cei biologi ci. Erikson sugerează că procesul
de dezvoltare este guvernat de principiul maturizării epigenetice, ceea ce înseamnă că f actorii genetici
determină stadiile dezvoltării. Forțele sociale și de mediu la care ne expunem influențează modul în
care se realizea ză stadiile de dezvoltare predeterminate genetic. În fiecare stadiu de dezvoltare,
individul trece printr -o criză, care imp lică o schimbare a comporatementului și a personalității.
Individul răspunde la această criză într -un mod negativ sau pozitiv, iar da că o criză rămâne nerezolvată
la timpul ei, este mai puțin probabil ca individul să se poată adapta la următoarea criză. În fiecare
stadiu al dezvoltării, egoul o să fie dominat în mare parte de o atitudine pozitivă, adaptativă, însă este
nevoie în mică mă sură și de o atitudine negativă, pentru a fi rezolvată criza. Erikson sugerează de
asemenea că fiecare stadiu oferă oportunitatea de a ne dezvo lta anumite virtuți , pe care le căpătăm
odată cu rezolvarea fiecărei crize.14
Tabel 1 .1: Stadiile dezvoltării pers onalității în viziunea lui Erikson
Vârsta Criză psihosocială Virtute de bază
0-1.5 ani Încredere vs. Neîncredere Speranță
1.5 ani -3 ani Autonomie vs. Rușine Voință
3-5 ani Inițiativă vs. Vină Scop
5-12 ani Hărnicie vs. Inferioritate Competență
12-18 ani Identitate de ego vs. Confuzie de rol Fidelitate
18-40 ani Intimitate vs. izolare Iubire
40-65 ani Generativitate vs. Stagnare Grijă
65+ an i Integritate de ego vs. disperare Înțelepciune
Sursa: Engler, Barbara, Personality theories, Houghton Mifflin Racourt Publishing C ompany, Boston , 2009, p. 213

14 Engler, Barbara, Personality theories, Houghton Mifflin Racourt Publi shing Company, Boston , 2009, pp. 211 -213

8
Personalitatea este considerată a fi mai mult sau mai puțin stabilă, ceea ce înseamnă că ea nu
este complet stabilă, ci poate suferi modificări, într -o măsură limitată. O asemenea abordare permite
posibilitatea dezvoltării și schimbării ei de -a lungul vieții, precum și prezența fluctuațiilor pe termen
scurt în viața de zi cu zi. Cu toate aces tea, aceste instabilități sunt văzute ca fiind relativ superficiale
când sunt comparate cu nucleul fundamental al continuității sugerat de conceptul personalității.15
Carl Rogers a lansat ideea conform căreia există două tipuri de stabilitate a personalităț ii.
‘Stabilitatea personalității este studiată în termeni de stabilitate homotipică (se referă la gânduri,
sentimente și comportamente care rămân la fel de -a lungul timpului) și heterotipică (se referă la
trăsăturile care au diferite manifestări la diferit e vârste).’16
Stabilitatea heterotipică poate fi înțeleasă doar studiindu -se cum arată aceeași trăsătură la
diferite vârste și se referă în general la măsura coerenței personalității de -a lungul dezvoltării. De
exemplu, Caspi, Moffitt, Newman și Silva (1996 ) demonstrează că cei care la trei ani erau ușor iritabili
și impulsivi, cel mai probabil vor fi violenți sau dependenți de alcool până la 21 de ani. Acest lucru
arată că există o coerență puternică a trăsăturilor legate de comportamentul antisocial .17
Cons istența este o trăsătură a personalității foarte controversată în rândul psihologilor.
Consistența se referă la similari tatea comportamentului unei persoane în două ocazii diferite. Se
presupune că personalitatea explică consistența în comportament pentru că este un determinant major
al comportamentului și dat fiind că personalitatea rămâne relativ stabilă, comportamentul pe care îl
va determina va fi consistent.18
În comparație cu stabilitatea heterotipică, evaluarea stabilitității homotipice este mai puțin
conceptuală și mai mult statistică. Stabilitatea homotipică se ocupă de evaluarea diferitelor tipuri de
schimbări folosind același tip de măsurare a personalității de -a lungul vieții sau asupra a diferite grupe
de vârstă. Patru tipuri de stabilitate și sch imbare sunt în general identificate și examinate: stabilitatea
absolută, stabilitatea diferențială, stabilitatea structurală și stabilitatea ipsativă. Stabilitatea și
schimbarea rezultă din interacțiunile complexe dintre persoane și situații, acestea două fiind
interdependente în timp. 19 Indivizii joacă un rol activ în selectarea și manipularea propriilor lor
experiențe sociale. Aceștia caută, modifică și creează medii care sunt în corespondență cu trăsăturile
lor de personalitate. Multe experiențe accentue ază trăsăturile care au dus la alegerea acelui mediu în

15 Hampson, Sarah, The construction of personality: An introduction, Routledge, 2019, London , p. 1
16 Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit. , p. 193
17 Ibid. nota 16
18 Hampson, Sarah, op. cit., p. 2
19 Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit. , pp. 193 -194

9
primă fază. Putem spune deci că aceste tranzacții persoană -situație facilitează continuitatea și
dezvoltarea personalității.20
În mod contrar, putem identifica câteva cauze care d uc la schimbarea perso nalității. Mediile
cu un nivel mai m are de control , cu structuri de recompensare și pedepsire căsătoria, serviciul militar,
etc.) sunt medii la care indivizii sunt receptivi și care produc în ei mari schimbări de personalitate.
Auto -reflecția și o atenție crescută către sine pot genera în individ dorința de a schimba un anumit
aspect la personalitatea lui. O bservarea altora poate fi de asemenea un catalist al schimbării
personalității, pentru a fi în concordanță cu principiile soc iale, dar și percepțiile altor persoane despre
individ pot determina schimbarea .21
Presupoziția genereală că dezvoltarea personalității este și rezultatul experiențelor zilnice care
se adună de -a lungul timpului a început să capete recent mai multă atenție. O singură experiență
traumatizantă poate provoca schimbări bruște în personalitatea individului, însă cel mai adesea
dezvoltarea este declanșată și perpetuată de experiențe repetate și de -a lungul unei perioade mai lungi
de timp.22
Putem spune că personalitatea este un sistem atâ t dinamic, cat și deschis. Proprietatea de a fi
dinamic implică schimbarea componentelor ei în funcție de context și situații. Aceste schimbări de
obicei nu implică schimbări în structura totală sau în funcționarea sistemului, ci mai degrabă vor întări
această structură. Proprietatea de a fi un sistem deschis implică faptul că personalitatea este în contact
cu mediul înconjurător, afectându -l și fiind afectată de acesta, astfel încât schimbările în diferitele ei
componente să fie inițiate și activate.23

1.3 Componentele personalității
Când vine vorba de componența personalității, cercetătorii recunosc existența a două elemente
comune importante în teoriile lor, și anume caracterul și temperamentul.
McDougall (1929) a oferit o structură clară a personalități i și a identificat cinci mari
componente ale personalității. Aceste cinci clase sunt: temperamentul, firea individului, intelectul,
dispozițiile și caracterul. Intelectul include inteligența, cunoștințele și capacitatea de memorie.24 Firea

20 Ibid. nota 19, p. 195
21 Ibid. nota 19, p. 195
22 Baumert, A. et al., Integrating personality structure, personality process and Personality Development , European
Journal of Personality, vol. 31, nr. 5, 503-528, 2017, p. 506
23 Kreitler , S., Towards a consensual model in personality psychology , Personality and individual differences , vol. 147,
156-165, 2019 , p. 163
24 McDougall, William, The chemical theory of temperament applied to introversion and extroversion , The Journal of
Abnormal and Social Psychology , vol. 14, nr. 3, 293-309, 1929, pp. 293 -294

10
individului este ‘modul în care lucrează toate t endințele cognitive și instinctele, persistența și
intensitatea acestora și modul în care persoana este afectată de succ es sau eșec’.25 Dispozițiile sunt
acele ‘tendințe cognitive și afective care variază de la persoană la per soană’.26 Dispozițiile sunt
tendințele comportamentale temp orar stabile. Dispozițiile sunt numite și trăsături de personalitate,
uneori chiar deprinderi.27 Trăsăturile de personalitate sunt acele calități preponderent stabile ale
individului, și odată ce sunt identificate, pot fi folosite pentru a prezice viitoarele comportamente.28
Cercetătorii au demonst rat că trăsăturile de personalitate sunt relativ stabile între 3 și 21 de ani, dar
suferă modificări majore în perioada adolescenței. Studiile arată că cele mai multe schimbări de
personalitate au loc înainte de vârsta de 30 de ani, după care schimbările sunt destul de minore,
personalitatea devine în general stabilă și predictibilă.29 Trăsăturile de personalitate siunt de asemenea
vazute diferit de către cerce tători. Gordon Allport (1936) a descris diferitele trăsături ca fiind centrale,
secundare, comune și cardinale30, în timp ce Cattell (1966 ) a identificat 16 trăsături primare și 5
trăsături secundare.31 Eysenck (1974) considera că doar trei trăsături (extrav ersia, nevrotismul și
psihotismul) sunt suficiente pentru a explica personalitatea indivizilor. 32 Trăsăturile sunt inferate din
observația comportamentelor trecute și pot fi folosite pentru a descrie modele comportamentale
consistente, și în mod similar, t răsăturile pot fi folosite pentru a prezice viitoare comportamente.33
Temperamentul poate fi definit ca ‘influențele directe sau indirecte are metabolismului asupra
proceselor psiho -fizice din sistemul nervos’.34 Temperamentul se constituie din ‘diferențele
individuale în sistemul emotional, diferențe de auto reglare, reactivitate motorie și atenție, care se arată
relativ stabile de -a lungul timpului’. Te rmenul de autoreglare se referă la procesele care modulează
reactivitatea, acestea includ abordarea în term eni de comportament, retragere, inhibare și atenție.35
Temperamentul este materia de bază din care se formează personalitatea, aceast a șlefuindu -se mai
departe prin interacțiunea pe care individu l o are cu mediul înconjurător. Omul are un temperament

25 Ibid. nota 24
26 Ibid. nota 24 , p. 294
27 Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit. , p. 43
28 Coon, Dennis & Mitte rer, John, Introduction to Psychology: Gateways to mind and behavior, Wadswo rth Cengage
Learning, Boston , 2013, p. 404
29 Plotnik, Rod, Introduction to Psychology, Wadswo rth Cengage Learning, Boston , 2014, p. 465
30 Allport, Gordon & Odbert, Henry, Trait -names, a psycho -lexical study , Psychological Monographs , 1936, apud .
Hussain, Sajjad et al., Personality and career choices , African Journal of Business Management , vol. 6 , nr. 6 , 2255 -2260,
2012, p. 2255
31 Cattell, R.B., The screen test for the number of fa ctors, Multivariate Behavioral Research, 1966, apud . Hussain, Sajjad
et al. , op. cit., p. 2255
32 Eysenck, Michael, Extraversion, arousal, and retrieval from semantic memory, Journal of Personality, 1974 , apud.
Hussain, Sajjad et. al, op. cit., p. 2255
33 Hampson, Sarah, op. cit., pp. 3 -4
34 McDougall, William, op. cit. , p. 294
35 Corr, Phili p & Matthew, Gerald, op. cit. , p. 233

11
din mo mentul nașterii și este modificat de influențele mediului. Personalitatea nu este formată în
momentul în care individual se naște, ea se formează prin enculturație și interacțiune cu mediul
social.36 Temperamentul tinde să fie mai puțin stabil în primii ani de viață și se poate stabiliza abia la
grădiniță. Majoritatea studii lor se referă la temperament ca având o continuitate homotipică, însă unii
cercetători dezaprobă, spunând că, mai ale s în anii copilăriei, continuitatea temperamentului este
heterotipică.37
Caracterul reprezintă ‘tendințele afective care sunt dobândite și organizate într -un sistem
ierarhic’.38 Definițiile despre caracter accentuează voința și moralitatea, caracterul fiind considerat
personalitatea evaluată. Caracterul este rezultat al evaluă rii eforturilor indivizilor, din perspectiva unui
cod bazat pe standarde sociale.39

1.4 Modele structurale și tipuri de personalitate
O alternativă la trăsătura de personalitate este tipul de personalitate. Tipurile diferă de trăsături
în principal prin fa ptul că o persoană nu poate fi descrisă ca aparținând unui tip doar într -o anumită
măsură, individul este sau nu este membrul acelui tip. Trăsăturile, pe de altă parte, sunt dimensiuni
care sunt distribuite în toată populația și implicit sunt caracteristic e tuturor oamenilor, într -o măsură
mai mică sau mai mare.40
Modelul Big Five al personalității este modelul structural cel mai cunoscut și cel mai studiat.
Modelul analizează personalitatea indivizilor prin gruparea trăsăturilor ei în cinci dimensiuni. Prim a
dimensiune este extraversia, iar trăsăturile asociate frecvent cu ace asta sunt sociabilitatea, spiritul
gregar, ase rtivitatea . Ea poate fi interpretată prin prisma a două componente: ambiția și sociabilitatea.
Cea de -a doua dimensiune este frecvent numit ă nevrotism sau stabilitate emoțională. Această
dimensiune include trăsături ca anxietate, ru șine sau insec uritate. Aceste două dimensiuni, extrav ersia
și nevrotismul, reprezintă cei doi mari factori descriși de Eysenck în 1967. Cea de -a treia dimensiune
a fost în general interpretată ca agreabilitate, iar trăsăturile asociate cu aceasta sunt flexibilitatea,
cooperativitatea, toleranța. Cea de -a patra dimensiune a fost numită conștiinciozitate sau conformitate

36 Strelau, Jan, A regulative theory of temperament , Australian Psychological Society , 1983, apud. Endler, Norman, The
temperamental n ature of personality , European Journal of Personality , vol. 3, nr. 3, 151 -165 1989, p. 152
37 Maltzman, Sarah, The oxford handbook of treatment processes and outcomes in psychology, Oxford University Press,
New York, 2016, p. 18
38 McDougall, William, op. ci t., p. 294
39 Saucier, Gerald & Srivastava, Sanjay, What makes a good structural model of personality? Evaluating the Big Five and
alternatives, în Mikulincer , M. et al. (ed), APA handbook of personality and social psychology (283-305), vol. 4,
Washington, 2015, p. 284
40 Hampson, Sarah, op. cit., p. 4

12
și este frecvent asociată cu succesul educațion al. Trăsături asociate cu aceasta sunt perseverența,
organizarea, responsabilitatea. Ultima dimensiune este cel mai frecvent numită deschidere spre
experiențe sau intelect, și inclu de trăsături precum imaginația, curioziotatea, creativitatea,
inteligența.41 Numeroase studii investighează relația dintre trăsăturile individuale și explorarea
carierei. Li Yuhui (2015) arată că explorarea carierei este corelată pozitiv cu extraversia,
conștiinciozitatea, deschiderea spre experiențe, și corelată negativ cu nevrot ismul. Între agreabilitate
și explorarea carierei este o corelație insignifiantă, însă această determină adaptabilitatea.
Adaptibilitatea este de asemenea corelată pozitiv cu extraversia, deschiderea spre experiențe și
conștiinciozitatea.42 Într-un alt stud iu a fost demonstrat faptul că exista o legătură puternică între
extraversie și motivația extrinsecă, cum a r fi promovarea, recunoașterea și satisfacția. Natura
motivată, energică și asertivă a extrover tiților îi ajută să ia decizii curajoase în carieră. D e asemenea,
există o corelație puternică între conștiinciozitate și succesul în carieră, deoarece aceia care au un scor
mare la această dimensiune sunt devotați scopurilor lor și urmă ririi acestora. În mod contrar, a fost
demonstată o co relație negativă în tre deschiderea spre experiențe și succesul în carieră, întrucât natura
lor face ca aceștia să fie nefericiți la joburile convenționale, astfel schimbându -și locul de muncă foarte
des.43
Carl Jung vedea personalitatea ca fiind o rețea de sisteme care intera cționează, pr incipalele
sisteme fiind egoul, format din percepții, gânduri, sentime nte, și inconștientul colectiv, conținând
predispoziții universale, exprimate ca arhetipuri. Jung de asemenea descria două atitudini asupra
realității , extraversia și introv ersia, și patru funcții de bază, care împreună formează aspectele
personalității. Cel e patru funcții sunt grupate în două perechi opuse, senzația și intuiția, gândirea și
simțirea. Cele două atitudini și cele patru funcții se combi nă formând 8 tipuri psiho logice, iar acest
model a fost dezvoltat ulterior, ajungându -se la 16 tipuri principale de personalități.44 Pornind de la
tipurile lui Jung, Isabel Myers a creat indicatorul Byers -Briggs de măsurare a personalității.
Extraversia și introversia, conform lui Jung, sunt cele două forme primare de conștientizare a sinelui.
Termenul de extraversie implică faptul că personalitatea se concentrează pe mediul extern, departe de

41 Barrick, Murray & Mount, Michael, The Big Five personality dimensions and job performance: a meta -analysis ,
Personnel psychology , vol. 44, nr. 1, 1 -26, 1991, pp. 3 -4
42 Li, Yuhui et al., Big-five personality a nd BIS/BAS traits as predictors of career exploration: The mediation role of career
adaptability , Journal of Vocational Behavior, vol. 89, 39 -45, 2015, p. 40
43 Hussein, Ammar, Examination of personality traits as predictors of career success , International Journal of Academic
Research in Bussiness and Social Sciences , vol. 7, nr. 10, 556-566, 2017, p. 563
44 Engler, Barbara, op. cit., p. 80

13
sine. Termenul de introversie sugerează că personalitatea a ales să nu se implice în mediu l extern, din
afara sinelui.45
O altă teorie care trebuie menționată atunci când discutăm despre tipuri de personalitate este
teoria celor patru tipuri temperamentale, teorie care a pornit din Grecia Antică, de la Hipocrate și
Galen, care au găsit o legătur ă între lichidele corpului și temperamentul uman. Mai apoi, ace ast tip a
fost dezvoltat și de Kant și Wundt. 46 Cele patr u tipuri sunt sang vinic, coleric, melancolic și f legmatic.
Sangvinicul este extrovert it, gregar și sociabil. Colericul este orientat spr e obiective, motivat, puternic
și cu tendințe de lider. Melancolicul este emoțional, sensibil, loial și atent. Flegmaticul este relaxat,
pasiv și leneș. Studiul efectuat de Henzel Tabalog Embalzado (2017) pe un grup de studenți
demonstrează că melancolicii au o stare de bine generală mai scăzută și o adaptabilitate mai mică,
sangvinicii și colericii au o stare de bine crescută și adaptabilitate mare, în timp ce flegmaticii se află
undeva la mijloc, din cauza naturii lor relaxate.47 Aceste concluzii sunt în g eneral valabile pentru toate
vârstele.

1.5 Factori determinanți ai personalității
Ideea că biologia influențează personalitatea este un concept familiar încă de la Grecii antici.
Unele teorii descriu biologia ca fiind un re zervor de energie sau instincte (Freud sau Cattell) pe care
toți îl avem, dar fiecare perso ană canalizează acest rezervor într -un mod diferit. Abordările
evoluționiste descriu o bază comună ancestrală a personalității, dar una care este adaptativă exist ând
diferențe în distribuirea trăsă turilor. Există ideea conform căreia o pr edispoziție moștenită sau un
temperament moștenit produce diferențe individuale durabile de -a lungul vieții. În zilele noastre, sunt
descrise în mod detaliat mecanismele biologice care produc diferențe în personalit ățile indivizilor.
Teoriile moderne descriu biologia și experiența de viață ca o interacțiune care șlefuiește personalitatea
individului.48 În termeni de procente, factorii genetici contribuie cu aproximativ 40 -50% la tipul de
personalitate pe care îl dezvo ltăm.49
Genele nu pot explica întru totul dezvoltarea personalității noastre, mediul înconjurător este
de asemenea un factor care o influențează. Mediul familial ne influențează personalitatea prin

45 Beebe, John, Extraversion -Introversion (Jung’s Theory), în Zeigler Hill., V, Shackelfold, T. (ed.), Encyclopedia of
Personality and Individual Differences (1-3), Springer, Rochester, 2016, p. 2
46 John, Oliver et al., Handbook of personality, Theory and research, The Guilford Press, New York , 2008, p. 743
47 Tabalog Embalzado, Henzel & Varma, Parvathy, Influences of tempera ment types on university students’ well -being
and college adjustment , Assumption Journal , vol. 9, nr. 2, 186 -202, 2017, pp. 194 -197
48 Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit., pp. 12 -13
49 Plotnik, Rod, op. cit. , p. 467

14
experiențele împărtășite și prin modelele oferite de părinț i, dar și prin modul în care membri familiei
interacționează și împart experiențele comune. Mulți ani, cercetătorii au crezut că mediul de acasă,
experiențele trăite cu parinții sau frații, sunt un factor major contributiv la dezvoltarea personalității,
însă se pare că acesta are o contribuție foarte mică la dezvolta rea ei. S unt cazuri în care parinții
influențează trăsăturile de personalitate ale copiilor, însă interacțiunea cu indivizii din afara casei are
o influență mai puternică. Odată cu școala, copii i încep să intera cționeze mai mult cu colegii decât cu
părinții, astfel se explică influența mai puternică a mediului extern. Influența mediului extern reiese
din modul în care factorii genetici individuali reacționează și se adaptează la mediul înconjurăt or. Deși
inițial personalitatea este influențată de gene, efectele multitudinii de medii prin care trece individul,
cum ar fi familia, prietenii/colegii, și cultura sunt cele care șlefuiesc personalitatea individului.
Aproximativ 7% din influența în dezvol tarea personalității este atribuită mediului din familie, și 27%
mediului extern. Restul de 26% nu poate fi încă identificat și este atribuit unor erori de testare și
măsurare. Cu timpul, aceste erori vor scădea și se vor descoperi alți factori determinanț i ai
personalității.50

1.6 Teorii ale personalității
Cele patru pespective majore din care pot fi privite teoriile personalității sunt teoriile bazate
pe trăsături, teoriile psihodinamice, teoriile umaniste și teoriile behavioriste.
Teoriile bazate pe trăs ături încearcă să descopere care sunt trăsăturile care formează
personalitatea și cum se leagă ele de comportamentul nostru. Psihologii consideră că trăsăturile sunt
un aspect esențial al personalității și cea mai potrivită unitate de analiză a personalită ții. O trăsătură
este un model consistent a l modului în care o persoană se comportă, gândește și simte. Teoriile
trăsăturilor susțin că în ciuda tuturor schimbărilor pe care le experimentează oamenii de -a lungul vieții,
trăsăturile lor rămân consistent e, consistența fiind fundația acestor teorii. Trăsăturile ne permit să
descriem cum diferă o persoană de cealaltă și să le clasificăm.51 Allport clasifica trăsăturile în trăsături
înnăscute și trăsături învățate. Trăsăturile învățate apar ca un răspuns condițion at la un stimul
condiționat. Este importat de notat că deși trăsăturile sunt consistente de -a lungul timpului, modul în
care individul exprimă acea trăsătură se poate schimba odată cu dezvoltarea persoanei. Abordarea

50 Plotnik, Rod, op. cit. , p. 467
51 Ahmetoglu, Gorkan & Chamorro -Premuzic, Tomas, Personality 101, Sprin ger Publishing Company, New York , 2013,
pp. 19 -20

15
bazată pe trăsături analizează părțile interne ale minții și felul în care consistențele creierului sunt
exprimate.52
Teoriile psihodinamice se focusează pe mecanismele interne ale personalității, pe conflictele
și luptele interioare. Teoriile psihodinamice au apărut odată cu Sigmund Freud și te oria lui cu priv ire
la personalitate, Eul, Sinele și Supraeul. Pentru majoritatea teoreticienilor, personalitatea es te în mare
parte inconștientă. P entru a înțelege personalitatea cuiva, trebuie investigate înțelesurile simbolice ale
comportamentului și me canismele minții. 53 Freud și psihologii neo -freudieni (Jung, Adler, Karen
Horney) sugerează că experiențele de viață timpurii ne formează personalitatea și ea poate fi mai bine
înțeleasă dacă este analizată în diferitele ei stadii de de dezvoltare.54 Teorii le psihodinamice văd
personalitatea ca fiind prinsă între dorința de a satisface dorințele biologice naturale și presiunea
socială de a tempera aceste dorințe. Din această perspectivă, o parte centrală a condiției umane este
că oamenii sunt animale care ex perimentează pofte, lăcomie și nevoia de a se apăra, de aceea
abordează un comportament agresiv uneori. În același timp, oamenii sunt prea slabi pentru lumea în
care funcționează și au nevoie de instituții de protecție. Drept consecință, oamenii trebuie să facă
compromisuri între nevoile lor biologice și cerințele care trebuie îndeplinite pentru a trăi într -o
societate organizată.55
Teoriile umaniste se bazează pe experiențele private, subiective ale individului, așa cum le
asimilează el, interesele și valor ile omului sunt pe primul plan. Umaniștii sunt împotriva
beha vioris mului și teoriilor psihodinamice și studiază comportamentul în opoziție cu aceștia, punând
accent pe partea bună a comportamentului, pe virtuțile și punctele forte ale indivizilor. Umaniști i
prezintă o imagine flatantă și optimistă a naturii umane și descriu oamenii ca fiind activi, creativi,
preocupați de dezvoltare și autorealizare. În categoria umaniștilor, îi putem menționa pe Abraham
Maslow, care a creat Teoria Nevoilor, spunând că toți oamenii se nasc cu nevoi instinctive care le
permit să crească, să se dezvolte și să -ți atingă potențialul maxim, și pe Carl Rogers, care postulează
în teoria auto -realizării că oamenii au un potențial unic de dezvoltare și că acest potențial va ghida
toate acțiunile noastre, pentru a -l atinge.56
Teoriile behavioriste acordă importanță crescută mediului extern, socializării și dezvoltării
personalității prin prisma acestor două aspecte și consideră că personalitatea este o colecție de modele
comportamentale învățate. Un teoretician important al acestor teorii este B.F. Skinner, care credea că

52 Mayer, John, Personality: a system approach, Rowman and Littlefield, Lanham , 2018 , pp. 68 -70
53 Leal, Linda, The essentials of Psychology, Research a nd Education Association, New Jersey , 2004, p. 23
54 Ibid. nota 49, p. 30
55 Mayer, John, Personality: a system approach, Rowman and Littlefield, Lanham , 2018, p. 71
56 Schultz, Duane & Schultz, Sydney, Theories of Personality, Wadsworth Cengage Lea rning , Boston , 2009, pp. 297 -300

16
tot ceea ce face o persoană se bazează pe recompensele și sanc țiunile trecute și prezente. Pentru
Skinner, personalitatea este comportamentul observabil al persoanei și nu conține trăsături sau gânduri
interioare, consistența în comportament se datorează consistenței experiențelor mediului extern.57

57 Leal, Linda, op.cit. , p. 31

17
Capitolul II: Cariera

2.1 Definirea carierei
Conceptul de carieră și de consiliere în carieră s-a dezvoltat în ultimii 100 de ani, fiind în prezent
dezvoltat un sistem de teorii, menit să capteze importanța alegerilor inidividuale și complexitatea din cadrul
organizațiilor. O bună înțelegere a dinamicii schimbărilor suport ate de adulți de -a lungul desfășurării carierei
lor este esențială, atât pentru individ cât și pentru organizație.58
Eforturile de a -i ajuta pe oameni sa identifice carierele care li se potrivesc au început încă din secolul
XIX, însă rădăcinile teoriei dezvoltării carierei datează d in 1909, când Frank Parsons formulează teoria
conform căreia alegerea corectă a carierei este influen țată de trei factori. Primul re prezintă o bună înțelegere
a aptitudinilor, abilităților, ambițiilor, resurselor, limitărilor și cunoștințelor individului. Cel de -al doilea se
referă la cunoașterea cerințelor, condițiilor de succes, avantajelor și dezavantajelor, compensațiilor,
oportunităților și perspectivelor din diferite domenii. Ultimul factor se referă la realizarea unei legături
pertinente între cele d ouă seturi de cunoștințe. Această schema a fost primul ghid pentru consilierii în
carieră.59 Carierele au început să fie văzute ca produsul unei negocieri între individ și organizație. Programele
pentru dezvoltarea carierei și managementului resurselor uman e nu numai ca sunt universal acceptate, dar
sunt critice și vitale pentru indivizi și pentru organizații.60
Cariera este o succesiune progresivă a experiențelor în muncă a unei persoane de -a lungul
timpului. O temă centrală a acestei definiții este munca și tot ceea ce munca ar putea însemna, modul
în care vedem alți oameni, organizații le sau societatea. La fel de important este și conceptul de timp,
alături de care cariera oferă o perspectivă în mișcare pentru interacțiunea dintre om și societate.
Această p erspectivă oferă o legatură între identitatea inițială a individului și identitatea pe care o
capătă la sfârșitul vieții de adult. Cariera reflectă relația dintre individ și organizații și modul în care
acestea fluctuează în timp. Studiul carierei implică studiul schimbării individului, dar și a
organizației.61
Hall (1976) indică faptul că sunt patru înțelesuri distincte atribuite conceptului de carieră, și
anume cariera ca avansare, cariera ca profesie, cariera ca o secvență de experiențe în muncă și cari eră
ca o succesiune de roluri. C ea mai populară definiți e de-a lungul anilor este cea dintâi. Cariera ca

58 Olson, Deborah & Schultz, Kenneth, Career theory, în Krauus, Susan (ed.), The Encyclopedia of Adulthood and
Aging (153-157), John Wiley and Sons Inc., West Sussex, 2016, p.1 53
59 Brown, Duane et al. , Career choice and development, Josey -Bass a Wiley Company, San Francisco , 2002, p. 4
60 Arthur, Michael et al., Handbook of Career Theory, Cambrid ge University Press, New York, 1996, p. 9
61 Ibid. nota 60

18
avansare este caracterizată de mișcări ascendente în ierarhia companiei și include aspecte externe,
obiective, care identifică pașii pe care trebuie să î i facă individul într -o organizație/profesie, pentru a
progresa.62
Definițiile comtemporane văd însă cariera ca pe un proces de dezvoltare a angajatului de -a
lungul experiențelor într -una sau mai multe organizații, sau ca experiențe de învățare signifiante care
identifică viața profesională a individului, direcția, competențele și realizările dobândite prin poziții,
roluri și sarcini. Pe măsură ce organizațiile de schimbă, se digitalizează, devin mai flexibile, cu mai
puține structuri, carierele sunt văzute mai degrabă în termeni de învățare continuă de -a lungul vieții,
și nu ca evoluție ascendentă. 63

2.2 Factori importanți în alegerea carierei
Interesele joacă un rol important în teoriile privind dezvoltarea carierei. Teoria lui Super vede
interesele ca fii nd un accept al conceptului de sine, în timp ce Roe consideră că interesele derivă din
psihic și determină dacă orientarea individului este către oameni sau nu. Teoreticienii care studiază
nevoile văd interesele ca fiind derivate din ierarhiile nevoilor in dividuale. Ginzberg consideră însă că
interesele au un rol signifiant doar la anumite vârste. Teoriile trăsătur ă-factor și adepții lui Holland
spun că interesele sunt un aspect din ecuația persoană -ocupație, ceva care trebuie evaluat dar nu
neapărat analiz at. Abordările sistemelor și valorilor sociale văd interesele ca fiind reflexii ale forțelor
societății și familiei.64 Cu toate că există teorii divergente cu privire la rolul interesor în carieră, acesta
este un aspect de care indivizii trebuie să țină con t în alegerea carierei. Interesele, abilitățile și
scopurile oamenilor trebuie să fie în concordanță cu locul de muncă ales, iar oamenii trebuie să se
orienteze în carieră ținând cont de aceste aspecte, pentrul ca locul de muncă să dezvolte și mai mult
individul .
Teoria trăsătură -factor spune că aptitudinile fac parte din ecuația implicată în alegerea carierei.
Roe și abordarea sistemelor sociale văd aptitudinile ca fiind determinate genetic, și implicit realizarea
scopurilor este parțial o funcție a eredit ății, dar și rezultatul culturii și mediului. Super vede aptitudinile
ca fiind un factor ce trebuie luat în considerare atunci când se ia o decizie privind cariera, o entitate
care trebuie evaluată și testată. Abordările privind nevoile și valorile văd apt itudinile ca pe un factor
care interacționează cu variabile mai critice . Pentru teoreticienii behavioriști, aptitudinile sunt parte a

62 Hall, Douglas, Careers in and out of organ izations, California, 1976, apud. Schreuder, AMG & Coetzee, M, Careers,
an organisational perspective, Juta Academic, Lansdowne , 2007, pp. 57 -58
63 Ibid. nota 62 , p. 58
64 Osipow, Samuel, Theories of career development, Allyn & Bacon, Boston , 1996, pp. 230 -231

19
contextului situațional, contribuind atât la situație dar și interacționând cu aceasta, as ttel formându -se
un comportament legat de carieră.65 Este foarte important ca individul să se auto -descopere, să își
cunoască aptitudinile și interesele foarte bine, pentru ca mai apoi să -și direcționeze toate eforturile în
carieră în acest sens, ținând con t de ele.
Familia contibuie la contextul situațional, dar și la trăsăturile pe care individul le dezvoltă în
timp. Pentru Super, familia joacă un rol critic în formarea conceptului de sine a individului și în
asigurarea unui context pentru implementarea lu i. Teoreticienii psihanaliști văd dezvoltarea
psihosexuală ca fiind semnificativ influențată de structura familiei și de interacțiunea dintre membri
ei. Pentru Ginzberg, familia creează o situație signifiantă care joacă un rol major în determinarea
decizii lor legate de carieră pe care individul urmează să le ia: îi determină clasa socială, resursele
financiare și atitudinea vis -a-vis de muncă. Pentru Roe, familia joacă un rol crucial în determinarea
tipurilor de interacțiuni pe care copilul le va avea și pe care va învăța să le dezvolte. Familia este
importantă pentru viitoarele decizii în carieră, pentru că determină variabilele situaționale implicate
în dezvoltarea carierei (cum ar fi educația, resursele economice, suportul social și furnizarea unui
contex t pentru muncă) dar și variabilele intraindividuale (cum ar fi caracteristicile fizice și psihologice
care au o componență genetică puternică).66

2.3 Teorii legate de alegerea și dezvoltarea carierei
Teoria ajustării muncii (Dawis și Lofquiest, 1984 ) este o teorie a dezvoltării carierei care vede
alegerea și dezvoltarea carierei ca pe un proces continuu de ajustare și acomodare în care: persoana
caută organizații și medii de muncă, car e să se potrivească nevoilor ei , iar organizațiile la rândul lor
caută in divizi care să întrunească cerințele mediului. Termenul de satisfacție este folosit pentru a
indica măsura în care persoana este satisfăcută de organizație, iar gradul de satisfacție denotă și măsura
în care organizația este satisfăcută cu persoana respect ivă. Pentru individ, cea mai importantă cerință
este împlinirea nevoilor, care pot fi împărțite în nevoi psihologice și fizice. Pentru organizație, cea
mai importantă cerință sunt capacitățile, care sunt operaționalizate ca fiind dimensiuni ale abilitățilo r
pe care le posedă individul și care sunt considerate necesare în organizație. Per total, gradul de
satisfacție al celor două variabile, împreună, prezice timpul pe care îl va petrece persoana în companie.
Formulările teoriei au identificat patru stiluri de ajustare, care pot explica cum cele două elemente își
mențin conexiunea continuu: flexibilitatea, activitatea, reactivitatea și perseverența. Luată ca un

65 Ibid. nota 64 , p. 231
66 Ibid. nota 64 , pp. 231 -232

20
întreg, teoria caută să explice dezvoltarea carierei și satisfacția în termeni de corespondență înt re
persoană și mediul de lucru.67
Teoria lui Holland (1985) postulează că interesul voca țional este expresia personalității
individului, și că interesele vocaționale pot fi conceptualizate în șase tipologii, care sunt Realist (R),
Investigativ (I), Artistic (A), Social (S), Întreprinzător (E) și Convențional (C). Fiind evaluați printr –
un test, se generează un cod de trei litere care denotă și rezumă interesul cuiva privind cariera. Prima
literă este interesul primar al cuiva, care joacă un rol important în ale gerea carierei. În procesul alegerii
și dezvoltării carierei, oamenii caută medii care să le permită să -si exprime capacitățile și abilitățile,
atitudinile și valorile. În fiecare mediu de lucru, există o tendință de a -și modela compoziția astfel
încât car acteristicile mediului să fie similare caracteristicilor numărului cel mai mare de persoane de
acolo, iar cei care nu se potrivesc cu tipurile domina nte se vor simți nesatisfăcuți. Conceptul de
congruență este folosit de Holland pentru a accentua interacți unea dintre persoană și mediu și este
similar conceptului de corespondență din teoria anterioară. Un nivel mare de congru ență duce la un
nivel mare de satisfacție și stabilitate. Cele șase tipologii sun t aranjate în formă de hexagon și relațiile
dintr e tipu ri în termeni de asemănări /deosebiri sunt portretizate de distanța dintre ele. Conceptul de
consistență redă legatura dintre cele două tipologii de bază ale unei perso ane și gradul de relaționare
dintre scorurile acestor două tipuri. Un alt concept major î n teoria l ui Holland este diferențierea. E a
se referă la măsura în care se pot distinge tipurile de interese scăzute și cele crescute în profilul de
interese al unei personae.68
Teoria social cognitivă a carierei (Lent, Brown, Hackett, 2002) postulează o re lație de
interdependență între oameni și mediu. Teoria oferă trei modele de pr ocese de dezvoltare a carierei
care caută să explice dezvoltarea inter eselor academice și vocaționale, dar și modul în care indivizii
iau deciziile legate de educație și carieră. Cele trei modele sunt modelul interesului, modelul alegererii
și modelul performanței. Cele trei modele se centrează pe trei variabile . Prima este auto -eficacitatea,
care reprezintă un se t de credințe dinamic, legat de performanța în anumite domenii sau a ctivități.
Așteptările de auto -eficacitate generează anumite comportamente și menținerea acestor
comportamente ca răs puns la dificultățile întâlnite. Auto -eficacitatea este formată d in patru surse
primare de informații sau experiențe de învățare și anume re alizările personale, învățarea indirectă,
persuasiunea socială și stările fiziologice și afective. Cea de -a doua variabilă se leagă de rezultatele
așteptate și de părerea personală a ceea ce se va întâmpla ca ur mare a anumitor comportamente. A ceste

67 Seung Alvin, The Big Five Career Theories, în Athanasou, James & Van Esbroeck, James (ed.), International Handbook
of Career Guidance (115-132), Springer, New York , 2008, p. 116
68 Ibid. nota 67 , pp. 118-119

21
așteptă ri sunt formate bazându -se pe aceleași experiențe de învățare ca în cazul auto -eficacității. Cea
de-a treia variabilă se referă la obiectivele personale, care sunt intențiile individului de a se implica în
anumite activități sa u de a genera un anumit efect . Teoria face diferențierea între alegerea activităților
pe care dorește să le facă individul și obiectivele legate de performanță. Modelul interesului specifică
faptul că un individ este mai probabil să dezvolte interese în activități care îl fac să se si mtă eficace.
Modelul alegerii vede dezvoltarea obiectivelor legate de carieră și a alegerilor în acest sens ca pe o
interacțiune de -a lungul timpului între auto -eficacitate, rezultatele așteptate și interese. Alegerea
carierei este un proces în care persoa na și mediul se influențează între ele. În modelul performanței,
un factor important este abilitatea. Abilitatea servește ca un feedback din partea realității pentru a
informa individul cu privire la eficacitatea sa și la rezultatele așteptate, care mai de parte va influența
obiectivele legate de performanță.69
Munca în secolul XXI, caracterizată prin întreruperi în carieră, neparticipare, muncă
temporară, a produs modele contemporane de carieră, care descriu un peisaj mai flexibil al carierei,
în opoziție cu teoriile consacrate relatate mai sus. De exemplu, modelul proteic al carierei (Hall,
Chandler, 2005) sugerează că indivizii își formează definiția pentru o carieră de succes bazându -se pe
valorile personale și pe propria viziune psihologică asupra succesu lui. Modelul carierei fără limite
(Arthur, Rousseau, 1996) se referă la mobilitatea carierei între mai mulți angajatori și la faptul că
valoarea pe piața muncii a fiecărui individ există dincolo de angajatorul curent și este susținută de
rețele externe și schimb de informații. Modelul designului vieții (Savickas, 2009) ia în considerare nu
doar cariera individului, ci întreaga viață, și normalizează progresul nonlinear, persepectivele
multiple, procesele dinamice și dezvoltarea unui simț al identității, ca părți ale consilierii
vocaționale.70
Modelul Kaleidoscop al carierei (Mainiero, Sullivan, 2006) atribuie carierei trei paramentri,
autenticitatea, echilibrul și provocarea. Modelul postulează că nevoile pentru autenticitate, echilibru
și provocare de -a lung ul carierei vor fi prezente, însă vor apărea în diferite intensități de -a lungul
vieții. Modelul ia în considerare elemente din modelul proteic al carierei, dar și din modelul carierei
fără limite. Deși cei trei paramentri, autenticitate, echilibru și prov ocare, rămân activi de -a lungul
carierei, modelul sugerează o paradigmă contextuală și dinamică, și anume că unul dintre parametri
va domina la un moment dat, când individul se va confrunta cu o tranziție în carieră. Individul care se

69 Ibid. nota 67 , pp. 125 -126
70 Mainiero, L.A. & Gibson, D.E., The kaleidoscope career model revisited , Journal of Career Development , vol. 45, nr.
4, 1-17, 2017, pp. 1 -2

22
află în mijlocul unei tranziții va considera un paramentru ca fiind prioritar și acesta va determina
următoarea mișcare în carieră.71

2.4 Performanța și satisfacția la locul de muncă
Satisfacția și performanța la locul de muncă reprezintă două dintre cele mai investigate
const ructe organizaționale ale secolelor XX -XXI. În timp ce satisfacția se referă la o evaluare
cognitivă sau afectivă a jobului, performanța se referă la setul de comportamente relevante pentru
obiectivul organizației, și se consideră că performanța este un ef ect al satisfacției.72
Satisfacția la locul de muncă este un aspect important al carierei. E a trebuie atinsă pentru că
indivizii capătă entuziasm și un simț al respo nsabilității crescut atunci când se simt satisfăcuți, astfel
fiind capabili să presteze munc ă de calitate. Generația Y, care domină la momentul actual piața
muncii, este bine educată, tranzitorie și orientată spre carieră, concentrându -se pe calitate la locul de
muncă, dar și pe echilibru între carieră și viața personală. Salariul nu este un fact or motivant foarte
mare pentru ei, preferând ca oportunitățile de creștere și dezvoltare să fie suficiente. Responsabilitatea
comună a organizației și a individului cu privire la managementul carierei duce la eficacitate în
performanța indivizilor, deci în deplinirea așteptărilor legate de carieră ale tinerilor angajați este un
pas important în sporirea satisfacției. Generația Y așteaptă de la manageri să fie mentori și lideri pentru
ei, iar mentoratul eficient întărește competențele și abilitățile angajațil or. O multitudine de programe
de dezvoltarea, evaluarea periodică a performanțelor și oferirea de feedback cont ribuie la dezvoltarea
unor așteptări realiste cu privire la carieră și la sporirea satisfacției. Pe lângă aceste aspecte, și mediul
organizațional contribuie major la satisfacția la locul de muncă.73 Mediul organizațional este compus
din condițiile locului de muncă, securitatea și siguranța la locul de muncă, da r mai ales din relațiile cu
colegii, recunoașterea perfomanțelor și metodele de motivare.74
Performanța la locul de muncă se referă la realizarea cu succes a responsabilitățilo r din fișa
postului și la măsur a în care angajatul cont ribuie la realizarea obiectivului organizației, dar implică și
menținerea unor bune relații interpersonale. Sony (2016 ) demonstrează faptul că angajații care sunt

71 Ibid. nota 70 , p. 3
72 Borgigni, Alessandri & Latham, G. P., A dynamic model of the longitudinal relationship between job satisfacton and
supervisor -rated job performance , Applied Psychology , vol. 66, nr. 2, 207-232, 2016, pp. 207 -211
73 Kong, Wang & Fu, X., Meeting career expectation: can it enhance job satisfaction of Generation Y?, International
Journal of Contemporary Hospitality , vol. 27, nr. 1, 147 -168, 2015, pp. 1 -3
74 Raziq, Abdul & Maulabakhsh, Raheela, Impact of work environment on job satisfaction, Procedia Economics and
Finance , vol. 23, 717-725, 2015, p. 718

23
adaptabili și inteligenți emoțional vor avea o performanță crescută comparativ cu ceilalți,
întrucât înțeleg cu ușurință cerințele jobului și se pot adapta oricărei situații.75
Analizând performanța din perspec tiva modelului Big Five, Barick și Mount (1991) au
demonstat că există o legătură puternică între trăsăturile de personalitate și performanța la locul de
muncă. Folosind modelul Big Five, cei doi au descoperit că cel mai predictiv factor al perfomanței
pentru toate grupurile ocupaționale studiate și pentru toate criteriile performanței a fost
conștiinciozitatea. De asemenea, și stabilitatea emoțională s -a dovedit a fi un predictor la fel de valid,
în timp ce nevrotismul duce la o performanță mai scăzută.76 Putem spune că oamenii mai organizați,
responsabili, auto -disciplinari, care preferă planificarea în detrimentul spontaneității, harnici, de
încredere, calmi, sigure pe sini, sunt implic it cei mai performanți la locul de muncă și cei mai probabil
vor atinge succesul în carieră . În mod contrar, indivizii care experimenteză des emoții nag ative, furie,
anxietate, toleranță scăzută la stres, vor avea o performanță medie, scăzută sau chiar foarte scăzută.
În plus, extraversia poate fi un predictor valid când vine vorba de management, vânzări sau
alte locuri de muncă care impun interacțiune socială. Managerii sunt în general responsabili,
perseverenți și orientați spre succes (c onștiinciozitate). Cei care sunt sociabili, extrover tiți și asertivi
(extraversie) perfo rmează mai bine atunci când au libertatea de a alege ce comportamente vor să
abordeze la locul de muncă. În mod contrar, managerii care sunt politicosi, iertători, cooperativi
(agreabilitate) performează mai bine la locuri de muncă unde nu au atât de multă libertatea în a alege
ce comportament vor să abordeze la locul de muncă.77
Când vine vorba de leadership, Judge, Bono, Ilies și Gerhardt (2002 ) au demosntrat că
extraversia, deschiderea spre experiențe și conștiinciozitatea sunt corelate pozitiv cu abilita tea de a fi
lider, iar nevrotismul este corelat negativ. Cercetătorii demonstrează că atunci când vine vorba de
capacitatea de lider, personalitatea este un predictor mai puternic decât inteligența.78

75 Sony, Mich ael & Mekoth, Nandakumar, The relationship between emotional intelligence, frontline employee
adaptability, job satisfaction and job performance , Journal of Retailing and Consumer Services , vol. 30, 20-32, 2016, pp.
23-24
76 Barrick, Murray & Mount, Michael , The Big Five personality dimensions and job performance: a meta -analysis ,
Personnel psychology, vol. 44, 1991 , apud . Corr, Philip & Matthew, Gerald, op. cit. , p. 750
77 Barric k, Murray & Mount, Michael, Autonomy as a moderator of relationships between the Big Five Personality
Dimensions and Job Performance , Journal of Applied Psychology , vol. 78, nr. 1, 111-118, 1993, pp. 111 -117
78 Judge, Timot hy; Bono, Joyce; Ilies, Remus; Gerhardt, Mega, Personality and leadership: A qualitative and quantitative
review, Journal of Applied Psychology, 2 002, vol. 87, nr. 4, apud . Corr, Philip; Matthew, Gerald, op. cit. , pp. 754-755

24
Un alt studiu, realizat tot de Barick și Mount (2003 ), pornind de la cele șase tipuri vocaționale
ale lui Holland , arată că există o legătură puternică între extraversie și tipul întreprinzător, extraversie
și tipul social și deschidere a spre experiențe și tipul artistic. 79
Un alt studiu, realizat tot de Barick și Mount (2003 ), pornind de la cele șase tipuri vocaționale
ale lui Holland , arată că există o legătură puternică între extraversie și tipul întreprinzător, extraversie
și tipul social și deschidere a spre experiențe și tipul artistic. 80
Studiul efectuat d e Boudreau, Boswell și Judge (2001 ), în legătură cu succesul în carieră,
demonstrează că extraversia este puternic co relată cu motivația intrinsecă, în timp ce indivizii cu
dimensiunea nevrotismului mai dezvoltată sunt mai degrabă motivați extrinsec . 81

2.5 Dificultăți în alegerea carierei
Încă de la începutul psihologiei vocaționale, personalitatea a fost un component important
pentru înțelegerea carierei și a modului în care aceasta impactează viața individului. Cariera trebuie
croită după individ, pentru ca acesta să fie fericit și productiv la locul de muncă. 82
Alegerea greșită a carierei se întămpă din diverse cauze, cum ar fi nehotărârea c ând vine vorba
de traseul profesional, conflictul interior, eșecul din trecut , sau se poate referi la o alegere ca re nu ține
cont de dorințele individului. Conform teoreticienilor care studiază dezvoltar ea carierei, dezvoltarea
ei are un parcurs prost atunci când indivizii nu reușesc să țină pasul cu cerințele culturii în care trăiesc
sau a celor de aceeași vârstă. Gi nzberg subliniază câteva comportamente care trebuie să se dezvolte,
în așa fel încât să se atingă maturitatea în carieră. Aceste comportamentente se referă la abilitatea de
a performa taskurile cerute, abilitatea de a întârzia satisfacerea dorințelor, abil itatea de a fac e
compromisuri și abilitatea de a se identifica cu modele adulte adecvate. Dacă aceste abilități nu se
materializează în timpul perioadei adolescenței, deciziile în carieră vor fi inadecvate și individul va
continua să fie implicat într -o carieră în care este nesatisfăcut. Ginzberg și adepții săi leagă abilitatea
de a lua decizii vocaționale bune cu stabilitatea emoțională. În general, este agreat că dacă dezvoltarea
psihologică a individului eșuează în a se dezvolta adecvat, dezvoltarea cari erei nu va progresa fără
probleme.83

79Barick, Murray; Mount, Michael; Gupra, Rashmi, Meta -analysis of the relationship between the five factor model of
personality and Holland’s occ upational types , Personnel Psychology , 2003, vol. 56, apud . Corr, Philip & Matthew, Gerald,
op. cit., p. 757
80 Ibid., nota 79
81Boudreau, J.W et al., Effects of personality on executive career success in the US and Europe, Journal of Vocational
Behavior , vol. 58, nr. 1 , 2001, apud . Corr , Philip & Matthew, Gerald, op.cit., p. 757
82 Martincin, Kelly & Stead, Graham, Five-factor model and difficulties in career decision making: a meta -analysis,
Journal of Career Assessment, vol. 23, nr. 1, 3 -19, 2015, p. 4
83 Osipow, Samuel, op. cit. , pp. 227 -228

25
Holland a discutat această problemă a alegerilor greșite în carieră în termeni de conflict interior
sau nehotărâre. Dacă prima opțiune de carieră a individului eșuează și nu există o a doua opțiune la
fel de puternică, a tunci apare nehotărâ rea și indecizia.84 Indecizia se consideră a fi o stare trecătoare
în care individul nu ia o decizie, și acest lucru se poate întâmpla din cauza lipsei de informații despre
diversele cariere sau a unei cunoașteri scăzute a sinelui. Nehot ărârea apare ca o trăsătură în care
individul are parte de bariere psihologice care nu îi permit să ia o decizie, bariere precum îndrederea
de sine scăzută sau frica de responsabilitate.85
În mod similar, dacă un individ are două opțiuni care sunt aproape e gale, apare conflictul
interior. În termeni de abilități, a alegere greșită se înt âmplă atunci când individul nu își auto -evaluează
corect talentele, supraevaluându -se sau subevaluându -se. În acest caz, persoana alege o carieră care
se potrivește personali tății ei, însă este prea dificilă pentru ea sau, dimpotrivă, alege o carieră în cadrul
căreia nu are ocazia să își folosească suficient abilitățile de care dispune.86
Teoriile existente se bazează pe patru principali factori atunci când vine vorba de o dezv oltare
greșită a carierei. Primul și cel mai important factor reprezintă pur și simplu o dezvoltare mai lentă în
general, astfel încât individul nu dobândește competențele necesare pentru a face față taskurilor
profesionale specifice vârstei sau poziției l ui. Ceilalți trei factori sunt ajustarea emoțională inadecvată,
auto-evaluarea incorectă și conflictul interior. Acești fa ctori sunt văzuți ca fiind posibile surse de
dificultăți, dar nu la fel de pregnante.87
Studiul efectuat de K. Martincin (2015), care s e bazează pe corelația dintre modelul Big Five
și dificultatea alegerii carierei, demonstrează faptul că cei care au dimensiunea Nevrotismului cea mai
dezvoltată vor avea cele mai multe dificultăți în acest sens. Aceia care obțin scoruri mari la această
dimensiune sunt anxioși, impulsivi și nesiguri, astfel încât este de la sine înțeles că sunt predispuși la
avea dificultăți în a -și alege și menține cariera. La polul opus se află agreabilitatea. Cei care au această
dimensiune foarte dezvoltată sunt flexibil i, cooperativi și compasionali, deci cel mai probabil sunt mai
puțin impactați de stresul deciziilor legate de carieră.88

84 Seung, Alvin, op. cit., p. 228
85 Martincin, Kelly & Stead, Graham, op. cit., p. 4
86 Seung, Alvin , op. cit., p. 228
87 Ibid. nota 86
88 Martincin, Kelly & Stead, Graham, op. cit., p. 11

26
PARTEA A II -A
Capitolul III: Cercetare privind relația dintre personalitate și carieră

3.1 Tipul cercetării
Tipul de cercetare pe c are îl voi folosi în această lucrare este de natură cantitativă , folosind o
metodă transv ersală de culegere a datelor. Cercetarea va fi una de tip explicativ , folosind ancheta
indirectă ca metodă, pentru a măsura caracteristicile eșantionului așa cum exist ă ele în mod natural.
Cercetările explicative urmăresc relațiile dintre anumite fenomene și cum se influențează unele pe
celelalte, însă orice cercetare explicativă conține și cercetare descriptivă, și invers.89 Metoda de
cercetare transversală urmărește re lația dintre anumite fenomene doar la un moment dat, la momentul
cercetării.

3.2 Obiectivele cercetării
Scopul cercetării este de a investiga relația dintre personalitatea și alegerea carierei, la modul
ei general, analizând un lot de 50 de respondenți d in medii diverse de activitate.
Așa cum am relatat în partea teore tică a lucrării, numeroși cercetători subliniază importanța
corelării corecte dintre personalitate și cariera și mai mult decât atât, faptul că o cariera trebuie aleasă
și dezvoltată ținând u-se cont de interesele vocaționale ale individlui și de tipul de personalite care îl
caracterizează. Am pornit de la presupunerea că alegerea carierei în funcție de trăsăturile personalității
generează satisfacție și duce la o performanță crescută.
Obiect ivele pe care le -am urmărit au fost:
Obiectiv 1: identificarea măsurii în care personalitatea influențează alegerea și dezvoltarea
carierei.
Obiectiv 2: descrierea relației dintre personalitate și carieră.
Obiectiv 3: identificarea posibilelor efecte ale c orelării incorecte dintre personalitate și
alegerea carierei.

3.3 Ipotez ele cercetării
Ipoteza cercetării este partea cea mai importantă a lucrării de cercetare și constituie o
explicație ce urmează a fi verificată prin cercetare. Ea este întrebarea, dar și răspunsul. În cercetările

89 Chelcea, Septimiu, Metodologia c ercetării sociale, Editura Economica, București, 2001, pp. 159 -160

27
cantitativiste, ipotezele trebuie formulate astfel încât relația dintre variabile să fie adevarată indiferent
de spațiu și timp, să se bazeze pe generalitate. 90
Pornind de la observațiile din partea teoretică, am presupus că:
Personalitatea este un factor determinant în alegerea și dezvoltarea carierei.
Necorelarea corectă între personalitate și alegerea jobului duce implicit la nesatisfacție.
De cele mai multe ori, studiile indivizilor nu determină jobul pe care îl vor al ege.
Persoanele mai înaintate în vârstă sunt mai interesate de alegerea unui job care li se potrivește
și de consolidarea unei cariere stabile.
Satisfacția angajaților este generată mai mult de motivația nematerială .

3.4 Metoda de cercetare
Metoda de cerc etare pe care am folosit -o pentru a testa ipotez ele enunțate este ancheta
sociologică, o metodă preponderent cantitativă de prelucrare a datelor. Ancheta es te o metodă care
utilizează pre pronderent modalități interogative pentru a obține informații, iar g radul de control al
cercetătorului aupra variabilelor ce se stuadiază este unul scăzut . Ancheta studiază atât aspecte
subiective, cât și obiective și nu necesită neapărat o eșantionare.91
Ca instrument de cercetare am folosit un chestionar format din 20 de itemi, cu întrebări atât
deschise, cât și închise. Chestionarul a fost auto -administrat celor 50 de persoane, fiind realizat online.
Chestionarul conține 8 întrebări deschise care nu necesită răspunsuri complexe sau de exprimare a
opiniilor, astfel încât s ă fie cât mai simplu pentru respondenți să îl comple teze. Celelalte întrebări sunt
închise și includ atât întrebări dihotomice, cât și întrebări cu răspunsuri multiple sau întrebări cu scala
Likert.
În ceea ce priv ește eșantionul folosit, pentru a obține o imagine de ansamblu asupr a relației
dintre personalitate și alegerea jobului, am ales să folosesc eșantionarea convențională. Chestionarul
a fost auto -administrat online celor de respondenți, iar aceștia au vârste cuprinse între 18 -37 și ani.
Respondenții au fost, însă, preponderent tineri, media de vârstă fiind de 24 de ani. Chestionarul a fost
completat de 27 de femei și 23 de bărbați, din medii foarte diverse de activitate, având o carieră mai
mult sau mai puțin stabilă. Datele au fost înregistrate pe parcursul a 2 luni.

90 Chelcea, Septimiu, op. cit. , pp. 75 -76
91 Ibid., nota 90 , p. 152

28
3.5 Rezultate le cercetării
După cum am relatat mai sus, numărul total de respondenți a fost de 50, c u vârste cuprinse
între 18 și 37 de ani. Media de vârstă este de 24 de ani, respondenții fiind în general tineri, astfel încât
cercetarea analizează în mod special percepțiile tinerilor asupra carierei. Numărul de femei respondent
(27) este cu puțin mai ma re decât cel al bărbaților (23). Respondenții provin în proporție de 84% din
mediiul urban, mai exact 42 dintre cei 50.
Fig. 3.1 Mediul de proveniență al respondenților

La întrebarea 1 , ne vom axa pe respondenții din mediul rural. Din tre cei 8, doar 3 au obținut
diplomă de studii superioare, ceilalți deținând diploma de bacalaureat. (v. Tabel 1 ) La întrebarea Cât
de importantă este o carieră stabilă pentru dumneavoastră? șapte dintre cei opt au acordat note de 4
și 5, ceea ce înseamnă că stabilitatea în carieră este u n obiectiv pe care cei din mediul rural îl urmează,
fapt demonstrat și de întrebarea 8, unde majoritatea au spus că experiența la locul actual de muncă
este de 2, 3 sau 4 ani. (v. Tabel 2)
Când vine vorba de factorii de car e țin cont respondenții din mediul rural atunci când aleg un
loc de muncă, cel mai important pare a fi salariul, șase dintre cei opt acordând importanță maximă
acestui aspect. Salariul este pentru ei un factor motivațional.
Cei opt respondenți se identifi că în proporție de 50% -50% cu tipurile de temperam ent
sangvini c și coleric și 50% -50% sunt extrover tiți/introver tiți. Cei care sunt introver tiți lucrează în
domenii care nu necesită o interacțiune față în față cu oamenii (suport tehnic, programare, construc ții
și restaurare de monumente) și se caracterizează prin faptul că nu au abilități de comunicare puternice.

29
Toți cei patru introver tiți prezintă trăsături specifice dimensiunii Nevrotism, și niciunul dintre ei nu se
consideră a fi vesel, entuziast sau sta bil emoțional.
La întrebarea 2, răspunsurile ne arată că 36% dintre respondenți au urmat un profil uman,
30% un profil real, 24% un profil vocațional și 10% un profil tehnic.
Fig. 3.2 Profilul urmat în liceu

Dintre cei optsprezece respon denți care au urmat un profil umanist, șapte au obținut diplomă
de licență/master tot într -un domeniu umanist, în timp ce restul au obținut diploma de bacalaureat.
Cinci dintre cei șapte care au obținut diploma de învățământ superior au spus că domeniul în care
lucrează este în concordanță cu domeniul în care au studiat. Când vine vorba despre domeniile în care
lucrează absolvenții de profil umanist, șase dintre ei lucreză în HR, trei dintre ei lucrează în domeniul
vânzărilor, doi lucrează în domeniul de PR / Publicitate, doi dintre ei în domeniul jocurilor video, iar
restul lucrează în domenii diverse, de la taximetrie la creare de conținut pentru Youtube. (v. Tabel 4)
La întrebarea 9, Pe o scală de la 1 la 5, cât de satiscăcut/ă sunteți de actualul loc de m uncă?
se observă o satisfacție crescută la cei care lucrează în domenii creative (Publicitate, Creare de
conținut, Muzică, PR). Când vine vorba de personalitatea celor care au înclinații umaniste, se observă
că cei mai mulți dintre ei au un temperament fle gmatic și sunt în proporție majoritară (12 din 18)
extrover tiți. Din răspunsurile acestora, cele mai dezvoltate dimensiuni la absolvenții de profil umanist
sunt Agreabilitatea și Deschiderea spre experiențe. (v. Tabel 5)
Dintre cei care au urmat un profil vocațional, trei din doisprezece au obținut diplomă de licență,
în domeniile Psihologie, Psihopedagogie și Actorie. Ceilalți au obținut diplomă de bacalaureat sau
sunt în cursul facultății. Patru din doisprezece au răspuns că jobul pe care îl au acum este în
concordanță cu studiile pe care le -au făcut. Doar unul dintre respondenți lucrează într -un domeniu

30
creativ, artistic, ca Graphic Designer. Cu toate acestea, când vine vorba de pasiunile acestora, toți
respondenții au o pasiune legată de artă (pictat, ac torie, muzică, desen, etc). Majoritatea a
respondenților absolvenți de profil vocațional (9 din 12) se caracterizează ca fiind creativi, cu toate că
nu profesează într -un mediu care să exploateze această creativitate. Când vine vorba de temperament,
cinci dintre ei se identifică prin a fi flegmatici și trei prin a fi colerici. Doar unul dintre cei trei
fregmatici lucrează într -un domeniu artistic, ceilalți doi lucrează în constucții. Drept dovadă a
nepotrivirii dorințelor lor cu locul de muncă, cei doi au a cordat un punctaj scăzut, de 2, la întrebarea
care vizează satisfacția la locul de muncă, în timp ce acela care lucrează într -un domeniu artistic a
acordat nota 5. Temperamentul flegmatic se caracterizează prin rutină și activități care necesită
răbdrare, liniște, activități oarecum opuse domeniului artistic.
Dintre cei cinci absolvenți de profil tehnic, patru au răspuns că lucrează intr -un domeniu care
se leagă de studiile efectuate. Trei dintre ei se caracterizează ca având un temperament sangvinic:
anali st financiar, programator, tâmplar. D e aici rezultă și o satisfacție medie la locul de muncă a celor
trei, din cauza nepotrivirii tempe ramentului energic pe care îl au cu locul de muncă.
Dintre cei 15 absolvenți de profil real, opt lucrează în domenii pot rivite cu ceea ce au studiat
în liceu sau facultate. Toți cei 15 manifestă Fig. 3.3 Studiile respondenților
o satisfacție crescută sau foarte crescută la
locul de muncă. Șase dintre aceștia au un
temperament coleric, potrivit cu abili tățile
lor de natură realistă.
La întrebarea nr. 3 , în proporție
de 56%, respondenții au obținut diploma
de bacalaureat sau sunt în timpul facultății.
Din restul de 44%, 4% au absolvit ciclul
inferior al liceului și sunt pe care să obțină
diploma de bacal aureat, 32% au obținut diploma de licență, și 8% au obținut diplomă de masterat.
La cei care au terminat masteratul se observă o stabilitate crescută și un interes mare pentru o
carieră stabilă. Dintre cei 16 care au obținut diploma de licență, zece lucre ază în domeniul p e care l –
au studiat. (v. Tabel 6 )
Întrebările nr. 4 și 5 au scopul de a identifica dacă dorințele vocaționale din copilărie persistă
de-a lungul timpului. Răspunsurile au fost tipice, cum ar fi arheolog, astronaut sau medic, doar câțiva
s-au remarcat, spunând că voiau să devină vânzătoare de legume, savant sau circar. Majoritatea
Ciclul inferior al
liceului
4%
Diplomă de
bacalaureat
56%Diplomă de
licență
32%Diplomă de
master
8%

31
respondenților, în proporție de 60%, au răspuns că jobul pe care îl au este în mică măsură în
concordanță cu dorințele din copilărie.
Fig. 3.4 Persistanța interes elor vocaționale din copilărie

Cinci persoane din cele 50 au răspuns că jobul lor este în concordanță cu ce visau în copilărie,
iar acestea lucrează în IT, Construcții, Stomatologie și Turbine eoliene. (v. Tabel 7 )
La întrebarea nr. 6 , pute m observa o arie foarte largă a domeniilor în care lucrează
respondenții. Cei mai mulți lucrează în domeniul IT&Tehnologi e (12%) și HR (12%). (v. Tabel 8 )
Cei șase care lucrează în domeniul IT sunt 3 programatori, 1 suport tehnic si 2 game testeri. Cei tre i
programatori spun că jobul pe care îl au este în concordanță cu studiile efectuate, și tot aceștia
manifestă o satisfacție crescută la locul de muncă. De asemenea, la cei care lucrează în domeniul IT/
Tehnologie, se observă o pasiune crescută pentru calc ulatore, tehnologie sau robotică.
Cei care lucrează în domeniul financiar au răspuns toți că jobul pe care îl au se potrivește cu
studiile efectuate, dar manifestă o satisfacție medie la locul de muncă. Cele mai potrivite
temperamente pentru domeniul finan ciar ar fi cel melancolic sau flegmatic, însă doar unul dintre ei
are un temperament melancolic.

32
Pentru pozițiile de conducere, cel mai potrivit ar fi temperamentul sangvinic, care este
recunoscut pentru capacitățile lui de lider, sau cel coleric. Cei tr ei respondenți care dețin funcții de
conducere manisfestă o satisfacție foarte crescută la locul de muncă și sunt toți extrover tiți, însă
niciunul dintre ei nu este sangvinic .
La întrebarea nr. 7 , Este jobul pe care îl aveți în acest
moment legat de studi ile pe care le -ați făcut? , 50% dintre
respondenți au răspuns că da, în timp ce ceilalți 50% au
răspuns că nu. După cum am remarcat și mai sus, studiile
efectuate nu garantează neapărat angajarea în domeniu și
deseori se întâmplă ca indivizii să aleagă un alt domeniu de
lucru sau să nu gasească un job în domeniul studiat.
Întrebările nr. 8 și 10 au scopul de a măsura stabilitatea profesională a respondenților. Dintre
cei 50 de respondenți, 70% lucrează la locul actual de muncă de mai puțin de 1 an, 1 an, 2 ani, sau 3
ani, dată fiind și media scăzută de vârstă a respondenților (20 -28 ani). Doi dintre aceștia au 32 și 33
de ani. Restul de 40% lucrează la jobul actual de 4 ani, 5 ani sau 7 ani și au vârste cuprinse între 25 –
27 de ani. (v . Tabel 9 )
62% dintre respondenți au acordat nota 5 la întrebarea Cât de importantă este o carieră stabilă
pentru dumneavoastră? , 28% au acordat nota 4 și doar 6% au acordat note de 2 și 3, având vârste de
19, 22 și 28 de ani și jobul de ospătar, game tester și constructor. Cei cinci respondenți peste 30 de ani
sunt interesați de o carieră stabilă, acordând o importanță majoră acestui aspect, cei mai stabili fiind
cei care lucrează ca medic stomatolog și tehnician turbine eoliene (5 și 7 ani). Ambii au efectuat,
bineînțeles, stu dii în domeniu și au o satisfacție mare la locul de muncă.
Fig. 3.6 Importanța unei cariere stabile pentru respondenți

Da
47% Nu
53%
Fig 3.5 Este jobul pe care îl aveți î n acest
moment legat de studiile pe care le -ați
făcut?

33
La întrebarea nr. 9, care se referă la
satisfacția la locul de muncă, 44% au declarat că
sunt foarte satisfăcuți de job ul actual. Dintre aceștia,
14 au obținut diploma de licență, iar 9 dintre cei cu
diplomă de licență lucrează în domeniul studiat la
facultate. Putem deduce că cei care sunt stabili în
decizii și sunt hotărâți în legătură cu parcusul lor
profesional, sunt m ai satisfăcuți la locul de muncă.
Cei patru care au acordat nota 2 la această întrebare
lucrează ca Recruiter, Constructor, Restaurator
Monumente și Lucrător comercial. Motivele
insatisfacției pot fi diverse, fie au ales un job nepotrivit personalității lo r, fie mediul de lucru nu este
unul tocmai plăcut, fie ambiția lor nu este suficient de puternică pentru a face o reconversie
profesională. De exemplu, în cazul recruiterului, aceasta s -a caracterizat ca având un temperament
flegmatic, temperament nepotriv it pentru acest job dinamic și în continuă mișcare.
Întrebările nr. 11, 13 și 14 au scopul de a identifica interesele și pasiunile respondenților,
interese care ar trebui măcar parțial să se manifeste și la locul de muncă. La întrebarea În ce măsură
exploa tați aceste pasiuni la locul de muncă? , 34% dintre respondenți au răspuns că își exploatează
pasiunile la locul de muncă în măsură mare sau foarte mare. Cinci dintre aceștia au pasiuni care se

44%
10%32%8%6%
5
4
3
2
Nu lucrează
Fig 3.7 Satisfacția la locul de muncă
Fig 3.8 Exploatarea pasiunilor la locul de muncă

34
leagă direct de profilul studiat în liceu sau fa cultate. De asemenea, 12 dintre cei 17 respondenți care
își exploatează pasiunile la locul de muncă manifestă satisfacție foarte mare. În mod contrar, 40%
dintre respondenți au răspuns că își exploatează pasiunile la locul de muncă în măsură mică sau deloc .
Șapte dintre aceștia au acordat nota 3 la întrebarea 9, legată de satisfacția la locul de muncă, și doi
dintre ei au acordat nota 2.
La întrebarea Dacă ar fi să alegeți un alt domeniu în care să lucrați, care ar fi acela? , 56%
dintre respondenți au răsp uns că ar lucra într -un domeniu total diferit de jobul actual, 20% într -un
domeniu doar parțial diferit, 14% într -un domeniu similar, iar restul de 10% au răspuns ca nu există
alt domeniu în care ar lucra sau că nu știu. Într -un procent de 48%, putem obser va o similaritate între
pasiunile respondenților și domeniul în care și -ar dori să lucreze. (v. Tabel 10 )
La întrebarea nr. 12 , Aranjați urmatorii factori in ordinea importanței pe care o au pentru
dumneavoastră, atunci când vine vorba de alegerea unui no u job -5 fiind cel mai neimportant, 1 fiind
cel mai important, 26% dintre respondenți au considerat salariul ca fiind cel mai important în alegerea
unui job, 23% au considerat mediul de lucru și cultura organizațională ca factor decisiv, 19% țin cont
de ben eficiile oferite de companie, excluzând salariul, 17% țin cont de distanța față de reședință și
15% țin cont de renumele companiei. Putem spune, deci, că salariul și mediul de lucru sunt cele mai
importante aspecte atunci când vine vorba de alegerea jobulu i. Cei care lucrează în domenii care
necesită creativitate și imaginație (Make -up artist, Muzician, Art director, PR specialist, Creator de
conținut, Graphic designer, Designer) pun însă accent pe alți factori, și nu pe salariu, alegând mediul
de lucru și beneficiile.

Fig 3.9 Factori în alegerea carierei

35

La întrebarea nr. 15 , Bifați 5 abilități pe care credeți ca le -ați dezvoltat mai mult ca urmare
a locului de muncă pe care îl aveți , competența cea mai dezvoltată în randul respondenților se referă
la abilitățile de comunicare, 31 de persoa ne considerând că această abilitate a fost îmbunătățită ca
urmare a locului de muncă. Cei care nu și -au dezvoltat această abilitate au în principal joburi care nu
necesită comunicare continuă, cum ar fi contabilitate, programare, constructor, tehnician den tar, însă
există căteva excepții care în ciuda jobului pe care îl au și a comunicării continue, nu consideră că și –
au dezvoltat această latura, precum recruiter, terapeut sau profesor de engleză. Pe locul doi se află
lucrul în echipă, 28 de persoane consid erând că locul de muncă i -a ajutat să învețe să lucreze mai bine
în echipă, restul având într -adevăr locuri de muncă care presupun mai multă autonomie și
independență. Pe locul trei ca abilitate dezvoltată se află abilitatea de a lucra sub stres și presiun e,
aleasă de 23 de persoane. Cei care au ales această abilitate lucrează în medii foarte diverse de
activitate, ceea ce ne spune că orice loc de muncă te supune la stres și presiune și te învăță, în timp,
să faci față mai bine acestora. Aceste trei compete nțe reprezintă la momentul actual unele dintre cele
mai cerute competențe pe piața muncii. Cea mai puțin aleasă competență este legată de skillurile
matematice, doi dintre cei care au ales -o lucrând în domeniul financiar, iar ceilalți doi având jobul de
Programator și Creator de conținut.

Fig 3.10 Abilități dezvoltate ca urmare a locului de
muncă

36
Întrebarea nr. 16 analizeaza capacitatea de auto -evaluare a respondenților și modul în care
aceștia își apreciază competențele. În acest sens, respondenții și -au identificat corect calitățile, întrucât
acestea sunt în c oncordanță cu locul de muncă pe care îl au și cerințele acestuia.
Întrebarea nr. 17 este fundamentată pe Teoria celor patru tipuri temperamentale. Tipul
coleric este agitat, harnic, puternic, cu bune abilități de lider, energic și foarte expresiv. Tipul
sangvinic se caracterizează prin echilibru, energie, dorință de învățare și schimbare continuă, este
sociabil și foarte apreciat ca lider. Tipul flegmatic este liniștit, răbdător, muncitor, meticulos, greu
adaptabil și în general preferă activitățile individ uale. Tipul melancolic este sensibil, singuratic, cu un
spirit foarte puternic de observație, puțin comunicativ și greu adaptabil. Tipul majoritar de
temperament printre respondenți este cel flegmatic, 30%, urmat de cel coleric, 26%, sangvinic, 24%,
și mel ancolic, 20%. Flegmaticii sunt de obicei recunoscuși pentru stabilitatea profesională, deoarece
le este foarte greu să -și schimbe locul de muncă și să se adapteze. Dintre cei 15 flegmatici respondenți,
șase au sub un an sau 1 an de experiență, deoarece vâr sta acestora este între 21 -23 de ani și se poate
ca aceștia să fie la primul job. Al ți 6 dintre ei au peste doi ani de experiență, în timp ce ceilalți 3 nu
lucrează în momentul actual. Toți 15 au acordat note de 4 și 5 la întrebarea Cât de importantă este o
carier ă stabilă pentru dumneavoastră?. În ceea ce privește locul de muncă, flegmaticii s -ar potrivi
unei activități de birou care nu necesită multă comunicare sau mișcare, cu puțină interacțiune și efort

și cu un mediu cât mai liniștit. Ex emple de meserii pentru cei flegmatici ar fi economist, contabil,
terapeut, IT sau domeniul științei. Dintre cei 15 respondenți flegmatici, doar cinci au o corelare corectă Fig 3.11 Tipul de temperament al respondenților

37
între tipul de temperament și job, însă gradul de satisfacție al acestora este de 5 , doar unul acordând
4. Dintre ceilalți 10, doar trei au acordat un grad de satisfacție maxim la locul de muncă, restul
acord ând note de 2 și 3. (v. Tabel 11 )
Temperamentul coleric este recunoscut pentru o mare afinitate spre muncă și spre planificare
pe termen lung. Se recomandă ca aceștia să aibă un job care presupune multă comunicare, oratorie,
chiar muncă fizică și meserii de tipul artist, designer, bucătar sau orice presupune efort intelectual sau
fizic. Dintre cei 13 respondenți colerici, șase au ales un job potrivit tipului de temperament pe care îl
au. Colericii sunt în general persoane extrovert ite, dornice de interacțiune, astfel încât doar patru dintre
respondenții cu temperament coleric sunt introver tiți. Satisfacția celor care au ales un loc de muncă
potrivit este mai mare comparativ cu cei care lucrează în domenii nepotrivite t emperamentului lor. (v.
Tabel 12 )
Sangvinicii sunt în general cele mai deschise persoane, iubesc tot ce ține de interacțiune
umană, astfel încât li se recomandă meserii ca re să includă acest lucru. Exemple de meserii pentru cei
sangvinici sunt profesor, educator, chelner, organizator, șofer de taxi și orice ține de relații cu publicul.
Dintre cei 12 respondenți sangvinici, șapte au ales un loc de muncă potrivit temperamentu lui lor și au
o satisfacție mare la locul de muncă. Ceilalți cinci au acordat nota 3 la întrebarea privind satisfacția la
locul de muncă. Toți cei 12 respondenți se descriu ca fiind extrovertiți și 10 din 12 au abilități puternice
de comuni care. (v. Tabel 13)
Temperamentul melancolic se potrivește cel mai bine unui loc de muncă unde se pune accent
pe minuțiozitate, date, planificare și ordine și nicidecum un job care presupune interacțiune și
comunicare. Dintre cei 11 melancolici, patru au astfel de locuri de muncă. Șapte din 11 se
caracterizează ca fiind introvertiți și șase dintre ei nu au abilități bune de comunicare. Și de această
dată, cei care au ales joburi potrivite temperamentului lor au o satisfacție mai mare la locul de muncă,
comparativ cu ceilal ți șapte. (v. Tabel 14 )
Întrebarea nr. 18 porneste de la Teoria lui Jung a tipurilor generale de atitudini, introvertit și
extrovertit. Cei introvertiți au tendința de a își trăi viața în interior, punând mare accent pe sine. Aceștia
nu sunt foarte sociabi li și se adaptează greu la mediul exterior. În mod contrar, cei extrovertiți preferă
interacțiunea umană, sunt flexibili și deschiși la noi experiențe. Această întrebare este în directă
legătură cu întrebarea 20 , cei introvertiți neavând abilități de comun icare foarte bune, contrar celor
extrovertiți. Nu putem deduce care dintre aceștia, extrover tiți sau introver tiți au o satisfacție mai mare
la locul de muncă întrucât numărul de extrover tiți este cu mult mai mare decât cel al introver tiților.

38
70% dintre respondenți s -au caracterizat ca fiind extrover tiți, iar ceilalți 30% ca fiind
introver tiți. Doar cinci dintre cei 12 respondenți introver tiți au abilități puternice de comunicare,
aceștia având jobul de Art director, Tehnician turbine eoliene, Educator, S pecialist resurse umane și
Game tester. Conform întrebării 15, aceștia și -au dezvoltat această abilitate ca urmare a locului de
muncă pe care îl au. Jumătate dintre cei introver tiți au joburi care presupun comunicare continuă, dar
cu toate acestea, trei di ntre ei au spus că sunt foarte satisfăcuți de locul de muncă, iar ceilalți trei au
acordat un calificativ mediu. (v. Tabel 15 )
Dintre cei 35 de
respondenți extrovertiți, cinci
au afirmat că nu au abilități de
comunicare puternice, deși
patru dintre cei cinci lucrează
într-un domeniu care necesită o
permanentă comunicare. Cea
mai scăzută satisfacție la locul
de muncă, la cei extrover tiți, se
observă la Recruiter,
Constructor și Lucrător
comercial. În cazul recruiterului, acest lucru se întâmplă din cauza corelării incorecte a jobului cu tipul
său de temperament, cel flegmatic. În cazul constructorului, acest lucru se întâmplă din cauza corelării
incorecte cu tipul de personalitate extrovert it pe care îl are. În cazul lucrătorului comercial, se observă
din răspunsurile anterioare că acesta își dorește o carieră în jurnalism, însă cel mai probabil încă nu a
terminat facultatea.
Întrebarea nr. 19 se bazează pe trăsături desprinse din dimensiunile modelului de
personalitate Big Five. Dintre cei 50 de responden ți, 10% sunt flegmatici și introver tiți. Cele mai
frecvente trăsături ale acestora sunt modestie, altruism, vulnerabilitata la stres, impulsivitate, tendințe
depresive, creativitate, torelanță, timiditate, inteligență, deschidere spre experiențe, încredere . Putem
deduce astfel că cei flegmatici introvertiți au dimensiunea nevrotismului cea mai dezvoltată, dar în
mod neașteptat, și pe cea a deschiderii spre experiențe. Cei trei care au ales deschiderea spre experiențe
sunt Game tester, Educator și Art direct or și toți trei au o satisfacție crescută la locul de muncă. (v.
Tabel 16)

Fig 3.12 Extraversie/introversie V-ați caracteriza ca fiind o persoană extrovertită sau introvertită?
Extrovertită
Introvertită

39

20% dintre respondenți sunt flegmatici și extrovertiți. Cele mai frecvente trăsături de
personalitate alese de aceștia arată că dimensiunea cea mai dezvoltată este agreabilita tea, aceștia având
trăsături precum modestie, altruism, sinceritate, încredere.
8% dintre respondenți sunt melancolici și extrover tiți, iar cele mai dezvoltate dimensiuni ale
acestora sunt conștiinciozitatea (bună organizare, încredere), dar și agreabilit atea (modestie, altruism,
toleranță).
12% dintre respondenți sunt melancolici și introvertiți, iar cele mai dezvoltate dimensiuni sunt
nevrotismul (anxietate, impulsivitate, timiditate) și agreabilitatea. Trei dintre cei șase lucrează în
domeni i în care este nevoie de o comunicare continuă: Operator call center, Specialist resurse umane
și Suport tehnic, și aceștia au o satisfacție medie la locul de muncă.
24% dintre respondenți sunt sangvinici și extrover tiți, nici măcar un sangvinic nu este
introvert it. Cele mai dezvoltate dimensiuni la aceștia sunt agreabilitatea (toleranță, veselie, altruism)
și conștiinciozitatea (dorință puternică de realizare, stabilitate emoțională, bună organizate), dar și
dimensiunea extraversiei este destul de dezvolt ată, mulți considerându -se asertivi și entuziaști. Doar
doi dintre aceștia spun că nu au capacități bune de comunicare, având jobul de programator și librar.
18% dintre respondenți sunt colerici și extrover tiți, și în cazul acestora, cea mai dezvoltată
dimensiune este cea a conștiinciozității (bună organizare, conservatorism, dorință puternică de
realizare). Dupa cum am relatat și mai sus, munca este foarte importantă pentru cei colerici.
Ultima categorie de personalitate este cea a colericilor in trover tiți, care reprezintă doar 8% din totalul
Fig 3.13 Trăsături de personalitate ale respondenților

40
respondenților. Cele mai dezvoltate dimensiuni de personalitate la aceștia sunt Nevrotismul (tendințe
depresive, timiditate, impulsivitate) și Agreabilitatea (toleranță, sinceritate). Locurile de muncă pe
care le au cei patru colerici sunt: Tehnician turbine eoliene, Graphic designer, Restaurator monumente
și Programator, și doar cel care lucrează ca restaurator are o satisfacție scăzută la locul de muncă,
ceilalți trei fiind foarte satisfăcuți.

3.6 Limitele cercetării
Limitele cercetării se pot referi la formularea întrebărilor. Unii dintre respondenți se poate sa
nu fi înțeles corect întrebarea și din cauza faptului că a fost un chestionar auto -administrat online, nu
a existat posibilitatea cererii de expli cații. Este posibil ca unele dintre întrebări să conțină informații
insufieciente, instrucțiuni neclare sau construcții vagi.
Tot din cauza faptului că am folosit un chestionar auto -administrat online, respondenții au
tendința să nu trateze serios întrebă rile și răspunsurile, din lipsă de timp, grabă sau alte motive, iar
acest lucru poate altera cercetarea.
O altă limită a cercetării ar fi inabilitatea respondenților de a se autocaracteriza, este foarte
posibil ca aceștia să se fi identificat cu un tip de temperament pe care nu îl au de fapt.
Chestionarul permite doar o analiză de suprafață a personalității respondenților, fiind în mare
parte întrebări închise. Pentru a analiză de profunzime, ar fi trebuit să fie folosit interviul.
De asemenea, timpul alo cat a fost unul destul de scurt, acest lucru nepermițând analiza
detaliată a respondenților.

3.7 Conc luziile cercetării
Prezenta lucrare a pornit de la premisa că personalitatea este un factor care determină alegerea
carierei, dar și modul în care această se dezvoltă. Indivizii care își aleg locul de muncă pe baza
intereselor vocaționale, a abilităților și aptitudinilor lor și țin cont de o bună corelare între cerințele
locului de muncă și personalitatea lor sunt în general mai satisfăcuți cu locul de munc ă și mai stabili.
Mediul de proveniență are un impact asupra deciziilor legate de carieră și asupra intereselor
vocaționale. Cei din mediul rural pun accent pe o carieră stabilă și pe remunerația salarială. Întrucât
mediul în care au crescut nu oferea mul te oportunități din niciun punct de vedere, aceștia tind să aibă
o ambiție crescută și obiective mai înalte când vine vorba de locul de muncă.
Când vine vorba despre studiile liceale, putem concluziona că absolvenții de profil real
urmează în general acel ași parcurs, din liceu până la găsirea unui loc de muncă. Piața muncii este mult

41
mai ofertantă în această direcție, astfel este mult mai ușor pentru cei care au afinități realiste să -și
găsească un loc de muncă potriv it, față de cei din domeniul artistic sau umanist. Se observă o hotărâ re
mai mare la cei cu afinități realiste și implicit o satisfacție mai mare.
Absolvenții de profil vocațional în general nu urmează o facultate pe același profil și nu se
angajează în domeniu. Se poate observa însă că pasiun ea acestora înclină tot spre partea asrtistică și
aceștia se caracterizează prin creativitate crescută, însă nu o folosesc la locul de muncă. Presupozițiile
sociale că artiștii nu ar câștiga destul de bine sau că această carieră nu este una care merită urm ată pot
genera în ei frica de a -și urma pasiunile, astfel alegând domenii mai concrete sau nepotrivite firii lor
artistice. Din această cauza satisfacția celor care au o personalitate artistică, însă nu o exploatează,
este scăzută la locul de muncă.
La abs olvenții de profil umanist se poate observa o dorință crescută de a-și urma pasiunile. Ei
tind să -și urmeze vocația și afinitățile umaniste, alegând să studieze și/sau să lucreze în domenii care
necesită astfel de abilități. Aceștia au o personalitate extr overt ită, sunt agreabili și deschiși spre noi
experiențe, de aceea și satisfacția lor crește atunci când lucrează în domenii care necesită creativitate
și interacțiune umană.
În cazul celor care au obținut diploma de licență, deși alegerea facultății permi te mai mul tă
libertate de decizie, întrucâ t la vârsta aceea indivizii își cunosc mai bine pasiunile și personalitatea,
nu mereu se întâmplă ca după facultate să lucreze în domeniul studiat. Este posibil ca aceștia să fi
făcut o alegere greșită a domeniului , influențată de anumiți factori, cum ar fi familia sau
dezinformarea cu privire la domeniul ales, sau piața muncii nu oferă suficiente oportunități în acel
domeniu, astfel ajungând să lucreze într -o arie total diferită de ceea ce au studiat. În cazul
absolvenților de masterat, se observă o dorință mare de perfe cționare și învățare și o hotărâ re cu
privire la parcursul profesional. Aceștia tind spre o carieră stabilă și mai bine platită.
Rezumând concluziile legate de studii, se observă ca aceea care hotără sc să -și urmeze
pasiunile și afinitățile încă din liceu, da în final să le exploateze și la locul de muncă, au o satisfacție
mai crescută comparativ cu cei care nu au curajul de a -și urma pasiunile.
Legat de stabilitatea profesională, observăm că aceasta c rește odată cu vârsta, cei peste 25 de
ani având joburi de mai mult timp decât cei mai tineri. Personalitatea devine mai stabilă odată cu
vârsta, astfel se clarifică interesele vocaționale și indivizii iau decizii mai corecte în carieră. Totuși,
interesul pentru o carieră stabilă este încă prezent la toate vârstele, deși teoriile de carieră
contemporane vizează o flexibilitate și o tranziție mai mare între organizații.

42
Aproape jumătate dintre respondenți manifestă o satisfacție crescută la locul de mun că, iar
acest lucru se observă mai ales la cei care urmează același parcurs din liceu până la angajare. Putem
concluziona că auto -cunoașterea și auto -evaluarea propriei persoane duc la stabilirea unor interese
vocaționale clare, astfel deciziile legate de carieră sunt luate mai ușor. Stabilitatea duce la satisfacție,
însă doar în cazul în care jobul este potrivit așteptărilor individului.
O treime dintre respondenți își folosesc într -o oarecare măsură pasiunile la locul de muncă
și aceștia au o satisfacție mare. Jumătate dintre respondenți ar vrea să lucreze într -un domeniu total
diferit de ceea ce fac acum, unde ar avea posibilitatea să își manifeste pasiunile. Cei care sunt creativi
și au ocazia să -și exploateze creativitatea la locul de muncă sunt mai fer iciți. Putem concluziona că
alegerea unui loc de muncă care să se lege într -o oarecare măsură cu pasiunile individului și care să
necesite creativitate, duce la satisfacție mai crescută.
Putem observa din răspunsurile respondenților că cel mai impor tant factor când vine vorba
de locul de muncă este salariul, însă și mediul/cultura organizațională este un factor important, în
special pentru cei care lucrează în domenii creative.
Competențele cele mai dezvoltate ca urmare a locului de muncă sunt abilit ățile de
comunicare, lucrul în echipă și abilitatea de a lucra sub stres și presiune. Organizațiile sunt o bună
oportunitate pentru a dezvolta abilități care vor fi folositoare și la viitoarele experiențe de lucru, însă
este necesar ca locul de muncă să of ere această oportunitate de dezvoltare. Acest lucru se poate
realiza, de asemenea, prin alegerea unui loc de muncă potrivit personalității individului și intereselor
lui și a unei bune corelări între aceste aspecte și cerințele organizaționale.
După anali za tipurilor temperamentale ale respondenților, am concluzionat că o corelare
incorectă a tipului de temperament cu cerințele locului de muncă generează insatisfacție. De
exemplu, alegerea unui job care presupune interacțiune umană, pentru melancolici, va genera stres
și nesatisfacție, la fel și în cazul alegererii unui job care presupune rutină sau o in tercațiune umană
scăzută, pentru sangvinici. Corelarea tipului de atitudine gene rală, introversia/introversia, cu un job
potrivit, este de asemenea importan tă. Ca o excepție, am observat în răspunsurile introver tiților că
alegerea unui job care presupune multă socializare și interacțiune umană poate duce la dezvoltarea
abilităților sociale și creșterea satisfacției în timp, dacă mediul este unul prielnic în c are sunt înțeleși
și se pot desfășura.
Per total, cercetarea a demonstat confirm area totală a ipotezelor 1 și 2 și confirmarea doar
parțială a ipotezelor 3, 4 și 5. P ersonalitatea este un factor determinant în alegerea carieri, dar mai ales
în dezvoltarea ei. Necorelarea corectă între personalitate și alegerea jobului duce implicit la

43
nesatisfacție. De multe ori, studiile indivizilor nu determină jobul pe care îl vor alege, înșă există
numeroase cazuri în care persistența în timp a domeniului studiilo r și a intereselor vocaționale duce
la găsirea unui job în domeniul studiat. Persoanele mai înaintate în vârstă sunt mai interesate de
alegerea unui job care li se potrivește și de consolidarea unei cariere stabile, însă stabilitatea este un
obictiv general vala bil pentru poate vârstele. Satisfacția angajaților este generată și de motivația
nematerială, cum ar fi cultura organizațională și colegii, însă cel mai motivant factor rămâne salariul.

44
Bibliografie

Cărți :
Ahmetoglu, Gorkan & Chamorro -Premuzic, Tomas, Personality 101, Sprin ger Publishing
Company, New York , 2013
Arthur, Michael et al. , Handbook of Career Theory, Cambridge University Press, New York ,
1996
Seung Alvin, The Big Five Career Theories, în Athanasou, James & Van Esbr oeck, James (ed.),
International Handbook of Career Guidance (115-132), Springer, New York, 2008
Chelcea, Septimiu, Metodologia cercetării sociale, Editura Economica, România , 2001
Coon, Dennis & Mitterer, John, Introduction to Psychology: Gateways to mind and behavior,
Wadswo rth Cengage Learning, Boston , 2013
Corr, Philip & Matthew, Gerald, The Cambridge Handbook of Personality Psychology,
Cambridge University Press, New York , 2009
Brown, Duane et al. , Career choice and development, Josey -Bass a Wiley Comp any, San
Francisco, 2002
Engler, Barbara, Personality theories, Houghton Mifflin Racourt Publishing Company , Boston ,
2009
Hampson, Sarah, The construction of personality: An introduction, Routledge, London , 2019
John, Oliver et al., Handbook of personality , Theory and research, The Guilford Press, New
York , 2008
Leal, Linda, The essentials of Psychology, Research and Education Association, New Jersey ,
2004
Maltzman, Sarah, The oxford handbook of treatment processe s and outcomes in psychology,
Oxford Univers ity Press, New York , 2016
Mayer, John, Personality: a system approach, Rowman and Littlefield, Lanham , 2018,
Osipow, Samuel, Theories of career development, Boston, 1996
Plotnik, Rod, Introduction to Psychology, Wadsworth Cengage Learning, Boston , 2014
Schreuder, A .M.G & Coetzee, M ., Careers, an organisational perspective, Juta Academic,
Lansdowne , 2007
Schultz, Duane & Schultz, Sydney, Theories of Personality, Wadsworth Cengage Learning,
Boston , 2009

45
Articole :
Borgigni, Alessandri & Latham, G. P., A dynami c model of the longitudinal relationship between
job satisfacton and supervisor -rated job performance , Applied Psychology , vol. 66, nr. 2, 207 -232,
2016
Barrick, Murray & Mount, Michael, Autonomy as a moderator of relationships between the Big
Five Person ality Dimensions and Job Performance , Journal of Applied Psychology , vol. 78, nr. 1,
111-118, 1993
Barrick, Murray & Mount, Michael, The Big Five personality dimensions and job performance:
a meta -analysis , Personnel psychology , vol. 44, nr. 1, 1 -26, 1991
Baumert, A. et al., Integrating personality structure, personality process and Personality
Development , European Journal of Personality, vol. 31, nr. 5, 503 -528, 2017
Beebe, John, Extraversion -Introversion (Jung’s Theory), în Zeigler Hill., V, Shackelfold, T. (ed.),
Encyclopedia of Personality and Individual Differences (1-3), Springer, Rochester, 2016
Chandel, Payal Kanwar & Siddharth, Shahi, A study to find out the relationship between
personality and work productivity, PsyberNews , vol. 8, nr. 1&2, 2017, 13-21, 2017
Endler, Norman, The temperamental nature of personality , European Journal of Personality , vol.
3, nr. 3, 151 -165 1989
Gibb, C.A, The definition of Personality, Australasian Journal of Psychology and Philosophy ,
vol.18, nr. 3, 246 -254, 2008
Holzman, Philip, Personality, Encyclopaedia Britannica , 1999
Hussain, Sajjad et al., Personality and career choices , African Journal of Business Management ,
vol. 6, nr. 6, 2255 -2260, 2012
Hussein, Ammar, Examination of personality traits as predictors of car eer success , International
Journal of Academic Research in Bussiness and Social Sciences , vol. 7, nr. 10, 556 -566, 2017
Li, Yuhui et al., Big -five personality and BIS/BAS traits as predictors of career exploration: The
mediation role of career adaptability , Journal of Vocational Behavior, vol. 89, 39 -45, 2015
Kong, Wang & Fu, X., Meeting career expectation: can it enhance job satisfaction of Generation
Y?, International Journal of Contemporary Hospitality , vol. 27, nr. 1, 147 -168, 2015
Mainiero, L.A. & Gibs on, D.E., The kaleidoscope career model revisited , Journal of Career
Development , vol. 45, nr. 4, 1 -17, 2017
Martincin, Kelly & Stead, Graham, Five -factor model and difficulties in career decision making:
a meta -analysis, Journal of Career Assessment, vol. 23, nr. 1, 3 -19, 2015

46
Mayer, John, Asserting the definition of personality, Association for Research in Personality , vol.
1, 1-4, 2007
McDougall, William, The chemical theory of temperament applied to introversion and
extroversion , The Journal of Abnormal and Social Psychology , vol. 14, nr. 3, 293 -309, 1929
Olson, Deborah & Schultz, Kenneth, Career theory, în Krauus, Susan (ed.), The Encyclopedia of
Adulthood and Aging( 153-157), John Wiley and Sons Inc., West Sussex, 2016
Raziq, Abdul & Maulabakhsh, Raheel a, Impact of work environment on job satisfaction,
Procedia Economics and Finance , vol. 23, 717 -725, 2015
Saucier, Gerald & Srivastava, Sanjay, What makes a good structural model of personality?
Evaluating the Big Five and alternatives, în Mikulincer , M. et al. (ed), APA handbook of personality
and social psychology (283-305), vol. 4, Washington, 2015
Sony, Michael & Mekoth, Nandakumar, The relationship between emotional intelligence,
frontline employee adaptability, job satisfaction and job performance , Journal of Retailing and
Consumer Services , vol. 30, 20 -32, 2016
Tabalog Embalzado, Henzel & Varma, Parvathy, Influences of temperament types on university
students’ well -being and college adjustment , Assumption Journal , vol. 9, nr. 2, 186 -202, 2017

47
Anexe

Anexa 1: Chestionar privind influența personalității în alegerea carierei

Bună ziua.
Numele meu este Andreea Evduh și sunt studentă în anul III în cadrul Academiei de Studii
Economice din Bucureși, Facultatea de Administrație și Management Public, specializarea Resurse
Umane.
Prezentul chestionar are ca scop realizarea unei cercetări pentru lucrarea de licență cu tema
‘Influența personalității în alegerea carierei’.
Chestionarul se adresează doar persoanelor care sunt/au fost angajate.
Datel e furnizate sunt complet anonime și vor fi folosite strict în scopul cercetării.
Timp de completare: maxim 10 minute.
Mulțumesc!

Sex:
Vârstă:
1. Mediul de provenieță
Urban
Rural
2. Ce profil ați urmat în liceu?
Real
Uman
Tehnic
Vocațional
3. Care este ultima diplomă de studii pe care ați obținut -o?
Precizați domeniul în cazul diplomei de licență/masterat/doctorat.
4. Ce vă doreați să deveniți în copilărie?
5. În ce măsură este acel vis în concordanță cu domeniul a ctual în care lucrați?
Foarte mică

În foarte mare măsură
6. Care este jobul pe care îl aveți în acest moment?
7. Este jobul pe care îl aveți în acest moment legat de studiile pe care le -ați făcut?

48
Da
Nu
8. De cât timp lucrați la locul actual de muncă?
9. Pe o scară de la 1 la 5, cât de satisfăcut/ă sunteți de locul actual de muncă?
Deloc satisfăcut/ă

Foarte satisfăcut/ă
10. Cât de importantă este o carieră stabilă pentru dumneavostră?
Deloc importantă

Foarte importantă
11. Dacă ar fi să alegeți un alt domeniu în care să lucrați, care ar fi acela?
12. Aranjați următorii factori în ordinea importanței pe care o au pentru dumneavostră, atunci
când vine vorba de alegerea unui job, 5 fiind cel mai neimportant, iar 1 cel mai important.
Beneficiile oferite de companie, pe lângă salariu
Mediul de lucru și cultura organizațională din cadrul companiei
Salariul oferit
Distanța față de reședință
Renumele companie
13. Enumera ți 3 pasiuni pe care le aveți.
14. În ce măsură vă sunt folositoare/exploatați aceste pasiuni la locul de muncă?
Deloc

Foarte mult
15. Bifați abilitățile pe care credeți că le -ați dezvoltat ca urmare a locului de muncă.
Gândirea analitică
Lucrul în echipă
Atitudine pozitivă
Abilități de comunicare
Managementul timpului
Încrederea în sine
Flexibilitate
Tehnici de negociere
Abilitatea de a lucra sub stres și presiune
Skilluri de IT
Retenție mare a informațiilor
Skilluri matematice
Soluționarea problemelor complexe

49
Capacitate rapidă de decizie
Inteligență emoțională
Altele
16. Care credeți că sunt calitățile care v -au ajutat să obțineți jobul pe care îl aveți în prezent?
17. Ce tip de temperament aveți?
Coleric: direct, curajos, competitiv, harnic, bun strateg, concentrat pe sarcini, neliniștit,
impulsiv.
Sangvinic: spontan, echilib rat, optimist, energic, sociabil, flexibil, în continuă căutare de nou,
curios.
Flegmatic: empatic, liniștit, răbdător, muncitos, meticulos, greu adaptabil;
Melancolic: ordonat, loial, rigid, sensibil, singuratic, minuțios, spirit foarte puternic de
observ ație, puțin comunicativ.
18. V-ați caracteriza ca fiind o persoană extrovert ită sau introvert ită?
Extrover tită
Introvert ită
19. Alegeți din lista de mai jos trăsăturile de perosnalitate care credeți că vi se potrivesc.
Modestie
Altruism
Vulnerabilitate la stres
Impulsivitate
Asertivitate
Tendințe depresive
Deschidere spre experiențe noi
Sneisbilitate
Creativitate
Bine organizat/ă
Vesel/ă
Torelant/ă
Stabil/ă emoțional
Inteligent/ă
Conservator/e
Anxios/ă

50
Timid/ă
Entuziast/ă
Spirit gregar
Sinceritate
Încredere
Dorință puternică de realizare
20. Sunteți o persoană cu abilități puternice de comunicare?
Da
Nu

Anexa 2: Tabele

Tabel 1 Studii respondenți mediul rural

Tabel 2 Stabilitatea profesională a respondenților din mediul rural
De cât timp lucrați la locul actual de
muncă? Cât de importantă este o
carieră stabilă pentru
dumneavoastră?
4 ani 3
4 ani 5
3 luni 4
1 an 5
2 ani 5
0 5
3 ani 5
2 ani 4

Studii Nr.
Diplomă de bacalaureat 5
Diplomă de licență 2
Diplomă d e master 1
Total 8

51

Tabel 3 Respondenți introvertiți din mediul rural

Care este jobul pe care îl aveți
in acest moment?
V-ați caracteriza ca fiind o
persoană extrovert ită sau
introvert ită? Sunteți o persoană
cu abilități
puternice de
comunicare?
Contabil Introvert ită Nu
Restaurator monument Introvert ită Nu
Suport tehnic Introvert ită Nu
Programator Introvert ită Nu

Tabel 4 Absolvenți de profil umanist
HR 6
Vânzări 3
PR/ Publicita te 2
Testare jocuri 2
Creator conținu t Youtube 1
Finanțe 1
Muzică 1
Taximetrie 1
Call center 1

Tabel 5 Personalitatea absolvenților de profil umanist
Melancolic Coleric Sangvinic Flegmatic
E
Extrovert it I
Introvert it E
Extrovert it I
Introvert it E
Extrovert it I
Introvert it E
Extrovert it I
Introvert it
2
2 3
3 3
3 0
0 4
4 0
0 3
3 3
3
5 3 4 6

52

Tabel 6 Respondenți cu diplomă de licență

Diplomă de licență Care este jobul pe care îl aveți in
acest moment? Este jobul pe care îl aveți în acest
moment legat d e studiile pe care
le-ați făcut?
Filologie Creator de conținut Nu
Comunicare Recruiter Da
Inginerie electrică Tehnician turbine eoliene Da
Programare Programator Da
Relații publice și comunicare PR specialist Da
Contabilitate Contabil Da
Filologie People Manager Nu
Psihologie Terapeut Da
Muzică Muzician Da
Psihopedagogie Educator Da
Filologie Analist financiar Da
Relații publice și comunicare Chef Nu
Științe politice Specialist Resurse Umane Nu
Actorie Graphic designer Nu
Relații publice și c omunicare Casino Surveillance Officer Nu
Medicină dentară Medic Stomatolog Da

Tabel 7 Persistanța dorințelor vocaționale din copilărie

Ce va doreați să deveniți în copilărie? În ce măsură
este acel vis
în
concordanță
cu domeniul
actual in care
lucrați?

Care este jobul pe care îl aveți in acest
moment?
Electronist 5 Tehnician turbine eoliene
Arhitect 5 Programator
Informatician 5 IT Improvement & Solutions Manager
Zidar 5 Constructor
Medic 5 Medic Stomatolog

53

Tabel 8 Domeniile în care lucrează respondenții
Domeniul Nr. Pers
IT&Tehnologie 6
HR 6
Servicii 5
Vânzări 5
PR/Publicitate/Marketing 5
Financiar 4
Altele 4
Construcții 3
Educație 2
Medicină 2
Artă 2
Poziții de conducere 3
Servicii clienți 2
Total 50

Tabel 9 Vechimea la locul actual de muncă a respondenților
Vechime Vârsta Nr.
Sub 1 an 21-28 de ani 10
1 an 20-25 de ani 12
2 ani 23-32 de ani 7
3 ani 21-33 de ani 6
4 ani 26-29 de ani 3
5 ani 25-37 de ani 3
7 ani 29-35 de ani 3

Tabel 10 Domeniu în care ar p refera să lucreze respondenții
Domeniu Nr. respondenți %
Total diferit 28 56%
Parțial diferit 10 20%
Similar 7 14%
Nu există altul/Nu știu 5 10%
Total 50 100%

54

Tabel 11 Respondenți cu temperament flegmatic

Vârstă

Job

Vechime

Grad de
satisfacție Cât de importantă este o
carieră stabilă pentru
dumneavoastră?
21 Marketing Specialist 1 an 5 5
21 Tehnician dentar 7 luni 5 5
37 Store Manager 5 ani 5 5
24 Recruiter 2 ani 2 5
22 Analist servicii clienți 1 an 3 5
21 Consultant HR – 3 5
32 Casino Surveillance
Officer 2 ani 5 4
20 Barista – – 4
25 Key Account Manager 3 ani 3 5
18 Barman – – 5
23 Art Director 3 ani 5 4
21 Educator 1 an 5 4
22 Terapeut 10 luni 5 5
22 Game Tester – 4 5
23 Recruiter 1 an 3 5

Tabel 12 Respondenți cu temperament coleric

Job
Grad de
satisfacție
Extraversie/Introversie

Agent de vânzări 5 Extrovert it
Restaurator monumente istorice 2 Introvert it
Graphic Designer 5 Introvert it
Programator 5 Extrovert it
Analist financiar 4 Extrovert it
Lucrător comercial 2 Extrovert it
Analist financiar 4 Extrovert it
Specialist HR 3 Extrovert it
Constructor 2 Extrovert it
Programator 5 Introvert it
People Manager 5 Extrovert it
Tehnician turbine eoliene 5 Introvert it
IT Improvement & Solut ions manager 5 Extrovert it

55

Tabel 13 Respondenți cu temperament sangvinic

Job
Grad de
satisfacție
Extraversie/Introversie

Make -up artist 5 Extrovert it
PR Specialist 5 Extrovert it
Medic stomatolog 5 Extrovert it
Trainer vânzări 5 Extrovert it
Programator 3 Extrovert it
Recruiter 3 Extrovert it
Game tester 3 Extrovert it
Analist financiar 3 Extrovert it
Tâmplar 3 Extrovert it
Librar 3 Extrovert it
Ospătar – Extrovert it
Muzician 5 Extrovert it

Tabel 14 Respondenți cu temperament melancolic

Job
Grad de
satisfacție
Extraversie/Introversie

Profesor de engleză 5 Extrovert it
Sales Assistant 3 Extrovert it
Suport tehnic 3 Introvert it
Operator call -center 3 Introvert it
Specialist resurse umane 3 Introvert it
Șofer de taxi 3 Extrovert it
Contabil 4 Introvert it
Chef 4 Extrovert it
Creator de conținut 5 Introvert it
Designer 5 Introvert it

Tabel 15 Extraversie/introversie și abilitățile de comunicare ale respondenților
Abilități puternice
de comunicare Introver tiți Extrover tiți
DA 5 30
NU 10 5

56
Tabel 16 Personalitatea respondenților
Melancolic Flegmatic Coleric Sangvinic
Extrovertit Introvertit Extrovertit Introvertit Extrovertit Introvertit Extrovertit
4 6 10 5 9 4 12
Conștiinciozitate
Agreabilitate Nevrotism
Agreabilitate Agreabilitate Nevrotism
Deschidere
spre
experiențe Conștiinciozitate Nevrotism
Agreabilitate Agreabilitate
Conștiinciozitate