Academia de Studii Economice a Moldovei [618860]

Ministerul Educației și Științei din Republica Moldova
Academia de Studii Economice a Moldovei
Facultatea Economie Generală și Drept
Departamentul Resurse Umane, Afaceri publice și Comunicare

Raport

Privind realizarea programului de practică de licen ță în
cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă

Executat de student: [anonimizat]161
Specialitatea „Managementul resurselor umane”
secția cu frecvență la zi
Doru Iulian

Conducător științific
Conf.univ., dr.șt.ec.
Abramihin Cezara
Chișinău -2019

2
CUPRINS
INTRODUCERE …………………………………………………………………………………..3
CAPITOLUL I. CARACTERISTICA GENERA LĂ ȘI ANALIZA ACTIVI TĂȚII ECONOMICE
A ORGANIZAȚIEI
1.1 Analiza macroeconomică a activității Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de
Muncă …… ……………………………………………………………………………… ….5
1.2 Perspect ive de dezvoltare a organizației ……………………………… ..………… ……. …..8
1.3 Prioritățile Agenției Naț ionale privind Ocuparea Forțe i de Muncă pentru anii 2017 -2021….8
CAPRITOLUL II. ANALIZA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN
ORGANIZAȚIE
2.1 Analiza generală privind politicile și strategiile organizației în domeniul managementului
resurselor umane …………………………………………………………………………… ……..11
2.2 Analiza indicatorilor structurii și dinamicii forței de muncă ale organizației ……… ………12
2.3 Elaborarea, coordonarea și aprobarea fișei postului ………………………… ………………15
2.4. Metodologia procesului de recrutare a personalului ………… …………………………… ..17
2.5 Integrarea și adaptarea noilor angajați în cadrul organizației ……………………… ………. 17
2.6.Procesul de promovare a personalului în cadrul organizației …………………… .………… 18
2.7.Studierea organizării instruirii ș i perfecționării profesionale ale personalului ……………… 18
2.8 Studierea activ ității de evaluare a performanțelor profesionale ale angajaților ………… ..….20
2.9 Sistemul de motivare și de recompensare ale personalului în organizație ……………… …..21
2.10 Analiza indicatorilor utilizării timpului de muncă în organizație ……………… …………23
2.11 Indicatori ai eficienței utilizării personalului ……………………………………… ………24
2.12 Răspunderea disciplinară a funcționarului public din cadrul Agenției Naționale pentru
Ocuparea Forței de Muncă ………………………………………………………………… ………24
2.13 Analiza securității și sănătății în muncă a angajaților ……………………………… ………26
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
SITEOGRAFIE
ANEXE

3
INTRODUCERE
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) a fost înființată în anul 2003
drept organ central al serviciului public desconcentrat de specialitate si reprezinta autoritatea
administrativă subordonată Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale . ANOFM are statut
de persoană juridică și, în conformitate cu legislația în vigoare este abilitată să promoveze politicile,
strategiile și programele de stat în domeniul dezvoltării pieței forței de muncă, protecției sociale a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, precum și prevenirii șomajului și combaterii
efectelor lui soc iale.
Aceasta are patru funcții de baza: informare pe piața muncii, medierea muncii și administrarea
măsurilor active și pasive. Prin extinderea acestora , ANOFM a fost împuternicită cu implementarea
politicii de migrație a forței de muncă precum și monitorizarea activității agențiilor private pentru
ocuparea forței de muncă.

MISIUNEA ANOFM este de a spori posibilitățile de ocupare a persoanelor aflate în căutarea unui
loc de muncă și de a susține angajatorii la identificarea forței de muncă calific ate precum și crearea
locurilor noi de muncă.

Agenția Națională își realizează atribuțiile în următoarele domenii :
1. implementarea politicii de promovare a ocupării forței de
muncă;
2. migrația forței de muncă;
3. asigurarea de șomaj ;

Beneficiarii serviciilor ANOFM sunt:
 agenții economici aflați în căutare de angajați;
 persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă;
 cetățenii Republicii Moldova care pleacă la muncă peste hotare;
 cetățenii străini angajați la muncă în Republica Moldova.

Funcțiile p rincipale ale Agenției s unt:

4
 informarea privind piața muncii, locurile de muncă libere și condițiile de ocupare ale
acestora . Crearea condițiilor pentru autoinformare a și autocăutarea locurilor de muncă
potrivite, inclusive utilizînd instrumente electronice.
 medierea muncii, asigurarea corelării cererii și ofertei, punerea în legătură a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă cu angajatorii care au declarat loc uri de muncă libere.
 administrarea măsurilor active și programelor destinate șomerilor: cursuri de formare
profesională, lucrări publice etc.
 administrarea măsurilor pasive de protecție social a a șomerilor: stabilirea în condițiile legii
și achitarea ajuto rului de șomaj sau a alocației de integrare sau reintegrare profesională.
 colectarea și furnizarea informațiilor despre piața muncii, întocmirea anuală a prognozei
pieții respective și a barometrului profesiilor.
In ANOFM activează 62 de specialiști care prestează servicii publice în domeniul ocupării forței de
muncă, atît persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cît și angajatorilor din teritoriu. Mai
mult decat atat, toate serviciile oferite angajatorilor și cetățenilor sunt gratuite.

5
CAPITOLUL I. CARACTERISTICA GENERALĂ ȘI ANALIZA
ACTIVITĂȚII ECONOMICE A ORGANIZAȚIEI

1.1 Analiza activității Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
Analiza activității Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă nu poate fi efectuată decât
în contextul economic general, determinat atât de evoluția demografică, cât și de fenomenele legate
de funcționarea pieței muncii în Republica Moldova. Agenția Națională contribuie substanțial la
dezvoltarea pieței muncii din țară.
Practica de lic ență se desfășoară în instituție publică , respectiv vom analiza indicatorii
macroeconomici la nivel de țară. Agenția Națională contribuie la formarea și sporirea eficienței
funcționării pieței muncii prin transparența informației privind piața muncii. ANOF M îndeplinește
rolul principal de partener pe piața muncii, organizator și catalizator în sporirea nivelului ocupării
forței de muncă.
1.1.1 Ocuparea forței de muncă
În conformitate cu situați a macroeconomic a din Republica Moldova , piața muncii nu a înregistrat
vreo înrăutățire pronunțată. Atât nivelul ocupării, cât și rata șomajului s -a diminuat neesențial.
Astfel, conform datelor Biroului Național de Statistică în trimestrul IV al anului 2016 populația
activă a fost de 1193,3 mii persoane (din care 15 – 64 ani – 1149,5 mii persoane) fiind în descreștere
cu 2,4% (29,0 mii) față de tr. IV 2015. S -a diminuat și populația ocupată, constituind 1148,3 mii
persoane, în descreștere cu 1,9% comparativ cu aceeași perioadă a anului 2015, pe c ând numărul
șomerilor conform metodologiei BIM a constituit 44,9 mii persoane, cu 6,3 mii mai mic decât în
2015. Din numărul total al persoanelor active: cea mai mare pondere au ocupat -o grupa de vârstă
25-34 ani (311,9) și 35 -44 ani (297,2) marcând o rată de activitate, respectiv, de 46,4% și respectiv
57,9%. Numărul populației ocupate din rândul tinerilor (15 -29 ani) a constituit 247,5 mii persoane.
Majoritatea populației economic active locuiește în mediul rural, unde nivelul de instruire al
populației e ste mult mai inferior, iar activitățile economice sunt mai puțin productive, generând
salarii și mai mici.
Populația activă cuprinde toate persoanele de 15 ani și peste, care furnizează forța de muncă
disponibilă pentru producția de bunuri și servicii în timpul perioadei de referință, incluzând
populația ocupată și șomerii.

6
Totodată, numărul populației inactive în vârstă aptă de muncă 15 -64 ani a crescut și a constituit
1455,0 mii persoane fiind într -o ușoară creștere fața de perioada respectivă a anul ui 2015. Numărul
persoanelor declarate plecate peste hotarele țării la lucru sau în căutarea unui loc de muncă, a
înregistrat creștere, cifrându -se la nivelul de 315,4 mii persoane față de 327,3 mii persoane în
trimestrul IV al anului 2015.

Figura 1.1 C lasificarea populatiei conform ocuparii fortei de munca
Sursa: Biroul Național de Statistică.
Rata de ocupare a populației în vârstă aptă de muncă (15-64 ani) a fost de 42,4%, înregistrând
valori mai ridicate pentru bărbați 43,2%, față de femei – 41,6% și, respectiv, pentru persoanele
ocupate din mediul urban 42,6% față de cele din mediul rural – 35,2%. Pentru tineri (15 -29 ani) rata
de ocupare a co nstituit 27,2% iar pentru persoanele de vârsta a treia (55 -64 ani), respectiv, 39,8%.
Rata șomajului BIM la nivel de țară a fost de 3,8 %. Rata șomajului la bărbați și la femei a
înregistrat, respectiv: 4,8% și 2,7%, iar în funcție de mediul de reședință – 4,5% în mediul urban și
3,1% în mediul rural. Pentru tineri (15 -24 ani) rata șomajului a fost de 12,6%.
1.1.2 Șomajul înregistra t
Conform datelor Agenției Naționale și a structurilor ei teritoriale, pe parcursul anului 2016, au fost
înreg istrați 50,1 mii șomeri, ceea ce constituie o scădere ușoară (cu 1%) față de anul precedent. Din
numărul total al șomerilor înregistrați pe parcursul anului 46% sunt persoane cu studii primare și

7
gimnaziale, 17% ─ persoane cu studii liceale și medii de cul tură generală, 21% ─ persoane cu studii
secundar profesionale, 9% ─ persoane cu studii superioare și numai 7% ─ persoane cu studii medii
de specialitate.

Figura 1.1.2.1 Repartizarea șomerilor după nivelul de instruire
Sursa: ANOFM
Din numărul total de șomeri înregistrați, 64% sunt din mediul rural, în situația în care majoritatea
locurilor de muncă vacante sunt concentrate în mediu urban.
În anul 2016 numărul locurilor de muncă vacante au înregistrat o tendință de creștere – cu 5 % față
de anul 2015. Din numărul total de locuri de muncă vacante înregistrate, 68% sunt destinate
muncitorilor, iar 32% – celor cu studii superioare/medii de specialitate. Numărul locurilor de muncă
vacante în mediu rural la 31.12.2016 constituia 9%, g enerând o presiune de 32 persoane pe un loc
de muncă vacant.
Pe parcursul anului 2016 au fost plasate în câmpul muncii 17,7 mii persoane, ceea ce constituie o
creștere cu 5% comparativ cu perioada respectivă a anului precedent. Ponderea șomerilor plasaț i în
câmpul muncii din totalul șomerilor înregistrați a constituit 35%, fiind în creștere cu 2 p.p,
comparativ cu anul 2015. Unul din factorii care fac dificilă ocuparea locurilor de muncă vacante
într-un timp mai redus este într -o mare parte nivelul scă zut de calificare al potențialilor angajați și
necorespunderea între nivelul de studii și locul de muncă ocupat. Lipsa investițiilor în sectoarele
care necesită forță de muncă calificată și discrepanța între cunoștințele obținute și cele efectiv cerute
de angajatori vor menține tendințele actuale de subutilizare a capitalului uman existent. Cei cu studii
superioare/medii de specialitate apelează în proporție mai mică la agenție, gradul și capacitatea de
ocupare a unui loc de muncă fiind mai ridicat. Astfel, creșterea nivelului de necorespundere a

8
calificărilor pe piața muncii poate fi redresată prin schimbarea structurii ofertei de forță de muncă
in funcție de nivelul de instruire, care, prioritar, i se atribuie sectorului educațional.
1.2 Perspective de dezvoltare a organizației
Tranziția perpetuă către o economie de piață, crizele globale și contraversele economice și sociale
interne au influențat semnificativ piața muncii în Republica Moldova. În pofida eforturilor depuse
de către autoritățile publice, situația de pe piața muncii este în continuare una critică, iar principalii
indicatori ai ocupării forțe i de muncă au înregistrat niveluri scăzute în ultimii ani. Deficitul de locuri
de muncă de calitate, productivitatea joasă a muncii și veniturile mici, dezvoltarea economică
nefavorabilă a mediului rural, tratarea discriminatorie a unor grupuri de populaț ie pe piața muncii
și capacitățile instituționale modeste au amplificat sărăcia, au perpetuat excluziunea socială și au
generat migrația externă de muncă drept o alternativă a șomajului și ocupării informale.
Din aceste considerente, elaborarea Strategiei naționale privind ocuparea forței de muncă
pentru anii 2017 -2021 este determinata de necesitatea echilibrării pieței muncii prin creșterea
nivelului ocupării și a calității acesteia, de sporire a competitivității și a angajabilității forței de
muncă, de rî nd cu un grad mai mare de incluziune pe piața muncii, în special a grupurilor social –
vulnerabile. Îndeplinirea acestor obiective va contribui atît la atenuarea nivelului sărăciei și a
excluziunii sociale, cît și la dezvoltarea durabilă a economiei și, prin urmare, la creșterea calității
vieții populației din Republica Moldova.

1.3 Priori tățile Agenției Naț ionale privind Ocuparea Forței de Muncă pentru
anii 2017 -2021
Prioritatea 1. Crearea oportunităților de angajare formală, non discriminatorie și productivă .
1.1Elaborarea și aplicarea politicilor stimulatorii de creare a locurilor de muncă la nivel central
și local .
1.2 Facilitarea creării locurilor de muncă în zonele rurale și orașele mici prin implementarea
politicii de subvenționare inclusiv pentru tineri .
1.3 Acordarea facilităților tinerilor specialiști cu studii medicale și farmaceutice plasați în cîmpul
muncii în mediul rural.
1.4 Combaterea muncii nedeclarate și promovarea ocupării formale .

9
1.5 Promovarea economiei soci ale.
1.6 Sporirea capacităților de cercetare și prognozare pe piața muncii .
Prioritatea 2. Dezvoltarea capitalului uman pentru șanse sporite la angajare
2.1 Consolidarea legăturii între piața muncii și sistemul de formare profesională din Republica
Moldova .
2.2 Îmbunătățirea imaginii învățământului profesional -tehnic și promovarea acestuia .
Prioritatea 3. O mai bună guvernare a pieții muncii
3.1 Modernizarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă la nivel național și local .
3.1.1 Instruirea personalului Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă/Agențiilor
teritoriale pentru Ocuparea Forței de Muncă în scopul consolidării capacităților de implementare a
masurilor noi de ocupare .
3.1.2 Adaptarea prin reinginerie și digitalizare a serviciilor prestate de Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă, în vederea îmbunătățirii calității și modernizării acestora .
3.3 Diversificarea serviciilor și extinderea pachetelor personalizate pentru grupurile vulnerabile
3.3.1 Acordarea serviciilor de intermediere a muncii, serviciilor de preconcediere, informare și
consiliere profesională, organizarea târgurilor locurilor de muncă.
3.3.2 Prestarea serviciilor de formare profesională a șomerilor și susținerea la încadrarea în câmpul
muncii după absolvire .
3.3.3 Antrenarea șomerilor la lucrări publice .
3.3.4 Acordarea ajutorului de șomaj șomerilor înregistrați la Agențiil e pentru Ocuparea Forței de
Muncă .
3.3.5 Acordarea alocației de integrare și reintegrare profesională a șomerilor, conform legislației
în vigoare .
3.3.6 Acordarea serviciilor de stimulare a mobilității forței de muncă .
3.3.7 Susținerea organizării târgului locurilor de muncă pentru tineret

10
3.3.8 Informarea clienților Agențiilor pentru Ocuparea Forței de Muncă cu privire la cadrul legal
și serviciile oferite .
3.3.9 Elaborarea unei noi proceduri de informare si consiliere profesională în cadrul pr oiectului
”Suport în implementarea Strategiei Naționale de Ocupare a Forței de Muncă 2017 – 2021, cu
accentul pe tineret” .
Prioritatea 4. Valorificarea potențialului migrației pentru dezvoltare durabilă
4.1 Dezvoltarea oportunităților de angajare legală a lucrătorilor migranți .
4.1.1 Dezvoltarea mecanismului de reintegrare a migranților reveniți în țară .

11
CAPITOLUL II. ANALIZA MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAȚIE

2.1 Analiza genera lă privind politicile și strategiile organizației în
domeniul managementului resurselor umane
Structura organizatorică ANOFM la nivel central este compusă din oficiul Directorului și
cinci departamente . Responsabilitățile departamentelor, direcțiilor, secțiilor și serviciilor sunt
stabilite prin regulamente interne . Personalul, care lucrează în fiecare departament, direcție sau
secție, are roluri și responsabilități specifice, care nu sunt reflectate deplin în structura
organizatorică.

Figura 2.1 Structura organizatorică ANOFM

Secția resurse umane este responsabilă de administrarea resurselor umane (planificarea,
recrutarea, monitorizarea performanțelor individuale , organizarea funcțională și descrierea fișelor
de post ) și de dezvoltarea personalului.
Departamentul resurse umane ar putea fi expus printr -o direcție responsabilă de personal și
asistența agențiil or locale în procesul de recrutare și o direcție responsabilă de programele de
dezvoltare (internă și externă ) a personalului .

12

Figura 2.2 Locul departamentului de resurse umane în structura ierarhica a organizației

2.2 Analiza indicatorilor structurii și dinamicii forței de muncă ale organizației
În cadrul subdiviziu nilor și structurilor teritoriale ale Agenției Naționale la 31 decembrie 2017
activau 280 persoane, din care 37 persoane activau în aparatul central și 243 persoane în agențiile
teritoriale. Efectivul limită stabilit pentru aparatul central este de 47 unități, iar pentru agențiile
teritoriale 288 de unități, astfel nivelul de în cadrare a reprezentat 84%. Din numărul total al
angajaților – 22 persoane (8%) au constituit bărbații și 258 persoane (92%) – femei.
Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale a constituit 42 ani. Pe
parcursul anului 2017, în structura Agenției Naționale au fost 35 de funcționari publici debutanți.
Anual, în vederea perfecționării abilităților și cunoștințelor angajaților se întreprind multiple măsuri
de instruire atât în cadrul instituției, cât și în exteriorul aceste ia. As tfel, în perioada de referință au
fost organizate 79 de activități de instruire: 26 seminare de instruire, 11 ateliere de lucru, 12 vizite
de studiu (deplasări cu scop instructiv), 25 cursuri de instruire și 5 programe de instruire. Gradul de
instruire a pe rsonalului din cadrul Agenției Naționale și structurilor sale constituie 80%.
Pe parcursul anului 2017 AgențiaNațională a stabilit relații eficiente de colaborare cu Academia
de Administrare Publică care, fiind un centru elitar de promovare a politicii de stat în domeniul
instruirii și dezvoltării profesionale a funcționarilor publici de toate nivelurile, a asigurat instruirea
personalului ANOFM prin cursurile organizate la comanda de stat, cât și prin 5 cursuri organizate
și desfășurate la solicitarea A genției Naționale, unde au fost abordate următoarele tematici: Planul
de conturi con tabile – 40 persoane instruite; Managementul ti mpului – 48 persoane instruite; Director
Director adjunct
Direcția planificare
bugetară, evidență
contabila și plăți Direcția tehnologii
informaționale Direcția resurse
umane Servicii juridice

13
Tehnici de comunicare cu clienții di ficili – 49 persoane instruite; Managementul docume ntelo r – 39
persoane instruite; Comunicarea cu mass -media – 20 persoane instruite.
Cauza r educerii numarului de angajati constituie r eformarea ANOFM . Aceasta este prevăzută în
Legea cu privire la promovarea ocupării forței de muncă și asigurarea de șomaj din 10 august curent
și va intra în vigoare peste 6 luni. Până atunci urmează a fi elaborată și aprobată noua structură și
Regulamentul Agenției. Conceptul de reorganizare a instituției prevede sporirea calității serviciilor
prestate și diversificarea acțiunilor de ocupare a forței de muncă. Proiectul mai urmărește reducerea
numărului funcțiilor de conducere, centralizarea proceselor și focusarea structurilor teritoriale
exclusiv pe deservirea cetățenilor. Observatorul Pieței Muncii va deveni entitate separată c are va
monitoriza piața muncii la nivel național, inclusiv companiile private.
Începând cu 10 februarie 2019, efectivul -limită de personal al Agenției Naționale pentru Ocuparea
Forței de Muncă va constitui 250 de unități, dintre care la nivel central vor f i antrenate 50 unități și
la nivel teritorial – 200 unități .
2.2.1 Analiza numărului angajaților în funcție de vârsta
2014 – Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale a constituit 42 de ani
comparativ cu 40,9 ani în anul 2013 .
2015 – Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale a constituit 41 ani .
2016 – Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale a constituit 41 ani .
2017 – Vârsta medie a angajaților din cadrul structuril or Agenției Naționale a constituit 42 ani.

Vârsta medie a angajaților din cadrul Angeției Naționale în ultimii 5 ani intre 40 și 42. În cadrul
insituției activează specialiști tineri ceea ce permite instituției să -și păstreze dinamismul in
activitatea sa. Probleme în acest sens nu sunt intâlnite.

14
Figura 2.2.1.1 Varsta medie a angajatilor din cadrul Agentiei Nationale
2.2.2 Structura personalului
Anexa 1. Tabelul 2.2. 2.1 Structura personalului din aparatul central ANOFM
2.2.3 Analiza calificării forței de muncă
În cadrul subdiviziunii structural e : Direcția resurse umane , angajaților la titlul funcției de
specialist principal sunt necesare urmatoarele calificări profesionale:
Studii : Superioare, de licență sau echivalente în domeniul managementului resurselor umane,
dreptului, administrației publice.
Experiență profesională : 1 an de experiență în domeniu.
Cunoștințe : – Cunoașterea legislației în domeniu ;
-Cunoștințe de utilizare a cal culatorului: Word, Excel, PowerPoint, Acces, etc;
-Cunoașterea po liticilor și procedurilor eficiente de management al resurselor
umane, precum și a practicilor po litice naționale și internaționale în domeniul managementului
resurselo r umane;
Abilități: Lucru cu informația, analiză și sinteză, elaborare a documentelor, prezentarea
informației, comunicare eficientă, lucru în echipă, aplanarea situaților de conflict.
Atitudini/comportamente : Responsabilitate, respect față de oameni, obiectivitate, loialitate,
disciplină, tendință spre dezvoltare profesională continuă, receptivitate față de idei noi.

020406080100120
PersoanePână la 30 ani
31-40 ani
50 ani-vârsta de pensionare
41-50 ani
După vârsta de pensionare

15
2.2.4 Fluctuatia personalului in cadrul Agentiei Na ționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
Anexa 2. Tabelul 2.2.4.1 Evoluția fluctuației personalului în cadrul ANOFM
2.3 Elaborarea, coordonarea și aprobarea fișei postului
1. Fișa postului se elaborează de către funcționarul public de conducere pentru funcțiile
publice din subordinea directă a acestuia.
2. Prin derogare de la prevederile pct.1, fișa postului se elaborează de către:
1) subdiviziunea resurse umane sau, după caz, persoana responsabilă de domeniul gestionării
resurselor umane în comun cu persoana care exercită funcția de demnitate publică pentru funcțiile
publice din subordine a sau autoritatea directă a acestuia;
2) subdiviziunea resurse umane, în comun cu funcționarul public de conducere de nivel
superior sau de conducere, în cazul în care acesta are calitatea de conducător al autorității publice,
pentru funcția publică respec tivă, precum și pentru funcțiile publice din subordinea directă a
acestuia.
3. La elaborarea fișei postului se pornește de la regulamentul de organizare și funcționare a
subdiviziunii structurale din care face parte funcția publică, care constituie suportu l delimitării și
dimensionării sarcinilor specifice fiecărei funcții publice din cadrul autorității. La elaborarea fișei
postului se utilizează și alte documente, inclusiv regulamentul de organizare și funcționare a
autorității publice, programul de dezvol tare strategică, actele administrative ale conducătorului cu
privire la repartizarea sarcinilor.
4. Subdiviziunea resurse umane oferă persoanelor specificate în pct. 1 indicațiile metodologice
de rigoare și le acordă asistență informațională și metodologică privind elaborarea proiectelor fișei
postului.
5. Proiectul fișei postului se prezintă subdiviziunii resurse umane din cadrul autorității pentru
consultarea opiniei și vizare.
6. Subdiviziunea resurse umane își expune poziția, în principal, referitor la r espectarea
structurii, corectitudinea completării componentelor structurale ale fișei postului, precum și
distribuirea sarcinilor pentru funcțiile publice, inclusiv din alte subdiviziuni structurale ale
autorității, pentru a nu admite dublarea acestora.

16
7. După finalizarea acțiunilor specificate în pct. 1-10, fișa postului, semnată de responsabilul
de elaborarea fișei postului și vizată de subdiviziunea resurse umane, se transmite conducătorului
autorității publice pentru aprobare.
La solicitarea conducătoru lui autorității, fișa postului se vizează, anterior aprobării, și de către
funcționarul public de conducere de nivel superior care coordonează activitatea subdiviziunii
structurale din care face parte funcția publică respectivă.
8. După aprobare, pe fișa p ostului se aplică ștampila autorității publice respective.
Subdiviziunea resurse umane o înregistrează în Registrul de evidență a fișelor de post, care conține
numărul fișei postului, denumirea funcției publice, denumirea subdiviziunii structurale, precum și
date despre modificarea și/sau completarea acesteia. După înregistrare, pe fișa postului se
consemnează numărul acesteia, după care aceasta se plasează într -o mapă specială.
9. După emiterea actului administrativ de numire în funcție, fișa postului, înr egistrată în
Registrul de evidență a fișelor de post, se aduce la cunoștința funcționarului public, contra
semnătură, odată cu actul administrativ de numire.
O copie a fișei postului aduse la cunoștința funcționarului public se înmînează acestuia, a doua
– conducătorului lui ierarhic superior, iar a treia se plasează în dosarul personal al funcționarului
public.
10. Modificarea și/sau completarea fișei postului survine ca urmare a necesității operării unor
schimbări în componentele fișei și se realizează pr in elaborarea unei noi fișe a postului. Odată cu
aprobarea acesteia, fișa anterioară a postului se abrogă de drept. Dispozițiile pct.8 -10 se aplică în
mod corespunzător.
Odată cu înregistrarea noii fișe a postului în Registrul de evidență a fișelor de post , în acesta
se face și mențiunea privind modificarea și/sau completarea fișei precedente a postului.
După înregistrare, noua fișă a postului se aduce la cunoștința funcționarului public respectiv,
contra semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare d e la data aprobării acesteia. O copie a noii
fișe a postului aduse la cunoștința funcționarului public se înmînează acestuia, a doua –
conducătorului lui ierarhic superior, iar a treia se plasează în dosarul personal al funcționarului
public.

17
2.4. Metodologia procesului de recrutare a personalul ui
Condiții de bază:
 deținerea cetățeniei Republicii Moldova;
 posedarea limbii de stat (scris și vorbit) și a limbilor oficiale de comunicare vorbite în
teritoriu;
 neatingerea vârstei necesare obținerii dreptului la pensie pentru limită de vârstă;
 lipsa antecedentelor penale nestinse pentru infracțiuni săvârșite cu intenție;
 neprivarea de dreptul de a ocupa funcții publice.

Abilități : de comunicare eficientă cu cetățenii, consultare, instruire, prezentare, soluționare de
probleme, aplanare de conflicte, luare a deciziilor, lucru în echipă.
Atitudini/comportamente:respect față de oameni, corectitudine în comportament, echilibrare,
receptivitate, responsabilitate, obiec tivitate, flexibilitate, amabilitate și har în asistența cetățenilor,
creativitate, rezistentă la efort și stres, s pirit de inițiativă, tendință spre dezvoltare profesională
continuă
Documentele necesare pentru aplicare (dosarul de concurs)

Dosarul de concurs va conține:
a) formularul de participare (se anexează);
b) copia buletinului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii și ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecționare
profesională și/sau de specializare;
d) copia carnetului de muncă ;
e) certificatul medical;
f) cazierul judiciar ;

2.5 Integrarea și adaptarea noilor angajați în cadrul organizației
Instruirea personalului este bine organizată, deși conținutul tehnic și frecvența ar putea fi
îmbunătățită. Personalul nou recrutat beneficiază de formare de 80 de ore în privința

18
responsabilităților funcționarilor publici, oferită de către Academia de Administrare Publică și de
formare introductivă, de 40 ore, de furnizată de Agenție și sprijinită de un format or. Secția resurse
umane organizează trei – patru seminare pe an privind diferite subiecte specifice (migrația de
reîntoarcere, trafic de ființe umane etc.). În anul 2016, 85% din tot personalul a participat la astfel
de seminare. Instruirile privind com petențele tehnice ale personalului în mare parte se organizează
de proiecte de cooperare internațională
2.6.Procesul de promovare a personalului în cadrul organizației
Promovarea în funcție :
1) Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice
superioare celei exercitate.
2) Promovarea funcționarului public într -o funcție publică superioară se face în bază d e merit.
3) Promovarea funcționarului public se efectuează de autoritatea publică în care funcția pu blică
respectivă este vacantă.
4) Poate fi promovat într -o funcție publică superioară funcționarul public care a obținut în urma
evaluării performanțelor profesionale calificativul „foarte bine” la ultimele 2 evaluări sau
calificativul „bine” la ultim ele 3 evaluări.
5) În situația în care doi sau mai mulți funcționari publici îndeplinesc condițiile promovării într –
o funcție publică superioară, selecția se face pe bază de concurs, desfășurat în condițiile art.29 .

2.7.Studierea organizării instruirii și perfecționării profesionale a
personalului
Anual în vederea perfecționării abilităților și cunoștințelor angajaților se întreprind multiple
măsuri de instruire atât în cadrul instituției, cât și în exteriorul aceste ia. Astfel în perioada de
referință au fost organizate 79 de activități de instruire:
 26 seminare de instruire;
 11 ateliere de lucru;
 12 vizite de studiu (deplasări cu scop istructiv);
 25 cursuri de instruire;
 5 programe de instruire;
Astfel, gradul de instruire a personalului din cadrul Agenției Naționale și structrilor sale,
constituie 80%.

19
Pe parcursul anului 2018, Agenția Națională a stabilit relații eficiente de colaborare cu
Academia de Administrare Publică care fiind un centru elitar de promovare a politicii de stat în
dome niul instruirii și dezvoltării profesionale a funcționarilor publici de toate nivelurile, a
asigurat instruirea personalului ANOFM prin cursurile organizate la comanda de stat, cât și prin
5 cursuri organizate și desfășurate la solicitarea Agenției Naționa le, unde au fost abordate
următoarele tematici:
 Planul de conturi contabile – 40 persoane instruite.
 Managementul timpului – 48 persoane instruite.
 Tehnici de comunicare cu clien ții dificili – 49 persoane instruite.
 Managementul documentelor – 39 persoane instruite.
 Comunicarea cu mass -media – 20 persoane instruite.
Dezvoltarea profesională continuă a funcționarilor publici contribuie la realizarea următoarelor
obiective:
1) Asigurarea implementării procesului de reformare a administrației publice .
2) Perceperea de către funcționarii publici a cetățenilor în calitate de clienți, consumatori ai
serviciilor administrației publice, asigurând transparența, accesibilitatea și calitatea
servicii lor publice .
3) Sporirea nivelului de profesionalism a funcționarilor publici, a eficienței administrației
publice .
4) Aplicarea în activitatea autorităților publice a tehnologiilor noi, inclusiv, de prestare a
serviciilor .
5) Sporirea nivelului de conștientizare d e către funcționarii publici a necesității respectării
normelor de conduiă, evitării conflictului de interese și eradicării fenomenului de corupție .
6) Eficientizarea procesului de integrare europeană și dezvoltarea cooperării internaționale.
În procesul de d ezvoltare profesională funcționarii publici au următoarele atribuții și
responsabilități:
1) Colaborează cu conducătorul subdiviziunii la identificarea necesităților de instruire și la
stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională proprie .
2) Elaborează și realizează planul individual de dezvoltare profesională prin participare activă
la activitățile de instruire internă și externă și prin autoinstruire .

20
3) Oferă informații necesare pentru evaluarea eficienței activităților de instruire la care a
participat .
4) Prezintă subdiviziunii resurse umane din cadrul autorității publice actul ce atestă absolvirea
/participarea la activitatea de instruire eliberat de către prestatorul serviciilor de instruire .
5) Aplică în activitatea practică cunoștințele, abilitățile și model ele de comportament obținute
în urma participării la activitățile de instruire .
6) Participă, după caz la realizarea activităților de instruire în calitate de formator/instructor –
practician.
2.8 Studierea activității de evaluare a performanțelor profesionale ale
angajaților
Evaluare a anuală a performanțelor profesionale reprezintă procedura de personal prin care se
determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate și nivelul de manifestare a
abilităților profesionale și a caracteristicilor comportamentale de către funcționarul public, în
vederea aprecierii rezulatelor obținute și identificării necesităților de dezvoltare profesională.
Evaluarea performanțelor prof esionale se aplică fiecărui funcționar public, deja confirmat în
funcție, cu particularitățile prevăzute în Legea nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția
publică și statutul funcționarului public și în Regulamentul cu privire la evaluarea perform anțelor
profesionale ale funcționarului public conform anexei nr.8 la Hotărârea Guvernului din nr.201 din
11 martie 2009.
Perioada de evaluare anuală este cuprinsă între 15 decembrie a anului în curs și 15 februarie din
anul următor perioadei evaluate.
Evaluarea nu va fi efectuată dacă funcționarul public a lucrat în perioada evaluate mai puțin de
patru luni într -o funcție publică.
Evaluarea se face pe parcursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) Dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcționarului public evaluat
încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz funcționarul public
va fi evaluat, într -o perioadă de cel mult 14 zile calendaristice, pentru perioada de până la
încetarea, sus pendarea sau modificarea raportului de serviciu. Calificativul de evaluare
acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestuia .

21
b) Dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului încetează, se
suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz evaluatorul are obligația, în termen
de cel mult 14 zile calendaristice de până la încetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea funcționarilor publici din subordine.
Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestora.
Dacă pe parcursul perioadei de evaluare raportul de serviciu al funcționarului public evaluat a
fost suspendat, în condițiile legii, procedura de evaluare se va în cepe în cel mult 10 zile lucrătoare
de la data reîncadrării în funcția publică. Aceeași procedură se aplică și în situația în care
funcționarul public a absentat în perioada de evaluare, din motive neimputabile acestuia.
2.9 Sistemul de motivare și de reco mpensare ale personalului în organizație
Funcționarul public este salarizat în condițiile Legii nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul de
salarizare a funcționarilor publici și Hotărârii Guvernului nr.331 din 28.05.2012 privind salarizarea
funcționarilor publici.
Salariul total al funcționarului public pentru activitatea desfășurată lunar, pe durata normală a
timpului de lucru stabilită, potrivit sarcinilor și atribuțiilor din fișa postului, este constituit din:
a) Salariul de funcție
b) Spor ul pentru grad de calificare
c) Plăți de stimulare
Funcționarii publici beneficiază de un premiu anual și de premii unice cu prilejul jubileelor, al
sărbătorilor profesionale și al zilelor de sărbătoare nelucrătoare, care se plătesc din contul economiei
mijloacelor pentru retribuirea muncii alocate pe anul respectiv.
În condițiile legii, funcționarul public poate beneficia de suplimente de plată pentru munca
suplimentară.
Stimularea funcționarului public poate fi sub formă de:
a) Premiu
b) Mulțumire
c) Diplomă de onoare.
Pentru succese deosebite în activitate, merite față de societate și față de stat, funcționarul public
poate fi decorat cu distincții de stat.

22
Funcționarii publici beneficiază de alte plăți de stimulare, care se achită din contul
mijloacel or alocate anual în limita a 15% din fondul anual de salarizare, calculat în raport cu salariile
de funcție prevăzute în schema de încadrare a autorității publice și economiile mijloacelor pentru
retribuirea muncii alocate pe anul respectiv, în modul și în condițiile stabilite de Guvern.
Principiile, criteriile de bază și modul de acordare a altor plăți de stimulare funcționarilor
publici din cadrul Agenției Naționale sunt stipulate în Regulamentul privind acordarea altor plăți de
stimulare funcționar ilor publici din cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă,
aprobat prin ordinul nr.116 din 30 octombrie 2017
Alte plăți de stimulare nu se acordă funcționarilor publici care pe perioada de gestiune au
fost sancționați disciplinar.
Stimulările se aplică de către persoana/organul care are competență legală de numire în
funcție printr -un act administrativ.
Funcționarului public i se acordă ajutoare materiale în vederea soluționării problemelor
sociale și de trai în conformitate cu Legea.
Funcționarul public beneficiază de pensie în condițiile Legii privind pensiile de asigurări
sociale de stat.
În cazul pensionării anticipate ori obținerii dreptului la pensie pentru limită de vârstă sau în
cazul încetării raporturilor de serviciu, funcționarul public, la cererea lui scrisă, depusă până la data
survenirii situațiilor menționate, beneficiază, pentru fiecare an complet de vechime în serviciul
public, de dreptul la o indemnizație unică în proporție de 15% din salariul de fu ncție determinat
conform gradului și treptei de salarizare deținute la momentul depunerii cererii în cauză. În cazul în
care funcționarul public a primit indemnizația unică în condițiile specificate în prezentul alineat și
continuă să activeze în serviciul public sau în cazul reangajării în serviciul public, la încetarea
raporturilor de serviciu sau în cazul pensionării în timpul exercitării funcției publice, indemnizația
unică i se va acorda în mărimea cuvenită pentru anii compleți de vechime în serviciul public după
perioada pentru care a fost achitată indemnizația unică anterioară.

23
2.10 Analiza indicatorilor utilizării timpului de muncă în organizație
Durata normală a timpului de muncă pentru angajații Agenției Naționale este de 8 ore pe zi
și de 40 de ore pe săptămână.
Conducătorul autorității publice poate stabili, în baza unui act administrative intern, cu
acordul scris sau la cererea scrisă a funcționarului public, programe individualizate de muncă, cu
un regim flexibil al timpului de muncă, cu re spectarea duratei timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Pentru salariații Agenției Naționale repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este
uniformă și constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu două zile d e repaus (sâmbătă și duminică).
Începutul și sfârșitul muncii zilnic se stabilește ca regulă: de la 8.00 până la ora 17.00, pauza pentru
odihnă: ora 12.00 -13.00.
La dispoziția conducătorului, funcționarii publici pot lucra peste durata normală a timpului
de muncă, în zilele de sărbătoare nelucrătoare și/sau în zilele de repaus, în limita a 120 de ore într –
un an calendaristic. În cazuri excepționale, această limită, cu acordul reprezentanților funcționarilor
publici, poate fi extinsă până la 240 de ore.
În cazurile specificate mai sus, fun cționarii publici de conducere și de execuție beneficiază
de o plată în mărimea dublă a salariului pe unitate de timp sau de recuperarea timpului lucrat cu
păstrarea salariului mediu.
Durata zilei de muncă din ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puțin o
oră pentru toți funcționarii publici, cu excepția celor cărora li s -a stabilit o durată redusă a timpului
de muncă sau ziua de muncă parțială. Durata concretă redusă în acest caz se stabilește prin actul
administrativ emis de conducăt orul instituției.
Funcționarului public i se acordă un concediu de odihnă anual, plătit, cu o durată de 35 zile
calendaristice, fără a se lua în calcul zilele de sărbătoare nelucrătoare. Concediul poate fi acordat
integral sau divizat, cu condiția ca una d intre părți să nu fie mai mică de 14 zile calendaristice.
În cazul în care vechimea în serviciul public depășește 5, 10 și 15 ani, concediul de odihnă
anual plătit se mărește cu 3, 5 și respectiv, 7 zile calendaristice.
Funcționarului public, din motive fa miliale și din alte motive întemeiate i se poate acorda ,
la cerere, concediu neplătit, cu o durată de până la 60 de zile calendaristice în decursul unui an.

24
2.11 Indicatori ai eficienței utilizării personalului
Structura ANOFM curpinde 47 funcționari la nivel central și 288 funcționari în Agențiile
locale pentru ocuparea forței de muncă. În anul 2015, proporția personal – șomer înregistrați a fost
1:176. Această rată crește la 1:265, dacă se ia în cons iderare doar personalul responsabil de prestarea
serviciilor clienților (66% din totalul personalului fiind responsabil de deservirea clienților).
Compararea acestor rate cu media internațională de 1:100 este nefavorabilă, ultima fiind folosită ca
referinț ă pentru evaluarea calității serviciilor de ocupare. Având drept bază acest criteriu de
referință, numărul actual al personalului ANOFM, care deservește clienții ar trebui să crească de la
nivelul actual cu cel puțin 400 de unități.
Proporția șomeri – personal variază între Agențiile de ocupare , peste 40% din toate Agențiile
locale se confruntă cu constrângeri de personal , mai mari decât media națională .Situația este
deosebit de critică în Ungheni, unde rata personal – șomeri este de 2:5 față de media nați onală, și
în Florești, Cahul și Drochia ( unde raportu l este aproape de două ori mai mare față de media
națională ). Doar A genția municipală Chișinău , în mare măsură , respectă standardul internațional
menționat mai sus .
Salariile medii ale funcționarilor pub lici sunt mici, iar serviciul public rămâne structural slab din
cauza personalului care trece în sectorul privat. Problema este deosebit de acută privind reținerea
absolvenților, din cauza salariilor mici, frustr ărilor asociate de oportunități în carieră, precum și un
mediu de lucru care descurajează inițiativa. Rotația cadrelor este estimată la aproximativ 20 %
anual, dar această problemă este deosebit de acută în orașele mai mari , atunci când există mai
multe oportunități în sectorul privat .

2.12 Răspunderea disciplinară a funcționarului public din cadrul Agenției
Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
Pentru încălcarea îndatoririlor de serviciu, a normelor de conduită, pentru pagube materiale
pricinuite, contravențiile sau infracțiunile săvârșite în timpul serviciului sau în legătură cu
exercitarea atribuțiilor funcției, funcționarul public poartă răspundere disciplinară, civilă,
administrativă, penală, după caz.
Constituie abateri disciplinare :

25
a) nerespectarea programului de muncă, incl usiv absența sau întârzierea nemotivată la serviciu
ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod repetat;
b) intervențiile în favoarea soluționării unor cereri în afara cadrului legal;
c) nerespectarea cerințelor privind păstrarea secretul ui de stat sau a confidențialității
informațiilor de care funcționarul public ia cunoștință în exercițiul funcției;
d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu, precum și dispozițiile
conducătorului;
e) acțiunile care aduc ating ere prestigiului autorității publice în care activează;
f) încălcarea normelor de conduită a funcționarului public;
g) desfășurarea în timpul programului de muncă a unor activități cu caracter politic;
h) încălcarea prevederilor referitoare la obligații și restricții stabilite prin lege;
i) încălcarea regulilor de organizare și desfășurare a concursului, a regulilor de evaluare a
performanțelor profesionale ale funcționarilor publici;
j) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislația din domeniul fun cției publice și
funcționarilor publici;
k) încălcarea regulilor procedurale cu privire la inițierea, desfășurarea și înregistrarea
controlului de stat asupra activității de întreprinzător ;
Pentru comiterea abaterilor disciplinare, funcționarului public îi pot fi aplicate următoarele
sancțiuni disciplinare :
a) avertisment;
b) mustrare;
c) mustrare aspră;
d) suspendarea dreptului de a fi promovat în funcție în decursul a doi ani;
e) suspendarea dreptului de a fi avansat în trepte de salarizare pe o perioadă de la unu la doi
ani;
f) destituirea din funcția publică;
g) retrogadarea în funcție și/sau în grad de calificare.
Sancțiunea disciplinară se aplică de către persoana/organul care are competența legală de numire
în funție.

26
2.13 Analiza securității și sănătății în muncă a angajaților
Conform cerințelor cadrului legal, persoanele numite în funcție sunt instruite referitor la
securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv despre condițiile de muncă, utilizarea tehnicii de
calcul și secretariat, acțiunile necesare de a fi întreprinse în cazul apariției oricăror pericole,
accidentări sau a altor situații care pot pune în pericol sănătatea sau chiar viața.
Obligațiile angajaților:
1. Fiecare angajat își va desfășura activitatea în conformitate cu pregătirea profesională și
instruirea sa, precum și cu instrucțiunile de securitate și sănătate în muncă primite din partea
angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau de îmbolnăvire profesională
nici propria persoană și nici alte persoane care ar putea fi afectate de acțiunile sau de omisiunile lui
în timpul lucrului.
2. Angajații sânt obligați:
a) să utilizeze corect echipamentele de lucru;
b) să comunice imediat angajatorului și/sau angajaților desemnați orice situație de muncă pe care
au motive întemeiate să o considere un pericol grav pentru securitate, precum și orice defecțiuni
parvenite;
c) să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului orice caz de
îmbolnăvire a lor la locul de muncă sau orice accident de mun că suferit de ei;
d) să coopereze cu angajatorul și/sau cu angajații desemnați, atâta timp cât este necesar, pentru a
face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de inspectorii de muncă sau pentru
a da posibilitate angajatorului să se asigure că mediul de lucru este în siguranță și nu prezintă
riscuri profesionale în activitatea angajatului;
e) să însușească și să respecte instrucțiunile de securitate și sănătate în muncă.
3. Drepturile angajaților:
a) să aibă un post de lucru corespunzător actelor normative de securitate și sănătate în muncă;
b) să obțină de la angajator informații veridice despre condițiile de lucru, despre existența riscului
profesional, precum și despre măsurile de protecție împotriva influenței factorilor de risc
profesiona l;
c) să refuze efectuarea de lucrări în cazul apariției unui pericol pentru viața ori sănătatea sa până
la înlăturarea acestuia;

27
d) să fie instruit;
e) să se adreseze angajatorului, sindicatelor, autorităților administrației publice centrale și locale,
instanțelor judecătorești pentru soluționarea problemelor ce țin de securitatea și sănătatea în
muncă;
f) să participe personal sau prin intermediul reprezentanților săi la examinarea problemelor legate
de asigurarea unor condiții de lucru nepericuloase la postul său de lucru, la cercetarea
accidentului de muncă sau a bolii profesionale contractate de el ;

28
CONCLUZII
Succes ul este determina t de eficacitatea muncii angajaților care la rândul să u sunt d irijați de
perso ane calificate . Atfel, o organizaț ie productivă constituie rezultatul activitaț ii bune a nivelului
microeconomic în întreprinder ea respectiv aă
Productivitatea muncii se caracterizeaza printr -o coordonare profesională a forței de mun că
precum si de respecatrea anumitor legi: LEGE Nr. 105 din 14.06.2018 cu privire la promovarea
ocupării forței de muncă și asigurarea de șomaj, HOTĂRÎRE Nr. 1276 din 26.12.2018 pentru
aprobarea procedurilor privind accesul la măsurile de ocupare a forței de muncă, HOTĂRÎRE Nr.
990 din 10.10.2018 cu pr ivire la organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea
Forței de Muncă, Codul de etică și conduită profesională al Angajatului Agenției Naționale pentru
Ocuparea Forței de Muncă, Ordinul nr.88 din 28.12.2018 cu privire la aprobarea Regulam entului –
tip de organizare și funcționare a subdiviziunii teritoriale pentru ocuparea forței de muncă .
In opinia mea, reglementarea totală ANOFM impune Age ntiei anumite limite datorita că rora
dezvoltarea si progresul rapid nu sunt posibile. Eu cons ider ca ANOFM trebuie sa dispună de un
buget mai larg d in partea statului pentru a fi capabilă de desfasurarea actvitaț ilor ample si calitative
in vederea reducerii numarului ș omerului care constituie una dintre problemele grave ale Republicii
Moldova.
Pract ica are o importanță majoră in dezvoltarea profesioanală a studentului, deoarece acesta are
oportunitatea de a se socializa cu normele unei c ompanii si de a obtine experiența necesară.
Cunostinț ele acumulate il vor î ndruma la inceputul carierei sale profes ionale si vor servi drep t
fundament in crearea competenț elor unui angajat profesionist.

29
ANEXE

Anexa 1. Tabelul 2.2.2.1 Structura personalului din aparatul central ANOFM
Direcția Denumirea funcției
publice/postului Numărul de funcții publice/
posturi
resurse umane Șef direcție 1
Specialist principal 4
Conducerea Director 1
Director adjunct 2
Implementarea Politicii de
Ocupare Șef direcție 1
Șef adjunct direcție 1
Specialist principal 6
Planificare bugetară, Evidență
contabilă și Plăți Șef direcție/ contabil șef 1
Șef adjunct direcție 1
Specialist principal 5
Migrația Forței de Muncă Șef direcție 1
Specialist principal 4
Tehnologii Informaționale Șef direcție 1
Specialist principal 4
Observatorul Pieței Muncii Șef direcție 1
Specialist principal 4
Serviciul Monitorizare Șef serviciu 1
Specialist principal 1
Serviciul Juridic Șef serviciu 1
Specialist principal 1
Centrul de apel și comunicare Șef secție 1
Specialist principal 2
Serviciul audit intern Auditor intern pricipal 2
Direcția Generală Ocuparea
Forței de Muncă Șef direcție generală 1

30
Direcția Ocuparea Forței de
Muncă Șef direcție 1
Specialist principal 13
Direcția Deservire Șomeri și
Persoane aflate în căutarea
unui loc de muncă Șef direcție 1
Specialist principal 2

Anexa 2. Tabelul 2.2.4.1 Evoluția fluctuației personalului în cadrul ANOFM

Evoluția indicatorilor de personal în cadrul
Agenției Națio nale pentru Ocuparea Forței de Muncă (aparat central și subdiviziuni
teritoriale)
pentru anii 2015 -2017

Indicatorii de personal:
U/M 2015 2016 2017 Situația

Numărul de funcții publice/posturi
ocupate la începutul anului funcții
/posturi 305 301 280

Gradul de ocupare a funcțiilor publice, la
începutul anului % 91 90 84

Ponderea posturilor vacante în total
unități , la începutul anului % 9 10 16

Vîrsta medie a funcționarilor publici, la
începutul anului ani 41 41 42

Ponderea pensionarilor în numărul total
de funcționari publici, la începutul anului % 8 9 14

Ponderea femeilor în numărul total de
funcționari publici % 90 92 92

31

Numărul funcțiilor publice vacante
ocupate prin:
persoane 96 103 61

a) concurs persoane 65 56 46

b) promovare persoane 13 20 10

c) transfer persoane 9 12 1

d) asigurare a interimatului persoane 9 6 2

e) alte modalități persoane 0 9 2

Numărul raporturilor de muncă încetate
pe parcursul anului
persoane 70 78 62

Gradul de înnoire a funcționarilor publici
% 12 13 7,9

Rata de fluctuație a funcționarilor publici
% 23 26 22

Gradul de instruire a funcționarilor
publici
% 102 79,3 99,3
Notă:
Culoarea verde indică o situație bună, culoarea galbenă – satisfăcătoare, culoarea roșie –
nesatisfăcătoare;
Săgeata în sus – situația se îmbunătățește, săgeata orizontală – situația rămîne aceeași, săgeata în
jos – situația se înrăutățește

32
BIBLIOGRAFIE
Legea securității și sănătății în muncă nr. 186 din 10.07.2008;
Hotărârea Guvernului nr.990 din 10.10.2018 cu privire la organizarea și funcționarea Agenției Naționale
pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Legea nr.158 din 04. 07.2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public;

Hotărârea Guvernului nr. 201 din 11.03.2009 privind punerea în aplicare a Legii nr.158 din 04. 07.2008 cu
privire la funcția publică și statutul funcționarului public;

Hotărârea Guvernului nr. 845 din 26.07.2004 cu privire la perfecționarea profesională a funcționarilor
publici;

Legea nr.25 din 22.02.2008 privind Codul de conduită a funcționarului public;

Ghidul noului angajat al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, aprobat prin Ordinul
ANOFM nr. 17 din 14.02.2017;

Hotărârea Guvernului nr. 1473 din 30.12.2016 cu privire la aprobarea Strategiei naționale privind ocuparea
forței de muncă pentru anii 2017 -2021

SITEO GRAFIA
http://anofm.md/page/rapoarte1
http://anofm.md/documents/57
http://anofm.md/page/strategii
http://anofm.md/anofm