Abordari Teoretice Privind Analiza Gestiunii Resurselor Umane

Introducere

Oamenii reprezintă principala resursă strategică a unei organizații. În aplicațiile manageriale ale organizațiilor anterioare celui de-al II – lea război mondial, salariații erau priviți ca “forță de muncă” sau ca “mână de lucru”; importantă era capacitatea acestora de a pune în valoare (de a transforma) resursele materiale și financiare de care dispunea organizația. În ultimii 50 de ani, cu precădere în societatea informațională, într-o lume aflată în plin proces de globalizare, resursele umane (personalul), reprezentând organizația, dețin rolul primordial în dezvoltarea acesteia; capitalul uman a înlocuit, ca importanță strategică, capitalul financiar.

Resursa umană a organizației este adesea denumită “cel mai valoros activ”, deși nu apare în evidențele contabile. Succesul organizației depinde însă de modul în care membrii săi pun în practică obiectivele acesteia; de aceea capacitățile și calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizației. Dar a lucra cu oamenii presupune a ține cont de sensibilitățile și caracteristicile emoționale ale fiecărui individ. Oamenii au ambiții și năzuințe, au nevoie de o măsură a rezultatelor lor și au o complexitate de nevoi.

Resursele umane, prin dimensiunea, structura și calitatea lor reprezintă factorul esențial al existenței și evoluției unui sistem economic. Modificarea stării populației în timp exercită o presiune asupra celorlalte structuri (componente) ale unei societăți: economice, educaționale, ecologice, sanitare etc., implicând adoptarea unor programe cu caracter social, demografic, sanitar etc., care să susțină menținerea caracteristicilor biologice ale efectivului populației. De asemenea, numărul și mai ales calitatea resurselor de muncă (nivel de instruire, structuri sectoriale, etc.) determină dimensiunea activităților economice și sociale. La rândul său, gradul de dezvoltare a unei societăți influențează în măsură importantă fenomenele demografice (natalitatea, mortalitatea, starea de sănătate, speranța de viață la naștere etc.), condiționând în mod direct numărul și structura populației.

CAPITOLUL 1

abordari TEORETICe privind ANALIZa GESTIUNII RESURSELOR UMANE

1.1.Conceptul de resurse umane

Resursele umane reprezintă cel mai important capital al tuturor organizațiilor care doresc să rămână competitive.Reînnoirea sistemelor de gestiune a resurselor umane constituie soluția unică pentru rezolvarea crizei economice mondiale și ieșirea din acest impas.

Noul management al resurselor umane presupune:

clarificarea rolurilor și sarcinilor acestora;

stabilirea unui sistem de comunicare, care să răspundă nevoilor de participare a angajaților – motivarea acestora;

stimularea creativității;

recunoașterea meritelor și realizărilor angajaților;

delegarea activităților;

crearea unui mediu favorabil deschiderii spre exterior.

În concluzie, punerea în valoare a resurselor umane, în contextul economic actual, confruntarea resurselor umane cu noile soluții tehnologice, cu noile cunoștințe rezervate de viitor, realizarea unor noi forme de organizare a muncii, promovarea unor noi relații între angajați reprezintă elementele constitutive ale noului sistem de gestionare al resurselor umane.

Obiectivul final al acestui sistem de gestionare a resurselor umane constă în alinierea intereselor individuale la cele ale întreprinderii. Se vor putea crea astfel, organizații mai democratice, mai umane și totodată mai productive.

Pornind de la definiția lui Reece și O'Grady conform căreia, principala latură a managementului se referă la procesul de coordonare a resurselor umane, informaționale, fizice și financiare în vederea realizării scopurilor organizației se poate sublinia importanța managementului resurselor umane.

O parte importantă a vieții o reprezintă munca. Aceasta se desfășoară, de cele mai multe ori, în cadrul unei organizații care reprezintă un sistem de lucru construit în așa fel, încât să satisfacă mai multe cerințe, cum sunt acelea:

de a exista și de a opera ca o unitate de sine stătătoare;

de a se completa cu mediul înconjurător, receptând intrări din lumea înconjurătoare și creând ieșiri (produse) cu valoare adăugată.

Sistemul care să permită realizarea celor două cerințe presupune existența unei combinații de personal, resurse materiale și financiare ca și a unor informații (sistem informațional), cu scopul de a îndeplini sarcinile direct legate de realizarea obiectivelor.

Completând abordarea sistemică cu viziunea managerială, putem descrie managementul unei organizații ca o balanță complexă între trei sisteme:

piață de desfacere

sistem economic

sistem social.

În consecință managementul resurselor umane poate fi privit ca subsistem managerial în cadrul sistemului de management al organizației.

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul organizațiilor, fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diverse țări. Poziția cheie a resurselor umane în sistemul resurselor globale ale organizației poate fi motivată astfel:

eficiența utilizării celorlalte resurse depinde în măsură hotărâtoare de resursele umane;

resursele informaționale, fizice și financiare sunt gestionate de oameni;

modul de gestiune condiționează rezultatul utilizării acestor resurse;

resursa umană este singura creatoare de valoare și, generatoare de creativitate. Importanța strategică a resurselor umane este evidențiată de faptul că acestea reprezintă o resursă critică în succesul sau insuccesul oricărei organizații.

resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și în capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite;

deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaționali și situaționali care influențează și se regăsesc în deciziile principale și, totodată, trebuie să răspundă unor cerințe diverse, care, la rândul lor, variază în timp, în funcție de variația factorilor respectivi;

resursele umane reprezintă un potențial deosebit, care trebuie înțeles, motivat sau antrenat;

oamenii dispun, în general, de o oarecare inerție la schimbare, compensată însă de o mare adaptabilitate la situații diverse;

resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalităților, obiceiurilor, comportamentelor;

eficacitatea utilizării celorlalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o măsură însemnată de eficacitatea folosirii resurselor umane;

dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului, ca tip de activitate umană.

Resursele umane reprezintă resursa fundamentală a unei organizații. Așa numitele activități, de gestiune a resurselor umane, pornesc de la recunoașterea faptului că raporturile de muncă nu pot fi reduse doar la cele care rezultă din gestiunea activităților umane și a relațiilor umane.

La acestea trebuie adăugată și o altă componentă majoră, cea care pune accentul deopotrivă pe individ și pe relațiile sale în procesul muncii – cu luarea în considerație a motivațiilor lui, a comportamentului său profesional, a percepției activității desfășurate, pe de o parte și, pe de altă parte, a relațiilor între angajați, între clasele și grupurile sociale existente în cadrul organizației.

Accentuarea rolului resurselor umane într-o organizație nu trebuie să conducă la minimizarea rolului celorlalte categorii de resurse. Organizația, privită ca sistem, trebuie să asigure un echilibru între cantitatea și calitatea resurselor pentru a avea succes. Dezechilibrul dintre resurse poate constitui o cauză frecventă a insuccesului, mai curând decât lipsa unora dintre ele. Asigurarea echilibrului dinamic între resursele organizației este sarcina cea mai importantă a managementului în general, și a managementului resurselor umane, în special.

1.2.Cadrul juridic privind analiza factorului uman

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale și colective. Raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.

Importanța Codului Muncii pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat și asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor și trăsăturilor sale esențiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de salariați. Codul muncii se aplică atât raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, cât si celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

În afara de legea fundamentală (Constituția), și de legea cadru (Codul muncii), o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementează relații sociale de muncă ori au în vedere asemenea relații.

Contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispozițiile Codului Muncii în vigoare, dar și prin alte prevederi speciale. Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege „acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractul individual de muncă este „înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții adecvate de muncă”.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

– reglementarea sa în concordanță cu cerințele specifice unei economii de piață;

– încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii;

– înlăturarea unor carențe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară și de doctrina judiciară.

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Chiar din definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) precum și elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voință a două persoane, în scopul obținerii unor anumite consecințe juridice ce caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află angajatorul față de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă se naște o relație de subordonare a salariatului față de patron. Această relație nu schimbă însă apartenența dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, în situația dreptului muncii relația de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine și dispoziții salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și poate sancționa abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele trăsături:

– patronul stabilește programul și locul de muncă al salariaților;

– patronul îndrumă salariatul cât privește executarea obligațiilor de muncă;

– patronul fixează regimul de lucru (programul și orarul de lucru) și regulile de disciplină.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat inițial în legislația noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921. Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum și de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii („Contractele colective de muncă”).

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât și cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidențiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestații. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât și salariații au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părți urmărind un folos propriu;

(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestațiile la care se obligă părțile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale;

(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit;

(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă. Convențiile nu au putere decât între părțile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică și altor persoane, nu doar celor semnatare.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate stabilite de lege și detaliate mai sus prevăzute. În acest caz, salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanților salariaților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților. Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Dacă părțile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părțile care au participat la negocieri, se depune și se înregistrează la direcția generală de muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

1.3. Cadrul juridic privind analiza resurselor umane din prisma standardelor internaționale

1.3.1. Standardul de contabilitate IAS 19 “Beneficiile angajaților”

Acest Standard recomandă modul de contabilizare și prezentare de către angajatori a beneficiilor angajaților, netratând raportarea planurilor de beneficii ale angajaților (a se vedea IAS 26, Contabilitatea și raportarea planurilor de pensii). Standardul identifică cinci categorii de beneficii ale angajaților:

(a) beneficii pe termen scurt ale angajaților, cum ar fi indemnizații, salarii și contribuții la asigurările sociale, concedii anuale de odihnă plătite și concedii medicale plătite, planuri de prime și participări la profit (dacă se plătesc în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul și beneficii nemonetare pentru angajații existenți (cum ar fi asistență medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite, subvenționate);

(b) beneficii post-angajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de viață post-angajare și asistență medicală post-angajare;

(c) alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, plăți pe perioada unor indisponibilități pe termen lung și, dacă sunt plătibile douăsprezece luni sau mai mult după încheierea perioadei, participarea la profit, planuri de prime și compensații amânate;

(d) beneficii pentru încheierea contractului de muncă; și

(e) compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii.

Standardul cere unei întreprinderi să recunoască beneficiile pe termen scurt ale angajaților atunci când aceștia au prestat un serviciu în schimbul acestor beneficii. Planurile de beneficii post-angajare sunt clasificate fie ca planuri de contribuții determinate, fie ca planuri de beneficii determinate. Standardul furnizează recomandări specifice pentru clasificarea planurilor de pensii cu mai mulți angajatori, planurilor de pensii de stat și planurilor de pensii cu beneficii asigurate.

În cazul planurilor de contribuții determinate, o întreprindere plătește contribuții fixe unei entități separate (un fond) și nu va avea nici o obligație legală sau implicită de a plăti contribuții suplimentare dacă fondul nu conține suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajaților raportate la serviciile acestora pe perioade curente și anterioare. Standardul cere unei întreprinderi să recunoască contribuțiile la un plan de contribuții determinate atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul acelor contribuții.

Toate celelalte planuri de beneficii post-angajare sunt planuri de beneficii determinate. Planurile de beneficii determinate pot fi nefinanțate sau parțial ori în totalitate finanțate. Standardul cere unei întreprinderi ca:

(a) să contabilizeze nu doar obligațiile ei legale, ci, de asemenea, și orice obligație implicită ce apare din activitățile întreprinderii;

(b) să determine valoarea curentă a obligațiilor privind beneficiile determinate și valoarea justă a oricăror active ale planului cu o regularitate suficientă pentru ca valorile recunoscute în situațiile financiare să nu difere în mod semnificativ de cele care ar fi determinate la data bilanțului;

(c) să folosească metoda factorului de credit prognozat pentru a-și măsura obligațiile și costurile;

(d) să atribuie beneficii perioadelor de serviciu conform formulei planului de beneficii, în afara cazului în care serviciul unui angajat în ultimii ani va conduce la un nivel de beneficii în mod semnificativ mai ridicat decât în anii trecuți;

(e) să folosească ipoteze actuariale imparțiale și mutual compatibile în legătură cu variabilele demografice (cum sunt rotația angajaților și mortalitatea) și variabile financiare (cum sunt creșterile viitoare ale salariilor, modificări ale costurilor medicale și anumite schimbări în beneficiile stabilite). Ipotezele financiare ar trebui bazate pe așteptările pieței, la data bilanțului, pentru perioada pe care sunt decontate obligațiile;

(f) să determine rata de actualizare prin referire la veniturile pieței la data bilanțului pentru obligațiuni ale corporațiilor de înaltă calitate (sau în țări unde nu există o piață profund interesată de aceste obligațiuni, obligațiuni guvernamentale), cu monedă și termen consecvente cu moneda și termenul obligațiilor de plată a beneficiilor post-angajare;

(g) să scadă valoarea justă a oricăror active ale planului din valoarea contabilă a obligației. Anumite drepturi de rambursare care nu îndeplinesc criteriile de recunoaștere ca active ale planului sunt tratate în mod similar cu activele planului, cu excepția faptului că sunt prezentate, mai degrabă ca activ separat, decât ca o reducere din obligație;

(h) să limiteze valoarea contabilă a unui activ, astfel încât să nu depășească totalul net:

(1). al oricărui cost nerecunoscut al unui serviciu trecut și al pierderilor actuariale; plus

(2). valoarea actualizată a oricăror beneficii economice disponibile sub forma rambursărilor de fonduri din plan sau a reducerilor contribuțiilor viitoare la plan;

(i) să recunoască liniar costul unui serviciu trecut de-a lungul perioadei medii până în momentul în care beneficiile

rectificate au devenit legitime;

(j) să recunoască câștigurile sau pierderile din reducerea sau decontarea unui plan de beneficii determinate în momentul în care are loc reducerea sau decontarea. Câștigul sau pierderea trebuie să cuprindă orice modificare rezultată a valorii actualizate a obligației privind beneficiul determinat și a valorii juste a activelor planului, precum și partea nerecunoscută a oricăror câștiguri sau pierderi actuariale aferente și costul serviciilor anterioare și

(k) să recunoască o proporție specificată a câștigurilor și pierderilor actuariale cumulate nete care depășesc mai mult de:

(1). 10% din valoarea actualizată a obligației privind beneficiul determinat (înainte de scăderea activelor planului); și

(2). 10% din valoarea justă a oricăror active ale planului.

Proporția din câștigurile și pierderile actuariale ce trebuie recunoscute pentru fiecare plan de beneficii determinate este surplusul care iese din limita „coridorului” de 10% la data de raportare anterioară, împărțit la media previzională, a timpului de muncă rămas al angajaților participanți la plan. Standardul permite, de asemenea, metode sistematice de recunoaștere rapidă, presupunând că aceeași bază este aplicată atât câștigurilor, cât și pierderilor, iar baza este aplicată în mod consecvent de la o perioadă la alta. Asemenea metode permise includ recunoașterea imediată a tuturor câștigurilor și pierderilor actuariale.

Standardul cere o metodă mai simplă de contabilitate pentru alte beneficii pe termen lung ale angajaților decât pentru beneficiile post-angajare: câștigurile și pierderile actuariale și costul serviciilor anterioare sunt recunoscute imediat. Beneficiile pentru încheierea contractului de muncă sunt beneficii de plătit angajaților ca rezultat fie al: deciziei întreprinderii de a încheia contractul de muncă al unui salariat înainte de data normală de pensionare; sau o decizie a unui angajat de a accepta în mod voluntar plecarea în șomaj în schimbul acestor beneficii. De aceea, o întreprindere trebuie să recunoască beneficiile pentru încheiere, atunci, și numai atunci, când întreprinderea este angajată în mod demonstrabil fie să:

(a) încheie contractul de muncă al unui salariat sau al unui grup de salariați înainte de data normală de pensionare; sau

(b) să acorde beneficii pentru încheiere ca rezultat al unei oferte făcute, cu scopul de a încuraja plecarea voluntară în șomaj.

1.4.2.2. IFRS 2 – Plăți pe bază de acțiuni

Compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii includ beneficii sub formă de:

(a) acțiuni, opțiuni pe acțiuni și alte instrumente de capitaluri proprii emise angajaților, la o valoare mai mică decât valoarea justă la care acele instrumente ar fi emise către o a treia parte; și

(b) plăți de numerar, a căror valoare va depinde de prețurile de piață viitoare ale acțiunilor întreprinderii raportoare.

Acest Standard nu specifică recunoașterea și evaluarea cerințelor pentru compensațiile sub forma participațiilor la capitalurile proprii. Compensațiile sub forma participărilor la capitalurile proprii pot afecta:

(a) poziția financiară a unei întreprinderi prin solicitarea ca aceasta să emită instrumente financiare de capitaluri proprii sau să convertească instrumentele financiare, de exemplu, când angajații sau planurile de compensare pentru angajat dețin opțiune pe acțiuni, sau au satisfăcut parțial prevederile referitoare la legitimitate ce le vor permite să achiziționeze în viitor opțiuni pe acțiuni; și

(b) performanța și fluxurile de numerar ale unei întreprinderi prin reducerea valorii numerarului sau a altor beneficii ale angajatului, pe care o întreprindere le furnizează angajaților în schimbul serviciilor acestora.

Când o întreprindere a emis opțiuni pe acțiune angajaților sau planurilor de compensare pentru angajați, prezentările de informații pot fi făcute în totalitate, sau în anumite grupări ce sunt considerate mai utile pentru evaluarea numărului și oportunității acțiunilor ce pot fi emise și a numerarului ce poate fi primit ca rezultat. De exemplu, poate fi util a distinge opțiunile ce sunt „deficitare” (unde prețui de exercitare depășește prețul de piață curent) de opțiunile care sunt „excedentare” (unde prețul de piață curent depășește prețul de exercitare). Mai mult, poate fi util a se combina prezentările de informații în grupe ce nu globalizează opțiunile cu o sferă largă a prețurilor de exercitare sau a datelor de exercitare.

În absența cerințelor specifice privind recunoașterea și evaluarea planurilor de compensații sub forma participațiilor la capitalurile proprii, informațiile referitoare la valoarea justă a instrumentelor financiare ale întreprinderii raportoare utilizate în astfel de planuri este folositoare utilizatorilor situațiilor financiare. Oricum, pentru că nu există consens asupra modului adecvat pentru determinarea valorii juste a opțiunilor pe acțiuni, acest Standard nu cere unei întreprinderi să prezinte valoarea lor justă.

1.4. Obiectivele Analizei Gestiunii Resurselor Umane

Implicate în analiza financiară de ansamblu a întreprinderii, resursele umane joacă un rol extreme de important în a asigura performantele acesteia, iar modificarea sa duce la o serie largă de consenciințe economic-financiare.

Analiza asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ, calitativ pe structură, precum și utilizarea timpului de muncă, conduc la definirea dimensiunii potențialului economic al întreprinderii.

Analiza economică a gestiunii resurselor umane va urmări următoarele aspecte:

Analiza dimensiunii potentialului uman;

Analiza mobilității și stabilității forței de muncă;

Analiza utilizării forței de muncă;

Reflectarea modificării timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari;

Reflectarea modificării productivității muncii cu ajutorul principalilor indicatori economic-financiari.

1.4.1.Analiza dimensiunii factorului uman

Principalele aspecte ce vor fi urmărite pe parcursul analizei dimensiunii potențialului uman sunt următoarele:

Analiza efectivului de salariați din punct de vedere cantitativ și structural;

Analiza efectivului de salariați în dinamică;

Analiza efectivului de salariați din punct de vedere calitativ.

1.4.2.Analiza mobilității și stabilității forței de muncă

Stabilitatea efectivului de salariați este afectată de mobilitatea personalului și poate fi apreciată pe baza circulației și fluctuației acestuia.

Potrivit definiției date de profesorul Robu în cartea sa”Analiza Economico-Financiară” circulația forței de muncă reprezintă “mișcarea personalului unei întreprinderi,în cursul unei perioade, atât din punct de vedere al intrărilor, cât și a ieșirilor din cauze normale( transfer, boală, pensionare, deces, invaliditate, studii, obligații cetățenești)”.

Spre deosebire de circulație care este un fenomen normal, fluctuația este considerată a fi un fenomen anormal, care este determinat de ieșirile de personal din intreprindere fără aprobarea conducerii( plecați din proprie inițiativă) sau prin desfacerea contractului de muncă ca urmare a încălcării prevederilor sale.

Indicatorii utilizați în analiza mobilității forței de muncă (circulației și fluctuației) sunt prezentați în tabelul de mai jos:

Tabel nr 1:Indicatorii utilizați in analiza mobilității forței de muncă

Indicatorii utilizați în analiza stabilității potențialului uman sunt următorii(vezi tabelul nr 2):

Tabel nr 2:Indicatorii utilizați in analiza stabilității forței de muncă

1.4.3.Analiza utilizării forței de muncă

Analiza utilizării forței de muncă presupune :

Analiza intensivă a forței de muncă-vizează analiza utilizării timpului de muncă privit atât sub aspect calitativ(economisirii timpului cheltuit pentru realizarea unei unității de producție) cât și cantitativ(al utilizării complete a unităților de timp).

Pentru a putea fi evidențiate aceste aspecte în analiza economic se vor folosi următorii indicatori:timpul calendaristic, timpul maxim disponibil, timpul efectiv lucrat si gradul de utilizare a fondului maxim de timp disponibil.

Analiza intensivă a forței de muncă – vizează analiza eficienței muncii care se exprimă cu ajutorul indicatorilor prezentați mai jos:

Tabel nr 3:Indicatorii utilizați in analiza intensivă a forței de muncă

1.4.4.Reflectarea timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari

Efectele economice ale modificării timpului de muncă (T, t) asupra principalilor indicatori economico-financiari sunt prezentate în tabelul de mai jos:

Tabel nr 4:Indicatorii utilizați in reflectarea timpului de muncă

1.4.5.Reflectarea productivității muncii timpului de muncă în principalii indicatori economico-financiari

Efectele economice ale modificării productivității muncii asupra principalilor indicatori economico-financiari sunt prezentate în tabelul de mai jos:

BIBLIOGRAFIE