Abordarea Strategica a Resurselor Umane Intr O Firma sau Institutie Publica

Compania a fost fondată în 1912, în satul Elvețian Holderbank din ccantonul Argan. De aproximativ 100 de ani , compania, produce curent în peste 130 de fabrici de ciment, betoniere și agregate cu peste 750 de stații de betoane și peste 2220 de balastiere extinzându-se la nivel inernațional, fiind prezentă în 70 de țări, pe toate cele 5 continente.

La începutul anilor 1920 compania începe investițiiile în mai multe țări europene. Expansiunea continuă curând în Egipt, Liban și Africa de Sud.

După 1945 rețeaua începe să se dezvolte în America Latină; în anii 1970 au loc fuziuni pe peițele din zona Asia – Pacific; în anii 1990 Grupul valorifică noi oportunități; în special în Asia și Europa de Est.

În 1997, Holcim iși face apariția pe piața românească prin achiziționarea pachetului majoritar de acțiuni al Fabricii de ciment Turda.

În 1999 grupul achiziționează Fabrica de ciment Câmpulung, iar în anul 2000 Fabrica de Ciment Aleșd.

În anul 2001, are loc schimbarea de nume la nivel internațional, grupul rentând la veche titulatură „Holderbank" și adoptând numele Holcim Ltd, nume ce evocă originile (satului elvețian Holderbank) și definește obiectul de activitate al companiei.

Experiența și tehnologiile de care compania Holcim benaficiază grație faptului că face parte dintr-un grup internațional, ajută să livreze produsele și servicii de calitate garantată.

Cerințele clienților și ale pieței locale sunt o prioritate a activității, principiul de bază fiind satisfacerea nevoilor clienților la cel mai înalt nivel.

Astăzi grupul Holcim are peste 48.000 de angajați și capacitatea anuală de producție de aproximativ 145 milioane tone de ciment, având amplasamentul în aproape toate orașele mari ale României, după cum se poate vedea și în în figura Figura 1.1

Figura 1.1 Amplasamente

Până în prezent, 2005 a fost cel mai bun an pentru Holcim România în ceea ce privește performanța operatorațională și financiară cifra de afaceri a ajuns la aproximativ 166,5 milionane euro, comparativ cu 130 milionane euro în 2004.

Din 1997 și până la sfârșitul anului 2005, compania a investit aproximativ 334 miloane euro în achiziții, remodernizări, măsuri pt. protecția mediului și dezvoltarea afacerii.

Cel mai important proiect al companiei se desfășoară la Câmpulung, unde Holcim România investește in peroada 2005-2008 aproximativ 105 milioane euro pentru construirea celei mai mari linii de producție a cimentului gri din România și a unei noi hale de preomogenizare a materiilor prime.

Holcim România a alocat în 2006 aprox 70 milioane euro într-o serie de proiecte privind modernizarea tehnologiei de producție, protecția mediului, dezvoltarea afacerilor, sănătatea și securitatea în muncă, proiecte sociale și în domeniul resurselor umane.

1.2. PROFILUL DE ACTIVITATE

Holcin România SA este o companie dinamică și modernă, care și-a docvedit spiritul de inovație și profesionalism lansând pe piața românească produse și servicii extrem de apreciate.

Prin premierele și inovațiile lansate până în prezent, compania s-a dovedit a fi un deschizător de drumuri în domeniul serviciilor aduse în domeniul construcțiilor. Holcim (România) este prima companie care a adus în atenția specialiștilor și a publicului larg manuale de utilzare a cimentului și betoanelor, oferindu-le gratuit tuturor celor interesați în cadrul evenimentelor publice la care participa, dar și pe pagina de internet a companiei, www.holcim.ro înființarea unor linii telefonicede informare și prelucrare a comenzilor clienților (Holcim infoline 208 2000 și dispeceratul Betoane București) sunt servicii care, alături de lansarea în premieră a unor produse precum Holcim Super lucrabil ®, și gama de Lianți Hidraulici Rutieri Holcim, completează cu suces un portofoliu bogat, complex și original.

Toate cele 15 stații de betonare ale holcim românia sunt construite pe baza unui concept ecologic, adus pentru prima oară în România și având o tehnologie care elimină zgomotu, praful și permite reciclarea betonului proaspăt.

PRODUSE ȘI SERVICII

Grup de produse

~ Ciment ~

￭ Cimentul este un liant hidraulic obținut prin prelucrarea materiei prime și care, în amestec cu nisipul, pietrișul sau piatra spartă și apa formează betonul

~ Ciment Alb ~

￭ Cimentul alb combină o varietate de materiale de construcții, adăugând securitate, durabilitate și calitate estetică locurilor care ne înconjoară

~ Betoane ~

■ Betonul gata [reparat este livrat proaspăt direct la locul unde se realizează construcția. Betonul este un material cu foarte uite utilizări în industria construcțiilor.

■ Este un material care area costuri scăzute per tonă de încărcare statică, este ușor de utilizat și necesită cheltuieli mici de întreținere.

■ Din punct de vedere ecologic, producerea și transportul betonului necesită o energie totală mai mică decât multe alte materiale de construcție (cum ar fi de exemplu, oțelul).

~ Agregate ~

￭ Agregatele de înaltă calitate cum sunt piatra concasată, pietrișul și nisipul dau betonului volumul necesar. împreună cu cimentul, agregatele contribuie la atingerea parametrilor optimi de rezistență la compresiune, caracteristici diferitelor mărci de beton.

~ Lianți Hidraulici ~

￭ Lianții Hidraulici Speciali sunt combinați complexe standardizate sau nestandardizate de compuși hidraulici activi, latent hidraulici, puzzoane naturale sau artificiale, materiale inerte, etc, în scopul îmbunătățirii pământurilor din strturile de bază și de construcții – montaj. Lianții Hidraulici Rutieri sunt Lianți Hidraulici Speciali produși în fabrică, livrați gata de utilizare, cu proprietăți specifice adaptate straturilor de bază și fundație pentru drumuri și căi ferate, straturilor de formă, stabilizării și tratării solului.

Servicii

Holcim (România) Sa oferă o varietate de servicii testări de laborator, consultanță tehnică și comercială, logistică, servicii de mediu.

• Servicii de laborator:

￭ Determinări fizico-mecanice pentru ciment filier, betoane

• Consultanță tehnică și comercială:

￭ Consultanță pentru realizarea rețetelor

￭ Sampling (demonstrații practice de utilizare)

￭ Recomandări pentru utilizarea anumitor produse

• Livrare ciment

￭ Transport auto: vrac și în sac – dispune de o flotă formată din sisteme GPS prin care se urmărește traseul și se monitorizează livrarea tail forklift – o parte dintre camioanele proprii sune echipate cu mini motostivuitoare pentru a facilita descărcarea paleților de saci la depozite.

￭ Transport pe calea ferată.

• Livrare beton:

￭ Trasport beton – dețin o amplă flotă de betoniere proprii și subcontractate având capacități de 5,9 și 10 metrii cubi.

￭ Pompare – majoritatea construcțiilor necesită și servicii de pompare a betonului. De aceea, Holcim pune la dispoziția clienților autopompe de 17, 24, 36 și 42 metri.

￭ HolFresh – reprezintă serviciul de stocare temporară a betonului proaspăt pe șantier timp de o jumătate de oră, timp suficient pentru a permite clienților pregătirea cofrajelor. Acest serviciu este disponibil în București și Craiova.

￭ Dispecerat Betoane București – pentru cele trei stații de betonare din București comenzile sunt preluate centralizat de către acest dispecerat. Tot prin intermediul acestuia se pot obține confirmarea ritmului de livrare informații legate de disponiblitatea autopompelor și se pot comunica eventuale modificări care pot apărarea în programarea livrărilor.

1.3. DEZVOLTAREA DURABILĂ

1.3.1. Protecția mediului înconjurător

Holcim (România) SA se angajează să promoveze, să mențină și să aplice o politică sănătoasă de mediu. Dovada punerii în practică a acestui angajament este certificarea sistemului de management de mediu ISO 14001, acordată de organismul de certificare TUV Rheinland pentru toate locațiile din țară.caută permanent noi.soluții de protejare a mediului înconjurător și investesc sume considerabile în dezvoltarea de produse și procese ecologice.

~ Obiective ~

Reducerea emisiilor atmosferice

Furnizarea de produse ecologice

Co-procesarea deșeurilor pentru a proteja resursele naturale.

~ Inițiative ~

• Stațiile Ecologice de Betonare.

Holcim este primul producător de ciment, betoane și agregate care a dezvoltat conceptul de stație ecologică de betonare pentru România.

Tehnologia utilizată respectă cele mai stricte standarde cu privire la protejarea mediului înconjurător și privite atât reducerea la zero a emisiilor de praf și a zgomotului, cât și reciclarea rezidurilor de beton proaspăt și refolosirea apei reziduale.

• Modernizarea fabricilor de ciment

Prin controlul permanent al emisiilor, automatizarea proceselor, instalarea de filtre de praf moderne și coarzătoare cu emisii scăzute de NOx, emisiile atmosferice sunt reduse semnificativ.

• Produse ecologice

Folosirea noilor tipuri de ciment compozit produce cu componenFolosirea noilor tipuri de ciment compozit produce cu componeți minerali de înaltă calitate ajută la reducerea emisiilor de bioxid de carbon și a consumului de energie, contribuind astfel la conservarea resurselor naturale de energie.

– Serviciu de mediu ~

Holcim (România) SA oferă servicii de mediu generaltorii de deșeuri, co-procesându-le și transformându-le în combustibili și materii prime alternative în procesul de fabricare a cimentului. Această metodă, frecvent utilizată în lume pentru a trata deșeurile în condiții controlate și totală siguranță, prezintă unu triplu avantaj din punct de vedere al protecției mediului înconjurător eliminarea deșeurilor, consevarea resurselor naturale și reducerea emisiilor de gaze care ar rezulta dacă aceste deșeuri ar fi tratate prin depozitarea sau incinerate în incineratoare concasate.

1.3.2. Politica integrată de calitate, mediu, securitate și sănătate în muncă

Holcim (România) SA, dorește să îmbunătățească continuu performanțele prin controlul impactului ativităților lor în toate etapele producerii de ciment, betoane și agregate. Asigurând produse de înaltă calitate fără a prejudicia resursele naturale limitate, mediul înconjurător, securitatea și sănătatea tuturor partenerilor lor de interes, în acest scop se angajează să:

– Respecte cerințele clienților și ale celorlalte părți interesate, aplicând prevederile legistlației în vigoare, ale standardelor existente armonizate cu normele Uniunii Europene, precum și exigențele interne ale grupului.

– Aplice princiiile dezvoltării durabile prin satisfacerea necesităților prezentului, fără a compromite capacitatea generațiilor viitoare de a-și satisface propriile necesități;

– Promoveze proiectare aresponsabilă și utilizarea in condiții de securitate a produselor.

– Măsurarea, monitorizarea, evaluarea și îmbunătățirea continuă,

a performanțelor de mediu și sănătate și secruritate în muncă;

stabilirea obiectivelor privind calitatea produselor și serviciilor

– Încurajeze continuu proprii angajați în vederea dezvoltării profesionale prin instruire și crearea unui mediu stimulativ pentru aceasta;

– Realizase să evalueze în mod regulat și să îmbunătățească continuu interfețele cu angajații, autoritățile și comunitatea, prin care comunică, politica, obiectivele și performanțele activității lor.

– Asigure creșterea continuă a satisfacerii clienților prin oferirea de produse cu grad înalt de inovare și servicii de calitate;

– Prevină poluarea mediului prin promovarea și implementarea celor mai bune tehnici disponibile.

– Protejarea mediului înconjurător în principal prin reducerea atât a emisiilor cât și a utilizării resurselor naturale neregenerabile, creșterea gradului de recuperare materială și energetică a deșeurilor și reabilitarea mediului;

– Asigure securitatea la locurile de muncă prin minimalzarea sau izolarea riscurilor pentru proprii angajați, contractorii și vizitatori.

Pentru atingerea acestor principi, a implementat, menținut și îmbunătățit continuu sistemul de management integrat în conformitate cu documnetele de referință aplicabile: SR EN ISO 9001:2001, SREN ISO 14001:1997, OHSAS 18001:1999.

1.3.3. Responsabilitatea socială

In calitate de membru de încredere al acestei societăți Holcim (România) SA își asumă o responsabilitate socială activă. In prezent, compania derulează un amplu program de proiecte în beneficiul comunităților unde își desfășoară activitatea.

Unul dintre punctele cheie ale programului este siguranța la locul de muncă. Prin cursuri de instruiri, printr-o informare corectă și prin măsuri stricte, ei asigură că activitatea lor periclitează sănătatea angajaților sau mediu înconjurător.

Implicarea în viața comunității se reflectă în numeroasele inițiative locale, în toate zonele în care compania activează.

1.4. CARACTERIZAREA SOCIETĂȚII DIN PUNCT DE VEDERE AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

În întreaga lume, mai mult de 48000 de oamneni împărășesc aceași pasiune: pasiunea pentru performanță. Aceasta este motorul care ii pune în mișcare pe angajații Holcim de pe toate continentele.

În România, la baza succesului comaniei se află cei 1400 de angajați calificați. Datorită lor Holcim (România) a reușit să-și construiască o carieră inernațională in cadrul grupului și foarte mulți au resușit spectaculoase salturi pe scara ierarhică.

În structura organizatorică a societății comerciale se concretizează în mod distinct funcțiunile unității: cercetare dezvoltare, producția comercială, fmanciar-contabilă și de personal.

Structura de organizare a societății comerciale, este rezultatul unor analize care au în vedere următoarele principii de organizare și conducere:

Principiul unități de comandă, răspundere și acțiune care presupune ca fiecare titular al unei funcții de conducere sau de execuție și fiecare subdiviziune organizatorică a unității să fie subordonată nemijlocit unui singur șef, prin care se primesc toate sarcinile, asumându-și în comun responsabilitatea realizărilor lor.

Principiul competenței profesionale și manageriale care presupune valorificarea experienței și competenței specialiștilor din diferite domenii ale unității și în scopul reduceri factorilor de risc în luarea deciziilor.

Principiul divizării activității pe compartimente, în funcție de volumul de muncă și de numărul de personal, care implică structurarea activității pe compartimente funcționale, selecții și ateliere de producție

Principiul apropierii conducerii de activitatea de bază, prin reducerea numărului de trepte ierarhice, care să permită transmiterea rapidă și nedistorsionată a sarcinilor în sens descendent și a informațiilor necesare controlului și fundamentării deciziilor la diferite nivele ierarhice în sens ascendent.

Principiul delegării de atribuții care presupune atribuirea prin efectuarea de către subordonat a anumitor sarcini, cu responsabilități corespunzătoare.

Principiul economiei de comunicații, prin reducerea volumului de informații la strict necesar și prin stabilirea de canale informaționale directe, prin care informațiile să circule în timp real.

Principiul flexibilități, care presupune continua adaptare a structurii organizatorice la realități și cerințe, ori de câte ori este nevoie.

8. Principiul eficienței maxime, cere o permanentă comensurabilitate a cheltuielilor ocazionale de fiecare element al structurii în parte, și de structură în ansamblu, precum și compararea lor cu efectele economice pe care le generează sau facilitează.

În ceea ce privește selecția personalului SC. Holcim (România) SA. principalele puncte de vedere sunt:

￭ Pregătirea

￭ Vârsta

￭ Experiența

Selecția profesională are la bază cerințele profesiuni și în funcție de ele se alege omul care are caracteristicile ce se potrivesc cu aceste cerințe.

La SC. Holcim SA. in ceea ce privește promovarea, orientarea este ca aceasta să se facă din mediul propriilor angajați.

În funcție de nivelul ierarhic la care se face promovarea, comisia de promovare este formată din specialiști ai societății. Promovarea se face prin examen sau concurs.

1.5. ATRIBUȚII ALE SERVICIULUI RESURSE UMANE SALARIZARE

Principalele atribuții, responsabilități ale acestui servici sunt:

• Asigură necesarul de personal pe meserii, funcții și specialiști pentru producția curentă a societății;

• Califică, recalifică, policalifică și specializează cu forțe proprii și prin
colaborare necesarul de personal;

• Redistribuie personalul în funcție de solicitări;

• Transmite disponibilul la forțele de muncă și solicită personal în domeniile
deficitare;

Urmărește inegrarea personalului nou încadrat;

Organizează ocuparea posturilor prin concursuri in funcție de capacitate, aptitudini și experiență.

Consultă șefii de servicii, birouri în privință propunerii pentru specializare, funcție de cerințele acestora;

• Efectuează lucrări privind evidența și mișcarea personalului, completează cartea de muncă și eliberează legitimații;

• Răspunde de programele sau cursurile organizate de societate pentru personalul angajat care se derulează în cadrul societății;

Răspunde de primirea spre angajare a absolvențRăspunde de programele sau cursurile organizate de societate pentru personalul angajat care se derulează în cadrul societății;

Răspunde de primirea spre angajare a absolvenților conform numărului de locuri disponibile și meseriilor deficitare;

După caz, răspunde de îndrumarea practici elevilor, ucenicilor și calificării lor la locul de muncă;

• Urmărește restrângerea nomencaltorului de funcții;

Asigură și răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale privind sistemul de salarizare;

Întocmește și prezintă spre aprobare managerului, statul de funcții apoi urmărește aplicarea corectă a lui la toate nivelurile;

Analizează indicii de utilizare a timpului de lucru a secțiilor și depozitelor;

Urmărește reducerea numărului mediu de personal corelat cu cerințele secțiilor și a depozitelor;

Încadrează personal competent pentru întreținerea și repararea utilajelor și instalațiilor cu un grad ridicat în exploatare;

Orice operație efectuată în documentele personale cu proceduri manuale sau informatice trebuie să reflecte realitatea; orice eroare trebuie prevenită prin instrucțiuni și proceduri precise.

Anexa 1 – Organigrama S.C. Holcim (România) S.A. Punct de lucru Turda

CAPITOLUL II : ORIENTAREA PROFESIONALĂ

Prin orientare profesională se înțelege "acțiunea de îndrumare a persoanei către o profesiune sau către un grup de profesiuni, în concordanță cu aptitudinile și înclinațiile sale" (PETRESCU I. Pag.338). Orientarea profesională tinde să găsească pentru fiecare individ profesiunea cea mai potrivită.

Pe plan social, orientarea profesională contribuie la realizarea echilibrului dintre cererea și oferta de resurse umane, iar pe planul profesional apare ca o acțiune de pregătire și realizarea echilibrului dintre cerere și oferta de resurse umane, iar pe planul personal contribuie la asigurarea siguranței drumului ales. Orientarea profesională apare ca o acțiune de pregătire și realizare a persoanei. în acest scop, se remarcă extinderea orientărilor profesionale de la un simplu examen de diagnosticare a aptitudinilor și înclinațiilor, la un program de lungă durată bine organizat în școală. De asemenea, orientarea nu se mai face către o singura profesiune, ci către un grup de profesiuni, luându-se în vedere nu numai aptitudinile, ci aptitudinile față de muncă, față de colegi, adică particularitățile caracteriale.

Sucesul orientării profesionale este determinat de strânsa colaborare a tuturor factorilor interesați în soluționarea ei: familia, școala, unitatea economică, etc.

Aplicarea cu seriozitate a orientării profesionale dublată de o selecție corespunzătoare a personalului poat educe la două consecințe economice importante: creșterea randamentului muncii pe de o parte, iar pe de altă parte poate duce la scăderea accidentelor de muncă.

De altfel, problema orientării tinde să absoarbă pe ceea a selecției, întrucât odată bine și complet realizată această problemă, îndrumarea indivizilor se va face de la sine potrivit aptitudinilor lor. Orientarea profesională și selecția se susțin mutual și își aduc completări reciproce.

La baza orientării pro fesionale stă noțiunea de aptitudine și posibilitatea evaluării aptitudinilor unui subiect prin metode științifice.

Aptitudinea profesională este un complex care implică și factorii de personalitate. Performanța într-o profesiune este determinată de nunmeroși factori individuali, cât și de uni factori organizaționali și instituționali. Aptitudinea pentru o profesiune înseamnă și

aptitudinea pentru o activitae viitoare, în cursul căreia se pot dezvolta deprinderi care nu există în prezent.

R. Meli a ajuns la concluzia că după vârsta de 11 ani, variația coeficientului de inteligență nu depășește 5 puncte, iar după vârsta de 13 ani, aptitudinile sunt destul de constante pentru a putea fi diagnosticate. Astfel, se poate stabili un psihodiagnostic, pe baza căruia se poate formula un pronostic cu privire la reușita profesională.

Orientarea profesională presupune nu numai stabilirea aptitudinilor tânărului ca în cazul orientării școlare, ci și investigarea solicitărilor caracteristice fiecărei profesiuni. Această investigare presupune existeța unei clasificări a profesiunilor, prin care se definesc denumirile și interrelațiile dintre profesori și a monografiilor profesionale, prin care se definește conținutul și condițiile de prestare ale fiecărei profesiuni, precum și ale formelor de sinteză, profesiogramele respective.

Orientarea profesională devine un auxiliar indispensabil în politica dusă în problema forței de muncă, în sensul de a satisface cerințele economiei și a putea face față necesității crescânde de muncitori calificați, de cadre medii și cadre de conducere, necesități determinate de permanenta dezvoltare a societății.

În concluzie putem spune că "avem orientare atunci când e vorba de a alege o carieră pentru un individ și avem selecțiune când alegem pe indivizi pentru o anumită carieră" (E. CLAPAREDE pag. 17).

2.1. SCURT ISTORIC. IMPORTANȚA ORIENTĂRII PROFESIONALE

Noțiunea de "orientare profesională" a apărut în secolul al XIX-lea și s-a consolidat în special după primul război mondial.

În dicționarul psihologic a lui M. Pieron orientarea profesională este definită ca "o acțiune socială destinată să îndrume indivizii în alegerea unei profesiuni, în așa fel încât să fie capabili să o execute și să-și găsească în ea satisfacția, asigurând, în același timp, satisfacerea nevoilor profesionale ale colectivității" (P. Burloiu pag. 588)

Apariția orientărilor profesionale a fost determinată de dezvoltarea industriei care cerea muncitorilor nu numai cu minim de cultură generală, ci și muncitorilor cu înclinații spre alte meserii. În prima jumătate a secolului XIX-lea în Franța a apărut un "ghid pentru alegerea unei profesiuni". Treptat, s-a conturat necesitatea creării orientării profesionale în scopul de a ajuta pe tinerii puși în fața deciziei vocaționale să-și găsească profesiunea care corespunde aptitudinilor lor. Au apărut astfel birouri și oficii de îndrumare a tinerilor către diverse profesiuni, încă de la începutul secolului nostru. După primul război mondial, în toată lumea s-au înființat birouri și oficii de orientare profesională, adăugându-se mai târziu institute specializate. Experiența arată însă că, acțiunea de orientare trebuie începută mai devreme, resectiv din timpul învățământului general și obligatoriu. Ca urmare, orientarea școlară trebuie să preceadă orientarea profesională.

Momentul alegerii profesiei, în marea majoritate a cazurilor, este în timpul adolescenței, când tânărul încă nu se cunoaște suficient, nu-și poate da seama de posibilitățile sale de viitor. Datorită acestui fapt, alegerea profesiunii se face la întâmplare sau sub diferite influențe, a părinților, a rudelor, a prietenilor, etc, apărând multe cazuri de neadaptare, de schimbări de profesie sau de cariere ratate.

Orientarea profesională se face uneori și adulților, atunci când aceștia trebuie să-și schimbe calificarea în urma unor boli sauu accidente sau în cazul dispariției unor profesiuni, datorită dezvoltării tehnologice. În aceste cazuri se face o reorientare profesională.

Activitatea de orientare profesională cuprinde următoarele aspecte (P. BURLOIU pag.589):

cunoașterea individului și a aptitudinilor sale

cunoașterea exigențelor diferitelor profesiuni

cunoașterea cererii de forță de muncă în diferite domenii de activitate, pentru a orienta pe tânăr către profesiunile în care se poate încadra.

2.2. ORIENTAREA PROFESIONALA. TENDINȚE ACTUALE

Principalele tendințe care se remarcă în stadiul actual al activității de orientare și selecție profesională, spre deosebire de trecut sunt următoarele (P. BURLOIU pag. 198):

> creșterea importanței orientării, fapt ce a condus la o analiză mai aprofundată a
locurilor de muncă insistându-se asupra condițiilor specifice din fiecare
întreprindere. Se observă de asemenea modificări și în ceea ce privește
metodele utilizatate. Astfel, se folosesc din ce în ce mai mult bateriile de teste
de aptitudini multiple în vederea selecționării, fapt pentru care orientarea
profesională nu se mai face către o singură profesiune ci către un set de
profesiuni.

De asemenea, în calcule de validare se mai utilizează formule noi cum sunt validitățile sintetice și validitățile diferențiale.

> considerarea sintetică a personalității influențează asupra metodelor de investigare psihică și asupra modalităților de interpretare.

> puternica dezvoltare tehnică contemporană schimbă ponderea meseriilor tradiționale, constatându-se sub acest aspect apariția unor industrii și a unor noi profesiuni.

Se poate vorbi de o creștere a pondereii cadrelor medii și superioare în industrie, în aceași măsură crescând și procentul meseriilor calificate. În consecință, s-au întreprins numeroase cercetări asupra trăsăturilor globale ale personalității și calității activităților intelectuale (creativitatea, flexibilitatea), metode ce aveau o mai mică utilizare în trecut.

progresul tehnic, schimbând caracteristicile, profesiunilor, a determinat o creștere a importanței muncii în echipă, a simțului de răspundere și a aptitudinilor organizatorice, stimulând, în consecință, desfășurarea cercetărilor ce privesc relațiile umane și calitățile de colaborare, organizare și conducere. S-au elaborat metode de investigare a acestor trăsături psihice și de apreciere a lor de către membrii colectivelor de muncă.

Măsuri privind restructurarea învățământului ridică noi probleme, de mare amploare și complexitate privind organizarea orientării școlare și profesionale a viitoarelor generații de adolscenți.

Este necesar să se organizeze în fiecare școală un sistem bine pus la punct de cunoaștere a aptitudinilor elevilor și de cultivare ale acestora. în acest scop, atelierele -școlară oferă condiții favorabile pentru depistarea acestor aptitudini.

2.3. PARTICULARITĂȚI ALE ORIENTĂRII PROFESIONALE

Capacitate ade muncă a indivizilor este diferită în funcție de sex, vârstă, stare de sănătate fizică și psihică. Prin urmare este necesară cunoașterea caracteristicilor fiecărui om și a profesiunilor sau a locurilor de muncă vizate pentru a studia gradul de compatibilitate existent între om și profesiune sau locul de muncă.

Orientarea profesională necesită luarea în considerare a mai multor categorii de variabile (P. PUFAN pag.80):

Diversitatea caracteristicilor fiziologice și psihice ale persoanelor care trebuiesc orientate: procesele intelectuale; aptitudini, interese; aspirații; temerament; voință, caracter; etc.

Numărul considerabil al profesiunilor posibile pentru unul și același individ, precum și marea varietate a posturilor de muncă accesibile individului prin aceeași calificare profesională.

Variabilitatea șanselor oferite individului de condițiile cuturale, economice și sociale din mediul în care trăiește.

Complexitatea orientării profesionale este determinată și de faptul că toate aceste elemente sunt variablie în timp: persoanele, profesiunile, condițiile sociale, culturale, etc. Datorită acetui fapt, orientarea profesională necesită pe lângă stabilirea stării de sănătate și diagnosticarea aptitudinilor și trăsăturilor de caracter a indivizilor și emiterea unei ipoteze asupra dezvoltării lor ulterioare, studiul metodelor și a mediului socio-cultural în care s-a dezvoltat individul, studiul profesiunilor existente în societate la momentul respectiv și în perspectivă.

În prezent se realizează o orientare profesională continuă fiind necesară o adaptare permanentă a omului la schimbări de ordin tehnologic, precum și a locurilor și condițiilor de muncă la posibilitățile reale ale organismului uman.

De asemenea, orientarea profesională nu se mai afce către o singurăprofesiune, ci către un set de profesiuni.

2.4. ETAPELE ORIENTĂRII PROFESIONALE

Acțiunea de orientare profesională cuprinde mai multe etape (P. BURLOIU pag. 590):

Analiza muncii și eliberarea monografiilor profesionale;

Stabilirea criteriilor de succes profesional;

Stabilirea unei baterii de probe, în funcție de exigențele profesionale și de criteriile de succes profesional;

Alegerea unui eșantion experimental pentru atalonarea probelor;

Prelucrarea rezultatelor și alegerea probelor care sunt cele mai predictive;

Determinarea valoriilor cotelor care îndreptățesc speranțele de reușita în profesiunea respectivă;

Coroborarea probelor de laborator cu informațiile culese din convorbirea cu candidatul, cu cele obținute din analiza datelor biografice, din analiza produselor activității.

Orientarea profesională se bazează pe noțiunea de aptitudine și pe metodele de investigare a diferitelor individuale. Dintre metodele de investigare, testele psihologice sunt cele prin care se obține cea mai mare precizie și obiectivitate. Acestea permit aprecierea și compararea subiecților în situații identice, cotarea cantita tivă și rapoartarea lor la o populație dată.

În principiu, este necesar ca pentru fiecare profesiune să se valideze o baterie de teste; acest lucru ar necesita însă un volum foarte mare de muncă, care nu a fost simplificat grație analizei factoriale.

S-a observat că, diferite teste, presupuse ca măsurând aceeași amplitudine, prezintă între ele corelații pozitive; s-a emis ipoteza că aceste teste corespund aceluiași factor. Cercetările au demonstrat că pot fi indentificați foarte mulți factori, dintre care s-au ales, cu ajutorul analizei factoriale un număr de 12.

Lucrând cu o baterie de teste elaborată prin analiză factorială, rezultatele obținute în cadrul probelor se compară cu exigențele profesiunilor formulate în termeni de factori, determinându-se astfel, în același timp șansele de reușită a subiectului într-un număr mare de profesiuni.

Rezultatele testelor trebuie corobarate cu rezultatele obținute prin celelalte metode de investigație psihologică, fișa pedagogică sau psihopedagogică. Pentru școlile proesionale, sau pentru tinerii calificați la locul de muncă, orientarea profesională se face prin oficiile de orientare profesională îndrumate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale și prin laboratorul de psihologie industrială.

Fișa de orientare profesională trebuie să cuprindă date asupra sănătății și aptitudinilor fizice, asupra aptitudinilor psihice, precum și asupra personalității și a trăsăturilor psihosociale. Această fișă mai trebuie să cuprindă date asupra situației familiale, asupra rezultatelor școlare, precum și indicarea profesiunilor dorite de subiect.

Examenul medical trebuie să indentifice orice aefcțiune care ar putea constitui o contraindicație pentru anumite profesiuni. O atenție deosebită trebuie să se acorde datelor antropometrice, mai ales în cazul în care aceastea prezintă mare importanță, precum și investigației funcțiilor fiziologice (respirației, circulației sangvine, forței musculare, funcțiilor senzoriale, timpului de reacție, etc).

În ceea ce privește examinarea psihologică, unii psihologici consideră inteligența ca fiind mai importantă decât aptitudinile profesionale propriu-zise, deoarece ea intervine chiar și în activitățile celei mai simple sau măcar in învățarea lor.

În ceea ce privește inteligența, pentru a putea obține un profil cât mai complet, este necesar să se stabilească nu numai nivelul global de inteligență, ci și formele (verbală, logică, numerică și tehnică) acestei aptitudini.

Examenul de aptitudinine urmărește:observația și înțelegerea spațială, imaginația spațială, inteligența mecanică și înțelegerea mișcărilor.

Rezultatele obținute la diferite examinări servesc la stabilirea profilului intelectual. Cu ajutorul etalonării, rezultatele se pot clasifica după ranguri.

Pe lângă testele colective, de tipul creion-hârtie, se administrează și testele de inteligență tehnică, care se aplică individual, în laborator.

Din punct de vedere al orientării profesionale pot exista (P. Burloiu pag. 592)

> Subiecți dotați sub raportul inteligenței verbale și mai puțin în ceea ce
privește inteligența tehnică. Aceștia vor putea fi orientați spre profesiuni
administrative, sau de învățământ, presă, radio, etc.

> Subiecți dotați cu atât cu inteligență tehnică; ei putând fi orientați către profesiunile ce prezintă exigențe mari: inginerie; construcții; cercetare; proiectare.

Subiecți dotați cu inteligență tehnică, care, însă, sunt în mod trecător insuficienți în domeniul verbal; aceștia trebuie ajutați să-și lichideze această întârziere.

Subiecții dotați cu inteligență tehnică, dar care sunt cu totul slabi în probele de inteligență verbală, pot fi orientați către profesiuni tehnice.

Alături de examenele de inteligență, se investighează memoria și atenția. Testele folosite pentru măsurarea atenție pot fi utilizate și pentru măsurarea rezistenței la oboseală

În ceea ce privește aptitudini motorii, se examinează acelea care sunt mai importante în mișcările de muncă, aptitudini cerute de majoritatea profesiunilor. Operațiile cele mai frecvente sunt acelea care solicită mâna și degetele, brațul și antebrațul. Se examinează, de asemenea, dexteritatea, aptitudine ce constă în a apuca cu degetele un obiect și a-1 manipula singur sau în raport cu alte obiecte.

O altă aptitudine care trebuie examinată este abilitatea motorie, care constă în a ține și manipula obiecte cu amândouă mâinile, fiecare mână executând mișcări asemănătoare sau diferite.

Comportarea subiecților în timpul administrării probelor poate constitui un important punct de pornire în orientarea profesională. Cei care înțeleg și rezolvă rapid sunt calmi. în timp ce cei care înțeleg greu și rezolvă lent sau semne de neliniște.

O atenție deosebită trebuie acordată sintezei tuturor informațiilor dobândite în urma utilizării numeroaselor mijloace de diagnoză psihică.

Astăzi, orientarea profesională nu mai apare ca o simplă acțiune de îndrumare a unui individ în momentul hotărâtor al alegerii profesiunii. Această orientare nu este o acțiune

simplă, cu specific periodic, ci rezultatul unei serii de infuențe educative permanente, determinate de cerințele mediului social și de cunoașterea propriilor aptitudini. Orientarea profesională înseamnă pregătirea pentru selecția profesională, care reflectă, în general, cerințele speciale ale procesului de muncă față de individ.

Orientarea pregătește individul pentru selecție și trebuie sa-1 convingă în ceea ce privește capacitățile sale de muncă, stimulându-i voința pentru ca aceasta să poată face față eforturilor cerute de calificare. De asemenea, orientarea profesională ușurează repartiția individuală în procesul de producție, asigurând în acest fel, procesul de inegrare a omului în activitatea productivă a societății.

2.5. REORIENTAREA PROFESIONALĂ

În cazul în care capacitățile unei persoane se reduc, ca urmare a unei boli sau a unui accident, sub nivelul celor cerute de profesiunea pe care a exercitat-o, se impune reorientarea profesională a acesteia, adică îndrumarea spre o nouă profesiune, în conformitate cu aptitudinile existente, stabilite prin expertiza capacității de muncă. Persoana trebuie ajutată să învețe noua profesiune, această sarcină fiind complexă, întrucât orice infirmitate, precum și reeducarea profesională sunt strict individuale.

În aceași direcție acționează, în țara noastră și organizarea de către Ministerul Protecției Sociale a unor cursuri de calificare și recalificare într-o nouă meserie sau specialitate a șomerilor, conform prevederilor Legii nr. 1/1992 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională.

CAPITOLUL III: SELECȚIA PROFESIONALĂ

Selecția profesională, spre deosebire de orientarea profesională, este o activitate cu un caracter mai concret, care presupune alegerea celor mai buni dintre candidații care au ost deja orientați către profesiunea respectivă, urmărindu-se prin aceasta asigurarea resurselor umane pentru anumite sectoare limitate de lucru. Selecția profesională presupune și posibilități de ordin fizic și informațional pe care le prezintă persoana.

Selecția profesională necesită, în primu rând, stabilirea aptitudinilor necesare pentru exercitarea unei anumite profesiuni și, în al doilea rând, alegerea persoanelor care dețin aceste aptitudini într-un grad cel puțin satisfăcător, acestea reprezentând o garanție a faptului că ei vor putea exercita profesiunea respectivă în mod corespunzător. Un obiectiv esențial pe care îl urmărește selecția este eliminarea celo inapți, incompetenți.

3.1. SELECȚIA PERSONALULUI ÎN SCOPUL ÎN CADRĂRII, IMPORTANTA SELECȚIEI

"Selecția profesională este activitatea competentă a funcțiunii de personal a organizației care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfășurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă" (C. Russu pag. 309)

La baza selecției profesionale stau pregătirea, aptitudinile și capacitatea de muncă a candidaților, efectuarea acesteia reprezentând de fapt identificarea persoaneleor ce corespund posturilor, naturii și complexității acestora.

Selecția profesională se poate efectua pe două căi:

Calea empirică, atunci când selecția nu se bazazeă pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare a candidaților, aspect fizic, etc.

Calea științifică, atunci când selecția are la bază criterii riguroase și folosește mijloace științifice și anume: teste; chestionare; probe practice privind capacitatea de muncă a candidaților la locul de muncă, etc

Testele folosite în selecția profesională științifică sunt de mai multe feluri:

De inteligență, menite să identifice îndemânările existente și potențialul de dobândire a unor abilități noi;

De personalitate, concepute să evidențieze caracteristicile personale ale candidațiilor și modalitățile în care aceștia pot influența alte persoane, de unde va rezulta măsura capacității lor de a ocupa funcții de conducere;

Vocaționale, concepute pentru a pune în evidență cea mai potrivită ocupație pentru fiecare candidat.

În ceea ce privește criteriile pe baza cărora se efectuează selecția profesională, acestea reflectă calitățile, cunoștiintele și aptitudinile, cerințele psihofiziologice necesare ocupării unui post și exercitării în condiții corespunzătoare a unei profesiuni sau meserii. Fiind utilizate astfel de criterii se va asigura alocarea rațională a candidaților pe locuri de muncă adecvate potențialului de care aceștia dispun.

Selecția profesională nu reprezintă numai trierea candidaților pentru un post pe baza unui examen. Confirmarea ulterioară a rezultatelor examenului inițial este absolut necesară și aceasta se realizează prin urmărirea atentă a comportamentului și a muncii candidatului încadrat pe postul respectiv și integrat în organizație, în grupul de lucru din care face parte.

Din acest punct de vedere, un program de investiții riguroase ale candidaților în cadrul selecției profesionale ar putea să urmărească anumite caracteristici definitorii pentru candidați și gradul în care aceștia corespund exigentelor postului și anume:

La examenul efectuat la prezentare:

Temperamentul

Trăsăturile de caracter

Aptitudinile

Atitudinile

Interesele, aspirațiile

Grupul de apartenență

La urmărirea ulterioară a comportamentului și muncii candidatul încadrat provizoriu:

Atitudinile

Interesul și aspirațiile

Randamentul în muncă

Capacitatea și ritmul de progres

Integritatea profesională

Adaptarea la locul de muncă

Relațiile cu șeful direct

Reacțiile la stimu lenți

Activitățile extraprofesionale desfășurate

În esență, selecționarea și încadrarea personalului se bazează pe patru elemente, ce reprezintă, fie numai premise pentru selecționarea și încadrarea personalului, fie numai criterii de selecție fie ambele. Aceste elemente sunt:

Studii atestate de certificate sau diplome

Vechimea în muncă

Postul deținut anterior

Calitățile, cunoștințele, deprinderile, aptitudinile și comportamentul persoanelor în cauză

Ultimul dintre elemente enumerate se recomandă a fi cel hotărâtor în ceea ce privește selecția și încadrarea personalului, deoarece pe acesta se bazează în mod decisiv eficacitatea îndeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul firmelor. În întreprinderile unde diplomele, vechimea și postul anterior sunt doar permise pentru declanșarea procesului de selecție, calitățile, cunoștințele și aptitudinile reprezintă, realmente, fundamentul deciziilor de selecție și încadrare. În cea mai mare măsură se întâlnește această situație pentru muncitorii din întreprinderile din țările dezvoltate.

Pentru celelalte categorii de personal, deciziile de selecție și încadrare se bazează adesea pe luarea in considerare a calităților, cunoștințelor, etc, împreună cu unul sau mai multe din celelalte elemente menționate.

În prezent, se impune mai mult ca oricând asigurarea întrreprinderilor cu personal competent, capabil să îndeplinească obiectivele asumate de conducerea acestora.

În contexul creării condițiilor pentru o economie reală, pentru ocuparea unui loc de muncă apare posibilă selecția personalului după competențe și aptitudini, voință de perfecționare și rezultate, astfel încât dinamica productivității muncii să devanseze dinamica salariilor.

Între procedeele de asigurare a unei coreații eficiente între natura și complexitatea lucrărilor prevăzute în descrierea postului și personalul ce urmează a fi încadrat pe aceste posturi, selecția reprezintă o modalitate de intervenție cu caracter mai general.

Această selecție ține seama de varietatea sarcinilor ce trebuie îndeplinite și de trăsăturile umane diferite de la individ la individ. Bazându-se pe cerințele principiului “omul potrivit la locul potrivit” selecția personalului poate lua la nivelul mai multor întreprinderi forme diferite și asemenea, poate interveni la diferite niveluri.

3.2. ETAPELE SELECȚIEI

Este cunoscut faptul că o perioadă îndelungată de timp, metodele de selecție ale personalului au fost rudimentare. Evoluția tehnologiei, contextul economico-social, creșterea complexității activităților desfășurate în întreprinderi, au fost atâtea elemente care au condus la elaborarea metode și tehnici de selecție, încadrare și integrare a personalului unității.

Procesul de recrutare și selecție a candidațiilor trebuie sa parcurgă, în general, următoarele etape (V. Lefter pag.38):

> stabilirea nevoiilor de recrutare

analiza cercetăriide recrutare

definirea conținutului postului

> prospectarea internă a posibilităților de angajare

prospectarea externă a posibilităților de angajare

trierea candidaților

întocmirea chestionarelor

interviurile

testele

decizia finală

Stablirea nevoii de recrutare poate fi făcută de către o secție sau atelier de producție, respectiv serviciu sau birou din structura organizatorică a întreprinderii. La baza apariției acestei nevoi de personal pot sta cauze diferite: crearea unui nou post sau apariția acestei nevoi de personal pot sta la cauze diferite: crearea unui post nou sau apariția unui post vacant în urma plecării persoanelor titulare, etc. In asemenea situații, șeful compartimentului sau verigii respective de producție se adresează printr-o cerere șefului ierarhic căruia îi este subordonat prin care solicită încadrarea unei persoane.

Analiza cererii de recrutare se faace de către compartimentul ierarhic ce are în subordine serviciul sau biroul care a făcut cererea de încadrare, împreună cu serviciul sau direcția de resurse umane din întreprindere și are ca scop stabilirea oprotunității solicitării respective. În acest sens, se verifică dacă s-a ținut cont de soluțiile pentru creșterea productivității muncii, dacă volumul de activitate în viitor justifică existența postului cerut, etc. dacă analiza confirmă necesitatea și oportunitatea existenței postului, trebuie să se vadă în ce măsură se justifică unele soluții provizorii cum ar fi: lucrul cu program parțial, contract cu durată determinată, etc.

Definirea conținutului postului înseamnă stabilirea sarcinilor și atribuțiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflectă în fișa postului, care se prezintă candidațiilor respectivi. Din acest motiv se impune ca fișa postului să caracterizeze cât mai real postul respectiv, astfel încât să se reducă cât mai mult riscurile de insatisfacție sau neintegrarea ulterioară a noului angajat.

Prospectarea internă a posibilitățiilor de angajare. De regulă, posturile vacante sunt propuse în mod prioritar salariațiilor întreprinderii; în acest caz se urmărește deci o recrutare internă a salariațiilor care presupune însă parcurgerea de către candidații respectivi a acelorași etape de selecție ca și pentru candidații externi.

In scopul recrutării interne se folosesc diferite modallități cum ar fi:

> informarea salariațiilor întreprinderilor prin diferite mijloace; afișaj, note de serviciu, publicarea în buletinul de informare sau ziarul întreprinderii, etc;

folosirea fișelor salariaților, în scopul găsirii potențialialilor candidați și adrresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;

utilizarea planurilor privind perspectiva profesională în întreprindere; pe baza acestora putându-se stabili candidații ce pot în mod potențial să ocupe postul vacant;

necesitatea cunoașterii situației existente pe piața muncii;

> cerința de a îmbogăți potențialul uman intern al întreprinderii prin venirea
altor specialiști;

> imposibilitatea de a găsii în întreprindere candidați pentru postul vacant.

Pentru prospectare externă a posibilităților de angajare a personalului, întrepinderea poate folosi o serie de mijloace, astfel:

Candidaturile directe făcute firmei de către diferiți solicitanți; ofertele de angajare venite din partea candidaților sunt o consecință a imaginii pe care o are firma față de public, a legăturilor acesteia cu școlile și facultățile, a campaniei publicitare pe care o face, etc;

Anunțurile făcute în presa centrală sau locală, anunțuri în care se vor menționa o serie de aspecte ca:

￭ numele firmei, sectorul de care aparține, mărimea acesteia, locul pe care îl ocupă și obiectivele urmărite;

￭ denumirea postului vacant, obiectivele acestuia și evoluția posibilă;

￭ profilul candidaturii: nivelul de pregătire; experiență; vârstă maximă; etc;

> solicitarea unor firme specializate in recrutarea de personal in raport de cercetările diferitelor firme.

Trierea candidaților este etapa în care, în urma eliminării treptate a diferitelor faze, se reduce numărul de candidaturi.

O primă fază a trierii candidaților are în vedere analiza scrisorilor de intenție și a curriculum vitae trimise de candidați, în raport de exigențele postului. Se apreciază că în această fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi în unele cazuri până la 80%. Celor două documente primite de la candidați li se acordă o mare atenție deoarece acestea au un impact deosebit asupra persoanelor care decid trierea candidaților. Referitor la acest aspect, Madeleine Lavoigie preciza: „un candidat trebuie să-și pregătească in mod temeinic curriculum vitae al său după o analiză aprofundată a trecutului său profesional. El trebuie să facă în mod clar, bilanțul realizărilor sale, a obiectivelor propuse."

După această fază de triere a candidaților pe baza documentelor lor, trebuie să li se răspundă, atât persoanelor ale căror candidaturi au fost reținute cât și persoanelor ale căror candidaturi au fost reținute cât și persoanelor ale căror candidaturi au fost respinse, eventual precizandu-se motivelele respingerii candidaturii.

Faza următoare a trierii candidaților se referă la completarea unor chestionare standard de către persoanele ale căror candidaturi au fost reținute.

Întocmirea chestionarelor. Prin conținutul lor, aceste chestionare trebuie să dea posibilitatea întreprinderii să-și formeze o imagine clară asupra candidatului respectiv, și mai ales în ce măsură acesta corespunde cerințelor postului vacant. Potrivit prevederilor legale în vigoare, candidatul are posibilitatea să răspundă la anumite întrebări sau rubrici solicitate daca acestea consideră că nu sunt informații semnificative pentru aprecierea sa profesională sau că ele privesc viața sa particulară.

Interviurile. După studierea dosarelor de candidatură selecția candidaților presupune ca etapă distinctivă interviurile cu acei candidați care au fost reținuți după dosarele de candidatură.

Interviul își propune un dublu scop:

> să informeze pe candidat asupra întreprinderii, postului vacant și cerințelor acestuia,

> să dea posibilitatea candidatului să prezinte informații cât mai ample privind trecutul său profesional și aspirațiile sale de perspectivă.

Eficiența unui interviu depinde de o serie de factori: condițiile materiale și psihologice în care se desfășoară, existența unei scheme de discuții care să permită prezentarea unor elemente elocvente și controlabile, capacitatea persoanei care conduce interviul in special privind modul în care știe sa asculte interlocutorul, să manifeste interes și înțelegere pentru aspectele relatate, să evite judecățile propri de valoare, etc.

După interviu trebuie să se elaboreze, de către specialistul care a condus interviul, o fișă de evaluare, in care să se aprecieze experiența candidatului, calitățile acestuia privind modul de desfășurare a dialogului, conținutul răspunsurilor date, deschiderea spirituală, motivațiile sale. etc.

Ținând cont de importanța deosebită a interviului, se solicită ca persoana din întreprindere care conduce discuțiile să dea dovadă de o dublă competență, atât de specialitate, cât și psihologică.

Testele. Candidații care au fost recomandați în urma interviului pot fi supuși la anumite teste urmărindu-se două aspecte:

să se cunoască punctele slabe ale candidatului și care pot constitui restricții sau contraindicații pentru postul respectiv;

să se stabilească o anumită ierarhizare a aptitudinilor candidatului, evidențiindu-le pe cele cerute de postul vacant.

În practică pot fi utilizate, în raport cu specificul postului respectiv, trei categorii de teste:

teste psihometrice

teste clinice

teste de situații

Tot în faza de testare a candidatului se poate recurge și la examenul de probă respectiv să i se încredințeze acestuia efectuarea unei activități, lucrări, etc. într-un timp determinat, ținând cont de calificarea pe care o are și de specificul postului respectiv.

Decizia finală. Candidații care au fost reținuți, după fazele de interviu și de teste, vor fi prezentați conducătorului ierarhic al compartimentului, sau verigii de producție, unde se află postul vacant, în scopul unei discuții-interviu. La această întâlnire pot participa și alte persoane propuse de șeful ierarhic respectiv.

După această discutie-interviu a șefului de compartiment cu respectivii candidați, are loc o confruntare a opiniilor conducătorului cu cele exprimate de specialiștii în domeniul resurselor umane, care au făcut selecția candidaților până la această fază. Decizia finală pentru angajarea unui candidat este luată însă de responsabilul ierarhic al postului vacant.

După decizia de încadrare a unui candidat, va trebui să se încheie cu acestea un contract de muncă.

Trebuie subliniat faptul că nu în tote cazurile sunt parcurse cele zece etape pentru recrutarea și selecția candidaților; depinde de specificul postului vacant și de mărimea mîntreprinderii. La multe întrepirnderi și mai ales la cele mici și mijlocii, selecția candidaților se face în cinci etape, astfel:

selecția pe baza de curriculum vitae

selecția pe baza analizei grafologice

selecția pe baza unor teste tehnice, de inteligență, personalitate, etc.

selecția pe baza unui interviu și a unui chestionar tip; in urma acestei etape ramând cel mult 3-5 candidați;

verificarea elementelor din curriculum vitae, a referințelor solicitate și, apoi pe baza unor discuții-interviu se face alegerea finală.

fiecare întreprindere își stabilește însă o anumită procedură de recrutare și selecție a candidaților. în funcție de politica pe care o duce în domeniul resurselor umane.

3.3. METODE ȘI TEHNICI DE SELECȚIE A PERSONALULUI

În condițiile efectuării selecției, în principal, pe baza cunoștințelor, calităților deprinderilor, aptitudinilor și comportamentelor, deci a potențialului personalului, se utilizează un ansamblu de metode și tehnici de selecție. Cu ajutorul acestora se încearcă a diagnostica potențialul personalului pentru a vedea dacă este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele, sarcinile, competențele și responsabilitățile ce-i revin în cadrul firmei.

Metodele și tehnicile se concep diferențiat, în funcție de natura posturilor pentru care se efectuează selecția și de cunoaștințele, aptirudinile, deprinderile sau comportamentele ce se testează.

Pentru selecția muncitorilor, componenții principali ai personalului de execuție din întreprindere, se utilizează cu prioritate testele și probele practice. Cu ajutorul testelor se determină, folosind o aparatură de specialitate, calitățile, aptitudinile și deprinderile psihomomotorii de bază ale personalului : timp de reacție, îndemânare senzorială, acuitate vizuală și cromatică; intelectuale: memoria formelor, atenția distributivă, etc. Spre exemplu, pentru măsurarea memoriei se poate folosii aparatul tachitoscop. Unele din aceste elemente se testează cu ajutorul bateriilor de teste creion-hârtie. De exemplu, pentru testarea atenției distrinbutive se folosesc teste de tip Fraga.

Proba practică este modalitatea clasică de selecție. Persoana care solicită ocuparea respectivului post, după ce a făcut dovada formală a pregătirii sale prin diplomă, efectuează o anumită perioadă, de la câteva zeci de minute la câteva zile în funcție de complexitatea și natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

Pentru selecția personalului de specialitate se pune acentul pe cunoștințele necesare. Modalitatea cel mai frecvent utilizată în acest scop este susținerea de probe de examinare, scrise și orale, a cunoștințelor posedate în domeniul respectiv.

În afara acestora, se mai utilizează și elaborarea unei lucrări tipice domeniului în care va lucra, un fel de probă practică, si baterii de teste. Ultima modalitate, frecvent folosită în întreprinderile din țările dezvoltate este încă utilizată într-o măsură redusă în firmele românești, dar cu tendință de creștere în condițile avansării tranziției la economia de piață. Forma organizatorică în care se folosesc tehnicile enumerate, este de regulă concursul, anunțat din timp și desfășurat conform prevederilor legale.

În mod firesc, în cazul personalului managerial, se folosesc mai multe și variate metode tehnici, corespunzătoare cerințelor față de acesta și implicațiilor majore pe care munca sa le are asupra stabilirii și realizării obiectivelor firmei.

Pentru evaluarea calităților intelectuale ale candidaților la postul de manageri se folosesc o serie de teste, vizând determinarea capacității de memorare, nivelul de inteligență, a potențialului de comunicare, a abilității de a negocia, etc. De exemplu, pentru măsurarea nivelului de dezvoltare a inteligenței se utilizează cel mai frecvent testele de inteligență generală, cum ar fi testele Wechsler, Binet-Standford, etc.

Testarea cunoștințelor manageriale și de specialitate se poate efectua prin intermediul discuțiilor, a lucrărilor scrise pe o anumită temă, chestionarelor de cunoștințe alcătuite din întrebări axate pe aspecte considerate absolut necessare în realizarea viitoarei munci, etc. De exemplu, un chestionar pentru testarea cunoștințelor manageriale trebuie neapărat să cuprindă întrebări privind funcțiile managementului, funcțiunile întreprinderii, decizia, stilul de conducere, delegarea, etc. Chestionarele trebuiesc alcătuite diferențiat, având în vedere caracteristicile în care se încadrează postul respectiv.

Determinarea aptitudinilor pe care le posedă un candidat la un post managerial este mai dificilă, întrucât numai confruntarea cu situații reale de conducere oferă indicii convingătoare asupra acestei laturi deosebit de importante a potențialului managerului. Anumiți indici se pot obține și cu ajutorul testelor special concepute pentru evaluarea aptitudinilor bazate, de regulă, pe prezentarea de cazuri pe care cadrele de conducere le

soluționează. Uneori se utilizează și chestionare sau teste ce cuprind cazuri cu mai multe soluții, din care trebuie aleasă cea mai corectă, iar opțiunea să fie argumentată.

Pe lângă acestea, un rol important îl au și celelate elemente: studiile, experiența, rezultatele obținute în perioada precedentă. în acest scop, prezentarea la examenul de selecție a candidatului este precedată de întocmirea unui dosar în care se găsesc informații referitore la toate aceste elemente. Pebaza ansamblului de informații astfel obținute se recomandă a se lua decizia de selecționare a managerului.

3.3.1. Interviul

Impresiile generale despre candidați nu sunt foarte utile. Concluziile despre oamnein trebuie să se bazeze pe fapte privind trecutul lor, acestea fiind singura indicație privind viitorul acestora. Unul dintre scopurile interviului este să obțină această informație, făcându-i pe oameni să vorbească. Aceștia nu pot vorbi decât dacă s-a câștigat încrederea lor și dacă s-au creat condițiile adecvate pentru interviu.

Interviul de selecție are în general trei scopuri:

scopul principal este să obțină suficientă informație care să permită să se decidă dacă solicitantul este sau nu potrivit pentru post;

trebuie, totodată, să se ofere candidaților suficientă informație pentru a putea decide dacă vor postul și dacă se consideră potriviți pentru acel post;

este, de asemenea, important pentru candidați să simtă că au fost ascultați in mod corect și că au avut ocazia să-și expună cât se poate de complet situația, astfel încât să nu aibă resentimente dacă vor fi respinși. Acest punct este extrem de important dacă întrepinderea încearcă să-și construiască o bună reputație pe piața locală a muncii.

În vederea realizării unui interviu trebuie să se pregătească atât persoana care dorește să fie angajată cât și persoana care o va intervieva. Pregătirea este necesară pentru a fi siguri că se va obține toată informația de care este nevoie pentru a atinge scopul interviului.

Pentru ca intervievatorul și implicit întreprinderea să fie bine pregătiți pentru interviu , trebuie (PHARE):

să se identifice informația ce se dorește a fi obținută în urma interviului;

să se planifice o structură geenrală (flexibilă) a interviului, pentru a avea șanse mai mari să se atingă scopurile propuse;

să furnizeze candidaților informația de care au nevoie pentru a fi capabili să contribuie pe deplin la realizarea interviului;

să se facă aranjamentele de natură materială pentru derularea unui interviu confortabil, scutit de întreruperi.

De asemenea, cadrul fizic al dialogului va contribui la succesul sau inscucesul acestuia. Timpul, locul și mediul exercită o influență pe care nici o abilitate de a dialoga nu o poate modifica. Iată câțiva din factorii cei mai importanți care trebuie luați în considerare:

perioada aleasă pentru inerviu trebuie să fie covenabilă, atât pentru candidat, cât și pentru cel ce ia interviul;

încăperea aleasă pentru interviu șa fie spațioasă, confortabilă, cu lumină și încălzire corespunzătoare și protejată împotriva zgomotului; mobila trebuie să fie funcțională și aranjată cu gust;

fumatul nu trebuie interzis; scopul este de a crea un oarecare comfort candidatului, nu de a observa reacția sa în condiții de tensiune;

intervievarea nu trebuie întreruptă nici de convorbiri telefonice, nici de prezența unei terțe persoane. În general, intervievatorul nu trebuie să fie grăbit.

Înainte de începerea interviului, cel care pune întrebările trebuie să stabilească subiectele și ordinea in care vor fi abordate aspectele importante privind funcția pentru care candidează cel intervievat. De asemenea, el trebuie să determine cele mai importante date care trebuie să le furnizeze candidatul in timpul interviului. Cel mai indicat este să se facă notarea prealabilă a întrebărilor specifice, astfel încât să se evite situațiile neplăcute și să existe un

ghid pentru conducerea interviului. Printre subiecte ce se vor aborda în timpul interviului, trebuie să se numere și întrebările de genul:

> care sunt sarcinileprincipale ale candidatului în funcția actuală;
> cu ce dificultăți s-a confruntat în activitatea actuală;

dacă este mulțumit de activitatea sa profesională;

ce anume apreciază la oameni, în genereal și la actualul său șef în special;

> care sunt calitățile și defectele șefului;

care este tipul de individ cu care este mai ușor și cel mai greu de colaborat;

ce frustări ale funcției actuale vrea să le evite în noua funcție;

> care sunt calitățile sale cele mai importante; și în ce domenii consideră că își poate îmbunătăți activitatea;

ce exigente are privind retribuirea sa și cum a ajuns la această cifră;

ce obiective profesionale are, etc.

În etapa de analiză a referatului referitor la candidat, o importanță deosebită trebuie acordată următoarelor aspecte:

numărul de funcții și durata deținerii fiecăreia, vor indica stabilitatea la locul de muncă a candidatului;

natura experienței profesionale a candidatului va contribui la construirea unui criteriu pentru aprecierea oportunității privind funcția în discuție;

prezentarea evoluției profesionale poate indica eventualele posibilități de dezvoltare;

prezentarea studiilor va indica dacă candidatul are sau nu cunoștințele profesionale neceasre funcției;

> absolvirea unor școli speciale, titluri acordate, vor constitui indicii privind concordanța sau neconcordanța sferei de interese și de preocupări ale candidatului cu cerințele funcției.

În procesul realizării interviului, controlul trebuie deținut de către intervievator, dar acest lucru trebuie făcut în mod discret:

> „am putea vorbi acum despre….?"

Cel ce intervievează trebuie să se ferească să-și exprime propriile opinii, sau să se implice într-o dispută personală. Candidatul, nu trebuie să observe niciodată că are alocată o anumită cantitate de timp. Privitul continuu al ceasului de la mână deranjează. Pentru a trece de acest inconvenient, o tactică bună este de a avea un ceas pe peretele din spatele candidatului.

Pe de altă parte, trebuie verificat la începutul interviului dacă solicitantul nu are o constrângere legată de timp.

Se pot lua notițe in timpul interviului, și chiar este necesar acest lucru, dar trebuie explicat candidatului de ce se iau și se pune accentul pe faptul că ele nu sunt strânse ca niște probe împotriva lui . Notițele mai complete pot fi scrise imediat după interviu. Informațiile foarte personale sau negative nu trebuie notate imediat. Trebuie așteptat până când discuția a trecut la o altă temă.

Intervievatorul trebuie să se asigure că nu a pierdut din vedere informațiile despre candidat datorită rutinei:

> mai are candidatul alte probleme sau întrebări?

> mai există informații relevante pe care nu a putut să le ofere ca răspuns la
întrebările ce i s-au pus?

Nu trebuie să se rămână blocat în planul inerviului. El trebuie adaptat la felul de a fi al persoanei cu care se vorbește și la reacțiile sale față de interviu.

Pentru strângerea de informații cât mai cuprinzătoare referitoare la candiadat trebuie puse întrebări:

> la care pentru a se putea răspunde este nevoie de ceva mai mult decât de un da
sau nu;

care nu sugerează cum ar trebui să se răspundă;

care solicită răspunsuri concrete;

care incită la exprimarea unor sentimente.

În încheiere, trebuie verificat dacă s-au atins toate punctele, prin parcurgerea cererii candidatului și a planului de interviu.

Se cere apoi candidatului să-și prezinte întrebările și comentariile finale. Dacă pe parcursul interviului au fost construite relații bune, candidatul trebuie să se simtă bine în acest moment, să ridice orice problemă și să facă diferite comentarii. Această invitație finală trebuie să urmărească obținerea oricărei informații suplimentare relevante, sau să provoace apariția oricărei întrebări semnificative, care nu a avut ocazia să apară pe parcursul discuției.

După interviu, după candidatul a plecat, sunt de îndeplinit următoarele sarcini:

înregistrarea impresiilor legate de interviu și orice fapte suplimentare care ar fi fost nepotrivit să se înregistreze pe parcursul interviului. Acest lucru trebuie făcut imediat după interviu, atunci când detaliile sunt încă proaspete. Odată implicat în problemele de zi cu zi, amintirea acestor detalii va devenii foarte repede neclară în mintea intervievatorului.

luarea în considerare a informației obținută în timpul interviului. Se înregistrează imediat primele impresii privind gradul de dezirabilitate al candidatului și modul în care acestea se leagă de așteptările care s-au avut în privința acestui candidat înainte de interviu.

> trebuie, de asemenea, făcută a analiză detaliată a informațiilor obținute în interviu, legându-le cu descrierea persoanei căutate și de analizele privind ceillati candidați. Acestea este temeiul pe baza căruia se va decide dacă se va anagja sau nu un candidat.

Ca multe alte specialități, realizarea interviului de selecție nu poate fi învățată din cărți, ci solicită exercițiu practic. După fiecare inerviu, trebuie privit critic rezultatele obținute și propria activiate a intervievatorului. Se caută apoi modalități de ameliorare ce vor fi puse în practică cu ocazia următorului interviu. În acest fel, cel ce realizează interviurile, se va perfecționa în mod permanent și va deveni încrezător în capacitatea sa de a se realiza orice interviu de selecție.

La alegerea unui candidat, se va acorda ateție sistemului de apreciere. Scalelel de apreciere grafică sunt celele mai recomandate.

Uneori, rezultatele convorbirii inițiale nu sunt suficiente pentru a justifica o deczie finală. De obicei, este necesară o a doua convorbire cu candidatul. Factori importanți, trecuți cu vederea la primul interviu, sunt observați în al doilea. Puțini candidați vor trece peste o anumită limită în dezvăluirea atitudinilor și sentimentelor la prima întâlnire.

Pentru a evita erorile provcate de tendințele subiective, uneori se organizează mai multe interviuri conduse de cel puțin două persoane. Faptul că nu există o corelație perfectă între aprecierile a două persoane, nu constituie un indiciu că aprecierile lor sunt nesigure . Adeseori , fiecare ca nota trăsăturile caracteristice diferite ale aceluiași candidat. Dar, aprecierile globale a doi indivizi care au condus interviul, vor fi mai complete decât estimările unuia singur.

3.3.2. Teste psihologice

Testele s-au dezvoltat ca urmare a studiilor aspura diferentelor individuale. Testul psihologic este o măsură obiectivă și standardizată a însușirilor psihice sau, mai exact, conform definiției lui H. Pieron este „o probă determinată, implicând o sarcină de îndeplinit, identică pentru toți subiecții examinați și care este o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau a eșecului sau pentru cotarea numerică a reușitei."

Un test, cuprinde de obicei mai multe întrebări la care se așteaptă un răspuns, sau probleme care se cer a fi rezolvate. Fiecare chestiune luată în parte se numește „item".

Testele se clasifică în funcție de mai multe criterii și anume:

> în funcție de caracterele exterioare, există:

teste de tipul creion-hârtie, la care subietul răspunde în scris la întrebări;

teste de performanță, care se efectuează cu anumite aparate.

> după modul de administrare avem:

teste individuale;

teste colective

> din punct de vedere funcțional, testele se împart în:

• teste de eficiență (de inteligență, de aptitudini, de cunoaștere); » teste de personalitate (de inteligență, de aptitudini, de cunoaștere);

• teste de personalitate(de interese, caracter, afectivitate)la care interesează modul în care lucrează subiectul.

> testele mai pot fi clasificate în:

teste analitice;

teste sintetice (probe de lucru sau simulatoare).

Condițiile de examinare trebuie să fie identice pentru toți cei examinați, iar instrucțiunile trebuie citite pe un ton cât mai natural.

Testele au un caracter secret, ele nefiind comunicate dinainte. Ele trebuie grupate în ordinea crescătoare a dificultății.

Testele psihologice trebuie să indeplinească următoarele condiții oentru a devenii măsuri obiective și standardizate ale aptitudinilor (P. Burloiu pag. 456):

determinarea nivelului de dificultate;

stabilirea unor norme (sau etaloane) la care trebuie raportate rezultatele (cote brute) ale testelor;

calcuarea fidelității și calcularea coeficientului de validitate.

Gradul de dificultate diferă în funcție de pregătirea subiecților. Dificultatea testului se apreciază după modul de prezentare a curbei de distribuție a rezulattelor obținute la test de către grup de indivizi selecționați, care constituie eșantionul ales pentru standardizarea (etalonarea) testului. Curba trebuie să prezinte o distribuție normală, în forma curbei Gauss.

Pentru fiecare item se acordă un punct. Rezultatul final reprezintă numărul itemurilor la care s-a răspuns corect, respectiv, diferența dintre numărul total al itemurilor prevăzut in test și numărul itemurilor la care nu s-au dat răspunsuri corecte. Acest rezultat final al fiecărui test eset un rezultata brut pe care 1-a obținut subiectul respectiv. În același timp este și un rezultat absolut despre care nu se poate spune că este ridicat sau scăzut, muțumitor sau nu, atâta vreme cât nu există un cadru de referință la care acesta să fie raportat. Acest cadru de referință este considerat etalonul.

Etalonul reprezintă „performanță medie sau normală a unei însușiri psihice și cinstituie unitatea de măsură a unui test" (P. Burloiu pag. 546).

Un etalon trebuie stabilit pe baza aplicării testului asupra unui număr cât mai mare de subieți, aparținând unor medii cât mai eteogene, medii care să prezinte caractere de diferențiere, reprezentative la nivelul întregii țări. Având un etalon care satisface aceste cerințe, este posibil ca în orice moment să se poată stabili nivelul la care se situează un individ, făcând un etalon care satisface aceste cerințe, este posibil ca în orice moment să se poată stabili nivelul la care se situează un individ, față de totalitatea indivizilor din aceasși categorie de vârstă și sex.

Etalonarea se prezintă sub forma unor tabele care conțin, pe categorii de vârstă, punctele care sunt raportate la scara utilizată. Acolo unde etalonul nu conține rezultate diferențiate pe sexe, el este valabil pentru ambele sexe.

Prin etalonare se stabilește un nou sistem de noatre la care se raportează cotelel brute ale testului individual, fiecărui rezultat corespunzându-i o valoare etalon.

Prin utilizarea etlaoanelor se pot compara între ele aptitudini diferite ale aceluiași subiect, putându-se determina astfel un profil psihologic al subiectului, care reprezintă o obiectivare a modului de structurare a diverselor funcțiipsihice sau aptitudini și în raport cu acest profil, se poate trece la orientarea și selctia profesională.

Cele două condiții necesare pentru obținerea unui test obiectiv sau fidelitatea și validitatea. Fidelitatea se referă la stabilirea rezultatelor obținute în cazul examinării cu același test sau cu forme echivalente, iar validitatea se referă la concordanță dintre test și ceea ce își propune să măsoare.

Coeficientul de validitate indică gradul în care rezultatele examinărilor psihologice crespund cu reușita profesională, acest grad variind între 0 și 1.

Validitatea metodelor de selcție, se face uneori prin compararea rezultatelor obținute la test de către cei mai slabi profesional, după care se determină semnificația statistică a diferenței dintre media rezultatelor celor două grupe.

Pe baza acestor corelări s-au alcătuit tabelele de probabilitate pentru mai multe categorii. Dintre datele înscrise în aceste tabele rezultă probabilitatea de succes sau de eșec corespunzătoare fiecărui rezultat obținut prin aplicarea testelor.

Prima aptitudine cerecetată cu ajutorul testelor este inteligența. Inteligența se poate evalua cu ajutorul unei scări metrice, scară ce cuprinde o serie de teste necesare pentru fiecare vârstă, astfel încât, după felul în care subiectul răspunde la testele corespunzătoare vârstei respective, se apreciază vârsta mintală a acestuia. Începând de la vârsta de 15 ani, testele reprezintă posibilitățile mintale medii ale omului adult.

Coeficientul de inteligență (C.I.) reprezintă raportul dintre vârsta mintală (V.M.) și vârsta cronologică (V.C.), ambele vârste exprimate în număr de luni:

C.I.-V.M. / V.C

Corelațiile dintre coeficientul de inteligență și categoria mintală sunt date în tabelul
următor:

CATEGORII MINTALE

Sursa: (P.BURLOIU PAG. 549)

I. Testele de inteligență generală – se adresează subiecților care au o pregătire școlară dobândită în învățământul general și necesită un nivel mediu de inteligență. Aceste teste sunt de mai multe feluri;

• Test de calificare – dintr-un șir de cuvinte se subliniază cuvântul care nu se
potrivește cu celelalte.

Exemplu: câine, cal, pisică, găină, oaie

Sau

1, 4, 6, 9, V, 2,1

• Teste de analaogie – dintr-un șir de cuvinte disipate să se aleagă cuvintele
care au legătură între ele

• Test de serii de numere – într-un șir de numere egal distanțate, se cere completarea unora care lipsesc, respectându-se distanța

Exemplu: 4, 8, 12, , 20, 24, , 32

• Teste de situații – la fiecare întrebare se dau mai multe răspunsuri posibile
și se cere să se sublinieze cel care este corect.

Exemplu: Suma unghiurilor unui pătrat este egală cu:

a) 90° b) 180° c) 240° d) 360°

• Test de înțelegere verbală – se exprimă printr-un număr de comenzi dat de examinator subiecților care, prin modul de rezolvare, pot dovedi capacitatea lor de a înțelege comanda care le-a fost dată prin viu grai.

Exemplu: Imaginați-vă un hexagon și, fără să desenați hexagonul, trageți liniile care ar uni două vârfuri opuse ale hexagonului.

• Test de inteligență neverbală – constă în solicitarea subiectului să găsească
soluții logice în aranjarea unor cuvinte, obiecte, litere, etc.

Exemplu: Aranjarea în mod logic a unor cărți de joc.

II. Teste ce investighează memoria sunt în general teste de tipul creion-hârtie, cum ar fi:

• Testul de memorie voluntară. Acest test se poate prezenta în mai multe
forme:

￭ Într-un tablou cu mai multe despărțituri se dau desene de animale diferite și de obiecte diferite. Din aceste desene sunt precizate câteva care figurează in partea de sus a tabelului. Sub fiecare este un semn ( , +, -, =, <, >, etc.) și se cere subiectului să scrie semnul specific fiecărui desen atunci când îl găsește, în locul rezervat sub desen.

￭ Testul de memorare a figurilor – se cere subiectului să memoreze un anumit număr de figuri, pe care să le poată recunoaște atunci când le va găsi, aceste figuri fiind amestecate printre altelele.

￭ Test de memorie a numerelor – se dau mai multe desene numerotate și se cere să fie identificate în cele 2-3 pagini ale testului, punându-se sub fiecare numărul pe care îl poartă.

• Testul de memorie involuntară – are două pagini. Pe pagina a sunt mai
multe pătrate cu diverse porțiuni tăiate în moduri diferite, iar pe pagina B
sunt câteva astfel de pătrate date ca model:

￭ Se cere să se taie cu creionul pătratele cărora le lipsește colțul din stânga sus pe pagina A (1 minut)

￭ După 10 secunde se cere să se însemne pe pagina B toate figurile pe care le-a văzut pe pagina A.

III. Teste de atenție – sunt de două feluri: de atenție concentrată și de atenție distributivă.

• Testul Pieron – căutare de figuri identice: se dau 30 de rânduri de câte 30
de pătrate. Pe suprafața fiecărui pătrat există o zonă rotunjită. Se cere
subiectului să tragă o linie cu creionul peste fiecare pătrat care seamănă cu
unul din cele 3 pătrate indicate la începutul testului: unul cu zona rotunjită

Testul Toulouse-Pieron – căutare defiguri identice. Se dau mai multe rânduri de pătrate cu linii esterioare în diferite direcții și se cere subiectului să tragă cu o linie peste orice pătrat asemănător cu vreunul din cele patru pătrate indicate de test.

Test de căutare de litere – se dau 1 -2 pagini de cuvinte scrise cu majuscule, în dezordine, cu și iară sens și se cere subiectului să taei cu creionul o anumită literă din cuvintele cu sens și o altă literă din cuvintele fără sens.

Exemplu: A – din cuvintele cu sens

T – din cuvintele fără sens

ACINT, ARAT. CATNIC, ARTIST, STILUER, CAT, XITAL, CANT, VENDRU, RATEU

• Test de atenție concentrată și aptitudini matematice: se dau două pagini de șiruri de

numere de la 1 la 9 și se cere subiectului să observe din aproape în aproape:

￭ Dacă primul număr este mai mic decât cel următor, cele două numere se adună;

￭ Dacă primul număr este mai mare decât cel următor numărul al doilea se scade primul.

Exemplu: 4+6-3+9-2

10 3 12 7

• Test de atenție distributivă – testul are două pagini A și B. Pe prima pagină (A) sunt numere, imprimate cu caractere groase, așezate în pătrate, în dezordine. Fiecare dintre aceste numere este însoțit de un alt număr mai mic, imprimat în colțul dn dreapta – jos al fiecărui pătrat. Pe pagina a doua (B) sunt patru coloane, iar în fiecare coloană sunt scrise numere în dezordine diferită de cea de pe prima pagină, iar ;ângă fiecare există un loc liber. Se cere subiectului să procedeze, în ordine, căutând fiecare număr pe pagina a doua până când îl găsește cu caractere groase pe prima pagină, iar apoi șa scrie în locul iber numărul inscris în partea de jos a pătratului in care a găsit numărul cu caractere groase.

Testele de tip creion-hârtie se mai folosesc pentru verificarea unor aptitudini deosebite, de exemplu: percepția plană și în spațiu, aptitudine pentru desen, reprezentare spațială, intuiție tehnică,pentru fiecare din aceste aptitudini existând un test specific.

Corectarea testului creion-hârtie se face ținând seama de viteza de lucru (numărul rândurilor parcurse) și exactitatea răspunsurilor, cu ajutorul relației:

Coeficientul de exactitate

Numărul testelor psihologice este foarte mare, studiul detaliat al acestora depășind însă numărul lucrări.

CAPITOLUL IV: FORMAREA PROFESIONALĂ

Complexitatea crescândă a activității economice și sociale, lărgirea continuă și acelerarea a orizontului cunoașterii, determină de progresul științific și tehnic contemporan, necesitatea creșterii eficienței in orie domeniu al activității economice, impun preocuparea constantă și intensă pentru formarea și perfecționarea personalului organizației și anume cadre de conducere, specialiști, executanți.

„Pregătirea profesională este activitatea desfășurată în scopul însușiri de cunoștințe teoretice și deprinderi practice, de un anumit gen și nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrătorii a sarcinilor ce le revin în exercitarea, în progresul muncii,a unei profesiuni sau meserii." (C.Russu pag. 315)

„Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ, desfășurată în instituții de învățământ su organizații în vederea lărgirii și actualizării cunoștințelor, dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare cadrelor de conducere, specialiștilor și muncitorilor în vederea creșterii nivelului calitativ al activități lor profesionale, potrivit cerințelor crescânde generate de progresul științific și tehnic și de introducerea acestuia în activitatea practică".

4.1. FORMAREA ȘI RIDICAREA NIVELULUI PROFESIONAL

În timp ce integrarea profesională vizează, în linii mari, adpatarea oamenilor la unitatea economică și adaptarea acesteia la oameni, problema formării personalului, a integrării și instruirea acestuia, reprezintă o problemă mult mai complexă, deoarece ea se referă la promovarea însăși a resurselor umane, la sporirea gradului de eficacitate a acestui factor.

Studiul mijloacelor concrete care se utilizează in procesele instructive din cadrul societăților comerciale și regiilor autonome, țin de domeniul științelor pedagogice, dai procesul in sine are numeroase aspecte manageriale și psihosociale. Managementul, ajută să se înțeleagă la orice societate comercială sau regie autonomă, nu numai componenta tehnico-economică de producție ci și comercială și finaciară. Psihologia socială a lărgit și mai mult conceptualizarea societății economice prin acentul pe care 1-a pus pe resursele umane, prezența lor nu numai pe ca forțe de producție, care este primordială, dar și ca oameni, cu întreagă lor realitate biopsihică (I. Petrescu pag. 340).

Talentele resurselor umane nu pot fi deplin productive fără instruire. Acesta poate fi definită ca un sistem de comunicare și influențe organizată a cunoștințelor generale și speciale și de formare a operațiilor și capacităților intelectuale și aplicativ practice în condițiile unității respective.

Instruirea, constă în predare și învățare și presupune interacțiunea organizată și de durată dintre cel care predă și cel care învață. Ea se desfășoară într-un cadru organizat, folosește mijloace specifice, își delimitează un conținut prin planuri și programe, se orientează după principii didactice și recurge la metode variate.

Transpunerea de fapt a unui program de instriure într-o societate comercială sau regie autonomă, este de natură să îmbunătățească calitatea și cantitatea producției, poate contribuui la păstrarea mașinilor în condiții bune de funcționare, îmbunătățește starea de spirit a salariaților și oferă un mijloc de însușire a politicii și regulamentelor unității. În alcătuirea programului de instruire se ține seama de necesitățile unității, de programul de dezvoltare, de nevoile de recrutare a forței de muncă și de modul de amplasare a subunităților sale.

Dintre formele de instruire, instruirea pe ocupații, cuprinzând învățarea anumitor deprinderi specifice este ceai mai răspândită. Metoda de instruire cea mai eficientă o constituie învățământul aplicativ.

Eficiența fiecărui program de instruire se apreciază prin observarea îmbunătățirilor in calitatea lucrului, prin analiza rapoartelor instructorilor sau prin efectuarea de examinări și investigații asupra comportamentului cursanților.

4.1.1. Pregătirea prin înlocuirea temporară a șefuluiv ierarhic

Înlocuirea temporară a șefului ierarhic este determinată de necesități organizatorice și constituie o măsură de asigurare a bunului mers al activității. Absența șefului ierarhic pe perioade mai lungi sau mai scurte (concedii, cursuri, delegații, etc.) impune ca un alt lucrător să îndeplinească atribuțiile ce-i revin în cadrul activității profesionale.

Lucrătorul care înlocuiește temporar pe șeful ierarhic poartă răspunderea pentru toate deciziile pe care le ia, pentru toate acțiunile pe care le întreprinde.

Astfel, el are o motivație foarte puternică pentru a studia acele acte normative ce reglementează activitatea pe care o desfășoară și chiar unele lucrări de specialitate, de al ua în considerare nu numai stilull și metodelel de muncă lae șefului ierarhic, dar și experiența altor lucrători încadrați pe posturi similare, pentru a se consulta cu cu subalternii și cu lucrătorii de la organul ierarhic superior.

Lucrătorul desemnat pentru înlocuirea temporară a șefului ierarhie, primește din partea acestuia o listă cu problemele ce urmează a fi rezolvate în perioada respectivă.

Pentru a crește eficiența acestei metode de perfecțiune. lista primită va fi completată cu referiri la actele normative ce ar trebui ce ar trebui studiate, persoanele ce mai pot fi consultate, la documentele existente în unitate și care consemnează modul de acțiune în cazuri similare cu cele din listă.

Totodată, pentru a se realiza conexiunea inversă, la în toarcerea șefului ierarhic se efectuează o evaluare obiectivă, completată a activității subalternului ca și înlocuitor, pentru perioada dată, a șefului său. Această evaluare se realizează de către șeful ierarhic cu participarea unui reprezentant din conducerea superioară a întreprinderii. Ea furnizează date importante în ceea ce privește formarea lucrătorului pentru postul respectiv, posibilități de promovare, etc.

4. 1. 2. Perfecționarea prin rotația postului

Perfecționarea prin rotația postului este o formă de pregătire profesională prin care se realizează în tr-un mod eficient lărgirea orizontului, a competenței profesionale a lucrătorilor.

Prin această formă de pregătire profesională trece prin posturi diferite ale aceluiași compartiment sau va trece de la un compartiment la altul, formându-se astfel lucrători competenți în mai multe domenii. Această modalitate de perfecționare este folosită în mod special pentru pregătirea unor persoane care ulterior vor fi numite în conducerea superioară a întreprinderii. întrucât, acestea îndeplinind anterior funcții în conducerea mai multor compartimente de producție și funcționale, au deja formată o imagine de ansamblu și cunosc bine întreaga activitate a întreprinderii.

Această modalitate de perfecționare se folosește în cazul în care într-un anumit compartiment există un singur lucrător care îndeplinește o anumită funcție, situație în care este absolut necesar să mai fie pregătit cel puțin încă un lucrător pentru această funcție spre a preîntâmpina situația negativă care se poate crea prin plecarea din unitate a angajatului respectiv din difetite motive (concediu, boală, transfer, etc).

Existența în cadrul întreprinderii a unor lucrători perfecționați prin această formă înlesnește adoptarea măsurilor cu caracter organizatoric, sporește posibilitatea de redistribuire și concentrare a forței de muncă în concordanță cu sarcinile ce apar pe parcurs, cu noile situații care se crează.

CAPITOLUL V: EVALUAREA ACTIVITĂȚII PERSONALULUI

Aprecierea personalului reprezintă „evaluarea obiectivă globală a activității și comportamentul fiecărui salariat, efectuată de șeful acestuia pe baza unor criterii care privesc rezultatele obținute în muncă, nivelul pregătirii profesionale, preocuparea pentru îmbogățirea cunoștințelor, grija pentru patrimoniul organizației, calitățile personale, comportamentul la locul de muncă. în familie și civică, respectarea legilor, păstrarea secretului profesional" (C. Russu pag. 310).

Evaluarea personalului trebuie să asigure atât cunoașterea fiecărui salariat, a contribuției efective a acestuia la realizarea obiectivelor organizației, cât și evindetierea elementelor necesare selecției obiective, perfecționării și repartizării jusdicioase a salariatului respectiv pe postul sau locul de muncă ce corespunde cel mai bine calităților sale.

5.1. CRITERII DE APRECIERE FOLOSITE ÎN EVALUAREA

Anual, activiatea desfășuratăde către fiecare individ în parte trebuie să fie evaluată, aceasta fiind necesară atât la stimulare cât și la promovare. Aprecierea activității indivizilor se propune să aibă în vedere criterii principale:

rezultate obținute în muncă

capacitatea profesionaă (cunoștințe și aptitudini)

ansamblul de atitudini care îl evidențiază personalitatea

De asemenea, este necesar ca în cadrul aceluiași colectiv să se aplice criterii unitare întregului personal, care să fie atât de cuprinzătoare încât fiecare categorie de personal să poată fi apreciată pe baza fiecărui criteriu.

În general, la aprecierea unui individ există tendința de a i se evalua exclusiv capacitatea. Dacă "știe multe" și „este dotat" se concluzionează că este un „bun" sau „foarte bun",pornindu-se de la premisa falsă că „un om capabil obține în mod necesar rezultate bune în muncă". Cunoștințele și aptitudinile ajută individul în rezolvarea sarcinilor primite, ele fiind necesare dar nu și suficiente pentru obținerea de rezulate remarcabile.

Dintre criteriile de apreciere, cele legate de rezultatele în muncă și cele de comportament sunt fundamentale; în detaliu ele referindu-sc la (T.E 38/94):

• criterii legate de rezultatele în muncă

> cunoștințe profesionale (disponibilitate la sarcini, anticipare a efectelor deciziei);

calitatea lucrărilor;

capacitatea de programare și organizare a muncii proprii (operativitate în executarae sarcinilor, de ierarhizare a problemelor după importanța lor);

> capacitare de analiză și sinteză;

> respectarea obiectivelor stabilite (spirit creator și novator, capacitatea de a atinge obiectivele fară a le da o interpretare prea rigidă);

spirit de inițiativă;

îndemânare și autocontrol, independență în muncă;

> asumarea răspunderii asupra lucrărilor executate și a deciziilor luate.

• criterii legate de comportament

punctualitate, aceptarea și respectarea programului de lucru, frecvența întârzierilor și a absențelor înregistrate;

prezentarea și ordinea la locul de muncă (corectitudinea ținutei și a comportării disciplina profesională față de munca în colectiv);

> maturitate și comportamnet general (calm. stăpânire de sine, adaptabilitate la diferite lucrări, prezență de spirit, îndeplinirea corectă a sarcinilor.comportare demnă de serviciu).

Desigur, aceste criterii nu sunt limitative, ele putând fi detaliate pe alocuri de muncă.

Încă de la adoptarea mecanismului de apreciere trebuie să se aibe în vedere ca etaloane pentru diversele criterii să paotă fi elaborate la nivelul unității; totodată, ele trebuie să constituie un elemnet de referință, eficient pentru cadrele de conducere care fac aprecierea. Eșaloanele realizate nu pot fi stabilite decât pentru criteriile obiective; ele asigurând obiectivitatea aprecierii și, de aceea, trebuie elaborate efectiv de către persoanele care fac aprecierea.

5.2. FISA POSTULUI – SUPORTUL METODELOR DE EVALUARE A PERSONALULUI

Evaluarea personalului se în scrie în relațiile formale, bazate pe anumite cerințe menite să le facă ct mai obiective. Aprecierea obiectivă a valorii porfesionale, necesită studiul prealabil al postului de muncă în vederea precizării exigențelor lui, pentru că această activitate urmărește comportamentul mai mult sau mai puțin adaptiv al personalului, manifestat în funcționarea specifică a locului de muncă.

Orice metodă de evaluare a personalului trebuie să aibă ca suport fișa postului. Există o diversitate de metodologii de alcătuire a fișei postului, cele mai performante satisfăcând următoarele condiții:

discern între activități și acțiuni, enumera ca atare doar activitățile, acestea fiind cele ce dau specificitatea postului;

precizează un minim de comportamente necesare în deplinirii activitățiilor;

ierarhizează în funcție de importanță lor activitățile și comportamentele, cuantificându-le astfel încât să se obțină o scală de evaluare și. de asemenea, un punctaj al postului.

Astfel concepută, fisa postului, pre-formează evaluarea și orin aducerea ei la cunoștință ocupantului postului, se asigură transparența necesară viitorului proces al avaluării. Evaluarea propriu-zisă nu trebuie să îmbrace forma unei aprecierii deja făcute, pentru că astfel s-ar reduce la minim șansa dialogului, cel supus evaluării blocându-se în poziția de „avocat" al propriei activități.

O fișă a postului corect întocmită trebuie să cuprindă informații cu privire la:

■ postul de muncă;

■ poziția, numărul matricol;

compartimentul în cadrul căruia se găsește postul respectiv;

cerințe: studii, vechime și alte cerințe specifice postului;

relații: ierarhice, funcționale și de colaborare;

atribuții, lucrări, sarcini ce revin postului respectiv;

responsabilități;

■ limite de competență.

5.3. METODE ȘI TEHNICI DE EVALUARE

Evaluarea, datorită amplorii și complexității sale, cunoaște o extindere continuă în întreprinderile moderne. O reflectare a rolului crescând pe care îl are evaluarea o reprezintă numărul mare de metode și tehnici utilizate in acest scop.

O clasificare a metodelor și tehnicilor de apreciere a performanțelor ar putea fi următoarea (11. D. Pitariu pag. 38-39):

– scale de evaluare;

– sisteme de comparare a persoanelor;

– sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de merit;

– sistemul comparării pe perechi

– sistemul distribuțiilor forțate

– sistemul comparării între grupuri

■ liste și scale comportamentale;

– liste comportamentale liste de alegerea

– forțată scale de evaluare expectanțelor ■ tehnica incidentelor critice

■ alte metode de evaluare a performanțelor

5.3.1. Liste și scale comportamentale

Listelel scalele comportamentale sunt utilizate frecvent ca tehnică de apreciere,

răspândirea lor fiind mai mare în acțiunile de cercetare științifică unde s-au dovedit un instrument de evaluare adecvat.

Elaborarea acestora este destul de dificilă, dar procentul odată pus la punct, reușește să dea satisfacție. In linii mari, cel care face notarea dispune de o listă de elemente descriptive

din care va trebui să selecteze pe acelea care le consideră caracteristice persoanei evaluate. Practic, activitatea evalautorului constă mai mult în simpla înregistrare a unui comportament și mai puțin într-o notare bazată pe o judecare estimativă a performanțelor sau caracteristicilor. In cadrul acestor metode se înscriu:

liste de comportamente

liste cu alegere forțată

scale de evaluare a expectanțelor

Liste de comportament ponderate. Acest sistem de de evaluare recurge la o listă care cuprinde un set de comportamente de muncă prezentat sub formă de propoziții afirmative care presupun că ar caracteriza cel mai bine persoana deținătoare a postului de muncă respectiv. Evalutorul selecționează sau ierarhizează afirmațiile raportându-le la persoana celui evaluat. Deoarece fiecărui sistem i s-a acordat în prealabil o anumită valoare scalară, în final se poate dându-le la persoana celui evaluat. Deoarece fiecărui sistem i s-a acordat în prealabil o anumită valaoare scalară, în final se poate obține o cotă globală ponderată care ar constiui nota de eficiență profesională a celui evaluat.

Construirea unei liste de comportamente presupune parcurgerea câtorva etape distincte. Înainte de toate trebuie să se colecteze un număr cât mai mare de secvențe comportamentale legate de profesia în cauză, atât favoribilă cât și nefavorabile. Fromulările sunt colectate în scris, fiind redactate într-o manieră cât mai clară și reflectând comportamente într-un mod cât mai obiectiv posibil. Etapa următoare constă în întrunirea unui grup de .experți" a căror sarcină este să estimeze importanța fiecărui comportament, aceasta prin așa-numita metodă a „intervalelor aparent egale", propusă de L.l.Thrustone. Conform acestei metode, fiecare „expert" face un clasament al comportamentelor pe o scală cu 7 până la 9 trepte, de la extrema cea mai nefavorabilă până la cea mai favorabilă. Fiind vorba de un grup de „experți" se vor obține mai multe note, așa că ponderea este calculată facându-sc media sau mediana notelor acordate, lată în continuare un exemplu de pondere de către 10 experți a unei liste comportamentale a trei itemi (H.D. Pitariu pag. 54):

tehnica notării binare;

scalele cu observații comportamentale;

■ metoda aprecierii obiective a personalității

Metoda listei de responsabilități. Ea constă întru-un grupaj de cerințe care revin unui anumit loc de muncă, scrise pe o listă, una după alta. Cel mai evaluat este comparat cu cu fiecare item. stabilindu-se dacă întrunește exigențele curpinse în setul de răspunsuri dolicitate de postul de muncă luat în considerare. In plus. se mai pot adăuga și alte calități ale celui evaluat, lista rămânând deschisă. Precizarea presupune o analiză severă a muncii, existând totodată și riscul omiterii unor exigențe.

Tehniea notării binare, liste o tehnică despre care se discută tot mai mult în ultimul timp, avantajul ei fiind eă reduce unele imperfecțiuni și erori caracteristice apreciilor. Construcția unei fișe de apreciere eu notare binară presupune selectarea și identificarea -dintr-un număr de evenimente mai multor itemi comportamentali privitori la o anumită profesie. Se construiește o fișă de apreciere cu o scală pe cinci puncte pe care evaluatorii sunt puși să noteze măsura în care la cel mai bun. respectiv la cel mai slab profesionist i se poate atribui un anumit comportament. în continuare, este calculat pentru fiecare item procentajul distribuției profesionistului considerata superior și apoi a celui considerat inferior. Sunt selecționați pentru a in tra în forma finală a fișei de apreciere cei mai discriminantivi itemi. Se acordă ponderea t 1 acelor categorii de răspunsuri care speră net profesionismul superior de cel inferior. Toate celelalte poziții primesc ponderea 0. Mai precis, se acordă ponderea 0 începând cu poziția de unde are loc intersecția distribuției celor considerați superiori cu cei considerați inferiori și ponderea 1 pozițiilor situate în partea opusă.

Scale eu observații comportamentale. Constituie o tehnică de apreciere relativ nouă. Se bazează pe incidente critice, la fel ca scalele cu ancore comportamentale sau standard mixte. Cu acest tip de scală, evaluatorul estimează frecvența cu care apar anumite incidente critice la persoana evaluata într-un anumit anumit interval de timp. de regulă o lună.

Avantajele scalei cu observații comportamentale constau în aceea că ea este eficientă in mâna unor evaluatori conștienți de sarcina pe care o au. informațiile furnizate de acest tip de scală pot fi utilizate în instruirea noilor angajați despre comportamentele considerate critice pentru munca pe care o prestează. Un avantaj major constă în acceea că acest tip de scală posedă o validitate de conținut ridicată deoarece dimensiunile profesionale din competența ei sunt derivate nemijlocit din activitatea propriu-zisa de muncă.

5.3.2. Alte metode și tehnici de evaluare a performanțelor

Pe lângă metodele și tehnicile de evaluare tratate anterior mai există și altele, între care pot fi amintite următoarele:

metoda listei de responsabilități;

tehnica notării binare:

scale cu observații comportamentale;

Metoda listei de responsabilități. Ea constă într-un grupaj de cerințe care revin unui anumit loc de muncă, scrise pe o listă, una după alta. Cel evaluat este comparat cu fiecare item, stabilindu-se dacă Întrunește exigențele cuorinse în setul de răspunsuri solicitate de postul de muncă luat în considerare. In plus. se mai pot adăuga și alte calități ale celui evaluat, lista rămânând deschisă. Precizarea răspunsurilor pe care le comortă un post de muncă, nu este o operație ușoară, ea presupune o analiză severă a muncii, existând totodată și riscul omiterii unor exigențe.

Tehnica notării binare. Este o tehnică despre care se discută tot mai des în ultimul timp, avantajul fiind că reduce unele imperfecțiuni și erori caracteristice aprecierilor. Construcția unei fișe de apreciere cu notare binară presupune selectarea și identificarea -dintr-un număr de evenimente a mai multor itemi comportamentali privitori la o anumită profesie. Se construiește o fișă de apreciere cu o scală pe cinci puncte pe care evalautorii sunt puși să noteze măsura în care cel mai bun. respectiv la cel mai slab profesionist i se poate atribui un anumit comportament. In continuare, este calculat pentru fiecare item procentajul distribuției profesionistului considerai superior și apoi a celui considerat inferior. Sunt selecționați pentru a intra în forma finală a fișei de apreciere cei mai discriminativi itemi. Se acordă ponderea +1 acelor categorii de răspunsuri care separă net profesionalismul superior de cel inferior. Toate celelalte poziții primesc ponderea 0. Mai precis, se acordă ponderea 0 începând cu poziția de unde are loc intersecția distribuției celor considerați superiori cu cei inferiori și ponderea 1 pozițiilor situate în parte opusă.

Scale cu observații eomplementale. Constiuie o tehnică de apreciere relativ nouă. Se bazează pe incidente critice, la fel ca sclele cu ancore comportamentale sau standard mixte. Cu acest tip de scală, evaluatorul estimează frecvență cu care apar anumite incidente critice la persoana evaluată într-un anumit interval de timp. de regulă o lună.

Avantajelele scalei cu observații comportamentale constau în aceea că ea este eficientă în mâna unor evaluatori conștienți de sarcina pe care o au . infromațiile furnizate de acest tip de scală pot fi utilizate în instruirea noilr angajați despre care comportamentele considerate critice pentru munca pe care o prestează. Un avantaj major constă în aceea că acest tip de scală posedă o validitate de conținut ridicată deoarece dimensiunile profesionale din competența ei sunt derivate nemijlocit din activitatea propriu-zisă de muncă.

Metoda aprecierii obiective a personalității. Elaborată de Zapan, a fost inițial experimentă în școală cu scopul obținerii obiective a elevilor atât în vederea cunoașterii cât și a orientării lor profesionale. Ea este însă utilizabilă la fel de bine în evaluarea comportamentului cu ocazia unor cercetări psihologice de laborator, selecția personalului muncitor sau aprecierea eficienței profesionale cu diferite ocazii. Ideea pe care se bazează această metodă constă în aceea că grupul este capabil să facă aprecieri obiective dacă este instruit în acest sens prin exerciții adecvate.

Metoda interaprecierii personalității poate aduce un aport substanțial in obiectivarea aprecierilor personalului, fiind și un exercițiu util de intercunoaștere. Totuși, ea rămâne o metodă destul de laborioasă pentru a putea fi aplicată cu succes în practica industrială.

CAPITOLUL VI: CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Resursele umane sunt priordiale între cele care dispune organizația în desfașurea activității pentru atingerea obiectivelor sale. în consecință, este logic să se acorde o atenție cu totul deosebită gestiunii acestor resurse.

Conducerea activității de personal are ca obiectiv principal asigurarea tuturor posturilor din structura formală a organizației cu personalul potrivit. în care scop atribuțiile care permit îndeplinirea acestui rol constau în identificarea nevoilor de forță de muncă ale organizației, identificarea, recrutarea, selecția .și încadrarea persoanelor ce corespund cel mai bine nevoilor specifice diferitelor posturi, aprecierea, promovarea, formarea și perfecțioanrea salariaților organizație, precum și în alte activități specifice cu caracter social.

Între activitățile de orientare, selecție, formare și evaluare a activității personalului există o strânsă legătură și interdependență. Se poate spune chiar că una nu poate exista fară cealelaltă, rolul fiecăreia fiind deja foarte bine conturat.

Pe plan social, orientarea profesională contribuie la realizarea echilbrului dintre cererea și oferta de resurse umane, iar pe plan personal, contribuie la asigurarea siguranței drumului ales. Orientarea profesională apare ca o acțiune de pregătire și realizare a persoanei. In acest scop, se remarcă extinderea orientării profesionale de la un simplu examen de diagnosticare a aptitudinilorși înclinațiilor, la un program de lungă durată, bine organizat. De asemenea, orientarea nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de profesiuni, luându-se in vedere nu numai aptitudinile ci și atitudinile față de muncă, față de colegi, adică particularitățile de caracter. Succesul orientării proiesionale este determinat de strânsa colaborare a tuturor factorilor interesați în soluționarea ei: famile, școală, unitate economică, etc. In concluzie se poate spune că avem orientare, atunci când se spune se pune problema alegerii unei profesiuni pentru un individ.

După orientare profesională apare automat necesitatea selecției.Selecția profesională spre deosebire de orientarea profesională, este o activitate cu un caracter mai concret, care presupune alegerea celor mai buni dintre candidațicare au fost deja orientați către profesiune respectivă, urrnărinduse prin aceasta asigurarea resurselor umane pentru anumite sectoare limitate de lucru, selecția profesională presupune o analiză obiectivă a concordanței dintre caracteristicile profesiuni și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă persoana.

Prin analiza rezultatlor obținute de candidat la testele de psihologie și a informațiilor furmizate de acesta în cursul interviului, se ajunge la o imagine de ansamblu asupra candidatului, putându-se concluziona dacă acesta deține calitățile necesare pentru locul de muncă respectiv sau nu.

După ce candiadatul a fost selectat, trebuie să beneficieze de o perioadă de timp mai lungă sau mai scurtă, după caz. pentru formarea deprinderilor.in acest moment intervine formarea profesională. Complexitatea crescândă a activitățiieconomice și sociale, lărgirea continuă și accelerată a orizontului cunoașterii, determină de progresul științific și tehnic contemporan, necesitatea creșterii eficienței în orice domeniu al activității economice, impun preocuparea constantă și intensă pentru formarea și perfecționarea personalului organizației indiferent că e vorba de personalele conducere, specialiști, executanți.

În prezent, datorită apariției fenomenului șomajului apare necesitatea unei acțiuni de reorientare profesională. în acest caz, un individ care a fost deja format pentru o anumită profesie trebuie să fie îndrumat către o alta nouă. Se crează astfel o cenexiune inversă către orientarea profesională, care în acest moment se face condiționat de etapele prin care s-a trecut anterior.

În urma realizării orientării, selecției și formării profesionale se impune cu necesitate evaluarea activității personalului. Evaluare personalului trebuie să asigure atât cunoașterea fiecărui salariat, a contribuției efective a acestuia la realizarea obiectivelor organizației, cât și evidențierea elementelor necesare selecției obiective, perfecționării și repratizării judicioase a salariatului respectiv pe postul sau locul de muncă ce corespunde cel mai bine calității sale.

Anual, activitatea desfășurată de către fiecare individ în parte trebuie să fie evaluată, acestea fiind necesare atât la stimulare cât și la promovare. Aprecierea activității indivizilor se face în funcție de rezultatele obținute în muncă, capcitatea profesională, de ansamblul de atitudini ce evidențiază personalitatea individului, etc.

Folosirea activităților de orientare, selecție, formare și evaluare, au ca rezultate pentru întreprindere creșterea productivității muncii, scăderea rebutuilor și a numărului utilajelor deteriorate, scăderea accidentelor de muncă, creșterea procentului de îndeplinire a normelor, scăderea fluctuațiilor de personal.

Pentru individ are drept rezultat însușirea unui sentiment de mulțumire și satisfacție profesională.

Pentru posturile de conducere, selecția și formarea profesională au o importanță și mai mare, datorită faptului că cei ce le ocupă trebuie să posede însușiri specifice necesare acestor posturi.

Din toate aceste motive este necesară înființarea de laboratoare psihologice în toate întreprinderile ca si folosirea frecventă a metodelor de selecție. în special a interviului.

BIBLIOGRAFIE

CONSTANTINESCU DAN Ierahia in managementul sistemelor economice

Editura Economică, București 2003

BURLOIU P. „Economie și organizare ergonomică "

Editura Didactică și Pedagocică, București, 1990

CLAPAREDE E. „Orientarea profesională"

Editura Culturalală Românească, București, 1928

LEFTER V. „Managementul resurselor"

Editura Didactică și Pedagogică, București, 1995

NICOLESCU O. „Management"

Editura Didactică și Pedagogică, București, 1992

PETRESCU I. „Management"

Editura Holding Reporter , București, 1991

PITARIU H. „Managementul resurselor umane"

Editura ALL, Cluj-Napoca, 1994

PREDA C. „Formarea și perfecționarea profesională în procesul muncii"

Editura Didactică și Pedagogică, București, 1980

RABOACA Gh. „Pregătirea și folosirea rațională a forței de muncă"

Editura Politică, București, 1973

RUSSU C. „Management"

Editura EXPERT, București, 1993

MINISTERUL „Perfecționarea pregătirilor profesionale. Instruirea la locul de

EDUCAȚIEI ȘI muncă sub controul șefului direct. Recomandări

ÎNVĂȚĂMÂNTUL metodologie" luna mai, 1972