abordarea integratoare a egalității de gen Comisia Europeanӑîn politicile de ocupare a forței de muncă, incluziune socială și protecție socială… [620436]

Manual pentru
abordarea integratoare a egalității de gen
Comisia Europeanӑîn politicile de ocupare a
forței de muncă, incluziune socială și protecție socială

Manual pentru
abordarea integratoare
a egalității de gen
în politicile de ocupare a forței de muncă,
incluziune socială și protecție socială
Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Probleme Sociale și Șanse Egale
Unitatea G1
Manuscris finalizat în aprilie 2008

Comisia Europeană și orice persoană care acționează în numele Comisiei nu sunt răspunzătoare
pentru utilizarea care poate fi dată informațiilor conținute în prezenta publicație.
© Foto copert ă: 123RF
Europe Direct este un serviciu care vă
ajută să găsiți răspunsuri la întrebările pe
care le aveți despre Uniunea Europeană.
Un număr unic gratuit (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Anumiți operatori de telefonie mobilă nu permit accesul la
numerele 00 800 sau pot factura aceste apeluri.
Numeroase alte informații referitoare la Uniunea Europeană sunt disponibile pe internet prin serverul
Europa (http://europa.eu).
© Comunitățile Europene, 2008
Reproducerea este autorizată cu condiția menționării sursei.
O fișă bibliografică apare la sfârșitul lucrării.Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, 2008ISBN 978-92-79-09281-7
DOI 10.2767/2647

Prefață
3PREFAȚĂ
Promovarea egalității de gen se află în centrul politicilor europene sociale și
economice. În ciuda progresului realizat în ultimii ani, inegalitățile dintre
femei și bărbați se mențin în continuare în anumite domenii.
Rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor rămâne în urma celei
din rândul bărbaților (57,2 % în raport cu 71,6 % pentru anul 2006), iar
femeile continuă să predomine în anumite sectoare și profesii subevaluate
și mai puțin remunerate (diferența salarială dintre femei și bărbați este de
15 %). Tot femeile sunt angajate mai des în regim de timp parțial (31,4 % în
raport cu 7,8 % pentru anul 2007) și sunt subreprezentate în rândurile
directorilor de companii și ale factorilor de decizie din domeniile politice și
economice. Este notabil gradul mai ridicat de expunere la sărăcie al femeilor,
în special al celor aflate la pensie (diferența dintre genuri este de 5 puncte
procentuale), precum și al mamelor singure și al femeilor care fac parte din
anumite grupuri dezavantajate, cum ar fi minoritățile etnice și imigranții.
În Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați1, Comisia și-a luat
angajamentul de a iniția un număr de acțiuni în perioada 2006-2010, cu
scopul de a accelera progresul și de a obține o egalitate reală între sexe. Acțiunile propuse prin Foaia de parcurs acoperă șase domenii prioritare:
obținerea independenței economice egale pentru femei și bărbați; sporirea
reconcilierii vieții profesionale, private și familiale; promovarea participării egale a femeilor și a bărbaților la luarea deciziilor; eradicarea violenței pe
criterii sexuale și a traficului de persoane; eliminarea stereotipurilor de gen
din societate și promovarea egalității de gen în afara UE. De asemenea, Foaia
de parcurs subliniază nevoia îmbunătățirii guvernanței și confirmă abordarea duală a egalității de gen pe baza măsurilor specifice și a abordării integratoare
a acesteia (promovarea egalității de gen în toate domeniile și activitățile politice). Pactul european pentru egalitatea de gen, adoptat de Consiliul
European de primăvară din 2006, încurajează, de asemenea, statele membre
să îmbunătățească abordarea integratoare a egalității de gen.
În mod explicit, „abordarea integratoare a egalității de gen nu presupune
numai a face eforturi pentru promovarea egalității și a merge până la a pune
în aplicare măsuri specifice pentru ajutarea femeilor, ci presupune și
mobilizarea tuturor politicilor și măsurilor generale în mod specific în scopul
realizării egalității, luând în considerare în mod activ și deschis, în stadiul de proiect, posibilele efecte asupra respectivei situații a femeilor și a bărbaților
(perspectiva de gen). Aceasta presupune examinarea sistematică a măsurilor
și a politicilor și luarea în considerare a unor astfel de efecte posibile în
definirea și în punerea lor în aplicare” 2.
În Foaia de parcurs, în cadrul domeniului prioritar privind realizarea
independenței economice egale între femei și bărbați, Comisia s-a angajat
să monitorizeze și să consolideze abordarea integratoare a egalității de gen
în orientările integrate pentru creștere și locuri de muncă și în metoda
1 COM(2006) 92.
2 COM(1996) 67.

4deschisă de coordonare pentru incluziune socială și protecție socială, inclusiv
pregătirea unor manuale despre egalitatea de gen pentru actorii implicați în
aceste procese.
Acest manual este răspunsul Comisiei la acest angajament. El furnizează
explicații ușor de înțeles despre ceea ce înseamnă abordarea integratoare a egalității de gen și oferă decidenților politici sfaturi practice cu privire la
modul de punere în aplicare a acesteia, pe de o parte, în procesul ocupării forței de muncă și, pe de altă parte, în politicile de incluziune socială și
protecție socială. Totuși, metoda generală poate fi aplicată oricărui domeniu
politic și este valabilă și dincolo de termenele pentru care a fost prevăzut
acest manual.
Manualul oferă o metodă în patru etape, care poate fi urmată cu ușurință de
către decidenții politici: organizarea, documentarea cu privire la diferențele
de gen, evaluarea impactului politic și reformularea politicii. Totuși, este de
consemnat faptul că primele două etape necesită funcționarea eficientă
a structurilor organizatorice specifice pentru promovarea egalității de gen și
existența unor mecanisme pentru asigurarea disponibilității unor statistici clasificate pe sexe. În schimb, succesul ultimelor două etape depinde de punerea în aplicare zilnică a metodei și de dorința politică de a face acest
lucru.
Comisia speră ca acest manual să furnizeze un ghid eficient pentru toți actorii, în special pentru cei care activează în cadrul politicilor de ocupare
a forței de muncă, incluziune socială și protecție socială din statele membre,
pentru a pune mai bine în aplicare abordarea integratoare a egalității de gen
în cadrul acestor politici și pentru a servi astfel mai bine necesităților
cetățenilor, fie ei femei sau bărbați.

5CuprinsCUPRINS
PREFAȚĂ ………………………………………………………………………………………………………………… 3
MANUAL PENTRU ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN
ÎN POLITICILE DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCĂ ………………………………………… 7
1. Introducere …………………………………………………………………………………………………… 8
2. Definirea abordării integratoare a egalității de gen …………………………….. 10
3. Cele patru etape ale abordării
integratoare a egalității de gen ………………………………………………………………… 11
4. Abordarea integratoare a egalității de gen
în politicile de ocupare a forței de muncă …………………………………………….. 16
4.1 Politicile active privind piața muncii …………………………………………………. 17
4.2 Politicile privind salarizarea și cariera ………………………………………………. 19
4.3 Politicile de reconciliere ……………………………………………………………………… 21
4.4 Politicile de flexicuritate ……………………………………………………………………… 23
MANUAL PENTRU ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN
ÎN POLITICILE DE INCLUZIUNE SOCIALĂ ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ ……………… 27
1. Context ………………………………………………………………………………………………………… 28
2. Abordarea integratoare a egalității de gen:
definirea metodologiei …………………………………………………………………………….. 29
3. Abordarea integratoare a egalității de gen:
politici de incluziune socială și protecție socială …………………………………. 31
3.1 Prezentarea generală comună …………………………………………………………… 32
3.2 Lupta împotriva sărăciei și a excluderii sociale ……………………………….. 33
3.3 Modernizarea sistemelor de pensii …………………………………………………… 37
3.4 Îmbunătățirea serviciilor medicale și
de îngrijire pe termen lung ……………………………………………………………….. 39

Manual pentru
abordarea integratoare
a egalității de gen
în politicile de ocupare
a forței de muncă

81. INTRODUCERE
Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii
Europene și o condiție necesară în vederea atingerii obiectivelor UE de creștere, ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Una dintre principalele provocări ale UE este reprezentată de creșterea gradului de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor, de îmbunătățirea situației
femeilor pe piața muncii și de eliminarea diferențelor dintre genuri.
În ultimii ani, s-a realizat un progres important în ceea ce privește situația
femeilor în procesul de ocupare a forței de muncă. Rata de ocupare a forței
de muncă în rândul femeilor a crescut brusc (de la 51,4 % în 1997 la 57,1 %
în 2006) și este acum mai aproape de obiectivul de la Lisabona (60 % în
2010). Acest progres nu ar trebui însă să ascundă situația clar nefavorabilă a femeilor pe piața muncii, unde persistă diferențe majore în raport cu
bărbații.
Diferența dintre rata de ocupare a forței de muncă a femeilor și a bărbaților
la nivelul UE în 2006 era încă aproape de 15 puncte procentuale. Mai mult,
segregarea pe piața muncii și inegalitățile dintre contractele de muncă se dovedesc a fi persistente și acest lucru este reflectat printr-o diferență salarială semnificativă și stabilă între femei și bărbați. Femeile sunt adesea
obligate să aleagă între a avea copii sau o carieră din cauza lipsei serviciilor
de îngrijire și a contractelor de muncă flexibile, din cauza persistenței
stereotipurilor de gen și a împărțirii inegale a responsabilităților familiale cu
bărbații. Progresul înregistrat de femei, inclusiv în zone-cheie ale Strategiei
de la Lisabona, precum educația și cercetarea, nu este pe deplin reflectat în
poziția ocupată de femei pe piața muncii. Această situație este o irosire de
capital uman, pe care UE nu și-o poate permite.
Egalitatea de gen a fost un scop fundamental al Strategiei europene de ocupare a forței de muncă, încă de la începuturile sale. De asemenea,
egalitatea de gen este considerată un instrument pentru progresul în direcția
obiectivelor de la Lisabona privind creșterea și ocuparea forței de muncă.
Orientările privind ocuparea forței de muncă folosite pe parcursul ciclului de
la Lisabona 2005-2008 subliniază faptul că abordarea integratoare a egalității
de gen și promovarea egalității de gen ar trebui asigurate în toate acțiunile
întreprinse. Necesitatea unor acțiuni specifice pentru creșterea participării feminine și pentru reducerea diferențelor dintre genuri în procesul de ocupare forței de muncă, șomaj și remunerație este, de asemenea,
subliniată.
Această abordare duală (acțiuni specifice și abordarea integratoare
a egalității de gen) a fost consolidată prin Pactul european pentru egalitatea
de gen adoptat de Consiliul European în martie 2006. Pactul încurajează
statele membre:
să promoveze ocuparea forței de muncă în rândul femeilor și să reducă ș
diferențele dintre genuri. Pactul solicită statelor membre să examineze
metodele prin care sistemul de asistență socială poate deveni mai
accesibil femeilor în ceea ce privește locurile de muncă;

9Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăsă adopte măsuri de promovare a unui echilibru mai bun pentru toți ș
între muncă și viața personală (obiectivele de la Barcelona privind
îngrijirea copilului, centre de îngrijire pentru persoanele dependente,
promovarea concediului pentru creșterea copilului);
să consolideze guvernanța prin abordarea integratoare a egalității de ș
gen, în special încurajând statele membre să includă o perspectivă
a egalității de gen în propriile programe naționale de reformă.
Cu toate acestea, problemele legate de egalitatea de gen și de abordarea integratoare a egalității de gen nu au fost foarte vizibile în programele
naționale de reformă din 2005 și 2006, iar recunoașterea rolului și a vizibilității
ocupării forței de muncă feminine și a egalității de gen par să fie în declin3.
De exemplu, raportul comun din 2007 privind ocuparea forței de muncă precizează că: „prin Pactul european pentru egalitatea de gen, statelor membre li s-a solicitat să includă o perspectivă a egalității de gen în raportarea privind punerea în aplicare. În ciuda acestui lucru, rareori se insistă asupra promovării ocupării forței de muncă în rândul femeilor și
asupra politicilor sistematice de abordare integratoare a egalității de gen”4.
De asemenea, se pare că anumite dezvoltări pozitive cu privire la egalitatea
de gen nu sunt raportate de către statele membre în propriile programe
naționale de reformă. Prin urmare, atât pentru Comisie, cât și pentru statele
membre, este crucial să reînnoiască perspectiva egalității de gen din Strategia de la Lisabona, în conformitate cu tratatul și cu angajamentele
politice ale UE.
În Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre femei și bărbați (2006-2010), Comisia Europeană stabilește ca priorități-cheie independența economică
a femeilor și a bărbaților și reconcilierea dintre viața profesională, privată și
de familie. În acest scop, Comisia Europeană s-a angajat să monitorizeze și să
consolideze aspectele legate de gen din Strategia pentru creștere și locuri de
muncă, să adopte o comunicare pentru abordarea diferenței salariale dintre
femei și bărbați, să promoveze spiritul antreprenorial în rândul femeilor, să
sprijine eforturile statelor membre de îmbunătățire a serviciilor de
îngrijire etc.
În particular, Comisia a avut intenția de a „pregăti în 2007 manuale pentru
actorii implicați în egalitatea de gen” în cadrul Procesului de la Lisabona.
Obiectivul este de a furniza statelor membre un suport metodologic și de
a le ajuta în vederea integrării mai eficiente a problemelor referitoare la
egalitatea de gen în propriile programe naționale de reformă.
Acest manual a fost elaborat pe baza unui raport al Grupului de experți în
probleme de gen, incluziune socială și ocupare a forței de muncă (EGGSIE),
care furnizează Comisiei Europene expertiză externă cu privire la problemele
3 Rubery, J. D. Grimshaw, M. Smith & R. Donnelly (2006). The National Reform Programmes and the gender
aspects of the European Employment Strategy. Raportul de sinteză al coordonatorului redactat pentru Unitatea pentru Egalitate, Comisia Europeană. University of Manchester.
4 JER (2007). Raportul comun privind ocuparea forței de muncă 2006/2007. Consiliul Uniunii Europene, Bruxelles.

10de gen. Raportul (care urmează să fie finalizat) analizează stadiul abordării
integratoare a egalității de gen în domeniul politicilor de ocupare a forței de
muncă5 și urmărește să prezinte exemple concrete de abordare integratoare
a egalității de gen, puse în aplicare în ultimii ani în cele treizeci de țări
reglementate (UE-27 și țările SEE-AELS). Acesta arată că țările europene s-au
angajat într-o varietate de inițiative, care sunt extrem de valoroase din
punctul de vedere al egalității de gen. În același timp, raportul mai subliniază
faptul că abordarea integratoare a egalității de gen este un proces pe termen
lung și se află încă într-o fază inițială. Manualul urmărește să fie o măsură
pentru o mai bună punere în aplicare a principiului abordării integratoare a egalității de gen în politicile de ocupare a forței de muncă și astfel, în
Strategia de la Lisabona.
După o definire a conceptului de abordare integratoare a egalității de gen,
acest manual propune o metodă în patru etape (organizarea, documentarea
cu privire la diferențele de gen, evaluarea impactului politic și reformularea
politicii) pentru a fi pusă în aplicare în toate politicile relevante. Această metodă este apoi aplicată în patru domenii principale, care au fost alese
pentru a acoperi în linii mari toate tipurile de politici de ocupare a forței de
muncă și toate orientările privind ocuparea forței de muncă: politicile active
privind piața muncii, politicile privind salarizarea și cariera, politicile de reconciliere (între viața profesională, privată și familială) și politicile de
flexicuritate.
2. DEFINIREA ABORDĂRII INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN
Abordarea integratoare a egalității de gen este adesea văzută ca un concept
inovativ, cuprinzând mult mai mult decât politica „tradițională” a egalității de
șanse.
Comisia Europeană a adoptat abordarea integratoare a egalității de gen în
1996, nu ca o înlocuire a politicii egalității de șanse, ci ca o completare a acesteia. De aceea, este o abordare integrată: „Abordarea integratoare
a egalității de gen nu presupune numai a face eforturi pentru promovarea
egalității și a merge până la a pune în aplicare măsuri specifice pentru
ajutarea femeilor, ci presupune și mobilizarea tuturor politicilor și măsurilor
generale în mod specific în scopul realizării egalității, luând în considerare în
mod activ și deschis, în stadiul de proiect, posibilele efecte asupra respectivei
situații a femeilor și a bărbaților (perspectiva de gen). Aceasta presupune examinarea sistematică a măsurilor și a politicilor și luarea în considerare
a unor astfel de efecte posibile în definirea și în punerea lor în aplicare”6.
5 Plantenga, J., Remery C. & J. Rubery (2007). Gender mainstreaming of employment policies – A
comparative review of thirty European countries, Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene.
6 Comisia Europeană (1996), Incorporating equal opportunities for women and men into all Community policies and activities, COM (1996) 67 final.

11 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăPotrivit Consiliului Europei, abordarea integratoare a egalității de gen poate
fi descrisă ca „(re)organizarea, îmbunătățirea, dezvoltarea și evaluarea
proceselor politice, astfel încât perspectiva unei egalități de gen să fie
încorporată în toate politicile, la toate nivelurile și în toate etapele de către
actorii implicați în mod normal în luarea deciziilor politice”7.
Un alt mod interesant de a defini abordarea integratoare a egalității de gen
este de a distinge trei tipuri de strategii care privesc egalitatea de gen:
ajustarea, personalizarea și transformarea8:
Ajustarea se referă la măsurile menite să stabilească egalitatea formală ș
între femei și bărbați, precum o legislație privind tratamentul egal și mecanisme care să asigure aplicarea legii. Exemple la nivelul UE sunt directivele cu privire la remunerația egală și la tratamentul egal în
accesul la ocuparea unui loc de muncă, la formare, promovare și condiții
de muncă. Ajustarea este, de fapt, una dintre cele mai vechi strategii de
promovare a egalității de șanse.
A doua strategie este personalizarea. Deoarece tratamentul egal nu ș
conduce automat la rezultate egale, pot fi necesare măsuri și facilități specifice pentru femei. Exemple sunt programele pozitive de acțiune pentru femei și furnizarea de servicii de îngrijire a copilului. În cadrul
acestei abordări privind personalizarea, femeile trebuie să se asimileze
status quo-ului, care, în sine, nu se supune discuției.
A treia strategie, „transformarea” , face un pas înainte prin punerea ș status
quo -ului (integratorul) sub semnul întrebării și prin presupunerea că
o transformare a instituțiilor și/sau a organizațiilor poate fi necesară
pentru stabilirea egalității de gen. Astfel, abordarea integratoare a egalității de gen poate avea ca rezultat adăugarea acestui potențial
pentru transformare la politicile de egalitate de gen stabilite, cu privire la egalitatea formală și la acțiunea pozitivă.
În ceea ce privește politica de ocupare a forței de muncă, abordarea
integratoare a egalității de gen presupune ca politica să țină seama în mod
explicit de poziția inegală a bărbaților și a femeilor pe piața muncii.
3. CELE PATRU ETAPE ALE ABORDĂRII INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN
În ultimii ani, a fost concepută o varietate de manuale despre „modalitatea
de integrare a egalității de gen” , punând adesea accentul pe domenii
specifice și/sau adresându-se anumitor grupuri vizate. Un exemplu la nivel
european este Ghidul EQUAL privind abordarea integratoare a egalității de
7 Consiliul Europei (1998), Gender mainstreaming: conceptual framework, methodology and presentation of
good practices. Strasbourg.
8 Rees (1998). A se vedea, de asemenea, Stevens și Van Lamoen 2001.

12gen, care este scris pentru cei implicați în programele naționale EQUAL9.
Un alt exemplu mai recent este „Gender Mainstreaming Manual” , care este
conceput de Comitetul suedez de suport pentru abordarea integratoare
a egalității de gen10. Majoritatea manualelor oferă un anumit cadru sau fac
distincție între anumite etape. De exemplu, un cadru util pentru aplicarea
abordării integratoare a egalității de gen este furnizat de un manual pentru
abordarea integratoare a egalității de gen la universități11. Acestea fac
distincția între patru pachete de instrumente sau seturi de instrumente:
1) măsurare și monitorizare, 2) punere în aplicare și organizare, 3) construirea
conștientizării și a participării și 4) evaluarea sistematică a probelor privind
includerea dimensiunii de gen și evaluarea. În plus, informații utile pot fi
găsite în ghiduri care descriu diferitele stadii din procesul de analiză a impactului de gen
12. Lista de verificare pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare a forței de muncă a fost realizată
pe baza literaturii existente și luând în considerare domeniul specific și
părțile interesate și constă în patru etape, a se vedea caseta 1.
Caseta 1 – Cele patru etape ale abordării integratoare a
egalității de gen
Organizarea. În această primă etapă, punctul central este reprezentat de
punerea în aplicare și de organizare, precum și de construirea
conștientizării și a participării.
Documentarea cu privire la diferențele de gen. Scopul celei de a doua
etape este de a descrie inegalitatea de gen cu privire la participare,
resurse, norme, valori și drepturi, și de a evalua tendințele fără o implicare
politică.
Evaluarea impactului politic. Cea de a treia etapă este analizarea
potențialului impact al politicii asupra genurilor cu referire la participare,
resurse, norme, valori și drepturi.
Reformularea politicii. Cea de a patra etapă este identificarea căilor prin
care politica ar putea fi reformulată pentru a promova egalitatea de gen.
Secțiunile de mai jos oferă detalii cu privire la cele patru etape menționate
mai sus. Exemplele concrete care au fost date decurg din aplicarea (în
raportul experților menționat anterior) acestei metode la patru tipuri diferite
de politici de ocupare a forței de muncă: politicile active privind piața muncii,
politicile privind salarizarea și cariera, politicile de reconciliere și politicile de
flexicuritate.
9 Comisia Europeană (2004). EQUAL Guide on Gender Mainstreaming. Bruxelles: Comisia Europeană.
Document descărcabil la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/gendermain_en.pdf
10 Jämstöd (2007). Gender mainstreaming manual. Rapoarte oficiale ale guvernului suedez, SOU 2007:15. Stockholm: Edita Sverige AB. Document descărcabil la adresa: http://www.sweden.gov.se/content/1/
c6/08/19/82/3532cd34.pdf
11 Stevens, I., & I. van Lamoen (2001). Manual on Gender Mainstreaming at Universities. Equal Opportunities at Universities. Towards a Gender Mainstreaming Approach. Leuven/Apeldoorn: Garant-Uitgevers.
12 A se vedea, de exemplu: Rubery, J. & C. Fagan (2000). Gender impact assessment and European
Employment Policy. Document descărcabil la adresa: http://www.mbs.ac.uk/research/europeanemployment/projects/gendersocial/documents/GIA_Report.pdf

13 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăEtapa 1: Organizarea
Punerea în aplicare și organizarea, precum și construirea conștientizării și
a participării pot fi considerate drept condiții prealabile importante pentru
abordarea integratoare de succes a egalității de gen. Punerea în aplicare și
organizarea abordării integratoare a egalității de gen se referă la procesul de
furnizare a unei baze structurale și culturale pentru egalitatea de șanse13.
Această etapă include formularea obiectivelor, planificarea, estimarea
bugetului și definirea responsabilităților și a răspunderilor pentru fiecare
actor în parte. Cu privire la buget, trebuie să fie disponibile resurse suficiente
pentru punerea în aplicare. Mai mult, poate fi luată în considerare folosirea
unei expertize speciale (externe). În plus, abordarea integratoare a egalității
de gen presupune ca toate părțile interesate implicate în politica de ocupare
a forței de muncă să ia în considerare egalitatea de șanse dintre femei și
bărbați. Pentru a crea un anumit grad de conștientizare și de specializare cu
privire la problemele de gen, pregătirea profesională este esențială. În plus,
părțile interesate ar trebui să ia în considerare abordarea integratoare a egalității de gen ca parte a propriilor sarcini și responsabilități.
În consecință, „construirea unei participări” este importantă, dar pot fi
adoptate strategii diferite. În unele cazuri, se poate aștepta ca toată echipa
să „participe” , însă, atunci când nivelurile de conștientizare sunt scăzute, poate fi necesar ca, la început, în cadrul echipei sau al unității de luare
a deciziilor să existe o persoană desemnată, cu un nivel de conștientizare și
cunoștințe specifice.
Etapa 2: Documentarea cu privire la diferențele de gen
O etapă următoare în procesul abordării integratoare a egalității de gen este
colectarea datelor relevante cu privire la poziția femeilor și a bărbaților. O descriere a situației actuale este esențială pentru a evalua (in)egalitățile
actuale dintre genuri și pentru a prioritiza domeniile care necesită atenție.
În plus, monitorizarea situației în timp va furniza informații despre tendințele
din domeniul (in)egalității de gen. Comisia Europeană14 a identificat în 1998
patru dimensiuni pentru evaluarea inegalității de gen: participarea, resursele,
normele și valorile și drepturile15. Este important ca situația inițială să fie
luată în considerare și dintr-o perspectivă dinamică, nu numai dintr-una
exclusiv statică.
13 Stevens, I., & I. van Lamoen (2001). Manual on Gender Mainstreaming at Universities. Equal Opportunities
at Universities. Towards a Gender Mainstreaming Approach. Leuven/Apeldoorn: Garant-Uitgevers, p. 52.
14 Comisia Europeană (1998) A Guide to Gender Impact Assessment, Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, Luxemburg.
15 Rubery, J. & C. Fagan (2000). Gender impact assessment and European Employment Policy. Document descărcabil la adresa: http://www.mbs.ac.uk/research/europeanemployment/projects/gendersocial/documents/GIA_Report.pdf

14Participarea
Participarea se referă la compoziția pe genuri a grupului-țintă/a populației
vizate de politică și implică nevoia colectării de informații de bază, cum ar fi
proporția pe care o dețin bărbații și femeile în rândul persoanelor șomere, al
persoanelor cu handicap sau al celor cu contracte flexibile. Acolo unde
măsurile politice indică grupuri particulare de persoane vulnerabile, posibilul
impact diferențial asupra bărbaților și asupra femeilor ar trebui, de asemenea,
luat în considerare. În ultimii ani, s-au făcut progrese considerabile în îmbunătățirea disponibilității statisticilor segregate în funcție de gen, o realizare ce facilitează această primă etapă. Deși statisticile par simple și
ușor de înțeles, este importantă și luarea în considerare a unor probleme de
măsurare. De exemplu, șomajul poate fi măsurat în mai multe modalități. În funcție de metodă, diferențele de gen pot varia de la relativ scăzute la
destul de crescute.
Resursele
Diferențele de gen pot apărea și în ceea ce privește accesul la/distribuirea
resurselor, precum timpul, spațiul, informația și banii, puterea politică și
economică, transportul, calificarea, folosirea serviciilor publice etc. În special
împărțirea inegală a responsabilităților de îngrijire are un impact major
asupra distribuirii resurselor. De exemplu, cu privire la politicile active privind
piața muncii, ar trebui luat în considerare faptul că femeile sunt principalele
responsabile de creșterea copiilor. Disponibilitatea serviciilor de îngrijire
a copilului este, în consecință, foarte importantă pentru a permite în special
femeilor să participe la aceste programe. În domeniul politicilor de
reconciliere, un aspect relevant îl constituie aranjamentele cu privire la plata
sau la neplata concediului. De asemenea, este mai probabil ca femeile să se
concentreze în domenii din piața muncii care sunt cel mai influențate de
salariul minim la nivel național și, prin urmare, sunt afectate disproporționat
de deciziile de creștere a salariului minim național fie cu mai mult, fie cu mai
puțin decât rata medie de creștere a veniturilor.
Norme și valori
Normele și valorile influențează rolurile și diviziunea muncii în funcție de
gen, precum și atitudinile și comportamentul femeilor și al bărbaților. De asemenea, ele sunt parțial responsabile de inegalitățile dintre valoarea
atribuită bărbaților și femeilor sau caracteristicilor masculine și feminine.
Identificarea rolului măsurilor politice în consolidarea normelor și a valorilor
sociale care mențin inegalitatea de gen este esențială. Politicile cu privire la
impozite și la indemnizații sunt, de exemplu, bazate adesea pe principiul
modelului în care gospodăria este susținută de către bărbat. Evoluarea spre
alte modele mai individualizate, indiferent de impactul asupra ratelor de participare, poate avea o valoare simbolică importantă. Pe aceeași linie,
politica focalizată pe împărțirea mai egalitară a muncii plătite și neplătite –
bărbații având în mod explicit rolul de îngrijitor – ar putea, de asemenea,
contribui la un set mai uniform de norme și de valori.

15 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăDrepturile
Drepturile se referă la discriminarea directă sau indirectă în funcție de sex, la
drepturile omului și la accesul la justiție în mediul legal, politic sau socio-
economic. De exemplu, sunt sistemele active de pe piața muncii deschise pentru persoanele inactive (plătitori, nu doar solicitanți de indemnizații), precum și pentru șomerii care au dreptul la indemnizații? Dacă nu, atunci femeile nu ar putea solicita sprijin pentru revenirea pe piața muncii în aceeași măsură ca bărbații. Din acest punct de vedere, trebuie luat în
considerare și faptul că și în domeniile în care femeile au drepturi formale pe
același temei ca bărbații, lipsa facilităților poate restricționa capacitatea femeilor de a-și exercita drepturile de a utiliza aceste oportunități. În mod similar, drepturile formale ale bărbaților de a lua parte la măsurile de
reconciliere nu vor fi neapărat suficiente pentru a promova egalitatea de gen
în munca de îngrijire.
Etapa 3: Evaluarea impactului politic
Cea de a treia etapă necesită o analiză a potențialului impact de gen al politicii, cu referire la participare, resurse, norme și valori și drepturi.
O problemă importantă cu privire la participare este faptul că ar trebui luate
în considerare atât aspectele cantitative, cât și cele calitative. De exemplu, programele de creare a locurilor de muncă ar putea viza mai ales femeile.
Acest fapt poate fi evaluat ca fiind pozitiv din punctul de vedere al egalității
de gen. Când, însă, calitatea locului de muncă este problematică (de
exemplu, cu privire la orele de muncă și la salarizare), astfel de programe ar
putea consolida inegalitatea de gen. Cu privire la accesul la resurse, este decisivă luarea în considerare nu numai a impactului asupra resurselor gospodărești, ci și a impactului asupra resurselor individuale. La nivelul
normelor și al valorilor sociale, politicile de reconciliere trebuie să se adreseze
implicării bărbaților în munca domestică. În cazul în care doar femeile se folosesc de politicile de reconciliere, diviziunea tradițională inegală între bărbați și femei a muncii neplătite va fi consolidată, existând astfel posibilitatea consolidării normelor sociale în această privință. Cu privire la drepturi, este relevantă includerea dreptului la îngrijire, precum și la
ocuparea unui loc de muncă.
În momentul evaluării impactului politic, poate fi importantă diferențierea
dintre grupurile particulare de bărbați și femei, cum ar fi grupurile
minorităților etnice, părinți în raport cu cuplurile fără copii, grupuri de vârstă,
grupuri educaționale, grupuri regionale etc. În timp ce măsurile de creștere
a ratei de participare ar putea fi, de exemplu, eficiente pentru femeile din
grupul dominant, femeile care aparțin grupului minorităților etnice ar putea
necesita măsuri specifice. În completare, o evaluare corectă a politicii ar trebui să includă efectele indirecte. Schimbările la nivelul relațiilor dintre
genuri, în afara sau în cadrul muncii, ar putea fi unul dintre efectele indirecte
care trebuie avute în vedere. O concentrare puternică asupra locurilor de muncă în regim de timp parțial ar putea avea, de exemplu, un efect pe termen lung asupra consolidării diviziunii muncii în funcție de gen, atât în
cadrul cât și în afara muncii, deoarece concentrarea femeilor ar deveni mai
mare în sectoarele care oferă locuri de muncă flexibile. Acest exemplu

16ilustrează, de asemenea, importanța distincției între efectele pe termen scurt
și cele pe termen lung.
Etapa 4: Reformularea politicii
Acolo unde politica este evaluată ca având un impact negativ asupra
egalității de gen sau ca fiind în mare măsură neutră față de genuri, este esențială identificarea modalităților prin care politica ar putea fi
reformulată pentru a promova egalitatea de gen. Nevoia unei reformulări
este puternică în special acolo unde diferențele inițiale de gen sunt ridicate și au un impact major asupra șanselor de viață ale femeilor.
Reformularea nu implică neapărat schimbări fundamentale. De exemplu,
în privința politicilor active privind piața muncii, o măsură relativ simplă,
dar eficientă, este extinderea eligibilității la toate persoanele inactive.
De asemenea, furnizarea de facilități pentru sprijinirea părinților care au
un loc de muncă nu pare prea complicată. Alte domenii pot fi mai complexe. De exemplu, reducerea segregării verticale și orizontale necesită politici mai extensive. De asemenea, reformularea ar putea necesita o abordare multidimensională, care să implice mai mult de un domeniu politic sau un departament. De exemplu, serviciul public de ocupare a forței de muncă poate avea nevoie să coopereze activ cu
departamentul responsabil cu furnizarea de servicii de îngrijire a copilului
în cazul în care femeile aflate în căutarea unui loc de muncă trebuie să aibă acces la acestea pentru facilitarea căutării unui loc de muncă. Abordarea integratoare a egalității de gen necesită o abordare mai
cooperantă a reformulării politicii, acolo unde politica de ocupare a forței
de muncă nu este dezvoltată separat de protecția socială și de serviciile
de îngrijire a copilului, pe o parte, și de politicile privind impozitele și
indemnizațiile, pe de altă parte.
4. ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN ÎN POLITICILE DE OCUPARE A FORȚEI DE MUNCĂ
Pentru a furniza exemple concrete, metoda celor patru etape, explicată
anterior, a fost aplicată pentru patru tipuri de politici de ocupare a forței de
muncă: politicile active privind piața muncii, politicile privind salarizarea și
cariera, politicile de reconciliere și politicile de flexicuritate. Aceste patru tipuri de politici au fost alese pentru a acoperi toate politicile de ocupare
a forței de muncă, deși anumite politici specifice pot fi incluse în unele dintre
aceste domenii. În mod normal, aceste domenii sunt destul de extinse
pentru a fi aplicate în orientările privind ocuparea forței de muncă, indiferent
de proporția posibilelor schimbări din viitor.
În secțiunea următoare, fiecare domeniu politic este definit, posibilul impact
în privința egalității de gen este discutat și o listă de întrebări relevante de
luat în considerare în procesul integrării egalității de gen este cuprinsă într-o
casetă specifică.

17 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăCasetele și analizele prezentate în continuare au fost concepute în raportul
experților menționat anterior, cu privire la abordarea integratoare a egalității
de gen în politicile de ocupare a forței de muncă16. Acest raport furnizează,
de asemenea, câteva exemple concrete de abordare integratoare a egalității
de gen în cele patru domenii politice dezvoltate în statele membre sau în
țările SEE-AELS. Prin urmare, cititorul este invitat să consulte acest raport pentru o prezentare mai amplă a interacțiunilor dintre fiecare domeniu
politic și egalitatea de gen. Trebuie consemnat că anumite etape (în special
ultima, care depinde în mare măsură de rezultatele primelor trei) sunt uneori
similare de la un domeniu politic la altul.
4.1 Politicile active privind piața muncii
Ca rezultat al Strategiei europene de ocupare a forței de muncă, statele
membre și-au intensificat eforturile de îmbunătățire a poziției grupurilor și
a persoanelor aflate la marginea pieței muncii. În această privință, politicile
active privind piața muncii sunt un instrument important. Conform definiției
din Ocuparea forței de muncă în Europa 200617, politicile privind piața
muncii sunt intervenții publice care vizează grupuri particulare de pe piața
muncii și, prin urmare, se pot diferenția de politicile generale de ocupare a forței de muncă, fiind măsuri care reduc costurile cu forța de muncă.
Politicile active privind piața muncii urmăresc să crească posibilitatea ocupării unui loc de muncă sau să îmbunătățească speranțele cu privire la
venit ale persoanelor/grupurilor șomere care întâmpină dificultăți la intrarea
pe piața muncii (ibid.). Serviciile publice de ocupare a forței de muncă joacă
un rol important în această privință, prin facilitarea integrării șomerilor și
a altor solicitanți de locuri de muncă pe piața muncii (de exemplu plasament,
consiliere și consultanță). În plus, măsurile active includ formarea, rotația
locului de muncă, partajarea locului de muncă, stimulentele pentru angajare,
integrarea grupurilor specifice, crearea directă a locurilor de muncă și
stimulentele pentru înființarea unei întreprinderi18.
Pentru a promova egalitatea de gen, principiul egalității de șanse trebuie încorporat în cadrul funcționării serviciului public de ocupare a forței de
muncă (PES). În această privință, o metodă eficientă este numirea unui ofițer
responsabil cu egalitatea de șanse, care să aibă expertiza necesară. De asemenea, par esențiale informarea angajaților serviciilor publice de
ocupare a forței de muncă în ceea ce privește problema abordării integratoare a egalității de șanse și instruirea acestora cu privire la modalitatea de introducere a acestui aspect în munca lor. Un alt aspect important al abordării integratoare a egalității de gen în cadrul serviciilor
publice de ocupare a forței de muncă este faptul că programele active de pe
piața muncii sunt deschise tuturor persoanelor inactive și nu sunt restricționate numai la solicitanții de indemnizații, precum și că femeile și bărbații beneficiază de un acces echitabil la politicile active privind piața
muncii. Acest lucru implică, de asemenea, necesitatea de a aborda nevoile
16 Plantenga, J., Remery C. & J. Rubery (2007). Gender mainstreaming of employment policies –
A comparative review of thirty European countries, Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene.
17 Comisia Europeană (2006)b, Employment in Europe – 2006, p. 120.
18 Ibid.

18specifice ale grupurilor dezavantajate. Consultați caseta 2 pentru o listă de
verificare a abordării integratoare a egalității de gen în politicile active
privind piața muncii.
Caseta 2 – Abordarea integratoare a egalității de gen în
politicile active privind piața muncii
Etapa 1. Organizarea
Există orientări sau obiective stabilite în ceea ce privește egalitatea •
de șanse?
Toate părțile interesate relevante sunt conștiente de problemele •
privind egalitatea de gen?
Există o structură clară a responsabilităților? •
Sunt disponibile servicii de formare în domeniul problemelor privind •
egalitatea de gen și/sau este posibil să se apeleze la expertiză
externă?
Etapa 2. Documentarea cu privire la diferențele de gen
Toate statisticile relevante sunt diferențiate în funcție de gen? •
Care este diviziunea în funcție de gen a grupurilor-țintă?•
Care este diviziunea în funcție de gen a grupurilor dezavantajate •
specifice, precum tinerii în situație de abandon școlar, părinții singuri,
persoanele în concediu pe perioadă lungă, șomerii pe perioadă
lungă, minoritățile etnice? Care sunt tendințele relevante în această privință? •
Etapa 3. Evaluarea impactului politic
Femeile și bărbații beneficiază de un acces echitabil la politicile •
active privind piața muncii, inclusiv la formare?
Sunt măsurile disponibile pentru cei inactivi, precum și pentru •
șomeri?
Există măsuri care să abordeze nevoile grupurilor specifice, precum •
părinții singuri (prin furnizarea de servicii de îngrijire a copilului),
persoanele cu handicap (prin furnizarea de servicii sociale și sprijin
tehnic) sau femeile care revin pe piața muncii după o perioadă mai
lungă în care au oferit servicii de îngrijire (prin furnizarea de
oportunități de formare)?
Politicile active privind piața muncii promovează ocuparea de către •
femei a unor locuri de muncă netradiționale, de calitate ridicată?
Bărbații și femeile beneficiază în condiții egale de inițiativele de •
înființare a unei întreprinderi sau de orice alte servicii furnizate de
serviciile publice de ocupare a forței de muncă?

19 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăEtapa 4. Reformularea politicii
Luând în considerare rezultatele obținute în etapele 1, 2 și 3, se vor •
identifica modalități de reformulare a politicii în vederea promovării
egalității de gen. Se va lua în considerare faptul că abordarea
integratoare a egalității de gen necesită o abordare mai cooperantă,
care poate implica mai mult de un domeniu politic sau un
departament.
4.2 Politicile privind salarizarea și cariera
Egalitatea de gen nu poate fi atinsă fără o egalitate la nivelul salariilor și al
șanselor, dar, în practică, perspectivele eliminării diferenței salariale dintre
femei și bărbați sunt, de asemenea, strâns legate de problemele de segregare
și de continuitate a carierelor. Reducerea diferenței salariale dintre femei și
bărbați este o temă importantă pe agenda politică a Europei. Încă din 1999,
această temă a făcut parte din Strategia europeană pentru ocuparea forței
de muncă, iar eforturile politice au fost intensificate în ultimii ani. În 2003,
statelor membre li s-a solicitat să își formuleze obiective pentru acest demers
pentru a „atinge până în 2010 o reducere substanțială a diferenței salariale
dintre femei și bărbați în fiecare stat membru, printr-un demers
multidirecțional, care să abordeze factorii ce stau la baza diferenței salariale
dintre femei și bărbați, inclusiv segregarea sectorială și profesională, educația
și formarea, clasificarea locurilor de muncă și sistemele de remunerare, creșterea gradului de conștientizare și transparența” (Decizia Consiliului 2003, JO L197, p. 20). Eliminarea diferenței salariale dintre femei și bărbați constituie, de asemenea, un obiectiv important al Foii de parcurs pentru egalitate între femei și bărbați, 2006-2010. Conform Foii de parcurs,
persistența diferenței salariale dintre femei și bărbați rezultă din discriminarea
directă a femeilor și din inegalitățile structurale, cum ar fi segregarea pe sectoare, meseriile și structura muncii, accesul la educație și formare,
evaluarea subiectivă și sistemele de salarizare, precum și stereotipurile.
Având în vedere complexitatea cauzelor diferenței salariale dintre femei și bărbați și armonizarea cu abordarea multidirecțională sugerată, abordarea
integratoare a egalității de gen în politicile salariale va presupune necesitatea
utilizării unei varietăți de măsuri. În primul rând, țările pot pune în aplicare o politică a remunerării egale, vizând abordarea directă sau indirectă
a discriminării în funcție de gen în ceea ce privește acordarea veniturilor. Printre
exemple se numără: legislația (suplimentară), disponibilitatea și diseminarea informațiilor și a inițiativelor privind evaluarea la locul de muncă. În această
privință, dezvoltarea unei structuri adecvate este, de asemenea, relevantă. În al
doilea rând, politica privind egalitatea de șanse poate contribui la reducerea diferenței salariale dintre femei și bărbați. Dat fiind faptul că o carieră neîntreruptă continuă să fie un factor semnificativ în explicarea diferențelor salariale generale dintre femei și bărbați, este extrem de important să li se
permită femeilor să aibă modele de muncă continuă. Măsuri relevante pentru
acest aspect sunt: centre de îngrijire a copilului și posibilități privind concediul,
precum și măsurile care vizează desegregarea orizontală și verticală a pieței
muncii. Deoarece politica de reconciliere este tratată în următorul domeniu al
politicii, în această secțiune ne vom concentra asupra politicilor care vizează

20desegregarea modelelor de ocupare a unui loc de muncă. A treia direcție se
referă la abordarea integratoare a egalității de gen în politicile salariale „generale” , care vizează reducerea inegalităților salariale și îmbunătățirea
remunerării locurilor de muncă slab plătite și/sau dominate de femei. Un factor
care complică problemele de egalitate a remunerării este faptul că, în majoritatea țărilor, stabilirea salariilor este văzută ca fiind responsabilitatea principală a partenerilor sociali. Prin urmare, guvernele pot fi mai degrabă reticente în a interveni. Raportul experților menționat deja abordează, de
asemenea, bunele practici de la nivelul partenerilor sociali. Consultați caseta 3
pentru o listă de verificare a abordării integratoare a egalității de gen în
politicile privind salarizarea și cariera.
Caseta 3 – Abordarea integratoare a egalității de gen în
politicile privind salarizarea și cariera
Etapa 1. Organizarea
Există orientări sau obiective stabilite cu privire la politicile privind •
salarizarea egală și cariera?
Toate părțile interesate relevante sunt conștiente de problemele privind •
egalitatea de gen?
Există o structură clară a responsabilităților?•
Sunt disponibile servicii de formare în domeniul problemelor privind •
egalitatea de gen și/sau este posibil să se apeleze la expertiză externă?
Etapa 2. Documentarea cu privire la diferențele de gen
Toate statisticile relevante sunt diferențiate în funcție de gen?•
Care este distribuția angajaților femei și bărbați în structura de •
remunerare?Sunt femeile suprareprezentate în categoria de angajați slab plătiți?•
Care sunt tendințele relevante în această privință? •
Etapa 3. Evaluarea impactului politic
Este legislația privind remunerarea egală eficientă în reducerea •
diferenței salariale dintre femei și bărbați?
Există o legislație (suplimentară) care să oblige partenerii sociali să •
negocieze o remunerare egală?Companiilor li se solicită să monitorizeze și să analizeze în mod regulat •
practicile salariale?Sunt măsurile de evaluare la locul de muncă utilizate în mod regulat? •
Femeile care revin pe piața muncii au acces la formare?•
Politicile promovează desegregarea (orizontală și verticală) a meseriilor •
și a locurilor de muncă?

21 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăPoliticile salariale vizează reducerea inegalităților în ceea ce privește •
salarizarea și îmbunătățirea remunerării pentru locurile de muncă slab
plătite și/sau dominate de femei?
Etapa 4. Reformularea politicii
Luând în considerare rezultatele obținute în etapele 1, 2 și 3, se vor •
identifica modalități de reformulare a politicii în vederea promovării
egalității de gen. Se va lua în considerare faptul că abordarea integratoare a egalității de gen necesită o abordare mai cooperantă, care poate implica mai mult de un domeniu politic sau un
departament.
4.3 Politicile de reconciliere
În Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați, reconcilierea
vieții profesionale, familiale și private este prezentată ca unul dintre cele șase
domenii prioritare de acțiune în ceea ce privește egalitatea de gen: „serviciile
și structurile se adaptează prea lent la situația în care atât femeile, cât și
bărbații muncesc. Foarte puțini bărbați își iau concediu parental sau lucrează
în regim de timp parțial (7,4 % în comparație cu 32,6 % în cazul femeilor);
femeile rămân principalele persoane care se ocupă de îngrijirea copiilor și
a altor persoane dependente. Bărbații trebuie încurajați să își asume
responsabilități familiale, în special prin intermediul stimulentelor financiare
de acordare a concediilor paternale și de îngrijire a copilului, și să împartă indemnizațiile aferente concediului cu femeile” . Politica de reconciliere nu servește numai la îmbunătățirea egalității de gen, ci este, de asemenea, o condiție necesară în vederea atingerii obiectivelor UE privind creșterea,
ocuparea forței de muncă și coeziunea socială. De fapt, nevoia de a crea o economie flexibilă, prin folosirea întregului potențial al forței de muncă,
modificarea formelor vieții de familie și presiunea demografică determinată
de o populație care îmbătrânește au transformat reconcilierea vieții profesionale și de familie într-una dintre temele principale ale agendei
sociale a Uniunii Europene.
Reconcilierea poate fi definită ca un set de politici care sprijină în mod direct
combinația dintre viața familială și cea profesională. Astfel, acestea se pot
referi la o gamă variată de politici, care cuprinde servicii de îngrijire a copiilor,
facilități de acordare a concediilor, aranjamente flexibile de muncă și alte politici de reconciliere, precum indemnizațiile financiare acordate
partenerilor care lucrează19. O perspectivă a abordării integratoare a egalității
de gen în domeniul reconcilierii este, într-o anumită măsură, stabilită astfel
încât majoritatea guvernelor europene să recunoască impactul responsabilităților de îngrijire asupra ocupării unui loc de muncă de către
femei. Cu toate acestea, țările au un răspuns diferit în cadrul politicilor lor și
în ceea ce privește accentul implicit sau explicit pe care îl pun pe egalitatea
de gen. Unele țări încurajează furnizarea de servicii publice și private, altele
îmbunătățesc oportunitățile de muncă în regim de timp parțial. Unele încă
19 Plantenga, J. & C. Remery (2005) Reconciliation of work and private life. A comparative review of thirty
European countries. Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, p. 25.

22mai consideră reconcilierea o problemă a femeii, în timp ce altele recunosc
rolul bărbatului în ceea ce privește responsabilitățile familiale și de îngrijire
(încurajând în special acordarea sau îmbunătățirea schemelor de concediu
pentru îngrijirea copilului). Consultați caseta 4 pentru o listă de verificare
a abordării integratoare a egalității de gen în politicile de reconciliere.
Caseta 4 – Abordarea integratoare a egalității de gen în
politicile de reconciliere
Etapa 1. Organizarea
Există orientări sau obiective stabilite cu privire la politicile de •
reconciliere?
Toate părțile interesate relevante sunt conștiente de problemele •
privind egalitatea de gen?
Există o structură clară a responsabilităților?•
Sunt disponibile servicii de formare în domeniul problemelor privind •
egalitatea de gen și/sau este posibil să se apeleze la expertiză
externă?
Etapa 2. Documentarea cu privire la diferențele de gen
Toate statisticile relevante sunt diferențiate în funcție de gen? •
Există prevederi privind concediul acordat pentru îngrijirea •
persoanelor vârstnice?
Care este gradul de utilizare a posibilităților privind concediul pe •
gen?
Care este rata de acoperire a serviciilor de îngrijire a copiilor pe •
grupuri de vârstă?Care sunt tendințele în această privință?•
Etapa 3. Evaluarea impactului politic
Care este impactul concediului asupra comportamentului pieței •
muncii?
Aranjamentele privind concediul pentru părinți încurajează sau •
descurajează atașamentul față de piața muncii?
Politicile promovează partajarea egală a responsabilităților de •
îngrijire?
Există dovezi ale angajamentelor privind îndeplinirea obiectivelor de •
acoperire a serviciilor de îngrijire a copiilor și furnizarea de servicii de
îngrijire a copiilor de o calitate ridicată și la un preț accesibil?
Sunt orele de funcționare a facilităților de îngrijire a copiilor •
compatibile cu un loc de muncă cu normă întreagă?
Există facilități de îngrijire a copiilor pentru persoanele implicate în •
învățarea pe tot parcursul vieții?

23 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăEtapa 4. Reformularea politicii
Luând în considerare rezultatele obținute în etapele 1, 2 și 3, se vor •
identifica modalități de reformulare a politicii în vederea promovării
egalității de gen. Se va lua în considerare faptul că abordarea
integratoare a egalității de gen necesită o abordare mai cooperantă,
care poate implica mai mult de un domeniu politic sau un
departament.
4.4 Politicile de flexicuritate
Flexicuritatea a devenit un cadru de referință important în dezbaterea
privind modernizarea piețelor muncii din Europa. Conceptul de flexicuritate
a câștigat importanță după publicarea în 2003 a raportului Grupului operativ
la nivel european însărcinat cu ocuparea forței de muncă, prezidat de Wim
Kok, privind crearea mai multor locuri de muncă în Europa20. Conform
raportului, pentru a crește numărul locurilor de muncă și productivitatea,
Europa trebuie să crească adaptabilitatea lucrătorilor și a întreprinderilor.
Este necesară organizarea muncii cu mai multă răspundere, în special pentru
a preveni apariția unei piețe a muncii pe două nivele, unde lucrătorii integrați
(insiders ) beneficiază de un nivel ridicat de protecție la locul de muncă, în
timp ce un număr tot mai mare de lucrători excluși (outsiders) sunt recrutați
sub forme alternative de contract, beneficiind de o protecție redusă. În iunie
2007, Comisia a adoptat o comunicare privind flexicuritatea, care va sprijini
eforturile de reformă la nivelul statelor membre21.
Este importat de observat faptul că flexicuritatea nu implică în întregime noi
măsuri politice, ci noutatea sa constă în combinația de măsuri introduse simultan, atât în domeniul flexibilității, cât și al securității. Wilthagen (raportorul grupului de experți europeni privind flexicuritatea) ne oferă
definiția următoare: „O strategie politică prin care se încearcă, în același timp
și în mod deliberat, să se îmbunătățească flexibilitatea piețelor muncii, a organizațiilor de muncă și a relațiilor de muncă, pe de o parte, și
securitatea – securitatea forței de muncă și securitatea socială – în special în
cazul grupurilor minoritare din și în afara pieței muncii, pe de altă parte”22.
Această definiție clarifică faptul că o abordare complet integrată a flexicurității depășește politicile a căror definiție este limitată cu privire la
flexibilitatea și la securitatea angajaților pe piața muncii. Printre ingredientele
importante ale flexicurității se numără, de asemenea, politicile active privind
piața muncii, cu o căutare activă a unui loc de muncă, disponibilitatea locurilor de muncă și învățarea pe tot parcursul vieții. Se pune accentul pe găsirea unui echilibru al politicilor care vizează sporirea adaptabilității lucrătorilor și a locului de muncă. Astfel, abordarea flexicurității implică o
trecere de la paradigma securității la locul de muncă (același loc de muncă
pe toată durata vieții active) la o paradigmă a securității forței de muncă
20 Comisia Europeană (2003). Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe. Raportul Grupului
operativ însărcinat cu ocuparea forței de muncă, condus de Wim Kok.
21 Comisia Europeană (2007), Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs through flexibility and security, SEC(2007) 861.
22 Wilthagen, T & F. Tros (2004). The concept of flexicurity: a new approach to regulating employment and labour market. În: Flexicurity: conceptual issues and political implementation in Europe. Transfer, European Review of labour and research, 10(2).

24(mai multe posibilități și competențe de ocupare a unui loc de muncă pe
parcursul întregii vieți)23.
Având în vedere relațiile dintre flexicuritate și gen și diferitele poziții luate în
cadrul dezbaterii actuale, o abordare integratoare a egalității de gen în
politicile de flexicuritate are o importanță covârșitoare. În această privință,
abordarea integratoare a egalității de gen implică nevoia de recunoaștere
a tensiunii dintre rolul director al genului și obiectivele privind promovarea
flexibilității și securitatea forței de muncă în determinarea rezultatelor de pe
piața muncii. În plus, o abordare integratoare a egalității de gen în politicile
din domeniul flexicurității24:
ar recunoaște rolul genului în punerea în aplicare a inegalităților ș
asociate cu munca flexibilă și în formarea unor modele flexibile de
muncă;
s-ar adresa nevoilor de reconciliere ale angajaților cu angajamente de ș
îngrijire, recunoscând, în același timp, riscurile prelungirii orelor de
muncă sau al programelor cu ore nesociale;
sprijină căile de ieșire din munca și din orele de muncă non-standard ș
pentru a evita riscurile capcanelor pe termen lung și segmentarea
femeilor în forme de angajare dezavantajate.
Consultați caseta 5 pentru o listă de verificare a abordării integratoare
a egalității de gen în politicile de flexicuritate.
23 EMCO (2006). Flexicurity. Grupul de lucru al EMCO privind flexicuritatea, mai 2006.
24 Rubery, J. D. Grimshaw, M. Smith & R. Donnelly (2006). The National Reform Programmes and the gender
aspects of the European Employment Strategy. Raportul de sinteză al coordonatorului redactat pentru Unitatea pentru Egalitate, Comisia Europeană. University of Manchester, p. 214.

25 Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de ocupare
a forței de muncăCaseta 5 – Abordarea integratoare a egalității de gen în
politicile de flexicuritate
Etapa 1. Organizarea
Există orientări sau obiective stabilite în ceea ce privește politicile de •
flexicuritate?
Toate părțile interesate relevante sunt conștiente de problemele •
privind egalitatea de gen?
Există o structură clară a responsabilităților?•
Sunt disponibile servicii de formare în domeniul problemelor privind •
egalitatea de gen și/sau este posibil să se apeleze la expertiză
externă?
Etapa 2. Documentarea cu privire la diferențele de gen
Toate statisticile relevante sunt diferențiate în funcție de gen?•
Care este diviziunea pe gen a contractelor tipice și atipice?•
Cum sunt divizate orele de lucru cu normă întreagă și în regim de •
timp parțial în funcție de gen?Care sunt tendințele în această privință? •
Etapa 3. Evaluarea impactului politic
Aranjamentele flexibile cu privire la timp sunt compatibile cu nevoile •
femeilor?
Dezvoltarea timpului de muncă flexibil este compatibilă sau •
incompatibilă cu responsabilitățile casnice și de îngrijire?Programele/politicile vizează atât bărbații, cât și femeile?•
Persoanele cu contracte flexibile au acces la formare?•
Există măsuri de reducere a riscului de segregare asociat cu munca •
flexibilă și în regim de timp parțial (de exemplu dreptul de a reveni
la un program cu normă întreagă)?
Sunt politicile de adaptabilitate compatibile cu promovarea •
eliminării diferențelor dintre genuri (inclusiv a diferențelor salariale
dintre femei și bărbați)?
Etapa 4. Reformularea politicii
Luând în considerare rezultatele obținute în etapele 1, 2 și 3, se vor •
identifica modalități de reformulare a politicii în vederea promovării
egalității de gen. Se va lua în considerare faptul că abordarea
integratoare a egalității de gen necesită o abordare mai cooperantă,
care poate implica mai mult de un domeniu politic sau un
departament.

26Surse
Consiliul Europei (1998), Gender mainstreaming: conceptual framework, methodology and
presentation of good practices. Strasbourg.
EMCO (2006). Flexicurity. Grupul de lucru al EMCO privind flexicuritatea, mai 2006.
Comisia Europeană (1996), Incorporating equal opportunities for women and men into all
Community policies and activities. COM (1996) 67 final.
Comisia Europeană (1998). A Guide to Gender Impact Assessment, Oficiul pentru Publicații
Oficiale ale Comunităților Europene, Luxemburg.
Comisia Europeană (2003). Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe. Raportul
grupului operativ însărcinat cu ocuparea forței de muncă, condus de Wim Kok.
Comisia Europeană (2004). EQUAL Guide on Gender Mainstreaming, Bruxelles: Comisia
Europeană. Document descărcabil la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/equal/
data/document/gendermain_en.pdf
Comisia Europeană (2006), Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați 2006-
2010, COM (2006) 92 final.
Comisia Europeană (2006)b, Employment in Europe – 2006.
Comisia Europeană (2007), Towards Common Principles of Flexicurity: More and better jobs
through flexibility and security, SEC(2007) 861.
European Pact for Gender equality – Concluziile Președinției Consiliului European de la
Bruxelles (23/24 martie 2006), 7775/1/06/Rev 1.
Jämstöd (2007). Gender mainstreaming manual. Rapoarte oficiale ale guvernului suedez SOU
2007:15. Stockholm: Edita Sverige AB. Document descărcabil la adresa: http://www.sweden.
gov.se/content/1/c6/08/19/82/3532cd34.pdf
JER (2007). Raportul comun privind ocuparea forței de muncă 2006/2007. Consiliului Uniunii
Europene, Bruxelles.
Plantenga, J. & C. Remery (2005). Reconciliation of work and private life. A comparative review
of thirty European countries. Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale
ale Comunităților Europene.
Plantenga, J. & C. Remery (2006). The gender pay gap. Origins and policy responses.
A comparative review of thirty European countries. Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul
pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene.
Plantenga, J., Remery C. & J. Rubery (2007). Gender mainstreaming of employment policies –
A comparative review of thirty European countries, Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul
pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene.Rees, T. (1998), Mainstreaming Equality in the European Union, Routledge, Londra.
Rubery, J. & C. Fagan (2000). Gender impact assessment and European Employment Policy.
Document descărcabil la adresa: http://www.mbs.ac.uk/research/europeanemployment/
projects/gendersocial/documents/GIA_Report.pdfRubery, J. D. Grimshaw, M. Smith & R. Donnelly (2006). The National Reform Programmes and
the gender aspects of the European Employment Strategy. Raportul de sinteză al coordonatorului
redactat pentru Unitatea pentru Egalitate, Comisia Europeană. University of Manchester.
Document descărcabil la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/
docs/2007/gender_ees_2006_en.pdf
Stevens, I., & I. van Lamoen (2001). Manual on Gender Mainstreaming at Universities. Equal
Opportunities at Universities. Towards a Gender Mainstreaming Approach. Leuven/Apeldoorn:
Garant-Uitgevers.
Wilthagen, T & F. Tros (2004). The concept of flexicurity: a new approach to regulating
employment and labour market. În: Flexicurity: conceptual issues and political implementation
in Europe. Transfer, European Review of labour and research, 10(2).

Manual pentru
abordarea integratoare
a egalității de gen
în politicile de incluziune
socială și protecție
socială

281. CONTEXT
Egalitatea între femei și bărbați a devenit un obiectiv major25 al metodei
deschise de coordonare pentru incluziune socială și protecție socială din
martie 2006, când Consiliul European a adoptat un nou cadru pentru
raționalizarea celor trei domenii politice ale incluziunii sociale, pensiilor, serviciilor medicale și de îngrijire pe termen lung prin intermediul unei
raportări paralele și de durată. Acest obiectiv a ridicat importanța egalității
de gen pentru procesul luat în ansamblu, care anterior fusese promovat
separat, prin intermediul celor trei direcții de acțiune, și dezvoltat în grade
diferite în fiecare dintre aceste direcții.
Rezultatele primelor rapoarte raționalizate din 2006
Statele membre au depus primele rapoarte naționale privind strategiile de
protecție socială și incluziune socială în toamna anului 2006. Conform
evaluării Comisiei privind abordarea integratoare a egalității de gen aplicată
în cele 27 de rapoarte (UE-25, Bulgaria și România), exprimată în Raportul
comun privind protecția socială și incluziunea socială pentru anul 200726:
„În general, statele membre încorporează problemele de gen mai eficient, iar
datele sunt segregate tot mai des în funcție de sex. Unele state sunt pionieri
în aplicarea sistematică a abordării integratoare a egalității de gen. Dar încă
mai este suficient loc pentru garantarea faptului că măsurile politice sunt mai bine argumentate de considerații în funcție de gen în toate cele trei
domenii de acțiune ale cooperării. ”
Scopul acestui manual
Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a UE și
o condiție necesară pentru îndeplinirea obiectivelor UE privind creșterea,
ocuparea forței de muncă și coeziunea socială. În Foaia de parcurs pentru egalitatea dintre femei și bărbați (2006-2010)
27, Comisia Europeană
a subliniat nevoia de obținere a unei independențe economice egale pentru
femei și bărbați. Comisia și-a luat în special angajamentul de a consolida
abordarea integratoare a egalității de gen28 în cadrul metodei deschise de
coordonare pentru incluziune socială și protecție socială, precum și de
a furniza un manual tuturor actorilor la acest proces. Concluziile Președinției
portugheze pe tema indicatorilor privind femeile și sărăcia29, adoptate în
decembrie 2007, au îndemnat, de asemenea, la pregătirea unui astfel de
25 New Common Objectives from 2006 for the Open Method of Coordination on Social Protection and Social
Inclusion: http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/2006/objectives_en.pdf
26 Raportul comun privind protecția socială și incluziunea socială pentru anul 2007: http://register.consilium.europa.eu/pdf/ro/07/st06/st06694.ro07.pdf
27 Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați COM(2006) 92 din 1.3.2006: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap_en.html.
28 Angajamentul privind abordarea integratoare a egalității de gen a fost consolidat de Consiliul European în martie 2006, odată cu adoptarea Pactului european pentru egalitatea de gen. Pactul subliniază nevoia de participare la îndeplinirea ambițiilor UE privind egalitatea de gen, așa cum este menționat în tratat, de eliminare a diferențelor dintre sexe în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și protecția socială, precum și de a face față provocărilor demografice. Pactul subliniază nevoia de consolidare a guvernanței prin intermediul abordării integratoare a egalității de gen și al unei monitorizări mai eficiente.
29 http://register.consilium.europa.eu/pdf/ro/07/st13/st13947.ro07.pdf

29Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialămanual și au solicitat statelor membre să folosească un astfel de ghid pentru
pregătirea rapoartelor naționale privind strategiile de protecție socială și
incluziune socială și să-l disemineze unui public cât mai larg.
Acest manual urmărește să răspundă acestor solicitări și aspiră să fie un
instrument util în punerea eficientă în aplicare a principiului egalității dintre
femei și bărbați în cadrul politicilor de incluziune socială și protecție socială.
Manualul descrie metoda abordării integratoare a egalității de gen și oferă
unele îndrumări practice pentru fiecare direcție de acțiune politică.
2. ABORDAREA INTEGRATOARE
A EGALITĂȚII DE GEN:
DEFINIREA METODOLOGIEI
Conform obiectivelor majore exprimate în MDC, unul dintre obiectivele sistemelor de protecție socială și ale politicilor de incluziune socială este promovarea egalității între femei și bărbați. Acest obiectiv este stipulat în
mod expres în articolele 2 și 3 ale Tratatului CE, care subliniază angajamentul
Uniunii Europene de a elimina inegalitățile și de a promova egalitatea între
femei și bărbați în toate activitățile sale.
Înțelegerea terminologiei
Strategia folosită pentru atingerea acestui obiectiv are la bază o abordare duală: abordarea integratoare a egalității de gen și acțiunile specifice.
Abordarea integratoare a egalității de gen se referă la integrarea perspectivei
de gen în fiecare etapă a procesului politic – concepere, punere în aplicare,
monitorizare și evaluare – cu scopul de a promova egalitatea între femei și
bărbați. Abordarea integratoare a egalității de gen nu este un obiectiv în
sine, ci este o modalitate de realizare a egalității. În mod similar, ea nu
privește numai femeile, ci și relația dintre femei și bărbați în beneficiul
ambilor. Suplimentar, unele acțiuni specifice pot fi necesare pentru a elimina
acele inegalități dintre femei și bărbați care au fost identificate.
Aplicarea abordării integratoare a egalității de gen:
o abordare în patru etape30
Trebuie reținut faptul că genul este o diferență de structură care afectează
întreaga populație. Deciziile politice care par neutre din punctul de vedere
al genului pot avea un impact diferit asupra femeilor și a bărbaților, chiar
dacă un astfel de efect nu a fost nici intenționat, nici prevăzut31.
30 Pentru o explicație mai detaliată a celor patru etape ale abordării integratoare a egalității de gen,
consultați manualul pentru abordarea integratoare a egalității de gen în politicile de ocupare a forței de muncă, 2007: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf
31 A guide to gender impact assessment. Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, 1998. Disponibil la http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/gender/gender_en.pdf

30Prima etapă a abordării integratoare a egalității de gen este ș
organizarea, conștientizarea, participarea și stabilirea unei baze
structurale și culturale pentru egalitatea de șanse. Această etapă
include formularea obiectivelor, planificarea, estimarea bugetului și
definirea responsabilităților și a răspunderilor pentru fiecare actor în
parte. De asemenea, trebuie asigurate suficiente resurse pentru
punerea în aplicare.
A doua etapă este ș documentarea cu privire la diferențele de gen .
Pentru a stabili dacă politica vizată este relevantă din punct de vedere
al genului, trebuie să se știe dacă aceasta va afecta viața cotidiană a unei/unor părți a(le) populației și dacă există diferențe în situația
femeilor și a bărbaților în domeniul specific abordat. Abordarea din
urmă necesită: 1) disponibilitatea unor informații și a unor indicatori
statistici segregați în funcție de sex și 2) analiza acestor informații cu
scopul de a identifica diferențele dintre genuri și tendințele.
Odată ce s-a stabilit că politica respectivă este relevantă din punct de ș
vedere al genului, pentru a evita consecințele negative neintenționate
și pentru a îmbunătăți calitatea și eficiența propunerii, trebuie
realizată a treia etapă, o analiză a impactului de gen. Aceasta
înseamnă realizarea unei comparații și a unei evaluări a situației
actuale și a tendinței cu dezvoltarea așteptată, care rezultă din
introducerea politicii propuse32.
Prin urmare, obiectivul analizei impactului de gen este de a identifica,
înainte de punerea în aplicare a unei politici, impactul potențial pe
care îl va avea asupra situației respective a femeilor și a bărbaților,
pentru a garanta faptul că aceasta va contribui la asigurarea egalității
și la eliminarea inegalităților. Adresarea unei game de întrebări specifice pentru a explora situația femeilor și a bărbaților față de
o politică dată este o modalitate utilă de abordare a evaluării
posibilelor impacturi de gen, iar capitolul următor va furniza exemple
specifice în această privință.
În cazul în care se dovedește că politica respectivă are un impact ș
negativ asupra egalității de gen sau este, în linii mari, neutră din punctul
de vedere al genului, este esențială identificarea unor modalități prin
care aceasta poate fi reformulată pentru a promova egalitatea de gen33.
Aceasta este cea de a patra etapă a abordării integratoare a egalității de
gen: reformularea politicii, o nevoie care poate fi deosebit de puternică
în cazul în care diferențele de gen sunt mari. În unele cazuri, este posibil
ca acest lucru să nu implice schimbări fundamentale, în timp ce în alte
domenii, sarcina poate fi mai complexă.
32 A guide to gender impact assessment. Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene, 1998.
Disponibil la http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/gender/gender_en.pdf
33 Plantenga, J., Remery C. & J. Rubery (2007). Gender mainstreaming of employment policies – a comparative
review of thirty European countries, Comisia Europeană. Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/gend_mainstr07_en.pdf . Consultați de asemenea: Manual for gender mainstreaming of employment policies,
2007: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf

31Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialăRolul angajamentului, al participării și al expertizei
Angajamentul luat la cel mai înalt nivel politic și administrativ este necesar
pentru integrarea dimensiunii de gen în ciclul unei politici și pentru
asigurarea prezenței sale vizibile în cadrul rapoartelor naționale privind
strategiile de protecție socială și incluziune socială.
Prin urmare, statele membre sunt invitate să pună în aplicare abordarea
integratoare a egalității de gen ca parte a sarcinilor și a responsabilităților
ce le revin încă de timpuriu în conceperea politicilor. Abordarea integratoare a egalității de gen trebuie să fie o parte a structurii de bază
a unei politici și nu o modificare realizată în ultimul minut. Enumerarea
principiilor generale nu este suficientă – strategia privind abordarea
integratoare a egalității de gen trebuie să fie explicită, specifică și relevantă
pentru politica studiată și integrată perfect în aceasta34. Pentru a avea
succes, este importantă consolidarea unei participări și definirea sarcinilor
din cadrul echipei sau al unității de concepere a politicii. Acolo unde
nivelurile de conștientizare sunt reduse, în stadiul inițial, poate fi nevoie de
o persoană nominalizată, cu cunoștințe specifice cu privire la problemele
de gen și conștientă de acestea35, al cărei rol să fie îndrumarea privind
integrarea dimensiunii de gen.
Pentru a avea succes, se poate folosi expertiza deja disponibilă prin
intermediul unităților și/sau al organismelor pentru egalitatea de gen, al
institutelor de cercetare, al organizaților de femei sau al experților externi.
Cooperarea poate fi susținută prin alocarea unui buget specific pentru
acțiunile de formare în funcție de gen sau pentru asistența acordată de un
expert în probleme referitoare la gen36.
3. ABORDAREA INTEGRATOARE A EGALITĂȚII DE GEN:
POLITICI DE INCLUZIUNE SOCIALĂ
ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
Pentru a putea echipa participanții cu un instrument util pentru punerea
în aplicare a abordării integratoare a egalității de gen în politicile de
incluziune socială și protecție socială cu scopul de a promova egalitatea
între femei și bărbați, secțiunea de mai jos examinează considerațiile
cuprinzătoare referitoare la gen, care trebuie să facă parte din procesul de
concepție în cadrul redactării rapoartelor naționale privind strategiile de
protecție socială și incluziune socială. Prezentarea urmează structura
rapoartelor naționale privind strategiile de protecție socială și incluziune
34 Gender mainstreaming in the Joint Inclusion Memoranda for future Member States – Practical Guide,
2003: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/gmprac_guide_en.pdf
35 Manual for gender mainstreaming of employment policies, 2007: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf
36 Gender mainstreaming in the Joint Inclusion Memoranda for future Member States – Practical Guide, 2003: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/gmprac_guide_en.pdf

32socială și ia în considerare elementele specifice celor trei direcții de
acțiune.
3.1 Prezentarea generală comună
În această secțiune a raportului, statele membre sunt rugate să furnizeze
o evaluare a situației sociale, să prezinte abordarea generală strategică pe
care au adoptat-o și să definească mesajele generale.
Deoarece promovarea egalității între femei și bărbați constituie un obiectiv
major, această secțiune trebuie să ofere:
o evaluare a indicatorilor statistici privind diferențele și inegalitățile ș
dintre genuri, făcând referire în mod explicit la date segregate în
funcție de sex, acolo unde acestea sunt disponibile, precum:
Care sunt diferențele dintre genuri în ceea ce privește ocuparea •
forței de muncă, șomajul, șomajul pe termen lung, riscul de sărăcie
(de asemenea, în funcție de grupele de vârstă), gospodăriile fără un
loc de muncă, abandonul școlar timpuriu, speranța de viață, anii de
viață sănătoasă etc.?
Sursele naționale pot oferi informații privind diferențele dintre •
genuri în cadrul unor grupuri dezavantajate, precum persoanele cu
handicap, minoritățile etnice sau imigranții?
Sunt informațiile disponibile suficiente pentru evaluarea situației •
sociale pentru femei și respectiv pentru bărbați? Este nevoie de noi
indicatori și de crearea de statistici segregate pe sex în domeniile în
care astfel de date lipsesc?
o dovadă a abordării integratoare a egalității de gen și o analiză ș
a impactului de gen ca instrument de promovare a egalității între
femei și bărbați în cadrul abordării generale strategice, precum:
Ce măsuri au fost luate/sunt luate pentru promovarea egalității •
între femei și bărbați în ceea ce privește politicile de protecție
socială și incluziune socială?
în legătură cu buna guvernanță, o menționare explicită ș
a mecanismului instituțional pus în aplicare, care să sprijine
abordarea integratoare a egalității de gen, precum:
Ce organism național/unitate pentru egalitatea de gen va fi implicat •
în redactarea raportului național și în ce mod?
Este necesară implicarea/angajarea de expertiză? Ce fel și pentru care •
parte a sarcinii?

33Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialăInteresele privind egalitatea de gen sunt reprezentate în diversele •
comitete/grupuri implicate în redactarea raportului național? Acestea
includ ONG-uri, parteneri sociali, autorități naționale, regionale și
locale, precum și cercetători.
3.2 Lupta împotriva sărăciei și a excluderii sociale
Deși diferențele dintre genuri se reduc, femeile din toate grupurile de
vârstă se confruntă cu rate mai crescute ale sărăciei37 decât bărbații: 16 %
pentru femeile peste 18 ani, în comparație cu 14 % în cazul bărbaților și
21 % pentru femeile de peste 65 de ani, în comparație cu 16 % în cazul
bărbaților38. Riscul de sărăcie este crescut în special în cazul mamelor
singure și al femeilor în vârstă, dar femeile care aparțin unor alte grupuri
dezavantajate, precum imigranții, minoritățile etnice și persoanele cu
handicap, precum și femeile inactive și șomere pe termen lung sau cele
care trăiesc în mediul rural se pot confrunta, de asemenea, cu mai multe
dificultăți decât bărbații39.
Încă de la începuturile sale, în 2000, abordarea integratoare a egalității de
gen a fost subliniată ca fiind o cerință-cheie a procesului de incluziune
socială40. Aceasta a fost resubliniată, acordându-i-se o pondere și mai mare
în cadrul obiectivelor comune din 200241 care stipulau importanța luării în
considerare pe deplin a rolului genului în dezvoltarea, punerea în aplicare
și monitorizarea planurilor naționale de acțiune, inclusiv în identificarea
provocărilor, în conceperea, punerea în aplicare și evaluarea politicilor și
a măsurilor, în selecția indicatorilor și a obiectivelor și în implicarea părților
interesate. Această cerință a fost repetată în cadrul orientărilor din 200642
emise pentru statele membre, care au subliniat, de asemenea, nevoia de
specificare a modului în care perspectiva de gen a fost luată în considerare
în cadrul fiecărui obiectiv politic prioritar, în special prin evaluarea implicațiilor măsurilor politice propuse asupra situației respective
a femeilor și a bărbaților.
Evaluarea raportărilor din 2006, conform prezentării din cadrul Raportului
comun privind protecția socială și incluziunea socială pentru anul 200743,
a scos în evidență îmbunătățirile realizate de statele membre în
demonstrarea unei conștientizări de gen mai vizibile în ceea ce privește situația socială și politicile de incluziune socială decât în rapoartele
37 Este important a se interpreta cifrele cu atenție, deoarece acestea presupun o distribuție egală
a resurselor în cadrul unei gospodării, ceea ce nu este întotdeauna cazul – de fapt, cifrele pot subestima problema în cazul femeilor.
38 Rata riscului de sărăcie pe vârstă și gen, UE-SILC 2005, indicator comun principal. Cifră pentru UE-25.
39 Pentru o analiză ulterioară, consultați: Gender inequalities in the risks of poverty and social exclusion for disadvantaged groups in thirty European countries, 2006, disponibil la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2006/ke7606201_en.pdf
Consultați, de asemenea, concluziile Președinției portugheze pe tema indicatorilor privind femeile și sărăcia, document disponibil la adresa: http://register.consilium.europa.eu/pdf/ro/07/st13/st13947.ro07.pdf
40 Consultați obiectivele comune din 2000: http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/approb_en.pdf
41 Consultați obiectivele comune din 2002: http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/counciltext_en.pdf
42 Orientările sunt disponibile la adresa: http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/2006/guidelines_en.pdf
43 Joint Report on Social Protection and Social Inclusion 2007, Supporting Document: http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/2007/joint_report/sec_2007_329_en.pdf

34anterioare. De asemenea, evaluarea a scos în evidență faptul că, pentru
majoritatea țărilor, există un domeniu de aplicare considerabil pentru
dezvoltarea consecventă a abordării integratoare a egalității de gen în
politici, de exemplu prin permiterea influențării mai accentuate a procesului de concepere a politicilor de către informațiile statistice
disponibile privind inegalitățile de gen, precum și pentru furnizarea mai multor detalii privind modalitatea de punere în aplicare a abordării
integratoare a egalității de gen.
Trebuie subliniat faptul că există modalități variate și multidirecționale în care
inegalitățile de gen pot fi abordate în expunerea la sărăcie și la excluderea socială. Provocarea principală este conectarea diferențelor critice dintre
genuri pentru abordarea priorităților politice și garantarea faptului că politica
este concepută în așa fel încât aceasta va contribui de facto la eliminarea
inegalităților. Prin urmare, monitorizarea sistematică și luarea în considerare
a diferențelor de gen din cadrul grupurilor dezavantajate sunt esențiale
pentru dezvoltarea ulterioară a abordării integratoare a egalității de gen
în lupta împotriva sărăciei și a excluderii. Următorul paragraf oferă un
exemplu în această privință, prezentând justificarea politicii și posibilele sale implicații dintr-o perspectivă de gen.
Un exemplu de politică: incluziunea activă Pentru a ajuta statele membre să mobilizeze acele persoanele care pot lucra
și să ofere sprijin adecvat persoanelor care nu pot, Comisia a propus
o strategie holistică care poate fi definită în termeni de incluziune activă44.
Aceasta combină ajutorul pentru venit la un nivel suficient pentru ca
persoanele să aibă o viață demnă cu o legătură la piața muncii prin
intermediul oportunităților de locuri de muncă sau de formare profesională
și printr-un acces mai bun la prestarea de servicii. Incluziunea activă formează
„o stare activă de bunăstare” , prin oferirea unor căi personalizate către un loc de muncă și prin garantarea faptului că persoanele care nu pot munci pot să trăiască în demnitate și să contribuie cât mai mult posibil la societate
45.
Această politică prezintă un număr de implicații din perspectiva de gen, pe
care statele membre sunt invitate să le ia în considerare în conceperea politicilor
lor. După cum s-a evidențiat în analiza de mai sus, decalajele de gen în
expunerea la sărăcie prezintă rate mai ridicate în cazul femeilor decât în cazul
bărbaților și acest fapt se păstrează în perspectiva unui ciclu de viață. Această
situație se datorează parțial riscului mai mare al femeilor de a avea cariere mai
lente, mai scurte și/sau întrerupte și, în medie, venituri mai mici decât bărbații.
În plus, dezavantajele cu care se confruntă femeile din anumite grupuri, precum
femeile imigrante sau cele aparținând minorităților etnice46, tind să fie mai
multe decât în cazul bărbaților din aceleași grupuri.
44 Cu privire la consultarea privind acțiunea de la nivel comunitar pentru promovarea incluziunii active
a persoanelor cele mai îndepărtate de piața muncii. COM(2006) 44 din 8.2.2006.
45 Modernizarea protecției sociale pentru o mai mare justiție socială și coeziune economică: continuarea incluziunii active a persoanelor cel mai îndepărtate de piața muncii. COM(2007) 620 din 17.10.2007.
46 Consultați Opinion on the gender dimension of the inclusion of ethnic minorities, adoptată în decembrie 2007 de Comitetul consultativ pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați: http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/final_opinion_28_11_en.pdf

35Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialăAbordarea acestor inegalități necesită o abordare multidirecțională în
sinergie cu promovarea unei participări mai active a femeilor pe piața muncii
în contextul Strategiei europene pentru creștere și locuri de muncă,
integrarea perspectivei de gen în politicile privind piața muncii, în special în
politicile de flexicuritate, și promovarea continuă a politicilor de reconciliere
atât în beneficiul femeilor, cât și al bărbaților. Politicile active de incluziune
pot avea un impact semnificativ nu numai asupra promovării integrării
sociale și pe piața muncii a celor mai dezavantajați, dar, prin această acțiune,
și asupra reducerii inegalităților de gen.
Exemplele de mai jos oferă o mostră neexhaustivă de întrebări care să
ghideze statele membre în evaluarea impactului de gen în cazul conceperii
politicilor lor:
Venitul minim ș
Care este structura grupului-țintă pentru beneficiarii de venit •
minim? Sunt femeile sau bărbații suprareprezentați?
Venitul minim este conceput în așa fel încât să încurajeze evitarea •
șomajului și a capcanei inactivității?
Cum interacționează venitul minim cu alte indemnizații (de •
exemplu alocația pentru copii)?
Legătura cu piața muncii ș
Dezavantajele cu care se confruntă femeile și bărbații sunt luate în •
considerare la accesarea politicilor active privind piața muncii47 ?
Există măsuri care să se adreseze nevoilor unor grupuri specifice, •
precum părinții singuri (disponibilitatea serviciilor de îngrijire
a copiilor), femeile care revin pe piața muncii (posibilități de formare
personalizate în mod adecvat), femeile cu dizabilități, precum și
femeile imigrante sau care aparțin unei minorități etnice?
Sunt aceste măsuri disponibile pentru persoanele inactive, precum •
și pentru șomeri?
Aceste politici promovează accesul atât al femeilor, cât și al •
bărbaților în locuri de muncă netradiționale, de calitate ridicată?
Bărbații și femeile beneficiază în mod egal de inițiativele pentru •
înființarea unei afaceri?
47 O ąbordare similar ă a integrării egalitătii de gen în politicile active privind piata muncii poate fi găsită în
Manual for Gender Mainstreaming of Employement Policies, 2007 :
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/tools_en.html

36Accesul la servicii ș
Femeile sau bărbații se confruntă cu mai multe dificultăți la •
accesarea serviciilor? Dacă da, cum pot fi acestea abordate pentru
a fi eliminate?
Sunt luate în considerare nevoile unor grupuri specifice care se •
confruntă cu discriminarea multiplă, precum femeile imigrante sau
care aparțin unei minorități etnice?
Sunt luate în considerare nevoile specifice ale femeilor și ale •
bărbaților, de exemplu, în ceea ce privește modalitatea de
organizare a formării profesionale? De exemplu, sunt oferite servicii
de îngrijire a copiilor?
Adăposturile pentru persoanele fără locuință și instruirea •
personalului acestora iau în considerare nevoile specifice ale
femeilor și ale bărbaților (de exemplu bărbați singuri sau o mamă
cu un copil)?
Îmbunătățirile de disponibilitate și profilul costului transportului •
public, de exemplu, aduc beneficii în mod egal atât femeilor, cât și
bărbaților (femeile fiind utilizatori mai frecvenți)?

37Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socială3.3 Modernizarea sistemelor de pensii
Este posibil ca sistemele de pensii să nu fie întotdeauna adaptate la evoluția
nevoilor48 femeilor, care reprezintă majoritatea persoanelor vârstnice
(aproape 60 % dintre persoanele cu vârsta de 65 de ani și aproape două
treimi dintre persoanele cu vârsta de 75 de ani). Structura generală
a schemelor de pensie în funcție de venit din țările membre oglindește
diferențele existente cu privire la venituri și ocupare între femeile și bărbații de pe piața muncii, reflectând mai puține oportunități de obținere a tuturor
drepturilor de pensie în cazul femeilor și ducând la venituri mai mici din pensie pentru acestea
49. În statele membre, diferența de gen în ceea ce
privește venitul relativ al persoanelor de 65 de ani și mai în vârstă (relativ pentru grupul de vârstă 0-64) variază cu aproximativ 2-15 puncte
procentuale, dar diferența curentă dintre drepturile de pensie ale bărbaților
și ale femeilor este, în medie, chiar mai mare50, ducând la o rată mai mare de
sărăcie în rândul femeilor vârstnice în comparație cu bărbații.
Obiectivul revizuirii prevederilor cu privire la pensii, care urmărește asigurarea principiului tratamentului egal între femei și bărbați și ia în considerare obligațiile rezultate din legislația comunitară, a fost o parte
a metodei deschise de coordonare în domeniul pensiilor încă de la
menționarea procesului în cadrul Consiliului European de la Laeken din 2001
51. Acest obiectiv a fost menținut și în cadrul noilor obiective comune
adoptate de Consiliul European din 200652, care subliniază nevoia unor
pensii adecvate și durabile prin garantarea faptului că sistemele de pensii sunt bine adaptate la nevoile și la aspirațiile femeilor și ale bărbaților, la
cerințele societăților moderne, la îmbătrânirea demografică și la schimbarea
structurală.
Toate statele membre încearcă să corecteze obținerea unei pensii insuficiente
în cazul femeilor prin promovarea unei participări mai active a femeilor pe
piața muncii, prin intermediul Strategiei europene privind ocuparea forței de muncă, precum și prin aplicarea unor mecanisme specifice în cadrul sistemelor de pensii
53. Aceasta din urmă include alinierea vârstei de
pensionare pentru femei și bărbați, luarea în considerare a perioadelor
dedicate îngrijirii familiei, atât pentru îngrijirea copilului, cât și pentru îngrijirea persoanelor vârstnice, indemnizațiile în caz de divorț, precum și pensiile de urmaș. Alte mecanisme, precum schemele de garantare
a pensiilor minime, pot avea, de asemenea, un efect pozitiv în ameliorarea
situației femeilor.
48 Rapportul comun al Comisiei și al Consiliului : Adequate and Sustainable Pensions (CS/7165/03,
18/03/2003 : http://ec.europa.eu/employment_social/social_protection/docs/cs7165_03_en.pdf)
49 Adequate and sustainable pensions: synthesis report 2006. SEC(2006) 304 din 27.02.2006: http://ec.europa.
eu/employment_social/social_protection/docs/2006/rapport_pensions_final_en.pdf
50 Adequate and sustainable pensions: synthesis report 2006. SEC(2006) 304 din 27.02.2006.
51 Raportul comun al Comitetului pentru protecție socială și al Comitetului de politică economică privind obiectivele și metodele de lucru din domeniul pensiilor: aplicarea metodei deschise de coordonare: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/jan/laeken_en.pdf
52 http://ec.europa.eu/employment_social/social_inclusion/docs/2006/objectives_en.pdf
53 Adequate and sustainable pensions: synthesis report 2006. SEC(2006) 304 din 27.02.2006.

38Conform concluziilor raportărilor din 200554, există cel puțin șase caracteristici
care ar trebui luate în considerare în abordarea inegalităților de gen din
cadrul sistemelor de pensii în funcție de venit din statele membre:
pauzele din carieră cauzate de concediile de maternitate și de ș
paternitate sau pentru îngrijirea unor persoane cu handicap sau
vârstnice;
munca în regim de timp parțial, cauzată, în special, de obligațiile de ș
îngrijire;
diferențele de gen în ceea ce privește modelele de venituri și de ș
carieră;
diferențele cu privire la vârsta de pensionare legală; ș
dependența de veniturile susținătorului de familie în perioadele de ș
angajare în regim de timp parțial, din cauza obligațiilor familiale de
îngrijire;
tabelele de viață separate în funcție de gen pentru previzionarea ș
speranței de viață.
Deși este posibil ca sistemele de pensii să nu fie locul cel mai potrivit pentru
a compensa diferențele de gen în ceea ce privește modelele de venituri și de
carieră, totuși, acestea pot lua în considerare pauzele din serviciul remunerat
sau din munca în regim de timp parțial cauzate de obligațiile de îngrijire.
Această practică este tot mai mult acoperită de scheme publice; totuși, ea
este prezentă adesea în prevederile pilonilor doi și trei, a căror utilizare mai
largă poate crește diferențele de gen din drepturile de pensie55.
Având în vedere îmbătrânirea populației, aplicarea analizei impactului de
gen în cadrul reformei continue și viitoare a pensiilor devine astfel vitală,
în special în vederea garantării unor standarde adecvate de viață atât pentru femei, cât și pentru bărbați pe durata perioadei de pensie.
Concluziile Președinției portugheze pe tema indicatorilor privind femeile
și sărăcia56, adoptate în decembrie 2007, au încurajat statele membre în
această privință, și anume, să analizeze impactul în funcție de gen din cadrul sistemelor lor de protecție socială, în special în perioadele de
reformare, pentru a garanta faptul că acestea nu sunt discriminatorii și că
sunt bine adaptate la nevoile și la aspirațiile femeilor și ale bărbaților.
Exemplele de mai jos oferă o mostră neexhaustivă de întrebări care să
ghideze statele membre în evaluarea impactului de gen în cadrul reformei
continue sau viitoare a pensiilor. Aceste întrebări se referă la toate tipurile de
scheme (exceptând situațiile în care sunt oferite specificații).
54 Adequate and sustainable pensions: synthesis report 2006. SEC(2006)304 din 27.02.2006.
55 Ibid.
56 http://register.consilium.europa.eu/pdf/ro/07/st13/st13947.ro07.pdf

39Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialăReformele pensiilor iau în considerare diferențele dintre genuri cu ș
privire la venitul persoanelor vârstnice?
Poate accentul pe adaptabilitate să ia mai bine în considerare ș
creditele de îngrijire, încurajând în același timp durabilitatea?
Sistemele de pensii iau în considerare eligibilitatea pentru ș
indemnizații după un serviciu cu timp parțial/atipic?
Pensiile minime garantate asigură un standard adecvat de viață? ș
Pensiile de urmaș asigură un standard adecvat de viață? ș
Există măsuri specifice în caz de divorț? ș
Este dimensiunea de gen luată în considerare în cadrul nivelului ș
contribuției anilor întregi stabilit prin scheme publice?Pot sistemele de pensii să țină seama de decalajul dintre speranța ș
de viață a femeilor și cea a bărbaților fără a penaliza niciunul dintre
sexe? Calcularea anuităților este neutră din punctul de vedere al
genului?
Există vârste de pensionare diferite pentru femei și bărbați în ș
cadrul schemelor legale și există planuri pentru alinierea
acestora?Sunt puse în aplicare politici de îmbătrânire activă pentru ambele ș
sexe? Oferă acestea flexibilitate pentru persoanele cu
responsabilități de îngrijire?
3.4 Îmbunătățirea serviciilor medicale și de îngrijire pe
termen lung
Inegalitățile de gen sunt prezente în starea de sănătate a femeilor și
a bărbaților, precum și atunci când este vorba de accesul, utilizarea și
participarea la servicii medicale și de îngrijire pe termen lung, deși cercetările
în funcție de gen din acest domeniu abia câștigă în importanță.
În timp ce femeile trăiesc mai mult și au un număr de ani absolut mai mare
fără dizabilități, acestea petrec, de asemenea, o parte mai mare a vieții lor cu
o dizabilitate (posibil la o vârstă înaintată)57. În 2003, în toate statele membre
care aveau date disponibile, se aștepta ca bărbații din UE-15 să trăiască
84,9 % din viață fără o dizabilitate, în timp ce, în cazul femeilor, această cifră
era cu 3,6 puncte procentuale mai mică, adică 81,3 %. De asemenea, femeile
sunt mult mai predispuse decât bărbații la adoptarea unui comportament
57 Joint Report on Social Protection and Social Inclusion 2007. Supporting document. SEC(2007) 329 din
6.03.2007.

40de viață sănătos și la prevenirea și promovarea sănătății58. Cu toate acestea,
femeile vârstnice au mai multe șanse decât bărbații vârstnici de a se găsi în
situația de a avea nevoie de un tip de îngrijire pe termen lung: ele sunt
majoritare în grupul cu vârsta cea mai înaintată59, iar nevoia autoraportată
de îngrijire pe termen lung în funcție de grupurile de vârstă arată o incidență
mai mare a dependenței și a dizabilităților la bătrânețe. De asemenea, este
binecunoscut faptul că femeile sunt principalii furnizori de servicii de îngrijire
informală a dependenților (copii și bătrâni) și că ele reprezintă cea mai mare
parte a forței de muncă din sectoarele sociale și sanitare.
Pentru a putea lua mai bine în considerare problemele specifice ale femeilor
și ale bărbaților și pentru a eficientiza serviciile lor de îngrijire, obiectivele
comune privind dezvoltarea sistemelor de îngrijire, așa cum au fost adoptate
de Comisie în 200460 prelungind metoda deschisă de coordonare la domeniul
serviciilor medicale și de îngrijire pe termen lung, au subliniat importanța
integrării dimensiunii de gen în formularea politicilor de prevenire și din
domeniul sănătății. De asemenea, obiectivele au subliniat nevoia de luare în
considerare a problemelor specifice cu care femeile și bărbații se pot
confrunta în special în cadrul politicii de resurse umane și în promovarea
locurilor de muncă de o calitate ridicată.
Conform noilor obiective comune ale MDC privind această direcție de acțiune, statele membre și-au luat angajamentul de a furniza servicii
medicale și de îngrijire pe termen lung accesibile, de calitate ridicată și
durabile.
Cu toate acestea, Raportul comun privind protecția socială și incluziunea socială pentru anul 2007
61 a subliniat faptul că, deși toate țările și-au luat
angajamentul de a garanta accesul la servicii medicale și de îngrijire pe
termen lung adecvate, acest lucru nu se traduce neapărat printr-un acces universal, iar inegalitățile semnificative rămân. Printre acestea se numără:
lipsa acoperirii asigurărilor, lipsa acoperirii/disponibilității anumitor tipuri de
îngrijire, costurile financiare individuale ridicate ale serviciilor de îngrijire și
discrepanțele geografice ale ofertei de servicii de acest gen. În plus,
rapoartele naționale din 2006 au adus dovada unor diferențe semnificative
în ceea ce privește rezultatele obținute în domeniul sănătății în fiecare țară,
între diferite categorii ale populației, în funcție de statutul socio-economic,
de domiciliu și de grup etnic (precum etnia romă, călătorii sau migranții). În medie, grupurile mai puțin avantajate trăiesc mai puțin, suferă de mai
multe boli și afecțiuni și consideră că starea lor de sănătate este mai
deteriorată decât cea a grupurilor mai avantajate.
58 Women’s Health in Europe: Facts and Figures Across the European Union. Raport redactat de Institutul
European de Sănătate a Femeii în 2006.
59 Speranța de viață variază între 75,9 și 83,6 ani pentru femei, în comparație cu 65,7 până la 77,9 ani pentru bărbați. UE-LFS – 2003. Indicatori comuni privind serviciile medicale și de îngrijire pe termen lung.
60 Comunicarea Comisiei pe tema „Modernising social protection for the development of high quality, accessible and sustainable health care and long-term care: support for the national strategies using the open method of coordination”; COM(2004) 304: http://europa.eu/eur-lex/en/com/cnc/2004/com2004_0304en01.pdf
61 Joint Report on Social Protection and Social Inclusion 2007, Supporting Document: SEC(2007) 329 din
6.03.2007.

41Manual pentru abordarea integratoare
a egalității de gen în politicile de incluziune socială
și protecție socialăRaportul comun a subliniat în continuare nevoia unor măsuri de intensificare
a păstrării și a disponibilității personalului medical și în cazul îngrijirii pe
termen lung și a atras atenția asupra nevoii de reconciliere a îngrijirii familiei
și a serviciului remunerat pentru îngrijitorii informali.
Analiza impactului de gen devine un instrument important în identificarea
dimensiunii de gen a acestor inegalități și provocări, urmărind realizarea
de reforme care să cuprindă abordarea integratoare a egalității de gen în
politicile privind serviciile medicale și de îngrijire pe termen lung. Într-
adevăr, concluziile Consiliului privind femeile și sănătatea din 200662 au
invitat statele membre să încurajeze abordarea integratoare a egalității
de gen în cadrul sistemului medical.
O primă etapă în această direcție este dobândirea unor cunoștințe adecvate
despre nevoile și starea de sănătate a femeilor, respectiv a bărbaților, și
accesul, utilizarea și participarea lor la servicii medicale și de îngrijire pe
termen lung. Doar în lumina informațiilor disponibile, urmate de adaptarea
politicii în vederea abordării inegalităților de gen, serviciile medicale și de îngrijire pe termen lung pot răspunde mai bine nevoilor specifice ale
femeilor și ale bărbaților.
Exemplele de mai jos oferă o mostră neexhaustivă de întrebări care să
ghideze statele membre în evaluarea impactului de gen în cadrul reformelor
actuale și viitoare ale serviciilor medicale și de îngrijire pe termen lung:
Există sau sunt planificate inițiative de îmbunătățire a colectării de ș
date segregate în funcție de sex cu privire la accesul, utilizarea și
participarea femeilor și a bărbaților la servicii medicale și de
îngrijire pe termen lung?
Sunt disponibile analize statistice segregate pe sex, care să ducă la ș
identificarea inegalităților dintre sexe cu privire la sănătate?
În ce măsură și în ce mod sunt luate în considerare inegalitățile ș
existente între femei și bărbați de către serviciile medicale și de
îngrijire pe termen lung?
Politicile de prevenire vizează mai bine femeile și bărbații, având în ș
vedere nevoile lor specifice? Există programe specifice de
preselecție pentru femei/bărbați?
Există programe specifice pentru femeile însărcinate/proaspetele ș
mămici?
62 Council Conclusions on Women’s Health (2006/C 146/02):
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/oj/2006/c_146/c_14620060622en00040005.pdf

42Femeile sau bărbații cu venituri mici, sau care aparțin grupurilor ș
dezavantajate, se confruntă cu mai multe dificultăți în ceea ce
privește accesul la servicii medicale și de îngrijire pe termen lung
(femeile fiind mai expuse la sărăcie și la venituri medii mai mici decât bărbații)? Dacă da, conceperea politicii ia acest fapt în
considerare?
Există măsuri specifice pentru femeile imigrante sau care aparțin ș
minorităților etnice?
Serviciul atipic/cu timp parțial influențează acoperirea asigurărilor ș
medicale?
Există inițiative care să evalueze dacă femeile vârstnice se confruntă ș
cu mai multe greutăți financiare decât bărbații în utilizarea
serviciilor de îngrijire pe termen lung ale instituțiilor formale sau la
domiciliu (având în vedere expunerea lor mai ridicată la sărăcie și la
venituri medii mai mici în comparație cu bărbații)?
Pot politicile să promoveze participarea în mod egal a femeilor și ș
a bărbaților la programele de formare și de învățare pe tot parcursul
vieții pentru personalul din domeniul serviciilor medicale și de
îngrijire pe termen lung?
Pot inițiativele viza îmbunătățirea condițiilor de muncă și ș
a remunerării personalului din sectorul serviciilor medicale și de
îngrijire pe termen lung pentru a atrage mai multe persoane, atât
femei tinere, cât și bărbați tineri în această profesie?
Există inițiative care sprijină îngrijitorii informali? ș

Comisia Europeană
Manual pentru abordarea integratoare a egalității de gen în politicile de
ocupare a forței de muncă, incluziune socială și protecție socială
Luxemburg: Oficiul pentru Publicații Oficiale
ale Comunităților Europene
2008 — 42 p. — 17,6 x 25 cmISBN 978-92-79-09281-7
DOI 10.2767/2647

Cum vă puteți procura publicații ale Uniunii
Europene?
Publicațiile Oficiului pentru Publicații pot fi achiziționate de pe site-ul
EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu/), unde puteți transmite comanda
către biroul de vânzări ales de dumneavoastră. De asemenea, puteți solicita o listă a punctelor de vânzare din rețeaua noastră mondială la numărul de fax
(352) 29 29-42758.

KE-81-08-293-RO-N
Vă interesează publicațiile Direcției Generale Ocuparea Forței de Muncă,
Probleme Sociale și Șanse Egale?
Le puteți descărca la
http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/publications/index_en.cfm
sau vă puteți abona gratuit online la
http://ec.europa.eu/employment_social/sagapLink/dspSubscribe.do?lang=en
ESmail este buletinul informativ electronic
al Direcției Generale Ocuparea Forței de Muncă,
Probleme Sociale și Șanse Egale.
Vă puteți abona online la buletinul informativ la
http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/news/esmail_en.cfm
http://ec.europa.eu/social