curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea pagina 1 din 6 Universitatea Transilvania din Brașov Facultatea de Sociologie și… [631094]

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 1 din 6
Universitatea Transilvania din Brașov
Facultatea de Sociologie și Comunicare
An univ. 201 7-2018
Program e de studii: Sociologie, Comunicare și Relații Publice , an III

MANAGEMENTUL RESURSEI UMANE

C1. Curs introductiv

1. Managementul științific
2. Școala relațiilor umane
3. Institutul Tavistock și teoria sistemelor socio -tehnice

1. Managementul științific

Managementul șt iințific dezvoltat de Frederick W. Taylor este catalogat în literatura
de specialitate drept o formă primitivă, mecanicistă și perimată de organizare a muncii.
Evidențierea efectelor aplicării principiilor tayloriste („munca în firimituri”, alienare,
dezumanizarea muncii) a făcut ca managementul științific să aibă conotații negative și să f ie
considerat o modalitate de exercitare a controlului ce trebuie în mod necesar combătută.
Există însă și autori (Taska, 1992; Bahnisch, 2000) ce repoziționează managementul științific
pe harta evolutivă a organizării muncii, combat scoaterea din contextu l social și cultural a
textului lui Taylor și afirmă actualitatea și larga aplicabilitate a principiilor inginerului
american. Din această perspectivă, interpretarea principiilor managementului științific
trebuie făcută ținând cont de contextul istoric ame rican de la începutul secolului al XX -lea:
preponderența muncitorilor necalificați în corporațiile americane, recrutarea realizată din
rândul imigranților, considerarea muncitorilor drept anarhici, periculoși și amenințători
pentru relațiile sociale capita liste și societatea burgheză (Bahnich, 2000; Zamfir (coord.)
1980b).
Modelul lui Taylor privind managementul organizațiilor are la bază patru principii
(Taylor, 1911, pp. 128 -129, după Taska, 1992, p. 375):
1. adunarea tuturor cunoștințelor tradiționale ca re în trecut au fost deținute de muncitori și
apoi clasificarea, sistematizarea și reducerea acestora sub forma regulilor, a legilor și chiar a
formulelor matematice. Managementul trebuie să preia responsabilitatea pentru
dezvoltarea „adevăratei” științe, înlocuind vechile cunoștințe empirice ale muncitorilor;

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 2 din 6
2. selectarea științifică a muncitorilor;
3. educarea și dezvoltarea științifică a muncitorilor;
4. cooperarea prietenoasă și apropiată dintre management și forța de muncă.
Antagonismul și ineficiența organizațiilor sunt generate, in viziunea lui Taylor, de trei
cauze majore: percepția greșită a angajaților că o creștere de producție conduce în mod
inevitabil la reducerea locurilor de muncă, managementul deficitar care -i determină pe
angajați să -și lim iteze productivitatea pentru protejarea intereselor proprii și organizarea
defectuoasă a muncii care determină consum inutil de resurse (Pugh și Hickson, 1964/1994).
Aplicarea managementului științific presupune separarea conceperii muncii de execuția sa,
analiza sistematică a abilităților, identificarea celei „mai bune căi” pentru realizarea
sarcinilor, standardizarea instrumentelor de lucru, a metodelor și a condițiilor, utilizarea
recompenselor pentru optimizarea randamentului muncitorilor.
Motivarea an gajaților din perspectiva managementului științific este subscrisă
recompensei financiare. Taylor propune stabilirea pe baza criteriilor „științifice” a ceea ce
reprezintă „plata pentru o zi corectă de muncă”, creșterea salariilor, utilizarea banilor ca
stimulent pentru mărirea productivității și recompensarea muncitorilor „la piesă” (acord
individual).
Taska (1992) critică viziunea clasică ce etichetează taylorismului drept o psihologie
simplistă de tip economic. Autoarea consideră că Taylor este un promo tor al bunăstării
angajaților, realizată prin cooperare, loialitate, auto -dezvoltare, eliminarea disensiunilor
organizaționale, identificarea intereselor comune dintre angajat și angajator. Din această
perspectivă, managementul științific apare ca un facil itator al consensului social, al culturii
industriale în care nu există diviziunea claselor sociale sau conflict.
„Banii ca motivator” este sintagma ce caracterizează cel mai bine managementul
științific. Chiar dacă viziunea taylorismului asupra motivație i angajaților este una limitată și
are un caracter intuitiv, managementul științific are meritul de a anticipa două direcții de
dezvoltare a cercetărilor despre stimularea personalului. Astfel, în viziunea lui Taylor,
performanța poate fi obținută prin sta bilirea unor sarcini clare, care trebuie realizate într -o
anumită perioadă de timp, la anumite standarde de calitate. În acest fel este anticipată
tehnica stabilirii obiectivelor – una dintre tehnicile de motivare cu o evoluție spectaculoasă.
De asemenea, în acord cu principiile managementului științific, performanța recompensată
adecvat determină satisfacția în muncă. Relația performanță – recompense – satisfacție,

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 3 din 6
anticipată de Taylor, este un subiect actual de cercetare în domeniul comportamentului
organ izațional.

2. Studiile Hawthorne și școala relațiilor umane

Studiile realizate în perioada 1923 -1939 de George Elton Mayo, la uzina de textile din
Philadelphia și uzinele Western Ele ctric din Hawthorne, Chicago (împreună cu Fritz
Roethlisberger și W.J. Dickson) marchează „începuturile psihologiei organizațional –
manageriale și chiar ale sociologiei industrial -organizaționale” (Zlate, 2004, p. 50).
Rezultatele acestor studii fundamentea ză „școala relațiilor umane”, curent de gândire ce
mută centrul de greutate de la factorii tehnici (extrinseci omului) la cei psihosociali (specifici
angajatului și echipelor de lucru). Deși în timpul vieții Elton Mayo „a fost recunoscut ca cel
mai influen t și principalul reprezentant al cercetării realizate la uzinele Hawthorne, fiind larg
împărtășită credința că faimoasele experimente au furnizat o nouă fundamentare științifică
a managementului” (Smith, 1998, p. 223), contribuția sa la dezvoltarea școlii relațiilor
umane a fost ulterior pusă sub semnul întrebării. Astfel, vizibilitatea studiilor Hawthorne
este considerată un excelent exercițiu de relații publice al uzinelor Western Electric, iar
impactul cercetărilor este redus la un efect al „manierei zel oase în care au fost publicate”
(Dunnette și Kirchner, 1965. p. 133, după Latham, 2007, p. 20).
Roethlisberger, colaboratorul lui Mayo la Hawthorne, clarifică în autobiografia sa
rolul jucat de profesorul de la Universitatea Harvard în cadrul celebrelor e xperimente:

Iar și iar Mayo a realizat interpretarea datelor. Datele nu erau ale lui, rezultatele
nu erau ale lui, ipotezele originale nu erau ale lui; dar pe măsură ce studiul
continua, interpretarea a ceea ce însemnau rezultatele, precum și noile întreb ări
și ipoteze care au fost obținute, erau ale lui. De asemenea, modul de gândire pe
care l -a adus cercetării și care în final i -a dat acesteia un sens al direcției și al
scopului, au fost ale lui. (…) Să ne plecăm capul în liniște pentru un moment,
deoare ce fără contribuția lui Mayo rezultatele s -ar afla încă în arhivele companiei,
adunând praful (Roethlisberger, după Greenwood, Bolton și Greenwood, 1983,
pp. 218 -219).

Etapele studiilor lui Mayo și rezultatele acestora sunt prezentate amplu de M. Zlate
(2004), începând cu studiul fluctuației în atelierul de filatură din Philadelphia și continuând
cu cercetările asupra iluminatului atelierelor de asamblare a releelor telefonice din
Hawthorne, Chicago. „Eșecurile” experimentelor, exprimate în creșterea randamentului
muncii indiferent de nivelul de iluminare a spațiului de lucru și mai mult, creșterea

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 4 din 6
randamentului muncii atât la grupul experimental cât și la grupul de control sunt
considerate momentele stimulatoare pentru cercetarea factorilor psihosociali din
organizații. La acestea se adaugă „efectul „Hawthorne” exprimat (în forma sa cea mai
simplă) în schimbarea comportamentului persoanelor observate ca urmare a conștientizării
faptului că sunt observate.
Implica țiile experimentelor realizate între 1927 -1933 au meritul de a sublinia rolul
relațiilor interpersonale în dinamica organizației și atrag atenția asupra următorilor factori
(Latham, 2007; Zlate, 2004; Smith 1998):
i. munca este o activitate de grup;
ii. nevoile de recunoaștere, securitate și apartenență determină în mai mare măsură
productivitatea muncii decât condițiile fizice de lucru;
iii. productivitatea crește atunci când oamenii își pot exprima preferințele și opiniile și li se
comunică standardele de lucru;
iv. stilul de supervizare centrat pe nevoile grupului contribuie la creșterea randamentului;
v. organizația este un sistem social, iar grupurile informale determină dinamica acestuia.
În ceea ce privește motivația în muncă, studiile Hawthorne sunt recunoscute pentru
capacitatea lor de schimbare a paradigmei, de la centrarea pe sistemul tehnic
(managementul științific) la centrarea pe sistemul social (relațiile umane). Sunt autori ce
consideră gândirea școlii relațiilor umane drept o dezvoltare a taylorismului, dar istoria
studiilor despre organizații consacră cercetării Hawthorne meritul de a schimba viziunea
asupra organizării muncii, a recompensării angajaților și a stimulării personalului.

3. Institutul Tavistock și teoria sistemelor socio -tehnice

Institutul Relațiilor Umane Tavistock a fost fondat la Londra în anul 1947 cu scopul de
a realiza cercetare științifică și a furniza consultanță și training în domen iul științelor sociale
(Brown, 1967). Institutul a urmărit continuarea cercetărilor realizate de Tavistock Institute of
Medical Psychology – Clinica Tavistock, după cel de -al doilea război mondial.
Interdisciplinaritatea, caracteristica definitorie a insti tutului, a fost dezvoltată încă din
timpul războiului, când echipe formate din psihologi, psihiatri, sociologi și antropologi au
realizat proiecte vizând recrutarea și selecția cadrelor militare, studiul moralului cadeților,
tratamentul psihiatric. Debutul activității Institutului Tavistock este strâns legat de practica
consilierii și a terapiei de grup, aceasta fiind prezentată ca o alternativă pentru intervențiile

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 5 din 6
individuale. Lucrul cu grupurile s -a aplicat atât în terapia traumelor de după război, cât ș i în
consilierea familială ori în terapia pentru reducerea stresului.
În ceea ce privește activitatea de consultanță și cercetare, investigația de la Glacier
Metal Company, condusă de Elliot Jacques, marchează începutul activității institutului.
Cercetare a Glacier „poate fi comparată cu studiile Hawthorne în privința impactului produs
în gândirea managerială” (Pugh și Hickson, 1964/1994, p. 25). Cele mai importante rezultate
ale echipei condusă de Jacques constau în studiul ambiguităților de rol și status din mediul
organizațional, a mecanismelor de asumare a responsabilității și a efectelor pe care le
produc sistemele de recompensare proiectate pe baza nivelului autonomiei decizionale.
Eric Trist, una dintre personalitățile emblematice ale institutului Tav istock, a condus
o serie de cercetări care au fundamentat teoria sistemelor socio -tehnice. Aceste cercetări,
inițial realizate în cadrul companiilor din domeniul minier carbonifer, au fost apoi extinse în
domeniul textil și naval. Pugh și Hikson (1964/1994 , pp. 202 -203) sintetizează caracteristicile
acestei perspective teoretice:
i. grupul de lucru nu este un sistem tehnic, nici unul social, ci un sistem socio -tehnic
interdependent;
ii. întreprinderile sunt sisteme socio -tehnice deschise, deoarece au schimb uri permanente
cu mediul, echilibrul fiind unul de tip dinamic;
iii. sarcina fundamentală a managementului este să asigure corelarea întregului sistem cu
mediul, prin reglarea schimburilor cu exteriorul și nu prin modificarea regulilor interne;
iv. special izarea pe posturi a angajaților este înlocuită cu redundanța funcțională, exprimată
în asigurarea unui repertoriu larg de activități, care să permită gestiunea și autoreglarea în
fața schimbărilor; individului i se oferă mai degrabă un rol și nu un post;
v. creșterea calității vieții de muncă, dezvoltarea grupurilor autonome de lucru și încurajarea
cooperării sunt intervenții care pot asigura funcționarea eficientă în condițiile unui mediu
aflat în schimbare continuă.
Teoria sistemelor socio -tehnice cupr inde o serie de implicații pentru studiul
motivației muncii, cuprinzând în nucleul său dur pârghii pentru îmbogățirea posturilor.
Teoria este similară modelului bifactorial propus de Herzberg, Mausner și Snyderman și
modelului caracteristicilor postului el aborat de Hackman și Oldham, deși a fost concepută
independent de acestea și este incomparabil mai puțin cunoscută. Și în viziunea membrilor
institutului Tavistock, ca și în cazul teoriilor autorilor americani, omul este o resursă ce

curs – Managementul resursei umane – prof. dr. Carmen Buzea
pagina 6 din 6
trebuie dezvoltată, gr upurile de lucru autonome au un rol definitoriu, iar feedback -ul și
responsabilitatea pentru procesele de producție dețin poziții importante (Latham, 2007, p.
42).
Institutului Tavistock oferă în prezent consultanță pentru mediul organizațional și
pentru domeniul politicilor publice, cercetările fiind însă relativ ignorate în spațiul american.
O posibilă explicație este furnizată de Latham (2007, p. 42): „datorită faptului că unitatea de
analiză este mai degrabă grupul, decât individul”, iar acest fapt nu este convergent cu
tradiția centrată pe individ a cercetării motivației umane din cultura americană.
Bibliografie

Bahnisch, Mark. (2000). Embodied Work, Divided Labour: Subjectivity and the Scientific
Management of the Body in Frederick W. Taylor’s 1907 ‘Lecture on Management’.
Body Society, 6, 51 -68.
Greenwood, Ronald G., Bolton, Alfred A. și Greenwood Regina A. (1983). Hawthorne a Half
Century Later: Relay Assembly Participants Remember. Journal of Management, 9, 2,
217-231.
Latham, P. Gary. (2007). Wor k Motivation. History, Theory, Research, and Practice.
California: Sage Publications.
Pugh, Derek S. și Hickson, David J. [1964] (1994). Contribuții la studiul organizațiilor.
București: Editura Codecs.
Smith, J. H. (1998). The Enduring Legacy of Elton May o. Human Relations, 51, 3, 221 -249.
Taska, Lucy. (1992). Scientific Management: Technique or Cultural Ideology? Journal of
Industrial Relations, 34, 3, 365 -395.
Vlăsceanu, Mihaela. (2003). Organizații și comportament organizațional. Iași: Editura
Polirom.
Zamfir, Cătălin (coord.) (1980b). Dezvoltarea umană a întreprinderii. București: Editura
Academiei Republicii Socialiste România.
Zlate, Mielu. (2004). Tratat de psihologie organizațional -managerială. (vol. 1). Iași: Editura
Polirom.