LEGE Nr. 53 din 24 ianuarie 2003 Republicată [630135]

LEGE Nr. 53 din 24 ianuarie 2003 *** Republicată
Codul muncii

EMITENT: PARLAMENTUL ROMÂNIEI
PUBLICATĂ ÎN: MONITORUL OFICIAL NR. 345 din 18 mai 2011

*) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
225 din 31 martie 2011, dându -se textelor o nouă numerotare.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a fost pu blicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin:
– Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
– Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din
5 iulie 2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 371/2005 , publicată î n
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
– Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterio are;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din
18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007 , publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
– Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
– Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie
2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009 , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 321 din 14 mai 2009;
– Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003
– Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13
noiembrie 2009;
– Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul mun cii și asigurărilor sociale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.

TITLUL I
Dispoziții generale

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

ART. 1
(1) Prezentul cod reglementează domeniul raportur ilor de muncă, modul în care se
efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și
jurisdicția muncii.
(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai
în măsura în ca re acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b) cetățenilor români încadraț i cu contract individual de muncă și care prestează activitatea
în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în
care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează
muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract ind ividual
de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.

CAPITOLUL II
Principii fundamentale

ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție . Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau
activității p e care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într -un anumit loc de
muncă ori într -o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) – (3) este nul de
drept.
ART. 4
(1) Munca forțată este interzisă.
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care persoana nu și -a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecăto rești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale
de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

––––
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a se rviciului
militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările
ulterioare.

ART. 5
(1) În cadrul relațiilor de muncă func ționează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele ș i faptele de excludere, deosebire, restricție sau
preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării dreptu rilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte
criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
ART. 6
(1) Orice sal ariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate
activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de
respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor sa lariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție
împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este i nterzisă orice discriminare bazată pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
ART. 7
Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale, economic e și sociale.
ART. 8
(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei -credințe.
(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se
vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de
muncă.
ART. 9
Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al
muncii ș i a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II
Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de muncă

ART. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o per soană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține pre vederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
ART. 12
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată,
în condițiile expres prevăzute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă î n calitate de salariat și la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
ART. 14
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, po trivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalității juridice.
(3) Persoana fizică dob ândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
ART. 15
Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individua l de muncă în formă
scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a
contractului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidență a salariațilo r, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în temeiul unui contract individu al de muncă constituie vechime în
muncă.

ART. 17
(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauz ele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului ind ividual de
muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unu i loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte
normative, precum și fi șa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă e fectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână ;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul
contractului indiv idual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într -un
termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției m odificării, cu excepția situațiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei op țiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (7).
(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
ART. 18
(1) În cazul în ca re persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a -i comunica în timp
util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și in formații
referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurăr ii activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i -ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța
personală;
g) condiții le de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul
contractului individual de muncă.
(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care regle mentează condițiile
specifice de muncă în străinătate.
ART. 19
În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și
18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesize ze, în
termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească
competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l -a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
ART. 20
(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17 , între părți pot fi negociate și cuprinse în
contractul individual de muncă și alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.
ART. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o
activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prev ăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru
care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice
presta rea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu
angajatorul.
(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază și este de cel puțin 50% din media venituril or salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuveni te acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară,
potrivit legii.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani
de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s -a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit.
c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de
persoana salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
ART. 24
În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizației și, după caz, la daune -interese corespunzătoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin c lauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într -un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de pres tații
suplimentare în bani sau în natură.
(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în
natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidențialitate părț ile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat
cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele c olective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune -interese.
ART. 27
(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baz a unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competența și procedura de eliberare a certifica tului medical, precum și sancțiunile
aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără
certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă .
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activita te, dacă se schimbă
condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să
fie instruiț i pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) perio dic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene
medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
ART. 29
(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau
disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei car e solicită angajarea
cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu pe rsoana care solicită angajarea de la
foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și
numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
ART. 30
(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și auto ritățile publice și la alte unități bugetare se
face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1).
(3) În c azul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s -au
prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc
prin reg ulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcțiile de exe cuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendarist ice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr -o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a
fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioa dei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenții inst ituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligat oriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competență acesta își are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege
specială.
ART. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care
acesta debutează la același angajator înt r-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într -un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
ART. 33
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va î nregistra în prealabil la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se compl etează și se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare
ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării
ocupațiilor din România sau altor acte norm ative, tipul contractului individual de muncă,
salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unu i fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
(6) În cazul încetării activității angajatorului, regis trul general de evidență a salariaților se
depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul
sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a sal ariaților, înregistrările
care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajato r, în
baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru
fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții.
ART. 36
Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza
autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit
legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului in dividual de muncă

ART. 37
Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor
individuale de muncă.
ART. 38
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART. 39
(1) Sal ariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) drept ul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă ș i a mediului
de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drep turi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei po stului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate faț ă de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele co lective de muncă aplicabile.
ART. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile c orespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a
realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în prin cipal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplica bil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa , precum și să rețină și să
vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă

ART. 4 1
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odi hnă.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau
detașarea salariatului într -un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de
muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașăr ii, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
ART. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunză toare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendarist ice,
numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui
motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
ART. 45
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce
impun prezența salariatului la angajatorul la care s -a dispus detașarea, cu acordul ambelor
părți, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detașarea disp usă de angajatorul său numai în mod excepțional
și pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de cont ractul colectiv de muncă
aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s -a dispus
detașarea.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detașat.
(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s -a dispus detașarea să își îndepli nească integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat.
(4) Dacă angajatorul la care s -a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate
obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul c are a dispus
detașarea.
(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își
îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de l a angajatorul care l -a detașat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul
salar iatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca
măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului individual de muncă

ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât
cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale , prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză
de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevale ază.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care
au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
ART. 50
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești,
pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul î n care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură
penală ;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salar iatul nu și -a reînnoit
avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în
următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului b olnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în ca drul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale
salariatului, în condițiile sta bilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
ART. 52
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
următoarele situații:
a) pe du rata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la
rămânere a definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detașării;
e) pe durata sus pendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză,
salariatul își reia activit atea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea

corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a
reprezentanților salariaților, după caz.
ART. 53
(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în
activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o
indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunz ător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor
afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activității.
ART. 54
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V
Încetarea contractului individual de muncă

ART. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți , în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege.

SECȚIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului individual de muncă

ART. 56
(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sa u al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și -a încetat existența
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii
sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensi ei de
invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulit atea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămân erii definitive a hotărârii
judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau or ganismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii def initive a hotărârii judecătorești
prin care s -a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salaria ților cu vârsta
cuprinsă între 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) – j), constatarea cazului de încetare de drept
a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în s cris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individua l de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condițiilor impuse de le ge.
(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau
obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau
convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de î ndeplinire a atribuțiilor de
serviciu.
(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părților.
(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

SECȚIUNEA a 2 -a
Concedierea

ART. 58
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu țin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisă concedierea salariaților:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajator ul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlin irea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei fu ncții eligibile într -un organism sindical, cu excepția situației
în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odi hnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile
legii.

SECȚIUNEA a 3 -a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este are stat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
în condițiile Codului de procedură penală ;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
ART. 62
(1) În cazul în care concedierea intervine pe ntru unul dintre motivele prevăzute la art. 61
lit. b) – d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247 –
252.

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în
fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la
instanța judecătorească la care se contestă.
ART. 63
(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
ART. 64
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d),
precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56
alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a -i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea pr ofesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz,
capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoar e de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a -și manifesta în scris consimțământul cu
privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin.
(3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o
compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz.

SECȚIUNEA a 4 -a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

ART. 65
(1) Concedierea p entru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
ART. 67
Salariații concediați pentru motive care nu ț in de persoana lor beneficiază de măsuri active
de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de
contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECȚIUNEA a 5 -a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea s alariaților și procedura concedierilor
colective

ART. 68
(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într -o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui
număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20
de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
100 de salariaț i, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau
în calcul și acei salariați cărora le -au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
ART. 69
(1) În caz ul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute
de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salari aților, cu privire cel
puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanților salariaților să formuleze propuneri î n timp util, angajatorul are obligația să le
furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și catego riile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărul ui concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie
acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perio ada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit . d) se aplică pentru departajarea salariaților după
evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină
concedierile colective este luată de către angajator s au de o întreprindere care deține controlul
asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în
nerespectar ea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu
i-a furnizat informațiile necesare.
ART. 70
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2)
inspectoratului teritori al de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la
aceeași dată la care a comunicat -o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaț ilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într -un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
ART. 72
(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților,
potrivit prevederil or art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția
teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anteri oare datei
emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu
privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art.
71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați
de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc acest e concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat -o
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de oc upare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu
avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei
prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a info rma în termen de 3 zile
lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii
sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la
baza acestei decizii.
ART. 73
(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă
trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le
comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de conc ediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în
care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la
data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data
emiterii d eciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și
sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum și despre motiv ele care au stat la baza acestei decizii, înainte
de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
ART. 74
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități,
angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate
este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care
sunt informați asupra reluării activității.
(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile c alendaristice de la data
comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a -și manifesta în scris
consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu î și
manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă
oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68 – 73 nu se aplică salariaților din instituțiile p ublice și autoritățile
publice.
(6) Prevederile art. 68 – 73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă
încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte
de data expirării acestor contracte.

SECȚIUNEA a 6 -a
Dreptul la preaviz

ART. 75
(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepție de la prevede rile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d),
care se află în perioada de probă.
(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu exce pția cazului prevăzut la art. 51
alin. (2).
ART. 76
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocup a un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 .
ART. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

SECȚIUNEA a 7 -a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

ART. 78
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută.
ART. 79
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART. 80
(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de ca re ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în
situația anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația a nterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii judecătorești.

SECȚIUNEA a 8 -a
Demisia

ART. 81
(1) Prin demisie se înțelege actul unilater al de voință a salariatului care, printr -o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajato rului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de
probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sa u,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de
20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate
efectele.

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplineș te obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.

CAPITOLUL VI
Contractul individual de muncă pe durată determinată

ART. 82
(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de
muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pen tru care se încheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile
prevăzute la art. 83 , și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru
perioada realizării unui proiect, program s au unei lucrări.
(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni
de la încetarea unui contrac t de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte
succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
ART. 83
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlo cuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități c u caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angaj ării, îndeplinește
condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al
organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, î n condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
ART. 84
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi înc heiat pe o perioadă
mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata

contractului va expira la mome ntul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular.
ART. 85
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă, care nu va depă și:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6
luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
ART. 86
(1) Angajatorii sunt obliga ți să informeze salariații angajați cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în condi ții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr -un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindic atului sau
reprezentanților salariaților.
ART. 87
(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți
comparabili, n umai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor
în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui
contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași
activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându -se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

CAPITOLUL VII
Munca prin agent de muncă temporară

ART. 88
(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supra vegherea și conducerea acestuia din
urmă.
(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegher ea și conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați
temporari, pentru a -i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de
funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc
prin hotărâre a Gu vernului.
(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și
conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de
muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este
pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.
ART. 89
Un utilizator poate apela la agenț i de muncă temporară pentru executarea unei sarcini
precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93 .
ART. 90
(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 24 de luni.
(2) Du rata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de
luni.
(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi p relungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest
contract.
ART. 91
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin
contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă
scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul execută rii
misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să
le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului tempor ar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și
remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un
agent de muncă temporară .
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
ART. 92
(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în
acele ași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la
dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
ART. 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a
participării l a grevă.
ART. 94
(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în
scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art.
17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii,
identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației
salariatului temporar.
ART. 95
(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedetermina tă, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziția agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în
care vor fi precizate toate elementel e prevăzute la art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condițiile contractului de punere la di spoziție.
ART. 96
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere
directă cu agentul d e muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe
țară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și
impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și pl ătește pentru acesta toate
contribuțiile datorate în condițiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind
plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și e xigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele
plătite, în drepturile sala riatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
ART. 97
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul î n care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucr ătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
ART. 98
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă
pentru s alariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de
muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un
salariat tempo rar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
ART. 99
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract
individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat t emporar, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte
drepturi prevăzute de legislația muncii.
ART. 100
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul
prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are
obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de
muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
ART. 101
Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile
legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă
aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la
utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. 102
Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora d e către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII
Contractul individual de muncă cu timp parțial

ART. 103
Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil.
ART. 104

(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe dura tă nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parțial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă di n aceeași unitate, care are
același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu
cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându -se în vedere
și alte considerente, cum ar fi vechim ea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere
dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările
legale în domeniu.
ART. 105
(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile î n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor
acestora.
(2) În situația în care într -un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate
elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
ART. 106
(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de
muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabi lite pentru programul normal de lucru.
ART. 107
(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune
de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a -și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă
cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă
întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr -un anunț afișat la
sediul angajatorului.
(3) O copie a anunțului prevăzut la a lin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanților salariaților.
(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracțiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu

ART. 108

(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca l a domiciliu
își stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
ART. 109
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în
afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să contr oleze activitatea salariatului
său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activ itate, precum și al
produselor finite pe care le realizează.
ART. 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și
prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot
stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în
vigoare.

TITLUL III
Timpul de muncă și timpul de odihnă

CAPITOLUL I
Timpul de muncă

SECȚIUNEA 1
Durata timpului de muncă

ART. 111
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziția angajatorului ș i îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale
legislației în vigoare.
ART. 112
(1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normal ă a timpului de muncă este de
8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe
zi și de 30 de ore pe săptămână.
ART. 113
(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă
de 40 de ore pe săptămână.
ART. 114
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activități sau profesii sta bilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință
mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția s ănătății și securității în muncă
a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la alin.
(3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2) – (4) nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de
muncă.
(6) Prevede rile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
ART. 115
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de
24 de ore.
ART. 116
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal î n cadrul săptămânii de lucru
de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut
în regulamentul intern.
(2) Programul de lu cru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă.
ART. 117
Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință
salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
ART. 118
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă.
(3) Durata ziln ică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în
care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zil nic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor
art. 112 și 114.
ART. 119
Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și
de a supune controlului inspecț iei muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

SECȚIUNEA a 2 -a
Munca suplimentară

ART. 120
(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la
art. 112 , este considerată muncă suplimentară .
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului
de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident.
ART. 121
(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau
115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui
accident.
ART. 122
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 d e zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele
12 luni.
ART. 123
(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul
prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se
stabilește prin negociere, în ca drul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART. 124
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECȚIUNEA a 3 -a
Munca de noapte

ART. 125
(1) Munca prestată între orele 22,00 – 6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic d e lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său
lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se
desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi e xprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
(5) În situația prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8
ore.
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
ART. 126
Salariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de b ază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
ART. 127
(1) Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2)
sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de î nceperea activității și, după aceea,
periodic.
(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al
ministrului săn ătății.
(3) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
ART. 128
(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot p resta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.

SECȚIUNEA a 4 -a
Norma de muncă

ART. 129
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate

normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
ART. 130
Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de
alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de
personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.
ART. 131
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.
ART. 132
Normel e de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salaria ților.

CAPITOLUL II
Repausuri periodice

ART. 133
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECȚIUNEA 1
Pauza de masă și repausul zilnic

ART. 134
(1) În cazurile în care durata zilnică a tim pului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații
au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o p auză de masă de cel puțin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și
din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
ART. 135
(1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de
12 ore consecutive.
(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus n u poate fi mai mic de 8 ore
între schimburi.
ART. 136
(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit
program, inclu siv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o
perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de mun că.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.

SECȚIUNEA a 2 -a
Repausul săptămânal

ART. 137
(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public
sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților
salariaților.
(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
ART. 138
(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executar e imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea
unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le -au produs
asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la
dublul compensațiilor cuve nite potrivit art. 123 alin. (2).

SECȚIUNEA a 3 -a
Sărbătorile legale

ART. 139
(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
– 1 și 2 ianuarie;
– prima și a doua zi de Paști;
– 1 mai;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creștine, pentru pe rsoanele aparținând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
ART. 140
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile
sanitare și pentru cele de alimentație publică, î n scopul asigurării asistenței sanitare și,
respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie.

ART. 141
Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.
ART. 142
(1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140 , precum și la locurile de
muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compen sarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poat e
fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal
de lucru.
ART. 143
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

CAPITOLUL III
Concediile

SECȚIUNEA 1
Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților

ART. 144
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări
sau limitări.
ART. 145
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colect ive aplicabile, și se acordă proporțional cu
activitatea prestată într -un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata c oncediului de odihnă anual.
ART. 146
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazur ile prevăzute în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor
salariaților care într -un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dre ptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
ART. 147
(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile
de salariați prevă zute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va
fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.
ART. 148
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajato r cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate
solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anter ioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într -un an calendaristic cel
puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
ART. 149
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 150
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăz ute în contractul individual de
muncă.
(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 151
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiec tive.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau
pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salaria tului și ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
ART. 152
(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații a u dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul inte rn.
ART. 153

(1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.

SECȚIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională

ART. 154
(1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
ART. 155
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenț a salariatului ar
prejudicia grav desfășurarea activității.
ART. 156
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze da ta de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea instituției de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor
forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1).
ART. 1 57
(1) În cazul în care angajatorul nu și -a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art.
150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin . (1) se
stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
ART. 158
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește
drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV
Salarizarea

CAPITOLUL I
Dispoziții generale

ART . 159
(1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală.
ART. 160
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
ART. 161
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești a le angajatorilor.
ART. 162
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege , cu consultarea organizațiilor
sindicale reprezentative.
ART. 163
(1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidențialității.
(2) În scopul promovării intereselor și apărării dre pturilor salariaților, confidențialitatea
salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă
legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

CAPITOLUL II
Salariul de bază mi nim brut pe țară garantat în plată

ART. 164
(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a
patronatelor. În cazul î n care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu
salariul de baz ă minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
(4) Salariul de bază minim b rut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților
prin grija angajatorului.
ART. 165

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă,
le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu
poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

CAPITOLUL III
Plata salariului

ART. 166
(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contract ul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,
după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într -un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite l a art. 165 , este posibilă
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului l a plata de daune -interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 167
(1) Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia.
Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite
altor moștenitori, în condițiile dreptulu i comun.
ART. 168
(1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
(2) Statele de plată, precum ș i celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează
de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 169
(1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și con dițiilor prevăzute
de lege.
(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr -o hotărâre
judecătorească definitivă și irev ocabilă.
(3) În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei ;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.
ART. 170
Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actel or de plată în
astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.
ART. 171

(1) Dreptul la acțiune cu priv ire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termen ul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata
salariului.

CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

ART. 172
Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor
reglementa prin lege specială.

CAPITOLUL V
Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității s au al unor
părți ale acesteia

ART. 173
(1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer
al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Dr epturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr -un contract sau raport de muncă
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părț i ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către
cesionar.
ART. 174
Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice,
economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V
Sănătatea și securitatea în muncă

CAPITOLUL I
Reguli general e

ART. 175
(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate
aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează
de răspundere în acest d omeniu.
(3) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce
atingere responsabilității angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz,
obligații financiar e pentru salariați.
ART. 176
(1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale
contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a
muncii.
(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;
c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare
a securității și sănătății în muncă.
ART. 177
(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea î n aplicare a
organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama
de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și
alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea at enuării, cu
precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora
asupra sănătății;
e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puțin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție
individuală;
i) aduce rea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.
ART. 178
(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în
muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod oblig atoriu reguli privind
securitatea și sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și
sănătat e în muncă.
ART. 179
Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli
profesionale, în condițiile legii.

ART. 180
(1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeni ul securității
și sănătății în muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de
către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanți i salariaților.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al
celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea
după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate a ceste cazuri instruirea se efectuează înainte
de începerea efectivă a activității.
(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în
domeniu.
ART. 181
(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate a stfel încât să garanteze securitatea și
sănătatea salariaților.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și
substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității sala riaților.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz
de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și
pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent.
ART. 182
(1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate
dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice
titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună
angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra
unor produse, substanțe sau prep arate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște
compoziția acestora și efectele pe care le -ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II
Comitetul de securitate și sănătate în muncă

ART. 183
(1) La nivelul fiecărui angajat or se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă,
cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul
protecției muncii.
(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie î n cadrul persoanelor juridice
din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități
pe teritoriul României.
ART. 184
(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoan e
juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.
(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul
de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați
mai puțin de 50 de salariați.

(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa
mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin
contractul colectiv de muncă aplicabi l.
(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și
sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare
de 3 luni.
(5) În situația în care nu se impune constituirea com itetului de securitate și sănătate în
muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii
numit de angajator.
ART. 185
Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănă tate în
muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III
Protecția salariaților prin servicii medicale

ART. 186
Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a
muncii.
ART. 187
(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de
numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 188
(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
ART. 189
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata
executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de med icină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de
starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și
sănătate în mu ncă.
ART. 190
(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare
angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării
comitetului de securitate și sănătate în muncă.

ART. 191
Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității,
organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a
muncii.

TITLUL VI
Formarea profesională

CAPITOLUL I
Dispoziții generale

ART. 192
(1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
b) obținerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și
perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităților profesiona le;
f) prevenirea riscului șomajului;
g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor
ocupaționale.
ART. 193
Formarea profesională a salariați lor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din țară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
ART. 194
(1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională
pentru toți salariații, după cum urmează:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 d e salariați.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în
condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori.
ART. 195
(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează a nual și
aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare
profesională.
ART. 196
(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la
inițiativa salariat ului.
(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata
formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv
obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu anga jatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor
acte adiționale la contractele individuale de muncă.
ART. 197
(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagi ile de formare profesională este inițiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin.
(1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale
deținute.
(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin.
(1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată
stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
ART. 198
(1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetă rii contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adițional.
(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte a specte în legătură cu
obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la
contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea
acestuia l a suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,
proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la
contractul individual de muncă.
(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariați lor care au fost concediați în perioada
stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de
muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr -o hotărâ re judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu
munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 199
(1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la

condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va sup orta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 200
Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte
avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAPITOLUL II
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

ART. 201
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională și contractul de adaptare profesională.
ART. 202
(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale.
(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani
împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menținerea locului de muncă la acel angaj ator.
(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2
ani.
ART. 203
(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest
sens de Ministerul Muncii, Familiei ș i Protecției Sociale și de Ministerul Educației,
Cercetării, Tineretului și Sportului.
(2) Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se
stabilesc prin lege specială.
ART. 204
(1) Contractul de adaptare prof esională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți
la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă
nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.
ART. 205
(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce
nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus
unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de
muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munc a.
ART. 206
(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se
face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență
profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.
(4) Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucr u
al formatorului.
ART. 207
(1) Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul
pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu corespunzătoar e postului ocupat de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la locul de muncă

ART. 208
(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu,
să asigure formarea profesională a ucenicului într -o meserie potrivit domeniului său de
activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului
respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
ART. 209
(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de dispozițiil e aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului său.
ART. 210
Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege
specială.

TITLUL VII
Dialogul soci al

CAPITOLUL I
Dispoziții generale

ART. 211
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate
modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.
ART. 212

(1) Consiliul E conomic și Social este instituție publică de interes național, tripartită,
autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.
(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege
specială .
ART. 213
În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog
social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.

CAPITOLUL II
Sindicatele

ART. 214
(1) Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații
sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul
promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, p recum și al apărării drepturilor
individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de
muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația
națională, în pactele, tratatele și c onvențiile internaționale la care România este parte.
(2) Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.
ART. 215
Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și
înche ierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și
cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.
ART. 216
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, co nfederații sau
uniuni teritoriale.
ART. 217
Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor,
cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate cu
dispozițiile pre zentului cod și ale legilor speciale.
ART. 218
(1) Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile
sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință a l patronilor sau al organizațiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor
sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
ART. 219
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe a ceștia în cadrul conflictelor de
muncă, în condițiile legii.
ART. 220
(1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția
legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor
lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l -au
primit de la salariații din unitate.
(3) Al te măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL III
Reprezentanții salariaților

ART. 221
(1) La angajatorii la care sun t încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt
constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi
promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
(2) Reprezen tanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a
cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
(3) Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicate lor.
ART. 222
(1) Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de
exercițiu.
(2) Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu
angajatorul, în raport cu numărul de salariaț i ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 223
Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, î n conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu
regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaților referito are la salariu, condiții de muncă, timp de
muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale,
economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea d ispozițiilor legale și ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
ART. 224
Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și
limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile
legii.
ART. 225
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților
destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea
unității.
ART. 226

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru
motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l -au primit de la salariați.

CAPITOLUL IV
Patronatul

ART. 227
(1) Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt
organizații ale angajatorilor, auto nome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de
drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative,
conform legii.
ART. 228
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și
obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII
Contractele colective de muncă

ART. 229
(1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă,
salarizarea, precum și alte drep turi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care
angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.
(3) La negocierea clauzelor și la î ncheierea contractelor colective de muncă părțile sunt
egale și libere.
(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie
legea părților.
ART. 230
Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX
Conflictele de muncă

CAPITOLUL I
Dispoziții generale

ART. 231
Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariaț i și angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfășurarea raporturilor de muncă.
ART. 232

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.

CAPITO LUL II
Greva

ART. 233
Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
ART. 234
(1) Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.
(2) Participarea sal ariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru
categoriile de salariați prevăzute expres d e lege.
ART. 235
Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a
salariaților greviști sau a organizatorilo r grevei.
ART. 236
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei,
procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte
aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X
Inspecția Muncii

ART. 237
Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și
sănătății în muncă este supusă controlului Inspecț iei Muncii, ca organism specializat al
administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii,
Familiei și Protecției Sociale.
ART. 238
Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, or ganizate în fiecare
județ și în municipiul București.
ART. 239
Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.
ART. 240
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind regis trul unic
de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale,
inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

TITLUL XI
Răspunderea juridică

CAPITOLUL I
Regul amentul intern

ART. 241
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanților salariaților, după caz.
ART. 242
Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
ART. 243
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își
produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora.
(2) Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern
trebuie îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului
intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul
regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului.
ART. 244
Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor
de informare prevăzute la art. 243 .
ART. 245
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu priv ire la dispozițiile regulamentului
intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența
instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
ART. 246
(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de
60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de
60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

CAPITOLUL II
Răspunderea disciplinară

ART. 247

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într -o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul c olectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
ART. 248
(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertisme ntul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s -a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o
perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul î n care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt
regim sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă s ancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
ART. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.
ART. 250
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârșite de salariat, avându -se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită ;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251
(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248
alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariat ul va fi convocat în
scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându -se
obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără
un m otiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze

cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
ART. 252
(1) Angajator ul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr -o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL III
Răspunderea patrimonială

ART. 253
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanțelor judecătorești compet ente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele.
ART. 254
(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiil or răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu
munca lor.
(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal
al serviciului.
(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și
în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr -o notă de constatare și eval uare a

pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într -un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi
mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 255
(1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsu ra în care s -a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării
pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul să u
inventar.
ART. 256
(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s -au pres tat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit
valorii acestora de la data plății.
ART. 257
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși
împreună cu celelalte re țineri pe care le -ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
ART. 258
(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar
public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s -a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin
urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă .
ART. 259
În cazul în care acoperir ea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s -a efectuat prima rată de rețineri,
angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură
civilă .

CAPITOLUL IV
Răspunderea contravențională

ART. 260
(1) Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu
amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la
1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui
grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale,
cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare
persoană identificată;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă,
cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140 , cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de
la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevă zute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei
la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1. 500 lei
la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102 , cu
amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși
valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea pr evederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de
muncă.
(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației î n vigoare.

CAPITOLUL V
Răspunderea penală

ART. 261
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constit uie
infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
ART. 262

Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu î nchisoare de la 6 luni la un an sau cu
amendă.
ART. 263
(1) În cazul infracțiunilor prevăzute la art. 261 și 262 acțiunea penală se pune în mișcare la
plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părților înlătură răspunderea penală.
ART. 26 4
(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă
penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în
plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul
repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare
dintre s pațiile unității sau de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate, potrivit
legii.
(3) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă
penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără
încheierea unui contract individual de muncă.
ART. 265
(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor leg ale referitoare
la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la un
an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancționează primirea la muncă a unei
persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a
traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) și la art. 264 alin. (3) este de
natură să îi pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este în chisoarea de la 6
luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia dintre următoarele pedepse
complementare:
a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare
sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile
române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajator ului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții
publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de aut oritățile române, atribuite
angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s -a comis
infracțiunea sau retragerea temporară ori definiti vă a unei licențe de desfășurare a activității
profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3), angajatorul va f i obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației
se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie
angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care
angajatorul le -ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de
întârziere și amenzile administrative cores punzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată
ilegal s -a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.
(6) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264
alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant
intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini
aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau
în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c).

TITLUL XII
Jurisdicția muncii

CAPITOLUL I
Dispoziții generale

ART. 266
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz,
colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 267
Pot fi părți în conflictele de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii – persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară,
utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în
condițiile prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă .
ART. 268
(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, mod ificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s -a comunicat decizia de
sancționare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de
angajator;
d) pe toată durata exist enței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării
contractului co lectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la
data nașterii dreptului.

CAPITOLUL II
Competența materială și teritorială

ART. 269
(1) Jud ecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform
Codului de procedură civilă .
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente în
a cărei circumscripție reclamantul își are domici liul sau reședința ori, după caz, sediul.

CAPITOLUL III
Reguli speciale de procedură

ART. 270
Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar.
ART. 271
(1) Cererile referitoare la solu ționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel
puțin 24 de ore înainte de termenul d e judecată.
ART. 272
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
ART. 273
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urg ență, instanța fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
ART. 274
Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept.
ART. 275
Dispozițiile preze ntului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă .

TITLUL XIII
Dispoziții tranzitorii și finale

ART. 276
Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată
permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației
Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.
ART. 277
(1) În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, publicată în Jurna lul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr.
299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3 , 4 și 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului
European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă
temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie
2008.
ART. 278
(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația
muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc ă
prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice
de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de
muncă respective.
ART. 279
(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul
de muncă.
(2) După data abrogări i Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările
ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la
cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească
competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din
care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior
datei abrogării Decretului nr. 92/1976 , cu modificările ulterioare, se vor soluți ona potrivit
dispozițiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în
mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces -verbal individual de predare –
primire.
(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor
elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al ministrului
muncii, familiei și protecției sociale.
(5) Anunțul privind p ierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976 ,
cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III -a.
ART. 280
Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe
rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data
sesizării instanțelor.
ART. 281

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în vigoare a prezentulu i cod se abrogă:
– Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972 , publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr.
140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;
– Legea nr. 1/1970 – Legea organizării și disciplinei muncii în unităț ile socialiste de stat,
publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și
completările ulterioare;
– Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc,
publicat în Buletinul Ofic ial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
– Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
– Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcți i, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
– Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32
din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare;
– Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
– Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
– Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu
modificările și completările ulterioare;
– art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretul ui nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificările ulterioare.

NOTĂ:
Reproducem mai jos prevederile art. II , III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea
și completa rea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma
republicată a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și care se aplică, în continuare, ca dispoziții
proprii ale actului modificator:
"ART. II
(1) Contractele colective de muncă și a ctele adiționale încheiate în intervalul de la data
intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de
valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective
de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își
produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
ART . III
La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:
– art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și
compl etările ulterioare;

– art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și
completările ulterioare.
ART. IV
Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al
României, Partea I."

–––––