STRATEGIA DE FORMARE PROFESIONALĂ PENTRU DEZVOLTAREA COMPETEN ȚELOR ȘI ABILITĂȚILOR PERSONALULUI UAT MUNICIPIUL SLATINA Document elaborat în cadrul… [627659]

1

STRATEGIA DE FORMARE PROFESIONALĂ
PENTRU DEZVOLTAREA COMPETEN ȚELOR ȘI ABILITĂȚILOR
PERSONALULUI UAT MUNICIPIUL SLATINA

Document elaborat în cadrul proiectului
„Formar e și dezvoltare profesională în sprijinul creșterii eficacității administrației locale ”
Cod SMIS 20832

Aviz de opinie

Documentul întrune ște și respectă condițiile
impuse de Ghidul Solicitantului și Manualul de
implementare.

DA NU

Administrator public,
Constantin – Cristian CISMAR U

Proiectul este cofinanțat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN, prin
Programul Operațional Dezvoltarea Capacității Administrative 2007 -2013

Dezvoltarea durabilă e o atitudine. Fii respons abil!

UNIUNEA EUROPEANĂ
Fondul Social European

GUVERNUL ROMÂNIEI
Ministerul Dezvoltării Regionale
și Administrației Publice

Instrumente Structurale
2007 -2013

2

Cuprins

Pagina
Introducere ………………………………………………………………………………………. …………….. 3
Obiective ale dezvoltării resurselor umane ……………………………………………. …………….. . 4
Contextul strategiei de formare a resurselor umane ……………………………………………….. 4
Analiza situa ției curente ……………………………………………………………………….. ……. ……. 4
Obiectivele strategiei ………………………………………………………………….. ……………………. 9
Principiile strategiei ……………………………………………………………………………….. ………… 9
Metodologia de elaborare …………………………………………………………………… ……………. . 10
Priorită ți în formarea resurselor umane ……………………………………………………. …………….. 11
Măsuri necesare în formarea resurselor umane …………………………………………………… ……… .. 12
Instrumente de dezvoltare profesională și personală ………………………………………………………. 12
Module și cursuri propuse ……………………………………………………… ………………………………….. . 14
Metode și tipur i de instruire ………………………………………………………………………………….. 14
Riscuri asociate ……………………………………………………….. ………………………………………. 15
Costuri ………………………… …………………………………………………………………………….. …. 16
Responsabilită ți ………………… ………………….. …………………………………………………………. 17
Evaluarea implementării ………………………………………………………………….. …………………. . 18

Anexa nr. 1 – Calendarul desfă șurării formării …………………………………………………………….. 19
Anexa nr. 2 – Tabel cu frecven ța indicatorilor analizei SWOT ………………………………………….. 20
Anexa nr. 3 – Analiza riscurilor ……………………………………………………………….. …….. ……… 21

3
Introducere

Comunicarea Comisiei COM(2010)2020 ”Europa 2020, O strategie pentru creștere inteligentă,
sustenabilă și favorabilă incluziu nii” eviden țiază formarea profesională continuă ca fiind una dintre
priorită țile strategice ale Uniunii Europene.

Astfel, una dintre cele șapte inițiative ale Comisiei vizează : „O agendă pentru noi competen țe și noi
locuri de muncă pentru a moderniza piețele muncii și a oferi mai multă autonomie cetățenilor, prin
dezvoltarea competen țelor acestora pe tot parcursul vieții, în vederea creșterii ratei de participare pe piața
muncii și a unei mai bune corelări a cererii și a ofertei în materie de forță de munc ă, inclusiv prin
mobilitatea profesională” (Comunicarea Comisiei COM(2010)2020 din 33.3.2010, ”Europa 2020, O
strategie pentru creștere inteligentă, sustenabilă și favorabilă incluziunii”).

Formarea profesională are cel puțin la nivel teoretic două funcți i importante: utilitatea și motivarea. Pe
de o parte, programele de formare contribuie la dezvoltarea cunoștințelor, deprinderilor, aptitudinilor
angajaților și se reflectă în realizarea performantă a atribuțiilor. Pe de altă parte, instruirea conferă
sentimentul de încredere în competențele proprii și determină creșterea satisfacției în muncă. Aceste
rezultate nu pot fi însă atinse dacă sistemul de formare este perceput ca o obligație, dacă nu este relevant
pentru nevoile concrete de lucru, dacă nu oferă n icio perspectivă în dezvoltarea carierei.

Perioada 2010 – 2013 a fost marcată de un proces de restructurare la nivelul administra ției locale, care a
marcat și activitatea primăriei Municipiului Slatina și a serviciilor din subordinea sau de sub autoritate a
Consiliului Local Slatina.
Procesul de restructurare a vizat atât reduceri de personal, cât și reorganizări instituționale conc retizate în
desființări de structuri, realizate în conformitate cu prevederile Legii nr.329/2009, privind reorga nizarea unor
autorită ți și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și re spectarea
acordurilor -cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional.

În contextul priorităților naționale și în particular ale UAT Munic ipiul Slatina, cu privire la creșterea calității
actului administrativ, a eficienței activității structurilor administrative, dezvoltarea resurselor umane trebuie
privită ca o necesitate și ca un element de susținere și amplificare a eficien ței și transpar enței activită ții.
În acest context, în cadrul UAT Municipiul Slatina a fost elaborat proiectul "Formare si dezvoltare
profesională în sprijinul cre șterii eficacității administrației locale", cod SMIS 20832. Proiectul este cofinanțat
din FONDUL SOCIAL EUR OPEAN prin Programul Opera țional Dezvoltarea Capacită ții Administrative 2007 –
2013, în cadrul Axei prioritare 1 – Îmbunătățiri de structură și proces ale managementului ciclului de politici
publice.
Proiectul se adresează personalului din cadrul Municipiulu i Slatina, cu scopul de a contribui la dezvoltarea
competențelor și abilităților personalului, printr -un program de formare adaptat nevoilor specifice identificate,
cuprinzând:
Realizarea unei analize a nevoilor de formare la nivelul UAT Municipiul Slatina , fundamentată de
analize cantitative și calitative și diferite metode de investigare;

Elaborarea unei strategii de formare pentru dezvoltarea competen țelor și abilităților personalului din
structurile vizate conform nevoilor identificate cu un plan de ac țiuni clar definit;

Desfășurarea unui program de formare modular, pentru 200 de angaja ți, cu o curriculă adaptată
nevoilor identificate;

Elaborarea unui ghid de bune practici, ca urmare a vizitelor de studiu în instituții similare din sp ațiul
european;

Realizarea unei platforme e -learning implementată ca instrument de dezvoltare personală,
informare și documentare a angajaților municipalității Slatina.

4
Obiective ale dezvoltării resurselor umane la nivelul Primăriei Municipiu lui Slatina și al
serviciilor aflate în subordinea sau sub autoritatea Consiliului Local Slatina

Programul de guvernare 2013 – 2016 a României menționează ca direc ție de acțiune pentru gestiunea
resurselor umane, în cadrul Capitolului Dezvoltare și administrație – Reformarea sistemului de
perfecționare/formare a funcționarilor publici.

Pornind de la această prioritate urmărită la nivel național și din analiza legisla ției specifice Primăriei
Municipiului Slatina și serviciil or din subordinea sau sub autoritatea Consiliului Local Slatina, având în
vedere funcțiile și atribu țiile serviciilor vizate, se desprind principalele obiective ale dezvoltării resurselor
umane.

Astfel, în perioada 2014 – 2017, dezvoltarea resurselor uman e vizează cel puțin următoarele aspecte:

 Dezvoltarea competen țelor și abilită ților personalului în vederea creșterii eficien ței și eficacită ții
serviciilor;
 Îmbunătă țirea capacită ții de inovare și a capacită ții de rezolvare a problemelor de cătr e
angaja ții UAT Municipiul Slatina.

În vederea atingerii acestor obiective generale, dezvoltarea resurselor umane va avea în vedere:

 Asigurarea elaborării unui plan de carieră al angaja ților, corelat cu mandatul și viziunea
serviciilor vizate ;
 Urmărirea planului de carieră, identificarea și utilizarea celor mai eficace instrumente pentru
implementarea planului de carieră;
 Analiza și actualizarea anuală a Planului de formare profesională a angaja ților în funcție de planul
de carieră, modificări le institu ționale intervenite, concluziile rapoartelor de evaluare a
performan țelor profesionale individuale.

Contextul strategiei de formare a resurselor umane la nivelul Primăriei Municipiului Slatina și al
serviciilor aflate în subordinea sau sub autoritatea Consiliului Local Slatina

Analiza situa ției curente

Cadrul legislativ al formării profesionale

La nivelul UAT Municipiul Slatina își desfă șoară activitatea următoarele categorii de personal:

 Func ționari publici de conducere;
 Func ționari publici de execu ție;
 Func ționari cu funcții publice specifice – manageri publici;
 Personal contractual.

Formarea profesională continuă se va realiza pornind de la specificul celor două categorii distincte de
personal: funcționari publici, respectiv personal contractual și ținând seama de reglementările legale
aplicabile fiecărei categorii în parte.

Dezvoltarea carierei și formarea profesională sunt reglementate, între altele, de:

 Legea nr. 188/19 99, privind Statutul funcționarilor publici;
 Ordinul Pre ședintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici nr. 2845/2012, pentru stabilirea
domeniilor prioritare în care se organizează programe de formare pentru func ționari publici care
ocupă func ții publice generale de conducere și execuție, precum și funcții publice specifice asimilate
acestora;
 Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicat.

Formarea profesională continuă asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja
dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

5
În ceea ce prive ște formarea profesională a funcționarilor publici, prin reglementările și procedurile
aplicabile de autoritățile și instituțiile publice în acest domeniu se asigură o reglementare unitară a
formării profesiona le a funcționarilor publici și se vizează implementarea unor politici previzionale
de formare profesională continuă, precum și de monitorizare și evaluare a acestui proces.

Legea nr. 53/2003 Codul muncii , republicat, cu modificările și completările ulteri oare, stipulează
obliga ția angajatorului de a asigura accesul periodic al angaja ților la formare profesională.
Formarea profesională a personalului contractual se realizează în baza planului anual de formare
profesională elaborat de angajator, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentan ților
salaria ților.
Formarea profesională individualizată se stabile ște de către angajator împreuna cu salariatul în cauză,
ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională și de condi țiile
de desfă șurare a activită ții la locul de muncă.

Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările
ulterioare, reprezintă cadrul normativ general aplicabil funcției public e și funcționarilor publici. Legea
instituie atât dreptul cât și obligația funcționarilor publici de a-și îmbunătății continuu pregătirea
profesională și de a dobândi noi abilități și competențe.

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare,
stabile ște faptul că cerin țele de formare profesională a funcționarilor publici se stabilesc în cadrul
procesului de evaluare a performan țelor profesionale ale funcționarilor publici.

În vederea asigurării unei raportări unitare la nivelul instituțiilor administrației publice a datelor și
informațiilor privind perfecționarea profesională a funcționarilor publici ANFP a stabilit cadrul pentru
elaborarea planului anual de perfec ționare profesională, cadru completa t în anul 2010 prin prevederile
Ordinului Președintelui ANFP nr. 1952/2010 . Acesta reprezintă baza în care autoritățile și instituțiile
publice din administrația publică centrală și locală au competența de a-și planifica procesul de
formare și perfecționar e profesională precum și obligația de a comunica Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici datele și informațiile din planul anual privind perfecționarea profesională a
funcționarilor publici. Prin acela și ordin este aprobată și lista cuprinzând domeniil e de perfec ționare
profesională și tematicile programelor de perfec ționare profesională sistematizate, la nivelul Agen ției
Naționale a Func ționarilor Publici, pe baza propunerilor formulate de autorită țile și institu țiile publice
centrale și locale, instru ment de lucru util pentru autorită țile și institu țiile în sistematizarea nevoilor de
formare pentru includerea acestora în planul de măsuri privind pregătirea profesională a funcționarilor
publici din cadrul autorită ții sau institu ției publice și în planul anual de perfec ționare profesională a
funcționarilor publici, pe de o parte și în raportul anual privind formarea profesională a funcționarilor
publici, pe de altă parte.

De asemenea este de menționat faptul că, în conformitate cu prevederile art. 11 din Hotărârea
Guvernului nr. 1066/2008, ANFP stabile ște domeniile prioritare în care se organizează programe de
formare pentru funcționarii publici care ocupă funcții publice generale de conducere și execu ție, precum și
funcții publice specifice asimilate acestora.
Domeniile prioritare în care se organizează programe de formare pentru funcționarii publici care ocu pă
funcții publice generale de conducere și execuție, precum și funcții publice specifice asimilate ace stora,
potrivit recomandărilor ANFP, sunt:
a) Management;
b) Comunicare și transparență decizională;
c) Dezvoltare personală;
d) Drept și legislație comunitară;
e) Tehnologia informației și comunicațiilor;
f) Resurse și servicii publice.

Sintetic, prevederile legale ale actelor normative menționate, relevante pentru formarea profesională
a funcționarilor publici, sunt prezentate în continuare:
 Formarea profesională a funcționarilor publici se organizează și se desfă șoară, de regulă, în mod
distinct pentru fiecare dintre categoriile de funcționari publici.
 Domeniile pr ioritare în care se organizează programe de formare pentru funcționarii publici care
ocupa funcții publice generale de conducere și execu ție, precum și funcții publice specifice asimilate
acestora se stabilesc, în condi țiile legii, prin ordin al Pre ședinte lui Agen ției Naționale a Funcționarilor
Publici.

6
 Pentru asigurarea unui proces eficient de formare profesională la nivelul autorităților publice se
elaborează planul anual de perfec ționare profesională, care include măsuri privind perfecționarea
profesiona lă a funcționarilor publici din cadrul autorității respective, precum și, din cadrul autorităților
și instituțiilor publice subordonate. Planul anual de perfecționare profesională este aprobat de
conducătorul autorității și este transmis către Agen ția Nați onală a Func ționarilor Publici.
 În cadrul departamentelor de resurse umane din cadrul institu țiilor publice este monitorizată aplicarea
măsurilor privind formarea profesională a func ționarilor publici din cadrul acestora și se întocmesc
trimestrial rapoart e privind stadiul realizării măsurilor planificate.
 La nivelul fiecărui funcționar public, în vederea asigurării îmbunătă țirii continue a abilităților și
pregătirii profesionale, anual, la evaluarea performan țelor profesionale individuale, sunt ide ntificate în
raportul de evaluare domeniile în care func ționarul public evaluat necesită formare profesională
suplimentară în perioada următoare.
 Necesarul de formare profesională astfel identificat se completează, dacă este cazul, cu necesarul d e
formare profesională rezultat din modificările legislative în domeniile de competen ță ale funcționarului
public, precum și din eventualele modificări relevante ale fi șei postului.
 Func ționarii publici care ocupă funcții de conducere elaborează un raport privind n ecesarul de
formare profesională a personalului din subordine, cu eviden țierea domeniilor considerate prioritare,
precum și a criteriilor ce stau la baza identificării priorită ților.
 La nivelul structurilor responsabile cu domeniul resurselor umane are loc centralizarea acestor
rapoarte, se elaborează proiectul planului de măsuri privind pregătirea profesională a func ționarilor
publici din cadrul autorită ții și se înaintează conducerii acesteia, împreună cu proiectul planului anual
de perfec ționare profesională a func ționarilor publici pentru perioada următoare și fondurile necesar a
fi alocate de la bugetul autorită ții sau instituției publice în acest scop. După aprobare, documentele
sunt transmise la Agen ția Națională a Funcționarilor Publici.
 La încheierea exerci țiului bugetar, la nivelul autorității se întocmește raportul anual privind formarea
profesională a func ționarilor publici.

Privitor la domeniile și tematicile pentru care se propune organizarea formării profesionale a
funcționarilor publici, conform rapoartelor anuale ale Agen ției Naționale a Func ționarilor Publici
privind formarea profesională a funcționarilor publici , există două elemente asupra cărora trebuie
să se concentreze atenția:
a) asupra domeniilor de perfecționare profesional ă, în care se pot organiza programe de formare urmate
la inițiativa ori în interesul autorității sau al instituției publice în domeniile care se regăsesc în fișa postului,
care au fost identificate ca necesare la evaluarea performanțelor profesionale indiv iduale și se regăsesc în
planul anual de perfecționare elaborat și aprobat în condițiile legii, precum și pentru cele rezultate din
nevoia de instruire ca urmare a intrării în vigoare a unor modificări ale cadrului normativ sau instituțional
și în care finanțarea se asigură integral din bugetul autorității sau al instituției publice ;
b) asupra domeniilor prioritare de instruire , stabilite prin ordinul Președintelui ANFP, care reprezintă
prioritățile naționale de instruire a funcționarilor publici de conduce re și de execuție, identificate o dată
prin raportarea la documentele strategice și programatice ale țării, precum și prin raportarea la
situația centralizată a priorităților identificate din raportările autorităților și instituțiilor publice centrale și
locale . Aceste priorități derivă de fapt din necesitatea adaptării structurilor instituționale centrale și locale
la obiectivul de convergență al UE, care presupune mai întâi o reformă structurală profundă, la nivelul
instituțiilor statutului. În aceste condiții și nevoile de perfecționare profesională tind să se dezvolte
înspre zona de creativitate, inovație, societate bazată pe informații și cunoaștere, în care potențialul
intelectual și de creativitate dobândește noi conotații pentru dezvoltare.

Grupul țintă

În ultimii zece ani au avut loc schimbări semnificative în structurile administrației centrale și locale, mai
ales în ceea ce privește crearea de noi funcții și structuri, introducerea tehnologiei informației și a
câtorva elemente de reformă a funcți ei publice. Aceste schimbări au necesitat revizuiri structurale pentru a
se asigura că structurile organizaționale ale administrației publice sunt adecvate. O consecință a
implementării strategiei de descentralizare este nevoia de reorganizare structurală.

7
În sectorul administra ției publice locale , s-au identificat probleme legate de nivelul de comunicare în
cadrul serviciilor și între servicii, iar acest lucru s-a reflectat în instruirea neadecvată a funcționarilor
publici din structurile aferente.

Preze nta strategie se adresează personalului angajat în cadrul UAT Municipiul Slatina.
Grupul țintă este format din 200 de persoane:
 Func ționari publici de conducere;
 Func ționari publici de execu ție;
 Func ționari cu funcții publice specifice – manageri publici;
 Personal contractual.

Strategia va fi în atenția personalului din departamentele de resurse umane din cadrul UAT Municipiul
Slatina, în vederea fundamentării și elaborării planurilor anuale de formare profesională.
Strategia stabile ște direc țiile pentru formarea profesională a personalului, dezvoltarea resurselor umane
contribuind direct la atingerea obiectivelor și realizarea scopurilor UAT Municipiul Slatina, așa cum sunt
acestea prevăzute în hotărârile de înființare și organizare.

Analiza nevoilor de formare

Strategia de formare a resurselor umane din cadrul UAT Municipiul Slatina are la bază pe lângă analiza
cadrului legislativ și institu țional analiza nevoilor de formare a personalului la nivelul grupului țintă, realizată
în cadrul proiectului, final izată cu Raportul privind analiza nevoilor de formare.

Prin întrebările a 5 chestionare aplicate celor 187 de participan ți la seminarul privind analiza nevoilor de
formare, s-a vizat obținerea de răspunsuri cu privire la următoarele aspecte:
 Măsura în car e este cunoscută strategia pe termen lung a instituției din care fac parte respondenții;
 Măsura în care activitatea structurii din care fac parte responden ții a cunoscut modificări în anul
anterior analizei;
 Importanța unor aspecte distincte în activitatea structurii (de ex. cunoașterea legislației, cunoașterea
politicilor europene, abilități de comunicare cu publicul, obținerea/ oferirea unui feedback
constructiv);
 Impactul programelor de formare derulate până la momentul realizării analizei asupra activit ății
respondenților;
 O ierarhie proprie a nevoilor de instruire, precum și evidențierea altor domenii considerate utile
pentru cre șterea performanțelor structurii în cadrul căreia își desfășoară activitatea respondenții;
 Modalitatea cea mai bună pentru org anizarea formării profesionale și locația optimă pentru
organizarea sesiunilor de formare.

De asemenea, chestionarele au inclus întrebări care au vizat evaluarea personalului, frecvența formării
profesionale a personalului, precum și propunerea unor măsur i de eficientizare a activității.

Interviurile realizate au vizat o analiză comparativă între situația ideală și cea actuală cu privire la
cuno ștințele, aptitudinile și atitudinea personalului și determinarea necesarului de formare pe cele trei
componente la nivelul func țiilor publice de execu ție și a celor de conducere. Raportul integral privind
analiza nevoilor de formare a personalului la nivelul UAT Municipiul Slatina se este unul din livrabilele
din cadrul proiectului și a fost predat beneficiarului.

Din tabelul cu frecven ța indicatorilor analizei SWOT, prezentat în Anexa nr. 1, rezultă că resursele umane
ale organiza ției nu sunt suficient de mobilizate și implicate de către conducere în activită țile desfășurate,
organiza ția nu culege și nu valorifică informa ții privind nevoile actorilor implica ți în proiecte, nu identifică,
nu dezvoltă și nu utilizează decât în mică măsură competențele colaboratorilor (membrilor) săi și nu
dezvoltă dialogul, responsabilizarea și autonomia .
De asemenea, a reie șit din analiză faptul că organiza ția ar trebui să cunoască, să gestioneze și să
valorifice mai bine întreaga gamă a resurselor de care dispune. Marea majoritate a membrilor organiza ției
consideră că nu există satisfac ție și motivare în rândul personalului , posibi l și ca urmare a calită ții
(deficitare) a procesului de comunicare, prelucrare și valorificare a informațiilor .

În urma analizei și interpretării răspunsurilor oferite la chestionare, rezultă că dintre cei 187 respondenți,
reprezentând funcționari publici de conducere, de execu ție și personal contractual, cei mai mulți

8
apreciază că mai puțin de 30% din totalul funcționarilor din structurile în care î și desfășoară activitatea au
participat la programe de formare în anul precedent.

Un aspect extrem de impor tant al analizei nevoilor de instruire este acela că toate temele propuse pentru
ierarhizare în ordinea priorităților au obținut scoruri mari (medii de peste 6.5). Acest lucru conduce la
concluzia că respondenții consideră că au nevoie de programe de forma re profesională în mai multe
domenii, unele direct legate de activitatea lor, altele fiind domenii de sprijin în vederea eficientizării
activității.

Respondenții au considerat că, dintre temele propuse și necesare pentru îmbunătățirea activității, priorit are
din punct de vedere al nevoii de instruire sunt cunoa șterea și aplicarea legislației în domeniu,
managementul de proiect, managementul echipei, competen țele cheie comune (de a învăța, civice și
sociale), comunicarea.

Așadar, prioritare în stabilirea tematicii sesiunilor de instruire sunt temele referitoare la explicarea și
interpretarea legislației naționale în domeniile de referință pentru fiecare structură/ direcție din cadrul
serviciilor UAT Municipiul Slatina. Tot prioritare sunt și sesiunile de formare în domenii de sprijin pentru
activitatea curentă a structurilor (IT, limbi străine, managementul instituțiilor publice, managementul
echipei).

În ceea ce prive ște metodele considerate ca fiind cele mai potrivite pentru derularea programelor de
formare, date fiind scorurile obținute, modalitatea cea mai eficientă de organizare a programelor de
instruire ar constitui -o combinația dintre sesiuni interactive și schimburi de experiență. Programele de
instruire ar trebui structurate pe module. Atelierele de lucru și vizitele de studiu sunt destul de
agreate de către respondenți ca forme de prezentare a conținutului programelor de formare
profesională.

Concluzii privind situa ția curentă

Prelucrarea și interpretarea datelor culese în urma distribuirii chestionarelor de evaluare a nevoilor de
formare și în urma interpretării răspunsurilor obținute au indicat următoarele:
 respondenții au subliniat nevoia mare de formare în aspecte specifice legate de aplicarea legislație i
în domeniile lor de activitate;
 aspe ctele de natură tehnică (managementul proiectelor, managementul resurselor umane etc.) sunt
importante în ierarhia priorităților programului de formare;
 interpretarea datelor a relevat faptul că scorul ridicat obținut de domeniile de sprijin în activita tea
structurilor (IT, organizare, comunicare) este corelat cu importanța acestor mijloace pentru
eficientizarea activității curente;
 nevoia ridicată de formare în domeniul aplicării legislației este corelată cu specificul activită ții
serviciilor vizate, respe ctiv necesitatea cunoa șterii legislației specifice în dinamica acesteia, precum
și cu identificarea instabilității legislative ca unul dintre cele mai importante aspecte care afect ează
structurile din care fac parte subiecții;
 ca mijloace de eficientizare a activității, au fost indicate intensificarea programelor de formare
profesională, motivarea personalului, o politică de resurse umane adecvată , comunicarea;
 modulele de formare ar trebui să fie predominant interactive.

Pe baza analizei datelor colectate în urma centralizării răspunsurilor la chestionarele de evaluare a
nevoilor de formare și pe baza discuțiilor avute cu reprezentanții UAT Municipiul Slatina, se pot
formula următoarele recomandări generale referitoare la formarea profesională pe termen me diu a
personalului :
 Organizarea unor programe de formare în domeniul aplicării legislației în diferite domenii de
activitate. Aceste programe ar trebui să includă mai multe module diferențiate pe tipuri de legislație
aferente domeniilor de activitate, legislație în domeniul economic, administrativ, al prestațiilor
sociale. De asemenea, respondenții au subliniat importanța corelării acestei legislații naționale cu
legislația europeană în domeniile specifice activității lor. Prin urmare, recomandăm corelarea
modulelor de formare în domeniul legislației naționale cu module de prezentare, explicare și
interpretare a legislației europene în domeniul economic, juridic, administrativ, al asistenței
sociale etc.

 Organizarea unor module de formare pe domenii de spri jin, nontehnice, utile în activitatea structurilor
respective.

9

 Nu în ultimul rând, programul de formare trebuie să includă tematici care să acopere o plajă largă d e
domenii – de la domenii tehnice (management de proiect, managementul resurselor umane,
management financiar etc.) la domenii nontehnice, a căror folosire contribuie la eficientizarea
proceselor de lucru în activitatea curentă (comunicare, managementul echipei, dezvoltare
profesională, competen țe sociale și civice etc.).

 Organizarea modulelor de formare să includă studii de caz și exemple specifice. Ca urmare a
interpretării datelor obținute, s -a constatat că respondenții nu agreează să le fie prezentate temele
sub formă de sesiuni de predare, ci să predomine aspectele practice, interactive. A stfel, fiecare modul
de formare va trebui să conțină referiri la studii de caz și la exemple de bune practici. Participan ții vor
lucra pe grupe de lucru. În timpul sesiunilor de lucru în echipă, experții vor superviza activitatea
echipelor de lucru, furniz ând sprijin de specialitate și informații punctuale, după caz. La finalul fiecărui
exercițiu, un reprezentant al fiecărei echipe va prezenta concluziile și recomandările echipei, lucr u
care va genera un bun prilej pentru dezbateri, sugestii și găsirea în c omun unor soluții eficiente la
problema/cazul discutate.

 Tematica modulelor de formare și materialele de lucru vor fi elaborate în așa fel încât să permită
interacțiunea între participanți și să fie instrumente practice de lucru. Astfel, se va pune accent pe
scheme logice, structuri, procese etc.

 Locația optimă pentru organizarea și desfășurarea modulelor de formare ar fi în altă localitate decâ t
Slatina. Concluzia a reie șit din faptul că, în opinia respondenților, desfășurarea cursurilor în
localitatea d e reședință diminuează participarea activă la cursuri, afectează prezența ca urmare a
rezolvării în paralel și a altor sarcini de serviciu. Desfășurarea sesiunilor de formare în altă localitate
ar presupune închegarea mai bine a echipei, ca urmare a desfă șurării în comun a tuturor activită ților
și în afara perioadei propriu -zise a cursurilor.

Obiectivele strategiei de formare a resurselor umane din Primăria Municipiului Slatina și din
serviciile aflate în subordinea sau sub autoritatea Consiliului Local Slatina

Scopul strategiei de formare a resurselor umane din UAT Municipiul Slatina este acela de a particulariza
în mod eficient ariile și domeniile de instruire necesare în următorii patru ani astfel încât să se asigure
un corp de funcționari publici și personal contractual ce activează în serviciile vizate bine pregătiți.
Planificarea perfecționării profesionale a funcționarilor publici și a personalului contractual este un pas
necesar în asigurar ea unei viziuni unitare care să permită alocarea eficientă și eficace a fondurilor
necesare pentru următorii patru ani.
Strategia are ca obiective:
 Asigurarea îmbunătă țirii calității serviciilor oferite de personalul din structurile UAT Municipiul Slatina ;

 Asigurarea faptului că personalul î și poate îndeplini responsabilitățile prin utilizarea la cel mai înalt
nivel a cuno ștințelor și abilităților pe care le posedă, într -o manieră care să permită atingerea unui
nivel de excelen ță în termeni de calitate, re levan ță, actualitate și acuratețe a serviciilor furnizate;

 Identificarea programelor de formare necesare pentru dezvoltarea abilităților și competențelor
personalului UAT municipiul Slatina;

 Oferirea cadrului de dezvoltare și coordonare a formării profesionale la nivelul structurilor grupului
țintă.

Principiile fundamentale ale strategiei

Principiile strategiei furnizează contextul în care se va desfă șura activitatea de formare a personalului
UAT Municipiul Slatina, în următorii patru ani:
 Strategia de formare a resurselor umane va sprijini permanent atingerea obiectivelor strategice ale
UAT Municipiul Slatina, prin implementarea acesteia;

 Strategia de formare a resurselor umane preia direc ția oferită de nivelul de management cu
privire la priorită țile structurilor din cadrul UAT Municipiul Slatina în următorii patru ani;

10

 Strategia de formare a resurselor umane sprijină personalul de execu ție (funcționari publici și
personal contractual) în îmbunătă țirea capacității acestuia de a răspunde nevoilor structurii în
cadrul căreia î și desfășoară activitatea;

 Strategia de formare a resurselor umane reprezintă un instrument util pentru
departamentele de specialitate în dezvoltarea resurselor umane din structurile UAT
Municipiul S latina;

 Întregul personal este informat cu privire la programul anual de formare profesională.

Strategia de formare a resurselor umane are drept scop sprijinirea serviciilor în atingerea obiectivelor
strategice, prin contribu ția la atingerea obiectivelor stabilite prin strategia generală și strategia din
domeniul resurselor umane.
Obiectivele strategice pot cere o îmbunătățire a nivelului de performanțe în rândul resurselor umane și
strategia de resurse umane va stabili obiectivele de învățare.

În conclu zie, strategia de formare a resurselor umane nu este un scop în sine ci este un mijloc prin
care organizația își va atinge obiectivele strategice.
Implementarea strategiei se va realiza cu respectarea principiilor generale ale formării profesionale a
funcționarilor publici: eficien ța, eficacitatea, coeren ța, egalitatea de tratament între categoriile de
beneficiari, respectiv de furnizori de formare, liberul acces la serviciile de formare, planificarea,
transparen ța.

Programul de formare profesională se va adresa angajaților indiferent de poziția lor ierarhică. Vor
participa la modulele de formare atât angajați mai vechi, cât și persoane mai nou angajate. Vor
beneficia de formare profesională atât femeile, cât și bărbații, în selectarea lor ținându -se cont de
specificul activităților desfășurate de aceștia, iar nu de alte considerente care pot fi considerate
discriminatorii. In constituirea grupurilor pentru formare, nu va exista nicio deosebire, excludere, restricție
sau preferință, indiferent de: rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală , apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în
condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de
lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Dezvoltarea durabilă este un concept foarte complex, care a pornit de la preocuparea față de mediu,
ideea fiind îmbogățită în timp cu o dimensiune economică și una socială . În ceea ce privește protecția
mediului, modulele programului de formare profesională vor fi organizate astfel încât să fie ecoeficiente.
Se va reduce cât mai mult consumul de hârtie; pentru prezentări și exerciții vor fi utilizate computerele
și videoproiectoarele. Suporturile de curs, pe cât posibil, vor fi în format electronic. Atunci când
este necesară bunei desfășurări a programului de formare, hârtia folosită va fi reciclată.
Prin urmare, activitățile propuse prin Strategia de formare vor urmări respectarea principiilor dezvoltării
durabile abordând cea de a treia dimensiune a conceptului dezvo ltării durabile și anume, dimensiunea
socială.

Metodologia de elaborare a strategiei

Prezenta strategie urmăre ște dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, transparent și
flexibil, care să asigure faptul că personalul din serviciile vizate își poate îndeplini responsabilită țile prin
utilizarea la cel mai înalt nivel a cuno ștințelor și abilită ților pe care le posedă, într-o manieră care să
permită atingerea unui nivel de excelen ță în termeni de calitate, relevan ță, actualitate și acurate țe a
serviciilor furnizate.

Elaborarea strategiei a avut în vedere:
 Analiza cadrului legislativ aplicabil în domeniul formării profesionale pentru func ționarii publici și
personalul contractual din cadrul administra ției publice;
 Analiza nevoilor de forma re a personalului grupului țintă.

Pe baza analizei nevoilor de formare au fost identificate:
 Trei priorită ți strategice de formare a personalului;

11
 Măsurile privind formarea resurselor umane aferente implementării fiecărei priorită ți;
 Module și cursuri pen tru sus ținerea fiecărei măsuri;
 Cele mai eficiente și potrivite metode și tipuri de instruire pentru implementarea măsurilor și
atingerea priorită ților.

De asemenea, la elaborarea strategiei au fost avute în vedere riscurile și costurile presupuse de
implementarea strategiei, precum și alocarea responsabilită ților pentru implementarea acesteia.
Componente importante ale implementării strategiei, monitorizarea și evaluarea sunt abordate în
secțiuni distincte.

Formarea profesională ca instrument în atingere a obiectivelor dezvoltării resurselor umane

Priorită ți în formarea resurselor umane

În procesul de identificare și analiză a nevoilor de instruire apare necesitatea alocării unui nivel de
prioritate, asociat fiecărui domeniu de perfecționare profesională , care a fost identificat, prin raportare la un
set de criterii.

Necesitatea prioritizării instruirii este determinată în primul rând de nevoile sistemului, reflectate în
obiectivele strategice, stabilite la nivel instituțional, precum și de obligativitat ea instruirii funcționarilor
publici, cu prioritate, în domeniile care susțin realizarea obiectivelor strategice ale serviciilor, ca obiect al
prezentei strategii.

Criteriile care stau la baza identificării priorităților de formare propuse în prezenta strategie sunt:
 rezultatele analizei nevoilor de formare realizate periodic la nivelul institu ției și incluse în strategia
de formare;
 modificarea structurii organizatorice a serviciilor;
 modificarea cadrului normativ în vigoare, respectiv apariția unor acte normative ori a unor
documente strategice în domeniul de activitate specific serviciilor în ansamblu sau unor structuri
(departamente, direc ții, etc.).

Pornind de la aceste criterii, priorită țile generale în formarea resurselor umane din UAT Municipiul
Slatina vizează, pentru următorii patru ani:
Prioritatea 1 : Asigurarea cuno ștințelor de bază pentru desfășurarea activității pe un anumit post ;

Prioritatea 2 : Consolidarea cuno ștințelor specifice postului ocupat;

Prioritatea 3 : Dezvoltarea abilită ților și competen țelor profesionale ale personalului.

Pe lângă stabilirea ariilor prioritare ale formării profesionale, se impune identificarea priorită ților în ceea
ce prive ște calitatea formării, a frecven ței formării, a evaluării rezultatelor formării.

Sub aspectul calității, se recomandă așa cum a eviden țiat analiza nevoilor de formare, organizarea
unor cursuri de perfecționare practice, prezentate și susținute în primul rând de practicieni,
recunoscuți ca fiind specialiști în domeniu. Calitatea formării va fi avută în vedere în selec ția
formatorilor.

Pentru a asigura sustenabilitatea procesului de formare se recomandă atât o evaluare a gradului
de utilitate, aplicabilitate a cursului urmat în activitatea participan ților la curs (evaluare care se va
realiza imediat după curs, la 3 luni de la curs și la 6 luni de la curs), cât și expunerea tematicilor
abordate la cursuri, în fața colectivului din care fac parte participan ții la curs, în vederea diseminării
informațiilor dobândite în cadrul programului de instru ire, precum și a generării unor discuții interactive,
moderate de către conducătorul serviciului/compartimentului/ direc ției/ departamentului.

12
Măsuri necesare în formarea resurselor umane

Asigurarea implementării celor trei priorită ți identificate se va realiza printr -o serie de măsuri privind
formarea profesională a personalului, după cum urmează:

Prioritatea 1: Asigurarea cuno ștințelor de bază pentru desfă șurarea activită ții pe un anumit
post. Această prioritate contribuie în mod direct la atingere a obiectivului strategic privind capacitatea
personalului de a asigura calitatea corespunzătoare serviciilor oferite. Această prioritate are în vedere
personalul nou angajat în serviciu sau personalul în cariera căruia în cadrul unui serviciu intervine o
modificare majoră prin reorganizarea structurii în cadrul căreia își desfă șoară activitatea, prin mutare
în cadrul unei structuri cu activitate semnificativ diferită de cea a structurii în care și-a desfă șurat
activitatea până la un moment dat.
Ca măsură, v or fi prevăzute teme care să vizeze:
 Introducere în legisla ția specifică națională și comunitară;
 Utilizarea calculatorului în activitatea curentă;
 Managementul de proiect;
 Competen țe sociale și civice;
 Dezvoltarea abilită ților de comunicare.

Prioritatea 2: Consolidarea cuno ștințelor specifice postului ocupat. Rolul acestei priorită ți în
asigurarea formării personalului este acela de a acționa astfel încât personalul să își poate îndeplini
responsabilită țile prin utilizarea la cel mai înalt nivel a cuno ștințelor pe care le posedă, într-o
manieră care să permită atingerea unui nivel de excelen ță în termeni de calitate, relevan ță, actualitate
și acurate țe a serviciilor furnizate. Această prioritate se adresează în egală măsură personalului de
conducere și de execu ție care își desfă șoară activitatea în cadrul unei structuri de cel puțin un an.
Ca măsură, vor fi prevăzute teme care să vizeze:
 Modificări legislative cu impact asupra activită ții specifice;
 Utilizarea programelor informatice specifice;
 Managementul de proiect.

Prioritatea 3: Dezvoltarea abilită ților și competen țelor profesionale ale personalului . Aceasta
contribuie alături de primele două la atingerea obiectivului strategic privind îndeplinirea responsabilită ților
care revin personalului prin utilizarea la cel mai înalt nivel a abilită ților pe care le posedă, într-o manieră
care să permită atingerea unui nivel de excelen ță în termeni de calitate, relevan ță, actualitate și acurate țe
a serviciilor furnizate. Această prioritate se adresează în egală măsură personalului de conducere și de
execu ție care își desfă șoară activitatea în cadrul unei structuri de cel puțin un an. În ceea ce
prive ște personalul de conducere vor fi eviden țiate o serie de măsuri specifice rolului acestuia în
cadrul serviciilor.
Ca măsură, vor fi prevăzute teme care să vizeze:
 Colaborarea și cooperarea în cadrul echipei;
 Managementul timpului și stresului;
 Managementul situa țiilor de criză;
 Managementul echipelor;
 Management strategic și organizațional;
 Comunicarea în limbi străin e.

Instrumente de dezvoltare profesională și personală

Programul de formare
Programul de formare propus în cadrul prezentei strategii a fost gândit pe o perioada de patru ani.
Programul cuprinde module de curs pentru toate nivelurile ierarhice.

13
Pentru a facilita prezentarea succesiunii recomandate pentru abordarea modulelor și a cursurilor pe
parcursul celor patru ani, programul de formare a fost structurat pe 2 paliere:
A. Programul de formare general : la care participă toți angajații, atât personal de execuție cât
și funcționari publici de conducere, în funcție de nevoile identificate și care include module de
curs și cursuri care răspund tuturor celor trei priorită ți identificate și
B. Programul de formare manageri: la care participă numai managerii. Programu l de formare
manageri include module de curs și cursuri care vizează prioritatea 2 ”Consolidarea
cuno ștințelor specifice postului ocupat” și prioritatea 3 ”Dezvoltarea abilităților și
competen țelor profesionale ale personalului”.

Modulele/cursurile de for mare profesională vor fi atât din sfera celor acreditate de Autoritatea Na țională
pentru Calificări (proiectate pe baza unor standarde ocupa ționale aferente ocupațiilor din Codul Ocupațiilor
din România) cât și din sfera celor neacreditate, dar susținute d e formatori (prestatori) autoriza ți să
furnizeze programe de acest gen. O astfel de abordare permite însu șirea competențelor de bază pentru
funcțiile și specialitățile corespunzătoare unei ocupații, dar înlătură și barierele referitoare la fapt ul că unele
standarde ocupa ționale sunt depășite, nu sunt adaptate la nevoile specifice, iar pentru unele funcții nu
există standarde ocupa ționale elaborate.
A. Programul de formare general

Pentru programul de formare general apreciem ca fiind benefică următoarea abord are:

1. Se are în vedere repetarea periodică a unor module de curs pe parcursul celor patru ani pentru a
asigura pe de o parte, formarea profesională a celor nou veniți în cadrul serviciilor, a celor care au
schimbat în cadrul carierei structura în cadrul căreia lucrează, precum și pentru actualizarea
cuno ștințelor, a întăririi acestora ținând seama și de modificările pe care le cunosc de-a lungul
timpului temele obiect al formării, precum și tehnicile și instrumentele de formare.

2. Pentru modulele de curs vizând cuno ștințe specifice identificate ca esen țiale în desfă șurarea activită ții
curente (legisla ție, IT, limbi străine, competen țe sociale și civice) propunem ca în fiecare an să fie
organizate module de curs în măsura în care modificările intervenite în legisla ția națională și
comunitară, în cadrul softurilor specifice, nevoile concrete la nivelul personalului o recomandă.
Organizarea în fiecare an a unor module de curs în aceste domenii este de natură să permită accesul prin
rotație al întregului personal la sesiunile de formare, fără a afecta derularea activită ții curente a
structurilor respective.

3. Pentru modulele de comunicare este propusă abordarea acestora în fiecare an, cu participarea prin
rotație a întregului personal, la începutul activită ții și minim o dată la un interval de doi ani de zile. Potrivit
HG 1723/2004, privind aprobarea Programului de măsuri pentru combaterea birocra ției în activitatea de
relații cu publicul, trebuie să se asigure “perfecționarea pregătirii profesionale și a ap titudinilor de
comunicare a personalului de la ghișeu, prin cursuri de specializare, la începutul activității și periodic, cel
puțin o dată la doi ani”. Altă prioritate identificată în studiul de analiză al nevoilor de formare a fost
schimbarea mentalităț ii. Cursul de comunicare are și acest rol.
Modulele din aria competen ței de a învăța (managementul timpului, stresului, negocierea conflictelor)
constituie de asemenea o prioritate, fiind recomandat ca acestea să fie livrate imediat sau în paralel
cu modulele de comunicare.
4. După abordarea modulelor de curs eviden țiate anterior, care contribuie la acoperirea unor nevoi
imediate de formare profesională, în următorii ani de implementare a strategiei se va trece la o
serie de module care vin să le complete ze în mod logic pe primele. Astfel, vor fi abordate modulele
de perfec ționare a pregătirii de specialitate, corespunzător funcțiilor din statul de organizare, la care se vor
adăuga module privind înțelegerea și sprijinirea schimbării.

5. Parcurgerea mod ulelor generale și a celor de specialitate de către fiecare membru al organizației pe
parcursul unui ciclu de patru ani va asigura deținerea cuno ștințelor și abilită ților necesare desfă șurării
activită ții nu doar la un nivel optim de performan ță cerut ci mai mult, oferind acestora înțelegerea,
viziunea și capacitatea de a identifica ei înșiși oportunități de dezvoltare profesională și personală.

14
B. Programul de formare manageri

În ceea ce privește formarea managerilor aceasta se va realiza atât prin urmarea unor module de curs
generale, cât și prin formarea special dedicată lor.

Pentru managerii numi ți în funcție de mai puțin de un an poate fi prevăzut un modul specific
”Managerul la început de drum”. Cei care finalizează acest modul, precum și ceilal ți mana geri din cadrul
serviciilor vor urma celelalte module dedicate acestora, incluse în competen țele prevăzute la standardul
ocupa țional aferent ocupației “Manager ”.
Persoanele care vor manageria proiecte sau vor face parte din echipele de management vor urma cursul
Manager proiect .

Calendarul desfășurării formării a fost gândit pentru o perioadă de patru ani, conform Anexei nr. 2.

Module și a cursuri propuse

A. Programul de formare general

Modul legisla ție – pentru dezvoltarea cuno ștințelor specifice, în domeniile de activitate;

Curs ECDL – pentru asigurarea de ținerii competen țelor informatice;

Curs Comunicare în limbi străine – se va organiza pe niveluri de competen țe stăpânite;

Curs (Modul) Comunicare – ca modul se va desfă șura pentru personalul care n u are în atribu ții relaționarea
nemijlocită cu clien ții;

Modul e din aria competen țelor cheie comune (Competen ța de a învăța ) – managementul timpului, stresului,
conflictelor în organiza ții, dezvoltarea profesională ;

Module din aria competen țelor cheie co mune (Competen țe sociale și civice) – lucrul în echipele
performante, dezvoltare durabilă, egalitate de șanse;

Modul Managementul schimbării – abordare pentru în țelegerea fenomenului și sprijinirea lui;

Cursuri de perfec ționare, pe domenii de specialitat e – corespunzător func țiilor din statul de organizare

B. Programul de formare manageri

Modul Managerul la început de drum – se adresează managerilor care sunt la început de carieră sau celor
care aspiră la o asemenea poz iție;

Curs Manager – se adresează tuturor persoanelor cu funcție de conducere. El va fi compus din mai
multe cursuri care acoperă întreaga arie de interes a unui manager, indiferent de nivelul ierarhic;

Curs Manager proiect – se adresează persoanelor cu funcție de conducere care manager iază sau vor
manageria proiecte în cadrul organiza ției;

Modul ele Managementul schimbării și Managementul echipelor performante – sunt recomandate tuturor
managerilor și celor care sunt în vedere a fi promovați în funcții care prevăd astfel de responsabil ități;

Modul Managementul riscurilor și standarde de control intern/managerial – necesare gestionării la un nivel
foarte bun a aspectelor respective în structurile pe care le conduc.

Metode și tipuri de instruire

Metodele și tipurile de instruire trebu ie combinate în așa fel încât eficiența procesului de învățare și
dezvoltare să fie maximă. Nevoile de instruire a personalului pot fi grupate în trei categorii:

15
 nevoi ce cad în responsabilitatea personalului , ce pot fi realizate prin studiu individual;
 nevoi care cad în responsabilitatea departamentului unde angajatul lucrează și care pot fi
îndeplinite informal de către șeful de serviciu/director sau prin discuții cu experți implicați în
proiectele de asistență tehnică/contractele de servicii de consultan ță specializată;
 nevoi de instruire formală ce vor fi identificate de către departamentul de resurse umane, prin
programe de instruire.

Doar a treia categorie a acestor nevoi va fi inclusă în Programul de formare.

Așa cum a rezultat în urma analizei nevo ilor de formare, la pregătirea și livrarea modulelor de formare se
vor avea în vedere acele tipuri de instruire care să asigure interactivitatea între cursan ți, între cursan ți și
formatori , utilizarea de modele, studii de caz, jocuri de rol .
Pe baza anali zei nevoilor de formare, a concluziilor reieșite, au fost identificate următoarele tipuri de
instrumente de instruire , după cum urmează:

Module de training
Modulele sunt cuprinse dintr -o serie de cursuri care au drept scop formarea unor abilități complexe .
Informațiile vor fi furnizate gradat pentru a fi asimilate corect. Sunt avute în vedere sesiuni de cel mult trei
zile, cu grupuri omogene de participan ți. Modulele au avantajul că permit urmărirea evoluției participanților.
Propunerea noastră este ca modulele să fie practice și accentul să cadă pe formare și mai puțin pe
informare. Este bine să existe multe studii de caz, exerciții, jocuri de rol și simulări. Modulele de training
pot fi organizate sub forma atelierelor de lucru urmărind atingerea unui rezultat specific.

Cursuri
Cursurile presupun activități formale de instruire cu durata de m ai multe zile (5 -6), în cazul unei
problematici complexe cu un program de 6 ore/zi Prin aceste cursuri se dorește acumularea unor
informații sau formarea unor abilită ți specifice și există obiective clare ca rezultat al instruirii.

E-learning
Anumite cunoștințe pot fi furnizate prin intermediul sistemelor electronice de e-learning. Avantajul
constă în faptul că pot accesa sistemul toți angajații. Recomandăm folosirea Platformei e -learning, realizată
în cadrul proiectului, pentru evaluarea și îmbunătățirea cunoștințelor în domeniul de specialitate, legislative
și/sau economice. Atunci când apar schimbări legislative și dorim să ne asigurăm că au fost însușite de
toată lumea putem folosi cu succes acest sistem. În acest fel ne asigurăm că întregul personal al
instituției are un minim de cunoștințe care să asigure buna funcționare.

Schimburi de experiență/ stagii de pregătire
Schimburile de experien ță presupun integrarea participanților în mediul de lucru al altor organizații, cu
activitate similară, pentru o perioadă dată. Activitățile de instruire sunt axate pe principiul învățării prin
practică, în cadrul căreia participanții realizează sarcini operaționale pentru organ izația gazdă.

Vizite de studiu
Acest instrument vizează vizitarea, de către grupuri mici de participanți (de preferat, maximum 12), a altor
organizații din același domeniu de activitate din alte țări. Vizitele de studiu implică de obicei trecerea în
revistă a aspectelor legate de problema în discuție și vizite la fața locului pentru ilustrarea situațiilor.

Riscuri asociate

Este foarte important să se identifice, analizeze, prioritizeze și controleze riscurile ce pot apărea pe
perioada implemen tării strategiei, în cadrul unui proces continuu, așa cum este prezentat în diagrama
prezentată în Anexa nr. 3 . Dat fiind faptul că importanța riscului identificat depinde direct proporțional
de probabilitatea apariției riscului (P) și de severitatea impac tului (S), riscurilor identificate li s-a
atașat un scor S=PxS, pentru a putea fi apoi prioritizate și propuse măsuri de contracarare a acestora.
Analiza/controlul riscurilor se va desfă șura pe toată perioada unui proiect.
Pentru a evalua Probabilitatea apariției s-a utilizat o scară de la 1 la 4 având următoarea
semnificație:
1. improbabil;
2. puțin probabil;
3. probabil;
4. cert.

16

Pentru a evalua severitatea impactului s-a utilizat o scară de la 1 la 4, având următoarea semnificație:
1 . impact foarte mic;
2 . impact moderat;
3 . impact mare;
4 . impact foarte mare.

Evaluarea riscurilor (stabilirea nivelului probabilității și severității impactului, cuantificarea riscurilor)
ajută la canalizarea atenției beneficiarilor strategiei asupra riscurilor cu impact major și stabilirea
măsurilor de reducere a impactului acestora. Din lista riscurilor posibile identificare, atenția se va
concentra asupra riscurilor cu impact semnificativ, fără însă a se neglija complet posibilitatea apariției
celorlalte riscuri.
În aceste condiț ii, scorurile obținute pot varia în intervalul 1-16. Se consideră ca având impact
semnificativ acele riscuri cărora li se atașează un scor mai mare de 9. Pentru aceste riscuri se propun
măsuri de contracarare iar riscurile se vor monitoriza pe toată perioa da implementării strategiei.
Costuri

Costurile implementării strategiei:
 Costuri aferente echipei de coordonare a implementării strategiei ;
 Costuri privind actualizarea planului anual de formare (timp de 4 ani);
 Costuri aferente participării la formări generate de redesfă șurarea pe o perioadă de timp a
activită ții curente;
 Costuri administrative pentru implementarea , monitorizarea , evaluarea strategiei;
 Costuri pentru evaluarea strategiei de către un consultant extern;
 Costuri cu lansarea achizi țiilor publice în vederea contractării serviciilor specializate de
instruire ;
 Costuri cu organizarea și desfășurarea programelor de formare.
În ceea ce privește implementarea programelor de formare, se pot cuantifica drept cost uri/persoană
instruită/zi următoarele elemente, prezentat e în tabelul de mai jos:

Denumire servicii Cost mediu/
persoană (în euro)
Cazare 50
Închiriere sală (dotată cu facilită ți pentru susținerea de sesiuni de
instruire) și multiplicare materiale de curs 10
Catering inclusiv pauz e de cafea 15
Transport 20
Lectori 10

Astfel, un cost mediu de instruire pentru o persoan ă/zi s-ar putea situa la 105 Euro.
Costurile cu vizitele de studiu sau schimburile de experien ță se pot cuantifica în mod similar.

Surse de finan țare
Principalele surse de finan țare pot fi:
 Fonduri europene ;
 Fonduri alocate prin p rograme bilaterale ;
 Bugetul municipiului Slatina.

17

Este de dorit ca pentru implementarea strategiei, să fie identificate combina ții ale surselor de finan țare
prezentate mai sus, astfel încât să se asigure finan țarea programului de formare profesională și implicit
să se asigure atingerea obiectivelor strategiei. Derularea programelor de formare propuse va ține cont
de sursele identificate și se vor implementa în limita finan țărilor alocate prin bugetul anual.

Responsabilită ți (aprobare a, implementare a, monitorizare a)

Se recomandă ca în cadrul fiecărui serviciu ce formează UAT Municipiul Slatina să existe persoane cu
atribuții în administrarea procesului de formare prevăzut de această strategie de formare, (pe cât
posibil, din cadrul compartimentelor de resurse umane).

Aprobarea

Această Strategie de formare va fi supusă aprobării Consiliului Local Slatina. În cazul în care, prin
monitorizarea continuă a strategiei sau printr -o posibilă evaluare externă sunt identificate necesități
de modificare a programului de instruire, inclusiv a conținutului cadrului strategic de formare, se vor
opera modificările necesare, prin abilitarea în acest sens de către Consiliul Local , a Primaru lui Municipiului
Slatina.

Implementarea

Atribuțiile personalului implicat în implementarea strategiei vor fi:
 analiza nevoilor de instruire și de completarea planurilor de instruire pentru organizația
lor/departamentele din cadrul organizației;
 managemen tul sesiunilor de instruire în colaborare cu furnizorii de instruire, asigurând
de asemenea participarea la sesiuni a participanților;
 monitorizarea și raportarea sesiunilor de instruire realizate;
 arhivarea materialelor de instruire;
 evaluarea periodică a riscurilor și luarea măsurilor de litigare a acestora.

Suplimentar, ca recomandare, personalul din Direc ția Management a Primăriei Municipiului Slatina ar
putea avea, în limitele prevederilor legale în vigoare, un rol de coordonare a realizării și
implem entării strategiei. Acest lucru va presupune:
 agregarea informațiilor primite din partea serviciilor (grupul țintă căruia i se adresează
prezenta strategie);
 coordonarea managementului general al strategiei și raportarea rezultatelor;
 organizarea și prezid area întâlnirilor grupului de lucru pentru monitorizarea strategiei;
 evaluarea periodică a gradului de atingere a rezultatelor/ obiectivului strategiei.

Un p lan de acțiune reprezintă un instrument util în asigurarea implementării strategiei de formare, în
planificarea programelor de formare anuală și evaluarea gradului în care s-au atins indicatorii de
performan ță. Planul de ac țiune va cuprinde termene și responsabilități privitoare la:
 Centralizarea nevoilor de formare pe baza evaluării personalulu i;
 Elaborarea, discutarea și aprobarea Programului anual de instruire
 Rapoartele de monitorizare/implementare a Program ului de instruire;
 Evaluări ale implementării strategiei de formare profesională .

Implementarea strategiei se va face în limita finan țărilor alocate prin bugetul anual, precum și în
funcție de disponibilitatea altor surse de finanțare identificate.

Monitorizarea

Gradul de atingere a obiectivelor prevăzute prin prezenta strategie (și implicit gradul de succes al
programelor de formare) se va măsura prin indicator i de performanță. Indicatorii de performanță sunt :
 Indicatori care leagă formarea de performanța organizației;
 Indicatori care leagă formarea de performanța individuală a participan ților la instruire.

18

Nr
crt. Obiectiv Indicator Țintă
1 Răspunsuri și documente
elaborate la timp și la un nivel de
calitate corespunzător cerin țelor
comunicate la repartizarea sarcinii Reducerea timpului de solu ționare a
cererilor, peti țiilor

Eliminarea plângerilor /reclama țiilor
justificate privind t ermenele de
răspuns
De la 30 la 25 zile

Nicio reclama ție justificată
2 Creșterea performan țelor
individuale Aprecierile din rapoartele anuale de
evaluare a performan țelor
individuale Minim 90% din personal –
calificative maxime la evaluare

Niciun c alificativ general minim
4 Îndeplinirea programelor din
domeniul formării profesionale Nr. de activită ți prevăzute/efectuate = 1

Evaluarea implementării strategiei

Obiectivul general al evaluării implementării strategiei este acela de a stabili în ce măsură aceasta
corespunde obiectivelor strategice ale UAT Municipiul Slatina, prin analizarea și aprecierea realistă a
modului în care strategia elaborată răspunde următoarelor criterii:

 Asigură realizarea obiectivelor serviciilor grupului țintă;
 Se baze ază pe resurse realiste;
 Asigură și contribuie la îmbunătățirea calității serviciilor furnizate .

Se va realiza o evaluare intermediară a prezentei strate gii, la doi ani de la începerea implementării ei și o
evaluare finală, la încheierea procesului de im plementare.
Pentru a asigura obiectivitatea evaluării este recomandat ca evaluarea finală a implementării strategiei
de formare să fie efectuată de un evaluator independent.

Director general al SC Perform Center SRL

Doru PETRE

19
Anexa nr. 1

Calendarul desfășurării formării
Denumire curs (modul) Anul
1 2 3 4
Programul de formare general
Modul legisla ție
Curs ECDL
Curs Comunicare în limbi străine
Curs (Modul) Comunicare
Module din aria competen țelor cheie comune (Compete nța de a învăța)
Module din aria competen țelor cheie comune (Competențe sociale și civice)
Modul Managementul schimbării
Cursuri specifice tuturor categoriilor de personal
Cursuri de perfec ționare, pe domenii de specialitate
Cursuri pentru manageri
Modul Managerul la început de drum
Curs Manager
Curs Manager proiect
Modul Managementul schimbării
Modul Managementul echipelor performante
Modul Managementul riscurilor și standarde de control intern/managerial

20
Anexa nr. 2
Tabel cu frecvența indicatorilor analizei SWOT

Nr.
ind. INDICATORII S
PT W
PS O
Op T
Am
1 Conducerea dezvoltă și implementează un sistem de management
pentru organizație 168 – 8 7 – 0
2 Conducerea dezvoltă și comunică o perspectivă, mis iuni și valori
clare – în colectivitatea locală 108 – 9 55 – 5
3 Factorii de conducere motivează, mobilizează și implică personalul,
acționând ca exemplu 129 – 42 9 – 4
4 Organizația gestionează relațiile cu sfera politică, partenerii și alți
interlocuto ri externi 31 – 19 96 – 19
5 Organizația culege informații privind nevoile prezente și viitoare ale
actorilor implicați în proiectele sale 70 – 23 74 – 8
6 Organizația identifică, dezvoltă și utilizează competențele
colaboratorilor săi, asigurând coeren ța obiectivelor și scopurilor
indivizilor, echipelor și structurii luate în ansamblu 75 – 35 54 – 12
7 Organizația îi implică pe colaboratorii săi, dezvoltând dialogul,
responsabilizarea și autonomia 76 – 26 71 – 8
8 Organizația inițiază și dezvoltă rela ții de parteneriat constructive 49 – 14 99 – 7
9 Organizația dezvoltă și pune în aplicare relații de parteneriat cu
utilizatorii – cetățeni și/sau alte tipuri de beneficiari 65 – 5 98 – 6
10 Organizația cunoaște, gestionează și valorifică sinergic întrea ga
gamă a resurselor 79 – 56 31 – 12
11 Organizația identifică, concepe, gestionează și îmbunătățește
procesele 95 – 35 39 – 2
12 Organizația dezvoltă și furnizează servicii implicându -i și pe
beneficiari 53 – 19 80 – 15
13 Organizația planifică și gest ionează modernizarea și inovarea 80 – 27 55 – 9
14 Rezultatele organizației, reflectate de concluziile evaluării satisfacției
beneficiarilor 36 – 20 70 – 31
15 Rezultatele organizației, reflectate de indicatorii de calitate și costuri 61 – 31 43 – 25
16 Rezultatele evaluării satisfacției și motivării personalului 38 – 79 28 – 20
17 Rezultatele de impact al organizației asupra evoluției colectivității
locale, în general 28 – 21 89 – 26
18 Rezultatele de impact al organizației, în special, asupra mediulu i
înconjurător 11 – 21 86 – 41
19 Calitatea procesului de comunicare, de prelucrare și de valorificare a
informațiilor 68 – 38 44 – 22
20 Implicarea politicului în sfera administrației locale 15 – 21 32 – 101
21 Sinergizarea activităților organizației 41 – 36 59 – 13
22 Apropierea de cetățean și motivarea acestuia pentru implicarea sa 69 – 6 84 – 9
23 Influența colectivității locale asupra activită ții organizației 21 – 28 73 – 41
24 Perspectiva de reorganizare a administrației publice 41 – 21 73 – 37
TOTAL 1507 -640 1449 -473

21
Anexa nr. 3
Analiza riscurilor
Nr.
crt. Riscuri Comentarii/Măsuri de reducere P S Scor
PxS
1 Utilizarea de către grupurile țintă a unor
abordări nestandardizate în ceea ce privește
analiza/ evaluarea nevoilor de instr uire,
planificarea și monitorizarea / raportarea
instruirii.
Apari ția acestui risc ar conduce la
neatingerea indicatorilor/rezultatelor scontate ale
strategiei și poate împiedica o programare coerentă a
activităților comune de formare.
Cons tituirea grupului de lucru pentru
monitorizarea strategiei și activitatea acestuia (întâlniri
frecvente, diseminarea informa țiilor privind instruirile la
nivelul fiecărui serviciu din grupul țintă, planificarea
acțiunilor de dezvoltare a personalul ui din fiecare grup
țintă în corelare cu prevederile prezentei strategii etc.) va
conduce la uniformizarea activită ților privind
implementarea strategiei 3 3 9
2 Întârziere în contractarea proiectelor de
instruire necesare, ceea ce ar putea să
conducă la diminuarea eficienței acestora în
acoperirea nevoilor de instruire urgente. Întârzierile în contractarea proiectelor de
instruire necesare pot conduce la atingerea par țială sau
neatingerea indicatorilor si rezultatelor prevăzute prin
prezenta strategie.
Se recomandă o planificare multianuală (cel pu țin 2 ani)
a proiectelor de instruire avute în vedere si corelarea
proiectelor de instruire la nivelul grupurilor țintă 3 3 9
3 Dificultăți în mobilizarea resurselor
bugetare necesare pentru finanțarea
inițiativelor proprii de instruire sau pentru
cofinanțarea proiectelor de instruire finanțate
din Fondurile Structurale. Dificultă țile în mobilizarea resurselor
financiare necesare finan țării proiectelor de instruire pot
conduce la nerealizar ea indicatorilor strategiei și la
nerealizarea obiectivului de dezvoltare a
performan țelor resurselor umane din cadrul serviciilor
ce formează grupul țintă.
Se impune planificarea din timp a proiectelor de
instruire (recomandabil planificare multianuală) și
identificarea surselor de finan țare (alternative) 4 4 16

22
Nr.
crt. Riscuri Comentarii/Măsuri de reducere P S Scor
PxS
4 Fluctuație de personal ridicat sau pierderea
personalului instruit. Fluctua ția de personal poate avea un impact
negativ asupra reali zării indicatorilor prevăzu ți prin
prezenta strategie. Acest risc nu poate fi diminuat
(factori precum politica de personal, salarizare,
managementul organiza țional etc. având un impact
direct asupra fluctua ției de personal) dar se
recomandă crearea unui g rup de formatori interni
care să asigure nevoile de formare internă. 4 4 16
5 Schimbări institu ționale care pot afecta
implementarea strategiei Schimbările institu ționale pot afecta
fundamental implementarea strategiei (prin prisma
reorganiză rii institu ționale, a activităților, obiectivelor
noilor servicii create și a performanțelor individuale
noi etc.). Acest risc nu poate fi diminuat dar se
recomandă analiza impactului unei posibile
reorganizări institu ționale asupra strategiei de
formare s i evaluarea acesteia la momentul apari ției
unui astfel de risc, adaptarea și modificarea în
funcție de noile condiții. 2 4 8

Municipiul Slatina
„Formare și dezvoltare profesională în sprijinul creșterii eficacității
administra ției locale ”, Cod SMIS 20832
Proiectul este cofinanțat din FONDUL SOCIAL EUROPEAN, prin Programul
Operațional Dezvoltarea Capacității Administrative 2007 -2013
Slatina, Strada Mihail Kogălniceanu, nr. 1, jude țul Olt
Telefon 0249439377, fax 0249439336,
E-mail: pms_it@primariaslatina.ro

„Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a
Uniunii Europene sau a Guvernului României”

Editat de
SC PERFORM CENTER SRL
Calea Crângași, nr. 56, Sector 6, București
Tel/fax: 021 315 33 68, e -mail: office@performcenter.ro
www.performcenter.ro

martie 2014