Forța de muncă este un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii [627654]

INTRODUCERE
Forța de muncă este un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de servicii
în cadrul societăților comerciale și a entităților economice. Orice persoană care prestează o
muncă pentru o unitate ecomonică sau persoană fizică autorizată trebuie să încheie cu
aceasta, pentru munca depusă, un contract individual de muncă. Societățile comerciale care
au peste 20 de salariați trebuie să înceheie și contracte colective de muncă, să aibă un
sindicat, iar liderul ales să participe la negocierile dintre salariați și angajator în ceea ce
privește salarizarea, sporurile, timpul de muncă, concediul de odihnă. Prin aceste contracte
încheiate între salariați și angajatori, salariații se obligă la prestarea muncii prevăzută în
contract iar angajatorii la remunerarea acestora. Atât entitățile care au salariați cu contract de
muncă, cât și angajații respectivi trebuie să suporte anumite cheltuieli privind personalul,
asigurările și protecția socială.
În lucrarea de față se studiază atât decontările ce au loc între aceștia, cât și decontările
dintre agenții economici și stat. Decontările dintre agenții economici și angajații acestora iau
forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenții economici, salariați și stat sunt de
forma contribuțiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
bugetul pentru constituirea fondului de șomaj și bugetul statului. Toate aceste contribuții au
apărut în urma necesității protecției sociale a salariaților. Prin protecție socială se înțelege
nevoia salariaților de a fi protejați din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în
cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.
Lucrarea este structurată în patru capitole care cu prind:
1. Considerații teoretice privind salariile (contractul individual de muncă, salarizarea,
contabilitatea salariilor, adică decontările generate de plata salariilor).
2. Prezentarea societății S.C. CONTGRIF S.R.L. (obiectul de activitate, conducerea și
personalul firmei, descrierea activității cu prezentarea principalilor clienți și concurenți).
3. Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu salariații și analiza cheltuielilor
salariale la S.C. CONTGRIF S.R.L.
4. Concluzii și propuneri privind decontările cu salariații la S.C. CONTGRIF S.R.L.
1

CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND SALARIILE
1.1. Considerații generale privind încadrarea în muncă
Forța de muncă reprezintă un factor principal în producerea de bunuri și prestarea de srvicii
din cadrul entităților economice. În schimbul muncii depuse, personalul angajat primește un
salariu, care se stabilește prin negocieri între angajator și salariați. În urma negocierilor se
încheie contracte colective1 și individuale de muncă, prin care personalul se obligă să
efectueze activitățile prevăzute în contract, iar angajatorul se obligă să-i remunereze pentru
munca prestată.
1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noțiune, specific, trăsături
Persoana care accede la un loc de muncă încheie cu angajatorul un contract individual de
muncă. Prin acest contract cel angajat se obligă la prestarea unei anumite munci, acceptând
subordonarea sa față de angajator, care, la rândul său, se obligă la plata salariului și la
asigurarea condițiilor de muncă.
Codul muncii consacră contractului individual de muncă o treime din totalul dispozițiilor sale
normative, definindu-l ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumite salariu”2.
Numai titularii unui contract individual de muncă sunt considerați salariați și sunt protejați de
normele dreptului muncii.
Definiția menționată scoate în evidentă trei elemente esențiale ale contractului individual de
muncă și anume:
•prestarea muncii, obligație a salariatului;
•remunerarea, obligație a angajatorului;
•existența unei legături de subordonare între salariat și angajator.
Din definiția CIM rezultă următoarele trăsături caracteristice ale acestuia:
•CIM este un contract, care nu poate avea decât două subiecte: salariatul –
întotdeauna persoană fizică și angajatorul – persoană juridică sau fizică, după caz;
•CIM este un contract bilateral sinalagmatic, dând naștere la drepturi și
obligații reciproce între părți;
1 Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, nr. 2895/29.11.2006, pag. 92 Codul Muncii art. 10, pag. 8
2

•CIM este un contract consensual, pentru încheierea lui nefiind nevoie de o
anumită formă. Deși Codul Muncii prevede obligativitatea formei scrise aceasta nu conferă
CIM caracter solemn, forma scrisă fiind cerută ca o condiție de probă a existenței contractului
și nu ca o condiție de valabilitate a acestuia. Sancțiunea care intervine pentru neîncheierea în
formă scrisă este aplicarea unei amenzi contravenționale.
În cazul contractelor solemne lipsa formei scrise se sancționează cu nulitatea contractului.
Totodată lipsa formei scrise a CIM duce la imposibilitatea înregistrării în Registrul general de
evidență a salariaților.
1.1.2. Clasificarea CIM
După durata CIM – contracte pe durată nedeterminată
– contracte pe durată determinată
Codul muncii reține, ca regulă, încheierea contractelor individuale de muncă pe durată
nedeterminată, expresie a principiului constituțional al stabilității în muncă, se prevede ca o
excepție, posibilitatea încheierii de contracte individuale de muncă pe durată determinată3.
Prin urmare se pot încheia, în cazurile și în condițiile expres prevăzute de lege contracte
individuale de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea
termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni și de
cel mult trei ori consecutiv.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri4:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
situației în care acel salariat participă la grevă. În cazul în care contractul individual de muncă
pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au
determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
b) creșterea temporară a activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
După durata normei de timp : – contracte cu normă întreagă;
3 Codul Muncii art. 12(1) al. 2, pag. 84 Codul Muncii art. 81, pag. 33
3

– contracte cu fracțiune de normă (timp parțial) .
După locul unde salariatul prestează munca
– în locații amenajate de angajator sau care au legatură cu
organizarea munci de către angajator;
– munca la domiciliu .
După înscrierea în carnetul de muncă a activității prestate :
– contract în care se prestează funcția (activitatea) de
bază;
– contract în regim de cumul de funcții .
1.1.3. Încheierea CIM
Pentru încheierea legală și valabilă a unui contract individual de muncă trebuie întrunite
anumite condiții și anume:
•capacitatea juridică a părților;
•consimțământul valabil exprimat al părților;
•obiectul și cauza CIM;
•existența postului;
•pregătirea profesională;
•vechimea în muncă și specialitate;
•concursul sau examenul pentru ocuparea postului;
•starea de sănătate a celui care prestează activitatea;
•obținerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;
•obținerea unui permis de muncă pentru cetățenii străini;
•existența unui act prealabil de numire în funcție
Cele mai importante condiții de valabilitate a încheierii CIM sunt: capacitatea,
consimțământul, obiectul și cauza, starea de sănătate .
Capacitatea juridică a părților trebuie analizată distinct din perspectiva angajatorului și cea a
salariatului.
Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă . Încheierea CIM
presupune existența ambelor laturi ale capacității juridice a unei persoane: cea de folosință și
cea de exercițiu. Capacitatea juridică de a încheia contracte individuale de muncă este
condiționată de capacitatea biopsihică de a munci. În legislația românească se dobândește
4

capacitate deplină de a încheia un contract individual de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani5.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică sau persoană fizică.
Angajatorul poate fi atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică. Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
personalității juridice. Persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile
prin organele sale de conducere. Deci și CIM va fi încheiat, de către conducătorul persoanei
juridice (manager, administrator, director, președinte etc.). Persoana fizică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității
de exercițiu, adică la împlinirea vârstei de 18 ani6.
Consimțământul. Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este
necesar ca voința ambelor părți să fie exprimată în mod valabil, neechivoc și în deplină
cunoștință de cauză. Consimțământul este valabil numai dacă provine de la o persoană cu
discernământ, fiind exprimat cu intenția de a produce efece juridice, fără a fi alterat de vreun
viciu de consimțământ (eroare, violență, amenințare).
Obiectul și cauza contractului individual de muncă. Obiectul CIM îl constituie chiar
prestațiile reciproce ale părților, și anume prestarea muncii de către salariat și remunerarea
acesteia de către angajator.
Cauza CIM este un element subiectiv ce concretizează scopul urmărit de părți la momentul
încheierii contractului, care constă în obținerea de resurse financiare, respectiv asigurarea
funcționării unității.
Atât obiectul cât și cauza trebuie să fie licite, fiind nulă convenția prin care o persoană se
obligă să presteze o activitate interzisă de lege.
Starea de sănătate. Persoanele pot fi încadrate în muncă numai în baza unui certificat medical,
pentru a se stabili dacă starea sănătății le permite să îndeplinească munca ce li se
încredințează. Încadrarea în muncă a unei persoane în lipsa certificatului medical este
nelegală, contractele individuale de muncă încheiate fără îndeplinirea acestei cerințe fiind
lovite de nulitate absolută. În aceste condiții angajatorul se face vinovat de săvârșirea unei
fapte contravenționale, faptă ce se sancționează cu amendă. Nulitatea contractului se acoperă
dacă ulterior încheierii CIM se prezintă certificatul medical din care rezultă aptitudinea
profesională a salariatului.
5 Codul Muncii art. 13, pag. 86 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 112
5

CIM se încheie în baza consimțământului părților în formă scrisă, în limba română7. Lipsa
formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât, acesta
având un caracter consensual, se consideră încheiat de la data realizării acordului de voință al
părților, fără efectuarea vreunei formalități.
Forma scrisă a CIM reprezintă o condiție de probă pentru dovedirea ulterioară a elementelor
și conținutului contractului. De asemenea în lipsa formei scrise angajatorul va fi sancționat
contravențional pentru neîncheierea contractului.
Obligația angajatorului de a informa lucrărorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau
relației de muncă8. Această directivă cuprinde norme bine definite și obligă statele să prevadă
sancțiuni apropiate în cazul nerespectării obligației de informare9. În aplicarea acestei
directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoștința salariatului elementele esențiale ale CIM
și ale condițiilor de executare.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice10.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind
conținutul contractului individual de muncă sau al actului adițional, după caz.
Elementele din informare trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de
muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare și implicit în CIM, în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract,
într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor
în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părți poate fi asistată de către terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea
confidențialității11.
7 Codul Muncii art. 16 alin. 1, pag. 98 Codul Muncii art. 17, pag. 99 Directiva Comunității Europene nr. 91/533 din 14.10.1991, pag. 1310 Codul Muncii art. 17, pag. 911 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 117
6

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare salariatul este în drept să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data ne îndeplinirii acestei obligații, instanța
judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
1.1.4. Nulitatea CIM
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege.
În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații
pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părților.
Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
1.1.5. Conținutul CIM
Orice CIM are o parte legală, formată din drepturi și obligații prevăzute în acte normative și o
parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților. Partea
legală are caracter de ordine publică, prin clauzele incluse în ea neputându-se crea salariatului
o situație mai puțin favorabilă decât minimul legal. În schimb părțile pot coveni asupra unor
facilități suplimentare față de cele oferite de lege. Partea convențională este majoritară ca
pondere, ceea ce duce la catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat. Clauzale
esențiale ale CIM se referă la felul muncii, locul muncii și salariul. Alte clauze se referă la
durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condițiile de muncă, protecția și
igiena muncii, ordinea și disciplina muncii , formarea profesională.
Totodată clauzele CIM, indiferent că este încheiat pe durată determinată sau nedeterminată
prevăd și obligațiile generale ale părților.
Astfel, angajatorul este ținut să asigure activitatea convenită și să dea salariatului
mijloacele de a o executa. El este ținut să plătească salariul convenit și să asigure condițiile ca
7

salariatul să beneficieze de toate avantajele sociale prevăzute de lege și contractul colectiv. El
trebuie să respecte calificarea profesională convenită cu salariatul și să nu-i încredințeze
sarcini care nu corespund acestei calificări.
La rândul său salariatul trebuie să presteze munca în mod personal. El trebuie să-și
desfășoare activitatea într-o manieră conștiincioasă și loială. El este ținut să nu dezvăluie
secretele de fabricație. Fiind în poziție de subordonare el trebuie să se supună ordinelor și
instrucțiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispozițiile regulamentului intern, să se
abțină de la orice act de concurență față de angajator.
În același timp, clauzele CIM nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă12.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcțiile de execuție și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu
poate depăși 5 zile lucrătoare.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile
prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Contractul individual de muncă13 încheiat între angajator și salariat va cuprinde în
mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-cadru prevazut de ordinul MMSSF nr.
64/2003 modificat prin ordinul 76/2003.
Prin negociere între părți contractul individual de muncă poate cuprinde și clauze specifice,
potrivit legii.
Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al
contractelor individuale de muncă.
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție
prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.
12 Codul Muncii art. 11, pag. 813 Ordinul MMSSF nr. 64/2003 modificat prin ordinul 76/2003, pag. 5
8

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi14:
• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
• dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la securitate și sănătate în muncă;
• dreptul la acces la formarea profesională;
• dreptul la informare și consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a
mediului de muncă;
•dreptul la protecție în caz de concediere;
•dreptul la negociere colectivă și individuală;
• dreptul de a participa la acțiuni colective;
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
• obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile
ce îi revin conform fișei postului;
• obligația de a respecta disciplina muncii;
• obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
• obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
• obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
• obligația de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
• să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității
lor;
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
• să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului
intern;
•să stabilească organizarea și funcționarea unității.
14 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 142
9

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
•să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care
privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
•să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
•să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
•să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să
rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
•să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
•să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
•să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Dovada executarii CIM se face prin documentele de plată a salariilor.
1.1.6. Modificarea CIM
Ca o masură de protecție a salariaților, expresie a principiului stabilității în muncă15 CIM nu
poate fi modificat decât prin acordul părților sau, cu titlu de excepție în mod unilateral, în
condițiile expres prevăzute de lege. Modificarea CIM înseamnă schimbarea unuia dintre
următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă,
salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă. Codul Muncii reține ca situații de modificare
unilaterală a CIM, din inițiativa angajatorului, obligatorii pentru salariați, delegarea și
detașarea.
Modificarea CIM prin acordul de voință al celor două părți trebuie să se materializeze într-un
act adițional care urmează aceași procedură ca și CIM.
Delegarea16 este reglementată și constă în exercitarea temporară de către salariat, din
dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiunilor de serviciu,
în afara locului său de muncă.
Detașarea17 constă în schimbarea temporară a locului de muncă, și în mod excepțional, cu
consimțământul salariatului, și a felului muncii, din dispoziția angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.
15 Codul Muncii art. 41, pag. 1916 Codul Muncii art. 43-44, pag. 1917 Codul Muncii art. 45-47, pag. 20
10

1.1.7. Suspendarea CIM
CIM este un contract cu executare succesivă. Pe parcursul executării lui se pot ivi
situații în care, temporar nu se poate realiza obiectul acestuia și, ca atare, sunt suspendate
unele efecte ale contractului. Spre deosebire de încetarea raportului juridic de muncă, când
are loc o încetare a tuturor efectelor contractului, cauzele de suspendare privesc efectele
principale ale contractului individual de muncă, și anume prestarea muncii, respectiv plata
salariului.
În stituția suspendării se răsfrânge asupra unei prestații care se desfășoară într-un
interval de timp, starea de suspendare a contractului fiind condiționată de nerealizarea
prestațiilor salariatului, nu și de cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la
timp de către unitate.
Cu titlu de excepție, suspendarea se poate datora culpei unității în cazul anulării de către
instanță a deciziei de concediere. Pe perioada de la data concedierii și până la data reintegrării
în muncă a persoanei în cauză CIM se află în situația juridică a suspendării.
Trebuie delimitată suspendarea CIM de întreruperea firească a executării acestuia. Asfel,
timpul de repaus dintre două zile de muncă, repausul săptămânal, perioada efectuării
concediului anual de odihnă, nu reprezintă suspendări ale CIM, ci întreruperi firești ale
executării obligațiilor asumate, pentru ca salariatul să-și refacă capacitatea fizică și psihică de
a munci.
CIM se suspendă de drept18, independent de voința părților, în următoarele situații:
•concediu de maternitate;
•incapacitate temporară de muncă;
•carantină;
•efectuarea serviciului militar obligatoriu;
•exercitarea unei funcții în cadru unei autorități executive, legislative ori
judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
•îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
•forță majoră;
•în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de
procedură penală;
•în alte cazuri prevăzute de lege19.
18 Codul Muncii art. 50, pag. 2119 Legea 19/2009, pag. 15
11

1.1.8. Încetarea CIM
Încetarea CIM reprezintă stingerea efectelor juridice ale actului încheiat între
angajator și salariat20. Pentru respectarea principiilor constituționale ale libertății și stabilității
în muncă este imperios necesar ca încetarea contractelor individuale de muncă să aibă loc
numai în cazurile limitativ prevăzute de lege, cu respectarea condițiilor legale referitoare la
procedura ce se aplică în aceste situații.
Încetarea CIM reprezintă termenul generic utilizat, în timp ce concedierea reprezintă
încetarea CIM din inițiativa angajatorului.
Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze încetarea CIM, să indice faptele și actele care
justifică încetarea acestui contract, spre deosebire de încetarea prin acordul părților sau din
inițiativa salariatului care nu trebuie să fie motivată.
Modalitățile de încetare a CIM sunt:
• încetarea de drept;
• încetarea prin acordul părților;
• încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia din părți.
•la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;
1.1.9. Carnetul de muncă
Întocmirea și păstrarea carnetului de munca21. Carnetul de muncă este actul oficial
prin care se dovedește vechimea în muncă, vechimea neântreruptă în muncă, vechimea
neântreruptă în aceeași unitate, vechimea în funcție, meserie sau specialitate, timpul lucrat în
locuri de muncă cu condiții deosebite, retribuția tarifară de încadrare și alte drepturi ce se
includ în aceasta.
În carnetul de muncă se înscriu datele cu privire la situațiile arătate, precum și cele privind
starea civilă, pregătirea școlară și pregătirea profesională a titularului, recompensele și orice
alte situații care, potrivit dispozițiilor legale, se menționează în carnetul de muncă.
Carnetul de muncă se întocmește pentru personalul încadrat pe bază de contract de
muncă și pentru membrii cooperativelor meșteșugărești. Pentru fiecare persoană se va
întocmi un singur carnet de muncă.
La încetarea activității, carnetul de muncă se înminează titularului, completat cu toate
înscrierile la zi.
20 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 188-19021 Decretul nr. 92 din 16.04.1976 și Metodologia de aplicare a Decretului aprobată prin Ordinul 136/1976, pag. 3
12

În caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, se va elibera celui în cauză un
carnet de muncă duplicat, de către ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucrează. Dacă
ultima unitate a fost supusă reorganizării, duplicatul se va elibera de către unitatea care deține
scriptele unității reorganizate.
Eliberarea duplicatului în caz de furt sau pierdere a carnetului de muncă, se face numai după
publicarea pierderii acestuia în Monitorul Oficial al României.
Datele privind activitatea depusă pe baza unui contract de muncă se înscriu în carnetul de
muncă, așa cum acestea rezultă din contract sau din actele originale eliberate de unități pe
baza scriptelor pe care le dețin.
Actele pe baza cărora se fac înscrieri în carnet, privind activitatea desfășurată, vor cuprinde:
denumirea unității și perioada în care s-a lucrat, cu indicarea datei de începere și de încetare a
raportului de muncă, precum și precizarea modului de încadrare – pe durată nedeterminată sau
determinată, prin transfer în interesul serviciului sau la cerere, în toate cazurile cu
menționarea temeiurilor legale pe baza cărora a avut loc încadrarea, modificarea sau încetarea
contractului de muncă; de asemenea, în acte se vor menționa și funcția, meseria sau
specialitatea exercitată, retribuția tarifară de încadrare, precum și alte drepturi ce se includ în
aceasta și, după caz, locurile de muncă cu condiții deosebite care dau dreptul la încadrarea în
grupele I și II de muncă la pensie.
Pregătirea școlară și cea profesională se dovedește și se înscrie în carnetul de muncă
cu actele originale de studii și calificare22.
Se consideră acte de calificare, după caz: diploma sau certificatul de absolvire a
școlilor profesionale și a uceniciei la locul de muncă, potrivit dispozițiilor legale; adeverința
eliberată pe baza procesului-verbal al comisiei tehnice de încadrare și promovare a
muncitorilor pentru cei calificați prin practică la locul de muncă, precum și pentru pregătirea
tehnico-productivă prevăzută în planurile de învățământ ale liceelor de cultură generală și
școlilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru absolvenții cursurilor de calificare;
diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a școlilor
de specializare postliceală și a școlilor de maiștri; diploma sau certificatul eliberat de
institutele de învățământ superior.
Titularul carnetului d e muncă sau orice altă persoană, care falsifică carnetul de muncă
sau actele care stau la baza calculării pensiei, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau
prin alterarea lor în orice mod, ori scriu în acestea date privind atestarea unor fapte sau
împrejurări care nu corespund realității, se pedepsesc în conformitate cu dispozițiile Codului
penal.
22 C.O.R. ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat, pag. 17
13

Modelul carnetului de muncă se stabilește de Ministerul Muncii. Confecționarea carnetului de
muncă, precum și distribuirea acestuia, se asigură prin grija Ministerului Muncii.
Carnetele de muncă se păstrează în încăperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau
inundații, în dulapuri metalice cu dispozitive de î nchidere, în cutii clasoare în ordinea
alfabetică a titularilor acestora, iar la unitățile mari, grupate pe secții, și în cadrul acestora, în
ordine alfabetică. Dosarele cu actele carnetelor de muncă se păstrează separat de acestea, în
aceeași ordine cu carnetele de muncă, având același număr de ordine rezultat din registrul de
evidență.
1.1.10. Registrul general de evidență a salariaților (REVISAL)
Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a
salariaților23.
Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la I nspectoratul
Teritorial de Muncă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv
sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidență a salariaților se completează în ordinea angajării și
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația
conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă și data încetării contractului individual de muncă.
Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorități care îl solicită, în condițiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune
la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările
care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora este
stabilită de lege24.
Nu au obligația înființării registrului misiunile diplomatice, oficiile consulare străine
cu sediul în România, precum și reprezentanțele din România ale persoanelor juridice străine
pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetățenii români se
înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă al municipiului București.
23 Codul Muncii art. 34, pag. 15-1624 HG 247/2003 modificată și completată prin HG 578/2003 și 290/2004, OUG 65/2005, pag. 9
14

Angajatorul are obligația de a înregistra registrul la inspectoratul de muncă în a cărui rază
teritorială își are sediul sau domiciliul, după caz, cel mai târziu la data încheierii primului
contract individual de muncă.
1.2. Politici și sisteme de salarizare
Fiecare unitate patrimonială își stabilește prin contract colectiv de muncă propriul sistem de
salarizare ce include : sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare, formele de
premiere, alte elemente ale sistemului de salarizare. Forma de salarizare, care se utilizează la
fiecare loc de muncă, este cea prevăzută în contractul individual sau/și colectiv de muncă
încheiat la nivelul fiecărei unități.
1.2.1. Salariul
Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza CIM. Începând cu data de
01.01.2009, salariul de bază minim brut pe țară garantat este de 600 lei25 lunar. Salariul mediu
brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009 este de 1.693
lei.
La încheierea CIM se stabilește salariul care cuprinde:
•salariul de bază
•indemnizații
•sporuri
•adaosuri
Pentru munca prestată în baza CIM fiecare salariat are dreptul la salariu în bani. Este interzisă
orice discriminare bazată pe vârstă, sex, caracteristici genetice, apartenență socială,
apartenență sindicală, rasă la stabilirea salariului.
Salariile se stabilesc în funcție de calificare, de complexitatea și importanța lucrărilor ce
revin postului. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale este în
funcție de forma de organizare a unității și în funcție de modul de finanțare.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale înte angajat și angajator.
Excepție fac unitățile finanțate integral sau majoritar de la bugetul statului, bugetele locale,
bugetele fondurilor speciale, regiile autonome cu specific deosebit și de asemenea personalul
autorităților administrative și judecătorești unde salariile se satbilesc prin acte normative
speciale.
Salariul se satbilește în lei în CIM (chiar dac ă la negociere s-a stabilit o sumă în valută) și se
înscrie în carnetul de muncă la coloana nr. 6. Potrivit prevederilor Legii nr. 348/2004 privind
25 H.G. 1051/2008, pag. 2
15

denominarea monedei naționale, începând cu data de 01.07.2005, moneda națională a
României devine noul leu greu26.
Ca urmare a denominării monedei naționale, veniturile din salarii, precum și cele asimilate
salariilor, se stabilesc în moneda nouă27.
1.2.2. Sporuri
Sporurile care pot fi acordate sunt următoarele:
• sporul de vechime
tabelul 1.1: Procent spor vechime
Ani vechime Spor acordat
3-5 ani 5 %
5-10 ani 10 %
10-15 ani 15 %
15-20 ani 20 %
Peste 20 ani 25 %
Sursa: Codul Muncii
•sporul pentru condiții periculoase, se acordă acolo unde există risc de
accidente și îmbolnăviri. În contractul colectiv la nivel național acest spor a fost atabilit la 10
%.
•sporul pentru condiții nocive, se acordă acolo unde există microclimat
nefavorabil. În contractul colectiv la nivel național acest tip de spor a fost stabilit la 10 %.
•sporul pentru condiții penibile, se acordă în salubritate sau canalizare și acesta
fiind stabilit de contractul colectiv la nivel național tot la 10 %.
•sporul pentru condiții grele, poate fi acordat pentru lucrul în aer liber cu
variații mari de temperatură, pentru deplasări pe teren accidentat, pentru munca în poziții
incomode.
•sporul pentru munca de noapte, a fost stabilit de contractul colectiv la nivel
național la 25 %.
•sporul pentru ore suplimentare este de 100 %.
Alt spor va fi negociat de părți dacă salariații nu beneficiază de zile libere sâmbăta și
duminica, ci de alte două zile libere consecutive în cursul săptămânii. De asemenea pot fi
acordate sporuri pentru izolare sau pentru încordare psihică.
26 Lrgea nr. 348/2004, pag. 427 O.U.G. nr. 47/2005, pag. 2
16

1.2.3. Timpul de muncă
Timpul de muncă este perioada de timp care se încadrează în programul de lucru al unității
angajatoare și reprezintă durata normală a muncii pentru care au fost încadrați salariații.
Conceptele fundamentale de timp de muncă și timp de odihnă sunt incluse în directiva UE și
au caracter comunitar, nu pot fi modificate de legislațiile naționale. Astfel art. 2 al directivei
definește timpul de muncă ca orice perioadă în care angajatul se află la muncă la dispoziția
angajatorului și în exercițiul activității sau funcțiilor sale în conformitate cu legislația
natională. În timp ce perioada de odihnă se definește ca orice prioadă care nu este timp de
muncă.
Timpul desfășurat peste program reprezintă ore suplimentare.
Tinerii până la 18 ani au duarata timpului de lucru de 6 ore pe zi, 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de lucru e următoarea:
•8 ore pe zi
•5 zile pe săptămână și 2 zile repaos.
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili un timp de lucru mai
mare sau mai mic de 8 ore pe zi.
Durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore trebuie să fie urmată obligatoriu de 24 de ore de
repaos.
Salariații care desfășoară activitate în condiții deosebite, vătămătoare, grele, periculoase
beneficiază de reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi28.
1.2.4. Repaosul
Între două zile consecutive salariații au dreptul la repaos ce nu poate fi mai mic de 12 ore, în
afară de situația când se rotesc schimburile, în acest caz putând fi de minim 8 ore.
Pauza de masă nu se include în durata timpului de lucru. Existența și durata pauzei de masă
se negociază în contractul colectiv sau în cel individual de muncă.
Tinerii sub 18 ani beneficiază de 30 minute pauză de masă după 4 ore și jumătate de muncă.
Repaosul săptămânal este de regulă sâmbăta și duminica. Când acest lucru nu este posibil
pentru că ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, părțile pot
negocia alte două zile libere în conrtactul cloectiv de muncă sau în regulamentul intern.
În acest caz se negociază și un spor la latitudinea părților.
28 Legea 31/1991, pag. 6
17

1.2.5. Timpul de odihnă
Dreptul la concediu este garantat tuturor salariaților și nu poate face obiectul limitări sau
tranzacții. Concediul se efectuiază în fiecare an. Durata minimă a concediului este de 22 zile.
Concediul se acordă proporțional cu perioada lucrată într-un an calendaristic se scad
perioadele în care nu s-a prestat efectiv activitatea (perioadele în care contractul este
suspendat).
Pentru perioada de concediu salariații beneficiază de o indemnizație ce nu poate fi mai mică
decât salariul de bază indemnizațiile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă prevăzute în contractul individual de muncă. Sărbătorile legale nu se includ în
perioada de concediu. Salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit
de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Durata concediului pentru
formare profesională nu poate fi dedusă din concediul de odihnă. Salariații au dreptul la
concediu fără plată pentru rezolvarea unor situatii personale.
1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile
Drepturile de personal reprezintă drepturile bănești și în natură cuvenite personalului
(salariaților) pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calității de salariat. Remunerația
salarială este datorată lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaților29.
Documentele primare care stau la baza stabilirii salarilor pentru fiecare angajat sunt: fișă de
pontaj, condică de prezență, foaie colectivă de pontaj.
1.3.1. Determinarea salariului impozabil
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de
realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii30 se determină prin scăderea din venitul
brut a următoarelor sume :
•contribuțile personalului la asigurările sociale : 10,5 %
•contribuțile personalului la fondul de șomaj : 0,5 %
•contribuțile personalului la asigurările sociale de sănătate : 5,5 %
•deducerea personală31, care se acordă numai la funcția de bază și este diferită
în funcție de persoanele pe care le ai în întreținere, astfel:
250 lei, pentru salaria ții care nu au persoane în întreținere
350 lei, pentru salariații care au o persoană în întreținere
450 lei, pentru salariații care au două persoane în întreținere
29 Niculae Feleagă, Ion Ionașcu, Tratat de Contabilitate Financiară, volumul II, Editura Economică, pag. 15530 Codul fiscal actualizat art. 55 ali. 1,2,3, pag. 132 31 Codul fiscal actualizat art. 56, pag. 141
18

550 lei, pentru salariații care au trei persoane în întreținere
650 lei, pentru salariații care au patru sau mai multe persoane în
întreținere
Aceate deduceri se acordă pentru persoanele care au un venit lunar brut de până la 1.000 lei
inclusiv pe lună. Salariații care au venituri brute lunare cuprinse între 1.000 lei și 3.000 lei,
deducerile personale sunt degresive. Nu se acordă deduceri personale pentru salariații care
obțin venituri brute lunare mai mari de 3.000 lei.
După deducerea sumelor enumerate mai sus se obține salariul impozabil care se înmulțește cu
cota unică de impunere, care este de 16 %, pentru a se determina impozitul pe salarii.
Schematic, stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se face astfel :
tabelul 1.2.: Schema drepturilor salariale
1Salariu de bază
+2Sporuri și adaosuri
+3Indemnizații
+4Stimulente și premii
+5Avantaje în natură
+6Indexări
=7Salariu brut (1+2+3+4+5+6)
-8Contribuția personalului la asigurările s ociale (salariul brut x 10,5%)
-9Contribuția personalului la fondul de șomaj (salariul brut x 0,5%)
-10Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (salariul brut x 5,5%)
-11Cotizația sindicală
-12Contribuțiile facultative pentru pensii
=13Venit net din salarii (7-8-9-10-11-12)
-14Deducerea personală
=15Venit impozabil, adică baza de calcul pentru impozit (13-14)
-16Impozitul pe veniturile din salarii (venitul impozabil x cota unică de
impozitare)
-17Avansuri acordate personalului
-18Alte rețineri datorate terților
=19Total rețineri (8+9+10+11+12+16+17+18)
=20Rest de plată (7-19)
Sursa: Contabilitatea Financiară
Românească
1.3.2. Rețineri din salarii suportate de către angajați
Angajatorii au obligația de a reține din salariile datorate personalului angajat cu contract de
muncă următoarele sume :
a) Contribuția personalului la asigurările sociale32: se calculează în cotă de 10,5 % din
salariul brut, în care se includ salariul de încadrare și sporurile reglementate prin lege.
b) Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate : se calculează în cotă de
5,5% din venitul brut realizat lunar.
32 Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 18 alin. 1, pag. 7
19

c) Contribuția personalului la fondul de șomaj33: se calculează în cotă de 0,5 % din
venitul brut realizat lunar.
d) Impozitul pe salarii : stabilit în cotă unică, de 16 %, având ca bază de calcul salariul
impozabil.
e) Alte rețineri datorate terților : rate, chirii, imputații, amenzi, popriri, pensii
alimentare. Aceste rețineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a
unor relații contractuale.
1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori
Entitățile care au salariați cu contract de muncă trebuie să suporte anumite cheltuieli privind
personalul, asigurările și porotecția socială. Astfel, pe lângă salariul net ce trebuie achitat
fiecărui salariat, unitatea trebuie să vireze la stat următoarele contribuții:
a) Contribuția unității la asigurările sociale : în funcție de ramura de activitate se
calculează în următoarele cote, baza de calcul fiind fondul de salarii realizat :
•pentru condiții normale de muncă : 20,8%
•pentru condiții deosebite de muncă : 25,8%
•pentru condiții speciale de muncă : 30,8%
b) Contribuția unității la fondul de șomaj : se calculează în cotă de 0,5% din fondul
brut de salarii în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă suportate de
angajator.
c) Contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate : se calculează în cotă de 5,2%
din fondul de salarii realizat în care se includ și indemnizațiile pentru incapacitate de muncă
suportate de angajator.
d) Contribuția pentru concediile și indemnizațiile de asigurări de sănătate34: se
calculează în cotă de 0,85% din fondul de salarii realizat.
e) Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale35: se datorează de către
angajatori în cote stabilite de la 0,15% la 0,85% în funcție de clasa de risc în care se
încadrează activitatea economică principală.
f) Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă36: se calculează astfel:
0,75% din fondul de salarii realizat pentru unitățile care predau carnetele de muncă la ITM și
0,25% din fondul de salarii realizat pentru unitățile care țin carnetele de muncă în unitate.
33 Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009, art. 19 alin. 1, pag. 8
34 Legea nr. 399/30.10.2006 pentru aplicarea OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări
sociale de sănătate, pag. 535 HG nr. 50/29.01.2009 privind modificarea normelor metodologice de calcul a contribuției de asigurare pentru
accidente de muncă și boli profesionale, pag. 736 Legea nr. 130/1999 art. 12 alin. 1, pag. 9
20

g) Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale37: se calculează în cotă de
0,25% din fondul de salarii realizat.
1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii
Sunt considerate venituri din salarii38 toate veniturile în bani sau în natură obținute de către o
persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă,
inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă. La stabilirea venitului
impozabil se au în vedere și avantajele primite în scop personal. Drepturile salariale acordate
în natură, precum și avantajele acordate angajaților se impozitează în luna în care au fost
primite.
Impozitul pe venitul din salarii se reține din veniturile salariale prin metoda stopajului la
sursă și este virat la buget de către angajatori până la data de 25 inclusiv a lunii următoare
celei pentru care se plătesc salariile. El se calculează prin aplicarea cotei de 16 % asupra
venitului impozabil.
Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a următoarelor
elemente: contribuția la asigurările sociale, fondul de șomaj, fondul de asigurări de sănătate,
cotizația de sindicat, contribuțiile facultative pentru pensii ocupaționale și deducerile
personale.
Primele de vacanță și indemnizația pentru concediul de odihnă se impozitează cumulat cu
veniturile salariale realizate în lunile în care acestea se plătesc.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind în fișele
fiscale pe care angajatorul are obilgația să le completeze pe întreaga durată d e efectuare a
plății salariilor și să le transmită la organul fiscal, în fiecare an, până în ultima zi a lunii
februarie.
1.4. Contabilitatea salariilor
Obligațiile salariale sunt formate din drepturile salariale stipulate în contractele de muncă, la
care se adaugă premiile, sporurile, indemnizațiile pentru concediile de odihnă sau medicale,
precum și orice alte venituri în bani sau natură care îmbracă o formă salarială și sunt
suportate din fondul de salarii.
O dată cu plata drepturilor salariale, unitatea înregistrează obligații către bugetul de
stat, bugetul asigurărilor sociale, reprezentând atât rețineri din salarii cât și contribuția unității
aferentă drepturilor salariale plătite.
37 Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale,
pag. 1038 Codul fiscal actualizat art. 55, pag. 132
21

Contabilitatea decontărilor cu personalul39 se realizează cu ajutorul grupei 42
“Personal și conturi asimilate”, grupă care este detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I cu
funcție de pasiv, un cont sintetic de gradul I cu funcție de activ și un cont sintetic de gradul I
bifuncțional, astfel:
•contul 421 “Personal-salarii datorate” este un cont de datorii salariale care
intră în general în corespondență prin creditare cu conturile de cheltuieli și prin debitare cu
conturile de trezorerie.
•contul 423 “Personal-ajutoare materiale datorate” este un cont de datorii
salariale pentru ajutoare de boală în caz de incapacitate temporară de muncă, a ajutoarelor de
deces și a îngrijirii copilului și intră în corespondență prin creditare cu conturile de cheltuieli
și prin debitare cu conturile de trezorerie.
•contul 424 “Participarea personalului la profit” este tot un cont de datorii
salariale dar care ține evidența stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. El
intră în corespondență prin creditare cu rezultatul reportat din profitul net realizat și prin
debitare cu conturile de trezorerie.
•contul 425 “Avansuri acordate personalului” este un cont de creanțe față de
personal, care intră în corespondență prin debitare cu conturile de trezorerie și prin creditare
cu conturile de personal și asimilate acestora.
•contul 426 “Drepturi de personal neridicate” este un cont de datorii salariale
utilizat pentru evidența drepturilor de personal neridicate în termenul legal. Corespondența lui
se face prin creditare cu conturile de personal și conturile asimilate și prin debitare cu
conturile de trezorerie.
•contul 427 “Rețineri din salarii datorate terților” este un cont de datorii
salariale utilizat pentru evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților, iar
corespondența lui se face prin creditare cu conturile de personal și conturile asimilate și prin
debitare cu conturile de trezorerie.
•contul 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” este un cont
bifuncțional cre este detaliat în două conturi sintetice de gradul II:
contul 4281 “Alte datorii în legătură cu personalul” este un cont de
datorii salariale care intră în corespondență prin creditare cu conturile de cheltuieli și prin
debitare cu conturile de trezorerie.
contul 4282 “Alte creanțe în legătură cu personalul” este un cont de
creanțe față de personal și intră în corespondență prin debitare cu conturile de venituri și prin
39 Iacob Petru Pântea, Gheorghe Bodea, Contabilitatea Financiară Românească, Editura Intelcredo, Deva 2009,
pag. 245-252
22

creditare cu conturile de cheltuieli.
Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială40 se
realizează cu ajutorul grupei 43 “Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate”,
grupă formată din 3 conturi sintetice de gradul I, detaliate pe 11 conturi sintetice de gradul II,
astfel:
• contul 431 “Asigurări sociale” este detaliat pe 6 conturi
sintetice de gradul II:
 contul 4311 “Contribuția unității la asigurările sociale”
 contul 4312 “Contribuția personalului la asigurările
sociale”
contul 4313 “Contribuția angajatorului pentru asigurări
sociale de sănătate”
contul 4314 “Contribuția angajaților pentru asigurările
sociale de sănătate”
contul 4315 “Contribuția angajatorului pentru accidente
de muncă și boli profesionale”
contul 4317 “Contribuția angajatorului pentru concedii
și indemnizații”
• contul 437 “Ajutor de șomaj” este detaliat pe 3
conturi sintetice de gradul II:
 contul 4371 “Contribuția unității la
fondul de șomaj”
 contul 4372 “Contribuția personalului la
fondul de șomaj”
 contul 4373 “Contribuția angajatorului
la fondul de garantare a creanțelor salariale”
• contul 438 “Alte datorii și
creanțe sociale” este detaliat pe 2 conturi sintetice de gradul II:
 contul 4381 “Alte datorii
sociale”
 contul 4382 “Alte creanțe
sociale”
40 Cerasella Nae, Doru Pleșa, Noua Contabilitate a întreprinderilor mici și mijlocii și a microîntreprinderilor,
Editura Ecran Magazin, 2004, pag. 135
23

Toate aceste conturi prezentate mai sus sunt conturi de datorii, excepție f ăcând
conturile 4317 care este un cont bifuncțional și contul 4382 care este un cont de creanțe. Ele
intră în corespondență prin creditare cu conturile de cheltuieli și prin debitare cu cele de
trezorerie.
Decontarea la bugetul statului este efectuată cu ajutorul contului 444 “Impozitul pe
venituri de natura salariilor”, care este un cont de datorii fiscale și intră în corespondență prin
creditare cu conturile de cheltuieli și prin debitare cu cele de trezorerie.
Mai există și alte conturi utilizate pentru înregistrarea operațiilor privind salariile,
asigurările și protecția socială41. Acestea sunt:
•contul 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”
•contul 6451 “Contribuția unității la asigurările sociale”
•contul 6452 “Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”
•contul 6453 “Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”
•contul 6454 “Contribuția angajatorului la fondul de accidente”
•contul 6455 “Contribuția angajatorului pentru concedii și indemnizații”
•contul 6456 “Contribuția angajatorului la fondul de garantare a creanțelor
salariale”
•contul 6458 “Alte cheltuieli privind asigurările și protecția socială”
CAPITOLUL II
PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L.
2.1. Date de identificare ale agentului economic
S.C. CONTGRIF S.R.L.
41 Ministerul Finanțelor Publice, Reglementări contabile pentru agenți economici, Editura Economică 2002, pag.
35
24

Numărul și data înregistrării la Registrul Comerțului : J08/3934/1993
Cod fiscal/Cod unic de înregistrare : 5074475
Atribut fiscal: RO
Forma juridică de constituire : Societate cu răspundere limitată
Adresa:
•sediul social: Săcele, B-dul Brașovului nr. 73, Jud. Brașov
•puncte lucru: – Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – Restaurant
– Brașov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – Pensiune
Tipul activității principale și codul CAEN : 5590 – Alte servicii de cazare
Natura capitalului: privat
Capital social: 18.320 Ron
Asociați, acționari principali : Daradics Iosif – asociat unic
Tabelul 2.1. Structura acționarilor
Asociați/Acționari
Persoane fizice Adresa completă, număr
telefonPărți
socialeValoare
(ron)Pondere (%)
DARADICS
IOSIFBrașov, str. Codrul Cosminului
nr. 122, Telefon: 0268/420011 183218.320100
TOTAL 100
Sursă : Proprie
2.2. Conducerea și personalul firmei
Conducerea
Tabelul 2.2. Structura conducerii
Funcția actuală Nume și prenume Studii Experiența
profesională
Administrator Daradics Iosif TurismDirector Complex
Teleferic Poiana
Brașov
25

Director hotel Daradics Romeo-
DanielTurism –
Sursă: Proprie
Personalul
Numărul și structura personalului :
Tabelul 2.3. Structura personalului
Categoria de personal Număr Pondere (%)
TOTAL, din care: 16 100
Conducere 2 25
Șef unitate – restaurant 1
Director hotel 1
TESA – total, din care : 8 50
Contabil 1
Recepționer 7
Muncitori – total, din care : 6 25
Direct productivi 6
Sursă: Proprie
2.3. Descrierea activității curente
2.3.1. Scurt istoric
Societatea S.C. CONTGRIF S.R.L. a fost înființată în anul 1993 în baza Legii
31/1990.
În anul 1996 societatea a fost cesionată către prezentul asociat unic, Daradics Iosif, la
data de 23.04.1996, demarându-se activitățiile ce vor fi enumerate mai jos, prin lărgirea
obiectului de activitate.
Majorarea capitalului social s-a realizat în 3 etape după cum urmează : în prima etapă
s-a majorat capitalul social de la 10 ron (100.000 lei) la 200 ron (2.000.000 lei) prin aportul în
numerar al asociatului unic. A doua etapă a fost majorarea capitalului social de la suma de
200 ron (2.000.000 lei) la suma de 11.960 ron (119.600.000 lei), prin aportul în numerar în
valoare de 200,672 ron (2.006.720 lei) și în natură în sumă de 11.759,328 ron (117.593.280
lei) constând din autoturismul marca “Ford Mondeo” . A treia și ultima etapă a fost majorarea
26

capitalului social de la 11.960 ron (119.600.000 lei) la 18.320 ron (183.200.000 lei), prin
aportul în natură constând din autoturismul marca “Suzuki Swift”.
Astfel s-a ajuns la actualul capital social subscris și vărsat de către asociatul unic în
valoare de 18.320 ron.
La această dată firma are un număr de 16 angajați cu carte de muncă, este plătitoare
de impozit pe profit, declarațiile depunându-se lunar.
În statut și în actele adiționale care s-au făcut pe parcurs, patronul a introdus în
domeniul de activitate aproape toate codurile CAEN, dar autorizate au fost doar cele pentru
care a desfășurat activități, deși unle le-a închis ulterior.
În cele ce urmează vom prezenta doar activitățile pentru care firma a avut sau are
autorizație de funcționare.
În cursul acestui an patronul are în perspectivă extinderea domeniului de activitate și
autorizarea firmei pentru efectuarea de lucrări agricole de însămânțare.
În cazul în care această activitate va demara, firma va fi nevoită să creeze noi locuri
de muncă în domeniul agriculturii, angajările făcându-se cel mai probabil din rândul
șomerilor.
Având în vedere calitatea serviciilor pe care societatea noastră le oferă și le va oferii,
personalul angajat cât și cel existent va trebui să fie calificat conform postului pe care îl va
ocupa sau îl ocupă.
2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii
Având în vedere activitățile cu ponderea cea mai însemnată în ceea ce privește
realizarea indicilor de eficiență economică vom enumera următoarele:
a. servicii de întreținere, servisare echipamente radio emisie-recepție
b. servicii de transport persoane și mărfuri
c. producție alimentară-simigerie
d. închirieri echipamente radio
e. activitate comercială-comerț cu ridicata
f. ISO 9000 Consulting
g. alimentație publică-restaurant
h. servicii de cazare-pensiune
27

2.3.3. Descrierea activității
a. Activitatea de întreținere, servisare echipamente radio emisie-recepție: Această
activitate presupune întreținerea și servisarea echipamentelor pe care le dețin clienții sau pe
care firma le închirează pentru utilizare. În cazul în care echipamentele aduse la reparat sunt
ale clienților, servisarea se face contra cost, iar în cazul în care echipamentele sunt închiriate
de către firma noastră, servisarea se face gratuit, deoarece intră în prețul chiriei. Servisarea se
face, de regulă, la sediul firmei, iar dacă clienții sunt din alte orașe, servisarea se face la
sediul lor prin deplasarea specialiștilor noștri unde este nevoie.
Clientela care beneficiază de aceste servicii precum și de închirierea de echipamente radio,
este:
•firme de construcții
•Inspectorate Silvice Județene
•firme de pază și protecție
•Inspectoratele de Apărare Civilă
•Gardienii Publici
•Serviciul de Ambulanță
Deoarece clientela care beneficează de această activitate prestează la rândul ei către terți
servicii pentru care le este necesară comunicarea prin stații, considerăm că această activitate,
cât și cea de închiriere echipamente radio, va funcționa în continuare aducând beneficii
firmei.
b. Activitatea de transport persoane și marfă: Ea este în strânsă legătură cu cea
prezentată mai sus, deoarece presupune transportul de specialiști. Pentru desfășurarea acestei
activități s-a cumpărat o autoutilitară cu care ei se pot deplasa cu tot echipamentul necesar
pentru intervenții, la beneficiarii din afara localității pentru remedierea defecțiunilor.
c. Activitatea de producție alimentară-simigerie: Firma a avut deschise mai multe
puncte de lucru în Județul Brașov și Covasna, unde a făcut producție de produse de
panificație, respectiv de: covrigi cu mac, cu susan, plăcinte cu brânză, covrigi cu sare. În
prezent nu mai desfășoară acestă activitate, iar punctele de lucru sunt închise.
d. Activitatea de închiriere echipamente radio : Firma închiriază echipamente radio
clienților care au nevoie de ele pentru a-și desfășura activitățile proprii. Datorită contractelor
pe care le are încheiate și a perspectivei încheierii de noi contracte, patronul consideră că
această activitate este una dintre cele mai rentabile și profitabile activități.
28

e. Activitatea comercială : Societatea a avut deschis un magazin unde a desfășurat
activitatea de comerț cu amănuntul, dar din cauza veniturilor mici patronul a fost nevoit să-l
închidă.
f. ISO 9000 Consulting : Activitatea de consultanță ISO 9000 care însemna încheierea
de contracte cu diferite firme care pentru activitățile pe care le desfășurau trebuiau să fie
acreditate, a rămas doar în stadiu de proiect deoarece firmă specializată din Marea Britanie
care trebuia să emită certificatele de calitate, nu a mai semnat contarctul cu societatea
Contgrif, din cauza birocrației din țara noastră.
g. Activitatea de alimentație publică-restaurant : Societatea are deschis un restaurant în
Săcele, în care pe lângă activitatea de restaurant firma mai efectuează și servicii de catering la
diferite evenimente, la diferiți clineți. În această locație sunt organizate și evenimente
precum: nunți, botezuri, cununii, recepții, etc. Restaurantul are o terasă amenajată, iar în
interior, într-un ambient plăcut există separat spații pentru fumători și nefumători.
h. Servicii de cazare-pensiune : Activitatea de bază a firmei este cea de servicii de
cazare, activitate pe care o realizează prin pensiunea deschisă la ieșirea din Brașov spre
Târgu-Mureș. Capacitatea ei este de 19 camere, sală pentru servirea micului dejun, parcare
proprie păzită, iar categoria pe care o are este de 3 stele. Turismul practicat aici este mai mult
cel de afaceri decât de agrement, deoarece majoritatea clienților sunt oameni de afaceri aflați
în tranzit sau cu afaceri în Brașov.
Pensiunea este dotată cu o sală multifuncțională, de unde firma mai scoate un venit prin:
• organizarea de mese festive, nunți, botezuri
•organizarea de simpozioane, conferințe, diverse întruniri pentru care
pune clienților la dispoziție, când este cazul, videoproiector, flip-chart.
2.3.4. Principalii clienți actuali pe activității
Pentru activitatea de închiriere, servisare, întreținere echipamente radio :
•Serviciul de Ambulan ță Harghita și Dâmbovița
•S.C. Protector Agency S.R.L.
•S.C. Bidepa Alarm S.R.L.
•S.C. Madison Company S.R.L.
•Direcția de Pază și Protecție
•Compania Apa R.A.
•etc.
Pentru activitatea de alimentație publică-restaurant :
29

•clienți persoane fizice
•diferite instituții publice sau S.R.L. care organizează evenimente
Pentru activitatea de servicii cazare :
•firme de turism cum ar fi : S.C. Divian Tour S.R.L., Azur Travel,
Happy Tour, New Concept Travel, și multe altele.
•firme private: Wrigley, Temad, Hornbach, Baumax
•hipermarketuri: Selgros, Metro, Real
2.3.5. Principalii concurenți actuali interni, pe grupe de activității
Principalii concurenți pentru activitățiile enumerate mai sus, în Județul Brașov pot fi :
•C.S.R. Brașov
•Radiotel Brașov
•hotelurile și pensiunile din jur : Ana Maria, Casa Mureșan, Oazis,
Luiza, Rainer.
2.3.6. Principalii furnizori de materii prime
Materia primă necesară la restaurant și la pensiune (pentru servirea micului dejun,
dotarea barului și a minibarurilor din camere) este achiziționată de la: Metro, Selgros, Coca-
Cola, Secret Distribution, Gabi ’s, Top Vest Holding, General Exim, CWS.
Materialele, sculele și piesele de schimb pentru stațiile radio sunt achiziționate de la:
Sprinter 2000 S.A., Alfa-Bit S.R.L., Global Logistic System S.R.L.
2.3.7. Programul de vânzări
În ceea ce privește programul de vânzări aferent activităților curente vom încerca să
menținem actualele contracte încheiate și ponderea veniturilor realizate în urma acestora,
urmând ca pe viitor să încheiem noi contracte.
2.3.8. Capacitatea tehnică actuală
Societatea noastră își desfășoară activitatea atât în spații proprii cât și în spații
închiriate, astfel:
•sediul social: Săcele, B-dul Brașovului nr. 73 – spațiu închiriat
•punct lucru: Săcele, str. Ady Endre nr. 1 A – restaurant – spațiu
proprietatea firmei
30

•punct lucru: Brașov, str. Codrul Cosminului nr. 122 – pensiune –
spațiu proprietatea firmei
Programul de lucru actual este de 8 ore/zi pe întreg parcursul anului cu excepție în
zilele de sâmbătă și duminică, sărbători legale.
Personalul din alimentație publică va avea un program de lucru modificat în funcție
de profilul activității, la fel și cel de la pensiune cu deosebirea că aici se lucrează și în ture de
noapte.
2.3.9. Strategia de preț
Având în vedere principala preocupare în diminuarea la maxim a cheltuielilor
auxiliare, preconizăm că vom putea lansa o serie de facilități raportate la prețuri accesibile
atât la serviciile de cazare (la mai multe zile de cazare o zi de cazare gratuită), facilități
acordate grupurilor organizate, tinerilor căsătoriți, cât și la serviciile de închiriere stații radio,
unde se pot acorda unele discounturi.
Firmele de turism care au încheiate contracte cu societatea noastră beneficiază de
discounturi față de prețul de cazare afișat în recepție și de termene scadente pentru plata
facturilor negociabile.
Vom lua legătura și cu reprezentanții agențiilor de turism străine exploatându-se
posibilitatea de servicii oferite de zona Bran-Moeciu, Poiana Brașov și efectiv amplasarea
geografică a Municipiului Brașov.
2.4. Indicatori de evaluare a activității economice
În ceea ce urmează vom analiza evoluția rentabilității întreprinderii pe ultimii trei ani (2006,
2007, 2008), după principalii indicatori economico-financiari, utilizând datele luate din bilanț
și din contul de profit și pierdere.
Tabelul 2.4. Evoluția rentabilității întreprinderii
Indicatori Formula UM200620072008
Rata rentabilității
comercialeProfit din exploatare/Cifra de
afaceri * 100%36,898,0213,89
Rata rentabilității
economiceProfit brut/Total active * 100 %17,071,114,24
Rata rentabilității
financiareProfit net/Capital propriu * 100 %24,400,974,54
Sursă: Bilanț contabil
31

Rata rentabilității42 caracterizează gradul de rentabilitate, singurul care diferențiază
întreprinderi sau firme cu același beneficiu, dar cu rentabilități diferite, ca urmare a unor
costuri diferite. Numai raportând beneficiul la costuri se poate stabili gradul de rentabilitate al
fiecărei firme și eficiența activității desfășurate.
Rata rentabilității se determină pe baza datelor din contul de rezultat sau din bilanț,
prin raportarea unui rezultat (excedentul brut al exploatării, rezultatul din exploatare,
rezultatul exercițiului) la un indicator de efort (costuri, cifră de afaceri, capital investit, capital
propriu).
Rata rentabilității comerciale exprimă eficiența activității comerciale a firmei,
asigurând legătura dintre profitul și cifra de afaceri netă. Astfel, analizând datele luate din
bilanț pe cei trei ani, putem spune că rata rentabilității comerciale a scăzut în anul 2007 de la
36,89%, cât era în 2006 la 8,02% datorită creșterii cheltuielilor privind mărfurile și a scăderii
producției vândute, urmare a variației raportului cerere/ofertă de produse pe piață. În anul
2008 față de 2007 se constată o creștere la 13,89% a rentabilității comerciale datorate
creșterii producției vândute.
Rata rentabilității economice pune în evidență performanțele utilizării activului total
al firmei, respectiv a capitalului investit pentru obținearea acestor performanțe. Din datele
preluate din bilanț se constată că rentabilitatea economică a scăzut în anul 2007 de la 17,07%
cât era în 2006 la 1,11%, consecință a scăderii cifrei de afaceri și a micșorării ponderii
activelor circulante în activul bilanțului (scăderea gradului de lichiditate a activelor).
Reducerea ratei rentabilității economice se explică prin decalajul între creșterea excedentului
de trezorerie din exploatare și creșterea capitalului investit. În anul 2008 se constată o ușoară
creștere ajungându-se la 4,24%, datorită creșterii profitabilității cifrei de afaceri, ceea ce a dus
la o creștere a numărului de rotații care a majorat rata rentabilității economice, ca efect al
accelerării rotației activelor circulante.
Rata rentabilității financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriți de
investitori și de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură
investiția lor este rentabilă sau nu. După cum reiese din tabelul 2.4. rata rentabilității
financiare a scăzut în anul 2007 față de anul 2006, datorită gradului de îndatorare pe care
firma l-a avut. În ceea ce privește anul 2008 se observă o ușoară creștere datorată accelerării
vitezei de rotație a activelor circulante prin : reducerea stocurilor de materii prime și
materiale, reducerea termenelor de recuperare a creanțelor și accelerarea încasărilor,
valorificarea materialelor care nu mai sunt necesare producției.
42 Mărgulescu și colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode și tehnici, Editura Tribuna
Economică, București, 1994, pag. 91
32

Figura 2.1. Evoluția rentabilității întreprinderii
0510152025303540
Anul
2006Anul
2007Anul
2008Rata rentabilității
comerciale
Rata rentabilității
economice
Rata rentabilității
financiare
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ȘI ANALIZA SALARIILOR
LA S.C. CONTGRIF S.R.L.
3.1. Organizarea contabilității salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.
Obligația organizării și conducerii contabilității proprii43 revine societăților comerciale,
instituțiilor publice și tuturor persoanelor juridice și fizice care au calitatea de comerciant.
Contabilitatea se ține în limba română și în monedă națională.
Răspunderea pentru organizarea și conducerea contabilității la persoanele juridice prevăzute
de lege revine administratorului, ordonatorului de credite sau altei persoane care are obligația
gestionării entității respective.
În ceea ce privește firma S.C. Contgrif S.R.L., ea are încheiat un contract de prestări servicii
cu o firmă de experți contabili, deci răspunderea penrtu organizarea și conducerea
43 Legea Contabilității 82/1991, pag. 16
33

contabilității revine acesteia. Contabilitatea societății este ținută în programul de contabilitate
Ciel.
În ceea ce privește organizarea sistemului de documente și a evidenței operative, el se
desfășoară astfel:
•documentul de angajare prin care se stabilesc drepturile și obligațiile persoanelor
angajate și ale angajatoruli este contractul individual de muncă.
•documentul privind prezența la lucru este condica de prezență.
•documentul privind timpul de muncă prestat este foaia colectivă de prezență.
•documentul privind calculul și evidența salariilor este statul de plată.
Statele de plată ale salariilor sunt documente justificative de bază penrtu calculul și
decontarea drepturilor salariale ale anhajaților. Prin aceste documente se stabilesc salariile
brute și se calculează reținerile din salarii și celelalte obligații datorate de societate bugetului
de stat, bugetelor asigurărilor sociale și fondurilor speciale. Statele de plată ale salariilor
constituie baza organizării contabilității analitice pentru toate conturile sintetice în care sunt
înregistrate operațiile privind salariile. Organizarea contabilității analitice a salariilor se
realizează și prin folosirea fișei de evidență a salariaților întocmită nominal pe fiecare
salariat, în care se înscriu salariile brute și cele nete pe fiecare lună a unui an calendaristic.
Această evidență folosește în principal la calculul indemnizațiilor pentru concediu de odihnă,
pentru concedii medicale și alte drepturi care se stabilesc pe baza salariului zilnic sau lunar.
3.2. Modalități concrete de calculare și determinare a salariilor la S.C. Contgrif
S.R.L.
Un salariat are salariul de încadrare de 600 lei, spor vechime de 25 %, spor de repaus
săptămânal de 1% și nu are persoane în întreținere. Venitul său net se calculează astfel:
Tabelul 3.2.1. Model
calcul
Salariul de încadrare 1 600
Spor vechime 2 600 x 25% = 150
Spor repaus săptămânal 3 600 x 1% = 6
Venit brut (1+2+3) 4 756
Contribuția la asigurările sociale 5 756 x 10,5% = 79
Contribuția la fondul de șomaj 6 756 x 0,5% = 4
Contribuția la asigurările sociale de sănătate 7 756 x 5,5% = 42
Venit net (4-5-6-7) 8 631
Deducere personală 9 250
Venit impozabil (8-9) 10 381
Impozit pe salarii 11 381 x 16% = 61
Rest de plată (8-11) 12 570
Sursă: Proprie
34

Un salariat în luna martie a lucrat 10 zile restul de 12 zile și-a luat concediu de
odihnă. Având în vedere că el are deja un an împlinit la locul de muncă, că are un salariu de
încadrare de 720 lei, spor de vechime de 5% și că nu are persoane în întreținere, îi rezultă un
salariu de încasat calculat astfel:
– salariu mediu pentru luna martie : 720 lei : 22 zile = 32,73 lei/zi
– salariul pentru timpul lucrat : 10 zile x 32,73 lei/zi = 327 lei
– indemnizația pentru concediu de odihnă: 12 zile x 32,73 lei/zi = 393 lei
Tabelul 3.2.2. Model calcul
Salariul de încadrare 1 720
Salariul pentru timpul lucrat 2 327
Indemnizația C.O. 3 393
Spor vechime 4 720 x 5% = 36
Venit brut (2+3+4) 5 756
Contribuția la asigurările sociale 6 756 x 10,5% = 79
Contribuția la fondul de șomaj 7 756 x 0,5% = 4
Contribuția la asigurările sociale de sănătate 8 756 x 5,5% = 42
Venit net (5-6-7-8) 9 631
Deducere personală 10 250
Venit impozabil (9-10) 11 381
Impozit pe salarii 12 381 x 16% = 61
Rest de plată (9-12) 13 570
Sursă: Proprie
Se calculează sporul de noapte al unui salariat care în luna martie a efectuat 80 ore de
noapte, are un salariu de încadrare de 800 lei, iar luna martie are 176 ore lucrătoare.
– salariu mediu/oră : 800 lei : 176 ore = 4,55 lei/oră
– spor de noapte acordat: 80 ore x 4,55 lei/oră x 25% = 91 lei
Un salariat are salariul de încadrare de 1.500 lei, spor vechime de 25% și are în
înteținere un copil minor. Calculul venitul său net este :
35

Tabelul 3.2.3. Model calcul
Salariul de încadrare 1 1.500
Spor vechime 2 1.500 x 25% = 375
Venit brut (1+2) 3 1.875
Contribuția la asigurările sociale 41.875 x 10,5% = 197
Contribuția la fondul de șomaj 5 1.875 x 0,5% = 9
Contribuția la asigurările sociale de sănătate 6 1.875 x 5,5% = 103
Venit net (3-4-5-6) 7 1.566
Deducere personală 8 200
Venit impozabil (7-8) 9 1.366
Impozit pe salarii 10 1.366 x 16% = 219
Rest de plată (7-10) 11 1.347
Sursă: Proprie
Un salariat are salariul de încadrare de 1.200 lei, spor vechime de 5 % și doi copii
minori în întreținere.
Tabelul 3.2.4. Model calcul
Salariul de încadrare 1 1.200
Spor vechime 2 1.200 x 5% = 60
Venit brut (1+2) 3 1.260
Contribuția la asigurările sociale 41.260 x 10,5% = 132
Contribuția la fondul de șomaj 5 1.260 x 0,5% = 6
Contribuția la asigurările sociale de sănătate 6 1.260 x 5,5% = 69
Venit net (3-4-5-6) 7 1.053
Deducere personală 8 400
Venit impozabil (7-8) 9 653
Impozit pe salarii 10 653 x 16% = 104
Rest de plată (7-10) 11 949
Sursă: Proprie
Se calculează sporul pentru ore suplimentare al unui salariat care în luna martie a
efectuat 16 ore suplimentare, are un salariu de încadrare de 600 lei, iar luna martie are 176
ore lucrătoare.
– salariu mediu/oră = 600 lei : 176 ore = 3,41 lei/oră
– salariu pentru orele suplimentare : 3,41 lei/oră x 16 ore x 2 = 109 lei
Se calculează indemnizația pentru maternitate al unei salariate, care în ultimele 6 luni
a lucrat 125 zile, are 21 zile concediu de matrenitate, iar salariile brute pe ultimele 6 luni
anterioare lunii în care s-a acordat concediul de maternitate sunt:
– luna octombrie 720 lei
– luna noiembrie 720 lei
36

– luna decembrie 800 lei
– luna ianuarie 850 lei
– luna februarie 900 lei
– luna martie 1.000 lei
– salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni : (720 lei + 720 lei + 800 lei + 850 lei + 900 lei +
1.000 lei) : 125 zile = 39,92 lei/ zi
– indemnizația pentru maternitate : 39,92 lei/zi x 85% x 21 zile = 713 lei
Un salariat are într-o lună 9 zile concediu medical, procentul de plată pentru boală
obișnuită este de 75 %, luna are 21 zile lucrătoare, în ultimele 6 luni a lucrat 125 zile iar
salariile brute pe ultimele 6 luni anterioare lunii în care s-a acordat concediul medical sunt :
– luna octombrie 600 lei
– luna noiembrie 600 lei
– luna decembrie 630 lei
– luna ianuarie 720 lei
– luna februarie 720 lei
– luna martie 720 lei
Indemnizația pentru concediu medical se calculează astfel :
– salariul mediu din ultimele 6 luni: (600 lei x 2 + 630 lei + 720 lei x 3) : 125 zile = 31,92
lei/zi
– primele 5 zile sunt suportate de unitate: 5 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 120 lei
– următoarele zile sunt suportate din bugetul FNUASS: 4 zile x 31,92 lei/zi x 75% = 96 lei
– indemnizația totală de boală: 120 lei + 96 lei = 216 lei
3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L.
După întocmirea statului de plată al angajațiilor firmei S.C. Contgrif S.R.L., a rezultat
un fond total de salarii de 12.383 lei, salarii aferente lunii februarie 2009. Societatea își
desfășoară activitatea în condiții normale de muncă, activitatea desfășurată este alte servicii
de cazare, căreia îi corespunde tariful de risc de 0,15 %.
fondul de salarii realizat :
641 = 421 12.383 lei
cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate
contribuția entității la asigurările sociale : 12.383 x 20,80% = 2.576 lei
6451 = 4311 2.576 lei
37

contribuția unității la asigurările
socialecontribuția unității la asigurările
sociale
contribuția entității la fondul de șomaj : 12.383 x 0,5% = 62 lei
6452 = 4371 62 lei
contribuția unității pentru ajutorul
de șomajcontribuția unității la fondul de
șomaj
contribuția entității la asigurările sociale de sănătate : 12.383 x 5,2% = 644 lei
6453 = 4313 644 lei
contribuția angajatorului pentru
asigurările sociale de sănătatecontribuția angajatorului pentru
asigurările sociale de sănătate
contribuția entității pentru concedii și indemnizații : 12.383 x 0,85% = 105 lei
6455 = 4317 105 lei
vontribuția angajatorului pentru
concedii și indemnizațiicontribuția angajatorului pentru
concedii și indemnizații
contribuția entității pentru accidente de muncă și boli profesionale : 12.383 x 0,15% =
19 lei
6454 = 4315 19 lei
contribuția angajatorului pentru
accidente de muncă și boli
profesionalecontribuția angajatorului pentru
accidente de muncă și boli
profesionale
comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă : 12.383 x 0,25% = 31 lei
622 = 4281 31 lei
cheltuieli privind comisioanele și
onorariilealte datorii în legătură cu
personalul
contribuția entității la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale :
12.383 x 0,25% = 31 lei
6456 = 4373 31 lei
38

contribuția angajatorului la fondul
de garantare a creanțelor salarialecontribuția angajatorului la fondul
de garantare a creanțelor salariale
contribuția personalului la asigurările sociale :
421 = 4312 1.299 lei
personal-salarii datorate contribuția personalului la
asigurările sociale
contribuția personalului la fondul de șomaj :
421 = 4372 62 lei
personal-salarii datorate contribuția personalului la fondul
de șomaj
contribuția angajaților la asigurările sociale de sănătate :
421 = 4314 682 lei
personal-salarii datorate contribuția angajațiilor pentru
asigurările sociale de sănătate
impozitul pe venituri de natura salariilor :
421 = 444 1.069 lei
personal-salarii datorate impozitul pe venituri de natura
salariilor
achitarea în numerar a datoriilor salariale :
421 = 5311 9.271 lei
personal-salarii datorate casa în lei
39

achitarea contribuțiilor la asigurările sociale :
% = 5121 3.875 lei
conturi la bănci în lei
4311 2.576 lei
contribuția unității la asigurările
sociale
4312 1.299 lei
contribuția personalului la
asigurările sociale
achitarea contribuțiilor la asigurărilor sociale de sănătate :
% = 5121 1.431 lei
conturi la bănci în lei
4313 644 lei
contribuția angajatorului pentru
asigurările sociale de sănătate
4317 105 lei
contribuția angajatorului pentru
concedii și indemnizații
4314 682 lei
contribuția angajațiilor pentru
asigurările sociale de sănătate
achitarea fondului de șomaj și a fondului de garantare a creanțelor salariale:
% = 5121 155 lei
conturi la bănci în lei
4371 62 lei
contribuția unității la fondul de
șomaj
4372 62 lei
contribuția personalului la fondul de
șomaj
4373 31 lei
contribuția angajatorului la fondul
de garantare a creanțelor salariale
achitarea impozitului pe veniturile din salarii :
444 = 5121 1.069 lei
40

impozitul pe venituri de natura
salariilorconturi la bănci în lei
achitarea contribuției pentru accidente de muncă și boli profesionale :
4315 = 5121 19 lei
contribuția angajatorului pentru
accidente de muncă și boli
profesionaleconturi la bănci în lei
achitarea comisionului la ITM :
4281 = 5121 31 lei
alte datorii în legătură cu personalul conturi la bănci în lei
Se întocmește și înregistrează statul de salarii pentru luna februarie 2009 privind
colaboratorii care își desfășoară activitatea în baza unei convenții civile încheiate conform
Codului Civil.
Nume și prenume Venit brutImpozitAvansAlte
rețineriRest de
platăSemnătura
0 123456
Cotor Dumitru 35035–315
Munteanu Maria 45045–405
TOTAL 80080 720
venituri brute:
621 = 401 800 lei
cheltuieli cu colaboratorii furnizori
impozit:
401 = 444 80 lei
furnizori impozitul pe venituri de natura
salariilor
41

achitarea în numerar a restului de plată :
401 = 5311 720 lei
furnizori casa în lei
achitarea impozitului :
444 = 5121 80 lei
impozitul pe venituri de natura
salariilorconturi la bănci în lei
În urma adunării generale, asociatul hotărăște acordarea unei cote-părți din profitul
net unor salariați, în sumă de 400 lei.
Nr.
crt.Nume și prenume Venit brutImpozitul pe
dividente (16%)Rest de
platăSemnătura
1.Pavel Adrian 40064336
2.Pintilie Adrian 40064336
TOTAL 800128672
întocmirea documentelor pentru acordarea stimulentelor din profit :
117 = 424 800 lei
rezultatul reportat participarea salariațiilor la profit
impozitul reținut în cotă de 16%:
424 = 444 128 lei
participarea salariațiilor la profit impozitul pe venituri de natura
salariilor
achitarea în numerar a premiilor :
424 = 5311 672 lei
participarea salariațiilor la profit casa în lei
vărsarea impozitului la bugetul statului :
444 = 5121 128 lei
impozitul pe venituri de natura
salariilorconturi la bănci în lei
42

În luna martie 2009 s-au acordat salariaților avantaje în natură reprezentând produse
finite la prețul de vânzare de 1.500 lei plus TVA, prețul de înregistrare în contabilitate al
acestora fiind de 1.000 lei
cheltuieli salariale privind avantajele acordate salariaților în natură :
641 = 421 1.500 lei
cheltuieli cu salariile personalului personal-salarii datorate
diminuarea datoriilor salariale cu valoarea avantajelor în natură acordate :
421 = 701 1.500 lei
personal-salarii datorate venituri din vânzarea produselor
finite
TVA aferentă produselor finite acordate ca avantaje în natură se include în cheltuieli,
care sunt nedeductibile fiscal, dacă valoarea avantajelor nu a fost impozitată prin reținere la
sursă:
1.500 x 19% = 285 lei
635 = 4427 285 lei
cheltuieli cu alte impozite, taxe și
vărsăminte asimilateTVA colectată
descărcarea gestiunii de produsele acordate ca avantaje în natură :
711 = 345 1.000 lei
variația stocurilor produse finite
Salariatul Dascălu Adrian, în luna martie 2009 nu-și ridică la termen salariul în sumă
de 608 lei
drepturi de personal neridicate în termen legal :
421 = 426 608 lei
personal-salarii datorate drepturi de personal neridicate
achitarea ulterioară a salariului :
43

426 = 5311 608 lei
drepturi de personal neridicate casa în lei
Salariatul Benea Silviu a închiriat un spațiu din firmă pentru a-și face birou, plătind o
chirie lunară de 300 lei plus TVA.
înregistrarea creanței privind chiria de încasat :
4282 = % 357 lei
alte creanțe în legătură cu personalul 704 300 lei
venituri din lucrări executate și
servicii prestate
4427 57 lei
TVA colectată
încasare în numerar a creanței :
5311 = 4282 357 lei
casa în lei alte creanțe în legătură cu
personalul
În urma controlului financiar intern s-a constatat că pentru unii salariați s-a calculat și
reținut un impozit pe salarii mai mare cu 200 lei decât suma legal datorată. În luna curentă se
fac regularizările cu bugetul statului, impozitul pe salarii aferent lunii curente fiind de 1.069
lei.
reflectarea creanței față de bugetul statului pentru impozitul pe salarii vărsat în plus :
4482 = 421 200 lei
alte creanțe privind bugetul statului personal-salarii datorate
lichidarea datoriei față de buget prin compensarea sumelor de primit cu impozitul
datorat pe luna curentă și achitarea diferenței de plătit :
444 = % 1.069 lei
impozitul pe venituri de natura
salariilor 4482 200 lei
alte creanțe privind bugetul statului
5121 869 lei
conturi la bănci în lei
44

plata sumei către salariați reprezentând impozitul pe salarii reținut în plus :
421 = 5311 200 lei
personal-salarii datorate casa în lei
La inventarierea făcută la sfârșitul lunii se constată un minus în gestiune în valoare de
200 lei. Minusul se impută gestionarului, la valoarea actuală de 250 lei cu TVA. Suma se
reține acestuia din salariu.
înregistrarea minusului la inventar :
607 = 371 200 lei
cheltuieli privind mărfurile mărfuri
înregistrarea imputării la valoarea actuală :
4282 = % 297,5 lei
alte creanțe în legătură cu personalul
7588 250 lei
alte venituri din exploatare
4427 47,5 lei
TVA colectată
înregistrarea reținerii din salariu a minusului constatat :
421 = 4282 297,5 lei
personal-salarii datorate alte creanțe în legătură cu
personalul
3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L.
În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte,
ceea ce presupune o atenție deosebită în analiza acestora, întrucât reflectă o parte a valorii
nou create. Existența cheltuielilor în cauză este consecința utilizării potențialului uman,
considerat ca fiind factorul de producție cel mai dinamic. Cheltuielile cu personalul cuprind
45

cheltuielile cu salariile și cheltuielile privind asigurările și protecția socială. Ele pot fi
structurate în funcție de elementele componente, de cine suportă cheltuielile cu personalul, în
raport cu categoria de personal, după formele de salarizare practicate, în raport cu modul de
includere în costuri44.
Analiza în dinamică a cheltuielilor cu salariile, permite evidențierea evoluției în timp
a acestora sub impactul creșterii volumului de activitate sau salariului mediu tarifar pe
unitatea de timp de muncă.
Modificarea cheltuielilor cu salariile în mărime absolută se determină ca diferență
între cheltuielile cu salariile realizate și cele aferente perioadei anterioare
∆SC = 1SC- 0SC
Modificarea relativă a fondului de salarii
∆rSC = 1SC – aSC unde aSC= cheltuielile cu salariile admisibile
aSC =
1 0 00VSIC− unde vI = indicele volumului de activitate (cifra
de afaceri sau producția exercițiului)
Dacă modificarea relativă a SC este mai mare de 0 înseamnă că 1SC> aSCadică
întreprinderea realizează o depășire a fondului de salarii urmare directă a faptului că fondul
de salarii al întreprinderii crește într-un ritm mai rapid în raport cu ritmul CA.
Dacă rSCΔ< 0 rezultă fondul de salarii din perioada curentă 1SC< aSCadică întreprinderea
realizează o economie la categoria cheltuieli cu salariile45.
În analiza factorială a cheltuielilor cu salariile se utilizează mai multe modele, printre
care:
•un model care are în vedere dependența fondului de salarii de volumul de activitate
desfășurată, respectiv de CA realizată. , având ca model de analiză relația :
SC = eS
Se
VC
NV
SN∗∗
Unde:
SN – număr mediu de salariați
Se
NV – productivitatea medie anuală ( aW)
44 Gheorghe Vâlceanu, Vasile Robu, Nicolae Georgescu, Analiza economico-financiară, Editura Economică,
București, 2005, pag. 215
45 Mărgulescu și colectivul, Analiza economico-financiară a întreprinderii-metode și tehnici, Editura Tribuna
Economică, București, 1994, pag. 95
46

eS
VC – cheltuieli medii cu salariile la 1 leu venituri de exploatare ( SC)
•un alt model evidențiază legătura dintre fondul de salarii și salariul mediu anual pe
fiecare angajat al întreprinderii, unde SC se poate modifica ca urmare a modificării
numărului de salariați și a modificării salariului mediu anual. Relația după care se face
analiza este:
SC = TC
NT
SS
SN∗∗
Unde:
T – fondul total de timp de muncă
SNT – număr mediu de ore lucrate de un salariat într-un an (t)
TCS – cheltuieli cu salariile orare (C s h)
Pentru a pune în practică cele relatate mai sus pentru studiul de caz pe care îl
efectuăm la S.C. Contgrif S.R.L., vom analiza mai întâi cum se modifică cheltuielile cu
salariile și metodologia de cuantificare a influențelor factorilor conform celui de-al doilea
model de analiză, având la bază datele preluate din bilanțul contabil al societății pe anii 2007,
2008.
Tabelul 3.1. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariile
Nr.
crt.Indicatori SimbolAnul 2007
(0)Anul 2008
(1)(%)
1.Cheltuieli cu salariile (lei)SC130.084138.762106,67
2.Venituri din exploatare (lei)eV871.785876.958100,59
3.Numărul mediu de salariați (persoane)SN181583,33
4.Fond total de timp de muncă (om-ore)T28.31025.28089,30
Sursa: Bilanț contabil
SC = TC
NT
SS
SN∗∗
= C shtNS∗∗
Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile :
SCΔ = 1SC- 0SC
SCΔ = 138.762 – 130.084
= 8.678 lei
1. Influența modificării numărului mediu de salariați :
SNΔ = (1SN – 0SN)00
00
TC
NTS
S∗∗
47

= )(1 81 5−3 1 0.2 80 8 4.1 3 0
1 83 1 0.2 8∗∗
= – 21.678,10 lei
2. Influența numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an :
SNTΔ = 00
00
11
1TC
NT
NT
SS
SSN∗−∗
= 15( )3 1 0.2 80 8 4.1 3 0
1 83 1 0.2 8
1 52 8 0.2 5∗−∗
= 7.755,82 lei
3. Influența modificării salariului mediu orar :
TCSΔ = ( )00
11
11
1TC
TC
NT
SSS
SN−∗∗
= 15 ( )3 1 0.2 80 8 4.1 3 0
2 8 0.2 57 6 2.1 3 8
1 52 8 0.2 5−∗∗
= 22.600,28 lei
Interpretarea rezultatelor analizei :
Se constată o depășire a cheltuielilor cu salariile, cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67%
(indicele SC = 106,67%), situație care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului
de activitate (SCI> )eVI.
Se obsearvă de asemenea:
– scăderea numărului de salariați cu trei persoane are ca efect scăderea cheltuielilor cu
salariile în sumă de 21.678,10 lei.
– creșterea numărului mediu de ore lucrate de un salariat într-un an în sumă de 7.755,82 lei
denotă folosirea completă a timpului de lucru pe salariat, chiar efectuarea de ore
suplimentare.
– salariul mediu orar a crescut, ducând la mărirea cheltuielilor cu salariile din anul anterior cu
suma de 22.600,28 lei.
Figura 3.1. Numărul mediu de salariați în anul 2008 față de 2007
48

13.51414.51515.51616.51717.518
20072008Numărul mediu de
salariați
Conform primului model de analiză factorială a cheltuielilor cu salariile vom arăta
cum se modifică ele și cum influențează această modificare activitatea comercială a firmei
S.C. Contgrif S.R.L.
Tabelul 3.2. Indicatori de analiză a cheltuielilor cu salariile
Nr.
crt.Indicatori SimbolAnul 2007
(0)Anul 2008
(1)(%)
1.Cheltuieli cu salariile (lei)SC130.084138.762106,67
2.Venituri din exploatare (lei)eV871.785876.958100,59
3.Numărul mediu de salariați (persoane)SN181583,33
4.Fond total de timp de muncă (om-ore)T28.31025.28089,30
5.Număr mediu de ore lucrate de un salariat
într-un an (ore)t1.5721.685107,19
6.Salariul mediu anual (lei)aSC7.2279.251128,00
7.Productivitatea medie anuală (lei/persoană)aW48.43258.464120,71
8.Salariul mediu orar (lei) hSC4,5955,489119,45
9.Productivitatea medie orară (lei)hW30,79434,689112,64
10.Cheltuieli medii cu salariile la 1 leu
venituri din exploatare (lei)SC0,14920,1582106,03
11.Cheltuieli medii cu salariile recalculate la 1
leu producție (lei) Sr
C-0,1581-
Sursa: Bilanț contabil
Modificarea absolută a cheltuielilor cu salariile :
SCΔ = 01SSCC−
= 138.762 – 130.084
= 8.678 lei
1. Influența modificării numărului mediu de salariați :
SNΔ = ()0001SaSSCWNN∗∗−
49

= ()1 4 92,04 32.48181 5∗∗−
= – 21.690,42 lei
2. Influența modificării productivității medii anuale :
aWΔ = ()0011SaaSCWWN∗−∗
= ) ( 1 4 92,043 2.484 64.5815∗−∗ = 22.475,78 lei din care, datorită :
2.1. Influența modificării numărului mediu de ore lucrate într-un an de un salariat :
tΔ = ()00101ShSCWttN∗∗−∗
= )( 1 4 9 2,07 9 4,3 05 7 2.16 8 5.11 5 ∗∗−∗ = 7.787,62 lei
2.2. Influența modificării productivității medii orare :
hWΔ = ()0011ShhSCWWN∗−∗
= ) ( 1 492,07 94,3 0689,3 4685.115 ∗−∗∗ = 14.688,16 lei
3. Influența modificării cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare :
SCΔ = ()0111SSaSCCWN−∗∗
= ) (1 49 2,0158 2,0464.581 5−∗∗ = 7.892,64 lei din care, datorită :
3.1. Infleunței modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse :
igΔ = ∑−∑∗∗∗∗
1001000001
11csigicsigi
aSWN
= )011SSraSCCWN−∗∗
= ) (1 49 2,0158 1,04 6 4.5 815−∗∗ = 7.804,94 lei
3.2. Influenței modificării cheltuielilor cu salariile la 1 leu producție pe produse :
ic sΔ = ∑−∑∗∗∗∗
1001000111
11csigicsigi
aSWN
= (−∗∗SrSaSCCWN111
= ) (1 581,01 58 2,04 64.5815−∗∗ = 87,70 lei
Interpretarea rezultatelor analizei :
Se constată o depășire a cheltuielilor cu salariile cu 8.678 lei, respectiv cu 6,67 %,
situație care nu este justificată în totalitate de sporirea volumului de activitate (SCI> )eVI.
În urma analizelor influențelor factorilor constatăm că :
– reducerea numărului de personal cu 3 salariați are ca efect, în condițiile date, scăderea
cheltuielilor cu salariile cu 21.690,42 lei, situație care se apreciază ca justificată prin aceea că
50

productivitatea medie anuală cât și veniturile din exploatare au crescut față de nivelul
programat.
– creșterea productivității medii anuale cu 10.032 lei/salariat, ceea ce justifică creșterea
cheltuielilor cu salariile cu 22.475,78 lei.
Aprofundând influența productivității medii anuale prin prisma celor doi factori care prin
intermediul acesteia concură la modificarea cheltuielilor cu salariile, constatăm că situația
înregistrată s-a datorat în exclusivitate sporirii productivității medii orare, în timp ce
utilizarea incompletă a numărului mediu de ore lucrate de un salariat, deși constituie un
aspect negativ privind activitatea desfășurată, conduce la scăderea cheltuielilor cu salariile.
– scăderea eficienței cheltuielilor cu salariile la nivel de întreprindere, datorată creșterii
cheltuielilor medii cu salariile la 1 leu venituri din exploatare. Aceasta se răsfrânge în
depășirea cheltuielilor cu salariile cu 7.892,64 lei.
Procedând la aprofundarea influenței acestui factor, constatăm o situație nefavorabilă, care se
datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creșterii
ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producție pe produs mai mari
decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât și depășirii cheltuielilor cu salariile
la 1 leu producție pe produse ca urmare a scăderii productivității fizice a muncii, depășirii
salariului mediu orar pe produse și diminuării calității produselor.
Figura 3.2. Evoluția cheltuielilor pe cei doi ani analizați
124000126000128000130000132000134000136000138000140000
20072008Evoluția cheltuielilor
51

CAPITOLUL IV
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
În lucrarea de față se studiază atât decontările ce au loc între aceștia, cât și decontările
dintre agenții economici și stat. Decontările dintre agenții economici și angajații acestora iau
forma decontărilor salariale, iar decontările dintre agenții economici, salariați și stat sunt de
forma contribuțiilor la bugetul asigurărilor sociale, bugetul asigurărilor sociale de sănătate,
bugetul pentru constituirea fondului de șomaj și bugetul statului. Toate aceste contribuții au
apărut în urma necesității protecției sociale a salariaților. Prin protecție socială se înțelege
nevoia salariaților de a fi protejați din punct de vedere material, în cazul unor îmbolnăviri, în
cazul pensionării, în cazul în care unitatea nu ar mai putea continua activitatea economică.
La S.C. CONTGRIF S.R.L., fiecare salariat primește un salariu fix, în funcție de
calificarea pe care o are raportată la salariul minim brut pe economie pentru un program
complet de 8 ore/zi, 5 zile/săptămână. La acest salariu se adaugă sporurile pe care le are
fiecare în parte, precum și adausurile salariale. Aceată formă de salarizare este folositoare
salariatului, pentru că indiferent dacă firma are sau nu vânzări, este obligată să plătească
salariatului partea fixă din salariu. Dezavantajul angajatului constă în faptul că firma nu-i
stimulează pentru a munci mai mult și mai bine, pe de o parte, iar pe de altă parte avantajul
firmei constă în faptul că fondul de salarii rămâne relativ constatnt în fiecare lună.
Lipsa motivației, a stimulărilor directe sunt principalele inconveniente care duc la o
influență negativă al nivelului de activitate al personalului. Toate acestea ar putea dispărea
dacă firma ar plăti angajații în funcție de rezultatele obținute și de eforturile pe care le depun
în munca prestată.
Principalele efecte pozitive ale schimbării sistemului de salarizare ar fi : creșterea
vânzărilor, creșterea veniturilor din vânzări, creșterea veniturilor personalului. Acest sistem
52

reduce supravegherea necesară pentru menținerea vânzărilor la un nivel corespunzător, ceea
ce poate fi convenabil personalului.
Dacă analizăm această ipoteză și din punctul de vedere al patronului, ne dăm seama
că aceste schimbări ar fi în defavoarea lui, deoarece statul nu-l ajută în nici un fel, dimpotrivă
el mărește taxele și impozitele existente, introduce noi taxe și impozite, având anul aceasta
însă un argument bun : criza economică mondială.
Toate reducerile pe care le-ar face statul privind taxele și impozitele ar ajuta
contribuabilii să-și reducă cuantumul cheltuielilor cu salariile, acest ajutor fiind benefic în
special pentru contribuabilii mici și mijloci.
De asemenea salariul minim garantat pe țară pe care orice angajator este obligat să-l
ofere salariatului ar trebui să crească cu mai mult de 60 Ron, adică de la 540 Ron la 600 Ron
cât primește un muncitor necalificat, creștere care se aplică începând cu 01.01.2009.
În acest fel statul ar putea stimula și lucrătorii români plecați în străinătate la muncă
să se întoarcă acasă, asigurându-le un nivel de trai decent, astfel asigurându-se forța de muncă
în sectoarele deficitare.
În ceea ce privește rentabilitatea firmei S.C. CONTRGIF S.R.L. putem spune că
rentabilitatea comercială cunoaște o ușoară creștere față de anii precedenți datorită creșterii
producției vândute, cea economică scade în anul 2007, consecință a scăderii cifrei de afaceri
și a micșorării ponderii activelor circulante în activul bilanțului (scăderea gradului de
lichiditate a activelor), iar în anul 2008 are o ușoară creștere, datorită creșterii profitabilității
cifrei de afaceri, ceea ce a dus la o creștere a numărului de rotații care a majorat rata
rentabilității economice, ca efect al accelerării rotației activelor circulante. Reducerea ratei
rentabilității economice se explică prin decalajul între creșterea excedentului de trezorerie din
exploatare și creșterea capitalului investit.
Rata rentabilității financiare reprezintă unul dintre indicatorii majori urmăriți de
investitori și de management. Cu ajutorul acestei rate, investitorii pot aprecia în ce măsură
investiția lor este rentabilă sau nu.
În vederea desfășurării unei activități eficiente în cadrul firmei S.C. CONTGRIF
S.R.L., trebuie avute în vedere următoarele:
– minimizarea consumului de resurse în paralel cu raționalizarea diferitelor cheltuieli ;
– creșterea vânzărilor pentru a realiza creșteri de profit ;
– perfecționarea sistemului de luare a deciziilor ;
– perfecționarea sistemului informatic conform progresului informațional și aplicarea acestuia
în activitățile firmei ;
53

– perfecționarea metodelor de vânzare prin : stimularea clienților cu diferite pachete
promoționale (adică la trei nopți de cazare se achită doar două), acordarea unor discounturi
firmelor de turism;
– perfecționarea sistemului de cominicare cu clinetul ;
– perfecționarea prezentării produselor și a serviciilor oferite clienților prin reclame făcute în
mass media, internet .
Trăgând o concluzie la toate cele arătate în lucrarea de față, putem spune că creșterea
cheltuielilor reprezintă pentru S.C. CONTGRIF S.R.L. o evoluție nefavorabilă deoarece
încarcă costul și reduce marjele de profitabilitate. În anumite cazuri sporul cheltuielilor poate
fi justificat, iar în ceea ce privește salariile ele sunt: creșterea numărului de salariați, creșterea
productivității, creșterea cifrei de afaceri.
În cazul societății S.C. CONTGRIF S.R.L. constată m o situație nefavorabilă, care se
datorează atât modificării structurii veniturilor din exploatare pe produse, în sensul creșterii
ponderii acelor produse care au cheltuieli cu salariile la 1 leu producție pe produs mai mari
decât cele medii programate la nivel de întreprindere, cât și depășirii cheltuielilor cu salariile
la 1 leu producție pe produse ca urmare a scăderii productivității fizice a muncii, depășirii
salariului mediu orar pe produse și diminuării calității produselor.
În urma acestor analize efectuate putem spune că eficiența utilizării potențialului
uman scoate în evidență atât performanța cât și contraperformanța factorului muncă din
întreprindere.
54

BIBLIOGRAFIE
1. Capotă A., Baba M., “Bazele contabilității ”, Brașov, 2005;
2. Feleagă N., Ionașcu I., “Tratat de contabilitate financiară ”, vol. II, Editura
Economică, București, 1998
3. Florea I., Florea R., “ Controlul economic-financiar ”, C.E.C.C.A.R., 2005
4. Matiș D., Pop A., “ Contabilitate financiară ”, Editura Casa Cărții de Știință, Cluj-
Napoca, 2008
5. Mărgulescu și colectivul, “ Analiza economico-financiară a întreprinderii –
metode și tehnici”, Editura Tribuna Economică, București, 1994
6. Nae C., Pleșea D., “ Noua contabilitate a întreprinderilor mici și mijlocii și a
microîntreptinderilor ”, ediția a II-a revizuită, Editura Ecran Magazin, Brașov, 2004
7. Oprea C., Ristea M., “ Bazele contabilității ”, Editura Național, București, 2000
8. Pleșea D., “Bazele contabilității. Contabilitate financiară ”, vol. II, Editura
Omnia Uni S.A.S.T., Brașov, 2005
9. Pop A., “Contabilitatea financiară românească ”, Editura Intelcredo, Deva. 2002
10. Pântea I.P., Bodea Ghe., “ Contabilitatea financiară românească ”, Editura
Intelcredo, Deva, 2009
11. Ristea M., s.a., “ Contabilitatea financiară ”, Editura Mărgăritar, București, 2003
12. Petrescu S., “Analiză și diagnostic financiar-contabil ”, Editura C.E.C.C.A.R.,
București, 2008
13. Ștefănescu I.T., “ Dreptul Muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2000
14. Vâlceanu Ghe., Robu V., Georgescu N., “ Analiză economico-financiară ”, ediția
a II-a revizuită și adăugită, Editura Economică, București, 2005
15. *** C.O.R. Ordinul 270 din 12.06.2002 actualizat
16. *** Directiva Comunității Europene nr. 91/533 din 14.10.1991
55

17. *** Legea contabilității nr. 82/1991, modificată și republicată în Monitorul Oficial
al României, nr. 454/2008
18. *** Legea nr. 19/26.02.2009 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2009
19. *** Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății cu modificările și
completările ulterioare. OUG nr. 226/2008 privind unele măsuri financiar-bugetare și
Legea nr. 18/2009 a bugetului de stat pe anul 2009
20. *** Legea nr. 53-Codul Muncii din 24.01.2001, modificată și republicată în M.O.
din 19.12.2005
21. *** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă republicată
22. *** Legea nr. 571/2003-Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare
CUPRINS
INTRODUCERE ………………………………………………………………………………………………………. 1
CAPITOLUL I ………………………………………………………………………………………………………….. 2
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND SALARIILE ……………………………………………. 2
1.1. Considerații generale privind încadrarea în muncă ……………………………………………….. 2
1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noțiune, specific, trăsături …………………………… 2
1.1.2. Clasificarea CIM ……………………………………………………………………………………….. 3
1.1.3. Încheierea CIM …………………………………………………………………………………………… 4
1.1.4. Nulitatea CIM …………………………………………………………………………………………….. 7
1.1.5. Conținutul CIM ………………………………………………………………………………………….. 7
1.1.6. Modificarea CIM ………………………………………………………………………………………. 10
1.1.7. Suspendarea CIM ……………………………………………………………………………………… 11
1.1.8. Încetarea CIM …………………………………………………………………………………………… 12
1.1.9. Carnetul de muncă …………………………………………………………………………………….. 12
1.1.10. Registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) ……………………………….. 14
1.2. Politici și sisteme de salarizare ………………………………………………………………………….. 15
1.2.1. Salariul ……………………………………………………………………………………………………. 15
1.2.2. Sporuri …………………………………………………………………………………………………….. 16
1.2.3. Timpul de muncă ………………………………………………………………………………………. 17
1.2.4. Repaosul ………………………………………………………………………………………………….. 17
1.2.5. Timpul de odihnă ……………………………………………………………………………………… 18
1.3. Prezentarea din punct de vedere teoretic al documentelor contabile ………………………. 18
1.3.1. Determinarea salariului impozabil ………………………………………………………………. 18
1.3.2. Rețineri din salarii suportate de către angajați ………………………………………………. 19
1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori …………………………………………. 20
1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii …………………………………………….. 21
1.4. Contabilitatea salariilor ……………………………………………………………………………………. 21
CAPITOLUL II ………………………………………………………………………………………………………. 24
PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L. ………………………………………………………………. 24
2.1. Date de identificare ale agentului economic ……………………………………………………….. 24
2.2. Conducerea și personalul firmei ………………………………………………………………………… 25
2.3. Descrierea activității curente …………………………………………………………………………….. 26
2.3.1. Scurt istoric ……………………………………………………………………………………………… 26
2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii ……………………………………………… 27
2.3.3. Descrierea activității ………………………………………………………………………………….. 28
2.3.4. Principalii clienți actuali pe activității ………………………………………………………….. 29
2.3.5. Principalii concurenți actuali interni, pe grupe de activității ……………………………. 30
56

2.3.6. Principalii furnizori de materii prime …………………………………………………………… 30
2.3.7. Programul de vânzări ………………………………………………………………………………… 30
2.3.8. Capacitatea tehnică actuală ………………………………………………………………………… 30
2.3.9. Strategia de preț ………………………………………………………………………………………… 31
2.4. Indicatori de evaluare a activității economice ……………………………………………………… 31
CAPITOLUL III …………………………………………………………………………………………………….. 33
STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ȘI ANALIZA SALARIILOR LA
S.C. CONTGRIF S.R.L. ………………………………………………………………………………………….. 33
3.1. Organizarea contabilității salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………………………. 33
3.2. Modalități concrete de calculare și determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …. 34
3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L. ……………………………… 37
3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. ………………………………………………………… 45
CAPITOLUL IV ……………………………………………………………………………………………………… 52
CONCLUZII ȘI PROPUNERI ………………………………………………………………………………… 52
BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………………………………………………….. 55
CUPRINS
INTRODUCERE ………………………………………………………………………………………………………..
.. 1
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND
SALARIILE ………………………………………………. 2
1.1. Considerații generale privind încadrarea în
muncă ……………………………………. …………… 2
1.1.1. Contractul Individual de Muncă – noțiune, specific,
trăsături …………………………….. 2
1.1.2. Clasificarea
CIM …………………………………………………………………………………………… 3
1.1.3. Încheierea
CIM …………………………………………………………………………………………….. 4
1.1.4. Nulitatea
CIM ………………………………………………………………………………………………. 7
1.1.5. Conținutul
CIM …………………………………………………………………………………………….. 7
1.1.6. Modificarea CIM …………………………………………………………………………………………
10
1.1.7. Suspendarea
CIM ………………………………………………………………………………………… 11
1.1.8. Încetarea CIM ……………………………………………………………………………………………..
12
1.1.9. Carnetul de muncă ……………………………………………………………………………………….
12
1.1.10. Registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) …………………..……..
14
1.2. Politici și sisteme de salarizare …………………………………………………..…….
15
1.2.1. Salariul ……………………………………………………………….……….
…… 15
1.2.2. Sporuri ………………………………………………………………….….
………. 16
57

1.2.3. Timpul de muncă …………………………………………………………………..
17
1.2.4. Repaosul …………………………………………………………………….
……….17
1.2.5. Timpul de odihnă …………………………………………………..
……………… 18
1.3. Prezentarea din punct de vedere theoretic al documentelor contabile ….
……………… 18
1.3.1. Determinarea salariului impozabil
………………………………………………… 18
1.3.2. Rețineri din salarii suportate de către angajați
…………………………………….. 20
1.3.3. Cheltuielile salariale suportate de către angajatori …………………………………
20
1.3.4. Determinarea impozitului pe venitul din salarii
…………………………………… 21
1.4. Contabilitatea salariilor
………………………………………………………………… 22
CAPITOLUL II
PREZENTAREA S.C. CONTGRIF S.R.L. ………………………………………………
….. 25
2.1. Date de identificare ale agentului economic ………………………………………
…… 25
2.2. Conducerea și personalul firmei ………………………………………………………..
26
2.3. Descrierea activității curente ………………………………………………….…..
…… 27
2.3.1. Scurt istoric …………………………………………………………………..
……. 27
2.3.2. Prezentarea produselor/serviciilor pe categorii ………………………..……….
….. 28
2.3.3. Descrierea activității …………………………………………………………..……
28
2.3.4. Principalii clienți actuali pe activități …………………………………….…….….
30
2.3.5. Principalii concurenți interni, pe grupe de activități ……………………………
…… 30
2.3.6. Principalii furnizori de materii prime …………………………………………..….
30
2.3.7. Programul de vânzări …………………………………………………..
………….. 31
2.3.8. Capacitatea tehnică actuală ……………………………………………………..
…. 31
2.3.9. Strategia de preț ……………………………………………………………..……..
31
2.4. Indicatori de evaluare a activității economice ……………………………..…………..
32
CAPITOLUL III
STUDIU DE CAZ PRIVIND CONTABILITATEA ȘI ANALIZA SALARIILOR LA
S.C. CONTGRIF S.R.L. …………………………………………………………………..
……….. 34
58

3.1. Organizarea contabilității salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………….
…….. 34
3.2. Modalități concrete de calculare și determinare a salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. ..
… 35
3.3. Monografia contabilă privind salariile la S.C. Contgrif S.R.L. ………………….
……. 38
3.4. Analiza salariilor la S.C. Contgrif S.R.L. …………………………………….………..
47
CAPITOLUL IV
CONCLUZII ȘI PROPUNERI
………………………………………………………………. 54
BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………………………
……. 57
ANEXE
59