Lucrare de disertație [627442]

UNIVERSITATEA BABE Ș-BOLYAI
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

Lucrare de disertație

Coordonator științific,
Conf.univ.dr. Mircea Comșa

Masterand: [anonimizat]
2018

UNIVERSITATEA BABE Ș-BOLYAI
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ
SPECIALIZAREA
MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE

Lucrare de disertație
Cauze și consecințe ale stresului
Studiu de caz pe angajații companiei
“Sykes Enterprises”

Coordonator științific,
Conf.univ.dr. Mircea Comșa
Masterand: [anonimizat] 2018

Rezumat

Pornind de la faptul că stresul este un fenomen tot mai des întâlnit în zilele noastre,
îndeosebi în ceea ce privește viața profesională a fiecaruia, am ales ca și cercetarea de față să
vizeze exact aceste aspecte ale stresului, precum cauzele care declanșează acest fenomen, și,
totodată, care sunt efectele și consecinele acestuia atât pe termen scurt cât și pe termen lung.
În ceea ce privește stresul ocupațional , acesta nu reprezintă doar presiunea care are loc la locul
de muncă, ci, dimpotrivă, este un factor care are puterea de a influența întreaga viață a
individului, motiv pentru care, este bine să -l analizăm din mai multe perspective, precum:
relațiile de colegialitate, de la locul de muncă, în ceea ce privește climatul organizațional,
conflictele care pot să survină între angajați, în privința oportunităților de a avansa în carieră,
șansele de promovare și așa mai departe.
Alături de stresul organizațional, la fel de nociv și pre zent în viața de zi cu zi, poate fi și
stresul psihic. Conform dicționarului de psihologie socială, stresul psihic este acea stare de
tensiune, disconfort și încordare, care este determinată de anumiți agenți afectogeni, care au o
semnificație negativă, de sentimentul de frustrare și de deprimare, a unor stări de motivație
(trebuinte, dorinte, aspiratii), sau de imposibilitatea soluționării unei sarcini sau probleme.
Așadar, prin aceasta, cercetarea de față își propune să descopere care este impactul pe ca re
stresul organizațional îl poate lăsa în viața individului și, totodată, în ce măsură compania se
implică în momentul în care apar aceste probleme.
Prezenta lucrare de cercetare este împărțită în două cadre mari, cadrul teoretic și cadrul
metodologic, susținută de cele șase capitole, unele dintre acestea, fiind însoțite de subcapitole.
Punctul de pornire în încadrarea acestei lucrări de cercetare, îl constituie acel cadru teoretic (I,
care cuprinde capitole, în care sunt discutate aceste su biecte din cărțile de specialitate, fiecare
dintre ele având o importanță semnificativă pentru această lucrare.
În partea doua a lucrării, mai precis în cadrul metodologic (II) este descris întreg procesul prin
care a fost realizată tema de cercetare, dup ă care, prin analiza întrebărilor din chestionar, începe
discuția pe larg a datelor obținute.
Ultimul capitol al lucrării, conține rezultatele și concluziile acestei lucrări, pentru ca mai
apoi, spre finalul acesteia, în lucrare, să fie menț ionate câteva puncte de vedere cu privire la

confirmarea sau infirmarea ipotezei de lucru, în vederea stabilirii unei concluzii adecvate acestei
cercetări și, totodată, scurte recomandări pentru diminuarea fenomenului de stres în rândul
angajaților.

Declarația privind asumarea conținutului lucrării

Subsemnata Rodica Laver , domiciliată în Hațeg, născută la data de 06.04.1994,
identificată prin CNP: 2940406303944, absolventă a Universității “Babeș Bolyai” din Cluj
Napoca, Facultatea de Sociologie și Asistență Socială, specializarea Managementul Strategic
al Resurselor Umane, promoția 2015 -2017, declar pe propria răspundere, cunoscând
consecințele falsului în declarații în sensul art. 326 din Noul Cod Penal și dispozițiile Legii
Educației N aționale nr. 1/2011 art.143 al. 4 și 5 referitoare la plagiat, că lucrarea de disertație cu
titlul: Tipologia stresului în organizații și cauzele acestuia. Studiu de caz: Cauzele și
consecințele stresului asupra angajaților companiei “Sykes Enterprises” elaborată sub
îndrumarea d -lui Mircea Comșa , pe care urmează să o susțin în fața comisiei este originală, îmi
aparține și îmi asum conținutul său în întregime.
De asemenea, declar că sunt de acord ca lucrarea mea de disertație să fie verifica tă prin
orice modalitate legală pentru confirmarea originalității, consimțind inclusiv la introducerea
conținutului său într -o bază de date în acest scop.
Am luat la cunoștință despre faptul că este interzisă comercializarea de lucrări științifice în
vede rea facilitării falsificării de către cumpărător a calității de autor al unei lucrări de disertație
și, în acest sens, declar pe proprie răspundere că lucrarea de față nu a fost copiată, ci reprezintă
rodul cercetării pe care am întreprins -o.

Dată azi: 05.12.2017 Semnătură masterand:

Acordul coordonatorului științific

Subsemnatul, _______________________________________, lect./conf./prof.
univ. dr. în cadrul Departamentulu i de ___________________________________________,
declar că sunt de acord cu înscrierea, la examenul de disertație din sesiunea februarie 2018 a
lucrării cu titlul
___________________________________________________________________________
_______________ ___________________________________________________________
aparținând dlui/dnei ______________________________________________.

Profesor coordonator, Data

Cuprins

Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 1
I.CADRUL TEORETIC ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 3
Capitol ul 1. Ce este stresul și cum se manifestă? ………………………….. ………………………….. … 3
1.1 Delimitări conceptuale ale stresului ………………………….. ………………………….. ……………… 3
1.2 Stresul la locul de muncă (stresul organizațional) ………………………….. ……………………….. 6
Capitolul 2. Factorii de stres ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 8
2.1 Suprasolicitarea . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 9
2.2 Conflictele dintre roluri și competiția. ………………………….. ………………………….. …………. 10
2.3 Incertitudinea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 12
2.4 Tratamentul diferențiat în spațiul muncii. ………………………….. ………………………….. ……. 12
2.5 Conflictele de valori. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 13
Capitolul 3. Efecte ale stresului ………………………….. ………………………….. ………………………… 15
Capitolul 4. Strategii de reducere a stresului ………………………….. ………………………….. ……. 19
II. CADRUL METODOLOGIC ………………………….. ………………………….. ………………………….. 21
Capitolul 5. Design de cercetare ………………………….. ………………………….. ……………………….. 21
5.1. Scopul lucrării de cercetare ………………………….. ………………………….. ………………………. 21
5.2. Întrebări și obiective ale cercetării ………………………….. ………………………….. ……………… 22
5.3 Strategie de lucru. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 24
Capitolul 6. Analiza și interpretarea datelor ………………………….. ………………………….. …….. 27
6.1. Gr adul și factorii de satisfacție ai muncii în cadrul companiei ………………………….. …… 27
6.2. Care este starea de sănătate a respondenților în raport cu m unca depusă …………………. 32
6.3. Gradul de implicare al companiei în nevoile angajatului ………………………….. …………… 37
6.4. Sursele de stres la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ……………… 44
6.5. Efectele factorilor de stres în rândul angajaților companiei Sykes Enterprises …………. 51
Capitolul 7. Concluzii și recomandări ………………………….. ………………………….. ………………. 54
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 58

1
Introducere

"Nu stresul este cel care ne omoară, ci reacția noastră relativă la acesta!”
(Hans Selye)

Stresul constituie o problemă și, în același timp, o “boală” care poate afecta și afectează
întreaga omenire, indiferent de modul sau traiul lor de viață. Este un fenoment care are loc
pretutindeni, îndeosebi în zonele favorizate sau dezvoltate, indiferent de meserie sau ocupație.
Conform unui studiu, în Uniunea Europeană, stresul în muncă reprezi ntă a doua problemă de
sănătate legată de activitatea profesională, prin acest mod, reu șind să afecteze aproximativ 28%
din angajații din UE.1 O cauză a nivelului ridicat de stres din ultimii ani, poate fi reprezentat de
evoluția tehnologiei, care n -a făcu t altceva decât mărirea ritmului de muncă și, implicit,
diminuarea timpului de odihnă la locul de muncă.
Stresul face deja parte din viața cotidiană a fiecărui individ, însă necesită timp să îl
descoperim, să îl acceptăm și să încercăm să evităm să se re sfrângă asupra tuturor lucrurilor pe
care le facem sau, asupra stării noastre sufletești.
Această lucrare de cercetare vine în scopul evidențierii rolului pe care îl joacă compania
sau instituția din care un individ face parte, în momentul în care angajat ul se confruntă cu acest
fenomen. În urma unor cercetări efectuate, s -a constatat că activitatea într -un mediu stresant de
lucru, poate crește riscul atât problemelor fizice sau psihologice, cât și a accidentelor la locul de
muncă. “Așadar, un număr mare d e studii care susțin existența unor legături interdependente
între condițiile de muncă, sănătatea și bunăstarea indivizilor au legitimat conceptul de boală
indus de stres.

1 .Revista de cercetare științifică a studenților economi ști, Nr. 3/24, Galina Craveț – Managementul
stresului: Cauzalități și interdependențe , Ed. „Academia Brâncuși”, Târgu -Jiu, pag. 53.

2
În același timp, K. M. Collins și colaboratorii săi, în cercetarea studiată, au obs ervat că existau
tensiuni legate de locul de muncă, care se asociau cu cerințe prea înalte, sau faptul că
insatisfacția profesională și intenția de a abandona locul de muncă, au fost asociate cu
promovarea lentă în cariera individului sau datorită obiectiv elor profesionale neclare.”2
Acest lucru poate demonstra faptul că, angajații sunt mai conștienți de impactul pe care îl
poate avea stresul profesional asupra obiectivelor pe care le desfășoară și totodată asupra
sănătății sale.
Astfel că, cercetarea de față, este realizată și concepută, fiind focalizată toată atenția pe
implicația instituției în care angajatul își desfășoară activitatea, precum și în momentul în care
aceștia se confruntă cu o doză mare de stres, care sunt cauzele care declanșează stresul și,
totodată, ce se poate face pentru ca acesta să fie diminuat.

2 Stresul professional: entitate și efecte: , accesat în data de 10.01.2018.

3
I.CADRUL TEORETIC

Capitolul 1. Ce este stresul și cum se manifest ă?

1.1 Delimitări conceptuale ale stresului

Datorită diversității studiilor, cercetărilor și a numărului impresi onant de date din ultima
jumătate a secolului despre conceptul de stres, au apărut și anumite contradicții legate de acesta,
care au determinat unii autori care tratau acest subiect controversat, să sugereze o oarecare
necesitate de abandon, clasificându -l confuz, ambiguu și, totodată, fără vreun viitor în știință. La
polul opus însă, există un sistem de apărare al conceptului de stres, definindu -l în literatura de
specialitate ca și o “evadare din realitate”. 3
Conform Dicționarului de Psihologie Socială, stresul este utilizat “pentru a desemna starea în
care se găsește un organism amenințat de dezechilibru sub acțiunea unor agenți sau condiții care
pun în pericol mecanismele sale homeostatice.”4 În același timp, orice factor care e în pericol de
a distruge acest echilibru fie de origine fizică, chimică sau psihologică (emoția) poartă numele de
agent stresant.5 Tot în Dicționarul de Psihologie Socială, Paul Popescu -Neveanu, consideră că
stresul are două accepțiuni:
a) situație și /sau stimul care pun organi smul într -o stare de tensiune/ alertă;
b) stare de tensiune deosebită a organismului prin care acesta își mobilizează toate resursele sale
de apărare, pentru a face față unei agresiuni fizice sau psihice (emoție puternică). In alta
acceptiune, stresul est e definit ca „un dezechilibru intens, perceput subiectiv, dintre cerințele
organismului și capacitatea sa de răspuns”6

3 Adriana Băban, Stres și personalitate , Ed. Presa Universară Clujeană, 1998, pag. 3.
4 Larousse, DICȚIONAR DE PSIHOLOGIE (Norbert Sillamy), traducere avanprefață și completări privind
psihologia românească de dr. Leonard Gavriliu), Ed. Univers Enciclopedic, București, 1998, pag 94.
5 Ibidem.
6 Andrei Vocilă, Managementul stresului și timpului –
https://andreivocila.files.wordpress.com/2010/09/managementul -stresului.pdf ,, accesat în data de 15.12.2017.

4
Stresul nu reprezintă decât starea de presiune care se manifestă atât la nivelul fizic cât și
a celui psihic, în care nelini ștea și tulburarea învăluie întreg sistemul. Așadar, progresul științific
rezultat din ultimii ani, la care se adaugă și presiunile existente în viața omului modern,
reprezintă o posibilă explicație a faptului că teoria stresului este într -o continuă cerce tare și
studiere. “Omul este un sistem viu care depinde în întregime de menținerea unor relații
satisfăcătoare cu mediul său ambiant, eșecurile în adaptare traducându -se prin afectarea calității
vieții, boli și moarte.”7 În acest sens, stresul un poate fi văzut în niciun caz asemeni unui
fenomen secundar, ci, dimpotrivă, unul dintre cele mai importante concepte în ceea ce privește
cercetarea relației dintre om -ambianță.
Ar putea fi menționat și faptul că mulți oameni pot face co nfuzie între strarea de stres și
presiune, însă, aceasta nu e decât o stare care se manifestă înainte de a se declanșa stresul. Este
important de amintit că stresul nu este reprezentat numai de rezultatul unor evenimente majore
negative, ci și de unele ten siuni și presiuni zilnice care pot da târcoale oricărei ființe umane.
Acestea din urmă, prin frecvența lor, au un rol important în mediul profesional, iar în anumite
ocazii, pot să afecteze mai mult individul în sine, decât evenimentele negative majore,
Cu toate cele enunțate mai sus, stresul “a fost și rămâne unul dintre cele mai disputate
concepte din istoria științei.”8 Anumișți fiziologi, în scrierile sale, au afirmat că stresul vine ca și
un răspuns la adresa organismului, la stimulările care vin di n exterior, alți sociologi afirmă că
stresul se poate datora mai mult mediului în care omul își desfășoară activitatea și trăiește iar,
psihologii, în cele din urmă, afirmă că stresul un face decât să rezulte din perceperea unei stări de
autoineficiență. De origine engleză, cuvântul “stres” include o serie de substantive asemănătoare ca și înțeles,
dar cu nuanțe ușor diferite: presiune, apăsare, efort, solicitare, tensiune, constrângere. Sau
încordare nervoasă.9
Hans Hugo Bruno Selye , un fost biochimist canadian, a fost cel care a introdus în știință
noțiunea de stres , făcând afirmația că “stresul este reacția nespecifică a organismului la orice

7 Adriana Băban, Stres și personalitate , Ed. Presa Universară Clujeană, 1998, pag.4.
8 Ibidem.
9 Noțiuni referitoare la stresul organizațional: https://www.scribd.com/doc/98528559/S tresul -Organizational
, accesat la data de: 18.12.2017.

5
solicitare.”10 Când i s -a cerut să prezinte în Franța o conferință pe această temă, s -a constatat că
în limba fran ceză nu exista nici un cuvânt care să redea noțiunea de stres. Așadar, francezii l -au
născocit: “Le stress .” Asemănător s -a întâmplat și când i s -a cerut să țină o conferință în
Germania și, fiindcă nu exista un astfel de cuvânt nici în limba germană, i s -a spus, simplu: “Der
Stress .”11 În scrierile sale, acesta menționează că în momentul în care o persoană e stresată,
involuntar, sistemul nervos începe să funcționeze și să transmită ceva. Automatic, sistemul
nervos controlează involuntar mușchii, ca de asem eni și inima, stomacul și pielea. Acesta un face
decât să pregătească corpul pentru “zbor sau bătaie ”. Bătăile inimii încep să crească, pupilele
devin dilatate, sistemul digestiv încetează sau intră într -o perioadă de repaus, respirația crește și
ea, iar t oată adrenalina inundă întreg corpul. 12
În realitate, pentru majoritatea oamenilor, deși nu știu cum să definească stresul, ei știu și simt
când sunt stresați. În momentul în care stresul își face loc în viața noastră, brusc simțim că viața
este mult prea dificilă, iar problemele cu care ne confruntăm, sunt prea apăsătoare, motiv pentru
care vom pierde controlul. Așadar, în opinia lui McEwen stresul se referă la presiunea exercitată
de experiențele din viața noastră și felul în care această presiune ne face să ne simțim. 13
Având toate aceste definiții enunțate mai sus și, totodată a celor existente în literatura de
specialitate, asupra semnificației stresului, se remarcă și autorul M.Gelu, care ne aduce o
definiție aproximativ descriptivă, în care reușește să includă majoritatea cauzelor declanșării
stresului: “ Stare de tensiune, încordare, disconfort, determinată de agenți afectogeni, cu
semnificație negativă, de frustrare sau reprimare, a unor motivații (trebuințe, dorințe, aspirații –
inclusiv subsolicit area) de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unei probleme. ”14În altă

10 Stresul organizațional și managementul stresului -https://www.slideshare.net/luminitanafornita/stresul –
organizational -si-managementul -stresului , , accesat în data de: 18.12.2017.
11 Biografia lui Hans Hugo Bruno Selye – https://ro.wikipedia.org/wiki/H ans_Selye , accesat în 07.12.2017.
12 Meier, Minirth, Wichern & Ratcliff, Introduction to Psychology and Counseling , 2nd Edition , 1996, pag.
50- 51.
13 Bruce McEwen, The End of Stress As we Know It , 2002, pag. 3.
14 Coord. Anghel Andreesc u, Ștefan Liță, Managementul Stresului Profesional – Ghid pentru personalul din
domeniul ordinii și siguranței publice, Ediția II, Ed. Ministerului Administrației și Internelor, București, 2006, pag.
32.

6
ordine de idei, concluzionând diferitele definiții oferite de acești autori ca și Selye, McEwen sau
M.Gelu, putem considera că stresul la nivel psihic, întâlnit cel mai des în ipo stazele negative,
reprezintă o reacție a însuși organismului uman, care practic nu face decât să dea semnale
corpului în momentul în care creierul îi transmite informații negative asupra unor lucruri care au
parte fie în acel moment, fie există acea teamă că vor avea loc.
Stresul constituie o problemă și, în același timp, o “boală” care poate afecta și afectează
întreaga omenire, indiferent de modul sau traiul lor de viață. Este un fenoment care are loc
pretutindeni, îndeosebi în zonele favorizate sau dez voltate, indiferent de meserie sau ocupație. O
cauză a nivelului ridicat de stres din ultimii ani, poate fi reprezentat de evoluția tehnologiei, care
n-a făcut altceva decât mărirea ritmului de muncă și, implicit, diminuarea timpului de odihnă la
locul de muncă. Stresul face deja parte din viața cotidiană a fiecărui individ, însă necesită timp să
îl descoperim, să îl acceptăm și să încercăm să evităm să se resfrângă asupra tuturor lucrurilor pe
care le facem sau, asupra stării noastre sufletești.

1.2 Str esul la locul de muncă (stresul organizațional)

În zilele noastre, locul de muncă a devenit rece, ostil, un mediu de lucru impunător atât
economic vorbind, cât și la nivel psihologic. Odată cu acesta, și oamenii sunt “obosiți” sau
“terminați” din punct d e vedere emoțional, psihic și spiritual. Treburile și sarcinile zilnice, atât
cele de la locul de muncă, cât și cele de acasă, nu au făcut decât să erodeze și să strice tot
entuziasmul și toată energia acestora. Acum bucuria succesului și nevoia de realiza re sunt mai
greu de obținut ca oricând. În acest mers, oamenii nu au făcut decât să se îndepărteze unii de
alții, să mențină distanța și, în același timp, au încercat să nu se mai implice atât de mult, din
punct de vedere emoțional.
Și totuși care au fost factorii care au dus la erodarea ființei umane și la această criză majoră?
Datorită presiunilor constante, exercitate de către organizații, de a genera servicii și
produse pentru a prospera din punct de vedere economic, acestea (organizațiile) au pus ca si
prioritate supremă, serviciile, în schimbul construirii unei relații eficiente între angajat -angajator
și angajat -angajat. Absența acestei preocupări pentru ființa umană, a dat naștere a ceea ce numim

7
“stres organizațional .”15 În timp ce corporatiștii c aută metode de a reține oamenii la locul de
muncă cât de mult posibil, pentru a putea produce cât mai mult, aceștia își sacrifică viața, astfel
încât locul de muncă a ajuns să nu mai fie o resursă ci mai degrabă o obligație. În această luptă
“nebună” după succes și reușită, își face apariția și competiția între angajați, ceea ce duce la un
colaps total în spațiul de muncă. Acum, nu doar că încercăm să ne facem munca într -o formă cât
mai bună și într -un timp cât mai scurt, pentru ca rezultatele să impresione ze superiorii noștri ci,
suntem angrenați într -o “bătălie” continuă cu colegii noștri comparându -ne mereu rezultatele,
preocupați fiind să nu existe un lucru mai bun sau mai rapid făcut de ei și nu de noi.
Cel mai comun și evident semn al nivelului ridic at de stres într -o organizație este
reprezentat de suprasolicitare. Aceasta este prezentă în momentul în care, există o mulțime de
sarcini de îndeplinit, într -un timp scurt, având la îndemână foarte puține resurse. Și nu este
neapărat prezența anumitor pro vocări care se ivesc, ci mai degrabă, lucruri care depășesc limitele
umane.16
În modul acesta, vorbim despre lipsa calității muncii și a sarcinilor zilnice pe care oamenii le au
de făcut, distrugerea relațiilor de colegialitate, dispariția inovației și, o d ată cu acestea, prezența
desăvârșită a stresului.
Conform autorului Selye, orice eveniment sau orice condiție existentă într -o organizație,
care solicită adaptarea unui individ, constituie un factor de stres.17 Acești factori, care pot
provoca apariția s tresului nu iau doar formă negativă prin senzații neplăcute, sau periculoase, ci
pot apărea chiar și în forma pozitivă, care țin mai mult de stările de plăcere, de euforie, incusiv
surprizele sau momentele neașteptate, astfel încât, la acest nivel, există o clasificare a factorilor
de stres:
1. Factori de stres – care au legătură și privesc locul de muncă și viața profesională.

15 Christina Maslach, Michael P. Leiter, The truth about burnout – how organizations cause personal stress
and what to do about it?, Jossey Bass, 1997, pag. 2.
16 Idem, pag. 26.
17 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pa g 8.

8
2. Factori de stres (streseori personali)18 – care țin de viața personală a individului.
Atunci când ne referim la stresul care afectează viața profesională, cel mai potrivit termen este
acela de stres ocupațional sau stres organizațional. Acesta se manifestă atât în plan psihologic,
cât și în cel sociologic sau fiziologic, iar ca și definire a acestuia se pot lua în considerare mai
multe a ccepțiuni precum:
✓ stimulul sau variabila independentă care acționează asupra individului;
✓ caracteristica specifică mediului sau a organizației care amenință angajatul;
✓ răspunsul sau efectul asupra individului – stresul ocupațional este un răspuns nespeci fic
al organismului la orice stimul;
✓ interacțiune dintre stimul – răspuns (cauză – efect) – stresul ocupațional se referă la acea
situație în care stresorii interacționează cu angajații pentru a -i schimba, astfel încât
persoana nu mai funcționează normal, în mod optim;
✓ tranzacție – ca urmare a diferențelor existente între indivizi la nivelele percepției și
răspunsurilor, stresul ocupațional este rezultatul negocierii dintre cerințele (presiunile
mediului) și ierarhizarea scopurilor individuale;
✓ coping: ( ajustare la stres, adaptare) – stresul ocupațional reprezintă, efortul la nivel
cognitiv, fiziologic, conceptual de a reduce, elimina, stăpâni sau tolera solicitările interne
sau externe care exced resursele reale sau imaginare ale angajatului.19
Capitolul 2. Factorii de stres

În cadrul unei organizații, factorii de stres diferă de la o poziție la alta.
Spre exemplu, în cazul managerilor , factorii aceștia îmbracă forme ca și: responsabilitățile și
sarcinile față de superiori, preocuparea pentru motivarea subordonaților, respectarea termenelor

18 Maria Caracota Dimitriu, Andrea Mitovski Cirkovic, Managementul Stresului Organizațional, PRO
Universitaria, București, pag. 16.
19 Revista de cercetare științifică a studenților economiști, Nr. 3/24, Galina Craveț – Managementul stresului:
Cauza lități și interdependențe , Ed. „Academia Brâncuși”, Târgu -Jiu, pag. 54 .

9
limită, adoptarea schimbărilor survenite, iar la nivel economic, încadrarea în búgetele impuse de
mai sus.
Pentru funcționari , factori de stres pot fi reprezentați de: caracterul repetitiv al activitățiilor
zilnice, lipsa de responsabilitate, nemulțumirea față de statutul social, incertitudinea față de
posibilitățile de promovare, nemulțumirea față de stimulentele materiale, lipsa de control asupra
cantității de muncă și altele.
În cazul muncitorilor , factorii de str es sunt vizibili prin eforturile fizice constante și, totodată,
condițiile periculoase în care aceștia își desfășoară activitatea.
În schimb, în cadrul unei organizații , factorii de stres sunt reprezentați în general de
suprasolicitarea profesională, co nflictele existente între angajați, sau la nivel de echipe,
neclaritatea sarcinilor, tratamentul diferențiat, conflictele de roluri, conflictele între valori și
ambiguitatea prin nesiguranța postului.20

2.1 Suprasolicitarea .

Poate îmbrăca diferite forme. Cea mai simplă dintre ele, este obligația de a lucra multe
ore pentru a realiza o singură sarcină. Un exemplu ar fi reprezentat de situația fermierilor sau a
meșteșugarilor, care își sacrifică o parte din timpul liber pentru a -și termina munca.
O altă formă o poate îmbrăca și obligativitatea încadrării în termene limit ă mult prea strânse. Nu
trebuie eliminat însă, nici rolul termenelor în creșterea productivității, dar, când acestea au loc
mult prea repede, și îi suprasolicită pe angajați, devin str esante și obositoare.

20 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 9.

10
O a treia formă de supraîncărcare, și mai dificilă, este atunci când unui salariat mai puțin
experimentat fiind în pozitia unei promovări, i se dau sarcini atât de grele, care un sunt de
competența acestuia. Această promovare devine astfel stresantă, în ciuda părții economice mai
mari decât în poziția anterioară, și, totodată, a statutului tentant pe care îl implică. Cel în cauză
depune un efort multmai mare decât ar fi necesar pentru a suplini lipsa de experiență și uneori își
pierde încrederea în forțele proprii.
De situațiile de acest gen, în mod normal, se face responsabil în primul rând
Departamentul de Resurse Umane, care fie nu a știut să selecționeze oameni potriviți și capabili
în posturile respective, fie nu ia nicio măsură de îndrumare sau de instruire pentru astfel de
poziții.
Ultima, dar poate cea mai neplăcută situație de suprasolicitare, este aceea când o persoană are de
rezolvat un număr prea mare de sarcini necorelate și care, la un loc, devin copleșitoare. Nu este
vorba numai de numărul mare de ore de muncă, ci și de discontinuitățile în activitate și de
necesitatea distribuirii permanente a atenției, care sunt extrem de stresante.
În acest caz, suprasolicitarea poate constitui un alt pericol, în cazul în care, per soana
copleșită de volumul imens de muncă, nu recunoaște că are nevoie de ajutor, motiv pentru care,
nu va accepta ajutor din partea colegilor, din teama de a nu -și pierde locul de muncă, sau să fie
catalogat drept un leneș și incapabil de a -și face task -urile zilnice.
Suprasolicitarea intervine treptat, pe măsură ce alții observă că persoana este de încredere,
nerefuzând sarcinile și, totodată, onorându -le în cele mai bune condiții și intervin cu alte noi
solicitări . “În acest fel, libertatea ei se diminu ează dincolo de limita suportabilității.”21

2.2 Conflictele dintre roluri și competiția.

Jean Stoetzel , afirmă că noțiunea de “status” și “rol”, sunt distincte, însă, în același timp,
sunt complementare: “dacă luam ca centru al observației noastre in dividul, locul pe care îl
ocupă determină statusul și rolul său. Statusul său este ansamblul comportamentelor la care el

21 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București,
Editura ASE, 2004, Cap. 7, pag 10.

11
se poate aștepta în mod legitim din parte celorlalți, iar rolul rău este ansamblul
comportamentelor la care ceilalți se așteaptă în mod legitim din partea sa.”22
Lipsa comunității apare atunci când oamenii pierd orice fel de conexiune între ei, la locul
de muncă. Oamenii prosperă într -o comunitate atunci când există respect reciproc, umor, bucurie
și fiecare își cunoaște locul său. Dar un eori, sarcinile pe care le au de îndeplinit, îi izolează de
restul comunității, motiv pentru care, nu mai au timp de relații, fiind mult prea ocupați și,
copleșiți de stres, intră într -o stare de conflict cu persoanele din jurul lor. Astfel că, unul dintre
cele mai nocive lucruri la nivelul unei organizații este conflictul nerezolvat. Acesta aduce o stare
de frustrare, furie, frică, anxietate, lipsa de respect și suspiciuni, motiv pentru care, oamenii vor
fi mai reticenți și mai puțin doritori în a se ajuta în momentul în care vor apărea probleme.23
Cu siguranță aceste conflicte de roluri pot creea tensiuni interpersonale, iar ca și efecte se
regăsesc: reducerea satisfacției în muncă, diminuarea respectului față de persoanele care
contribuie sau duc la apar iția acestei situații, față de organizația unde apar. Deși acestea nu pot fi
eliminate în mod complet din organizație, ele trebuie menținute în dimensiuni controlate. Alături
de acestea, datorită modificărilor survenite din ultimii ani, în ceea ce privește serviciile și
produsele oferite, o dată cu creșterea concurenței a apărut și necesitatea reducerii costurilor,
lucru care a dus de cele mai multe ori și la reducerea numărului de angajați. Acum, datorită
acestora, angajații trebuie să lucreze mai mult, să învețe mai mult, confruntându -se cu un viitor
nesigur în ceea ce privește locul de muncă. Totodată și avansul tehnologiei moderne a avut un
impact negativ asupra angajatului, întrucât, acum necesitatea omului în anumite operațiuni poate
fi înlocuită de ac estea.
În modul acesta, transmiterea informațiilor care înainte le revenea superiorilor, acum a
fost preluată de tehnologia modernă prin sistemele computerizate, iar ca și consecință a acestui
lucru, acum accentul pe munca în echipă este mai mare ca oric ând, iar riscul compeției este de

22 Jean Stoetzel, Psychologie sociale, Flammarion, 1963, p. 178.
23 Christina Maslach, Michael P. Leiter, The truth about burnout – how organizations cause personal stre ss
and what to do about it?, Jossey Bass, 1997, pag. 30.

12
asemenea mai mare, datorită faptului că autoritatea nu mai este reprezentată de angajați cu mai
multă vechime ci, de persoanele mai competente din cadrul organizației.24

2.3 Incertitudinea

Reprezintă consecința definir ii necorespunzătoare a unui anumit post, cu privier la
așteptările referitoare la persoana care îl ocupă, ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a satisface
acele așteptări, și, totodată, care sunt consecințele unui anumit comportament. Atitudinea față de
lucrurile nesigure diferă de la o persoană la alta, independent de gradul de inteligență sau
competență. Există două tipuri de persoane: celor cărora le place să aibă sarcini precizate, și
există alțe persoane care suportă foarte bine neprevăzutul în carier ă.
Măsura în care ambiguitatea îi stresează pe membrii unei organizații depinde nu numai de
caracteristicile individuale, ci și de diverși factori legați de climatul de lucru. Cel mai important
ăl constituie exigența față de greșeli. Cu cât aceasta este ma i mare, cu atât dezgustul față de
ambiguitate crește. Dacă însă în cadrul organizației sunt tolerate greșelile, atunci când sunt
neintenționate și nu se repetă, incertitudinea este de multe ori preferată rutinei.25
Un lucru foarte important este faptul că nivelul de stres pe care îl presupune un anumit
post diferă de la o situație la alta. De asemenea, nu putem afirma că toți indivizii au aceeași
toleranță la stres. Motiv pentru care, nivelul de stres pe care îl presupune un anumit post, ar
trebui să consti tuie pentru cel care caută de lucru, un criteriu foarte important pe care îl are în
vedere. În acestă formă, ulterior, se pot evita multe situații dificile și neplăcute. Însăși
cunoașterea perspectivei de a lucra sub presiune îl pregătește pe candidat să f acă față mai bine
situației, în momentul angajării.

2.4 Tratamentul diferențiat în spațiul muncii.

24 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 11.
25 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și perf ormanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 10.

13
De asemenea reprezintă o nepotrivire între oameni și mediul lor de muncă, care pe
termen lung, poate aduce daune serioase atât pentru organizație cât ș i pentru persoanele care fac
parte din aceasta.
Tratamentul egal între angajați, arată un respect fa ță de aceștia, și, în același timp, față de munca
acestora în cadrul organizației. Respectul reciproc între oamenii care lucrează împreună într -o
instituți e, este practic “inima” acelei comunități de oameni.26 Se poate pierde foarte ușor
încrederea în acei oameni, sau acele organizații care nu practică dreptatea sau care își manifestă
autoritatea doar față de unii angajați. Această lipsă de corectitudine este mai evidentă în
evaluarea proceselor de selecție sau de promovare. Aceasta nu se manifestă doar în această
secțiune, ci, se poate vedea acest lucru și în interacțiunea de zi cu zi, când angajații sunt blamați
sau suportă anumite consecințe a unor lucruri pe care nu le -au întreprins.
Lipsa de corectitudine este prezentă chiar și în inegalitatea volumului de muncă între angajați, a
beneficiilor salariale sau a încălcării de reguli sau proceduri pentru a putea promova.
Așadar, privind în ansamblu, politici le sau procedurile dintr -o organizație care transmit
ideea că banii sunt mai importanți sau sunt prioritari angajaților, distrug ideea de respect reciproc
si duc doar la risipirea și erodarea valorilor împărtășite de aceștia.

2.5 Conflictele de valori.

Iau naștere într -o organizație în momentul în care există o discrepanță între cerințele
postului și valorile pe care noi ca și oameni le împărtășim. Cu toate acestea, există unele situații
în care o anume poziție pe care o ocupă un angajat, îi cere în m od indirect, să facă un lucru care
nu ar fi etic, clasându -se și alături de valorile personale. De exemplu, persoanele care lucrează în
Vânzări. Un astfel de angajat, cu siguranță va fi la un moment dat în poziția în care trebuie să
mintă ca să reușească s ă facă o vânzare. Sau, un alt caz poate fi al unui coleg de muncă, pentru
care vom spune sau vom face un lucru ca să -i putem acoperi greșeala făcută. În alte cazuri, un
angajat poate fi de asemenea prins între conflictele de valori ale însăși organizației din care face

26 Christina Maslach, Michael P. Leiter, The truth about burnout – how organizations cause personal stress
and what to do about it?, Jossey Bass, 1997, pag. 31.

14
parte. În acest fel, poate exista o imensă discrepanță între ceea ce se vrea transmite și ceea ce se
transmite de fapt.
Alți factori care pot să provoace stresul pot fi: efectuarea mai multor servicii în același
timp, graba în ceea ce prive ște efectuarea sarcinilor, evitarea pauzelor, disponibilitate peste
măsură, efectuarea activităților profesionale acasă, alimentația incorectă, consumul excesiv de
alcool, nicotină, cafeină, nepracticarea exercițiilor de menținere corporală sau lipsa relax ării.27
În toate situațiile oamenii încearcă să dea tot ce e mai bun, în momentul în care cred că
aportul lor este bun și atunci când își pot menține mândria, integritatea și respectul de sine.

Fig. 1.1 – Sursele stresului
Sursa: https://followgreenli ving.com/stress -strange -sources/
Odată cu explicarea stadiilor prin care trece o persoană care experimentează stresul,
trebuie să amintim și faptul că stresul este doar prezența emoțiilor sau a stărilor negative. Este și
absenta celor pozitive. În momentu l în care un angajat este cu adevărat implicat în ceea ce face,
munca acestuia va fi îmbogățită de bucuria pe care acesta o resimte și experimentează
provocările sarcinilor avute, satisfacția că munca depusă a fost bună, bucuria asupra relațiilor de
colegi alitate și mândria în adoptarea valorilor personale. Toate aceste emoții și stări pozitive un
fac decât să încurajeze angajamentul și motivația. Dacă ceea ce faci la locul de muncă te face să

27 Maria Caracota Dimitri u & Andrea Mitovski Cirkovic, Managementul Stresului Organizațional , PRO
Universitaria, București, pag. 17.

15
te simți bine, atunci vei dori ca și pe mai departe să continui să îți faci munca cât mai bine
posibil, întrucât vei simți dorința să te autodepășești astfel încât să se vadă și să se poată
valorifica munca depusă. Vei fi o persoană creativă și deschisă la noi idei sau soluții.
Bucuria succesului poate balansa într -o oarecare formă durerea eșecului indiferent dacă
succesele avute sunt realizări mari sau mici, prin aprecierea celor din jur. Dar în momentul în
care aceste emoții și stări pozitive erodează până în acel punct în care nu mai au puterea de a le
compensa pe cele negative, cinismul devine tot mai mare. Atunci total deja va fi judecat și
experimentat într -o formă negativă, cu neîncredere și ostilitate. Jumătatea plină a paharului,
acum va fi mereu goală.28
Capitolul 3. Efecte ale stresului

Fenomenul de stres s e poate manifesta prin diferite forme. Efectule imediate ale stresului
asupra corpului uman se reflectă prin declanșarea răspunsului biologic de a provoca sau de a
amenința evenimente, referindu -se la răspunsul de “fight or flight” (atacă/ ripostează sau r etrage –
te).29
În mod normal, conform simptomelor de stres, acesta se poate diviza în patru grupe mari,
principale precum:

✓ Planul fizic:
În planul acesta, stresul este vizibil prin: oboseala persistentă a celui în cauză, stări de greață
frecvente, tremur al mușchilor, mișcări involuntare ale corpului, dureri de cap, migrene,
probleme de vedere, scrâșnit din dinți, slăbiciune, urinare frecventă, afecțiuni fizice nespecifice,
constipație, diaree, extremități reci și umede, și altele.

28 Christina Maslach, Michael P. Leiter, The truth about burnout – how organizations cause personal stress
and what to do about it?, Jossey Bass, 19 97, pag. 44.
29 Maria Caracota Dimitriu & Andrea Mitovski Cirkovic, Managementul Stresului Organizațional , PRO
Universitaria, București, pag. 33 .

16
✓ Planul afectiv:
În ca zul acesta, stresul se manifestă prin: stări de anxietate, vinovăție, suferință, negare,
frică, nesigurantă, pierderea controlului, deprimare, teamă, sentimentul de a fi copleșit, furie
intensă, iritabilitate, agitație.

✓ Planul cognitiv:
La nivel cogniti v, stresul se manifestă mai mult prin frustrarea persoanei în cauză, pe cei din
jurul său prin: învinovățirea celorlalți, derută, atenție redusă, vigilentă crescută sau scazută, lipsă
de concentrare, probleme de memorie, capacitate redusă de rezolvare a pr oblemelor, capacitate
redusă de gândire abstractă, dificultate în luarea deciziilor, gândire obsesivă, stări meditative.

✓ Planul comportamental:
În ceea ce privește comportamentul persoanei stresate, acesta e cunoscut prin: instabilitate în
activități, l ipsa de participare / retragere, izbucniri emoționale și fizice, suspiciune, modificari ale
obiceiurilor de comunicare, pierderea sau creșterea apetitului, consum crescut de alcool / droguri,
incapacitatea de a se odihni, exces de sensibilitate la mediu, r itm, insomnie, coșmaruri,
cumpărături în exces, ca urmare a unui impuls.30
Cercetătorii din domeniul stresului sunt de acord că puterea de adaptare a organismului
uman la presiunile exercitate de factorii de stres sunt limitate, iar modalitatea în care ind ividul
privește sau ia atitudine la o anumită situație de stres, poate fie sa mărească, fie să micșoreze
capacitatea sa de a rezista la stres. Există situații în care, aceeași problemă, sau chestiune să fie
mai stresantă pentru unii iar pentru alții, mai p uțin stresantă. Acest lucru se întâmplă ca și urmare
a reacției diferite la gradul de stres pe care îl pot resimți indivizii.

30 Andrei Vocilă, Managementul stresului și timpului –
https://andreivocila.files.wordpress.com/2010/09/managementul -stresului.pdf , accesat în data de 02.01.2018 .

17
Așadar, stresul este o problema care ne afectează pe toți la un moment dat în viață, pentru
perioade lungi sau scurte, aducând o dată cu el și anumite consecințe resimțite îndeosebi la
nivelul sănătății.
După cum aminteam, nu toți indivizii reacționează în același mod, la un anumit factor de stres.
La persoanele mai puțin rezistente se instalează mai repede, aducând și manifestări negative
reprezentate la nivel psihic prin frustrarea, anxietatea sau depresia și fizice – creșterea tensiunii
arteriale, accidente vasculare, infarct, boli digestive, sau boli ale aparatului respirator. Așadar,
efectele negative ale stresului se răsfrâng și asupra societății și a organizațiilor, nu doar asupra
individului.31
Ca și urmare a nivelului ridicat de stres, crește și numărul de boli, de diverse handicapuri,
lucru care duce în mod automat la gradul de pensionare mult mai devreme decât ar fi normal . În
acest mod, indirect, este afectată societatea, întrucât este nevoită să sporească toate cheltuielile
suplimentare de asistență socială și asistență medicală. Totodată, efectul de înmulțire a populației
din ultimii ani, sau a îmbătrânirii populației ca și urmare a natalității scăzute, au dus la sporirea
factorilor producători de stres.
La nivel de organizație , stresul care ca și efecte principale reducerea performanței
indivizilor, iar o dată cu aceasta și scăderea productivității muncii și a calități i produselor sau a
serviciilor, nivelul ridicat al absenteismului, fluctuația personalului și altele, care, împreună, duc
la deteriorarea organizației din care fac parte și, totodată a reputației acesteia. Ca și urmare a
acestor lucruri, procesul de recrut are și selecție are cel mai mult de suferit, deoarece persoanele
cu aptitudini și cunoștințe bune nu mai doresc să se angajeze într -o astfel de companie și,
implicit, compania respectivă își pierde încrederea clienților, fiind nevoiți să se îndrepte spre a lți
furnizori.
La nivel individual , stresul își face apariția în momentul în care, individul nu mai reușește
să mențină echilibrul între solicitările multiple la care trebuie să facă față, precum: cele familiale,
profesionale sau sociale, iar ca urmare a acestora, individul începe să manifeste probleme de
sănătate și comportament. Dacă la femei stresul se manifesă prin depresie, în cazul bărbaților,
acesta, de cele mai multe ori îmbracă forma violenței, a dependenței față de anumite substanțe,

31 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 7.

18
astfel înc ât își fac apariția problemele financiare, lipsuri în relațiile profesionle și în cele
familiale, ajungând la cazuri extreme de pierderea jobului sau a familiei.
Din nefericire, foarte puțini indivizi conștientizează starea de stres în care se află, intr ând
într-o stare de negare, din teama de a nu -și compromite statutul social sau viața profesională. 32

32 Idem, pag. 8.

19
Capitolul 4. Strategii de reducere a stresului

Cum va începe acest proces?
Strategiile de reducere a stresului pot fi inițiate atât de individ cât și de organizația/ compania în
sine. În momentul în care sunt inițiate de către individ, se poate spune că există anumite
probleme, a căror soluții să nu fie căutate de către managementul acelei organizații, moment în
care oamenii încep să caute soluții sau să înainteze anumite anumite acțiuni pe cont propriu.
Așadar, nu putem spune că stresul poate fi exclus din viața profesională a unui individ și, nici nu
e de dorit, întrucât, există persoane care funcționează mai bine în momentul în care simt un nivel
de stres, având o ambiție mai proeminentă de a reuși la locul de muncă.
În acest mod, responsabilitatea managerilor devine dublă. Aceștia trebuie în primul rând să își
gestioneze nivelul propriu de stres și, totodată, de a creea un climat organizațional potr ivit,
pentru ca subalternii săi să nu simtă o suprasolicitare.
O primă strategie pentru a reduce stresul, poate avea loc la nivel de reorganizare a
spațiilor dintr -o organizație, astfel încât, angajații să aibă parte de o atmosferă cât mai relaxantă.
Astfel că, “ordinea de pe birouri, reducerea pe cât posibil a zgomotului și poluării, iluminatul
natural și temperatura corespunzătoare, decorarea și păstrarea curățeniei în spațiul de lucru,
plantele, asigurarea unei stocări și îndosarieri adecvate, scaunel e ergonomice, existența meselor
pentru discuții, disponibilitatea service -ului pentru echipamente, înlocuirea promptă a
echipamentelor defecte sunt extrem de importante.”33
Al doilea tip de strategie, mai pu țin costisitor și aproximativ accesibil tuturor
organizațiilor, care urmărește reducerea la minim al nivelului de stres din cadrul companiei, este
reprezentat prin accesul angajaților la săli de sport, tratamente speciale, diete, sau diferite
activități care să implice interacțiunea dintre unii cu alții.

33 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 13.

20
Iar ultimul tip de strategie, este reprezentat de sprijinirea persoanelor care manifestă un nivel
ridicat de stres, prin diferite tehnici precum: programe antifumat sau consiliere gratuită și
confidențială pentru acestea.
“Strategiile antistres presupu n costuri destul de mari, din partea organizațiilor, dar au
beneficii care pot fi măsurate atât financiar, cât și prin îmbunătățirea moralului angajaților.
Pentru a fi eficiente, aceste strategii trebuie s ă înceapă cu schimbări și continuate cu menținerea
bunăstării angajaților.”34
Alte strategii utile pentru a reduce stresul, care sunt înaintate de angajați, pot fi
reprezentate de organizarea timpului și a sacinilor într -o formă cât mai clară și ordonată.
– Identificarea momentului de concentrare maximă din zi, poate avea efecte pozitive atât
asupra sarcinilor cât și asupra individului.
– Scrierea sarcinilor zilnice pe o foaie/ agendă, astfel încât, în momentul în care începe
ziua, persoana respectivă poate să își facă o clasificare, în funcție de urgența sau
necesitatea acelei sarcini.
– Varietatea activităților. E mai util pentru angajați să încerce să -și diverisfice activitățile
de-a lungul zilei, astfel încât, starea monotonie un va interveni.
– Pauzele. Acestea joacă un rol important în reducerea nivelului d e stres, întrucât e
momentul în care individul are oportunitatea de a se deconecta de la sarcinile zilnice, sau
uneori, lucrurile care îi dau bătăi de cap.
– Timp pentru prieteni. În momentul în care ai foarte multe lucruri de făcut, intervine starea
de izo lare și nefericire. A -ți face timp pentru a ieși sau a discuta cu prietenii sau cei dragi
despre lucrurile care îți dau bătăi de cap la locul de muncă, pot avea un impact pozitiv în
luarea deciziilor de mai apoi.35

34 Deaconu A., Podgoreanu, S., Rașcă, L. – Factorul uman și performanțele organizației , București, Editura
ASE, 2004, Cap. 7, pag 13.
35 How to manage stress – https://www.mi nd.org.uk/media/1993364/how -to-manage –
stress_2015.pdf ,,accesat în data de 10.01.2018.

21
II. CADRUL METODOLOGIC

Capitol ul 5. Design de cercetare
“Cercetarea înseamnă că nu știi, dar vrei să afli.”
Charles F. Kettering

5.1. Scopul lucrării de cercetare

Scopul propus al acestei lucrări de cercetare este de a evidenția rolul pe care îl joacă
stresul în viața profesional ă a individului și, totodată impactul pe care îl poate avea asupra
acestuia, în ceea ce privește munca pe care o depune în calitate de angajat.
Luând în considerare toate provocările curente la care sunt expuse toate organizațiile, indiferent
de domeniul de activitate , nu constituie o surpriză să afli că, de asemenea și oameni i se confruntă
cu o mulțime de provocări, fapt care generează fenomenul de stres . După cum am menționat în
capitolele anterioare, această provocări se datoreaz ă în mod special în priv ința schimbărilor
existente într -o organizație, nivelului ridicat al competiției dintre angajați, al compensației
diferite și nedrepte, globalizarea și inovațiile tehnologiei.
Ca și o consecință a acestora, organizațiile sunt forțate oarecum să mărească p roductivitatea, iar
la nivel de angajați, aceștia să poată supraviețui epuizării pentru a reuși să ajungă în vârf cât de
repede posibil.
În haosul acestei lupte, aș vrea să demonstrez prin lucrarea curentă, dacă organizația/
compania din care fac parte a ngajații companiei “ Sykes Enterprises” – Cluj-Napoca, reușește sau
nu, prin diferite mijloace, să țină stresul angajaților sub control, sau dacă are vreun rol în
schimbările care afectează omul în lupta de afirmare în cadrul companiei.
Stresul și solicităr ile schimbărilor sociale majore trebuie să aibă o finalitate undeva, iar în cea
mai mare parte a timpului, acest lucru se întâmplă în mințile și trupurile oamenilor. Oamenii nu
fac altceva decât să absoarbă stresul, iar mai apoi să -l transpună în planul ps ihic și cel psihologic.
Se tem pentru jobul lor, simt presiunea de a munci mai mult, de a face cât mai multe sarcini într –

22
un timp cât mai scurt, de a lucra cât mai multe ore.36 Acest lucru va duce doar la pierderea
bucuriei și împlinirii muncii pe care aceș tia o depun, întrucât oamenii productivi din cadrul unei
organizații/ companii, își vor îndrepta atenția mereu pe calitatea muncii în detrimentul
recompensei financiare.
Așadar, stresul constituie o amenințare imensă la adresa oamenilor și a întregii soc ietăți,
reușind să erodeze omul, din punct de vedere fizic, psihic și psihologic, relațiile interumane,
calitatea unui lucru și, odată cu acestea, întregul mers al societății.

5.2. Întrebări și obiective ale cercetării

Înainte de a parcurge drumul pâ nă la etapa în care este stabilită ipoteza de lucru, este
absolut necesară o discuție cu privire la obiectivele și întrebările de cercetare propuse precum:
– Care este percepția angajaților cu privire la principalele cauze ale ineficienței în muncă?
– Se impl ică compania în vreun mod, în momentul în care este detectat un nivel ridicat de
stres în rândul angajaților?
– Care sunt principalele efecte ale stresului în rândul angajaților companiei SYKES?
Pe marginea acestor întrebări de cercetare, care au fost foa rte bine conturate în grila de
lucru, sunt susținute, în același timp și aflarea obiectivelor esențiale, pe care această cercetare își
propune să le descopere.
În acest sens, obiectivul principal este observarea modului în care compania ia măsuri
privind evitarea sau diminuarea nivelului de stres în rândul angajaților companiei Sykes
Enterprises, Cluj -Napoca.
Obiectivele secundare , dar nu mai puțin importante se referă la evaluarea și, impactul
factorilor de stres asupra angajaților.

36 Christina Maslach, Michael P. Leiter, The truth about burnout – how organizations cause personal stress
and what to do about it?, Jossey Bass, 1997, pag. 36.

23

Date generale de spre firmă
Cercetarea propriu -zisă este întocmită pe o cunoscută companie din Cluj -Napoca, mai
exact, compania “ Sykes Enterprises”.
Sykes Enterprises Eastern Europe –este o companie multinațională, fiind și lider mondial
în oferirea de soluții de manage ment al relațiilor cu clienții. În momentul de față, compania are
peste 70 de centre de relații cu clienții, distribuite la nivel global în 22 tari.
Aceasta își desfășoară activitatea în Cluj, din anul 2010, începând cu o echipă mică, de
aproximativ 70 de angajați, iar în prezent, numărând aproximativ 800 de angajați.
Astfel că, din Cluj, această companie oferă servicii de suport pentru clienți în sistem externalizat.
Companiile pentru care operează, sunt de asemenea lideri mondiali în domeniile lor de ac tivitate
– sunt companii cunoscute precum: Samsung, Panasonic, Huawei și altele. Practic, clienții
acestor companii conteactează operatorii din SYKES, în momentul în care acețtia întâmpină
dificultăți cu privire la ultilizarea produselor achiziționate, fie pentru defectarea acestora, fie
pentru că nu știu să folosească anumite funcționalități ale produsului respectiv.
(*date preluate din interiorul companiei)

Ipoteza de lucru

În urma unor cercetări efectuate, s -a constatat că activitatea într -un mediu s tresant de
lucru, poate crește riscul atât problemelor fizice sau psihologice, cât și a accidentelor la locul de
muncă. “Așadar, un număr mare de studii care susțin existența unor legături interdependente
între condițiile de muncă, sănătatea și bunăstarea indivizilor au legitimat conceptul de boală
indus de stres.
În același timp, K. M. Collins și colaboratorii săi, în cercetarea studiată, au observat că existau
tensiuni legate de locul de muncă, care se asociau cu cerințe prea înalte, sau faptul că

24
insatis facția profesională și intenția de a abandona locul de muncă, au fost asociate cu
promovarea lentă în cariera individului sau datorită obiectivelor profesionale neclare.”37
Acest lucru poate demonstra faptul că, angajații sunt mai conștienți de impactul pe care îl poate
avea stresul profesional asupra obiectivelor pe care le desfășoară și totodată asupra sănătății sale.

În acest context, ipoteza lucrării de față pe care vreau să o demonstrez este următoarea:
Procedurile sau practicile din compania Sykes Enterprises, reprezintă principalii determinanți ai
nivelului ridicat de stres, în rândul angajaților.
5.3 Strategie de lucru.

Metoda de lucru

Instrument de cercetare – Chestionarul

În vederea realiz ării acestei lucrări de cercetare, modalitatea optimă de evaluare a
fenomenului studiat, ca și metodă de bază, o constituie ancheta sociologică. Am ales această
metodă, deoarece este metoda de cules date prin întrebările adresate chestionaților la care se
referă obiectivele acestei cercetări.
În acest caz, tehnica utilizată va fi cea a anchetei indirecte , întrucât, voi avea ca și instrument
principal de culegere a datelor, chestionarul , completat direct de subiecți, care se dovedește a fi
una din tehnicile cele mai frecvent utilizate în științele socio -umane.
În scopul acesta, am elaborat un chestionar, ținându -se cont de tema studiului și, totodată,
de specificul socio -profesional al persoanelor vizate. În același timp, au fost centralizate întrebări
referitoare la cauzele și efectele stresului prezente în compania “Sykes Enterprises”, Cluj
Napoca, în rândul angajaților, atitudinea acestora față de muncă, condițiile în care își desfășoară
activitatea, nivelul de aspirație, satisfacția, factorii de stres ș i existența anumitor disfuncții în
spațiul organizațional.

37 Stresul profesional: entitate și efecte:
https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Stresul%20profesional%20entitate%20si%20efecte.pdf , accesat în
data de 10.01.2018.

25
Chestionarul administrat participanților în studierea acestui fenomen a fost administrat și
aplicat pe platforma online, astfel încât, culegerea datelor și centralizarea acestora să fie
automată și, în același timp, securizată.
Acest chestionar a cuprins un număr de întrebări structurate astfel încât să se identifice:
✓ Satisfacția muncii în cadrul organizației;
✓ Gradul de implicare al companiei cu privire la nevoile angaja ților;
✓ Impactul psihic și psihologic al stresului asupra angajaților SYKES și a sănătății acestora;
✓ Identificarea principalelor surse care determină gradul ridicat de stres ;
✓ Efectele factorilor de stres pe termen lung;
✓ Modalitățile diverse de combatere a stresului.

Rezultatele a cestei anchete se cuantifică și se interpretează cantitativ într -un context de
date obținute cu ajutorul metodelor statisticii.
În același timp, analiza cantitativă va conține ideile evidențiate rezultate în urma chestionarului,
și, totodată, va fi modul prin care voi putea explica fenomenul de stres, pe care l -am studiat.
Prin această anchetă, se urmărește obținerea tututor datelor și a informațiilor care se află în
strânsă legătură cu consecințele și infuențele stresului asupra individului, din punct de vedere
psihic și totodată al sănătății.
În cadrul acestei anchete, a fost chestionat un număr de 41 de subiecți, aleși din
departamentele de suport ale companiei Sykes Enterprises, îndeplinind funcții diferite.

Departamentele de suport ale companiei S YKES sunt următoarele:
• Office;
• Departamentul Lingvistic;
• Departamentul de Recrutare;
• Departamentul de HR;
• Departamentul de Finanțe;
• Departamentul de IT;
• Echipele de traineri și de team leaderi.
Pentru ca acest eșantion să întrunească toate calitățile de validitate, au fost îndeplinite
următoarele condiții:

26
✓ Respondenții fac parte din toate categoriile de vârstă existente în cadrul companiei;
✓ Respondenții sunt de ambele sexuri: atât masculin cât și feminin;
✓ Respondenții sunt din categorii diferite în ceea c e privește venitul acestora.

În ceea ce privește sexul angajaților, aș vrea să menționez că, într -o proporție de
aproximativ 75% dintre aceștia sunt reprezentați de sexul feminin. Astfel că, în cadrul acestui
eșantion, conform răspunsurilor oferite, av em un total de 70,7% – feminin și de 29,3%
reprezentați de bărbați.
Probabil, vă întrebați de ce e discrepanța atât de mare, însă, în cadrul acestei companii, după cum
se poate observa, majoritatea dintre funcțiile de suport, sunt ocupate de femei. Confor m unor
statistici din anul 2015, în privința departamentului HR, în Statele Unite procentul femeilor este
de 70%. In Europa poza avem o situație la fel de asemănătoare – în Marea Britanie 72% din
absolvenții CIPD (Chartered Institute of Personnel Developme nt) sunt femei. Nici Romania nu
este departe, conform acestui studiu, unde numărul bărbaților care aleg aceast ă profesie este
extrem de redus.

Fig.5.1
Sursa:creatie proprie

27
Capitolul 6. Analiza și interpretarea datelor

6.1. Gradul și factorii de satisfacție ai muncii în cadrul co mpaniei

Această categorie de întrebări urmărește identificarea gradului și satisfacției în cadrul locului de
muncă, cât sunt respondenții de mulțumiți de munca pe care aceștia o prestează, modalitatea prin
care comunicarea este realizată în cadrul compani ei, în ceea ce privește transmiterea
informațiilor, proiectele în care sunt implicați, atmosfera, relațiile între superiori și respondenți,
precum și alte informații privind factorii de satisfacție.
Așadar, pornind de la întrebarea: „Cât de mulțumit sunte ți de serviciul dvs în prezent?”
un procentaj de aproximativ 44% au afirmat că sunt mulțumiți de munca pe care o prestează în
prezent, însă, conform rezultatelor întrebărilor de mai jos, putem observa că există cu siguranță o
serie de alte probleme în ceea ce privește satisfacția altor factori care pot aduc nemulțumire în
rândul acstora.

Fig.6.1
Sursa:creatie proprie

La întrebarea cu privire la transmiterea informațiilor și a comunicării în cadrul
companiei, putem observa o totală dezamăgire, în rându l respondenților, întrucît, aproape 44%
din aceștia au resimțit probleme din acest punct de vedere, lucru îngrijorător, deoarece
comunicarea este unealta principală în cadrul unei instituții pentru ca lucrurile să meargă bine.
Procesul de comunicare dintr -o organizație, trebuie să poată să fie proiectat astfel încât să ducă la

28
îndeplinirea obiectivelor organizației. Iar dacă comunicarea este deficitară, la fel este și relația
între angajații companiei.

Fig.6.2
Sursa:creatie proprie

În ceea ce priveșt e satisfacția muncii în raport cu cunoștințele dobândite, doar un număr
de 31,7% se declară ca fiind mulțumiți de sarcinile pe care le au, în timp ce, 41,5% din
respondenți se declară destul de mulțumiți, rezultate care arată că această companie nu reușeșt e
să ofere în totalitate, sarcini pe măsura cunoștințelor acumulate din câmpul facultății sau în alte
circumstanțe, deoarece, nici în cadrul activităților sau a proiectelor în care aceștia sunt implicați,
rezultatele nu stau mai bine.
Acestea arată că oam enii ar dori mai mult, datorită capacității pe care o au, ar fi dispuși la mai
mult

Fig.6.3
Sursa:creatie proprie

29

Privitor la relația dintre angajat -superior, în general, este una delicată, și poate impacta
compania în mod negativ. Din răspusurile resp ondenților însă, putem observa faptul că,
majoritatea dintre aceștia (34%) se declară aproximativ mulțumiți de relația pe care au construit –
o cu managerii/ superiorii acestora, chiar dacă la partea de comunicare există încă probleme.

Fig.6.4
Sursa:cre atie proprie

Mergând mai departe, cu toate că la întrebarea precedentă angajații sunt oarecum
mulțumiți de superiori, putem semnala o problemă în ceea ce privește implicarea superiorilor lor,
în momentul în care apare o anumită problemă.
Astfel că, o ma joritate de 34,1% s -au declarat nemulțumiți de modul în care sunt tratați în
momente de dificultate, în vederea elaborării anumitor sarcini.
Din punctul meu de vedere, angajatul are nevoie de feedback în momentul în care întâmpină
anumite probleme, iar li psa acestuia, nu face decât să crească frustrarea angajatului, care se simte
abandonat, iar acest lucru, mai apoi, poate duce foarte repede la scăderea performanțelor
acestuia.

30

Fig.6.5
Sursa:creatie proprie

Trecând mai departe, atingem un punct sensi bil al angajaților, mai concret, promovarea.
Astfel că, prin această întrebare, se resimte o profundă dezamăgire în această secțiune conform
căreia, aproximativ 52% dintre respondenți se declară nemulțumiți privind măsura în care văd o
șansă de dezvoltare în cadrul companiei.

Fig.6.6
Sursa:creatie proprie
Acest lucru poate duce din nou la insatisfacția angajatului, deoarece prin acest fapt, i se arată o
lipsă de încredere și, totodată, îi sunt puse la îndoială abilitățile și capacitățile de a lucra, m otiv

31
pentru care, din nou, respondenții își exprimă această nemulțumire (53,7%) în momentul în care
sunt luate noi decizii, și nu se ține cont de sugestiile oferite.

Fig.6.7
Sursa:creatie proprie
O altă problemă semnalată de respondenți, este cu privir e la rezolvarea conflictelor existente în
cadrul companiei. Astfel că, în proporție de 53,7% dintre aceștia, declară că sunt nemulțumiți de
modalitatea în care conflictele sunt rezolvate, și doar aproximativ 15% sunt mulțumiți, motiv
pentru care, e un nou domeniu în care ar trebui să se ia măsuri.

Fig.6.8
Sursa:creatie proprie

În ceea ce privește climatul existent în cadrul companiei, angajații par să fie mulțumiți, în cea
mai mare parte, lucru care denotă faptul că, în ciuda numitor minusuri, aceștia se orientează spre
lucrurile benefice din cadrul companiei.

32
Astfel că, în proporție de 46,3% subiecții declară că sunt destul de mulțumiți, 34,1% dintre
aceștia sunt mulțumiți și doar 17,1% spun că sunt nemulțumiți.

Fig.6.9
Sursa:creatie proprie

6.2. Care este starea de sănătate a respondenților în raport cu munca depusă

Prin această categorie de întrebări, se urmărește identificarea unei posibile legături între
starea de sănătate a angajailor și dacă aceasta este influențată într -o oarecare formă, de munca
depusă.
La întrebarea: „Există momente în care vă scapă lucrurile de sub control?” mai mult de 50%
dintre cei chestionați au răspuns în mod afirmativ, că există momente în care acest lucru se
întâmplă, pe când 24,4% au răspuns că e o raritate pe ntru aceștia.
Din aceasta, rezultă faptul că e un lucru absolut normal pentru fiecare angajat să piardă controlul
lucrurilor uneori, chiar dacă pentru unii e mai des, iar pentru alții mai rar, însă, cu toate acestea,
este important să simtă că au parte de susținerea și sprjinul companiei.

33

Fig.6.10
Sursa:creatie proprie

În ceea ce privește încrederea de sine, constatăm că este un subiect destul de delicat
pentru subiecții acestui studiu, întrucât cea mai mare parte dintre ei, într -o proporție de
aprox imativ 44%, au menționat că există uneori momente în care, în momentele dificile, atunci
când lucrurile scapă de sub control, aceștia se găsesc ca și prim vinovați, deoarece ajung să își
piardă încrederea în ei. Din nou, o altă parte a respondenților afirm ă că și în cazul acestora se
întâmplă acest fenomen, însă cu o frecvență rară.

Fig.6.11
Sursa:creatie proprie

34
La întrebarea legată de epuizare, constatăm un procent foarte mare, comparativ cu celelalte
variante de răspuns, astfel că, pentru 46,3% din tre respondenți, rezistența la presiunea sarcinilor
zilnice este mai greu de suportat, epuizarea instalându -se în organisme imediat, acest lucru
semnalând prezența factorilor de stres, prezenți prin diferite forme.

Fig.6.12
Sursa:creatie proprie

Pe lâ ngă presiunea fizică resimțită de angajați în viața de zi cu zi, își face simțită prezența
și presiunea psihică, iar conform răspusurilor oferite, observăm că 46,3% dintre respondenți
semnalează că se confruntă des cu această problemă, datorită sarcinilor pe care trebuie să le
îndeplinească, urmat de un procent de aproximativ 20% de respondenți care întâmpină această
problemă foarte des.

Fig.6.13

35
Sursa:creatie proprie
În ceea ce privește învinovățirea cuiva în momentul în care lucrurile nu merg cum ar fi
trebuit, la întrebarea de mai jos, respondenții, în proporție de 46,3% au afirmat că uneori se simt
vinovați pentru cele întâmplate la locul de muncă, lucru care dovedește faptul că aceștia își
asumă consecințele pentru ceea ce fac, indiferent de natur a celor întâmplate.

Fig.6.14
Sursa:creatie proprie
Cu privire la amestecarea vieții personale cu a celei profesionale, sau aducerea în prim
plan a problemelor de la locul de muncă, chiar și doar la nivel de gândire, observăm că într -un
număr destul d e mare, aproximativ 37% dintre subiecți au răspuns că se întâmplă des acest lucru,
motiv pentru care, și presiunea psihică este așa de mare, întrucât o mare parte dintre persoanele
angajate obișnuiesc să aducă și acasă problemele de natură profesională, ac est lucru reușind doar
să crească și mai mult senzația de stres.

36

Fig.6.15
Sursa:creatie proprie

Dintre răspunsurile date de către angajații companiei Sykes Enterprises, putem observa că
la capitolul sănătate au de suferit prin faptul că, o parte din tre aceștia (aprox 32%) se confruntă
uneori cu stări de insomie datorită diverselor situații pe care le întâmpină la locul de muncă, fapt
care le consumă toată energia, mai apoi, pe termen lung, afectându -le activitatea.

Fig.6.16
Sursa:creatie proprie

37
6.3. Gradul de implicare al companiei în nevoile angajatului
Scopul acestui capitol/ set de întrebări, este de a surprinde modul în care compania se implică în
nevoile angajatului, precum și măsura în care ceea ce oferă corespunde nevoilor acestora.

În ceea ce privește evaluarea corectă a muncii depuse a angajaților, de către superiori, într -o
proporție de aproximativ 54% dintre respondenți au declarat că doar uneori sunt evaluați în mod
bine meritat, urmat de o altă parte care au afirmat în proporție d e 36,6% că frecvent sunt evaluați
corect, iar alta, de aproximativ 10% foarte frecvent. Din acest motiv, consider că în cea mai mare
parte a timpului, superiorii valorifică și apreciază munca depusă a angajaților, refectându -se în
aceste răspunsuri.

Fig.6.17
Sursa:creatie proprie

Un alt aspect important este reprezentat de sprijinul superiorului în momentul în care
angajații întâmpină dificultăți și se orientează spre acesta. Din punctul meu de vedere în
momentul în care intervine o problemă, unul dint re cele mai importante aspecte, este să aibă
parte de susținerea și suportul superiorului.
Așadar, într -o proporție de 46,3% dintre respondenți au afirmat că au pate de sprijin și suport
însă, doar în anumite circumstanțe, iar o altă parte de 34,1% dintre aceștia, au declarat că
beneficiază de suport frecvent.

38

Fig.6.18
Sursa:creatie proprie

O situație dificilă într -o companie este reprezentată de momentul în care un angajat se
simte discriminat în fața altui angajat, în ceea ce privește bonusurile sa u anumite beneficii
aplicate. Din nefericire, conform răspusurilor oferite, o parte dintre angajații companiei Sykes
Enterprises se simt defavorizați și discriminați din acest punct de vedere, întrucît, într -o proporție
de 34,1% dintre aceștia au afirmat c ă resimt acest lucru în mod frecvent, iar o altă parte de 29,3%
resimt discriminarea doar uneori.
În orice caz, e o situație îngrijorătoare, deoarece acest lucru poate stârni controverse și la
nivel de colegi, iar pe termen lung poate alimenta doar ura ș i invidia în ochii celui discriminat,
duce din nou la insatisfacția profesională, o luptă interioară cu sinele, uneori chiar
desconsiderându -se, iar în cele din urmă, la scăderea performanțelor.

39

Fig.6.19
Sursa:creatie proprie

În ceea ce privește schi mbările care survin la locul de muncă, în general, pentru
majoritatea dintre angajați înseamnă ieșirea din zona de comfort, motiv pentru care, de cele mai
multe ori sunt neplăcute. Pentru respondenți, într -o proporție de mai mult de 50% dintre aceștia,
aceste schimbări rareori le oferă timp suficient de acomodare, motiv pentru care, devin stresați,
iar mai apoi, inevitabil, se îndreaptă spre declin.

Fig.6.20
Sursa:creatie proprie

40
În privința explicațiilor în plus, în momentul în care există anumi te incertitudini în rândul
angajaților, în elaborarea sarcinilor pe care aceștia le au de îndeplinit, aceștia au răspuns într -o
proporție de aproximativ 49% că explicațiile suplimentare li se oferă doar uneori, în momente
ocazionale, pe când, o altă parte dintre subiecți într -o proporție de 24,4% au afirmat că ei
beneficiază în mod frecvent de acest ajutor. Acest lucru demonstrează faptul că angajaților li se
oferă ajutorul de care aceștia au nevoie, în momentul în care întâmpină probleme, chiar dacă nu
întotdeauna pot beneficia de acesta.

Fig.6.21
Sursa:creatie proprie

În privința solicitării, la capitolul task -urilor sau a sarcinilor pe care angajații trebuie să le
îndeplinească, în raport cu aptitudinile sau cunoștințele pe care aceștia le -au dobând it, o parte
mare dintre respondenți (46,3%) au afirmat că doar uneori, sau în anumite circumstanțe sau
situații nu sunt suprasolicitați în rutina zilnică.
O altă parte din răspunsurile oferite, în proporție de 39% au afirmat că în mod frecvent sarcinile
pe care le primesc din partea superiorilor sunt la nivelul cunoștințelor pe care aceștia le -au
acumulat de -a lungul experienței profesionale.

41

Fig.6.22
Sursa:creatie proprie

Din nou, în privința ajutorului de care angajații au parte în momentul în care au dificultăți
la locul de muncă și solicită ajutorul colegilor sau a superiorilor, aproximativ 44% dintre
respondenți au afirmat că nu întotdeauna au parte de acesta, ci doar uneori.
O altă parte dintre aceștia, în proporție de aproximativ 32% au răspu ns că în mod frecvent sunt
ajutați. Acesta ar putea fi cazul persoanelor noi, care își încep activitatea într -un proiect nou/
companie nouă.

Fig.6.23
Sursa:creatie proprie

42

Referitor la transparența informațiilor, angajații companiei Sykes Enterpris es ridică un
semnal de alarmă, întrucât, prin răspunsurile oferite, semnalează lipsa de încredere la adresa
superiorilor lor, având în vedere faptul că, 34,1% dintre aceștia au afirmat că rareori beneficiază
de informații adevărate.
O altă parte de 29.3% dintre respondenți au afirmat că beneficiază frecvent, pe când o altă parte,
de aproximativ de 27% din aceștia au răspuns că doar uneori.
Transparența informațiilor într -o instituție sau companie, joacă un rol foarte important atât în
creșterea oamenilor din cadrul acesteia, precum și a companiei în sine, prin asigurarea unei relații
de încredere reciprocă.

Fig.6.24
Sursa:creatie proprie

În ceea ce privește activitatea pe care o desfășoară angajații companiei Sykes, în
măsurarea performanței obținut e, aceștia se declară nemulțumiți, deoarece, o parte dintre subiecți
(34,1%) au afirmat că doar uneori activitatea acestora reflectă cu adevărat cât muncesc, pe când,
o altă parte destul de mare, de aproximativ 32% dintre ei, au afirmat că rareori se întâm plă acest
lucru.
Din nou, acest lucru are o semnificație importantă pentru angajați, deoarece, dacă munca lor nu
se poate observa prin rezultatele acestora, dezamagirea și frustrarea își vor face prezența în mod
sigur, iar eficiența va fi din nou redusă.

43

Fig.6.25
Sursa:creatie proprie

În privința condițiilor asigurate de companie și în care angajații își desfășoară activitatea
de zi cu zi, într -o proporție de 41,5% din aceștia au răspuns că doar uneori au parte de acestea, pe
când 34,1% au afirmat c ă beneficiază de acestea în mod frecvent.
În acest sens, conform răspunsurilor, compania nu întotdeauna le oferă angajaților condiții
optime în care să își desfășoare activitatea, unii dintre aceștia semnalând acest fapt.

Fig.6.26
Sursa:creatie proprie

44
6.4. Sursele de stres la locul de muncă
Pentru o persoană oarecare, aproape orice lucru poate constitui o sursă de stres, motiv
pentru care, indivizii percep într -o modalitate diferită, potențialele surse de stres, iar cei care
spun că se simt sub o ter ibilă presinue de stres, înțeleg prin asta că au o mulțime de lucruri
importante de făcut. Însă, aceasta este doar una dintre multele posibilități.
Așadar, răspunsurile de mai jos, arată care sunt potențialele surse de stres pentru fiecare în mod
invididu al.
Astfel, la întrebarea „Lipsa comun icării în departament” constituie o sursă de stres în
cadrul companiei în care lucrați, mai mult de 50% dintre respondenți au afirmat că în mod
categoric aceasta constituie o sursă importantă de stres. Din nou, o alt ă parte de aproximativ
32%, au răspuns în mod favorabil, că în general și pentru aceștia constituie o sursă de stres. Din
aceste răspunsuri putem constata că angajații companiei Sykes sunt supuși acestor tensiuni din
nou datorate lipsei comunicării.

Fig.6.27
Sursa:creatie proprie

Cu privire la sarcinile pe care, uneori trebuie să le repete cea mai mare parte dintre
respondenți, într -o proporție de 34,1% au afirmat că acest lucru nu constituie pentru ei o sursă de
stres, motiv pentru care, nici nu sunt deranjați să facă același lucru când este necesar.
O altă parte a respondenților au afirmat că în general pentru ei nu constituie o sursă de stres, pe
când într -o proporție egală, de 17,1% dintre aceștia au răspuns printr -un nu categoric, iar cealaltă
parte printr -un da, în general constituie o sursă de stres.

45

Fig.6.28
Sursa:creatie proprie

Cu toții știm că în momentul în care suntem stresați sau apăsați în mod negativ de un
lucru, prima tendință este aceea de izolare. Ei bine, și în cazul acestor r espondenți, resimțirea
izolării, pentru un procent de 34,1% dintre angajați constituie o sursă de stres.

Fig.6.29
Sursa:creatie proprie

Din nou, în ceea ce privește sprijinul și ajutorul oferit din parte superiorului în momentul
în care sunt probleme , cea mai mare parte a respondenților au afirmat într -un procent de 46,3%
că acest lucru constituie o problemă serioasă care poate fi o cauză a nivelului de stres pentru ei.

46

Fig.6.30
Sursa:creatie proprie

O altă problemă importantă, semnalată în ge neral de angajați, o ridică lipsa feedback –
urilor. Pentru un angajat este foarte important ca în momentul în care a început sau a terminat un
proiect nou sau o sarcină nouă, să aibă feedback din partea superiorului prin care să -i semnaleze
care sunt lucrur ile care merg bine și unde sunt probleme.
În momentul în care feedback -urile lipsesc, primul gând este că ceva merge prost. Astfel că, după
cum se vede, într -o proporție de 56,1% dintre chestionați au răspuns că lipsa feedback -urilor într –
adevăr constitui e o sursă de stres.

Fig.6.31
Sursa:creatie proprie

47
Mergând mai departe, în ceea ce privesc sarcinile neterminate, angajații din nou ridică
semnale de alarmă, considerând și acest aspect ca și un factor al stresului.
Astfel că, într -o proporție egală de 39% din subiecți, au afirmat în mod categoric că acest lucru
este o sursă care constituie apariția stresului, iar cealaltă parte de 39% au afirmat că în general, și
pentru ei, este un prevestitor al stresului.

Fig.6.32
Sursa:creatie proprie

În pr ivința orelor de muncă peste program, subiecții respondenți au afirmat că și acest
lucru constituie o sursă de stres, deoarece prin faptul că în 8 ore de muncă/ zi, angajații nu își pot
finaliza sarcinile pentru ziua respectivă, este o problemă importantă care, pe termen lung poate
aduce din nou frustrări și poate duce chiar la abandon.

Fig.6.33
Sursa:creatie proprie

48

Cu privire la ședințele zilnice care au loc pentru a stabili împărțirea și distribuirea
sarcinilor, angajații companiei Sykes, nu s -au arătat stresați de acest lucru, motiv pentru care,
aproximativ 54% dintre aceștia au răspuns că acst lucru nu constituie pentru ei o sursă de stres.

Fig.6.34
Sursa:creatie proprie

Mergând mai departe, din nou ne lovim de o chestiune delicată, existen tă în multe
companii, și anume discriminarea și favoritismul. Este și cazul angajaților companiei Sykes, care
ridică această problemă, exprimându -se într -o formă liberă, prin enunțarea acestor lucruri ca
făcând parte și din compania lor. Acest lucru nu ar trebui să existe în nicio instituție întrucât, toți
oamenii ar trebui să aibă drepturi egale în instituția în care își desfășoară activitatea de zi cu zi.
De asemenea acest lucru implică respectul pe care îl ai pentru cei din jur, și totodată respectul pe
care îl arăți sau nu, angajatului din companie. În acest fel, aproximativ 44% dintre respondenți
afirmă în mod categoric că pentru ei, acest lucru este o sursă de stres.

49

Fig.6.35
Sursa:creatie proprie

O altă chestiune importantă este cea legată de c onflictele existente între angajat -angajat
sau între angajat -superior. În general, și acest lucru aduce stresul în viața acestora, și după
răspunsurile oferite, costatăm că într -o proporție de 44% dintre respondenți, aceștia afirmă că în
general acest lucr u este o sursă de stres.

Fig.6.36
Sursa:creatie proprie

Una dintre problemele actuale resimțite de angajați o constituie lipsa oportunităților de
promovare. Datorită competiției care s -a instaurat în companii, în special în urma tehnologiei

50
avansate, fiecare e angrenat în lupta pentru sine însăși. Astfel că, din răspunsurile primite, putem
observa faptul că, într -un procent de aproximativ 66% dintre respondenți au afirmat că în mod
categoric acest fapt constituie o sursă de stres.

Fig.6.37
Sursa: creatie proprie

51
6.5. Efectele factorilor de stres în rândul angajaților companiei Sykes Enterprises

Cu privire la efectele factorilor de stres care pot apărea în rândul angajaților companiei
Sykes, în acest capitol am decis să iau câteva dintre cele ma i importante efecte care pot avea un
impact negativ atât asupra stării de sănătate fizică a individului, cât și cea psihică.
Astfel, conform tabelului de mai jos, observăm că o parte mare dintre respondenți au probleme
cu concentrarea și de asemenea, în p rivința durerilor de cap, sau a migrenelor, mulți constată că
au o problemă și la acest capitol.
Irascibilitatea din nou este un efect des întâlnit și prezent în rândul respondenților, lucru care ne
face să constatăm că presiunea psihică din nou este mare în acest caz.
În concluzie, conform răspunsurilor primite pentru acest set de întrebări, putem deduce că
sănătatea fizică și presiunea psihică a angajaților companiei Sykes, lasă de dorit.

Total de
acord De
acord Indiferent Dezacord Total
dezaco rd
1. Am dificultăți în ceea ce privește
concentrarea. 2,4% 51,2% 24,4% 14,6% 7,3%
2. Nu mai fac față sarcinilor primite. 4,9% 19,5% 29,3% 39% 7,3%
3. Obișnuiesc să plâng foarte repede. 22% 19,5% 31,7% 26,8%
4. Nu mai reușesc să mențin echilibrul
dintre viața personală și cea
profesională. 4,9% 9,8% 31,7% 46,3% 7,3%
5. Mă simt mereu tensionat și fără chef
de viață. 31,7% 24,4% 39% 4,9%
6. Mă doare capul în mod frecvent. 2,4% 53,7% 24,4% 14,6% 4,9%
7. Devin foarte repede irascibil. 4,9% 53,7% 22% 14,6% 4,9%
8. Am tendința de a mânca încontinuu. 2,4% 51,2% 14,6% 19,5% 12,2%
9. Mă lupt cu insuficiență de somn. 2,4% 29,3% 12,2% 41,5% 14,6%

Tabel 6.1
Sursa:creatie proprie

52
6.6 Cum reușesc să combat stresul existent în viața mea
Cu toate că ex istă deosebibiri în ceea ce privește felul în care oamenii reacționează la
sursele de stres și, totodată la efectele acestuia, în general, consider că fiecare dintre noi
încercăm, într -un fel sau altul, atât în mod conștient, cât și inconștient să facem fa ță dificultăților
la care suntem expuși.
Astfel, acest capitol/ set de întrebări, nu face decât să prezinte un număr de variante de luptă/
combatere împotriva stresului, motiv pentru care, respondenții au fost rugați să bifeze în dreptul
opțiunii celei ma i potrivite în dreptul lor.
Foarte
des Des Uneori Rar Niciodata
1. Obișnuiesc să am activiăți în aer liber. 4,9% 39% 41,5% 9,8% 4,9%
2. Recurg la hobby -uri și distracții. 4,9% 53,7% 24,4% 17,1% 0%
3. Ies cu prietenii și cei apropiați. 17,1% 58,5% 24,4% 0% 0%
4. Încerc să las problemele de la locul de
muncă la birou. 29,3% 46,3% 24,4% 0% 0%
5. Încerc să fiu punctual în ceea ce
privește programul de muncă. 24,4% 46,3% 22% 7,3% 0%
6. Încerc să îmi planific toate sarcinile din
timp, astfel încât să le pot fina liza pe
toate. 29,3% 29,3% 39% 2,4% 0%
7. Încerc să analizez înainte o situație
dificilă, iar mai apoi iau măsuri/ decizii. 17,1% 51,2% 31,7% 0% 0%
8. Îmi organizez în mod eficient timpul. 19,5% 48,8% 29,3% 2,4% 0%
9. Încerc să stau deoparte și să cântăresc
situațiile cu care mă confrunt. 4,9% 41,5% 48,8% 4,9% 0%
Tabel 6.2
Sursa:creatie proprie

Conform tabelului de mai sus, putem observa că majoritatea subiecților au răspuns că
modalitatea prin care încearcă să evite stresul sau cel puțin să -l diminueze, es te prin recurgerea la
diverse hobby -uri, activități în aer liber sau ieșirile și distracțiile cu cei dragi, încercând să nu se
lase acaparați în totalitate de acesta.

53
O altă latură poztivă, este punctualitatea la locul de muncă, acest lucru demonstrând fa ptul că o
situație stresantă nu îi face să lipsească, sau să fie mai puțini punctuali în ceea ce privește timpul
de lucru. În ceea ce privește eficiența timpului, de asemenea, un procent de aproximativ 49%
dintre cei chestionați au răspuns că sunt organiza ți cu privire la ceea ce au de făcut și, totodată
sunt atenți și la timp.
În cele ce urmează, observând variația răspunsurilor oferite de subiecți, am ales să fac o
analiză mai detaliată asupra acestora. Astfel că, prin analizarea acestor răspunsuri, am identificat
existența a două grupuri de persoane care se remarcă îndeosebi în cele mai importante categorii
de întrebări, privind comunicarea în cadrul companiei, implicarea superiorului în momentul în
care apar probleme, dacă se resimte discriminarea sau favoritismul în cadrul departamentului din
care fac parte, transparența informațiilor, precum și lipsa oportunităților de promovare.
În acest sens, am observat că funcția pe care o execită în cadrul companiei, este în strânsă
conexiune cu răspunsurile neg ative sau pozitive pe care aceștia le -au oferit. Au fost identificați
aproximativ un număr de 8 recruiteri din departamentul de Recrutare și 7 team leaderi, ale căror
răspunsuri au fost fie evazive, fie negative, constatând că accentul a fost pus de către aceștia, în
special asupra problemei comunicării și lipsei oportunităților de promovare. De cealaltă parte, o
serie de alți angajați având funcții ca și: graphic designer, contabili sau quality analysti, se
declară mulțumiți de aceste domenii, în care, în celălalt grup prezintă dificultăți. Un alt lucru
interesant este din nou ușor notabil, în privința transparenței informațiilor. Aici cele două
grupuri, par să se asemene mai mult, întrucât doar o mai mică parte susține acest lucru.
Observând aceste dife rențe între angajații aceleiași companii, constatăm că funcția pe
care o exercită, sau sarcinile zilnice, joacă un rol fundamental în privința fenomenului de stres.
Astfel că, din aceste răspunsuri, știind că domeniul de activitate atât al recruiterilor câ t și a team
leader -ilor, implică interacțiunea permanentă cu persoanele, poate aduce un plus în apariția
fenomenului de stres. De cealaltă parte, în cadrul celorlalți angajați care exercită funcții care nu
implică atât de des interacțiunea cu persoanele di n jur, observăm că și toleranța la stres este mult
mai ridicată.

54
Capitolul 7. Concluzii și recomandări

Conform scriitorului român, Vasile Ghica, „ stresul face parte din portretul epocii
noastre, ca aerul și soarele.”
În urma celor enunțate în analizare a răspunsurilor primite de către angajații companiei Sykes
Enterprises, au fost identificate o serie de probleme cu care se confruntă atât angajații companiei
cât și compania în sine, una dintre cele mai des întâlnite fiind reprezentată de comunicare sau
mai degrabă, de lipsa comunicării între membrii instituției, care se resimte în toate
departamentele, aceasta fiind una dintre cele mai mari cauze ale stresului organizațional.
Putem afirma chiar fapul că, comunicarea este crucială pentru existența și succ esul
organizației, ea fiind în vârful responsabilităților unui manager. Totodată, comunicarea este
punctul de legătură între angajați, are puterea de a menține realții eficiente între aceștia, oferindu –
le informațiile necesare orientării și evaluării propr iei munci în raport cu munca celorlalți, cu
cerințele organizației, în ansamblul său, și a mediului acesteia.
Lipsa feedback -urilor din nou, este o problemă majoră pentru angajații companiei SYKES, și, în
același timp poate fi cel mai dăunător mod de a -ți trata angajații. Datorită acesteia, se crează doar
o atmosferă de instabilitate, care transmite multă nesiguranță, atât pentru angajați cât și pentru
întreaga afacere. Un feedback, aduce valoare angajatului, și nu face decât să transmită apreciere,
lucru care mai apoi, poate duce la îmbunătățirea performanțelor angajaților. Prin acest feedback
care se realizează, comunicarea are rolul de a releva posibilitățile de îmbunătățire în privința
performanțelor individuale dar și generale ale organizației.
O altă problemă semnalată de respondenți, prin intermediul acestui chestionar, se referă la lipsa
oportunităților de promovare . A valorifica potențialul angajaților dintr -o instituție, înseamnă și
a-i promova. În momentul în care se resimte lipsa acestor promovă ri, se instalează stresul psihic,
lucru care nu face decât să ducă la declin și la scăderea performanțelor. În ceea ce privește
sănătatea fizică și cea psihică a respodenților, observăm că cea mai mare parte dintre aceștia se
confruntă cu oboseală și uneor i, pierderea lucrurilor de sub control. Aceasta de asemenea duce la

55
efecte negative, precum la pierderea încrederii de sine, moment în care, reluarea activităților este
mai dificilă în aceste circumstanțe.
Referitor la transparența informațiilor, angajaț ii companiei Sykes Enterprises ridică un
semnal de alarmă, întrucât, prin răspunsurile oferite, semnalează lipsa de încredere la adresa
superiorilor lor, având în vedere faptul că, mai mult de 34% dintre aceștia, au afirmat că rareori
beneficiază de inform ații adevărate. Acest lucru întărește și mai mult ipoteza cercetării de lucru,
care afirmă că există anumite proceduri sau practici prin care compania Sykes Enterprises joacă
un rol fundamental în generarea stresului în rândul angajaților.
În ceea ce pri vește implicarea în mod direct a superiorilor în momentul în care un
angajat are probleme, conform răspunsurilor oferite de respondenți, putem afirma că există
probleme și la acest capitol. Și totuși cum pot fi evitate aceste situații? După cum spuneam și mai
sus, feedback -urile joacă un rol extrem de important în stimularea angajaților. De aceea, consider
că e absolut necesar ca în momentul în care se ivește o problemă, trebuie semnalat superiorul
însă fără a exista acea teamă de a fi pedepsit, ci dimpotri vă, a -ți putea asuma lucrul respectiv cu
demnitate, pentru că oamenii de acolo vor fi dispuși în a te ajuta la nevoie.
O altă situație dificilă într -o companie este reprezentată de momentul în care un angajat se simte
discriminat în fața altui angajat, în ceea ce privește bonusurile sau anumite beneficii aplicate. Din
nefericire, conform răspusurilor oferite, o parte dintre angajații companiei Sykes Enterprises se
simt defavorizați și discriminați din acest punct de vedere, întrucît, într -o proporție de 34 ,1%
dintre aceștia au afirmat că resimt acest lucru în mod frecvent, iar o altă parte de 29,3% resimt
discriminarea doar uneori.
În orice caz, e o situație îngrijorătoare, deoarece acest lucru poate stârni controverse și la
nivel de colegi, iar pe termen lung poate alimenta doar ura și invidia în ochii celui discriminat,
duce din nou la insatisfacția profesională, o luptă interioară cu sinele, uneori chiar
desconsiderându -se, iar în cele din urmă, la scăderea performanțelor.
Ca și efecte ale problemelor cre cauzează stresul, putem observa că o mare parte dintre angajați
se luptă cu migrenele și durerile dese de cap, de asemenea le este afectată și concentrarea în
momentul în care au sarcini de îndeplinit, starea de bine este turmentată de apariția irascib ilității,
motiv pentru care, putem observa că angajații sunt serios afectați de aceste stări.
Cu privire la soluțiile pe care angajații decid să le aplice în momentul în care se simt
copleșiți de stres, putem observa din răspusurile acestora, că decid să își petreacă o mare a

56
timpului liber, dedicându -se activităților în aer liber, sau bucurându -se de bucuriile vieții alături
de cei dragi.
Concluzionând cele spuse, consider că este foarte important pentru o persoană să aibă
susținere și suport din parte a superiorilor, în ceea ce privește locul de muncă și a activităților pe
care acesta le desfășoară, întrucât, lucrurile acestea duc atât la împlinire în viața profesională și
personală a individului, cât și la prosperitatea companiei respective. Este absol ut necesar ca în
locul în care acesta își desfășoară activitatea, să aibă parte de respectul colegilor, respect
reciproc, de respectul superiorilor, lucru care va duce și la o stimă de sine crescută.
Modalitatea în care compania funcționează și în același timp, tipul de management aplicat, se
oglindește și în starea generală a angajaților. Într -o companie în care managementul este orientat
spre angajat, productivitatea va fi mult mai mare, însă, într -o companie cu proceduri și politici
dure și rigide, se v a instala ușor starea de teamă în rândul angajaților, finalizându -se prin efectul
de stres.
Și după cum afirma celebrul Warren Buffett, cel mai mare investitor al epocii moderne: „ fă
munca ce -ți place și muncește pentru cei pe care îi admiri!”
Stresul în sine, nu este o boală, însă, dacă are loc pe termen lung în viața omului, poate să
conducă la apariția unor grave probleme atât în ceea ce privește sănătatea fizică cât și cea
psihică. Atfel că, presiunea care se exercită asupra individului poate uneori s ă aducă
performanțele urmărite și satisfacție în muncă, însă în momentul în care limitele sunt depășite,
ele implicit conduc la apariția stresului, lucru care nu este benefic nici pentru individ, nici pentru
companie.
Conform unui studiu efectuat în Stat ele Unite ale Americii, constatăm că aceste cazuri de
stres nu sunt cazuri izolate, astfel că, pe un eșantion de 1.000 de manageri, au descoperit că într –
un procent de 57% din aceștia aveau probleme digestive, 64% prezentau dureri de cap, iar 62%
sufereau de insomnie. 38

38 Studiu preluat din articolul: Managerul depășit, Eugen Ripa.

57
Totodată, constatăm că acest fenomen nu este o noutate, și nu este prezent doar în cadrul
companiei Sykes Enterprises, ci începe să ia amp loare în secolul XX ,fiind denumita boala
secolului XX -lea, potrivit unui raport ONU. 39

Ca și recomandări în dim inuarea factorilor de stres, consider că ar fi important ca
angajații să încerce să dezvolte partea de comunicare, prin a le spune superiorilor lor, lucrurile
care deranjează, totodată să încerce să diminueze așteptările pe care le au din partea celorlalți ,
deoarece acest lucru constituie un factor în plus de stres, care duce doar la frustrare profesională.
În ceea ce privește acest aspect, consider că ar fi utile introducerea unor sesiuni de coaching,
întrucât, acest lucru va ajuta angajații să -și dezvolt e potențialul pe care îl au și de a excela mai
mult în viitor. Un alt aspect necesar ține de consilierea angajaților care au făcut din obiceiurile
rele, ceva cronic, fără să îi mai acorde vreo oarecare importanță.
Altă chestiune care ține de sănătatea f izică și psihică a individului, este ruperea de tot ce
ține de birou, prin implicarea în diverse activități cu cei dragi, precum accesul angajaților la
sălile de sport, tratamente speciale sau diverse activități realizate în teambuilding -uri, pentru
întări rea interacțiunii și a comunicării dintre unii cu alții, care nu vor face decât să ajute în
menținerea unui echilibru perfect în ceea ce privește stresul și formele acestuia.
În general, strategiile antistres presupun costuri destul de ridicate din partea companiilor însă, ca
și beneficiari nu sunt doar angajații, ci și companiile, prin faptul că aceste strategii ajută la
sporirea productivității și a ridicării moralului acestora. Un angajat fericit și împlinit din punct de
vedere profesional se va oglindi printr -o companie prosperă.
Așadar, conform celor menționate în lucrarea de față, din literatura de specialitate,
observăm că fenomenul de stres nu este o noutate, iar problemele expuse, cu care se confruntă
angajații companiei Sykes Enterprises nu sunt cazuri izolate, ci, acestea se întâlnesc și în cadrul
altor instituții (conform unor statistici prezentate mai sus) motiv pentru care, aceste soluții sunt
prezentate la nivel general, și nu doar specific acestei instituții. Dacă la nivel general fenomenul
de stres este produs de viață, putem afirma că și stresul organizațional este produs de viața
organizației.

39 Stresul în organi zații, rapoarte și statistici – http://www.ohpedu.ro/articole/stresul -in-organizatii/ , accesat
în 05.02.2017.

58
Bibliografie

1. BĂBAN, Adriana, Stres și personalitate , Ed. Presa Universară Clujeană, 1998, pag. 3.
2. Coord. ANDREESCU, Anghel, LIȚĂ, Ștefan, Manag ementul Stresului Profesional –
Ghid pentru personalul din domeniul ordinii și siguranței publice, Ediția II, Ed.
Ministerului Administrației și Internelor, București, 2006, pag. 32.
3. CRAVEȚ Galina, Managementul stresul ui: Cauzalități și interdependențe, -Revista de
cercetare științifică a studenților economiști, Nr. 3/24Ed. „Academia Brâncuși”, Târgu –
Jiu, pag. 53.
4. DEACONU, A., PODGOREANU, S., RAȘCĂ, L. – Factorul uman și performanțele
organizației, București, Editura ASE, 2004, Cap. 7, pag 8.
5. DIMITRIU, CAR ACOTA Maria, CIRKOVIC, MITOVSKI Andrea, Managementul
Stresului Organizaționa l, PRO Universitaria, București, pag. 16.
6. LAROUSSE, Dicționar de psihologie, (Norbert Sillamy), traducere avanprefață și
completări privind psihologia românească de dr. Leonard G avriliu), Ed. Univers
Enciclopedic, București, 1998, pag 94.
7. MASLACH, Christina, LEITER, P. Michael, T he truth about burnout – how
organizations cause personal stress and what to do about it? , Jossey Bass, 1997, pag. 2.
8. McEWEN, Bruc, The End of Stress As w e Know It, 2002, pag. 3.
9. MINIRTH, Meier, WICHERN & RATCLIFF, Introduction to Psychology and
Counseling, 2nd Edition, 1996, pag. 50 – 51.
10. STOETZEL, Jean, Psychologie sociale , Flammarion, 1963, p. 178.

59
Webgrafie:
11. Andrei Vocilă, Managementul stresului și ti mpului:
https://andreivocila.files.wordpress.com/2010/09/managementul -stresului.pdf , accesat în
data de 15.12.2017.
12. Biografia lui Hans Hugo Bruno Selye – https://ro.wikipedia.org/wiki/H ans_Selye ,
accesat în 07.12.2017.
13. How to manage stress – https://www.mi nd.org.uk/media/1993364/how -to-manage –
stress_2015.pdf ,accesat în data de 10.01.2018.
14. Noțiuni referitoare la stresul organizațional:
https://www.scribd.com/doc/98528559/S tresul -Organizational , accesat la data de:
18.12.2017.
15. Stresul organizațional și managementul stresului –
https://www.slideshare.net/luminitanafornita/stresul -organizational -si-managementul –
stresului , accesat în data de: 18.12.2017.
16. Stresul profes ional : entitate și efecte:
https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Stresul%20profesional%20entitate%20si%
20efecte.pdf , accesat în data de 10.01.2018.
17. Stresul în organi zații, rapoarte și statistici – http://www.ohpedu.ro/articole/stresul -in-
organizatii/ , accesat în 05.02.2017.