Proiect finanțat d in Fondul Social European prin P rogramul [627122]

Proiect finanțat d in Fondul Social European prin P rogramul
Operațional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 -2013 „Investește în
oameni”
POSDRU/156/1.2/G/133630
PROIECT
“Dezvoltarea programelor de studii universitare și extinderea
oportunităților de învățare pentru studenți și piața muncii.”

DISCRIMINAREA ȘI
STRATEGII
ANTIDI SCRIMINATORII

CUPRINS

1. Ce este discriminarea?
2. Formele discriminării
3. Cine poate fi victimă a discriminării?
4. Cine poate fi autor al discriminării?
5. Efectele negative ale discriminării
6. Cum se poate dovedi discriminarea?
7. Ce poate face persoana care consideră că a fost supusă discriminării?
8. Cum se poate manifesta discriminarea în relațiile de muncă și cum poate fi prevenită?
9. Strategii antidiscriminatorii

DISCRIMINAREA Ș I STRATEGII ANTIDICRIMINATORII

Aceasta înseamnă că drepturile și libertățile fundamentale sunt
recunoscute tuturor indivizilor, fără nicio deosebire, oricare ar fi izvorul ei,
adică fără nicio discriminare.
1. Ce este discriminar ea ?
Discriminarea se caracterizează pri n reunirea a două elemente, mai
precis tratarea diferită a unor persoane aflate în situații identice sau
comparabile (sau, dimpotrivă, tratarea identică a unor persoane aflate în situații
diferite), pe de o parte, și lipsa unei justificări obiective pentru un asemen ea
tratament, pe de altă parte.
Exemple:
1. Legea nr. 119/2000 privind pensiil e și alte drepturi de asigurări sociale
prevede că femeia se poate pensiona la o vârstă mai mică de cât cea a bărbatului.
2. Înscrierea unui elev de vârstă școlară în învățământul de stat este
refuzată deoarece copilul este infectat cu virusul HIV.
3. Studenților de confesiune a dventistă ai unei instituții de învățământ
superior de stat nu li se aprobă c ererea de a susține un examen în altă zi decât
sâmbăta, zi în care, conform preceptelor adventiste, credincioșii sunt opriți să
îndeplinească vreo activitate.
Toate ființele se nasc libere și egale în demnitate și în
drepturi", proclamă primul articol al Declarației Universale a
Drepturilor Omului din 1948 .

În primele două cazuri menționate mai s us, persoane aflate în situații
identice sau similare (an gajatul femeie sau angajatul bărbat, respectiv elevul
infectat cu virusul HIV și elevul care nu este infectat cu acest virus) sunt tratate
diferit.
În cel de -al treilea caz, persoane aflate în situații diferite (studenții de
confesiune adventistă, respect iv cei de altă confesiune) sunt tratați identic
deoarece o caracteristică specifică și care îi diferențiază de alte categorii
(interdicția activităților în zilele de sâmbătă) nu sunt luate în considerare.
Dar sunt cele trei situații de mai sus cazuri concr ete de discriminare?
Pentru a răspunde la această întrebare e ste necesară analiza celui de -al
doilea element care caracterizează discriminarea, mai precis existenta unei
justificări obiective. Dacă diferența de tratament (sau tratamentul identic) are o
justificare obiectivă, ea nu constituie discriminare.
Analizâ nd situațiile de mai sus, se poate observa că în primul caz pot fi
identificate rațiuni obiective de ordin anatomic, fiziologic sau legate de tradiția
societății ce deosebesc persoanele de sex fe minin de cele de sex masculin care
pot duce la concluzia unei situații de nediscriminare.
În cel de -al doilea caz, excluderea unui elev de la învățământul de stat
din cauza faptului că este infectat cu virusul HIV nu are niciun fel de justificare
obiectivă și reprezintă o situație de discriminare.
De asemenea, în cel de -al treilea caz poate fi identificată o situație de
discriminare dacă nu se avansează motive obiective pentru care nu se oferă un
tratament diferențiat studenților de confesiune adventistă.
DEFINIȚ II
 Discriminarea este diferența de tratament a două sau mai multe
persoane aflate în situații identice sau comparabile sau
dimpotrivă tratarea identică a unor persoane aflate în situații

diferite atât timp cât un asemenea tratament nu are nici o
justificare obiectivă.
 Discriminarea reprezintă orice deosebire, excludere, restricții sau
preferință pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare.
Legislația românească, în principal Constituția României, dar și
legile speciale, prevăd următoare le criterii: rasa , naționalitatea ,
etnia , limba , religia , categoria socială , convingerile , sexul ,
orientarea sexuală , vârsta , handicapul , boala cronică
necontagioasă , infectarea HIV , apartenența la o categorie
defavorizată , alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea,
înlăturarea recunoașterii , folosinței sau exercitării, în condiții de
egalitate, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,
economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții
publice.
 Discriminarea, ca opus al echită ții, este definită ca fiind practica
ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație
cu alții, din cauza că sunt diferiți ca sex, rasă, religie1 etc.
Înseamnă a trata mai puțin favorabil un gr up în comparație cu
altul, pe un motiv nejustificabil.

Legislație:

Conform Ordonanței de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și
combaterea discriminării, faptele de discriminare constituie contravenție și pot
fi sancționate ca atare.
Constituția României prevede la articol ul 16: „Cetățenii sunt egali în fața
legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.”

1 4 Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Ed. Econ omică,
București, 1997.

Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 p rivind prevenirea și combaterea
discriminării dispune:
Art. 2 – (1) Potrivit prezent ei ordonanțe , prin discriminare se înțelege
orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă,
naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare
sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV,
apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca
scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării,
în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamenta le sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural
sau în orice a lte domenii ale vieții publice.
Arti. 14 al Convenției Europen e a Drepturilor Omului dispune:
„Exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta Convenție
trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special pe sex, rasă,
culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau
socială, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere sau oric e altă
situație”.
Art. 1 al Protocolului nr. 12 al Co nvenției Europene a Drepturilor Omului
precizează că „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie asigurată, fără
vreo discriminare, fondată în special pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii
politice sau de orice fel, origine națională sau socială, apartenența la o
minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație”.

2. Formele discriminării

Conform Ordonanței nr. 137/2000 p rivind prevenirea și combaterea
discriminării d iscriminarea poate îmbrăca diverse forme:
DISCRIMINAREA DIRECTĂ
Discriminarea directă constă în excluderea unei persoane sau categorii
de persoane de la beneficiul unui anumit drept datorită unei caracteristici a
acelei persoane sau categorii de persoane.
Exemple :
1. Angajații unui restaurant sa u magazin refuză să servească o anumită
persoană pentru că aparține unui grup etnic.
2. Anunțul pentru angajarea pe un anumit post se adr esează doar
candidaților de sex masculin.
3. Spitalul refuză să interne ze un bolnav sau nu -i acordă un tratement
necesar unui pacient deoarece acesta aparține unei minorități.
DISCRIMINAREA INDIRECTĂ

Discriminarea indirectă constă în excluderea unei persoane sau categorii
de persoane de la beneficiul unui anumit drept prin folosirea unor criterii
aparent neutre.
Exemplu :
Anunțul pentru angajarea pe po stul de femeie de serviciu este
condiționat de prezentarea unei diplome de bacalaureat. Se poate argumenta că,
sub aparența unui criteriu aparent obiectiv (diploma de bacalaure at), se

urmărește excluderea unei anumite categorii de candidați, ca de exemplu
femeile de origine Romă sau cele provenind din mediul rural care, conform
statisticilor, au mai puține șanse de a obține o diplomă de bacalaureat. Mai
mult, condiția diplomei d e bacalaureat nu poate fi justificată obiectiv prin
raportare la fișa postului unei femei de serviciu care trebuie să presteze o muncă
necalificată.
HĂRȚ UIREA

Hărțuirea constă în crearea unui cadru intimidant, ostil sau degradant
îndreptat împotriva unei persoane sau categorii de persoane datorită unei
caracteristici a acelei persoane sau grup de persoane.
Hărțuirea prespune din partea autorului discriminării un comportament
cu caracter repetitiv.
Exemplu :
Un angajator adoptă un comportament jignitor la a dresa unui angajat
care provine dintr -o anume zonă a țării. Acest comportament are caracter
repetat, este adoptat în colectiv și se traduce prin remarci ofensatoare, glume
sau șicane legate de anumite presupuse caracteristici sau defecte ale locuitorilor
acelei zone.
VICTIMIZAREA
Victimizarea reprezintă un tratament advers venit ca o reacție la o
inițiativă a persoanei de a -și valorifica pe cale legală dreptul de a nu fi supus
discriminării.
Exemplu :
Un deținut formulează o plângere împ otriva personalului p enitenciar
prin care susține că a fost victima discriminării. În urma rezolvării favorabile a

plângerii sale, personalul penitenciar îl supune unui tratament și mai grav, ca
pedeapsă pentru inițiativa sa.
ATINGE REA ADUSĂ DEMNITĂȚ II PERSOANEI
Orice manifestare publică ce are c a rezultat atingerea demnității
persoanei și care este motivată de apartenența acelei persoane la o anumită
categorie constituie discriminare.
Exemplu :
În timpul orei, un profesor se adrese ază unui elev cu o dizabilitate fizică
cu apelativul „handicapatule”.
Se observă că în toate exemplele de ma i sus, cazurile de discriminare se
caracterizează prin reunirea celor două elemente:
i) existența unui tratament d iferit în situații identice sau similare (sau
tratarea id entică în situaț ii diferite);
ii) lipsa unei justificări obiective pentru un astfel de tratament.
Mai trebuie adăugat că măsur ile fondate pe apartenența unei persoane
sau categorii de persoane la o categorie, dar care au ca scop protejarea specială
a acestora nu constitu ie fapte de discriminare și care nu pot fi (și nu trebuie)
sancționate. Este vorba de discriminarea pozitivă care este permisă și posibilă.
Exemplu :
La admiterea în învățământul liceal sau superior, candidații aparținân d
unei anumite categorii sociale bene ficiază de locuri speciale sau de condiții mai
favorabile.

Legislație

Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea și combaterea
discriminării discriminarea prevede că:
„Art. 2 – […] (3) Sunt discriminatorii, potrivit pr ezentei ordonanțe,
prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite
persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara
cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justific ate obiectiv de
un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
(4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le
generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament
injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de
alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea
contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii
penale.
(5) Constituie hărțuire și s e sancționează con travențional orice
comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie
socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie
defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sa u orice alt criteriu
care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
(6) Orice deosebire, excludere, restricție sa u preferință bazată pe două
sau mai multe criterii prevăzute la alin. (1) constituie circumstanță agravantă la
stabi lirea răspunderii contravenționale dacă una sau mai multe dintre
componentele acesteia nu intră sub incidența legii penale.
(7) Constituie victimizare și se sancț ionează contravențional conform
prezentei ordonanțe orice tratament advers, venit ca reacție l a o plângere sau

acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al
nediscriminării […]
(8) Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de
drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei
comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a
egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de
persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția
grupurilor defav orizate nu constituie discriminare în sensul prezentei
ordonanțe.
Art. 15 – Constituie contravenție, conform pre zentei ordonanțe, dacă
fapta nu intră sub incidența legii penale, orice comportament manifestat în
public, având caracter de propagandă naționalist -șovină, de instigare la ură
rasială sau națională, ori acel comportament care are ca scop sau vizează
atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile,
degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoa ne,
unui grup de persoane sau unei comunități și legat de apartenența acestora la o
anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie
defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală a acestuia.”

3. Cine poate fi victimă a discriminării?
Orici ne poate fi victima a discrimină rii!
Normele interne sau internaționale nu limitează sfera persoanelor
vulnerabile și care pot fi supuse discriminării.
Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 indică o serie de criterii în funcție de
care o persoană poate fi discriminată: rasa , naționalitatea , etnia , limba , religia ,
categoria socială , convingerile , sexul , orientarea sexuală , vârsta , handicapul ,
boala cronică necontagioasă , infectarea cu virusul HIV , apartenența la o

categorie defavorizată . Articolul 14 al Convenției Europene a Drepturilor
Omului adaugă culoarea , limba , opiniile politice sau de altă natură , originea
socială , averea , nașterea sau orice altă situație. Prin urmare aceste criterii nu
sunt limitative, ci do ar exemplificative.
Orice criteriu în funcție de care o pers oană este tratată diferit poate
constitui un criteriu de discriminare.
Exemplu :
Două persoane introduc o acțiune jude cătorească în vederea obținerii
aceluiași drept recunoscut de lege. Acțiunile sunt repartizate la două secții
diferite ale aceleiași instanțe, secții care pronunță soluții diametral opuse, deși
acțiunile sunt identice. Tratarea diferită a două acțiuni judecătorești identice
constituie discriminare dacă nu există o justificare obiect ivă .
Mai trebuie adăugat că sfera victi melor discriminării nu poate fi limitată
doar la perso ana fizică. În anumite condiții și persoana juridică poate pretinde
că a fost supusă discriminării.
Exemplu :
Unei asociații religioase recunos cute de lege îi este refuzat de autoritatea
publică accesul la o finanțare din fondurile publice pe motiv că asociația
reprezintă interesele unei comunități religioase minoritare.

4. Cine poate fi autor al discriminării?

Dreptul de a nu fi supus discrimi nării, ca drept fundamental al omului,
operează în primul rând în relația dintre individ și stat. Prin urmare, obligația
de a nu discrimina se impune cu prioritate tuturor autorităților și agenților
statului.

Exemple :
1. Sediul unei primării sau direc ții de taxe și impozite nu este
accesibilizat deși conform Legii nr. 448/2006 privind drepturile persoanelor cu
handicap, clădirile instituțiilor publice trebuie să fie accesibilizate pentru a
permite accesul persoanelor în fotoliu rulant. Persoana cu diza bilități poate
pretinde că este victima unei discriminări în măsura în care nu poate intra în
clădire și nu poate beneficia de anumite servicii publice.
2. Înmormântarea unei persoane aparținând unui cult minoritar nu este
permisă într -un cimitir public de cât cu perceperea unei taxe superioare celei
aplicare persoanelor aparținând cultului majoritar sau este condiționată de
oficierea ritualului de înmormântare a cultului majoritar.
Obligația de a nu discrimina se apl ică, însă, și unor categorii de persoane
care nu reprezintă statul:
– obligația se aplică în relațiile de muncă tuturor angajatorilor, indiferent
de natura capitalului respectivului angajator;
– obligația se mai aplică în do meniul prestărilor de servicii, indiferent de
persoana prestatorului;
– de asemenea, obligația se a plică în ce privește accesul la învățământ sau
la servicii de sănătate, sociale sau culturale, indiferent de natura furnizorului
acestor servicii.
Exemple :
1. Angajatorul încetează contr actul de muncă al unei angajate când află
că aceasta este însărcinată.
2. O vânzătoare refuză să serveasc ă un client pentru că acesta nu
vorbește limba română.

3. Medicul de familie indică diagnost icul de infecție cu virusul HIV pe un
bilet de trimitere către un medic oftalmolog, în condițiile în ca re dezvăluirea
diagnosticului nu are nici o inciedență asupra consultului oftalmologic.
4. O companie aeriană lan sează o ofertă specială de ziua îndrăgostiților
destinată cuplurilor heterosexuale, dar le exclude pe cele homosexuale.

5.Efectele negative ale discriminării

Discriminarea poate avea un impact negativ semnificativ asupra
victimelor vizând starea socială și economică, bunăstarea și sănătatea.
Experiențele privind actele de discriminare au dus la concluzia că acestea pot fi
asociate la nivel in dividual, prin prisma efectelor, cu simptome legate de stres și
depresie. Discrimin area nu are un efect amenințător doar asupra victimelor, ci
și asupra întregii societăți în general, ducând la disfuncționalități economice, la
denaturarea concurenței între firme și l a subminarea coeziunii sociale .
Oamenii care au experiența umilitoare a discriminării sunt afectați într -o
multitudine de forme și, de regulă, nu doresc să abordeze aceste probleme în
public. Chiar dacă pentru unele persoane discriminarea a deve nit o experiența
de zi cu zi, ele nu sunt dispuse să ia unele măsuri, cum ar fi de exemplu să
depună plângeri la organismele statului.
Faptul că victimele discriminării nu sunt dispuse să acționeze în justiție
nu înseamnă că experiența lor nu le va afecta comportamentul. Un
comportament tipic de răspuns la diferite forme de discriminare constă în
adoptarea unei strategii de evitare prin care persoana în cauză încearcă, cu buna
știința sau nu, să evite situațiile în care ar putea exista riscul de a fi discri minați.

Exemplu:
O persoană care adoptă o astfel de strategie va solicita numai locuri de
muncă pentru care există în general o concurență mai mică, mai prost plătite.
Aceste restricții auto -impuse pot fi "eficiente" în diminuarea probabilității de a
fi discriminat, dar limitează în mod sever șansele acestora de a se realiza.
De asemenea, oameni care nu au experien ță, dar care sunt conștienți de
existența discriminării larg răspândite împotriva membrilor lor de grup, pot de
asemenea să se angajeze în as tfel de strategii de evitare, devenind mai puțin
preocupați de obținerea unor abilități sau de achiziționarea cunoștințelor. Din
aceste considerente, discriminarea limitează șansele de realizare, perpetuează
prejudecățile și susțin disparitățile sociale și economice.
La nivel social, discriminarea generează un cerc vicios în care diferite
forme de discriminare duc la acumularea de situații de dezavantajare a u nor
grupuri de către altele, la sporirea distanței sociale între indivizi, la întărirea
stereotipur ilor negative, ceea ce contribuie la creșterea pe mai departe a
probabilității de discriminare.
Analiza formelor concrete de discriminare în funcție de sfera de
cupri ndere este redată în tabelul următor .
Efectele negative ale discriminării
Sfera de
cuprindere Forme concrete
A. La nivel individual  Performanțe scăzut;
 Lipsa motivației;
 Satisfacție profesională scăzută ;
 Neimplicarea ;
 Sentimente de vinovăție ;
 Diminuarea încrederii în sine ;
 Neintegrarea în grupul de lucru ;

 Părăsirea organizației ;
B. La nivelul grupului  Comunicare deficitară și individualism ;
 Apariția situațiilor conflictuale ;
 Încurajarea stereotipurilor ;
 Competiție neproductivă ;
 Productivitate / eficiență diminuată ;
 Slabă dezvoltare și/sau nematurizarea
grupului ;
C. La nivelul companie i  Fluctuație crescută și creșterea costurilor
de recrutare și integrare ;
 Segregarea în interiorul organizației ;
 Pierderea talentelor ;
 Imagine negativă a organizației
(stigmatul) ;
 Accesul dificil la resurse de calitate ;
D. La nivelul comunității  Neintegrarea pe piața muncii a
persoanelor cu dizabilități, a persoanelor
de etnie romă etc.
 Costuri mari pentru acoperirea serviciilor
sociale de suport al persoanelor
neintegrate în muncă ;
 Costuri mari pentru acoperirea serviciilor
de sănătate ;
 Costuri m ari ale proiectelor care
promovează diversitatea ;
 Menținerea atitudinilor discriminatorii și
a stigmatizării .
Sursa: Prof. dr. Panaite Nica, conf. dr. Daniela Corodeanu Agheorghiesei, Conflicte și etică în managementul resurselor umane . Partea
a II-a. Etica în managementul resurselor umane. Suport de curs destinat cursanților de la programele de Studii Aprofundate MRU și
Master MDRU, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, 2009

6. Cum se poate dovedi discri minarea?

Dacă sarcina de a dovedi cele afirm ate revine, conform normelor de
procedură civilă, persoanei care face afirmațiile, dovedirea discriminării poate fi
foarte dificilă dacă ținem seama că o astfel de probă presupune stabilirea unei
atitudini, a un ei optici, a unui mod de gândire.
Cel discriminat ar trebui să dovedească opiniile discriminatorului sau
gândurile acestuia, lucruri aproape imposibil de demonstrat. Atitudinea
discriminatorie este de cele mai multe ori interiorizată și nu se exteriorizează de
manieră explicită, prin afirmații neîndoielnice sau, cu atât mai puțin, prin
dovezi scrise.
De aceea, în sistemul Ordonanței de Guvern nr. 137/2000 privind
prevenirea și combaterea discriminării sarcina probei discriminării este
inversată .
Victima discriminării trebuie doa r să aducă dovada diferenței de
tratament (sau a tratamentului identic atunci când este vorba de persoane aflate
în situații diferite), urmând ca persoana asupra căreia planează acuzația de
discriminare să încerce să demo nstreze că o astfel de diferență de tratament
este fondată pe criterii obiective.
Exemplu :
La angajarea în postul de femeie de serviciu una din cerințele angajării
este prezentarea unei diplome de bacalaureat. O candidată la acest post
bănuiește că scopul mascat al unei asemenea cerințe este evitarea angajării unei
persoane de etnie Romă deoarece rata obținerii unei astfel de diplome în rândul
femeilor de etnie Romă este foarte scăzută. Mai mult, obținerea unei diplome de
bacalaureat presupune cunoștințe su perioare celor necesare îndeplinirii
atribuțiilor de femeie de serviciu care tebuie să presteze o muncă necalificată.
Această persoană se poate limita la a prezenta situația de fapt însoțită de o copie
a anunțului de angajare. Aparține potențialului angaja tor să aducă probe care să

demonstreze că această situație nu reprezintă o discriminare. Mai precis,
angajatorul va trebui să demonstreze de ce condiția bacalaureatului este
necesară în mod obiectiv pentru îndeplinirea atribuțiilor postului de femeie de
serviciu.

Legislație:

Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 dispune că: „Art. 20 – […] (6)
Persoana interesată are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a
se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei
împotriva căreia s -a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele
nu constituie discriminare […]”.
Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 transpune prevederi adoptate în
cadrul Uniunii Europene. Directiva Rasială (2000/43/EC) și Directiva privin d
relațiile de muncă (2000/78/EC) inversează sarcina probei în cazul faptelor de
discriminare. Aceste două acte normative prevăd că atunci când o persoană
„demonstrează fapte din care se poate prezuma că a avut loc o discriminare
directă sau indirectă, atu nci revine în sarcina celui împotriva căruia este
îndreptată acțiunea să demonstreze că nu a avut loc o încă lcare a egalității de
tratament .
7. Ce poate face persoana care consideră că a fost
supusă discriminării?
Persoana care se consideră victimă a di scriminării are la îndemână mai
multe mijloace pentru a contracara faptele de discriminare:
– Tragerea la răspunde re contravențională a autorului discriminării;
– Solicitarea unor daune bănești pe calea unei acțiuni civile în instanță;

– Anularea actului admi nistrativ ce conține dispoziții discriminatorii;
– Inițierea unei proceduri internaționale în fața Curții Europene a
Drepturilor Omului dacă procedurile naționale nu au dus la obținerea unor
rezultate favorabile;
 TRAGEREA LA RĂSPUNDE RE CONTRAVENȚIONALĂ A
AUTORULUI DISCRIMINĂRII
Aceasta este ipoteza cea mai frecv entă deorece marea majoritate a
faptelor de discriminare constituie contravenție în baza Ordonanței de Guvern
nr. 137/20001. De aceea, persoana care consideră că a fost discriminată are
posibilit atea de a adresa o plângere prin care reclamă că a fost supusă unui
tratament discriminatoriu și solicită tragerea la răspundere contravențională a
autorului discriminării. Plângerea se formulează în baza Ordonanței de Guvern
nr. 137/20002 și poate fi adre sată fie Consiliului Național pentru Combaterea
Discriminării, fie instanței de judecată, mai precis judecătoriei în raza căreia își
are domiciliul sau sediul pârâtul.
Plângerea se poate face în termen de un an de la data săvârșirii faptei de
discriminare sau de la data la care persoana putea lua cunoștință de săvârșirea
faptei. Baza legală a unei astfel de plângeri este art. 20 din Ordonanța de
Guvern nr. 137/2000. Plângerea poate fi formulată de persoana care se
consideră victimă a discriminării sau de că tre organizațiile neguvernamentale
care au ca scop protecția drepturilor omului sau care au interes legitim în
combaterea discriminării. O astfel de organizație poate interveni direct, fără
vreo împuternicire, dacă discriminarea afectează un grup de persoa ne, dar
numai cu împuternicirea persoanei, dacă discriminarea vizează o singură
persoană fizică.

2 Fapte de mai mare gravitate cum ar fi propaganda naționalist șovină (art. 317 Cod penal) sau
împiedicarea libertății cultelor (art. 318 Cod penal) atrag răspunderea penală a autorului sau autorilor
lor. Date fiind implicațiile unei proceduri penale este recomandabil ca inițierea acesteia de către victimă
să se facă numai d upă o analiză serioasă a gravității faptei, apelându -se eventual la sfaturile de
specialitate ale unui avocat.

Plângerea se adresează în scris Consili ului Național pentru Combaterea
Discriminării sau instanței. Dacă se sesizează instanța, plângerea trebuie să
îmbrace fo rma unei acțiuni în justiție și trebuie depusă la sediul instanței sau
trimisă prin poștă cu scrisoare recomandată.
Procedura în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării
este mai flexibilă; Consiliul poate fi sesizat și prin curier electro nic, iar
plângerile pot fi depuse și pe pagina de Internet a Consiliului.
Procedura fondată pe Ordonanța de G uvern nr. 137/2000 este scutită de
taxă de timbru sau de alte taxe!
Plângerea trebuie însoțită de probe, cum ar fi declarațiile victimei și ale
eventualilor martori, dovezi materiale, e -mailuri, înregistrări audiovideo etc. În
cazul unei plângeri fondate pe Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 se poate
invoca orice mijloc de probă. Victima trebuie să dovedească existența unei
diferențe de tratament, urmând ca cel asupra căruia planează acuzația de
discriminare să demonstreze eventuala justificare obiectivă a unei astfel de
diferențe de tratament.
Persoana care se consideră discrimi nată poate opta căreia din cele două
instituții (instanța de judecată s au Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării) să adreseze plângerea. Procedura în fața Consiliului Național
pentru Combaterea Discriminării prezintă unele avantaje. Procedura în fața
Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării este mai pu țin
formalistă. Consiliul poate fi sesizat în orice mod, chiar și prin curier electronic
sau pe pagina sa de Internet.
Contact:
Consiliul Național pentru Combaterea
Discriminării Piața Valter Mărăcineanu
nr. 1 -3, Sector 1 București 010155
Tel: 021 -312 65 7 9,
fax: 021 -312 65 78, Pagină de Internet:
www.cncd.org.ro,E -mail:
cncd@cncd.org.ro

Consiliul Național pentru Combate rea Discriminării poate efectua
propriile acțiuni de investigare a faptelor de discriminare în vederea strângerii
probelor, fără a înlătura, însă, obligația presupusei victime de a -și proba
afirmațiile. Consiliul are de asemenea obligația de a -i asigura acesteia asistența
de specialitate în ce privește redactarea sesizării, legislația în vigoare, instituțiile
publice competente. În pl us, fiind un organ specializat în combaterea
discriminării, și -a dezvoltat deja o jurisprudență în acest domeniu.
Model de cerere adresată Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării
Către,
CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII
DOMN ULE PREȘEDINTE,

Prin prezenta, subsemnatul(a) …………………………………………………………,
domiciliat(ă) în………………………………………………, formulez:

PLÂNGERE

Împotriva
fãptuitorului(oarei)/repr ezentantului/institutiei/firmei……… ……………domiciliat
(ă)/cu sediul în…………….

MOTIVELE PLÂNGERII

În fapt,
La data de …………………………,în jurul orelor…………….., mă aflam la
…………………………………………….
În drept, fapta constituie o încălcare a prevederilor O.G.137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare cu toate
modificările și completările ulterioare.
Ca mijloc de probă , Dovada plângerii o fac cu declarațiile martorilor
1……………………………………………………………………………………………………………. …..
…..
2…………………………………………………………. ……………………………………………………..
….
3……………………………………………………………………………………………………………. …..
…. Alte probe (înregistrări audio,înregistrări video, doc umente/adrese oficiale
etc.)

Data depunerii

Semnătura,

DOMNULUI PREȘEDINTE AL CONSILIULUI NAȚIONAL PENTRU
COMBATEREA DISCRIMINĂRII

Plângerea poate fi soluționată fie p rin inițierea unei proceduri de
mediere de către Consiliu, fie, de cele mai multe ori , prin adoptarea unei
hotărâri a Colegiului director al Consiliului. Hotărârea Colegiului director se
adoptă motivat în 90 de zile de la data sesizării și, în cazul în care se stabilește
existența unei fapte de discriminare, persoana responsabilă poate fi sancționată
contravențional (cu amendă sau avertisment). Hotărârea Colegiului director al
Consiliului este susceptibilă de control judecătoresc pe calea contenciosului
administrativ, ordonanța prevăzând o procedură judiciară cu două grade de
jurisdicție (f ond și recurs).
Consiliul nu poate, însă, acorda despăgubiri victimei discriminării!
Pentru obținerea unor despăgubiri băneșt i pentru prejudiciul suferit în
urma faptei de discriminare este necesar ca victima să se adreseze instanțelor
judecătorești cu o a cțiune civilă în daune. În practică, sesizarea inițială a
Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării facilitează ulterior
procedura în fața instanțelor unde dovedirea celor afirmate este de importanță
capitală. Astfel, existența unei hotărâri a C onsiliului Național pentru
Combaterea Discriminării prin care se constată și sancționează fapte de
discriminare constituie un mijloc puternic de probă în cadrul acțiunii civile în
daune.
 ACȚIUNEA CIVILĂ Î N DAUNE
Pentru a obține daune bănești ca o for mă de reparație a prejudiciului
suferit, victima discriminării trebuie să se adreseze instanțelor judecătorești pe
calea unei acțiuni civile în daune împotriva autorului discriminării. O asemenea
acțiune civilă se introduce în baza articolelor 998 și 999 d in Codul civil care
reglementează răspunderea civilă delictuală.
Pentru a avea câștig de cauză, în cer erea sa de acordare a despăgubirilor,
reclamantul trebuie să dovedească îndeplinirea a patru condiții:
i). existența unei fapte ilicite,
ii). săvârșite cu vinovăție,

iii). care a produs un prejudiciu,
iv). care este în raport de cauzalitate cu fapta ilicită.
 ANULAREA ACTULUI ADMINISTRATIV
Dacă un act al unei autorități publice conține dispoziții discriminatorii,
persoana care se consideră vătămată prin acel act administrativ poate solicita în
instanță anularea respectivului act pe calea unei acțiuni în contencios
administrativ. O astfel de acțiune se întemeiază pe prevederile Legii nr.
554/2004 a contenciosului administrativ care recunoaște dreptul oricărei
persoane care se consideră vătămată întrun drept al său ori într -un interes
legitim de către o autoritate publică printr -un act administrativ de a se adresa
instanței. Persoana vătămată poate solicita anularea actului administrativ și
repararea pagubei car e i-a fost cauzată.
 INIȚIEREA UNEI PROCEDURI INTERNAȚIONALE ÎN
FAȚA CURȚII EUROPENE A DREPTURILOR OMULUI
Dacă procedurile inițiate în cadr ul intern nu au dat rezultatele așteptate,
persoana care se consideră discriminată poate iniția și o procedură
internațională în fața Curții Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg.
Cererea se fondează pe Convenția Europeană a Drepturilor Omului adoptată în
cadrul Consiliului Europei și care este în vigoare din septembrie 1953. România
a ratificat Convenția europeană la data de 20 iunie 1994.
Adresa la care se pot adresa cererile individuale este:
Cour e uropéenne des Droits de l'Homme , Conseil de l' Europe , 67075
Strasbourg -Cedex , France
Tel : +33 (0)3 88 41 20 18, Fax : +33 (0)3 88 41 27 30
Pagină Internet : www.echr.coe.int, E-mail: mailbox@echr.coe.int

8. Cum se poate manifesta discriminarea în relațiile
de muncă și cum poate fi prevenită?
Discriminarea în domeniul muncii poate lua forme diferite în funcție de
momentul în care poate avea loc: la recrutare și angajare, pe parcursul relațiilor
de muncă prin: stabilirea unor condiții aparent neutre, dar care au un efect
disproporționat asupra unui grup de persoane, hărțuire, stabilirea
discriminatorie a unor condiții dezavantajoase în ceea ce priveșt e regimul de
lucru, promovarea sau drepturile salariale sau drepturi conexe, neîndeplinirea
obligației de acomodare rezonabilă a persoanelor cu dizabilități, instigarea la
discriminare sau tratamentul discriminator prin încheierea relațiilor de muncă.
1. Discriminarea la angajare se poate realiza prin:
A) plasarea anunțurilor de angajare cu indicarea unor condiții sau
criterii care exclud sau favorizează anumite persoane fără o justificare
rezo nabilă. Dacă condițiile nu sunt necesare pentru îndeplinirea sa rcinilor de
lucru pentru postul respectiv, ele vor fi considerate ca nejustificate.
Exemplu:
Impunerea unei condiții de vârstă sau sex pentru angajarea pe postul de
secretar/secretară. Unele condiții, deși la prima vedere pot părea
discriminatorii, pot fi justificate.
Exemplu :
Un angajator poate solicita ca la un concurs să se prezinte doar femei,
dacă postul scos la concurs este acela de actriță într -un film, nu și dacă postul e
unul de contabil, consilier juridic, secretar, asistent, bucătar – poziții pe ntru
care sexul angajatului nu este relevant.
B) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei atunci când este
determinată de apartenența persoanei la un criteriu protejat sau punerea de
întrebări în timpul interviului de angajare referitoare la unele carac teristici ale
persoanei care nu sunt relevante pentru funcția scoasă la concurs.

Exemplu:
Ar putea constitui discriminare situația în care candidatul rom se
prezintă la concurs și chiar dacă are profil similar sau mai bun decât cel al
persoanei angajate în final, nu este angajat doar datorită etniei sale. În timpul
interviului de angajare nu pot fi puse întrebări legate de caracteristicile
protejate de lege (rasă, religie, orientare sexuală etc.), starea matrimonială,
starea de sănătate, dacă potențialul angajat are sau intenționează să aibă copii.
Întrebări legate de dizabilitate sau starea de sănătate ar putea fi permise însă
atunci când sunt adresate pentru a identifica care sunt nevoile speciale ale
candidatului pentru a putea asigura acomodarea sa.
2. Discriminarea pe parcursul relațiilor de munc ă poate
consta din:
A) refuzul neîntemeiat de admitere a unor pers oane la cursurile de
calificare profesională sau de promovare a acestora sau distribuirea diferențiată
și neîntemeiată a sarcinilor de lucru, schimbarea nejustificată a condițiilor de
muncă (detașarea, transferul).
Exemplu:
Politica de resurse umane a oricărei instituții sau companii ar trebui să
stabilească transparent și nediscriminatoriu criteriile de promovare sau de
participare în program e de formare profesională, exclusiv în baza competenței
profesionale.
Exemplu:
Preferința de a promova în pozițiile de conducere doar candidații bărbați
sau acceptarea în cursuri le de formare profesională doar „persoanele fără
obligații familiale” (de obicei femei), constituie discriminare.
B) remunerarea inegală pentru același tip și /sau volum de muncă, faptă
care este interzisă nu numai de Legea privind asigurarea egalității, ci și de Codul

Muncii. Principiul aplicabil este acela de plată egală pentru muncă egală și nu
pentru muncă de valoare egală.
C) discriminarea indirectă poate să apară a tunci când prin stabilirea
unor norme aparent neutre și care sunt aplicabile tuturor, o anumită categorie
de angajați este afectată în mod disproporționat.
Exemplu :
Poate constitui discriminare indirectă obligarea tuturor angajaților să
lucreze duminică, fără a permite modalități de acomodare a angajaților care din
motive religioase nu pot lucra duminică (sau sâmbătă în cazul Adventiștilor de
Ziua a 7 -a sau după sabat în cazul evreilor).
D) hărțuirea este tratamentul degrad ant, atingerea adusă demnității
persoanei prin realizarea unui mediu de lucru ostil chiar de către angajator sau
de către colegi în condițiile în care angajatorul nu ia măsuri pentru oprirea
faptel or de hărțuire.
Exemplu:
Lipsa de in tervenție a angajatorului atunci când angajații jignesc și
tratează nedemn pe un coleg pentru că este femeie, homosexual, aparține unei
minorități religioase sau etnice sau după ce află că copilul acestuia are o
anumit ă dizabilitate. Poate fi considerată ca hărțuire și adresarea unor glume cu
conotații sexuale, postarea unor afișe cu conținut pornografic, circularea unor
mesaje cu conținut ironic, utilizarea de cuvinte jignitoare în legătură cu un
anumit grup de persoan e, categorie căreia îi aparține și angajatul respectiv.
Testul în acest caz este că orice comportament nedorit care aduce atingere
demnității angajaților poate fi definit ca hărțuire.
E) instigarea la discriminare constă din orice comportament prin care o
persoană aplică presiuni sau afișează o conduită intenționată în scopul
discriminării unei terțe persoane, dată fiind apartenența reală sau prezumată a
terțului la o categorie protejată de lege.

Exemplu:
Încurajarea angajaților să hărțuiască angajatele mai tinere sau să dea
afară din sediu un posibil client de etnie romă sunt sancționabile ca instigare la
discriminare.
F) eșecul de a lua măsuri de acomodare, de a întreprinde modificări sau
adaptări necesare și adecvate pentru a asigura exercitarea dreptu rilor de către
persoanele cu dizabilități sau a persoanelor cu nevoi speciale în condiții de
egalitate cu ceilalți, atunci când astfel de modificări nu impun o sarcină
disproporționată sau nejustificată, poate fi sancționat ca discriminare în forma
neasigu rării acomodării rezonabile.
Exemplu:
Acomodarea poate implica montarea unei rampe de acces în clădire
pentru un angajat utilizator de scaun rulant, achiziționarea unui soft care să
permită utilizarea calculatorului de persoane cu dizabilități de vedere,
asigurarea unei pauze de prânz pentru angajații cu diabet sau al căror tratament
medical presupune hrana la ore fixe, prevederea unui regim adaptat mamei care
alăptează.
G) La încheierea relațiilor de muncă discri minarea poate să apară în
forma concedierii abuzive.
Exemplu:
Pentru că angajatul „nu se încadrează în colectivul de lucru dinamic”
(este prea în vârstă), deși încă îndeplinește toate condițiile legale pentru
continuarea activității. Un alt exemplu ar fi concedierea unei angajate pentru că
este însărcinată.
H) Va fi sancționată și încercarea de r ăzbunare a angajatorului asupra
angajaților care au depus plângeri sau au depus mărturie în cazurile de pretinse
fapte de discriminare. Astfel concedierea unui angajat sau refuzarea promovării,
neacordarea concediului de odihnă, șicanarea la locul de muncă după ce acesta

a depus o plângere sau după ce a participat ca martor întrun caz de discriminare
împotriva angajatorului se numește victimizare, faptă definită și sancționată
corespunzător de Leg ea privind asigurarea egalității.
9. Strategii antidi scriminatorii

Recomandări de acț iune pentru o mai bună prevenire și
combatere a fenomenului discrimină rii.
1. Dezvoltarea parteneriatului public -privat pentru prevenirea
și combaterea discriminării.
Mecanismele de suport pentru victimele discriminării trebuie să se
dezvolte atât la nivel central, cât mai ales la nivel local acolo unde colaborarea
instituțiilor publice și private este vitală pentru dezvo ltarea de acțiuni
specializate ș i eficiente în p revenirea și combaterea tratamentului diferențiat
îndreptat împotriva diferitelor grupuri și sub -grupuri sociale.
Mai mult decât atât, cunoscând problemele specifice ale grupurilor și
sub-grupurilor existente pe plan local, reprezentanții autorităților lo cale se
plasează într -o poziție cheie pentru modelarea acțiunilor de prevenire și
combatere a discriminării în acord cu structura populației și formele specifice
de discriminare din zonă.
2. Sinergizarea eforturilor tuturor instituțiilor publice
existente la nivel local cu rol în prevenirea și combaterea
discriminării și a consecințelor acesteia.
Dezvoltarea unor acțiuni eficiente de prevenire și combatere a
fenomenului discriminării nu poate avea loc în absența unei implică ri sinergice
a tuturor instituți ilor publice cu responsabilități în domeniul prevenirii și
combaterii discriminării la nivel local.

Colaborare reală și eficientă a instituțiilor cu rol în reducerea
discriminării pe diferitele criterii va favoriza dezvoltarea unor acțiuni suport
focaliza te pe grupuri aflate la intersecția a două sau mai multe dimensiuni de
discriminare și reducerea incidenței formelor lor specifice de discriminare.
3. Întărirea cooperării între ANES si CNCD în scopul
identificării celor mai bune modalități de operaționalizare și
implementare a conceptului discriminării.
Dificultățile de operaționalizare și implementare a conceptului
discriminării reclamă o implicare sinergică a celor doua instituții centrale cu rol
în prevenirea și combaterea discriminării în scopul unei mai bune valorificări a
pașilor care au fost făcuți până în prezent în aceasta direcție și a dezvoltării
instituționale viitoare.
4. Stimularea dezvoltării societății civile la nivel local.
Dacă am spus că autoritățile locale ocupă o poziție ch eie pentru
dezvoltarea acțiunilor de prevenire și combatere a discriminării, instituțiile
societății civile la nivel local au rolul important de a facilita implementarea unor
astfel de acțiuni suport, precum și a aduce acel plus de cunoaștere necesar
acțiu nilor specializate.
De asemenea, colaborarea acestor instituții existente la nivel local va
determina eficientizarea mecanismelor de suport adresate victimelor
discriminării.
5. Dezvoltarea mecanismelor de reprezentare a grupurilor
defavorizate la nivelel e de decizie și administrative.
O mai bună reprezentare a intereselor grupurilor defavorizate la
diferitele nivele de decizie și administrative va conduce la o mai bună
fundamentare și focalizare a politicilor și programelor proiectate, precum și la
crește rea șanselor de succes a implementării acestora.

De asemenea, dezvoltarea mecanismelor de reprezentare a diversității
existente în interiorul anumitor grupuri defavorizate va determina o mai bună
adresare a formelor specifice de discriminare subsumate discriminării.
6. Sensibilizarea și formarea personalului serviciilor
publice și a reprezentanților mass -media pentru promovarea si
aplicarea principiului egalității de șanse pentru toți.
O mai bună cunoaștere a principiului egalității de șanse pentru toț i
alături de o mai bună înțelegere a importanței implementării sale în activitatea
curenta a acestor serviciilor publice va reduce incidenta actelor de discriminare.
De asemenea, responsabilizarea mass -media pentru a implementa
principiul nediscriminării în procesul de informare și formare de opinii va
conduce la combaterea stereotipurilor negative asociate unor grupuri și la
creșterea toleranței în rândul populației din România.
7. Intensificarea campaniilor de conștientizare la nivelul
populației privind cauzele, incidenta și implicațiile actelor de
discriminare.
O mai bună conștientizare a cauzelor, formelor variate și a
efectelor pe termen scurt și lung asociate discriminării, va capacita indivizii în a
recunoaște și gestiona mai bine situațiile de d iscriminare.
De asemenea, astfel de campanii vor determina reducerea distantei
sociale față de diferitele grupuri și, chiar, a incidenței tratamentului diferențiat
din locurile publice îndreptat împotriva membrilor acestora.
Mai mult decât atât, trebuie sa fie dezvoltate campanii de conștientizare
care să se refere și la grupuri defavorizate mai puțin vizibile în societate, dar față
de care distanța socială este mult mai accentuată, precum și la grupuri aflate la
intersecția diferitelor dimensiuni de disc riminare. În plus se recomandă ca
aceste campanii să conțină și componente menite să combată tendințele de
auto -culpabilizare sau rușine ce apar la nivelul victimelor discriminării.

8. Intensificarea campaniilor de informare cu privire la
cadrul legal și i nstituțional de prevenire și combatere a
discriminării.
O mai bună cunoaștere a mecanismelor instituționale și legale de
prevenire și combatere a actelor de discriminare va capacita indivizii victime ale
acestora sa își apere drepturile pe cale formală, în condiții de maxima protecție
a intereselor lor.
9. Responsabilizarea partenerilor sociali, cu precădere a
sindicatelor, pentru prevenirea și combaterea discriminării pe piața
muncii.
Discriminarea pe piața muncii are rol de a marginaliza indivizii și de a
crește gradul lor de vulnerabilitate în fața discriminării din celelalte domenii ale
vieții sociale. În aceste condiții, responsabilizarea partenerilor sociali pentru a
acționa în scopul promovării și implementării principiului egalității de șanse
pentru toți atât la angajare, cât și la locul de muncă este vitală pentru prevenirea
și combaterea discriminării.
10. Stimularea cercetării științifice asupra cauzelor,
formelor și implicațiilor discriminării.
Dezvoltarea cercetării cantitative și calitative în domeniu va aduce
dezvoltarea unui cadru conceptual adecvat acestei problematici atât de
complexe, precum și rafinarea abordărilor metodologice pentru surprinderea și
evaluarea celor mai variate și ascunse cauze, forme și efecte ale discriminării.
Mai treb uie spus că numai rezultatele studiilor și cercetărilor pot pune în
evidență evoluțiile înregistrate la nivelul cauzelor și formelor de manifestare ale
discriminării mai ales în contextul unei societăți caracterizate, din ce în ce mai
mult, de fenomenul gl obalizării ce aduce implicații multiple și complexe.
Rezultatele studiilor și cercetărilor trebuie să se afle la baza unei mai
bune fundamentări și focalizări a politicilor si programelor de intervenție
pentru prevenirea și combaterea discriminării.

Recom andări de acțiune pentru o mai bună prevenire ș i
combat ere a fenomenului discriminării pe piața muncii.
Crearea unor politici eficiente la locul de muncă. Indiferent dacă este
vorba despre o întreprindere mică având aproximativ 10 angajați sau de una
mare, cu mii de angajați, este vital ca personalul să cunoască informațiile de
care are nevoie pentru a -și putea îndeplini atribuțiile cât mai bine. Același lucru
este valabil și pentru a asigura locuri de muncă în care să existe coeziune și
productivitate, în care să nu apară cazuri de discriminare sau intimidări.
Un pas inițial important constă în dezvoltarea unei politici din care să
reiasă foarte clar că la respectivul loc de muncă nu sunt tolerate discriminarea și
intimidarea. Este important ca toți angaja ții (inclusiv contractori și alte
categorii de personal, plătit sau neplătit) să fie familiarizați cu respectivele
politici.
Politica unei companii sau instituții poate fi afișată:
– pe avizierele din spațiile de lucru;
– inclusă cu “fluturași” de salarii ;
– discutata la ședințele cu personalul;
– postate pe intranetul companiei.
Dacă este vorba de o companie care furnizează bunuri sau servicii,
politica acestei companii ar trebui să precizeze clar faptul că este ilegală
discriminarea sau hărțuirea clienților sau a persoanelor cu care există relații de
afaceri. În aceste cazuri atât compania cât și individul în cauză ar putea fi
răspunzător din punct de vedere legal pentru orice act de discriminare sau de
hărțuire.
În cele ce urmează vom prezenta câ țiva pași ce trebuie urmăriți pentru
implementarea unui program eficient pentru eliminarea discriminării și
hărțuirii la locul de muncă:

• dezvoltarea unei politici și proceduri pentru a furniza informații și
soluții în vederea evitării apariției unor situ ații de hărțuire și discriminare la
locul de muncă;
• difuzarea politicii și a procedurilor în mod regulat;
• asigurarea condițiilor ca managerii și supraveghetorii să discute față în
față cu personalul pentru diseminarea politicii și a procedurilor;
• asi gurarea instrucției pentru manageri și supraveghetori pentru a -i
ajuta în identificarea comportamentului ilegal sau inacceptabil la locul de
muncă;
• asigurarea faptului că managerii și supraveghetorii vor comunica și vor
răspunde adecvat în situația în ca re observă sau li se raportează astfel de
comportamente;
• promovarea corectă a practicilor de la locul de muncă în rândul tuturor
categoriilor de personal.
Managerii vor avea multe beneficii în cazul în care participă la sesiuni
interactive de instruire, cu materiale scrise furnizate ca documente de suport,
însă accentul trebuie pus pe comunicarea față în față. Orice program de succes
are nevoie de experți instruiți să intervină atunci când managerii și
supraveghetorii nu au nivelul de expertiză necesar pe ntru a întreprinde acțiuni
de remediere a situației sau când sunt ei însăși implicați fiind vinovați de
comportament inadecvat. Procedurile care vor fi adoptate trebuie să țină cont
de acest lucru.
Recomandări pentru prevenirea discriminării și hărțuirii :
• obținerea sprijinului la nivel înalt (de la managerul general și
conducerea companiei) pentru punerea în aplicare a unei strategii
cuprinzătoare pentru abordarea discriminării și hărțuirii;

• realizarea unui document scris – obținut în urma consultărilor cu
personalul sau cu sindicatul – reprezentând politica prin care se interzice
discriminarea și hărțuirea;
• consultarea păreilor interesate, inclusiv a personalului, organizațiilor
patronale, a sindicatelor, asociațiilor profesionale, a agențiilor națion ale anti
discriminare, pentru realizarea politicilor anti discriminare sau anti hărâțuire;
• distribuirea și promovarea regulată a acestei politici la toate nivelurile
organizației sau companiei;
• traducerea respectivei politici în limbile străine relevan te, acolo unde
este necesar, pentru a fi accesibilă pentru toți angajații;
• discutarea și aplicarea respectivei politici de manageri și
supraveghetori la ședințele cu personalul (comunicarea verbală este deosebit de
importantă mai ales în locurile de munc ă în care nivelul de educație a
personalului este scăzut);
• includerea informațiilor despre această politică (și alte informații
relevante cu privire la discriminare și hărțuire la locul de muncă) ca parte
standard a introducerii la noul loc de muncă a pe rsonalului nou angajat;
• revizuirea periodică a politicii pentru a se asigura că funcționează în
mod eficient și conține informații actualizate;
• afișarea la avizier în zonele de lucru și distribuirea de broșuri relevante
(acestea pot fi obținute de la a gențiile de stat și / sau organizații sindicale);
• organizarea de cursuri pentru toți managerii cu privire la rolul lor în
asigurarea unui loc de muncă fără discriminare și hărțuire;
• asigurarea că managerii adoptă o conduită profesională adecvată, în
orice moment;
• includerea unor mecanisme de responsabilitate în descrierile posturilor
pentru manageri;

• asigurarea faptului că în criteriile de selecție pentru posturile de
conducere este inclusă cerința ca managerii să posede o înțelegere demonstrata
și capacitatea de a face față problemelor legate de discriminare și de hărțuire, ca
parte a responsabilității în ceea ce privește resursele umane – competențele în
acest domeniu pot fi testate la interviurile de selecție;
• verificarea faptului că managerii î și îndeplinesc responsabilitățile prin
scheme de evaluare a performanțelor;
• organizarea pentru personal a unor sesiuni de creștere a gradului de
conștientizare a problemelor legate de discriminare și hărțuire;
• eliminarea de la locul de muncă a oricăror calendare, publicații, afișe și
alte materiale ofensatoare, de natură explicit tendențioase sau pornografice;
• dezvoltarea unei politici prin care să fie interzisă utilizarea
necorespunzătoare a tehnologiei informatice, cum ar fi e -mail, imagini pe
ecran ul PCului sau pe Internet.

Bibliografie

 Ghid privind egalitatea de gen î n dezvoltarea politicilor de angajare :
http://www.promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/ghiduri –
pentru -egalitate -de-sanse

 Combaterea discriminării la locul de muncă – ghid de bune practici
pentru companii :
http://www.fundatia.ro/mara/sites/default/files/Combaterea%20discri
minarii%20la%20locul%20de%20munca.pdf
 Discriminarea multiplă în Româ nia –
http://www.incsmps.ro/documente/Microsoft%20Word%20 –
%20discriminare_final_print.pdf
 Ce pot face dacă sunt discriminat?
http://www.apador.org/publicatii/brosura_discriminare.pdf
 http://www.incluziunesociala.ro/upls/142_Curs_seria_H_Final.pdf
 Strategia antidiscriminare :
http://www.incluziunesociala.ro/upls/142_Curs_seria_H_Final.pdf
 Egalitatea de șanse și discriminarea: http://caravanacarierei.bns.ro/wp –
content/uploads/sites/2/2012/12/Egalitatea+de+sanse+si+discriminare
a.pdf
 Educația interculturală și anti -discriminare:
http://www.isjcj.ro/crei/crei/pdfeuri/formare/ghidurile%20Phare%202
001/%5Beducatie_interculturala%20si%20anti -discriminare%5D.pdf
 http://www.antidiscriminare.ro/forme -ale-discriminarii
 http://www.cncd.org.ro/

Programul Operațional Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 -2013 „Investește
în oameni”
POSDRU/156/1.2/G/133630
PROIECT
“Dezvoltarea programelor de studii universitare și extinderea oportunităților de
învățare pentru studenți și piața muncii.”
Fundația Solidaritate și Speranță

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a
Uniunii Europene sau a Guvernului României

Fundația Solidaritate și Speranță
Iași, Str. Costache Negri, nr 48, cod 700071
Tel.0232.271.548
Fax: 0232.271.228
Web: fundațiasolid aritatesisperanta.ro
E-mail: contact@fundația.mmb.ro