ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCUREȘTI FACULTATEA DE MANAGEMENT – ADMINISTRA IE PUBLICĂ Cultura organiza ională Studen: Zamfir Mihai Florin Grupa… [626397]

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE BUCUREȘTI
FACULTATEA DE MANAGEMENT – ADMINISTRA IE PUBLICĂ
Cultura organiza ională
Studen: Zamfir Mihai Florin
Grupa 231, Seria C, An II

BUCURESTI
2011

Cuprins
Cultura organiza ională ……………………………………………………
……………………………………. 1
1. ASPECTE PRIVIND CULTURA ORGANIZA IONALĂ ………………………………
… 3
1.1. Nivelurile culturii organizaționale ………………………………..
…………………………… 4
1.2. Definirea termenului de cultură organizațională …………………………
……………….. 5
1.3. Caracteristicile si functiile culturii organizationale ……………..
………………………. 6
1.4. Factorii formării culturii organizaționale ……………………………
………………………. 7
2. Forme de manifestare a culturii organizaționale ……………………..
…………………………. 8
2.1. Manifestări ale culturii organizaționale………………………………
………………………. 8
2.2. Tipuri de culturi organizaționale ………………………………….
……………………………. 8
2.3. Schimbarea culturii organizaționale ………………………………..
……………………….. 11
2.4. Raportul dintre cultura organizațională și succesul firmei ……………….
………….. 11
3. Concluzie ……………………………………………………..
…………………………………………….. 12

1. ASPECTE PRIVIND CULTURA ORGANIZA IONALĂ
Conceptul de cultura organiza ională, cunoscut și utilizat astãzi atât de cãtre teoreticieni
, dar mai ales de cãtre lumea corporatistã, a cunoscut pe parcursul anilor un am
plu proces de îmbogãtire ideaticã. Pornind de la conceptul de culturã, în general,
specialistii în management au constientizat existenta în cadrul oricãrei organizat
ii a unei culturi organizationale, manageriale proprii, distinct
e, cu rol deosebit în cadrul activitãtii companiilor.
Termenul de cultura isi are originea in antropologie. Antropologii america
ni A.Kroeber și C.Kluckhohn au investigat 164 de definiții, pe care le-au clasifica

t în: „structurale, axate pe structura și modelarea culturii, descriptive, ca
re reliefează trăsăturile și elementele culturale ale unei comunități, istorice, car
e pun accentul pe achiziția socială și pe tradiție, normative, centrate pe sistemul de
norme și reguli de viață, definiții axate pe comportament si valoare, definiții care pun a
ccentul pe comunicarea culturii prin învățare, definiții genetice, care atribuie culturi
i calitatea de produs, definiții în care cultura apare ca un sistem de idei,definiții
care pun accentul pe simboluri” .
Pentru a defini cultura trebuie să pornim de la statutul existențial al omului. Cult
ura există oriunde, unde există omul: este lumea creată de el, „o prelungire a naturii și
o dimensiune nouă a universului” , spunea L.Blaga. Ființa umană nu se raportează la realit
atea fizică în mod direct, așa cum o face orice altă ființă din regnul animal, ci în mod indir
ect, prin intermediul
realității culturale, al lumii simbolurilor. Protagoras spunea că „omul este măsura existe
nței celor ce există și a nonexistenței celor ce nu există”, deschizând posibilitatea de inter
pretare a umanului prin el însuși, ca o relație. Măsura, relația presupune că ceea ce alcătuie
e existența este un întreg, iar umanul impune o reciprocitate activă, permanentă, o atit
udine clară cu tot ceea ce intră în relație. Deci ființa umană presupune o logică proprie axat
pe termenul măsurii.
Mediul intern al organizației este determinat de
cultura organizațională, funcțiile de management, structur
a organizatorică, tehnologii, cunoștințe, domeniul de activitate, natura produsu
lui, ciclul de viață organizațională etc.
Managementul ca activitate practică a apărut o dată cu diviziunea muncii și traiul omulu
i în grupuri organizate. Ca știință managementul a parcurs în procesul formării sale mai mul
te etape, de la o teorie axată pe

ierarhia rigidă și raționalism spre recunoașterea intereselor și necesităților oamenilor.
Astãzi, cultura organizationalã este unul dintre conceptele de largã utilizare în practi
ca si în teoria managementului, beneficiind de o dezvoltare continuã. Specialistii înc
earcã în prezent sã explice si sã demonstreze rolul culturii organizationale în
cresterea eficientei, performantelor si competitivitãtii firmei
. Din numeroasele definitii ale culturii organizationale decurg o serie de carac
teristici ale acesteia.
1.1. Nivelurile culturii organizaționale
Williams, Dobson și Walters structurează elementele
culturii organizaționale pe trei niveluri :
al credințelor și convingerilor, întipărit în conștiința personalului de care adesea acesta
este conștient
al valorilor și atitudinilor, pentru care salariații organizației optează și pe care le e
talează;
al comportamentului individual și de grup din cadrul organizației, care
poate fi perceput prin observații spontane și sistematice;
D. Roberts decalează în cadrul culturii organizaționale alte trei niveluri:
nivelul exterior, de suprafață – comportamente, sloganuri;
nivelul secund – valori și norme partajate de salariații organizației referitor la ce
este bun și rău, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizației și salariaților;
nivelul terțiar sau profund – credințele, convingerile salariaților

1.2. Definirea termenului de cultură organizațională
Semnificația conceptului de cultură organizațională
Cultura organizationalã este un concept dificil de definit, neexistând o de
finitie unanim acceptatã.
Astfel, cultura organizationalã reprezintã „un model de prezumții fundamentale pe
care un grup dat le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, învățând să învingă problemele de
adaptare externă și de integrare internă, prezumții care au funcționat destul de bine pent
ru a fi considerate valide și pentru a fi predate altor noi membri, ca o cale core
ctă de a percepe, a gândi și a simți în legătură cu aceste probleme”.
In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: compor
tamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem co
mponente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in org
anizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te com
porta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”,
Analizând diversele opinii referitoare la continutul
culturii organizationale, se constatã cã între acestea existã o serie de asemănări, dar
si deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot determina câteva t
rãsãturi fundamentale care pot fi considerate elemente
specifice de identificare a culturii organizationale:
• cultura organizațională cuprinde un model integrat de comportament uman: valori, sta
ndarde etice, simboluri, convingeri, aspirații acceptate, în general, de cea mai mar
e parte a salariaților;
• aceste componente se formează în timp și devin din ce în ce mai
puternice;
• modelul de comportament este caracteristic și dominant și are stabilitate
în timp;
• cultura organizațională caracterizează toți membrii unei organizații sau
cea mai mare parte a lor;
• cultura organizațională are un rol important în integrarea salariaților și
în adaptarea organizației la mediul extern;
• cultura organizațională ia în calcul și rezultatele materiale ale
organizației și se exprimă și prin produsele și serviciile pe care firma le oferă etc.

1.3. Caracteristicile si functiile culturii organizationale
Caracteristici
Autorul Gary Johns, într-una din lucrãrile sale de referintã, prezenta
urmãtoarele caracteristici ale culturii organizaționale, în sintezã:
• cultura reprezintã un adevărat mod de viață pentru membrii organizatiei. Cultura organiz
ationalã devine evidentã doar atunci când ea este comparatã cu cea din alte organizatii
sau când este supusã schimbãrii;
• cultura tinde sã fie stabilă în timp deoarece ea implicã ipoteze,valori si credinte de b
azã.
În opinia renumitului profesor olandez Geert Hofstede, cultura organizațională a
re urmatoare caracteristici
holistică, în sensul că reprezintă mai mult decât suma părților componente;

determinată istoric, întrucât reflectă evoluția în timp a organizației;
conectată la elementele de natură antropologică;
fundamentată social, deoarece este creată și păstrată de grupul de persoane ce
uiesc organizația
greu de modificat datorită complexelor elemente umane implicate.
Cultura organizațională include, potrivit acestor autori, următoarele componente:
– acțiuni comportamentale regulate care apar în interacțiunea dintre oameni, cum ar fi
ritualuri și ceremonii organizaționale și limbaje frecvent folosite;
– normele care sunt împărtățite/acceptate de grupurile de lucru din toată organizația, cum a
r fi “un salariu bun pentru o zi de muncă bună”;
– valorile dominante impuse într-o organizație, cum ar fi “calitatea produsului”;
– filosofia după care se ghidează politica organizațională în privința angajaților și cliențil
– regulile pentru integrarea în organizație pe care un nou venit trebuie să le învețe pent
ru a deveni un membru acceptat;
– sentimentul sau climatul care transpare într-o organizație prin aspectul fizic și pr
in felul în care membrii acesteia interacționează cu “clienții” sau alte persoane din exteri
or.

Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezintă cultura o
rganizației. Luate împreună, însă, ele reflectă și dau înțeles conceptului de cultură
izațională.
Functiile culturii organizationale
Cultura organizationalã îndeplineste mai multe functii în cadrul organizatiei,
de modul în care ele sunt realizate depind într-o manierã semnificativã funct
ionalitatea si performantele acesteia.
a) Cultura organizationalã contribuie la dezvoltarea relatiil
or firmei cu stakeholderii acesteia.
b) Cultura organizationalã realizeazã interfata dintre cultura
nationalã si cea individualã
c) Cultura organizationalã modeleazã identitatea individualã si cea de grup
d) Cultura organizationalã este un determinant major al comportamentului mem
brilor unei organizatii
e) Cultura organizationalã asigurã sentimentul de apartenentã la o
colectivitate specificã
f) e)Cultura organizationalã oferã protectie componentilor sãi
1.4. Factorii formării culturii organizaționale
Factorii care influențează formarea culturii organizațiilor, în general, și a culturii org
anizațiilor de afaceri, în special, sunt foarte numeroși, în
categoria acestora cuprinzându-se:
a) Grupul de muncă.
b) Stilul de conducere al managerilor. Acesta are un efect considerabil asupra c
ulturii unui grup.
c) Istoria si traditia firmei

Caracteristicile organizaționale.
• Fondatorii și proprietarii.
• Mediul (juridic, economic, cultural, tehnologic) .
În concluzie, opinăm că principalii factori determinanți în formarea
culturii întreprinderii sunt: fondatorii, proprietarii, managerii, liderii.

2. Forme de manifestare a culturii organizaționale
2.1. Manifestări ale culturii organizaționale
Manifestările culturii organizației sunt reprezentate de
valori, simboluri, statute, jargon, mediul fizic, eroi, tradiții, istorii și mituri,
ritualuri și ceremonii.
Ele se pot clasifica astfel:
– manifestări vizibile (mediul fizic, ritualuri, ceremonii, mituri, eroi);
– manifestări invizibile (convingeri, valori, norme, concepții)
2.2. Tipuri de culturi organizaționale
Culturile organizaționale pot fi clasificate după o serie de caracteristici, dintre
care menționăm:
Nivelul de participare;
Caracterul;
Sfera de cuprindere;
Gradul de risc și rapiditatea feedback-ului;
Configurația
În funcție de nivelul de participare care există în fiecare organizație, extremele care po
t fi considerate sunt cultura cu grad înalt de participare și cultura complet nonp
articipativă, între cele două extreme existând o diversitate de situații. Participa
rea poate fi formală sau informală.
Culturile participative sunt caracterizate de atribute ca: încrederea în subordonați,
deschiderea față de comunicare, rezolvarea problemelor în grup, autonomia angaj
aților.
Acest tip de cultură este considerat, de către unii specialiști, singurul valabil pent
ru toate situațiile. Opusul culturii deschise și participative este cultura închisă și au
toritară. Ambele categorii de culturi pot avea ca țintă performanța, dar într-o cultură
nonparticipativă astfel de scopuri sunt stabilite și impuse de lideri autoritari
și amenințători. Într-o astfel de cultură există o mare rigiditate, rezultată din aderența s
ictă la lanțul formal de comandă.
În culturile participative, nivelul moralului și satisfacției este mai ridicat.
Implicațiile pozitive includ : implicarea afectivă a angajaților; creșterea ac
ceptabilității ideilor managerilor; creșterea gradului de cooperare

cu managerii și cu membrii echipei; reducerea absenteismului, reducerea plângerilor;
o mai mare acceptare a schimbării; îmbunătățirea atitudinilor față de slujbă și față de orga
După caracterul lor, culturile pot fi pozitive și negative. Culturile pozitive pun a
ccent pe participare, pe încredere, pe adaptarea la mediu, pe comunicare și flexibil

itate.
Culturile negative au ca trăsături lipsa de încredere în individ, separarea netă
a conducătorului de executanți, lipsa de dialog, rigiditatea, concentrarea deciziei
la niveluri superioare. Un individ care are valori de bază deschiderea, încrederea
, altruismul nu este compatibil cu o asemenea
cultură.
După sfera de cuprindere, în cadrul majorității organizațiilor mari, există atât o cultură dom
antă, cât și mai multe subculturi.
Culturile dominante sunt cele împărtășite de majoritatea membrilor organizației. În același ti
mp, în orice organizație există subculturi.
După gradul de risc legat de activitățile firmei și după rapiditatea cu care companiile și a
ngajații lor primesc feedback distingem următoarele tipuri de culturi: cultura „macho” a
tipului dur, cultura „pariază pe companie”, cultura „muncă și certitudine” , cultura procedur
ilor.
În funcție de configurație pot fi identificate următoarele tipuri de culturi:
Cultura de tip „pânză de păianjen” este specifică firmelor mici cu un singur centru de aut
oritate și se caracterizează printr-o atmosferă dură și o fluctuație ridicată.
Cultura tip „templu” specifică firmelor mari, birocrat
ice , cu subculturi la nivelul
compartimentelor se caracterizează prin disciplină.
Cultura tip „rețea” este reprezentată în firmele complexe, în care sarcinile sunt r
epartizate corespunzător potențialului indivizilor;
Cultura tip „roi” are drept caracteristică de bază rolul primordial deținut de in
divid, firma fiind în slujba lui.
Cultura firmei este apreciată ca fiind formată din:
– fondatori (date personale, originea socială, principii fundamentale);
– istoria (oamenilor, structurilor, datelor importante, mediului);
– ocupații (aparente, legate de realitate, de savoir-faire, de maniera de ex
ecuție);
– valori (declarate, aparente, operaționale, atitudini);
– semne, credințe și simboluri, ipoteze (față de:
exterior, comportamente, spații, utilizarea timpului, ritualuri, limbaj etc.).

În concepția lui G. Hofstede, manifestările culturii, pe niveluri de profunzime, de la
cele mai superficiale, la cele mai profunde sunt descrise de:
– simboluri (cuvinte, gesturi, figuri, obiecte
cu semnificație împărtășită numai de indivizii care aparțin unei anumite culturi);
– eroi (persoane care servesc drept modele de comportament);
– ritualuri (de exemplu, ceremoniile religioase și sociale, ședințele și întâlnirile d
e afaceri etc.);
– valori (esența culturii care creează norme).
În concluzie, cultura organizațională trebuie înțeleasă la două niveluri:
a) partea mitică (de istorie), care include mituri, povestiri, eroi, simboluri, sl
oganuri și ceremonii;
b) “drumul pe care ne aflăm (prezentul)”, care este indicat de strategii, structură, sis
teme, conducere, reguli, norme, îndeletniciri etc. managerul trebuie să învețe să conducă și a
ceste valori (împărtășite).
Cunoașterea culturii organizaționale este necesară și utilă, întrucât constituie, proba
bil, unicul și cel mai folositor element anticipativ, pe termen lung al unei organ
izații
Pe baza literaturii de specialitate, în tabelul nr. 1. este prezentată o sinteză a tip
urilor de culturi ale firmei.
Tabelul nr. 1.

Nr. Criteriul Tipuri de culturi
1. Sfera de cuprindere Cultură dominantă și subculturi
2. Timpul Culturi monocronice și culturi policronice
3. Nivelul de
participare
Culturi participative și culturi nonparticipative
4. Caracterul Culturi pozitive și negative
5.
Gradul de risc și rapiditatea feedback-ului Culturile de tip „Macho”; culturi de
tip
„Mizează pe compania ta”; culturi de tip
„Word hard – Play hard”; culturi de tip
„Proces”
6.
Tipul de personal „Echipa de baseball”; „Clubul”; „Academia”;
„Fortăreața”
7.
Configurația Culturi tip „pânză de păianjen”; „templu”,
„rețea”, „roi”
8.
Tipul de tranzacție Culturi de piață; culturi birocratice; culturi de
tip clan; culturi ierarhice

9. Modele de
comunicare Culturi de tip „high context” și culturi de tip
„low context”
10. Structura
organizației Culturi de tip organic, culturi de tip mecanic,
culturi mixte.
2.3. Schimbarea culturii organizaționale
Multe dintre manifestări culturii organizaționale descrise de Trice și Beyer au evo
luat de-a lungul timpului. Miturile, epopeile, legendele și snoavele contri
buie la crearea unui sentiment al istoriei. Același lucru se poate spune și despre
practicile descrise de ei – ritualurile, ceremoniile și obiceiurile : procesul înce
tățenirii lor în cultură a durat mult timp. Și limbajul specific organizației se for
mează de-a lungul unei perioade de timp. Alți teoreticieni menționează, ca influențe major
e în procesul de formare a unei culturi organizaționale, istoria și dimensiunea
firmei, precum și personalitatea fondatorului acesteia. Toate
aceste opinii sugerează longevitate și permanență, ceea ce face ca schimbarea culturii
să fie un proces dificil. Ar putea fi schimbate relativ repede, elementele mate
riale. Dacă vreți să schimbați cultura, este necesar, mai întâi, să înțelegeți cum interac
ste elemente în organizația dumneavoastră.

2.4. Raportul dintre cultura organizațională și succesul firmei
Cultura organizației de afaceri reprezintă un factor al succesului sau al eșecului ac
esteia. Edgar Schein remarca contribuția culturii la succesul firmei prin f
aptul că poate ajuta la satisfacerea a două mari necesități (sau probleme) ale organizație
i, respectiv supraviețuirea grupului sau adaptarea la mediul extern și integrarea in
ternă, care în practică se intercondiționează.
Companiile care acordă atenție valorilor și convingerilor angajaților ( ca IBM, “General E
lectric”, “Procter and Gamble”) au avut și un înalt nivel al performanței. Cultura unei orga
nizații afectează majoritatea politicilor, deciziilor și activităților companiei și as
tfel are un efect major asupra succesului afacerii.
Culturile puternice nu implică întotdeauna succesul, ci doar existența unor norme de
comportament larg împărtășite. Modul în care cultura

organizațională influențează performanța depinde în mare măsură de potri
virea cu mediul în care organizația operează. Dacă mediul este stabil, o organizație cara
cterizată prin elaborarea lentă a deciziilor și lipsa de inițiativă poate rezista
.
3. Concluzie
În concluzie putem considera cultura organizațională ca fiind „forța” invizibilă din
spatele lucrurilor ușor observabile și tangibile dintr-o
organizație, este energia socială ce determină oamenii să acționeze. Putem compara cultur
a organizațională a unei organizații cu personalitatea unui individ, ce întrunește o seri
e de aspecte vizibile și mai puțin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, dir
ecția și energia necesare pentru evoluție.
Sau în altă ordine de idei conceptul de cultură organiza ională se referă la tot
ceea ce înseamnă standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri
, norme și obiceiuri care există intr-o organiza ie.