UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European [626168]
UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European
GUVERNUL ROMÂNIEIMinisterul Administrației și Internelor
Inovație în administrațieProgramul Operațional "Dezvoltarea Capacității Administrative"
Proiectul “Creșterea capacității administrației publice de a gestiona procesele de recrutare, selecție și evaluare a funcționarilor publici în
contextul creșterii gradului de responsabilizare a administrației publice privind gestionarea funcției publice” cod SMIS 35032
Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Dezvoltarea Capacității Administrative
UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European
GUVERNUL ROMÂNIEI Ministerul Administrației și Internelor
Inovație în administrație Programul Operațional "Dezvoltarea Capacității Administrative"
Proiectul “Creșterea capacității administrației publice de a gestiona procesele de recrutare, selecție și eva luare a funcționarilor publici în
contextul creșterii gradului de responsabilizare a administrației publice privind gestionarea funcției publice” cod SMIS 35032
Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Opera țional Dezvoltarea Capacității Administrative
CUPRINS
Managementul funcției publice
Cuvânt înainte………………………………………………………………………………………………… …..2
1. Funcția publică……………………………………………………………. ………………………………………3
2. Funcționarul public……………………………………………………………………………………………. ..7
3. Prerogativa de putere publică…………………………………………… …………………………………..12
4. Agenția Națională a Funcționarilor Publici……………………………………………………………..15
-Rol și atribuții-
Sistemul integrat de management al funcțiilor și funcționarilor publici…………… ……15
5. Avizarea funcțiilor publice din cadrul instituțiilor și autorităților publice……………………18
Structura organizatorică a instituțiilor/autorităților publice……………………………..18
6. Stabilirea funcțiilor publice……………………………….. …………………………………………………21
6.1 Procedura avizării în condițiile prevederilor art. 107 din Legea Nr. 188/1999 privind
statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările
ulterioare…………………………………………………………………………21
6.2 Analiza postului și proiectarea fișei postului…………………………………………………26
6.3 Descrierea unei fișe de post………………………………………………………………………..28
7. Cariera funcționarului public…… ……………………………………………………………………………32
7.1 Accesul la funcția publică………………………………………………………………………32
7.2 Ocuparea funcțiilor publice………………………………….. ……………………………………36
7.3 Recrutarea și selecția resurselor umane………………………………………………………..38
7.4 Recrutarea în contextul socio -economic și legal actual…………………………………..41
7.5 Publicitatea concursului……………………………………………………………………………..42
7.6 Numirea membrilor în comisiile de concurs și de soluționare a contestațiilor……43
7.7 Etapele concursului de recrutare……………………….. ………………………………………..44
7.8 Numirea funcționarilor publici …………………………………………………………………..47
7.9 Promovarea în funcțiile publice………………………………………………….48
8. Evaluarea performanțelor în funcția publ ică……………………………………………………………51
8.1 Considerații generale asupra managementului prin obiective……………………51
8.2 Criterii, etape și metode de evaluare……………………………………………………………56
8.3 Tipuri de evaluare aplicabile funcționarilor publici……………………………………….62
8.4 Evaluarea și consecințele asupra motivării angajaților……………………………………80
8.5 Rezultatele și consecințele evaluării performanțelor func ționarilor publici……..84
Concluzii…………………………………………………………………………………………………….. ……..87
Agenția Națională a Funcționarilor Publici Operator de date cu caracter personal înregistrat la A.N.S.P.D.C.P. sub nr.19986
MODUL 1
„MANAGEMENTUL FUNCȚIEI PUBLICE”„MANAGEMENTUL FUNCȚIEI PUBLICE”
Manualul participantului
Aprilie 2012
Acest manual a fost realizat în cadrul proiectului “Creșterea capacității administrației publice de a gestiona procesele
de recrutare, selecție și evaluare a funcționarilor publici în contextul creșterii gradului de responsabilizare a
administrației publice privind gestionarea funcției publice” cod SMIS 35032
CUVÂNT ÎNAINTE
Manualul de față tratează într-o manieră accesibilă o temă de actualitate a administrației publice
românești și anume creșterea capacității administrației publice de a gestiona procesele de recrutare, selecție
și evaluare a funcționarilor publici în contextul creșterii gradului de responsabilizare a administrației
publice privind gestionarea funcției publice , integrând materiale și informații utile privind funcția
publică, reglementări și proceduri din domeniul funcției publice, ajutând cititorii să conștientizeze
2
oportunitățile de dezvoltarea a carierei pe care le oferă sistemul funcției publice și contribuind la
dezvoltarea și consolidarea cunoștințelor acestora din domeniul managementului funcției publice
și al funcționarilor publici.
Proiectul ,, Creșterea capacității administrației publice de a gestiona procesele de recrutare, selecție și
evaluare a funcționarilor publici în contextul creșterii gradului de responsabilizare a administrației publice
privind gestionarea funcției publice ”, cofinanțat din Fondul Social European prin Programul
Operațional Dezvoltarea Capacității Administrative, urmărește consolidarea capacității de
instruire a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și creșterea capacității operaționale prin
dezvoltarea abilităților de recrutare, selecție, evaluare, raportare și management ale unui număr de
1500 de funcționari publici din cadrul administrației publice centrale și locale – responsabili cu
gestionarea resurselor umane.
Privind din această perspectivă, prezentul manualul are la bază o profundă cunoaștere și
înțelegere a managementului funcției publice, a procesului de coordonare și controlare a aplicării
în mod unitar a legislației din materia funcției publice și a funcționarilor publici, și contribuie în
mod substanțial prin gradul complex al informațiilor tratate la o nouă abordare a proceselor de
recrutare, selecție și evaluare a funcționarilor publici .
FUNCȚIA PUBLICĂ
Noțiunea de statut al funcționarilor publici o găsim pentru prima dată în Constituția din 1923. Prima
reglementare care include dispoziții aplicabile exclusiv funcționarilor publici apare la 19 iunie 1923
cu titlul „Lege pentru statutul funcționarilor publici ”. Actul normativ stabilea pentru funcționarii
publici condițiile generale de admisibilitate în funcții, îndatoriri și răspunderi, incompatibilități,
salarii, indemnizații, pensii și concedii, dreptul de a se constitui în asociații, pedepse disciplinare,
noțiuni privind regimul juridic al funcționarilor publici. Regulamentul pentru aplicarea Legii
statutul funcționarilor publici apare la 23 noiembrie 1923.
3
La 8 iunie 1940, prin Decretul-lege al Regelui Carol II nr. 1904/7 iunie 1940, se publică în
Monitorul Oficial partea I, Codul funcționarilor publici. Acest act normativ suferind mai multe
modificări, iar în anul 1944 a fost abrogat, fiind adoptate noi legi. Codul funcționarilor publici
stabilea în dispozițiile art.1 că: „Funcția publică se creează și se desființează numai prin legile
organice. Nu se pot înființa funcțiuni publice sau posturi decât pe cale bugetară.”.
Pornind de la aceste dispoziții, doctrina a susținut – și jurisprudența a statuat – că o funcție
publică, ce este creată ilegal, pe cale bugetară (bugetul fiind, prin conținutul său, un act
administrativ de autoritate), poate fi desființată pe aceeași cale bugetară de către autoritatea
administrativă, pentru a se intra în legalitate.1
În Constituția actuală a României se prevede la art. 117 alin. (1) că: „Ministerele se înființează, se
organizează și funcționează potrivit legii.“, iar prin art. 117 alin. (2) se recunoaște Guvernului și
ministerelor dreptul de a putea înființa, cu avizul Curții de Conturi, organe specializate în
subordinea lor, cu condiția ca legea să le recunoască o asemenea competență.
În prezent, Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, aflată la a doua republicare,
definește funcția publică astfel:
„Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite în temeiul legii, în
scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală,
administrația publică locală și autoritățile administrative autonome“. Aceasta definiție este
prevăzută de Legea nr. 188/1999 rep. 2 privind Statutul funcționarilor publici cu modificările și
completările ulterioare și a rămas nemodificată din 1999 până în prezent.
Doctrina românească privind funcția publică identifică până în prezent următoarele trăsături ale
acesteia2:
1. Orice funcție publică este o totalitate de atribuții (drepturi și obligații) din cele ce formează
competența cu care este dotat un serviciu public (autoritate sau instituție publică) în vederea
înfăptuirii sarcinilor/prerogativelor acestuia de organizare a executării și de executare a legii, în
regim de putere publică.
2. Atribuțiile care formează conținutul funcției publice trebuie să aibă un caracter legal, să fie
prevăzute pentru fiecare funcție publică prin lege sau prin acte emise în baza și în executarea legii,
să fie așadar expresia legii.
3. Competența, atribuțiile ce constituie conținutul funcției publice nu pot fi stabilite printr-un
contract, ci doar prin lege, sau prin acte emise pe baza și în executarea legii, dat fiind că prin
funcția publică, folosindu-se prerogative de putere publică, se realizează interese generale, ce nu
pot fi negociate între subiectele raportului de funcție publică, raport ce este de drept administrativ.
4. Atribuțiile corespunzătoare funcțiilor publice se stabilesc în raport de sarcinile specifice, de
specialitate pe care fiecare serviciu public le exercită pentru satisfacerea unui anumit interes
general.
5. Prin exercitarea funcției publice trebuie să se contribuie la realizarea puterii publice, fie într-o
formă directă, în cazul funcțiilor de decizie, care presupun emiterea actelor juridice de putere, de
autoritate, fie într-o formă indirectă, prin acțiunile de pregătire, executare și control strâns legate,
sau în legătură cu exercițiul autorității publice.
6. Funcțiile publice sunt create pentru a da satisfacție intereselor generale, iar nu în mod direct
intereselor individuale.
1 Ion Popescu Slăniceanu, Știința administrației &Management public2 A se vedea trăsăturile descrise în Ion Popescu Slăniceanu, Teoria funcției publice
4
7. Funcția publică există înainte de a fi numit pe postul respectiv viitorul funcționar public,
neputându-se pune problema declanșării concursului doar pe ideea că funcția publică respectivă
urmează a se înființa.
8. Funcțiile publice au caracter continuu, în sensul că sunt create pentru a da satisfacție intereselor
generale pe toată perioada existenței lor (și activitatea serviciului public este continuă).
9. Funcția are caracter obligatoriu, așa cum a arătat și I. Santai3, în sensul că drepturile și obligațiile
ce-i alcătuiesc conținutul trebuie exercitate, existând o îndatorire în acest sens și nu o facultate, o
posibilitate, de genul dreptului subiectiv conferit persoanelor fizice sau juridice și față de care
există latitudinea de a intra sau nu, după propria voință, în raporturi juridice conform interesului
propriu.
10. Prin exercițiul efectiv al funcției se realizează competența autorității sau instituției publice
conform atribuțiilor de specialitate, legal stabilite.
11. Fondurile pentru finanțarea funcțiilor publice sunt asigurate de la bugetul de stat sau de la
bugetele locale.
Crearea unei funcții publice este determinată de nevoile publice, fără a avea în vedere persoana ce
o va ocupa.
Atribuțiile funcției publice sunt stabilite prin lege în vederea satisfacerii unui interes general al
statului și nu pentru a fi ocupată de un funcționar. Când se organizează un serviciu public se
stabilesc funcțiile publice în structurile construite pe baza nevoilor instituționale, iar pentru fiecare
post se stabilește ansamblul de atribuții cu care este dotat.
Conform legislației românești (Legea nr. 188/1999 rep. 2 privind Statutul funcționarilor publici)
funcțiile publice se clasifică:
a) După natura atribuțiilor funcției publice : funcții publice corespunzătoare categoriei înalților
funcționari publici, funcții publice de conducere și funcții publice de execuție;
b) După cerințele privind nivelul studiilor absolvite : funcții publice clasa I pentru a căror
ocupare se cer studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă, funcții publice clasa a II-a pentru a
căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată absolvite cu diplomă și funcții publice clasa
a III-a pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu
diplomă de bacalaureat.
c) După tipul atribuțiilor și competen țelor: funcții publice generale și funcții publice specifice.
Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter
general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor
generale.
Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter
specific unor autorități și instituții publice, stabilite în vederea realizării competențelor lor
specifice, sau care necesită competențe și responsabilități specifice.
d) După nivelul palierului administrației publice : funcții publice de stat, funcții publice
teritoriale și funcții publice locale.
Funcțiile publice de stat sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul
ministerelor, organelor de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul
autorităților administrative autonome.
3 Ioan Santai, Drept administrativ și știința administrației
5
Funcțiile publice teritoriale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul
instituției prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale
administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale.
Funcțiile publice locale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul aparatului
de specialitate al primarului și al instituțiilor publice pe care acesta le conduce.
În opinia profesorului Alexandru Negoiță4 se disting două aspecte: primul, cu caracter calitativ –
gruparea diferitelor atribuții în cadrul funcțiilor – privește competența organelor administrației
publice, de specializare a acestora într-un domeniu sau altul de activitate, precum și de
specializare profesională a celor care îndeplinesc diferite funcții în cadrul acestor organe; al doilea,
cu caracter cantitativ – stabilirea funcțiilor necesare pentru asigurarea realizării sarcinilor
administrației publice; câte posturi sau funcții sunt necesare pentru îndeplinirea sarcinilor care
revin diferitelor organe ale administrației publice.
Pentru crearea și dezvoltarea în cadrul instituțiilor publice a unui corp de profesioniști, conform
unor standarde comune, trebuie organizată cariera funcționarului public de la debut până la
încetarea raportului de funcție publică, această activitate de organizare a carierei fiind cunoscută
sub denumirea „managementul funcției publice“.
În România, gestiunea funcției publice se realizează de către Agen ția Națională a Funcționarilor
Publici și compartimentele specializate de resurse umane din cadrul autorit ăților i instituțiilor
publice prin patru importante instrumente manageriale și anume:
1)planul de ocupare a funcției publice,
2)recrutarea și selecția,
3)dezvoltarea carierei inclusiv prin promovare și
4)perfecționarea continuă a func ționarilor publici.
În ceea ce privește Planul de ocupare a funcțiilor publice , potrivit reglementărilor art. 23 din
Legea nr. 188/1999 (r2) acesta stabilește:
a.numărul maxim al funcțiilor publice rezervate promovării funcționarilor publici;
b.numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi rezervate în scopul promovării rapide;
c.numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi ocupate prin recrutare;
d.numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi înființate;
e.numărul maxim al funcțiilor publice care vor fi supuse reorganizării;
f.numărul maxim de funcții publice pe fiecare clasă, categorie și pe grade profesionale;
g.numărul maxim al funcțiilor publice de conducere și al funcțiilor publice corespunzătoare
categoriei înalților funcționari publici.
Planul de ocupare a funcțiilor publice se elaborează anual, cu consultarea sindicatelor
reprezentative ale funcționarilor publici, astfel:
a) de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pe baza propunerilor ordonatorilor
principali de credite, pentru autoritățile și instituțiile publice din administrația publică centrală;
b) de către primar sau, după caz, de către președintele consiliului județean, prin aparatul propriu
de specialitate, pentru autoritățile și instituțiile publice din administrația publică locală.
4 Alexandru Negoiță, Drept administrativ
6
Planul de ocupare a funcțiilor publice se întocmește centralizat, pe fiecare ordonator principal de
credite și pe fiecare instituție din subordinea acesteia sau finanțată prin bugetul său.
În prima situație planul de ocupare a funcțiilor publice se aprobă prin hotărâre a Guvernului. În a
doua situație planul se aprobă prin hotărâre a consiliului local, respectiv a consiliului județean.
Pentru autoritățile și instituțiile publice din administrația publică locală, proiectul planului de
ocupare a funcțiilor publice se transmite Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu 45 de zile
înainte de data aprobării. În situația în care Agenția Națională a Funcționarilor Publici constată
neregularități în structura acestuia, autoritățile sau instituțiile publice au obligația de a modifica
proiectul planului de ocupare a funcțiilor publice, pe baza observațiilor Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici, în conformitate cu prevederile legale.
7
FUNCȚIONARUL PUBLIC
Pornind de la conținutul funcției publice, funcționarul public a fost definit în literatura juridică de
dată recentă5 “ca reprezentând persoana fizică ce face parte dintr-o autoritate sau instituție publică
aflată în raporturi ierarhice și care a fost legal învestită cu exercițiul unei funcții publice executive,
de regulă pentru o perioadă de timp nedeterminată, fiind salarizată pentru activitatea depusă6“.
Sub imperiul dispozițiilor art. 2 alin. (2) din Legea nr. 188/1999 republicată și modificată, putem
spune că funcționarul public este persoana numită, în condițiile legii, într-o funcție publică.
Persoana care a fost eliberată din funcția publică, din motive neimputabile, și se află în corpul de
rezervă al funcționarilor publici își păstrează calitatea de funcționar public.
S-a mai arătat că funcționarii publici desfășoară activități ce implică exercitarea prerogativelor de
putere publică.
Din definițiile prezentate și din prevederile legii, putem reține următoarele trăsături:
1. Funcționar public român poate fi cetățeanul român cu domiciliul în țară pentru că
potrivit dispozițiilor art. 16 alin. (3) din Constituție “funcțiile și demnitățile publice civile
sau militare pot fi ocupate de persoanele care au cetățenie română și domiciliul în țară”.
Așadar, o funcție publică nu poate fi încredințată unui apatrid sau unei persoane cu
domiciliul în străinătate.
2. Funcționar public este doar cetățeanul numit într-o funcție publică vacantă/temporar vacantă
din cadrul unui serviciu public, nu și cel ales.
În definiție s-a evitat folosirea expresiei “învestire în funcție” pentru că aceasta presupune nu
numai numirea, ci și repartizarea, alegerea etc.
Învestirea în funcție se face prin numire, pentru că aceasta presupune integrarea funcționarului
public într-o ierarhie ce ține de natura administrației publice, în regim de putere publică.
Prin numire sau, altfel spus, titularizare de către autoritatea competentă, i se conferă persoanei
calitatea de funcționar public și este integrat în ierarhia administrativă.
Aceasta ierarhie îl obligă pe funcționarul ierarhic inferior să execute întocmai dispozițiile
de serviciu ale superiorului, cu excepția actelor vădit ilegale.
Totodată, după caz, ierarhia presupune și controlarea strictă de către superiori a modului de lucru
al inferiorilor, inclusiv posibilitatea, în cazurile prevăzute de lege, de substituire în atribuțiile
acestora din urmă.
Fiind integrat într-o ierarhie administrativă, funcționarului public îi va fi atrasă și o răspundere
disciplinară deosebită.
Altfel spus, prin actul de numire, care este un act administrativ unilateral, de autoritate,
funcționarul public face parte din personalul instituției publice.
5 I. Santai, Drept administrativ: Înainte de a preciza elementele ce definesc funcționarul public administrativ, în
sensul amintit facem precizarea că în prezent, pentru funcția publică ce a fost cunoscută tradițional ca “executivă”, este
preferabil termenul de funcție publică administrativă, iar locul “autorității de stat”, trebuie luat de noțiunea de
“autoritate publică”, folosită de Constituție și care este acoperitoare și pentru autoritățile administrației publice locale
autonome.6 Pentru alte definiții A. Iorgovan, V. Gilescu, Drept administrativ și știința administrației
8
Funcția se exercită în cadrul instituției, dar efectele se pot produce și în afara ei. Astfel, uneori, în
practică, se întâmplă ca efect al delegării, detașării, etc. ca persoana să-și exercite funcția nu în
cadrul instituției în care a fost investită, ci în cadrul altei instituții, în a cărei structură se încadrează
temporar.
A nu aparține unei instituții publice, a nu face parte din personalul acesteia, ar însemna ca
manifestările de voință ale funcționarului public să nu producă consecințe juridice valabile, putând
fi considerate chiar inexistente.
Totodată, prin actul de numire funcționarul public devine parte într-un raport de serviciu ce
presupune fidelitate, aspect care de altfel relevă regimul de drept public, atras de actul de numire
în funcție.
Urmare actului de numire în funcție, funcționarul public dobândește o situație juridică obiectivă,
deoarece statul determină pe cale generală și impersonală toate drepturile și obligațiile
funcționarului. De aceea doar statul, pe cale unilaterală, poate modifica statutul funcționarului
public, fără însă a deroga de la drepturile și obligațiile stabilite de lege.
Cât privește funcția publică în care va fi numită o persoană, aceasta trebuie să fie vacantă sau
temporar vacantă, pentru că, în caz contrar, numirea este nelegală și prin urmare poate fi anulată.
3. Numirea funcționarilor publici are loc în condițiile legii, ceea ce presupune că cel numit trebuie
să îndeplinească toate condițiile generale și speciale prevăzute de lege pentru accesul la ocuparea
unei funcții publice.
Viitorul funcționar public va fi recrutat și promovat după criterii obiective și echitabile, după
competență și pregătire practică profesională, condiție sine qua non pentru încredințarea
funcțiilor.
Numirea în condițiile legii presupune o serie de condi ții obligatoriu a fi îndeplinite de viitorul
funcționar: să posede studii în specialitatea funcției publice, o experiență exprimată într-o anumită
vechime în specialitatea studiilor, să aibă vârsta de 18 ani împliniți, numirea să se facă în urma
promovării unui concurs organizat în condițiile legii, să nu existe o stare de incompatibilitate, iar
după numire să își declare averea, să depună un jurământ, etc.
4. Numirea în funcția publică trebuie făcută, de regulă, pe o perioadă nedeterminată fiindcă acest
element asigură funcționarului public stabilitatea în funcție.
Numai persoana numită într-o funcție publică pe o perioadă nedeterminată, o poate exercita ca pe
o profesie, poate face din exercițiul funcției publice o carieră.
Sunt însă și cazuri în care exercitarea unei funcții poate avea caracter temporar, când însuși
autoritatea sau institu ția publică din care face parte funcția are caracter temporar.
Potrivit prevederilor Legii nr. 188/1999 rep. 2 cu modificările și completările ulterioare, regula
pentru regimul juridic al funcției publice o reprezintă exercitarea raporturilor de serviciu pe o
perioadă nedeterminată dar, prin excepție, în condițiile legii, regula poate fi abandonată7.
O astfel de numire temporară se întâlnește, spre exemplu, în Elveția. La nivel de Confederație și în
cea mai mare parte a cantoanelor, funcționarii publici sunt numiți pe o perioada determinată, care
coincide adesea cu legislatura Parlamentului.
7 A se vedea art. 4 din Legea nr. 188/1999 rep.2, cu modificările și completările ulterioare
9
Acest sistem care nu este cunoscut, de exemplu, în Franța sau Germania, în Elveția își are originea
în “fundamentul democratic al aparatului administrativ, care în această concepție este
incompatibil cu o numire definitivă”8.
Curios este că în această țară, în cantonul Vand, numirea se face pe viață, raportul de serviciu
durând până la pensionare sau moartea titularului.
Numirea pe o perioadă nedeterminată nu poate avea loc decât într-o funcție publică cu caracter
permanent, în sensul de a fi înființată pe o durată nedeterminată și nu prestabilită.
Evident că pe parcursul carierei funcționarului public pot fi momente când el este trecut temporar
și în unele funcții cu caracter predeterminat, dar nu ca o regulă și nu cu scopul vădit de a-i încălca
stabilitatea în funcție.
Ne rezumăm a sublinia la acest punct că stabilitatea în funcție trebuie să aibă la bază un
regim garantat riguros pentru ocuparea funcțiilor publice de către funcționari bine
pregătiți profesional și salarizați corespunzător. Această posibilitate nu exclude
bineînțeles, posibilitatea de avansare denumită și “mobilitatea carierei”.
Stabilitatea în funcție este element de bază al carierei funcționarului public alături de posibilitatea
ce se acordă acestuia de a se adresa instanței de contencios administrativ dacă i-au fost încălcate
drepturile.
Problema carierei funcționarului public este de esența funcției publice, iar stabilitatea creează
fundamentul juridic al unui profesionalism funcționăresc în condiții de neutralitate și obiectivitate
deosebite.
Având la bază aceste elemente, în Germania se vorbește despre “funcționariatul profesional” care
reprezintă o instituție ce se bazează pe cunoștințe, competență și fidelitate care asigură stabilitatea
administrației și constituie un factor de echilibru față de forțele politice care dau configurația vieții
statului.
De altfel, în această țară se arată că misiunea funcționarilor este de a asigura securitatea, ordinea și
prosperitatea statului.
5. Funcționarii publici au reglementate drepturile și obligațiile, răspunderea, incompatibilitățile și
în general regimul de ocupare și exercitare a funcției, într-un statut special, expresie a situației
juridice a acestora.
Fiind vorba de un regim de drept public, în speță de drept administrativ, ce derogă de la dreptul
comun, acesta presupune și drepturi și obligații speciale care au în vedere că funcționarii publici
sunt exclusiv în serviciul interesului public și că trebuie să pună înaintea oricăror interese
personale sau de partid, interesele publice, generale, căutând pe toate căile să înlăture aspectele
birocratice din regimul funcțiilor publice, cu care sunt dotate serviciile administrației statului și ale
colectivităților locale.
Cât privește drepturile, acestea nu reprezintă avantaje create în reprezentarea funcționarului
public, ca persoană, ci în vederea exercitării în bune condiții a funcției în care a fost numit.
Acest statut, care concretizează regimul juridic administrativ la care sunt supuși
funcționarii publici, este reglementat conform dispozi țiilor art. 73 alin. 3, lit. j) din
Constituție printr-o lege-cadru, Legea nr. 188/1999, republicată și modificată, pentru
anumite categorii de funcționari publici putând fi stabilite statute speciale.
8 A se vedea art. 4 din Legea nr. 188/1999 rep.2, cu modificările și completările ulterioare
10
Potrivit prevederilor art. 5 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de statute speciale
funcționarii publici care își desfășoară activitatea în cadrul următoarelor servicii publice, sub
obligația prevăzută de art. 110 din același act normativ:
a)structurile de specialitate ale Parlamentului României;
b)structurile de specialitate ale Administrației Prezidențiale;
c)structurile de specialitate ale Consiliului Legislativ;
d)serviciile diplomatice și consulare;
e)autoritatea vamală;
f)poliția și alte structuri ale Ministerului Administrației și Internelor;
g)alte servicii publice stabilite prin lege.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 188/1999 republicată2, prevederile ei nu se aplică:
a)personalului contractual salariat din aparatul propriu al autorităților și instituțiilor publice,
care desfășoară activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, întreținere-
reparații și de deservire, pază, precum și altor categorii de personal care nu exercită
prerogative de putere publică. Persoanele care ocupă aceste funcții nu au calitatea de
funcționar public și li se aplică legislația muncii;
b)personalului salariat încadrat, pe baza încrederii personale, la cabinetul demnitarului;
c)corpului magistraților;
d)cadrelor didactice;
e)persoanelor numite sau alese în funcții de demnitate publică.
Conform Statutului, funcționarii publici constituiți în ierarhie administrativă, în raporturi de
subordonare, sunt supuși unei răspunderi disciplinare deosebite fiind, de regulă, sancționați mai
sever decât alte categorii de funcționari, și uneori pentru fapte pentru care alți funcționari nu sunt
sancționați.
Acest lucru este necesar, pentru că de modul în care funcționarii publici își fac datoria, depinde
satisfacerea intereselor publice, în general, regimul îndeplinirii funcției publice.
De asemenea, litigiile născute din exercitarea funcțiilor publice ocupate prin numire sunt judecate
de instanțele de contencios administrativ după regulile dreptului public, a jurisdicției de drept
administrativ, pe când litigiile privind personalul recrutat pe bază de contract cad sub incidența
jurisdicției judiciare, a celei de drept comun.
Totodată, funcționarilor publici le este recunoscut dreptul la apărare, ca oricăror persoane supuse
unei acțiuni disciplinare.
Pentru exercitarea în bune condiții a funcției publice, funcționarii publici beneficiază și de alte
garanții speciale prevăzute în lege, inclusiv de cele menționate în Convenția Europeană a
Drepturilor Omului9.
6. Funcționarii publici își exercită sarcinile în vederea realizării competenței, a atribuțiilor specifice
serviciului public respectiv.
Avem astfel în vedere, acele atribuții de putere publică, prin care fiecare serviciu public își exercită
o anumită competență specifică, proprie, cu care a fost investit prin lege sau prin acte juridice date
în baza și în executarea legii.
9 Vincent Berger, Jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, RA “Monitorul Oficial”, București,
1998
11
În definiție nu s-a mai prevăzut că funcția publică face parte din cadrul unui serviciu public pentru
că întotdeauna funcțiile publice nu pot fi găsite decât în cadrul serviciilor publice, servicii înființate
de către stat sau colectivitățile locale sau aflate sub autoritatea statului sau a colectivităților locale.
7. Fiind vorba de servicii publice, funcțiile publice sunt alimentate din fonduri publice și prin
urmare funcționarii publici sunt salarizați din fonduri publice, de la bugetul de stat sau bugetele
locale.
Cu privire la salariul funcționarului public pentru munca depusă, s-a considerat că nu constituie
un element obligatoriu la care se raportează calitatea de funcționar public, și care să fie cuprins în
definiție, salariul fiind un principiu general valabil pentru orice persoană care lucrează.
12
PREROGATIVA DE PUTERE PUBLICĂ
Termenul de administrație publică este folosit de Constituția României din 2003 și de legislația în
vigoare, atunci când se desemnează o activitate de organizare a executării legilor sau
autoritatea/instituția publică care o execută. În doctrina administrativă românească actuală sunt
utilizați termeni diferiți precum: “putere executivă”, “putere administrativă”, “executivul”,
“administrație publică”, care în esență desemnează o activitate ce are ca scop organizarea executării
legilor și executarea acestora.
Rațiunea de a fi a administrației publice este servirea interesului public, adică a interesului general
al colectivităților umane exprimat și manifestat de către acestea, pe care Statul îl recunoaște și îl
reglementează prin lege cu ajutorul Parlamentului României, organul reprezentativ suprem al
poporului român și unica autoritate legiuitoare a țării (art 61 alin.(1) din Constituția României) și îl dă
spre executare Guvernului României, ministerelor și celorlalte organe de specialitate ale
guvernului, autorităților și instituțiilor publice. Astfel, administrația publică, parte componentă a
Statului, ar trebui (nu este o eroare) să acționeze în mod dezinteresat din punct de vedere financiar
pentru realizarea interesului public general, al cărui scop este chiar administrația.
În acest sens, putem defini administrația publică ca fiind activitatea de organizare și executare a
legilor, înfăptuită în interesul general de către instituțiile și autoritățile publice în regim de putere
publică.
În vederea îndeplinirii nevoilor sociale, adică a realizării misiunii sale dată de societate,
administrația publică trebuie să aibă anumite puteri, prerogative sau drepturi speciale pentru a se
putea impune în fața tendințelor de a nu respecta dispozițiile legale. Prerogativele de putere
publică sunt consacrate de Constituție și de legile organice sau ordinare care stabilesc capacitatea
de drept public a autorităților și instituțiilor publice.
Să vedem cum definește DEX-ul prerogativa de putere publică…
PREROGATIVĂ- Privilegiu acordat în exclusivitate unui organ de stat sau unei persoane oficiale. /<fr.
prérogative
PREROGATIVĂ, prerogative, Împuternicire, privilegiu acordat în exclusivitate șefului unui stat sau
unui demnitar, unui funcționar al statului – Din fr. prérogative, lat. praerogativa.
PRIVILEGIU Drept particular acordat unui individ sau unei colectivități, pe care ceilalți membri ai
societății nu-l posedă.
Am ținut să subliniem faptul că prerogativa aparține în exclusivitate persoanelor desemnate de
Lege, pentru a putea demonstra imposibilitatea exercitării prerogativei de putere publică de către
o persoană nerecunoscută de Lege ca desfășurând o activitate în interes public.
Așa cum am arătat mai sus, administrația publică reprezintă acțiunea puterii executive, în regim
de putere publică. Pe de altă parte, executivul, prin guvern, are o serie de sarcini extra-
administrative, manifestate în relația cu parlamentul, cu Uniunea Europeană sau în relațiile
internaționale. Administrația publică este sarcina exclusivă a executivului, ea neputând fi
exercitată de nici o altă putere, în virtutea separației puterilor în stat.
Astfel, putem constata cu ușurință că administrația se desprinde ca o putere distinctă de cea a
Guvernului în cadrul puterii executive. Continuând cu această analiză, putem identifica rațiunea
pentru care reprezentanții Comisiei Europene, în cadrul procesului de negociere în vederea
aderării României la Uniunea Europeană, au solicitat României prin Agenția Națională a
13
Funcționarilor Publici trasarea unei linii de separare între conducerea politică a executivului și cea
administrativă. Puterea oamenilor politici este perisabilă, depinzând fundamental de voturile
cetățenilor, în timp ce funcțiile publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici,
funcțiilor publice de conducere și funcțiilor publice de execuție sunt sigure de permanența lor, în
virtutea principului stabilității în exercitarea funcției publice, principiu consacrat de Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
De altfel, diferențierea dintre cele doua puteri din cadrul executivului este evidentă începând chiar
de la momentul debutului în cele două funcții de autoritate publică prin jurământul de credință
care este fundamental diferit:
Jurământul de credință depus de primul-ministru, de miniștrii și de ceilalți membrii ai guvernului
este același ca și al Președintelui României și se regăsește în Constituție la ARTICOLUL 82
coroborat cu ARTICOLUL 104: “Jur să-mi dăruiesc toată puterea și priceperea pentru propășirea
spirituală și materială a poporului român, să respect Constituția și legile țării, să apăr democrația,
drepturile și libertățile fundamentale ale cetățenilor, suveranitatea, independența, unitatea și
integritatea teritorială a României. Așa să-mi ajute Dumnezeu!”
Jurământul de credință depus de funcționarii publici își găsește izvorul în Constituție care
consacră fidelitatea față de țară ca pe o îndatorire fundamentală a acestora, similară celei a
militarilor români: CAPITOLUL III Îndatoririle fundamentale, ARTICOLUL 54 Fidelitatea față de
țară, alin (1) Fidelitatea față de țară este sacră; alin (2) Cetățenii cărora le sunt încredințate funcții
publice, precum și militarii, răspund de îndeplinirea cu credință a obligațiilor ce le revin și, în acest
scop, vor depune jurământul cerut de lege.
Jurământul depus de funcționarul public este cel prevăzut de Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici, la art. 62, alin. (6), lege organică, cerută de constituție la art.73 lit. j): "Jur să
respect Constituția, drepturile și libertățile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără
părtinire legile țării, să îndeplinesc conștiincios îndatoririle ce îmi revin în funcția publică în care
am fost numit, să păstrez secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și
civică. Așa să-mi ajute Dumnezeu."
Nu trebuie decât să constatăm că Parlamentul României a stabilit, în mod similar celorlalte state
membre ale Uniunii Europene, atribuții și responsabilități total diferite între membrii guvernului și
funcționarii publici.
Mai mult decât atât, legiuitorul a prevăzut în mod expres care sunt activitățile care conferă
prerogative de putere publică și a acordat în exclusivitate acest privilegiu categoriei socio-
profesionale a funcționarilor publici în cadrul art. 2 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici.
Și mai mult decât atât, legiuitorul, chiar în Legea nr. 90/2001privind organizarea și funcționarea
Guvernului României și a ministerelor în textul art.53., alin. (1) stabilește atribuțiile miniștrilor care
se referă în principal la ducerea la îndeplinire a atribuțiilor (funcțiilor) de organizare, coordonare,
control și în mod special a celor de reprezentare, obligând miniștrii chiar în textul aceluiași articol
53 alin.(3) ca și aceste atribuții să fie aduse la îndeplinire prin intermediul funcționarilor publici –
Legea stipulează că “Miniștrii își îndeplinesc atribuțiile ce le revin folosind aparatul propriu al
ministerelor, precum și prin instituțiile aflate în subordonarea, coordonarea sau autoritatea
ministerelor”. Această delimitare evidentă se manifestă la toate nivelurile administrației publice
așa cum este prevăzut tot în legea 90/2001 în cadrul art.60 “Dispozițiile prezentei legi, prin care se
reglementează organizarea și funcționarea Guvernului și ministerelor, se aplică în mod
corespunzător și celorlalte organe centrale de specialitate din subordinea Guvernului, cu excepția
14
unor instituții de interes public a căror organizare și funcționare sunt reglementate prin legi
speciale”.
Se poate observa că puterea politică exercitată în cadrul Guvernului ar fi mică dacă aceasta ar avea
o opoziție legală din partea funcționarilor publici (în mod evident, lipsa opoziției este nelegală).
Acesta este motivul pentru care partidele politice aflate la putere încearcă să domine, în mod
conștient sau inconștient, puterea administrativă impunând încredințarea funcțiilor publice unor
persoane aservite puterii politice în mod nelegal și împotriva interesului general. Este ceea ce
reprezentanții Uniunii Europene au numit „imixtiunea politicului în administrația publică” și au atras
atenția asupra faptului că este una din cauzele principale ale corupției din România.
Imixtiunea politicului în administrația publică este și mai evidentă în cadrul unităților
administrativ teritoriale (Consilii județene, Primării, servicii publice descentralizate ale acestora)
acolo unde atenția generală este disipată de distanța față de „centru” și de impresia greșită, a unei
mari părți a societății românești, că este mai puțin importantă în comparație cu executivul de la
„centru”.
Pe de altă parte, există și un fenomen invers, dinspre funcționarii publici care, nesiguri fiind de
protecția legii și de foarte multe ori de capacitatea lor de exercițiu profesional, au tendința de a nu-
și asuma responsabilitatea dată de exercitarea prerogativelor de putere publică, ducând
responsabilitatea individuală către una colectivă. Este evident că legiuitorul a dorit ca pentru fapte
individuale să nu se ajungă la răspunderi colective sau chiar ca pentru fapte colective să se poată
disjunge fapta profesională individuală (din acest motiv vedem conducători de autorități și
instituții publice care ajung să răspundă fără a avea vreo vină, decât aceea de a fi persoana
nepotrivită la locul…nepotrivit). În acest sens, putem sesiza obișnuința funcționarilor publici de a
nu contrasemna sau aviza acte care i-ar putea responsabiliza în vreun fel, lăsând responsabilitatea
doar în seama conducătorului autorității sau instituției publice. În această situație răspunderea este
penală, deoarece conducătorul politic nu este recunoscut de lege ca fiind competent (nu are
căderea sau autoritatea legală).
Rolul contrapunerii celor două puteri din cadrul puterii executive este de a menține un echilibru în
administrarea resurselor și prezervarea interesului general.
Au existat, există și cu siguranță vor mai exista încercări de eludare a legii, foarte multe cauzate de
neînțelegerea a ceea ce înseamnă administrația publică, dar și de dorința de căpătuială rapidă în
detrimentul interesului public.
15
AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI
– ROL ȘI ATRIBUȚII-
SISTEMUL INTEGRAT DE MANAGEMENT AL FUNCȚIILOR
ȘI FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Pentru crearea și dezvoltarea unui corp de funcționari publici profesionist, stabil și imparțial se
înființează, în subordinea Ministerului Administra ției și Internelor, Agenția Națională a
Funcționarilor Publici, organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate
juridică.
Statutul funcționarilor publici reglementează atribuțiile Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici, și se consacră și anumite instrumente de realizare a acestor atribuții.
Prima atribuție este elaborarea politicilor și strategiilor privind managementul funcției publice și al
funcționarilor publici . O asemenea atribuție revine fiecărui organ central de specialitate, și el se
realizează prin elaborarea proiectului de hotărâre de Guvern prin care se aprobă strategia, care se
înaintează mai departe Guvernului spre adoptare.
Cea de-a doua atribuție o reprezintă elaborarea și avizarea proiectelor de acte normative și avizarea
proiectelor de acte normative privind funcția publică și funcționarii publici . Este vorba aici de mai multe
atribuții, care, grupate, relevă capacitatea de reglementare de care dispune această autoritate
publică. De aceea, ea trebuie coroborată cu atribuția potrivit căreia elaborează reglementări comune,
aplicabile tuturor autorităților și instituțiilor publice, privind funcțiile publice, precum și instrucțiuni
privind aplicarea unitară a legislației în domeniul funcției publice și al funcționarilor publici , inclusiv cu
aceea de elaborare a proiectului de lege privind stabilirea sistemului unitar de salarizare privind
funcționarii publici.
Toate acestea consacră o competență de reglementare a acestei autorități publice, care are mai
multe componente:
a)elaborarea proiectelor de acte normative aplicabile funcției publice și funcționarilor publici;
b)avizarea proiectelor de acte normative aplicabile funcției publice și funcționarilor publici.
Înțelegem astfel că orice proiect de act normativ, indiferent cine l-a elaborat, va trebui să fie avizat
și de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în măsura în care cuprinde dispoziții
aplicabile acestei categorii.
a)elaborarea de reglementări comune privind funcția publică și funcționarii publici, care se
vor aplica și respecta de către toate autoritățile și instituțiile publice;
b)elaborarea de instrucțiuni privind aplicarea unitară a legislației privind funcția publică și
funcționarii publici.
O asemenea putere de reglementare reclama posibilitatea ca președintele Agenției să adopte și
ordine cu caracter normativ, nu doar cu caracter individual.
O altă atribuție o reprezintă stabilirea criteriilor de evaluare a activității funcționarilor publici. Ea se
concretizează în elaborarea unor criterii de performanță aplicabile tuturor funcționarilor publici,
care, în baza reglementărilor anterioare, se aprobau prin ordinul ministrului administrației
publice.
O categorie importantă de atribuții sunt cele care privesc formarea și perfecționarea funcționarilor
publici. Potrivit legii, Agenția are competența să organizeze sistemul de formare profesională a
16
funcționarilor publici . Astfel, A.N.F.P. centralizează propunerile de instruire a funcționarilor publici,
stabilite ca urmare a evaluării performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici și
realizează efectiv formarea/instruirea pe baza tematicii specifice programelor de formare
specializată în administrația publică și de perfecționare a funcționarilor publici;
O altă categorie foarte importantă de atribuții a Agenției, vizează realizarea și monitorizarea, dup ă
caz, a recrutării și promovării pentru funcțiile publice în condițiile legii, precum și dreptul de a dispune
suspendarea sau amânarea organizării și desfășurării concursurilor, în anumite situa ții.
De asemenea, Agenția asigură redistribuirea funcționarilor publici cărora le-a încetat raportul de serviciu
din motive care nu le sunt imputabile . Transpunerea în practică a acestei atribuții trebuie coroborată
cu prevederile articolului 104 în forma actuală a legii, prin care se reglementează procedura
redistribuirii.
O instituție specifică, al cărei regim este dezvoltat de articolul 23, este planul de ocupare a funcțiilor
publice. Elaborarea acestui plan pentru autorită țile și instituțiile publice centrale intră în
competența Agenției, se face anual, și implică consultarea sindicatelor. După ce acesta a fost
definitivat se înaintează Guvernului, care îl aprobă prin hotărâre. Pentru institu țiile publice locale,
competența aparține ordonatorului principal de credite. Prin Ordinul nr. 7660/2006 al
Președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici au fost aprobate Instrucțiunile pentru
elaborarea planului de ocupare a funcțiilor publice.
În calitatea ei de autoritate de gestiune la nivel național în materia funcției publice și funcționarilor
publici, Agenția acordă asistență de specialitate și coordonează compartimentele de resurse umane
din cadrul autorităților și instituțiilor publice. Este firesc acest atribut, având în vedere faptul că
reglementările în materie trebuie aplicate în mod unitar, iar responsabilitatea realizării acestei
aplicări unitare revine Agenției Naționale, în calitatea ei de autoritate de specialitate în materie .
O altă atribuție importantă este aceea de a întocmi raportul anual cu privire la managementul funcției
publice și al funcționarilor publici, pe care îl prezintă Guvernului.
Un rol important revine Agenției în realizarea monitorizării și controlului modului în care se aplică
legislația privind funcția publică și funcționarii publici în cadrul autorităților și instituțiilor publice . Prin
ultimele modificări aduse legii s-a prevăzut și atribuția Agenției de a constata contravenții și aplica
sancțiuni, urmare a controlului și monitorizării exercitate asupra modului de respectare a
legislației aplicabile funcționarilor publici.
Acestor atribuții repartizate Agenției Naționale a Funcționarilor Publici prin Statutul
Funcționarilor Publici, se adaugă cele pe care le prevede Codul de conduită a funcționarilor publici,
aprobat prin Legea nr. 7/2004 rep., și prin care se stabilește că această autoritate publică coordonează
și controlează aplicarea normelor pe care Codul le prevede. Este vorba despre: primirea petițiilor și
sesizărilor privind încălcarea normelor instituite de Cod; formularea de recomandări de
soluționare a cazurilor cu care a fost sesizată, elaborarea de studii și cercetări privind respectarea
prevederilor Codului și colaborarea cu organizațiile neguvernamentale care au ca scop
promovarea intereselor legitime ale cetățenilor în relația cu funcționarii publici.
În exercitarea acestor atribuții, Agenția poate fi sesizată de orice persoană, cu privire la încălcarea
prevederilor Codului de către funcționari.
Unul din meritele incontestabile ale reglementării introduse prin modificările din 2003 îl reprezintă
recunoașterea calității procesuale active a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, de a sesiza
instanța de contencios administrativ, cu privire la două categorii de acte administrative:
17
a)acte administrative tipice, respectiv actele prin care autoritățile și instituțiile publice încalcă
legislația referitoare la funcția publică și funcționarii publici, constatate ca urmare a
activității proprii de control.
b)acte administrative asimilate, respectiv refuzul autorităților și instituțiilor publice de a
aplica prevederile legale în domeniul funcției publice și al funcționarilor publici.
În vederea îndeplinirii atribuției Agenției de a întocmi și de a administra baza de date cuprinzând
evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici, precum și pe baza obligației instituțiilor și
autorităților publice de a comunica Agenției, în termen de 10 zile lucrătoare, orice modificare
intervenită în situația funcționarilor publici, există și este funcțională o aplicație care permite
realizarea unei evidențe conforme cu realitatea din sistem și controlul asupra intrărilor/ieșirilor
în/din corpul funcționarilor publici, a modificărilor raporturilor de serviciu, etc.
Sistemul Integrat de Management al Funcțiilor și Funcționarilor Publici este o structură care generează
obligații biunivoce raportat la instituțiile/autoritățile publice, pe de-o parte, și Agenție, pe de altă
parte. Aceasta permite operații pe două nivele, suspensive și definitive sau validate pe baza unui
act normativ sau administrativ care aprobă modificările în structura de funcții publice ale unei
autorități sau instituții publice. O descriere detaliată a func ționării sistemului este cuprins ă în
manualul ce constituie anexa acestui curs.
18
AVIZAREA FUNCȚIILOR PUBLICE DIN CADRUL INSTITUȚIILOR ȘI
AUTORITĂȚILOR PUBLICE
STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A INSTITUȚIILOR/AUTORITĂȚILOR PUBLICE
Organizarea structurală este un mod de aranjare a unor subdiviziuni organizatorice într-o
configurație prestabilită, pentru realizarea obiectivelor. Rezultatul organizării structurale îl
constituie structura organizatorică , adică un grup de persoane, subdiviziuni organizatorice și
relațiile dintre acestea, astfel concepute și dimensionate încât să asigure realizarea obiectivelor în
condiții de eficiență10.
Structură organizatorică reprezintă configurația internă a unei instituții sau autorități publice
formată din persoane, subdiviziuni organizatorice și relații. Structura organizatorică reunește două
segmente, aflate într-o interdependență permanentă: structura de conducere a
instituției/autorității publice și structura de execuție a instituției/autorității publice11.
Principalele componente ale structurii organizatorice sunt:
1.postul
2.funcția publică
3.ponderea ierarhică
4.compartimentul
5.nivelul ierarhic
6.relațiile organizatorice.
1. Postul 12
Cea mai simplă, dar și cea mai importantă componentă organizatorică, postul reprezintă un
ansamblu de sarcini, responsabilități și competențe ce revin în mod curent unei persoane pentru
realizarea obiectivelor individuale.
În acest sens, posturile de natură contractuală, care presupun exercitarea prerogativelor de putere
publică, în conformitate cu prevederile art. 2 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare trebuie stabilite funcții publice
în condițiile dispozițiilor art. 107.
2. Funcția publică
Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în
scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală,
administrația publică locală și autoritățile administrative autonome13.
Funcțiile publice din cadrul unei autorități/instituții publice se stabilesc în conformitate cu
prevederile art. 2 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu
modificările.
10 Paul Marinescu, Managementul instituțiilor publice11 Idem12 Ion Verboncu, Managementul resurselor umane
13 Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu modiifcările și completările ulterioare
19
3. Ponderea ierarhică
Ponderea ierarhică reprezintă numărul persoanelor conduse de către un funcționar public de
conducere .
Astfel, în conformitate cu prevederile art. XVI alin. (2) din Legea nr. 161/2003 privind unele
măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în
mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției:
-pentru constituirea unui birou este necesar un număr de minimum 5 posturi de execuție;
-pentru constituirea unui serviciu este necesar un număr de minimum 7 posturi de execuție;
-pentru constituirea unei direcții este necesar un număr de minimum 15 posturi de execuție;
-pentru constituirea unei direcții generale este necesar un număr de minimum 25 de posturi de
execuție.
Ponderea ierarhică este componenta structurală care conferă ordine în cadrul structurii
organizatorice a instituției sau autorității publice. Astfel, o supradimensionare a ponderii ierarhice
îngreunează semnificativ coordonarea și controlul activităților desfășurate în instituțiile publice, în
timp ce o subdimensionare determină amplificarea nejustificată a costului structurii
organizatorice14.
4. Nivelul ierarhic
Nivelul ierarhic reprezintă totalitatea subdiviziunilor organizatorice situate la aceeași distanță
ierarhică față de nivelul de vârf15
Numărul nivelurilor ierarhice are o importanță deosebită întrucât reducerea acestora atrage după
sine scurtarea circuitelor informațional-decizionale, evitarea distorsiunii informațiilor și creșterea
operativității în conducere.
În acest sens, dar și din considerente bugetare, a fost instituit prin prevederile art. 112 alin. (1) din
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările
ulterioare, numărul total al funcțiilor publice de conducere din cadrul fiecărei autorități sau
instituții publice la maximum 12 % din numărul total al funcțiilor publice.
5. Relațiile organizatorice
Relațiile organizatorice reprezintă legăturile care se stabilesc prin reglementări oficiale între
componentele structurii organizatorice din cadrul instituțiilor și autorităților publice . În acest sens,
modalitatea de reprezentare organizatorică o reprezintă organigramă16.
Vizualizarea structurii organizatorice se asigură de organigramă. Ca reprezentare grafică a
structurii organizatorice, organigrama ilustrează (evidențiază), practic, toate componentele
structurale – de la post la relațiile organizatorice. Cel mai răspândit tip de organigramă este
organigrama piramidală, ordonată de sus în jos, ce se elaborează folosindu-se ca principale forme
geometrice, dreptunghiurile și liniile, orizontale și verticale.
14 Paul Marinescu, Managementul instituțiilor publice15 Ion Verboncu, Managementul resurselor umane16 Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române, organigrama este definită ca fiind redarea schematică
(grafică) în toate detaliile a organizării, a subordonării și a legăturilor dintre compartimente din cadrul unei
întreprinderi sau al unei institu ții
20
Organigrama autorității/instituției publice solicitante, trebuie să cuprindă: funcțiile publice de
execuție și de conducere, posturile contractuale de conducere și de execuție; numărul de posturi pe
fiecare departament (direcție generală, direcție, serviciu, birou etc.), compus din 1 conducător + nr.
posturi execuție.
Relațiile nu sunt uniforme și cunosc diferențieri având particularități în funcție de componentele
între care se stabilesc. Astfel, săgețile verticale reprezintă relații de subordonare între
departamente sau între departamente de nivel inferior și funcția de la nivel superior; săgețile
orizontale reprezintă relații de colaborare între departamente de același nivel.
Relații de cooperare se stabilesc între compartimente amplasate pe același nivel ierarhic și se
reprezintă în organigramă punctat.
Relațiile de subordonare se stabilesc și se reprezintă în organigramă printr-o linie continuă.
În relațiile dintre instituțiile administrației publice locale și consiliul județean pe de o parte,
precum și între consiliul local și primar, pe de altă parte, nu există raporturi de subordonare, ci
relații de colaborare17.
În baza prevederilor art. 8 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu
modificările și completările ulterioare, există și autorități administrative autonome.
17 Paul Marinescu, Managementul instituțiilor publice
21
STABILIREA FUNCȚIILOR PUBLICE
PROCEDURA AVIZĂRII ÎN CONDIȚIILE PREVEDERILOR art. 107 din Legea Nr.
188/1999 privind statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările
ulterioare
Agenția Națională a Funcționarilor Publici acordă aviz privind stabilirea funcțiilor publice numai
dacă instituția/autoritatea publică în cauză se află sub incidența situațiilor legale prevăzute de
dispozițiile art. 107 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu
modificările și completările ulterioare. Pentru fiecare din cazurile prevăzute de articolul de lege
amintit, autoritatea/instituția publică solicitantă trebuie să transmită un set de documentate
standard, astfel încât Agenția să poată constata îndeplinirea condițiilor de legalitate și să acorde
avizul prealabil, obligatoriu și conform tuturor actelor administrative din administrația publică în
temeiul dispozițiilor art. 107 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu
modificările și completările ulterioare.
Astfel, întrucât avizul Agenției este prealabil și obligatoriu tuturor actelor administrative, fiecare
autoritate/instituție publică solicitantă are obligația de a elabora și de a transmite:
-un proiect de act administrativ (proiect de hotărâre a consiliului județean sau a
consiliului local) în cadrul căruia trebuie indicat exact temeiul legal al modificării care
urmează a fi adoptate, respectiv art. 107, art. 112 din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare și art. XVI
din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în
exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea
și sancționarea corupției.
-totodată, autoritatea/instituția publică solicitantă întocmește nota de fundamentare,
notă care stă la baza proiectului de act administrativ și care cuprinde toate modificările
aduse structurii de funcții publice precum și temeiurile legale în baza cărora s-au
operat, reprezentând motivarea în fapt și în drept a modificărilor aduse structurii de
funcții publice,
-statul nominal de personal este necesar să fie actualizat cu toate modificările supuse
avizării
-precum și organigrama, care trebuie să redea în mod fidel toate structurile
organizatorice care compun autoritatea/instituția publică respectivă, precum și rela țiile
de subordonare dintre acestea. Menționăm faptul că entitățile organizatorice prevăzute
în statul nominal trebuie să se regăsească în organigramă și vice versa.
Având în vedere complexitatea cadrului legal în domeniul funcției publice și al funcționarilor
publici, depinzând de modificările aduse structurii de funcții publice, documentația standard
prezentată poate fi completată cu documente suplimentare. Toate documentele transmise Agenției
trebuie asumate de către conducătorul autorității/instituției publice solicitante, respectiv semnate
și ștampilate pe fiecare pagină și transmise în original, în două exemplare. Unul dintre exemplare
rămâne la A.N.F.P., iar celălalt se întoarce la autoritatea/instituția publică solicitantă purtând
ștampila A.N.F.P. cu men țiunea,, AVIZAT A.N.F.P.”
Prevederile art. 107 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu
modificările și completările ulterioare prezintă următoarele situații în care autoritățile/instituțiile
publice au obligația de a solicita aviz privind stabilirea funcțiilor publice din partea Agenției
Naționale a Funcționarilor Publici:
22
A.Stabilirea sau modificarea structurii de funcții publice pentru fiecare autoritate și instituție publică,
în parte, de către conducătorul acesteia ori prin hotărâre a consiliului județean sau, după caz, a
consiliului local, pe baza activităților prevăzute la art. 2 alin. (3) din Legea nr. 188/1999.
Fiecare autoritate/instituție publică stabilește funcțiile publice, respectiv posturile de natură
contractuală din cadrul instituției publice în funcție de atribuțiile din fișa postului fiecărui angajat.
Astfel, dacă în urma analizei atribuțiile aferente fișelor de post se regăsesc atribuții dintre cele
prevăzute de dispozițiile art. 2 alin. (1) și (3), autoritatea/instituția publică are obligația de a stabili
posturile respective drept funcții publice.
În acest caz prevăzut de prevederile art. 107 se au în vedere și modificările intervenite în structura
organizatorică a autorității/instituției publice în temeiul prevederilor art. XVI din Legea nr.
161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice,
a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, respectiv
modificările intervenite în componența numerică legală a structurilor organizatorice tip birou,
serviciu, direcție sau direcție generală.
Astfel, în conformitate cu prevederile art. XVI alin. (2) din Legea nr. 161/2003 privind unele
măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în
mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, pentru constituirea unui birou este necesar
un număr de minimum 5 posturi de execuție precum și o funcție publică de conducere de șef
birou, desființarea acesteia din urmă, atrage redenumirea entității organizatorice în compartiment,
întrucât nu se mai justifică existența structurii tip birou. Astfel de modificări intervenite în
structura organizatorică a autorității sau instituției publice trebuie să primească avizul prealabil al
Agenției.
Se va avea în vedere inclusiv situația persoanelor încadrate cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată în posturi de natură contractuală care vor fi stabilite și avizate ca funcții
publice vor fi numite în funcții publice de execuție dacă îndeplinesc condițiile prevăzute la art. 54
și condițiile de vechime în specialitatea studiilor corespunzătoare clasei și gradului profesional ale
funcției publice. Personalul contractual salariat din aparatul propriu al autorităților și instituțiilor
publice, care desfășoară activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, întreținere-
reparații și de deservire, pază, precum și altor categorii de personal și care nu exercită prerogative
de putere publica nu are calitatea de funcționar public și i se aplică legislația muncii.
În situația în care, după obținerea avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, actele
administrative prin care se stabilesc măsuri din categoria celor prevăzute de dispozițiile art. 107
din Legea nr. 188/1999 se aprobă cu modificări sau completări, ordonatorii principali de credite
din administrația publică locală au obligația de a comunica Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici aceste acte administrative în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data aprobării lor
prin hotărâre a consiliului local sau, după caz, hotărâre a consiliului județean.
În situația mai sus menționată, autoritățile administrației publice locale pot pune în aplicare
dispozițiile hotărârii consiliului local sau, după caz, a consiliului județean, numai după obținerea
avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. În acest caz, avizul Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici se emite în termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data primirii actelor
administrative.
B.Reorganizare activității autorității sau instituției publice din care a rezultat modificarea structurii
sau a denumirilor unor funcții publice sau compartimente structurale.
În conformitate cu prevederile art. 100 și ale art. 107 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare, în caz de reorganizare a
23
autorității sau instituției publice, funcționarii publici vor fi numiți în noile funcții publice sau, după
caz, în noile compartimente în următoarele cazuri:
a)se modifică atribuțiile aferente unei funcții publice mai puțin de 50%;
b)sunt reduse atribuțiile unui compartiment;
c)este schimbată denumirea fără modificarea în proporție de peste 50% a atribuțiilor
aferente funcției publice;
d)este schimbată structura compartimentului.
Aplicarea acestor prevederi se face cu respectarea următoarelor criterii:
a)categoria, clasa și, după caz, gradul profesional ale funcționarului public;
b)îndeplinirea criteriilor specifice stabilite pentru funcția publică;
c)pregătirea profesională;
d)să fi desfășurat activități similare.
În cazul în care există mai mulți funcționari publici, se organizează examen de către autoritatea sau
instituția publică. În situația în care nu poate fi realizată numirea în condițiile de mai sus,
funcționarul public este eliberat în condițiile dispozițiilor art. 99 din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare.
În cazul reorganizării activității prin reducerea posturilor, autoritatea sau instituția publică nu
poate înființa posturi similare celor desfiin țate pentru o perioada de un an de la data reorganizării.
În cazul reorganizării activității sau instituției publice, conducătorul instituției poate realiza o
mutare definitivă cu tot cu post, prin alocarea postului respectiv ca urmare a necesității
instituționale identificate de către conducătorul autorității/instituției publice.
C.Înființarea sau desființarea unor funcții publice din cadrul autorităților/instituțiilor publice se
realizează cu avizul prealabil al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și având la bază, în
cazul înființării unor funcții publice, acordul ordonatorului principal de credite.
În cazul desființării unui post, reducerea este justificată dacă atribuțiile aferente acestuia se
modifică în proporție de peste 50% sau dacă sunt modificate condițiile specifice de ocupare a
postului respectiv, referitoare la studii.
Totodată, reducerea unei funcții publice poate fi justificată și în cazul reducerii cheltuielilor
bugetare însă cu obligativitatea aplicării prevederilor art. 99 din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare dacă funcția publică
supusă desființării este ocupată.
Astfel, dacă funcția publică supusă desființării este ocupată, eliberarea din funcția publică se
realizează cu respectarea prevederile art. 99 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor
publici (r2), cu modificările și completările ulterioare. Totodată, este necesar respectarea
dispozițiilor art. 36 din același act normativ, respectiv în perioada concediilor de boală, a
concediilor de maternitate și a celor pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu
nu pot înceta și nu pot fi modificate decât din inițiativa funcționarului public în cauză.
Astfel, persoana care are competența legală de numire în funcția publică va dispune eliberarea din
funcția publică prin act administrativ, care se comunică funcționarului public în termen de 5 zile
lucrătoare de la emitere dacă autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a
reorganizării activității, prin reducerea postului ocupat de funcționarul public. În cazul eliberării
24
din funcția publică, autoritatea sau instituția publică este obligată să acorde funcționarilor publici
un preaviz de 30 de zile calendaristice.
În perioada de preaviz, persoana care are competența legală de numire în funcția publică poate
acorda celui în cauză reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea
drepturilor salariale cuvenite. În perioada de preaviz, dacă în cadrul autorității sau instituției
publice există funcții publice vacante corespunzătoare, aceasta are obligația de a le pune la
dispoziție funcționarilor publici. Dacă nu există funcții publice vacante corespunzătoare în cadrul
autorității sau instituției publice, autoritatea sau instituția publică are obligația de a solicita
Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, în perioada de preaviz, lista funcțiilor publice vacante.
În cazul în care există o funcție publică vacantă corespunzătoare, identificată în perioada de
preaviz, funcționarul public va fi transferat în interesul serviciului sau la cerere. Funcționarul
public de conducere are prioritate la ocuparea unei funcții publice vacante la nivel inferior.
În situația în care funcționarul public se află în concediu medical, concediu de maternitate sau
concediu pentru creșterea și îngrijirea copiilor, raporturile de serviciu nu pot înceta decât din
inițiativa funcționarului public.
Ca urmare a eliberării din funcția publică, în condițiile prevederilor art. 99 din același act normativ,
funcționarul public intră în corpul de rezervă gestionat la nivelul Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici în temeiul prevederilor art. 105 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările ulterioare. Totodată,
autoritatea/instituția publică respectivă are obligația de a comunica Agenției actele administrative
de eliberare din funcțiile publice, însoțite de actele de studii ale funcționarilor publici, copie după
carnetul de muncă, copie după CI/BI precum și a datelor de contact ale funcționarilor publici
eliberați, în vederea înregistrării în corpul de rezervă.
D.Echivalarea funcțiilor publice specifice cu funcțiile publice generale din punctul de vedere al
salarizării și al structurii carierei pe categorii, clase și grade profesionale.
În conformitate cu prevederile art. 7 alin. (2) și alin. (3) din Legea nr. 188/1999, prin funcțiile
publice generale se înțelege ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și
comun tuturor autorită ților și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor generale;
funcțiile publice specifice reprezentând ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter
specific unor autorități și instituții publice, stabilite în vederea realizării competențelor lor
specifice, sau care necesită competențe și responsabilități specifice.
Astfel, categoria funcțiilor publice generale este stabilită de către prevederile art. 14 din același act
normativ, categoria funcțiilor publice specifice regăsindu-se în lista funcțiilor publice, anexă la
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și completările
ulterioare. Tot în cadrul Legii nr. 188/1999 rep. 2, se regăse ște și lista funcțiilor publice specifice.
Astfel de funcții publice specifice precum și cele cu statut special se mai pot stabili și prin alte acte
normative privind organizarea și func ționarea unor autorit ăți/instituții publice (de exemplu
inspectorii de munc ă, polițiștii locali, inspectorii de concuren ță, inspectorii de integritate, comisarii
etc.
Echivalarea funcțiilor publice specifice cu funcțiile publice generale din punctul de vedere al
salarizării și al structurii carierei pe categorii, clase și grade profesionale se stabilește cu avizul
prealabil și obligatoriu al Agenției având în vedere dispozițiile din Legea cadru privind salarizarea
unitară a personalului plătit din fonduri publice nr. 284/2010.
25
Autoritatea/instituția publică solicitantă trebuie să transmită Agenției documentația standard,
precum și tabelul pentru echivalare cuprinzând următoarele elemente: denumirea func ției publice
specifice, nivelul studiilor necesare ocup ării funcțiilor publice specifice, func ția publică de execuție
propusă (denumire, clasă, grad profesional).
Pentru instituțiile publice locale este obligatoriu a se urmări încadrarea în numărul maxim de
posturi alocat de Instituția prefectului, potrivit O.U.G. nr. 63/2010 cu modificările și completările
ulterioare. Astfel, acest act normativ prevede că posturile alocate serviciilor publice se folosesc
exclusiv pentru aceste activități. Serviciile publice de interes local pot utiliza un număr mai mare
de posturi, prin diminuarea numărului de posturi din cadrul aparatului de specialitate al
primarului.
26
ANALIZA POSTULUI ȘI PROIECTAREA FIȘEI POSTULUI
Postul constă în suma sarcinilor/atribuțiilor repartizate unei poziții din structura unei organizații
(autoritate sau instituție publică) și constituie unul din cele mai importante instrumente
manageriale prin care se exprimă așteptările și exigențele instituției față de munca pe care o vor
desfășura persoanele ce urmează să ocupe postul respectiv, reprezentând elementul de bază al
structurii de organizare a instituției.
Altfel spus, postul reprezintă activitatea pe care o persoana o prestează, în mod permanent și
organizat, în schimbul unui salariu.
Definirea postului cuprinde analiza, descrierea și evaluarea acestuia.
Posturile și repartizarea acestora pe compartimente se stabilesc pe baza atribuțiilor și funcțiilor
stabilite prin acte normative pentru autoritatea sau instituția respectivă, precum și pe baza
structurii organizatorice aprobate.
Postul delimitează și definește în cadrul structurii organizatorice:
-contribuția la realizarea scopurilor, funcțiilor, atribuțiilor și obiectivelor instituției;
-conținutul și rezultatele muncii care va fi prestată;
-limitele de autoritate exercitate la acest nivel;
-cerințele și condițiile care trebuie să le satisfacă o persoană pentru a ocupa postul respectiv.
Analiza postului este procesul prin care se obțin și se prelucrează informații esențial legate de un
anumit post. Altfel spus, analiza postului constă în studierea acestuia din punct de vedere al
atribuțiilor ce îi revin, al responsabilităților, al nivelului de pregătire necesar ocupantului său și al
condițiilor de ocupare. Rezultatul analizei postului este folosit pentru a proiecta sau reproiecta
posturile și a le pune în relații cu alte posturi din cadrul organizației.
Analiza postului se efectuează în trei etape:
1)identificarea postului;
2)descrierea atribuțiilor;
3)evidențierea cerințelor postului față de ocupantul său.
Analiza postului este un proiect extrem de important care trebuie foarte bine structurat și, în
același timp, trebuie să nu se facă economie în ceea ce privește resursele alocate acestui proiect.
Obiectivul unui astfel de proiect îl constituie cunoașterea reală a activităților, atribuțiilor,
responsabilităților fiecărui post.
Analiza postului folosește la :
-definirea postului (rezultatul analizei postului; descrierea principalelor sarcini, competențe
și responsabilități; definește cu exactitate postul și este utilă titularilor de post, salariaților
cu care aceștia intră în contact, managerilor și celor care vor să ocupe postul respectiv)
-reproiectarea postului
-recrutarea personalului (descrierile de post și specificațiile de post oferă informații extrem
de utile pentru redactarea mesajelor de recrutare)
-selecția personalului (pe baza specificațiilor de post se pot stabili criteriile de selecție pentru
ocuparea posturilor vacante )
27
-orientarea și integrarea noilor angajați (noii angajați află din descrierile de post ceea ce li se
cere la noul loc de muncă)
-pregătirea/perfecționarea personalului
-consilierea în carieră (managerii și specialiștii în resurse umane pot asigura o consiliere
eficace a personalului prin utilizarea și explicarea conținutului diferitelor posturi)
-asigurarea sănătății și securității în muncă (prin definirea mediului de lucru se pot concepe
programe de utilare a posturilor cu materiale de protecție corespunzătoare și se cunosc
principalele riscuri ale respectivelor posturi)
-evaluarea performanțelor (analiza postului oferă date foarte precise despre ce trebuie să
facă un anumit salariat, aceasta fiind baza de comparare pentru rezultatele obținute în
muncă)
-recompensarea salariaților (pe baza analizei posturilor se face evaluarea acestora și se
stabilește ierarhia și felul recompenselor din organizație)
Descrierea postului se bazează pe concluziile rezultate în urma analizei postului, incluzând
informații care caracterizează postul respectiv, precum și lista principalelor responsabilități.
Descrierea postului conține:
-identificarea postului – stabilirea rolului, poziției și atribuțiilor acestuia;
-specificarea postului – se precizează cerințele privind educația, experiența, aptitudinile
necesare noului angajat.
Descrierea posturilor de conducere este mult mai dificilă decât cea a posturilor de execuție, fiind
mai imprecisă, descrierea sarcinilor și a pașilor ce trebuie efectuați pentru realizarea lor.
Evaluarea postului decurge din analiza acestuia și se bazează pe descrierea postului.
Evaluarea urmărește determinarea importanței postului, în scopul asigurării unei echități interne a
sistemului de recompensare, a eliminării subiectivismului și a voluntarismului în acest domeniu.
Ea servește la determinarea complexității acestuia, comparativ cu alte posturi.
28
DESCRIEREA UNEI FIȘE DE POST
Potrivit legii, actul administrativ de numire într-o funcție publică trebuie să fie însoțit de o fișă a
postului. De asemenea, fișa postului este un element esențial în procesul de evaluare a
performanțelor individuale ale funcționarilor publici, reprezentând baza de la care se pleacă în
realizarea evaluării.
Prin urmare, fișa de post este documentul de management al resurselor umane care sintetizează
elementele caracteristice ale unui post, pentru a putea fi înțelese și însușite de către ocupantul
postului. Fiecare funcționar public trebuie să aibă o fișă a postului curentă. Aceasta este necesară și
atunci când, de exemplu, funcționarul public este transferat sau mutat pe un alt post. Elementele
fișei postului se referă la:
-identificarea postului în cadrul autorității sau instituției publice, prin menționarea
compartimentului în cadrul căruia a fost repartizat.
-stabilirea nivelului postului și poziția pe care o ocupă în ierarhia posturilor. De exemplu:
denumirea, clasa, categoria și, după caz, gradul profesional.
-stabilirea scopului / rolului acordat postului respectiv.
-stabilirea condițiilor specifice pe care trebuie să le îndeplinească titularul postului, în vederea
ocupării acestuia. Aceste condiții specifice se referă în principal la: condiții de studii, vechime,
specializări, abilități, aptitudini, competențe.
-atribuțiile corespunzătoare acestuia (în cazul funcțiilor publice acestea se stabilesc pe baza
activităților care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, așa cum au fost
stabilite de Statut).
-limitele de competență
-sfera relațională.
Funcțiile fișei postului vizează:
-identifică și justifică necesitatea unui post în structura unei organizații/instituții;
-ajută în procesul de recrutare, promovare, transfer, redistribuire și constituie baza/conținutul
raportului de serviciu sau, după caz a contractului de muncă;
-furnizează baza pentru stabilirea obiectivelor de performanță;
-ajută la identificarea nevoilor de instruire și de dezvoltare managerială;
-formează baza pentru evaluarea postului și gradarea funcțiilor într-o instituție/organizație.
O fișă de post a unei func ții publice trebuie să cuprindă în mod obligatoriu urm ătoarele elemente18:
introducere
în partea introductivă a fișei postului vor fi trecute numele autorității sau instituției publice,
compartimentul (direcția generală, direcția, serviciul sau biroul) și va exista un spațiu rezervat
semnăturii de aprobare din partea conducătorului autorității sau instituției publice.
informații generale privind postul prin denumirea aferentă unei funcții publice
nivelul postului;
scopul principal al postului, respectiv, necesitatea existenței acelui post și contribuția pe care acesta
o are în cadrul autorității sau instituției publice;
condițiile specifice pentru ocuparea postului;
18 după Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
Romania
29
Formularul standard enumeră informațiile care trebuie completate.
studii de specialitate sau perfecționări (specializări)
cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate si nivel)
limbi străine (necesitate si nivel de cunoa ștere)
abilități, calități și aptitudini necesare
Abilitățile ar putea fi: ușurință în exprimarea în scris și verbal sau abilitatea de analiză și sintetiză
sau abilitatea de a lucra eficient în echipă
Calitățile sunt mai dificil de definit. Cu toate acestea, aici ar putea fi incluse : standarde de etică
(integritate, onestitate, respectarea legii), adaptabilitate și flexibilitate, responsabilitate, etc.
Aptitudinea înseamnă ușurința cu care se poate face un anumit lucru. Abilitățile și aptitudinile se
suprapun într-o oarecare măsură. Totuși, în categoria aptitudinilor ar putea fi incluse : aptitudini
pentru limbi străine. aptitudini în relațiile interumane sau aptitudini creative.
competența managerială
Aceasta se referă evident la funcționarii publici de conducere și la funcționarii publici din categoria
înalților funcționari publici. Aceștia vor avea de regulă atribuții de management a personalului dar
și a procedurilor și proceselor din compartimentul pe care îl coordonează. Cu toate acestea,
competența managerială se poate regăsi și la cei care administrează un număr mai mic de personal,
cum ar fi personalul din compartimentele din cadrul birourilor, sau personalul angajat temporar
pentru realizarea unui anumit proiect.
Formularul standard precizează că această competență managerială trebuie să cuprindă cunoștințe
de management, calități și aptitudini manageriale.
Exemple de competențe care se pot utiliza19:
-capacitate de a rezolva efic ient problemele
-capacitate de implementare a soluțiilor
-capacitate de organizare a muncii proprii și de gestionare a timpului
-capacitate de asumare a responsabilităților
-capacitate de autoperfecționare
-capacitate de valorificare într-un context nou a experienței dobândite
-capacitate de analiză
-capacitate de sinteză
-capacitate de a genera idei noi (creativitate)
-capacitate de inițiativă
-capacitate de planificare
-capacitate de a acționa
-capacitate de a lucra independent
-capacitate de a lucra în echipă
-capacitate de gestionare a resurselor alocate
-capacitate de a comunica verbal și în scris (inclusiv abilitatea de a ține prezentări)
-capacitate de a gândi sistemic
19 după Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
Romania
30
-flexibilitate și adaptabilitate la schimbări
atribuții Notele din formularul standard menționează că atribuțiile vor trebui definite în
funcție de clasa și gradul funcționarului public. Gradul de complexitate și dificultate a
atribuțiilor ar trebui să crească proporțional cu nivelul clasei și gradului. De asemenea
atribuțiile alese trebuie să fie suficient de cuprinzătoare pentru a acoperi toate tipurile de
activități pe care funcționarul public le-ar putea desfășura. Totuși nu ar trebui utilizate
formulări cu caracter cât mai general cum ar fi : " și orice alte activități relevante pentru
scopul acestui post".
identificarea funcției publice corespunzătoare postului prin denumire, clasă, grad și vechime în
specialitatea studiilor Este necesar să subliniem că aceste cerințe trebuie să fie îndeplinite de
funcționarul public în momentul în care acesta ocupă funcția publică respectivă. Acestea nu
reprezintă cerințe ce trebuie îndeplinite pe viitor. Prin urmare, funcționarul public trebuie
să fi urmat deja studiile de specialitate sau cursurile de perfecționare/specializare solicitate
și să îndeplinească condițiile de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării
funcției publice respective Funcționarul public trebuie să aibă deja nivelul de cunoștințe de
limbi străine, dacă acestea sunt cerute de post, și așa mai departe. Secțiunile următoare
oferă îndrumări suplimentare privind diversele componente ale acestui formular standard
sfera relațională Relațiile de muncă în interiorul instituției și în exterior trebuie să fie
specificate. Acestea nu sunt de la sine înțelese și trebuie să fie concret definite. Singura
observație generală este că trebuie precizate orice relații pe care le implică postul respectiv.
limitele de competență Nota la formularul standard menționează că limita de competență
înseamnă libertatea decizională de care beneficiază titularul postului pentru îndeplinirea
atribuțiilor care îi revin. Limita de competență trebuie să țină cont de clasa și gradul
funcționarului public. Acestea fiind spuse, este recomandabil ca libertatea decizională să fie
în concordanță cu nivelul funcției publice. Limitele de competență trebuie stabilite prin
raportare la principiul subordonării ierarhice, unul dintre principiile care stau la baza
exercitării funcției publice potrivit Legii nr. 188/1999 rep. 2 cu modificările și completările
ulterioare.
delegarea responsabilităților Aceasta include dreptul persoanei care ocupă postul respectiv de
a delega anumite responsabilități altor persoane din ierarhia de conducere. Bineînțeles este
foarte importantă definirea clară a acestei autorități. Formulări precum " poate delega pe
baza propriilor aprecieri" ar trebui evitate. Autoritatea ar trebui să fie specifică și în
legătură cu activitățile definite în fișa postului.
Semnături Fișele de post trebuie semnate de către: persoana care întocmește fișa de post,
funcționarul public care ocupă acest post, precum și de către persoana care are competența
să o avizeze.
Procesul pentru stabilirea cerințelor standard de ocupare20
20 după Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
Romania
31
Fișa postului (scop, atribuții,
responsabilități, rezultate, limite
de autoritate)
Stabilire cerințe de studii
(specialitate, nivel)Stabilire cerințe de studii
(specialitate, nivel)
Stabilire cerințe de studii de
management, adm. publicăStabilire cerințe de studii de
management, adm. publică
Stabilire cerințe de
perfecționareFuncții de conducere
Stabilire cerințe de studii
(specialitate, nivel)Stabilire cerințe de studii
(specialitate, nivel)Funcții de execuție
Stabilire cerințe de operare pe
calculator
Stabilire cerințe de limbi străine
(limbă si nivel)
Stabilire abilități, calități și
aptitudini
Stabilire competențe
manageriale
Stabilire cerințe specifice
(călătorii, detașări etc.)
Stabilire cerințe de vechime în
specialitate
Stabilire condiții specifice
de ocupare
Mediu
Specificul
activității
Legislație
Condiții
organizaționaleProiectarea postuluiProiectarea postului
Obiective
instituționale
32
CARIERA FUNCȚIONARULUI PUBLIC
ACCESUL LA FUNCȚIA PUBLICĂ
Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin
de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public până în momentul încetării
acestui raport, și în legătură cu acesta, în condițiile legii.
Critica care se impune asupra acestei definiții din legislația specifică funcției publice este legată de
ignorarea nevoilor instituției, precum și lipsa raportării la cunoștințele, aptitudinile, experiența și
motivația profesională și personală.
Condițiile de acces la ocuparea funcțiilor publice
Având în vedere tradiția legislativă românească în materia învestirii în funcția publică prevăzută
în statutele funcționarilor publici adoptate în 1923, 1940, 1946, 1999 și alte dispoziții legale în
vigoare, putem învedera mai întâi, următoarele principii privind accesul la funcția publică:
1. Principiul accesului egal la funcția publică , în sensul că orice persoana care îndeplinește condițiile
prevăzute de lege poate ocupa o funcție publică.
În țara noastră în art. 4 din Constituție este ridicată la nivel de principiu egalitatea între cetățenii
României, neadmițându-se vreo deosebire de rasă, de naționalitate, de origine etnică, de limbă, de
religie, de sex, de opinie, de apartenență politică, de avere sau de origine socială.
De asemenea, în art. 25 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 se prevede că este interzisă orice
discriminare între funcționarii publici pe criterii legate de apartenență sindicală, convingeri
religioase, etnice, de sex, orientare sexuală, stare materială, origine socială sau de oricare altă
asemenea natură.
2. Un alt principiu este cel al egalității șanselor de admisibilitate într-o funcție publică și derivă din
principiul egalității șanselor consacrat pentru prima dată în art. 6 din Declarația Universală a
Drepturilor Omului și Cetățeanului din 1789.
Ulterior, acest principiu a fost consacrat în majoritatea Constituțiilor și așezat la baza funcționării
statelor moderne. Constituția României din 2003 îl prevede în art. 16 alin. (1) și (2) sub forma
“cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări”.
“Nimeni nu este mai presus de lege”.
Acest principiu fundamental într-un stat de drept exprimă, în problema analizată, tratamentul
nediscriminator din partea legii și a autorităților publice, față de cei care candidează la o funcție
publică și îndeplinesc condițiile impuse de lege, studii, vechime, vârstă etc., pentru ocuparea
respectivei funcții.
În procesul ocupării unei funcții publice pentru a se preveni ocuparea de către persoane
incompetente, principiul egalității de șanse se împletește cu principiul meritului în sensul că va
ocupa funcția doar cel care reușește la concursul organizat pentru ocuparea ei.
Cât privește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o persoană fizică pentru a ocupa o funcție
publică, acestea sunt prevăzute în art. 54 din Statut.
a) Prima condiție este ca persoana care accede la ocuparea funcției publice să aibă cetățenie română
și domiciliul în România .
33
În prezent, această condiție rezultă din dispozițiile art. 16 alin. 3 din Constituție unde se arată că
funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate de persoanele care au cetățenia
română și domiciliul în țară.
Conținutul dispozi țiilor art. 16 alin. 3 din Constituție referitoare la cetățenia română și la
domiciliul în țară vizează atât funcțiile publice cât și demnitățile publice, deopotrivă pe cele civile
și militare, și se referea atât la ocuparea și promovarea, cât și la exercițiul propriu-zis al funcțiilor
și demnităților publice.
Această condiție este de altfel în legătură cu obligația constituțională de fidelitate față de țară și cu
limitele în care funcționarul public își poate exercita dreptul la opinie.
Dispozițiile art. 54 din Constituție privind obligația de fidelitate se referă, de asemenea, la toți
cetățenii români, cu mențiunea că cei cărora le sunt încredințate funcții publice, civile sau militare
vor presta, la învestitură, jurământ pentru îndeplinirea cu credință a acestor funcții publice.
Acest ultim aspect a fost subliniat de altfel, și de Andrei Popescu21 care a arătat că funcționarul
public se situează în “sfera guvernării autorității statale”.
Cât privește condiția ca persoanele care îndeplinesc funcții publice să aibă domiciliul în România,
aceasta este pentru prima dată prevăzută într-o Constituție a țării noastre.
b) Poate accede la o funcție publică numai persona care cunoaște limba română scris și vorbit.
Această condiție are la bază reglementarea prevăzută în art. 13 din Constituție potrivit căreia în
România limba oficială este limba română , și că nu se poate vorbi de funcții publice în afara
oficialității.
Trebuie menționat faptul că legislația actuală prevede folosirea unei limbi minoritare în activitatea
autorităților administrației publice locale în care populația aparținând unei minorități are o
pondere de peste 20% (atât Legea nr. 188/1999 rep. 2, Legea nr. 215/2001 privind administrația
publică locală, precum și H.G. nr. 611/2008).
Dreptul de a folosi o limbă minoritară în viața publică reprezintă un drept imprescriptibil, în
conformitate cu principiile cuprinse în Pactul internațional relativ la drepturile civile și politice22 al
Națiunilor Unite și în conformitate cu spiritul Convenției pentru apărarea drepturilor omului și a
libertăților fundamentale23 a Consiliului Europei și a Cartei europene a limbilor regionale sau
minoritare.
Cetățenii minorităților cu pondere mai mare de 20% au dreptul să se adreseze, oral sau în scris,
autorităților administrației publice locale și aparatului propriu al acestora și în limba maternă, și
au dreptul la oficierea căsătoriilor și în limba maternă cu condiția ca ofițerul stării civile să
cunoască limba respectivă. Trebuie menționat faptul că actele și certificatele de stare civilă, precum
și hotărârile consiliilor locale și județene se vor redacta numai în limba română, ca limbă oficială a
statului.
Pentru asigurarea în cele mai bune condiții a prevederilor HG nr. 1206/2001, în cadrul aparatului
propriu al consiliilor locale sau județene, în compartimentele care au atribuții privind relațiile cu
publicul vor fi încadrate și persoane care cunosc limba maternă a cetățenilor aparținând minorității
respective.
21 Andrei Popescu, Revista de Management22 România a ratificat Pactul la 31 octombrie 1974 prin Decretul nr. 212 publicat în Buletinul Oficial al
României, Partea I, nr. 146/20 noiembrie 1974.23 România a ratificat Convenția și Protocoalele sale adiționale prin Legea. nr. 30/18 mai 1994 publicată în
Monitorul Oficial nr. 135/31 mai 1994.
34
Potrivit legii, cunoașterea limbii unei minorități naționale se aplică numai pentru serviciile ce intră
în contact direct cu cetățenii și, chiar și în aceste servicii numai unii funcționari vor cunoaște limba
unei minorități naționale. Astfel, pentru funcțiile din celelalte servicii și chiar pentru func ționarii
din cadrul serviciilor de relații cu publicul – în măsura în care sunt respectate dispozițiile Legii nr.
188/1999 – cunoașterea limbii unei minorități nu poate constitui nici avantaj, nici dezavantaj în
ceea privește ocuparea posturilor prin concurs.
c) Îndeplinirea condiției referitoare la vârsta de minimum 18 ani împliniți.
Legiuitorul a prevăzut expres împlinirea acestei vârste, considerând că în acest moment o persoană
fizică are discernământul faptelor sale.
Cu toate acestea nu este suficient ca o persoană să fi împlinit vârsta de 18 ani sau mai mult, ci să
aibă efectiv discernământ și să nu fie declarată interzis – judecătorește, pentru că în acest ultim caz,
deși vârsta de 18 ani îndreptățește persoana la deplină capacitate de exercițiu, în realitate nu o are.
d) O altă condiție este ca persoana să aibă capacitatea deplină de exercițiu pentru exercitarea
drepturilor și obligațiilor, capacitate pe care o dobândește la împlinirea vârstei de 18 ani.
e) Persoana fizică care dorește să ocupe o funcție publică trebuie să aibă o stare de sănătate
corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, stare de sănătate atestată pe bază de examen
medical de specialitate.
f) O altă condiție este aceea ca persoana să îndeplinească condițiile de studii prevăzute de lege
pentru funcția publică respectivă.
În condițiile de astăzi, când sarcinile administrației publice sunt multiple și variate și când în unele
țări se remarcă perspectiva “privatizării funcției publice”, condiția studiilor de specialitate ale
viitorului funcționar public se impunea cu acuitate a fi prevăzută în legislație.
Pentru a avea un “corp al funcționarilor de profesie” în administrația publică, trebuie ca
funcționarul public să aibă studii în specialitatea funcției și nu “studii”, fie că sunt superioare sau
medii.
Condiția privind studiile, privind pregătirea profesională și experiența în profesie a persoanei care
dorește să ocupe o funcție publică reprezintă pilonii prin care se realizează principiul competenței
persoanei pe postul ocupat.
Complexitatea și mai ales diversitatea sarcinilor administrației publice (de decizie, de prestație)
necesită o pregătire a funcționarilor publici diferențiată în raport cu specificul fiecărei funcții.
Problema care se pune stringent este aceea dacă pentru funcționarii care desfășoară o activitate
administrativă propriu-zisă, care realizează ceea ce numim faptul administrativ, este necesară o
pregătire specială, de natură administrativă.
Având în vedere că faptul administrativ are legitățile, particularitățile sale care trebuie cunoscute
de cei chemați să-l realizeze și mai ales de cei care-și fac o profesie din această realizare, este necesar
ca pregătirea acestor funcționari să aibă caracterul unei calificări profesionale, iar ocuparea unor
posturi în administrația publică să fie condiționată de absolvirea unor forme de învă țământ.
Prin aceasta se ridică prestigiul funcționarilor, se mărește numărul celor care doresc să se
pregătească pentru ocuparea unor funcții publice, randamentul lor ulterior ca funcționari crește și
în final se asigură o eficiență sporită a administrației publice.
g) Îndeplinirea condițiilor specifice pentru ocuparea funcției publice
Pentru a fi numit într-o funcție publică se poate cere, potrivit legii, îndeplinirea și a altor condiții
specifice cum sunt cele referitoare la aptitudini în domeniul tehnologiei informa ției, efectuarea
35
unui stagiu de specialitate, cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, specializării ale
studiilor superioare, să nu facă parte din partide politice, etc.
h) O altă condiție este ca persoana să nu fi fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni
contra umanității, contra statului sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciu, care
împiedică înfăptuirea justiției, de fals sau a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite
cu intenție care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a
intervenit reabilitarea. Această condi ție se constată pe baza cazierului judiciar.
i) O altă condiție este ca persoana să nu fi fost destituită din funcția publică sau nu i-a încetat contractul
individual de muncă pentru motive disciplinare în ultimii șapte ani.
j) Ultima condiție prevăzută de lege pentru ocuparea unei funcții publice este aceea ca persoana să
nu fi desfășurat activități de poliție politică, astfel cum este definită prin lege.
Prin poliție politică se înțelege conform dispozițiilor art. 5 din Legea nr. 187/199924 “toate acele
structuri ale securității, create pentru instaurarea și menținerea puterii totalitar-comuniste, precum
și pentru suprimarea sau îngrădirea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului”.
Se poate afirma că, în prezent, Constituția din 2003, consideră jurământul un element esențial
pentru menținerea calității de funcționar public și exercitarea funcției publice.
Prin urmare, depunerea jurământului este obligatorie pentru orice funcționar public, numai
autoritatea divină sau morală față de care depune fiecare jurământul este diferită, după credință.
Conform dispozițiilor art. 54 alin. 6 din Legea nr. 188/1999 depunerea jurământului de credință
are loc în termen de 3 zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă. În baza
dispozițiilor art. 54 alin 7 din Legea nr. 188/1999, refuzul depunerii jurământului se consemnează
în scris și atrage revocarea actului administrativ de numire în funcția publică. Obligația de
organizare a depunerii jurământului aparține persoanei care are competența legală de numire.
Prin urmare, persoana dobândește calitatea de funcționar public de la data numirii, dar nu ar
putea exercita funcția decât de la data depunerii jurământului.
În cazul în care depunerea jurământului are loc la un anumit interval de la data numirii în funcție
se pune problema dacă se recunosc efecte legale actelor și faptelor săvârșite de funcționarii
respectivi sau ce se întâmplă dacă nu efectuează sau efectuează necorespunzător anumite acte și
fapte materiale.
Problema se pune mai ales în cazul acelor profesii în care întârzierea în executarea unor atribuții
legate de funcția respectivă poate avea consecințe fatale.
Față de o astfel de situație, problema ar putea fi rezolvată prin prisma a ceea ce am numit
“funcționar de fapt”, iar răspunderea funcționarului să fie apreciată de la caz la caz, mai ales
atunci când nu din vina lui s-a întârziat depunerea jurământului.
24 Legea nr. 187/1999 privind accesul la propriul dosar și deconspirarea securității ca poliție politică,
publicată în M.Of. Partea I, nr. 603/09.12.1999
36
CARIERA FUNCȚIONARULUI PUBLIC
OCUPAREA FUNCȚIILOR PUBLICE
Ocuparea funcțiilor publice vacante și a funcțiilor publice temporar vacante se poate face numai în
condițiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (r2), cu modificările și
completările ulterioare
Astfel, ocuparea funcțiilor publice se face doar prin:
a)promovare;
b)transfer;
c)redistribuire;
d)recrutare;
e)alte modalități prevăzute expres de lege.
37
Etapele carierei în administrația publică25
25 după Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
Romania
38
Recrutare, selecție
Funcție
publică de
nivel debutant
Perioada de stagiuPerioada de stagiu
Promovare în funcții de
execuție
Promovare Nu Da
Evaluare performanțe
Funcționar public
definitiv
Evaluare performanțe Pregătire și formarePregătire și formare
Pregătire și formarePregătire și formareMobilitateMobilitate
Evaluare performanțe
MobilitateMobilitateFuncție de execuție –
Funcț. public definitiv
Funcție de conducere
Pregătire și formarePregătire și formare
Evaluare performanțe
Eliberare din
funcție
Íncetarea raportului de
serviciu
CARIERA FUNCȚIONARULUI PUBLIC
RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE
Scopul activității de recrutare este să se atragă un număr cât mai mare de angajați potențial
corespunzători, care să solicite posturile vacante din instituție. Este un proces de comunicare în
cadrul căruia instituția se prezintă pe sine mediului exterior.
Scopul procesului de selecție este să fie evaluați candidații din punct de vedere al compatibilității
acestora cu poziția și organizația, precum și să se prognozeze performanța acestora în cadrul
postului și al instituției. Procesul urmărește să identifice solicitantul cel mai potrivit, acesta dorind
să accepte numirea.
Recrutarea nu reprezintă doar un proces de atragere a candidaților pentru ocuparea unui loc într-o
instituție, ci și un proces de creștere a șanselor de a-i păstra odată ce i-a angajat. Activitatea de
recrutare a resurselor umane trebuie făcută în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Recrutarea presupune un set de activități realizate cu scopul general de a obține un număr
semnificativ de candidați calificați pentru un post. Altfel spus, ea atrage în institu ție resursele
umane, recunoscute astăzi ca fiind cele mai importante pentru supraviețuirea și competitivitatea
organizației.
În acest moment recrutarea în func ția publică se bazează pe o serie de acte normative:
-Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, r2, cu modificările și completări
ulterioare
-H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici, cu modificările și completări ulterioare
-O.U.G. nr. 34/2009 cu privire la rectificarea bugetară pe anul 2009 și reglementarea unor
măsuri financiar-fiscale, cu modificările și completări ulterioare
-O.U.G. nr. 45/2008 privind unele măsuri pentru întărirea capacității administrative a
României în vederea îndeplinirii obligațiilor ce îi revin în calitatea sa de stat membru al
Uniunii Europene
-alte acte normative prin care se derogă de la procedura obișnuită
În sistemul administrației publice românești recrutarea se face prin concurs (ceea ce implică
verificarea dosarului de înscriere al candidatului, o probă scrisă și un interviu și eventual una sau
mai multe probe suplimentare), în condițiile competiției deschise, transparenței, meritelor
profesionale și competenței, precum și cel al egalității accesului la funcțiile publice pentru fiecare
cetățean care îndeplinește condițiile legale.
Atât proba scrisă cât și interviul pun accentul pe descoperirea și, pe cât posibil, confirmarea un
potențial de resurse umane, în vederea desfășurării unor activități noi. Aceasta formă de
organizare a procedurii de recrutare și selecție sugerează accentului pe testarea cunoștințelor
căpătate în timpul studierii tematicii și bibliografiei. În mod ideal, cel mai potrivit candidat pentru
o anumită funcție publică ar fi acela care printr-o bună combinație de aptitudini și competen țe,
susținută de cunoștințele pe care le posedă poate exercita în mod optim funcția pe care o ocupă.
Accentul ar trebui pus pe aptitudini și potențial. Decizia finală aparține însă comisiei de concurs,
potrivit Legii nr. 188/1999 rep. 2 și H.G. nr. 611/2008.
Date fiind considerentele și dispozitivul Deciziilor Curții Constituționale a României nr. 1629/2009
și nr. 414/2010, art. 58 alin. (1), (2) și (3) din Legea nr. 188/1999, r2, revin la forma în vigoare a legii
anterioară modificărilor survenite prin adoptarea O.U.G. nr. 37/2009. Astfel, concursul de
39
recrutare pentru funcțiile publice vacante din autoritățile și instituțiile publice centrale este
organizat, în condițiile legii, astfel:
a)de către comisia de concurs pentru recrutarea înalților funcționari publici pentru ocuparea
funcțiilor corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici. Secretariatul tehnic al
comisiei se asigură de Agenția Națională a Funcționarilor Publici;
b)de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de
conducere generale și specifice;
c)de către autorități și instituții publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici,
pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție generale și specifice.
Concursul de recrutare pentru funcțiile publice vacante din autoritățile și instituțiile publice din
administrația publică locală este organizat, în condițiile legii, astfel:
a)de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru funcțiile publice de conducere
din următoarele domenii: protecția copilului, evidența informatizată a persoanei, audit
public intern, financiar-contabilitate, urbanism și arhitectură, resurse umane, integrare
europeană, pentru secretarii unităților administrativ-teritoriale, precum și pentru funcțiile
publice de execuție din domeniul auditului public intern;
b)de către autorități și instituții publice, pentru ocuparea funcțiilor publice vacante, altele
decât cele prevăzute la lit. a).
În situația prevăzută la lit. b), autoritățile și instituțiile publice din administrația publică
locală au obligația de a informa Agenția Națională a Funcționarilor Publici înainte cu 10 zile de
demararea procedurii de organizare și desfășurare a concursurilor. În situația în care Agenția
Națională a Funcționarilor Publici constată că nu sunt îndeplinite condițiile legale privind
organizarea și desfășurarea concursurilor dispune amânarea sau suspendarea organizării și
desfășurării concursului.
Înștiințarea va cuprinde în mod obligatoriu următoarele:
a)identificarea funcțiilor publice vacante prin denumire, categorie, clasă și, după caz, grad
profesional, precum și compartimentul din care fac parte;
b)condițiile de studii de specialitate și, după caz, alte condiții specifice prevăzute în fișa
postului pentru fiecare funcție publică vacantă;
c)data propusă pentru organizarea concursului.
În termen de 10 zile, Agenția Națională a Funcționarilor Publici verifică în baza de date privind
evidența funcțiilor publice și a funcționarilor publici dacă există funcționari publici care
îndeplinesc condițiile pentru a fi redistribuiți.
În condițiile în care nu există funcționari publici care să poată fi redistribuiți, Agenția Națională a
Funcționarilor Publici comunică autorităților și instituțiilor publice desemnarea unui responsabil
de procedură, funcționar public, reprezentant al acesteia în comisia de concurs. Responsabilul de
procedură verifică îndeplinirea condițiilor legale de organizare și desfășurare a concursurilor și îndeplinește
și celelalte activități corespunzătoare calității de membru în comisia de concurs.
Responsabilul de procedură sesizează cu celeritate Agenția Națională a Funcționarilor Publici în
situația nerespectării de către autoritățile și instituțiile publice a procedurii de organizare și
desfășurare a concursurilor. Pe baza analizei sesizării formulate de responsabilul de procedură,
Agenția Națională a Funcționarilor Publici dispune suspendarea organizării și desfășurării
concursului.
Responsabilul de procedură poate fi desemnat din cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici sau din cadrul instituției prefectului, pe baza propunerilor prefecților.
40
Stabilirea condițiilor specifice
Condițiile specifice se stabilesc, pe baza fișei postului, după cum urmează:
-pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține
Agenției, condițiile specifice se aprobă de Agenție, la propunerea autorităților și
instituțiilor publice;
-pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține
autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală, condițiile specifice se
stabilesc de autoritățile sau instituțiile publice în al căror stat de funcții se află funcția
publică vacantă, cu avizul Agenției;
-pentru funcțiile publice pentru care competența de organizare a concursului aparține
autorităților și instituțiilor publice din administrația publică locală, condițiile specifice se
aprobă de conducătorul autorității sau instituției publice în al cărei stat de funcții se găsește
funcția publică pentru care se organizează concursul, cu înștiințarea Agenției.
Condițiile specifice referitoare la studiile necesare pentru ocuparea funcțiilor publice vacante din
clasele I și a II-a se stabilesc în conformitate cu nomenclatoarele domeniilor și specializărilor din
învățământul universitar de lungă durată și scurtă durată, respectiv nomenclatoarele domeniilor
de studii universitare de licență și specializărilor și programelor de studii din cadrul acestora.
Actul normativ care reglementează în prezent domeniile este H.G. nr. 966/2011
Stabilirea condițiilor generale – pe baza cerin țelor legale discutate în capitolul anterior.
Condițiile de vechime în specialitate reglementate pentru func țiile publice de execuție
-un an în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa I, 8 luni pentru
ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a II-a sau 6
luni pentru ocuparea func țiilor publice de execuție de grad profesional asistent din clasa a
III-a;
-5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;
-9 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de execuție de grad profesional superior.
Condițiile de vechime în specialitate reglementate pentru func țiile publice de conducere
-2 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
funcțiilor publice de conducere de: șef birou, șef serviciu și secretar al comunei, precum și a
funcțiilor publice specifice asimilate acestora;
-3 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea
celorlalte funcții publice de conducere generale;
Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea funcțiilor publice de
conducere, candidații trebuie să fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare în domeniul
administrației publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției
publice; De la această condiție există o excepție prevăzută de art. 31 alin. (1) din Legea nr. 284 din
2010, valabilă pentru recrutare, pentru exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de
conducere și pentru funcționarii publici care ocupă în prezent o funcție publică de conducere,
excepția este de 5 ani sub sancțiunea eliberării din funcție.
41
RECRUTAREA ÎN CONTEXTUL SOCIO-ECONOMIC ȘI LEGAL ACTUAL
Printr-o serie de acte normative succesive, începând cu anul 2009, Guvernul României, pentru
păstrarea echilibrelor bugetare a adoptat unele măsuri menite să reducă volumul cheltuielilor
bugetare la un nivel care să permită respectarea angajamentelor interne și internaționale asumate
de România, inclusiv prin blocarea ocupării prin concurs a posturilor vacante din cadrul
instituțiilor și autorităților publice.
Astfel, începând cu aprilie 2009, a intervenit suspendarea concursurilor de ocupare a func țiilor
publice vacante din sistemul administra ției publice, procedură de la care s-au reglementat o serie
de excepții de strictă interpretare. Astfel, de pentru funcțiile publice de execuție vacante:
-prin excepție, ordonatorii principali de credite, în cazuri temeinic justificate, pot aproba
ocuparea unui procent de maximum 15% din totalul posturilor ce se vor vacanta, numai în
condițiile încadrării în cheltuielile de personal aprobate prin buget;
-ocuparea posturilor vacante din ministere, precum și din alte instituții și autorități publice din
subordinea/coordonarea Guvernului sau a ministerelor se aprobă numai de Guvern prin
memorandum;
-prin excepție, ordonatorii principali de credite ai bugetelor locale pot aproba ocuparea prin
concurs sau examen a posturilor vacante unice din cadrul instituțiilor și autorităților publice
ale administrației publice locale, cu încadrarea în cheltuielile de personal aprobate prin buget.
-ocuparea posturilor se face numai după obținerea avizului favorabil al Guvernului , prin notă
inițiată de Ministerul Administrației și Internelor, la propunerea prefectului, pe baza
solicitărilor temeinic justificate ale ordonatorilor principali de credite ai bugetelor locale.
-procedura de transmitere a solicitărilor de ocupare a posturilor este aprobată prin Ordinul
ministrului administrației și internelor nr. 78/2011. Astfel, ordonatorul principal de credite al
bugetului local întocmește o notă motivată, referitoare la posturile vacante unice pentru care se
solicită avizul privind ocuparea acestora, pe care o transmite instituției prefectului și cuprinde
informații referitoare la:
-justificarea necesității ocupării posturilor vacante;
-justificarea încadrării în categoria de post unic;
-posturile vacante unice, relevante;
-încadrarea în plafonul anual maxim de cheltuieli repartizat conform OUG nr.
63/2010, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 13/2011.
Pentru funcțiile publice de conducere vacante:
-încadrarea în procentul de 15% nu se aplică în situația în care ocuparea posturilor vacante nu
duce la majorarea numărului total de posturi ocupate, cu încadrarea în cheltuielile de
personal aprobate prin buget, la nivelul ordonatorului principal de credite
De reținut că ocuparea posturilor vacante se face în condițiile legii, pe răspunderea ordonatorilor principali
de credite.
Funcțiile publice temporar vacante pot fi scoase la concurs fără restricțiile impuse de O.U.G. nr.
34/2009.
42
PUBLICITATEA CONCURSULUI
Pentru ocuparea unei funcții publice vacante:
-publicarea anunțului cu privire la concursul de recrutare cu cel puțin 30 de zile înainte de data
desfășurării probei scrise în Monitorul Oficial și într-un cotidian de larga circulație.
-afișarea cu 30 de zile înaintea desfășurării probei scrise a condițiilor de desfășurare a
concursului, bibliografiei și după caz a tematicii la sediul instituției organizatoare, precum și pe
site-ul instituției organizatoare .
Pentru ocuparea unei funcții publice temporar vacante:
-publicarea anunțului cu privire la concursul de recrutare cu cel puțin 10 de zile înainte de data
desfășurării probei scrise în Monitorul Oficial și într-un cotidian de larga circulație.
-Afișarea cu 10 de zile înaintea desfășurării probei scrise a condițiilor de desfășurare a
concursului, bibliografiei și după caz a tematicii la sediul instituției organizatoare, precum și pe
site-ul instituției organizatoare.
Cu minimum 20 de zile înaintea desfășurării concursului, se constituie comisii de concurs,
respectiv comisii de soluționare a contestațiilor, prin act administrativ al conducătorului autorității
sau instituției publice organizatoare a concursului
Pot fi numiți membri în comisii de concurs precum și în cele de soluționare a contestațiilor:
– funcționarii publici definitiv
– persoanele numite în funcții publice de cel puțin aceeași clasă cu funcția publică
vacantă/temporar vacantă scoasă la concurs
– persoanele care nu se află în conflict de interese:
•nu sunt soț, soție sau afin până la gradul IV cu oricare dintre candidați
•nu au relații cu caracter patrimonial ale membrului comisiei cu oricare
dintre candidați
•nu este / urmează a fi, în situația ocupării funcției publice vacante, direct
subordonat
•nu poate fi desemnat membru în comisia de concurs sau în comisia de
soluționare a contestațiilor funcționarul public care a fost sancționat disciplinar, iar
sancțiunea aplicată nu a fost radiată, conform legii.
43
NUMIREA MEMBRILOR ÎN COMISIILE DE CONCURS ȘI DE
SOLUȚIONARE A CONTESTAȚIILOR
Comisiile de concurs și soluționare a contestațiilor se constituie astfel:
-pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcțiilor publice de execuție, comisia de
concurs și comisia de soluționare a contestațiilor sunt compuse fiecare din câte 3 membri în
comisiile de concurs:
-pentru concursurile organizate în vederea ocupării funcțiilor publice de conducere, comisia
de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor sunt compuse fiecare din câte 5
membri, cel puțin 2 membri având calitatea de funcționari publici de conducere desemnați
după cum urmează:
Comisia de concurs are următoarele atribuții principale:
-selectează dosarele de concurs ale candidaților;
-stabilește subiectele pentru proba scrisă (Fiecare membru al comisiei de concurs propune
cel puțin 3 subiecte. Pe baza propunerilor membrilor comisiei de concurs sunt astfel
întocmite minimum două seturi de subiecte care vor fi prezentate candidaților);
-stabilește planul interviului și realizează interviul;
-notează pentru fiecare candidat proba scrisă și interviul;
-transmite secretarului comisiei rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților;
Comisia de soluționare a contestațiilor are următoarele atribuții principale:
-soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la selecția dosarelor și cu privire la
notarea probei scrise și a interviului;
-transmite secretarului comisiei rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate
candidaților.
ETAPELE CONCURSULUI DE RECRUTARE
44
1)selecția dosarelor de înscriere
2)proba scrisă
3)interviul
Dosarul de concurs În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării
anunțului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, candidații depun dosarul de concurs,
care va conține în mod obligatoriu:
a) formularul de înscriere;
b) copia actului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
d) copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și,
după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice;
e) cazierul judiciar;
f) adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare, eliberată cu cel mult 6 luni anterior
derulării concursului de către medicul de familie al candidatului sau de către unitățile sanitare
abilitate;
g) declarația pe propria răspundere sau adeverința care să ateste că nu a desfășurat activități de
poliție politică.
Adeverința care atestă starea de sănătate conține, în clar, numărul, data, numele emitentului și
calitatea acestuia, în formatul standard stabilit de Ministerul Sănătății.
Copiile de pe acte se prezintă în copii legalizate sau însoțite de documentele originale, care se
certifică pentru conformitatea cu originalul de către secretarul comisiei de concurs.
Cazierul judiciar poate fi înlocuit cu o declarație pe proprie răspundere. În acest caz, candidatul
declarat admis la selecția dosarelor are obligația de a completa dosarul de concurs cu originalul
documentului pe tot parcursul desfășurării concursului, dar nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la
data la care a fost declarat admis în urma selecției dosarelor, sub sancțiunea neemiterii actului
administrativ de numire.
Formularul de înscriere se pune la dispoziție candidaților prin secretarul comisiei de concurs din
cadrul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.
Selecția dosarelor de concurs:
În condițiile desfășurării unui concurs pentru ocuparea unei funcții publice vacante – în termen de
maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, comisia de
concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare
la concurs.
În condițiile desfășurării unui concurs pentru ocuparea unei funcții publice temporar vacante –
comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de
participare la concurs, în termen de 24 de ore de la data expirării termenului de depunere a
dosarelor
Proba scrisă a concursului
Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări ca urmare a unor subiecte sinteză și/sau în rezolvarea unor
teste-grilă :
-subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei și a tematicii de concurs;
-comisia de concurs stabilește subiectele și alcătuiește seturile de subiecte pentru proba scrisă,
în ziua în care se desfășoară proba scrisă;
45
-fiecare membru al comisiei de concurs propune cel puțin 3 subiecte. Pe baza propunerilor
membrilor comisiei de concurs sunt astfel întocmite minimum două seturi de subiecte care
vor fi prezentate candidaților;
-în cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste-grilă, întrebările pot fi formulate
cu cel mult două zile înainte de proba scrisă, cu condiția ca numărul acestora să fie de 3 ori
mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test-grilă. Întrebările pentru
fiecare test-grilă se stabilesc în ziua în care se desfășoară proba scrisă, înainte de începerea
acestei probe
-în cazul concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere, punctajul
maxim stabilit pentru testele-grilă nu poate depăși 30% din punctajul probei scrise, diferența
de punctaj fiind alocată subiectelor de sinteză sau rezolvării unor situații practice
Recomandări:
-stabilirea numărului de subiecte și complexitatea acestora trebuie făcute și în funcție de
nivelul postului pentru care se organizează concurs;
-trebuie să se testeze în principal capacitatea de analiză și sinteză a candidatului;
-notarea lucrării scrise să aibă în vedere inclusiv:
•modul în care candidatul răspunde,
•dacă este în măsură să folosească limbajul în mod adecvat,
•dacă își poate ordona ideile și poate construi o argumentație solidă,
•dacă este în măsură să interpreteze informațiile specifice anumitor domenii și poate
avea rezultate de calitate într-o perioadă de timp limitată
-obiectivul probei scrise este acela de a testa cunoștințele dar și informațiile generale,
coerența, formularea argumentelor și a concluziilor;
-trebuie să testeze cunoștințele teoretice ale candidatului în domeniul în care își va
desfășura activitatea;
-trebuie să se evalueze potențialul;
-probele de tip lucrare scrisă testează profunzimea – candidatul trebuie să înțeleagă clar nu
numai tema dată, ci și implicațiile și consecințele acesteia;
-testează capacitatea de ordonare și de folosire eficientă a informațiilor deținute de un
candidat;
-numărul de întrebări depinde foarte mult de complexitatea subiectului la care se referă
testul;
-întrebările trebuie să fie foarte clare, fără nicio urmă de ambiguitate;
-întrebările nu trebuie să exceadă bibliografiei;
-se utilizează pentru a observa capacitatea de judecată și raționament a unei persoane;
-pregătirea unor modele de răspunsuri pentru subiectele formulate – notarea testului devine
într-o mare măsură arbitrară. Modelul de răspuns constituie baza folosită pentru grila de
notare;
-formularea subiectelor astfel încât să necesite o argumentație;
-subiectele alese trebuie să fie construite pe baza bibliografiei, stabilită la rândul ei pe baza
cerințelor din fișa postului;
-simpla testare a cunoștințelor teoretice nu este suficientă. În practică, informațiile se obțin
prin cercetarea materialelor sursă. Important este să se cunoască existența acestor materiale
și modul de accesare a lor;
Interviul de selecție
46
În cadrul interviului se testează abilitățile, aptitudinile și motivația candidaților
Interviul se realizează conform planului de interviu întocmit de comisia de concurs în ziua desfășurării
acestei probe, pe baza criteriilor de evaluare. Criteriile de evaluare pentru stabilirea planului de interviu
sunt:
Pentru funcțiile de execuție planul de interviu include elemente referitoare la:
-abilitățile de comunicare;
-capacitatea de analiză și sinteză;
-abilitățile impuse de funcție;
-motivația candidatului;
-comportamentul în situațiile de criză.
Pentru funcțiile de conducere planul de interviu include și elemente referitoare la:
-capacitatea de a lua decizii și de a evalua impactul acestora;
-exercitarea controlului decizional;
-capacitatea managerială.
Termenele se calculează avându-se în vedere inclusiv ziua când au început și ziua când s-au
sfârșit.
Termenele stabilite pe ore se calculează începând de la ora afișării.
Termenul care începe într-o zi nelucrătoare sau de sărbătoare legală se consideră că începe în
prima zi de lucru următoare.
Termenul care se sfârșește într-o zi nelucrătoare sau de sărbătoare legală se va prelungi până la
sfârșitul primei zile de lucru următoare.
Finalizarea concursului
Candidatul declarat admis la concursul de recrutare este numit, potrivit legii, în funcția publică
pentru care a candidat.
În termen de 15 zile de la data afișării rezultatelor finale ale concursului compartimentul de
resurse umane, respectiv Agenția, în situația concursurilor pentru care competența de organizare
aparține acesteia, are obligația de a emite propunerea de numire a candidatului declarat admis.
Propunerea de numire se comunică în copie, în mod corespunzător, candidatului declarat admis
personal, pe bază de semnătură, prin scrisoare recomandată sau scrisoare cu confirmare de
primire.
Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data
comunicării propunerii de numire.
NUMIREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI
47
Numirea în funcțiile publice se face prin actul administrativ emis de conducătorii autorităților și
instituțiilor publice care au organizat concursul.
Actul administrativ de numire are forma scrisă și trebuie să conțină:
-temeiul legal al numirii,
-numele funcționarului public,
-denumirea funcției publice,
-data de la care urmează să exercite funcția publică,
-drepturile salariale, precum și
-locul de desfășurare a activității.
Fișa postului aferentă funcției publice se anexează la actul administrativ de numire, iar o copie a
acesteia se înmânează funcționarului public.
La intrarea în corpul funcționarilor publici, acesta depune jurământul de credință în termen de 3
zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă.
48
PROMOVAREA ÎN FUNC ȚIA PUBLICĂ
Potrivit reglementărilor în vigoare, promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin
ocuparea unei funcții publice superioare și poate consta în:
-promovarea în clasă
-promovarea în grad profesional superior celui deținut
-promovarea într-o funcție publică de conducere
Promovarea în clasă și promovarea în grad profesional nu sunt condiționate de existența unui post
vacant.
Promovarea în clasă
În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior, funcționarii publici de execuție au
dreptul de a participa la examenul organizat pentru ocuparea unei funcții publice într-o clasă
superioară celei în care sunt încadrați:
-dacă studiile absolvite sunt în specialitatea în care își desfășoară activitatea
-dacă autoritatea ori instituția publică apreciază că studiile absolvite sunt utile pentru
desfășurarea activității.
Promovarea se face prin transformarea postului ocupat de către funcționarul public ca urmare a
promovării examenului.
De reținut că beneficiază de acest drept funcționarii publici care absolvă o formă de învă țământ
superior în domeniul în care își desfășoară activitatea sau dac ă autoritatea ori instituția publică
apreciază că studiile absolvite sunt utile pentru desfășurarea activității și care la data absolvirii
studiilor sunt încadrați pe funcții publice cu nivel de studii inferior.
Aceștia vor fi numiți într-o funcție publica de execu ție de grad profesional asistent din clasa de
funcții publice corespunz ătoare nivelului de studii absolvit. Cu excep ția funcțiilor publice de
consilier juridic și auditor.
Examenul se organizează de autoritatea sau de instituția publică în care își desfășoară activitatea
funcționarul public.
Procedura de organizare și desfășurare este prevăzută în Regulamentul privind organizarea și
desfășurarea examenului de promovare în clasă a funcționarilor publici, anexă la Ordinul
președintelui ANFP nr. 1932/2009.
După finalizarea concursului, autoritatea sau instituția publică, în temeiul dispozițiilor art. 107
alin. (2) lit. a) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, (r2) cu modificările și
completările ulterioare, are obligația de a înștiința ANFP, în termen de 10 zile lucrătoare de la
rămânerea definitivă a rezultatelor examenelor de modificarea intervenită.
În urma promovării examenului, fișa postului va fi completată corespunzător de către superiorul
ierarhic al funcționarului public promovat.
Promovarea în grad profesional
49
Promovarea în grad profesional imediat superior celui deținut de funcționarul public se face prin
examen, organizat semestrial, prin transformarea postului ocupat de funcționarul public ca urmare
a promovării examenului.
Examenul de promovare în grad profesional se organizează în limita funcțiilor publice rezervate
promovării prin planul anual de ocupare, cu încadrarea în fondurile bugetare alocate.
Fișa postului funcționarului public care a promovat în grad profesional se completează cu noi
atribuții și responsabilități sau, după caz, prin creșterea gradului de complexitate a atribuțiilor
exercitate
Pentru a participa la concursul sau examenul de promovare în gradul profesional imediat superior
celui deținut, funcționarul public trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
-să aibă cel puțin 3 ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care
promovează;
-să fi obținut cel puțin calificativul «bine» la evaluarea anuală a performanțelor
individuale în ultimii 2 ani calendaristici;
-să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile legii.
S-a constatat că în prezent, sistemul administrației publice din România, potrivit datelor gestionate
de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, relevă o situație dificilă din punct de vedere al
managementului administrativ, prin comasarea la nivel de vârf, a funcțiilor publice de grad
profesional principal și superior, în proporție de peste 80%.
Un aspect important în acest context este și acela că prin impunerea unor limite procentuale
privind încadrarea în grade de nivel superior și transformarea posturilor vacantate la nivel de
debutant sau asistent, se încurajează, pe de o parte și se creează condițiile, pe de altă parte, pentru
încadrarea tinerilor absolvenți în sistemul administrației publice, iar efortul bugetar este diminuat,
iar dreptul funcționarilor publici la carieră este corelat cu nevoile instituționale, fără a reprezenta o
limitare a acestuia.
Este de menționat faptul că acoperirea unor activități din cadrul autorităților și instituțiilor publice
nu este determinată întotdeauna de necesitatea exercitării unor atribuții de complexitatea celor
care rezidă din gradele profesionale de nivel superior, pentru care sunt necesare cheltuieli de
personal greu de susținut.
Procedura de organizare și desfășurare este prevăzută de dispozițiile art. 126, 127 din H.G. nr.
611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor
publici, cu modificările și completările ulterioare.
Dosarul de concurs se depune de către candidat în termen de 20 de zile de la data afișării
anunțului privind organizarea examenului sau concursului de promovare și conține în mod
obligatoriu:
-copie de pe carnetul de muncă sau adeverința eliberată de compartimentul de resurse
umane în vederea atestării vechimii în gradul profesional din care se promovează;
-copii de pe rapoartele de evaluare a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2
ani calendaristici;
-formularul de înscriere.
În termen de maximum 10 zile de la rămânerea definitivă a rezultatelor examenului de promovare
în grad profesional autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia este numit funcționarul public
50
care a promovat concursul va înștiința ANFP de modificarea intervenită și va transmite actul
administrativ de numire a acestuia în funcția publică superioară.
Promovarea într-o func ție publică de conducere
Statutul funcționarilor publici tratează problema ocupării funcțiilor publice de conducere și printr-
un proces de promovare. Pot participa la concursul/examenul de promovare într-o funcție publică
de conducere, funcționarii publici care îndeplinesc următoarele condiții:
-să fie absolvenți de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administrației
publice, management sau în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice;
-să fie numiți într-o funcție publică din clasa I;
-să îndeplinească cerințele specifice prevăzute în fișa postului;
-să îndeplinească vechimea minima în specialitatea studiilor necesare exercitării func ției
publice
-să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată.
Concursul sau examenul pentru promovare în funcțiile publice de conducere se organizează cu
încadrarea în fondurile bugetare alocate, în conformitate cu competențele stabilite conform legii
pentru organizarea concursului de recrutare.
De asemenea, procedura de organizare și desfășurare este prevăzută de dispozițiile art. 140-143
din H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici.
Dosarul de concurs depus de către candidați la concursul de promovare în funcții publice de
conducere va conține în mod obligatoriu:
-formularul de înscriere;
-copia actului de identitate;
-copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;
-copie după diploma de masterat sau de studii postuniversitare în domeniul administrației
publice, management ori în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice;
-copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste vechimea în muncă și,
după caz, în specialitatea studiilor necesare ocupării funcției publice;
-cazierul administrativ.
Competența de organizare a concursurilor de promovare în funcții publice de conducere este cea
prevăzută de dispozițiile art. 58 din Legea nr. 188/1999, inclusiv pentru promovarea în grad
profesional superior.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici realizează recrutarea și promovarea pentru funcțiile
publice pentru care organizează concurs, monitorizează recrutarea și promovarea pentru celelalte
funcții publice.
Cu excepția promovării în clasă, Agenția desemnează reprezentanți în comisiile de concurs și în
comisiile de soluționare a contestațiilor, conform dispozițiilor art. 26 din H.G. nr. 611/2008.
51
EVALUAREA PERFORMANȚELOR ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ
CONSIDERAȚII GENERALE ASUPRA MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE
STABILIREA OBIECTIVELOR ORGANIZAȚIEI, ALE DEPARTAMENTELOR ȘI ALE ANGAJAȚILOR
Procesul de stabilire a obiectivelor unei organizații este o parte din sistemul de planificare
strategică, care trebui implementat la nivelul fiecărei instituții publice sau private. „Planificarea
este un proces prin care organizațiile încearcă să anticipeze schimbările și să se adapteze în așa fel
încât să asigure atingerea obiectivelor organizaționale. Mulți teoreticieni ai managementului
consideră că planificarea reprezintă cea mai importantă sarcină a managerilor.”26
Planificare prin stabilirea de obiective implică termene care clasifică obiective:
-pe termen lung – peste 10 ani
-pe termen mediu – peste 5 ani
-pe termen scurt – sub 1 an
În activitatea lor de planificare managerii pornesc de fapt de la cele 6 întrebări fundamentale
descrise de Cicero în lucrarea sa de retorică „De inventione” și care au stat la baza organizării
sistemelor antice și medievale:
-quis? (cine)
-quid? (ce)
-quomodo? (cum?)
-ubi? (unde)
-quando? (când)
-cur? (de ce)
În același mod, Cornescu et al. au identificat planificarea poate fi privită ca un număr de pași care
pot fi adaptați la toate activitățile de planificare de pe toate nivelele organizaționale:
Pasul 1: Stabilirea scopurilor și obiectivelor . Funcția de planificare începe prin stabilirea scopurilor și a
obiectivelor, fără a căror declarare organizația poate eșua în încercarea de a-și stabili prioritățile și
de a aloca resurse.
Pasul al 2-lea: Definirea situației prezente . Abia după ce conducerea a stabilit poziția competitivă a
organizației în raport cu competitorii ei, pot fi stabilite planuri cu privire la direcția viitoare. În
această analiză este importantă identificarea punctelor slabe și forte ale organizației și a resurselor
ce pot fi utilizate pentru atingerea scopurilor.
Pasul al 3-lea: Stabilirea de premise cu privire la condițiile viitoare. În această etapă managerii evaluează
mediul intern și pe cel extern în încercarea de a identifica acei factori care ar putea crea probleme
în încercarea de atingere a obiectivelor. Apoi managerii prevăd tendințe viitoare în funcție de
acești factori, deoarece, deși dificilă, anticiparea problemelor și a ocaziilor este o parte esențială a
procesului de planificare. Fiecare alternativă trebuie să fie evaluată cu atenție din punctul de
vedere al ipotezelor luate în calcul pentru ca acea alternativă să fie eficace.
Pasul al 4-lea: Crearea de alternative și stabilirea direcției . În timpul acestei etape managerii dezvoltă
alternative și aleg acea variantă care pare cea mai potrivită. Evaluarea include și o critică a
26 Cornescu V., Marinescu P., Curteanu D. și Toma S., Management de la teorie la practică
52
premiselor pe care se bazează alternativa respectivă, fiind eliminate acele alternative care se
bazează pe presupuneri nerealiste. Sunt luate decizii cu privire la acțiunile viitoare .
Pasul al 5-lea: Implementarea planurilor și evaluarea rezultatelor . Planificarea este prima dintre funcțiile
elementare ale managementului și stă la baza celorlalte funcții. Această etapă a procesului de
planificare subliniază relația dintre planificare și control: planurile de acțiune reprezintă baza
procesului de control.
Pe de altă parte, propriu managementului public este adoptarea unei noi abordări de ține de
management strategic. Managementul strategic „ este o modalitate de a cointeresa cetățenii, de a obține
angajamentul acestora, pentru a direcționa organizația în viitor, subliniind eforturile de reorganizare și
redresare în vederea obținerii de eficiență și calitate sporită, formând parteneriate și realizând proiecte
comune cu alte organizații27”.
De la apariție, managementul strategic s-a dezvoltat acoperind arii vaste de la „banalul” model de
planificare rațională până la cele mai complexe previziuni strategice manageriale. Sistematizarea
ideilor despre Noul Management Public conduce la concluzia că sectorul public ar trebui să devină
asemenea unei organizații private, al cărei interes primordial sa fie interesul cetățeanului și
obținerea de profit. Însă, există critici care susțin că sectorul public trebuie să îndeplinească scopuri
speciale, iar interesul cetățeanului nu este același lucru cu interesul privat. În ciuda acestor critici
ideea esențială rămâne că sistemul tradițional birocratic este depășit și trebuie înlocuit, sectorul
public trebuind să devină mai eficient, mai orientat către cetățean și mai transparent financiar.
De aceea, există o cerință stringentă, o presiune a societății asupra instituțiilor publice, pentru ca
acestea sa adopte managementul prin obiective.
Managementul prin obiective (MPO) este definit ca planificarea orientată către atingerea scopului
organizației, cel mai eficient mod posibil. MPO este instrumentul managerilor prin excelență,
deoarece ei decid, dar și argumentează, ce se face, cine face, cum se realizează și în ce termen.
MPO face legătura între scopul organizației și performanța individuală prin implicarea
participativă a managerilor la toate nivelele și în toate activitățile de planificare, organizare,
dirijare și control în vederea executării lucrării.
Managementul prin obiective (MPO) este metoda cea mai uzitată de evaluare a performanței
managerilor. Sistemul MPO este cel mai profund dintre cele trei abordări tip ale evaluării
personalului și impune evaluatorului experiență, raționament și capacitate de previzionare.
Astfel, managementul prin obiective prin componenta lui de evaluare apreciază realizările în
termeni cantitativi și calitativi a scopurilor sau obiectivelor asupra cărora au căzut de acord cele
două părți ( șef + subordonat ).
Managementul prin obiective este adecvat pentru posturile manageriale de nivel mijlociu (șefii
sectoarelor, atelierelor, serviciilor). Obiectivele și indicatori sunt stabiliți în acord cu subordonatul,
cu o perioadă fixă de timp înainte de evaluare (de obicei un an). Se presupune că acești manageri
sunt bine instruiți cu privire la elementele strategice al procesului decizional și de planificare
managerială. Pe de altă parte, și evaluatorul trebuie să cunoască elementele teoretice și practice ale
procesul de previziune, de stabilire a obiectivelor, de evaluare și de tehnică a interviului.
Observăm faptul că, precum managementul performanței, accentul nu cade pe activitățile
componente ale proceselor de muncă, ci pe rezultatele acestora, care se revizuiesc continuu, într-un
ciclu de evaluare continuă.
27 Joyce Paul, [1999], Strategic Management for the Public Services, Open University Press
53
Este în general acceptat faptul că performanța este mult ridicată dacă angajatul știe foarte bine ce
se așteaptă de la el. Dacă nu cunoaște acest lucru, el va irosi timp și efort pe activități de joasă
prioritate.
Pe de altă parte, managerii identifică acțiunile întreprinse în zonele de rezultat cheie care
contribuie astfel la obiectivele generale. Ulterior fiecare sarcină trebuie definită și stabilite
standarde ca fiind obiective ce reflectă calitatea, cantitatea, costul și timpul asupra căruia s-a
convenit de acord de către manageri împreună cu angajații. Standardele pot fi descrise ca fiind o
„declarație a condițiilor ce vor exista atunci când rezultatele cerute vor fi îndeplinite în mod
satisfăcător”28. Nu reprezintă o serie de acțiuni, ci rezultatul final al acestora. Un standard se
stabilește în funcție de sarcină și nu trebuie să varieze în funcție de angajat.
Teoretic, pentru funcționarii publici și nu numai, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 611/2008 (cu
modificările și completările ulterioare)
Obiectivele individuale ale funcționarilor publici trebuie să corespundă următoarelor cerințe:
osă fie specifice activităților care presupun exercitarea prerogativelor de
putere publică
oobiectivele trebuie să fie SMART
S – specific;
Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu Specific, utilizați întrebări precum: cine?, ce?, când?,
cum?, care este grupul țintă?. Nu este însă obligatoriu ca un obiectiv să răspundă, în mod
obligatoriu, la toate întrebările de mai sus în același timp.
M – măsurabil;
Obiectiv măsurabil înseamnă că un obiectiv poate fi cuantificat, fie cantitativ, fie calitativ.
A – (de) atins/abordabil;
Prin definirea obiectivului nu se propune realizarea a ceva imposibil de atins în condițiile date (de
exemplu: nu se poate realiza o autostradă într-o săptămână și nici peste un ocean, daca adâncimea
apei în unele locuri este de câțiva km.) și obiectivul în cauză poate fi atins în condițiile proiectului,
de către organizația sau persoana care este responsabilă de realizarea lui. În acest sens, trebuie
ținut cont de resursele existente, capacitatea organizației, timpul disponibil necesar.
R – relevant;
Realizarea unui obiectiv trebuie să contribuie în mod nemijlocit la atingerea unui obiectiv mai
mare, mai general. În acest sens, el trebuie să vizeze un anumit impact.
T – încadrat în timp.
Pentru a verifica dacă un obiectiv este sau nu încadrat în Timp, utilizați întrebări precum: când?,
până când?, în ce perioadă?.
osă fie flexibile – să poată fi revizuite în funcție de modificările intervenite în
prioritățile autorității sau instituției publice.
În practică există obiective ce pot fi cuantificate și măsurate prin indicatori de cantitate prin bugete,
costuri, munca prestată etc, dar de multe ori obiectivele trebuie apreciate prin indicatori de calitate,
28 după Manualul resurselor umane – livrabilă a Programului Phare „Un formator dinamic pentru o administrație publică
eficientă”
54
cum ar fi acele standarde care deși nu pot fi măsurate direct, pot fi apreciate sau observate, de
exemplu relațiile cu clienții.
Modul de stabilire a obiectivelor este hotărâtor pentru performanța realizării lor. Astfel dacă
obiectivele sunt lipsite de importanță, stabilite pe termen scurt sau nu pot fi măsurate, managerii,
indiferent de forma de motivare (pozitivă sau negativă) nu vor ajunge la realizarea scopului
propus.
Gradul de îndeplinire a obiectivelor depinde și de sistemul de informare/raportare implementat
de către manageri. Acesta presupune dezvoltarea unor modalități de strângere de informațiilor în
legătură cu obiectivele de control ale managerilor. Informațiile precise – care pot fi strânse cu
ușurință – cu privire la ceea ce s-a realizat sunt esențiale. Ele sunt apoi comparate cu ceea ce ar fi
trebuit realizat și se analizează dacă se pot lua măsurile necesare pentru a îndrepta performanța.
Este important să se decidă ce informații sunt cruciale pentru scopurile de control și să se
întocmească rapoarte care să transmită aceste informații acelora care au nevoie de ele și care pot
întreprinde ceva. Sistemele informaționale pot ajuta, de asemenea, la identificarea constrângerilor
ce pot împiedica realizarea obiectivelor.
Planurile de acțiune, care descriu obiectivele instituției se revizuiesc periodic. Performanțele
departamentelor, unităților și funcțiilor specifice în organizație sunt și ele revizuite în mod regulat
în comparație cu obiectivele și standardele stabilite. Performanța individuală a angajatului este de
asemenea revizuită, deseori prin intermediul rapoartelor de evaluare a personalului. Scopul
acestor revizuiri îl reprezintă sprijinirea angajaților la locul de muncă și dezvoltarea continuă.
Este momentul să vorbim și de planurile de acțiune. Acestea sunt descrieri detaliate a modului în
care se realizează obiectivele; planurile se stabilesc apriori implementării activităților și se
revizuiesc periodic
Pentru a avea succes A. P. Raio29 sugerează șapte pași care pot fi urmați pentru întocmirea unui
plan de acțiune:
1)stabilirea a ceea ce trebuie realizat.
2)definirea principalelor activități menite să sprijine obiectivele.
3)stabilirea relației dintre aceste activități.
4)clarificarea rolurilor și a legăturilor și desemnarea principalelor responsabilități pentru
fiecare acțiune.
5)estimarea termenelor pentru încheierea fiecărei activități principale și a activităților
secundare.
6)identificarea resurselor necesare pentru îndeplinirea fiecărei activități.
7)verificarea termenelor limită și modificarea planului de acțiune, în așa fel încât să existe
suficientă flexibilitate pentru eventualele modificări.
Obiectivele organizației și departamentelor precum și planurile de acțiune sunt astfel baza de
desfășurare a procesului de evaluare a angajatului, inclusiv a funcționarului public. Pe baza
acestora se stabilesc și analizează obiectivele individuale ale angajatului.
Gradul de îndeplinire al acestor obiective reprezintă în fapt evaluarea performanțelor individuale.
29 Cornescu V., Marinescu P., Curteanu D. și Toma S. , Management de la teorie la practică
55
Evaluarea performanțelor reprezintă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra unui
funcționar public, cu privire la modul în care acesta și-a îndeplinit atribuțiile. Acesta vizează două
componente principale ale activității:
-gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt în mod normal stabilite la
începutul anului, însă pot fi revizuite trimestrial. Numărul de obiective nu este fix. De
regulă acesta se situează între trei și cinci.
-standardele de performanță trebuie atinse, așa cum sunt stabilite, de exemplu, prin Anexa 5
a H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei
funcționarilor publici. Ele se pot deduce și din fișa postului sau din obiectivele stabilite.
Așa cum arătam mai sus nivelul și calitatea performanței unei instituții sunt determinate de
nivelul de performanță și standardele atinse de angajații săi.
Evaluarea în sens larg este o acțiune de constatare a rezultatului, propus pentru un anumit obiectiv
și consemnarea cauzelor de nerealizare.
În sens restrâns evaluarea este un raport întocmit de persoana sau comisia desemnată în acest sens
prin care se acordă un calificativ de realizare a obiectivului și se constată cauzele de nerealizare.
În fapt evaluarea este un proces complex care cuprinde 3 etape:
-evaluarea performanței – dată de gradul de îndeplinire (sau chiar depășire) a obiectivelor
-evaluarea atitudinii și a calității de membru al echipei
-evaluarea potențialului – pe baza căruia se pot stabili viitoarele obiective.
56
EVALUAREA PERFORMANȚELOR ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ
CRITERII, ETAPE ȘI METODE DE EVALUARE
Activitatea de evaluare a performanțelor este un proces complex care presupune mai multe etape:
stabilirea obiectivelor de evaluare, alegerea metodei de evaluare și a categoriilor de evaluatori,
identificarea etapelor procesului, analiza rezultatului și aprobarea măsurilor de rezolvare a
punctelor slabe identificate si de utilizare a punctelor tari găsite. Toate aceste obiective sunt în
strictă dependență de procesul de comunicare organizațională și de motivare profesională.
Evaluarea performanțelor este definită de profesorii Stanciu, Leovaridi și Stănescu30 care susțin ca „o
acțiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează
performanța unei persoane în raport cu standardele prestabilite precum și cu reprezentarea mentală,
propriul sistem de valori sau cu propria sa concepție privind performanța obținută”.
Evaluarea performanțelor profesionale servește atât personalului, care se simte apreciat și motivat,
dar și organizației care își analizează periodic resursele umane și strategiile de dezvoltare. Astfel,
aprecierea performanțelor profesionale se află la baza tuturor deciziilor de personal, oferind
totodată posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional precum și a
necesităților unor cursuri de formare și perfecționare profesională .
În procesul de evaluare a performanțelor există două variabile ce se pot analiza31:
– performanța individuală , construită din factori ce țin de însușirile individuale ale salariatului:
aptitudinile sale, personalitatea, interesele și motivațiile, calitățile fizice, experiența, sistemul de
valori etc; această performanță este exprimată prin valoarea adăugată produsului de către
munca salariatului, și
-performanța socială se referă la impactul activității manageriale asupra salariaților, fiind definită
prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea firmei, prin raportare la
obiectivele și standardele stabilite; performanța socială este influențată de factori ce țin de
condițiile de muncă și constrângerile organizației: spațiul și echipamentul de muncă, metodele
de muncă, politica întreprinderii, sistemul de salarizare și recompense, sistemul de instruire și
control, mediul social al muncii etc32.
Pe de altă parte, precum comunicarea, și evaluarea poate fi formală și informală*:
-evaluare neformală este întreprinsă ori de câte ori aceasta este necesară. Relațiile zilnice între
manager și salariat oferă multiple ocazii prin care poate fi evaluată performanța salariatului.
Evaluarea neformală, realizată prin conversație sau prin examinare, se utilizează atunci când
timpul disponibil fiind limitat, nu permite întreruperea activității celui examinat;
-evaluare sistematică are un caracter formal și presupune un contact oficial între manager și
salariat, consemnarea impresiilor și a observațiilor în scris. Managerul trebuie asistat de un
specialist în evaluarea resurselor umane pentru a se asigura că evaluarea sa este corectă.
Evaluarea poate fi benefică atât organizației cât și indivizilor numai dacă este efectuată în mod
corect. Metodele și tehnicile utilizate de organizație depind de o serie de factori cum ar fi: istoria și
cultura organizației, mărimea, domeniul de activitate, orientările strategice și sistemul de angajare,
salarizare și promovare*.
Dacă reprezentanții organizației înțeleg de ce trebuie realizată evaluarea salariaților, atunci primul
pas este stabilirea unor categorii de obiective ale acestui proces. Prin urmare, atât managerii
superiori care hotărăsc realizarea evaluării, cât și evaluatorii aleși din cadrul „actorilor” descriși în
capitolul anterior, trebuie să întocmească un plan de obiective, finalități, pe care doresc să le atingă
30 Stanciu Ștefan, Ionescu Mihaela, Leovaridis Cristina și Stănescu Dan, Managementul resurselor umane31 Mathis, R.L., Nica, P.C. și Rusu C., Managementul resurselor umane32 pentru detalii a se vedea Mathis, R.L., Nica, P.C. și Rusu C., Managementul resurselor umane
57
prin desfășurarea procesului de evaluare. Deci prima etapă a procesului de evaluare o constituie
stabilirea obiectivelor.
Iată care sunt categoriile de obiective propuse de către Mathis et al33:
Obiectivele evaluării performanțelor –
Obiective Facilități
obiective organizaționale concordanța performanțelor și contribuțiilor individuale cu
misiunea și obiectivele organizaționale
sesizarea neconcordanțelor între obiectivele organizaționale și
strategiile de resurse umane
descrierea posturilor și ajustare conținutului lor
garanția că responsabilitățile sunt bine definite iar planurile
sunt echitabile
realizarea unei concordanțe între oameni și funcțiile existente
în organigramă
obiective psihologice posibilitate salariatului de a situa și de a cunoaște contribuția
sa în raport cu normele și de a atrage atenția superiorilor
șansa dialogului
perceperea poziției salariatului și a relațiilor sale în ierarhia
organizației
obiective de dezvoltare posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaște șansele de evoluție
în funcție de performanțele proprii și de obiectivele
organizației
obiective procedurale realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane
gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcție,
retrogradare, concediere)
identificarea nevoilor de formare și perfecționare
ameliorarea relațiilor inter-personale
dimensionarea salariilor
sesizarea deficiențelor structurale și actualizarea grilelor de
calificare
Cea de a doua etapă pregătitoare , este aceea a identificării criteriilor pe baza cărora se evaluează
performanța salariaților.
Criteriul care definește performanța în muncă este construit din elemente specifice, alese așa încât să
exprime gradul în care cei ce execută activitatea în cauză să reușească să întrunească cerințele detaliate și
impuse de sarcinile de muncă, exigențele și particularitățile activității solicitate*.
Criteriile generale de performanță vizează:
-fie rezultatele și evenimentele trecute care au fost obținute sau care au avut loc într-o
perioadă determinată;
-fie potențialul de viitor.
33 Mathis, R.L., Nica, P.C. și Rusu C., Managementul resurselor umane
58
Pe de altă parte, criteriile de apreciere a competenței profesionale sunt diferite de la o profesie la
alta. Există profesii în care performanța poate fi exprimată nemijlocit, criteriile de evaluare fiind
obiective și altele în care acestea sunt mai mult subiective.
Stanciu et al.34 identifică trei categorii de criterii de bază ale performanței:
-criterii bazate pe trăsături, pe caracteristicile personale ale salariatului: loialitate,
independență, capacitate comunicațională etc.;
-criterii bazate pe comportament, pe modul în care munca este efectuată;
-criterii bazate pe rezultatele muncii
În cea de a treia etapă , criteriile se compară cu standardele, care reprezintă nivelul dorit al
performanțelor. Standardele de performanță stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine.
Aceste caracteristici pot fi definite prin următorii indicatori:
-cantitate
-calitate
-cost
-tip
-utilizarea resurselor
-mod de realizare
În general sunt folosite cinci calificative: foarte bun, bun, satisfăcător (mediu), slab și foarte slab.
Finalul etapei de pregătire a evaluării este destinat alegerii formei adecvate de evaluare, adică a
formelor de evaluare și a metodei/metodelor care vor fi aplicate de către evaluatori. Atunci când
se face alegerea tipurilor și instrumentelor de evaluare, pentru asigurarea certitudinii că firma va
avea un sistem eficace și semnificativ de evaluare a performantei este necesar să se desfășoare o
analiză atentă a institu ției pentru a stabili nevoile ei și capacitățile de a menține în funcție un
asemenea sistem, atât la nivel general, cât și pentru fiecare departament în parte.
Dacă sistemul de evaluare este prea complex și dificil de menținut, atunci există toate șansele ca el
să eșueze. Este recomandabil să se implementeze un sistem simplu, pentru început, urmând ca el
să își crească complexitatea, pe măsură ce evaluatorii acumulează experiență.
Cel mai important lucru pentru sistemul de evaluare a performanței este acela de a avea sprijinul
tuturor nivelelor de management. Fără implicarea și efortul responsabililor cu strategia
managerială a institu ției, procesul de evaluare a performanței nu poate fi eficace sau semnificativ.
Dacă se vor face evaluări de slabă calitate, fără date amănunțite și valabile, sistemul poate deveni
un exercițiu inutil pe hârtie, iar în unele cazuri periculos, prin demotivarea personalului evaluat și
pierdere de timp pentru manageri și angajați.
O ultimă recomandare a acestei etape este ca, înainte de aplicare să se realizeze o testarea a
sistemul de evaluare a personalului. În acest fel, se va putea analiza validitatea și corectitudinea
metodelor, obiectivelor, criteriilor și standardelor, va exista posibilitatea de a ține seama de o serie
de noi factori scăpați din vedere în planul inițial, se vor crea o serie de indicatori exacți de
apreciere. Sigur, testarea prealabilă are dezavantajul introducerii unui volumul mai mare de
munca pentru organizație. Totuși aceasta este o condiție a succesului procesului de evaluare.
Există variate metode de evaluare a performanței și multe moduri de apreciere a acesteia.
Diferitele tipuri de evaluări ale performanței folosite în mod curent in sectoarele private și publice
pot fi împărțite în trei categorii principale (Telespan și Habian35, 2005):
-evaluarea sarcinilor
-aprecierea aptitudinilor (competentelor) ;
34 Stanciu, Ștefan, Ionescu Mihaela Leovaridis, Cristina și Stănescu Dan, Managementul resurselor umane35 Telespan Constantin și Habian Liviu, Managementul organizației militare
59
-managementul prin obiective;
Evaluarea sarcinilor: acest sistem este cel mai simplu din cele trei genuri și se referă la evaluarea
cantitativă și calitativă a setului de criterii pentru cele mai multe din sarcinile repetitive
predictibile. Sistemul este foarte potrivit pentru posturile de execuție. Nu este un sistem adecvat
de evaluare pentru un post managerial. Evaluatorului i se cere foarte puțin sau nimic din punct de
vedere al întocmirii unei analize și sinteze. Criteriile care sunt evaluate sunt transpuse pe o scară
de apreciere care cuprinde o gamă largă de calificative, de la o performanta nesatisfăcătoare la una
excelentă. De aceea, evaluatorul are nevoie doar de o pregătire minimă în vederea aplicării
sistemului, mai ales dacă el este conducătorul ierarhic superior al salariatului evaluat.
Aprecierea aptitudinilor : este un sistem este mai complex decât evaluarea sarcinilor și se ocupă mai
mult cu evaluarea calitativă a aptitudinilor necesare pentru un anumit post și mai puțin cu cea
cantitativă.
Astfel, formularul de evaluare a performanțelor trebuie să conțină elementele esențiale ale
profesiei. Diferența dintre evaluarea aptitudinilor comparativ cu evaluarea sarcinii constă în faptul
că primul tip evaluează o larga gama de aptitudini, lucru care cere o mai mare responsabilitate,
dar implică și o mai mare libertate de acțiune.
De aceea, procedura pentru evaluarea aptitudinilor este, mult mai complexă si poate cuprinde
diferite instrumente de lucru, cum ar fi36:
-metode de clasificare pe categorii (scări de clasificare grafică, liste de verificare, alegere forțată);
-metode comparative (clasificare simplă, comparare pe perechi37, distribuție forțată);
-teste de personalitate;
-metode descriptive (incidentul critic38, eseul, trecerea în revistă a unui domeniu);
-metode bazate pe comportament (metoda scărilor de evaluare și de clasificare39).
Managementul prin obiective (MPO) ca parte a managementului performan ței este metoda cea mai
uzitată de evaluare a performanței.
Astfel, managementul resurselor umane pornește de la realizarea unei recrutări eficiente. Aceasta
însă nu este primul pas în dezvoltarea unei echipe eficiente de angajați. Pentru a realiza un
management performant al personalului este necesar s se stabili în primul rând obiectivul major al
instituției publice. Acesta se dezvoltă pe baza viziunii și misiunii organizației. Apoi intervine
managementul prin obiective. Pe baza obiectivelor se identifică nevoile structurale (departamente)
și de posturi individuale. Fișa de post este cea care să la baza recrutării personalului. Ea identifică
atât nevoile esențiale ale organizației, dar si calificările și abilitățile persoanei ce se dorește a fi
selectată.
Dacă recrutarea și selecția sunt elemente deosebit de importante pentru o instituție, pentru a
asigura calitatea personalului, creșterea acestuia, din punct de vedere al performanței, se
realizează prin educare (trening sau formare) și prin procesul periodic de evaluare a
performanțelor profesionale, care se dovedește a avea o influență deosebită atât asupra
productivității muncii, dar și a climatului de lucru al organizației.
36 Mathis, R.L., Nica, P.C. și Rusu C., Managementul resurselor umane, editura „Economică”37 elaborarea unei liste de criterii, fiecărui criteriu fiindu-i atașată o scală de apreciere38 tehnica incidentelor critice, fundamentară științific și dezvoltată de J. C. Flanagan, permite înregistrarea
permanentă a tuturor elementelor sau cazurilor extreme de comportament, a incidențelor critice privind
aspectele favorabile sau defavorabile, pozitive sau negative, eficiente sau neeficiente ale activității
angajaților.39 evaluarea se realizează pe baza unor grile cu definiții și noțiuni date sau liste cu comportamente
descriptive, pe baza cărora individul posedă sau nu o calitate
60
Managementul performanței în funcția publică este activitatea de organizare, gestionare și conducere a unei
instituții publice pentru obținerea unui rezultat deosebit de bun, de către funcționarul public de conducere
(evident că un funcționar public de conducere va desfășura activitatea de management în funcție de nivelul de
conducere din care face parte) în îndeplinirea obiectivelor instituției publice din care face parte.
Managementul performanței vizează două aspecte principale:
-pe de o parte, capacitatea managerilor de a stabili direcția strategică și de a stabili obiectivele
SMART ale departamentelor și organizației, ghidând activitatea indivizilor ce le compun
-de pe altă parte obținerea celei mai bune performanțe din partea personalului și a managerilor,
prin motivarea acestora în sensul atingerii obiectivelor. De aceea, pe lângă evaluarea
personalului, care este principalul instrument de identificare a nivelului performanței, pe o
scală de obicei auto-impusă, managementul performanței mai folosește și alte tehnici pentru
încurajarea performanțelor; precum team building-ul, sisteme de managementul calității
(TQM), sisteme de managementul performanței (Balaced Scorecard -BSC ),standarde
internaționale de calitate (precum ISO) etc.
Pe baza celor două linii directoare de mai sus, identificăm ca fiind trăsături esențiale ale
managementului performanței următoarele:
-obiectivele instituției – obiectivele individuale ale angajaților derivă, în mod obligatoriu din
obiectivele departamentelor care la rândul lor se disecă din obiectivele generale ale
organizației, fie ea publică sau de drept privat. De aceea este foarte important ca obiectivele
unei instituții publice să fie bine structurate, pe baza rațiunii de a fi care ca condus la crearea
acestei persoane de drept public. Nu de multe ori se reproșează autorităților publice faptul că
nu își îndeplinesc obiectivele, când de cele mai multe ori este vorba de o slabă corelarea între
atribuțiile stabilite prin act normativ respectivelor instituții publice, nevoile reale ale cetățenilor
pe care le deservesc și capacitatea acestora sau a organelor ierarhice de ale stabili obiective
clare și realiste.
-obiectivele individuale ale angajaților – care se stabilesc printr-un algoritm de echivalare a
atribuțiilor din fișa de post cu obiectivele periodice (de obicei anuale). Stabilirea realistă, clară
și corectă a obiectivelor individuale influențează atât performanța individuală, cât și motivația
individuală și a întregii echipe.
-crearea și antrenarea sistemelor de motivare ale managerilor și personalului de execuției, ceea
ce facilitează îndeplinirea obiectivelor prin orientarea întregului personal spre scopurile
comune ale organizației , adoptarea unor decizii mai bune într-un timp scurt și o mai mare
încredere în rândul angajaților. Motivarea angajaților vizează în egală măsură atât aspectul
financiar, cât și cel non-financiar, prin implementarea unui sistem integrat de recunoaștere și
recompensă.
-implementarea unor instrumente cât mai obiective de identificare și măsurare a performanței,
dar și a motivației, instrumente care să permită atât managerilor să monitorizeze nivelele
așteptate și atinse ale obiectivelor, dar și angajaților să fie evaluați și să se autoevalueze.
În ceea ce privește legătura cu mediul extern al organizației, instituția, în special cea publică, este
dependentă de performanțe autorității ierarhic superioară, dar și a întregului sistem de
administrației. Nu putem vorbi de organizații publice deosebit de performante, dacă autoritățile cu
care se află în interdependență, fie pentru că acestea le stabilesc prin acte normative regulile de
funcționare, fie le aprobă bugetul, fie stabilesc regulile generale de recrutare și selecție a
personalului, nu au sisteme de management eficiente și perturbă astfel întreg mediul public.
Bineînțeles că filozofia managementului performanței se bazează tot pe paradigma „plan-do-
check–act” . totuși accentul se mută de la planificarea unor simple activități și monitorizarea lor, la
61
planificare ținând cont de abilitățile și competențele indivizilor – lucrători, de modul de a lucra în
echipă a acestora, deci de tot ceea ce creează cultura organizațională proprie acelei întreprinderi.
În ceea ce privește instituțiile publice, dezideratul modern de organizare a administrației publice
vizează pe de o parte maximizarea rezultatelor prin minimizarea resurselor (în special cele
financiare), creșterea gradului de răspundere și responsabilizare a personalului, dar și ceea ce
englezii numesc „down-sizing” micșorarea numărului de instituții publice și creșterea
parteneriatelor public-privat.
În concluzie managementul performanței în ceea ce privește resursele umane este o abordare
strategică și integrată în managementul și dezvoltarea personalului; se accentuează rolul
managerilor de a-și asuma răspunderea pentru conducerea și performanțele personalului
subordonat. care trebuie să fie instruiți și , competenți în a lua decizii de benefice pentru
organizație și angajați. Astfel fiecare angajat se responsabilizează cu privire la atingerea scopului
întregii întreprinderi și este conștient că de calitatea muncii sale depinde performanța echipei,
departamentului și organizației.
Sistemul MPO este cel mai profund dintre cele trei abordări tip ale evaluării personalului și
impune evaluatorului experiență, raționament și capacitate de previzionare.
Astfel, managementul prin obiective prin componenta lui de evaluare apreciază realizările în
termeni cantitativi și calitativi a scopurilor sau obiectivelor asupra cărora au căzut de acord cele
două părți ( șef + subordonat ).
62
TIPURI DE EVALUARE APLICABILE FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Cadrul legal al evaluării
Evaluarea funcționarilor publici, aceasta se realizează, în funcție de categoriile de funcționari
publici evaluați, după următoarele acte normative:
-Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor Publici (r2), cu modificările și completările
ulterioare și Hotărârea Guvernului României nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările
ulterioare – pentru funcționarii publici debutanți și definitivi;
-Ordonanța de Urgență a Guvernului României nr. 92/2008 privind statutul funcționarului
public denumit manager public, cu modificările și completările ulterioare și Hotărârea
Guvernului României nr. 78/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
O.U.G. nr. 92/2008 – pentru managerii publici;
-Hotărârea Guvernului României nr. 341/2007 privind intrarea în categoria înalților funcționari
publici, managementul carierei și mobilitatea înalților funcționari publici, cu modificările și
completările ulterioare – pentru înalții funcționari publici.
Legislația română referitoare la funcționarii publici conține o descriere detaliată a procesului de
evaluare a performanțelor pentru toate categoriile de funcționari publici: debutanți și definitivi, cu
reglementări speciale pentru această a doua categorie în cazul managerilor publici și înalților
funcționari publici.
PREGĂTIREA EVALUĂRII PERFORMANȚELOR PROFESIONALE CUPRINDE URMĂTOARELE
ETAPE40:
-definirea obiectivelor;
-alegerea criteriilor:
•evaluarea performanțelor
•evaluarea potențialului
-alegerea metodelor și a periodicității – în funcție de complexitatea postului și de criteriile de
evaluare;
-identificarea documentelor necesare procesului de evaluare : raportul anterior de evaluare,
obiectivele instituționale și obiectivele individuale, documente relevante întocmite de către
angajat și documentele tip necesare prezentului proces de evaluare (raport de evaluare,
formular interviu);
-asigurarea climatului – pregătirea evaluatorilor și a celor evaluați.
După ce au fost etapele pregătitoare și documentele necesare evaluării urmează evaluarea propriu
zisă care cuprinde completarea formularului de evaluare și interviul de evaluare.
EVALUAREA PROPRIU-ZISĂ
În general evaluarea de către superiorul direct este cea mai des întâlnită opțiune pentru clasificarea
performanțelor. Raționamentul pentru acest tip de evaluare are în vedere faptul că șeful direct este
persoana cea mai potrivită și autorizată să aprecieze cât mai obiectiv performanțele subordonaților
săi. Managerul direct este cel care ar trebui să se afle în contact permanent cu subordonații săi, să le
stabilească obiectivele și să îi îndrume în realizarea acestora. Un alt motiv este acela că el este cel
40 Mathis Robert L., Nica Panaite și Rusu Costache, Managementul resurselor umane
63
mai în măsură să relaționeze performanțele individuale cu obiectivele departamentale și
organizaționale; în plus el este responsabil de performanțele profesionale ale subordonaților41
Pentru a înțelege însă importanța procesului de evaluare a func ționarului public de către șeful
direct, este necesar să analizăm pe scurt care este rolul managerului într-o organizație.
Potrivit literaturii de specialitate42 la nivelul unei organizații, managerul îndeplinește cinci funcții
principale:
1)funcția de planificare sau previziune constă în ansamblul proceselor de muncă prin
intermediul cărora se determină principalele obiective ale firmei și componentelor sale,
precum și resursele și principalele mijloace necesare realizării lor. Rolul acestei funcții este
acela de a stabili ce anume trebuie realizat, cu ce mijloace, în ce condiții și ce orizont de
timp;
2)funcția de organizare, desemnează la nivelul managementului general ansamblul proceselor
de management prin intermediul cărora se stabilesc și se delimitează procesele de muncă
fizică și intelectuală și componentele lor … precum și gruparea acestora pe posturi, formații
de muncă, compartimente și atribuirea lor personalului corespunzător pe baza anumitor
criterii manageriale, economice, tehnice și sociale, în vederea realizării în cât mai bune
condiții a obiectivelor previzionate ;
3)funcția de coordonare la nivelul managementului general constă în ansamblul proceselor de
muncă prin care se armonizează deciziile și acțiunile personalului firmei și ale
subsistemelor sale, în cadrul previziunilor și sistemului organizatoric stabilite anterior ;
4)antrenarea încorporează ansamblul proceselor de muncă prin care personalul firmei este
determinat să contribuie la stabilirea și realizarea obiectivelor previzionate, pe baza luării
în considerare a factorilor care îl motivează ;
5)funcția de evaluare și control poate fi definită ca ansamblul proceselor prin care performanțele
firmei, subsistemelor și componentelor acesteia sunt măsurate și comparate cu obiectivele
și standardele stabilite inițial, în vederea eliminării deficiențelor constatate și integrării
abaterilor pozitive. … Funcția de control-evaluare, ca etapă ce încheie ciclul procesului de
management, implică existența a patru faze :
-măsurarea realizărilor;
-compararea realizărilor cu obiectivele și standardele stabilite inițial, evidențiind
abaterile produse;
-determinarea cauzelor care au generat abaterile constatate;
-efectuarea corecturilor care se impun, inclusiv acționarea pe măsura posibilităților,
asupra cauzelor care au generat abateri negative .
Cea din urmă funcție a managerului este aceea de control și evaluare. Pentru ca această funcție să își
atingă scopul managerul nu trebuie să renunțe la menținerea unui climat de colaborare între el și
salariați sau grupurile de muncă. Pe de altă parte subalternii ar trebui să înțeleagă faptul că
evaluarea este momentul în care eforturile lor profesionale sunt apreciate de către conducere și
primesc recompensele. Însă, aceste deziderate nu se pot realiza decât prin folosirea la maxim a
capacităților de comunicare
EVALUAREA SCRISĂ PE BAZA RAPORTULUI DE EVALUARE
41 Stanciu et al., Managementul resurselor umane42 Tran Vasile. și Stănciugelu Irina, Teoria comunicării
64
Evaluarea performanțelor reprezintă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra unui
funcționar public, cu privire la modul în care acesta și-a îndeplinit atribuțiile. Acesta vizează două
componente principale ale activității:
-gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite. Obiectivele sunt în mod normal stabilite la
începutul anului, însă pot fi revizuite trimestrial. Numărul de obiective nu este fix. De
regulă acesta se situează între trei și cinci.
-standardele de performanță trebuie atinse, așa cum sunt stabilite, prin H.G. nr. 611/2008 cu
modificările și completările ulterioare, criterii de evaluare descrise în capitolul referitor la
fișa de post .
În sens restrâns evaluarea este un raport întocmit de persoana sau comisia desemnată în acest sens
prin care se acordă un calificativ de realizare a obiectivului și se constată cauzele de nerealizare.
Evaluatorul este persoana care are responsabilitatea completării raportului de evaluare a
performanțelor profesionale individuale ale unui funcționar public (sau raportul de evaluare al
unui funcționar debutant). Evaluatorul este în mod normal conducătorul compartimentului în care
funcționarul public își desfășoară activitatea sau (pentru funcționarii publici de conducere),
superiorul ierarhic al funcționarului public de conducere.
În cazurile în care persoana evaluată este conducătorul departamentului, evaluatorul poate fi și un
înalt funcționar public.
Un înalt funcționar public acționează ca evaluator pentru funcționarii publici de conducere din
subordine și pentru funcționarii publici de execuție din compartimentele care nu sunt coordonate
de un funcționar public de conducere.
Această calitate o poate avea și demnitarul, pentru funcționarii publici care sunt în subordinea
directă a acestuia. Evaluatorul secretarului primăriei unei comune, oraș, sau sector al municipiului
București este primarul pe baza propunerii consiliului local.
Perioada de evaluare este stabilită prin lege și trebuie respectată cu strictețe. De regulă, aceasta este
cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. În consecință,
evaluatorii și contrasemnatarii trebuie să planifice această activitate
Există prevederi pentru realizarea unei evaluări pentru alte perioade decât cele stabilite de lege, în
cazul în care funcționarul public își modifică, încetează sau suspendă raportul de serviciu pentru
un motiv sau altul. De asemenea, se realizează evaluarea în cursul anului atunci când evaluatorul
își încetează, modifică sau suspendă raportul de serviciu.
Conform legii, evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcționarilor publici se face
cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcționarii publici.
In scopul formarii unui corp profesionist de funcționari publici, evaluarea performantelor
profesionale individuale ale funcționarilor publici stabilește cadrul general pentru:
-corelarea obiectiva dintre activitatea funcționarului public si cerințele funcției publice;
-aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale funcționarilor publici, prin
compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obținute
in mod efectiv;
-asigurarea unui sistem motivațional, prin recompensarea funcționarilor publici care au obținut
rezultate deosebite, astfel încât sa fie determinata creșterea performantelor profesionale
individuale;
65
-identificarea necesitaților de instruire a funcționarilor publici, pentru îmbunătățirea
rezultatelor activității desfășurate in scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite43
In vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul acorda note corespunzătoare gradului
de îndeplinire a obiectivelor respectiv criteriilor de performanță.
Notarea obiectivelor individuale si a criteriilor de performanta se face parcurgându-se următoarele
etape:
-evaluarea si notarea gradului de îndeplinire a obiectivelor. Fiecare obiectiv se apreciază cu note
de la 1 la 5, nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, in raport cu
indicatorii de performanta. Pentru a obține nota acordata pentru îndeplinirea obiectivelor se
face media aritmetica a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv, inclusiv a
obiectivelor individuale revizuite, daca s-a impus revizuirea acestora pe parcursul perioadei
evaluate.
-evaluarea si notarea gradului de îndeplinire a criteriilor de performanta. Fiecare criteriu de
performanta se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de
performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite. Pentru a obține nota acordata
pentru îndeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate
pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
-calcularea punctajului final. Punctajul final al evaluării anuale reprezintă media aritmetica a
notelor obținute pentru obiectivele individuale si criteriile de performanta.
In vederea completării raportului de evaluare a performantelor profesionale individuale
evaluatorul va parcurge următoarele etape:
-stabilește calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
-consemnează rezultatele deosebite ale funcționarului public, dificultățile obiective întâmpinate
de acesta in perioada evaluata si orice alte observații pe care le considera relevante;
-stabilește necesitățile de formare profesionala pentru anul următor perioadei evaluate;
-stabilește obiectivele individuale pentru anul următor perioadei evaluate.
INTERVIUL DE EVALUARE
În multe organiza ții evaluarea este unilaterală și secretă. Prin urmare, poate îndeplini primele
dintre scopuri ale evaluării dar nu poate fi folosită în motivarea angajatului, analizând
performanțele la locul de muncă.
O apreciere bidimensională și deschisă solicită o întrevedere între manager și subordonat, bazată
pe tehnici specifice. Abordarea acestei modalități de rezolvare a problemei este de obicei
recomandată, încurajând subordonatul să vorbească liber despre succesele și insuccesele sale
profesionale, obținute pe tot parcursul perioadei evaluate. Autoevaluarea ce poate apărea în acest
proces este mai ușor de acceptat de către subordonat pentru a remedia greșelile, decât criticile
făcute de către manager .
Pe de altă parte, se spune că în multe institu ții relațiile dintre manager și subordonați nu sunt
suficient de bune pentru a permite rezolvarea problemelor printr-o întrevedere. Subordonații vor
încerca să ascundă greșelile, mai curând decât să discute despre ele. Managerii care au timp,
răbdare și abilități sociale să conducă la rezolvarea de situații problemă, prin interviuri și
întrevederi sunt, de asemenea, destul de rari. Mai mult decât atât, una din funcțiile managerului
43 Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
Romania
66
este să-și evalueze subordonații și să le atragă atenția atunci când munca lor este nesatisfăcătoare.
Subordonații se așteaptă la acest lucru și în caz contrar își pierd respectul față de manager.
Interviul de evaluare este întâlnirea oficială, față în față, dintre deținătorul postului și managerul
său, în cursul căreia sunt discutate datele din formularul de evaluare și în urma căruia se iau
anumite decizii importante în legătură cu promovarea în funcție și instruirea profesională – spre
exemplu. Judecând după studiile axate pe chestiunea evaluării, majoritatea managerilor detestă
obligația de a conduce procedurile anuale de evaluare a personalului din subordine.
Evaluarea performanțelor constă în aprecierea gradului în care salariații își îndeplinesc
responsabilitățile ce le revin În raport cu postul ocupat.
Când conduce un interviu de apreciere, managerul ar trebui să folosească drept ghid
respectarea următorilor pași44:
-să înceapă întrevederea cu prezentarea scopurilor și a criteriilor de apreciere, pe care institu ția
a ales să le aplice și să se menționeze că obiectivul acestui exercițiu este de a îmbunătății
performanțele și nu de a critica angajatul;
-să evidențieze aspectele pozitive ale muncii angajatului, de-a lungul perioadei de evaluare;
-să prezinte opinia sa despre performanțele angajatului și să-l întrebe pe acesta cum crede că ar
putea să–și îmbunătățească munca. Această cerere va scoate la iveală orice dificultăți majore
întâlnite; dacă se ocolesc pe timpul discuției performanțele slabe, ar trebui cel puțin să se
concentreze pe probleme și nu pe nereușite personale;
-să găsească cauzele problemelor și să prezinte istoria diferitelor nereușite;
-să asigure toată informația relevantă necesară interviului (aprecierile trebuie bine pregătite și
concentrate pe detaliile situațiilor de nereușită);
-să aplice criterii identice la evaluarea angajaților de același grad, evitând favoritismul și
subiectivismul atunci când se interpretează informația.
Etapele interviului de evaluare a performanțelor. Dialogul de apreciere presupune două etape
distincte45:
-pregătirea dialogului
-și practica dialogului de apreciere.
Pregătirea pentru dialog cuprinde sarcini care revin atât subordonatului cât și superiorului său
direct.
Subordonatul ar putea avea următoarele îndatoriri*:
-revede fișa postului și obiectivele individuale , pentru a-și aminti standardul de performanță;
-revede formularul de evaluare din anul anterior pentru a-și reaminti procesul și a încerca să
înțeleagă modul în care a evoluat performanța proprie;
-recitește politica și legislația de evaluare, pentru a-și reaminti contextul și modul de
desfășurare a evaluării;
-elaborează lista realizărilor neplanificate , pentru a le identifica pe cele majore și relevante;
-completează formularul de evaluare , pentru a avea formulată o opinie privind propria
performanță;
-schițează planurile de dezvoltare individuală , pentru a–și formula propriile așteptări de
dezvoltare;
44 Novac Carmen, Evaluarea performanțelor resurselor umane45 Novac Carmen, Evaluarea performanțelor resurselor umane
67
-își evaluează șeful direct înainte de interviu , pentru a nu fi influențat de desfășurarea
acestuia;
Superiorul ar putea avea următoarele îndatoriri:
-programează și organizează întâlnirile , pentru a asigura condițiile unei bune desfășurări.
Întâlnirea urmează să fie stabilită cu câteva zile în avans, ora și locul de desfășurare urmând
să fie fixate de comun acord cu salariatul;
-revede fișa postului subalternului, obiectivele anuale de performanță, ultima evaluare și
realizările neplanificate, pentru a avea o perspectivă clară a standardului de performanță al
acestuia;
-parcurge competențele , pentru a identifica punctele tari ale subalternului și cele care necesită
îmbunătățiri (punctele slabe);
-pregătește explicații referitoare la așteptările privind performanța anului supus evaluării , în
vederea clarificării standardului de performanță.
Atât managerii, cât și salariații trebuie să-și însușească anumite deprinderi, comportamente și
tehnici specifice comunicării formale, și chiar informale în vederea desfă șurării unui proces de
evaluare eficient. Dacă a controla modul în care emitem mesaje verbale sau scrise este o deprindere
care poate fi învățată și educată, marea majoritate a managerilor au probleme în ascultarea
colegilor lor. Astfel, în societatea actuală, eficiența comunicării este echivalată cu eficiența vorbirii,
dar comunicarea reprezintă o monedă cu două fețe. Aproape toți oamenii eșuează în a folosi latura
ascultării în avantajul lor. Motivele sunt variate, incluzând mulți factori disturbatori:
-externi (de pildă, sunetul telefonului);
-interni (de exemplu, presiuni psihice familiale).
În plus, ascultarea este o activitate dificilă, care solicită mai mult efort decât vorbirea, fiind un
proces activ și nu unul pasiv.
Pe de altă parte, modul în care se acordă și se primește feedback este la fel de important precum
comunicarea mesajului sau ascultarea activă. Feedback-ul, pentru a fi eficient trebuie să își atingă
scopul propus, adică să fie un răspuns la mesajul emițătorului. El trebuie să fie caracterizat prin
tact și nonviolență și trebuie să păstreze relația cu interlocutorul deschisă, nedefensivă. Managerul
furnizează feedback pozitiv sau negativ pentru influențarea comportamentelor, îndrumare,
sfătuire, pentru instruire și informare, pentru evaluare și monitorizare. Managerul solicită
feedback dar totodată trebuie să știe să-l primească, să folosească feedback-ul în mod productiv.
În cadrul procesului de îmbunătățire a performanțele legate de comunicare, probabil că nici o
abilitate nu este mai importantă decât aceea de a primi feedback precis și corect, în ceea ce privește
impactul propriului mesaj asupra celorlalți. Acest lucru necesită sensibilitate, deoarece cei mai
mulți oameni se tem în fața confruntării directe cu cineva care îi întreabă despre performanțele lor.
Nu este ușor pentru o persoană aflată pe o poziție ierarhică inferioară într-o organizație să se
confrunte cu o persoană cu un statut mai înalt, pentru a-i acorda un feedback nesolicitat și probabil
nedorit. Riscurile implicate, din perspectiva persoanei de pe nivelul mai scăzut, sunt atât de mari,
încât, dacă situația rămâne intolerabilă, cea mai sigură strategie este aceea de a tăcea și de a spera
că trecerea timpului va îmbunătăți condițiile existente.
După ce evaluările au fost efectuate, rezultatele urmează a fi comunicate celor în cauză, astfel încât
ei să cunoască poziția lor în cadrul organizației. Comunicarea rezultatelor poate înlătura
eventualele neînțelegeri de ambele părți. În timpul comunicării, managerul va pune accentul pe
68
consultarea salariaților și pe identificarea căilor de îmbunătățire a performanțelor, evitând a se
limita la afirmații de amenințare sau dojană.
Comunicarea rezultatelor evaluării reprezintă o bună ocazie de a dialoga, dar și un pericol; este o
experiență emoțională pentru ambele părți, deoarece managerul trebuie să comunice atât aprecieri
laudative cât și critici constructive. Dar, chiar și aprecierile laudative, dacă nu sunt transmise într-
un mod amabil, pot provoca reacții de adversitate. De aceea Mathis et al*. indică o parte a acțiunilor
benefice sau dăunătoare din momentul comunicării rezultatelor evaluării:
Comunicarea rezultatelor evaluării performanțelor46
Ce trebuie făcut Ce trebuie evitat
-Pregătire prealabilă
-De pus accent pe
performanță și dezvoltarea viitoare
-Concretizarea criteriilor de
evaluare
-Evidențierea măsurilor
concrete de îmbunătățire a
performanțelor
-Precizarea rolului
managerului în performanțele
prezente și viitoare-A face morală salariaților
-A discuta despre
oportunitatea evaluării
performanțelor
-Concentrarea asupra
aspectelor negative
-Aplicarea principului
„numai șeful vorbește și ceilalți
ascultă”
-A fi prea critic
-A face comparații cu alți
salariați
SEMNAREA ȘI CONTRASEMNAREA RAPORTULUI DE EVALUARE
La finalizarea activității de evaluare func ționarul public evaluat ar trebui să semneze raportul de
evaluare, în cazul în care este de acord cu calificativul primit și cu mențiunile cuprinse în acest
document. Apoi acest raport se va consemna. Contrasemnatar este, de regulă, funcționarul public
ierarhic superior evaluatorului, care verifică raportul și semnează dacă este de acord.
Contrasemnatarul poate modifica calificativele acordate numai dacă aprecierile consemnate nu
corespund realității sau dacă între evaluator și funcționarul public evaluat există diferențe de
opinie care nu au putut fi soluționate de comun acord. Activitatea contrasemnatarului trebuie
încheiată în perioada limită de 30 de zile, dar nu mai târziu de 31 ianuarie.
Raportul de evaluare a funcționar public este un document cu caracter administrativ care ar trebui
să se încheie, de regulă, în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
Testarea realizată de managerii sau șefii direcți ai celui evaluat reprezintă baza celor mai multe
sisteme de evaluare (în proporție de 92-95%). Raționamentul acestei abordări poate fi descris astfel:
managerii, respectiv șefii direcți, sunt responsabili pentru performanțele subordonaților lor, deci
este normal ca ei să efectueze și evaluarea.
Avantajul acestui tip de evaluare constă în faptul că managerii sau șefii se află în cea mai bună
poziție pentru a observa și a evalua performanțele subordonaților direcți. Pentru a avea asigurarea
faptului că evaluările sunt corecte și cât mai obiective, se recomandă ca rezultatele evaluărilor să
46 adaptat după Mathis Robert L., Nica Panaite și Rusu Costache, Managementul resurselor umane
69
fie revizuite sau aprobate de către managerii imediat superiori (care pot observa aspecte diferite)
sau ca șefii ierarhici respectivi să fie asistați de specialiști în evaluarea resurselor umane.
Dezavantajele evaluărilor realizate de către managerii sau de șefii direcți sunt, așa cum am
menționat anterior, legate de nesiguranța acestora în ceea ce privește capacitatea și pregătirea
necesară unei evaluări cât mai corecte, în condițiile în care greșelile nu pot fi admise din motiv de
corectitudine și respect față de viitorul angajaților săi. Un alt dezavantaj este legat de răspândirea
pe o arie geografică tot mai largă a subordonaților, precum și de utilizarea noilor mijloace sau
tehnologii de telecomunicații care reconsideră distanțele și contactul direct dintre manageri și
angajați. În acest caz șeful direct poate să nu mai fie persoana cea mai avizată pentru realizarea
evaluării cât mai realiste a performanțelor.
Obiectivul evaluării performanței este îmbunătățirea performanței individuale, de grup și organizaționale, și
NU acordarea de calificative pentru fiecare angajat.
În concluzie, procesul de evaluare a performanțelor salariaților de către șefi presupune o îmbinare
corectă între aptitudinile de bun strateg ale managerului și cele de bun comunicator.
70
SCHEMA DE EVALUARE A UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC47
47 Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
RomaniaPerioada evaluată 1-31 decembrie
Evaluatorul completează raportul până la 15 ianuarie
a anului următor
Evaluează activitatea pe obiective,
Notează pe fiecare între 1-5 și face mediaEvaluează standardele de performanță,
Notează pe fiecare între 1-5 și face media
Evaluare finală,
Nota Media,
Nota, obiective și criterii de performanță
Evaluatorul completează rubrica de comentarii
Evaluatorul stabilește obiectivele pentru perioada următoare
Evaluatorul face recomandări de instruire
Interviu de evaluare cu evaluatorul
Acțiunea contrasemnatarului
Raport confirmat/modificat
Contestație dacă există, soluționare
71
ALTE TIPURI DE EVALUARE A FUNC ȚIONARILOR PUBLCI
Evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcționarilor publici debutanți
Conform legii, termenii si noțiunile folosite in acest capitol au următoarele semnificații:
-dezvoltarea carierei – evoluția ansamblului situațiilor juridice si efectelor produse, prin
mobilitate, promovare intr-o funcție publică superioara si avansare in treptele de salarizare,
care intervin de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public si pana in
momentul încetării acestui raport;
-evaluare a performantelor profesionale individuale – ansamblul proceselor si procedurilor
implementate anual, prin aplicarea criteriilor de performanță la gradul de îndeplinire a
obiectivelor profesionale individuale, stabilite in baza atribuțiilor prevăzute in fișa
postului;
-evaluator – persoana din cadrul autorității sau instituției publice cu atribuții de conducere a
compartimentului in cadrul căruia își desfășoară activitatea funcționarul public evaluat
sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului funcționar public;
-îndrumător – funcționar public definitiv desemnat de conducătorul autorității sau instituției
publice, de regula din cadrul compartimentului in cadrul căruia urmează a-si desfășura
activitatea funcționarul public debutant, cu atribuții in stabilirea programului de
desfășurare a perioadei de stagiu si in coordonarea activității funcționarului public
debutant pe toata perioada de stagiu;
Evaluarea activității funcționarului public debutant se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
terminarea perioadei de stagiu, de regulă, de către conducătorul compartimentului în care își
desfășoară activitatea. Conform legii, acesta este evaluatorul funcționarului public debutant.
În cazul autorităților sau instituțiilor publice a căror structura nu este detaliată pe compartimente
ori în cadrul cărora nu există un funcționar public de conducere care să coordoneze
compartimentul, evaluator este un funcționar public de conducere, desemnat de conducătorul
autorității sau instituției publice. Acest evaluator desemnat nu poate avea și calitatea de
îndrumător.
Stabilirea obiectivelor și a criteriilor de performanță – punctul de plecare a procesului de evaluare a
performanțelor
•Prin fișa postului
În momentul angajării, funcționarul public debutant primește fișa postului corespunzătoare
funcției pe care o ocupă. Conform acesteia, superiorul său stabilește obiectivele pentru
funcționarul public debutant.
De asemenea, în raport cu specificul activității autorității sau instituției publice în care își
desfășoară activitatea, pentru evaluarea funcționarului public debutant, superiorul ierarhic al
acestuia poate utiliza criterii de evaluare suplimentare. În acest caz, criteriile de evaluare se aduc la
cunoștința funcționarului public debutant la începutul perioadei de stagiu, sub sancțiunea
imposibilității utilizării acestora.
Evaluarea activității funcționarilor publici debutanți pornește de la raportul de stagiu întocmit de
funcționarul public debutant. La terminarea perioadei de stagiu funcționarul public debutant
completează raportul de stagiu.
Acest raport de stagiu cuprinde descrierea activității desfășurate de funcționarul public debutant
pe parcursul perioadei de stagiu, prin prezentarea atribuțiilor de serviciu, a modalităților de
îndeplinire a acestora, precum si eventualele dificultăți întâmpinate.
72
După elaborarea raportului de stagiu, funcționarul public debutant îl înaintează evaluatorului.
Cu 5 zile lucrătoare înainte de terminarea perioadei de stagiu îndrumătorul funcționarului public
debutant întocmește Referatul îndrumătorului , care cuprinde următoarele elemente:
-descrierea activității desfășurate de funcționarul public debutant;
-aptitudinile pe care le-a dovedit funcționarul public debutant in modul de îndeplinire a
atribuțiilor de serviciu;
-conduita funcționarului public debutant in timpul serviciului;
-concluzii privind desfășurarea perioadei de stagiu si recomandări privind definitivarea
acesteia.
Îndrumătorul înaintează Referatul conducătorului compartimentului în care își desfășoară
activitatea funcționarul public debutant și care conform legii are rolul de evaluator al acestuia.
Prin urmare, evaluarea activității funcționarilor publici debutanți se face pe baza următoarelor
documente:
-raportului de stagiu întocmit de funcționarul public debutant;
-referatului întocmit de îndrumător;
Pornind de la acestea evaluatorul elaborează raportul de evaluare, pe care îl va aduce la cunoștința
funcționarului public debutant evaluat, in cadrul interviului de evaluare.
In vederea evaluării gradului de îndeplinire a obiectivelor de către funcționarul public debutant,
evaluatorul va utiliza următoarele criteriile de evaluare:
-gradul de cunoaștere a reglementarilor specifice domeniului de activitate;
-gradul de cunoaștere a specificului si a principiilor care guvernează administrația publică si a
raporturilor administrative din cadrul autorității sau instituției publice;
-capacitatea de îndeplinire a atribuțiilor;
-gradul de adaptabilitate si flexibilitate in îndeplinirea atribuțiilor;
-aptitudinea de a distinge corect intre caracteristicile diverselor opțiuni in îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu si de a identifica cea mai buna varianta de acțiune;
-capacitatea de transmitere a ideilor, in scris si verbal, fluenta in scris, incluzând capacitatea de
a scrie clar si concis;
-capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa, de a-si
aduce contribuția prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea
obiectivelor acesteia.
Pentru completarea raportului de evaluare a perioadei de stagiu, evaluatorul va parcurge
următorii pași:
-analizează referatul întocmit de îndrumător si raportul de stagiu completat de funcționarul
public debutant;
-notează criteriile de evaluare in funcție de gradul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu;
-stabilește calificativul de evaluare;
-face propuneri cu privire la numirea intr-o funcție publică definitiva sau eliberarea din funcția
publică.
Evaluatorul va nota criteriilor de evaluare si va stabili calificativul de evaluare astfel:
73
-va nota fiecare criteriu de evaluare cu note de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mica, iar nota 5
fiind cea mai mare;
-va face media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare obținând astfel o
nota finala;
-va acorda calificativul de evaluare in funcție de nota finala obținuta, după cum urmează: intre
1,00-3,00 puncte corespund calificativului "necorespunzător", iar 3,01-5,00 puncte
calificativului "corespunzător".
Semnificația calificativelor de evaluare este următoarea:
-"necorespunzător" – funcționarul public debutant nu a făcut dovada cunoștințelor teoretice si a
deprinderilor practice necesare exercitării funcției publice;
-"corespunzător" – funcționarul public debutant a făcut dovada ca deține cunoștințele teoretice
si deprinderile practice necesare exercitării funcției publice.
Interviul de evaluare cu funcționarul public debutant se susține cu evaluatorul anterior finalizării
raportului de evaluare. Interviul reprezintă un schimb de informații care are loc intre evaluator si
funcționarul public debutant, scopurile sale fiind:
-aducerea la cunoștința funcționarului public evaluat a consemnărilor făcute de evaluator in
raportul de evaluare;
-semnarea si datarea raportului de evaluare de către evaluator si de funcționarul public evaluat.
În cazul unui punct de vedere comun asupra conținutului raportului de evaluare acesta este
finalizat, semnat de ambele părți și datat.
În cazul unor puncte de vedere diferite, comentariile funcționarului public debutant evaluat sunt
consemnate în raport. De asemenea raportul poate fi modificat de către evaluator daca se ajunge la
un punct de vedere comun.
În urma interviului și finalizării raportul de evaluare a perioadei de stagiu, evaluatorul va face una
din următoarele două propuneri:
-propunerea privind numirea funcționarului public debutant într-o funcție publică definitiva, în
situația în care calificativul de evaluare este "corespunzător"
-propunerea de eliberare din funcție, în condițiile legii, în situația în care funcționarul public
debutant a obținut calificativul "necorespunzător".
Raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunoștința funcționarului public debutant in
termen de 3 zile lucrătoare de la completare.
Funcționarii publici debutanți care au obținut la evaluarea activității calificativul "corespunzător"
vor fi numiți, prin transformarea postului, funcționari publici definitivi intr-o funcție publică de
execuție din clasa corespunzătoare studiilor absolvite, in gradul profesional "asistent".
Funcționarul public debutant nemulțumit de rezultatul evaluării poate contesta calificativul de
evaluare, în termen de 5 zile lucrătoare de la data luării la cunoștință, la funcționarul public
ierarhic superior evaluatorului.
În situația în care structura autorității/instituției publice nu este detaliată pe compartimente ori în
compartimentul respectiv nu există un funcționar public de conducere, contestația se depune la
conducătorul autorității sau instituției publice.
Rezultatul contestației va fi adus la cunoștință funcționarului public debutant evaluat în termen de
3 zile de la data depunerii contestației.
În urma contestației calificativul acordat în raportul de evaluare poate fi menținut sau modificat.
74
Raportul de evaluare a perioadei de stagiu poate fi modificat conform deciziei motivate a
superiorului ierarhic al funcționarului public debutant ori, după caz, a conducătorului autorității
sau instituției publice, în situația în care constată că aprecierile consemnate nu corespund realității.
Raportul de evaluare modificat va fi adus la cunoștința funcționarului public debutant o dată cu
rezultatul contestației, în termen de 3 zile de la depunerea acesteia.
Funcționarul public debutant nemulțumit de rezultatul contestației se poate adresa instanței de
contencios administrativ.
În situația în care funcționarii publici debutanți au obținut la evaluarea activității calificativul
"necorespunzător", conducătorul autorității sau instituției publice va dispune prin act
administrativ eliberarea din funcție, în condițiile legii.
Procedura de evaluare a managerilor publici
Evaluarea profesională individuală a managerilor publici cuprinde două componente: o
componentă internă și o componentă externă.
I. EVALUAREA INTERNĂ a performanțelor profesionale ale managerului public
Evaluarea internă a performanțelor profesionale ale managerului public se desfășoară conform
procedurii de evaluare anuale obișnuite pentru funcționarii publici definitivi.
Evaluatorul managerului public este înaltul funcționar public în subordinea căruia acesta își
desfășoară activitatea.
În cazul în care în instituția sau autoritatea publică unde a fost repartizat managerul public nu
există un înalt funcționar public, superiorul și evaluatorul acestuia va fi funcționarul public de
conducere situat pe cel mai înalt nivel în cadrul instituției sau autorității publice respective
(conform legii acest funcționar public trebuie să ocupe cel puțin funcția de director sau o funcție
publică asimilată celei de director).
Autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia managerul public își desfășoară activitatea are
obligația să comunice Agenției Naționale a Funcționarilor Publici rezultatul evaluării interne a
performantelor profesionale ale managerului public în termen de 5 zile de la data rămânerii
definitive a acesteia (în urma soluționării eventualelor contestații)*.
II. EVALUAREA EXTERNĂ a performanțelor profesionale ale managerului public
Evaluarea externă a managerilor publici este realizată de către evaluatori externi, în trimestrul I al
anului următor celui pentru care se face evaluarea.
Rezultatul evaluării externe a managerilor publici se comunică Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici în termen de 5 zile de la data rămânerii definitive (în urma soluționării eventualelor
contestații)
Corpul evaluatorilor externi este constituit și gestionat de către Agenția Națională a Funcționarilor
Publici. Ulterior selecției, evaluatorii externi sunt pregătiți în tehnici de intervievare și evaluare.
Conform legii, pentru ca o persoană să poată fi selectată în corpul evaluatorilor independenți,
aceasta trebuie să îndeplinească următoarele condiții specifice:
-să fie absolvent al învățământului superior de lungă durată, cu diplomă de licență (sau
echivalentă), în domenii sau cu specializări postuniversitare relevante
-să aibă vechime în specialitatea studiilor absolvite de cel puțin 5 ani
75
-să nu se afle în situații de conflict de interese (prevăzute de lege) cu managerii publici
evaluați48.
La demararea procesului de selecție a evaluatorilor externi, Agenția Națională a
Funcționarilor Publici, va publica pe site-ul instituției anunțul privind demararea procedurii de
selecție, fișa de înscriere, lista documentelor necesare pentru înscrierea în vederea candidaturii,
precum și termenul de depunere a dosarelor.
În urma evaluării profesionale individuale realizate de către evaluatorii independenți, managerii
publici pot obține următoarele rezultate:
1)reconfirmarea statutului de manager public și promovarea în grad profesional;
2)reconfirmarea statutului de manager public și reconfirmarea în grad profesional;
3)reconfirmare statutului de manager public si retrogradarea în grad profesional;
4)pierderea statutului de manager public.
Rezultatele evaluării profesionale individuale a managerilor publici sunt constatate și centralizate
de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici are obligația să informeze managerii publici, în mod
individual, cu privire la rezultatul evaluării în termen de 10 zile de la data evaluării.
Managerii publici evaluați au dreptul să conteste rezultatele evaluării performanțelor profesionale
individuale în termen de 3 zile de la data la care aceste rezultate le sunt comunicate. Contestațiile
se depun la Agenția Națională a Funcționarilor Publici.
Contestațiile depuse cu privire la rezultatele componentei externe a evaluării profesional
individuale sunt soluționate de către evaluatori externi, desemnați de Agenția Națională a
Funcționarilor Publici.
Rezultatele soluționării contestațiilor se comunică individual contestatarilor în termen de 15 zile de
la depunerea contestației. De la aceasta dată, rezultatele evaluării performanțelor profesionale
individuale devin definitive.
Rezultatele definitive ale evaluării profesionale individuale a managerilor publici sunt comunicate
de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici autorităților și instituțiilor unde aceștia își
desfășoară activitatea.
Conducătorul instituției sau autorității publice în cadrul căreia își desfășoară activitatea managerul
public are obligația de a emite actul administrativ corespunzător rezultatului evaluării în termen
de 15 zile de la data la care acest rezultat îi este comunicat de către Agenția Națională a
Funcționarilor Publici.
48 O.U.G. nr. 92/2008 privind statutul funcționarului public denumit manager public, cu modificările și
completările ulterioare
76
SCHEMA DE EVALUARE A UNUI FUNCȚIONAR PUBLIC DEBUTANT49
49 Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in
RomaniaPerioada de stagiu 6, 8, 12 luni
Conținut, Sarcini
îndeplinite, Abilități
dovedite,
Conduită,Concluzii,
RecomandăriReferatul
îndrumătoruluiReferatul debutantuluiSarcini,
(Fișa Postului),
Alte sarcini,
Cursuri și instruire
Sarcini externe,
Publicații
Descriere generală a
activității,
Dificultăți întâmpinateRaportul
evaluatorului,Regleme
ntările care
guvernează
activitatea, Cunoștințe
generale de
administrație publică,
Capacitate de a
îndeplini sarcinile de
birou, Adaptabilitate și
versatilitateEvaluare generală
3.01-satisfăcător
1.00-3.00
nesatisfăcător
Eliberarea din funcție
Contestație în 3 zile de
la rezultat către
superiorul ierarhic al
evaluatorului sau șeful
instituției publice
Evaluarea revizuită,
Comunicată în 3 zile
Eliberare din funcție
Contestație la instanța
de contencios
Numire definitivăReevaluează:
Raportul
stagiarului,Referatul
îndrumătorului
77
Procedura de evaluare a înalților funcționari publici
Evaluarea performanțelor profesionale ale înalților funcționari publici are două componente:
-evaluarea performanțelor profesionale individuale, desfășurată anual și având ca scop
aprecierea performanțelor obținute prin raportarea rezultatelor obținute în mod efectiv la
obiectivele operaționale stabilite;
-evaluarea generală, desfășurată o dată la 2 ani și având ca scop confirmarea cunoștințelor
profesionale, aptitudinilor și abilităților necesare exercitării unei funcții publice din categoria
înalților funcționari publici. În cazul evaluării generale, rezultatele obținute sunt raportate la
obiectivele strategice stabilite50.
Cele două tipuri de evaluare mai sus menționate se fac de către o comisie de evaluare, ai cărei
membri sunt numiți prin decizie a primului-ministru, la propunerea ministrului internelor si
reformei administrative.
Obiectivele operaționale și obiectivele strategice, termenele de realizare și indicatorii de
performanță se stabilesc de către următoarele persoane:
-primul ministru pentru funcțiile publice de secretar general al Guvernului și secretar general
adjunct al Guvernului;
-conducătorul autorității sau instituției publice în al cărei stat de funcții se regăsește funcția publică
respectivă pentru funcțiile publice de secretar general și secretar general adjunct din cadrul
ministerelor și al altor organe de specialitate ale administrației publice centrale;
-ministrul administra ției și internelor pentru funcțiile de prefect și subprefect;
-secretarul general al guvernului pentru funcțiile publice de inspector guvernamental.
Stabilirea Comisiei de evaluare a înalților funcționari publici
Evaluarea înalților funcționari publici se face de către o comisie de evaluare formată din 5
personalități numite prin decizie a primului-ministru, pentru un mandat de 3 ani, la propunerea
monistului internelor și reformei administrative.
Mandatul membrilor comisiei nu poate fi reînnoit succesiv.
Președintele comisiei este ales din rândul membrilor, prin votul majorității acestora.
Poate fi desemnată ca membru în comisia de evaluare persoana care îndeplinește cumulativ
următoarele condiții:
-este cetățean român sau al unui alt stat membru al Uniunii Europene;
-are capacitate deplină de exercițiu;
-este aptă din punct de vedere medical și psihologic pentru exercitarea mandatului;
-are studii superioare de lungă durată, atestate în condițiile legii;
-nu este membră a unui partid politic sau al unei organizații similare sau al fundațiilor și
asociațiilor care funcționează pe lângă partidele politice;
-nu a fost agent sau colaborator al organelor de securitate ca poliție politică;
-nu a săvârșit infracțiuni sau abateri disciplinare pentru care nu intervenit reabilitarea respectiv
radierea, conform legii.
•are cunoștințele necesare evaluării funcționarilor publici.
50 Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in Romania
78
Îndeplinirea condițiilor mai sus menționate se dovedește cu documente justificative (fișa postului,
diplome, atestate, lucrări de specialitate elaborate, acte care atestă deținerea unor funcții, calități).
Comisia de evaluare are următoarele îndatoriri și atribuții :
-să realizeze evaluarea anuală a performanțelor individuale ale înalților funcționari publici și
evaluarea generală a acestora;
-să elaboreze, cu avizul A.N.F.P., regulamentul de evaluare51 care cuprinde : criteriile de
evaluare, metodologia de evaluare, modelul raportului de evaluare, al raportului de activitate
și al referatului de evaluare.
-să își desfășoare activitatea în prezența a minimum 3 dintre membrii săi.
-să adopte, în scopul organizării activității sale, regulamente, cu avizul conform al A.N.F.P.
Regulamentele se adoptă cu votul majorității membrilor comisiei de evaluare;
-să își desfășoare ședințele la sediul A.N.F.P.
-anterior evaluării, membrii comisiei de evaluare au obligația de a depune la secretariatul tehnic
al comisiei o declarație pe proprie răspundere că nu se află într-o situație de conflict de interese
cu nici unul dintre înalții funcționari publici evaluați.
Comisia își poate desfășura în mod legal activitatea numai în prezența a cel puțin 3 dintre membrii
săi. Membrii comisiei pot absenta de la desfășurarea activității acesteia din motive obiective sau în
situația existenței unui conflict de interese constatat.
În cazul în care absentează președintele comisiei de evaluare, ședința va fi prezidată de unul dintre
membrii comisiei, ales prin votul majorității membrilor prezenți.
Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare este asigurat de către Agenția Națională a
Funcționarilor Publici. Desemnarea persoanelor care asigură secretariatul tehnic se face prin ordin
al președintelui A.N.F.P.
Secretariatul tehnic al comisiei de evaluare are următoarele îndatoriri și atribuții principale:
-întocmește, redactează și semnează alături de comisia de evaluare întreaga documentație
privind activitatea specifică a acesteia;
-convoacă comisia de evaluare, la solicitarea președintelui comisiei;
-păstrează declarațiile pe proprie răspundere ale membrilor comisiei privind absența situațiilor
de conflict de interese
-monitorizează durata mandatelor membrilor comisiei de evaluare și îl înștiințează pe ministrul
administrației și reformei administrative cu cel puțin 30 de zile anterior datei încetării acestora
în situația încheierii perioadei de 3 ani cât durează mandatul (art. 25 lit. a) din H.G. nr.
341/2007) și respectiv în termen de 5 zile de la data aducerii la cunoștința A.N.F.P. a celorlalte
situații prevăzute în art. 25 din H.G. nr 341/ 2007.
-arhivează un exemplar din rapoartele de evaluare ale înalților funcționari publici
-îndeplinește orice alte sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a procesului de
evaluare.
Desfășurarea propriu-zisă a evaluărilor
I.Perioada de evaluare
Pentru evaluarea performanțelor profesionale individuale perioada evaluată este 1 ianuarie – 31
decembrie a fiecărui an iar perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31 martie a anului următor
perioadei evaluate.
51 regulamentul de evaluare mai sus menționat poate fi modificat numai în primul trimestru al perioadei evaluate
79
Pentru evaluarea generală perioada evaluată este de 2 ani începând cu data de 1 ianuarie a primului
an și până la data de 31 decembrie a anului următor iar perioada de evaluare este 1 ianuarie – 31
martie din anul următor perioadei evaluate.
În anul în care se face evaluarea generală evaluarea performanțelor profesionale individuale face
parte din aceasta.
II.Documente folosite de comisie în procesul de evaluare
Evaluarea performanțelor profesionale individuale și evaluarea generală se realizează pe baza
următoarelor documente :
-raportul de activitate întocmit de înaltul funcționar public;
-referatul de evaluare întocmit de: conducătorul autorității sau instituției publice în al cărei
stat de funcții se află funcția publică, pentru funcțiile publice de secretar general și secretar
general adjunct din cadrul ministerelor și al altor organe de specializate ale administrației
publice centrale, de către ministrul internelor și reformei administrative pentru funcțiile
publice de prefect și subprefect, respectiv de către secretarul general al Guvernului pentru
inspectorii guvernamentali.
-fișa postului înaltului funcționar public evaluat;
-documentele prin care se stabilesc obiectivele pentru perioada pentru care se face evaluare
și indicatorii de performanță.
III.Interviul
În cazul în care există diferențe între informațiile cuprinse în raportul de activitate al înaltului
funcționar public evaluat și referatul de evaluare, comisia are obligația de a intervieva înaltul
funcționar public, scopul interviului fiind acela de a furniza informațiile necesare finalizării
evaluării.
IV.Consemnarea evaluării
La finalizarea activității de evaluare comisia de evaluare și secretariatul tehnic vor consemna
desfășurarea lucrărilor într-un referat al evaluării.
Raportul de evaluare a înaltului funcționar public este un document cu caracter administrativ care
se încheie în 3 exemplare originale cu următoarea destinație :
-un exemplar se anexează la dosarul profesional al înaltului funcționar public
-un exemplar se arhivează de către secretariatul tehnic a comisiei;
-un exemplar este transmis persoanei care are competența legală de numire, conform legii.
Dacă persoana care are competența legală de numire, conform legii, consideră că aprecierile
consemnate nu corespund realității poate solicita comisiei de evaluare reanalizarea calificativului
acordat. Raportul de evaluare se comunică înaltului funcționar public în termen de 15 zile de la
emitere.
Înalții funcționari publici nemulțumiți de rezultatele obținute la evaluarea performanțelor
profesionale individuale, respectiv la evaluarea generală se pot adresa instanței de contencios
administrativ competente, în condițiile legii.
80
EVALUAREA ȘI CONSECINȚELE ASUPRA MOTIVĂRII ANGAJAȚILOR
Funcția de motivare a evaluării are drept scop stimularea angajaților în obținerea de performanțe.
Ea începe cu recunoașterea faptului că indivizii sunt unici și că tehnicile motivaționale trebuie să se
adapteze la nevoile fiecărui individ. De aceea, motivarea se află la granița între procesul de
comunicare și cel de evaluare a performanțelor salariaților, de recompensare a angajaților sau
reproiectare a posturilor.
Problema esențială a motivației se referă la determinarea mijloacelor prin care membrii
organizației, fiecare cu propriile necesități și cu propria personalitate, pot fi stimulați să contribuie
pozitiv și eficient la îndeplinirea obiectivelor stabilite.
Johns52 definea motivația ca fiind motivarea este „măsura în care un efort persistent este dirijat
pentru realizare unui scop”.
În virtutea acelorași principii Profesorii Tran și Stănciugelu53 considerau că „motivarea reprezintă
corelarea satisfacerii nevoilor unui individ cu realizarea obiectivelor și sarcinilor care îi revin”.
Nu este obiectul acestei lucrări acela de a descrie detaliat teoriile asupra motivării. Totuși pentru o
înțelegere mai bună a subiectului vom enumera, pe scurt, trăsăturile unora dintre aceste teorii,
considerate cele mai importante54:
-Teoria Abraham Maslow a ierarhiei nevoilor – care susține că oamenii au o scală a
nevoilor care trebuie să fie satisfăcute într-o anumită ordine. Pe măsura satisfacerii – fie
și parțială – a câte unui nivel începând de la bază, obiectivele și mobilurile personale vor
trece către cele corespunzătoare nivelului imediat superior;
-Teoria McGregor a factorilor X și teoria Y – care evidențiază, pornind de la piramidal
lui Maslow, existența a doua supoziții opuse referitoare la natura umană și la
comportamentul de muncă;
-Teoria Herzberg a factorilor duali – pornește de la ideea că există o discontinuitate între
factorii care produc satisfacția și cei care produc insatisfacția în muncă. Numită și
„teoria bifactorială” arată că satisfacția în muncă este determinată numai de un anumit
tip de factori – cei de conținut sau motivatori, iar insatisfacția este producă de un alt tip
de factori – cei de context sau igienici;
-Teoria achiziției succeselor propusă de McClelland și Atkinson – susține că toate
motivele sunt învățate și nici chiar cerințele biologice nu pot deveni impulsuri până
când nu sunt legate de anumiți indicatori care pot semnala prezența sau absența lor.
Denumită și teoria nevoilor de realizare, modelul arată că organizația oferă posibilitatea
satisfacerii a trei tipuri de nevoi:
•nevoia de putere, exprimând dorința de a fi important, de a avea influență
asupra oamenilor;
•nevoia de afiliere, exprimând dorința de prietenie, colaborare și relații
interpersonale;
•nevoia de realizare, exprimând dorința de a dobândi ceva, de a face ceva
important
-Teoria echității elaborată de J.Stacey Adams – motivația își are sursa în compararea
rezultatului muncii cu efortul propriu depus în vederea realizării lui, într-un context
social determinat, cu rezultatele și eforturile altor persoane apropiate sau semnificative
52 Johns Gary, Comportament organizațional53 Tran Vasile și Stănciugelu Irina, Teoria comunicării54 după Manualul resurselor umane – livrabilă a Programului Phare „Un formator dinamic pentru o
administrație publică eficientă”
81
pentru cel în cauză. În urma acestor comparări apare în plan subiectiv sentimentul de
echitate/inechitate care se asociază cu o stare de satisfacție sau insatisfacție în muncă.
Prin urmare, problema esențială a motivației se referă la identificarea mijloacelor prin care
membrii instituției, fiecare cu propriile necesități și cu propria personalitate, pot fi stimulați să
contribuie pozitiv și eficient la îndeplinirea misiunii și obiectivelor acesteia. Dar pentru a găsi
aceste mijloace, respectiv căile de ridicare a performanțelor și satisfacției în muncă, va trebui să
înțelegem mai întâi ce determină comportamentul oamenilor angajați într-un tip sau altul de
activitate.
82
Esențial pentru motivație este faptul că ea impulsionează și declanșează acțiunea55.
În lucrarea sa Psihologia organizațiilor și conducerii, profesorul Vlăsceanu56 arăta că modalitatea
cea mai eficientă de stimulare motivațională pentru muncă este automotivarea.
Totuși, orice motiv este rezultatul interiorizării unor cerințe sau cauze externe, a unor influențe ce
își au originea în exterior. Și atunci profesorul Vlăsceanu pune problema dezvoltării unor strategii
de motivare care, deși exterioare individului, pot contribui la afirmarea personală în muncă și la
cultivarea capacității de automotivare prin:
-potențarea încrederii în sine prin cunoașterea prealabilă a practicii și pragului de autoevaluare,
prin identificarea unor sarcini de muncă ordonate progresiv și diferențiat în funcție de tipurile
de solicitare și gradele de dificultate, prin evaluarea performanțelor obținute și gratificarea
progreselor. Scopul este acela de a facilita descoperirea capacităților individuale și de a spori
încrederea în sine, astfel că treptat se ajunge ca motivația intrinsecă să devină predominantă;
-dezvoltarea atitudinilor pozitive față de muncă. Atitudinile față de muncă sunt contagioase,
adică au proprietatea de a iradia în grup, de a se transmite de la o persoană la alta;
-întâmpinarea așteptărilor și realizarea scopurilor. Orice angajare umană în activitate este
precedată de anumite proiecții care iau forma așteptărilor față de condiții și realizări și a
scopurilor sau finalităților. Cu cât există o concordanță mai mare între așteptările și scopurile
individuale, pe de o parte, și condițiile de desfășurare, respectiv de finalizare a muncii, pe de
altă parte, cu atât este mai posibil ca motivațiile muncii să fie mai intense și mai variate;
-dependența de stadiile profesionale și ciclurile de viață: strategiile de motivare trebuie să fie
aplicate ținând cont de vechimea în muncă, experiențele productive și nivelurile de calificare
ale membrilor personalului, pe de o parte, și de schimbările introduse în tehnologie și în
activități, pe de altă parte;
-generarea de oportunități și înlăturarea barierelor. Se poate întâmpla ca o persoană sa fie
pozitiv și intrinsec motivată, dar nu dispune de posibilități adecvate pentru a munci sau se
confruntă cu piedici organizatorice și tehnologice. O strategie indirectă de motivare constă în
55 după Manualul resurselor umane – livrabilă a Programului Phare „Un formator dinamic pentru o
administrație publică eficientă”56 Vlăsceanu, Mihaela, Psihologia organizațiilor și conducerii
83Nevoi și
așteptări
individualeTensiuni,
dezechilibreComporta-
mente
sau
acțiuni
Scopuri-le
propuseSatisfacții Reașezarea
nevoilorconduc la determină
conduc la genereazărealizeazăapar noi
multiplicarea oportunităților, adică a situațiilor concurențiale de muncă pe baza diversificării
sarcinilor și proiectelor pentru a solicita întregul potențial productiv al angajatului. De
asemenea trebuie înlăturate unele bariere care se referă la birocratizarea macro sau
microsocială, la aprovizionarea cu materiale sau la condițiile generale de muncă;
-competiția este recunoscută ca având o funcție motivatoare deosebit de importantă; motivația
generală de competiție inter-organizațională trebuie să vizeze maximizarea acelor realizări care
rezultă din munca bine făcută în condiții de intensificare a cooperării.
Ca strategie de a acționa pentru a crește satisfacția angajaților față de realizările lor profesionale,
este necesar ca organizațiile să acționeze asupra următoarelor domenii57:
Realizarea profesională prin:
-elaborarea și implementarea politicii și procedurii de elaborare și revizuire a fișelor de post;
-exemplificarea de către manageri a rolului fiecărui angajat în cadrul institu ției;
-elaborarea unor programe de pregătire specifice diferitelor categorii profesionale;
-stabilirea obiectivelor pe o anumită perioadă de timp (3 luni – 1 an) și monitorizarea
permanentă a progresului înregistrat.
Recunoaștere pentru realizare prin:
-dezvoltarea spiritului de competiție în cadrul institu ției și a departamentelor;
-recunoașterea de către manageri a rezultatelor obținute de angajați;
-acordarea de prime individuale și participare la profit.
Munca în sine:
-delegarea responsabilităților;
-îmbogățirea posturilor prin includerea de noi responsabilități în fișa de post;
-implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor la nivel de post, departament sau
companie;
-rotația posturilor.
Promovarea în cadrul ierarhiei institu ției:
-elaborarea și implementarea politicii și procedurii de planificare a carierei;
-elaborarea unor programe de pregătire specifice fiecărui angajat în cadrul institu ției.
57 Crețu Romeo, Shanks Richard și Ciobanu Gilbert, Motivarea angajaților în companiile românești
84
REZULTATELE ȘI CONSECINȚELE EVALUĂRII PERFORMANȚELOR
FUNCȚIONARILOR PUBLICI
Evaluarea performanțelor angajaților, inclusiv a funcționarilor publici este un proces ciclic, care
trebuie să aibă la bază metodele și principiile descrise în capitolele anterioare, în vederea asigurării
unui rezultat satisfăcător, cu impact asupra modului de funcționare a organizației.
Managerii au atribuții multiple în ceea ce privește echipa pe care o conduc:
-de a stabili condiții și standarde de muncă care să genereze satisfacția muncii;
-de a se asigura de faptul că personalul beneficiază de îndrumarea și pregătirea
profesională adecvată
-de evaluarea și monitorizarea a evoluției angajaților
Potrivit legii, evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici vizează perioada 1
ianuarie – 31 decembrie și se realizează în luna ianuarie a anului următor.
Evaluarea are multiple scopuri și efecte pe termen lung asupra carierei funcționarului public
evaluat, fiind o modalitate de monitorizare a performanței la nivel individual și contribuind
decisiv la dezvoltarea carierei funcționarului public. În principal evaluarea performanțelor se
bazează pe măsurarea în mod transparent și obiectiv a gradului în care obiectivele stabilite au fost
atinse.
Bine-înțeles că evaluarea performanțelor profesionale nu este singura modalitate de a combate
ineficiența salariaților și de a le monitoriza angajamentul față de organizație. Încă din timpul
anului, superiorul direct al salariatului are cele mai mari șanse de a observa dacă un membru al
echipei sale are o problemă și este cel mai în măsură să se gândească la măsurile pe care le poate
lua. Identificarea problemelor și luarea de măsuri pentru rezolvarea acestora în stagiu incipient va
elimina potențiala nevoie de măsuri oficiale de combatere a ineficienței.
Principalele obiective ale procesului de evaluare a performanțelor sunt58:
-să ofere funcționarului public evaluat și evaluatorului (superiorul său și instituția ca întreg)
imagine clară a activității funcționarului public pe parcursul unui an, în funcție de obiectivele
îndeplinite / neîndeplinite (conform unor indicatori măsurabili);
-să constituie o bază pentru avansarea în carieră (promovarea în grad și în funcție), oferirea de
prime, creșteri salariale în cadrul administrației publice;
-să ofere celor două părți implicate – funcționarului public evaluat și evaluatorului –
oportunitate de a discuta despre obiectivele și sarcinile pentru anul următor ca și despre
indicatorii măsurabili care vor fi folosiți pentru cuantificarea gradului de îndeplinire a
obiectivelor;
-să încurajeze funcționarul public să discute cu superiorul său despre problemele cu care s-a
confruntat și ambele părți să își exprime așteptările pentru anul următor;
-să dea superiorului funcționarului public evaluat o ocazie de a oferi feed-back și îndrumare
-sa ajute funcționarul public evaluat și evaluatorul (superiorul său și instituția ca întreg)
-să identifice lipsurile existente în pregătirea profesională a funcționarului public pentru ca
acestea să poată fi acoperite prin planul anual de perfecționare profesională, deoarece procesul
de evaluare a performanțelor se constituie astfel într-o bază pentru stabilirea necesarului de
instruire.
58 după Manualul de Resurse Umane – livrabila a Programului Phare Implementing Civil Service Reform in Romania
85
Performanțele slabe pot fi cauzate de multe motive; acestea pot fi legate de aptitudini sau de
probleme personale, familiale sau de sănătate. Angajații au dreptul la intimitate și pot să nu
dorească să își discute problemele personale. Cu toate acestea, managerul trebuie să înțeleagă ce se
întâmplă cu echipa sa și atunci când apar astfel de probleme și trebuie să intervină. Înainte de a
acorda un calificativ slab sau de a elibera din funcția publică un funcționar public managerul
trebuie să fie conștient că sprijin sau ajutor ce poate fi disponibil membrilor echipei precum și orice
încercare de flexibilizare a procedurilor este importantă59.
Procesul de evaluare a performanțelor funcționarilor publici implică nu numai simpla completare
a raportului de evaluare de către evaluator ci și o discuție mai amplă în care ambele părți implicate
pot să își exprime așteptările, să stabilească standardele de lucru și criteriile de performanță
suplimentare față de cele stabilite prin legislație, și pe baza cărora activitatea funcționarului public
va fi evaluată în anul următor. Obiectivele individuale pot fi flexibile, monitorizate și evaluate, și
chiar modificate trimestrial conform legii, astfel încât evaluarea performanțelor să oglindească
exact munca celui evaluat și să nu se constituie într-o pedeapsă.
Totuși, uneori, în ciuda tuturor eforturilor făcute pentru a ajuta angajatul, acesta tot nu poate
atinge standardul dorit, iar în acest caz managerul trebuie să ia măsuri sancționatorii. Procedurile
se finalizează întotdeauna cu un raport scris al tuturor interviurilor și acțiunilor convenite.
Inițial șeful ar trebui să monitorizeze activitate angajatului și îi atrage atenția, informal, atunci
când greșește sau riscă să nu își îndeplinească obiectivele. Când se trece de la procedurile
informale la procedurile oficiale trebuie să ne asigurăm că angajatul este pe deplin conștient de
etapele ce vor urma și a avut destul timp pentru a își dovedi profesionalismul.
In vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul acorda note corespunzătoare gradului
de îndeplinire a obiectivelor respectiv criteriilor de performanță. Notele și calificativele asociate
acestora pentru diferitele tipuri de funcționari publici sunt următoarele:
Pentru funcționarii publici debutanți:
-între 1.00 – 3.00 – „necorespunzător“
-între 3.01 – 5.00 – „corespunzător“
Pentru funcționarii publici definitivi:
-între 1.00 – 2.00 – „nesatisfăcător“
-între 2.01 – 3.50 – „satisfăcător“
-între 3.50 – 4.50 – „bine“
-între 4.51 – 5.00 – „foarte bine“.
Așa cum am arătat în capitolele anterioare, anumiți funcționari publici, cum ar fi managerii publici
sau înalții funcționari publici beneficiază de o evaluare externă, notată separat, potrivit
reglementărilor proprii acestor categorii.
După încheierea procesului de evaluare, respectiv după realizarea interviului cu cel evaluat,
funcționarul public poate semna raportul prin care se acordă calificativele de mai sus, poate semna
cu observații acest document sau îl poate contesta. Astfel, în cazul unor diferențe de opinie privind
conținutul raportului între funcționarul public evaluat și evaluator, comentariile funcționarului
59 după Manualul resurselor umane – livrabilă a Programului Phare „Un formator dinamic pentru o administrație publică
eficientă”
86
public evaluat sunt consemnate în raport. Daca se ajunge la un punct de vedere comun, raportul
poate fi modificat. Funcționarii publici nemulțumiți de rezultatul evaluării pot sa îl conteste la
conducătorul autorității sau instituției publice. la rămânerea definitivă a calificativului,
funcționarul public are dreptul sa formuleze contestația in termen de 5 zile calendaristice de la
luarea la cunoștința a calificativului.
Termenul de soluționare a contestației este de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului
de depunere a contestației.
Conducătorul autorității sau instituției publice soluționează contestația pe baza documentelor
conținute in dosarul de evaluare:
-raportul de evaluare
-referatele întocmite de către funcționarul public evaluat, evaluator si respectiv contrasemnatar.
Rezultatul contestației se comunica funcționarului public in termen de 5 zile calendaristice de la
soluționarea contestației.
Funcționarul public nemulțumit de modul de soluționare a contestației se poate adresa instanței de
contencios administrativ, in condițiile legii.
De asemenea, funcționarii publici evaluați direct de către conducătorul autorității sau instituției
publice sau înalții funcționari public evaluați de către Comisia de evaluare special constituită prin
decizia Primului Ministru, nemulțumiți de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanței de
contencios administrativ, in condițiile legii.
Consecințele obținerii unui calificativ bun se transpun în posibile bonusuri salariale sau evoluții în
carieră. Pentru anumiți funcționari publici, cum ar fi managerii publici, consecința poate fi doar
păstrarea funcției, având în vedere faptul că, pentru aceștia, cerințele de performanță sunt oricum
ridicate.
În ceea ce privește situația unui funcționar public debutant care primește calificativul
necorespunzător sau a unui definitiv care primește calificativul nesatisfăcător, aceștia vor fi
eliberați din funcția publică. Cel debutant are posibilitatea de a susține un nou concurs în vederea
recrutării pe o altă funcție dacă și când un astfel de post va fi publicat în Monitorul Oficial al
României partea a III-a.
Funcționarul public definitiv se poate transfera într-o altă instituție publică, înlăuntrul termenului
de preaviz sau, pur și simplu, îi încetează raportul de serviciu.
În practică, managerul va încerca evitarea unor astfel de situații va încerca în primul rând
îmbunătățirea performanței scăzute a angajaților prin instruiri, motivare financiare și non-
financiare, mutare sau transfer pe un alt post, asigurarea unui mediu de lucru mai stimulativ etc.
87
CONCLUZII
Diversitatea sarcinilor pe care le are de îndeplinit administrația publică necesită o extrem de
variată gama de prestații realizate prin serviciile publice, precum și un personal cu pregătire
profesională diversă.
Altfel spus, în sens tradițional, larg, expresia "funcție publică" este folosită pentru a desemna atât
funcționarul public, cât si ansamblul regimurilor juridice aplicabile personalului
administrației publice.
Într-o accepțiune mai restrânsă, prin funcția publică se înțelege situația juridică a unei persoane
fizice investită legal cu anumite atribuții pentru realizarea competentelor unei autorități
publice. Aceasta constă în "ansamblul drepturilor si obligațiilor care formează conținutul
juridic complex al raporturilor dintre persoana fizica respectivă și organul care le-a investit.
Funcționarul public este, deci, persoana fizică ce face parte dintr-o autoritate sau instituție publică
aflată în raporturi ierarhice și care a fost legal învestită cu exercițiul unei funcții publice
executive, de regulă pentru o perioadă de timp nedeterminată.
Numirea funcționarilor publici are loc în condițiile legii, ceea ce presupune că cel numit trebuie să
îndeplinească toate condițiile generale și specifice prevăzute de lege pentru accesul la
ocuparea unei funcții publice.
Evaluarea performanțelor reprezintă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra unui
funcționar public, cu privire la modul în care acesta și-a îndeplinit atribuțiile.
Evaluarea oferă celor două părți implicate – funcționarului public evaluat și evaluatorului –
oportunitatea de a discuta atât despre obiectivele și sarcinile indeplinite în anul anterior, cât și
despre indicatorii măsurabili care vor fi folosiți pentru cuantificarea gradului de îndeplinire a
obiectivelor pentru anul următor.
Aceasta indică nivelul de îndeplinire a obiectivelor printr-o imagine clară a activității
funcționarului public pe parcursul unui an, constituind totodată o bază pentru stabilirea
necesarului de instruire și pentru dezvoltarea carierei funcționarului public.
Necesitatea de ordin practic impune ca administrația publică să fie asigurată cu
funcționari profesioniști care să aibă anumite calități: onestitate, moralitate, responsabilitate,
corectitudine.
În concluzie, manualul privind managementul funcției publice este ghidul practic orientat atât
către funcționarii publici cu experiență cât și către funcționarii publici nou intrați în sistem.
El ajută la îmbunătățirea activităților desfășurate de funcționarii publici din cadrul instituțiilor
publice locale și centrale, la dezvoltarea abilităților funcționarilor publici în ceea ce privește
crearea relațiilor sociale durabile, la creșterea capacității lor de a comunica și nu în ultimul
rând la dezvoltarea abilitaților acestora.
88
REFERINȚE
Berger, Vincent Jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, RA “Monitorul
Oficial”, București, [1998]
Cornescu V.,
Marinescu P., Curteanu
D. și Toma S.Management de la teorie la practică, editura „Universității” [2004]
Crețu, Romeo, Shanks.
Richard și Ciobanu,
GilbertMotivarea angajaților în companiile românești, București: Editura HRD
Dezvoltare Resurse Umane, [2001]
Iorgovan, Antonie și
Gilescu, VDrept administrativ și știința administrației, Tipografia Universității din
București, [1986]
Johns, Gary Comportament organizațional, editura „Economică”, [1998]
Joyce, Paul Strategic Management for the Public Services, Open University Press,
[1999]
Livrabila a
Programului PHAREManualul de Resurse Umane – livrabila a Programului PHARE
„Implementing Civil Service Reform in Romania”
(EuropeAid/121990/D/SV/RO)
Livrabila a
Programului PHAREManualul resurselor umane – livrabilă a Programului PHARE „Un
formator dinamic pentru o administrație publică eficientă”
Marinescu, Paul Managementul instituțiilor publice, Editura Universității din București,
2003
Mathis Robert L., Nica
Panaite și Rusu
CostacheManagementul resurselor umane, București: Editura Economică, [1997]
Negoiță, Alexandru Drept administrativ , Ed. Sylvi, București, [1996]
Novac, CarmenEvaluarea performanțelor resurselor umane; Note de curs, editura
„Polirom”, [2006]
Popescu, Andrei Revista de Management, nr. 3-4/[1994[
Santai, Ioan Drept administrativ și știința administrației, vol. 1, Editura Risoprint,
Sibiu, [2002]
Slăniceanu, Ion
Popescu Știința administrației&Management public, [2003]
Slăniceanu, Ion
Popescu Teoria funcției publice , Ed. Evrika, Brăila, [1999]
Stanciu, Ștefan,
Ionescu, Mihaela,
Leovaridis, Cristina și
Stănescu, DanManagementul resurselor umane, editura „Comunicare.ro”, [2005]
Telespan Constantin și
Habian LiviuManagementul organizației militare,
http://www.actrus.ro/biblioteca/cursuri/management/habian/cuprin
s.html [2005]
Tran, Vasile și
Stănciugelu, IrinaTeoria comunicării, ediția a II-a, editura „Comunicare.ro”, [2003]
Verboncu, Ion Managementul resurselor umane, București, [2009]
Vlăsceanu, Mihaela Psihologia organizațiilor și conducerii, editura Paideia, [1993]
89
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European [626168] (ID: 626168)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.