M Veaceslav 2020 Stres Jandarmerie [625988]

1 Cuprins

1. Fundamentarea teoretică
Argument …………………………………………………………………… 2
1.1 Stresul
1.1.1. Noțiunea de stres ……………………………………………………. 4
1.1.2. Istoric și teorii clasice despre stres ………………………………….. 6
1.1.3. Stadiile stresului …………………………………………………….. 8
1.1.4. Caracteristici le stresului ……………………………………………. 10
1.1.5. Stresul psihic ……………………………………………………….. 11
1.1.6. Consecințele s tresului ………………………………………………. 20
1.1.7. Tehnici anti stres …………………………………………………….. 20
1.2 Stresul ocupațional
1.2.1 Noțiunea de stres ocupațional ……………………………………….. 2 1
1.2.2 Cauzele stresului o cupațional ……………………………………….. 28
1.2.3 Efectele stresului o cupațional ……………………………………….. 31
1.2.4 Gestionarea stresulu i ocupațional …………………………………… 35
1.2.5 Prevenirea stresului ocupațional …………………………………….. 37
1.3 Stresul în Institutul Jandarmeriei
1.3.1 Instit utul Janda rmeriei ……………………………………………….. 42
1.3.2 Cauzele stresului la personalul din Jandarmerie ……………………… 43
1.3.3 Efectele stresului asupra persona lului din Jandarmerie ……………… 47
1.3.4 Tehnici de gestionare și de com batere a stresului ……………………. 49
2. Cercetare privind stresul la personalul din jandarmerie
1. Obiectivele și ipotezele cercetării ………………………………………. 54
2. Metodologia cercetării ………………………………………………….. 54
3. Rezultatele cercetării și interpretarea acestora …………………………. 61
Concluzii ……………………………………………………………………… 65
Rezumat ………………………………………………………………………. 66
Bibliografie …………………………………………………………………… 68
Anexe ………………………………………………………………………… 71

2 Argument

Meseria de jandarm este una dintre cele mai solicitante care există în comunitatea
umană. A fi jandarm nu înseamnă d oar ”a veghea” sau ”a avea grijă”, ci însumează un
întreg complex de acțiuni care au ca scop bunăstarea comunității umane. Consider că cei
care își aleg meseria aceasta o fac în mare parte din cauza influențelor familiale, din
cauza mediului în care au cre scut și s -au dezvoltat, deoarece familia prin relația pe care o
dezvoltă ghidează persoana spre anumite profesii. John Holland este cel care a formulat
teoria personalității profesionale, care are ca fundament faptul că există o relație între
profesie și t ipul de personalitate în sensul că orice persoană își caută acele ocupații care
să fie congruente cu personalitatea sa și care să -i valorifice aptitudinile de care dispune.
Se poate spune că jandarmul reprezintă tipul sociabil, orientat către lucrul cu oam enii, și
că aceasta se datorează mediului înconjurător, relației cu părinții, frații, cu cei din jur.
Sunt persoane care se orientează spre a proteja alte persoane, spre a avea grijă de ele
tocmai pentru că au fost educați într -un mediu familial stabil, ec hilibrat, sau dimpotrivă,
persoane care se orientează spre ajutorarea persoanelor pentru a -și rezolva carențele
suferite în copilărie. Aș putea asemăna meseria de jandarm cu meseria de psiholog,
metaforic vorbind în sensul că ambele se preocupă cu bunăstar ea celor din jur. Aceasta
profesie însă implică riscuri, compromisuri și nu în ultimul rând stresul.
Astfel, lucrarea de față, se vrea a fi o cercetare a stresului asupra jandarmilor.
Sunt multe studii care atestă faptul că meseria de jandarm este una din tre cele mai
stresante meserii, dar și faptul că stresul nu îi afectează pe toți indivizii în același mod.
Este foarte important modul în care jandarmul face față fiecărei provocări sau situații
stresante, deoarece percepția joacă un rol foarte important ș i de aici și răspunsurile la
situațiile în cauză. O percepție eronată asupra realității poate avea consecințe nefaste în
viața individului, astfel situațiile stresante la care este supus individul în general și
jandarmul în mod special influențează modul d e a trăi al acestuia, dar și al familiei
acestuia.
Stresul produs la locul de muncă are în unele cazuri consecințe deosebit de grave
asupra angajaților și ulterior asupra familiilor acestora și asupra celorlalte persoane cu
care aceștia interacționează. P e de altă parte, stresul în exces poate afecta sănătatea și

3 capacitatea de a funcționa, dar poate fi și o forță pozitivă, dacă ne gândim că un anumit
nivel de stres este necesar pentru a menține vitalitatea, creativitatea, interesul și pofta de
viață; aces t lucru rezultând din unele cercetări care au fost realizate asupra stresului.
Nu putem neglija însă faptul că societatea în care trăim nu este ignorantă și se
preocupă atât cât este permis de menținerea echilibrului psihic ale jandarmilor. Astfel
aceștia sunt consiliați și învățați prin măsuri de psihoprofilaxie să ducă un stil de viață cât
mai bun, cazurile de îmbolnăvire și chiar riscul decesului reducându -se considerabil.
A fi jandarm, a fi în slujba societății, este o profesie de care mulți tineri fu g, evită
să ia contact cu ea tocmai datorită lipsei de informații și de educație culturală, însă, ținând
cont de aptitudinile și seriozitatea care caracterizează aceasta profesie consider că este
una dintre cele mai admirabile ți respectabile meserii.

4 1.1 Stresul

1.1.1 Noțiunea de stres
Iamandescu (1993) este de părere că termenul de stres a fost creat de cursul
tentativei geniale a lui Selye de a circumscrie varietatea răspunsurilor organismului, fața
de mulțimea a gresiunilor mediului, în cadrul relativ distinct al sindromului general de
adaptare.
Stresul este “răspunsul organismelor vii la solicitarea de orice natură” (Selye,
1974, p. 123).
Unii autori (Iamandescu, 1993) afirmă că noțiunea de stres a intrat în li mbajul
curent prin intermediul limbajului științific, cunoscând o ramificare indezirabilă a
sensurilor, dar păstrând o notă comună a definiției, aceea a valorii sale dăunătoare pentru
om.
Stresul poate fi definit atât din perspectiva cauzei, cât și din ce a a efectului. În
fizică, stresul este acea forța capabilă să producă deformări temporare sau permanente,
sau distorsiuni suferite de un corp, efectul de modificare structurală fiind denumit
“strain”, ca o formă de deviație de la standard (Quick & Quick, 1 984; Levi, 1990). În
biologie, stresul este definit ca orice poate produce schimbări într -un organism, cauzează
dereglări sau reglări ale proceselor legate de acel organism. În medicina (fiziologie) în
reacția de stres sunt implicate sisteme nervoase și ho rmonale care intervin în reacția de
urgență (Cannon,1935). În psihologie, termenul stres este folosit pentru a evoca
multiplele dificultăți și solicitări cărora individul se străduiește să le facă față (de e.g.
even imente critice/stresante de viaț a) și res ursele de care dispune pentru a administra
aceste probleme ( strategii de ajustare sau mecanisme de coping ). Între aceste diferite
stresuri (fizice, biologice, fiziologice, psihologice) care au chinuit dar și “întărit” omul
de-a lungul evoluției sale biolog ice și sociale, un loc proeminent îl ocupă stresul psihic
(Iamandescu, 1993).
Cuvântul “stres”, a cărui semnificație originară era de suferință , dificultate , are în
limba engleză mai multe sensuri: î ncordare, presiune, tensiune, efort, solicitare,
constrâ ngere, forță .

5 Lui Selye i se datorează introducerea cuvântului “stres” în limbaj medical de unde
a fost preluat repede în limbajul obișnuit de către aproape toate țările lumii (Iamandescu,
1993).
Hans Selye a utilizat acest termen în 1950 pentru a numi “u n ansamblu de reacții
ale organismului față de o acțiune externă exercitată asupra sa de către un evantai larg de
agenți cauzali -fizici (traumatisme, arsuri), chimici, biologici (infecții), psihici etc. –
constând în apariția unor variate modificări morfof uncționale, în special endocrine”
(Iamandescu, 1993, p.1).
În cazul în care agentul stresor are o acțiune de lungă durată, modificările
multifuncționale capătă numele de “sindromul general de adaptare” care cuprinde
“totalitatea mecanismelor nespecifice (c onsiderate astfel tocmai pentru că ele apar la
oricare dintre agenții declanșanți), capabile să asigure mobilizarea resurselor adaptative
ale organismului în fața agresiunii care îi amenință integritatea morfologică sau a
constantelor sale umorale (desemna tă de către Cannon încă din anii ’30 sub termenul,
impus deja, de “homeostazie”)” (Iamandescu, 1993, p. 1).
Agentul stresant este considerat stresor numai într -un sens probabilistic, el
generând disfuncții, tulburări sau dezordini, dar nefiind singur un pr edictor al acestora
(Lazarus, 1986).
Selye (1977) susținea că agenții specifici implică atât specificitatea cauzei, cât și a
formei de schimbare pe care o presupune. Dacă unele părți sunt afectate nespecific,
solicitările totale de adaptare se însumează. S tresorii cei mai eficienți sunt cei nespecifici,
care afectează multe parți ale organismului, fiind lipsiți de capacitatea de a acționa
selectiv asupra vreuneia (Brațe, A.T., 2002, p. 13).
Din cauza diferitelor definiții date stresului, s -au făcut multe co nfuzii în literatura
de specialitate și dupa Brațe (2002) stresul este:
 confundat cu anxietatea (anxietatea este una din emoțiile de stres);
 suprapus cu termenul de activare;
 conceptualizat ca o subcategorie a emoției (teoria tranzacțională: Lazarus, 1991 cit.
în Baban, 1998, p. 5);
 redus la termenul de “coping”;

6  asimilat cu termenul de “boală psihică” (nevroză, sindrom posttraumatic de stres,
distres etc).

1.1.2 Istoric și teorii clasice despre stres
Primele observații referitoare la adaptarea organismulu i la mediu au apărut în
antichitate.
Hipocrate considera că boala nu se reduce doar la suferință/tulburare, ci implică și
lupta organismului de a -și redobândi starea de echilibru.
La începutul secolului XX, medicii au încercat să descrie relația dintre an umite
pattern -uri de personalitate și boli subsecvente. Cu puțin timp înainte, Claude Bernard
(1878) propunea și susținea ideea conform căreia organismul uman tinde și are
capacitatea să -și mențină constant mediul intern, în ciuda influențelor și schimbări lor
survenite în exterior. Fiziologul American Walter Cannon (1929, 1935, cit. in Ross &
Altmaier, 1994, p. 1 -2) a dezvoltat această ipoteză și a introdus noțiunea de
“homeostazie ”. Acesta a utilizat termenul de “stres” în legatură cu reacția autonomă a
organismului, denumită “reacția de urgență”, care astăzi este consacrată drept reacția de
luptă sau fugă.
Contribuții importante la problematica adaptării psihosomatice și indirect a
stresului le aduc Pavlov, prin teoria învățării bazată pe reflexele condiți onate, și Sigmund
Freud, prin studiile despre nevroză și mecanismele inconștiente de apărare în situații
conflictuale.
Primul care a construit o teorie dedicată stresului a fost Hans Selye. Acesta
considera ca stresul este răspunsul nespecific al organisme lor vii la solicitările de orice
natură. Orice fel de solicitare este într -un anumit sens individuală, adică specifică.
Independent de natura modificărilor organice pe care le produc, toate substanțele au o
proprietate comună: impun organismului să se adap teze, să se reorganizeze. Dincolo de
consecințele specifice apare în mod nespecific necesitatea unor reacții de adaptare care să
ducă la restabilirea stării de echilibru. Esența stresului constă în exigențele nespecifice
față de multiplele funcții implicat e.

7 În ceea ce privește caracterul agentului care provoacă stresul, al acțiunii agentului
stresor, este indiferent dacă situația sau lucrul în fața căruia suntem puși este plăcut sau
neplăcut. Contează numai mărimea necesității de readaptare.
În cadrul teor iilor asupra stresului, după identificarea și încercarea de definire a
conceptului de stres, a fost resimțită nevoia clarificării domeniilor sale, deoarece expresia
de stres a fost folosită oarecum inexact, au apărut numeroase definiții confuze și
contradi ctorii ale acestei noțiuni. De exemplu, stresul biologic era identificat cu epuizarea
sistemului nervos sau cu apariția unor emoții puternice, pe când el nu este numai tensiune
nervoasă. În cazul omului, ființa care dispune de un sistem nervos dezvoltat, r eacțiile
emoționale sunt într -adevar factorii de stres cei mai frecvenți.
Dr. J. W. Mason considera că proprietatea comună a factorilor de stres este aceea
că mobilizează sistemul fiziologic al reacțiilor emoționale sau de alarmă în situații
neplăcute sau când viața este amenințată.
Stresul nu este întotdeauna consecința unei acțiuni nocive. Este neesențial dacă
factorul de stres însuși este un lucru plăcut sau neplăcut. Efectul său depinde exclusiv de
măsura în care solicită adaptabilitatea orga nismului. Orice activitate normală poate
produce un stres puternic fără o consecință dăunătoare. Stresul dăunator sau neplăcut este
numit “distres”. Lucrurile legate de stres pot fi deopotrivă plăcute sau neplăcute, în timp
ce cuvântul distres înseamnă înt otdeauna necaz, neplăcere.
Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar “omul preistoric își dădea seama de
trăsăturile comune ale acelor senzații de descurajare și extenuare care îl cuprindeau după
o muncă grea, în urma căldurii excesive sau frigul ui, stărilor de frică sau unor îndelungate
perioade de boală. Chiar dacă el nu conștientiza faptul că apăreau întotdeauna reacții
similare când ceva era peste puterile lui, acest sentiment îi atragea totuși instinctiv atenția
că limitele propriei sale capa cități erau depășite” (Selye, 1974, p. 176).
Stresul nu poate fi evitat. Un anumit nivel de stres există și în starea de relaxare,
în timpul somnului – “starea lipsită de stres se numește moarte” (Selye). Întalnirea cu
stresul poate fi folositoare.
Cei care s -au ocupat la început de problematica stresului nu au făcut deosebirea
între distres și stres, deși stresul este o noțiune mai largă cuprinzând și emoțiile plăcute,
împlinirile și afirmarea personalității.

8 Fiziologul francez din a d oua jumătate a secolului XIX, C. Bernard, a demonstrat
primul, cu mult înainte ca ideea de stres să fi apărut, că mediul intern al organismelor nu
se schimbă deși mediul lor extern se schimbă in permanență. El a observat că viața liberă
și independentă est e condiționată de stabilitatea mediului intern. Cincizeci de ani mai
târziu, fiziologul american W. B. Cannon a propus ca ansamblul “proceselor fiziologice
coordonate care asigură menținerea stărilor de stabilitate ce guvernează în mare parte
organismul” s ă fie denumite homeostazie, exprimând capacitatea de a menține o situație
statică invariabilă.
Conservarea vieții și sănătății noastre cere ca nimic în oameni să nu se abată prea
mult de la starea obișnuită. În caz contrar survin îmbolnăvirea și m oartea.
Prima descriere a “sindromului ce apare în urma diferitelor influențe nocive” a
fost publicată in 1936. Mai târziu aceste reacții au devenit cunoscute sub denumirile de
sindrom general de adaptare (SGA), respectiv sindrom de stres biologic.
S-a evidențiat faptul că energia de adaptare sau capacitatea de adaptare a
organismului este finită, deci se poate epuiza. Se poate irosi ușor capacitatea de adaptare
sau oamenii pot învăța cum să chibzuiască acest stoc de energie folosindu -l numai în
scopu ri utile care produc cât mai puțin distres.

1.1.3 Stadiile stresului
Stresul este definit de Selye ca “reacția nespecifică a organismului în solicitările
externe” și în general se cunoaște faptul că adaptabilitatea organismelor vi i se bazează pe
oferirea de răspunsuri specifice la stimuli specifici. Există încă modificări biochimice
nespecifice măsurabile, care apar ori de câte ori se impune adaptarea organismului la
situații noi și/sau solicitante/agresive, indiferent de caracteru l lor specific. Aceste variații
se referă la modificarea parametrilor sistemului nervos (e.g. supraactivarea simpaticului),
a sistemului hormonal (e.g. hipersecreția unor hormoni), a unor constante interne ale
organismului (e.g. nivelul glucozei în sânge, temperatura corpului) și a nivelului
neurotransmițătorilor (e.g. modificarea nivelului adrenalinei).
Stresul biologic descris inițial sub numele de “sindrom general de adaptare”
parcurge trei etape, caracterizate dupa Selye, prin următoarele modificări (Iamandescu,
1993, p. 2):

9 a) reacția (stadiul) de alarm ă, care cuprinde două faze: de “șoc” (cu hipertensiune,
hipotermie, hemoconcentrație, creșterea permeabilității vasculare) contracarate în faza de
“contrașoc” de răspunsurile în special end ocrine (hipersecreție de ACTH și cortizol, dar
și de adrenalină cu hiperglicemie, erzinopenie și involuție timico -limfatică consecutivă)
este primul răspuns al organismului, acest proces însemnând “mobilizarea generală” a
forțelor de apărare ale organismul ui; în faza acută a reacției de alarmă, rezistența generală
a organismului scade sub nivelul mediu; răspunsul complet încă nu se reduce la reacția de
alarmă deoarece, în cazul în care agentul nociv continuă să acționeze se produce starea de
adaptare sau re zistență; nici un organism nu se poate afla în starea de alarmă permanentă;
în plan ontogenetic este copilăria (cu rezistență biologică scazută); această reacție inițială
este urmată în mod necesar de un stadiu de rezistență;
b) stadiul de rezisten ță (de revenire) , în care organismul pare că s -a adaptat la
situație, comportându -se relativ normal dar cu persistența modificărilor din stadiul de
alarmă (“contrașoc prelungit” datorită și persistenței agentului stresor); capacitatea de
rezistență crește pes te cea medie; în același plan ontogenetic corespunde maturitatea (cu o
bună adaptare și rezistență la multiple solicitări);
c) stadiul de epuizare , se dezvoltă în cazul în care adaptarea, obținută cu prețul
reacțiilor contrașoc prelungit nu mai poate fi menținută, (prin încetarea reacțiilor neuro –
endocrine -vegetative din stadiul de rezistență), fiind marcat și prin consecințele nocive
ale persistenței lor (dictată de prelungirea agentului stresor); simptomele seamănă cu
caracteristicile stadiului de a larmă; în stadiul de epuizare rezistență este mai mică decât
cea medie; în plan ontogenetic, acest ultim stadiu corespunde bătrâneții cu scăderea
resurselor adaptative, epuizarea și moartea.
Selye pune accentul pe capacitatea de adaptare în timp, spr e deosebire de Cannon
care a studiat adaptarea de scurta durată la situații acute de stres. Acesta demonstrează că
stresul implică atât stimulare și adaptare, cât și uzura organismului în special la nivel
fiziologic, introducând distincția dintre eustres ( stres benefic necesar care determină: o
activare optimă, menținerea echilibrului fizic și psihic și are efecte stimulative de
adaptare activă) versus distres (stres negativ, nociv, care implică: suprasolicitare intensă
și prelungită, modificări fiziologice și fiziopatologice chiar ireversibile, efecte de
încordare, tensionare, dezadaptare de lungă durată, reacții cronice).

10 Stresul determină blocarea alarmei la nivel cerebral, care răspunde de pregătirea
corpului pentru acțiuni defensive. Sistemul nervos este trezit și hormonii sunt eliberați
pentru a ascuți simțurile, a accelera pulsul, a crește frecvența respirației, a tensiona
mușchii. Acest răspuns este important pentru că ajută în apărarea împotriva anumitor
situații. Răspunsul este “preprogramat bio logic”. Toată lumea răspunde aproximativ în
același mod, indiferent dacă situația stresantă este prezentă la locul de muncă, în familie,
în viața de zi cu zi. Viata scurtă sau lipsa de frecvență a episoadelor de stres nu pun
probleme serioase. Dar când sit uațiile stresante nu se rezolvă, corpul este menținut într -o
stare constantă de activare care crește rata de solicitare a sistemului biologic. În cele din
urmă, apare oboseala sau distrugerea abilității organismului de a se repara și de a se
apăra. Ca rezu ltat, riscul de boală este iminent.
(http://www.didactic.ro/files/formare/factorilor_favorizanti_ai_stresulu i_la_locul_de_mu
nca_si_modalitati_de_reducere_a_acestora.doc )
1.1.4 Caracteristicile stresului
Orice tip de stres apare pe fondul adaptării permanente a organismului la mediu
când se poate produce un dezechilibru marcant între solicitările mediu lui și posibilitățile
de răspuns reale ale individului. Adaptarea presupune păstrarea integritații organismului
care este în permanență amenințată de agenții stresori de toate tipurile. În plus adaptarea
presupune realizarea unui echilibru dinamic cu mediu l. Stresul apare în momentul când
acest echilibru al adaptării se perturbă. Această perturbare este reversibilă. Stresul
reprezintă, dupa Landy, un dezechilibru intens perceput subiectiv dintre cerințele
organismului și capacitatea sa de răspuns. (http://ro.wikipedia.org/wiki/Stres )
În funcție de natura agentului stresor, stresul poate fi psihic, fizic, chimic, sau
biologic, iar în funcție de numărul persoanelor afectate, stresul poate fi individual sau
colectiv.
Selye se axează pe procesul de adaptare al organismului la mediul său (natural și
social), definind stresul ca “un sindrom, o constelație de răspunsuri nespecifice, cu un
caracter general adaptativ nespecific, provocat de acțiunea agen ților stresori asupra
organismului” (Iamandescu, 1993, p. 5).
Iamandescu (1993, p. 5) menționează faptul că stresul este nespecific prin aceea

11 că reprezintă un “numitor comun pentru o varietate largă de stimuli” dar se pot identifica,
concomitent, ș i acțiuni specifice agentului stresor (e.g. o arsură, pe langă faptul că
afectează o suprafață întinsă de piele, mobilizează o reacție de stres fizico -biologic).
Acesta mai susține și faptul că stresul reprezintă un “examen al capacităților
adaptative ale organismului” din care acesta poate ieși cu acumulări cantitative și
calitative capabile sa îi confere “învațarea unei apărări fața de viitoarele stresuri” (Selye),
și în același timp să îi mențină deja adaptarea obținută.
Selye a recunoscut că exis tă o serie de caracteristici specifice unor stresuri fizice,
psihice, sau biologice, începand cu cele legate de specificul agenților stresori și terminând
cu angajarea prioritară în stres a unor organe și aparate, și în acest fel, Claudine
Schneider face o deosebire între stresul psihic care cuprinde răspunsuri mentale,
emoționale și de comportament și stresul fiziologic care cuprinde răspunsuri predominant
fizice (Iamandescu, 1993, p. 7).
1.1.5 Stresul psihic
Una dintre definițiile curente ale st resului psihic îi aparține lui A. Von Eiff , care
considera stresul drept o „reacție psiho -fizică a organismului generată de agenți
stresori ce acționează pe calea organelor de simt asupra creierului, punându -se în
mișcare – datorit ă legăturilor cortico -limpice cu hipotalamusul – un șir întreg de
reacții neuro – vegetative și endocrine, cu răsunet asupra întregului organism”.( apud.
Iamandescu, 2002,.p.5)
În concepția lui Piéron, stresul apare identificat cu agresiunea, cu acțiunea
violentă a agenți lor stresori exercitată asupra organismului, iar particularitățile generale
ale condiției stresante sunt considerate a fi: bruschețea, intensitatea mare și caracterul
amenințător al situației.(apud.Floru,1974,p.19)
Dereveco elaborează o definiție psi ho-biologică a stresului, pe baza teoriei
cognitive a stresului elaborată de Lazarus, în care evidențiază ,,dezechilibrul biologic,
psihic și comportamental dintre cerințele (provocările) mediului fizic, ambiental sau
social și dintre resursele – reale sau percepute ca atare – ale omului, de a face faă (prin
ajustare sau adaptare) acestor cerințe și situații conflictuale ”.(Derevenco, 1998, p.9)
Bateman si Organ (1986) asociază stresul fie cu o particularitate a mediului, fie

12 cu emoțiile declanșate de prob leme externe, ducând la stări că frustrarea sau anxietatea,
dar și cu anumite simptome fizice, accentuând latura negativă a stresului, adică distresul.
Pentru unii dintre cercetători, stresul constituie un eveniment ce produce tensiune
sau îngrijorare, al ții îl văd ca pe o percepție individuală a unui eveniment, manieră în care
un individ interpretează situația.
Pentru Candea & Candea (1996), stresul reprezintă răspunsul de adaptare, mediat
de caracteristicile individuale, și generat de acțiuni or i evenimente din mediul extern, ce
îl solicită pe individ din punct de vedere fizic și psihic. În cadrul acestei definiții a
stresului, se pune accent pe capacitatea individului de a se adapta, se prezintă cauza
oricărui stres, adică acei stimuli, pozitivi sau negativi. De asemenea, această definiție
punctează faptul că apariția stresului depinde în foarte mare masură de particularitățile
individuale ale indivizilor.
Lazarus și Folkman consideră stresul un ,,efort cognitiv și comportamental de a
reduce, stăpâni sau tole ra solicitările externe sau interne care depășesc resursele
personale” (apud.Iamanescu,2002 p.6).
Una dintre definițiile complete, concludente, descriptive, cuprinzând și elementele
declanșatoare ale stresului psihic e cea a lui M.Golu. El considera stresul psihic drept o
,,stare de tensi une, încordare, disconfort, determinată de agenți afectogeni cu semnificație
negativă, de frustrare sau reprimare a unor motivații (trebuințe, dorințe, aspirații, inclusiv
subsolicitarea, etc.), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor
probleme”(Iamandescu, 1993, p. 11)). Mihai Golu (1981) definește stresul psihic ca
reprezentând relația dintre stimul și răspuns (o relație de tip cauză -efect). Stimulul e
reprezentat de acei agenți afect ogeni (reprezentați de imposibilități sau dificultăți în
rezolvarea unei probleme), de natură negativă, iar răspunsul e reprezentat de tensiune,
încordare, disconfort, frustrare sau reprimare, ce sunt cauzate de dificultatea sau
imposibilitatea rezolvării unei probleme.
Weitz, citat de Derevenco (1992), considera că stresul psihic există în anumite
situații, cum ar fi situația de supraîncarcare, când performanțele individului scad, iar
prelucrarea adecvată a informației se deteriorează; când situați a e perceput ă drept
periculoasă; când libertatea de acțiune e îngrădită și n nenumărate alte situații. Acest
autor, ca și alții, prin definirea stresului psihic ca reprezentând o supraîncărcare, observă

13 și accentuează dezeechilibrul dintre solicitările med iului extern (de cele mai multe ori
prea numeroase pentru individ) și capacitățile individului, dar și percepția individului cu
privire la situația stresantă, care apare ca fiind periculoasă, și unul din efectele foarte
importante ale stresului psihic: scă derea performanțelor unui individ.
(http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/STUDIU -CORELATIV -ASUPRA –
RELATI72744.php )
Iamandescu ( 2002,p.9 ) definește stresul psihic ca „un sindrom constituit de
exacerbarea, dincolo de nivelul unor simple ajustări homeostatice, a unor reacții psihice și a
corelatelor lor somatice, în legatură cu excitația externă sau internă exercitată de o
configurație de fa ctori declanșanți (agenți stresori) ce acționează intens, suprinzător, brusc
și/ sau persistent și având uneori un caracter simbolic de amenințare, alteori un rol extrem
de favorabil pentru subiecți (percepuți sau anticipați ca atare de subiect)”.
Stres ul psihic are un dublu caracter: primar și secundar. Caracterul primar
vorbește depre stres ca rezultat al unei agresiuni recepționate direct în plan psihic.
Caracterul secundar vorbește depre stres ca reacție de conștientizare în plan psihic a unui
stres fizic, căruia individul îi acorda o semnificație de amenințare
(http://ro.wikipedia.org/wiki/Stres ) .
Majoritatea experților definesc stresul ca fiind răspunsul psihologic și fiziologic la
anumiți stimuli percepuți de către individ ca fiind amenință ri, aceștia fiind stresori sau
agenți stresogeni.
Iamandescu(2002) prezintă agenții stresori ca unul din componentele
fundamentale ale stresului psihic, alături de reacțiile la stres, consecințele sale și
particularitățile individuale ce mediază comportamentul la stres, apărând ca urmare a
evaluării și interpretării de către individ a unei situații ca fiind stresantă.
Selye(1957) considera agenți stresori nu doar acele traumatisme, boli, ci el
considera că la baza producerii stresului psihic st au erorile răspunsurilor adaptative la
stres. Accentuează rolul individului în declanșarea stresului, considerând că un agent
stresor va avea un impact negativ doar atunci când individului îi va fi imposibil să se
adapteze la situațiile și solicitările vie ții, sau atunci când el nu deține modalități de
adaptare potrivite.
Derevenco (1992) considera stresori psihici ca fiind cei mai dăunători, decurgând

14 din cei fizici sau sociali, caracterizându -se printr -o natură repetitivă. Ca stresori psihici el
considera trăirile emotive acute sau cronice cu stările ce decurg din acțiunea lor, și anume
frustrare, depresie, ură, frică, sentimente de inferioritate etc. Astfel, agenți stresori
reprezintă ,, excitanți psihici cu rezonanță afectivă majoră sau surse de suprasolicitare a
proceselor cognitive (atenție, gândire etc) și voliționale”.
J.Weitz, citat de Floru(1974) considera că o situație devine stresantă în
următoarele condiții:1)existența unei multitudini de solicitări, care vor împiedica
prelucrarea în tr-un mod optim și adecvat al informației, și în acest caz, supraîncărcarea
va apărea ca o degradare a performanțelor (ajungându -se chiar la imobilizare); 2) când
subiectul simte o amenințare, când situația este percepută ca fiind posibil periculoasă; 3)
în cazul în care subiectul e izolat și astfel nu are posibilitatea menținerii unui contact
social, sau el resimte restrângerea libertății; 4)datorită unui obstacol, unei bariere de tip
fizic sau psihologic, subiectul nu poate să -și desfășoare activitatea ș i astfel va trăi un
sentiment de frustrare; 5) în momentul în care există o presiune a grupului, care va
declanșa teama de eșec sau de dezaprobare. La acestea adăugându -se situațiile
caracterizate prin acțiuni cronice ale agenților fizici (temperaturi ext reme, zgomot, etc),
sau alte noxe care slăbesc rezistența organismului (boli, lipsa de somn etc).
(http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/STUDIU -CORELATIV -ASUPRA –
RELATI72744.php )
Floru(1974) prezintă o situație stresantă drept acea situație ce se caracterizează
prin noutate (provocată de înlăturarea stimulilor familiali) sau schimbare (adăugarea unor
stimuli necunoscuți sau neprevăzuți), r educând total capacitățile și posibilitățile unei
persoane de a se adapta doar pe baza experienței sale de viață de până atunci. Cele mai
relevante pentru o situație de stres sunt reacțiile de apărare, prin care individul se apără de
acțiunea agentului str esor, care îi amenință echilibrul, stabilitatea, și chiar și integritatea.
(http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/STUDIU -CORELATIV -ASUPRA –
RELATI72 744.php )
Agenții stresori ai stresului psihic au următoarele caracteristici: caracter potențial
stresant (generează stres psihic doar în anumite condiții, chiar dacă unii dintre ei ar fi
capabili să declanșeze stresul la majoritatea indivizilor) , caracter de amenințare
permanentă pentru individ și caracter negativ al consecințelor agenților stresori (datorită

15 frecvenței crescute cu care sunt înregistrați între cauzele provocatoare de stres psihic).
Există două categorii de agenți stresori: unii c are acționează pe calea celui de -al doilea
sistem de semnalizare (agenții psihogeni) și stimulii senzoriali externi, care devin agenți
stresori psihici veritabili atunci când bombardează repetat scoarța cerebrală și când au
intensitate peste medie ( http:// ro.wikipedia.org/wiki/Stres ).
Iamandescu (1993, p. 12) menționează că majoritatea agenților stresori sunt
stimuli verbali și sunt propagați pe căi nervoase la si de la cortexul cerebral. Semnificația
lor pentru individ îi deosebește clar de toți ceila lți agenți (fizici, biologici etc) ca și faptul
că pentru cei din urmă, nocivitatea stresului (fizic, chimic, biologic) este determinată de
starea țesutului afectat (Malchair).
Din cauza “dispoziției de moment” și a semnificației diferite ce i s e conferă în
momentele respective, unul și același eveniment stresor psihic nu produce de fiecare dată
un stres psihic la fel (e.g. o persoană care trece prin două sau mai multe operații
chirurgicale, are reacții de stres diferite).
Validarea potenț ialului stresant al agenților stresori se face prin acordarea unei
semnificații mari pentru subiect capabilă sa îi perturbe acestuia echilibrul emoțional.
“Un rol deosebit în apariția și amploarea stresului psihic îl au particularitățile
genetice cognitiv e, afective (acestea în mod prioritar), și motivaționale ale subiecților
respectiv, modelate de experiența sa de viața familială și profesională, incluzând
evenimentele psihotraumatizante anterioare (dar și relatări sau referiri la dramele rudelor
sau prie tenilor). Toate aceste particularități ale personalității (…) sunt implicate în
răspunsul individului la un stresor psihic potențial, contribuind la conferirea unei
semnificații nocive, imaginare sau reale, capabile să conducă la “intrarea în starea de
stres psihic”. Tocmai referitor la semnificația agentului stresor, Lazarus (citat de
Malchair) o considera ca pe un element capabil să contribuie la diferențierea unui stres
psihic de un alt tip de stres (sau, cum afirma – în mod repetat – Selye, “important e ste nu
ceea ce ți se intamplă, ci felul în care reacționezi!” – cit. de Goupil)” (Iamandescu, 1993,
p. 12 -13).
Parametrii de acțiune ai unui agent stresor sunt: intensitatea, durata,
repetabilitatea, noutatea și bruschețea. Asupra individului ac ționează constelații de agenți
stresanți. Cei de mică intensitate dar cu durată prelungită sau frecventă de apariție

16 crescute generează zilnic stres psihic. Cele mai grave sunt cele provocate de agenții
stresori cu semnificație majoră pentru individ, prin consecințele sale.
Dupa Iamandescu (1993, p. 34 -35) agenții stresori sunt clasificați în funcție de:
– numărul lor: sunt unici (e.g. un zgomot puternic cu tendința de a se prelungi sau
un zgomot puternic survenit brusc în plină noapte) sau multipli (e .g. zgomotul asociat cu
căldură și cu noxele);
– asociere: sunt conglomerați (e.g. un individ agresat verbal) sau configurați
(e.g.situație cu impact complex ca semnificație);
– dominanța acțiunii: sunt principali (e.g. o stare afectivă int ensă) sau secundari
(zgomotele din timpul lucrului);
– conexiunea cu problemele vieții: sunt periferici (sunt materializați în dificultați
trecătoare – e.g. traficul rutier) sau centrali (sunt cei regăsiți în problemele importante ce
pot provoca pe rturbări în viața unei persoane);
– numărul indivizilor afectați: sunt agenți stresori cu semnificație strict individuală
(sunt regasiți în insatisfacția prelungită a unor trebuințe fiziologice – e.g. foame intensă și
imposibilitatea de a o potoli), colectivă ("de grup" familial sau profesional – e.g. divorț,
șomaj – forțează capacitatea de adaptare a unei persoane) și generală (afectează orice
individ – e.g. razboi );
– natura lor: fizici (sonori, termici, vibratori, radiații, electromagnet ici, luminoși,
efortul fizic, traumatisme, arsuri, hemoragii externe etc.), chimici (noxe cu acțiune
toxică), biologici (agenți patogeni: viruși, bacterii, paraziți), psihici (stimuli verbali sau
nonverbali cu anume semnificație pentru subiect, suprasolici tare sau subsolicitare
emoțional -cognitivă, situațiile de examen, stresul preoperator și postoperator etc.) și
sociali (socioprofesionali și culturali).
Vulnerabilitatea psihică la stres reprezintă “o receptivitate psihică crescută față de
stresorii ps ihogeni (și nu numai la aceștia) capabilă să conducă la apariția stresului
psihic” (Iamandescu, 1993). Vulnerabilitatea psihică este o trasatură proprie doar
anumitor persoane și se manifestă prin reacționare ușoară, prin stare de stres psihic, la o
gamă l argă de agenți stresori. Aceasta poate fi constituțională sau dobândită.
Situa ții generatoare de stres psihic poti fi: exigența unor circumstanțe neobișnuite
pentru individ care îl surprind pe acesta nepregatit pentru a le face fața (e.g. incapacitate

17 intelectuală); semnificația unui eveniment (e.g. incapacitatea de a răspunde eficient la
situația solicitantă); gradul de angajare al individului într -o acțiune sau relație exagerată;
particularitățile contextului social; lipsa condițiilor interne; modul su biectiv de a percepe
solicitările mediului; criza de timp; izolarea; anticiparea unui pericol (amenințare);
apariția unui obstacol fizic sau psihic în calea unui scop care duce la frustare; rezolvarea
unor probleme dificile sau imposibile; situații perturb atoare cauzate de agenți fizici
(zgomote, vibrații, fluctuații de temperatură); rezolvarea unor probleme dificile sau
imposibile; suprasolicitarea peste limitele capacitații intelectuale; subsolicitarea prin
insatisfacerea unor nevoi psihologice fundamenta le de activitate, de afiliere, de
informație; remanența unor stari afective negative (e.g. eșec profesional), redeșteptarea
lor sub acțiunea unor excitanți condiționali sau circumstanțiali, sau readuse la suprafața
conștiinței prin vise, asociații de idei; situații conflictuale.
Clasificarea conflictelor generatoare de stres psihic (după Iamandescu, 1993, p.
35-37)):
1. conflicte familiale:
a) copilul cu: – autoritatea parentală: frustrație (prin exces de autoritate),
depresie (pr in dezinteres) – ceilalți frați(“concurența afectivă”, interese divergente)
b) conflicte confugale privind: exercitarea autorității; probleme materiale;
educația și îngrijirea copiilor; dezacord asupra preferințelor; nepotriviri: temperamental e,
în raporturi sexuale, desparțiri temporare
c) conflicte paraconjugale (socri, parinți)
d) pierderi, prejudicii: boli ale membrilor familiei; decese; divorț
2. conflicte profesionale: activitat e profesională excesivă; “recuperare” inade cvată
(lipsa re laxarii, somn insuficient); factori pertur banți (sonori, termici); raporturi
inadecvate cu superiorii, subalternii, coleg ii (“climat afectiv negativ”); responsabilități
mari profes ionale (“manager disease”); veleit ăți peste posibilități; insuccese, termeni de
execuție nerealizați în muncă: de ordin p ersona; ale colectivului
3. conflicte sociale: probleme mate riale și/sau de locuință; tensiunea vieții
moderne (“criză de timp”, poluare sonoră); măsuri coercitive (inclus iv privarea de
libert ate); accid ente (auto în special); valabile în societățile occidentale; terorismul;
șomajul; programe de TV (filme “d e groază”, apocaliptice etc); drogurile (stresul psihic

18 produs de ele și de greutăț ile de procurare, consecințe); secte religioase inductoa re de
constrângeri
4. conflicte în sfera vieții intime: comp lexe de inferioritate diverse: fizică (deficit
statural, fizionomie, ponde ral), tulburări de dinamică sexua lă, situația de b olnav; legat de
inserția socio -familială; sentimente dominante cu c oloratură afectiv -negativă;
nesatisfacerea unor trebuințe biologice; “spleen” (subsolicitare, monotonie a vieții
personale etc)
5. efecte iatrogene (privesc medicul și personalul sanitar, tributari unei educații
sanitare inadecvate și ai uno r “neglijente psihol ogice” = “lipsă de tact”): fobii față de
unele boli (neoplaz ii, infarct miocardic etc); tanatofobie (la un boln av grav, indusă
iatrogen); goana dupa “medicamente” (cu valoare reală dispro porționată față de
“reclamă”); avatariile spitali zării
6. conflicte in evitabile -calamități naturale: cutremure, inundați i; modificări bruște
ale climei
7. schimbă rile modului de viață: definitive (căsătorie, divorț, decese ale celor
apropiați, boli grave, mutații profesionale etc); temp orare sau de importanță mai redusă
(mutarea în altă locuință, deplasări temporare în interes de serviciu sau în concediu,
schimbarea unor obiceiuri – e.g. abandonarea fumatului)
Ca o caracterizare a situațiilor generatoare de stres psihic, Apply și Tru mbull s cot
în evidență că: stresul psihic poate fi mai bine perceput ca “interacțiune a subiectului cu
situația (stresantă)”, în estimarea interacțiunii fiind luate în conside rare și stările de
motivație; contextul social are un rol esențial în provocarea reacțiilor stresului psihic;
există mari diferențe individuale în reacțiile la situațiile st resante; nu se pot corela
criteriile psihologice de evaluare a stresului cu diferiți indicatori fizio logici ai stresului;
există unele deosebiri în mijlocul condiți ilor naturale și între condițiile naturale și cele de
laborator de producere a stresului psihic.
Lazarus (1986) face precizarea “caracterul subiectiv al perceperii de către individ
a unor solicitări, evaluate de el ca depășindu -i posibilitățile (chia r dacă uneori realitatea
este alta) deci stresul psihic apare când există un dezechilibru între solicitările obiective
ale organismului și posibilitățile pe care subiectul consideră că le are spre a le face față”.
Pentru diagnosticul stării de stres psihi c sunt considerați drept criterii, markeri

19 clinici. Principalii markeri clinici ai stresului psihic sunt (apu d. Iamandescu, 1993, p. 20):
1. Mimica: crispată; anxioasă; depresivă
2. Modificări musculare: a) tensiune musculară: hipertonie (încordare) ; hipo tonie
(leșin) b) dureri musculare
c) mișcări involuntare: tremorul extremității; ticuri
“emoționale”
3. Comportament:
a) stres psihic acut: – conduite active (a1): euforie (logoree); excitație – furie;
agita ție motorie
– conduite pasive (a2): “blocaj” (groază); vertij, amețeli
– conduită para doxală = a1 + a2
b) stres psihic cronic: agresivitate, pasivitate; randament profesional scăzut;
accidente; relații deteriorate cu anturajul; abuz de cafea, tutun, alcool
4. Constante cardio -respiratorii: a) frecvența respirației (hiperventila ție, apnee)
b) puls: tahicardie; bradi cardie; extrasistole
c) TA: creșteri; colaps
5) Alte tulburări neu ro-vegetative d e stres (acut sau cronic):
– tulburări vasomotorii (eritem, paloare), transpirație
– modificări ale vocii (disfonie, stridență etc), tulburări de glutiție
– apigastralgii, grețuri -vărsături (chiar fără conținut alimentar), co lici, diaree
– polikiurie, disurie, poliurie, frigiditate, impotență
– polifagie, inapetență
6) Tulburări psihice:
– tulburări de atenție și memorie, ideație, confuzii
– iritabilitate, fatigabilitate, astenie
– afecte: plân s, râs paradoxal
– anxietate, depresie, obsesii, insomnie, coșmaruri
– nehotărâre, decizii contradictorii sau pripite
– creativitate scăzută, blocaj ideațional

20 1.1.6 Consecințele stresului
Stresul poate fi benef ic pentru oameni, dar de asemenea, se poate concretiza în
diminuarea normalității funcțiilor sau chiar în apariția bolilor. Poate genera un disconfort
temporar și poate induce consecințe pe termen lung.
Stresul intens și prelungit poate altera starea de sănătate a unui individ cât și
bunăstarea acestuia, provocând reacții funcționale și organice. Reacțiile organice pot
merge până la boli grave ca: boli endocrine (diabet zaharat, disfuncții tiroidiene), boli
cardiovasculare (hipertensiune arterială, in farct miocardic), boli digestive, boli ale
sistemului imunitar, boli psihice etc. Reacțiile funcționale pot produce: migrene, diferite
tulburări digestive și manifestări cutanate.
Practic, stresul afectează întregul organism. În afară de simptomele funcționale și
organice, stresul și consecințele sale (iritabilitate, anxietate, depresie) provoacă adesea
probleme relaționale, în fam ilie sau profesionale.
Stresul poate genera chiar și conflicte importante care la rândul lor agravează
situația: s tresul generează stres. Stresul zilnic poate fi cauzat de factorii de stres cronici,
cum ar fi: alimentația haotică, spiritul de competiție, ambianța de lucru neplacută și
suprasolicitarea profesională. În acest caz, starea de tensiune în care traiește per soana
devine foarte frecventă sau permanentă, ceea ce duce progresiv la epuizare (e.g. ritmul de
viață: orele de trezire și culcare, lucrul în ture, schimbări le frecvente de fus orar).
Controlul factorilor de stres este parțial în puterea fiecărui indivi d și poate
contribui la creșterea calități i vieții.

1.1.7 Tehnici antistres
Există mai multe metode de care ar trebui să țină cont fiecare individ pentru a
reduce , sau poate chiar ocoli stresul, cum ar fi: însușirea unei strateg ii de rațional izare a
cauzelor stresului; învățarea și aplicarea unor modalități de prevenire sau rezolvare a
situaț iilor conflictuale; apelul la suportul social; creșterea autocontrolului cu ajutorul unor
programe de formare sau psihoterapeutice; prevenir ea situațiilor de epuizare profesională
prin tehnici de relaxare și antrenam entul asertivității; managementu l eficient al timpului;
recurgerea la umor; reglarea optimală dintre nivelul de aspirații și nivelul de posibilități;
asigurarea trebuințelor psihol ogice fundamentale, în special a celor de afiliere, de

21 securitate și de noutate a experienței; chibzuială; credință; odihna și recuperarea biologică
și psihologică (introducerea de pauze, utilizarea unor tehnici de relaxare, somn cel puțin
7-8 ore pe noapt e și chia r o jumătate de ora la prânz); ierarhizarea și planificarea
obiectivelor într -o perioadă limitată, în funcție de resursele perso nale și de priorități;
armonizarea aspir ațiilor cu aptitudinile; realizarea echilibrului între muncă – recreație și
muncă – familie; depașirea momentului de stres pr in schimbarea activității; practicarea
exercițiilor fizice; rezervarea unui mo ment de liniște, zilnic; a face ceva din plăc ere cât
mai des posibil; a oferi și primi cu regularitate afecțiune și cultivarea sent imentelor și
gândurilor pozitive.
1.2 Stresul ocupațional

1.2.1 Noțiunea de stres ocupațional
S-au evidențiat multiple forme ale stresului, de exemplu: stresul în perioada
copilăriei, stresul la adolescenți, stresul la persoane vârstnic e, stresul marital, stresul
familial, stresul financiar etc., dar în condițiile vieții actuale, una dintre cele mai
importante fațete ale stresului est e stresul ocupațional.
În literatura de specialitate, stresul va apărea definit ca o reacție de tip emoțional,
cognitiv și comportamental ca urmare a aspectelor agresive și nocive ale muncii,
referindu -ne aici la mediul de muncă, la climatul organizaional etc., caracterizându -se
prin nivele înalte ale distresului printr -un sentiment de neputință în soluț ionarea
sarcinilor. ( http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/STUDIU -CORELATIV –
ASUPRA -RELATI72744.php )
Stresul ocupațional generat de viața profesională și de mediul muncii influențează
activitatea socioprofesională dar și sănătatea persoanelo r din diferite ramuri de activitate
(Pitariu, 1996).
“Comisia Europeană definește stresul la locul de muncă astfel: “reacția
emoțională și psiho -fiziologică la aspectele aversive și dăunatoare ale muncii, mediului
de lucru și organizării muncii. Este o stare caracterizată printr -un nivel ridicat de excitare
și suferință și adesea prin sentimentul neputinței de a gestiona situația”. Agitația
provocată de neplăceri la locul de muncă provoacă stres și apoi boală.” (Gheorghevici,

22 2006, p. 7)
“Conform convenției 72 a Organizației Mondiale a Sănătății, stresul este definit
ca “o stare percepută ca negativă de un grup de angajați, acompaniată de disconfort sau
disfuncționalități la nivel fizic, psihic și/sau social și care este consecința faptul ui că
angajații nu sunt în măsură să răspundă exigențelor și așteptărilor care le sunt impuse de
situația lor la locul de muncă”. Clasic, stresul a fost boala managerilor. Este fals,
deoarece toată lumea poate fi stresată din cauza muncii sale, mai ales mu ncitorii care
efectuează o muncă de rutină sau care nu au nici un fel de cuvânt de spus în ceea ce
privește munca lor.” (Gheorghevici, 2006, p. 7)
Conceptul de stres la locul de muncă este adesea confundat cu acela de
competiție, dar aceste concepte nu sunt identice. Competiția îi energizează pe indivizi atât
psihologic cât și fizic, și îi motivează să învețe noi meserii și să își perfecționeze munca.
Când o competiție a luat sfârșit, indivizii se simt relaxați și satisfăcuți. Importanța
competiției în muncă este probabil cea la care se face referire când se spune: “puțin stres
nu strică”. Uneori însă, competiția se transformă în cerințe ale slujbei ce nu pot fi
îndeplinite, relaxarea se transformă în epuizare, iar senzația satisfacției în senzația de
stres. Pe scurt, stadiul este de îmbolnăvire și eșec în muncă.
Având în vedere faptul că în multe cazuri stresul ia naștere în urma unei proaste
organizări a muncii, nu este o problemă individuală.
Conform unor puncte de vedere, diferențele între c aracteristicile individuale, ca
personalitatea și stilul de rezolvare a problemelor, sunt cele mai importante în prezicerea
căror condiții de muncă vor deveni factori de stres, cu alte cuvinte problema apare
datorită faptului că ceea ce este stresant pentr u o persoană poate să nu fie o problemă
pentru altă persoană. Personalitatea poate avea o influența importantă asupra senzației de
stres. Ea afectează atât gradul de percepție al potențialilor agenți ca fiind stresanți în fapt,
ca și tipul de reacții care apar.
Interesul științific și cercetările privind problematica stresului datorat
muncii/profesiunii, abordată prin prisma modelelor din medicină, psihologie clinică și
consiliere, psihologie inginerească (ergonomie) și în special psihologia muncii ș i
organizațională, s -au intensificat datorită conștientizării “costurilor” și consecințelor
negative (efecte imediate sau de lungă durată) ale acțiunii variatelor tipuri de agenți

23 stresori asupra indivizilor și organizațiilor (B eehr & Franz, 1987).
Studiile au relevat faptul că stresul ocupațional este un factor de risc pentru boli
cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arterială și bolile de inimă (Cooper & Watson, 1992).
Tensiunile acumulate de indivizi, în rol de subordonați (angajați) sau șefi/
superi ori (supervizori, manageri), la locul de muncă, datorită nerespectării pragului optim
de vulnerabilitate și rezistență a organismului, deprivării (substimulare) împotriva
excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionării defectuoase a stresorilor, pot genera
reacții dezadaptative (tulburări/disfuncții/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau
comportamental. Aceste efecte aversive/nocive afectează performanța în muncă
(eficiență, fiabilitate), starea de sănătate mentală și fizică, satisfacția pr ofesională,
producând efecte nedorite la nivel individual și organizațional, cum ar fi: depresia,
burnout -ul, absenteismul profesional, erori și accidente (Iosif,1996).
Există în literatura de specialitate și termenul de “stres benefic sau de
oportunita te” (Schuler, 1980), care se referă la situații sau evenimente profesionale
valorizate pozitiv, dar care acționează de fapt ca stresori (e. g. promovarea în funcție).
Când organizația desfășoară activități în care riscul și suprasolicitarea/
supraîncărcare a muncii (calitativă sau cantitativă) sau subsolicitarea ei (monotonie, lipsa
de variație, lipsa de informație, limitarea posibilităților de expresie), izolarea, monotonia
sau repetitivitatea activității sunt curente, este vorba de un dezechilibru care gen erează
situații profesionale, percepute ca “stresante”. Reacția la stres este subiectivă și depinde
de evaluarea pe care o persoană o face, ca și de capacitățile de ajustare, “coping” a
rezultatelor interacțiunii (Lazarus & Folkman, 1991) sau de intervenți a unor mediatori
și/sau moderatori personali sau ocupațional/organizaționali.
Abordarea științifică a stresului ocupațional din perspectiva psihologiei muncii și
organizațională se caracterizează prin dispute controversate privind definirea, delimitare a
conceptuală și operaționalizarea constructului, datorită existenței modelelor teoretice și
orientărilor metodologiei variate.
Dezacordurile, disputele sau controversele între cercetători (Hoit, 1986; Jex &
Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Burk e, 1993; Murphy, 1995; Bunce, 1997 etc., cit.
în Brațe, 2002), dar și unele lacune teoretico -metodologice se referă la: importanța,
influența și varietatea tipului de stresori (fizici versus psihici; personali versus social –

24 organizaționali etc) si de efect e/reacții; mediatori și moderatori care intervin în relațiile
complexe dintre stresori și efectele asupra individului și/sau organizației (caracteristici
personale și ocupațional – organizaționale, problema diferențelor individuale care joacă
un rol esenți al în procesul stresului ocupațional); strategiile eficiente de adaptare/ajustare
la stres (“coping” orientat spre emoție, problemă sau evaluare), modalitățile/posibilitățile
de operaționalizare și cuantificare a variabilelor relaționale stresului ocupațio nal:
1) independente (stresori/stimuli sau surse, de exemplu psihosociali: ambiguitate
de rol, conflict de rol, conflict interpersonal, priceperea controlului în munca, solicitarea
muncii etc.);
2) dependente (efecte/răspunsuri/tensiuni, de ex emplu: asupra sănătății mentale și
fizice: insatisfacția în muncă, “burnout”, depresie, frustrare, fluctuația forței de muncă,
accidente ș i erori);
3) moderatoare (care influențează direcția și/sau intensitatea relației dintre
variabila independentă sau predictoare și variabila dependentă sau criteriu, și astfel se pot
obține informații cu privire la circumstanțele în care se poate produce o schimbare în
procesul stresului ocupațional) și mediatoare (ca mecanisme generatoare prin care
variabila independentă focală este aptă să influențeze variabila dependentă de interes,
care contribuie de exemplu la identificarea mecanismelor actuale de schimbare (apud
Bunce, 1997, p.11)); unele variabile de tip caracteristici/diferențe individuale (biogr afice
și psihologice) pot juca un rol atât moderator cât și mediator deoarece pot interveni fie
înainte, fie după interacțiunea cu strategiile de coping activate, care la rândul lor mediază
schimbările în procesul stresului ocupațional);
4) mecanisme, resurse, dimensiuni și efecte ale coping -ului ca proces sau
dispoziție/ trăsătură (la nivel neurobiologic, afectiv -emoțional, cognitiv și
comportamental).
Investigându -se gradul în care conceptul “stres” este folosit de cercetători în
termeni de s timul, răspuns, interacțiune, stimul -răspuns sau accepțiune neclară, prin
analiza a șase colecții importante de studii privind comportamentul organizațional (între
anii 1985 și 1989), s -au concluzionat următoarele, după cercetări: din cele 51 de articole
analizate privind stresul ocupațional: 21 (41%) utilizează cuvântul stres în termeni de
stimul, 11 (22%) în termeni de răspuns, 13 (25%) în termeni de interacțiune stimul –

25 răspuns, iar în 7 articole (14%) folosirea termenului es te neclară sau ambiguă.
Chiar daca stresul ocupațional a fost operaționalizat pe parcurs diferit în literatura
de specialitate, totuși, un acord considerabil s -a observat în utilizarea termenilor, care se
presupun a fi esențiali în procesul stresului ocupațional.
Inițial, str esul ocupațional, a cărui istorie relativ scurtă din perspectiva
psihologiei organizaționale și a muncii, a fost recunoscut doar la nivelul top -managerilor
și etichetat ca “stres al conducerii” sau “stres al personalului cu putere executivă”
(Cooper & Mars hall. 1976). Mai târziu, cercetările au fost extinse la o paletă largă de
profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza p iramidei organizaționale.
Ocupațiile caracterizate prin risc crescut și solicitările fizice sau psihice intense
măresc probabi litatea declanșării și instalării stresului ocupațional. Neadaptarea în/la
mediul de muncă și la solicitările impuse, îndeplinirea defectuoasă sau incompetentă a
sarcinilor și responsabilităților profesionale, pot duce la grave erori, accidente și scăderea
eficienței la nivel organizațional.
În ultimii 30 de ani, problematica stresului organizațional (tendințe, curente și
modele teoretice, cercetări și studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud Hoit,
1986; Beehr, 1995; Scha bracq & Cooper, 1 998).
Prima fază a fost marcată de eforturile lumii științifice de a găsi o relație simplă
de tip stres în muncă – boală/moarte. Atât cauza cât și efectul erau definite obiectiv din
perspectiva cercetătorului, nu a persoanelor afectate. Studiile (cl inice bazate pe
eșantioane mici și nereprezentative) lăsau de dorit sub aspectul metodologiei, iar
variabilele utilizate erau definite tradițional și acceptate, unele din ele, din afara
domeniului specific de cercetare, fără a avea bază științifică.
A doua fază s -a caracterizat prin diferențierea accentuată a variabilelor
independente și dependente, determinările unidirecționale de tip cauză -efect fiind deseori
exprimate în termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambientali – stres
percepu t – tensiune/efect – boală (distres). Cercetătorii au utilizat în mod deliberat
variabile definite obiectiv, și mai ales subiectiv. Cercetările au început să aibe bază
științifică, să investigheze eșantioane mari, representative, să folosească instrumente
psihometrice cu validitate și fidelitate crescută, sa elaboreze strategii de suprindere și

26 diagnosticare a cauzelor și efectelor stresului organizațional în subeșantioane după
criteriul de gen, vârstă sau categorii socio -profesionale.
A treia fază semnalea ză emergența teoriilor în care variabilele moderatoare/
mediatoare (de interacțiune) joacă un rol explicit. În această fază, analizele și calculele
statistice complexe au relevat și demonstrat existența unor corelații semnificative dar și a
unor distribuți i curbiliniare, nu doar liniare între variabile.
În faza actuală, studiile prospective au luat amploare. Se pune accentul mai ales
pe elaborarea de programe profilactic -terapeutice de management, derivate din teorii
patogenetice deja testate cu succes. Fen omenul complex al stresului ocupațional și -a găsit
corespondența în cercetări multidisciplinare, iar orientarea științifică actuală pune accent
pe modele explicative ale stresului ocupațional, influențate de teoriile sistemice, care
relevă rolul incertitud inii, determinărilor probabilistice și feedback -urilor multiple.
Atenția cercetătorilor s -a focalizat asupra laturii procesuale a fenomenului de stres
ocupațional.
Analiza calitativă a literaturii de specialitate clasică și în special modernă permite
contu rarea stadiului actual/curent al cercetărilor în problematica stresului ocupațional,
care poate fi descris prin următo arele enunțuri/aserțiuni:
– în ultimii aproximativ 25 -30 de ani s -au înmulțit considerabil (de la câteva sute
la câteva mii) studiile privind impactul stresului ocupațional asupra
individului/organizației și eficienței intervenției strategiilor de management, ca urmare a
“intersecției tranzacționale” a două orientari dinstincte până atunci în psihologia muncii
și organizațională, privin d pe de o parte sursele de unde și/sau contextul în care se
dezvoltă stresorii ocupaționali/organizaționali care declanșează răspunsurile la stres, iar
pe de altă parte efectele aversive ale solicitărilor muncii asupra “stării de bine” a
individului; exist ă incă numeroase lacune (e.g. caracterul fragmentar al investigării
stresului ocupațional cu focalizare pe arii limitate de cercetare: doar stresori sau efecte;
abordarea variabilelor luate în studiu în termeni de cauzalitate unidirecționala), confuzii
terminologice (confundarea unor termeni, de e.g. anxietatea ca reacție la stresul
organizațional sau stresul ocupațional ca formă de reacție la anxietate), dispute și
controverse privind modelele teoretice, demersurile metodologice (e.g. metodele
obiective îm potriva metodelor subiective sau combinarea lor), definirea,

27 operaționalizarea și/sau delimitările conceptuale ale stresului ocupațional (stres
organizațional/ profesional/ al muncii) dar și un acord sau puncte de vedere convergente
privind categoriile maj ore de variabile relevante pentru întelegerea și diagnoza procesului
de stres ocupațional;
– cercetările și modelele teoretice s -au axat în special asupra efectelor stresorilor
la nivel individual și organizațional, neglijând de exemplu surprinderea cauzel or apariției
stresorilor (operaționalizarea stresului ocupațional ca variabilă dependentă în termeni de
antecedente ale stresorilor din mediul muncii, caracteristici organizaționale și
extraorganizaționale), studiul efectelor pe termen lung împotriva celor pe termen scurt ale
stresorilor și importanța factorilor mediatori/moderatori (variabile intermediare: factori
personali, interpersonali, organizaționali) pentru procesul stresului ocupațional și
efectelor sale distructiv -dezadaptative;
– studiile empiric e și rezultatele cercetărilor în domeniu pot fi totuși
organizate/grupate sintetic în următoarele categorii, referitor la:
1. antecedente organizaționale ale stresului ocupațional;
2. stresori din mediul muncii și viața organizațională ;
3. percepție și cogniție: procesul de evaluare;
4. strategii de coping (gestionare, ajustare, înfruntare/evitare) la nivel emoțional –
fiziologic, cognitiv, comportamental;
5. răspunsuri/reacții (efecte) individuale la stresul ocupațional: fiziologice,
psihologice, comportamentale (diferențe interindividuale);
6. consecințe ramificate ale stresului ocupațional privind: sănătatea și boala, eficiența
organizațională, performanța individuală ocupațională și extraorganizațională;
7. caracteristici/proprietați a le persoanei ca moderatori/mediatori ai stresului
ocupațional;
8. strategii de prevenție/intervenție la nivel individual împotriva nivelului
organizațional (managementul stresului ocupațional);
9. foarte recent: accentuarea rolului afectivității, mai ales al emoției, în ocupații din
domeniul serviciilor interumane care reclamă manifestare emoțională, reconceptualizarea
stresului ocupațional ca subcategorie a emoției sau importanța stresorilor emoționali ai
muncii.

28 Înainte de toate însă, orice demers științi fic de cunoaștere are nevoie de o
clarificare a conceptelor cu care operează și pe care le intrebuințează, delimitându -le
sensul și sfera semantică.
“Ivancevich și Matteson (1980) au dezvoltat un model care explică cauzele și
consecințele stresului. Mun ca devine stresantă datorita unor agenți stresori de care trebuie
să ținem cont la o analiză. Agenții stresori pot fi nepotrivirea dintre ceea ce dorim și ceea
ce putem avea sau dintre ceea ce ne oferă mediul. Avem nevoie de un anumit nivel de
responsabili tate, dar serviciul ne oferă prea puțină sau ce ne cere prea multă. Avem
nevoie de o anumită cantitate de muncă, dar fie nu primim deloc (șomajul), fie primim
prea multă (suprasolicitarea)” (Gheorghevici, 2006, p. 8).

1.2.2 Cauzele stresului ocupațional
Cu toate că există nenumărate cazuri în care locul de muncă este unul plăcut, în
care individul merge cu plăcere, există totuși anumiți factori care intervin în activitatea de
rutină și provoacă ceea ce specialiștii numesc boala secolulu i: stresul. Cu cât nivelul de
stres este mai mare, cu atât angajatul începe să se confrunte cu probleme și la locul de
muncă (oboseală, pierderea capacității de concentrare, scăderea performanțelor, iritare,
demoralizare, pierderea interesului pentru activ itățile de la birou etc.).
Deși mulți specialiști consideră că stresul este natural, intensitatea cu care acesta
se manifestă, în cazul multor angajați, transformă această stare în una negativă, cu efecte
puternice în viața profesională, dar și personal ă a acestora. De exemplu, orice tensiune
poate genera o stare de stres, cu toate că nu toate tensiunile sunt negative. Unele dintre
ele pot energiza corpul punând sângele în mișcare și mintea la contribuție. Modul în care
individul percepe tensiunea respec tivă și o gestionează este cel care facilitează sau nu
instalarea stării de stres. ( http://www.myjob.ro/articole/ghid -cariera/226/27995/cauzele –
stresului -la-locul -de-munca.html )
Stresorul reprezintă agentul, sursa sau situația -stimul care acționează asupra
individului, fiind în general operaționalizat ca variabilă independentă. Stresorii se pot
referi de asemenea la orice condiție ocupaționa l-organizațională care necesită răspunsuri
adaptative din partea angajaților (Beehr & Newman, 1978) sau la orice sursă/solicitare,

29 de ordin cognitiv, afectiv, fizic sau comportamental, care are efecte negative/deteriorante
asupra performanței în muncă (Kah n & Byosiere, 1992).
Din perspectiva teoriei reglării acțiunii care descrie procesele psihologice ale
acțiunii umane, stresorii muncii sunt conceptualizați și operaționalizați ca și condiții
obiective ale mediului organizațional (apud Buessing & Glas er, 1999). De asemenea se
face distincția între solicitări, care asigură sănătatea și dezvoltă armonic personalitatea, și
stresori, care deteriorează sănătatea, stresul ocupațional fiind măsurat obiectiv, în funcție
de numărul acțiunilor de risc și de efor tul crescut de a depași aceste obstac ole sau bariere.
În general s -a constatat că cele mai des investigate surse psihologice de stres
ocupațional au fost stresorii de rol, cei mai cunoscuți fiind conflictul și ambiguitatea de
rol (apud Fried et al., 1998) , care se presupun că reduc capacitatea indivizilor de a
controla mediul muncii, iar prin impactul lor afectează abilitatea de a funcționa eficient,
deoarece s -a considerat că persoanele posedă resurse cognitive finite (e.g. capacitatea de
lucru a memorie i sau focalizarea atenției) pentru monitorizarea mediului sau
comportamentelor, iar expunerea prelungită la un stresor specific contextual crește
implicarea resurselor cognitive și implicit efortul de evaluare și activare a răspunsului de
ajustare/coping.
Dar aparenta inconsistență a rezultatelor privind corelațiile dintre fiecare stresor
focal de rol și performanța în muncă sau implicarea unor variabile moderatoare i -a făcut
pe cercetători, în contrast cu această perspectivă tradiționalistă, să s usțină ipoteza
efectelor interactive a stresorilor de rol asupra performanței și eficienței în activitatea
socio -profesională (Fried et al., 1998): angajații care sunt supuși unui singur stresor își
pot utiliza propriile experiențe și capacități pentru a s e adapta sau ajusta eficient
stresorului focal, în schimb prezența interactivă a mai multor stresori ocupaționali –
organizaționali va crea solicitări psihologice importante, care depășesc capacitatea
cognitivă de a -i gestiona cu succes, ceea ce diminuează considerabil resursele cognitive și
afectează serios performanța.
Potențialii factori de stres din viața de organizație pot afecta pe aproape oricine în
orice organizație, în timp ce alții par să afecteze doar indivizii care au anumite funcții.
Factorii de stres la nivel executiv și managerial sunt supraîncărcarea rolului, care
are loc atunci când cineva trebuie să se achite de prea multe îndatoriri, într -un timp prea

30 scurt, provoacă stres și îi împiedică pe cei afectați să se bucure de plăcerile v ieții, care pot
reduce stre sul si responsabilitatea mare, față de oameni și lucruri, influența asupra
viitorului altora, au potențial ul de a induce stresul.
Există și factori de stres care probabil sunt resimțiți uniform de orice individ.
Aceștia sun t împărțiți în:
1. Conținutul muncii: prea mult/ prea puțin de muncă; ritm de lucru prea rapid;
prea multe sarcini efectuate în același timp; muncă prea dificilă; muncă monotonă sau cu
cicluri scurte; responsabilități prea mari; iluzia de a avea o mare responsabilitate, dar în
realitate puterea de decizie este redusă; prea multe/ prea puține responsabilități; exigențe
putin precizate; neînțelegerea îndatoririlor, obiectivelor organizației; presiunea
termenelor limită de terminare a sarcinilor; team a de a nu se ridica la standardele cerute;
lipsa unei bune pregătiri sau instruiri pentru activitatea desfășurată; situațiile în care
angajatul trebuie să ia decizii fără a beneficia de informare sau autoritate adecvată;
management slab al timpului; lipsa procedurilor de su port și supervizare;
2. Condiții la locul de muncă: situații periculoase; lipsa echipamentelor necesare
(a măsurilor de protecție); solicitări fizice excesive; resurse neadecvate; zgomot, vibrații;
iluminare necorespunzătoare; căldură/ frig excesiv, ventilația, umiditatea aerului
necorespunzătoare; lipsa igienei; spațiu redus; postura (poziția corpului) la locul de
muncă; supraveghere prin ca mere de luat vederi;
3. Condițiile contractului de muncă: orarul; pauzele; salariul; siste mul de prime;
tipul contractului; tipul statutului; perspectiva slabă în ceea ce privește cariera (lipsa
posibilității de a avansa sau de schimbare semnificativă); insecuritatea locului de muncă;
finanțare nesigură; producerea unor schimbări fără consultar e sau planificare adecvate;
reorganizări majore; existența unui conflict între satisfacerea nevoilor și așteptări;
numărul mare de superiori; politica organizațională și/sau tipul de management;
standarde lipsă sau confuze; lucrul peste orele de program;
4. Relațiile de muncă: modul de a primi sarcini; atmosfera tensionată ca urmare a
lipsei de comunicare; lipsa sprijinului colegilor; conflicte între indivizi cu proiect comun;
dreptul de a interveni, insuficient; harțuire (inclusiv sexuală); discrim inare; jigniri.
Alți fa ctori de stres sunt cei: externi: schimbări legislative, traficul, transportul în
comun etc.;si personali: probleme de sănătate, de familie, financiare etc.

31 1.2.3 Efectele stresului ocupațional
Efectul la stres este răspunsu l la stimul. Efectul sau rezultatul stresului
ocupațional se referă la stările dăunătoare ca reacție la stresorii din mediul muncii, care
afectează pe de o parte individul (angajatul) pe trei nivele: psihologic, fizic și
comportamental, corespunzând stării de sănătate mentală, fizică sau conduitelor
dezadaptative sau distructive pentru starea generală de bine, iar pe de altă parte
organizația (apud Jex & Beehr, 1991; Kahn & Byosiere, 1992; Beehr, 1995).
Gheorghevici (2006, p. 10) susține că indiferent da că la început individul își
revine în urma rezolvării unei probleme stresante și chiar poate avea o stare de bine,
repetarea frecventă a acestui ciclu va epuiza din ce în ce mai mult victima stresului, pe
toate planurile. Victima stresului se poate îmbolnă vi mai repede sau mai încet, în funcție
de diferențele individuale: rezistența fizică, tipul de personalitate, posibilitatea de control,
toleranța la ambiguitate, nivelul nevoilor, stima față de propria persoană, vârstă, sex,
educație, ocupație, ore lucrat e, starea de sănătate. Deci nașterea stresului la locul de
muncă este un proces compus din două faze: faza de apărare, care accelerează vigilența și
debitul cardiac, în urma unei creșteri a secreției de adrenalină, și faza de epuizare, care
este o reacție la vigilență și care reduce ritmul și debitul cardiac. Mai există și faza de
alarmă, de conștientizare, dar din păcate, de multe ori nu apare î n mintea indivizilor.
Ce se întâmplă cu organismul este redat in tabelele (Gheorghevici, 2006, p. 11 –
14):
Tabelul 1.1
Reacția de apărare Faza de epuizare
rezistență,
concentrare,
creativitate
reîntărite, în urma
creșterii secreției
de adrenalină. – oboseală, surmenaj, gândim mai puțin clar, devenim pesimiști
– devenim indeciși, amânăm deciziile
– facem greșeli nejustificate
– uitare, insomnie
– scade capacitatea de concentrare și intuitivă
– luăm decizii pripite
– ne focalizăm pe gândirea pe termen scurt și nu o mai folosim
pe cea pe termen lung; nu anticipăm rezultatele acț iunilor și

32 vorbelor noastre; ne pierdem capacitatea de a sintetiza și de a
gândi abstract; cu cât persoana este mai sus în ierarhie, cu atât
rezultatele sunt mai catastrofice și afectează mai mulți oameni.
La nivel psihologic mental
Tabelul 1.2
Reacția de apărare Faza de epuizare
suntem bine
dispuși,
încrezători, aparent
motivați. – iritabilitate (nu mai știm de glumă)
– nervozitate, depresie, anxietate
– pierderea încrederii în noi, în ceilalți, cinismu l
– scăderea satisfacțiilor
– lipsa de entuziasm și motivație
– teama nedefinită
– umor nejustificat
– lipsa de motivație în activitate.
La nivel psihologic emoțional
Tabelul 2.
Reacția de apărare Faza de epuizare
– avem un mai
mare spirit de
inițiativă și
creativitate
– creșterea
eficacității
– flexibilitate
mai mare – nu avem liniște și calm interior; neliniștea e hipermobilitate,
dezechilibru, lipsă de energie, nu energie; suntem ostili față de
mediul obișnuit în care tră im
– nu suntem sociabili, nu comunicăm, dorință de izolare
– rămânem mult la serviciu, nu avem randament
– absenteism
– scăderea performanței
– probleme în familie
– consum mărit de țigari și alcool, chiar de droguri
– supra/ subalimentație

33 – predispoziție la accidente
La nivel comportamental
Tabelul 3.
Reacția de apărare Faza de epuizare
– accelerația
ritmului cardiac
– diminuarea
funcției intestinale
– o mai bună
funcționare a
plămânilor
– rezistență mai
mare la durere
– creșterea energiei
printr -o mai bună
gestionare
energetică
– imunitate întărită. – adrenalina crește concentrația acizilor grași liberi, a colesterolului
și trigliceridelor; aceasta duce la accelerația ritmului cardiac, d ureri
în piept, hipertensiune, tromboză, aritmie cardiacă, astm,
hiperventilație, dureri de stomac, de spate, de cap, musculare;
hipersecreții de hormoni de stres cum ar fi: catecolamine, cortizol,
adrenalină, noradrenalină, al căror nivel se masoară cel m ai bine în
sânge, urină și salivă; dezechilibre hormonale, moarte subită ca
urmare a unei fibrilații ventriculare, infarct cardiac sau accident
vascular cerebral, diabet, căderea sistemului imunitar, urmată de
cancer.
La nivel f iziologic

Pe lânga efectele potențiale ale stresului asupra stării de sănătate și bună
dispoziție a indivizilor, stresul manifestă și un impact economic și social. Stresul poate
diminiua performanțele și productivitatea la locul de muncă, afectând astfel evoluț ia
afacerii și, în cele din urmă, economia ca întreg. De asemenea, poate contribui la
susținerea tensiunilor societății care se manifestă prin frustrări îndreptate împotriva
liderilor și a altor autorități, cât și prin intoleranță și nerăbdarea îndreptată față de ceilalți
parteneri.
Stresul economic reprezintă în România una dintre problemele majore. Printre
cauzele acestuia se identifică slaba implicare în luarea deciziilor, execuția unui volum

34 prea mare sau prea mic de muncă, obiective de muncă neclare și confruntarea cu
solicitările conflictuale, toate pe fondul unei economii distruse.
(http://www.sfin.ro/articol_8896/stresul_la_locul_de_munca.html )
Gheorghevici (2006, p. 14) susține că se poate lua orice aspect cauzator de stres și
se pot a naliza consecințele acestuia, și indiferent de procesul analizat, dacă nu se iau
măsuri, rezultatul economic pentru organizație este același: d ezastrul, și dă un exemplu:

Proces: Lipsa pauzelor, proasta împărțire a atribuțiilor,
plata preferențială
↓ ↓
Percepție: Monotonie
↓ ↓
Sentiment: Plictiseală, blazare
↓ ↓
Răspuns afectiv: Dezamăgire
↓ ↓
Răspuns comportamental: Întârzieri, absenteism, randament scăzut
↓ ↓
Rezultate economice Faliment
pentru firmă

Stresul nu înregistrează doar un cost economic, ci și un cost social. Societatea
aflată în proces de stratificare conține o diversitate de indivizi și grupuri de oameni ale
căror trebuințe și dorințe, atitudini, convingeri și moduri de viață diferă (din ce în ce mai
mult) și uneori se confruntă. Stabilitatea unei societăți depinde și de menținerea unui
echilibru acceptabil între aceste grupuri. Totuși, stresul poate d istorsiona acest echilibru.
Directiva Cadru 391/1981 a Consiliului Europei precizeaz ă că “angajatorii sunt
datori să asigure s ănătatea și securitatea muncitorilor, î n ceea ce prive ște toate aspectele
legate de muncă ”.
Recomandarea R164/1981 a OIM privind s ănătatea și securitatea ocupațională ș i
mediul de lucru se aplică și în prevenir ea stresului d ăunator, fizic sau mental, datorat

35 condi țiilor de lucru. Conform Art. 10 a ngajatorii trebuie: să se asigure că organizarea
munc ii, în specia l cu respectarea orelor de muncă ș i pauzelor, nu are efecte adverse
asupra sănătății și securităț ii mu ncii; să ia toate măsurile practicabile rațional î n vederea
elimi nării oboselii excesive fizice ș i mentale; să întreprind ă studii ș i cercet ări sau să fie în
pas cu cunoștiințele științifice ș i tehnice necesare pentru a respecta regulile mai sus –
menționate.
Belgia – Legea privitoare la starea bun ă a angaja ților î n timpul execut ării muncii
lor (4 august 1996) indică moduri concrete î n care angajatorul este obligat să prezerve
binele angajatului.
În cadrul acordului interprofesional din Bel gia pe perioada 1999 -2000 (CCM la
nivel na țional), partenerii sociali au pus la punct, pe 30 martie 1999, la Consiliul Na țional
al Muncii, o conven ție colectivă (nr. 72), care vizeaz ă integrarea politicii de luptă
împotriva stresului la nivelul întreprinde rilor î n politica de prevenire generală și care
obligă angajatorii să previn ă stresul ș i să lupte î mpot riva stresului la locul de muncă .
(http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/stresul_la_locul_de_munca.pdf )

1.2.4 Gestionarea stresului ocupați onal
Omul poate gestiona o sursă de stres în mod pasiv sau activ (Gheorghevici, 2006,
p. 16 -17): gestionarea pasivă este atunci când individul încearcă să se obișnuiască cu
viața stresantă, să se adapteze cu orice preț, să fugă de soluții; această m odalitate este
aleasă de majoritatea oamenilor, deoarece aparent este calea cea mai ușoară; gestionarea
activă înseamnă să se ocupe personal individul de situația stresantă, pentru a o modifica
și a elimina factorii de stres; acest lucru este el însuși str esant la început; este cea mai
grea metodă de a face față problemelor, dar singura care dă rezultate; în această
intreprindere, ajută sau chiar blochează psihicul individului.
Se impun două concluzii:
1) problema stresului la locul de muncă tre buie să țină cont de diferențele dintre
oameni;
2) cu toate acestea, problema stresului nu este o problemă individuală, ci una în
care și managerii și subalternii trebuie să se implice.
Mulți angajatori afirmă că stresul la serviciu este in evitabil și indispensabil, și

36 există unii manageri care folosesc stresul pentru a impulsiona competiția dintre angajați.
Profitul este temporar și doar pentru acționari, deoarece angajații se îmbolnăvesc, nu mai
fac față ritmului, sunt trimiși în concedii de boală sau disponibilizați. Angajatorii un pic
mai “progresiști” pun la dispoziția angajaților săli de sport și de masaj, înainte sau după
orele de program, ceea ce este o idee bună , dar nu e suficient.
Unii angajați consideră condițiile stresante d e muncă ca fiind un rău necesar,
deoarece compania trebuie să facă față presiunilor angajaților și să asigure sănătatea
acestora pentru a rămâne productivă și profitabilă în condițiile economiei actuale. Studiile
arată că sunt asociate condițiile stresante de muncă cu creșterea absenteismului,
întârzierilor și intențiile angajaților de a -și părăsi locul de muncă, toate acestea având
efect negativ pentru companie.
Studii recente ale așa -numitelor “organizații sănătoase” sugerează că politicile în
favoarea sănătății angajaților conduc la beneficii pentru organizații. O organizație
sănătoasă e definită ca fiind o organizație cu o rată mică de îmbolnăviri, invalidări ale
forței de muncă și care este și competitivă. Cercetările au identificat caracteristic i
organizaționale asociate cu sănătatea, nivel minim de stres la locul de muncă și un nivel
înalt al productivității, cum ar fi: recunoașterea angajaților pentru performanța lor,
oportunități de dezvoltare a carierei, cultura organizațională ce valorizează angajatul,
acțiuni manageriale ce se încadrează în valorile organizației.
Aproape jumătate din companiile americane promovează diferite tipuri de cursuri
pentru managementul stresului pentru angajații lor. Programele de management ale
stresului învață angajații despre natura și cauzele stresului (e.g. organizarea timpului sau
exerciții de relaxare). O parte din organizații promovează consultații individuale pentru
angajați în ceea ce privește atât problemele legate de locul de muncă cât și problemele
familiale. Aceste programe de management al stresului pot reduce rapid simptomele
stresului ca anxietatea și tulburari ale somnului. Au avantajul de a fi puțin costisitoare și
ușor de implementat, dar au și două dezavantaje majore: rezultatele (reducerea
simptomelor stresului) au viață scurtă, și este ignorată adesea cea mai importantă cauză a
stresului deoarece se realizează asupra angajatului și nu și asupra mediului.
În contrast cu managementul stresului și programele de asistență a angajaților,
unele org anizații încearcă reducerea stresului prin folosirea unui consultant specializat ce

37 are ca sarcină recomandarea unor cai de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Această
abordare este cea mai directă cale de a reduce stresul la locul de muncă. Ea presupune
identificarea aspectelor cele mai stresante ale muncii (e.g. munca excesivă, conflictele) și
designul strategiilor de reducere sau eliminare a factorilor de stres identificați. Avantajul
acestei abordări este faptul ca tratează direct principala cauză a st resului la locul de
muncă. Totuși, uneori, managerii nu agrează această abordare deoarece ea implică
schimbări în rutina muncii sau orarul de producție, sau schimbări în structura
organizațională.
Ca regulă generală, acțiunile de reducere a stres ului la locul de muncă ar trebui să
acorde interes major schimbării organizaționale pentru a îmbunătății condițiile de muncă.
Dar chiar și cele mai conștiincioase eforturi de îmbunătățire a condițiilor de muncă sunt
incapabile să elimine stresul complet, p entru toți angajații. Din acest motiv, o combinație
între schimbarea organizațională și managementul stresului este adesea cea mai utilă
abordare pentru a preveni stresul la locul de muncă.
(http://www.sfin.ro/articol_8896/stresul_la_locul_de_munca.html?action=print )

1.2.5 Prevenirea stresului ocupațional
Nu există abordări standardizate sau un manual pentru dezvoltarea programelor de
prevenție a stresului . Designul programelor și soluțiile vor fi influențate de numeroși
factori, cum ar fi mărimea și complexitatea organizației, resursele disponibile și în special
tipul de probleme cu care se confruntă organizația. De exemplu, unele companii au ca
problemă p rincipală suprasolicitarea angajaților, iar altele un program inflexibil sau lipsa
de comunicare cu publicul.
Nu este posibilă o prescripție universală de prevenție a stresului la locul de
muncă, dar este posibilă oferirea unor linii de ghidare pen tru procesul de prevenire a
stresului în organizații. În toate situațiile, procesul programelor de prevenție a stresului
implică trei etape distincte: identificarea problemei, intervenția și evaluarea. Pentru ca
acest proces să aibă șanse de reușită, organ izațiile trebuie sa fie pregătite adecvat.
Un nivel minim de pregătire pentru programul de prevenire a stresului trebuie să
includă următoarele: conștientizarea problemelor legate de stresul la locul de muncă
(cauze, costuri, control); asigurarea unui ma nagement și suport de calitate pentru

38 program; implicarea angajațilo r în toate fazele programului; stabilirea capacității tehnice
de conducere a programului (cursuri specializate pentru membrii organizației sau
folosirea consultanților); reducerea numarulu i de schimbări impuse fiecăru i individ sau
fiecărei echipe; limitarea complexității procedurale și de altă na tură în executarea
sarcinilor; asigurarea posibilității ca angajații să -și poată exprima opiniile în fața cuiva:
șef, colegi, consilieri calificați ; asigurarea de f acilități sociale și sportive; asigurarea de
facilități materiale, cum ar fi masa la cantină și grupuri sanitare adecvate;
Aducerea împreună a angajaților sau a angajaților și managerilor, în cadrul
aceluiași comitet sau „grup de rezolvar e a problemelor", poate fi o abordare foarte utilă
pentru dezvoltarea programelor de prevenție a stresului. Cercetările arată că aceste
eforturi participative au fost încununate de succes în privința problemelor ergonomice la
locul de muncă, în parte dator ită capitalizării cunoștințelor directe ale angajaților despre
problemele întâlnite în munca lor.
Moralul scăzut, plângerile referitoare la sănătate și locul de muncă sunt primele
semne ale stresului la locul de muncă, dar câteodată nu există indicii , mai ales dacă
angajații se tem de pierderea locului de muncă. Lipsa semnelor evidente nu este un motiv
bun pentru a neglija îndoielile privitoare la stresul la locul de muncă sau minimizarea
importanței unui program de p revenție a stresului.
Etapel e unui program de prevenție sunt:
1. Identificarea problemei
Cea mai bună metodă de a explora scopul și sursa unei probleme de stres într -o
organizație depinde în parte de mărimea organizației și de resursele disponibile.
Discuțiile de grup între manageri, reprezentanți și angajați pot fi o sursă bogată de
informații. Asemenea discuții pot fi tot ceea ce este nevoie pentru a remedia problemele
legate de stres într -o organizație mică. Într -o organizație mare, asemenea discuții pot fi
utile pen tru informarea asupra factorilor de stres și a condițiilor ce determină stresul
pentru un număr mare de angajați.
În ceea ce privește metoda de colectare a informațiilor, acestea trebuie să
privească percepțiile angajaților asupra condițiilor loculu i de muncă și nivelul de stres,
sănătate și satisfacție. Lista condițiilor locului de muncă ce pot determina stresul și a
semnelor și efectelor stresului sunt un bun punct de început pentru a decide ce informații

39 trebuie colectate.
Măsurarea compo rtamentelor obiective ca absenteismul, îmbolnăvirile, rata
profitului sau problemele legate de performanță pot fi deasemeni examinate pentru a
stabili prezența și scopul stresului. Aceste valori sunt, în cel mai bun caz, doar indicatori
aproximativi ai str esulu i la locul de muncă.
Datele rezultate din discuții ar trebui sa fie adunate și analizate pentru a răspunde
la întrebările în legătură cu localizarea unui factor de stres și a unei condiții de muncă ce
poate fi responsabilă de exemplu, de lipsa comunicării între două departamente.
Analiza informațiilor și a altor aspecte ale programului de prevenție a stresului pot
necesita ajutorul experților (ai unei universități sau firme de consultanță). În orice caz,
decizia pentru programul de prevenție t rebui e să rămână a organizației.
2. Designul și implementarea intervențiilor
Odată ce sursele de stres au fost identificate și scopul problemei înțeles, se trece la
etapa de design și implementare a unei strategii de intervenție.
În organizați ile mici, discuțiile informale ce au ajutat la identificarea problemelor
de stres pot produce și idei fructuoase de prevenție. În organizațiile mari este nevoie de
un proces mai formal. Frecvent, i se cere unei echipe să dezvolte recomandări bazate pe
analiza datelor din prima etapă și se consultă exper ți din afara organizației.
O anumită problemă, de exemplu, un mediu ostil de muncă poate cuprinde
organizația și poate necesita intervenția. Alte probleme, de exemplu, munca excesivă, pot
exista doar în câ teva departamente și necesită soluții mai ample, de exemplu redesignul
postului. Alte probleme pot fi specifice anumitor angajați și rezistente la orice fel de
schimbare organizațională și necesită în locul acesteia managementul stresului sau
intervenții d e asistență a angajaților. Unele intervenții pot fi implementate rapid (de
exemplu îmbunătățirea comunicării, cursuri de management al stresului), dar altele pot
necesita timp pentru a fi duse la îndeplinire (de exemplu redesignul unui proces de
fabricatți e).
Înainte de orice intervenție, angajații trebuie informați asupra acțiunilor ce vor
avea loc și când. Adesea este utilă o întaln ire în acest scop.
3. Evaluarea intervenției
Evaluarea este o etapă importantă în procesul intervenți ei. Evaluarea este necesară

40 pentru a determina dacă intervenția produce efectele dorite și dacă sunt necesare
schimbări în această direcție.
Timpul necesar pentru evaluarea intervențiilor trebuie bine stabilit. Intervențiile
ce implică schimbarea organizațională trebuie să primească evaluări atât după un timp
scurt cât și după o perioadă mai lungă.
Evaluarea după o perioadă scurtă poate fi făcută pentru a determina un prim
indicator al programului sau al posibilelor nevoi de redirecționare. Multe intervenții
produc inițial efecte ce nu persistă. Evaluarea după o perioadă mai lungă de timp, adesea
anuală, e necesară pentru a determina dacă intervenția produce efecte de durată.
Evaluare trebuie să se concentreze pe aceleași tipuri de informa ții colectate în
timpul primei etape (de identificare, inclusiv informațiile de la angajați despre condițiile
de lucru, nivelul de stres, probleme de sănătate și satisfacția). Percepțiile angajaților sunt
de obicei cele mai sensibile măsuratori ale condiți ilor stresante de muncă și adesea
reprezintă primul indicator al intervenției. Adăugarea măsurătorilor obiective ca
absenteismul și cheltuielile pentru îngrijirea sănătății pot fi utile de asemeni. Efectele
intervenției asupra stresului la locul de muncă t ind sa fie mai puțin bine definite și pot
necesita un timp îndelungat pentru a -și face apariția. Procesul de prevenție al stresului nu
se termină cu evaluarea. Procesul trebuie să fie văzut, mai degrabă, ca un proces continuu
ce folosește datele evaluării pentru a redefini și redirecționa strate gia de intervenție.
Sfaturi împotriva stresului ocupațional :
1. întrevederi cu superiorii cel puțin o dată pe an (de preferat o dată la 3 sau 6
luni) pentru a discuta despre performanțe și responsabilități; da că evaluarea
performanțelor este cuprinsă în descrierea slujbei respective, trebuie tratată ca o șansă de
a clarifica problemele, identificate ca și cauze ale stresului; trebuie avute în vedere
probleme ca așteptările șefilor legate de postul respectiv, ob iectivele companiei și
contribuția angajatului la obținerea lor, capacitățile, limitele și modul de perfecționare al
salariatului, sprijinul pe care aceștia îl primesc din partea firmei și posibilitățile de
recompensă în cazul unor reușite;
2. manag ementul eficient al timpului este foarte important pentru ca activitățile
prestate la locul de muncă să nu fie continuate la domiciliu, chiar și în cazul în care biroul
este in interiorul locuinței; dacă timpul liber este redus pentru a face loc unor activ ități

41 legate de serviciu, simptomele stresului pot apărea rapid; dacă angajatorul oferă un
program de lucru flexibil, angajatul trebuie să profite de aceasta (e.g. începerea zilei de
lucru mai devreme pentru a avea o pauză de pranz mai lungă sau pentru a a vea timp
pentru o sedință de yoga sau aerobic);
3. izolarea trebuie evitată: tehnologiile actuale cum sunt telefoanele mobile și
internetul, fac posibilă comunicarea cu oricine, inclusiv cu colegi și clienți, oricând și
oriunde; nu trebuie permis ca tehnologia să anuleze granițele dintre timpul petrecut la
serviciu și timpul liber; este indicat ca atunci când nu este absolut necesar telefonul de
serviciu, să fie închis și este bine ca în aceste perioade să se evite verificarea email -ului
de serviciu;
4. cunoașterea limitelor: dacă cele de mai sus nu au avut nici un efect și dacă
stresul provocat de locul de muncă induce angajatului o stare de nefericire, trebuie luat în
considerare schimbarea locului de muncă; acest lucru trebuie încercat nu mai după ce s -a
stabilit cu siguranță dacă problema este legată de angajat ca persoană sau de munca în
sine; înainte de a renunța este bine să se caute alte oferte de muncă, deoarece șomajul este
o altă cauză de stres; obținerea unei slujbe noi înainte de a renunța este ideală, dar nu este
posibilă întotdeauna și de aceea trebuie ca angajatul să decidă care din cele două situații
este mai puțin stresantă. ( http://www.sfatulmedicului.ro/Diverse/managementul -stresului –
provocat -de-locul -de-munca_1221 )
5. colaborarea între partenerii sociali: participarea la acțiuni organizate pe tema
stresului, organizarea de seminarii și cursuri de management a l stresului la locul de
muncă cu participarea reprezentanților guvernului, patron atului, sindicatelor etc.
6. legislație adecvată și respectarea ei: recunoașterea în legislație a stresului ca
factor cauzator de boli profesionale cronice și soldate cu de ces și accidente profesionale;
7. dezvoltarea personală: educație pe parcursul întregii vieți, conștientizarea
necesității de a fi sănătos, pentru a fi de folos propriei persoane și celor din jur (familie,
loc de muncă, societate).
(http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/stresul_la_locul_de_munca.pdf )

42 1.3 Stresul în Institutul Jandarmeriei

1.3.1 Institutul Jandarmeriei
Jandarmeria Română, conform legii de organizare și funcționare, are următorul
statut:
– este instituția specializată a statului, cu statut militar, componentă a Ministerului
Administrației și Internelor, care exercită, în condițiile legii, atribuțiile ce îi revin cu
privire la apărarea ordinii și liniștii publice, a drepturilor și libertăților fundamentale ale
cetățenilor, a proprietății publice și private, la prevenirea și descoperirea infracțiunilor și
a altor încălcări ale legilor în vigoare, precum și la protec ția instituțiilor fundamentale ale
statului și combaterea actelor de terorism;
– contribuie la garantarea suveranității, independenței, autorității, unității și
securității statului, democrației constituționale pe întregul teritoriu național atât în timp de
pace, cât și în situațiile de criză;
– își desfășoară activitatea în interesul cetățenilor, al comunității și în sprijinul
instituțiilor statului, exclusiv pe baza și în executarea legii;
– cooperează, în îndeplinirea atribuțiilor ce î i revin potrivit legii, cu celelalte
componente ale Ministerului Administrației și Internelor, cu structuri ale sistemului de
apărare și securitate națională și colaborează cu organizații, instituții și autorități ale
administrației publice centrale și loc ale, organizații neguvernamentale, cu alte persoane
juridice, precum și cu persoane fizice;
– este membru în cadrul Forței de Jandarmerie Europene și participă, în condițiile
legii, la acțiunile organizate în cadrul Asociației Forțelor de Poliție și Jandarmerie
Europene și Mediteraneene cu Statut Militar sau cele organizate de către organismele
similare ale altor state și îndeplinește misiuni de menținere a păcii, potrivit
angajamentelor internaționale asumate de România.
(http://www.jandarmeriaromana.ro/ro/intro.htm )
Cu o istorie remarcabilă, Jandarmeria Română a fost prezentă la toate
evenimentele care au marcat traiectoria socială și politică a țării noastre, având o veche
tradiție istorică și cunoscând perfecționări și transform ări de -a lungul timpului.
Născută din nevoia de ordine și siguranță publică, Jandarmeria a contribuit la

43 construcția României moderne, remarcându -se efortul depus pentru protejarea mediului
rural, apărarea proprietății și intereselor cetățenilor, astăzi reprezentând o autoritate de
bază a statului.
Potențialul Jandarmeriei Române a fost dovedit de evoluția profund dinamică și
permanentă a acestei “arme”, de adaptare rapidă la schimbările frecvente a le mediului de
activitate intern și extern, de încredere binemeritată în plan național, precum și de
prestigiu dobândit în plan internațional.
Inspectoratul de Jandarmi este organizat pe principii militare, ca sistem unitar de
forțe și mijloace, di spus conform organizării administrative – teritoriale a țării, și are
următoarea str uctură organizatorică:
1. Comandament
2. Subunități misiuni
3. Plutonul Jandarmi Supo rt Logistic

1.3.2 Cauzele stresului la per sonalul din Jandarmerie
Majoritatea cauzelor stresului este reprezentată de o parte din atribuțiile
personalului:
– apără, prin mijloacele și metodele prevăzute de lege, viața, integritatea corporală
și libertatea publică și privată, interese le legitime ale cetățenilor, ale comunității și ale
statului;
– execută misiuni de asigurare a ordinii publice cu ocazia mitingurilor, marșurilor,
demonstrațiilor, procesiunilor, acțiunilor de pichetare, acțiunilor promoționale,
comerciale, manif estărilor cultural -artistice, sportive, religioase, comemorative, precum
și a altor asemenea activități care se desfășoară în spațiul public și care implică
aglomerări de persoane;
– execută misiuni de restabilire a ordinii publice când aceasta a f ost tulburată prin
orice fel de acțiuni sau fapte care con travin legilor în vigoare;
– execută la solicitarea Inspectoratului General al Poliției de Frontieră, pe baza
planurilor de cooperare, misiuni de asigurare și restabilire a ordinii publice în pu nctele de
control pentru trecer ea frontierei de stat;
– execută, pe baza planurilor de cooperare aprobate de ministrul administrației și

44 internelor, misiuni de menținere a ordinii publice pentru prevenirea și descoperirea
infracțiunilor în stațiuni m ontane și pe trasee turistice din zona acestora, precum și pe
litoralul Mării Negre, în Delta Dunării ori în stațiuni balneare sau în alte zone de interes
operativ;
– execută, în cooperare cu instituțiile abilitate ale statului, misiuni de asigur are a
ordinii publice pe timpul vizitelor oficiale sau al altor activități la care participă înalți
demnitari români sau străini pe teritoriul României, în zona obiectivelor și a locurilor de
desfășurare a activităților;
– execută, în condițiile le gii, la solicitarea autorităților competente, misiuni de
urmărire și prindere a evadaților, dezertorilor și a altor persoane despre care există date și
indicii temeinici că intenționează să săvârșească sau au săvârșit infracțiuni ori care se
sustrag măsuri i arestării preventive sau executării pedepsel or privative de libertate;
– execută misiuni de intervenție antiterorista la obiectivele aflate în
responsabilitatea jandarmeriei sau pentru capturarea și neutralizarea persoanelor care
folosesc arme de foc or i alte mijloace care pot pune în pericol siguranța persoanelor,
bunurilor, valorilor, și tran sporturilor sociale;
– asigură, în condițiile legii, paza sau protecția și apărarea obiectivelor, a bunurilor
și valorilor de importanță deosebită, stabilite prin hotărâre a Guvernului, și a obiectivelor
aparținând Ministrului Administrației și Internelor, stabilite prin ordin al ministrului
administrației și internelor;
– asigură, în condițiile legii, paza sau protecția transportului unor valori
impo rtante, precum și a transportului armelor, munițiilor, materialelor explozive,
stupefiantelor, substanțelor toxice sau radioactive ori al altor materii sau substanțe
periculoase, definite astfel prin lege;
– participă, în cooperare cu celelalte inst ituții ale statului abilitate prin lege, la
misiuni de prevenire și neutralizare a actelor terori ste pe teritoriul României;
– participă, împreună cu alte instituții abilitate, la supraveghere, controlul și
asigurarea protecției și conservării fondului c inegetic și piscicol natural, a fondului silvic
și de protecție a mediului, prin măsuri specifice de prevenire și combatere a oricăror
încălcări ale prevederilor normelor lega le;
– participă la protecția corespondenței secrete pe timpul transportulu i acesteia pe

45 întreg teritoriul României;
– participă la limitarea și înlăturarea consecințelor dezastrelor naturale,
tehnologice, de mediu sau complexe;
– participă, în condițiile legii, la misiuni în afara teritoriului statului român, cu
efective și tehnica din dotare, la activități de instruire, la constituirea forțelor
internaționale destinate îndeplinirii unor misiuni în cadrul acțiunilor de prevenire a
conflictelor și gestionării situațiilor de criză, de întărire (consiliere, asistenț ă, formare,
control), a forțelor de ordine locale sau de substituție a acestora în toate domeniile lor de
activitate; în timpul îndeplinirii acestor misiuni efectivele de jandarmi participante
beneficiază de drepturile stabilite prin lege pentru militarii care execută misiuni în
străinătate;
– asigură măsuri de ordine și de protecție a zonelor în care s -a produs sau există
pericolul iminent de producere a unor incendii, explozii ori a altor situații de urgență ce
pun în pericol viața, integritatea fizică a persoane lor sau bunurile acestora;
– constată contravenții și aplică sancțiuni contravenționale, potrivit legii;
– desfășoară activități de cercetare și documentare în vederea constituirii bazei de
date de interes operativ, necesară executăr ii misiunilor specifice, cu persoanele cunoscute
cu antecedente în comiterea de acte de dezordine cu prilejul unor manifestări publice, cu
cele cunoscute ca aparținând unor grupuri cu comportament huliganic, precum și cu alte
informații de interes operativ necesar e executării misiunilor;
– la solicitarea persoanelor fizice sau juridice, în situații care nu suferă amânare, la
propunerea inspectorului general, ministrul administrației și internelor poate aproba
asigurarea temporară a protecției unor perso ane, obiective, bunuri, valori și transporturi
speciale, altele decât cele stabilite prin hotărârea Guvernului, în condițiile legii; (art. 19)
– pentru îndeplinirea atribuțiilor, jandarmii aflați în misiune folosesc armamentul
și mijloacele tehnice din do tare, potrivit disp ozițiilor legale; (art. 20)
– pe timpul stării de urgență, Jandarmeria Română continuă să își îndeplinească
misiunile specifice, asigurând totodata aplicarea prevederilor ordonanțelor militare
prevazute în decretul de instituire a a cestei stări; (art. 21)
– pe timpul stării de asediu, la mobilizare și în timp de război, Jandarmeria
Română, pe lângă atribuțiile prevăzute la art. 19 în calitate de componentă a forțelor

46 armate, îndeplinește și u rmătoarele atribuții:
a) execută paza, protecția și apărarea obiectivelor stabilite de autoritățile militare,
altele decât cele la care se asigură paza militară în timp de pace;
b) participă la descoperirea, capturarea sau la neutralizarea inamicului debarcat pe
teritoriul țării, în locurile de dispunere a unităților sau subunităților de jandarmi;
c) participă la apărarea unor localități;
d) asigură paza bunurilor aparținând domeniului public sau privat, în cazurile de
evacuare impuse d e acțiunile inamicului;
e) participă la acțiunile de înlăturare a efectelor loviturilor executate de către
inamic din aer, cu mijloace de nimicire în mas ă, incendiare sau clasice;
f) execută, în cooperare cu alte forțe abilitate, acțiuni pentru descoperirea,
capturarea sau neu tralizarea elementelor paramilitare care activ ează pe teritoriul național;
g) participă la acțiuni de evacuare a populației, control și îndrumare a circulației,
de escortare a prizonierilor de război și pază a acestora în obiective din zona interioară,
de dirijare și îndrumare a refugiaților, pază și apărare a unor zone cu destinație specială;
h) participă la anunțarea și trimiterea la celelalte unități ale Ministerului
Administrației și Internelor a personalului necesar pentru completarea acestora, în
condițiile legii;
i) cooperează cu celelalte componente ale sistemului de apărare și securitate
națională pentru asigurarea și protecția mobilizării și participă la asigurarea punerii în
aplicare a ordonanțelor mi litare, potrivit legii;
j) exe cută orice alte atribuții și misiuni privind apărarea țării, potrivit legii;
– pe durata stării de război, Jandarmeria Română se subordonează operațional
autorității militare naționale la nivel strategic. (art. 22)
(http://www.scritube.com/administratie/legislatie/Atributiile -Jandarmeriei –
Roman183881817.php )
R. Wiliams și B. Smith, în vol. al II -lea al cunoscutei lucrări “Soldatul Americ an”
enunță câteva caracteristici ale acestei mese rii care generează stresul:
1. pericolul asupra vieții, asupra unor părți ale organismului și sănătății;
2. hrană, apă și îmbrăcăminte insuficientă;
3. muncă pe timp îndelungat, somn insuficient;

47 4. lipsa relațiilor sexuale;
5. lipsa de încredere și simpatie (bunăvoință);
6. pierderea colegilor și privirea răniților și morților;
7. limitarea posibilităților de deplasare;
8. incapacitatea și limitarea posibilităăilor de orientare;
9. conflicte interioare între simțul datoriei și integritatea personală, acceptarea
normelor de trai în colectivitate;
10. sentimentul că omul nu înseamnă nimic (el este unealtă și mijloc);
Pe lângă multe din atribuții, persona lul din jandarmerie mai are și alte motive de
stres, cum ar fi: decizia de reducere a salariilor la bugetari sau de reducere a locurilor de
muncă, din cauza crizei financiare, deoarece unii dintre angajați trebuie să își întrețină
familia sau să participe la intreținerea acesteia, sau au datorii care trebuiesc achitate etc.;
trimiterea forțată în concediu; trimiterea în misiuni la distanță mare de domiciliu;
reținerea peste program pentru testarea psihologică anuală efectuată de catre psihologul
unității sa u din alte motive; conflicte între colegi; discriminări; hărțuiri; probleme de
sănătate care i -ar putea împiedica să își facă datoria în continuare, oblingându -i să se
pensioneze înainte de termen pe caz de boală, sau care nu le -ar mai permite mult timp să
fie printre cei dragi lor; probleme de familie sau sociale care le -ar distruge concentrarea
de la misiuni; situația materială deficitară; munca nesatisfăcătoare; ereditate nefavorabilă;
insomnii; diete greșite; fumatul; abuzul de stimulente, sedative, alc ool sau droguri.

1.3.3 Efectele stresului asupra personalului din Jandarmerie
Studiile au aratat c ă stresu l prelungit poate fi corelat atât cu debutul, cât și cu
întreț inerea unor boli sau maladii. Gradul î n care stresul contribui e la dezv oltarea
acestora este îns ă neclar. Aceste probleme r ămân înc ă în studiu.
Deși cercet ările au demonstrat o puternic ă corelație între stres și anumite
răspunsuri fizice și fiziologice, totuși, nu s -a dovedit o relație direct ă de cauz ă-efect. În
aceste co ndiții, nu se poate concluziona c ă stresul genereaz ă boli specifice.
Exist ă dovezi consistente c ă stresul poate elimina capacitatea sistemului im unitar
de a lupta cu boala, ca în cazul infecțiilor virale, a maladiilor în care sistemul imunitar nu
funcți oneaz ă la parametri normali și astfel sunt atacate ț esuturile (maladii de

48 autoimunizare ș i unele forme de cancer , astm și alergii ).
Studiile arat ă că persoanele care au lucrat sub o mare presiune psihologic ă (e.g.
polițiștii, jandarmii, piloții etc.) t ind s ă dezvolte o tensiune arterial ă mai ridicat ă decât
persoanele care tr ăiesc și muncesc într -o atmosfer ă mai puțin înc ărcată de tensiune.
Stresul este un factor ce contribuie la: instaurarea bolilor de inim ă (e.g. artimie cardiac ă,
infarct), bolilor end ocrine; reușita sau nereușita tratamentului în cazul indivizilor
diagnosticați cu cancer; declanșarea diabetului în special la indivizii care au predispoziție
genetic ă la aceast ă boală; agravarea ulcerului digestiv și a câtorva afecțiuni ale pielii (cea
mai severa fiind eczema) care se pot extinde și persista o perioad ă, când nivelul de stres
este ridicat.
Din cauza stresului, personalul mai poate avea și migrene, dureri în piept, dureri
musculare, dureri de spate, și probleme de respirație.
Stresul genereaz ă frământ ări emoționale care pot agrava deregl ările emoționale
existente. Studiile au evidențiat o incidență ridicat ă a evenimentelor de stres major din
viață, cu puțin timp înainte de debutul schizofreniei, depresiei și tulbur ărilor non –
psihotice.
Pe lâng ă efectele potențiale asupra st ării de s ănătate, stresul mai are și efecte
asupra bunei dispoziții și a performanțelor profesionale ale unora dintre membrii
personalului: iritabilitate, anxietate, depresie, oboseal ă, pesimism, in somnie, lips ă de
încredere, sc ăderea satisfacțiilor, lips ă de entuziasm și motivitate, team ă nedefnit ă, umor
nejustificat, calm interior sc ăzut, ostilitate, sociabilitate redus ă, izolare; indecizie,
amâ`narea deciziilor, decizii pripite, greșeli nejustific ate, lapsusuri, capacitate de
concentrare sc ăzută, lips ă de motivație în activitate, lipsa de energie, randament redus,
absenteism, sc ăderea performanței. O parte dintre aceste efecte reprezint ă cauzele
costurilor economice.
Pe lâng ă costurile s ănătății și economice, stresul înregistreaz ă și costuri sociale.
Membrii personalului care sunt supuși situațiilor cu grad mare de stres, pot începe s ă
consume excesiv alcool, țig ări sau s ă înceap ă consum de droguri, pot mânca excesiv sau
prea puțin, au pred ispoziție la accidente, prezint ă probleme în relaționare, intr ă în
conflicte cu colegii sau superio rii, și se pot izola.
În concluzie, pentru individ, pe lâng ă impactul devastator al deterior ărilor severe

49 ale st ării de sănătate, stresul poate conduc e la sc ăderea eficienței în munc ă și implicit la
ratarea oportunităț ilor de e voluție în carier ă, iar î n final chi ar la pierderea locului de
munc ă. Acest fapt accentueaz ă încordarea din relația familial ă și extrafamilial ă, iar în
cele din urm ă poate genera depresie ș i chiar suicid.

1.3.4 Tehnici de gestionare și de combatere a stresului
Dacă o organizație nu a întreprins acț iuni de identificare a stresului, aceasta
demonstreaz ă o lips ă de întelegere a costurilor reale, cât și a beneficiilor ce pot fi obț inute
din prevenire.
Metodele și mijloacele de a preveni, limita și elimina stresul și urmările acestuia
trebuie adecvate agenților stresori și personalității membrilor personalului din
jandarmerie.
După dr. Peter Hanson, în studiul “The Joy of Stress” (1987) există factori de
creștere a rezistenței la stres: ereditatea favorabilă, simțul umorului, dieta
corespunzătoare, stresul alternativ, scopuri tangibile, cunoașterea factorilor de stres,
somnul odihnitor și relaxarea eficientă, situația m aterială bună, munca plină de satisfacții,
armonia familială.
Factorii cauzali în combaterea stresului psihic într -o situație de luptă în care
există pericolul neîncetat de rănire sau moarte, impun căutarea, găsirea și aplicarea celor
mai potrivite și pos ibil de realizat metode de gestionare a stresului psihic în luptă, care,
după părerea profesorului de tactică la jandarmi Petenchia Sebastian Iulian, în “Stresul
psihic în armată”( http:/ /www.scoalarosu.ro/rom -files/revista/20/7.html ), ar fi:
– cunoașterea simptomelor stresului de luptă – personalul trebuie învățat cu ceea
ce înseamnă stresul de luptă, simptomele apariției și manifestările acestuia și cu
strategiile de gestionare a str esului, ce pot fi aplicate la nivel individual sau grupal, fără
intervenția specialistului, și astfel va putea înțelege că stresul este o reacție normală la o
situație anormală și servește ca o funcție de autoapărare până la o anumită limită;
– cunoașter ea de către sine însuși sau de către comandanți a limitelor
posibilităților proprii, a vulnerabilității proprii fiecărui membru are în vedere aprecierea
nivelului forței fizice, a stabilității și rezistenței psihice, dar și a slăbiciunilor psiho -fizice
caracteristice la un moment dat – caracteristicile personale care pot contribui la reacția de

50 stres sunt: experiența de luptă anterioară, educația și concepția despre viață, competența
și specializarea profesională, vârsta, robustețea și starea fizică, spirit ual de sacrificiu,
calitatea relațiilor pozitive sau negative cu familia, starea de sănătate, antecedente
psihologice etc.;
– amânarea deliberată a acțiunii trebuie înteleasă ca o modalitate de rezolvare a
unei situații în impas, înteleasă de mem brii personalului în urma unei aprecieri cu privire
la imposibilitățile “de moment” a executării misiunii; în cadrul acțiunilor de amânare se
rețin două variante de ale neacceptării imediate a confruntării cu agenții stresori: dacă
este posibil, oprirea, a nularea acțiunii, cu rămânerea identică sau modificarea ulterioară a
misiunii primite inițial; fragmentarea misiunii în obiective mai reduse cu posibilitatea de
a fi îndeplinite, păstrând neschimbat scopu l inițial al misiunii;
– represiunea este o moda litate de respingere conștientă a unor presiuni sau
tendințe de satisfacere a unor dorințe intime pe baza anticipării unor consecințe în
dezacord cu valorile acceptate de membrul personalului; în cazul gestionării unei situații
stresante, represiunea incit ă căutarea și stabilirea acelor acțiuni care dau o soluție comodă
situației;
– reprimarea este o modalitate mai profundă care explică mecanismul definitiv
prin intermediul căruia lucrurile amenințătoare sau dureroase și dorințele sunt excluse din
conștiinț ă; deși intră în discuție un atribut al uitării selective, s -ar părea că psihologic
rămâne mai importantă realizarea amintirii selective; cu toate că se conștientizează
reprimarea materialului, a experienței avute la un moment dat, rămâne o anumită parte
care nu este uitată; reprimarea rămâne un mecanism important de autoapărare care
asigură protecția în experiențele traumatice până când timpul face netemătoare reacția
individului la șoc; reprimarea poate ajuta și la controlarea individuală al pericolului
dorințelor inacceptabilă și nerealizabile, asigurând și la scăderea anxietății în același
timp;
– regresul este un mecanism de gestionare defensiv, care răspunde prin folosirea
modelelor de reacție însușite și promovate în decursul unei perioade mai lungi d e timp;
regresul poate fi așteptat în situațiile în care apare un eșec, după victorii succesive;
comportamentul personal constă în retragerea din realitate spre un status mai puțin
revendicativ care implică aspirații mai joase și satisfacții mai ușor de re alizat;

51 – înlocuirea acțiunii inițiale cu alta cuprinde ori alegerea și desfășurarea unei
activități echivalente, fie a unei activități diferite; în primul caz, substituirea se realizează
prin dirijarea activității spre un scop echivalent, iar în a doua situație aceasta are loc prin
înlocuirea primei acțiuni care nu a fost adecvată încercărilor de rezolvare a misiunii, cu
alta, diferită ca natură, capabilă însă de a -i oferi individul ui o mulțumire echivalentă;
– raționalizarea și intelectualizarea sunt s imple modalități de gestionare a stresului
aflate la îndemâna fiecărui membru al personalului; raționalizarea și intelectualizarea
problemelor personale reprezintă un mecanism folosit frecvent, care poate determina o
anumită satisfacție legată de faptul că problema a fost adusă în centrul de interes;
raționalizarea cuprinde ansamblul procedurilor de gestionare a stresului prin propria
justificare a comportamentului dezadaptativ pe care un jandarm l -a avut și de reevaluare a
situației stresante astfel încât impactul său emoțional să fie redus; intelectualizarea constă
în analiza informației stresante prin disocierea acesteia de consecințele emoționa le;
– exteriorizarea trăirilor emoționale, cognitive și verbalizarea acestora sunt alte
modalități de gestionar e a stresului, și pornesc de la recunoașterea faptului că nu există
individ care să nu fie stresat de teren sau de îndeplinirea unei misiuni pentru rezolvarea
situației de criză și de la întelegerea și autoînțelegerea rațională și adecvată a realității
acesteia; dialogul deschis despre pericole, frustrări, amenințări, neprevăzut și imprevizibil
oferă ocazia unei pregătiri mentale și emoționale a jandarmilor pentru situațiile stresante;
este foarte important pentru fiecare individ să aibă capacitatea de a di scuta despre
particularitățile terenului, dar mai ales despre situațiile negative sau confuze, despre
valorile emoționale proprii care pot fi determinate sau care au fost produse de acțiunea
agenților stresori pe timpul îndeplinirii misiunilor;
– recurgerea la folosirea alcoolului, a tutunului și a cafelei constituie o modalitate
de gestionare tradițională a stresului, cu condiția rămânerii la cantități normale de
consum; astfel, recurgerea la alcool induce înainte de începerea misiunii sau chiar pe
perioada neangajării în misiune o senzație de destindere și de ușurare, care poate însă, în
caz de consum exagerat, să provoace și să intensifice tulburările de somn, să agraveze
depresia lentă și pierderea controlului rațional; tutunul (nicotina) stimulează producerea
unei cantități mari de adrenalină, diminuează angoasa, sporește starea de veghe și
produce o senzație de energie;

52 – asistența religioasă este una dintre acțiunile spirituale cele mai dense de
gestionare a stresului militarilor, deoarece indivizii au nevoie și caută sprijin sufletesc și
la o forță divină, care este capabilă în fiecare moment să dea încredere, putere și liniște în
depășirea tuturor obstacolelor; credința religioasă și prezența preotului, discuțiile cu
acesta în momentele di ficile ale indivizilor, determinate de factorii nemijlociți ai
câmpului de luptă, dar și de cei situați în afara acestuia, rămân modalități de descărcare
psihică emoțională și cognitivă, de stopare a agravării stresului de teren.
Ministerul Administrați ei și Internelor a întreprins, înc ă din anul 2002, m ăsuri î n
vedere a asigur ării asistenței psihologice angajaților s ăi, prin crearea unei baze legale ș i a
structurilor de specialitate care s ă gestioneze acest domeniu. Astfel, în prima etap ă,
prevederile Le gii nr. 360/2002 privind Statutul poliț istului cu modific ările ș i complet ările
ulterioa re, au fundamentat dreptul polițiștilor ș i al familiilor ace stora de a beneficia de
asistența psihologic ă gratuit ă prin reț eaua de specialitate proprie a ministerului. Hotărârea
Guvernului nr. 677/2003 privind condițiile de acordare î n mod gratuit a asistentei
medicale ș i psihologice, a medicamentelor și protezelor pentru polițiș ti, elaborat ă în baza
legii sus -menționate, face preciz ări concret e asupra modului de organiza re și desfășurare
a activității de asistență psihologic ă.
Ulterior, Legea nr. 60 4/2003 pentru aprobarea Ordonanței de urgență nr. 63/2003
privind organizarea și funcționarea Ministerului Administrației ș i Internelor extinde
dreptul de a beneficia de asiste nță psihologic ă gratuit ă asupra întregului personal aflat î n
activi tate (funcționari publici, funcț ionari p ublici cu statut special – polițiști, cadre
militare î n activitate , personal contractual, precum și militari, jandarmi și polițiș ti de
frontier ă anga jați pe baz ă de cont ract), celui pensionat, precum ș i membrilor de familie ai
acestora.
Având o baz ă legal ă consistentă și experiență semnificativă acumulată în perioada
premergătoare apariț iei acestor acte nor mative, la finele anului 2004, î n cadrul Centr ului
de Psihosociologie a luat ființă sectorul „Asistență psihologi că”, prin reorganizarea
sectorului „Psihologie militară”, având ca atribuție principală coordonarea activității de
asistență psihologică în unitățile centrale ș i teritoriale ale ministerulu i.

53 La nivelul instituțiilor de învățământ proprii, precum ș i la ins pectoratele generale
ale poliției, poliției de frontieră, situațiilor de urgență și jandarmeriei, asistența
psihologică se realizează prin intermediul ofiț erilor psihologi de unitate.
Aspe ctele privind organizarea, desfășurarea, coordonarea ș i controlul ac estei
activități, au fă cut obiectul unei concepț ii privind activitatea de asistență psihologic ă,
incluse î n strategia de dezvoltare a resurselor um ane ale Ministerului Administrației ș i
Internelor .
Demersu l de implementare a noii concepț ii este unul etapi zat, fiind condiționat
atât de posibilitățile ministerului de î ncadrare a posturilor cu specialiști, cât și de
oportunitățile de perfecționare a pregă tirii profesionale a celor existenț i.
(http://www.stiucum.com/management/managementul -carierei/423/Stresul -si-sanatatea –
la-locul -83473.php )

54 II Cercetare privind stresul la personalul din jandarmerie

1. Obiectivele și ipotezele cercetării
În literatura de specialitate există multe informații despre stresul psihic și despre
stresul organizațional. Unele meserii prezintă factori m ai stresanți decâ t altele, un
exemplu fiind aici meseria de jandarm. Cercetarea mea se bazează pe personalul din
jandarmerie, deoarece stresul produs la locul de muncă are în unele cazuri, consecințe
grave asupra angajaț ilor și ulterior asupra familiilor s au celorlalț i indiviz i din mediul
social cu care aceștia interacționează .

Obiectivele cercetării:
1. Mi-am propus să identific instrumente psihologice valide care să îmi permită să
evaluez nivelul de stres, factori de personalitate și satisfacția profesion ală a unor indivizi
din personalul jandarmeriei.
2. Mi-am propus să investighez influen țele stresului asup ra personalului din
jandarmerie, precum ș i efectele acestuia asupra desfășură rii profesiei acestora .
În cadrul cercetării am pornit de la următoarele ipo teze:
1. Se prezumă că există o corelație directă între satisfacția profesională și
colaborarea în grup.
2. Se prezumă că există o corelație inversă între stres și colaborarea în grup .
3. Se prezumă că există o corelație directă între stres și atitudinea de depende nță-
independență față de grup.
4. Se prezumă că există o corelație directă între satisfacția profesională și forța
Supra -Eului.

2. Metodologia cercetării
Cercetarea s -a desfășurat între lunile noiembrie și februarie 2019 – 2020 , în orașul
Zalău , România.
În cadrul cercetării am ținut cont de următoarele aspecte etice:
– obținerea consimțământului de a participa în cadrul cercetării
– respectarea drepturilor persoanelor

55 – păstrarea confidențialității
Pentru colectarea datelor am utilizat următoarele instrumente:
1. Chestionarul 16 PF
2. Chestionarul Julian Melgosa
3. Chestionar de satisfacție profesională
4. Chestionar propriu de colaborare in grup

1. Chestionarul 16 PF

Inventarul a fost realizat de R. B. Cattell și pornește de la cele 12 trăsături sursă
care au fost ob ținute prin analiza factorială. A fost concepu t în ideea de a furniza
informații esenț iale refer itoare la structura personalității subiecților investigaț i.
Denumirile alese de Cattell ca alternative riguros științifice ale termenilor comuni au un
înteles m ai greu de decelat. Cuprinde 187 de itemi care urmăresc evidențierea a 16
trăsă turi de personalitate (factori de personalitate de prim ordin) plus 4 factori de
personalitate de ordinul doi . . Itemii sunt formulate fie ca întrebări, fie ca afirmații.
Fiecar e enunț este format de 3 răspunsuri posibile a,b,c. Trăsăturile fundamentale pe care
chestionarul îi măsoară, sunt factorii A, B,C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, Q4 în
lista standard a trăsăturilor fundamentale ale personalității.
Scorarea presup une alocarea fiecărui răspuns a,b,s a unui punctaj cuprins între 2 și
0. Fiecar e item al chestionarului cotează pentru un singur factor de personalitate. Fiecare
din cei 16 factori, dintre care 12 sunt de tip sursă iar 4 de tip derivate va întruni dupa
scorare un anumit punctaj brut. Acest punctaj este convertit în note standard cu ajutorul
tabelului de norme prezentat în manualul inventarului.

Etalonul inventarului pentru cei 16 factori de personalitate

56 Factor Foarte scazut
(FS) Scazut
(S) Mijlociu
(M) Ridicat
(R) Foarte ridicat
(R)
A 0-1 2-4 5-6 7 8-9 10 11 – 12 13-
14 15-20
B 0-3 4-5 6 7 8 9 – 10 11 12 13
C 0-5 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-
17 18 19 20-
21 22-26
E 0-3 4-5 6 7-9 10 11 12 13-
14 15-16 17-
19 20-26
F 0-2 3-4 5 6 7-8 9-11 12 13 14-17 18 19-26
G 0-6 7-9 10-11 12 13-14 15 16 17 18 – 19-20
H 0-4 5-6 7-8 9-10 11 12-13 14-
15 16-
17 18-21 22-
24 25-26
I 0-2 3-4 5 6-8 9 10 11-
12 13 14 15-
17 18-20
L 0-2 3-4 5 6 7 8 9 10-
11 12 13-
14 15-20
M 0-3 4-5 6-7 8 9-10 11 12 13 14 15-
16 17-26
N 0-5 6 7 8 9 10 11 12 13 14-
16 17-20
Q 0-2 3-4 6 7 8-9 10-11 12 13-
14 15 16-
21 22-26
Q1 0-2 3-4 5 6 7-8 9 10 11 12 13-
14 15-20
Q2 0-2 3-4 5 6 7-8 9 10-
11 12 13-14 15 16-20
Q3 0-4 5-6 7-9 10 11 12-13 14 15 16 17 18-20
Q4 0-3 4-5 6-7 8 9-10 11-12 13-
14 15-
16 17 18-
21 22-26

57 Etalonul pentru factorii de ordinal doi
NIVELUL
FS S M R FR
ADAPTABILITATEA –ANXIETATEA –20–(–
1,7) –1,6–
(+2,4) 2,5–
6,7 6,8–
10,4 peste
10,4
INTROVERSIA –
EXTROVERSIA –5,1–
(0,7) –0,6–
(2,3) 2,4–
5,8 5,9–
8,3 peste
8,3
DINAMISMUL –INHIBIȚIA –3,1–
(+7,8) 7,9–
13,00 13,1–
16,3 16,4–
19,9 peste
19,9
INDEPENDENȚA –SUPUNEREA –5–
(+5,5) 5,6–8 8,1–
10 10,1–
13,5 peste
13,5

2. Chestionarul Julian Melgosa

Inventarul pentru evaluarea nivelului de stres a fost realizat de psiholo gul doctor
Julian Melgosa. Instrumentul evaluează nivelul de stres în condiții normale , obișnuite de
viață, excluzând situațiile excepționale (război, catastrofe naturale, epidemii).
Chestonarul cuprinde 96 de itemi, grupați în 6 scale:
 Stil de viață (V) itemii 1 -16;
 Mediu (M) itemii 17 -32;
 Simptome (S) itemii 33 -48;
 Slujbă/ocupație (O) itemii 49 -64;
 Relații interpersonale (R) itemii 65 -80;
 Personalitate (P) itemii 81 -96.
Modul de cotare și interpretare: prin însumarea intensităților exprimate se obține
un scor total, care estimează intensitatea stresului resimțit de către subiect.
În funcție de valorile obținute de către subiecți la scorul total (Tg), autorul
chestionarului propune următorul etalon pentru identificarea zonei de stres în care
aceștia se î ncadrează:

58
Zona de stres (Z) Scorul total (Tg) Semnificația psihologică a încadrării
într-o anumită zonă
Z1 0-70 Nivel de stres scăzut
Z2 70-120 Zona normală a stresului (zona opimă)
Z3 120< Nivel ridicat de stres

3. Chestionar de satisfacție pr ofesională

Acest chestionar se găsește în cartea “Evaluarea psihologică a personalului”, scrisă
de Ticu Constantin. A construit un chestionar standardizat care evaluează satisfacția în
muncă (ca dominantă atitudinală), atât sub forma unui scor total, cât și sub forma unor
factori secundari: „renum erare și promovare", „conducere și relații interpersonale",
„organizare și comunicare". Modelul de la care a pornit a fost „Job Satisfaction Survey"
(JSS), propus de P.E. Spector (1985, 1997), instrument alcătuit din 36 de itemi și
evaluând nouă aspecte ale satisfacției în muncă: remunerare, promovare, supervizare,
beneficii secundare, recompense posibile, regulamente, colectiv, natura muncii și
comunicare.
Factorii chestionarului sunt:
I. Remunerare și promovare
II. Cond ucere și relații interpersonale
III. Organizare și comunicare
IV. Satisfacție generală:
Scorarea se face in felul urmator:
Scorare inversă pentru itemii: 4, 5, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 21, 23, 24, 25, 28, 29, 32.
I. Remunerare și promovare: 3, 4, 5, 6, 11, 12, 13, 14, 19, 20, 23, 24, 29, 30.
II. Conducere și relații interpersonale: 8, 10, 16, 21, 24, 26, 31, 32.
III. Organizare și comunicare: 1, 2, 9, 10, 17, 111118, 21, 22, 27, 28.

59 Etalon:
Factorul
Intensitatea cu care se manifestă fac torul
Foarte
slab Slab Mediu Intens Foarte intens
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Remunerare și
promovare 0 1.8 2.2 2.4 2.7 3.0 3.2 3.4 3.8 4.4 6
Conducere și relații
interpersonale 0 3.1 3.5 3.7 3.8 4.1 4.3 4.6 5.0 5.2 6
Organizare și
comunicare 0 3.1 3.5 3.8 3.9 4.2 4.4 4.6 4.9 5.2 6
Satisfacție generală 0 2.9 3.1 3.4 3.5 3.6 3.8 3.9 4.2 4.6 6

4. Chestionar propriu de colaborare în grup

Aptitudinea de colaborare în grup este sinonimă cu cea de spirit de echipă. Este
una dintre cele mai importante aptitudini, necesară în toate d omeniile de activitate
pentru că orice om, indiferent de profesie ,trebuie să dețină anumite valori comune
grupului, cum ar fi interese comune, concepț ii apropiate, limbaj specific, aport eterogen
pentru a asigura coeziunea de grup.
Într-un grup de muncă este bine să existe un lider puternic, dar ș i membrii
puternici. Gândirea în grup este diferită de gândirea individuală deoarece grupul
favorizează gândirea sistemică: deciziile elab orate în grup depăș esc caracterul frecvent
monodimensional, specializat, al gâ ndirii individuale. Colaborarea în cadrul grupului
situează șansa întregului.
Colaborarea în grup implică cu necesitate calități precum:
1. muncă în echipă
2. motivația
3. încrederea în sine

60 4. viziunea și comunicarea viziunii
5. tactici de influențare
6. asumarea responsabilităților
7. gândire conceptuală și analitică
Se mai adaugă calități precum: echilibru psihic, fler, empatie, inteligență, lipsă de
prejudecăți, optimism, coerență, integritate, sinceritate, creativitate, consecvență,
flexibilitate etc.
Chestionarul este format din 16 întrebări (Anexa 1.4.1) și are o structură liniară .
Întrebările au o listă de răspunsuri dispuse pe o scală d e intensitate cu 5 trepte: foarte rar,
rar, uneori, des, întotdeauna. Se acordă punctaje de la 1 la 5.
În demersul estimării fidelității -validității chestionarului am procedat la aplicarea
următoarelor metode: metoda test -retest (Anexa 1.4.3) pentru ca re a m calculat
coeficientul de corelație lineară între prima și a doua testare obținând o valoare de 0.59,
semnificativă, p<.01, deci test ul este stabil în timp; metoda split -half (Anexa 1.4.4) la
care a m obținut un coeficient de validitate -fidelitate de 0.99, valoare semnificativă, c u
acest coeficient am calculat valoarea lui r f , obținând o valoare de 0.9 9, deci chestionarul
este fidel; m etoda analizei consistenței interne (Anexa 1.4.5) la care a m obținut un
coeficient alfa cronbach de 0.89, valoare semni ficativă, deci chestionarul este omogen din
punct de vedere al itemilor .
În ceea ce privește etalonarea. Având în vedere că avem o distribuție normală a
scorurilor, am utilizat ca metodă de etalonare metoda claselor normalizate (Anexa 1.4.6 –
Figura 1, Tab elul 4).
Chestionarul a fost aplic at pe un număr de 30 de subiecți din personalul
jandarmeriei. Indivizii au vârste cuprinse între 21 si 55 de ani.

61
Starea Civilă
60% 20%10%10%
Casatoriti
Celibatari
Divortati
Vaduvi
Diagramă 1: Starea civilă

Consider că starea civilă este un factor important de stres. Dintr e cei 30 de
subiecți 18 sunt căsătoriți, 6 sunt celibatari, 3 sunt divorțați și 3 sunt văduvi. Subiecții
celibatarii pot fi mai stresați din cauza faptului că nu și -au întemeiat o familie, cei
căsătoriți au ca motiv de stres faptul că sunt responsabili, ce l puțin parțial de familiile
acestora, subiecții divorțați pot fi stresați din cauza despărțirii, a partajului și a mutarii
eventuale de domiciliu, iar cei văduvi din cauza pierderii suferite.

3. Rezultatele cercetării și interpretarea acestora
Ipoteza 1: Se prezumă că există o corelație directă între satisfacția profesională și
colaborare în grup.

Figura 2: Histogramă satisfacție profesională Figura 3: Histogramă colaborare în grup

62
Se confirmă ipoteza în care se presupune că e xistă o corelație directă între
satisfacția profesională și colaborare în grup, iar rezultatul este semnificativ (0,64)
(Anexa 2.2). Dacă indivizii sunt dispuși să colaboreze în grup, aceștia pot avea un nivel
înalt de satisfacția în munca pe care o realiz ează, atât sub aspectul modului ei de
organizare, cât și sub cel al recompenselor pe care le pot primi pentru activitatea prestată,
deoarece gândirea și acționarea î n grup su nt diferite de cele individuale, în sensul că
grupul mă rește șansele de reușită .

Ipoteza 2 : Se prezumă că există o corelație inversă între stres și colaborare în
grup.

Figura 4: Histogramă nivelul de stres Figura 3: Histogramă colaborare în grup

Ipoteza în care se presupune că există o corelație inversă într e stres și colaborare
în grup s -a infirmat, însă rezultatul este semnificativ (0,40) (Anexa 2.3). Indivizii care
lucrează sub stres sau în medii cu factori înalț i de stres nu mai sunt capabili de o bună
colaborare în grup. Colaborarea în grup solicită dive rse calită ti din par tea indivizilor
implicați, dar în condiții relative de relaxare care să le permită o bună concentrare pentru
îndeplinirea scopurilor.

Ipoteza 3 : Se prezumă că există o corelație directă între stres și atitudinea de
dependență -independ ență față de grup.

63

Figura 4: Histogramă nivelul de stres Figura 5 : Histogramă atitudinea de
dependență -independență față de grup

Ipoteza în care se presupune că există o corelație directă între stres și atitudine a de
dependență -independență față de grup s -a confirmat, rezultat este însă nesemnificativ
(0,34) (Anexa 2.4). Persoanelor dependente social și atașate de grup le place să fie
aprobate și admirate, și să urmeze calea majorității deoarece le lipsesc soluții le personale,
iar lipsa acestor lucruri pot constitui un factor de stres, pe când persoanele independente
din punct de vedere social nu au nevoie nici de susținerea și nici de opiniile celorlalti,
deci sunt mai puțin predispuse la stres.

Ipoteza 4 : Se prezumă că există o corelație directă între satisfacția profesională și
subordonare -dominare .

Figura 2: Histogramă satisfacție profesională Figura 6 : Histogramă subordonare -dominare

64 Ipoteza în care se presupune că există o corelație dir ectă între satisfacția
profesională și subordonare -dominare s-a confirmat, rezultat ul este însă nesemnificativ ( –
0,81) (Anexa 2.5). Persoanele cu siguranță de sine, independente in opinii si cu tendință
de a face ce își doresc, încăpățâ nate si autoritare a u șanse mai mari de a obține un nivel
înalt de satisfacție profesională spre deosebire de indivizii care au tendința de a ceda uș or
altora, de a fi docili și de a avea simț dezvoltat al culpabilității.

65 Concluzii

Orice loc de muncă poate genera stres ocupaț ional, dar nu toate meseriile sunt la
fel, unele dintre acestea fiind mai stresante decât altele. Din rezultatele obținute în urma
cercetării realizate a reieșit faptul că meseria de jandarm e ste una dintre cel e mai
stresante, precum rezultă ș i din alte studii din domeniu.
Această lucrare încearcă să scoată în evidență faptul că deși în unele cazuri,
stresul ocupațional poate fi benefic în sensul că îi energizează și îi motivează pe indivizi
să înveț e lucruri n oi și să își perfecționeze munca, î n majorita tea cazurilor este nociv,
afectând atât sănătatea fizică și psihică a angajaților, cât și a relațiilor cu familia ș i cele
sociale.
Faptul că personalul d in jandarmerie are multe atribuții rep rezintă o sursă majoră
de stres. Aceș ti indivizi nu sunt responsabili doar cu apărarea ordinii și liniștii publice,
așa cum răspund majoritatea civililor când sunt întrebați, ci și cu apărarea drepturilor și
libertăților fundamentale ale cetățenilor, a pro prietăț ilor, i nstituțiilor, și colaborează în
îndeplinirea atribuț iilor cu celelalte componente ale sistemului de apărare și securitate
națională, organizații, instituții pentru prevenirea și descoperirea infracț iunilor.
Din cauza nivelului î nalt de stre s, unii jandar mi preferă să renunț e la lupta cu
acesta și să încerce să își ia viața, considerând că este cea mai simplă și bună soluție de a
scăpa de probleme, sau mai sunt cazuri în care măresc consumul de țigări și de alcool, sau
apelează chiar ș i la dr oguri. De aceea sunt foarte importante tehn icile de gestionare ș i de
combatere a stresului.
Aplicâ nd chestionarele pe care le -am considerat ca fiind c ele mai potrivite pentru
această temă , din cele patru ipoteze, trei s -au confirmat și doar una s -a infirm at,
însemnâ nd că jandarmii nu sunt capabili întotdeauna de o bună colaborare în grup dacă
lucrează sub stres, indivizii independenți de grup sunt mai puțin stresați decât cei
dependenți social și atașați de grup, iar cei harnici, serioși, conștiincioși, au un grad înalt
de satisfacț ie pro fesională precum și cei care colaborează î n grup.

66 Rezumat

Problema adaptării organismului la mediu a fost pusă încă din antichitate, dar pe
parcurs, s -a ajuns la discuții despre stres în teoriile mai multor cercetători din domeniu.
Stresul nu poate fi evitat și nu este neapărat consecința unei acțiuni nocive, iar efectul său
depinde de măsura în care solicită adaptabilitatea organismului. Stresul poate fi benefic,
dar dacă este intens ș i prelungit poate afecta întregul organism al individului, dar poate
provoca și probleme relaționale profesionale sau în familie. Am abordat în această lucrare
influentele pe care stresul le are asupra oamenilor, asupra comportamentelor lor și a
felului în care aceștia gândesc și reacționează.
Deși stresul este una dintre problemele majore ale oamenilor, manifestându -se în
viața de zi cu zi, are și implicații mai specifice, cum ar fi stresul ocupațional care fiind
una dintre formele cele mai importante al e stresului , influențează atât sănătatea
individului cât și activitatea sa socioprofesională. Astfel putem vorbi depre diferențe în
ceea ce privește personalitatea fiecărui individ în parte și despre stilul de rezolvare al
problemelor, deoarece acestea su nt importante în prezicerea căror condiții de muncă vor
deveni factori de stres.
Factorii de stress însă nu sunt resimțiți la fel de toți oameni. De fapt, sunt situații
care sunt percepute de unii oameni ca fiind stresante iar de alții ca neavând nici o
semnificație anume. Fiecare om are propria sa structură, propria sa personalitate, propriul
său character, stresul influențând fiecare persoană într -un mod atât de personal și diferit
încât am putea să facem o clasificare a factorilor de stres doar pe baz a reacțiilor
oamenilor.
Stresul ocupațional se referă nu doar la problemele de ordin psihic și somatic care
apar, ci și la problemele economice și sociale. În ceea ce privește această ramură a
stresului putem să o corelăm cu meseria de jandarm, care este considerată ca fiind una
dintre cele mai stresante meserii, asta datorită implicării active și continue a jandarmilor
în ordinea publică și bunăstarea populației.

67 Abstract

Body adaptation to the environment issue was put since anti quity, but along the
way, reached in discussions about stress of several researchers in the field theories. Stress
can not be avoided and is not necessarily consequence of a harmful action, and its effect
depends on whether the body require adaptability . Stress can bring benefits, but if it is
intense and extrended can affect the individual’s entire body, but can lead to professional
or family related issues. I approached in this paper the influences that stress has on
people, on their behaviors and how the y think and react.
Although stress is one of the major problems of the people, manifested in daily
life, has more specific implications, such as occupational stress that being one of the most
important forms of stress, affects both individual’s health and his/hers social -professional
activity. So we can talk about differences regarding the personality of each individual and
the style of problem solving because are important in the prediction of which working
conditions will become stress factors.
The stress factors are not felt equally by all people. In fact, there are situations
that are perceived by some people to be stressful and by others as having no particular
significance . Everyone has its own structure, its own personality , its own character , stress
affecting each one in a personal and so different way that we could make a classification
of stressors based only on human reactions .
Occupational stress refers not only to psychiatric and somatic problems that arise,
but also economic and social problems. Regarding this branch of the stress we can
correlate with being a constable, which is considered as one of the most stressful jobs,
thanks to the continue and active involvement of constables in public order and
population welfare.

68 Bibliograf ie

Adriana Băban, P. Derevenco, A. Coasan (1998) , “Some psychological features
of children and youth in Romania ” În Saklofaske D. si Eysenck S. (eds) Individual
Differences in Children and Adolescent , Hodder & Staughton, London, p. 182 -195.
Beehr, T.A. (1995), “Psychological stress in the worksplace ”, New York:
Routledge.
Beehr, T. A. & Franz T. (1987 ), “The current debate about the meaning of job
stress” In J.M Ivancevich and D.C. Ganster (eds), Job Stress: From Theory to
Suggestion, New York: The Haw orth Press, 5 –18.
Beehr, T.A. & Newman, J. (1978), Job stress, employee health, and
organizational effectiveness : A facet analysis, model, and literature review . Personnel
Psychology, 31, p. 665 -699.
Brațe, A.T. ( 2002 ), “Elemente de psihologia stresului ”, Sibiu, Alma Mater.
Buessing, A. & Glaser, J. (1999), “Work stressors in nursing in the course of
redesign. implications for burnout and interactional stress ”, European Journal of Work
and Organizational Psychology , 8 (3), 401 -426.
Bunce, D. (1997), “What factors are associated with the outcome of individual –
focused worsite stress management interventions? ”, Journal of Occupational Psychology ,
70, 1 -17.
Cannon, W.B. ( 1935 ), “Stresses and strain of homeostasis”, The American
Journal of the Medical Scien ces, 189, 1 –14.
Cooper, C. L. & Marshall, J. (1976), “Occupational sources of stress: a review
of the literature relating to coronary heart disease and mental ill -health ”, Journal of
Occupational Psychology , 49, pp. 11 -28.
Cooper, C. L. & Watson, M . (1992 ), “Cancer and stress: psychological,
biological and coping studies ”.
Derevenco, P., Anghel, I. & Băban, A. (1992 ), “Stresul in sanatate si boala ”,
Cluj-Napoca , Ed. Dacia.
Floru, R. ( 1974 ), “Stresul psihic ”, Ed. Stii ntifica Encicloped., Bucuresti.

69 Fried, Y., Ben -David, H.A., Tiegs, R.B., Avital, N. & Yeverechyahu, U.
(1998), “The interactive effect of role conflict and role ambiguity on job performance ”,
Journal of Occupational Psychology , 71, 19 -27.
Iamandescu, B.I. (1993 ), “Stresul psihic si bo lile interne “, Ed. All, Bucuresti.
Iamandescu, B.I. ( 2002 ), “Stressul psihic din perspectiva psihologica si
psihosomatica ”, Ed. Infomedica, Bucuresti.
Iosif, Gh. ( 1996 ), “Fiabilitatea umana in sistemele socio -tehnice ”, Ed.
Studenteasca, Bucuresti.
Jex, S.M. & Beehr, T.A. (1991), “Emerging theoretical and methodological
issues in the study of work -related stress ”, In G. R. Ferris & K. M. Rowland (Eds.),
Research in personnel and human resources management , vol. 9, p.311 -365, Greenwich,
C.T.: JAI Press .
Kahn, R.L. & Byosiere, P. (1992), “Stress in organizations ”, In M. D.
Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial & Organizational Psychology
(2nd ed., Vol. 3, pp. 571 -650). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press .
Lazarus, R.S. ( 1986 ), “Stress: appraisal and coping capacities ”, Springer
Publ. Company, New York.
Lazarus, R. & Folkman , S. ( 1991 ), “The concept of coping ”, In A. M. Monat
and R. S. Lazarus (Eds.), Stress and coping: An anthology (3rd ed., pp. 189 -206). New
York: Columbia Univer sity Press.
Pitariu, H., Albu, M. ( 1996 ), “Psihologia personalului. Măsurarea și
interpretarea diferențelor individuale ”, Editura Presa Univ ersitară Clujeană, Cluj –
Napoca.
Quick, J.C. & Q uick, J.D. ( 1998 ), “Organizational stress and preventive
management ”, New York: McGraw -Hill, 1984, Levi 1990 cit. in Băban, A – “Stres si
personalitate ”, Cluj -Napoca Ed. Presa Universitara.
Ross, R. & Altmaier, E. ( 1994 ), “Intervention in occupational stress ”,
London, Sage Publications.
Schabracq, M.J. & Cooper, C.L. ( 1998), Toward an phenomenological
framework for the study of work and organizational stress, Human Relations , V51, n5
May, p. 625 .

70 Schuler, R.S. ( 1980 ), Definition and conceptualization of stress in
organizations . Organizational Behaviour and Human Perfor mance , 24, pp. 184 -215.
Selye, H. ( 1974 ), “Stress without Distress ”, New York: Lippencott.
Selye, H. ( 1977 ), “The stress of my life”, Toronto, McClelland and Stewart.
(http://www.didactic.ro/files/formare/factorilor_favorizanti_ai_stresului_la_lo
cul_de_munca_si_modalitati_de_reducere_a_acestora.doc )
(http:/ /ro.wikipedia.org/wiki/Stres )
(http://www.scritube.com/sociologie/psihologie/STUDIU -CORELATIV –
ASUPRA -RELATI72744.php )
(http://www.myjob.ro/articole/ghid -cariera/226/27995/cauzele -stresului -la-
locul -de-munca.html )
(http://www.sfin.ro/articol_8896/stresul_la_locul_de_munca.html )
(http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/stresul_la_locul_de_munca.pdf )
(http://www.sfatulmedicului.ro/Diverse/managementul -stresului -provocat -de-
locul -de-munca_1221 )
(http://www.jandarmeriaroma na.ro/ro/intro.htm )
(http://www.scritube.com/administratie/legislatie/Atributiile -Jandarmeriei –
Roman183881817.php )
http://www.scoalarosu.ro/rom -files/revista/20/7.html
(http://www.stiucum.com/management/managemen tul-carierei/423/Stresul -si-
sanatatea -la-locul -83473.php )

71 Anexe

1. Instrumentele aplicate
1.1 Chestionarul 16 PF
Chestionarul 16 PF

Instructiuni : va trebui sa raspundeti la o serie de intrebari referitoare la
dumneavoastra. Raspuns urile dumneavoastra vor permite sa se vada intr -un mod general
care sunt reactiile si interesele dumneavoastra predominante.
Nu exista raspuns “bun” sau “prost”. Fiecare individ este ceea ce este si exista o
mare varietate de portrete in domeniul personal itatii. Pentru ca acest portret al
dumneavoastra sa fie fidel, raspundeti sincer si cu constiinciozitate.

1. Am clar in minte instructiunile de urmat pentru acest test:
a. da
b. sigur
c. nu
2. Sunt gata sa raspund la fiecare intrebare cat mai sincer posibil:
a. da
b. nu
c. poate
3. As prefera sa am o casa:
a. situate intr -un cartier unde oamenii se pot vizita cu usurinta
b. intre a si c
c. izolata intr -o padure
4. Sunt capabil sa gasesc energie suficienta pentru a infrunta dificultatile pe care
le intampin:
a. intotdeauna
b. in general
c. rar

72 5. Ma simt pu tin nelinistit(a) in fata animalelor salbatice, chiar daca ele sunt
inchise in custi sigure:
a. da, este adevarat
b. s-ar putea
c. nu, nu este adevarat
6. Ma feresc sa critic oamenii si ideile lor:
a. da
b. uneori
c. nu
7. Fac remarci muscatoare, sarcastice oamenilor atunci cand consider ca le
merita:
a. da
b. uneori
c. nu
8. Prefer muzica clasica celei la moda:
a. e adevarat
b. nu e cert
c. fals
9. Daca as vedea doi copii ai vecinilor gata sa se bata:
a. ii las sa se descurce intre ei
b. nu stiu ce as face
c. i-as potoli
10. In societate:
a. caut sa ma evidentiez
b. intre a si c
c. prefer sa raman linistit pe ultimul plan
11. Trebuie ca este mai interesant sa fii:
a. inginer -constructor
b. nu stiu
c. autor dramatic

73 12. Pe strada, as prefera sa ma opresc pentru a privi un artist pictand decat sa
ascult oameni care se cearta:
a. este adevarat
b. nu e cert
c. e fals
13. In general reusesc sa ma inteleg cu oamenii pretentiosi, chiar daca se lauda
sau se arata prea satisfacuti de ei insisi:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
14. Aproape intotdeauna se poate vedea pe fata unui om daca este necinstit:
a. da
b. poate
c. nu
15. Ar fi foarte bine pentru toata lumea daca vacantele (concendiile) ar fi mai
lungi si fiecare ar fi obligat sa le ia:
a. de acord
b. nu-i sigur
c. nu sunt de acord
16. As prefera sa am riscul unei munci care sa ofere posibilitatea de a castiga
mult, desi neregulat, decat sa accept o munca regulate putin renumerata:
a. da
b. nu-i sigur
c. nu
17. Vorbesc despre sentimentele pe care le resimt:
a. numai daca este necesar
b. intre a si c
c. de buna voie, ori de cate ori am ocazia
18. Mi se intampla din cand in cand sa am senzatia unui pericol vag sau sa m i se
faca frica, din motive pe care nu mi le explic:
a. da

74 b. poate
c. nu
19. Daca sunt criticat pe nedrept, pentru ceva ce nu am facut:
a. nu ma simt deloc vinovat
b. intre a si c
c. totusi ma simt putin vinovat
20. Cu bani poti obtine orice sau aproape orice:
a. da
b. poate
c. nu
21. Hotarari le mele sunt dictate in mare masura:
a. de sentimente
b. in mod egal de sentimente si ratiune
c. de ratiune
22. Majoritatea oamenilor ar fi mai fericiti daca ar trai mai mult printre semenii
lor si daca ar face ca si ceilalti:
a. da
b. poate
c. nu
23. Mi se intampla cateodata, priv indu-ma in oglinda, sa nu mai stiu unde imi este
dreapta si unde stanga:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
24. Cand vorbesc, imi place:
a. sa prezint lucrurile asa cum imi vin in minte
b. intre a si c
c. sa am dinainte ideile bine organizate
25. Atunci cand ceva ma scoate realmente din sarite, cred ca imi regasesc calmul
foarte repede:
a. da

75 b. asa si asa
c. nu
26. Lucrand acelasi numar de ore si cu o renumeratie egala, trebuie sa fie mai
interesant sa fii:
a. templar sau bucatar
b. nu stiu
c. ospatar intr -un mare restaurant
27. Am fost ales (aleasa) sa inde plinesc:
a. cateva functii, in numar limitat
b. mai multe functii
c. un numar mare de functii
28. “Sapa” este fata de “a sapa” ceea ce “cutitul” este fata de:
a. a subtia
b. a taia
c. a ascuti
29. Mi se intampla cateodata sa nu pot adormi pentru ca ma urmareste o idee:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
30. In viata mea personala, realizez in majoritatea cazurilor obiectivele pe care mi
le fixez:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
31. O lege invechita ar trebui schimbata:
a. numai dupa o discutie aprofundata
b. intre a si c
c. repede
32. Nu sunt in largul meu atunci cand lucrez la un proiect care impune o actiune
rapida care vizeaza alte persoane:
a. da

76 b. poate
c. nu
33. Mi se pare ca sunt considerat(a) de catre majoritatea oamenilor pe care -i
cunosc un partener de discutie amuzant:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
34. Atunci cand vad oameni cu o tinuta dezordonata, neglijenta:
a. ii accept asa cum sunt
b. asa si asa
c. ma dezgusta si ma incomodeaza
35. Ma simt putin incurcat(a) daca in societate devin dintr -o data centrul atentiei
generale a grupului:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
36. Sunt intotdeauna fericit(a) sa iau pa rte, de exemplu, la o mare reuniune,
receptie, bal sau adunare publica:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
37. La scoala preferam (prefer):
a. muzica
b. nu stiu
c. lucru manual
38. Cand mi s -a incredintat responsabilitate intr -un domeniu, pretend sa fie
urmate directivele mele sau in caz co ntrar demisionez:
a. da
b. cateodata
c. nu
39. Pentru parinti, este mai important:

77 a. sa-si ajute copiii in dezvoltarea lor multilaterala
b. asa si asa
c. sa-si invete copiii sa se controleze
40. In cadrul unei munci in colectiv as prefera:
a. sa incerc imbunatatirea activitatii colec tivului
b. nu stiu
c. sa raspund la darile de seama (rapoarte) si sa veghez ca regulamentul sa fie
respectat
41. Din cand in cand simt nevoia de a ma lansa intr -o activitate fizica care
necesita un mare effort:
a. da
b. poate
c. nu
42. Mi-ar placea mai mult sa frecventez oameni cultivati decat personae fara
educatie, care ignora uzantele, normele de comportare:
a. da
b. poate
c. nu
43. Ma simt ingrozitor de deprimat(a) cand, intr -un grup, oamenii ma critica:
a. este adevarat
b. poate
c. fals
44. Cand ma cheama seful ierarhic:
a. ma gandesc ca voi profita ca sa ii cer ceva ce doresc
b. intre a si c
c. mi-e teama ca am facut ceva gresit
45. Lumea in care traim care nevoie de:
a. cetateni mai seriosi si mai “solizi”
b. nu stiu
c. mai multi ”idealisti” care ar avea idei de imbunatatire a lumii

78 46. Sunt pe deplin constient(a) intotdeaun a de intentiile ascunse care ar putea
exista in ceea ce citesc:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
47. Cand eram adolescent(a) participam la activitatile sportive scolare:
a. cat mai rar posibil
b. cu indiferenta
c. cu entuziasm
48. Camera mea este bine organizata si, in general, stiu bine unde imi sunt
lucrurile:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
49. Mi se intampla cateodata sa fiu intr -o stare de tensiune si de enervare reala
gandindu -ma la evenimentele din timpul zilei:
a. da
b. poate
c. nu
50. Mi se intampla cateodata discutand cu oameni, sa ma intreb daca ce ea ce le
spun ii intereseaza cu adevarat:
a. da
b. poate
c. nu
51. Daca ar trebui sa aleg, as prefera sa fiu:
a. padurar
b. nu stiu
c. professor de liceu
52. In anumite ocazii festive si aniversari importante:
a. imi place sa fac cadouri personale
b. nu stiu

79 c. mi se pare cam plictisitor sa cumpar cadouri
53. “Obosit” este fata de “munca” ceea ce “mandru” este fata de:
a. suras
b. reusita
c. fericit
54. Care dintre lucrurile urmatoare nu concorda cu celelalte:
a. luminare
b. luna
c. lampa electrica
55. Prietenii m -au parasit:
a. aproape niciodata
b. cateodata
c. intr-adevar de mu lte ori
56. Prin unele trasaturi ale personalitatii mele ma simt superior(oara) majoritatii
oamenilor:
a. da
b. nu este sigur
c. nu
57. Cand ma tulbura ceva, caut sa ascund celorlalti ceea ce simt:
a. e adevarat
b. mai mult sau mai putin
c. fals

58. Imi place sa merg la spectacole sa u sa ma amuz:
a. mai mult de o data pe saptamana (mai mult decat media)
b. aproximativ o data pe saptamana (ca media)
c. mai putin de o data pe saptamana (mai putin decat media)
59. O libertate foarte mare are o caloare mai mare, dupa parerea mea, decat
bunele manie re si respectarea legii:
a. e adevarat

80 b. nu e sigur
c. fals
60. Am tendinta sa tac in prezenta unor persoane respectabile (persoane care au
mai multa experienta, care sunt mai in varsta, sau care au o pozitie mai inalta):
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
61. Gasesc ca este di ficil sa ma adresez unui grup mare sau sa prezint o expunere
in fata unui astfel de grup:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
62. Am simt de orientare bine dezvoltat (imi este usor sa indic nordul, sudul, estul
sau vestul) cand ma aflu intr -un loc necunoscut:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
63. Daca cineva se infurie pe mine:
a. incerc sa -l calmez
b. nu stiu
c. ma irita
64. Cand citesc intr -o revista un articol de rea credinta am mai mult tendinta sa -l
uit, decat sa spun “cum vad eu lucrurile”:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
65. Memoria are te ndinta sa -i scape un mare numar de lucruri de mica importanta,
de exemplu, numele strazilor sau al magazinelor:
a. e adevarat
b. nu stiu
c. fals

81 66. Ar putea sa imi placa viata unui veterinar care ingrijeste animalele bolnave
sau accidentate:
a. da
b. nu stiu
c. nu
67. Mananc cu p ofta si nu intotdeauna atat de ingrijit si manierat ca alte persoane:
a. e adevarat
b. nu stiu
c. fals
68. Sunt unele zile cand nu vreau sa vad pe nimeni:
a. foarte rare
b. asa si asa
c. destul de des
69. Mi s-a atras atentia cateodata ca arat prea multa nerabdare in voce si gestur i:
a. da
b. poate
c. nu
70. Cand eram adolescent(a) daca aveam o parere diferita de cea a parintilor:
a. imi pastram propria parere
b. asa si asa
c. ma supuneam parerii lor
71. As prefera sa am un birou numai pentru mine fara a -l imparti cu nimeni
altcineva:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
72. Mi-ar placea mai mult sa profit de viata linistita, decat sa fiu admirat(a) pentru
ceea ce as fi putut realiza:
a. e adevarat
b. nu stiu
c. fals

82 73. Ma consider matur(a) in multe privinte:
a. e adevarat
b. nu stiu
c. fals
74. Ma simt mult mai descurajat(a) decat ajutat(a) de genul de cri tici pe care le fac
majoritatea oamenilor:
a. adesea
b. cateodata
c. niciodata
75. Reusesc intotdeauna sa -mi stapanesc perfect exprimarea sentimentelor:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
76. Daca as avea idea unei inventii utile, as prefera:
a. sa o perfectionez in laborator
b. nu st iu
c. sa o valorific
77. “Surpriza” este fata de “straniu” ceea ce “teama” este fata de:
a. curajos
b. nelinistit
c. inspaimantator
78. Care din fractiile urmatoare nu apartin aceleiasi categorii ca celelalte:
a. 3/7
b. 3/9
c. 3/11
79. Unele persoane par sa ma ignore sau sa ma evite si nu vad de ce:
a. e adevarat
b. nu stiu
c. fals
80. Oamenii ma trateaza mai putin amabil decat as merita -o dat fiind bunele mele
intentii:

83 a. adesea
b. din cand in cand
c. niciodata
81. Utilizarea unor termini grosolani, chiar intr -un grup in care nu sunt impreuna
barbati si femei, im i displace profund:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
82. Incontestabil, am mai putini prieteni decat majoritatea oamenilor:
a. da
b. poate
c. nu
83. Detest sa ma aflu undeva unde nu exista multi oameni cu care sa discut:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
84. Oamenii ma considera cateodata “farsor”, dar in acelasi timp simpatic:
a. adevarat
b. poate
c. aproape niciodata
85. Mi s-a intamplat sa “am trac” in societate in diverse circumstante:
a. foarte des
b. ocazional
c. aproape niciodata
86. Cand sunt intr -un grup mic de persoane ma multumesc sa raman pe ultimul
plan si sa-i las pe ceilalti sa anime conversatia:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
87. Prefer sa citesc:
a. un reportaj bun despre evenimentele din razboi sau lupte politice

84 b. nu stiu
c. un roman bun
88. Atunci cand persoane autoritare incearca sa faca presiune asupra mea, fac
exact contrariul a ceea ce doresc ei:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
89. De obicei superiorii mei ierarhici sau persoane din familia mea nu -mi fac
observatii decat daca acestea sunt intradevar justificate:
a. este adevarat
b. mai mult sau mai putin
c. nu este adevarat
90. Nu-mi place modul in care unele persoane fixeaza cu privirea oamenii pe
strada sau in magazine:
a. adevarat
b. indiferent
c. fals
91. As prefera, pe parcursul unei calatorii lungi:
a. sa citesc ceva serios, dar interesant
b. nu stiu
c. sa-mi petrec timpul vorbind despre una sau al ta cu un partener de calatorie
92. In conditii care pot avea consecinte grave, nu trebuie sa ezitam sa facem caz si
sa ne facem intelesi chiar in detrimental politetei si a calmului:
a. da
b. poate
c. nu
93. Daca persoanele din cercul meu de cunostinte nu ma agreaza si i mi arata ca eu
nu le sunt pe plac:
a. aceasta nu ma deranjeaza deloc
b. intre a si c
c. aceasta are tendinta de a ma deprima

85 94. Ma deranjeaza sa primesc elogii sau complimente:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
95. Prefer sa efectuez o munca renumerata:
a. cu renumeratie fixa, as igurata
b. intre a si c
c. cu o renumeratie mai mare, dar care depinde de capacitatea mea de a convinge
neincetat oamenii de valoarea mea
96. Pentru a fi la current, imi place:
a. sa discut anumite probleme cu oamenii
b. intre a si c
c. sa ma bazez pe elemente furnizate de f aptele insasi
97. Imi place sa iau parte activa la activitatile sociale, la lucrarile unor comisii etc:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
98. Pentru indeplinirea unei sarcini de munca nu sunt multumit(a) decat atunci
cand cele mai mici detalii au fost examinate indeapr oape:
a. adevarat
b. mai mult sau mai putin
c. nu
99. Se intampla ca lucruri foarte marunte sa ma irite prea mult:
a. da
b. poate
c. nu
100. Dorm intotdeauna bine, fara ca vreodata sa merg sau sa vorbesc in somn:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
101. Daca s -ar putea allege, in cadrul sarcinilor profesionale, ar fi mai interesant:

86 a. sa ai contacte cu publicul
b. nu stiu
c. sa faci munca de evidenta
102. “Dimensiunea” este fata de “inaltime” ceea ce este “necinstea” fata de:
a. inchisoare
b. pacat
c. furt
103. “AB” este fata de “DE” ceea ce este “SR” fata de:
a. po
b. op
c. tu
104. Cand oamenii fac sau spun lucruri lipsite de ratiune:
a. imi este indiferent
b. nu stiu
c. ii dispretuiesc
105. Cand se vorbeste tare atunci cand ascult muzi ca:
a. reusesc sa raman concentrat(a) si sa nu ma las distrat(a)
b. intre a si c
c. aceasta imi strica placerea si ma deranjeaza
106. Cred ca as putea fi descris(a):
a. mai curand ca o persoana calma si politicoasa
b. intre a si c
c. mai degraba ca o persoana violenta
107. Nu iau parte la reuniuni decat atunci cand sunt obligat(a), in caz contrar stau
de-o parte:
a. da
b. nu stiu
c. nu
108. Este mai bine sa fii intelept si sa nu astepti prea multe, decat sa fii increzator
si sa astepti intotdeauna ca lucrurile sa reuseasca de la sine:
a. adevarat

87 b. nu e sigur
c. fals
109. Cand ma gandesc la dificultatile care vor aparea in activitatea mea:
a. incerc sa prevad cum voi proceda, inainte ca ele sa se produca
b. nu stiu
c. imi spun ca le voi putea face fata cand va fi momentul
110. Nu imi est e greu sa ma apropii de oameni in cadrul unei reuniuni, intalniri:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
111. Atunci cand este necesara putina diplomatie sau munca de convingere,
pentru a -i face pe oameni sa faca ce va, se apeleaza in general la mine:
a. da
b. poate
c. nu
112. Este mai interesant sa fii:
a. consilier cu orientare profesionala
b. nu stiu
c. sef -serviciu de organizare a muncii
113. Daca am certitudinea ca cineva este nedrept sau se poarta egoist ii spun acest
lucru chiar daca se produc unele neplaceri:
a. da
b. poate
c. nu
114. Cateodata spun lucruri absurde, de dragul jo cului, numai pentru a -i uimi pe
oameni si a vedea ce spun:
a. da
b. poate
c. nu
115. M -ar amuza sa scriu pentru o revista rubrica de spectacole (teatru, concert,
opera etc.):

88 a. da
b. mai m ult sau mai putin
c. nu
116. Nu simt niciodata nevoia sa mazgalesc sau sa ma agit atunci cand sunt
fortat(a) sa stau joc fara sa ma misc in timpul unei sedinte:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
117. Daca cineva imi povesteste ceva despre care stiu ca nu e adevarat, imi voi
spune probabil ca in cele mai multe cazuri:
a. “e un mincinos”
b. intre a si c
c. “evident, este prost informat”
118. Simt o vaga amenintare de a fi pedepsit(a) chiar si atunci cand nu am facut
nimic rau:
a. adesea
b. din cand in cand
c. niciodata
119. Este exagerata idea ca o boala poate fi atat de natura psihica cat si fizica:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
120. Fastul si stralucirea marilor ceremonii oficiale sunt obiceiuri care ar trebui
mentinute:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
121. Daca oamenii ar crede ca sunt boem(a) sau prea original(a) aceasta m -ar
consuma:
a. mult
b. putin

89 c. deloc
122. Pentru a realiza ceva, as prefera sa lucrez:
a. impreuna cu altii (in grup)
b. nu stiu
c. singur(a)
123. Trec prin perioade in care imi este dificil sa ma impiedic sa nu -mi fie mila de
mine insumi:
a. adesea
b. cateodata
c. niciodata
124. Adesea ma supar prea repede pe oameni:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
125. Sunt intotdeauna in stare sa ma rup de vechile obiceiuri fara dificultate si
fara sa mi se intample sa revin la ele:
a. adevarat
b. mai mult sau mai putin
c. fals
126. La o renumeratie egala, as prefera sa fiu:
a. om al legii
b. nu stiu
c. navigator sau pilot
127. “Mai bun” este fata de “cel mai rau” ca si “mai le nt” fata de:
a. vioi
b. mai bun
c. cel mai rapid
128. Care dintre cele trei raspunsuri indicate trebuie sa urmeze acestui grup de
litere: xooooxxoooxxx?
a. oxxx
b. ooxxxx

90 c. xooo
129. Mi se intampla cateodata, cand vine momentul de a face ceva proiectat si de
care m -am bucurat dinainte, sa nu mai am chef sa -l fac:
a. adevarat
b. poate
c. fals
130. In majoritatea luc rurilor pe care le fac reusesc sa raman concentrat(a) fara a
fi deranjat(a) de persoanele care fac mult zgomot in jurul meu:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
131. Cateodata mi se intampla sa povestesc un or persoane necunoscute lucruri
care imi par importante, chiar daca nu m -au intrebat nimic:
a. da
b. poate
c. nu
132. Multe din orele libere le petrec discutand cu prietenii despre momentele
placute traite im preuna cu ei altadata:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
133. Imi place sa realizez fapte curajoase imprudente numai in joaca:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
134. Spectacolul unei camere in dezordine este un lucru foarte neplacut pentru
mine:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
135. Ma consider o persoana foarte sociabila care frecventeaza multa lume:

91 a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
136. In contactele cu altii:
a. imi exprim emotiile liber
b. mai mult sau mai putin
c. imi pastrez emotiile pentru mine
137. Imi place muzica:
a. usoara, clara si antrenanta
b. intre a si c
c. emotionala si sentimentala
138. Admir mai mult frumusetea unui poem decat a unei arme perfectionate:
a. da
b. poat e
c. nu
139. Daca e remarca a mea bine plasata trece neobservata:
a. nu insist
b. nu stiu
c. o repet pentru a da oamenilor ocazia de a o auzi din nou
140. Mi -ar placea sa activez intr -un colectiv de reeducare:
a. da
b. poate
c. nu
141. Trebuie sa fii prudent(a) atunci cand frecventezi tot felul de straini, tinand
seama de pericolul de contaminare si de alte pericole care pot exista:
a. da
b. nu stiu
c. nu
142. Pentru a calatori in strainatate as prefera sa urmez un circuit organizat de
specialisti, decat sa decid singur lucrurile pe care as dori sa le vizitez:
a. da

92 b. poate
c. nu
143. Sunt considerat(a) pe drept cuvant ca o persoana care se straduieste intr –
adevar sa se realizeze si nu a reusit:
a. da
b. poate
c. nu
144. Daca se intampla ca oamenii sa abuzeze de amabilitatea mea, nu ma supar si
uit repede:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
145. Daca as fi martor(a) al unei controverse violente izbucnite pe parcursul unei
discutii in grup:
a. mi-ar placea sa existe “un invingator”
b. intre a si c
c. as dori sa se restabileasca linistea
146. Imi place sa -mi organizez singur(a) ceea ce am de facut, fara ca altii sa ma
intrerupa sau sa -mi dea sfaturi:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
147. Cateodata ma las influentat(a) in actiunile mele de sentimente de gelozie:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
148. Sunt compl et de acord cu fraza urmatoare: “ Chiar daca se inseala seful este
sef”:
a. da
b. poate
c. nu

93 149. Ma simt incordat(a) cand ma gandesc la toate lucrurile pe care le -am facut:
a. da
b. cateodata
c. nu
150. Cand oamenii imi dau sfaturi in timp ce sunt angajat(a) intr -un joc, aceasta
nu ma face sa gresesc:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
151. Este mai interesant sa fii:
a. artist(a)
b. nu stiu
c. secretar(a) al unei asociatii
152. Care dintre cuvintele urmatoare nu face parte din aceeasi categorie cu
celelalte?
a. nu are importanta
b. putin
c. mult
153. “Flacara” fata de “caldura” este ca “trandafirul” fata de:
a. spini
b. petale rosii
c. parfum
154. Am vise agitate care imj tulbura somnul:
a. adesea
b. din can d in cand
c. practic, niciodata
155. Daca circumstantele sunt intr -adevar defavorabile pentru a reusi ceva, totusi
cred ca trebuie sa incerc:
a. da
b. nu e sigur
c. nu

94 156. Imi place sa ma aflu in situatii in care, stiind foarte bine ce are de facut
grupul, eu sa devin in mod natural sef:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
157. Mi -ar placea mai mult sa fiu imbracat(a) sobru si clasic, decat sa ma fac
remarcat(a) printr -un stil original:
a. da
b. nu e sigur
c. nu
158. O seara linistita, consacrata unei activitati preferate, imi este mai placuta
decat sa ies pentru a lua parte la o serata plina de a nimatie:
a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
159. Nu raspund sugestiilor binevoitoare ale altora, chiar daca stiu ca gresesc:
a. cateodata
b. aproape niciodata
c. niciodata
160. In toate deciziile pe care le iau, imi fac o datorie sa ma refer la regulile
fundamentale ale binelui si raului:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
161. Mi se pare neplacut ca un grup de oameni sa ma priveasca atunci cand
lucrez:
a. da
b. poate
c. nu
162. Dat fiind ca nu intotdeauna se pot realiza lucruri conform unor metode
rationale fara neplaceri, cateodata este necesar sa se utilizeze f orta:

95 a. adevarat
b. nu e sigur
c. fals
163. La scoala prefer:
a. limba romana
b. nu stiu
c. matematicile sau aritmetica
164. Mi s -a intamplat cateodata sa m a enervez pentru ca persoane in spate
spuneau pe socoteala mea lucruri rautacioase, inventate in intregime:
a. da
b. poate
c. nu
165. Conversatiile cu oameni de cultura medie atasati obiceiurilor si
convent iilor:
a. sunt adesea foarte interesante si instructive
b. intre cele doua
c. ma plictisesc, pentru ca sunt superficiale si lipsite de interes
166. Unele lucruri ma irita intr -atat incat prefer sa nu vorbes c despre ele:
a. da
b. poate
c. nu
167. In educarea unui copil, este mai important:
a. sa i se dea afectiunea de care are nevoie
b. nu stiu
c. sa invete bunele obiceiuri si maniere
168. Oamenii ma considera ca fiind o persoana cu o constitutie solida,
echilibrata, care nu se lasa atinsa de coborasurile si urcusurile vietii:
a. da
b. poate
c. nu

96 169. Cred ca ar trebui sa avem intelepciunea sa ne corectam obiceiurile si sa le
parasim pe cele vechi si nepotrivite:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
170. Cred ca, in lumea moderna, este mai important sa se rezolve :
a. problema valorilor morale
b. nu stiu
c. problemele politice
171. Invat mai usor:
a. citind o carte bine scrisa
b. nu stiu
c. participand la o discutie de grup
172. Prefer sa procedez conform felului meu de a vedea lucrurile, decat sa ma
conformez regulilor stabilite:
a. adevarat
b. poate
c. fals
173. Inainte de a prezenta un argument, prefer sa fiu sigur (a) de exactitatea
lucrurilor pe care le spun:
a. intotdeauna
b. in general
c. numai atunci cand situatia o permite
174. Cateodata unele lucruri mici “ma calca pe nervi” intr -un mod insuportabil,
desi stiu ca sunt fara importanta:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
175. Mi se intampla rar ca sub influenta impulsului de moment sa spun lucruri
complet regretabile:
a. adevarat

97 b. poate
c. fals
176. Daca mi s -ar cere sa particip la o actiune de binefacere (cheta, tombola de
caritate etc):
a. voi accepta
b. nu stiu
c. as raspunde politicos ca sunt prea ocupata
177. Ca re dintre urmatoarele trei cuvinte nu face parte din aceeasi categorie cu
celelalte?
a. larg
b. sinuos
c. drept
178. “In curand” este fata de “niciodata” ca “aproape” fata de:
a. nicaieri
b. aproximativ
c. in departare
179. Daca fac o gafa in societate reusesc s -o uit repede:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
180. Sunt considerat(a) o persoana cu idei care ar e aproape intotdeauna ceva de
propus la o problema:
a. da
b. poate
c. nu
181. Cred ca sunt mai dotat(a) pentru a arata:
a. sange rece in fata unor situatii dificile
b. nu stiu
c. toleranta fata de dorintele altora
182. Sunt considerat(a) o persoana care se entuziasmeaza usor:
a. da

98 b. mai mult sau mai putin
c. nu
183. Imi place o munca ce ofera posibilitati de sc himbare, sarcini variate,
calatorii, chiar daca comporta un anume risc:
a. adevarat
b. mai mult sau mai putin
c. fals
184. Sunt o persoana destul de meticuloasa care tine intotdeauna sa faca lucrurile
cat ma i bine posibil:
a. adevarat
b. poate
c. fals
185. Mi -ar placea sa lucrez intr -o munca ce cere calitati de constiinciozitate si
pretinde precizie:
a. da
b. mai mult sau mai putin
c. nu
186. Fac parte din categoria oamenilor activi, care nu raman niciodata fara sa faca
nimic:
a. adevarat
b. poate
c. fals
187. Sunt sigur(a) ca n -am omis nici o intrebare din acest ches tionar si ca am
raspuns de fiecare data asa cum trebuie:
a. da
b. nu e sigur
c. nu

99 1.2 Chestionarul Julian Melgosa

Chestionarul Julian Melgosa

Acest chestionar vizează evaluarea nivelului de stres. Citiți fiecare afirmație și precizați
cât de adevărată este pentru dumneavoastră. Nu lăsați nici o afirmație fără răspuns.
Răspunsurile dumneavoastră sunt confide nțiale. Nu aveți limită de timp .

I. STIL DE VIAȚǍ

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproape
întotdeauna
1 Dorm un număr de ore potrivit cu
nevoile mele.
2 Mănânc la ore fixe.
3 Când sunt nervos(ă) iau tranchilizante.
4 În timpul liber mă uit la TV.
5 Fac exerciții fizice în mod regulat.
6 Mănânc în grabă.
7 Mănânc cât am poftă din alimente
bogate in cholesterol (ouă, ficat,
brânză, înghețată).
8 Consum fructe si verdețuri d in plin.
9 Beau apă între mese.
10 Mănânc între mese.
11 Servesc un mic dejun bogat.
12 La cină mănânc puțin.
13 Fumez.
14 Consum băuturi alcoolice.
15 În timpul liber ies în natură și iau aer

100 curat.
16 Practic un hobby sau o pasiune care
mă relaxează.
TOTAL STIL DE VIAȚǍ

II. MEDIU

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproape
întotdeauna
1 Familia mea este destul de gălăcioasă.
2 Simt nevoia de mai mult spațiu în
casă.
3 Toate lucrurile mele sunt puse în
ordine fiecare la locul său.
4 Beneficiez de o ambianță plăcută de
cămin.
5 Vecinii mei sunt gălăgioși.
6 În zona în care locuiesc se află multa
lume.
7 Casa mea este curată și ordonată.
8 Acasă mă relaxez în liniște.
9 Dormitorul meu mi se pare mic.
10 Am impresia că locuim prea mulți sub
același acoperiș.
11 Sunt mulțumit cum este zugravită c asa
mea.
12 Consider casa mea ca fiind destul de
spațioasă pentru nevoile noastre.
13 În cartierul meu sunt mirosuri
neplăcute.

101 14 Zona în care locuiesc este destul de
zgomotoasă.
15 Aerul din localitatea mea este curat.
16 Străzile și parcurile din cartierul meu
sunt curate și îngrijite.
TOTAL MEDIU

III. SIMPTOME

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproa pe
întotdeauna
1 Sufăr de dureri de cap.
2 Am dureri abdominale.
3 Am digestie bună.
4 Am scaun regulat.
5 Mă supără spatele.
6 Sufăr de tahicardie.
7 Sufăr de alergie.
8 Am senzații de sufocare.
9 Mi se înțepenesc mușchii gâtului și ai
spatelui.
10 Am tensiune arterială moderată și
constantă.
11 Am memorie bună.
12 Nu am poftă de mâncare.
13 Mă simt obosit și fără putere.
14 Sufăr de insomnie.
15 Transpir mult atun ci când fac exerciții.
16 Plâng și mă descurajez foarte repede.
TOTAL SIMPTOME

102 IV. OCUPAȚIE PROFESIONALǍ

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproape
întotdeauna
1 Lucrul meu zilnic îmi produce mul tă
tensiune.
2 În momentele libere mă frământă
problemele de serviciu.
3 Programul meu de lucru este regulat.
4 Ocupațiile mele îmi permit să mănânc
liniștit acasă.
5 Lucrez acasă noaptea și la sfârșitul
săptămânii.
6 Am mai multe slujbe.
7 La lucru mi se pare că timpul zboară.
8 Mă simt folositor și satisfacut în
ocupțiile mele.
9 Trăiesc cu frica pierderii serviciului.
10 Relațiile cu colegii de serviciu sunt
conflictuale.
11 Sunt în telații bune cu șeful meu.
12 Consider că postul meu es te sigur.
13 Automobilul îmi este necesar la lucru.
14 Uit să mănânc când trebuie să termin o
treabă.
15 Mă consider competent în munca mea.
16 Am convingerea că șeful meu
apreciază munca pe care o fac.
TOTAL OCUPAȚIE PROFESIONALǍ

103 V. RELAȚII

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproape
întotdeauna
1 Mă bucur să fiu amabil și politicos cu
toată lumea.
2 Îmi păstrez încrederea în ceilalți.
3 Sunt nemulțumit când planurile mele
depind de alții.
4 Mă afectează afecteaza mult disputele.
5 Am prieteni care sunt dipuși să mă
asculte.
6 Sunt satisfăcut de viața mea sexuală.
7 Pun mare preț pe părerea pe care o au
alții despre mine.
8 Doresc să fac lucrurile mai bine decât
alții.
9 Colegii de serviciu sunt prietenii mei.
10 Am răbdare să ascult părerile
celorlalți.
11 Cred că partenerul meu de viață are
nevoie să se schimbe pentru ca relația
noastră să fie bună.
12 Vorbesc prea mult.
13 Atunci când discut cu cineva îmi dau
seama că foarte curând încep să
vorbesc pe un ton rdicat.
14 Sunt invidios pe cei mai bogați decât
mine.
15 Când am o dispută cu cin eva, mă

104 gândesc la ce -i voi răspunde în timp ce
el încă vorbește.
16 Devin nervos când mi se dau ordine.
TOTAL RELAȚII

VI. PERSONALITATE

Nr.
crt. Întrebări foarte
rar rar frecvent aproape
întotdeauna
1 Mă simt satisfăcut de viața pe care o
duc.
2 Îmi place să vorbesc despre alții de
bine.
3 Devin nervos când cineva conduce
automobilul încet în fața mea.
4 Când trebuie să stau la coadă la un
ghișeu renunț și plec.
5 Mă simt îngăduitor cu mine însumi
atunci când se apropie termenele.
6 Privesc viitorul cu încredere.
7 Cu toate că nu -mi place am tendința să
mă gândesc la ce poate fi mai rău.
8 Îmi place să fac lucrurile în felul meu
și mă supăr atunci când acest lucru nu
este posibil.
9 Sunt bine dispus.
10 Sunt mulțumit de purtarea mea.
11 Mă enervez atunci când sunt întrerupt
în cursul unei activități.
12 Sunt perfecționist.

105 13 Mă gândesc la cei care -mi datorează
bani.
14 Devin foarte nervos a tunci când simt
că sunt prins într -o aglomerație
rutieră.
15 Mă plictisesc foarte repede în
concediu și doresc să revin la
activitățile mele productive.
16 Trăiesc cu teamă că într -o zi s -ar putea
să mă îmbol năvesc de o boală fatală.
TOTAL PERSONALITATE

1.3 Chestionarul de satisfacție în muncă

Satisfacție în muncă

Vă rugăm să citiți cu atenție frazele de mai jos. Vă rugăm să bifați varianta de
răspuns care reflectă cel mai bine o pinia dumneavoastră referitoare la fiecare afirmație .

1. Îmi place ceea ce fac la muncă.
2. Comunicarea este bună în interiorul organizației/întreprinderii.
3. Cred că sunt corect plătit pentru munca pe care o desfășor.
4. Măririle de salariu sunt puține și rare.
5. La locul meu de muncă există șanse foarte mici de promovare.
6. Cei care -și fac treaba cum trebuie au șanse mari de promovare.
7. Superiorul meu este foarte competent în munca pe care o desfășoară.
8. Îmi plac oamenii cu care muncesc.
9. Majoritatea regulilor și procedur ilor de aici îți îngreunează munca.
10. În anumite momente simt că munca mea este fără scop.
11. Beneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca și la alte firme.

106 12. Nu sunt mulțumit de salariul pe care -l primesc.
13. Nu cred că munca desfășurată de mine este apreci ată.
14. Oamenii ar vrea să avanseze cum se întâmplă și în alte locuri.
15. Șeful meu nu este corect cu mine.
16. Simt că lucrez mai mult și mai greu din cauza incompetenței colegilor.
17. Scopurile acestei organizații/întreprinderi nu îmi sunt clare.
18. Am un volum prea mar e de muncă.
19. Pachetul de beneficii pe care -l avem este echitabil.
20. Sunt foarte satisfăcut de șansele de mărire a salariului.
21. Adesea simt că nu știu nimic despre organizația/firma aceasta.
22. Sunt foarte mândru de ceea ce fac.
23. Angajații sunt răsplătiți în mică m ăsură pentru ceea ce fac.
24. Nu cred că eforturile mele sunt răsplătite așa cum ar trebui.
25. Superiorii nu își înțeleg subordonații.
26. Mă înțeleg foarte bine cu colegii.
27. Munca mea este mulțumitoare.
28. Repartizarea sarcinilor de muncă nu este bine stabilită.
29. Anumite beneficii nu le primim la momentul anunțat.
30. Sunt satisfăcut de posibilitățile actuale de promovare.
31. Îmi place șeful meu.
32. Există prea multă ceartă și multe conflicte la locul de muncă.

FOAIE DE RĂSPUNS

Vârstă Ocupație _________ ___________

Loc de muncă _________________________________

107
Nr.
crt. 1
2 3
4
5
6

NICIODATĂ
ADEVĂRAT
FOARTE RAR
ADEVĂRAT
UNEORI
ADEVĂRAT DESEORI
ADEVĂRAT
FOARTE DES
ADEVĂRAT
ÎNTOTDEAUNA
ADEVĂRAT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.

108
1.4 Chestionar propriu de colaborare în grup
1.4.1 Varianta finală a chestionarului propriu

Chestionar propriu de colaborare în grup

Chestionarul vizează evaluarea aptitudinii dvs de a colabora în grup. Citiți cu
atenție întrebările și răspundeți pe rând la fiecare dintre ele, bifând una dintre cinci
variante de răspunsuri posibile,astfel : foarte rar,rar,uneori,des,intotdeauna.
Răspunsurile dumneavoastră sunt confidențiale. Nu aveți limită de timp .
Puteți începe completarea chestionarului acum!

1. Obisnuiesc sa duc pana la capat sarcinile pe care le primesc, fara sa fiu influentat
de cei din jurul meu.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

2. Cer parerea celor din jur cand trebuie sa iau o decizie.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

3. Ma concentrez cu usurinta asupra oricarei sarcini.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

4. Imi pastrez calmul foarte usor.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

5. Intotdeauna desfasor o a ctiune dupa ce mi -am creat un plan.

109 Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

6. Imi asum responsabilitatea pentru actiunile mele.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

7. Ma exprim clar in orice situatie.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

8. In relatiile cu ceilalti sunt o persoana de incredere.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

9. Nu las loc de interpretari intr -o discutie.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

10. Imi asum raspunderea in caz de esec.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

11. Sunt un bun mediator de conflicte.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

12. Intotdeauna gasesc o modalitate de a colabora cu orice tip de persoana.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

110 13. Sunt increzator in mine.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

14. Nu obișnuiesc să fac compromisuri, indiferent de posibilitatea unor castiguri mai
mari.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

15. Ii inteleg pe cei din jurul meu.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

16. Imi susti n intotdeauna punctul de vedere.
Foarte rar Rar Uneori Des Întotdeauna

1.4.2 Histogramele și indicii statistici la fiecare întrebare a chestionarului inițial

Intrebarea 1:

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3

0,946 Mediana 3
Varianța 0,897
Skewness 0
Kurtosis -0,699

111 Intrebarea 2:

Intrebarea 3:

Intrebarea 4:

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,1

0,99 Mediana 3
Varianța 0,99
Skewness 0,014
Kurtosis -0,603
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3

0,909 Mediana 3
Varianța 0,828
Skewness 0
Kurtosis -0,364
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,03

0,96 Mediana 3
Varianța 0,93
Skewness 0,177
Kurtosis -0,284

112 Intrebarea 5:

Intrebarea 6:

Intrebarea 7:

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 2,93

0,907 Mediana 3
Varianța 0,823
Skewness 0,138
Kurtosis -0,325
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,06

0,944 Mediana 3
Varianța 0,892
Skewness -0,14
Kurtosis -0,663
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,06

0,944 Mediana 3
Varianța 0,892
Skewness 0,124
Kurtosis -0,108

113 Intrebarea 8:

Intrebarea 9:

Intrebarea 10:

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3

0,946 Mediana 3
Varianța 0,897
Skewness -0,261
Kurtosis -0,065
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,1

0,922 Mediana 3
Varianța 0,852
Skewness 0,073
Kurtosis 0,106
Caracterizarea datelor
Statisti
c Abaterea
Standard
Media 3,03

0,889 Mediana 3
Varianța 0,792
Skewness -0,068
Kurtosis -1,57

114 Intrebarea 11:

Intrebarea 12:

Intrebarea 13:

Caracterizarea datelor
Statisti c Abaterea
Standard
Media 3,1

0,959 Mediana 3
Varianța 0,921
Skewness 0,040
Kurtosis -0,284
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,06

0,907 Mediana 3
Varianța 0,823
Skewness 0,138
Kurtosis -0,325
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3,03

0,927 Mediana 3
Varianța 0,861
Skewness -0,069
Kurtosis -0,531

115 Intrebarea 14:

Intrebarea 15:

Intrebarea 16:

Caracterizarea datelor
Statisti
c Abaterea
Standard
Media 2,96

0,889 Mediana 3
Varianța 0,792
Skewness 0,068
Kurtosis -0,157
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 3

0,982 Mediana 3
Varianța 0,966
Skewness -0,234
Kurtosis -0,425
Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 2,96

0,927 Mediana 3
Varianța 0,861
Skewness -0,208
Kurtosis 0,11

116 1.4.3 Metoda test -retest

SUBIECT X Y X2 Y2 XY
1 45 48 2025 2304 2160
2 48 51 2304 2601 2448
3 42 46 1764 2116 1932
4 48 49 2304 2401 2352
5 45 48 2025 2304 2160
6 51 53 2601 2809 2703
7 48 50 2304 2500 2400
8 47 45 2209 2025 2115
9 45 47 2025 2209 2115
10 50 52 2500 2704 2600
11 46 49 2116 2401 2254
12 48 47 2304 2209 2256
13 47 49 2209 2401 2303
14 47 51 2209 2601 2397
15 48 52 2304 2704 2496
16 51 50 2601 2500 2550
17 48 51 2304 2601 2448
18 49 46 2401 2116 2254
19 51 53 2601 2809 2703
20 51 49 2601 2401 2499
21 50 52 2500 2704 2600
22 48 50 2304 2500 2400
23 52 53 2704 2809 2756
24 47 50 2209 2500 2350
25 50 47 2500 2209 2350
26 51 53 2601 2809 2703
27 50 52 2500 2704 2600
28 53 50 2809 2500 2650
29 49 52 2401 2704 2548
30 50 52 2500 2704 2600
TOTAL 1455 1497 70739 74859 72702
Tabel 1: Metoda test -retest

117
1.4.4 Metoda split-half

I1 I2 I1 I2 I1xI2
90 93 8100 8649 8370
90 91 8100 8281 8190
88 92 7744 8464 8096
92 90 8464 8100 8280
93 91 8649 8281 8463
93 92 8649 8464 8556
91 89 8281 7921 8099
91 89 8281 7921 8099
T1=728 T2=727 66268 66081 66153

Tabel 2: Me toda split -half

I1 =scorurile obținute de eșantion la întrebările fără soț
I2=scorurile obținute de eșantion la întrebările cu soț

118 1.4.Metoda analizei consistenței interne

Tabel 3: M etoda analizei consistenței interne

X= cota indiv iduală la test
mc = 48,5
sc = 9,21 s2c = 84,82
vc =18,99
α = 0.89

SUBIECT x x2 (x)2
1 45 139 2025
2 48 156 2304
3 42 124 1764
4 48 154 2304
5 45 141 2025
6 51 177 2601
7 48 160 2304
8 47 153 2209
9 45 141 2025
10 50 172 2500
11 46 144 2116
12 48 156 2304
13 47 151 2209
14 47 153 2209
15 48 160 2304
16 51 177 2601
17 48 160 2304
18 49 163 2401
19 51 175 2601
20 51 175 2601
21 50 168 2500
22 48 160 2304
23 52 182 2704
24 47 147 2209
25 50 168 2500
26 51 174 2601
27 50 166 2500
28 53 187 2809
29 49 165 2401
30 50 168 2500
TOTAL 1455 4816 70739

119 1.4.6 Metoda claselor normalizate

Figura 1: Histogramă distribu ție colaborare în grup

Tabel 5: Frecvențele scorurilor

Tabel 4: Frecvențe

2. Prezentarea și interpretarea datelor
2.1 Scorurile obținute prin instrumentele folosite

Participanți Chestionar 16 PF
fact. E | fact. Q2 Chestion ar J.M. Chestionar
satisf. profes. Chestionar
propriu
P.I. 16 10 140 97 45
P.V. 18 6 89 119 48
I.V. 18 10 68 118 42
B.C. 20 12 62 124 48
L.E. 18 12 66 103 45 Frequenc
y Percent Valid
Percent Cumulative
Percent

Valid 42.00 1 3.3 3.3 3.3
45.00 3 10.0 10.0 13.3
46.00 1 3.3 3.3 16.7
47.00 4 13.3 13.3 30.0
48.00 7 23.3 23.3 53.3
49.00 2 6.7 6.7 60.0
50.00 5 16.7 16.7 76.7
51.00 5 16.7 16.7 93.3
52.00 1 3.3 3.3 96.7
53.00 1 3.3 3.3 100.0
Total 30 100.0 100.0 Note
la
test Tabelarea
frecventelor Frecventa Frecventa
cumulata
42 / 1 1
45 /// 3 4
46 / 1 5
47 //// 4 9
48 /////// 7 16
49 // 2 18
50 ///// 5 23
51 ///// 5 28
52 / 1 29
53 / 1 30

120 D.V. 16 14 106 118 51
C.A.D. 12 12 138 116 48
V.V. 18 10 85 117 47
N.C. 12 12 87 119 45
M.R. 14 6 90 113 50
L.E. 18 8 92 118 46
S.R. 18 12 72 117 48
E.S. 16 10 63 130 47
L.D.M. 18 12 103 121 47
B.M. 14 10 102 102 48
I.N. 14 10 105 107 51
N.R.A. 15 10 107 101 48
D.E. 16 14 131 113 49
C.D. 16 12 128 114 51
N.I.E. 14 12 130 99 51
V.V.N. 18 18 107 117 50
L.R. 12 12 118 109 48
M.M. 20 14 110 118 52
S.N. 16 10 102 103 47
J.N. 20 14 118 131 50
I.A. 20 14 120 94 51
N.A. 12 12 142 100 50
J.I.N. 18 14 123 108 53
P.V. 14 10 84 102 49
A.N. 14 10 75 126 50
Total 485 342 3063 3374 1445
Tabel 6: Scorurile obținute la chestionare

2.2 Ipoteza 1

Participanți Scoruri
chest.
satisf.profes. Scoruri
chest.
propriu x2 y2 xy
P.I. 97 45 9 409 2 025 4 365
P.V. 119 48 14 161 2 304 5 712
I.V. 118 42 13 924 1 764 4 956
B.C. 124 48 15 376 2 304 5 952
L.E. 103 45 10 609 2 025 4 635
D.V. 118 51 13 924 2 601 6 018
C.A.D. 116 48 13 456 2 304 5 568
V.V. 117 47 13 689 2 209 5 499
N.C. 119 45 14 161 2 025 5 355
M.R. 113 50 12 769 2 500 5 650
L.E. 118 46 13 924 2 116 5 428

121 S.R. 117 48 13 689 2 304 5 616
E.S. 130 47 16 900 2 209 6 110
L.D.M. 121 47 14 641 2 209 5 687
B.M. 102 48 10 404 2 304 4 896
I.N. 107 51 11 449 2 601 5 457
N.R.A. 101 48 10 201 2 304 4 848
D.E. 113 49 12 769 2 401 5 537
C.D. 114 51 12 996 2 601 5 814
N.I.E. 99 51 9 801 2 601 5 049
V.V.N. 117 50 13 689 2 500 5 850
L.R. 109 48 11 881 2 304 5 232
M.M. 118 52 13 924 2 704 6 136
S.N. 103 47 10 609 2 209 4 841
J.N. 131 50 17 161 2 500 6 550
I.A. 94 51 8 836 2 601 4 794
N.A. 100 50 10 000 2 500 5 000
J.I.N. 108 53 11 664 2 809 5 724
P.V. 102 49 10 404 2 401 4 998
A.N. 126 50 15 876 2 500 6 300
Total 3 374 1 445 382 296 70 739 163 677
Total2 11 383 876 2 088 025
Tabel 7: Scoruri corelație satisfacția profesională – colaborare în grup

64,0
)30208802570739)(3011383876382296(301445 3374163577
) )( (2
2 22
1 22 1

 

 


NTYNTxNTTxy
r

Corelația semnificativă:
r = 0,64 -> p – 0,05 => 0,35

Tabel 8: Satisfacție profesională Tabel 9: Colaborare în grup

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 112,46

9,88 Mediana 115
Varianța 97,70
Skewness -0,085
Kurtosis -0,817 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 48,5

2,43 Mediana 48
Varianța 5,914
Skewness -0,524
Kurtosis 0,393

122 2.3 Ipoteza 2

Participanți Scoruri
chest. stres Scoruri chest.
propriu x2 y2 xy
P.I. 140 45 19 600 2 025 6 300
P.V. 89 48 7 921 2 304 4 272
I.V. 68 42 4 624 1 764 2 856
B.C. 62 48 3 844 2 304 2 976
L.E. 66 45 4 356 2 025 2 970
D.V. 106 51 11 236 2 601 5 406
C.A.D. 138 48 19 044 2 304 6 624
V.V. 85 47 7 225 2 209 3 995
N.C. 87 45 7 569 2 025 3 915
M.R. 90 50 8 100 2 500 4 500
L.E. 92 46 8 464 2 116 4 232
S.R. 72 48 5 184 2 304 3 456
E.S. 63 47 3 969 2 209 2 961
L.D.M. 103 47 10 609 2 209 4 841
B.M. 102 48 10 404 2 304 4 896
I.N. 105 51 11 025 2 601 5 355
N.R.A. 107 48 11 449 2 304 5 136
D.E. 131 49 17 161 2 401 6 419
C.D. 128 51 16 384 2 601 6 528
N.I.E. 130 51 16 900 2 601 6 630
V.V.N. 107 50 11 449 2 500 5 350
L.R. 118 48 13 924 2 304 5 664
M.M. 110 52 12 100 2 704 5 720
S.N. 102 47 10 404 2 209 4 794
J.N. 118 50 13 924 2 500 5 900
I.A. 120 51 14 400 2 601 6 120
N.A. 142 50 20 164 2 500 7 100
J.I.N. 123 53 15 129 2 809 6 519
P.V. 84 49 7 056 2 401 4 116
A.N. 75 50 5 625 2 500 3 750
Total 3 063 1 445 329 243 70 739 149 301
Total2 9 381 969 2 088 025
Tabel 10 : Scoruri corelație stres – colaborare în grup

40,0
)30208802570739)(309381969329243(301445 3063149301
) )( (2
2 22
1 22 1

 

 


NTyNTxNTTxy
r

Corelația semnificativă:
r = 0,40 -> p – 0,05 => 0,35

123

Tabel 11: Nivelul de stres Tabe l 9: Colaborare în grup

2.4 Ipoteza 3

Participanți Scoruri
chest. stres Scoruri chest.
16 PF,fact. Q2 x2 y2 xy
P.I. 140 10 19 600 100 1 400
P.V. 89 6 7 921 36 534
I.V. 68 10 4 624 100 680
B.C. 62 12 3 844 144 744
L.E. 66 12 4 356 144 792
D.V. 106 14 11 236 196 1 484
C.A.D. 138 12 19 044 144 1 656
V.V. 85 10 7 225 100 850
N.C. 87 12 7 569 144 1 044
M.R. 90 6 8 100 36 540
L.E. 92 8 8 464 64 736
S.R. 72 12 5 184 144 864
E.S. 63 10 3 969 100 630
L.D.M. 103 12 10 609 144 1 236
B.M. 102 10 10 404 100 1 020
I.N. 105 10 11 025 100 1 050
N.R.A. 107 10 11 449 100 1 070
D.E. 131 14 17 161 196 1 834
C.D. 128 12 16 384 144 1 536
N.I.E. 130 12 16 900 144 1 560
V.V.N. 107 18 11 449 324 1 926
L.R. 118 12 13 924 144 1 416
M.M. 110 14 12 100 196 1 540
S.N. 102 10 10 404 100 1 020
J.N. 118 14 13 924 196 1 652
I.A. 120 14 14 400 196 1 680
N.A. 142 12 20 164 144 1 704
J.I.N. 123 14 15 129 196 1 722 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 102,10

23,86 Media na 104
Varianța 6,11
Skewness -0,072
Kurtosis -0,971 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 48,5

2,43 Mediana 48
Varianța 5,914
Skewness -0,524
Kurtosis 0,393

124 P.V. 84 10 7 056 100 840
A.N. 75 10 5 625 100 750
Total 3 063 342 329 243 4 076 35 510
Total2 9 381 969 116 964
Tabel 12: Scoruri corelație stres – atitudinea de dependență -independență față de grup

34,0
)301169644076)(309381969329243(30342 306335510
) )( (2
2 22
1 22 1

 

 


NTyNTxNTTxy
r

Corelația nesemnificativă:
r = 0,34 -> p – 0,05 => 0,35

Tabel 11: Nivel ul de stres Tabel 13: atitudinea de
dependență -independență față de grup

2.5 Ipoteza 4

Participanți Scoruri
satisf. profes Scoruri
chest. 16 PF
pt. fact. E x2 y2 xy
P.I. 97 16 9 409 256 1552
P.V. 119 18 14 161 324 2142
I.V. 118 18 13 924 324 2124
B.C. 124 20 15 376 400 2480
L.E. 103 18 10 609 324 1854
D.V. 118 16 13 924 256 1888
C.A.D. 116 12 13 456 144 1392
V.V. 117 18 13 689 324 2106
N.C. 119 12 14 161 144 1428
M.R. 113 14 12 769 196 1582
L.E. 118 18 13 924 324 2124
S.R. 117 18 13 689 324 2106
E.S. 130 16 16 900 256 2080 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 11,4

2,47 Mediana 12
Varianța 6,11
Skewness 0,033
Kurtosis 1,259 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 102,10

23,86 Mediana 104
Varianța 6,11
Skewness -0,072
Kurtosis -0,971

125 L.D.M. 121 18 14 641 324 2178
B.M. 102 14 10 404 196 1428
I.N. 107 14 11 449 196 1498
N.R.A. 101 15 10 201 225 1515
D.E. 113 16 12 769 256 1808
C.D. 114 16 12 99 6 256 1824
N.I.E. 99 14 9 801 196 1386
V.V.N. 117 18 13 689 324 2106
L.R. 109 12 11 881 144 1308
M.M. 118 20 13 924 400 2360
S.N. 103 16 10 609 256 1648
J.N. 131 20 17 161 400 2620
I.A. 94 20 8 836 400 1880
N.A. 100 12 10 000 144 1200
J.I.N. 108 18 11 664 324 1944
P.V. 102 14 10 404 196 1428
A.N. 126 14 15 876 196 1764
Total 3 374 485 382 296 8 029 53 953
Total2 11 383 876 235 225
Tabel 14: Scoruri corelație satisfacția profesională – subordonare -dominare

81,0
)302352258029)(3011383876382296(30485 337439595
) )( (2
2 22
1 22 1

 

 


NTyNTxNTTxy
r

Core lația nesemnificativă:
r = -0,81 -> p – 0,05 => 0,35

Tabel 8: Satisfacție profesională Tabel 1 5: subordonare -dominare

Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 112,46

9,88 Mediana 115
Varianța 97,70
Skewness -0,085
Kurtosis -0,817 Caracterizarea datelor
Statistic Abaterea
Standard
Media 16,16

2,547 Mediana 16
Varianța 6,489
Skewness -0,159
Kurtosis -1,015