1 UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA CENTRUL DE STUDII EUROPENE PIAȚA EUROPEANĂ A MUN CII: TEORIE ȘI POLITICĂ Î N CONTEXTUL NOII ECONO MII SUPORT DE… [625242]

1
1 UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA
CENTRUL DE STUDII EUROPENE

PIAȚA EUROPEANĂ A MUN CII:
TEORIE ȘI POLITICĂ Î N
CONTEXTUL NOII ECONO MII

SUPORT DE CURS

prof. Gh. Luțac

2
2
Cuprins

cap.1 Piața muncii – piață esențială a factorilor de producție………………………………… ……………………2
1.1.Ce este piața muncii …………………….. …………………………………………………………………………..2
1.2. Cererea de muncă și determinanții săi …………………………………………………………………..3
1.2.1. Curba cererii de muncă …………… ……………………………………………………………………………4
1.2.2. Influența modificării salariilor asupra cererii de muncă …………………………………..5
1.2.3. Efectul schimbării altor factori determinanți ai cer erii de muncă …………………. ..5
1.3. Oferta de muncă și determinanții săi …………………………………………………………… ………..7
1.3.1. Oferta de muncă și resursele de muncă …………………………………….. ……………… ……….7
1.3.2. Numărul de ore lucrate. ………………………………………………………………………………………..10.
1.3.3. Oferta de muncă și capitalul uman …………………………………………. …………………………13
1.3.4. Oferta de muncă și mobilitatea populației ………………………………………………………..15.
1.4. Indicatori de caracterizare a pieței muncii ……………………………………………. …….. ………17
Rezumat ……………………………………………………………………………………………………….. ………………….20 .
Concepte ………………………………………………………………. ……………………………………….. …………………21
Cap. II Salariul – preț al factorului muncă ………………………………………………………… …………………..22
2.1. Formarea salariului de echilibru …………………………………………………………………………… 22
2.2. Salariul nominal și salariul real. Formele de salarizare ………………………………………..23.
2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibru ……………………………………….25.
2.4. Diferențieri ale sa lariilor datorate discriminării …………………………………………………….25
2.5. Diferențieri de salarii determinate de structura pieței forței de muncă ……………….27
2.5.1. Monopsonul …………………………………. ………………………………………………………… ……………..27
2.5.2. Monopolul …………………………………………………………………………………………………………….. .28
2.6. Legea salariului m inim și consecințele ei asupra ocupării forței de muncă ………… 29.
Rezumat …………………………………………………………………………………………………………….. …………….29
Concepte ……………… ……………………………………………………………………………………………………………30
Cap. III: Șomajul ………………………………………………………………………………… 3 1
3.1. Șomajul și consecințele lui ………………………………………………………………………….. …………..31
3.2. Caracteristici ale șomajului …………………………………………………………………….. ……………….32
3.3. Formele șomajului ……………………………………………………………………………………. ……………….33
3.4. Reducerea șomajului ………………………………………………………. ………………………… ………………36 .
Rezumat ………………………………………………………………………………………………………… …………………..37
Concepte ……………………………….. ……………………………………………………………………….. ………………….37
Cap. IV Piețe regionale ale muncii și determinanții lor ………………………………………………………………..38
4.1. Regiunea – subansamblu al economiei naționale ……………………………………………………38
4.2. Cererea de muncă pe piața regională a muncii …………………………………………………………39
4.3. Oferta de muncă pe piețele regionale ale muncii ……………………………………………. ……….40
4.4. Migrația interregională și piețele regionale ale muncii ………………………………………….41
4.4.2. Teorii explicative ale migrației interregionale ……………………………………………. ………..42
4.4.2.1. Teoria clasică a migrației forței de m uncă ……………………………………………….. …………42
4.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migrației forței de muncă …………………………..44
4.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migrației forței de muncă …………………………………………45
4.5 Migrația interregională în România …………………………………………………………………………….46
Rezumat …………………………………………………………….. ………………………………………………………………….49
Concepte …………………………………………………………………………………………………………….. …………………50

3
3
CAP. 1 PIAȚA MU NCII – PIAȚĂ ESENȚIALĂ A FACTORILOR DE PRODUCȚIE

Obiective
Studiind acest capitol:
 Vom ști ce este piața muncii și care sunt trăsăturile sale specifice;
 Vom putea face demarcația între piața a muncii națională și piață a muncii
locală, între piețe primare și piețe secundare ale muncii;
 Vom ști ce este cererea de muncă și modul cum se trasează curba ei;
 Vom înțelege influența modificării salariilor și altor factori – cererea de
produse, prețul capitalului etc. – asupra cererii de muncă, putând delimita efectul de scară și
efectul de substituție ;
 Vom cunoaște ce este oferta de muncă și care sunt resursele sale și vom înțelege
ce reprezintă o serie de variabile demoeconomice cum sunt populația activă, populația ocupată
și populația activă neocupa tă (șomerii) ;
 Vom înțelege mai bine raționamentul prin care fiecare individ decide în
legătură cu numărul de ore pe care le alocă muncii remunerate ;
 Vom cunoaște câteva aspecte ale relației dintre oferta de muncă și capitalul
uman ;
 Vom vedea cum influen țează mobilitatea populației oferta de muncă .

1.1.Ce este piața muncii
Desfășurarea activității înseamnă, în esență, un continuu proces de combinare a trei
factori de producție elementari: munca, natura și capitalul. Combinarea are loc la nivelul
întrep rinderii, sub coordonarea actorului esențial al vieții economice – întreprinzătorul – al
cărui rol a fost subliniat în urmă cu peste două secole de economistul francez Jean Baptiste
Say. Pentru a putea fi combinați, factorii de producție trebuie să fie mai întîi achiziționați.
Procurarea factorilor de producție se realizează prin cumpărarea lor de pe piețe specializate :
piața muncii, piața capitalului și piața factorilor naturali.
Piața muncii poate fi definită ca « loc de întîlnire, în spațiu și timp, pe total și pe
structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă »1
Ea se află într -o relație de dependență, atît cu celelalte piețe ale factorilor de producție,
cât și cu piața bunurilor și serviciilor. Având ca obiect al tranzacțiilor factorul muncă, piața
muncii, prin structurarea și funcționarea sa, se detașează de celelalte prin trăsături specifice :
– piața muncii este segmentată și nu unică și atotcuprinzătoare la scara întregii
economii naționale. Structurarea sa pe două sau mai multe subansamble face ca mobilitatea
forței de muncă să fie foarte ridicată în interiorul fiecărui sector, dar mai redusă între ele,
datorită lipsei de omogenitate a condițiilor de angajare și remunerare.
– piața muncii este reglementată. În economia contemporană piața muncii n u mai este
perfect concurențială, cum probabil nici nu a fost vreodată. Astăzi însă jocul între cererea și
oferta de muncă are loc într -un cadru instituțional și juridic bine definit, raporturile între

1 Ion Ignat, Ion Pohoață, Gh. Luțac, Gabr iela Pascariu, Economie Politică , ediția a II -a, Editura Economică,
București, 2002, p.255

4
4 vânzători și cumpărători fiind reglementate prin acte normative și acorduri încheiate între
exponenții intereselor angajaților, angajatorilor și uneori și ale puterii publice.
– Ca pe oricare altă piață, aici se întîlnesc o mulțime de cumpărători și vânzători.
Cumpărătorii sunt angajatorii, iar vânzătorii su nt lucrătorii. Ei realizează în permanență
tranzacții cu serviciile de muncă, fiind influențați de deciziile celorlalți participanți. Chiar dacă
unii dintre participanți nu sunt activi în fiecare moment, adică nu se află în căutarea unor noi
angajați sau a unei noi slujbe, pe piață există în permanență mii de firme și lucrători care
tranzacționează.
– Dacă obiectul tranzacțiilor îl constituie servicii de muncă de înaltă calificare, ce nu
pot fi oferite decât de persoane cu pregătire superioară, cum ar fi, d e exemplu, ingineri,
medici, informaticieni, aria de căutare și întîlnire a cererii cu oferta se poate extinde la scara
întregii economii naționale. Vorbim în acest caz de o piață a muncii națională. Când căutarea
se poate limita pe plan local, cum este în cazul unor instalatori, mecanici auto sau cameriste de
hotel, avem de a face cu o piață a muncii locală.
– Segmentarea pieței muncii îi conferă o anumită dualitate. Astfel, unele piețe ale
muncii, în special cele în care vânzătorii de muncă, adică lucrăto rii, sunt reprezentați de
sindicate, operează în baza unui set formal de reguli care guvernează parțial tranzacțiile
cumpărători – vânzători. Angajatorii sunt obligați ca, în cazul unor profesii sindicalizate, să
țină seama de lista membrilor eligibili ai sindicatului respectiv. Alteori, unele acorduri
sindicate – management prevăd anumite reguli privind ordinea în care sunt angajați sau
concediați membrii de sindicat, procedurile de rezolvare a nemulțumirilor angajaților,
promovarea, sarcinile sau ritmul d e muncă, sistemul de stimulente, care să asigure un
tratament just, echitabil, al tuturor. Un astfel de set formal de reguli și proceduri care constrîng
relațiile de angajare în interiorul firmei conferă caracter de piață internală a muncii .2
– Adesea însă tranzacțiile cu servicii de muncă se pot desfășura și în afara unor astfel
de reguli scrise, într -un sector al pieței muncii în care slujbele pot fi stabile și bine plătite sau,
dimpotrivă, instabile și prost plătite. Se consideră că instabilitatea locuri lor de muncă și
nivelul scăzut al remunerării lor sunt atribute ale pieței secundare a muncii. În contrast cu
acestea, piețele muncii caracterizate prin niveluri relativ ridicate de remunerare și stabilitate a
locurilor de muncă sunt piețe primare ale munc ii.
– Toate segmentele pieței muncii – piața electroniștilor, piața constructorilor, zidarilor,
instalatorilor, piața șoferilor de taxi, a camionagiilor etc. – sunt interrelaționate : participanții,
atât lucrători cât și angajatori, pot oricând să -și schim be intenția, să facă tranzacții pe oricare
altă piață.

1.2. Cererea de muncă și determinanții săi
Ca pe orice altă piață, și pe piața muncii se întâlnesc cererea și oferta de muncă.
Purtătorii cererii de muncă – angajatorii – cu purtătorii ofertei de munc ă – lucrătorii.
Cererea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuși să o
achiziționeze la diferite niveluri ale salariului, pentru a -și desfașură activitatea în indiferent
care domeniu din cadrul economiei naționale, exprimându -se prin numărul de locuri de
muncă oferite de ei.
Angajatorii caută să achiziționeze pe piața muncii cantități suplimentare de muncă în
măsura în care constată creșteri ale cererii pe piața bunurilor sau serviciilor care constituie

2 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and Public Policy , Sixth Edition,
Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996, p.26

5
5 obiectul activității lo r. De aceea, cererea de muncă este o cerere derivată din cererea de pe
piața bunurilor și serviciilor.
Ce factori determină mărimea cererii de muncă ? Altfel spus : care sunt determinanții
ei ? Fiind o cerere derivată din cererea de bunuri, este evident c ă evoluția acesteia din urmă are
un rol hotărîtor: în caz extrem, dispariția cererii pentru un anumit bun pe piața acestuia
provoacă fără îndoială dispariția cererii înseși pentru forța de muncă de calificarea respectivă.
De-a lungul timpului evoluția modu lui de consum a determinat dispariția multor profesii.

1.2.1. Curba cererii de muncă
Ca și în cazul oricărei alte mărfi, pe piața muncii cererea este în dependență inversă de
prețul obiectului tranzacționat – salariul. La nivel microeconomic, în conformit ate cu analiza
marginalistă, firma va achiziționa factorii de producție în acele cantități pentru care fiecare
unitate adițională de factori aduce o contribuție la creșterea producției mai mare decât costul
ei. Altfel spus, productivitatea marginală a fact orului, în expresie valorică (PmV), să fie mai
mare decât costul său marginal (Cm). Maximum de profit – unicul obiectiv al firmei care
definește echilibrul ei în teoria neoclasică – se obține când :
PmV= Cm (1)

Cum costul factorului muncă nu este altceva decât salariul, venitul posesorului său, o
mărime exogenă firmei angajatoare, rezultă că pentru a determina grafic cererea de muncă,
vom reprezenta mai întâi c urba productivității marginale a muncii (descrescătoare a urmare a
acțiunii legii randamentelor descrescânde) și, înscriind pe ordonată mărimea salariului unitar,
vom constata că firma va majora cererea de muncă pe măsură ce salariul se diminuează.
Fiecăru i nivel al salariului (S1, S2, …., Si, ……, Sn) îi corespund cantitățile de muncă (L1, L2,
……, Li, ……, Ln) pentru care PmV să egaleze Cm, adică salariul.

 Produ sul marginal al factorilor (sau productivitatea lor marginală) reprezintă sporul producției datorat creșterii
factorului cu o unitate. Dacă acest spor fizic al producției este ponderat cu prețul se obține productivitatea
marginală a factorului în expresie valorică (PmV). Curba produsului (productivității)
marginal al muncii în expresie valorică
(PmV)
0 L1 L2 .. Li …………. Ln Cantitatea de muncă cerută Salariul

S1

S2
.
Si

Sn
Figura 1.1 Determinarea de către firmă a cantității de muncă cerute pe piața muncii

6
6 Ca urmare, ansamblul punctelor de coordonate (Li, Si) pentru care PmV = Cm , care
nu este altceva decât curba productivității marginale a muncii respective, reprezintă curba
cererii de muncă .

1.2.2. Influența modificării salariilor asupra cererii de muncă
Să studiem în continuare ce efect va avea asupra numărului de lucrători pe care îi
angaj ează o firmă sau asupra cererii de muncă modificările survenite în factorii care o
influențează : mărimea salariului, cererea de produse, cantitatea de capital ce poate fi
achiziționată la prețurile date și tehnologia corespunzătoare. Pentru simplificarea
raționamentului vom folosi clauza « caeteris paribus » (adică atunci când studiem efectul
schimbării unui factor, pe toți ceilalti îi considerăm constanți).
Ce se întîmplă când salariile cresc ? În primul rând, se majorează costurile output -ului
firmei, ce ea ce va avea ca efect diminuarea ofertei ei și, în consecință, reducerea cantității de
muncă necesare realizării acestui nivel mai scăzut al producției. Această diminuare a nivelului
de ocupare de pe piața muncii ca urmare a reducerii volumului producției se numește efect de
scară. În al doilea rând, dacă salariile cresc (toate celelalte lucruri rămânând neschimbate,
inclusiv prețul capitalului), cel puțin în faza inițială, purtătorii cererii de muncă (firmele,
angajatorii) vor dori să -și diminueze costul prin adoptarea unei tehnologii mai capital intensive
(adică prin care se combină într -o proporție mai mare capitalul și într -o proporție mai mică
munca). Și consecința acestei tendințe va fi diminuarea ocupării forței de muncă. Acest al
doilea efect al cre șterii salariului, constând în înlocuirea muncii de către capital în procesul de
producție poate fi denumit efect de substituție.
Cererea de muncă, nivelul dorit al ocupării forței de muncă se află așadar într -o
dependență inversă față de mărimea salariulu i. Determinarea efectului modificării salariului
asupra cantității de muncă cerute se poate evidenția prin deplasarea în sus sau în jos de -a
lungul curbei cererii de muncă. În sus când mărimea salariului crește, iar în jos când salariul
scade.

1.2.3. Efec tul schimbării altor factori determinanți ai cererii de muncă
Dacă, dintr -un motiv sau altul, de exemplu, ca urmare a creșterii veniturilor, se
modifică cererea pentru un anumit produs în sensul creșterii ei, producția acestuia ar trebui
să crească pentru a mări pe această cale profitul. Aplicând din nou clauza caeteris paribus
(considerînd că tehnologia și capitalul nu se modifică), rezultă că sporirea output -ului pentru
care cererea a crescut se va putea realiza doar pe seama creșterii cererii de muncă. Î ntrucât am
presupus prin clauza caeteris paribus că toți ceilalți factori rămân neschimbați (inclusiv
prețurile relative ale muncii și capitalului) această creștere a cererii de muncă nu poate fi un
efect de substituție, ci tot un efect de scară. De aceast ă dată creșterea cererii de muncă nu se
va mai evidenția grafic prin deplasarea pe curba inițială a cererii de muncă, ci prin deplasarea
întregii curbe a cererii spre dreapta, paralel cu ea însăși, din poziția C1 în C2, deoarece la
aceleași niveluri ale mă rimii salariului cantitatea cerută de muncă sporește ca urmare a
creșterii cererii pentru produsul la fabricarea căruia este necesară.

7
7

Din figura 1.2. se observă că la fiecare nivel al salariului înscris pe ordonată (Si),
cantitatea de muncă cerută este mai mare (Li1 în loc de Li0).
Dar dacă cererea pentru un anumit produs rămîne neschimbată la fel ca și tehnologia,
condițiile de ofertă a muncii și se modifică de această dată oferta de capital ? Presupunând că
aceasta crește, prețul capitalului scade într -o anumită proporție față de nivelul său anterior.
Ce efect va avea această scădere a prețului capitalului asupra cererii de muncă ?
Pe de o parte, ieftinirea capitalului duce la diminuarea costului producției, ceea ce va
avea ca efect o tendință de creștere a producției, care va atrage după sine, desigur, creșterea
cererii de muncă la aceleași niveluri ale salariului și, implicit, creșterea ocupării. Avem de -a
face în acest caz cu un efect de scară pozitiv. Curba cererii de mun că se va deplasa paralel cu
ea însăși spre dreapta. Acesta nu este însă singurul efect al scăderii prețului capitalului.
Concomitent vom avea și un efect de substituție negativ, deoarece firmele producătoare,
angajatorii, ca răspuns la ieftinirea capitalul ui vor modifica tehnologia, orientându -se spre una
mai capital intensivă, adică vor substitui munca, devenită mai scumpă, cu capital, astfel încât o
cantitate mai mare de output va fi obținută cu un volum mai mic de muncă. Cererea de muncă
se va diminua. C urba cererii de muncă se va deplasa spre stânga, ceea ce înseamnă cantități de
muncă mai mici cerute la aceleași niveluri ale salariului.
În concluzie, reducerea prețului capitalului generează asupra cererii de muncă două
efecte opuse : efectul de scară, p ozitiv, care împinge curba cererii de muncă spre dreapta, și
efectul de substituție negativ, care trage curba cererii de muncă spre stînga. Pot rezulta în final
două situații, așa cum se prezintă în cele două diagrame din figura 1.3.
C1 este curba inițială a cererii de muncă, înainte de reducerea prețului capitalului, iar
C2 este curba finală a cererii de muncă, după scăderea prețului capitalului. Nivelul ocupării ar
crește în cazul a). și ar suferi o contracție în cazul b).
Dacă prețul capitalului ar creșt e, ca urmare, de exemplu, a diminuării ofertei acestui
factor de producție, efectele asupra cererii de muncă s -ar inversa : efectul de scară ar fi
negativ (curba cererii de muncă s -ar deplasa spre stânga), deoarece scumpirea capitalului ar
mări costul prod ucției, ceea ce ar avea ca efect diminuarea producției bunului respectiv și, în
consecință, reducerea cererii de muncă, în timp ce efectul de substituție ar fi pozitiv (curba C2
C1
0
Li0 Li1 Salariul
Si
Cantitatea de muncă cerută
Figura 1.2. Influența creșterii cererii pentru un produs asupra cererii de muncă
necesară fabricării acestuia

8
8 cererii de muncă s -ar deplasa spre dreapta), deoarece, capitalul devenind mai scu mp, firmele
producătoare vor opta de această dată pentru tehnologii intensive în muncă, obținând o
producție mai mică, dar cu o cantitate mai mare de muncă, deoarece o parte din capital este
substituită cu munca devenită relativ mai ieftină.

Cererea de muncă și, implicit, nivelul ocupării pot fi influențate și de alți factori, cu
acțiune indirectă. Astfel, toți factorii care stimulează cererea globală pot influența și cererea de
muncă. Creșterea investițiilor, sporirea exportur ilor, implicarea guvernului în economie prin
demararea unor proiecte de lucrări publice sau de restructurare a unor ramuri sau activități din
economia națională pot determina modificări esențiale ale cererii de muncă, în sensul creșterii
ei dar și al scăde rii.
Ori de câte ori acțiunea acestor factori va avea ca efect o restrângere a cererii de
muncă, curba acesteia se va deplasa paralel cu ea însăși spre stânga. Creșterea cererii de
muncă indusă de acțiunea acestor factori este exprimată grafic prin deplas area curbei cererii de
muncă spre dreapta.

1.3. Oferta de muncă și determinanții săi
A doua componentă esențială a mecanismului funcționării pieței muncii este oferta de
muncă . Aceasta reprezintă cantitatea de muncă pe care populația activă , disponibilă de
muncă, dorește să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându -se prin cererea de
locuri de muncă .
Dimensiunea ofertei de muncă este determinată, în esență, de mărimea populației care
poate și dorește să muncească și de numărul de ore pe care fiecare individ le alocă din timpul
său pentru muncă.

1.3.1. Oferta de muncă și resursele de muncă
Resursele de muncă reprezintă de fapt izvorul care determină fluxul ofertei de
muncă. Ele constituie partea cea mai numeroasă și mai importantă din populația totală a unei Salariu Salariu
Muncă Muncă C1 C2
a). Când efectul de scară domină b). Când domină efectul de substituție C1 C2
Figura 1.3. Efectele scăderii prețului capitalului asupra cererii de muncă

9
9 țări, constituindu -se din ansamblul persoanelor care, prin însușirile lor biologice, fizice și
intelectuale, pot participa în mod direct și permanent la o activitate social economică utilă.3
Dimensiunea resurselor de muncă se află s ub influența a două categorii de factori :
– factori demografici , care se referă la natalitate, mortalitate, speranța medie de viată,
fluxurile migratorii etc. ;
– factori social economici. De exemplu, limitele de vârstă ale resurselor de muncă
(atât cea inferioară cât și, mai ales, cea superioară) sunt influențate de nivelul de dezvoltare
economică, de legislația muncii din fiecare țară și în special de legislația privind pensionarea.
Structura populației totale a unei țări din punctul de vedere al partic ipării sale la
realizarea ofertei de muncă se prezintă ca în figura 1.4.

Fig. 1.4. Structura populației în funcție de participarea
sa la formarea ofertei de muncă

În determinarea resurselor de muncă totale (RMT) de care dispune o ec onomie
națională se iau în considerare următoarele variabile :

3 Daniela – Luminița Constantin și colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială. , Editura ASE,
București, 2002, p. 12

10
10 – populația în vârstă legală de muncă , reprezentată de persoanele cuprinse
între limita inferioară și cea superioară a vârstei de angajare, așa cum este stabilită în legislația
muncii din fie care țară, de regulă diferențiat pe bărbați și femei, mărime pe care o notăm cu
PVM ;
– populația activă în afara vârstei de muncă (PAVMA) , în care se includ tinerii
care muncesc sub limita inferioară a vârstei de muncă și persoanele care mai muncesc dup ă
vârsta de pensionare ;
– populația în vârstă de muncă aflată în incapacitate de muncă din cauza unor
boli profesionale, accidente de muncă etc. (PIM)
Rezultă că : RMT = PVM + PAVMA – PIM4
Pornind de la aceste variabile putem defini cel mai important fac tor al ofertei de
muncă, populația activă , care, din punct de vedere economic, furnizează forța de muncă
disponibilă pentru producerea de bunuri și servicii, fiind constituită din persoanele în vârstă de
muncă, disponibile pentru muncă, adică apte de a lu cra. La rândul său, populația activă
cuprinde două componente :
– populația ocupată , care, statistic, este formată din ansamblul persoanelor în vârstă
legală de muncă, apte de muncă și care, în perioada de referință, desfășoară o activitate
economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră, fiind remunerate
sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. Populația ocupată cuprinde salariații
civili, patronii, lucrătorii pe cont propriu, lucrătorii familiali, ucenicii și stagiarii remunerați,
personalul militar.
– populația activă neocupată (șomerii ). Conform definiției Biroului Internațional al
Muncii (BIM) șomerul este persoana aptă de muncă în vârstă de 15 ani și peste, care, în
decursul perioadei de referință, îndepl inește concomitent următoarele condiții :
1. nu are un loc de muncă din care să obțină un venit ;
2. este în căutarea unui loc de muncă ;
3. este disponibil pentru o muncă salariată sau nesalariată, putînd începe lucrul oricând
în următoarele 15 zile.
Diferența între populația totală a unei țări și populația activă se numește populație
inactivă , în care se înclud populația casnică indiferent de vârstă, elevii și studenții care nu
exercită o activitate aducătoare de venit, pensionarii care nu mai lucrează p entru obținerea
unui venit suplimentar, alte persoane asistate.
Conform informațiior oferite de Raportul Comisiei Europene Employment in Europe
2008 , dat publicității în octombrie 2008 , evoluția acestor mărimi demoeconomice în perioada
1997 – 2005 , în R omânia, este prezentată în tabelul nr.1 de mai jos :
Se constată că, în perioada 1997 – 2007, pe fondul unei diminuări constante a
populației totale a României, cu 777 mii persoane (3,00 %), populația activă a scăzut cu 2277
mii persoane (19,0 %),iar popu lația ocupată de 15 – 64 ani a scăzut cu 1069 mii (11,00 %).
În concluzie, oferta curentă de muncă este reprezentată de populația activă, din care o
parte ocupă locurile de muncă oferite de angajatori, transformându -se în populație ocupată, iar
restul răm âne neocupată, ca șomeri. Aceștia, împreună cu studenții și elevii apți și în vârstă de
muncă dar care nu lucrează, populația casnică în vârstă de muncă și aptă de a lucra și cu
militarii în termen, constituie, așa cum se vede din figura 1.4., rezervele de muncă . Acestea
pot accede oricând pe piața muncii, sporind dimensiunea ofertei de muncă.

4 Ibidem

11
11
Tabelul nr. 1 Participarea populației la forța de muncă
în România 1997 – 2007
(mii persoane)
1997 1999 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Populația totală 22328 22346 22326 21686 21638 21609 21575 21551 21517 21484
Populatia de 15 -64 ani 15158 15189 15277 14933 14964 15021 15035 15046 15042 15028
Populația activă 11756 11566 11151 9915 9957 9851 9562 9479
Total pop ulatie ocupată …. …. …. 9569 9410 9267 9331 9365 9343 9175
Pop. ocup. de 15 -64 ani 9912 9598 9529 8602 8635
8651 8838 8843 8842 8805
Șomerii BIM 706 790 750 692 800 704 728 641 576 681
Sursa : preluat și prelucrat după raportul Employment in E urope 20 10,p.188 ,
http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=em
ployment+in+Europe

1.3.2. Numărul de ore lucrate .
Numărul de ore lucrate de un individ într -o companie nu este de obicei la latitudinea
angajatului, ci este definit prin programul de lucru, iar la scara ramurii se stabilește prin
acordurile încheiate pe baza unor negocieri c omplexe. Se lucrează 37, 40 sau chiar mai multe
ore pe săptămână. Așa cum rezultă din tabelul nr. 2 de mai jos, cu puține excepții, numărul
mediu anual de ore -muncă prestate de un lucrător în țări membre ale OCDE are tendința să
scadă, situându -se , la n ivelul anului 2007, între 1392 ore în Olanda (ceea ce înseamnă 26,76
ore pe sătămână) și 2305 ore (date disponibile pentru anul 2006) în Corea de Sud ( ceea ce
înseamnă 44,32 ore pe săptămână), cu 65,58% mai mult. Excepțiile sunt chiar Olanda, unde
cu șapte ani în urmă (în anul 2000), numărul mediu anual de ore muncă pe un lucrător era de
1372, diminuându -se până la 1348 în anul 2002, Austria (cu o creștere de 20 de ore în 2007
față de 2000) și Belgia (cu o creștere de 12 ore muncă în același interv al de timp

Tabelul nr. 2 :Numarul mediu anual de ore de munca pe lucrator intr -o serie de tari din
OCDE in perioada 2000 – 2007

Țara 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

0 1 2 3 4 5 6 7 8
Australia 1 785 1 755 1 740 1 737 1 747 1 732 1 723 1 722
Austria 1 632 1 630 1 632 1 642 1 650 1 656 1 655 1 652
Belgi a 1 554 1 577 1 579 1 575 1 549 1 565 1 571 1 566
Canad a 1 768 1 762 1 744 1 734 1 753 1 738 1 738 1 736
Republic a Cehă 2 092 2 000 1 980 1 972 1 986 2 002 1 997 1 985
Danemarca 1 581 1 587 1 579 1 577 1 579 1 564 1 574 ..
Finland a 1 750 1 734 1 728 1 720 1 724 1 718 1 714 1 698
Franța 1 591 1 578 1 536 1 531 1 558 1 550 1 568 1 561
German ia 1 473 1 458 1 445 1 439 1 442 1 435 1 433 1 433

12
12 Grecia 2 080 2 086 2 087 2 087 2 060 2 053 .. ..
Ungaria 2 061 2 019 2 026 1 997 1 996 1 994 1 989 1 986
Islanda 1 885 1 847 1 812 1 807 1 810 1 794 1 795 1 807
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Irlanda 1 719 1 709 1 695 1 671 1 668 1 654 1 640 1 630
Italia 1 861 1 843 1 831 1 826 1 826 1 819 1 814 1 824
Japonia 1 821 1 809 1 798 1 799 1 787 1 775 1 784 1 785
Corea de Sud 2 520 2 506 2 465 2 434 2 394 2 354 2 305 ..
Luxembourg 1 662 1 646 1 634 1 630 1 586 1 570 1 604 1 542
Mexic 1 888 1 864 1 888 1 857 1 849 1 909 1 883 1 871
Olanda 1 372 1 372 1 348 1 363 1 362 1 375 1 391 1 392
Noua Zee landă 1 830 1 817 1 817 1 813 1 827 1 810 1 787 1 771
Norvegia 1 455 1 429 1 414 1 399 1 417 1 420 1 408 1 411
Polonia 1 988 1 974 1 979 1 984 1 983 1 994 1 985 1 976
Portugal ia 1 765 1 769 1 767 1 742 1 763 1 752 1 758 1 728
Republic a Slovacă 1 811 1 799 1 746 1 673 1 708 1 741 1 749 ..
Spania 1 731 1 727 1 721 1 706 1 690 1 672 1 655 1 652
Suedia 1 574 1 527 1 534 1 559 1 575 1 607 1 576 1 562
1 685 1 646 1 629 1 639 1 669 1 669 1 657 ..
Turcia .. .. .. .. 1 918 1 918 .. ..
Regatul Unit al Marii Britanii 1 711 1 714 1 696 1 677 1 672 1 676 1 669 1 670
German ia de Vest 1 451 1 439 1 428 1 422 1 426 1 419 1 418 1 419
State le Unite ale Americii 1 832 1 811 1 807 1 797 1 799 1 795 1 797 1 794

sursa: http: //stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS
Se constată faptul că în țările membre ale OCDE (care cuprinde țările dezvoltate ale
lumii) durata timpului anual de muncă se situează , la nivelul anului 2007, între 1392 ore în
Olanda (ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 26,77 ore) și 1986 ore în Ceh ia și Ungaria
(ceea ce înseamnă o medie săptămânală de 38,17 ore, cu 42,58 % mai mult decât în primele),
cu cel mai înalt nivel fiind însă Coreea de Sud (2520 ore în anul 2000, adică o medie
săptămânală de 48,66 ore). Exceptând un număr redus de țări (Aus tria, Belgia, Olanda, unde
durata timpului de muncă este deja redusă), în perioada anilor 2000 – 2007 am asistat la un
proces de reducere în continuare a acestui indicator, reducere ce se încadrează între circa 2 %
(SUA, Germania, Marea Britanie, Portugali a etc) și 4,56 % în Spania, 5,18 % în Irlanda, 7,22
% în Luxemburg sau chiar 8,53 % în Corea de Sud (unde nivelul săptămânal era, în 2006, de
44,33 ore, cu 65,59 % mai mult decât cea mai scurtă durată săptămânală, din Olanda).
Timpul total de muncă de -a lungul unei vieți este însă rezultatul deciziei fiecărui
individ. Oricine poate hotărî dacă își caută un loc de muncă sau mai multe concomitent, dacă
se angajează într -o slujbă full – time sau part -time, dacă își întrerupe timpul de muncă pentru
a-și contin ua pregătirea profesională sau pentru a -și lua o vacanță mai îndelungată etc. Aceste
alegeri au devenit mai posibile pe măsură ce flexibilitatea programelor de lucru a sporit, iar
folosirea mijloacelor informatice s -a extins. În esență, ele vizează comport amentul individual
în actul de alegere între timp de lucru și timp liber, pornind de la premiza că timpul total de
care dispune fiecare este dat. Acest comportament are ca rezultat o anumită configurație a
curbei ofertei individuale de muncă.
Așa cum în t eoria microeconomică a consumatorului acesta alegea un « coș » optimal,
format din cantități de două bunuri, X și Y, în condițiile restricției sale bugetare, tot așa

13
13 ofertantul de muncă alege o combinație formată din timp liber și din timp de muncă. Orice oră
de muncă prestată în plus înseamnă o oră de timp liber sacrificată. Atât timp cât satisfacția
sacrificată este compensată de plăcerea obținută din consumul bunurilor și serviciilor
achiziționate cu ajutorul salariului pentru fiecare oră suplimentară de muncă, adică de
consumul salariului real, individul va substitui timpul liber cu timp de muncă, iar oferta sa
individuală de muncă se va mări. Avem de -a face aici cu un efect de substituție pozitiv.
Pe măsură însă ce crește salariul real pe ora de muncă suplimentară, costul de
oportunitate al fiecărei ore de timp liber sacrificate devine tot mai mare. Venitul mai mare îi
permite angajatului să achiziționeze mai multe bunuri și servicii, care îi asigură un nivel de
satisfacție suficient de ridicat pentru a -l determina să nu -și mai sporească insatisfacția dată de
reducerea timpului liber în aceeași proporție. Acesta este un efect de venit negativ, care
acționează concomitent cu efectul de substituție.
După cum se observă în figura 1.5., atât timp cât salari ul orar nu depășește nivelul S3,
efectul de substituție este mai mare decât efectul de venit, creșterea salariului generând o
creștere a ofertei de muncă. O majorare a salariului peste nivelul S3 (suficient de ridicat), până
la S4 permite salariatului să -și asigure un standard de viață dorit cu mai puține ore lucrate și
mai mult timp liber. Efectul de venit domină efectul de substituție, oferta individuală de
muncă reducându -se la nivelul H2.

Fig.1.5. Curba individuală cotită a of ertei de muncă

Iată cum teoria ofertei de muncă ne ajută să înțelegem tendințele pe termen lung ale
participării la muncă. Chiar dacă timpul liber și consumarea timpului în forme neremunerate
pot constitui factori importanți ai bunăstării, nivelul înalt a l civilizației materiale și spirituale la
care au ajuns unele state avansate nu a putut fi obținut fără o participare susținută a populației

14
14 lor la muncă. De aceea este importantă scoaterea în evidență a efectelor stimulante pentru
muncă pe care le pot ave a salariile ridicate, diferitele tipuri de impozite sau o serie de politici
de asigurare a anumitor niveluri ale venitului.

1.3.3. Oferta de muncă și capitalul uman.
Capitalul uman desemnează ansamblul cunoștințelor, deprinderilor, calificărilor,
abilită ților și aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire și formare, de la învățământul
elementar la cel superior și apoi în producție, pe care individul le folosește în cursul activității
sale economice. Acest concept a fost introdus în literatura econ omică modernă neoclasică de
Iacob Mincer, prin articolul Investment in Human Capital and Personal Income Distribution
publicat în The Journal of Political Economy în 1958, dar lucrarea de referință care a
consacrat termenul este Human Capital . A Theoretic al and Empirical Analysis, with Special
Reference to Education , publicată de Gary Becker în 1964
Educația elementară a populației de vârstă școlară, mai mică decât vârsta legală de
muncă, reprezintă o investiție făcută de societate și de părinți, de famili e, al cărei rezultat se
concretizează într -un stoc de capital uman elementar, de bază. Ea este opțiunea altora,
realizându -se în special pe baza resurselor părinților, într -un anumit mediu educațional
cultural. Neafectând populația în vârstă de muncă, sub aspect cantitativ, dobândirea acestui
capital uman nu influențează oferta de mucă. Peste vârsta de muncă, formarea capitalului
uman este o problemă de alegere individuală, între a pătrunde pe piața muncii, pentru a se
încadra în oferta de muncă, pe segment ul ei cu pregătire profesională inferioară, chiar de
muncă necalificată, prost remunerată, sau a continua studiile, a absolvi liceul, apoi școala
postliceală, colegiul, universitatea, studii postuniversitare de înaltă calificare, în speranța că, în
viitor, va putea fi găsită o slujbă mult mai bine remunerată.
Opțiunile legate de acest subiect constituie o latură importantă a comportamentului
pieței muncii. Teoria încearcă să răspundă la întrebarea de ce, în fața aceluiași mediu, oamenii
fac elegeri diferit e referitoare la deciziile privind investiția în capitalul uman, cu consecințe
asupra mărimii și mai ales structurii ofertei de muncă. Aceste decizii sunt influențate de
calități care diferă de la om la om : ușurința și viteza cu care învață, aspirațiile ș i așteptările
din viitor, accesul la resurse financiare. Cunoștințele educaționale și averea părinților joacă un
rol important în dezvoltarea aptitudinilor cognitive de bază ale copilului și în formarea
atitudinilor lui față de învățare și muncă. De aceea se poate afirma că diferențele de
comportament în deciziile privind investiția în capital uman pe care le iau lucrătorii
adolescenți și adulții sunt influențate de deciziile, valorile și resursele altora în timpul
copilăriei fiecăruia.
Asemeni oricărei al te investiții, o investiție în capitalul uman presupune costuri
efectuate în prezent în speranța că vor fi compensate de beneficiile suplimentare sub formă de
salarii mai mari, ce vor fi obținute în viitor. Aceste costuri pentru suplimentarea capitalului
uman pot fi grupate pe trei mari categorii :
1. cheltuieli directe, constând în costurile participării la cursuri, la lecții și cheltuielile
cu achiziționarea cărților sau altor materiale ;
2. veniturile pierdute, necâștigate, deoarece pe perioada acestei i nvestiții în capital
uman individul nu lucrează sau, în cel mai bun caz, nu lucrează în regim de full – time ;
3. pierderi psihice, deoarece învățarea este adesea dificilă, obositoare și stresantă.
Beneficiile viitoare așteptate pentru a compensa aceste co sturi se referă în primul rând
la un nivel mai înalt al venitului ce va putea fi obținut, apoi la o creștere a satisfacției slujbei
care va fi ocupată, la o mai mare apreciere a celor din jur.

15
15 Presupunând că atât costurile cât și beneficiile pot fi exprima te în formă bănească,
decizia de a face investiția în capital uman va fi luată doar dacă valoarea prezentă (Vp) a
fluxului de beneficii viitoare (Bi) este mai mare decât costurile angajate în prezent (C). După
cum este cunoscut, valoarea prezentă a unui fl ux de venituri viitoare se determină prin relația :
,
)' 1(…
)' 1(' 122 1
nn
pdB
dB
dBV



unde Bi ( i = 1, 2, ……. n) sunt beneficiile așteptate a fi obținute în fiecare an i al vieții active
viitoare ; d’ = o rată de actualizare, de regulă egală cu o rată așteptată , anticipată a dobânzii.
Investiția în capital uman nu are însă numai influențe directe asupra ofertei de muncă.
Studiile empirice efectuate în Statele Unite pun în evidență faptul că există o strânsă corelație
statistică între educație și starea de sănăta te.5 La același nivel de venit, oamenii cu mai mulți
ani de școală, mai educați au rate de mortalitate mai mici, mai puține simptoame de boală
(tensiune arterială mai scăzută, un nivel mai scăzut al colesterolului etc.), o grijă mai mare
pentru propria săn ătate, o mai mare preocupare pentru medicina preventivă. În general,
persoanele care investesc în capital uman au un comportament pe termen lung mai adecvat.
De aceea, la întrebarea finală « merită să fie realizată o investiție în capital uman ? », o
perso ană va răspunde în funcție de relația între costul prezent al investiției și valoarea prezentă
a câștigurilor viitoare generate de îmbunătățirea capitalului uman. Merită dacă valoarea
prezentă a fluxului de câștiguri viitoare este mai mare decât costul inv estiției. Realitatea
confirmă o relație pozitivă între nivelul câștigurilor obținute din muncă și gradul de pregătire
profesională. Dacă răspunsul este afirmativ, oferta prezentă de muncă se reduce, dar cea
viitoare se va mări, atât în termeni cantitativi cât și, mai ales, în expresie calitativă.
Care este răspunsul societății la aceeași întrebare ? În era competiției globale nici o țară
nu-și mai poate concepe destinul fără cunoaștere și educație la cel mai înalt nivel permis de
resursele de care dispune. Se globalizează piețele produselor și serviciilor dar și piețele
muncii. Concurența între lucrători depășește granițele naționale. Noile produse și sisteme de
producție întemeiate pe tehnologia informației pretind angajați de înaltă competență, cu
cunoștin țe temeinice, dar și cu mare capacitate de adaptare și potențial de a învăța eficient.
După unele estimări, bogăția totală a SUA era în 1990 de circa 421.000 $ US pe
persoană, din care 248.000 $ / persoană, adică 59%, era sub forma capitalului uman. Capita lul
uman pe persoană era de 155.000 $ US în Canada, 315.000 $ US în Germania și 458.000 $ US
în Japonia. Investițiile în capital uman sunt o componentă foarte importantă a bogăției. Se
estimează că 64% din bogăția mondială pe persoană reprezintă capital um an.6
În esență, pentru societate, investiția în capital uman este profitabilă atunci când sporul
de productivitate a muncii, în expresie valorică, depășește costul suportat care, și în acest caz,
include costurile directe angajate de societate împreună cu pierderea de produs național
aferentă celor implicați în acest proces. SUA de exemplu, alocă pentru educația elementară și
secundară resurse la un nivel mai ridicat dar destul de apropiat de cel al altor țări dezvoltate.
Sumele alocate pe student sunt însă cele mai mari, iar în ceea ce privește ponderea persoanelor
de vârstă cuprinsă între 25 și 44 ani, care și -au completat studiile universitare, nivelul este de
două ori mai mare decât în oricare altă țară europeană dezvoltată (vezi tabelul 1.5.)

Tabelul 1 .5. Comparații internaționale ale școlarizării în 1991

5 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit ., p. 294
6 Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, op. cit ., p. 287.

16
16 Țara Cheltuieli
publice pe copil
din clasele 1 – 12
(în $) Copii care revin
la un profesor în
școlile
elementare % din persoanele în vârstă de 25 -44
ani care și -au terminat :
Scoala secundară Universitatea
Canada 3508 15,3 86,0 17,5
Franța 2627 15,7 65,9 11,6
Germania 2750 17,7 89,3 11,5
Japonia 2115 21,2 90,6 22,9
Marea Britanie 2492 19,7 79,2 11,7
S.U.A. 3917 18 86,1 23,7
Sursa : Ronald G. Ehremberg, Robert S. Smith, op. cit., p.316

Cu circa 8 procente din produsul său intern brut alocat acoperirii costurilor directe ale
educației formale (elementare, secundare și colegiu) la care se adaugă 4 -5 procente din PIB
reprezentând câștigurile pierdute aferente persoanelor în vârstă de muncă afl ate în procesul de
școlarizare (în special studenții), SUA alocă o parte substanțială din resursele sale disponibile
investițiilor în capital uman.

1.3.4. Oferta de muncă și mobilitatea populației
Oamenii își pot schimba domiciliul pentru multe motive : familiale, de sănătate,
politice, de plecare la studii sau, cel mai adesea, din motive economice. Motivele economice
se referă îndeosebi la posibilitatea de a munci pentru a obține un câștig superior celui din locul
de origine sau de a găsi o ocupație mai potrivită pentru pregătirea, înclinațiile și dorințele
individului. De aceea, în cadrul mobilității populației un loc important îl ocupă mobilitatea
forței de muncă . Aceasta este o mobilitate geografică , cunoscută sub numele de migrație a
forței de muncă.
Pe piața muncii ne întîlnim însă și cu mobilitatea ocupațională a forței de muncă,
atunci când lucrătorii își schimbă locul de muncă, ocupația sau chiar profesia. Ea se poate
prezenta ca mobilitate între firme sau mobilitate între ramuri, fără schimbarea domiciliului.
Dacă piața muncii ar fi perfect concurențială, mobilitatea ocupațională ar fi și ea
deplină, ceea ce ar avea ca efect deplasări permanente ale factorului muncă în funcție de
nivelul mai convenabil al salariului sau de condițiile mai bune de muncă. Aceasta ar
presupune transparența perfectă a pieței, omogenitatea perfectă a angajaților. În realitate însă
piața muncii nu este perfect concurențială. Ea este segmentată după criterii ocupaționale,
profesionale, astfel încât se poate afirma că luc rătorii aparțin unor grupuri neconcurente,
adică unor categorii distincte de persoane care nu concurează unele cu altele pentru locurile de
muncă unde se cer calități și înclinații speciale.7
În aceste condiții, mobilitatea ocupațională presupune trecerea dintr -o astfel de
categorie în alta, ceea ce s -ar putea realiza doar pe baza unor costuri legate de recalificare. Ea
se realizează, pentru un lucrător rațional, doar atunci când avantajul obținut dintr -o astfel de
schimbare acoperă costurile mobilității, i nclusiv pe cele ale informării. Oportunitatea acestei
decizii poate fi analizată ca în cazul investiției în capital uman. Efectul acestui tip de
mobilitate asupra ofertei de muncă ar fi majorarea acesteia în sectorul unde are loc afluxul de
forță de muncă și diminuarea ei în sectorul din care pleacă.

7 Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia politică modernă , Editura Polirom,
Iași, 2002, p.369

17
17 Mobilitatea geografică sau teritorială a forței de muncă numită și migrație
reprezintă un proces spațial de adaptare a forței de muncă la cererea sistemului
productiv, realizat fie sub forma schimbării domicil iului, a apropierii acestuia de locul de
muncă (migrație definitivă), fie prin păstrarea domiciliului și deplasarea la locul de
muncă (migrație pendulatorie sau navetism).8
Ea îmbracă mai multe forme:
 în funcție de mediul din care fac parte localitățile î ntre care se produce acest
proces există migrație rural -urban, urban -rural, rural -rural sau urban -urban.
 În funcție de durată, există migrație definitivă, cu schimbarea totală sau
parțială a domiciliului, și migrația temporară, neînsoțită de schimbarea
domiciliului stabil al migrantului.
 La rândul ei, migrația temporară, în funcție de durata și scopul deplasării ,
poate îmbrăca următoarele forme:
– migrație zilnică, denumită și navetism, care este o mișcare pendulatorie a
populației, o deplasare a populație i dintr -o localitate în alta, de la domiciliu la
sediul locului de muncă;
– migrație sezonieră, întâlnită îndeosebi în agricultură ;
– migrație de week -end sau migrație turistică.
Dacă migrația temporară acoperă o durată mai îndelungată și necesită aproba rea
organelor administrative locale de destinație, devine mișcare migratorie flotantă .
 În funcție de teritoriul pe care se desfășoară acest fenomen, migrația poate fi :
– internă, când fluxurile migraționiste se desfășoară în interiorul granițelor, între
regiuni aparținând aceleiași țări, putându+se preyenta, la rândul săi, ca migrație
interregională, interjudețeanî sau intraregională, respectiv intrajudețeană;
– internațională, când are loc între țări.
Migrația forței de muncă se prezintă sub forma unor fl uxuri de persoane care, atunci
când părăsesc un anumit spațiu se numesc emigrare , iar atunci când sosesc la o anumită
destinație se numesc imigrare. Același teritoriu poate fi concomitent zonă de emigrare și zonă
de imigrare.
Oferta de muncă totală a zonei va crește (dacă numărul imigranților este mai mare
decât cel al emigranților), se va diminua (în situația inversă) sau va rămâne neschimbată
cantitativ (când cele două fluxuri sunt egale).
Efectele migrației sunt însă mult mai complexe decâ t simpla schimbare cantitativă a
ofertei de muncă. Migrația afectează nu numai numărul, ci și structura populației, pe vârste,
sexe, profesii, nivel de pregătire, evoluția unor fenomene demografice și chiar a modelelor
comportamentale de pe piața muncii.
Prin migrația internă a forței de muncă se realizează o relativă echilibrare a
dimensiunilor forței de muncă (număr, structură de ocupare și distribuire teritorială) cu
mărimea sistemului productiv, a cererii de muncă, pe structura sa profesională și terito rială. Cu
cât mobilitatea forței de muncă este mai mare, cu atât sporește și capacitatea de absorbție a
persoanelor disponibilizate în procesele de restructurare și modernizare a sistemului productiv.
Permițînd valorificarea oportunităților de ocupare dint r-o zonă de către oferta de muncă
disponibilă în altă zonă, migrația forței de muncă favorizează o folosire mai eficientă a
factorului muncă la scara economiei naționale, aducându -și o contribuție reală la creșterea
venitului național la un nivel mai aprop iat de cel potențial.

8 Daniela – Luminița Constantin și colab., op. cit ., p.16

18
18 O analiză specială o merită consecințele migrației internaționale. Ele sunt deosebit de
complexe și contradictorii. Pe de o parte, pentru o țară cu un nivel scăzut de dezvoltare
economică, emigrarea de regulă depășește imigrarea, rezu ltând astfel un sold migrator negativ
care, pe termen lung, afectează potențialul demografic național. Pericolul se accentuează
atunci când crește ponderea emigrației definitive. Cercetarea structurii emigranților, pe vârste,
pe profesii și nivel de pregăt ire, scoate în evidență faptul că o pondere importantă o deține
segmentul cel mai dinamic, mai flexibil, mai ușor adaptabil, mai productiv al forței de muncă :
persoane în vârstă de 25 – 45 ani, cu pregătire superioară, apți să înfrunte necunoscutul și să -și
deschidă noi orizonturi. Acestea reprezintă o pierdere adesea irecuperabilă din potențialul
productiv al economiei naționale, din capitalul său uman.
Pe de altă parte, mai ales atunci când economia se află într -o situație de subocupare
provocată în mare măsură de restructurări masive ale aparatului productiv, când gradul de
ocupare se reduce pe seama creșterii șomajului, când sistemul de asistență socială se află în
criză, emigrația internațională poate constitui o supapă binefăcătoare de reducere a pres iunii și
dezechilibrului pe piața muncii. Veniturile repatriate de emigranți pot constitui o sursă
importantă de refacere a echilibrului balanței de plăți și, în același timp, un factor de stimulare
a cererii globale pentru impulsionarea activității econom ice.În măsura în care sunt cheltuite
pentru achiziționarea unor bunuri produse în țară, aceste venituri contribuie și la crearea de
noi locuri de muncă sau la menținerea celor existente. În plus, când emigrația externă este
temporară, reîntoarcerea, după o anumită perioadă de timp, a celor plecați la muncă în
străinătate înseamnă aport important de un nou comportament în muncă, de disciplină, de noi
deprinderi, abilități, calificări, cunoștințe în utilizarea unor tehnologii de înalt nivel tehnic,
adică de capital uman, care poate contribui apoi la dezvoltarea activităților economice
naționale.
Toate aceste avantaje și dezavantaje ale migrației forței de muncă, indiferent de
formele ei, pot fi cuantificate la nivel macroeconomic, dar și la nivelul individul ui, al celui
care ia în final decizia de a emigra sau nu.
Migrația presupune însă și un cost, atât pentru individ cât și pentru societate. Pentru
individ costul este atât monetar, fizic, cât și psihic. În costul individual se includ cheltuielile
directe le gate de deplasare, de informare în legătură cu oportunitățile existente în zona țintă, de
instalare, cât și consumul psihic dat de efortul de adaptare, de stresul înfruntării
necunoscutului, de sentimentul înstrăinării, al îndepărtării de familie, de priet eni etc. Decizia
de a emigra este luată doar atunci când, în baza aprecierilor sale subiective, individul ajunge la
concluzia că beneficiile emigrării, actualizate, depășesc într -o anumită proporție costurile ei.

1.4. Indicatori de caracterizare a pieței muncii
Din confruntarea cererii și ofertei de forță de muncă, pe total și în structură, rezultă un
anumit nivel de ocupare a forței de muncă și de șomaj, la nivel global și pe componente.
Indicatorii folosiți pentru a caracteriza potențialul unei piețe a muncii sunt exprimați în
mărime absolută șî în mărime relativă, care permite efectuarea unor comparații între diferite
piețe, de același nivel sau de niveluri diferite (de exemplu, între o piață regională a muncii și
piața națională a muncii căreia îi apar ține).
Indicatorii exprimați în mărime absolută au fost prezentați în paragraful « Oferta de
muncă și resursele de muncă » : populația activă, populația ocupată și șomerii (populația
activă neocupată). În mărime relativă ei se exprimă ca rate :

19
19 – rata de activitate (sau de participare la forța de muncă) reprezintă raportul
procentual dintre populația activă și populația totală în vârstă de 15 ani și peste. Ea exprimă de
fapt rata de participare a populației cu această vârstă la formarea forței de muncă.
– rata de ocupare reprezintă raportul procentual dintre populația ocupată și populația
totală în vârstă de 15 ani și peste. Cum populația activă este constituită din populația ocupată
și șomeri, este evident că rata de activitate este mai mare decât rata de ocupare (se raportează
la aceeași mărime – populația totală în vârstă de 15 ani și peste – în primul caz populația
activă, iar în al doilea caz populația ocupată, mai mică decât populația activă).
– rata șomajului BIM reprezintă raportul procentual între numărul șomerilor BIM și
populația activă. Este de subliniat că, dacă rata de activitate și rata de ocupare se determină
raportând populația activă, respectiv, populația ocupată la populația totală în vârstă de 15 ani
și peste, rata șomajului are la numito r o altă mărime (populația activă). De aceea nu se poate
determina rata șomajului scăzând din rata de activitatet rata ocupării așa cum am fi tentați să o
facem.
Este ușor de constatat că între rata șomajului și celelalte două rate (rata de activitate și
rata ocupării) există o strânsă interdependență. Când crește rata ocupării rata șomajului scade
(nu cu același procent). Când crește rata de activitate, rata șomajului are tendința să scadă dacă
nu cumva sporul de populație activă ajunge într -o proporție ma i mare în rândul șomerilor
decât în cel al populației ocupate.
– rata șomajului , așa cum se calculează de către Institutul Național de Statistică din
țara noastră, reprezintă raportul procentual dintre numărul șomerilor înregistrați la agențiile
pentru oc uparea forței de muncă și populația activă civilă (șomeri plus populație ocupată
civilă ). Populația ocupată civilă , conform metodologiei balanței forței de muncă, include
toate persoanele care, în anul de referință, au desfășurat o activitate economico -socială
aducătoare de venit, cu excepția cadrelor militare și a persoanelor asimilate acestora
(personalul MapN, MAI, SRI, militari în termen), a salariaților organizațiilor politice și
obștești și a deținuților.
În baza prevederilor Legii nr. 76/2002 privin d sistemul asigurărilor pentru șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă, șomerii înregistrați sunt persoanele care îndeplinesc în
mod cumulativ condițiile :
a). Sunt în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimul 16 ani și până la
îndeplinirea condițiilor de pensionare ;
b). Starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice le fac apte pentru prestarea unei
munci ;
c). Nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate
potrivit legii venituri mai mici decât indemnizația de somaj ce li s -ar cuveni potrivit legii ;
d). Sunt disponibile să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s -ar găsi
locuri de muncă ;
e). Sunt înregistrate la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă sau la alt
furnizor d e servicii de ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de lege.
Indicatorii cheie în expresie relativă ai ocupării mâinii de lucru în România ,conform
raportului Comisiei Europene Employment in Europe 2008 ,sunt prezentați în tabelu l nr. 2 de
mai jos . Se constată că atât rata ocupării cât și rata de activitate au cunoscut o diminuare
continuă din 1997 până în 2003, cu o slabă tendință de creștere în perioada următoare, fapt
datorat într -o mare măsură schimbărilor structurale din e conomie. Odată cu intrarea României
în Uniunea Europeană, obiectivele stabilite prin Strategia de la Lisabona privesc și
performanțele pieței muncii din țara noastră. La indicatorul rata ocupării ca procent în

20
20 populația de 15 -64 ani, România înregistra în 2007 un nivel de 58,8 %, față de 65,4 % în EU –
27, 65,8 % în EU -25 , 66,9 % în EU -15, 71,8 % în Statele Unite ale Americii și 70,7 % în
Japonia. Pentru 2010, obiectivul fixat prin Strategia de la Lisabona este de 70 % (pentru
întreaga Uniune și nu pe fie care stat în parte, dar este mobilizator și pentru România)

Tabel nr. 2: Evoluția indicatorilor cheie ai ocupării în România, în perioada 1997 – 2007
1997 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Rata ocuparii (% in pop.de
15-64 ani) 65.4 63.2 63.0 62.4 57.6 57.6 57.7 57.6 58.8 58.8
Rata ocuparii (% in pop.de
15-24 ani) 36.5 33.5 33.1 32.6 28.7 26.4 27.9 24.9 24.0 24.4
Rata ocuparii (% in pop.de
25-54 ani) 80.6 78.1 77.5 76.6 72.7 73.1 72.9 73.3 74.7 74.6
Rata ocuparii (% in
pop.de55 -64 ani) 52.1 49.6 49.5 48.2 37.3 38.1 36.9 39.4 41.7 41.4
Rata de activitate (% din
pop.de 15 -64 ani) 69.9 68.4 68.4 67.3 63.4 62.2 63.0 62.3 63.6 63.0
Rata de activitate (% din
pop.de 15-24 ani) 45.6 42.1 41.4 40.0 37.4 32.9 35.8 31.2 30.6 30.5
Rata de activitate (% din
pop.de 25 – 54 ani ) 84.5 83.2 83.0 81.6 78.6 78.0 78.3 78.2 79.9 79.0
Rata de activitate (% din
pop. de 55 -64 ani) 52.5 50.1 50.0 48.7 37.9 38.8 37.9 40.4 42.8 42.4
Rata somajului (% din forta
de munca de peste 15 ani) 5.3 6.6 7.2 6.6 8.4 7.0 8.1 7.2 7.3 6.4
Rata somaj la tineri (% din
forta de m -ca de 15 -24 ani) 16.3 18.7 20.0 18.6 23.2 19.6 21.9 20.2 21.4 20.1
Rata somajului de termen
lung (% din forta de m -ca) 2.5 2.9 3.7 3.3 4.6 4.3 4.8 4.0 4.2 3.2
Ponderea somerilor tineri in
totalul pop.de 15 -24 ani 9.1 8.6 8.3 7.5 8.7 6.5 7.8 6.3 6.6 6.1
Sursa: Employment in Europe 2008 ,p.266,
http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008&meta=&aq=0&oq=em
ployment+in+Europe
Pentru o analiză a pieței muncii nu ne putem limita doar la acești indicatori. Prezintă
un deosebit interes indicatorii de structură (structura pe vârste, pe nivel de pregătire, pe
profesii, pe activități ale economiei naționale etc.) , indicatorii de persistență a unor fenomene
cum este șomajul etc.
Actuala criză economică globală,cea mai gravă în perioada de după al doilea Război
Mondial, afectează situația ocupării din lume, deteriorând indicatorii de performanță ai pieței
muncii. La nivelul Uniunii Europene, se anticipează o contractare a creșterii economice cu
circa 4 % în anul 2009 (3 % în US și 5,5 % în Japonia), ceea ce pe piața muncii ar avea drept
consecință o diminuare a ocupării cu 2,5 % în 2009 și cu 1,5 % în 2010. Aceas ta ar însemna ,
în cifre absolute, pierderea a 8,5 milioane locuri de muncă,față de 9,5 milioane create în
perioada 2006 – 2008 [Economic Forecast Spring 2009, European Economy, 3/2009, p.1 -2,
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication150 48_en.pdf ]. Într -o asemenea
situație, decidenții politicilor economice la nivelul Uniunii Europene cât și la nivelul fiecărui
stat membru au ca obiective prioritare susținerea activităților economice prin programe și
strategii care să permită menținerea l ocurilor de muncă actuale și crearea posibilităților de
extindere a lor.

21
21

Rezumat

1. Piața muncii este locul de întâlnire, în spațiu și timp, pe total și pe structură, a cererii
de muncă cu ofert a de muncă, având trăsături specifice care o delimitează de alte piețe ale
factorilor de producție.
2. Piață muncii poate fi națională, când aria de căutare și întâlnire a cererii cu oferta se
extinde la sacră națională, sau locală, când căutarea se poate limita pe plan local.
3. Piețele primare ale muncii sunt cele caracterizate prin stabilitate și niveluri ridicate
ale salariilor, în timp ce piețele secundare ale muncii sunt cele caracterizate prin instabilitate și
niveluri reduse ale salariilor.
4. Cerer ea de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuși să
o achiziționeze la diferite niveluri ale salariului, exprimându -se prin numărul de locuri de
muncă oferite de ei. Este o cerere derivată din cererea de pe piața bunurilor și ser viciilor.
5. Curba cererii de muncă exprimă relația grafică dintre cererea de muncă și salariu –
prețul ei – confundându -se însă cu curba productivității marginale a muncii în expresie
valorică.
6. Creșterea salariilor determină reducerea cererii de muncă prin două efecte : efectul
de scară determinat de diminuarea ofertei de produse a firmei ca urmare a creșterii costurilor
ei și efectul de substituție, constând în înlocuirea muncii, devenite mai scumpe, de către
capital. Efectele modificării salariilor a supra cererii de muncă se evidențiază grafic prin
deplasări pe curba cererii de muncă : în jos, spre dreapta, când cererea de muncă sporește, și în
sus, spre stânga, atunci când cererea de muncă scade.
7. efectul modificării cererii pentru un anumit produs pe care îl fabrică firma constă
într-o modificare de același sens a cererii de muncă deoarece aceasta din urmă este o cerere
derivată din cea dintâi. De această dată însă, grafic, efectul de scară al modificării va fi
evidențiat prin deplasarea întregii c urbe a cererii spre dreapta, când crește, sau spre stânga,
când scade.
8. Efectul scăderii prețului capitalului ca urmare a creșterii ofertei lui se va
descompune și el într -un efect de scară pozitiv (determinat de creșterea producției firmei ca
urmare a reducerii costurilor ei) și un efect de substituție negativ (determinat de înlocuirea
factorului muncă de către factorul capital devenit mai ieftin). Efectul creșterii prețului
capitalului este invers.
9. Oferta de muncă reprezintă cantitatea de muncă pe c are populația activă, disponibilă
de muncă, dorește să o presteze la diferite niveluri ale salariului, exprimându -se prin cererea
de locuri de muncă.
10. Oferta curentă de muncă este reprezentata de populația activă, din care o parte
ocupă locurile de munc ă oferite de angajator, transformându -se în populație ocupată, iar restul
rămâne neocupată, ca șomeri.
11. Numărul de ore lucrate de fiecare individ de -a lungul vieții sale depinde de
mărimea salariului și este rezultatul alegerii sale individuale sub for ma a două efecte : efectul
de substituție pozitiv (înlocuirea timpului liber cu timp de lucru remunerat) și efectul de venit
negativ (diminuarea timpului de lucru și creșterea timpului liber la un nivel suficient de ridicat
al salariului).

22
22 12. Capitalul um an desemnează ansamblul cunoștințelor, deprinderilor, calificărilor,
abilităților și aptitudinilor dobândite prin procesul de instruire și formare, de la învățământul
elementar la cel superior și apoi în producție, pe care individul le folosește în cursul activității
sale economice. Investiția în capitalul uman are ca efect reducerea ofertei prezente de muncă
și creșterea ofertei viitoare de muncă, atât în termeni cantitativi cât și, mai ales, în expresie
calitativă.
13. Oferta de muncă este influențată și de mobilitatea forței de muncă, ocupațională și
geografică sau teritorială, ultima fiind numită și migrația forți de muncă. Migrația forțe de
muncă reprezintă un proces spațial de adaptare a forței de muncă la cererea sistemului
productiv, realizat fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de
muncă (migrație definitivă), fie prin păstrarea domiciliului si deplasarea la locul de muncă
(migrație pendulatorie sau navetism). Fluxurile migratorii se numesc emigrare atunci când
părăses c un anumit teritoriu sau imigrare când sosesc la o anumită destinație. Același teritoriu
poate fi concomitent zonă de emigrare și zonă de imigrare.

Concepte :

 piața muncii
 piața muncii națională
 piața muncii locală
 piață primară a muncii
 piață secunda ră a muncii
 cererea de muncă
 cerere derivată
 efect de scară
 efect de substituție
 oferta de muncă
 resursele de muncă
 populația în vârstă legală de muncă
 populația activă în afara vârstei de
muncă
 populația în vârstă de muncă în
incapacitate de muncă
 populaț ia activă
 populația ocupată
 populația activă neocupată (șomerii)  populația inactivă
 rezervele de muncă
 efect de substituție în determinarea
numărului orelor de muncă
 efect de venit în determinarea
numărului orelor de muncă
 capitalul uman
 mobilitatea forței de muncă
 mobilitatea ocupațională a forței de
muncă
 mobilitatea geografică, teritorială a
forței de muncă (migrația forței de
muncă)
 migrație definitivă a forței de muncă
 migrație temporară
 mișcare migratorie flotantă
 emigrare
 imigrare

23
23
Capitolul II SALARIUL – PREȚ AL FACTORULUI MUNCǍ

Obiective
După studierea acestui capitol :
 vom înțelege mecanismul formării salariului de echilibru și factorii care îl
influențează ;
 vom cunoaște motive ale abaterii mărimii salariului de la nivelul salariului
de echi libru ;
 vom înțelege mecanismul diferențierii salariului prin discriminare ;
 vom înțelege mecanismul diferențierii salariului într -o piață cu concurență
imperfectă de tim monopson sau monopol ;
 vom vedea efectele legii salariului minima supra pieței muncii ;
 vom înțelege în final că orice intervenție în mecanismul intern al
funcționării pieței muncii, publică sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen
scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puțin restrânse de salariați, dar cu prețul
dezechilibr ării pieței muncii de ansamblu și înrăutățirii situației altor lucrători.
După cum s -a văzut în subcapitolele anterioare, salariul este elementul luat în
considerare și de purtătorul cererii de muncă – angajatorul – atunci când își
dimensionează cantitatea necesară din acest factor și de purtătorul ofertei de muncă –
lucrătorul – atunci când decide câte ore din timpul său total le alocă pentru muncă
remunerată.

2.1. Formarea salariului de echilibru
Salariul este remunerarea factorului muncă, așă cum profit ul este remunerarea
factorului capital iar renta remunerarea factorului natură. Pe piața muncii salariul este
prețul factorului muncă. În modelul neoclasic standard elaborat în ipoteza concurenței
perfecte, angajatorul urmărește echilibrarea produsului mar ginal al muncii cu costul
marginal salarial. Pe partea cealaltă, a ofertei de muncă, lucrătorul își mărește timpul
alocat muncii pe măsură ce crește nivelul remunerării serviciilor sale. Așa cum se observă
în figura 2.1. , mărimea salariului la care cerere a de muncă egalează oferta de muncă este
salariul de echilibru (Se) , corespunzător unui anumit nivel al ocupării de echilibru
(Le).

Fig. 2.1. Formarea salariului de echilibru

24
24 Nivelul Se al salariului corespunde, în esență, mărimii pr odusului marginal al
muncii în expresie valorică (PmV). Altfel spus, întreprinderea nu va angaja a ˝ Le ˝ – a
unitate de muncă decât dacă aceasta va genera un output suplimentar a cărui valoare este
cel puțin egală cu mărimea costului ei. Acest cost este format din salariul brut plătit
angajatului și din diferitele alte contribuții aferente salariilor pe care angajatorul este
obligat să le achite : pentru asigurare socială, pentru șomaj, pentru asigurarea de sănătate
etc.
Mărimea salariului primit de lucră tor variază deci în funcție de caracteristicile
care-i determină productivitatea : vârsta, experiența sau nivelul de pregătire, de exemplu.
Vârsta sau, mai exact, experiența pe piața muncii sunt considerate o măsură a capitalului
uman general dobândit de individ de -a lungul carierei sale. Vechimea pe post sau
timpul petrecut în același loc de muncă reprezintă o măsură a capitalului uman specific
întreprinderii angajatoare9. Deoarece putem presupune că productivitatea crește în
funcție de capitalul uman gen eral și de capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o
corelație pozitivă între vârstă, experiență și vechimea pe piața muncii, pe de o parte, și
mărimea salariului, pe de altă parte. Altfel spus, creșterile de productivitate generate de
investițiile specifice în termeni de capital uman general și specific dau curbei salariu –
vechime în muncă o pantă pozitivă. Astfel este justificat prin modelul capitalului uman
sistemul de salarii legate de vechimea în muncă.
O asemenea explicație nu poate da răspun s tuturor situațiilor dintr -o realitate mult
mai complexă a pieței muncii. Nu există suficiente probe empirice care să confirme că
această corelație pozitivă între vechimea în muncă și remunerarea ei ar fi legată exclusiv
de productivitate. Determinările o biective ale productivității nu prevalează asupra
clasamentelor sau evaluărilor subiective ale rezultatelor din cauza dificultăților inerente
în identificarea metodelor obiective capabile să cuantifice într -o manieră convingătoare
adevărata valoare a unui lucrător pentru întreprinderea în care este angajat.

2.2. Salariul nominal și salariul real. Formele de salarizare
Banii în sine, primiți ca salariu, nu au valoare și sens decât dacă se raportează la bunurile și
serviciile de care posesorul forței de munc ă are nevoie. Această împrejurare explică de ce salariul
este privit ca nominal sau real.
Salariul nominal (Sn) reprezintă suma de bani pe care angajatul o primește în schimbul
muncii depuse .
Salariul real (Sr) reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un
moment dat, cu ajutorul salariului nominal.
Salariul real se află în relație direct proporțională cu salariul nominal și în relație invers
proporțională cu nivelul prețurilor:
pSSn
r

Dinamica salariului rea l se determină cu ajutorul indicelui de creștere (I SR):
100
01
rr
SSS
I
r
, unde
1rS este salariul real din perioada curentă, iar
0rS este salariul real din
perioada de referință. Înlocuind, relația devine:

9 Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitiv ă, Editura Economică, București, 1999, p. 397 -399.

25
25
100
011

PSnPSn
I
rS, iar prin rearanjarea termenilor:
100
100100
011
0

PPSSn
In
Sr , ceea ce devine în final:
100
pS
SII
In
r
.
Dacă, de exemplu, într -o anumită perioadă salariul nominal se dublează, în timp ce prețurile
cresc, în medie, de 2,5 ori, ind icele de creștere a salariului real este:
%80 100250200
rSI
, ceea ce înseamnă că salariul real a scăzut cu 20%.

În afară de venitul obținut pe o cale directă, proporțional cu munca depusă, angajatul mai
poate fi beneficiarul salariului colectiv și al salariului social .
Salariul colectiv este acela atribuit tuturor salariatilor unei firme ca participare la rezultatele
acesteia (profit) sau prin acordarea a diferite facilități.
Salariul social se obține în urma redistribuirii venitului national în ved erea asigurării de
venituri unor categorii de salariați care se confruntă cu probleme deosebite sau se află într -o
situație materială precară (șomaj, accidente de munca, boli profesionale etc.).
Pentru a pune în relație cât mai directă rezultat ele, cantitative și calitative, ale muncii cu
veniturile, in practică sunt folosite trei forme principale de salarizare: în regie, în acord, pe bază
de cote procentuale .
Salarizarea în regie sau după timpul de lucru se practică în acele unități sau pent ru acele
categorii de salariați unde rezultatele muncii nu sunt pe deplin comensurabile: învățământ.
sănătate, justiție, apărare națională, administrație etc. Venitul se determină, aici, ca un produs
între tariful orar și numărul de ore prestate. Fiecărui lucrător îi sunt fixate, in mod individual,
printr -o fișă a postului, sarcinile și responsabilitățile ce -i revin. În funcție de modul cum și l e
îndeplinește, salariatul poate primi și eventuale recompense (premii, gradații, gratificații etc.) sau,
dacă es te cazul , eventualele sancțiuni sau diminuări de salariu.
Salarizarea în acord se practică la firmele a căror activitate este relativ omogenă iar
rezultatele muncii sunt pe deplin măsurabile. Acordul ia forma unei înțelegri între cele două părți:
firma , pe de o parte, care are lucrări de executat și o formațiune de lucru , pe de alta parte, care se
angajează ca într -un anumit interval de timp să execute lucrarea la parametrii cantitativi și
calitativi descriși. Tariful se fixează pe unitate fizică de lucrare executată (bucată, metru patrat,
metru cub, piesă, ansamblu, subansamblu etc.).
Salarizarea în cote procentuale se practică, îndeosebi, în unitățile comerciale. Pentru a fi
stimulați în promovarea imaginii și vânzarea mărfurilor și serviciilor, lucrătorii acestor unități
sunt salarizați în cote procentuale aplicate valorii vânzărilor.
Fiecare din cele trei forme uzuale de salarizare își are avantajele și dezavantajele ei. De
multe ori, aceeași firmă, în virtutea autonomiei sale funcționale, poate proceda l a o combinare de
elemente aparținând a două sau chiar trei forme de salarizare. Poate practica, altfel spus, o
salarizare mixtă .
Pentru stimularea salariatului în obținerea unor performanțe superioare constând, de
exemplu, în creșterea cifrei de afaceri s au în sporirea profitului, se practică alcătuirea salariului
dintr -o parte fixă și una variabilă, proporțională cu indicele realizării indicatorului de performanță
convenit. De asemenea, în aplicarea politicii de salarizare, fiecare firmă pleacă și de la premisa că
proprii săi salariati pot fi coparticipanți la salariul colectiv sau social; pot fi beneficiarii sistemului
de participare la impărțirea profiturilor etc.

26
26

2.3. Abateri ale mărimii salariilor de la nivelul de echilibru
Modelul salarial compet itiv de mai sus nu este compatibil cu avantajele salariale
întâlnite în anumite industrii sau în marile întreprinderi. O corelație pozitivă între
vechimea în muncă și salariu ar putea avea în vedere stimularea lucrătorilor mai
productivi pentru o stabilita te pe o perioadă mai îndelungată a relației lor cu angajatorul.
De asemenea, niveluri mai ridicate de salarii pot fi determinate de motive de incitații, de
asigurare sau de instituții, adecvate situațiilor de pe piețele internale ale muncii, care
permit st abilirea unor relații pe termen lung între angajator și salariații săi. Astfel de
motive nu mai sunt însă atât de prezente pe piețele muncii mai flexibile, caracterizate
printr -o mare rotație a posturilor și prin relații de muncă de durată mai scurtă.
Mări mea salariului se află și sub influența unor factori care nu țin de
caracteristicile lucrătorului. Ei se referă la particularități ale locului de muncă sau ale
întreprinderii cât și la o serie de parametri instituționali. Aceștia determină, de regulă, un
nivel al salariului situat peste cel numit « de echilibru » care egalează productivitatea
marginală.
Cracteristicile nefavorabile ale muncii concretizate în riscurile de accidente sau de
sănătate, condițiile grele de muncă sau lipsa de atracție a regiunii l ocului de muncă, alte
riscuri cum ar fi variațiile veniturilor anticipate în cazul unor opțiuni personale educative
sau profesionale sau riscul de șomaj determină necesitatea unui spor salarial
compensator. El este cu atât mai necesar cu cât piața muncii e ste mai puțin reglementată
și mai flexibilă.
Pe de altă parte, remunerația salariaților care ocupă o slujbă temporară sau pe
durată determinată, cu o siguranță scăzută a locului de muncă și cu perspective mai
reduse de vechime pe post, este într -o măsură m ai mare în funcție de rezultatele obținute.
Există insă și situații în care întreprinderile sunt dispuse să plătească salarii la un
nivel superior celui de echilibru și peste sporul compensator, numite salarii de eficiență,
pentru a atrage o mână de lucru de calitate mai bună, lucrători mai competenți, pentru a
stimula creșterea interesului angajaților pentru un efort mai ridicat, care să aibă ca
rezultat un spor de rezultate, de productivitate și de rentabilitate a firmei.
În plus, în pofida unor niveluri similare de productivitate a muncii, unele sectoare
pot fi determinate să remunereze în mod diferit un anumit personal și anumite
caracteristici ale ocupării. De exemplu, societățile care angajează mai multă forță de
muncă în sectorul cercetării și dezvol tării sau în sectoare de servicii cu intensitate
puternică a cunoașterii pot oferi un salariu net superior celui din sectoarele cu intensitate
capitalistică puternică.

2.4. Diferențieri ale salariilor datorate discriminării
Au fost prezentate mai sus câte va exemple de diferențiere a salariilor, în special
din motive ce țin de capitalul uman. Pot exista însă situații când diferențierile sunt
datorate unor forme de discriminare prin care se creează dificultăți în obținerea unor
slujbe de către anumite grupur i de persoane, chiard acă acestea au aptitudinile și
pregătirea profesională necesare.
Cele mai cunoscute forme de discriminare sunt în funcție de sex, de rasă, de etnie
sau de religie, chiar dacă în prezent în cele mai multe state ale lumii sunt ilegale.

27
27 Discriminările își au originea profundă în prejudecățile celor care efectuează angajările
sau în preferințele clienților și angajaților. Reducând oferta de locuri de muncă adresate
persoanelor discriminate din anumite sectoare rezervate doar grupurilor pri vilegiate,
nediscriminate, oferta de locuri de muncă se va diminua în raport cu cererea de muncă
din aceste sectoare, în timp ce în celelalte procesul va fi invers.

Fig. 2.2 Discriminare economică: efectele asupra nivelului salariilor

Sursa: prelucrat după Richard G. Lipsey și K. Alec. Krystal, op.cit., p. 399.

Așa cum se poate observa în figura 2.2. pe piața muncii cu discriminare (diagrama
din stânga, a) ), față de situația în care nu ar fi restricționată intrarea grupurilor
discriminate, când oferta de muncă ar fi reprezentată de curba SL 0 , iar nivelul salariului
de echilibru ar fi W 0 la un nivel al ocupării egal cu L 0 , oferta de muncă diminuându -se,
curba ei ajunge în poziția SL 1 , mărind salariul la W 1 și reducând nivelul oc upării la L 1
(curba DL reprezintă cererea de muncă de pe această piață). În schimb, pe piața muncii
fără discriminare ( diagrama din dreapta, b). ), persoanele discriminate, al căror acces a
fost îngrădit pe prima piață, vor mări oferta de muncă, curba ofe rtei de muncă se va
deplasa din poziția SL 0 în SL 2, mărind nivelul ocupării la L 2 , dar reducând salariul la W 2.
Atunci când discriminarea are drept cauză prejudecățile angajatorului, firma
discriminatoare sacrifică o parte din profitul ei potențial pentru a menține acest
comportament, deoarece angajează numai lucrători din grupul privilegiat, plătindu -le un
salariu egal cu valoarea produsului lor marginal, deși, dacă ar angaja persoane
discriminate, le -ar plăti mai puțin. Pe o piață mai concurențială, în c ele din urmă se va
găsi o firmă care să dorească să -și majoreze profitul pe calea renunțării la discriminare,
ceea ce ar putea avea ca efect abandonarea generală a comportamentului discriminatoriu.
Dacă discriminarea își are cauza în preferințele cliențilo r sau angajaților, care pot
refuza achiziționarea bunurilor executate de persoane discrimininate sau, respectiv, pot
refuza să lucreze împreună cu acestea, piața determină firmele care -și maximizează
profitul să răspundă la aceste prejudecăți. Sursa lor ne maifiind comportamentul
angajatorului, al patronului, mai ales în contextul ieftinirii transporturilor și
comunicațiilor din secolul XX, abandonarea acestui comportament poate fi realizată pe
calea relocalizării activității firmei în alte spații economice, lipsite de discriminare.

28
28
2.5. Diferențieri de salarii determinate de structura pieței forței de muncă
Abaterea salariului pe care angajatorii îl plătesc lucrătorilor față de nivelul său de
echilibru poate fi determinată și de o structură neconcurențial ă a pieței muncii. Aceasta
poate lua forma monopsonului sau monopolului.

2.5.1. Monopsonul este acea structură a pieței în care un singur cumpărător se
află în fața unei multitudini de vânzători. În cazul pieței muncii, un singur angajator
acționează și i a decizii, impunând lucrătorilor pe care îi angajează orice nivel al salariului
pe care îl dorește. Lucrătorii nu au decât două variante de răspuns : fie că îl acceptă, fie că
îl refuză, schimbându -și ocupația sau locația, adică mutându -se pe o altă piață a muncii.
Atunci când monopsonistul decide să angajeze un anumit număr de lucrători,
curba ofertei de muncă indică salariul la care sunt dispuși să se angajeze lucrătorii.
Acesta constituie costul mediu al muncii pe care trebuie să -l suporte angajatorul un ic. De
aceea curba ofertei de muncă de pe piața monopsonică reprezintă pentru monopsonist
curba costului mediu al muncii. Regula generală a căutării profitului maxim este ca
angajatorul să compare rezultatul adus de ultimul lucrător angajat cu costul angaj ării
acestuia. Aceasta înseamnă că monopsonistul ia decizia cu privire la cantitatea de muncă
angajată în funcție de costul marginal, a cărui curbă este mereu deasupra curbei costului
mediu dacă acesta din urmă este crescător.

Fig.2.3. Angajarea si salariile pe o piață a muncii tip monopson

Așa cum rezultă din figura 2.3, monopsonistul oprește angajarea forței de muncă
la nivelul Lm, când costul marginal al muncii egalează produsul marginal al muncii în

 Pentru a înțelege acest fapt, să presupunem că, pe piața muncii, unei creșteri a numărului de ore muncă
oferite de la 10 la 11, 12, 13, 14, îi corespunde o scară crescătoare a salariului mediu orar ( a costului
mediu al muncii) de la 20 la 22, 24, 26, 28 unități monetare. Costul marginal al celei de -a unsprezecea ore
de muncă va fi: 11×22 -10x20x= 42; Costul marginal al celei de -a douăsprezecea ore de muncă va fi 24×12 –
20×11=46; pentru a treisprezecea oră de muncă va fi 13×26 -12×24=50 ș.a.m.d. rezultă evident că fiecare
unitate de muncă suplimentară are un cost marginal mai mare decât costul mediu.

29
29 expresie valorică (PmV). L ace st nivel de angajare, mai mic decât pe o piață a muncii
concurențială (când ocuparea de echilibru ar fi Le), salariul mediu plătit este Wm, de
asemenea mai mic decât pe o piață concurențială (când ar fi We), iar venitul obținut de
forța de muncă angajată ( Lm) este suprafața dreptunghiului OLmAWm.
În concluzie, pe o piață a muncii de tip monopson se înregistrează un nivel
mai scăzut al gradului de ocupare și al salariului mediu decât atunci când forța de
muncă este angajată pe o piață concurențială.

2.5.2. Monopolul este acea structură a pieței în care un singur vânzător se află în
fața unei multitudini de cumpărători, fără ca pe acea piață să existe un substituient
apropiat al bunului care face obiectul tranzacțiilor. În cazul pieței muncii unicul vânzător,
monopolistul, este reprezentat de un sindicat al salariaților care caută să impună tuturor
firmelor care doresc să angajeze membrii săi un nivel al salariului superior celui de
echilibru. Așa cum se prezintă situația în figura 2.4. , sindicatul impune me brilor săi să
nu accepte un salariu mai mic decât W M, nivel care este mai mare decât salariul de
echilibru We format pe o piață concurențială. Ca urmare, curba ofertei de muncă se
modifică, devenind perfect elastică pe porțiunea W MC, după care crește de -a lungul
curbei SL. Proiecția punctului C pe abscisă este L WM, care reprezintă cantitatea de muncă
disponibilă să se angajeze la nivelul W M al salariului. Echilibrul în acest caz se realizează
însă în punctul B, cu L M lucrători angajați, în timp ce L WM – LM reprezintă numărul de
persoane care doresc să se angajeze la nivelul existent W M al salariului, dar nu găsesc
locuri de muncă. Venitul lucrătorilor angajați este suprafața dreptunghiului OL MBW M.

Fig. 2.4. Angajarea și salariile pe o piață a muncii cu situație
de monopol generată de sindicat

Este evident că apare un conflict între interesele membrilor angajați ai
sindicatului, și cei rămași fără slujbă. Aceștia din urmă vor fi tentați să facă presiuni
pentru reducerea nivelului salar iului astfel încât să poată fi angajați și ei.
În concluzie, pe o piață a muncii cu situație de monopol determinată de
prezența unui sindicat puternic al salariaților, se înregistrează un nivel mai ridicat
al salariului , pentru membrii angajați ai sindic atului, dar cu prețul unui grad mai
scăzut de ocupare a forței de muncă.

30
30
2.6. Legea salariului minim și consecințele ei asupra ocupării forței de
muncă.
După cum am văzut, sindicatele impun membrilor săi un salariu minim, sub care
ei să refuze angajarea. În cadrul politicii veniturilor guvernul poate impune, de această
dată firmelor, printr -o lege a salariului minim, un nivel minim pe care trebuie să -l
plătească angajaților lor. Acest nivel se aplică tuturor sectoarelor de activitate, dar va
beneficia de e l în special munca necalificată sau slab calificată, de regulă neînregimentată
în sindicate. Nivelul salariilor acestor categorii se va ridica, dar efectele legii salariului
minim sunt similare cu cele ale intervenției sindicatelor prezentate mai sus. Ca î n figura
2.4., pe o piață concurențială a muncii, aplicarea legii salariului minim prin fixarea
acestuia peste nivelul de echilibru (W M) are drept consecință reducerea cantității de
muncă cerute (de la L e la L M) și creșterea cantității de muncă oferite (d e la L e la L WM).
Gradul de ocupare scade, șomajul se amplifică. Și în acest caz, avantajarea unor grupuri
de salariați se face pe seama înrăutățirii situației altora.
În concluzie, pe piețele de muncă concurențiale legile efective ale salariilor
minime rid ică salariile celor care rămân angajați, dar creează de asemenea șomaj .
Și o concluzie generală la sfârșitul acestui subcapitol : Orice intervenție în
mecanismul intern al funcționării pieței muncii, publică sau privată, poate avea
efecte pozitive pe terme n scurt asupra unor categorii mai mult sau mai puțin
restrânse de salariați, dar cu prețul dezechilibrării pieței muncii de ansamblu și
înrăutățirii situației altor lucrători.

Rezumat

1. Salariul reprezintă un sem nal esențial al pieței muncii, atât pentru lucrătorii
purtători ai ofertei de muncă, cât și pentru angajatorii purtători ai cererii de muncă.
2. Pe o piață concurențială salariul de echilibru se formează la nivelul la care
produsul marginal al muncii egal ează costul său marginal, determinând un nivel al
ocupării de echilibru.
3. Deoarece productivitatea muncii crește în funcție de capitalul uman general și
capitalul uman specific întreprinderii, rezultă o corelație pozitivă între vârstă, experiență
și vech imea pe piața muncii, pe de o parte, și mărimea salariului, pe de altă parte.
4. Există numeroase motive pentru abateri în sus ale mărimii salariilor față de
nivelul de echilibru, care se referă la diferite interese ale angajatorului : de incitații, de
asigurare, de menținere a unor relații pe termen lung cu salariații etc.
5. O serie de factori care nu se referă la caracteristicile angajatului, ci țin de
riscuri de accidente sau de sănătate, de condiții grele de muncă, de lipsa de atracție a
regiunii în ca re se află locul de muncă sau de alte riscuri determină necesitatea unui spor
salarial compensator.
6. Pentru a atrage lucrătorii mai competenți, pentru a stimula creșterea interesului
salariaților pentru o eficiență mai ridicată, întreprinderile pot fi di spuse să plăteasca
salarii peste nivelul de echilibru și peste sporul salarial compensator, numite salariu de
eficiență.
7. Diferențe de salarii pot să apară și din cauza discriminării, care este plătită
adesea prin pierderi suferite de angajator.

31
31 8. În co ndițiile unei piețe a muncii cu structură de monopson, când un singur
angajator acționează și ia decizii pe piața muncii, impunând lucrătorilor pe care îi
angajează orice nivel al salariului pe care îl dorește, se înregistrează un nivel mai scăzut
al gradu lui de ocupare și al salariului mediu decât atunci când forța de muncă este
angajată pe o piață concurențială.
9. Pe o piață a muncii cu situație de monopol, determinată de prezența unui
sindicat puternic al salariaților, se înregistrează un nivel mai ridi cat al salariului pentru
membrii angajați ai sindicatului, dar cu prețul unui grad mai scăzut de ocupare a forței de
muncă.
10. Pe piețe ale muncii concurențiale legile salariilor minime ridică salariile celor
care rămân angajați cu prețul creșterii șomaju lui.
11. Orice intervenție în mecanismul intern al funcționării pieței muncii, publică
sau privată, poate avea efecte pozitive pe termen scurt asupra unor categorii mai mult sau
mai puțin restrânse de salariați, dar cu prețul dezechilibrării pieței munci i de ansamblu și
înrăutățirii situației altor lucrători.

Concepte :
 salariul de echilibru ;
 capitalul uman general ;
 capitalul uman specific întreprinderii ;
 spor salarial compensator ;
 salarii de eficiență ;
 monopsinul ;
 monopolul.

32
32

CAPITOLUL III : ȘOMAJUL

Obiective
Studiind acest capitol :
 vom înțelege că șomajul este un fenomen deosebit de preocupant, atât
pentru fiecare individ în parte cât și pent ru societate în ansamblul său, prin consecințele
negative pe care le are ;
 Vom vedea care sunt caracteristicile șomajului, formându -ne o imagine mai
cuprinzătoare asupra dimensiunilor acestuia ;
 Vom cunoaște formele șomajului, pentru a -i înțelege mai bine cauzele ;
 Vom înțelege ce înseamnă șomaj fricțional și șomaj structural și în ce constă
șomajul natural sau de echilibru supranumit NAIRU ;
 Vom cunoaște diferitele situații de ocupare a forței de muncă definite prin
compararea șomajului curent cu șomajul d e echilibru (NAIRU) ;
 Vom înțelege ce înseamnă șomajul ciclic și factorii care îl generează ;
 Vom vedea în final ce căi posibile există la îndemîna decidenților de politică
economică pentru reducerea șomajului.

3.1. Șomajul și consecințele lui
După o anal iză succintă, preponderent microeconomică, a mecanismului
funcționării pieței muncii, să aruncăm o scurtă privire, de la nivel macroeconomic, asupra
celui mai grav dezechilibru al ei – șomajul – pentru a -l caracteriza, a -i înțelege cauzele și
formele de ma nifestare și a prezenta câteva din căile posibile pentru limitarea și
diminuarea lui.
Dincolo de definițiile cu caracter tehnic date (cum este și cea aparținând Biroului
Internațional al Muncii prezentată mai sus), din perspectiva pieței muncii șomajul es te
o ofertă excedentară de forța de muncă . Forța de muncă nu este însă o marfă ca oricare

33
33 alta. Chiar și dacă o marfă oarecare este produsă într -o cantitate excedentară, peste
cererea pieței pentru ea, consecințele sunt negative pentru producător și, impli cit, pentru
societate : neputând -o vinde, nu se recuperează cheltuielile efectuate cu fabricarea ei, nu
se poate relua procesul de producție măcar la scara anterioară, gradul de utilizare a
capacităților de producție scade, o parte din factorii productivi sunt disponibilizați.
Cu mult mai gravă este problema în cazul ofertei excedentare de forță de muncă,
fiindcă în spatele acestei sintagme neutre se află oamenii cu multiplele lor nevoi, dar și
cu numeroasele lor eforturi pe care le -au făcut de -a lungul v ieții pentru a fi apți să
constituie această « ofertă de muncă ». Șomajul reprezintă probabil fenomenul economic
cel mai îngrijorător, atât pentru fiecare individ care -i poate cădea victimă, cât și pentru
politicienii responsabili de gestionarea echilibrel or macroeconomice. El afectează zeci de
milioane de oameni aflați în deplinătatea aptitudinilor de muncă. Există peste 35 de
milioane de șomeri în țările membre ale OCDE și se apreciază că încă 15 milioane au
renunțat să mai caute un loc de muncă sau au ac ceptat fără voia lor o slujbă cu normă
redusă.
Șomajul, așa cum s -a prezentat și la primul capitol, se poate determina în mărimi
absolute, ca număr de șomeri, și în mărimi relative, ca rată a șomajului, calculată prin
raportarea numărului șomerilor la popu lația activă (forța de muncă)
Consecințele șomajului constau la nivelul economiei naționale în producția
potențială aferentă resurselor de muncă ale șomerilor irosită pentru totdeauna, iar la
nivelul fiecărui individ afectat de acest flagel în deteriorarea condiției lui materiale,
familiale, psihice, în deziluzia neputinței încadrării într -o activitate utilă, care înseamnă o
gravă deteriorare a înseși condiției lui umane. «Pierderea cumulativă a producției
Regatului Unit în cei trei ani 1991 – 1993 a fost d e 70 miliarde £ (la prețurile din 1990) ;
aceasta înseamnă cca. 1200 £ pentru fiecare membru al forței de muncă. Într -o lume a
rarității, cu multe nevoi nesatisfăcute, această pierdere este importantă. Ea reprezintă
bunuri și servicii care ar fi putut fi produse, dar sunt pierdute pentru totdeauna. »1 . Iată
de ce șomajul contează. În general el reduce producția și venitul total. El crește
inegalitatea, întrucât șomerii pierd mai mult decât cei angajați. Șomajul erodează
capitalul uman. Și, în final, impli că și costuri psihice. Oamenii simt nevoia să fie utili.
Deși prin șomaj crește timpul liber, valoarea acestuia este de departe anulată de durerea
respingerii.10

3.2. Caracteristici ale șomajului
Studiile efectuate asupra modului de manifestare a șomajulu i permit să fie puse în
evidență o serie de caracteristici :
– șomajul oscilează de la o țară la alta, chiar și în interiorul unor spații integrate
cum este Uniunea Europeană. Astfel, în anul 2007, rata șomajului oscila între 3,2 % în
Olanda, 3,8% în Dan emarca sau 4,4 % în Austria și 8,3 % în Spania, Grecia, și Franța,
8,4 % în Germania, 9,6 % în Polonia, 11,1 % în Slovacia, în timp ce la nivelul UE – 27
era de 7,1 %. Aceste diferențe au fost și mai mari în anii ’90 ai secolului trecut. De
exemplu, în 1 994, rata șomajului a variat între 3,2% în Luxemburg și 19,8% în Spania, în
timp ce la nivelul UE era de 10,5%. În martie 2009, după declanșarea crizei globale, rata
șomajului a crescut dramatic în Spania, la 17,4 % (dublu față de media UE), la circa 15 %

1 Richard G. Lipsey, K. Alec Chrystal, op. cit ., p. 880.
10 Ibidem, p. 881.

34
34 în Letonia, Lituania și Estonia, în timp ce în țări mari ca Polonia sau Germania să scadă
la 7,7 %, respectiv 7,6 %, sub media UE, iar în Olanda să ajungă la un nivel foarte scăzut,
de doar 2,8 %
– șomajul oscilează de -a lungul timpului în aceeași țară, o dată cu fazele ciclului
economic. Exemplele de mai sus sunt concludente când comparăm datele din 1994 cu
cele din 2007 și din martie 2009
– șomajul afectează într -o proporție mai mare categoria lucrătorilor necalificați,
care este de patru, cinci ori mai expusă decât cei calificați. Circa 75% din bărbații șomeri
sunt lucrători manuali, necalificați.
– tinerii sunt mai afectați de șomaj decât adulții. În UE rata șomajului tinerilor
(populația de 15 – 24 ani ) a oscilat în anii 1997 – 2007 între 19,6 % în 2 001 și 14,7 %, în
timp ce în Spania ea s -a situat , în aceeași perioadă, între 36,4 % și 18,2 %. De altfel, și
rata ocupării la populația de 25 – 54 ani a fost aproape dublă față de cea a populației de
15 – 24 ani în aceeași perioadă, 1997 – 2007 ( a oscil at între 25,3 % și 39,1 % la tineri
de 15 – 24 ani și între 62,1 % și 76,8 % la populația de 25 – 54 ani).
– de asemenea, în majoritatea țărilor membre ale UE, șomajul este mai ridicat la
femei decât la bărbați, cu câteva excepții (În anul 2007 : Estonia , Irlanda, Marea Britanie,
Letonia și Romania) La extreme, în Spania șomajul feminin era de 10,9 % în timp ce cel
masculin era de 6,4 %, în timp ce în Grecia este mai mult decât dublu 12,8 % față de
5,2 %.
– șomajul din UE, comparativ cu cel SUA , se mai caracterizează printr -o rată
mult mai ridicată a șomajului de lungă durată. Dacă în SUA acesta reprezintă doar cca.
10% din șomajul total, în UE rata șomajului de lungă durată se situează la aproape
jumătate din șomajul total.
– o ultimă caracteristică se referă la faptul că majoritatea șomerilor nu ajung în
această situație ca urmare a părăsirii voluntare a locului de muncă, ci a evoluției
economice. În consecință, șomajul este preponderent involuntar și nu voluntar cum
apărea în abordarea teoriei neoclas ice.

3.3. Formele șomajului
Șomajului i se pot identifica mai multe forme în funcție de o serie de criterii care
țin fie de caracteristicile personale (cum ar fi vârsta, sexul, nivelul de instruire, etnia, rasa
etc.), fie de ocupație, de durata șomajului , de intensitatea lui sau de cauzele care l -au
generat.
Se înregistrează și se discută pe seama șomajului tinerilor , mai expuși acestui
fenomen, șomajului feminin, șomajului diplomelor , șomajului unor populații
minoritare, șomajului « negrilor » comparati v cu cel al « albilor » etc.
În perioada de restructurare a mineritului s -a vorbit și de șomajul minerilor. Deja
s-a amintit la caracteristicile șomajului de șomajul pe termen lung. Desigur, există și
șomaj pe termen scurt.
În funcție de intensitatea șomaj ului poate exista șomaj total sau șomaj parțial .
Primul înseamnă pierderea totală a locului de muncă, în timp ce al doilea înseamnă
diminuarea timpului de muncă și reducerea corespunzătoare a salariului.
Se folosește și noțiunea de șomaj deghizat , pentru a desemna acea situație
specifică țărilor slab dezvoltate când oamenilor li se oferă un loc de muncă de eficiență
foarte redusă, prost remunerat, creînd doar aparența ocupării. De îndată ce o asemenea

35
35 activitate ajunge să se confrunte cu exigențele pieței c oncurențiale, șomajul deghizat se
transformă în șomaj efectiv. Dacă avem în vedere faptul că 45,08 % din populația
ocupată a României se situa în anul 2006 în mediul rural, în activități preponderent
sezoniere, cu mare risipă de forță de muncă, ne dăm s eama că rata scăzută a șomajului
din țara noastră are o explicație și în șomajul deghizat din mediul rural.
Alteori se folosește noțiunea de șomaj aparent pentru a desemna acele persoane
rămase fără loc de muncă, dar care ies practic din forța de muncă, din populația activă,
dedicându -se activităților casnice, creșterii copiilor etc. Oricând însă asemenea persoane
(în special femei) se pot reîntoarce pe piața muncii, îngroșînd numărul celor care solicită
o slujbă.
Dacă ne reîntoarcem însă la definiția le gală a șomerilor, de mare importanță
practică deoarece servește la acordarea indemnizației de șomaj și la raportarea statistică a
fenomenului, caracteristica definitorie este că șomerul caută un loc de muncă, adică el a
depus o cerere în acest sens și este înscris la Oficiul de Muncă. În acest context formele
șomajului amintite mai sus își pierd relevanța.
Formele de șomaj care prezintă o mai mare importanță teoretică și practică sunt
șomajul fricțional, șomajul structural și șomajul ciclic .
Într-o economie dinamică numeroși oameni caută noi oportunități de angajare,
pentru o ocupație mai atractivă, condiții mai bune de lucru și, desigur, un salariu mai
motivant. Din momentul în care și -au părăsit locul de muncă anterior până la ocuparea
celui nou, persoana respectivă este fără slujbă, devine șomer. Această formă de șomaj se
numește șomaj fricțional și corespunde mișcării normale a forței de muncă. Mărimea sa
este influențată de comportamentul specific al anumitor categorii de persoane (mai ales
cele tinere) , de calitatea capitalului uman, dar și de dinamismul însuși al pieței muncii, al
economiei, de ritmul apariției unor noi activități, unor noi oportunități de angajare.
În același timp economia se află într -un proces continuu de restructurare, de
adaptare a producției la modificările cererii. De aceea va exista mereu o neconcordanță
între caracteristicile forței de muncă și caracteristicile locurilor de muncă disponibile.
Altfel spus, va exista o neconcordanță între structura ofertei de muncă și structura
cererii de muncă. De exemplu, modificarea modului de consum determină schimbări în
structura cererii de bunuri și servicii. Cererea de muncă, fiind o cerere derivată din
cererea de produse, se va modifica și ea, pretinzând anumite caracteristici ale forței de
muncă și în special calificări pentru care oferta de muncă nu este pregătită să le asigure,
la momentul și locul unde sunt necesare. Această formă de șomaj, generată de
neconcordanța între caracteristicile cererii de muncă și cele ale ofertei de muncă, chiar și
în condițiile unui echilibru între cererea globală și oferta globală de muncă, poartă
denumirea de șomaj structural .
Șomajul fricțional și structural care există atunci când venitul național se află la
nivelul său potențial reprezintă așa numitul șomaj normal sau șomaj de echilibru,
căruia îi corespunde o rată naturală a șomajului , denumită prin termenul generic de
NAIRU , un acronim de la « non-accelerating –inflation rate of unemployment » (rata de
șomaj care nu duce la o accelerare a inflației). Nivelul său diferă în timp și spațiu.
Estimările efectuate arată că în perioada de stabilitate și șomaj redus a anilor 1950 și
1960 rata naturală a șomajului se situa la cca. 2%, în timp ce, odată cu creșterea
șomajului și instabilității economiei din anii 1970 – 1980, ea a ajuns la 5 – 6% și chiar la
8% spre finele acestei perioade.

36
36 În aceste condiții ocuparea deplină a forței de muncă nu mai coincide cu rata zero
a șomajului curent, ci este luată în considerare rata reală a șomajului , determinată prin
scăderea ratei naturale a șomajului din rata curentă a șomajului. Dacă rata curentă a
șomajului este mai mică decât NAIRU , există o situație de supraocupare a forței de
muncă. Forțele cererii vor exercita presiuni asupra salariilor, determinându -le să crea scă
mai repede decât productivitatea și generând astfel tensiuni inflaționiste. Când rata
curentă a șomajului este mai mare decât NAIRU există o situație de subocupare a forței
de muncă , de șomaj real, când o cerere mai mică de forță de muncă față de ofer ta
existentă face ca salariile să crească mai lent decât productivitatea sau chiar să scadă.
Doar atunci când rata curentă a șomajului este egală cu NAIRU se poate spune că există o
situație de ocupare deplină a forței de muncă , un echilibru pe piața munci i, când nu se
mai exercită presiuni asupra salariilor nici în sus și nici în jos. Deci, în situația de ocupare
deplină a forței de muncă există doar șomaj fricțional și șomaj structural.
Când nu există ocupare deplină înseamnă că apar și alte forme de șoma j. O astfel
de altă formă este legată de evoluția ciclică a economiei, de ciclul economic cu fazele
sale ascendente și descendente. Când economia se află în recesiune, cererea globală se
diminuează, activitatea economică se reduce, iar șomajul crește cu mu lt peste ceea ce
reprezintă șomaj fricțional sau structural.
Acest șomaj datorat faptului că cererea globală este insuficientă pentru a absorbi
oferta potențială se numește șomaj ciclic (sau șomaj datorat insuficienței cererii). Ca
urmare, producția reală devine mai mică decât producția potențială, înregistrându -se un
decalaj recesionist. Nivelul șomajului ciclic poate fi determinat ca diferență între numărul
de persoane care ar putea fi angajate în condițiile venitului național potențial și numărul
de pers oane angajate curent. Când șomajul ciclic este zero, tot șomajul existent este
fricțional și / sau structural , numit în literatura economică și șomaj de echilibru .
Astăzi, în condițiile crizei globale care se manifestă și printr -o comprimare
vizibilă a c ererii, se folosește și noțiunea de șomaj tehnic, pentru a desemna situația în
care angajații își încetează lucrul pentru o perioadă determinată, din cauza lipsei de
comenzi, fiind remunerați cu o anumită cotă procentuală din salariul obținut anterior.
Majoritatea încercărilor de a explica șomajul ciclic vizează maniera în care se
determină mărimea salariilor și se iau deciziile de angajare. În conformitate cu concepția
neoclasică a echilibrului pe piețe concurențiale, atunci când cererea de muncă se red uce
ca efect al intrării economiei în recesiune, menținerea echilibrului s -ar putea realiza prin
diminuarea prețului, adică a salariilor. În realitate însă, nivelul salariilor nu se schimbă de
fiecare dată când se modifică cererea sau oferta de muncă. Sch imbarea prețurilor și
salariilor ca răspuns la fiecare modificare minoră a cererii ar fi o activitate costisitoare și
care consumă timp. De aceea, firmele consideră că este mai avantajos să -și mențină
listele de prețuri (meniul) pe o perioadă mai îndelunga tă. Acționând pe piețe cu
concurență imperfectă, în condițiile menținerii neschimbate a prețurilor, firmele își
reglează situația financiară prin modificarea volumului producției și numărului de
salariați. Consecința unui astfel de comportament colectiv al firmelor constă în faptul că
producția și ocuparea vor reacționa la modificări ale cererii agregate. În plus, rigiditatea
salariilor nominale este determinată și de faptul că nivelul lor este stabilit prin contractele
de muncă pe perioade de timp mai înde lungate, de un an și chiar mai mult. În aceste
condiții orice șoc al cererii poate genera creșteri ale șomajului.

37
37 Relațiile între patroni și salariați sunt pe termen lung,iar salariile sunt mai puțin
sensibile la fluctuațiile curente ale activității econom ice.

3.4. Reducerea șomajului
Având în vedere consecințele nefaste, atât pentru fiecare individ cât și pentru
societate în ansamblul său, reducerea șomajului este o preocupare majoră a guvernelor
dar și o grijă esențială a celor mai mulți oameni, un motiv de stres cotidian.
Șomajul este, în ultimă instanță, un eșec răsunător al pieței. De aceea remedierea
lui implică intervenția inevitabilă a guvernului. Soluția cea mai evidentă, pornind de la
cauza profundă a șomajului, constă în stimularea cererii agreg ate prin intermediul
politicii economice. Numeroase sunt mijloacele realizării acestui obiectiv și, în primul
rând, stimularea investițiilor. Atât a investițiilor private, prin măsuri de politică fiscală
sau monetară, cât și a investițiilor publice. Marja de acțiune pe această direcție este însă
limitată de potențialul economiei naționale. Dacă nivelul activității economice, al
venitului național de echilibru, este apropiat de nivelul venitului național potențial, o
amplificare a vieții economice ar determi na pericolul derapajului inflaționist.
O altă cale posibilă de reducere a șomajului vizează modificarea politicii de
protecție socială printr -un accent mai mare pus pe măsurile active, de recalificare a
șomerilor și de sprijinire a lor pentru o reîntoarce re mai rapidă pe piața forței de muncă.
Aceasta presupune și o reformă a sistemului de ajutoare, astfel încât indemnizația de
șomaj să nu reducă motivația șomerului de a căuta urgent un nou loc de muncă.
Cercetând cauzele perpetuării și amplificării șomaj ului, constatând că printre ele
se numără și rigiditatea salariilor nominale sau reale, a altor condiții impuse prin
negocieri cu sindicate puternice sau chiar prin lege, se ajunge la concluzia că este
necesară și o reformă a piețelor forței de muncă . O as tfel de reformă, greu de înfăptuit
deoarece atentează la privilegiile unor parteneri sociali importanți, ar avea ca obiect o mai
mare fluidizare a pieței muncii, înlăturarea unor rigidități astfel încât capacitatea de
adaptare la șocuri să fie mai promptă .
Oricum, având în vedere gradul încă scăzut de acoperire a nevoilor oamenilor,
marile discrepanțe de venit, de standard de viață, potențialul enorm al factorului uman,
încă insuficient folosit, la nivelul fiecărui stat, dar și la scară internațională, se urmărește
nu numai o reducere cât mai mult posibilă a șomajului, ci și o creștere a gradului de
participare a populației la forța de muncă. În acest sens Consiliul European de la
Lisabona din anul 2000 a stabilit ca obiectiv global al politicilor economice și de ocupare
a forței de muncă din Uniunea Europeană aducerea ratei ocupării la un nivel cât mai
apropiat de 70% până în anul 2010, pentru ocuparea feminină pragul fiind stabilit la 60%
(în 2007, pentru UE 15 aceste niveluri erau de 66,9 %, respectiv, 59 ,7 %). Aceasta
înseamnă că între 2002 și 2010 în UE ar fi necesară crearea a 15 milioane noi locuri de
muncă, în condițiile în care în această perioadă numărul persoanelor active a mai crescut
cu peste 10 milioane.
În vederea realizării acestui obiectiv, Consiliul European de la Barcelona
recomanda ca statele membre să înlăture barierele din calea participării femeilor pe piața
muncii, degrevându -le în primul rând de grija creșterii copiilor. Pentru aceasta, până în
2010 se prevede crearea unor structuri de îngrijire pentru cel puțin 90% din copii având
între 3 ani și vârsta de școlarizare obligatorie și pentru cel puțin 33% din copii mai mici
de trei ani.

38
38
Rezumat

1. Șomajul ca ofertă excedentară de forță de muncă este dezechilibrul
macroeconomic cu cele mai nocive efecte asupra individului (deteriorarea condiției lui
materiale, familiale, psihice, deziluzia neputinței încadrării într -o activitate utilă care
înseamnă o gravă deteriorare a înseși condiției lui umane) dar și asupra întregii economii
(pierde rea de bunuri și servicii care ar fi putut fi produse dar sunt pierdute pentru
totdeauna).
2. Printre caracteristicile șomajului se înscriu : oscilează de la o țară la alta,
afectează într -o proporție mai mare lucrătorii necalificați, tinerii și femeile ; are un
caracter preponderent involuntar ;
3. Șomajul îmbracă numeroase forme, în funcție de diferite criterii (vârstă, sex,
nivel de instruire, etnie, rasă etc.), dar cele mai importante sunt șomajul fricțional,
structural și ciclic.
4. Șomajul fricțional și cel structural reprezintă șomajul normal, natural, de
echilibru, căruia îi corespunde o rată naturală a șomajului, denumită NAIRU, la care se
poate asigura un venit național la un nivel apropiat de venitul național potențial.
5. Situația de ocupare depl ină, de supraocupare sau de subocupare a forței de
muncă se determină luând în considerare nivelul NAIRU. Când rata șomajului curent este
inferioar ratei naturale a șomajului există o situație de supraocupare a forței de muncă și
se înregistrează tensiuni inflaționiste, în situația inversă există o situație de subocupare
care generează decalaj recesionist, iar atunci când rata șomajului curent este egală cu
NAIRU, avem de -a face cu o situatie de ocupare deplină a forței de muncă.
6. Șomajul ciclic sau șomaj ul datorat insuficienței cererii apare când economia se
află în recesiune, iar cererea globală este insuficientă pentru a absorbi oferta potențială.
Majoritatea încercărilor de a explica acest tip de șomaj au în vedere rigiditățile de pe
piața muncii și în special rigiditățile salariilor.
7. Reducerea șomajului presupune intervenția guvernului prin măsuri de politică
economică prin care să se realizeze stimularea cererii agregate, prin modificarea politicii
de protecție socială în favoarea politicilor activ e și prin reforma piețelor forței de muncă.

Concepte :

 șomajul ;
 șomaj total ;
 șomaj parțial ;
 șomaj deghizat ;
 șomaj aparent ;
 șomaj fricțional ;
 șomaj structural ;
 șomaj de echilibru ;
 NAIRU sau rată naturală a
șomajului ;
 rata reală a șomajului ;
 situația de ocupare deplină a forței
de muncă ;
 situația de subocupare a forței de
muncă ;
 situația de supraocupare a forței de
muncă ;
 șomaj ciclic .

39
39

CAP. IV PIEȚELE REGIONALE ALE MUNCII ȘI DETERMINANȚII LOR

Obiective
După studierea acestui capitol:
 vom înțelege ce este regiunea ca subansamblu al economiei naționale;
 vom ști care sunt unitățile teritoriale conform Nomenclatorului Unităților
teritoriale pentru Statistică din UE (NUTS);
 vom cunoaște care sunt regiunile de dezvoltare din România;
 vom înțe lege ce factori influențează cererea pe piața regională a muncii;
 vom vedea ce factori determină oferta de muncă pe piețele regionale ale
muncii;
 vom ști ce este migrația interregională a muncii și cum poate fi exprimată;
 vom lua cunoștință de teoria clasi că a migrației fortelor de muncă și de
neajunsurile ei;
 vom cunoaște și alte abordări teoretice ale migrației forței de muncă șo în
special explicația dată prin prisma teoriei capitalului uman;
 vom înțelege câteva aspecte ale migrației interregionale din R omânia și ale
impactului ei asupra piețelor regionale ale muncii.

După ce ne -am lămurit aspectele cele mai generale legate de piața muncii, este
ușor să încercăm o definiție a pieței regionale a muncii. La modul cel mai simplu, piața
regională a muncii d esemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în interiorul
unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune. Este o piață teritorială sau locală a
cărei dimensiune depinde de definiția regiunii.

4.1. Regiunea – subansamblu al economiei naționale
Regi unea este un concept cu conotații multiple, de la sensul de subansamblu, de
unitate teritorială a unei economii naționale, până la cel de zonă care cuprinde mai multe
economii naționale. Vezi, de exemplu, referirile la cooperarea economică regională care
are în vedere blocuri economice cum ar fi NAFTA, ASEAN sau altele.
În contextual pieței regionale a muncii și în accepțiunea cel mai adesea utilizată,
regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă,
analizată, administra tă, planificată în vederea aplicării unei anumite politici
economice . Delimitarea are la bază omogenitatea sa internă sau integrarea funcțională.
Un atribut esențial al regiunii este, în general, conștientizarea unui interes regional
comun. De exemplu, îmb unătățirea bunăstării regionale.
La nivelul Uniunii Europene s -a stabilit, în scopuri statistice, Nomenclatorul
Unităților Teritoriale pentru Statistică (NUTS), modificat ultima dată în luna mai 2003.
Acesta delimitează diviziunile teritoriale ale țărilor membre pe trei niveluri:
– NUTS 1 – entități teritoriale naționale cu dimensiunea cea mai mare, părți
distincte, constituite de regulă de -a lungul istoriei, de genul unor provincii, cu o populație
cuprinsă între 3 milioane și 7 milioane locuitori;

40
40 – NUTS 2 – entități teritoriale naționale, cu o populație cuprinsă între 800 mii și 3
milioane locuitori, constituite special pentru a putea fi implementată politica de
dezvoltare regională;
– NUTS 3 -entități administrative teritoriale, de tipul districtelor, dep artamentelor,
prefecturilor sau județelor, cu populație cuprinsă între 150 mii – 800 mii locuitori.
Unitatea teritorială de implementare a politicii de dezvoltare regională este
regiunea de dezvoltare. UE 25 cuprinde 254 regiuni de dezvoltare la care se vo r mai
adăuga 6 din Bulgaria și 8 din România.
În România, prin asociere benevolă a unor județe vecine, s -au constituit 8 regiuni
de dezvoltare regională, fără a fi unități administrativ teritoriale și fără a avea
personalitate juridică.11 Conform Nomenclato rului Unităților Teritoriale pentru Statistică,
ele sunt regiuni de tip NUTS 2, având o populație de până la 2,8 milioane locuitori.
Atunci când ne referim la piețe regionale ale muncii, avem în vedere aceste
regiuni de tip NUTS 2.

4.2. Cererea de muncă p e piața regională a muncii
Cererea de muncă, fiind o cerere derivată din cererea de bunuri și servicii, se află
sub influența a numeroși factori economici, social culturali și politici, care determină
cererea de bunuri și servicii, modificându -se odată cu nivelul activității economice.
Evoluția nivelului activității economice nu cunoaște, de regulă, salturi deosebite în timp.
O restructurare masivă a ramurilor economiei naționale, o pierdere a unui segment de
piață internă sau externă pot provoca însă scăde ri importante ale cererii de muncă dintr -o
anumită regiune, cu atât mai semnificative cu cât regiunea respectivă are o structură mai
concentrată a output -ului. Sau, dimpotrivă, demararea unei ample investiții în zonă,
creșterea bruscă a nivelului de activi tate ca urmare, de exemplu, a descoperirii unui
zăcământ important, pot genera o creștere semnificativă a cererii de muncă.
Creșterea cererii de muncă nu constituie o problemă preocupantă decât poate
pentru potențiali investitori din regiune, care se gânde sc la competitivitatea ce poate fi
afectată de o tendință de creștere a salariilor.
Scăderea cererii de muncă generează însă numeroase probleme, în primul rând
pentru populația regiunii (al cărei standard de viață este afectat deoarece scade rata
ocupării, crește șomajul ) și apoi pentru decidenții de politică economică, atât la scară
regională câț și națională, care trebuie să caute căi și mijloace pentru a compensa acest
proces.
Când în interiorul unei regiuni o anumită arie cu caracter monoindustrial es te
afectată de o restrângere masivă a unui tip de activitate (de exemplu, a mineritului în

11 Cele 8 regiuni de dezvoltare și județele care le compun sunt:
1. Nord – Est: Bacău, Botoșani, Iași, Neamț, Suceava. Sediul Agenției de Dezvoltare Regională (ADR)
este la Piatra Neamț.
2. Sud – Est: Brăila, Buzău, Constanța, Galați, Tulcea, Vrancea cu sediul ADR la Brăila.
3. Sud Munten ia: Argeș, Călărași, Dîmbovița, Giurgiu, Ialomița, Prahova, Teleorman, cu sediul ADR
la Călărași.
4. Sud – Vest Oltenia: Dolj, Gorj, Mehedinți, Olt, Vîlcea, cu sediul ADR la Craiova.
5. Vest: Arad, Caraș – Severin, Hunedoara, Timiș, cu sediul ADR la Timișo ara.
6. Nord – Vest: Bihor, Bistrița – Năsăud, Cluj, Maramureș, Satu Mare, Sălaj, cu sediul ADR la Cluj.
7. Centru: Alba, Brașov, Covasna, Harghita, Mureș, Sibiu, cu sediul ADR la Alba Iulia.
8. București – Ilfov: Municipil București, județul Ilfov, cu sed iul ADR la București.

41
41 procesul restructurării balanței energetice și creșterii eficienței acestui sector), care are ca
efect o reducere drastică a cererii de muncă pentru anumite profesii sau calificări,
disponibilizarea forței de muncă și creșterea șomajului, avem de -a face cu o zonă
defavorabilă pentru care politica regională are instrumentele necesare de intervenție.
O cerere redusă de muncă poate avea ca efect și deplasarea forței de m uncă în
afara regiunii, fie pe o rază mai restrânsă, dacă există oportunități de ocupare în regiunile
învecinate, sub forma migrației temporare sau navetismului , fie spre regiuni mai
îndepărtate, din țară sau din afara ei, sub forma migrației definitive, interne sau externe.
Nivelul cererii regionale de muncă variază și odată cu succesiunea fazelor
ciclului economic. Fazele ascendente ale ciclului, expansiunea sau boom -ul sunt însoțite,
de regulă, de creșteri ale numărului locurilor de muncă, adică ale cer erii de muncă, în
timp ce fazele descendente, depresiunea sau recesiunea, înregistrează pierderi de locuri
de muncă, o diminuare a cererii de muncă.
Nu întotdeauna o creștere a cererii de muncă se reflectă într -o diminuare a
șomajului. Este foarte posibil ca într -o fază de creștere a numărului locurilor de muncă,
de îmbunătățire a situației pieței muncii, numărul celor care intră sau reintră în forța de
muncă (mărind rata de participare la forța de muncă) să fie mai mare decât numărul
noilor locuri de muncă . De asemenea, pe fondul creșterii salariilor ca efect al expansiunii
economice din regiune, poate crește atractivitatea regiunii pentru forță de muncă din afara
ei, astfel încât imigrația să absoarbă o parte din cererea regională a muncii, mai ales
atunci când noile locuri de muncă nu și -ar avea un corespondent în structura forței de
muncă disponibile din regiune din punctual de vedere al calificărilor solicitate.

4.3. Oferta de muncă pe piețele regionale ale muncii
Oferta de muncă este asigurată pe piața regională a muncii de populația în vârstă
legală de muncă din regiunea respectivă care participă la forța de muncă. Numai o parte a
ei se întâlnește însă cu cererea de muncă, restul rămânând neocupată și îngroșînd numărul
șomerilor. Și piața muncii nu est e perfect concurențială sub toate caracteristicile ei
definitorii. Munca nu este omogenă, ci diferențiată pe un evantai mai larg sau mai
restrâns de profesii, de nivel de pregătire profesională etc. Nici transparența perfectă nu
există deoarece forța de mu ncă nu este perfect informată, informația despre locurile de
muncă disponibile și despre condițiile de muncă nu este imediat disponibilă și nici
gratuită. De aceea, între rata de participare și rata de ocupare nu există o similitudine
perfectă. La o crește re a ratei de participare se poate înregistra o diminuare a ratei de
ocupare pe seama amplificării șomajului. După cum anticipam deja în paragraful anterior,
este posibil ca în faza de expansiune sau de boom a ciclului economic, pe fondul creșterii
prosper ității generale, să sporească gradul de atractivitate a exercitării unei activități
remunerate, astfel încât o parte dintre cei în vârstă legală de muncă dar retrași dintr -un
motiv sau altul de pe piața muncii să dorească să reintre în categoria populației active,
mărind oferta de muncă într -un ritm superior celui de creștere a numărului locurilor de
muncă. La fel de posibil este ca noii intrați sau cei reintrați să nu -și mai găsească locul de
muncă adecvat pregătirii lor.
Introducerea progresului tehnic, n oile tehnologii înregistrează un deosebit
dinamism. Iată cum calitatea factorului uman, nivelul de calificare dar și condițiile oferite
de sistemul educativ formativ pentru policalificare pot constitui factori importanți ai

42
42 creșterii gradului de adaptabili tate a forței de muncă, ai mobilității ocupaționale, ai
restabilirii echilibrului pe piața regională a muncii.

4.4. Migrația interregională și piețele regionale ale muncii

4.4.1. Migrația interregională a muncii și cuantificarea ei
Un rol important în redistribuirea ofertei de muncă revine mobilității geografice a
forței de muncă, adică migrației regionale . Mobilitatea geografică a lucrătorilor și
familiilor lor între localități și regiuni cu condiții diferite ale pieței muncii este o
importantă compone ntă a creșterii populației la nivel regional și o importantă dimensiune
a flexibilității pieței muncii. Mobilitatea geografică sau migrația forței de muncă
reprezintă o reacție de adaptare a ofertei de forță de muncă la modificările
survenite în localizare a teritorială a cererii . Migrația este una din căile prin care
regiunile se pot ajusta la schimbările economice. Fluxurile migratorii pot acționa ca un
“stabilizator automat” pentru regiuni, oferind oamenilor posibilitatea de a -și îmbunătăți
nivelul de tra i prin deplasarea în zone cu condiții de angajare și de viață mai bune.
De asemenea, migrația poate fi și efectul politicilor economice de dezvoltare
regională, atunci când acestea caută să atragă persoane superior calificate, cu capital sau
cu idei spre z one asistate. Având în vedere costurile migrației, o anumită reticență în fața
perspectivei de a părăsi locul de viață și muncă, familia, prietenii, o anumită imobilitate
determinată și de problemele legate de căutarea și descoperirea unei noi locuințe etc .,
pentru a caracteriza eficiența unui asemenea instrument de politică regională se pune
adesea întrebarea: este mai potrivit să mișcăm oamenii spre locuri de muncă din alte
regiuni sau să aducem locurile de muncă spre oameni? Răspunsul nu poate fi atât de
simplu. El depinde de multe împrejurări printre care și o anumită înclinație spre
mobilitate teritorială specifică unor populații sau subgrupe ale acesteia. În SUA, Canada
sau Japonia, de exemplu, ratele mobilității teritoriale sunt mult mai ridicate dec ât în
Europa. În interiorul populației unei țări se constată că pentru grupa de vârstă de 25 – 44
ani ratele migrației sunt mai mari decât la celelalte categorii de vârstă.
Migrația interregională poate fi studiată în termeni de fluxuri brute și nete, în
mărimi absolute, care măsoară amploarea fenomenului și în mărimi relative care pun în
evidență intensitatea.
În mărime absolută, fluxurile brute sunt exprimate prin numărul de imigranți
(cei care sosesc într -o anumită regiune), prin numărul de emigranți (cei care pleacă
dintr -o anumită regiune) sau prin migrația brută sau totală (suma imigranților și a
emigranților), în timp ce fluxurile nete sunt exprimate prin sporul sau soldul
migratoriu al regiunii (diferența între numărul imigranților și cel al emigr anților), care
poate fi pozitiv, dacă numărul imigranților este mai mare decât cel al emigranților, sau
negativ, în situația inversă.
În mărime relativă, fluxurile brute migraționiste exprimate prin rata imigrării
(raport procentual între numărul imigranți lor și mărimea populației regiunii), rata
emigrării (raport procentual între numărul emigranților dintr -o regiune și mărimea
populației ei) și rata migrației brute sau totale (raportul procentual dintre suma
imigranților și emigranților, pe de o parte, și populația regiunii, pe de altă parte), iar
fluxurile nete sunt puse în evidență prin rata migrației nete sau rata sporului

43
43 migratoriu (calculată ca raport procentual între soldul migratoriu al regiunii și populația
totală a ei).
Fluxurile brute, chiar atun ci când sunt compensate în termeni cantitativi, pot fi un
element vital în ajustările pieței regionale a muncii deoarece permit o mai bună corelare
între locurile de muncă și calificările caracteristice ale lucrătorilor. Fluxurile nete
constituie o măsură corespunzătoare a efectelor directe ale migrației asupra populației și
asupra ofertei excedentare de muncă la nivel regional.
La nivelul economiei naționale fluxurile migratorii interregionale brute se
măsoară prin proporția populației rezidente în interio rul fiecărei economii naționale
care-și schimbă regiunea de rezidență într -un an . Ca urmare, aceste fluxuri depind de
mărimea regiunilor luate în considerare. Cu cât o țară este subdivizată în mai multe
regiuni, cu atât vor crește fluxurile brute interregi onale înregistrate. În schimb, un grad
mai mare de agregare a regiunilor le va reduce. De aceea, din cauza diferențelor de
mărime ale regiunilor, comparațiile între țări din punctul de vedere al fluxurilor brute
interregionale sunt incerte.
Se pare că în ț ările dezvoltate se manifestă tendința de diminuare și stabilizare a
fluxurilor migratorii interregionale ca urmare a îmbunătățirii condițiilor pieței muncii. În
plus, se constată că nivelul ridicat al șomajului dintr -o țară este mai curînd un factor de
descurajare decât de încurajare a migrației. Oricum, migrația interregională are un effect
mai scăzut asupra ratei șomajului la scară națională, dar poate contribui la realizarea
echilibrului pieței muncii în plan regional atunci când migrația netă pozitivă este orientată
dinspre regiunile cu rată ridicată a șomajului spre cele cu o rată mai scăzută.
Piața regională a muncii este influențată insă și de migrația internațională a forței
de muncă. Aceasta înseamnă deplasarea populației în afara granițelor țării în căutarea
unor locuri de muncă mai atractive în primul rând din punctul de vedere al remunerării,
dar uneori și al afirmării. Dacă regiunea se află într -un proces amplu de restructurare
economică, generator de numeroase disponibilizări de lucrători, emi grația internațională
poate constitui o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei excedentare de
muncă. În plus, în măsura în care emigrația nu este definitivă, veniturile repatriate de
emigranți vor putea avea ca efect o creștere relativă a pro sperității în regiune, care va
stimula cererea globală (fie pe seama creșterii consumului regional, fie, mai rar, pe seama
sporirii investițiilor ), încurajând crearea de noi locuri de muncă. Pe măsura restabilirii
echilibrului pieței regionale a muncii, a înviorării vieții economice locale, fluxul
migratoriu invers, reîntoarcerea celor care au lucrat o perioadă de timp în străinătate, cu
un aport concret de capital uman, poate contribui la o schimbare calitativă semnificativă a
ofertei de muncă.

4.4.2. Teorii explicative ale migrației interregionale
Pentru înțelegerea acestui fenomen cu influențe importante asupra echilibrului
pieței regionale a muncii vom trece succint în revistă câteva teorii care încearcă să -i
explice cauzalitatea și efectele.

4.4.2. 1. Teoria clasică a migrației forței de muncă se întemeiază pe o serie de
ipoteze foarte restrictive (concurența perfectă există pe toate piețele; funcțiile de
producție sunt cu randamente de scară constante; migrația factorilor este fără costuri și

44
44 fără a lte bariere în calea sa; prețurile factorilor sunt perfect flexibile; factorii de producție
sunt omogeni; posesorii factorilor sunt perfect informați)12.
Dacă se presupune, conform fig. 4.1, că economia este formată din două regiuni,
A și B, cu cerere și of ertă de muncă perfect identice, în care se produc aceleași mărfuri cu
aceleași funcții de producție, inițial salariul real ar fi identic în fiecare din cele două
regiuni, SR 0 , egal cu productivitatea marginală a muncii în expresie valorică (deoarece
produ cătorii maximizează profitul total), iar piețele muncii din cele două regiuni ar fi în
echilibru.

Fig.4.1. Efectul migrației interregionale a forței de muncă
asupra piețelor regionale ale muncii

Dacă dintr -un motiv sau altul (de exem plu, reducerea vârstei de pensionare sau o
diminuare în timp a populației) oferta de muncă de pe piața regională A s -ar reduce,
curba ofertei de muncă OA 0 [din figura 4.1., a)] s -ar deplasa spre stânga, în poziția OA 1,
astfel încât, cererea de muncă rămânâ nd neschimbată, salariul real de echilibru ar ajunge
la nivelul SR 1, în condițiile reducerii forței de muncă la nivelul L 1. Ca urmare a creșterii
salariului real, în condițiile flexibilității perfecte a piețelor regionale ale muncii, o parte
din oferta de muncă din regiunea B, cu salarii reale rămase la nivelul SR 0, va fi atrasă

12 Harvey Armstrong, Jim Taylor, Regional economics & policy, second edition, harvester wheatsheaf ,
New York, London, ….., 199 , p.112.

45
45 spre regiunea A și se va deplasa în această regiune sub forma migrației definitive,
temporare sau navetismului. Efectul va fi diminuarea ofertei de muncă din regiunea B.
Grafic, cur ba ofertei de muncă OB 0 se va deplasa spre stânga, așa cum indică săgeata pe
diagrama b). din dreapta figurii 4.1. Migrând în regiunea A, cu salariu mai ridicat, oferta
de muncă de aici va crește, ceea ce, grafic, se exprimă prin deplasarea curbei ofertei de
muncă spre dreapta. Deplasarea celor două curbe spre stânga pe piața muncii A și,
respectiv, spre dreapta pe piața muncii B are loc până când salariul real se egalează pe
cele două piețe regionale: prin reducerea lui SR 1 din regiunea A și prin creșterea
salariului real, SR 0 din regiunea B până la nivelul SR 2, identic pe cele două piețe. Acestea
sunt efectele de echilibrare ale migrației interregionale a forței de muncă. Construit pe
baza unor ipoteze de lucru îndepărtate de realitate, acest model are o c apacitate predictivă
mai redusă.

4.4.2.2. Neajunsuri ale modelului clasic al migrației forței de muncă
Migrația interregională este determinată de factori și prin mecanisme mai
complexe decât în modelul clasic unde echilibrarea pieței muncii prin migrar e se face în
funcție doar de nivelul salariului real curent.
Problema cauzelor migrației este mult mai complexă:
– comportamentul migranților are în vedere nu salariul real curent, ci nivelul
salariului real ce poate fi obținut de -a lungul întregii vieți active;
– decizia de a migra sau nu a unei familii nu depinde doar de un singur salariu, al
capului familiei sau salariu principal, ci ia în considerare toate salariile membrilor ei. De
aceea factorul determinant al migrației nu este salariul real ci venit ul familiei;
– migranții nu sunt o masă omogenă de indivizi. Comportamentul lor diferă în
funcție de caracteristicile persoanelor, iar mărimea salariului nu este singurul motiv al
migrației. Astfel, diferența de salariu poate constitui un imbold spre migr are pentru
persoanele tinere, dar pentru migranții care se reîntorc la locurile lor de baștină pot conta
mai mult considerente care țin de atractivitatea zonei lor de origine, plăcerea de a reveni
în locurile natale, farmecul acestora. Pentru cei care se d eplasează într -o altă regiune din
motive de carieră contează solicitarea angajatorului mai mult decât diferența de salariu;
– atunci când se are în vedere diferența de salariu între cele două regiuni, salariul
mai mic trebuie văzut și prin prisma capacităț ii lui de a finanța costul migrației;
– modelul clasic nu are capacitatea de a recunoaște printre cauzele migrației și alte
motive decât cele pecuniare. Alături de avantajele pecuniare ale regiunii de destinație pot
exista și satisfacții ce țin de climat, de alte atracții din zonă.
– în plus, este nerealistă ipoteza perfectei flexibilități a salariilor și capacității
pieței muncii de ajustare automată în situația de dezechilibru. Salariile sunt foarte
inflexibile la modificările în jos. De aceea, dacă am pr esupune că, față de o egalitate
perfectă între două regiuni din punctul de vedere al nivelului salariilor, cererii și ofertei
de muncă, s -ar produce brusc un exces de ofertă de muncă în prima regiune și,
concomitent, un deficit de cerere de muncă în a doua , am putea constata că acolo unde a
apărut excedentul de ofertă salariile, inflexibile la tensiuni de reducere, rămân relative
neschimbate, ceea ce va avea ca efect apariția șomajului, în timp ce, în cealaltă regiune,
excedentul de cerere de muncă va provo ca sau nu o creștere a salariilor reale în funcție de
viteza de reacție a migrației forței de muncă. Oricum, dacă avem în vedere multiplele
bariere în calea mobilității muncii, este greu de acceptat că în realitate migrația forței de

46
46 muncă din prima regiun e spre cea de a doua va reuși să compenseze întreaga cerere
excedentară de muncă. Este foarte posibil ca în final să constatăm salarii reale mai
ridicate și noi oportunități de angajare în a doua regiune, concomitant cu existența unui
șomaj ridicat și a un ui nivel relativ neschimbat al salariilor reale în prima.
Constatând astfel inconsistența argumentului că diferențele de salarii sunt un
factor explicativ al migrației, se poate concluziona că o influență mult mai puternică ar
avea-o diferențele de șomaj ș i oportunitățile de angajare. Cercetări empirice au
demonstrat că în Marea Britanie șomerii preferă de 1,8 ori mai mult să migreze decât cei
angajați. De aceea sunt îndreptățite opiniile conform cărora migrația interregională a
forței de muncă, ocuparea și șomajul sunt variabile mutual interdependente, fiecare dintre
ele aducându -și aportul la realizarea echilibrului pieței muncii.13
– la fel de nerealistă este și ipoteza migrației gratuite și perfectei informări din
modelul clasic. Migrația forței de muncă presupune atât costuri pecuniare, legate de
transferul gospodăriei, de cheltuielile efectuate în perioada căutării unui loc de muncă în
regiunea de destinație, cât și costuri nepecuniare sau “psihice”, legate de înfruntarea
dificultăților din noul mediu, d e stresul acomodării la noile condiții de muncă etc.
Costurile nepecuniare și lipsa de informații sunt bariere serioase în calea migrației. De
aceea se constată că migrația între regiuni prospere este adesea mai mare decât de la
regiuni sărace spre cele pr ospere. Explicația ar fi legată tocmai de aceste costuri ale
migrației și de o mai bună posibilitate de informare, întrucât în regiunile prospere există
numeroase persoane care au deja experiența imigrării.

4.4.2.3. Alte abordări teoretice ale migrației f orței de muncă
O alternativă la modelul clasic al migrației, cu o putere explicativă și predictivă
mai mare, dar cu dezavantajul că necesită un volum mult mai mare de informații, este
teoria capitalului uman a emigrației interregionale a forței de muncă .
În această teorie lumea cercetată nu mai este atemporală, iar lucrătorii nu mai
reacționează instantaneu la diferențele de salariu regional curent, ci iau în considerare
câștigurile mai mari pe care speră să le obțină din migrație de -a lungul întregii lor vieți
active care le -a mai rămas. Migranții, ca oricare alte persoane, afișează o prioritate pentru
timp. Cu cât avantajele migrației cresc mai curând, cu atât mai atractiv este să te
deplasezi. De aceea diferența de câștig pe care migrantul speră să o obț ină se determină
ca valoare prezentă a unor fluxuri de avantaje viitoare:
,) 1(1
T
tit it
pbijdY YV

unde:
Vpbij = valoarea prezentă brută a diferențelor de câștig viitoare sperate a fi
obținute în urma migrației din regiunea i în regiunea j.
T = număr de a ni ai vieții active rămași după migrare;
Yjt = câștigul sperat a fi obținut în regiunea de destinație a migrației în anul t.
Yit = câștigul sperat a fi obținut în regiunea de origine în anul t.
În determinarea acestor variabile modelul capitalului uman ia în considerare și
riscurile și incertitudinea care decurg, pe de o parte, din informația săracă despre

13 Harvey Armstrong, Jim Taylor, op. cit ., p.118 -120.

47
47 condițiile economice și sociale din alte regiuni, iar pe de altă parte din pericolul
șomajului căruia îi poate cădea victimă migrantul în regiunea de des tinație. Valoarea
prezentă netă a migrației dintr -o regiune în alta (Vpn ij) este: Vpn ij = Vpb ij – Cij , unde C ij
reprezintă costurile migrației, atât cele determinabile pecuniar cât și cele nonpecuniare.
Dacă Vpn ij este pozitivă, are loc migrația.
Teoria c apitalului uman oferă prin instrumentele sale o mai cuprinzătoare
explicație a comportamentului migraționist, inclusiv al celui care poate să apară ciudat la
prima vedere, pervers. Un astfel de exemplu este emigrarea dintr -o regiune prosperă în
una săracă. O cercetare mai atentă poate descoperi însă că în regiunea mai săracă pot fi
oferite salarii mai ridicate pentru anumite ocupații.
Puterea explicativă a acestei teorii constă și în capacitatea ei de a lua în
considerare natura selectivă a migrației. Compo rtamentul migraționist este diferit pentru
lucrătorii tineri, calificați și cu educație superioară, față de celelalte categorii. Cei
nominalizați mai sus se caracterizează printr -o mult mai mare mobilitate comparativ cu
ceilalți. Tinerii, deoarece au la di spoziție timpul necesar pentru a recupera orice costuri
pe care le -ar presupune migrația, iar personalul de înaltă calificare, cu pregătire
superioară, manageri deoarece diferențele de salarii între regiuni pentru ocupațiile lor
sunt mai mari, au un acces mai bun la informațiile referitoare la locurile de muncă și
condițiile de viață din alte regiuni și, dispunând de venituri mai ridicate, își pot acoperi
mai ușor costurile pe care le presupune migrația.
În explicarea cauzalității migrației cercetări mai re cente subliniază și importanța
altor două categorii de factori:
1. Cadrul instituțional în care are loc migrația, referitor la autoritățile locale,
instituțiile financiare, factorii care operează pe piața locuințelor, politica guvernamentală
adoptată în d omeniul impozitelor, a protecției sociale a șomerilor etc.
2. Caracteristicile personale și ale familiilor celor care emigrează, referitoare la
relațiile de familie, nevoile impuse de cariera unuia sau altuia dintre soți, efectele
divorțului, efectele cic lului de viață cum ar fi migrarea la pensionare etc.
Avansul omenirii pe calea spre societatea cunoașterii, informatizată, va aduce
importante modificări și în fenomenul migraționist. Noile tehnologii informaționale vor
permite într -o măsură mai mare reali zarea dezideratului mișcării locurilor de muncă spre
oameni, ceea ce va determina o încetinire a fluxurilor migratorii interregionale, în special
pentru categoriile de lucrători cu înaltă pregătire în domeniul tehnicii informatice.

4.5 Migrația interregio nală în România
Și în România evoluția vieții economice, transformările survenite în procesul
dezvoltării economice, restructurările operate în economia națională după 1990 au
determinat și mobilitatea populației, migrarea ei dintr -o regiune în alta, din m otive
preponderent economice.
Evoluția ratei de emigrare, pe regiuni și județe, în anii 1969, 1990 și 1999 este
prezentată în tabelul 4.1.

Tabelul 4.1. Repartiția ratei de emigrare, pe regiuni și pe județe,
în anii 1969, 1990 și 1999.

Regiunea Rata de e migrare Regiunea Rata de emigrare

48
48 Județul 1969 1990 1999 Județul 1969 1990 1999
A 1 2 3 A 1 2 3
Nord –Est
Bacău
Botoșani
Iași
Neamț
Suceava
Vaslui
1,60
1,60
1,12
1,38
1,24
1,77
3,60
5,53
4,95
3,12
2,88
6,13
1,04
1,53
1,30
1,07
1,19
1,58 Vest
Arad
Caraș Severin
Hunedoara
Timiș
1,61
1,90
3,78
1,86
3,07
2,83
2,94
3,74
0,95
0,97
1,72
1,07
Sud – Est
Brăila
Buzău
Constanța
Galați
Tulcea
Vrancea
0,94
1,45
1,62
1,08
1,66
1,45
4,85
4,25
4,62
5,44
4,26
3,74
1,01
1,30
1,56
1,10
1,42
1,34 Nord –Vest
Biho r
Bistrița Năsăud
Cluj
Maramureș
Satu Mare
Sălaj
1,58
1,41
1,49
1,33
1,65
1,83
1,71
2,23
3,61
1,79
1,86
3,10
1,03
1,16
1,15
1,09
0,79
1,15
Sud
Argeș
Călărași
Dîmbovița
Giurgiu
Ialomița
Prahova
Teleorman
1,35
1,19
1,22
1,91
1,34
1,28
1,15
3,74
5,99
2,57
5,67
5,97
2,93
5,17
1,23
1,24
0,99
0,89
1,30
1,09
1,20 Centru
Alba
Brașov
Covasna
Harghita
Mureș
Sibiu
1,98
1,53
1,52
1,93
1,56
1,46
2,39
2,05
1,72
1,63
3,13
2,67
1,35
1,24
1,27
1,01
1,04
1,04
Sud – Vest
Dolj
Gorj
Mehedinți
Olt
Vîlcea
1,06
1,65
1,49
1,33
1,57
5,38
2,35
2,97
3,84
3,33
1,06
1,71
1,37
1,33
1,31 București
Ilfov
0,26
1,36
1.56

Sursa: Daniela – Luminița Constantin și colab. , Resursele umane în România. Mobilitatea teritorială ,
Ed. ASE, București, 2002, p.84

Se constată că niv elul ratei de emigrare nu înregistrează diferențe deosebite între
județe, situându -se, în 1999, între 0,79% în Maramureș și 1,71% în județul Gorj. Nivelul
mai ridicat din județul Gorj a fost determinat în special de marile disponibilizări din
mineritul zo nei, după 1991, care au determinat o tendință de reîntoarcere în județele de
origine a celor disponibilizați. Nivelul mult mai ridicat al ratei de emigrare, de 2 – 3 ori,
din 1990, a fost datorat liberalizării circulației persoanelor după o perioadă de cât eva
decenii de economie centralizată, cu restricții și în domeniul liberei circulații a oamenilor.
Fluxurile migratorii pe regiuni sunt prezentate în tabelul 4.2.

Tabelul 4.2. Evoluția fluxurilor migratorii dinspre și înspre regiuni

Regiunea Populația
2002
(mii
persoane) Migrația către regiune
(număr persoane) Migrația din regiune
(număr persoane) Sold migratoriu
1995 2002 1995 2002 1995 2002
pers. % pers %
Nord -Est 3743,2 50503 50938 1,36 54260 54821 1,46 -3757 -3883
Sud-Est 2867,9 40347 42735 1,49 39947 43380 1,51 +400 -645
Sud 3374,9 39329 46394 1,37 40833 47290 1,40 -1504 -896

49
49 Sud-Vest 2341,1 28266 36243 1,55 29126 36567 1,56 -860 -324
Vest 1954,7 29422 28787 1,47 24073 26462 1,35 +5349 +2325
Nord -Vest 2755,9 30841 33433 1,21 33011 34827 1,26 -2170 -854
Centru 2546,6 30283 35667 1,40 30291 35226 1,38 -8 +441
București
Ilfov 2210,3 40500 46622 2,11 37950 42246 1,91 +2550 +4376
Sursa: prelucrat după Institutul Național de Statistică și Planul Național de Dezvoltare 2004 – 2006

Se con stată că modificări semnificative în nivelul imigrației sau emigrației
regionale nu au survenit în intervalul de șapte ani luat în observare, cu excepția unor
creșteri de 28% în regiunea Sud – Vest Oltenia sau de cca. 16% în regiunea Centru și în
regiunea București Ilfov. Nivelul relativ al fenomenului migraționist nu diferă cu mult de
la o regiune la alta, rata imigrării variind între 1,21% în regiunea de Nord – Vest și 2,11%
în Regiunea București Ilfov, în timp ce rata emigrării variază între 1,26% și 1,9 1% în
aceleași regiuni. În celelalte regiuni, ambele rate variază într -o plajă mult mai retrânsă,
între 1,35% și 1,55%. Soldul migratoriu negativ cel mai ridicat se situează la nivelul
regiunii Nord – Est, ceea ce confirmă motivația economică a migrației, această regiune
fiind cea mai puțin dezvoltată dintre cele opt regiuni ale României. Pe aceeași motivație
se înscrie și faptul că soldul migratoriu pozitiv este înregistrat în regiunile București Ilfov
și Vest, cele mai dezvoltate.
Soldurile migratorii rel ativ mici la nivelul regiunilor sunt datorate faptului că
schimbările de domiciliu se fac de obicei între județele componente ale aceleiași regiuni
sau chiar în cadrul aceluiași județ.
Pentru a cunoaște sursele regionale ale imigrației dintr -un anumit jude ț ca și
destinațiile fluxurilor lui emigrante se poate elabora balanța șah a migrației .
Iată, de exemplu, sporul migratoriu al județului Iași, pe regiuni de proveniență, în
anii 1995 și 1999.

Tabelul 4.3. Sporul migratoriu al județului Iași, pe regiuni d e proveniență în
anii 1995 și 1999 (număr persoane)

Imigranți Emigranți Spor migratoriu Regiunea de proveniență
1995 1999 1995 1999 1995 1999 1995 – 1999
2260 2225 1676 1614 +584 +611 Nord – Est
695 566 884 970 -189 -404 Sud – Est
248 220 412 369 -164 -149 Sud Muntenia
135 97 173 144 -38 -47 Sud – Vest Oltenia
559 645 869 481 -310 +164 Vest
146 90 123 84 +23 +6 Nord – Vest
405 305 375 333 +30 -28 Centru
390 365 373 286 +17 +79 București Ilfov
4838 4513 4885 4281 -47 +232 TOTAL
Sursa : Daniela – Luminița Constantin și colab., op. cit ., p.96 -97

Constatăm că 46,71%, respectiv, 49,30%, deci aproape jumătate din numărul total
al imigranților în județul Iași în anii 1995, respectiv 1999, proveneau din regiunea Nord –
Est din care face parte. 34,3%, re spectiv, 37,7% din numărul total al emigranților aveau
ca destinație tot regiunea Nord – Est. Rezultă că fluxurile migratorii intraregionale au o
pondere semnificativă. Aportul lor în cazul județului luat de exemplu înseamnă un spor

50
50 migratoriu pozitiv, des tul de consistent, de 584 persoane în 1995 și 611 persoane în 1999.
Dintre fluxurile migratorii interregionale cu sursa și destinația în județul Iași, așa cum
rezultă din tabelul 5.3., cele mai importante sunt cu regiunea Sud – Est, de 14,36% și,
respectiv , 12,54% la « imigranți » și 18,1%, respectiv, 22,66% la « emigranți », în anii
1995, respectiv 1999, cu spor migratoriu negativ în ambii ani, de -189, respectiv -404
persoane.
Pe total județ observăm că numărul imigranților este relativ apropiat de cel al
emigranților, situându -se în jurul a 4200 – 4900 persoane, ceea ce, cantitativ, nu poate
prezenta importanță pentru piața muncii.
O tendință interesantă care se accentuează în ultimul deceniu în procesul
migraționist o reprezintă migrația urban – rural și rural – rural. Evoluția populației rurale
pe cele opt regiuni, în perioada 1991 – 2002 este înfățișată în tabelul 4.4.

Tabelul 4.4. Evoluția populației rurale în cele opt regiuni, în perioada 1991 – 2002.
Regiuni
Ani Nord –
Est Sud –
Est Sud Sud –
Vest Vest Nord –
Vest Centru Bucuresti
Ilfov
1991 57,24 42,41 59,88 56,86 37,58 48,43 39,18 12,38
1995 55,79 42,60 58,25 55,08 37,40 47,50 39,28 11,08
2000 56,48 43,17 58,41 54,65 37,84 47,23 39,68 11,20
2002 56,60 43,26 58,35 54,56 37,35 47,30 39,78 10,82
Sursa: Planul Naional de Dezvoltare 2004 – 2005.

Aceste evoluții sunt consecința a două fluxuri migratorii de sens invers : un flux
rural – urban, realizat mai ales de către populația activă tânără, în căutarea unor locuri de
muncă mai bine remunera te și a unui mod de viață mai interesant, și un flux urban –
rural, înregistrat mai ales la nivelul populației în vârstă de 50 – 60 ani, îndeosebi cea
disponibilizată din fostele întreprinderi de stat, care nu a mai reușit să se recalifice în
meserii căuta te pe piața muncii. Reîntorși în mediul rural, acești oameni desfășoară
activități agricole de subzistență, de slabă eficiență economică, formând de fapt așa
numitul « șomaj deghizat ».
Migrația de revenire din mediul urban spre cel rural este mai intensă în județele
mai puțin dezvoltate economic, din apropierea a trei mari centre urbane : București, Cluj,
Iași, infirmând astfel principiul că zonele de destinație trebuie să fie mai dezvoltate decât
zonele de origine a migrației.
În măsura în care mediul ru ral va fi atras mai mult în orbita activității economice,
mai ales în contextul intrării României în Uniunea Europeană, când importante fonduri
structurale au ca ținte dezvoltarea acestor zone, fluxurile migratorii urban – rural pot avea
o influență poziti vă asupra pieței muncii.

Rezumat

1. Piața regională a muncii desemnează întâlnirea cererii cu oferta de muncă în
interiorul unui teritoriu delimitat sub denumirea de regiune.
2. În contextul piețeo regionale a muncii și în accepțiunea cel mai des utiliza tă,
regiunea este un teritoriu considerat ca o entitate delimitată pentru a fi descrisă, analizată,
administrată, planificată în vederea aplicării unei anumite politici economice.

51
51 3. La nivelul Uniunii Europene s -a stabilit, în scopuri statistice, Nomencla torul
Unităților Teritoriale pentru Statistică (NUTS), care delimitează diviziunile teritoriale ale
țărilor membre pe trei niveluri: NUTS 1, NUTS 2 și NUTS 3.
4. UE 25 cuprinde 254 de regiuni de dezvoltare de tip NUTS 2, la care se vor mai
adăuga 6 din Bul garia și 8 din România.
5. Cererea de muncă pe piața regională a muncii se află sub influența a numeroși
factori, care pot determina scăderea sau creșterea ei.
6. Reducerea cererii de muncă poate provoca deplasarea forței de muncă în afara
regiunii, sub fo rma migrației temporare (navetism) sau migrației definitive, interne sau
externe.
7. Nu întotdeauna o creștere a cererii de muncă se reflectă într -o diminuare a
șomajului.
8. Oferta de muncă pe piețele rtegionale ale muncii se află sub incidența a
numeroși factori și comportamente, astfel încât nu este obligatorie realizarea unei
corelații pozitive între rata de participare a populației ka forța de muncă (rata de
activitate) și rata de ocupare.
9. Unul din factorii importanți ce pot influența oferta regiona lă de muncă și pot
flexibiliza piața regională a muncii este mobilitatea geografică sau migrația forței de
muncă. Ea este o reacție de adaptare a ofertei de muncă la modificările survenite în
localizarea teritorială a cererii
10. Migrația interregională a forței de muncă poate fi studiată în termeni de
fluxuri brute (număr de emigranți și rata emigrării, număr de imigranți și rata imigrării,
migrația brută sau totală și rata migrației brute sau totale) și în termeni de fluxuri nete
(sporul sau soldul migrat oriu al regiunii și rata migrației nete sau rata sporului
migratoriu).
11. Tendința din țările dezvoltate este de diminuare și stabilizare a fluxurilor
migratorii interregionale ca urmare a îmbunătățirii condițiilor pieței muncii.
12. Piața regională a m uncii este influențată și de migrația internațională a muncii,
care poate constitui uneori o supapă importantă pentru atenuarea presiunii ofertei
excedentare de muncă.
13. teoria clasică a migrației forței de muncă, întemeiată pe numeroase ipoteze
restrict ive, are o scăzură capacitate explicativă și predictivă, întâmpinând multe
neajunsuri.
14. teoria capitalului uman a migrației interregionale a forței de muncă are o mai
mare putere explicativă și predictivă, dar prezintă dezavantajul că necesită un volum mai
mare de informații.
15. În România, migrația interregională a fost influențată de restructurările
produse în economie după 1990, dar se constată că se amplifică mai mult migrația
intraregională.

Concepte

 piața regională
 regiunea
 Nomenclatorul Unităților Teritoriale
de statistică (NUTS 1, NUTS 2,  rata imigrării regionale
 rata emigrării regionale
 rata migrației brute sau totale
 rata migrației nete

52
52 NUTS 3)
 regiunea de dezvoltare
 zonă defavorabilă
 cerere regională de muncă
 ofertă regională de muncă
 migrația interregională a forței de
muncă
 migrația intraregional ă a forței de
muncă imigrația regională
 emigrația regională
 migrația regională brută sau totală  rata sporului migratoriu
 migrația internațională a forței de
muncă
 costuri pecuniare ale migrației
 costuri nepecuniare ale migrației
 valoarea prezentă brută a câștigurilor
din migrația interregională
 valoarea prezentă netă a migrației
interregionale
 balanța șah a migrației

Bibliografie

1. Daniela – Luminița Constantin și colab. , Resursele umane în România.
Mobilitatea teritorială. , Editura ASE, București, 2002
2. Ronald G. Ehrenberg, Robert S. Smith, Modern Labor Economics, Theory and
Public Policy , Sixth Edition, Addison – Wesley, New York, Amsterdam, 1996
3. Philip Hardwick, John Langmead, Bahadur Khan, Introducere în economia
politică modernă , Editura Polirom, Iași, 2002
4. Ion Ignat, Ion Pohoață, Gh. Luțac, Gabriela Pascariu, Economie Politică , ediția
a II-a, Editura Economică, București, 2002
5. Richard G. Lipsey, K.Alec Chrystal, Economia pozitivă , Editura Economică,
București, 1999
6. European Commission, Employment in Europe 2008 , preluat de pe
http://www.google.ro/search?hl=ro&q=employment+in+europe+2008
7. OECD Stat Extract :
http://stats.oecd.org/wbos/Index.aspx?DatasetCode=ANHRS
8. European Commission , EU employment situation and social outlook,
Monthly monitor, May 2009, preluat de pe
http://www.zukunfteuropa.at/DocView.axd?CobId=34789
9. European Commission, Economic Forecast Spring 2 009, European
Economy, nr.3/2009, preluat de pe
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/publication15048_en.p
df