HR-ul este o functie de suport a organizatiilor in atingerea obiect ivelor de [624504]

Recrutare
Evaluare
Motivare HR

Domeniul HR
HR-ul este o functie de suport a organizatiilor in atingerea obiect ivelor de
business.

HR-ul este mediatorul intre angajat si angajator si se con frunta cu doua mentalitati:

• cea a angajatului: “Eu sunt cel mai bun produs al meu, pe care trebuie sa
il vand cat mai scump”;
• cea a angajatorului: “Omul este cea mai importanta resursa a unei firme”.
HR-ul functioneaza pe baza de procese si proceduri, astfel incat sa ajute organizatia la
eficientizarea muncii.

Ce rol are un recruiter
CARE SUNT CALITATILE UNUI

BUN RECRUITER/HR SPECIALIST ?

Rolul unui recruiter este esential in ultima perioada

Recruiter-ul are nevoie sa aiba calitati din mai multe pr ofesii

Rolul omului de resurse umane
Imbinare soft cu hard:
1.abilitati avansate pentru intelegerea oamenilor: a vorbi/a a sculta/ a dezamorasa
2.ochi / viziune pentru talent: incurajarea si dezvoltarea profesionala si implicarea
angajatilor in procese;
3.experienta diversificata, pentru a avea capacitatea de a analiza obiectivele, divizarea
acestora, diverse procese de activitate care trebuie gesti onate ;
4. rezistenta si adaptabilitate : ajustarea perioadelor de tra nsformare si capacitatea de
navigare in perioadele dificile;
5.know how tehnic.

Abilitati
BUN MARKETER

BUN VANZATOR

Abilitati
●autenticitate
●bun ascultator
●comunicare empatica
●capacitate de relationare
●deschidere spre oameni
●incredere si etica
●curiozitate
●gandire strategica
●definire corecta a bilitatilor si competentelor

Abilitati
BUN MARKETER
Cuvinte care vând:
Cele mai convingătoare și de impact
cuvinte din limba română:

Cuvinte de impact

Uimitor
Grăbește -te
Rezultate
Miraculos
Ușor
Magic
Nou
Demonstrat
Tu
Garantat
Iute
Reducere
Drag
Provocare
Beneficiu
Compară
Alternativă
Îmbunătățire
Bani
Acum

Sănătate
Valoare
Fericit
Minunat
Recomandar
e
De încredere
Sigur
Dorit
Frumos
Siguranță
Anunță
Confortabil
Corect
Al tău
Încântat
Securitate
Oameni
Maiestuos
Câștiguri
De ce
Senzațional
Amuzant
Remarcabil

Concluzie
• Acest tip de abordare trebuie folosita pentru toate anunturi le viitoare
• Fiti creativi: folositi imagini, folositi filmulete
• Faceti diferenta intre anuntul de recrutare si job descr iption
• Fiti prezenti pe piata: interactionati cu candidat: [anonimizat], ad resati-va lor
• Creati-va identitatea de recruiter prin modalitatea de abordare
• Fiti diferiti, starniti curiozitatea

Recrutarea

Definirea recrutarii

Asigurarea si dezvoltarea unor resurse umane de cali tate incepe cu atragerea oamenilor
potriviti pentru a munci in cadrul organizatiei.

Succesul in aceasta prima etapa poate insemna succesul intregii operatiuni .
Esecul poate fi un dezastru.

Recrutarea
Recrutarea resurselor umane este activitatea permanenta de identificare si atragere in
timp util a unor candidati care indeplinesc conditiile necesare pentru ocuparea posturilor
existente sau pentru cele de perspectiva.

In functie de complexitate :
● recrutarea generala, se realizeaza prin metode simple, uzuale: anunturi in presa,
radio, televiziune; apelarea la oficiile fortelor de m unca etc.
Acest tip de recrutare se utilizeaza in special pentru r ecrutarea personalului calificat pentru
activitati mai putin complexe cat si pentru recrutarea per sonalului pentru munci necalificate;

Recrutarea

●recrutarea specializata, se utilizeaza la recrutarea personalului cu inalta calificare sau
pentru functii de conducere .
● necesita o perioada de cautare mai indelungata si o atentie maxima ;
Sursele de recrutare investigate pot fi: intreprinderi cu traditie care recurg la reduceri de
personal, universitati, alte institutii de invatamant .

Recrutarea
Procesul de recrutare a candidatilor in vederea incadrarii trebuie sa parcurga cateva etape :

– identificarea nevoii de recrutare ;
– analiza solicitarii de recrutare ;
– definirea (descrierea) postului ;
– specificarea cerintelor pentru ocuparea postului ;
– prospectarea surselor de recrutare : sursa interna si sursa externa .

Recrutarea
Greseala in identificarea nevoii de recrutare :
– distinctie intre nevoia pe termen lung si pe termen scurt a postului ;

Greseala in analiza solicitarii : durata de munca ;

Definirea postului :
“Chiar avem nevoie de cineva pentru acest post ?”
Specificarea cerintelor

Recrutarea
Specificarea cerintelor are cateva capcane :
●descrierea postului in functie de personalitatea ocupantului anterior ;

●descrierea potentialului candidat ca fiind modelul perfect ;

●cea mai comuna greseala in descrierea profilelor personale este folosirea unor fraze
pretentioase, vagi si fara sens: "bine motivat', "cu aptitudini de comunicare', "excelent
om de echipa', "entuziast si angajat'. Ele sunt mai degraba epitete fara valoare ;

●criterii restrictive : varsta, experienta;

●calificari specifice : exista disproportii intre calif icare si experienta .

Recrutarea
O modalitate pentru a obtine o lista de specificatii caracteristice pentru profilul personal al
candidatului la ocuparea unui post este utilizarea planului in sapte puncte descris de Alee
Rodger .

Domeniile pentru care trebuie formu late cerinte includ :
1.fizicul, manierele si comportamentul ;
2.pregatirea :
a) profesionala ;
b) experienta ;
3. nivelul general de inteligenta ;

Recrutarea
4. aptitudini speciale ;
5. preocupari ;
6. caracter ;
7. circumstante ;

Unii specialisti sunt de parere ca ar trebui adaugat si un al optulea factor : motivatia pentru un
anumit post .

Recrutarea
PROSPECTAREA POSIBILITATILOR DE RECRUTARE
Cuprinde investigarea a doua surse potentiale de candidati : sursa interna si sursa externa .
Sursa interna
Pentru recrutarea interna se folosesc diverse modalitati :
– informarea angajatilor intreprinderii prin diferite mijloace : afisaj, note de serviciu,
publicarea in buletinul de informare al intreprinderii etc.;
– consultarea fiselor salariatilor pentru a depista potentialii candidati la ocuparea postului ;
– utilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in intreprindere, pe baza lor
putandu -se stabili candidatii ce intrunesc conditiile pentru ocuparea postului .

Recrutarea
Avantaje :
– influentarea pozitiva a climatului de munca (daca numirea in functie este facuta cu
corectitudine) ;
– reducerea fluctuatiei personalului (sansa promovarii diminuand considerabil tentatia
plecarilor din cadrul intreprinderii) ;
– constituie un stimulent important pentru acumularea de cunostinte si autoperfectionare in
meserie sau profesie ;
– reprezinta una din conditiile generarii elanului organizational ;
– contribuie la diminuarea unor disfunctii : absenteismul, dezinteresul si lipsa de implicare,
randamentele scazute .

Recrutarea

Limite :
●dificultati datorate trecerii de pe un post pe altul;
●operarea unor promovari incorecte, unii sefi ierarhici fa cilitand promovarea unui subaltern
mediocru, numai din dorinta de a -1 indeparta din compartimentul sau;
● promovari si numiri in functie pe criterii subiective si nu pe baza de competenta;
●persoanele care nu au fost promovate devin apatice.
● noii veniti sunt situati pe pozitii inferioare in comparatie c u vechii angajati si in acest fel se
impiedica infuzia promovarea ideilor noi.

Recrutarea

Sursa externa
De regula, organizatiile recurg la recrutarea personalului din sursa externa atunci cand
nu reusesc sa identifice in interiorul lor candidati adecvati pentru posturile vacante .
Recurgerea la sursa externa asigura :
– posibilitatea compararii candidatilor interni cu solicitantii externi ai postului si alegerea
celui mai bun candidat ;
– cunoasterea mai buna a situatiei existente pe piata fortei de munca ;
– cresterea calitativa a potentialului uman al organizatiei .

Recrutarea
Recrutarea de personal din surse externe se poate realiza in mod direct sau indirect .
In mod direct recrutarea se realizeaza prin legatura in scris sau oral cu sursele furnizoare
de forta de munca :

● candidaturi directe facute organizatiei de catre diferiti solicitanti (numarul si calitatea
ofertelor venite din partea candidatilor sunt o consecinta a imaginii pe care o are firma in
public) ;
●contactarea viitorilor absolventi ;

Recrutarea

● apelarea la firme specializate in recrutarea si plasarea personalului ;
●apelarea la oficiile de munca si protectie sociala si la centrele teritoriale de inregistrare a
somerilor ;
●contacte permanente cu targurile de locuri de munca ;
●efectuarea de vizite in intreprinderile care recurg la reduceri de personal calificat in
meseriile specifice activitatii firmei .

Recrutarea
In mod indirect recrutarea se realizeaza prin utilizarea mass -media .

●pentru a fi eficace, publicitatea trebuie sa se faca prin c el mai adecvat mijloc de
comunicare;

●daca decidem sa dam un anunt, formularea acestuia prezinta o importanta decisiva;

●formularile sumare sau inexacte pot atrage multi candidati nepotriviti si vom pierde, apoi,
mult timp selectandu -i;

Recrutarea

●pe de alta parte, formularile prea restrictive si neatraga toare ii pot descuraja pe candidatii
buni;

●in plus, majoritatea celor care se ocupa de recrutari m anifesta tendinta de a -si prezenta
organizatia intr -o imagine cat mai favorabila si in culori atat de atragatoar e, incat
realitatea, odata descoperita de catre candidat va fi dezama gitoare.

Recrutarea
Anuntul ideal va atrage un numar destul de mic (de obicei intre 15 si 30) de candidati adecvati .

Anuntul difuzat :
●numele firmei, adresa, domeniul de activitate, marimea, obiectivele urmarite ;

●denumirea postului vacant, compartimentul, obiectivele si perspectiva profesionala ;

●cerintele pentru ocuparea postului : pregatire (studii, experienta), aptitudini profesionale,
cerinte speciale (cunoasterea unor limbi straine, varsta, aspect fizic placut etc.);

●avantaje oferite : salariu, pregatire, posibilitati de promovare, alte avantaje .

Recrutarea
Iata cateva dintre sfaturile specialistilor in recrutare, daca utilizezi retelele sociale in cautarea
celor mai buni candidati :

1.foloseste un hashtag in interiorul anunturilor de angajare ;

1.nu posta intamplator, la orice ora, ci in momentele in care cei mai multi utilizatori sunt
online;

1.optimizeaza si mentine activa pagina de LinkedIn a companiei;

1.nu uita ca cei mai buni ambasadori ai unei companii sunt angajati i. Pentru a evita
"dezastrele" atunci cand este mentionat numele companiei, ar p utea fi util un set de reguli
de conduita in social media, adus la cunostinta fiecarui a ngajat.

Recrutarea
Tipuri de recrutari:

Pasiva: Crearea si postarea unui anunt de angajare si selectar ea celor mai buni candidati.

Activa: Cautarea activa si selectia celor mai buni candidati di n toate bazele de date de CV –
uri si networking.

Headhunting: Vanarea si convingerea candidatilor ideali, pe care vi-i doriti in cadrul
companiei.