Școala Națională de Studii Politice și Administrative [624163]

Școala Națională de Studii Politice și Administrative
Facultatea de Comunicare și Relații Publice
Masterat: Comunicare Managerială și Resurse Umane

DISERTAȚIE

Coordonator științific:
Conf. univ. dr. VALERICĂ DABU

Absolvent: [anonimizat] 2020

SCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE

LUCRARE DE ABSOLVIRE
Drepturile lucrătorilor temporari puși la dispoziție în străinătate

Coordonator,
Conf. univ. dr. VALERICĂ DABU

Autor,
Alexandru Ioniță

București, Iulie 2020

Cuprins

Introducere …………………………………………………………………………………. 1

CAP 1. Metodologie și principii privind raporturile de muncă ……………………… …4
1.1 Metodologie……………………………… …………………………………………… …4
1.2 Principiile europene și naționale privind raporturile de muncă……………………… .…4
1.2.1 Rolul principiilor privind raporturile de muncă …………………………… …… ….5
1.2.2 Libertatea muncii……………………………………………………………… .….5
1.2.3 Interzicerea muncii forțate…… …… ……………………………………… …… .…6
1.2.4 Principiul nediscriminării………… ……………………………………………… .7
1.2.5 Protecția salariaților……………………… ………………………………….. …… 8
1.2.6 Libertatea de asociere……………………… ………………………………….. …..9
1.2.7 Principiul consensualității și bunei -credințe… ……………………… …………… 10
1.2.8 Libertatea muncii în străinătate……………… ………………………………… ….11
1.3 Unele critici cu privire la principiul liberei circulații a forței de m uncă……………… …12

CAP. 2 Munca prin agent de muncă temporară ……………………………………… .…14
2.1 Definții și delimitări conceptuale privind munca prin agent de muncă temporară……… 14
2.2 Autorizarea agentului de muncă temporară…………………………………………… …17
2.3 Punerea salariatului temporar la dispoziția beneficiarului …………………………… …18
2.4 Utilizarea muncii temporare…………………………………………………………… …20
2.5 Durata misiun ii de muncă temporară………………………………………………… .….21
2.6 Interdictii impuse utilizatorului………………………………………………………….. 22
2.6.1 Interdicții pentru agentul de muncă temporară…………………………………… ..23
2.7 Contractul individual de muncă al salariatului temporar ……………………………….. 24
2.7.1 Forma și conținutul contractului de muncă temporară………………………… …..24
2.7.2 Încheierea contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni…………… 25
2.7.3 Perioada de probă………………………………………………………………… …26
2.7.4 Concedierea salariatului temporar………………………… ……………… ……. …27

CAP. 3 Punerea la dispoziție a salariatului temporar pentru munca în străinătate și
drepturile acestuia …………………………………………………………………… …….. 29

3.1 Detașarea vs. punerea la dispoziție………………………………………………… ….…29
3.2 Detașarea salariaților temporari în st răinătate………………………………… …… …….30
3.3 Drepturile salariatului temporar………………………………………………… …… ….32
3.3.1 Egalitatea de tratament……………………………………………………… ….….33
3.3.2 Salarizarea…………………………………………………………………… ….…33
3.3.3 Asigurarea condițiilor de muncă și sănătatea și securitatea în muncă………… …..34
3.3.4 Încheierea unui contract de muncă cu utilizatorul după încetarea misiunii…… …..35
3.3.5 Refuzul misiunii temporare…………………………………………………… ……35
3.4 Rolul Inspecției Muncii în apărarea drepturilor salariaților temporar i………………….

CAP. 4 Studiu de caz . Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul SATU MARE la
data de 28 -05-2015 în dosarul nr. 1367/83/2014 ……………………………………… …… 37
4.1 Prezentarea conflictului juridic…………… ……………………………………………… 37
4.2 Evitarea conflictului juridic……… ……………………………………………………… 38
4.2.1 Evitarea conflictului juridic din punctul de vedere al salariatului temporar… ……. 38
4.2.2 Evitarea conflictului juridic din punctul de vedere al agentului de muncă
temporară… …………………………………………… …………………………………….. 39
4.3 Argumentații ale părților………… ………………………………………………………. 39
4.3.1 Argumentații ale salariatului temporar … …………………………………………. 39
4.3.2 Argumentații ale agentului de muncă temporară… ………………………………… 42
4.3.3 Interpretarea speței de către instanța de judeca tă………… ………………………… 43
4.3.4 Critici cu privire la comportamentul instanței… …… ……………………………… 44
4.4 Un caz de dumping social?……………………. ……………………………………………………………… 45
4.5 A specte negative privind România cu referire la libera circulație a forței de muncă
…… ……… …………………………………………… …………………………………….. 46

Concluzii …………………………………………………………………………… ………. .48
Bibliografie …………………………………………………… ……………………………. .54
Anexe ………………………………………………………………………………… ………57

Listă de Abrevieri

Art. Articol
Alin. Aliniat
Lit. Litera
Nr. Numărul
H.G. Hotărârea Guvernului
CDFUE . Carta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii Europene
CEDO . Carta Europeană a Drepturilor Omului
CE. Comisia Europeană

1
Introducere

În urma aderării României la Uniunea Europeană, începând cu data de 1 ianuarie
2007 , și a diversificării pieței muncii, pe piața românească și -au făcut loc multe companii
multinaționale care oferă servicii de consultanță în domeniul resurselor umane, cum ar fi:
recrutare și selecție de personal , administrare de personal, muncă temporară (leasing de
personal) , diagnoză organizațională , schimbare organizațională și învățare/dezvoltare
organizațională (learning and development ).
Succesul acestor companii de consultanță care, în termeni occidentali sunt denumite
servicii de Business Pr ocess Outsourcing, se datorează deficitului de forță de muncă generat
de migrarea unui mare număr de lucrători către occident , atrași , de regulă , de salariil e și de
stilul de via ță din vest , acest fapt ducând la o cerere crescută de servicii de consultață din
partea companiilor de pe piața române ască.
Companiile apelează la aceste servicii și din motive economice , deoarece costul
serviciilor de consultață este, de regulă , mai mic față de oferirea acel orlași servici i de către
departamentul intern de resurse umane al companiilor , astfel redu cându-se costurile și,
bineînteles, timpul de livrare.
Un alt motiv este know how -ul pe care companiile de consulta nță îl a u comparativ cu
un departament tradi țional de resurse umane, deoarece acestea vin cu feedback direct din
piață, își actualizează portofoliul de servicii constant, mereu sunt în pas cu schimbarea și
oferă , de regulă, servicii mult mai cal itative față de un departament intern.
Până de curând, serviciile de muncă temporară (leasing de personal) oferite de către
agenții de muncă temporară nu au avut o cerere atât de crescută ca în prezent, cererea
crescută d atorându -se diversificării activității companiilor rom ânești, dezvoltării unor noi
tehnologii de producție și a imple mentări i, la scară largă , a muncii pe proiecte, acestea din
urmă având ca specific derularea activității pe durată determinată.
Totodată, companiile apelează la astfel de servici i atunci când a u un volum foarte
mare de comenzi c e trebuie produse și livrate în anumite perioade ale anului, cu referire și la
lucrătorii sezonieri, munca temporară fiind soluția perfect ă pentru a asigura capacitatea de
producție și de onorare a comenzi lor către clien ți.
Aceste servicii sunt un instrument de flexibilizare a pieței muncii, favorizând crearea
de locuri de muncă, ocuparea lor de către lucrători, dar și la armonizarea vieții private cu cea
profesională a acestora.

2
Un alt motiv pentru care serviciile de mun că temporară au o cerere crescută se
datorează reglementărilor legislative, prin care legiuitorul a clarificat, sau di mpotrivă , a lăsat
viduri legislative , încercând să se adapteze noilor cerințe ale pieței forței de muncă, pentru ca
agenții de muncă tempo rară să -și mărească ar ia de clienți , fie ei naționali sau transnaționali.
Motivul pentru care am considerat tema relevantă pentru cadrul științific este
importanța pe care agenții de muncă temporară o prezintă în raport cu piețele de forță de
muncă din toa te statele Uniunii Eur opene, și în particular cu România, iar p roblema la care
doresc să răspund prin ace astă lucrare este creșterea cazurilor de dumping social care în
ultimii ani sunt intens dezbătut e la nivelul Uniunii Europene, în special de către țări le din estul
uniunii , fiind în strânsă legătură cu domeniul juridic și mai ales cu agenții de muncă
temporară . Țările industrializate încearcă să ocupe locurile de muncă care sunt prost plătite
și consi derate rușinoase de către cetățenii lor, prin importul de forță de muncă ieftină din țările
slab dezvoltate, de curând fiind o modă în a aduce muncitori asiatici. Lucrătorii, în majoritatea
cazurilor, sunt plătiți sub nivelul pieței, comparativ cu salariil e celor care prestează ac eeași
muncă, Uniunea European ă creând un cadru legislativ permisiv pentru ca această situație să
existe prin intermediul principiului liberei circulații a forței de muncă și prin legile care
reglementează raporturile de muncă.
Am s tructurat lucrarea în patru capitole, primele trei rep rezentând partea teoretică,
iar în al patrulea capitol voi realiza partea practică, care se dorește să fie valoarea ad ăugată
pe care o pot crea din punct de vedere științific și prin care să răspund la problematică expusă
mai sus.
În primul capitol voi an aliza și voi prezenta principiile legislației europeane privind
raporturile de muncă și voi arăta cum acestea s -au transpus în legislația națională, printr -o
analiză comparativ ă, constatând faptul că în unele cazuri legiu itorul român a transpus
legislația deficitar, lăsând loc de interpretări și voi aduce critici principiului liberei circulații
a forței de muncă, care are un impact major asupra sistemelor politice, sociale și economice
ale statelor mai slab dezvoltate. În fond, marii câștigători sunt statel e dezvoltate , care, prin
tratatele de aderare, nu dau nimic în schimb statelor de unde importă forța de muncă, rezultând
o inechitate majoră.
În al doilea capitol voi explica mecanismele conceptuale și practice de funcționare ale
agentului de muncă tempora ră și a muncii temporare, drepturile și obligațiile participanților
la această formă de muncă, cât și relația juridică dintre salariatul temporar, agentul de muncă
temporară și beneficiar. Totodată, am constat at viduri legislative prin care legiu itorul
restrânge dreptul persoanelor fizice de a avea statu tul de agent de muncă temporară și o

3
încălcare a principiului libertății muncii în ceea ce privește contractul de muncă al salariatului
temporar, din cauza unui vid legislativ care îi permite agentului de mu ncă temporară să
introduc ă o clauză de neconcurență salariatului temporar, și astfel, să îi interzică ca după
terminarea misiunii să se angajeze la utilizator.
În capitolul trei voi prezenta mijloacele legislative prin care un agent de muncă
temporară din România poate pune la disp oziție lucrători temporari beneficiarilor din
străinătate, propunându -mi să realizez o analiză comparativă între instituția punerii la
dispoziție și instituția detașării. Din păcate legislația europeană și cea națională pun laola ltă
cele două inst ituții, nefăcând o diferență clară , acest fapt creând confuzii și favoriz ează
apariția fenomenului de dumping social , de cele mai multe ori salariatul pus la dispoziție în
străinătate n eștiind care îi sunt drepturile și va fi folosit pentru profitul, pe de -o parte, a
agentului de muncă temporară, iar pe de -altă parte, a utilizatorului.
În capitolul patru voi realiza un studiu critic a unui litigiu de muncă privind
respectarea, sau nerespectarea , drepturilor unui salariat pus la dispoziție în străinătate prin
agent de muncă temporară, prin analiza hotărârii unei instanțe de judecată și prin
argument area deciziei acesteia prin legislația națională și europeană. Totodată, voi demonstra
că acest caz , de fapt, a fost un caz de dumping social pri n referirea la literatura de specialitate
și prin aducerea unor dovezi clare și voi expune efectele negative pe care le are libera
circulație a forței de muncă, reglementată și adoptată de către țara noastră, a supra sistemului
de asigurări sociale.

4
Capitolul 1 . Metodologie și Principii privind raporturile de munc ă

1.1 Metodologie

Prin această lucrare îmi propun să realizez o analiză critică a legislației privind agentul
de muncă temporară, a muncii prin agentul de muncă temporară și a legilor con exe, dorind să
aflu de ce legislația națională și a Uniunii Europene în vigoare protejează drepturile
salariatului temporar , sau, dimpotrivă, protejează drepturile agentului de muncă temporară
sau ale beneficiarului și cum sunt puși la dispoziție salariați i temporari de către agentul de
muncă temporară în străinătate , prin următoarele întrebări de cercetare secundare : de ce a fost
nevoie de o normare a acestui tip de muncă?; cum sunt definite ș i implementate drepturile
lucrătorilor temporari; cum sunt puși la dispoziție lucrătorii temporari în str ăinătate ?; cum
au fost transpuse normele europene privind munca temporară în legislația națională ?; cum a
interpretat instanța judecătorească legislația națională și europeană în materie de muncă
temporară în cazul unui litigiu de muncă ?; este corect formulat principiul liberei circulații a
forței de muncă?.
Metodologia pe care am utilizat -o în cadrul procesului de cercetare const ă în
consultarea literaturii de specialitate, a legilor, a hotărârilor de guvern, a ord onanțelor de
urgență oficiale emise de Guvernul României și directive ale Uniunii Europene. Majoritatea
surselor au fost electronice, utilizând în cele mai multe cazuri bazele de date pus e la dispoziție
de instituțiile României (Parlamentul României, Guver nul României, Monitorul Oficial ,
Ministerul Muncii etc. ) și ale Uniunii Europene (Comisia Europeană, Parlamentul European),
dar și pagini de internet oficiale, specializate în subiectul pe care l -am abordat.
Cercetarea s -a bazat , în principal , pe analiza de documente, identificând date importante
în rapoartele oficiale emise d e instituțiile românești și europene.
Instrumentul de cercetare se reflectă și prin analiza de conținut (analiză calitativă) , prin
consultarea unei spețe juridice, respectiv a unui dosar de conflict de muncă care a fost soluționat
printr -o hotărâr e definitiv ă și irevocabil ă a unei instanțe de judecată din România , pentru a
determina dacă legea a fost aplicată greșit sau corect în cazul respectivul ui litigiu de muncă .

1.2 Principiil e europene și naționale privind raporturile de munc ă

5
În ce le ce urmează, voi descrie și voi analiza o serie de principii internaționale și
europene care stau la baza legilor românești în materie de muncă , a legilor conexe și voi arăta
cum sunt regăsite î n legislația muncii.

1.2.1 Rolul principiilor privind raporturile de muncă

Principiile raporturilor de muncă au ca scop crearea unui cadru general, universal
valabil, în baza căruia legiuitorul crează legi care nu se pot abate de la acestea deoarece
legislația națională și eu ropeană a muncii a u în vedere protejarea drepturilor lucătorilor în fața
angajatorului și evitarea abuzurilor acestuia din urmă.
Consider că aceste principii se aplică, bineînțeles, pe de o parte persoanelor care au
statutul de salari at prin încheierea unu i contract de muncă cu un angajator, iar pe de altă parte
acestea se adresează angajatorilor, obligându -i pe aceștia să le aplice și să aibă un
comportament față de angajat corespunzător principiilor. În esență, rolul principiilor, la fel ca
al legilor, es te de a stabili comportamentele părților care sunt implicate într -un raport de muncă.
Încălcarea acestor principii de către angajator reprezintă pe de o parte, contravenții, iar
pe de altă parte cazuri penale, ce pot fi constatate de către instanța de jud ecată, în cazul în care
salariatul îl cheamă în judecată pe angajator, și de către instituțiile statului abilitate în controlul
și sancționarea nerespectării acestora, respectiv Inspecția Muncii.
Cauzele încălcării acestora sunt vari ate, principala cauză fiind legislația ambiguă,
legiuitorul creând legi neclare, interpretabile, de cele mai multe ori existând articole de lege
contradictorii ce lasă posibilitatea angajatorului să profite de acest aspect pentru a încălca
drepturile salar iatului având ca scop obținerea unui cât mai mare profit.
Consider că toate principiile europene și naționale pe care le voi expune în cadrul
acestui capitol se vor aplica în mod expres și salariatului temporar, prin raporturile care iau
naștere între aces ta, agent ul de muncă t emporară și utilizator.

1.2.2 Libertatea muncii

Principiul libert ății muncii a fost statuat pentru prima dată, la nivel interna țional , în
articolul 23 al Declarației Universale ale Drepturilor Omului. În articolul 23, paragraful 1 este
statuat faptul că “orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la

6
cond iții echitabile și satisf ăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului”1.
O alt ă trimitere internațional ă privitoare la libertatea muncii o reprezintă adoptarea Pactului
Internațional cu privire la Drepturile Economice, Sociale și Culturale, adoptat de Adunarea
Națiunilor Unite în anul 1966.2 În articolul 6, paragraful 1 se menționea ză că “ statele părți la
prezentul Pact recunosc dreptul la m uncă ce cuprinde dreptul pe care îl are orice persoan ă de
a obține posibilitatea să -și câștige existența printr -o muncă liber aleasă sau acceptată și vor
lua măsuri potrivite pentru garantarea ace stui drept”3.
La nivelul Uniunii Europene regăsim forma aces tor principii internaționale în Carta
Drept urilor Fundamentale a Uniunii Europene, care a fost statuat în anul 2012 . În articolul 15,
paragraful 1 este menționat că “orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o
ocupație aleasă sau accepta tă în mod liber”4, acesta fiind corelat direct cu articolului 23,
paragraful 1 al Declarației Universale ale Drepturilor Omului și cu articolul 6, paragraful 1 al
Pactului 16/12/19 66. Paragraful 2 din CDFUE prevede faptul că “orice cetățean al Uniunii
are libertatea de a -și căuta un loc de muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii
în orice stat membru ”5. Acest paragraf îl putem corela cu articolului 45 din CDFUE (Principiul
Liberei Circulații) care prevede că „Orice cetățean sau orice cetățeană a Uniunii Europe ne
are dreptul de a se deplasa și de a -și stabili reședința în mod liber pe teritoriul statelor
membre”.6
Legiuitorul român a preluat aceste principii și le -a introdus în legislația autohton ă, în
primul rând în Constituția Români ei din 1991 , prin articolul 41, alin iatul 1, care prevede faptul
că “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației,
precum și a locului de muncă este liberă”7 și prin Legea nr. 53/2003, mai exact prin articolul
3, ca re prevede prin aliniatul 1 faptul că “ Libertatea muncii este garantată prin Constituție .
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”8, prin aliniatul 2, “Orice persoană este liberă în
alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care ur mează să o

1 Declarația Universală a Drepturilor Omului din data de 16 decembrie 1948, disponibil la
https://www.europarl.europa.eu/DeclaratiaUniversalaaDrepturilorOmului.pdf , accesat la data de 22.04.2020.
2Adunarea Națiunilor Unite Pact 16/12/1966, Pactul Internațional cu Privire la Drepturile Economice, Sociale și
Culturale, disponibil la http://www.dri.gov.ro/en/pact -international -din-16-decembrie -1966 -cu-privire -la-
drepturile -civile -si-politice/ , accesat la data de 22. 04.2020.
3 Ibidem.
4 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundam entale a Uniunii Europene, 2012/C 326/02,
disponibil la https://eur -lex.europ a.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 2 2.04.2020.
5 Ibidem.
6 Ibidem .
7 Camera Deputaților, Constituția României din 1991(actualizată), disponibil la
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=339 , accesat la data de 22.04.2020.
8 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , Editura Hamangiu, București, 2019, p. 6.

7
presteze”9, aliniatul 3, “ Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într -un
anumit loc de muncă ori într -o anumită pro fesie, oricare ar fi acestea ”10 și aliniatul 4 care
menționează nulitatea de drept ale contractelor de muncă în cazul în care principiile de mai
sus nu s unt respectate11.

1.2.3 Interzicerea muncii forțate

Interzicerea muncii forțate a fost statuat ă încă din anul 2010 prin apariția Convenției
Europene a Drepturilor Omului. În articolul 4, alin iatul 2 este prevăz ut faptul că “Nimeni nu
poate fi constrâns să execute o muncă forțată sau obligatorie”12, acest articol fiind transpus în
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene din anul 2012, prin articolul 5, aliniatul
2.13
Aceste principii europene se regăsesc în legislația române ască, mai exact în articolul
42, aliniatul 1 din Constituția României, care prevede că “munca forțată este interzisă”14, acest
articol din constituție regăsindu -se și în Legea nr. 53/2003, prin articolul 4, aliniatul 1.
Totodată, articol ul 4, aliniatul 2, aduce o clarificare în ceea ce reprezintă munca forțată,
defin ind-o ca “orice măsură sau servi ciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care
persoana nu și -a exprimat consi mțământul în mod liber”15.

1.2.4 Principiul Nediscriminăr ii

Interzicerea discriminării a fost statuat ă în Convenția Drepturilor Omului prin articolul
14, care prevede faptul că “exercitarea drepturilor și libertăților trebuie să fie asigurată fără
nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă , religie, opinii politice sau orice
alte opin ii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere
sau orice altă situație”16, acest articol fiind transpus în CDFUE, prin articolul 21, aliniatele 1

9 Ibidem.
10 Ibidem.
11 Ibidem.
12 Curtea Europeană de Justiție, Convenția Europeană a Drepturilor Omului, 2010, p 6, disponibil la
https://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf , accesat la data de 22.04.2020.
13 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundame ntale a Uniunii Europene, 2012/C 326/02,
https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN , accesat la data de
22.04.2020.
14 Camera Deputaților, Constituția României din 1991(actualizată) disponibil ă la
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=339 , accesat la data de 22.04.2020 .
15 Luminița Dima, Codul Muncii, Editura C.H B eck, București, 2019, p.5.
16 Curtea Europeană de Justiție, Convenția Europeană a Drepturilor Omului, 2010, p 12, disponibilă la

8
și 2 și prin articolul 23, aliniatul 1, care se referă la egalitatea de gen și prevede faptul că
“egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în c eea ce
privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea”17.
Totodată, în aliniatul 2, putem o bserva principiul discriminării pozitive prin formularea
“principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje
specifice în favoarea sexului subreprezentat”18, acest principiu fiind o excepție de la aliniatul
1, care propune egalitatea absolut ă, fiind introdus cu scopul de a asigura o echitate de gen prin
favorizarea celui mai dezavantajat.
Constituția României, prin articolul 41, aliniatul 4 prevede faptul că “la muncă egală,
femeile au salariu egal cu bărbații”19, fiind completată de articolul 5 din Legea nr. 53/2003,
care, prin aliniatul 1, prevede că “în cadrul relațiilor de muncă funcționează princi piul
egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii ”20.
În completarea aliniatul ui 2, care este o tran spunere a legislaței europene în cadrul
dreptului românesc, alin iatele 3 și 4 definesc ceea ce reprezintă formele de discrim inare astfel :
“constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau
preferi nță, întemeiate pe u nul sau mai multe di ntre criteriile prevăzute la aliniatul 2, care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”21, această prevedere intrând în confli ct
cu articolul 23, aliniatul 2 al CDFUE, privind discriminarea pozitivă pe bază de gen care, totuși,
este o excepție. Articolul 4 definește discriminarea indirectă ca “ acele acte și faptele întemeiate
în mod aparent pe alte crit erii decât cele prevăzute l a aliniatul 2 , dar care produc efectele unei
discriminări directe”22.

1.2.5 Protecția salariaților

În legislația române ască, prin Legea nr. 53/2003, protecția salariaților este defini tă de
către legiuitor prin articolul 6 aliniatul 1 care prevede că “oric e salariat , care prestează o

https://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf , accesat la data de 22.04.2020.
17 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2012/C 326 /02,
disponibilă la https://eu r-lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 22.04.2020.
18 Ibidem.
19 Camera Deputa ților, Constituția României din 1991 (actualizată), disponibilă la
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=339 , accesat la data de 22.04.2020.
20 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență, Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 7.
21 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , Editura Hamangiu, București, 2019 , p. 7.
22 Ibidem.

9
muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială,
de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinț ei sale,
fără nicio discriminare”23. Consider c ă dreptul la demnitate al salariatului trebuia evocat ca
principiu fundamental de sine stătător, definit separat, cum de altfel este definit conform
articolului 1 al Declarației Universale a Drepturilor Omului care evocă că “toate ființele umane
se nasc li bere și egale în demnitate și în drepturi”24, sau, mai ales al CDFUE care prevede că
“demnitatea umană este inviolabilă. Aceasta trebuie res pectată și proteja tă”25. Totodată,
consider că libertatea conștintei trebuie evocată tot ca un principiu de sine stătă tor în legislația
muncii, chiar dacă Constituția României, conform articolului 41, aliniatul 2 prevede că
“Libertatea conștiinței este gar antată; ea trebuie să se manifeste în spirit de toleranță și de
respect recipro c”26 sau conform CDFUE, care prevede pri n articolul 10, aliniatul 1 faptul că
“orice persoană are dreptul la libertatea de gândire, de conșt iință și de religie“27. În ceea ce
privește sănătatea și securitatea în muncă, Legea nr. 319 din 2006, prin articolul 6, aliniatul 1
prevede “ obligația a ngajatorul de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate
aspectele legate de muncă ”28.
Articolul 6, aliniatul 2, din Legea 53/2003, prevede că “tuturor salariaților care
prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția
datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor
neleg ale“29 , iar articolul 3 prevede că “pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă
orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la t oate elementele și condițiile de
remunerare”30, acest articol fiind legat de toate prevederile privind principiul nediscrimină rii
enunțate mai sus, prin legile naționale, europene și internaționale aflate în vigoare. Consider că
acest aliniat trebuia enunța t clar ca principiu al nediscriminării. Totodată, consider că acest
articol face referire doar la interzicerea discrimării în tre persoane de sex diferit, însă, nu

23 Luminița Dima, Codul Muncii, Editura C.H Beck, București, 2019, p. 6.
24 Declarația Universală a Drepturilor Omului din data de 16 decembrie 1948 disponibila la
https://www.europarl.europa.eu/DeclaratiaUniversalaaDrepturilorOmului.pdf , accesat la data de 22.04.2020.
25 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2012/C 326/02,
disponibila la https:// eur-lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 24.04.2020.
26 Camera Deputaților, Constituția României din 1991(actualiz ată) disponibilă la
http://ww w.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=339 , accesat la data de 22.04.2020.
27 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2012 /C 326/02,
disponibilă la https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 24.04.2020.
28 Legea sănătății ș i securității în muncă. Legea N r. 319 din 2006 actualizată, disponibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L319 -2006.pdf , accesată la
24.04.2020.
29 Luminița Dima, Codul Muncii , Editura C.H Beck, București, 2019, p. 6.
30 Ibidem .

10
prevede că discriminarea este imposibilă și între persoane de același sex, permițând, în
principiu, un tratament diferit pentru persoanele de același sex.

1.2.6 Libertatea de asociere

Principiul libertății de asociere a fost pus în discuție și adoptat pentru prima data de
Organizați a Mondial ă a Muncii, prin Conveția n r. 87/1948, care prin artico lul 2 , prevedea
faptul că “Muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă,
să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze acestor organizați i”31,
urmând clarificări în această privință prin artic olul 3, aliniatul 1, care stipulează că
“Organizațiile de muncitori și patroni au dre ptul s ă-și elaboreze statutele și regulamentele
administrative, să -și aleagă liber reprezentanții, să -și organizeze gestiunea și activitatea și să –
și formuleze programul d e acțiune”32, și prin articolul 5, conform căruia “Organizațiile de
muncitori și patr oni au dreptul să constituie federații și confederații precum si să se afilieze
acestora, și oricărei organizații, federație sau confederație are dreptul să se afilieze la
organizații internaționale de muncitori și patroni ”33.
Aceste principii sunt stabilite la nivelul Uniunii Europene în CDFUE, prin articolul
12, aliniatul 1, care prevede că “orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică
și la libertatea d e asociere la toate nivelurile și în special în domeniile politic, sindical și civic,
ceea ce implică dreptul oricărei persoane de a înființa împreună cu alte persoane sindicate și
de a se afilia la acestea pentru apărarea intereselor sale”34, și prin artic olul 28, conform căruia
“Lucrătorii și angajatorii sau o rganizațiile lor au dreptul, în conformitate cu dreptul Uniunii
și cu legislațiile și practicile naționale, de a negocia și de a încheia convenții colective la
nivelurile corespunzătoare și de a recur ge, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colectiv e
pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă”35.
Prin articolul 11, aliniatul 1, al CEDO, se statuează că “Orice persoană are dreptul la
libertate de întrunire pașnică și la libertate de asoci ere, inclusiv a constitui cu alții sindicate

31 Convenția OIM nr.87/1948 , Privind Libertatea Sindicală și Protecția Dreptului Sindical. Disponibil la
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/DialogSocial/ConvetiaOIM87.pdf , accesat la data de
25.04.2020.
32 Ibidem.
33 Ibidem.
34 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Funda mentale a Uniunii Europene, 2012/C 326/02,
disponibilă la https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 25.04.2020.
35 Ibidem .

11
și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale”36 iar, în același timp, articolul 5
din Carta Social ă Europeană, prevede că “Toți lucrătorii și patronii au dreptul de a se asocia
liber în organiz ații naționale sau internaționale pentru protecția i ntereselor lor economice și
social e”37, precum și că “Toți lucrătorii și patronii au dreptul la negociere colectivă”38,
conform articolului 6 din aceeași Cartă. Din păcate Legea nr. 62/2011 a exclus contrac tul
colectiv de muncă unic la nivel national, ceea ce contravine articolului 11 al CEDO, dar și
articolului 6 din CDFUE.
În legislația națională regăsim aceste principii în Constituția României, prin articolu l 9,
care prevede că “ Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își
desfășoară activitatea potrivit statutelor lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea
drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor
lor”39, iar prin arti colul 40, aliniatul 1, vedem că “Cetățenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere”40.

1.2.7 Principiul consensualității și bunei -credințe

La nivelul Uniunii Europene, principiul consensualității și bunei credințe a fost evocat
prin a rticolul 1 , aliniatul 3 , din Directiva 2002/14/CE , care prevede că “angajatorul și
reprezentanții lucrătorilor lucrează într -un spirit de cooperare, respectând drepturile și
obligațiile reciproce, ținând cont de intere sele atât ale întreprinderii sau unității, cât și ale
lucrătorilor ”41, prin articolul 4, aliniatul 1, litera b, respectiv “informarea și consultarea cu
privire la situația, structura și evoluția probabi lă a forței de muncă în cadrul î ntreprinderii
sau unită ții, precum și cu priv ire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special
atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă“42, și prin articolul 4, aliniatul
3, care prevede că “informarea se face într -un moment, într -un mod și c u un conținut

36 Curtea Eur opeană de Justiție, Convenția Europeană a Drepturilor Omului, 2010, p 12, disponibil la
https://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf , accesat la data de 25.04.2020.
37 Carta Socială Europeană Revizuită, Strasbourg, 3 mai 1996. p. 6, disponibilă la
https://rm.coe.int/168047e170 . accesat la data de 25.04.2020.
38 Ibidem.
39 Camera Deputaților, Constituț ia României din 1991(actu alizată), disponibil la
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?id=339 , accesat la data de 25.04.2020.
40 Ibidem.
41 Jurnalul Ofícial al Uniunii Europene, DIRECTIVA 2002/14/ CE A PARLAMENTULUI EUROPE AN ȘI A
CONSILIULUI, 11 martie 2002, disponibilă la
https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32002L0014 , accesat la data de 25.04.2020.
42 Ibidem.

12
corespunzător pentru a permite, în spe cial, reprezentanților lucrătorilor să examineze în mod
adecvat și să pregăteas că, dacă este cazul, consultarea”43.
În Legea nr. 53/2003, regăsim acest e principi i în articolul 8, aliniatul 1, care prevede
faptul că “ Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei -credințe”44,
și în aliniatul 2, unde se prevede că “Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă,
participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta r eciproc, în condițiile
legii și ale contractelor colective de muncă ”45. Pentru că acest articol este definit superfi cial,
legiu itorul a făcut clarificări prin articolul 2, aliniatul 2 din L egea n r. 467/2006 , unde se
stipulează că “angajatorul și reprezentan ții angajaților vor respec ta drepturile și obligațiile
reciproce, ținând seama atât de interesele întreprinderii, c ât și de cele ale angajaților”46.

1.2.8 Libertatea muncii în străinătate

Libertatea de circulație a forței de muncă a fost normată în Uniune a Europeană prin
articolul 45 al Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene, în care se prevede , prin
aliniatul 1 , că “Libera circulație a lucrătorilor este garantată în cadrul Uniuni i”47, iar prin
aliniatul 2 se implem entează , pe lângă principiul lib erei circulații , principiul nediscriminării și
al egalității de tratament prin aceea că “libera circulație implică eliminarea oricărei
discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii s tatelor membre, în ceea ce privește
încadrarea în muncă, remunerarea și celelalte condiții de muncă”48.
Libertatea muncii în afara granițelor este prezentată de Carta Socială Europeană, care,
în articolul 18 prevede că “Cetățenii uneia din părțile contractante au dreptul de a exercita
orice activitate lucrativă pe teritoriu l unei alte părți contractante, pe picior de egalitate cu
cetățenii acesteia din urmă, sub rezerva restricțiilor motivate de rațiuni serioase cu carac ter
economic sau social ”49, iar în articolul 19 prevede că “Lucrătorii migranți cetățeni ai uneia

43 Ibidem.
44 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 9.
45 Ibidem.
46 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , editura Hamangiu, București, 2019, p. 183.
47 Junalul Oficial al U niunii Europene, Trataul Privind Funcționarea Ununii Europene. https://eur –
lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:2bf140bf -a3f8-4ab2 -b506 -d71826e6da6.0001.02/DOC_2& format=PDF
accesat la dat a de 25.04.2020.
48 Ibidem.
49 Carta Socială Europeană Revizuită, Strasbourg, 3 mai 1996. p. 7, disponibilă la https://rm.coe.int/168047e170
. accesat la data de 25.04.2020.

13
din păr țile contractante și familiile lor au dreptul la protecție și asistență pe teritoriul oricărei
alte părți contractante ”50.
Principiile Cartei Sociale Europene, se regăsesc și în articolul 15 aliniatul 2 din
CDFUE, care prevede că “ Orice cetățean al Uniunii are libertatea de a -și căuta un loc de
muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru ”51, iar aliniatul
3 prevede principiul egalității de tratament față de lucrătorii unui stat U.E prevăzând faptul că
“Resortisanții țări lor terțe care sun t autorizați să lucreze pe teritoriul statelor membre au
dreptul la condiții de muncă cel puțin asemănă toare cu cele de care beneficiază cetățenii
Uniunii ”52.
Libertatea muncii în străinătate o regăsim , definită și consfințită în articolul 9 din Legea
nr. 53/2003 unde se prevede că “ Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele
membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internațional al muncii și a tratatelor bilaterale l a care România este parte”53. Acest drept
este completat și garantat de Legea nr. 248/2005 care, prin articolu l 2, aliniatul 1 stabilește că
“Cetățenilor români care îndeplinesc condițiile prevăzute de prezenta lege le este garantat
dreptul de a călători i în străinătate, de a emigra și de a reveni oricând în țară. Nici o autoritate
română nu îi poate interzice, în nici o situație, unui cetățean român să se reîntoarcă pe
teritoriul României”54.

1.3 Unele critici cu privire la principiul liberei circulaț ii a forței de muncă

Principiul liberei circulații poate fi aspru criticat prin abordarea a două problematici
care sunt de actualitate, vizibile și care cre ează probleme politice și sociale tării noastre, punctul
critic fiind perioada de treisprezece ani de când România a devenit membră a comunității
europene.
Prima critică pe care o aduc se referă la exportul masiv de forță de muncă pe care
România nu îl poate controla, pierzând astfel personal calificat și investiția pe care țara noastră
a facut -o în materi e de educație, sănătate și asistență socială care sunt gratuite în țara noastră.

50 Ibidem.
51 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, 2012/C 326/02,
disponibilă la https://eur -lex.europa.eu/legal -content /RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN ,
accesat la data de 25.04.2020.
52 Ibidem .
53 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , editura Hamangiu, București, 2019, p. 11.
54Legea 248/2005, disponibilă la https://www.politiadefrontiera.ro/files/docu/1565610933251 –
legea248actualizat.pdf , accesat la data de 25.04.2020.

14
În prezent emigranții care au părăsit România, prin munca lor și implicit prin salariul pe care
îl obțin, contribuie la sistemele sociale din respectivele țări și produc valoa re adăugată
patronil or la care prestează munca. Statul român, din păcate, nu își recuperează investiția f ăcută
în acești cetățeni, situația în țara noastră fiind cu atât mai rea, cu cât aceștia, de cele mai multe
ori, nu se mai întorc n iciodată, acest fapt dăunând grav sistem elor de asistență social ă pe care
statul le pune la dispoziție cetățenilor în mod gratuit, cel mai afectat fiind sistemul de pensii,
în sensul că, dacă nu are cine să contribuie prin salariul obținut la sistemul de p ensii și la
sistemul de asigurări social e, acestea , în final , vor falimenta .
Famili ile muncitorilor care rămân acasă, în special bătrânii, sunt abandonați și trăiesc
la limita sărăciei, fiind o problemă pentru sistemele de asistență socială . În schimb copiii vor
trebui să cr ească fără părinți, mulți dint re ei vor abandona școala deoarece nu vor avea
posibilitatea să își susțină singuri viața, iar în final , din cauza lipsei educației nu vor putea să
spere la o viață mai bună și vor deve ni o proble mă pentru sistemul de ordine p ublică .
A doua critică pe care doresc să o aduc se referă la tratamentul diferențiat pe care
cetățenii din occident îl aplică în cazul lucrătorilor români, în special , în cazul remunerației. În
occident există anumite categorii de slujbe pe care locuitorii autohtoni nu le mai ocupă din
cauza salariului scăzut, de regulă fiind minimum pe econom ie, sau din cauza faptului că
respectivele meserii sunt considerate înjositoar e sau rușinoase. Astfel, patronii din vestul
Europei apelează la companii de recrutare sa u la agenți de muncă temporară pentru a cum păra
forță de muncă ieftină din țările unde salar iile și nivelul de trai sunt foarte scăzute, pentru a -și
acoperi necesarul de personal, profitând astfel de libera circulație a forței de muncă și,
bineîn țeles, a s erviciilor. De cele mai multe ori lucrătorii veniți din țările mai slab dezvoltate
sunt plătiți la limita legalității, mai ales dacă facem comparație cu un lucrător ca re prestează
aceeași muncă, libera circulație a forței de muncă amplificând dumpingul soc ial.

15
Capitolul 2. Munca prin agent de munc ă temporar ă

2.1 Defin iții și delimit ări conceptuale privind munca prin agent de munc ă temporar ă

Legea nr. 53/2003 ne oferă definiții clare pentru conceptele de salariat temporar, agent de
muncă temporară, ut ilizator și asupra misiunii de muncă temporară , astfel:
Munca prin agent de muncă temporară conform articolului 88, aliniatul 1 din Codul
Muncii este “ munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă
temporară cu un agent de mun că temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru
a lucra temporar sub supravegherea ș i conducerea acestuia din urma”55. Aceasta este o
definiție generală, care în cele ce urmează, poate fi explicată doar prin asocierea dreptului intern
cu cel al Uniunii Europene
Salariatul temporar este definit în Codul Muncii prin Articolul 88, aliniatul 2, prin
formularea “este persoana care a încheiat un contract de munc ă temporar ă cu un agent de
munc ă temporar ă, în vederea punerii sale la dispozi ția unui utilizator pentru a lucr a temporar
sub supravegherea și conducerea acestuia din urm ă”56. Legiu itorul român a introdus
formularea de salariat în cadrul legislației naționale deoarece salariatul este acea persoană care
depune, pe de o parte, muncă fizică, ia r pe de altă parte, muncă intelectuală, încercându -se
astfel o egalizare conceptuală a celor două tipuri de muncă și, bineînțeles, oferirea posibilității
fiecărei persoane din orice categorie socio -profesională să devină salariat temporar . În
legislația Un iunii Eu ropene acest concept este definit drept lucrător , intuitiv fiind asociat cu o
persoană care prestează munc ă fizică, care prin Directiva 2008/104/CE , Articolul 3, aliniatul
1, litera a, “însemnă orice persoană care, în statul respectiv, este protejat ă ca lucrător în cadrul
dreptului na țional”57. Din cele enunțate de directivă reiese faptul ca Uniunea Europeană lasă
la latitudinea legiu itorului național de a alege formularea acestui termen. Articolul 3, aliniatul
1, litera c, al Directivei 2008/104/CE, care definește lucrătorul temporar, a fost transpus în
legislația românească prin articolul 88, aliniatul 2 din Codul mu ncii, prin conceptul de salariat
temporar.

55 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019 , p. 34.
56Costel Gîlcă, Drept Comunitar al Muncii, Transpunerea în Dreptul Muncii Român , Editura Rosetti
International, București 2012, p. 214.
57 Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin
agen t de muncă temporară disponibila la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=DE , accesat la data de 28.04.2020.

16
Agentul de munc ă temporar ă este definit prin articolul 88, alini atul 3, al Legii Nr.
53/2003 , care menți onează că acesta “este persoana juridi că, autorizat ă de Ministerul Muncii,
Familie i și Protectiei Sociale, care încheie contracte de munc ă temporar ă cu salaria ți
temporari, pentru a -i pune la dispozi ția utilizatorului, pentru a lucra pe perioad a stabilit ă de
contractul de punere la dispozi ție sub supravegherea și conducerea acestuia”58, această
formu lare fiind transpusă din D irectiva 2008/104/CE, articolul 3, aliniatul 1, litera b. Chiar
dacă Directiva menționează prin articolul 3, aliniatul 1, li tera b, c ă “agentul de muncă
temporară însemnă orice persoană fizică sau juridică”59, în transpunerea din legislația
națională, legiu itorul român menționează faptul că agentul de muncă temporară “ este persoana
juridică “60, la fel cum în procedura de autoriz are a agentului de muncă temporară, prin Legea
nr. 1256 din 2011 , prin articolul 3, litera a, menționeză că “în vederea obținerii autorizației de
funcționare ca agenți de muncă temporară”61 solicitanții pot fi doar persoane juridice. Din
acestea rei ese fapt ul că legiutorul interzice accesul persoanelor fizice la desfășur area acestui
obiect de activitate, discriminându -le.
Utilizatorul conform articolului 88, aliniatul 4 din Legea Nr. 53/2003 “este persoana
fizică sau juridic ă pentru care și sub supravegher ea și conducerea c ăreia munce ște temporar
un salariat temporar pus la dispozi ție de agentul de munc ă temporar ă”62, fiind transpunerea
în legislația românească a Articolului 3, aliniatul 1, litera d, din Directiva 2008/104/CE.
Misiunea de munc ă temporar ă, conform articolului 88, aliniatul 5 din Legea 53/2003 ,
“este acea perio adă în care salariatul temporar este pus la dispozi ția utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise cu caracter temporar”63, care este transpunerea în legislația națională a articolului 3,
aliniatul 1, litera e a Directivei 2008/104/CE, aceasta fiind completată de Articolul 11, aliniatul
1, al Hotărârii nr. 1256/2011 care prevede că “agentul de muncă temporară pune la dispoziția

58 Codul M uncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 34.
59 Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 1 9 noiembrie 2008 privind munca prin
agent de muncă temporară disponibila la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=DE , accesat la data de 28.04.2020.
60 Ibidem.
61 Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privin d condițiile de funcționare, precum și procedura de
autorizare a agentului de muncă temporară, disponibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imageman ager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la data de 28.04.2020.
62 Luminița Dima, Codul Muncii , Editura C.H Beck, București, 2019, p. 36.
63 Ibidem .

17
utilizatorului un s alariat temporar, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în
formă scrisă”64.
Aceast ă form ă de organizare a muncii este o transpunere în legisla ția na țional ă a Directivei
2008/104/CE privind munca prin agent d e munc ă temporar ă. Dispozitiile acestui capitol din
Legea Nr. 53/2003 , care au transpus Directiva, se aplic ă salaria ților “care au încheia t un
contract individual de munc ă cu un agent de munc ă temporar ă și care sunt pu și la dispozi ția
unor întreprinderi ut ilizatoare pentru a lucr a temporar sub supravegherea și conducerea
acestora ”65.
Conform articolului 2 din Directiva 2008/104/CE obiectivul reglement ării acestui tip de
munc ă “ este acela de a asigura protec ția lucr ătorilor temporari și de a îmbun ătății cali tatea
muncii prin agent de munc ă temporar ă prin asigurarea aplic ării principiului egalit ății de
tratament lucr ătorilor temporar i și prin recunoa șterea agen ților de munc ă temporar ă în
calitate de angajatori, ținând seama în acela și timp de necesitatea de a stabili un cadru
corespunz ător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la
crearea de locuri de munc ă și la dezvoltarea unor forme de munc ă flexib ile”66.
Munca prin agent de munc ă temporar ă are la baz ă stabilirea unor rapor turi juridice specific e
cum ar fi : încheierea unui contract individual de munc ă, de cele mai multe ori , pe durată
determinat ă, între agentul de munc ă temporar ă și salariatul temporar, încheierea unui contract
de punere la dispozi ție între agentul de munc ă temporar ă și utilizatorul (beneficiarul serviciului
de muncă temporară), care este persoan ă fizică sau juri dică și supravegh ează/conduce
activit atea salariatului temporar67.
Din cele enunțate mai sus rezult ă o “relație triunghiular ă”68 (vezi Figura 1.1 ș i 1.1.1 din
Anexa 1) între agentul de munc ă temporar ă, salariatul temporar și utilizator , prin “care
salariatul temporar este încadrat printr -un contract individual de munc ă temporar ă la un

64 Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare , precum și procedura de
autorizare a agentului de muncă temporară, disponibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie /HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la data de 28.04.2020.
65 Costel Gîlcă, Drept Comunitar al Muncii, Transpunerea în Dreptul Muncii Ro mân, Editura Rosetti
International, București , 2012 pp. 215 -216.
66Directiva 2008/104/CE a Parlamentului Europ ean și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin
agent de muncă temporară disponibila la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri= CELEX:32008L0104&from=DE , accesat la data de 28.04.2020.
67 Denisa -Oana Pătrașcu, Munca prin agent de muncă temporară potrivit modificării Codului Muncii prin Legea
40/2011 , în Revista Română Dreptul Muncii nr. 5 din 2011, pp. 25 -33.
68 Idem. , Munca prin agent de muncă temporară , Ediția a 2 -a, Editura Leadmark, București, 2012, pp. 17 -19.

18
agent de munc ă temporar ă și este pus la dispozi ția utilizatorului la care va lucr a temporar, pe
durata unei misiuni, sub supravegherea și conducerea acestuia din urm ă”69.
Utilizatorul poate beneficia de for ța de munc ă a salariatului temporar doar prin încheierea
unui contract de punere la dispozi ție cu agentul de munc ă temporar ă70. Contractul de punere la
dispoziție este un contract de prest ări servicii71. Acest contract cuprinde și detalii legate de
salariatul temporar, cum ar fi : “durata misiunii, caracteristicile specific e postului care urmeaz ă
a fi ocupat de salariatul temporar, calificarea necesar ă, locul execut ării misiunii și programul
de lucru ”72.
Utilizatorul poate fi “orice persoan ă fizică sau juridic ă ce are calitatea de angajator ”73 și,
mai ales , aptitudinea de a “supraveghea și de a conduce activitatea salariatulu i temporar ”74.
Salariatul temporar poate fi orice persoan ă fizică care îndepline ște condi țiile generale
stabilite de Legea Nr. 53/2003 pentru a avea statutul de salariat . De această calitate beneficiază
inclusiv “cetățenii str ăini și apatrizi, cu domiciliul ori re ședința în Rom ânia, în baza
autoriza ției de munc ă sau a permisului de ședere în scop de munc ă eliberat conf orm legii ”75.

2.2 Autorizarea agentului de munc ă temporar ă

Pentru a d obândi calitat ea, pentru a funcționa și pentru a -și desfă șura activitatea c a agent
de muncă temporară, “persoanele juridice trebuie să fie autorizate de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale ”76 și să îndeplinească și să respecte cerințele Hotărârii nr. 1256/2011.
În articolul 2, aliniatul 1, este prevăzut că “pot angaja persoane în scopul efectuării unor
misiuni de muncă temporară în folosul și la solicitarea unui utilizator, numai persoanele
juridice”77, rezultând faptul că doar persoanele juridice pot obține autorizația de funcționare,

69 Ibidem.
70 Ibidem .
71 Ibidem .
72 Denisa -Oana Pătrașcu, Munca prin agent de muncă temporară potrivit modificării Codului Muncii prin Legea
40/2011, în Revista Română Dreptu l Muncii nr. 5 din 2011, pp.25 -33.
73 Ibidem.
74 Denisa Oana Pătrașcu, Munca prin Agent de Muncă Temporară , Ediția a 2 -a, Editura Leadmark, București,
2012, pp. 17 -19.
75 Ibidem .
76 Ștefan Naubauer, Aspecte practice privind modificările intervenite în m ateria muncii prin agent de muncă
temporară , în Revista Dreptul nr.8 din 2011, Editura Uniunea Juriști lor din România.
77 Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de
autorizare a agentului de muncă temp orară, disponibila la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la data de 29. 04.2020.

19
persoanelor fizice interzicându -le acest dre pt, așa cum am explicat mai sus, în cadrul definirii
agentului de muncă temporară.
Pentru ob ținerea autoriza ției de func ționare ca agen ți de munc ă temporar ă, persoanele
juridice trebuie s ă îndeplineasc ă următoarele condi ții78:
1. “să aibă prevăzut , în actul c onstitutiv, ca obiect principal de activitate, activități de
contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN”79;
2. “să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale ”80;
3. “să nu figureze în evidențele cazierului fiscal cu f apte sancționate de reglementările
financiare, vamale și nici cu cele care privesc disciplina financiară ”81;
4. “să nu fi fost sancționate contravențional, în ultimele 24 de luni anterioare datei
formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislației muncii,
comerciale și fiscale ; contravențiile cu privire la care există o acțiune pe rolul
instanțelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluționării
cererii de autorizare s-a pronunțat cu privire la acestea o hot ărâre judecătorească
definitivă și irevoca bilă”82;
5. “să constituie garanția financiară în cuantumul conform articolului 5”83. Articolul 5
din Legea nr. 1256/2011, prevede că “persoana jurică care solicit ă autorizarea trebuie
să constituie garan ția financiar ă echivalent ă a 25 salarii de baz ă minime brute pe țară,
garantate în plat ă, la care se adaug ă contribu țiile datorate de c ătre angajator
bugetului asigur ărilor sociale de stat, bugetul ui asigur ărilor pen tru șomaj și bugetul ui
Fondului na țional unic de asigur ări sociale de s ănătate, potrivit legi i”84.

2.3 Punerea salariatului temporar la dispozi ția beneficiarului

Punerea salariatului temporar la dispoziția beneficiarului este evocată în Legea Nr.
53/2003, prin articolul 91, a liniatul 1, care prevede că “Agentul de munc ă tempoarar ă pune la

78 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii , Ediția a 7 -a, Editura Universul Juridic, București, 2014, pp. 365 –
367.
79 Art. 3, lit. a, din Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și
procedura de autorizar e a agentului de muncă temporară, disponibila la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pd f, accesat la data de 29.04.2020.
80 Ibidem , lit b.
81 Ibidem , lit c.
82 Ibidem , lit d.
83 Ibidem lit. e.
84 Ibidem , art. 5.

20
dispozi ția utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc ă temporar ă, în baza unui
contract de punere la dispozi ție încheiat în forma scris ă”85, această prevedere fiind transpusă
și în Hotărârea 1256/2011 , prin articol ul 11, aliniatul 1 .
Potrivit articolului 91, alinat 2, din Legea 55/2003, Contract ul de punere la dispozi ție
trebuie s ă curprind ă:“Durata misiunii ;Caracteristi cile specific e postului, în special calificarea
necesar ă, locul execut ării misiunii și programul de lucru ;Condi țiile concrete de munc ă;
Echipamentele individuale de protec ție și de munc ă pe care salariatul temporar trebuie s ă le
utilizeze ; Orice alte servicii și facilit ăți în favorarea salariatului temporar ;Valorarea
comisionului de care beneficiaz ă agentul de munc ă temporar ă, precum și remunera ția la care
are dreptul salariatul și Condi țiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus
la dispozi ție de un agent de munc ă temporar ă”86.
Articolul 91, aliniatul 3, din Codul Muncii prevede că “orice clauz ă prin care se interzice
angajarea de c ătre utilizator a salariatului temporar dup ă împlinirea misiunii este nul ă”87.
Contractul de punere la dispozi ție se încheie între beneficiarul -utilizator și agentul de
munc ă temporar ă și are caracterul unu i contract de prest ări servicii comercial, î n baza căruia
agentul de munc ă temporar ă pune la dispozi ția utilizatorului unul sau mai mul ți salaria ți
temporari pe o durat ă determinat ă, în schimbul unui comision88.
Încheier ea, în formă scrisă, a contractului de punere la dispozi ție este obligatorie pentru a
putea proba raportur ile stabilite între utilizator și agentul de munc ă temporar ă.89 Deși contract ul
de punere la dispozi ție nu este opozabil salariatului temporar, unele elemente din cadrul
acestuia se vor regăsi și în contractul de munc ă temporar ă încheiat între salariatul temporar și
agentul de munc ă temporar ă, cum ar fi : “caracteristicile specific e postului, locul execut ării
misiunii, programul de munc ă, condi țiile concrete de munc ă, remunera ția și orice alte servicii
și facilit ăți în favoarea salariatului temporar ”90, conform articolului 91, aliniat 2 din Legea nr.
53/2003. A ceste elemente care se reg ăsesc în contractul de punere la dispozi ție formeaz ă
obiectul inform ării prealabile a salariatului tempora r, iar unele dintre acestea vor fi , obligatoriu ,
cuprinse în contractul de munc ă temporar ă91.

85 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , Editura Hamangiu, București, 2019, p. 5 6.
86 Ibidem.
87 Luminița Dima, op. cit. , p. 36.
88 Marius-Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat, editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, p. 259.
89 Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară , în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr.2 din 2010, Editura Wolters Kluwer, pp. 33 -49.
90 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 35.
91 Marius -Catalin Preduț, op. cit., p. 260.

21
Hotărârea nr. 1256/2011, prin articolul 10, stabi lește că în, contractul de munc ă
temporar ă, “trebuie s ă fie cuprinse toate elementele prevăzute de la articolul 91 , alin iatul 2,
din Legea 53/2003”92, astfel , în contractual de munc ă temporar ă nu va trebui precizat ă valoarea
comisionului de care beneficiaz ă agentul de munc ă temporar ă93.
Potrivit Legii nr. 53/2003 și a Hotărârii Nr. 1256/2011, durata misiunii , stabilit ă prin
contractul de punere la di spoziție și durata contractului de munc ă temporar ă nu sunt identice .94
Aceste dou ă durate, chiar dacă sunt interdependente, diferă, deoarece durata misiunii se
stabile ște prin acordul utilizatorului cu agentul de munc ă tempora ră, iar durata contractului de
munc ă temporar ă se stabile ște prin acordul salariatului temporar cu agentul de munc ă
temporar ă95.
Prin contractul de punere la dispozi ție, utilizatorul și agentul de munc ă temporar ă pot
stabili o durat ă a misiunii de p ână la douăzeci și patru luni, dar în cadrul contrac tului de munc ă
temporar ă această durat ă poate fi mai mic ă sau invers, durata misiunii sa fie mai mic ă, iar
durata contractului de munc ă temporar ă sa fie mai mare96.
Prin contractul de punere la dispozi ție, părților le este interzis să stabil ească o clauz ă
prin care salariatul ui temporar, dup ă expirarea duratei contractului de munc ă temporar ă și nu a
duratei misiunii stabilit ă prin contractul de punere la dispozi ție, sa -i fie interzis s ă se angajeze
la utiliz ator97 conform articolului 91, aliniatul 3 din Codul Muncii.
Competen ța de solu ționare a eventualelor neînțelegeri , între utilizator și agent ul de
muncă temporară , aparține in stanțelor civile, și nu instan țelor de dreptul muncii deoarece , în
cadrul contractului de punere la dispozi ție, care este un contract comercial de prestări servicii,
nicio parte nu are calitatea de salariat sau angaj ator, nestabilindu -se nicio rela ție de subordonare
între ace știa, iar obiectul contractului de punere la dispozi ție este diferit de obiectul contractului
de munc ă temporar ă deoarece agentul de munc ă temporar ă oferă forța de munc ă a salariatului
temporar utilizatorului în schimbul unui comision98.

92Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare
a agentului de muncă temporară, disp onibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARAR I-DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la data de 29.04.2020.
93 Ștefan Naubauer, op. cit. , pp. 52 -65.
94 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., pp. 260 -261.
95 Ibidem .
96 Alexandru Țiclea, op. cit ., pp. 367 -369.
97 Denisa -Oana Pătrașcu, op. cit. , pp.25 -33.
98 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat, Editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, pp. 260 -261.

22
2.4 Utilizarea muncii temporare

Articolul 89 din Legea Nr. 53/2003 prevede că “utilizator ul poate apela la agen ți de
muncă temporar ă pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excep ția
cazului prev ăzut de articolul 93”99, prin care se interzice folosirea serviciilor agentului de
muncă temporară a tunci când utilizatorul “ urmărește să înlocuiască un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă”100.
Utilizatorul poate apela la munca unui salariat temporar “numai pentru executarea unei
sarcini precise , care trebuie sa aib ă un carac ter tempora r”101. Pe lângă precizia misiunii, este
necesar s ă fie stabilit ă și durata misiunii în care salariatul temporar va lucr a pentru utilizatorul
beneficiar, fa ță de care salariatul temporar este subordonat102.
Utilizatorul “nu poate apela la serviciile unui salariat temporar dac ă urmărește să
înlocuiasc ă un alt salariat al c ărui contract de munc ă este suspendat ca urmare a particip ării
la grev ă”103. Față de dispozi țiile expres și limitativ prev ăzute de Legea nr. 53/2003 , utilizatorul
poate, în schimb, s ă apeleze la un salariat temporar pentru înlocuirea unui salariat al s ău, al
cărui contract individual de munc ă a fost suspendat din orice alte cauze, cum ar fi concediul de
maternitate104.
Munca temporară mai poate fi folosită în momentul în care utilizatorul are un volum
foarte mare de comenzi care trebui e onorate, sau un vârf de produc ție căruia forța de muncă
din respectiv a întreprindere nu îi face față, atunci când utilizatorul are ca activitate specific ă
lucrul pe proiecte, sau pentru activități sezoniere.

2.5 Durata Mis iunii de muncă temporară

Articolul 90 , aliniatul 1 din Codul Muncii prevede c ă “misiunea de munc ă temporar ă
se stabile ște pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni”105, în timp ce aliniatul 2
aduce clarificări , prevăzând că “dura ta misunii de munc ă temporar ă poate fi prelungit ă pe
perioade succesive care, ad ăugate la durata ini țială a misiunii, nu poate conduce la dep ășirea

99 Codul Muncii, op. cit. , p. 35.
100 Ibidem.
101 Ovidiu Ținca, op. cit ., pp. 33 -49.
102 Ibidem .
103 Ștefan Naubauer, Aspecte practice privin d modificările intervenite în materia muncii prin agent de muncă
temporară , în Revista Dreptul nr.8 din 2011, editura Uniunea Juriștilor din România, pp 52 -65.
104 Marius -Catalin Preduț, op. cit., p. 262.
105 Luminița Dima, Codul Muncii , Editura C.H Beck, Bucu rești, 2019, p. 3 6.

23
unei perioade de 36 luni”106, iar aliniatul 3 prevede faptul c ă “condi țiile în care durata unei
misiuni de mun că temporar ă poate fi prelungit ă sunt prev ăzute în contractul de munc ă
temporar ă sau poate face obiectul unui act adi țional la acest contract”107.
Durata pentru care salariatul temporar este pus la dispozi ția utilizatorului “nu poate fi
mai mare de 24 luni ”108 sau, dacă se apeleaz ă la perioade succesive, acesta poate fi de
maximum de treizeci și șase de luni109.
Durata misiunii temporare nu coincide , neap ărat, cu durata contractului individual de
munc ă încheiat între salariatul temporar și agentul de munc ă tempor ară110 , deci , dac ă durata
misiunii este mai mic ă decât durata contractului de munc ă, nu va interveni încetarea de drept a
contractului de munc ă prin încheierea misiunii, ci i și va continua efectele potrivit duratei pentru
care a fost încheiat111.
Prelungirea duratei misiunii de munc ă temporar ă impune încheierea unui act adi țional
la contractul de munc ă temporar ă, prin care se prelungește perioada în care va fi la dispoziția
utilizatorului, între salariatul temporar și agentul de munc ă temporar ă112.
Contractul d e munc ă temporar ă nu poate fi prelungit peste durata de treizeci și șase de
luni, chiar dacă durata necesar ă finaliz ării unui proiect, program sau a unei lucr ări a
utilizatorului ar dep ăși treizeci și șase de luni, d eoarece nu exist ă o dispozi ție expres pr evăzută
de lege, a șa cum este cazul stabilirii duratei maxime a contactului individual de munc ă pe
durat ă determinat ă113.

2.6 Interdic ții impuse Utilizatorului

Articolul 93 din Legea 53/2003 prevede că “utilizatorul nu poate ben eficia de serviciile
salari atului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al s ău, al cărui contract
individual de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă”114. aceast ă interdic ție

106 Ibidem.
107 Ibidem.
108 Ibidem.
109 Denisa Oana Pătrașcu, op. cit ., pp 17 -19.
110 Ibidem .
111 Costel Gîlcă, Drept Comunitar al Muncii, Transpunerea în Dreptul Muncii Român , Editura Rosetti
International, București 2012 p. 223.
112 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat , editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, p.263.
113 Alexandru Țiclea, op. cit ., p. 367.
114 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 20 19, p. 35.

24
fiind o preluare a dispozi țiilor Legii nr . 62/2011 a dialogului social, care stabile ște că
angajatorul “nu poate încadra a lți angaja ți care s ă-i înlocuiasc ă pe cei afla ți în grev ă”115.
Prin aceasta interdic ție se asigur ă, în special , garantarea și respectarea dreptului
salaria ților care sunt încadrați la utilizator de a partici pa la grev ă în condi țiile legii116. În orice
alte situa ții de suprapunere a contractului individual de munc ă al salariatului încadrat la
utilizator , se poate apel a la serviciile unui salariat temporar pus la dispozi ție de c ătre un agent
de munc ă temporar ă117.

2.6.1 Interdic ții pentru agentul de munc ă temporar ă

Legea nr. 53/2003 stabilește, prin articolul 102, “interdicția agenților de muncă temporară
de a percepe taxe salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării
acestora de către util izator sau pentru încheier ea unui contract de muncă temporară”118.
Pentru evitarea abuzurilor agen ților de munc ă temporar ă, dar și pentru respect area
principiilor Directivei 2008/104/CE, Codul muncii interzice orice solicitare sau percepere a
oricărei taxe s alaria ților temporar i în vederea recrut ării acestora sau pentru încheierea unui
contract de munc ă temporar ă119. Acest articol are un enunț imperativ cu privire la interzice rea
perceper ii oricărei taxe, indiferent de motivul solicit ării 120 ( constituire sau v erificare dosar de
recrutare, taxe privind transportul la locul de munc ă unde urmeaz ă să-și desf ășoare activitatea
salariatul, re țineri din primul sau primele salarii , ori alte forme)121, deoarece legea îi confer ă
agentului de munc ă temporar ă dreptul de a pr imi un comision din partea utilizatorului, în baza
contractului de punere la dispozi ție122.
Articolul 91, aliniatul 3 din Codul Muncii prevede că “în contractual de punere la
dispoziție orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a sala riatului
temporar după terminarea misiunii este nulă”123 , fiind o transpunere defectuoasă a Articolului
6, aliniat 2, din Directiva 2008/104/CE, care prevede că “orice clauză care interzice sau poate
împiedică încheierea unui contract de muncă între întrepr inderea utilizatoare și și lucrătorul

115 Marius -Catalin Preduț, op. cit. , p. 263.
116 Ibidem .
117 Ibidem .
118 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit. , p. 58.
119 Alexandru Țiclea, op. cit ., p. 367.
120 Denisa Oana Pătrașcu, op. cit ., pp. 17 -19.
121 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat, Editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, p.264.
122 Denisa -Oana Pătrașcu, op. cit ., pp.25 -33.
123 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit. , p. 56 .

25
temporar, după î ncheierea misiunii acestuia, este nulă și neavenită sau poate fi declarată nulă
și neavenită ”124, textul de lege din legislația autohtonă aplicându -se doar utilizatorului, și nu
unui viitor rapor t de munc ă în sine între utilizator și salariatul temporar. Te xtul de lege nefiind
clar, și aplicându -se doar contractului de punere la dispoziție, poate permite agentului de muncă
temporară să introducă o clauză de neconcurență în contractul de muncă temporară al
salariatului temporar, mai ales dacă între salariatul temporar și agentul de muncă temporară
există un contract de muncă pe durată nedeterminată.

2.8 Contractul individual de munc ă al salariatului temporar

În următorul subcapitol voi analiza forma contractua lă prin care salariatul temporar
poate presta munca în folosul beneficiarului și voi expune și drepturile lucrătorilor temporari.

2.7.1 Forma și con ținutul contractului de munc ă temporar ă

Contractul de munc ă temporar ă are ca obiect prestarea muncii de c ătre salariatul
temporar pentru un utilizator pe durata uneia sau mai multo r misiuni, în schimbul unei
remunera ții plătite de c ătre agentul de munc ă temporar ă125, conform articolului 88 din Codul
Muncii.
Contractul va fi încheiat, sub sanc țiunea nulit ății în forma scris ă126 și, pe l ângă
elementele obligatorii stabilite pentru orice alt contract individual de munc ă, trebuie s ă
cuprind ă condi țiile în care urmeaz ă să se desf ășoare misiunea (articolul 94, aliniatul 2, din
Codul muncii)127, precum și cele referitoare la “durata timpului de lucru, munca suplimentar ă,
repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale și salarizarea,
condi țiile de baz ă de munc ă și angajare stabilite prin legisla ție, regulamentul intern,
contractul colectiv d e munc ă aplicabil, precum și prin orice alte reglement ări specific e și
aplicabile utilizatorului care sunt aplicabile în mod direct și salaria ților temporar, pe durata
misiunii de munc ă temporar ă”128.

124 Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin
agent de munc ă temporară disponibila la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=DE , accesat la data de 28.04.2020.
125 Costel Gîlcă, op. cit ., pp. 226 -227.
126 Alexandru Țiclea, op. cit ., pp. 368 -369.
127 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit. , p. 56.
128Art. 10, alin 3 din Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și
procedura de autorizare a agentului d e muncă temporară, disponibilă la

26
În contract mai trebuie prevăzute d urata misiunii, care în realitate este durata pentru
care se încheie contractual individual de munc ă temporar ă, “identitatea și sediul utilizatorului,
locul în care urmeaz ă să își desf ășoare activitatea salariatul temporar , cunatumul
remunera ției salariatului temporar și modalitățile de plat ă a acesteia ”129.
Remunerația de care va beneficia salariatul este rezultatul negocierii dintre agentul de
muncă temporară și utilizator, salariul fiind prevăzut în contractul de punere la dispoziție, iar
lucrătorul temporar trebuie sa fie de acord cu acesta prin negocier ea sa cu agentul de muncă
temporară130. În cazul în care agentul de munc ă temporar ă nu va achita salariul către salariatul
temporar, acesta din urma va putea s ă se îndrepte direct împotriva agentului de muncă
temporară, iar apoi, dacă încă nu primește salariul, împotriva utilizatorului131.
În afar ă de aceste elemente specific e, contractul de munc ă temporar ă trebuie s ă
cuprindă “caracteristicile specific e postului, condi țiile concrete de munc ă, echipamentele
individuale de protec ție și de munc ă pe care salariatul trebuie sa le utilizeze ”132 conform
articolului 17 din Codul muncii iar, în cazul în care salariatul temporar își va desf ășura
activitatea în străinătate, “durata perioadei de munc ă ce urmeaz ă a fi prestat ă în străinătate,
moneda în care va fi achitat ă remunera ția, condi țiile de clim ă, obiceiurile locului a c ăror
nerespectare i -ar pune în pericol via ța, libertatea sau siguran ța personal ă și condi țiile de
repatriere ”133, conform articolului 18, aliniatul 1 din Codul muncii.

2.7.2 Încheierea contractului de muncă temporară pentru mai multe misiuni

Contractul de munc ă temporar ă, care se încheie între agentul de munc ă temporar ă și
salariatul temporar poate avea dur ată determinat ă (maximum douăzeci și patru de luni, care
poate fi pr elungit ă până la treizeci și șase de luni) sau nedeterminat ă134. Durata determinat ă a
contractului de munc ă temporar ă poate fi stabilit ă fie în func ție de misiunea sau misiunile de
munc ă temporar ă pe care le are în vedere agentul de munc ă temporar ă, fie inde pendent de

http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la data de 29.04.2020.
129 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., pp.265 -266.
130 Ibidem.
131 Ibidem.
132 Ovidiu Ținca, op. cit ., pp. 33 -49.
133 Ibidem.
134 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat, editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, p.2 66.

27
aceste misiuni, însă cu respectarea duratei maxime legale prev ăzute pentru contractul de munc ă
cu durat ă determinat ă135.
În baza contract ului pe durată nedeterminată cu agentul de muncă temporară , salariatul
temporar se va afla la dispozi ția agen tului de munc ă temporar ă pentru desf ășurarea unei misiuni
sau a mai multor misiuni pentru un utilizator sau mai mul ți utilizatori136.
Având în vedere obiectul specific de activitate al agentului de munc ă temporar ă, pe
durata dintre dou ă misiuni , salariatul temporar nu va presta munc a pentru , sau la agentul de
munc ă temporar ă, fiind exclusiv la dispozi ția acestuia137.
În conformitate cu articolul 95 din Codul muncii, se poate încheia un contract de munc ă
temporar ă “cadru ”138 pe durat ă determinat ă sau nedetermin ată și un contract de munc ă
temporar ă sau mai multe contracte particulare fiecărei misiuni139. O alt ă modalitate de stabilire
a raporturilor de munc ă este aceea de a se încheia acte adi ționale la contractul de munc ă
temporar ă “cadru”140, cu stabilirea, în conc ret, a clauzelor specifice contractului de munc ă
temporar ă cum a fi durata, locul de munc ă, condi țiile de munc ă, salarizarea etc.141.
Contractul de munc ă temporar ă va înceta la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau, dac ă utilizatorul renun ță la serviciile salariatului temporar, în condi țiile stabili te
de contractul de punere la dispozi ție încheiat între utilizator și agentul de munc ă temporar ă142.
Dacă între salariatul temporar și agentul de munc ă temporar ă, a fost încheiat un contract de
munc ă cu o durat ă determinat ă mai mare dec ât durata misiunii, sau a fost încheiat pe dur ată
nedeterminat ă, contractul de munc ă temporar ă nu va înceta la finalizarea misiunii, ci odat ă cu
ajungerea la termen și iși va continua efectele p ână la intervenirea unei ca uze de încetare a
acestuia143.

2.7.3 Perioada de prob ă

Perioada de prob ă se stabile ște, de comun acord, prin contractul de munc ă tempora ră
care se încheie între agentul de munc ă temporar ă și salariat ul temporar, fiind instituit ă pentru

135 Ibidem.
136 Ovidiu Ținca, op. cit ., pp. 33 -49.
137 Ibidem.
138 Ibidem.
139 Ibidem.
140 Ibidem.
141 Olia-Maria Corsiuc, Dreptul Muncii , Editura Universitară. 2013, pp. 24 9-250.
142 Ibidem.
143 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat , editia a 2 -a, completată și revi zuită, Editura Universul
Juridic, p. 268.

28
realizarea unei sin gure misiuni144. Dac ă salariatul urmeaz ă să își desf ășoare activitatea în cadrul
mai multor misiuni , în baza mai multor contracte de munc ă temporar ă sau a mai multor acte
adiționale , se va in stitui o perioad ă de prob ă corespunz ătoare fiec ărei misiuni145.
Potri vit articolului 97 , perioada de probă aplicabilă salariatului temporar se împarte
astfel: “două zile lucrătoare, în cazul în care contractual de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mic ă sau egală cu o lună ; 5 zile lucrătoare, în cazul în car e contractul
de muncă temporară est e încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni ; 15 zile
lucrătoare, în cazul în care contractual de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 și 6 lu ni; 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractual de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni ; 30 de zile lucrătoare, în cazul
salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă mai
mare de 6 luni”146.
Aceste dispozi ții se completeaz ă cu reglement ările articolului 31 din Codul muncii,
referitoare la scopul perioadei de p robă, adică “verificarea aptitudinilor angajatului ”147,
precum și cele referitoare la încetarea, f ără preaviz, a contractului individual de munc ă printr –
o noti ficare scris ă148. Ținând cont de faptul că perioada de prob ă are ca scop verificarea
aptitudinilor salariatului în îndeplinirea misiunii la utilizator, aceast ă perioad ă începe s ă curgă
de la data începerii misiunii, și nu de la momentul încheierii contractul ui de munc ă temporar ă,
deoarece de la momentul încheierii acestui contract și până la momentul începerii misiunii este
posibil s ă treac ă o perioad ă de timp149.
Verificarea aptitudinilor salariatului și constatarea necorespunderii acestuia pentru
sarcinile încredin țate se realizeaz ă de către utilizator , pentru care salariatul temporar presteaz ă
munca și îndepline ște misiunea, care va informa agentul de munc ă tempo rară, iar acesta din
urmă poate decide dac ă va emite o notificare de încetare a contractului de m uncă temporar ă150.

2.7.4 Conce dierea salariatului temporar

Concedier ea salariatului temporar trebuie sa aib ă în vedere raporturile juridice stabilite
între, pe de o parte, utilizator și agentul de munc ă temporar ă, între care s -a încheiat contractul

144 Ștefan Naubauer, op. cit ., pp 52 -65.
145 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., pp.268 -269.
146 Luminița Dima, Codul Muncii , Editura C.H Beck, București, 2019, p. 38.
147 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 20.
148 Ibidem.
149 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediția a 7 -a, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 370.
150 Ibidem.

29
de pun ere la dispozi ție. și, pe de alt ă parte, salariatul temporar și agentul de munc ă temporar ă
între care s -a înche iat contractul de munc ă temporar ă151.
Datorită acestui raport triunghiular, agentul de munc ă temporar ă are calitatea de
angajator și, prin urmare, Legea Nr. 53/2003 îi pune la dispoziție mai multe proceduri de
încetare a contractului individual de munc ă temporar ă, ca în cazul oric ărui alt an gajator152.
Articolul 100 din Codul Muncii poate fi interpretat doar prin trimiterea la celela lte
dispoziții din Legea Nr. 53/2003 referitoare la concedierea salariatului pentru motive care țin
sau nu de persoana acest uia, respectiv articolele 58 -77153. Agentul de munc ă temporar ă, ca
angajator, poate dispune concedierea salariatului temporar pentru motive “disciplinar e, dac ă
salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30
zile, dac ă constat ă inaptitudinea fizic ă sau/și psihic ă a salariatului temporar, în cazul în care
constat ă necorespunderea profesional ă pentru locul de munc ă în care este încadrat sau dac ă
agentul de munc ă temporar ă se confrunt ă cu dificult ăți economice car e impun concedierea
salariatului temporar ”154.
Aceste cau ze de încetare a contractului individual de munc ă trebuie s ă aibă în vedere
faptul c ă activitatea s alariatului temporar , în timpul misiunii de muncă temporară, se desf ășoară
sub supravegherea și conducerea utilizatorului, dar și faptul c ă, între dou ă misiuni , acesta se
află la dispozi ția agentului de munc ă temporar ă, cu condiția sa aib ă un contract pe d urată
nedeterminată cu acesta155. Astfel, pe durata efectu ării unei misiuni, “concedierea pentru
motive disciplinare, pentru necorespunderea profesional ă ori inaptitudinea fizic ă sau
psihic ă”156 a salariatului temporar , se realizeaz ă în strânsă legătură cu exe cutarea sarcinilor de
munc ă la utilizator157. Acesta din urm ă va sesiza agentul de munc ă temporar ă în leg ătură cu
cele enunțate mai sus , iar agentul de munc ă temporar ă va decide în consecin ță158.
Pe de altă parte, încetarea contractului individual de munc ă temporar ă nu poate avea
loc ca urmare a dificult ăților economice sau necesit ății de reorganizare a utilizatorului, ci doar
ale agentului de munc ă temporar ă159. Dificult ățile cu care se confrunt ă utilizatorul pot fi avute
în vedere la restr ângerea sau încetarea contractului de punere la dispozi ție, fapt care poate s ă

151 Olia-Maria Corsiuc, Dreptul Muncii , Editura Universitară, 2013, p. 252.
152 Ibidem.
153 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Coment at, Editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, p. 370.
154 Denisa Oana Pătrașcu, op. cit ., pp. 17 -19.
155 Ovidiu Ținca, op. cit ., pp. 33 -49.
156 Ibidem.
157 Marius -Catalin Preduț , op. cit ., pp. 270 -271.
158 Olia-Maria Corsiuc, op. cit ., p. 253 .
159 Ibidem.

30
aibă efecte asupra activit ății agentului de munc ă temporar ă și, implicit, s ă conduc ă la încetarea
contractului individual de munc ă al salariatului temporar160.

160 Ibidem.

31
Capitolul 3 Punerea la dispoziție a salariatului temporar pentru
munca în străinătate și drepturile acestuia

3.1 Detașarea vs. punerea la dispoziție
Potrivit articolului 45 din Codului Muncii, detașarea “ este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția a ngajatorului, la un alt angajator,
în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”161, fiind o modalitate prin care
angajatorul modifică contractul individual de muncă al salariatului. Pentru a se realiza
detașarea, ini țial, t rebuie să existe o înțelegere prealabilă între angajatorul unde salariatul
prestează munca și între angajatorul unde se va realiza detașarea, exact ca în cazul contractului
de punere la dispoziție, diferența fiind că, în cazul detașării, legea nu prevede m odali tatea prin
care angajatorii formalizează în țelegerea, în fapt fiind doar o în țelegere informală . Detașarea
se poate realiza și în cadrul unui grup de companii, cu condiția ca respectivele grupuri de firme
din respectivul grup sa fie entități juridice diferite.
Angajatorul modifică contractul individual de muncă al salariatului, unilateral, obiectul
modificărilor f iind prevăzute de articolul 41, aliniatul 3, literele a -f, respectiv “durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă de
muncă și timpul de odihnă ”162 Salariatul poate refuza detașarea “ numai în mod excep țional și
pentru motive personale temei nice”163, potrivit articolului 46, alinat 3, din Codul Muncii.
Angaj atorul poate dispune detașarea pe o perio adă de cel mult un an, aceasta putând fi
prelungită, cu acordul dintre angajator și salariat din “6 în 6 luni, pentru motive obiective care
impun prezența salariatului la angajatorul la care s -a dispus detașarea”164, conform
articolu lui 46, aliniat 2 din Cod ul Muncii. În ceea ce privește durata de prelungire a detașării
legiu itorul nu prevede o limită superioară de timp, putând aprecia că în funcție de nevoile
angajatorului la care s -a dispus detașarea, durata în fapt putând fi nedeterminată. În cadrul
contra ctului de punere la dispoziție, Codul muncii prevede clar perioada max imă de treizeci și
șase de luni.
Între detașare și punere la dispoziție există foarte multe asemănări , în sensul că există
o înțelegere între angajator/agent de muncă temporară și un al t angajator/utiliztor, există o

161 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 26.
162 Ibidem. p. 25.
163 Ibidem . p. 26
164 Ibidem.

32
durată determinată a detașării/misiuni i, salariatul nu prestează munca la angajator/agent de
muncă temporară, ci la alt angajator/utilizator și salariatul detașat/temporar poate refuza
detașarea/misiunea.
Diferența este că în cazul detașării angajatorul nu încasează un comision, salarizarea
realiz ându -se de către instituția la care salariatul este detașat, și, în privința beneficiilor, potrivit
articolului 46, aliniat 4, salariatul detașat “ are dreptul la plata cheltuielilor de transport și
cazare, precum și la o indemnizație de detașare”165.

3.2 Detașarea lucrătorilor temporari în străinătate

Detașarea lucrătorilor temporari în spațiul Uniunii Europene este reglementată de
Directiva 96/71/CE, care a fost modificată de Direct iva 2018/957, care prevede î n articolul 1,
aliniat 3, faptul că “în cazul în care un lucrător este pus la dispoziția unei întreprinderi
utilizatoare și trebuie să presteze munc a pe teritoriul unui stat membru, de către un agent de
muncă temporară, lucrător ul temporar este considerat detașat , cu condiția ca între agentul de
muncă temporară și lucrător temporar să existe un raport de muncă” 166, aceasta reglementare
având ca scop “asigurarea libertății de circulație a lucrătorilor și a serviciilor pe teritoriul
statelor membr e”167, și în special le oferă agenților de muncă temporară dreptul de a presta
servicii transnaționale prin punerea la dispoziție a lucrătorilor clienților din statele memb re.
În legislația națională, legea care reglementează modul prin care l ucrătorii sunt puși la
dispoziție este Legea nr. 16/2017, care prin articolul 1, litera d, prevede că detașarea
transnațională “ este situația în care o întreprindere detașează pe teritoriul altui stat membru
salariați cu care are raporturi de muncă”168, această prevedere apli cându -se și agentului de
muncă temporară prin articolul 3, aliniat 2, litera c, al ace leași legi.
Durata detașării transnaționale este stabilită de Directiva 2018/957 și de Legea nr.
16/2017, neputând fi mai mare de doisprezece luni, nefi ind prevăzut dacă ace astă durată a
misiunii poate fi prelungită potrivit legislației naționale din statul unde este detașat lucrătorul .

165 Ibidem.
166 Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului, disponibilă la
https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018L0957&from=ro , accesat la data de
09.05.2020.
167 Ibidem.
168 Lege Nr. 16/2017 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul pr estării de servicii
transnaționale , disponibilă la https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/L_16_2017.pdf , accesat la data de
8.05.2020.

33
Fiind două instituții diferite, detașarea și punerea la dispoziție, pentru ca agentul de
muncă temporară să poată presta serviciul de muncă temporară, va trebui inițial să negocieze
cu utilizatorul transnational contractul de punere la dispoziție , care v a avea caracterul unui
contract de prestări de servicii transnaționale , inclusiv toate condițiile care se vor regăsi și în
contractual de muncă temporară al salariatului temp orar transnational. Din moment ce
detașarea nu permite încasarea unui comision, contractul de punere la dispoziție este
fundamental , deoarece îi asigură agentului de muncă temporară profitul de care nevoi e pentru
a asigura salarizarea și beneficiile salariatului temporar detaș at.
După ce părțile cad de acord în legătură cu comisionul pe care îl va încasa agentul de
muncă temporară și, bineî nțeles, salariul și beneficiile salariatului temporar, acesta va r ecruta
lucrători cu care va încheia un contract de muncă temporară, pe durată determinat ă sau
nedeter minată, iar apoi, îi va detașa către compania utilizatoare din străinătate ( vezi Figura 2
din Anexa 2) . Atunci când lucrătorul temporar va încheia contrac tul de muncă temporară, în
cuprinsul acestuia va t rebui în mod obligatoriu ca agentul de muncă tempor ară să specifice
“durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate, moneda în care va fi
achitată remunerația, condițiile de climă, obicei urile locului a c ăror nerespectare i -ar pune în
pericol viața, libertatea sau siguranța personală în condițiile de repatriere”169, conform
articolului 18, aliniatul 1 din Codul muncii.
Agentul de muncă temporară are obligația potrivit articolului 26, alinia t 8 și 9, literele
a-d, din Legea nr. 1 6/2017 să îi acorde toate drepturile salariatulu i temporar detașat “privind
salariul, indemnizațiile de detașare, de transport, cheltuielile cu cazarea și masa”170, acestea
fiind considerate de legislația europeană, pri n Directiva 2018/957, părți “ care constituie
remunerația minimă”171.
Față de o detașare clasică unde, articolului 47, aliniatul 1, din Legea nr. 53/2003
prevede că “drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s -a dispus
detașar ea”172, aici putându -ne referi inclusiv la salariu, Legea nr. 1 6/2017 obligă agentul de
muncă temporară să achite salariatului temporar detașat în str ăinătate toate componentele care
formează remunerația.

169 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 15.
170 Lege Nr. 16/2017 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale, https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/le gislatie/L_16_2017.pdf accesat la data de 09.05.2020.
171 Directiva (UE) 2018/957 a Parlamentului European și a Consiliului, disponibilă la
https://eur -lex.europ a.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018L0957&f rom=ro , accesat la data de
09.05.2020.
172 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 15.

34
3.3 Drepturile salariatului temporar

Articolul 92 d in Legea 53/2003 urmărește protejarea salariaților temporari p rin
raportare la salariații încadrați la beneficiarul utilizator, având la bază principiul “pentru muncă
egală, remunerație egală”173, care este evocat și în Directiva 2008/104/CE, mai exact în
articolul 5 aliniatul 1, iar în Codul muncii, articolul 92, aliniatul 1, prevede că “ salariatul
temporar va beneficia, pe lângă același salariu pe care îl primește salariatul utilizatorului, si
de toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator sala riaților acestuia”174 cum ar fi
condiț iile de transport, cazare, de repartizare a programului de muncă , acces la anumite
facilități etc .175, iar în cazul în care beneficiarul are implementat un contract colectiv de muncă,
prevederile acestuia vor prima în ceea ce reprezintă compensaț iile și benefic iile, pe durata
misiunii.
Utilizatorul va avea obligația de a asigura salariatului temporar dotarea cu toate
echipamentele de protecție și de muncă, cu excepția cazului în care această obligație a fost
stabilită în sa rcina agentului de muncă temporară, în baza contractului de punere la dispozi ție.
Aceasta obligație deriva din faptul că, pe întreaga perioada a misiunii, chiar dacă salariatul
temporar este angajat al agentului de muncă temporară, “ salariatul va lucra sub conducerea și
supravegherea utilizatorului în vederea executării unor sarcini precise stabilite de c ătre
acesta ”176.
În ceea ce privește obligația instruirii în domeniul sănătății și securității în muncă,
această obligație ar trebui sa se împartă între anga jator și utilizator, astfel : agentul de muncă
temporară să realizeze in struirea introductivă generală în momentul angajării salariatului
temporar, prin raportare la funcția din contractul de muncă temporară, iar utilizatorului îi revine
sarcina realizării instruirii specifice la loc ul de muncă177.
În cazul în care salariatului t emporar nu îi sunt acordate aceleași drepturi de care
beneficiază salariatul utilizatorului, salariatul temporar va avea posibilitatea de a se adresa
instanței de judecată pentru acordarea diferențelor salarial e sau contravaloarea serviciilor și
facilități lor de care nu a beneficiat178.

173 Costel Gîlcă, op. cit ., p. 226.
174 Ibidem.
175 Ibidem .
176 Ibidem.
177 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 271.
178 Ibidem.

35
3.3.1 Egalitatea de tratament

Articolul 101 din Codul Muncii și articolul 5, aliniatul 1 din Directiva 2008/104/CE
sunt o reconfirmare a principiului “ pentru muncă egală, remunerație egală și beneficii
egale”179 , iar pentru realizarea comparației necesară evidențierii discrimin ării salariatului
temporar și a respectării egalității de tratament, Codul muncii are în vedere “ salariații angaja ți
de utilizator cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată”180.
La analiza rea și acordarea depturilor mai favorabile salariaților temporari se vor avea
în vedere și “ dispozițiile legale, regulamentele interne și contractele colective de muncă ”181
ale utilizatorului și al e agentului de muncă temporară. Aceasta, deoarece salariatul temporar își
păstrează calitatea de salariat al agentului de muncă temporară și vor fi avute în vedere
drepturile care îi sunt mai favorabile dintre drepturile oferite de utilizator și cele oferite de
agentul de muncă temporară182.

3.3.2 Salarizarea

Părțil e contractului de muncă temporară sunt salariatul temporar și agentul de muncă
temporară, astfel c ă, salariul va fi achitat de către agentul de muncă temporară, așa cum a fost
“stabilit pri n negociere directă între cele două părți pe toată durata misiunii salariatului
temporar”183, potrivit articolului 96, aliniatul 1 și 2 din Codul muncii. Totodată, “ agentul de
muncă temporară are obligația de a calcula, reține și plăti toate contribuțiile ș i impozitele
datorate de salariatul temporar c ătre bugetele statului ”184, potrivit articolului 96, aliniat 1 din
Codul muncii.
Formularea articolului 96, aliniatul 1 este defectuoasă, deoarece poate crea confuzii
între durata misiunii și durata contractulu i de muncă temporară încheiat între salariatul
temporar și agentul de muncă temporară185. Obligația de plată a salariatului este pe toată durata
contractului de muncă temporară, și nu doar pe durata misiunii, în condi țiile în care acest tip
de contract poate fi încheiat pe o durată mai mare decât durata misiunii stabilită și care decurge

179 Costel Gîlcă, op. cit ., pp. 2 26-227.
180 Ibidem.
181 Luminița Dima, Codul Muncii , Editura C.H Beck, București, 2019, p. 38.
182 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 272 .
183 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, Bucureș ti, 2019, p . 36.
184 Ibidem.
185 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 272 .

36
din contractul de punere la dispoziție și, mai mult decât atât, contractul de muncă temporară
poate fi încheiat și pe durată nedeterminată186.
Agentul de muncă t emporară va fi obligat să achite salariul salariatului temporar, atât
pe durata misi unii, cât și în perioada dintre două misiuni, cât timp salariatului temporar se află
la dispoziția agentului de muncă temporară în vederea încredințării unei alte misiuni187.
În situația în care agentul de muncă temporară “nu achită salariul , contribuțiile ș i
impozitele care au devenit scadente și exigibile, salariatul temporar se poate îndrepta
împotriva utilizatorului beneficiar”188, potrivit articolului 96, aliniat 4 din Co dul Muncii, prin
raportare la remunerația prevăzută în contractul de punere la dispozi ție încheiat între utilizator
și agentul de muncă temporară189.
Legea stabilește o procedură pre alabilă chemării în instanță a utilizatorului beneficiar
de către salariatu l temporar prin instituirea obligativității notificării prealabile a utilizatorului,
deoarece este posibil ca utilizatorul să nu aibă cunoș tință de neexecutarea obligațiilor de către
agentul de muncă temporară190.
Dacă utilizatorul a achitat “ salariatului temporar drepturile sale, contribuțiile și
impozitele scadente, acesta se va subroga în d repturile salariatului temporar împotriva
agentului de muncă temporară”191. În această situație, competența de solu ționare a litigiului
având ca obiect rec uperarea de către utilizator a drepturilor salariale achitate revine instan ței
de drept comercial, deoa rece între agentul de muncă temporară și utilizator exista un contract
de punere la dispoziție care este unul de prestări servicii192.

3.3.3 Asigurarea condițiilor de muncă și sănătatea și securitatea în muncă

Articolul 98 din Legea 53/2003 trebuie corobo rat cu prevederile Legii nr. 319/2006 a
sănătății și securității în muncă, care stabilește că “ orice eveniment referitor la sănătatea și
securitatea în muncă a salariaților va fi comunicat de îndată angajatorului de către
conduc ătorul locului de muncă sau de către orice altă persoană care are cunoștință de
producerea acestuia”193. La rândul său, anga jatorul are obligația să comunice de îndată

186 Ibidem.
187 Ibidem.
188 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 34 -37
189 Marius -Catalin Preduț, Codul Muncii Comentat, editia a 2 -a, completată și revizuită, Editura Universul
Juridic, pp.2 72-273.
190 Ibidem .
191 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit. , p. 57.
192 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 273 .
193 Ștefan Naubauer, op. cit ., pp 52-65.

37
evenimentele, pe de o parte inspectoratului teritorial de muncă și, pe de altă parte, după caz,
asiguratorului și orga nelor de urmărire penală194.
Cum salariatul își desf ășoară efectiv activitatea la utilizator, “ sub supravegherea și
conducerea acestuia”195, iar legea stabilește obligația, în sarcina utilizatorului, de a asigura
dotarea cu echipamente individuale de protecți e și de muncă, conform articolului 98, aliniatul
1 , putem ajunge la concluzia c ă răspunderea pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru
salariatul temporar aparține utilizatorului196.
În situația în care are loc un accident de muncă sau o îmboln ăvire pr ofesională a
salariatului temporar, “ utilizatorul are obligația de a notifica d e îndată agentul de muncă
temporară”197, conform articolului 98, aliniatul 2 , pentru ca acesta din urmă, la rândul său, să
raporteze instituțiilor și autorităților competente inci dentul198.
Prin faptul că utilizatorul se comportă și, în fapt, are competențe le unui angajator,
acesta are obligația de a aduce la cunoștință inspectoratului teritorial de muncă evenimentele
în legătură cu sănătatea și securitatea în muncă a salariatului temporar, cu informarea în acee ași
măsură și a agentului de m uncă temporară199.

3.3.4 Încheierea unui contract de muncă cu utilizatorul după încetarea misiunii

De regulă , durata contrac tului de muncă temporară coincide cu durata misiunii, iar
odată cu încetarea duratei misiunii, încetează și contractul de muncă temporară încheiat între
salariatul temporar și agentul de muncă temporară, între cele două păr ți nemaiexist ând nicio
obligație contractuală200. Salariatul temporar devine liber să înc heie un contract de muncă cu
orice alt angajator, inclusiv cu utili zatorul la care a desfășurat misiunea de muncă temporară201.
Salariatul temporar poate să încheie un contract individual de muncă cu utilizatorul,
conform articolului 99, aliniatul 1 din Leg ea Nr. 53/2003, și în situația în care contractul de
muncă tempora ră încheiat cu agentul de muncă temporară a încetat înainte de finalizarea
misiunii, deoarece legea nu distinge motivul pentru care a încetat misiunea, respectiv ca urmare
a finalizării aces teia sau în cazul renunțării la aceasta de c ătre una dintre păr ți202.

194 Ibidem.
195 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisp rudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p . 36.
196 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 274 .
197 Codul Muncii, op. cit. , p. 36.
198 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., p. 274 .
199 Ibidem.
200 Alexandru Țiclea, op. cit., pp. 385.
201 Ibidem.
202 Marius -Catalin P reduț, op. cit ., p. 275.

38
Dacă prin încetarea contractului de muncă temporară sau prin încheierea unui contract
individual de muncă cu utilizatorul, salariatul temporar a produs prejudicii agentului de muncă
tempo rară, atunci poate fi aplicată răspunderea contractuală sau deli ctuală a salariatului pentru
prejudiciul produs203.
Articolul 99, aliniatul 2, din Codul muncii evocă luarea în calcul a duratei misiunii
efectuate de către fostul salariat temporar pentru util izator, în special la stabilirea condițiilor de
promovare sau a cordarea sporului pentru vechimea în muncă a salariatului204.
Articolul 91, aliniatul 3, prevede faptul că “ orice clauză prin care se interzice
angajarea de către utilizator a salariatului tempo rar după îndeplinirea misiunii este nulă”205,
aici putându -ne referi exclusiv la o clauză de neconcureță ce ar putea fi introdusă în contractul
de muncă temporară de către agentul de muncă temporară, dar, din cauza transpunerii deficitare
a directive Directi va 2008/104/CE, agentul de muncă temporară poate include în contractul de
muncă temporară clauza de neconcurență care îl poate priva sau limita pe salariatul temporar
de acest drept, în mod special pe salariații care au încheiat un contract pe durată nedet erminată
cu agentul de muncă temporară.

3.3.5 Refuzul misiunii temporare

Potrivit articolului 10, aliniat 4, salariatul temporar poate refuza misiunea de muncă
temporară “ în cazul în cazul în care îi vor fi puse în pericol viața și integritatea fizică ș i/sau
psihică”206, fiind completat de aliniatul 5 care prevede că “ refuz ul salariatului se face în formă
scrisă și nu poate con stitui motiv de sancțiune sau concediere”207. Consider că aceste două
articole se referă strict la salariații temporari care au înche iat un contract individual de muncă
pe durată nedeterminată cu agentul de muncă temporară și în perioada dintre misiuni se află la
dispoziția agentului de muncă temporară.

3.4 Rolul Inspecției Muncii în apărarea drepturilor salariaților temporar i

203 Ibidem.
204 Ibidem.
205 Avocat dr. Marius Eftimie, Codul Muncii , editura Hamangiu, București, 2019, p. 58.
206 Hotărârea Nr. 1256 din 21 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de
autorizare a agentului de muncă temporară, disponibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI -DE-GUVERN/HG1256 –
2011.pdf , accesat la d ata de 05.05.2020.
207 Ibidem.

39
Potrivit articolului 5 din Legea nr.108/1999, Inspecția Muncii este “autoritate de stat,
prin care se asigură exercitarea controlului aplicării prevederilor legale în domeniile sale de
competență ”208 și are ca responsabilitate principal ă “control ul aplic ării regleme ntărilor legale,
generale și speciale, cu privire la încheierea , executarea, modificarea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale de muncă și controlează stabilirea și acordarea drepturilor
cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
contractele individuale de munc ă”209 conform articolului 6, aliniat 2, litera a și b , reie șind
faptul că această instituție are rol co ercitiv asupra angajatorilor și de protecție a salariaților ,
având puterea să aplice sancțiuni contravenționale sau, ma i mult, să suspende activitatea
angajatorului atunci când constată abateri de la reglementările relațiilor de muncă.210
În cazul în care lucrătorul temporar detașat transnațional constată că drep turile sale au
fost încălcate d e către agentul de muncă temporară sau de către utilizator , trebuie să aibă în
vedere articolul 26 , aliniat ul 1, din Legea nr. 16/2017 care prevede că “în situația în care
salariații detașa ți consideră că le -au fos t încălcate drepturile cu privire la condi țiile de muncă
sau că au suferit pierderi ori daune , se pot adresa Inspecției Muncii și/sau instanțelor
judecătorești competente din România ori instanțelor judecătorești dintr -un alt stat și pot
depune plângere împotriva angajatorului lor în mod direct ”211, totodată, aliniatul 8 prevede că
“angajatorul salariatului detașat poartă răspunderea pentru acordarea tuturor drepturilor
acestuia prevăzute în contractu l individual de muncă ”212, rei eșind faptul că lucrătorul
temporar , chiar dacă prestează munca pentru ut ilizator , angajatorul său de drept este agentul de
muncă temporară și se poate îndrepta doar împotriva acestuia pentru a -și apăra drepturile, iar
acesta din urmă îl poate chema în instanț ă pe utilizator pentru nerespectarea contractului de
prestări servici i încheiat înain tea prestării misiunii de muncă temporară, și, bineînțeles a
detașării transnaționale a salariatului temporar . Din acestea rezultă că In specția Muncii poate
controla și sancționa doar agentul de muncă temporară pentru nerespectarea legislaț iei deoarece
este angajatorul direct salariatului temporar.

208 Legea nr. 108 din 16 iunie 1999
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/1231 11/LEGE+nr.+108+din+16+iunie+1999.pdf/d1985e83 –
2577 -4de9 -9b75 -0f591a242bb2 , accesat la data de 26.05.2020.
209 Ibidem.
210 Ibidem.
211 Lege Nr. 16/2017 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale , disponibilă la https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/L_16_2017.pdf , accesat la data de
26.05.2020.
212 Ibidem.

40
Capitolul 4. Studiu de caz. Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul
Satu Mare la data de 28 -05-2015 în dosarul nr. 1367/83/2014

4.1 Prezentarea conflictului juridic

Prin cererea înregis trată în dosarul nr. 1367/83/2014 al Tribunalului Satu Mare, Secția
1 Civilă, salariatul temporar a chemat în judecată agentul de muncă temporară , în calitate de
de pârâtă și a solicitat instanței ca, prin sentința ce o va pronunța în cauză, să oblige pârâ ta la
plata drepturilor bănești corespunzătoare celor șapte zile de muncă ce nu i -au fost plătite213.
Reclamantul arată că, în baza unui contract de muncă temporar ă închei at cu agentul de
muncă temporară , a lucrat pentru firma pârâtă în perioada 03.03 -02.04 .2014, după care
contractul a fost prelungit. În baza contractului de muncă temporară , agentul de muncă
temporară l-a pus la dispoziție prin det așare pe salariatul tempor ar, pentru “creșterea temporară
a activității societății utilizatoare”214, între agentul de muncă temporară și lucrătorul temporar
fiind încheiat contractul temporar de muncă nr.1449 din 27.02.2014, urmând ca lucrătorul
temporar să muncească ca instalator pentru salariul de bază lunar net de o mie douăzeci de lei,
plus o diurnă de patruzeci ș i doi de euro pe zi215.
Salariatul temporar a plecat la Paris și a muncit pe unul dintre șantierele Econerbat timp
de o săptămână și, în con tinuare, pe alt șantier al firmei utilizatoare, de unde i -au fost furate
sculele, fără a primi altele de la utilizato r. Deși a considerat că refuzul utilizatorului este o
încălcare a contractului de muncă, și -a cumpărat singur sculele și a continuat să mun cească,
după care a fost concediat, revenind în România216.
Ulterior, lucrătorul temporar a constatat că agentul de mu ncă temporară i-a achitat
salariul diminuat, lipsind suma de bani pentru șapte zile muncite și fără a primi vreo explicație,
deși a soclicitat agentului de muncă temporară să verifice pontajele oferite de către utilizatorul
din Franța, întocmai pentru a do vedi că are d reptul la suma înscrisă în contractual de muncă
temporară încheiat cu agentul de muncă temporară217.

213 Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul Satu Mare, la dat a de 28 -05-2015 în dosarul nr.1367/83/2014,
disponibi lă la http://portal.just.ro/83/SitePages/Secția%20I%20Civilă.aspx accesată la data de 20.05.2020, pp. 2 –
10.
214 Ibidem.
215 Ibidem.
216 Ibidem .
217 Ibidem.

41
4.2 Evitarea conflictului juridic

În acest subcapitol voi analiza din perspectiva fiecărei părți cum putea fi evitat
conflictul juridic dintr e salariatul temporar pus la dispoziție prin detașare transnatională și
agentul de muncă temporară, dacă putea fi evitat sau a fost o încălcare flagrantă a drepturilor
salariatului temporar și care puteau fi mijloacele de mediere între cele două pentru a n u se
ajunge în fața instanței.

4.2.1 Evitarea conflictului juridic din punctul de vedere al salariatului temporar

Sunt de părere că acest conflict juridic, din punctul de vedere al salariatului temporar,
nu putea fi evitat, deoarece acesta a avut o înțel egere preala bilă, informală cu agentul de muncă
temporară, în momentul în care a fost recrutat de acesta din urmă. Înainte ca salariatul temporar
să semneze contractul de muncă temporară, a fost informat de către agentul de muncă
temporară cu privire la el ementele con tractului de muncă temporară, acestea fiind “ identitatea
și sediul utilizatorului, locul în care urmează să își desfășoare activitatea salariatul temporar,
cunatumul remunerației și modalitățile de plată”218, respectiv “ caracteristicile specifice
postului, condițiile concrete de muncă, echipamentele individuale de protecție și de muncă pe
care salariatul trebuie sa le utilizeze”219 conform articolului 17 din Codul muncii și pentru că
salariatul temporar și -a desfășurat activitatea în străinătate, “ durata perioadei de muncă ce
urmează a fi prestată în străinătate, moneda în care va fi achitată remunerația, condițiile de
climă, obiceiurile locului a căror nerespectare i -ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală și condițiile de repat riere”220, conform articolului 18, aliniatul 1 din Codul
muncii.
Consider că salariatul temporar, cu toate că a semnat contractul de muncă temporară,
fiind de acord cu toți termenii din acest contract, ulterior a considerat că sumele ce i -au fost
plătite de agent ul de muncă temporară respectiv, salariul și diurna, sunt mai mici față de cele
stipulate în contractul de muncă. Se poate deduce că salariatul temporar a solicitat agentului de
muncă temporară pe cale amiabilă plata sumelor de bani considerate restan te și că, doar ca
urmare a refuzului agentului de muncă temporară s -a adresat instanței civile.

218 Marius -Catalin Preduț, op. cit ., pp. 265 , 266.
219 Ovidiu Ținca, op. cit ., pp. 33 -49.
220 Ibidem.

42
4.2.2 Evitarea conflictului juridic din punctul de vedere al agentului de muncă temporară

Consider că agentul de muncă temporară, atunci când a recrutat sala riatul temporar și a
încheiat cu acesta contractul de muncă temporară, în calitate de angajator trebuia să aibă în
vedere articolului 96, aliniatul 1 și 2 din Codul muncii, care prevede că “salariul va fi achitat
de către agentul de muncă temporară, așa cu m a f ost stabilit prin negociere directă între cele
două părți pe toată durata misiunii salariatului temporar”221, achitarea salariul și a diurnei
salariatului temporar fiind expres în responsabilitatea sa. Chemarea în judecată a agentului de
muncă temporară putea fi evitată și prevenită, numai dacă acesta respecta contractul pe care l –
a încheiat cu salariatul temporar și îi achita acestuia din urmă drepturile salariale restante,
deoarece, dacă se întâmpla acest lucru, nefiind vorba de sume restante mari, ima ginea
companiei nu era deteriorată și suma cheltuită în proces putea fi folosită în scopuri economice
care puteau crește profitul agentului de muncă temporară.

4.3 Argumentații ale părților

În continuare voi analiza și voi critica fiecare etapă a proce sului, folosind trimiteri la
ligislația națională și europeană în ceea ce privește munca prin agentul de muncă temporară și
voi evidenția greșelile pe care le consider că le -au făcut părțile în argumentarea făcută în fața
instanței, cum puteau argumenta și interpreta legea în favoarea lor și, în final, voi critica
comportamentul instanței de judecată evidențiind articolele de lege pe care le consider că
aceasta trebuia să le ia în seamă în acest proces.

4.3.1 Argumentații ale salariatului temporar

În su sținerea cererii sale, lucrătorul temporar a invocat “dreptul la salarizare pentru
munca depusă, conform articolului 39, aliniat 1, litera a din Codul Muncii”222, adică “obligația
angajatorului de a acord a salariatului toate drepturile sale”223.

221 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 36.
222Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul Satu Mare, la data de 28 -05-2015 în dosarul nr.1367/83/2014,
disponibilă la http://portal.just.ro/83/SitePages/Secția%20I%20Civilă.as px accesată la data de 20.05.2020, pp. 2 –
10.
223 Ibidem.

43
Salariatul tem porar a solicitat mărirea cuantumului salariului și diurnei datorate de
agentul de muncă temporă, invocând că remunerația trebuie să fie de o mie patru sute trezecezi
de euro, el primind doar o mi nouăzeci și nouă de euro pentru luna martie și o mie trezec i și
doi de euro pentru luna aprilie. Pentru aceste motive, salariatul temporar a solicitat instanței să
oblige agentul de muncă temporară la plata sumei de patru sute cincizeci și șase de euro și
două sute optzeci și nouă de lei, reprezentând salariul și diurna datorate de către agentul de
muncă temporară pentru șapte zile de muncă în intervalul martie -aprilie 2014224.
Consider că salariatul temporar, prin argumentele aduse în fața instanței, nu a luat în
vedere faptul că, prin natura contractului de muncă temporară, a fost pus la dispoziție prin
detașare transnațională utilizatorului francez. Solicitarea drepturilor bănești potrivit articolului
39, aliniat 1, este întemeiată deoarece agentul de mun că temporară este angajatorul salariatului
temporar, dar, to tuși, superficială.
Din păcate salariatul temporar nu s -a referit la legislația privind munca prin agent de
muncă temporară, la reglementările Codului muncii privind detașarea și, mai ales, la le gislația
europeană și privind punerea la dispoziție a lucrăt orilor temporari în spațiul European. În acest
sens, acesta se putea referi la articolul 96, aliniatele 1 și 2 care afirmă clar că “salariul va fi
achitat de către agentul de muncă temporară, așa cum a fost stabilit prin negociere directă
între cele două p ărți pe toată durata misiunii salariatului temporar”225 și totodată că “ agentul
de muncă temporară are obligația de a calcula, reține și plăti toate contribuțiile și impozitele
datorate de salariat ul temporar către bugetele statului”226. Salariatul temporar pu tea formula
contestația aducând acest argument în fața instanței, legislația fiind clară în privința obligației
agentului de muncă temporară de a se ocupa cu plata remunerației.
Un alt argument care putea fi adus în fața instanței este legat de remunerația salariatului
temporar, care a fost formată din salariul minim pe economie din România și o diurnă zilnică.
Din păcate remunerația acordată de agentul de muncă temporară nu respectă legislația
națională, respectiv articolul 92, aliniat 3 din Codul muncii, care prevede că “salariul primit
de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui care îl primește
salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similar ă cu cea a salariatului
temporar”227, și mai ales reglementările aduse de articolul 5, aliniatul 1, din Directiva
2008/104/CE, care se aplică tuturor statelor europene și care prevede că “condițiile de bază de

224 Ibidem.
225 Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București, 2019, p. 36.
226 Ibidem.
227 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit., p. 56.

44
angajare și de muncă aplicabile lucrătorilor te mporari sunt, pe durata misiunii de muncă
temporară în cadrul u nei întreprinderi utilizatoare, cel puțin acelea care s -ar aplica
lucrătorilor în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de întreprinderea utilizatoare
pentru a ocupa același loc de muncă”228. Prin aceste două prevederi legislative salariatul
temporar putea demonstra faptul că agentul de muncă temporară, pe lângă faptul că nu i -a plătit
complet remunerația, a încălcat legislația europeană și națională privind egalitatea de tratament,
plătindu -l ilegal cu salariul minim pe economie din România, cân d de fapt, acesta trebuia sa
fie plătit cu un salariu cel puțin egal cu angajații utilizatorului, sau, în cel mai rău caz, sa fie
plătit cu salariul minim pe economie din Franța.
Salariatul t emporar s -a referit în fața instanței doar la sumele restante ca re trebuiau
achitate de agentul de muncă temporară, neluând în seamă că diurna nu este câștig salarial, ci
este o parte a remunerației reprezentând un beneficiu oferit de angajator potrivit le gii, acordat
în baza articolului 46, aliniat 4, din Codul muncii care specifică că salariatul detașat “ are
dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
detașare”229.
În momentul în care a fost recrutat de către agent ul de muncă temporară, a fost atras de suma
de o mie patru sute t reizeci de euro pe lună, acestă remunerație fiind calculată adunând salariul
minim pe economie din România și diurna zilnică, tocmai de accea, potrivit celor expuse mai
sus, salariatul tempor ar trebuia să ceară în fața instanței, pe lângă plata sumelor res tante,
exceptând diurna, care reprezintă indemnizația de detașare, plata pentru perioada în care a
prestat munca, cel puțin a salariului minim pe economie reglementat prin legea în Franța și
invocarea discriminării în materie de muncă între el și salariaț ii utilizatorului.
Totodată, salariatul temporar în argumentația putea să facă trimitere și la contractul de
punere la dispoziție care s -a încheiat între agentul de muncă temporară și utiliz atorul din Franța,
deoarece potrivit articolului 91, alinat 2, di n Legea nr. 55/2003, contractul de punere la
dispoziție cuprinde aspecte care se referă la salariatul temporar cum ar fi: “Durata
misiunii;Caracteristicile specifice postului, în special calif icarea necesară, locul executării
misiunii și programul de lucru; Condițiile concrete de muncă; Echipamentele individuale de
protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; Orice alte servicii și
facilități în favorarea salariatul ui temporar;Valorarea comisionului de care beneficiază

228 Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului d in 19 noiembrie 2008 privind munca prin
agent de muncă temporară, disponibilă la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from =DE , accesată la data de 21.05.2020.
229 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 26.

45
agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul”230, acestea
reprezând pe de o parte obligațiile agentului de muncă temporară, iar pe de altă parte obligațiile
utilizato rului față de salariatul temporar.

4.3.2 Argumentații ale agentul ui de muncă temporară

Invocând articolul 96, aliniatul 4 din Codul Muncii, agentul de muncă temporară a
considerat că plata drepturilor salariale neachitate către lucrătorul temporar ar reveni
utilizatorului și a solicitat instanței ca, pe cale de excepți e, să admită lipsa calității procesuale
pasive a agentului de muncă temporară și respingerea acțiunii ca neîntemeiată. În plus, agentul
de muncă temporară solicită instanței ca lucrătorul temporar să îi achite suma de o sută două
zeci de lei reprezentând s alariul nedatorat achitat pentru trei zile în luna martie, opt zeci de lei
reprezentând salariul nedat orat pentru șaisprezece ore nelucrate în luna martie, o sută douăzeci
și opt de euro reprezentând diurna acordată pentru trei zile nelucrate în luna marti e și două sute
nouăzeci și nouă de euro reprezentând diurna acordată pentru șapte zile nelucrate în lu na
aprilie231.
Tot prin invocarea articolului 96, aliniat 4 din Codul Muncii, agentul de muncă
temporară arată că legiuitorul a instituit o obligație suplim entară utilizatorului forței de muncă
prin agent de muncă temporară, în sensul că, acesta este direct responsabil de plata oricăror
pretenții financiare ale acestui salariat, dacă ele nu au fost achitate corespunzător de către
agentul de muncă temporară și că salariatul temporar nu a solicitat în niciun moment plata
acestor sume de la compania franceză. A stfel, agentul de muncă temporară solicită ca instanța
să constate că obligația de a -i achita drepturile salariale lucrătorului temporar revine
utilizatoru lui. Mai mult, agentul de muncă temporară a afirmat că a achitat salariul către
salariatul temporar, potrivit pontajelor furnizate de utilizator și că nu mai are nicio obligație
față de acesta232.
Consider că agentul de muncă temporară a argumentat superfici al articolul 96, aliniat 4
din Codul Muncii, care prevede că “în cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la
data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribu țiile și impozitele au
devenit scadente și exigibile, iar age ntul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite

230 Ibidem. p. 56.
231 Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul Satu Mare la data de 28 -05-2015 în dosarul nr.1367/83/2014,
disponibilă la http://portal.just.ro/83/SitePages/Secția%20I%20Civilă.asp x accesată la data de 20.05.2020, pp. 2 –
10.
232 Ibidem.

46
de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar”233, deoarece acesta este întradevar o
incertitudine legislativă care intră în co ntradicție cu articolul 96, aliniat 1, care prevede că “ pe
toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară”234, obligația de a achita remunerația salariatului temporar fiind în mod expres în
sarcina sa.
Totodată, agentul de muncă temporară prin expunerea în fața in stanței a pontajelor pe
care le -a realizat utilizatorul, nu a făcut altceva decât să încline decizia instanței în favoarea
salariatului temporar. Pe de altă parte, pârâta putea face referire la contractul de punere la
dispoziție în care sunt stipulate moti vele pentru care misiunea de muncă temporară poate înceta
la solicitarea utilizatorului, astfel că, în cazul în care există neînțelegeri între agentul de muncă
temporară și utilizator, cele dou ă părți se pot adresa instanței de drept comercial.
Consider c ă agentul de muncă temporară putea argumenta în fața instanței că prin
încetarea contractului de punere la dispoziție și a misiunii de muncă temporară, comisionul nu
a fost încasat de la utiliz ator, iar salarizarea s -a făcut doar pentru zilele în care munc a a fost
prestată portrivit pontajelor primite de la utilizator, iar zilele nemuncite potrivit acestora au fost
plătite în avans pentru a asigura protecția salariatului temporar, potrivit clauz elor din contractul
de muncă temporară încheiat între agentul d e muncă temporară și salariatul temporar.
Totuși, acest conflict juridic putea fi evitat pe cale amiabilă doar dacă agentul de muncă
temporară ar fi achitat sumele restante către salariatul tem porar, chiar dacă acesta poate nu a
prestat munca din motive ca re nu țin de persoana sa.

4.3.3 Interpretarea speței de către instanța de judecată

Instanța de judecată a admis chemarea în judecată a agentului de muncă temporară de
către salariatul tempor ar, obligând pârâta să îi achite reclamantului sumele restante pentru
munca depusă pentru utilizatorul francez, argumentul fiind contractul de muncă temporară
încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, obligațiile privind plata
remun erației fiind în sarcina agentului de muncă temporară. Tototdat ă, instanța a respins
cererea reconvențională pe care agentul de muncă temporară a facut -o împotriva salariatului

233 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit , 2019, p. 57.
234 Ibidem.

47
temporar și prin care cerea instanței să îl oblige pe acesta din urmă să îi ach ite angajatorului
temporar sumele din salariu încasate, chiar dacă acesta nu a prestat munca235.
Instanța însă a constat că agentul de muncă temporară, pe lângă faptul că nu avea dreptul
să solicite plata de către salariatul temporar a zilelelor de muncă neprestate, neplata salariului
lucrătorului în conformitate cu c ontractul de muncă temporară236.

4.3.4 Critici cu privire la comportamentul instanței

Consider că instanța de judecată a analizat și interpretat superficial litigiul de muncă
dintre sa lariatul temporar și agentul de muncă temporară deoarece a luat în calc ul doar
argumentele și interpretarea legilor de către părți, fără a analiza legislația europeană și națională
privind munca prin agent de muncă temporară și, mai rău, standardele minime de protecție a
lucrătorilor detașați transnațional pentru îndeplinera misiunilor de muncă temporară.
Instanța trebuia să aibă în vedere în primul rând prevederile Directivei 96/71/CE, care
prin articolul 3, aliniatul 1, litera c, specifică clar obligativ itatea agentului de muncă temporară
de a achita cel puțin salariul mini m pe economie aplicat în țara în care lucrătorul temporar este
detașat237. Pe de altă parte, o altă reglementare care trebuia luată în calcul de instanța de
judecată este Directiva 2008/ 104/CE care prin articolul 5, aliniatul 1 specifică obligativitatea
agen tului de muncă temporară, ca prin punerea la dispoziție să asigure lucrătorului temporar,
în mod expres, în ceea ce privește remunerația, cel puțin ca acestă să fie egală cu remunerați a
primită de salariații utilizatorului238.
Instanța trebuia să se autoses izeze în acest caz și să semnaleze încălcarea principiului
egalității de tratament al lucrătorului temporar în raport cu lucătorii utilizatorului. O cale de a
verifica legalitatea și corectitudinea misiunii temporare, putea consta în verificarea contractul ui
de punere la dispoziție unde, în mod expres, fiind o înțelegere între agentul de muncă temporară
și utilizator, este prevăzut comisionul de care beneficiază agentul de muncă tempor ară în urma
prestării serviciului, și dacă acesta este raportat la salari ul pe care îl încasează angajații

235 Sentința nr. 476/2015 pronunțat ă de Tribunalul Satu Mare la data de 28 -05-2015 în dosarul nr.1367/83/2014,
disponibilă la http://portal.just.ro/83/SitePages/Secția%20I%20Civilă.asp x accesată la data de 20.05.202 0, pp.
11-12.
236 Ibidem.
237 Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Directiva 96/71/CE, disponibil la https://eur -lex.europa.eu/lega l-
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX: 31996L0071&from=RO , p. 31, accesat la data de 22.05.2020.
238 Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin
agent de muncă temporară disponibila la https://eur -lex.europa.eu/legal
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&from=DE , accesat la data de 22.05.2020.

48
utilizatorului, scopul fiind de a vedea dacă agentul de muncă temporară a încasat comisionul
fără ca elementele care îl privesc pe lucrătorul tempora r, respectiv remunerația, au fost înscrise
și în contractul de muncă temp orară încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul
temporar.
Interpretarea instanței trebuia să se bazeze și pe reglementările din Codul muncii,
respectiv articolul 96, al iniatele 1 și 2 și articolul 92, aliniat 3 care prevăd în mod expres
obligația agentului de muncă temporară de a plăti remunerația salariatului temporar și de a
asigura o remunerație cel puțin egală cu remunerația primită de salariații utilizatorului care au
un contract de muncă pe durată nedeterminată239. Concluzia instanței tre buia să fie acordarea
cel puțin salariului minim pe economie reglementat prin legile din Franța, plus diurna de
detașare care nu trebuia interpretată ca parte ce constituie salariul, ci un beneficiu prin care se
formează remunerația și constatarea nulități i relative a contractului de muncă temporară.

4.4 Un caz de dumping social?

Dumpingul social este un fenomen des întâlnit și intens dezbătut la nivelul Uniunii
Europene, în special de către statele est europene, și reprezintă un comportament diferențiat
aplicat lucrătorilor care provin din țări mai slab dezvoltate, cu precădere în ceea ce privește
remunerația, care au ales să emigreze și să presteze muncă pentru angajatorii d in țările
industrializate, respectiv țările din vestul Uniunii Europene240. În țăr ile industrializate există
anumite categorii de locuri de muncă care sunt considerate de către proprii cetățeni ca fiind
rușinoase, indezirabile și în mod special plătite pros t, în general plătite cu salariul minim pe
economie din respectivele state. Patro nii, din cauza faptului că proprii cetățeni nu mai ocupă
respectivele locuri de muncă, au apelat la importul de forță de muncă ieftină din statele est
europene unde salariile cetățenilor sunt mult mai mici comparativ cu salariile occidentale241.
Dumpingul so cial este prezent pe teritoriul Uniunii Europene din cauza slabelor reglementări
ale articolului 45 al Tratatului de funcționare a Uniunii Europene care a statuat libertatea
circulație a lucrătorilor, dar nu asigură măsuri de protecție și de egalitate într e aceștia și
lucrătorii statului unde își vor desfăsura activitatea.

239 Avocat dr. Marius Eftimie, op. cit., p. 56 .
240 Social dumping and the EU integration process, Magdalena Bernaciak, European Trade Union Institute
(ETUI), Brussels, 2014, pp. 7 -10.
241 Ibidem.

49
Comportamentul diferențiat al patronilor occidentali față de lucrătorii din estul Uniunii
Europene se re flectă în primul rând asupra remunerației, cei mai mulți lucrători fiind plătiți î n
funcție de productivitate și nu în funcție de contractul de muncă încheiat initial. În al doilea
rând patronii îi obligă pe lucrători să presteze ore suplimentare ce nu se regăsesc în contractul
de muncă, iar în al treilea rând, patronii asigură condiții precare de cazare, și, mai mult, îi obligă
pe lucrători să plătească chirie pentru spațiile de cazare care sunt, de obicei, containere, salariul
final al lucrătorilor la sfâ rșitul lunii, de cele mai multe ori, nemaiexistând, iar banii câștigați îi
ajută d oar să supraviețuiască pentru a se duce la muncă următoarea lună.
În ceea ce privește remunerația, sunt de părere că putem analiza și piața muncii care se
formează din cerer ea și oferta de forță de muncă, acesta fiind un indicator important deoarece
în funcție de acesta se stabilește valoare medie a salariului pentru prestarea unei munci specifice
și, bineînțeles, se poate stabili dacă lucrătorul imigrant este plătit corect î n raport cu alți
lucrători ai statului gazdă care prestează aceeași muncă, au o pr egătire și o experiență
asemănătoare.
Cazul pe care l -am expus mai sus și decizia instanței, consider că îl pot încadra cu
ușurință în categoria dumpingului social, chiar da că salariatul temporar care a fost detașat
transnational a fost angajatul de jure al agentului de muncă temporară și de facto a prestat
munca pentru angajatorul francez, acesta trebuia să încaseze cel puțin salariul minim pe
economie din Franța, fiind un t ratament diferențiat față de un cetățean francez care ar fi prestat
acceași muncă în cadrul instituției utilizatoare.

4.5 Aspecte negative privind România cu referire la libera circulație a forței de muncă

Consider că atunci când statele mai slab dez voltate exportă forța de munca gratuit către
statele industrializate există mai mu lte consecințe directe asupra sistemelor sociale și auspra
societății în întregime. Astfel, în acest subcapitol voi expune aceste efective negative dintr -o
perspectivă holist ă. Din păcate, atunci când un lucrător decide să lucreze pentru un angajator
din s trăinătate, statul pierde investiția făcută în materie de creștere, educare, sănătate,
profesionalizarea gratuită și formarea continuuă care, în mod particular, este efectuat ă de către
angajatorii români .
O altă consecintă o reprezintă falimentarea sistem ului de pensii care funcționează
conform principiului solidarității dintre generații, în sensul că, pentru persoanele care
beneficiază de pensie în prezent, cei ce lucrează î n prezent contribuie la plata pensilor prin

50
contribuțiile plătite în fiecare lună în urma salariului primit, iar, dacă în viitorul apropriat țara
noastră nu va mai avea forță de muncă care să muncească și să contribuie la acest sistem social,
acesta va int ra în colaps. Tot aceeași consecință va fi și asupra sistemului de sanătate care v a fi
subfinanțat și nu va reuși să livreze servicii de calitate către populație, gratuitatea sa putând fi
oricând pusă în discuție. Din păcate cei peste cinci milioane de rom âni emigranți finanțează
direct sistemele sociale ale tărilor industrializate și f inaințează, implicit, profitul patronilor
străini, în timp ce patronii români duc lispa de forță de muncă, și, mai ales, de forță de muncă
calificată.
Consider că acestă sit uație putea evitată dacă persoanele desemnate care au negociat
intrarea României î n Uniunea Europeană, și care au acceptat principiul liberei circulații a forței
de muncă, solicitau implementarea unor mecanisme de protecție la nivelul uniunii pentru
recupe rarea cheltuielilor statelor, dar și ale angajatorilor privitor la formarea și cal ificarea forței
de muncă. Soluția ar fi fost înființarea unor ministere ale sănătății, ale învățământului și, în
special al unui minister al muncii la nivel european, care să monitorizeze migrația forței de
muncă și să reglementeze legislativ suportarea ch eltuielilor de către beneficiar, efectuate de
furnizor în ceea ce privește calificarea forței de muncă.

51
Concluzii

Motivul pentru care am considerat tema relevantă pentru cadrul științific este
importanța pe care agenții de muncă tempora ră o prezintă în raport cu piețele de forță de muncă
din toate statele Uniunii Europene, și în particular cu România, iar problema la care am reușit
să răspu nd prin această lucrare o reprezintă creșterea cazurilor de dumping social cu care se
confruntă în special lucrătorii care provin din estul europei ce prestează muncă în folosul țărilor
din occident, acest fenomen fiind în strânsă legătură cu reglementăril e juridice și mai ales cu
agenții de muncă temporară. Din păcate țările industrializate încearcă să ocupe locurile de
muncă care sunt prost plătite și considerate rușinoase de către cetățenii lor, prin importul de
forță de muncă ieftină din țările slab dez voltate. Lucrătorii, în majoritatea cazurilor, sunt plătiți
sub nivelul pieței, comparativ cu salar iile celor care prestează aceeași muncă, Uniunea
Europeană creând un cadru legislativ permisiv pentru ca această situație să existe prin
intermediul principi ului liberei circulații a forței de muncă și prin legile care reglementează
raporturile de muncă.
În primul capitol am analizat și am prezentat principiile legislației europeane privind
raporturile de muncă și cum acestea s -au transpus în legislația națion ală, printr -o analiză
comparativă, constatând faptul că în unele cazuri legiuitorul român a transpu s legislația
deficitar, lăsând loc de interpretări și am adus critici principiului liberei circulații a forței de
muncă, care are un impact major asupra sist emelor politice, sociale și economice ale statelor
mai slab dezvoltate, favorizând comportamentul d iscriminatoriu pe care angajatorii din
occident îl au față de lucrătorii proveniți din estul uniunii. În fond, marii câștigători sunt statele
dezvoltate, car e, prin tratatele de aderare, nu dau nimic în schimb statelor de unde importă forța
de muncă, acest ea din urmă investind sume importante în educația și formarea forței de muncă,
rezultând o inechitate majoră.
În al doilea capitol am explicat mecanismele co nceptuale și practice de funcționare ale
agentului de muncă temporară și a muncii temporare, obliga țiile participanților la această formă
de muncă, cât și relația juridică dintre salariatul temporar, agentul de muncă temporară și
beneficiar, constatând exi stența unui raport juridic triunghiular între aceste părți. Totodată, am
constatat viduri legislati ve prin care legiuitorul restrânge dreptul persoanelor fizice de a avea
statutul de agent de muncă temporară, discriminându -le, și o încălcare a principiului libertății
muncii în ceea ce privește contractul de muncă al salariatului temporar, din cauza unui vid
legislativ care îi permite agentului de muncă temporară să introducă o clauză de neconcurență
salariatului temporar, și astfel, să îi restrângă dreptul, ca după terminarea misiunii să se

52
angajeze la utilizator. Am constatat că prin această clauză de n econcurență, dacă salariatul
temporar încheie un raport de muncă cu utilizatorul, va fi obligat să plătească daune financiare
agentului de muncă temporară, c onform clauzei din contract.
În capitolul trei am prezentat mijloacele legislative prin care un age nt de muncă
temporară din România poate pune la dispoziție lucrători temporari beneficiarilor din
străinătate, realizend o analiză comparativă între instituț ia punerii la dispoziție și instituția
detașării. Am constatat că, din păcate, legislația europeană și cea națională pun laolaltă cele
două instituții, nefăcând o diferență clară, acest fapt creând confuzii și favorizează apariția
fenomenului de dumping so cial, neexistând instituții europene care să protejeze lucrătorii, de
cele mai multe ori salariatul pus la dispoziție în străinătate neștiind care îi sunt drepturile și va
fi folosit pentru profitul, pe de -o parte, a agentului de muncă temporară, iar pe de -altă parte, a
utilizatorului.
În capitolul patru am realizat un studiu critic a unui litigiu de mu ncă folosind legislația
națională și cea europeană în materie de muncă temporară și am constat faptul că drepturile
lucrătorului temporar detașat în străinăt ate au fost grav lezate de către agentul de muncă
temporară, iar instanța de judecată, chiar dacă i -a dat dreptate lucrătorului temporar, a tratat
superficial cazul, nefăcând referire la discriminarea salariatului temporar în ceea ce privește
remunerația î ncasată. Totodată, am demonstrat că acest caz, de fapt, a fost un caz de dumping
social prin achita rea salariatului temporar a salariului minim pe economie din România, când,
de fapt, acesta trebuia sa primească cel puțin salariul minim pe economie din Fra nța și am
demonstrat efectele negative pe care le are libera circulație a forței de muncă asupra ță rii
noastre, în special asupra sistemului de asigurări sociale.
Raspunsul la întrebarea de cercetare de ce legislația națională și a Uniunii Europene
în vigoare protejează drepturile salariatului temporar, sau, dimpotrivă, protejează drepturile
agentului de muncă temporară sau ale beneficiarului este că, în teorie, legislația este echitabilă
pentru toate părțile implicate în acestă formă de mun că. Conform acestora am constatat că
reglem entarea acestei forme de muncă era necesară pentru flexibilizarea pieț ei forței de muncă,
pentru crearea de noi locuri de muncă, pentru ocuparea lor și era necesar un intermediar
specializat în câmpul resurselor u mane pentru a satisface nevoile lucrătorilor, cât și a viitorilor
utilizatori de forță de muncă.
Raspunsul la înt rebarea de cercetare cum sunt puși la dispoziție salariații temporari de
către agentul de muncă temporară în străinătate este că între agentul de muncă tempoară și
beneficiar trebuie să existe o înțelegere prealabilă, anterioară contractului de punere la
dispoziție, iar între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe lângă contractul de

53
muncă temporară și ordinul de misiune, trebuie s ă se efectueze o detașare transnațională pentru
ca acesta din urmă să aibă cadrul legal pentru a presta misiunea de muncă temporară pentru
utilizator, efectuându -se în baza principiului liberei circulații a forței de muncă în Uniunea
Europeană. Conform ace stora am constatat că există o confuzie legislativă între instituția
punerii la dispoziție și instituția detașări i, chiar dacă sunt asemănătoare, conceptual și practic,
sunt diferite.
Raspunsul la întrebarea de cercetare este corect formulat principiul lib erei circulații a
forței de muncă este că în formularea legislativă nu există mijloace instituționale pentru a
proteja drepturile lucrătorilor care prestează muncă în cadrul statelor uniunii, fiind un vid
legislativ care lasă la latitudinea statelor națion ale să țină cont sau nu de drepturile lucrătorilor
străini. Conform acestora am constatat că slaba reglementare a acestui principiu poate duce la
cazuri de dumping social, exact cum a fost conflictul juridic prezentat și argumentația privind
încadrarea ace stui caz în categoria menționată. Totodată, am constatat că statele care exportă
forță de muncă gratuită către st atele industrializate nu își primesc înapoi investiția efectuată cu
creșterea, educarea și profesionalizarea forței de muncă, efectul fiind sub finanțarea până la
faliment a sistemelor sociale de pensii, sănătate și șomaj. O dată cu emigrarea forței de munc ă
angajatorii nu reușesc sa mai găsească forță de muncă calificată, afacerea lor fiind afectată și,
bineînțeles, din cauza unei productivități scăzute, produsul intern brut are încasări mai mici și
o putere mult mai slabă în raport cu statele industrializa te.
Această lucrare are un impact direct în realitatea socială, în special asupra cadrului
legislativ, asupra căruia, prin critica adusă, exis tă viduri legislative ce permit abuzurile
angajatorului asupra salariatului și apariția dumpingului social, iar d in punct de vedere
economic există efecte dezastruase vizibile asupra sistemelor sociale ale tărilor care furnizează
forță de muncă gratuită că tre vest, adresându -se în special legiuitorilor din estul europei care,
prin negocierea aderării la Uniunea Europ eană și prin adoptarea principiului liberei circulații a
forței de muncă nu a avut în vedere măsuri de stopare a exodului lucrătorilor și nu au pus
condiții pentru recuperarea costurilor cu această forță de muncă.
Pentru rezolvarea acestor situații recoma nd crearea, la nivelul Uniunii Europene, a unui
minister al muncii federal care să supravegheze migrația forței de muncă, contractele de muncă
care au ca obiectiv prestarea de servicii transnaționale și implementarea unui cadru legislativ
de control asupra pieței muncii europene, scopul fiind acela de a reduce cazurile de dumping
social și de a crea transparență în acest sect or de activitate. Totodată, recomand ca la nivelul
Uniunii Europene să se creeze un mecanism de compensare a pierderilor pe care le su feră
statele care exportă forță de muncă gratuit către statele dezvoltate.

54
Bibliografie

LUCRĂRI DE SPECIALITATE

1. Bernaciak Magdalena, ”Social dumping and the EU integration process” , European
Trade Union Institute (ETUI), Brussels, 2014.
2. Codul Muncii, Legislație Conexă și Jurisprudență , Editura Universul Juridic,
București, 2019.
3. Corsiuc Olia -Maria, Dreptul Muncii , Editura Universitară, 2013.
4. Gîlcă Costel, Drept Comunitar al Muncii, Transpunerea în Dreptul Muncii Român ,
editura Rosetti International, Bucu rești 2012.
5. Dima Luminița, Codul Muncii , Editura C.H Beck, București, 2019.
6. Eftimie Marius, Codul Muncii , editura Hamangiu, București, 2019.
7. Naubauer Ștefan, Aspecte practice privind modificările intervenite în materia
muncii prin agent de muncă temporară , în Revista Dreptul nr.8 din 2011, Editura
Uniunea Juriștilor din România.
8. Pătrașcu Denisa -Oana, Munca prin Agent de Muncă Temporară potrivit modificării
Codului Muncii prin Legea 40/2011, în Revista Română Dreptul Muncii nr. 5 din
2011.
9. Pătrașcu Denisa -Oana, Munca prin Agent de Muncă Temporară , Ediția a 2 -a,
Editura Leadmark, București, 2012.
10. Preduț Marius -Catalin, Codul Muncii Comentat , Editia a 2 -a, completată și
revizuită, Editura Universul Juridic.
11. Țiclea Alexandru, Tratat de Dreptul Muncii , Ediția a 7-a, Editura Universul Juridic,
București.
12. Ținca Ovidiu, Comentarii Referitoare la Munca prin Agent de Muncă Tempo rară,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.2 din 2010, Editura Wolters Kluwer.

RESURSE ELECTRONICE

1. Adunarea Națiunilor Unite Pact 16/12/1 966, Pactul Internațional cu Privire la
Drepturile Economice, Sociale și Culturale, disponibil la

55
http://www.dri.gov.ro/en/pact -international -din-16-decembrie -1966 -cu-privire -la-
drepturile -civile -si-politice/ .
2. Camera Deputaților, Constituția României din 1991(actualizată), disponibilă la
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.pag e?id=339 .
3. Carta Socială Europeană Revizuită, Strasbourg, 3 mai 1996, disponibilă la
https://rm.coe.int/168047e170 .
4. Convenția OIM nr.87/1948 , Privind Libertatea Sindicală și Protecția Dreptului
Sindical. Dispo nibil la
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/DialogSocial/Convetia
OIM87.pdf .
5. Curtea Europeană de Ju stiție, Convenția Europeană a Drepturi lor Omului, 2010,
disponibil la https://www.echr.coe.int/Documents/Convention_RON.pdf .
6. Declarația Universală a Drepturilor Omului din data de 16 de cembrie 1948
disponibila la
https://www.europarl.europa.eu/DeclaratiaUniversalaaDrepturilorOmului.pdf .
7. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliulu i din 19 noiembrie
2008 privind munca prin agent de muncă temporară disponibila la https://eur –
lex.europa.eu/legal content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008L0104&f rom=DE .
8. Directiva (UE) 2018/957 a Parl amentului European și a Consiliului, disponibilă la
https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:32018L0 957&from=ro .
9. Hotărârea Nr. 1256 din 2 1 decembrie 2011 privind condițiile de funcționare,
precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, disponibilă la
http://www. mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI –
DE-GUVERN/HG1256 -2011.pdf .
10. Junalul Oficial al Uniunii Europene, Trataul Privind Funcționarea Ununii Europene
https://eur -lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:2bf140bf -a3f8-4ab2 -b506 –
fd71826e6da6.0001.02/DOC_2&format=PDF.
11. Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene, 2012/C 326/02, disponibilă la https://eur -lex.europa.eu/legal –
content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012P/TXT&from=EN .

56
12. Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, Directiva 96/71/CE, disponibilă la https: //eur-
lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:31996L0071&from=RO ,.
13. Jurnalul Ofícial al Uniunii Europene, DIRECTIVA 2002/14/CE A
PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CO NSILIULUI, 11 martie 2002,
disponibilă la https://eur –
lex.europa.eu/legalcontent/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32002L0014 .
14. Legea nr. 108 din 16 iunie 1999
https://www.inspect iamuncii.ro/documents/66402/123111/LE GE+nr.+108+din+1
6+iunie+1999.pdf/d1985e83 -2577 -4de9 -9b75 -0f591a242bb2 .
15. Legea 248/2005, disponibilă la
https://www.poli tiade frontiera.ro/files/docu/1565610933251legea248actualizat.pd
f.
16. Legea Sănătății și Securității în Muncă. Legea Numărul 319 din 2006 actualizată,
disponibilă la
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L319 –
2006.pdf .
17. Lege Nr. 16/2017 din 17 martie 2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării
de servicii transnaționale, disponibilă la
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/L_16_2017.pdf .
18. Sentința nr. 476/2015 pronunțată de Tribunalul Satu Mare la data de 28 -05-2015 în
dosarul nr.1367/83/2014 , disponi bilă la
http://portal.just.ro/83/SitePages/Secția%20I%20Civilă.aspx

57
Anex e

Anexa 1
Figura 1. Relația triungiulară a muncii temporare

Agent de muncă
temporară
UtilizatorLucrător
temporar

58

Figura 1.1 Relația juridică triunghiulară a muncii temporare

Contract de punere la
dispoziție încheiat între
agentul de muncă
temporară și utilizator
(încasarea comisionului
de către agentul de
muncă temporară)
Contract de muncă
temporară încheiat între
agentul de muncă
temporară și salariatul
temporarPrestarea de către
salariatul temporar a
misiunii de muncă
temporară în favoarea
utilizatorului

59
Anexa 2

Figura 2. Punerea la dispoziție a salariatului temporar în straină tate

Contract de
punere la
dispoziție
încheiat între
agentul de muncă
temporară și
utilizatorul
transnațional
Contract de
muncă temporară
încheiat între
salariatul
temporar și
agentul de muncă
temporară pe
durată
determinată sau
nedeterminată
Detașarea
salariatului
temporar pentru a
îndeplini
misiunea de
muncă temporarăPrestarea de către
salariatul
temporar a
misiunii de
muncă temporară
în favoarea
utilizatoruluiÎncasarea
comisionului de
către agentul de
muncă temporară