Abrevieri … … … … 3 [624142]

1
Cuprins

Abrevieri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 3
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 4

CAPITOLUL I. ASPECTE GENERALE ………………………….. ………………………….. ……… 4
Secțiunea I. . Definiția și obiectul dreptului muncii ………………………….. ………………….. 4
Secțiunea a II -a. Legislația muncii ………………………….. ………………………….. …………….. 6
Secțiunea a III -a. Izvoarele dreptului muncii ………………………….. ………………………….. 8
Secțiunea a III -a. Munca și formele sale ………………………….. ………………………….. …… 21
Secțiunea a IV -a. Raporturile juridice de muncă ………………………….. …………………… 24

CAPITOLUL AL II -LEA. TIMPUL DE LUCRU ………………………….. ……………………… 24
Secțiunea I. Noțiunea și clasificarea timpului de muncă ………………………….. ………….. 29
§1. Definiția și reglementarea timpului de muncă ………………………….. ……………………. 30
§2. Clasificarea timpului de muncă ………………………….. ………………………….. ………….. 32
Secțiunea a II -a. Durata timpului de muncă ………………………….. …………………………. 35
§1. Noțiunea de durată normală a timpului de muncă ………………………….. ………………. 35
§2. Durata redusă a timpului de muncă ………………………….. ………………………….. ……… 40
§3. Repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii ………………………….. …………. 44
§4. Durata maximă a timpului de muncă ………………………….. ………………………….. …… 44
§5. Durata specială a timpului de muncă ………………………….. ………………………….. …… 45
§6. Programul de lucru inegal ………………………….. ………………………….. ………………….. 45
§7. Informarea salariaților cu privire la programul de muncă ………………………….. …….. 45
§8. Programul de lucru individualizat ………………………….. ………………………….. ……….. 46
§9. Evidența timpului de muncă ………………………….. ………………………….. ………………. 46
§10. Timpul de muncă în anumite activități cu condiții speciale ………………………….. … 47
Secțiunea a III -a. Norma de muncă ………………………….. ………………………….. …………. 47
Secțiunea a IV -a. Forme ale timpului de muncă ………………………….. ……………………. 48
§1. Munca suplimentară ………………………….. ………………………….. …………………………. 48
§2. Munca în timpul nopții ………………………….. ………………………….. ……………………… 51
§3. Munca în tură continuă, turnus și alte forme specifice ………………………….. …………. 54

2
§4. Telemunca și munca la distanță ………………………….. ………………………….. ………….. 55

CAPITOLUL AL III -LEA. TIMPUL DE ODIHNĂ ………………………….. ………………….. 59
Secțiunea a I -a. Repausul periodic ………………………….. ………………………….. …………… 59
§1. Pauza de masa ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 61
§2. Repausul zilnic ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 62
§3. Repausul saptamanal ………………………….. ………………………….. ………………………… 62
§4. Timpul de odihnă între două zile de muncă ………………………….. ……………………….. 64
§5. Pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor ………………………….. .. 64
Secțiunea a II -a. Concediul de odihnă anual ………………………….. …………………………. 64
§1. Dreptul la concediul de odihn ă ………………………….. ………………………….. …………… 64
§2. Condițiile dobândirii si exercitării dreptului la concediu de odihnă ……………………. 65
§3. Durata concediului de odihnă ………………………….. ………………………….. …………….. 66
§4. Programarea concediului de odihnă ………………………….. ………………………….. …….. 70
§5. Indemnizația de concediu ………………………….. ………………………….. ………………….. 70
§6. Efectuarea concediului de odihnă ………………………….. ………………………….. ……….. 71
§7. Compensarea în bani a concediului de odihnă ………………………….. ……………………. 72
§8. Întreruperea concediului de odihnă și rechemarea salariatului din concediu ………… 73
§9. Concediul suplimentar de odihnă ………………………….. ………………………….. ………… 73
Secțiunea a III -a. Zile libere si alte concedii ………………………….. ………………………….. 73
§1. Sarbatorile legale ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 73
§2. Concediul fără plată ………………………….. ………………………….. …………………………. 75
§3. Concediile pentru formare profesională ………………………….. ………………………….. .. 76
§4. Concediul medical si pentru incapacitate temporara de munca ………………………….. 78
§5. Evenimente deosebite în familie ………………………….. ………………………….. …………. 81
§6. Alte concedii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 81

CAPITOLUL AL IV -LEA. TIMPUL DE LUCRU ȘI DE ODIHNĂ ÎN LUME ………… 82
Secțiunea I . Elemente de drept comparat ………………………….. ………………………….. ….. 82
Secțiunea a II -a. Propuneri de lege ferenda ………………………….. ………………………….. . 88
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 90
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 90

3
Abrevieri
alin. – alineat/alineatele
art. – articol/articolele
C.J.C.E. – Curtea de Justiție a Comunităților Europene
C.J.U.E. – Curtea de Justiție a Uniunii Europene
C.S.J. – Curtea Supremă de Justiție
Ed. – Editură
H.G. – Hotărâre de Guvern
I.T.M. – Inspectoratul Teritorial de Muncă
I.C.C.J. – Înalta Curte de Casație și Justiție
J.O.C.E. – Jurnalul Oficial al Comunităților Europene
lit. – litera/literele
M. Of. – Monitorul Oficial
O.G. – Ordonanță a Guvernului
O.I.M. – Organizația Internațională a Muncii
o.p. – opera citată
O.U.G. – Ordonanța de Urgență a Guvernului
p. – pagina
pct. – punctul/punctele
P.F.A. – Persoană Fizică Autorizată
R.D.C. – Revista de Drept Comercial
R.R.D. – Revista Română de Drept
R.R.D.C. – Revista Română de Drept Comercial
R.R.J. – Revista Română de Jurisprudență
R.R.D.M . – Revista Română de Dreptul Muncii
R.R.D.P. – Revista Română de Drept Public
S.D.R. – Studii de Drept Românesc
ș.a. – și alții/altele
vol. – volum/volumele
U.E. – Uniunea Europeană

4
INTRODUCERE

CAPITOLUL I. ASPECTE GENERALE
Secțiunea I. . Definiția și obiectul dreptului muncii

În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai
pe cea subordonată, el reglementând situați a celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea
altuia, în schimbul unui salariu.
În limbajul obișnu it cuvântul muncă are diferite accepțiuni. Dintre acestea numai
unele sunt relevante pentru dreptul muncii .
Dreptul muncii – cuprinde totalitatea normelor juridice aplicabile relațiilor
individuale și colective care se creează între cele două categorii, angajatori( patroni) și
angajați (salariați), cu ocazia prestării muncii. Dreptul muncii constituie o ramură de sine
stătătoare a sistemului de drept românesc.
Într-o alta opinie, dreptul muncii1 reprezinta totalitatea regulilor aplicabile relatiilor
individuale si colective care se nasc între angajatori si salariati care muncesc sub autoritatea
lor, cu ocazia prestarii muncii în baza unui contract individual de munca, precum si acele
reglementari care se suprapun sau conditioneaza relatiile de munca.
Concluzionam ca dreptul muncii este ramura de drept care se ocupa cu studierea
normelor juridice ce reglementeaza relatiile care se nasc între salariati si angajatori în
legatur ă cu prestarea muncii.
Elemente le specifice relațiilor de muncă în sensul dreptului muncii sunt:
 dependență juridică între angajat și angajator. Patronul stabilește ce se va face și cum
se va face. Un caz special pare a fi cel al cadrelor de conducere al căror contract de
muncă le asigură o autonomie ridicată. În realitate autonomia le este acordată tot de
angajator din considerente de eficiență, dar se poate interveni oricând se consideră
necesar. A fost p ropusă introducerea ca o condiție și a dependenței economice. Într –
adevăr angajatul este dependent economic, inclusiv angajatorul de angajat dar și de
mediul economic, juridic, fiscal etc. Dar la o analiză mai atentă, se observă că în
societatea contempora nă, cu un grad de specializare a activităților ridicat, orice
individ este dependent economic. Nimeni nu ar putea să -și câștige mijloacele de trai

1 V.Nistor, Dreptul muncii – Edit Didactică și Pedagogică București, 2008, p. 26

5
în mod complet autonom. Deci o anumită dependența economică există ca o condiție
general valabilă pentru toat e relațiile sociale și nu specifică celor de dreptul muncii.
 ca o consecință a dependenței juridice orarul de lucru este fix, cu reglementarea
exactă a timpului de muncă și a celui de odihnă. Angajatul nu își poate stabili în mod
liber programul de lucru. Un caz special este contractul de muncă la domiciliu, în care
nu se poate vorbi de un orar în care să se desfășoare programul de lucru.
 angajatul contribuie doar cu munca sa intelectuală sau mentală. Capitalul și mijloacele
de producție sunt puse la dispoz iție de angajator.
 prețul muncii (salariul) nu variază în funcție de rezultatele unității. Muncitorul își va
primi cu siguranță salariul pe luna în curs. El nu are nici o responsabilitate referitoare
la direcția întreprinderii și în consecință, eventualele pierderi ale întreprinderii nu îi
sunt imputabile.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptul ui muncii se poate considera că munca se
prestează:
1. în afara raporturilor juridice de serviciu și a celor cunoscute din contractual individual
de muncă;
2. în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
3. în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual de
muncă.
Ca orice altă ramură a dreptului și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme
juridice cu un obiect distinct de reglementa re: relațiile sociale de muncă.
Aceste relații se stabilesc între cei ce utilize ază forța de muncă – angajatori (patroni)
și cei care presteaz ă munca – angajati (salariați).
În sensul Codului muncii (art.14 alin.1), „prin angajator se înțelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forța de muncă pe bază de contract individual
de munca”.
Salariații (angajații) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcția sau profesia lor să
desfășoare diverse activități pentru angajatori (patro ni).
Între cele două părți – angajatori și angajați – iau naștere atât relații individuale, dar și
colective, consecință a încheierii contractului colectiv de munca, precum și a
institutionalizării dialogului social, a existenței unor drepturi și obligații distincte ale celor doi
parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.

6
Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul
normelor juridice care reglementează relațiile individuale și collective de muncă, atribuțiile
organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației
muncii.
Din definiția dată acestei ramuri și stiințe a drept ului rezultă ca în obiectul său intră, în
primul rând, relațiile sociale de muncă , care, reglementate de normele juridice, devin
raporturi juridice de muncă.
Noțiunea de relații de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor
care se formează între oameni în procesul munc ii, pe baza aplicării directe a forței de muncă
la mijloacele de producție, și nu doar pe cele izvorâte din contractile de muncă. Numai în
accepțiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă,
întrucât lato sensu (ca știință a dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice
de muncă întemei ate pe contractele de munca, și referiri (strict necesare) la alte categorii de
raportu ri juridice care implică și ele prestarea unei munci.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde și unele raporturi juridice
conexe (formarea profesionala, securitatea și sanatatea în muncă, organizarea, funcționarea și
atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii), denumite astfel pentru că derivă din
încheierea contrac telor de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și
la asigurarea conditiilor pentru desfășurarea ei.

Secțiunea a II-a. Legislația muncii

După unii autori2 dreptul muncii diferă de legislația muncii. Astfel, prin legislația
muncii se înțelege ansamblul n ormelor juridice prin care sunt reglementate relațiile care se
stabilesc în p rocesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice d e
muncă întemeiate în principal pe contractul individual de muncă. Pe aceeași linie de gândire
dreptul muncii este considerat ca dreptul contractului individual de muncă.
Cunoașterea legislației muncii, a drepturilor și obligațiilor specifice este esențială atât
pentru cel care prestează munca, c ât și pentru cel care angajează forță de muncă.
Cunoașterea și însușirea dreptului și legislaț iei muncii este necesară pentru orice
salariat, liber profesionist, patron, angajator etc. deoarece:

2 Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii ”, Editura Lumina Lex, 2000, p. 28.

7
 printr -o muncă eficientă se obțin câștiguri, profit, se creează valori noi, în condiții de
stabilitate econom ică, financiară, politică etc., ca urmare guvernanții, angajatorii și
angajații au interesul să existe un cadru legislativ corespunzător;
 codul și legislația muncii prevăd și asigură un „plafon minimal” de realizare și
garantare a drepturilor și obligațiilor de la care nu se poate deroga în defavoarea
angajatului (salariul minim garantat, timp de muncă maxim, ajutor de șomaj, concediu
de odihnă etc.)
 prin contractele individuale de muncă se poate trece peste plafonul minimal sau
maximal dar numai în favoarea celor două părți;
 se previne ineficiența în muncă, accidentele de muncă, încălcarea drepturilor și
obligațiilor;
 se asigură și apără dreptul la muncă, la rezultatele muncii și alte drepturi speciale,
economice și civile conexe, între care drept ul la sănătate, abolirea muncii forțate,
libertatea de asociere, inclusiv exercitarea drepturilor sindicale, consacrate prin Carta
drepturilor omului și alte reglementări ale Organizației Națiunilor Unite;
 se asigură protecția specifică a unor categorii vu lnerabile femeile, copii, handicapații,
din perspectiva asigurării efective a egalității în drepturi și a nediscriminării;
Legea nr.31/1991 pentru stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru
salariații care lucreaza în condiții deosebite -vătămătoare, grele sau periculoase Hotărârea
guvernului nr. 250 din 8 mai 1992, republicată privind concediul de odihna si alte concedii
ale salariaților din administrația publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din
unitățile bugetare
Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal si a locurilor de
munca pentru care durata zilnica a timpului de muncă este mai mic de 8 ore.
Cele mai multe dintre prevederile directivei (Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European și a Co nsiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru), au fost transpuse în legislația românească în Legea nr. 53/2003 – Codul
Muncii, republicată, și ulterior în completării la Codul Muncii cum ar fi: Lege nr.40/2011
pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, Lege nr.97/2015 pentru
modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Lege nr. 12/2015 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii și altele3

3 https://osha.europa.eu/en/legislation/directives/directive -2003 -88-ec

8
Secțiunea a III-a. Izvoarele dreptului muncii

Noțiunea de izvor semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unui
fenomen, dar in același, semnifica și documentul, textul original, istoric, științific , pe care
se întemeiază o anume judecată, concluzie, susținere, opinie despre ceva pus în discuție.
Izvoarele sunt manifestări ale relațiilor sociale care generează norma juridică.
Pentru a-și realiza rolul lor de organizare a vieții sociale, normele juridice sunt exprimate în
anumite forme, proprii dreptului, care în funcție de organul emitent pot fi: legi, ordonanțe,
hotarâri, etc și care generic poartă dennumirea de acte normative.
Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
 izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
 izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rândul lor împărțite în izvoare
interne și izvoare internaționale.
Ca izvoare comune sunt: Constituția, Codul muncii, legile, ordonanțele Guvernului,
hotărârile Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor. De pildă în Constituție sunt
dispoziții fundamentale ce constituie izvor al dreptului muncii care reglementează principial
munca și protecția socială a muncii (art.41), interzicerea muncii forțate (art.42), libertatea
întrunirilor (art.39), dreptul de asociere (art.40), dreptul la grevă (art.43), nivelul de trai
(art.47), protecția copiilor și a tinerilor (art.49), dreptul de petiționare (art.51), dreptul
persoanei vătămate într-un drept al său de o autoritate publică (art.52) și altele. Putem vorbi și
de izvoare comune internaționale cum sunt: Convenția Europeană a Drepturilor Omului,
Declarația Universală a Drepturilor Omului, Carta Socială Europeană, și altele. În principiu
obiceiul și practica judiciară nu constituie izvor de drept, nici în domeniul legislației muncii.
Totuși există unele excepții. De pildă deciziile Curții Constituționale potrivit art. 147 din
Constituția revizuită deciziile sunt general obligatorii și au putere numai pentru viitor. Pe de
altă parte deciziile Înaltei Curți de Casație și Justiție date în soluționarea recursului în
interesul legii, dacă vizează raporturile de muncă sunt obligatorii pentru instanțe. Fără a
constitui izvoare directe de drept astfel de decizii conferă caracter unitar interpretării și
aplicării anumitor norme din legislația muncii.4
Izvoare specifice interne:
 un prim izvor este Codul muncii aprobat prin Legea nr. 53 /2003 care reprezintă și
dreptul comun în materie;

4 I.T. Ștefănescu op. cit. p. 31.

9
 legile care reglementează statutul juridic al unor categorii de personal și raportur i
juridice de muncă;
 regulamentul de organizare și funcționare;
 regulamentul de ordine interioară;
 contractul colectiv de muncă.
Atunci când prin legi speciale nu se derogă de la Codul muncii se aplică dispozițiile
codului muncii, dispoziții care reprezintă dreptul comun în materie.
Regulamentul de organizare și funcționare cuprinde potrivit prevederilor legale
structura generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secție, fabrică,
birou, serviciu, direcție, departament, etc.) și atribuțiile(competențele) compartimentelor
funcțiilor, posturilor, raporturile între ele precum și cu structurile de conducere ale persoanei
juridice respective.
Regulamentul de organizare și funcționare, se aprobă, de regulă de către organul de
conduce re al fiecărei persoane juridice și produce efecte juridice față de tot personalul din
cadrul unității. Acesta reprezintă în limitele legii un drept la organizare al fiecărui
angajator(art. 40 din Codul muncii). Există și situații când Regulamentul de funcționare se
aprobă de Guvern sau de Parlament.
Regulamentul de ordine interioară (art.40, art.252, art. 257 din Codul muncii )
reprezintă actul intern prin care persoana juridică stabilește potrivit prevederilor legale,
îndatoririle salariaților, măsurile care se impun în vederea asigurării disciplinei muncii,
recompensele, sancțiunile, procedura aplicării sancțiunilor disciplinare. Prevederile aplicării
regulamentului de ordine interioară sunt obligatorii pentru tot personalul unității precum și
pentru cei delegații, detașații, ucenicii, elevii, studenții, practicanții.
Contractul colectiv de muncă (Legea 130/1996) este convenția încheiată între patron
sau asociația patronală pe de o parte, și salariații reprezentații prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă,
salarizarea. Precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de muncă acestea
fiind de domeniul legii precum și a Regulamentului de ordine interioară întocmit în baza
legii. Tot astfel problemele privind organizarea internă a persoanei juridice angajatoare nu
trebuie să fie reglementate prin contractul colectiv de muncă, ele fiind cuprinse în
Regulamentul nu poate contraveni în sens negativ contractului colectiv de muncă. Drepturile
câștigate prin contractul colectiv de muncă sunt praguri minime ce trebuie avute în vedere la

10
negocierea contractului individual de muncă. Contra ctul colectiv de muncă este lege între
părți (art.236 pct.4 din codul muncii).
Izvoare internaționale specifice .
Un prim izvor îl constituie actele normative emise de Organizația Internațională a
Muncii ratificate de România . Un al doilea izvor îl constituie Normele care vizează
raporturile de muncă aprobate prin directive și regulamente de Uniunea Europeană. Un al
treilea izvor îl constituie Declarația Universală a Drepturilor Omului. cu privire la principiile
și drepturile fundamentale în muncă și pactele sale.
Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotărâri
ale guvernului, ordine și instrucțiuni ale miniștrilor) care reglementează relații sociale de
muncă, care in acest fel devin raporturi juridice de muncă.
Curte Constituțională a consființit necesitatea reglementarii raporturilor de muncă
prin Decizia nr.40/20015 reglementarea legală a raporturilor de muncă, a drepturilor și
obligațiilor angajatorilor și ale salariaților, precum și a modalității de exercitare a acestora
este necesară și într-o societate organizată pe baza principiilor economiei de piață”.
Izvoare le dreptului muncii sunt de două categorii :
1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
2. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi împărțite în izvoare interne și izvoare
internaționale.

IZVOARE COMUNE

Actele normative
Constituția6
Legile
Ordonanțele Guvernului
Hotărârile Guvernului
Constituția reprezintă legea fundamentală și, prin urmare, cel mai important izvor de
drept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretizând, în
cel mai înalt grad, ideea de justiție și totodată enumeră principalele acte normative, precizând
și organul care le emite.

5 Publicată în Monitorul of icial al României, Partea I, nr.280 din 30 mai 2001
6 Textul revizuit al Constituției României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.767 din
31 octombrie 2003

11

Jurisprudența (practica judiciară )- nu consti tuie izvor de drept îndomeniul dreptului
muncii(ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curții Constitu ționale prin care s-a declarat
neconstiuțional un text sau o lege, au caracter obligatoriu și sunt opozabile tuturor.
Mai menționăm că și deciziile Inaltei Curți de Casație si Justiție , date în cazul
recursurilor în interesul legii , în litigii de muncă, și care conferă un caracter unitar
interpretării și aplicării normelor de drept în legislația muncii, pot fi considerate doctrinar
izvoare indirecte.
Curtea are competența de a ” ordona practica judiciară a țării determinând o
interpretare și o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanțe judecătorești”7
Obiceiul juridic în principiu , nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului
muncii.
Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar
care reprezintă rodul unei experiențe de viață, al repetării unei practici, aparținând unor
categorii de oameni.
Prin excepție de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice
nu are relevanță juridică, dacă un act normativ din domeniul legislației muncii face referire
expresă la obicei, considerându -l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască
obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancționarea tutror
formelor de discriminare la încadrarea în muncă prevede că ”aplicarea cerințelor și
standardelor uzuale în domeniul respectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea
în muncă.

IZVOARE SPECIFICE INTERNE

Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al
dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile și trăsăturile sale esențiale, pentru
toți cei care prestează o muncă în calitate de salariați. Codul muncii și celelalte reglementări
normative generale privind problemele esențiale ale raporturilor de muncă formează dreptul
comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori și de salariați.
În același timp, mai există și reglementări speciale specifice dreptului munci i:

7 Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constit uției României – Explicații și
comentarii, Editura Rosetti, București, 2003

12
Regulamentul de organizare și funcționare este actul intern al unei persoane
juridice prin care se stabileste structura sa generală, compartimentele de lucru și atribuțiile
lor, conlucrarea dintre ele și raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.Se
aprobă, de regulă, de organul de conducere al fiecărei persoane juridice și reprezintă un drept
la autoorganizare al fiecărui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii.
Deși, Codul muncii nu îl prevede expres și nici nu se referă la conținutul său sunt
situații când însăși legea precizează că stabilirea răspunderii juridice a unui salariat se face în
funcție de prevederile regulamentului de organizare și funcționare în domeniul protecției
muncii.
Instrucțiunile referitoare la protecția muncii sunt izvoare de drept care se adoptă de
fiecare angajator în parte, ca obligație rezultată din Legea 90/19968 privind protecția muncii.
Regulamentul intern reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc (art. 258 Codul muncii), următoarele :
 Reguli privind protecția, igiena, securitatea în muncă
 Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturarea oricărei forme de
încălcare a demnității.
 Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate
 Abateri discplinare și sancțiuni aplicabile.
 Reguli referitoare la procedura disciplinară.
 Modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice
 Regulamentul intern prezintă importanță deoseb ită pentru activitatea oricărui
angajator, perso ană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligație prevăzută de
Codul muncii și trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a
reprezentanților salariaților.

Contractul colectiv de muncă
Contractele colective de muncă, reglementate de L. nr. 130/1996,republicată, au
devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o
categorie aparte de izvoare, specială, pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine
convențională.

8 Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001

13
Contractul colectiv de muncă se încheie între patroni și salariați în limitele legii și
cuprinde clauze privind condițiile de muncă, salarizare, protecția muncii, alte drepturi și
obligații ce decurg din raporturile de muncă.

IZVOARE SPECIFICE INTERNAȚIONALE

Organ izația Internațională a Muncii ( O.I.M.) este o organizație specializată a
ONU care deține o competență generală în domeniul muncii și securității socale.
În atribuțiile sale intră ca activități fundamentale:
 elaborarea de asistență tehnică statelor membre , in domeniile muncii și securității
sociale;
 elaborarea de norme internaționale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale
salariaților;
 pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu participare
internațională;
 organizarea de reuniuni internaționale;
 elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă și securitate
socială;
 supravegherea aplicării și respectării convențiilor internaționale privin drepturile
omului în domeniile muncii, social, al libertăți i de asociere sindicală;
Sistemul de reprezentare și activitatea OIM, se bazează pe structura sa tripartită
care inseamnă că la lucrările sale participă, din fiecare țară membră a organizației, doi
reprezentanți ai guvernului și câte un delegat din partea sindicatelor și al patronatelor.
Dar votarea convențiilor și a recomandărilor nu se face pe delegații ale statelor, ci
individual.
Principiile care stau la baza Organizației Internaționale a Muncii sunt cuprinse în
„Declarație de la Philadelphia”:
 munca nu este o marfă;
 libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui progres
continuu;
 sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
 lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei națiun i.

14
Totodată se enunță scopul politicii și programelor de acțiune națională și
internațională, și anume: orice ființă umană, indiferent de rasă, credință, sex, are dreptul de a
acționa pentru progresul său material și pentru dezvoltarea spirituală în libertate și demnitate,
în securitate economică, asigurându -i-se egalitatea șanselor9.
Reglementările unor importante organizații regionale : Consiliul Europei și Uniunea
Europeană10.
Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale
Carta socială europeană11
Normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamente și directive de
Uniunea Europeană12.
Izvoarele dreptului muncii
Dreptul reprezintă totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul
reprezintă totalitatea regulilor juridice care asigură exercițiul drepturilor subiective și care fac
ca acestea să fie acte licite. Acesta este dreptul obiectiv.
Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept.
între izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse și clauzele contractelor colective, clauze care
au valoare obligatorie pentru toate actele individuale de muncă.
Pentru aceste considerente, referindu -ne la definirea dreptului muncii (sub accepțiunea
dreptului obie ctiv) am apreciat că dreptul muncii nu reprezintă totalitatea normelor juridice
ci totalitatea regulilor juridice, considerând că în ce privește clauzele obligatorii ale
contractelor colective denumirea de regulă juridică este mai potrivită decât norma jur idică
(deși mulți autori consideră că, contractele colective de muncă au caracter normativ).
Din punct de vedere teoretic, normele juridice sunt definite ca reguli abstracte având
cel puțin următoarele caracteristici:
– generalitate, ele vizând situații ti pice de ordin general, neputând fi destinate
soluționării unui caz particular;
– repetabilitate, fiind destinate unor fenomene, situații, raporturi sociale care există și se
repetă o perioadă nedeterminată de timp;
– permanență, în sensul că se aplică tot timpul existenței lor, de regulă întinsă pe o
perioadă mai îndelungată;
– obligativitate și imperativitate, în sensul că toți subiecții cărora li se adresează trebuie
să le respecte întocmai, sub sancțiunea legii.
Forma specifică prin care puterea politică legitimată exprimă normele juridice este actul
normativ, care, în funcție de organul emitent poate fi: lege, decret, ordonanță, ordonanță de
urgență, hotărâre de Guvern, ordine, instrucțiune, precizare sau regulament, elaborate la
nivelul miniștrilor ori altor conducători ale organelor administrației publice centrale de
specialitate sau ai unor autorități autonome.

9 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii – comparat,Editura Lumina Lex, București, 2003
10 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, București, 2004
11 Andrei Popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislației române a muncii și protecției
sociale, Dreptul, nr. 9/1999, p.3 -20
12 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei „ România de mâine”,
Bucureș ti,2003,

15
In consecință, s -ar putea conchide, definind izvoarele dreptului muncii ca fiind
ansamblul reglementărilor cuprinse în acte normative, acte convenționale ori acte
unilaterale specifice, precum și în acte internaționale care se referă la raporturile juridice de
muncă și la unele raporturi conexe acestora.
În privința enumerării și clasificării izvoarelor dreptului muncii, în doctrina juridică
românească s -au conturat, în principal, următoarele opinii:
Într-o primă opinie13, izvoarele dreptului muncii au fost împărțite în două categorii
principale: a) izvoare comune cu alte ramuri de drept (Constituția, Codul muncii, legi,
hotărâri ale Guvernului ș.a.). și b) ivoare specifice dreptului muncii (contractele colective de
muncă, statutele unor categorii de salariați, regulamentele de ordine interioară etc.), categorii
la care se adaugă distinct reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri ).
În altă opinie , asewmănătoare primei14, se disting tot două categorii: a) izvoare comune
(în aceeași compunere) și b) izvoare specifice , dar cu privire la această categorie se operează
cu alte două sibdiviziuni – respectiv izvoare interne (contracte col ective, statute de personal
și disciplinare, regulamente de ordine interioară, regulament de organizare și funcționare,
instrucțiuni ale conducerii unității) și izvoare internaționale .
Într-o a treia opinie15, izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în izvoare de drept
intern (cu două subdiviziuni: izvoare de drept intern comune tuturor ramurilor dreptului
nostru, izvoare proprii (specifice) și izvoare de drept internațional .
Pe plan extern și se pare a fi relevantă opinia potrivit căreia izvoarele (surs ele și
exprimarea literaturii de specialitate franceză) dreptului muncii sunt: izvoare internaționale,
izvoare europene și izvoare naționale16, aici remarcându -se locul dreptului comunitar în
legislația franceză.
Într-adevăr, chiar dacă în doctrina noastră s-a subliniat că practica judiciară – inclusiv a
Înalte Curți de Casație și Justiție – nu poate fi considerată nici izvor de drept, în general17 și
nici al dreptului muncii, în special18, în ceea ce privește jurisprudența Curții Constituționale
situația este alta, întrucât deciziile adoptate de această instanță sunt obligatorii, având efecte
erga omnes, așa cum rezultă din prevederile art 147(2) din Constituție.
Așadar, în privința acestor decizii ale Curții Constituționale prin care sunt rezolvate
excepț ii de neconstituționalitate în legătură cu unele prevederi legale cuprinse în legi sau
ordonanțe care reglementează aspecte ale raporturilor juridice de muncă, se poate susține cu
siguranță că ele constituie izvoare ale dreptului muncii.
Putem exemplifica in acest sens:
– Decizia nr. 65/1995, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 129/1995 în care
s-a statuat, cu privire la contractele colective, că acestea nu se pot încheia decât cu
respectarea legii și că, în aceste condiții, ele sunt, la rândul lor , izvoare de drept, dar, forța lor
juridică nu poate fi superioară legii;
– Decizia nr. 104/1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 40/1996 și Decizia
nr.127/1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 49/1996 prin care s -a respins excepția de
neconstituțional itate privitoare la art. 11 din Legea nr.54/1991 referitor la protecția specială a
conducătorilor sindicali;
– Decizia nr. 57/1998, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/1998 prin care s -a respins

13 Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, op. cit. pag. 38. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit.
p.11-13;
14 I.T.Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii , Ed. Walters Kluwer – 2007, p.40 -56;
15 Dumitru V. Firou………..
16 Brigitte Hess -Fallon, Anna Marie Simon, op. cit., pag. 10 -15.
17 Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în drept civil; Subiectele dreptului civil , Casa de editură și presă “
Șansa“, București, 1992, p.47. Cu privire la izvoarele dreptului civil.
18 S. Ghimpu, Al. Țiclea op.cipt.p.39, I.T.Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii , Ed. Lumina Lex,
1999, p.31, Cu privire la izvoarele dreptului muncii .

16
excepția de neconstituționalitate a art. 45 alin.1, lit.b di n Legea nr. 15/1991, în partea
referitoare la interdicția salariaților sistemului energetic național de a declara grevă.
În ceea ce ne privește, apreciem că izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate
după următoarea clasificare:
a) izvoare constituționale;
b) izvoare provenind din legislația în materie, ierarhizate în funcție de forța juridică a
actului normativ, respectiv:
– de nivelul legii;
– de nivel guvernamental;
– de nivel ministerial sau similar acestuia;
c) izvoare convenționale;
d) izvoare unilaterale interne;
e) izvoare internaționale.
Ne-am oprit asupra acestei clasificări, nu pentru a pune în discuție valoarea și
valabilitatea celor deja prezentate, care așa cum rezultă din cele mai înainte expuse, se
bazează fiecare pe argumente și criterii reale și recunoscute.
a) Izvoare constituționale
Acestea sunt acele texte ale Constituției României care instituie norme sau principii
privitoare la relațiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Fără a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi , vom prezenta câteva dintre
cele mai semnificative.
Astfel, în articolul 41(1) este consfințit principiul potrivit căruia dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit, precum și acela al libertății alegerii profesiei și a locului de muncă.
Articolul 42 stabilește, cu titlul imperativ, că munca forțată este interzisă.
In articolul 39 se consfințește libertatea mitingurilor, demonstrațiilor și a altor întruniri,
care constituie după cum se știe și modalități de apărare a drepturilor și intereselor salarial e,
iar în articolul 40 se prevede în cadrul dreptului fundamental de asociere, dreptul cetățenilor
de a se asocia în sindicate.
In fine, articolul 43 consacră dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice și sociale.
In opinia noastr ă acestei categorii de izvoare trebuie să i se adauge jurisprudența Curții
Constituționale, respectiv deciziile acesteia prin care sunt rezolvate excepțiile ridicate în fața
instanțelor judecătorești, privind neconstituționalitatea legilor și a ordonanțelo r.
b) Izvoare provenind din legislația în materie. Sistemul legislației muncii
După cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alcătuit din legi, decrete -legi,
decrete, ordonanțe, ordonanțe de urgență, hotărâri de Guvern, ordine și instrucțiuni ale
miniștrilor și ale altor conducători ai organelor administrației publice centra le de specialitate
sau ai autorităților administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale
raporturilor juridice de muncă, alcătuiesc împreună sistemul legislației muncii.
În vârful ierarhiei acestui sistem trebuie situat Codul muncii respec tiv Legea
nr.253/2003 care joacă rolul unui act fundamental în domeniul raporturilor de muncă, o
adevărată Constituție a muncii.
b.l. Izvoare de nivelul legii. În incursiunea noastră în istoria dreptului muncii am
amintit deja cele mai importante legi adop tate dar, pentru o bună ordine a materiei, le vom
aminti și aici pe cele mai importante: Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă și alte
concedii ale salariaților, abrogată prin Codul muncii din 2003, Legile nr. 14/1991, abrogată
prin Codul muncii din 2003, nr.40/1991, nr.53/1991 și nr. 154/1998 cu privire la salarizare,
Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate, Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a
salariului minim, Legea nr.83/1995 privind unele măsuri de protecția persoanelor încadrate în
muncă, Legea protecției muncii nr.90/1996, abrogată și înlocuită prin Legea nr. 319/2006

17
privind protecția și securitatea muncii, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic, Legea nr. 10 9/1997 privind
organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social. Enumerarea este exemplificată.
Multe din legile menționate au fost între timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea
dialogului social nr. 62/2011 au fost abrogate: Legea 54/200 3, Legea nr. 130/1996 fiind
contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 fiind organizarea și funcționarea
Consiliului Economic și Social. Enumerarea este exemplificativă. Multe din legile menționate
au fost între timp modificate sau abrogate. Astfel p rin Legea dialogului social nr.62/2011 au
fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă,
Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social.
b.2. Decretele – legi au fost specifice perioadei ce a urmat evenimentelor din decembrie
1989 până la alegerile din mai 1990, guvernată de autoritățile publice provizorii (C.F.S.N.,
C.P.U.N.). Dintre cele care mai sunt încă în vigoare, amintim: Decretul -Lege nr.33/1990
privind repartizarea în mu ncă potrivit pregătirii și calificării, a persoanelor neîncadrate care
solicită loc de muncă; Decretul -Lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5
zile în unitățile de stat; Decretul -Lege nr.l 14/1990 privind încadrarea unor categorii de
salariați în grupele I și II de muncă.
b.3. Decretele emise de Președintele României sunt deocamdată izvoare ipotetice de
dreptul muncii pentru că în mod concret nu s -au adoptat până în prezent astfel de acte care să
aibă valențe normative și să vizeze și do meniul relațiilor de muncă.
Teoretic, există însă o astfel de posibilitate, pentru că potrivit Constituției, Președintele
poate institui, în condițiile legii, starea de asediu sau starea de urgență, pe durata cărora pot fi
luate unele măsuri, de regulă res trictive, cu privire la unele aspecte ale relațiilor de muncă.
Nu ne propunem să exemplificăm din cauza marei instabilități legislative cu privire la aceste
acte normative a căror viață activă este foarte relativă.
b.4. Ordonanțele și Ordonanțele de urgență
Potrivit Constituției, Guvernul poate emite ordonanțe în baza unei legi de abilitare
adoptate de Guvern sau ordonanțe de urgență, în cazuri excepționale, prin care se pot
reglementa și probleme vizând raporturile de muncă.
Nu ne propunem să exemplificăm din cauza marii instabilități legislative cu privire la
aceste acte normative a căror viață activă este foarte relativă.
b.5. Hotărâri ale Guvernului.
Ne referim desigur doar la acele hotarâri care reglementează probleme de muncă și care
sunt în vigoare la momentul de raportare. Pot fi exemplificate în prezent: HG nr. 234/2006
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă; HG nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea
registrului de evidență a salariaților, etc.
b.6. 0rdine, instrucțiuni și alte acte ale autorităților administrației publice centrale
de specialitate și ale autorităților administrative autonome.
Acestea sunt foarte numeroase putând fi întâlnite aproape l a fiecare minister sau altă
autoritate administrativă. De ex: Ordinul nr. 20/2007 al Ministerului Muncii, Solidarității
Sociale și Familiei privind aprobarea procedurii de transmitere a Registrului General de
Evidență a Salariaților în format electronic; O rdinul 64/2003 a M.M.S.S.F. pentru aprobarea
modelului cadru al Contractului individual de muncă.
b.7. Statutele profesionale și disciplinare.
Pot fi exemplificate: statutul asistentului social, statutul personalului din serviciile de
probațiune, statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
c). Izvoare convenționale

18
Avem în vedere Ia această categorie, în primul rând, contractele colective de muncă.
Potrivit prevederilor Legii nr. 130/1996, acestea constituie convențiile încheiate între pa tronat
și sindicate prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, protecția
muncii și alte drepturi și obligații privitoare la raporturile de muncă.
După cum s -a subliniat19, pe bună dreptate, ele sunt izvoare de drept întrucât se încheie
în temeiul unui mandat constituțional și în același timp a unei legi organice, având deci girul
autorității statului; cuprind norme general valabile și globale, nu individuale; cu un caracter
obligatoriu.
Au caracter de izvor de drept atât contactele colective la nivel național cât și cele care
se încheie la nivel de ramură, precum și cele de la nivelul unității.

d) Izvoare interne și unilaterale
Includem în această categorie regulamentele de organizare și funcționare, regulamentele
de ordine interioară, precum și deciziile sau ordinele emise de organul de conducere al celui
care angajează.
e) Izvoarele internaționale ale dreptului muncii
Dreptul internațional al muncii.
Se poate afirma că, după dreptul intern ațional public, dreptul internațional privat, dreptul
comercial și dreptul comerțului internațional, o altă ramură a dreptului care își extrage, într -o
măsură considerabilă, sursele normative din actele internaționale este dreptul muncii.
Întrucât problema tica dreptului internațional al muncii este destul de vastă, făcând
obiectul unei noi ramuri a dreptului, în spațiul acestei lucrări ne vom referi strict doar la
calitatea de izvor de drept al muncii al actelor internaționale care -1 alcătuiesc.
Izvoarele i nternaționale ale dreptului muncii ar putea fi clasificate în două mari
subdiviziuni:
e.l. – izvoare ale dreptului internațional al muncii , ca izvoare multilaterale cu
caracter universal;
e.2. – izvoare bilaterale , ale căror surse sunt acordurile ori trata tele dintre țara noastră
și diverse alte state.
e.l. Izvoarele dreptului internațional al muncii sunt considerate a fi actele
internaționale cu caracter normativ, provenind, în special, de la trei mari organizații
internaționale:
e. 1.1. Organizația Internațională a Muncii; e.l.2. Consiliul Europei; e. 1.3. Uniunea
Europeană. e.1.1. Actele Organizației Internaționale a Muncii sunt în principal următoarele:
Constituția O.I.M., convențiile și recomandările. Dintre acestea se admite u nanim ca fiind
izvoare de drept indiscutabile Convențiile.
e.1.2. Documentele Consiliului Europei Consiliul Europei este prima organizație
europeană de cooperare interguvernamentală și parlamentară, creată la 5 mai 1949, inițial din
10 membri, dar ajungând să cuprindă în prezent 46 state, inclusiv România, primită în această
importantă organizație în anul 1995.
Principalele acte prin care Consiliul Europei își materializează activitatea sunt, în
principal, convențiile și acordurile europene, precum și recom andările adresate statelor
membre.
e.1.3. Reglementările Uniunii Europene
Prin Tratatul de Ia Roma din 25 martie 1957 s -a înființat Comunitatea Economică
Europeană (C.E.E.) care s -a transformat în Uniunea Europeană (U.E.) prin Tratatul de Ia
Maast richt, organizație internațională care își propune să conducă statele membre spre o

19 I.T.Ștefănescu op.cit.p. 83 -84.

19
Comunitate ce evoluează către uniunea economică și monetară, bazată și pe o solidaritatea
socială, precum și pe cooperare în domeniul politicii interne și externe.
Actele j uridice ale Uniunii Europene care se înscriu în rândul izvoarelor dreptului, în
general, și al dreptului muncii în special – în cazul în care reglementează problema vizând
munca sau protecția socială – sunt regulamentele și directivele.
e.1.4. Alte izvoare ale dreptului internațional al muncii pot fi reținute din rândul
normelor adoptate în cadrul Organizației Națiunilor Unite, dintre care trebuie amintite:
Declarația Universală a Drepturilor Omului; cele două Pacte internaționale relative la
drepturile omu lui, respectiv Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice și
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale.
e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile încheiate de România cu
diferite state în domeniul muncii și/sau securității sociale dar uneori și de tratatele de asistență
juridică.
Țara noastră a încheiat atât înainte de 1989 numeroase astfel de acorduri și convenții
aflate și acum în vigoare cât și după anul 1990, dintre ca re pot fi amintite cu Germania,
Libanul și Republica Cehă.

Alte posibile izvoare de dreptul muncii
În literatura juridică, atât din România, cât și din străinătate se discută dacă practica
judiciară și doctrina de specialitate pot fi socotite izvoare de d rept, în general, și de drept al
muncii, în special.
După cum se cunoaște, judecătorul fiind sesizat cu o cauză concretă, o soluționează prin
interpretarea și aplicarea prevederilor legii pe care se întemeiază cauza, la specificul acesteia,
pronunțând o hotărâre a cărei obligativitate vizează doar părțile în proces.
Așadar, judecătorul nu creează norme noi de drept, iar hotărârea sa nu are forță general
obligatorie, fiind caracterizată de principiul relativității actelor juridice.
În aceste condiții, pare evident că, nici o hotărâre judecătorească anume și nici practica
judiciară, nu pot fi considerate izvor de drept.
Cu toate acestea trebuie spus că hotarîrile Curții de Apel și ale Înaltei Curți de Casație și
Justiție, mai ales atunci când reflectă o anum ită practică sunt invocate și justifică unele soluții
de aplicare a legislației muncii. Cu atât mai puternice sunt hotărârile Înaltei Curți de Casație
și Justiție pronunțate în recursurile în interesul legii care orientează cu titlul obligatoriu
practica i nstanțelor judecătorești în domeniile abordate din dreptul muncii.
Doctrina de specialitate, respectiv literatura de specialitate, ca știință a dreptului nu este
recunoscută, în principiu, la noi ca izvor de drept, nici în general și nici în cazul dreptulu i
muncii.
Într-adevăr, rolul științei juridice este teoretic -explicativ, de a analiza și interpreta actele
normative. Ea îl poate ajuta atât pe legiuitor, în procesul de creare a dreptului, cât și pe
judecător sau funcționarul public, în procesul de aplica re a legii dar, nici unul și nici altul nu –
și poate întemeia o soluție pe o teză științifică fie ea și foarte autoritară ci numai pe un text de
lege.
Desigur, doctrina poate ajuta atât procesul de creare a legii cât și pe cel de aplicare și le
poate influe nța, dar numai prin forța argumentelor.
Obiceiul (cutuma) este recunoscut ca izvor de drept al muncii în unele isteme de drept
occidental, după cum am precizat deja.
În ceea ce privește sistemul nostru de drept, se recunoaște de asemenea, un astfel de rol
în unele ramuri de drept în care și faptele juridice au însemnătate, cum sunt dreptul civil și
dreptul comercial, dar în dreptul muncii se consideră că obiceiul nu poate fi recunoscut ca
izvor de drept, o asemenea calificare fiind incompatibilă cu natura r eglementării raporturilor
de muncă.

20

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărțite, în raport de natura lor
intrinsecă și nu de conținut sau de obiectul reglementării, în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, legile, hotărârile
Guvernului etc.)
b) izvoare specifice dreptului muncii ( contractele colective de muncă, statutele
profesionale, regulamentele de organizar e și funcționare, regulamentele interne ș.a.).
În măsura în care România a devenit parte la diferite reglementări internaționale care
privesc relațiile sociale de muncă ( convenții, pacte, acorduri), se consideră că și acestea fac
parte din izvoarele dreptului muncii.
Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept.
1) Constituț ia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:
 unele drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt legate de muncă interesând astfel
dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecția muncii, dreptul la grevă etc.);
 principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituționale
(neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, negocierea condițiilor de muncă,
dreptul la odihnă etc.).
2) Codul muncii – Legea nr. 53/2003 (lege organică).
3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii și alte legi care au ca obiect de reglementare
relații sociale de muncă (spre exemplu: L egea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă,
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a
angajați lor, Legea nr. 279/20 05 privind ucenicia la locul de muncă, Legea nr. 54/2003 a
sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, Legea nr.
130/1996, republicată, privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 416/2001 p rivind
venitul minim garantat, Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de
asigurări sociale etc.).
4) Hotărâri și ordonanțe ale Guvernului:
 Ordonanța de urgență nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonanța de urgență nr. 55/2006 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii;
 Ordonanța nr. 39/1994 privind îmbunătățirea coeficienților de ierarhizare a salariilor
de bază pentru personalul din sectorul buge tar (republicată în 1996 cu modificările și
completările ulterioare) și Ordonanța nr. 29/1995 privind plata drepturilor cuvenite
salariaților din administrația publică, alte unități bugetare din regiile autonome cu
specific deosebit, pentru concediul de od ihnă neefectuat cu modificările și
completările ulterioare ș.a.
 Hotărârea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare, cu
modificările și completările ulterioare; Hotărârea nr. 1860/2006 privind drepturile și
obligațiile pers onalului autorităților și instituțiilor publice pe perioada delegării și
detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în
interesul serviciului; Hotărârea nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea
registrului gene ral de evidență a salariaților, H.G. nr. 600/2007 privind protecția
tinerilor la locul de muncă ș.a.
5) Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii celorlalte
organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal și a locurilor
de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore, Ordinul nr.
64/2003 pentru aprobarea modeluluicadru al contractului individual de muncă, modificat și
completat, etc.).
6) Decretele -lege.

21
7) Izvoarele internaționale.
În primul rând, pot fi menționate convențiile Organizației Internaționale a Muncii
ratificate de România (Organizația Internațională a Muncii a fost constituită în anul 1919 prin
Tratatul de pace de la Versai lles). De asemenea, interesează convențiile încheiate cu alte state
prin care sunt reglementa te aspecte din domeniul muncii (de exemplu, Convenția dintre
Guvernul României și Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu ocuparea f orței
de muncă pentru ridicarea cunoștințelor profesionale și de limbă (Conven ția privind
personalul muncitor oaspete), aprobată prin H.G. nr. 402/1992 și Conven ția dintre Ministerul
Muncii și Protecției Sociale din România și Ministerul Mu ncii și Problemelor Sociale din
Republica Cehă p rivind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale și politicii utilizării
forței de muncă din 6 octombrie 1994, ap robată prin H.G. nr. 745/1994).
Mai trebuie amintite: Convenția europea nă pentru protecția drepturilor omului și
libertăților fundament ale și Carta socială europeană.
În principal, prin aceste acte internaționale, st atele semnatare s -au obligat să garanteze:
dreptul la șanse egale și tratament egal în m aterie de muncă și de profesie; dreptul lucrătorilor
la informare și la consul tare în cadrul întreprinderii; dreptul lucrătorilor de a lua parte la
stabilirea și îmbunătă țirea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; dreptul persoanelor
în vârstă la protecție socială ș.a.
Ca urmare a dobândirii de către România a statutului de m embru al Uniunii Europene
trebuie să se aibă în vedere și actele normative specifice (e x. directivele și regulamentele
Consiliului Europei).
Izvoare specifice dreptului muncii
a) Contractele colective de muncă. Începân d cu anul 1991, și mai ales sub imperi ul
Legii nr. 130/1996 (republicată în 1998), co ntractele colective de muncă au devenit unele din
cele mai folosite și importante izvoare ale dreptului muncii.
b) Statutele profesionale și disciplinare. Datorită specificității unor activități, pentru
anumit e categorii de salariați s -a impus reg lementarea muncii acestora prin intermediul
statutelor profesionale sau prin statute disciplinare.
c) Regulamentele de organizare și funcționare.
d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Co dul muncii, regulament ul intern
cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: a) reguli privind protecția, igiena și
securitatea în muncă în cadrul unității; b) reguli p rivind respectarea principiului
nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a dem nității; c) drepturile și
obligațiile angajatorului și al salariaților; d) procedura de soluționare a cererilor sau
reclamațiilor individuale ale salariaților; e) reguli concre te privind disciplina muncii în
unitate; f) abaterile disciplinare și sancțiunil e aplicabile; g) reguli referitoare la procedura
disciplinară; h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.
Calitatea de izvor de drept derivă din fapt ul ca regulamentul este emis în baza unor
prevederi legale și cuprinde norme de conduită obligatorii în cadrul unității.

Secțiunea a III-a. Munca și formele sale

Munca – reprezintă activitatea umană specifica, manuală și/sau intelectuală, prin care
oamenii utilizează aptitudini personale in vederea satisfacerii n ecesitatilor lor.

22
Este indiscutabil că satisfacerea necesităț ilor fundamentale ale omului se realizează
prin muncă înțeleasă ca o activitate cr eatoare de valori materiale sau spirituale es ențiale
pentru existența umană.
Munca este definită ca acea activitat e umană specifică – manuală sau intelectuală prin
care oamenii își utilizează aptitudini le (fizice sau intelectuale) în scopul producerii bunurilor
cerute de satisfacerea trebuințelor lor.20
Potrivit Dicționarului Explicativ al limbi i române prin muncă se înțelege activitatea
conștientă (specifică omului) îndreptată s pre un anumit scop, în procesul căreia omul
efectuează, reglementează și controlea ză prin activitatea sa schimbul de materii prime dintre
el și natură pentru satisfacerea trebuințelor sale.21
E bine de știut că potrivit Constituției Organizației Internați onale a Muncii, munca nu
este o marfă.22
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii , vom analiza cele doua situații în care se
poate presta munca :
1. Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă
 în cadrul raporturilor juridice de serviciu;
 în cadrul raporturilor juridice stabilite în baza contractului individual de
muncă.
2. Munca în afara unor raporturi juridice de muncă

Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă

Raporturile juridice de muncă reprezintă relatiile sociale reglementate prin norme
legale, ce iau naștere între o persoană fizică, denumită salariat și un angajator, persoană
juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către s alariat in
folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani și să asigure condiții
necesare prestării acelei munci.
Principala formă a raportului juridic de muncă il reprezintă contractul de
muncă . Contractul de muncă care se caracterize ază prin faptul că una din părți este
intotdeauna o persoană fizică, care se obligă să presteze o muncă în folosul celeilalte

20 Ion Traian Ștefănescu – „Dreptul muncii ”, Editura Lumina Lex, 2000. p . 5
21 A se vedea Ion Coteanu ș.a. – Dicționarul explicativ al limbii române, Editura Universul Enciclopedic,
București, 1998, p. 661.
22 Ion Traian Ștefănescu – „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, 2000 , p. 15

23
personae, fie juridică, fie fizică, care își asumă la rândul ei, obligația de a o plati și de a -i
asigura condiții optime de muncă .
Tot in această categorie intră mai intră: raporturile de muncă( de serviciu) ale
funcționarului public civil sau militar, raporturile de muncă ale persoanelor care dețin
demnități publice, raporturi de muncă ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive
de salariat.23
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de muncă, raporturile născute in baza
incheierii contractului de muncă, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza
munca este intotdeauna o persoană fizică, sub aspectul amb elor subiecte – raportul juridic de
muncă are o natură personală(intuitu personae), prestarea muncii se face continuu – având
un caracter succesiv, salariatul se află intr -un raport de subordonare24, raportul de muncă
are caracter oneros -plata poartă denumirea de salariul , angajatorul are putere de a da
directive – de a controla și de a sancționa.

Munca în afara unor raporturi juridice de muncă

În această categorie se inscriu : munca voluntară , munca desfășurată în baza unor obligații
legale , munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil , munca desfașurată in cadrul unui
raport comercial , munca desfașurată in cadrul unui raport societar.
O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfașurată in baza unor
reglementări legale de sine stătătoare – profesiuni liberale :avocat, notar public, executor
judecătoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrială, medic, e xpert contabil,
etc.
Munca în afara raporturilor juridice de servic iu și a celor care izvorăsc din contractul
individual de muncă, cuprinde:
 munca benevolă, voluntară, cum ar fi cea desfășurată în cadrul unei organizații
neguvernamentale.
 munca independentă, în cazul celui care muncește de sine stătător, fără a fructifica
serviciile unei alte persoane, cum este cazul activității desfășurate de meșteșugarii
individuali sau de lucrătorii organizați care își cultivă singuri pământul aflat în
proprie tatea lor.

23 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Ma rioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, București, 2004
24 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II -a, Editura All Beck, București, 2001

24
 munca desfășurată în baza unor obligații legale (de natură administrativă sau penal
execuționale), respectiv în următoarele situații: ucenicii, elevii și studenții în timpul
practicii profesionale; militarii în termen sau cu termen redus, rezerv iștii –
concentrați sau mobilizați; persoane fizice domiciliate în zone cu vegetație forestieră,
care au obligația de a participa la stingerea incendiilor; persoane fizice din zone
afectate de inundații care au obligația de a participa la lucrările de apăr are contra
acestora; persoanele obligate să participe la acțiuni de limitare și înlăturare a
urmărilor atacului inamicului, la localizarea și înlăturarea urmărilor dezastrelor;
persoanele care execută prin muncă o pedeapsă penală sau sancțiunea închisorii
contravenționale.
 munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil (spre exemplu într -un contract de
prestări servicii potrivit reglementărilor speciale cuprinse în Legea nr. 130/1999 sau
în orice alt contract civil de prestări de servicii care se confo rmează integral
prevederilor din Codul civil);
 munca desfășurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă (sau „în
industrie”) este posibil atât la societățile civile (potrivit art. 1492 Cod civil) cât și în
cazul societăților comerciale de persoan e (dar numai la constituirea lor, nu și la
mărirea capitalului social)25
Profesiile liberale (independente) presupun un alt gen de muncă, în afara raporturilor
juridice izvorâte din contractul de muncă sau funcția pub lică și care au reglementări specifice
de sine stătătoare.

Secțiunea a IV-a. Raporturile juridice de muncă

Obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de
muncă ce pot fi, individuale și colective.
Raporturile juridice de muncă sunt acele relații sociale reglementate de lege, ce iau
naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate
comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei
anumite munci de către prima persoana în folosul celei de a doua, care, la rându l ei, se obligă
să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.
Acest raport se caracterizează prin aceea că:

25 Ion Traian Ștefănescu, op. cit., p. 17 .

25
 poate exista numai între două persoane, spre deosebire de alte raporturi specifice altor
ramuri de drept în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau
pasive;
 se stabileste, ca regulă, numai între o persoana juridică și o persoană fizică, ori,
excepțional, numai între două persoane fizice, fiind exclus ă existențaraportului juridic
de muncă între două persoane juridice;
 raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în
considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților persoanei care prestează munca, cât
și în funcție de specificul celeilalte parți, având în vedere colectivul, climatul și
condițiile de muncă existente în cadrul acesteia.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică și determinantă a raportului de muncă
este constituită de relația de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că
persoana care prestează munca este întotdeauna subordonată celuilalt subiect al raportului
respectiv.
În esență, deci, subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza,
în condițiile legii, munca salariatului în colectivul său. O altă consecință a subordonării se
manifestă prin obligația angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz contrar putând fi
angajată răspunderea disciplinară a acestuia .
Raporturile juridice individuale de munc ă sunt caracterizate de anumite trăsături care
le delimitează și individualizează de alte raporturi juridic e:
a) Raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui contract
individual de muncă.
b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care
prestează munca este, întotdeauna, o persoana fizică
Acest raport se poate stabili între o persoană fizică și o persoană juridică, sau între
două persoane fizice. Un raport juridic indivi dual de munc ă nu se poate stabili niciodată între
două persoane juridice.
c) Raportul juridic de muncă are carac ter personal (intuitu personae)
Munca este prestata de persoana fizică, în conside rarea pregătirii, aptitudinilor și
calităților proprii ale sale; reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile –
este inadmi sibila în raporturile de munca.
Raportul în discuție are un caracter personal și în ceea ce privește angajatorul.

26
d) Raportul juridic de muncă se caracteri zează printr -un mod specific de subordonare
a persoanei fizice față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca
Subordonarea caracteristică raportului juridic de muncă, implică încadrarea în
colectivul de muncă al angajatorului, într-o anumită structură organiza torică și într-o anumită
ierarhie funcțională, spre deosebir e de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să
desfășoare activitatea în folosul altuia își organizează singur munca, fără a se încadr a într-un
colectiv și fără a se subordona celui cu care a contractat.
Subordonarea implică obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta
obligație având ca o componentă esențială respectarea programului de lucru; desfășurarea
muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o
perioadă determinată.
e) Munca trebuie sa fie remunerată
Salariul reprezinta contraprestatia cuvenită anga jatului. Deci, o muncă gratuită nu
poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.
f) Asigurarea, prin prevederile legii și ale contractului, a unei protecții multilaterale
pentru angajați, atât cu privire la condiți ile de desfășurare a procesului muncii, cât și în ceea
ce privește drepturile ce decurg din încheierea contractului .
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă sub două forme: tipice și atipice.
Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundam entate pe contractul individual de
muncă, care constituie forma tipică și clasică a raportului de muncă.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile jurid ice de muncă ce privesc:
 funcționarii publici;
 militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Internelor și
Reformei Administrative, Ministerul Justiției, Serviciul Român de Informații etc.,
care, deși nu li se aplică legislația muncii și nu încheie contracte de muncă, se află în
raporturi juridice de natură contractuală, cu unitățile din care fac parte;
 membrii cooperatori.
Formele atipice au fost considerate:
 raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
 raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei.
O poziție distinctă au judecătorii și procurorii, precum și diplomații .
Munca desfășurată în cadrul raporturilor de serviciu.

27
În exercitarea funcțiilor publice apar raporturile de serviciu în cadrul cărora se
desfășoară munca de funcționar publi c.26
Munca în cadrul funcției publice are o reglementare derogatorie stabilită prin legea nr.
188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, modificată prin O.G. nr. 82/2000 și Legea
nr.161/2003.
Funcția publică reprezintă un fascicul de atribuții și responsabilități stabilite de
autoritatea sau instituția publică în temeiul legii, în scopul realizării competenței sale în
domeniul administ rației publice. Funcția publică nu trebuie confundată cu demnitatea
publică. Demnitatea publică este o funcție prevăzută de Constituție cu un regim derogatoriu
de la regimul juridic al funcției publice.
Munca funcționarului public este definită de atribuțiile și responsabilitățile care
formea ză conținu tul funcției publice.
Prin funcționar public înțelegem cetățea nul învestit în mod legal, prin numire sau
alegere, într-o funcție publică în scopul îndeplinirii, în condițiile legii, a atribuț iilor de
administrație publică.27
Numirea în funcția publică se face după câștigarea unui concurs sau examen, și
respectiv după consimțământul (cerere) prealabil al persoanei.
Exercitarea funcției publice se poate face numai după depunerea jurământului.
Funcționarii publici servesc interesul public și au un regim mai sever, o disciplină mai
riguroasă, cu unele limitări ale drepturilo r și libertăților celor care au dorit și ocupă funcții
publice. De pildă nu toți funcționarii publici au dreptul la grevă, sunt incompatibili cu
efectuarea de activit ăți comerciale și altele.
Prin funcția publică se servește interesul general în regim specific exercitării actului
de putere în cadrul unei competențe strict reglementate de lege.
Se știe că sarcina este cea mai mică unitate de muncă individuală, care în cadrul
funcției publice derivă din sarcina administrației publice. Ea reprezintă o acțiune clar
formulată orientată spre realizarea unui obiectiv precis și care se desfășoară de regulă după o
procedură stabilă. În cazul funcționarului public, obiectivul acesteia vizează organizarea
executării și executarea în concret a legii.
Atribuția este un ansamblu de sarcini înrudite (care se presupun reciproc), necesare
realizării unei părți dintr -o activitate, care incumbă o anumită responsabilitate privind
îndeplinir ea lor la termen, la un nivel prescris și care cere competența adecvată.

26 A se vedea V. Dabu, Răspunderea juridică a funcționarului public, Ed. Global Lex, București, 2000
27 A se vedea V. Dabu op.cit. p.20.

28
Funcția reprezintă un fascicul de atribuții omogene, stabilite într-o anumită concepție
și care se realizează în cadrul unei structuri organizatorice.
Prin urmare, sarcina, atribuția și funcția se stabilesc pentru satisfacerea unor interese
care sunt publice sau private interese care contribuie la caracterizarea funcției ca publică sau
privată.
Atunci când aceste interese sunt interese publice naționale sau locale și se realizează
în regim de drept public putem vorbi de funcția publică în sens larg.
În raport de modul de reglementare, de competența funcției, de scopul și mijloacele
sau puterile conferite funcției, acestea sunt de mai multe feluri. Astfel, din punct de vedere al
sistemul ui în care s-au constituit funcțiile se clasifică în:
a. Funcții din sistemul legislativ;
b. Funcții din sistemul judecătoresc;
c. Funcții din sistemul administrației publice;
d. Funcții din structura unor autorități publice autonome.
Din punct de vedere al regimului public sau privat ce stă la baza construirii și
reglementării funcției, acestea se împart în:
a. Funcții publice (art. 55, pct. c și art. 84, pct. 1 din Constituție).
b. Funcții private (art. 124, pct. 2 din Constituție).
Munca în cadrul funcț iei publice presupune anumite trăsături specifice, astfel:
a. munca se desfășoară în cadrul unui fascicul de atribuții extrase din competența cu
care a fost dotat la înființare serviciul public sau ulterior, în baza legii, pentru organizarea
executării și executarea legii.
b. atribuțiile și responsabilitățile în cadrul cărora se desfășoară munca funcționarului
public trebuie să aibă caracter legal, să izvorască din lege.
c. gruparea atribuțiilor și responsabilităților pe funcții trebuie făcută în raport de
sarcinile serviciului public și dimensionarea funcției, pentru a se asigura o calitate și eficiență
maximă.
d. competența și atribuțiile care constituie conținutul funcției publice nu pot face
obiectul tranzacțiilor între părți și nu pot fi stabilite prin contract fie el și individual de
muncă.
e. funcția, respectiv competența, există în mod obligatoriu înainte de a fi numit sau
ales pe postul respectiv viitorul funcționar public.
f. funcțiile publice se înființează și desființează prin legi și în baza legii.

29
g. competența funcției publice conține atribuțiuni de autoritate față de funcțiile
inferioare și de subordonare față de funcțiile superioare.
h. funcția publică are caracter continuu.28
Munca desfășurată potrivit regimului juridic al contractului individ ual de muncă.
Raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă are, spre
deosebire de celelalte raporturi juridice în care se desfășoară munca, următoarele
caracteristici:
a. subiecții muncii sunt persoane fizice pe de o parte și angajatorul pe de altă parte. De
regulă, angajatorul nu este autoritate sau instituție publică.29
b. raportul juridic de muncă în acest caz are un caracter intuitu personae, adică
contract individual de muncă și se încheie și execută în considerarea persoan ei angajate și a
angajatorului.
c. prestarea muncii are caracter continuu, de regulă, este de durată și nu se execută
instantaneu, dintr -o dată.
d. salariatul, după încheierea contractului de muncă se află într-un raport de
subordonare reglementată, precis ă; de aici derivă și obligația salariatului de a respecta
disciplina muncii, ca și puterea disciplinară a angajatorului.
e. munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă având un caracter
oneros.
f. salariatul se bucură de măsuri legale de protecție.

CAPITOLUL AL II-LEA. TIMPUL DE LUCRU

Timpul de muncă și timpul de odihnă sunt clauze foarte import ante și totodată
obligatorii în orice contract individual de muncă fiind subliniata, în literatura juridică,
necesitatea corelării lor pentru a asigura un echilibru judicios corespunzător nevoilor
conensurate științific ale organismului uman.
Timpul de munca și de odihnă se negociază, în limitele stabilite de lege, cu excepția
salariaților din cadrul autoritarilor și instituțiilor publice.
În mod obișnuit durata normala a timpului de lucru este cel stabili t prin lege, 8 ore /zi
și 40 de ore /săptămână, cu anumite derogări vizând sectoarele de activitate, unității sau

28 V. Dabu, Op. cit. p. 112 -119.
29 Autoritățile și instituțiile publice au calitatea de angajator când angajează cu contract individua l de muncă
personalul care efectuează activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărie, întreținere -reparații și
de deservire, activități care nu conferă calitatea de funcționar public.

30
profesii în care timpul de muncă poate fi mai mare sau mai mic. Părțile trebuie să precizeze în
contract și repausurile periodice, precum și nivelul concediului anual de odihnă.30

Secțiunea I. Noțiunea și clasificarea timpului de muncă

Întrucât munca efectuată presupune cheltuir ea forței vitale a omului, este necesar în
mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr -o
zi de viată, denumită timpul de muncă.
Timpul de muncă, din perspectiva duratei acestuia pe zi, săptămână etc. A reprezentat
de-a lungul timpului o continuă controversă între angajator și angajați.
Prin urmare, s-a simțit nevoia socială de reglementare juridică a acestui domeniu,
astfel încât să se realizeze un raport cât mai echil ibrat în stabilirea orarelor de muncă din
perspectiva gestionării optime a resurselor umane și materiale, prioritară fiind protecția
sănătății angajaților a vieții familiale și sociale a acestora.
În conformitate cu acordurile internaționa le la care România a aderat, în legislația
internă din acest domeniu au fost asimilate o serie de standarde în materie, adoptate de către
Organizația Internațională a Muncii, Consiliul Europei sau Uniunea Europeană.
În baza dispozițiilor Codului muncii (art.108 -124), timpul de muncă poate fi împărțit
în trei categorii:
 timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);
 timpul de muncă redus (sub durata normală);
 timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).
Directiva nr.2003/88/CE, prin art.2 definește timpul de lucru ca fiind orice perioadă în
care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea
sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale.
La data intrării în vigoare a actualului Cod al muncii timpul de muncă era definit ca
fiind cel utilizat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă corespunzând acelei componente a
normei de muncă care vizează numai „timpul productiv”31.
Modificarea Codului muncii prin O.U.G. nr.55/2006 a inclus și o nouă definire a
timpului de lucru, prevăzută în art.111, text conform căruia timpul de muncă reprezintă orice
perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește

30 R.Gidro, Dreptul Muncii, Ed. Universul Juridi c, Bucur ești, 2013, p. 72
31 M. Alexe, Codul muncii – durata timpului de muncă, în R.R.D.M. nr.1/2005, p.23

31
sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Această definiție lărgește mult sfera timpului de muncă incluzînd în ea și intervalele
de timp în care salariatul deși nu este „efectiv productiv” trebuie să se afle la dispoziția
angajatorului nedispunând liber de timpul său și fiind gata în orice moment să îndeplinească
anumite sarcini, fie direct de serviciu, fie asociate acestuia.
Actuala definiție a timpului de muncă din Codul nostru al muncii se apropie mult de
definiția timpului de lucru cuprinsă în art.3 al Directivei nr.2002/15/CE a Parlamentului
European și a Consiliului din 11 martie 2002 privind organizarea timpului de lucru al
persoanelor care efectuează activită ți mobile de transport rutier32.
Ca o consecință a acestei directive s-a emis Hotărârea de Guvern nr.38/2008 privind
organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activită ți mobile de transport
rutier33 în care se prevede că se includ în timpul de muncă „perioadele de timp în care
lucrătorul mobil nu poate dispune liber de timpul său și i se cere să fie la postul său de lucru,
gata să întreprindă activitatea sa normală, îndeplinind anumite sarcini asociate serviciului, în
special în timpul perioadelor când așteaptă să se facă încărcarea sau descărcarea, dacă durata
previzibilă a acest ora nu este cunoscută dinainte”.
Nu intră în componen ța noțiunii de timp de muncă34:
 perioada în care salariatul se află la domiciliul său, la dispoziția unității (fără a avea
contract de muncă la domiciliu);
 perioada în care salariatul se află în concediu fără plată;
 perioada în care operează clauza de restricție în timpul liber35.
În unele situații calificarea că o persoană se află în „timp de lucru” sau „timp liber”
trebuie apreciată de la caz la caz, în funcție de specificul activității. Dacă un salariat în afara
„timpului productiv” de lucru trebuie să rămână la dispoziția angajatorului în unitate și nu
dispune liber de timpul său va fi considerat că se află în intervalul timpului său de muncă. La
fel și în situația în care angajatul se află la domiciliul său dar nu i se permite să-l părăsească
deoarece trebuie să fie gata, în orice moment, să îndeplinească sarcini directe de serviciu sau
asociate acestuia. În schimb, în situația în care angajatului i se permite părăsirea locului de

32 C. Gâlcă, Codul european al muncii și securității sociale.Adnotat, Ed. „Woters Kluwer”,România, p.116
33 M. Of. nr.49 din 22 ianuarie 2008
34 R. Dimitriu, Co nsiderații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în „Dreptul”
nr.7/2008, p.124
35 I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II -a, revăzută și adăugită, Ed. „Universul
Juridic”, București, 201 2 p.335

32
muncă dar i se cere să mențină contactul cu angajatorul, pentru a primi eventuale dispoziții,
nu putem vorbi de timp de muncă deoarece în această perioadă cel în cauză are posibilitatea
de a se preocupa de chestiuni personale sau de a se dedica odihnei și recuperării.

§1. Defin iția și reglementarea timpului de muncă

Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una
din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Totodată, munca trebuie să aibă un
caracter de continuitate și să fie prest ată într-un număr minim de ore.
Timpul de muncă reprezinta durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus, orice
perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește
sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare (art.108 din Codul
muncii).
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu
perioada de repaus; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă.
Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au
caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conține este inadmisibilă.
Potrivit art. 38 pct. 3 din Constituție „Durata normală a zilei de lucru este, în medie,
de cel mult 8 ore”.
Codul muncii definește la art. 108 această noțiune ca fiind „timp ul pe care salariatul îl
folosește pentru îndeplinirea sarci nilor de muncă” evidențiind una dintre trăsăturile specifice
ale raportului juridic de muncă, și anume, desfășurarea activității potrivit unui program de
lucru.
În doctrină se dă o altă definiție timpului de muncă astfel: timpul normal de lucru este
perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca la care s-a angaj at prin încheierea
contractului individual de muncă.36
Diferența dintre cele două definiții este evidentă. Uneori salariatul în timpul
programului nu muncește pentru că angajatorul nu i-a asigurat obiectul și condițiile minime
ale muncii.37 Într-o altă definiție se arată că timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr –

36 I.T. Ștefănescu op. cit. p. 161.
37 Timpul de muncă reprezintă durata stabilită dintr -o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii
în cadrul contractului individual de muncă. Sanda Ghimpan, I.T. Ștefănescu, Șerban Belingrădeanu, Gheorghe

33
o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual
de muncă.38
Privind cadrul internaț ional de reglementare a timpului de muncă , în această materie
sunt incidente următoarele acte internaț ionale:
 Convenția Organizației Internaț ionale a Muncii nr. 175/1994 privind munca cu timp
parțial.
 Recomandarea Nr. 178/1990 privind munca de noapte
 Convenț ia OIM nr. 17/1990 privind munca de noapte
 Directiva 2003/ 88/CE stabileste cerinț ele minime de securitate si sănătate în materie
de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor minime de repaus zilnic,
repaus săptămânal, concediu anual, pauzelor si timpului de lucru maxim săptămânal,
precum si anumite aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi si ale
ritmului de lucru. Ca regulă generală, Directi va se aplică tuturor sectoarelor de
activitate, private sau publice, existând si unele excepț ii cum ar fi navigatorii.
În ceea ce privește cadrul intern de reglementare, timpul de muncă reprezintă timpul
pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Timpul de muncă este reglementat în Constituț ia Român iei: „durata normală a zilei de
lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”39.
Codul Mun cii reglementează acestă instituț ie în Titlul III, capitolul 1.
Timpul de muncă reprezintă, potrivit art. 108 din Codul muncii, orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziț ia angajatorului si îndeplineste sarcinile si
atribuț iile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv
de muncă aplicabil si/sau ale legislaț iei în vigoare.
Codul Muncii introduce pentru prima dată în legisla ția română conceptul de program
de muncă flexibil, care presupune împărț irea timpului de muncă în două perioade: o perioadă
fixă în care personalul se află simu ltan la locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă în
care salariatul îsi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate fi adoptat la solicita rea salariatului sau cu
acordul acestuia, dar cu condiț ia respectării limitei de timp de muncă maxime pentru o
săptămână.
Principalele acte normative interne ce reglementează timpul de muncă sunt:

Mohonu, Dreptul muncii, tratat, Vol. 2, Editura științifică și enciclopedică, București, 1979, p. 300.
38 A se vedea Al. Țiclea op. cit. p.237.
39 Constituț ia României, art.41 alin.3

34
– Codul muncii (Legea nr.53/2003), art.111 – 132;
– Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
– Diverse acte normative cu caracter special dintre care amintim:
– Legea nr.31/1991 privind durata timpului de muncă pentru salariații care lucrează în
condiții grele, periculoase și vătămătoare;
– O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă;
– O.G. nr.37/2007 privind perioadele de odihnă ale conducătorilor auto;
– Legea nr.371/2007 privind timpul de muncă al persoanelor ce efectuează activități
mobile de transport rutier ( H.G. nr.38/2008, cu același obiect de reglementare);
– Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice,
raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor –
cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional.
Pe plan internațional timpul de muncă a făcut obiectul de reglementare a mai multor
acte ale O.I.M. dintre care actuale mai sunt:
– Recomandarea O.I.M. nr.116/1962 cu privire la reducerea duratei muncii;
– Convenția nr.47/1935 privind durata muncii (neratific ată încă de România deși
legislația noastră este în concordanță cu prevederile actului O.I.M.);
– Convenția nr. 171/1990 privind m unca de noapte;
– Convenții particulare privind munca de noapte a femeilor și copiilor ratificate de
România:
– Convenția nr.4/1919;
– Convenția nr.6/1919;
– Convenția nr.89/1948.
La nivelul Uniunii Europene timpul de muncă este reglementat prin Directiva
nr.2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003606. În
sectoarele cu activități profesionale și ocupații ce presupun o altă modalitate de organizare a
timpului de lucru decât cea de drept comun s-au stabilit reglementări comunitare specifice:
– Directiva nr.1999/63/CE privind timpul de lucru al navigatorilor;
– Directiva nr.1999/95/CE privind timpul de lucru al navigatorilor la bordul navelor
care fac escală în porturile Comunității;
– Directiva nr.2000/79/CE privind timpul de lucru al personalului mobil din aviația
civilă;
– Directiva nr.2002/15/CE privind timpul de lucru al persoanelor care efectuea ză
activități mobile de transport rutier.

35

§2. Clasificarea timpului de muncă

Potrivit reglementărilor actuale, timpul de muncă poate fi împărțit în două categorii:
 timpul care se încadrează în programul de lucru, altfel spus durata normală a muncii.
 timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii și care poate fi
reprezentat de: ore suplimentare, timpul care datorită specificului muncii nu se poate
încadra în programul normal de lucru sau orele prestate peste programul de lucru în
scopul asigurării serviciului pe unitate.
Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaților, încălcarea normelor de protecție a
muncii privind timpul de muncă, munca în schimburi și intensitatea muncii, constituie
contravenție și se sancționează cu amendă40.

Secțiunea a II-a. Durata timpului de muncă

§1. Noțiunea de durată normală a timpului de muncă

Ducând o luptă susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris printre
primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor timpului de muncă, a repausului
săptămânal și a concediului de odihnă plătit.
În acest sens, Constituția României prevede la art. 41 alin. 3 că durata normală a zilei
de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore, iar Codul muncii statuează că durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, pentru salariații angajați
cu normă întreagă (art. 109 alin. 1).
În situația în care se efectuează și ore suplimentare durata maximă legală a timpului
de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână inclusiv orele suplimentare.
În premieră în legislația românească, Codul muncii prevede că, în cazul tinerilor în
vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe
săptămână.
Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, ceea ce
însemnă că pentru salariații încadrați cu xh normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar
pentru salariații încadrați cu % normă – 2 ore/zi, 10 ore/ săptămână;

40 conform art. 40 din Legea nr. 90/1996 .

36
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /săptămână (fără
ca drepturile lor să fie diminuate).
In situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte
individuale de muncă , timpul de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși, cumulat ,
durat de 6 ore/zi, 30 ore/săptămână41.
În scopul de a crea un cadru juridic flexibil care să poată răspunde cât mai bine
specificului activităților din economia românească legiuitorul a trasat și coordonatele de
organizare a timpului de muncă, astfel:
a) de regulă, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este uniformă, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus.
b) în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, dar cu obligativitatea de a se respecta durata de 40
de ore pe săptămână (personalul de pază, supravegherea panourilor de comandă, centrale
telefonice, etc.).
c) prin excepție, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată
pe o perioadă de referință de o lună calendaristică, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Acest tip de organizare a timpului de muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta
de 18 ani.
d) pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractual colectiv de muncă la
nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referin ță mai mari de o lună, dar care să
nu depășească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referință nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă. În
situația în care durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore va fi urmată de o perioadă
de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în săptămâna de lucru de 40
de ore și în săptămâna de lucru comprimată se negociază prin contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
e) Stabilirea unor programe individualizate de muncă se poate realiza de către
angajator cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitat e este
prevăzută în contractele de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absența acestora,

41 A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecția tinerilor la locul de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007 .

37
în regulamentele interne. Acest ultim tip de program presupune un mod flexibil de organizare
a timpului de muncă. În acest sens durata zilnică a timpului de muncă se împarte în două
perioade: una fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă
variabilă, mobile în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic. Programul individuali zat de muncă poate funcționa numai în
condițiile în care se respectă prevederile imperative referitoare la durata timpului de muncă,
atât pentru adulți cât și pentru tinerii de până la 18 ani (art. 109 și 111 din Codul muncii).
f) La locurile de muncă unde datorită specificului activității nu există posibilitatea
încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru, se pot stabili și alte forme specifice de
organizare a timpului de lucru, dup caz, în tură42, tură continuă43, turnus44, program
fracționat, program de exploatare și program fracționat.
În toate situațiile, programul de muncă și repartizarea acestuia pe zile sunt aduse la
cunoștință salariaților și se afișează la sediul angajatorului.
Pentru a se asigura un instrument de verificare a respectării acestor prevederi legale,
angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a
supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
Conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art.109 alin.1).
Se dă astfel satisfacție dispozițiilor constituționale potrivit cărora durata normală a
zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore (art.41 alin.3).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a
procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social
al salariaților.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămâ nii este, de regulă, uniformă, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcție de specificul unității sau al muncii
prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea
duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art.110).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art.113 – va fi negociat
prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității sau, în absența acestuia, va fi prevăzut
prin regulamentul intern.

42 Programul în tură presupune programul de lucru de 8 ore ce se succed, asigurând salariatu lui un repaus de 16
ore.
43 Programul în tură continuă presupune prestarea activității și sâmbăta și duminica, în condițiile în care nu se
folosește graficul cu 4 schimburi (așa numitul schimb pană)
44 Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în locurile de muncă unde este necesar să se
asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariați, după cum sunt cerințele acestora.

38
Programu l de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe
individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitat e este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absența
acestora, în regulamentul intern. Într-o atare situație, durata zilnică a timpului de muncă este
împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de
muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își allege orele de sosire și de plecare,
cu respectarea timpului de muncă zilnic (art.115).
Conform art.116, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate
de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori
este solicitat.
Desfăsurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una
din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă. Totodată, munca trebuie să aibă un
caracter de continuitate.
Deoarece munca presupune un anumit efort depus de către persoana fizică, este
necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o
parte dintr -o zi de viață. În cadrul timpului de muncă, salariatul, trebuie să fie prezent la locul
de muncă, să-si îndeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea sefilor ierarhici si nu are
voie să îsi părăsească postul.
Durata normală a zilei de lucru este, în medie,de cel mult 8 ore.
Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani
durata timpu lui de muncă este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe săptămână.
În baza dispozițiilor Codului muncii, timpul de muncă poate fi împărțit în trei
categorii:
a) timpul de muncă având o durată normală – 8 ore pe zi si 40 de ore pe săptămână;
b) timpul de muncă redus sau sub durata normală;
c) timpul de muncă peste durata normală sau munca suplimentară;
Pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore
pe zi si 40 de ore pe săptămână. Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăsurarea, în
condiții obisnuite, a procesului de producție , răspunzând cerințelor de ordin biologic,
material, spiritual si social al salariaților .
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8
ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.

39
În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână45.
Modul de stabilire a unui astfel de program va fi negoc iat prin contractul colectiv de
muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul
intern. Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă46. Angajatorul are posibilitatea să stabi lească programe
individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul sau, în
absența acestora, în regulamentul intern. Conform acestei situații , durata zilnică a timpului de
muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la
locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul are obligația de a ține evidența
orelor de muncă prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspecției Muncii
această evidență ori de câte ori este solicitat47.
Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii fără a se
incude, de regulă, pauza de masă. Prin durata legală efectivă se înțelege perioada în care
salariatul se află la dispoziția angajatorului si se conformează dispozițiilor sale, fără a dispune
de libertatea de a se ocupa de problemele sale personale. Timpul normal de muncă reprezintă
timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplim entare. Durata maximă legală a timpului de muncă, de 48 de
ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere parțială în legislația
internă a muncii. Durata maximă legală zilnică este de 12 ore, iar dacă această durată este de
12 ore, atunci perioada de repaus zilnic va fi de 24 de ore. În situații excepționale , în cazul
muncii în schimburi, repausul între două zile de muncă nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburile de lucru.
Programul de lucru în cadru l săptămânii de lucru poate fi: inegal, ca program zilnic, în
cadrul celor 40 de ore comprimat , respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să se lucreze 4 zile
si jumătate sau 4 zile.
Modul concret de stabilire a programului de lucru se negociază prin contractual
colectiv de muncă sau, în absența acestuia, se prevede în regulamentul intern. Ca măsură de

45 Codul Muncii, art.110 alin.1 si alin. 2.
46 A. Țiclea, Dreptul Muncii – curs universitar, Editura Global Lex, Bucur esti, 2007, pag. 401.
47 A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2007, pag. 658 – 659.

40
protecție pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este
specificat expres în contractul individual de muncă. Angajatorul are obligația de a asigura ca
programul de muncă si modul de repartizare a acestuia pe zile, pe săptămână, sau, esalonat,
pe trei săptămâni să fie aduse la cunostința salariaților , inclusiv prin afisare la sediul său.

§2. Durata redusă a timpului de muncă

Sunt situații în care durata timpului de muncă se situeaza sub 8 ore pe zi și 40 de ore
pe săptămână.
a. O primă situație este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art.109 alin.2).
Regula este valabila și în situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor
contracte individuale de muncă.
b. O a doua situație privește salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare
să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.
c. O altă situație îi privește pe salariații care efectuează munca de noapte (între orele
22,00 -6.00) cel puțin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depăși o medie de 8
ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Pentru cei a căror activitate se desfășoara în condiții speciale sau deosebite de muncă
timpul de lucru nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore. Este interzisă
folosirea la munca în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravide, lăuzele și cele
care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca noaptea (art.125).
d. Și contractul individual de muncă cu timp parțial presupune o durată redusă a
timpului de muncă și anume sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art.101). În temeiul
dispozițiilor art.13 alin.2 din Legea nr.17/2000 privind asistența socială a persoanelor
vârstnice48, soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă și sunt
salariați pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile
salariale se primesc integral, diferența suportându -se din bugetul local (corespunzător
salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în
cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.

48 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.104 din 9 martie 2000

41
e. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puțin o pătrime salariații care, potrivit
art.41 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau boli
profesionale49, au afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le
permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic – în una sau mai
multe etape – cei în cauză primesc o indemnizație egală cu diferența dintre media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni și venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
f. Posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi este prevăzută și în cazul
persoanelor cu handicap.
g. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune și în perioadele de
temperaturi extreme în condițiile reglementate de O.U.G. nr.99/2000 privind măsurile ce pot
fi aplicate în perioadele cu temperaturi extre me pentru protectia persoanelor încadrate în
muncă50.
h. În conformitate cu dispozițiile Legii nr.31/ 1991 privind stabilirea duratei timpului
de muncă sub 8 ore pentru salariații care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau
periculoase51, salariații care desfășoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiții
deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpul de
muncă sub 8 ore pe zi, această reducere nu afectează salariul și vechimea în muncă (art.1).
Stabilirea categoriilor de personal, a activitățil or și locurilor de muncă pentru care
durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi -fizici, chimici sau biologici și mecanismul de acțiune al
acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiții
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;
e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție
foarte încordată și multil aterală sau concentrare intense și un ritm de lucru intens;
f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă; determinată
de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă;

49 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I , nr.454 din 27 iunie 2002
50 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
51 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.64 din 27 martie 1991

42
h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura
prematură a organismului.
Durata timpului de lucru se reduce, ținându -se seama de acțiunea factorilor enumerați
asupra stării de sănătate și capacității de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor
acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micșorarea timpului de expunere (art.2).
Privind încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite, urmează să se aibă în
vedere și dispozitiile H.G. nr.246/2007 privind metodologia de reînoire a avizelor de
încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite52.
Calificarea locurilor de muncă în condiții deosebite se face pe baza buletinelor de
determinări a noxelor profesionale, efectua te în prezența inspectorului de muncă, eliberate de
laboratoarele abilitate, care să ateste depășirea valorilor – limita de expunere profesională, ori
a documentelor care să ateste simpla prezență a unor agenți chimici foarte periculoși sau
agenși biologic i care nu au prevăzută limita admisibilă (art.2).
Totodată, trebuie avută în vedere H.G. nr.1025/2003 privind metodologia și criteriile
de încadrare a persoanelor în locuri de muncă speciale53, adica cele, unde există factori de
risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă și a condițiilor de realizare a acesteia
conduc în timp la reducerea prematură a capacității de muncă, îmbolnăviri profesionale și la
comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securității și sănătății angajaților
și/sau a altor persoane (art.1 lit.a), precum și Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor
locuri de muncă în condiții speciale54. În Anexa nr.1 a acestui din urmă act normativ sunt
prevăzute locurile de muncă încadrate în condiții speciale și enumerate activitățile respective.
Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de
acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unități și unități.
Față de regula generală a timpul ui de muncă zilnic cu durata de 8 ore, anumite
categorii de salariați, în condițiile prevăzute de lege, au dreptul legal de a-și desfășura munca
după un program cu durata redusă.
Prin Legea nr. 131/1991 se stabilește durata timpului de muncă sub 8 ore pentru
salariații care lucrează în condiții deosebite -vătămătoare, grele sau periculoase (M. Of.
nr.64/27.03.1991). Potrivit legii menționate, salariații care desfășoară efectiv și permanent

52 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.169 din 9 martie 2007
53 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.645 din 10 septembrie 2003
54 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.509 din 13 iunie 2006

43
activitatea în locuri de muncă în astfel de condiții beneficiază de reducerea duratei timpului
de muncă sub 8 ore pe zi, reducere care nu afectează nici salariul, nici vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continua sau altă
formă, durata schimburilor va fi stabilită astfe l încât pentru salariații care lucrează în
condițiile prevăzute de Legea 131/1991 să se asigure condiții de menținere a stării de sănătate
și de refacere a capacității de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care
durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza unor criterii riguroase
stabilite în legea menționată.
Conform art. 3 din Legea nr.31/1991, existența condițiilor deosebitevătămătoare,
grele sau periculoase la locurile de muncă se stabilește pentru fiecare unitate de către
inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de către personalul
încadrat în unitățile specializate ale Ministerului Sănătății și Familiei din care rezultă
depășirea limitelor prevăzute de normele naționale de protecție a muncii.
Durata reducerii timpului de muncă și nominalizarea personalului care beneficiază de
program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între angajatori și sindicate sau,
după caz, reprezentanții salari aților.
În același timp sunt și alte categorii de salariați care potrivit legii beneficiază de
reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi, astfel:
 Tinerii până la 18 ani lucrează 6 ore pe zi, fără să le fie afectat salariul de bază și
vechimea în muncă aferente unei norme întregi55.
 Femeile încadrate cu normă întreagă și care au copii în vârstă de până la 9 luni,
respectiv 12 luni în cazul copiilor născuți prematur, distrofici și a celor care necesită
măsuri deosebite de îngrijire pe baza recomandărilor medicale, au dreptul la program
de lucru de 6 ore pe zi. Acest program se realizează prin acordarea unor pauze de o
jumătate de oră la intervale de cel mult 3 ore în cursul programului de lucru, pentru
hrănirea și îngrijirea copilului. La cererea mamei, aceste pauze se înlocuiesc cu
reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Atât pauzele cât și reducerea
programului de lucru menționate anterior se includ în timpul de muncă și nu au
consecințe asupra salariului de bază și a altor drepturi salarial e56.
Femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu ½ sau ¾ din
normă, dacă nu au copiii în creșe sau cămine. În aceste cazuri, salariul este corespunzător

55 Codul muncii, art. 109 (2)
56 Contractul colectiv de muncă la nivel naționa l

44
timpului efectiv lucrat, iar la calculul vechimii în muncă se ia în consi derare timpul lucrat cu
o normă întreagă.
 Chiar dacă au copiii în creșe sau cămine, femeile cu copii în vârstă de până la șase ani
pot lucra cu ½ sau ¾ din normă; în această situație, vechimea în muncă este
echivalentă normei în care sunt încadrate.
 Salari ații care renunță la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la
2 ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără
să le fie afectate salariul de bază și vechimea în muncă.
 Salariații care din punc t de vedere medical, nu mai pot realiza durata normală de
muncă primesc o indemnizație pentru reducerea timpului de muncă cu ¼ din durata
normală.57 Indemnizația se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului expert de la asigurările sociale,
 pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe
 etape. Cuantumul acesteia va fi egal cu diferența dintre baza de calcul
 stabilită conform legii și salariul brut realizat prin reducerea timpului
 normal de lucru, fără a depăși 25% din baza de calcul58.

§3. Repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii
§4. Durata maximă a timpului de muncă

Durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână , înclusiv
orele suplimentare59, aceasta constituind regula în materie. Excepția este prevăzută de art.
114 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de
ore pe săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă de referință de 4 luni60, să nu depă șească 48 de ore pe săptămână61.
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv,
perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.

57 Legea nr. 19/2000, art. 111
58 idem, art. 112
59 A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziții comunitare privind timpul de muncă. Directiva nr. 88/2003 din 4
noiembrie 2003 a P arlamentului European și a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, p . 128 -138.
60 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
61 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea și completarea Legii 53/2003
– Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.

45
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în
muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele
colective de muncă pot preved ea derogări de la durata perioadei de referință stabilite conform
aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referință care în niciu n caz să nu depășească 12
luni.
La stabilirea perioadelor de referință nu se vor lua în calcul durata concediului de
odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire la orele
suplimentare nu se aplică.

§5. Durata specială a timpului de muncă
§6. Programul de lucru inegal

Programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se poate stabili
pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin
regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în
contractul individual de muncă (fie la încheierea lui, fie ulterior printr -un act adițional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în sectoare de
activitate cum ar fi construcțiile, agricultura, domeniul sanit ar, învățământ, pază și protecție,
sectoare productive cu foc continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială, minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte
colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare de 8 ore/ zi (construcții,
agricultură – având în vedere caracterul sezonier al activității), sau mai mică de 8 ore/zi (6
ore/zi – sticlărie, minerit, luându -se în considerare condițiile de muncă).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru / zi/ săptămână prezintă
aspecte specifice și pentru domeniile de activitate unde munca se desfășoară în schimburi (de
ex. pază și protecție). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de muncă va putea
fi prelungită peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) și peste 48 de ore/săptămână, cu
condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de 3 săptămâni să nu depășească 8
ore/zi sau 48 de ore/săptămână.

§7. Informarea salariaților cu privire la programul de muncă

46
§8. Programul de lucru individualizat

Programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului
de muncă, acesta fiind compus din două perioade : o perioadă fixă în care salariatul se află la
locul de muncă simultan cu ceilalți salaria ți și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Stabilirea unor
astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului în
cauză .
§9. Evidența timpului de muncă
Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor prestate de fiecare angajat pe lună.
Angajatorul are obligația de a ține evidența atât a orelor prestate în cadrul
programului normal de lucru cât și a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate
în zilele de sărbătoare legală cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr.
53/2003 – republicată. In acest sens angajatorul va întocmi și va ține foi colective de prezență
(pontaje), unde vor fi evidențiate în plus și absențele nemotivate, concediile fără salar,
învoirile, zilele libere plătite.
Foile colective de prezență stau la baza întocmirii statelor de plată a salariilor și în
consecință a stabilirii remunerației fiecărui salariat.
Vechea reglementare + ART. 119
Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de
lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se
solicită acest lucru."62

Noua reglementare + Articolul 119 se modifică și va avea următorul cuprins:
" (1) Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1 eviden ța
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de
sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această
evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2) Pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține

62 O.U.G nr. 53 din 4 august 2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii ,
Publicata in Monitorul Oficial nr. 644 din 7 august 2017

47
evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații
prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia."63

§10. Timpul de muncă în anumite activități cu condiții speciale

Secțiunea a III-a. Norma de muncă

Noul Cod al muncii a redefinește și noțiunea de normă de muncă, aceasta exprimând
cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o
persoană cu calificare corespunzătoare, lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor
procese tehnologice și de muncă determinate. Normele de muncă se elaborează de către
angajator conform normati velor în vigoare sau, în cazul în care nu există normative , normele
de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori după caz, al
reprezentanților salariaților. În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă , părțile
vor supune elaborarea acestora arbitrajului unui terț ales de comun acord.
În componența normei de muncă se regăsesc:
 timpul productiv;
 timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic;
 timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Conform art. 127 din Codul muncii, norma de muncă se exprimă în funcție de
caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de
norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activități. Normele muncii se aplică tuturor categoriilor
de salariați.
Obligația de a elabora normele de muncă revine angajatorului care pentru a le pune în
practică trebuie să obțină acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
Aceste norme sunt supuse reexaminăr ii atunci când nu mai corespund condițiilor
tehnice în care au fost adoptate ori nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal
de muncă. Procedura de reexaminare dar și situațiile concrete în care se poate recurge la ea se
stabil esc prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu

63 articolul I punctul 4 din LEGE nr. 88 din 4 aprilie 2018 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului
nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003

48
intensitate normală în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate, în timpul
programului normal de muncă.
Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de producție, de personal,
prin sfera de atribuții, precum și prin alte forme corespunzătoare specificului fiecărei
activități.
Normarea muncii se aplică tuturor catego riilor de personal, normele de muncă
stabilindu -se de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu
există normative, cu acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanților salariaților).
In practică, de multe ori, în mod eronat, se utilizează norme de timp și pentru domenii
de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de producție sau alte tipuri de norme de
muncă adaptate specificului activității ceea ce ar contribui la creșterea productivității,
eficienței, performanțelor individuale ale salariatului.

Secțiunea a IV-a. Forme ale timpului de muncă
§1. Munca suplimentară

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este
considerată muncă suplimentară. La solicitarea angajatorului salar iații pot efectua muncă
suplimentară cu respectarea prevederilor art.111 sau 112, după caz. Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art.111 sau 112, după caz, este
interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentr u alte lucrării urgente destinate
prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.64
De regulă, poate fi efectuată numai cu acordul salariatului. Excepția când munca
suplimentară se cere a fi efectuată și fără acordul salariatului este numai în cazul de:
a) forță majoră;
b) când se impun lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente;
c) înlăturării consecințelor unui accident (art. 117 din Codul muncii).
Salariații, cu excepția tinerilor în vârstă de până la 18 ani, pot efectua muncă
suplimentară la solicitarea angajatorului, în limitele prevăzute de art. 111 din Codul muncii
(48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare), fiind interzisă explicit depășirea acestui
număr de ore (art.118).

64 Această reglementare a fost introdusă prin O.U.G. nr.65/2005.

49
Această muncă este compensat ă, potrivit legii prin ore libere plătite, în următoarele 30
de zile după efectuarea orelor suplimentare (art. 119 alin 1). În aceste condiții salariatul
beneficiază de salariul corespunzător pentru orele lucrate peste programul normal de lucru.
Dacă aceas tă modalitate de compensare nu este posibilă în termenul menționat, în
luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu corespunzător duratei acesteia. Acest spor se stabilește prin negociere, în cadrul
contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă cu
obligativitatea de a nu fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede că pentru situațiile în care
se depășește pragul de 120 de ore/an de persoană necesită în afară de acordul salariatului și pe
cel al sindic atului din unitatea respectivă.
Art.117 alin.1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este
prevazută și de art.112. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o
perioadă de repaus de 24 de ore.
Legiuitorul nostru a prevăzut (art.111) că durata maximă legală a timpului de muncă
nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepție însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 3
luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână (art.111 alin.2).
Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractual colectiv de muncă la
nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu
depășească 12 luni. (art.111 alin.21).
La stabilirea perioadelor de referință menționate nu se iau în calcul durata concediului
de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă (art.111
alin.22).
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art.111
alin.3). Este logică această ultimă dispoziție, având în vedere că în baza art.109 alin.2, durata
timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână
(art.111 alin.2).
O altă condiție pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă)
constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral)

50
prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident
(art.117 alin.2 și art.118). De exemplu, conform art.56 alin.2 din Legea nr.346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale salariații au obligația de a participa
la acțuni privind adoptarea unor măsuri de securita te și sănătate în muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere platite în
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art.119 alin.1). Atunci când compensarea nu
este posibilă în luna următoare, cel în cauza va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere
(contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractual individual de muncă) și nu poate fi,
potrivit art.120, mai mic de 75% din salariul de bază.
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art.134), sporul
nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
Munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă; munca suplimentară poate fi efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepția
cazului de forță major ă sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicție cu prevederile art. 120 alin. 2
Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajaților efectuarea de ore
suplimentare cu respectarea prev. art. 114 sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea
precisă a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului salariații, , pot efectua" muncă
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă și nu obligatorie.
Totuși, chiar în condițiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerăm, prin raportarea la
alte dispozții legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are posibilitatea de a da dispoziții
obligatorii privind prezența salariaților la serviciu peste durata normală a timpului de muncă
atunci când acest lucru este necesar bunei funcționări a unității (de ex. pentru executarea în
timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ; furnizarea unor produse la
export etc. ). Asemenea situații, în care este necesară prezentă salariatului peste durata
normală a timpului de lucru, vor fi menționate în contractul colectiv de muncă și în
regulamentul intern aplicabil. In această ordine de idei, expresia „pot efectua" are
semnificația „eixstă posibilitatea", și nu exprimă facultatea de a refuza dispoziția
angajatorului.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile
după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie
regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care salariatul nu este prezent la muncă (urmare

51
a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situația în care el este
prezent la serviciu.
In perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate în urmatoarele 12 luni65.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca suplimentară va fi
platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabilește prin negociere, în cadrul
contractului colectiv de muncă sau după caz al contractului individual de muncă, și nu poate
fi mai mic de 75 % din salariul de bază.
In practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii, preferând să
plătească orele suplimentare și nu să le compenseze cu timp liber corespunzător.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum și salariații încadrați cu fracțiune de normă
nu pot presta muncă suplimentară.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art. 114
sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii produce rii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.

§2. Munca în timpul nopții

Trebuie luate în considerare principiile Organizației Inter naționale a Muncii privind
organizarea timpului de lucru, inclusiv cele referitoare la munca de noapte.
Studiile au demonstrat faptul că organismul uman este mai sensibil noap tea la
perturbațiile de mediu și la anumite forme solic itante de organizare a muncii și că perioadele
lungi de muncă de noapte pot afecta sănătatea lucrătorilor și pot periclita securit atea la locul
de muncă.66
Este necesar să se limiteze durata muncii de noapte, inclusiv orele suplimentare, și să
se prevadă că, în cazul în care recurg în mod regulat la lucrători de noapte, angajatorii să
informeze în acest sens autoritățile competente, la cererea acestora.
Este important ca lucrătorii de noapte să beneficieze de un control medical gratuit
înaintea numirii într-un post de lucru și la intervale regulate ulterior și ca, în măsura în care

65 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata
66 DIRECTIVA 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene , 05/vol. 7 , 2003

52
acest lucru este posibil, aceștia să fie transferați la o muncă de zi pentru care sunt apți, dacă
au probleme de sănătate.
Situația lucrătorilor de noapte și din schimburi necesită ca nivelul lor de prote cție în
materie de securitate și sănătate să fie adaptat naturii muncii lor și ca serviciile și mijloacele
de protecție și prevenire să fie organizate și să funcționeze în mod eficient.
Este considerată muncă de noapte aceea care se prestează între orele 22.00 și 06.00.
Angajatorul care în mod frecvent utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Privitor la această categorie de muncă, angajato rul trebuie să respecte o serie de
obligații și restricții, astfel:
 dacă utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
 durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
 nu pot presta muncă de noapte tinerii care nu au împlini vârsta de 18 ani.
 femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi oblig ate să presteze muncă de
noapte – rezultă că dacă există acordul lor pot fi repartizate la acest gen de muncă.
Pentru angajați această categorie de muncă generează următoarele drepturi:
 Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte au drept ul fie la program
de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă – fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază – fie să beneficieze de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
(art. 123 din Codul muncii)
 Orice salariat care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte este
supus unui control medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea,
periodic. (art. 124 pct. 1 din Codul muncii).
 Dacă în urma prestării de muncă de noapte salariații au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu această muncă ei vor fi trecuți la o muncă de zi
pentru care sunt apți. (art. 124 pct. 3 din Codul muncii)
La unitățile cu proces de muncă neîntrerupt sau unde condițiile specifice ale muncii o
impun, programul de lucru din timpul zilei poate fi egal cu cel din timpul zilei. Munca de
noapte prestată în cadrul unui asemenea program se plătește sub formă de spor – 25% – dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru. Totodată, beneficiari

53
ai acestui spor sunt și salariații ale căror programe au fost reduse sub 8 ore pentru condiții
deosebite -vătămătoare , grele sau periculoase în care-și desfășoară activitatea.
Munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 – 6. Salariatul de noapte
reprezintă salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru, dar și cel care efectuează muncă de noapte în proporție de 30% din timpul său lunar de
lucru67.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal68.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se
desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul
oricărei peroade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăz ută în
contractul colectiv de muncă aplicabil, și numai în situația în care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
În această situație angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.69
Angajatorul are obligația de a informa Inspectoratul teritorial de muncă în situația în
care salariații săi prestează în mod frecvent munca de noapte.
Salariații de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o oră față de durata
normala a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puțin 3 ore de noapte, fără ca aceasta
să ducă la scăderea salariului de bază.
In cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră, salariatul de noapte poate
beneficia de un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de
lucru70.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariaților
care prestează cel puțin 3 ore de noapte, atât la începerea activității cât și periodic, urmând ca
salariații care au probleme de sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să
fie trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

67 A se vedea art. 24 din Ordonanța de urgență nr. 55/2006
68 A se vedea art. 26 din Ordonanța de urgență nr. 55/2006
69 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
70 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 – republicată

54
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide,
lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (vezi în acest
sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă și Normele
Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).

§3. Munca în tură continuă, turnus și alte forme specific

Aceste forme specifice de organizare a timpului de muncă sunt:
a) Progr amul în tură care presupune un program de lucru de 8 ore ce se succede în schimburi
într-o parte a zilei sau, după caz, pe întreaga durată a zilei de lucru. Apoi se asigură
salariatului o perioadă de repaus de 16 ore libere până la noua zi de muncă.
b) Tura continuă se practică în unitățile în care specificul procesului de producție nu permite
deloc întreruperea activității si, concomitent, nu s-a introdus graficul cu patru schimburi, asa
numitul „schimb pană”. Tura continuă se diferențiază față de tură deoarece presupune
prestarea activității si sâmbăta si duminica, perioadă pentru care trebuie să se acorde alte zile
libere. Si în cazul siderurgiilor, rafinăriilor, termocentralelor si hidrocentralelor munca se
organizează în tură continuă71.
c) Munca în turnus presupune un program de lucru organizat în unitățile sau la locurile de
muncă unde este necesar să se asigure, în anumite perioade, un număr diferit de salariați,
majorat sau diminuat față de cel obisnuit, în vederea prestării de servicii pentru populaț ie în
condițiile existenței unor solicitări inegale. Se utilizează în special de către unitățile de
exploatare a căilor ferate si a mijloacelor de transport în comun si urmăreste asigurarea
numărului necesar de salariați în perioadele de vârf si, respectiv , un număr redus când nivelul
solicitărilor scade.
d) Programul de lucru pentru exploatare sau întreținere este organizat pentru exploatarea unor
utilaje de intervenție sau pentru efectuarea lucrărilor de întreținere la ele, atunci când fluxul
tehnologic al unității este întrerupt în acest scop. Regimul juridic al „ programului de lucru”
este acelasi cu cel al turnusului.
e) Timpul de muncă în unele activități cu condiții specifice în baza prevederilor unor acte
normative speciale, durata zilei de muncă poate fi mai mare, în construcții, în industria
forestieră, în agricultură, precum si în alte activități în condiții specifice, fără ca aceasta să
poată depăsi, în medie – lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz – durata normală a

71 I. T. Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 73.

55
zilei de muncă. Durata zilei de muncă mai mare decât cea normală este admisă numai în
condițiile si în limitele prevă zute expres în actele normative speciale.
f) Munca prestată peste programul de lucru de către persoane cu funcții de conducere. munca
prestată de personalul din această categorie, peste programul de lucru, nu se remunerează
suplimentar; aceste persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor si
obligațiilor ce le revin, precum si de indemnizații de conducere. Prin persoane cu funcții de
conducer e trebuie să se înțeleagă nu toate categoriile de personal, ci numai cele care
beneficiază de indemnizații de conducere .
g) Orele prestate peste programul de lucru, în scopul asigurării serviciului pe unitate.
Cerințele continuității producției, precum si asigurarea unor intervenții operative în cazuri de
accidente, avarii sau alte evenimente neprevăzute, deter mină organizarea serviciului pe
unitate, pe care salariații trebuie sa îl efectueze, în baza unei îndatoriri generale72.
Activitatea depusă în acest scop se desfăsoară, de regulă, peste programul de lucru, dar nu
poate fi calificată ca muncă în ore suplimentare, deoarece implică îndeplinirea unor sarcini
speciale, distincte de cele care caracterizează atribuțiile de serviciu aferente postului sau
funcți ei deținute potrivit contractului de muncă.
h) Orele suplimentare sunt orele prestate peste progr amul sau peste durata normală a timpului
de lucru, care se compensează cu timp liber corespunzător.
i) Munca în timpul nopții este aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu
posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în minus sau în plus față de aceste limite.
j) Ziua de muncă de 8 ore. Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de ore,
constituie regula de aplicare generală. Această durată este condiționată din punct de vedere
istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcție de
stadiul dezvoltării economice si sociale.
k) Ziua de muncă sub 8 ore . În cazurile în care unor anumite de categorii de personal trebuie
să li se asigure o protecție specială, precum si atunci când procesul de producție se desfăsoară
în condiții deosebi te, durata zilei de muncă este sub 8 ore.
Formele de organizare a timpului de muncă se stabilesc, de regulă, potrivit cerințelor
specifice fiecărei unități, prin regulamentul intern.

§4. Telemunca și munca la distanță73

72 S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul Muncii, ed. a II-a, Editura All Beck, 2001, pag. 480 – 482.
73 LEGE Nr. 81/2018 din 30 martie 2018 privind reglementarea activ ității de telemuncă EMITENT:
PARLAMENTUL ROMÂNIEI PUBLICATĂ ÎN: MONITORUL OFICIAL NR. 296 din 2 aprilie 2018

56
Telemunca – forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia
informației și comunicațiilor; b) telesalariat – orice salariat care desfășoară activitatea în
condițiile prevăzute la lit. a). ART. 3 (1) Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de
voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu
încheierea acestuia pentru personalul nouangajat sau prin act adițional la contractul individual
de muncă existent. (2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de
telemuncă nu poate consti tui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de
muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia. ART. 4 (1) În
vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de
comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă,
regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii. (2)
La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă întreagă, acesta
poate efectua muncă suplimentară. (3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern
și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil , în condițiile legii. ART. 5 (1) Contractul
individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru salariații care desfășoară
activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare. (2) În cazul activității de telemuncă,
contractul individual de muncă conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din
Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, următoarele: a)
preci zarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă; b) perioada și/sau zilele în
care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator; c)
locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți; d) programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă
de realizare a controlului; e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de
telesalariat; f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării
activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în
muncă în conformitate cu prevederile art. 7 și 8; g) obligația angajatorului de a asigura
transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care
telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz; h) obligația angajatorului de a informa
telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal,

57
precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi; i) măsurile pe care le ia
angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia
posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat; j) condițiile în care angajatorul suportă
cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă. ART. 6 (1) Telesalariatul beneficiază
de toate drepturi le recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective
de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă aplicabile și/sau prin contractele individ uale de
muncă și regulamentele interne se pot stabili și alte condiții specifice privind telemunca în
conformitate cu Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și
cu Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare.
ART. 7 Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în
muncă a telesalariatului: a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și
comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel; b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de
muncă necesar, cu excepția cazului în care părțile convin altfel; c) să asigure condiții pentru
ca telesa lariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și
sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului
de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare:
la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea
unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru. ART. 8 (1)
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activita tea, în conformitate cu pregătirea și instruirea
sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la
pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane
care pot fi afecta te de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. (2) În mod
deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alin. (1), telesalariatul are următoarele
obligații: a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la
condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia
accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate
și sănătate în muncă, necesare conform clauze lor din contractul individual de muncă, ori în
vederea cercetării evenimentelor; b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în
muncă de la locurile în care desfășoară activitatea de telemuncă; c) să utilizeze numai
echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și sănătatea sa; d) să își
desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor, așa cum sunt
ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, cu modificările

58
ulterioa re, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă; e) să
respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele de
internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziți e. ART. 9 (1)
Pentru aplicarea și verificarea condițiilor de muncă ale telesalariatului, reprezentanții
organizațiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentanții salariaților au acces la locurile de
desfășurare a activității de telemuncă, în condiții le stipulate în contractul colectiv de muncă
sau contractul individual de muncă ori regulamentul intern, după caz. (2) Pentru verificarea
aplicării și respectării cerințelor legale din domeniul securității și sănătății în muncă și al
relațiilor de muncă, reprezentanții autorităților competente au acces la locurile de desfășurare
a activității de telemuncă, în condițiile stipulate în Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii, republicată, cu modificările ulterioare. (3) În cazul în care
locul de desfășurare a activității telesalariatului este la domiciliul acestuia, accesul prevăzut la
alin. (1) și (2) se acordă doar în urma notificării în avans a telesalariatului și sub rezerva
consimțământului acestuia. ART. 10 Prezenta lege se completează cu prevederile Legii nr.
53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare. ART. 11 Constituie
contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispozițiilor art. 5
alin. (2) lit. a) referitoare la oblig ația de a prevedea în mod expres în contractul individual de
muncă sau în actul adițional la acesta prestarea unei activități în regim de telemuncă, cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană; b) desfășurarea activității în regim de
telemuncă fără respectarea prevederilor art. 3 alin. (1), cu amendă de 5.000 lei; c)
nerespectarea prevederilor art. 4 alin. (2), cu amendă de 5.000 lei; d) încheierea contractului
individual de muncă fără stipularea clauzelor prevăzute la art. 5 alin. (2) lit. b) – j), cu amendă
de 5.000 lei; e) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligația angajatorului de
a asigura mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele
de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile convin altfel, cu
amendă de 2.000 lei; f) nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligația
angajatorului de a instala, verifica și întreține echipamentul de muncă necesar, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel, cu amendă de 2.000 lei; g) nerespectarea prevederilor art.
7 lit. c) referitoare la obligația angajatorului de a asigura condiții pentru ca telesalariatul să
primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în munc ă, în
special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a
activității de telemuncă și utilizării echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la
schimbarea locului de desfășurare a activității de telemuncă, la introducerea unui nou
echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru, cu amendă de 2.000 lei.

59
ART. 12 (1) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la art. 11 se fac de
către inspectorii de muncă. (2) Contrave nientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore
de la data încheierii procesuluiverbal de constatare ori, după caz, de la data comunicării
acestuia jumătate din cuantumul amenzilor prevăzute la art. 11 lit. b) – g), agentul constatator
făcând mențiune despre această posibilitate în procesul -verbal de constatare. (3)
Contravențiilor prevăzute la art. 11 le sunt aplicabile dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare. Contractul de muncă ce are ca
obiect telemun ca reprezintă o formă flexibilă de organizare a activității, salariatul
îndeplinindu -și atribu țiile de serviciu prin utilizarea de tehnologii informa tice74.
Acesta nu este atât un contract de-sine-stătător, cât o modalitate atipică de organizare
a muncii. Telemunca nu beneficiază încă de o reglementare internă, dar la nivel european a
fost încheiat un Acord –cadru asupra telemuncii, încheiat între patron ate și sindicate cu
reprezentativitate europeană.
Firește, atât în cazul muncii la domiciliu, cât și în cel al telemuncii, salariatul își poate
organiza singur programul de lucru. Probleme apar însă în planul identificării orelor
suplimentare, deoarece evidența orelor lucrate este dificilă, iar timpul de lucru nu poate fi
diferit de cel prevăz ut pentru cazul contractului de muncă tipic, adică de 8 ore pe zi și 40 de
ore pe săptămână. Nu mai puțin, monit orizarea timpului de lucru și delimitarea precisă a
acestuia ridică o serie de dificultăți.
Iată de ce legiuitorii diverselor sisteme de drept tind să legifereze în mod particular
chestiunea. Spre exemplu, în Ungaria, norma de lucru a unui salariat cu contract de muncă la
domiciliu sau care prestează telemunca trebuie dimensionată prin raportare la un salariat
comparabil, pentru a se verifica timpul necesar executării ei, în scopul de a nu se depăși
durata normală a zilei de muncă.

CAPITOLUL AL III-LEA. TIMPUL DE ODIHNĂ

Deși nu este definit explicit în Codul muncii într-o opinie se poate aprecia că timpul
de odihnă este reprezentat de perioadele în care salariații nu prestează activitatea pentru care
sunt plătiți, în baza contractului individual de muncă.

74 B. Vartolomei, Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii, în „Dreptul”, nr. 2/2008, p. 62 –69; O.
Ținca, Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană. Acordul -cadru asupra
telemuncii, în „Revista de drept comercial”, nr. 5/2003, p. 64 –72.

60
Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forței de muncă iar
perioada de repaus reprezintă orice perioa dă care nu este timp de muncă75.
În doctrină, prin timp de odihnă se înțelege durata de timp necesară pentru
recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltui te în procesul muncii și pentru satisfacerea
nevoilor sociale și cultural -educativ e, durata în care salariatul nu prestează activitatea pe care
o efectuează în temeiul contractului individual de muncă.76
Categoriile timpului de odihnă sunt:
 repausurile periodice care constau în pauza de masă, repausul săptămânal și
sărbătorile legale;
 concediile.
Directiva 2003/88/CE stabileste cerinț ele minime perioadelor de repaus zilnic, repaus
săptămânal, concediu anual si pauzele. directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate,
private sau publice, existând si unele excep ții cum sunt navigato rii. Potrivit acestei directive
Statele membre ale Uniunii Europene trebuie să adopte principalele măsuri , si anume ca orice
salariat să beneficieze de perioade de repausuri zilnice sau săptă mânale; de un timp de pauză
ale cărui modalităț i, în special durata si condiț iile în care se acordă, sunt stabilite prin
convenț ii colective sau acorduri încheiate între partenerii socia li sau, în absența acestora, prin
legislația națională; ca orice salar iat să beneficieze de un concediu anual plătit în
conformitate cu condițiile de obținere si de acordare a concediilor prevăzute de legislațiile si
practicile naționale, iar perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o
indemnizație financiară, cu excepția cazului în care relația de muncă încetează.
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp necesară pentru recuperarea energiei
fizice si intelectuale cheltuite în procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si
cultural -educat ive, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul
contractului individual de muncă77.
Timpul de odihnă este reglementat de Codul Muncii în Titlul III, capitolele 2 si 3.
Dispoziț ii privind timpul de odihnă sunt cuprinse si în Contractul colectiv de muncă
unic la nivel național pe anii 2007 -2010, precum si în alte acte normative, cum sunt, spre
exemplu Hotărârea de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale
salariaților din administraț ia publică, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitățile
bugetare; Ordonanț ei de Guvern nr. 17/2002 privind stabilire a perioadelor de conducere si a

75 A se vedea art. 29 din Ordonanța de urgență nr. 55/2006.
76 I.T.Ștefănescu op. cit. p. 168.
77 I. T. Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag. 75.

61
perioadelor de odihnă ale conducătorilor vehiculelor care efectuează transporturi rutiere si
organizarea timpului de muncă al lucrătorilor mobili în transportul rutier.

Secțiunea a I-a. Repausul periodic

Atunci când durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au
dreptul la pauza de masă și la alte pauze78, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noțiunea de repaus
trebuie exprimată în unități de timp, adică în zile, ore sau fracțiu ni ale acestora; lucră torilor
din Comunitate trebuie să li se acorde perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal și anual
– și perioade de pauză adecvate; este, de asemenea, necesar în acest context să se stabileasc ă o
limită maximă pentru durata săptăm ânii de lucru.79

§1. Pauza de masa

Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de
6 ore. Condițiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de
minute, în cazul în care durata zilnică a timpu lui de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate
(art.130 alin.1 și 2).
Pauzele de masă – art.130 alin.3 – cu excepția dispo zițiilor contrare din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern nu se includ în durata zilnică normală a
timpului de muncă
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani al căror timp de muncă are o durată zilnică
mai mare de 4 ore și jumătate se stabileș te o pauză de masă de cel puțin 30 de minute.
Toate pauzele nu se vor include în durat a zilnică normală a timpului de muncă, cu
excepția dispozițiilor contrare din contrac tul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul
intern.

78 De pildă, pauza de alăptarea copilului sau alte pauze prevăzute de lege.
79 DIRECTIVA 2003/88/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 4 noiembri e 2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, Jurnalul Oficial al Uniunii Europene , 05/vol. 7 , 2003

62
§2. Repausul zilnic

Repausul zilnic sau intervalul dintre două zile de muncă este un drept al tuturor
salariaților și este reprezentat de perio ada de timp de cel puțin 12 ore consecutive între
sfârșitul programului dintr -o zi și începutul programului din ziua următoare. Excepția este
reprezentată de situația în care munca se desfășoară în schimburi și durata repausului zilnic
nu poate fi mai mică de 8 ore.80

§3. Repausul saptamanal

Reprezintă dreptul salariaților de a beneficia, săptămânal, de un repaus de două zile
consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
Pentru locurile de muncă unde acest repaus nu se poate acorda în zilele menționate,
deoarece astfel s-ar prejudicia interesul public ori desfășurarea normală a activității, el se
poate acorda și în alte zile din săptămână stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern. În această situație salariații vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
O altă excepție o reprezintă situațiile în care zilele de repaus săptămânal sunt acordate
cumulat, după o perioadă de activitate continuă care nu poate depăși însă 15 zile
calendaristice. Pentru această procedură trebuie obținută autorizarea inspectoratului teritorial
de muncă și acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. Salariații al
căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiții au dreptul la dublul compensaț iilor (zile
de repaus) cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.
Totodată legiuitorul a prevăzut în Codul munc ii și reglementarea situațiilor în care se
poate suspenda repausul săptămânal, și anume, în cazul unor lucrări urgente, a căror
executare imediată este necesară pentru organizarea unor lucrări de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelo r pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădi rilor
unității. Măsura se poate aplica pentru personalul necesar în vederea executării acestor
lucrări. Salaria ții al căror repaus săptămânal a fost suspendat în acest e condiții au dreptul la
dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii.

80 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii – republicat

63
Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă și reglementarea concediilor plătite,
legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de
salariați.
Potrivit art.132, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta și duminica.
În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, el poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulam entul intern. Întrucât lucrează astfel sâmbăta și duminica,
salariații beneficiază de un spor la salariu în condițiile prevăzute de contractul colectiv sau de
regulamentul intern. În situații de excepție, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de
muncă și cu acordul sindicat ului, sau, după caz, al reprezentanților salariaților, zilele de
repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate
depăși 15 zile calendaristice. Ca o consecință, salariații au dreptul la dublul sporului ce se
acordă pentru munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a căror
executare imediată este necesară pentru organ izarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evita rea unor acciden te iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor
unității. Și într-o atare situație salariații au dreptul la sporul menționat.
Excepția de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbăta și duminica
este prevazută de art. 137 alin. 2 din Codul muncii – republicat și operează în situațiile în care
interesul public sau desfășurarea normală a activității în cadrul societății impune acordarea
repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau
regulamentul intern.
Salariații care prestează în mod obișnuit muncă în zilele de sâmbăta și duminică, în
situațiile prevăzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.
Spre deosebire de alte situații, în acest caz, legiuitorul nu a prevăzut un procent minim
de referință privind sporul care poate fi acordat, astfel că părțile pot negocia un spor pornind
procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepție, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, dar numai cu

64
autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordu l sindicatului sau, după caz, al
reprezentanților salariaților81.
Salariații al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la dublul
compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii – republicat pentru munca
suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrări
urgente care vizează organizarea unor măsuri de salvare a bunurilor angajatorului sau
persoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau înlăturarea efectelor acestor accidente.
Incălca rea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă și de odihnă atrage după
sine răspunderea contravențională conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea
în muncă.
Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul
săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă
și regulamentele interne o durată a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi și 6 zile pe săptămână,
practică nelegală în contextul prevederilor Codului munc ii.

§4. Timpul de odihnă între două zile de muncă

Între sfârșitul programului de lucru dintr -o zi și începutul programului de lucru din
ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive. În
cazul copiilor (între 15 și 18 ani), încadrați în muncă, perioada minimă de repaus este de 14
ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepție și anume posibilitatea ca, atunci când
se lucrează în schimburi și numai la schimbarea turelor, intervalul menționat să fie mai mic,
dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare și
se aplică numai în cazurile și condițiile expres arătate de text.

§5. Pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor

Secțiunea a II-a. Concediul de odihnă anual

§1. Dreptul la concediul de odihn ă

81 A se vedea art. 31 din Ordonanța de urgență nr. 55/2006

65
Este prevăzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul muncii. Acest concediu constituie una
din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnatate deosebită rezultă din conținutul
dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă.
Influența sa pozitivă asupra sănătăț ii salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul
său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajel e care decurg din plata
indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare funcțiile sale economice și
sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă. El este un drept garantat tuturor
salariaților și nu poate forma obiectul unei cesiuni , renunțări, sau limitări (art.139).
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă
este de natură contractuală.
Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând ca ea nu
poate fi mai mică decât valoarea totală a dreptu rilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă (art.145 alin.1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum și ale dispozițiilor Contractului colectiv
de muncă unic la nivel național, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii:
 concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite și
concedii de bază;
 concedii suplimentare;
 concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariaților au dreptul la un
concediu de odihnă anual plătit, a cărui durată minimă pe economia națională este de 20 de
zile lucrătoare (art. 139 pct.1).
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile.
Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau
limitări (art. 139 pct. 2 din Codul muncii).

§2. Condiț iile dobândirii si exercitării dreptului la concediu de odihnă

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an
calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contrac tului individual de muncă și se realizează
pe măsura efectuării muncii.

66
Art.140 prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu
activitatea prestată într-un an calendaristic (alin.2).
Legea stabilește numărul zilelor de conce diu având în vedere activitatea desfășurată în
cursul unui an calendaristic. Este și motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de
regulă, efectuat în fiecare an (art.141 alin.1) și în natură (art.144).
Salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu
medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.
Rațiunea acestei soluții rezida din aceea că ei nu au prestat munca în perioada
respectivă și deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihnă să-și
refacă forța de muncă.
Salariații care îndeplinesc prin cumul mai multe funcții au dreptul la concediul de
odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă .
Concediul de odihnă anual reprezintă cea mai cunoscută instituție menită să asigure
refacerea capacităților fizice și psihice ale salariaților.
Atât Constituția cât și Codul muncii garantează dreptul tuturor salariaților la concediu
anual plătit . Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări

§3. Durata concediului de odihnă

Privitor la durata concediului de odihnă anual Codul muncii include la art. 14082
următoarele prevederi:
 durata minimă a acestuia este de 20 zile lucrătoare;
 durata efectivă a acestuia se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se
prevede în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic;
 sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă
anual;
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, dispune art. 141 pct. 1 din Codul
muncii. Aceasta constituie regulă, de la care sunt excepții.

82 Prin O.U.G. nr.65/2005 a fo st abrogată dispoziția: „durata concediului de odihnă anual pentru salariații cu
contract individual de muncă cu timp parțial se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.” Prin aceasta s -a
înlăturat posibilitatea ca în cazul persoanei cu contract de mu ncă cu timp parțial de 4 ore zilnic să beneficieze
anual de un concediu de odihnă de numai 10 zile lucrătoare

67
Efectuarea concediului în anul următor este permisă, prin excepție, numai în cazurile
expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
În situația în care un salariat se încadrează într-o unitate în cursul anului calendaristic,
fără transfer, acesta beneficiază de concediu de odihnă, având o durată proporțională cu
perioada de timp efectiv lucrată de salariatul respectiv.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor
salariaților care într-un an calend aristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul. (art. 141 pct. 3 din Codul muncii)
Este permisă și compensarea în bani a conced iului de odihnă neefectuat, dar numai în
cazul încetării contractu lui individual de muncă.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatu lui, pentru programările
individ uale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilit e prin programări colective sau programare
individuală, salariatul poate solicit a efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare
efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel
puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul are obligația să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat. (art. 144 din Codul muncii)
Salariatul beneficiază pentru perioada concediului de odihnă de o indemnizație de
concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, îndemnizațiile și sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de

68
muncă. Această indemnizație reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute mai
sus din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat conced iul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către
angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Potrivit art. 146 din Codul muncii întreruperea concediului de odihnă poate interveni:
 la cererea salariatului, pentru motive obiective;
 la solicitarea angajato rului, în caz de forță majoră83 sau pentru interese urgente care
impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de
a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea
revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de
odihnă, în cazul unor evenimente familiale deosebite.
Stabilirea evenimentelor familiale deosebite și a numărului de zile libere plătite se
realizează prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
O altă formă de concediu la care salariatu l are dreptul pentru rezolvarea unor situații
personale este concediul fără plată. Durata acestuia se stabilește prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel potrivit art. 147 din Codul muncii
prevede că, în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite și
numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern.
De pildă conform Hotărârii Guvernului nr. 250/199 2 în sectorul bugetar,în companiile
naționale și societățile național e sunt prevăzute zile libere plătite (concedii) astfel:
a) pentru căsătoria salariatului 5 zile;
b) pentru nașterea sau căsătoria unui copil 3 zile;
c) pentru decesul soțului sau al unei rude până la gradul al doilea a
salariatului 3 zile.
În sectorul privat, prin contractul colectiv de muncă la nivel național sunt prevăzute
aceleași situații, acordându -se 3 zile de concediu cu plată și în ipoteza decesului socrilor.
Prin alte acte normative se acordă zile libere (concedii plătite) și în următoarele
situați i: 3 zile pentru tinerii chemați la recrutare; recruții și rezerviștii pentru clarificarea

83 Prin forța majoră se înțelege o împrejurare de fapt, imprevizibilă și insurmontabilă care face imposibilă o
activitate normală.

69
situației militare; 5 zile pentru recruții chemați la încorporare; 2 zile pentru donatorii de
sânge; concediu paternal în baza Legii nr. 210/1999 respectiv 5 zile pentru îngrijirea noului
născut. În practică în baza principiului libertății de voință a părților contrac tante se utilizează
„învoirea”.
Aceasta se acordă de angajator la cererea salariatului. În anumite cazuri, angajatorul
are obligația de a învoi salariatu l cum ar fi spre exemplu în cazul martorului în procesele
penale (art. 83 din Codul de procedură penală) sau în procesele civile conform art. 188 alin. 1
din Codul de procedură civilă ori în situația experților tehnici judiciari etc.
Durata minimă a conced iului de odihnă anua l este de 20 de zile lucrătoare (art.140
alin.1 din Codul muncii). Durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă și
se acorda proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art.140 alin.2).
Sărbătoril e legale în care nu se lucrează, precu m și zilele libere plătite prin contractul
colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual (art.140 alin.3).
Salariații încadrați cu timp parțial beneficiază de aceea și durată a concediului de
odihnă, ca și cei ce lucrează cu timp integral, intervenția legiuitorului fiind apreciată pozitiv.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a stabilit că în fiecare an
calendaristic, salariații au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile
lucrătoare.
Fac excepție de la această regulă:
a) salariații care au vârsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un concediu de
24 zile lucrătoare;
b) salariații nou angajați, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de
odihnă platit cu o durata minimă de 20 de zile lucrătoare (art.56).
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.84
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate
temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal
și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perio ade de activitate prestată.85
În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul
efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze

84 articolu l 145, alineatul (2) modificat prin Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Ofi cial nr. 52 din 22 ianuarie 2015
85 Art 145 alin (4)

70
restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de
maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil
urmează ca zilele neefe ctuate să fie reprogramate.86

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară
de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical87

§4. Programarea concediului de odihnă

În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condițiile
prevăzu te de art.143 din Codul muncii.
Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârșitul
anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectu ării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel
puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

§5. Indemnizaț ia de concediu

În conformitate cu art.145 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă
salariatul beneficiază de o indemnizație de conc ediu, care nu poate fi mai mica decât salariul

86 Art 145 alin (5)
87 Art 145 alin ( 6)

71
de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă (alin.1).
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salaria le menționate din ultimele luni
anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu
(alin.2).
Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu (art.145). Potrivit dispozi țiilor H.G. nr.250/19 92 privind concediul de
odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu
specific deosebit și din unitățile bugetare88 fostul salariat este obligat să restituie o parte din
indemnizația de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din
culpa sa. În temeiul art.14 din acest act normativ, este vorba de:
 încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori interzicerii
exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ori pedeapsă
complementară;
 concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o
perioadă mai mare de 30 de zile;
 demisia salariatului.
În situația în care, contractul individual de muncă încetează de drept, consecință a
pensionării, ceea ce exclude culpa salariatul ui (art.56 lit.d), soluția care se impune, în opinia
noastră, este cea a nerestituirii indemnizației.

§6. Efectuarea concediului de odihnă

Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea concediului sunt două
noțiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu
încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilite de lege – este direct
dependentă de timpul în care se prestează munc a în anul calendaristic respectiv. Prestațiilor
succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condițiile
prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporțională a concediului de
odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-
și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an și numai excepțional se permite
efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul

88 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.118 din 13 iunie 1995

72
colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situație să acorde
concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu
au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art.141 alin.1 -3).
Având în vedere regula, necesitatea și obligația efectuării conc ediului în natura,
compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de
muncă (art.141 alin.4 din Codul muncii), sau, adaugăm, când, din motive obiective, nu a
putut fi efectuat (art.144).
Dacă în timpul când salariații sunt în conc ediu de odihnă intervin anumite situații
(incapacitatea temporară de muncă; salariat ul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice
sau obligații militare; urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecționare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este
rechemat la serviciu) concedi ul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce
au încetat situații le respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr -o nouă
programare în cadrul aceluiași an calendaristic. În cazul întreruperii concediului,
indemnizația nu se restituie.

§7. Compensarea în bani a concediulu i de odihnă

Pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. De aceea,
Codul muncii prevede imperativ: „compe nsarea în bani a concediului de odihnă neefectuat
este permisă numai în cazul încet ării contractului individual de muncă” (art.141 alin.4).

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă."89
Compensarea în bani90 a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă, situație în care salariatul va beneficia de o
îndemnizație care se acordă la data plății ultimului salariu91.

89 Artico lul 146 se modifică prin Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015 pentru modificar ea și completarea Legii nr.
53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015
90 Vezi Decizia Curții Constituționale nr. 312/2004, p ublicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 797
din 30 august 2004

73
§8. Întreruperea concediului de odihnă și reche marea salariatului din concediu

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și la inițiativa
angajatorului care îl poate rechema pe salari at din concediu în caz de forță majoră sau pentru
interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.92
În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile
salariatului și ale familiei sale, necesare în veder ea revenirii la locul de muncă, precum și
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă
(art.146).

§9. Concediul suplimentar de odihnă

Anumite categorii de salariați au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se
adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art.142 din Codul muncii dispune că salariații
care lucrează în condiții grele, periculoas e sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabilește la
fel ca și conc ediul de bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv și cel
individual de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locurilor de muncă pentru care se
acordă concediu de odihnă suplimentar, precum și existența condițiilor de muncă
vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art.2 și 3 alin.1 din Legea
nr.31/1991.

Secțiunea a III-a. Zile libere si alte concedii

§1. Sarbatorile legale

Următoarele zile sunt stabilite sărbători legale93 în care nu se lucrează:
 1 ianuarie – Anul Nou

91 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior contractul individual de muncă al acestuia
încetează, el este obligat să restituie indemnizația de conced iu primită până la concurența sumei la care avea
dreptul pentru timpul efectiv lucrat.
92 www.inspectiamuncii.ro
93 Legea nr. 176 din 7 octombrie 2016 pentru modificarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii

74
 2 ianuarie
 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romaniei
 26 aprilie – Vinerea Mare94
 28 aprilie – Paste ortodox
 29 aprilie – Paste ortodox
 1 mai – Ziua Muncii
 1 iunie – Ziua Copilului95
 16 iunie – Rusalii
 17 iunie – A doua zi de Rusalii
 15 august – Adormirea Maicii Domnului
 30 noiembrie – Sfantul Andrei
 1 decembrie – Ziua Marii Uniri
 25 decembrie – Craciun
 26 decembri – Craciun
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază,
de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespu nzător muncii prestate în programul normal de lucru.96
Acordarea zilelor libere se face de către angaj ator.(art., 134 pct.2 din Codul muncii).
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere în timpul
anului.
În scopul asigurării continuității asistenței sanitare și a aprovizionării populației cu
produse alimentare de strictă necesitate în zilele de sărbătoare legală, se stabilesc prin
Hotărâre de Guvern programe de lucru adecvate pentru unitățile din domeniile de activi tate
respective, iar aplicarea lor este obligatorie.
Excepție de la aplicarea prevederilor privin d regimul zilelor de sărbătoare legală fac
salariații din locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
procesului de producție sau specificului activității.
Salariaților care lucrează în astfel de unități sau în cele sanitare ori de alimentație
publică li se asigură compensarea zilelor de sărbăto are legală lucrate cu timp liber
corespunz ător în următoarele 30 de zile.

94 LEGE nr. 64 din 12 martie 2018 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003
95 Legea nr. 220 din 17 noiembrie 2016 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii
96 www.inspectiamuncii.ro

75
Dacă din motive justificate nu s-au acordat zile libere, salariații respective beneficiază
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală de un spor la salariul de bază ce nu poate
fi mai mic de 100% din salariul corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
La articolul 139, după alineatul (2) se introduce un nou alineat, alineatul (3), cu
următorul cuprins: (3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând
cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile
decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual."97
Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este
obligatorie, și nu facultativă.
Pentru unități le sanitare și cele de alimentație publică se vor stabili prin hotărâre a
Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este obligatorie.
De asemenea, există domenii de activitate și locuri de muncă unde activitatea nu poate
fi întreruptă datorită caracterului locului de muncă sau specificului activității (de exemplu
sectorul energetic, paza și protecție, telecomunicatii, etc. ).
Salariații care lucrează în zilele de sărbătoare legală98 beneficiază de timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de
lucru.

§2. Concediul fără plată

Concediul fără plată se acordă salariaților pentru rezolvarea unor situații personale,
interval în care salariatul nu este remunerat, contractul individual de muncă al acestuia fiind
suspendat prin acordul părților99.
Codul muncii nu prevede o durată maximă a concediului fără plată, aceasta urmând să
fie stabilită prin legi special e, contractu l colectiv de muncă aplicabil , regulamentul intern sau
chiar prin contractul individual de muncă. Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe
termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul
unor salariați cu o situație familială deosebita sau cu o pregătire profesională foarte bună.

97 La articolul I, după punctul 4 se introduce u n nou punct, pu nctul 4.1 prin LEGE nr. 88 din 4 aprilie 2018
privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 53/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr.
53/2003
98 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii – republicat
99 Vezi art. 54 di n Codul muncii

76
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național era stabilit că salariații au
dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și
susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecvență. In prezent
fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu referire la numărul maxim de zile de
concediu fără plată de care pot beneficia salariații. Dacă durata concediului fără plată nu a
fost stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitudinea
angajatorului să decidă durata concediului pentru fiecare caz în parte.
Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaț ii pot beneficia și de
învoiri, pentru rezolvarea unor situații personale urgente cu acordul conducerii unității.
In cazul învoirilor salariatul, în mod obișnuit, este obligat să recupereze orele de
învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.
Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad100 din vechimea în muncă.
Fac excepție de la prevederile menționate concediile pentru formare profesională fără plată,
acordate în condițiile legii101.

§3. Concediile pentru formare profesională

Concediul pentru formare profesională102 se acordă la cerere, cu sau fără plată, pe
parcursul formării profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă de angajator
numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității103.
Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puțin o lună înainte de efectuarea
concediului de formare profesională, inclusiv asupra datei începerii stagiului, domeniul și
durata acestuia, precum și asupra denumirii instituției de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor
forme de învățământ sau pentru susțin erea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior.
In cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională,
durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată

100 La articolul 16, după alineatul (4) se introduc două noi alineate, alineatele (5) și (6) prin Legea nr. 12 din 20
ianuarie 2015 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul
Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015
101 art. 155 și 156 Codul Muncii
102 Vezi art. 154 – 158 din Codul muncii – republicat
103 A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.

77
unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele
decât salariul.
Codul muncii tratează în mod distinct posibilitatea salariaților de a avea acces la
programe de formare profesională inclusiv prin dreptul de a beneficia de concedii în acest
scop. Aceste concedii se pot acorda cu sau fără plată.
Reglementările privind concediul fără plată pentru formare profesională sunt
următoarele:
 se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care
salariatul o urmează din inițiativa sa;
 solicitarea salariatului poate fi respinsă de angajator numai cu acordul sindicatului
sau, după caz, cu acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența
salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității;
 salariatul trebuie să înainteze angajatorului cererea de concediu fără plată pentru
formare profesională cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesion ală, domeniul și durata
acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională;
 concediul fără plată pentru formare profesională se poate efectua și fracționat în
cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme
de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite cu
privire la termenul de înaintare a cererii de concediu.
Concediul de formare profesional ă cu plată este un drept al salariatului. În cazul în
care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formarea profesională în condițiile prevăzute de lege , salariatul are dreptul la un
concediu pentru formarea profesional ă, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau
de până la 80 de ore. În această situație indemnizația de concediu se stabilește în același fel ca
la concediul de odihnă anual.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se
stabilește de comun acord cu angajato rul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională va fi înaintată angaja torului în condițiile prevăzute pentru concediul fără plată
pentru formare profesională.

78
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata
concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce
privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
Codul muncii prevede la art.154 : "Salariații au dreptul sa beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda
cu sau fără plată."
Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării
profesion ale pe care el o urmează din inițiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu
acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav
desfașurarea activității (art. 155 alin 2).
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor
forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în
cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite mai sus.
Concediul plătit se acordă în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la forma r profesionala. Durata unui
asemenea concediu este de pâna la 10 zile lucratoare sau de pâna la 80 de ore (art. 157 alin. 1
Codul Muncii). Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia ți trebuie să precizeze
data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și
denumirea institutiei de formare profesională. Durata concediului pentru formare profesională
nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de
muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
In concluzie, Codul muncii nu stabileste o durată a concediului de formare
profesion ală.
Concediul fără plată pentru formare profesionala se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa ori dacă
salariatul urmează un curs de formare profesională cu durata de un an, respectand condițiile
menționate mai sus, angajatorul poate aproba respectiva cerere dacă absența salariatului din
unitate nu prejudiciază grav desfășurarea activității.

§4. Concediul medical si pentru incapacitate temporara de munca

79
Incapacitatea temporară de muncă constituie o cauză exterioară voinței părților care
determină suspendarea contractului individual de muncă.
Aflându -se în incapacitate temporară de muncă, angajatul este în imposibilitate de a-și
îndeplini obligația de prestare a muncii, împrejurare de fapt care are drept consecință
suspendarea acestei obligații precum și a obligației aceluia care angajează, de a plăti salariul
pe întreaga perioadă a incapacității.
Suspendarea contractului este numai parțială, în sensul că poartă doar asupra unora
dintre efectele sale (cel puțin a celor principale). În cazul de față, contractul de muncă, –
supendat – generează în continuare o serie de efecte (de exemplu, dreptul la vechimea în
muncă, dreptul la alocația de stat pentru copii etc., drepturi care intră în alcătuirea statului
juridic de angajat dobândit ca urmare a încheierii contractului de muncă și care se menține
atîta vreme cât se menține acest contract), precum și unele efecte noi, fie în mod direct
(dreptul la concediu pentru incapacitate temporară de muncă), fie mediat (dreptul la ajutoare
material.104
Starea pasageră de boală care impiedică salariatul să presteze activitate temporar în
unitate nu trebuie confundată cu:
 inaptitudinea fizică și/sau psihică constatată de medicul de medicina a muncii, care nu
îi permite angajatului să iși indeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat
 pensionarea medicală a salariatului.
În cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice avem în vedere acele situații în care, din
motive constatate medical, salariatul nu mai are abilitatea de a presta în bune condiții pentru
sănatatea proprie activitațile specifice funcției ocupate. Continuarea în aceste condiții a
activității poate afecta starea fizică și/sau psihică a salariatului, diminuând eviden t și calitatea
prestației sale în unitate.
Pensia de invaliditate presupune pierderea totală sau cel puțin a jumatate din
capacitatea de muncă a asiguraților. Procedural, pensionarea pentru invaliditate intervine
după o perioada îndelungată de acordare a unor concedii pentru incapacitate temporară de
muncă de către medicul curant.
Concediile medicale și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă se
acordă pe o durată de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotite de la prima zi de

104 Șerban -Viorel Stănoiu – Suspendarea contractului de muncă, Revista Română de Drept, nr.7/1968

80
îmbolnă vire. Începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 180 de zile,
cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
În cazul anumitor boli, durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate
temporară de muncă este mai mare, astfe l:
 an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli
cardiovasculare;
 un an, cu drept de prelungire până la un an și jumătate de către medicul expert al
asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală,
peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, precum și pentru SIDA și
cancer de orice tip, în funcție de stadiul bolii;
 un an și jumătate, în intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată
și osteoarticulară;
 6 luni, cu posibilitate de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2
ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale.
Asigurații bolnavi care prezintă unele boli cardiovasculare, stabilite conform legii,
precum și SIDA sau cancer de orice tip, în funcție de stadiul bolii, au dreptul la un concediu
medical de până la 12 luni, respectiv un an și jumătate, fără avizul medicului expert al
asigurărilor sociale.
Dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației
pentru incapacitate temporară de muncă, medicul curant propu ne pensionarea de invaliditate.
În situații temeinic motivate, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii
asiguratului în activitate, medicul curant poate propune, iar medicul expert poate decide
prelungirea concediului medical peste 180 de zile. Această prelungire se face cu cel mult 90
de zile, în conformitate cu procedurile stabilite de CNPAS, în raport cu evoluția cazulu i și cu
rezultatele acțiunilor de recuperare.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin
aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale (media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în
certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat
contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, conform legii și/sau
perioadele asimilate, după caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

81
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de
boală profesională, accident de muncă sau cazuri asimilate acestuia, tuberculoză, SIDA,
cancer de orice tip, precum și de boală infecto -contagioasă din grupa A și urgențe medico –
chirurgicale, este de 100% din baza de calcul al indemnizațiilor de asigurări sociale.

§5. Evenimente deosebite în familie

Alte zile libere plătite se acordă salariaților în cazul unor evenimente familiale
deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite și numărul de
zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național erau stabilite
cazurile în care se acordă zile libere plătite și numărul acestora (căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile; nașterea unui copil – 2 zile; decesul soțului, copilului, părinților,
socrilor – 3 zile; decesul bunicilor, fraților, surorilor – o zi; donatorii de sânge conform legii –
2 zile; schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului în
altă localitate – 5 zile.
Art.138 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili
și alte zile libere. În acest sens, conform art.61 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic la
nivel național, salariații au dreptu l la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în
familie, sau alte situații, după cum urmează:
a. căsătoria salariatului – 5 zile;
b. căsătoria unui copil –2 zile;
c. nașterea unui copil – 2 zile;
d. decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
e. decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
f. schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului
în altă localitate – 5 zile.
Și alte acte normative stabi lesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art.11 lit.b din
H.G. nr.1364/2006, donatorul de sânge are dreptul să primeasca, la cerere, pentru fiecare
donare efectivă o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării

§6. Alte concedii

82
În sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care
salariații nu au obligația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt
forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se
cuprinde în aceasta ultimă noțiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie
să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. –
constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări
sociale. Este evident că asemenea conc edii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii au, de asemenea, o funcț ie proprie, diferită de aceea a concediului de
odihnă.
Codu l muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată
(art.149 -153) ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situații personale (art.148).
Durata concediului se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.

CAPITOLUL AL IV-LEA. TIMPUL DE LUCRU ȘI DE ODIHNĂ ÎN LUME

Secțiunea I. Elemente de drept comparat

Aum 85 de ani, economistul John Maynard Keynes prevestea ca in 2030 numai
adevaratii “workaholics” vor munci mai mult de 15 ore pe saptamana. Pana atunci insa, cele
mai multe tari din lumea occidentala sustin programul de 8 ore pe zi.
Suedia este pregatita se schimbe standardele in aceasta privinta si renunta la o practica
veche de doua secole. Suedia este una dintre tarile europene dezvoltate care vrea sa lase in
urma programul de 8 ore si sa il micsoreze la 6 ore.
Experimentul a inceput acum un an. In timp ce angajatii de la companiile mari din
lume se chinuie sa isi creeze un echilibru intre munca si viata personala, un oras din Suedia a
decis sa isi ajute concret oamenii sa fie mai fericiti.
In Aprilie 2014, conducatorii orasului Göteborg au anuntat ca toti angajatii de la stat
vor lucra doar 6 ore pe zi, ca parte al unui experiment prin care sa se imbunatateasca viata
oamenilor, sa se creasca productivitatea si, intr-un final, sa se taie din costurile lunare.
Dupa un an, s-a dovedit ca initiativa a fost un succes. La un azil de batrani, femeile
care lucrau ca ingrijitoare sufereau de depresie si de extenuare.

83
Dupa ce li s-au micsora t orele de lucru, iar politicienii au angajat oameni in plus care
sa le ajute, acestea au devenit mai energice, mai putin stresate si mai linistite, lucru care este
benefic si pentru batranii din azil.
Aceasta practica a fost extinsa acum si la companiile private . Iar un CEO care a
implementat acest program in compania lui dezvaluie si care au fost rezultatele: “Cred ca
programul de 8 ore nu mai este la fel de eficient cum cred angajatorii. Sa ramai concentrat si
implicat in activitati timp de 8 ore este o adevarata provocare. Pentru a face fata, imbinam
diferite activitati si luam pauze ca induram intreaga zi de munca. Plus, devine din ce in ce
mai greu sa ne putem bucura de viata personala, in afara biroului. Vrem sa petrecem mai
mult timp cu familia, sa invatam, sa facem sport si sa ne putem bucura si de alte activitati in
restul vietii” a spus Linus Feldt, CEO -ul companiei Filimundus, din Stockholm.
Compania Filimundus a adoptat programul de 6 ore inca de anul trecut, iar rezultatele
sunt vizibile. “Am vrut sa vad daca putem reusi sa avem aceleasi rezultate. Sigur ca a fost
nevoie si de niste schimbari. Impresia mea este ca acum ne este mai usor sa fim concent rati
pe task-uri specifice, iar angajatii inca au energie pentru a se bucura si de alte activitati in
afara biroului” a declarat Linus Feldt.
Directorul a spus ca dupa implementarea programului de 6 ore, le-a cerut
angajatorilor sai sa nu foloseasca retele le de socializare in timpul programului, iar programul
de sedinte a fost redus substantial. Linus spune ca angajatii sai sunt mai fericiti si ca nu mai
vor program de 8 ore. Cu privire la rezultatele muncii lor, Linus spune ca schimbarile sunt
pozitive.
Cazul companiei lui Feldt nu este primul. Un service Toyota din Gothenburg a
adoptat ziua de lucru de 6 ore cu 13 ani in urma. Efectele au fost pe masura asteptarilor:
angajati mai fericiti, costuri mai mici si randament mai bun, conform angajatorului.

Cum a aparut programul de munca de 8 ore?
Cei mai multi dintre noi muncim minimum 8 ore fara sa ne intrebam cand si cum a
fost ales acest program de lucru. Secretul sta in revolutia industriala din secolul XVIII, cand
fabricile incercau sa isi maximizeze capac itatile de fabricare la 24 ore, timp de 7 zile.
Normal, pentru ca asta sa se intampla, oamenii erau nevoiti sa munceasca mai mult. De fapt,
angajatii ajungeau si la 15-16 ore de munca pe zi.105

105 Huffington Post .

84
Robert Owen, un reformist social si unul dintre fondatorii socia lismului utopic, a fost
cel care a promovat primul ideea de 8 ore de lucru. Acesta a creat intens “Eight hours labour,
Eight hours recreation, Eight hours rest”. (n.r – opt ore munca, opt ore pauza, 8 ore odihna )
Dar, cel care avea sa transforme campul muncii pentru totdeauna la nivel mondial este
Henry Ford, celebrul producator de masini. Acesta a implementant programul in fabriciile
sale, schimband standardele pentru totdeauna.
Decizia lui Ford a fost primita cu ochi buni la vremea respectiva, pentru ca programul
de 8 ore injumatatea, de fapt, programul de lucru pe care multi trebuiau sa il accepte.
Anagajatii Ford Motor Company au fost primii care au beneficiat de un program de 8 ore,
plus un salariu dublu. Productivitatea companiei lui Ford a crescut considerabil, angajatii
fiind ferciti ca lucreaza mai putin. Profitul a crescut de doua ori mai mult in doi ani, iar aceste
rezultate au incurajat si alte companii sa implementeze sistemul de munca.
Joburi mai complexe, nevoi mai mari, riscuri de sanatate

Daca acum doua secole aceasta decizie schimba vietile a milioane de oameni in bine, astazi
nevoile indivizilor s-au schimbat, iar nivelul de stres este mult mai ridicat pentru ca cerintele
la locul de munca sunt din ce in ce mai complexe.
Un studiu publicat in The Lancet, luna trecuta, care a colectat date de la 600.000 de
angajati din SUA, Europa sau Australia a dus la concluzia ca persoanele care lucreaza mai
mult de 55 de ore pe saptamana au un risc de atac de cord cu 33% mai ridicat decat cei care
lucreaza intr-un ritm normal de 35-40 de ore pe saptamana. Mai mult, primii sunt mai
predispusi la boli de inima.
Cu toate acestea, scenariul ca tot mai multe tari sa scurteze programul de munca pare
un vis frumos, insa Suedia este hotarata sa schimbe perceptia la nivel global.
Un angajat cu normă întreagă din Uniunea Europeană a lucrat în medie in 2018, 40.3
ore într-o săptămână obișnuită de lucru, bărbații muncind în medie 41 de ore, față de 39,3 ore
în cazul femeilor .106
Cele mai multe ore pe săptămână – 42 – muncesc angajații din sectorul minier și cei
care lucrează în cariere (de piatră, marmură, nisip), iar cele mai puține – 38,1 – cei din
domeniul educației.

Cea mai lungă săptămână de muncă este în Marea Britanie, iar cea mai scurtă în Danemarca

106 datele publicate de Ofici ul European de Statistică

85
(singura țară din UE unde se lucrează sub 38 de ore pe săptămână).

În medie, un angajat cu normă întreagă din Marea Britanie lucrează cele mai multe ore pe
săptămână din UE (42,3 ore). Urmează Cipru (41,7 ore), Austria (41,4 ore), Grecia (41,2 ore),
Polonia și Portugalia (ambele cu 41,1 ore), Bulgaria (41 ore), Slovenia (40,8 ore), România,
Cehia și Slovacia (toate cu 40,7 ore). La polul opus se află Danemarca (37,8 ore), Italia (38,8
ore), Olanda și Franța (ambele cu 39 ore), Finlanda și Irlanda (ambele cu 39,1 ore).
Experimentul suedez
Suedezii care doreau o zi de lucru de șase ore au primit o veste proastă, costurile sunt
mai mari decât beneficiile, iar proiectul pilot nu va fi extins.
Acesta este rezultatul preliminar al unui experiment desfășurat pe parcursul a doi ani
în orașul Gothenburg, unde se află sediul central al producătorului auto Volvo.
Pentru reducerea programului de lucru de la 8 ore la 6 ore la azilul de bătrâni
Svartedalen, care avea 68 de angajați, primăria a fost nevoită să mai angajeze 17 persoane, la
un cost de 12 milioane de coroane (2,2 milioane dolari).
Studiul a arătat că angajații s-au simțit mai sănătoși, ceea ce a redus absențele din
motive de sănătate, iar îngrijirea acordată pacienților s-a îmbunătățit, dar primăria nu va
continua proiectul.
„Este asociat cu costuri mai mari, în mod sigur. Este mult prea costisitor pentru a
putea aplica o reducere generalizată a programului de lucru, într-un orizont de timp
rezonabil”107.
Experimentul din Gothenburg este cel mai recent dintr -o serie de alte programe de
muncă mai scurte puse în practică în Suedia, țară care se mândrește cu politica socială
generoasă.
Olanda
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 29
Salariu mediu anual: 47.000 dolari
Saptamana de lucru de patru zile este aproape standard in Olanda, in special in randul
mamelor. Aproximativ 86% dintre mamele angajate au lucrat 34 de ore sau mai putin pe
saptamana, anul trecut, potrivit statisticilor guvernamentale olandeze. Dintre tati, 12% dintre
acestia au avut un ritm de lucru similar. Legile tarii promoveaza un mod de lucru echilibrat si
apara drepturile muncitorilor in regim part time, care isi pot reduce programul de la unul full

107 Daniel Bernmar, politician de stânga responsabil de serviciul de îngrijire a bătrânilor al Primăriei Gothenburg

86
time si sa-si pastreze in acelasi timp beneficiile. Toti angajatii au dreptul la zile de vacanta
platite, precum si concedii de maternitate sau paternitate. Potrivit Organizatiei Europene
pentru Cooperare si Dezvoltare (OECD), media de lucru, pe saptamana, pentr u toata forta de
munca este de 29 de ore, cea mai mica dintr -un stat industrializat.
2. Danemarca
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 33
Salariu mediu anual: 46.000 dolari
Clasamentul OECD pune tara pe primul loc, din prisma raportului echilibrat dintre
munca si viata personala. Modul de viata din Danemarca este similar celorlalte tari
scandinave. Orarul este flexibil si exista cinci saptamani de concediu platit in fiecare an.
Patronii pot angaja sau concedia cu usurinta oameni, dar si acestia sunt protejati la randul lor
de beneficiile acordate prin somaj, care dureaza doi ani.
3. Norvegia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 33
Salariu mediu anual: 44.000 dolari
In Norvegia, exista 21 de zile de concediu platit, iar parintii ai caror copii sunt mici isi
pot reduce orele de lucru. Concediul de maternitate dureaza intre 43 de saptamani, cu plata
integrala, si 53 de saptamani, cu plata redusa. Multi norvegieni, in special femei, prefera insa
joburile part time.
4. Irlanda
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 34
Salariu mediu anual: 51.000 dolari
Numarul mediu de ore lucrate in Irlanda a scazut considerabil in ultimii 30 de ani. In
1983, irlandezii munceau in jur de 44 de ore pe saptamana, in timp ce acum media a ajuns la
34 de ore. Scadere a a aparut in urma faptului ca tot mai putini locuitori ai tarii lucreaza in
agricultura, iar majoritatea angajatilor au joburi cu jumatate de norma.
5. Germania
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 35
Salariu mediu anual: 40.000 dolari
Si in Germania sunt multi cei care prefera joburile part time. Aproximativ unul din
patru nemti sunt nevoiti sa aleaga acest regim de munca, din cauza legilor tarii facute in asa
fel incat sa incurajeze orele mai putine de munca, pentru a reduce numarul somerilo r.
Germania a pus insa in aplicare si un program special, Kurzarbeit, prin care guvernul
ramburseaza partial muncitorii pentru pierderile salariale avute din aceasta cauza.

87
6. Elvetia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 35
Salariu mediu anual: 50.000 dolari
Potrivit OECD, elvetienii sunt printre cei mai fericiti oameni din lume. Acestia castiga
cam cat un american, dar lucreaza cu 155 de ore mai putin in fiecare an. Aproximativ o
treime dintre ei au joburi cu norma redusa. 79% din populatia cu drept de munca este
angajata, cea mai mare cifra pentru o natiune industrializata.
7. Belgia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 35
Salariu mediu anual: 44.000 dolari
Belgia nu vrea ca cetatenii sai sa se epuizeze, asa ca guvernul a creat asa-numite le
“pauze de lucru”. Fiecare belgian are dreptul la un an de pauza de-a lungul carierei sale, timp
in care primeste o alocatie de la guvern. Concediile maternale si paternale pot fi si ele luate
pe rand, in transe, pana la cea de a 12-a aniversare a copilu lui.
8. Suedia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 36
Salariu mediu anual: 38.000 dolari
Mediul de lucru din Suedia este, in general, dictat de catre intelegerile sindicale.
Negocierile dintre aceste uniuni si companiile angajatoare au facut ca programul de lucru sa
devina tot mai scurt de-a lungul timpului, favorizand flexibilitatea, atat din punct de vedere al
timpului, cat si a deplasarilor in interes de serviciu. Femeile, in special, lucreaza in regim part
timp, sindicatele cerand chiar, la un moment dat, dreptul ca acestea sa fie lasate sa lucreze
mai multe ore.
9. Australia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 36
Salariu mediu anual: 45.000 dolari
Conform legilor australiene, saptamana de munca este de 38 de ore, dar, in medie, se
lucrea za chiar si cu doua ore mai putin de atat. Guvernul a adoptat noi standarde de munca in
2009, aducand zece noi legi care sa protejeze muncitorii.
10. Italia
Numar mediu de ore lucrate pe saptamana: 36
Salariu mediu anual: 34.000 dolari
Ca si in cazul Germaniei, guvernul Italian incurajeaza de multi ani impartirea muncii
intre cetateni, ca sa mai reduca din rata somajului. Astfel, numarul maxim admis de ore pe

88
saptamana este de 40, la care se adauga cel mult inca opt ore suplimentare. Daca nu respecta
aceste standarde, angajatorii risca amenzi. Angajatii au dreptul la patru saptamani de
concediu pe an.
Americanii lucreaza din greu, insa acest lucru nu trezeste neaparat admiratia altor
natiuni, scriu chiar jurnalistii americani.
Dimpotriva, multe tari se straduiesc sa evite obiceiurile nesanatoase ale angajatilor din
SUA, potrivit Business Insider , desi realitatea poate fi ceva mai nuantata, iarba nefiind
intotdeauna mai verde dincolo.
Se vorbeste in ultimii ani de o obsesie atat de mare a americanilor fata de munca,
incat aceasta a ajuns sa le afecteze sanatatea si viata familiala, ba, in mod paradoxal, chiar si
economia, noteaza 108
Iata ce spun jurnalistii de la Business Insider ca fac angajatii americani (si cum stau
lucru rile in alte parti ale lumii): Lucreaza multe ore pe saptamana

Secțiunea a II-a. Propuneri de lege ferenda

Conform unui proiect al Ministerului Muncii, care se afla la avizare in cadrul
Consili ului Economic si Social, femeile care apeleaza la inseminarea in vitro ar putea
beneficia de 3 zile libere.
Adica vor avea o zi libera in momentul efectuarii punctiei ovariene si inca 2 zile
libere de la sta t incepand cu data efectuarii embriotransferului.109
Pornind de la aspectele menționate mai sus, ne propunem prin dezbaterea cu privire
laorganizarea timpului de lucru să discutăm despre:
 Directiva timpului de muncă nr. 2003/88 privește un singur contract de muncă sau
ansamblul contractelor încheiate de o persoană? Opțiuni naționale diverse: la noi
cumulul de funcții este liber, în condițiile art. 35 din Codul muncii. Cehia,
Danemarca, Ungaria, Letonia, Malta, Polonia, Portugalia, Slovacia, Spania și Suedia
au aceeași abordare, în sensul de a limita durata timpului de muncă în raport cu un
singur contract de muncă, dar cu posibilitatea persoanei de a încheia și executa mai
multe contracte de muncă în cumul. Soluții ale Curții de Justiție a Uniunii Europene.

108 The Guardian .
109 dezbatut in Comisia de dialog social in data de 21 martie 2019 , iar acum se afla la avizare in cadrul
Consiliului Economic si Social.

89
 Mai corespund restricțiile directivei actualelor realități ale raporturilor de muncă?
Timpul ’on call’110 și timpul ’stand -by’.111
 În condițiile digitalizării, durata timpului de muncă nu mai este clară, ca și, corelativ,
durata timpului de odihnă. Uneori angaja torul nici nu mai monitorizează ora de venire
și de plecare a salariaților, urmărind exclusiv rezultatele acestora. Altfel spus, nu se
mai remunerează timpul petrecut de salariat pentru realizarea sarcinilor, ci însăși
realizarea acestor sarcini de către salariat. Obligația de mijloace se transformă în
obligație de rezultat, astfel încât operează un transfer de responsabilitate – defavorabil
în esență salariatului.
 “Diluarea” timpului de muncă și efectul invadării timpului liber: dacă locul de muncă
poate fi oriunde, numărul orelor lucrate efectiv poate fi tot mai greu cuantificat.
Timpul liber devine nu numai mai restrâns, dar și mai impredictibil.
 Programele flexibile și concilierea vieții profesionale cu viața de familie.
 Reversul medaliei: dificila probă a orelor suplimentare. Un program de lucru nu este
flexibil prin natura sa, cum nicio muncă nu se desfășoară prin natura sa în baza unui
program flexibil. Acesta trebuie stabilit prin reglementări interne sau dispoziții ale
angajatorului. În plus, desfășu rarea muncii potrivit unui program flexibil nu ar trebui
să înlăture aplicabilitatea prevederilor legale privind orele suplimentare. Ele se pot
presta la solicitarea angajatorului, potrivit art. 121 alin. (1) din Codul muncii – o
solicitare nu neapărat să fie expresă, dar neechivocă.
 Organizarea timpului de muncă este atributul angajatorului. El este cel îndrituit să
stabilească norma de muncă, solicitând salariaților prestarea unei activități care să nu
poată depăși durata normală a timpului de lucru. Gestiunea timpului de muncă nu
poate fi trecută pe umerii salariaților. Aspecte de practică judecătorească pe acest
subiect.
Orele suplimentare și programul individualizat în cazul anumitor categorii de
lucrători: asistenți maternali, medici, agenți de vânzăr i, tele-salariați.
Timpul de lucru este un element important care privește condițiile de muncă pentru
toți lucrătorii și negocierea colectivă. Problema respectării timpului de lucru a fost în ultimii

110 Burlacu, Maria Ecaterina, Olariu Nicolae, Munca “on -call”, un compromis complicat?, Pelifilip, București,
2015, p. 1 Serviciul on -call presupune ca angajatul să fie prezent într -un loc determinat de angajator (la locul de
muncă sau în afara acestuia) și să fie disponibil să răspundă solicitărilor angajatorului, având dreptul ca pe
perioada cât nu este solicitat să se odihnească sau să se ocupe de activități proprii.
111 Idem, pag. 1

90
20 de ani, pe agenda politică a Uniunii Europene. Discuț iile la nivelul Uniunii Europene s-au
centrat, printre altele pe:
 flexibilizarea timpului de lucru și pe scăderea timpului de lucru, astfel încât să se
ajungă la un echilibru în ceea ce privește viața profesională și cea privată;
 egalitatea de gen în ceea ce privește timpul de lucru, femeile tind să aloce mai mult
timp muncii neremunerate acasă, de exemplu în ceea ce privește România, la nivelul
anului 2012, 30% dintre femeii munceau mai mult de 48 de ore pe săptămână
îmbunătățirea calității, disponibilităț ii și accesibilității îngrijirii copiilor și îngrijirii pe
termen lung;

CONCLUZII
Bibliografie
www.inspectiamuncii.ro