CAPITOLUL I. ASPECTE INTRODUCTIVE 1. Obiectivul și specificul managementului resurselor umane Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor… [623715]

1
CAPITOLUL I. ASPECTE INTRODUCTIVE

1. Obiectivul și specificul managementului resurselor umane

Resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale utilizate
în procesul de producție și de prestări de servicii necesare existenței. Managementul
resurselor umane pune în evidență rolul și poziția resurselor umane în cadrul unui
sistem determinat de relații, a unui mecanism de funcționare cu cele două laturi
economică și socială.1
Resursele umane se identifică și prin raționalitate, ac tivitate în dreptată spre un
scop bine determinat, printr -o activitate ce se desfășoară specific cu un grad înalt de
profesionalism.
Printr -o definiție mai largă, putem arăta că resursele umane reprezină
colectivități de oameni realizate în vederea atingerii unui scop comun. Pentru a exista,
orice organizație sau companie privată se clădește pe baza unor interacțiuni între
indivizi care urmăresc același obiectiv.2
Principalele funcții ale depa rtamentului de resurse umane în organizații sau
companii private sunt: definirea nevoilor organizației în domeniul personalului,
selectarea personalului în colaborare cu șefii departametelor, analiza cifrei de afaceri a
personalului, căutarea metodelor de combatere a nivelurilor ridicate ale cifrei de afaceri,
introducerea sistemelor de motivare a forței de muncă, pregătirea calendarul ui
personalului întreprinderii, înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea
certificatelor și copii ale documentelor la cererea angajaților, efectuarea operațiunilo r,
ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor de lucru în conformitatea cu
legislația muncii în vigoare.
Managementul resurselor umane este orientat spre acțiune, individ și viitor. Nu
se centrează pe îndosă riere, descriere sau reguli, dar, subliniază și caută soluții la
problemele angajaților pentru a atinge scopuri și pentru a facilita dezoltarea și satisfacția
individuală. De câte ori este posibil, managementul resurselor umane tratează fiecare
angajat ca pe un individ distinct și oferă servic ii și programe destinate să -i satisfacă

1 Cindrea.I, Managementul resurselor umane , Ed. Universității „Lucian Blaga ”, Sibiu, 2008, p.28 .
2 Pastor.I, Managementul resurselor umane , Ed. Universității „Petru Maior ”, Târgu -Mureș, 2014, p.10 .

2
nevoile individuale. Este preocupa t de obiectivele organizației, și ca să poată ajuta la
îndeplinirea scopurilor dar, și pentru „oferirea” de angajați competenți, bine motivați.3
Managementul resurselor umane reprezi ntă știința și arta elaborării și
implementării strategiei și politicii de personal, în vederea asigurării resurselor umane
necesare realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor organizației.4 Resursele
umane reprezintă organizația , ale cărei rezultat e devin tot mai pronunțat e în timp, sunt
unice cu un potențial uman special. Oamenii sunt independenți și liberi, chiar dacă sunt
dependenți de anumite influențe. Oamenii acționează împreună în colectivități solide,
aparținând de anumite grupuri. Scopul ac tivitățiilor resurselor umane este acela de
îndruma re a eforturilor și comeptențelor oamenilor în realizarea obiectivelor
companiilor sau instituțiilor publice. Tehnicile materiale abordate în acest scop, au ca
obiectiv, reducere a surselor de tensiune și mărirea factorilor de motivare a salariaților
din cadrul companiilor sau instituțiilor publice, pentru creșterea sentimentului lor de
apartenență și devotament față de organizație.
În principiul managementului de resurse umane, această funcțiune are două
scopuri:
 Înglobarea obiectivelor sociale în obiective generale ale unei companii private
sau instituții publice, prin stabilirea necesităților dezvoltării umane și sociale cu
restricțiile economice ale unității;
 Coordonează diferite le asepcte ale gestiunii propriu -zise a resurselor umane. În
literatura de specilitare sunt menționate următoarele subdomenii ale
managementului resurselor umane: administrarea personalului, gestiunea
personalului, calculul costurilor cu personalul, formar ea profesională,
dezvoltarea socială, infor mare și comunicare , îmbunătățirea condițiilor de
muncă, relațiile sociale, conducerea resurselor umane, relațiile externe.5
Managementul resurselor umane contribuie decisiv la armonizarea in tereselor
indivizilor cu obiectivele companiei sau a unei insituț ii publice și a socie tății, la
împletirea armonioasă a rațiunilor economice cu rațiunile sociale atât în cadrul

3 Dodu M., Raboca H., Tripon C., Managementul resurselor umane , Ed. Universității „Babeș Bolyai ”,
Cluj-Napoca, 2013, p.8 .
4 Cindrea I., op.cit , p.31.
5 Lefter V., Deaconu A., Marinaș C., Nica E., Marin I., Puia R., Managementul resurselor umane , Ed.
Economică, București, 2008, p.25 .

3
organizației, cât și la scara comunității și societății.6 Întrucât funcționarea oricărei
întreprinder i se bazează pe factorul uman, există o nevoie obiectivă de a reglementa
acest proces. Managementul resurselor umane își propune sa facă cea mai eficientă
utilizare a forței de muncă a personalului pentru a maximiza beneficiile economice.
Acest proces se b azează nu numai pe capacitatea de a organiza o echipă ca un punct
cantitativ și calitativ, dar și pe capacitatea de a folosi tehnici psihologice. Fiecare
manager trebuie să fie pregătit pentru faptul că managementul personalului este un
proces mai complica t decât gestionarea părții tehnologice a producției. Acest lucru se
datorează probabilității ridicat e a situațiilor de conflict apărute atât asupra lucrărilor,
cât și asupra problemelor personale.
Managementul resurselor umane trebuie să surpindă specificu l și dinamica socio –
economică a respectivului teritoriu pentru a deveni util, practic, pentru a asigura
managerilor o sursă veritabilă de cunoaștere, generatoare de idei a căror aplicare
(optimizare, instrumentare, implementare) să provoace și să argumente ze eficiența
procesului productiv.7
Rolul resurselor umane:
 calitatea produselor și serviciilor depinde în mod direct de personal și de
sistemul de management;
 dezv oltarea de idei sau cercetare sunt determinate de abordarea creativă a
angajaților pentru re zolvarea problemelor specifice;
 asigurarea saturației pieții cu cantitatea necesară de bunuri de înaltă calitate
care să ră spundă cererii, este determinată în mare măsură de nivelul
calificărilor și productivității lucrătorilor;
 eficiența utilizării tuturo r tipurilor de resurse (material, financiare, etc.)
depinde de nivel ul de competență și de motivare a personalului.
Resursele umane strategice ale organizației cuprind acele categorii de personal
care: dețin funcții cheie în cadrul organizației, iar înlocuirea lor este dificilă; dispun de
cunoștințe teoretice și practice, precum și de anumite compente nțe care sunt greu de

6 Grecu I., Managementul resurselor umane , Ed. Universitatea ExPonto, Constanța, 2011, p. 10.
7 Ciotea F. , Managementul resurselor umane , Ed.Universității „Petru Maior”, Târgu -Mureș, 2006, p.21 .

4
format; prin plecarea lor produc un dezechilibru important în strucutra organizatorică a
organizației; posedă și vehiculează inform ații vitale pentru organizație.8
Managementul resurselor umane trebuie definit ca un complex de activități
orientate către utilizarea eficientă a factorului uman cu scopul realizării obiectivelor
organizaționale în armonie cu satisfacerea nevoilor de dezv oltare a resurselor umane.9
Managementul personalului face parte din managementul angajaților și relația
acestora în cadrul întreprinderii. Gestionarea personalului este legată de organi zarea și
dezvoltarea următoarelor funcții de management: planificarea resurselor umane,
atragerea, recrutarea personalului, educație și formare, creștere profesională, condiții
de încadrare în muncă, metode și standarde de încurajare, condiții de muncă și furnizare
de servicii a angajaților, comunicări formale și informale î n cadrul organizării și
consultării între reprezentanți ai angajatorului și angajații la toate nivelurile
organizației, negocierea și aplicarea acordurilor privind salariile și condițiile de muncă,
proceduri pentru soluționarea sau prevenirea litigiilor. G estionarea personalului este,
de asemenea, legată de aspectele uman itare și sociale ale schimărilor organizării interne
și ale metodelor de lucru, precum și de schimbările economice și sociale în societate.
Managementul personalului este un instrument pra ctic, utilitar și instrumental
ce se axează în principal pe administrarea și aplicarea politicilor. Managementul
resurselor umane, dimpotrivă, are paramentri strategici și consideră implementarea
globală a resurselor umane în cadrul companiei sau a unei in stituții publice. În acest fel,
managementul resurselor umane va aborda aspecte precum: volumul agregat al forței
de m uncă a organizației în context plan (câte departamente și sucursale trebuie să aibă
o companie, și designul unei organizații etc.); suma f ondurilor care ar trebui cheltuite
pentru formarea forței de muncă, luând în considerare deciziile strategice privind
nivelul de calitate, prețul produsului, vol umul producției , etc.
Strategia de personal, se conctretizează în acțiuni și politici care se referă la
componentele majore ale activităților funcționale.10 Strategiile de management al
personalului este direcția principală de formare a unui personal profesionit, competitiv,
responsa bil și unificat al organizației. Se înțelege că o astfel de echipă ajută la atingerea
obiectivelor pe termen lung și u rmărește conceptul general (strategic ) a dezvoltării

8 Șchiopoiu Burlea A., Managementul resurselor umane , Ed.Universitaria, Craiova, 2008, p.8 .
9 Pastor I., op.c it, p.13 .
10 ibidem , p. 75 .

5
întreprinderii. Managementul strategic al personalului presupune construir ea
avantajului competitiv pe baza unei relații solide între arhitectura resurs elor umane (
competențele și performanța salariaților) și performanța organizației.11
Există două caracteristici principale ale strategiei de resurse umane, primul este
pe termen lung (o strategie care implică dezvoltarea și modificarea a ptitudinilor
psiho logice, a motivației, a întregii structuri de personal și chiar a sistemului de
management al personalului nu poate fi realizat ă într-un timp scurt) și a doua
caracteristică , este legătura strânsă cu strategia generală a companiei, luând în
considerare fac torii mediului extern și intern. Schimbarea acesteia implică în mod
necesar o modificare sau chiar o schimbare a strategiei întreprinderii și necesită ajustări
adecvate în ceea ce privește numărul și structura personalului, calificările, aptitudinile,
stilul și metodele de lucru. Strategia în domeniul resurselor umane este necesară și
deosebit de utilă pentru dezvoltarea rațională a acestora și pentru atragerea lor în
procesul managerial al organizației. Strategia în domeniul personalului trebuie să
îndepli nească următoarele criterii: să fie clară, transparentă, să concorde cu legislația,
să izvorască din strategia generală și să contribuie la realizarea obiectivelor
fundamentale ale organizației, să coordoneze eforturile secvențiale și să le coreleze
astfel ca ele să se sprijine și să influențeze reciproc.12
Tehnologiile de management sunt o construcție managerială relativ simplă, prin
intermediul său exercitându -se o anumită sarcină de conducere, impactul său limitându –
se, de regulă, la nivelul unui manager.13 Tehnologiile de managment sunt instrumente
de influență, folosind un sistem special de metode. Toate tehnologiile dezvoltate pot fi
împărțite în mai multe grupuri, în funcție de scopul final, de domeniu de aplicare sau
de origine.
Metoda de mana gement este o construcție managerială coerentă și riguroasă, ce
încorporează faze, componente, reguli etc. Metodele sunt bine conturate, prin
intermediul căreia se exercită un segment restrâns al proceselor și relațiilor manageriale

11 Șchiopoiu Burlea A., op.cit , p.21 .
12 Cindrea I., op.cit , p.38 .
13 Nicolaescu I.,Verboncu I., Fundamentele managementului organizației , Ediție nouă, Ed.
Universitară, București, 2008, p.194 .

6
dintr -o organizație, cu efecte localizate de regulă la nivelul unui număr redus de
manageri și compartimente din organizație.14
Problema alegerii metodelor depinde de patru factori care sunt reținuți de obicei
în procesul de formare: motivația, sti mularea, reacția și control.15 Metodele de
gestionare sunt metode de influență a personalui în vederea atingerii unor obiective de
conducere necesare pentru funcționarea societății în ansamblu. Metodele economice
includ toate metodele de stimulare a angajaților. Metoda economică de bază – un salariu
și împărțirea profitului, este un sistem de recompensare pentru calitatea muncii și
eficacitatea acestuia, sistemul de sancțiuni sub formă de deduceri și penalități. Același
grup include unele elemente de secu ritate socială pentru angajați ( alimente, călătorii,
asigurări medicale ). Aplicarea metodelor economice se bazează pe rambursarea
acestora. Investiția într -un stimulent material ar trebui să aibă un randament sub formă
de profit prin îmbunătățirea calității muncii.
Metode le administrati ve și organizatorice se bazează pe utilizarea puterii și pe
furnizarea normativă de muncă pentru angajați. De o bicei, puse în ordine , unele
instrucțiuni sa u concentrat pe motivele comportamentului uman, cum ar fi un sentiment
de datorie, conști entizarea ne voii de a respecta disciplina la locul de muncă, dorința de
a lucra într -o anumită organizație. Metodele administrative au un impact direct – orice
ordin de conducere trebuie implementat în mod necesar. Metodele socio -psihologice de
influnțare a intereselo r individuale sau ale colectivului se bazează pe legile psihologiei
și sociologiei. Unul dintre cele mai importante rezultate ale aplicării metodelor
psihologice este minimizarea conflictelor personale. În plus, cu ajutorul acestora se
poate gestiona carie ra fiecărui angajat, se formează o cultură corporativă bazată pe
imaginea angajatului ideal. Metodele sociologice ajută la stabilirea locului tuturor
membrilor echipei, la identificarea liderilor informali, la rezolvarea conflictelor.

2. Impactul noului regulament asupra departamentului de resurse umane

O dată cu introducerea GDPR, aceasta aduce modificări pr ivind confidențialitatea
datelor. GDPR (General Data Protection Regulation sau Regulamentul General privind
Protecția Datelor ) face parte din Reglem entările privind Protecția Datelor în Uniunea

14 Nicolaescu I., op.cit , p.193 .
15 Lefter V., Deaconu A., Marinaș C., Nica E., Marin I., Puia R., op.cit , p.150 .

7
Europeană și va înlocui Directiva 95/46/CE privind Protecția Datelor. Scopul acestui
Regulament este să standardizeze și să consolideze drepturile cetățenilor europeni
asupra confidențialității datelor. Acest l ucru înseamnă că orice companie sau instituție
publică care operează date cu caracter personal ale oamenilor trebuie să aibă noi
standarde de transparență, securitate și responsabilitate16. Obiectivele acestui
regulament sunt: consolidarea drepturilor companiilor sau instituțiilor publice, a
indivizilor, și creșterea sancțiunilor în caz de nerespectare a legii.
Regulament oferă drepturi posesorului de date, acesta garantează dreptul la
infor mare, adică de a șt i tot ce se întâmplă cu datele s ale, dreptul de a accesa datele
personale, d reptul de a fi uitat, dreptul de a restricționa procesarea, dreptul la
portabilittea datelor, dreptul la rectificare și dreptul de a obiecta și de a restricționa
luarea automată a deciziei. Orice companie sau insituție publică procesează datele cu
caracter personal ale angajaților din diferite departamente, dar și cele ale candidaților,
clienților. Aceste date sunt procesate de departamentul de resurse umane moti v pentru
care angajații departamentului din companie sau instituție publică trebuie să cunoască
toate drepturile și să se asigure că sunt pregătiți să r ăspundă, să reacționeze sau să
soluționeze solicitările primite.
În cazul oricăror persoane ale căror da te sunt procesate de departamenul de resurse
umane, o dată cu aplicarea noului regulament, angajații companiei vor avea dreptul la
mai multă transparență în ceia ce privește datele cu caracter personal și de ce au nevoie
de ele. Angajatul are dreptul de a fi informat, cât timp pot să se păstreze datele, dacă se
vor folosi datele pentru luarea automată a unei decizii, dacă se inteționează să se
transfere datele în străinătate și ce garanții de securitate a datelor există. Angajatul
trebuie să fie informat de spre „dreptul de rectificare” și drepturile sale de a depune o
plângere, „dreptul de a fi uitat”, adică se poate solicita ștergerea datelor personale.
Departamentul de resurse umane rebuie să se asigure că date le personale al unui
angajator sunt corecte, c omplete și actualizate, și angajatorul trebuie să știe de ce sunt
colectate anumite date și că acestea nu vor fi folosite în alte scopuri fără acord.
În conformitate cu noul regulament, datele cu caracter personal din departamentele
de resurse umane a unei instituții publice sau a unei companii, trebuie prelucrate în
conformitate cu anumite principii. Pentru echipele de resurse umane, este posibil ca

16 https://sincron.net/download -ebook/?lang=ro , p.3.

8
justificările tradiționale privind prelucrarea legală a datelor cu caracter personal a unui
anagajat să fie revizuite împreună cu modul în care datele sunt colectate, utilizate și
păstrate. Este nevoie de o securitate suplimentară când datele din departamentele de
resurse umane sunt proccesate de alte organizații și trebuie să se asigure că sunt
respectate noile reglementări. Conform noului regulament, orice încălcare a securității
datelor cu caracter personal, trebuie raportată către autoritatea responsabilă de protecția
datelor în decurs de 72 de ore. Angajații care pot fi afectați de o astfel de încălcare a
securității datelor cu caracter personal trebuie să fie notificați imediat. Trebuie luate în
considerare eventualele probleme care pot apărea din cauza modului în care sunt stocate
datele la nivel de departament. În funcție de datele sensibile, care sunt pro cesate, este
posibil desemnarea unui responsabil cu protecția datelor pentru a supraveghea cum sunt
prelucrate datele din cadrul unei organizații sau instituții publice. O dată cu intrarea în
vigoare a noului regulament, este necesar ca orice organizație s au companie să pună în
aplicare o serie de măsuri, cum ar fi:
 Numirea unui responsabil ;
 Efectuarea evaluării ale impactului asupra vieții private ;
 Consultări cu autoritățile de protecție a datelor înainte de începerea
activităților de prelucrare a datelor ;
 Păstrarea evidenței asupra tuturor activităților de prelucrare a acestora17.
Aceste obligații pot avea un impact pozitiv asupra companiei sau insituției
publice, unde sunt abordate proiecte care impilică prelucrarea datelor cu caracter
personal.
Privacy by design este unul din principiile de bază a noului Regulament pentru
operatorii de date și aceasta ilustrează reglementarea încă din stadiul de dezvoltare a
unui produs sau serviciu, de exemplu aplicațiile software utilizate în departamentele de
resurse umane ar trebuie să fie gândite și dezvoltate de la început pentru protejarea
datelor personale. Un alt principiu este Privacy by default , acest principiu se referă la
faptul că trebuie să fie luate măsuri tehnice și organizatorice, care să se asigure că s unt
procesate doar datele personale care sunt utile și necesare pentru a atinge un scop.

17 http s://sincron.net/download -ebook/?lang=ro , p. 16.

9
Regulamentul cere operatorului de date să furnizeze persoanei vizate informații cu
privire la prelucrarea datelor sale cu caracter personal într -o maniera concisă,
transparentă și inteligibilă, ușor accesibilă , între operator și persoana vizată18. Ce este
de fapt un operator? „Operator” înseamnă persoana fizică sau juridică, autoritatea
publică, agenția sau alt organism care, singur sau împreună cu altele, stabilește
scopurile și mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; atunci când
scopurile și mijloacele prelucrării sunt stabilite prin dreptul Uniunii sau dreptul intern,
operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi prevăzute în dr eptul
Uniunii sau în dreptul intern19.
Pentru angajatori, transparența se realizează prin informarea angajatului sau
viitorului angajat, iar acest lucru trebuie făcut înainte de colectarea datelor și în cazul
în care se fac modificări ulterioare. Departamentul de resurse umane, în calitate de
operator de date cu caracter personal trebuie să fie capabil să demonstreze faptul că
datele sunt procesate transparent în relație cu procesorul de date. Obligația de
transparență începe din momentul în care s e face colectarea datelor și se aplică pe toată
perioada de procesare a acestora. Datele cu caracter personal nu sunt colectate
întotdeauna direct de la persoană , ci pot fi derivate din alte seturi de date, o bservate prin
urmărire sau dedus e folosind algor itmi. Noul regulament are o listă obligatorie a
informațiilor care trebuie furnizate persoanelor fizice în cazul în care datele sunt
obținute direct de la acestea, dar și în cazul în care acestea sunt obținute idirect. Oferirea
unui angajat sau a unui cand idat o alegere reală în ceea ce privește prelucrarea datelor
pentru a se baza pe consimțământ va fi o problemă pentru angajatori în ceea ce privește
realizarea procesării legale. Are un solicitant dreptul de a întreba ce date cu fost
colectate despre el? D a, solicitantul are dreptul să cunoască datele pe care angajatorul
le-a colectat despre el20, scopul pentru care au fost colectate datele. Un solicitant are
dreptul de a vizualiza datele colectate.
Este necesar consimțământul unui solicitant la locul de muncă pentru colectarea
de date cu caracter personal? Dacă o persoană nu este angajatul companiei sau instituției
publice, este nevoie de consimțământul liber ca să poată fi procesate datele pe care le
furnizează. Aceste date pot fi prelucrate doar când acestea sunt în concordanță cu

18 https://www.taylorwessing.com/globaldatahub/article -processing -of-hr-data -under -the-gdpr.html
19 https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 , Art. 4 .
20 https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 , Art. 19 .

10
motivul pentru care sunt colectate. Trebuie să fie definit și în contractul de angajare
cum vor fi procesate datele angajatului. Datele cu caracter personal a unei persoane, pot
fi prelucrate pe baza unui consimțământ. Persoana vizată își dă consimțământul pentru
prelucrarea datel or sale cu caracter personal pentru mai multe scopuri specifice21.
Conform noului regulament, consimțământul pentru prelucrarea datelor este o
manifestare liberă exprimată, în cunoștință de cauză și clar a acordului persoanei vizate
pentru prelucrarea datel or cu caracter personal, ac easta pot e fi o declarație în scris, sau
verbal. Pentru ca acest consimțământ să fie valabil, trebuie să îndeplinească o serie de
condiții. Acesta trebuie să fie: o manifestare liber exprimată, specific, informat, lipsit
de ambig uitate și explicit22.
(1) „ În cazul în care prelucrarea se bazează pe consimțământ, operatorul
trebuie să fie în măsură să demonstreze că persoana vizată și -a dat consimțământul
pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal.
(2) În cazul în care consimțământul persoanei vizate este dat în contextul unei
declarații scrise care se referă și la alte aspecte, cererea privind consimțământul
trebuie să fie prezentată într -o formă care o diferențiază în mod clar de celelalte
aspecte, într -o formă inteli gibilă și ușor accesibilă, utilizând un limbaj clar și simplu.
Nicio parte a respectivei declarații care constituie o încălcare a prezentului regulament
nu este obligatorie.
(3) Persoana vizată are dreptul să își retragă în orice moment
consimțământul. R etragerea consimțământului nu afectează legalitatea prelucrării
efectuate pe baza consimțământului înainte de retragerea acestuia. Înainte de
acordarea consimțământului, persoana vizată este informată cu privire la acest lucru.
Retragerea consimțământului se face la fel de simplu ca acordarea acestuia.
(4) Atunci când se evaluează dacă consimțământul este dat în mod liber, se
ține seama cât mai mult de faptul că, printre altele, executarea unui contract, inclusiv
prestarea unui serviciu, este condiționată sau nu de consimțământul cu privire la
prelucrarea datelor cu caracter personal care nu este necesară pentru executarea
acestui contract”23.

21 https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 , art. 6, alin (1), lit. a) .
22 https://www.law -partners.ro/blog/consimtamant -prelucrare -date/
23 https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 , art. 7.

11
Conform art. 6 din Regulament prelucrarea este legală în măsura în care se
aplică și următoarele condiții: „ prelucrarea este necesară pentru executarea unui
contract la care persoana vizată este parte sau pentru a face demersuri la cererea
persoanei vizate înainte de încheierea unui contract; prelucrarea este necesară în
vederea îndeplinirii unei obligații legal e care îi revine operatorului; prelucrarea este
necesară pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale altei persoane
fizice; prelucrarea este necesară pentru îndeplinirea unei sarcini care servește unui
interes public sau care rezultă di n exercitarea autorității publice cu care este învestit
operatorul; prelucrarea este necesară în scopul intereselor legitime urmărite de operator
sau de o parte terță, cu excepția cazului în care prevalează interesele sau drepturile și
libertățile fundamen tale ale persoanei vizate, care necesită protejarea datelor cu caracter
personal, în special atunci când persoana vizată este un copil”24.
Care sunt noile provocările ale departamentului de resurse umane o dată cu
aplicarea noului Regulament? Datele cu cara cter personal se regăsesc în toate formele,
acestea provin din mai multe surse și sisteme, cel mai des pe documente, cele care sunt
defapt cea mai mare arie de risc. Trasabilitatea datelor poate fi una d in cea mai mare
provocare cu care se poate confrunta departamentele de resurse umane din cadrul unei
companii sau instituții publice. Riscurile de a lucra în vechiul stil, cu un număr mare de
documente digitale dar și fizice, sunt mult prea mari pentru departamentele de resurse
umane. Aceste departamente au nevoie de o strategie privind măsurile de prelucrare a
acestor date și pentru a respecta cerințele din no ul Regulament.

24 https:/ /eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679 , art. 1, lit. b), c), d),
e), f) .