SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ Studiu de c az privind concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului Coordonator științific,… [623521]

1
UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA
FACULTATEA DE DREPT
SPECIALIZAREA ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Studiu de c az privind concedierea pentru motive
care nu țin de persoana salariatului

Coordonator științific,
Lect. univ. dr. Marina Loredana Belu

Absolvent: [anonimizat]

2020

2
CUPRINS

INTRODUCERE ………………………………………………………………………………………….. 3
CAPITOLUL I …………………………………………………………………………………………….. 6
PRZENTAREA STĂRII DE FAPT ………………………………………………………………… 6
CAPITOLUL II ………………………………………………………………………………………….. 16
ANALIZA ASPECTELOR JURIDICE ALE CAZULUI ………………………………… 16
2.1. Aspecte privind noțiunea de concediere …………………………………………………. 16
2.2. Aspecte juridice referitoare la condițiile în care angajatorul poate să
desființeze un post ……………………………………………………………………………………… 18
2.3. Aspecte de drept procesual civil ……………………………………………………………. 21
CAPITOLUL III …………………………………………………………………………………………. 23
PREZENTAREA CUNOAȘTERII ÎN DOMENIU ………………………………………… 23
3.1. Noțiunea încetării contractului individual de muncă ………………………………… 23
3.2. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă ………… 24
3.3. Încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de
persoana salariatului …………………………………………………………………………………… 27
3.4. Procedura încetării contractului individual de muncă în cazul concedierii ….. 29
3.5. Drepturile salariaților concediați ca urmare a desființării postului ……………… 35
CAPITOLUL IV ………………………………………………………………………………………… 40
CONCLUZII ȘI OPINII PERSONALE ………………………………………………………. 405
BIBLIOGRAFIE……….. …………………………………………………………40

3
INTRODUCERE
Încă din antichitate a fost înțeleasă importanța procesului de muncă, acesta
devenind indispensabil supraviețuirii și evoluției umane.
Nevoile și necesitățile cotidiene ale oamenilor, i- au împins pe aceștia către
un anumit comportament, bazat pe acțiuni concrete pentru acoperirea și satisfacerea
acestor nevoi.
De la cele mai primitive acțiuni care vizau obținerea hranei, apei,
veșmintelor și al unui adăpost, până la cele mai evaluate, la realizarea unor unelte
care să le ușureze viața, să le asigure păstrarea hranei și a unui anumit mod de trai, oamenii acelor vremuri au înțeles că trebuie să desfășoare anumite activități,
indiv idual sau în colectivități, în vederea obținerii și prelucrării acelor propuse.
S-a
constatat că viața omului este una activă, unde activitățile productive, concrete se
află în legătură indisolubilă cu procesul lucrativ.
Astfel, viața nu trebuie concepută fără muncă. Activitatea lucrativă prezintă
importanță și pe planul psihosocial prin care se are în vedere că omul se
reintegrează în societate, se afirmă printre semeni, se realizează din punct de vedere
material și spiritual. Începând din momentul in care se naște, omul este supus
diferitelor raporturi sau activitați, mai mult sau mai puțin juridice, printre care se
află si raportul juridic de muncă.1
Pornind de la analiza evoluției societății, s- a ajuns la concluzia că munca
este o activitatea conștientă, pur umană, orientată in direcția producerii resurselor
financiare necesare pentru a ne satisface trebuințele biologice, materiale și spirituale. Astfel putem afirma ca dreptul muncii a luat naștere odată cu viața, omul
fiind nevoit să trudească pentru a dobândi ceea ce își dorește, ca mai apoi succesul

1 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective , Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 129.

4
obținut prin muncă alături de performanțe să fie valorificate și să devină un
oarecare criteriu de apreciere și de analiză umană. Specialiștii din domeniul
dreptului muncii, au căutat pe parcursul studiilor elaborate să ajungă la o definiție a
acestei ramuri de drept, care să fie nu doar una cuprinzătoare și completă, ci și una
simplă și clară, dar cu un mesaj puternic și ușor de reținut.
Sunt de părere că dreptul muncii reprezintă acea ramură a sistemului de
drept românesc, dată de ansamblul normelor juridice cu caracter specific, care
guvernează raporturile individuale sau colective de muncă, precum și pe cele
conexe acestor raporturi, născute între angajat și unitatea angajatoare pe timpul
desfășurării a ctivităților lucrative, în baza unui contract individual de muncă sau a
altui instrument juridic asimilat acestuia2.
Odată cu aderarea României la Uniunea europeană a fost necesară
armonizarea legislației în domeniul dreptului muncii și astfel Codul mun cii
transpune în legislația română directivele europene din dreptul comunitar al muncii.
Prin Cod reușim să deslușim eventualele lacune din domeniul dreptului
muncii și înțelegem că principalul izvor al raporturilor juridice individuale de muncă este repre zentat prin contractul individual de muncă, ca urmare a faptului că
dinamica pieței muncii trebuie să fie reflectată în noi semnificații ale drepturilor și
obligațiilor părților, pe care actele normative nu le pot acoperi cu caracterul lor
general și imper sonal.
3
Salarizarea constituie remunerarea în bani a muncii prestate în virtutea
contractului individual de muncă. Prin muncă salarizată se înțelege orice muncă
prestată fără a beneficia de mijloace proprii de producție.
Rezultatul ei revine deținătorului mijloacelor de producție care plătește, în
schim salariul cuvenit prin contract celui care prestează muncă. Conținutul

2 Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Național, București, 2003, p.87
3 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective , Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 132.

5
raportului juridic de muncă este format dintr- o totalitate de drepturi și obligații ce le
revin subiectelor raporturilor juridice de mu ncă, fiind generate avantaje
importante.4
Lucrarea ,, Studiu de caz privind concedierea pentru motive care nu țin de
persoana salariatului" este o lucrare de actualitate care prezintă particularitățile încetării
contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.
Lucrare este structurată pe patru capitole, p entru a evidenția complexitatea
temei alese și vizează o dezvoltare din mai multe perspective a noțiunii și
procedurii analizate.
Studiul vizează o analiză exhaustivă a încetării contactului individual de
muncă prin concediere prin prisma prezentării elementelor de fapt și de drept ale
Hotărârii nr.1977 din data de 15 aprilie 2016, pronunțată de Curtea de Apel
București.
Bibliografia consultată cu scopul de a realiza prezentul studiu de caz ce face
obiectul lucrării, are în vedere concepte doctrinale și aspecte preluate din lucrări de
referință din domeniu în care se conturează interesul pentru domeniul de aplicare al
demisiei și importanța practică a acestei noțiuni.

4 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 26.

6
CAPITOLUL I
PRZENTAREA STĂRII DE FAPT

În Codul Muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă
din inițiativa angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Concedierea
reprezintă încetarea contractului individual de muncă din i nițiativa angajatorului.
Din inițiativa angajatorului nu se pot desface contractele de muncă
invocând alte temeiuri decât cele prevăzute limitativ de lege, iar o convenție a
părților prin care s -ar deroga de la această cerință, ar fi lovită de nulitate.
Studiul de caz pe care îl vom analiza este legat de anularea deciziei de
concediere , emisă de unitatea angajatoare, prin care s-a dispus concedierea
reclamantei din cauza desființării locului de muncă ocupat de ace asta.
În cauză, prin sentința civilă nr. 8555 din data de 15 aprilie 2016,
pronunțată de Tribunalul București – Secția Civilă în dosarul nr. x, a fost
respinsă, ca neîntemeiată, contestația formulată de reclamanta S . L . D în
contradictoriu cu pârâta SA.
În considerente a reținut că , contestatoa rea a fost angajată a intimatei , la data
concedierii ocupând funcția de ofițer bancar în cadrul Agenției Mărășești a băncii P
. .
Prin Decizia nr. l34A/27. 06. 2014 intimata a dispus concedierea contestatoarei din
motive ce nu țin de persoa na salariatului conform dispoziț iilor art. 65 alin. 2 din
Codul muncii.
Reținând că în cauză este v orba de o concediere individuală, instanța a constatat că
decizia de concediere emisă de pârâtă, concretizând o masură de desfacere a
contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu ț in de
persoana salariatului, trebuie să fie deopotrivă legală si temeinică, iar analizarea
cerinț elor de legalitate pr evalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

7
În acest context, sub aspectul cerințelor de formă , art. 76 din Codul Muncii prevede
că decizia de concediere pentru motive ce nu ț in de persoana salariatului se
comunică acestuia în scris și trebuie să conțină în mod obl igatoriu motivele care
determină concedierea ș i durata preavizului.
Instanța a apreciat că decizia sus menționată este legală întrucât conț ine elementele
obligatorii pre văzute de art. 76 Codul Muncii.
Astfel, dec izia cuprinde motivele de fapt și de drept pe care se întemeiază măsura
luată, respectiv desființarea locului de muncă ocupat de că tre recla mantă ca urmare
a desființă rii postului din structura societații pârâ te.
În ceea ce privește temeinicia măsu rii concedierii Tribunalul a reț inut urmatoarele:
Potrivit art. 65 Codul Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din
structura angajatorului, când nu se mai regăsește î n organigrama acestuia sau
în sta tul de funcț ii.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de
dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau
reaua credință a angajatorului.
Cauza este serioasă când se impune din necesități evidente privind
îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea .
Din decizia contestată și din celelalte înscrisuri depuse de pârâtă, instanța a reț inut
caracterul efectiv al concedierii, postul ocupat de reclamantă fiind suprimat din
structura angajatorului, astfel cum rezultă din organigramele depuse de pârâtă.
Instanța a reținut că singurul motiv pentru c are reclamanta a fost concediată a fost
determinat de supri marea postului pe care aceasta î l ocupa, ca urmare a noilor
strategii economice ale s ocietăț ii.
Din acest p unct de vedere, s -a constatat că instanța nu poate face altceva decât să
verifice legalitatea și temeinicia măsurii concedierii, prin prisma cerințelor
prevăzute de lege, fără a putea aprecia asupra as pectelor de oportunitate care
rămân la latitudinea societății. Astfel, instanța nu poate cenzura hotărârea de
eficientizare a societății sub aspectul utilității măsurilor luate din punct de
vedere al aspectului organizatoric.

8
Prin urma re, din actele dosarului rezultă că angajatorul a urmă rit eficientizarea și
coerența activității la nivelul societății, acesta fiind scopul desființării postului ș i nu
a urmărit înlă turarea unui salariat pe motive ce ț in de persoana acestuia. Decizia
pârâtei de a reorganiza structura internă a societăț ii a fo st determinată de cauze
economice, iar desființarea postului a avut în vedere schimbă rile determinate d e
noile strategii economice urmărite de pârâtă .
Pentru aceste motive de fapt și de drept, Tribunalul a reținut că măsura concedierii
este temeinică ș i legală, fiind îndeplinite condițiile cumulative prevă zute de art.
65 alin. 1 și alin. 2, precum ș i art. 76 din Codul Muncii, astfel că cererile de anulare
a deciziei, de repunere în situația anterioară și de obligare a pârâtei la achitarea unei
despăgubiri până la reîncadrarea efectivă sunt neî ntemeiate, drept pentru care
cererea reclamantei a fost respinsă ca atar e.
Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal ș i motiv at reclamanta S.
L. -D., criticând soluția pentru nelegalitate ș i netemeinicie.
Prin motivele de apel se critică decizia instanței de fond în integralitatea sa atât sub
aspectul temeiniciei cât și sub aspectul legalității, aceasta fiind dată cu nesocotirea
condiț iilor legale impuse de art. 65 C. Muncii și totodată prin nesocotirea totală a
apărărilor reclamantei.
Analizând senținta civilă apelată, se va observa că instanța de fond în mod greșit a
apreciat că decizia de concediere respectă condiț iile de legalitate impuse de
prevederile legale, fără a lămuri și a motiva care sunt considerentele pentru care
reclamantei i -au fost respinse apărările privitoare la incidența în cauză a obligaț iilor
stabilite de art. 76 Codul Mu ncii, fiind lesne de observat că în ceea ce priveș te
legalitatea deciziei de co nced iere, aceasta este emisă cu încălcarea prevederilor art.
76 din Codul Muncii coroborat cu art. 62 alln. 3 din Codul Muncii raportat ș i la
prevederile art. 252 ailn. 2 din Codul M uncii, texte de lege potrivit că rora:
Art. 76 din Codui Muncii \"Decizia de concediere: se comunică salariatulu i în scris
și trebuie să conțină î n mod obligat oriu: a) motivele care determină concedierea: b)
durata preavizului: d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și
termenul în care salariații urmează să optez e pentru a ocupa un loc de muncă
vacant, în condiț iile art 64. \"
Art. 62 alin. 3 din Codul Munc ii dispune: \"Decizia se emite în scris și, sub
sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contes tată și la instanța
judecătorească la care se contestă, \"

9
În urma analizării î ntregului material prob ator, se poate observa faptul că instanț a
de fond a omis a analiza care sunt motivele pentru care în cauza pârâta nu ar trebui
să respecte condiț iile impus e de art,76 lit. d) din Codul Muncii, necomunicâ ndu-i
lista tuturor locurilor de muncă disponibile în societate, cu atât mai mult cu cât
reclamanta a arătat și s -a dovedit în cauză că în cazul altor colegi cu funcț ii similare
li s-au oferit posturi î n cadr ul alt or agenții ba chiar au fost avansați pe funcții deș i
din punct de vedere al calificativelor profesionale erau mai slab cotați decât
reclamanta .
Potrivit dispoziț iilor art. 76 din Legea nr. 53/2003, d ecizia de concediere se
comunică în scris salariatului și trebuie să conțină în mo d obligatoriu, printre alte
menț iuni, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații trebuie să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiț iile art.
64, din Codul Muncii.
Din aceste motive, mai sus detaliate, se va observa că în cauză sunt incidente
dispozițiile art. 76 alin. 1 lit. d din Legea nr. 53/2003, ce instituie obligativitatea
angajatorului de a comunica lista cu toate locurile de muncă disponibile, or, î n
cazul concedi erii reclamante se va observa că această masură nu a fost respectată,
scopul avut î n vedere de legiuitor, re spectiv acela de a garanta că angajatorul își
respectă față de salariat obligaț iile legal asumate anterior co ncedierii, nefiind
respectat, pârâta abuzând în continuare de puterea deținută ca ș i angajator,
arbitrariul decizional fiind astfel dovedit, ceilal ți salariați fiind mutați în
posturi/funcții potrivit pregătiri lor profesionale cu menținerea acelorași atribuții, în
cadrul altor agenții ale pârâ tei.
În ceea ce priveș te temeinicia deci ziei de concediere, se apreciază că încetarea
raporturilor de muncă ale reclamantei n u se circumscriu niciunei condiț ii stabilite
de art. 65 din Codul Muncii.
Potrivit prevederilor art 65 din Codul Muncii \"(1) Concedierea pentru motive care
nu țin de persoana salariatului reprezintă î ncetarea contractului individual de muncă
determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă \".
În ceea ce priveș te aplicabilitatea prevederilor art 65 alin. 2 di n Codul Muncii,
Curtea Constituțională a stabilit prin Decizia nr. 417/2007 că textul respectiv \"nu
permite î ncetarea contractului individua l de muncă prin voința unilaterală a
angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încat prin
asemenea măsuri să poată fi îngrădit exercițiul dreptului de muncă \".

10
Sancționarea măsurilor arbitrare și abuzive corespund exigenț elor prevă zute de art.
24 lit. a din Cart ea socială europeană, care menționează dreptul lucrătorilor de nu fi
concediați fără motiv î ntemeiat.
Așadar, față de textele de lege anterior menț ionate motivul concedierii salariatei
apelante nu poat e fi imputat nici salariatului și nici angajatorului, subiectivismul
acestuia fiind exclus, c i motivul concedierii trebuie să fie determi nat de cauze
obiective consecința unei organizări a unităț ii care impun restructurarea
personalului, desființarea unor locuri de muncă cu condiția că desființarea locului
de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Potrivit doctrinei în domeniu, \"desființarea este efectivă atunci când locul de
muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în
organigrama acestuia ori în statul de funcț ii\" (A. Ticiea – Codul Muncii comentat,
Univ ersul Juridic 2013, pag. 105)- în cauză nefacându -se dovada că postul deț inut
de salariata recla mantă ar fi fost desființat, în cadrul intimatei existâ nd posturi
similare.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică există în realitate cu
adevarat și nu o disimulează – analizând între g mate rialul probator se va observa că
nu există o cauza reală și serioasă .
În acest sens, solicită a se observa că pârâta nu deține și nu poate prezenta un
program de restructurare și reorganizare, neputând astfel dovedi că încetarea
raportului de muncă al salariatei reclamante nu s -ar fi produs, î n mod abuzi v,
arbitrar și subiectiv, conce dierea acesteia nefiind o masură impusă de nevoile
unității ang ajatoare, cu atât mai mult cu cât, așa cum s -a arătat anterior, altor colegi
li s-au acordat alte locuri de muncă, fără însă ca această selecție să fie făcută prin
raporta re la anumite criterii de selecț ie sau departajare.
Motivul pentr u care angajatorul a ales anumiți colegi î n detrimentul reclamantei
justifică caracterul subiectiv al concedierii, mă sura fiind una arbit rară și abuzivă .
Apreciază că în cauza dedusă judecății dificultățile economice, etc – nu există,
îndepă rtarea salariatei apelante, prin rapor tare la aceste motive, determină o
concediere nereală și neserioasă .
Potrivit Directivei Europene nr. 2000/78/CE/27.11. 2000, paragraf 4 \"Dreptul
fiecăre i persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discrimină rii
constituie un drept universal recunoscut prin Declarația Universală a Drepturilor
Omului, prin Convenția Organizației Naț iunilor Unite privind eliminarea tuturor
formelor de disc riminare față de femei, prin pactele Organizației Naț iunilor U nite
privind drepturile civile și policite și, respectiv drepturile economice, sociale și

11
culturale și prin Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a
libertăților fundamentale, semnate de toate statele membre; Convenția nr. 111 a
Organizației Internaț ionale a Muncii interzice discriminarea în ceea ce privește
încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă \".
Potrivit art. 9 din Directiv a nr. 2000/78/CE/27.11.2000, \"încadrarea în muncă și
ocuparea forței de muncă reprezintă elementele esențiale care creează premisele
garantării șanselor egale pentru toți și contribuie într -o mare măsură la d eplina
participare a cetățenilor la viața economica, culturală și socială, precum și la
dezvoltarea personală . \"
În practica judiciară, s -a decis că măsura concedierii se justifică dacă se face
dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere reală, impusă de nevoile
unității. O astfel de restrângere este necesară în condițiile în care din indicatorii
economici a rezultat că acesta a înregistrat doi ani la rând, pierderi financiare, iar
concedierea salariatei reclamante ar determina o redresare economică.
Or, atâ ta vrem e cât această măsură de \"reorganizare \" a vizat înființarea a noi
posturi – posturi pe care angajatorul nu le -a supus procedurii de ocupare prin
concurs sau examen (astfel cum era firesc în măsura î n care nu ar fi existat alte
posturi și mă sura concedierii ar fi afectat mai multi salariași – după cum susține
pârâta), se fac noi angajari la nivelul întregii societăți, se poate observa cu ușurință
că desființarea locului de muncă al salariatei reclamante nu putea fi cauzat de
\"dificultăț i economice\ " astfel c um se invocă în decizie, iar în situația în care s -ar
fi avut î n vedere posibilitatea angajatorului de a lua orice decizie cu pri vire la
structura organizatorică a societății, toate măsurile luate trebuie aplicate în mod
echitabil prin aprecierea unor crit erii de selecț ie bine d eterminate, tocmai pentru a
se înlă tura subie ctivismul concedierii cum este în cauza dedusă judecăț ii.
Doctrina în domeniu a stabilit că \"reducerea activităț ii nu p oate fi doar un pretext
pentru îndepărtarea unui salariat. \"
Se poa te observa și se demonstrează astfe l caracterul subiectiv, abuziv ș i arbitar al
concedierii salariatei reclamante, neexistâ nd practic respectate nicio condiție
impusă de lege.
Astfel, desființarea locului de muncă este ef ectivă atunci când acesta este supr imat
din structura funcțional -organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de
funcții și organigrama și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării.
Cauza este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă, câ nd are
la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.

12
Din organigramele și alte înscrisuri depuse de intimată, se va observa că nu se
dovedește caracterul real și efectiv al desființării postului, instanța de fond î n mod
greșit apreciind că înscrisurile ce se regă sesc la filele 29 -32 ar r eprezenta
organigrama ulterioară concedierii, aceste înscrisuri vizând însă desființarea unei
alte agenții a pârâtei – nici măcar cea î n care reclaman ta a activat, fapt pentru care
în mod greșit apreciază că în cauză ar fi fost dovedit caracterul real și efectiv al
desființă rii postului.
Din î ntreg material ul probator, se poate observa că nu există nicio probă care să
dovedească necesitatea și utilitatea d esființă rii postului ocupat de apel antă, pentru a
se evidenț ia economiile care au fost realizate prin desființarea acestui post ș i de
asemenea, nu se poate constata care sunt motivele pentru care unii colegi ai
salariatei apelante au fost mutați în cadrul altor agenț ii pe posturi similare sau chiar
avansați și dacă această selecție a avut la bază criterii obiective și nu subiective,
astfel încat din cauză să se excludă caracterul subiectiv ș i arbitrar la concedieiri
salariatei reclamante, observându -se toto dată că instanț a de fond a dispus
soluționarea cauzei fără o minimă analiză a actelor care ar fi trebuit depuse î n
temeiul art. 272 Codul Muncii de către intimată, și care să dovedească atât raportul
de muncă cât ș i modalitatea de org anizare, astfel se va observa că de la dosarul
cauzei lipsesc acte deosebit de importante:
– Contractul Individual de muncă al salariatei apelante + actele adiț ionale;
– Fișa de post;
– Regulamentu l de organizare și funcț ionare;
– S. de fu ncții nominale anterioare ș i ulterioare concedierii la nivelul angajatorul și
nu doar la structura /agenția î n care apelanta a avut raport de muncă ;
– Organigrame anterioare ș i ulter ioare la nivelul angajatorului și nu doar la nivel de
agenț ie;
– Organigrama ulterioară – chiar și cea la nivel de agenție lipsește cu desăvârș ire;
– Contract colectiv de muncă – dacă există.
Apreciază că toate aceste probe ar fi trebuit să se regăsesacă la dosarul ca uzei,
probe ce trebuiau depuse î n baza art. 272 Codul Muncii de către angajator, iar în
situația în care aceste a nu sunt depuse – cazul de față, singura masură ce se impune
era aceea a admiterii contestație reclamantei, având în vedere că pârâta nu reușește
să dovedească contrariul susț inerilor acesteia.

13
Consideră că această concediere s -a produs cu încălcarea cu bună știință a
dispozițiilor privind cazurile și condițiile î n care se poate dispune concedierea
pentru motive, care nu ț in de persoana salariatului, fiind lesne de observat faptul că
reorganizarea nu a avut o cauză reală și serioasă și că s -a urmărit cu orice preț
înlăturarea salariatei apelante din cadrul societăț ii intimate.
În concluzie, solicită admiterea apelui cu consecință admiter ii contestației
reclamantei ș i obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate cu
soluționarea prezentei cauze.
Cercetând apelul declarat, Curtea îl constată nefonda t.
Se reține că prin decizia nr. 6 din 9 mai 2011 a Înaltei Curț i de Casație și Justiție,
publicată în Monitorul Oficial al Româ niei, partea I, nr. 444 din 24 iunie 2011 s -a
statuat că dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situația
în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, î n
temeiul art. 65 din Codul muncii.
Textul face actualmente obiectul reglementarii art. 76 lit. d), rezultând, î n logica
deciziei pronunțate în interesul legii, ca și în logica internă a art. 65, că
subiectivismul sancționabil trebui e exclus din decizia de desființ are a postului, nu
din cea de oferire a unui alt post, compat ibil cu calificarea profesională a
salariatului, de vreme c e aceasta poate reprezenta o opț iune a angajatorului, dar nu
constituie o obligație a acestuia și în niciun caz una care s- ar sancționa cu
reînființarea postului suprimat din organigrama, corelativ anulă rii concedi erii de pe
acesta, rezultat urmărit prin prezenta contestație. Astfel, acțiunea în speță nu tinde
la ocuparea unui alt post, existent anterior în structura societății ori nou înființat,
eventual urmare a unui concurs sau examen care să departajeze salariații în funcție
de pregătirea și aptitudinile profesionale, și nici la judecarea modului în care alte
persoane l -ar fi obținut, că ci aceasta n -ar produce niciun efect asupra concedierii î n
cauză ș i niciu n beneficiu reclamantei, ci la însăși anularea concedierii și
reintegrarea accesorie pe fostul loc de muncă .
Din această perspectivă, având în vedere că identitatea unui post este dată nu numai
de denumirea lui și codul ocupașiei, ci ș i de l ocul pe care -l ocupa în structura
teritorială, organizatorică și functională a societății, în ierarhia specialității, cu
consecințe pe planul atribuț iilor ce revin persoanelor, chiar c u aceeași pregătire de
bază, se reține că postul reclamantei a fost și a rămas desființat, și că nu se poate
vorbi despre locuri de muncă \"de acelaș i fel”, indiferent de situarea fizică a locului
de muncă, de plasamentul în structura organizatorică, de ni velul specializării ori
atribuț iile concrete, pentru a considera că cel în speță nu a fost suprimat, întrucât
locuri de muncă similare există în ansamblul societății.

14
De asemenea, nici art. 76, nici articolul 65 din Codul muncii nu vorbe sc despre
justifica rea desființă rii unor posturi concomitent cu menținerea ori înființ area altora
și nici automat despre obținerea rezultatului redresării economice, care poate fi și o
chestiune de evoluție în timp, ci, cel dintâi se referă la cauza desfacerii contr actului,
suficient exemplificată prin desființarea locului de muncă urmare a rest ructurării,
pentru că cel de -al doilea să o pretindă efectivă, reală și serioasă , cu a lte cuvinte se
cere ca postul să fi fost suprima t efectiv din structura societății, urmare a voinței
exprimate neechivoc de organul deliberativ al societăț ii.
Astfel, artic olul 65 din Codul muncii, care în spiritul său și al interpretărilor
obligatorii ale Curții Constituționale, exprimă cerința că desființarea unui post să
nu intervină decât dacă este realmente utilă din punct de vedere economic
societății, ori impusă de nevoile de reorganizare sau de dificultăț ile financi are ale
acesteia, nu merge totuși până la a obliga angajatorul să tolereze posturi
neproductive, care nu ma i au grad complet de ocupare, să suporte pierderi, ori să
amâne intervenția până la iminenț a unei crize majore, căci el dispune de investiția
sa și de măsurile care exprimă o anumită viziune cu privire la organizarea și
conducerea activității. Limita o constituie condiția ca desființarea locului de muncă
să fie reală, adică nu fictivă, mascată de menținerea în continuare a postului ori
reînființarea lui la un timp scurt, față de care se poate presupune că nu s- a renunțat
la el î n mod real. Practic legea cere ca suprimarea postului să fie reală și serioasă,
iar nu indispensabilă, permisă doar î n caz de criză majoră, în condiții în care, dacă
nu s- ar acționa, societatea ar fi supusă unui risc grav, iminent, a cărui unica soluție
s-o constituie concedierea în cauză.
Din acest pun ct de vedere, se impune recunoașterea unei marje mari de apreciere a
angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, în sensul că
dacă măsura e reală, adică postul este efectiv desființat și nu s -a urmărit numai
înlăturarea unui anumit a ngajat, ea rămâne valabilă. Menținerea în funcție a unui
salariat nu este o cerință legală imperativă, prin organele prin care își exprimă
voința angajatorul putând decide desființarea oricărui loc de muncă,
aparținându- i totodată și aprecierea asupra util ității sau oportunității
menținerii, după cum î i revine stabilirea statu lui de personal pentru o
funcționare eficientă, fapt ce poate impune și renunțarea la unele posturi în
contextul reorganizării, restrângerii activității unităț ii pentru adaptarea la
noile realităț i economice, comerciale, restricț ii de ordin financiar, etc. .
În acest context, rolul instanț ei nu este de a se substitui dreptului societății de
a-și organiza activitatea și orienta afacerea după noile direcții ce i- ar permite
dezvoltarea or i numai sal vgardarea raportat la dificultăț ile economico –
financiare cu care se confruntă, conformând și alcătuirea personalului la
aceasta, nici de a se lansa în considerații le gate de oportunitatea reorganizării

15
față de posibilitățile unității, de nivelul cheltuielilor scutite ori al profi tului
\"suficient” pentru a susține un anumit numar de posturi, ci este limitată la a
verifica realitatea continuării activității într -o organizare diferită, în speță
restrânsă structural, ce reflectă ș i viziunea de conducere a societății de la un
mome nt dat, la latitudinea exclusivă a acesteia.
În speță, această schimbare a fost consfințită printr- un act formal provenind de la
organul decizional (de cizia consiliului de administrație din data de 29. 04. 2014),
care a formulat concluzia stă rii de dificultate la nivelul sectorului financiar, cu
efecte negative asupra siste mului bancar, ceea ce a impus măsuri de redimensionare
și monitorizare strictă a rețelei teritoriale după criteriul performanței, anunțat și
exemplific at ca atare î n actele decizionale, pentru diminuarea cheltuielilor cu forț a
de muncă, hotărâre dublată de realitatea scoaterii agenției înseși din alcătuirea
societății, necontestată în fapt și necontestabilă prin aceea că înregistrările (pentru
opozabilit ate, fără valoare costitutivă) în registrul comerț ului, s -ar referi doar la
Agenția D., nu și la Mărășești. Această stare de fapt ș i de drept face cu totul
plauzibilă reducerea volumului de activitate și nevoia de renunț are la po sturile care
nu se mai justifică față de gradul de ocupare, în scopul redresării și menț inerii unui
echil ibru al situației economice.
Rezultă, în considerarea celor expuse, că măsura contestată în prezenta cauză este
reală, adoptată în contextul desființării întregii agenții, iar nu un pretext pentru a
îndepă rta un anume salariat – pe reclamanta -, caz î n car e se impune recunoscută ca
valabilă .
Apreciindu- se așadar, că măsura adoptată de apelantă nu a fost abuzivă, motivată
de alte temeiuri decât legate de opțiunea de organizare și nevoile economice ale
entității, ci legală formal și intemeiată material, conform actelor aflate la dosar, î n
aplicarea art. 480 ali n. (1) din Noul Cod de procedură civilă , Curtea va respinge
apelul declarat.

16
CAPITOLUL II
ANALIZA ASPECTELOR JURIDICE ALE CAZULUI

Așa cum am precizat și în introducere, tema centrală a lucrării vizează, din
perspectiva încetării contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului, problema concedierii individuale, pentru motive care nu țin de persoana
salariatului, determinată de desființarea, locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a intervenției unuia sau mai multor motive fără legătură cu persana acestuia.
Vom analiza în continuare atât condițiile prev ăzute de lege care trebuie să
fie avute în vedere de angajatori pentru a derula un procedeu cât se poate de legal,
cât și parcurgerea etapelor concedierii colective și analiza măsurilor de protecție a
salariaților în cadrul acestei proceduri și implicit respectarea mecanismului
dialogului social c are trebuie să se desfășoare la nivelul relației angajator – salariat.

2.1. Aspecte privind noțiunea de concediere

Pentru că cele mai multe conflicte de muncă se datorează încetării
contractului de muncă din inițiativa angajatorului, vom prezenta modul c um este
reglementat acest drept al angajatorului de dispozițiile Codului muncii.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa angajatorului și poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 58 C. mun.).
Cazuri în care se interzice concedierea.

17
Este interzisă concedierea salariaților5:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie , opțiune politică, origine
socială, handicap , situație sau responsabilitate familială, apartenen ță sau activitate
sindicală;
b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor
sindicale (art. 59 C. mun.).
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copi lului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un organism sindical, cu
excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă (art. 60 C. mun.)

5 Cosmin Cernat, Dreptul muncii. Curs universitar , Editura Uni versul Juridic, București, 2012,
p.165

18
2.2. Aspecte juridice referitoare la condițiile în care angajatorul
poate să desființeze un post

Angajatorul poate decide reorganizarea activității în momentul în care se
confruntă cu dificultăți economice care determină reducerea cifrei de afaceri a
societății, diminuarea profitului, unele firme ajungând chiar la pierderi. Pentru a
ameliora situația financiară a firmei angajatorul trebuie să adopte unele măsuri de
reorganizare pentru a eficientiza activitatea societății în scopul obținerii de profit6.
Conform practicii în materie, s -a decis că un angajator poate să își
organizeze activitatea desființând anumite posturi sau departamente din firmă, chiar
dacă nu prezi ntă o situație economică precar ă, fiind suficient să probeze că a fost
modificată schema de personal în funcție de oportunitățile societății.
În momentul în care decide restructurarea activității, angajatorul emite
decizia de concediere a salariatului pentru motive ce nu țin de persoana acestuia ca
urmare a desființării postului, dar trebuie să îi ofere salariatului un preaviz de
minim 20 de zil e lucrătoare de la data comunicării deciziei.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își produce toate
efectele. Decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele de
fapt și cele de drept care au generat desființarea acel ui post, durata preavizului,
termenul în car e poate fi atacată și instanța competentă.
Pe de altă parte, d eși potrivit Codului Muncii angajatorul este obligat să
precizeze în cadrul deciziei de concediere și termenul de preaviz, practica
instanțelor de jud ecată a statuat că angajatorul trebuie să emită două acte separate:

6 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , Editura All Beck, București, 2000, p.219.

19
întâi preavizul și după expirarea termenului de preaviz, decizia de concediere.
Instanțele au considerat că se impune să se facă aceste acte separat7.
Rolul preavizului este acela de aduce la cunoștința salariatului asupra
viitoarei încetări a contractului de muncă după expirarea termenului de preaviz.
Decizia de concediere prezintă ca efect încetarea contractului de muncă.
Pentru a evita eventuale contestări în instanță din partea salariatului, se
recomandă ca angajatorul să emită întâi preavizul și apoi decizia deconcediere.8
În practică, mulți angajatori, deși nu au obligația legală de a acorda un post
similar în cadrul societății unui angajat căruia i- a desființat postul, totuși fac acest
lucru.
Prin acest fapt, acești angajatori oferă greutatea deciziei lor de concediere și
își arată buna intenție față de salariat, lucru apreciat în mod poziti v de instanțele de
judecată în cazul în care salariatul concediat atacă decizia în instanță.
Potrivit Codului Muncii , salariații concediați pentru motive ce nu țin de
persoana lor pot să obțină salarii compensatorii dacă acest lucru s -a prevăzut în
contrac tul colectiv de muncă la nivelul unității sau ramurii, în regulamentul de
ordine interioară sau în contractul individual de muncă.
Dacă obligația de achitare a salariilor compensatorii nu apare în niciunul
dintre actele menționate mai sus, atunci angajato rul NU are obligația de a le plăti.
În practică, mulți angajatori acordă minim un salariu compensatoriu salariatului
concediat ca urmare a desființării postului, deși legea nu îi obligă să realizeze acest
lucru.
Astfel că, în lege nu avem o enumerare a cau zelor reale și serioase pentru
care se poate desființa un loc de muncă, în acest sens s-a stabilit în practica
judiciară că pentru eficientizarea propriei activități, pentru a diminua pierderile,

7 Romulus Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar , Editura Universul Juridic, București, 2013,
p.210
8 Alexandra Țiclea, op.cit ., p. 35.

20
pentru a folosi în mod maxim resursele materiale și umane de care dispune,
angajatorul este singurul care poate decide modalitatea de reorganizarea a
activității.
De pildă, o cauză reală și serioasă este atunci când angajatorul probează cu
acte că acel post nu mai este profitabil, iar atribuțiile celui concediat sunt
externalizate (preluate de persoane din afara firmei).
Dacă societatea probează cu acte că are datorii la bug etul de stat, că este pe
pierdere (poate aduce ca probă bilanțul contabil), că nu mai are un nivel ridicat de
desfășurare a activității care să justifice plata atâtor angajați etc., ne găsim în fața
unor cauze reale și serioase9.
Nu sunt c auze reale și efetive de desființare a unui post următoarele
situații importante :
• După ce a fost desființat un post la scurt timp a fost format alt post cu
aceeași denumire sau cu o denumire similară, dar cu aceleași atribuții ca ale
salaritului concediat;
• După ce anunță r eorganizarea activității ca urmare a dificultăților
financiare, societatea încă mai face angajări;
• Postul nu a fost efectiv desființat din organigrama societății;
• După desființarea unui post a fost publicat în ziar anunț pentru
angajarea unei persoane pentru postul care nu se mai regăsește în organigramă
(concret, lui X i se desființează postul de paznic, însă firma dă anunț în ziar că
angajează paznic, chiar dacă î n organigrama actuală acel post nu mai apărea) .
Prin urmare, L egea îi permite angajatorului să adopte deciziile pe care le
consideră a fi cele mai bune pentru firma sa.

9 Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Edit ura Lumina Lex, București,
2004, p.73

21
În concluzie, pentru a se evita problemele ulterioare , desființarea oricărui
post tre buie să aibă o cauză serioasă, reală, să fie efectivă și neapărat să existe
documente care să justifice decizia luată.

2.3. Aspecte de drept procesual civil

Curtea a admis apelul pârât ei în baza art.304 pct.9 și art.312 alin. 1 din Codul
de procedură civilă, și a modificat în tot sentința atacată, în sensul că a respins, ca
nefondată, acțiunea reclamantului .
Art. 304 din Codul de procedură civilă prevede situațiile în care se poate cere
modificarea sau casarea unor hotărâri, respectiv numai pentru motive de
nelegalitate.
1.când instanța nu a fost alcătuită potrivit dispozițiilor legale;
2.când hotărârea s- a dat de alți judecători decât cei care au luat parte la
dezbaterea în fond a pricinii;
3.când hotărârea s- a dat cu încălcarea competenței de ordine publică a altei
instanțe, invocată în condițiile legii;
4.când instanța a depășit atribuțiile puterii judecătorești;
5.când, prin hotărârea dată, instanța a încălcat formele de proce dură
prevăzute sub sancțiunea nulității de art. 105 alin. (2);
6.dacă instanța a acordat mai mult decât s -a cerut, ori ceea ce nu s -a cerut;
7.când hotărârea nu cuprinde motivele pe care se sprijină sau când cuprinde
motive contradictorii ori străine de natura pricinii;
8.când instanța, interpretând greșit actul juridic dedus judecății, a schimbat
natura ori înțelesul lămurit și vădit neîndoielnic al acestuia;
9.când hotărârea pronunțată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu
încălcarea sau apli carea greșită a legii;

22
10. abrogat;
11. abrogat.
Considerând, în baza pct. 9, că hotărârea primei instanțe “este lipsită de
temei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greșită a legii” instanța de
apel a admis recursul. Conform art. 312 alin. 2 și 3 din Codul de procedură civilă,
în caz de admitere a recursului, hotărârea atacată poate fi modificată sau casată, în
tot sau în parte, iar modificarea hotărârii atacate se dispune doar pentru motivele
prevăzute de art. 304 pct. 6, 7, 8 și 9.

23
CAPITOLUL III
PREZENTAREA CUNOAȘTERII ÎN DOMENIU

3.1. Noțiunea încetării contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă stingerea raportului
juridic de muncă al salariatului. În zilele noastre, c ontractul individual de muncă
poate înceta prin mai multe modalități, a cestea fiind reglementate de articolul 55
din Legea nr. 53/2003 (Codul Mmuncii): de drept, ca urmare a acordului părților
sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți .10
Reiese că, încălcarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de muncă produce nulitatea acestuia ,
fapt extrem de important . La acest moment, o bservarea nulității contractului
individual de muncă produce efect e pentru viitor. Mai mult, nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită .11 Prin urmare, încetarea contractului
individual de muncă produce o serie de efecte importante, care contribuie la
delimitarea contractului individual de muncă, acesta fiind un contract esențial.
Așadar, orice r aport juridic de muncă prezintă o natură personală (intuitu
personae) – acesta se referă nu doar la persoana angajată, ci și la angajator
(unitate), deoarece salariatul înțelege să încheie contractul individual de muncă cu
o anumită persoană fizică ori juridică.

10 M. Volonciu, Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan , Codul muncii. Comentariu pe
articole, Vol. II Articolele 108- 298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 82.
11 Alexandru Țiclea, op.cit ., p. 43.

24
3.2. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de
muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel12:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în
condițiile limitativ prevăzute de lege.
Referitor la încetarea de drept a contractului individual de muncă,
putem avea următoarele situații :
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum
si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul
si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana
fizica; 13
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru
salaria ta care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual
de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de
varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65
de ani; l a data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de

12 Art. 55 Codul Muncii .
13 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective , Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 132.

25
varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei
medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin
hotarare judecatoreasca defini tiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; 14
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti prin care s- a dispus interdictia; 15
i) la data expirarii term enului contractului individual de munca incheiat pe
durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali,
in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Încetar ea prin acordul părților, în temeiul art. 55 lit. b) din Codul
muncii, este v ăzută de părți ca fiind un mod amiabil, prin excelenț ă nelitigios de
încetare a contractului. Fie c ă angajatorul preferă acest mod de încetare pentru a nu
concedia salariatul, fie că salariatul îl preferă pentru a nu demisi ona – în toate

14 Belu Marina Loredana, Dreptul internațional și european al muncii , Editura Universitaria,
Craiova, 2016, p. 42.
15 M. Volonciu, Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe
articole, Vol. II Articolele 108- 298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 85.

26
cazurile o încetare prin acordul părț ilor pare a fi un final pa șnic al relaț iei de
muncă .
Cu toate acestea, exist ă câteva aspecte privind încetarea prin acordul
părților care trebuie avute în vedere de c ătre p ărți, pentru a evita dificultăț ile
ulterioare.
Mai întâi încetarea prin acordul p ărțtilor este ea însăși un contract, adică o
întâlnire a ofertei cu acceptarea. Ca orice contract, este deschis negocierii, fiecare
parte put ând impune anumite condi ții, pe care cealalt ă parte le va putea a ccepta sau
respinge. Codul muncii nu cuprinde alte reglement ări privind încetarea prin acordul
părților, ceea ce înseamn ă că, aceasta va depinde exclusiv de negocierea dintre
părți.
Indiferent care dintre părț i ar avea ini țiativa încetării, cealalt ă parte nu este
obligat ă să o accepte. Astfel, de exemplu, dac ă salariatul propune încetarea prin
acordul părț ilor, de îndată și necondi ționat, aceasta nu este o demisie.
Ca urmare, dac ă angajatorul se declar ă de acord, dar impune la râ ndul să u
un anume preaviz sau îndeplinirea anumitor condi ții, practic nu avem o întâlnire a
ofertei cu acceptarea, deci încetarea nu va avea loc.
Contractul va continua până când negocierile dintre p ărți privind încetarea
contractului vor lua sfârș it, salariatul acceptâ nd la rândul s ău condi țiile impuse de
angajator, sau până când salariatul va demisiona efectiv.
Într-adev ăr, când a formulat oferta de încetare prin acordul părț ilor,
salariatul și-a exprimat inten ția de a pune cap ăt rela ției de munc ă. Dar aceast ă
inten ție nu poate fi echivalat ă cu o demisie, care, potrivit art. 81 din Codul muncii
trebuie s ă îndeplineasc ă o serie de condi ții imperative de fond și form ă.16

16 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective , Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 136.

27
Dacă oferta sa nu a fost acceptat ă necondi ționat de c ătre angajator,
contractul continuă . Dac ă angajatorul nu îl mai prime ște la munc ă pe salariat, dup ă
ce acesta din urm ă a formulat oferta de încetare a contractului, aceasta nu este
altceva decâ t o concediere nelegal ă.
Uneori, motivul pentru care părțile nu se înțeleg decurge din faptul că
salariatul nu se exprim ă clar cu privire la intenț ia sa.17 Uneori formulează o “cerere
de demisie”, înțelegând prin aceasta o oferta de încetare prin acordul p ărților. De
aceea, se recomand ă ca angajatorul să se lamureasc ă mai întâi exact care a fost
inten ția salariatului, înainte de a proceda în vreun fel.18
În sfârșit, dacă angajatorul este cel care face oferta de încetare a
contractului de munc ă, salariatul care a acceptat -o nu va mai putea contesta
încetarea decâ t în situa ții excep ționale. Într-adevar, în cazul unei concedieri
salariatul este protejat prin numeroase prevederi legale, în func ție de temeiul
concedierii, în schimb în cazul incet ării prin acordul părț ilor astfel de m ăsuri de
protec ție nu există . Salariatului nu îi rămâne dec ât să își întemeie ze eventual
acțiunea în contestarea încetării pe dreptul comun, invoc ând de exemplu un viciu
de consim țământ la semnarea acordului de încetare a contractului.

3.3. Încetarea contractului individual de muncă pentru motive care
nu țin de persoana salariatului

17 Belu Marina Loredana, Dreptul internațional și europe an al muncii , Editura Universitaria,
Craiova, 2016, p. 43.
18 M. Volonciu, Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe
articole, Vol. II Articolele 108- 298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 92.

28
Încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de
persoana salariatului produce o serie de efecte importante.
Conform prevederilor legale în vigoare, salariații al căror contract
individual de muncă a încetat pentru motive care nu țin de persoana lor se bucură
de o serie de măsuri active de combatere a șomajului și pot să obțină diverse
compensații în condițiile reglementate de lege, și de contractul colectiv de muncă
aplicabil.19
Acest temei de concediere este reglementat de art. 65 -67 din Codul muncii
și a suferit modific ări de esență prin intrarea în vigoare a OUG nr. 55/2006,
publicat ă în Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.20
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, în noua sa redactare, concedierea
pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezint ă încetarea contractului
individual de muncă determinat ă de desfiin țarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legatur ă cu persoa na acestuia.21
Inițial, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului a fost
definit ă ca fiind încetarea contractului individual de munc ă determinat ă de
desfiin țarea locului de munc ă ocupat de salariat ca urmare a dificultăț ilor
economice, transform ărilor tehnologice sau reorganiz ării activit ății.
Această definiție a fost socotită prea restrictiv ă, întruc ât condi ționa
concedierea de existen ța unor probleme de natură economic ă ale angajatorului,
fiind eliminate unele situa ții ca decesul angajatorului, precum și alte forme de
încetare a contractului de munc ă la inițiativa angajatorului.

19 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 144.
20 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul I , Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
112.
21 Belu Marina Loredana, Dreptul internațional și european al muncii, Editura Universitaria,
Craiova, 2016, p. 45.

29
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi
individual ă sau colectiv ă. S-a inten ționat ca, prin modificarea noțiunii
de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, să se extind ă
ipotezele în care salariaț ii beneficiază de măsuri de protec ție, dacă
respectiva concediere ar avea caracter colectiv.
Aceste modific ări au însă și un efect secundar: se extinde sfera situa țiilor în
care poate interveni oconcediere individual ă.
Astfel, aici vor fi incluse ipotezele pe care le prevedea art. 65 înainte de
modificare, unele ipoteze în care până acum se considera că încetarea contractului
de munca intervine de drept, precum și orice alte situa ții în care, indifere nt din ce
cauză, angajatorul decide desfiin țarea unui loc de munc ă.22

3.4. Procedura încetării contractului individual de muncă în cazul
concedierii
În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului,
preavizul prezintă trei semnificații și acestea sunt inseparabile pentru înțelegerea
particularităților sale juridice de ansamblu. Astfel:
• primele două rezultă din definiția specifică limbajului comun și natura
sa juridică:
o de înștiințare prealabilă a salariatului despre măsura concedierii la
care poate fi supus;
o de act procedural obligatoriu ce precede măsura luată de angajator;

22 M. Volonciu, Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe
articole, Vol. II Articolele 108- 298, Ed. C.H. Beck, București, 2011, p. 94.

30
• cea de- a treia este referită expres de prevederile Codului muncii –
termen, în sens juridic (sau perioadă prealabilă concedierii care se încheie la
împlinirea unui termen) iar aceasta:
o pe de o parte, trebuie respectat(ă) de angajator;
o pe de altă parte, se arată de angajator ca element în decizia de
concediere, deși, așa cum a statuat Înalta Curte de Casație și Justiție , este suficientă
dovada oferirii lui în fapt.23
Din însăși definiția preavizului reiese că ”este logic și necesar ca
preavizarea să aibă loc distinct, înainte de emiterea deciziei de concediere”;24
Astfel, preavizul drept act procedural, va fi întocmit în formă scrisă cu
datele de identitate ale angajatorului și semnătura acestuia (purtând, după caz,
ștampila unității), numărul de înregistrare și se va comunica salariatului ca și
decizia de concediere, conținând, în mod obligatoriu (așa cum reiese din defin iția
sa), doar înștiințarea că se va realiza desființarea postului ocupat de salariat, fapt ce
determină/atrage, în mod posibil la acel moment, încetarea contractului individual
de muncă prin concediere în temeiul art. 65 din Codul muncii, după împlinirea
termenului (general) de preaviz de (minim) 20 de zile lucrătoare .
Transmiterea preavizului se va realiza înainte de a începe să curgă perioada
preavizului, pentru a -și realiza finalitatea, fie că adoptă forma actului procedural
distinct de decizia de concediere, fie că se include, deci se comunică prin
intermediul ei, în același termen .
Informarea referitoare la concediere se realizează prin decizie, care- i ia
locul, deci și semnificațiile sau funcțiile juridice. Evident, este esențial, însă, ca
decizia să se transmită salariatului înainte de curgerea duratei/termenului de

23 M. Volonciu, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentarii pe
articole, Vol. II Art. 108- 298, Editura C.H. Beck, București, 2011, p. 102.
24 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul I , Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
115.

31
preaviz, respectându -se condiția impusă de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,
aceasta fiind de esența înțelegerii problemei.
În caz contrar, nu s -ar mai înștiința în prealabil și în termen salariatul
asupra măsurii; în alți termeni, preavizul nu poate fi ”situat” în timp/anunțat la
momentul încetării raporturi lor de muncă, conform deciziei.
Într-adevăr, ”preavizul precede concedierea și prezintă drept efect amânarea
încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului, în scopul protecției
salariatului”.25
Pentru a se înțelege mai bine condițiile pe care trebuie să le îndeplinească in
concreto angajatorul care optează pentru soluția firească a ”desprinderii”
preavizului de decizie, îl vom avea în vedere in abstracto ca fiind contopit în
decizia de concediere; tocmai pentru că ele sunt aceleași în esență și astfel trebuie
înțelese, urmând să revenim asupra primei variante supuse analizei, după acest
”exercițiu” logic- juridic procedural.26
Din analiza art. 65 din Codul muncii reiese următorul lanț logic -cauzal pe
care îl vom analiza și din perspectivă temporală (luăm, ca exemplu, ipoteza reducerii unui singur post): concedierea care constituie obiectul deciziei trebuie să
fie determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat (nu concedierea
determină desființarea posturilor), deci momentul desființării postului este
concomitent cu momentul concedierii (acesta nu poate fi anterior pentru că nu ar
mai exista un post vacant în unitate pe care să fie încadrat salariatul – orice
încadrare se realizează pe un post vacant corespunzător fiecărui salariat , și nu poate

25 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 145.
26 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
127.

32
fi (mai ales) ulterior, deoarece nu ar mai fi îndeplinită cerința determinării
concedierii (tocmai) de desființarea postului – cauza devenind efect, cee a ce
contravine prevederii alin. 1.
Se afirmă că, d esființarea postului trebuie să fie efectivă adică, adică va
exista o decizie/hotărâre a angajatorului care să exprime voința reducerii postului
[potrivit alin. (2)], aceasta putând fi:
1. neînsoțită (temporar) de noua organigramă și de statul de funcții din care
postul să apară ca suprimat, arătându- se acel moment (al suprimării) ca fiind cel al
concedierii și precizându- se că până la concediere noua organigramă și statul de
funcții, ca atare, trebuie să fie emisă și înregistrată);
2. însoțită de noua organigramă și de statul de funcții în noua formă (redusă
cu acel post);27
3. pentru a fi motiva tă desființarea postului, care la rândul să determină
concedierea, aceasta trebuie ”să prezinte o cauză reală și serioasă” de desființare.
Detalierea cauzei reale și serioase reprezintă , în principal, motivarea în fapt
pe care se va întemeia hotărârea angajatorului de desființare a postului (putând fi
susținută – și chiar e normal – cu dovezi/rapoarte, după caz, de natură financiară
etc., care să indice realitatea și seriozitatea ).
Întrucât determină concedierea, aceas tă detaliere se va include și în
motivarea în fapt a deciziei de concediere (putând fi dezvoltată chiar). La rândul ei,
hotărârea de desființare a postului va fi arătată, ca act juridic, la motivarea în drept
a deciziei, alături de celelalte motive/temeiur i de drept.28
Pe de altă parte, se afirmă că, desființarea postului, decisă prin acel act și
anunțată salariatului prin preaviz devine certă la împlinirea ”termenului de preaviz”
deoarece ”cauza reală și serioasă” ce justifică măsura poate se înlătură în c ursul

27 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 149.
28 A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 78.

33
acestuia, astfel încât angajatorul nu ar mai avea motive de drept și de fapt pe care să
și-o fundamenteze, deci nu mai prezintă justificare să o emită (evident, tocmai
pentru că nu se mai produc efectele desființării efective a postului ce o determină);
se reține în acest sens că discutăm d e o măsură la care salariatul poate fi supus. Dar
tocmai pentru că poate fi supus unei asemenea măsuri (extreme), trebuie să fie
informat în prealabil, cu bună -credință și cu temei – să existe actul juridic prin car e
s-a hotârât desființarea postului .
Tocmai, posibilitatea dispariției cauzei reale și serioase justifică și separarea
preavizului de decizia de concediere. În plus, din perspectiva posibilului control de legalitate al deciziei (efectuate de instanță), se acordă timp angajatorului de a -și
întocmi cu motivare corespunzătoare decizia.
29
Desființarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să elimine atât
motivele legate de persoana acestuia, cât și subiectivismul angajatorului,
instituindu -se prin condiția desființării efective a locului de muncă și a cauzei reale
și serioase, un echilibru între necesitatea de a garanta angajatorului libertatea de a
dispune și nevoia de a apăra salariatul de o eventuală atitudine abuzivă.30
De caracterul serios al cauzei ce determină concedierea se leagă și
nominalizarea/ descoperirea posturilor ce se desființează efectiv – aspect nuanțat în
noua organigramă și noul stat de funcții – de asemenea condiție pentru emiterea
preavizului și, ulterior, a deciziei de co ncediere.
Cum în mod obișnuit „desființarea locului de muncă nu privește funcții sau
posturi «unicat», ci vizează mai multe locuri de muncă” ocupate de salariații care

29 M. Volonciu, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. C azan, Codul muncii. Comentarii pe
articole, Vol. II Art. 108- 298, Editura C.H. Beck, București, 2011, p. 108.
30 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 153.

34
îndeplinesc funcții (meserii) de aceeași natură (asemănătoare sau chiar identice)
trebuie reglementată „selecția” personalului afectat de reducere”.31
Justificarea criteriului concret în ”selecția” realizat ă la concediere, pe care
trebuie să o aibă în vedere angajatorul (din perspectiva unor posibile litigii de
muncă), semnifică dovezi/probe iar sarcina probei, se știe, revine angajatorului.
Suntem de acord, însă, că în raport (și) cu acestea, instanța nu ar trebui să
exagereze în îndeplinirea rolului activ considerându- le discreționare .
În orice caz, sub aspect procedural, pent ru a se trece la întocmirea
hotărârii/deciziei prin care se aprobă noua organigramă și noul stat de funcții,
preavizelor și deciziilor de concediere, mai trebuie parcurse trei etape legate de
criteriile în discuție (de asemenea având fizionomia condițiilor pentru emiterea
preavizului și, ulterior, a deciziei de concediere)32:
• Determinarea modalității de aplicare a criteriilor;33
• Examinarea efectivă a categoriilor de salariați din categoria celor ce
pot fi afectați de reducerea posturilor și reflectarea acesteia prin referate/fișe de
evaluare;34
• Stabilirea ”clasamentului” în urma evaluării într -un tabel/centralizator
care reflectă nominalizarea posturilor ce vor fi desființate efectiv.
Prin urmare, m odalitatea de aplicare a criteriilor (dacă deja nu e stabilită
prin contractul coelctiv de muncă) se va stabili prin regulamentul intern; dacă nici

31 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
130.
32 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 156.
33 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
136.
34 A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 81.

35
în acesta nu s -a stabilit (în timp util), se va uza de decizii/ordine ale angajatorului
întocmite cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.
Aceasta pentru că o asemenea decizie prezintă n atura unui act de completare al
regulamentului intern (ori similar acestuia) .
Într-adevăr, potrivit art. 242 lit. h) din Codul muncii, în regulamentul intern
trebuie determinate ”modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau
contractuale specifice”.

3.5. Drepturile salariaților concediați ca urmare a desființării
postului

În zilele noastre, din cauza regresiei economice sau a retehnologizării, o
companie trebuie să des ființeze un post sau mai multe posturi, invocând unul sau
mai multe motive ce nu țin de persoana ocupantă a postului.
Pentru a putea fi desființat, se impune ca respectivul post să fie prezent în
organigrama companiei, iar acțiunea de desființare să respecte prevederile
articolului 65, aliniatul 2 din Codul Muncii (CM) și anume: trebuie să fie efectivă și
să aibă o cauză reală și serioasă.35
Cauza este considerată reală și serioasă atunci când prezintă un caracter
obiectiv. Prin urmare, nu trebuie sa fie interpretată ca arbitrară sau abuzivă din
partea angajatorului, de pildă să fie legată de vârsta, religia, statusul marital, etc. al
angajatului, ci să fie conformă cu realitatea ce a determinat nevoia de a restructura
postul, întrucât ea va trebui probată și documentată corespunzător.

35 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul I , Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
139.

36
Mai mult, p entru c a desființarea unui anumit post să fie considerată
efectivă, se impune eliminarea acestuia din organigramă / structură și din statul de
funcții al compani ei.
Desființarea nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea, după scurt
timp, a aceluiași loc de muncă și nici schimbarea denumirii postului nu poate fi
considerată o desființare efectivă a locului de muncă. Drept efect imediat,
desființarea postu lui ocupat de un salariat atrage după sine concedierea individuală
a acestuia, din motive ce nu țin de persoana sa.36
Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de
salariat poate reieși din următoarele documente:
– programul de restructurare și reorganizare a societății;
– proiectul de concediere colectivă, dacă se impune ;
– tabelul nominal al personalului concediat;
– organigramele și statele de funcții ale unității anterioare și ulter ioare
reorganizării.
Legat de procesul de desființare a unui post, este prezentă o procedură
strictă ce trebuie respectată atunci când se instrumentează această acțiune, pentru ca
procesul să poată fi validat de instanța în situația unei acționări în judec ată inițiată
de angajat .
În primul rând, se întrunește Consiliului de Administrație și/sau A.G.A și
se decide reorganizarea companiei, prin urmare desființarea unui post, apoi se emite o decizie de către Administratorul companiei în care se p recizează mot ivele
care au determinat desființarea postului și se modifică organigrama, astfel încât
postul desființat să nu mai fie prezent în aceasta, iar modificarea este aprobată de
către A.G.A.
37 Înlăturarea postului din organigramă se declară către ANOFM,

36 Alexandru Ți clea, op.cit., p. 84.
37 R. Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 159.

37
folosind formularul prevăzut de lege, în aceeași zi în care se realizează, apoi aduce
la cunoștința titularului de post decizia de desființare a postului, în scris cu
confirmare de primire sau semnatură de luare la cunoștință, prin intermediul unei
notific ări. Aceasta prezin tă rol informativ pentru angajat și menționează durata
preavizului – minim 20 de zile lucrătoare de la data comunicării acesteia.38 La
expirarea termenului de preaviz, este emisă decizia de concediere. Aceasta va
conține în mod obligatoriu motivele de fapt și cele de drept care au determinat
desființarea acelui post, durata preavizului, de asemenea termenul în care poate fi
atacată și instanța competentă, împreună cu data emiterii și numărul de înregistrare
la registratura angajatorului.
Aceasta prezintă drept efect încetarea contractului de muncă, care se
înregistrează și declară în REVISAL, respectând termenul prevăzut de HG 500 /
2011, respectiv cel târziu în ziua în care aceasta își produce efectele.39
În cele din urmă se emit document ele standard aferente încheierii unui
contract de muncă:
1.nota de lichidare ;
2. adeverința de stagiu ;
3. adeverința de șomaj ;
4. adeverința de vechime ;
Toate acestea sunt înmânate an gajatului pe bază de semnătură. În situația în
care, la nivelul societății, este aplicabil un contract colectiv de muncă, trebuie luate
în calcul și prevederile acestuia dacă sunt prezente secțiuni ce prevăd drepturi
superioare prevăzute celor în Codul Muncii l gate de desființarea unui post.40

38 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
142.
39 R. Dumit ru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna
Economică, București, 2005, p. 62.
40 A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 87.

38
Legiuitorul stabilește, ca obligație a angajatorului, adoptarea unor măsuri
menite să îi apere pe salariații concediați pentru motive independente de persoana
lor. Astfel, conform prevederilor art. 67 din C odul Muncii, sunt prevăzute două
astfel de măsuri: de combatere a șomajului și acordarea de compensații.
Măsurile de combatere a șomajului sunt reglementate de Legea nr. 76/2002
privind asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
În acest sens, oferirea de compensații este prevazută, ca regulă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, iar în absența unui contract colectiv de muncă, nivelul
compensației rămânând a fi decis de angajator prin Decizie a Administratorului.
Pe lânga măsurile de protecție reglementate de art. 67 din CM, sal ariatul se
bcuură și de dreptul la preaviz41.
În acest sens, articolul 75 alin. 1 prevede că persoanele concediate pentru
motive care nu țin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 20 de zile lucrătoare, concedierea dispusă fără oferirea acestui termen de preaviz
fiind considerată nulă .
Astfel, deși nu este în mod expres prevăzut de lege ca și o obligație în cazul
acestui tip de concediere, unele companii acord ă angajaților ce urmează a fi
concediați în acest mod posibilitatea de a ocupa un alt post demn de pregătirea și
experiența acestora în cadrul companiei sau chiar contactează Agențiile de Ocupare
a Forței de Muncă și le cer sprijinul în scopul redirecționării angajatului către o altă
companie.
Abordarea menționată vine astfel drept o întărire a naturii bune și deschise
avute de companie către angajatul ce urmează a fi concediat, iar Accace recomandă
punerea acesteia în practică ori de câte ori compania are posibilitatea să o facă.

41 Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii. Aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova,
2015.

39
De asemenea, angajații concediați în acest fel au dreptul de a depune o
cerere pentru a se bucura de ajutorul de șomaj oferit de ANOFM dacă au un stagiu
de cotizație de minim 12 luni.
Astfel, aceștia au dreptul să obțină din partea angajatorului adeverință de
șomaj ce cuprinde veniturile pe ultimele 12 luni, document necesar în cazul
obținerii ajutorului de șomaj.42
Așadar, toate aceste prevederi menționate mai sus sunt esențiale, ele
indicând exact drepturile salariaților. În concluzie, drepturile salariaților concediați
ca urmare a desființării postului sunt prevăzute expres de lege.

42 I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina Lex, București, 2003, p.
136.

40
CAPITOLUL IV
CONCLUZII ȘI OPINII PERSONALE

În urma analizei speței supusă studiului de caz, am încercat prezentarea
aspectelor juridice referitoare la încetarea contractului i ndividual de muncă prin
voința angajatorului raportate la situația de față și anume, emiterea unei deci zii de
concediere de către unit atea angajatoare, în calitatea sa de pârâtă în prezenta cauză ,
determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariatul reclamant, ca
urmare a intervenției unor motive fără legătură cu persoana salariatului, motive ce
au făcut imposibilă menținerea sa pe postul pe care acesta îl ocupa în cadrul
unității.
Studiul a fost realizat prin prisma prevederilor noului Cod al muncii corelat
cu legislația civilă și Codul de procedură civilă în vigoare, prin intermediul
analizării opiniilor doctrinare ale practicienilor în domeniu.
Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a
cunoscut o evoluți e legislativă continuă, în funcție de concepția legiuitorului față de
natura juridică a acestui tip de contract.
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființarea, pentru
viitor, a raporturilor juridice de muncă stabilite între angajator și salariat, în
cazurile și condițiile expres prevăzute de lege43.
Instituția juridică relativă la încetarea contractului individual de muncă este
reglementata în conexiune cu principiul fundamental privind libertatea muncii.

43 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I , Edit ura Lumina Lex, București, 2003,
p.145

41
În Codul muncii sunt prevăzut e expres și limitativ situațiile în care
angajatorul poate proceda la concedierea salariaților și a instituit proceduri stricte în
acest scop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și în scopul
asigurării stabilității acestora în m uncă44.
Există o deosebire majoră între contractul individual de muncă și alte tipuri
de contracte în ceea ce privește modalitățile de încetare care, în privința
contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege.
Afirm acest lucru deoarece, în situația contractului individual de muncă,
cazurile de încetare sunt strict determinate de lege, ele putând interveni cu
respectarea unei proceduri riguroase, supuse controlului judecătoresc.
În opinia Curții, din interpretarea gramatical ă, logică și sistematic ă a
norme lor juridice, în acord cu cele ce se arat ă în mod constant în doctrină și
jurisprudenț ă, se desprinde concluzia că în caz de concediere pentru motive care nu
au leg ătură cu salariatul, desfiin țarea locului de munca ocupat de aces ta din urma
trebuie s ă fie efectiv ă și să aibă o cauza real ă și serioas ă.
Cauza real ă și serioasă în speță const ă în absența utilităț ii postului de
Manager achizi ții; lipsa necesita ții existen ței unui post cu norm ă întreag ă;
caracterul sporadic al activităț ii specifice func ției de Manager a chizi ții pe care o
ocupa reclamantul ; preluarea atribuț iilor fie de c ătre Departamentul comercial, fie
de către societ ăți externe specializate.
În primul rând, după analizarea aspectelor teoretice din cadrul prezentei
lucrări, contractul individual de muncă se definește ca fiind convenția dintre o
persoană fizică, salariatul, și o persoană fizică sau juridică, angajatorul, prin care
prima se obligă a presta munca stipulată în contract, iar cea de- a doua se obligă să îi

44 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare , Editura Rosetti,
București, 2003, p.172

42
ofere condiții corespunzătoare pentru prestarea muncii și să o remunereze în raport
cu clauzele contractuale pentru munca prestată.
Inițial, încheierea contractelor individuale de muncă se făcea prin aderarea
salariatului la regulamentele de muncă, neexistân d egalitatea juridică a părților. În
prezent, încheierea contractului individual de muncă este supusă principiului liberei
negocieri a drepturilor și obligațiilor celor două părți, această libertate de negociere
fiind circumstanțiată prin intervenția legiu itorului.
Contractul individual de muncă poate înceta prin mai multe modalități așa
cum prevede Legea nr. 53/2003, concedierea reprezentând punctul central al
lucrării de față.
Încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu țin de
persoana salariatului produce o serie de efecte importante.
După cum am precizat, concedierea pentru motive care nu țin de persoana
salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Salariații al căror contract individual de muncă a încetat pentru motive care
nu ți n de persoana lor se bucură de o serie de măsuri active de combatere a
șomajului și pot să obțină diverse compensații în condițiile reglementate de lege, și
de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Din analiza art. 65 din Codul muncii reiese următorul l anț logic -cauzal pe
care l-am analizat și din perspectivă temporală ( ne referim, ca și în speța supusă
discuției la reducerea unui singur post): concedierea care constituie obiectul
deciziei trebuie să fie determinată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat (nu concedierea determină desființarea posturilor), deci momentul desființării postului este concomitent cu momentul concedierii (acesta nu poate fi
anterior pentru că nu ar mai exista un post vacant în unitate pe care să fie încadrat
salariatul – orice încadrare se realizează pe un post vacant corespunzător fiecărui
salariat , și nu poate fi (mai ales) ulterior, deoarece nu ar mai fi îndeplinită cerința

43
determinării concedierii (tocmai) de desființarea postului – cauza devenind efect,
ceea ce contravine prevederii alin. 1.
Se afirmă că, d esființarea postului trebuie să fie efectivă adică, adică va
exista o decizie/hotărâre a angajatorului care să exp rime voința reducerii postului
potrivit alin.2 , aceasta p utând fi:
1. neînsoțită (temporar) de noua organigramă și de statul de funcții din care
postul să apară ca suprimat, arătându- se acel moment (al suprimării) ca fiind cel al
concedierii și precizându- se că până la concediere noua organigramă și statul de
funcții, ca atare, trebuie să fie emisă și înregistrată);
2. însoțită de noua organigramă și de statul de funcții în noua formă (redusă
cu acel post);
3. pentru a fi motiva tă desființarea postului, care la rândul să determină
concedierea, aceasta trebuie ”s ă prezinte o cauză reală și serioasă” de desființare.
Detalierea cauzei reale și serioase reprezintă, în principal, motivarea în fapt
pe care se va întemeia hotărârea angajatorului de desființare a postului (putând fi
susținută – și chiar e normal – cu dovezi/rapoarte, după caz, de natură financiară
etc., care să indice realitatea și seriozitatea ).
Întrucât determină concedierea, această detaliere se va include și în
motivarea în fapt a deciziei de concediere (putând fi dezvoltată chiar). La rândul ei,
hotărârea de desființare a postului va fi arătată, ca act juridic, la motivarea în drept
a deciziei, alături de celelalte motive/temeiuri de drept45.
Pe de altă parte, se afirmă că, desfi ințarea postului, decisă prin acel act și
anunțată salariatului prin preaviz devine certă la împlinirea ”termenului de preaviz”
deoarece ”cauza reală și serioasă” ce justifică măsura poate se înlătură în cursul
acestuia, astfel încât angajatorul nu ar mai avea motive de drept și de fapt pe care să

45 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca,
Dreptul muncii , Editura Rosetti, București, 2004, p.123

44
și-o fundamenteze, deci nu mai prezintă justificare să o emită (evident, tocmai
pentru că nu se mai produc efectele desființării efective a postului ce o determină);
se reține în acest sens că discutăm d e o măsur ă la care salariatul poate fi supus.
Dar tocmai pentru că poate fi supus unei asemenea măsuri (extreme),
trebuie să fie informat în prealabil, cu bună -credință și cu temei – să existe actul
juridic prin care s- a hotârât desființarea postului .
Tocmai, posi bilitatea dispariției cauzei reale și serioase justifică și separarea
preavizului de decizia de concediere. În plus, din perspectiva posibilului control de
legalitate al deciziei (efectuate de instanță), se acordă timp angajatorului de a -și
întocmi cu motivare corespunzătoare decizia .
Desființarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să elimine atât
motivele legate de persoana acestuia, cât și subiectivismul angajatorului,
instituindu -se prin condiția desființării efective a locului de muncă și a cauzei reale
și serioase, un echilibru între necesitatea de a garanta angajatorului libertatea de a
dispune și nevoia de a apăra salariatul de o eventuală atitudine abuzivă46.
De caracterul serios al cauzei ce determină concedierea se leagă și
nominalizarea/ descoperirea posturilor ce se desființează efectiv – aspect nuanțat în
noua organigramă și noul stat de funcții – de asemenea condiție pentru emiterea
preavizului și, ulterior, a deciziei de concediere.
Considerăm că soluția instanței a fost una întemeiată, bazată pe prevederile
legislației în vigoare, aflată în conformitate cu starea de fapt supusă anal izei. De
asemenea, putem afirma, faptul că, la nivel național, prin intermediul armonizării
legislației comunitare, se dorește sporirea protec ției salariatului de eventualele
nedreptăți intervenite în cadrul raportului juridic de muncă, dar în cazul nostru nu i –
au fost încălcate drepturile salariatului.

46 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I , Editura Lumina Lex, București, 2003.

45
Expresia stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o
constituie, f ără îndoială, reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc
încetarea raporturilor juridice de muncă. Libertatea muncii este un drept garantat
prin intermediul dispozițiilor constituționale. Dreptul a muncă nu poate fi îngrădit,
orice persoa nă este liberă să își aleagă locul de muncă, profesia sau meseria. În
același timp, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într- un
anumit loc și într -o anumită profesie, oricare ar fi acestea, orice contract încheiat cu
nerespectarea d ispozițiilor legale fiind nul de drept.

46
BIBLIOGRAFIE
I. Cărți, tratate, monografii :

1. Al. ATHANASIU, L. DIMA, M. VOLONCIU, O. CAZAN, Codul
muncii – comentarii pe articole, vol. I – articolele 1 -107, Editura C.H.Beck,
București, 2007.
2. C. BELU , Dreptul Muncii , Editura Universitaria, Craiova, 2012.
3. Marina Loredana BELU , Dreptul muncii, Editura Universitaria, Craiova,
2018.
4. Marina Loredana BELU , Dreptul internațional și european al muncii,
Editura Universitaria, Craiova, 2016.
5. R. DUMITRU, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective ,
Editura Tribuna Economică, București, 2005.
6. S. GHIMPU S., A.ȚICLEA , Aspecte teoretice și practice privind nulitatea
contractului de muncă, în ,,Revista română de drept’’, nr. 5/1968.
7. Mario LUISANO, Marile sisteme juridice , Editura All Beck, București,
2005.
8. I.T. ȘTEFĂNESCU, Tratat de Dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina
Lex, București, 2003.
9. I.T. ȘTEFĂNESCU, Tratat de Dreptul muncii, volumul I, Editura Lumina
Lex, București, 2012 .
10. A. ȚICLEA , Acte normative noi – Codul muncii , în ,,Revista română de
dreptul muncii’’, nr. 1/2003.
11. A. ȚICLEA , Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2007.
12. A. ȚICLEA, Tratat de Dreptul muncii, Ediția aIX -a, actualizată, Editura
Universul Juridic , București, 2015.

47

13. Al. ȚICLEA, Tratat de Dreptul muncii, Ediția aIV -a, Editura Universul
Juridic, București, 2010.
14. Al. ȚICLEA, Tratat de Dreptul muncii, Ediția aIII -a, Editura Universul
Juridic, București, 2009.
15. L.UȚĂ, F.ROTARU, S.CRISTESCU, Contractul individual de muncă-
practică judiciară , Editura Hamangiu, 2009.
16. B. VARTOLOMEI, Concedierea Colectivă, Editura Universul Juridic,
București, 2015.
17. N. VOICULESCU, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare,
Ediția aII -a, completată și revizuită, Editura Wolters Kluwer, București, 2007.
18. N. VOICULESCU, Dreptul muncii. Reglementări interne și c omunitare ,
Editura Rosetti, București, 2003 .
19. M. VOLONCIU , în Al. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O.
CAZAN , Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. II Articolele 108- 298, Ed.
C.H. Beck, București, 2011 .

II. Legislație și jurisprudență:

1. Legea nr.53/2003 – Codul Muncii;
2.Legea nr.62/2011 – Legea dialogului social;
3. Noul Cod de procedură civilă;
4. Sentința civilă numărul 2038 din 07.09.2016;

48

III. Site-uri Internet:

1.https://www.juridice.ro/
2.https://www.juridice.ro/563840/comentariu- tribunalul -braila- concediere –
pentru- motive -care- nu-tin-de-persoana- salariatului- indicarea- motivelor -care-
determina- concedierea- legalitatea- si-temeinicia -deciziei -de-concediere.html.
3.https://www. portal.just.ro/