Laboratorul Orientare Școlar ă și Profesional ă CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR Bucure ști 2003 INSTITUTUL DE ȘTIINȚE ALE EDUCA ȚIEI Laboratorul… [622594]

INSTITUTUL DE ȘTIINȚE ALE EDUCA ȚIEI

Laboratorul Orientare Școlar ă și Profesional ă

CONSILIEREA CARIEREI
ADUL ȚILOR

Bucure ști
2003

INSTITUTUL DE ȘTIINȚE ALE EDUCA ȚIEI

Laboratorul Orientare Școlar ă și Profesional ă

CONSILIEREA CARIEREI
ADUL ȚILOR

Autori:
Dr. Mihai JIG ĂU – coordonator
Petre BOTNARIUC
Mihaela CHIRU
Speran ța CÎRLEA
Diana GHINEA
Angela MUSC Ă
Dr. Lumini ța TĂSICA

Bucure ști
2003

3

CUPRINS
I. CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR………………………………………………………… 5
Aspecte generale………………………………………………………………………………………………… ……5
Consilierea carierei …………………………………………………………………………………………….. ……7
Politici și finalit ăți ale consilierii carierei adul ților …………………………………………………….. 10
Tehnologiile informatice și de comunicare în consilierea carierei ………………………………… 13
Bilan țul competen țelor …………………………………………………………………………………………… 14
Managementul și accesul la informa ții……………………………………………………………………… 15
Factorii și mecanismele lu ării deciziei cu privire la carier ă………………………………………….2 1
Con ținutul serviciilor de consilierea carierei adul ților …………………………………………………23
Concluzii………………………………………………………………………………………………………. ………3 1
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. ……..33
II. DELIMIT ĂRI CONCEPTUALE ÎN CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR ……… 35
Consilierea carierei – scurt demers istoric ………………………………………………………………….35
Preciz ări terminologice……………………………………………………………………………………………37
Conceptul de carier ă în accep țiunea diferitelor domenii științifice ………………………………..38
Orientarea și consilierea carierei……………………………………………………………………………….42
Orientare, reorientare, selec ție profesional ă……………………………………………………………….46
Tipuri de consiliere…………………………………………………………………………………………….. ….48
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. ……..53
III. POLITICI ÎN CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR ………………………………….. 57
Politici interna ționale în domeniul consilierii carierei adul ților…………………………………….57
Inițiative în domeniul consilierii carierei adul ților în Europa ……………………………………….60
Inițiative române ști în domeniul consilierii carierei adul ților ……………………………………….65
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. ……..67
IV. ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE ALE CONSILIERII CARIEREI
ADUL ȚILOR……………………………………………………………………………………………….. 68
Argument ……………………………………………………………………………………………………….. …….68
Mobilitate, adaptare și (auto)formare profesional ă………………………………………………………75
Factori implica ți în alegerea și dezvoltarea carierei …………………………………………………….8 1
Morala contemporan ă a muncii ………………………………………………………………………………..85
Paradigme în consiliere………………………………………………………………………………………….. .87
Servicii europene de consilierea carierei adul ților……………………………………………………….90
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. ……..95
V. NEVOILE ADUL ȚILOR DE CONSILIEREA CARIEREI…………………………………. 97
Servicii și beneficiari ai consilierii carierei adul ților……………………………………………………97
Clasificarea nevoilor de consilierea carierei adul ților ………………………………………………….99
Nevoia de informare pentru dezvoltarea carierei………………………………………………………. 100
Nevoia de autocunoa ștere pentru ameliorarea performan țelor personale……………………… 101
Nevoia de consiliere pentru formarea continu ă………………………………………………………… 104

4Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. …… 107
VI. CONSILIERII CARIEREI ADUL ȚILOR…………………………………………………….. 109
Perspective în consilierea carierei adul ților……………………………………………………………… 109
Programe de consilierea carierei adul ților ……………………………………………………………….. 112
Profilul profesional al consilierului carierei adul ților………………………………………………… 114
Obiective, competen țe și roluri ale consilierilor carierei adul ților ………………………………. 115
Categorii de nevoi profesionale ale consilierilor ………………………………………………………. 119
Formarea ini țială și continu ă a consilierilor …………………………………………………………….. 123
Concluzii………………………………………………………………………………………………………. ……. 124
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. …… 127
VII. METODE ALE CONSILIERII CARIEREI ADUL ȚILOR………………………………. 129
Abord ări metodologice în consilierea carierei adul ților …………………………………………….. 129
Clasific ări ale metodelor de lucru în consilierea carierei adul ților………………………………. 131
Metode de lucru utilizate în consilierea carierei adul ților ………………………………………….. 133
Metode de explorare a realit ății ………………………………………………………………………….. 133
Metode bazate pe ac țiune…………………………………………………………………………………… 133
Metode de cunoa ștere a individualit ății adul ților ………………………………………………….. 136
Metode de comunicare oral ă………………………………………………………………………………. 140
Metode și tehnici de marketing personal……………………………………………………………… 142
Metode de informare…………………………………………………………………………………………. 144
Metode și tehnici informatizate și de comunicare (TIC) ………………………………………… 146
Bibliografie……………………………………………………………………………………………………. …… 148

5

I. CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR

Mihai JIG ĂU

Aspecte generale

Adulții sunt pu și în fa ța unor situa ții de alegeri succesive incomparabil mai
frecvente decât tinerii.
Spre deosebire de adul ți însă, copiii și tinerii pot apela la p ărinți sau profesori
pentru a alege rutele optime de educa ție și formare în acord cu aptitudinile și
interesele lor (dar nu în pu ține cazuri, adul ții apropia ți iau decizii în locul acestora).

Adulții activi pe pia ța muncii sunt adesea trata ți în termeni de capital uman , în
accep țiunea de resurse umane existente de care dispune o unitate economic ă,
institu ție, o întreag ă comunitate sau o na țiune.
Speciali știi vorbesc și de meta-capital uman , no țiune care se refer ă la
aptitudinea, capacitatea sau abilitatea managerial ă a celor îndrept ățiți să ia decizii cu
privire la utilizarea eficient ă a resursele umane deja existente.

Modelele sociale dominante „cer” adultului s ă aibă maturitate, capacitate de
anticipare a actelor sale, eficien ță și responsabilitate prin asumarea consecin țelor
deciziilor personale.
Principalele alternative la care adul ții trebuie s ă facă față, prin luarea de
decizii ra ționale și maximal profitabile sunt cele legate de:
• locul de munc ă și învățarea și formarea continu ă;
• ascensiune social ă și profesional ă;
• familie (so ț / soție, copii);
• locuin ță, bunuri de consum de folosin ță îndelungat ă;
• viață social ă (prieteni, statut și rol în comunitate);
• timp liber, vacan țe, proiecte personale etc.

6
Unele decizii implic ă un cadru relativ formalizat, deja structurat social și
institu țional care le regleaz ă func ționarea (de exemplu: sistemul de educa ție și
formare, cel al muncii etc.). Alte decizii ale adul ților vizeaz ă aspecte mult mai pu țin
formalizate, anume cele ce țin de op țiunile personale, de adoptarea unui stil de via ță
și dezvoltare individual ă.

Se știe că deciziile adul ților cu privire la urmarea anumitor filiere de educa ție
și formare profesional ă au consecin țe aproape lineare asupra celor profesionale și
domeniului de munc ă în care vor activa. Ezit ările, incongruen ța sau lipsa de
justificare a alegerilor în planul aspira țiilor, intereselor, capacit ăților și aptitudinilor
personale vor avea acelea și tipuri de rezonan ță în planul dezvolt ării carierei.
Adultul este „consecin ța” deciziilor din tinere țe (proprii sau influen țate de
părinți, prieteni, ambian ța social ă). Desigur, acest lucru este adev ărat, dar nu în mod
absolut, pentru c ă adultul este capabil de înv ățare, schimbare, adaptare,
re-orientare. Toate aceste procese dau con ținut și importan ță serviciilor de consiliere
și orientarea carierei. Faptul presupune, totodat ă, existen ța de speciali ști, institu ții
adecvate, sus ținere financiar ă și politici coerente în acest domeniu.
Peter Plant (200 1) identific ă 15 categorii de activit ăți / func ții ce dau con ținut
consilierii carierei și contribuie la sporirea angajabilit ății solicitan ților de astfel de
servicii:
• informare;
• consiliere / sf ătuire;
• evaluare;
• învățare / formare;
• abilitare;
• sus ținere, sprijinire;
• lucrul în re țea;
• feedback , confirmare;
• conducere, pilotare, îndrumare;
• inovare și modificarea / schimbarea sistemului;
• semnalarea traseului, pa șilor, traiectoriei de urmat;
• mentorat;

7• furnizarea de experien țe de munc ă;
• consiliere pentru înv ățare;
• urm ărirea efectelor consilierii ( follow-up ).

Consilierea carierei

Consilierea carierei semnific ă procesul de compatibilizare maxim ă între
resursele, cerin țele, aspira țiile, valorile și interesele unui individ și oferta real ă din
domeniul educa ției, form ării și integr ării socio-profesionale.
Realitatea social ă, noile dinamici ale pie ței for ței de munc ă, dezvoltarea
economic ă sau ofertele de educa ție și formare fac opera țional, dau con ținut și
utilitate conceptului de consiliere de-a lungul întregii vie ți. Cu necesitate, în acest
caz, vor fi abordate aspecte ce țin cont de dezvoltarea individului în timp (pe plan
psihologic, al intereselor, deprinderilor dobândite datorit ă învățării ini țiale, continue și
experien ței muncii) și de cele intervenite pe plan social, tehnologic, economic,
organiza țional etc. Aceasta presupune o abordare global ă a individului, continu ă,
flexibil ă și derulat ă de-a lungul tuturor ciclurilor vie ții personale (finalizarea studiilor
formale, încadrarea în munc ă, inser ția social ă, asumarea de roluri comunitare,
schimbarea slujbei, schimbarea statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.).
Consilierea carierei este un serviciu social care ini țiază o abordare global ă a
individului, sub toate aspectele semnificative ale vie ții și rolurilor asumate în școală,
profesie, via ță social ă sau comunitar ă, familie, timp liber etc. și se materializeaz ă prin
toate categoriile de servicii de informare, consiliere și orientare oferite solicitan ților de
către consilieri.
Procesul consilierii carierei implic ă, totodat ă, o raportare permanent ă la
realitatea ofertei școlare (în termeni de num ăr de locuri în diferite tipuri de școli și
niveluri, cât și la re țeaua teritorial ă a acestora), la dinamica dezvolt ării
socio-economice în plan local, regional, na țional și european , la evolu ția cererii pie ței
forței de munc ă pe termen mediu și lung, dinamica profesiilor în diferite ramuri ale
economiei sau la rute profesionale speciale, precum și la unele categorii de nevoi
particulare ale unor grupuri (persoane defavorizate, marginalizate sau discriminate
pe criterii de vârst ă, sex sau orientare sexual ă, apartenen ță etnic ă, ras ă, cultur ă,

8opinii politice și religioase, valori, pozi ție socio-economic ă, statut marital, stare de
handicap etc.).
O list ă a unora dintre activit ățile tipice de consilierea carierei cuprinde:
• programele de consiliere și orientare incluse în curriculum-ul na țional
de la diferite cicluri și clase;
• consiliere și orientare individual ă, a cuplurilor sau de grup pentru
luarea deciziei cu privire la educa ție, formare, rut ă profesional ă,
inser ție social ă, viață cotidian ă;
• activit ăți specifice de cunoa ștere a lumii muncii (din diferite domenii și
ramuri economice);
• activit ăți de (auto)evaluare / testare a deprinderilor, aptitudinilor,
abilit ăților, intereselor profesionale, cuno ștințelor, valorilor personale
etc.;
• informarea, consilierea și orientarea persoanelor adulte pentru buna
lor inser ție socio-profesional ă, schimbarea locului de munc ă, formare
continu ă, reintegrare școlar-profesional ă;
• utilizarea poten țialului comunit ății de consilierea carierei persoanelor
deja ocupate în munc ă, a expozi țiilor, târgurilor de locuri de munc ă,
ale organiza țiilor / institu țiilor publice și private din domeniu etc. pentru
facilitarea op țiunilor și deciziei indivizilor cu privire la dezvoltarea
propriei cariere;
• consilierea carierei la distan ță prin e-mail , web site -uri accesibile prin
Internet , telefon, echipamente audio-video, alte tipuri de servicii
on-line sau difuzarea de materiale tip ărite.

În termeni de „ piață a consilierii carierei ” pentru adul ți putem identifica, pe de
o parte, o ofert ă reprezentat ă de:
• ghiduri, informa ții situate în web site -uri pe Internet , bro șuri, pliante,
cărți, postere, ziare specializate, anun țuri din ale ziare etc. care ofer ă
informa ții cu privire la locurile de munc ă, sfaturi pentru demararea
unor ini țiative personale din domeniul serviciilor sau altor domenii
economice, oferte de educa ție și formare profesional ă continu ă; prin

9utilizarea acestor resurse se pot ob ține informa ții și nu propriu-zis
consiliere;
• institu țiile (publice și / sau private) care ofer ă servicii de informare,
consiliere și orientare pentru toate categoriile de clien ți și nevoi
specifice ale acestora;
• institu țiile (publice și / sau private) care au oferte de educa ție și
formare continu ă și servicii de informare, consiliere și orientare;
• institu țiile care ofer ă informare, consiliere și orientare, plasarea for ței
de munc ă (în special a șomerilor) și mai pu țin au în vedere pe cei care
vor s ă-și schimbe locul de munc ă, să se recalifice etc.;
și, pe de alt ă parte, o cerere reprezentat ă de:
• persoane tinere care intr ă pentru prima dat ă pe pia ța muncii și au
nevoie de servicii de informare, consiliere și orientare;
• adul ți șomeri care vor s ă se angajeze;
• persoane angajate care vor s ă-și schimbe profesia sau locul de
munc ă, cele care, pentru a evita șomajul sau pentru promovare sunt
dispuse s ă se angreneze în stagii de formare continu ă, care au nevoie
de consiliere pentru (re)orientare profesional ă în meserii apropiate;
• alte categorii de adul ți afla ți în diferite situa ții defavorizate: cu
handicap, femei, minoritari etnici, refugia ți, cu calificare redus ă, mame
singure etc.

Pentru majoritatea acestor categorii de solicitan ți apelarea la serviciile de
informare, consiliere și orientare este voluntar ă, dar pentru câteva categorii de
persoane este recomandat ă sau chiar obligatorie (pentru șomeri sau cei ce
beneficiaz ă de serviciile de asisten ță social ă).
În aceast ă „piață a consilierii carierei” trebuie ținut permanent cont și de alte
elemente esen țiale în finalizarea cu succes a jocului cerere – ofert ă: angajatorii și
serviciile informare, consiliere și orientare oferite de consilierii carierei din institu țiile
de profil.

10Politici și finalit ăți ale consilierii carierei adul ților

Principalele priorit ăți ale politicilor aplicate în aria consilierii carierei adul ților
pot viza categorii de obiective precum:
• egalitatea șanselor de acces la oferta de educa ție și formare (ini țială
și continu ă);
• acces nediscriminatoriu pe pia ța forței de munc ă;
• echitate și pace social ă;
• gestionarea ra țional ă a resurselor umane;
• participare la via ța comunitar ă și educa ție civic ă;
• reducerea sau înl ăturarea inegalit ăților ce țin de: gen, vârst ă, statut
marital, etnie etc.

În corela ție cu cele de mai sus, ritmul schimb ărilor economice și sociale pune
în fa ța adul ților (deja angaja ți în munc ă sau nu) sarcini noi de educa ție, formare,
actualizare a cuno ștințelor la intervale din ce în ce mai reduse.
Din aceast ă perspectiv ă, adul ții au nevoie s ă fie informa ți despre:
• noile cerin țe ale locurilor de munc ă (în termeni de abilit ăți și
competen țe de baz ă necesare);
• oferta de educa ție și formare continu ă existent ă, dinamica ofertei
pieței muncii (stabilitatea / mobilitatea locurilor de munc ă);
• institu ții publice și private care ofer ă servicii de informare, consiliere și
orientare;
• mecanismele pie ței for ței de munc ă, economiei, vie ții sociale care au
ecou asupra locurilor de munc ă, dezvolt ării carierei personale și
ocupa țiilor, în general.

În ciuda declara țiilor cu privire la politicile și serviciile de informare, consiliere
și orientare, pu ține țări au inclus în legisla ție, în mod explicit, obiectivele și finalit ățile
acestor demersuri.
Sunt evidente pentru institu țiile statului, dar și pentru individ, avantajele
serviciilor de informare, consiliere și orientarea adul ților:
• scurtarea duratei șomajului;

11• sporirea angajabilit ății persoanelor care contacteaz ă aceste servicii;
• stimularea independen ței în decizie și a spiritului antreprenorial;
• găsirea unui loc de munc ă adecvat, cu efecte pozitive pentru
dezvoltarea carierei, satisfac ției muncii și eficien ței profesionale;
• reducerea conflictelor de munc ă;
• sporirea flexibilit ății, adaptabilit ății și mobilit ății forței de munc ă;
• „corectarea” deciziilor gre șite din „istoria” recent ă sau mai îndep ărtată
a indivizilor cu privire la momentele decisive pentru cariera lor (alegerea școlii, profesiei, stilului de via ță, locului de munc ă etc.).

Din perspectiva politicilor pie ței muncii consilierea carierei adul ților contribuie
la:
• sporirea calit ății resurselor umane și, implicit, a eficien ței și eficacit ății
acestora pe pia ța muncii;
• facilitarea demersurilor indivizilor pentru a se implica profesional într-o
mai mare m ăsură în acord cu interesele, aptitudinile sau calit ățile
personale;
• încurajarea mobilit ății profesionale și teritoriale a for ței de munc ă;
• sprijinirea indivizilor în planificarea dezvolt ării profesionale în func ție
de evolu ția pie ței muncii în anumite domenii.

Consilierea carierei este, în multe situa ții și o interfa ță între sistemul de
educa ție și formare și cel al pie ței muncii, pe care încearc ă în mod dinamic s ă le
sincronizeze.
Balansul între cele dou ă sisteme de consilierea carierei (re țeaua Ministerului
Educa ției și cea a Ministerului Muncii, de regul ă) duce la focalizarea fie pe :
• asigurarea accesului la educa ție și formare (ini țială și continu ă) pentru
toate categoriile de indivizi;
• reducerea abandonului școlar și repeten ției,
• combaterea p ărăsirii școlii f ără nici o calificare;
• consiliere și orientare pentru dezvoltarea competen țelor de munc ă ale
resurselor umane sau pe:

12• cre șterea ratei de angajare a for ței de munc ă tinere;
• dezvoltarea angajabilit ății tuturor categoriilor de clien ți;
• reducerea șomajului sau a duratei acestuia;
• sporirea contribu ției acestor servicii la stabilitatea relativ ă a pie ței
muncii;
• sporirea mobilit ății forței de munc ă în plan local (între diferite domenii
economice), regional, na țional, european;
• cre șterea independen ței individului fa ță de sistemele de asisten ță și
sprijin social,
• dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale etc.

Consilierea carierei poate fi și un instrument extrem de util al sistemului de
educa ție și programelor de reform ă și dezvoltarea acestora prin faptul c ă:
• furnizeaz ă informa ții – în urma contactului cu beneficiarii serviciilor de
informare, consiliere și orientare – despre nevoile, cerin țele sau
aspira țiile lor în materie de ofert ă de educa ție și formare;
• faciliteaz ă accesul tinerilor la moduri alternative de planificarea și
dezvoltarea carierei,
• normalizeaz ă tranzi ția către pia ța muncii;
• ofer ă un feedback necesar institu țiilor de înv ățământ și formatorilor cu
privire la competen țele de baz ă, deprinderile și abilit ățile cerute de
piața dinamic ă a muncii;
• îi face pe indivizi capabili de ini țiativă, apți de a lua decizii cu privire la
formarea lor continu ă și dezvoltarea carierei personale.

O no țiune cheie a strategiei în acest domeniu este cea de dezvoltare a
angajabilit ății indivizilor prin consilierea carierei.
Acest lucru este posibil prin informare adecvat ă, personalizat ă, de încredere,
înalt semnificativ ă, dezvoltarea atitudinilor active cu privire la cariera personal ă,
interven ția timpurie (înainte de ivirea problemelor sau crizelor personale / sociale),
dezvoltarea capacit ății de adaptare la situa ții noi de munc ă, de lucru în grup, de
comunicare eficient ă, de sporire a încrederii în sine, de utilizare a tehnologiilor de
informare și comunicare etc.

13Evaluarea îndeplinirii acestor cerin țe și a calit ății serviciilor de consilierea
carierei este f ăcută, de regul ă, de consilierii în șiși, de clien ți sau de autorit ățile
competente ale domeniului. Procesul implic ă raportarea la o serie de indicatori de
natur ă calitativ ă (de exemplu, satisfac ția clien ților) și cantitativ ă (de exemplu,
numărul de beneficiari ai serviciilor respective), care permite aprecierea gradului de
apropiere a muncii consilierului de obiectivele, programele și politicile promovate în
acest domeniu, dar și de nevoile clien ților.

Tehnologiile informatice și de comunicare în consilierea carierei

Se poate distinge deja în multe țări dezvoltate economic și cu o infrastructur ă
a tehnologiilor informatice și de comunicare, de asemenea dezvoltat ă, tendin ța de a
oferi pentru adul ți servicii de informare, consiliere și orientare în regim de
„auto-utilizare”, mai ales pentru acele categorii de persoane cu un nivel de educa ție
mai înalt și care sunt alfabetizate func țional în utilizarea Internet -ului.
În fapt, se parcurg, dup ă caz, urm ătoarele situa ții:
• auto-informare;
• asisten ță pentru auto-informare;
• consiliere și orientare intensive pentru adul ții cu probleme și bariere
personale în demersurile dezvolt ării carierei sau în g ăsirea unei slujbe.

În scopul m ăririi accesului persoanelor adulte la întreaga ofert ă de servicii de
informare, consiliere și orientare , utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare
este esen țială.
Aceasta presupune în termeni practici urm ătorii pa și:
• existen ța bazei tehnice necesare;
• alfabetizarea func țional ă pentru utilizarea acestora;
• crearea bazelor de date în acord cu nevoile clien ților sub form ă de
web site- uri tematice (locuri de munc ă, oferta de educa ție și formare:
conținut și institu ții, instrumente de (auto)evaluare etc.);

14• asigurarea întregului proces cu speciali ști în domeniu care s ă creeze
aceste site-uri în mod profesionist, s ă le actualizeze în permanen ță cu
informa ții și să investigheze nevoile dinamice ale utilizatorilor;
• dezvoltarea și diversificarea ofertei de servicii de informare, consiliere
și orientare complementare: consilierea carierei prin telefon, prin
e-mail , materiale tip ărite trimise prin po ștă;
• dezvoltarea de servicii pentru a asigura echitatea accesului la astfel
de date a tuturor categoriilor poten țiale de utilizatori.

Bilan țul competen țelor

O problem ă extrem de actual ă este cea legat ă de „atestarea” competen țelor
dobândite prin experien ța de munc ă.
Mulți adul ți leag ă, adesea, angajabilitatea și competitivitatea lor pe pia ța forței
de munc ă de nivelul de studii ini țiale atins la începutul carierei și ignor ă experien ța și
noile competen țe și deprinderi de activitatea performant ă în diferite locuri de munc ă
achizi ționate prin practica muncii.
Adulții, în general, fac o net ă distinc ție între înv ățare (înv ățarea continu ă,
perfec ționare, re-orientare profesional ă – prin stagii de formare, practic ă și învățare
suplimentar ă) și munc ă.
În acela și timp, adul ții sunt neîncrez ători în a accepta c ă experien ța de munc ă
este dobândit ă tot în urma unui proces de înv ățare (prea pu țin diferit ă, ca
mecanisme psihologice implicate, de înv ățarea școlar ă).
Bilan țul, validarea, atestarea acestor noi competen țe valoroase și în alte
contexte de munc ă necesit ă un mecanism bine pus la punct (cadru legislativ,
institu ții, speciali ști implica ți în procesul de evaluare etc.) și care dau adul ților ce
doresc s ă parcurg ă acest demers de evaluare argumente suplimentare pentru
sporirea angajabilit ății și competitivit ății lor pe pia ța muncii.
„Bilan țul competen țelor este un mijloc de evaluare și atestare a activit ății
profesionale și achizi țiilor dobândite ca urmare a activit ății directe de munc ă. Pentru
individ, bilan țul competen țelor reprezint ă prilejul de cunoa ștere a resurselor și
aptitudinilor profesionale, care-i pot justifica demersurile de a face noi proiecte cu

15privire la carier ă, de a se preg ăti suplimentar, de a valida printr-o procedur ă oficial ă
de recunoa ștere experien ța și deprinderile avute sau de a demara un proces de
reconversie profesional ă.
În mod concret, în procesul întocmirii unui bilan ț al competen țelor unei
persoane se parcurg urm ătoarele etape:
• informarea detaliat ă a beneficiarilor – persoane sau întreprinderi –
despre con ținutul și justificarea acestui demers;
• informarea comisiei de evaluare asupra contextului și condi țiilor de
munc ă ale clientului;
• evaluarea aptitudinilor, deprinderilor, abilit ăților, competen țelor
generale și specifice, experien ței clientului;
• analiza sistemului personal de interese, atitudini și motiva ții,
• determinarea poten țialelor c ăi de evolu ție profesional ă;
• identificarea posibilit ății de creionare a unui nou proiect de dezvoltare
a carierei clientului, eventual, de demarare de noi stagii de formare;
• stabilirea etapelor de punere în practic ă a proiectelor cu privire la
carier ă” (Jig ău, 200 1).

Managementul și accesul la informa ții

O alt ă problem ă extrem de important ă este cea legat ă de asigurarea
accesului la informa ții a persoanelor adulte care au nevoie de aceste date, în termeni
de adecvare, calitate relevant ă, încredere, consisten ță, completitudine, aplicabilitate,
actualitate etc. ale acestora în raport cu nevoile dinamice ale utilizatorilor.
Oferirea de informa ții adul ților nu înseamn ă și rezolvarea problemelor lor, ci
presupune și o atitudine activ ă a acestora în a întreprinde ceva pentru ei în șiși:
căutare, formare, educa ție, practic ă etc.; acest proces se deruleaz ă în timp. Este de
presupus c ă în acest interval adultul are:
• nevoi, interese și preferin țe (manifeste sau latente) stabile;
• informa ții suficient de variate care se pot constitui în alternative reale
în procesul contur ării deciziei cu privire la carier ă;

16• disponibilitatea clientului în plan intelectual, al voin ței și motiva ției de a
se angaja în acest proces;
• o imagine clar ă despre viitorul s ău în planul dezvolt ării carierei
(inclusiv proiectat ă în succesiuni temporale);
• posibilitatea personal ă de a ac ționa, de a se implica activ în propria
inser ție socio-profesional ă, utilizând toate resursele de care dispune.

Procesul consilierii derulat în scopul lu ării deciziei cu privire la carier ă de c ătre
adulți presupune parcurgerea unor etape sau existen ța anumitor categorii de
informa ții:
• Luarea în considerare a sistemului lor de interese, preferin țe sau
aspira ții; faptul înseamn ă că acestea sunt deja cristalizate, stabile,
consistente, realiste și raționale, toate ca efect al înv ățării școlare,
experien ței sociale și de munc ă. În aceast ă situa ție simpla oferire de
informa ții pentru a contura interese de munc ă stabile nu este
suficient ă, ci sunt necesare stagii de practic ă și munc ă în cursul
formării profesionale în diferite sectoare ale activit ății umane.
Configurarea acestor interese este strâns legat ă de imaginea de sine
și structura particular ă a personalit ății individului. A pune în rela ție
aceste aspecte subiective ale individului cu realitatea pie ței muncii
este tocmai esen ța muncii consilierului.
• O cuprinz ătoare „listă” de alternative reale cu privire la inser ția
socio-profesional ă a adul ților poate s ă nu fie considerat ă ca atare de
aceștia dac ă variantele de dezvoltarea carierei nu sunt în consens cu
structura lor de interese, aptitudini, cuno ștințe de baz ă sau
achizi ționate prin experien ța de munc ă sau cu a șteptările în planul
dezvolt ării personale. Acest fapt înseamn ă, totodat ă, că simpla listare
de informa ții către utilizatori nu este suficient ă și se va dovedi mai
productiv ca aceste date s ă fie prelucrate, clasificate, decodate, f ăcute
accesibile și inteligibile diferitelor categorii de nevoi reale ale
utilizatorilor: unii sunt interesa ți, mai ales, de salarii sau programul de
lucru, al ții de perspectivele de dezvoltare personal ă, de posibilit ățile
de ascensiune profesional ă, de condi țiile tehnice și umane de lucru

17etc. și, de aceea, anumite alternative se vor dovedi, în fapt, de
neacceptat, neatractive sau acceptabile doar în anumite condi ții. Un
aspect demn de luat în seam ă în acest proces îl reprezint ă
stereotipurile sociale cu privire la munc ă. Oferta pie ței for ței de munc ă
va fi judecat ă prin aceast ă prism ă de o parte important ă de indivizi, iar
alternativele în mod real oferite de pia ță vor fi considerate acceptabile
în măsura în care concord ă cu aceste imagini vehiculate social în mod
majoritar.
• Cantitatea de informa ții reale și direct utilizabile despre anumite
alternative posibil a fi alese drept c ăi de dezvoltare a carierei sau,
altfel spus, de acceptare a unei anumite slujbe, are importan ță
decisiv ă în luarea deciziei. Informa țiile incomplete, neactualizate sau
prea generale vor crea confuzie, vor genera atitudini ezitante și vor
face procesul lu ării deciziei anevoios, îndelungat, excesiv de dubitativ
și generator de tensiuni psiho-afective cu înc ărcătură negativ ă.
Educarea clien ților pentru evaluarea alternativelor și judecarea
probabilistic ă a oportunit ăților, a ofertelor de inser ție
socio-profesional ă este mai mult decât un simplu deziderat.
• Luarea în considerare în planificarea carierei a dimensiunii timp este
de prea pu ține ori luat ă în calcul de beneficiarii serviciilor de
informare, consiliere și orientare sau de c ătre consilieri. Cei mai mul ți
dintre indivizi scurtcircuiteaz ă aceast ă dimensiune, o ignor ă sau nu îi
acord ă suficient ă importan ță. În timp se realizeaz ă educa ția și
formarea profesional ă, se dezvolt ă competen țele de baz ă și
deprinderile de munc ă, evolueaz ă lumea profesiilor, se schimb ă
exigen țele angajatorilor sau oferta pie ței for ței de munc ă. Prezentul, în
anumite cazuri, este ignorat, viitorul fiind permanent în prim plan. Faptul nu este nicidecum r ău, cu condi ția ca și prezentului s ă i se
acorde importan ța ce i se cuvine: viitorul profesional este și o
„consecin ță” a prezentului, în termeni de investi ție în educa ție,
formare, dezvoltarea abilit ăților și aptitudinilor personale, maturizarea
general ă sau structurarea unei personalit ăți orientate spre activitate.

18• Indivizii nu pot fi considera ți în actul consilierii și orient ării doar sub
aspecte ce se refer ă la aptitudini, competen țe, deprinderi, nivel de
educa ție sau interese profesionale declarate, ci și în ceea ce prive ște
nevoile și aspira țiile latente, ne-exprimate încă, dar spre care tind cu
putere dac ă li se ofer ă ocazia, șansa sau mediul prielnic de
manifestare. Aceste tendin țe latente cu referin ță la sfera carierei se
pot dovedi surprinz ător de motivante în sine și mobilizatoare în plan
psiho-afectiv și energetic. Aproape orice individ poate identifica în
viața sa profesional ă cel pu țin câteva situa ții de alegeri gre șite sau
opțiuni fericite datorate întâmpl ării sau inspira ției. Unii accept ă
aceast ă istorie personal ă, catalogând-o ca lips ă de șansă, soart ă,
noroc etc., iar al ții lupt ă pentru a corecta erorile decizionale din trecut.
Necunoa șterea consecin țelor deciziilor face parte din procesul
educ ării și inform ării depline a clien ților consilierii.
• Procesul consilierii carierei nu semnific ă doar o ofert ă larg ă de
informa ții menite s ă faciliteze luarea deciziei în plan personal și
profesional. Informa țiile pot fi asimilate și interpretate în moduri diferite
de persoane cu diferite niveluri de educa ție, de o anumit ă vârst ă, gen,
mediu socio-economic și cultural de provenien ță sau apartenen ță
familial ă. Normele de grup sau stereotipurile vehiculate și acceptate
de anumite categorii de persoane (din mediul rural, grupuri minoritare)
sunt hot ărâtoare în utilizarea ofertei de informa ții colectate și preg ătite
de c ătre consilieri pentru utilizatori concre ți. Altfel este receptat ă
informa ția care provine de la p ărinți sau prieteni, în compara ție cu cea
oferit ă de institu ții, persoane necunoscute sau furnizate prin web
site-uri pe Internet , broșuri și ziare. Unele dintre stereotipurile comune
cu privire la munc ă sunt cele legate de:
• munca „la negru” în str ăinătate sau în țară este avantajoas ă
pentru c ă salariul este mai mare (nefiind impozabil), chiar și fără
carte de munc ă (ignorându-se lipsa protec ției sociale, a
asisten ței medicale, a vechimii pentru pensie, cât și ilegalitatea
unei astfel de op țiuni);

19• un loc de munc ă bun se ocup ă prin „pile” sau „ șpagă” și nu
conteaz ă prea mult calit ățile personale și preg ătirea școlar ă (fiind
destui boga ți analfabe ți);
• cei care desf ășoară activit ăți pe cont propriu fur ă sau, altfel spus,
din munc ă cinstit ă nu se face avere;
• doar persoanele ar ătoase, bune de gur ă și cu tupeu reu șesc și
nimeni nu mai apreciaz ă ast ăzi modestia, tenacitatea și
conștiinciozitatea.
Desigur, sunt destule cazuri care pot fi date ca exemple ce confirm ă
aceste situa ții, îns ă, cu o majoritate semnificativ ă, alta este regula:
conteaz ă educa ția, aptitudinile personale, ini țiativa, loialitatea și
majoritatea angajatorilor exact acest lucru caut ă.
În acela și timp, dac ă oferta de informa ții vizeaz ă prioritar anumite
categorii de clien ți sau este direct destinat ă unor utilizatori locali sau
regionali, ea nu se va dovedi, desigur, suficient de adecvat ă altor
categorii de beneficiari și, cu atât mai pu țin, pentru utilizarea la scar ă
național ă.
Pe de alt ă parte, în m ăsura în care informa țiile sunt colectate în scopul
unei oferte care s ă satisfac ă un num ăr cât mai mare de utilizatori,
acestea sfâr șesc prin a fi excesiv de generale și, inevitabil, insuficient de
complete pentru cazuri sau nevoi personale concrete, adic ă inutile.

Din cele de mai sus, se poate trage concluzia c ă cea mai eficient ă strategie în
managementul informa țiilor este centrarea pe nevoile clien ților și nu focalizarea pe
resursele de informare, consiliere și orientare de care dispun consilierii.
Informa țiile clasificate deja și care r ăspund exact unor nevoi identificate de
consilieri ca frecvente, prioritare sau particulare și precizate de clien ții înșiși vor fi de
mare impact decizional și psihologic.
Centrarea pe resursele existente, pe tipurile și categoriile de informa ții găsite
și cu niveluri variabile de complexitate, actualitate, completitudine etc. este un
demers mai facil pentru consilier, dar nu și pentru client și fără maxim ă utilitate
pentru acesta.

20Problema cea mai complex ă este cum îi sprijinim sau stimul ăm pe clien ții
adulți să-și identifice nevoile (reale, de perspectiv ă, situa țiile favorabile) în materie de
dezvoltare personal ă și a carierei?
Unii dintre ei o pot face singuri dac ă sunt solicita ți sau ghida ți minimal în acest
sens; al ții trebuie sprijini ți, mobiliza ți și stimula ți într-un mod mai sistematic și
consecvent.
Rela ția nevoi – resurse este o succesiune și nu o alternativ ă.

Modalitatea de „livrare” a informa ției este covâr șitoare ca importan ță dacă se
dorește să se ob țină un impact semnificativ în planul dezvolt ării carierei. Aceasta
trebuie adaptat ă formei dominante de receptare de c ătre popula ția țintă și cu impact
maxim în planul dezvolt ării carierei:
• în form ă electronic ă (pentru beneficiari persoane tinere sau pentru cei
cu nivel înalt de studii);
• în form ă tipărită pe suport hârtie (pentru persoane tinere sau adulte cu
nivel mediu sau înalt de studii);
• orală (pentru persoane tinere și adulte cu nivel mediu sau redus de
educa ție, cu tradi ții comunitare sau de grup pentru oralitate, minorit ăți
etnice și religioase, imigran ți, persoane cu un statut socio-economic
redus).

Pe de alt ă parte, excesul de informa ții face pe unii indivizi (din cauza unui
mecanism psihologic de protec ție) să nu le mai „observe”, s ă nu le mai „recunoasc ă”
printre altele dac ă nu sunt oferite în forme familiare sie și (pentru a fi internalizate) și
deja catalogate ca utile (pentru luarea deciziei, dezvoltarea sau orientarea carierei, perfec ționarea personal ă, găsirea unei slujbe).
Utilizarea informa țiilor în luarea deciziei (de exemplu) presupune o succesiune
de procese care vizeaz ă: receptarea, decodarea, interpretarea, aprecierea
consisten ței, utilit ății și importan ței pentru sine a acestor date.
Atât pentru tineri, cât și pentru adul ți, oferta simpl ă de informa ții este
insuficient ă pentru a se contura o decizie cu privire la educa ție și formare ini țială și
continu ă, a g ăsi un loc de munc ă sau a se proiecta o rut ă de dezvoltarea carierei
adecvat ă exigen țelor personale. Aceast ă observa ție este valabil ă și în alte situa ții de

21natur ă economic ă, politic ă, cultural ă sau social ă. De fapt, abilitatea de a institui un
management personal profitabil al informa țiilor este una dintre cele mai c ăutate
aptitudini, al ături de cuno ștințele de specialitate, abilit ățile de comunicare, utilizarea
tehnologiilor informatice și de comunicare etc.

Factorii și mecanismele lu ării deciziei cu privire la carier ă

Ponderea și efectul influen țelor comunitare și parentale în alegerea anumitor
filiere de dezvoltarea carierei sunt, f ără îndoial ă, puternice. Statutul p ărinților,
credibilitatea necondi ționat ă cu care sunt „investi ți” de copii, leg ăturile afective
intra-familiale etc. sunt factori esen țiali care determin ă ca sfaturile acestora s ă aibă
rezonan ță și impact în alegerea carierei de c ătre urma și.
În cazul persoanelor adulte, se p ăstreaz ă amprenta p ărinților în alegerea
filierei de dezvoltarea carierei, la care se adaug ă, îns ă, categoriile de influen țe
exercitate de grupul de prieteni mai apropia ți, cercul de cuno ștințe din școală,
activit ățile de loisir sau de la locul de munc ă și, apoi, comunitatea în ansamblul ei.
Normele comunitare ac ționeaz ă puternic și în multiple planuri asupra idealurilor
personale și cu privire la carier ă, influen țând stilul general de via ță.
Nu în toate cazurile tipurile de influen țe parentale sunt benefice; ne referim la
situa țiile când, social și cultural, familiile nu au un nivel corespunz ător de cultur ă,
educa ție și aspira ție sau în țelegerea rela țiilor sociale și muncii nu este corect ă și
realist ă. Nu întotdeauna p ărinții înșiși sunt cu adev ărat modele de realizare
personal ă și profesional ă pentru copiii lor. În aceste situa ții, influen ța părinților va fi
negativ ă sau, dac ă influen țele externe vor fi suficient de puternice, aceasta va fi
negat ă, refuzat ă.
Atât p ărinții cu statut socio-cultural și economic sc ăzut, cât și cei cu statut
ridicat pot face presiuni asupra copiilor s ă le urmeze cariera, sau, dimpotriv ă, dar din
motive diferite, s ă abordeze o alt ă filier ă de dezvoltare personal ă și profesional ă.
Serviciile de consilierea carierei pot ac ționa în aceste situa ții în mod compensatoriu
sau pentru a oferi suficiente date pentru conturarea liberei decizii a fiec ăruia.

Consilierea carierei, în general, respectiv furnizarea de asisten ță psihologic ă,
informare și orientare cu privire la carier ă nu inten ționeaz ă să-l ajute pe individ s ă ia

22„marea și singura” decizie, ci se dore ște prin acest proces preg ătirea individului
pentru succesiuni de bune decizii în diferite segmente ale vie ții personale și
profesionale .
Chiar dac ă unele decizii pot fi eronate sau inactuale, acestea pot fi corectate
sau complet schimbate în situa ții noi.
Totdeauna, pentru orice situa ție sau problem ă exist ă solu ții și alternative.
Dezvoltarea personal ă și a carierei tocmai acest aspect tinde s ă semnifice:
învățarea individual ă pentru decizii succesive în timp, în permanen ță îmbun ătățite,
realiste și anticipative.
Pe de alt ă parte, o decizie nu poate fi catalogat ă ca bun ă sau rea, corect ă sau
eronat ă în sine, ci trebuie judecat ă în func ție de cantitatea și calitatea informa ției de
care dispunea individul, de contextul în care a fost luat ă hotărârea și de aptitudinea
(exersat ă, sprijinit ă, educat ă) de a lua decizii.
Maturizarea, dezvoltarea experien ței personale, conturarea unei imagini sau
identit ăți de sine pozitive și realist fundamentate etc. sunt tot atâ ți factori ce definesc
procesul (continuu și nu episodic) dezvolt ării capacit ății de a lua decizii cu privire la
carier ă în acord cu „realitatea intern ă și extern ă individului”.
Toate abord ările procesului lu ării deciziei recunosc faptul c ă hotărârea cu
privire la studii, stilul de via ță și cariera ce va fi urmat ă este de o natur ă diferit ă în
compara ție cu alegerea unui obiect sau produs dintr-o ofert ă, oricât de bogat ă
(într-un magazin, de exemplu).
Alegerile cu privire la carier ă implic ă individul profund și sub multiple aspecte,
identitatea și personalitatea sa în ansamblu (în plan psiho-afectiv, atitudinal, volitiv și
motiva țional).
Pentru o deplin ă înțelegere a fenomenului, trebuie amintit c ă orice individ,
privit din diferite unghiuri, are „diferite identit ăți”: unele țin de gen, grup etnic, iar
altele de mediul social, familial, comunitar sau profesional. În acela și timp,
identitatea unui individ este o rezultant ă a experien ței, înv ățării, modelelor și
influen țelor sociale și nu un „dat”. În acest fel, a alege, a formula o decizie cu privire
la (viitoarea) carier ă înseamn ă re-formularea identit ății în termenii celei spre care se
tinde. Ori, acest proces presupune o decizie extrem de important ă, serioas ă și
implic ă o angajare global ă a personalit ății individului.

23Conținutul serviciilor de consilierea carierei adul ților

Persoanele tinere care sunt pe cale de a se angaja pentru prima dat ă au
nevoie s ă fie consiliate cu privire la modul de derulare a unui interviu, alc ătuirea unui
Curriculum Vitae (CV), probele practice de lucru cerute, procedurile angaj ării de
probă sau definitive, obliga țiile și drepturile angaja ților (concediu de odihn ă, medical,
carte de munc ă, formare continu ă etc.). Și adul ții care nu au fost niciodat ă angaja ți,
care î și schimb ă locul de munc ă sau au fost concedia ți au nevoie de consiliere
personal ă pentru redactarea unui CV, o evaluare pentru inventarierea aptitudinilor,
abilit ăților și deprinderilor de munc ă utile în noi situa ții de activitate, de o preg ătire
pentru prezentarea la interviu sau la probele de lucru.
Desigur, un consilier pe probleme de dezvoltarea carierei personale la adul ți
nu este un agent de plasare a for ței de munc ă, dar nici un simplu ofertant de
informa ții neutre, disparate.
Ca regul ă general ă, în rela țiile cu clien ții adul ți în procesul de consiliere,
majoritatea speciali știlor din acest domeniu se axeaz ă pe abord ări care merg de la
atitudini dominant pasive spre cele global active:
• simpla oferire de informa ții generale clien ților, colectate din diferite
surse și livrate în diferite forme (electronic ă, scris ă, oral ă),
• „pre-prelucrarea” informa ției, în sensul catalog ării acesteia dup ă
anumite criterii, ad ăugarea de comentarii și adnot ări ale datelor și
asigurarea accesului liber al publicului,
• oferirea unor sugestii, la cerere, cu privire la alternativele cele mai
favorabile, în diferite contexte, pentru persoanele solicitante;
• oferirea și interpretarea informa țiilor în cadrul unui proces de tip acces
total la informa ții și contact fa ță-în-fa ță;
• furnizarea de informa ții structurate, în conformitate cu sistemul de
interese și trăsături de personalitate ale clien ților (eviden țiate în
ședințe speciale de evaluare), axate pe nevoi particulare pentru a le
face maximal compatibile cu nevoile acestora,
• evaluare și demersuri în sensul auto-cunoa șterii, amelior ării imaginii
de sine (prin consiliere psihologic ă și cu privire la carier ă);

24• preg ătirea și sprijinirea nemijlocit ă pentru interviu (dac ă este cerut ă de
clien ți), probele de lucru, angajarea propriu-zis ă,
• consiliere pentru dezvoltarea carierei (re)planificarea personal ă a
priorit ăților, (re)orientare (în cazul unor alegeri nerealiste), rezolvarea
unor situa ții de criz ă sau a problemelor individuale, f ără legătură
direct ă cu cariera profesional ă a solicitan ților.
Unii consilieri consider ă că anumite situa ții dintre cele prezentate mai sus nu
fac parte, cu necesitate, din obliga țiile lor profesionale, iar îndeplinirea acestora ar fi
doar un gest de bun ăvoință și nu o sarcin ă de serviciu, fapt care nu este pe deplin
adev ărat.
În oricare din aceste situa ții, consilierul poate fi, în m ăsură variabil ă, mai
„liberal” sau mai „directiv”, în func ție de caracteristicile beneficiarilor serviciilor sale
sau situa țiile specifice de pe pia ța forței de munc ă.

Cu siguran ță că acei consilieri care- și desf ășoară activitatea în agen țiile sau
serviciile de plasarea for ței de munc ă adulte au o alt ă imagine despre obliga țiile lor
profesionale. Mai mult, în unele situa ții, consilierii din aceste agen ții intervin în
favoarea clien ților, pentru a le spori competitivitatea și, deci, angajabilitatea, prin
simularea unor situa ții de interviu, exersarea unor sarcini de munc ă, înv ățarea /
actualizarea unor deprinderi noi de activitate cerute de poten țialul loc de munc ă,
ameliorarea „aspectului” persoanei puse în situa ție de angajare (aspect fizic îngrijit,
comportament de rela ționare / comunicare civilizat ă, contactarea șefilor și colegilor,
primirea și executarea sarcinilor de serviciu, punctualitatea, calitatea muncii,
loialitatea, ini țiativa).
Un aspect ignorat sau pentru care nu exist ă mecanisme realiste de urm ărire
se refer ă la impactul consilierii și orient ării efectuate de consilier, clien ții fiind elevii
care continu ă studiile (dup ă învățământul secundar, de exemplu, sau se angajeaz ă),
fie adul ții care au beneficiat de serviciile de informare, consiliere și orientare.
Ce decizii (noi și mai potrivite) iau ace știa ca urmare a contactului cu un
consilier?
Câți își găsesc un loc de munc ă într-un timp mai scurt ( și cu cât mai redus)
datorit ă existen ței serviciilor de informare, consiliere și orientare?
Ce se întâmpl ă cu persoanele care n-au apelat la astfel de servicii?

25Cum se asigur ă în practic ă tranzi ția de la consilierea pentru educa ție spre
consilierea pentru via ța profesional ă / munc ă?

În ceea ce prive ște adul ții, sunt, totu și, prea pu ține prilejuri formale și
informale de a le oferi asisten ță, consiliere și orientare cu privire la carier ă. La
rețeaua institu țional ă existent ă adul ții apeleaz ă doar ca o ultim ă solu ție, atunci când,
întâmpl ător, afl ă de aceast ă ofert ă sau sunt „trimi și” în mod special la aceste servicii
(cei afla ți, de exemplu, în șomaj de lung ă durat ă, descuraja ți, puțin califica ți).
Întreprinderile, cel mai adesea, nu au o politic ă sau un plan minimal de
dezvoltare a resurselor umane proprii: stagii de perfec ționare / actualizare a
cuno ștințelor, stagii de preg ătire pentru a face fa ță situa țiilor de re-tehnologizare,
re-orientare și formare în domenii apropiate pentru cei care urmeaz ă să fie
disponibiliza ți etc. Doar marile întreprinderi au unele preocup ări în aceast ă arie.
Oferta în exces de for ță de munc ă – inclusiv înalt calificat ă – îi face pe patroni s ă
considere inutile astfel de preocup ări, ajungându-se ca inclusiv procesul de selec ție
a personalului nou angajat s ă fie delegat unor agen ții specializate.
Nici institu țiile ofertante de cursuri de formare continu ă nu-și extind, în mod
sistematic, aria de preocup ări spre consilierea carierei adul ților (nici înaintea
demar ării form ării – pentru a vedea cât de potrivit ă sau justificat ă este aceasta cu
resursele personale și cerin țele pie ței muncii – și nici dup ă terminarea acestor
module de formare – pentru a g ăsi un loc de munc ă absolven ților în consens cu noul
nivel de calificare atins).
Serviciile de consilierea carierei din agen țiile de plasare a for ței de munc ă au
în obiectiv, aproape exclusiv, popula ția aflat ă în șomaj și, în special, șomaj de lung ă
durat ă. Consilierea în aceste cazuri, în cele mai bune situa ții, se axeaz ă pe
facilitarea plas ării persoanei solicitante într-un loc de munc ă, dac ă este posibil, în
specialitatea sa ori una apropiat ă.
Explor ări mai în detaliu ale intereselor clien ților adul ți, un bilan ț al
competen țelor, re-inventarierea aptitudinilor, cuno ștințelor, abilit ăților, deprinderilor
etc. r ămân doar deziderate și, în prea pu ține cazuri, se pune în mi șcare întregul
arsenal de metode, tehnici și instrumente ale consilierului pentru fiecare persoan ă
solicitant ă de servicii de informare, consiliere și orientare.

26Care sunt, în aceste situa ții, implica țiile pentru adul ți ale unor servicii de
consiliere pentru carier ă incomplete, care vin cu întârziere sau de care unii nici nu
beneficiaz ă?
Cele mai frecvente situa ții sunt:
• găsirea unei slujbe care nu este în deplin acord cu aspira țiile,
interesele și nivelul de competen ță / experien ță a clientului,
• prelungirea duratei șomajului pentru cei care sunt deja în șomaj
(uneori de lung ă durat ă),
• descurajarea în a mai c ăuta o slujb ă sau abandonarea uneia g ăsite,
dar nepotrivite și la care persoana nu poate face fa ță,
• apelarea la alternative personale de informare, mobilizându-se
cuno ștințele, prietenii etc. care „rezolv ă” situa ția, dar nu întotdeauna
într-un mod potrivit, profesionist, cu perspective de dezvoltare reu șită
a carierei.

Consilierii carierei pot ini ția, în func ție de condi țiile locale (apreciate din punct
de vedere economic, social și cultural, ocupa țional), diferite ac țiuni care s ă vizeze
lumea muncii, comunitatea, institu țiile administrative, întreprinderile economice,
școala etc. Acestea au menirea, cu sprijinul mijloacelor media, să sporeasc ă
vizibilitatea, s ă informeze popula ția despre existen ța acestor servicii de informare,
consiliere și orientare, de obiectivele și finalit ățile lor, de avantajele ce pot fi ob ținute
și riscurile la care se expun dac ă le ocolesc oferta.

Fără îndoial ă că mediul educativ ofer ă cele mai frecvente prilejuri de
informare, consiliere și orientare a viitoarei for țe de munc ă aflat ă în formare ini țială;
dar și celor care și-au finalizat stagiile de educa ție și formare mai de timpuriu și acum
au nevoie de astfel de servicii trebuie s ă li se ofere posibilitatea de a beneficia de
ele.
Cu foarte rare excep ții, nici chiar adul ții nu au suficiente informa ții despre
caracteristicile locului de munc ă pentru acele domenii apropiate / conexe cu propria
profesie sau meserie.
Imaginile lor despre locurile de munc ă în care ar putea face fa ță cu o preg ătire
suplimentar ă minim ă sau un stagiu scurt de informare / formare în cazul concedierii,

27restructur ării sau propriei voin țe de schimbare sunt lacunare, schematice și, uneori,
eronate. Nici rezultatele auto-evalu ărilor pentru a anticipa posibilitatea de a ocupa un
loc de munc ă în domeniile conexe cu actuala profesie sau meserie nu sunt pe de-a
întregul pozitive și realiste.
Aceste constat ări ale consilierilor din agen țiile de plasare a for ței de munc ă,
spun destul de mult despre nevoia de consiliere a adul ților, dar și despre activit ățile
modeste derulate în prezent de ace știa.

Experien ța de munc ă nu furnizeaz ă cu necesitate informa ții relevante și
despre altele, îns ă cunoa șterea direct ă și înțelegerea din interior de c ătre persoanele
adulte a rela țiilor de munc ă, a obliga țiilor și drepturilor salaria ților etc. este evident
superioar ă chiar și față de cea a tinerilor „bine informa ți” de c ătre serviciile de
informare, consiliere și orientare.
Din p ăcate, multe din interven țiile din sfera consilierii carierei adul ților sunt
dominant de tip remedial, de ac țiune post-factum și care urm ăresc un scop imediat:
angajarea, diminuarea ratei șomajului.
Și serviciile pentru adul ții angaja ți sunt reduse , chiar dac ă declarativ oferta
pare divers ă. Un angajat adult nu reprezint ă o „urgen ță” sub nici un aspect pentru
furnizorii de consilierea carierei sau plasatorii de for ță de munc ă.
Pentru multe categorii de adul ți, în realitate, ofertele de informare și consiliere
vizeaz ă, aproape exclusiv:
• o anume ofert ă de formare (axat ă, în principal, pe cererea
angajatorilor) sau destinat ă, de regul ă, celor care urmeaz ă să fie
concedia ți, disponibiliza ți, trecu ți în șomaj tehnic etc.;
• o anumit ă gam ă de informa ții generale, centrat ă pe date despre
locurile de munc ă vacante, destinate celor afla ți, în special, în șomaj
de lung ă durat ă;
• servicii de mediere pentru angajare ( și nu consiliere pentru
dezvoltarea carierei).

Este semnificativ și trebuie semnalat c ă, practic, nu exist ă preocup ări pentru
consilierea persoanelor pensionate pentru limit ă de vârst ă, din motive medicale,
invalide (în urma unor accidente de munc ă) etc., fapt cu atât mai necesar cu cât la

28nivelul întregii Europe se constat ă o sporire a speran ței de via ță și îmb ătrânirea
popula ției ca urmare a sc ăderii ratei de cre ștere demografic ă.

Partenerii sociali cu poten țial înalt de sprijinire a serviciilor de informare,
consiliere și orientarea adul ților sunt sindicatele și patronatul .
Cât prive ște implicarea în informarea, consilierea și orientarea carierei
adulților și a altor parteneri sociali, alții decât statul, cum ar fi sindicatele și
patronatul, demersurile acestora sunt conjuncturale, colaterale, marginale sau
nesistematice.
Liderii sindicali (și sindicatele în ansamblul lor) sunt pu țin implica ți și interesa ți
să pledeze pentru consilierea carierei adul ților, pentru informarea, consilierea și
orientarea membrilor organiza țiilor lor, în a-i ajuta s ă se dezvolte pe plan profesional
prin înv ățare continu ă, re-orientare, reactualizarea cuno ștințelor, atestarea
experien ței de munc ă etc., ei fiind, aproape în totalitate, centra ți pe revendic ări
salariale sau ob ținerea unor avantaje populiste pentru membrii de sindicat, pe
organizarea de proteste împotriva celor mai multe dintre m ăsurile de rentabilizare a
muncii, retehnologizare sau restructurare economic ă; astfel, ei scap ă din vedere
virtuțile pentru viitor ale înv ățării și form ării permanente, ale unor politici în domeniul
resurselor umane proiectate spre eficien ță.
Organiza țiile patronale semnaleaz ă, de asemenea, c ă cei mai mul ți patroni nu
au o politic ă bine definit ă în domeniul resurselor umane în cadrul întreprinderii lor,
preferând utilizarea în situa ții conjuncturale diferite, mai degrab ă, la angaj ări noi
decât la folosirea resurselor de personal deja angajat și care, cu pu ține investi ții în
învățarea continu ă, care ar duce la formarea de noi competen țe non-cognitive, în
special) și neincluse în înv ățarea formal ă, ar putea s ă îndeplineasc ă cu u șurință
sarcinile noi de produc ție ce se ivesc în timp.
Nici angajatorii nu sunt interesa ți să investeasc ă în preg ătirea resurselor
umane de care dispun, cu excep ția câtorva domenii particulare, pentru c ă exist ă o
supraofert ă de for ță de munc ă, rezultat ă prin disponibiliz ări (ca efect al restructur ării
economice), privatizare, re-tehnologizare, preg ătire profesional ă de o mai bun ă
calitate a tinerilor în școli și facult ăți etc.
Serviciile private de consilierea carierei sunt în extindere ca arie de abordare
profesional ă și în proces de sporire continu ă a calit ății ofertei de informare, consiliere
și orientare. În prezent, aceste servicii sunt înc ă dominant axate pe descoperirea,

29consilierea și plasarea for ței de munc ă înalt calificat ă și pentru posturi extrem de
competitive.
De dat ă recent ă este și faptul c ă unele asocia ții profesionale au debutat în
oferirea și a anumitor servicii de informare, consiliere și orientare. Câteva firme
private ofer ă servicii de consilierea carierei on-line la distan ță, prin Internet sau
telefon.
Utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare în consilierea adul ților
este deja opera țional ă și în România prin numeroasele programe dedicate
domeniului consilierii carierei; acestea con țin instrumente de evaluare și chestionare
de interese profesionale și, pe baza acestora, furnizarea unui profil și, implicit,
recomandarea anumitor familii de profesii, meserii, ocupa ții, func ții considerate
compatibile cu aceste profile ocupa ționale largi.
Instrumentele de consilierea carierei precum Clasificarea Ocupa țiilor din
România, profilele și standardele ocupa ționale, site-uri de informare, evaluare etc.
sunt jaloane semnificative ale dezvolt ării sistemului și diversific ării serviciilor de
consilierea carierei.
Persist ă, în ciuda unor proiecte precum Informarea și Consilierea Carierei
(Proiect finan țat de Guvernul României și Banca Mondial ă) o insuficient ă continuitate
de metode și activit ăți între serviciile de informare, consiliere și orientare oferite de
institu țiile ce apar țin domeniului educa ției și muncii. Justificat ă până la un punct, prin
specificul obiectivelor (educa ție și formare profesional ă, pe de o parte și plasarea
forței de munc ă, formarea continu ă a adul ților, pe de alt ă parte), aceast ă
particularitate trebuie dep ășită când este vorba de consilierea dezvolt ării carierei,
văzută ca un continuu de etape, stadii, roluri și status -uri pe care un individ le
„îndepline ște” în via ță.
Activitatea de educa ție și formare din școală alternant ă cu activit ățile practice
derulate în diferite institu ții (poten țiale angajatoare a for ței de munc ă nou preg ătite)
diminueaz ă considerabil „distan ța” (mai degrab ă resim țită în plan psihologic) dintre
școală și munc ă, face „tranzi ția” mai pu țin dramatic ă. Aceast ă învățare de tip dual
are puternice valen țe și în consilierea carierei adul ților, luarea deciziei și înțelegerea
mecanismelor pie ței muncii.
În prezent, în țara noastr ă, din cauza unor înc ărcături negative ce vin din
trecutul apropiat și care le-a deturnat sensul, activit ățile voluntare de interes

30comunitar ale tinerilor și, mai ales, ale adul ților sunt sporadice și aproape
nepopulare.
Cu toate acestea, în viitor, va trebui ac ționat pentru a face din voluntariat un
instrument de educa ție pentru munc ă, un mijloc de cunoa ștere a realit ăților
economice și sociale, de sporirea angajabilit ății for ței de munc ă, de facilitare a
comunic ării și integr ării sociale și profesionale.
Modul de implicare în activit ățile voluntare poate viza ariile: civic ă, social ă,
cultural ă, ecologic ă, sanitar ă, comunitar ă și în definitiv, utiliza în beneficiul clientului
adult multitudinea de experien țe de via ță, cuno ștințe, contacte sociale efectiv
realizate etc., ceea ce face din consiliere și orientare un act viu, dinamic, finalizat cu
o reu șită.

Formula adoptat ă de cele mai multe țări în ceea ce prive ște modul de
organizare în plan teritorial a serviciilor de informare, consiliere și orientarea adulților
este un sistem descentralizat de institu ții și servicii (în scopul sincroniz ării depline a
acestora cu nevoile clien ților), dar cu existen ța unui nucleu de coordonare
metodologic ă, actualizarea surselor na ționale de informare necesare consilierii
carierei, elabor ării de instrumente unitare de lucru, asigurarea mi șcării asociative,
asigurarea coeren ței politicilor în domeniu etc.
În acela și timp, câteva principii fundamentale contureaz ă organizarea
sistemului de consilierea carierei:
• dac ă exist ă un cadru organizat pentru a oferi informa ții și sprijin pentru
dezvoltarea carierei în școli, trebuie s ă existe și un sistem extern
acestor institu ții pentru cei care nu au beneficiat de educa ția furnizat ă
prin sistemul formal sau cei care au nevoie de astfel de servicii;
• în perspectiva nevoii crescânde de înv ățare / formare continu ă,
serviciile de informare, consiliere și orientare sunt necesare în toate
momentele evolu ției personale și profesionale a adul ților;
• accesul la serviciile de informare, consiliere și orientare trebuie s ă fie
deplin pentru toate categoriile de beneficiari poten țiali pentru a nu se
genera defavorizare și excludere social ă sau privare de informa ții.

31Conținutul serviciilor de informare, consiliere și orientare este diferit din
perspectiva actorilor și beneficiarilor acestora:
• pentru institu țiile școlare este important s ă beneficieze de aceste
servicii pentru a spori calitatea educa ției și form ării (din motive de
prestigiu profesional și social) și pentru completarea locurilor
disponibile cu elevi deja foarte competitivi;
• pentru individ (tân ăr sau adult) este important s ă beneficieze de
aceste servicii în scopul identific ării traseului optim de via ță personal ă
și dezvoltare profesional ă, judecat prin satisfac țiile individuale,
materiale, sociale anticipate;
• pentru angajator a beneficia de serviciile de informare, consiliere și
orientare semnific ă găsirea for ței de munc ă apt ă să răspund ă
maximal nevoilor sale și care trebuie s ă fie înalt eficient ă, adaptabil ă și
imediat utilizabil ă (fără investi ții din partea sa în formare și practic ă);
• pentru societate , în ansamblul ei, aceste servicii reprezint ă un
mecanism de asigurare a prosperit ății generale din punct de vedere
socio-economic și cultural, prin utilizarea ra țional ă și deplin ă tuturor
resurselor umane disponibile, un mijloc de instaurare a echit ății
sociale, dar și o cale prin care, eventual, pot fi servite anumite interese
sau priorit ăți naționale strategice.

Fără îndoial ă că toate aceste obiective și interese nu pot fi acoperite, în mod
simultan și integral, numai de serviciile de informare, consiliere și orientare.

Concluzii

Așa-zisele „ deprinderi ale secolului al XXI-lea ”, cum sunt cele de comunicare,
de rezolvare a problemelor și de ra ționament, dar și multe altele, care se refer ă la
utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare, la gestionarea timpului,
informa țiilor și resurselor materiale, umane, financiare, alc ătuiesc nucleul „tare” al
portofoliului fiec ărui individ care intr ă competitiv pe pia ța forței de munc ă.

32În condi țiile actuale, chiar și numai men ținerea standardelor actuale de
dezvoltare socio-economic ă și cultural ă a unei țări presupune o continu ă investi ție în
resursele umane (în cadrul formal, informal și non-formal de educa ție și formare);
creșterea economic ă și în plan social și cultural, desigur presupune investi ții
suplimentare, rafinarea metodelor, mijloacelor și politicilor de dezvoltare a resurselor
umane.
Elementele actuale cu titlu de „valoare ad ăugată” în consilierea carierei sunt:
• consilierea și orientarea fiec ărei persoane c ătre ocupa țiile ce-i sunt
potrivite;
• derularea unui proces de educa ție și formare care s ă con țină
elemente de înv ățare orientate spre lumea ocupa țiilor și valorificarea
resurselor fiec ărei discipline școlare în aceea și direc ție;
• înarmarea indivizilor cu instrumente și informa țiile necesare care s ă le
permit ă alegeri ra ționale din întreaga gam ă de alternative existente;
• integrarea înv ățării continue în cotidian, în via ța personal ă și
profesional ă a fiec ăruia;
• democratizarea accesului la serviciile de informare, consiliere și
orientare pentru toate categoriile de nevoi în plan personal care au ca finalitate buna integrare socio-profesional ă.

În orice societate democratic ă și liberal ă, politicile în domeniul resurselor
umane – în ceea ce prive ște aria consilierii carierei – trebuie s ă vizeze cu necesitate
dezvoltarea capacit ății personale de a lua decizii și inițierea unui traseu personal de
integrare socio-profesional ă. Pentru aceasta, serviciile de informare, consiliere și
orientare oferite de consilieri trebuie s ă aibă în aten ție nevoile reale ale clien ților. În
consecin ță și resursele de care dispune consilierul (diferite categorii de informa ții,
instrumente psihologice de evaluare, alte metode și tehnici specifice consilierii
carierei) trebuie subsumate aceleia și priorit ăți: plierea pe nevoile clien ților.
Pentru ca informa țiile oferite tinerilor sau adul ților s ă serveasc ă nevoilor
acestora și să le fie utile și cu impact maxim în dezvoltarea carierei, acestea trebuie
să fie actuale, exacte, impar țiale / neutre, sigure, direct accesibile, de încredere,
consistente și pre-clasificate dup ă anumite criterii.

33Persoanele tinere și adulte trebuie s ă con știentizeze c ă dinamica pie ței
muncii, actual ă și de perspectiv ă, implic ă învățare continu ă, mobilitate ocupa țional ă,
inițiativă personal ă, comunicare, antreprenoriat, asumarea de roluri sociale în cadrul
comunit ății.
În aceast ă situa ție, abord ările de tip constructivist în activitatea serviciilor de
informare, consiliere și orientare pentru dezvoltarea carierei individului sunt cele mai
recomandate. Acestea presupun sprijinirea clien ților s ă-și construiasc ă propria
imagine și identitate în consens cu structura lor de personalitate, cu aptitudinile,
afectivitatea sau sistemul de interese în plan profesional cu rol reglator și de
anticipare a stilului de via ță pe care doresc s ă și-l asume în societate. Totodat ă, o
abordare constructivist ă presupune deplasarea accentului serviciilor de informare,
consiliere și orientare spre activit ățile practice, încurajarea realiz ării de contacte
exploratorii directe, de experien țe nemijlocite (inclusiv de munc ă), toate menite s ă
ducă la în țelegerea societ ății, mecanismelor sociale și ale pie ței muncii și la
stimularea independen ței personale în dezvoltarea carierei. Abord ările constructiviste
se aseam ănă cu cele non-directive, cu deosebirea c ă primele incit ă și sprijin ă
permanent individul s ă-și ia soarta în propriile mâini, pentru a se implica în
construirea unui traseu de dezvoltare a carierei în consens cu nevoile sale (inclusiv latente).
Bibliografie

Bartlett, W.; Rees, T.; Watts, A. G. Adult Guidance Services and the Learning
Society: Emerging policies in the European Union. Bristol, Policy Press, 2000.
Belanger, P. Trends in Adult Education Policy . In: Innovation and Adult Education,
Report EAEA, February 1995, p 18-22.
Belanger, P; Bochynek, B. The Financing of Adult Learning in Civil Society: A
European Exploratory Study . Hamburg, UNESCO Institute for Education,
2000.
Bîrzea, C. et alii. (coord.) Dezvoltarea educa ției permanente în România. Bucure ști,
Editura Alternative, 1998.

34Bright, B. P. (ed.). Theory and Practice in the Study of Adult Education. The
Epistemological Debate. London, Routlege, 1989.
Fundamentele educa ției permanente . Dave, R. H. (coord.) Bucure ști, EDP, 1991.
Federighi, P. (ed.). Glossary of Adult Learning in Europe . Hamburg, UNESCO
Institute for Education, 1999.
Grootings, P. The Modernisation of Vocational Education and Training systems in
Central and Eastern Europe: The Role of Research Cooperation. Berlin,
CEDEFOP document, 1992, p 1-9.
Mader, W. Psychology and Adult Education . Vancouver, Ed. W. Mader, 1992
Cariera: șansă sau planificare ? În: Revista de pedagogie, nr. 1-12, 1997.
Consiliere educa țional ă. Adriana B ăban (coord.). Cluj Napoca, Imprimeria Ardealul,
2001.
Consiliere și Orientare. Ghid metodologic. Mihai Jig ău (coord.). Bucure ști, CNC,
2001.
Grubb, W, Norton. Who Am I: The inadequacy of Career Information in the
Information Age . OECD Report, 2002.
Grubb, W, Norton. An Occupation in Harmony: The roles of markets and
governments in career information and Career Guidance . OECD Report,
2002.
Herr, E.; Cramer, S. Career Guidance and Counselling Through the Life Span:
Systemic Approaches . New York, Harper Collins Editor, 1999.
Jigău M. Consilierea carierei . Bucure ști, Editura Sigma, 200 1.
Tomșa, Gh. Orientarea și dezvoltarea carierei la elevi . Bucure ști, Casa de editur ă și
presă Viața Româneasc ă, 1999.
Watts, A. G.; Law, B.; Killeen, J.; Kidd, J.; Hawthorn, R. Rethinking Careers
Education and Guidance . London, Routledge Editor, 1996.

http://www.vsy.fi/alice ALICE (Adult Learning Information Centre Europe) Database
of Adult Education
http://www.eurydice.org/Eurybase/Files/Dossier.htm EURYDICE Information Network
on education in Europe, EURYBASE
http://www.eurobase.com

35

II. DELIMIT ĂRI CONCEPTUALE ÎN CONSILIEREA CARIEREI
ADUL ȚILOR

Lumini ța TĂSICA

Consilierea carierei – scurt demers istoric

Consilierea carierei a devenit un proces de o importan ță practic ă deosebit ă
datorit ă implica țiilor pe care le are în diferite domenii: educa ție, munc ă, economie,
sănătate, cultur ă, comer ț, servicii etc. Implicit, în plan științific, consilierea carierei
are o sfer ă noțional ă din ce în ce mai larg ă, dar include și alte sfere mai restrânse.
De fapt, preocuparea pentru consilierea carierei s-a extins (dac ă se face
referire la via ța individului) plecând de la apogeul perioadei active, în ambele
sensuri: înapoi c ătre pre școlaritatea și înainte c ătre vârsta senectu ții.

Conceptul de adult acoper ă un grup țintă al popula ției cu vârste cuprinse între
18 și 65 de ani (vârsta adult ă tânără: 18-35, vârsta adult ă propriu-zis ă: 35-50, vârsta
adult ă târzie: 50-65).
Aceast ă grup ă de vârst ă confer ă consilierii carier ă caracteristici specifice,
comparativ cu consilierea care se adreseaz ă altor categorii: copil ăria, adolescen ța,
senectutea.
La începutul secolului al XX-lea, în cadrul primei tendin țe (”primul val”, Plant,
1993), activitatea de orientare în domeniul educa țional și voca țional (în spa țiul
european) era denumit ă generic orientare școlar ă și profesional ă, termen care a fost
preluat și de România și utilizat ca atare atât înainte, cât și dup ă cel de-al doilea
război mondial.

36Accentul a fost pus pe testarea psihometric ă, consilierului revenindu-i rolul de
expert-evaluator ce urm ărea s ă pună un diagnostic; prin orientare se în țelegea, mai
ales, selec ția și stabilirea ocupa ției ce i se potrivea subiectului testat.
Ocupa ția era relativ simplu de ales, se f ăcea pentru o via ță și venea în
întâmpinarea nevoilor pie ței muncii. Aceast ă situa ție s-a prelungit pân ă la sfâr șitul
anilor ’60, când societatea industrial ă a luat amploare.
În anii ’70 societatea industrial ă târzie impune consilierii noi cerin țe: nevoia de
autorealizare, aprofundarea abilit ăților de consiliere, dobândirea de noi competen țe.
La utilizarea test ării psihometrice excesive și a metodelor mecaniciste, reac ția
s-a manifestat prin “al doilea val”, care readuce individul în centrul actului orient ării.
În aceast ă situa ție, consilierea se centreaz ă pe client, iar ponderea activit ății se
comut ă de la sensul de orientare la cel de consiliere în scopul des ăvârșirii carierei
clientului.
Odat ă cu “al treilea val”, principiile economiei de pia ță sunt implementate în
diferite domenii ale vie ții sociale, inclusiv în consilierea și orientarea școlar ă și
profesional ă. Activitatea de orientare / consiliere în carier ă începe s ă fie marcat ă de
concuren ța serviciilor pl ătite de informare, consiliere și orientare.
Ne afl ăm la momentul lans ării „societ ății serviciilor”, care marcheaz ă anii ’80 în
Europa și se caracterizeaz ă prin schimbarea repetat ă a locului de munc ă,
accelerarea dezvolt ării carierei în paralel cu dezvoltarea personal ă, care reclam ă
servicii de consiliere diferen țiată.
Cel de “al patrulea val”, consilierea verde , readuce în prim plan problemele de
etică și cele ale mediului (uman și natural). Clientul este ajutat s ă reflecteze asupra
impactului pe care alegerea carierei sale îl are din punct de vedere ecologic global. Conceptul de consiliere dobânde ște un caracter umanist, etic, educativ.
Perioada anilor ’90 este supranumit ă „societatea informa țional ă”, ca urmare a
extinderii tehnologiilor informatice și de comunicare, precum și dominan ței lor în
coordonarea tuturor domeniilor sociale.
Consilierea în carier ă devine indispensabil ă majorit ății indivizilor afla ți în
perioada de via ță activ ă. Competen țele consilierului devin din ce în ce mai
specializate, cazurile clien ților sunt privite în derulare procesual ă pentru c ă
dificultatea solu ționării lor determin ă re-orient ări, schimb ări dramatice de carier ă și
asistarea clien ților pe perioade de timp mai îndelungate.

37Noțiunea de carier ă a înregistrat, de asemenea, schimb ări de con ținut de-a
lungul celor patru perioade. Dac ă în urm ă cu 25 de ani, Super conferea termenului
un sens mai ales profesional, ulterior s-au ad ăugat conota ții ce țin de via ța
personal ă, comunitar ă, economic ă.

Preciz ări terminologice

Defini țiile selectate mai jos reflect ă evolu ția termenului de carier ă atât
transversal (static) cât și longitudinal (dinamic):
Carier ă: „succesiune de profesii, îndeletniciri și pozi ții pe care le are o
persoan ă în decursul perioadei active de via ță, inclusiv func țiile pre-voca ționale (cum
sunt cele de elevi și studen ți, care se preg ătesc pentru via ța activ ă) și
post-voca ționale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.)”
(Butnaru, 1999).
Activit ățile profesionale și pozi țiile ocupate de o persoan ă într-o organiza ție
determin ă atitudinile, cuno ștințele și competen țele dezvoltate de aceasta de-a lungul
timpului (H ăhăianu, 2000).
„Cariera acoper ă și identific ă diferite roluri în care individul este implicat (elev,
angajat, membru al comunit ății, părinte etc.), modul în care ac ționeaz ă în familie,
școală și societate și suita de etape prin care poate trece în via ță (căsătorie,
pensionare etc.), toate acestea considerate ca un tot unitar, indivizibil” (Jig ău, 200 1).
Cariera profesional ă reprezint ă evolu ția profesional ă a unui individ pe
parcursul întregii sale vie ți. În cadrul aceleia și profesii, în cariera unei persoane se
pot înscrie specializ ări, perfec ționări sau promov ări profesionale.

Cariera poate fi privit ă și sub aspect economic, sociologic sau psihologic.
Sub aspect economic, cariera const ă într-o secven ță de pozi ții profesionale
ocupate de o persoan ă, ca urmare a preg ătirii și meritelor sale profesionale.
Sub aspect sociologic, reprezint ă o succesiune de roluri jucate de o persoan ă,
fiecare dintre ele stând la baza celui ce urmeaz ă.
Sub aspect psihologic, alegerea de roluri și succesul în exercitarea lor depind
de aptitudinile, interesele, valorile, trebuin țele, experien ța anterioar ă și aspira țiile
persoanei în cauz ă (FIMAN, 1998).

38
Într-o accep țiune mai larg ă, cariera poate fi în țeleas ă în mai multe sensuri,
respectiv ca mijloc, pentru individ, de a- și asigura venituri în continu ă creștere,
modalitate de a de ține putere în organiza ție și de a ob ține posturi de munc ă tot mai
înalte care s ă-i confere diverse avantaje, posibilitatea de a avansa, un anumit
prestigiu legat de profesie, calit ățile și func ția ocupat ă.
Cariera nu se rezum ă numai la via ța individului în cadrul organiza ției, ci și la
cea extra-profesional ă.
Întreaga existen ță a unui om î și pune amprenta asupra carierei sale, de aceea
se și stabile ște frecvent o prioritate între cele dou ă componente majore ale vie ții
individului: familia și profesia.
S-a observat c ă termenul de carier ă este echivalat uneori cu alte no țiuni:
avansare, profesie, în șiruire de posturi de-a lungul vie ții, succesiune de roluri
dependente de experien ță, serie de experien țe individuale dobândite în munc ă.
Întotdeauna cariera apare ca un compromis între ceea ce poate oferi
organiza ția și ceea ce dore ște angajatul; reprezint ă un fenomen economic și social
ce trebuie observat și analizat în dinamica sa.
Ansamblul activit ăților ce definesc o carier ă se caracterizeaz ă printr-o
permanent ă evolu ție și sunt înso țite de acumul ări individuale impuse de posturile și
funcțiile de ținute.
Datorit ă importan ței covâr șitoare pe care atât societatea, cât și individul i-o
acord ă astăzi, cariera a devenit obiect de studiu pentru mai multe discipline
științifice.

Conceptul de carier ă în accep țiunea diferitelor domenii științifice

Vom analiza conceptul prin prisma câtorva discipline (de și nu sunt singurele
care înscriu cariera printre preocup ările lor): științele educa ției, managementul
carierei, psihologia carierei, carierologia .

Științele educa ției se ocup ă de carier ă în m ăsura în care este considerat ă un
scop sau o aspira ție, acordând o pondere mai mare procedeelor care s ă asigure

39dezvoltarea carierei (consilierea în orientarea carierei, formarea profesional ă inițială
și continu ă, promovarea și educa ția pentru carier ă etc.).
Dezvoltarea carierei și educa ția pentru carier ă au, ca termeni conec și
consilierii, o arie longitudinal ă mai extins ă; de asemenea, exist ă o alt ă diferen ță
semnificativ ă: dac ă procesul consilierii este, de obicei, strict individualizat, direc ționat
către un client sau grup de clien ți, educa ția (ca și dezvoltarea) carierei se refer ă la un
eșalon de vârst ă cu o plaj ă mult mai extins ă.
Dezvoltarea carierei (într-o prim ă accep țiune) presupune c ă în succesiunea
posturilor ocupate într-un anumit domeniu a existat nu numai un proces de cre șteri
cantitative, ci și de natur ă calitativ ă, în planul experien ței acumulate, pe baza
pregătirii profesionale și aptitudinilor demonstrate la locul de munc ă.
Dezvoltarea carierei semnific ă toate aspectele vie ții umane aflate în devenire
și cu o dinamic ă specific ă în diferite planuri, adic ă:
• autocunoa șterea și formarea deprinderilor de rela ționare
interpersonal ă;
• educa ția și formarea profesional ă inițială;
• asumarea de roluri în via ță;
• modul de integrare, tr ăire și planificare a diferitelor evenimente ale
vieții (Gysbers, 1994).

„Educa ția pentru carier ă include subiecte care nu sunt, aparent, legate de
exercitarea unei profesii, precum: via ța de familie, petrecerea timpului liber,
creșterea și educarea copiilor, economie familial ă, chestiuni legate de valori și
calitatea vie ții, modul de a face fa ță situa țiilor dramatice din via ță: decese, divor ț,
cataclisme naturale, șomaj, privarea de libertate etc.” (Jig ău, 200 1).
„Educa ția pentru carier ă se refer ă la achizi ționarea deprinderilor care-l vor
face pe individ capabil s ă ia acele decizii cu privire la carier ă într-o manier ă
satisf ăcătoare pentru sine, s ă le poat ă pun ă în practic ă, să fie capabil s ă se
auto-evalueze și să constate ”unde se afl ă acum și unde vrea s ă ajung ă în viitor”
(Jigău, 200 1, apud Watts, 1993).
„Educa ția și orientarea pentru carier ă presupun oferirea de mijloace și sprijin
indivizilor pentru ca ei s ă aplice cuno ștințele achizi ționate în circumstan țele reale ale

40pieței muncii și să fie capabili s ă ia o decizie de alegere a carierei, a viitorului lor
profesional” (Jig ău, 200 1).

Managementul carierei își propune s ă realizeze obiective care țin de: etapele
dezvolt ării carierei, planificarea carierei, responsabilit ățile angajatului și ale
managerului în dezvoltarea carierei, rolul consilierii în orientarea carierei etc.
Raportul sferelor no ționale ale celor doi termeni este de incluziune, consilierea
carierei constituind, par țial, unul din elementele managementului carierei.
Astfel, procesul de consiliere va fi direc ționat adecvat în func ție de etapa, tipul
și pozi ția persoanei în cadrul organiza ției, iar planul de ac țiune întocmit în urma unor
sesiuni de consiliere va face parte integrant ă din fi șa de planificare a carierei (ca
instrument de operare în managementul carierei).
Planificarea carierei este procesul prin care angaja ții își evalueaz ă punctele
forte, sl ăbiciunile, oportunit ățile de dezvoltare în cadrul organiza ției și stabilesc
obiective și planuri prin care s ă orienteze propriile cariere în direc ția dorit ă.
Din perspectiv ă organiza țional ă, planificarea carierei prezint ă trei obiective
majore:
• satisfacerea permanent ă a nevoilor imediate și de viitor ale
angaja ților;
• mai buna informare a personalului despre direc țiile poten țiale ale
carierei lor în cadrul firmei;
• integrarea angaja ților în planurile de dezvoltare a organiza ției
(Hăhăianu, 2000).
O punte de leg ătură între rolul consilierului în carier ă și cel al managerului
este responsabilitatea acestuia din urm ă de a exercita uneori și atribu ții de
consilierea carierei angaja ților s ăi:
• sugerând activit ăți de preg ătire necesare acestora;
• propunând strategii potrivite pentru promovare;
• sprijinind angaja ții să identifice și dep ășeasc ă obstacolele ce pot
apărea la schimbarea actualei pozi ții;
• ajutând angaja ții să identifice resursele care s ă le permit ă dezvoltarea
în carier ă.

41Cariera unui angajat poate continua pe aceea și pozi ție sau poate fi marcat ă
de treceri succesive pe diverse trepte în ierarhia organiza ției, în func ție de
capacitatea angajatului și de oportunit ățile existente.
Etapele dezvolt ării carierei sunt: explorarea, încercarea, stabilizarea,
menținerea, criza mijlocului de carier ă, schimbarea postului, declinul; succesiunea și
parcurgerea acestor etape nu este imuabil ă.
Explorarea începe foarte devreme, chiar din copil ărie și const ă în identificarea
și clarificarea intereselor / posibilit ăților proprii pentru a putea fi ulterior dezvoltate
de-a lungul carierei.
Perioada de încercare presupune, de obicei, traversarea mai multor posturi,
care permite acumulare de experien ță necesar ă în etapele urm ătoare. Tendin ța
angajatului în aceast ă căutare este aceea de a se stabiliza în cadrul unei companii
(firme, institu ții) conform aspira țiilor și competen țelor sale.
Stabilizarea este perioada în care angajatul î și poate proiecta cariera pe
termen lung pentru c ă locul de munc ă pe care se afl ă deja îi ofer ă siguran ță și
stabilitate. Preocuparea principal ă devine acum promovarea rapid ă și ridicarea
statutului profesional.
Men ținerea este faza în care angajatului (care are deja un rol în organiza ție), i
se cer performan țe mai înalte și sarcini suplimentare (de pild ă, mentorat în rela țiile
cu colegii mai tineri).
În jurul vârstei de 40 ani, evenimentele ce sunt legate de familie și aspira țiile
financiare sporite genereaz ă, uneori, criza mijlocului de carier ă, când angajatul este
presat s ă-și schimbe locul de munc ă.
„Răscrucea carierei” sau schimbarea major ă a profesiei se manifest ă fie
printr-o întoarcere la etapa exploratorie în vederea lans ării într-o nou ă carier ă, fie
schimbarea de statut profesional, eventual trecând prin faza de platou.
Platoul carierei este definit ca punctul unei cariere individuale în care
perspectiva unei noi avans ări este foarte mic ă.
Declinul se caracterizeaz ă prin reducerea interesului fa ță de munc ă,
diminuarea eforturilor prestate și preg ătirea pentru pensionare.

Psihologia carierei este o disciplin ă de sine st ătătoare conturat ă ca urmare a
complexit ății sarcinii de a ob ține și de a corela informa țiile psihologice despre individ
cu cele despre profesii (Super, 1978).

42Psihologia carierei este un termen nou care l-a înlocuit pe cel de „psihologia
profesiunilor”, preluând o serie de tehnici și metode utilizate de aceasta, dar care
aduce un mod de abordare diferen țiat, un punct de vedere dinamic, evolutiv (Klein,
2001).
„Psihologia carierei studiaz ă sistemele de rela ții reciproce existente între
individ (v ăzut sub aspectul tr ăsăturilor de personalitate, aptitudinilor și intereselor
sale), sistemul de educa ție și formare profesional ă inițială și continu ă, exigen țele
muncii în diferite profesii concrete și dinamica special ă a jocului dintre oferta și
cererea de for ță de munc ă existente pe pia ța muncii” (Jig ău, 200 1).

Carierologia debuteaz ă ca știință în spa țiul canadian francofon înc ă din anii
’80, când se auto-intituleaz ă “știința dezvolt ării poten țialului uman de-a lungul
carierei ”.
Principalele domenii de studiu vizate de carierologie sunt:
• practica orient ării carierei;
• consilierea în orientarea carierei;
• reu șita educa țional ă și profesional ă;
• planificarea dezvolt ării carierei;
• inser ția socio-profesional ă;
• bilan țul competen țelor / capacit ăților / aptitudinilor necesare în carier ă;
• recunoa șterea / atestarea cuno ștințelor și experien ței dobândite de-a
lungul carierei.

Orientarea și consilierea carierei

Orientarea și consilierea carierei includ activit ăți precum:
• asisten ța de specialitate oferit ă persoanei care caut ă un loc de munc ă
în evaluarea competen țelor sale (cuno ștințe, deprinderi de munc ă,
aptitudini, capacit ăți de înv ățare);
• definirea op țiunilor sale în raport cu competen ța de care dispune,
cerin țele și șansele pe care le ofer ă diversele locuri de munc ă
disponibile (Observatorul Na țional Român, 1999);

43• șansele de avansare în carier ă.

Orientarea carierei ne apare ca un ansamblu de activit ăți și programe prin
care indivizii sunt sprijini ți în asimilarea și integrarea cuno ștințelor, a experien ței, în
corela ție cu:
• autoîn țelegerea – care include cunoa șterea propriei personalit ăți și
raportarea acesteia la personalit ățile altora;
• înțelegerea mecanismelor de func ționare a societ ății și deci a
factorilor care contribuie la schimbarea continu ă a acesteia, incluzând
atitudinea fa ță de munc ă;
• con știentizarea rolului pe care îl poate juca timpul liber în via ța
personal ă;
• înțelegerea necesit ății unei mul țimi de factori cu rol activ în
planificarea carierei;
• înțelegerea necesit ății informa țiilor și abilit ăților în ob ținerea
succesului și satisfac ției în munc ă, dar și în activit ățile desf ășurate în
timpul liber;
• învățarea procesului de luare a deciziilor pentru dezvoltarea carierei
(Klein, 200 1).

Consilierea carierei apare ca fiind forma de asisten ță continu ă acordat ă
individului în procesul complex de adaptare la mediul schimb ător al muncii; aceasta
ajută individul s ă-și descopere interesele sau preferin țele pentru o profesie sau o
familie de profesii, s ă verifice dac ă are aptitudinile necesare pentru practicarea cu
succes a respectivei profesii și să-și evalueze șansele de reu șită profesional ă.
Pentru aceasta, consilierul trebuie s ă dispun ă de mijloace de investigare a celor doi
poli de interes: individul și profesia.

„Consilierea este o form ă de socializare sau înv ățare social ă prin faptul c ă
oferă indivizilor noi experien țe și informa ții prin care pot s ă-și contureze mai bine și
să-și dezvolte identitatea și imaginea de sine, s ă se integreze cu succes sau s ă le
faciliteze dep ășirea unor contexte critice ale vie ții” (Jig ău, 200 1).

44Conform Declara ției Asocia ției Interna ționale de Orientare Școlar ă și
Profesional ă (AIOSP) de la Stockholm ( 1995), consilierea și orientarea sunt servicii
care au menirea s ă ajute tinerii și adul ții:
• „să se în țeleag ă și să se evalueze;
• să comunice eficient cu al ții;
• să elaboreze planuri cu privire la propria carier ă și la formarea
adecvat ă necesar ă;
• să aibă în vedere cariere alternative;
• să facă față cu succes diferitelor obstacole pentru a- și câștiga locul în
societate și pe pia ța muncii” (Jig ău, 200 1).

Consilierea este, totodat ă, un proces complex ce cuprinde o arie larg ă de
interven ții ce impun o preg ătire profesional ă de specialitate. Termenul descrie rela ția
uman ă de ajutor oferit ă de un profesionist, consilierul și o alt ă persoan ă care solicit ă
asisten ță, clientul (Egan, 1990).
Rela ția dintre consilier și persoana consiliat ă este una de alian ță, participare și
colaborare reciproc ă (Ivey, 1994).
Consilierea este și „un sistem de rela ții prin care una sau mai multe persoane,
având aceea și problem ă sau grij ă, doresc s ă discute și să lucreze împreun ă pentru a
găsi o solu ție cu ajutorul altei persoane competente și preg ătite s ă-i ajute s ă-și
ating ă scopul” (Good, Carter. Dictionary of Education, apud Butnaru, 1999).
Consilierea este procesul prin care speciali știi din domeniul socio-uman
orienteaz ă individul / grupul / comunit ățile prin furnizarea de informa ții, găsirea de
alternative, identificarea scopurilor.
Consilierea î și fixeaz ă ca scopuri:
• facilitarea schimb ărilor comportamentale ameliorative;
• întărirea capacit ății clien ților de a face fa ță problemelor derivate din
dezvoltarea ca persoan ă, maturizare, situa ții conflictuale;
• sprijinirea procesului decizional;
• ameliorarea rela țiilor interpersonale;
• deprinderea tehnicilor de rezolvare a conflictelor;
• stimularea poten țialului personal pentru cunoa șterea și folosirea la
maximum a propriilor capacit ăți;

45• atingerea nivelului maxim de libertate în contactul cu barierele
personale și cele ale mediului;
• maximalizarea eficacit ății individuale prin înv ățarea clientului s ă-și
controleze atât mediul, cât și răspunsul la mediu (Butnaru, 1999).

Consilierea presupune a-l ajuta pe client s ă se cunoasc ă și să-și dea seama
de capacit ățile sale, s ă-și mobilizeze toate „rezervele” în mod oportun, pentru
permanenta sa evolu ție în plan social. Consilierea înseamn ă și recomandarea
mijloacelor prin care clien ții să dep ășeasc ă anumite dificult ăți sau lacune, s ă-și
compenseze limitele (Mitrofan, 1991).
Termenul de consiliere privind cariera este din ce în ce mai des utilizat pentru
a desemna activitatea de orientare profesional ă a tân ărului sau adultului, într-un
proces continuu.
Literatura de specialitate tinde s ă substituie denumirea clasic ă de orientare
școlar ă și profesional ă cu cea de consilierea carierei tân ărului sau adultului.
Termenului de orientare școlar ă și profesional ă trebuie s ă i se dea în țelesul
actual, mult l ărgit fa ță de vechea sa accep țiune, de asistare permanent ă a individului
în demersurile pe care acesta le întreprinde pentru a- și asigura o evolu ție pozitiv ă a
carierei (FIMAN, 1998).
Din ra țiuni comparative, red ăm în continuare sensul acestui concept, care a
fost utilizat în anii ’80 și începutul anilor ’90.
Orientarea școlar ă și profesional ă este un sistem complex de ac țiuni de
îndrumare și dirijare a unui individ spre formele de înv ățământ și respectiv, spre o
profesie sau un grup de profesii, în conformitate cu capacit ățile, înclina țiile și
aptitudinile sale și, pe de alt ă parte, cu ansamblul de cerin țe sociale. Obiectivul
general al orient ării școlare și profesionale îl constituie realizarea unei depline
concordan țe între preferin țele, interesele și „echipamentul” aptitudinal al individului,
pe de o parte și cerin țele sociale sau necesarul de for ță de munc ă, pe de alt ă parte.
Orientarea școlar ă și profesional ă urmărește, așadar, îmbinarea armonioas ă a
intereselor individuale și sociale (Mitrofan, 1991). Orientarea școlar ă și profesional ă
este o activitate în sine, dar este, totodat ă și o component ă a managementului
resurselor umane , alături de alte activit ăți complementare, cum sunt: selec ția,
recrutarea, evaluarea sau formarea profesional ă.

46

Orientare, reorientare, selec ție profesional ă

Orientarea profesional ă este o activitate bazat ă pe un sistem de principii,
metode și procedee de îndrumare a persoanei c ătre o profesie sau un grup de
profesii, în conformitate cu aptitudinile, înclina țiile și interesele sale și, pe de alt ă
parte, în func ție de perspectivele pie ței for ței de munc ă și dinamica sferei
ocupa ționale.
Prin orientare profesional ă se urm ărește găsirea pentru fiecare individ a
ocupa ției potrivite, respectiv asigurarea unui dublu acord între posibilit ățile
individuale și exigen țele profesiilor și între aspira țiile individului și nevoile societ ății
(Butnaru, 1999).

Re-orientarea profesional ă semnific ă schimbarea op țiunii ini țiale pentru o
anumit ă profesie, din motive subiective (progresul înregistrat pe linia preg ătirii
generale sau de specialitate, schimbarea perspectivei, a aspira țiilor și intereselor
persoanei, conturarea unor noi pasiuni, corectarea unor decizii gre șite luate la o
vârst ă fraged ă sau sub presiunea unor factori exteriori etc.) sau motive obiective
(evolu ția profesiilor, fluctua ția locurilor de munc ă, dinamica for ței de munc ă,
degradarea poten țialului aptitudinal din cauza unor boli, accidente, uzur ă prematur ă,
vicii, contraindica ții medicale etc.). Aceast ă acțiune este necesar ă pentru a restabili
echilibrul dintre om și activitatea sa profesional ă, implicând ideea schimb ării profesiei
(Butnaru, 1999).
Re-orientarea profesional ă are loc în momentul în care, din diferite motive
(insatisfac ție profesional ă, imposibilitatea g ăsirii unui loc de munc ă, dorin ța de câ știg
material), o persoan ă decide s ă-și abandoneze profesia și să se preg ăteasc ă pentru
alta, s ă se recalifice profesional.
Alegerea unei forme de înv ățământ sau a unei profesii și, cu atât mai mult,
schimbarea acestora reprezint ă decizii importante în via ța unei persoane, cu
repercusiuni majore asupra viitorului s ău profesional (Klein, 200 1).
Conexiuni de con ținut conceptual apar și între consiliere și reconversie în
carier ă, în dublu sens: pe de o parte, no țiunea de consiliere este aglutinat ă de cea
de reconversie, care mai cuprinde, de asemenea, informarea, medierea, calificarea,

47evaluarea, c ăutarea unui loc de munc ă și sprijin în gestionarea resurselor firmei; pe
de alt ă parte, no țiunea de reconversie se situeaz ă la grani ța dintre consiliere și
reorientare în carier ă pe care, de altfel, o și sugereaz ă semantic.

Selec ția profesional ă presupune alegerea dintr-un grup de candida ți a celor
mai capabili de reu șită într-o anumit ă activitate profesional ă, pe baza aptitudinilor,
capacit ății de munc ă, preg ătirii lor prezente etc.
Spre deosebire de orientarea profesional ă, care î și propune s ă aleag ă
profesia pentru individ, selec ția urm ărește alegerea individului pentru o profesie.
Selec ția realizat ă științific impune o analiz ă obiectiv ă a concordan ței dintre
caracteristicile profesiilor și posibilit ățile de ordin fizic, psihic și informa țional ale
persoanei, cât și posibilit ățile de formare, integrare și adaptare a acesteia la condi țiile
muncii respective.
Principalele aptitudini și abilit ăți avute în vedere în cadrul selec ției sunt:
• aptitudinile intelectuale;
• aptitudinile mecanice;
• aptitudinile psihomotorii;
• abilit ățile vizuale;
• aptitudini specializate (pentru fiecare dintre ele elaborându-se diferite
teste psihologice de investigare a performan țelor aptitudinale).

Alegerea carierei este un moment de decizie cu semnifica ție deosebit ă în
viața persoanei, când aceasta precizeaz ă forma de activitate socio-profesional ă în
care urmeaz ă să-și valorifice fondul de aptitudini, deprinderi și cuno ștințe. Alegerea
carierei este o urmare fireasc ă a procesului de formare diferen țiată exercitat de
școală și apare ca o rezultant ă a orient ării tân ărului în ansamblul valorilor sociale.
Școala și familia asigur ă tânărului atingerea nivelului necesar de maturitate pentru o
astfel de hot ărâre, îl ajut ă în luarea deciziei prin informa ția oferit ă despre profesii și
caracteristicile proprii de personalitate (Butnaru, 1999). Decizia cu privire la carier ă
ar trebui s ă exprime un echilibru între interesele individuale și cele sociale.

48Tipuri de consiliere

Schimb ările rapide ale societ ății au determinat apari ția de noi cerin țe pentru
activitatea de consiliere; acestea vizeaz ă tehnologiile informatice și de comunicare,
auto-administrarea unor metode și tehnici de evaluare personal ă, multiculturalitatea,
globalizarea etc.
Viteza și num ărul schimb ărilor influen țează, desigur și nevoile de consiliere
ale indivizilor: ace știa se confrunt ă cu probleme de dispari ție / apari ție a unor
ocupa ții, solicitarea unor noi competen țe la locul de munc ă, mobilitatea profesional ă
și teritorial ă a for ței de munc ă, riscul șomajului.
Și piața muncii este supus ă unor transform ări structurale în raport cu care atât
angaja ții, cât și angajatorii trebuie s ă se preg ăteasc ă pentru a le face fa ță.
Consilierul trebuie s ă se adapteze acestor schimb ări sociale, s ă găseasc ă
metode noi de interven ție și asisten ță, iar rolul acestuia s ă fie reconsiderat.
În aceste condi ții, consilierea tradi țional ă începe s ă fie devansat ă de
consilierea procesual ă.
După criteriul istoricit ății (coroborat cu dinamica activit ății), între cele dou ă
tipuri de consiliere apar diferen țe notabile.
Consilierea tradi țional ă:
• are caracter predominant secven țial;
• se acord ă de îndat ă ce este necesar, de cele mai multe ori printr-o
singur ă ședință;
• clientul este considerat ca un „caz” și conteaz ă num ărul de cazuri
rezolvate;
• se desf ășoară într-un spa țiu specific;
• confer ă consilierului rolul de expert care testeaz ă clien ții și-i „sorteaz ă”
în concordan ță cu anumite ocupa ții;
• responsabilitatea este distribuit ă în mod egal între consilier și client.

Consilierea procesual ă:
• are caracter dinamic, continuu;
• au loc (de obicei) mai multe ședințe și este o activitate pe termen
lung;

49• problema clientului este considerat ă ca un proces în desf ășurare;
• se desf ășoară în spa ții mai pu țin conven ționale, atât în interiorul
cabinetului, cât și în exterior în locurile unde clien ții solicit ă asisten ță;
• clientul devine expertul, iar consilierul dobânde ște rolul de tutor, de
„process-leader ”;
• responsabilitatea revine în întregime clientului în ceea ce prive ște
decizia, iar consilierul este responsabil din punct de vedere profesional pentru modul cum coordoneaz ă „procesul” consilierii.

Se recurge, în consecin ță, din ce în ce mai frecvent la termenul de consiliere
tutorial ă, derivat de la rolul de „tutor”, care revine consilierului. Procesul semnific ă:
• păstreaz ă „firul ro șu” pe durata „parteneriatului” cu clientul;
• secondeaz ă clientul în derularea etapelor problemei sale;
• furnizeaz ă beneficiarului informa ții și sprijin ori de câte ori are nevoie;
• sumarizeaz ă periodic atingerea obiectivelor;
• urm ărește clientul pân ă la solu ționarea problemei sale (angajare,
schimbarea locului de munc ă, promovare în carier ă etc.);
• recurge la noi resurse din re țea și suplimenteaz ă asisten ța atunci
când este cazul.

Metodele consilierii tutoriale sunt asem ănătoare celor din consilierea
constructivist ă (de la care, de altfel, împrumut ă și unele etape). În aceast ă situa ție,
consilierul:
• ofer ă permanent clientului sprijin și repere de orientare;
• îl ajut ă la identificarea sarcinilor și scopurilor în întocmirea planului de
acțiune;
• pune întreb ări și cere r ăspunsuri;
• întrevede posibilit ăți;
• constituie o resurs ă în momente dificile;
• poate coordona rela țiile și grupurile în mod constructiv;
• asist ă clientul în echilibrarea cerin țelor vie ții profesionale cu cele
personale și cu timpul liber;
• stimuleaz ă motiva ția interioar ă;

50• pune la dispozi ția clientului instrumente pentru ca în perspectiv ă
acesta s ă devin ă capabil s ă se ajute singur.

În func ție de domeniu, exist ă mai multe tipuri de consiliere, care, de cele mai
multe ori, se completeaz ă în activitatea practic ă.

Consilierea voca țional ă urm ărește dezvoltarea capacit ății de planificare a
carierei. Aceast ă form ă de consiliere este, de cele mai multe ori, asimilat ă consilierii
carierei, atunci când se acord ă elevilor și absolven ților ciclurilor de înv ățământ
terminale.

Consilierea educa țional ă ofer ă repere psiho-educa ționale pentru s ănătatea
mintal ă, emo țional ă, fizic ă, social ă și spiritual ă a copiilor și adolescen ților.
Consilierea educa țional ă este și un proces intensiv de acordare a asisten ței
psiho-pedagogice elevilor, studen ților și celorlalte persoane implicate în procesul
educa țional (profesori, p ărinți și autorit ăți școlare). În cadrul grupurilor școlare,
consilierea reprezint ă o form ă particular ă de interac țiune și influen țare care
contribuie la omogenizarea grupului de elevi (Tom șa, 1999).
Consilierea educa țional ă se axeaz ă pe unitatea triadic ă familie – elev – școală
și este preocupat ă de realizarea unei armonii între cei trei termeni ai rela ției, în
vederea unei educa ții eficiente și a dezvolt ării optime a personalit ății copilului.

Consilierea suportiv ă oferă sprijin emo țional și psihologic și implic ă discu ții ale
consilierului cu clientul. Principala misiune a consilierului este aceea de a utiliza cât
mai mult posibil ascultarea activ ă și de a sus ține afectiv clientul.

Consilierea pentru dezvoltare personal ă este o form ă de consiliere psihologic ă
în care problemele psihice nu sunt v ăzute în termeni de tulburare și deficien ță, ci în
parametrii nevoii de autocunoa ștere, de înt ărire a eu-lui, de dezvoltare personal ă și
de adaptare; formeaz ă abilit ăți și atitudini care permit o func ționare personal ă
flexibil ă și eficient ă.

51Succesul acestui gen de consiliere presupune implicarea activ ă și
responsabil ă a ambelor p ărți în realizarea unei alian țe autentice, bazat ă pe respect și
încredere reciproc ă (Băban, 200 1).

Consilierea de criz ă asigur ă asistarea psihologic ă a persoanelor în dificultate.
Aceasta implic ă metode, tehnici și cuno ștințe de specialitate și se bazeaz ă pe
interven ția în stare de criz ă, care se situeaz ă între consiliere și psihoterapie (Huber,
1994).
Criza – în acest context – este definit ă ca situa ția în care o persoan ă se
confrunt ă cu un obstacol în atingerea unui scop important al vie ții sale, obstacol ce
pare imposibil de dep ășit utilizând metode uzuale de solu ționare.
Acest tip de consiliere-interven ție este urgent, intens și de scurt ă durat ă și își
propune nu numai alinarea suferin țelor, ci și prevenirea consecin țelor negative din
punct de vedere social, psihologic, medical; are la baz ă următoarele principii:
• evitarea pericolului ac țiunilor și deciziilor ireversibile, precum și a unor
atitudini și conduite neadecvate;
• identificarea conflictului și confruntarea clientului / pacientului cu
acesta;
• sus ținerea pacientului în continuarea tratamentului datorit ă unei rela ții
de încredere stabilit ă rapid cu consilierul-terapeut;
• centrarea pe problema urgent ă a clientului;
• utilizarea unor metode flexibile și pragmatice;
• apelarea, în caz de necesitate, la tratament medicamentos, ajutorul
persoanelor apropiate și asisten ță social ă.

Consilierea pastoral ă este un tip de consiliere religioas ă, un proces de
asistare psihologic ă realizat de c ătre preot în comunitatea sa religioas ă (Băban,
2001). Scopurile consilierii pastorale constau în:
• acordarea de asisten ță persoanelor descurajate;
• dezvoltarea toleran ței în rela țiile cu semenii;
• acordarea de asisten ță în autocunoa ștere, în țelegerea propriului
comportament potrivit principiilor biblice;

52• acceptarea responsabilit ăților și dobândirea maturit ății confesionale
(Dekoven, 1997).

Consilierea informa țional ă este un tip de interven ție prin care se oferă
informa ții pe domenii / teme specifice; în cazul când aceste informa ții, completate de
metode și tehnici de specialitate, sunt furnizate cu ajutorul tehnologiei informatice, se
poate vorbi de un nou tip de consiliere: consilierea on-line , computerizat ă sau
asistat ă de calculator.

Consilierea marital ă este o form ă de asisten ță psihologic ă acordat ă familiei,
care, spre deosebire de terapia marital ă, poate fi considerat ă mai limitat ă ca scop,
deoarece pune în discu ție numai un conflict particular legat de problemele imediate
ale familiei; poate fi orientat ă către o sarcin ă specific ă, de exemplu, cre șterea unui
copil. Mul ți autori consider ă dihotomia terapie – consiliere marital ă ca fiind artificial ă,
deoarece sunt mai multe asem ănări decât deosebiri, ambele forme punând accent
pe ajutorarea partenerilor în a face fa ță mai eficient problemelor de cuplu (Mitrofan,
1991).

Consilierea psihologic ă, în literatura actual ă, este definit ă ca un demers
organizat, structurat, dispunând de mijloace și tehnici specifice în cadrul c ăruia un
consilier atestat acord ă asisten ță și sprijin unor persoane normale psihic, dar aflate
într-un moment de dificultate, de impas existen țial. Acest tip de defini ție pare a
rezolva într-o manier ă foarte simpl ă problema interferen ței cu sfera de con ținut a
psihoterapiei: psihoterapia se adreseaz ă stărilor de disconfort psihic, iar consilierea,
normalit ății (Nedelcea, 1999).

Activitatea de consilierea carierei adul ților este considerat ă, în acela și timp, o
măsură activ ă de combatere a șomajului, al ături de mediere, consultan ță în afaceri,
ocupare și formare / recalificare / reconversie / dezvoltare a resurselor umane.
Analizat ă în acest context, consilierea carierei adul ților se delimiteaz ă de
medierea muncii, cu care se întâlne ște în câteva puncte, ținând de con ținutul
serviciilor acordate clientului și de metodele utilizate.

53Medierea desemneaz ă ansamblul activit ăților de corelare a cererii și ofertei de
forță de munc ă de pe pia ță, în scopul angaj ării unei persoane pe un loc de munc ă
nou creat sau liber. Serviciile de mediere se acord ă ofertan ților și solicitan ților de
forță de munc ă. Cu acest prilej, se dau informa ții și se poart ă discu ții cu privire la:
• locurile de munc ă vacante și condi țiile necesare pentru ocuparea lor;
• programele de ocupare la nivel local și posibilit ățile de acces la
acestea;
• evaluarea preg ătirii și aptitudinilor solicitantului unui loc de munc ă;
• oferte de preg ătire profesional ă (inclusiv recalificare) pentru ocuparea
posturilor de munc ă vacante.

Apropieri conceptuale și interferen țe au loc și între consiliere și consultan ță. În
aceste situa ții sunt diferite grupurile țintă și adresabilitatea.

Consultan ța se acord ă în vederea cre ării și dezvolt ării de afaceri proprii și se
concretizeaz ă în:
• oferirea de informa ții asupra procedurilor legislative și economice
necesare la demararea unei afaceri;
• instruire pentru însu șirea unor metode și tehnici de management;
• modalit ăți de evaluare a pa șilor parcur și și stadiului derul ării unei
afaceri (Observatorul Na țional Român, 1999).

Analiza conceptelor arondate consilierii carierei adul ților poate fi sensibil
extins ă și asupra altor no țiuni conexe, nefiind, evident, exhaustiv ă.
Avem în vedere concepte vizând: decizia în carier ă, plasarea și ocuparea,
recrutarea for ței de munc ă, furnizori și beneficiarii consilierii carierei, consilierea
diferen țiată a șomerilor, a angaja ților temporari sau stabili, a angajatorilor, tipurile de
consiliere etc.
Bibliografie

54Amundson, N. A Career Counselling Model and Program for Use with Immigrants
and Refugees . In: IAEVG Educational and Vocational Guidance Bulletin, Nr.
59/1997.
Cariera: șansă sau planificare ? In: Revista de pedagogie, nr. 1-12, 1997.
Consiliere educa țional ă. Ghid metodologic pentru orele de dirigen ție și consiliere.
Adriana B ăban (coord.). Cluj Napoca, Imprimeria Ardealul, 200 1.
Consiliere și orientare școlar ă. Dan Butnaru (coord.). Ia și, Editura Spiru Haret, 1999.
Conger, S, D. The Counsellor’s Coach . In: IAEVG Educational and Vocational
Guidance Bulletin, 48/ 1988, p. 4 1- 47.
Centrul de Orientare Școlar ă și Profesional ă, Manual . În : Program de M ăsuri Active
pentru Combaterea Șomajului. Bucure ști, Funda ția Interna țional ă de
Management, 1996.
Consilier – Managementul resurselor umane . Liviu H ăhăianu (coord.). Bucure ști,
Editura Rentrop & Straton, 2000.
Dekoven, S. Despre ancorare. O introducere în psihologia consilierii . Bucure ști,
Editura Gnosis, 1997.
Egan, G. The Skilled Helper: A Systematic Approach to Effective Helping . Monterey,
CA: Brooks/Cole, 1990.
European Handbook for Guidance Counselors . European Commission, 1994.
Frankland, A; Sanders, P. First steps in counselling. Next steps in counselling. A
student companion for Certificate and Counselling Skills Courses , London,
PCCS Books, 1995, 96, 99.
Klein, M. M. Orientarea carierei: încotro ? In: Psihologia la r ăspântia mileniilor. Mielu
Zlate (coord.). Bucure ști, Editura Polirom, 200 1.
Modernizarea sistemului de educa ție și formare profesional ă în România. Raport
Național. Bucure ști, European Training Foundation, Observatorul Na țional
Român, 200 1, p. 47-48.
Măsuri active pentru angajare și dezvoltare a resurselor umane; formarea
profesional ă a șomerilor din România . Bucure ști, European Training
Foundation, Observatorul Na țional Român 1999, p. 59-65.
Mitrofan, Iolanda; Mitrofan, N. Familia de la A… la Z. Mic dic ționar al vie ții de familie .
Bucure ști, Editura Științifică, 1991.

55Mitrofan, Iolanda; Mitrofan, N. Elemente de psihologie a cuplului . Bucure ști, Casa de
editur ă și pres ă “Șansa” SRL, 1994.
Nedelcea, C.; Dumitru, Paula. Optimizarea comportamentului profesional. Între
educa ție și psihoterapie . Bucure ști, Editura SPER, Colec ția Caiete
Experien țiale Nr. 2, 1999.
Niles, S; Anderson, W. P. Career and Personal Concerns Expressed by Career
Counselling Clients . In: IAEVG Educational and Vocational Guidance Bulletin,
57/1995, p. 60-62.
Peavy, R. V. Pragmatic Counselling: Working with Clients and Situations As They
Actually Are . In: IAEVG Educational and Vocational Guidance Bulletin,
47/1987, p. 3 1-39.
Ritook, Magda. New Tendencies in Counselling after the Change of Regimes . In:
IAEVG Educational and Vocational Guidance Bulletin, 56/ 1994, p. 6- 11.
Stokes, R. Career Guidance and the Provision of the New Careers Service . In:
IAEVG Educational and Vocational Guidance Bulletin, 57/ 1995, p. 48-55.
Super, D. E. Dezvoltarea carierei . In: Psihologia procesului educa țional (Joel Davitz;
Samuel Ball). Bucure ști, Editura Didactic ă și pedagogic ă, 1978.
Tomșa, Gh. Dicționar de O.S.P . Bucure ști, Editura Afeliu, 1996.
Tomșa, Gh. Consilierea și orientarea în școală . Bucure ști, Casa de Editur ă și Pres ă
Viața Româneasc ă, 1999.
Van Esbroek, R. Teorii ale dezvolt ării carierei . In: Orientarea școlar ă și profesional ă
a tinerilor reziden ți în zonele defavorizate. Programul Leonardo, Bucure ști,
Institutul de Științe ale Educa ției, 200 1.
Watts, A. G.; Guichard, J; Plant, P; Rodriguez, Maria Luisa. Educational and
Vocational Guidance in the European Community . European Comission,
Education Training Youth, 1993.
Watts, A. G. Career development and Public Policy . In: IAEVG Educational and
Vocational Guidance Bulletin, Nr. 64/2000, p. 9-2 1.
Watts, A. G. et alii. Rethinking careers education and guidance. Theory, policy and
practice. London & N. Y., Routlege, Taylor & Francis Group, 1996.

http://bluepages.anu.edu.au/psy_supp.html
http://www.wlu.ca/career_c ounsel 1

56http://www.career-c ounseling.com/
http://www.career-c ounselling-services.co.uk/ccs_book.htm
http://www.cae. edu.au/dept

Home

http://www.mentors.ca/Biblio6
http://www.netwercc.com/docs
http://www.vocvis.com/ aboutus.htm

57

III. POLITICI ÎN CONSILIEREA CARIEREI ADUL ȚILOR

Diana GHINEA

Politici interna ționale în domeniul consilierii carierei adul ților

Înainte de a face o separare între planul na țional și cel interna țional în
domeniul consilierii carierei adul ților, se impune o tratare holistic ă, ce ține cont de
coordonatele comune ale acestora și este reflectat ă atât de politicile Uniunii
Europene (UE), cât și de rapoartele Organiza ția pentru Cooperare și Dezvoltare
Economic ă (OECD).
În studiul de fa ță, referirea la politicile UE este reflectat ă de „ Memorandumul
privind înv ățarea permanent ă” (2001) și ac țiunile Grundtvig ale programului
European SOCRATES.

Mesajul-cheie num ărul 5 din Memorandum subliniaz ă transformarea consilierii
și orient ării carierei într-un proces ce se desf ășoară pe tot parcursul vie ții unui individ
(lifelong guidance ) și direct asociat înv ățării continue ( lifelong learning ): „este
necesar ă o nou ă abordare care s ă aibă în vedere orientarea ca un serviciu accesibil
pentru to ți […] sarcina consilierului este aceea de a înso ți indivizii pe tot parcursul lor
prin via ță…” (Memorandum privind înv ățarea permanent ă, 2001). Astfel, consilierea
carierei adul ților se impune nu ca un domeniu aparte al consilierii și orient ării, ci ca
parte constitutiv ă a unui proces ce înso țește individul pe tot parcursul vie ții sale
profesionale.
Centrat ă pe educa ția adul ților, ini țiativa Grundtvig nu numai c ă nu exclude
consilierea carierei, ci o include firesc ca o component ă cheie a unei educa ții de
succes. Acest lucru este eviden țiat de descrierea beneficiarilor Grundtvig și a

58nevoilor lor, nevoi ce constituie priorit ăți ale acestui program. Din aceast ă
perspectiv ă, „adult” înseamn ă:
• orice persoan ă peste 25 de ani;
• orice persoan ă între 16-24 ani care a ie șit din sistemul de înv ățământ
secundar superior.

Scopurile programului Grundtvig – care constituie, în acela și timp și nevoile
beneficiarilor s ăi, sunt:
• cre șterea capacit ății acestora de a juca un rol activ în societate;
• îmbun ătățirea angajabilit ății lor prin dobândirea sau dezvoltarea
abilit ăților generale;
• sporirea capacit ății de a intra / re-intra în sistemul de educa ție
formal ă.

Exist ă patru tipuri de ac țiuni Grundtvig, oricare dintre acestea creând
oportunit ăți pentru dezvoltarea unor ini țiative dintre cele mai diverse în aria consilierii
și orient ării:
• Grundtvig 1: Proiecte de cooperare european ă; una dintre temele
cheie este „crearea și dezvoltarea serviciilor de informare, orientare și
consilierea adul ților și / sau pentru furnizorii de educa ție pentru adul ți”.
• Grundtvig 2: Parteneriate de înv ățare (centrate pe proces, nu pe
produs).
• Grundtvig 3: Burse de formare individual ă pentru personalul didactic;
o categorie vizat ă este cea reprezentat ă de „consilieri, tutori, mentori”.
• Grundtvig 4: Re țele.

Orientarea și consilierea carierei constituie un aspect important al rapoartelor
OECD, care trateaz ă acest aspect în mod sistematic și extensiv, urm ărind progresele
înregistrate în acest domeniu din toat ă lumea. Astfel, una dintre cele mai importante
inițiative în acest sens o constituie analiza politicilor de orientare și consilierea
carierei în 14 țări: 11 din Europa (Austria, Cehia, Danemarca, Finlanda, Germania,
Irlanda, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Spania, Marea Britanie) și trei din afar ă

59Australia, Canada și Coreea), ale c ăror rapoarte vor fi încheiate în vara anului 2003
(Watts, 2002).
La sfâr șitul lunii mai 2002 erau finalizate numai cinci rapoarte de țară
(Australia, Danemarca, Irlanda, Olanda și Norvegia), ceea ce a dus la identificarea a
șapte aspecte majore ale analizei, unul dintre acestea fiind existen ța serviciilor de
consilierea carierei adul ților.
Aceste aspecte, în ordinea identificat ă, sunt:
• riscul marginaliz ării consilierii și subordon ării acesteia altor domenii în
cadrul unit ăților de înv ățământ;
• gradul diferit de importan ță ce se acord ă consilierii de la o școală la
alta;
• vulnerabilitatea serviciilor de consiliere în context academic;
• caracterul limitat și fragmentat al serviciilor de consilierea adul ților;
• nevoia de integrare a serviciilor de ocupare a for ței de munc ă;
• nevoia existen ței unor servicii profesionale puternice;
• necesitatea existen ței unor mecanisme mai puternice care s ă
coordoneze și să ia ini țiativa cre ării de strategii pentru consilierea pe
tot parcursul vie ții – lifelong access to guidance .

Concluzia la care s-a ajuns în aceast ă privin ță este c ă serviciile existente de
orientarea carierei adul ților mai au, totu și, un caracter limitat și fragmentat, f ără să fie
conectate la dinamica pie ței muncii și unde sectorul public este slab dezvoltat și
susține înc ă dihotomia public-privat. Unul dintre aspectele cele mai sensibile ale
consilierii carierei adul ților și, în acela și timp, o problem ă cu care se confrunt ă, în
special, țările cu o economie bine dezvoltat ă este sectorul a șa-numitei „vârste a
treia” și fenomenul de îmb ătrânire a resurselor umane (pentru acest segment de
popula ție nu s-au dezvoltat înc ă servicii de consiliere adecvate).

Analiza privind ini țiativele interna ționale care se refer ă la cadrul de dezvoltare
a consilierii carierei adul ților demonstreaz ă că procesul de orientare pe tot parcursul
vieții este indisolubil conectat la evolu ția pie ței muncii și la caracteristicile acesteia.
Faptul c ă adul ții sunt direct implica ți în acest sector denot ă necesitatea de a dezvolta
servicii de consiliere în domeniu, mai degrab ă decât la nivelul educa ției.

60Coordonarea ini țiativelor din aceste dou ă direc ții, precum și a celor din sectoarele
public și privat constituie axa pe care trebuie s ă se construiasc ă dimensiunea
consilierii carierei adul ților. În cele ce urmeaz ă vom face referire la câteva ini țiative
ce ilustreaz ă specificul acestui domeniu și nevoile care îl descriu.

Inițiative în domeniul consilierii carierei adul ților în Europa

Situa ția consilierii carierei adul ților din Marea Britanie este una dintre cele mai
relevante sub acest aspect, nu numai datorit ă preocup ării constante pentru acest
domeniu, ci și gra ție existen ței unei structuri care se ocup ă de analiza,
conceptualizarea și diseminarea experien țelor acestei țări: The National Institute for
Careers Education and Counselling – NICEC (Institutul Na țional de Educa ție și
Consilierea Carierei). A șa cum reiese din buletinele informative ale institu ției
menționate, esen țială pentru politica adoptat ă de aceast ă țară în consilierea și
orientarea carierei adul ților este comunitatea local ă. Rolul sporit al comunit ăților
locale este justificat prin avantajele pe care le ofer ă (Adult Guidance in Community
Settings , 1998):
• abordare centrat ă pe client;
• flexibilitate;
• amplasarea serviciilor într-un mediu familiar, neperceput ca agresiv;
• acces liber de tip „u șă deschis ă”;
• lipsa constrângerii temporale;
• existen ța unor servicii de consiliere / orientare disponibile în
permanen ță.

Orientarea în cadrul comunit ății presupune o palet ă larg ă de activit ăți: de la
oferirea de informa ție la mediere, referirea la alte servicii, consiliere. Astfel, acest tip
de suport comunitar este organizat în re țea și denot ă o abordare global ă,
răspunzând unor nevoi diferite ce țin de dezvoltarea personal ă a individului, îns ă
poate c ă cel mai important aspect ce trebuie avut în vedere este organizarea pe
bază de voluntariat a acestor servicii. Ca exemple de ini țiative în acest domeniu
menționăm:

61• The Matson Neighbouring Project (1990), care const ă în deschiderea
unui centru de consultan ță (advice centre ) și care a dus la sc ăderea
ratei șomajului, dezvoltarea unei re țele de sprijin și sporirea capacit ății
indivizilor de a se ajuta singuri (finan țare prin parteneriat public-privat
între diverse companii și organiza ții, inclusiv autorit ăți locale și
European Social Fund ).
• The Link Project , ce const ă în sprijinirea celor f ără loc de munc ă prin
orientare voca țional ă, dezvoltare personal ă, a abilit ăților func ționale,
inițierea în tehnici de c ăutare a unui loc de munc ă etc. (finan țare
local ă și European Social Fund ).
• The Chesterton Community College Outreach Initiative , care
furnizeaz ă informa ții la nivel local, servicii de orientare și activit ăți de
învățare pentru femei, cu focalizare pe persoanele f ără un loc de
munc ă, fără calificare, cu venit redus, singure și cu copii sau
provenind din diverse grupuri etnice minoritare.
• Developing Quality Guidelines for Adult Guidance este un proiect
Leonardo da Vinci care a elaborat un set de criterii ce se constituie ca
standarde de calitate în consilierea adul ților și care sunt materiale de
referin ță pentru dezvoltarea și evaluarea acestui domeniu.

Accentul pe dezvoltarea de strategii locale în consilierea și orientarea carierei
adulților a reprezentat, pentru Marea Britanie, obiectul unui proces de consultare la
nivel na țional și care a avut ca rezultat, în 1996, dezvoltarea unui model na țional
structurat pe dou ă niveluri:
• existen ța unui serviciu na țional de orientare pentru adul ți, care s ă
ofere informa ții și consiliere gratuit și pe baz ă de standarde comune;
• un serviciu extins, care s ă ofere facilit ăți suplimentare, organizat
contra cost pentru cei ce au posibilitatea de a pl ăti.

Preocuparea manifestat ă pentru promovarea și organizarea serviciilor de
consilierea adul ților a identificat existen ța unor probleme specifice , din perspectiva
utilizatorului, legate, în special, de percep ția public ă și de accesul la aceste servicii.

62Strategiile adoptate în eficientizarea serviciilor de consilierea adul ților au în
vedere angrenarea diferi ților actori sociali care sunt implica ți în via ța profesional ă a
adulților. Astfel, un rol important în sprijinirea acestor servicii revine sindicatelor, ce
pot oferi o imagine detaliat ă a nevoilor cu care se confrunt ă atât angaja ții, cât și
angajatorii și pot promova cel mai bine conceptele de „înv ățare permanent ă și
orientare profesional ă”.
Un studiu efectuat de NICEC în 1998 arat ă că sindicatele joac ă un rol
important în acest domeniu, prin:
• dezvoltarea unui climat de încredere în jurul serviciilor de consiliere și
susținerea credibilit ății acestora;
• accesul și comunicarea cu indivizi și comunit ăți unde exist ă bariere
culturale sau de alt ă natur ă;
• identificarea nevoilor de înv ățare ale angaja ților;
• posibilitatea de a negocia accesul la servicii de consiliere pentru
adulți;
• dezvoltarea de parteneriate cu angajatorii pentru organizare unor
astfel de servicii;
• accesul la informa ții și resurse relevante de pe pia ța muncii.

Avantajele implic ării sindicatelor în dezvoltarea serviciilor de orientare a
carierei adul ților sunt bine exemplificate de dou ă inițiative: Lifelong Learning Trust și
Scottish Power Learning . Prima adun ă sindicatele din sfera serviciilor (publice, civile
și afiliate) și urm ărește oferirea de informa ții, orientare și consilierea carierei pentru
membrii s ăi, având ca obiective:
• ridicarea nivelului competen țelor de baz ă și motiva ției de a înv ăța;
• asistarea indivizilor în a dezvoltarea propriilor portofolii educa ționale;
• încurajarea indivizilor în revizuirea propriilor cariere și maximizarea
poten țialului de via ță și educa ție.

Spre deosebire de aceast ă inițiativă, Scottish Power Learning este o asociere
tip patronat-sindicat și const ă în dezvoltarea unei re țele de centre de înv ățare – Open
Learning Centres – în Sco ția, Țara Galilor și Anglia. Aceste centre sunt deschise
muncitorilor, familiilor acestora și membrilor comunit ății locale, în compara ție cu

63structura anterioar ă, ce func ționeaz ă, mai degrab ă, ca un centru de excelen ță pentru
un grup închis.
Motivul pentru care am ales s ă subliniem rolul sindicatelor este dublu: în
primul rând, datorit ă legăturii naturale care exist ă între sindicate și comunit ățile
locale și a posibilit ăților de colaborare dintre acestea (fapt ce deschide perspectiva
unei complementarit ăți la nivelul politicilor locale); în al doilea rând, pentru a sublinia
că serviciile de orientare nu trebuie s ă fie organizate, în mod necesar, numai de
către stat. Pentru a înt ări aceast ă afirma ție, am ales s ă prezent ăm o alt ă politic ă
public ă adoptat ă de Marea Britanie pentru dezvoltarea serviciilor de consilierea
carierei adul ților și anume: Information, Advice and Guidance (IAG) Partnerships
(„Parteneriate pentru oferirea de informa ții, consiliere și orientare”), parteneriate ce
au calitatea de:
• a transforma oferta de orientare pentru adul ți;
• a cre ște num ărul adul ților capabili de a profita de oportunit ățile de
munc ă, educa ție și perfec ționare ce li se ofer ă și
• a cre ște nivelul realiz ărilor comunit ăților locale în acest domeniu.

Un exemplu de astfel de parteneriat este cel dezvoltat în 1999 de patru regiuni
și care a avut o durat ă de 18 luni. Principalul merit este c ă, prin implicarea diverselor
organiza ții locale, serviciile de consilierea adul ților astfel oferite beneficiaz ă de un
grad ridicat de expertiz ă în diferite direc ții și faciliteaz ă accesul adul ților dezavantaja ți
și, în general, rezisten ți, refractari și greu de cuprins în schemele clasice ale
serviciilor de orientare și consiliere. Desf ășurarea de astfel de parteneriate a dus și
la identificarea unor nevoi specifice în aceast ă direc ție, atât la nivel local, cât și
național. Dac ă la nivel local aceste nevoi se centreaz ă, în special, pe capacitatea
membrilor de a identifica și oferi servicii / activit ăți de orientare, la nivel na țional este
vorba de existen ța unei politici de încurajare și sprijinire a parteneriatelor și rețelelor,
precum și de revizuirea standardelor de calitate existente în privin ța serviciilor de
informare, consiliere și orientare; aceast ă revizuire are drept scop identificarea
activit ăților de orientare practicate în mod curent de c ătre numeroase agen ții locale,
dar care nu sunt prev ăzute de standardele existente. Se observ ă astfel o tendin ță de
lărgire a activit ății de orientare, care cuprinde o gam ă mai larg ă de servicii și activit ăți

64ce pot contribui la dezvoltarea carierei. O nevoie adi țional ă celor anterior identificate
este nevoia de diseminare a acestei bune practici, subliniindu-se c ă experien ța și
expertiza acumulate la nivel local vor influen ța atât politicile locale, cât și regionale și
naționale.

Revenind la politicile și strategiile na ționale de consilierea adul ților adoptate
de țări care au dedicat resurse acestui domeniu, Irlanda avanseaz ă un model numit
The Adult Educational Guidance Initiative („Inițiativa pentru orientarea educa țional ă a
adulților”). Început în 1999, acest program se bazeaz ă pe finan țarea unor proiecte
pilot care vor identifica nevoile de orientare ale popula ției țintă (constituit ă din adul ți
participan ți în programe de formare profesional ă, alfabetizare etc.), cu scopul de a
crea servicii care s ă răspund ă acestor nevoi la nivel local, ceea ce va duce la
dezvoltarea unor modele de bun ă practic ă, urmând a fi adoptate la scar ă larg ă.
Aceast ă inițiativă face parte din Planul Na țional de Dezvoltare și prevede
organizarea unui serviciu comprehensiv de orientare pentru adul ți pân ă la sfâr șitul lui
2006 (http:// www.ncge.ie/ adult 1.htm) .

O ini țiativă similar ă celei din Irlanda, de și nu direct centrat ă pe orientare și
consiliere, a fost adoptat ă în Suedia – The Adult Education Initiative , care a dezvoltat
un program comprehensiv de educa ție a adul ților cu o durat ă de 5 ani. Principalul
grup țintă este reprezentant de adul ții șomeri și care nu și-au completat educa ția sau
formarea profesional ă. De și în cadrul acestei ini țiative accentul explicit cade pe
educa ție, orientarea și consilierea profesional ă reprezint ă componenta intrinsec ă a
acestei strategii. Astfel de servicii sunt, în special, oferite în cadrul sistemului educa țional, cel mai bine reprezentate în „Comitetele Municipale de Educa ție a
Adulților” ( Adult Education Committees ), urmate de „Centrele locale de informare”
(Local Information Centres – Infotek ) și de agen țiile de ocupare ( Employment
Offices ).

Pentru a concluziona succinta trecere în revist ă a ceea ce se întâmpl ă pe plan
interna țional în aria politicilor privind consilierea carierei adul ților, vom spune c ă unul
dintre impedimentele realiz ării unei imagini comprehensive a domeniului const ă în
diseminarea lacunar ă a experien țelor acumulate și public ării de rapoarte pe aceast ă
temă, concluzie la care au ajuns, de altfel și cercet ătorii de la NICEC. Putem îns ă

65identifica unele aspecte semnificative și care reprezint ă, în egal ă măsură, atât
tendin țele din domeniu, cât și amenin țările la adresa acestuia. Este vorba, în
principal, de:
• lărgirea no țiunii de orientare și a tipului de expertiz ă inclus ă;
• punerea accentului pe comunit ățile locale;
• implicarea de noi actori (sindicatele, agen țiile de voluntariat,
organiza țiile din sectorul civil);
• dezvoltarea de re țele și parteneriate.

Astfel, dat fiind c ă problemele legate de dinamica și fluctua țiile pie ței muncii
afecteaz ă societatea ca întreg și nu numai anumite segmente ale acesteia, faptul c ă
adulții se g ăsesc în fa ța unor situa ții profesionale din ce în ce mai dificile și mai
instabile, limiteaz ă capacitatea de r ăspuns a serviciilor publice tradi ționale de
consilierea carierei adul ților (reprezentate de oficiile de șomaj / agen țiile de ocupare).
Lipsa unui loc de munc ă nu mai este o problem ă individual ă, ci una public ă, social ă,
ceea ce explic ă punerea în aplicare de diverse politici publice adoptate pentru
combaterea acestui fenomen și crearea de strategii și sisteme de sprijin pentru
adulții direct implica ți în tot spa țiul european.

Inițiative române ști în domeniul consilierii carierei adul ților

Comparativ cu aceast ă tendin ță interna țional ă, situa ția din România reflect ă o
întârziere a în țelegerii acestui proces și dimensiunii acestuia, cauzat ă de noutatea
reprezentat ă de economia de pia ță pe plan na țional și, implicit, insuficienta
familiarizare cu tendin țele și efectele acesteia.
Astfel, principalele servicii de consilierea adul ților în România sunt
concentrate în dou ă direc ții:
• Centrele de Informare și Orientare (CIO) din cadrul universit ăților,
finan țate de Ministerul Educa ției și
• Agen țiile (Jude țene) de Ocupare a For ței de Munc ă (AJOFM), din
subordinea Agen ției Na ționale de Ocupare a For ței de Munc ă
(ANOFM).

66CIO sunt finan țate de la bugetul Ministerului Educa ției, iar adul ții cărora li se
adreseaz ă sunt reprezenta ți de studen ți; acestea ofer ă, în special, consiliere și
orientare educa țional ă, pu țin corelat ă cu pia ța muncii și care acoper ă numai
popula ția inclus ă în centrele universitare.
Pe de alt ă parte, Agen țiile de Ocupare sunt agen ții teritoriale cu acoperire
național ă, dar care se adreseaz ă, în principal, șomerilor și în cadrul c ărora activitatea
de consiliere și orientare este stipulat ă de prevederile „Legii nr. 76 / 16 ianuarie
2002, privind sistemul asigur ărilor pentru șomaj și stimularea ocup ării for ței de
munc ă”. Astfel, informarea și consilierea profesional ă reprezint ă o m ăsură „de
creștere a șanselor de ocupare a persoanelor în c ăutarea unui loc de munc ă” și se
oferă gratuit, de c ătre personal specializat. De asemenea, legea prevede c ă aceste
servicii pot fi oferite și de „alte centre și furnizori de servicii din sectorul public sau
privat, acredita ți, care încheie contracte cu agen țiile pentru ocuparea for ței de
munc ă”. Se creeaz ă astfel premisele pentru dezvoltarea de parteneriate public –
privat și sunt încurajate ini țiativele în acest domeniu. Problema principal ă a societ ății
române ști în domeniul furniz ării de servicii de orientare și consilierea carierei adul ților
rămâne faptul c ă acestea nu se adreseaz ă unei categorii largi de poten țiali
beneficiari și anume adul ții afla ți în alte situa ții profesionale de schimbare ( și nu
șomeri).

Dacă facem o compara ție între tendin țele pe care le-am identificat pe plan
interna țional (l ărgirea conceptului de orientare profesional ă, accentul pe comunit ățile
locale, implicarea de noi actori, re țele și parteneriate) și evolu ția în plan na țional,
observ ăm c ă este creat contextul pentru a face transferabile bunele practici
acumulate în aceast ă direc ție, chiar dac ă perspectivele par a fi diferite. Este de
așteptat ca fondurile de pre-aderare la Uniunea Europene s ă constituie resursele
necesare finan țării și demar ării acestui transfer și formul ăm astfel una din
recomand ările studiului. O alt ă recomandare vizeaz ă întărirea re țelei de educa ție a
adulților (și, implicit, de orientare și consilierea carierei) și elaborarea unui program
similar Adult Educational Guidance Initiative . Un rol important în aceast ă direc ție l-ar
putea avea existen ța unei organiza ții profesionale puternice și bine organizat ă a
consilierilor și practicienilor orient ării, care s ă func ționeze ca un centru de excelen ță
în aceast ă arie. Problema principal ă însă este reprezentat ă de crearea unor
posibilit ăți de finan țare a ini țiativelor din domeniu, în special, prin creare de programe

67naționale care s ă ofere grant -uri pentru dezvoltarea de proiecte ce se pot constitui
ulterior ca bune practici adecvate contextului românesc.

Bibliografie

Memorandum privind înv ățarea permanent ă. România, Centrul Na țional „Leonardo
da Vinci”, 200 1.
The Learning Society. The Role of Adult Guidance. NICEC, June 1996.
Local Lifelong Guidance Strategies. NICEC, August 1996.
Trade Unions and Lifelong Guidance. NICEC, January 1998.
Adult Guidance in Community Settings. NICEC, February 1998.
Guidance for Adults: Harnessing partnership Potential. NICEC, June 200 1.
Information Advice and Guidance for Adults in Key Target Groups: A Literature
Review. NICEC, May 2002.
Fact Sheets on Sweden. The Swedish Institute, August 2000.
Monitorul Oficial. Partea 1, Num ărul 103, 6 februarie 2002.
Sweet, R. Career information, guidance and counseling services: Policy
perspectives. Australian Journal of Career Development , Vol. 10(2), 200 1.
Watts, A. G. A Strategy for Developing Careers Guidance Services for Adults .
NICEC: UK, 1994.
Watts, A. G. The OECD Career Guidance Policy Review: A Progress Report .
Warsaw. World Congress of the International Association for Educational and
Vocational Guidance, 2002.
http://www.ncge.ie/ adult 1.htm

http://www.crac.org.uk/
http://www.utbildning.regeringen.se/i nenglish/educresearch/index.htm

68

IV. ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE ALE CONSILIERII
CARIEREI ADUL ȚILOR

Mihaela CHIRU

Argument

Deși ar p ărea de la sine în țeles ca oamenii s ă apeleze la consiliere și alte
tipuri de sprijin în momentele de tranzi ție din via ța lor, acest lucru nu se întâmpl ă
totdeauna; este adev ărat c ă experien ța fiec ăruia este unic ă și irepetabil ă, iar
pregătirea anterioar ă sau acompaniamentul nu garanteaz ă succesul și nici nu
substituie formula de via ță reală. La fel de adev ărat este c ă momente de cump ănă,
insecuritate, c ăutare a confirm ării apar și dup ă încheierea pragurilor educa ției
formale, respectiv când vârsta îi îndrept ățește a fi considera ți adul ți responsabili
pentru propriile op țiuni în toate sferele vie ții. Cu atât mai mult, consilierea carierei
adulților este un ansamblu de structuri, servicii, personal calificat pus la dispozi ția
diferitelor categorii de indivizi ce au în comun apartenen ța la acela și interval de
vârst ă, în vederea sus ținerii dezvolt ării profesionale a acestora și integr ării lor optime
în societate și munc ă, printr-un efort de compatibilizare a tendin țelor epocii și setului
personal de resurse.
Motivele care stau la baza diversific ării și rafin ării nevoii de suport sunt, în
primul rând, de natur ă intern ă și personal ă. Astfel, pe m ăsura cre șterii și maturiz ării,
omul se schimb ă și are nevoie de noi abilit ăți în confruntarea cu rolurile pe care și le
asum ă și la care trebuie s ă facă față sau spre care aspir ă în domeniul profesiei.
În al doilea rând, adultul preia obliga ții familiale / gospod ărești, care unui tân ăr
sau adolescent îi sunt str ăine sau îndep ărtate.
În al treilea rând, consilierea este binevenit ă în situa ția modific ării statutului
profesional al adultului, respectiv, avansarea, trecerea în șomaj, reconversia sau
pensionarea.

69Zona distinct ă creat ă între consilierea educa țional ă (disponibil ă în forme
școlare / academice institu ționalizate) și consilierea oferit ă de angajator în spa țiul
specializat de munc ă reprezint ă teritoriul unde, pentru adultul contemporan, este
necesar și binevenit sprijinul complex de tipul consilierii carierei. Pe de alt ă parte,
statul însu și este interesat de reducerea impactului negativ al schimb ărilor de sistem
pe care le promoveaz ă în rândul for ței de munc ă active / ocupate, iar consilierea
este una dintre m ăsurile active.
Fiecare epoc ă imprim ă standarde și tendin țe, certific ă experien țe de succes în
viața individual ă și de grup, aducând treptat atingeri de esen ță vechilor tipare prin
care erau socotite ca atare justa m ăsură, binele, utilul și alte valori general-umane. În
efortul de a explica dezvoltarea consilierii carierei adul ților la sfâr șitul anilor ’90 în
occident, ca fenomen de r ăspuns la înstr ăinarea indus ă de modernitate, precum și
de a clarifica misiunea social ă a profesioni știlor în consiliere, Sanders ( 1997)
observa circumstan țele sociale-personale și rolul interfe ței profesie-tehnologie:
• conceptul de “via ță bun ă” include, pe lâng ă confortul cotidian,
îmbun ătățirea calit ății vieții și o bun ăstare psihologic ă a indivizilor;
• vechiul spirit al sprijinului comunitar dispare treptat (familia l ărgită,
vecin ătatea), par țial din cauza efectelor urbanismului, mobilit ății
sporite, tehnologiilor moderne de comunicare;
• “suferin ța psihologic ă” (anterior cauzat ă de război, dezr ădăcinare etc.)
a luat forma stresului cotidian;
• la finele mileniului, lumea occidental ă este deziluzionat ă de e șecul
tehnologiilor de a face lumea perfect ă, motiv pentru care se îndreapt ă
spre consiliere ca remediu “mai natural” pentru stres;
• cultura tehnologic ă a îndep ărtat omul de “sinele spiritual”, iar
consilierea ofer ă speran ța redescoperirii sau reînnoirii acestei leg ături.
Un simptom este c ă afirmarea sine-lui / con științei de sine, important ă
în toate abord ările teoretice din consiliere și concep țiile filozofice
despre om, serve ște ca mijloc de a acoperi “golul spiritual” din via ța
modern ă.

Imaginea eficien ței consilierii în diferite circumstan țe de via ță este reflectat ă
de efectele sale durabile, prin instrumentarea persoanei cu capacit ăți de gestionare

70a propriei vie ți și de asigurare a autocontrolului, cât și prin ameliorarea fenomenelor
negative de mas ă (Sanders, 1997):
• reducerea cu pân ă la jum ătate sau chiar încetarea consumului de
medicamente (tranchilizante și antidepresive) la pacien ții afla ți în
tratament;
• recunoa șterea de c ătre clien ții adul ți a efectelor benefice ale
consilierii, care a favorizat împlinirea ”majorit ății sau aproape a tuturor
nevoilor”;
• scăderea indicelui de infrac ționalitate la b ăieții institu ționaliza ți în
centrele de reeducare și men ținerea efectului de comportament
ameliorat pe durata de pân ă la doi ani și jum ătate de la interven ție;
• constatarea preferin ței studen ților de a solicita servicii specializate de
consiliere în raport cu angajarea de discu ții informale cu colegii.

Ideea de “ ajutorare ” este un slogan pentru cultura contemporan ă, în
încercarea de a recupera leg ăturile individului cu semenii și comunitatea. Exist ă
câteva accep țiuni de nereconciliat asupra acestui concept (Sanders, 1997) din care
consilierea î și extrage argumentele pentru a- și defini locul și rolul în lumea modern ă:
• (auto)ajutorarea ca ini țiativă în interes personal – înseamn ă că trebuie
să fii dur într-o lume dur ă, iar consecven ța și lipsa de scrupule sunt
suficiente celor orienta ți spre succes în “jungla omeneasc ă”;
• ajutorarea ca un act colaborativ – se refer ă la credin ța că cei puternici
au datoria de a se îngriji de cei slabi de pe pozi ția unui “parteneriat
cooperativ” între egali, pentru ca ace știa din urm ă să devin ă membri
deplini și activi ai societ ății, iar rolurile polare sunt inter șanjabile;
• ajutorarea ca o comand ă divin ă – versiunea optimist ă este c ă cei ce
oferă ajutor celor mai pu țin noroco și vor fi mai aproape de împlinire
spiritual ă și mântuire; versiunea pesimist ă este c ă cei ce traverseaz ă
întâmpl ări nefericite isp ășesc fapte trecute, iar ajutorul de care au
nevoie este de tipul orient ării spirituale sau noninterven ției pentru ca ei
să-și asume consecin țele.

71Cele trei variante de în țelegere a ajutor ării sunt tributare valorilor diferite pe
care sunt construite (individuale, societale, religioase), iar departajarea lor nu este un fapt decât în planul analizei teoretice a fenomenului care influen țează actul structurat
de consiliere într-o manier ă sau alta. În activitatea curent ă, consilierul carierei
adulților trebuie s ă deceleze concep ția despre munc ă a clientului, s ă plaseze cazul
în context real și să-l asiste în sensul realiz ării poten țialului uman maxim.
Actul de consiliere nu este eminamente neutral, ci ne apare impregnat cu
valori șlefuite de-a lungul experien ței individuale, contactului cu persoane
semnificative, reperelor și modelelor culturale asumate, atât de client, cât și de
consilier. De aceea, ambii agen ți implica ți în rela ția de consiliere trebuie s ă extrag ă
unul de la cel ălalt și de la situa ția nou creat ă acele elemente care îi pot ajuta s ă
ajung ă spre un moment superior, fie acesta de natura cunoa șterii, experien ței sau
ilumin ării.

Dezvoltarea ontogenetic ă înregistreaz ă parcursuri și ritmuri diferite, fie c ă ne
referim la planul bio-corporal, psiho-cultural, ori socio-rela țional. Pozi ția de adult este
determinat ă, concomitent, de statutul și rolurile asociate vârstelor mature
(post-tinere), precum și de gradul de recunoa ștere extern ă din partea instan țelor de
socializare validate în spa țiul de referin ță. Sunt notorii cazurile de “copii b ătrâni”, ca
și cele de “adul ți infantili”, iar asocierile sunt doar în prima lor jum ătate referitoare la
vârsta cronologic ă; paradoxul se creeaz ă abia când vârsta mintal ă sau social ă
neag ă vehement sau este defazat ă față de tr ăsăturile care, în mod tradi țional, se
revendic ă de la profilul standard al vârstei. Exotice sau bizare, scandaloase sau
atrăgătoare, aceste decalaje între media de atribute specifice vârstei și nuan țele
evolu ției individuale dau m ăsura fiin țării noastre în lume.

Despre stadiul de dezvoltare a sine -lui, înainte de a începe procesul de
consiliere, Sanders ( 1997) exprim ă în patru ferestre posibilit ățile de combinare și
legătura dintre scopuri (obiectivul în munc ă) și resurse (informa ționale, emo ționale,
de autoritate și putere), cu alte cuvinte dintre efortul personal depus în motivarea /
urmărirea sarcinii și sprijinul exterior (consilier, prieten, persoane interesate).

Miz ă mare (provocare)

721 – situa ție înfrico șătoare,
devenim defensivi sau ostili 2 – situa ție de echilibru, se
poate stimula participarea activ ă la autoexplorare

Sprijin
scăzut 3 – situa ție neprovocatoare,
devenim dezinteresa ți 4 – situa ție confortabil ă și
plăcută, fără rezultate
însemnate

Sprijin
masiv
Miz ă mică

Consilierul este con știent c ă situa țiile concrete de ajutorare nu se pot repeta
cu acelea și rezultate, de aceea este important s ă-l abiliteze pe individ în dozarea
efortului profesional, formularea finalit ăților, evaluarea de proces, regruparea,
auto-motivarea. Aceasta din urm ă este un demers formativ de durat ă, ale c ărui
efecte nu sunt permanente, ci se înnoiesc pe m ăsură ce individul î și restructureaz ă
schemele (cognitiv ă, experien țială, afectiv ă, rela țional ă). Îns ă modelul de lucru
asupra propriei persoane și sprijinul discret din partea unui profesionist sunt
elemente care promit autonomizarea persoanei în raport cu situa ții ulterioare de
viață.

Studiile de psihologia vârstelor surprind diferen țe semnificative între tineri și
adulți în privin ța conduitei generale fa ță de educa ție și formare. Adul ții par s ă
apeleze mai mult decât tinerii la consiliere individual ă, sunt mai asertivi și obiectivi în
așteptările fa ță de consiliere, datorit ă problemelor de via ță care înso țesc destinul lor
profesional, maturiz ării sociale și experien țelor inter-personale și institu ționale
variate.

Tinerii Adul ții
Alegerile sunt previzibile și preg ătite Alegerile sunt imprevizibile și nepreg ătite
Se afl ă în situa ții comune, de grup Se afl ă în situa ții individuale, singuri
Au contact cu sistemul de înv ățământ Nu au leg ături cu sistemul de înv ățământ
Se afl ă în situa ții obi șnuite Se pot afla în situa ții neobi șnuite /
extraordinare
Li se pare normal s ă cear ă ajutor,
datorit ă lipsei de experien ță Nu li de pare firesc s ă cear ă ajutor,
deoarece (se) presupun(e) c ă ar trebui

73să se descurce pe cont propriu
Văd mai degrab ă posibilit ățile V ăd mai degrab ă obstacolele
Sunt gata s ă-și asume riscuri Sunt mai pu țin dispu și să-și asume riscuri
Nu au obliga ții financiare Sunt r ăspunz ători de standardul financiar
propriu și al altora
Oferta educa țional ă este relativ clar ă și
structurat ă Oferta educa țional ă este neclar ă și
fluctuant ă
Frecven ța obligatorie Frecven ța facultativ ă
Evaluarea este regulat ă și standardizat ă Evaluarea se face la intervale mai mari și
în forme mai variate
Învățarea este condi ționat ă subiectiv de
elementul de noutate Învățarea este apreciat ă prin valoarea
practic ă adăugat ă
….. ….

În spa țiul tinere ții se constat ă tendin ța prelungirii etapei de socializare
secundar ă (prin institu țiile de educa ție și formare) în detrimentul socializ ării ter țiare
(prin asumarea profesiei). Semnalul de alarm ă nu este c ă școlarizarea cap ătă
pondere tot mai însemnat ă (ca durat ă și apreciere social ă), ci c ă se amân ă decizia
ocupa țional ă din considerente de instabilitate a pie ței muncii, uzur ă moral ă rapid ă a
pachetului de formare ini țială, necorelare dinamic ă a ofertei educa ționale cu cerin țele
profesiilor aflate “pe val”. Ca urmare a acestui fenomen, tot mai mul ți tineri se afl ă în
“situa ție pedagogic ă” (Barna, 1995), respectiv în curs de școlarizare, specializare,
reciclare, perfec ționare etc. pentru o mare parte a vie ții lor active. Beneficiul pe
termen lung al capitalului investit în formarea continu ă a adul ților rezid ă în
capacitatea lor sporit ă de a regenera societatea în toate sferele sale.

Se poate vorbi despre socializare profesional ă ca proces specific vârstei
adulte, care se desf ășoară pe un continuu temporal având urm ătoarele marcaje:
(Nire șteanu și Ardelean, 200 1):
• 17-22 ani („profesionalizarea anticipatorie”) – alegerea și preg ătirea
pentru profesie;

74• 40 ani (“criza de la mijlocul vie ții”) – profesia se afl ă în dezacord cu
celelalte dimensiuni ale sine-lui, bilan ț sever cu efecte mobilizatoare
sau deprimante;
• 60-65 ani (“tranzi ția târzie a adultului”) – restrângerea progresiv ă a
activit ății și retragerea profesional ă; în țările occidentale se ofer ă
programe specifice de men ținere a rela țiilor sociale ale persoanelor
din aceast ă categorie, noi satisfac ții și motiva ții în via ță care s ă
compenseze modificarea de direc ție dinspre profesional spre privat.

În sens larg, via ța profesional ă se desf ășoară între vârsta minim ă de
încadrare în munc ă și cea maxim ă admis ă pentru pensionare într-un sistem dat. În
sens restrâns, durata vie ții profesionale depinde de op țiunea individual ă de a deveni
activ / a se dezangaja de pe pia ța for ței de munc ă, de reglement ările politicii
ocupa ționale (drepturi și obliga ții). Între aceste coordonate, orice form ă de schimbare
a calific ării, prestare alternativ ă sau beneficierea de drepturi în baza muncii depuse
sunt considerate activitate profesional ă.

Dintr-o perspectiv ă exterioar ă individului, elementele care compun profesia
sunt urm ătoarele (Nire șteanu și Ardelean, 200 1):
• preg ătirea teoretic ă și practica specific ă – reprezint ă nivelul minim în
orice demers de profesionalizare; la limit ă, se poate accepta c ă
singur ă practica este elementul-cheie numai în cazurile ocupa țiilor
exclusiv nestandardizate care se transmit în interiorul comunit ăților
închise și învechite. De altfel, într-o lume dinamic ă a ocupa țiilor,
deprinderile transferabile c ăpătate deopotriv ă prin munc ă și învățătură
sunt înalt valorizate și reprezint ă garan ția înnoirii din interior a
respectivelor sectoare de activitate;
• nivelul de competen ță care s ă permit ă recunoa șterea eficien ței unei
activit ăți profesionale prestate conform standardelor pie ței;
• monopolul legal asupra procedurilor de recrutare și organizare a
muncii – angajatorii sunt responsabili de modalitatea de acces,
exercitarea rolului profesional, dozarea efortului specific calific ării și
poziției, recompensarea diferen țiată, încurajarea promov ării etc.;

75• codul etic și deontologic – set de principii aplicabile profesiei sau unui
grup de profesii înrudite și care traseaz ă cadrul general de interac țiuni
și semnifica ții specific domeniului.
Autorii nu iau în considerare variantele moderne de asumare și exercitare a
profesiei, dar este un fapt real c ă are loc o continu ă inovare a formelor tradi ționale
de munc ă. Individul caut ă să se elibereze de sarcinile rutiniere, consumatoare de
timp și energie și astfel, se dedic ă activit ăților profesionale creative, pe care sistemul
ar trebui s ă le încurajeze ca și catalizatori interni.

Mobilitate, adaptare și (auto)formare profesional ă

Statutul de adult se exprim ă în trei planuri distincte și complementare:
socio-politic, profesional și familial . În cadrul analizei noastre, accentul este pus pe
coordonata integrare socio-profesional ă, pe fundalul unui intens proces de mobilitate
social ă. Barna ( 1995) d ă sens mobilit ății sociale ca “încadrarea în munc ă în alt
mediu decât cel de provenien ță”, ceea ce ar putea s ă ne conduc ă spre în țelegerea
profesiei ca element ini țiator și determinant în activarea socializ ării la vârstele adulte,
respectiv integr ării complete în circuitul familie-mediu social-expresie civic ă / politic ă.
Individul este perceput în dimensiunea sa autodidact ă, auto-formativ ă,
auto-centrat ă, drept pentru care schimbarea în profesie atrage dup ă sine efecte la
nivelul vie ții private și, abia consecutiv, în via ța social ă. Discu ția se cere diferen țiată
în cazul popula ției din în zone mono-ocupa ționale, unde perpetuarea unei preocup ări
nu ofer ă alternativ ă, ci închide orizontul unei dezvolt ări complete.
Modalitatea de adaptare pe care autorul o vede caracteristic ă tinerilor din
societatea contemporan ă este de tip “inter-genera țional, socio-profesional și
teritorial”. Adaptarea (ca rezultat al acomod ării și asimil ării piagetiene) se realizeaz ă
în mod natural și în perimetrul profesiei, atunci când individul bine integrat în
comunitate con știentizeaz ă limitele exercit ării tradi ționale a modelului ocupa țional
învechit și caut ă ieșiri creative din sistem, de felul: amelior ării procesului de
produc ție, ajust ării produselor, moderniz ării echipamentelor, diversific ării furnizorilor
și / sau distribuitorilor, explor ării resurselor neconven ționale etc.

76Mobilitatea profesional ă poate fi privit ă din dubl ă perspectiv ă: pe durata
angaj ării individuale (caz deja analizat) și trans-genera țional.
Imaginea public ă a unor grupuri socio-profesionale sufer ă în diferite epoci
modific ări majore, cu consecin țe asupra statutului individual al celor ce fac parte din
grupurile respective. Este cazul arti știlor, care cu 50 de ani în urm ă luptau pentru
numele profesiei împotriva curentului general de neacceptare, iar acum cariera artistic ă și abilit ățile corespunz ătoare artei sunt maximal valorizate în toate domeniile
profesionale. În aprecierea atractivit ății unei ocupa ții sau familii ocupa ționale, sunt de
luat în considerare statutul social pe care îl ofer ă, dar și resursele individuale,
oportunit ățile de studiu, munc ă, promovare.
În perioada actual ă, antropologia cultural ă și statistica for ței de munc ă
semnaleaz ă un transfer în sens ascendent de la p ăturile inferioare spre cele
superioare, în goana omului dup ă statut, prestigiu, câ știg material și în condi țiile
egalit ății șanselor la intrarea în programele de formare profesional ă.
Un alt factor care stimuleaz ă mobilitatea este, conform lui Nire șteanu și
Ardelean (200 1) “conflictualitatea intrapsihic ă”, adic ă “dezacordul intern între
identitatea biografic ă, tipologic ă și pozi ția profesional ă”, sub forma unei tensiuni care
se cere suprimat ă în vederea restabilirii unui optim psihic general. De aceea,
individul caut ă modalit ățile potrivite pentru a- și justifica ambi ția / del ăsarea, aspira ția
spre promovare / auto-suficien ța. Consilierul este un partener de dorit în aceast ă
aventur ă personal ă, care îl sprijin ă pe client s ă se confrunte cu problemele sale, îi
lanseaz ă provoc ări, îl invit ă la autocunoa ștere și-i deschide oportunit ăți.

Mobilitatea vizeaz ă capitalul uman existent, respectiv capacitatea acestuia de
a identifica oportunit ățile de pe pia ța muncii și încercarea de a și le apropia, în
sensul ajust ărilor reciproce. Dup ă Suciu (2000), exist ă trei dimensiuni ale mobilit ății
profesionale:
• extern ă (mutarea de la o companie la alta cu p ăstrarea profilului de
activitate și rolurilor profesionale anterioare, de obicei, pentru
prestigiul social asociat noii companii ori pentru beneficiile colaterale preconizate) – se poate dovedi benefic ă pentru individ ca experien ță,
dar rezultatele profesionale sunt slabe, cel pu țin la început de carier ă;

77• intern ă (schimbarea pozi ției / promovarea în interiorul aceluia și
domeniu de activitate / companii) – o mare parte din cuno ștințele și
experien ța de munc ă a persoanei se p ăstreaz ă și cap ătă o nou ă
valoare profesional ă;
• ocupa țional ă (înlocuirea domeniului de activitate și desf ășurarea
activit ății în alte zone profesionale) – proces de regul ă costisitor ca
durat ă, energie, investi ție în recalificare / reconversie / formare
continu ă).

Exist ă spa ții unde o anumit ă cultur ă a muncii (Suedia, 1990, conform
Harkman în Suciu, 2000) face ca mobilitatea extern ă să scad ă, iar cea intern ă să
creasc ă odat ă cu urm ătoarele variabile:
• timpul petrecut la aceea și companie (mobilitatea este relativ mare în
primul an de angajare, iar dup ă 10-13 ani se stabilizeaz ă);
• perioada în care se practic ă aceea și meserie (mobilitatea extern ă nu
mai este o perspectiv ă atrăgătoare dup ă 10 ani de carier ă);
• durata de școlarizare (educa ția post-obligatorie de peste 12 ani
spore ște de 3-4 ori șansele de mobilitate intern ă);
• domeniul de activitate (angaja ții din sfera serviciilor publice – bancare,
asigur ări – sunt mai pu țin înclina ți spre mobilitate extern ă);
• vârsta (relativ ă constan ță pentru grupa 30-35 ani, dup ă care se
observ ă scăderea lent ă a mobilit ății profesionale).

Modelul profesional se construie ște, de regul ă, ca arhetip al aspira țiilor,
proiec țiilor, confirm ărilor primite de individ în perioada de formare ini țială; uneori
debutul acestui proces este extrem de timpuriu, alteori este tulburat sau stagneaz ă
din cauza dificult ăților de concentrare, lipsei de repere, inconsecven ței etc. Modelul
poate lua forme concrete (personaje familiare, afectiv reprezentative sau notorii) sau ambigue, conform cu dubla sa determinare (interioar ă și exterioar ă). Dup ă
Nireșteanu și Ardelean (200 1), sursele de emergen ță și ajustare a modelului
profesional sunt urm ătoarele:
• experien țele copil ăriei și adolescen ței – existen ța și frecven ța
contactului cu persoane semnificative în zona profesiei / carierei,

78orientarea preg ătirii ini țiale în direc ție auto-asumat ă, confirm ări
succesive ale progreselor realizate în îndeplinirea scopului;
• mass-media – capacitatea de manipulare în sensul construirii /
demol ării unor mituri prin mijloace specifice;
• culturale – ethos-ul specific matricei de via ță (originea + referin ța +
aspira ția) ac ționeaz ă implicit, la nivelul violen ței simbolice asupra
individului, impunându-i moda, normele de apreciere, conven țiile
sociale agreate de o anumit ă grupare investit ă cu oarecare autoritate.

Formarea profesional ă și adaptarea profesional ă pot fi definite ca etape
distincte ale procesului de educa ție permanent ă, premise ale cre șterii și dezvolt ării
economico-sociale și des ăvârșirii personale prin munc ă. Al ături de factorii
demografici, economici și sociali, formarea contribuie la conturarea ofertei de munc ă,
pe când adaptarea este menit ă să faciliteze compatibilizarea resursei umane cu
cerin țele pie ței muncii, permi țând astfel modelarea ofertei în func ție de cererea de
munc ă.

Spectrul calific ărilor variaz ă după cerin țele angajatorului și postului de munc ă,
expertiza formatorilor, receptivitatea și mobilitatea for ței de munc ă. Pia ța muncii
intern ă și interna țional ă sunt în c ăutare de persoane care au dobândit anumite
calific ări cu recunoa ștere larg ă, îns ă, pe lâng ă acestea, dispun și de abilit ăți
transferabile în domenii conexe ori neînrudite. Astfel, Suciu (2000) distinge între:
• calific ările ocupa ționale – cuno ștințe și deprinderi pe care individul le-a
obținut prin educa ție formal ă sau alte forme de instruire post- școlar ă
(cursuri de profesionalizare, preg ătire la locul de munc ă);
• slujba – ansamblu de sarcini concrete care revin unui lucr ător într-o
organiza ție de munc ă;
• calific ările cerute – depind de schimb ările din structura sectorial ă a
unei economii, cât și de dezvolt ările tehnologice, organiza ționale sau
de alt ă natur ă, care survin în interiorul unui anumit domeniu de
activitate;
• calific ările oferite – sunt influen țate de muta țiile relative la investi ția în
capitalul uman, muta ții care pot fi demografice (de exemplu:

79îmbătrânirea, cre șterea ratei de participare a femeilor pe pia ța muncii)
sau psiho-sociale (acceptarea influen ței pozitive a tehnicilor moderne
de informare și comunicare în tot mai numeroase câmpuri
profesionale) și care vin dinspre furnizorii de formare spre for ța de
munc ă.

O condi ție esen țială pentru p ăstrarea flexibilit ății în exercitarea profesiei este
preg ătirea continu ă. În în țelegerea comun ă, preg ătirea profesional ă se consider ă
încheiat ă în momentul atest ării unei calific ări; în fapt, acesta reprezint ă doar
confirmarea unor aptitudini bazale (necesare, nu și suficiente) și o platform ă pentru
construirea unui traseu profesional ulterior complex. În perspectiva preg ătirii
continue, adultul are nevoie s ă-și identifice nevoile și oportunit ățile corespunz ătoare
în diferite momente ale carierei sale, s ă se raporteze creativ la înv ățare, s ă disting ă
și să articuleze noul cu vechiul și să reac ționeze pozitiv la provoc ările mediului
profesional (stil de munc ă, climat competi țional, autorit ăți de profil).

În general, orice companie care se respect ă trebuie s ă promoveze o politic ă a
gestion ării și dezvolt ării resurselor umane care s ă fie coerent ă cu managementul s ău
strategic (Suciu, 2000). În acest sens, un personaj de baz ă este consultantul în
probleme de orientare și consiliere, care conlucreaz ă sau chiar face parte din staff-ul
managerial și a cărui arie de competen ță cuprinde:
• identificarea cerin țelor de calificare care deriv ă din strategia de
ansamblu a firmei în raport cu solicit ările pie ței;
• informarea asupra traseelor alternative de formare profesional ă;
• cunoa șterea nivelului de performan ță în munc ă al angaja ților;
• organizarea / recomandarea unor forme de specializare pentru
persoanele cu poten țial de înv ățare;
• asigurarea unor debu șee profesionale în cazuri critice (restrângerea
activit ății, incapacitate de munc ă).

Metodele de stimulare a preocup ărilor auto-formative pe care consilierul le
poate sugera sau folosi cu valoare de exemplu în cadrul ședințelor de consiliere sunt
următoarele (Barna, 1995):

80• auto-convingerea – sprijinirea individului în configurarea unei pozi ții
clare fa ță de aspectul discutat, asigurarea unui climat propice pentru
luarea deciziei;
• auto-comanda – abilitarea individului de a aprecia singur când și cum
trebuie s ă intervin ă în realizarea scopurilor auto-propuse;
• auto-aprecierea și auto-critica – stimularea folosirii contextuale a
instrumentelor de auto-evaluare, în rela ție direct ă cu semnifica ția
personal ă și social ă a gestului considerat;
• auto-sugestia – departe de a se referi la tehnicile freudiene de analiz ă,
sugestia aplicat ă propriului eu este o metod ă conștientă de înt ărire a
controlului și încrederii în capacit ățile proprii. Odat ă cu primele efecte
pozitive ale ac țiunilor auto-propuse, individul con știentizeaz ă
raporturile cu propriul psihism și devine capabil s ă le amelioreze
progresiv;
• comunicativitatea – aptitudine general ă care trebuie dezvoltat ă
diferen țiat atunci când vizeaz ă rela țiile cu ceilal ți sau bilan țul
competen țelor personale;
• exemplul – se refer ă la orientarea spre modele realiste și învățarea din
experien ța altora, cu maxim ă precau ție la interpretarea factorilor
favorizan ți / defavorizan ți;
• jocul – metod ă agreat ă de adul ți, cu condi ția să aibă finalitate
declarat ă și durat ă rezonabil ă. Resursele stimulate de situa ția ludic ă
sunt neb ănuite și pot lua forma creativit ății, transferului de energie
pozitiv ă, debloc ării unor stereotipuri etc.
• auto-exersarea – experien țele revelatoare, aduc ătoare de satisfac ții
sau necesare pentru dezvoltarea individului trebuie în țelese în lumina
lor de mijloace auto-asumate pentru maximizarea rezultatelor adaptative. În m ăsura în care raza lor de ac țiune nu d ăuneaz ă
mediului rela țional, ele pot fi utilizate ca tehnici de cre ștere personal ă,
cu sau f ără asisten ța specialistului.

81Factori implica ți în alegerea și dezvoltarea carierei

McDowell și Hostetler (200 1), preocupa ți de momentul – variabil – când
identitatea se „împline ște” prin profesie, men ționeaz ă o serie de factori care pot
interveni în procesul alegerii și dezvolt ării carierei:
• presiunea familiei – situa ție în care persoanele apropiate se simt
îndrept ățite să impun ă propriul model de urmat, indiferente la opozi ția
fățișă sau resim țită din partea tân ărului; uneori, în numele celor mai
nobile inten ții, familia de origine între ține starea de infantilism a
tânărului și îi accentueaz ă dependen ța;
• presiunea societ ății – define ște și impune în colectivit ăți largi tipare
profesionale investite cu o anumit ă semnifica ție la un moment dat,
lanseaz ă “mode” în alegerea, exercitarea și valorizarea profesiilor;
• circumstan țe (situa ția financiar ă, rolul de p ărinte, statutul marital) – pe
de o parte, exist ă situa ția când aceste coordonate sunt favorizante
carierei, în sensul c ă susțin sau predispun individul la o compatibilitate
înaltă cu domeniul profesional vizat; pe de alt ă parte, este cazul în
care aceste date împiedic ă o evolu ție normal ă a carierei în raport cu
personalitatea individului, cel pu țin în absen ța unor eforturi evidente
de compatibilizare;
• performan țe din trecut – individul poart ă cu sine istoria personal ă în
ceea ce prive ște aspira țiile, încerc ările, regrup ările, satisfac țiile legate
de profesie sau orizontul profesional; acestea pot fi factori de disonan ță în condi țiile în care s-au asociat cu e șecuri, dezam ăgiri,
atingeri ale ego-ului profund etc.;
• personalitate – exist ă trăsături de personalitate pe care anumite sfere
ocupa ționale le pun în valoare, iar altele le inhib ă; de asemenea,
modul în care individul se raporteaz ă la profesie este dat, în mare
măsură, de dominantele sale cognitive / afective / volitive și de
îmbinarea acestora. Capacitatea de adaptare reciproc ă a celor dou ă
sisteme de referin ță este r ăspunz ătoare de optima inser ție
socio-profesional ă a individului, precum și de înnoirea modului în care
munca poate fi exercitat ă cu succes într-un anumit domeniu;

82• preocup ări și atitudine – cazul fericit când preocup ările formale coincid
sau sunt completate prin interese personale de cunoa ștere sau
explorare are ca revers situa ția în care atitudinea explicit ă față de
munca propriu-zis ă este subminat ă, la un moment dat, de interese
personale opuse. Conflictul interior poate genera destructurarea relațiilor cu persoanele semnificative din mediul de munc ă ori
neglijarea unor motive puternice care nu corespund c ăii profesionale
alease;
• sistem personal de valori – este analizat prin prisma a trei tipuri de
valori disjuncte:
• ajutorarea oamenilor – orientarea spre rela țiile cu colegii,
căutarea recompenselor de tipul prieteniei, colabor ării;
• câ știgul material – aprecierea situa țiilor de munc ă și a rela țiilor
profesionale dup ă aportul m ăsurabil pe care îl pot avea la
bunăstarea personal ă;
• oportunitatea de a fi creativ – libertatea de a aduce îmbun ătățiri
spațiului de munc ă este pentru unii oameni o r ăsplat ă în sine,
drept pentru care î și exprim ă creativitatea în diferite forme și
momente; aceast ă valoare este cheia progresului organiza țional
și individual;
• credin ța – întemeierea alegerii profesionale pe convingerea c ă exist ă
o singur ă cale valabil ă către des ăvârșirea fiec ăruia; aceasta implic ă
asumarea unor riscuri legate de alterarea motivelor ini țiale, dezvolt ări
ulterioare în profesie sau la nivelul personalit ății, tenta ția explor ării
unor teritorii necunoscute. Orice alegere este perfectibil ă și nu trebuie
să plăteasc ă tribut unei conven ții rigide auto-asumate; credin ța trebuie
investit ă în ideea c ă omul trece prin experien țe (inclusiv profesionale)
care îl fac mai bun, îi reveleaz ă capacit ățile și îi arat ă mai clar calea
de urmat în viitor.

Pentru a evita subangajarea persoanei sau instalarea sentimentului de e șec
în rela ție cu munca, se recomand ă consilierilor s ă acorde aten ție anumitor elemente
de risc . Considera țiile nu se aplic ă în mod automat, dar exist ă poten țiale pericole pe

83care adultul le poate evita sau dep ăși în cuno ștință de cauz ă, cu sprijinul consilierului
carierei. Informa ții generice despre cazuistica în probleme similare, al ături de date
curente despre dinamica ocupa țiilor și metode moderne de interac țiune cu adultul
constituie arsenalul consilierului profesionist, care converte ște evenimentele
indezirabile din via ța clientului în tot atâtea prilejuri de reflec ție, înv ățare,
reconsiderare, motivare.
• insatisfac ția – ar fi o eroare ca lipsa înt ăririlor imediate pe care sconta
individul s ă se transforme în motive de nemul țumire fa ță de profesie;
primele satisfac ții pe care le ofer ă munca se refer ă la integrarea
într-un colectiv de egali sau de persoane de la care se poate înv ăța,
recunoa șterea unui statut la care individul aspira, deschiderea spre
multiple posibilit ăți de dezvoltare personal ă și profesional ă. Însă când
sentimentul de neîmplinire prin profesie persist ă și nu pare s ă existe o
soluție de ameliorare, se cer luate m ăsuri de tipul: reorientare,
consiliere de grup sau ajustarea stilului personal sau colectiv de munc ă;
• instabilitatea – temperamentele mobile au dificult ăți structurale în a se
conforma timp îndelungat aceluia și tip de misiune cu care s-au
angajat în profesie; variante ale instabilit ății în rela ție cu cariera sunt:
dorin ța continu ă de perfec ționare, inten ția frecvent resim țită /
exprimat ă de a p ărăsi locul de munc ă respectiv, accentuarea
neajunsurilor, crearea curentelor de opinie contrare politicii generale;
• neplăceri emo ționale – linia de separare între privat (personal) și
profesional este extrem de fragil ă, de aceea tr ăirile din cele dou ă
spații au influen țe reciproce care se cumuleaz ă la nivelul eu-lui. Oricât
de mult și-ar dori persoana ca nepl ăcerile din sfera serviciului s ă nu
interfereze cu restul preocup ărilor sale, este practic imposibil ă
disocierea planului profesional din conceptul unitar al sine-lui. În mod
similar, satisfac țiile profesionale dau tonus individului ca întreg, iar
energiile astfel venite dinspre via ța public ă spre cea privat ă nu mai
sunt blamate;
• imagine de sine nefavorabil ă – pe tot parcursul vie ții adulte, dar mai
ales în perioada de formare, individul are nevoie de confirm ări și

84reconfirm ări ale pozi ției sale, ca elemente ale imaginii de sine realiste
și consistente. Desigur, este important și nivelul încrederii în sine,
astfel ca imaginea despre propria persoan ă să aibă sus ținere și
argumentare, deopotriv ă din interior și din exterior. Profesia contribuie
la conturarea imaginii de sine prin elemente legate de competen țele
angajabilit ății, acceptarea autorit ății, sociabilitatea, capacitatea de
inovare a muncii, valoarea intrinsec ă a satisfac țiilor profesionale etc.;
• consecin țe spirituale – alegerile în profesie trebuie s ă fie destul de
flexibile pentru a nu induce efecte grave și permanente în psihismul
persoanei. Un anumit nivel de ne-împlinire sau împlinire par țială a
sarcinilor de serviciu poate însemna o dram ă pentru indivizii nesiguri
sau care nu interpreteaz ă profesia ca pe un accesoriu necesar dar nu
și suficient al omului modern. Profesia reprezint ă un nod important în
rețeaua de efecte reciproce pe care le au venitul, standardul de via ță,
statutul social, satisfac ția general ă a vie ții, contactele sociale,
bunăstarea emo țional ă, respectul de sine, modul de utilizare a
timpului.

Studiile efectuate pe teritoriul comun al psihologiei muncii și managementului
organiza țional au oferit date despre tipologia comportamentul profesional
(Nire șteanu și Ardelean, 200 1), utile în analiza eficien ței corporatiste:
• Pasionatul este supraimplicat în profesie, pare inepuizabil, interesat
de performan țe, absorbit de ceea ce face.
• Avangardistul stimuleaz ă, coalizeaz ă, dă direc ție ac țiunilor celor din
jur în vederea îndeplinirii unor scopuri care nu par imediat realizabile.
• Eruditul tezaurizeaz ă cuno ștințe și informa ții profesionale și din alte
domenii, dar este preocupat de detalii în care risc ă să se piard ă.
• Constructorul poate modela, îmbog ăți și finaliza proiectele incomplete
dintr-un domeniu de activitate.
• Estetul este înclinat spre solu ții elegante și uneori formale, încearc ă
să extind ă atribute estetice asupra tuturor segmentelor activit ății
profesionale în care este implicat.

85• Diagnosticianul acționeaz ă rapid și exact, mai ales în etapa de început
a activit ății, decelând avantajele și dezavantajele proiectelor în lucru.
• Analistul elaboreaz ă critici asupra fazelor activit ății la care ia parte,
referindu-se la cât mai multe repere specifice domeniului.
• Nonconformistul este curios, mobil, interesat de nou, dar prin c ăutările
sale permanente nu depune efort constant și îndelungat,
eschivându-se de la obliga țiile muncii în comun.
• Conceptualul caută să găseasc ă solu ții la problemele profesionale
prin descifrarea legilor și normelor aferente domeniului în care este
angajat.
Deosebit de interesante sunt consecin țele pe care oglindirea tipologiei umane
în mediul de munc ă (în raport cu sarcina, colegii, puterea în organiza ție, for ța de
persuasiune) le poate avea asupra deciziilor de formare a echipelor de lucru, investirea cu autoritate formal ă, impunerea unui anumit stil de munc ă, promovarea
climatului etc. Un exemplu de compatibilitate ar fi un șef “constructor” cu subordona ți
”anali ști”, iar pe de alt ă parte o întâlnire nefericit ă ar fi între un șef ”conceptual” cu
colaboratori ”este ți”. Stagiile de team-building și dezvoltare personal ă care se
organizeaz ă în companii atente la dinamica intern ă a resurselor umane vizeaz ă, în
special, armonizarea tr ăsăturilor cu efect de cre ștere a productivit ății muncii, cu cele
care dau satisfac ții personale.

Morala contemporan ă a muncii

În vremurile pe care le tr ăim, se accept ă că are loc o r ăsturnare dramatic ă a
felului cum pot fi livrate servicii și produse (în re țea de distribu ție piramidal ă, on-line
etc.), în schimb nu se pune la îndoial ă esen ța muncii ca implicare a individului în
activit ăți productive / creative. Nire șteanu și Ardelean (200 1) men ționeaz ă
următoarele chestiuni ca fiind simptomatice:
• imigra ția – fenomen încurajat la nivel mondial prin deschiderea
grani țelor, interna ționalizarea ocupa țiilor, nevoia statelor occidentale
de for ță de munc ă specializat ă necostisitoare și, nu în ultim ă instan ță,
la nivel individual, de mirajul unor spa ții necunoscute și provocarea

86reprezentat ă de posibile achizi ții (competen țe, recunoa ștere, statut,
câștig material). Pericolul este ca migra ția for ței de munc ă să
cunoasc ă un singur sens, respectiv ca acumul ările (de cunoa ștere,
experien ță, bănești) să nu se întoarc ă spre surse, iar imigra ția să
rămână singura perspectiva satisf ăcătoare pentru cohorte întregi de
tineri / adul ți;
• atitudinea fa ță de munc ă – înregistreaz ă varia ții semnificative odat ă cu
modelul epocii. Se disting dou ă mari curente coexistente în atitudinea
general ă față de munc ă: încrederea c ă o carier ă se construie ște prin
acumul ări progresive (de aici consecven ța și perseveren ța în
domeniul de expertiz ă) și goana dup ă oportunit ăți spectaculoase (de
aici unele reu șite sau e șecuri r ăsunătoare). Pozi ția individului fa ță de
munc ă este tributar ă exemplelor din zona sa proxim ă de cunoa ștere,
dispozi țiilor, intereselor, capacit ăților, voin ței, istoriei personale în
raport cu perioada de formare, climatului de munc ă etc. De aceea,
consilierul trebuie s ă aibă înțelegerea complet ă a tabloului de factori
sus-aminti ți când se confrunt ă cu modific ări de viziune asupra muncii
la clien ții săi;
• etica muncii / determinismul religios – fundamentarea biblic ă a muncii
este o realitate cu valoare de orientare care oblig ă pe unii s ă se
conformeze anumitor roluri profesionale (Adam – gr ădinar, apoi
fermier; Noe – constructor de nave; Matei – vame ș; Luca – medic și
istoric; Pavel – fabricant de corturi, misionar), v ăzute ca surse de
satisfac ție prin activitate;
• semnifica ția valoric ă a muncii – munca poate fi în țeleas ă ca scop
(valoare în sine) sau mijloc (valoare utilitar ă) în via ța omului;
• cultura managerial ă a organiza ției – diferite tipuri de organiza ții cultiv ă
anumite profiluri de șefi / subalterni, structuri de putere, criterii de
promovare, modalit ăți de comunicare, control, influen țare, distribuirea
sarcinilor, rezolvarea conflictelor, luarea deciziilor. În consecin ță,
cultura organiza ției are ascendent asupra modului cum individul se
percepe în rela ție cu sarcina, colegii, autoritatea și munca în sine.

87În spa țiul nostru cultural se relev ă germenii procesului de modernizare a
structurilor ocupa ționale, marcat de apari ția unor noi categorii socio-profesionale .
Acest proces este unul natural în condi țiile economiei aflate în tranzi ție spre sistemul
de pia ță liber ă, concuren țială. La sfâr șitul mileniului, ancheta asupra for ței de munc ă
în gospod ării (AMIGO, 1998, citat ă de Suciu, 2000) arat ă că majoritatea românilor
nesalaria ți (40%) sunt lucr ători pe cont propriu, lucr ători familiali neremunera ți,
patroni. Noile categorii au ap ărut ca urmare a schimb ărilor produse în repartizarea
forței de munc ă pe forme de proprietate, respectiv prin reducerea semnificativ ă a
ponderii popula ției ocupate în sectorul public (la 35% în anul 1998) și amplificarea
ponderii popula ției active în sectorul privat (56%).
Persoanele mature (35-49 ani) reprezint ă segmentul de popula ție cel mai
consistent, concentrat în sfera ocupa țiilor intelectuale (peste jum ătate sunt
conduc ători și func ționari superiori în administra ția public ă și unit ățile
economico-sociale, speciali ști cu ocupa ții intelectuale și științifice, tehnicieni, mai ștri
și asimila ți). Comparativ, tinerii (25-34 ani) par atra și de munca operativ ă în servicii,
comer ț și industrie, pe când adul ții târzii (50-64 ani) se reg ăsesc cu prec ădere în
agricultur ă, silvicultur ă și pescuit.

Paradigme în consiliere

Marile școli de gândire au redus la esen țe și justificat în concept și practic ă
tendin țele din consiliere. Fiecare a marcat contribu ții importante la nivelul explic ării
nevoii de consiliere, rolului consilierului, metodologiei de specialitate, rezultatelor deduse din perioade consistente de validare.
1. Consilierea psiho-dinamic ă (freudian ă) consider ă psihicul ca fiind un
teritoriu al conflictelor interne incon știente, cu sursa în copil ărie, fapt ce îi împiedic ă
pe unii indivizi s ă dezvolte rela ții personale și interpersonale satisf ăcătoare în etapele
ulterioare ale vie ții. Sine-le clientului este amenin țat de impulsuri sexuale și agresive
inacceptabile în plan con știent. Problemele apar atunci când sunt activate
mecanismele de ap ărare a eu-lui, dar se dovedesc nepotrivite sau insuficiente în
condi ții de stres existen țial, ori atunci când în trecutul familial au existat tensiuni cu
persoane semnificative pentru client. Consilierul trebuie s ă aibă o atitudine de

88neutralitate binevoitoare, ceea ce d ă posibilitatea clientului s ă aduc ă în planul
conștient orice fantezie în leg ătură cu ceea ce gânde ște sau simte. Tehnicile folosite
în consilierea psiho-dinamic ă sunt: asocierea verbal ă liber ă, interpretarea viselor,
transferul, contra-transferul, destructurarea rezisten ței. Privirea obiectiv ă și realist ă
asupra propriei persoane și probleme ocazioneaz ă individului sporirea controlului în
zona sentimentelor și descifrarea semnifica ției conflictelor bazale.
Aproape toate abord ările contemporane datoreaz ă cel pu țin câte ceva teoriei
freudiene asupra psihismului uman. Ideile centrale utilizate în prezent vizeaz ă:
motiva ția incon știentă, etapele de dezvoltare psiho-sexual ă, motivele sexuale și
agresive înn ăscute, leg ătura dintre copil ărie și comportamentul actual, caracterul
înnăscut al mecanismelor de ap ărare fa ță de experien țele nepl ăcute.

2. Consilierea cognitiv-comportamental ă are urm ătoarele dezvolt ări: terapia
rațional-emotiv ă (Ellis), terapia cognitiv ă (Beck), abordarea prin rezolvarea de
probleme (D’Zurilla și Goldfried); acestea promoveaz ă urm ătoarele idei centrale:
gândirea determin ă modific ări de comportament, procesele de gândire pot fi
monitorizate și influen țate, modific ările de comportament pot fi ob ținute prin
modificarea gândurilor. Sursa se afl ă în cercet ările pavloviene și skinneriene
referitoare la comportamentul înv ățat prin înt ărire de-a lungul vie ții. Oamenii sunt
văzuți ca produs al proceselor de înv ățare, capabili s ă înve țe comportamentele
dezirabile (aduc ătoare de pl ăcere) și să renun țe la cele amendate social (cauzatoare
de nepl ăcere) în vederea unei adapt ări eficiente la mediul în care tr ăiesc. Problemele
apar atunci când se mistific ă acceptarea social ă a unor comportamente.
Cogni ția poate fi redus ă la conceptul de “procesare a informa ției”, care se
refer ă la elaborarea constructelor, ipotezelor și convingerilor despre sine, ceilal ți și
lume. Indivizii apeleaz ă uneori la credin țe negative și nerealiste , gânduri automate
sau convingeri ira ționale , pe care le proiecteaz ă asupra problemelor personale și
interpersonale.
Consilierul se ocup ă de evaluarea comportamentului (intensitate, frecven ță,
durat ă), analizarea acestuia (prin modelul ABC, respectiv luarea în considerare a
antecedentelor, comportamentului propriu-zis și consecin țelor problemei),
planificarea interven ției pentru atingerea unor finalit ăți testabile. Tehnicile
observa ționale la care apeleaz ă comportamentali știi sunt: managementul situa țional,
întărirea pozitiv ă, confruntarea instantanee, desensibilizarea sistematic ă etc.

89
3. Consilierea umanist ă (terapia centrat ă pe persoan ă, Rogers) acord ă
valoare suprem ă experien ței individului și concep ției lui fenomenologice / subiective
în raport cu lumea. R ădăcinile explicative se afl ă în concep țiile lui Maslow și Perls
despre poten țialul înn ăscut și tendin ța de autoactualizare. Fiin ța uman ă este în
întregime responsabil ă pentru via ța sa și trebuie autonomizat ă în folosirea resurselor
interne pentru cre ștere și dezvoltare personal ă.
Premisele rela ției de consiliere sau condi țiile asigur ării cre șterii în viziunea
centr ării pe client sunt: empatia (diferit ă de “identificarea” cu clientul sau problemele
lui), congruen ța sau autenticitatea (deschiderea cât mai mare spre propriile
sentimente; provocarea de a fi el însu și, adic ă uneori predispus la eroare, vulnerabil,
imperfect, neavând r ăspunsuri etc.) și privirea pozitiv ă necondi ționat ă / căldura /
acceptarea (capacitatea de a accepta clientul ca pe o persoan ă semnificativ ă, care
merit ă aten ție).
Comportamentul reflect ă concep ția pe care persoana o are despre sine, în
expresie profund ă (sine-le organismic). Uneori, sine-le autentic este diferit de cel
construit pentru aprobarea celorlal ți, ceea ce induce sentimente de vinov ăție,
autodenigrare și îndoial ă. Chiar în cazul persoanelor sigure pe sine, ceea ce se
observ ă în afar ă poate fi fals și destructurat la o traum ă neașteptat ă, prin forme de
rezisten ță la dezv ăluire (negarea, percep ția distorsionat ă, căutarea obsesiv ă a
aprob ării din partea celorlal ți). O persoan ă deplin func țional ă și auto-actualizat ă este
cea care se bazeaz ă pe propriile judec ăți și decizii, respectiv care î și este sie și
sistem de referin ță.

4. Curentul eclectic-integrativ cuprinde teoriile hibride, dar nu mai pu țin
valoroase prin contribu ția lor la articularea teoriilor “clasice” și încerc ările de
modernizare a teoriei și actului de consiliere. Printre acestea, abordarea integrativ ă
(Egan) vede individul ca pe un interpret activ în lume, care acord ă semnifica ții
gesturilor și evenimentelor, dezvolt ă strategii de rezolvarea problemelor, caut ă
oportunit ăți și își stabile ște scopuri. În raport cu un asemenea client, consilierul î și
propune:
• stabilirea unei rela ții de parteneriat (acceptare, colaborare);
• asistarea clientului în elaborarea planului propriu de ac țiune;

90• activarea resurselor interne ale clientului și acceptarea
responsabilit ății de a deveni mai eficient;
• sprijinirea transferului de abilit ăți și cuno ștințe recent achizi ționate
spre situa ții de via ță noi.

Consilierul trebuie s ă aibă deprinderi de prezen ță eficient ă (atitudine relaxat ă,
deschis ă, contact vizual), de empatie (identificarea mesajelor-cheie ale clientului și
integrarea lor în context), de ascultare activ ă a limbajului verbal și non-verbal, de
impulsionare a comunic ării în situa ții de blocaj.
Egan prevede trei etape de realizare a procesului de consiliere, dar care nu
sunt urm ărite în mod strict. Clientul are libertatea de a înregistra dezvolt ări
neașteptate, care impun flexibilitate în utilizarea resurselor și redefinirea
responsabilit ății față de sine. Etapele sunt, în esen ță, realizate cu participarea activ ă
a clientului:
• înțelegerea situa ției prezente – identificarea și clarificarea problemelor,
explorarea oportunit ăților, stabilirea priorit ăților, confruntarea
elementelor negative (îndoieli, distorsiuni, percep ții negative ale
clientului);
• formularea de scopuri și obiective – evaluarea nevoilor reale,
considerarea unor noi perspective, facilitarea procesului decizional,
stabilirea planului de ac țiune;
• elaborarea strategiilor – tranzi ția de la situa ția prezent ă la cea
dezirabil ă se face conform unei planific ări realiste, prin mobilizarea
resurselor interne ale clientului și sprijinul social al re țelelor de
auto-ajutorare.

Servicii europene de consilierea carierei adul ților

Conceptul de “ acompaniament socio-profesional ” (FSE, 2000) este utilizat
pentru denumirea serviciilor publice care sus țin integrarea și men ținerea pe pia ța
muncii a tinerilor / adul ților. Mai jos, iat ă exemple de modalit ăți în care se face
acompanierea ocup ării profesionale, costurile sociale implicate, efectele scontate și

91programele oferite persoanelor care fac parte din sistemul educa ției adul ților în
diferite țări europene.

Belgia – ini țiativă în spa țiul sistemului de înv ățământ care țintește preg ătirea
tinerilor ( 15-25 ani) pentru profesie, prin alternarea modulelor de formare în centre
specializate cu perioade de practic ă în întreprinderi. Tinerii care la începutul anului
școlar au împlinit 18 ani sunt obliga ți prin lege s ă se înscrie la un curs de formare
profesional ă într-unul din domeniile: construc ții, mecanic ă, ajutor în via ța cotidian ă,
vânzare-expunere, între ținere echipamente / prestare servicii, alimenta ție,
metalurgie. Etapele în care tinerii sunt acompania ți sunt: socializare, pre-formare,
calificare, tranzi ția spre pia ța muncii. Efortul actual este ca recunoa șterea de c ătre
întreprinderi a capacit ăților formate prin cursuri s ă capete o dimensiune social ă utilă.

Fran ța – ac țiune complex ă de sprijinire a form ării sau integr ării profesionale
individuale; vizeaz ă, în principal, dificult ățile de natur ă financiar ă și psihologic ă ale
tinerilor ( 16-25 ani), care par s ă se accentueze odat ă cu înaintarea lor în vârst ă.
Modalitatea de integrare în via ța profesional ă activ ă prevede, mai întâi, o perioad ă
de acomodare / observare și apoi confruntarea cu situa ții reale de munc ă, în
întreprinderi sau ateliere școlare. Echipa de formatori împreun ă cu coordonatorul de
practic ă urm ăresc, pe lâng ă aptitudinea tehnic ă a tân ărului aspirant ( și care nu
reprezint ă principalul criteriu de angajabilitate), încrederea în sine, mobilitatea,
autonomia, sim țul organiz ării, motiva ția muncii. În func ție de nivelul de școlaritate
atins și de perspectiva profesional ă individual ă, tinerilor li se ofer ă contracte pe
durat ă determinat ă (6-9 luni) care se consider ă vechime în munc ă și se pot
transforma în contracte cu întreprinderea respectiv ă.
“Pilotarea carierei” și “managementul carierei” sunt termeni cu în țeles similar
folosi ți de Thierry și Maincent ( 1990), respectiv Ivancevich, Donnelly și Gibson
(1989). În raport cu semnifica ția acordat ă de promotori, este vorba despre un proces
de durat ă, care înso țește individul în filierele oficiale de educa ție și formare și cu
trimitere spre integrarea sa socio-profesional ă reușită. Consilierul ghideaz ă clientul
spre descoperirea unor r ăspunsuri cu valoare de introspec ție la un set de posibile
întreb ări (vezi mai jos în Suciu, 2000):

92Etape Întreb ări
I. Analiza acumul ărilor profesionale sau
a ”trecutului profesional” • Ce am înv ățat pân ă acum?
• Ce știu să fac?
• Ce mi-a pl ăcut cel mai mult din ce
am înv ățat sau am f ăcut pân ă
acum?
II. Evaluarea aspira țiilor, motiva țiilor și
posibilit ăților personale • Ce a ș dori s ă fac?
• Ce cred c ă pot face?
• Care îmi sunt calit ățile și limitele?
III. Orientarea profesional ă propriu-zis ă
(în raport și cu evolu ția
structural-calitativ ă a cererii de munc ă) • Care sunt exigen țele actuale ale
pieței muncii și tendin țele pe
segmentul spre care m-am orientat (prin preg ătire) sau pe care l-am
practicat?
• De ce informa ții aș avea nevoie și de
unde a ș putea s ă le ob țin?
IV. Alegerea de c ătre fiecare individ a
propriului traseu profesional și a
mijloacelor de adaptare profesional ă • Este cazul continu ării studiile sau m ă
recalific?
• Ce alte posibilit ăți am?
V. Elaborarea, cu sprijinul specialistului,
a planului de ac țiune personalizat, menit
să asigure inser ția optim ă pe pia ța
muncii • Cum s ă-mi organizez un calendar de
activit ăți și cum s ă-mi structurez
planul de ac țiune pentru dezvoltarea
carierei?

Fiecărui client i se întocme ște o fișă de orientare școlar ă și profesional ă,
numit ă și “bilan ț profesional și comportamental ” (Suciu, 2000), care se completeaz ă
și actualizeaz ă în circuitul profesional individual.
În primele dou ă etape se aplic ă baterii complexe de testare psihologic ă și
aptitudinal ă, în coresponden ță direct ă cu natura fiec ărei activit ăți profesionale și cu
cerin țele de operare specifice anumitor tehnologii.
În etapa a treia se dovedesc utile nomenclatoarele și monografiile
profesionale (cum sunt “ Répertoire Opérationnel des Métiers et Emplois ” și

93”Répertoire Francais des Emplois ”), care precizeaz ă în mod expres atribu țiile,
responsabilit ățile și condi țiile minimale pentru exercitarea unei ocupa ții.

Italia – analiza dificult ăților de ordin social, familial, comportamental, școlar,
material, medical care pot ap ărea în calea amelior ării form ării sau integr ării sociale.
Este posibil ca strada, pia ța, cartierul s ă devin ă pentru adolescent locuri obi șnuite și
preferate, în detrimentul familiei, școlii și locului de munc ă. Pentru sus ținerea voin ței
individului de a se crea pe sine și viitorul s ău, sunt concepute modulele de
pre-orientare și pre-formare pentru munc ă. Temele țintite sunt:
• via ța școlar ă (unit ăți publice și private, burse de studii și profesionale);
• formarea (institu ții de înv ățământ și organisme de formare, cursuri
regionale, cursuri libere);
• antreprenoriat (norme legale de înfiin țare a unei firme, sprijinirea
inițiativei feminine);
• turism și timp liber (federa ții și asocia ții sportive, c ălătorii de studiu,
concediu de munc ă, mobilitatea tinerilor);
• munc ă (oferta public ă și privat ă, oferte în str ăinătate și sezoniere,
adrese ale întreprinderilor, sectorul ter țiar).

În Marea Britanie (Watts, 1996), Serviciul de Carier ă este un organism public
finan țat de Departamentul pentru Educa ție și Ocupare, cu menirea s ă ofere servicii
de consiliere și plasare persoanelor aflate în programe de formare continu ă, îns ă
practic se adreseaz ă și adul ților care nu se încadreaz ă în categoriile amintite. De
multe ori, recrutarea și plasarea au fost v ăzute în opozi ție cu orientarea, datorit ă
accentelor diferite pe care le au pentru interesele angajatorilor sau pentru institu țiile
educa ționale și indivizi ca atare. Pe de o parte, cei mai mul ți consilieri consider ă că
principala lor datorie este fa ță de individ; pe de alt ă parte, oficialii guvernamentali și
angajatorii în țeleg c ă mișcările de pe pia ța muncii au ca principal efect satisfacerea
nevoilor economiei na ționale și, în consecin ță tinerii pot fi sprijini ți prin serviciile de
formare și ocupare.
Pentru a realiza o conexiune între serviciile de consiliere și poten țialii clien ți
aflați în afara sistemului educa țional, func ționarii din serviciile de carier ă din Marea
Britanie organizeaz ă activit ăți de contact cu tinerii în cluburi și alte centre de profil,

94sesiuni deschise în perioada pauzei de prânz sau discu ții de grup despre
oportunit ățile locale de angajare cu oamenii afla ți la locul de munc ă. Întâlnirea în
afara spa țiului conven țional al biroului de consiliere, respectiv pe „teritoriul
beneficiarilor serviciilor de consiliere”, contribuie la stabilirea unei rela ții mai potrivite
între adul ți și sporirea încrederii în efortul personalizat de consiliere.

În țările cu tradi ție în domeniul consilierii adul ților, structurile sistemului de
învățământ colaboreaz ă cu cele ale pie ței muncii, beneficiind de contribu ția
conjugat ă a asisten ței de tip ocupa țional și formativ. Maniera în care acest fapt se
face vizibil este diferit ă în țările europene. Astfel, Germania are un organism central
de administrare a activit ății de orientare și plasare a resursei umane ( Bundesanstalt
für Arbeit ), pe când Marea Britanie asigur ă acest tip de activit ăți printr-o re țea de
organisme complementare.
La nivelul finan țării, oriunde în lume serviciul de orientare a carierei este
susținut atât de stat, cât și de autorit ățile locale sau sectorul privat, prin diferite
pârghii de colectare și distribuire a fondurilor.

Activit ățile specifice unui centru / serviciu de informare, consiliere și orientare,
desfășurate de o echip ă multidisciplinar ă, dup ă Watts ( 1992, în Suciu, 2000) sunt:

Domenii de
activitate Acțiuni specifice
1. Gestiunea
informa ției A. Formare profesional ă (condi ții de admitere la cursuri /
stagii, profesii și ocupa ții spre care asigur ă acces)
B. Cariere și profesii (exigen țe și satisfac ții scontate)
C. Pia ța muncii (oferta și cererea de munc ă la nivel local /
național)
D. Servicii suport (posibilit ățile de sprijin, asisten ță
specializat ă)
2. Servicii
individuale E. Evaluare (diagnosticarea aptitudinilor clientului)
F. Informare (informa ții personalizate pentru client)
G. Consiliere individual ă (asisten ță în analiza și definirea
situa ției profesionale proprii, exploatarea posibilit ăților și
consecin țelor corespunz ătoare)

953. Activit ăți de grup H. Instruire (preg ătirea ini țială pentru alegerea unei ocupa ții
sau a unei rute de educa ție și formare)
I. Consiliere colectiv ă (pentru grupuri de clien ți cu
caracteristici comune)
J. Asisten ță pentru crearea grupurilor de întrajutorare
(integrarea în grup a persoanelor aflate în situa ție
defavorizat ă, în vederea schimbului de experien ță și
ajutor ării reciproce)
4. Plasare K. Leg ătura cu furnizorii de locuri de munc ă / de formare
(culegerea de informa ții despre cerere și ofert ă)
L. Exersarea tehnicilor de prezentare personal ă (aplica ție,
interviu)
M. Inser ția individului în munc ă / sistemul de formare
(corelarea cererii cu oferta, prin preselec ția solicitan ților)
5. Urm ărire N. Contacte ulterioare cu persoanele care au apelat la
serviciile de orientare, pentru a urm ări evolu ția lor
6. Cooperare,
dialog și parteneriat
social O. Ajutor acordat persoanelor care se constituie în
poten țiale surse de orientare informal ă (asocia ții,
organisme de asisten ță)
P. Mediere (negocierea cu administra ția sau alte
organisme, în favoarea individului)
R. Informarea furnizorilor (schimbul de informa ții despre
cerin țele reciproce ale angajatorilor și grupurilor de
clien ți)
7. Gestiune S. Gestiune intern ă (planificarea serviciilor / programelor în
context organiza țional, alocarea resurselor umane și
materiale, evaluarea eficien ței)
T. Rela ții externe (contactul cu organisme care desf ășoară
activit ăți complementare, europene și interna ționale)

Bibliografie

96L’accompagnement socioprofessionnel. Trois experiences en Europe . Fondo Sociale
Europeo. Roma, Sinnos coop. Sociale a.r.l., 2000.
Barna, A . Autoeduca ția. Probleme teoretice și metodologice . Bucure ști, Editura
Didactic ă și Pedagogic ă, 1995.
Hough, Margaret. Counselling Skills and Theory . London, Hodder & Stoughton
Educational, 1998.
Ivey, A E.; Gluckstern Norma; Bradford Ivey, Mary. Abilit ățile consilierului. Abordare
din perspectiva microconsilierii. Cluj-Napoca, Editura RisoPrint, 1999.
McDowell, J; Hostetler, B. Manual de consiliere a tinerilor. Un ghid complet pentru
echiparea lucr ătorilor cu tineretul, pastorilor, înv ățătorilor și părinților. vol. 1,
Cluj-Napoca, Funda ția Cre ștină Noua Speran ță, 1996.
Nicolson, Doula; Ayers, H. Individual Counselling. Theory and Practice. A Reference
Guide. London, David Foulton Publishers, 1995.
Nireșteanu, A; Ardelean, M. Personalitate și profesie . Târgu Mure ș, University Press,
2001.
Sanders, P. First Steps in Counselling. A Students’ Companion to Basic Introductory
Courses . 2nd edition, Wiltshire, PCCS Books, 1997.
Suciu, Marta-Christina. Investi ția în educa ție. Bucure ști, Editura Economic ă, 2000.
Watts, A. G. et alii. Rethinking Careers Education and Guidance. Theory, Policy and
Practice . London, Routledge, 1996.

97

V. NEVOILE ADUL ȚILOR DE CONSILIEREA CARIEREI

Petre BOTNARIUC

Servicii și beneficiari ai consilierii carierei adul ților

Serviciile de consilierea adul ților ofer ă informa ții de actualitate și orientare
personalizat ă pentru luarea unor decizii cu privire la formarea profesional ă inițială și
continu ă, schimbarea locului de munc ă sau profesiei, dar asisten ță în perioadele de
șomaj sau întreruperea activit ății din alte motive.

Serviciile de orientare și consilierea adul ților sunt fie generale, destinate
tuturor adul ților, fie specifice, pentru anumite categorii de persoane. Dintre
beneficiarii acestora, men ționăm (Watts, 1994):
Persoane aflate în situa ții speciale:
• salaria ți care î și încheie studiile;
• femei care- și reiau munca dup ă concediul de cre șterea copiilor;
• delincven ți care reîncep s ă munceasc ă după executarea pedepsei;
• salaria ți care sunt pe cale s ă iasă la pensie;
Grupuri care se confrunt ă cu probleme de formare sau profesionale specifice:
• studen ți ai unor institu ții particulare de înv ățământ;
• salaria ți din sectorul privat și / sau care au activit ăți sau profesii
deosebite;
Grupuri sociale specifice:
• persoane aflate în șomaj de lung ă durat ă;
• grupuri etnice minoritare;
• refugia ți și emigran ți;
• persoane cu handicap fizic sau mintal;
• angaja ți în vârst ă.

98
Pentru consilierea carierei fiec ărei categorii de clien ți adul ți se impune
utilizarea anumitor metode, tehnici, instrumente și resurse.

Ca institu ții specifice, cu rol în consilierea carierei adul ților, se disting:
• centrele de educa ție / consilierea adul ților;
• institu țiile de înv ățământ superior;
• centrele publice de formare;
• centrele de dezvoltare comunitar ă;
• companii, întreprinderi etc.;
• organiza ții, asocia ții non-guvernamentale, centre private.

Serviciile de consiliere și informarea adul ților au fost descrise de Farmer
(Husen, 1988), ca având urm ătoarele func ții:
• furnizarea informa țiilor cu privire la oportunit ățile educa ționale sau
ocupa ționale, concomitent cu asisten ța acordat ă adul ților pentru a
utiliza informa țiile în educa ția continu ă;
• utilizarea instrumentelor de evaluare, cum ar fi: inventarele, testele,
chestionarele, pentru a sprijini adul ții să coreleze interesele și valorile
cu alegerile ocupa ționale și educa ționale viitoare;
• furnizarea asisten ței în planificarea carierei adul ților care înva ță;
• consilierea acordat ă adul ților pentru a face fa ță problemelor
personale, precum conflictele maritale, planificarea familial ă,
asumarea rolului de p ărinte, adaptarea la un nou loc de munc ă;
• sus ținerea drepturilor și nevoilor adul ților în fa ța reprezentan ților
institu țiilor educa ționale;
• recomandarea adul ților pentru alte tipuri de servicii.

Beneficiarii serviciilor de consiliere și orientare trebuie s ă aibă acces la
informa ții actualizate cu privire la situa ția for ței de munc ă, posibilit ățile de formare
inițială și continu ă, domeniile, profesiile de viitor și perspectivele de angajare.

99În categoriile tipice de beneficiari ai serviciilor de informare, consiliere și
orientare sunt incluse persoanele adulte:
• cu studii finalizate (cu o calificare sau diplom ă de absolvire) și care
doresc s ă se angajeze pentru prima dat ă;
• fără studii finalizate și care doresc s ă se angajeze;
• fără studii încheiate și care doresc s ă le finalizeze;
• cu sau f ără studii finalizate (dar angajate în diferite locuri de munc ă) și
care doresc s ă-și continue studiile la seral, înv ățământ la distan ță sau
cu frecven ță redus ă;
• care au suferit accidente de munc ă sau traume psihologice majore;
• șomeri – cu o anumit ă calificare sau f ără calificare – și care solicit ă sau
trebuie s ă fie inclu și în anumite stagii de formare continu ă;
• care doresc schimbarea locului de munc ă;
• care doresc s ă promoveze într-o pozi ție superioar ă / de conducere în
actualul loc de munc ă sau în altul nou (în urma unor stagii de formare
suplimentar ă);
• cu diferite st ări de handicap care vor s ă se angajeze;
• imigrante sau repatriate;
• care trebuie s ă parcurg ă diferite stagii de actualizare a cuno ștințelor
sau deprinderilor pentru a face fa ță schimb ărilor tehnologice de la
locul de munc ă;
• care lucreaz ă în întreprinderi în lichidare, aflate în restructurare,
re-tehnologizare etc. și care trebuie re-orientate.

Clasificarea nevoilor de consilierea carierei adul ților

Dinamica vie ții profesionale și personale presupune multe situa ții critice în
care individul ia decizii importante. Cu atât mai mult, în situa ția schimb ării contextului
socio-economic și trecerii la valorile economiei de pia ță apar solicit ări de adaptare
extreme și costisitoare din partea adul ților. Aceste transform ări rapide și continue
determin ă, totodat ă, trecerea la o societate a cunoa șterii în care “informa ția la zi,
cuno ștințele și deprinderile sunt extrem de bine cotate” (Memorandumul privind

100învățarea permanent ă, 2000), fapt care presupune valorizarea ini țiativei și creativit ății
cetățenilor, “a capacit ății umane de a crea și folosi cu eficacitate și inteligen ță
cuno ștințele pe un fundal în continu ă transformare” (idem).
„Consilierea carierei înseamn ă mai mult decât un simplu interviu fa ță în fa ță”
(Plant, 200 1). Așa cum s-a mai amintit, activit ățile specifice consilierii carierei se
refer ă la: informare, sf ătuire, evaluare, predare, rela ționare, feedback , supervizare,
inovare, mentorat, oferire de informa ții despre munc ă și oportunit ățile de formare
continu ă.
Sintetizând, putem clasifica oferta de consilierea carierei adul ților ca r ăspuns
la nevoile acestora, în urm ătoarele categorii:
• informare cu privire la oportunit ățile de dezvoltarea carierei și
promovare profesional ă;
• metode de autocunoa ștere și tehnici de ameliorare a performan țelor
individuale;
• consilierea pentru educa ția și formarea permanent ă;
• consiliere pentru utilizarea eficient ă a tehnicilor de c ăutare a unui loc
de munc ă, dezvoltarea carierei, în probleme personale (via ță familial ă,
profesional ă);
• consilierea pentru activit ăți de timp liber.

Nevoia de informare pentru dezvoltarea carierei

Activitatea de informare referitoare la oportunit ățile de dezvoltarea carierei
trebuie s ă se realizeze de-a lungul întregii vie ți a individului: în stadiul ini țial al alegerii
școlare și profesionale, cât și pe parcurs, dup ă ce individul a finalizat un stagiu de
formare profesional ă și caut ă să se angajeze sau în timpul vie ții active pentru
schimbarea slujbei.
Informarea trebuie s ă se fac ă pe baza datelor din Clasificarea Ocupa țiilor din
România (COR), cu precizarea sintetic ă a factorilor implica ți, ordin fizic sau psihic,
gradul de preg ătire pe care îl solicit ă fiecare profesie sau con ținutul activit ății
desfășurate. Prin consultarea COR se identific ă profesiile potrivite și se pot cunoa ște
ramurile economiei na ționale și nivelurile de preg ătire cerute.

101Chiar dac ă adultul manifest ă o satisfac ție real ă în munca pe care o
desfășoară, pe termen lung motiva ția poate sc ădea în cazul în care nu intervine o
promovare profesional ă. În unele cazuri, procesul promov ării se realizeaz ă automat,
pe m ăsură ce adultul avanseaz ă în vârst ă și dobânde ște vechime în munc ă. Este
important îns ă ca angaja ții pe parcursul carierei s ă cunoasc ă importan ța dezvolt ării
lor profesionale și să aibă o motiva ție corespunz ătoare și un obiectiv clar și realist pe
termen definit.
Schimbarea slujbei poate interveni fie atunci când adultul a pierdut un loc de
munc ă, fie prin c ăutarea activ ă, în cazul în care se transfer ă la un nou loc de munc ă
unde consider ă că sunt condi ții mai bune de activitate profesional ă. Consilierul
trebuie s ă sprijine clientul în conturarea unei imagini de sine realiste, pentru a evita
aspira ții spre categorii de slujbe necorespunz ătoare cu nivelul aptitudinilor de care
dispune.
În societatea actual ă se valorizeaz ă spiritul de ini țiativă în dezvoltarea micilor
afaceri. În acest sens, adul ții au nevoie de educa ție antreprenorial ă care s ă le
stimuleze ini țiativa în a întreprinde ac țiuni și afaceri care s ă răspund ă unor nevoi
sociale și personale. Num ărul societ ăților comerciale private a crescut în ultimul
deceniu în România, iar sectorul Întreprinderilor Mici și Mijlocii (IMM) s-a dezvoltat, în
timp ce marile complexe industriale și-au diminuat ponderea.

Nevoia de autocunoa ștere pentru ameliorarea performan țelor personale

Un rol important în procesul alegerii profesionale care condi ționeaz ă mai
târziu succesul și satisfac ția la locul de munc ă îl are autoaprecierea obiectiv ă în
urma autoanalizei prin formularea unor judec ăți de valoare cu privire la calit ățile și
defectele personale. M ăsura obiectivit ății acesteia este dat ă de metodele utilizate, un
bun exerci țiu fiind confruntarea cu aprecierile altora despre propria persoan ă, cât și
analiza rezultatelor ob ținute în activitate.
Alegerea carierei trebuie s ă se fac ă în conformitate cu idealul de via ță
personal ă și interesele profesionale. În cazul tinerilor afla ți în momentul deciziei
pentru carier ă, alegerea este adecvat ă și realist ă dacă se îndeplinesc urm ătoarele
condi ții: „existen ța mai multor alternative posibile, dezvoltarea unei motiva ții
corespunz ătoare, asigurarea libert ății de a alege, informarea complet ă despre

102studiile și profesiile dintre care poate alege, sensibilitatea acestuia la diferen țele
dintre alternativele posibile, ra ționalitate în hot ărârile sale” (Tom șa, 1999).
Consilierul trebuie s ă cunoasc ă profilul psihosociologic al profesiilor, astfel
încât s ă poat ă prezenta clientului imaginea caracteristicilor solicitate de diverse
profesii. În luarea deciziei pentru formarea în vederea exercit ării unei profesii trebuie
să se țină seama de complementaritatea dintre aptitudinile personale și profilul
ocupa țional.
Într-o prim ă etap ă este necesar ă identificarea nivelului de aspira ție a adultului.
Este posibil ca cineva s ă tindă către o anumit ă pozi ție, profesie, chiar dac ă nu exist ă
o tradi ție pentru acea profesie în familie; în alte cazuri, de și exist ă o puternic ă tradi ție
pentru anumite domenii, urma șii au alte aspira ții.
În consilierea centrat ă pe client, în care se valorizeaz ă individul cu op țiunile și
interesele personale și mai pu țin considerentele sociale, trebuie evitat ă etichetarea
valoric ă a alegerilor școlare sau profesionale ale clientului ca fiind incompatibile cu
ale p ărinților, colegilor sau grupului de prieteni. A șa cum valorile culturale difer ă de la
o societate la alta, tot a șa putem vorbi de un relativism al valorilor în func ție de
persoan ă.
Clientul trebuie ajutat s ă-și defineasc ă opțiunea profesional ă. Spre deosebire
de perioada adolescen ței sau tinere ții, când interesele și aspira țiile personale au o
pondere mai mare în formularea op țiunii profesionale, de și chiar și în acest caz
trebuie s ă se țină seama de abilit ățile personale, în cazul adultului care are nevoie
de recalificare, considerentul principal trebuie s ă fie oferta pie ței muncii. În procesul
consilierii, adultul trebuie s ă ajung ă singur și în cuno ștință de cauz ă la o anumit ă
opțiune profesional ă prin punerea în balan ță a intereselor, aptitudinilor personale cu
posibilit ățile reale de angajare. Se poate întâlni cazul în care aspira țiile profesionale
ale adultului nu sunt realiste, situa ție în care acesta trebuie ajutat s ă-și fac ă un
inventar al punctelor forte și slabe în func ție de care s ă poat ă decide asupra unei
meserii disponibile pe pia ța muncii și în care este de a șteptat c ă va face fa ță la un
nivelul optim de performan ță.
Sprijinirea adultului în valorificarea întregului s ău poten țial, necesit ă
dezvoltarea unei imagini de sine cât mai adecvate și pozitive, luarea unor decizii
realiste și oportune și ajustarea acestora, eventual, în func ție de cerin țele sociale.
În practica și teoria consilierii s-au impus pentru valoarea lor diagnostic ă și în
acela și timp umanist ă tehnicile de clarificare a valorilor . Spre deosebire de testele

103standardizate, care ofereau un profil de personalitate al clientului destul de rigid și nu
întotdeauna cu o valoare diagnostic ă și prognostic ă neîndoielnic ă, tehnicile de
clarificarea valorilor au darul de a antrena direct clientul în procesul definirii profilului de personalitate, printr-un proces constant de autoanaliz ă. În acest mod, clientul se
examineaz ă pe sine într-o multitudine de circumstan țe și perspective, cât și rela țiile
sale cu ceilal ți în procesul lu ării deciziilor. Practica arat ă că aceast ă tehnic ă ridic ă
gradul de activism al clien ților și este v ăzută ca fiind mai pu țin “amenin țătoare” decât
metoda clasic ă a test ării standardizate (Gibson, 1981).
Și în ceea ce prive ște feedback- ul din partea clientului, aceast ă metod ă este
mai pu țin directiv ă decât cele tradi ționale, prin faptul c ă îl implic ă în fiecare etap ă a
procesului înv ățării despre sine și nu consilierul este cel care îi interpreteaz ă
rezultatele evalu ării personale.
Acest proces al definirii de sine și al dezvolt ării planului de carier ă prin
identificarea valorilor apreciate de client are o dinamic ă proprie, în care se disting trei
niveluri de însu șire a acestora conform piramidei valorilor adaptat ă dup ă Harmin
(Gibson, 1981). La baz ă se afl ă nivelul informa țiilor primite sau însu șite de c ătre
client sub forma unor fapte diverse, date sau capacit ăți; urmeaz ă nivelul aplic ării în
care clientul înva ță, de asemenea, s ă aplice cele însu șite și să verifice situa țiile;
etapa valorific ării depline a acestora este nivelul valorilor în care clientul nu numai c ă
le pune în practica propriei vie ți, ci și înțelege semnifica ția lor pentru sine.
În func ție de gravitatea problemei pe care o întâmpin ă adultul, putem vorbi de
diferite tipuri specifice de consiliere .
În marea majoritate a cazurilor vorbim de consiliere de dezvoltare , proces care
are loc pe toat ă durata vie ții. În aceast ă situa ție, ac țiunile concrete de consiliere
vizeaz ă ajutorul în clarificarea valorilor, luarea deciziilor și dezvoltarea personal ă.
În anumite perioade ale vie ții adul ților intervin amenin țări și pericole specifice
(destr ămarea c ăsniciei, pierderea slujbei, consumul de alcool); pentru evitarea
acestor situa ții este necesar ă consiliere preventiv ă.
Vorbim de consiliere de facilitare atunci când adultul are nevoie de sprijin în
găsirea unei slujbe sau întâmpin ă dificult ăți în perfec ționarea la locul de munc ă, are
probleme în familie etc.
Se poate vorbi, îns ă și de consilierea în situa ții de criz ă unde interven ția
consilierului trebuie s ă aibă loc imediat în situa ții precum: dependen ța de droguri,
divor ț, tentativ ă suicidar ă, violen ță familial ă etc.

104Goodyear ( 1976, în Gibson, 1981) clasific ă nivelurile de interven ție pentru
consilierea adul ților în trei categorii:
• nivelul primar – interven ții pro-active, de prevenire, orientate spre
exigen țele sociale;
• nivelul secundar – interven ții pro-active sau re-active, orientate spre
persoane cu anumite probleme;
• nivelul ter țiar – interven ții re-active, orientate spre persoane în situa ții
de criz ă.

Nevoia de consiliere pentru formarea continu ă

Consilierea profesional ă este un tip de interven ție exercitat ă în scopul
dezvolt ării carierei adul ților angaja ți; aceasta poate lua forme diferite în func ție de
gradul de compatibilitate a profilului personal cu cerin țele profesionale. În situa ția în
care se remarc ă o discrepan ță major ă între cele dou ă profiluri, se încearc ă
dezvoltarea aptitudinilor profesionale în paralel cu efortul de a g ăsi, în timp, o slujb ă
care s ă corespund ă, în mai mare m ăsură așteptărilor personale ale angajatului. În
caz contrar, pe termen lung, pot ap ărea insatisfac ții din motive profesionale și eșecul
în profesie. În situa ția în care se remarc ă o anumit ă compatibilitate între profilul
personal și cerin țele profesiei, în scopul dezvolt ării aptitudinilor profesionale se va
pune accent pe factorii motiva ționali, volitivi și cei caracteriali cu rol important în
asigurarea succesului. S-a remarcat c ă în cazul profesiilor care presupun activitate
de rutin ă, dup ă un timp, apar insatisfac țiile în munc ă. De aceea, se recomand ă ca
acestea s ă fie alternate sau s ă existe alte stimulente care s ă compenseze st ările de
insatisfac ție profesional ă.
În procesul adecv ării resurselor individuale la profesie și, pe de alt ă parte, a
cerin țelor profesionale la individ, trebuie s ă se pun ă accent pe componentele
dobândite ale personalit ății. Este știut c ă aptitudinile au o component ă înnăscută și
numai pe baza acesteia se pot dezvolta aptitudini complexe. O zon ă de interven ție
pe plan individual în scopul compatibiliz ării cu cerin țele profesionale în cadrul
procesului de consiliere este sfera atitudinilor. Astfel, în cadrul procesului de informare cu privire la specificul diferitelor profesii, este important ă înlăturarea

105prejudec ăților. Prin expunerea informa țiilor relevante pentru anumite profesii și
analize comparative ale avantajelor și dezavantajelor unor profesii, clien ții își pot
forma o imagine mai clar ă, ce poate avea ca urmare schimbarea planurilor ini țiale
referitoare la carier ă.

În procesul form ării continue a adul ților se pot identifica în func ție de
atitudinea fa ță de înv ățare a acestora cel pu țin dou ă situa ții: cei care recurg la
învățare superficial ă, bazat ă pe memorarea mecanic ă și cei care recurg la înv ățare
profund ă, bazat ă pe în țelegerea logic ă a con ținutului și rela ționarea acestuia cu
bagajul existent de cuno ștințe.
Asigurarea unei eficien țe crescute a înv ățării, adic ă trecerea de la înv ățarea
de suprafa ță la cea profund ă (Brundage, Keane și Mackneson, 1993) se poate
realiza prin responsabilizarea adultului în actul înv ățării, utilizarea complet ă și
conștientă a resurselor de care dispune, st ăpânirea dorin țelor, nevoilor și
capacit ăților sale, ameliorarea imaginii de sine, buna rela ționare cu ceilal ți,
clarificarea celor înv ățate și valorizarea cunoa șterii consecutive experien ței de
munc ă.
Uneori adul ți accept ă cu dificultate c ă experien ța de munc ă și propriile reflec ții
reprezint ă o cunoa ștere legitim ă, care poate fi folosit ă și transferat ă în alte situa ții
profesionale și de înv ățare. În acest scop, consilierul trebuie s ă-i ajute s ă-și
cunoasc ă în mod obiectiv puterile, limitele și să înțeleag ă finalit ățile înv ățării. Pentru
a-i determina pe adul ți să-și priveasc ă propria experien ță ca valoroas ă și important ă
pentru înv ățarea lor ulterioar ă și a le cre ște motiva ția intern ă, consilierul adul ților
trebuie s ă îndeplineasc ă și un rol de facilitator în procesul form ării, oferindu-le
oportunit ăți de valorificare a experien ței.
Adulții au, de obicei, responsabilit ăți multiple (slujb ă, cre șterea copiilor), iar
implicarea lor în programul de formare, de și este recunoscut ă ca important ă de
colectivul de munc ă, este adesea ignorat ă sau privit ă cu rezerv ă de membrii familiei;
de aceea consilierul / formatorul trebuie s ă se asigure permanent de progresul pe
care-l fac ace știa, pentru a preîntâmpina eventualele bariere.
Pentru ca programele de formare continu ă să fie eficiente, consilierul /
instructorul trebuie s ă se asigure c ă adul ții aloc ă timp pentru activitatea de instruire,
și-au format o bun ă imagine de sine, c ă programele sunt adaptate abilit ăților

106confirmate ale adul ților; în acela și timp, consilierul va asigura feedback în procesul
formării și va inter-ac ționa cu fiecare cursant (Willis, 1993).
Burger și Willis ( 1993) sugereaz ă că pentru a-i ajuta pe adul ți să internalizeze
valori și experien țe personale, consilierul s ă încurajeze exprimarea la persoana întâi
Un alt mijloc important este exemplificarea și aplicarea cuno ștințelor. Este important
ca exemplele oferite de clien ți să fie relevante, actuale și să provin ă din domeniul de
activitate al adul ților.
Formarea profesional ă continu ă presupune preg ătirea profesional ă pe tot
parcursul vie ții active. Evolu ția științei și tehnicii este atât de rapid ă în zilele noastre,
încât, f ără un efort continuu de actualizare a cuno ștințelor, nimeni nu mai poate face
față schimb ărilor care se petrec în lumea profesiilor (FIMAN, 1998).
Formarea profesional ă ca m ăsură activ ă de combatere a șomajului, de și
reclam ă servicii de consilierea adul ților, se delimiteaz ă de aceasta prin:
• ajustarea cererii și ofertei de for ță de munc ă calificat ă, men ținerea și
dezvoltarea competen țelor profesionale;
• stimularea mobilit ății profesionale;
• sporirea șanselor de (re)integrare profesional ă și de promovare în
carier ă.
Formarea profesional ă se realizeaz ă prin calificare, recalificare, policalificare,
specializare, ini țiere și perfec ționare într-un anumit domeniu.

Dobândirea unei bune preg ătiri profesionale este posibil ă doar cu luarea în
calcul și a factorilor aptitudinali și caracteriali . Ace știa contribuie la sporirea eficien ței
activit ății, succes și competen ță profesional ă, recunoa ștere social ă.
Succesul pe termen lung în profesie presupune și formarea unei conștiințe și
culturi profesionale adecvate. Cristalizarea acestora este posibil ă atunci când
angajatul î și cunoa ște drepturile și îndatoririle și dispune de priceperile și deprinderile
pe care le presupune exercitarea cu succes a profesiei respective.
Întrucât cerin țele profesionale se schimb ă permanent, apar treptat discrepan țe
între abilit ățile de munc ă ale angaja ților și cerin țele profesiei; de aceea, se impune
ca ace știa s ă țină pasul cu dinamica profesiilor prin (in)formare profesional ă
continu ă. Ajustarea la dinamica profesiilor presupune disponibilitatea adul ților de a
dobândi cuno ștințe, deprinderi și atitudini noi.

107Unele persoane afirm ă că abilit ățile pe care le au nu mai sunt solicitate și nu
investesc timp în recalificare sau pentru a transfera vechile competen țe în contexte
noi de munc ă. De exemplu, dac ă pân ă acum în tâmpl ărie se punea accent pe
iscusin ța de a modela lemnul, acum pentru practicarea aceleia și meserii sunt
necesare cuno ștințe avansate de desen tehnic și utilizarea utilajelor automatizate de
prelucrare a lemnului. Situa ții similare se întâlnesc în majoritatea industriilor unde
sunt necesare cuno ștințe tot mai complexe de programare, monitorizare, utilizare și
control al utilajului tehnologic. Aceste modific ări în structura profesiilor exprim ă
„creșterea caracterului științific al preg ătirii profesionale și al exercit ării profesiei,
tehnicizarea profesiilor, schimbarea raportului dintre munca fizic ă și cea intelectual ă
în favoarea celei din urm ă, îngustarea ariei cuprinse în obiectul profesiei” (Tom șa,
1996).
În urma unei anchete realizate de Institutul de Științe ale Educa ției în cadrul
procesului de consultare asupra “Memorandumului privind înv ățarea permanent ă”,
au fost identificate ca principale direc ții de ac țiune în domeniul educa ției adul ților:
extinderea accesului acestora la educa ție, diversificarea ofertei de formare, utilizarea
Internet- ului și a înv ățământului la distan ță pentru acoperirea mai larg ă a accesului
adulților la actualizarea / completarea / sporirea cuno ștințelor profesionale.

Bibliografie

Donnelly, J. Career Development for Teachers. London, Kogan Page, 1992.
Gibson, R. L.; Mitchell, Marianne H. Introduction to guidance . New York, Macmillan
Publishing Co., 1981.
Învățarea permanent ă – prioritate a politicii educa ționale din România. Bucure ști,
ISE, 200 1.
Memorandum cu privire la înv ățarea permanent ă, Comisia European ă, Bucure ști,
ISE, 2000.
Plant, P. Quality in Careers Guidance . Copenhaga, 200 1.
Sanders, P. First steps in Counselling. Redwood Books, Wiltshire, 1997.
Tomșa, Gh.; Ozunu, D.; Dr ăgan, I. Dicționar de OSP . Bucure ști, Editura Afeliu, 1996.

108Tomșa, Gh. Consilierea și Orientarea în școală. Bucure ști, Casa de Editur ă și pres ă
Viața Româneasc ă, 1999.
White, M. Leonardo the first scientist. London, Abacus, 2000.
Willis, B. Distance Education: An Overview, Distance Education at a Glance ș.
College of Engineering University of Idaho ș www.ui daho.edu/evo/dist 1.html

109

VI. CONSILIERII CARIEREI ADUL ȚILOR

Angela MUSC Ă

Perspective în consilierea carierei adul ților

Consilierea și orientarea carierei reprezint ă deziderate la nivel mondial în
secolul al XXI-lea, într-o lume caracterizat ă de schimb ări economice, politice, sociale
și care particip ă la tranzi ția de la o societate industrial ă spre societatea informa ției.
Educa ția și consilierea sprijin ă oamenii s ă se în țeleag ă mai bine pe ei în șiși și
pe ceilal ți prin cunoa șterea mai bun ă a lumii în care tr ăiesc. Educa ția și consilierea
au misiunea de a pune la dispozi ția indivizilor instrumente de orientare cu ajutorul
cărora ace știa să-și dezvolte cariera (Delors, 2000). Ambele reprezint ă experien țe
totale, desf ășurate permanent, în centrul preocup ărilor situându-se omul și locul
acestuia în societate.
Evolu ția economic ă și tehnologic ă antreneaz ă o accelerare a schimb ărilor din
lumea muncii și creeaz ă sarcini, câmpuri noi de activitate și exigen țe mai mari, dar
poate determina, de asemenea, o precaritate, o sc ădere a num ărului slujbelor, o
devalorizare a calific ărilor profesionale și o eroziune a condi țiilor de angajare.
Mondializarea activit ății economice și a pie ței muncii, ca și integrarea european ă
deschid perspective noi de mobilitate, pe de o parte, dar și amplific ă presiunea
concuren ței, pe de alt ă parte.
Secolul al XXI-lea revolu ționeaz ă domeniul consilierii și orient ării carierei și
determin ă perfec ționarea practicilor în acest domeniu.
Consilierea carierei reprezint ă un pilon esen țial al pun ții de leg ătură între
lumea educa ției și lumea muncii, iar schimb ările din aceste domenii au implica ții în
teoria și practica în domeniu (Vorbeck, 1998). Consilierea carierei ajut ă clientul în a
se descoperi pe sine, a cunoa ște pia ța muncii și căile care trebuie parcurse, astfel
încât acesta s ă desf ășoare o activitate util ă pentru sine și pentru comunitate.

110Consilierea carierei adul ților este influen țată de o serie de factori (CEDEFOP,
1997) cum ar fi: transformarea societ ății și a sistemelor de valori, individualismul
crescut și pluralismul situa țiilor, prelungirea tinere ții, evolu ția concep ției despre
rolurile masculine și feminine.
Informarea, consilierea și orientarea joac ă un rol esen țial în facilitarea
accesului, progresului și tranzi ției de la un ciclu sau un sistem spre altul, pe parcursul
vieții unei persoane. În documentele Comisiei Europene se afirm ă că „Informarea,
consilierea și orientarea au fost identificate în rapoartele na ționale, în cele ale
partenerilor na ționali și în concluziile consult ării cu privire la Memorandumul asupra
educa ției permanente, ca un instrument strategic pentru aplicarea politicilor
educa ționale de-a lungul vie ții”. (http://www.iaevg.org).
Consilierul carierei sprijin ă oamenii pe tot parcursul vie ții, oferind informa ții
relevante și facilitând luarea deciziilor. Activit ățile de orientare vizeaz ă dezvoltarea
personal ă și utilizarea cuno ștințelor și abilit ăților necesare pentru realizarea unui
management eficient al propriei cariere.
Consilierea este definit ă de Wolfe (Husen, 1988) ca o activitate de sus ținere,
astfel încât adul ții să devin ă capabili s ă se sprijine singuri pentru a- și trăi viața în
mod eficient. Aceasta include ca principale stadii: explorarea, în țelegerea, luarea
deciziei și acțiunea.
Orientarea și consilierea carierei adul ților reprezint ă modalit ăți de asisten ță
acordat ă clien ților, cu implica ții educa ționale, psihologice, sociale, economice,
medicale, etice etc. În cazul adul ților, orientarea și consilierea vizeaz ă acordarea
sprijinului pentru explorarea perioadelor de tranzi ție, în în țelegerea și utilizarea
resurselor de care dispun, în preg ătirea pentru a face fa ță schimb ărilor pe parcursul
vieții.
Activitatea de consiliere este privit ă și ca o rela ție profesional ă personalizat ă,
în timp ce activitatea de plasare e s t e î n m a r e m ăsură administrativ ă și birocratic ă
(Watts, 1994).
Piața for ței de munc ă este într-o continu ă schimbare a configura ției externe
(modificarea ponderii diverselor profesii pe pia ța muncii și schimbarea rela ției dintre
ele), cât și interne (apari ția de noi cerin țe impuse de exercitarea profesiilor).
Evolu ția cerin țelor locurilor de munc ă se refer ă la aspecte cum ar fi:
• cre șterea complexit ății sarcinilor care trebuie îndeplinite;

111• sporirea num ărului și complexit ății cuno ștințelor, deprinderilor și
abilit ăților necesare pentru prestarea unor profesii;
• exercitarea unor presiuni crescute pentru a lua decizii în mod
individual, rapid și cu responsabilitate crescând ă;
• accentuarea rolului abilit ăților de comunicare eficient ă;
• dezvoltarea motiva ției, ini țiativei și flexibilit ății în îndeplinirea sarcinilor
de munc ă (Băban, 200 1).

Ritmul sus ținut al dezvolt ării tehnologice determin ă modificarea formelor de
angajare, oblig ă adul ții să înve țe și să descopere noi forme de a munci.
Schimb ările majore din societate și de pe pia ța for ței de munc ă determin ă
modific ări în via ța personal ă și profesional ă a adul ților. În perioadele de tranzi ție,
adulții se simt dezorienta ți și au dificult ăți în a realiza reajust ări rapide ale carierei.
Consilierea și orientarea adul ților constituie instrumente importante, care au
rolul de a sprijini reintegrarea clien ților în sistemul de educa ție și formare, în diferite
momente ale vie ții lor. În unele țări, orientarea este integrat ă în programele de
educa ție a adul ților.
În Enciclopedia Interna țional ă a Educa ției (1988), consilierea adul ților este
abordat ă din urm ătoarele perspective:
I. perspectiva profesional ă, bazat ă pe institu ție (în sens restrâns);
Activitatea de consiliere este desf ășurată de speciali știi din institu ții,
organiza ții și agen ții care asigur ă servicii psihologice și educa ționale pentru adul ți în
cadrul unor centre de reconversie profesional ă și de perfec ționare. Preg ătirea și
specializarea consilierilor care lucreaz ă cu adul ții este deosebit de important ă, în
acest caz.
II. perspectiva consilierii minim institu ționalizate (în sens larg);
Se refer ă la serviciile și func țiile consilierii adul ților (formale și informale).
Dintre aceste servicii, men ționăm:
• furnizarea unor informa ții cu privire la studii, profesii și acordarea
asisten ței pentru utilizarea acestora;
• evaluarea cu ajutorul unor instrumente specifice (inventare, teste,
chestionare) în scopul realiz ării corela ției dintre interese, valori și
opțiuni;

112• asigurarea asisten ței în planificarea carierei adul ților;
• sprijinul pentru rezolvarea unor probleme personale;
• reprezentarea clien ților în fa ța unor institu ții educa ționale,
• acordarea unor referin țe pentru a ob ține asisten ță de alt tip.
III. perspectiva situa țional ă (în sens general);
Are în vedere consilierea persoanelor aflate în situa ții dificile sau conjuncturi
personale sau profesionale nefavorabile.
Prin raportare la pia ța muncii, adul ții – beneficiari ai serviciilor de consilierea
carierei – pot fi: angaja ții, șomerii, studen ții, absolven ții, profesorii, p ărinții (Jig ău,
2001).

Programe de consilierea carierei adul ților

În condi țiile în care inser ția profesional ă a devenit mai greu de realizat, iar
proiectele profesionale mai nesigure, adul ții sunt nevoi ți, tot mai mult, s ă apeleze la
serviciile de orientare și consiliere. Alegerea profesiei nu se mai realizeaz ă o dat ă
pentru totdeauna la finalul școlarit ății, ci este un proces care dureaz ă întreaga via ță.
În consilierea carierei adul ților sunt utilizate programe coerente, cu scopuri clare,
modalit ăți de interven ție și de evaluare precis ă. Strategiile de consiliere sunt
selectate în func ție de orientarea teoretic ă a consilierului și scopurile urm ărite în
cadrul procesului de consiliere.
Dintre condi țiile unui program eficient de consilierea carierei adul ților,
menționăm urm ătoarele:
• să fie structurat astfel încât s ă vin ă în întâmpinarea nevoilor
persoanelor consiliate;
• să fie conceput ca un proces, din perspectiva succesiunii de roluri
avute pe parcursul vie ții de c ătre un individ, cu efecte asupra acestuia
în plan psihologic, economic și social;
• să respecte caracterul de unicitate a popula ției căreia i se adreseaz ă,
ținând cont de particularit ățile individuale și de vârst ă;

113• să urmăreasc ă dezvoltarea personalit ății individului;
• să fie în rela ție cu programele de educa ție a adul ților, deoarece o
consiliere și o educa ție bun ă interac ționeaz ă în avantajul persoanei
consiliate;
• să beneficieze și de sprijinul altor speciali ști, care pot fi antrena ți în
elaborarea și desf ășurarea programului de consiliere;
• să respecte individualitatea persoanei consiliate, dreptul și capacitatea
acesteia de a lua decizii și a face planuri, meritele și demnitatea
fiecărui individ.
Activitatea consilierului de orientare a carierei adul ților vizeaz ă formarea și
dezvoltarea competen țelor persoanelor consiliate în urm ătoarele direc ții:
autocunoa șterea, explorarea educa țional ă și ocupa țional ă, planificarea carierei.
Autocunoa șterea implic ă achizi ționarea unor informa ții despre sine (dar și
despre sine în rela ție cu al ții), care s ă permit ă clientului o evaluare corect ă și care
să-i ofere posibilit ăți de realizare conform nevoilor sale.
Explorarea educa țional ă și ocupa țional ă are ca scop c ăutarea și interpretarea
informa țiilor privind traseele educa ționale și piața muncii.
Planificarea carierei se bazeaz ă pe punerea în rela ție dinamic ă a primelor
două etape.

Klein (200 1) exemplific ă secven țele unui program de orientarea carierei
adulților, pe baza competen țelor prezentate anterior.
A. Autocunoa șterea:
• formarea deprinderilor de a men ține un concept de sine pozitiv;
• formarea deprinderilor de a men ține un comportament eficient;
• înțelegerea stadiilor de dezvoltare și tranzi ție;
B. Explor ări educa ționale și ocupa ționale:
• formarea deprinderilor de a fi actor social în procesul educa țional
(calificare, recalificare, perfec ționare);
• formarea deprinderilor de a fi membru activ pe pia ța muncii;
• perfec ționarea deprinderilor de c ăutare, în țelegere și utilizare a
informa țiilor privind cariera;

114• perfec ționarea deprinderilor de a c ăuta, ob ține, men ține și schimba
un loc de munc ă;
• înțelegerea modului în care nevoile și func țiile societ ății influen țează
natura și structura ocupa țiilor;
C. Planificarea carierei:
• perfec ționarea deprinderilor de luare a deciziilor;
• înțelegerea impactului muncii asupra individului și vieții de familie;
• înțelegerea schimb ării continue a lumii ocupa ționale;
• formarea deprinderilor de a face tranzi ții în carier ă.

Unul dintre programele pentru persoanele aflate în șomaj de lung ă durat ă este
exemplificat de Cepede ( 1996) și are ca scop evaluarea profesional ă sau orientarea
aprofundat ă, incluzând stagii modulare de formare / reinser ție. Beneficiarii sunt
sprijini ți să conștientizeze situa ția, să utilizeze informa țiile pentru a preciza condi țiile
de reinser ție, pentru a elabora un proiect personal realist și a stabili etapele pentru
realizarea acestuia.
Consilierea și orientarea carierei sunt necesare la toate nivelurile de vârst ă, în
toate domeniile de interes și au ca obiect posibilit ățile de formare școlar ă și
profesional ă, inițială și continu ă, preg ătirea academic ă superioar ă, perspectivele
actuale și viitoare de angajare – ținând cont de calit ățile personale, interesele,
capacit ățile indivizilor, situa ția social ă și contextul de via ță.

Profilul profesional al consilierului carierei adul ților

Rolul consilierului r ămâne esen țial în facilitarea utiliz ării eficiente pentru client
a informa țiilor cu privire la dezvoltarea carierei (proces ce implic ă: acces, în țelegere,
selectare, interpretare, evaluarea alternativelor).
În mod concret, consilierul carierei adul ților se poate centre pe oferirea de
informa ții clien ților, în mod onest, sprijinirea utiliz ării lor eficiente și pentru luarea
deciziei cu privire la carier ă sau chiar s ă contribuie la re-formularea op țiunii sau la
re-orientarea școlar-profesional ă.

115Conduita modern ă standard care se a șteptă de la un consilier este una de tip
„liberal ”, în care acesta ofer ă informa ții, le comenteaz ă neutru (la cerere), ajut ă
clien ții adul ți să se auto-evalueze și să se cunoasc ă realist, dar le rezerv ă acestora
actul lu ării deciziei finale.
Acest demers îi scute ște pe consilieri de multe din criticile de imixtiune în
deciziile majore ale beneficiarilor serviciilor, dirijism etc., ac țiuni care ar descuraja
clientul s ă aibă inițiativă, responsabilitate pentru actele și deciziile sale, s ă se
înțeleag ă pe sine și realitatea în care tr ăiește. Acest gen de auto-limitare
profesional ă, etic și deontologic necesar ă, se poate ad ăuga celor legate de: cadrul
legal și institu țional, dinamica dezvolt ării economice, propria formare ini țială și
continu ă, tradi țiile acestei activit ăți și impactul muncii lor în diferite comunit ăți,
cerin țele agen ților economici sau deciden ților politici.
Activitatea multor consilieri ai carierei adul ților este centrat ă pe activit ăți de tip
corectiv, pe managementul situa țiilor de criz ă, probleme administrative și de
planificare și mai pu țin pe consilierea direct ă, individual ă, față în fa ță și, în și mai
puține cazuri, consilierii se implic ă în găsirea unei slujbe pentru clien ții lor, preg ătirea
acestora pentru interviu sau activit ăți de munc ă.
La fel, o parte important ă din munca unor consilieri școlari se cheltuie ște cu
activit ățile administrative, rezolvarea unor situa ții critice din școli (absenteism,
frecven ță redus ă, indisciplin ă, rezultate școlare nesatisf ăcătoare, dificult ăți de
adaptare), cu problemele personale ale unor elevi (tulbur ări psiho-emo ționale), cu
elevii cu deficien țe psiho-intelectuale, senzoriale, motorii etc.

Obiective, competen țe și roluri ale consilierilor carierei adul ților

Consilierii care lucreaz ă cu adul ții au misiunea de a-i sprijini pe cei angaja ți să
formuleze obiective pentru dezvoltarea personal ă și profesional ă, de a furniza
informa ții despre implica țiile schimb ărilor de tip economic, social, tehnic în domeniul
lor de activitate.
Pentru șomeri, oferta de consiliere include informa ții și sprijin pentru g ăsirea
unei slujbe și păstrarea acesteia.

116Pentru adul ții cu dificult ăți, consilierul va acorda asisten ță în dep ășirea
acestora; totodat ă, vor fi identificate nevoile și resursele personale ale acestor clien ți
și vor fi ajuta ți să devin ă responsabili pentru via ța lor.

Ca obiective importante ale programelor de consilierea adul ților, men ționăm:
• asistarea adul ților în cadrul unor programe de consilierea carierei, în
scopul utiliz ării la maximum a resurselor și preg ătirii acestora pentru
educa ție și formare continu ă pe parcursul întregii vie ți;
• sprijinirea adul ților care doresc s ă-și schimbe serviciul, a șomerilor
care î și caut ă o slujb ă, planificarea educa ției și form ării profesionale a
acestora;
• informarea persoanelor angajate în leg ătură cu modalit ățile de
dezvoltare a poten țialului lor profesional, nivelul de performan ță,
salariul și pozi ția, asupra necesit ății form ării profesionale continue și
facilit ățile existente în acest scop.

Consilierul are obliga ția de a dezvolta baze de date, care s ă vină în sprijinul
nevoilor de informare ale beneficiarilor. Re țeaua institu țiilor de înv ățământ, ofertele
de recalificare, re-orientare și perfec ționare profesional ă, situa ția locurilor de munc ă,
studiile și prognozele referitoare la dinamica dezvolt ării sociale și economice, cadrul
legal al inser ției socio-profesionale pe pia ța for ței de munc ă, cerin țele și
contraindica țiile profesiilor, modalit ățile de (auto)evaluare a aptitudinilor, capacit ăților,
intereselor etc. sunt elemente importante pentru bazele de date ale consilierilor care lucreaz ă cu adul ții.
Clien ții vor fi informa ți în mod adecvat despre specificul procesului de
consiliere și despre respectarea confiden țialității informa țiilor. Confiden țialitatea este
central ă în consiliere, fiind unul din principiile de baz ă ale Codului etic (Husen;
Postlethwaite, 1988).
În cazul activit ăților de consiliere de grup, se impun m ăsuri de protec ție a
fiecărui client pentru a evita problemele, traumele fizice sau psihice care ar putea
rezulta din rela țiile de consiliere de grup.
În cazul utiliz ării testelor psihologice, clien ții vor fi informa ți cu privire la natura,
scopul evalu ării cu ajutorul testelor și modul de utilizare a rezultatelor ob ținute.

117Consilierii vor utiliza doar acele teste și instrumente de evaluare pentru care sunt
acredita ți, în modul indicat și în scopul pentru care au fost create.

Competen țele necesare consilierilor în activitatea de consilierea carierei
adulților sunt clasificate de c ătre Crete ( 1996) astfel:
• competen țe metodologice (preg ătire teoretic ă și practic ă pentru
utilizarea unor mijloace specifice de investiga ție psihologic ă);
• competen țe referitoare la pia ța for ței de munc ă (de ținerea de
informa ții referitoare la modalit ățile de formare, filierele de angajare,
descrierea ocupa țiilor);
• competen țe pentru utilizarea tehnicilor de comunicare, în scopul
asigur ării calit ății rela ției stabilit ă între consilier și persoana consiliat ă,
aceasta constituind un factor determinant pentru eficien ța activit ății
desfășurate;
• competen țe de interven ție și negociere (necesitatea de a negocia
condi țiile cadrului de munc ă).

Un studiu AIOSP cu privire la competen țele necesare în cazul consilierului
pentru carier ă, surprinde aspecte precum:
• comportamentul etic și profesional;
• capacitatea de a conduce și a convinge;
• sensibilitatea la diferen țele culturale;
• capacitatea de a utiliza teoriile și cercet ările în practic ă;
• capacitatea de comunicare;
• conceperea, aplicarea și evaluarea unor programe de consilierea
carierei;
• con știința limitelor profesionale;
• capacitatea de a utiliza tehnologiile informatice și de comunicare;
• capacitatea de a lucra într-o echip ă de profesioni ști;
• cunoa șterea procesului de evolu ție profesional ă pe parcursul vie ții
unei persoane.

118Drept competen țe noi, men ționate de McCarthy (200 1) în perspectiva
secolului al XXI-lea apar:
• competen țe în perspectiv ă multi-cultural ă și inter-cultural ă, pentru a
răspunde diversit ății clien ților;
• competen țe necesare pentru a preg ăti utilizatorii s ă selecteze și să
utilizeze informa țiile disponibile cu ajutorul noilor tehnologii informatice
și de comunicare;
• competen țe necesare pentru a acorda consiliere unui num ăr din ce în
ce mai mare de persoane utilizând metode specifice;
• competen țe care vizeaz ă abordarea global ă a serviciilor de consiliere
oferite adul ților.

Herr ( 1997) abordeaz ă rolul consilierilor carierii în secolul al XXI-lea, din
următoarele perspective:
• ca speciali ști în științele comportamentului;
• ca planificatori / proiectan ți;
• ca tehnicieni.
Ca specialist în științele comportamentului , consilierul va cunoa ște teorii,
concepte, eviden țe empirice referitoare la formarea, înv ățarea, modificarea
comportamentului în alegerea carierei. Consilierul va avea o viziune eclectic ă,
selectând abord ările teoretice conform scopurilor și nevoilor persoanelor consiliate.
Ca planificator , consilierul carierei va organiza programe structurate (module,
workshop -uri, programe de consiliere de grup). În aceste programe vor fi incluse și
modele psiho-educa ționale cu scopul de a preveni și remedia anumite probleme în
alegerea carierei. Procesul implic ă îmbinarea procedeelor educa ționale (curriculum
structurat, con ținuturi, exerci ții, teme specifice) cu tehnicile psihologice (jocul de rol,
simularea, modelarea, feedback -ul, re-înt ărirea, repetarea comportamentelor
dezirabile).
Ca specialist în tehnologie, consilierul va utiliza tehnici de consiliere cu
ajutorul Internet -ului, modalit ăți care asigur ă managementul și evaluarea carierei.

119Categorii de nevoi profesionale ale consilierilor

Dezvoltarea personal ă și profesional ă a consilierului carierei presupune
cunoa șterea și analiza nevoilor, abilit ăților, resurselor, motiva țiilor, valorilor și
trăsăturilor de personalitate care îl pot sprijini în desf ășurarea unei activit ăți
profesionale eficiente.
Ca principale categorii de nevoi profesionale ale consilierilor carierei adul ților,
menționăm: nevoia de securitate, de statut și rol, de informare, de asociere,
inter-comunicare și rela ționare, de acces la informa ție asistat ă de calculator, de
optimizare a activit ății, de formare / perfec ționare.

1. Nevoia de securitate profesional ă este reglementat ă prin statutul
profesional

În România func ționeaz ă Centre și Cabinete (Inter) Școlare de Asisten ță
Psihopedagogic ă, care asigur ă activitatea de consiliere și orientare școlar ă și
profesional ă la nivel preuniversitar. Regulamentul de func ționare a acestora este
stabilit prin ordin al ministrului educa ției.
Ca beneficiari ai serviciilor oferite de aceste institu ții, men ționăm elevii, p ărinții
și cadrele didactice. Re țele similare ale Ministerului Muncii ofer ă servicii, cu
preponderen ță, tuturor categoriilor de adul ți (fie cei care sunt șomeri, cei care au un
loc de munc ă și doresc s ă-l schimbe sau cei care vor s ă urmeze cursuri de formare
continu ă ori cei care doresc s ă inițieze propria afacere).
La nivel universitar, exist ă Centre de Informare și Orientare pentru studen ți cu
rol în oferirea de informa ții, consiliere și orientare pe probleme legate de activitatea
de formare și inser ție socio-profesional ă.

2. Nevoia de statut și rol

Se impune men ționarea profesiei de consilier al carierei în Clasificarea
Ocupa țiilor din România, fapt care va conferi legitimitate și va preciza principalele
competen țe și atribu ții ale acestuia. Activitatea de consilierea carierei este insuficient
cunoscut ă și apreciat ă, atât de c ătre autorit ăți, cât și de publicul larg.

120
3. Nevoia de informare

Pentru ca serviciile oferite de consilier s ă fie, în permanen ță, de calitate,
acesta trebuie s ă aibă acces la lucr ări și publica ții de specialitate, s ă participe la
schimburi de experien ță, conferin țe, seminarii, s ă lucreze într-un mediu de lucru
adecvat, dotat cu materiale, echipamente, instrumente specifice. Cunoa șterea
noutăților în domeniu, a modalit ăților de colaborare cu alte institu ții, elaborarea unor
programe de consiliere și de dezvoltare personal ă a adul ților, derularea unor proiecte
de cercetare și publicarea rezultatelor în reviste de specialitate sunt condi ții esen țiale
pentru optimizarea activit ății de consiliere.

4. Nevoia de asociere, inter-comunicare și rela ționare la nivel na țional și
interna țional

În practic ă, se constat ă o insuficient ă comunicare între speciali știi din acest
domeniu și o redus ă activitate a asocia țiilor profesionale ale consilierilor carierei.
Optimizarea comunic ării între practicienii din domeniul consilierii adul ților
presupune derularea unor activit ăți, precum: diseminarea bunelor practici în
domeniu, organizarea unor forumuri permanente cu privire la problemele form ării
profesionale a consilierilor carierei, implicarea echipelor de exper ți și organizarea
unor întâlniri ale responsabililor din acest domeniu, elaborarea unor proiecte de colaborare transna țional ă, derularea unor programe de schimb și stagii pentru
consilieri, schimburi de experien ță pentru exper ți și practicieni, constituirea
asocia țiilor profesionale.

5. Nevoia de dezvoltare și ameliorare a accesului la informa ție și de utilizare a
tehnologiilor informatice și de comunicare

Sistemele de consiliere asistate de tehnologiile informa ționale sunt într-o
continu ă expansiune și constituie un mijloc de administrare a informa țiilor oferite
utilizatorilor. În viitor, datorit ă utiliz ării tehnologiilor informatice și de comunicare (ca
instrumente de consiliere, stocare a informa ției, informare), consilierul va fi eliberat
de unele sarcini și va putea s ă dezvolte aspectele umane ale consilierii carierei.

121
6. Nevoia de optimizare a activit ății desf ășurate

Consilierii care lucreaz ă cu adul ții întâmpin ă o serie de dificult ăți în activitatea
lor, cum ar fi:
• unele ambiguit ăți în plan teoretic și num ărul redus al cercet ărilor în
domeniu care pot genera neclarit ăți referitoare la scopuri, ideologii,
finalit ăți, efecte ale consilierii pentru adul ți;
• resursele insuficiente (timpul pentru consiliere propriu-zis ă, lipsa
dotărilor, materialelor corespunz ătoare);
• prognoze rare sau sectoriale cu privire la evolu ția pie ței muncii;
• multiplicarea activit ăților consilierilor, ei realizând simultan sau
succesiv activit ăți de consiliere, administrative, orientare, testare,
furnizare de informa ții, formare, cercetare sau evaluare.

Activitatea de consilierea carierei adul ților poate fi îmbun ătățită prin
organizarea unor sesiuni de formare continu ă a consilierilor sau derularea unor
proiecte de cercetare pe teme, cum ar fi: schimb ările în sistemul de consiliere,
efectele consilierii, metodele noi în consilierea carierei adul ților etc.
În perspectiv ă, sarcinile consilierilor vizeaz ă aspecte privitoare la: utilizarea pe
scară largă a tehnologiilor informatice și de comunicare, a unor programe interactive
de consiliere, propunerea și realizarea de proiecte, cooperarea între speciali știi din
acest domeniu, conceperea și utilizarea unor metode, tehnici și instrumente noi în
consilierea adul ților.
Ca principale modalit ăți de optimizare a activit ății consilierului carierei în
România, pot fi avute în vedere:
• re-evaluarea statutului consilierului carierei;
• elaborarea Codului etic și Standardelor de calitate a muncii
consilierilor;
• amenajarea și dotarea corespunz ătoare a cabinetelor de consiliere
(echipamente, conexiune Internet etc.);
• editarea de reviste, elaborarea de lucr ări de specialitate și efectuarea
de cercet ări în domeniu;

122• organizarea de cursuri de formare, schimburi de experien ță,
simpozioane, conferin țe, congrese etc. la nivel na țional și
interna țional;
• realizarea unor proiecte de consiliere finan țate prin programe
europene.

7. Nevoia de perfec ționare profesional ă

Consilierii, ca efect al rapidei dezvolt ări și mobilit ăți în plan științific al acestui
domeniu, au nevoie ca, periodic, s ă fie integra ți în forme de preg ătire pentru
actualizarea informa țiilor și cuno ștințelor de specialitate în plan metodologic, teoretic
și practic.
Consilierii vor respecta în activitatea desf ășurată standardele profesionale,
referitoare la calitatea interven țiilor, eficien ța activit ății, cooperarea, creativitatea
profesional ă, responsabilitatea, flexibilitatea, ini țiativa, coeren ța serviciilor etc. și
Codul deontologic axat pe valori morale esen țiale. De asemenea, vor ține cont de
valorile, resursele personale ale clien ților și capacitatea de a lua decizii în diferite
contexte.
În afar ă de responsabilitatea fa ță de profesie, consilierul are și o
responsabilitate fa ță de sine. El trebuie s ă men țină confiden țialitatea informa ției, s ă
fie bine documentat în privin ța teoriilor, practicilor și tendin țelor actuale, s ă-și
foloseasc ă timpul, în principal, pentru consiliere, str ăduindu-se, în mod constant, s ă
reduc ă cererile legate de îndatoriri administrative.
Studiile lui Combs ( 1986, apud. Corey, 1991) descriu urm ătoarele atitudini
asociate cu succesul în activitatea de consiliere:
• consilierul este interesat de felul în care apare lumea din punctul de
vedere al clientului s ău;
• are opinii pozitive despre oameni, îi consider ă demni și prieteno și;
• are o imagine de sine pozitiv ă și încredere în propriile abilit ăți;
• interven ția se bazeaz ă pe valori personale.

Este de presupus c ă în societatea post-industrial ă vor fi opera ționale și alte
nevoi și direc ții referitoare la consilierea carierei (Tractenberg, Van Zolingen, 2002):

123• de a extinde și dezvolta calitatea serviciilor de consiliere;
• de a regândi paradigme, a dezvolta concepte și teorii;
• de a elabora abord ări preventive;
• de a dezvolta metode, tehnici și con ținuturi pentru interven țiile în
consilierea carierei;
• de a integra diferite teorii și practici din consilierea carierei;
• de a ține pasul cu schimb ările politice, economice, socio-culturale și
schimb ările tehnico- științifice;
• de a fi la curent cu noile tehnologii.

Formarea ini țială și continu ă a consilierilor

Formarea ini țială și continu ă a consilierilor trebuie s ă fie acreditat ă în lucrul cu
adulții și necesit ă parcurgerea unor programe speciale de preg ătire, de studii
aprofundate sau Master în acest domeniu. În prezent, se constat ă o rela ție
nesatisf ăcătoare între formarea ini țială a consilierilor în universit ăți și cerin țele
viitoarelor locuri de munc ă (Jigău, 200 1).
Formarea ini țială a consilierilor care lucreaz ă cu adul ții va include con ținuturi
cu privire la:
• fundamentele teoretice ale consilierii carierei;
• mecanismele psihologice ale lu ării deciziei;
• rela ția între sistemul de educa ție, formare și lumea muncii;
• cadrul reglement ărilor legale ce guverneaz ă piața forței de munc ă;
• metodele și tehnicile de analiz ă a pie ței muncii;
• caracteristicile fizice, psihice ale adul ților;
• caracteristici și atitudini specifice diferitelor grupuri;
• metodele și tehnicile de consiliere / formare a adul ților;
• metodele și tehnicile de c ăutare a unui loc de munc ă etc.

Profesia de consilier al carierei necesit ă participarea la form ări periodice,
astfel încât practicianul s ă fie capabil s ă furnizeze presta ții de calitate utilizând teorii
și tehnici de interven ție noi, tehnologiile informatice și de comunicare, modalit ățile de

124evaluare etc. și să se adreseze unui public divers, apar ținând unor contexte culturale
diferite.
Formarea profesional ă și calific ările au reprezentat, printre altele, una dintre
temele cu caracter transversal discutate la un simpozion interna țional (Vancouver,
Canada, 200 1). S-a constatat c ă programele de formare a consilierilor nu sunt
suficient adaptate contextului social actual, nu țin cont, pe deplin, de diversitatea
traseelor profesionale și de complexitatea pie ței for ței de munc ă.
Se impune realizarea unei preg ătiri corespunz ătoare a consilierilor în
utilizarea computerului, cunoa șterea progresului noilor tehnologii în vederea
dezvolt ării unor capacit ăți superioare de analiz ă și gestiune a informa țiilor.
Klein (200 1) subliniaz ă necesitatea preg ătirii riguroase a profesioni știlor în
domeniul consilierii carierei, atât din punct de vedere teoretic, cât și în ceea ce
prive ște misiunea lor de consilieri.
În lume exist ă asocia ții de formatori și practicieni care prezint ă principalele
aspecte ale unui program de formare ini țială a consilierilor carierei.
De exemplu, în SUA exist ă Consiliul pentru Acreditarea Programelor de
Consiliere și Educa ție (CACREP, 1993), care men ționeaz ă drept con ținuturi
esen țiale în formarea ini țială a consilierilor, indiferent de specializare, urm ătoarele:
dezvoltarea personalit ății, fundamentele culturale și sociale ale societ ății, dezvoltarea
abilit ăților de comunicare, activit ățile de grup, evolu ția carierelor și stilurilor de via ță,
evaluarea programelor educa ționale și de consilierea carierei.
În Marea Britanie formarea consilierilor se axeaz ă pe competen țe. În mod
concret, se porne ște de la analiza func țional ă a sarcinilor și activit ăților desf ășurate
de consilieri, cu consecin țe asupra con ținutului form ării și care determin ă o suple țe a
sistemelor de calificare.
Concluzii

Pentru a face fa ță provoc ărilor secolului al XXI-lea se impune abordarea
consilierii carierei dintr-o perspectiv ă larg ă, cuprinz ătoare, cu rolul de a pune la
dispozi ția fiec ărei persoane resursele necesare, pentru ca aceasta s ă poat ă
descoperi și îmbog ăți propriul poten țial creativ, s ă scoat ă la iveal ă „comoara
lăuntric ă” a fiec ăruia dintre noi (Delors, 2000).

125Consilierea și orientarea sunt confruntate cu situa ții noi, precum: globalizarea
pieței for ței de munc ă, extinderea sistemului economiei de pia ță în majoritatea țărilor
lumii, cre șterea surplusului de for ță de munc ă, mai ales tân ără, transformarea
organiza țional ă a locurilor de munc ă, cre șterea importan ței aptitudinilor de lectur ă,
calcul, comunicare, a alfabetiz ării informa ționale și înv ățării continue, punerea în
aplicare a unor politici guvernamentale noi referitoare la dezvoltarea economic ă,
școlarizare, formare profesional ă. Aceste aspecte determin ă schimb ări și re-orient ări
în conceperea și desf ășurarea activit ăților de consiliere. Dintre acestea, men ționăm:
• asigurarea unor servicii de calitate în domeniul orient ării și consilierii,
în condi țiile unei pie țe mixte, publice și private;
• realizarea unei leg ături între institu țiile de formare a consilierilor și
politicile publice;
• integrarea strategiilor de înv ățare pe tot parcursul vie ții în practica
serviciilor publice de angajare;
• realizarea unor structuri profesionale mai solide în domeniul orient ării
profesionale;
• punerea în aplicare a unor mecanisme mai puternice pentru
coordonarea și organizarea articul ării strategiilor care s ă permit ă
accesul la orientare pe tot parcursul vie ții.
Pe baza analizei nevoilor profesionale ale consilierilor care lucreaz ă cu adul ții
se desprind urm ătoarele măsuri de optimizare a activit ății lor:
• elaborarea unui cadru legal care s ă garanteze exercitarea autonom ă a
profesiei de consilier al carierei ( nevoia de securitate profesional ă);
• men ționarea profesiei de consilier al carierei în Clasificarea
Ocupa țiilor din România ( nevoia de statut și rol);
• asigurarea accesului consilierilor la informa ții de actualitate și
utilizarea acestora în interesul clien ților (nevoia de informare) ;
• diseminarea ini țiativelor, experien țelor în domeniul consilierii carierei
adulților prin diferite mijloace de comunicare și sprijinirea cercet ării în
domeniu, a schimburilor științifice, a evalu ării continue a practicienilor
(nevoia de asociere, inter-comunicare și rela ționare) ;

126• dezvoltarea unor sisteme de consiliere și orientarea carierei asistate
de tehnologiile informa ționale și creșterea profesionalismului acestora
(nevoia de utilizare a tehnologiilor informatice și de comunicare) ;
• promovarea modalit ăților inter-disciplinare în elaborarea proiectelor și
modelelor trans-disciplinare în domeniul consilierii carierei, care s ă
răspund ă cerin țelor sociale ( nevoia de optimizare a activit ății);
• stimularea și sus ținerea unor forme de dezvoltare profesional ă în
vederea optimiz ării performan țelor consilierilor ( nevoia de
perfec ționare) .

Analizele realizate de exper ți interna ționali (Watts, 1994) au constatat c ă
orientarea profesional ă pentru adul ți este discontinu ă, iar sistemele de orientare sunt
centrate pe formarea ini țială.
Serviciile de orientare și consilierea adul ților vor trebui s ă capete un stil de
ofertare mai larg, „holistic”, capabil s ă răspund ă unei variet ăți de nevoi și cerin țe ale
unui public cât mai divers (Jig ău, 200 1).
Opțiunea E-Learning propune ca serviciile de orientare și consiliere
voca țional ă să ofere acces universal la formare, la pia ța muncii și la oportunit ățile
privind cariera în domeniul deprinderilor specifice noilor tehnologii.
Comisia European ă a propus crearea unui Forum de orientare (Watts, 1996)
în vederea optimiz ării parteneriatului și cooper ării între autorit ățile na ționale,
partenerii sociali și comisie în domeniul educa ției permanente și orient ării
profesionale. Acesta ar fi un instrument pentru a oferi un sprijin mutual, a face schimb de experien țe, practici, în scopul omogeniz ării calit ății serviciilor de orientare
de-a lungul vie ții oferite europenilor.
Forumul european de orientare este un mijloc „…de a identifica solu ții la
problemele comune, de a promova dialogul și de a schimba bune practici…”, acesta
studiind, pentru început, o tem ă referitoare la calitatea serviciilor oferite în domeniul
orient ării și educa ției permanente.
Consilierea carierei adul ților constituie un factor-cheie pentru dezvoltarea
resurselor umane, o modalitate de schimbare și un instrument de echitate social ă.
O consiliere eficient ă a carierei adul ților poate sprijini func ționarea sistemului
de educa ție și formare, precum pie ței muncii, astfel încât s ă sus țină creșterea

127economic ă. Serviciile de consilierea carierei adul ților reprezint ă o parte integrant ă a
politicilor educa ționale și de formare, care contribuie la succesul politicilor
economice.
Bibliografie

Cariera – șansă sau planificare? În: Revista de Pedagogie, nr. 1-12, 1997.
CEDEFOP. Que savons-nous? Mesurer les connaissances, les qualifications et les
competences sur le marche de l’emploi. In: Formation professionnelle, nr. 12,
1997.
Consiliere educa țional ă. Adriana B ăban (coord.). Cluj Napoca, Imprimeria Ardealul,
2001.
Corey, G. Theory and Practice of Counseling and Psychotherapy. Pacific Grove,
California, Books/Cole, Publishing Company, 1991.
Delors, J. (coord.). Comoara l ăuntric ă. Editura Polirom, Ia și, 2000.
Ertelt, B. J. The European Dimension in Counsellor Training, Educational and
Vocational Guidance, Bulletin AIOSP, nr. 56/ 1994.
Gingras, M.; East, L. Carriere et personnalite: deux concepts lies? In: Natcon
Papers, Toronto, 1999.
Henrysson, L.; Idman, P. Counsellor’s opinion of counselling, Educational and
Vocational Guidance, bulletin AIOSP, nr. 49/ 1989.
Herr, E. L. Perspectives on Career Guidance and Counselling in the 2 1st Century,
Educational and Vocational Guidance, Bulletin AIOSP, nr. 60/ 1997.
Husen, T.; Postlethwaite, T. N. (coord.). Counselling in Adult Education , în
International Enciclopedia of Education, vol.2, Oxford, Pergamon Press, 1988.
Important documents concerning vocational guidance and counselling, Educational
and Vocational Guidance, bulletin AIOSP, nr. 53/ 1992.
Information-Orientation professionnelle, Centre INFFO,Paris, 1996, no. 140.
Învățarea permanent ă – prioritate a politicii educa ționale din România, ISE,
Bucure ști, 200 1
Jigău, M. Consilierea carierei , Bucure ști, Editura Sigma 200 1.

128Klein, M. M. Orientarea carierei: încotro? In: M. Zlate (coord.), Psihologia la r ăspântia
mileniilor, Editura Polirom, Ia și, 200 1.
McCarthy, J. Les qualifications et la formation des conseillers d’orientation, OECD,
2001.
Orientarea școlar ă și profesional ă a tinerilor reziden ți în zone defavorizate
socio-economic și cultural. Bucure ști, ISE, CNROP, 200 1.
Orientation scolaire et professionnelle dans la Communauté Européenne. A. G.
Watts, (coord.). Luxembourg, 1994.
Plant, P. The Evolving Role of the Guidance Counsellor, Educational and Vocational
Guidance, bulletin AIOSP, nr. 57/ 1997.
Tomșa, Gh. Orientarea și dezvoltarea carierei la elevi. Bucure ști, Casa de editur ă și
presă Viața Româneasc ă, 1999.
Tractenberg, L.; Van Zolingen, S. Career Counselling in the Emerging Post-Industrial
Society, International Journal for Educational and Vocational Guidance,
AIOSP, vol.2, no. 2, 2002.
Vorbeck, M. Guidance for Career Planning – The European Perspective, Educational
and Vocational Guidance, no. 6 1/1998.
Watts, A. G. Career Development and Public Policy, Educational and Vocational
Guidance, bulletin AIOSP, nr. 64/2000.
http://www.c ounseling.org/resources/ethics.html – Code of Ethics and Standards of
Practice, American Counseling Association.
http://www.iaevg.org/ – Forum européen de l’orientation/groupe pour l’orientation tout
au long de la vie: la politique d’orientation au centre de la société moderne. Association internationale d'orientation scolaire et professionnelle.

129

VII. METODE ALE CONSILIERII CARIEREI ADUL ȚILOR

Speran ța CÎRLEA

Abord ări metodologice în consilierea carierei adul ților

Punând în discu ție tema metodelor în consilierea carierei adul ților, trebuie
precizat, înc ă de la început, c ă exist ă anumite diferen țe între sistemele de lucru
utilizate în diferite țări. Pornind de la realit ățile socio-economice și culturale care
impun un anumit specific derul ării activit ăților, continuând cu preg ătirea speciali știlor
în domeniu și tematicile abordate, devine evident faptul c ă exist ă o diversitate de
metode, iar demersul de analiz ă, compara ție și sintez ă – unul complex. De aceea,
abordarea propus ă în acest capitol porne ște de la teoretic (dihotomia dintre
concep țiile clasice versus moderne asupra procesului consilierii și orient ării,
clasific ări ale metodelor de lucru) și continu ă cu practica în domeniu, prezentând
caracteristicile celor mai utilizate metode de lucru în consilierea carierei adul ților, cu
exemplific ări acolo unde situa ția o impune.

Concep țiile clasice asupra consilierii și orient ării ap ărute la începutul secolului
al XX-lea au avut la baz ă principiul „maximului de randament cu minim de efort”
(Tom șa, 1999). Se c ăuta, astfel „omul potrivit la locul potrivit”, prin diagnoza (testarea
abilit ăților individului) și orientarea lui spre meseriile corespunz ătoare profilului
aptitudinal. Prognoza succesului într-o meserie era realizat ă de c ătre un
consilier-expert și se baza pe rezultatele ob ținute la chestionare și teste psihologice.

Concep țiile moderne asupra consilierii carierei, dezvoltate la începutul anilor
`60 modific ă perspectiva asupra activit ății de consilierea carierei. Astfel, procesul
este considerat o adev ărată educa ție în vederea alegerii carierei și că începe de la
cele mai fragede vârste. Se subliniaz ă faptul c ă de-a lungul întregii vie ți individul este

130confruntat cu numeroase aspecte legate de alegerea carierei. În copil ăria timpurie,
prin joc, apar primele modalit ăți de exersare a abilit ăților presupuse de diferite
profesii. Urmeaz ă rela ționarea direct ă cu persoane concrete semnificative din
universul apropiat al copilului și contactul empiric cu diferite roluri profesionale:
educatoarea și învățătoarea, medicul etc.
Pe m ăsura înaint ării în vârst ă, începe studierea diferitelor discipline de
învățământ care conduc la cristalizarea domeniului și con ținutului muncii a
numeroase profesii. Este o perioad ă de tatonare, de aspira ții în ceea ce prive ște
cariera, perioad ă în care copilul viseaz ă să devin ă cosmonaut, fotbalist sau actor.
Odat ă cu intrarea în gimnaziu, apare o nevoie mai stringent ă de
auto-cunoa ștere și testare a abilit ăților, urmând ca la finalul acestei perioade s ă se
realizeze prima op țiune important ă pentru viitoarea carier ă: alegerea modalit ății
adecvate de continuare a studiilor (în înv ățământul secundar). Importan ța acestui
moment pentru viitorul copilului reclam ă o preg ătire anterioar ă astfel încât decizia s ă
nu fie luat ă la întâmplare.
Urmeaz ă o perioad ă a acumul ării de noi cuno ștințe și de clarificare a
domeniilor de interes. Pe lâng ă preg ătirea teoretic ă, adolescentul are acum nevoie
de auto-cunoa ștere, de exersarea abilit ăților de a face fa ță pieței muncii, pentru a lua
o a doua decizie important ă în ceea ce prive ște cariera sa: continuarea studiilor (în
învățământul superior) sau inser ția profesional ă (angajarea în câmpul muncii și
practicarea unei meserii). Este foarte important ă cunoa șterea și analiza avantajelor
și dezavantajelor ambelor variante pentru ca op țiunea s ă se realizeze în concordan ță
cu posibilit ățile (talent, aptitudini), dar și cu realit ățile socio-culturale și economice ale
mediului în care individul tr ăiește.
Perspectiva tradi țional ă consider ă că rolul consilierului carierei se încheie
odată cu clarificarea traseului educa țional sau alegerea unei meserii. Într-o societate
modern ă însă, adultul este pus în fa ța unor multiple provoc ări: o mare mobilitate a
pieței muncii, șomajul, perfec ționarea și dezvoltarea continu ă a unor meserii sau,
dimpotriv ă, dispari ția unora dintre acestea. Întemeierea unei familii și găsirea unei
locuin țe, promov ările pe scara social ă produc, de asemenea, schimb ări majore în
viața individului și în modul în care acesta se raporteaz ă la propria meserie.
Iată numai câteva dintre întreb ările care necesit ă un răspuns și o rezolvare:
Aleg s ă câștig mai mul ți bani și să îmi prelungesc programul de lucru cu riscul
de a neglija familia?

131Aleg s ă am mai mul ți copii, dar meseria pe care o am nu îmi ofer ă siguran ță
financiar ă?
Aleg s ă o iau de la cap ăt și să învăț o alt ă meserie pentru c ă în ora șul meu nu
sunt posturi pentru specialitatea mea?
Concep țiile moderne asupra consilierii carierei subliniaz ă faptul c ă alegerea și
conturarea carierei este astfel, un proces care continu ă și dup ă terminarea anilor de
școlaritate. Adultul poate fi vulnerabil în fa ța realit ăților sociale sau economice și, la
rândul s ău, are nevoie de orientare, de informa ții și sprijin. Procesul consilierii
carierei adul ților apare astfel, ca o nevoie atât social ă, cât și individual ă, necesitând
speciali ști care s ă dispun ă de cuno ștințe și metode specifice de lucru.

Clasific ări ale metodelor de lucru în consilierea carierei adul ților

Pornind de la etimologia cuvântului (grecescul methodos : odos = cale, drum;
metha = spre, c ătre), putem spune c ă metoda reprezint ă „un drum spre…, cale de
urmat în vederea atingerii unui scop determinat sau mod de urm ărire, de c ăutare, de
cercetare și descoperire a adev ărului; drum care conduce la cunoa șterea realit ății și
la transformarea acesteia pe baza cunoa șterii” (Neac șu, 200 1).
În consilierea carierei adul ților, metodele utilizate vor contribui la clarificarea
parcursului profesional și integrarea activ ă a individului pe pia ța muncii. În func ție de
caracteristicile de vârst ă și psihologice ale grupului țintă cu care se lucreaz ă, vor fi
îmbinate metodele de autocunoa ștere și dezvoltarea unor abilit ăți de comunicare /
relaționare cu cele de informare și cunoa ștere a oportunit ăților de pe pia ța muncii,
pentru a l ărgi câmpul alternativelor pe baza c ărora individul s ă poat ă lua o decizie.

În func ție de criteriul de standardizare , Gibson și Mitchel ( 1981) împart
metodele și tehnicile de lucru utilizate în consilierea carierei în:
• nestandardizate : observa ția, autobiografia, chestionarul, interviul,
tehnicile sociometrice;
• standardizate : testele psihologice.

132În func ție de fazele procesului de consiliere (desf ășurat în timp, pe mai multe
ședințe), avem:
I. metode de ob ținere de informa ții asupra clientului (intervi structurat,
chestionare, teste de performan ță, teste psihologice);
II. metode de explorare a universului personal:
• metode de autocunoa ștere (lucrul în microgrupuri, metaforele, h ărțile
personale, exerci țiul);
• metode pentru dezvoltarea unor abilit ăți de comunicare sau
relaționare (exerci țiul, jocul de rol, simularea);
• metode pentru clarificarea valorilor și luarea unei decizii
(problematizarea, controversa creativ ă, alegerea for țată, exerci țiul);
• metode de marketing personal (întocmirea unui CV, a scrisorii de
inten ție);
III. metode de explorare a oportunit ăților de pe pia ța muncii (c ăi de ob ținere a
informa țiilor prin consultarea de publica ții, bro șuri, utilizarea Internet -ului și
motoarelor de c ăutare, contactarea agen țiilor de recrutare și plasare a for ței
de munc ă);
IV. metode de evaluare și autoevaluare (chestionare, fi șe de evaluare, discu ții
de oferire a feedback -ului).

În func ție de momentul aplic ării în cadrul unei singure ședințe de consiliere,
avem:
• metode de deschidere a ședinței de consiliere („spargerea ghe ții” –
ice-break, de demarare a activit ății, exerci ții de activare / dinamizare /
energizare);
• metode pentru realizarea scopului ședinței, în func ție de tematica
propus ă (studii de caz, exerci ții, brainstoming , joc de rol,
problematizare);
• metode de închidere a ședințelor de lucru (evalu ări, monitoriz ări ale
rezultatelor, feedback -ul / evaluarea din partea participantului /
participan ților).

133Procesualitatea desf ășurării activit ății de consiliere presupune stabilirea
următorilor pa și (didactici) și a metodelor corespunz ătoare:
• metode de clarificare a situa ției curente a clientului (interviu, fi șe de
anamnez ă, chestionar, convorbirea);
• metode de stabilire a obiectivelor (metode de explorare a intereselor,
valorilor, testarea abilit ăților, metode de dep ășire a obstacolelor și
situa țiilor conflictuale, de clarificare a valorilor și luarea unei decizii);
• metode de realizare a planului de ac țiune pentru g ăsirea unei slujbe
(metoda grafic ă, fișe de lucru).

Metode de lucru utilizate în consilierea carierei adul ților

Metode de explorare a realit ății

Observa ția

Formele sub care este cel mai des utilizat ă aceast ă metod ă în consilierea
carierei adul ților sunt cele ale observa ției spontane și neorganizate și cele ale
observa ției ca cercetare organizat ă și sistematic ă. A observa înseamn ă a supune
atenției anumite comportamente / fapte ale clientului pentru o cercetare am ănunțită
în vederea unei mai bune în țelegeri. Observa ția spontan ă se refer ă la datele
sesizate de consilier în timpul ședințelor de consiliere sau altor activit ăți informale în
care subiectul este implicat. Observa ția sistematic ă presupune organizarea
observ ării dup ă un anumit plan, consemnarea datelor, analiza și prelucrarea
rezultatelor. Concluziile ob ținute în urma aplic ării acestei metode trebuie corelate cu
cele ob ținute prin alte metode, pentru a putea fi respectate criteriile obiectivit ății,
relevan ței, completitudinii.

Metode bazate pe ac țiune

Exerci țiul

134a) Exerci țiile de dinamizare sunt utilizate pentru cre șterea nivelului de activare
și deconectarea fa ță de situa ția-problem ă. Acestea au caracter ludic și sunt adesea
percepute ca momente distractive, relaxante, deconectante. De obicei nu au leg ătură
cu subiectul / tema ședinței de consiliere. Cel mai frecvent, exerci țiile de dinamizare
se folosesc la începutul unei activit ăți / ședințe, dar ele pot fi utilizate oricând
consilierul consider ă că nivelul de implicare a clientului în rezolvarea problemelor a
scăzut, a intervenit plictiseala sau ner ăbdarea. Profesionistul în domeniu poate face
apel la creativitate pentru elaborarea de noi variante ale exerci țiilor cunoscute sau
chiar de noi exerci ții.

b) Exerci țiile de demarare a activit ății, intrare în sarcin ă se utilizeaz ă pentru a
„sparge ghea ța” în situa ții mai dificile: atunci când partenerii de discu ție nu se
cunosc, la începutul unei ședințe sau când se dore ște ca participan ții să comunice și
să inter-ac ționeze. Aceste exerci ții sunt asem ănătoare cu exerci țiile de dinamizare,
dar sunt orientate nu atât pe crearea unei atmosfere relaxante, cât pe ini țierea
discu țiilor și stabilirea unor rela ții informale (între consilier și client, între participan ții
unui grup etc.).
Exemplu de exerci țiu de demarare a activit ății utilizat în consilierea carierei
adulților:
„Salutul” Momentul aplic ării: începutul unei sesiuni de consiliere de grup.
Instructaj: Fiecare participant va prezenta un gest prin care s ă salute colegii.
Imediat dup ă exemplificare, grupul în întregime va reproduce gestul.
Scopul exerci țiului: autocunoa ștere, comunicare, cre șterea coeziunii grupului.
Timp de lucru: 2 minute / participant.

c) Exerci țiile pentru explorarea propriului univers : în func ție de scopul și
tematica unei ședințe de consilierea carierei adul ților, pot fi de mai multe tipuri: de
autocunoa ștere, de comunicare, pentru dezvoltarea abilit ăților de rela ționare etc.
Scopul acestor exerci ții este clarifica abilit ăților individului, cre șterea stimei și
încrederii în sine, abordarea unor modalit ăți de comunicare asertiv ă, achizi ționarea
unor modalit ăți de rezolvare a conflictelor. Sunt realizate în primele ședințe de
consiliere, pentru limpezirea situa ției actuale a clientului. Este necesar ă utilizarea
acestora doar atunci când problema cu care a venit individul nu e clar definit ă, când

135clientul nu e con știent de poten țialul de care dispune și are o sc ăzută încredere în
sine.
d) Exerci țiile pentru stabilirea obiectivelor și a unui plan de ac țiune în ceea ce
prive ște cariera sunt utilizate spre finalul demersului de consilierea carierei adul ților.
Fiecare individ î și va stabili anumite obiective și va elabora pa și concre ți de atingere
a acestora, cu specificarea duratei de timp alocate fiec ărui pas și discutarea
eventualelor obstacole în realizarea efectiv ă a acestora.
Este foarte important de con știentizat faptul c ă, de multe ori, clien ții care se
adreseaz ă consilierului carierei doresc o solu ționare rapid ă a problemei. Uneori
acest lucru este posibil prin simpla oferire a unei informa ții. Îns ă de cele mai multe
ori procesul trebuie s ă se încheie cu stabilirea clar ă a unui plan de ac țiune, concret și
detaliat pe care individul s ă îl urm ăreasc ă după ce va p ărăsi cabinetul de consiliere.
Se consider ă că o sesiune de consiliere și-a atins obiectivele numai dac ă acest plan
de ac țiune va fi dus la bun sfâr șit de c ătre client.

Studiul de caz

Metoda const ă în analiza unor situa ții din via ța real ă, mijlocindu-se astfel
confruntarea direct ă cu via ță autentic ă. Anumite situa ții problematice sunt supuse
atenției individului, c ăutându-se solu ții pentru ie șirea din impas. Avantajul unei astfel
de metode const ă în faptul c ă solicit ă capacitatea de analiz ă a variantelor alternative
și găsirea de modalit ăți pentru dep ășirea obstacolelor f ără implica ții personale din
partea clientului, dar preg ătindu-l pe acesta pentru eventuale situa ții similare. Cele
mai utilizate variante ale acestei metode (Neac șu, 200 1) sunt:
• metoda situa ției (case-study ) – presupune prezentarea complet ă a
cazului și informa țiilor necesare solu ționării acestuia;
• studiul analitic al cazului ( incidence ) – se descrie cazul în întregime și
se ofer ă o parte a informa țiilor pentru rezolvarea sa;
• atât cazul, cât și datele necesare solu ționării sunt par țiale, accentul
punându-se pe efortul personal al clientului de descoperire euristic ă a
soluțiilor.

Jocul de rol

136
Jocul de rol presupune identificarea unei situa ții-problem ă ipotetice și
interpretarea anumitor situa ții pe baza unui scenariu și a unor personaje cu caractere
și modalit ăți de ac țiune prestabilite. Aceast ă metod ă dezvolt ă capacitatea de
empatie, abilit ățile de comunicare, rela ționare și expresivitate emo țional ă; are
avantajul de a oferi individului oportunitatea exers ării unui „rol” asem ănător sau
diferit fa ță de cel din via ța de zi cu zi. Jocul efectiv trebuie urmat de o etap ă de
reflec ție și analiz ă asupra propriului comportament, reac țiilor emo ționale și
strategiilor de ac țiune într-o situa ție dat ă. Se recomand ă ca cei care vor interpreta
rolurile s ă fie persoane spontane și dezinhibate, astfel încât metoda s ă fie ilustrativ ă
pentru ceilal ți participan ți și să nu se soldeze cu e șec.

Simularea

Spre deosebire de metoda jocului de rol, în care situa ția era ipotetic ă, iar
personajele interpretate aveau propriile modalit ăți de ac țiune, simularea presupune
„jucarea” unei situa ții de via ță cât mai apropiat ă de realitate, în care personajele se
interpreteaz ă pe sine. Spre exemplu, ce a ș face în situa ția unui interviu de angajare?
Metoda ofer ă un cadru securizant de experimentare a propriilor strategii de ac țiune,
explorarea acestora, tr ăirea e șecului și succesului. Etapa de ac țiune este urmat ă de
o analiz ă a propriilor comportamente.

Metode de cunoa ștere a individualit ății adul ților

Chestionarul

Chestionarul este alc ătuit dintr-o serie de întreb ări structurate pe o tem ă și
centrate pe anumite obiective, la care individul trebuie s ă dea un r ăspuns scris. Dup ă
forma întreb ărilor, putem distinge mai multe tipuri de chestionare (Tom șa, 1999):
• chestionare cu întreb ări închise – alegerea între dou ă sau mai multe
răspunsuri de tipul Da / Nu, Întotdeauna / Uneori / Niciodat ă etc.;
• chestionare cu întreb ări pre-codificate multiplu – alegerea dintr-o serie
de răspunsuri deja formulate;

137• chestionare cu întreb ări deschise – posibilitatea de a r ăspunde într-o
manier ă personal ă;
• chestionare cu întreb ări mixte – alternarea întreb ărilor închise cu cele
deschise.

Cele mai utilizate tipuri de chestionare în consilierea carierei adul ților sunt cele
de evaluare a intereselor și atitudinilor profesionale :
• Chestionar de Interese A. R. – permite eviden țierea urm ătoarelor tipuri
de interese: teoretic, practic, social, economic, estetic;
• Chestionarul Crites – Constantinis – se bazeaz ă pe conceptul de
„maturitate profesional ă”, surprins prin urm ătorii cinci factori: indecizie,
resemnare sau negativism, interesul pentru munc ă, preocupare
pentru reu șita profesionale, nevoia intern ă de a avea o profesiune;
• Chestionare de op țiune profesional ă (adapt ări dup ă chestionarele lui
M. Petin) – pentru cunoa șterea caracteristicilor unor profesii.

Consilierul trebuie s ă explice cerin țele de completare și să se asigure c ă
poate conta pe capacitatea de autoanaliz ă a celor chestiona ți. Avantajul unei astfel
de metode const ă în posibilitatea aplic ării la un num ăr mare de subiec ți în timp
limitat, analiza rapid ă a datelor, interpretarea ne-echivoc ă.

Analiza datelor biografice

Metoda const ă în colectarea în timp a datelor de interes despre individul care
solicit ă asisten ță în domeniul consilierii carierei. Prin discu ții cu familia și rudele
clientului, consilierul va avea acces la informa ții care permit cunoa șterea evolu ției și
explicarea unor fenomene care nu puteau fi descifrate prin analiz ă transversal ă.

Auto-caracterizarea

Auto-caracterizarea reprezint ă o metod ă de auto-investiga ție și auto-reflec ție
prin care individul emite anumite judec ăți de valoare despre propria personalitate. În
cadrul demersului de consilierea carierei, metoda trebuie aplicat ă în diferite etape,
pentru surprinderea modific ărilor survenite asupra imaginii de sine, procesului de

138clarificare a valorilor sau altor aspecte ce țin de personalitatea individului. Avantajul
const ă în faptul c ă oferă accesul la informa ții inaccesibile altor metode.

Testul psihologic

Aceast ă metod ă a stârnit și stârne ște numeroase controverse în ceea ce
prive ște utilizarea ei în domeniul consilierii carierei adul ților. Dac ă abord ările
tradiționale consider ă esen țiale pentru orientarea carierei adultului rezultatele
obținute în urma aplic ării testelor, concep țiile moderne subliniaz ă faptul c ă individul și
întreaga sa personalitate nu pot fi reduse la profilul ob ținut în urma analizei scorurilor
unui test. Mai mult, c ă rezultatele ar conduce la etichetarea individului, considerat ă
un factor nefavorabil, de blocaj (mai ales în cazul unor rezultate nesatisf ăcătoare)
pentru dezvoltarea ulterioar ă. Cert este faptul c ă datele ob ținute în urma aplic ării
acestei metode trebuie corelate cu rezultatele ob ținute prin alte modalit ăți de lucru în
domeniul consilierii carierei adul ților. Unul dintre avantajele majore ale acestei
metode const ă în oferirea unei m ăsuri obiective și standardizate a unui
comportament, cu posibilitatea compar ării performan țelor între diferi ți subiec ți.

Cele mai frecvent utilizate teste psihologice în consilierea carierei adul ților
sunt (Jig ău, 200 1):
• teste de m ăsurare a aptitudinilor (senzoriale, psihomotrice,
intelectuale);
• teste de interese;
• teste de personalitate;
• teste de creativitate;
• teste de evaluare a cuno ștințelor (progresului școlar).

Fără a intra în descrierea acestora sau a modalit ăților de aplicare /
interpretare, facem o scurt ă trecere în revist ă a celor mai utilizate teste psihologice în
consilierea carierei adul ților:
• Inventarul de preferin țe profesionale Forma C (Kuder Preference
Record) – în func ție de structura de interese, se face o recomandare
pentru diferite domenii de activitate (munc ă de birou, servicii sociale,
muzical, literar, artistic, afaceri, științific, numeric, mecanic).

139• Procedeul Zapan de determinare a tr ăsăturilor temperamentale –
permite determinarea indicilor temperamentali la nivelurile:
motor-general, afectiv, perceptiv, mintal.
• Inventarul de interese profesionale Holland – permite trasarea unui
profil de personalitate care s ă fie pus în coresponden ță cu anumite
profesii.
• Bateria general ă de aptitudini (BGA – General Aptitudes Test Battery)
– permite autocunoa șterea individului, prin m ăsurarea a nou ă factori
aptitudinali: inteligen ță general ă, aptitudine verbal ă, aptitudine
numeric ă, aptitudine spa țială, percep ția formei, aptitudine pentru
munca de birou, coordonare motorie, dexteritate digital ă, dexteritate
manual ă.
• Testul fotografiilor profesiilor BTT – inspirat de teoria pulsional ă a lui
Szondy, con ține serii de fotografii cu persoane care exercit ă anumite
activit ăți.
• Testul de interese STRONG ( Strong Vocational Interest Bank) – oferă
o evaluare a intereselor profesionale.
• Differential Aptitude Tests (DATT) – permite m ăsurarea a opt tipuri de
aptitudini, în func ție de care s ă se fac ă orientarea individului în
carier ă.
• Self-Directed Search – Holland (SDS) – identificarea carierei adecvate
unei persoane, în func ție de tipul de personalitate rezultat prin
aplicarea testului.
• Career Transitions Inventory (CTI) – m ăsurarea imaginii de sine, a
barierelor și resurselor clientului.

Trebuie specificat faptul c ă, deși aplicarea testelor psihologice poate fi f ăcută
de c ătre orice specialist în domeniul consilierii carierei adul ților, interpretarea
rezultatelor ob ținute trebuie realizat ă numai de c ătre psiholog sau consilierii cu
pregătire în psihologie. Se impune cu necesitate acest lucru, dat ă fiind complexitatea
interpret ării psihologice bazat ă pe cuno ștințe teoretice de specialitate, experien ță în
analiza profilelor psihologice și a corel ării rezultatelor la teste cu datele ob ținute în
urma aplic ării altor instrumente.

140
Metode de comunicare oral ă

Conversa ția

Neac șu (200 1) enumer ă următoarele func ții ale conversa ției:
• „func ția euristic ă, de descoperire a unor adev ăruri;
• func ția de clarificare, sintetizare și aprofundare a cuno ștințelor;
• func ția de consolidare și sistematizare a cuno ștințelor;
• func ția de verificare și control”.

Prin metoda conversa ției euristice, consilierul determin ă clientul / clien ții să
depun ă efort personal în analiza unei probleme pentru g ăsirea unor noi adev ăruri pe
baza experien țelor deja acumulate. Din punctul de vedere al consilierului carierei, cel
mai important moment îl constituie elaborarea întreb ărilor care vor canaliza și
direc ționa efortul clientului spre g ăsirea unor r ăspunsuri și solu ții corecte. De aceea,
trebuie cunoscute tehnicile de punere a întreb ărilor (întreb ările închise / întreb ări
deschise, întreb ări cauzale, întreb ări convergente / divergente, întreb ări de
evaluare), a ritmului de punere a acestora (astfel încât s ă se acorde timpul necesar
de gândire pentru descoperirea r ăspunsului), dar și modalit ățile de înt ărire pozitiv ă
sau negativ ă a răspunsurilor. În procesul de consilierea carierei se consider ă că
fiecare r ăspuns pe care clientul îl ofer ă conține o modalitate proprie de explorare a
realit ății și, ca atare nu poate fi evaluat dup ă clișeul bun / r ău, corect / gre șit. Este
mai potrivit s ă se vorbeasc ă despre modalit ățile de analiz ă a r ăspunsurilor și
acordare a feedback -ului pozitiv decât despre sanc țiuni, pedepse, critici. Astfel,
consilierul trebuie s ă cunoasc ă modalit ățile de aprobare și încurajare, f ără a exagera
în utilizarea acestora, precum și tehnicile de acordare a feedback -ului pozitiv pentru
corectarea unui r ăspuns / comportament necorespunz ător.

Dezbaterea

Metoda este utilizat ă îndeosebi în cazul consilierii de grup și poate fi în țeleas ă
ca o discutare pe larg a unei probleme controversate, urm ărindu-se influen țarea
atitudinilor și convingerilor participan ților. Exist ă variante ale metodei, dintre care

141amintim urm ătoarele, mai des utilizate în consilierea carierei: discu ția-dialog, discu ția
de grup, dezbaterea de tip „mas ă rotund ă”, dezbaterea de tip Phillips 66,
brainstorming -ul (asaltul de idei), discu ția dirijat ă, discu ția liber ă. Avantajele metodei
constau în intensificarea inter-comunic ării și a rela țiilor din cadrul grupului,
dezvoltarea spontaneit ății, spiritului asertiv și particip ării / implic ării active. Consilierul
trebuie s ă joace rolul de moderator care s ă stăvileasc ă tendin ța unor membri de a
vorbi prea mult, de a- și impune p ărerea sau dimpotriv ă, tendin ța unora mai timizi de
a se retrage din discu ție, a fi pasivi, a se izola. De asemenea, consilierul trebuie s ă
canalizeze mereu discu ția spre tema ini țială (să limiteze divaga țiile care dau impresia
deraierii de la subiect și pierderii timpului, cu consecin ța unui ritm sc ăzut de
asimilare a informa ției) și să țină cont de m ărimea grupului pentru a acorda tuturor
participan ților posibilit ăți de exprimare. Metoda presupune o preg ătire prealabil ă a
consilierului (cunoa șterea grupului, tehnicile de moderare, familiarizarea cu diferitele
aspecte ale situa ției-controvers ă pus ă în discu ție) și a spa țiului în care se va
desfășura discu ția.

Problematizarea

Fiecare individ a experimentat cel pu țin o dat ă în via ță o situa ție
contradictorie, conflictual ă pentru care, pe moment, nu a dispus de mijloace
adecvate de rezolvare. Acest tip de situa ție este cunoscut în literatura de specialitate
sub denumirea de „situa ție-problem ă”, trăită de subiect ca un obstacol pentru a c ărui
depășire nu sunt suficiente structurile cognitive existente. De aceea este necesar ă o
restructurare a vechiului sistem de cuno ștințe și reprezent ări și construirea unuia
nou, cu ajutorul c ăruia obstacolul s ă poat ă fi dep ășit. Utilizarea acestei metode în
cadrul consilierii carierei adul ților reclam ă din partea specialistului crearea unor astfel
de situa ții problematice și direc ționarea clientului spre construirea structurilor
adecvate dep ășirii acesteia. Metoda are avantajul dezvolt ării capacit ății de a sesiza,
analiza și solu ționa o problem ă, de a elabora ipoteze și planuri de ac țiune.

Interviul

Interviul reprezint ă una dintre cele mai utilizate metode atât în orientarea
școlar ă și profesional ă, cât și în consilierea carierei adul ților. Interviul poate fi definit

142ca „o situa ție provizorie de interac țiune și de inter-influen ță, în esen ță verbale, între
două persoane aflate în contact direct și care urm ărește un scop prealabil stabilit”
(Porlier, 200 1). Interviul poate fi directiv (tot ceea ce urmeaz ă să se întâmple este
organizat și planificat dinainte de c ătre consilier) și non-directiv (ședința decurge
liber, secven țele structurându-se pe parcurs, în func ție de nevoile individuale ale
clientului / clien ților). Aceast ă metod ă permite culegerea datelor ini țiale despre
individ, conturarea situa ției problematice pentru care individul solicit ă asisten ță și pe
baza c ărora se vor planifica sesiunile de consiliere și obiectivele corespunz ătoare.

Metode și tehnici de marketing personal

Metodele incluse în aceast ă categorie presupun preg ătirea individului pentru
contactul cu poten țiali angajatori și dezvoltarea abilit ăților de prezentare a calit ăților
personale, astfel încât șansele de angajare s ă sporeasc ă. Este știut faptul c ă înainte
de contactul direct, angajatorii solicit ă un CV și o scrisoare de inten ție. Dac ă acestea
au atras aten ția și au convins, individul va fi chemat la unul sau mai multe interviuri
directe cu persoane responsabile cu angajarea în cadrul firmei / persoane din departamentul de resurse umane sau chiar din conducerea companiei respective. Este de la sine în țeles c ă pe lâng ă calit ățile personale și profesionale, un individ
trebuie s ă știe s ă se prezinte într-o lumin ă adecvat ă, aceste abilit ăți putând fi
dezvoltate cu ajutorul consilierului carierei.
Scrisoarea de inten ție

Acest document reprezint ă un înso țitor important al CV-ului, o “carte de vizit ă”
prin care angajatorul î și formeaz ă o prim ă impresie asupra solicitantului. Trebuie
redactat ă într-un stil personal și să degaje o atitudine pozitiv ă, astfel încât s ă creeze
o bun ă impresie asupra angajatorului. De asemenea, este necesar ca scrisoarea de
inten ție să cuprind ă o scurt ă prezentare a calific ărilor / abilit ăților solicitantului,
interesul pentru postul solicitat și compania respectiv ă, precum și modul specific în
care solicitantul poate contribui la dezvoltarea firmei.
Scrisoarea trebuie s ă fie:
• scurt ă (aproximativ o pagin ă A4) și clar ă;
• tehnoredactat ă pe hârtie alb ă, fără greșeli gramaticale;

143• să denote o atitudine pozitiv ă și ambi țioasă.

Scrisoarea trebuie s ă conțină:
• preciz ări exacte asupra postului / domeniului solicitat;
• punctele forte ale aplicantului și cele mai importante elemente ale
CV-ului;
• informa ții clare despre modalitatea de contactare pentru interviu;
• alte date pe care angajatorul le poate (eventual) solicita.

Curriculum Vitae

Cea mai important ă provocare în redactarea unui CV o reprezint ă încercarea
de auto-prezentare, în scris, într-o manier ă sintetic ă și interesant ă. Angajatorii nu au
prea mult timp la dispozi ție pentru citirea unui CV, de aceea trebuie f ăcută o
impresie puternic ă într-un timp scurt. Con ținutul, formatul și modul de redactare al
CV-ului pot constitui diferen ța dintre selec ția pentru interviu și respingere imediat ă a
aplica ției.

Exist ă mai multe modele de CV:
Curriculum Vitae cronologic pune accent pe experien ța profesional ă. În
redactarea acestuia se începe cu prezentarea activit ăților profesionale recente și se
continu ă, în ordine cronologic ă invers ă, cu toate celelalte activit ăți realizate pân ă la
data întocmirii CV-ului. Acest format nu este în avantajul recen ților absolven ți pentru
că eviden țiază lipsa de experien ță. De asemenea, acest tip de CV atrage aten ția
asupra perioadelor de inactivitate.
Curriculum Vitae func țional are un format non-linear, prin care pot fi subliniate
abilit ățile și realiz ările. Este recomandat celor persoanelor care au deja calificarea
cerut ă de postul pentru care se depune aplica ția. CV-ul func țional scoate în eviden ță
realiz ările, f ără a ține seama de cronologia lor. Sunt enumerate posturile de ținute,
după preferin ță, punându-se accentul pe sarcinile îndeplinite și succesele ob ținute.
Curriculum Vitae biografic are un caracter personal, scopul s ău fiind de a
pune în valoare tr ăsăturile individuale, caracterul și mai pu țin performan țele strict
profesionale. Prin acest CV, candidatul trebuie s ă demonstreze angajatorului c ă
aptitudinile sale sunt valoroase pentru institu ție.

144Curriculum Vitae combinat este un rezumat func țional, înso țit de o scurt ă
istorie a activit ății profesionale, care începe cu enumerarea abilit ăților și realiz ărilor,
urmate de istoria rutei profesionale. Un astfel de CV poate înl ătura îndoiala
angajatorului asupra realei experien țe profesionale ale solicitantului.

Ce trebuie s ă conțină un CV?
• Nume și prenume
• Adresa
• Data na șterii
• Mijloace de comunicare (telefon, fax, e-mail )
• Naționalitatea (doar în situa ția în care acest lucru nu rezult ă de la sine
sau este cerut de angajator)
• Starea civila (opțional)
• Starea s ănătății (opțional)
• Copii (opțional)
• Obiectivul (precizarea postului de munc ă dorit)
• Studiile (anul absolvirii liceului / facult ății și, dac ă e avantajos, media
general ă de bacalaureat / licen ță)
• Experien ța profesional ă (posturi și func ții deținute, între ce perioade și
la ce firme / institu ții, cursuri de specializare / calificare)
• Realiz ări și premii
• Abilit ăți și deprinderi (organizate în func ție de cerin țele angajatorilor și
importan ța pentru postul solicitat)
• Asocia țiile profesionale (din care solicitantul face parte)
• Situa ția stagiului militar (doar dac ă acest lucru este important pentru
postul vizat)
• Alte date personale relevante pentru angajator
• Hobby -uri
• Recomand ări (opțional)
• Data și semn ătura

Metode de informare

145Informarea reprezint ă o cerin ță esen țială a societ ății moderne. Un individ
puternic, adaptat cerin țelor sociale și economice – este un individ bine informat. De
aceea, pe lâng ă cunoa șterea abilit ăților și intereselor personale, serviciile de
consilierea carierei adul ților trebuie s ă faciliteze accesul la informa ții actuale și
veridice asupra cererii și ofertei de pe pia ța muncii local ă / na țional ă, situa ția celor
mai c ăutate meserii sau a celor uzate moral, s ă permit ă familiarizarea cu aspecte
practice ale diverselor profesii, s ă ofere sugestii asupra celor mai utile modalit ăți de
căutare a unui loc de munc ă.
Metodele și mijloacele de informare utilizate în consilierea carierei adul ților pot fi
clasificate astfel:
• Metode și mijloace orale . Participarea la conferin țe, cursuri,
consulta ții, întâlniri cu diver și speciali ști pot facilita educa ția
permanent ă a individului și îmbog ățirea experien ței personale și
profesionale.
• Metode și mijloace concrete . Pe lâng ă aspectele teoretice legate de
anumite meserii și locuri de munc ă, este necesar ă și familiarizarea cu
aspectele practice. Vizitele în companii, institu ții, stagiile de practic ă
pot atenua impactul stresului și necunoscutului, preg ătind individul
pentru o adaptare rapid ă și eficient ă la viitorul loc de munc ă. De
asemenea, participarea la târguri sau burse ale locurilor de munc ă
oferă individului posibilitatea unei întâlniri cu diferi ți angajatori, sporind
șansele de angajare.
• Metode și mijloace audio-vizuale. Atunci când contactul direct cu
diferite medii de munc ă și aspectele practice ale anumitor meserii este
mai dificil de realizat, acestea pot fi substituite prin vizionarea de
casete video, analiza unor filme sau emisiuni radio-TV . Astfel se
lărgește baza informa țional ă a individului, prin mijlocirea familiariz ării
cu cerin țele, sarcinile și responsabilit ățile unui loc de munc ă.
• Metode și mijloace scrise. Consultarea unor ghiduri, buletine
informative, reviste de specialitate, articole de pres ă pot pune individul
în leg ătură direct ă cu realit ățile concrete ale diverselor locuri de
munc ă. Profilele ocupa ționale și Clasificarea Ocupa țiilor din România
(COR) aduc informa ții utile celor care solicit ă sprijinul consilierului

146carierei, de aceea acestea trebuie s ă intre în dotarea obi șnuită a unui
cabinet de consilierea carierei adul ților.

Metode și tehnici informatizate și de comunicare (TIC)

Necesitatea profesionaliz ării activit ății de consilierea carierei adul ților, dar și
cerin ța alinierii la standardele societ ății moderne au adus în centrul aten ției utilizarea
tehnologiilor informatice și în acest domeniu. Controverse legate de utilizarea TIC în
consilierea carierei subliniaz ă specificitatea rela ției consilier-consiliat, bazat ă pe
interac țiune direct ă, afectivitate, spontaneitate – caracteristici care, se consider ă, nu
ar putea fi suplinite în rela ția client – calculator. Sistemele informatice și tehnologiile
multimedia trebuie în țelese ca instrumente suplimentare, complementare activit ății
de consiliere direct ă, de tip fa ță în fa ță. Acestea nu înlocuiesc interven țiile
tradiționale, dar le pot oferi sub alte forme:
• interviuri fa ță în fa ță: video-conferin țe;
• interviuri mijlocite: discu ții telefonice sau on-line ;
• munc ă în echip ă: prin video-conferin țe, e-mail , forum de discu ții;
• acces la informa ții: libr ării virtuale, pagini Internet , baze de date.

Avantajele oferite speciali știlor pot fi sintetizate astfel:
• acces rapid la informa ții;
• păstrarea, stocarea și reactualizarea obiectiv ă a unei cantit ăți mari de
date;
• simularea mediilor de lucru;
• actualizarea rapid ă și facil ă a informa țiile;
• facilitarea schimbului și comunic ării de informa ții;
• stabilirea rapid ă a contactelor (interactivitate mijlocit ă).

În ultimii 10 ani au fost dezvoltate numeroase instrumente electronice utilizate
din ce în ce mai frecvent în consilierea carierei adul ților:
• Baze de date informa ționale – con țin informa ții despre ocupa ții, pia ța
muncii, posturi vacante, sisteme de educa ție etc.

147• Teste psihometrice și chestionare – m ăsoară abilit ăți, interese,
caracteristici ale personalit ății și ale rela ționării interumane. Unele
variante propun module de formare pentru ca aceste abilit ăți să fie
dezvoltate la nivelul cerut.
• Programe de c ăutare a informa țiilor – găsesc informa țiile relevante, în
funcție de anumite criterii-cheie.
• Instrumente pentru luarea deciziilor – ajut ă utilizatorul în analiza
factorilor care intervin în luarea unei decizii. Sunt, de obicei, de trei
tipuri: 1. programe cu con ținut nestandardizat, care permit utilizatorului
acces la informa ții și conturarea unei decizii prin compararea
opțiunilor; 2. jocuri pentru luarea unei decizii prin care se urm ărește
abilitarea utilizatorului de a practica luarea unei decizii și a urm ări
efectele; 3. programe de simulare.
• Simulatoare ale mediilor de munc ă – sunt utilizate pentru înv ățarea
anumitor meserii sau exemplificarea unor aspecte practice.
• Programe de punere în coresponden ță – identific ă pentru utilizatori
slujbele cele mai potrivite, pe baza unui profil aptitudinal.
• Programe de auto-prezentare – sunt realizate pentru a ajuta clientul s ă
redacteze un CV sau o scrisoare de inten ție.
• Pachete electronice pentru practicieni – includ portofolii digitale,
jurnale electronice etc.
• Resurse despre carier ă pe web site -uri cu informa ții relevante pentru
domeniul consilierii carierei.

Dintre exemplele concrete de instrumente utilizate în consilierea carierei, în
România, amintim:
• SEMM – instrument electronic on-line de intermediere a cererii și
ofertei de munc ă.
• INTEROPTIONS – chestionar de preferin țe profesionale prin care se
identific ă interesele personale și se indic ă ocupa țiile cele mai potrivite
pentru un profil de interese.
• EDUC 2000 – program ce ofer ă informa ții despre re țeaua unit ăților de
nivel pre-universitar din România.

148• EUROGUIDANCE – platform ă ce faciliteaz ă mobilit ățile studen ților pe
plan european pentru stagii practice de formare (www.eurogui dance.org.uk
).
• ESTIA – portal ce ofer ă informa ții despre sistemele educa ționale și
piața muncii în țările din Europa (http://estia.ise.ro ,
www.estia. educ.goteborg.se ).
• PICC – program informatizat de consilierea carierei care permite
stocarea datelor despre clien ții ședințelor de consiliere, sortarea
datelor înregistrate dup ă diverse criterii, ob ținerea de date statistice.
• AGENDA electronic ă – instrument ce permite stocarea datelor
referitoare la persoane, institu ții și surse bibliografie.
• PLOTEUS – portal ce ofer ă accesul la informa ții despre oferta de
educa ție și formare în țările europene, în func ție de criterii precum:
localizarea geografic ă, limba de predare, specializ ări etc. Se ofer ă de
asemenea, date despre condi țiile de studiu, niveluri de înv ățământ,
burse, sistemele de consiliere etc. (www.ploteus.org ).

Bibliografie

Axelson, John A. Counseling and multicultural society . London, Brooks Cole
Publishing Company, 1985.
Botnariuc, P. Utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare în orientarea
școlar ă și profesional ă. În: Orientarea școlar ă și profesional ă a tinerilor
reziden ți în zone defavorizate socio-economic și cultural . Bucure ști, ISE, 200 1.
Cerghit, I. Metode de înv ățământ (ed. a III-a). Bucure ști, Editura Didactic ă și
Pedagogic ă, 1997.
Clasificarea ocupa țiilor din România. Manual pentru utilizator . Ministerul Muncii și
Protec ției Sociale, Comisia Na țional ă pentru Statistic ă. Bucure ști, Editura
Tehnic ă, 1995.
Crețu, T. Psihologia vârstelor . Bucure ști, Editura Universit ății din Bucure ști,1994.
Gibson, L.R., Mitchell, M. H. Introduction to guidance. New York, Macmillan
Publishing co., Inc, 1981.

149Golu, M. Dinamica personalit ății. Bucure ști, Editura Geneze, 1993.
Jigău, M. Consilierea carierei. Bucure ști, Editura Sigma, 200 1.
Mucchielli, R. Metode active în pedagogia adul ților. Bucure ști, Editura Didactic ă și
Pedagogic ă, 1982.
Neac șu, I., Cerghit. I, Negre ț-Dobridor, I. Prelegeri pedagogice. Bucure ști, Editura
Polirom, 200 1.
Porlier, J. C. Metode și tehnici utilizate în orientarea școlar ă și profesional ă. În:
Orientarea școlar ă și profesional ă a tinerilor reziden ți în zone defavorizate
socio-economic și cultural . Bucure ști 200 1.
Tomșa, G. Consilierea și orientarea în școală. Bucure ști, Casa de Editur ă și Pres ă
Româneasc ă, 1999.
Tomșa, G. Consilierea și dezvoltarea carierei la elevi . Bucure ști, Casa de Editur ă și
Pres ă Româneasc ă, 1999.
Zlate, M. Introducere în psihologie. Bucure ști, Casa de Editur ă și Pres ă Șansa SRL,
1994.
Watts, A. G., Law, B., Killeen, J. Rethinking Careers education and Guidance.
London, Routledge, 1996.