1. Concepte fundamentale în psihologia muncii …………………… 9 1.1. Delimit ări conceptuale ……………………………………….. 9 1.2. Obiectul psihologiei muncii și câmpul… [622097]

CUPRINS

1. Concepte fundamentale în psihologia muncii …………………… 9
1.1. Delimit ări conceptuale ……………………………………….. 9
1.2. Obiectul psihologiei muncii și câmpul ei de probleme ………. 10
1.3. Istoric al psihologiei muncii în România și în lume ………… 11
1.4. Domeniile psihologiei muncii ………………………………… 13
1.5. Rela țiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psiholog iei și cu
alte discipline care studiaz ă munca ……………………………
14
2. Metode de descriere și analiz ă a muncii ………………………… 19
2.1. Analiza muncii și criterii ale analizei muncii ………………… 19
2.2. Metode de culegere a datelor în psihologia mun cii comune
cu alte discipline ………………………………………………
21
2.2.1. Observa ția …………………………………………….. 21
2.2.2. Ancheta ……………………………………………….. 21
2.2.3. Studiul de caz …………………………………………. 22
2.2.4. Analiza produselor activit ății …………………………. 22
2.3. Metode specifice psihologiei muncii ……………………… …. 22
2.3.1. Cunoa șterea de c ătre psiho log a activit ății studiate …… 22
2.3.2. Studiul documentelor sistemului ……………………… 23
2.3.3. Metoda timpilor și a mi șcărilor (MTM)………………. 23
2.3.4. Metoda incidentului critic …………………………….. 24
2.3.5. Metoda analizei erorilor ………………………………. 24
2.3.6. Lista de control (check -list -ul) ………………………… 25
2.3.7. Analiza postului ………………………………………. 25
2.3.7.1. Descrierea postului ………………………….. 26
2.3.7.2. Specifica ția postului/specifica ția de personal … 26
3. Studiul profesiunilor ……………………………………………… 32
3.1. Delimit ări conceptuale ……………………………………….. 32
3.2. Func țiile profesiunilor ………………………………………… 33
3.3. Clasificarea profesiunilor …………………………………….. 33
3.4. Elaborarea monografiilor profesionale ………………… ……. 34
4. Rolul ambian ței în procesul muncii ……………………………… 39
4.1. Generalit ăți …………………………………………………… 39
4.2. Ambian ța tehnic ă …………………………………………….. 39
4.3. Ambian ța fizic ă ………………………………………………. 41
4.4. Ambian ța psihosocial ă a muncii ……………………………… 47
5. Tr ăsături de personalitate și succes profesional ………………… 56
5.1. Aptitudinile …………………………………………………… 56
5.2. Atitudinile ……………………………………………………. 57
5.3. Caracterul …………………………………………………….. 57
5.4. Temperamentul ………………………………………………. 57
5.5. Creativitatea ………………………………………………….. 58
5.6. Motiva ția …………………………………………………….. 58
5.7. Tipuri de personalit ăți și influen țe ale acestora asupra
procesului muncii ……………………………………………..
58
6. Motiva ția și satisfac ția în munc ă – premisele reu șitei
și succesului profesional …………………………………………..
66
6.1. Defini ția și formele motiva ției ……………………………….. 66
6.2. Rela ția motiva ție -performan ță . Optimul motiva țional ……….. 67
6.3. Teorii motiva ționale ………………………………………….. 67
6.3.1. Teorii motiva ționale clasice …………………………… 67
6.3.2. Teorii motiva ționale moderne ………………………… 71
6.4. Caracteristici ale satisfac ției muncii ………………………….. 74
6.5. Sursele satisfac ției în munc ă …………………………………. 75
6.6. Modalit ăți de cre ștere a satisfac ției mun cii …………………… 76

7. Aspecte ale comunic ării în procesul muncii …………………….. 80
7.1. Generalit ăți …………………………………………………… 80
7.2. Componentele actului de comunicare ………………………. .. 81
7.3. Tipuri de comunicare ………………………………………… 83
7.4. Re țele de comunicare ………………………………………… 86
7.5. Bariere și c ăi de cre ștere a eficien ței în comunicare …………. 88
7.5.1. Factori perturbatori externi …………………………… 89
7.5.2. Factori perturbatori interni ……………………………. 89
7.6. Strategia comunic ării eficiente ……………………………….. 90
7.7. Principiile comunic ării eficiente ……………………………… 91
8. Adaptare-inadaptare profesional ă ………………………………. 95
8.1. Exigen țe în procesul muncii ………………………………….. 95
8.2. Erorile și viol ările de norme ………………………………….. 98
8.3. Incidentele și accidentele de munc ă ………………………….. 100
8.3.1. Caracteristicile accidentului de munc ă ……………….. 100
8.3.2. Factorii care provoac ă accidente și incidente ………… 101
8.3.3. Prevenirea accidentelor și incidentelor ………………. 101
8.4. Oboseala în munc ă …………………………………………… 102
8.4.1. Caracteristici ………………………………………….. 102
8.4.2. Cauzele oboselii ………………………………………. 102
8.4.3. Simptomele oboselii ………………………………….. 103
8.4.4. Formele oboselii ……………………………………… 104
8.4.5. Prevenirea oboselii …………………………………… 105
8.5. Stresul profesional ……………………………………………. 105
8.5.1. Generalit ăți ……………………………………………. 105
8.5.2. Simptomele stresului ………………………………….. 106
8.5.3. Cauzele stresului ……………………………………… 106
8.5.4. Stresul și cariera profesional ă ………………………… 109
8.5.5. Managementul stresului ……………………………….. 110
9. Orientarea școlar ă și profesional ă. Recrutarea, selec ția
și integrarea personalului la locul de munc ă ……………………
116
9.1. Orientarea școlar ă și profesional ă …………………………… 116
9.1.1. Etapele orient ării profesionale ………………………… 117
9.1.2. Criteriile orient ării profesionale ………………………. 119
9.1.3. Metode folosite în orientarea profesional ă …………… 119
9.1.4. Reorientarea și recalificarea profesional ă …………….. 120
9.2. Angajarea personalului ………………………………………. 120
9.2.1. Recrutarea de personal ……………………………….. 121
9.2.1.1. Metode de recrutare ………………………… 121
9.2.1.2. Criterii de recrutare …………………………. 124
9.2.1.3. Principii de recrutare ………………………… 125
9.2.1.4. Etapele planului de recrutare ………………… 125
9.2.2. Selec ția de personal …………………………………… 126
9.2.2.1. Generalit ăți ………………………………….. 126
9.2.2.2. Criteriile procesului de selec ție ……………… 127
9.2.2.3. Etapele selec ției de personal ………………… 127
9.2.3. Integrarea profesional ă ………………………………. 133
9.2.3.1. Generalit ăți ………………………………….. 133
9.2.3.2. Factori care influen țeaz ă procesul de integrare 133
9.2.3.3. Metode de integrare profesional ă …………… 133
10. Preg ătirea profesional ă și dezvoltarea carierei ………………… 138
10.1. Generalit ăți …………………………………………………. 138
10.2. Componentele preg ătirii profesionale ………………………. 138
10.3. Etapele preg ătirii profesionale ……………………………… 140
10.4. Metode de formare și perfec ționare profesional ă …………… 141
10.4.1. În cadrul institu ției …………………………………… 141
10.4.2. În afara institu ției ……………………………………. 142
10.5. Cariera ………………………………………………………. 143
10.5.1. Fazele dezvolt ării carierei …………………………… 143
10.5.2. Modele de planificare a carierei ……………………. .. 143

11. Asisten ța psihologic ă în cerin țele profesiunii de psiholog
și codul deontologic ………………………………………………
149
11.1. Func țiile psihologului ……………………………………….. 149
11.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial … ……………… 155
11.3. Organizarea laboratorului psihologic ……………………….. 158
11.4. Examenul psihologic ………………………………………… 160
11.4.1. Examenul colectiv …………………………………… 161
11.4.2. Examenul psihologic individual …………………….. 162
Bibliografie …………………………………………………………… 167

REZUMATUL CURSULUI

I. CONCEPTE FUNDAMENTALE ÎN PSIHOLOGIA MUNCII

1. Delimit ări conceptuale
Munca reprezint ă totalitatea manifest ărilor umane con știente, mentale și/ opera ționale, prin
care omul ac ționeaz ă asupra mediului, asupra lui însu și și a celorlal ți oameni în vederea satisfacerii
trebuin țelor, intereselor, aspira țiilor, realiz ării unor scopuri etc.
Activitatea profesional ă este o manifestare util ă, o modalitate ac țional ă de baz ă, desf ăș urat ă
într-unul din sectoarele existen ței sociale (industrie, agricultur ă, transporturi, comer ț), care asigur ă
sursa principal ă de venit necesar ă existen ței. Activitatea profesional ă nu presupune în mod
obligatoriu o calificare profesional ă, ea poate s ă nu fie organizat ă și poate s ă se desf ăș oare f ără
caracter permanent.
Ocupa ția este o activitate profesional ă sau extraprofesional ă caracterizat ă prin modalit ăți
ac ționale bine definite. Ea poate avea caracter tranzi toriu sau permanent. Nu presupune calificare
profe-sional ă putând fi însu șit ă prin experien ță . Nu constituie o surs ă permanent ă de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic car e nu necesit ă în mod obligatoriu
calificare superioar ă.
Profesiunea este o activitate profesional ă cu implica ții teoretice necesitând o calificare superioar ă.
Este o activitate profesional ă per-manent ă care presupune preg ătire profesional ă adecvat ă, practicarea ei
pe întreg parcursul vie ții active implicând munc ă inten ționat ă și organizat ă. Practicarea unei profesiuni
constituie principala surs ă de venit și ofer ă posibilitatea realiz ării persoanei pe plan profesional și social.

2. Obiectul psihologiei muncii și câmpul ei de probleme
Psihologia muncii se ocup ă cu studiul fenomenelor și particularit ăților psihice implicate în
activitatea de munc ă a omului.
Psihologia muncii este știin ța care studiaz ă comportamentul omului în activitatea de munc ă.
Obiectul psihologiei muncii îl constituie în linii generale: componentele psihice ale diferitelor
activit ăți (bagajul de cuno știn țe și deprinderi, aptitudinile, înclina țiile și interesele etc.) și factorii
psihologici care contribuie la sporirea productivit ății muncii (aten ția și spiritul de observa ție,
gândirea, memoria, inteligen ța, afectivitatea, motiva ția, voin ța etc.).

3. Istoric al psihologiei muncii în România și în lume
Ini țial preocup ările de cercetare psihologic ă a muncii au fost cunoscute sub numele de
psihotehnic ă sau psihologie aplicat ă care și-au concentrat eforturile în jurul a dou ă mari teme:
selec ția uzinal ă și orientarea profesional ă. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au î nceput s ă
se constituie într-un câmp autonom.
Lucr ările de început sunt datorate lui H. Munsterberg în anii 1913, 1914 care a publicat dou ă
lucr ări: Psihologia și eficien ța industrial ă și Fundamente ale psihotehnicii . Pornind de la ideea c ă
diferite mi șcări, ac țiuni, opera ții de munc ă prezint ă solicit ări psihologice diferite, pentru a stabili
gradul de prezen ță și dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inve ntate și introduse o serie de teste,
dispozitive și aparate psihotehnice. Ini țiatorii acestei inova ții, la îndemnul lui H. Munsterberg și J.
M. Lahy, au fost : F. Baumgarten, G. Benett, R. Bou rdon, H. Ebbinghaus, W. Moede, H. Pieron etc.
Ulterior au ap ărut probleme legate de: orientarea și selec ția profesional ă, oboseala și
accidentele de munc ă, muta țiile sistemului om – ma șin ă, mediu industrial ceea ce a determinat
orientarea interesului și a aten ției c ătre aspecte ale psihologiei muncii.
Ca urmare au ap ărut studii psihologice înainte de al doilea r ăzboi mondial, avându-i ca
reprezentan ți pe: E. Mayo (importan ța studiilor psihosociale pentru asigurarea unui cli mat propice
cre șterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o b aterie de teste de aptitudini tehnice), H.
Pieron (a creat teste de aten ție concentrat ă) etc.

Psihologia muncii în România
În România dup ă primul r ăzboi mondial, au început s ă apar ă studii de psihologie a muncii și s-
au înfiin țat laboratoare psihotehnice, pentru selec ție și orientare profesional ă.
J. M. Lahy, specialist francez care a utilizat test e în selec ția profesional ă, este cel care a înfiin țat în
anii 1930 în România, un laborator de psihotehnic ă. J. M. Lahy a studiat și aspecte referitoare la cauzele
și efectele oboselii, elemente ale adapt ării ma șinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul
psihologiei inginere ști și ergonomiei.

La Bucure ști se înfiin țeaz ă în 1930 sec ția de psihotehnic ă a Laboratorului de Psihologie de
la Universitate și se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnic ă Universitar ă care editeaz ă
„Revista de Psihologie Experimental ă”, sub direc ția lui C. R ădulescu-Motru și M. Moldovan.
În România în perioada interbelic ă s-a dezvoltat o re țea de 16 oficii de Orientare și Selec ție
Profesional ă și câte un Institut de Psihotehnic ă la Bucure ști, Cluj-Napoca și Ia și. Dintre reprezentan ți
îi amintim în Bucure ști pe C. R ădulescu Motru, I. M. Nestor, Ghe. Zapan, G. C. Bont il ă și la Cluj pe
Fl. Ștef ănescu Goang ă, N. M ărgineanu
Al. Ro șca, M. Peteanu, D. Salade. În general, mai toate ce rcet ările de psihologie a muncii
efectuate în România în perioada interbelic ă priveau selec ția și orientarea profesional ă și se
încadrau în limitele psihotehnicii.
Dup ă anii 1950, o dat ă cu r ăspândirea mecaniz ării și introducerea automatiz ării în industrie, s-
au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei m uncii. Au ap ărut probleme noi legate de
introducerea unor tehnologii moderne și de trecerea treptat ă la produc ția automatizat ă, în numeroase
întreprinderi fiind ini țiate studii și cercet ări ergonomice și de psihologie inginereasc ă. Perioada
postbelic ă îi are ca reprezentan ți în domeniu pe: T. Herseni, V. Ceau șu, C. Zamfir. I .Holban, P.
Pufan, Ghe. Iosif, M. Zlate etc.
În prezent se formeaz ă și se preg ătesc speciali ști în domeniul psihologiei muncii și
organiza ționale la universit ățile din Bucure ști, Timi șoara, Cluj și Ia și, aici func ționând și cursuri
postuniversitare de masterat, iar la Bucure ști, Cluj și Ia și cursuri de doctorat în acest domeniu.

4. Domeniile psihologiei muncii
Domeniile psihologiei muncii se clasific ă astfel:
1. dup ă specificul activit ății desf ăș urate deosebim: psihologia transporturilor; psihologia
industrial ă; psihologia agriculturii; psihologia economic ă;
2. din punctul de vedere a raportului om-munc ă psihologia muncii urm ăre ște solu ționarea a
dou ă categorii de probleme: a. adaptarea omului la munc ă pentru realizarea c ăreia sunt necesare
parcurgerea mai multor etape care sunt activit ățile specifice psihologiei personalului ; b. adaptarea
muncii la caracteristicile psihofiziologice ale ind ividului : aceasta constituie obiectul psihologiei
inginere ști care î și propune ca prin studii și cercet ări s ă adapteze munca (echipamente, ma șini,
ambianță etc.) la posibilit ățile persoanei.

5. Rela țiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psiholog iei și cu alte discipline care
studiaz ă munca
Psihologia muncii stabile ște leg ături cu alte ramuri ale psiho-logiei cum ar fi: psi hologia
general ă; psihologia copilului; psihologia diferen țial ă; psihologia social ă; psihopatologia și
psihologia medical ă.
În ceea ce privesc alte discipline care studiaz ă munca, psihologia muncii stabile ște leg ături cu:
sociologia, fiziologia muncii; igiena muncii; pedagogia; economia muncii și organizarea
produc ției; economia politic ă; ingineria; ergonomia.

II. METODE DE DESCRIERE ȘI ANALIZ Ă A MUNCII

1. Analiza muncii și criterii ale analizei muncii
În cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoa ș-terea în detaliu a unei activit ăți
de munc ă cu scopul de a g ăsi mijloace eficiente de a o perfec ționa sau de a m ări performan țele celor
angaja ți în desf ăș urarea activit ății considerate. Analiza muncii este utilizat ă ca instrument de
investiga ție în urm ătoarele domenii: orienta-rea, selec ția și promovarea profesional ă; preg ătirea
profesional ă; calificarea, recalificarea, și reorientarea profesional ă; organizarea muncii; evalua-rea
muncii; proiectarea și reproiectarea muncii și locurilor de munc ă; proiectarea interac țiunii om-
ma șin ă sau om-calculator; proiectarea produselor informat ice etc.
Criteriile analizei muncii
Se grupeaz ă în dou ă mari clase: criterii ale sistemului om -ma șin ă-mediu (criterii economice;
criterii tehnice; criterii de fiabilitate; criterii nefunc ționale); criterii ale operatorului uman
(referitoare la operatorul uman și caracterizeaz ă activitatea sa și starea organismului; referitoare la
rezultatele activit ății lucr ătorului și se refer ă în primul rând la performan țe).

2. Metode de culegere a datelor în psihologia muncii, comune cu alte discipline

Metodele de descriere și analiz ă a muncii comune cu alte discipline men ționate în literatura de
specialitate sunt: observa ția; ancheta (pe baz ă de chestionar și pe baz ă de interviu); studiul de caz;
analiza produselor activit ății.

3. Metode specifice psihologiei muncii
Dintre metodele specifice psihologiei muncii men țion ăm:
Cunoa șterea de c ătre psiholog a activit ății studiate :
Psihologul trebuie s ă-și însu șeasc ă o serie de cuno știn țe despre: modul de organizare a
institu ției, natura și particularit ățile sarcinilor de munc ă, tipul și caracteristicile echipamentelor
tehnice, caracterul produc ției (continuu, de serie, unicat), gradul de mecaniz are și automatizare a
proceselor tehnologice, condi ții de microclimat (temperatur ă, zgomot, vibra ții, umiditate etc.),
regimul de lucru: programul de activitate, pauzele în timpul produc ției, munca în schimburi,
regimul liber/impus de tempoul activit ății, rela țiile dintre posturile de munc ă, caracteristicile
resurselor umane (gradul de calificare a personalul ui, activitatea compartimentelor de personal, de
protec ția muncii, cabinetul medical), identificarea simpto melor de întrerupere a procesului de
produc ție, de apari ție a erorilor, incidentelor și accidentelor de munc ă etc.
Studiul documentelor sistemului presupune studiul documentelor existente precedat/ înso țit de
vizite în institu ția respectiv ă, și anume: fi șele posturilor de munc ă, instruc țiunile tehnice,
instruc țiunile de protec ția muncii (fi șele de incidente și accidente), planurile de preg ătire
profesional ă, date statistice, proiecte, scheme etc.
Metoda timpilor și a mi șcărilor (MTM): este o metod ă folosit ă mai ales în analiza și diagnoza
activit ăților manuale și mecanizate în scopul simplific ării acestor activit ăți. Ea const ă în
descompunerea mi șcărilor complexe în mi șcări elementare sau gesturi și evaluarea duratelor
acestora. Aceast ă metod ă urm ăre ște eliminarea mi șcărilor inutile și se face pentru organizarea și
redistribuirea mi șcărilor pe membrele superioare și inferioare, reducerea timpilor de execu ție,
cre șterea calit ății execu ției și reducerea efortului fizic.
Metoda incidentului critic : a fost elaborat ă de J. L. Flanagan (1954) și urm ăre ște detectarea
unor comportamente mai pu țin obi șnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise și al
rezultatelor ob ținute. Incidentul critic are în țeles nu de incident sau conflict, ci se refer ă la aspectul
excep țional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe
tipuri de incidente relative la: echipamente și materiale (randament sc ăzut al unui motor, uzura unei
piese, sisteme de frânare insuficiente); mediul muncii (spa țiu de munc ă redus, cre șterea nivelului de
zgomot, iluminat necorespunz ător); sarcina de munc ă (modificarea ritmului execu ției,
suplimentarea sau eliminarea unor opera ții, executarea de opera ții care nu au fost prescrise,
modificarea orarului de munc ă); personalul muncitor (calificare insuficient ă, stare de s ănătate
alterat ă, efectivul echipei modificat).
Metoda analizei erorilor : eroarea reprezint ă orice abatere de la norm ă cu efecte negative
asupra postului și chiar asupra sistemului om – ma șin ă – mediu. Consecin țele erorilor sunt
rebuturile, incidentele și accidentele de munc ă. Erorile pot fi consecin ța execut ării unei ac țiuni
incorect formulate, nereu șita în îndeplinirea unei ac țiuni cerute, efectuarea unei ac țiuni în afara
fazei opera ționale sau realizarea unei ac țiuni necerute. Persoanele pot fi cauza erorilor pri n:
nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice in corecte, ra ționa-mente eronate, interpretare
inadecvat ă a informa țiilor, aten ție insuficient ă, stres etc.
Lista de control (check-list-ul) con ține seturi de întreb ări cu ajutorul c ărora se evalueaz ă
gradul de adecvare a sistemului sistemul om – ma șin ă – mediu la anumite criterii. Se utilizeaz ă
pentru proiectarea echipamentelor sau a activit ății pe post.
Cuprinde informa ții despre: mediul fizic de munc ă (temperatur ă, iluminat, zgomot, vibra ții
etc.), echipamentul tehnic (denumire, am-plasare, n um ăr), fazele și opera țiile de munc ă, solicit ările
fizice în timpul muncii, solicit ările psihice în timpul muncii, riscul de apari ție a bolilor profesionale,
riscul accidentelor de munc ă, regimul de lucru: programul, orele de lucru, munc a în schimburi,
pauzele, rela țiile ierarhice și de colaborare.
Analiza postului :
Postul reprezint ă o grup ă de activit ăți c ăreia îi sunt asociate îndatoriri, sarcini, și
responsabilit ăți de îndeplinit.

Analiza de post este un proces de identificare sistematic ă a sarcinilor, îndatoririlor, și
responsabilit ăților postului, precum și a calific ării necesare titularului pentru a fi performant.
Informa țiile ob ținute din analiza postului sunt sintetizate în fi șa postului .

III. STUDIUL PROFESIUNILOR

1. Delimit ări conceptuale
Profesiunea define ște volumul cuno știn țelor generale și de specialitate, aptitudinile și atitudinile
necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munc ă, generat de diviziunea particular ă a muncii.
Specializarea se face în interiorul profesiunii. Uneori speciali -zarea presupune o calificare de
lung ă durat ă și implic ă o forma ție aparte, întrucât trecerea de la o specialitate l a alta este aproape
imposibil ă.
Specialitatea reprezint ă o parte a cuno știn țelor, aptitudinilor și atitudinilor care dau con ținut
unei profesiuni. Ea este generat ă de diviziunea în detaliu a muncii și define ște activitatea
desf ăș urat ă de for ța de munc ă în condi țiile concrete ale locurilor de munc ă .

2. Func țiile profesiunilor
Profesiunile îndeplinesc func ții generale (satisfacerea necesit ăților umane, realizarea solidarit ății
umane, instrument de realizare a diviziunii muncii) și func ții în raport cu individul (surs ă de venit,
mijloc de realizare și satisfac ție uman ă, mijloc de valorificare a preg ătirii și capacit ăților personale,
cadru de socializare prin munc ă etc.).

3. Clasificarea profesiunilor
Din perspectiva rolului lor în procesul general al dezvolt ării, în crearea ramurilor și
subramurilor economice de vârf care genereaz ă schimb ările, în realizarea tehnologiilor cu care se
pătrunde, se disting :
1. Profesiile de str ăpungere care ini țiaz ă direc țiile principale ale dezvolt ării. Aceste profesii
sunt cele care contureaz ă viitorii accesibili și dezirabili, « vârful de lance » în structura prof esional ă.
2. Profesiile de promovare care genereaz ă întreaga societate, inova țiile create de primul grup.
Ele se constituie din toate genurile de activit ăți, care produc o anumit ă tehnologie general ă în zona
str ăpun-gerii, preiau ini țiativa și o transform ă în practic ă curent ă a întregii societ ăți.
3. Profesiile de sus ținere contureaz ă întreaga gam ă a celor care preiau, în calitate de
beneficiari produc ători, inova ția și asigur ă folosirea nemijlocit ă a acesteia. Acest gen de profesii
creeaz ă posibili-tatea practic ă a schimb ării și moderniz ării economice a unei societ ăți, oferind
consumul productiv în circuitul economic, o pia ță pentru tot ce realizeaz ă primele dou ă grupuri.
4. Profesiile dep ăș ite sunt acele zone ale structurii sociopro-fesionale r ămase în umbr ă sub
aspectul coresponden ței lor în raport cu nivelul de modernitate al munci i. Factorii generatori ai
acestor situa ții sunt: gradul de tehnicitate al utilajelor, modul de organizare și complexitatea
solicitărilor muncii, cuno știn țele impuse de îndeplinirea sarcinilor etc.

4. Elaborarea monografiilor profesionale
Pentru ca psihologul s ă-și desf ăș oare eficient munca, el trebuie mai întâi s ă de țin ă cuno știn țele
necesare despre profesiunile respective. Elaborare a unei monografii profesionale este rezultatul
unei activit ăți de cercetare obiectiv ă efectuat ă de c ătre speciali ști din domenii variate: psihologi,
statisticieni, ingineri, medici, fiziologi, sociolo gi, economi ști, fiecare dintre ei cu preg ătire în
probleme de organizare a muncii, și se realizeaz ă în mai multe etape :
a. Etapa de documentare : în aceast ă etap ă se realizeaz ă adunarea materialului documentar din
publica țiile de actualitate. Documentarea va trebui s ă stabileasc ă : denumirea profesiunii, istoricul
profesiunii și sensul ei actual, dezvoltarea și importan ța, locul în economia na țional ă, dispersia
geografic ă, raportul cu alte profesiuni, condi ții de intrare (vârst ă, sex, preg ătire general ă și special ă
anterioar ă), posibilit ăți de calificare la locul de munc ă, rela ții cu alte profesiuni etc.
b. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cerc et ător și activitatea profesional ă. La baza
acestor investiga ții st ă metoda observa ției. În aceast ă etap ă se urm ăresc urm ătoarele aspecte:
defini ția profesiunii; opera țiile principale; echipamentul tehnic; materialul ca re se prelucreaz ă;
condi ții de lucru (mediu închis/ deschis); munc ă de zi, în tur ă, de noapte; munc ă permanent ă/
intermitent ă, munc ă individual ă sau în echip ă; condi țiile de microclimat (temperatur ă, aerisire,
toxicitate, zgomot, radia ții); repercusiuni asupra factorului uman; posibilit ăți de accidentare; boli

profesionale; eficien ța m ăsurilor de protec ție. În aceast ă etap ă colaborarea cu inginerii, medicii,
igieni știi și toxicologii este absolut necesar ă.
c. Etapa analizei rela ției om – proces de munc ă în scopul stabilirii caracteristicilor dominante
ale muncii . În aceast ă etap ă se urm ăresc urm ătoarele aspecte: felul muncii (fizic ă/intelectual ă);
gradul solicit ării (fizic/ psihic); gradul de automatizare al oper a țiilor; aspectul
muncii (monoton/variat); gradul de responsabilitate ; gradul de periculozitate; necesitatea de a face
fa ță frecvent unor situa ții neprev ăzute; ritmul muncii (impus/ liber); libertatea de i ni țiativ ă
personal ă etc.

IV. ROLUL AMBIAN ȚEI ÎN PROCESUL MUNCII

1. Generalit ăți
Pentru o adaptare corespunz ătoare a fiec ărui individ la procesul muncii, la solicit ările fiec ărui
post, și de asemenea, pentru a asigura un randament superi or în activitate, se iau în considerare de
către psihologul practician și aspecte legate de ambian ță , de condi țiile în care omul î și desf ăș oar ă
activitatea. În acord cu A. Tabachiu, apreciem c ă cele mai importante elemente ale ambian ței, de
care trebuie s ă ținem cont în organizarea locului de munc ă sunt urm ătoarele: ambian ța tehnic ă,
ambian ța fizic ă, ambian ța psihosocial ă a muncii.

2. Ambian ța tehnic ă
Psihologul industrial trebuie s ă se ocupe și de acest aspect într-o întreprindere întrucât,
cunoscând caracteristicile tehnice ale ma șinilor, utilajelor de la locul de munc ă, va putea p ătrunde
mai bine particularit ățile psihologice ale muncii industriale, putând s ă amelio-reze condi țiile de
munc ă și s ă realizeze o adaptare optim ă la specificul psihofiziologic uman.
În proiectarea echipamentului tehnic, în amplasarea acestuia în spa țiile de munc ă și în
confec ționarea echipamentului de protec ție individual ă se ține cont de datele antropometrice, care
se stabilesc sub forma unor medii pentru trei dimen siuni de baz ă: talia mic ă, mijlocie, înalt ă ale
operatorilor. Aspectele în care ținem cont de m ărimile antropometrice sunt urm ătoarele:
a. Proiectarea înc ăperilor de lucru ține cont de urm ătoarele recomand ări:
/head2right în ălțimea înc ăperilor, a u șilor și a zonei de lucru se stabile ște prin raportare la dimensiunea
înalt ă;
/head2right partea frontal ă și adâncimea zonei de lucru se dimensioneaz ă dup ă talia mic ă;
/head2right se stabile ște o zon ă de siguran ță , pentru folosirea echipa-mentului tehnic, zon ă care s ă lase
loc unei manipul ări comode.
b. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz ă la parametrii tehnologici și trebuie s ă țin ă
cont și de caracteristicile psihofiziologice ale muncitor ului.
c. Amplasarea elementelor tehnice de baz ă și auxiliare (scule, dispozitive, verificatoare și
mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s ă asigure: prinderea și transmiterea obiectului muncii s ă
se fac ă u șor; diminuarea spa țiului și a timpului de deplasare; derularea optim ă a mi șcărilor necesare
efectu ării opera țiilor de munc ă; reducerea efor-tului fizic al muncitorului.
d. Confec ționarea echipamentului de protec ție individual ă se face pornind de la cele trei criterii,
dimensiuni: talie mic ă, mijlocie, înalt ă.

3. Ambian ța fizic ă
Elementele ce pot fi luate în considera ția pentru a evalua ambian ța fizic ă sunt: ambian ța
luminoas ă, ambian ța sonor ă și micro-climatul (temperatura, umiditatea, mi șcarea aerului).
Ambian ța luminoas ă este deosebit de important ă, constituind o condi ție de baz ă a desf ăș ur ării
normale a procesului muncii. Iluminatul condi ționeaz ă recep ționarea adecvat ă a informa țiilor pe cale
vizual ă. Când nu este asigurat ă o vizibilitate corespunz ătoare, apare o stare de oboseal ă a
organismului și a ochiului, și se creeaz ă astfel, riscul producerii accidentelor de munc ă.
O intensitate excesiv ă a luminii, dar și contrastele puternice, pot duce la cecitate sau o rbire,
prin distrugerea celulelor retinei. Un iluminat ins uficient poate duce la miopia profesional ă
(întâlnit ă înainte la tipografi, gravori) sau la nistagmus, c are se manifest ă prin oscila ții frecvente ca
amplitudine a globilor oculari (întâlnit ă la mineri). Alte efecte ce pot ap ărea la un iluminat
necorespunz ător sunt: fotofobie, cefalee, dureri periorbitale, sc ăderea sensibilit ății la lumin ă, a
capacit ății de diferen țiere și a vitezei de percep ție vizual ă, afectând, implicit, securitatea și
productivitatea muncii.

4. Ambian ța sonor ă
Ambian ța sonor ă a muncii este o consecin ță a unor surse directe (func ționarea motoarelor, a
ma șinilor-unelte, perforarea pneumatic ă, r ăzboaiele de țesut) și surse indirecte secundare (pere ți,
plafon, pardoseal ă, care preiau zgomotele din exterior).
Z. Bogathy apreciaz ă c ă cel mai nociv factor al ambian ței este zgomotul, întrucât poate produce
oboseal ă, și implicit, sc ăderea produc-tivit ății în munc ă, atât din punct de vedere cantitativ, cât și
calitativ.
Dac ă vorbim de efectele asupra organismului uman putem preciza urm ătoarele nivele la care
acestea se pot face resim țite:
/head2right mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate îngr euna perceperea adecvat ă a celorlalte
sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, și astfel, unele informa ții se pot pierde;
/head2right oboseala auditiv ă este o consecin ță a prezen ței unui zgomot cu intensitate mare;
/head2right traumatismul sonor: chiar dac ă timpul de ac țiune este redus, un zgomot ce dep ăș ește nivelul
senza ției dureroase (130 dB) poate duce la: lezarea timpa nului, a organului lui Corti, dislocarea lan țului
oscioarelor;
/head2right surditatea profesional ă este consecin ța expunerii pe durat ă îndelungat ă la zgomote;
/head2right efecte somatice de genul: cefalee, gre țuri, sc ădere ponderal ă, oboseal ă, disfunc ții
respiratorii, cardiovasculare, cre șterea ritmului metabolismului, m ărirea tonusului muscular;
/head2right activitatea productiv ă poate fi afectat ă de zgomote intense și nea șteptate, prelungite,
intermitente;
/head2right sistemul nervos poate fi afectat și el de ac țiunea zgomotelor astfel: tulbur ări ale somnului,
st ări de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilita te emo țional ă, anxietate, dezorientare, halucina ții
auditive;
/head2right afectarea sensibilit ății auditive: modific ări în aprecierea real ă a distan țelor, dificult ăți în
recunoa șterea culorilor, diminuarea capacit ății vizuale nocturne.
5. Microclimatul (temperatura, umiditatea și viteza aerului)
Pentru ca randamentul în munc ă s ă nu fie afectat este important și echilibrul termic al
organismului uman, al aproximativ 37 ° grade. Parametrii în care trebuie p ăstrat ă temperatura într-o
înc ăpere pentru a asigura confortul sunt: 18 °-24 ° C vara și 17 °-22 ° C iarna; umiditatea optim ă este
de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec.
Confortul termic este asigurat nu numai de temperat ura, umiditatea și viteza aerului din
înc ăperea unde se lucreaz ă ci este influen țat și de vârst ă, îmbr ăcăminte, deprinderi sociale,
caracteristici individuale.

6. Ambian ța psihosocial ă a muncii
Ambian ța psihosocial ă a muncii desemneaz ă ansamblul feno-menelor psihosociale,
determinate de munca în comun a unui num ăr de persoane, în care se desf ăș oar ă activitatea de
produc ție. Natura acestor fenomene psihosociale influen țeaz ă randamentul și satisfac ția în munc ă,
în sensul c ă acestea vor fi ridicate în cazul unor rela ții de colaborare între membrii, și vor induce
sc ăderea performan țelor și apari ția insatisfac ției în cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul
colectivului de munc ă.
Ambian ța psihosocial ă imediat ă a muncii este alc ătuit ă structura grupului de munc ă și rela țiile
interpersonale.
Structura grupului de munc ă poate fi abordat ă sub urm ătoarele aspecte: func țional, roluri și
statusuri, preferin țe, ierarhie, comunicare, stil cognitiv, compozi ție.
Rela țiile interpersonale desemneaz ă acele fenomene psihoso-ciale care se deruleaz ă între dou ă
sau mai multe persoane care sunt participan ți la un proces de munc ă, aceste rela ții având ca efect
influen țarea comportamentului participan ților respectivi. Comporta-mentul participan ților la procesul
muncii poate fi influen țat prin urm ătoarele mijloace: imita ția unui anumit model, persuasiunea, exer-
citarea autorit ății/ constrângerii. Factorii care pot ac ționa asupra interin-fluen ță rii sunt: vârsta,
experien ța personal ă, preg ătirea profesional ă, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane ,
abilitatea empatic ă.

V. MOTIVA ȚIA ȘI SATISFC ȚIA ÎN MUNC Ă –PREMISE ALE REU ȘITEI ȘI
SUCCESULUI PROFESIONAL

1. Motiva ția
1. Motiva ția este o stare intern ă dinamizatoare, energizatoare și direc ționat ă în acela și timp. Ea
reprezint ă ansamblul st ărilor de necesitate care se cer satisf ăcute și care îl împing, îl instig ă și îl
determin ă pe individ s ă și le satisfac ă.
Formele motiva ției:
1) dup ă natura stimulului motiva țional, motiva ția poate fi:
• pozitiv ă: având la baz ă lauda, încurajarea, recompensa;
• negativ ă: având la baz ă amenin țarea, blamarea, pedeapsa.
2) dup ă situarea sursei generatoare a motiva ției, motiva ția poate fi:
• intrinsec ă: sursa generatoare a motiva ției se afl ă în trebuin țele personale ale individului și
este solidar ă cu activit ățile lui.
• extrinsec ă: sursa generatoare a motiva ției se afl ă în afara individului, fiindu-i sugerat ă sau
impus ă; ea nu izvor ăș te din specificul activit ății desf ăș urate.
3) dup ă natura trebuin țelor și nevoilor individului, motiva ția poate fi:
• cognitiv ă: are la baz ă nevoia de a ști, de a cunoa ște, curiozitatea și interesul intelectual fa ță de
o anumit ă profesiune.
• afectiv ă: este determinat ă de nevoia individului de a se sim ți bine în compania altora, de a
ob ține aprobarea din partea altor persoane, de a se s im ți apreciat etc.

2. Rela ția motiva ție – performan ță în munc ă. Optimul motiva țional
Rela ția între intensitatea muncii și nivelul performan ței este dependent ă de complexitatea
activit ății desf ăș urate. Y. Erkes și D. Odson au introdus no țiunea de optim motiva țional , respectiv,
acea intensitate a muncii care s ă permit ă ob ținerea unor performan țe înalte. Ei au definit dou ă
situa ții:
a) când dificultatea sarcinii este perceput ă corect, optimul motiva țional reprezint ă rela ția de
coresponden ță , de echivalen ță între m ărimile celor dou ă variabile;
b) când dificultatea sarcinii este perceput ă incorect, subapre-cierea dificult ății muncii duce la
o stare de submotivare ce are drept consecin ță nerealizarea sarcinilor la standardele expectate, iar
supraaprecierea dificult ății muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecin ță
instalarea insatisfac ției, oboselii și a stre-sului care se pot repercuta în rebuturi, produse de cali tate
inferioar ă, incidente și accidente la locul de munc ă.

3. Teorii motiva ționale
Teorii motiva ționale clasice :
Managementul știin țific
Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor care a fost preocupat de îmbun ătățirea activit ății
lucr ătorilor în mod individual, și a demonstrat c ă factorul care motiveaz ă lucr ătorii este salariul pe
care ace știa îl primesc . El a sus ținut faptul c ă salariul trebuie s ă fie pe m ăsura rezultatelor, și a
introdus sistemul acordului progresiv potrivit c ăruia angaja ții primesc o anumit ă sum ă pentru
fiecare unitate de produs, pe care o ob țin, deci cu cât vor ob ține mai multe unit ăți de produs cu atât
și salariul va fi mai mare.
Teoria X și teoria Y :
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aces te teorii eviden țiaz ă atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la compo rtamentul lucr ătorilor.
Teoria X porne ște de la premisa c ă muncitorilor le displace munca și de aceea ei vor munci
efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Ace ast ă teorie lanseaz ă ideea c ă viziunea
managerilor asupra fiin ței umane îi determin ă pe ace știa s ă presupun ă, c ă trebuie s ă-și controleze,
să-și constrâng ă angaja ții, în vederea motiv ării acestora.
Teoria Y porne ște de la premisa c ă lucr ătorii accept ă responsa-bilit ățile și muncesc pentru
atingerea scopurilor organiza ției, dac ă astfel î și ating și scopuri personale.
Rezumând cele dou ă teorii, conform teoriei X , factorii ce moti-veaz ă lucr ătorii sunt lega ți de
preocup ările pentru securitatea personal ă, iar conform teoriei Y , motiva ția lucr ătorilor este legat ă de
autorealizare .
Teoria ierarhiz ării nevoilor (trebuin țelor):
A fost elaborat ă de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c ă oamenii încearc ă s ă-și satisfac ă
o varietate de nevoi. El a presupus c ă aceste nevoi pot fi aranjate în func ție de importan ța lor și astfel a

rezultat ceea ce se cunoa ște sub denumirea de piramida nevoilor (trebuin țelor). Aceast ă piramid ă are
mai multe nivele (de la baz ă c ătre vârf):
a) Nevoile fiziologice : sunt cele legate de supravie țuire (hran ă, ap ă, somn, ad ăpost, îmbr ăcăminte).
Într-o institu ție aceste nevoi sunt satisf ăcute prin existen ța unui salariu adecvat, a condi țiilor bune de
munc ă.
b) Nevoi de securitate sunt legate de securitatea fizic ă și afectiv ă. Aceste nevoi pot fi
satisf ăcute prin: slujb ă sigur ă (o munc ă stabil ă lipsit ă de îndoiala unor concedieri), salarii adaptate
la infla ție, asigurare medical ă, condi ții de securitate a muncii (condi ții de munc ă lipsite de pericol,
beneficii și adaosuri, determinate de condi ții speciale de lucru), siguran ța existen ței unei pensii.
c) Nevoi de cooperare și apartenen ță la grup : se reflect ă în climatul în care se desf ăș oar ă
munca, dorin ța de a contacta pe ceilal ți angaja ți, de a crea leg ături puternice cu echipa de munc ă, de
a avea un manager competent care supravegheaz ă activitatea;
d) Nevoi de stim ă și statut : cer respect și recunoa ștere din partea altora, nevoia individului de
a i se recunoa ște prestigiul și realiz ările. Aceste nevoi pot fi satisf ăcute prin: realiz ări personale la
locul de munc ă, promovare în slujbe mai solicitante, premii, reco mpense sau alte forme de
recunoa ștere;
e) Nevoi de autorealizare : nevoi de cre ștere și dezvoltare ca om. Acestea sunt cel mai dificil
de satisf ăcut și difer ă de la individ la individ. La nivelul institu țiilor aceste nevoi se reflect ă în
faptul c ă oamenii încearc ă s ă-și afirme întregul poten țial prin munc ă și se manifest ă prin realiz ări
excep ționale în munc ă, creativitate etc.
În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factori i care motiveaz ă lucr ătorii sunt nevoile
acestora și modul lor propriu de ierarhizare.
Teoria bifactorial ă (teoria motiva ție-igien ă):
A fost elaborat ă de F. Herzberg (1950) care a studiat satisfac ția și insatisfac ția în munc ă,
trecând în revist ă situa țiile în care lucr ătorii s-au sim țit bine/ r ău în raport cu munca lor. A
eviden țiat dou ă categorii de factori:
a) factorii motiva ționali asocia ți cu satisfac ția , ca de exemplu realiz ările personale,
recunoa șterile, responsabilit ățile, posibilit ățile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc ă etc.
b) factorii de igien ă asocia ți cu insatisfac ția , cum ar fi supra-vegherea la locul de munc ă,
condi țiile de munc ă, rela țiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea și politica
instituției.
Teoria lui Herzberg arat ă ce anume motiveaz ă oamenii, prin cele dou ă categorii de factori – de
igien ă și motiva ționali- rolul cel mai important revenind, desigur f actorilor motiva ționali. Teoria a
fost ulterior dep ăș it ă, prin sus ținerea ideii unui „continuum motiva țional” în sensul c ă orice element
al muncii are capacitatea de a genera atât satisfac ție, cât și insatisfac ție în munc ă.
Teoria ERG:
A fost elaborat ă de C. Alderfer și a rezultat în urma prelucr ării piramidei lui A. Maslow. În
explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz ă un set redus de trebuin țe și anume:
a. trebuin țe legate de existen ță (E) ce au în vedere asigurarea unor cerin țe de baz ă ale
existen ței (corespund trebuin țelor fiziologice și de securitate în piramida lui A. Maslow): securit atea
muncii, condi țiile de munc ă, ore rezonabile pentru munc ă, plata adecvat ă a salariilor, beneficii etc.
b. trebuin țe legate de rela țiile cu semenii (R), trebuin țe care se reflect ă în dorin ța fiec ărei
persoane de a stabili și men ține rela ții interpersonale (corespund trebuin țelor de afiliere, stim ă și
statut); rela ții de prietenie cu familia, colegii, șefii subordona ții etc. Caracteristica acestor nevoi este
că satisfacerea lor depinde esen țial de raportul cu ceilal ți, fie de tip ostil, fie de tip amical.
c. trebuin țe de cre ștere (G), de împlinire (corespund trebuin țelor de autorealizare) sunt nevoile
care fac ca eforturile s ă devin ă creative, stimulative pentru sine. Satisfacerea ac estor nevoi este
expresia modului de realizare a capacit ăților și talentelor personale.
Aceast ă teorie are ca principal ă calitate dep ăș irea rigidit ății pira-midei lui A. Maslow, ar ătând c ă o
persoan ă poate, de exemplu, s ă fie preocupat ă de autorealizare, de și o parte din trebuin țele anterioare nu
sunt satisf ăcute, sau c ă toate cele trei categorii pot ac ționa în acela și timp.
3.2. Teorii motiva ționale moderne:
Teoria celor trei necesit ăți:
A fost propus ă de D. Mc Clelland și are în vedere urm ătoarele necesit ăți:
a) necesitatea de realizare : se reflect ă în dorin ța de a excela, de a atinge anumite standarde
în vederea reu șitei;
b) necesitatea de putere : reflectat ă în dorin ța de a-i determina pe al ții s ă se comporte într-un
anumit mod, mod în care de altfel nu s-ar fi compo rtat;
c) necesitatea de afiliere : reflectat ă în dorin ța de prietenie și rela ții interpersonale apropiate.

Autorul sus ține faptul c ă nivelul de aspira ție este cel care orienteaz ă comportamentul, nivelul
de aspira ție fiind acele nevoi de succes care variaz ă de la o persoan ă la alta și care sunt determinate
de performan țele ob ținute anterior.
Teoria echit ății :
Teoria echit ății dezvoltat ă de John S. Adams porne ște de la premisa c ă oamenii sunt motiva ți
de atingerea și men ținerea unui sens al echit ății. Conform acestei teorii, oamenii fac o compara ție
între efortul pe care îl depun (educa ție, calificare, abilit ăți, experien ță , timpul lucrat în organiza ție
etc.) și compensa ția pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoa șteri, promov ări).
Conform acestei teorii, atunci când angaja ții percep o anumit ă inechitate, ei pot alege una din
urm ătoarele posibilit ăți: modificarea efortului propriu; modificarea rezul tatelor; distorsiunea
percep ției fa ță de sine; p ărăsirea domeniului etc.
Teoria echit ății arat ă c ă indivizii nu sunt preocupa ți nu numai de nivelul recompensei pe care o
primesc în schimbul efortului propriu, ci și de rela ția dintre recompensa pe care o primesc ei și cea
pe care o primesc ceilal ți.
Teoria a ștept ării (performan țelor a șteptate):
Teoria îi apar ține lui V. Vroom (1964) care sus ține faptul c ă motiva ția depinde de m ăsura în
care oamenii doresc ceva anume și de m ăsura în care ei cred c ă pot ob ține acel ceva.
Rela ția între comportamentul și rezultatele dorite este afectat ă de:
a. factori individuali : nevoi, calificare, abilit ăți, experien ță ;
b. factori organiza ționali : sistemul de recompense, performan- țele scontate, organizarea
controlului în institu ție.
În concluzie, acest model explic ă motivarea ca un proces com-plex în care indivizii analizeaz ă
șansele pe care le au în ob ținerea anumitor rezultate și m ăsura în care aceste rezultate sunt
atr ăgătoare pentru ei .

4. Satisfac ția muncii
Satisfac ția muncii este o emo ție pl ăcut ă, pozitiv ă, rezultat ă din evaluarea muncii depuse. Ea
depinde atât de caracteristicile individului, cât și de caracteristicile postului de munc ă (activit ăți
propriu-zise, ambian ța fizică și rela țional ă, stilul de conducere, sistemul de salarizare și recompense
etc.).
Sursele satisfac ției în munc ă:
Sursele satisfac ției în munc ă se împart în mai multe categorii:
FACILIT ĂȚ I: se refer ă la condi țiile tehnologice, sociale și umane în care se desf ăș oar ă
activitatea. Acestea pot fi: facilit ăți economice; facilit ăți socio-profesionale; facilit ăți sociale oferite
de întreprindere; orarul de lucru; dep ărtarea locuin ței de institu ție și mijloacele de transport
disponibile aflate la dispozi ția angaja ților.
CONDI ȚIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII se refer ă la acele caracteristici ale
muncii care afecteaz ă fizic, chimic și fiziologic organismul uman: periculozitatea munci i,
caracteristicile fizice ale locului de munc ă (luminozitate, temperatur ă, surse de zgomot, estetic ă).
CON ȚINUTUL MUNCII : se refer ă la munca în sine, ceea ce trebuie s ă fac ă fiecare. În
cadrul con ținutului muncii deosebim: calificarea cerut ă de postul ocupat, caracterul rutinier al
muncii, tipul muncii, concordan ța între munca – talentul – aptitudinile angajatului , varietatea sau
monotonia muncii.
RELA ȚIILE UMANE ÎN MUNC Ă:
Pot fi surs ă de satisfac ție sau insatisfac ție în munc ă. Relevante pentru satisfac ția muncii sunt
rela țiile cu colegii și rela țiile cu șeful ierarhic direct. Rela țiile umane pot fi modificate cu u șurin ță și
independent de condi țiile tehnologice ale muncii, ele depinzând de condi țiile sociale generale
precum și de gradul de cultur ă și civiliza ție al comunit ății.
CADRUL ORGANIZA ȚIONAL AL MUNCII:
Munca este afectat ă direct și de cadrul general al institu ției: conducerea institu ției, rela țiile
dintre diferite departamente, aprovizionarea cu mat erii prime și materiale, circula ția informa țiilor,
modul cum se iau deciziile și se realizeaz ă controlul.
Modalit ăți de cre ștere a satisfac ției muncii. Se refer ă la:
Aspectele fizice elementare : mic șorarea riscului de accidente; sc ăderea nocivit ății la locul de munc ă;
asigurarea condi țiilor de microclimat normale; îmbun ătățirea calit ăților estetice ale locului de munc ă.
Aspectele ergonomice ale muncii : folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor și ma șinilor
adaptate la posibilit ățile umane, u șor de mânuit și de utilizat (aspectele ergonomice).
Perfec ționarea rela țiilor umane, a condi țiilor sociale ale muncii .

VI. ASPECTE ALE COMUNIC ĂRII ÎN PROCESUL MUNCII

Importan ța unei inform ări permanente a angaja ților cu privire la chestiunile de ordin general
care le influen țeaz ă rolul la locul de munc ă, const ă în aceea c ă duce la o mai bun ă în țelegere a
ac țiunilor conducerii, la reducerea neîn țelegerilor ap ărute în activit ățile de zi cu zi și la sporirea
încrederii reciproce între angajatori și angaja ți. În orice institu ție, pentru ob ținerea unui randament
ridicat și a unei productivit ăți crescute în procesul muncii, comunicarea trebuie s ă aib ă loc atât în
sens ascendent, cât și descendent.
Obiectivele comunic ării interne : asigur ă o bun ă circula ție a informa țiilor interne; în cadrul
procesului de motivare, comunicarea face posibil ă identificarea, cunoa șterea și utilizarea corect ă a
diferitelor categorii de nevoi și stimulente pentru satisfacerea angaja ților; în cadrul grupurilor de
munc ă, amplific ă leg ăturile dintre membrii acestora, dezvoltând un clim at intern, bazat pe
încredere și apartenen ță la grup; în acest fel consolideaz ă coeziunea grupurilor, o comunicare
corect ă fiind baza eficien ței muncii în grup; are un rol important în asigura rea protec ției muncii; în
cadrul politicilor de personal ale institu ției, comunicarea contribuie la desf ăș urarea cu rezultate
pozitive a proceselor de recrutare, selec ție, evaluare, perfec ționare și promovare a personalului;
îmbun ătățește performan-țele profesionale, contribuind astfel la cre șterea productivit ății muncii.

1. Tipuri de comunicare
Modalit ățile de comunicare se pot clasifica astfel:
I. Dup ă gradul de oficializare : comunicare formal ă (se deruleaz ă conform cu actele normative și
cu structura organiza țional ă ierarhic ă; este legat ă îndeosebi de desf ăș urarea procesului de munc ă);
comunicare informal ă (se stabile ște spontan în cadrul rela țiilor dintre membrii organiza ției; vehiculeaz ă
informa ții cu caracter personal/ general).
II. Dup ă direc ția în care circul ă informa ția :
1. Comunicare descendent ă (ierarhic ă): mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic și sunt
destinate nivelurilor inferioare; se utilizeaz ă pentru formarea, informarea și dirijarea personalului;
mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile , afi șajele, inform ă-rile telefonice etc.
2. Comunicare ascendent ă (salarial ă): mesajele circul ă de la baz ă c ătre nivelurile superioare;
de și uneori este neglijat ă, acest tip de comunicare este important ă atât pentru a cunoa ște aspira țiile
personalului, cât și pentru dezamorsarea eventualelor conflicte și tensiuni; mijloacele de comunicare
folosite sunt: cutia de idei, sondajele pe diverse teme, rubrici în cadrul ziarului institu ției.
3. Comunicarea orizontal ă (lateral ă): nu ține cont de rela țiile ierarhice; este un schimb de la
egal la egal între sectoare, servicii/ departamente diferite; acest tip de comunicare este specific
structurilor mici unde toat ă lumea se cunoa ște și ocaziile de dialog sunt frecvente.
III. Dup ă modul de transmitere a informa țiilor : comunicarea scris ă, comunicarea oral ă
(verbal ă), comunicarea audio-vizual ă, comunicarea nonverbal ă.

2. Re țele de comunicare
Într-un grup se formeaz ă anumite re țele de comunicare, relative stabile prin care se tr ansmite
și circul ă mesajele. Ele exprim ă modul de distribu ție a mesajelor în sistemul comunic ării, înglobând
atât pe emi ță tori (expeditorii), cât și receptorii (destinatarii), precum și retransmi ță torii comunic ării
din acel sistem, inclusiv pa șii comunic ării (distan țelor) dintre parteneri. Re țelele pot fi:
descentralizate (re țeaua în cerc, re țeaua în lan ț) și centralizate (re țeaua în Y, re țeaua în stea) și
multiple .

3. Principiile comunic ării eficiente :
• Principiul coeren ței : receptorul s ă primeasc ă și s ă în țeleag ă mesajul în conformitate cu
inten țiile emi ță torului.
• Principiul schimbului permanent : emi ță torul s ă primeasc ă feedback-ul (sub forma
întreb ărilor, observa țiilor, preciz ărilor) din partea receptorului și s ă țin ă cont de mesajul reprimit (s ă
asculte argumentele receptorului și s ă-și adapteze comportamentul).
• Principiul percep ției globale : corelarea comunic ării verbale cu elementele comunic ării
nonverbale.
VII. ADAPTARE – INADAPTARE PROFESIONAL Ă

1. Exigen țe în procesul muncii

Activit ățile de munc ă presupun îndeplinirea anumitor exigen țe pe care psihologul care
lucreaz ă în domeniul orient ării și selec ției profesionale trebuie s ă le ia în considerare. Aceste
exigen țe sunt :
1) exigen țe legate de vârst ă și sex.
2) exigen țe fizice .
3) e xigen țe de ambian ță : iluminat, temperatur ă, grad de umidi-tate, vibra ții, zgomote/ surse
sonore, curen ți de aer etc.
4) e xigen țe senzoriale și motorii se refer ă la evaluarea organelor senzoriale.
5) exigen țe ce țin de personalitate: nivelul studiilor, gradul de preg ătire profesional ă,
experien ța profesional ă, perfec țion ări și speci-aliz ări pe diverse domenii, limbaj, exprimare,
comunicare, capacitatea de a sus ține discu ții, tipul inteligen ței (teoretic ă/practic ă, analitic ă/
sintetic ă), exigen țe temperamentale, exigen țe sociale, exigen țe de natur ă etic ă (onestitate,
sinceritate, spirit de dreptate, capacitate de tole ran ță etc.), exigen țe privitoare la interese (interese
pentru activit ăți tehnice, comerciale, activit ăți literare, activit ăți umaniste).
În psihologia muncii se descriu mai multe tipuri d e fenomene cu caracter disfunc țional care
afecteaz ă productivitatea muncii și randamentul la locul de munc ă, și anume: erorile și viol ările de
norme, incidentele, accidentele, oboseala și stresul.

2. Erorile și viol ările de norme
Eroarea poate fi definit ă prin diferen țele în ac țiune și rezultatele efective în raport cu un
criteriu clar și opera țional de referin ță (privind cursul ac țiunii sau rezultatul acesteia).
Viol ările pot fi definite ca devieri deliberate (inten ționate) de la norme sau practici stabilite (de
către proiectan ți, manageri, agen ți de reglement ări etc.) a fi necesare pentru a asigura func ționarea
normal ă, protejat ă a unui sistem poten țial periculos și a unei activit ăți sigure. Violarea are astfel o
puternic ă tent ă motiva țional-atitudinal ă și cultural ă.

3. Incidentele și accidentele de munc ă
Consecin țele erorilor și viol ărilor de norme sunt incidentele și accidentele de munc ă. În
general se face o distinc ție între incidente și accidente, criteriul constituindu-l amploarea și
gravitatea urm ărilor. În ambele cazuri este vorba despre un evenim ent neprev ăzut care întrerupe
buna desf ăș urare a activit ății, dar cu pagube materiale și victime umane în cazul accidentelor.
Factorii care provoac ă accidente și incidente pot fi grupa ți în mai multe categorii: factori
genera ți de caracteristicile individuale ale omului (vârsta și experien ța profesional ă, incapacitate de
decizie, instabilitate/ mobilitate redus ă a aten ției, timp de reac ție prea lung sau prea scurt, motiva ție
redus ă pentru activitate, slab ă integrare socio-profesional ă la locul și în grupul de munc ă, stare de
sănătate precar ă, disfunc ții ale organelor senzoriale, oboseal ă, suprasolicitare etc.); factori de natur ă
tehnic ă (caren ța unor mijloace de protec ția muncii adecvate, proiectarea inadecvat ă a locurilor de
munc ă sau echipa-mentelor, disfunc ționalit ăți ale echipamentelor); factorii de mediu : condi ții de
mediu necorespunz ător (temperatur ă, umiditate, iluminat, vibra ții etc.).
Prevenirea accidentelor și incidentelor se poate face prin mijloace tehnice, medicale și
psihologice.

4. Oboseala în munc ă
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicit ării
organismului, a efortului prelungit pe parcursul ac tivit ății, care se manifest ă printr-un ansamblu
de simptome subiective și obiective și care se remite prin odihna obi șnuit ă sau prin alimenta ție.
Cauzele oboselii pot fi legate de factorul uman, de factorul tehnic, de caracteristicile mediului
fizic și psihosocial în care î și desf ăș oar ă activitatea muncitorul sau de sarcina de munc ă.
Prevenirea oboselii se poate face prin: organizarea ra țional ă a regimului de munc ă și a
pauzelor de odihn ă; reglementarea duratei zilei de lucru, a s ăpt ămânii și a concediilor de odihn ă;
ameliorarea condi țiilor mediului fizic ambiant și a celor de microclimat; îmbun ătățirea ambian ței
psihosociale atât în cadrul grupurilor de munc ă, cât și al raporturilor ierarhice și de colaborare
intergrupale; orientarea, selec ția și preg ătirea profesional ă s ă fie f ăcute corect.

5. Stresul profesional
H. Selye (1984) define ște stresul ca pe o stare a organismului supus la ac țiunea unui stimul
suficient de puternic pentru a provoca fie o reac ție de ap ărare, fie o tulburare func țional ă fie o
leziune organic ă. Starea de stres define ște un organism care face un efort intensiv pentru a se

adapta unor situa ții pu țin obi șnuite. Atunci când men ținerea echilibrului necesit ă eforturi
compensatorii deose-bite, când solicit ările atrag sau dep ăș esc limitele resurselor adaptative,
când integrarea organismului este amenin țat ă, persoana intr ă în stare de stres.
Dintre cauzele stresului men țion ăm: factorii de mediu (fizic și psihosocial),sarcina de munc ă,
factorul uman.
Managementul stresului
Un nivel ridicat al stresului dup ă cum am ar ătat, produce o diminuare a performan țelor la locul
de munc ă, putând avea efecte negative, atât la nivel indivi dual, cât și la nivel interpersonal și
organiza țional, moment în care este necesar un management ef icace al stresului. Acesta poate fi
aplicat: la nivel individual (managementul timpului, exerci ții fizice, tehnici de relaxare, cre șterea
re țelei de suport social); la nivel organiza țional (selec ția corespunz ătoare a personalului, stabilirea
de obiective cu participarea angajatului, reproiect area posturilor, îmbun ătățirea comunic ării în
organiza ție, programe de s ănătate).

VIII. ORIENTARE, RECRUTARE, SELEC ȚIE ȘI INTEGRARE PROFESIONAL Ă

1. Orientarea școlar ă și profesional ă
Orientarea școlar ă și profesional ă este activitatea de îndrumare a persoanelor în ved erea
alegerii unei profesiuni. Orientarea profesio-nal ă este definit ă ca o activitate bazat ă pe un sistem de
principii, de metode și de procedee, prin care omul este ajutat s ă-și aleag ă acea profesiune pe care o
poate exercita mai bine în folosul s ău și al colectivit ății.
• Etapele orient ării profesionale :
A. Preorientarea profesional ă (orientarea școlar ă), la vârsta de 14-15 ani presupune
examenul psihologic al copilului și culegerea datelor despre situa ția familial ă a elevului.
B. Orientarea profesional ă: se face la vârsta de 16-18 ani
Obiectivele orient ării profesionale :
Orientarea profesional ă urm ăre ște realizarea a dou ă obiective fundamentale și anume: g ăsirea
pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai p otrivite cu posibilit ățile sale fizice și psihice;
asigurarea procesului de preg ătire profesional ă a persoanelor care prin caracteristicile lor fizic e și
psihice sunt apte s ă-și însu șeasc ă în condi ții optime cuno știn țele necesare practic ării profesiunilor
respective.
Metode folosite în orientarea profesional ă:
Școala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul c ărora poate dezvolta interesele
profesionale ale elevilor ca premise importante ale orient ării profesionale. Dintre acestea
men țion ăm: informa țiile oferite de obiectele de studiu (literatur ă, istorie, geografie, economie,
matematic ă etc.); lectura monografiilor profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme
didactice și documentare; organizarea unor activit ăți în cercurile de specialitate și atelierele școlare
prin care se realizeaz ă cunoa șterea practic ă a profesiunilor respective; întâlniri cu speciali ști din
diferite domenii de activitate înso țite de prezentarea unor filme, diapozitive etc.; vi zite la diferite
institu ții.
Reorientarea și recalificarea profesional ă: reprezint ă îndrumarea spre noi locuri de munc ă sau
spre alte profesiuni fie din cadrul aceleia și institu ții dac ă acest lucru este posibil, fie din cadrul altor
institu ții, în scopul restabilirii echilibrului dintre om și activitatea sa profesional ă, implicând ideea
schimb ării profesiunii acestuia.
Cauze ale reorient ării profesionale: obiective (îmboln ăviri/ defi-cien țe de natur ă medical ă,
accidente de munc ă, schimbarea profilului institu ției, restrângerea activit ății institu ției/ închiderea
institu ției respective, reorganizarea și retehnologizarea institu ției, dispari ția unor profesiuni sau
modificarea con ținutului lor) și subiective (oferirea unui loc de munc ă mai bine pl ătit, condi ții mai
bune de lucru, mutarea cu domiciliul în alt ă localitate, constatarea c ă profesiunea nu corespunde
propriilor interese și aptitudini, conturarea unor noi pasiuni, schim-ba rea aspira țiilor și intereselor
personale, progresul deosebit înregis-trat de o per soan ă pe linia preg ătirii sale generale sau în alte
domenii).

2. Angajarea personalului
Angajarea personalului se refer ă la: recrutarea de personal, selec ția personalului, angajarea
propriu-zis ă și integrarea personalului în colectivul de munc ă.
• Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor uman e care are rolul de a
căuta și de a identifica acei candida ți care au caracteristicile psiho-fiziologice solici tate de posturile
vacante ale institu ției, și de atragere a acestora în cadrul institu ției.

Metode de recrutare : recrutarea intern ă (se refer ă la recrutarea candida ților din interiorul
institu ției prin concursuri pe post, promovare sau transfer în cadrul institu ției) și recrutarea extern ă
(procesul de atragere a candida ților din exterior, prin utilizarea metodelor extern e de recrutare:
anun țurile publicitare, fi șierul cu poten țiali angaja ți, re țeaua de cuno știn țe, internetul, institu ții
specializate în recrutarea/selec ția de personal/ consultan ță în domeniul resurselor umane, head-
huntingul, reviste de specialitate).
Criterii de recrutare: competen ța (include pe lâng ă priceperea în realizarea sarcinilor de
serviciu și alte calit ăți cerute de postul respectiv: inteligen ță , creativitate, originalitate, u șurin ță de
integra în grupurile de munc ă, capacitate de comunicare și empatie, rezultate bune și foarte bune
ob ținute în postul actual sau în alte posturi anterioa re ), vechimea, poten țialul de dezvoltare a
angaja ților (alegerea acelor locuri de munc ă care li se potrivesc cel mai bine, care s ă le permit ă
dezvoltarea optim ă a abilit ăților, aptitudinilor și personalit ății acestora, s ă le stimuleze creativitatea
și spiritului inovator și care, în consecin ță , s ă contribuie la dezvoltarea organiza ției în care
lucreaz ă).
• Selec ția resurselor umane este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui m ai potrivit
candidat pentru ocuparea unui post în cadrul unei i nstitu ții/ organiza ții. Selec ția presupune o analiz ă
obiectiv ă a concordan ței dintre caracteristicile profesionale ale unui po st și posibilit ățile fizice,
psihice și informa ționale pe care le prezint ă solicitan ții postului.

IX. PREG ĂTIREA PROFESIONAL Ă ȘI DEZVOLTAREA CARIEREI
Preg ătirea profesional ă este un proces de înv ățare/instruire prin care persoanele dobândesc
noi cuno știn țe teoretice și practice, precum și abilit ăți și tehnici care s ă le fac ă munca mai eficient ă.
Componentele preg ătirii profesionale:
1. Preg ătirea profesional ă propriu-zis ă:
/head2right are ca scop ob ținerea calific ării profesionale;
/head2right forma de baz ă este școlarizarea primar ă, gimnazial ă, liceal ă și universitar ă;
/head2right calificarea profesional ă se poate ob ține și prin ucenicie sau calificare la locul de munc ă sau în
școli de meserii, școli profesionale etc.;
/head2right obiectivele ei sunt: dobândirea de cuno știn țe, formarea deprinderilor practice de munc ă,
dezvoltarea motiva ției pentru munc ă.
2. Formarea profesional ă:
/head2right conduce la dezvoltarea unor capacit ăți noi;
/head2right începe la nivelul institu ției ori de câte ori o persoan ă ocup ă prin angajare, transfer,
promovare etc. un nou loc de munc ă;
/head2right se desf ăș oar ă sub ac țiunea șefului de munc ă respectiv;
/head2right scopul ei este de adaptare a indivizilor la condi țiile locului de munc ă, constituind una dintre
componentele integr ării socio-profe-sionale;
/head2right durata variaz ă de la câteva zile la câteva luni în func ție de: vechimea în profesie, stagiul în
acea institu ție/la un loc de munc ă similar, disponibilit ățile integratorii ale colectivului de munc ă și
cele integrative ale persoanei, calit ățile psihopedagogice ale șefului.
3. Perfec ționarea profesional ă: se refer ă la îmbun ătățirea cuno ș-tin țelor profesionale
abilit ăților și deprinderilor existente, acumularea de noi tehnic i de lucru, specializ ări pe anumite
domenii de activitate, transferul în profesie a ele mentelor de noutate determinate de pro-gresul
știin țific și tehnic.

X. ASISTEN ȚA PSIHOLOGIC Ă ÎN PROCESUL MUNCII

1. Func țiile psihologului
Activitatea psihologului practician în procesul mun cii presupune consiliere în problematica
resurselor umane, pozi ție ce se bazeaz ă pe l ărgirea orizontului teoretic, diagnoza și solu ționarea
problemelor ap ărute în procesul muncii, preg ătirea și consilierea managerilor întreprinderii în
privin ța cunoa șterii și conducerii angaja ților.
Z. Bogáthy grupa sarcinile practice ale psihologulu i într-o organiza ție industrial ă astfel :
1) delimitarea cerin țelor corespunz ătoare fiec ărei profesii și loc de munc ă și conturarea unor
monografii profesionale, precum și implicarea lui în elaborarea fi șei posturilor;
2) alc ătuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pe ntru selec ție, orientare sau reorientare
profesional ă, sau chiar pentru promovare;
3) efectuarea examin ărilor psihologice;

4) în cazul accidentelor de munc ă, a bolilor profesionale, a necesit ății de reconversie
profesional ă, asigurarea reorient ării persoa-nelor din institu ția respectiv ă;
5) evaluarea gradului de risc de la nivelul diferit elor posturi și formularea unor recomand ări și
contraindica ții pentru aceste posturi;
6) analiza psihologic ă a eventualelor avarii tehnice;
7) participarea la organizarea ergonomic ă a locului de munc ă;
8) implicarea la formularea și aplicarea normelor de tehnica securit ății muncii;
9) în cazul în care este nevoie, participarea la îm bun ătățirea dispozitivelor informa ționale și a
organelor de comand ă, la echipamentele tehnice și tablourile de comand ă pentru a se ține cont de
caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;
10) elaborarea dosarelor psihologice pentru toate p ersoanele angajate ce au capacitate
decizional ă în privin ța repartiz ării profesio-nale, a promov ării, aprecierii și form ării personalului, al
salariz ării și a analizei unor conflicte intragrupale.

2. Organizarea laboratorului psihologic
În privin ța locului de organizare a laboratorului speciali știi consider ă c ă sunt necesare câteva
condi ții importante: izolarea fonic ă a înc ăperii unde au loc examin ările, interviurile, existen ța unui
mobilier adecvat, condi ții ambientale favorabile desf ăș ur ării activit ăților specifice psihologului.
Întrucât exist ă un evantai larg de examin ări pe care psihologul le poate derula sunt necesare cât mai
multe categorii de probe: aparate psihologice (timp de reac ție, coordonare manual ă, memorie,
gândire tehnic ă, spa țial ă, motricitate, acuitate vizual ă); teste psihologice generale (de aptitudini,
inteligen ță , dexteritate manual ă); teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul d e anxietate Cattell,
Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emo țio-nal ă); chestionare psihosociale (de motiva ții,
anchete de opinii) (Z. Bogáthy, 1975).
La aceast ă list ă s-ar impune și ad ăugarea unor teste sociometrice, foarte utile în eva luarea
caracteristicilor grupurilor mici și eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta în ca drul acestor
grupuri.
Ca momente ale zilei, se recomand ă ca examin ările psihologice s ă se desf ăș oare diminea ța,
apoi se poate continua cu cercetarea de teren și asisten ța psihologic ă.

3. Examenul psihologic
Examenul psihologic în mediul industrial se poate d esf ăș ura fie în colectiv, fie individual.
Examenul colectiv
Introducerea la un astfel de examen are ca scop cre area unei atmosfere care s ă înl ăture
nervozitatea, nelini ștea candida ților, men ționându-se și faptul c ă nu se urm ăre ște realizarea unui
examen de verificare a cuno știn țelor. Instructajul de lucru este bine s ă con țin ă și referiri la timpul
care este limitat, la munca independent ă, caracterul individual al examin ării.
În privin ța ordinii de administrare a diferitelor categorii d e probe, este bine s ă se înceap ă cu
cele de aten ție și memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pe ntru a evita oboseala sunt
benefice atât pauzele, cât și alternarea probelor ce au grade de complexitate d iferite. Dup ă o prim ă
pauz ă, pot fi administrate probele de gândire și judecat ă, iar la sfâr șitul examin ării, dup ă ultima
pauz ă probele care solicit ă mai pu țin aten ția.
Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel pu țin dou ă pauze de 15 minute, iar
ca moment al zilei, cel mai potrivit este diminea ța.
Aplicarea probelor într-un examen colectiv, impune o standar-dizare a administr ării lor, o
atitudine echitabil ă fa ță de cei testa ți, f ără a-i favoriza pe unii și a-i defavoriza pe al ții.
Examenul psihologic individual
Acest tip de examen se deruleaz ă în maxim 2-3 ore, dar în conformitate cu programul de lucru
și cu complexitatea cazului, prin care se stabile ște num ărul și dificultatea probelor administrate.
Probele sunt alese în func ție de specificul examin ării; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu func ții
de conducere examenul va include probe mai preten țioase, suplimentare fa ță de examinarea unui
muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investiga ție în care nu poate fi limitat timpul
examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calit ățile fizice, intelectuale, cu accent pe
tr ăsăturile de personalitate.
Examenul psihologic, indiferent de probele utilizat e, trebuie s ă includ ă și conversa ții și discu ții
directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de util e pentru cunoa șterea adecvat ă a celui examinat.
Componen ța, probele incluse într-un examen psihologic se sta bilesc în func ție de cazul respectiv și
locul de munc ă. Interpretarea datelor ob ținute în urma test ării, presupune corelarea acestor date, o
interpretare în interac țiune a rezultatelor, iar analiza final ă presupune o abordare în ansamblu.

Psihologul urm ăre ște s ă asigure o concordan ță între interesele și abilit ățile muncitorilor,
angaja ților și cerin țele diferitelor posturi disponibile în întreprinder ea respectiv ă.
Activitatea psihologului care implic ă, fie o decizie de selec ție, fie o consiliere de orientare
profesional ă, presupune o îmbinare, o interac țiune a diagnozei și a prognozei, întrucât orice
prognoz ă pleac ă de la o diagnoz ă. Diagnoza ofer ă o imagine a posibilit ăților actuale a ansamblului
tr ăsăturilor de personalitate ale individului; prognoza prezint ă posibilit ățile de îmbog ățire și
dezvoltare a acelor însu șiri, a calit ăților fizice și psihice, mai ales când în examinare avem tineri.
Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celu i ce a fost investigat este un moment
extrem de important pentru candidatul la un post sa u pentru individul ce caut ă consilierea
psihologic ă.

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE

1. Ioana Omer, Psihologia muncii, Editura Funda ției România de Mâine , Bucure ști, 2003.
2. Ioana, Omer, Psihologia muncii , Caiet de seminarii , Editura Funda ției România de Mâine,
Bucure ști, 2004.
3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii , Editura Didactic ă și Pedagogic ă, Bucure ști,
1996.
4. Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane , Editura Didactic ă și Pedagogic ă,
Bucure ști, 1995.

TESTE DE AUTOEVALUARE

1.Care dintre metodele de mai jos este comun ă atât psihologiei muncii cât și altor discipline
a. metoda analizei erorilor
b. analiza produselor activit ății
c. metoda observa ției
d. lista de control (check-list-ul)

2.Care dintre condi țiile urm ătoare corespund .condi țiilor generale de practicare a profesiilor :
a. cunoa șterea importan ței social-economice a profesiunii studiate:
b. cunoa șterea condi țiilor igienice
c. condi țiile economice
d. preg ătirea profesional ă
e. influen ța profesiunii asupra celui care presteaz ă munc ă respectiv ă

3.Componentele ambian ței locului de munc ă sunt:
a. ambian ța fiziologic ǎ
b. ambian ța fizic ă
c. ambian ța tehnic ă
d. ambian ța psihosocial ă a muncii

4. Tipurile de trebuin țe din teoria lui A.Maslow sunt:
a. trebuin țele de manifestare a creativit ății și spiritului inovator
b. trebuin țele de cooperare și afiliere
c. trebuin țele de stim ă și statut
d. trebuin țele de hran ă, locuin ță , îmbr ăcăminte
e. trebuin țele de autorealizare
f. trebuin țele de securitate

5. Elementele componente ale ambian ței fizice sunt:
a.. echipamentele tehnice
b. ambian ța luminoas ă

c. ambian ța sonor ă
d. echipamentele de protec ție
e. microclimatul

6. Profilul psihosocial al grupului de munc ă este o reprezentare grafic ă a rezultatelor ob ținute prin
diverse probe, rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaz ă a fi
reprezentate în acest grafic sunt urm ătoarele:
a. conformismul în ceea ce prive ște respectarea normelor de grup
b. tonul hedonic
c. autoorganizarea
d. coeziunea sau unitatea grupului fa ță de diferite solicit ări
e. flexibilitatea starea de sanatate a membrilor gr upului

7. Educa ția permanent ă are urm ătoarele obiective:
a. optimizarea condi țiilor de participare a oamenilor la progresul știin țific și tehnic;
b. diminuarea inegalit ăților în preg ătire
c. prelungirea vârstei active;
d. cre șterea posibilit ăților de adaptare la noile condi ții ale activit ății profesionale;
e. crearea condi țiilor de cre ștere a randamentului în munc ă; cre șterea calit ății vie ții și a
satisfac ției profesionale
8. Factorii interni care pot perturba comunicarea s unt:
a. timpul și circumstan țele nepotrivite
b. distan ța prea mare/ prea mic ă dintre interlocutori
c. distorsiunile semantice:
d. distorsiunea serial ǎ
e. afectivitatea

9. Recrutarea intern ă prezint ă o serie de avantaje care se reg ăsesc printre urm ătoarele elemente:
a. permite identificarea și atragerea unui num ăr mai mare de candida ți poten țiali;
b. poate constitui un bun factor de motivare a angaja ților în vederea viitoarei promovari;
c. încurajeaz ă un nou mod de gândire în cadrul organiza țiilor;
d. atragerea candida ților este mult mai u șoar ă iar selec ția este mult mai rapid ă și mai
eficient ă;
e. punctele forte și punctele slabe ale candida ților sunt cunoscute mult mai bine.

10. Care dintre elementele de mai jos reprezint ă dezavantaje ale recrut ării interne:
a. costul recrut ării personalului este mult mai ridicat;
b. împiedic ă infuzia de “suflu proasp ăt” și nu favorizeaz ă promovarea unor
“ idei noi”;
c. la un ritm rapid de extindere a institu ției, posibilita țile de completare a posturilor
din personalul existent, pot fi depa șite;
d. nu este nevoie de o perioad ă de acomodare cu noul loc de munc ă;
e. se pot manifesta favoritisme, persoanele promov ate men ținându-și legaturile cu
fo știi colegii de munca;

11. Etapele selec ției de personal sunt urm ătoarele:
a. analiza scrisorii de inten ție și a curriculumului vitae
b. adaptarea în munc ă

c. interviul de selec ție
d. testarea psihologic ă
e. recrutarea intern ă
f. probele de cuno știn țe profesionale
g. probele de lucru
h. integrarea la locul de munc ă
i. examin ările medicale
j. verificarea referin țelor
k.decizia final ă

12. Consolidarile în viziunea lui B.F Skinner sunt:
a. facilit ățile
b. mut ările disciplinare
c. men ținerea unei echit ăți efort-compensa ție
d. concedierile
e. stingerea
f. consolid ările negative
g. cre șterile salariale

13. Tipurile de erori care pot ap ărea în timpul interviului de selec ție sunt:
a. eroarea de similaritate
b. discriminarea în func ție de vârst ă
c. eroarea de contrast
d. sublinierea elementelor negative
e. eroarea de tip halou
f. eroarea datorat ă primei impresii
g. discriminarea în func ție de sex

14. Fazele procesului de integrare profesional ă sunt:
a. adaptarea în munc ă
b. vizite în institu ție, conduse de șeful ierarhic, care îi va prezenta noului angajat
activitatea acesteia, structura sa și mai ales departamentele cu care va colabora
c. asimilarea
d. identificarea cu institu ția și colectivul
e. oferirea noului angajat a unei «mape de întâmpin are» care s ă con țin ă informa ții
referitoare la structura organizatoric ă a institu ției, facilit ățile existente, programul
de lucru, modalit ățile de evaluare, regulamentele institu ției, date despre protec ția
muncii, prevenirea accidentelor, etc.

15. Teoria celor trei necesit ăți a lui David Mc Clelland are în vedere urm ătoarele necesit ăți:
a. necesit ățile de existen ță
b. necesit ățile de securitate
c. necesit ățile de putere
d. necesit ățile de afiliere
e. necesit ățile de realizare
f. necesit ățile de stim ă și statiut