Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t [622016]

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

2

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

3

Cuprins

Introducere …………………………………………………………… ……… .6
CAPITOLUL 1. CONSIDERAȚ II GENERALE PRIVIND Î NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVID UAL DE MUNCĂ ……………………………… .8
Secț iunea 1. Încetarea contractului individual de muncă. Noțiuni,
definiț ii, caracteristici ……………………………………………………… ..8
Secț iunea 2 . Încetarea contractului individual de muncă . Scurt
istoric ………………………………………………………………………… .10
CAPITOLUL 2. CAZURILE DE Î NCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ ………………………………………………… …13
Secțiunea 1. Î ncetarea de drept a contractului individual de
muncă ………………………………………………………………………… 13
1.1 Enumerarea situaț iilor………………………………………………… …13
1.2 Decesul salariatulu i sau al angajatorului, persoană fizică ori dizolvarea
angajatorului persoană juridică ………………………………………… 14
1.3 Declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a
uneia dintre părț ile contractului individual de muncă ………………… 15
1.4 Îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard ș i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau comunicarea deciziei de
pensie …………………………………………………………………… ..15
1.5 Nulitatea contractului individual de muncă ……………………………. 17
1.6 Admiterea cererii de reintegrare î n func ția ocupată de salariat a unei
perso ane concedia te nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la
data rămâ nerii definitive a hotărârii judecătoreș ti de reintegrare ……. 18
1.7 Condamnarea la executarea unei pedepse priva tive de libertate …..19
1.8 Retragerea de către autorităț ile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori arestă rilor necesare pentru exercitarea
profesiei ………………………………………………………………… …19
1.9 Interzicerea exercită rii unei profesii sau a unei funcții ca m ăsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreș ti prin care s -a dispus interdicț ia…………… …20
1.10 Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată ……………………………………………………… .21
1.11 Retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali în cazul
salariaților cu vârsta cuprinsă î ntre 15 -16 ani ………………………… .21

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

4
1.12 Constatarea încetă rii de drept a contractului individual de
muncă ………………………………………………………………… …..22
Secț iunea 2. Încetarea prin acordul părț ilor a contractului individual
de muncă ………………………………………………………………… …..22
2.1 Noțiune………………………………………………………………… 22
2.2 Condiț ii………………………………………………………………… .23
2.3 Forma ………………………………………………………………… ..24
2.4 Data încetă rii contractului individual de muncă …………………… .24
CAPITOLU L 3. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI …………………………… .26
Secțiunea 1. Noț iune. Clasificare. Motivele de concediere ………… ..26
Secț iunea 2. Inte rdicț ii cu caracter permanent ………………………… 26
2.1 Principiul nediscrimină rii……………………………………………… 26
2.2 Exercitarea dreptului la g revă ș i a drepturilor salariale…………… .27
Secțiunea 3. Interdicț ii cu caracter temporar ………………………… ..27
3.1 Incapacitate temporară de muncă …………………………………… 28
3.2 Concediu pentru carantină …………………………………………… 28
3.3 Pe durata în care femeia salariată este gravidă ș i pe du rata
concediului de maternitate……………………………………………… .29
3.4 Concediu pentru creșterea/î ngrijirea copilului……………………… 30
3.5 Exercitarea unei funcții eligibile î ntr-un organism sindical ………… 30
3.6 Concediu de odihnă ………………………………………………… …31
Secț iunea 4 . Concedierea pentru motive ca re țin de persoana
salariatului …………………………………………………………………… 32
2.1 Concedierea disciplinară ……………………………………………… ..32
2.2 Concedierea în cazul î n care salariatul este arestat preventiv sau
aresta t la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală ……………………………………………… ..34
2.3 Concedierea pentru motive medi cale (pentru inaptitudine fizică și/sau
psihică )……………………………………………………………………… …36
2.4 Concedierea pe ntru necorespundere profesională ………………… ..37
Secț iunea 2. Con cedierea pentru motive care nu ț in de persoana
salariatului …………………………………………………………………… 38
2.1 Noțiune…………………………………………………………………… 38
2.2 Concedierea colectivă ………………………………… ……… …………39
Secț iunea 3. Reguli privind concedierea ……………………………… ..41
3.1 Interdicții privind concedierea….. ………………………………………41

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

5
3.2 Cercetarea prealabilă ……………………………………………………44
3.3 Evaluarea prealabilă a salariatului……………… ..……………………44
3.4 Propunerea unor alte locuri de muncă vacante…… ..……………….45
3.5 Preavizul…………………… …………… ..……………………………..47
3.6 Termene… ………………………………………………………………..48
3.7 Decizia de concediere… …………………………………………………49
Secț iunea 4. Revocarea deciziei de concediere ……………………… ..50
Secț iunea 5. Controlul ș i sanc ționarea concedierilor nelegale ……..52
Secț iunea 6. Reintegrarea în muncă – efect al anulării mă surii
angajatorului ………………………………………………………………… 53
CAPITOLUL 4 . DEMISIA …………………………………………………… 54
Secțiunea 1. Noț iune……………………………………………………… ..54
Secțiunea 2. Preavizul și semnific ația acestuia ……………………… ..55
Secț iunea 3. Posibilitatea f ostului salariat de a contesta încetarea
contractului de muncă prin demisie …………………………………… ..57
Conclu zie…………………………………………………………………… ..59
Bibliografie …………………………………………………………… ……..61

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

6
Introducere

Instituț iile dreptului muncii au cunoscut ș i cunosc o profundă transformare
în conte xtul noilor modifică ri legislative din domeniul dreptului m uncii,
impuse, fie de transformările structural intervenite în economia
românească, fie de necesitatea armonizării legisl ației de acquis -ul
comunitar.
În Elveț ia se arată, pornindu -se de la dispozițiile art. 319 din Codul
obligațiilor, că acest contract este unul sinalagmatic p rin care salariatul se
angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în
serviciu l patronului și în subordinea lui, î n schimbul unei remuneraț ii.1
Acum aproape un secol se afirma : “Munca este o condiție a vieții. O
suspendare, fie și parțial, a muncii paralizează organismal social și
periclitează viața indivizilor, iar încetarea ei to tală, fie și numai o
săptămână , ar constitui o imensă catastrofă, asemănă toare cu cele
inventate de romancieri pentru a descrie sfârș itul lumii. Inactivitatea este
clar sinonimă cu moartea.2
Conform doctrine i, munca reprezintă activitatea umană conștientă și
specifică – manuală ș i/sau intel ectuală – prin care oamenii își utilizează
forța de muncă, de regulă, î n scopul producerii bunurilor cerute de
satisfacerea trebuințelor lor. Așadar, munca și forța de muncă reprezintă
un ansamblu coerent; folosire a sino nimă a acestor noțiuni apare drept
corectă .
Dreptul muncii, ca orice altă ramură a dreptului, reprezintă un ansamblu
de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare a relațiilor sociale
de muncă . Ace ste norme juridice reglementează relaț iile indivi duale și
colective de munca, atribuțiile organizațiilor sindicale ș i patronale,
conflictele de muncă, aspect ale inspecției și jurisdicț iei muncii.
Contractul, î n general, es te un act juridic care generează drepturi și
obligații în sarcina parț ilor contractante.
În doctrina românească , conform unor autori, contra ctul individual de
munca este „întelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o
persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator , prin care
salariatul se obligă să preste ze munca prevazută în contract, îndeplinind
atribuțiile pe care și le -a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin
lege și de către angajator, în schimbul unui salariu ș i a altor drepturi.”3

1 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.344.
2 Aristide Basilescu, Principii de economie politică , vol 2, București,1926, p.11.
3 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002, p.355

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

7
Contractul indiviual de muncă este acea convenție î n teme iul căreia o
persoană fizică , denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o
anumită activitate pentru ș i sub auto ritatea unui angajator, persoană
juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să platească
remunerația, denumită salar iu și să asigure condiții adecvate desfășurării
activității, menț inerii se curității și sănătății în muncă .4
Prin încheierea contractului de muncă, persoana încadrată în muncă își
exercită dreptul la muncă garantat de Constituție.
Un contract, de regulă, își încetează existența în momentul executării
ultimei obligații născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc
imediat după încheierea acest uia, fie că obligaț iile se execută după
trecerea unui interval de timp . Prin urmare, modul firesc de î ncetare a
contractului, în dreptul comun, î l const ituie executarea ultimei obligații
născute din contract.
Privind î ncetarea contractului individual de muncă, această regulă
acționează numai î n parte pentru contractele de muncă cu durată
determinată ș i a contractelo r pentru indeplinirea unei lucră ri determinate.
Prin urmare contractele de muncă cu durată determi nată se încheie numai
în anumite situații expres și limitativ prevăzute î n Codul Muncii.
De cele mai multe ori, ca regulă generală contractele de mu ncă se încheie
pentru o perioadă nedeterminată. Acest lucru nu înseamnă însă că un
contract de muncă pe dura tă nedeterminată leagă părțile până la decesul
persoanei încadrate în muncă .
Privind contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată, acestea
pot înceta oricând prin acordul părților sau din iniț iativa unilaterală a uneia
dintre ele, în condițiile î n care libertatea muncii este garantată și nici o
persoană nu poate fi obligată să rămână parte într -un contract de muncă .

4 Marius -Cătălin Preduț, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, 2016, p 82

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

8
CAPITOLUL 1. CONSIDERAȚII GENERAL E PRIVIND Î NCETAREA
CONTRACTULUI INDIVID UAL DE MUNCÂ

Secțiunea 1. Î ncetarea contractului individu al de muncă. Noțiuni,
definiț ii, caracteristici

Contractul individual de muncă a fost reglementat pentru prima dată, în
mod distinct, î n art. 37 din Legea contractelor de muncă din anul 1929, ca
acea “convențiune prin care una din părți denumită salariat se obligă să
presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru
o lucrare determinată, unei părți denumite patron, ca re la rândul său se
obligă să remunereze pe cel dintâ i.”
Mai tâ rziu, art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea co ntractul
individual de muncă ca fiind înțelegerea scrisă potrivit careia o parte,
angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, ace luia care
angajeaza, in schimbul unei remuneratii.
Articolul 64 al Codulu i muncii din anul 1972 prevedea : “contractul de
muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrate în
muncă de a -și îndeplini sarcinile ce -i revin, cu respectarea ordinii și a
disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții
corespunzătoare pentru buna desfăș urare a activității, de a o remunera în
raport cu munca prestată și de a -i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin,
precum și alte clauze stab ilite de părț i.”
Art. 10 din Codul muncii actual defineș te contractul individual de muncă
ca fiind acel contract î n temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru ș i sub auto ritatea unui angajator,
persoană fizică s au juridică, în schimbul unei remuneraț ii denumite salariu.
Având în vedere definițiile pe care legislaț ia le-a consacrat contractului
individual de muncă, în diversele sale etape de evoluție, doctrina
românească a dat mai multe opinii în legatură cu acest a.
Conform definițiilor pe care legislaț ia le-a consacrat contractului individual
de muncă, î n diferitele sale etape de evoluție, în legătură cu aceste definiții
doctrina românească a dat mai multe opinii.
Astfel , contractul individual de muncă a fost definit ca întelegerea
încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte, și, de regulă, o
unitate, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca
prevazută în contract – îndeplinind atribuț iile ce -i revin, cu respectarea
disciplinei ș i a legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să -i
asigure persoanei încadrate – condiții corespunză toare pentru buna

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

9
desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o
retribuie în raport cu munca prestată, potriv it legii ș i clauzelor contractului.5
Potrivit altei opinii , contractul individual de muncă este întelegerea
încheiată î n scris prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu
continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte
părți – angajatorul – persoana juridică sau persoana fizică, iar acesta este
obligat, la rândul său, să -i plă tească salariul și să -i asigure condiții
adecvate de muncă .6
Din definiț iile anterioare date contractului individual de muncă, reiese c ă
acesta este caracterizat de urmă toarele elemente: prestarea muncii de
către salariat, plata salariului de că tre angajato r și raporturile d e
subordonare dintre angajator ș i salariat.
Încetarea contractului individual de muncă este o instituție juridică care a
cunoscut o evoluție legislativă continuă, în funcție de concepția
legiuitorului față de natura juridică a acestui tip de contract.
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă desființ area, pentru
viitor, a raporturilor juridice de muncă st abilite între angajator și salariat, în
cazurile și condițiile expres prevă zute de lege.
Instituția juridică relativă la î ncetarea contractului individual de muncă este
reglementată î n conexiune cu principiul fundamental privind libertatea
muncii.
Liberta tea mu ncii este un principiu constituț ional reglementat de art. 41
alin. 1 din Constituția României ș i preluat de art. 3 din Codul muncii.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul
legalității; modurile și cazurile în care poa te interveni, condiț iile, procedura,
efectele, controlul încetării acestui contract, precum și răspunderea
părților sunt reglementate prin lege.
Codul muncii a prevăzut expres și limitativ situațiile î n care angajatorul
poate proceda la concedierea salaria ților ș i a instituit proceduri stricte î n
acest s cop, pentru evitarea unor potențiale abuzuri împotriva salariaților și
în scopul asigurării stabilității acestora în muncă .
Între contractul individual de muncă ș i alte tipuri de contracte există o
deosebire majoră privind modalitățile de încetare care, în privinț a
contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege.

5 S.Ghimpu, I.T.Ștefănescu, S.Beligră deanu, G.Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura științifică
și enciclopedică, București, 1978, p. 166
6 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007, p. 193

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

10
Secț iunea 2 . Încetarea contractului individual de muncă . Scurt
istoric

Reglementările inițiale referitoare la relațiile sociale de muncă au apărut
în țara noastră la sfârșitul secolului al XIX – lea și î nceputul secolulul al XX
– lea, ca urmare a dez voltării industriale, a apariției ș i folosirii muncii
salariate.
Inițial, contractul individual de muncă a avut natura juridi că a convenț iei
civile reglementate de art. 1470 pct. 1 din Codul civil, fiind cunoscut sub
denumirea de contractul de locaț iune a muncii, potrivit dispoziț iilor art.
1413 alin. 2 din Codul civil.
Lege a meseriilor din 5 martie 1902 ș i Legea din 22 februari e 1905
recuno sc dreptul de reziliere imediată, fără preaviz și fără despăgubiri, î n
urmă toarele cazuri:
a). dacă lucrătorul nu î ndeplinește condiț iile contractului;
b). dacă lucrătorul este atins de o boală contagioasă ;
c). dacă lucră torul a lovit sau i nsultat grav pe patron sau pe orice al casei;
d). dacă lucrătorul a săvârșit vreun furt, abuz de î ncredere sau
escrocherie.
Codul muncii adoptat pri n Legea nr. 3/1950 reglementează, în art 18,
modalitățile de î ncetare ale contractului de muncă, după cum u rmează :
a) prin acordul părților;
b) la expirarea termenului fixat sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat;
c) la cererea uneia dintre părți, în cazurile în care lege permite.
Potrivit art. 19 din Legea nr. 3/1950, angajatul putea cere pentru motive
justificate desfacerea contractului de muncă încheiat pe o durată
nedeterminată , iar angajatorul era obligat să rezolve cererea respectivă în
termen de 14 zile de la primirea ei.
Art. 20 din același act normativ stabilește î ncetarea contractului de mun că
la cererea angajatorului, în cazul când:
a) unitatea respectivă se lichidează complet sau parțial;
b) își reduce activitatea;
c) încetează activitatea pe un termen mai mare de o l ună;
d) angajatul nu corespunde funcțiunii ce i s -a încredințat;

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

11
e) angajatul nu îndeplinește în mod sistematic obligațiunile ce -i revin din
contractul de muncă sau regulamentul de ordine interioară;
f) angajat ul este condamnat pentru o faptă pedepsită de lege a penală
dacă această faptă este în legătură cu munca sa și îl face
necorespunzător muncii sale;
g) angajatul se află arestat mai mult de doua luni;
h) angajatul lipsește de la lucru mai mult de trei luni din cauza pie rderii
capacității sale de mu ncă;
i) angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea
concediului prevăzut de art. 90 din cauza pie rderii capacității sale de
muncă , în urma unei sarcini sau nașteri;
j) în funcțiunea ocupată de angajat este reintegrat prin justiție salariatul
care a deținu t anterior funcțiunea respectivă .
Codul muncii d in 1950 a reglementat, în art. 21, procedura încetării
contractului de muncă .
În dezvoltarea principiilor stabilite de Codul muncii din 1950 au fost
elaborate o serie de legi, precum: Legea nr. 59/1968, Legea nr. 1/1970,
Legea nr. 12/1971 etc.
Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecat ă a reglementat înființarea
comisiilor de judecată , printre ale caror competențe figura ș i rezo lvarea
anumitor litigii de muncă privind pe angajații organizațiilor socialiste dacă
obiectul lor avea o valoare de cel mult 5000 lei sau era neevaluabil în bani.
Legea nr. 1/ 1970 a reglementat organizarea ș i disciplina muncii, stabilind,
în art. 13, sancțiunile disciplinare pentru î ncălcarea cu vinovăție de către
salariați – indiferent de funcția ce o ocup au – a obligațiilor lor de muncă ,
inclusiv a normelor de comportare, dupa cum urmează :
a). mustrare;
b). avertisment;
c). retra gerea unei sau mai multor gradaț ii ori tr epte de salarizare pe o
perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadra ți cu salariu la nivelul de
bază , diminuarea aces tuia cu 5 -10 la sută pe aceeași perioada;
d). retrogradarea în funcție sau categorie – în cadru l aceleiași profesii – pe
durată de 1, 2 sau 3 luni;
e). desfacerea disc iplinară a contractului de muncă .
Adoptarea Constituției din 1965 și modifică rile inter venite în societatea
românească au condus la necesitatea elaboră rii unui Cod al muncii,
adoptat prin Legea nr. 10/1972.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

12
Apariț ia Legii nr. 53/2003 p rivind Codul muncii, c u modifică rile ulterioare,
a marcat o evoluție în materia încetă rii contractului indiv idual de muncă,
prin introducerea instituțiilor î ncetarii de drept a contractului ș i a concedierii
colective, prin sistemat izarea motivelor de concediere în motive ce țin de
persoana salariatului și motive ce nu ț in de persoana acestuia, prin
reglementarea unor proceduri mai precise care oferă garanț ii de legalitate
suplimentare relative la masurile dispuse de catre angajator.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

13
CAPITOLUL 2. CAZURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1. Î ncetarea de drept a contractului individual de muncă

1.1 Enumerarea situaț iilor

Încetarea de drept a contractului individual de muncă este o modalitate de
încetar e a unui raport juridic de muncă independent de voința părților
contractante, adică în puterea și prin efectul legii, făcând imposibilă, în
mod permanent, producerea, î n continuare, a ef ectelor contractului
respectiv .
În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, contractul individ ual de muncă
existent, aflat în executare, încetează de drept:
a) La data decesului salariatului sau a angajator ului persoană fizică,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică de la
data la care angajatorul și -a încetat existenț a conform l egii;
b) La data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a
morții sau a punerii sub interdi cție a salariatu lui sau a angajatorului
persoană fizică ;
c) La data îndeplinirii cumulative a condițiilor de varstă standard ș i a
stagiului minim de co tizare pen tru pensionare; la data comunicării
deciziei de pensie î n cazu pensiei de invaliditate, pensiei an ticipate
parțiale, pensiei anticip ate, pensiei pentru limita de vârstă cu
reducerea vâ rstei standard de pensionare;
d) Ca urmare a constatării nulităț ii absolute a contractului, de la data la
care nulitatea a fost contestată prin acordul părț ilor sau prin hot ărâre
judecătorească definitivă ;
e) Ca urmare a ad miterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de
salariat a unei perso ane concedia te nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreș ti
de reintegrare;
f) Ca urm are a condamnă rii la executarea unei pedepse priva tive de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreș ti;
g) De la data retrageri i, de către autorităț ile sau organismele
competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestă rilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) Ca urmare a interzicerii e xercită rii unei profesii sau a unei funcții, ca
măsură de siguranță sau pedeapsă complimentară, de la data

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

14
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreș ti prin care s -a dispus
interdicț ia;
i) La data expiră rii termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată ;
j) Retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în caz ul
salariaților cu vârsta cuprinsă î ntre 15 – 16 ani.
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de
strictă interpretare, părțile neputând adăuga altele noi.7

1.2 Decesul salariatulu i sau al angajatorului, persoană fizică ori dizolvarea
angajatorului persoană juridică

Dispariția sau î ncetarea e xistenței uneia din părț ile contractului indivi dual
de muncă determină î ncetarea de drept a acestui contract.
Este de înțeles că persoana juridică rămâne parte în contractele de muncă
până la momentul radi erii sale din registrul public în care a fost înregistrată
(registrul comerț ului sa u registrul de perso ane juridice de la judecă torie,
dupa caz).8
Dispoziția cuprinsă în acest text are și critici în literatura de specialitate,
“oscilația ” legiuitorului în abordarea acestui subiect ilustrând “ slăbiciunea
temeiurilor politico -sociale pe care se eșaf odează opțiunea legiuitorului . ..,
precum și slaba predictibilitate a actului de legiferare cu impact negativ
asupra stabilității legislației î n materie” .9
O problemă foarte importantă, semnalată recent în doctrina noastră, este
cea a neconcordanței prevederilor art. 56 alin. (1) lit. a din Codul muncii
cu cel e cuprinse în L egea nr.85/2006 p rivind procedura insolvenței ,
precum și cu reglementările stabilite prin Directiva nr.98/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998 .10
Instanțele judecătorești naționale sunt obligate să interpreteze dreptul
național în lumina textului și a obiectivelor Directivei 98/59/CE, ceea ce
înseamnă că până la în cetarea definitivă a personalității juridice a unei
unități cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea trebuie

7 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Univers ul Juridic, 2013, p.107
8 Romeo Glodeanu, Considerații teoretice ș i practice referitoare la nulitatea de drept a contractului
individual de muncă , în ‘Dreptul’ nr.4/2017, p.37.
9 Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.Actualizare, vol.I-II, Editura C.H. Beck,
București, 2012, p.54
10 Raluca Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a concedierii colective, în R.R.D.M.
nr. 2/2012, p.10

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

15
îndeplinite obligațiile care decurg din art. (2) și (3) din actul normativ
comunitar .11
Suntem pe deplin de acord cu propunerile de mo dificare a reglementărilor
românești în vederea asigurării concordanței cu prevederile Directivei
98/59/CE așa cum au fost ele interpretate de către Curtea de Justiție a
Uniunii Europene. Modificările propuse vizează:12
– cuprinsul art. 86 alin. (6) din Le gea nr.85/2006, fiind necesară înlăturarea
expresiei “fără a mai fi necesară parcurgerea procedurii de concediere
colectivă”;
– aplicarea prevederilor art. 68 – 74 din Codul muncii și în cazurile de
încetare de drept a contractului individual de muncă, urmare a dizolvării
angajatorului persoană juridică .

1.3 Declararea judecătorească a morții sau a punerii sub interdicție a
uneia dintre părț ile contractului individual de muncă

Este u n caz de î ncetare de drept a contractului individual de muncă ale
cărei părț i sunt persoane fizice; el se aseamana cu cel anterior.13
In ambele situații suntem î n prezența pierderii calităț ii de s ubiect de drept
a persoanelor afectate.
Potrivit art. 49 -57 di n Codul civil, declararea judecătorească a morții
echivalează cu moartea fizică, deci persoana nu mai există . Punerea su b
interdicț ie are ca efect pierderea capacității de a asuma obligații ș i de a
exercita drepturi.
Momentul încetă rii contractului indivi dual de muncă este cel al rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicț ie a salariatului ori angajatorului, dupa caz.

1.4 Îndeplinirea cumula tivă a condițiilor de vârstă standard ș i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau comunicarea deciziei de pensie

Presupune doua modalități de î ncetare de drept a contractului individual
de muncă :14

11 Ibidem.
12 Ibidem.
13 Carmen Tamara Ungureanu, Încetarea existenței persoanei fizice și efectele acesteia în codul civil
(Legea nr. 287/2009) , în ‘Dreptul’ nr. 6/2012, p.13
14 Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, Bucureș ti, 2014, p.716

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

16
– Îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vârstă standard ș i a stagiul ui
minim de cotizare, aplicabilă pensiei pentru limita de vârstă ;
– Comunicarea deciziei de pensie î n cazul pensiei de inval iditate,
pensiei anticipate parț iale, pensiei anticip ate, pensiei pentru limita
de vârstă cu reducerea vâ rstei s tandard de pensionare.
În acest caz de î ncetare de drept a rap orturilor de muncă urmează să
avem în vedere dispoziț iile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice.
Privind prima modalitate, în temeiul acestui act normativ , vârsta standard
de pensio nare este de 65 de ani pentru bărbați ș i 63 de ani pe ntru femei.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creșterea vâ rstelor st andard
de pensionare, conform eș alonării prevăzute î n anexa nr. 5 a legii citate.15
În art. 53 pct. 2 din l ege stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât
pentru femei, câ t și pentru bărbaț i.
În art. 53 pct. 3 din lege s tagiul complet de cotizare este de 35 de ani,
atât pentr u femei, cât și pentru bărbaț i.
Așadar, potrivit art. 56 li t. c) teza I din Codul mu ncii, în actuala redactare,
contractul individual de muncă î ncetea ză de drept (în virtutea legii) dacă
sunt îndeplinite cele două condiții (vârsta și stagiul) fără să fie necesară
manifestarea de voință î n acest sens a angajatorului (sau a salariatului).
Nu are nicio importanță dacă s -a depus ori nu î n temeiul legal cererea d e
pensionare. Fiind vorba de o încetare de drept, contractul este reziliat
chiar în momentul apariției cauzei de încetare, fără a fi nevoie de vreo
formalitate.16
În literatura noastră juridică s -a apreciat că î ncetarea de drept a
contractului de mu ncă are caracter discriminatoriu dacă salariatul nu a
făcut cerere de pensionare.17
Privind cea de -a doua modalitate de î ncetare de drept a contractului
individual de muncă ș i anume comunicare a deciziei de pensie, aceasta
este aplicabilă în ipoteza pensionării fără îndeplinirea vârstei standard,
precum și în cea a pensionă rii de invaliditate.
În temeliul dispoziț iilor Legii nr. 263/2 010, pensionarea poate interveni
anterior îndeplinirii condiție i de vârstă standard ( cu cel mult 5 ani), dar cu

15 Legea nr 263/2010 art. 53 pct.1 -3
16 Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București , 2014, p. 717
17 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și pr actic de dreptul muncii , Editura U nivers al Juridic,
Bucureș ti, 2012 , p.393.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

17
depaș irea stagi ului complet de cotizare cu până la 8 ani î n cazul p ensiei
anticipate (art. 61 -64) și cu peste 8 ani în cazul pensiei anticipate parț ial
(art. 65 -67).
Potrivit art. 68 -79 din Legea nr. 263/201 0, pensionarea pentru invaliditate
intervine în situaț ia persoan elor care și -au pierdut total sau cel puțin
jumătate din capacitatea de muncă din cauza unui accident sau a unei boli
în legătură sau nu cu munca.
De evidențiat este că, potrivit legii, î nceta rea de drept a contractului
individual de muncă î n cea de -a doua modal itate intervine la data
comunică rii deciziei de pensie.

1.5 Nulitatea contractului individual de muncă

Este prevăzută în situația î n care nu au fost respecatate condițiile legale
pentru încheierea valabilă a acestui contract [art.57 alin. (1) din Codul
muncii].
Se remarcă faptul că textul se referă numai la nulitatea absolută, nu și la
cea relativă cee a ce pare o lacună evidentă sau o exprimare incompletă a
leguitorului.18
Curtea C onstituțională respingând excepția de neconstituționalitate a art.
56 lit. d ) și a art. 57 alin. (3) din Codul muncii a reținut că cele două texte
legale se aplică, în mod egal, ambelor părți și nu se poate susține că ar
exista o discriminare a angajatorulu i.19
Nulitatea este o sancțiune care lipseș te actul juridic de efectele contrarii
normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă. În esență, ea
intervine în cazul în care nu se respectă, la încheierea acelui act, condiț iile
de valabilitate.20
Nulitatea contractului este reglementată , cu caracter general de articolul
1246 -1265 d in Codul civil. Rolul său este î ntreit:
– previne încheierea unor contracte cu î ncalcarea prevederilor legale;
– lipseș te actul juridic de efectele contrarii legii;

18 Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea
noului Cod al muncii , în „Pandectele Române” nr. 2/2003, p.112 -113
19 Curtea Constituțională, Decizia nr.660/2008, publicată în M.Of. nr. 513 din 8 iulie 2008
20 Gherghe Beleiu, Drept civil roman , editia a X -a revazută și adăugită de Marian Nicolae, Petrică
Trușcă, Editura Universal Juridic, București, 2005, p.220

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

18
– garan tează înfăptuirea principiului legalităț ii.21
Și în dreptul muncii, ca și î n dreptul civil e xistența nulității, în principiu, nu
face imposibilă validitatea actului juridic. N ulitatea nu constituie un scop în
sine. Cee a ce trebuie însa menționat este că toate situațiile ce pot fi
conside rate cauze de remediere a nulității într -un contract trebuie
întotdeauna privite în considerearea momentului î ncheierii sale.22
De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate
fi acoperită prin î ndeplin irea ulterioară a condiț iilor impuse de lege [art.57
alin.(3) din Codul muncii].
Potrivit art. 57 alin.(2) din Codul muncii, nulitatea contractului produce
efecte num ai pentru viitor (ex nunc), nu și pentru trecut (ex tunc). Aș a fiind
[prevede art. 57 alin(5) d in acela si Cod], persoana care a prestat munca
în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de î ndeplinire a sarcinilor de serviciu.23

1.6 Ad miterea cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a un ei
persoane concedia te nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreș ti de reintegrare

Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este
condiționat de existența unei solicitări exprese de reintegrare, către
instanța de judecată, din partea celui ce a fost anterior concediat nelegal
sau neîntemeiat. Hotărârea judecătorească pronunțată în sensul
reintegrării trebuie pusă în executare realizându -se și o reparație pentru
cel nedreptățit.
Reglem entarea acestui caz de î ncetare a raporturilor juridice de muncă
are la bază, atât necesitatea înfă ptuirii unui act de dreptate (reintegrarea
în funcție), cât ș i ocrotirea intereselor l egitime ale persoanei care ocupă
postul în care trebuie să se facă reintegrarea.24
Încetarea contractului într -un atare caz își are justificarea în aceea că “pe
același post din statul de funcțiuni nu pot figura concomite nt doi titular i,
primul având întâietatea de a -l ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de

21 Toader B odoasca, Sorin Nour, I ustin Arghir Cio nca, Drept civil , Partea generala , Editura Universul
Juridic, Bucuresti, 2012, p.184
22 Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală. Persoanele , Editia a III -a revăzută și adăugită, Editura
Hamangiu, București, 2008, p. 297
23 Raluca Dimitriu, Reflecții privind nulitatea contractului individual de muncă , în “Dreptul” nr.4/2013 p
173.
24 Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanții ale stabilității în muncă , Editura Politică, 1977, p.103

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

19
către organul jurisdicțional, a desfacerii sau modificării contractului său și
prin hotărâ rea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat că nu a
fost niciun moment vacant ș i, deci, nu put ea fi ocupat de o altă
persoană .”25
Conform art. 78 din C odul muncii, concedi erea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art.
80 în cazul î n care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal,
la solicitarea salariatului, instanța care a dispus an ularea concedierii , va
repune părțile în situația anterioară emite rii actului de concediere, adică
va dispune, inclusiv, reintegrarea în funcția avută .

1.7 Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate

Acest caz de î ncetare de drept a contractului individual de muncă vizează
condamnarea penală cu executare privativă de libertate ceea ce face ca
salariatul să nu -și poată î ndeplini sarcinile de serviciu, ca regulă, o
perioadă î ndelun gată, și pentru motive ce sunt imputabile (care au dus la
condamnarea lui). Co nform art. 60 din Codul penal “Închisoarea constă î n
privarea de libertate pe durată determinată, cuprinsă între 15 zile și 30 de
ani, și se execută potrivit legii privin d executarea pedepselor”.
Conform textului art. 56 lit. f) din Codul muncii, momentul rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de condamnare constituie și momentul
încetă rii de drept a contractului individual de muncă, nefiind nevoie de
nicio altă formalitate sau vreun demers al angajatorului.
Astfel angajatorul va putea angaja imediat un alt salariat î n locul celui ce
a fost condamnat, conform soluț iei legiuitorului.

1.8 Retragerea de către autorităț ile sau organismele competente a
avizelor, autorizaț iilor ori arestă rilor necesare pentru exercitarea profesiei

Potrivit unor reglementări prin dispoziții legale speciale, î ncheierea sau
modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau
funcții este determinată de existența prealabilă a unui av iz, atestat sau a
unei autorizații emise de autorităț ile sau organismele competente.

25 Nicolae Haraga, Interesul noțiunii de “reintegrare” potrivit dispozițiilor Codului muncii, în “Revista
romana de drept” nr. 4/1975, p.19

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

20
Neîndeplinirea condiț iei prealabile respecti ve conduce la nulitatea
absolută, dar remediabilă a contractului în cauză .26
Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi determinat
de retragerea avizului, autorizației ori a atestatului sau lipsei reatestă rii.
Se face observația, justificată, că legiuitorul a omis, simetric situaț iei
reglementate de art. 56 lit. g), să se reglementeze și ipoteza încetă rii de
drept a contractului de muncă dacă se retrage o anumită autorizație
angajatorului ( spre exemplu, aceea de a califica ucenici). Într -o astfel de
ipoteză, soluția este aceea a aplică rii, prin analogie, a art. 56 lit. g) din
Cod.27

1.9 Interzicerea exerc itării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de
siguranț ă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreș ti prin care s -a dispus interdicț ia

Conform legislației penale, instanța de judecată , poate aplica nu numai
pedeapsa principal ă (închisoarea, de exemplu), dar și o măsură de
siguranță sau pedeapsă complementară ce constă în interdicția de a
exercita o anumită profesie, meserie sau ocupaț ie.
Potrivit art. 107 și art. 108 din Nou Cod penal, măsurile de siguranță sunt
sancț iuni de drept penal care au ca scop înlăturarea unei stări de pericol
și prevenirea săvârș irii faptelor pen ale. Ele pot fi luate chiar dacă
făptuitorului nu i se aplică o pedeapsă .
Ca măsură de siguranță, poate fi luată când salariatul a săvârș it fapta
datorită incapacității, nepregă tirii sau altei cauze ca re il fac impropriu
pentru exercitarea meseriei, profesiei, sau ocupaț iei respective. Este
vorba, deci, de o necorespundere profesională specială, imputabilă
salariatului, deoarece săvârș irea fapte i prevăzute de legea penală implică
vinovăț ia sa.28
Potrivit art. 67 din Noul Cod penal, pe depsele complementare se execută
după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală sau a restului
de pedeapsă, ori după prescripția executării pedepsei î nchisorii, încetarea

26 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.723
27 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic ș i preactic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,
București, 2017, p.457
28 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.723

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

21
contractului de muncă, trebuie să intervin ă după pronunțarea hotărâ rii
definitive de condamnare.

2.0 Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată

Potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie, de
regulă, pe durată nedeterminată, dar ca excepție, și pe durată
determinată, avâ nd durata maximă, î n principiu, 36 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se
încheie.
Conform art. 82 alin. (3) -(5) din Codul muncii, contractu l individua l de
muncă pe durată determinată poate fi prelungit după expirarea termenului
inițial, în urmatoarele condiț ii:
– prelungirea să se hotărească prin acordul scris al părț ilor;
– între aceleași părți să se î ncheie cel m ult 3 contracte individuale de
muncă pe du rată determinată successive;
– contractele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract pe durată determinată sunt co nsiderate contracte
successive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
În ipoteza î n care, dupa expirarea termenu lui, salariatul continuă munca,
cu acceptul angajatorului, iar postul există, fiind vacant, deși contractual a
încetat, se consideră că s -a încheiat un nou contract, prin tacita
reconducț iune.29
El va fi tot pe dura tă determinată sau pe una nedeterminată î n funcție de
natura postului și de condițiile prevăzute de lege. În sensul că noul
contract nu poate fi decât pe durată nedeterminată, fiind exclusă existența
unui contract pe durată determinată .30

2.1 Retragerea acordului părinților sau al reprezentanț ilor legali în cazul
salariaților cu vârsta curinsă î ntre 15 -16 ani
Conform art. 13 alin. (2) d in Codul muncii, persoana fizică poate încheia
un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vâ rstei de 15

29 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.725
30 Alexandru Athanasiu, Luminiț a Dima, Dreptul muncii , Editura C.H. Beck, p .117

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

22
ani, dar numai cu acordul părinț ilor sau al reprezentanților legali și pentru
activităț i potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunostințele sale,
dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea
profesională .
În cursul e xecutării contractului de muncă , dacă sunt p ericlitate
dezvoltarea ori sănă tatea minorulu i, acordul poate fi retras caz în care
intervine î ncetarea de drept a contractului.

2.2 Constatarea încetă rii de drept a contractului individual de muncă

Se prevede la art. 56 alin. (2) din Codul muncii, nece sitatea constatării
cazului de î ncetare de drept a contractului individual de muncă.
Constatarea trebuie făcută î n scris, prin decizie a angajatorului, în termen
de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de încetare, care se
comunică celui aflat î n situația respectivă, î ntr-un termen de 5 zile
lucratoare.
Aceste termene nu sunt de decă dere, ci de recomandare. Neresp ectarea
lor nu produce consecințe juridice, însa se impune să fie respectate pent ru
asigurare a rigorii necesare în raporturile de muncă și informării operative
și corecte a salariatului în cauză despre încetarea calităț ii pe care a avut –
o.
Apare necesară emiterea unui act constatator al încetă rii contractului
individual de muncă .

Secț iunea 2. Înc etarea prin acordul părț ilor a contractului individual
de muncă

2.1 Noț iune

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este
reglementată de art. 55 lit. b ) din Codul muncii.
Ca exprsie a art. 1270 alin. (2) din Codu l civil, “Contractul se modifică sau
încetează numai prin acordul părț ilor ori din cauze autorizate de lege”,
potrivit art. 55 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
înceta prin acordul părț ilor, care consimt, la data convenită de acestea.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

23
Având în vedere că î ncheierea contractului individual de mun că este
rezultatul consimțământului reciproc al părț ilor – mutuus consen sus -, tot
acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa –mutuus dissensus –,
conform principiului simetriei actelor ju ridice.31
Potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă se
încheie în baza consimțământului părț ilor.
Ținând cont de caracterul consensual al contractului individual de muncă,
consimțământul părților atât la încheierea, cât și la încetarea lui trebuie să
se conformeze normelor de drept comu n și anume: să fie exprimat în
deplină cunoștință de cauză și în mod neechivoc; să exprime cu
certitudine intenț ia de a produce efecte juridice; să fie exteriorizat; să nu
fie afectat de un vi ciu de consimțământ ( eroare, dol sau violență ).32
Pot înceta î n această modalitate nu numai contractele individuale de
muncă încheiate pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durată
determinată, contractele cu timp parțial de muncă, contractele d e muncă
temporare sau cele de muncă la domiciliu.33
Acordul părților privind încetarea contractului individual de muncă nu
trebuie confundat cu înțelegerea privind dreptul angajatorului de a renunța
la beneficiul preavizului datorat de salariatul demisionar , situație care nu
schimbă temeiul încetării contractului .34

2.2 Condiț ii

Codul muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetă rii
contractului individual de muncă prin acordul părților, fiind aplicabile
dispoziț iile dreptului civil.

Pentru ca acordul părților să producă efectul încetării contractului
individual de muncă trebuie îndeplinite mai multe condiții:
– acordul părților să fie consemnat în formă scrisă, ca o condiție ad
validitatem ;
– consimțământul să îndeplinească cerințele pr evăzute de dreptul
comun:

31 Raluca Dimitriu, Particularităț i ale contrac tului individual de muncă încheiat de că tre minori, în
Revista română de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 18
32 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017, p.208
33 Ion Traian Ștefănescu, “ Tratat de dreptul muncii “, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 494
34 Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna Economică,
București, 2005, p. 264 – 266

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

24
– să vină din partea acelorași părți care au încheiat contractul;
– să nu fie viciat;
– să fie exteriorizat;
– să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării actului;
– inițiativa uneia din părți, în sensul încetării contractului de muncă
printr -un acord, trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită
acceptarea ei de către cealaltă parte383;
– în cazul în care părțile convin ca încetarea contractului de muncă să
aibă loc la un moment ulterior realizării acordului, contractul i nițial își
produce efectele, până la data stabilită, fără ca el să fie considerat
contract de muncă pe durată determinata.35

2.3 Forma

Deși legea nu prevede necesitatea for mei scrise a acordului de voință,
totuși, ca și la î nchei erea contractului trebuie urmată forma scrisă .
Contractul individual de muncă are caracter consensual, fiind î ncheiat,
conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, în baza consimțământului
părților, în forma scrisă și în limba romană .
Potrivit art. 8 alin. (1) din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe
principiul consensualităț ii și al bunei – credințe.
Având în vedere că î ncheierea contractului individual de muncă este
rezultatul consimțământului reciproc al părților – mutuus consensus –, tot
acordul lor de voință poate c onduce la încetarea sa –mutuus dissensus –
conform principiului simetriei actelor juridice.36

2.4 Data încetă rii contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părților la
data convenită de acestea, conform art. 55 lit.b) din Codul muncii.
Acordul de voință al părț ilor se poate realiz a atat în privința încetării
contractului, cât și în privința datei încetă rii ace stuia care poate fi
concomitentă momentului realizării acestui acord sau la o dată ulterioară,

35 Alexandru Athanasiu, Luminiț a Dima, Dreptul munc ii, Editura C.H. Beck, p119
36 Raluca Dimitriu, Particularităț i ale contractului individual de muncă încheiat de că tre minori, în
Revist a română de dreptul muncii nr. 1/2005, p. 18

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

25
în acest din urmă caz contractul producând efecte în continuare până la
acea dat ă.
Dacă părț ile nu convin asupra momentului încetă rii contractului individual
de muncă , acesta se produce la data realizării acordului de voință al
părților.
Odată ce contractul individual de muncă a încetat prin acordul părților,
acesta nu mai poate î nceta pe un alt temei la inițiativa oricăreia din părț i.37
Dacă părțile convin ca î ncetarea contractului individual de muncă să aibă
loc la o dată ulterioară , actul juridic astfel încheiat de către părț i este
afectat de un termen extinctiv la î mplinirea căruia raporturile de muncă
dintre angajator și salariat încetează .

37 Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părților, în "Revista Romana de Dreptul Muncii" nr. 2/2009, p.46

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

26

CAPITOLUL 3. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Sectiunea 1. Noț iune. Clasificare. Motivele de concediere

Potrivit art. 58 alin. (1) Codul muncii, concedierea reprezintă î ncetarea
contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Conform alin. (2) poate fi dispusă pentru:
– motive care ț in de persoana salariatului [art. 61 lit. a) -d)];
– motive care nu ț in de persoana salariatului [art. 65 alin. (1) si (2)].
Concedierea pentru motive care nu ț in de persoana s alariatului, confo rm
art. 66, poate fi individuală sau colectivă .
Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă
concedierea, iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 C odul
muncii, dreptul salariaților la pr otecție î n caz de concediere este unul dintre
drepturile fundame ntale la care nu se poate renunț a.
Codul muncii stabilește două categorii de interdicț ii ale concedierii:
permanente și temporare.

Secțiunea 2. Interdicț ii cu caracter permanent

2.1 Principiul nediscrimină rii

Interdicț iile cu caracter permanent sunt prevăzute expres î n art. 59 lit. a )
și b) din Codul muncii, potrivit căruia concedierea întemeiată pe astfel de
motive este interzisă .
Reglementările din dreptul muncii sunt în concordan ță cu art. 16 alin. (1)
și art. 41 alin. (4) din Constituția României, potrivit că rora “ cetățenii sunt
egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discrimină ri“,
iar “la munca egală, femeile au salariu egal cu bărbaț ii“.
Astfel potrivit art. 59 li t. a) din Codul muncii, stabilește că este interzisă
concedierea salariaț ilor pe cr iterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârsta, apartenența națională , rasă, culoare, etnie, religie,
opțiune politică, origine socială , handicap, situaț ie sau responsabilitate
familială, apartenența sau activitate sindicală, ceea ce constituie o aplicare
a art. 5 din Cod, referitor la egalitatea de tratament (la nediscriminare).

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

27

2.2 Exercitarea dreptului la grevă ș i a drepturilor salariale

Potrivit art. 59 lit. b ) din Codul muncii, s e interzice concedierea salariaț ilor
pentr u exercitarea dreptului la grevă, în condițiile legii, ș i a drepturilor
sindicale.
Articolul 233 din Codul muncii prevede dreptul la grevă al salariaților
pentru apă rarea inter eselor profesionale, economice ș i sociale.
Greva este definită î n art. 234 din Codul muncii ca încetarea voluntară și
colectivă a lucrului de către salariați, cu participarea liberă a acestora.
Coroborând această dispoziți e legală cu articolul 233 din Codul muncii,
greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului în scopul
apără rii inter eselor profesionale, economice și sociale ale salariaț ilor.
Art. 59 lit. b ) din Codul muncii se corelează cu articolul 10 alin. (2) din
Legea sindicatelor nr. 54/2003, ca re interzice desfacerea din iniț iativa
angajatorului a c ontractelor individuale de muncă, atât reprezentanților
aleși î n org anele de conducere ale organizațiilor sindicale, cât ș i ale
membrilor acestora, pentru mo tive ca re privesc activitatea sindicală .

Secțiunea 3. Interdicț ii cu caracter temporar

Articolul 60 alin. (1) lit. a) – j) din Codul muncii prevede expres cazurile î n
care concedierea salariatului nu poate fi dispusă, din cauza situaț iei
spec iale în care se află salariatul.
În cazurile în care salariatul beneficiază de drepturi de asigurări sociale în
sistemul asigură rilor sociale de stat, precum cele la care face referire art.
60 alin. (1) lit. a), b), c), d), e), f) din Codul muncii, rațiunea interdicț iei
conced ierii salariatului este aceea că perioadele r espective sunt destinate
protejă rii altor inter ese care ar fi prejudiciate dacă ar fi dispusă măsura
concedierii, precum: recuperarea sănătății salariatului, protecția sănătății
sale, protecț ia sau recu perarea sănătății copilului său. Dacă î n aceste
perioade ar interveni concedierea salariatului, pe de o parte, acesta ar fi
nevoit să îș i aloce o parte din timp ul afectat concediului participării la
procedura cercetării prealabile sau căută rii unui loc de muncă, iar, pe de

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

28
altă parte, în unele situații, măsura concedierii ar putea dăuna sănătății
acestuia sau copilului să u.38
Art. 60 alin. (2) din Codul muncii instituie o excepț ie de la alin. (1) al
aceluiași text legal, în sensul că angajatorul poate dispune concedierea ,
în oricare dintre situațiile menț ionate la aliniatul anterior, pentru motivele
ce intervin ca urmare a reorganiză rii judiciare sau a falimentului
angajatorului.

3.1 Incapacitate temporara de munca

Pe durata incapa cității temporare de muncă , stabilit prin certificat medical
al salariat ului, concedierea este interzisă , conform art. 60 alin. (1) lit. a) din
Codul muncii, datorită necesităț ii de a se evita agravarea situației
materiale și de sănă tate a acestuia.
Este n ecasar ca salariatul, întotdeauna să aducă la cunoștința
angajatorului situația sa, de incapacitate temporară de muncă. În cazul î n
care angajatorul nu a luat cunoștință în alt mod de situaț ia sala riatului,
atunci nu poate fi reținută culpa angajatorului î n emiterea actului de
concediere.
Interdic ția co ncedierii salariatului se aplică ș i atunci cand conce diul
medical s -a acordat chiar î n ziua concedierii, deoarece tex tul legal nu face
nicio distincț ie sub acest aspect.

3.2. C oncediu pentru carantină

Motivul interdicției prevă zute de art. 60 alin. (1) lit. b) din Codul muncii se
întemeiază pe starea de boală a salariatului care ar fi în imposibilitatea de
a se apăra î mpotriva unei concedieri nelegale și de a -și căuta un alt loc de
muncă .
În condiț iile OUG nr. 158/2005 , concediul și indemnizaț ia pentru carantină
se acordă asiguraților că rora li s e interzice continuarea activităț ii din cauza
unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția
de sănătate publică .

38 Alexandru At hanasiu, Magda Volonciu, Luminiț a Dima, Oana Cazan, Codul muncii, comentariu pe
articole, vol. I, Editura C.H.Beck, Bucuresti, 2007 p.281

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

29
3.3. P e dur ata în care femeia salariată este gravidă ș i pe durata
concediului de maternitate

Potrivit art. 60 lit. (c) din Codul muncii, conce dierea salariatei este interzisă
în perioada în care aceasta este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere.
Potrivit art. 2 lit. (c) din OU G nr. 96/2003, salariata gravidă este femeia
care anunță în scris angajatorul asupra stă rii sale fiziologice de graviditate
și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de
medicul specialist care sa î i ateste această stare .
Conform art. 3 alin . (1), s alariatele prevăzut e la art. 2 lit. c) din ordonanță
au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliber area unui
document medical care să le ateste starea.
Conform art. 3 alin. (2) din OUG nr. 96/2003, în cazul în care salariatele
nu îndeplinesc această obligație și nu informează î n scris angajatorul
despre stare a lor, acesta este exonerat de îndeplinirea o bligaț iilor impuse
în ordonanță, cu anumite excepții expres prevă zute de actul normativ.
Potrivit art. 60 lit. (d) din Codul muncii, concedierea salariatelor nu poate
fi dispusă pe durata concediului de maternitate.
Conform art. 23 din OUG nr. 158/2005, as iguratele au drep tul la concedii
pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice,
perioadă în care beneficiază de indemnizaț ie de maternitate.
Art. 118 din Legea nr. 19/2000 reglementează dreptul asiguratelor, pe o
perioadă de 126 de zile calendaristi ce, la concediu pentru sarcină și
lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de mater nitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de
naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zi le după
naștere.
Pe fondul soluționării unei întrebări preliminare, Curtea de Justiț ie a
Uniunii Europene a stabilit că este interzisă concedierea unei lucrătoare
gravide chiar dacă cea în cauză a omis să -l informeze pe angajator la
încheierea contractului de muncă (ceea c e reprezintă interpretarea
corectă a art. 10 din Direc tiva nr. 92/85 privind punerea în aplicare a unor
măsuri vizând promovarea ameliorării sănătății în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează). Ca urmare, instanțele judecătoreș ti din
Rom ânia trebuie să dea eficiență hotărârii C.J.U.E dată î n interpretarea

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

30
art. 10 d in Directiva nr. 92/85 (dispoziție devenită direct aplicabilă potrivi t
principiilor dreptului U.E.).39

3.4. C oncediu pentru creșterea/ î ngrijirea copilului

În conformitate cu art. 60 lit. (e) din Codul muncii, concedierea salariaților
nu poate fi dispusă pe durata concediului pentru creșterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, î n cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vâ rstei de 3 ani.
Cu to ate că Legea nr. 57/2016 n u prevede în mod expres, având în vedere
scopul său, suntem de părere că ș i pe durata concediului de acomodare
de maximum 1 an, salariatul ad optator nu poate fi concediat, ținând seama
că obiectivul urmărit este comun cu cel al ac ordării concediului pentru
creșterea copilului.40
Conform art. 60 lit. f) din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi
dispusă pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă
de până la 7 ani sau, î n cazul cop ilului cu handicap, pentru afecț iuni
intercurent e, până la împlinirea vâr stei de 18 ani.
Oricare dintre părinț ii salariați care optează pentru concediul de creștere
sau cel de î ngrijire al copilului beneficiază de dispoziț iile legale.

3.5 Exercitarea unei funcții eligibile într-un organism sindical

Salariații nu pot fi concediați pe durata exercitării unei funcții eligibile î ntr-
un organism sindical, cu excepția acelor situații în care concedierea este
dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplin are
repetate.
Textul legal de mai sus trebuie inter pretat prin prisma Deciziei Curții
Constituț ional e nr. 814/2015 care a statuat că art. 60 ali n. (1) lit. g) din Cod
trebuie înțeles î n raport cu art. 220 alin. (2) din același Cod, adică
interdicț ia conced ierii, pentru oricare dintre motivele prevăzute de art. 61
și 65, produce acest efect dacă faptele se află în legatură cu activitatea
sindicală. Așadar se desprind urmă toarele concluzii:

39 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic ș i practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017, p.465 -466
40 Ibidem, p.466

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

31
– protecția legii îi vizează numai pe cei care ocupă funcții eligibile/
exercită un mandat î ntr-un org anism sindical (la nivelul unităț ii sau
la oricare alt nivel);
– cei în cauză – “lideri sindical i” – sunt, concomitent, salariați ai
angajatorului în cauză ;
– ca principiu, conce dierea acestora nu este posibilă – pe durata
exercitării funcț iei eligibile/ ma ndatului pentru motive care țin de
îndeplinirea mandatului sindical.41
Potrivit art. 10 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, dispun e:
“Sunt interzise modificarea ș i/sau desfacerea c ontractelor individuale de
muncă ale membrilor organizaț iilor sindicale pentr u motive care privesc
apartenența la sindicat și activitatea sindicală ”.
Texul art. 60 alin. (1) lit. g) din Codul muncii nu distinge între situația în
care contractul de muncă al salariatului î n cauză se suspendă de drept pe
perioada î n care acesta este salarizat de sindicat, conform art. 50 lit. f ) din
Codul muncii, și situația în care contractul de muncă nu se suspendă .
Conced ierea salariatului care exercită o funcție eligibilă î ntr-un organism
sindical este admisibilă în situația în care acesta săvârșește o abatere
disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate.

3.6 Concediu de odihnă

Este interzisă concedierea salariaților pe durata efectuării concediului de
odihnă , potrivit art. 60 alin. (1) lit. h) din Codul muncii.
Dispozițiile legale prevăzute de art. 59 ș i art. 60 din Codul muncii
reprezintă norme imperative care se impun cu forța obligatorie în cadrul
relațiilor juridice de muncă, având ca scop protecția salariaților în faț a
concedierilor pe motive discriminator ii (interdicțiile cu caracter permanent)
și ocrotirea lucrătorilor pe perioada în care aceștia se află în situaț ii
speciale limita tiv stabilite de lege (interdicț ii cu caracter temporar).

41 Ion Traian Ștefănescu , Tratat teoretic si practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2017, p.466

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

32
Secț iunea 2 . Concedierea pentru motive care ț in de persoana
salariatului

În art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile î n care angajatorul
poate dispun e concedierea pentru motive ce țin de persoana salriatului ș i
anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de d isciplină a muncii sau de la cele stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul in tern, ca sancțiune disciplinară ;
b) în cazul î n care salariatul este arestat preventiv sau a restat la
domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală ;
c) în cazul î n care prin decizie a o rganelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/ sau psihică a
salariatului , fapt ce nu permite acestuia să își î ndeplinească
atribuț iile corespunzatoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul î n care salariatul nu corespu nde profesional locului de
muncă unde este î ncadrat.

2.1 Concedierea disciplinară

Concedierea p e motive disciplinare reprezintă sancțiunea aplicabilă î n
cadrul ră spunderii disciplinare a salariatului.
Concedierea disciplinară are loc la inițiativa angajatorului dar pentru
motive care țin de persoana salariatului și care îi sunt imputabile acestuia.
Este de necontestat că disciplina muncii reprezintă un factor decisiv în
buna derulare a raporturilor de muncă iar angajatorul, în virtutea raportului
de subordonare, poate emite decizii care influențează statutul angajaților
săi, cu condiția ca actele sale de dispoziție să fie în concordanță cu cadrul
legislativ stabilit de legiuitor.42
Cazurile de concediere disciplinară nu sunt prevăzute în mod expres în
legislaț ia muncii.
Abaterea disciplinară este singurul temei al aplicării concedierii
disciplinare, î n baza art. 61 lit. a) din Codul muncii.

42 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2013, p.111

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

33
Definiția noțiunii de abatere disciplinară rezultă din prevederile art. 61 lit.
a) Codul muncii.
Codul muncii nu definește și nici nu enumeră abaterile care pot fi
considerate grave, legiuitorul fiind în imposibilitate să aibă în vedere t oate
faptele posibil de săvârșit care să justifice o măsură disciplinară atât de
gravă. Mai mult, aceeași abatere disciplinară, într -un anume caz concret
ar putea atrage concedierea, în timp ce în alte împrejurări o astfel de
sancțiune să nu se justifice .43
În ceea ce privește caracterul repetat al abaterilor, considerăm că măsura
concedierii disciplinare se poate dispune dacă au fost săvârșite cel puțin
două abateri disciplinare, deoarece numai atunci se justifică sintagma
„repetate”, fără a exista o altă l imitare de ordin numeric .44
Hotărârea de a aplica o sancțiune disciplinară, precum și concretizarea
acesteia, reprezintă atât o chestiune de drept cât și una de înțelepciune
managerială ceea ce presupune o echilibrată apreciere asupra stării de
fapt, a auto rului faptei, cu previzionarea corectă a consecințelor, atât pe
plan individual cât și colectiv .45
Sancț iunile disciplinare const ituie mijloace de constrângere prevăzute de
lege, având ca scop apărarea ordinii și disciplinei în muncă, dezvoltarea
spiritului de răspundere pentru îndeplinirea î ndatoririlor de serviciu,
precum ș i prevenirea prod ucerii unor acte de indisciplină .46
În materia dreptului muncii e ste incident principiul legalității sancțiunii, în
sensul că angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară decât
cele expres și limitativ prevă zute de lege, iar angajatorul trebuie să
respecte cuantumul și durata sancț iunii, astfel cum acestea sunt
reglementate de lege.47
Sancțiunea disciplinară pe care angajator ul o poate aplica salariatului în
condițiile legii și constă în îndepă rtarea acestuia din colectivul de muncă,
ca o consecință a voinței unilaterale a unităț ii este desfacerea disciplinară
a contractului de muncă .
Această sancț iune intervine, potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii, ”în
cazul în care salaritul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repet ate de

43 Raluca Dimitriu , Concedierea salariaților, drept romanesc si comparat , Editura Omnia UNI SAST ,
Brașov, 1999
44 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti , 2011, p. 587
45 Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2013, p.112
46 V.V.Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004, p. 276
47 A.Țiclea, A.Popes cu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Ț inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Buc urești,
2004, p. 672

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

34
la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite pri n contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern“.
Sancțiunile disciplin are se clasifică în raport cu categoria de personal
căruia i se aplică și de efectele produse.
Astfel, sancțiunile generale sunt cele prevăzu te de art. 248 alin. (1) din
Codul m uncii:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător
funcției în care s -a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de
conducere pe o peri oadă de 1 -3 luni cu 5 -10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Textul articolului 61 lit. a) din Codul Muncii trebuie coroborat cu art. 248
alin. (1) lit. e) din același cod, potrivit căruia printre sancțiunile disciplinare
pe care le poate aplica angajatorul se numără și desfacerea disciplinară a
contractului.
În ceea ce privește caracterul repetat al abaterilor, considerăm că măsura
concedierii disciplinare se poate dispune dacă au fost săvârșite cel puțin
două abateri disciplinare, deoarece numai atunci se justifică sintagma
„repetate”, fără a exista o altă limitare de ordin numeric .48

2.2 Concedierea în cazul î n care sa lariatul este arestat preventiv sau
aresta t la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală

Conform art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ț in de pers oana salariatului, în cazul î n
care acesta este are stat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de procedură penală .

48 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucures ști, 2011, p.587

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

35
Rațiunea concedierii salariatului pentru a cest motiv este lipsa prelungită a
acestuia de la locul de munc ă, care poate influența negativ activitatea î n
unitate.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive,
încheiat intuitu personae , adică consideraț ia pers oanei contractantului sau
calităț ile lui personale au fost determinante . Ca urmare, privar ea de
libertate a salariatului ș i imposibilitatea acestuia de a -și executa obligația
princip ală asumată prin contract, ș i anume prestarea muncii, fac ca
raportul juridic de muncă să rămână fără conț inut.
În legătură cu aplicarea acestui text l egal, subliniem urmă toarele:
– Condiția fundamentală pe ntru concedierea salariatului este
absentarea sa de la serviciu, din cauza arestă rii preventive sau a
arestului l a domiciliu; legiuitorul prezumă că, după 30 de zile este
posibil ca angajatorul sa fie î n situația de a nu putea să mențină, în
continuare postul în cauză neocupat efectiv;
– Concedierea sala riatului poate interveni numai în caz de arestare
preventivă sau de arest la domiciliu;
– Term enul de 30 de zile se calculează pe zile calendaristice (include
ziua de la care curge și cea la care se sfârșește) ș i curge de la data
arestă rii efective (iar nu de la data la care salariatul nu s -a prezentat
la lucru);
– Fapta săvârșită de către salariat poate să fi avut sau nu legătură cu
locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu;
– Adoptarea măsurii concedierii, î nainte de trece rea termenului legal,
antrenează nulitatea ei; totuși nulitatea este acoperită dacă
arestarea preventivă sau arestul al domiciliu se prelungesc peste
termenul de 30 de zile;
– Daca salariatul a f ost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu
funcția deținută , se poate dispune – așa cum am arăt at –
suspendarea din funcț ie potrivit art. 52 alin. (1) lit. b) din Cod; însă ,
concedi erea se poate dispune numai dacă salariatul a fost menținut
în stare de arest (preventiv sau la domiciliu) mai mult de 30 de zile;
– Nu se acordă preaviz, rațiunea lui neex istând (cel în cauză fiind
arestat);
– În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru (fără
să fi fost, între timp, concediată), măsura își pierde rațiunea legală
și, în consecință, nu se justifică adoptarea ei.49

49 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic ș i practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
Bucureș ti, 2017, p.475

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

36

2.3 Concedierea pentru motiv e medi cale (pentru inaptitudine fizică și/sau
psihică )

Potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea “în cazul î n care, prin decizia o rganelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psi hică a
salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat ”.
Este posibil ca, la un momen t dat, pe parcursul execută rii contractului
individual de muncă, salariatul să își piardă ori să îi s cadă capacitatea de
muncă din cauza bolii s au a unui accident, fapt ce nu î i mai permite
exercitarea profesiei.
Poate fi vorba despre:
– Scăderea sau pierde rea vederii, de exemplu în cazul conducă torilor
auto;
– Tulbură ri ale memoriei s au diminuarea acesteia, de pildă, î n cazul
matematicienilor al cercetătorilor stiinț ifici;
– Afecț iuni psihice ca re conduc la pierderea concentrării, păstrarea
echilibrului ș i a unei ati tudini corecte la locul de muncă (medici,
cadre didactice);
– Diminuarea ref lexelor (mecanicii de locomotivă, piloț ii etc.);
– Intervenirea unei infirmități (paznici, acrobaț i, sportivi etc.).50
Inaptitudinea fizică ș i/ sau ps ihică a salariatului de a î ndeplini atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat este independent de o culpă a
sa. Ea nu po ate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin decizie
de catre organele competente de expertiză medicală .51
Ținând seama că inaptitudinea medical ă este cantonată numai la un
anumit loc de muncă , art. 64 alin. (1) din Cod stabilește pentru angajat or
obligația – de diligență – de a-i oferi sal ariatului un alt post, sau, dacă nu
este posibil, de a încerca să -l recalifice profesional (î ntr-o profesie
concordantă cu starea sănătăț ii sale).

50 Raluca Dimitriu Reflecț ii privind conced ierea pentru inaptitudine fizică și/ sau psihică a salariatului ,
în “Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2004 p.36
51 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.739

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

37
2.4 Concedierea pe ntru necorespundere profesională

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, “în cazul î n
care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat”.
Prin necorespundere profesională se înțelege necunoașterea sau
insuficiența stă panire a regulilor specifice une i meserii, profesii sau
activităț i. De aceea, se impune ca angajatorul s ă probeze fapte obi ective
și repetate de natură să evidențieze carențe profesionale, delimitându -se
în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de
serviciu, situație î n care poate in terveni concedierea disciplinară .52
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea
împrejurare de natură obiectivă sau subiec tivă care conduce ori este aptă
să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decâ t
cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e î ndrituit a le astepta de la
salariat.53
Necunoașterea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o
stăpanire insuficientă a regulilor specifice unei funcț ii, meserii, profesii.
În literatura juridică s -a subliniat constant că necorespunderea în muncă
trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu -se de abaterile
disciplinare sau de fapte le penale, care pot justifica mă sura concedierii cu
titlul de sancțiune. Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăț ia, culpa.54
Concedierea pentru necorespundere profesi onală este posibilă într -o
multitudine de situații, printre care mai pot fi menț ionate :55
– Neprezentarea sau nereuș ita la examenul sau concursul a carui
promovare este o condiție pentru menținerea în funcț ie;
– Nedepunerea de către gestionar a garanț iilor materia le sau lipsa
constituirii garanț iei;
– Provocarea de rebuturi î n mod repetat;
– Săvârși rea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie î n afara acestuia;

52 Mona Lisa Belu Magdo, Practică judiciară î n materia dreptului muncii, în Raporturi de muncă nr.
12/1997, p. 61
53 Raluca Dimitriu, Concedierea salariaților, drept române sc și comparat , Editura Omnia UNI SAST,
Brașov, 1999, p.192
54 Sandu Ghimpu, Unele aspecte teoretice ș i practice ale desfacerii contractului de muncă î n baza art.
20 lit. e) din Codul muncii , în “Revista română de drept nr.4/1969, p.107
55 Șerban Beligră deanu, Legislația muncii comentată , Editura Lumina Lex, 1998, p.123

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

38
– Atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea
activității numai după opinii proprii.
Refuzul perfecționă rii profesionale nu poate constitui un temei de
concediere pe ntru necorespundere profesională .

Secț iunea 2. Con cedierea pentru motive care nu ț in de persoana
salariatului

2.1 Noț iune

În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, ac esta dispune:
– Alin. (1) “Con cedierea pentru motive care nu ț in de persoana
salariatului reprezintă î ncetarea contratului individual de muncă
determinată de desființarea lucului de muncă ocupat de salariat
dintr-unul sau mai multe motive care nu ț in de persoana acestuia”,
– Alin. (2) “Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să
aibă o cauză reală și serioasă ”.
După cum am ară tat, art. 65 din Cod, despre concedierea din motive care
nu țin de persoana salariatului, poate fi, potrivit art. 66 din Co dul muncii
individuală (care poate să vizeze doar până la patru salariați inclusiv) sa u
colectivă (care trebuie să vizeze, alături de alte condiții, cel puțin cinci
salariaț i).
Înaintea modifică rii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006, art. 65 alin. (1)
din Codul muncii a avut următorul cuprins : “Con cedierea pentru motive
care nu ț in de persoana salariatului reprezintă î ncetarea contractului
individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat
de salariat ca urmare a dificultăț ilor economi ce, a transformă rilor
tehnologice sau a reorganizării activităț ii.”56
Reorganizarea act ivității excede noț iuni de reorganizare a persoanei
juridice (comasare , divizare, desprinderea unei părț i din pa trimoniul ei
etc.), ci ea priveș te, că de regulă, structura sa internă, compartimentele
sale etc. și în general orice măsuri organizatorice meni te să conducă la
îmbunătățirea activităț ii, inclusiv mutarea ei în altă localitate.57
Transformările tehnologice reprezintă implementarea unor metode și
procedee de lucru moderne, înlocuirea unor linii de producție, introducerea

56 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat de dreptul muncii , Ed. Wolters Kluwer, Buc. 2007, p. 357
57 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligră deanu, Codul muncii , Editura Lumina Lex, p.58

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

39
mijloacelor automatizate de producție, care să înlocuiască activitățile
salariaților.
Retehnologizarea, automatizarea și robotizarea procesului de producție
presupun introducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării
procesului de producție, al îmbunătățirii calității produsel or, al înlocuirii
activității salariaților în acele locuri de muncă cu potențial de risc pentru
oameni.
În plus, se susține că, prin prisma conținutului actual al art. 65 din Codul
muncii – determinat de evoluția reglementărilor referitoare la încetarea de
drept a contractului individual de muncă și, respectiv, la concedierea
salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor – acesta mai este
posibilă și în următoarele ipoteze:
– decesul angajatorului persoană fizică;
– rămânerea irevocabilă a hotărârii ju decătorești de declarare a morții
sau a punerii sub interdicție a acestui angajator;
– mutarea unității în altă localitate.58

Actua la reglementare este preferabilă, deoarece are o sferă de
aplicabilitate mai largă , ceea ce permite angajatorului o justă
individualizare a temeiului de drept în baza că ruia dispune concedierea.
Indiferent de moda litatea de reglementare diferită î n timp, con cedierea
pentru motive care nu ț in de persoana salariatului presupune desființarea
locului de muncă .
Oricare ar fi natura motivelor obiective, în înț elesul art. 65 C odul muncii,
pentru a determina concedierea salariatului, acestea trebuie să antreneze
desființ area locul ui de muncă ocupat de salariat.

2.2 Concedierea colectivă

Denumirea de concediere colectivă este denumită astfel, deoarece
afectează o colectivitate de salariaț i, nu doar un singur salariat sau mai
mulți luat i individual.

58 Ion Traian Ștefănescu , Concedierea salariaților pentru motive care nu țin de persoana lor,
individuală și colectivă, în Revista Română de Dreptul Muncii , nr. 3/2006, p. 8

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

40
Potrivit art. 68 din Codul mu ncii, “prin concediere colectivă se întelege
concedierea într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unu l sau mai
multe motive care nu ț in de persoana salariatului, a unui numar de:
a) Cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați mai mulți de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariaț i;
b) Cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraț i cel putin 1 00 de salariați, dar mai puțin de 300 de
salariaț i;
c) Cel putin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel putin 300 de salariaț i”.
Reglementă ri de drept comun refe ritoare la concedierea colectivă, în
prezent sunt cuprinse î n:
– Codul muncii , art. 68-74;
– Ordonanța de urgență a Guvern ului nr. 98/1999 privind protecția
socială a persoanelor ale că ror contracte individuale de muncă vor
fi desfă cute ca urmare a concedierilor cole ctive;
– Legea nr. 85/ 2014 privind procedura insolvenț ei [art. 123 alin. (8)]
Din definiția legală prevăzută de art. 68 alin. (1) Codul muncii, rezultă că
noțiunea de „concediere colectivă” presupune urmă toarele :
a). să aibă loc o desființare efectivă a un ui anumit număr de locuri de
muncă, stabilit de lege î n funcție de numă rul tota l de salariaț i ai
angajatorului ;
b). desființarea locurilor de muncă să aibă o cauză reală și serioasă, din
motive fără legatură cu persoana salariaț ilor.
Conform art. 68 alin.(2) din C odul muncii, “la stabilirea numă rului efectiv
de salariați concediați, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați
cărora le -au î ncetat contractele individuale de muncă din iniț iativa
angajatorului, d in unul sau mai multe motive, f ără legătură cu persoana
salariatului, cu condiția existenț ei a cel puț in 5 concedieri”.
Acest text legal consacră în dreptul național norma originală din dreptul
comunitar, prevăzută de art. 1 alin. (1) din Directiva 98/59/CE, potrivit
căreia c oncedieril e colective reprezintă concedierile efectuate de un
angajator pentru unu l sau mai multe motive care nu țin de persoana
salariaților, dacă angajatorul concediază un anumit număr sau un anumit
procent din numărul lucrătorilor săi, potrivit voinț ei statului m embru.
În cazul co ncedierii colective, la fel ca și în situaț ia concedierii î n baza art.
65 C odul muncii, motivele nu ț in de persoana salariatului și are la bază

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

41
desființarea unor locuri de muncă din considerente obiective, fără legătură
cu salariatul.
Diferența dintre cele două tipuri de concediere prevă zute de art. 66 din
Codul muncii este dată de numărul salariaților afectați de această măsură
raportat la un anumit interval de timp.

Secț iunea 3. Reguli privind concedierea

În Codul muncii sunt cuprin se mai multe reguli care trebuie respectate cu
ocazia concedierii, pentru a e vita abuzurile angajatorilor , în scopul
asigurării stabilității în muncă a salariaților și a respectării dreptului
acestora la apă rare.

3.1 Interdicț ii privind concedierea

Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:
a) Pe cr iterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică ,
origine soci ală, handicap, situaț ie sau responsabili tate familială,
apartenență sau activitate sindicală .
b) Pentru exerc itarea dreptului la grevă ș i a drepturilor sindicale
Putem aminti și consecința existenței principiului egalității de tratament în
cadrul relațiilor de muncă, a discrimină rii din art. 5 din Codul muncii, a
reglementării dreptului salariaț ilor de a participa la acțiuni colective ș i de a
constitui sau adera la un sindicat din art. 39 alin. (1) lit. l) si m).
Dar, concedie rea pentru participarea la grevă este interzisă numai dacă
acest drept se exercită în condiții de legalitate. Î ntr-adevar potrivit legii
dialogului social n r. 62/2011 participarea la grevă sau organizarea
acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de
serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea sancționării î n niciun fel a
acestora [art. 196 alin. (1)]. De altfe l, în temeiul art. 51 alin (1) lit. f) din
Codul muncii, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a
contractului individual de muncă. Însă dacă salariații participă la grevă
neorganizată potrivit legii sau deși instanța de judecată a dispus încetarea

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

42
grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul î i poate con cedia
disciplinar pe cei vinovaț i.59
Potrivit art. 60 alin. (1) din acelaș i Cod, concedierea nu poate fi dispusă în
urmatoarele situaț ii:
a) “Pe durata incapacității temporare de muncă , stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) Pe durata suspendării activ ității ca urmare a instituirii carantinei;
c) Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoștință î n acest fapt anterior emiterii deciziei
de concediere;
d) Pe durata concediului de maternitate;
e) Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, î n cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vâ rstei
de 3 ani;
f) Pe durata concediului pentru î ngrijirea copilului bolna v în vârstă de
până la 7 ani sau, î n cazul cop ilului cu handicap, pentru afecțiuni
intercurente, până la împlinirea vâ rstei de 18 ani;
g) Pe durata exercitării unei funcții eligibile î ntr-un organism sindical,
cu excepția situației î n care concedierea este di spusă pentru
abatere disciplinară gravă sau pentru aba teri disciplinare r epetate,
savârșite de că tre acel salariat;
h) Pe durata efectuării concediului de odihnă ”.
Corespunzător textului citat, în situația î n car e contractul individual de
muncă este suspendat de drept sau la iniț iativa salariatului, concedierea
nu poate fi dispusă . În cazul în care intervine această situație, va fi lovită
de nulitate.
Potrivit condițiilor prevăzute de Ordonanța de Urgență a G uvern ului nr.
158/2005 privind condițiile și î ndemni zațiile de asigurări sociale de
sănătate ș i de Normel e de aplicare a aces tei ordonanț e, aprobate prin
ordin ul nr. 60/2006 al ministrului sănătății, incapacitatea de muncă trebuie
dovedită de un certif icat medical, nu de o adeverință medicală care atestă
o stare de boală .
Dacă salariatul nu aduce la cunoștinț a angajatorului certificatul medical,
acesta nu poate constata starea de incapacitate de muncă. În consecință,
interdicția concedierii stabilită de art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
este înlă turată.

59 Alexandru Athanasiu, Luminiț a Dima, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, 2005 , p.216

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

43
Textul de la art. 60 alin (1 ) lit. g) referitor la interdicția t emporară de
conce diere a unui reprezentant ales î n organele de conducere ale unei
organizaț ii sindicale, trebuie coroborat cu prevederile art. 220 alin . (2) din
Codul muncii ș i cu cele ale art. 10 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
Prin aceste din u rmă texte, legiuitorul a restrâns măsurile de protecție a
liderilor sindicali împotriva concedierii, interzicâ nd-o numai în cazul în care
ea este determinată de activitatea sindicală .60
Art. 220 alin . (2) din Codul muncii dispune că “ Pe toată durata exerc itării
mandatului, reprezentanții aleși î n organele de conducere ale sindicatelor
nu pot fi concediați pentru motive ce țin de î ndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariaț ii din unitate.”
Art.10 alin . (1) din Legea nr. 62/2011 dispun e: “Sunt interzise modificarea
și/ sau desfacerea c ontractelor individuale de muncă ale membrilor
organizaț iilor sindicale pentr u motive care privesc apartenența la sindicat
și activitatea sindicală .”
Potrivit art. 21 din Ordonanța de Urgență a Gu vernului nr. 96/2003,
modificată prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului
să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, î n cazul:
a) Salariatei gravide, care a nă scut recent (dar nu mai târziu de 6 luni)
ori care alăptează, din motive care au legatură directă cu starea sa;
b) Salariatei care se află î n concediu de risc maternal;
c) Salariatei care se află î n concediu de maternitate;
d) Salariatei care se află în concediul pentru creș terea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilu lui cu handicap, în vârstă
de până la 3 ani;
e) Salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav
în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în
vârstă de până la 18 ani.
Dispozițiile de mai sus nu se aplică î n cazul c oncedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganiză rii judiciare sau a falminetului.

60 Ovidiu Ț inca, Discuț ii privitoare la concedierea liderului sindical în legislația actuală , în “Dreptul” nr.
4/2012 p.143

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

44
3.2 Cercetarea prealabilă

În temeiul art. 63 alin (1) din Cod ul muncii, concedierea pentru săvârș irea
unei abateri grave sau a unor abateri repet ate de la regulile de disciplină
a muncii, poate fi dispusă numai dacă îndeplinirea de către angajator a
cercetă rii prealabile.
În vederea desfășură rii ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana
împutern icită de către angajator să realizeze cercetarea prevăz ându-se
obiectul , data, ora și locul î ntreve derii. Salariatul are dreptul să formuleze
și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei
împuternicite toate probele și motivaț iile pe car e le consideră necesare
[art. 251 alin (2) si (4)].
Neprezenta rea salariatului la convocare fără un motiv obi ectiv dă dreptul
angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetă rii prealabile
[art. 251 alin (3)].
Neefectuarea cercetarii atrage nul itatea absolută a concedierii [art. 251
alin. (1)], cu excepția cazurilor în care persoana respectivă este vinovată
de faptul că nu a fost ascultată .

3.3 Evaluarea prealabilă a salariatului

Potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, concedierea salariatului pe ntru
necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite p rin
contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de
ramură de activitate sau gr up de unități, precum ș i prin regulamentul
intern.
Salariatul, avizat de la început, prin î ncheierea contractului, sau ult erior
prin semnarea actului adițional, asupra criteriilor de evaluare și în legătură
cu obiectivele de performanță individuală – va trebui supus, anterior
concedierii pe ntru necorespundere profesională, evaluă rii prealabile.61
Dispoziția legală cuprinsă î n art. 63 alin. (2) din Codul muncii este
imperativă, ceea ce înseamnă că nerespecta rea ei atrage nulitatea
absolută a actului de concediere.

61 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.768

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

45
Procedura evaluării profesionale v a trebui să cuprindă mai multe etape:
– Constituirea comisiei de evaluare, prin actul reprezentantului legal
al angajatorului, alcatuită, după caz, din ș eful ier arhic al salariatului,
specialiști din domeniul să u de activitate, inspector i de resurse
umane, r eprezentanț i ai sindicatului etc.;
– Convocarea salariatului în scris, indicându -se locul, ziua, ora
întrevederii, scopul ș i obiectul acesteia, modalitatea de examinare
etc.;
– Eventual stabilirea unei tematici (bibliografii) care va fi avută în
vedere la eval uarea și comunicarea acestuia î n timp util salariatului;
– Examinarea propriu -zisă a evaluatului de către comisia respectivă ;
– Stabilirea criteriilor de evaluare (notare);
– Modalitatea de adoptare a hotărârii comisiei ș i com unicarea
acesteia salariatului și co nducerii unităț ii;
– Posibilitatea celui evaluat de a contesta hotărâ rea comi siei, organul
intern competent ș i termenul de contestare.62
Conform art. 63 alin (2) din Codul muncii, concedierea salariatului dis pusă
fără a se fi efectuat evaluarea profesională, este lovită de nulitatea
absolută potrivit art . 75 din Codul muncii, chiar dacă cel aflat în cauză este
necorespunzător postului pe care îl ocupă .
Trebuie precizat însa, că instanța de judecată nu are compe tența de a
aprec ia asupra pregă tirii celui concediat pe ntru necorespundere
profesională, angajatorul fiind singurul în măsură să decidă, în funcție de
întreaga activitate și performanțele salariatului său. Instanța verifică doar
respectarea procedurii de e valuare și, pe b aza î nscrisuri lor depuse la
dosar de cele două părți, poate aprecia dacă lacunele profesionale ale
salariatului contestator justifică măsura luată .63

3.4 Prop unerea unor alte locuri de muncă vacante

În situaț ia în care angajatorul dispune concedi erea pent ru inaptitudine
fizică sau psihică a salariatului , art. 64 alin. (1) din Codul muncii stabileș te
că angajatorul are obligaț ia de a -i propune s alariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională sau, du pă
caz, cu c apacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

62 Ibidem.
63 Gabriela Cristina Frenț iu, Discutii in legatura cu unele aspecte ale concedierii salariatului pentru
necorespundere profesionala , In “Dreptul” nr.4/2013, p.188

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

46
Dacă angajator ul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are
obligația de a solicita agenț iei teritoriale de ocupare a forței de muncă î n
vederea redistribuirii salariatului , corespunzăt or pregătirii profesionale
și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii. Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucră toare de la
comunicare pentru a -și manifesta expres consimțămâ ntul cu privire la noul
loc de muncă oferit.
Angajatorul poate dispun e concedierea salariatului, dacă acesta nu își
manifestă expres consimțământul în termenul prevăzut, precum și după
notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă .
Eficienț a ace stei notificări constă î n învestirea agenției respective cu
îndeplinirea obligațiilor ce -i revin potrivit Legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă cum sunt,
de exemplu informarea ș i cons ilierea profesio nală ( art. 58), medierea
muncii (ar t. 59-62), formarea profesională (art. 67 -70) etc.64
Dacă unitat ea nu dispune de locuri de muncă vacante com patibile cu
capacitatea de muncă a salariat ului, angajatorul nu are obligația de a
înființ a astfel de posturi.
Dacă salariatul acceptă locul de muncă oferit, după expirarea termenului
legal în care putea să își exprime opțiunea, sunt posibile câteva situaț ii :
1). dacă deciz ia de concediere nu a fost emisă, angajatorul poate renunț a
la concedierea sa lariatului, tr ecându-se la modificarea, prin acordul
părților, a locului de muncă ocupat de salariat;
2). dacă decizia de concediere a fost emisă, fără să fi fost comunicată
salariatului, angajatorul o poate revoca, deoarece decizia de concediere
produce e fecte de la da ta comunică rii ei salariatului, conform art. 75 din
Codul muncii;
3). dacă decizia de concediere a fost emisă și comunicată salariatul ui,
aceasta produce efectul de î ncetare a contractului individual de muncă,
iar acceptarea ulterioară a nou lui loc de mun că nu are relevanță decât din
perspectiva î ncheierii unui alt contract individual de muncă .
Conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, dacă salar iatul este concediat
pe motiv că s-a constatat inaptitudinea sa fizică / psihică, fapt ce nu î i
permit e să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă
ocupa t, el are dreptul la o compensație, în condițiile stabilite în contractul

64 Ion Traian Ștefă nescu, Modifică rile codului muncii comentate , Editura Lumina Lex, 2006, p.59

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

47
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după
caz.
Din acest text reiese că , salari atul va b eneficia de compensații bănești
care să limiteze efec tele negative produse asupra stă rii materiale a
salariatului datora te de pierderea locului de muncă .

3.5 Preavizul

Potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii, în cazul concedierii prevă zute de
art. 61 lit. c) ș i d) din Codul m uncii pentru inaptitudine fizică sau psihică,
necorespundere profesională ș i art. 65 – 66 din Codu l muncii pentru
motive care nu țin de persoana lor, salariații beneficiază de un drept la
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Concedierea dispusă fără acordarea preavizului este lovită de nulitatea
absolută .
În Codul mu ncii nu este impus comunicarea î ntr-un anumit mod a
preavizului, dar important este ca înaintea încetării contractului, salariatul
să aibă cunoștință despre desființarea postului. În cazul în care salariatul
a cunoscut măsura desființării postului ș i a beneficia t de termenul de
preaviz, refuzâ nd primirea preavizului, este legală încetarea contractului
său de muncă .
În toate situaț iile vizate de art. 75 a lin (1) din Codul mun cii, angajatorul
este obligat să acorde efectiv preavizul legal (co ntractual), neacordarea
lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 75 din Codul muncii),
chair dacă pe fond – sub toate celelate aspecte – măsura în discuț ie ar fi
fost î ntru-totul temeinică și legală .65
Totuși, se susține, că soluția este rigidă ; cel co ncediat ar putea fi interesat
că în locul preavizului să primească o îndemnizaț ie. De aceea se propune,
de lege ferenda, o reglementare expresă în acest sens, re cunoscându -i-
se, totodată celui în cauză ca vechime în muncă și î n specialitate durata
preavizului neacordat.66
Denumirea de preaviz reprezintă o înștiințare prealabilă prin care se aduce
la cunoștința salariatului că urmează să fie concediat. Însă această
preaviz are nu reprezintă o decizie de concediere.

65 Șerban Beligră deanu, Probleme generate de actualele reglementă ri referitoare la drep tul de preaviz
al salariatului î n cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, în “Dreptul nr. 12/2005, p.73
66 Ibidem p.80

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

48
De precizat este că în temeiul dispoziț iilor L egii nr. 76/2002 privind
asigurările pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă ,
neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale
contractu lui colectiv de muncă angajaților care urmează să fie
disponibilizaț i [art. 50 a lin. (1)], constituie contravenț ie [art. 113 lit. f)], ce
se sancționează cu amendă [art. 114 lit. a)].67

3.6 Termene

Conform art. 2 52 alin. (1) din Codul muncii, aplicarea sancț iunii în cazul
concedierii disciplinare se poate face î n termen de 30 de z ile
calendaristice de la data când angajatorul a luat cunoștință despre
săvârș irea abat erii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârș irii faptei resp ective.
Potrivit art. 62 alin. (1) din Codul muncii, î n cazul concedi erii pentru
arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile,
pentru inaptitudine fizică sau psihică ș i pentru necorespundere
profesională, angajatorul are obligaț ia să emită decizia de con cediere î n
termen de 30 de zile ca lendaristice de la data constată rii cauzei
concedierii.
În cazul concedierii disc iplinare, el curge “de la data înregistrării raportului
final al cercetă rii disciplinare prealabile la registratura unităț ii”.68
În celelalte ipoteze, ter menul curge “de la data constată rii cauzei
concedierii”, de asemenea, adusă la cunoștinț a angajatorului. Poate fi
vorba, în funcție de situaț ie, de:69
– Mandatul de arestare a î nvinuitului sau inculpatului ( art. 223 – 240
din Codul de procedură penală );
– Decizia organelor de expertiză medicală prin care se constată
inaptitudinea fizică și/ sau psihică a salariatului;
– Hotararea definitivă a comisiei d e evaluare prin care se constată
necorespunderea profesională a lui.

67 Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, Bucureș ti, 2014 , p.774
68 Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, Bucureș ti, 2014 , p.774
69 Ion Traian Ștefă nesc u, Tratat teoretic ș i practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic, 2017,
p.431

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

49
Termenul de 30 de zile reprezin tă un termen de prescripție, susceptibil de
suspendare și î ntrerupere, potrivit dreptului comun.
În ceea ce priveș te termenul de 6 luni, care curge de la data săvârșirii
abaterii, există opinii care îl caracterizează ca fiind un termen de
decă dere, iar altele ca fiind un termen de prescripț ie.70

3.7 Decizia de concediere

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului, act de drept al
muncii, prin care se dispune, î ncetarea contractului individual de muncă .
În art. 62 din Codul muncii, este re glementată decizia de concdediere
pentru următoarele motive ce ț in de persoana salariatului:
a) Arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
b) Inaptitudinea fizică ș i/ sau psihică a celui vizat, fapt ce nu îi per mite
acestuia să îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
c) Necorespunderea profesională locului de muncă ocupat de cel în
cauză .
Articolul 76 reglementează decizia de concediere în situația î n care
angajatorul este obligat să acord e preaviz și în cazurile situaț iilor
prevăzute î n art. 75 alin. (1) [art. 61 lit. c) si d), art. 65 si 66]:
– Inaptitudinea fizică ș i/ sau psihică
– Necorespunderea profesională
– Concedierea pentru motive care nu ț in de pe rsoana salariatului
(individuală și col ectivă ).
Decizia se emite în scris ș i, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie
motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în
care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă .71
Conform art. 76 alin. (1), decizia de concediere trebuie să conțină î n mod
obligatoriu:
a) “Motivele care determină concedierea;
b) Durata preavizului;

70 Alexandru Ț iclea, Andr ei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ț inca, Dreptul
muncii , Editura Rosetti, 2004 , p.509
71 Alexandru Ț iclea, Tratat de drep tul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, Bucureș ti, 2014 , p.776

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

50
c) Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform ar t. 69 alin. (2)
lit. d), numai î n cazul concedieril or colective;
d) Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în
care salariații urmează să optez e pentru a ocupa un loc de muncă
vacant, în condiț iile art. 64.”
Potrivit art. 252 alin. (2) sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se
cuprind î n mod obligatoriu:
a) Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară ;
b) Precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încă lcate de
salariat;
c) Motivele pentru care a u fost înlăturate apără rile formulate de salariat
în timpul cercetă rii disciplinare prealabile sau motivele pentru care,
nu a fost efectuată cercetarea;
d) Temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică ;
e) Termenul în care sancțiunea poate fi contestată ;
f) Instanța competentă la care sancț iunea poate fi contestată .
Suntem de parere că, î n cea mai mare parte textele menț ionate sunt
complementare. Ele trebui e interpretate concordant, firește când este
cazul, corelându -se și completâ ndu-se reciproc .72
Conform art. 252 alin. (3) din Codul Muncii, decizia de sancționare se
comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii,
acesta fiind un termen de recomandare care nu are consecințe asupra
valabilității deciziei, în caz de nerespectare a acestuia.
Consecința este că decizia produce efectele juridice de încetare a
raporturilor de muncă de la data comunicării sale, potrivit art. 252 alin. (3)
din Codul Muncii, coroborat cu art. 75 din Codul Muncii, iar până la acea
dată angajatorul neglijent în a -l înștiința, în scris, pe salariatul sancționat
despre măsura luată împotriva lui, este obligat să îi plătească acestuia
drepturile salariale.

Secț iunea 4. Revocarea deciziei de concediere

Decizia de concediere este un act unilateral de voință a angajatorului care,
în baza prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea

72 Șerban Beligră deanu, Probleme generate de actualele reglementă ri referitoare la drep tul de preaviz
al salariatului î n cazul concedierii pentru anumite temei uri legale , în „Dreptul” nr. 12/2005 , p.34.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

51
sancț iunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă
salariatului în condițiile îndeplinirii elementelor ră spunderii disciplinare.
Fiind un act unilateral, considerăm că, î n principiu, decizia de conc ediere
este irevocabilă .
Actul de revoc are, act de drept al muncii, având această natură, trebuie
să întrunească urmatoarele condiț ii:73
– Să fie emis de același organ/aceeași persoană competentă să
dispună ș i concedierea;
– Să fie întocmit în formă scrisă (ca excepț ie a principiului simetriei
actelor juridice);
– Să întrunească, potrivit legii, condiț iile de validitate pentru oricare act
juridic (unilateral).
Prin excepție, angajatorul poate reveni asupra măsurii concedierii în
anumit e condiții care să nu îl prejudicieze pe salariat.
În cazul în care angajatorul, care a hotărat concedierea, ar reț ine, ca
urmare a propriilor constată ri, netemeinicia sau nelegalitatea mă surii
luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acest eia și să o
revoce.74
În aceas tă opinie, revocarea este posibilă, pe de o parte, pentru că nu
există o interdicție legală în acest sens, iar, pe de altă parte, decizia de
concediere nu este un act jurisdicțional care să fie irevocabil.
Pentru validitatea revocă rii deciziei de concedier e este necesară
întrunirea a trei condiții cumulative: să provină de la organul competent să
emită decizia de concediere, să fie întocmită în formă scrisă, să opereze
pentru motive de nelegalitate sau netemeinicie .75
Prin urma re, angajatorul nu poate, printr -un act de voință unilateral în sens
contrar, să desființeze decizia de concediere care și -a produs efectul de
încetare a raporturilor de muncă.
Dacă, pe parcursul procesului, angajatorul constată că decizia de
concediere es te afectată de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare
a neîndeplinirii condițiilor legale pentru emiterea ei, considerăm că acesta

73 Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocă rii de ciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă ș i a deciziei de imputare , în „Revista Romana de Drept” nr. 3/1994, p. 34
74 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Ș erban Beligră deanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii ,
Editura Științifică și enciclopedică , p.408
75 Alexandru Ț iclea, Andr ei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ț inca, Dreptul
muncii , Editura Roset ti, 2004 , p.514

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

52
nu o poate revoca, ci eventual poate achiesa la contestația fostului salariat
și să recunoască viciile actului de sancț ionare.

Secț iunea 5. Controlul și sanc ționarea concedierilor nelegale

Concedierea salariaț ilor se poate realiza numai pentru motivele limitativ
prevăzute de Codul muncii și cu respectarea condițiilor de formă și de
procedură care sunt reglementate cu caracter imperativ.
Conform art. 78 din C odul muncii “Concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută ”.
Textul de lege invocat asigură protecția salariaților î mpotriva concedieri lor
nelegale generate de posibile abuzuri din parte a angajatorilor.
Cauzele de n ulitate pot fi de fond, de formă sau procedurale.
Articolul 79 din Codul muncii stabilește regula potrivit căreia “în caz de
conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fa ța instanț ei alte motive
de fapt sau de drept decâ t cele precizate în dici zia de concediere”.
Concedierea este nelegală în situația în care angajatorul a emis două
decizii pentru același angajat, cu motivări contradictorii ș i incomplete.
În cazul c oncedier ii colective, trebuie făcută dovada respectă rii procedurii
legale respective.
Potrivit art. 8 0 alin. (1) din Codul muncii, “în cazul î n care concedierea a
fost efectuată î n mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune
anularea ei ș i va obliga angajatoru l la plata unei despă gubiri egale c u
salariile indexate, majorate și reactualizate ș i cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul”.
Acordarea despăgubirilor se impune față de caracterul impera tiv al normei
care reglementează, chiar dacă salariatul nu le solicită î n mod expres.76
Despăgubirile reprezintă drept urile salariale de care cel în cauză a fost
lipsit pe perioada concedi erii nelegale, inclusiv de pildă, îndemnizația de
conducere. În calculul despăgubirilor intră ș i contravaloare a tichetelor de
masă .
Atunci câ nd prin contractul colectiv de muncă de la niv elul unităț ii sau p rin
contract individual de muncă al acelui salariat este înscrisă obligația

76 Alexandru A thanasiu, Lum inița Dima, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, 2005, p.161

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

53
angajatorului la penalități, instanța poate hotărî plata acestora, în locul
dobâ nzii.77
Durata de timp pentru care se acordă despăgubiri este diferită în funcț ie
de împrejurarea dacă salar iatul cere sau nu reintegrarea în muncă .
Persoana concediată are dreptul de a contesta la instanța de judecată
competentă decizia de concediere, pentru motive de netemeinicie sau
nelegalitate.

Secț iunea 6. Reintegrarea în muncă – efect al anulării măsurii
angajatorului

Reint egrarea presupune reluarea funcției deținute anterior, î n baza
vechiului contract de muncă, fără a exista modificări în ceea ce priveș te
clauzele acestuia, întrucât, prin repunerea părților în situaț ia ante rioară nu
se poate modifica un elem ent esențial al contractului și anume locul muncii
și nici diminuarea salariului.
Legea nu prevede un termen în ca re salariatul trebuie să solicite reluarea
activității ca urmare a măsurii dispuse de instanță. Dar, acț ionând cu
diligență el va trebui să se adr eseze angajatorului imediat după ce a luat
cunoștință de hotărârea judecătorească ce îi este favorabilă, solic itând
reîncadrarea în muncă, iar angajatorul să acționeze cu bună credință,
aducând la î ndeplinire acea ho tărâre, fără să aștepte executarea silită .

77 Șerban Beligră deanu, Corecta interpretare a articolului 78 di n Codul muncii privitor la sancț ionarea
concedierilor netemeinice sau nelegale , în “Dreptul” nr. 5/2009 p.65

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

54
CAPITOLUL 4 . DEMISIA

Secțiunea 1. Noț iune

Salariatul are posibilitatea legală de a denunța contractul individual de
muncă încheiat cu angajatorul, oricând pe parcursul execută rii lui, prin
demisie.
Potrivit art. 81 alin. (1) din Codul muncii, “prin demisie se înțelege actul
unilateral de voință a salariatului care, printr -o notificare scrisă, co munică
angajatorului î ncetarea contractului individual de muncă, după î mplinirea
unui termen de preaviz.”
Din definiț ia legală a demisiei, rezultă regimul juridic al acesteia de act
unilat eral de dreptul muncii ce constă în manifestarea de voință a
salari atului săvârșită cu intenț ia de a produce efecte juridice, în sensul
încetă rii raporturilor juridice de muncă stabilite cu angajatorul, î n baza
contractului individual de muncă .
Demisia este consecința principiului libertăț ii muncii, consacrat de art. 41
alin. (1) din Constituție, conform că ruia “ alegerea pr ofesiei, a meseriei sau
a ocupației, precum și a locului de muncă sunt libere “, art. 3 alin. (1) ș i
(2) din Codul muncii, potrivit căruia orice persoană este liberă în alegerea
locului de muncă , a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să
o profeseze ș i art. 4 alin. (1) din Codul muncii care interzice munca forț ată.
Demisia trebuie formulată în scris; este o condiț ie de validitate (ad
validitatem). Concluzia este logică ; de vrem e ce concedierea trebuie
dispusă î n scris [art. 62 alin. (3), art. 76, art. 252 din Cod], tot astfel pe
baza principiului simetriei actelor j uridice, și demisia trebuie să îmbrace
aceeași formă .78
S-a exprimat și opinia conform căreia “forma scrisă nu este o con diție de
valabilitate a demisiei”; î ncetarea contractului individual de muncă prin
manifestarea unilaterală de voință a salariatului est e posibilă și în lipsa
notificării scrise prevăzute î n art. 81 alin (1) din Codul muncii.79
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată
nedeterminată, cât și cele pe durată determinată, precum și contractele
pe timp parț ial, cele temporale sau contractele de muncă la domiciliu, dar
în baza principiilor generale salariatul va raspunde pentru prejudiciile

78 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligră dean, Codul muncii , Editura Lumina Lex, p.38
79 Alexandru Athanasiu, Luminiț a Dima, Dreptul muncii , Editura C.H.Beck, Bucureș ti, 2005, p. 121

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

55
cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul
ținându -se seama de termenul ș i obiectul acestuia.
Potrivit art. 102 din Le gea nr. 188/1999 prevede: “Funcționarul public
poate să comunice î ncetarea raporturilor de s erviciu prin demisie,
notificată î n scris persoanei care are competența legală de numire î n
funcția publică. Demisia nu trebuie motivată și produce efecte după 30 de
zile calendaristice de la î nregistrare.”

Secțiunea 2. Preavizul și semnificaț ia aestuia

Singura condiție de procedură pe care trebuie să o îndeplinească
salariatul, pentru ca demisi a să producă efecte juridice, este efectuarea
preavizului.
Din punct de vedere procedural, leg ea impune salariatului o singură
condiție de ordin formal și anume să înștiințeze angajat orul despre
hotărârea de a denunț a contractul.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajat orului posibilitatea de a
lua măsurile necesare î nlocuiri i salariatului demisionar, evitându -se astfel
consecinț ele neg ative pe care le -ar putea avea încetarea intempestivă a
contractului de muncă .80
Conform art. 81 alin. (3) din Codul munci i, salariatul nu este obligat să îș i
motiveze decizia.
Angajatorul potrivit art. 260 alin (1) lit. n) d in Codul muncii, este obligat să
înregistreze demisia, în caz contrar el săvârșește o contravenț ie.
În conformitate cu art. 81 alin. (8) din Codul munci i, salariatul poate
demisiona fără preaviz numai în situația în care angajatorul nu își
îndeplinește obligaț iile asumate pri n contractul individual de muncă, de
exemplu nu plăt ește salariu, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătății ori
securităț ii în muncă, nu creează condiții optime pentru îndeplinirea
normelor de muncă etc.
Înștiinț area privind demisia, pentru protecția angajatorului trebuie să fie
făcută anterior încetă rii contractului individual de muncă . Potrivit art. 81
alin. (4) din Codul muncii termenul de p reaviz este cel convenit de părți în
contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul
colectiv de muncă aplicabil ș i nu poate fi mai mare de 2 0 de zile lucrătoare

80 Alexand ru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăș , Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureș ti, 1999,
p.273

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

56
pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 45 de zile lucră toare
pentru salariații care ocupă funcț ii de conducere.
Teoretic conform art. 81 alin (7) din Codul muncii, angajatorul poate
renunț a la pre aviz, aceasta fiind regle mentată de lege în interesul să u.
Negocierea părților nu se desfășoară fără limite. Legea nu stabilește o
limită minimă a preavizului, dar prevede o limită maximă: 20 de zile
lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuț ie, respectiv de 45 de zile
lucrătoare pentru salariații care ocupă funcț ii de c onducere [art. 81 alin.
(4) din Codul muncii].
Potrivit art. 11 din Codul muncii, “clauzele contractului individual de muncă
nu pot conț ine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori p rin contracte colective de muncă ”.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notifică rii.
Conform art. 87 alin. (6) din Codul muncii, în situația în care î n perioada
de preavi z contractul individual de muncă este suspendat, se s uspendă
corespunzător ș i termenul de preaviz.
Contractul continuă să își producă toate efectele pe durata preavizului,
astfel ca cel în cauză, să își pă streze calitatea de salariat, prezentându -se
la locul de muncă și îndeplinindu -și obligațiile sale profe sionale. Î n caz
contrar, angajatorul are dreptul să aplice sancț iuni disciplinare, inclusiv
concedierea.
Demisia nu trebuie aprobată de angajator, de altfe l nici nu are vreun drept
de a-și manifesta acordul al demisie. Nu este necesară nici emiterea unei
decizii privind î ncetarea contractului. O asemenea decizie poate fi emisă
în situația î n care angajatorul renunță la preaviz sau pentru a constata
încetarea contractului de muncă prin demisie. Dar această decizie nu
trebuie să cuprindă elementele prevăzute de Codul muncii î n cazul
concedierii.81
Fără intenția salariatului de a demisiona și î n lipsa vreunei notificări a
acestuia adresată angajatorului, e miterea unei decizii este lovită de
nulitate absolută .
Contractul încetează la data expiră rii termenul ui de praviz sau la data
renunțării totale ori parțiale de că tre angajator la termenul respectiv.

81 Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, Bucureș ti, 2014 , p.807 -808

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

57
Înainte de expirarea termenului de preaviz, părțile pot conveni î ncetarea
contractului individual de muncă prin acordul lor, dar numai după
retragerea demisiei sal ariatului acceptată de angajator.
Angajatorul nu va mai putea să dispună desfacerea disciplinară a
contractului după expirarea termenului de praviz, dar nici demisia nu poate
interveni ulterior concedierii și nici să decidă suspendarea acelui contract.
O consecință nefavorabilă persoanelor cărora le -au încetat contractul de
muncă prin demisie este impos ibilitatea de a beneficia de îndemnizația de
șomaj.

Secț iunea 3. Posibilitatea f ostului salariat de a contesta încetarea
contractului de muncă prin demisie

La prima vedere, este greu de acceptat că salariatul care a avut inițiativa
încetă rii contractului prin demisie, să poată sesiza instanța
judecătorească, invocâ nd nelegalitatea și/sau netemeinicia încetă rii
contractului individual de muncă, urmare a mani festării sale de voință .
Se consideră că salariat ul care a demisionat va putea să sesizeze instanț a
judecătorească, solicitând anularea demisiei, în cazul în care pretinde că
demisia a fost provocată de angajator.82
În această situație, salariatul va trebui să dovedească, în condițiile
dreptului comun, existența unui viciu de consimțămâ nt – eroare, dol sa u
violență, constrangere fizică sau morală .
Doctrina con cedierii implicite este invocată în împrejură ri ca:
– Modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbare a felului
sau a locului de muncă , diminuarea salarului);
– Multiplicarea sau î ngreunarea sarcinilor de serviciu;
– Atitudine umilitoare sau dispreț uitoare a angajatorului (ori
reprezentanților acestuia) față de salariat;
– Angajarea pe același post a a ltei persoane care să preia s arcinile de
serviciu ale celui în cauză etc.83
În dreptul francez, autoco ncedi erea nu este doar un drept, ci și un risc,
deoarece în cazul în care instanț a va respinge motivele invocate de
salariat, î ncetarea contractului va pro duce aceleași efecte ca o demisie: el

82 Ion Traian Ștefă nescu, Demisia , în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2003, p. 11
83 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.810

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

58
își pierde locul de muncă, dreptul la î ndemnizație compensatorie pentru
încetarea contractului, dreptul la îndemnizația de ș omaj.84
În practica judiciară franceză au fost considerate m otive justificate care
determină de misia, calificată concediere fără cauză reală și serioasă
(autoconcediere):
– Neplata salariului sau a orelor suplimentare;
– Nere spectarea dreptului la repaus săptămâ nal;
– Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, î n pofida
refuzului salariat ului;
– Neasigurarea protecției nefumă torilor;
– Atingerea integrităț ii fizice sau morale a salariaț ilor;
– Violența morală și psihică repetată ;
– Hărțuirea sexuală etc.85

84 Tiberiu Țiclea, Particularități privind încetarea contractului individual de muncă în dreptul francez , în
“Revista romana de dreptul muncii” nr. 6/2009, p.90 -91
85 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii –Legislație.Doctrină.Jurisprudență -, Editura Universul
Juridic, București, 2014, p.811.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

59
Concluzie

Dreptul munc ii este legat direct de activităț ile oa menilor, care este
reglementată de formarea lor profesională, încadrarea lor în muncă ,
salariile, concedii le, modificările și î ncetare a raporturilor juridice de
muncă .
„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei
reglementări concrete cu privire la contractul individual de muncă
apreciată în lucrările de specialitate din perioada interbelică ca fiind o
„masură de protecție pentru lucrător și funcționarul particular atât de legat
de întreprinderea sa … fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia
patronului s ău, prin garanțiile serioase instituită în favoarea lui.”86
Sub incidenț a acestei ramuri de drept intră acele persoane care își caută
un loc de muncă, salariații și cei care se pregătesc pentru o anumită
profesie sau meserie.
De-a lungu l secolului al XIX-lea, existența unor raporturi juridice de muncă
destul de complexe este atestată de docume nte, care conduc la concluzia
că dreptul muncii s -a dezvoltat ca o ramură de drept de sine stătă toare.
Libertatea mu ncii este un principiu constituț ional regleme ntat de art. 41
alin. (1) din Constituția României ș i preluat de art. 3 din Codul muncii.
Contr actul individual de muncă în prezent, ală turi d e contractele colective
de muncă încheiate la nivel de unitate ș i la nivele superioare, reprezintă
un instrument juridic important, generator al raporturilor juridice de muncă .
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,
sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae ),
cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Încetarea contractului individual de muncă reprezintă instituția centrală a
dreptului munci i care determină analiza în detaliu a factorilor ș i efectelor
pe care le produce.
Între contractul individual de muncă ș i alte tipuri de contracte există o
deosebire majoră în ceea ce privește modalitățile de încetare care, în
privinț a contractului din dreptul muncii, sunt expres reglementate prin lege.

86 Eugen Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă -analiza lui în cadrul legilor în vigoare,
Editura Curierul Judiciar, București, 1934, p. 7

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

60
Cazurile de î ncetare a contractului individual de muncă sunt strict
determinate de lege, ele pot interveni cu respectarea unei proceduri
riguroase, supuse controlului judecă toresc.
Cu privire la tema centrală a acestei lucrări și anume încetarea
contractului individual de mu ncă este de precizat că normele legale în
materia în cetării contractului individual de muncă sunt imperative și de
strictă interpretare, astfel orice abatere de la lege ducând la nelegalitatea
măsurii de desfacere a contractului.
În prezent, în contextul aderării României la Uniunea Europeană , cu privire
la tartatele internaț ionale raporta te la drepturile omului constatăm o
armonizare a legislaț iei cu cea din statele europene.
Așadar, putem afirma în ceea ce priveș te dreptul comunitar al muncii, că
și dreptul internațional al muncii are o poziție specifică. El este rezultatul
unor evoluții în timp a comunităților europene, a unor evoluții ale modului
în care s -a structurat politica social -europeană, a unor necesități resimțite
în cadrul unei asemenea structuri de integrar e, de a orienta dreptul muncii
în stat ele membre prin armonizarea legislativă spre o rezolvare coerentă
a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state sau a
coordonării acestora, acolo unde nu se poate pune problema armo nizării
legislațiilor naț ionale.

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

61
Bibliografie

Tratate, Cursuri universitare, Comentarii, Monografii :
1. Alexandru Ț iclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină.
Jurisprudență -, Editura Universul Juridic , Bucuresti 2014 ;
2. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic ,
Bucuresti, 2011;
3. Alexandru Ț iclea, Andrei Popes cu, Constantin Tufan, Marioara
Țichindelean, Ovidiu Ț inca, Dreptul muncii , Editura Rosetti, 2004 ;
4. Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.
Actualizare, vol.I-II, Editura C.H. Beck, București, 2012 ;
5. Alexandru At hanasiu, Magda Volonciu, Luminiț a Dima, Oana Cazan,
Codul muncii, comentariu pe articole, vol. I , Editura C.H.Beck,
Bucuresti , 2007;
6. Alexand ru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăș , Dreptul muncii, Editura
Oscar Print, 1999, Bucureș ti;
7. Alexandru A thanasiu, Luminiț a Dima, Dreptul muncii , Editura C.H.
Beck, 2005 ;
8. Aristide Basilescu, Principii de economie politica , vol 2, Bucuresti,1926;
9. Eugen Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă -analiza lui
în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934 ;
10. Gherghe Beleiu, Drept civil roman , editia a X -a revăzută și adăugită
de Marian Nicolae, Petrică Trușcă , Editura Universal Juridic, Bucureș ti,
2005;
11. Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală . Persoanele , Ediția a III -a
revăzută și adăugită , Editura Hamangiu, Bucuresti, 2008;
12. Ion Traian Ștefă nescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters
Kluwer, B ucurșesti, 2007;
13. Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic și pr actic de dreptul muncii ,
Editura Universal Juridic, Bucureș ti, 2012 ;
14. Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic ș i preactic de drept al muncii,
Editura Universul Juridic, 2017 ;
15. Ion Traian Ștefă nescu, “ Tratat de dreptul muncii “, Editura Lum ina
Lex, Bucureș ti, 2003;

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

62
16. Ion T raian Ștefănescu, Șerban Beligră deanu, Codul muncii , Editura
Lumina Lex , Bucureș ti, 2003;
17. Ion Traian Ștefă nescu, Modificarile codului muncii comentate ,
Editura Lumina Lex, 2006 ;
18. Marius -Cătalin Preduț , Codul muncii comentat, Editura Universul
Juridic, 2016 ;
19. Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă. Prezent și
perspective, Editura Tri buna Economică, București, 2005;
20. Raluca Dimitriu , Concedierea salariaților, drept romanesc si
comparat , Editura Omnia UNI SAST , Brașov, 1999 ;
21. Romulus Gidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2013;
22. Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanții ale stabilității în muncă ,
Editura Politică, 1977;
23. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligră deanu,
Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii , Tratat, vol. I , Editura Științifică și
enciclopedică, Bucureș ti, 1978;
24. Șerban Beligră deanu, Legislația muncii comentată , Editura Lumina
Lex, 1998 ;
25. Toader Bodoasca, Sorin Nour, I ustin Arghir Cio nca, Drept civil ,
Partea generala , Editura Universul Jurid ic, Bucureș ti, 2012;
26. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică , Dreptul muncii, Editura Lu mina
Lex, Bucureș ti, 2002;
27. V.V.Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureș ti, 2004;
Periodice/ articole stiinț ifice:
1. Alexandru Athanasiu, Luminiț a Dima, Regimul juridic al raporturilor de
muncă în reglementarea noului Cod al muncii , în „Pandectele Române”
nr. 2/2003;
2. Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocă rii de ciziei
de desfacere disciplinară a contractului de muncă ș i a deciziei de
imputare , în „Revista Ro mână de Drept” nr. 3/1994;
3. Carmen Tamara Ungureanu, Încetarea existentei persoanei fizice si
efectele acesteia î n codul civil (Legea nr. 287/2009) , în ‘Dreptul’ nr.
6/2012;

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

63
4. Gabriela Cristina Frenț iu, Discuții în legătură cu unele aspecte ale
concedierii salariatului pe ntru necorespu ndere profesională , în
“Dreptul” nr.4/2013;
5. Ion Traian Ștefă nescu, Demisia , în “Revista rom ână de dreptul muncii ”
nr. 3/2003;
6. Ion Traian Ștefănescu , Concedierea salariaților pentru motive care nu
țin de persoana lor, individuală și colectivă, Revista Română de Dreptul
Muncii , nr. 3/2006;
7. Mona Lisa Belu Magdo, Practică judiciară î n materia dreptului muncii,
în Raporturi de munca nr. 12/1997;
8. Nicolae Haraga, Interesul noț iunii de “reintegrare” potrivit dispozițiilor
Codului muncii, în “Revista romana de drept ” nr. 4/1975;
9. Raluca Dimitriu, Opinii privind actuala reglementare românească a
concedierii colective, în R.R.D.M. nr. 2/2012;
10. Raluca Dimitriu, Particularităț i ale contractului individual de muncă
încheiat de că tre minori, în Revis ta română de dreptul muncii nr.
1/2005;
11. Raluca Dimitriu Reflecț ii privind conced ierea pentru inaptitudine
fizică și/ sau psihică a salariatului , în “Revista română de dreptul
muncii” nr. 4/2004;
12. Raluca Dimitriu, Reflec ții privind nulitatea contractului ind ividual de
muncă , în “Dreptul” nr.4/2013;
13. Romeo Glodeanu, Considerații teoretice ș i practice referitoare la
nulitatea de drept a contractului individual de muncă , în ‘Dreptul’
nr.4/2017;
14. Ovidiu Ț inca, Comentarii referitoare la încetarea contractului
indivi dual de muncă prin acordul părților, în "Revista Română de
Dreptul Muncii" nr. 2/2009;
15. Ovidiu Ț inca, Discuț ii privitoare la concedierea liderului sindical în
legislația actuală , în “Dreptul” nr. 4/2012;
16. Sandu Ghimpu, Unele aspecte teoretice ș i practice ale desfacerii
contractului de muncă î n baza art. 20 lit. e) din Codul muncii , în “Revista
română de drept nr.4/1969;
17. Șerban Beligră deanu, Probleme generate de actualele reglementă ri
referitoare la drep tul de preaviz al salariatului î n cazul concedierii
pentru anumite temeiuri legale, în “Dreptul nr. 12/2005;
18. Șerban Beligră deanu, Corecta interpretare a articolului 78 di n Codul
muncii privitor la sancț ionarea concedierilor netemeinice sau nelegale ,
în “Dreptul” nr. 5/2009;

Încetarea contractului individual de muncă Medv és Norber t

64
19. Tiberiu Ț iclea, Particularităț i privind încetarea contractului individual
de muncă î n dreptul francez , în “Revista română de dreptul muncii” nr.
6/2009;
Jurisprudență :
1. Curtea Constituțională, Decizia nr.660/2008, publicată în M onitorul
Oficial nr. 513 din 8 iulie 2008 ;
Legislaț ie:
1. Codul muncii, Legea dialogului social și 12 legi uzuale , Editura
Hamagiu, 2017;
2. Legea nr. 3/1950 cuprinzând Codul Muncii, publicată în Monitorul
Oficial nr. 50 din 8 iunie 1950
3. Legea nr. 59/1968 privind comisiile de judecată, publicată în Bul etinul
Oficial nr. 169 din 27 decembrie 1968,
4. Legea nr. 1/1970 organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste
de stat, publicată în Monitorul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970
5. Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007
6. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de
asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial nr. 140 din 1 aprilie 2000
7. Legea sindicatelor nr. 54/2003 , publicată în Monito rul Oficial , Parta I,
nr. 73 din 5 februarie 2003
8. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicată
în Monitorul Oficial, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010
9. Legea 62/2011 privind dialogul social, publicată în Monitorul Oficial ,
Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011
10. Legea 85/2014 privind proc edurile de prevenire a insolvenței ș i de
insolvență , publicată în Monitorul Oficial , Partea I, nr. 466 din 20 iulie
2014
11. Ordonanța de Urgență nr. 98/1999 privind protecția socială a
persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute
ca urmare a concedierilor colective , publicată în Monitorul Oficial nr.
303 din 29 iunie 1999
12. Ordonanța de Urgență nr.96/2003 privind protecția maternității la
locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27.10.2003
13. Ordonanța de Urgență nr. 158/2005, privind concediile și
îndemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publica tă în Monitorul
Oficial nr. 1074 din 29 noiembrie 2005