Lect. Univ. Dr. Oana Moșoiu [621821]

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI
Facultatea de Psihologie și Științele Educației
Departamentul de Științe ale Educației

CALITATEA FORMĂRII RESURSELOR UMANE DIN
EDUCAȚIA NONFORMALĂ ȘI IMPACTUL ASUPRA
PROGRAMELOR

Coordonator științific:
Lect. Univ. Dr. Oana Moșoiu

Student: [anonimizat] ,
2019.

2
QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN THE NON -FORMAL EDUCATION AND THE
IMPACT ON PROGRAMMES
-SUMMARY –

By this thesis I wish to investigate the quality of human resources training and the
impact on the programmes implemented in the non -formal education.
Thus, I started with 3 chapters that are relevant in demonstrating this t opic.
The first chapter addresses the types of learning contexts: non -formal/ informal /
formal, and after we become familiar with these notions we shall focus only on the non -formal
context either in relation to the training of the professionals, or in re lation to volunteering, or
in relation to school.
All these issues are important to outline our perspective on the non -formal education
and not to say that it does not exist but, on the contrary, is present in all our extracurricular
activities.
If we con sidered non -formal education, we can deem the following solutions as strong
points: focusing on the individual and his needs, flexibility, learning by experiencing,
activating the individual’s potential, creativity, adaptation to the group.
Certainly, both the formal as well as the non -formal education have their clear and
precise role, and they should be examined as interdependent.
In the second chapter, which is much more complex, we have answers to all the
questions of the type “Who are the specialists i n the non -formal education? How are they
trained? What role do they have?” That is why our attention is focused on the specialists of the
non-formal education and on the impact of their training on the programmes implemented.
In this chapter we have four s ub-chapters that are relevant for this topic, namely:
Relevant jobs within the non -formal context; Training of the human resources within the non –
formal context; Training methods; The role of human resources in the development of quality
educational progra ms.
Non-formal and informal activities within the environment of the NGOs are deemed
complementary to the formal education and training system, in this context the human
resources have the role of managing each activity for the purpose of promoting the training of

3
key competences for the young people who need jobs on the employment market, but also for
stimulating participation, the active citizenship and the social responsibility.
In the third chapter we look into the relationship between the quality o f training and the
quality of programmes which obviously exists and thus the assumptions of the research are
validated.
1. In the NGOs in which the human resources benefit from (quality) training programmes
the quality level of the professional training is higher compared to the human resources that do
not benefit from training programmes, where the quality is lower.
2. The human resources that collect/receive constant feedback from the beneficiaries who
attend their activities, enhance the quality of the ir professional performance within the NGO,
compared to the same human resources that do not collect/receive constant feedback from the
beneficiaries.
In the last chapter we find the conclusions of this thesis, of which one of them is: Further
to this rese arch we noticed that there are many issues which determine the human resources
training. Among them we mention the needs of the human resources, the incentives they have
and the reward they get to be able to implement quality programmes.

4
MULȚUMIRI

În câteva rânduri vreau să adresez sincere mulțumiri profesioniștilor din cadrul
Facultății de Psihologie și Științele Educației, Universitatea București. Subliniez faptul că vă
sunt recunoscătoare pentru informațiile, cunoștințele, experiențele, dar mai ale s pentru sfaturile
inspirate, ideile discrete și pentru blândețea cu care m -ați călăuzit pe drumul succesului meu.
În mod deosebit, aduc respect , admirație și mulțumiri doamnei Oana Moșoiu,
coordonatorul științific al lucrării mele de licență, fără de care aceast demers nu ar fi fost
posibil. Vreau să subliniez unicitatea, sinceritatea și eleganța de care dați dovadă în fiecare
activitate desfășurată. Mulțumesc pentru răbdarea, bunătatea și pentru tot sprijinul oferit pe
parcursul desfășurării lucrării de l icență.
Recunoștința mea se îndreaptă către toți profesorii care au contribuit la dezvoltarea mea
personală și profesională. Toți profesorii din cadrul facultății au un stil aparte de a contribui la
astfel de procese, prin perfecționism, programe bine orga nizate, dar mai ales prin experiența
proprie.
De asemenea, această lucrare nu ar fi existat, dacă nu ar fi existat persoane asupra cărora
să aplic instrumentele de cercetare care să identifice calitatea resurselor umane din educația
nonformală și impactul acestora supra proiectelor viitoare. Muțumiri!
Nu în ultimul rând, aduc mulțumiri către familie, prieteni și toți ceilalți oameni care m –
au încurajat în mod continuu, mi -au oferit speranță, sprijin și suport emoțional necondiționat.
Finalizarea aceste lucr ări este datorată tuturor persoanelor menționate.

Cu stimă,
Marilena Râdelesne

5

CUPRINS

INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 8

CAPITOLUL I . Contexte de învățare: nonformal / informal/ formal ………………………… 10
1.2. Educația nonformală/formală în relație cu formarea profesioniștilor ………………………. 14
1.3.Educația nonformală în relație cu voluntariatul ………………………….. ………………………… 16
1.4.Educația nonformală în relație cu școala ………………………….. ………………………….. …….. 18

CAPITOLUL II . Profesioniști în educația nonformală ………………………….. …………………. 20
1.2.Cine sunt specialiștii din educația nonformală? ………………………….. ………………………… 21
1.3.Ocupații relevante în contextul nonformal ………………………….. ………………………….. ….. 24
1.4.Formarea resurselor umane din contextual nonformal ………………………….. ……………….. 26
1.5.Metode de formare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 31
1.6. Rolul resurselor umane în dezvoltarea unor programe educaționale de calitate ………… 34

CAPITOLUL III . Cercetare: …………………………………………………………… ….36
Relația dintre calitatea formării și calitatea programelor. ………………………….. …………………. 37

CAPITOL UL IV . Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 65

BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 69

6
LISTA FIGURILOR DIN TEXT
Figure 1 Vechime în ONG. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 39
Figure 2. Rolul/Funcția deținut/ă în cadrul organizației. ………………………….. ………………………….. …… 40
Figure 3 . Nivelul de pregătire a profesionaliștilor din România ………………………….. …………………….. 41
Figure 4. este nevoie de formarea resurselor umane în cadrul ONG -urilor? ………………………….. …….. 42
Figure 5. Strategie de formare a personalului în ONG. ………………………….. ……………………… 42
Figure 6. Competențe specifice pentru realizarea activităților pe care le desfășoară. …………. 43
Figure 7. Numărul de programe de formare aplicate în ultimii 2 ani. ………………………….. ….. 44
Figure 8. Calitatea generală a ultimului program urmat. ………………………….. ……………………. 45
Figure 9. Măsura în care programul de formare a fost relevant. ………………………….. ………….. 45
Figure 10. Durata programului ………………………….. ………………………….. ………………………….. 46
Figure 11.Timpul a fost suficient? ………………………….. ………………………….. ……………………… 46
Figure 12. Programul a avut randament. ………………………….. ………………………….. ……………… 46
Figure 13. Flexibilitatea programului. ………………………….. ………………………….. ………………… 47
Figure 14. Varietatea tematicilor cuprinse în programele de formare. ………………………….. …. 47
Figure 15. Competențe dobândite. ………………………….. ………………………….. ……………………… 48
Figure 16. Furnizarea programelor. ………………………….. ………………………….. ……………………. 48
Figure 17. . Cât de satisfăcut este personalul de programele de formare. …………………………. 49
Figure 18. Prioritatea de a lua parte la astfel de programe.. ………………………….. ……………….. 49
Figure 19. Proiecte coordonate de către personal. ………………………….. ………………………….. … 50
Figure 21 . Evoluția proiectului. ………………………….. ………………………….. ………………………… 52
Figure 22 . Amploarea proiectului. ………………………….. ………………………….. …………………….. 53
Figure 23. Impactul proiectului în ONG. ………………………….. ………………………….. …………….. 53
Figure 24. Colectare/primire feedback. ………………………….. ………………………….. ………………. 54
Figure 25. Modul în care este colectat feedback -ul. ………………………….. ………………………….. 54
Figure 26. Când este colectat/primit feedback -ul? ………………………….. ………………………….. .. 55
Figure 27. Beneficiarii oferă feedback. ………………………….. ………………………….. ……………….. 55
Figure 28. Feedback -ul beneficiarilor. ………………………….. ………………………….. ………………… 56
Figure 29. Modul în care participă resursele umane la programe de formare. …………………… 57
Figure 30. Gestionarea informației. ………………………….. ………………………….. ……………………. 57
Figure 31. Schimb de experiențe cu alte ONG -uri. ………………………….. ………………………….. . 58
Figure 32.. Schimb de experințe cu alte țări. ………………………….. ………………………….. ……….. 58
Figure 33. Valorizare personalului. ………………………….. ………………………….. ……………………. 59
Figure 34. Implicarea conducerii ONG -ului. ………………………….. ………………………….. ……….. 59

7

LISTA TABELELOR DIN TEXT

Table 1 Educația Formală/Nonfomală/Infomală. ………………………….. ………………………….. …. 13
Table 2. Proiectele coordonate. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 51
Table 3. Frecvente bariere. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 56
Table 4. Informații suplimentare. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 60

8
INTRODUCERE
Trăiam într -o lume dominată de competitivitate, schimbare, viteză, informație în
cantități incomensurabile, o lume în care pentru „a supraviețui” avem nevoie de, deprinderi,
cunoștințe, atitudini adaptabile tuturor contextelor. Se cunoaște zicala: „Cel mai adaptabil
dintr -un sistem îl va conduce”.
Prezentând tema lucrării „CALITATEA FORMĂRII RESURSELO R UMANE DIN
EDUCAȚIA NONFORMALĂ ȘI IMPACTUL ASUPRA PROGRAMELOR”, avem în vedere
dinamica acestui mediu, schimbările pe care le implică, frecvența acestor sch imbări, adaptarea
la schimbările d in mediul extern cât și intern, dar avem în vedere și calitatea pregătirii
resurselor umane dintr -o organizație pentru ca mai departe să aibă impact benefic asupra
programelor desfășurate.
Într-o organizație nonformală, membrii se alătură de bună voie, fie pentru că aceștia
simt că valorile și misiunea acelei organizații concordă cu propriile valori și idei, fie
tinerii/adulții doresc să se alăture unui grup, fiecare având obiective personale, de afirmare,
creștere, dezvol tare personală.
Un membru poate petrece foarte mulți ani într-o organizație. În acest timp are ocazia
să participe la ședințe, conferințe, work -shopuri, traininguri interne și externe cu tematici și
obiective diverse, să participe în tabere, la conferinț e la nivel național și internațional, de
asemenea școli de vară, ateliere de lucru, acestea având ca obiectiv major dezvoltarea
„networking -ului”. Networkingul reprezintă colaborare, relaționare c u membrii altor
organizații cu scopul de a optimiza activita tea organizației proprii cât și pentru dezvoltarea
mediului organizației incipiente la nivel național și internațional.
Dar, pentru toate aceste activități avem nevoie de resurse umane care să poată îndeplini
anumite abilități și cunoștințe necesare pentru ca personalul ONG -ului să fie bine ,,instruit”,
organizat pentru a avea programe cu impact progresiv.
La toate aces te activități la care un tânăr/adult poate participa în timp ul apartenenței la
un ONG , este nevoie de traineri, formatori, animatori, lucrători de tineret, oameni care să
faciliteze procesul de învățare, care să posede abilitățile și cunoștințele necesare pentru a
eficientiza procesul și pentru a atinge cele mai bune rezultate .

9
Este o acută nevoie de programe de formare pentru resursele umane din cadrul ONG –
urilor din România, datorită faptului că sunt tineri ce au înclinații spre diferite standard e
ocupaționale ca de exemplu a fi trainer este nevoie să poată deprindă abilitățile, cunoștințele,
să testeze atitudinile necesare , pentru că învățarea coninuă este procesul cel mai însemnat în
care poți sădii noile cunoș tințe în inimile tinerilor .
Astfel, noi, ca specie, tindem către perfecțiune, iar această perfecțiune este continua
indiferent de măsura succesului, este necesară pentru a înloc ui strategiile învechite. Prin
formare se urmărește dezvoltarea unor capacități noi, în timp ce prin perfecționare se vizează
îmbunătățirea capacității existente. Noțiunea de formare profesională include după unii autori,
calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și imformarea
profesională.
Orice organizație are un numar oarecare de resurse umane, ceea ce pune accentul pe
nevoile specialistului: Cine este specialistul? Cum se simte specialistul? Ce rol are? Ca re sunt
emoțiile lui? Ce strategii folosește? Unde le folosește? F ără aceste întrebări și mai ales fără
răspunsul lor,nu putem continua activitățile sau dacă alegem să continuăm rezultatul poate fi
unul neplăcut. Organizațiile non -guvernamentale se confrun tă cu o lipsă actută de profesioniști ,
ceea ce duce la procese de învățare mai lente, mai puțin eficiente
Personalul din organizațiile non -guvernamentale are două statuturi, fie este voluntar,
fie este angajat al ONG -ul, din acest statut stârnește întrebar ea: Pe acest personal cine îl
fomrează pentru a desfășura proiecte eficiente? – răspusul îl veți găsi în capitolul III al aceste
lucrări. Standardele de performanță ale personalului țin și de obiectivele care fixează criteriile
după care va fi evaluată pe rformanța, evoluția, calitatea nive lului de pregătire . Standardele se
referă în general la trei criterii: timp, calitate, cantitate.
Prin natura lor, ființele umane depun efort în activitățile desfășurate, își asumă
responsabilitatea de a contribui cu conș tientizare la sarcinile propuse , de aceea am ales să
vorbesc despre calitatea resurselor umane și nu despre cantitatea lor. Bineînțeles că este nevoie
și de un număr mare de specialiști pentru desfășurarea proiectelor, dar mai ales avem nevoie
de eficiența lor, de evoluția lor de la un proiect la altul și nu în ultimul rând de performanța lor.

10
CAPITOLUL I . Contexte de învățare: nonformal / informal/ formal

Subiectul abordat în acest subcapitol face referire la contextu l de învățare al fiecărui
individ. Fie că este vorba de context nonformal/informal/formal învățarea este continua, de aici
și paradigm: ,,a învăța să înveți” . Totuși, abilitatea de a învăța eficient în toate contextele
precizate anterior este inițială pentru reușita personal ă și profesiona lă a individului.
,,Discursul despre educație înt r-o societate dinamică, în care adaptabilitatea și creativitatea
sunt considerat e esențiale, poate fi doar unul care ocupă un rol central la nivelul poli ticilor de
educație, formare și ocupare, dar și al inițiativelor cu rol social”1, educația capătă noi înțelesuri
și grija de a se desfășura nu aparține numai școlii, deprinderile n ecesare în procesul de învățare
vor fi dobândite în mod natural de către fiecare individ în orice moment . De aceea în continuare
voi prezenta c ele trei fo rme abordate ale educației: Educația non formală, Educația in formală și
Educația formală ; Aceste trei concepe se completează reciproc.
Educația nonformală
Termenul ,,nonformal” desemnează o realitate educațională mai puțin formalizată sau
neformalizată, dar totodată cu e fecte formative (Cozma, 1988, p . 50). Educația nonformală are
în vedere influențele educative ce au loc în afara clasei. Activitățile realizate în acest context
nonformal se caracterizează printr -o mare flexi bilitate și ajută interesele variate ale
participanților.
Acest tip de educație este dintotdeauna, dar ceea ce este nou astăzi se rezumă la
planificarea ei; se află la îndemâna elevilor care au mai puține șanse de școlarizare normal ă
precum: mediu defavori zat, analfabeți, tineri în derive, persoane cu nevoi special ( De
Landsheere, 1992, p. 566) .
Având în vedere spusele lui C. Cuc oș, acestă formă de educație ,,se referă la totalitatea
activităților educative desfășurate în afara programului instituționalizat , dar în cadrul sau pe
lângă instituția școlară, activități care au un caracter facultativ; în același sens se folosesc
expresiile activități extrașcolare sau activități extracurriculare”.

1 Despre educația nonformală. Fundația pentru Dezvoltarea Societății Civile – Agenția Națională pentru
Programe Comunitare în Domeniul Educației și Formării Profesionale Institutul de Științe ale Educației, 2012.

11
În educația nonform ală curriculumlul este negociat, astfe l, este as ociată conceptului de
,,învățare pe tot parcursul vieții” și pune accentul pe educația care se petrece dincolo de forma
organizată a sistemului de învățământ. Această formă de educație răspunde nevoilor de învățare
ale unei comunități și poate fi realizat în cadrul unor workshop -uri sau seminare ce contribuie
la educația continuă.
Educația nonformală răspunde adecvat la necesitățile concrete de acțiune; oferă un prim
moment de abstractizare prin extragerea de cunoștințe din practică; facilitează contactul cu
cunoștințe plecând de la nevoile resimțite de educați; demitizează funcția de predare. (Cucoș,
2014, p. 61).
Un avantaj al e ducației nonformale este faptul că se desfășoară în afara instituțiilor
școlare lucru ce solicită mai multă flexibilitate și adap tabilitate în privința unor situații.
Însă, acest tip de etucație prezintă și alte avantaje:
• Tot de către specia liști este codusă, dar au rolul de moderator;
• Indivizii sunt solicitați diferit;
• Oferă fle xibilitate, adaptabilitate și entuziasim.
Cei care participă la programul nonformal nu primesc calificative oficiale ceea ce
micșorează gradul de concurență.
Educația informală
Este procesul care se referă la experiențele zilnice ce nu sunt organizate și care conduc
la învățare informală; acest tip de învă țare are loc pe toată durata vieții.
C. Cucoș spune că ,,se referă la totalitatea ideilor, deprinderilor, obișnuințe lor pe care
elevii le dobândesc în mod spontan, în afara mediului instituționalizat”.
Educația informală se desfășoară atât individual da r și prin interacțiuni de orice fel,
fiind un proces de învățare contribuie prin asimilarea experineței în mod neconștient și
neplanificat .
Unii oameni sunt de părere că proiectele personale de cunoaștere autodidactă fac pa rte
tot din educația informală datorită faptului că dobândim abilități în mod spontan. Iar a lții per cep
educația informală ca pe un proces de învățare declanșat de un mediu favorabi l ca de exemplu
acela de a fi membru al unor organizații comunitar e sau de tineret, în acestă situație , sunt

12
prezenți specialiști, educatori, care au rolul de a -i motiva pe oameni să reflecteze asupra
experiențelor proprii.
În educația informală curriculumul lipsește, realizânduse ca proces experiențial,
neconștient și neplanificat.
Educația formală
Conform lui C. Cucoș ,,Se realizează în instituții specia lizate (scoală, universitate), î n
mod sistematic pe bază de documente școlare (plan de invătămant, programe analitice) și
vizează în primul rând asimilarea de cunoștințe.”
Această formă de î nvătare are scopul de a forma și de a dezvolta personalitatea și se
realizează prin procesul de învătământ organizat, ceea ce î nseamnă respectarea normelor
oficiale . Educația oficială se referă la învătare sistematică, institutionalizată , organizată
conști ent, coordonată , planificată , iar apoi evaluată.
Educația formală ajută la însușirea în mo d continuu a cunoștințelor și uș urează evoluți a
unor aptitudini și integrarea persoanei într -o societate. Un aspect important al acestui tip de
educație îl constitui e evaluarea .
Avantaje:
• Este realizată de către specialiști cu competențe didactice;
• Actul didactic este eva luat constant pentru a ușura reușita elevilor.
Limite:
• Volum mare de cunoștințe impuse și mai puțin formativ e;
• Are caracter de rutină și monotonie;
• Lipsește creativitatea și spontaneitatea.
Pentru a fi puțin mai clar asemănările și deosebirile contexetelor educaționale, vă este la
dispoziție acest tabel2:

2Educația nonform ală și informală: realități și perspective în școala românească / Octavia Costea (coord.),
Matei Cerkez, Ligia Sarivan, … – București: Editura Didactică și Pedagogică, 2009

13

Educație formală (F)
Educație nonformală (N)
Educație informală (I)
Scopuri Generale, pe termen
lung. Specifice, pe termen scurt Punctuale, imediate
Relația
profesor -elev Ierarhie prestabilită
Parteneriat între facilitatori
și participanți Învățarea poate fi
individuală sau
împărtășită, în cadrul
unui grup
Conținut Determinat de
autorități Participanții înșiși
identifică nevoile și
metodele de învățare,
ghidați de facilitator Determinat exclusiv la
nivel individual
standardizat, centrat pe
input

Contextul
învățării
Instituțional, izolat de
mediu Integrat în mediu, bazat pe
comunitate Informal (familie, grup
de prieteni/ colegi)
Metode de
predare –
învățare Prelegerea – sursă
principală Cu precădere tehnici
participativ e Conversația, metode
participati ve de de
transmitere a informației
evaluare și reflecție
asupra propriei învățări
Forme de
evaluare Externă, teste
standardizate. Autoevaluare, evaluare
reciprocă; testele
standardizate, aplicații
pentru proiecte ale
comunității . Internă; învățarea este
practică și legată de
nevoi reale .

Table 1 Educația Formală/Nonfomală/Infomală.
În mod cert tinerii au nevoie de toate cele trei tipuri de educație:
• educație formală (pentru dobândirea de cunoștințe – agent: școala)
• educație informală (pentru dobândirea de abilități – agenți: familie, timp liber)

14
• educație nonformală (pentru dobândirea de valori și atitudini sociale – agenți:
organizațiile de tineret, tabere, conferințe,).
Toate cele trei aspecte trebuie luate în considerare întrucât fiecare are un rol distinct,
iar o educație veritabilă trebuie să le cuprindă pe toate. Nu se poate vorbi în mod real de o
egalitate a accesului la educație întrucât resursele dispon ibile, veniturile nu l e permit tuturor
tinerilor să urmeze toate formele de învățământ pe care ei și le -ar dori.

1.2. Educația nonformală /formală în relație cu formarea
profesioniștilor
Când vorbim despre educația nonformală versus educația formală avem în vedere
trăsăturile fiecăreia și ne gândim la rolul pe care , acestea , le au în formarea profesioniștilor,
astfel putem avea un profesionist prin instruire modernă sau profes or din învățământul
tradiț ional . Mai jos putem viziona principalele diferențe:
INSTRUIRE
TRADIȚIONALĂ
PROFESOR VERSUS INSTRUIRE MODERNĂ
FORMATOR
➢ Acccentul este pus pe
procesul de predare ;

➢ cursantul este
considerat obiect al
instruirii ;

➢ acordă atenție acumulării
de cunoștințe ;

➢ omite metodele de
studiu individual ;

➢ metode pasive ;

➢ motivatie exterioară ;

➢ relații autocratice ;

➢ profes orul este un
emițător de cunoștințe .
➢ Accentul este deplasat
spre procesul de
învățare ;

➢ cursantul este socotit ca
subiect al instruirii ;

➢ acordă prioritate
asimilării de cunoștințe ;

➢ este subsumată
principiului educației
continue ;

➢ metode active ;

➢ motivație interioară;

➢ relații democratice ;

➢ formatorul este
organizator, îndrumător
și animator .

15

Dacă ar fi să ne gândim la ed ucația nonformală, putem considera ca puncte tari
următoarele soluții : centrarea pe individ și nevoile lui , flexibilitatea, învățarea prin experență ,
activar ea potențialului individului , creativitatea, adaptarea la grup. Desigur , atât educația
formală cât și cea nonformală au rolul lor clar și precis, astfel, trebuie examinat ca fiind
interdependente .
Educația nonformală este considerată ,,educația pentru toți ” având la bază nevoile și
interesele participanților, însă pentru îndeplinirea acestora avem nevoie de formatori
/specialiști / profesioniști . După cum spunea Gary S. Becker , „educația și pregătire profesională
sunt cele mai importante investiții în capitalul uman”.3,putem face referire și la procesul de
învățare care tinde spre un orizont impecabil; „Procesul de învățare are trei dimensiuni:
cunoștințele – ceea ce individul trebuie să știe, aptitudin ile- ceea ce individul trebuie să poată
face și atitudinile – ceea ce individul trebuie să simtă cu privire la munca sa. ”4 Problema
procesului de învățare, adeseori, este eludată prin efectul celor tre i dimensiuni asupra
învățăcelului. Prin formare se urmărește dezvoltarea unor capacități noi, în timp ce prin
perfecționare se vizează îmbunătățirea capacității existente. Noțiunea de formare profesională
include după unii autori, calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin
experiență și imformarea profesională.
Universalizând la necesitățile existente în cadrul ONG -urilor, inclusiv nevoia de
formare, trebuie să ne orientăm după următorul ,,principiu ”: „pregătirea profesională dă
rezultate numai dacă se bazează pe o analiză atentă a necesităților unor organizații. Succesul
pregătirii profesionale depinde de măsura în care se știe ce trebuie făcut, de ce, pentru cine și
în ce mod.” 5

3 Becker, Gary S., Capitalul uman – o analiză teoretică și empirică cu referire specială la educație , București,
Editura All, 1 997, p. 17.
4 Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane, Manual de practică, București, Editura Codecs SA,
2003, p.479.
5 Voicu, Monica, Rusu, Bogdan, Managementul resurselor umane , coord., Mathis, Robert, L., et all, Editura
Economică, București, 2001, în capitolul „ Pregătirea profesională și dezvoltarea carierei”, p.121.

16
Învățarea permanentă oferă posibilitatea de a dezvolta cunoștințele, aptitudinile și
atitudinilie individului; iar prin dobândirea de competențe practice include specializare,
formare, calificare profesională.
Prin urmare, specialistul nu este doar un personaj care aplică ce ea ce a învățat cândva,
ci are un rol responsabil și provocator. Pentru tineri educația non formală reprezintă o
alternativă eficientă și atractivă la sistemul formal de învățământ, privit în general de catre
aceștia ca fiind ineficient și n eatractiv, născând, totodată, noi profesoniști în cadrul nonformal.
1.3.Educația nonformală în relație cu voluntariatul
Așa cum spune Aristotel ,,A educa mintea fără a educa inima nu este deloc educație ”,
nu este necesar să ne hrăni m doar minte, ci și inima, astfe l putem înc lina balanța către
voluntariat. ,,Ce este voluntariatul?” conform Federației Volum ,,Voluntariatul este activitatea
de interes public desfășurată de orice persoană fizică din proprie inițiativă, care își oferă timpul,
talentele și energia în folosu l altora, de regulă într -un cadru organizat, fără a primi o
contraprestație materială, dar care poate deconta cheltuielile realizate în sprijinul proi ectului în
care este implicata. Activitatea de interes public este activitatea des fășurată în domenii cum
sunt: asistență ; serviciile sociale; protecția drepturilor omului; medico -sanitar; cultural -artistic;
educativ; științific; umanitar; religios; filantropic; sportiv; protecția mediului; social; edilitar;
ș.a.m.d. ”6
În cadrul ONG -urilor o caracteristică importantă a voluntariatului o reprezintă educația
nonformală. Prin intermediul acesteia există furnizori de programe educaționale care ajută la
formarea și specializarea unui grup de voluntari. Voluntarul învață să faciliteze achiziț iile de
învățare într -un cadru nonformal și ajunge să pună în practică cee a ce doar își imagina.
Prin voluntariat, elevii sunt activi în programe de educație nonformală din inițiativă
proprie. La baza acestor programe stă un pachet de valor i ce determină e levii să aibă credințe
propri , astfel ajungând la anumite preferințe cristalizate benefice pentru dezvoltarea personal ă,
dar și în ceea ce privește cariera.
În școli se face voluntariat, iar rolurile clasice ale profesorilor devin roluri moderatoare,
în care relația profesor -elev; elev – profesor duce la achiziția valorilor și atitudinilor. Elevii care

6 federatiavolum.ro/resurse/

17
fac voluntariat au șansa de a se dezvolta comportamental , dar și motivațional, devin ei înșiși
facilitatori ai învățării nonformale.
Federația VOLUM a încercat în mod stăruitor să perfecționeze prevederile legale ce
orânduiesc activitatea de voluntariat în România. Federația, și -a asumat implementarea unor
obiective, vizând soluționarea unor aspecte deficitare în domeniu, precum: ,,▪ Îmbunătățirea și
armo nizarea cadrului le gislativ pentru voluntariat, ▪ Îmbunătățirea mecanismelor de gestionare
a cererii și ofertei de voluntariat, ▪Recunoașterea voluntariatului ca experiență profesională ,
▪Dezvoltarea unui sistem de recunoaștere a competențelor dobândite p rin voluntariat,
▪Creșterea gradului de recunoaștere a valorii volunta riatului, ▪ Creșterea calității lucrului cu
voluntarii .”
În ceea ce privește legea voluntariatul obținută în anul 2014 , în România, conform
Articolului 2 din Legea nr. 78/2014 ,,Statul r omân recunoaște valoarea socială a activităților
de voluntariat ca expresie a cetățeniei active, a solidarității și responsabilității sociale, precum
și valoarea profesională ca expresie a dezvoltării personale, profesionale, interculturale și
lingvistice a persoanelor care desfășoară aceste activități .”
Art. 7. prevede – (1) Autoritățile administrației publice locale susțin voluntariatul ca
metodă recunoscută prin care cetățenii pot participa activ la activități de voluntariat în
comunitățile lor, metodă ce le permite acestora să abordeze probleme legate de acțiuni
umanitare, mediu înconjurător, probleme sociale, și altele asemenea. (2) Autoritățile
administrației publice locale se întâlnesc anual cu reprezentanții legali ai organizației gazdă, pe
raza unităților administrativ -teritoriale pe care le conduc, în vederea organizării unei cooperări
efective în activitățile de interes public desfășurate de către voluntari, precum și în vederea
promovării, la nivel local, a acestor activități, a rezultatelor și impactului social survenit.
(3) Autoritățile administraț iei publice locale promovează și susțin organizarea de evenimente
cu ocazia Zilei Internaționale a Voluntariatului, în data de 5 decembrie a fiecărui an.
În cadrul organizaț iilor de tineret se manifestă permanent nevoia de a transfera
cunoștințe între gen erații și de a dezvolta abilitățile și competențele voluntarilor implicați.
Voluntarii e xperimentați din organizații care au acumulat cunoștințe și și -au dezvoltat abilități
și competențe au potențialul și motivația de a facilita procese de învațare pentru colegii lor.

18
Principalele probleme legate de formare cu care se confruntă mediul organizațiiolor
nonguvernamentale sunt:
• Numărul formatorilor din mediul ONG este insuficient;
• Competențele acestora sunt insuficient dezvoltate;
• Oportunitățile de de zvoltare a abilităților și competențelor de formator pentru
tinerii voluntari sunt limitate;
• Nu există o rețea activă a formatorilor de tineret pentru schimb de experiența și
bune practici;
• Organizațiile tinere care au nevoie de training au acces limit at la formatori.
Așadar, voluntariatul se află în st rânsă legătură cu educația nonformală, ambele
concept e funcționând după aceleași norme prezentând aceași indicatori pentru experimentare,
schimbare și formare instituțiilor interesate . Alcătuirea concretă a voluntariatului stă în lucruri
practice, astfel, ne putem gândi la implicarea tinerilor voluntri și în activități internaționale,
desfășurate în temeiul unui contract de găzduire a țării în cauză.
1.4. Educația nonformală în relație cu școala
De multe o ri, școala, ca instituție, tinde către programe stricte, având un curriculum ce
trebuie respectat indiferent de situație, este concetrată pe conținut, pe însușirea de cunoștințe,
apelează la metode pasive ce îngreunează dezvol tarea creativă a elevilor.
În ultimii ani, școala are tendințe moderne pentru metodele experențiale, prin activități
nonformale, având o programă pentru a deveni mai clar ceea ce vor învăța și cum se va
desfășura modul de formare, oferi nd elevilor posibilitatea de a -și valoriza spiritu l creativ , având
motivație întărită în realizarea relațiilor democratice.
Relația educației nonformale cu școala este complex ă, pentru că școala are șansa de a
exploata primele dobândiri ale elevilor, oferindu -le un stil de învățare pe tot parcursul vieții.
Școala a reușit să creeze un climat pozitiv pentru învățare, elevii primesc feedback
pentru fiecare activitate, aceasta din urmă transformându -se în scopul elevului. Tot aici învață
să își gestioneze emoțiile, învinge teama de eșec și de vorbit în public, elevul fiind capabil să
preia de la cei cel modelează ceea ce este mai bun.

19
Curriculumul la decizia școlii sau programele opționa le reprezintă o oportunitate
deosebit ă pentru ca profesor ii să poată achiziționa experențe și obiective prin intermediul
practicii din educația nonformală și informală , iar mai apoi să le valorifice în cadrul formal,
acest procedeu duce la rezultate excepționale din partea elevilor, dar și la formarea resurselor
umane specializate. ,, Componenta reglatoare a Curriculumului cuprinde rep erele, criteriile,
dominantele și principiile subiacente Curriculumului Națo ional. ”7
Asocierea contextelor formale, informale și nonformale tind spre un program politic ,
plasează în centrul interesului școlii idealul educațional prevăzut în Legea Î nvățământului.
Finalitățile nivelurilor de î nvățământ se pot realiza total și cu maximă eficiență, dacă sistemul
formal de învățământ este pleda t prin educația nonformal ă și informală.
În procesul de predare -învățare, e levii sunt sol icitați să aducă teme ce vor fi împărtășite
colegilor prin activități fizice și intelectuale spre a dobândi anumite deprinderi, abilități
precum: de unde și cum au aflat despre un autor, un eveniment istoric, o zonă geografică . Pe
parcursul abordării temei , elevii sunt invitați să expună propriile experiențe de învățare
nonformale sau informale care sunt întovărășite cu noile achiziții.
Inserarea, achizițiilor dobândite prin educația nonformală sau informală, în procesul de
predare -învățare poate fi realizată prin cursuri de formare în specialitate sau în didactica
specialității, abilități de lucru cu calculatorul, lectura unor cărți, vizitarea unor expoziții de artă,
pasiunea pentru muzică sau pentru natură, î mpărtășirea unor astfel de experiențe de învățare
proprii, încurajează elevii să relateze lesene temele din care să rezulte o anumită atitudine față
de cunoaștere și un stil de lucru intelectual.
Competențele cheie ce sunt implicate în procesul de învățarea pe tot parcursul vieții
reprezintă o îmbinare de cunoștințe, abilit ăți și atitudini adecvată situației, î n mod implicit sunt
trebuincioase în procesul de dezvoltare personale, includere sociale, și angajării într-un
domeniu potrivit pentru copil.

7Educația nonformală și informală: realități și perspective în școala românească / Octavia Costea (coord.),
Matei Cerkez, Ligia Sarivan, … – Bucur ești: Editura Didactică și Pedagogică, 2009

20
CAPITOLUL II . Profesioniști în educația nonformală

Cele mai multe organizații declară faptul că resursele umane reprezintă valoarea
organizației, însă, câte dintre acestea reușesc să dovedească cu adevărat faptul că oamenii sunt
formați corespunzător nevoilor organizației?!
În esență, valoarea umană nu poate fi măsurată în adevăratul sens al cuvântului, este
măsurată doar la nivel declarativ atunci când este vorba de performanța organizației.
Fundamentala ideologie a unei organizații este reprezentată de misiunea și viziunea
organizației, puține întreprinde ri au un scop eficace; este necesar ca oamenii să dea o
importanță deosebită activităților și să aibă o motivație idealistă pentru îndeplinirea scopului și
pentru a fi profesioniști desăvârșiți . Organizațiile își instruiesc ideologiile cu ajutorul
mecanismelor reale destinate stabilirii unor strategii, tactici și comportamente manageriale.
Așadar, profesionistul este mai mult decât un actor care redă informațiile pe c are le -a
acumulat la un moment dat, într -un anumit moment de învățare, ci el adecvează conținuturi în
relație cu indivizii și cu situațiile de învățare care sunt mereu noi.
Profesioniștii ar trebui să dispună de aptitudini specifice pentru a identifica ne voile de
educație ale persoanelor implicate, trebuie să aibă în vedere dezvoltarea unor programe
educaționale cu scop de pregătire, ba chiar perfecționarea acestora.
Conform COR, aptitudinil e neceasre pentru un formator sunt: ,,discuta cu alte persoane
pentru a transmite cât mai eficient informațiile necesare; înțelegerea textelor citite; grad de
instruire și strategii de învățare”. Toate acestea ar fi miza cunoașterii, care reprezintă efectul
unei educații care depășește n ivelul informativ și ajunge să îl pună în practică pe cel formativ.
Abordarea experiențială a î nvățării din partea profesionistului este un beneficiu pentru
subiecți, pentru că include înfruntarea unor situații noi cu ajutorul unor resurse adecvate.
Cele mai puternic e instrumente pe care un adevărat profesionist în educația nonformală
le are la îndemână sunt exemplul personal și inspirația, pentru că este important să inspirăm
oamenii din jurul nostru, să le dăm aripi pentru a îndeplinii un anumit obiectiv și să le oferim
starea necesară pen tru a atinge chiar scopul final, astfel totul pornește de la atitudine .
Orice idee sau simplă cerință adresată grupului trebuie să fie formulată într -un limbaj
cunoscut de toți membri i, astfel trebuie să fie clară, scurtă și concisă; în orice situație term enii
pot fi elucidați prin exemple.

21
De asemenea, conectarea formatorilor de tineret într -o comunitate de practici poate
constitui pentru aceștia o resursă permanentă de oportunități de dezvoltare a competențelor de
formator .
Profesionistul din educația non formală este dator să creeze situații de învățare propice
ca participanții să învețe unii de la alții, asigurând flexibilitatea instruirii și încurajând
participarea activă a subiecților ca mai apoi să aplice regula 20/40/80 (oamenii își amintesc
20% din c eea ce aud, 40% din ce citesc și 80% din ceea ce pun în practică) , susținând îndeosebi
spiritul practic.
Calitatea educației non -formale ar putea fi observant ă prin creșterea numărului de
membri activi și allumni care au abilitățile și competențele de bază pentru un forma tor și care
să le și folosească, dar și prin dezvoltarea abilităților formatorilor de tineret deja existenți.
Evaluarea cursului, ca f iecare evaluare care se face de -a lungul timpului, trebuie să fie
”costumer oriented”, adică să țină cont de nevoile cursanților și ale organizațiilor din care
aceștia fac parte. Procesul de formare este important, dar la fel de importante sunt rezultatele
și elementele de analiză care conduc spre proiectarea altor sesiuni de formare.
Calitatea educației non-formale ar putea fi observant ă prin creșterea numărului de
membri activi și allumni care au abilitățile și competențele de bază pentru un forma tor și care
să le și folosească, dar și prin dezvoltarea abilităților formatori lor de tineret deja existenți.
În acest context este necesar ca resursele umane să primească feedback, cea care
primește feedback dă dovată de acceptare a observațiile, păstrează tăcerea în timpul feedback –
ului ca mai apoi să poată oferi propriul feedback (auto -evaluare) .

1.2 Cine sunt specialiștii din educația nonformală?
Dacă vă întrebați cine sunt specialiștii din educația nonformal, vă invit să reflectați cu
atenție această lucare. Vom porni de la conceptul de ,,educație” care e ste un efect al activităților
desfășurate în scopul for mării oamenilor, având la bază un model propus de societate, dar
totodată este un proces prin care se maturizează laturile fundamentale ale ființei umane,
precum: psihicul, cognitivul, afectivul.
Specialiștii din educația nonformală pot fi formatori, consilieri, asistenți sociali,
facilitator i, animator i, lucrător i de tineret, voluntari și chiar profesori, ș.a.m.d. . Toți, fiind

22
capabil i să ghideze un program spre o schimbare profundă urmărind valorile și a ptitudinile pe
care le însușește subiectul. Persoan ă care învață pe tot parcursul carierei profesi onale,
dezvoltându -și permanent propriile competențe de specialist . Rolul profesionistului este acela
de a ghida discuțiile, un rol aproape neutru care favorizează descoperirea unor soluții sau
concluzii de către cursanții înșiși, cu informațiile suplimentare oferite de formator .
Putem lua ca simbol formatorul, desi educația nonfromală nu se limitează doar la
formator, așa cum am prezentat mai devreme câțiva dintre specialiști. Astfe l, avem în vedere
rolul formatorului care este de a sprijini procesul de dezvoltare al tinerilor/subiecților într -un
mod altruist și este necesară atenție și concentrare la nivel absolut. Uneo ri poate fi dificil și
obositor, dar totodată, rolul formatorului este și provocator, de asemenea, este util să discutăm
despre abordarea sa cu privire la modul de desfășu rare a activități lor printr -un mod autentic.
Responsabilitatea formatorului a re o însemnătate deosebită, fie că se află în procesu l de
învățare, fie că nu, formatorul este responsabil de ceea ce transmit e cursanților, aceștia din
urmă, fiind impactați de comportamentul formatorului și pot avea urmări semnificative.
Principiul e sențial care ghidează specialistul este acela de a avea întotdeauna în minte
scopul său și anume îmbunătățirea procesului de dez voltare a tinerilor/subiecților prin elemente
pragmatice.
Direcția asupra cursantului și focalizarea pe cursant sunt principii primare ale
specialiștilor în dome niul de tineret și nu numai, a cest principiu este strâns legat de faptul că
educația non formală ar trebui să fie apropiată de preocupările vieții reale: temele, conținuturile
și obiectivele de învățare trebuie să se bazeze pe ceea ce cursanții au ne voie și ceea ce îi
interesează, aceasta fiind o nouă componentă ce duc e la expresia ,,adevărat specialist ”.
Evident, pentru a fi un adev ărat specialist , trebuie să ai la îndemână numeroase strategii,
de pildă, metodologiile, metodele și spațiile de învățare trebu ie să fie adecvate cursanților,
locațiile de asemenea. Perioadele de timp trebuie organizate în așa fel încât să permită un
maxim de accesibilitate pentru participarea grupurilor țintă, p e scurt: oamenii învață doar ceea
ce vor să învețe – și cel mai bine este dacă învățarea este adecvată înclinațiilor, capacităților și
posibilităților lor.
În circumstanța educației continue a adulților, subiecții sunt „experți” în domeniile lor
de activitate. Pe de altă parte, formatorul este la râ ndul său „expert” în favorizarea discuțiilor,

23
a învățării în sine, utilizând un stil metodic pentru dinamizarea grupului, impilcând mobilizare
totală și dedicare pentru atingerea scopurilor fixate la începutul cursului.
Autoritate a specialistului trebuie păstrată prin impunere a cu di plomație a unei agende
care să îi convin gă pe participanți de sensul subiectelor abordate, de eficiența, rapiditatea
aplicării și siguranța rezultatelor obținute la finalul sesiunii de formare.
Principiul "apropierii distante" este aplicat și în re lația formator -cursant, este necesar
să fii apropiat de cursanți pentru a dobândi încrederea lor, dar totodată, trebuie să ai o programă
pentru buna desfășurare a activităților, dacă propunerile formatorului sunt puse prea des sub
semnul întrebării, atunci poziți a sa de exp ert este amenințată. A gendele paralele, de grup sau
individuale vor începe să bruieze comunicarea și desfășurarea adecvată a formării. O soluție
de ieșire din impas este negocierea agendei.
După cum am spus în rândurile de mai sus , trebui e ca atenția specialiștilor să fie centrată
către participanți, pentru a putea să observe, să culeagă și să cont roleze reacțiile acestora. Ș i
totuși, o mică parte a atenției lor se va concentra și chiar asupra lor , știind că autoevaluarea
determină o adaptare din mers la nevoile grupului .
Din perspectiva facilitatorului , siguranța pe care i -o dă cunoașterea domeniului,
maniera de adaptare la nivelul de înțelegere a cursanților și experința desfășurării logice în timp
a infor mațiilor îi permit să se co ncentreze asupra grupului și asupra fiecărui participat în parte.
Caracteristici chei e ale specialiștilor din educația nonformală : • Abilitatea de a arăta
aprobare și acceptare față de cursanți • Abilitatea de a aduce împreună grupul și de a îl controla
fără a-l limita sau periclita • Un stil de predare și comunicare care generează și folosește ideile
și abilitățile participanților • Cunoștințe și experiență cu privire la subiect • Abilități de
organizare, în așa fel încât resursele să fie disponibile, iar pregătirile logistice să fie bine
gestionate • Abilități de a identifica și rezolva problemele participanților • Entuziasm față de
subiect și capacitatea de a îl manifesta în mod interesant și captivant • Flexibilitate în a răspunde
nevoilor în schimbare a le participanților.8
Specialiștii sunt capabili să creeze o atmosferă destinsă, adaptată la nevoile cursanților,
organizând timpul în așa fel încât situațiile de învățare să fie eficiente, procesul să fie coerent

8 (Adaptat după Pretty et al. 1995) Sursa – T-Kit 6 – Training Essentials – publicație a Consiliului Europei, F –
67075 Strasbourg Cedex, Octombrie 2002.

24
și dinamic. Pentru a pu tea face acest lucru , resursa umană este pregătit ă să selecteze și să
renunțe la anumite secvențe care ar econimisi timpul. Întotdeauna mo mentele „sacrificate” sunt
din „partitura” formatorului și nu reprezintă niciodată elemente de interacțiune sau de învățare
ale cursantulu i.
Trebuie să aibă în vedere comunicarea persuasive îndemnându -i pe cursanți să
descopere și să comunice misiunea pe care o au, motivându -I să partcicipe la programe de
formare pentru îmbunătățirea proiectelor desfășurate. Specialiștii trebuie să ofere oportunități
de formare în toate domeniile de interes pentru propriul ONG, pentru a crea o vizibilitate și o
calitat e a activităților realizate.
Așadar, a -i informa pe ceilalți despre misiunea ta și despre ceea ce te motivează
constituie jumătate din secretul unei extraordinare comunicări. Restul este tehnică, atenție
acordată interlocutorului.
1.3 Ocupații relevante în con textul nonformal
Standardele ocupaționale sunt acte scrise prin care se atestă că o persoană are anumite
aptitudini și este capabilă să la utilizeze în privința domeniului ales pe piața municii, pentru a
atinge scopurile inițiale.
Aceste documente sunt denumite :
•Standarde – reper de ordin calitativ general acceptat, care ia în considerare toate
cerințele obligatorii specifice locului de muncă;
•Ocupaționale – rolurile și activitățile specifice unei arii ocupaționale.
,,Standardele ocupaționale sunt dec larații privind deprinderile practice, cunoștințele teoretice
și capacitatea de înțelegere necesare unui individ pentru a îndeplini standardele cerute la
angajare.”( Learning and Skills Council UK)9
,,Standardele ocupaționale definesc principalele roluri ș i responsabilități dintr -un domeniu de
activitate. Ele oferă o descriere clară a ceea ce se așteaptă de la angajați pentru avea o prestație
bună la locul de muncă. Standardele ocupaționale cuprind o descriere detaliată a sarcinilor,
cunoștințelor și aptitu dinilor necesare pentru o prestație eficientă la locul de muncă, incluzând
responsabilitățile legale.” (UK Sector Skills Council for Active Leisure and Learning)

9 „Assessment and recognition of non -formal and informal learning in the EU – A-LEARN” (Project: 2015 -2290),
which is co -financed by the European Commission through the ERASMUS+ Programme – Jean Monnet
Activities, Jean Monnet Support for Institutions and Associations

25
Ocupații le relevante în contextul nonformal sunt: formator; trainer; animator; asistent
social ; facilitator; conisilier, profesor, lucrător cu tineret și lista poate continua.
Specialiștii din educația nonformală au anumite competențe pentru a fi cu adevărat
specialist, pot fi competențe generale, dar și competențe specific, astfel, conform ANC10
(Autoritatea Națională pentru Calificări) un formator are următoarele competențe/abilități:
Organizarea activităților de formare; Comunicare și relaționare în procesul de formare;
Dezvoltarea lucrului în echipă implicată în procesul de formare; Gestionar ea și administrarea
resurselor specifice procesului de formare; Proiectarea procesului de instruire; Gestionarea
conflictelor; Organizarea procesului de evaluare a participanților la programul de formare
profesională a adulților; Efectuarea evaluării și fu rnizarea feedback -ului privid revizuirea
procesului de formare profesională a adulților; Dezvoltarea personală continuă a formatorului.
Facilitatorul trebuie să îndepliniească competențe generale precum: Planificarea
propriei activități; Aplicarea preveder ilor legale referitoare la securitatea și sǎnǎtatea în muncǎ
și în domeniul situațiilor de urgență; Gestionarea conflictelo r. Dar îndeosebi, trebuie să
îndeplinească competențe specific: Com unicarea cu membrii comunității; Lucru în echipă;
Facilitarea recu noașteri i grupului de inițiativă locală; Facilitarea dezvoltării activităților
socioprofesionale ; Sprijinirea transformării grupurilor de i nițiativă în persoane juridice;
Promovarea metodei de dezv oltare comunitară participativă.
Un lucrător de tineret are următoarele competențe generale: Planificarea activităților
Aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea și sănătatea în muncă și în domeniul
situațiilor de urgență; Aplicarea normelor de protecția mediului; Realizarea lucrului în echipă;
Comu nicarea cu beneficiarii . Iar competențele specific sunt: Proiectarea planului de dezvo ltare
personală și profesională; Informarea beneficiarilor; Sprijinirea procesului de învățare
nonformală în rândul tinerilor; Dezvoltarea cooperării în comunitate .
Un alt specialis în educația nonformală este animatorul socio -educativ care are
competențe generale: Elaborare a proiectelor de animație; Asigurarea securității participanților
la activitate; Promovarea activității și imaginii organizației . Dar are și com petențe specific
precum: Coordonarea echipei pluridisciplinare de animație; Implementarea activităților de
animație; Implementarea proi ectelor complexe de animație; Dezvolta rea comportamentului

10 site.anc.edu.ro/

26
pro-social. ,,Animatorul socio -educativ are vocație educativă în domeniul social, cultural și/sau
socio -cultural, sportive, organizând jocuri plecând de la necesitățile persoanelor cu care
lucrează (copii, tineri, adulți). Principiile de lucru ale animatorului sunt cele ale toleranței,
autonomiei individuale, resposa bilității sociale, respectării drepturilor copilului.”11
(Laboratorul de educație nonformală, p.47).
Consilierul pentru dezvoltare personală tinde către aceleași competențe generale, dar
ceea ce îl diferențiază sunt competențele specifice: Crearea spațiului de interacțiune cu
persoanele conciliate; Investigarea situațiilor problem; Explorarea soluțiilor poten țiale ale
situațiilor problem; Consilierea privind modal itățile de dezvoltare personal.
Nu în ultimul rând, profesorul are competențe specific: Coordonarea activităților
extracurriculare; Dezv oltarea comportamentului social; Organizarea activității de dezvoltare
fizică a elevilor ; Organi zarea activităților de învățare; Organizarea activităților practic e
complementare procesului de transmitere de cunoștințe; și multe altele.
1.4 Formarea resurselor umane din contextual nonformal
În cadrul organizațiilor este o n evoie foarte mare de formare a resurselor umane ,
datorită faptului că reprezintă cea mai valoroasă parte a organizației, e ste nevoie de cursur i de
formar e cu înclinații către a fi un bun expert în activitățile pe care le desfășoară în ONG, să
poată deprindă abilitățile, cunoștințele, să testeze atitudinile necesare.
La toate activități le la care poate participa un tânăr, în timpul apartenenței la o
organizație este nevoie de traineri, formatori, oameni care să faciliteze procesul de învățare,
care să posede abilitățile și cunoștințele necesare pentru a eficientiza procesul și pentru a atinge
cele mai bune rezultate.
Problema lipsei de oportunităț i de formare inițială este dublată și de lipsa oportunităților
de formare continuă disponibile formatorilor de tineret. Nu există în prezent o resursă
permanentă de tipul unei rețele sau comunități de practici la care tinerii traineri sau aspiranți la
această poziție să se poată conecta pentru a avea acces la resurse și oportunități de dezvoltare
a competențelor de training.

11 Dumitrescu, V., Covaci , M., Popescu, A., Laboratorul de Educație nonformală, ANPCDEFP, București, 2009.

27
Impactul negativ și efectele ignorării problemei:
• nevoil e de formare ale organizațiilor nu sunt satisfăcute ;
• organizațiile tinere care nu au o rețea consistentă de alumni au acces limitat la educație
non-formală, acest lucru afectându -le posibilitatea de a se dezvolta cu succes ;
• potențialul acestora de a concepe și livra experiențe de învățare valoroase este insuficient
valorificat;
• tineri talentați pentru meseria de formator este nevalorificat ă, aceștia orientându -se
către alte cariere;
Totodată, ne putem gândi și la impactul p ozitiv p rin dezvoltarea de programe de
formare a fo rmatorilor în mediul ONG -urilor; se au în vedere următoarele rezultate:
• Va crește semnificativ numărul de traineri în mediul asociativ de tineret;
• Va crește calitatea educației non-formale în mediul asociativ ;
• Va crește numărul de oportunități educaționale pentru tinerii din România;
• Va crește nivelul de competențe în rândul studenților și absolvenților din Romania;
• Tinerii formatori pot constitui mo dele pozitive care vor promova implicarea,
voluntariatul, cetățenia activă, ș..a.m.d.;
• Va crește calitatea resursei umane din organizații studențești și capacitatea
organizațională a ace stora; iar aici putem pune în evidență că „Trainerul reprezintă orice
persoană care formează aptitudini și/sau dep rinderi prin intermediul unui proces de educație.”
12
Specialiștii din cadrul asociațiilor trebuie să fie pregătiți să răspundă oricăror întrebări,
argumente, critici. Trebuie să fie capabil i să stăpânească cele mai variate caractere și să
controleze tipare comportamentale diferite în mod corect. De asemenea, trebuie să știe să
tolereze pasivitatea și lipsa de interes a unora, la un moment dat, ca și nerăbdarea, perturbările,
neințelegerile și greșelile altora.

12 Curteanu, Doru, Chivu, Iulia, Popa, Ion, Ghidul Trainerului, București, Editura Irecson, 2005, p.58.

28
Fiecare cursant are nevoie să fie acceptat, înțeles, pus în valoare , are nevoie să se simtă
în largul său și să își poată exprima orice argument. Are nevoie să fie înțeles mai mult decât a
fi de acord cu e l. Iar în cazul în care va exist a un mome nt de neînțelegere, cel care nu a fost
corect înțeles are tendința să repete mesajul până când își va atinge ținta. Ascultând cu atenție,
interpretând și retransmițând mesajul corect, formatorul demonstrează că respectă și apr eciază
contribuția cu rsanților, a stfel, aceștia vor fi mai motivați să asculte cu atenție și să accepte
opiniile altora, inclusiv observațiile critice.
Un profesionist trebuie să știe, de asemenea, să observe și să interpreteze mesajele
secrete aflate printre rânduri prin care participanții își transmit imaginea de sine, relațiile cu
ceilalți și c u formatorul, scopurile ascunse, ajungând la un moment dat ca acele mesaje secrete
să devină lucruri concrete ce facilitează succesul cursantului.
Tot datorită nevoii formării de resur se umane, aceștia trebuie să știe să recunoscă
valoarea contibuției cursanților, astfel își exprimă aprecierea față de cursant. A fi recunoscut,
a i se recunoaște adevărata contribuție, înseamnă pentru un tânăr accepatrea opiniei sale, lucru
ce îl încuraje ază să își exprime și pe viitor punctul de vedere. În sens opus, dacă nu îi este
recunoscută valoarea, tinde către resemnare, pasivitate, absent eism. În altă ordine de idei,
formatorul trebuie să încurajeze cursanții timizi sau reticenți și să îi pondereze pe cei guralivi.
„A vă comunica misiunea vieții înseamnă a vorbi sincer. Oamenii care își trăiesc până
la capăt misiunile existențiale sunt în mod natural carismatici. Au o elocvență născută din
viziunea lor. Toate tehnicile de comunicare pălesc în fața c uvintelor simple spuse de cineva
care crede cu adevărat în ele.” 13 Prin acestă citare a cercetătorilor putem spune că avem nevoie
de comunicarea persuasivă care ar putea fi deviza noastră, comunicatori înnăscuți sau
profesioniști, în fiecare zi, în orice situație de viață, familială sau profesională. În cele ce
urmează v om afla cum își îndepli nește această menire orice resursă umană.
Profesioniștii au datoria de a îndruma cursanții pe calea evoluției lor personale și
profesionale. Programul organizat trebuie să creeze un context unic, privilegiat de schimbare ,
să reprezinte pentru participant o ocazie unică de a schimba ceva nu doar la nivelu l
cunoștințelor, ci și la nivel aptitudinal, ca mai apoi să putem schimba mentalitatea . Acest lucru

13 Andreas, Steve, Faulkner, Charles, NLP și succesul , Editura Curtea Veche, 2006 , p.87.

29
se poate întâmpla dacă formatorul îi motivează pe cursanți să aplice anumite cunoștințe atât în
viața personală , cât și în cea publică.
Această abordare integrantă (holistică, a r spune unii) oferă participanților o perspectivă
nouă asupra ipostazei de „învățăcel”, întărind ideea că evoluția personală nu are limită în timp.
Ei pot afla, mai devreme sau mai târziu, că au o misiune proprie, care să le confere energia de
care au nevo ie să îndeplinească sarcinile cotidiene, amintindu -le de demnitatea zidarului care
ridica odinioară catedrale.
Pentru o bună prestație a formării resurselor umane putem avea în vedere fixarea
obiectivelor de învățare, în modul acesta „o biectivele precizeaz ă ceea ce cursanții vor putea
realiza ca urmare a parcurgerii pogramului de training.” 14
Prin urmare, o metodă care va produce un efect sigur în fixarea obiective lor este
S.M.A.R.T:
S – specifice
M – măsurabile
A – (de) atins
R – realiste
T – încadrate în timp
Acronimul prezentat ne ajută să urmărim pas cu pas analiz a propriilor obiective: în ce
măsură ceea ce -mi propun să fac este ușor de aplicat, are un rezultat ușor de evaluat, de măsurat,
este acceptat de toată lumea, este realist adică ușor de atins și se încadrează în anumite limite
de timp.
Fără o definire precisă a obiectivelor, evaluarea rezultatelor nu poate avea loc sau este
discutabilă. Putem determina însă cunoștințele și aptitudinile (deprinderile) pe baza unor
evaluări de performanță. Dar, pu tem avea în vedere obiective corecte care trebuie să
îndeplinească următoarele criterii:
-Trebuie să descrie comportamentul final (terminal behaviour), în tremeni observabili și
măsurabili.
-Trebuie să descrie standardele performanței (trebuie, ar trebui, ar fi bine să…)

14 Curteanu, Doru, Chivu, Iulia, Popa, Ion, Ghidul Trainerului , București, Editura Irecson, 2005 , p. 156.

30
-Trebuie să descrie condițiile în care sunt atinse aceste performanțe (instrumente, metode,
timp).
Autoritatea Națională pentru Calificări (ANC )15, are rol consultativ în fundamentarea
și promovarea politicilor și strategiilor de f ormare p rofesională a resurselor umane. Conform
(ANC ), a fi comp etent într -o ocupație presupune :
• a aplica cunoștințe tehnice de specialitate ;
• a analiza și a lua decizii ;
• a folosi creativitatea ;
• a lucra împreună cu alții ca membru într -o echipă ;
• a comunica efficient;
• a se adapta la mediul în care se desfășoară munca respective;
• a face față situațiilor neprevăzute .
Cantit atea și calitatea educației non formale oferite în mediul ONG -urilor ar putea fi
îmbunătățite prin:
• creșterea numărului de membri activi și a lumni care au abilitățile și competențele de
bază pentru un formator și care să le și folosească ;
• dezvoltarea abilităților formatorilor de tineret deja existenți ;
Resursele umane, conform Autorității Naționale pentru Calificări (ANC) , simbolizează:
Conceptor al programelor de formare , pe baza documentelor normative în vigoare, a
standardelor ocupaționale / de pregătire profesională și a nevoilor unui anumit sector sau
domeniu de activitate – inclusiv al celui de formare a formatorilor.
Proiectant al programelor și al activităților de formare , pe baza identificării nevoii și cererii
de formare dintr -un anumit sector sau domeniu de activitate.
Organizator al programelor de formare , asigurând toate condițiile necesare desfășurării
optime a programului de formare.

15 http://site.anc.edu.ro/

31
Facilitator al procesului de învățare și de dezvoltare prin crearea unor situații de învățare
adecvate dezvoltării competențelor profesionale care se constituie în ținte ale formării.
Evaluator al competențelor efectiv formate sau d ezvoltate la participanții la formare, precum
și al propriei prestații ca formator.
Avem nevoie de aceste simblori pentru a înfățișa imaginea resurselor umane și pentru
a putea măsura calitatea lor prin prism a competențelor lor. De asemenea, avem în vedere
etapele prin c are acestea au trecut și au abso rbit elemente ce răspund nevoilor participanților,
pentru ca aceștia din urmă să poată avea un proces de dezvoltare personală și profesională de
succes.
1.5. Metode de formare
În inițiere metoda se refera la drumul parcurs pentru atingerea obiectiv elor peda gogice,
adică însușirea de cunoștinte noi, priceperi și deprinderi, aptitudini și abilități care trebuie
înțelese și aplicate ulterior în practică , de aceea putem să ne gândim la faptul că o resursă umană
formată pentru o anumită organizație are nevoie ca la baza formării sale să persiste o serie de
metode.
Alegerea metodelor de formare ia în considerare în primul rând ce tip de schimbare
intenționează cursul să impună. Aici nu cele mai bune tehnici sunt importante, ci identificarea,
adaptarea sau inventarea unora care să se potrivească cu situația, până la urma, alegerea și
utilizarea orică rei metode pedagogice este o artă, pentru că necesită o adaptare la o situație
precisă , a unor indicații generale date de cărț ile de pedagogie (dupa Gaston Mialaret, 1981).
Dar, cu toate aceste informații precise, avem trebuință de metode cu eficiență car e să
aprofundeze cunoștințele, să pătrundă în procesul de îmbunătățire a deprinderilor ș i să
influențeze schimbări de atitudine și comportament . Experiența și cercetările au arătat că nu e
suficient să le spui oamenilor să se schimbe pentru ca aceștia să decidă că se vor schimba , ci
trebuie să le oferi oprtunițăți de schimbare, mai întâi, tre buie să se observe și să se autoevalueze,
iar mai a poi, trebuie să le definești direcția schimbării, iar aici ei trebuie să joace un rol activ,
mai ales atunci când schimbarea implică învățarea.
Putem să ne centrăm pe două ,,tipuri” de metode de formare și anume: metode de
formare cetrate pe formator și metode de fromare centrate pe grupul țintă.

32
Dat fiind faptul că, metodele de formare s -au modernizat iau în considerare adaptarea
lor și a experiențelor de formare la problemele specifice din activitatea cur sanților sau a
organizațiilor. Pentru prima categorie putem avea în vedere următoarele metode.
PRELEGEREA – cea mai folosită metodă de emitere a informațiilor.
Avantaje: – este eficientă atunci când sunt grupuri mari, pentru că acoperă mult material într –
un timp scurt; poate fi ajustat orărui tip de participant;
Dezavantaje: este o metodă neparticipatorie, cursantul este doar ascultător, așadar pasiv;
capacitate a de a influența atitudini și a schimba comportamente este foarte limitată; în mod
esențial, ca o metodă de comunicar e unidirecțională, prelegerea nu oferă ocazia participanților
de a-și exprima punctul de vedere, de a fi motivați și de a aplica cele auzit e.
DEMONSTRATIA – este modul prin care formatorul dovedește veridicitatea și
aplicabilitatea unor teorii, concepte. Pune în evidență cuvintele cheie, ceea ce implică practică
exclusiv a formatorului, care este urmată îndeobște de exerciții, adică de impli carea practică a
cursanților.
DISCU ȚIA- este eficientă când obiectivul este să ”iei pulsul” cursanților, adică să le identifici
nivelul de cuno ștințe, deprinderi și motivare; e ste eficientă în grupuri mici – 8-10 persoane – și
reprezintă o metodă de dinamizare a grupului, de schimb de idei, menținând astfel un grad
ridicat de intere s.. Metoda necesită un nivel ridicat de pregătire a formatorului ca moderator de
grup.
METODA PUZ ZLE – Este folosit ă, mai de grabă, în cazul î n car e, participantii au de stabilit
o agendă de control, potrivit pașilor deja conturați de către formator. P rin braistorming -ul
realizat de către participanți vor avea statutul de a aranja aceste etape în succ esiune logică, sau
în secvența lor cronologică, ulterior se discută în grup procedura ș i concluziile.
STUDIUL DE CAZ – este o metodă care are în prim -plan analiza unui caz concret, o s ituație
reală cu probleme reale, iar cursanții pot lucra individual sau în grupuri pentru a găsi cele mai
bune soluții, iar concluziile sunt analizate în plen. Scopul metodei este acela de a le da
cursanților ocazia de a aplica decizia, luată ulterio r, în situații de zi cu zi. Studiul de caz constă
într-o situație sau incident povestite pe o foaie de hârtie. Studiile de caz au n evoie de suport
scris, vizual, s e pot folosi filme, înregistrări sau chiar jocuri de rol după un scenariu prestabilit.

33
În ceea ce p rivește cea de a doua categorie de metode de formare aplicate grupului țină;
Iată care sunt tipurile de metode folosite:
BRAINSTORMING – este o metodă partici patorie bine venită atunci când, formatorul dorește
să colecteze opiniile participanților pe o temă dată. Astfel, formatorul își arogă drepturi de
cenzură, ș i adună toate părerile, ideile creative, elucidările pe care le oferă cursanții , fără să le
aprecieze, ci doar sunt bine venite, indiferent de cât de fantastice, i mposibile ar suna. Nicio
judecată de valoare nu este impusă, scopul fiind acela de a debloca gândirea, imaginația și
comunicarea.
LUCRUL ÎN GRUP – atunci când exercițiile, proiectele, sunt incluse într -un curs, cursanții
trebuie împărțiți în grupuri mai mi ci, grupuri de lucru, perechi. Scopul lucrului în grup este
acela de a supune atenției, discuției anumite întrebări și situații, de a îndeplini o sarcină dintr –
un proiect, de a produce întrebări pentru desfășurarea ulterioară a cursului, de a găsi soluții la
un caz. Rezultatele lucrului în grup sunt discutate apoi în plen.
JOC DE ROL (role play) – este o metodă care implică doi sau mai mulți participanți. Efectul
metodei este punerea într -o situație dată a cursanților, experimentând stări, circumstanțe
asem ănătoare celor din realitate. Este vorba de o metodă de simulare în care rezultatele se
evaluează la final, prin discuții dirijate de formator. Beneficiile importante ale metodei constau
tocmai în implicarea particiapnților, în ocazia de a evalua rezultate le unor grupuri cu roluri
diferite.
COACHING – este considerată cea mai directă și efectivă metodă de formare care poate avea
impact mare asupra motivării și influențării atitudinii și comportamentului cuiva. Coaching -ul
sau consilierea este o experiență d e învățare continuă în care individului îi este dată ocazia să
performeze, îi sunt aduse la cunoșt ință rezultatele și discutate. P rin coaching se scot la iveală
resursele individului, coaching înseamnă a -l ajuta pe celălalt punându -i întrebări care să -l
ghideze în identificarea de soluții eficiente.
ÎNVĂȚAREA DINAMICĂ – learn by doing – metoda este folosită în formarea la locul de
muncă în care principiul de bază este: spune! arată! execută! Deprinderile care trebuie formate
sunt fixate în obiective bine def inite în timp, în cadrul unor stagii. După demonstrația
formatorului, cursanții fac exerciții până la realizarea obiectivului porpus în stagiul respectiv .
Există numeroase alte metode de formare, care combină elemente al e metodelor
prezentate mai sus. Însă , concluzia care se impune este următoarea: fiecare metodă în parte

34
poate fi aplicată. Importantă este abilitatea formatorului, modul în care alege grupul, subiectul,
momentul și condițiile aplicării unei metode sau a alteia, nivelul său de implicare și al
cursanților și, nu în ultimul rând, capacitatea de a extrage dintr -o metodă sau alta rezultate, de
a le analiza, de a ajunge la concepte și a -i motiva pe cursanți să aplice la rândul lor anumite
metode de lucru.
1.6. Rolul resurselor umane în dezvoltarea unor programe
educaționale de calitate
Mediul org anizațiilor dă ocazia tinerilor/adulților să experimenteze, să se implice activ,
să-și pună în valoare ideile și potențialul, să se orienteze către activități în care să se implice cu
pasiune, astfel putem spune că tinerii reprezintă resursa forte a națiunii, oamenii de nădejde de
mâine, cei ce trebuie susținuți spre dezvoltare și performanță.
Tinerii care aleg să facă parte dintr -o organizație, au ocazia de a dezvolta abilități
diverse, de a dobândi cunoș tințe și atitudini absolut necesare într -o societate în continuă
schimbare în care competitivitatea este elementul fort e. Formați în mediul asociativ , tinerii sunt
mai pregătiți să acceadă la un alt nivel din viața lor, sunt mai pregătiți pentru piața for ței de
muncă , datorită faptului că pot lua contact cu numeroase tipuri de comportamente și așa pot
absorbi elemente positive pentru construirea propriului comportament.
Rolul resurselor umane în această situație este mult mai fragil pentru că, l ucrul cu ti nerii
este un termen larg ce acoperă un spectru larg de activități de natură socială, educațională sau
politică prin, cu și pentru tineri , iar un rol veritabil trebuie să le cuprindă pe toate .
Activitățile non formale și informale din mediul ONG -urilor sunt considerate a fi
complementare sistemului formal de educație și formare , în acest context resursele umane au
rolul de a gestiona fiecare activitate în scopul de a pune în valoare form area competențelor
cheie pentru tinerii care au nevoie pe piața forței d e muncă, dar și pentru stimularea participării,
a cetățeniei active și a responsabilității sociale.
Fără îndoială, resursele umane speciazlizate au un impact puternic asupra proiectelor
realizate prin prisma experienței dobândite , dar totodată și prin comportamentul lor. De
asemenea, ne gândim și la faptul că resursele umane îi inspiră pe tineri, uneori au cel mai
important rol în viața lor. În mod concomitent, tinerii așteaptă din partea resurselor umane , în
stil permanent , nevoia de a transfera cunoșt ințe între generații și de a dezvol ta abilitățile și
competențele tinerilor implicați.

35
Una dintre cele mai consistente oferte de educ ație non -formală pentru tineri este cea a
organizațiilor nonguvernamentale, datorită proiectelor de o largă amploare, ce du c la
schimbarea societății, ce conduc la o educație de claitate și le exersează mereu abilitățile prin
activitățile desfășurate.
În aceste ONG -uri, participanții, a u posibilitatea de a fi incluși în programe de formare
precum worhshop -uri; team building -uri; conferințe; cursuri de specialitate etc..
În aceste structuri tinerii învață să organizeze evenimente, să conducă proiecte, să își
administreze mai bine timpul, să comunice, să lucreze în echipă, să convingă, sa fie lideri și
multe alte abilități și competențe intrapersonale, sociale sau profesi onale, putem spune că
resursele umane ramân doar observatori și lasă creativitatea și mai ales responsabilitatea
tinerilor să se contureze.
ONG -urile sunt structuri deosebit de dinamice, în care, în timp ce n oii membri lipsiți
de experiență se alatură, cei cu experiență se pregătesc să treac a la o altă etapă din viața lor,
ajungând în scop ,,final” cu propriile arme.
Relația dintre resursa umană fo rmatoare și tânăr este una de ,, parteneriat ”, existând o
legătură strânsă de cooperare, egalitate, respect și încredere. Această rel ație este respectată de
ambele statuturi, iar la final rămâne doar un statut, acela de parteneri de învățare.
Principalul motiv pentru care un formator de tineret trebuie să apar țină g rupului, este
de a cunoaște, de a se îndreptate către subiecte, tematici, idei, proiecte, probleme, specifice
necoilor grupului. Aparținând gupului, formatorul cunoaște exact care sunt valorile,
obiectivele, punctele tari și punctele slabe, direcțiil e de acțiune ale grupului, astfel știind care
sunt nevoile, reușește mult mai ușor să conceapă un plan de training adaptat tururor acestor
particularități.
De asemenea, pot exista momente de reciprocitate în care și formatorii sunt persoane
care învaț ă, pe de o parte din expertiza tinerilor , pe de altă parte ca participanți în procesul
experiențial de învățare al activității de formare , în care formatorul rămâne doar observator .
Acesta din urmă parte implică reflecție, evaluare și analiză a activității de formare a tinerilor și
a procesului, inclusiv feedback -ul venit din partea colegilor .
Specialiștii formatori au controlul tuturor celor două fețe ale mesajului, reprezintă
emițătorul, dar preia și rolul receptorului.

36
Ca emițător al mesajului, formatorul tr ansmite clar, coerent și concis informația,
creează o atmosferă de lucru favorabilă schimbului de idei, totodată, preia și interpretează
corect nevoile participanților. De asemenea, trebuie vorbit și de metodele pe care le utilizează
pentru a duce la bun s fârșit ceea ce și -a propus la începutul programului, ca mai apoi să
răspundă cu succes așteptărilor participanților.
Formatorul -receptor absoarbe punctele de vedere ale tuturor participanților, lucru ce
implică adunarea tuturor perspectivelor, completarea lor ulterioară, rezumarea și adăugarea lor
temei abordate.
Rolul specialistului formator este acela de a călăuzi adultul spre învățarea și acceptarea
unor noi contexte de educație permanentă. Învățarea dinamică presupune conservarea unui
statut prezent și a unei stări prezente (la nivel de inteligență rațională și inteligență emoțională),
cărora li se adaugă un statut viitor (eventual o nouă activitate) și abilități viitoare, dătătoare de
satisfacții atât la nivel intelectual, cât și la nivel emoțional.
Și totuși, există pretutindeni persoane care se supun greu unor rigori, care acceptă cu
dificultate schimbarea, noutatea, statutul diferit. Sunt cazuri în care tulburările de
comportament se datorează unei stări emoționale speciale, conjuncturale sau, mai gra v,
patologice. Toate acestea pot la un moment dat perturba activitatea formatorului și pe cea a
grupului.
Dar, cu toate acestea, un alt obiectiv al specialistului este acela de a -l determina pe
participantul dificil să revină în mijlocul grupului, să se adapteze și să reacționeze în consecință
la regulile grupului. Cum reușește acest lucru? Implicându -l pe cel în cauză, după ce a discutat,
a analizat împreună cu a cesta motivele comportamentului său. Grupul nu este însă implicat
într-o asemenea discuție, doar dacă seminarul, cursul, nu are ca subiect acest aspect al dinam icii
grupului, situație în care ,,problema” însăși devine studiu de caz.
De cele mai multe ori, un comportament perturbant se datorează unei nevoi mai mari
de atenție, unei neînțelegeri sau nevoii de recunoaștere.
Dat fiind acest rol al specialistului , acesta trebuie să aibă capacitatea de a se autoevalua,
de a primi pozitiv feedback -ul participanțil or la curs. Aceasta presupune timp pentru analiza
propriilor atitudini, valori și idei puse în acțiune la curs și confruntarea lor cu cele ale
cursanților. Procesul de auto -observație și auto -evaluare impus de -a lungul întregului curs
poate avea beneficii imedia te, în măsura în care specialistul se poate adapta din mers la

37
sugestiile cursanților. Beneficiile pe termen lung vor fi evidente în redefinirea obiectivelor
cursului, selecția tematicii și a metodelor de formare, maniera de organizare a timpului, aș adar,
în refacerea programului de formare viitor.
CAPITOLUL III
Cercetare: Relația dintre calitatea formării și calitatea programelor .

METODOLOGIE:
Obiectivele cercetării
Obiectivul general al acestei cercetări este reprezentat de relația dintre calitatea formării
resurselor umane și impactul asupra programelor implementate în educația nonformală.
Obiective specifice:
• Să identific disponibilitatea și calitatea programelor de formare din cadrul ONG -ului.;
• Să evidențiez recunoașterea formării și cal ificării profesiniștilor;
• Să stabilesc competențele profesioniștilor în educația nonformală;
• Să verific colectarea/primirea feedback -ului din partea beneficiarilor;
• Să identific cum sunt valorizate resurselor umane din educația nonformală în ONG -uri.
Probl ema de cercetare:
Acestă cercetare își propune să investigheze calitatea formării resurse lor umane,
disponibilitatea și accesibilitatea la programe de dormare precum și impactul asupra
programelor implementate în educația nonformală .
Ipotezele cercetării sunt următoarele:
1. În ONG -urile în care resursele umane beneficiază de programe de formare, nivelul de
calitate al pregătirii profesionale este mai înalt, spre deosebire de resursele umane care
nu beneficia ză de programe de formare, în rândul cărora calita tea este mai scăzută.

2. Resursele umane care colectează/primesc feedback constant din partea beneficiarilor
care participă la activitățile lor își cresc calitatea performanței profesionale în cadrul
ONG -ului, spre deosebire de aceleași resurse umane care nu colectează/primesc
feedback constant din partea beneficiarilor.

38
Pentru a obține rezultate benefice pentru finalizarea cercetării în ceea ce privește calitatea
formării resurselor umane din educația nonformală și impactul asupra programelor am ales
două in strumente de cercetare. Ca instrument principal 1) chestionarul online pentru a avea
date cantitativ, iar ca 2) instrument secundar interviul pentru date calitative.
Înainte de a porni la elaborarea propriu -zisă, pun la dispoziție definirea celor două
instrumente utilizate: ,, Chestionarul de cercetare reprezintă o tehnică, și corespunzător, un
instrument de investigare, constând dintr -un ansamblu de întrebări scrise și, eventual, imagini
grafice, ordonate logic și psihologic, care, prin administrarea de că tre operatorii de anchetă sa
prin autoadministrare, determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce urmează a fi
înregistrate în scris.” (S.Chelcea, 2001, p.177).
,,Definim interviul de cercetare ca o tehnică de obținere, prin întrebări și răspunsuri, a
informațiilor verbale de la indivizi și grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru
descrierea științifică a fenomenelor socio -umane. ” (S. Chelcea, 2001, p. 267).
Prin intermediul ch estionarului am urmărit factorii care contribuie la calitatea pregătirii
resurselor umane dintr -o organizație pentru ca mai departe să aibă impact asupra programelor
desfășurate din perspectiva angajaților /voluntarilor, iar prin mijlocirea interviului am urmărit
perspectiva fondatorilor/managerilor ONG -ului asupra aceluiaș interes.
Structura (1) chestionarului este una foarte complexă, având 40 de itemi formulați
diferit, raportați la obiectivele cercetării. Acesta a fost aplicat pe un eșantion de 45 de pe rsoane,
persoane ce sunt angajate sau voluntare în cadrul a zece organizații nonguvernamentale la nivel
național și care participă sau nu la programe de formare pentru îmbunătățirea proiectelor
desfășurate.
(2) Interviul este alcătuit din 32 de itemi desch iși și a fost aplicat unui număr de 5
persoane, iar respondenții fiind personal ce au ca rol fondarea organizației, reprezentând fucția
de ,,președinte ”, experiența lor fiind cuprinsă între 3 și 14 ani.
Este important faptul că este prezentă relația chestionar -interviu, existând astfel
întrebări oglindă, rezultatele fiind mult mai vizibile.
Rezulatele cercetării în ceea ce privește relația dintre calitatea formării și calitatea
programelor:

39
Metoda de aplicare a chestionarului a fost online, iar în cee a ce privește interviul,
aplicarea a fost în mod telefonic și față în față.
Subiecții cercetării au reprezentat personalul a zece ONG -uri.
ONG -uri participante la studiu:
1. Fundația de Sprijin Comunitar, Bacău;
2. Asociația Pacienților cu Afecțiuni Neurodegenerative, România;
3. Asociația Ortodoxă pentru o Lume Nouă, România;
4. Asociația Activity;
5. Asociația Sfântul Arhidiacon Ștefan;
6. Asociația Cultour;
7. Asociația Studenților de Psihologie și Științele Educației, Buc urești;
8. Asociația Ascendis;
9. Asociația Zâmbet pentru Zâmbet;
10. Asociația ,,Sibiel 2000 ”.
DATE DEMOGRAFICE
În chestionar, personalul are o v echime în ONG de minim 2 ani și de maxim 20 de ani.
Pe când în interviu, vechimea este cuprinsă între 3 și 14 ani.

Figure 1 Vechime în ONG.
Rolul/Funcția deținut/ă în ONG a fost divrsificat/ă, precum: Asistent training; asistent
social; consilier; director executiv; manager de proiect; ghid; logoped; PR Manager; pedagog
de recuperare; psiholog; psihopedagog; contabil; secretar, dar și membrii, membrii afiliați sau
cofondatori.

40

Figure 2. Rolul/Funcția deținut/ă în cadrul organizației.
Din perspectiva interviului, cea de a treia întrebare se referă la tipurile de specialiști
prezenți în ONG -urile menționate. Răspusurile sunt cumva grupate, 3 ONG -uri au specialiști
Psihologi, Asistenți sociali, contabil, lucrători sociali, animatori socio -educativi. ; Oameni
care se ocupă de partea de implementare proiecte, strategia proiectelor, parte financiară, dar
și marketing și comunicare. , dar a am primit și răspunsrui în care Oficial niciunul, neoficial
avem: pe parte de comunicare, online, PR, fondatori specializați.
În ceea ce privește genul persoanei au răspuns 28 (62,2% ) de persoane de genul feminin
și 17 (37,8%) de genul masculin. În cadrul interviului au fost prezente 4 persoane de gen
masculin și 1 persoană de gen feminin. Statutul pe car e îl au, persoanele respondente
chestionarului, în cadrul ONG -ului este de 25 (55.6% ) de voluntari și de 20 (44,4%) de
angajați.
Prima întrebare relevantă a chestionarului, dar și a interviul care este în relație cu primul
obiectiv specific, face referire la nivel ul de pregătire al profesioniștilor în mediul ONG din
România. În cadrul chestionarului respodenții au avut de ales din 5 variante, dar au utilizat doar
3 precum: 22 (48,9) de subiecți au răspuns Satisfăcător , 20 (44,4%) de subiecți Înalt și 3 (6 ,7)
Foarte înalt . Aceste răspunsuri mă duc cu gândul la o nevoie acută de programe de formare în
mediul ONG -urilor, dat fiind faptul că subiecții nu au o părere fermă.

41

Figure 3 . Nivelul de pregătire a profesionaliștilor din România .
În privința interviului răspusurile au fost diferite pentru că nu au avut variante de
răspuns la dispoziție. Răspusurile sunt următoarele: ,, Mult mai bine față de stat. ” ,, Slab, în
comparație cu c elelate țări din Europa și nu numai, dar satis făcător în comparație cu statul”;
,, Pe o saclă de la 1 la 5. Aș alege 4. ”; Aș putea spune că este la un nivel destul de începător,
voluntariatul la noi este perceput ca un hobby, iar profesioniștii din domeniu l ONG -urilor sunt
destul de puțini ”, ,,3 – mi se pare mediu spre deosebire de Europa ”. Aproape toți intervievații
fac referire la Europa, aduc exemple internaționale.
Cea de a doua întrebare din cadrul chestionarului face referire la nevoia formării
resurselor umane din ONG -uri, care din nou atinge primul obiectiv al cercetării. O propriție de
38 (88,4%) de subiecți au răspuns pozitiv, iar 7 (15,6%) subiecți au răspusns negativ. Cei care
au răspuns pozitiv au detaliat răspusnul.
Cei care au răspuns po zitiv au detaliat răspusnul. O proporție de 30% de respondenți
sunt de părere că este nevoie de formarea resurselor umane p entru creșterea eficienței în
activităț i; 45% de respondenți cred că ONG -urile au nevoie de oameni specializați pentru
fiecare depart ament în parte cu pregătire specifică pentru activitățile unui ONG și 25 % spun
că în domenii de activ itate în care se lucrează cu oamenii, este necesară actualizarea
permanentă a informațiilor și acumularea de noi metode ș i noi tehnologii .

42

Figure 4. este nevoie de formarea resurselor umane în cadrul ONG -urilor?
Cea de a treia întrebare face referire la existența unei strategii de formare a personalului.
Un număr de 23 (51,1%) de subiecți au răspuns ,,Nu ”, iar 22 (48,9%) au răspuns ,,Da”. Aceste
răspusuri arată lipsa programelor de formare disponibile în ONG -uri.

Figure 5. Strategie de formare a personalului în ONG.
Cei care au avut răspunsul ,,Da ” au detaliat alegerea variantei prin exemple de pro grame
la care participă precum: cursuri de sepcializare, workshop -uri, conferințe, teambuilding,
training -uri.
A patra întrebare constă în măsura în care personalul care a participat la programe de
formare a dobândit mai multe competențe specifice pentru realizarea activităților lor. Prin
intermediul aceste întrebări ating obiectivul stabilirii competențelor profes ioniștilor din
educația nonformală.
Un număr de 25 (55,6%) de subiecți au răspuns În mare măsură ; 10 (22,2%) subiecți
au răspuns În foarte mare măsură , 7 (15,6) subiecți În mică măsură și 3 (6,7) subiecți Deloc .

43

Figure 6. Competențe specifice pentru realizarea activităților pe care le desfășoară.
Întrebarea numărul 5 a fost o întrebare deschisă cu multe perspective diferite în ceea ce
privește nevoile de dezvoltare profesională pentru a fi eficie nt în funcția pe care o deți n.
Nevoile personalului sunt de dezvoltare personală/profesională, nevoia de vizibilitate pe piața
muncii, nevoia de cursuri de specialitate, dar și nevoia de personal.
Din perspectiva interviului, atunci când am întrebat care sunt nevoile
angajaților/volu ntarilor în procesul de formare am primit răspunsuri precum: Nevoia de a primi
feedback/validare. ; Nevoia de informație – această nevoie a fost exprimată de doi
intervievatori. Dezvoltarea personal fără tendințe de obligație, Nevoia de dezvoltare în
domeni ul în care activează.; Au nevoie de înțelegerea obiectivelor, priorităților, Au nevoie de
un mentorat, Au nevoie de aplicare. Cu ajutorul acestei întrebări este atins obiectivul numărul
4.
Cea de a șasea întrebare pune accentul pe calificarea profesională a personalului,
îndeplinind astfel obiectivul numărul 2.
Calificările profesionale pot fi împărțite în 3 mari domenii și anume: 1. Domeniul
psihopedagogic unde am întâlnit calificări precum: Psihopedagog, Logoped, Asistent social,
Psiholog, Consilier, Pr ofesor; 2. Domeniul uman : Asistent trainer, Studenți, elevi, PR
manager, preot; 3. Domeniul real : Economist, Chimist, Inginer, BA Political Science. Deși au
calificări diferite, acești oameni au scopuri comune, tind spre dezvoltarea educației prin
strategi i diferite, majoritatea fiind voluntari.
Cu privire la interviu, la aceiași întrebare care are ca scop identificarea calificării
angajațiolor/voluntarilor , domeniile sunt diferite, dar toți intervievații au răspuns aproximativ
la fel. Cei mai mulți sunt psihologi, asistenți sociali, pedagogi, pshiopedagogi, animatori,

44
economiști, profesori, doctori, teologi, PR manager. Pot spune că și intervievatorilor li s e poate
aplica împărițirea în cele trei domenii.
La întrebarea numărul 7 care face referire la programe le de formare din ONG a
personalului 14 subiecți au spus că nu au programe de formare în cadrul ONG -ului, iar restul
subiecților au dat exemple de progra me de formare precum: Intervizare; workshop -uri;
conferințe, cursuri diverse, r esurs e umane, managementul proiectului, a chiziții publice,
lucrător social, îngrijitor la domiciliu, lucrător prin arte combinate, asistență socilă.
Răspusurile din interviu la aceași întrebare referitoare la tipurile de programe de
formare pe care le oferă personalului au fost răspusuri multiple: (1)Nu oferă official, dar oferă
oportunități.(2) Cursuri de specializare, cursuri formale și informale. (3) Realizarea lucrurilor
practice și de comunicare. Scriere de proiecte, implementare de proiecte. (4) Training,
mentorate, conferințe, teambuilding.
Întrebarea numărul 8 este în strânsă legătură cu întrebarea numărul 7, cea de a opta
întrebare identifică ce tipuri de programe au urmat pentru a dobândi/realiza funcția deținută în
cadrul organizației . Răspunsurile sunt foarte diferite, 3 dintre subiecți au urmat cursuri
universitare, 4 dintre subiecți susțin că nu au participat la programe de formare, ceilalți susțin
că au participat la cursuri pentru asistență socială, au participat la cursuri nonformale, cursuri
pentru managerierea proiectelor, workshop -uri, conferințe, traininguri specifice calificării lor.
Cea de a noua întrebare se referă la numărul de p rograme de formare profe sională din
ultimii 2 ani. 30 (66,7%) de subiecți au participat la 2 -5 programe; 9 (20%) au participat la
unul, iar 13,3% au ales varianta Altele , unde au adus următoarele răspunsuri: 7-9; 10; Am
participat la programe de acordare a primului ajutor (BLS); Am urmat 6 programe de formare
pentru meseria mea de profesor. Aceste programe îmi sunt utile în activitatea de voluntariat.

Figure 7. Numărul de programe de formare aplicate în ultimii 2 ani.

45
Am aflat și din partea intervievator ilor câte astfel de programe sunt pe an, acestea
pornind de la un număr de 3 și ajungnd la un număr de 16 programe de formare pe an.
A zecea întrebare a avut 5 variante de răspuns prin care subiecții au apreciat calitatea
generală a ultimului program urmat . Un număr de 21 (46.7) de subiecți au ales varianta Înaltă ,
14 (31,1) au ales varianta Foarte înaltă , 8 (17,8) dintre subiecți au ales Satisfăcătoare , dar am
avut și un procent de 2 (4,4%) pentru varianta Scăzută și Foarte scăzută . Aproape jumătate
dintre subiecți sunt de părere că programul de formare a avut o calitate înaltă.

Figure 8. Calitatea generală a ultimului program urmat.
Întrebarea numărul 11 are în vedere măsura credenței de relevanță a programul de pentru
activitățile personalului. Procentul cel mai mare de 24 (53,3%) a fost acordat variante În mare
măsură , 16 (35,6%) a fost acordat variante În foarte mare măsură , 4 (8,9%) au ales În mică
măsură , iar un procent de 2,2% a ales În foarte mică măsură .

Figure 9. Măsura în care programul de formare a fost relevant.

Următoarele două întrebări sunt legate de durata/timpul acordat programelor de
formare.
25 (55,6%) de subiecți au participat la progrape de formare ce au avut o durată de 1 -3 zile,

46
10 (22,2%) dintre subiecți au particpat timp de 5 -7 zile, 5 (11,1%) au participat la programe
timpde 1 -3 luni, 2 (4,4) dintre subiecți au participat o singură lună la programul de formare, iar
3 subiecți au ales varianta Altele , unde au adus ca răspuns varianta 3 ani . Prin faptul că unii
dintre subiecți au ales varianta Altele constat dorința de formare, de învățare continuă și cu un
rezultat pe măsură.

Figure 10. Durata programului .
Apoi s ubiecții sunt întrebați dacă timpul a fost suficient 42 (93,3%) au răspus ,,Da ”
adică a fost suficient, iar 3 (6,7%) subiecți au răspuns ,,Nu ”, timpul ar fi trebuit să fie mai lung.

Figure 11.Timpul a fost suficient?
Întrebarea numărul 14 face referire la eficiența participării la program printr -o formare
mai bună pentru înțelegerea și implementarea activităților viitoare .
43 (95,6%) dintre subiecți au răspuns pozitiv, iar 2 (4,4%) au răspuns negativ.

Figure 12. Programul a avut randament.

47
Următoarea întrebare se referă la cât de flexibile, din punct de vedere al organizării în
timp, sunt programele de formare a personalului și avem un procent de 29 (64,4%) de subiecți
care au ales varianta Suficient , 11 (24,4%) dintre subiecți au ales Foarte mult , 4 (8,9%) de
subiecți au fost de părere că a fost Puțin flexibil și un procent de 1 (2,2%) dintre subiecți a ales
varianta Deloc. Din punctul meu de vedere subiecții cei mai mulți au ales varinta de mijloc
pentru a nu da explicații în privința răspusului.

Figure 13. Flexibilitatea programului.

La întrebarea numărul 16 trebuie să evaluăm cât de variate sunt tematicile cuprinse în
programele de formare urmate. Astfel avem următoarele procente:19 (42,2%) subiecți au
participat la programe monotematice, 10 (22,2%) au avut două tematici, 9 (20%) subiecți au
participat la programe cu 2 -4 teme și un procent de 7 (15.6%) subiecți au avut mai mult de 5
teme. Personalul tinde către o singură temă pentru a se pune la punct cu tot ce ține de domeniul
său.

Figure 14. Varietatea tematicilor cuprinse în programele de formare.
Întrebarea numărul 17 ne atrage atenția asupra competențelor dobândinte în urma
participării la programele de formare. Această întrebare are partru variante de răspuns, cel mai
mare procent de 44,4 % dintre subiecți au dobândit competențe profesionale, pr ocentul de

48
15,6% a dobândit competențe personale, cel mai mic procent de 13,3% dintre subiecți au
dobândit competențe transversale, iar ultimul procent de 26,7% a dobândit competențe cheie.

Figure 15. Competențe dobândite.
Din perspectiva intervievatorilor, c ompetențele vizate în urma programelor sunt cele
profesionale .
În următoare întrebare aflăm de către ce tipuri de furnizori sunt realizat aceste programe
de formare.
Un număr de 25 (55,6%) au afirmat că programele a u avut loc prin Furnizor privat -ONG, 14
(31,1% )dintre subiecți au participat la programe prin Furnizor Privat -Firmă și 6 (13,3%) dintre
subiecți au fost în Instituție de învățământ superior -universitate.

Figure 16. Furnizarea programelor.
Prin intermediul întrebării numărul 19 doresc să aflu cât de satisfăcuți sunt subiecții pe
o scală de la 1 la 5 (1-deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 -foarte mult) de programele de
formare a personalului, oferite până în prez ent. Am primit următoarele răspunsuri: 20 (44,4%)
au apreciat prin cifra 4, 14 (31,1%) au ales 5, 10 (22,2) au ales 3 și un (2,2%) a ales 2.

49

Figure 17. . Cât de satisfăcut este personalul de programele de formare.
Întrebarea numărul 20 ne pune la dispoziție prioritățile de participare a personalului la
programele de formare. Această întrebare are patru variante de răspuns: numărul de 15 (33,3%)
doresc îmbunătățirea activităților desfășurate, 14 (31,1%) au nev oie de noi competențe, 11
(24,4%) vor dezvoltare personală, iar 5 (11,1%) au prioritar dezvoltarea portofoliului personal.

Figure 18. Prioritatea de a lua parte la astfel de programe..

Următoarea întrebare est e de tip deschis ,, Care sunt obiectivele profesionale fixate de către
dumneavoastră la începutul apartenenței la ONG? Menționați cel mult 3 obiective. ” și are
răspusuri multiple. Mai mult de jumătate dintre subiecți au ca principale obiective dezvoltarea
ONG -ului și dezvoltarea personalului, alții își doresc implementarea unor proiecte de mare
amploare, unii doresc oportunități internaționale. Subiecții tind și către managerierea
proiectelor și să devină vizibili. Dar vor și să dobândească anumite competen țe ce le sunt de
folos în desfășurarea proiectelor, cel mai mult au ca obiectiv dezvoltarea personală.

50
Aceași întrebare a fost adresată și intervievatorilor, având în vedere faptul că sunt
prezente 5 ONG -uri relativ diferite și obiectivele sunt diferite: (1)Vizibilitate și constanță în
proiectele realizate. ; (2) 1. Informarea și educarea pacinților, dar și aparținătorilor. 2.
Reprezentare la nivel de autorități; 3.Campanii de conștientizare. ; (3) Dezvoltarea unor
servicii în construcția a două centre pentr u vârsnici. ; (4) Recrutarea de noi volunatri pentru
activitățile desfășurate;
Stabilitate financiară. ; (5) 1. Ce facem cu studenții? Să avem studenți în consiliu și senat, să
rezolvăm problemele studenților. 2. Să reprezentăm facultatea 3. Creșterea vizibil ității pe
rețelele de socializare. 4.Deschidere față de facultate.
După întrebările legate de formare întrebarea 23 deschide un alt aspect și anume dacă
subiecții au proiecte pe care le coordonează sau participă mai activ în cadrul ONG -ului,
întrebarea este una de tip închis 34 (75,6%) dintre subiecți au răspu ns pozitiv, iar 11 (24,4 %)
au răspuns negativ.

Figure 19. Proiecte coordonate de către personal.

51

Următoarea întrebare continuă aspectul proiectului, aflând cum se numește proiectul
coordonat și ce aspecte vizeză, în următorul tabel găsiți aceste informații.
Denumire Proiect Descrierea proiectului
Construirea Centrul familial pentru copii Sf. Filoteia,
Floreni, jud. Vaslui Va gazdui 25 de copii fara familie din jud. Vaslui. De
asemenea va cuprinde si un centru de activității
pentru 150 de copii din zona.
Centrul Comunitar Ghencea Cantină socială și centru de zi pentru copii și familii
aflate în dificultate. La cantină avem un numar de
aproximativ 75 beneficiari adulți care primesc zilnic
hrană la pachet, în plus d iverse alte ajutoare:
îmbrăcăminte, încălțăminte, suplimente alimentare la
pachet. În cadrul centrului de zi avem un numar de 45
beneficiari copii care -l frecventează zilnic, înaine sau
după școală. Iau masa și își efectuează temele cu
ajutorul personalulu i de specialitate dar și o serie de
multe alte activități suplimentare.
Târgul Caritabil Realizat în parteneriat cu mai multe școli din
București , care are ca scop strângerea de fonduri
pentru copiii abandonați.
“Puternici Împreună” Are ca scop dezvoltarea spiritului comunitar.
“Tabăra de Vară a Adolescenților” Este un proiect ce implic foarte multe competențe
pentru că lucrăm cu copii de vârste diferite. Sunt
ateliere creative, jocuri, discuții, drumeții.
Program de training pentru angajați. Are ca scop învățarea noilor strategii ABA
“Educație Altfel -istorie în prezent, învatare prin
joacă” Are ca scop pune rea în contact a copiilor cu istoria,
lecții de viață precum joaca, colaborarea, învățarea
,,Fii un tată activ” Are ca scop abordarea anum itor subiecte în care sunt
aflați tătici care au copii cu diferite deficiențe.
“Ghiozdanul vesel” Oferirea unui sprijin material copiilor aflați în medii
defavorizate.
MSKidsReatreat, Conferința Națională Tineri cu SM,
#FemeiCuSM, Brain Awareness Wedk Toate acestea au ca scop conștiențizarea afecțiunii și
totodată oferă și suport psihologic.

Table 2. Proiectele coordonate.

Având în vedere programele de formare la care au participat subiecții, doresc să aflu
cum a evoluat proiectul personalului în urma acestora prin întrebarea numărul 24.
Dintre subiecți un procent de 42,2% au ales varianta Bine, un procent egal a ales Foarte
bine, 8,9% a considerat că este Acceptabil, procentul de 4,4% a susținut că nu evoluat și a ales
Deloc, 2,2% dintre subiecți cred că Puțin .
Conform răspusurilor primite, programele de formare au un efect major asupra
proiectelor lor, având și o calitate mai înaltă prin noile perspective, idei, energii primite în
cadrul acestora.

52
Personalul este mulțumit de programul de care a beneficiat și profită de competențe
învățate pentru realizarea propriului proiect.

Figure 20 . Evoluția proiectului.

În continuare sunt rugați să argumenteze răspusul de la întrebarea numărul 24, însă nu
toți subiecții au răspuns din eșantionul de 45 de persoane au răspuns 23.
Subiecții sunt de părere că au evoluat prin prisma programelor de formare considerând
că au d obândit c unoștințele vizate pentru înd eplinirea rolului pe care îl au, prin faptul că
întotdeauna au s ubiecte de actualitate, speakeri specialiști, eficientizare în comunicare , dar și
îmbunătățită dinamica relației personal -client în sensul unei implicări mai active din partea
tuturor în activitățile desfășurate cu creșterea sentimentului de apartenență la comunitate. A
fost crescut bugetul anual alocat serviciilor sociale ale asociației. Au fost făcute achiziții noi
pe partea de aparatură și tehnoclogie, a cestea fiind necesare activităților zilnice. Datorită
programelor de formare rețeaua socială este mai largă, oferind oportunități de colaborare chiar
și la nivel internațional. Și au evlouat datorită experientei, lucurul cu oamenii nu este usor asa
că este nevoie de pregatire mereu . Semn că experința lor are un rol important în desfășurarea
activității lor, ei pun în practică și ceea ce au învățat în alte contexte la un moment dat, ceea ce
însemnă că sunt adaptativi în orice situații prin reflexele pe care le au în situații de criză.
Următoarea întrebare urmărește amploare proiectului și are patru variante de răspuns. 23
(51,1%) de subiecți au un proiect local, 14 (31,1%) au proiecte la nivel regional, 6 (13,3%)
sunt la nivel interjudețean, și un procent de 4,4% interațional.

53

Figure 21 . Amploarea proiectului.
În următoare întrebare vom afla cum apreciază subiecții impactul pr oiectului pe care îl
desfășuară în ONG utilizând o scală de la 1 la 5 (1-deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4-mult; 5 –
foarte mult) . 23 (51,1%) de subiecți consideră că are un impact major, astfel aleg varianta 5,
18 (40%) dintre subiecți aleg varianta 4, iar 4 (8,9) consideră că are un impact mediu. Faptul
că este aleasă scala 5 ne oferă impresia că programe le de formare au eficiență în activitatea lor.

Figure 22. Impactul proiectului în ONG.

Un alt aspect al acestei cercetări este colectarea/primirea feedback -ului de către personal în
urma proiectului.
93,3% colectează/primesc feedback în urma proiectului, iar 6,7% au un răspuns negativ.

54

Figure 23. Colectare/primire feedback.
Apoi mă interesează în ce mod colecteză/primesc feedback -ul.
19 (42,2%) subiecți îl colectează/primesc feedback prin comunicare directă, 16 (35,6) dintre
subiecți aplică un chestionar pentru aflarea acestuia, 8 (17,8%) în mod online, iar 2 (4,4%)
subiecți au ales varianta Altele.

Figure 24. Modul în care este colectat feedback -ul.
Următorul pas este mometul în care îl colectează/primesc feedbackul. Aceată întrebare
are patru variante de răspuns. Procentul cel mai mare este 60% subiecți care colectează/primesc
feedback la finalul proiectului, 26,7% colectează/primesc pe parc ursul proiectului, un procent
de 8,9% după încheierea proiectului și un procent de 4,4% în alte zile.

55

Figure 25. Când este colectat/primit feedback -ul?

Apoi am dorit să aflu dacă beneficiarii proiectului sunt încurajați să ofere feedback în
mod infromal. Răspusurile acestei întrebări vizează 42 (93,3%) de subiecți care au ales varianta
,,Da” și 3 (6,7%) care au ales variant ,,Nu” .

Figure 26. Beneficiarii oferă feedback.
Prin intermediul feedback -ului observăm și cum este apreciat proiectul personalului din
ONG, acesta este măsurat pe o scală de la 1 la 5 (1-deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 –
foarte mult) , au fost prezentate următoarele răspusnuri: 25 (55,6%) dintre subiecți au ales scala
5, 18% (40%) au ales scala 4, iar un subiect (2,2%) a ales scala 3 și un subiect (2,2%) a ales
scala 1.

56

Figure 27. Feedback -ul beneficiar ilor.
Itemul 32 are în vedere frecvente le bariere pe care le întâmpină în desfășurarea proiectului
personalul. În următorul tabel găsiți frecventele bariere:
FRECVENTE BARIERE
Lipsa timpului (5) Lipsa fondurilor (4) Lipsa interesului
personalului (5)
Lipsa programelor de
formare (3) Lipsa comunicării (3) Locația (4)
Disponibilitatea volunatrilor Comunicarea dintre ONG și
administraț ia locală . Trama de stigma și temerile
personale ale participanților
de a afișa public diagnosticul

Table 3. Frecvente bariere.
Frecventele bariere pe care le întâmpină cei 5 intervievatori sunt commune și anume:
• lipsa timpului;
• lipsa finanțelor ;
• lipsa interesului.
Revenind la scopul central al cercetării și anume programele de formare itemul 33
prezintă modul în care personalul participă la astfel de programe, acest item oferă patru variante
de răspuns, rezultatul este următorul: Un procent de 88,9 % susține c ă participă În mod voluntar
la programe de formare, 6,7% participă Obligați prin fișa postului , iar 4,4% sunt Ofertați și
pot alege dintr -o paletă tematică .

57

. Figure 28. Modul în care participă resursele umane la programe de formare.
Întrebarea 34 ne arată cum sunt gestionate informațiile în ONG, astfel un număr de 16
(35,6%) dintre subiecți caută informația , iar unui număr egal li se oferă oprtunități de
infromare, un procent de 26,7% (12 subiecți) primesc informația și un procent de 2,2% (1
subiect) a ales varianta Altele prin care a specificat că se aplică toate cele trei moduri de
gestionare a informației.

Figure 29. Gestionarea informației.
În ceea ce privește schimbul de experiență fie că vorbim la nivel național, fie că vorbim
la nivel internațional el are procente diferite.
Schimbul cu alte ONG -uri a avut un procent de 66,7% (30 subiecți) care au răspuns pozitiv
și un procen t de 33,3% (15 subiecți) care nu au participat la schimburi cu alte ONG -uri.

58

Figure 30. Schimb de experiențe cu alte ONG -uri.
Referitor la schimbul cu alte țări avem următoarele procente: 53,3% (24 subiecți) nu
au participat la un astfel de schimb, iar un procent de 46,7% (21 subiecți) au participat.

Figure 31.. Schimb de experințe cu alte țări.
Răspunsurile din interviu relatează că: d in cele 5 ONG -uri doar 3 oferă oprtunități
internațion ale.
Întrebarea numărul 37 are în vedere măsura în care c alitatea resurselor umane a contat
în dezvoltarea programului.
24 dintre subiecți (53,3%) au ales varianta În mare măsură , 17 dintre subiecți au ales prima
variantă În foarte mare măsură , 3 subiecți (6,7%) au ales În mică măsură și un subiect (2,2%)
a ales În foarte mică măsură .

59

Figure 32. Valorizare personalului.

Apoi am urmărit pe o scală de la 1 la 5 nivelul de implicare al conducerii ONG -ului
pentru implementarea strategiei de dezvoltar e și formare a resurselor umane unde am avut
următoarele răspusuri: Un număr de 23 de subiecți (51,1%) au ales scala 5, 16 subiecți (35,6%)
au ales scala 4, 4 dintre subiecți (8,9%) scala 3 și 2 subiecți (4,4%) au ales scala 2.

Figure 33. Implicarea conducerii ONG -ului.
Ne apropiem de final și am avut curiozitatea de a afla care sunt motivele care determină
succesul personalului din ONG.
O parte dintre subiecții noștri sunt convinși că succesul lor este determinat de propriile
forțe precum: implicarea. pasiunea, voința, deschiderea, flexibilitatea devotamentul și
pragmatismul, experiența personală, determinarea, curiozitatea; dar pe de altă parte cred că
succesul lor vine din oamenii din jurul lor: mobilitatea echipei, dorința de a ajuta oamenii,
acceptarea celorlalți, buna colaborare, prietenia, m embrii informați și activi, numărul si

60
calitatea informației. Așa cum ne spune unul dintre subiecți Succesul pentru mine este dat de
plusul membrilor ong-ului si bucur ia pe care o aducem . Succesul este dat ș i de ambiția, perseverență
si dorinț a de a da comunității tot ce e mai bun din ce avem.
Aceași întrebare este găsită și în cadrul interviului, factorii care determină succesul
personalului ONG -urilor sunt mulți, însă vi prezint pe cei mai întâlniți în cadrul interviului :
Unitatea, relaxarea, buna dispoziție.; (2) Implicarea, feedback -ul continuu, interesele
commune.; (3) Omul potrivit la locul potrivit!!! Procesul de formare, învățare, eva luare.
Conștientizarea valorilor.; (4) deschiderea pe care o au ei, flexibilitatea și dorința sinceră de
a se dezvolta și de a implementa proiecte.; (5 ) manager si lider bun pentru performantă, fie
vorbim de nivelul de pregătire pe care il au și totodată r ecrutarile bine realizate.
Ultima întrebare a fost o întrebare deschisă și facultativă astfel din cei 45 de subiecți doar
4 subiecți au răspuns. În figura de mai jos alfaț i răspusurile celor 4 subiecți:
INFORMAȚII SUPLIMENTARE
Este mare nevoie de astfel de programe. Cu cât personalul este mai pregătit și știe
exact ce are de făcut, cu atât activitatea ONG
-ului e mai performantă.
Colectiv deschis, atosferă de lucru excelenta,
se pot realiza intervizari când avem nevoie. Calitatea programelor depin de direct de
calitatea formarii resurselor. Personalul
pregătit duce la programe de succes.

Table 4. Informații suplimentare.
Date suplimentare din interviu.
În următoarele pagini voi centraliza răspunsruile întrebărilor primite î n cadrul
interviului care nu se regăsesc și în chestionar. După cum am spus și la începutul cercetării,
interviul este alcătuit din 32 de itemi deschiși și a fost aplicat la un eșantion de 5 persoane. 3
interviuri au fost telefonice, iar celelalte două au fost față -n față (1:1).
Vârsta intervievaților este cuprinsă între 21 și 43 de ani, vechimea în ONG este de 3
ani până la 14 ani. Au fost prezenți 4 intervievatori de genul masculin și un intervievator de
gen feminin.
Toți cei 5 participanți la interviu au ca funcție președenția, iar rolurile sunt diferite
precum un răspus scurt: Reușesc să îmi îndeplinesc funcția cu ajutorul angajaților. , dar am

61
primit și răspunsuri elaborate precum coordonez toate activitățile de pest e an, stabilesc
obiectivele și prioritățile în cee ace privește activitatea asociației, am grijă de partea de
management financiar și aloc resurse fiecărui proiect și de asemenea mă ocup și cu partea de
recrutare a oamenilor, voluntarilor și a personalului cu care lucrăm.Stabilesc relații de
parteneriat cu alte ONG -uri sau alte entități. Tot la identificare rorurilor am primit și
răspunsul: activitatea mea constă în reprezentarea asociației în mediul facultății dar și în
mediul extern, mediez întâ lnirile, c oordonatorul managerilor și le moderez ședințele,
coordonez în mod indirect ONG -ul.
La întrebarea numărul 5 care abordează vârsta medie a ONG -ului avem în cadrul
primului ONG vârsta medie de 20 ani ; în cel de al doilea 25-30 ani; în al treilea ONG vârsta
medie este de 40 de ani, iar în celelalte două ONG -uri vârsta este cuprinsă între 30-35 ani .
Publicul țintă este reprezentat de copii, tineri, bătrâni, pacienți.
Cea de a șaptea întrebare Cum vă selectați personalul? are răspusuri comune și anume
că cei car e militează spre ONG trec prin etape specifice, precum interviu și probă practică.
Apoi am aflat că 4 din 5 ONG -uri preferă să formeze personalul, pe când un ONG
recrutează. Întrebarea numărul 9 este Cum vă formați personalul? , răspusurile au fost: În
funcție de nevoi, pe specialitatea fiecăruia. , un ONG formează prin Workshopuri/Conferințe/
Ședințe de intervizare. , iar altul Prin training la nivel internaț ional prin intermediul Platformei
Europene de Scleroză Multiplă, oferim oportunități precum ,,Școa la Pacienților”, Workshop –
uri la nivel internațional prin EFNA, dar și conferințe atât la nivel internațional, dar și
național.
În ceea ce privește costul, 4 intervievați au răspuns că sunt gratuite prin burse, obținere
de invitație, prin drepturile pacien ților, prin parteneriate. Iar un intervievat a plătit asemenea
cursuri, cel mai mult 1000€ și cel mai puțin 2.000 de lei.
Întrebarea numărul 12 abordează credința intervievaților cu privire la necesitatea
formării resurselor umane din cadrul ONG -urilor, ia r apoi intervievații sunt puși să
argumenteze răspunsul. Toți cei 5 intervievatori sunt de părere că Da este necesară formarea
resurselor umane Pentru că avem nevoie de noutăți, avem de învățat pentru a fi buni. , Pentru
creșterea capacității ONG -ului și ab ilităților în domeni., Pentru creșterea organizației.
Absolut, fără formare nu există progres, evaluarea nu ar mai avea sens. La fel de mult ca orice
alt domeniu în care activezi . Conform răspusurilor primite avem de nevoie de formare la orice
pas, dar mai ales în sfera educațională.

62
Tot această întrebare vizează alte două subpuncte și anume domeniile pe care doresc să
le formeze și ce competențe doresc să atingă. Domeniile pe care le doresc să dezvolte sunt:
Psihologie, Educație ; Drepturile omului, tot ce ține de legislație, financiar, advocacy. ;
Specialiști prin arte combinate; Managemen financiar și Manager de proiecte; Psihologie și
științele educației, HR, Criminalistică și criminologie . Referitor la competențele pe care le
doresc, toți cei 5 intervievatori au răspuns comptetențe cheie, competențe transversale și
competențe profesionale.
Următoarea întrebare care prevede întocmirea unui plan de dezvoltare și formare a
personalui are trei răspusuri negative și două afirmative: Nu, niciodată .; Nu.; Da. Pentru
fiecare proiect coordonatorul face la început de an o evaluare și identifică nevoile
personalului. ; Nu, este un gând în momentul de față. ; Da, L&D -joia trainingului, traininguri
targhetate cerute de coordonatorul proiectului .
Obiectivul numărul unu al cerecetării este atins prin m odul în care coordonatorii ONG –
urilor aleg un program de formare este în funcție de (1) nevoile personalului; (2) prin
recomandări de calitate.; (3) În funcție de tematică, necesitatea angajatului, opr tunități, fie
naționale fie internaționale.; (4) În funcție de domeniul de interes. De obicei căutăm programe
de formare la nivel internațional.; (5)În funcție de noutate, actualitate, utilitate, preț, durată .
. Aceste tipuri de programe au loc în sediul ONG -ului, la furnizori, în facultate și în alte
spații de formare atât la nivel național cât și internațional . Când a venit vorba de efectul
programelor de formare asupra competențelor profesioanle ale personalului toți cei 5
intervievatori au susținut că au efecte pozitive supra personalului prin schimbare
perspectivelor, motivație ridicată, competență validă, îm bunătățire, autocunoaștere,
intercunoaștere.
Următorul item atinge obiectivul de valorificare a personalului prin i mpactul asupra
calității activităților care este unul major care tinde spre perfecționare, nivelul de informație
face diferența; Pe termen s curt au un impact bun, idei noi, motivașie proaspătă, energie
proaspătă.; prin implicarea dovedită, prin motivare, încredere în propriile forte, lucrurile
devenind naturale și cursive.
3 din 5 ONG -uri urmăresc prin follow up impactul formării asupra calită ții programelor
desfășurate.

63
Din nou este atins obiectivul numărul 5 prin c rește rea calității activităților prin
valorificări din 5 perspective diferite, (1) prin prime; prin teambuilding.; (2) Prin abordări de
noi subiecte.; (3) prin promovare; (4) Prin fa ptul că vedem cum cresc de la an la an activitățile,
cum oamenii vin mai cu drag în cadrul activităților și beneficiarii sunt mai fericiți.; (5) Prin
feedback, prin profit, vezi personalul activ.
Tipurile de motivație sunt următoarele: (1) Participare grat uită la conferințe; (2)
Uneori oferim cadouri, dar și sprijinim financiar. ;(3) Prime, programe de dezvoltare.;(4)
Sentimentul de comunitate, lucruri pe care le facem ambsolut doar pentru noi. ;(5) Devin
voluntarul lunii, pe sezon. Primesc inelul prin care se căsătoreșete cu asociația. Primesc
dulciuri.
Ne apropiem de finalul întrebărilor și dorim cu siguranță să aflăm dacă intervievatorii
noștri au modalități de evaluare a eficienței programelor de formare a personalului, ei bine, da,
aceștia colectează feedb ack la finalul fiecărui proiect pentru a vedea eficiența sau neputințele
proiectului.
Următoarea întrebare are în vedere punctele tari ale programelor de formare, iar
răspusurile sunt: (1) Gratuitatea programelor; flexibilitatea programului.; (2) Spikeri d e
calitate și subiectele de actualitate.; (3) Motivează angajatul , actualizează informațiile, aduce
noutăți, se iese din rutină.; (4) Sunt practice, simple și clare.; (5) Gratuitatea, oameni de
calitate.
În final, am rugat pe cei 5 intervievatori să îmi of ere plinate sau materiale documentare
care prezintă activitatea ONG -ului.
Consider că acest interviu are o mare importanță în aflarea calității formării resurselor
umane din educația nonformală prin implicarea celor care coordonează ONG -urile de acest tip ,
exprimându -și părerea în cee ace privește și impactul asupra programelor desfășurate.

64
LIMITELE CERCETĂRII:
Limitele pot fi structurate în trei sfere:
1. Limite din punct de vedere al respondenților:
– lipsa informației;
– lipsa timpului;
– lipsa experienței.
– Prezența întrebărilor reflexive.
2. Limite din punct de vedere al ONG -ului:
– lipsa participării la studiu;
– face lucruri empirice;
– nu operează cu programe de formare;
– nu evaluează programele de formare disponibile.
3. Limitele instrumentelor de cercetare:
– întrebă rile nu au fost pilotate, sunt elaborate ,,adhoc” în urma curiozității mele în
privința profesioniștilor din ONG -uri;
– Multitudinea întrebărilor complexe;
– Inhibarea subiecților pe parcursul colectării datelor;
În consecință, orice act de cercetare este și u n act de educare.

65
CAPITOLUL IV
Concluzii
A fi un specialist, în adevăratul sens al cuvântului, e greu pentru unii, ușor pentru alții,
în funcție de abilitățile fiecăruia, capacitatea de învățare și adaptare la situații. În ceea ce
privește calitatea formării resurselor umane și impactul asupra programelor avem perspective
diferite, dat fiind faptul că, cercetarea a fost aplicată pe un eșantion de 50 de subiecți (chestionar
+ interviu) din cadrul ONG -urilor din România. În urma cercetării am costatat că există
numeroase aspecte ce determină formarea resurselor umane. Printre aceste aspect e regăsim
nevoile resurselor umane, motivația pe care o au și răsplata pe care o primesc pentru a putea
desfășura programe de calitate
În România ONG -urile au nevoie de resurse umane bine pregătite în domeniul în care
activează pentru rezultate eficiente în desfășurarea activităților lor. Cele mai multe resurse
umane participă la programe de formare, însă care nu sunt oferite de ONG -ul din c are fac parte,
mai degrabă vin deja formați în ONG.
Este important faptul că peste 50% dintre subiecții cercetării, deși nu au întotdeauna
programe de formare, ONG -ul le pune la dispoziție un minimum de formare și anume cel puțin
3 programe complexe pe an , ba chiar pot participa la conferințe și workshop -uri în mod gratuit.
Programele de formare pentru specialiștii din ONG -uri vor fi structurate având în
vedere particularitățile acestei categorii profesionale . Interesele viitoare ale resurselor umane
vor f i îndreptate către subiecte, tematici, idei, proiecte, probleme, specifice organizației din
care fac parte. Acesta este principalul motiv pentru care un formator de tineret trebuie să
aparțină organizației. Aparținând unui program de formare, personalul cunoaște exact care sunt
valorile, obiectivele, punctele tari și punctele slabe, direcțiile de acțiune ale grupului, astfel
știind care sunt nevoile, reușește mult m ai ușor să conceapă un plan de desfășurare adaptat
tururor acestor particularități în cadrul propriilor proiecte .
În cadrul cercetării cu privire la investigarea calității formării resurselor umane și
impactul asupra programelor implementate în educația nonformală , am concluzionat că atât
programele de formare de calitate la care participă personalul cât și competențele pe care le
dobândesc în urma acestora au un impact major asupra programelor desfășurate în organizație .
Specialiștii din educația nonformală sunt formatori, asistenți sociali, animatori,
facilitatori, consilieri, ghizi și lis ta poate continua care sunt mai mult decât niște actori care

66
redau informațiile pe care le -au acumulat la un moment dat, într -un anumit moment de învățare,
ci ei adecvează conținuturi în relație cu indivizii și cu situațiile de învățare care sunt mereu noi
și contexte de particularități specifice .
Pentru personalul care posedă aceste capacități, sunt motivați, dornici de învățare și în
plus fac parte dintr -o organizație și vor să fie profesioniști în diverse proiecte. Motivul principal
este acela că nu li s e oferă posibilitatea de a urma mai multe programe de formare pe an .
Accesul la cursurile de pe piață este greoi, co sturile fiind exorbitante mai ales pentru ONG –
urile care sunt la început de drum .
Potențialul educațional existent în mediul ONG este valor ificat doar într -o mică măsură,
din două cauze, în primul rând datorită insuficienței programelor de formare a resurselor umane
accesibi le și adresate acestora. Programele existente sunt în mare parte adresate mediului de
afaceri, iar prețul constituie o b arieră pentru majoritatea organizațiilor .
În al doilea rând, mulți dintre cei care se aventurează să faciliteze procese de învățare
o fac fără să beneficieze de un program de formare de calitate. Nivelul de cunoștințe, abilități
și competențe de formare în acest caz este scăzut și astfel calitatea proceselor de învățare pe
care le facilitează nu este la nivelul potențialului lor.
Pe de alta parte, numărul de persoane care au încrederea necesară de a-și asuma rolul
de specialist în context nonformal fără a beneficia de un program de formare este mic. Astfel,
numărul de formatori este mic în raport cu nevoia existentă în mediul ONG.
Din răspunsurile oferite putem concluziona că ceea ce ar trebui îmbu nătățit, în percepția
participanților, ar fi ca programele de formare să fie mult mai disponibile și mai puse la punct
pentru creșterea calității personalului , să se aibă mai mult în vedere dinamica personualului și
să se aplice modalități m ai eficiente de lucru cu acesta, iar pe de altă parte se dorește să se facă
legătura între presentation skills și formare , anume, mod alități de a aplica în domeniile lor
abilitățile dobândite la aceste programe de fromare .
În ansamblu, rezulta tele la chestionarul online și interviu scot în evidență faptul că
obiectivele acestei cercetări au fost atinse, subiecții fiind puși în situația de a expune tipurile
de formare, credințele personale, nevoile și competențele pe care le au. Este important că
specialiștii știu care sun t elementele principale ale unei educații de succes, astfel, dezvoltându –
și capacitatea de a pune în practică cele învățate, începând chiar de la programele de formare.

67
Educația non -formală joacă un rol important atât în viața indivizilor, ajutând la
dezv oltarea personală a acestora, cât și în viața organizațiilor. Astfel, dezvoltând resursa
umană, se dezvoltă organizația, prin î mbunătățirea strategiilor, acțiunilor, redefinirea misiunii
și viziunii.
Specialiștii , beneficiari ai cursurilor de educație non-formală, sunt o resursă forte pentru
organizație, societate și piața muncii, dobândind acele abilități absolut necesare activităților
eficiente din viața personală si profesională.
Având în vedere calitatea formării resurselor umane, prima ipoteză se validează,
datorită programelor desfășurate, care au un impact major în ONG, dezvoltând ONG -ul și
valorificându -se resursele umane din educația nonformală.
De asemena, și cea de a doua ipoteză se validează prin răspusurile subiecților și anume
că cei care primesc feedback/validare cresc în calitatea performanței.
În consecință, cele două ipoteze ale cercetării sunt validate prin răspusurile subiecților
care au aceași viziune asupra calit ății formării resurselor umane din educația nonformală,
formarea lor având efect asupra programelor lor.

68
RECOMANDĂRI
În urma cercetării recomandările pe care le pot oferi sunt atât pentru fondatorii ONG –
urilor, cât și pentru personalul prezent. În primul rând îndemn resursele umane să creeze
programe de formare pentru perfecționarea activităților desfășurate, dat fiind faptul că acest
sector este lipsit de programe de formare de calitate.
De asemenea, pot participa și la programe de dezvoltare personală pentru a căpăta
încredere în propriile forțe de muncă pentru a avea un randament bun.
O altă recomandare este încurajarea personalului de a participa la studii de cercetare
pentru a exprima dorința lor de formare și perfecționare, încurajarea de a -și exprima propriile
opinii și nevoi.
Un alt aspect care ar avea un aport pozitiv asupra resurselor umane din cadrul ONG –
urilor îl reprezintă expe rimentarea schimbului de cunoștințe cu alte ONG -uri, în mod deosebit,
colaboarea cu organizațiile internaționale au un impact major asupra proiectelor personalului,
datorită viziunii mai ample față de activitățile nonfomale.
O ultimă recomandare este desfă șurarea activităților într -un mod detaliat, profund,
atingând toate obiectivele propuse, oferind resurse de timp necondiționate, resurse materiale
eficiente și nu în ultimul rând resurse umane de calitate .

69
BIBLIOGRAFIE

1. Andr eas, Steve, Faulkner, Charles, NLP și succesul, Editura Curtea Veche, 2006 .
2. Armstrong, Michael, Managementul resurselor umane, Manual de practică, București,
Editura Codecs SA, 2003 .
3. „Assessment and recognition of non -formal and informal learning in the EU – A-
LEARN” (Project: 2015 -2290), which is co -financed by the European Commission
through the ERASMUS+ Programme – Jean Monnet Activities, Jean Monnet Support
for Institutions and Associations .
4. Astăzi este o zi bună pentru nonformal. Lab oratorul de educație nonformală, Ediția II,
2010.
5. Becker, Gary S., Capitalul uman – o analiză teoretică și empirică cu referire specială la
educație, Editura All, Bucur ești, 1997.
6. Chelcea, S., Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative și calita tive, Editura
Economică, București, 2001.
7. Cucoș, C., Pedagogie, Editura Polirom, Iași , 1996 .
8. Curteanu, Doru, Chivu, Iulia, Popa, Ion, Ghidul Trainerului, Editura Irecson,
Bucureș ti, 2005.
9. Cristea, S., Conținuturile și formele generale ale educației, Editu ra Didactica Publishing
House, București, 2017.
10. Cristea, S., Educația. Concept și analiză., Editura Didactica Publishing House,
București, 2016.
11. DiMattia, D., Coaching cognitive comportamental în organizații, Editura ASCR,
București, 2007.
12. Despre educa ția nonformală. Fundația pentru Dezvoltarea Societății Civile – Agenția
Națională pentru Programe Comunitare în Domeniul Educaț iei și Formării Profesionale
Institutul de Științe ale Educației , 2012.
13. Dumitrescu, V., Covaci, M., Popescu, A., Laboratorul de Educaț ie nonformală,
ANPCDEFP, București, 2009.
14. Educația nonformală și informală: realități și perspective în școala românească /
Octavia Costea (coord.), Matei Cerkez, Ligia Sarivan, … – București: Editura Didactică
și Pedagogică, 2009 .
15. Ghergut , A., Managemen t general și strategic în educație, Editura Polirom, Iași, 2007.

70
16. Ghid practic pentru deschiderea unui club de tineret IMPACT, Fundația Noi Orizonturi,
2007.
17. Helmut, F., Hendrik, O., Quality in non -formal education and training in the field of
European youth work, 2008.
18. Ionescu, M., Chiș V. (coord.), Pedagogie. Suporturi pentru pregătirea profesorilor,
Editura Presa Universitară Clujeană, Cluj -Napoca , 2001 .
19. Manual Formarea formatorilor . Educație non -formală pentru angajabilitate . Proiect:
2014 -1-BG01 -KA205 -001743
20. Mayo, A., Valoarea umană a organizațiilor, Editura BMI, București , 2014 .
21. Neacșu, I., Metode și tehnici de învățare eficientă, Editura Polirom, Iași, 2015.
22. Rețea de centre de educație nonformală pentru viață în mediul rural din Dâmb ovița.
Proiect finanțat prin granturile SEE 2009 – 2014, în cadrul F ondului ONG în România.
23. Senge, P., Școli care învață, Editura Trei, 2016.
24. Suport de curs ,,Metode creative folosite in activitatile de tineret" -Materiale realizat de
Fundatia Life – Centrul de resurse si informatii pentru organizatii – http://life.org.ro
25. Stănică, V., Dezvoltare comunitară, Suport de curs, București, 2012.
26. Stein, Steven, Book, Howard, Forța inteligenței emoționale, Inteligența emoțională și
succesul vostru, București, Editura Allfa, 2003 .
27. Voicu, Monica, Rusu, Bogdan, Managementul resurselor umane, coord., Mathis,
Robert, L., et all, Editura Economică, București, 2001 .

WEB OGRAFIE
1. http://federatiavolum.ro/ (acesat la data: 15.03.2019)
2. https://www.rubinian.com/cor_1_grupa_majora.php (accesat la data: 17.03 .2019 )
3. http://site.anc.edu.ro/ (accesat la data: 24.03.2019)

71
ANEXA 1
MATRICE OBIECTIVE

Obiective O1. Să identific
disponibilitatea și
calitatea
programelor de
formare din cadrul
ONG -ului. O2. Să evidențiez
recunoașterea și
calificarea
profesioniștilor.
O3. Să stabilesc
competențele
profesionaliștilor
în educația
nonformală. O4. Să verific
colectarea/primirea
feedback -ului din
partea
beneficiarilor. O5. S ă identific cum
sunt valorificate
resursele
umane din educația
nonformală
Chestionar 1, 2, 3, 4, 5, 9, 10,
11, 12, 13, 14, 15,
16, 40. 6, 7, 8, 37 17, 18, 19, 20, 21,
32, 39. 27, 28, 29, 30, 31. 22, 23, 24, 25, 26, ,
33, 34, 35, 36, 37, 38
Interviu 2, 11, 12, 13, 14,
15, 16 1, 3, 4, 5, 6, 23, 7, 8, 9,10, 17, 26, 22, 28 18, 19, 20, 21, 24, 25,
29, 30.

72
ANEXA 2 . INSTRUMENTE DE CERCETARE
1. Chestionar.

Date de identificare:
Nume ONG:
Vechime în ONG:
Rolul/Funcția deținut/ă în cadrul organizației:
Gen:
Statut:
1. Cum apreciați nivelul de pregătire al profesionaliștilor în mediul ONG din România?

Foarte Înalt Înalt Satisfăcător Scăzut Foarte Scăzut

2. Sunteți de părere că este nevoie de formarea resurselor umane în cadrul ONG -urilor?
Da
Nu

Dacă DA, vă rog, să detaliați:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………

3. Instituția din care faceți parte are o strategie de formare a personalului?
Da
Nu

Dacă DA, ne puteți oferi câteva detalii? Numele meu este Marilena -Iuliana Râdelesne, sunt studentă în anul III la Facultatea de Psihologie și Științele
Educației, Universitatea București, specializarea Pedagogie, iar acest chestionar este parte a lucrării mele de
licență.
Întrebările adresate ur măresc calitatea pregătirii resurselor umane dintr -o organizație pentru ca mai departe să
aibă impact asupra programelor desfășurate.
Vă rog să citiți întrebările și să bifați opțiunea corespunzătoare răspunsului dumneavoastră sau să completați
spațiile li bere cu răspunsul corespunzător.
Menționez că datele furnizate sunt confidențiale.

73
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………

4. În ce măsură puteți spune că personalul care a beneficiat de strategia de formare
prezentată la întrebarea numărul 3, are mai multe competențe specifice pentru realizarea
activitățil or pe care le desfășoară?
În foarte mare măsură În mare măsură În mica măsură În foarte mica măsură Deloc

5. Care sunt nevoile dumneavoastră de dezvoltare profesională pentru a fi eficient în
funcția pe care o dețineți? Precizați două nevoi.
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……

6. Ce calificare profesională aveți?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……

7. În cadrul ONG -ului dumneavoastră ce programe de formare a personalului sunt
disponibile? (tematici, durată etc.)
…………………………………………………………………………………………………………….. ……………….
………………………………………………… ……………………………………………………………………………
…………

8. Dumneavoastră ce tipuri de programe ați urmat pentru a dobândi/realiza funcția
deținută în cadrul organizației?
………………………………………………………………………………………………
………………… ……………………………………………………………………………
……

9. La câte programe de formare profesională ați participat în ultimii 2 ani?
a. Niciunul ;
b. 1
c. d2-5
d. Mai multe. Precizați câte……………………

74

10. Vă rugăm să apreciați calitatea generală a ultimului program urmat.
Foarte înal tă Înaltă Scăzută Foarte scăzută Satisfăcătoare

11. În ce măsură credeți că programul de formare a avut conținut relevant pentru activitățile
dumneavoastră viitoare?
În foarte mare măsură În mare măsură În mica măsură În foarte mica măsură Deloc

12. Care a fost durata programului?
a. 1-3 zile;
b. 5-7 zile;
c. O lună;
d. 1-3 luni;
e. Mai mult de 3 luni . …………………………………………………

13. Timpul a fost suficient?
Da
Nu

14. Programul la care ați participat v -a oferit o formare mai bună pentru înțelegerea și
implementarea activităților viitoare?
Da
Nu

15. Cât de flexibile, din punct de vedere al organizării în timp, sunt programele de formare
a personalului?

Foarte mult Suficient Deloc Puțin Foarte puțin

16. Cât de variate sunt tematicile cuprinse în programele de formare urmate?
a. Monotematici;
b. 2 tematici;
c. 2-4 teme;
d. Mai mult de 5 teme.

75

17. Ce tipuri de competențe credeți că ați dobândit în urma programelor de formare?
a. Competențe cheie ;
b. Competențe transversale ;
c. Competențe personale;
d. Competențe profesionale;
e. Altele…………………………………………………..

18. Furnizarea programelor a fost realizată de către:
a. Institutul de învățare superior -universitate
b. Furnizor privat (firmă);
c. Furnizor privat (ONG);
d. Altele……………………………………………………………………………………… …………………..
…

19. Pe o scală de la 1 la 5 (1 -deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 -foarte mult) cât de
satisfăcut/ă sunteți de programel e de formare a personalului, oferite până acum?

20. Ce vă determină, cu prioritate, să luați parte la aceste programe de formare?
a. Nevoia de a căpăta noi competențe;
b. Dezvoltarea portofoliului personal;
c. Dezvoltarea personală;
d. Îmbunătățirea activităților desfășurate;
e. Altele………………………………………………………………………………………… ……………..

21. Care sunt obiectivele profesionale fixate de către dumneavoastră la începutul
apartenenței la ONG? Menționați cel mu lt 3 obiective.
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………

22. Aveți un proiect pe care îl coordonați sau la care participați mai activ în cadrul ONG –
ului?
Da
Nu

23. Dacă DA, cum se nume ște proiectul? Vă rog să descrieți proiectul în câteva rânduri.
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………

76
…………………………………………………………………………………………………
………………
24. Cum a evoluat proiectul dumneavoastră în urma programelor de formare la c are ați
participat?

Foarte bine Bine Acceptabil Puțin Deloc

Vă rog să argumentați răspunsul.
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………

25. Care este amploarea programului în momentul de față?
a. Local;
b. Interjudețean;
c. Regional;
d. Internațional.

26. Pe o scală de la 1 la 5 (1 -deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 -foarte mult), cum
apreciați impactul proiectului pe care îl desfășurați în ONG?

27. Colectați/primiți feedback de la participanți/beneficiari în urma proiectului?
Da
Nu

28. Cum este colectat/primit feedbackul?
a. Online;
b. Chestionar aplicat;
c. Prin comunicare directă;
d. Altele……………………………………………………………….. ……………….

29. Când este colectat/primit feedbackul?
a. Pe parcursul proiectului;
b. La finalul proiectului;
c. După încheierea proiectului;
d. În alte zile.

77
30. Sunt încurajați participanții/beneficiarii să ofere feedback în mod informal?
Da
Nu

31. Pe o scală de la 1 la 5 (1 -deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 -foarte mult) cum este
apreciat proiectul dumneavoastră în rândul beneficiarilor, pe baza feedback -ului
colectat/primit până acum?

32. Care sunt cele mai frecvente bariere pe care le întâmpinați în desfășurarea proiectului
dumneavoastră?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
33. Cum participă resursele umane din ONG -uri la programe de formare?
a. Obligați pr in fișa postului;
b. Sunt ofertați și pot alege dintr -o paletă tematică;
c. În mod voluntar
d. Alte
situații……………………………………………………………………………………………………… .

34. Cum sunt gestionate informațiile în organizația dumneavoastră?
a. Primesc informația;
b. Caut informația;
c. Mi se oferă oportunități de informare
d. Altele……………………………………………………………………………….. …………………………
.

35. Ați participat la vreun program de formare care să includă schimbul de experiență cu
alte ONG -uri?
Da
Nu

36. Dar cu alte țări?
Da
Nu

37. În ce măsură calitatea resurselor umane a contat în dezvoltarea programului?
În foarte mare măsură În mare măsură În mica măsură În foarte mica măsură Deloc

78

38. Pe o scală de la 1 la 5 (1 -deloc; 2 -foarte puțin; 3 -putin; 4 -mult; 5 -foarte mult) cum
apreciați nivelul de implicare al conducerii ONG -ului pentru implementarea strategiei
de dezvoltare și formare a resurselor umane?

39. Ce determină succesul dumneavoastră în rolul/funcția pe care o realizați acum în ONG?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………….

40. Orice altceva doriți să ne mai spuneți despre relația dintre calitatea formării resurselor
umane și calitatea programelor.
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………

MULȚUMESC!

79
2. Interviu .

Nume ONG:
Vârsta:
Vechime în ONG:
Gen:

1. Ce rol/funcție aveți? Vă rog, să descrieți activita tea dumneavoastră.
2. Ce tipuri de specia liști aveți în cadrul ONG -ului?
3. Ce calificări au angajații dumneavoastră?
4. Care este vârsta medie a personalului ONG -ului și ca re este statusul lor?
5. Care este pub licul țintă căruia vă adresați?
6. Care sunt obiectivele principale ale ONG -ului pentru anul 2019?
7. Cum vă selectați personalul?
8. Preferați să recru tați sau să formați personalul?
9. Cum vă formați personalul?
10. Care este costul de formare?
11. Cum apreciați nivelul de pregătire a profesionaliștilor în sistemul în mediul ONG din
România?
12. Sunteți de părere că este necesară formarea resurselor umane din cadrul ONG -urilor?
De ce?
a) Ce domenii doriți să formați?
b) Ce competențe doriți să atingeți?
13. Organizația dumneavoastră a întocmit un plan de dezvoltare și formare a personalului?
Dacă da, vă rog, să oferiți exemple.
14. Cum alegeți un program de formare?
15. Care sunt nevoile anga jaților în procesul de for mare?
16. Ce tipuri de programe de formare oferă ONG -ul dumneavoastră personalului?
17. Ce competențe vizează?
18. Unde au loc aceste programe de formare?
19. Pe lună, câți doritori p articipă la astfel de programe?

80
20. Oferiți oportunităț i de colaborare internaționale?
21. Ce efect au aceste programe de formare asupra competențelor profesional e ale
angajaților/voluntarilor?
22. Ce impact au asup ra calității activităților lor?
23. Urmăriți prin follow up impactul formării asupra cal ității programelor desfă șurate?
24. Cum valorificați creșterea calității activităților?
25. Ce tipuri motivație oferiți angajaților?
26. Organizația dvs. are o modalitate de evaluare a eficienței program elor de formare a
personalului?
27. Care sunt punctele tari ale programelo r de formare pe care le alegeți pentru personalul
dumneavoatră?
28. Care sunt cele mai frecvente bariere pe care le întâmpinați în a beneficia de oportunități
de perfecționare a personalului?
29. Ce considerați că determină succesul personalului dumneavoa tră raportat la calitatea
activităților lor?
30. În final, avem rugămintea să ne puneți și nouă la dispoziție pliante sau materiale
documentare care prezintă activitatea dvs.

81
ANEXA 3 FIȘĂ de documentare
-1-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Funda ția de Sprijin Comunitar , Bacău.
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) https://fsc.ro/
Specificul instituț iei:
Este una dintre cele mai mari și mai bine organizate O.N. G.-uri din România,
ce își desfășoară activitatea într -o zonă cu mari probleme sociale, regiunea
estica a Județului Bacău. Prin cele opt proiecte derulate la ora actuală, venim
în sprijinul celor mai defavorizate categorii ale comunității: bătrâni și bolnavi
în faze terminale, copii și familii defavorizate, comunități rurale izolate .
Obiectivele instituț iei:

• sprijinirea grupurilor dezavantajate ale comunitatii, prin programe
medicale, sociale si educaționale;
• sprijinirea dezvoltarii comunităților locale;
• încurajarea parteneriatului dintre sectorul neguvernamental,
administrația publică, la nivel local și regional și sectorul privat .

Departamente /organizare

• Social,
• Medical,
• Educaț ional .

Programe majore și cu specific
educaț ional

1. Cluburile cu Lipici ;
2. Centru pentru cârsnici;
3. Atelierul Activ Mozaic .

82
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) Cei mai mulți specialiști sunt Psihologi, Asistenți sociali, contabil, lucrători
sociali, animatori socio -educativi cu roluri importante în desfășurarea
activităților sociale pentru grupul țină care este larg.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:
Viziunea F.S.C. este o lume î n care dre pturile omului sunt respectate și toți
membrii comunității au acces egal ș i nediscriminatoriu la servicii de calitate,
adecvate nevoilor, acorda te de profesioniș ti.

-2-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asocia ția Pacienților cu Afecțiuni Neurodegenerative, România
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) http://www.afectiuni -neurodegenerative.ro/
Specificul instituț iei:
APAN are un scop umanitar și mobilizator al persoanelor afectate de bolile
neurodegenerative sau celor care au membri ai familiei cu astfel de boli, în
vederea asistării și promovării unei mișcări care sa atragă atenția și să
coalizeze orice persoane și instituții în vederea identificării de tratamente
pentru bolile neurodegenerative. Aceste acțiuni vor duce la creșterea calității
vieții persoanelor afectate de aceste boli și vor asigura informațiile necesare
pentru accesul la servicii de calitate.
Obiectivele instituț iei:

• să ofere acces la informații inovatoare,
• să educe toate părțile interesate cu privire la nevoile persoanelor cu
afecțiuni neurodegenerative;
• să îmbunătățească / faciliteze accesul echitabil la tratament și terapii
de înaltă calitate, pentru îmbunătățirea calității vieții.
Departamente /organizare
• Educare și formare ;
• Acces la tratamente și terapii eficiente ;
• Sprijinire familie și îngrijitori .

83
Programe majore și cu specific
educaț ional
1. MS Kids Retreat ;
2. Conferința Națională a Tinerilor cu Scleroză Multiplă ;
3. Servicii psihologice integrate în scleroza multiplă
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) Oficiali un sunt specialiști, dar neoficial sunt cei care se ocupă în mod
voluntar în funcție de calificările le au precum: psihologi, kinetoterapeuți,
economiști, doctori (neurologi), animatori pentru programele educaționale.
Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:
Viziunea APAN – Comunitatea care oferă tuturor persoanelor afectate de bolile
neurodegenerative posibilitatea de a își trăi viața la cel mai înalt potențial și
de a asigura sprijinul de care au nevoie, până când un tratament va fi, în cele
din urmă, găsit.

-3-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Ortodoxă pentru o Lume Nouă, România.
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) http://www.aoln.ro
Specificul instituț iei:
Asociația grupează tineri creștini ortodocși, deschiși valorilor ecumenice,
care își propun să contribuie prin voluntariat, în cadrul proiectelor pastorale
și sociale inițiate și dezvoltate împreună în România, la apropierea tinerilor
față de Biserica Orto doxă și față de valorile acesteia, sprijinind apropierea
interumană, dialogul și respectul reciproc.
Obiectivele instituț iei:
• să îi ajute pe tineri să se apropie de Biserică, construindu -și un drum
în viață în acord cu învățătura Biseric ii Ortodoxe și a tradiției sale;
• să transmită un mesaj creștin ortodox în spațiul laic românesc, pentru
a îi apropia pe tineri și pe toți cei care trăiesc departe de spiritualitatea
Bisericii, de o trăire autentică a învățăturii Bisericii Ortodoxe;
• să desfășoare activităț i centrate pe problemele specifice tinerilor,
abordate prin prisma valorilor creștine .

84
Departamente /organizare
• Social;
• Educațional.

Programe majore și cu specific
educaț ional
1. Weekend tematic pentru tineri;
2. Forum ,,Tinerețe și Speranță” ;
3. Tabăra ,,Vara Adolescenților ”.

Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) Nu sunt specialiși oficiali, însă voluntarii au calificări în: animatori; consilieri,
profesori, psihologi, asistenți sociali.
Cer păreri sigure, fiind parteneri cu mai multe ONG -uri.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:
Viziune AOLN – împlinește misiunea sa prin dialog continuu, respect față de
evoluția personală a fiecărui tânăr și printr -o apropiere constantă față de
problemele, încercările și bucuriile fiecărui tânăr în parte.

-4-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Activity
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) http://www.asociatia -activity.ro/
Specificul instituț iei:
Integrarea socială a copiilor tipici, cât și a celor cu cerințe educative speciale
(precum autism, ADHD, întârziere în limbaj) prin dezvoltarea și aplicarea unor
planuri de intervenție personalizate și prin organizarea unor grupuri de
interacțiune socială, dezvoltare emoțională, dezvoltare cognitivă.
Obiectivele instituț iei:
• Realizarea planului de intervenție comportamentală ;

85
• Consultanță oferită de un psiholog -analist comportamental ;
• Sedințe individuale de consiliere/psihoterapie pentru părinți/alți adulți
care interacționează cu copii

Departamente /organizare
• Educațional,
• Medical;
• Social.
Programe majore și cu specific
educaț ional
1. Ghiozdănelul vesel ;
2. Ghiozdănelul vesel ;
3. Fii un tată activ .
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) Specialiștii sunt p sihologi; pedagogi; psi hopedagogi și asistenți social cu rol
important în defășurarea activităților.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:

Viziunea Asociației Activity: Îmbunătățirea calității vieții de familie prin ședințe
individuale de consiliere și de psihoterapie, grupuri de suport sau întâlniri
temati ce pentru părinți.

-5-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociatia Sfântul Arhidiacon Ș tefan
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) http://asas -ghencea.ro/
Specificul instituț iei: Asociația are ca prim scop dezvoltarea Centrului Com unitar Ghencea, astfel
încât prin acesta să poată fi derulate activități de susț inere a categoriilor

86
defav orizate din comunitate, precum ș i de p romovare a intereselor comunității
și a membrilor acesteia în relația cu alte instituț ii publice sau private.
Obiectivele instituț iei:
• să dezvolte spiritul comunitar în rândul membrilor comunității;
• să reprezente parghii de acțiune în comunitate și instrumente de
colectare a resurselor .

Departamente /organizare

• Educațional;
• Social

Programe majore și cu specific
educaț ional

1. Puternici Împreună;
2. Centrul Comunitar Ghencea ;
3. Progra mul de prevenire a abandonului ș colar .
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) Personalul este unul larg: consilieri, asistenți sociali, psihologi, profesori etc.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus: Viziune ASAS – valoarea principală aflată la baza întregii activități a echipe este
altruismul. Pentru noi, devotamentul față de cei aflați î n nevoie este ideea care
ne calauzește zi de zi în lucrul cu beneficiarii.
-6-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Cultour
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) https://www.asociatia -cultour.ro/
Specificul instituț iei:
Dezvoltarea unei atitudini proactive spre cunoaștere prin promovarea
educației și a turismului în acord cu valorile cultural -istorice locale și
respectând mediul natural. Promovăm și dezvoltăm infrastructura turistică

87
oferind tururi și hărți gratuite, dezvoltăm programe de explorare urbană și
calificăm localnicii pasionați pentru a deveni ghizi – și mai pasionați!
Obiectivele instituț iei:
Să dezvolte:
• Diversitate
• Evoluție
• Încredere și prietenie
• Pasiune
• Cooperare și Parteneriat

Departamente /organizare

Turism
Programe majore și cu specific
educaț ional

1. Festivalul George Enescu ;
2. Tururi pietonale ;

Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii)
Toți specialiștii sunt ghizi și oferă o învățare prin turism.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:
Viziune Asociația Cultour – promovarea potențialului turistic și a valorilor
locale prin încurajarea turismului responsabil și accesibil tuturor. De
asemenea desfășurăm tururi gratuite și activitați de descoperire urbană în
limba română cu diferite ocazii și tematici.

-7-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Studenților la Psihologie si Științele Educației

88
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) https://fpse.unibuc.ro/studenti/aspse
Specificul instituț iei:
1. Promovăm și susținem inițiative și activități de tip profesional, social
și de reprezentare a studenților, care să îi aducă pe tineri mai aproape
de succes.
2. Dorim să ne dezvoltăm și să ajutăm, de asemenea, și alți studenți să
se dezvolte prin crearea unui sistem de educație non -formală.
3. Gestionăm programe de educație formală.
4.
Obiectivele instituț iei:
• Să organizăm proiecte cu tematică diversă care să ofere informații din
aria de interes a fiecărui student, centrate pe psihologie (Să oferim
șansa de a cunoaște oameni care au aceleași interese și idei ca tine,
cu care poți lega prietenii de durată și astfel, să adaugi un plus vieții
de student.

Departamente /organizare

Educațional (universitar)

Programe majore și cu specific
educaț ional • Școala de HR,
• Criminalistică și Criminologie,
• Vivid Mind.
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii)

Sunt studenți cu experință din cadrul cursurilor.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:

Familia ASPSE, unită de cele 3 valori sau cei 3 P, cum ne place nouă să le
spunem: Pasiu ne, Prietenie și Profesionalism.

89

-8-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Ascendis
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) https://www.ascendis.ro/
Specificul instituț iei:
Înființată în 1997, Ascendis este cea mai mare companie de training și
consultantă în domeniul dezvoltării organizaționale din România și Republica
Moldova.
Obiectivele instituț iei:
• Să dezvolte strategii, procese și abilități concrete de implementare în
activități;
• Să îmbinăm metodologii și instrumente moderne de învăța re:
microlearning, experiential, gamification, coaching, business
simulations etc.

Departamente /organizare

Educațional prin Trainig; Coaching etc.

Programe majore și cu specific
educaț ional • Evenimente de team building și conferinț e
• Sesiuni de coaching ș i mentoring .
Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii)
Specialiștii sunte manageri, traineri, mentori, speakers, coordonatori de
evenimente.

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:

90
Cerintele partenerilor nostri sunt diverse si complexe. Unele tin de dezvoltarea
unor competente sau atitudini pentru angajati.

-9-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația Zâmbet pentru Zâmbet -Floreni
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) FB.: Bucuria Copiilor Floreni .

Specificul instituț iei:
Scopul de a sprijinii copiii aflați în medii nefavorizate.
Obiectivele instituț iei:

-să dezvoltăm educația în rândul copiilor abandonați;
– să implementăm activități în ceea ce privește dezvoltarea;
– să formăm specialiști în asistență social.

Departamente /organizare
– Educație,
– Medical.
Programe majore și cu specific
educaț ional

– Deschiderea centrului de tip familial SF. Filoteia ;
– Ateliere creative pentru copiii .

Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii)
Rolul specialistului în cadrul ONG -ului nostru este de a fi un bun asistent
social pentru copiiii abandonați.

91

Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:

–

-10-
Student/ ă Marilena -Iuliana Râdelesne
Instituția Asociația “Sibiel 2000”
Date de contact: (pag. web, telefon
etc.) Sat Sibiel, nr.11, oraș Saliste, jud.Sibiu
Contact: Aurel Pau – 0726 695 173
Specificul instituț iei:
Asociație nonprofit cu scopul de a sprijinii comunitatea local în sens educativ.
Obiectivele instituț iei:
– Creșterea condițiilor de trăi din comunitatea locală unde ne desfasurăm
activitatea;
– Crearea unui spațiu de joacă pentru copii;
– Amenajarea spațiilor verzi și a parcului din localitate.

Departamente /organizare
Asociația este condusă printr -o adunare generală compusă din comitetul
director, format din președinte, 2 vice – presedinți, secretar și contabil, precum
și din membrii cotizanți.

Programe majore și cu specific
educaț ional
– Înfrățirea cu o localitate din Franța și desfășurarea de proiecte comune
pentru tineri, adolescente dar și locuitorii din localitate.
– Realizarea în colaborare cu ordinul arhitecților a proiectului de amenajare
a spațiului recreațional.

92

Care considerați că poate fi rolul
unui specialist în științele educației
în această instituție? (roluri, funcț ii) – Poate avea rolul de a informa membrii constant despre legislația în
vigoare cu privire la ONG -uri precum și programele de finanțare existente
pentru acestea.
– Specialistul în educație poate avea un rol de formator în cadrul asociației.
Alte informații despre instituție, în
afara celor cuprinse î n rubricile de
mai sus:

–