––––––––––– [621608]

1

CUPRINS

Capitolul I
–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
–––––––-

3

Cariera profesională în funcția publică

–––––––––––
–––––––––––
–––––––

3

I.1.
Delimitări conceptuale privind funcția si funcționarul public

…………………………..
………………………..

3

I.1.1 Funcția publică

…………………………..
…………………………..
…………………………..
…………………………

3

I.1.2. Funcționarul public

…………………………..
…………………………..
…………………………..
………………….

8

I.2. Aspecte privind conceptul de carieră

…………………………..
…………………………..
………………………….

11

I.3. Delimitări și interdependențe între pregătirea profesională și dezvoltarea carierei funcționarilor
publici

…………………………..
…………………………..
…………………………..
…………………………..
…………………

12

I.4. Organizarea și desfășurarea carierei în funcția publică

…………………………..
…………………………..
…

15

I.4.1 Stadiile carierei profesionale și gestiunea acesteia în Administrația Publică

……………………….

16

I.4.2 Factori cu impact asupra eficienței carierei în funcția publică

…………………………..
……………….

18

I.4.3
Cariera profesională și evaluarea performanțelor funcționarilor publici

…………………………..
..

19

Capitolul II

–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
––––––

21

Analiza comparativă privind statutul funcționarului public în statele Uniunii Europene

–––––––

21

II.1. Noțiunea de funcție si funcționar public
–

abordări conceptuale la nivel European
…………………..

21

II.2. Condiții de acces la funcția publică în statele membre ale Uniunii Europene

…………………………..

25

II.2.1.Statutul Funcționarului

Public în Marea Britanie

…………………………..
…………………………..
……

27

II.2.2. Statutul funcționarului public în Austria

…………………………..
…………………………..
………………

35

II.2.3.Statutul Funcționarului Public în Italia

…………………………..
…………………………..
………………….

40

II.2.4.Asemănări și deosebiri între statutul funcționarului public in Marea Britanie si Italia

………….

44

Concluzii

–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
–––––––

46

Bibliografie

–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
––––––

49

Lucrări de specialitate

–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
––

49

Legislație
–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
–––––––-

49

Resurse electronice

–––––––––––
–––––––––––
–––––––––––
–––

50

2

INTRODUCERE

Rolul pe care îl au func
țio
na
rii publici
î
n administra
ția publică este unul foarte important,
prezen
ța lor fiind pretutindeni în structurile administrative, ei constituie o categorie socială ce
poate reprezenta, pentru societatea civi
lă românească, elementul catalizator ce oferă stabilitate.

Ceea ce revendică func
ționarul public, indiferent de locul de muncă pe care il are, este statutul
lui social pe care perioada de tranza
ție nu i l
–
a oferit. Societatea civilă de
ține acest statut pen
tru
cei care o servesc
și cărora ea este datoare.

În sistemul de drept public din România, noțiunea de funcție publică este tratată din
secolul al XIX
–
lea în diverse cărți și tratate de specialitate, iar ca disciplină autonomă, dreptul
administrativ a ap
ărut destul de recent în învățământul universitar românesc. Încă din perioada
interbelică, au apărut cursuri de drept administrativ, care au stat la baza administrației din acele
timpuri, dezvoltându
–
se ca o disciplină de sine stătătoare.

Toate aceste as
pecte m
–
au făcut să tratez în lucrarea mea de dizerta
ție tema
“
Cariera
Funcționarului Public
”, fiind o temă

structurată

în două capitole, prezentând aspecte relevante
cu tema aleasă
.Astfel,

primul capitol denumit “

Cariera profesională în funcția publică
” face
referire la un scurt istoric al funcției publice,al carierei funcției publice, noțiunea funcției publice,
funcția publică administrativă precum și clasificarea funcției după nivelul atribuțiilor și după
cerințele privind nivelul studiilor.
Noțiunea d
e carieră este des întâlnită în limbajul curent, dar nu
beneficiază de o definiție oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor.
În literatura de specialitate întâlnim diverse formulări și opinii. În continuare, încercăm să ofer
im
o definiție a acestui
concept. Cariera

profesională înseamnă o succesiune de etape în urma cărora
un individ ajunge într
–
o funcție importantă beneficiind de recunoaștere socială și de salariu.

Al doilea capitol poartă numele de “

Analiza comparativă pr
ivind statutul
funcționarului public în statele U.E
”. În cadrul acestui capitol se tratează n
oți
unea și regimul
juridic al funcț
ionarilor publici
–
abordări conceptuale la nivel European, condiții de acces la
func
ția publică în statele membre ale Uniunii
Europene
,

statutul Func
ționarului Pub
lic în Marea
Britanie, Austria
ș
i Italia
.

În toate țările din Uniunea Europeană se consacră obligația
funcționarului public de a fi loial națiunii pe care o slujește, instituțiilor democratice ale acestora
și, în partic
ular, instituției în care este numit. Se recunoaște existența unei legături particulare de
fidelitate, care leagă funcționarul de organul care l
–
a numit.
Întreaga lucrare de dizertație prezintă
asp
ecte importante cu tema aleasă
ș
i are la bază surse bibliogr
afice ale cunoscuților autori din
domeniu și după legislația actualizată la zi.

3

Capitolul I

Cariera profesională în funcția publică

I.1.
Delimitări conceptuale privind funcția si funcționarul public

I.1.1 Funcția publică

In Romania, reglementarea
func
ției publice, în sensul modern al accepțiunii,a fost
realizată prima dată de Regulamentele Organice. Un moment relevant în scurta prezentare a
istoricului reglementării func
ției publice este adoptarea Constituției României din 1991, iar în
temeiul ace
steia adoptarea, nejustificat de tarziu, a Statutului Func
ționarului Public, prin Legea
nr. 188/1999.

În doctrina interbelică, funcția publicăa fost înțeleasăca fiind „complexul de puteri și
competențe, organizat de lege pentru satisfacerea unui interes ge
neral, în vederea de a fi ocupat,
în chip temporar, de un titular (sau mai mulți), persoanăfizicăcare, executând puterile în limitele
competenței, urmărește realizarea scopului pentru care a fost
create
funcțiunea “
.
1

Într
–
o definiție mai recentă, funcția
publicăeste considerată„situția juridicăa persoanei fizice
–

învestitălegal cu atribții în realizarea competenței uneiautorități publice
–

ce constăîn ansamblul
drepturilor și obligaților care formeazăconținutul juridic complex dintre persoana
fizicărespec
tivăși organul care l
–
a
investit “
2
.

Administrația publică, privită dintr
–
un unghi ideal, ar trebui să conțină un sistem de
norme, reguli, tehnici și proceduri de organizare și funcționare, o ierarhie a funcțiilor însoțite de
o disciplină strictă și omog
enă și nu în ultimul rând, o funcție publică permanentă, specializată,
calificată, remunerată și dotată cu garanții de avansare.

În mod general Administrația Publică, reunește totalitatea serviciilor care au drept
obiectiv realizarea interesului colectiv,
prin respectarea unor principii de bază, care fac referire la
permanența serviciilor oferite cetățeanului, adaptabilitatea serviciului public la schimb
ă
rile și
exigențele comunității și satisfacerea anumitor nevoi, în mod egal, fără diferență sau
discrimin
are. Astfel este esențial pentru bunăstarea oamenilor că funcția public să fie compusă
din profesionalisti și funcționari de carieră care să dea dovadă de profesionalism, corectitudine,
amabilitate și eficiență în munca prestată în folosul cetățeanului.

Administraț
ia publică, fiind un proces continuu, este supusă regulilor actualizării
fu
ncț
iilor, ca o gar
antie a adaptării sale la condiț
iile permanent dinamice oferite de mediul social.

1
Negulescu, P., Tratat de drept administrativ. Principii generale, vol. I,
Institutul de Arte Grafice București, 1934, p. 522
.

2
Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ, vol. I, București, Editura All Beck, 2001, p. 554.

4

De
aceea, administraț
ia publică nu trebuie să constituie un scop în s
ine,
ea trebuie să servească
realităț
ile sociale în dinamică lor. Se observă astfel că
administraț
ia publică nu în
seamnă oriunde
si oricând acelaș
i lucru.
Fiecare popor trebuie să
–
și construiească o administrație proprie, iar
limitele și caracterul aceste
i administraț
ii vor depinde în mod necesar de regimul politic al
statului
3
.

Prin
urmare, funcț
iile public
e, dupa cum prevede legislatia î
n vigoare, se stabi
lesc pentru
fiecare autoritate și instituț
ie publică în parte, de conducătorul acesteia ori p
rin ho
tarâre a
consiliului județean

sau,
dupa caz, a consiliului local, ș
i reprezintă ”un ansamblu de
atribuț
ii
și
responsabilităț
i stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de put
ere publică de
către administraț
ia publică centrală si local
ă”
4
.

Noțiunea de funcție publică trebuie interpretată din dublă perspectivă: cea juridică, care
îi delimitează sfera și limitele în care poate fi exercitată, și cea managerială, abordată dintr
–
o
perspectivă practică, care determină coordonatele necesare
unei bune funcționări a instituției
publice.

În doctrina juridică au fost formulate definiții care să reflecte conținutul conceptului de
funcție publică, aceasta fiind explicată ca fiind” O grupare de atribuții, sarcini și competente, în
scopul de a satisf
ace unor anumite interese generale, pentru că orice putere socială se legitimează
numai cu scopul său de interes public
5
”.

În acest context, pornind de la prevederile constituționale, literatura de specialitate
identifică două noțiuni diferite
6
: funcția pu
blică și funcția de demnitate publică deoarece potrivit
doctrinei constituționale funcțiile publice și demnitățile publice sunt într
–
o incontestabilă
legătură fără însă a se confunda. Pentru funcția publică este indicată accepțiunea “Funcția
publică reprez
intă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de instituția publică, în
temeiul legii, în scopul realizării competentelor sale, investirea în funcție făcându
–
se în urma
câștigării concursului sau promovării examenului organizat pentru ocupar
ea funcției publice” iar
pentru conceptul de demnitate publică” complexul de atribuții și responsabilități stabilite prin
Constituție, legi și alte acte normative, pe care și le asumă o persoană fizică prin investirea sa ca
urmare a rezultatului procesului

electoral direct, prin alegere, sau indirect, prin numire, potrivit
legii.”

3

Ioan Alexandru,
Tratat de Administratie Public
ă
, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2008, P 5
09

4

Legea nr 188/1999 privind
Statutul functionarului public
republicat
ă

in Monitorul Oficial al Rom
â
niei, Partea I, nr
.365 din 29/5/ 2007

5

Vedinas, Verginia,
Statutul functionarului public
, Editura Nemira, Bucuresti,1998, P.20

6
Ioan Alexandru,
Tratat de Ad
ministratie Publica
, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2008, P 510

5

Din analiza definițiilor date funcției publice se pot desprinde unele caracteristici ale
acesteia, caracteristici care, sunt legate în mare măsură d
e cele ale noțiunii de competen
ț
ă. Astfel,
funcția publică
7
:



Este stabilită pe cale unilaterală, prin reglementări legale, ale autorităților
publice

;



Este continuă fiind creată și organizată în vederea realizării puterii publice și în
speță a compete
nț
ei autorității publice. De
menționat este faptul că această continuitate a funcției
nu trebuie confundată cu continuitatea realizării ei de o anumită persoană.



Corespunde principiului specializării și profesionalizării serviciului public,
asigurând un raport optim între atribuțiile
de conducere și cele de execuție, ducând la îndeplinire
un interes general al societății.



Cel care este investit cu funcția publică, titularul, intră sub incidența unui raport
juridic de serviciu și nu de muncă.

Legiuitorul a stabilit în Legea nr 188/1999
republicată, art 3, drept principii ce stau la
baza exercitării funcției publice: Legalitatea, imparțialitatea și obiectivitatea; Transparentă;
Eficientă și eficacitate; Responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale; Orientarea către
cetățean; St
abilitatea în exercitarea funcției publice

ș
i Subordonarea ierarhică.

Potrivit legii nr 188/1999, art 10, alin
(
1)

privind Statutul funcționarilor publici
republicată
8
funcțiile publice se clasifică după cum urmează:

Funcții publice generale și funcții pub
lice specific
e
:



Funcțiile publice generale
–

reprezintă ansamblul atribuțiilor și
responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, în
vederea realizării competentelor lor generale. Funcțiile publice generale
sunt următoarele
9
:
Secretar general al guvernului și secretar adjunct al guvernului; Consilier de stat; Secretar
general și secretar adjunct din ministere; Prefect; Subprefect; Secretar general al prefecturii,
secretar general al județului; Director genera
l din cadrul ministerelor; Director general
adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor; Secretar al municipiului, al
orașului, al comunei; Director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice
descentralizate, precum și

în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice
locale; Șef serviciu; Șef birou; Expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor; Referent de
specialitate; Referent

7

Ioan Alexandru,
Tratat de Administratie Publica
, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2008, P 511

8

Legea nr 188/1999 privind
Statutul functionarului public republicata

in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr
365 din 29/5/2007

9

Maria Viorica Bedrule
–
Grigoruta,
Managementul serviciilor publice
, editura Tehnopress, I
asi, pag 136
–
137

6



Funcții publice specifice
–

reprezintă ansamblul atribuțiilo
r și responsabilităților
cu caracter specific unor autorități și instituții publice, în vederea realizării competentelor lor
specific. Din această categorie fac parte funcții publice precum:
Arhitect șef; Inspector de
concurență; Inspector vamal; Inspector

de muncă; Controlor delegate; Comisar
.

Funcții publice de stat, teritoriale și locale:



Funcțiile publice de stat sunt funcțiile stabilite și avizate, potrivit legii, în
cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administrației publice centrale, pr
ecum și în
cadrul autorităților administrative autonome.



Funcțiile publice teritoriale sunt funcțiile publice stabilite și avizate,
potrivit legii, în cadrul instituției prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și
ale celorlalte orga
ne ale administrației publice centrale din unitățile administrativ teritoriale.



Funcțiile publice locale sunt funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit
legii, în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituț
iilor
publice subordinate acestora
.

Deasemenea, după nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcțiile publice se
împart în trei categorii:

Funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici
:

–

Secretar general al Guvernului
și secretar adjunct al Guvernului; Secretar general din ministere și
alte organe de specialitate al administrației publice central; Prefect; Secretar general adjunct din
ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice central; Subprefec
t; Inspector
guvernamental.
10

Funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de conducere:

–

Director general și director general adjunct din aparatul autorităților administrative autonome, al
ministerelor și celorlalte organe de specialit
ate ale administrației publice central precum și în
funcții publice similar acestora; Secretar al unității administrativ teritoriale; Director executive și
director executiv adjunct al serviciilor publice central, instituției prefectului, administrației
pu
blice locale și instituțiilor subordinate acestora, precum și funcțiile publice asimilate acestora;
Șef serviciu; Șef birou.
11

Funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de execuție acestea sunt
structurate, la rândul lor, pe grade pr
ofesionale, după cum urmează: Superior, ca nivel maxim;
Principal; Asistent; Debutant.
12

Potrivit rap
ortului pe 2015, furnizat de ANF
P din punct de vedere al criteriului privind nivelul
atribuțiilor aferente funcției publice,
164.125

din care:

10
Legea nr.188/1999, privind Statutul functionarilor publici, Art.12

11
Legea nr.188/1
999, privind Statutu
l functionarilor publici, Art.13, alin.(1)

12
Legea nr.188/1999, privind Statutu
l functionarilor publici, Art.15

7

Funcții public
e
ocupate

și
temporar ocupate
–
128.376, din care 124.675
–
funcții publice
ocupate pe
perioadă nedeterminată și
3.701

–
funcț
ii publice temporar ocupate.

Funcții publice
vacante și temporare
–
35.749,
din care

: 29.625
–
funcții publice vacante și
6.124
–

funcții publice temporar vacante.

Funcții publice
13
:



din clasa I (studii superioare de lungă durată, absolvite cu diploma), fac parte
următoarele categorii de funcții publice:
expert, consilier, inspector, cons
ilier juridic, auditor,
precum și funcțiile publice specific asimilate acestora.



funcții publice din clasa II (studii superioare de scurtă durată, absolvite cu
diploma), fac referire la funcțiile publice
de referent de specialitate, precum și la funcțiile
publice specific asimilate acesteia



funcții publice din clasa a III
–
a (studii medii liceale), definite în raport cu nivelul
studiilor necesare ocupării funcției publice.

Potrivit raportului furnizat de Agenția națională a

funcționarilor publici, în 2015
,
din
totalul de 121107 funcții publice de execuție, 63949 au fost înregistrate ca funcții publice de
clasa I, 3283 ca funcții publice de clasa a II
–
a iar 53875 ca funcții publice de clasa a III
–
a.

Evoluția

funcției publice de execuție,
pe grade
profesionale in perioada 2011
–
2015

Grad
profesional

Total
func
ții
publice de
execu
ție
ocupate

debutant

asistent

principal

superior

func
ții publice
de execu
ție
2015

118.798

2,08%

11,31%

20,43%

66,18%

func
ții publice
de execu
ție
2014

117.746

1,98%

11,74%

22,53%

63,76%

func
ții publice
de execu
ție
2013

115.539

0,41%

15,92%

26,18%

57,49%

func
ții publice
de execu
ție
2012

117.313

0,41%

18,35%

26,37%

54,86%

117.313

0,41%

26,37%

54,86%

18,35%

26,37%

54,86%

func
ții publice
de execu
ție
2011

120.007

0,41%

23,89%

25,38%

50,32%

Tabel Nr.4 Sursa

: date preluate în baza informațiilor furnizate de site
–
ul
www.anfp.ro

13
Legea nr.188/1999, privind Statutu
l functionarilor publici, Art.14, alin.(1,2,3)

8

Este important de precizat faptul că analiza
comparativă este relevantă pentru funcțiile de
execuție, deoarece prin efectul legii, funcțiile publice de conducere și cele din categoria înalților
funcționari publici pot fi ocupate doar de absolvenți de studii superioare de lungă durată.

Din punct de ve
dere al gradului de ocupare a funcțiilor publice, din totalul funcțiilor
publice înregistrate, 112944(84,7%) sunt funcții publice ocupate, restul de 20402(15,3%) fiind
vacante.

I.1.2. Funcționarul public

Funcționarul public, este persoana numită, într
–
o
funcție publică și investită în mod legal
cu atribuțiile acesteia, persoana titulară de drepturi și obligații chemată să le exercit
e în scopul
realizării competenț
ei autorității publice sau instituției publice din care face parte funcția
publică
14
.

În
literatura de specialitate, Antonie Iorgovan, definea noțiunea de funcționar public ca
fiind “persoana fizică care este investită în mod legal, prin actul de voință unilateral a unui organ
de stat, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau nedetermina
t a unei funcții de stat în vederea
realizării competentei organului din structura căruia face parte funcția respectivă”.

Funcționarul public este caracterizat din prisma următoarelor trăsături:



Funcționarul public nu poate fi decât o persoană fizică, cu c
etățenie română și să aibă
domiciliul în țară,



Investitura într
–
o funcție publică se face cu respectarea prevederilor legale, printr
–
un act
de numire, de regulă precedat de un concurs și urmat de depunerea jurământului,



Persoana numită într
–
o funcție publi
că trebuie să desfășoare o activitate continuă și
permanentă pe o durată nedeterminată,



Funcționarul public îndeplinește atribuțiile funcției publice în scopul realizării
competentei autorității publice din care face parte funcția.



Pe întreaga perioadă a o
cupării funcției publice, funcționarul are anumite drepturi și
obligații, expres prevăzute de dispozițiile legale în materie,



Pentru activitatea prestată în funcția publică, funcționarii sunt remunerații sub forma unui
salariu.

La baza ocupării unei funcți
i publice se regăsesc o serie de principii. Unul dintre principii
este cel constituțional
15

al libertății de acces la ocuparea unei funcții publice, urmat de cel al
sistemului meritului; principiul egalității, asigură accesul egal la ocuparea unei funcții p
ublice
atât de bărba
ți cât și de femei; principiul stabilității oferă funcționarului public posibilitatea

14
Ioan Alexandru,
Tratat de Administratie Pu
blica
, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2008, P 513

15
Conform prevederilor art 16 din C
onstitutia Romaniei, revizuita
și modificată

p
rin Legea nr 423/2003, publicată

in
M.O al Romaniei, partea I, nr.669 din 22 septembrie 2003

9

ocupării unei funcții publice în mod continuu și principiul continuității care presupune
oportunitatea urmării unei cariere și dezvoltarea acesteia în

funcția publică
16
.

Totalitatea funcționarilor publici din autoritățile și instituțiile publice din administrația
publică centrală și locală constituie, conform Statutului, corpul funcționarilor publici, iar
persoana căreia i
–
a încetat raportul de serviciu
din motive neimputabilă ei își păstrează calitatea
de funcționar public, continuând să facă parte din corpul de rezervă al funcționarilor publici.

În accepțiunea V.Vedinas
17
, funcționarii publici se pot clasifica potrivit următoarelor criterii
astfel:

–

Regim
ul juridic aplicabil: funcționari contractuali și funcționari statutari

;

–

Rigurozitatea disciplinei: funcționari publici civili, funcționari publici militari, funcționari civili
din armată sau poliție

;

–

Modul de desemnare: funcționari numiți, funcționari
aleși, desemnați în alte moduri;

–

Independent față de politic: funcționari publici cu caracter politic, funcționari publici de carieră,
desemnați în alte moduri;

–

Preponderența unor activități în competenț
a funcției: funcționari publici de conducere și
funcț
ionari publici de execuție;

–

Natura autorității publice din care face parte funcția publică: funcționari publici care fac parte din
structura unor autorității de natura statală și funcționari publici locali.

Structură pe categorii a funcționarilor publice ș
i numărul total al acestora la data de
31.12.2009, conform rapoartelor furnizate de ANFP, este prezentată în tabelul de mai jos
:

Număr total de funcționari publici pe categorii

Total

număr

pondere

Funcționari publici ocupând funcții publice de stat

9656

8,55%

Funcționari publici ocupând funcții publice teritoriale

50227

44,47%

Funcționari publici ocupând funcții publice locale

53061

46,981%

Înalți funcționari publici

250

0,22%

Funcționari publici de conducere

10243

9,06%

Funcționari publici de
execuție

102530

90,72%

Funcționari publici ocupând funcții publice din clasa I

60801

59,30%

Funcționari publici ocupând funcții publice din clasa a
–

II
–

a

2902

2,83%

Funcționari publici ocupând funcții publice din clasa a III

38827

37,87%%

Funcționari
publici de gen masculin

52123

46,15%

Funcționari publici de gen feminin

60821

53,85%

Tabel Nr.5 Sursa

: date preluate în baza informațiilor furnizate de site
–
ul
www.anfp.ro

16

Ana
–
Maria Bercu
,
Pregatirea profesionala si cariera personalului din Administratia publica
, editura Universitara,
Bucuresti 2009, p 98
–
99

17

Vedinas, V
.,
Statutul functionarului public
, B
ucuresti, Editura nemira,1998, p 32

În prezent în România, conform art.6. Alin1
2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici
publici se face prin concurs, organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în
acest scop prin p
lanul de ocupare a funcțiilor publice. Concursul, pentru ocuparea funcției
publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante, după efectuarea transferului
prevăzut de lege și a redistribuirii funcționarilor publici din corpul de rezervă, de
Națională a Funcționarilor Publici, în condițiile legii. Deasemeni potrivit legislației, ocuparea
funcției publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.
Tabel nr.6

Sursa

: date preluate în baza i

Pentru a participa la concurs trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege.

În ceea ce privește selecția funcționarilor publici, se poate considera că aceast
ansamblu de procese de analiză a calității și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul
numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație, a funcționarilor publici necesari.
Numirea în funcție se face prin actul administr
sau instituțiilor publice din Administrația Publică. Actul administrativ de numire are forma scrisă
și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției
publice, data

de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și locul
de desfășurare a activității.

După efectuarea perioadei de stagiu, care diferă în funcție de anumite criterii,
funcționarul public definitiv depune jurământul de
publice sau instituției publice în prezența a doi martori, refuzul depunerii jurământului atrage
revocarea deciziei de numire în funcția publică a funcționarului public.

18

Hotararea Guvernului , privind
organizarea si dezv
octombrie 2003,publicata in M.O nr 757 din 29 octombrie 2003
10

În prezent în România, conform art.6. Alin1
din Hotărârea de Guvern nr 1209 din 14 oct
2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici
18
, recrutarea funcționarilor
publici se face prin concurs, organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în
lanul de ocupare a funcțiilor publice. Concursul, pentru ocuparea funcției
publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante, după efectuarea transferului
prevăzut de lege și a redistribuirii funcționarilor publici din corpul de rezervă, de
Națională a Funcționarilor Publici, în condițiile legii. Deasemeni potrivit legislației, ocuparea
funcției publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.
: date preluate în baza i
nformațiilor furnizate de site
Pentru a participa la concurs trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege.
În ceea ce privește selecția funcționarilor publici, se poate considera că aceast
ansamblu de procese de analiză a calității și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul
numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație, a funcționarilor publici necesari.
Numirea în funcție se face prin actul administr
ativ emis de către conducătorii autorităților
sau instituțiilor publice din Administrația Publică. Actul administrativ de numire are forma scrisă
și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției
de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și locul
După efectuarea perioadei de stagiu, care diferă în funcție de anumite criterii,
funcționarul public definitiv depune jurământul de
credință în fata conducătorului autorității
publice sau instituției publice în prezența a doi martori, refuzul depunerii jurământului atrage
revocarea deciziei de numire în funcția publică a funcționarului public.

organizarea si dezv
oltarea carierei functionarilor publici
octombrie 2003,publicata in M.O nr 757 din 29 octombrie 2003

din Hotărârea de Guvern nr 1209 din 14 oct
, recrutarea funcționarilor
publici se face prin concurs, organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în
lanul de ocupare a funcțiilor publice. Concursul, pentru ocuparea funcției
publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante, după efectuarea transferului
prevăzut de lege și a redistribuirii funcționarilor publici din corpul de rezervă, de
către Agenția
Națională a Funcționarilor Publici, în condițiile legii. Deasemeni potrivit legislației, ocuparea
funcției publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.

nformațiilor furnizate de site
–
ul
www.anfp.ro

Pentru a participa la concurs trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege.

În ceea ce privește selecția funcționarilor publici, se poate considera că aceast
ă etapă este un
ansamblu de procese de analiză a calității și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul
numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație, a funcționarilor publici necesari.

ativ emis de către conducătorii autorităților
sau instituțiilor publice din Administrația Publică. Actul administrativ de numire are forma scrisă
și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului public, denumirea funcției
de la care urmează să exercite funcția publică, drepturile salariale, precum și locul
După efectuarea perioadei de stagiu, care diferă în funcție de anumite criterii,
credință în fata conducătorului autorității
publice sau instituției publice în prezența a doi martori, refuzul depunerii jurământului atrage
oltarea carierei functionarilor publici

nr 1209 din 14

11

În carieră, funcționarul public beneficiaz
ă de dreptul de a promova în funcția publică și de a
avansa în grade de salarizare. Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea
unei funcții publice superioare vacante. Promovarea într
–
o funcție publică superioară vacantă
se
face pri
n concurs sau examen
.

I.
2
.

Aspecte privind conceptul de carieră

Începând cu 1960, în SUA a apărut conceptul de “carieră” pentru a
–
l înlocui pe cel de
“profesie” atât în activitatea practică cât și în literatura de specialitate. Acest concept a căpătat
a
stfel o conotație mai amplă în stabilirea semnificației sale luându
–
se în considerare postul ca
element al structurii organizatorice, cât și ansamblul elementelor ce țin de natura intrinsecă a
individului
–

capacității, abilității, dorința de dezvoltare pr
ofesională.

Acest concept poate fi abordat atât într
–
o accepțiune largă, cariera fiind considerată o
succesiune evolutivă de activității și poziții profesionale pe care le cunoaște o persoană pe durata
vieții active, cât și în sens restrâns, însemnând dez
voltare, avansare, progres.

O carieră profesională se referă la situații diferite pentru oameni diferiți, fiecare individ
poate să conceapă cariera în mod diferit, pentru unii fiind doar o serie de posturi, alții consideră
cariera o avansare, o mișcare a
scendentă într
–
un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a
obține mai mulți banii, mai multe responsabilității sau de a dobândi mai mult prestigiu și mai
multă putere.

Se poate spune, astfel, ca noțiunea de carieră are numeroase înțelesuri, neexistând
până în
prezent o definiție oficială unanim acceptată, de aceea în literatura de specialitate se întâlnesc
diferite formulări și numeroase opinii în ceea ce privește “cariera.”

David J.Cherrington
19

înțelege cariera ca pe o succesiune de experiențe individ
uale,
legate de muncă și câștigate de
–
a lungul vieții. Aceasta înseamnă că, o carieră este un concept
individual, deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experiențe legate de muncă.

Cariera reprezintă o serie de roluri de
–
a lungul vieții legat
e de experiență. Această
perspectivă este una subiectivă și face referire la experiența de muncă a unei persoane reflectată
în aspirații, nevoi, succese și insuccese profesionale
20
. Prin urmare cariera este o succesiune de
experiențe individuale, legate de
muncă și câștigate de
–
a lungul vieții ca urmare a pregătirii
profesionale, a perseverentei și a perfecționării continue.

19

Carmen Secara, op.cit. pag 90

20

Ana
–
Maria Bercu,
Pregatirea profesionala si cariera personalului din administratia publica
, editura Unive
rsitara
Bucuresti. 2009, pag 198

12

În ceea ce privește funcția publică, caracteristicile esențiale ale acesteia le reprezintă
stabilitatea și continuitatea. Stabilitatea

evoca dezvoltarea în timp a situației profesionale a
funcționarului public de la recrutare până la sfârșitul activității profesionale iar continuitatea
reflecta posibilitatea funcționarului public de a urma o carieră în administrația publică în funcția
în

care sa angajat, având posibilitatea promovării și avansării.

Dreptul la cariera presupune, în primul rând, dreptul la stabilitate în funcție. Funcția
publică face parte dintr
–
un sistem ierarhic. Atunci când un funcționar public a ocupat o anumită
poziți
e în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână pe toată durata vieții
active în sistemul administrativ. De altfel dreptul la cariera implica dreptul la avansare.În acest
context se poate vorbi de un sistem de carieră
21
, ca “un ansamb
lu de modalității și forme de
apreciere a activității profesionale a funcționarului”.

Pentru bună desfășurare a actului administrativ, organizațiile publice au nevoie de
funcționari bine pregătiți care să răspundă profesionist cerințelor societății, de ac
eea este indicat
ca organizațiile publice să identifice modalitățile cele mai eficiente de orientare și dezvoltare a
carierei funcționarilor publici. Calitatea factorului uman din administrația publică se reflecta în
calitatea serviciilor oferite cetățenil
or și bună desfășurare a serviciilor publice.

Cariera funcționarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade, clase,
trepte, conform legii 188/1999, privind statutul funcționarilor publici. Funcționarul public își
păstrează gradul, clasă

și trepta avute și atunci când nu mai deține funcția publică din motive
neimputabilă acestuia.

În cariera profesională, funcționarul public beneficiază, în urma rezultatelor obținute la
evaluarea performanțelor profesionale individuale, dreptul de a avans
a în treaptă, clasă sau grad
ori în categorie, în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celui avut.

I.3. Delimitări și interdependenț
e

între pregătirea profesională ș
i dezvoltarea carierei
funcționarilor publici

Anul 2015

a adus cu sine profunde transformări structurale, economice și sociale. Funcția
publică și funcționarii publici se află în fața unor noi provocări, generate în principal de nevoia
de adaptare la o realitate complexă, în care competitivitatea cap
ătă noi va
lențe iar pregătirea ș
i
formarea profesională reprezintă garantul realizării acesteia.

În acest context, competența profesională, implicarea cu seriozitate în realizarea
activităților specifice funcției publice, profesionalismul în relațiile cu cetățenii ș
i rapiditatea cu

21

Armenia Androniceanu
, Noutati in Managementul public, editia a IIIa
, Editura Universitara Bucuresti,2009,
pag222

13

care se răspunde solicitărilor acestora reprezintă ținte concrete care trebuie să fie realizate,
monitorizate și evaluate permanent pentru a se asigura identificarea celor mai adecvate mijloace
de dezvoltare a acestora.
22

Pregătirea profesi
onală se adresează în special noilor angajați dar și personalului cu
vechime în muncă. Aceasta trebuie să fie fundamentată, adică să răspundă nevoilor specific de
pregătire și să se desfășoare pe baza unui program.

La nivelul unei instituții/organizații ex
istă două mari grupe de nevoi de pregătire
profesională: nevoia de formare profesională care vizează formarea prealabilă integrării sau
ocupării unei funcții și nevoi de perfecționare, care se referă la: nevoi de actualizare a
cunoștințelor profesionale, n
evoi de evoluție profesională și nevoi de reconversie parțială, care
vizează adaptarea salariatului la schimbările apărute.

Pregătirea profesională teoretică și practică a personalului din administrația publică
trebuie avută în vedere în acțiunea de formar
e a a cestora, pornind de la caracterul multilateral și
specializat al activității în administrația publică, caracter ce determina și o pregătire profesională
diferențiata.
23
Astfel, pe lângă o temeinică pregătire în domeniul dreptului și al științei
adminis
trației, competenta profesională presupune: summum de cunoștințe de specialitate proprii
ramurii sau domeniului în care acționează respectiva autoritate a administrației publice,
experiența în domeniu, ușurință de a pune în aplicare aptitudinile intelectua
le, precum și
ansamblul de atitudini ce predispun persoana la aplicarea tuturor posibilităților sale intelectuale.
Pentru a se obține o asemenea competen
ță profesională, este necesar ca în toate sistemele ce
asigură formarea, pregătirea personalului pentru

administrația publică, să existe, pe de o parte, o
strânsă legătură între procesul de învățământ și cercetare, iar pe de altă parte, să se realizeze o
mai bună legătura între învățământ și practică.
24

Pregătirea profesională este un proces de învățare/inst
ruire, prin care salariații dobândesc
cunoștințe teoretice și practice, noi abilități sau tehnici care să le facă actuala munca, mai
eficientă și care se bazează pe următoarele obiective: perfecționarea capacității de rezolvare a
problemelor; executarea un
or lucrări specifice; rezolvarea unor sarcini noi; îmbunătățirea
capacității de comunicare și pregătirea pentru noi schimbări.

După R. Mathiași H. J. Jackson (1994), pregătirea profesională este un proces de instruire
pe parcursul căruia candidații dobânde
sc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării
activității lor curente, în timp de dezvoltarea profesională ar fi un proces mai complex, care are
ca obiectiv însușirea de cunoștințe teoretice și practice necesare atât poziției actuale, cât și ce
lei

22
Agen
ț
ia Na
ț
ională a Func
ț
ionarilor Publici,
Raport privind formarea profesională a Func
ț
ionarilor Publici
anul
2010
, Bucuresti 2010, pag.3

23
The Education and Training of Public Servants

24

Ion Alexandru,
Tratat de Administratie Publica
, ed. Universul juridic, Bucuresti 2008, pag 475
–
476

14

viitoare (anticiparea profesională); iar prin formarea profesională se urmărește dezvoltarea unor
capacități noi, în timp ce prin perfecționare profesională se urmărește îmbunătățirea capacităților
existente, aceasta din urmă fiind văzută uneori ca un
stadiu în formarea profesională, cel al
acumulării de cunoștințe profesionale suplimentare formării de bază.

Astfel dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung, complex și care impune
angajarea forțelor individuale și organizaționale. Dezvoltarea ca
rierei acoperă întreaga carieră a
unui individ și cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei
individuale. Dezvoltarea carierei poate fi abordată pe două planuri distincte: planul personal, în
care persoană își construiește
propria strategie de carieră și planul organizațional, în care
organizația trebuie să planifice cariera angajaților, prin armonizarea intereselor organizaționale
cu cele individuale. Implicarea, loialitatea, angajamentul angajaților reprezintă elemente în
planul de dezvoltare a carierei în funcția publică
25
.

Dezvoltarea carierei este rezultatul interacțiunii dintre aptitudinile și dorința de realizare a
individului și oportunitățile oferite de organizație. De asemenea, dezvoltarea carierei trebuie
privită în

contextual vieții și dezvoltării în ansamblu a unui individ și nu numai în calitatea sa de
angajat. De aceea unii specialist privesc dezvoltarea carierei ca pe o experiență a individului și
nu în legătură directă cu organizația, ceea ce înseamnă că respon
sabilitatea dezvoltării carierei
aparține în primul rând individului, deși organizația poate juca un rol important în facilitarea și
susținerea carierei.
26

Componentele dezvoltării carierei după Lawrence A Klatt sunt
27
: Stabilirea scopului și a
acordului de

pregătire

; Sarcinile critice ale postului

; Pregătirea și alte experiențe dobândite

;
Evaluarea periodică, feedback
–
ul, pe baza scopului și a acordului de pregătire.

Corelația între pregătirea profesională și dezvoltarea carierei este una foarte puternic
ă. O
bună pregătire profesională în domeniul administrativ oferă posibilitatea dezvoltării unei cariere
de succes, însă nu o asigura în totalitate. Succesul și dezvoltarea unei cariere survine unei
pregătiri profesionale constante și continue pe tot parcur
sul carierei.

Cariera individuală a funcționarului public se dezvolta la intersecția abilitaților,
cunoștințelor, nevoilor și aspirațiilor individului dar și a experienței profesionale.

În general, individul dispune de numeroase alternative sau oportunităț
ii privind cariera,
astfel John R. Schermerhorn și colaboratorii subliniază necesitatea cunoașterii și înțelegerii cât

25

Ana
–
Maria Bercu,
Pregatirea profesionala si cariera personalului din ad
ministratia publica
, editura Universitara
Bucuresti. 2009, pag 217

26

Lect.univ.dr.Carmen Secara.,
managementul carierei in administratia publica din Romania
,editura SITECH,
Craiova,2009, pag.121

27

Aurel Manolescu,
Managementul resurselor umane
,editia a
–
4
–
a,ed.economica, 2003, pag365

15

mai corecte a următoarelor cerințe ale carierei: performanță; rezistența vizibilă; dorința pentru
schimbare; descoperirea unui mentor; co
nducerea propriei cariere; educația continua.

Într
–
un mediu dinamic, în continuă schimbare, este necesară o educație permanentă.
Aceasta cu atât mai mult cu cât succesul pe termen lung nu poate fi obținut fără o educație
continua de
–
a lungul întregii vieț
i.

I.4. Organizarea și desfășurarea carierei în funcția publică

Cariera este o succesiune evolutivă de activității și poziții profesionale pe care le atinge o
persoană pe durata vieții active
28
ce necesită o bună organizare și o desfășurare după o serie de

caracteristici și principii esențiale.

Principiile care stau la baza organizării unei cariere în funcția publică sunt prevăzute de
legislația actuală
29
după cum urmează:



principiul competentei potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să
promoveze într
–
o funcție publică trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile
necesare excitării funcției publice



Principiul competiției potrivit căruia confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor
necesare exercitării unei funcții publice s
e face prin examen sau concurs



Egalitatea de șanse, prin recunoașterea vocației la cariera în funcția publică a
oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite de lege



Principiul motivării potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autorit
ățile și
instituțiile publice au obligația să identifice și să aplice instrumente de motivare morală și
materială a funcționarilor publici, precum și să sprijine inițiativele privind dezvoltarea
profesională individuală a acestora



Principiul transparentei
potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au
obligația de a pune la dispoziția tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare
la cariera în funcția publică.



Profesionalismul, principiul potrivit căruia exercitarea funcției p
ublice se face cu
respectarea principiilor prevăzute de lege.

Conform acestor principii de organizare a carierei profesionale reiese faptul că
funcționarul public are dreptul să rămână pe toată durata vieții sale active în cadrul sistemului
administrativ.
Se poate vorbi în acest sens de un sistem de carieră, în sensul parcurgerii unor

28

Op cit , Armenia Androniceanu,
Noutati in Managementul public
,Editura ASE,2003,p.221,

29

H.G.Nr. 1209/2003
privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici
, publicata in monitorul
Oficial al Romaniei nr 7
57 din 29.10.2003

16

stadii pe durata vieții profesionale în cadrul aceluiași organism administrativ sau tot în cadrul
sistemului de administrație publică.

Se disting în acest sens două mari categ
orii de sisteme:
sistemul de tip “post
” care este
construit dintr
–
un ansamblu de funcții sau meserii, definit prin nivelul și caracteristicile lui,
funcționarii fiind numiți în una din aceste funcții, putând apoi fi numiți în altă funcție, fără a fi
investiți cu un drept în acest sens. În aces
t sistem mobilitatea funcționarilor de la o autoritate
publică la alta, sau chiar între sectorul public și cel particular este mai mare;
sistemul de tip
“cariera”
fundamentat pe două principii esențiale organizări și desfășurării unei cariere în
funcția pu
blică, stabilitate și continuitate, conferă posibilitatea funcționarilor publici de a rămâne
pe toată durata vieții sale active în interiorul aceluiași corp de funcționari. Serviciul public este
astfel împărțit într
–
un anumit număr de corpuri, în care se i
ntra în general prin concurs.

Cariera funcționarilor publici din România are la baza sistemul de carieră, deoarece se
fundamentează pe principiul de stabilitate și continuitate, iar vechimea în munca constituie
condiție de promovare în funcție.

I.4.1 Stad
iile carierei profesionale și gestiunea acesteia în Administrația Publică

Desfășurarea unei cariere în funcția publică este asemănătoare cu stadiile vieții parcurse
de fiecare om. Atât oamenii cât și carierele lor, la fel ca și viețile sunt dinamice, evo
luează
treptat, sunt în continuă schimbare și iau sfârșit la un moment dat.

Fiecare individ își începe carierea prin exploatare urmând o perioadă de stabilitate, după
care se ajunge la mijlocul carierei și în final la ultimul stadiu și anume cel al eliber
ării.

Exploatarea

primul stadiu al unei cariere în care orice individ încearcă diverse alternative
ocupaționale, bazându
–
se pe sprijinul și îndrumarea celor apropiați, pe capacitatea sa și
pregătirea pe care o deține. Acest stadiu este practic perioada de

început a vieții active a unui
tânăr, este un stadiu foarte important deoarece acum se fac alegerile, se iau deciziile ce ulterior
vor arăta dacă nevoile, aspirațiile raportate la oportunitățile organizației sunt armonizate. Este
momentul de descoperire a

propriei identității, de completare a cunoștințelor, de dezvoltare a
unui sistem propriu de valori în raport cu viața profesională.

De asemeni este important ca tinerii angajați să fie îndrumați și sprijiniți în continuare de
o persoană cu mai multă expe
riență, mentoratul însemnând un proces extreme de important
pentru definirea unei cariere în funcția publică, deoarece noii angajați beneficiază de o inițiere de
o instruire prin care se obțin noi aptitudini dar și noi atitudini. În cele din urmă se poate
afirma că
în acest stadiu, majoritatea tinerilor angajați se preocupă de găsirea unui post permanent, ceea ce
duce la cel de al doilea stadiu al carierei.

17

Stabilitatea,
cel de al doilea stadiu întâlnit în desfășurarea unei cariere, reprezintă cea mai
impo
rtantă perioadă a vieții active, în care atât organizația cât și angajații își propun să cunoască
oportunitățile de care dispun. Vârsta caracteristica acestui stadiu variază în funcție de anumiți
factori care țin atât de individ, de capacitățile și dorințe
le acestuia cât și de organizație. Conform
unor cercetători vârstă este cuprinsă între 25
–
45 ani, alții 30
–
45 ani sau 25
–
35 ani.
30

De asemeni, în al doilea stadiu al carierei, are loc procesul acceptării unei anumite
organizații, integrarea, dobândirea de
experiențe noi în muncă și oportunități de promovare,
acelor angajați care îndeplinesc condițiile promovării. La sfârșitul acestui stadiu al carierei apare
un punct nodal care poate fi plasat în jurul vârstei de 35
–
45 ani din care se desprind trei sub
stad
ii: creșterea, dezvoltarea sau avansarea; menținere; stagnare sau declin;
31

Mijlocul carierei
, este stadiul în care se așteaptă importanta trecere de la situația celui ce
învăță la statutul omului de acțiune și perioada în care oamenii fac, adesea o evalua
re a
succeselor sau a realizărilor obținute, eliminând acele obiective pe care le recunosc ca fiind
nerealiste. În acest stadiu oamenii conștientizează importanța muncii și a carierelor lor, și își
pregătesc opțiunile finalului de carieră. Durata acestui s
tadiu, din punct de vedere al vârstei se
încadrează între 30
–
40 ani sau după alți autori între 40
–
55 de ani.

Eliberarea, retragerea, pensionarea
este stadiul care face referire la ieșirea din carieră.
Pentru mulți oameni aceasta este o perioadă de declin
cu o implicare mai redusă din partea
individului în cauză, deoarece pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică
său emoțională din organizație/instituție cu mult înainte ca separarea fizică să aibă loc.

Eliberarea poate constitui atâ
t un eveniment plăcut și mult așteptat pentru unii sau mai
puțin plăcut, acest stadiu putând lua forme variate de finalizare. Retragerea din cariera presupune
uneori schimbări majore pentru persoanele aflate în acest stadiu; unii acceptă pensionarea,
despr
inzându
–
se relativ ușor de organizație, alții însă nu pot concepe o viață în afară organizației.
Din această cauză specialiștii în management recomanda o pedagogie a îmbătrânirii care să
faciliteze intrarea în această etapă a vieții. Vârsta caracteristica
acestui stadiu este de peste 50 de
ani, în concepția unor autori și peste 65 de ani, de alții.

Cu fiecare etapă din carieră, individual ajunge la un nivel superior de înțelegere de sine
ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de vi
ață modifica atât
comportamentul, cât și aspirațiile, preferințele privind cariera.
32

Managementul carierei în funcția publică se asigura de către
33
:

30

Ana
–
Maria Bercu,
Pregatirea profesionala si cariera personalului din administratia publica
, editura Universitara
Bucuresti. 2009, pag 226

31

Lect.univ.dr.Carmen Secara.,
M
anagementul carierei in administratia publica din Romania
,editura

SITECH,
Craiova,2009, pag.99

32

Constantin Rosca,
Resurse umane, pregatirea continua si gestiunea carierei
, ed.Universitara, Craiova, 2005,pag
225

18



Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal și a

i
nstrumentelor necesare orga
nizării și dezvoltării carierei în funcția

p
ublică;



Autoritățile și instituțiile publice, prin aplicarea principiului egalității de șanse și a

m
otivării;



Funcționarul public, prin aplicarea consecventa a principiilor competentei și al

p
rofesionalismului,

în vederea dezvoltării profesionale individuale.

I.4.2 Factori cu impact asupra eficienței carierei în funcția publică

Carierele sunt mai întâi de toate responsabilitatea fiecăruia, astfel este esențial ca
individul să
–
și identifice abilitățile, aspira
țiile apoi să înțeleagă care sunt cerințele de pregătire și
dezvoltare pentru cariera dorită.

Perspectiva individuală a planificării unei cariere reprezintă un aspect foarte important
pentru atingerea unei cariere profesionale eficiente. Se poate spune că

fiecare individ își alege
cariera în funcție de propriile interese, de orientările și nevoile individuale, dar și în funcție de
educație sau pregătirea pe care o deține, de situația socială, nivelul ocupațional și alte asemenea
criterii.

Intrarea în cor
pul funcționarilor publici se face de cele mai multe ori prin concurs
deoarece presupune, cel puțin teoretic, realizarea unei aprecieri obiective și prin urmare, garanția
recrutării celor mai buni care vor dori să
–
și dezvolte o carieră eficienta în funcția

publică.

O dată încadrați în funcția publică, tinerii funcționari ar trebui să beneficieze de un
program de instruire realizat de un mentor.

Pentru aceștia sentimentul de siguranță pe care îl
conferă mentorul este de natură a atrage satisfacția profesion
ală și succesul în cariera prin
punerea în valoare a muncii depuse. Literatura de specialitate arata că există o serie de factori
care duc la obținerea unor avantaje ca urmare a programelor de instruire și mentorat

:
34

–

Depășirea barierelor organizației, a
dică o acomodare mai facilă în cadrul instituției publice, ca
urmare a experienței mentorilor care au avut de
–
a face cu sistemul laborios al birocrației

;

–

Interrelațiile cu oamenii ce au putere de decizie la nivelul administrației care le pot facilita
ti
nerilor exemple de urmat și cultivarea spiritului de competiție

;

–

Alegerile profesionale raționale. Tinerii inițiați pot face o alegere în cunoștință de cauză, având
informațiile necesare de la mentori și bazându
–
se pe experiențele acestora

;

33

Hotararea 1209 din 14 octombrie 2003
, privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor
publici
,Pub
licata in Monitorul Oficial nr. 757 din 29 octombrie 2003

34

Filip,GH.;Onofrei, M.,
Sisteme administrative comparate,

ed Junimea, Iasi, 2001, p 129

19

–

Eficiența

muncii și satisfacția profesională sunt determinate de raporturile ce se stabilesc cu
ceilalți membri ai organizației, inițiații având avantajul de a beneficia de experiența mentorilor
lor.

Este recunoscut faptul că ceea ce determina resursele umane să f
ie mai performante și să
realizeze o muncă eficiența este cointeresarea lor în procesul de realizare a obiectivelor
instituțiilor sau organizațiilor în care activează

; această cointeresare fiind rezultatul unei
motivații oferite de funcția în care își des
fășoară activitatea. Motivația diferă și ia forme diferite,
fiind considerată un impuls pentru funcționarii publici și angajații în general, să depună un efort
mai mare pentru a fi performanți și eficienții în munca depusă.

Factorii motivaționali care îi
determină pe funcționari să fie mai motivații în munca lor
sunt cei care fac referire la stabilitatea și securitatea la locul de muncă

; mediul de lucru, care
este foarte important în desfășurarea activității lor profesionale. Un mediu stabil, cu un climat

calm, propice desfășurării unor activității care devii stresante, prin volumul mare de muncă, este
preferat de funcția publică. Un alt factor motivațional cu impact asupra eficienței carierei
funcționarilor din domeniul public face referire la oferirea de

sarcini competitive funcționarilor,
deoarece se crează un sentiment de responsabilitate și împlinire, satisfacție și o perspectivă
promițătoare de promovare și poate cel mai important factor motivațional pentru majoritatea
funcționarilor publici face refe
rire la remunerația salarială.

În ceea ce privește promovarea în administrația publică, aceasta constituie unul din
instrumentele cele mai eficiente ce pot determina stimularea atitudinii unui lucrător, motivarea
acestuia în vederea creșterii
randamentului activității proprii și în consecință creșterea eficienței
de ansamblu a administrației publice. Promovarea, practic este o răsplată a efortului depus de
angajații, ca urmare a unei prestații eficiente în munca depusă caracteristica funcției p
ublice.

Eficienta în cariera este rezultatul obținut de funcționarii publici în urma unei perioade de
activitate, în care au dat dovadă de competent, performanță, educație continuă și adaptabilitate la
modificările societății de azi.

I.4.3 Cariera profes
ională și evaluarea performanțelor funcționarilor publici

Evaluarea performanței este considerată o acțiune, un proces sau un anumit tip de
activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanta unei persoane în
raport cu standard
ele stabilite, precum și cu reprezentarea să mentală, propriul său sistem de
valori sau cu propria sa concepție privind performanta obținută.
35
Astfel în scopul formării unui
corp profesionist de funcționari publici legislația în vigoare prevede un cadru ge
neral cu privire

35

Aurel Manolescu,
Managementul resurselor umane,editia a
–
4
–
a
,ed.economica, 2003, pag389

20

la evaluarea acestora, care face referire la:
36
corelarea obiectivă dintre activitatea funcționarului
public și cerințele funcției publice; aprecierea obiectivă a performanțelor profesionale
individuale ale funcționarului public; asigurarea
unui sistem motivațional, prin recompensarea
funcționarilor care au obținut rezultate deosebite, astfel în cât să fie determinată creșterea
performanțelor profesionale individuale și identificarea necesităților de instruire a funcționarilor
publici pentru
îmbunătățirea rezultatelor activității desfășurate în scopul îndeplinirii obiectivelor
stabilite.

P.Lemaitre apreciază evaluarea performanțelor ca fiind:



O operațiune periodică, sub forma scrisă deoarece evaluarea constituie o formă de
angajament atât pent
ru evaluator cât și pentru evaluat



Un bilanț al muncii depuse, elaborarea realizându
–
se prin raportare la obiectivele
stabilite de șeful ierarhic



Prezintă o evaluare a șanselor de evoluție viitoare



Presupune discuții personale, evaluarea oferă prilejul unu
i schimb de opinii între
evaluator și evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte
cuprinse în formularul de evaluare.

Cel care realizează evaluarea performanțelor în funcția publică, conform legii, este
funcționarul

public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia își
desfășoară activitatea

; funcționarul public de conducere ierarhic superior

; înaltul funcționar
public

; primarul, pe baza propunerii Consiliului local, pentru secretarul comunei, o
rașului și al
subdiviziunii administrativ teritoriale a municipiului și demnitarul care are calitatea de evaluator
pentru funcționarii publici care sunt în subordinea directă a acestuia.

Evaluarea activității funcționarilor publici se realizează în scopul
de a avansa sau
retrograda în grade de salarizare, de a promova într
–
o funcție publică superioară, de a stabili
cerințele de formare profesională a funcționarilor publici.

Acest proces de evaluare a performanțelor individuale ale funcționarilor publici per
mite
autorității sau instituției publice să ajungă la o concluzie în ceea ce privește modul în care
funcționarul public și
–
a desfășurat activitatea în raport cu obiectivele stabilite dar are efecte și
asupra carierei profesionale a funcționarilor publici,
evaluarea performanțelor poate fi în unele
situații foarte importantă pentru avansarea în carieră, în urma obținerii unor calificative
satisfăcătoare sau din potrivă poate atrage retrogradarea în funcție.

36

Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea si dezvoltarea carierei
functionarilor publici
, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 530 din 14.07.2008.

21

Evaluarea performanțelor profesionale individuale a
le funcționarilor publici se face
anual, iar în urma evaluării funcționarului i se acorda unul din următoarele calificative: "foarte
bine", "bine", "satisfăcător", "nesatisfăcător", calificative care pot duce atât la avansare în
treptele de salarizare sau
promovare într
–
o funcție publică superioară dar uneori și la eliberarea
din funcție.

Metodologia de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor
publici se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Agenției Naționale a Func
ționarilor
Publici, după consultarea organizațiilor sindicale ale funcționarilor publici, reprezentative la
nivel național.

Procesul dezvoltării carierei trebuie să cuprindă nu numai stabilitatea scopurilor carierei
și a acordurilor de pregătire, ci și une
le evaluări periodice necesare pentru a se putea aprecia
progresele înregistrate și incadadrarea în timp.

Cap
itolul II

Analiza comparativă privind statutul funcționarului public în statele Uniunii Europene

II.1. Noțiunea de funcție si funcționar public
–

abordări conceptuale la nivel European

În sfera de activitate a guvernării un rol deosebit de important este acordat funcției
executive realizată de factorul uman din cadrul organelor și autorităților administrației publice.

Personalul din administrația

publică prin intermediul căruia se pune în aplicare legea, se
satisfac interese publice este constituit din personalul contractual și un corp funcționăresc supus
unui regim juridic de drept public.
37

Corpul funcționarilor publici reprezintă partea cea mai
numeroasă și importantă a
administrației publice, ceilalți fiind reprezentați de personalul contractual
38

suspus legii comune,
ce îndeplinește funcții independente de funcțiunea publică. Noțiunea de personal din
administrația publică, în interpretările teor
etice și prin prisma reglementărilor legale aplicabile,
trebuie înțeleasă ca fiind reprezentată doar de categoriile enunțate mai sus, chiar dacă în
activitatea de administrație publică sunt implicate și persoane alese sau numite în funcția de
demnitate pub
lică.
39

Datorită relației dintre administrație și politic, unele funcții din administrație sunt ocupate
de persoane politice (miniștri, secretari de stat, președinții consiliilor județene, primari, consilieri

37

Bercu Ana
–
Maria,
Pregătirea profesională
și cariera person
alului din administra
ția publică,
Editura Universitară,
Bucure
ști, 2009, p. 79.

38

Art. 2, alin. 2,
și art.6, lit. A din, Ttitlul III AL Legii nr. 161/2003.

39

Art.6, lit. A din, Ttitlul III AL Legii nr. 161/2003.

locali), în timp ce alte funcții au fost depolit
prefectului). În acest context se remarcă figura funcționarului public, practicant al funcțiunii
executive, definit în literatura de specialitate ca fiind acea persoană titulară a funcției publice în
cadrul

unui organism de administrație publică.
În țările Uniunii Europene există două categorii de funcții publice:


funcționari care lucrează la nivelul instituțiilor comunitare;


corpul funcționarilor
care lucrează în administrația proprie a fiecărui stat.
La nivelul țărilor europene există o dispută în ceea ce privește reglementarea funcției
publice pe baza unui statut legal al funcționarului public sau pe baza unui statut conctractual.
Diferența dintr
e acestea constă în încadrarea funcționarului public în sfera instituțiilor de drept
public sau în cea de drept privat, aceasta din urmă aducând atingere raportului de autoritate.
În contextul dreptului comunitar, cadrul normativ privind funcția publică a
de adoptarea de către Comisia Europeană în anul 2000 a Cărții Albe cu privire la reforma
administrativă care prevede:

Fig.Nr. 2.Prevederile reformei administrative
Pentru transpunerea în practică a acestor principii a fost adoptat în
bunei cuviințe în administrația publică conceput ca un instrument de lucru pentru personalul
instituțiilor publice care lucrează direct cu publicul.
Potrivit tratatelor de specialitate de drept comparat, fiecare țară europeană prezintă o
an
umită specificitate de abordare a funcției publice. Astfel, pe baza datelor referitoare la anii în
care acestea au adoptat un Statutut general al funcției publice s
cronologică după cum evidențiază și tabelul de mai jos:

40

Bercu Ana
–
Maria, op. cit., Editura Univers
41

Antonie Iorgovan,
Tratat de drept administrativ
22

locali), în timp ce alte funcții au fost depolit
izate și încadrate în funcția publică (instituția
prefectului). În acest context se remarcă figura funcționarului public, practicant al funcțiunii
executive, definit în literatura de specialitate ca fiind acea persoană titulară a funcției publice în
unui organism de administrație publică.
40

În țările Uniunii Europene există două categorii de funcții publice:

funcționari care lucrează la nivelul instituțiilor comunitare;

care lucrează în administrația proprie a fiecărui stat.

La nivelul țărilor europene există o dispută în ceea ce privește reglementarea funcției
publice pe baza unui statut legal al funcționarului public sau pe baza unui statut conctractual.
e acestea constă în încadrarea funcționarului public în sfera instituțiilor de drept
public sau în cea de drept privat, aceasta din urmă aducând atingere raportului de autoritate.
În contextul dreptului comunitar, cadrul normativ privind funcția publică a
de adoptarea de către Comisia Europeană în anul 2000 a Cărții Albe cu privire la reforma
Fig.Nr. 2.Prevederile reformei administrative

Pentru transpunerea în practică a acestor principii a fost adoptat în
bunei cuviințe în administrația publică conceput ca un instrument de lucru pentru personalul
instituțiilor publice care lucrează direct cu publicul.

Potrivit tratatelor de specialitate de drept comparat, fiecare țară europeană prezintă o
umită specificitate de abordare a funcției publice. Astfel, pe baza datelor referitoare la anii în
care acestea au adoptat un Statutut general al funcției publice s
–
a putut realiza o clasificare
cronologică după cum evidențiază și tabelul de mai jos:
41

Maria, op. cit., Editura Univers
itară, Bucure
ști, 2009, p.80.

Tratat de drept administrativ
, Editura All Beck, Bucure
ști, 2005, p. 530.
izate și încadrate în funcția publică (instituția
prefectului). În acest context se remarcă figura funcționarului public, practicant al funcțiunii
executive, definit în literatura de specialitate ca fiind acea persoană titulară a funcției publice în
La nivelul țărilor europene există o dispută în ceea ce privește reglementarea funcției
publice pe baza unui statut legal al funcționarului public sau pe baza unui statut conctractual.
e acestea constă în încadrarea funcționarului public în sfera instituțiilor de drept
public sau în cea de drept privat, aceasta din urmă aducând atingere raportului de autoritate.

În contextul dreptului comunitar, cadrul normativ privind funcția publică a
fost influențat
de adoptarea de către Comisia Europeană în anul 2000 a Cărții Albe cu privire la reforma

Pentru transpunerea în practică a acestor principii a fost adoptat în
anul 2000 Codul
bunei cuviințe în administrația publică conceput ca un instrument de lucru pentru personalul
Potrivit tratatelor de specialitate de drept comparat, fiecare țară europeană prezintă o
umită specificitate de abordare a funcției publice. Astfel, pe baza datelor referitoare la anii în
a putut realiza o clasificare
ști, 2005, p. 530.

23

TAR
A

ANUL

Spania

1852

Luxemburg

1872

Danemarca

1899

Italia

1908

Republica Irlanda

1922

Belgia

1929

Olanda

1929

Marea Britanie

1931

Tabel nr. 7 Primele state europene care au adoptat un Statut al funcției publice

Sursa: Antonie Iorgovan, Tratat de
drept administrativ, p. 530.

Germania pare să aibă o adevărată tradiție în reglementarea funcției publice, încă din evul
mediu, în ciuda faptului că prima lege privind codificarea generală a normelor funcției publice s
–
a adoptat îm 1937, deși a existat un

Cod bavarez al funcției publice încă din 1806. Aceiași
situație există și în Franța, care deși tradițiile în funcția publică sunt cu mult anterioare
Revoluției Franceze din 1789, a adoptat primul Statut în 1946.
42

Trebuie remarcat faptul că diferențele la
nivelul țărilor europene apar și din perspectiva
aplicării statutului. Tări precum Belgia, Spania, Franța, Irlanda, Olanda, Portugalia aplică statutul
tuturor agenților permanenți ai administrației publice, adică la nivel de stat, colectivități
teritoriale

și stabilimente autonome. Într
–
o altă categorie intră Germania și Luxemburg unde
tradiția presupune o distincție între funcționarii supuși unui regim de drept public unilateral și
salariații și muncitorii supuși unui regim contractual. În cel de
–
al doilea

caz se stabilește și o
ierarhizare a personalului din administrația publică.
43

O analiză atentă asupra cadrului legislativ, care reglementează funcția publică în unele
țări ale Uniunii Europene, arată că acesta diferă de la o țară la alta. În continuare su
nt menționate
câteva acte normative care reglementează funcția publică în câteva țări ale Uniunii Europene:
44

42

Antonie Iorgovan,
op. cit.
, Editura All Beck, Bucure
ști, 2005, p. 530.

43

Idem.

44

Academia de Studii Economice Bucure
ști,
Revista
"Administratie si Management Public”,

Articolul Nr. 2/2004,
Armenia Androniceanu,
Managmentul func
ției publice în statele Uniunii Europene,
www.ramp.ase.ro

24

Austria

Codul serviciului public

Danemarca:

Constituția, Legea serviciului public,

Finlanda

Constituția, Statutul general al funcției publice,

statutele speciale ale celor trei corpuri, Codul
funcției publice,

Germania

Constituția, Legea funcționarilor publici,

Grecia

Constituția, Codul serviciului public,

Irlanda

legislația secundară,

Italia

Constituția, Legea serviciului public, Legea
nr.59/127 din 1997 pentru reformă și
simplificarea administrației publice,

Luxemburg

Constituția, Codul serviciului public,

Olanda

Constituția, Legea serviciului public, regulile
generale privind serviciul public,

Spania

Constituția, Codul serviciului
public,

Suedia

Constituția, Actul privind angajații din sectorul
public,

Marea Britanie

legislație secundară, Ordinul serviciului public
în consiliu, Actul referitor la serviciul public și
Codul managementului funcției publice.

Tabel Nr. 8 Sursa. Preluare dupa
Antonie Iorgovan, p. 530.

În anumite state, divizarea în diferite categorii de personal cu statute distincte este o
caracteristică esențială pentru organizarea serviciului public. De exemplu, în Germania, atât la
nivel guve
rnamental
–
federal, cât și la nivel local, există trei categorii de personal, fiecare cu
statut propriu: funcționarii publici profesioniști
–
beamte
, personal contractual
–
angestellte
și
muncitori
–
arbeiter
. Funcționarii publici profesioniști reprezintă o minor
itate în personalul
bugetar. Un regim similar există în Austria și Luxemburg.

În Danemarca

se disting trei categorii de personal bugetar:

–

funcționarii publici,

–

angajații în temeiul unui contract colectiv,

–

angajații care desfășoară activitatea pot
rivit unui contract individual de muncă.

În Italia, o dată cu adoptarea Decretului nr.29/1993, a început un proces de privatizare a
funcției publice.

25

În Belgia există o singură distincție, cea între serviciul public organizat la nivel
guvernamental și cel
realizat la nivel regional sau local.

În Suedia, funcționarii publici se diferențiază în funcție de nivelul la care își desfășoară
activitatea: în administrația centrală, la nivel de district și la nivel local, iar în Finlanda
diferențierea se face la nive
l central și local. În Marea Britanie, serviciul public se limitează la
personalul ministerelor și agențiilor.

În țările membre ale Uniunii Europene predomină sistemul carierei, potrivit căruia un
funcționar public va ocupa succesiv posturi în ierarhia adm
inistrativă a funcției publice, în
condițiile

garantării stabilității titularilor pe posturi și funcții publice.

Cu timpul, deși au debutat în condiț
ii s
pecifice fiecărui stat, legislația în materia funcției
și funcț
ionarului

public au convers spre valori ș
i principii comune, ceea ce au conturat începând
cu a doua jumătate a secolului trecut ce
ea ce astăzi numim Dreptul Funcț
iei Publice Europene.

Definiția noțiunii de funcț
ionar european, în sens restrâns, este cuprinsă în art
. 1 din
Statut, potrivit căreia: ”es
te funcționar al comunităț
ilor, în sensul prezentului statut, orice
pesoană care a fost numită în cond
iț
iile prevăzute de acest statut
, într
–
o funcț
i
e permanentă în
una din instituț
i
ile Comunităț
ii,
printr
–
un act scris a
l autorităț
ii investite cu puterea de

numire de
această instituț
ie.”

Astfel, dobândirea calității de funcționar comunitar este condiționată de existenț
a actului
de numire.

II.2. Condiții de acces la funcț
ia publică în statele membre ale Uniunii Europene

În statele membre ale Uniunii Europene

sunt stabilite condiții de acces la funcț
ia publică
destinate să garanteze calificarea

profesională a viitorilor funcționari publici ș
i să fie

eliminat
arbitrariul din selecț
ia acestora.

Condițiile de acces la funcț
ia

publică se clasifică în două categorii:
45



condiț
ii generale, necesar
e pentru ocuparea oricărei funcț
ii publice;



condiț
ii speciale, necesare pentru ocup
area anumitor categorii de funcții publice din sfera
administrației, justiț
ie, legislativului.

În dreptul

comparat, mai există o distincț
ie din
tre condiții obiective faț
ă de cele
subiective. Astfel, cele dintâi sunt acele a căror natură nu trebuie lăsată

la libera apreciere a
autorităț
ilor însărcinate

să verifice dacă viitorul funcționar public le îndeplineș
t
e, ele fiind
stabilite prin lege. Cond
iț
iile subiec
tive sunt stabilite de autoritățile competente în funcție de

45

Dana Apostol
–
Tofan, Institu
ții administrative europene, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 173
.

26

natura funcț
iil
or ce urmează a fi îndeplinite și de calităț
ile particulare ale fiecărui candidat. Sunt
avute în vedere moralitatea, i
ntegritatea

si loialitatea funcț
ionarului public.
46

În ceea ce privește condiț
ia de loialitate, Germania este una dintre statele care
promov
ează regula conform căreia funcț
ionarul public trebuie, ca prin întregul său
comportament să adere la

ordinea fundamentală liber
ală și democratică ș
i să se angajeze pentru
conservarea ei. Loialit
atea este una din valorile esenț
iale care

definesc activitatea unui funcț
ionar
public,

alături de profesionalism, conștiinciozitate, corectitudine și abț
inere de la faptele care ar
putea pr
ejudicia serviciul public.
47

O altă condiție promovată de Constituția Germaniei este o condiție generală de
aptitudine: toț
i germani
i au egalitate de acces la funcția publică în funcț
i
e de aptitudini, de
capacitate ș
i de calificările lor profesionale.

Moral
itatea este o condiț
ie cerută de mai toate statele membre ale Uniun
ii Europene. În
Belgia se vorbeș
te de o bună

moralitate sau conduită ireproș
abilă
, în Danemarca de o bună
reputaț
ie, iar în Grecia despre o moralitate convenab
ilă. De la această regulă sunt

și excepț
ii.
Italia de exemplu, a elimi
nat prin lege buna conduită ca și condiție de ocupare a unei funcții
publice, administraț
ia nepu
tând investiga conduita candidaților ș
i nici nu poate să impună
acestora o bună conduită civilă, morală sau de dentologi
e profesională.
48

În ț
ara noa
stră, condiția moralității funcționarului public este condiț
ie de baz
ă în vederea
ocupării unei funcț
ii publice.

O condiț
ie la fel de impor
tantă pentru ocuparea unei funcț
ii publice o reprezintă
aptitudinile intelectuale,

cerute

sub titulatura de condiț
ie de studiu. În F
ranț
a, forma superioară
de pregă
tire pentru ocuparea unei funcț
ii publ
ice se poate realiza în cadrul S
co
lii Naționale de
Administrație ș
i In
stitutul Politehnic pentru funcțiile tehnice din administraț
ie.

O condiț
ie care vizează aplicabilitatea prin
cipiului nondiscriminării este și cea a sexului.
Funcț
iile publice pot fi ocupate de orice
persoană indiferent de rasă, naț
ionalitate, sex, limbă,
rel
igie, origine etnică, apartenenț
ă politică, avere sau origine social
ă.

În ț
ara noastră, această
cond
iție se deduce din textul Consituț
iei care fa
ce trimitere la egalitate în faț
a legii.
49

În Franț
a până în 1946 nici un text nu consacra expres accesul

femeilor la funcț
ia publică.
Statutul din 1946 prevede pentru pr
ima dată acc
esul egal la o funcț
ie public
ă a bărbatului ș
i
femeii. Germania a fost deschizătoare de drumuri, pri
n adoptarea în 1919 a Constituț
ei de
la
Weimer. Printre primele funcț
ii la care aveau acces femeile erau cele de jurist, îndeosebi posturi

46

Bercu Ana
–
Maria, op. cit., Editura Universitară, Bucure
ști, 2009, p. 110.

47

Idem.

48

Bercu Ana
–
Maria, op. cit., Editura Universitară, Bucure
ști, 2009, p. 111.

49

Art. 4, alin. 2 din Constitu
ția României.

27

superioare. Legea

fundamentală din 1949 a institui
t principiul pozitiv al egalității femeii ș
i
bărbatului.

Sub aspectul modalităților de selecție ș
i recrutare, toate statele stabilesc criterii în baza
căro
ra să se poată delimita candidații. În Danemarca ș
i Olanda publicare
a posturilor vacante este
o
condiț
ie obligatorie. În Olanda recrutarea are la bază principiul nondisc
riminării cu două
particularităț
i:

–

obligaț
ia de a rec
rtuta 2% persoane cu dizabilităț
i;

–

obligaț
ia de a alege o

femeie atunci când trebuie aleși doi can
didaț
i de sex opus.

Selecț
i
a va fi precedată de o preselecț
ie pe bază de dosar. Recrutarea se
face doar pe baza
descriei funcției, cu precizarea condițiilor de pregătire, experiență și condiții de personalitate a
candidaților. Interviurile, referințele și

informaț
iile sunt deseori completate de teste psihologice.

În
Marea Britanie, accesul la funcția publică se face pe baza susț
inerii unui concurs, care
nu pune accentul pe memorie, ci presupune parcurgerea a trei etape:

–

teste de calificare;

–

lucrări în ved
erea admiterii;

–

trecerea unui probe

de interviu de
35
–
minute

în faț
a unui juriu.

II.2.1.
Statutul Funcț
ionarului Public în Marea Britanie

În Marea Britanie sistemu
l administrativ are o configurație specifică. Funcț
ia publică (civil
service) este compusă
din trei grupuri:
50

grupul adminis
tratorilor generali (elita funcț
ionarilor);

grupul claselor de s
pecialitate (medici, oameni de știință și juriș
ti);

ansamblu de clase departamentale de specialitate (inspectori financiari).

Sistemul funcț
iei
publice se baze
ază pe o combinaț
ie între un s
istem de carieră ș
i un
siste
m de posturi. Gradele postului ș
i al pe
rsoanei coincid, persoana primeș
te gradul postului pe
care
–
l ocupă atunci când îl exercită pe o per
ioadă de timp determinată, în așa fel încât creș
terea
gradul
ui nu se poate produce prin simplul

fapt de a avea vechime în funcț
ia publică, indiferent de
postul ocupat.

Funcția Publică Directivă, aș
a numitul
Senior Civil Service
, reunește funcționari plasaț
i
pe a
numite grade, cuprinse între 1 și 5, ș
i se
caracterizează prin mobilitatea membrilor

între
diferite ministere ș
i posibilitatea de a f
lexibiliza atât angajările cât ș
i stabilirea individuală a
salariilor. Aceast
ă structură pe grade se aplică și agențiilor executive deși există

50

Salvador Parrado Diez,
Sisteme administrative co
mparate
, Editura Universită
ții” Alexandru Ioan Cuza”, Iași, 2006,
p.196.

inegalităț
i
majore. De
exemplu, unele agenții, deș
de șef gradul 3, în timp ce ș
eful unu
fără nici o raț
iune obiectivă în acest sens.
Recrutarea
funcț
ionarilor numită fast
funcționarilor (Funcț
ia Publică Directivă. În
exerciț
ii scrise, de nememorare, individual sau în grup, prin care se analizează m
aptitudinele
decât cunoștinț
ele. Se pleacă de la ide
dobândește în timpul exercitării funcț
Ascensiunea în cariera administrativă se realizează printr
inte
rvin mai multe elemente în funcț


pentru gradele inferioare gradului 3, promovarea se realizează în cadrul
al agenț
iei;



pentru gradele 1 ș
i 2, decizia finală este adoptată împreună cu secretarul
ului ș
i Primul Ministru.

Ca parte a tradiției politice
teorie ajută și miniș
trii la elab
intensificat c
oeziunea dintre clasa politică ș
Co
nform modelului
Whitehall, funcț

Structura funcț
ionarilor publici nu este dedusă din cea a serviciilor pe care trebuie
să le asigure, ea este consecinț
organizare.

Se merge pe ideea că oamenii care trebuie să înde
urmăreș
te formarea unor funcț
oame
ni cu pregătire polivalentă, apți de a

51

Idem.

52

Salvador Parrado Diez,
op. cit.
, Editura Universită
28

exemplu, unele agenții, deș
i au mai mult
e mii de angajați, acordo postului
eful unu
i post cu câteva sute de angajaț
i i se poate
iune obiectivă în acest sens.
51

ionarilor numită fast

stream este o cale rapidă de acces la
ia Publică Directivă. În
procesul de selecț
ie
, candidații rezolvă numeroase
ii scrise, de nememorare, individual sau în grup, prin care se analizează m
ele. Se pleacă de la ide
ea că învăț
area

detaliilor de lucru se
dobândește în timpul exercitării funcț
iei.
52

Ascensiunea în cariera administrativă se realizează printr
–
un proces selectiv în care
rvin mai multe elemente în funcț
ie de nivelu
ri:

pentru gradele inferioare gradului 3, promovarea se realizează în cadrul
i 2, decizia finală este adoptată împreună cu secretarul
Ca parte a tradiției politice
britanice, funcț
ionarii nu numai administr
trii la elab
orarea politicilor, într
–
o relaț
ie simbiotică. Această coparticipare a
oeziunea dintre clasa politică ș
i cea administrativă timp de decade.
Whitehall, funcț
ionarii se caracterizează prin:

ionarilor publici nu este dedusă din cea a serviciilor pe care trebuie
să le asigure, ea este consecinț
a principiilor care au fost ad
optate în materie de recruta
Se merge pe ideea că oamenii care trebuie să înde
plinească anumite sarcini ș
te formarea unor funcț
ionari competenț
i, nu numai
la momentul recrutării lor, ci ș
ni cu pregătire polivalentă, apți de a
–
și asuma sarcini de
aceiaș
i natură în servicii diferite.

, Editura Universită
ții” Alexandru Ioan Cuza”, Iași, 2006, p.196.
MODELUL
WHITEHALL
Anonim
at
Permane
nța în
fața
temporali
tății
politicien
ilor
Neutral
itate
Fig. 3 Modelul Whitehall

e mii de angajați, acordo postului
i i se poate
acorda gradul 1,
stream este o cale rapidă de acces la
posturile elitei
, candidații rezolvă numeroase
ii scrise, de nememorare, individual sau în grup, prin care se analizează m
ai mult
detaliilor de lucru se
un proces selectiv în care
pentru gradele inferioare gradului 3, promovarea se realizează în cadrul

ministerului sau
i 2, decizia finală este adoptată împreună cu secretarul
cabinet office
–
ionarii nu numai administr
ează, în
ie simbiotică. Această coparticipare a
i cea administrativă timp de decade.

ionarilor publici nu este dedusă din cea a serviciilor pe care trebuie
optate în materie de recruta
re ș
i de
plinească anumite sarcini ș
i
se
la momentul recrutării lor, ci ș
i
i natură în servicii diferite.

ții” Alexandru Ioan Cuza”, Iași, 2006, p.196.

29

Organizarea serviciilor civile britanice apare ca o îmbinare între
ordine, competență ș
i
libertate.

În urmă cu un secol, funcț
ia publică britanică era foar
te slab dezvoltată, printre
aceștia putând fi numiți colectorii

de impozite și vameș
ii.
În aceiași situație erau ș
i serviciile
locale
. În 1832 erau 21.000 de funcționari de stat, după un an depăș
ind un milion.
Cel mai mare
numă
r de funcții se găsesc în finanțe, ministere economice ș
i serviciul civil al apărării. De
as
emenea, serviciile locale iau amploare. În timp ce în celelalte

țări europene, precum Franț
a,
unele sarcini cad în seama statului, în Marea Britanie

au căzut pe umerii colectivităț
ilo
r locale.
Personalul administraț
iei locale este foarte numeros.
53

În sens
larg, funcț
ionarii pub
lici britanici se divid în funcț
ionari pe
rmanenți și
nepermanenți. Aceș
tia sunt
temporari sau auxiliari. La aceștia se adaugă funcț
ionarii cu caracter
industrial, care nu sunt cuprinș
i în se
rviciul civil propriu
–
zis. Funcționarii veri
tabili
–

permanenț
i
–

sunt cei care se bucură de un serviciu pe
rmanent în poliție, în judiciar, plătiț
i din fonduri
publice,

care lucrează tot timpul, numiț
i direct de coaroană.
54

Funcț
ionarii britanici nu au decât un statut regulamentar. Textele legale car
e să
–
i
privească sunt foarte puț
ine, existând câteva aspecte speciale, fiind aplica
bile anumitor categorii
de funcț
io
nari, judecătorii
–

care, tradiț
ional, nu fac parte din serviciul civil. Textele legale
pri
vesc în special excluderea funcț
ionarilor

parlamentului, retragerea funcț
ionarilor, admiterea
femeilor în Serviciul Civil, reg
lementează dreptul de asociere ș
i dreptul de grevă.

Regimul funcț
iei publice este organizat în majoritatea cazurilor prin ordinele consiliului,

echivalente în ț
ăril
e de pe

continent cu decretele și circularele miniș
trilor.

În anii ‘80 în Marea Britanie e
rau aproximativ 600.000 de funcț
ionari civili,
din care
100.000 erau clasificaț
i ca personal i
ndustrial, cu alte cuvinte, aceș
tia lucrau în
tr
–
un mod sau
altul, în instituț
ii

industriale ale statului, iar restul era format din personalul non
–
industrial,
prestând o largă gamă de serv
icii clericale, administrative și tehnice în toată ț
ara.

Ministerel
e cu cel mai mare număr de funcț
ionari civili erau ministerul
apărării,
departam
entele sănătății și securităț
ii sociale, cel al venitului intern, cel
al muncii ș
i serviciul
închisorilor, care au împ
reuna 300.000 de astfel de funcț
ionari.

Serviciul civil a atins o cifră maximă, aproape un milion, în 1
960, iar de atunci numărul
funcț
io
narilor a scăzut în mod constant. Din 1979 a existat o reducere planificată a acestora,
ajungandu
–
se în 1988 la o cifră de 590.000.

53

Alexandru Ioan,
op.cit.
, Editura Universul Juridic, Bucure
ști, 2008, p.
487.

54

Idem.

30

Serviciul civil este divizat în clase, care se regăsesc aproape la toate d
epartamentele
ministeriale. Iniț
ia
l, erau patru cl
ase, acum sunt ș
ase, din care primele trei sunt mai importante:
55

CLASA

CARACTERISTICI

Clasa administrativă sau
prima divizie

funcț
ionarii din această clasă trebuie să fie capabili să elaboreze
politica administrativă (reguli genera
le pentru conducerea
administrației), de a realiza coordonarea și perfecț
ionarea serviciilor

este, în esență, o clasă de ș
efi;

funcț
ionarii din această clasă trebuie să aibă capacitatea de a aduna
faptele, de a le ordona, de a deduce ceea ce trebuie făcut, de a propune
liniile

unei politici,
de a aplica un spirit analitic ș
i constructiv pentru
conduita generală a ministerului;

membrii acestei clase trebuie să fie creierului departamentului;

este o clasă puț
in numeroasă;

membrii provin din universități ș
i din cei mai buni din a
doua clasă.

Clasa executivă sau a
doua divizie

este o clasă de funcționari compentenți și calificați, dar nu decid ei
înșiș
i;

sunt cantonași în executare ș
i control;

au activități tehnice de contabilitate, acț
ionând sub autoritatea clasei
administrative;

erau circa 63.000 membri în anii ”80;

provin în majoritate din ș
coli secundare.

Clasa clericală

–

este formată din vechile categorii inferioare ale celei de
–
a doua
divizii;

cuprinde funcționari care îndeplinesc o funcț
ie de ”comis”;

îndeplinesc funcții de
ofiț
eri clericali superiori;

studii; primul ciclu de învăț
ământ secundar.

Clasa a patra

–

singură altă dată, a fost
divizată în atlte trei „minore ș
i
manipulatorie”;

–

cl
ase de stenografi
–
dactilografi și funcț
ionari de birou, registratori
etc.;

studii: ș
coa
la

superioară, ciclul superior și recent, ș
coala secundară.

Serviciul Civil

–

formează un tot, unitatea este una din caracteristicile sale;

55

Idem, p. 488.

31

–

este plasat sub o autoritate unică
–

aceea a trezoreriei, în frunte cu
cancelarul e
șichierului;

–

se ocupă special cu
funcția publică ș
i are în frunte un secretar
permanent;

–

este supus unor reguli generale uniforme;

personal în general, interș
anjabil;

–

a fost afectat de creare
a în 1945 a serviciilor civile științifice ș
i de
formarea ramurilor de specializare.

Serviciul
Civil
științific

–

gru
pează tehnicieni (medici, savanți, chimiști, juriș
ti) c
are sunt
plasați în diferite departamente ș
i ca
re nu provin din recrutarea
obiș
nuită;

–

paralel cu ei și sub ei, lucrează asistenț
i preparatori;

acest serviciu este împărș
it la rândul

său în clase.

Tabel Nr. 9. Sursa, preluare dupa Alexandru Ioan, p. 488

Fu
ncționarii civili sunt denumiți, în mod oficial, „funcționarii Coroanei, alț
ii decât aceia
care
lucrează în birourile politice și juridice, care sunt angajați în capacități civile,
și ale căror
remunerații sunt plătite în întregime ș
i direct din fondurile votate de Parlament.”

În 1855 a fost înființ
ată Comisia Serviciului Civil, ce avea rol de a superviz
a recrutarea
pe bază de merit, ș
i care în decursul anilor s
–
a extins, devenind Se
rviciul Civil Britanic
, cunoscut
ș
i chiar invidiat în lumea întreagă. Tezaurul (ministerul trezoreriei), avân
d calitatea de controlor
al avuției naț
ionale,

domină acest serviciu, precum ș
i clasele principale din interiorul său. Aces
ta
se bucură de o înaltă

reputație, dar mai există și alte servicii publice naționale care îș
i justică
cererea de a fi mai bune decât acesta.
56

Funcț
ionar
ii din serviciul civil sunt esnț
ialmente
recrutaț
i prin concurs
, motiv pentru care
se doreș
te să se asi
gure acestuia un maxim d
e garanț
ie. Principiul concursului este general

ș
i se
aplică tuturor clasel
or, excepție făcând membrii Serviciului științific care sunt recrutaț
i în cea
mai mare parte după titluri. Din principiu, întotdeauna o parte din posturile din clasa superioară
sunt rezervate pentru promovarea membrilor clasei imediat inferioare, care dau
probe speciale de
capacitate ș
i examene de trecere.

Concursurile ș
i p
robelepentru titluri sunt plasate sub
autoritatea unui organism unic și
imparț
ial,
Comisia serviciului civil
. Această comisie este alcătuit
ă din membri cu o mare
experiență ș
i autoritate

morală recunoscută. Sunt numiț
i de reg
e, la propunerea cancelarului
e
ș
ichier
ului și rămân în funcț
ie atât câ
t ”se poartă bine”; ca ș
i judecătorii, în realitate sunt

56

Alexandru Ioan,
op.cit.
, p. 489.

32

aproape inamovibili.

Comisia este cea care alcătuiește juriile și controlează funcț
ionarea
acesto
ra, ea controlează rezultatele ș
i se asigură că totul s
–
a făcut

potrivit regulamentelor.
Comisia nu se ocupă

decât de recrutare, ea stabileș
te listele după care se fac numirile.
Concursurile sunt

armonizate cu sistemul de învățământ al țării ș
i după
diferitele categorii de
instituții de învăț
ământ.
57

Pentru intrare
a
în Serviciul civil nu există școală specială ș
i multă vreme nu a existat o
pregătire specială. Concursurile trebuie să stabile
ască cultura generală a candidaților ș
i mijlocul
de apreciere a caracterului lor, de a măsura calitatea umană a acestora.

Fig.
Nr.4. Modalitatea de recrutare in MB

Candidaț
ii pentru clasa administrativă trebui
e să fi absolvit universitatea ș
i au în general
21
–
24 ani.
Examenul este foarte greu, numai cei cu rezultate

foarte bune în univesitate au ș
ansă.
Clasa executivilor: 18
–
20
ani, clasa clericală 17
–
20 ani.

Candidații sunt numeroș
i. Multă vreme ei
proveneau decât de la Cambrige și Oxford,
aparțineau nobilimii și marii burghezii. Costul întreț
inerii la aceste

universităț
i este deos
ebit de
ridicat. Astăzi candidații provin și de
la alte universități mai puț
in prestigioase. Probele au loc în
august, unele sunt
obligatorii, altele opționale. Trebuie să fie obț
inute 1300 de puncte.
Probele
obligatorii

sunt scrise
ș
i orale, fiecare cu 300 de puncte.
Proba scrisă constă în tratarea unu
i
subiect de ordin gener
al, prin care se verifică cunoașterea limbii engleze ș
i formarea în materie
de actualitate. Dacă scrisul candidatului nu este corespunzător, se procedează la o reducere a
punctajului. Proba orală comp
ortă probleme de ordin general ș
i o discuț
ie cu juriul, care trebuie
să permită apr
ecierea modului de prezentare, ținuta, educaț
ia
, prezența ș
i

vivacitatea spiritului,
calitățile uname ale candidaț
ilor.
58

57

IAlexandru Ioan,
op.cit.
, p. 489.

58

Alexandru Ioan,
op.cit.
, p. 491.

Comisia
probe practice
teste psihologice
interviuri
stabilește

33

Probele opț
io
nale presupuneau obținerea a 700 de puncte. Candidaț
ii aleg un număr de

materii dintr
–
o listă amplă, de circa 84 de rubrici, care acope
ră subiecte de istorie, drept, științe
naturale și fizice, matematică, civilizație străină ș
i limbi străine. Un astfel de concurs permite
ver
ificarea culturii universitare ș
i calitatea umană a

candida
tului. De asemenea, trebuie
menț
ionat că ni
meni nu poate intra într
–
o funcție publică fără a avea noțiuni solide de drept ș
i
economie politică/ În ochii britanicilor cultura generală este dovedită
prin concurs, totalitatea
formaț
iei profesionale es
te stabilită după intrarea în Cameră
.

34

”A” Level Entrant

Clerical
Assistant

Deputy Secretary

Assistant
Principal

Executive Officer

Senior Executive
Office

Senior Principal

Higher Executive
Officer (A)

Principal

Executive Officer

Senior Executive
Office

Senior Principal

Higher Executive
Officer

Deputy Secretary

Assistant
Senior Principal

Higher Executive
Officer

Executive Officer

Clerical Officer

Clerical Assistant

Administration
Trainee

Graduate Entrant

”A” Level
Entrant

”O” Level Entrant

Assistant
Principal

Senior Executive
Office

Senior Principal

Principal

Executive Officer

Senior Executive
Office

Senior Principal

Higher Executive
Officer

Higher Executive
Officer

Executive Officer

Clerical Officer

Clerical Assistant

Fig. Nr. 5. Ierarhia administrativă în serviciul civil (Civil Service Administration)

Sursa: Alexandru Ioan, Tratat de administra
ț
ie publică, p. 490

Permanent

35

Caracteristic pentru fu
ncționarii britanici este că justiț
ia nu
i
ntervine între puterea publică
și agenț
ii

săi, existând numai recurs grațios ș
i ierarhic. Comunicarea între clase este destul de
rest
rânsă. Fiecare clasă este împărț
ită la rândul ei în grade.

Avansarea are loc pe b
aza vechimii ș
i aleg
erii de către o comis
ie, care îș
i are sediul în
fiecare minister. Demiterea

este posibilă în orice moment ș
i împotriv
a ei nu există decât recurs
grațios ș
i iera
rhic, însă este extrem de rară ș
i are loc de obicei când se dizolvă postul.

Limita de vârstă es
te 60 ani, dar, la
cererea funcționarilor și cu încuviințarea instituț
iei se
poate continua activitatea până la 65 ani.

Funcț
ionarii englezi n
u trebuie să se amestece în viaț
a politică
.

II.2.2
.
Statutul funcționarului public în Austria

Austria este o republică federală par
lamentară formată din 9 landuri. Fiecare land are
Constituție, Parlament și Guvern propriu. Landurile au autonomie regională, financiară și de
decizie. Fiecare guvern are un rol dublu, deține puterea executive locală și acționează în numele
statului în exe
cutarea politici federale.

Austria este o țară situată în Europa Centra
lă, una dintre cele mai bogate ț
ări din lume, cu
un standard de trai foarte dezvoltat, în 2008 fiind clasată pe locul 14 în lume pentru indicele
dezvoltării umane.

În Austria administra
ția Publică este responsabilitatea guvernului federal, celor 9
provincii și 2358 de municipalității. Cancelaria Federală coordonează problemele legate de
personalul federal, în special de cel al serviciului general administrativ. Numărul angajaților din
se
ctorul public din Austria este redat în tabelul următor:

Nivelul federal

133000

La nivelul provinciilor federale, inclusiv
Viena

141.000

Municipalitățile

74.000

TOTAL

348.000

Tabel Nr.10Sursa: Administration în Austria
59
,

În ceea ce privește statutul juridic al funcționarilor publici, trebuie făcută o distincție
între funcționari publici care sunt numiți pe viață și personalul contractual, aceste noțiunii fiind

59
http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=41629

reglementate de Codul funcționarilor publici (Service Cod for
în 1979.

Ca urmare a structurii pe nivele a autorităților de stat, funcționarii publici sunt împărțiți în
federali, provinciali și personalul administrației locale. Funcționarii publici federali, de carieră,
sunt angajaț
i pe baza unui act suveran, act cunoscut sub numele de numire și de regulă este o
numire pe viață.

Legea federală prevede două tipuri de angajați publici:
1. Funcționari publici
,

titular pe bază de drept public
Funcționarilor

publici (Beamten
2. Agenți contractuali, angajați pe baza dreptului civil pe baza sistemului reglementat de agenții
contractuali (Vertragsbedienstetengesetz 1948).
Așa cum am precizat, în acest stat există două tipuri de funcționari publici, cei din
administrația federală așa numiții funcționari federali de carieră și angajații publicipe baza de
contract.
Funcționarii publici de cariera se bucura de o serie de privi
inamovibilitatea, avansarea în funcție și nivelul pensiei la ieșirea din activitate.
Fig.Nr. 6. Sursa: Public service în Austria
Varietatea de organizare a administrației austriece este derivată de la două principii:


Constituția federației, ca și principiu de bază,


Și de la principiul autonomiei locale a municipiilor.
Aceste două principii duc la constituirea unei structuri administrative formate din trei
niveluri, fiecare cu organizațiile administrative corespunzătoar


La nivelul administrației centrale


La nivel federal, administrațiile celor 9 state,


Și autoadministrarea locală a celor 2358 de municipii.
Peste tot în Austria exista, de asemenea o rețea de 99 de districte administrative, care nu
su
nt autorității independente teritoriale, ci sunt mai degrabă integrate în administrația federală ca

60
http://www.bka.gv.a
t/site/4105/default.aspx
36

reglementate de Codul funcționarilor publici (Service Cod for
Civil Servants) care a fost adoptat
Ca urmare a structurii pe nivele a autorităților de stat, funcționarii publici sunt împărțiți în
federali, provinciali și personalul administrației locale. Funcționarii publici federali, de carieră,
i pe baza unui act suveran, act cunoscut sub numele de numire și de regulă este o
Legea federală prevede două tipuri de angajați publici:

titular pe bază de drept public
–

sistem reglementat prin legea
publici (Beamten
–
Dienstrechtsgesetz 1979)

2. Agenți contractuali, angajați pe baza dreptului civil pe baza sistemului reglementat de agenții
contractuali (Vertragsbedienstetengesetz 1948).

Așa cum am precizat, în acest stat există două tipuri de funcționari publici, cei din
administrația federală așa numiții funcționari federali de carieră și angajații publicipe baza de
Funcționarii publici de cariera se bucura de o serie de privi
legii în ceea ce privește
inamovibilitatea, avansarea în funcție și nivelul pensiei la ieșirea din activitate.

Fig.Nr. 6. Sursa: Public service în Austria
60

Varietatea de organizare a administrației austriece este derivată de la două principii:
Constituția federației, ca și principiu de bază,

Și de la principiul autonomiei locale a municipiilor.

Aceste două principii duc la constituirea unei structuri administrative formate din trei
niveluri, fiecare cu organizațiile administrative corespunzătoar
e:

La nivelul administrației centrale
–

Guvernul Federal,

La nivel federal, administrațiile celor 9 state,

Și autoadministrarea locală a celor 2358 de municipii.

Peste tot în Austria exista, de asemenea o rețea de 99 de districte administrative, care nu
nt autorității independente teritoriale, ci sunt mai degrabă integrate în administrația federală ca

t/site/4105/default.aspx

Civil Servants) care a fost adoptat
Ca urmare a structurii pe nivele a autorităților de stat, funcționarii publici sunt împărțiți în
federali, provinciali și personalul administrației locale. Funcționarii publici federali, de carieră,
i pe baza unui act suveran, act cunoscut sub numele de numire și de regulă este o
sistem reglementat prin legea
2. Agenți contractuali, angajați pe baza dreptului civil pe baza sistemului reglementat de agenții
Așa cum am precizat, în acest stat există două tipuri de funcționari publici, cei din
administrația federală așa numiții funcționari federali de carieră și angajații publicipe baza de
legii în ceea ce privește
inamovibilitatea, avansarea în funcție și nivelul pensiei la ieșirea din activitate.

Varietatea de organizare a administrației austriece este derivată de la două principii:

Aceste două principii duc la constituirea unei structuri administrative formate din trei
Peste tot în Austria exista, de asemenea o rețea de 99 de districte administrative, care nu
nt autorității independente teritoriale, ci sunt mai degrabă integrate în administrația federală ca

37

și autorității raționale.Ca atare Austria, se poate spune că are o structură cu patru niveluri
administrative: Guvernul Federal, Statele Federale, Raioane ș
i Municipii.

Angajații din sectorul public trebuie să servească interesul public, fără părtinire și
respectând legile Republicii Austria. Ei trebuie să răspundă la toate solicitările din partea
cetățenilor, cu excepția cazurilor în care solicitările fac re
ferire la divulgarea secretului
profesional. Angajații din sectorul public trebuie să se supună și să respecte ordinile date de
superiorul ierarhic.În cazul în care consideră că un ordin dat este ilegal, acesta trebuie să
informeze supraveghetorul lor cu p
rivire la aceasta în scris.În cele din urmă angajații din sectorul
public nu pot efectua o altă activitate care ar putea compromite îndeplinirea atribuțiilor oficiale.
Salariile funcționarilor publici sunt reevaluate anual pe baza inflației, creșterii econ
omice și
nivelul salariilor din sectorul privat. Egalitatea de șanse este de asemenea garantată.

Nu există nici o legislație specifică privind dreptul la grevă. Grevă nu este reglementată în mod
explicit. Dar este considerată a fi parte a dreptului garanta
t constituțional de asociere și de
întrunire.

Modalitatea de recrutare este stabilită la nivelul fiecărui minister. Recrutarea inițială este
bazată pe susținerea unui concurs urmat de un interviu.

Recrutarea este adesea urmată de formare la Academia Feder
ală de Administrație finalizându
–
se
prin susținerea unui examen. Pentru aderarea la o funcție publică austriacă trebuie îndeplinite
anumite condiții care fac referire la vârsta, la cele lingvistice și la aptitudini.

În 1994, statutul funcționarilor public
i și al angajaților contractuali de achiziții publice a
fost adaptat pentru a îndeplini cerințele comunitare referitoare la libera circulație a lucrătorilor.
Numai locuri de muncă care necesită direct implicarea în exercitarea puterii suverane sau de
manip
ulare a intereselor esențiale de stat sunt rezervate pentru resortisanții austrieci.

Pentru a fi recrutați în vederea îndeplinirii serviciului federal, candidații trebuie să
îndeplinească următoarele cerințe generale:
61



Competenț
ă personală și profesională,



Cetățenie austriacă sau cetățenia unuia dintre statele membre ale Uniunii Europene, în funcție de
post sau cauza,



Persoana în cauză trebuie să aibă vârstă cuprinsă între 18 și 40 de ani, la începerea serviciului în
administrația federală.

Toate posturile
vacante din administrația federală trebuie să fie anunțate.Cu toate că se
consideră a fi o regulă generală, anunțarea posturilor vacanțe, aceasta cerință poate fi
inaplicabilă, în unele cazuri.

61
http://countrystudies.us/austria/113.htm

38

Departamentul de recrutare verifica dacă solicitantul îndeplin
ește toate cerințele prevăzute de
locul de muncă, iar candidații care îndeplinesc aceste cerințe trebuie să se supună procedurii de
recrutare care pot consta în:

1.

Teste de aptitudini, pentru posturile standard
–

candidații care ating cel mai înalt
punctaj f
iind recrutații. Punctajul obținut este în primul rând un criteriu pentru evaluarea
obiectivă și un instrument care servește la identificarea celui mai bun candidat calificat’.
Departamentul de recrutare, poate invita candidații de top
–
ranked la un intervi
u informal, care
urmează să fie efectuat de către potențialul șef ierarhic superior și un reprezentat al
departamentului de resurse umane.

2.

Interviul un procedeu de recrutare pentru posturile speciale. Această procedură se
aplică pentru toți candidații care

aplica pentru posturile care necesită un grad special de
profesionalism.

3.

Procedura sumară
–

în cazul în care numărul candidaților nu depășeste numărul
locurilor (posturilor) vacanțe, departamentul ar putea decide ocuparea postului vacant pentru o
perioad
ă determinate de 6 luni fără susținerea probelor de aptitudini.

4.

Pentru ocuparea unor posturi care prevăd un nivel mai scăzut de competent și sarcini
mai simple, nu se mai susțin teste de aptitudini. Ei sunt recrutații în conformitate cu normele
legale, fii
nd evaluații în primele trei luni de angajare.

Selecția funcționarilor publici se realizează pe baza a două criterii de calitate:



Asigurarea unei recrutării obiective și nepărtinitoare a personalului



Asigurarea unui proces de selecție de înaltă calitate

Funcționarii publici din Austria, care fac parte din Administrația de stat (generală), sunt
angajați într
–
un sistem compus din 7 nivele, A1
–

cel mai înalt nivel și A7
–

cel mai scăzut nivel.
Înalții funcționari publici, sunt de obicei recrutați din categori
a A1; în total în 2007 erau 17446
de înalți funcționari publici dintre care 4995 sunt femei iar 12451 sunt bărbați.
62

În ceea ce prive
ște remunerația și avansarea,
există o mare varietate de sisteme de
salarizare pentru angajații din sectorul public.În
prezent, pentru majoritatea celor care fac parte
din serviciul guvernamental, exista un sistem de avantaje garantate combinat cu bonusuri legate
de calitatea și eficientă în muncă, alocații suplimentare sau așa numitele “extra
–
pay” care se iau
în condiții
speciale de serviciu. Acest sistem de salarizare se bazează pe o analiză, pe o evaluare
a funcției ocupate de către funcționarul public în cauză.

Sistemului de salarizare pentru funcționarii publici se caracterizează printr
–
o combinație
a:

62
http://www.eupan.eu/files/repository/document/Study_on_Senior_Civil_Service2.pdf

39

–

Sistemului de
avansare care este structurat pe baza unor cote funcționale introduse în 1994:

Cariera fiecărui angajat este împărțita în 19 trepte de salarizare. Avansarea se realizează în mod
automat. O alocație funcțională bazată pe vechimea în muncă poate fi adăugata

la salariul de
bază.

–

În ceea ce privește remunerarea, pentru funcțiile superioare, de gestiune și funcțiile de
specialitate exista un “supliment de poziție “

Sistemul de pensii pentru funcționarii federali, concept diferit față de sistemul general de
pensii, a fost standardizat în 2005, în cursul așa numitelor “pensii de armonizare”, astfel încât
pentru prima dată, a fost creat un sistem de pensii standard. Reconcilierea dispozițiilor de
pensionare anterioare în alte dimensiuni, la regimul general a fo
st efectuat numai pentru federali
și oficialii municipali.

În Austria, carierele lungi și de
–
a lungul vieții în serviciul public sunt în continuare foarte
frecvente. Un aspect interesant este acela că în cadrul serviciului public, exista o cerință expresă

de a promova carierele femeilor, iar experiențele internațional sunt foarte apreciate mai ales în
cazul în care se urmărește dezvoltarea unei cariere în instituții europene.

Dezvoltarea personalului și modernizarea acestuia, din cadrul sectorului public,

are la baza
următoarele obiective:



Creșterea nivelului de calificare a tuturor angajaților



Sprijinirea conducerii și motivarea personalului



Sprijinirea dezvoltării personalității



Promovarea sănătății și bunăstării la locul de muncă

Pentru a se pune în pr
actică aceste obiective, au fost adoptate și aplicate diferite măsuri.
Aceste măsuri constau în îmbunătățirea și extinderea educației și formării continue; abordarea
unor noi instrumente cu scopul dezvoltării personalului; măsurile de promovare a sănătății

la
locul de muncă sunt numeroase și diversificate și vizează păstrarea sănătății fizice cât și
aspectele psihosociale a bunăstării la locul de muncă.

Pe lângă stima de care au parte funcționarii publici austrieci, beneficiază și de siguranța
locului de mu
ncă, iar promovările sunt realizate periodic, programate la interval regulate de timp.
Pensia pentru limita de vârstă este de asemeni una adevărată. Un funcționar public poate fi demis
doar pentru o abatere gravă.

În Austria, dezvoltarea carierei are la b
ază principiul vechimii în muncă, ceea ce
presupune o promovare sau o avansare automată după o anumită perioadă de timp petrecută în
serviciul public.O carieră în funcția publică în Austria poate fi extreme de tentantă, oferind celor
care optează pentru o
slujbă în sectorul de stat un sistem de remunerare și de avansare foarte
atractiv.

40

Funcționarii publici au deținut o poziție importanta în societatea austriaca încă de la
formarea serviciului public în secolul al optsprezecelea. Serviciul de stat este foar
te bine
reglementat iar funcționarii publici, sub jurământ, promit să de
–
a ascultare superiorilor și își iau
angajamentul de a păstra secret chestiunile oficiale.

II.2.3.Statutul Funcț
ionarului Public în Italia

Funcț
ia publică italiană se confruntă cu două probleme fundamentale, pe de o parte este
vorba despre imaginea negativă
pe care o proiectează populației prin ineficiența sa și tendinț
a
spre familiarism, iar pe de altă parte este lipsa unei c
omunicări între elita

politică și cea
funcț
ionarială, împiedicând articularea unei clase conducătoare omogene, cu capacitatea de a da
coeziune
unei sistem administrativ slab ș
i fragmentat.

Organizarea administrativă italiană are un caracter multi
–
organizatoric, în sensul că n
u
exprimă o structură unitară și se bazează pe o varietate de modele de organizare.

Principalele componente ale administrației la nivel național sunt:
63

Fig. Nr.7.Sursa. preluare dupa

Division for Public Administration and Development
Management, Republic of Italy

În plus, față de aceste organisme, există di
verse organisme publice locale ș
i naționale,
care variază considerabil de la caz la caz .

Numărul total al serviciilor publice la
nivel central (ministere, regii autonome, autorități
independente) este de aproximativ, 342,406 în timp ce numărul total de servicii publ
ice agregate
la nivel regional ș
i local este de aproximativ 3.499.221.

Accesul la funcț
ia publică nu s
–
a realizat întot
deauna prin concurs public,

ajustat
principiilor de merit ș
i capacitate. Apr
oximativ jumătate dintre angajaț
ii din se
ctorul public au

63
Division for Public Administration and Development Management
,
Republic of Ital
y. Country Profile
, 2006, p. 11.,
http://unpan1.un.org

Președintele Consiliului de Miniștri
12 Ministere
18 Agenții (Decret legislativ
300/99);
Autorități independente

41

intrat în funcț
ia publică fără a da un examen, recurgând la contracte temporare care
, încetul cu
încetul, s
–
au funcț
ionari
zat prin intermediul legilor speciale.

Structura funcț
iei publice se bazează pe un

sistem de carieră în care funcț
ionarii ocupă o
serie n
iveluri (de la 2 la 9), în funcț
ie de titlurile
educaț
ionale pe care le dovedesc pentru proba
respectivă de acces.
Fiec
are nivel se divide în tranș
e salariale, iar în partea superioară a

acestei
structuri se află funcția publică de conducere. Toși directorii Administraț
iei statale se situează
într
–
o clasă interm
inisterială unică, a cărei relaț
ie laborală este reglementată,

din a doua jumătate
a

anilor ’90, de dreptul privat ș
i de dreptul administrativ.
64

Mobilitatea interministerială și intersectorială a funcț
io
narilor este destul de închisă ș
i
este cauzată de faptul că promovarea se real
izează prin mecanisme automate și nu
în funcț
i
e de
meritul sau rezultatele obț
inute în gestiune.

Spre deosebire de alte ț
ări, în Italia nu a existat în mod real o elită administrativ
ă
omogenă. Cu o astfel de carenț
ă este d
ificil să realizeze niște relații fluide între elita politică ș
i
cea
fu
ncț
ionarială, configurându
–
se mai degrabă în compartimente monopol. De asemenea, nici
carierele profesionale nu sunt conectate. În accesu
l la cariera ministerială, funcț
ionarismul nu
es
te una din etapele sale ș
i nici în parlament. Această ruptură între ace
ste

două grupuri a generat
o situație prin care funcț
ionarii eludează responsabilitatea pe care o a
u atribuită în exercitarea
funcției lor, abținându
–
se să desfăș
oare un rol autonom în formularea politicilor publice.
65

Tocmai aceste relații dintre politic ș
i administrație au atras reformele din 1933 ș
i 1998,
prin car
e s
–
a încercat redefinirea relaț
i
ilor dintre directorii publici ș
i politicieni. Filosofia acestor
reforme este să determine
directorii să
–
ș
i

asume mai multe responsabilităț
i.

În ultimul deceniu a
l secolului XX, serviciul public italian a fost larg reformat. Domeniu
nou, a fost stabilit printr
–
o varietate de acte normative:

Legea 421/92;

Decretele legislative 29/93 421/92, 247/93, 470/93 și 546/93;

Legea 59/97;

Decretele legislative 396/197 127/97

și 80/98;

Legea50/99.

Această legislaț
ie se caracterizează prin două elemente principale. Primul constă în
apl
icarea legii civile pentru funcționarii publici cu cateva excepț
ii (articolul 2 din decretul
legislativ 29/93). Iar cel de
–
al doilea element este

procesul de legiferare care lasă loc de
negociere a regl
ementărilor referitoare la relaț
iile de muncă individuale.

64

Salvador Parrado Diez,
op. cit
, p.102.

65

Idem.

42

Aceste decrete au stabilit trei linii directoare:
66

a)

Au fost delimitate

activitățile pe programare, orientare ș
i contro
l, atribuite organelor
de
direcție politică și activităț
ile de gestiune care revin exclusiv dirigenza
–
ei (directori publici). Î
ntre
politicienii ministerului și dirigenza nu există o relaț
ie ierarhică, ci de conducere
, conform unor
obiective pronunț
ate.

b)

Se dorește întărirea
omogenității ș
i coeziunii dirigenza
–
ei prin introduc
erea de mecanisme
de recrutare ș
i formare adecvate acestui scop, întemeiate unei clase conducătoare.

c)

Relaț
iile de muncă a dirigenza
–
ei l
a fel ca a restului funcț
iei publice, vor fi reglementate
prin drep
tu
l muncii, care se aplică angajaț
ilor firmelor private. În acest mod se încearcă
introdu
cerea unei mai mari flexibilități în gestiunea înalților funcț
ionari publici, prin reducerea
privilegiilor.

Articolul 97 din Constituție stabilește principiile de bază

privind acesul la un serviciu
public care este supus concurenț
ei. Cu toate acestea, mandatul funcționarilor publici variază în
funcție de poziție și este prevăzut de legislația în vigoare. Există de asemenea, o dispoziție care
să permită numirea de dire
ctori generali din afara serviciului cu un contract temporar de doi ani
sau permanent.

Un raport din 1995 estima că 73% din funcționarii publici de stat (1,2 milioane de
angajați) provin din Centru și Sud, pon
derea populației pentru Centru ș
i Sud este de a
proximativ
45%. Această prejudecată geografică devine mai extremă prin faptul că 93% din directorii
generali

proveneau din zonele centrale ș
i sudice.
67

Înalții funcț
ionari publici intră în
administraț
ia publică printr
–
o examninare competitivă
u
nică. Absolv
irea unui univesități și deț
inerea unei diplome este necesară.

În Grecia, Irlanda, Italia și Luxemburg, transferurile funcționarilor publici între
autoritățile

publice sau în cadrul acestora, pe o funcție de același nivel, sunt cel mai des întâlnite.

În
Italia, funcționarii publici pot fi promovați numai prin concurs. Concursul este
organizat o

dată la doi ani, iar pentru ocuparea unei funcții de director, candidații trebuie să promoveze un
examen complex. Promovarea automată este posibilă numai în cazul
corpului diplomatic și al
prefecturilor.

Candidații pentru ocuparea unei funcții publice pot avea o experiență profesională
anterioară,

66

Salvador Parrado Diez,
op. cit
, pp.104
–
105.

67

OECD
–

Probleme și Evoluția managementului sectorului public: Italia
, 2001, p. 12

43

în cadrul sectorului public sau privat din țara respectivă sau în alt stat membru. Experiența
profesională anterioară o
cupării unei funcții publice este luată în considerare la recrutarea sau la
stabilirea vechimii.

Serviciului public de stat cuprinde o clasificare cu nouă calificări profesionale, fiecăreia
dintre acestea îi revine un anumit salariu potrivit legii.

Siste
mul de promovare se bazează pe o combinație între vechime și merit.
Înalții
funcționari publici au competenț
e autonome în liniile dir
ectoare stabilite de către miniști ș
i
întocmite de biro
craț
i:



de supraveghere și coordonare;



de luare a deciziilor;



de con
trol.

În zonele speciale, cum ar fi sistemul judiciar (Consiglio Superiore della Magistratura
–
CSM) care este un organism independent de auto
–
g
uvernare, are exclusiv competenț
a de a numi,
a
tribui, muta, promova ș
i disciplina procurorii publici.

Funcționarii publici au un sistem de securitate social elaborat (de exemplu, Statutul
lucrătorilor este pe deplin aplicabil serviciul public).

Limită de vârstă și pensiile sunt în prezent una dintre cele mai controversate probleme
datorate unui regim deos
ebit de favorabil, care în trecut a permis devremea pensionare și un
exces de pensii.

La nivel național, un anumit Guvern Agency (ARAN) a fost creat pentru a reprezintă
statul în cadrul negocierilor de muncă. Acesta funcționează pe baza de contrare de int
rare primite
din partea comisiilor din fiecare sector adm
inistrativ (ministere, autorităț
i locale, școli, agenții
de îngrijire a sănătății, universități și institute de cercetare etc).

Instruirea se realizează în cadrul Școalii Naționale de Administrați
e Publică (Scuola
Superiore della Pubblica Amministrazione
–

SSPA) care oferă un nivel înalt de pregătire școlară
pentru înalții funcționari publici. Ea este parte a Ministerului Administrației Publice, cu
contabilitate proprie și autonomie organizatorică.

Faza iniț
ială de formare pentru noii directori italieni este o misiune extrem de important
pentru SSPA deoarece reprezintă un instrument neprețuit pentru marea reforma administrativă,
directorii generali sunt de 95% de sex masculin.

Faza de formare iniț
ială se realizează în cicluri formativ, nu mai puțin de 1 a
n, și este
oferită tuturor înalților funcționari și directori din organizaț
iile publice non
–
profit care au luat
concursul publicat de Biroul primului
–
ministru. Ciclurile de formare includ pe lângă

activitățile

44

de cerc
etare și de învățământ la SSPA și stagii la alte administraț
ii italiene, organizații
internaționale și agenții publice și companii private și institute.

Școala joacă de asemenea, un rol strategic în sprijinirea procesului de moderniza
re a
administrației publice italiene. În acest scop, Școala emite o declarație anuală a acestui program,
enumerând principalele obiective educaționale și de formare, cele mai importante proiecte pe
care intenționează să le dezvolte în beneficiul tuturor ad
ministrațiilor publice.

II.2.4.Asemănări și deosebiri între statutul funcț
ionarului public in Marea Britanie si Italia

ASEMĂNĂRI

1.

Atât în

MB, Austria cât și Italia funcționarii pot fi permanenți ș
i

nepermanenț
i;

2.

În aceste ț
ări studiile superioare sunt de

nelipsit în ocuparea unei funcț
ii
publice

3.

Este garantată egalitatea de ș
anse.

DEOSEBIRI

1.

În Marea Britanie sistemul funcț
iei
publice se bazează pe o combinaț
ie
între un sistem de carieră ș
i un sistem de posturi, în timp ce în Italia are un
caracter
multi
–
organizatoric, în sensul că nu exprimă o structură unitară și se
bazează pe o varietate de modele de organizare;

2.

Carierele in Austria sunt lu
ngi, de
–
a lungul întergii vieții, ș
i au la baza
principiul vechimi în muncă, ceea ce presupune o promovare s
au o avansare
automată;

3.

Deas
emeni în Austria exista o cerință expresă

în a se promova carierele
femeilor în sectorul public;

4.

Cele trei ț
ări au structuri tot
al diferite ale sistemului funcț
iei publice;

5.

Marea
Britanie ș
i Austria au

în configurație o elită a funcț
ionarilor, însă
în Italia această elită este practic inexistentă,

6.

Marea Britanie cu
prinde funcționari plasați pe grade cuprinse între 1 și
5, pe când în Italia funcț
ionarii ocupă o serie niveluri, de la 2 la 9 si in Austria

de la A1(cel mai inalt nivel, din

care fac parte si înaltii funcț
ionari publici) la
A7(nivelul cel mai slab)

7.

MB si Aust
ria permite o mobilitate a funcț
ionarilor, pe când Italia este
caracterizată
de o lipsă de mobilitate a funcț
ionarilor;

8.

Relația între p
olitic ș
i administrativ este caracterizată de o coeziune
simbiotică în MB, în timp ce în Italia aceasta practic nu există;

45

9.

Baza legală italiană este una consistentă, în timp ce MB are doar un
singu
r statut de reglementare a funcț
iei publice;

10.

In Austria nu
exista o legislatie specifica privid dreptu la greva;

11.

Organizarea administratiei austriece se bazeaza pe Constitutia federatiei
si pe autonomia locala a fiecarui municipiu;

12.

Promovarea funcț
ionarilor în Italia se realizează pe bază concursului, în
MB se re
alizează în urma deciziei ministerului sau secr
etariatului office
–
ului în
funcț
ie de grade iar in Austria se realizeaza in mod automat.

13.

MB are la bază un principiu al concursului pentru recrutare , In Austria
modalitatea de recrutarea este stabilita de fie
care nivel in parte, dar recrutarea
se face in principiu prin concurs urmat de interviu, iar Italia o perioadă lungă
de timp nici nu a recrutat prin concurs;

14.

Italia nu dispune de un organism specializat în supravegherea recrutării
î
n condiț
iile în care M
B este caracteri
zată de această specificitatea ș
i anume de
Serviciul Civil Britanic iar in Austria Federal Chancellery.

15.

Italia nu are un organism precum Comisia serviciului civil din MB, care
să se
ocupe exclusiv de concursurile ș
i probele pentru titluri;

16.

Limita de vârstă în MB este de 60 de ani, in Austria de 40 de ani, în
timp c
e aceasta crează mari probleme și fluctuaș
ii în Italia;

17.

Marea Britanie se l
audă cu un proces de recrutare și selecț
ie complex
bazat atât pe probe scrise, câ
t ș
i orale, în timp ce

Italia aplică un concurs unic;

18.

Functionarii Publici austrieci beneficiaza de o varietate de sisteme de
salarizare, insotite de bonusuri si alocatii suplimentare care se iau in conditii
speciale de serviciu.

46

C
ONCLUZII

Fiecare stat are la
bază puterea publică, aceasta

fiind reglementată ș
i organizată de lege,
în scopul satisfacerii
intereselor generale ale populaț
iei.

Serviciul public, ca ș
i statul,

este o
instituț
ie ce are la bază ideea de interes general, pe care caută sa o re
alizeze, în
să nu poate să
acț
ioneze decât prin persoanele fizice care
–
l compun. Astfe
l ajungem să vorbim despre funcț
ia
publică care face parte dintr
–
un serviciu pub
lic bazat pe trei elemente esenț
ial
e care fac referire la
competenț
ă, la mijloacele necesare realizări
i interesului

public ș
i personalul care la rândul său
este structurat pe
compartimente, linii ierarhice și funcț
ii.

Se poate afirma ca funcț
ia publi
că este o grupare de atribuții și de competenț
e în scopul
de a satisface anumite interese generale, deoarec
e orice putere socială se legitimeaza numai prin
finalitatea sa de interes public, neputându
–
se admite că ea să fie utilizată în scopuri personale.

În funcțiile administrative, în funcț
iile publice în general nu pot rezista decat persoanele
care au anumit
e cal
ităț
ii, cu o
anumită instruire intelectuală și profesională, adică doar dacă au
competenț
e în domeniul public.

Funcț
ionarul public este definit în literatura de
specialitate ca titular al funcț
iei publice.
O
rice persoana numită , în condiț
iile legii, într
–
o functie publică cu caracter permanent, în cadrul
unei autorității sau instituț
ii pub
lice, în scopul asigurării funcționării continue ș
i în schimbul unui
sa
lariu primit periodic este funcț
ionar public.

Funcț
iile publice au fost clasifica
te, dupa o serie de criterii care conduc
la o delimitare a
atributiilor și responsabilităț
ilor lor p
e care le au de îndeplinit funcț
ionarii,

dar ș
i sectorul de
activitate în care se încadreaza.

Urmărind cu atenț
ie aceste clasificări se poate remarca legătu
ra si
interdependența dintre funcție și funcț
ionarul care o exercită.

In ce
ea ce priveste accesul la funcț
ia publică se poate spune că toti cei care îndeplinesc o
serie de cerinte cerute expres de lege pot accede la functia publica.

Toate constitutiile

scrise ale ț
ărilor dinUniunea Europe
ana consacră principiul egalității în
fața legii ș
i principiul accesului egal la functia

publică, fac exceptie constituțiile Danemarcei și
Republicii Irlanda, ț
ări în care principiul este consacrat prin lege.

Atat la n
oi în țară cât ș
i în st
ate ale Uniunii Europene, condițiile de acees la funcția
publică sunt: cetățenia națională ș
i implicit cea
europeană
, capacitatea juridică a persoanei

candidate, cunoaș
terea limbii materne, niv
elul înalt de corectitudine ș
i moralitat
e, starea f
izică

corespunzatoare postului î
n care candidează
.

47

Administrația Publică

este î
nțeleasă

de cele mai multe
ori ca o activitate specializată a
statului, a comunitătilor locale, de aceea s
–
a susținut necesitatea unei formă
ri profesionale
specific
a celor care realizează administrația publică
.

Necesitatea unei pregătiri profesionale specific pentru cei

care urmează sa fie investiți în
diferite funcții din administraț
ia de stat este recunoscută de majoritatea g
uvernelor din ț
ările
dezvoltate. Formare
a ș
i pregătirea profesionala este foarte importantă deoarece î
ntreaga
activitate a administraț
iei pub
lice se definește prin competență cu care personalul îș
i î
ndeplinește
sarcinile și atribuț
iile de serv
iciu. Prin formarea profesională angajatii dobâ
ndesc

cuno
ștințe,
abilității, aptitudini ș
i comportament
e necesare exercitării activităților specific administraț
iei
publice. Pe de al
tă parte perfecționarea profesională

ajută la dobând
irea de noi cunostinte,
abilităț
ii, deprinderi sau competente ale
personalului calificat într
–
un anumit domeniu.

Carierea funcț
ionarilor publici este import
antă deoarece se constituie ca și rezultat direct
al formării și perfecț
ionării profesionale. Cariera reprezintă o succesiune de roluri de
–
a l
ungul
vietii legate de e
xperienț
a sau,
de identitatea ocupațională

a individului.

Cariera într
–
o functie publică implică a
tât elemente de natura organizaț
ională,
det
erminate de misiunea administraț
iei publice, o
biective, cadrul reglementativ și activitățile
specific, cât ș
i de na
tura orga
nizational, ce ține de resursa umană angajată

în administratie
și
identificată prin abilități, cunoștinț
e, aptitudini, deprinderi.

Cariera în funcț
ia publică este marcat de doua princ
ipii fundamentale: stabilitate ș
i
continuitate, completate de in
amovibilitate. De

asemenea, cariera se construieș
te având la bază
principiul motivării, principiul tr
ansparentei, principiul competiției și egalității de ș
anse.

În țara noastră, cariera în funcț
ia publică urmează un traseu predefinit, în sensul că
treptele

ierarhie
i sunt stabilite pe cale legală
–
grade, clase, trepte
.Cu toate acestea, cariera
funcț
ionarilor publici trebuie abordata atât din

perspectiva organizatiei, cât ș
i a individului.
Planificarea carierei este un concept care implică identificarea nevoil
or, aspir
ațiilor și
oportunităț
ilor privind cariera. Construirea unui plan al carierei este

modalitatea prin care
organizaț
ia stabileste un traseu profesional angaja
tului, urmând să răspundă cerințelor ș
i nevoilor
proprii în ce
ea ce priveș
te îndeplinirea o
biectivel
or, dar ș
i

să fie în acord cu aspiraț
iile persoanei.

Orice persoana trece pe parcursul vietii sale profesionale prin stadii ale carierei. Aceste
stadii explica dinamica car
ierei, etapele acesteia în funcț
ie de dezvoltarea biopsihica a
individului.

Stadiile carierei constau în dezvoltare, exploatar
e, formare profesionala iniț
ială,
cariera timpuri
e, mijlocul carierei, declinul ș
i eliberarea.

Funcț
ionarul public parcurge aceste
stadii ale carierei, de la debutul său în admin
istratia publică

care poate

începe la vârsta de 18
–
20
de ani, trecând apoi prin toate stadiile carierei.

48

Inceputurile activității unui funcț
ionar p
ublic pot fi marcate de existenț
a unui mentor care
are rolul
de a
–
l îndruma și sprijini pe tânărul funcț
io
nar în activitatea sa ș
i îl po
ate consilia în
cariera.

Iniț
ierea la orice loc de muncă, dar mai ales în domeniul administrativ, este foarte
importantă, iar prezenta unui mentor ,
care sa
–
l ajute pe tânărul funcționar să
–
ș
i înceapă o carieră
în acest domeniu, este foarte importanta
deoarece se p
oate integra mai ușor ș
i poate deveni
eficient într
–
un timp mult mai scurt ceea ce poate duce la o evolutie în cariera sa.

Consider

a fi foarte important în desfăș
urarea unei cariere, evaluarea activitatilor
functionarului public, deoarece eva
luarea permit
e instituț
iei publice să ajungă la o concluzie în
ceea

ce priveste modul în care funcționarul public și
–
a desfăș
urat activitatea. Scopul evaluării
este atât avansarea, în cazul în care functionarul

și
–
a îndeplinit atributiunile ș
i a respectat
în
totalitate

sarcinile ș
i prevederile postului în care se află, sau în caz contrar, retrogradarea în grade
de salarizare.

În cele din urmă aș

p
utea spune că o carieră în funcț
ia publică d
epinde în primul rând de
aspiraț
ii
le individului, de legislatia și

tradiț
ia fie
cărui stat și de regulile fiecărei instituț
ii în parte.
Din analiza efectuata î
n ceea ce priveste cariera funcț
ionarilor publici în unele state europene am
constatat că fiecare

stat are o structură proprie, ș
i unică dintr
–
un anumit punct de ve
dere, a
carie
rei în funcția publică
. Unele state, au reusit să devină modele de bune practici în ceea ce
priveste cariera functionarilor, asigurându
–
le acest
ora pe langă respectul cuvenit ș
i

o serie de
avantaje salariale ș
i stimulente pentru a efectua o mu
ncă eficientă

în folosul cetateanului ș
i a
statului în general iar altele diametral opus, ajungandu
–
se ca nepotismul(favoritismul) să se
mentină ca meto
dă de selectare a personalului ș
i

în cele din urma să se ajungă ș
i la acte de
coruptie.

După cum se poat
e observa, re
glementările privind funcția și funcț
ionarul public în
Marea Britanie, Austria

ș
i Italia sunt în mod considerabil diferite. În timp ce primele sunt
invidiate de majoritatea statelor europene pentru sistemul administrativ foarte bine structura
t, cea
de
–
a treia face parte de cele mai multe ori din categoria exemplelor care nu trebuie urmate,
confru
ntându
–
se adesea cu neajunsuri ș
i o lipsă a încrederii în corectitudinea sistemului.

Autoritățile italiene sunt conș
tiente de necesitatea unor modific
ări în sistem
ul administrativ ș
i
drept mărturie stau cele 3 reforme prin care s
–
a încercat ajustarea lipsurilor existente.

49

Bibliografie

Lucrări de specialitate

1.

Androniceanu Armenia
, Noutăț
i în managmentul public
, Editura Universitară, Bucureș
ti,
2004

2.

Apostol
–
Tofan Dana,
Instituț
ii administrative europene
, Editura C.H. Beck, Bucureș
ti, 2007

3.

Bercu Ana
–
Maria,
Pregătirea profesională ș
i cari
era personalului din administraț
ia publică,
Editura Universitară, Bucureș
ti, 2009

4.

Burghelea Dumitru,
Functia
Executiva a Statutului de drept in Romania
, Vol.I, Editura Tipo

5.

Brezoianu Dumitru, Oprican Mariana,
Administratia Publica in Romania
, Editura, C.
H. Beck
,
Bucuresti, 2008

6.

Chirlesan Dan,
Administratia publica
–

sisteme
, EdituraUniversitatii” AL.I. Cuza” Iasi
,

2007

7.

Filip, GH.; Onofrei
,
M.,

Sisteme

administrative comparate,

ed Junimea, Iasi, 2001

8.

Ioan Alexandru,
Tratat de administraț
ie publică
, Ed
itura Universul Juridic, Bucureș
ti, 2008

9.

Iorgovan Antonie,
Tratat de drept administrativ
, Editura All Beck, Bucureș
ti, 2005

10.

Maria Viorica Bedrule Grigoruta,
Managementul serviciilor publice
, Editura Tehnopress,
Iasi

11.

Petrescu Rodica Narcisa,
Drept administrativ
, Editura CodialLex, Cluj
–
Napoca, 1997

12.

Salvador Parrado Diez,
Sisteme administrative comparate
, Editura
Univers
ității”
Alexandru

Ioan

Cuza”, Iaș
i, 2006

13.

Secara Carmen,
Managementul Carierei in Administratia Publica din Romania
, editura
Sitech, Craiova
, 2009

14.

Vedia

Verginia,
Statutul funcț
ionarului public
, Editura Nemira, Bucureș
ti, 1998

15.

Voicu Adela,
Deontologia Funct
iei Publice
, Editura Europolis, Constanta 2008

16.

Ziller Jaques,
Administrations comparees. Les systemes politico
–
administras de l’Europe
des Douze,
Editura Mont grestein, 1993

Legislație

17.

*** Constituț
ia României

18.

*** Lege nr. 161/2003 privind unele măsuri
pentru asigurarea transp
arenței în
exercitarea
demnităților

publice, a funcțiilor publice ș
i în

mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea
corupț
iei

19.

*** H.G.Nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici,
publicata in m
onitorul Oficial al Romaniei nr 757 din 29.10.2003

50

20.

*** Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, consolidată în 2009.

21.

*** Legea nr. 301/2004
–

Codul Penal.

22.

*** Statutul funcționarilor Comunităț
ilor europene

Resurse electronice

23.

ASE, Revista "Administratie si Management Public", Armenia Androniceanu,
Managmentul
funcț
iei publice în statele Uniunii Europene,
www.ramp.ase.ro

24.

Centru de studii europene Jean Monnet, Mihaela Tofan,
Dreptul funcț
iei publice
europene
,
www.cse.uaic.ro

25.

Divi
sion for Public Administration and Development Management,
Republic of Italy.
Country Profile
, 2006,
http://unpan1.un.org

26.

OECD
–

Probleme și Evoluția managementului sectorului public: Italia
, 2001,
www.oecd.org

27.

http://www.fonction
–
publique.gouv.fr

28.

http://www.eupan.eu/files/repository/document/Study_on_Senior_Civil_Service2.pdf

29.

http://countrystudies.us/austria/113.htm

30.

http://www.bka.gv.at
/DocView.axd?CobId=41629

31.

www.anfp.ro