Centrul pentru ÎnvăŃământ la DistanŃă [620763]
Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu
Centrul pentru ÎnvăŃământ la DistanŃă
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
– NOTE DE CURS –
Sibiu
2008
Prof. univ. dr.
Ioan Cindrea
2 FUNCłIUNEA ȘI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE;
ROLUL ȘI IMPORTANłA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
În dezvoltarea fiecărei Ńări un rol major revine re surselor umane. Procesul de dezvoltare
economică depinde în mare măsură de gradul de pregă tire și utilizare a resurselor umane, de rolul
creator și dinamizator al factorului uman în desfăș urarea vieŃii economice.
Abordând problematica managementului resurselor uma ne, specialiștii în domeniu acordă,
atât în plan teoretic, cât și în cel practic, o ate nŃie deosebită funcŃiei și sferei de cuprindere a
acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin f aptul că definirea funcŃiunii și concretizarea
practică a sferei de cuprindere a managementului re surselor umane a devenit un obiectiv major,
un factor de creștere a profesionalităŃii și eficie nŃei sociale a întreprinderilor.
Locul resurselor umane în managementul modern. Obie ctivele de ansamblu ale
managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane reprezintă știinŃa și arta elaborării și implementă rii
strategiei și politicii de personal, în vederea rea lizării cu maximum de eficienŃă a obiectivelor firm ei.
El este o știinŃă pentru că formulează și generalizează concepte, le gi, principii, reguli, metode,
tehnici și instrumente de conducere, și artă pentru că la aplicarea lor în practică Ńine seama d e
condiŃiile specifice ale fiecărei firme. De modul î n care se aplică în viaŃa firmei știinŃa și arta
managementului resurselor umane depinde, în mare mă sură, punerea în operă a mijloacelor
financiare, tehnice, materiale și, în final, succes ul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul
profitului și al eficienŃei sale.
Având în vedere faptul că managementul , în general, înseamnă atingerea unor obiective pri n
intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esenŃial în managementul
modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simŃitor în managementul modern,
sub impactul apariŃiei accepŃiunii moderne a funcŃiunii de personal a firm ei și al trecerii
managementului resurselor umane în responsabilitate a conducerii generale a firmei .
Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, și anume:
1. atragerea forŃei de muncă și folosirea acestui proces care necesită informaŃ ii cu privire la
istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, s erviciile și munca pe care salariatul va trebui să
o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile d e care se va bucura dacă se va achita de
obligaŃiile care îi revin;
2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a salarizării și
trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, e fectuări de transferuri, promovări și
caracterizarea profesională a salariaŃilor cât și c orectarea salariilor în limita sistemului de
salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelul ui de salarizare și modificarea la nevoie a
acestuia;
3. relaŃiile cu salariaŃii prin care se urmărește să se stabilească premise p entru perfecŃionarea
relaŃiilor dintre manager și salariaŃi, conform int ereselor firmei;
4. planificarea și dezvoltarea structurii organizat orice care are în vedereconceperea unor planuri
pe termen lung însoŃit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu
prezentarea nevoilor și cu modalităŃi pe etape, com partimente și personal.
Schimbarea conŃinutului funcŃiunii de personal
și constituirea managementului resurselor umane
Atât funcŃiunea de personal a firmei , cât și managementul resurselor umane au suferit
schimbări esenŃiale în ultimii 30 de ani:
♦ la început, când firma și managerul ei se preocupa u aproape în exclusivitate de obŃinerea
profitului, se manifesta tendinŃa de limitare a int ervenŃiilor la problemele legate de aspectele
administrative, respectiv cele de evidenŃa personal ului, regulamente și proceduri, cele juridice
și disciplinare ale forŃei de muncă, iar activitate a în sine purta denumirea de administrare a
personalului ;
3 ♦ cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât
și din punct de vedere al tipului de preocupări și al profilului specialiștilor antrenaŃi în
exercitarea funcŃiunii de personal. Schimbările viz ează finalitatea socială a firmei , afectând
natura și rolul funcŃiunii de personal și producând u-se în următoarele domenii:
– resursele umane, ca subiecŃi ai conducerii persona lului, s-au schimbat în multe privinŃe
(personalul este mai bine instruit și educat, este mai conștient de drepturile sale, etc.);
– condiŃiile de muncă și salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin
contracte colective de muncă;
– și-au făcut apariŃia noi abordări ale factorului u man în cadrul firmei (considerarea factorului
uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvol tarea preocupărilor pentru
selecŃionarea managerilor și a celor cu privire la instruirea și perfecŃionarea personalului,
constituirea conceptului global de management al re surselor umane);
– au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură și valoare.
Pe scurt, s-au produs numeroase și semnificative sc himbări în managementul resurselor
umane, care îl detașează de viziunea clasică a func Ńiunii de personal din întreprinderi.
Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea ș i preocupările de însușire teoretică și
transpunere în practică a unor cerinŃe ale economie i de piaŃă generate, în principal de
competitivitate, flexibilitate și inovaŃie, au făcu t ca managementul resurselor umane să ocupe un
loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor.
Strategia în domeniul resurselor umane și integrare a ei în strategia generală a firmei
Strategia în domeniul resurselor umane deŃine un loc central în managementul
resurselor umane ; ea este necesară și utilă pentru dezvoltarea raŃi onală a resurselor umane și
pentru atragerea lor în procesul managerial al firm ei.
Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, ea tre buie să îndeplinească următoarele criterii :
/head2right să fie clară, redactată în scris și să cuprindă se ctoarele de bază ale ariei de preocupări umane;
/head2right să fie transparentă și să atragă personalul la con ceperea ei și la transpunerea sa în realitate;
/head2right să concorde cu legislaŃia în materie și cu prevede rile CCM;
/head2right să izvorască din strategia generală și să contribu ie la realizarea obiectivelor fundamentale ale
firmei;
/head2right să coordoneze eforturile secvenŃiale și să le core leze astfel încât ele să se sprijine și
influenŃeze reciproc.
Strategia activităŃii în domeniul resurselor umane are implicaŃii pentru ansamblul firmei și
pentru managementul general, pentru managementul pr oducŃiei, proiectării de produse, al
aprovizionării sau al celui financiar.
Principalele domenii ale managementului resurselor umane
Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reŃinem:
1. atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului că toate posturile sunt
ocupate de personal competent, calificat, iar chelt uielile pentru salarizare sunt raŃionale și
eficient definite;
2. administrarea personalului , domeniu ce presupune următoarele activităŃi:
– înregistrarea personalului (dosare individuale, mi șcări de personal, etc.);
– aplicarea legislaŃiei în vigoare în domeniul perso nalului;
– remunerarea personalului și plăŃile (reŃinerile) a cestuia.
3. gestiunea personalului , concepută și orientată în următoarele direcŃii:
– previzionarea necesarului de forŃă de muncă (canti tativ și calitativ);
– recrutarea personalului;
– evaluarea posturilor de lucru și a salariaŃilor ca re le ocupă;
– elaborarea planurilor privind promovarea personalu lui, etc.
4. administrarea salarizării și a altor remunerări, însoŃită de preocuparea de a evalua corect
salariul curent și de a asigura întregului personal o salarizare corectă și echitabilă;
5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asi gura o forŃă de
muncă instruită și cât mai performantă în munca pe care o desfășoară și care să permită
promovarea personalului; activităŃi conexe ale dome niului:
4 – determinarea nevoilor pentru formarea profesională ;
– elaborarea planului de pregătire profesională a sa lariaŃilor și urmărirea implementării
acestuia;
– evaluarea rezultatelor obŃinute.
6. conceperea modalităŃilor concrete și crearea sistemului de relaŃii cu salariaŃii , care să le
asigure satisfacŃii și posibilitatea de a îmbina in teresele personale cu cele ale unităŃii;
7. planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiŃii pentru
atragerea și menŃinerea unui personal competent și eficace;
8. organizarea și efectuarea unor servicii pentru salariaŃi , care să le creeze condiŃii
corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuŃiilor și să-i ajute să soluŃioneze problemele
privitoare la drepturile și situaŃia lor generală;
9. informarea și comunicarea , care presupun elaborarea unor elemente sintetice și periodice
atât pentru managerii unităŃii, cât și pentru salar iaŃii acesteia. Se cuprind informaŃii referitoare
la: firmă, personalul acesteia, evoluŃii tehnologic e, comerciale și umane în cadrul unităŃii, etc.;
10. îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă , prin care se urmărește realizarea unor condiŃii d e
securitate și igienă a muncii, ușurarea acesteia, c reșterea motivaŃiei pentru munca depusă, etc.
AtribuŃiile serviciului resurse umane al firmei,
grupate pe domenii
Grupate pe domenii, atribuŃiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare:
1. recrutarea, încadrarea și promovarea personalulu i:
– conturarea cerinŃelor de personal și elaborarea pr eviziunilor privind necesarul de resurse
umane;
– asigurarea recrutării, pregătirii și integrării sa lariaŃilor;
– recrutarea personalului necesar desfășurării activ ităŃii firmei în condiŃii de maximă eficienŃă;
– urmărirea modului de utilizare a salariaŃilor și d e integrare a noilor salariaŃi;
– organizarea activităŃii de cunoaștere, apreciere ș i promovare a salariaŃilor;
– luarea măsurilor pentru testarea periodică a salar iaŃilor corespunzător specificului locului de
muncă, în ceea ce privește cunoașterea instrucŃiuni lor de lucru, normele de protecŃia
muncii, de PSI, etc.;
– organizarea și Ńinerea evidenŃei privind mișcarea personalului firmei, întocmirea
documentelor necesare angajărilor, promovărilor, tr ansferurilor, desfacerii contractului de
muncă;
– organizarea analizelor periodice privind folosirea forŃei de muncă în funcŃie de competenŃa
acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, e tc.;
2. formarea și perfecŃionarea personalului
– organizarea procesului de pregătire și calificare a resurselor umane necesare firmei și de
perfecŃionare a pregătirii profesionale a salariaŃi lor;
– organizarea și efectuarea testării anuale a cunoșt inŃelor profesionale a tuturor salariaŃilor
firmei;
– elaborarea proiectului planului anual și de perspe ctivă de formare a salariaŃilor;
– stabilirea necesităŃilor perfecŃionării, pregătiri i profesionale a salariaŃilor pe niveluri de studii ,
meserii, specialităŃi și funcŃii, în raport cu ceri nŃele prezente și de perspectivă ale firmei;
– elaborarea programelor de perfecŃionare a pregătir ii profesionale și reciclare a salariaŃilor și
a tematicilor acestora, etc.;
3. politica salarială
– aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului;
– asigurarea aplicării corecte a sistemului de salar izare;
– stabilirea indicatorilor specifici și a criteriilo r de îndeplinirea cărora este condiŃionată
retribuŃia,
– amplificarea formelor de stimulare materială a sal ariaŃilor;
– perfecŃionarea operaŃiilor de evidenŃă a personalu lui, etc.;
4. activitatea sindicală
– stabilirea utilizării programului de lucru redus s au prelungit;
5 – stabilirea locurilor de muncă cu condiŃii vătămăto are, grele sau periculoase, la care se
acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplim entar de odihnă și încadrarea în
grupele I și II de muncă;
– respectarea legislaŃiei în vigoare privind acordar ea concediilor de odihnă, efectuarea și
plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în sch imburi de noapte;
– urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea
condiŃiilor de muncă și asigurarea drepturilor pers onalului ce decurg din contractul
individual de muncă și contractul colectiv de muncă ;
– întocmirea, completarea, păstrarea și evidenŃa car netelor de muncă, etc.
Resursele umane, componenta principală
a forŃelor de producŃie
Resursele umane includ resursele umane primare (populaŃia sub aspectul ei cantitativ și
structural) și pe cele derivate (stocul de învăŃământ și de cunoștinŃe știinŃifice , inovaŃia, etc.). Ele
reunesc totalitatea aptitudinilor fizice și intelec tuale utilizate în procesul de producŃie și de pres tări
servicii necesare existenŃei, reprezentând elementul creator, activ și coordonator al dezvoltă rii
economicoNfinanciare a firmei .
IntervenŃia directă sau indirectă a resurselor uman e condiŃionează existenŃa producŃiei și a
celorlalte activităŃi economice și asigură valorifi carea mijloacelor de producŃie de care dispune
societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor e i. De aceea, forŃa de muncă reprezintă factorul
activ al vieŃii economice.
În economia modernă de piaŃă factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al
dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă part e, ca beneficiar al acestui proces.
Resursele umane pe piaŃa forŃei de muncă
ConŃinutul pieŃei forŃei de muncă este dat de totalitatea relaŃiilor economice ce se referă la
angajarea și utilizarea forŃei de muncă, precum și la asigurarea protecŃiei sociale a factorului uman.
Complexitatea pieŃei forŃei de muncă este pusă în evidenŃă de funcŃiile pe care aceasta le
îndeplinește în cadrul economiei:
1. informarea patronului și salariaŃilor – asupra: forŃei de muncă / locurilor de muncă
disponibile, fluctuaŃiei forŃei de muncă, condiŃiil or de muncă, perspectivelor de promovare,
posibilităŃilor de recalificare, de încadrare la ab solvire, etc,;
2. acordarea de asistenŃă partenerilor sociali – de către organele de specialitate ale statului
(Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale și Famili ei și organele sale locale) – atunci când se
desfășoară negocierile în vederea încheierii contra ctelor colective de muncă sau în cadrul
conflictelor de muncă;
3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluŃia p ieŃei muncii – de către organele de
specialitate ale statului, pe care să le pună la di spoziŃia patronilor, sindicatelor, instituŃiilor de
învăŃământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene și se pot lua
măsuri pentru stimularea celor pozitive și prevenir ea celor negative;
4. protecŃia socială – asigurată de stat prin reglementări legale și ad ministrative în vederea
evitării unor abuzuri de putere din partea reprezen tanŃilor patronatului.
Între particularităŃile pieŃei forŃei de muncă în procesu l de tranziŃie pot fi amintite:
♦ prezintă un grad inferior de flexibilitate;
♦ este mai complexă, mai organizată și mai reglement ată faŃă de celelalte pieŃe;
♦ deŃine pronunŃate caracteristici contractuale și p articipative;
♦ intervenŃia statului este mai puternică decât pe c elelalte pieŃe;
♦ este deosebit de sensibilă faŃă de deciziile care se iau pe celelalte pieŃe, adaptându-se la
mișcările, semnalele și solicitările acestora.
Organizarea pieŃei forŃei de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderenŃă a u nui
ansamblu de procedee tehnice și metode, în vederea obŃinerii de bunuri, servicii, utilităŃi pe măsura
posibilităŃilor fizice și intelectuale ale unor per soane la un moment dat. Componentele organizării
pieŃei muncii sunt date de :
1. privatizarea și diversificarea formelor de propr ietate;
2. creșterea gradului de libertate al agenŃilor eco nomici și lichidarea monopolului statului;
6 3. constituirea cadrului organizatoric, instituŃion al și legislativ necesar funcŃionării pieŃei forŃei de
muncă;
4. promovarea unor noi forme și mecanisme.
În vederea organizării și funcŃionării pieŃei forŃe i de muncă în România a fost adoptat (pe baza
ConstituŃiei) un pachet de legi care să asigure cad rul legal, au fost create instituŃii specializate î n
angajarea și utilizarea forŃei de muncă (concepute și tratate ca factori ai creșterii economice):
triumviratul instituŃional constituit din executiv – patronat – sindicate.
Mecanismele 1 de funcŃionare a pieŃei muncii
/head2right negocierea de pe piaŃa forŃei de muncă
– conŃinutul negocierii este dat de ansamblul acŃiun ilor și documentelor elaborate și
prezentate de către participanŃii la dialog;
– forme negocierii pe piaŃa forŃei de muncă sunt:
♦ negocierea colectivă – modalitate instituŃională c are folosește un ansamblu de
procedee și tehnici de determinare a salariilor, a nivelului și creșterii lui, vizând totodată
și problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în cadrul unei
zile, numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/ lună, forma de salarizare, condiŃiile
de mediu în care se desfășoară munca, aspecte legat e de protecŃia socială, etc.);
♦ negocierea individuală – materializată în contract ul individual de muncă (care prevede:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, sa lariul individual, durata timpului de
lucru, durata concediului de odihnă, etc.);
– particularităŃi:
♦ proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare specific:
forŃa de muncă;
♦ se derulează sub formă de dialog, finalizat prin s emnarea unui acord/convenŃii;
♦ discuŃiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanŃi;
♦ scopul vizează tranzacŃia în domeniul vânzării-cum părării de forŃă de muncă;
♦ elementele de delimitare se referă la participanŃi , activităŃi, condiŃii, comportamente;
♦ asigură condiŃii reale pentru desfășurarea ritmică și eficientă a activităŃilor de producere
a bunurilor și serviciilor.
/head2right mecanismul de soluŃionare a conflictelor de muncă;
/head2right controlul asupra condiŃiilor de desfășurare a munc ii și a programului de lucru.
1 Mecanism = un ansamblu de activităŃi și verigi organizatori ce utilizând concomitent metode, procedee și
instrumente pentru realizarea raporturilor, legătur ilor sau condiŃiilor socio-economice, precum și mod ificarea
lor ca urmare a schimbărilor ce survin în existenŃa socială, cât și în volumul, structura și dinamica forŃei de
muncă
7 PROGNOZA ȘI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Amplificarea complexităŃii vieŃii economice și soci ale sub impactul tranziŃiei la economia de
piaŃă, al adâncirii diviziunii sociale a muncii, al necesităŃii utilizării eficiente a resurselor uman e
alături de cele materiale și financiare, ca și nece sitatea participării în condiŃii avantajoase la
diviziunea internaŃională a muncii reprezintă facto rii care au condus în ultima perioadă la creșterea
rolului activităŃii de prognoză și planificare a re surselor umane.
Locul și rolul managementului prognozei și planific ării resurselor umane
În condiŃiile construcŃiei și dezvoltării economiei de piaŃă în România, empirismul în
managementul resurselor umane în general și în proc esul de prognoză și planificare a forŃei de
muncă în special trebuie să cedeze locul studierii știinŃifice a fenomenelor respective, care să
insiste asupra desprinderii tendinŃelor conturate î n utilizarea și dezvoltarea resurselor umane.
Rezolvând problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie să neglijeze urmărirea
permanentă a schimbărilor posibile în viitor și a i mplicaŃiilor acestora, adoptând o atitudine
prospectivă și o preocupare continuă pentru adoptar ea soluŃiilor optime.
Conceptele de planificare, prognoză și management p revizional al resurselor umane
Pentru realizarea managementului previzional al res urselor umane trebuie apelat la un sistem,
respectiv la un ansamblu de metode și forme dintre care un rol esenŃial revine planului și
prognozelor.
Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea p rocesului de asigurare și utilizare
a forŃei de muncă și creșterea economico-socială în proporŃii optime a firmei. El dă forma unei
evoluŃii nu numai posibile, ci și necesare, a adopt ării unor decizii ferme și a unor opŃiuni și măsuri a
căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor și obiectivelor unităŃii. În același timp, planul asig ură
și realizarea personală a salariaŃilor.
Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziil e strategice privitoare la
resursele umane cu luarea în considerare a schimbăr ilor ce se întrevăd în diviziunea muncii și în
progresul tehnico-știinŃific, a evoluŃiilor previzi bile a proceselor economico-sociale.
NoŃiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă sta bilită în mod știinŃific,
asupra evoluŃiei fenomenelor în diferite perioade d e timp. Prognozele reprezintă rezultatul unor
cercetări care urmăresc să stabilească stări posibi le și probabile asupra viitorului unor fenomene.
Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la:
/head2right evoluŃia demografică;
/head2right necesităŃile fundamentale de calificare a forŃei d e muncă;
/head2right obiectivele principale ale protecŃiei sociale.
Premisele fundamentale ale autenticităŃii unei prognoze sunt reprezentate de: obŃinerea
tuturor informaŃiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode ș i procedee de prognoză
corespunzătoare obiectului prognozei; elaborarea ei în mai multe variante (maxime, medii și
minime).
Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenel or, bazată pe ipoteza că
acestea se vor desfășura în viitor ca o simplă prel ungire a tendinŃelor din trecut.
ConŃinutul managementului previzional al necesarulu i de personal
Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru
unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 an i, asigurând o corelare permanentă între nivelul
actual de acoperire și necesităŃile viitoare.
La unele firme analiza situaŃiei prezente evidenŃiază anomalii cu consecinŃe negative,
precum: cazurile de menŃinere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal pentru
anumite meserii, necorelaŃii în cadrul structurii p e vârste, pe sexe, pe experienŃă în profesie, etc. –
stări de lucruri ce antrenează numeroase și aspre u rmări oglindite în rezultatele producŃiei și în
mod concret în majorarea costurilor de producŃie sa u în nerealizarea cantitativă și calitativă a
produselor stabilite prin plan.
8 Transpunerea în practică a exigenŃelor în materie de previzionare a nevoilo r de forŃă de
muncă implică acŃiuni complexe :
/head2right de descifrare a viitorului resurselor umane,
/head2right de cunoaștere a evoluŃiei în viitor a mediului înc onjurător al acestora,
/head2right de valorificare a oportunităŃilor oferite de aceas tă evoluŃie,
/head2right de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forŃă de muncă,
/head2right de elaborare a strategiei corespunzătoare și a mij loacelor ce trebuie folosite pentru atingerea
obiectivelor respective.
ConŃinutul managementului previzional al necesarulu i de personal constă dintr-un
ansamblu de eforturi metodic efectuate și de studii bine gândite, în scopul:
♦ de a detecta cu anticipaŃie problemele;
♦ de a pregăti soluŃiile concretizate apoi într-un p lan și program de acŃiune;
♦ de a corecta acŃiunile pe măsura realizării lor.
Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul
firmei cu forŃă de muncă și în felul acesta de a in fluenŃa din punct de vedere al resurselor umane
competitivitatea și rentabilitatea firmei.
Sub aspectul realizării, managementul previzional a l necesarului de personal presupune
parcurgerea mai multor etape – strâns legate și intercondiŃionate:
/head2right studii și cercetări prospective sau proiecŃii ale viitorului în materie de nevoi de forŃă de muncă;
/head2right elaborarea de planuri pe termen lung și mediu;
/head2right programarea acŃiunilor pe termen scurt, cu defalca rea sarcinilor pe executanŃi.
În ceea ce privește problematica metodologică specifică trebuie reŃinut faptul că tendinŃele
ce se prognozează este necesar să reflecte trăsătur ile cele mai importante, esenŃiale, ale
dezvoltării resurselor umane, prognoza putând deter mina parametrii dezvoltării viitoare în condiŃiile
în care factorii și tendinŃele de bază ale trecutul ui se menŃin sau în condiŃiile în care direcŃia
modificării acestora într-un viitor previzibil poat e fi fundamentată.
Sarcina fundamentală a managementului previzional a l necesarului de personal constă
în elaborarea și analiza strategiei dezvoltării res urselor umane. Prognoza necesarului de personal
bazată pe evidenŃierea și ponderarea tendinŃelor tr ecutului și prezentului trebuie să prezinte un set
de variante posibile de dezvoltare a resurselor uma ne în viitor din care firma, pe baza criteriului de
optimizare, alege varianta cea mai bună.
Elementele previzionale în interrelaŃia dintre mode rnizarea economiei și utilizarea deplină și
eficientă a forŃei de muncă
Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei și planificării forŃei de muncă trebuie să aibă
în vedere atât creșterea numerică a acesteia, cât m ai ales mutaŃiile structurale, proprii tranziŃiei l a
economia de piaŃă, care creează continuu situaŃii n oi, deosebite, în raport cu care experienŃa și
rutina devin de multe ori ineficiente.
De aceea, un obiectiv important pe care trebuie să- l aibă în vedere un management sistemic,
știinŃific, este luarea în considerare cu precădere a “viitorului” (în detrimentul “trecutului”) în
momentul deciziei asupra “prezentului” firmei.
Diagnoza și analiza în procesul de stabilire a
necesarului de personal
După cum s-a arătat, planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective, măsuri și mijloace
adoptate pentru o perioadă de timp limitată, care s e aprobă de forul decizional în vederea
traducerii în viaŃă a unei politici economice și so ciale stabilite. Prognoza , la rândul său, pune în
evidenŃă evoluŃia probabilă într-un domeniu – în ca zul nostru populaŃia în vârstă de muncă – nu
numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perio adă mai lungă, definită de orizontul acesteia.
Dezvoltarea și modernizarea structurii economiei es te însoŃită de modificări fundamentale în
ocuparea forŃei de muncă și în eficienŃa acesteia :
♦ reducerea absolută și relativă a populaŃiei ocupat e în agricultură;
♦ creșterea mult mai rapidă a populaŃiei ocupate în ramurile neagricole și cu deosebire în
industrie în raport cu sporirea populaŃiei ocupate în întreaga economie în perioada trecerii de la
structuri economice tradiŃionale la structuri econo mice moderne industriale;
9 ♦ scăderea – atât ca număr absolut cât și ca pondere – a populaŃiei industriale pe o treaptă
avansată a dezvoltării;
♦ creșterea muncii complexe și a productivităŃii mun cii în toate domeniile de activitate.
Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmărește îndeosebi următoarele
aspecte:
/head2right numărul și structura populaŃiei dispuse pe vârste, după vechime, după sex, etc.;
/head2right nivelul de competenŃă profesională – tratat în con cordanŃă cu criteriile de apreciere a
salariaŃilor;
/head2right mobilitatea personalului – oglindită prin situaŃia absenteismului și a fluctuaŃiei;
/head2right gradul de utilizare a resurselor umane – tratat în principal sub aspectul timpului de muncă
utilizat și al eficienŃei utilizării.
În sprijinul managementului previzional al necesaru lui de personal se folosesc următoarele
categorii de analiză :
♦ analiza resurselor umane ale firmei din punct de v edere cantitativ, structural și calitativ;
♦ analiza stabilităŃii personalului;
♦ analiza utilizării timpului de muncă și a efectelo r economico-financiare;
♦ analiza eficienŃei utilizării forŃei de muncă sub aspectul productivităŃii muncii și a profitului pe
salariat.
În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de
salariaŃi pe total și pe categorii , în scopul efectuării unei evaluări dinamice și st ructurare a
resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următ orii indicatori :
1. Total salariaŃi , din care:
1.1. Muncitori: direct productivi, indirect product ivi, de deservire generală;
1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingine ri, maiștri, tehnicieni;
1.3. Personal de conducere, administraŃie: personal de conducere, economiști și alŃi specialiști
cu studii superioare, funcŃionari, personal adminis trativ, pază;
2. Valoarea producŃiei exerciŃiului ;
3. Valoarea producŃiei obŃinute , destinate livrării;
4. Cifra de afaceri , respectiv producŃia vândută.
Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu d atele pentru:
/head2right perioada analizată;
/head2right creșteri / descreșteri cantitative;
/head2right situaŃia procentuală;
/head2right structura;
/head2right raportul specific.
În final, interesează dacă în comparaŃie cu perioad a precedentă se înregistrează o
îmbunătăŃire sau o înrăutăŃire a structurii persona lului, evidenŃiată de creșterea ori descreșterea
ponderii muncitorilor și a personalului tehnico-pro ductiv și reducerea sau creșterea ponderii
personalului de conducere și administraŃie.
În managementul resurselor umane necesarul de perso nal depinde în mare măsură și de
nivelul de calificare a forŃei de muncă și de consecinŃele economio-finan ciare ale acesteia. Din
acest punct de vedere interesează în mod deosebit u rmătoarele laturi ale componentei calificării
resurselor umane:
♦ structura personalului pe forme de realizare a cal ificării și perfecŃionării acestuia;
♦ evoluŃia gradului de calificare a salariaŃilor;
♦ interrelaŃia dintre gradul de calificare a salaria Ńilor și cel de complexitate a lucrărilor executate .
Pentru a se putea analiza calificarea resurselor um ane ale firmei se operează cu coeficientul
calificării medii , în care scop este necesar să se procedeze la o gr upare a personalului pe
principalele forme de școlarizare (absolvenŃi ai șc olilor profesionale, ucenici la locul de muncă,
absolvenŃi ai liceelor de specialitate, absolvenŃi ai învăŃământului superior) sau forme de
perfecŃionare (absolvenŃi de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare, doctori).
łinând seana de varietatea mare a metodologiei prev izionale este dificilă încercarea de
standardizare a activităŃii de elaborarea a studiil or previzionale privitoare la necesarul de resurse
umane. De aceea, latura cea mai importantă a studii lor previzionale privitoare la necesarul de
resurse umane o reprezintă tehnicile și strategiile de investigaŃie în domeniul necesarului de
personal al firmei, care ar trebui să aibă în veder e anumite raŃionamente precum:
/head2right să analizeze permanent ritmicitatea activităŃii;
10 /head2right să angajeze personal numai dacă este necesar;
/head2right să analizeze, în cazul în care apar noi responsabi lităŃi, în ce măsură acestea sunt diferite de
cele existente și dacă nu pot fi îndeplinite cu per sonalul existent.
11 ORIENTAREA PROFESIONALĂ;
FORMAREA ȘI PERFECłIONAREA PROFESIONALĂ
În condiŃiile economiei de piaŃă nu se poate concep e organizarea producŃiei și a muncii,
creșterea productivităŃii muncii fără a Ńine seama de rolul resurselor umane și de necesitatea
realizării unui permanent echilibru între capacităŃ ile individuale și cerinŃele profesionale necesare.
Adaptarea optimă între om și profesiunea sa se real izează prin orientare profesională, care are
rolul, în societatea modernă, să călăuzească pe fie care individ spre utilizarea maximă a
posibilităŃilor sale.
ApariŃia orientării profesionale s-a înregistrat la începutu l secolului al XX-lea, ca urmare atât a
succeselor obŃinute de Binet și succesorii săi în a plicarea unei scări metrice de măsurare a
inteligenŃei, cât și a rezultatelor practice obŃinu te în materie de selecŃie profesională.
DefiniŃii:
/head2right E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un in divid (1924), pe baza cunoașterii
candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoz ă (orientarea se confunda cu momentul
crucial al alegerii unei profesiuni);
/head2right R. Uldry (1969): orientarea școlară și profesională sunt un sprijin progresiv și continuu care
permite fiecărui elev să-și găsească calea sa de ad aptare la viaŃa școlară și apoi la cea
profesională;
/head2right R. Super (1969): proces prin care se ajută persoana : (1) să dezvolte și să accepte o imagine
adecvată și integrală a locului său în muncă; (2) t esteze conceptul său despre sine cu
realitatea; (3) reușească o convertire a sa în conf runtarea cu realitatea, cu satisfacŃii pentru
sine și cu beneficii pentru societate.
MutaŃii : definiŃiile clasice ale orientării profesionale a u devenit inactuale, neeconomice și
necorespunzătoare din punct de vedere social, dator ită caracterului lor static (în trecut, omul își
alegea o profesiune pentru toată viaŃa; astăzi, el îndeplinește o succesiune de munci, o carieră
profesională ):
♦ în concepŃia veche , preorientarea se făcea în familie și în școală la nivelul vârstei școlare, iar
preselecŃia la trecerea în diferite cicluri școlare sau tipuri de școli.
♦ în concepŃia contemporană , orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic,
educativ și de diagnostic. Subordonată scopului esenŃial de realizare a concordanŃei între
aptitudinile individului și cerinŃele profesiunii, orientarea este chemată să :
♦ influenŃeze dezvoltarea individului;
♦ cultive motivaŃia ce stă la baza activităŃii copil ului;
♦ stimuleze interesul pentru profesiune.
Orientarea profesională este o metodă știinŃifică ce are ca scop să informe ze subiectul
asupra aptitudinilor sale și să-i indice o profesiu ne sau un grup de profesiuni în care să-și valorifi ce
cât mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei
profesiuni, precum și în momentul în care un anumit individ trebuie să-și schimbe meseria și să se
recalifice.
Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanŃă majoră:
/head2right găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecva te capacităŃii sale;
/head2right satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profe siuni.
ExigenŃe ce apar din partea ambilor factori:
1. exigenŃe și cerinŃe din partea individului :
/head2right să fie conștient de importanŃa pasului pe care-l f ace;
/head2right să implice în proces întreaga sa personalitate: te mperament, aptitudini, caracter; dintre
aceste trăsături, cele care au prioritate pentru ac tul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile ,
care se bazează pe anumite predispoziŃii ereditare, dar care se formează și se dezvoltă în
decursul activităŃii în funcŃie de condiŃiile de me diu și de educaŃie. Aptitudinile sunt însușiri
fizice și psihice cu ajutorul cărora omul realizeaz ă cu succes o anumită activitate. Ele
reprezintă indicatori pentru capacităŃile și posibi lităŃile omului. De aceea, la baza orientării
stă noŃiunea de aptitudine . Aptitudinile pot fi:
– generale : inteligenŃa, memoria, spiritul de observaŃie, ate nŃia;
12 – speciale : tehnică / mecanică, psihomotorii, senzoriale, art istice, știinŃifice, de organizare
și conducere, etc.
2. exigenŃele profesiunii în raport cu individul : faŃă de vârstă și sex; fizice (statura, robusteŃe a);
pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii g enerale și specifice); senzoriale (vizuale,
auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, e tc.); referitoare la procesul comunicării (limbaj,
exprimare, etc.), la inteligenŃă și la personalitat e.
RelaŃia om – profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte, am bele elemente sunt
în mișcare și traiectoria lor urmează direcŃii prop rii de dezvoltare, în funcŃie de nenumărate
circumstanŃe. De aceea, ca o consecinŃă a mobilităŃ ii profesionale a epocii noastre, în care
progresul tehnic a produs și continuă să producă sc himbări structurale în profilul profesiunilor,
omul este obligat să-și schimbe profesia de mai mul te ori în cursul vieŃii. Aceasta a făcut să apară
termenul de carieră , care desemnează totalitatea profesiilor îndeplini te de o persoană în cursul
vieŃii sale.
Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de
profesiuni , cuprinzând 3 aspecte:
1. cunoașterea individului și a aptitudinilor sale;
2. cunoașterea diferitelor profesiuni;
3. cunoașterea cererii de muncă în diferite sectoar e de activitate.
Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra diferitelor
profesiuni, asupra exigenŃelor, satisfacŃiilor, gre utăŃilor, perspectivelor pe care le reprezintă fiec are
dintre ele. Mijloacele de informare : ședinŃa de informare, vizite la fabrici, fișiere documentare,
expoziŃii, conferinŃe, presă. Cunoașterea trăsăturilor individuale se realizează prin examenul
psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informaŃii precise
asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptit udinii, asupra temperamentului și a structurii
personalităŃii subiectului.
În examinarea psihologică, principalul instrument u tilizat este testul , care este un mijloc de
măsurare ce urmărește să situeze nivelul de perform anŃă al unui individ în raport cu nivelul
grupului din care face parte. Testul este o probă d eterminată, implicând o sarcină de îndeplinit,
identică pentru toŃi subiecŃii examinaŃi și cere o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau
eșecului sau pentru cotarea numerică a reușitei. Tipuri de teste : creion – hârtie, performanŃă
(aparate), individuale, colective, de eficienŃă și personalitate. În faŃa unui specialist mai puŃin
format, a unor condiŃii de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate suficient, trebuie
preferate însă rezultatele obŃinute prin alte metode de investigare , precum: metoda observaŃiei, a
analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchete i, a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice,
etc.
În desfășurarea unei acŃiuni sistematice de orienta re profesională se succed următoarele
etape :
1. analiza muncii și elaborarea monografiilor profe sionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, în funcŃie de exigenŃele profesiunii și de criteriile de succes
profesional;
4. alegerea unui eșantion experimental pentru etalo narea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor și alegerea probelor ca re sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care îndreptăŃesc s peranŃe de reușită în profesiunea respectivă;
7. coroborarea probelor de laborator cu informaŃii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele
biografice, etc.
Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerinŃele ind ividului, cât și cerinŃele
colectivităŃii; de aceea, orientarea profesională t rebuie să realizeze un acord , o concordanŃă între
interesele și aptitudinile indivizilor și profesiun ea către care aceștia doresc să se îndrepte.
Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul și cu societatea se vor
reflecta în aceea că:
1. orientarea profesională ușurează repartiŃia indi vidului în procesul de producŃie, ceea ce
conduce și la ușurarea integrării profesionale și s ociale;
2. datorită acŃiunilor întreprinse de către persoan e competente în vederea orientării, individul
învaŃă să se auto-cunoască;
3. se evită cauzele de eșecuri profesionale, de rat are, de schimbare a profesiei, se evită
insatisfacŃiile și dificultăŃile de integrare.
13
Necesitatea și utilitatea formării și perfecŃionări i profesionale
În condiŃiile exploziei informaŃionale, ale educaŃi ei permanente și ale eforturilor pentru continuă
înnoire, formarea profesională și ridicarea nivelului profes ional , ca proces general de
acumulare de cunoștinŃe trebuie să fie un domeniu cheie al activităŃii fiecărei firme . TranziŃia la
economia de piaŃă impune exigenŃe deosebite faŃă de problemele formării și ridicării nivelului
profesional, insistându-se pe creșterea eficienŃei și calităŃii procesului.
InvestiŃiile în educaŃia profesională trebuie consi derate investiŃii care își vor dovedi
rentabilitatea pe termen mediu și lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze
hotărârea firmelor și organismelor administrative d e a asigura pe cheltuiala lor formarea
profesională a adulŃilor (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea și
instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane și sporirii gradului de
participare a acestui factor la progresul economico-social) și de a aloca mijloace considerabile
pentru perfecŃionarea profesională.
Calitatea procesului de formare și ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui
ansamblu de procese interdependente ce Ńin de:
/head2right modernizarea profilului și conŃinutului pregătirii ;
/head2right viteza cu care sunt introduse în procesul de învăŃ are noile cuceriri ale știinŃei;
/head2right capacitatea procesului de pregătire de a înarma ab solvenŃii cu cunoștinŃele necesare, cu
deprinderile de studiu și învăŃare permanentă, de f ormare a unei gândiri prospective,
anticipative, de asigurare a unei mobilităŃi intele ctuale;
/head2right structura sistemului și procesului de formare;
/head2right gradul de dotare tehnico-materială, cu aparatură d idactică și cadre didactice;
/head2right modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educ ativ-formativ;
/head2right modalităŃile de realizare și calitatea educaŃiei p ermanente.
Realizarea unei calităŃi superioare a pregătirii șt iinŃifice, culturale, tehnice a resurselor umane
necesită deci acŃiuni convergente pe toate aceste p lanuri, reacŃii prompte la nevoile dezvoltării. În
aceasta constă, de altfel, caracterul dinamizator al învăŃământului ca sector strategic al
dezvoltării. Tocmai de aceea, în atenŃia factorilor implicaŃi în formarea și perfecŃionarea resurselor
umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondiŃionate:
a. ocuparea deplină și eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general, cât și cu
specializarea prea îngustă; de aceea, trebuie avute în vedere perfecŃionări în direcŃiile:
– studierii și evaluării cu rigurozitate a complexi tăŃii muncii, a varietăŃii de profesii și meserii
din firme;
– accentuării procesului de integrare a unor meseri i și specialităŃi în profesii de profil larg;
– revizuirii și adaptării nomenclatoarelor de profe sii, meserii și specialităŃi;
– ierarhizării meseriilor și profesiilor în funcŃie de complexitatea lor;
– organizării pregătirii resurselor umane prin dife rite forme într-o legătură mai strânsă cu
nevoile de muncă din momentul absolvirii, cu aptitu dinile reale, naturale sau însușite;
– asigurării unui raport mai bun între formarea ini Ńială prin școală și cea ulterioară pe
parcursul vieŃii de muncă, în concordanŃă cu nevoil e diviziunii sociale a muncii, ale ocupării
depline a forŃei de muncă și creșterii productivită Ńii muncii;
b. elementele de bază ale conŃinutului știinŃific a l formării și perfecŃionării să fie corelate cu pro filul
personalului și în legătură cu consecinŃele oglindi te în calitatea formării umane –
corespondenŃă ce trebuie tratată în mod dinamic, in sistându-se pe relaŃia dintre conŃinutul
formării-perfecŃionării și nevoile firmelor;
c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemul ui de formare și perfecŃionare: dacă în condiŃiile
revoluŃiei tehnico-știinŃifice ocuparea și folosire a eficientă a forŃei de muncă sunt dependente
de calitatea și mobilitatea factorului uman, struct urile de pregătire se cer a fi tot mai flexibile.
Analiza nevoilor și solicitărilor de locuri de munc ă
Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal și de formare profesi onală din firme,
care poate conduce la:
/head2right o analiză a posturilor, a nivelurilor și tipurilor de calificări impuse de aceste posturi;
/head2right o analiză a cauzelor dificultăŃilor de a găsi pers oane calificate pentru anumite posturi;
14 /head2right o căutare a soluŃiilor pe termen scurt și mediu pe ntru a stabili condiŃiile de eficienŃă în domeniul
formării profesionale.
Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situaŃiei reale prin
crearea și menŃinerea unei reŃele de informare și t ransmisie prin multiple canale: partenerii sociali,
agenŃi economici, mass-media.
Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competen Ńe și personal calificate pentru ca
pe baza lor să se poată identifica nevoile de compe tenŃe ale solicitanŃilor de locuri de muncă în
vederea pregătirii acŃiunilor de formare profesiona lă capabile să răspundă obiectivului urmărit.
Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt:
♦ asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de form are a unui echilibru între cunoștinŃele de
bază, cele tehnice de specialitate, între teorie și practică, între deprinderile de studiu și cele de
muncă;
♦ creșterea vitezei cu care sunt integrate în progra mele de pregătire cunoștinŃele din domenii noi
ale cunoașterii;
♦ informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de învăŃare;
♦ promovarea modelelor de învăŃare activă, participa tivă, inovatoare.
Pentru a se obŃine eficienŃă maximă în acŃiunea de formare trebuie avute în vedere:
/head2right cerinŃele și dorinŃele salariaŃilor – care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii
pe care aceștia doresc să le exercite din cele ceru te pe piaŃa muncii;
/head2right identificarea formatorilor pentru care există mai mulŃi candidaŃi;
/head2right contacte directe între șomeri și serviciile de ocu pare.
În acŃiunea de orientare a solicitantului de loc de mu ncă trebuie avut în vedere:
♦ ce dorește să facă , aspiraŃii profesionale, preferinŃe, motivaŃii, in terese;
♦ ce știe să facă – formaŃia sa iniŃială, posturile deŃinute, cunoșt inŃele și competenŃele însușite,
avantajele și punctele slabe;
♦ ce poate să facă – alegerea meseriilor pe care le poate însuși, în f uncŃie de cerinŃele pieŃei
muncii.
Modernizarea structurii sistemului de pregătire tre buie să fie precedată de studii privind:
/head2right profilarea sistemului de pregătire pe baza unor ce rinŃe ce Ńin de satisfacerea unor nevoi
economice, de dezvoltare a personalităŃii umane;
/head2right raportul dintre învăŃământul tehnic și celelalte t ipuri de învăŃământ;
/head2right durata pregătirii forŃei de muncă prin diferite fo rme;
/head2right asigurarea unei elasticităŃi crescânde a structuri i interne a diferitelor forme de pregătire;
/head2right elaborarea de programe flexibile de formare contin uă.
Pregătirea profesională și formarea profesională:
definiŃii și conŃinut
Pregătirea profesională este activitatea desfășurată în scopul însușirii d e cunoștinŃe teoretice
și deprinderi practice, de un anumit gen și nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de
către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercit area unei profesiuni sau meserii în procesul muncii .
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informat iv desfășurată în
unităŃi de învăŃământ sau economice de profil în ve derea lărgirii și actualizării cunoștinŃelor,
dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare în vederea creșterii nivelului calificări i
profesionale în concordanŃă cu cerinŃele impuse de progresul tehnico-știinŃific și de introducerea
acestuia în activitatea practică.
Formarea profesională Implică un ansamblu de măsuri sau acŃiuni ce permit unei persoane să
posede competenŃa necesară ( ansamblul cunoștinŃelor, deprinderilor practice și a atitudinilor
necesare care permit atingerea rezultatului prevăzu t întrIo situaŃie dată ) pentru a putea face faŃă
în mod eficace executării unei operaŃii sau îndepli nirii unei funcŃii prezente sau viitoare
corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager .
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de
cunoștinŃe profesionale, deprinderi, proceduri, de experienŃă tehnică, reŃele informale, cunoștinŃe
comerciale ce asigură în final supravieŃuirea unită Ńii; cerinŃele ce trebuie respectate sunt se refră
la: activitatea să aibă un caracter continuu; asigu rarea laturii creatoare a procesului; orientarea
spre viitor; ridicarea culturii tehnice și știinŃif ice de bază a personalului de execuŃie; atragerea
coerentă a resurselor umane și punerea în practică a unei juste salarizări;
15 Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere:
♦ nevoile de personal actuale și de perspectivă;
♦ mărimea și structura resurselor;
♦ tendinŃe de diversificare și integrare a profesiun ilor;
♦ exigenŃele creșterii eficienŃei economico-sociale.
Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurger ii
următoarelor etape:
/head2right stabilirea justă a momentului declanșării acŃiunil or de formare și definirea corectă a cazurilor
tipice firmei în cauză;
/head2right determinarea nevoilor de formare;
/head2right alegerea metodelor de formare, a duratei și ritmul ui.
Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente:
♦ cadrul legal și realitatea formării;
♦ varietatea tipurilor și formelor;
♦ costul.
Stabilirea obiectivelor și aprecierea rezultatelor
Elementul fundamental pentru succesul măsurilor est e dat de determinarea scopului –
întrucât acesta permite compunerea cursurilor și co nstituie premisa pentru determinarea ulterioară
a urmărilor diferitelor măsuri.
CerinŃe cărora scopul trebuie să le răspundă:
/head2right să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia;
/head2right să fie exacte în privinŃa conŃinutului, astfel înc ât să se poată verifica dacă aptitudinile indicate
în scopuri au fost însușite;
/head2right să vizeze nivelul de realizare căutat.
Modularizarea, concept al formării profesionale
♦ mijloc esenŃial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională
♦ se opune cursului unic și ideatic pentru toŃi și p resupune etape și căi variate pentru dobândirea
competenŃelor într-o anumită meserie sau activitate profesională
♦ presupune:
– identificarea și conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanŃilor și caracteristicile
lor;
– o structură de primire, orientare și urmărire pent ru efectuarea diferitelor bilanŃuri și evaluări
ce se vor integra în sistemul de formare modulară;
– analiza nevoilor cursanŃilor implicaŃi, împărŃirea lor pe categorii și niveluri de competenŃă.
PerfecŃionarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri:
/head2right reciclarea – împrospătarea și îmbogăŃirea sistematică a cunoș tinŃelor profesionale,
aprofundarea unui anumit domeniu al specializării d e bază, însușirea noilor realizări din
domeniu;
/head2right policalificarea – obŃinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;
/head2right recalificarea – schimbarea calificării, dacă profesia de bază nu mai corespunde cerinŃelor și
structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării capacităŃii de muncă.
Metode didactice de formare profesională
Metodele didactice și pedagogice trebuie alese dup ă stabilirea unei acŃiuni de formare
profesională. În mod obișnuit se disting următoarel e mari familii de metode pedagogice care se
aplică la formarea profesională:
♦ expunere – formatorul transmite informaŃiile sub formă de e xpunere orală sau prezentare de
montaje audio-video;
♦ demonstrative – formatorul transmite informaŃiile explicând și a rătând ce trebuie făcut într-o
instruire practică: el experimentează comportamente le pe care cursanŃii trebuie să le
reproducă;
♦ interogative – pune întrebări și îi lasă pe cursanŃi să descoper e ceea ce vrea el să transmită;
♦ active – cursanŃii sunt implicaŃi în diferite situaŃii con crete de analiză, acŃiune, rezolvare de
probleme.
16 RECRUTAREA ȘI SELECłIA RESURSELOR UMANE
Pentru eliminarea confuziilor, este important să se facă distincŃia între recrutare și selecŃie:
♦ recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui l oc de muncă vacant și include
examinarea atentă a locului de muncă și a cerinŃelo r sale, pentru a se putea identifica sursa
adecvată de candidaŃi și modul în care aceștia pot fi atrași să candideze;
♦ selecŃia – este pasul următor, constând din evaluarea, prin diverse metode, a candidaŃilor și
alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de oferta de angajare.
Problema esenŃială pusă în faŃa recrutării: asigurarea unei adecvări cât mai bune între
aptitudinile individuale și cerinŃele postului.
SemnificaŃia și conŃinutul recrutării
Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage
resursele umane neocupate, pentru satisfacerea nece sarului de forŃă de muncă din perioada
respectivă – acŃiune prealabilă încheierii contract ului de muncă și care nu implică obligaŃii din
partea întreprinderii.
Procedurile de recrutare și criteriile aplicate au în vedere:
♦ importanŃa funcŃiilor respective în structura orga nizaŃională (conŃinutul muncii, autoritate,
responsabilitate);
♦ condiŃiile de angajare care urmează a fi oferite;
♦ evoluŃia profesională a personalului respectiv;
♦ legislaŃia ce stă la baza procesului de recrutare;
♦ practicile stabilite oficial sau neoficial cu priv ire la participarea reprezentanŃilor salariaŃilor ș i a
sindicatelor la recrutarea personalului.
În general, funcŃia de recrutare a personalului este axată pe găsirea surselor de forŃă de
muncă apte a satisface cerinŃele și îndatoririle sp ecifice unui anumit post, ceea ce implică utilizare a
unor mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanŃi pentru a crea o bază în
vederea selecŃiei celor mai capabili și productivi.
Elemente de bază ale procesului de recrutare sunt reprezentate de:
/head2right politica de recrutare a personalului;
/head2right constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului;
/head2right elaborarea previziunilor privind necesarul de forŃ ă de muncă;
/head2right atragerea solicitanŃilor;
/head2right evaluarea programului de recrutare a personalului.
Recrutarea de manageri
♦ reprezintă un domeniu aparte al procesului de recr utare: de regulă se apelează la serviciile
unor firme de consultanŃă în management și uneori c hiar la consultanŃă specializată în aceste
direcŃii;
♦ implică:
– alcătuirea de dosare cu informaŃii semnificative ș i realizarea contactelor necesare pentru
identificarea condiŃiilor și surselor de recrutare;
– analiza postului ce trebuie completat și definirea candidatului ideal;
– căutarea activă și metodică de candidaŃi prin abor darea directă, prin contacte de afaceri,
prin reclame, etc.;
– contacte cu candidaŃii pentru a-I identifica și pe ntru a le dezvolta interesul faŃă de postul
respectiv;
– evaluarea și selecŃia preliminară a candidaŃilor;
– planificarea interviurilor cu candidaŃii preselecŃ ionaŃi.
♦ se insistă pe prezenŃa spiritului creator : omul cu spirit creator se caracterizează prin:
– utilizare liberă a imaginaŃiei sale
– tendinŃa sa de a folosi fantezia
– perceptivitate și receptivitate.
17
Strategia și politica recrutării
(cu ajutorul cărora se redau intenŃiile și obiectiv ele managerului general în domeniu)
Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească strategia și p olitica recrutării pentru a fi eficace:
♦ să fie clare, redactate în scris și să ocupe între aga arie de preocupări a funcŃiei;
♦ să conŃină prevederi care să asigure transmiterea și înŃelegerea lor în întreaga întreprindere;
♦ să aibă o bază legală solidă, să fie în conformita te cu politica publică și cu cea existentă în
unităŃile economice asemănătoare;
♦ să fie în concordanŃă cu strategia, politicile și obiectivele generale ale întreprinderii;
♦ să fie corelate și să se sprijine pe celelalte str ategii și politici de personal specifice
(perfecŃionarea și administrarea);
♦ să fie stabilite ca rezultat al discutării și cons ultării la toate nivelurile în întreaga întreprinde re.
CerinŃe ce se impun a fi evidenŃiate și luate în considerar e:
/head2right promovarea se face, de preferinŃă, în cadrul perso nalului existent în întreprindere;
/head2right angajările se pot face și din rândul rudelor salar iaŃilor existenŃi;
/head2right recrutările se fac în mod centralizat, având însă în vedere și aspectele descentralizate;
/head2right recrutarea personalului se bazează pe relaŃiile în treprinderii cu instituŃiile de învăŃământ și cu
organele de specialitate;
/head2right uneori se poate apela la agenŃii specializaŃi care mijlocesc angajările.
Reguli ce trebuie respectate în conceperea și transpunerea în practică:
♦ promisiunile făcute solicitanŃilor de-a lungul int erviului nu trebuie să depășească posibilităŃile
reale ale firmei;
♦ metodele de recrutare trebuie să Ńină cont de ceri nŃele deosebite pentru categoriile de
persoane ce urmează a fi angajate;
♦ solicitanŃii trebuie luaŃi în considerare numai pe baza pregătirii și experienŃei lor;
♦ angajarea personalului se va face în condiŃiile st abilite de întreprinderi dacă, pentru ocuparea
anumitor funcŃii, prin lege, nu se prevede altfel;
♦ trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să tr eacă prin etape de verificare, chestionare,
supunere la probe.
Etapele recrutării
Pentru a asigura raŃionalitatea și eficienŃa dorite este necesar ca în practică să fie respectate
etapele recrutării :
1. definirea postului – cu cele 3 coordonate esenŃi ale:
1.1. misiunea postului – în sensul situării postulu i în schema generală a activităŃilor ce vizează
realizarea obiectivelor firmei;
1.2. răspunderile principale – cu accent pe descrie rea în detaliu a ceea ce va avea de făcut
titularul și a modalităŃilor de realizare;
1.3. poziŃia în structură – cu posibilitatea de a s tabili locul și rolul utilizând organigrama firmei;
2. definirea profilului candidatului, fiecare eleme nt al acestuia fiind prezentat în una din
categoriile: indispensabil, esenŃial, de dorit;
3. identificarea surselor de recrutare;
4. antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. campania de anunŃare a recrutării;
6. selecŃia candidaŃilor – respectându-se următoare le faze:
6.1. primirea răspunsurilor;
6.2. preselecŃia prin legătura dintre curriculum vi tae și trimiterea de răspunsuri la candidaŃii
respinși la preselecŃie;
6.3. continuarea selecŃiei prin analize mai detalia te;
6.4. convocarea la întâlniri cu responsabilul cu re crutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulări, teste;
6.5. selecŃia primilor 3-4 dintre cei mai buni cand idaŃi și trimiterea răspunsurilor la candidaŃii
reŃinuŃi la această fază;
6.6. prezentarea ierarhizării, în urma unor intervi uri de detaliu;
18 7. decizia finală de angajare;
8. integrarea noului angajat.
Sursele de recrutare
Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă în general ele pot fi împărŃite în 2 mari
grupe:
1. surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei, cu ju stificare de ordin valoric-
profesional și de natură psiho-socială.
Avantaje:
– modalitate facilă din punct de vedere al efortulu i, timpului și cheltuielilor;
– persoana este cunoscută de către colectiv și este la curent cu situaŃia firmei;
– se influenŃează pozitiv starea de spirit a salari aŃilor.
2. surse externe:
2.1. cereri de angajare prin poștă;
2.2. practicanŃii;
2.3. fișierele de cereri de angajare;
2.4. învăŃământul liceal, cel din colegii și facult ăŃi;
2.5. asociaŃiile profesionale;
2.6. specialiștii în recrutarea cadrelor de conduce re executivă;
2.7. consultanŃii temporari;
2.8. broșurile de recrutare;
2.9. angajarea studenŃilor și elevilor pe timpul va canŃei;
2.10. conferinŃele speciale, zilele specialiștilor, filmele documentare de specialitate;
2.11. ofertele de serviciu;
2.12. vizite la alte unităŃi economice, care intenŃ ionează să efectueze reduceri de personal.
Verigi organizatorice și instrumente în procesul re crutării
♦ datorită semnificaŃiei deosebite a problematicii, în firmele mari se impune constituirea unui
organism distinct al recrutării și delegarea către acesta a autorită Ńii și responsabilităŃii în
domeniu;
♦ în firmele mici nu se recomandă crearea unui compartiment de recrutar e specializat, ultimul
cuvânt revenind în acest caz managerului.
În cadrul procesului de recrutare, un loc aparte îl deŃine susŃinere probelor, interviurilor,
testelor – cadru în care trebuie ca, pe lângă profe sionalism să se aibă în vedere și personalitatea
solicitanŃilor:
1. temperamentul – forma de manifestare a personalităŃii privind en ergia, rapiditatea,
regularitatea și intensitatea proceselor psihice; r eprezintă latura formală, dinamică, a
personalităŃii (sangvin, flegmatic, coleric și mela ncolic);
2. aptitudinile – însușirile fizice și psihice cu ajutorul cărora i ndividul realizează cu eficienŃă o
lucrare;
3. trăsăturile de caracter – se referă la sfera motivaŃională a individului: ne voia de ambianŃă
confortabilă și agreabilă, de ordine, meticulozitat e, de a fi respectat, capacitatea de a se
manifesta cu perseverenŃă, răbdare.
Legalitatea recrutării
CerinŃe legale privind recrutarea:
/head2right înainte de începerea activităŃii trebuie să se înc heie un contract legal între patron și salariat;
/head2right la angajare se notifică condiŃiile momentului resp ectiv, urmând ca la schimbarea unora sau mai
multora să se consemneze într-un act adiŃional;
/head2right nivelul salariului este cel prevăzut în contractul individual de muncă;
/head2right se analizează și se acŃionează în domeniul condiŃi ilor de microclimat și al protecŃiei sociale;
/head2right prin respectarea regulilor și procedurilor stabili te prin contract se va asigura întărirea discipline i
și ordinii în firmă.
19 Dubla răspundere în menŃinerea personalului
MenŃinerea personalului trebuie să reprezinte preoc upare atât a patronului cât și a salariatului.
Ca modalităŃi concrete și utile pot fi folosite urm ătoarele:
– sprijinirea salariaŃilor să înŃeleagă condiŃiile concrete ale dezvoltării firmei și schimbările în c are
sunt/pot fi implicaŃi;
– găsirea de căi pentru a determina pe salariaŃi să se considere implicaŃi activ în schimbări;
– sprijinirea procesului de pregătire și perfecŃion are a personalului, cu acordarea de ajutor
concret fiecărui salariat, în vederea dezvoltării a cestuia;
– influenŃarea atitudinii și comportamentului salar iaŃilor;
– perfecŃionarea procesului de comunicare.
Concedierea. Înlocuirea unui manager
Măsuri și modalităŃi de acŃiune pentru evitarea con cedierii:
♦ încă din procesul de recrutare să se insiste pe an gajarea oamenilor corespunzători;
♦ alături de pregătire este necesar să se aibă în ve dere și motivaŃia carierei;
♦ sesizarea din timp a punctelor critice;
♦ stabilirea problemelor și evidenŃierea lor astfel încât să I se ofere salariatului motivaŃia
corectării situaŃiei.
Recomandări pentru elaborarea unei metodologii în v ederea înlocuirii unui manager:
/head2right decizia conducerii nu trebuie să survină ca o surp riză pentru cel în cauză;
/head2right persoana a cărei activitate este investigată trebu ie să fie prevenită prin revizuiri ale activităŃii
depuse, prin consfătuiri și întâlniri confidenŃiale cu superiorii săi;
/head2right convorbirea finală:
– va fi pregătită cu grijă (discreŃie, fără telefoa ne sau întreruperi);
– momentul din zi ales – la sfârșitul programului;
– expunerea motivelor adevărate ale nereușitei în r aport cu solicitările;
– revizuirea obiectivă a problemelor, indicarea inc apacităŃii satisfacerii obiectivelor, anunŃarea
deciziei de desfacere a contractului de muncă;
– corectitudine;
– ascultare atentă a opiniei celuilalt.
Recomandări practice privind recrutarea
Elemente pentru definirea profilului candidatului:
♦ caracteristici fizice;
♦ experienŃa
♦ nivelul competenŃei specifice;
♦ elemente de motivaŃie;
♦ trăsături de caracter.
Redactarea textului de anunŃ – reguli generale:
/head2right scurta prezentare a firmei;
/head2right prezentarea postului;
/head2right criteriile de selecŃie;
/head2right sublinieri ce se impun a fi cuprinse în CV;
/head2right modalităŃi de stabilire a contactului între părŃi.
ConŃinutul ghidului de conversaŃie cu candidatul:
♦ elemente pentru identificarea candidatului;
♦ pregătirea profesională;
♦ experienŃa profesională;
♦ opinia personală asupra postului solicitat;
Costurile recrutării:
/head2right cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anu nŃare, de deplasare, onorarii achitate unor
cabinete sau organisme exterioare, costuri indirect e de funcŃionare a compartimentelor de
recrutare;
20 /head2right costuri de integrare;
/head2right costurile cu pregătirea de bază;
/head2right costurile pentru familiarizarea cu misiunea.
Necesitatea și utilitatea selecŃiei profesionale
Orientarea profesională pregătește individul pentru selecŃia profesională care reflectă, în
general, cerinŃele specifice ale procesului de munc ă faŃă de individ. SelecŃia profesională
înseamnă alegerea celor mai bune elemente dintr-un număr mai mare al celor care doresc să
practice o meserie. Ea continuă acŃiunea de orienta re profesională și are ca obiectiv , în funcŃie de
cerinŃele unei anumite profesii, să aleagă pe acel candidat care are anumite însușiri psihice –
aptitudini, trăsături temperamentale, interese și p regătirea cea mai adecvată cerinŃelor profesiunii
respective.
SelecŃia profesională se realizează pe baza unui an samblu de metode știinŃifice , care
urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă apti tudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni și să aleagă dintr-un număr de candidaŃi pe cei care posedă, în tr-un
grad mai înalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare , care pleacă de la individ, selecŃia pleacă de la profesie . În
ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al act ivităŃii psihologice să treacă de la selecŃie către
orientare și pregătire profesională.
SelecŃia profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine și fe lul muncii care
i se potrivește individului într-o treaptă sau alta a evoluŃiei sale.
SelecŃia profesională – orientare la nivel de între prindere
SelecŃia profesională știinŃifică a apărut la începutul secolului al XX-lea, în plină dezvolt are a
muncii industriale, și sIa manifestat sub forma unor examene eliminatorii, în care se ve rifica prin
teste – ulterior și prin alte metode – capacitatea individului de a răspunde la cerinŃele unei
profesiuni date. Se alegea capacitatea maximă, în r aport cu randamentul posibil, subsolicitarea
neinteresând, și nici faptul că erau privaŃi de la locurile de muncă unii lucrători apŃi pentru munca
respectivă, dar depășiŃi de alŃii, capabili să exec ute și munci superioare. AmbiŃia iniŃiatorilor aces tei
forme era redusă la alegerea unor lucrători cu sufi ciente aptitudini pentru a diminua riscul
accidentelor și capabili să se menŃină la un ritm n ormal pentru a nu constitui gâtuiri în timpul de
muncă.
Protestelor sindicatelor – care s-au ridicat împotr iva caracterului antisocial, de exploatare, a
acestui sistem, li s-au alăturat cele ale unor psih ologi, care afirmau că prin selecŃie nu trebuie să
se urmărească doar o verificare a capacităŃii indiv idului în raport cu cerinŃele profesiunii și ale
economiei, ci ar trebui să se cunoască dacă ceea ce i se oferă individului, pe plan profesional,
corespunde concepŃiei sale despre sine, dacă elemen tele neprevăzute care pot apărea în
profesiunea respectivă pot fi asimilate de individ și dacă profesiunea și respectivul subiect sunt în
situaŃia unei modelări posibile.
Aceste reacŃii au condus la redefinirea concepŃiei despre selecŃia profesională, accentuând
asupra faptului că factorul uman este un factor spe cial, care utilizează pe toŃi ceilalŃi factori (a c ăror
valorificare este într-o relaŃie de subordonare), c eea ce a avut ca rezultat o schimbare de optică în
privinŃa concepŃiei privind politica de selecŃie și pregătire a personalului.
SelecŃia profesională a început să fie considerată în tot mai mare măsur ă drept orientare
profesională la nivel de întreprindere , fiind astfel un sprijin progresiv și continuu în procesele de
adaptare și ulterior integrare într-o serie de locu ri de muncă, ce reprezintă, pe întregul parcurs al
vieŃii, cariera profesională a unui individ. În ace st sens, selecŃia implică o colaborare directă între
psiholog, economist, pedagog, inginer și medic , care nu trebuie să piardă din vedere aspectul
gradului de educabilitate al individului , ca indice individual de progres prin exerciŃiu.
Individul și profesiunile ca obiect al selecŃiei pr ofesionale
21 SelecŃia profesională nu se ocupă numai de individ, ci și de profesiuni, de cunoașterea
solicitărilor psiho-fizico-sociale ale acestora. Fa Ńă de trecut, concepŃia s-a schimbat în mod
hotărâtor. Dacă trecem în revistă vechile profesiog rame, vedem înregistrate o serie de aptitudini în
dreptul cărora se indică, în calificative, gradul d e solicitare al acestora (“foarte necesare”,
“necesare”, “de dorit”). Comparând mai multe meseri i, se poate observa că inteligenŃa, atenŃia,
spiritul de observaŃie, figurează la toate, cel puŃ in la rubrica “necesare”. este evident că nu se pot
face clasificări pe bază de solicitări miligramice. La un anumit stadiu de dezvoltare a selecŃiei, s-a u
propus indici de ponderare, dar calcularea acestora este o operaŃiune și grea și discutabilă.
ExperienŃa a demonstrat existenŃa unei posibilităŃi mai realiste în precizarea profesiogramelor, și
anume, modelele reale ale oamenilor care au reușit sau car e au avut eșecuri în diferite
profesiuni. Aceste studii au dovedit că aptitudinile care asigu ră succesul profesional nu sunt într-o
relaŃie sumativă și că există între ele numeroase f enomene compensatorii. De asemenea, s-a
putut constata că nu există un singur model de reuș ită.
InvestigaŃia la nivel de firmă în materie de selecŃ ie profesională
Concepând selecŃia ca un sistem continuu de urmărire a adaptării permanente la munca
profesională , investigaŃia desfășurată la nivel de firmă în mat erie de selecŃie a personalului se
împarte în două momente: la prezentare – în vederea primului diagnostic și ulterior – la locul de
muncă, pentru confruntarea diagnosticului cu relaŃi ile în profesiune și în contactele vieŃii reale. În
prima parte, se urmărește : cunoașterea aptitudinilor, intereselor, a tempera mentului, trăsăturilor de
caracter, atitudinilor, aspiraŃiilor, gradului de e ducabilitate și a grupului de apartenenŃă a individ ului.
În cea de a 2Ia parte a cercetării se urmărește să se determine: adaptarea la mediul fizic, la grupul
de muncă, relaŃiile cu superiorii, randamentul obŃi nut, ritmul de progres, reacŃiile la stimulente, no ile
interese și aspiraŃii, activitatea din timpul liber , integrarea profesională.
Utilizarea metodelor știinŃifice ale psihologiei pentru selecŃ ie presupune parcurgerea
următoarelor etape :
1. analiza muncii și elaborarea monografiilor profe sionale;
2. alegerea unui ansamblu de metode pentru măsurare a aptitudinilor cerute de profesiunile sau
locurile de muncă pentru care se face selecŃia și c lasificarea profesiunilor;
3. verificarea experimentală a metodelor, validarea bateriei de teste și definitivarea ei;
4. stabilirea modului de aplicare în practică a rez ultatelor obŃinute din examinarea psihologică,
stabilirea metodologiei de emitere a avizelor final e pentru aceste examinări.
Metodele de selecŃie profesională au la bază compararea aptitudinilor și însușirilor
oamenilor cu cerinŃele ocupaŃiei. În acest scop est e necesară analiza profesiunilor . Metodele de
analiză sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efect uarea muncii de către observator, iar
analiza profesiunilor presupune:
A. conŃinutul muncii – ce face lucrătorul; cum efectuează el munca; cu ce scop efectuează
munca;
B. cerinŃele muncii – responsabilitatea; cunoștinŃele profesionale; ex perienŃa; calităŃile și
aptitudinile; cerinŃele fizice;
C. condiŃiile de muncă și riscurile profesionale – condiŃii de muncă; riscuri profesionale;
D. sociologia profesiunii – posibilităŃile de câștig și de promovare; cooper area în timpul muncii.
A 2Na operaŃie este descrierea profesiunilor , adică sistematizarea informaŃiilor obŃinute din
analiză și întocmirea unor lucrări care să înfăŃișe ze profesiunea respectivă în funcŃie de domeniul
de utilizare. Astfel de lucrări sunt:
A. monografia profesională – ce cuprinde următoarele capitole:
♦ descrierea proceselor tehnologice și a utilajului;
♦ condiŃii de muncă, condiŃii socio-economice, organ izarea muncii și perspectivele de
avansare;
♦ pregătirea profesională;
♦ analiza psihofiziologică a activităŃii, cu indicar ea cerinŃelor fizice și psihice;
♦ analiza accidentelor și rebuturilor;
B. psihograma profesională – instrument de lucru al medicilor și psihologilor care efectuează
orientarea, selecŃia și repartizarea profesională, ce poate avea o formulare tabelară sau una
grafică;
C. topoergograma – prezentare sintetică a locului de muncă.
22 Criteriul este elementul de referinŃă relativ la cerinŃele po stului, de aceea căutarea și
determinarea unor criterii obiective rămâne problem a esenŃială a întregii selecŃii. Alegerea
criteriilor de selecŃie (care pot fi psihotehnice – ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau
probe, evidenŃiind anumite aspecte ale aptitudinilo r intelectuale fie prin cifre, fie prin informaŃii
obiective – sau nepsihotehnice – cele de care firmele se folosesc fără a le da for ma unor teste:
vârsta, starea civilă, pregătirea școlară, vehimea, etc.) depinde de:
♦ postul considerat: caracteristicile sale, natura s arcinilor și condiŃiile în care se desfășoară
munca;
♦ întreprinderea: ramura economică, structura, dimen siunile, organizarea, etc.;
♦ posibilităŃile de recrutare. DificultăŃi legate de caracteristicile postului, de lipsa forŃei de munc ă,
de sectorul economiei, etc.;
♦ posibilităŃile de evaluare, validarea testelor fol osite, adaptabilitatea lor la evoluŃia metodelor de
muncă;
♦ personalitatea evaluatorului care determină aleger ea criteriilor de selecŃie.
Fazele selecŃiei profesionale
1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care tr ebuie să conŃină următoarele
date generale: denumirea postului pentru care se ca ndidează; numele candidatului, adresa și
numărul de telefon; data și locul nașterii, statutu l; educaŃia; calificarea, cursuri de pregătire
urmate; situaŃia medicală; istoria profesională; al te informaŃii pe care candidatul le consideră
utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificaŃiile pos tului, pentru a se vedea care sunt
cei mai potriviŃi candidaŃi pentru postul respectiv ;
3. întocmirea listei de candidaŃi pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat și a testelor celor mai adecvate;
5. supunerea subiectului la o serie de probe , la aparatură sau simple teste de creion și hârtie ,
care urmăresc să precizeze cum se situează candidat ul în raport cu alŃi indivizi, de aceeași
vârstă și aceeași pregătire;
6. realizarea testelor de inteligenŃă generală, aptitudini, trăsă turi de personalitate (dacă este
cazul);
7. testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din p rofesie).
23 ASIMILAREA ȘI INTEGRAREA NOILOR SALARIAłI; EVALUARE A
PERFORMANłELOR RESURSELOR UMANE ȘI APRECIEREA SALAR IAłILOR ÎN
ORDINEA MERITELOR
Integrarea profesională ca aspect al integrării soc iale
Prin integrare , în general, se înŃelege orice proces biologic, ne urologic și psihic de cuprindere,
asimilare și implicare a unui element de către alt element unificator și supraordonat. La rândul său,
integrarea socială reprezintă procesul de încorporare, asimilare a in dividului în unităŃi și sisteme
sociale (familie, grup, colectivitate, societate) p rin modelare conform datelor și cerinŃelor sociale.
Integrarea înseamnă de fapt acumularea de valori comune propus e de mediul integrator, din
care decurg normele de comportament care, acceptate și practicate de către mediul ce se
integrează, conduc la integrarea în respectivul gru p social. Acest proces are un conŃinut ce vizează
multiple sfere ale vieŃii umane și constă în adapta rea părŃii la întreg, știut fiind faptul că individ ul nu
poate fi înŃeles dacă e analizat izolat și de aceea trebuie raportat la grupul social din care face
parte.
Prin integrarea întrNun grup social , individul primește un rol social, înŃeles ca un m od de
conduită, de acŃiune, de mentalitate, de atitudine, un mod în care individul se achită de datoriile și
drepturile sale în cadrul grupului. În acest contex t apare necesară stabilirea unei armonii biunivoce,
dinamice, între cele 2 entităŃi distincte care inte racŃionează în cadrul procesului de integrare
socială: sistemul care se integrează și sistemul in tegrator.
CerinŃele de bază ale integrării :
1. menŃinerea cooperării – ceea ce semnifică existe nŃa unui grup de persoane apte să
funcŃioneze una în raport cu cealaltă, rolurile și statuturile lor fiind bine coordonate;
2. satisfacerea necesităŃilor membrilor sau grupuri lor care cooperează;
3. satisfacerea cerinŃelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăŃi – ca rezultat al găsir ii
de către grupul sau societatea respectivă a mijloac elor sistematice și acceptabile de a-și atinge
scopurile.
Factorii integrării :
♦ esenŃiali – consensul asupra valorilor și normelor ; similitudinea de funcŃii, de roluri sociale;
diversitatea rolurilor îndeplinite de fiecare indiv id;
♦ auxiliari – presiunea externă, necesitatea de a co opera pentru îndeplinirea unor scopuri ce nu
pot fi realizate individual; aplicarea unor tehnici și mecanisme menite să asigure integrarea.
Proces într-o continuă evoluŃie, integrarea profesională reprezintă adaptarea deplină a
omului la locul său de muncă în identificarea cu ac tivitatea pe care o desfășoară, ca factor de
creștere a producŃiei. Ea este un proces de asimila re și de transmitere reciprocă sau univocă a
unor culturi, norme de conduită, modele de viaŃă, p recum și un proces de creștere a gradului de
funcŃionalitate, de coeziune a grupurilor sau socie tăŃilor supuse înnoirii. Gradul de cultură, de
civilizaŃie, ca și funcŃionalitatea și comportament ul indivizilor sau grupurilor ajung la o relativă
omogenitate. Această unitate de cultură, de mod de viaŃă și într-o anumită măsură și de concepŃie
se reflectă în planul afectivităŃii sub forma lipse i tensiunilor atât la nivelul individului, cât și a l
grupului în ansamblu.
Fiecare nou angajat reprezintă o energie potenŃială , o capacitate de producŃie, de înfăptuire și
de creativitate personală, dar pentru a efectiviza acest potenŃial, el trebuie să fie pus în situaŃia de
a se realiza, de a se dezvolta și desfășura în mod productiv.
Pentru integrarea noilor salariaŃi trebuie îndeplin ite 3 condiŃii esenŃiale :
1. definirea clară și exactă a condiŃiilor muncii r espective;
2. ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerinŃele muncii pe care o îndeplinește;
3. insuflarea încrederii în firmă, în aptitudinea l ui de a învăŃa repede munca pentru care a fost
angajat și în capacitatea lui de a o îndeplini (pen tru a se evita unele atitudini de apărare, de
protecŃie, de reŃineri sau de revendicări, însoŃite uneori și de manifestări conflictuale – atitudini
și manifestări care pot să apară în cazul absenŃei deciziei de integrare din partea angajatului
sau în cel al imaturităŃii sale pentru a se angaja pe acest drum).
24
DefiniŃia integrării profesionale
Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluŃia profesională a ind ividului când se
realizează acordul și armonizarea comportamentului individului cu exigenŃele postului și
colectivităŃii din care face parte.
Factorii ce intervin direct asupra integrării profesionale:
♦ instruirea ce se face salariatului după angajare;
♦ evoluŃia și modificarea permanentă a situaŃiilor c u care este confruntat angajatul la locul său de
muncă;
♦ mobilitatea indivizilor și a situaŃiilor.
Integrarea profesională îmbracă în general 2 aspecte:
1. însușirea unei calificări profesionale adecvate locurilor de muncă – supuse prefacerilor, ca
urmare a progresului tehnic;
2. încadrarea armonioasă a individului uman în cole ctiv la scara firmei și la cea a formaŃiilor de
muncă.
Integrarea profesională și satisfacŃia
Pentru realizarea cu succes a integrării profesiona le este necesar să se creeze legătura între
integrare și satisfacŃia salariaŃilor . SatisfacŃia este un fenomen subiectiv, și se poat e realiza prin
stimularea materială și crearea de satisfacŃii mora le. Ea exprimă aprecierea și atașamentul
persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfacŃie și lipsa de motivaŃie se pot combate prin: creșterea salariului;
stimularea interesului pentru munca în echipă, stim ularea sentimentului de mândrie a apartenenŃei
la un grup de lucru și la firmă.
Necesitatea și utilitatea unui program de integrare
Programul de integrare prezintă numeroase avantaje pentru noul angajat și pentru firmă:
/head2right poate reduce substanŃial fluctuaŃia personalului;
/head2right apelând la îndrumare, firma creează noilor salariaŃ i un sentiment de siguranŃă,
/head2right noul salariat este sprijinit să depășească începutu l – ce implică uneori o dezamăgire sau o
nemulŃumire;
/head2right programul de integrare poate facilita procesul de a daptare la locul de muncă și poate ajuta
noul salariat să se concentreze îndeosebi pentru a învăŃa noile sale îndatoriri, pentru a câștiga
colaborarea colegilor și pentru a-și îmbunătăŃi per formanŃele și starea de spirit a colectivului în
care lucrează;
/head2right ajută pe noul salariat să cunoască tradiŃiile, pret enŃiile și valorile firmei, ceea ce-i poate stimula
ambiŃia și creativitatea.
Organizarea procesului de integrare profesională
1. plasarea noului angajat, avându-se în vedere: pr egătirea profesională; aptitudinile; gusturile,
preferinŃele;
2. primirea noului angajat, creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-și alunge teama
și/sau jena; un sentiment de apartenenŃă la firmă ș i la echipă. Practici și procedee de primire:
♦ prima discuŃie – prin care să-i fie furnizate info rmaŃii de ordin general cu privire la firmă,
importanŃa și produsele sale, la postul său, salari u, orarul de muncă;
♦ prezentarea firmei – prin documente scrise, vizita rea propriu-zisă sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
♦ prezentarea locului de muncă, a șefului și colegil or;
♦ ședinŃa de orientare – reuniune la care participă toŃi lucrătorii care au fost angajaŃi în cursul
lunii/trimestrului, și care se desfășoară sub forma unei expuneri de ordin general făcută de
un membru al conducerii firmei, urmată de întrebări ;
25 ♦ desfășurarea lucrului sub tutelă – firma desemneaz ă un coleg al noului angajat care
acŃionează ca o tutelă în muncă și care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul de
muncă;
♦ discuŃiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este bine
adaptat la locul său de muncă și că este înconjurat de un climat favorabil desfășurării
activităŃii sale profesionale;
♦ cursurile de iniŃiere – se pot organiza fie la înc eputul angajării, fie după câteva săptămâni,
când noii angajaŃi au acumulat anumite cunoștinŃe î n munca lor.
Controlul integrării profesionale și măsurile neces are
pentru îmbunătăŃirea integrării
Gradul de integrare profesională în cadrul firmei ș i modul în care noul angajat se acomodează
acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuaŃia – ce cuprinde 2 aspecte:
♦ fluctuaŃia manifestă (plecări efective);
♦ fluctuaŃia latentă (dorinŃa de a schimba firma).
2. absenteismul – ce se manifestă prin absenŃe moti vate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleași. În general se reŃine drept cauză pr incipală
neconcordanŃa dintre aspiraŃiile lucrătorului și co ndiŃiile pe care i le oferă firma, traducându-se pr in:
/head2right atribuirea de lucrări sub posibilităŃile lucrătoril or;
/head2right lipsa perspectivei de avansare;
/head2right tratamentul neechitabil și adesea abuziv al cadrelo r de conducere directă;
/head2right retribuŃia mai bună în altă firmă;
/head2right neaprovizionarea locului de muncă cu materialele / echipamentele necesare sau funcŃionarea
necorespunzătoare a utilajelor din cauza proastei î ntreŃineri.
În general, soluŃia problemei fluctuaŃiei forŃei de muncă și a absentei smului trebuie căutată în:
(1) restructurarea posturilor de muncă, atribuind p ersonalului lucrări care să dea sentimentul
utilităŃii lui pentru firmă;
(2) schimbarea comportamentului conducerii faŃă de subalterni.
PerformanŃa umană
Fiecare firmă vizează supravieŃuirea , iar aceasta poate fi realizată numai prin creșter ea
productivităŃii muncii. Factorii de bază ce influenŃează acest proces se referă la: muncă,
informaŃii, materiale, capitaluri tehnice și financ iare – reflectaŃi toŃi în cantitatea și calitatea
producŃiei – și calitatea combinării acestor factor i. În faŃa fiecărui manager se pune astfel problema
de a stabili modalităŃile cele mai eficace pentru a ameliora performanŃa în firma sa, de a asigura
căile și posibilităŃile de a crește cantitatea – prin intensificarea muncii, creșterea capitalulu i și a
materiilor – și calitatea – acŃionându-se cu precădere asupra resurselor uma ne și performanŃei
sociale – producŃiei.
PerformanŃa socială – intensitatea cu care fiecare individ aderă și col aborează prin propuneri
și mijloace concrete la mai buna organizare și real izare a unui nivel superior de satisfacŃie ca
urmare a participării sale la viaŃa firmei al cărei angajat este; în esenŃă se are în vedere integrarea
cât mai completă a salariatului în cadrul firmei, f actor esenŃial de asigurare a satisfacŃiei.
PerformanŃa umană – se analizează în raport cu rezultatul obŃinut de că tre salariaŃi în
posturile lor de lucru, în grupul lor de muncă, în întreaga firmă; acest rezultat se exprimă prin
bogăŃia creată, prin valoarea suplimentară obŃinută pe unit atea de activitate.
EficienŃa socială și cea umană sunt interdependente , în sensul că nivelul și calitatea
climatului social acŃionează ca un liant al perform anŃei productive.
PerformanŃa umană trebuie apreciată și prin prisma randamentului – ce exprimă o
performanŃă în termeni tehnici și apelează la logic a gestiunii producŃiei – și productivităŃii muncii
– ce tratează performanŃa în termeni economici, ope rând cu elemente de calcul economic.
InteracŃiunea dintre competenŃă și performanŃă
PerformanŃa este o acŃiune cu efect ce depășește nivelul comun, tinzân d spre limite înalte
care se pot constitui chiar ca recorduri. În practi că se apreciază ca performanŃă toate rezultatele
activităŃii ce deŃin un rang maxim, fie în ordinea individuală, fie în cea colectivă.
26 ObŃinerea performanŃei este condiŃionată de factori de ordin somatic, funcŃional și psihologic:
interesul, motivaŃia, echilibrul emoŃional, nivelul de aspiraŃie, capacitatea de autoreglare, coeziune a
afectivă grupală.
PerformanŃa indică nivelul la care se ridică realizările individuale sau colec tive într-un
domeniu specific de activitate, exprimându-se, în g eneral, prin unităŃi de măsură relative,
aparŃinând unor scale mai mult sau mai puŃin standa rdizate.
EsenŃial este ca ea să surprindă atât aspectele cantitative – cât de mult s-a rezolvat din
volumul total de sarcini date – cât și pe cele calitative – dificultatea sarcinilor rezolvate,
modalitatea de rezolvare, valoarea soluŃiilor, rezu ltatelor, produselor.
CompetenŃa este capacitatea unui salariat / grup de a interpre ta un fenomen, de a soluŃiona o
problemă, de a lua o decizie sau de a efectua o acŃ iune; sfera de extindere a atribuŃiilor unui
salariat în exercitarea unei funcŃii.
În plan obiectiv , ambele noŃiuni sunt determinate de natura și comp lexitatea sarcinilor ce
alcătuiesc conŃinutul diferitelor sfere de activita te și funcŃii.
În plan subiectiv , ele sunt rezultante ale cunoștinŃelor, deprinderi lor, priceperilor, aptitudinilor
și trăsăturilor temperamental – caracteriologice de care salariatul dispune în vederea îndeplinirii
funcŃiei deŃinute.
Evaluarea profesională și evaluarea meritelor
NoŃiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediu l cărora se emit
judecăŃi de valoare asupra componenŃilor unui siste m, consideraŃi separat în calitatea lor de titulari
ai anumitor posturi, în vederea relevării elementel or esenŃiale ale modului de realizare a
obiectivelor și sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancŃiuni, a stabilirii modalităŃilo r
de perfecŃionare a pregătirii, a conturării perspec tivelor de promovare a acestora.
În timp ce evaluarea profesională apreciază ocupaŃia sau funcŃia, oferind elementele
necesare pentru determinarea diferenŃelor dintre oc upaŃii, evaluarea meritelor măsoară
performanŃele salariatului în scopul determinării c ontribuŃiei sale relative la locul de muncă.
Avantajele evaluării meritelor:
/head2right fundament esenŃial pentru procesul de promovare, pe ntru alegerea salariaŃilor în vederea
instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferări sau concedii;
/head2right sursa informaŃională majoră pentru administrarea sa lariilor, pentru creșterea sau diminuarea
lor;
/head2right oferă instrumentele necesare pentru investigarea ef icienŃei recrutării, instruirii și repartizării
salariaŃilor, precum și pentru redistribuirea la ne voie a personalului;
/head2right propagă și consolidează convingerea privitoare la f aptul că managerul apreciază și
recompensează salariaŃii pentru rezultatele pe care le obŃin, cu efecte directe asupra dorinŃei
de perfecŃionare a fiecărui salariat și a nivelului fiecărui grup de lucru.
Sistemul de evaluare a performanŃelor resurselor um ane
Rolul evaluării performanŃelor este de a asigura le gătura productivitate – evaluarea
performanŃelor – recompensă , fiind un factor hotărâtor în acordarea corectă a salariilor și a
promovărilor, cât și a evoluŃiei firmei deoarece re prezintă o sursă primară de informaŃii despre
angajaŃi.
Căi de evaluare a performanŃelor:
♦ evaluarea salariaŃilor de către manager – dezavant aj: manifestarea subiectivismelor;
♦ evaluarea șefilor ierarhici de către subordonaŃi – avantaj: identificarea șefilor incompetenŃi;
dezavantaj: datorită fricii de represalii, subordon aŃii pot să-și descrie șefii în termeni mai
favorabili;
♦ evaluarea celorlalŃi salariaŃi de pe posturi echiv alente – avantaj: completează aprecierile șefului
ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relaŃiile în cadrul grupului;
♦ autoevaluarea – poate aduce informaŃii valoroase d espre salariat, dar implică și un grad mare
de subiectivism;
♦ evaluarea de către evaluatori externi – avantaj: o biectivitate ridicată a aprecierilor; dezavantaj:
cost ridicat.
27 Interpretarea și aplicarea evaluării : concluziile trase de departamentul de resurse uma ne
(care efectuează operaŃiile) sunt prezentate manage rului; exploatarea și acŃiunile care decurg din
aceasta se realizează de către șefii ierarhici sub îndrumarea departamentului de resurse umane.
Aprecierea salariaŃilor în ordinea meritelor
Scopurile și obiectivele avute în vedere prin acŃiunea de apreciere a salari aŃilor sunt:
/head2right îmbunătăŃirea eficienŃei și performanŃelor individ uale;
/head2right fundamentarea diverselor măsuri pe linie organizat orică și în mod deosebit cele referitoare la
administrarea salarizării, promovării și desfacerii contractelor de muncă;
Instrumente de apreciere a salariaŃilor vizează:
1. lista salariaŃilor în ordinea relativă a meritel or – se bazează pe măsurarea performanŃelor unui
salariat în comparaŃie cu ale celorlalŃi;
2. aprecierea individuală în funcŃie de aspectele g enerale ale muncii și de diverși factori personali
– evaluatorul dă un calificativ salariatului pe baz a confruntării performanŃelor lui cu un număr
dat de factori;
3. măsurarea performanŃelor individuale în comparaŃ ie cu atribuŃiile specifice sau cu planurile de
muncă – se folosește pentru aprecierea specialiștil or, personalului administrativ și de
conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o listă de îndatoriri și răspunderi
înscrise în fișa postului.
28 MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
ConstituŃia României fixează cadrul general în care au loc munca și protecŃia socială a
muncii , prevăzând, între altele, că:
a. dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
b. alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaŃiei, precum și a locului de muncă este liberă;
c. salariaŃii au dreptul la măsuri de protecŃie soc ială;
d. dreptul la negocieri colective în materie de mun că și caracterul obligatoriu al convenŃiilor
colective sunt garantate;
e. munca forŃată este interzisă;
f. salariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea i ntereselor profesionale, economice și sociale.
Pentru a se asigura și urmări respectarea dreptului fundamental la muncă al cetăŃenilor există
în România un sistem legislativ și instituŃional .
Acest sistem legislativ și instituŃional prin care se asigură protecŃia persoanelor salariate se
află într-un amplu proces de reînnoire și adaptare la legile obiective ale economiei de piaŃă.
Legea de bază care reglementează modul în care (1) se realizează încadrarea în muncă a
salariaŃilor și (2) se desfășoară activitatea la p ersoane juridice și fizice este Codul Muncii,
aprobat prin Legea nr. 53/2003. Pe lângă Codul Muncii, există în sistemul legislati v românesc un
ansamblu de legi care reglementează protecŃia salar iaŃilor.
Încheierea contractului individual de muncă
În conformitate cu prevederile Codului Muncii și al e Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri
de protecŃie a persoanelor încadrate în muncă, modi ficată și completată prin OrdonanŃa de
UrgenŃă a Guvernului nr. 136/1999, aprobată cu comp letări prin Legea nr. 322/2001, încadrarea
în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între
persoana care prestează munca – denumită salariat – și persoana fizică sau juridică în beneficiul
căreia este prestată munca – denumită angajator .
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică ,
denumită salariat , se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritat ea unui angajator ,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu . Contractele
individuale de muncă se încheie în baza consimŃămân tului părŃilor, în formă scrisă, în limba
română. ObligaŃia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Persoana încadrată în muncă, în condiŃiile legii, dobândește calitatea de salariat și are
drepturile și obligaŃiile prevăzute de legislaŃia m uncii, de contractele colective de muncă și de
contractul individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă privesc:
– identitatea părŃilor;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix , posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– atribuŃiile postului;
– riscurile specifice postului;
– data de la care contractul urmează să își producă efectele;
– în cazul unui contract de muncă pe durată determin ată sau a unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul ar e dreptul;
– condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃ ile contractante și durata acestuia;
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale v eniturilor salariale, precum și periodicitatea
plăŃii salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și o re/săptămână;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglem entează condiŃiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de probă.
În afara clauzelor (elementelor) menŃionate anterio r, în cuprinsul contractului individual de
muncă se pot regăsi și alte clauze specifice , cum ar fi:
29 – clauza cu privire la formarea profesională;
– clauza de neconcurenŃă;
– clauza de mobilitate;
– clauza de confidenŃialitate.
Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe perioadă nedeterminată , ceea ce
reprezintă o garanŃie a stabilităŃii în muncă. Prin excepŃie , contractul individual de muncă se poate
încheia și pe perioadă determinată , în condiŃiile expres prevăzute de lege.
Constituie contravenŃie următoarele fapte:
1. nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea î n plată a salariului minim brut pe Ńară;
2. încălcarea de către angajator a prevederilor Cod ului Muncii potrivit cărora la solicitarea
salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meseri e și în specialitate;
3. împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaŃi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
4. primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă
ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziŃiilor legale;
5. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităŃi cu încălc area prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor;
6. încălcarea de către angajator a obligaŃiei de a acorda zile libere în zilele de sărbători legale și
de a compensa zilele lucrate potrivit legii;
7. nerespectarea prevederilor hotărârilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru
unităŃile sanitare și pentru cele de alimentaŃie pu blică conform legii.
Constatarea și aplicarea sancŃiunilor contravenŃiil or se fac de către personalul Ministerului
Muncii, SolidarităŃii Sociale și Familiei și al Ins pecŃiei Muncii, împuternicit prin ordin al ministru lui
muncii, solidarităŃii sociale și familiei.
Prin încheierea contractului individual de muncă, a tât salariatului cât și angajatorului le revin
drepturi și obligaŃii.
Principalele drepturi de care beneficiază salariatul sunt următoarele:
o dreptul la salarizare pentru munca depusă;
o dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
o dreptul la concediu de odihnă anual;
o dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
o dreptul la demnitate în muncă;
o dreptul la securitate și sănătate în muncă;
o dreptul la acces la formarea profesională;
o dreptul la informare și consultare;
o dreptul de a lua parte la determinarea și ameliora rea condiŃiilor de muncă și a mediului de
muncă;
o dreptul la protecŃie în caz de concediere;
o dreptul la negociere colectivă și individuală;
o dreptul de a participa la acŃiuni colective;
o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindic at.
Principalele obligaŃii ale salariaŃilor sunt:
/square4 obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după ca z, de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin
conform fișei postului;
/square4 obligaŃia de a respecta disciplina muncii;
/square4 obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în re gulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
/square4 obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în execu tarea atribuŃiilor de serviciu;
/square4 obligaŃia de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
/square4 obligaŃia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi :
o să stabilească organizarea și funcŃionarea unităŃi i;
o să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii;
o să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru s alariat, sub rezerva legalităŃii lor;
o să exercite controlul asupra modului de îndeplinir e a sarcinilor de serviciu;
30 o să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii :
/square4 să informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de munc ă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relaŃiilor de muncă;
/square4 să asigure permanent condiŃiile tehnice și organiz atorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condiŃiile corespunzătoare de muncă;
/square4 să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
/square4 să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economi că și financiară a unităŃii;
/square4 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu rep rezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor
susceptibile să afecteze substanŃial drepturile și interesele acestora;
/square4 să plătească toate contribuŃiile și impozitele afl ate în sarcina sa, precum și să reŃină și să
vireze contribuŃiile și impozitele datorate de sala riaŃi, în condiŃiile legii;
/square4 să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a sala riaŃilor și să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
/square4 să elibereze, la cerere, toate documentele care at estă calitatea de salariat a solicitantului;
/square4 să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor.
Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părŃilor . Cu titlu de
excepŃie , modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă n umai în
cazurile și în condiŃiile prevăzute de Codul Muncii .
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oric are dintre următoarele
elemente :
/square4 durata contractului;
/square4 locul muncii;
/square4 felul muncii;
/square4 condiŃiile de muncă;
/square4 salariul;
/square4 timpul de muncă și timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator p rin delegarea sau detașarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel pre văzut în contractul individual de muncă. Pe durata
delegării, respectiv a detașării, salariatul își pă strează funcŃia și toate celelalte drepturi prevăzu te
în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia a ngajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiil or de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielil or de transport și cazare, precum și la o
indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute d e lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea tempora ră a locului de muncă, din
dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în s copul executării unor lucrări în interesul acestuia . În
mod excepŃional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimŃământul
scris al salariatului.
Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mul t un an. În mod excepŃional, perioada
detașării poate fi prelungită pentru motive obiecti ve ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părŃi , din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza
detașarea dispusă de angajator sau numai în mod exc epŃional și pentru motive personale
temeinice. Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizaŃie de detașare, în condiŃiile prevăzute d e lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detașarea.
31 Pe durata detașării salariatul beneficiază de drept urile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detașare a, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detașat.
Angajatorul care detașează are obligaŃia de a lua t oate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detașarea să își înd eplinească integral și la timp toate obligaŃiile fa Ńă
de salariatul detașat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și
la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detașa t, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detașarea.
În cazul în care există divergenŃă între cei doi an gajatori sau nici unul dintre ei nu își îndepli-
nește obligaŃiile, salariatul detașat are dreptul d e a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăr uia dintre cei doi angajatori și de a cere executa-
rea silită a obligaŃiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimŃământul salariatului, și
în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie
a salariatului, în cazurile și în condiŃiile prevăz ute de codul muncii.
Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept , prin acordul părŃilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat și a plăŃii drepturilor de natură sa larială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte d repturi și obligaŃii ale părŃilor dacă, prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicab il, prin contracte individuale de muncă sau
regulamente interne nu se prevede altfel.
În cazul suspendării contractului individual de mun că din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va be neficia de nici un drept care rezultă din calitatea
sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaŃii:
/square4 concediu de maternitate;
/square4 concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
/square4 carantină;
/square4 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
/square4 exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative ori judecătorești, pe toată
durata mandatului;
/square4 îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat;
/square4 forŃa majoră;
/square4 în cazul în care salariatul este arestat preventiv , în condiŃiile Codului de procedură penală;
/square4 în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului , în următoarele
situaŃii:
o concediu pentru creșterea copilului în vârstă de p ână la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vâr stă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la îm plinirea vârstei de 18 ani;
o concediu paternal;
o concediu pentru formare profesională;
o exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organi smelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
o participarea la grevă;
o absenŃe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului în
următoarele situaŃii:
/square4 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în c ondiŃiile legii;
/square4 ca sancŃiune disciplinară;
32 /square4 în cazul în care angajatorul a formulat plângere p enală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibil e cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătorești;
/square4 în cazul întreruperii temporare a activităŃii, făr ă încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau simi lare;
/square4 pe durata detașării.
În cazurile menŃionate mai sus, dacă se constată ne vinovăŃia celui în cauză, salariatul își reia
activitatea avută anterior și i se va plăti o despă gubire egală cu salariul și celelalte drepturi de c are
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activităŃii anga jatorului, salariaŃii beneficiază de o indem-
nizaŃie, plătită din fondul de salarii, care nu poa te fi mai mică de 75% din salariul de bază cores-
punzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare, salariaŃii se af lă la dispoziŃia angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reînceperea activi tăŃii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părŃilor , în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese person ale.
Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta de drept , ca urmare a acordului părŃilor , la
data convenită de acestea și ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi, în cazurile și în
condiŃiile limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept:
o la data decesului salariatului sau angajatorului p ersoană fizică;
o la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecăto rești de declarare a morŃii sau a punerii sub
interdicŃie a salariatului ori a angajatorului pers oană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea
afacerii;
o ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juri dică, de la data la care persoana juridică își
încetează existenŃa;
o la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de v ârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, după caz, la data comunicări i deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit le gii;
o ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contr actului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părŃilor s au prin hotărâre judecătorească definitivă;
o ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în fu ncŃia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești de reintegrare;
o ca urmare a condamnării penale cu executarea pedep sei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
o de la data retragerii de către autorităŃile sau or ganismele competente a avizelor, autorizaŃiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesi ei;
o ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca măsură de siguranŃă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii defini tive a hotărârii judecătorești prin care s-a
dispus interdicŃia;
o la data expirării termenului contractului individu al de muncă încheiat pe durată determinată;
o prin retragerea acordului părinŃilor sau al reprez entanŃilor legali, în cazul salariaŃilor cu vârsta
cuprinsă între 15 și 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale ne cesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităŃii contractului individual de mu ncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea
contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse
de lege. Constatarea nulităŃii și stabilirea, potri vit legii, a efectelor acesteia se pot face prin ac ordul
părŃilor. Dacă părŃile nu se înŃeleg, nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească.
Încetarea contractului individual de muncă din iniŃiativa angajatorului se realizează prin
concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care Ńin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaŃilor în următoarele cazuri:
33 – pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteris tici genetice, vârstă, apartenenŃă naŃională, rasă,
culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate
familială, apartenenŃă ori activitate sindicală;
– pentru exercitarea, în condiŃiile legii, a dreptu lui la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă :
o pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabil ită prin certificat medical conform legii;
o pe durata concediului pentru carantină;
o pe durata în care femeia salariată este gravidă, î n măsura în care angajatorul a luat cunoștinŃă
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concedi ere;
o pe durata concediului de maternitate;
o pe durata concediului pentru creșterea copilului î n vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei d e 3 ani;
o pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurent e, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
o pe durata îndeplinirii serviciului militar;
o pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într- un organism sindical, cu excepŃia situaŃiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplin ară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârșite de către acel salariat;
o pe durata efectuării concediului de odihnă.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în
următoarele situaŃii:
/square4 în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere g ravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin c ontractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanc Ńiune disciplinară;
/square4 în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiŃiile Codului de procedură penală;
/square4 în cazul în care, prin decizie a organelor compete nte de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat ;
/square4 în cazul în care salariatul nu corespunde profesio nal locului de muncă în care este încadrat.
În ultimele trei cazuri în care intervine concedier ea, angajatorul are obligaŃia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calen daristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris și, sub sancŃiunea nulită Ńii absolute, trebuie să fie motivată în fapt și
în drept și să cuprindă precizări cu privire la ter menul în care poate fi contestată și la instanŃa ju de-
cătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sa u a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după înd eplinirea de către angajator a cercetării disci-
plinare prealabile și în termenele stabilite de Co dul Muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru
situaŃia în care salariatul nu corespunde profesion al. Termenele și condiŃiile cercetării prealabile
sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de de sfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăŃilor economice, a transformăr ilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.
DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efecti vă și să aibă o cauză reală și serioasă, dintre
cele prevăzute anterior.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă .
SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a șomajului și pot beneficia de compensaŃ ii în condiŃiile prevăzute de lege și de con-
tractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe moti ve dintre cele prevăzute mai sus, a unui număr
de:
/square4 cel puŃin 5 salariaŃi, dacă angajatorul care dispo nibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de
salariaŃi și mai puŃin de 100 de salariaŃi;
34 /square4 cel puŃin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de
salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
/square4 cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care d isponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de
salariaŃi.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii:
o să întocmească un plan de măsuri sociale sau de al t tip prevăzut de lege ori de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindi catului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor;
o să propună salariaŃilor programe de formare profes ională;
o să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanŃilor
salariaŃilor, toate informaŃiile relevante în legăt ură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora;
o să iniŃieze în timp util, în scopul punerii de aco rd, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodel e și mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi și de atenuare a consecinŃelor.
Angajatorul are obligaŃia să notifice în scris sind icatului sau, după caz, reprezentanŃilor
salariaŃilor, intenŃia de concediere colectivă, cu cel puŃin 45 de zile calendaristice anterior emiter ii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenŃiei de concediere colectivă se fa ce sub forma unui proiect de concediere
colectivă , care trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariaŃi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariaŃi care vor fi afectaŃi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sa u contractelor colective de muncă, pentru stabilire a
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea număru lui concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedie rii și compensaŃiile ce urmează să fie
acordate salariaŃilor supuși concedierii, conform d ispoziŃiilor legale și contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care încep concedierile sau perioada în care vor avea loc acestea;
h) termenul în care sindicatul sau, după caz, repre zentanŃii salariaŃilor, pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaŃilor conc ediaŃi.
Angajatorul are obligaŃia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă
și agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de munc ă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatulu i
sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃil or pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării număr ului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen de 20
de zile calendaristice de la data primirii proiectu lui de concediere. Angajatorul are obligaŃia de a
răspunde în scris și motivat la propunerile formula te în termen de 10 zile de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea co lectivă nu pot fi soluŃionate în interiorul
termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă poa te
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile cal endaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu p oate face noi angajări pe locurile de muncă
ale salariaŃilor concediaŃi pe o perioadă de 12 lun i de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul re ia activităŃile a căror încetare a condus la
concedieri colective, salariaŃii care au fost conce diaŃi au dreptul de a fi reangajaŃi pe aceleași loc uri
de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare, în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele motive:
o pentru că nu corespund profesional locului de munc ă în care s-au încadrat;
o prin decizia organelor competente de expertiză me dicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului;
o în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
ExcepŃie de la prevederile menŃionate fac persoane le concediate în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care est e încadrat și care se află în perioada de
probă.
35 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să co nŃină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariaŃii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în co ndiŃiile legii.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contract ul individual de muncă este suspendat, ter-
menul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Dec izia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii pre văzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia d e concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mo d netemeinic sau nelegal, instanŃa va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la pla ta unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului, instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în
situaŃia anterioară emiterii actului de concediere.
Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă al salariatului care , printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului indiv idual de munc ă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dr eptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptu l de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părŃi în c ontractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaŃii cu funcŃii de exec uŃie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de mun că continuă să își producă toate efectele. În
situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data ex pirării termenului de preaviz sau la data
renunŃării totale ori parŃiale de către angajator l a termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angaja torul nu își îndeplinește obligaŃiile
asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă.
Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe perioada nedeterminată,
angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazuri le și în condiŃiile Codului muncii, personal salar iat
cu contract individual de muncă pe durată determinată .
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se înch eie.
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă poate fi prelungit și după expirarea ter-
menului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor. Contractul individual de muncă poate fi încheiat
pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri :
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării co ntractului său de muncă, cu excepŃia situaŃiei în
care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activităŃii angajatorului;
c) desfășurarea unor activităŃi cu caracter sezonie r;
d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul uno r dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale .
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 18 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe du rată determinată, pe locul de muncă
respectiv va fi angajat un salariat cu contract ind ividual de muncă pe durată nedeterminată.
36 DispoziŃiile prevăzute mai sus nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului
acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de m uncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracte r excepŃional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract in dividual de muncă pe durată determinată se
impune în alte cazuri prevăzute expres de legi spec iale;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniŃiativa
salariatului sau din iniŃiativa angajatorului, pent ru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Elemente generale și obligatorii privind protecŃia salariaŃilor
Un principiu de drept stabilit este acela că la înc heierea contractelor colective de muncă pre-
vederile legale referitoare la drepturile salariaŃi lor au caracter minimal.
În cele ce urmează vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariaŃilor – considerate
minimale și a căror protecŃie este stabilită prin a cte normative de bază.
Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în pla tă , corespunzător programului normal de
muncă, se stabilește prin Hotărâre a Guvernului, du pă consultarea sindicatelor și a patronatelor. În
cazul în care programul normal de muncă este, potri vit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe Ńară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului leg al de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe Ńară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un s alariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul de
bază minim brut pe Ńară. Aceste dispoziŃii se aplic ă și în cazul în care salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își d esfășoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepŃia grevei.
Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în pla tă este adus la cunoștinŃa salariaŃilor prin
grija angajatorului.
Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contr actului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi
mai mică decât salariul minim brut pe Ńară prevăzut de lege.
Nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în p lată a salariului minim brut pe Ńară constituie
contravenŃie și se sancŃionează cu amendă.
Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. De la ace astă
regulă există următoarele categorii de excepŃii:
1. durata timpului de lucru sub 8 ore/zi – ce se aplică: (1) salariaŃilor ce lucrează în co ndiŃii
de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, (2) ti nerilor în vârstă de până la 18 ani și (3) feme-
ilor – pentru alimentarea și îngrijirea copilului ( acestea au dreptul la pauze de ½ oră la interval de
cel mult 3 ore, fără a depăși 2 ore/zi, până la împ linirea de către copil a vârstei de 9 luni);
2. durata timpului normal de lucru în timpul nopŃii – munca prestată între orele 22,00-6,00
este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o
perioadă de 24 de ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze des-
pre aceasta Inspectoratul Teritorial de Muncă. Sala riaŃii care efectuează cel puŃin 3 ore de muncă
de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faŃă de durata normală a zilei de
muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariul ui de bază, fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
SalariaŃii care urmează să desfășoare cel puŃin 3 o re de muncă de noapte sunt supuși unui
examen medical gratuit înainte de începerea activit ăŃii și după aceea, periodic. CondiŃiile de
efectuare a examenului medical și periodicitatea ac estuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităŃ ii sociale și familiei și al ministrului sănătăŃii.
SalariaŃii care desfășoară muncă de noapte și au pr obleme de sănătate recunoscute ca având
legătură cu aceasta vor fi trecuŃi la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.
37 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide,
lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate s ă presteze muncă de noapte.
Munca prestată peste durata normală a zilei și/sau săptămânii de lucru constituie, de regulă,
muncă suplimentară , având un regim juridic special cu privire la cond iŃiile de prestare și de
compensare (în timp liber sau pecuniar).
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp consacrată legal, necesar ă pentru recuperarea
energiei fizice și intelectuale cheltuite în proces ul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale ș i
cultural-educative, durată în care salariatul nu pr estează activitatea pe care trebuie să o presteze
în temeiul contractului individual de muncă.
Formele principale pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt :
1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore cons ecutiv);
2. repausul săptămânal (potrivit reglementărilor în vigoare săptămâna de lucru este de 5 zile, iar
de regulă zilele libere sunt sâmbăta și duminica);
3. zilele de sărbători legale și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează (1,2 ianuarie, 1 ma i, 1
decembrie, etc.);
4. concediul de odihnă;
5. zile libere – cu plată și fără plată.
SalariaŃii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit , cu o durată
minimă de 20 de zile lucrătoare.
Durata concediului de odihnă, stabilită în condiŃii le legii, este corespunzătoare activităŃii desfă-
șurate timp de un an.
SalariaŃii care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de
muncă în care există astfel de condiŃii, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, în fiecare an,
la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3-10 zile lucrătoare, conform Hotăr ârii
Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaŃilor din admi-
nistraŃia publică, regiile autonome, cu specific de osebit și din unităŃile bugetare, republicată, cu
modificările și completările aduse de OrdonanŃa Guv ernului nr. 29/1995.
SalariaŃii care lucrează în condiŃii grele, pericul oase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până l a 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puŃin 3 zile lucrătoare.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul be neficiază de o indemnizaŃie de concediu
care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a d repturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă.
IndemnizaŃia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în
care este efectuat concediul, multiplicată cu număr ul de zile de concediu.
IndemnizaŃia de concediu de odihnă se plătește de c ătre angajator cu cel puŃin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Durata concediului de odihnă, inclusiv a concediului de o dihnă suplimentar, și cuantumul inł
demnizaŃiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salaria t se stabilesc prin contractul indił
vidual de muncă , cu respectarea dispoziŃiilor legii și a clauzelor convenite prin contractele
colective de muncă.
La stabilirea duratei concediului de odihnă în cadr ul negocierilor, partenerii sociali pot avea în
vedere și vechimea în muncă a salariaŃilor.
Regulile privind efectuarea concediilor de odihnă ș i compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat se stabilesc prin contractele col ective de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în b aza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea s indicatului sau, după caz, a reprezentanŃilor
salariaŃilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face pană la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este per misă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunŃări sau
limitări.
În afara concediului de odihnă, salariaŃii au drept ul la zile libere plătite , în cazul unor eveni-
mente familiale deosebite.
Pentru rezolvarea unor situaŃii personale, salariaŃ ii au dreptul la concedii fără plată .
38 IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL; ACTIVITATEA
SINDICALĂ
Sindicatele
Cadrul legal care reglementează și care stă la baza înfiinŃării și organizării salariaŃilor în sin-
dicate este Legea nr. 54/2003 .
Sindicatele , denumite în continuare organizaŃii sindicale, sun t constituite în scopul apărării
drepturilor prevăzute în legislaŃia naŃională, în pactele, tra tatele și convenŃiile internaŃionale la
care România este parte, precum și în contractele c olective de muncă și promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale și spor tive ale membrilor acestora.
Din această definiŃie se desprind principalele trăsături ale sindicatelor:
a) se constituie în temeiul dreptului de asociere c onsacrat de ConstituŃie (drept ce face parte din
categoria drepturilor fundamentale ale omului);
b) funcŃionează în baza statutelor proprii (care, î nsă, nu pot conŃine prevederi contrare Con-
stituŃiei și legilor Ńării);
c) scopul organizaŃiilor sindicale constă în apărarea dreptur ilor salariaŃilor, precum și în
promovarea intereselor profesionale, economice și s ociale ale acestora.
OrganizaŃiile sindicale sunt independente faŃă de a utorităŃile publice, de partidele politice și de
patronate.
Persoanele încadrate în muncă și funcŃionarii publi ci au dreptul să constituie organizaŃii sindi-
cale și să adere la acestea. Persoanele care exerci tă potrivit legii o meserie sau o profesiune în
mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și persoanele în curs de calificare au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare preal abilă, să adere la o organizaŃie sindicală.
Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de cel puŃin 15 persoane
din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își d esfășoară activitatea la angajatori diferiŃi.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-o organizaŃie
sindicală. O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-o singură organizaŃie sindi-
cală.
Persoanele care deŃin funcŃii de conducere, funcŃii de demnitate publică, conform legii, magis-
traŃii, personalul militar din aparatul Ministerulu i Apărării NaŃionale și Ministerului de Interne,
Ministerului JustiŃiei, Serviciului Român de Inform aŃii, Serviciului de ProtecŃie și Pază, Serviciului
de InformaŃii Externe și Serviciului de Telecomunic aŃii Speciale, precum și din unităŃile aflate în
subordinea acestora nu pot constitui organizaŃii si ndicale.
Pot fi aleși în organele de conducere membri ai org anizaŃiei sindicale care au capacitate de
exerciŃiu deplină și nu execută pedeapsa complement ară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcŃie sau de a exercita o profesiune de natura ac eleia de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârșirea infracŃiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organiza Ńiilor sindicale li se asigură protecŃia legii
contra oricăror forme de condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor.
În timpul mandatului și în termen de 2 ani de la în cetarea mandatului, reprezentanŃilor aleși în
organele de conducere ale organizaŃiilor sindicale, cu excepŃia celor care au fost revocaŃi din
funcŃiile sindicale de conducere deŃinute pentru în călcarea prevederilor statutare sau legale, nu li
se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor – pe
care legea le lasă la aprecierea celui care angajea ză – decât cu acordul scris al organului colectiv
de conducere ales al organizaŃiei sindicale.
Sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contra ctelor individuale de muncă, atât ale re-
prezentanŃilor aleși în organele de conducere ale o rganizaŃiilor sindicale, cât și ale membrilor
acestora, din iniŃiativa angajatorului, pentru moti ve care privesc activitatea sindicală.
De aceleași drepturi se bucură și funcŃionarii pub lici.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de c onducere este salarizată de organizaŃia
sindicală contractul său individual de muncă sau, d upă caz, raportul de serviciu se suspendă, iar
aceasta își păstrează funcŃia și locul de muncă avu te anterior, precum și vechimea în muncă,
respectiv în specialitate sau în funcŃia publică de Ńinută, în condiŃiile legii. Pe postul acesteia poa te
fi încadrată o altă persoană numai cu contract indi vidual de muncă pe durată determinată.
39 La revenirea în postul avut anterior, reprezentantu lui ales în organul de conducere al organi-
zaŃiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obŃinut în
condiŃii de continuitate în acel post.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu
se pot stabili, în condiŃiile legii, și alte măsuri de protecŃie pentru cei aleși în organele de condu –
cere ale organizaŃiilor sindicale.
Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o evidenŃă a numărului
de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel.
În vederea realizării scopului pentru care sunt con stituite, organizaŃiile sindicale au dreptul
să folosească mijloace specifice , cum sunt: negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestu l, mitingul, demonstraŃia și greva, potrivit statut elor
proprii și în condiŃiile prevăzute de lege.
OrganizaŃiile sindicale apără drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaŃia muncii,
statutele funcŃionarilor publici, contractele colec tive de muncă și contractele individuale de muncă,
precum și din acordurile privind raporturile de ser viciu ale funcŃionarilor publici, în faŃa instanŃel or
judecătorești, organelor de jurisdicŃie, a altor in stituŃii sau autorităŃi ale statului, prin apărător i
proprii sau aleși.
În exercitarea atribuŃiilor de mai sus organizaŃiil e sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acŃiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula ac Ńiune în justiŃie în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. AcŃiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cau ză se opune sau renunŃă la judecată.
OrganizaŃiile sindicale pot adresa autorităŃilor pu blice competente, potrivit ConstituŃiei, propu-
neri de legiferare în domeniile de interes sindical .
Angajatorii au obligaŃia de a invita delegaŃii aleș i ai organizaŃiilor sindicale reprezentative să
participe în consiliile de administraŃie la discuta rea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv.
În scopul apărării drepturilor și promovării intere selor profesionale, economice, sociale,
culturale sau sportive ale membrilor, organizaŃiile sindicale reprezentative vor primi de la an-
gajatori sau de la organizaŃiile acestora informaŃi ile necesare pentru negocierea contractelor
colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în
condiŃiile legii, precum și cele privind constituir ea și folosirea fondurilor destinate îmbunătăŃirii
condiŃiilor la locul de muncă, protecŃiei muncii și utilităŃilor sociale, asigurărilor și protecŃiei s ociale.
Hotărârile consiliului de administraŃie sau ale alt or organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris
organizaŃiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinŃei.
OrganizaŃiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai multe organizaŃii sindicale constituite la
nivelul unor unităŃi diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în
vederea constituirii unei federaŃii sindicale . Două sau mai multe federaŃii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaŃii sindicale .
FederaŃiile sindicale și confederaŃiile pot constit ui din sindicatele componente uniuni sindicale .
OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃi i similare internaŃionale.
Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă
Cadrul legal care reglementează contractele colecti ve de muncă (CCM) este Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, abrogată parŃial de Legea nr. 53/2003
– Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată între patron sau organizaŃia
patronală , pe de o parte, și salariaŃi , reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăz ut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze pr ivind condiŃiile de muncă, salarizarea, precum și
alte drepturi și obligaŃii ce decurg din raporturil e de muncă.
Prin termenul patron se înŃelege persoana fizică sa u persoana juridică care angajează
salariaŃi prin încheierea contractelor individuale de muncă.
40 Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor relaŃii de
muncă echitabile , de natură să asigure protecŃia socială a salariaŃ ilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă ori evitarea declan șării grevelor.
Fac parte din contractele colective de muncă și aco rdurile dintre părŃile semnatare ale
contractelor colective de muncă prin care se soluŃi onează conflicte colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde și prev ederi referitoare la protecŃia celor aleși
sau delegaŃi în organele de conducere ale sindicate lor, respectiv a reprezentanŃilor salariaŃilor
aleși.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali
– patroni și salariaŃi, care fie că extinde limitel e legale ale drepturilor recunoscute salariaŃilor, fie
creează drepturi noi în favoarea acestora.
ImportanŃa negocierii colective este relevată de funcŃiile pe care aceasta le îndeplinește:
a) instrument de democratizare a relaŃiilor profesi onale, prin coborârea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc de stabilire a statutului juridic al sala riaŃilor, deoarece majoritatea drepturilor și
obligaŃiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
c) formă de adaptare a relaŃiilor profesionale la t endinŃele ce se manifestă pe piaŃa muncii și la
stadiile de dezvoltare economică a societăŃii;
d) garanŃie a protejării salariaŃilor împotriva arb itrajului patronal.
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obl igatorie, cu excepŃia cazului în care unitatea
are mai puŃin de 21 de salariaŃi.
Negocierea colectivă are lor în fiecare an, după cu m urmează:
– după cel puŃin 12 luni de la data negocierii prec edente, neurmată de încheierea contractului
colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoa re a contractului colectiv de muncă;
– cu cel puŃin 30 de zile anterior expirării contra ctelor colective de muncă încheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de z ile.
Negocierea colectivă va avea ca obiect , cel puŃin: salariile, durata timpului de lucru, p rogra-
mul de lucru și condiŃiile de muncă.
IniŃiativa negocierii aparŃine patronatului.
În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaŃiei sin-
dicale sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după ca z, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În termenul de 15 zile de la data formulării cereri i de către organizaŃia sindicală sau de către
reprezentanŃii salariaŃilor, patronul trebuie să co nvoace părŃile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă.
La prima reuniune a părŃilor se precizează:
o informaŃiile pe care patronul le va pune la dispoz iŃie delegaŃilor sindicali sau ai salariaŃilor și
data la care urmează a îndeplini această obligaŃie; informaŃiile trebuie să permită o analiză
comparată a situaŃiei locurilor de muncă, a clasifi cării profesiilor și meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru și a organi zării programului de lucru;
o locul și calendarul reuniunilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligaŃiilor prevă zute mai sus constituie contravenŃie și se
sancŃionează cu amendă.
La negocierea clauzelor și la încheierea contractel or colective de muncă, părŃile sunt egale
și libere .
Contractele colective de muncă , încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale, co nstituie
legea părŃilor .
Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele cole ctive de muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele cole ctive de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă, preve derile legale referitoare la drepturile sala-
riaŃilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităŃilor, ramurilor de activitate și la
nivel naŃional.
Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităŃii produc efecte pentru toŃi
salariaŃii din unitate, indiferent de data angajări i sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală d in
unitate.
41 Contractele colective de muncă se pot încheia și la nivelul unor grupuri de societăŃi comerciale
și regii autonome, denumite în continuare grupuri d e unităŃi.
În situaŃia în care nu sunt organizate asociaŃii pa tronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociaŃia patronală de la nivel naŃional poate dese mna reprezentanŃii la negociere.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte , după cum urmează:
a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul con tractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în unităŃile ca re fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nive l;
c) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃ ile care fac parte din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃ ile din Ńară, în cazul contractelor colective de mu ncă
la nivel naŃional.
La fiecare dintre nivelurile menŃionate anterior se încheie un singur contract colectiv de
muncă .
Prin contractul colectiv de muncă părŃile pot conve ni constituirea unui fond din contribuŃia
patronatului, destinat activităŃilor în domeniul ne gocierilor colective.
Contractele colective de muncă ale salariaŃilor instituŃiilor bugetare se pot încheia la nivelul
unităŃilor, la nivelul administraŃiei sau al servic iilor publice locale – pentru instituŃiile din subo rdinea
acestora, și la nivel departamental – pentru instit uŃiile subordonate.
PărŃile au obligaŃia să precizeze, în fiecare contr act colectiv de muncă încheiat la nivel de grup
de unităŃi și de ramură de activitate, unităŃile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităŃile
componente ale acestora se stabilesc și se precizea ză de către părŃile care negociază contractul
colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor legi i.
PărŃile contractului colectiv de muncă sunt patronul și sa lariaŃii, reprezentate după cum ur-
mează:
a) patronul :
o la nivel de unitate – de către organul de conducer e al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcŃionare, după caz;
o la nivel de grup de unităŃi, de ramură și la nivel naŃional – de către asociaŃiile patronale legal
constituite și reprezentative potrivit legii;
b) salariaŃii :
o la nivel de unitate – de către organizaŃiile sindi cale legal constituite și reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanŃii aleși ai salariaŃilor;
o la nivelul grupurilor de unităŃi și al ramurilor – de către organizaŃiile sindicale de tip federativ ,
legal constituite și reprezentative, potrivit legii ;
o la nivel naŃional – de către organizaŃiile sindica le de tip confederativ, legal constituite și
reprezentative, potrivit legii.
La negocierea contractului colectiv de muncă la niv el naŃional, de ramură sau de grup de
unităŃi participă asociaŃiile patronale care îndeplinesc, cumulativ următoarele condiŃii:
a) la nivel naŃional :
o au independenŃă organizatorică și patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi funcŃionează în cel puŃin jumătate din numărul total al
judeŃelor, inclusiv în municipiul București;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi își desfășoar ă activitatea în cel puŃin 25% din ramurile de
activitate;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi cuprind minim um 7% din efectivul salariaŃilor din economia
naŃională;
b) la nivel de ramură :
o au o independenŃă organizatorică și patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi cuprind minim 10% din numărul salariaŃilor din ramura
respectivă.
Îndeplinirea condiŃiilor de reprezentativitate se c onstată de către Tribunalul Municipiului Bucu-
rești la cererea asociaŃiei patronale.
AsociaŃiile patronale reprezentative la nivel naŃio nal sunt reprezentative și la nivelul ramurilor
și al tipurilor de unităŃi prin intermediul organiz aŃiilor de tip federativ, componente.
42 La negocierea contractelor colective de muncă la ni vel naŃional, de ramură și de unitate
participă organizaŃiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiŃii:
a) la nivel naŃional :
o au statut legal de confederaŃie sindicală;
o au independenŃă organizatorică și patrimonială;
o au în componenŃă structuri sindicale proprii, în c el puŃin jumătate din numărul total al judeŃelor,
inclusiv municipiul București;
o au în componenŃă federaŃii sindicale reprezentativ e din cel puŃin 25% din ramurile de activitate;
o organizaŃiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puŃin egal cu 5% din
efectivul salariaŃilor din economia naŃională;
b) la nivel de ramură :
o au statut legal de federaŃii sindicale;
o au independenŃă organizatorică și patrimonială;
o organizaŃiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puŃin egal cu 7% din
efectivul salariaŃilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate :
o au statut legal de organizaŃie sindicală;
o numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel p uŃin o treime din numărul salariaŃilor unităŃii.
Îndeplinirea condiŃiilor de reprezentativitate a or ganizaŃiilor sindicale se constată, la cererea
acestora, de către instanŃele judecătorești, după c um urmează:
/square4 la nivel naŃional și de ramură, de către Tribunalu l Municipiului București;
/square4 la nivel de unitate, de către judecătoria în a căr ei rază teritorială se află sediul unităŃii.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unităŃile în care nu există organizaŃii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiŃiile de reprezentativitate prevăzute de lege. În acest
caz, salariaŃii își aleg reprezentanŃii la negocier e prin vot secret. La alegerea reprezentanŃilor
salariaŃilor vor participa cel puŃin jumătate plus unu din numărul total al salariaŃilor. ReprezentanŃ ii
salariaŃilor sunt desemnaŃi în raport cu numărul vo turilor obŃinute.
La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituŃiile bugetare , părŃile
sunt reprezentate după cum urmează:
/square4 de către conducătorul instituŃiei bugetare sau de către locŃiitorul de drept al acestuia;
/square4 de către sindicatele reprezentative, sau de către reprezentanŃii aleși ai salariaŃilor.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată , care nu poate fi mai
mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determin ate.
PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în con-
diŃiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiŃii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă , se semnează de către părŃi, se
depune și se înregistrează la DirecŃia pentru Dialo g, Familie și Solidaritate Socială judeŃeană sau
a municipiului București, după caz.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităŃi, al ramurilor de
activitate sau la nivel naŃional se depun și se înr egistrează la Ministerul Muncii, SolidarităŃii Soci ale
și Familiei.
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. PărŃile pot conveni ca data
aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zil ei de înregistrare a contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pe ntru părŃi.
Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părŃilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condi-
Ńiile legii, ori de câte ori părŃile convin acest l ucru. Modificările aduse contractului colectiv de
muncă se comunică, în scris, organului la care se p ăstrează și devin aplicabile de la data înregis-
trării sau la o dată ulterioară, potrivit convenŃie i părŃilor.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a uno r clauze ale acestuia se suspendă pe
durata grevei, dacă este posibilă continuarea activ ităŃii de către salariaŃii care nu participă la gre vă.
Contractul colectiv de muncă încetează :
a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea luc rării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) de la data dizolvării sau lichidării juridice a unităŃii;
c) prin acordul părŃilor.
43 Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorga nizarea persoanei juridice, în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea .
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi s uspendată prin acordul de voinŃă al părŃilor.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru înregi strare.
Potrivit noului cod al muncii, soluŃionarea conflic telor de muncă cu privire la executarea, mo-
dificarea, suspendarea sau încetarea contractului c olectiv de muncă fac obiectul jurisdicŃiei muncii.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite conform Codului de
procedură civilă.
44 MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE
Legea de bază care reglementează conflictele de mun că și modul de soluŃionare a acestora
este Legea nr. 168/1999 privind soluŃionarea conflictelor de muncă, modific ată și completată de
OUG nr. 138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de proce dură civilă.
Raporturile de muncă stabilite între salariaŃi și unităŃile la care ace știa sunt încadraŃi se
desfășoară cu respectarea prevederilor legale , precum și în condiŃiile negociate prin
contractele colective de muncă; încălcarea de către una dintre părŃi a obligaŃiilor care îi revin
atrage răspunderea juridică a acesteia.
NoŃiunile de unitate și salariat au următoarea sem nificaŃie:
a) unitate – desemnează persoana juridică care utilizează mun ca prestată de salariaŃi;
b) salariat – desemnează persoana fizică ce desfășoară o activ itate în cadrul unei unităŃi, în
temeiul unui contract individual de muncă.
Conflictele dintre salariaŃi și unităŃile la care s unt încadraŃi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de
muncă, sunt conflicte de muncă .
Drepturile și interesele la care face referire lege a nu sunt altceva decât consecinŃa drepturilor
fundamentale ale salariaŃilor, respectiv: dreptul la muncă, dre ptul la salariu, dreptul la asociere în
sindicate, dreptul la condiŃii de muncă corespunzăt oare, dreptul la asigurări sociale și securitate
socială. Atunci când sunt nesocotite, ele pot fi ap ărate prin declanșarea unor conflicte colective de
muncă, inclusiv a grevei.
În ceea ce privește interesele , acestea pot viza: salariile (creșterea lor, stabi lirea salariului mi-
nim brut pe Ńară și garantarea plăŃii lui, etc.), î mbunătăŃirea condiŃiilor de muncă, eliminarea
riscurilor privind viaŃa și sănătatea salariaŃilor, reducerea noxelor, acordarea de echipament de
protecŃie.
SalariaŃii și unităŃile au obligaŃia să soluŃioneze conflictele de muncă prin bună înŃelegere sau
prin procedurile stabilite de Legea 168/1999.
(1) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu ocazia negocieri i
contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caract er
profesional, social sau economic ale salariaŃilor, denumite în continuare conflicte de interese .
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaŃii decurgând din legi sau din alte acte normative, pr ecum și din contractele colective
sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor, denumite în
continuare conflicte de drepturi .
În baza dispoziŃiilor legale menŃionate, se poate c onsidera că aceste conflicte se împart în
conflicte colective și conflicte individuale de muncă; însă, pe când conflictele de interese nu pot
fi decât colective, cele de drepturi pot fi atât in dividuale cât și colective.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariaŃ i și unităŃi în legătură cu începerea,
desfășurarea și încheierea negocierilor colective s e soluŃionează de către părŃi potrivit procedurilor
reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaŃilor pentru a căror rezol-
vare este necesară adoptarea unei legi sau altui ac t normativ.
Conflictele de interese pot avea loc : a). la nivelul unităŃilor; b). la nivelul grupuri lor de unităŃi,
al ramurilor ori la nivel naŃional.
Conflictele de interese pot avea loc și la nivelul unor subunităŃi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaŃi care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între
partenerii de negocieri s-a convenit ca aceștia să- și stabilească, în mod distinct, în contractul
colectiv, condiŃiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate sala riaŃii sunt reprezentaŃi de sindicatele
reprezentative.
La nivelul unităŃilor în care nu sunt constituite s indicate reprezentative, iar salariaŃii și-au ales
persoanele care să-i reprezinte la negocieri, acele ași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor
de interese.
Conflictele de interese pot fi declanșate în următoarele situaŃii :
45 a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou c ontract colectiv de muncă, în condiŃiile în
care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a
încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de s alariaŃi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractul ui de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-și îndeplinește obligaŃiile prevăzut e de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de l ucru, programul de lucru și condiŃiile de muncă.
Pe durata valabilităŃii unui contract colectiv de m uncă salariaŃii nu pot declanșa conflicte de
interese, cu excepŃia situaŃiei în care unitatea nu își îndep linește obligaŃia de a începe negocierea
anuală pentru încheierea unui nou contract.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau – în cazul în care î n unitate nu este organizat un astfel de sindicat –
reprezentanŃii aleși ai salariaŃilor vor sesiza unitatea despre această situaŃie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revend icărilor salariaŃilor, inclusiv a motivării
acestora, precum și a propunerilor de soluŃionare. Conducerea unităŃii este obligată să primească
și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Conducerea unităŃii are obligaŃia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanŃilor salariaŃilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendică rile formulate.
În situaŃia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns,
sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere p recizat, conflictul de interese se consideră deł
clanșat .
În cazul în care conflictul de interese a fost decl anșat în condiŃiile prevăzute anterior, sindica-
tul reprezentativ sau, după caz, reprezentanŃii sal ariaŃilor sesizează Ministerul Muncii, SolidarităŃii
Sociale și Familiei (MMSSF), prin structurile sale teritoriale – DirecŃiile pentru Dialog, Familie și
Solidaritate socială, în vederea concilierii .
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de intere se se formulează în scris și va cuprinde, în
mod obligatoriu, cel puŃin următoarele menŃiuni:
/square4 unitatea la care s-a declanșat conflictul de inter ese, cu indicarea sediului și a numelui
conducătorului;
/square4 obiectul conflictului de interese și motivarea ace stuia;
/square4 dovada îndeplinirii cerinŃelor prevăzute pentru de clanșarea conflictelor de muncă;
/square4 indicarea persoanelor delegate să reprezinte la co nciliere sindicatul reprezentativ sau, după
caz, salariaŃii.
Sesizarea se depune în două exemplare la DirecŃia p entru Dialog, Familie și Solidaritate
Socială în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie datată și semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz , de reprezentanŃii salariaŃilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizări i MMSSF desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaŃia să ia următoarele mă-
suri:
– comunicarea sesizării unităŃii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
– convocarea părŃilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la
data înregistrării sesizării.
Pentru susŃinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaŃii aleg o delegaŃie formată din 2 – 5 persoane, care va fi împuternici tă în scris să participe
la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Sol idarităŃii Sociale și Familiei. Din delegaŃia
sindicatului pot face parte și reprezentanŃi ai fed eraŃiei sau ai confederaŃiei la care sindicatul est e
afiliat.
Pentru susŃinerea punctului de vedere al unităŃii, conducătorul acesteia, dacă nu participă
personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaŃie compusă din 2 – 5 persoane care
să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul MMSSF v erifică împuternicirea delegaŃilor părŃilor și
stăruie ca aceștia să acŃioneze pentru a se realiza concilierea.
SusŃinerile părŃilor și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un procesłverbal , semnat
de către părŃi și de delegatul MMSSF. Procesul-verb al se întocmește în 3 exemplare, câte unul
46 pentru delegaŃii sindicatului reprezentativ sau, du pă caz, ai salariaŃilor, pentru conducerea unităŃii
și pentru delegatul MMSSF.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluŃionarea
revendicărilor formulate, părŃile vor definitiva contractul colectiv de muncă , conflictul de
interese fiind astfel încheiat.
În situaŃiile în care acordul cu privire la soluŃio narea conflictului de interese este numai parŃial,
în procesul-verbal se vor consemna revendicările as upra cărora s-a realizat acordul și cele
rămase nesoluŃionate, împreună cu punctele de veder e ale fiecărei părŃi referitoare la acestea din
urmă.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoștinŃă salariaŃilor de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
De precizat este că MMSSF nu poate fi considerat ca un judecător și deci nu este competent
să hotărască încetarea conflictului colectiv de mun că; el are doar competenŃa de a îndruma
partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispoziŃiil or legale ce sunt puse în discuŃie,
precum și cu privire la modalităŃile ce există și c are pot fi folosite pentru ca, în cele din urmă, să
înceteze conflictul de muncă declanșat.
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluŃionat ca urma re a concilierii
organizate de MMSSF, părŃile pot hotărî prin consens, iniŃierea procedurii de mediere
(medierea apărând, astfel, ca o cale facultativă pr in care se încearcă încetarea conflictelor de
interese).
Rolul esenŃial în procedura de mediere îl au mediatorii ; aceștia sunt aleși de comun acord de
către părŃile aflate în conflict de interese, dintr e persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numiŃi anual de MMSSF, cu acordul C onsiliului Economic și Social, iar me-
dierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional.
Durata medierii nu poate depăși 30 de zile calculat e de la data la care mediatorul ales a ac-
ceptat medierea conflictului de interese.
PărŃile aflate în conflict de interese au obligaŃia de a pune la dispoziŃia mediatorului datele
necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediato rul are dreptul să convoace părŃile și să le
ceară relaŃii scrise cu privire la revendicările fo rmulate.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaŃia să întocmească un raport cu privire la
situaŃia conflictului de interese, să își precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluŃionate; raportul va fi transmis fiecă rei părŃi, precum și MMSSF.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primește un o norariu, stabilit de comun acord între
acesta și părŃile aflate în conflict, onorariu ce s e depune de părŃi la MMSSF la data începerii
procedurii de mediere.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese părŃile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotărârile pronunŃate de comisia de arbitraj sunt o bligatorii pentru părŃi și completează
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaŃi după cum urmeaz ă:
a) un arbitru, de către conducerea unităŃii;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanŃii salari-
aŃilor;
c) un arbitru, de către MMSSF.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate a rbitri se stabilește o dată pe an, prin ordi-
nul Ministrului Muncii, SolidarităŃii Sociale și Fa miliei, dintre specialiștii domeniului economic,
tehnic, juridic și din alte profesii, cu acordul Co nsiliului Economic și Social.
Comisia de arbitraj își desfășoară activitatea de s oluŃionare a conflictului de interese la sediul
MMSSF sau, după caz, la sediul DirecŃiei pentru Dia log, Familie și Solidaritate Socială – organe
care asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabil ește printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al Ministerului Muncii, SolidarităŃii Sociale și Familiei și al Ministerului JustiŃiei, publicat în
Monitorul Oficial al României.
După stabilirea comisiei de arbitraj părŃile sunt o bligate să depună la această comisie
întreaga documentaŃie privind revendicările formulate și susŃinerea aces tora.
47 În termen de 3 zile de la primirea documentaŃiei pr evăzute, comisia de arbitraj are obligaŃia să
convoace părŃile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baz a dispoziŃiilor
legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunŃă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o
hotărâre irevocabilă .
Hotărârea motivată se comunică părŃilor în termen d e 24 de ore de la pronunŃare. Sub san-
cŃiunea nulităŃii, hotărârea trebuie însoŃită de do vezile de convocare a părŃilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă , iar începând cu
data pronunŃării sale de către comisia de arbitraj, conflictul de interese încetează.
Pentru activitatea desfășurată în soluŃionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de
arbitraj primesc un onorariu – care se stabilește ș i se plătește de către părŃile în conflict, în mod
egal. În situaŃia în care nu se realizează acordul părŃilor cu privire la cuantumul onorariului, acest a
se stabilește de Ministrul Muncii, SolidarităŃii So ciale și Familiei, Ńinându-se seama și de
propunerile părŃilor.
Greva
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a luc rului într-o unitate și poate fi declarată
pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepŃiile prevăzute de lege.
Potrivit legislaŃiei din Ńara noastră, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu – zise și (3) d e
solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 5 zile greva propriu-zisă.
Ea are rolul de a atenŃiona patronul că salariaŃii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluŃio –
nate, vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. Nu este însă obligatoriu ca
greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de a vertisment.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susŃinerii revendică rilor formulate de
salariaŃii din alte unităŃi, organizaŃi în sindicat e afiliate la aceeași federaŃie sau confederaŃie si ndi-
cală. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunŃată în scris conducerii unităŃii cu
cel puŃin 48 de ore înainte de data încetării lucru lui.
Din punct de vedere al participării la grevă a sala riaŃilor, grevele se pot împărŃi în greve totale
(la care aderă întregul personal al unităŃii) și gr eve parŃiale (la care participă o parte a acestui
personal).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluŃionarea
revendicărilor) sau limitate (declarate pe o anumită perioadă, așa cum este cazu l grevei de
avertisment).
În funcŃie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în
greve licite și greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, (1) în prealab il, au fost epuizate posibilităŃile de soluŃi-
onare a conflictului de interese prin procedurile p revăzute de lege și dacă (2) momentul declanșării
a fost adus la cunoștinŃă conducerii unităŃii de că tre organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanșarea grevei medierea și arbitraju l conflictului de interese sunt obligatorii
numai dacă părŃile, de comun acord, au decis parcur gerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaŃiile si ndicale reprezentative participante
la conflictul de interese, cu acordul a cel puŃin jumătate din numărul membrilor sindicat elor
respective.
Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organi zate sindicate reprezentative, hotărârea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordu l a cel puŃin unei pătrimi din numărul salariaŃilor
unităŃii sau, după caz, ai subunităŃii, compartimen tului sau grupului de salariaŃi în care s-a
declanșat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, după caz, de repr ezentanŃii
salariaŃilor care vor stabili și durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezent anŃii aleși ai salariaŃilor îi reprezintă pe
greviști, pe toată durata grevei, în relaŃiile cu u nitatea, inclusiv în faŃa instanŃelor judecătorești , în
cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de salari aŃi sunt supuse medierii ori arbitrajului
aceștia nu pot declara grevă.
48 În situaŃia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaŃilor care au hotărât
declanșarea grevei renunŃă la grevă, aceasta încete ază.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic și social ale salariaŃilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă . Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grev ă sau să
refuze să participe.
Pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și salariaŃii unor subunităŃi
sau compartimente care nu au participat iniŃial la declanșarea conflictului de interese.
Dacă este posibil, salariaŃii care nu participă la grevă își pot continua activitatea.
SalariaŃii aflaŃi în grevă trebuie să se abŃină de la orice acŃiune de natură să împiedice
continuarea activităŃii de către cei care nu partic ipă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităŃ ii au obligaŃia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităŃii și să asigure funcŃionarea continuă a utilajelor și a instalaŃiilor a căror
oprire ar putea constitui pericol pentru viaŃa sau pentru sănătatea oamenilor.
Pe durata grevei, conducerea unităŃii nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de
către salariaŃii aflaŃi în grevă sau de către organ izatorii acesteia. Conducerea unităŃii nu poate
încadra salariaŃi care să îi înlocuiască pe cei af laŃi în grevă.
Pe durata grevei salariaŃii își menŃin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, cu excepŃia drepturilor salariale.
Conducerea unităŃii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la
data începerii sau continuării grevei, dacă prin ac easta s-ar pune în pericol viaŃa sau sănătatea
oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează curŃii de apel î n a cărei circumscripŃie își are sediul uni-
tatea și se soluŃionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunŃate sunt irevoca-
bile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităŃii, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează o biectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unităŃii ajung la un acord , conflictul de inte-
rese este soluŃionat și greva încetează .
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini oblig aŃia prevăzută de a continua negocierile
atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru p agubele cauzate unităŃii.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată o ri continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa tribunalului în a cărui circumscripŃie terit orială își are sediul unitatea, cu o cerere prin care
se solicită instanŃei încetarea grevei .
Tribunalul fixează termenul pentru soluŃionarea cer erii de încetare a grevei, care nu poate fi
mai mare de 3 zile de la data înregistrării acestei a, și dispune citarea părŃilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunŃă, de urgenŃă, o
hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităŃii;
b) admite cererea unităŃii și dispune încetarea gre vei ca fiind ilegală.
În situaŃia în care greva s-a derulat pe o durată d e 20 de zile, fără ca părŃile implicate să fi
ajuns la o înŃelegere, și dacă continuarea grevei a r fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităŃii poate supune conflict ul de interese unei comisii de arbitraj .
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de inte-
rese.
Nu pot declara grevă următoarele categorii de persoane: procurorii, jude cătorii, personalul
Ministerului Apărării NaŃionale, Ministerului Admin istraŃiei și Internelor și al unităŃilor din subord inea
acestor ministere, personalul Serviciului Român de InformaŃii, al Serviciului de InformaŃii Externe,
al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, persona lul militar încadrat în Ministerul de JustiŃie,
precum și cel din unităŃile din subordinea acestuia .
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de or ice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale s ub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenŃii internaŃionale ratificate de statul ro-
mân.
În unităŃile sanitare și de asistenŃă socială, de t elecomunicaŃii, ale radioului și televiziunii pu-
blice, în unităŃile de transporturi pe căile ferate , în unităŃile care asigură transportul în comun și
49 salubrizarea localităŃilor, precum și aprovizionare a populaŃiei cu gaze, energie electrică, căldură și
apă, greva este permisă cu condiŃia ca organizatori i și conducătorii grevei să asigure serviciile
esenŃiale, dar nu mai puŃin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităŃ ilor
minime de viaŃă ale comunităŃilor locale. SalariaŃi i din unităŃile sistemului energetic naŃional, din
unităŃile operative de la sectoarele nucleare, din unităŃile cu foc continuu pot declara grevă cu
condiŃia asigurării a cel puŃin unei treimi din act ivitate, care să nu pună în pericol viaŃa și sănăta tea
oamenilor și care să asigure funcŃionarea instalaŃi ilor în deplină siguranŃă.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executare a, modificarea, suspendarea și încetarea
contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractel or colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubir i pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părŃi
prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzăto are a obligaŃiilor stabilite prin contractul
individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale sau colective de muncă
ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Conflictele de drepturi se soluŃionează de către in stanŃele judecătorești în regim de urgenŃă.
50 Bibliografie selectivă
Burloiu, P., Managementul resurselor umane , Ed. Lumina Lex SRL, București, 1997
Cindrea, I., ProtecŃie și asigurări sociale , Ed. UniversităŃii “Lucian Blaga” din Sibiu, 2003
Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane , ColecŃia NaŃionala, București, 1999
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane , Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1995
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane , Ed. Economică, București, 1997
Petrescu, I., Cindrea, I., Teorie și practică în managementul resurselor umane , Ed. Lux Libris, Brașov,
1998
Petrescu, I., Managementul personalului organizaŃiei , Ed. Expert, București, 2003
Petrescu, I., Management social , Ed. Expert, București, 2004
Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanŃ elor , Ed. All, București, 1994
Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources Manage ment , Pitman
Publishing, 1991
Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993
Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development , The Dryden Press, 1994
Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului , Ed. Economică, București, 1996
Jackson, T., CrossNcultural Management , Butterworth Heinemann Ltd., 1995
Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980
Mullins, L., Management and Organisational Behaviour , Pitman Publishing, London, 1991
Weihrich, H., Koontz, H., Management – a Global Perspective , Mc. Graw-Hill Inc., 1993
West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological an d Organizational Strategies ,
Willey, Chichester, 1990
Wrenn, R., Management and work humanization , în The Insurgent Sociologist , 11, 1982
(claudia.ogrean@ulbsibiu.ro)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Centrul pentru ÎnvăŃământ la DistanŃă [620763] (ID: 620763)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.