1. Considerații teoretice privind instrumentarea contabilă a decontărilor cu personalul …………………………….. [620643]

1
CUPRINS
1. Considerații teoretice privind instrumentarea contabilă a decontărilor cu personalul
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 2
1.1. Reglementări ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 2
1.1.1. Reglementări privind codului muncii ………………………….. ……………………… 2
1.1.2. Reglementări privind codului fiscal ………………………….. ………………………… 4
1.2. Definiția și tipurile de salarizare ………………………….. ………………………….. ……… 8
1.2.1. Salarii conform codului muncii ………………………….. ………………………….. …. 8
1.2.2. Salarii conform codului fiscal (Hotărârea nr 846/2017 și OUG 79/2017) … 10
1.3. Contabilitatea salariilor ………………………….. ………………………….. ……………….. 12
1.4. Documentele care asigură instrumentarea contabilă a decontărilor cu
personalul ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 13
1.5. Algorit mul de calcul al salariului net ………………………….. ………………………….. 13
2. Prezentarea firmei ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 14
2.1. Denumire, înființare, capital ………………………….. ………………………….. …………. 14
2.2. Domeniul de acivitate ………………………….. ………………………….. …………………. 14
2.3. Organizarea procesuală și structurală ………………………….. ……………………….. 15
2.4. Structura organizatorică ………………………….. ………………………….. …………….. 15

2
1. Consider ații teoretice privind instrumentarea contabilă a decontărilor
cu personalul
Decontările cu personalul, presupun, înregistrarea în conturile de cheltuieli a
drepturilor de personal cuvenite angajaților și plata efectivă a acestor sume
personalului. 1

1.1. Reglementări
1.1.1. Reglementări privind codului muncii
Conform legii nr. 53/2003 -Codul muncii, salariul reprezintă contrap restația
muncii depuse de salariat în baza c ontractului individual de muncă . Pentru munca
depusă, orice salariat are dreptul la un salariu redat în bani, pe baza contractelor
individuale de muncă. Este interzisă orice fel de discriminare la stabilirea li acordarea
salariului.
Salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporuri,
adaosuri, indemnizații și alte sume acordate. Ele se acordă înaintea altor obligații
bănești. „Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de
muncă”.2 Salariul individual de muncă este stabilit prin negocieri între angajator și
angajat. Se stabilește prin lege, cu con sultarea organizațiilor sindicale reprezentative,
sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat și al asigurărilor sociale de stat,
bugetele locale și fondurilor sp eciale.
Angajatorul are obligația de a lua măsuri necesare pentru asigurarea
confidențialității salariului. Cu „scopul promovării intereselor și apărării drepturilor
salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau,
reprezenta nților salariaților ”3, în legătură cu interesele acestora și în relația cu
anagajatorul.
Salariul de bază minim brut pe ț ară garantat în plată, aferent programului
normal de muncă, este stabilit prin hotărâre a Guvernului*), prin consulatarea
sindicatelor și a patronatelor. În situația în care programul de muncă este , „ mai mic
de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea

1 Ghid practic de aplicare a reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și
situațiile financiare anuale consolidate aprobate prin OMFP nr. 1802/2014, Editura CECCAR,
București, 2015
2 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , Titlul IV, CAPITOLUL I, ART.159
3 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , Titlul IV, CAPITOLUL I, ART.1 63

3
salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului de lucru apro bat”4. Nu se pot negocia și stabili salarii de bază prin
contractul individual de muncă, sub salariul de bază minim brut prar pe țară.
Angajatorul își asumă obligația de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin
egal cu salariul de bază minim brut prin țară. Se aplică aceste dispoziții în cazul în
care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își
desfășoare activitatea din motive care nu țin de acesta, în afara grevei. Angajatorul
are obligația de a aduce la cunoștin ță salariaților salariul de bază minim brut pe țară
garantat în plată.
Suma de bani aferentă muncii prestate nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe țară prevăzut de lege pentru salariații a căror angajator, potrivit
contractului colectiv de mun că sau contractului individual de muncă, le asigură hrană,
cazare sua alte facilități.
Salariul este plătit în bani, la data stabilită în contractul individual de muncă, în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, in funcție de
situație. Plata se poate efectua prin virament bancar. În condițiile stabilitae la art.
165, este posibilă plata în natură a unei părți din salariu, doar dacă este prevăzută in
contractul coletiv sau individual de muncă. Angajatorul este obligat la plata de daune
pentru repararea prejudiciului produs salariatului dacă întârzie nejustificat cu plata
salariului.
Salariul i se plătește titularului sau persoanei împuternicite. În situația de
deces al salariatului, drepturile salariale ce îi revin până la data dec esului sunt plătite,
soțului supraviețuitor, copiilor majori sau părinților acestuia. Dacă nu este nicio
persoană amintită adineaori, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în
condiții de drept comun.
Plata salariului este dovedită prin docum ente justificative care demonstrează
efectuarea plății către salariat și prin semnarea statelor de plată. Angajatorul păstreză
și arhivează în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii,
statele de plată și documentele justif icative.
Reținerile din salariu, nu pot fi efectuate, în afara situațiilor și condițiilor
prevăzute de lege. Reținerile care poartă titlu de daune care au fost cauzate
angajatorului, nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului a ajuns la termenul

4 Legea nr. 53/2003 – Codul muncii , Titlul I V, CAPITOLUL I I, ART.1 64

4
prevăzut, a luat sfârșit și executarea ei poate fi cerută de îndată de către creditor și a
fost sesizată printr -o hotărâre judecătorescă iremediabilă și definitivă.
În cazul mai multor creditori aferenți salariaților, este apreciată ordinea
următoare:5
a. „Obligațiile de întreținere, conform Codului familiei*);
b. Contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c. Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d. Acoperirea altor datorii.”
Reținerile însumate din salariu nu pot întrece jumătate din salariul net în
fiecare lună.

1.1.2. Reglementări privind codului fiscal
„De la 1 ianuarie 2018, salariul minim brut pe țară garantat în plată, suma
stabilită în bani care nu include sporuri și alte adaosuri, se stabileste la 1.900 lei
lunar, pentru un program com plet de lucru de 166,666 ore, în medie, pe lună, în anul
2018, reprezentând 11,40 lei/oră.”6 (Extras din Hotărârea nr. 846/2017)
„Contribuțiile sociale obligatorii reglementate prin prezentul cod sunt
următoarele:7
a. contribuțiile de asigurări sociale, datorate bugetului asigurărilor sociale
de stat;
b. contribuția de asigurări sociale de sănătate, datorată bugetului Fondului
național unic de asigurări sociale de sănătate;
c. contribuția asiguratorie pentru muncă, datorată bugetului general
consolidat. ”
Cota de impozit este de 10% și se aplică venitului impozabil aferent fiecărei
surse din fiecare categorie pentru determinarea impozitului pe venituri.
Deducerea personală se acordă persoanelor fizice care au un venit lunar b rut
de până la 1.950 lei inclusiv , astfel:8
a. „(i) pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 510 lei;
b. pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 670 lei;

5 *Legea nr. 53 /2003 – Codul muncii , Titlul IV, CAPITOLUL I II, ART.1 69
6 Extras din Hotărârea nr. 846/2017
7 OUG 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 885 din 10 Noiemb rie
8 Extras din OUG 79/2017 pentru modificarea și completarea Codului fiscal

5
c. pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 830 lei;
d. pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 990 lei;
e. pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 1.310 lei ”
Pentru contribuabilii care execută venituri brute lunare din salarii cuprinse între
1.951 lei și 3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt descrescătoare față de cele
anterioare. Pentru cei care au venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei, nu
se dăruiește deducerea personală.
Persoanele aflate în întreținere pot fi : soția sau soțul, c opiii sau alți membri de
familie, rude până la gradul al doilea inclusiv, ale cărei venituri, impozabile împreună
cu cele neimpozabile, nu depășesc 510 lei lunar.
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt:
 25% datorată de către angajați sau care au o bligația plății contribuției
de asigurări sociale;
 4% datorată în situația condițiilor deosebite de muncă;
 8% datorată în situația condițiilor special de muncă 2017 .
Contribuția de asigurări sociale restituită de către angajații care obțin „venituri
din salarii sau asimilate salariilor, în baza unui contract individual de muncă cu normă
întreagă sau cu timp parțial ” nu poa te fi mai mică față de nivelul contribuției de
asigurări sociale calculate prin aplicarea cotei de 26,3% , 10,5% și respectiv 15,8%
asup ra salariului de bază minim brut pe țară aferent numărului de zile lucrate din luna
respectivă.
Baza de calcul aferentă contribuției de asigurări sociale în situația persoanelor
care efectuează activități independente o înfățișează venitul selecționat de
contribuabil, care nu se cuvine a fi mai mic față de nivelul salariului de bază minim
brut pe țară garantat în plată.
Contribuabilii care au obligația plății contribuției asiguratorie pentru muncă, pot
fi:
a. Persoane fiz ice sau persoane juridice care sunt angajatori și au
domiciliul/reședința pe teritoriul României și respectă legislația
europeană ;
b. Persoane fizice care au domiciliul/reședința pe teritoriul României și
care realizează pe teritoriul domiciliului sau reședin ței venituri din salarii
sau asimilate salariilor de la angajatori din state.
Cota contribuției asiguratorie pentru muncă este de 2,25%.

6
Baza de calcul a contribuției asiguratorii pentru muncă este reprezentată de
totalizarea câștigurilor brute efectu ctuat e din salarii și venituri asimilate salariilor, în
europa, cu respectarea legislației europene, care include :9
a. veniturile din salari i, în bani și/sau în natură, obț inute în baza unui
contract individual de muncă, a unui raport de serviciu sau a unui statut special
prevăzut de lege. În situaț ia personalului român trimis în misiune permanentă în
străinătate, veniturile din salarii cuprind salariile de bază sau, după caz, soldele de
funcție/salariile de funcție corespunzătoare funcț iilor în care persoanel e res pective
sunt încadrate în ț ară, la care se adaugă, după caz, sporurile și adaosurile care se
acordă potrivit legii;
b. indemnizațiile din activităț i desfășurate ca urmare a unei funcț ii de
demnitate publică, stabilite potrivit legii;
c. indemnizațiile din activi tăți desfășurate ca urmare a unei funcț ii alese în
cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial;
d. remunerația administratorilor societăților, companiilor/societăților
național e și regiilor autonome, desemnați/numiț i în c ondiț iile legii;
e. remunerația ob ținută de directorii cu contract de mandat și de membr ii
directoratului de la societăț ile administrate în sistem dualist și ai consiliului de
supraveghere, potrivit legii, precum și drepturile cuvenite managerilor, în baza
contractului de management prevăz ut de lege;
f. sumele re prezentând participarea salariaț ilor la profit, potrivit legii;
g. sume reprezentând salarii, stabilite în baza unor hotărâri judecătorești
rămase definitive și irevocabile/hotărâri judecătorești definitive și executorii;
h. indemnizaț iile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele
acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite de salaria ți,
potrivit legii, pe perioada delegării/detașării, după caz, în altă loc alitate, în ț ară și în
străinătate, în inte resul serviciului, pentru partea care depășește plafonul neimpozabil
stabilit astfel:
 în țțară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaț ie, prin
hotărâre a Guvernu lui, pentru personalul autorităț ilor ș i instituț iilor
publice;

9 Extras din OUG 79/2017 pentru modificarea și completarea Codului fiscal

7
 în străinătate, 2,5 o ri nivelul legal stabilit pentru diurnă, prin
hotărâre a Guvernului, pentru personalul român trimis în străinătate
pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
i. indemnizaț iile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele
acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transpor t și cazare, primite de salariaț ii
care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori din străinătate, pe perioada
delegării/detașării, după caz, în România, în interesul serviciului, pentru partea care
depășește plafon ul neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată
personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter
temporar, prin hotărâre a Guvernului, corespunzător țării de rezidenț ă a
angajatorului, de care ar b enefic ia personalul din instituț iile publice di n România dacă
s-ar deplasa în ț ara respectivă, cu r espectarea prevederilor legislaț iei europene
aplicabile în domeniul securităț ii sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de
securitate socială la care Ro mânia este parte;
j. indemnizaț iile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele
acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primite pe perioada
deplasării, în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul desfășurăr ii activităț ii,
astfel cum este prevăzut în raportul juridic, d e către administratorii stabiliț i potrivit
actului constitutiv, contractului de administrare/mandat, de către directorii care își
desfășoară activitatea în baza contractului de mandat potrivit legii, de către membr ii
directoratului de la societăț ile administrate în sistem dualist și ai consiliului de
supraveghere, potrivit legii, precum și de către manageri, în baza contractului de
management prevăzut de lege, pentru partea care depășește plafon ul neimpozabil
stabilit astfel:
 în țară, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaț ie, prin
hotărâre a Guvernu lui, pentru personalul autorităților și instituț iilor
publice;
 în străinătate, 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru diurnă, prin
hotărâre a Guvernului, pentru personalul român trimis în străinătate
pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
k. indemnizaț iile și orice alte sume de aceeași natură, altele decât cele
acordate pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare, primit e pe perioada
deplasării în România, în interesul desfășurării activităț ii, de către administratori sau
directori, care au raportu ri juridice stabilite cu entităț i din străinătate, astfel cum este

8
prevăzut în raporturile juridice respective, pentru partea care depășește plafonul
neimpozabil stabilit la nivelul legal pentru diurna acordată personalului român trimis
în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, prin hotărâ re a
Guvernului, corespunzător țării de rezidență a entităț ii, de care ar b eneficia
personalul din instituț iile publice di n România dacă s -ar deplasa în ț ara respectivă.
Se distribuie din contribuția asiguratorie pentru muncă încasată de către stat,
până la finalul lunii în curs, cotă de :
 15% care devine un venit pentr u Fondul de garantare pentru
plata datoriilor salariale;
 20% care devine un venit pentru Bugetul asigur[rilor aferente
somajului;
 5% care devine un venit la Sistemul de asigurare pentru
accidente de muncă și boli profesionale;
 40% care devine un venit pent ru bugetul Fondului de
asigurări sociale de sănătate pentru plata concediilor
medicale;
 20% care devine un venit intr -un cont diferit bugetului de stat.

1.2. Definiția și tipurile de salarizare
Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul de metode, forme și instrumente
juridice, economice și organizatorice prin care se fundamentează nivelul salariului
cuvenit fiecărui salariat, potrivit muncii la care s -a angajat, precum și modalitățile de
plată ale acestuia.

1.2.1. Salarii conform codului muncii
Desfășurarea oricărei activităț i econ omice presupune asigurarea oricărei firme
cu factori de producție specifici în fiecare domeniu și în cantitatea și calitatea
solicitată. Analiza factorului muncă se realizează pe un s egment specific al pieței
muncii car e are atât trăsături comune cât și trăsă turi distincte.
Asigurarea factorului muncă presupune ca posesorul capacității de a munci
să fie dispus să -și înstrăineze această capacitate pe o perioadă limitată de timp, iar
întreprinderea să fie dispu să să o cumpere la un anumit nivel al salariului.
Salariul, primit ca preț al factorului de producție muncă, reprezintă o noțiune
extrem de largă și care poate fi aplicată tuturor categoriilor de lucrători care îți

9
desfășoară activitatea în domeniul creă rii bunurilor materiale ori de câte ori
proprietarul forței de muncă nu este întreprinză tor.
Salariul poate fi clasificat după mai multe criterii și îmbracă mai multe forme de
manifestare, astfel :
a. după forma materială :
 salariul nominal – suma de bani ce revine posesorului forței de
muncă ;
 salariul real – cantitatea de bunuri și servicii ce pot fi procurate.
b. după originea veniturilor:
 salariul direct (de randament) – legat de participarea la procesul
muncii;
 salariul indirect (social) – independ ent de activitatea lucrătorului.
c. după modul de abordare:
 salariul cost – din punct de vedere al celui care îl plăteș te;
 salariul venit – din punct de v edere al celui care îl primește.
d. după modul de efectuare al salariză rii:
 salariul pe unitatea de timp – salariul î n regie;
 salariul pe unitate a de produs – salariul în acord.
e. după modul de acordare:
 salarii individuale;
 salarii colective.
f. după modificarea mărimii salariului în raport cu modificarea producț iei:
 salarii proporționale – există anumite limite ale producției care
trebuie depăț ite;
 salari i progresive – se pot adauga câștiguri suplimentare sub formă
de premii de producție de vâ nzare.
Dintre sistemele de salarizar e, cele mai importante sunt urmă toarele :
1. Salarizarea în regie (sau dup ă timp) se bazează pe evaluarea muncii prestate
și a cheltuielilor de personal în funcție de timpul de lucru plă tit indiferent de
randamentul muncii salariatului. Acest sistem de salarizare este simplu din punct de
vedere al caculel or matematice, dar nu st imulează salariatul să -și amelioreze
randamentul muncii sale.

10
2. Salarizarea în acord care poate fi, de regulă, în acord direct sau colectiv
bazâ ndu-se pe evaluarea muncii prestate și a cheltuielilor de personal în funcție de
volumul realizărilor fără a se ț ine seama de dur ata timpilor de lucru pentru obț inerea
acestora. Acest sistem de salarizare stimulează salariatul să -și amelioreze
randamen tul muncii sale, dar i se reproșează conducerea la surmenaj a personalului
salariat, motiv pentru care formei sale cl asice i s -a adus corectivul salariului minim
garantat, sub forma salariului minim legal.
În cadrul salarizării î n acord se pot deosebi mai multe variante cum ar fi:
 salarizarea cu prime individuale;
 salarizarea cu prime colective .
În funcție de condițiile concrete de aplicare ș i de scopu l urmărit, salarizarea cu
prime colective se poate realiza î n mai multe variante cum ar fi:
 salarizarea proporțională ;
 salarizarea cu participarea la beneficii;
 salariz area cu prime de productivitate.

1.2.2. Salarii conform codului fiscal (Hotărârea nr 846/2017 și OUG 79/2017)
Formele de salarizare sunt un element esential a sistemului de salarizare.
Acestea sunt neglijate in teoria economica traditionala.
Formele de salarizare sau remuneraț ie pot fi c lasificate:
 după natura lor:
 remunerație î n bani ;
 remunerație în natură ;
 remunerație mixtă .
 după forma lor:
 salarizare după timpul lucrat ;
 salarizare după randament .
Salarizarea după timpul lucrat:
 este echivalentă cu salarizarea î n regie ;
 constă î n det erminarea salariului ca produs între numărul unităților de
timp lucrate (zi, oră) ș i tariful / unitate de timp;

11
 tariful / unitate de timp rezultă prin raportarea salariului de încadrare
(salariul de bază ) la sa rcina de muncă (la norma de timp, exprimată în unităț i de
timp);
 această formă de salarizare se aplică în sferele î n care e grea
cunatificarea muncii.
Salarizarea după randament:
 este echivalentă cu salarizarea î n acord ;
 constă î n det erminarea salariului ca produs între numărul unităților
fizice de mă surare a rezultatelor muncii și tariful pe unitate de masură a
randamentului;
 tariful pe unitate de masură a randamentului rezultă din raportarea
salariului de bază (salariul de încadrare) la norma de producț ie pe intervalul respectiv
de timp a rezultatului muncii.
În 1998 s -a emis Legea 154 privind sistemul de stabilire a salariului de bază
pentru tot sistemul bugetar. Astfel, prin:
 Ordonanț a 8/2000 se separă sistemul salarizării pentru învățămâ nt.
 Ordonanța 24/2000 se separă sistemul salariză rii pentru sectorul
sistemului bugetar.
 Ordonanța 192/2000 se separă sistemul salarizării pentru sectorul
funcț ionarilor publici.
Exista doua sisteme de salarizare:
1. Sistemul de salarizare din domeniul economic , se disting:
 sistemul tradițional – care are în vedere reglementă rile privind sal ariul de bază
și adaosurile (are în vedere salariul de bază și adapsurile);
 sistemul curent – care are î n vedere car acteristicile economiei de piață , care
se impu ne ca urmare a autonomiei unităț ilor, companiilor, ca urmare a negocierilor
salariale, a pieței forței de muncă și a eficienț ei diferite lor entităț i economice .
2. Sistemul de salarizare din sectorul bugetar , unde se diferențiază :
 salarizarea personalului ce ocupă funcț ii de demnitari ;
 salarizarea personalului în regim de funcț ionari publici ;
 salarizarea personalului din învățămâ nt;
 salarizarea personalului din sectorul bugetar .
În țările dezvoltate, sistemele d e salarizare actuale se diferențiază :

12
 dupa timpul lucrat ;
 dupa randament – se diferențiază:
 după modul de calcul (după tipul de primă ):
 salarizare cu primă de producț ie;
 salarizare cu primă de economie ;
 salarizare cu primă după numă rul de puncte .
 după modul de evaluare a randamentului:
 salarizare cu primă individuală;
 salarizare cu primă colectivă;
 salarizare cu primă de obiectiv .

1.3. Contabilitatea salariilor
Evidența contabilă a salariilor se ține cu ajutorul următoarelor conturi:
 421 – „Personal – salarii datorate ” cu funcție de pasiv
 423 – „Personal – ajutoare materiale datorate ”
 424 – „Prime reprezentând participarea personalului la profit ”
 425 – „Avansuri acordate personalului ”
 426 – „Drepturi de personal neridicate ”
 427 – „Rețineri din salarii datorate terților ”
 428 – „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul ”
 4281 – „Alte datorii în legătură cu personalul ”
 4282 – „Alte creanțe în legătură cu personalul ”
 431.05 – „Contribuțiile personalului la asigurarea socială ” (25%)
 431.06 – „Contribuțiile personalului la asigurarea socială de sănătate ”
(10%)
 431.07 – „Indemnizații medicale de recuperat ”
 431.08 – „Indemnizații de recuperat CAS ”
 436 – „Contribuția asiguratorie pentru muncă ”
 444 – „Impozit venit salarii ” (10%)
 447 – „Fondul de solidarita te”
 635 – „Contribuțiile la fondul de solidaritate ”
 641 – „Cheltuieli cu salariile personalului ”
 645.08 – „Alte cheltuieli privind asigurările de sănătate ”

13
 646 – „Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă ”

1.4. Documentele care asigură instrumentarea contabilă a decontărilor cu personalul
 Contractul de muncă


1.5. Algoritmul de calcul al salariului net
Elementele care sunt utilizate în calculul salariilor potrivit “Statelor de salarii”
sunt:10
 Salariu brut de bază (realizat)
+ Sporuri și adaosuri
+ Indemnizații de conducere și alte sporuri acordate pentru funcții de conducere
+ Indexări de salariu și compensări ale creșterii prețurilor
+ Avantaje în natură
= Venit brut total
– Contribuția personalului la asigurările sociale
– Contribuția personalulu i la fondul de șomaj
– Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate
= Venit net
– Deducere personală
= Venit bază de calcul (venit impozabil)
– Impozit pe salarii
+ Deducere personală
= Salariu net
– Avansuri acordate personalului
– Rețineri în favoarea terților
– Rețineri în favoarea unității
= Salariu net de plată (rest de plată)

10 OMFP 1802/2014

14

2. Prezentarea firmei
Industria mobilei reprezintă o prioritate pentru industria prelucrătoare din
România, S.C. COȘNA S.A., fiind una din societățile reprezentative ale industriei
mobilei din țara noastră.
2.1. Denumire, înființare, capital
S.C. COȘNA S.A. este o societate pe acțiuni cu sediul în Târgu -Ocna, str.
Semicercului, nr.7, jud. Bacău. Societatea este înregistrată la Registrul Comerțului cu
nr. J04/163/1991.
Societata S.C. COȘNA S.A. a fost înființată in data de 01.03.1991 de către doi
acționari, cu un capital social de 133.803,39 lei format din mijloace fixe în valoare de
57.218,06, construcții în valoare de 7.942,88 lei, diferența dintre cel e două, de
49.275,18 reprezentând aportul de bani al acționarilor.
Capitalurile reflect finanțarea proprie asigurată de proprietar ca investitor și ele
reprezintă averea netă a celor doi acționari.

2.2. Domeniul de acivitate
Obiectul principal de activitate al societății îl constituie, producția de mobilă,
cod CAEN 3614 și comercializarea ei către principalul client – S.C. LEMARCO S.A.
Bucuresti – care are relații contractuale cu firme din străinătate (Franța, SUA, Anglia).
Firma s -a impus pe piaț a de mobilă în decursul timpului prin creșterea calității
produselor, promptitudinii în livrare, fabricarea de produse pe bază de comenzi la
dimensiunile și cerințele clienților, vânzarea în rate, manifestând flexibilitate în
adoptarea metodelor de livrare în sensul de a veni în întâmpinarea clientului.
Scopul societății prevăzut în actul constitutiv este desfășurarea activității de
producție în domeniul prelucrării lemnului, producția de mobilă, prestări de servicii în

15
domeniul recondiționării mobilierulu i, comercializarea produselor proprii și alte
activități potrivit obiectului de activitate declarat.
Obiectul de activitate al societății, constă în principal, în urmatoarele domenii
declarate:
 Producția de mobilier din cherestea masivă de stejar, fag, cireș,
rășinoase, comode dormitoare, sufragerii, mobilier pentru birou, holuri și magazine
(exclusiv din metal), mobilier pentru bucătării;
 Producția de cherestea din bușteni ;
 Prelucrarea bruta și impregnarea lemnului; fabricarea de produse
stratificate din lemn; fabricarea de elemente de dulgherie și tâmplărie pentru
construcții; producția de ambalaje din lemn; fabricarea altor produse din lemn, plută
nuiele și alte materiale vegetale;
 Comercializarea produselor de mobilă, etc.;

2.3. Organizarea procesuală și structurală
Organizarea și funcționarea întreprinderii sunt orientate spre realizarea
obiectivelor sale în sensul că fiecare componentă organizatorică sau acțiune trebuie
să corespundă unor cerințe clar definite reieșite din obiectivele acest eia. Organizarea
întreprinderii constă în descompunerea în elemente componente ale procesului de
producție, analiza acestora în vederea recompunerii lor în raport cu anumite criterii
economice, tehnice și de personal în vederea realizării obiectivelor stab ilite în condiții
de eficiență.
Structura organizatorică în cadrul S.C. COȘNA S.A. reprezintă ansamblul
persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice și al relațiilor dintre acestea, astfel
constituite încât să asigure premisele organizatorice necesare re alizării obiectivelor
prestabilite.

2.4. Structura organizatorică
Organizarea structurală a societății S.C. COȘNA S.A. se concretizează în
structura organizatorică a acesteia. Structura organizatorică poate fi considerată ca
fiind scheletul întreprinderi i, buna funcționare a acesteia fiind dependența de modul
în care sunt plasate și folosite resursele umane de care dispune la un moment dat

16
Structura organizatorică include mai multe componente, relațiile dintre acestea
și persoanele implicate în desfășurar ea activității acestora, cu competente și
responsabilități adecvate pozițiilor pe care le ocupă..
Structura organizatorică este formată din două mari părți:
 structura de conducere sau funcțională;
 structura de producție sau operațională.
Structura de conducere sau funcțională reunește ansamblul persoanelor,
compartimentelor și relațiilor organizaționale, astfel constituite și plasate încât să
asigure condițiile economice, tehnice și de personal necesare desfășurării procesului
managerial și proceselor de execuție, respectiv directorul general, directorii executivi:
tehnic, comercial și economic și șefii de birouri: comercial, financiar, contabil, resurse
umane, juridic.
Structura de producție sau operațională este alcatuită din totalitatea
persoanelor, compartimentelor și relațiilor organizationale constituite în vederea
realizării directe a obiectului de activitate al firmei: producție, proiectare, etc..
Principalele secții și ateliere din cadrul S.C. COȘNA S.A. sunt: prelucrare
materii prime, fabricati e mobila, depozit produse finite. În secția prelucrare materii
prime se regăsesc următoarele: recepție bușteni, gater, recepție cherestea de la terți,
etichetare și depozitare cherestea, uscare cherestea, depozit cherestea. Fabricație
mobilă: croire semifa bricate și prelucrare în prefabricate și panouri, mașini I –
Pregătire I, mașini II – Pregătire II, premontaj, finisare, montaj, retuș, executat
ambalaje, ambalare, magazia de materiale tehnice, recepție materiale tehnice.
Depozit produse finite .
S.C. COȘ NA S.A. se aprovizionează, în principal, cu bușteni de stejar care
după recepția cantitativă și calitativă sunt transferați la sectorul gatere unde sunt
debitați în cherestea de diferite lungimi și grosimi în funcție de necesarul pentru
execuția produselo r de mobilier. În măsura în care cheresteaua debitată în cadrul
societății nu acoperă necesarul pentru producția de executat, se procedeaă la
achiziția de cherestea de la terți.
Eficiența și funcționalitatea structurii organizatorice depind în cea mai mare
parte de corectitudinea delimitării și responsabilităților între componentele primare ale
structurii organizatorice: posturi, funții, compartimente. Principiile interdependenței
minime, a concordanței cerințelor postului cu caracteristicile titularului și reprezentării
se materializează în plan operațional cu ajutorul unor documente consacrate ca

17
instrumente de exprimare a structurii formale. Dintre acestea le amintim pe cele mai
importante:
 regulamentul de ordine interioară;
 regulamentul de organizare și funcționare;
 fișa postului;
 organigrama.
Regulamentul de ordine interioară stabilește politicile, strategiile și regulile
de desfșurare a activității în cadrul societății.
Regulamentul de organizare și funcționare (ROF) este documentul care
descrie mecanismul de funcționare al firmei, stabilirea atribuțiilor ce revin
compartimentelor, precum și a sarcinilor, competențelor și responsabilităților
diferitelor funcții existente în compartimente.
Regulamentul de organizare si functionare al S.C. COȘNA S.A . cuprinde
aspecte privind caracteristicile tipologice ale societății, sistemul de management,
conducerea firmei, a compartimentelor și secțiilor și o serie de dispoziții finale.
Fișa postului include următoarele componente: funcțiunea în cadrul societății ,
activitățile, criteriile de performanță, condițiile pentru exercitarea meseriei,
competențele necesare, studiile și experiența necesare ocupării postului. Fișele
posturilor se reactualizează periodic de către șefii compartimentelor cu asistența de
specia litate a compartimentului de management, pentru a obține flexibilitatea și
competitivitatea structurii organizatorice.
Organigrama care stă la baza oricărei structuri organozatorice, este
predominant piramidală, specifică unei structuri organizatorice de tip ierarhic –
functional, cu patru nivele ierarhice. Societatea este condusă de: Adunarea Generală
a Acționarilor, Consiliul de Adm inistrație, Directorul General și Comisia de Cenzori.