Meta -analiză privind legătura [620297]

Universitatea de Vest Timisoara

PMPOT 2018

Meta -analiză privind legătura
dintre bullying și satisfacția la
locul de muncă în mediul
organizațional

Coordonatori: Prof. univ. dr. Florin Alin Sava
Doctorand: [anonimizat]: Ioana Andreea Deac
Ágnes -Julianna Fónagy
Rut-Tabita Huniadi
Mădălina Moacă
Loredana -Nicoleta Murgu
Teodora -Ruxandra Nedelcu
Daniela -Carina Rostescu
Iasmina -Karla Rus

2

Abstract:
Studiile anterioare au arătat că bullying -ul poate avea multe consecințe negative la
locul de muncă. Acest fenomen poate determina satisfacția scăzută a angajatului, performanța
scăzută, absenteism, angajament organizațional scăzut și chiar poate duce la părăsirea locului
de muncă. Astfel, scopul acestui studiu este să identifice relația dintre bullying și satisfacția
la locul de muncă și modul în care anumiți moderatori precum naționalitatea, genul, tipul de
bullying și modalitățile de măsurare a bullyingului și a satisfacției la locul de muncă, pot
modifica intensitatea relației. Populația țin tă a fost compusă din persoane care fac parte din
organizații, care au un loc de muncă stabil și care au avut parte de neplăceri la locul de muncă
din cauza colegilor sau a șefilor . Rezultatele obținute au arătat că există o relație negativă
între bullying și satisfacția la locul de muncă, moderatorii care influențează intensitatea
relației fiind genul și naționalitatea. Pentru ceilalți moderatori, rezultatele au arătat că nu
există un efect de moderare.

Cuvinte cheie : bullying, satisfacția la locul de mun că, mediul de lucru, cultură națională

3

Introducere
Tema de interes pentru noi o reprezintă relația dintre bullying și satisfacția la locul de
muncă. Urmărirea acestei relații are o relevanță importantă în formarea unei priviri de
ansamblu a ceea ce spun studiile anterioare. Bullying -ul este un fenomen frecvent în mediul
organizațional, dar și instituțional. După cum vom menționa mai jos, acesta are consecințe
atât asupra angajatului, cât și asupra organizației. Bullying -ul este frecvent întâlnit în sectorul
medical, în special la asistentele medicale (O lsen et al.,2017), sectorul serviciilor, în
restaurante (Mathinsen,2008), etc. Bullying -ul poate veni de la superior, colegi sau
subordonați și se poate manifesta în moduri diferite. Conceptul de bullying implică
amenințări, ofense, excluderea sociala sau efectul negativ asupra muncii cuiva. Pentru a
eticheta bullying -ul, acesta se aplica unei situații particulare, interacțiune sau proces care se
manifesta în mod repetat și regulat (ex: zilnic) și pe o perioadă de timp (ex: timp de 6 luni)
(Glasø, Matthiese n, Nielsen, & Einarsen, 2007, p. 313). ”Procesul de bullying poate lua mai
multe forme , de la atacuri verbale sau fizice, acte de agresiune indirecta si subtilă, ca
excluderea sau izolarea persoanei de grupul ei/el sau vorbirea pe la spate, bârfitul. Num itorul
comun este acela că, comportamentele agresive sau activitățile sunt utilizate cu scopul de a
umili, intimida sau speria ținta„. (Mathisen et al., 2008, apud.Valentine, 2017).
Cât privește satisfacția la locul de muncă, aceasta reprezintă ”o s tare internă exprimată
printr -o evaluare afectivă și/sau cognitivă la job cu un anumit grad de favoare sau
defavoare”. (Brief, 1998, apud Cropanzano,2000). Locke in 1976 (apud Jennifer, 2010)
definește satisfacția la job ca o stare emoțională pozitiva, ce rezulta din evaluarea jobului unei
persoane.

Bullying
Bullying -ul este un fenomen prezent atât în școli, cât și la locul de muncă. În acest
studiu, vom aborda bullying -ul la locul de muncă și este important să abordăm această temă
deoarece este un fenom en care are repercursiuni atât la nivelul persoanei, cât și la nivelul
organizației în care lucrează persoana (Hauge, 2010).
La nivel persoanei, bullying -ul poate influența atât sănătatea psihică a persoanei,
cauzând stres, anxietate și chiar depresie, câ t și deteriorări ale sănătății fizice. Legat de
sănătatea psihică a persoanei, unii autori susțin faptul că rata suicidul este mai ridicată la
persoanele care se confruntă cu astfel de tratamente, decât moartea care se întâmplă prin
accidente la locul de muncă, în Norvegia (Geir Steinar Eriksen, 2011). Totodată, la locul de

4
muncă, studiile au arătat că bullying -ul poate avea ca rezultat satisfacția scăzută, performanța
scăzută, absenteism, angajament organizațional scăzut și chiar demisia. (Valentine, 2017 ). În
mediul de lucru, bullying -ul se regăsește mai ales în meseriile care implică relaționarea cu alți
oameni/pacienți, cum ar fi cele de asistente medicale. Acestea au parte de asemenea
tratamente nefericite la locul de muncă într -un procentaj de 8% în s ectorul public de sănătate
și de 11% în sectorul privat ( Eriksen, 2011).
Angajații pot reacționa diferit la fenomenul de bullying: unii pot evita acest fenomen
și pe cei care încearcă să îi agreseze, alții caută suport social din partea altor persoane, i ar alții
adoptă un comportament mai încrezut față de cel care îi agresează – adică îl confruntă pe
agresor de unii singuri sau apelează la autorități mai înalte pentru a -l ajuta.Toate aceste
comportamente pe care le adoptă unii angajați pentru a scăpa de a gresiune la locul de muncă
sunt pentru că aceștia se simt satisfăcuți la locul de muncă, le place ceea ce fac și atunci nu
pot permite ca ceva să le diminueze această satisfacție pe care o resimt la locul de muncă
(Burton, 2015).
Fenomenul de bullying are efecte asupra individului la locul de muncă, stresul pe care
acesta îl resimte este mult mai mare decât în general sau începe să existe, dacă nu exista
înainte; acest lucru are efecte asupra muncii individului, acestuia îi este mult mai greu să
găsească mo dalități de rezolvare a sarcinilor zilnice la locul de muncă (Hauge, 2010). În
Europa, prevalența bullying -ului este de 1,6% în mediul organizațional, deși prevalența
fenomenului este diferită semnificativ în funcție de tările Europei; spre exemplu, în Fr anța,
rata agresiunilor la locul de muncă este de 9,6%, pe când, la polul opus, în Bulgaria, aceasta
nu depășește 0,6% (Alicia Arenas, 2015).
O explicație alternativă care ar susține diferența dintre procentaje la nivelul țărilor este
reprezentată de modul în care percep cetățenii acest subiect. În țările nordice, acest subiect
este mai sensibil decât în cele sudice și acesta ar putea fi un motiv important pentru care
există decalaje și diferențe de opinii deoarece unii sunt mai sensibili la acest fenomen d ecât
alții.

Satisfacția la job
Satisfacția la locul de muncă a fost definită ca o stare emoțională pozitivă rezultată
din evaluarea locului de muncă (Locke, 1976 apud. Simon Lloyd D. Restubog, 2010).
Aceasta este unul dintre cele mai studiate teme din domeniul organizațional deoarece are un
impact asupra performanței angajatului la locul de muncă (Ostroff, 1992), astfel cu cât
satisfacția la locul de muncă este mai mare, cu atât va crește performanța ș i invers.

5
Satisfacția la locul de muncă este importantă și trebuie studiată deoarece este într -o
relație negativă cu intenția de a părăsi locul de muncă (Bordia, Hunt, Paulsen, Tourish, &
DiFonzo, 2004). Studiile anterioare au arătat faptul că doctorii re zidenți și angajații National
Health Service Trust, expuși la un mediu în care colegii au manifestat comportamente de
bullying asupra lor, au avut o satisfacție mai mica la locul de muncă (Quine, 1999, 2003).
Motivul pentru care satisfacția la locul de mun că scade atunci când apare fenomenul de
bullying este acela că, bullyingul face ca timpul petrecut la locul de muncă să fie mai puțin
plăcut și reduce recompensele pe care le poate primi un indvid datorită performanțelor sale.
Termenul de satisfacție la l ocul de muncă poate fi privit diferit de la țară la țară: s -a
descoperit faptul că spaniolii sunt mai satifăcuți la locul de muncă decât italienii, iar pe lângă
acest fapt, satisfacția depinde și de condițiile de lucru sau de sănătatea mentală a angajațilo r (
Eurofound, 2012 apud Alicia Arenas, 2015).

Relația dintre bullying și satisfacția la job
Este important să studiem relația dintre bullying și satisfacța la locul de muncă
deoarece odată cu apariția bullying -ului, satisfacția la locul de muncă scade. De aceea,
identificarea caracteristicilor bullying -ului este o necesitate pentru că poate stopa fenomenul
înainte ca acesta să se declanșeze la locul de muncă și să scadă satisfacția angajatului.
Bullying -ul se poate produce din mai multe motive, spre exe mplu: anumiți oameni pot
recurge la bullying deoarece văd persoanele din jurul lor ca pe niște ținte ușoare, se simt
superiori față de ele și le pot manipula cu ușurință sau din cauza unor conflicte care se
creează la locul de muncă. Diminuarea acestui fen omen la locul de muncă s -ar putea face prin
intermediul unor reguli la nivelul organizației care ar trebui să interzică și să sancționeze
anumite comportamente care pot dezvolta acest fenomen. Totodată, angajaților ar trebui să li
se facă un anumit trainni ng prin care își pot dezvolta abilitatea de a identifica și raporta
eventuale comportamente de bullying (Glaso, 2011). Experiențele disonante din punct de
vedere moral reduc satisfacția angajatului la locul de muncă (Valentine, 2017).

În realizarea acestei meta -analize s -a pornit de la o evaluare sistematică a literaturii de
specialitate, în care au fost incluse anumite articole corespunzătoare criteriilor noastre,
descrise și la partea de metodologie.Pentru a vedea modul de filtrare al articolelor, vezi
schema de mai jos:

6
Schema 1. Criterii de filtrare ale articolelor .

Populația pe care s -a axat acest studiu a fost compusă din persoane care fac parte din
organizații, care au un loc de muncă stabil, care lucrează într -un colectiv și care au avut parte
de tratamente neplăcute din partea colegilor de lucru sau din par tea persoanelor cu care au
ajuns să interacționeze. Dintr -un total de 220 de articole găsite în acest domeniu, 13 au fost
eligibile pentru a putea fi incluse în acest studiu. Studiile pe care le -am inclus au fost cele
care au avut ca și temă relația dintre bullying și satisfacția la locul de muncă pentru a vedea
dacă există o relație dintre cele 2 și dacă da, cum se modifică aceasta. Studiile arată faptul că
persoanele care au parte de agresiune la locul de muncă din parte colegilor tind să aibă o

7
satisfacț ie mai mică legată de locul de muncă, asftel, relația dintre cele două ar fi una
negativă, cu cât fenomenul de bullying este mai prezent, cu atât satisfacția la locul de muncă
scade.
De asemenea, am luat în evidență și anumiți moderatori identific ați în studii.
Moderatorii sunt acele variabile care intervin în relația dintre două variabile, schimbând
intensitate relației.
Am ales moderatorul de naționalitate deoarece se ridică întrebarea dacă cultura
națională influențează răspunsurile angajaților față de fenomenul pe care îl studiem și relația
dintre cele două concepte. A se vedea, mai multe detalii la partea de rezultate și discuții.
Datorită antecedentelor și consecințele agresiunii la locul de muncă, cercetătorii au început să
se acorde mai mult ă atenție asupra acestui domeniu deoarece studiile sugerează faptul că
credințele și valorile culturale pot influența modul în care persoanele percep și răspund la acte
agresive (Hoel et al., 2001; Rippon, 2005; Salin, 2003; Tepper, 2007). De fapt, Salin (2003)
susține că agresiunea este percepută ca fiind acceptabilă și eficientă în îndeplinirea sarcinilor
în unele culturi, în timp ce în alte culturi este considerată inacceptabilă.
De asemenea, studiile existente sugerează că prevalența hărțuirii la locul de muncă
este mai mică în țările scandinave în comparație cu majoritatea țărilor europene, cum ar fi
Marea Britanie, Țările de Jos, Belgia și Germania (Nielsen, 2009).
Acest lucru s -ar putea datora caracteristicilor specifice ale organizațiilor, conținutu lui
cadrelor de reglementare (Einarsen, 2000) și aspectelor culturale legate de valorile feminine,
distanța redusă, individualismul și atenția față de bunăstarea lucrătorilor, precum și rezistența
la putere, abuz (Hofstede, 1980). Culturile care au delimit ate si stabilite clar distanțele
ierarhice între profesii dar și putere, ar putea fi mai vulnerabile la dezvoltarea unei tendințe
ridicate ale agresiunii la locul de muncă.
Un alt moderator este cel al genului participanților. Motivul pentru care am încerc at să
evidențiem efectul care îl are genul asupra legăturii dintre bullying și satisfacția la locul de
muncă este reprezentat de faptul că deși s -au efectuat numeroase studii, diferențele de gen sau
similaritățile în ceea ce privește modul în care bărbații și femeile se confruntă și
experimentează această experiență nu a atras prea multă atenția.
Indiferent dacă bărbații și femeile experimentează fenomenul de bullying în mod
frecvent, este important de a observa deosebirile între aceștia. Anumite studii au arătat că
bărbații și femeile experimentează în mod egal acest efect (Einarsen & Skogstad, 1996; Hoel
& Cooper, 2000; Leymann, 1991; Quine, 1999; Vartia, 1996); iar alte studii au indicat că

8
femeile experimetează mai des bullying -ul (Björkqvist et al., 199 4; Nuutinen, Kauppinen, &
Kandolin, 1999; Sutela & Lehto, 1998).
Cel de -al treilea moderator face referire la tipul de bullying experimentat, cel din
partea colegiilor și cel din partea supervizorului și cum fiecare dintre aceștia moderează
relația dintre bullying și satisfacția la locul de muncă.
Ultimul moderator este cel referitor la tipul de chestionar utilizat de către cercetatori.
Desi, se masoară aceleași concepte, cel de bullying si cel de satisfacție la locul de muncă,
paleta de chestionare folosit e este diversă iar în acest caz și rezultatele pot varia.
Studiile care stau la baza acestei metaanalize au folosit, ca și metodă statistică
predominantă, corelația. Aceasta este cea mai răspândită și cea mai utilizată metodă statistică
deși, ca orice meto dă statistică, corelația prezintă avantaje și dezavantaje când este utilizată.
Dintre punctele slabe ale studiului corelațional amintim: problema direcției asocierii (ipoteze
de tip unidirecțional și bidirecțional), problema celei de -a treia variabile care poate fi
reprezentată de variabila moderatoare ori variabila mediatoare sau o variabila care poate
conduce la o relație falsă între alte două variabile. De asemenea, corelația este sensibilă din
punct de vedere statistic la numărul de participanți într -o cercetare.
Un avantaj important al folosirii corelației într -un studiu este reprezentat de costurile
financiare reduse de asemenea și timpul mai scurt de realizare a unei cercetări de tip
corelațional non -experimental, în comparație cu o cercetare experime ntală, poate fi privită ca
o resursă avantajoasă.

Criterii de includere și excludere a studiilor
Am căutat articole care menționau existența unei relații între 2 concepte și anume,
bullying și satisfacția la job, într -un anumit context, mai exact locul de muncă. Încă din
această formulare ne dăm seama de căutarea unei relații sau asocieri între variabile. Din
categoria bullying am exclus studiile care conțineau conceptele de ”sexual harassment” și
”cyberbullying”, astfel în urma acestui filtru am accept at studiile care includeau bullying -ul
din partea supervizorului și cel din partea colegilor. Cât privește conceptul de satisfacție, am
acceptat doar articolele care măsurau satisfacția la job, nu satisfacerea unor nevoi sau
satisfacția în familie.Satisfa cția fiind măsurată la modul general, printr -un singur item, pe
fațete sau ca un concept general.
Sunt acceptate doar studiile de tip correlational, care arată o asociere între cele două
variabile. Am exclus studiile de tip experimental, cvasi -experim ental și cele calitative.

9
În meta -analiză sunt incluși participanți de ambele genuri, atât femei, cât și bărbați. Am
inclus eșantioanele reprezentative pentru ceea ce căutăm noi, adică participanți care se află în
câmpul muncii, deoarece ne interesează relația dintre bullying și sa tisfacție la locul de muncă.
Sunt incluse în analiză studiile din spațiul european și american. Nu există un filtru temporal
în includerea studiilor din analiza noastră. În principiu, am acceptat doar studiile în limba de
circulație internațională, adică e ngleza. Am inclus în analiză studiile publicate în fluxul
principal de informații – articole de specialitate din site -urile științifice, precum Ebsco și
Google Scholar.

Strategiile de căutare
Am selectat dintr -o baza larga de date după titlu articol ele care au corespuns
domeniului nostru de interes, iar mai apoi, pentru a continua procesul mai amănunțit am
verificat abstractul pentru a selecta articolele și sau full -text pentru a concretiza articolele care
corespund nevoilor noastre. În această meta -analiză au fost alese doar studiile care erau scrise
în limba engleză, iar ca și metoda statistică a fost folosită corelația, cea mai răspândită
metoda statistică,, fiind folosit un design non -experimental. Au fost incluse studii care
evaluau variabilele d in punct de vedere obiectiv, dar și subiectiv – de către angajați și de către
supervizori.
Dintr -o multitudine de articole, am selecționat doar 14 studii eligibile care se mulează
temei de interes, însă plusul pe care l -am adus a fost tocmai utilizar ea efectelor random, ceea
ce ne perminte sa interpretam nivelul de generalizare mai ridicat datorat avantajului de a
utiliza filtre adiționale , astfel deficitul de informație sau datele insuficiente am încercat sa le
substituim cu aceste efecte adițion ale care ne permit includerea lor în domeniul nostru de
cercetare.
Pentru a controla cat mai mult rezultatele și de ce nu pentru a substitui unele date
inițiale , dar lipsă, am ultilizat 4 moderatori : moderatorul de naționalitate, pornind de la
premisa c ă valorile și credințele culturale pot ajunge să influențeze felul în care oamenii
disting și răspund la actele agresive; genul participanților a fost cel de -a doilea moderator.
Am ales să -l folosim întrucât s -a constatat ca în unele studii de -ale noastre efectul de bullying
a fost experimentat mai mult de către femei decât de bărbăti, iar în altele în egala măsură. Un
alt moderator este felul de bullying experimentat, unul ce vine din partea colegiilor și altul
din partea unui superior și modul în care f iecare răspund și editează intensitatea dintre relația
pe care noi o urmărim si anume bullying -ul și satisfacția de la locul de munca. Tipul de
chestionar utilizat este un al aspect luat în considerare, întrucât cercetătorii s -au folosit de o

10
varietate de chestionare pentru a verifica conceptul de bullying și de satisfacție la locul de
munca, astfel am încercat sa controlam rezultatele.
Așa cum am menționat anterior, pentru a vedea legătura dintre bullying și satisfacția la
locul de muncă, am vrut să vedem și efectele moderatorilor în relația dintre conceptele
amintite mai sus pentru a obține o imagine de ansamblu mai exactă.
Primul moderator pe care ne -am axat a fost naționalitatea. Studiile care s -au arătat eligibile au
fost efectuate pe oameni di n Australia, Singapore, Norvegia, Spania, Italia, SUA, Belgia și
Canada.
Al doilea moderator ce ne -a interesat a fost genul participanților pentru a putea vedea
dacă există diferențe de gen în perceperea bullying -ului și efectele asupra satisfacției.
Proce ntajul de femei a variat între 13,40%, la un studiu efectuat pe Norvegieni atingând chiar
pragul de 90%.
Pentru a măsura bullying -ul și satisfacția la job au fost folosite diferite chestionare în
studiile alese. Din această cauză ne -am gândit că și chestio narele folosite pot fi moderatori
semnificativi. Pentru evaluarea bullying -ului în cele mai multe studii au fost aplicate
chestionarul ” Negative Acts Questionnaire -NAQ -R”. Pentru a evalua satisfacția la job unii
autori au conceput itemi proprii, unii formu lând 3, 4 sau chiar 5 itemi.
După cum am identificat în urma analizelor făcute asupra articolelor, am observat că
cercetările selectate arată două tipuri de rezultate din punct de vedere al bullying -ului: work
bullying și bullying din partea colegilor, înt r-un mod mai puțin frecvent apărând și
supervizarea abuzivă și persoanele care au fost doar martori la bullying și au declarat acest
lucru.
Articolele au fost căutate în baza de date Ebscohost, iar ca și reviste am selectat
PsycARTICLES, Psychology and Beh avioral Sciences Collection și PsycINFO. Motorul de
căutare folosit a fost Google Chrome, versiunea 64.0.3282.140.
Cuvintele cheie folosite au fost ”job satisfaction OR work satisfaction OR employee
satisfaction OR occupational satisfaction”, trecute în câmpul principal de căutare, iar la
câmpul imediat următor, la partea cu AND, am introdus ”bullying OR bully OR bulli es OR
harassment”. Astfel am primit 227 de articole, dintre care doar 14 articole au tratat conceptele
care ne sunt de folos și care au fost scrise în limba engleză. Articolele care au fost scrise în
alte limbi, care nu au tratat relația directă dintre sat isfacție la muncă și bullying, sau cele care
au avut disponibil doar partea de abstract au fost eliminate și nu au fost incluse în analiză.
Datorită faptului că timpul de lucru a fost relativ scurt, nu am reușit să luăm contactul cu

11
autorii acelor studii c are ar fi fost eligibile dacă am fi avut întregul document, nu doar
abstractul.
Ipoteze
Prezenta meta -analiză în esență dorește să evidențieze relația dintre bullying și
satisfacția la locul de muncă. În afara acestei relații generale obiective, dorim să măsurăm
intensitatea cu care anumiți moderatori o modifică, printre acestea enumerăm: naționalitatea,
genul, tipul de bullying și modalitățile de măsurare a bullying -ului și satisfacției la locul de
muncă. Folosindu -ne de acești moderatori putem avea o pri vire mult mai nuanțată asupra
legăturii generale dintre conceptele de bază alese.

Majoritatea articolelor ce studiază legătura dintre cele două concepte au evidențiat ca
fiind o legătură negativă între bullying și satisfacția la locul de muncă. Având în vedere
raportul mare al rezultatelor obținute de către cercetările anterioare și noi anticipăm că
prezenta relație este negativă, astfel și prima noastră ipoteză face referire la relația generală
dintre cele două concepte fără a folosi moderatorii.
H1: Există o relație negativă între bullying și satisfacția la locul de muncă.

Pe lângă a cestă legătură generală, atenția nostră s -a îndreptat asupra unor potențali
moderatori cum este și genul, din moment ce nu am identificat articole care să prezinte
deosebirile în ceea ce privește rezultate diferențiale între cele două concepte, însă fiind
menționat faptul că genul poate să reprezinte o variabilă ce poate modifica rezultatele – așa
cum au meționat Vartia M. și Hyyti J. în studiul lor, ei făcând corelații separate în funcție de
gen, dar fără a obține rezultate semnificative.
H2: Genul partici panților moderează intensitatea relației dintre bullying și satisfacția
la locul de muncă.

Un alt moderator ce poate să influențeze relația dintre cele două concepte este
naționalitatea. Așa cum este cunoscut din studiile privind diferențele organizațion ale în
funcție de cultură, dar și cunoscutele studii realizate de către Hofstede care doreau să
evidențieze că există diferențe între țări și privirea de ansamblu asupra modului în care se
comportă, printre care și la locul de muncă.
H3: Naționalitatea m oderează intensitatea relației dintre bullying și satisfacția la locul
de muncă.

12
În ceea ce privește chestionarele utilizate se dorește a se observa în ce mod metoda de
măsurare a bullyingului poate să modifice intensitatea cu care este modificat rezulta tul dintre
cele două concepte de bază.
H4: Modalitatea de a măsura bullyingul moderează intensitatea dintre satisfacția la
locul de muncă și bullying.

Așa cum există posibilitatea ca metodele de măsurare a bullying -ului să poată
influența rezultatele, l a fel și chestionarele folosite pentru a măsura satisfacția la locul de
muncă poate să influențeze rezultatele obținute în raport cu relația dintre cele două concepte.
H5: Modalitatea de a măsura satisfacția la locul de muncă moderează intensitatea
dintre bullying și satisfacția la locul de muncă.

Existând două abordări privind bullying -ul din partea colegilor și din partea șefilor,
există posibilitatea ca în funcție de tipul abordat și măsurat de către cercetător să existe și
modificări în ceea ce prive ște rezultatele dintre cele două concepte utlizate în prima ipoteză
de cercetare.
H6: Tipul de bullying măsurat de cercetători (bullying din partea colegilor și al
șefilor) moderează intensitatea dintre bullying și satisfacția la locul de muncă.

Aceștia sunt moderatorii abordați de către noi, însă nu sunt singurii ce pot influența
rezultatele, pe lângă acestea mai pot fi folosiți ca și moderatori vârsta angajaților ce au avut
parte de bullying la locul de muncă, tipul locului de muncă, programul de lucru și “distanța
față de putere” din modelul lui Hoftede.

Metodologie
În această rubrică vor fi descrise instrumentele de măsurare a bullying -ului și
satisfacției la locul de muncă al fiecărui articol inclus în me ta analiză, dar și structura baz ei
de date integrată în tabelul 1.

Rezultate:
Programul folosit a fost Comprehensive Meta Analysis V2 . În urma compilării
rezultatelor am obținut atât rezultate semnificative cât și nesemnificative pentru ipotezele
enunțate mai sus. Conform rezultatelor avute în ce le 14 studii, am obținut rezultate
semnificative din punct de vedere al heterogenității cu un p= .00.

13
În cazul meta -analizei noastre am folosit efectele random. Am ales să folosim acest
tip de meta -analiză, deoarece avem studii eligibile destul de puțin e, sub 20 de studii, iar în
cazul acesta se recomandă utilizarea efectelor aleatorii datorită filtrelor suplimentare pe care
le utilizează. Pe lângă acest lucru, este nevoie să extragem niște concluzii din meta -analiză,
iar efectele random ne permit un niv el mai ridicat de generalizare, chiar și la alte populații
decât cele incluse în studiu. (Sava, 2013).

Figura 1: Out -put furnizat de către programul Comprehensive Meta -Analysis®, versiunea 2 privind
informațiile statistice și corelațiile date de către fiecare studiu. CI reprezintă intervalul de încedere

Study name Statistics for each study Correlation and 95% CI
Lower Upper
Correlation limit limit Z-Value p-Value
Jennifer Loh, Simon Lloyd, Restubog, T homas Zagenczyk -0.370 -0.500 -0.224 -4.741 0.000
Jennifer Loh, Simon Lloyd, Restubog,T homas Zagenczyk -0.180 -0.324 -0.028 -2.316 0.021
Lars Glaso, Edvard Bele, M orten Birkeland, Stale Einarsen -0.360 -0.412 -0.305 -12.037 0.000
Olsen, Espen, Bjaalid,Gunhild,M ikkelsen,Aslaug 0.350 0.318 0.381 19.825 0.000
M athisen,Gro Ellen,Einarsen,Stal,M ykletun,Reidar -0.300 -0.419 -0.171 -4.421 0.000
Valentine, Sean,Fleischman,Gary -0.380 -0.410 -0.349 -21.901 0.000
Lopez-Cabarcos,Vazquez-Rodriguez,M ontes-Pineiro -0.480 -0.658 -0.251 -3.843 0.000
Burton,James -0.350 -0.477 -0.208 -4.651 0.000
Eriksen, Geir Steinar ,Nygreen, Ivan, Rudin, Floyd Webster -0.460 -0.531 -0.383 -10.396 0.000
Kernan, M ary, Chen,Fang, Watson,Sharon -0.200 -0.308 -0.087 -3.440 0.001
Laschinger,Heather,Spence,Wong,Carol,Ashley -0.460 -0.540 -0.372 -9.156 0.000
Lars,Anders,Stale -0.370 -0.405 -0.334 -18.379 0.000
Gabriele,M indy,Jose -0.470 -0.527 -0.409 -13.262 0.000
Alfredo,Elfi,Hans,Bernardo,Juan -0.390 -0.480 -0.292 -7.239 0.000
Alfedro,Elfi,Hans,Bernardo,Juan -0.300 -0.390 -0.204 -5.921 0.000
Arenas,Alicia,Giorgi,Gabriele,M ontani,Francesco,M ancuso,Serena -0.520 -0.572 -0.464 -15.270 0.000
-0.334 -0.481 -0.168 -3.836 0.000
-1.00 -0.50 0.00 0.50 1.00
Favours A Favours BMeta Analysis
Meta AnalysisEvaluation copy

14
Pentru o înțelegere mai amănunțită asupra rezultatelor vom relua fiecare ipoteză în
parte și vom raporta rezultatele obținute:
H1: Există o relație negativă între bullying și satisfacția la locul de mun că.
Conform rezultatelor din tabelul 2 , am obținut rezultate semnificative cu un p=.00
(p<.05), r= -.342, ceea ce reprezintă o corelație negativă și o mărime a efectului medie având
valoarea de r2=.11, cu o eroare standard de 0.071. In ceea ce privește i ntervalul de încredere
avem limita superioaăa de -0.48 și cea inferioară de -0.16. indicatorul eterogenității, Q are o
valoare semnificativă ceea ce înseamnă că avem variații semnificative între rezultatele
studiilor analizate. Deci am obținut un rezultat semnificativ statisti c negativ, de intensitate
medie

Tabel 2 : Rezultatele meta -anlizei efectuată cu ajutorul programului Comprehensive meta -analysis
privind relația dintre bullying și satisfacția la locul de muncă.
Aspectul vizat N k r SDr
(T) CI 95% z Q I2

Bullying -satisfacția
la locul de muncă 10.885 16 -.334 0.071 [-0.48; -0.16] -3.386 1426,57 98,94

H2: Genul participanților moderează intensitatea relației dintre bullying și satisfacția la locul
de muncă.
Pentru a fi calculat efectul de moderare al acestui moderator, a fost eliminat un articol
pentru ca nu conținea informațile necesare acestei analize, adica procetul de femei, articolul
neluat în considerare a fot realiyat de către Kernan, et al(2011). Conf orm rezultatelor meta –
regresiei din tabelul 3, am obținut rezultate semnificative statistic p= .00 (p<.05), ceea ce
înseamnă că avem un efect de moderare asupra celor două variabile, dar cu o variație mică de
0,5%.

H3: Naționalitatea moderează intensitatea relației dintre bullying și satisfacția la locul de
muncă.
Rezultatele obținute la această ipoteză ne arată că sunt semnificative cu un p=.00
(p<.05) și un point estimate de -0.430, ceea ce ar ată un efect de moderare și variație a
efectului de moderare în raport cu naționalitatea pe studiile folosite de noi fiind de 0,005.

15

Rezultatele obținute pentru H4, H5 și H6 au arătat că nu avem un efect de moderare
pe rezultatele strânse de către noi din articole, pragul de semnificație având valori mai mari
de .05 .
Tabel 3 : Rezultatele meta -regresiei efectuate cu ajutorul programului Comprehensive meta -analysis
privind influe nța genului asupra relației dintre bullying și satisfacția la locul de muncă

aspect vizat valoare eroare
standard z p Q p

procentaj femei -0.00007 0.00000 -14.79112 0.00 218.77730 0.00
intercept procentaj
femei -0.13195 0.01124 -11.73662 0.00 218.77730 0.00

Tabel 4: Rezultatele analizei de moderare a conceptelor criteriale asupra relației dintre bullying și
satisfacția la locul de uncă.

n r CI 95% p Homogeneity analysis
Lower
limit Upper
limit Q df p I2

Naționalitate 16 -0.43 -0.46 -0.39
0.00
34.28
8
0.00
98.94

Chestionar
bully ing 16 -0.36 -0.40 -0.32
0.00
2.42
4
0.65
98.94

Chestionar
satisfacție 16 -0.41 -0.45 -0.37
0.00
3.85
3
0.28
98.94

Tip bullying 16 -0.24 -0.33 -0.14 0.00 1.90 1 0.16 98.94

16
Discuții
În urma realizării meta -analizei pe cele 14 studii veridice folosite, s -a putut observa o
legătură negativă semnificativă între bullying și satisfacția la locul de muncă, cu o mărime a
efectului medie, ceea ce poate însemna că persoanele ce au parte de experiențe ce implică
bullying din partea șefilor și colegilor vor avea o satisfacție față de locul de muncă scăzută,
așa cum au sugerat și Valentine et all (2017), Lopez -Cabarcos, et al (2010) în studiile lor.
Având un grad de heterogenitate ridicat, poate fi datorat țărilor în care au fost
realizate studiile, fiind o varietate de culturi, Hofst ede realizând un model care să arate cât de
diferite sunt culturile și cum pot ele varia pe aceleași concepte, chiar și în mediul
organizațional fiind prezente aceste aspecte. Un alt criteriu ce poate determina
heterogenitatea este modul și chestionarele f olosite pentru a măsura bullying -ul și mai ales
satisfacția la locul de muncă ce a fost măsurată mai mult prin scale realizate de autori, nu de
unele fidele și valide. Pe lângă aceste aspecte ce țin de partea statistică a studiilor mai apare și
componenta subiectivă a autorului în care percepe că trebuie măsurată acest concept, acesta
făcând ca studiile să varieze destul de mult și astfel făcându -se un efect de eterogenitate
destul de mare.
În ceea ce privește genul participanților și moderarea intensități i efectului dintre cele
două concepte, rezultatul obținut ne -a ieșit semnificativ, dar cu o diferență de mărime mică,
ce poate sugera că există diferențe privind gradul de bullying primit de către femei la locul de
muncă, acest lucru afectând cu 11% șansel e să aibă parte de bullying și implicit si obținerea
unor scoruri mai mici privind satisfacția la locul de muncă. Cu alte cuvinte, dacă ești
persoană de gen feminin, angajată, ai șanse cu 11% mai mari să ai parte de bullying, așa cum
au descoperit Vartia M . și Hyyti J.(2002) în studiul lor.
Hofstede a intuit faptul că există diferențe între culturi și a studiat aceste aspecte,
urmând ca după folosirea modelului lui să se aplice și în alte domenii nu doar în psihologie
interculturală, ci și în mediul organi zațional. Conform acestei teorii ce ne -a dovedit că există
diferențe privind cultura din care fac parte participanții la studii, am descoperit că există un
efect de moderare a intensității în ceea ce privește naționalitatea, dar si acesta având o variație
de mărime mică, acest fapt fiind datorat de variația relativ mică a naționalităților în care au
fost efectuate studiile. Pe lângă acest aspect este important și modul în care există diferențe
privind modelul lui Hofstede între culturi, aici existând și țăr i ce împărtășesc sisteme de
valori apropiate, iar acest lucru face ca bullyingul și intensitatea sa să fie văzute și evaluate
diferit de fiecare cultură în parte.

17
În ceea ce privește modul de evaluare al bullying -ului și satisfacției la locul de muncă
nu au fost găsite efecte de moderare a intensității efectului, aceste rezultate putând fi datorate
faptului că modalitatea predominantă de măsurare a bullying -ului a fost prin chestionarul
NAQ. Cercetătorii nu aveau cum să descopere rezultate semnificative, d acă era utilizată
acelaș tip de scală, care are modalitatea de evaluare și scorare pe itemi la fel. Pentru
satisfacția la locul de muncă am găsit de asemenea o predominanță a scalelor create de autorii
studiului sau al altor studii , asta făcând să existe o diferență mică privind modalitatea de
măsurare a conceptului și implicit din această cauză rezultând un efect nesemnificativ
statistic.
Pentru componenta bullying ce nu s -a dovedit a avea un efect de moderare a
intensității dintre cele două concepte, de și literatura de specialitate ne sugerează că bullying –
ul din partea șefilor are un impact mai ridicat asupra satisfacției la locul de muncă, decât cel
din partea colegilor, în cazul analizei noastre nu au fost găsite rezultate care să arate acest
aspect, acest rezultat putând fi explicat de faptul că 13 din cele 14 studii măsurau bullying -ul
ce venea din partea colegilor, nefiind studii care să contrabalanseze acest aspect. De
asemenea acest rezultat nu poate fi luat în considerare ca fiind un rezultat val id deoarece nu
există o variație considerabilă pe această componentă, efectul putând fi prezent în mediul
organizațional, cu toate că nu a fost prezent în această meta -analiză ca fiind valid.
Aspectele ce țin de limitările acestei meta -analize pot fi repre zentate de variația relativ
mică a studiilor în ceea ce privește naționalitatea, modalitatea de măsurare a satisfacției la
locul de muncă ce a fost predominant realizată prin chestionare nestandardizate, create de
către autori, numărul mic de studii ce vi zau bullying -ul venit din partea șefilor.
Sugestiile noastre de realizare a noilor studii se îndreaptă către încercarea de a folosi
scale standardizate pentru a măsura satisfacția la locul de muncă, realizarea unor studii care
să cuprindă și aspecte ce țin de bullying -ul realizat de către șefi, dar și studii care să cuprindă
comparații între cele două componente, pentru a vedea care are un impact mai pronunțat
asupra satisfacției la locul de muncă. O altă sugestie ar putea fi realizarea unor studii care să
cuprindă varietăți a locului de muncă, pentru a vedea dacă există efecte de moderare și la
acest nivel, pentru că de exemplu poate o persoană care lucrează în domeniul IT va resimți
bullying -ul diferit ca intensitate comparativ cu o persoană care lucrează în domeniul
vânzărilor.

18
Concluzii
În concluzie eterogenitatea studiilor interferează cu rezultatele, în felul acesta având o
relație negativă semnificativă, dar de intensitate medie a mărimii efectului. Am obținut
rezultate semnificative privind moderar ea intensității efectului moderatorilor de gen și
naționalitate, aceste rezultate ne arată că aceste componente pot avea o influență în ceea ce
privește cantitatea de bullying primită la locul de muncă și implicit rezultatele privind
satisfacția la locul de muncă. În ceea ce privește modalitatea de măsurare a bullying -ului și
satisfacția la locul de muncă, dar și tipul de bullying la care a fost supus angajatul, pentru
acești moderatori nu am obținut rezultate semnificative care să ne modereze intensitate a
dintre conceptele inițiale utilizate de către noi.
Pe lângă aceste aspecte dorim să încurajăm realizarea mai multor studii legate de
acest domeniu și concepte, care să acopere mai mult aria bullying -ului din partea șefilor, dar
și utilizarea unor scale standardizate de măsurare a satisfacției la locul de m uncă, pentru a nu
varia foarte mult rezultatele și astfel putând să se observe mult mai clar dacă există un efect
de moderare a intensității. Pentru a avea o imagine mai clară asupra acestor concepte, este
nevoie de mai mult de 14 studii.

Bibliografie
Alfredo, R. -M., Elfi, B., Hans, d. W., Bernardo, M. -J., & Juan Carlos, P. (2009).
Cross -lagged relationships between workplace bullying, job s atisfaction. Work & Stress
Alicia, A., Gabriele, G., Francesco, M., Serena, M., Javier Fiz, P., Nicola, M., &
Giuli o, A. (2016). Workplace bullying in a sample of Italian and Spanish employees and its
relationship with job satisfaction, and psychological well -being. Frontie rs in Psychology.
Eriksen, G. S., Nygreen, I., & Webster, R. F. (2011). Bullying Among Hospital S taff :
Use of Psychometric Triage to Identify Intervention Priorities. E -Journal of Applied
Psychology.
Espen, O., Gunhild, B., & Aslaug, M. (2017). Work climate and the mediating role of
workplace bullying related to job performance, job satisfaction, and work ability: A study
among hospital nurses. Journal of Advanced Nursing .
Gabriele, G., Mindy K., S., & Jose M., L. -P. (2015). Going Beyond Workplace
Stressors: Economic Crisis and Perceived Employability in Relation to Psychological
Distress and Job Diss atisfaction. International J ournal of Stress Management.

19
Heather K. Spence, L., Carol A., W., & Ashley L., G. (2012). The influence of
authentic leadership on newly graduated nurses’ experiences of workplace bullying, burnout
and retention outcomes: A cross -sectional study. Internationa l Journal of Nursing Studies.
James P., B. (2015). The role of job embeddedness in the relationship between
bullying and aggression. European Journal of Work and Organizational Psychology .
Jennifer, L., Simon Lloyd D., R ., & Thomas J., Z. (2010). Consequences of
Workplace Bullying on Employee Identification and Satisfaction Among Australians and
Singaporeans. SAGE journals.
Kernan, M. C., Sharon, W., Fang Fang, C., & Tai Gyu, K. (2011). How cultural
values affect the impa ct of abusive supervision on worker attitudes. Cross Cultural
Management : An Internationa l Journal.
LARS JOHAN, H., ANDERS, S., & STA'LE, E. (2010). Personality and Social
Sciences. The relative impact of workplace bullying as a social stressor at work.
Scandina vian Journal of Psychology.
LARS, G., EDVARD, B., MORTEN BIRKELAND, N., & STÅLE, E. (2011). Bus
drivers’ exposure to bullying at work: An occupation -specific approach. Scandinavian
Journal of Psych ology, 484 –493.
López -Cabarcos, M. Á., Santiago, d. C ., & Vázquez -Rodríguez, P. (2010). Mobbing:
Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfacción laboral. Revista
Latinoamericana de Psicología,.
MATHISEN, G. E., EINARSEN, S., & MYKLETUN, R. (2008). The occurrences
and correlates of bullying a nd harassment in restaurant sector. Scandinavi an Journal of
Psychology.
Valentine, S., & Fleischman, G. (2017). From Schoolyard to Workplace: The Impact
of Bullying on Sales and Business Employees' Machiavellianism, Job Satisfaction, and
Perceived Importan ce of an Ethical Issue. Human Resource Management.