Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare [619855]

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

INTRODUCERE

Conform legislației dreptului muncii, fiecare salariat trebuie să se supun ă disciplin ei
muncii iar angajatorul aplică sancțiuni conforme de fiecare dată când constată că angajatul
săvârș ește abateri disciplinare.
Disciplina muncii const ă în acceptare a liberă de către toți factorii implicați în
procesul de muncă a normelor și regulilor care definesc starea de ordine din desfășurarea procesului
de muncă, reprezentând o condiție necesară si indispensabilă desfășurării activității fiec ărui
angajator. Astfel, în conformitate cu raportul de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu
numai obligațiile generale de muncă prev ăzute în actele normative, în contractul individual de
muncă, în regulamentul intern, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau
verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Declanșarea răspunderii disciplinare se face atunci când se săvârșește de către
angajat o abatere disciplinară, adică o încălc are de către acesta, cu vinovăție, a obligațiilor sale de
serviciu.
Deci abaterea disciplinară reprezintă o acțiune directă sau o inacțiune a unui salariat
prin care nu se respectă regulile interne, contractul individual de muncă sau chiar și contractul
colecti v de muncă, precum și orice dispoziție primită de către un șef ierarhic. Totuși ca fapt a
săvârșită să fie încadrată la abatere disciplinară trebuie să existe o analiză a acestei acțiuni sau
inacțiuni în urma căreia să se ajungă la aplicarea răspunderii dis ciplinare. O form ă a răspunderii
juridice specifică dreptului muncii este răspunderea disciplinară și cuprinde ansamblul normelor
legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile și reglementează condițiile de fond
și procedurale pentru a plicarea lor.
Instrumentul de aplicare a răspunderii disciplinare este dat de sancțiunile disciplinare
care trebuie să respecte legile din Codul Muncii referitoare la acest aspect, în scopul realizării
excluderii unor acțiuni și comportamente nefavorabile procesului de muncă și de a analiza exact
faptele în scopul garantării dreptului angajatului de apărare. Aplicarea răspunderii disciplinare nu
este aleatorie ci este definită de următorii factori:
1) caracterul strict personal, fiind de neconceput o r ăspundere pentru fapta altuia sau o transmitere
a ei asupra moștenitorilor;
2) form ă de răspundere este independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice;
3) reprezint ă o răspundere de drept public care intervine numai în cazul săvârșirii unei a bateri
disciplinare calificate prin norme legale, în cadrul unor raporturi de drept public;
4) subiectul pasiv este autoritatea public ă la care funcționarul este încadrat iar subiectul activ este
funcționarul public;
5) modalitatea de cercetare, aplicar e și constatare a sancțiunilor disciplinare este supus ă unor norme
speciale;
6) sancțiunile și abaterile disciplinare sunt prev ăzute prin norme cu putere de lege.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

CAPITOLUL I
SANCȚIUNI DISCIPLINARE
1.1 RĂSPUNDEREA SALARIȚILOR

Toți salariații sunt obligați să se supună, în cadrul procesului de muncă, legislați ei muncii
unde sunt precizate toate oblig ațiile în vederea stabilirii ordinei și disciplinei la locul de
desfășurarea a activității .
Încă de la semnarea contractului de muncă de către angajat, acesta trebuie să respecte
regulile, disciplin a caracteristică locul ui său de muncă, stabilind astfel o ierarhizare clară între
angajat și angajatorul său.
În cadrul dreptului muncii, disciplina muncii este o ramură distinctă și foarte importantă
fiind reprezentată de ordinea necesară executării procesului de muncă de către unu colectiv
determinat în cadrul căruia componenții colectivul trebuie să respecte reguli le de conduită
obligatorii pentru eficient izarea procesului muncii.
Disciplina muncii este regle mentată de următoarele acte normative:
 normative comune: Codul muncii1;
 normative specifice:
-statutele profesionale caracteristice fiecărui domeniu : funcționari publici, personalul didactic,
personalul medical etc.,
– statutele disciplinare aplicabile angajaților din unitățile de transporturi, angajaților din
unitățile de poștă și telecomunicații, angajaților din aviația civilă, etc..
O altă modalitate care reglementează regulile aplicabile, în procesul de muncă și între
angajat și angajator, în vedere a asigurării disciplinei muncii este definită cu ajutorul contractelor de
muncă . Aceste reguli vor fi prezentate de către Regulamentul intern al unității.

1.2. REGULAMENT UL INTER N

Regulamentul intern este un normă juridic ă realizată de către angajator după consultarea
cu toți factorii reprezentativi ai salariaților, în principal cu sindicatul . Acesta stabilește care sunt
regulile disciplinare, drepturile și obligațiile care definesc procesul de muncă, dar și modul de
soluționare a anumitor acțiuni referitoare de raportul juridic de muncă.
Conform art.242 din Codul muncii, Regulamentul intern se realizează de către angajator,
prim ind consultanță din partea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz2, iar conform
art.259 din Codul muncii, angajatorul are obligația să facă cunoscut acest regulament în r ândul
tuturor salariaților , iar din momentul cuno așterii lui el în cepe să -și produc ă efectele .
Regulamentul intern este structurat pe următoarele reguli principale3:
 reguli referitoare la protecția, igiena și securitatea în muncă din unitatea respectivă ;

1 Legea nr.53/ 2003 Codul muncii, republicat în M.Of.nr.345/18.05.2011, modificat prin Legea nr.2/2013 publicată în
M.Of.nr.89/12.02.2013, prin Legea 187/2012 pentru punerea în aplicare a Codului penal, publicată în
M.Of.nr.757/12.11.2012, prin Legea nr.255/2013 pentru p unerea în aplicare a Codului de procedură penală, publicată în
M.Of.nr.515/14.08.2013
2 Legea nr.53/2003 Codul muncii, republicat în M.Of.nr.345/18.05.2011, modificat prin Legea nr.2/2013 publicată în
M.Of.nr.89/12.02.2013, prin Legea 187/2012 pentru puner ea în aplicare a Codului penal, publicată în
M.Of.nr.757/12.11.2012, prin Legea nr.255/2013 pentru punerea în aplicare a Codului de procedură penală, publicată în
M.Of.nr.515/14.08.2013.
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , Dreptul muncii…., 1995 ., p.572; Alexandru Țiclea, ConstantinTufan ,Societățile
comerciale , ediție revăzută și adăugită, vol. I, Casa de Editură și Presă Șansa S.R.L, București 1995, p.608.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

 reguli definitorii privind respectarea cu strictețe a principiului n ediscriminării și al evitării
oricărei modalități de încălcare a demnității;
 modalitatea de rezolvare a cererilor și a reclamațiilor făcute de fiecare salariat ;
 drepturile și îndatoririle atât a angajaților cât și a angajatorului ;
 reguli caracteristice ref eritoare la respectarea disciplinei muncii în societate ;
 reguli definitorii la modul de aplicare a procedurilor disciplinare ;
 stabilirea abaterilor disciplinare dar ș i a sancțiunilor caracteristice;
 proceduri de aplicare a tuturor dispoziților contractuale legale ;
 stabilirea criteriilor de evaluare profesională a angajaților .
Regulamentului intern împreună cu contractul individual de muncă stabilesc c riteriile de
evaluare profesională a salariaților . Ele trebuiesc aduse la cunoștința angajaților, potrivit art.17
alin.2 lit.e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului.
De altfel, conform art. 242 lit. f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, din Codul
muncii, trebuie să fie stipulate în r egulamentului intern .
În vederea încălcării criteriilor de discriminare, a subminării demnității personale, de
umilire prin fapte de discriminare se stabilesc sancțiunile disciplinare prin intermediul Legii nr.
202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați4, art. 12 .
Mai există și alte abateri disciplinare precum: întârzierile sau absențele de la program de
lucru , consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau preluarea serviciu lui sub influența
alcoolului, fumatul în locurile neame najate, ignorarea regulilor privind sănătatea și securitatea în
muncă, insubordonarea etc.
Regulamentul intern îi conferă angajatorului posibilitatea de a preciza care sunt abaterile
grave, pentru care sunt stabilite și anumite sancțiuni disciplinare core spunzătoare. În cazul
sancțiunilor disciplinare, angajatorul trebuie să țină cont de art.248 alin.1 din Codul muncii5 și nici
nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancțiuni .
Normativele specifice referitoare la statutul profesional sunt re glementate prin legea
specială, conform art. 248 alin. (2) din Codul munci.6
Regulamentul intern trebuie făcut cunoscut în rândul salariaților , prin intermediul
angajatorului , iar odată cunoscut el devine act definitoriu în privința modului de desfășurare a
activități salariaților.
Salariatul este înștiințat de prezența Regulamentului intern, odată cu aplicarea contractului
colecti v de muncă . El trebuie afișat la sediul societății.
Dacă asupra regulamentului se fac anumite intervenți care produc modificări st ructurale,
ele trebuiesc aduse, deasemenea, tuturor angajaților prin intermediul procedurilor de informare.
În conform itate cu art.245 din Codul muncii, fiecare salariat poate înștiința printr -o
sesizare angajatorul cu privire la criteriile regulamentului intern, dacă acest ea îi încalcă vreun drept

4 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în M.Of.nr.150/01.0 3.2007.
5 Art.248 din Codul muncii
Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară
sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător fun cției în care s -a realizat retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) diminuarea salariului de bază pe o dur ată de 1 -3 luni cu 5 -10 %;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o durată de 1-3 luni cu 5 -10 %;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi
aplicat acesta.
6 Legea nr.188/1999 privind Statutul funcțio narilor publici, republicată în M.Of.nr.365/29.05.2007

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

al său. În termen de 30 zile angajatorul trebuie să ofere o soluționare a sesizării f ăcute iar c ontrolul
legalității dispozițiilor stipulate în regulamentul intern se face de către instanțel e judecătorești.
Emiterea regulamentului intern la nivelul fiecăr ei societăți trebuie să se facă în termen de
60 de zile de la data dobândirii personalită ții juridice.
Potrivit art.12 din Legea nr.202/2002, pentru prevenirea și excluderea oricăror
comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele
atribuții :7
 să cuprindă în cadrul regulamentele interne ale societăților sancțiuni disciplinare, în
condițiile legale , pentru salariații care aduc prejudicii demnit ății personal e a altor salariați, creând
medii de lucru denigrante , de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin fapte de
discriminare, definite la art. 4 lit. a) -e) și la art. 11; 8
 să realizeze informarea tuturor salariaților referitoare la interzicerea hărțuirii și a
hărțuirii sexuale la locul de muncă, folosind și afișarea pasajelor cu privire la acest lucru care se
regăsesc în cadrul regulamentelor interne ale unităților pentru evitarea actelor de discriminare
bazat e pe criteri i de sex;
 să facă imediat înștiințarea autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul
aplicării legislației, dacă a fost solicitat, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați.

1.3. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIATULUI

Angajatul are obligația de a supune disciplinei muncii iar angajatorul dispune de
dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că salari atul a realizat abateri
disciplinare. Față de angajator , angajatul răspunde disciplinar, angajatorul putând să dispună de
aplic area unor sancțiuni.9
Potrivit art.39 alin.2 din Codul muncii, angajatul are, în principal, următoarele
atribuții :
a) atribuția de a -și realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini sarcinile ce
îi revin conform fișei postului;

7 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în M.Of.nr.150/01.03.2007.
8 Art. 4. – Termenii și noțiunile de mai jos, în sensul actualei legi, au următoarele cono tații:
a) prin discriminare directă se înțelege starea în care o persoană este tratată nefavorabil , pe criterii de sex, decât este, a
fost sau ar fi tratată altă persoană într -o situație similară ;
b) prin discriminare indirectă se înțelege situația în ca re o directivă , un criteriu sau o acțiune , aparent neutră, ar
dezavantaja preponderent persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care
aceasta directivă , acest criteriu sau această acțiune este argumentată obiect iv de un scop legitim, iar formele de atingere
a acestui țel sunt corespunzătoare și necesare;
c) prin hărțuire se înțelege starea caracterizată de un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca țel sau ca
efect denigrarea persoanei în cauza și formarea unui mediu de intimidare, ostil, compromițător , umilitor sau dezonorant ;
d) hărțuire a sexuală se referă la situația în care are loc un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic,
verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efec t denigrarea unei persoane și, în special, formarea unui mediu de
intimidare, compromițător , josnic , umilitor sau jignitor;
e) prin acțiuni pozitive se înțelege acele fapte speciale care sunt realizate temporar pentru a accelera crearea în fapt a
egalităț ii de șanse dintre femei și bărbați și care nu sunt echivalente cu acțiuni de discriminare.
Art. 11. – Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament ne favorabil , caracterizat ca hărțuire sau
hărțuire sexuală, având ca scop sau țel:
a) de a realiza la locul de muncă o atmosfera de denigrantă , de ostilitate sau de descurajare pentru persoana în cauză ;
b) de a insufla negativ starea unei persoanei angajate în ceea ce privește avansarea profesională, remunerația sau
veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul existenței unei refuz de a
accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.
9 În art.39 alin.2 din Codul muncii sunt precizate obligațiile angaja tului.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

b) atribuția de a se supune disciplinei muncii;
c) sarcina de a respecta obligațiile din re gulamentul intern, din contractul colectiv de
muncă aplicabil, dar nu în ultimul rând și din contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în realizarea sarcinilor de serviciu;
e) atribuția de a respecta măsurile ce se impun de securitate și sănătate a muncii în
firmă;
f) obligația de a nu divulga secrete de serviciu;
g) alte sarcini prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Cercetarea abaterii disciplinare reprezintă prima faza a acțiunii disciplinare. Aceasta
este o atribuție a angajatorului, care este unicul în măsura să constate încălcar ea sarcinilor cu
consecința aparițiilor abaterilor disciplinare de către salariații săi și să promulge sanțciuni
corespunzătoare.
În art.40 lit.e din Codul muncii, angajatorul dispune de dreptul să constate realizarea
abaterilor disciplinare și să dispună sancțiunile corespunzătoare, leg ale, potrivit contractului
colectiv de muncă aplicabil și a regulamentului intern.10
Beneficiind de protecția nulității absolute, nici o sancțiune disciplinară nu va putea fi
aplicată înainte de realizarea unei cercetării disc iplinare prealabile.
Conform art.251 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nici o
dispoziție , cu excepția celei pr evăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) avertismentul scris , nu poate fi
aplicată mai înainte de realizarea unei cercetări disciplinare anterioare .
Codul muncii nu stabilește o definiție a răspunder ii disciplinar e, însă o
reglementează în Titlul XI, Capit olul II art.247 -253, spunând că angajatorul are dreptul de a
dispune o sancțiune disciplinară , în conformitate cu legislația în vigoare, de fiecare dată când
sesizează săvârșirea unei abateri disciplinare11.
Răspunderea disciplinar ă poate fi angajat ă numai dac ă sunt întrunite toate elementele
constitutive ale abaterii, absența oric ăreia dintre ele face ca abaterea și pe cale de consecinț ă
răspunderea s ă nu poat ă exista. Apar cazuri în care deși fapta pare s ă întruneasc ă trăsăturile
abaterii disciplinare, anumite împrejur ări existente în momentul s ăvârșirii ei, duc la concluzia ei
în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, anticipând c ă acesta nu este vinovat și c ă
se impune exonerarea de r ăspundere.
Bineînțel es că prevederile legii penale se aplic ă în mod corespunz ător și în ceea
ce privește cauzele care exonereaz ă de r ăspundere disciplinar ă, iresponsabilitatea și minoritatea
sub 14 ani, prev ăzute de Codul penal printre cauzele care înl ătură caracterul penal al faptei,
constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate general ă făcând imposibil ă însăși încheierea
contractului de munc ă.
Răspunderea disciplinară este definită cu ajutorul următoarele trăsături specifice :

10 Legea nr.53/2003 Codul muncii, republicat în M.Of.nr.345/18.05.2011, modificat prin Legea nr.2/2013 publicată în
M.Of.nr.89/12.02.2013, prin Legea 187/2012 pentru punerea în aplicare a Codului penal, publicată în
M.Of.nr.757/12.11.2012, prin Legea nr.255/2013 pentru punere a în aplicare a Codului de procedură penală, publicată în
M.Of.nr.515/14.08.2013.
Art.40 alin.1
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să realizeze organizarea și funcționarea unității;
b)să stabilească sarcinile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiții leg ale;
c)să dispună sarcini cu caracter obligator ii pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d)să exercite controlul asupra modului de realizare a sarcinilor de serviciu;
e)să constate apariția abaterilor disciplinare și să dispună sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului
colectiv de muncă aplicabil și a regulamentului intern;
f)să propună obiective le de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
11 Ion Traian Ștefănescu , Dreptul muncii , ediția a II -a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București,
2002.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

– este de natură contrac tuală. Răspunderea disciplinară are o natură contractuală,
apărând ca urmare a existenț ei unui contract individual de muncă. Tipul contractului de muncă nu
oferă tipologii diferite răspunderii disciplinare;
– reprezintă o constrângere. Sancțiunea disciplin ară realizată are un caracter moral,
dar obligatoriu și unul pecuniar deoarece cel care a realizat abater ea îi este aplicată și o diminuare a
salariului ;
– are caracter exclusiv personal din cauza trăsăturii de „intuitu persone” al
contractului individual de muncă12;
– are o funcție de sancționare dar și una preventivă și educativă.
În legislația muncii nu există o formulare definitorie a răspunderii disciplinare, ca
urmare se acceptă în mod tacit că răspunderea disciplinară apare în cazurile în care un angajat
realizează cu vinovăție o abatere disciplinară.
Între răspunderea disciplinară și abaterea disciplinară există o relație de dependență
ceace face ca c ondiția necesară și suficientă pentru aplicarea răspunderii disciplinare să fie
săvârșirea abater ii disciplinar e.
Din coroborarea izvoarelor legale care reglementează ace st mod de răspundere
rezultă că răspunderea disciplinară apare ca rezultat al însumării cumulativ e a următoarelor condiții:
o apariția unor abateri de la sarcinile de serviciu ale salariatu lui, inclusiv încălcarea
normelor de comporta ment ;
o acțiunea salariatului să fie realizată cu vinovăție;
o prin fapta sa angajatul să fi adus prejudicii ordinii de desfășurare în bune condiții a
activității în unitate.
Răspunderea disciplinară este caracteriz ată și de natura juridică contractuală,
temeiul acestei răspunderi având originea în contractul individual de muncă.
Elementele importante ale r ăspunderii disciplinare sunt reprezentate de :
• Calitatea de salariat sau funcționar al unit ății în baza unui contract individual de munc ă
sau în baza unei dispoziții emisă de conducătorul instituției publice
• Existen ța unei fapte ilicite ;
• Săvârșirea faptei cu o anumit ă form ă de vinov ăție;
• Un rezultat nociv ;
• Leg ătura de cauzalitate dintre fapt ă și rezultat;
Numai salariatul poate fi subiectul abaterii disciplinare. Ucenicii, elevii și studen ții care fac
practic ă în unit ăți, militarii, persoanele condamnate penal de a presta o munc ă de reeducare în
unități nu vor r ăspunde disciplinar în baza Codului Mu ncii, ci conform reglement ărilor specifice
sectorului de care apar țin .
Se disting urm ătoarele tipuri de r ăspundere, în func ție de norma juridic ă încălcată și
interesul social lezat:
 răspundere penal ă;
 răspundere contraven țional ă (administrativ ă);
 răspund ere disciplinar ă;
 răspundere civil ă.

12 „Intuitu personae” în considerarea unei anumite per soane, expresie latină care caracterizează actele juridice la
întocmirea cărora factorul determinant l -au reprezentat: aptitudinile, calitățile sau pregătirea profesională a unei
persoane, de exemplu contractul de muncă, contractul de întreținere, contract ul de editare, contractul pentru executarea
unei picturi, a unei sculpturi etc. Datorită acestei trăsături , sarcinile asumate de către persoana respectivă nu pot fi
realizate prin reprezentant și nu sunt transmisibile.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

1.4. ABATEREA DISCIPLINARĂ

Săvârșirea unei fapte ilicite (conduita ilicit ă) constituie una dintre condițiile de baz ă
ale răspunderii juridice. Din punctul de vedere al r ăspunderii disciplinare, conduita ilicit ă ia forma
abaterii disciplinare.
Condi ția pentru angajarea r ăspunderii disciplinare, care va conduce la aplicarea
sancțiunii disciplinare, o constituie s ăvârșirea de c ătre salariat a unei abateri disciplinare.
În conformitate cu art.247 din Codul muncii, angajatorul are prerogativ a disciplinară
conform căreia poate aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare angajaților săi de fiecare dată când
constată că aceștia au înfăptuit o abatere disciplinară.
Codul muncii definește abaterea disciplinară, care este o acțiune în legătură cu
procesul de munc ă și care este formată dintr-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către
angajat , prin care acesta nu a respectat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și prerogativele legale ale
conducătorilor ierarhici.
Abaterea disciplinară este o acțiune în legătură cu munca și care constă într -o faptă
sau inacțiune înfăptuită cu vinovăție de către angajat , încălcând normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contratul colectiv de muncă aplicabil, sarcinile și dispozițiile
conducă torilor ierarhici.
În comparație cu infracțiuni le sau contravenții le expres enumerate și individualizate
în actele normative, Codul muncii nu dă definiția generală a abaterii disciplinare, aceasta fiind
considerată o încălcare cu vinovăție a atribuțiilor de serviciu ale salariatului . Deci abaterea
disciplinar ă se definește , lăsând la latitudinea conducerii sau a celui care aplic ă sancțiunea s ă
aprecieze dac ă persoana încadrat ă în baza unui contract individual de munc ă îndepline ște sau nu
condi țiile abaterii disciplinare, expres fiind prev ăzute doar sanc țiunile disciplinare. Astfel se
urmărește, evitarea arbitrariului în ceea ce prive ște aplicarea sanc țiunilor disciplinare, dar și prin
jurisdic ționalizarea r ăspunderii disciplinare, restr ângerea puterii dis creționare a conduc ătorului
autorit ății publice.
Elementele definitorii ale abaterii disciplinare sunt:
– obiectul, adică relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii,
care printr -o acțiune sau inacțiune a salariatului au fost încăl cate;
– latura obiectivă, adică fapta săvârșită sau nesăvârșită care produce un efect
dăunător procesului de muncă prin nerespectarea normelor legale, a regulamentului intern, a
contractului individual de muncă sau a contractului colectiv de muncă.
– subiectul, reprezentat întotdeauna o persoana fizică, având calitatea de salariatul
încadrat cu contract individual de muncă. Deci, apariția răspunderii disciplinare este dependentă de
faptul c ă abaterea să fi fost săvârșită de un angajat în baza unui contract individual de muncă.
Elevii și studenții care realizează practica într-o societate pot fi sancționați
disciplinar pentru acțiunile care aduc prejudiciu ordine i dintr -o unitate, sancțiunea fiind însă
realizată conform regulamentelor școlare;
– latura subi ectivă – vinovăția, apreciată în funcție de pregătirea profesională,
capacitatea, aptitudinile și experiența angajatului din culpă directă sau indirectă , corespunzător
formelor și gradelor vinovăției din dreptul penal13
Abaterile pot fi săvârșite cu intenți e sau din culpă. ;
– legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și efectul dăunător.

13 Sanda Ghimpu , Câteva aspecte ale de sfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii organizării
și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat , în „Revista română de drept“, nr.7/1997, p.37.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

Motivele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele fapte în care, se săvârș ește
o acțiune care determină un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, deoarece caracterul ilicit al
faptei este eliminat .
Motivele, conform cărora, se înlătură caracterul ilicit al faptei cauzatoare de
prejudicii sunt:
– condiții de legitim ă apărare;
– apariția unei stări de necesitate ;
– cauzele de constrângerea fizică și/sau morală;
– săvârșirea unei erori de fapt;
– aplicarea dispozițiilor de serviciu.

1.5. SANCȚIUNILE DISCIPLINARE

Sancțiunile disciplinare generale, c onform art.248 din Codul muncii, pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care angajatul înfăptuieșt e o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris – prima formă de sancționare ;
b) retrogradarea din funcție cu atribuirea salariului respectiv funcției în care s -a
dispus retrogradarea, pentru o perioadă nu mai mare de 60 de zile;
c) diminuarea salari ului de baza pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
d) diminuarea salariului de bază și, după caz, și a sporului de conducere pe o durată
de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) în cel mai rău caz, desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Aceste sancțiuni generale au caracter limitativ, deoarece angajatorul nu poate
dispune sau prevede în Regulamentul intern alte sancțiuni decât cele enumerate. Există totuși și
sancțiunile speciale, prevăzute în statute profesionale aplicate anumitor sectoare de activitate unde
sunt stabilite alte regimuri de sancționare legale14.
Avertismentul scris. Este o abatere precumpănitor morală și se face prin
comunicarea salariatului vinovat , atrăgându -se atenți a că a realizat o abatere disciplinară. Se
folosește în cazurile de gravitate redusă, fiind și cea mai ușoară formă de sancțiune disciplinară
aplicabilă. Avertismentul este o notificare scrisă a salari atului unde i se atrage atenția asupra
acțiunii săvârșite și i se aduce la cunoștință că, în cazul săvârșirii altei abateri, va fi supus unei
sancți uni disciplinar e mai grav e. Folosirea avertisment ului scris poate conduce la evitarea săvârșir ii
altor abate ri, dar este o dovadă a încălcării disciplinei muncii fapt care atrage după sine sancțiuni
mai severe ;
Retrogradarea din funcție . Este o sancțiune severă care trebuie aplicată cu acordarea
remunerației corespunzăto are funcției în care s -a dispus retrogradarea, pentru o perioadă de maxim
60 de zile.
Se aplică pentru încălcări severe ale ordinii și disciplinei muncii, pentru săvârșir ea
unor prejudicii majore a unității, pentru încălcări repetate săvârșite de către angajat , abateri pentru
care angajatorul nu dorește desfacerea contractului de muncă din motive disciplinare.
Se realizează prin trecerea temporară într -un alt post, într -o poziție ierarhică
inferioară a angajatului , cu acordarea (implicită, deși nu este expres prevăzută de Codul muncii)
unui salariu redus , corespunzător poziției inferioare.
Retrogradarea are caracter temporar, ea neputând fi mai mare de 60 de zile.

14 Există autori care fac o diferențiere între sancțiuni le cu efect moral și sanc țiuni cu efect patrimonial – unul fiind
Constantin Flitan , Răspunderea disciplinară a angajaților , Editura Științifică, București, 1959, p.70.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

De obicei , dacă cel retrogradat a avut o funcție de conducere va fi trecut într -o
funcție de execuție. Aplicarea unei astfel de sancțiuni aduce după sine o modificare unilaterală
temporară și legală a contractului individual de muncă ;
Diminuarea salariului de bază pe o perioadă de 1 -3 luni cu 5 -10 %. Este o
sancțiune de tip precumpănitor patrimonial și se referă la salariul de bază nu și inde mnizațiile,
sporurile sau alte prime la salariu. Este aplicabilă angajaților care au funcții de execuție ;
Diminuarea salariului d e bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere
pe o durată de 1-3 luni cu 5 -10 %. Se aplică pentru cei care dețin funcții de conducere și au
automat indemnizaț ii de conducere care conform legii este parte constitutivă din salariul de bază15.
Angaj ații care au funcți i de conducere sunt: administratorii -angajați , președintele consiliului de
administrație în cazul în care este salariat, directorii generali și directorii generali adjuncți, șefii
departamentelor de muncă – secții , divizii , ateliere, se rvicii, birouri – precum și altor persoane care
potrivit legii pot fi asimilați regulilor din regulamentul intern sau a contractel or colective de muncă .
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.16
Reprezintă cea mai gravă sancțiune disciplinară, prevăzută de art.248 alin.(1) lit. e)
din Codul muncii și art.61 alin.1 lit. a ), tot din Codul muncii având drept rezultat încetarea
raporturilor de muncă între angajat și angajator. Se pune în practică atunci când sunt realizate
următoarele situații: fie abaterea săvârșită este foarte gravă : prezența acestuia în societate să aducă
perturb ații iremediabil e procesul ui de muncă17, fie salariatul a avut mai multe astfel de abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele sarcinile din contractul individual de
muncă, sau a contractul colectiv de muncă , după caz, sau a regulamentul ui intern .
În cazu rile când se aplică alte regimuri de sancționare, respectiv în cazul
funcționarilor publici, această sancțiune se supune Statutul funcționaril or publici.
Radierea acestei sancțiuni,p otrivit art.248 alin.3 din Codul muncii, are loc în termen
de 12 luni de la aplicare a ei, dacă angajatul nu are o nouă abatere disciplinară în acest ă perioadă . Ea
se face printr -o formă scrisă în urma deciziei angaja torului. Se poate spune că practic salariatul are
un fel de cazier disciplinar care are un termen de reabilitare de 12 luni.
Reabilitarea este foarte importantă deoarece pe viitor când salariatul poate fi
promovat, el trebuie să fie degrevat de abateri disc ipinare sau po t exista cazuri când se impune
sancționarea concedierii colective iar ca criteriu de departajare fiind chiar existența unei astfel de
sancționări .
Aceeași abaterea disciplinară este pedepsită cu o singură sancțiune, ea neputând fi
amendă dis ciplinară, potrivit art.249 din Codul muncii .
În conformitate cu art.58 din Codul muncii, concedierea este definită ca fiind
încetarea contractului individual de muncă din decizia angajatorului.
Concedierea poate fi propusă din cauze care țin de persoana angajatului sau pentru
cauze care nu au legătură cu angajatul .
Concedierea salariaților este interzisă în următoarele cazuri :
a) pe cr iterii care țin de sex , orientare sexuală, apartenență politică, tipologii
genetice, etate , apartenență națională, rasă, culoare, etnie, cultură religi oasă, origine socială,
dezabilități fizice , stare sau responsabilitate familială, activitate sau aderență sindicală;
b) pentru efectuarea, în condițiile legale , a dreptului la grevă și a protestelor
referitoare la încălcarea drepturilor sindicale.
Conform prevederilor art.60 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi
aplicată în cazurile :
– de incapaci tate temporar ă de muncă, conform unui certificat medical;

15 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002, p.582 – 583
16 N.Grădinaru , Dreptul muncii și securității sociale , Editura Independența Economică , 2014.
17 Curtea de Apel București, secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, decizia nr.503/2002 în Revista
română de dreptul muncii nr.2/2002, p.109 -110.

Răspunderea disciplinară în dreptul muncii și condiții de aplicare

– pe perioada suspendării activității ca urmare a efectu ării carantinei ;
– pe perioada în care angajata salariată este gravidă, atunci când angajatorul este
informat de acest fapt anterior emiterii dispoziției de concediere;
– pe perioada concediului de maternitate;
– pe perioada concediului pentru creșterea copilului până când acesta îndeplinește
vârsta de 2 ani, iar în cazul copilului cu dizabilități, până la 3 ani;
– pe perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav până când acesta
împlinește vârsta de 7 ani sau când , în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni inte rcurente,
acesta împlinește vârsta de 18 ani;
– pe perioada efectuării unei funcții eligibile dintr-un organism sindical, exceptân d
situați a când concedierea este rezultată în urma unei abater i disciplinar e grave sau repetate,
săvârșite de către acel angajat ;
– pe perioada realizării concediului de odihnă.
În cazul în care apar diferite forme de reorganizare judiciară ca urmare a apariției
falimentului sau a dizolvării societății, nu se mai ține cont de cazurile când nu se pot face
concedieri.