Natura Juridica, Caracterul Si Importanta Ccm, Caracteristicile Conflictelor De Munca Si Ale Concedierii [619488]

1
Capitolul 1 . Delimitări conceptuale cu privire la contractual colectiv de
muncă

1.1. Scurt istoric. Definiția și terminologia contractului colectiv de muncă .
“Legislația muncii este formată din ansamblul normelor juridice p rin care sunt
reglementate relaț iile care se stabilesc în procesul înche ierii, executării, modifică rii și
încetă rii raporturilor juridice de muncă , întemeiate, în principal, pe con tractul individual de
muncă .
Ca ramură a științ ei dreptului, dreptul muncii se ocupă de analiz a raporturilor juridice
de muncă dintre angajator și angajaț ii lor.
Cu unele excepții, între salariați, pe de o parte, și angajatori, pe de altă parte, se încheie
și un contract colectiv de muncă. Contractul individual de muncă trebuie să respecte
normele legale dar ș i clauzel e contractului colectiv de muncă. Așadar, sursa principală a
existenței raportului juridic de muncă , integrat dreptului muncii, o constituie încheierea ș i
executarea contractului individual de muncă. În consecință , dreptul muncii este în princip al
dreptul contractului de muncă .” 1
Prin Constitu ția României, se garantează atât dreptul la negocieri colective în materie
de muncă, cât și caracterul obligatoriu al convențiilor colective. (art. 41, al (5) ).
De-a lungul timpului până în prezent, contractul colectiv de muncă a fost definit, at ât
de literatura juridică, cât ș i de alte acte normative care l -au reglementat în funcție de
perioada de timp în care a apărut .
Astfel, potrivit art. 101 al legii din anul 1929, “contractul colectiv de muncă este un
acord scris referitor la condițiile de muncă și salarizare încheiat, pe de o parte, de unul sau
mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de
asociațiile profesionale sau grupările salariaților. ”
În anul 1950 a apărut primul Cod al muncii din România, în care se putea regăsi un
capitol special despre contractele colective de muncă, contract care era definit astfel:
„convenție care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere ori instituții, ca
repreze ntant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă
parte ”. 2

1 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2000, p. 28 .
2 Claudia -Ana Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. CH Beck, p. 34 .

2
Conform art. 229 alin.(1) din noul Cod al Muncii, c ontractul colectiv de munca „este
conven ția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și
salariați, reprezentaț i prin sindicate ori în alt mod prevă zut de lege , de cealaltă parte, prin
care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligaț ii ce decurg din raporturile de muncă .” Majoritatea autorilor consideră că această
definiție este una mult mai clară dar și completă .
De altfel, l egea nr. 62/2011 pe care o găsim în prezent, definește contractul colectiv ca
fiind „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaț ia pa tronală și
reprezentanții angajaț ilor, prin care se stabi lesc clauze privind drepturile ș i obligațiile ce
decurg din relațiile de muncă . Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreșt e
promovarea și apărarea intereselor părț ilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă , în v ederea asigurării pă cii sociale” .
„Din dispozițiile Codului muncii, rezultă că orice contract colectiv de muncă se
impune, în conținutul său, părților con tractului individual de muncă. El guvernează aceste
contracte ca o lege, impune obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea
salariaților, atunci când clauzele contractului au un caracter concret și pot fi executate prin
aducerea la îndeplinire de către părți. Contractul colectiv de muncă reprezintă un acord de
voință și în același timp, un izvor de drept, o normă convențională, negociată, impunându –
se părților contractului individual întocmai ca și legea.”3
Termenul de contract colectiv de muncă este re găsit chiar și în Dicționarul explicativ
al limbii române, termen ce reprezintă un „acord în cheiat între două sau mai multe
persoane (fizice sau juridice), din care decurg anumite drepturi și obligații; act, înscris ce
conse mnează acest acord; convenție. Contract colectiv (de muncă) = convenție scrisă,
încheiată de o instituție sau o întreprindere cu muncitorii și funcționarii respectivi,
reprezentați prin comitetul sindical.
Așadar, analizând definiții le, se poate observa faptul că se repetă termenul de
„conven ție”, termen care din punct de vedere al legislației noastre , este sinonim cu acela de
„contract” , excepție fiind Legea din anul 1929 , care definește contractul ca fiind un
„acord”. Definițiile au evoluat foarte mult cu trecerea anilor și au devenit concrete,
reușindu -se să se contur eze ideile esenț iale ale contractului colectiv de muncă.
Există țări pre cum, Republica Moldova, Franța, în care e ste folosit termenul de
„convenție”. Un exemplu în acest sens ar putea fi doctrina juridică franceză unde , în art.

3 Revista Româ nă de Dreptul Muncii nr. 3/2015 , Ed. Wolters Kluwer , București, p.130 .

3
1101 din Codul civil apare o opinie conform căreia “contractul este o specie a convenției ;
sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului: conven ția poate crea,
transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai că creeze ori să transmită
astfel de drepturi și obligații. ”4
De asemenea, o altă opinie interbelică, sugerează faptul că terminologia de „contract
colectiv” nu este potrivită deoarece , contractul , în esența lui, reprezintă un act indivi dual
prin care sunt create situații juridice individuale, concrete și care interesează doar părțile
contractante .
Dat fiind sfera de persoane asu pra căreia își produce efectele, acest contract este unul
colectiv . Efecte le se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior
încheierii lui) și angajatorilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la
încheierea sa.
Contractul este „de muncă”, pentru că prin intermediul său sunt reglementate
condițiile de muncă, relațiile dintre angajatori și salariați.5
1.2. Natura juridică și eficiența contractului colectiv de muncă
Problematica naturii juridice a contractului colectiv de muncă a fost evaluată din mai
multe puncte de vedere, atât în doctrina țărilor cu legislație perfecționată, cât și în dreptul
intern. Datorit ă influenței realităților politice, economice și juridice ale vremurilor, natura
juridică a contractelor colective de muncă a cunoscut o întreagă evolu ție cu trecerea anilor.
Natura juridică a contractului colectiv din țara noastră, este una specială , datorită
impactului pe care normele Codului civil le exercită asupra lui . De altfel, potrivit Codului
civil, contractual colectiv de muncă are putere de lege între părți [art. 1270 alin.(1) ], fiind
considerat legea părților.
“Natura juridică a contractului colectiv de muncă este a unui act de drept privat, cele
două părți care îl încheie având personalitate juridică de drept privat. De asemenea , pentru
că reglementează relațiile de muncă, clauzele contra ctului colectiv produc efecte ca și
normele de drept public. Contractul colectiv de muncă stabilește drepturi și obligații pentru
părțile care îl încheie , dar conține și obligații cu caracter general , care se aplică
ansamblului de salariați, astfel că aceste dispoziții au un caracter normativ. ”6
Natura juridică a contractului colectiv are un caracter dualist, este un act normativ și
izvor de drept . Referitor la natura normativ ă, „dispozițiile contractului colectiv de muncă

4 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediția a II -a, Ed. Universul Juridic, București, 2007, p . 312.
5 Idem p.313 .
6 Eufemia Vieriu, Tratat de Dre ptul Muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2016, p.84 .

4
au un efect direct și imediat”7 asupra contractelor individuale de muncă, fiind un contract
din care i -au naștere drepturi și obligații reciproce ale părților.
Calitatea sa de izvor de drept este subliniat ă, atât prin dispozițiile care sunt
aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă, cât și prin trăsături le regăsite în
diferite cărți studiate, iar scrise la un loc acestea sunt :
 Are caracter general, adică are ca obiectiv toți salariații și angajatorii care i ntră sub
incidența sa, nu vizează niciodata un singur salariat, iar destinatarii dispozițiilor
contract uale nu sunt detaliate ca în cazul celorlalte contracte ;
 Este permanent, în sensul că se aplică de fiecare dată când este cazul în perioada
valabilității sale ;
 Este obligatoriu, obligativitatea co ntractului colectiv de muncă constă de fapt în
negocierea colectivă, unde odată încheiat, contractul colectiv de muncă produce efecte
precum un act normativ, a tât pentru destinatarii săi, cât și pentru terți ș i pentru
instanțele de judecată ;
 Este abstract, deoarece reglementează situația tuturor angajaților;
 Are caracter de normă negociată ;
 Are aceeși putere ca o lege de ordine publică, încheierea contractelor colective
reprezintă un element important pentru c ontractele individuale de muncă ;
 Este un contract pe perioada determina tă, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai
mare de 24 de luni
 Reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contr actului (stabilește
clauzele contractului individual de muncă,guvernează negocierea și încheierea lui) ,
ceea ce îl deosebește atât de contractul civil, cât și de contractul individual.8
O altă serie de trăsături a contractului colectiv de muncă, au fost id entificate în
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 11/2014 , Ed. Wolters Kluwer , București ,
acestea fiind :
 Este sinalagmatic, pentru că fiecare parte contractantă (angajatorul, respectiv salariații)
dobândește la încheierea acestuia drepturi și obligații reciproce ;
 Este un contract cu titlu oneros pentru că, atât angajatorul, cât și salariații, urmăresc
prin încheierea acestuia un avantaj reciproc ;

7 Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucure ști, 2016, p. 84; Ovidiu Ținca,
Dreptul muncii – Relațiile colective, Lumina Lex, București, 2004, p.145.
8 Claudia -Ana Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. CH Beck, p. 183.

5
 Este comutativ, adică, încă de la închei erea acestuia angajatorul respectiv salariații, își
cunosc existența drepturilor și obligațiilor rezultate din contract ;
 Este solemn, pentru a fi valabil trebuie să existe în formă scrisă;
 Este un contract cu executare succesivă, deoarece prestațiile ambelor părți contractante
sunt executate în mod continuu, pe durata încheierii contractului .
Potrivit legii, cu privire la relația contractelor colective de muncă încheiate pe mai
multe niveluri, contractele colective de la nivel superior constituie izvor de drept pentru
contractele colective de muncă de la nivel inferior. Din această relație rezultă faptul că,
dispozițiile contractelor colective de muncă de la nivel superior, sub aspectul drepturilor,
reprezintă o bază minimală de pornire a negocierii co lective pentru încheierea contractelor
colective de la nivelurile inferioare, iar sub aspectul obligațiilor, un nivel maxim.9
Eficiența.
Odată cu adoptarea primului act normativ , adică Legea nr. 13/1991, eficiența
contractelor colective de muncă a crescut semnificativ, în special datorită negocierii
colective care a realizat transformări esențiale în dreptul muncii. De altfel, importanța
contractului colectiv de muncă, poate fi demonstrată și prin dezvoltarea și republicarea
acestuia , luând naștere cu timp ul Legea Dialogului S ocial nr. 62/2011.
Pentru buna desfășurare și dezvoltare a unei companii, este eficientă introducerea unor
reguli și proceduri cât mai clare, care să conducă la atingerea obiectivelor organizaționale.
Fără cunoașterea drepturilor și obligațiilor pe care le au în raporturile de muncă, atât
angajatorul, cât și salariatul, nu pot îndeplini întocmai cele necesare pentru ca structura
organizatoric ă a companiei să aibă progrese.
Cu ajutorul contractului colec tiv, părțile reprezentative stabilesc raporturi le (colective)
de muncă, drepturile și obligațiile acestora . De asemenea, contractul colectiv contribuie la
concordanța unor interese ale salariaților și ale angajatorilor , susținerea unor relații de
muncă echitabile care să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau înlăturarea
conflictelor de muncă, evitarea declanșării grevelor.
De asemenea, importante sunt și clauzele contractelor colective de muncă, deoarece
acestea produc efecte , potrivit art. 133 din Leggea 62/2011 , după cum urmează :
 pentru toți angajații din unitate, î n cazul contractelor colective de muncă î ncheiate la
acest nivel;

9Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.142.

6
 pentru toți angajații încadrați în unităț ile ca re fac parte din grupul de unități pentru
care s -a înche iat contractul colectiv de muncă ;
 pentru toți angajații încadrați în unităț ile din sectorul de activitate pentru care s -a
încheiat contractul colec tiv de muncă și care fac parte din organizaț iile patronale
semnatare ale contra ctului.
În legătură cu clauzele contractului cole ctiv, trebuie subliniat faptul că acestea se aplică
în mod obligatoriu și pentru contractele individuale de muncă, acestea din urmă
concretizând „prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare
salariat în parte” . 10 Potrivit acestor precizări , rezultă evident o echivalență semnificativă
între clauzele contractului colectiv de muncă și cel individual, acestea formând chiar
obiectul contractelor individuale de muncă.
Important de menționat este întocmirea în scris a contractului colectiv, pentru a fi
posibilă preluarea conținutului ei de contractele individuale de muncă, ast fel, valabilitatea
ambelor contracte devine sigură și concretă.
Așadar, existența în scris și respectarea contractelor colective de muncă, reprezintă un
element important pentru încheierea corespunzătoare a contractelor individuale de muncă .
Nu există colectiv de muncă sau patroni care nu doresc existența acestor contracte
colective. De altfel, pentru un salaria t reprezint ă un avantaj contractul colectiv, deoarece pe
baza prevederilor acestuia se va încheia un contract individual de muncă binevoitor lui.
„Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de
origine convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și
sociale precum și de interesele celor două părți. ”11 De aici rezultă faptul că ace st contract,
are o influență deosebită asupra dreptului muncii.
1.3. Tipuri de contracte colective de muncă
Potrivit articolului 128 din Legea 62/2011 , contractele colective de muncă se pot
negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de activitate .
Conform definițiilor din articolul 1, regăsite în Legea Dialogului Social, termenii
folosiți anterior sunt explicați astfel: unitate a reprezintă „persoana juridică care angajează
nemijlocit forță de muncă” [lit. k)], iar grupul de unități este o „formă de structurare în
vederea negocierii colective la acest nivel” . Potrivit codului din Clasificarea Activităților
din Economia N ațională (CAEN), un astfel de grup „se poate constitui din două sau mai
multe unități care au același obiect princip al de activitate ”. Companiile naționale, regiile

10 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, ediția a II -a, Ed. Universul Juridic, București, 2007, p.315 .
11 Ibidem .

7
autonome, instituțiile sau autoritățile publice pot constitui grupuri de unități dacă au în
componență, în subordine ori în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de
muncă [lit.i)] .
Prin unități trebuie avute în vedere angajatori -persoane juridice de toate categoriile :
o Societățile comerciale,inclusiv cele naționale ;
o Regiile autonome și companiile naționale ;
o Autoritățile/instituțiile publice;
o Unitățile bugetare,inclusiv cele școlare,de cult ură,sanitare etc.
o Asociațiile,fundațiile,alte persoane juridice etc.
Grupurile de unități se pot întemeia voluntar pentru negocierea și încheierea
contractelor colective de muncă, cu ajutorul unei a dintre modalități după cum urmează :
o Constituirea prin hotărâre judecătorească ;
o Constituirea prin proces -verbal sau orice altă convenție scrisă între părți .12
Privind această întemeiere a grupurilor, este important de menționat faptul că unitățile
componente trebuie să aparțină aceleiași diviziuni, grupe sau cl ase conform codului CAEN
[art.128 alin.(3)].
Ultimul termen, sectoarele de activitate , este definit ca fiind „sectoarele economiei
naționale care grupează domenii de activitate definite conform codului CAEN . Sectoarele
de activitate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor
social i.”[art.1 li t.r) din Legea 62/2011].
Așadar, sectoarele au fost stabilite prin Hot ărârea Guvernului nr.1260/201113. Există 29
de sectoare de activitate, iar fiecare sector conține mai multe activități, după cum urmează :
– Agricultură,acvacultură și pescuitul.Silvicultura și economia vâ natului;
– Industria extractivă;
– Energie, petrol și gaze și minerit energetic;
– Industria alimentară, a băuturilor și tutunului;
– Industria textilă, produse textile, îmbrăcăminte. Pielărie și încălțăminte;
– Exploatarea și prelucrarea primară a lemnului. Fabricarea hârtiei etc.
În cadrul fiecărui sector de activitate, cont ractele colective de muncă sunt organizate
într-o ierarhie. Astfel, în vârful ierarhiei se află contractul încheiat la nivelul sectorului

12 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediția a VIII -a,revizuită și adăugită, Ed. Un iversul Juridic,
București, 2014 , p.238.
13 Hotărârea nr. 1260/2011 privind sectoarele de activitate stabilite conform Legi i nr. 62/2011,publicată în
Monitorul Oficial al României,nr.933/29.12.2011.

8
respectiv, fiind urmat de contractele încheiate la nivelul grupurilor de unități, iar la baza
ierarhiei se află contractele încheiate la nivelul unităților constituite în acel sector de
activitate.
„În cazul instituțiilor bugetare , contracte le colective se pot încheia la nivelul unităților,
la nivelul administrației sau serviciilor publice locale, pentru instituțiile din subordinea
acestora și la nivelul departamental, prin instituțiile subordonate.”14 Potrivit acestei
precizări rezultă că în sector ul bugetar, este s ubliniată o altă ierarhizare a contractelor
colective pe mai multe niveluri după cum urmează: la nivelul unităților, la nivelul
administrației sau serviciilor publice locale (contracte la nivel de unități), la nivel
departamental (contracte la nivel de ramură, sau la nivel de grupuri de unități).
De asemena , în art. 133 alin.(2) din Legea Dialogului Social , se prevede în mod expres
că la fiecare din nivelurile prevăzute mai sus, se încheie un singur contract colectiv de
muncă pentru fiecare nivel în parte.
Conform art. 229 alin. (2) din Codul Muncii privind încheierea contractului colectiv de
muncă la nivel de unitate, negocie rea colectivă este obligatorie, exceptând cazul unităților
cu cel puțin 21 salariați , iar neîndeplinirea de către patron a obligației de a negocia , „se
sancționează cu amendă contravențională cuprinsă între 5.000 lei si 10.000 lei15”.
1.4. Părțile contractului colectiv de muncă și înregistrarea acestuia
Datorită complexității contractului colectiv, părțile reprezentative diferă în funcție de
nivelul la care are loc negocierea și de condițiile prevăzute de lege pe care trebu ie să le
îndeplinească. Așadar, p otrivit art. 134 din Legea Dialogului Social, părțile contractului
colectiv de muncă sunt reprezentate astfel :
1. Angajatorul / organiza țiile patronale :
 La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de func ționare , după caz ;
 La nivel de sector de activitate și grup de unități, prin organizațiile patronale legal
constituite și reprezentative potrivit legii ;
 La nivelul instituției bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine
sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forța de muncă, de către
conducătorul instituției, respectiv de conducătorii autorităților și instituțiilor publice, după
caz, ori de către locțiitorii de drept ai acestora ;

14 Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, Bucure ști, 2016, p. 85 .
15 Legea Dialogului Social, publicată în Monitorul Oficial, nr. 62/2011, art. 217, alin. (b).

9
 La nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal al autorității publice
centrale competente .
2. Angajații :
 La nivel de unitate, prin sindica tele legal constituite și reprez entative. În cazul în care
sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de către federația la care este afiliat
sindicatul, dacă federația este reprezentati vă la nivelul sectorului din care face parte
unitatea; unde nu sunt constituite sindicate, de către reprezentanții aleși ai angajaților ;
 La nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, de către organizațiile
sindicale legal constituite și reprezentative potrivit legii ;
 La nivelul instituțiilor bugetare și al autorităților și instituțiilor publice care au în subordine
sau în coordonare alte personae juridice care angajează forța de muncă, de către
organizațiile sindicale reprezentative potr ivit legii.
În cazul în care nu există sindicate repr ezentative în unități, conform art. 135 din Legea
nr. 62/2011, există două cazuri pentru realizarea negocier ii contractului colectiv în această
situație după cum urmează:
o dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaț ie sindicală
reprezentativă î n sectorul de activitate din care face parte un itatea, negocierea se face
de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și î n baza mandatului
sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaț ilor;
o dacă există un sindicat neafiliat la o federaț ie sindicală reprezentativă î n sectorul de
activitate din care f ace parte unitatea sau nu există niciun sindicat , negocierea se face
numai de către reprezentanții angajaț ilor.
De asemenea, dacă la nivelul grupului de unităț i nu apar organizaț ii sindicale
reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai
grupului de unită ți, la negociere a contractului colectiv, salariații sunt reprezentaț i potrivit
articolului de mai sus, după cum urmează :
 de că tre reprezentanții mandataț i de organiz ațiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecărei unităț i care au decis constituirea grupului;
 pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar
există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate î n
care s-a constituit grupul, angajaț ii sunt reprezentați de către federaț iile sindicale
respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, ș i de reprezentanții
angajaților din respectivele unităț i.

10
Pentru înțelegerea clară a termeni lor și expresiilor utiliza te mai su s, atât Codul Muncii ,
cât și Legea Dialogului Social oferă informații detaliate despre ace stea. Astfel, în art 2 21 și
art. 222 din Codul Muncii , referitor la reprezentanții salariaților , se disting următoarele
alineate :
 La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt
constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot
fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
 Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării ge nerale a salariaților, cu votul a
cel puțin jumătate din numărul total al salariaților.
 Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai m are de 2 ani.
De asemenea, în art. 223 din Codul Muncii sunt reprezentate atr ibuțiile principale pe
care trebuie să le aibă în vedere reprezentanții salariaților :
– să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă
și cu regulamentul intern;
– să participe la elaborarea regulamentului intern;
– să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de
muncă și t imp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese
profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
– să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale
contractului colectiv de muncă a plicabil;
– să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
În art.1 din Legea Dialogului Social, angajatorul este definit ca fiind „persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract
individual de muncă ori raport de serviciu”, iar angajatul este “ persoana fizică, parte a
unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și
sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de
prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile ”.
De altfel, în aceeași lege, există articole referitoare la dispozițiile generale cu privire la
organizațiil e sindicale , după cum urmează:
 Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele
politice și de organizațiile patronale ;
 Organizațiile sindicale nu pot desfășura activități cu caracter politic ;

11
 Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 15 angajați din
aceeași unitate ;
 Nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să
nu se retragă dintr -o organizație sindicală ;
 O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr -o singură organizație sindicală
la același angajator ;
 O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr -o singură organizație sindicală
la același angajator ;
 Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei
organizații sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu
respectarea prevederilor legale ;
 Pot fi alese în organele de conducere ale organizațiilor s indicale persoane care au
capacitate de exercițiu deplină și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s –
au folosit pentru săvârșirea infracțiunii.
Potrivit art.1 din Legea nr 62/2011, termenul de organiza ție sindicală, este definit ca
fiind „denumire generică pentru sindicat, federație sau confederație sindicală. Se constituie pe baza
dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în
contractele colective de muncă […] pentru promovarea interes elor profesionale, economice și
sociale ale membrilor săi.”
Înregistrarea contractului colectiv de muncă constituie o etapă importantă pentru
părțile reprezentative, aceasta fiind de fapt, data în care contractul colectiv devine
aplicabil. Părțile contractante pot conveni ca această dată să fie ulterioară zilei de
înregistrare a contractului colectiv de muncă.
În practica instanțelor judecătorești s -a stabilit că , un contract colectiv de muncă
neînregistrat, este inaplicabil și inexistent din punc t de vedere juridic (Curtea de Apel
Timișoara, Secția de conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr.8/2007).16
În consecință, după încheierea unui contract colectiv de muncă în formă scrisă, acesta
trebuie supus înregistrării și publicării. Înregistrarea lui se face prin grija părților, astfel :
– Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate la Inspectoratul Teritorial de Muncă;
– Contractul colectiv încheiat la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate
la Ministerul Muncii , Familiei și Protecției Sociale. (art.143 din Legea nr. 62/2011 )

16 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p. 162.

12
„Contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul sectoarelor de activitate
numai în situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale organizațiilor
patronale semnatar e este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din
sectorul de activitate ”17. În ca z contrar, contractul va fi înregistrat ca fiind un contract la
nivel de grup de unități.
O dată îndeplinită condiția de mai sus, privind contractul colectiv înregistrat la nivelul
sectoarelor de activitate, se va aplica la nivelul tuturor unităților din sector, prin ordin al
Ministrului Muncii, F amiliei și Protecției S ociale . Părțile contractulu i colectiv de muncă la
nivel sectorial, trebuie să depună o cerere adresată Consiliului Național Tripartit pentru
aprobare.
Conform art. 217 alin. (1) lit. C) din Legea dialogului social, responsabilitate ce revine
solidar părților, nedepunerea spre publicare de către părțile semnatare a contractului
colectiv la nivel de grup de unități sau sector de activitate este sancționată cu amendă de
3.000 lei.
Un alt aspect important referitor la contractele colective de muncă la nivel de sect oare
de activitate și grupuri de unități, precum și actele adiționale la acestea, este faptul că,
trebuie să fie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V -a, prin grija părților
semnatare. (art. 144, alin. (2) din Legea dialogului social ).
De asemenea, înregistrarea contractelor colective are loc atunci când sunt verificate
îndeplinirea condițiilor procedurale prevăzute de lege, verificare realizată de către
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale sau, după caz, inspectoratele teri toriale de
muncă . Astfel, dacă aceste condiții procedurale n u au fost îndeplinite, contracte le colective
de muncă vor fi restituite.
Pentru înregistrare a completă a contractelor, mai trebuie întocmit și un dosar care va
cuprinde următoarele condiții conform art. 143 alin. (2) din lege:
 contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
 dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
 împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării
contractului colectiv de muncă;
 dovezile de reprezentativitate ale părților. În cazul grupului de unități constituit numai
pentru negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de

17 Claudia -Ana Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. CH Beck, p. 196.

13
reprezentativitate pot fi cele ale membrilor părții sindicale, conform art. 134 lit. B și
art. 135 alin. (2), partea patronală făcând dovada constituirii grupului de unități,
conform prevederilor art. 128 alin. (3), în ve derea negocierii;
 procesele -verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
 pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate,
mandate le speciale prevăzute la art. 136 alin. (2).
Cu privire la ne înregistrarea contractului colectiv de muncă, trebuie evidențiat art. 14 6
alin (1) din Legea Dialogului Social , sunt consemnate cazurile în care :
o Părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin.(2) ;
o Nu sunt semnate de către organizațiile sindicale care reprezintă mai mult de jumătate
din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s -a negociat
contractul ;
o Reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul -verbal de
negociere .
În cazul contractelor colective la nivel de unitate, acestea vor fi înregistrate numai dacă
partea semnatară, care reprezintă angajații, acoperă mai mult de jumătate din totalul
angajaților, nemaifiind necesară semnătura tuturor părților.
Împotriva refuzului înregistrării contractelor colective de muncă părțile interesate se
pot adresa instanțelor judecătorești în condițiile Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004, cu modificările și completările u lterioare (art. 147 din Legea nr 62/2011).
1.5. Con ținutul și clauzele contractului colectiv de muncă
Contract ul colectiv de muncă se impune, în conținutul său, părților co ntractului
individual de muncă și are în vedere, atât obligații pentru angajator, cât și realizarea unor
drepturi în favoarea salariaților. „De asemenea, părțile au libertatea de a insera în cuprinsul
său orice clauze doresc, cu respectarea unor limitări impuse de lege, de ordinea publică și
bunele moravuri. ”18
Conform studiilor, partea obligatorie din conținutul contractului colectiv de munc ă
trebuie să cuprindă drepturile și obligațiile părților contractante. Aceste drepturi, „trebuie
să fie superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislația muncii și în legislația

18 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.169.

14
securității sociale”19. Pe durata de aplicare a contrac tului, nu pot avea loc conflicte de
muncă în scopul modificării unei clauze contractuale.
Contractele colective de muncă nu trebuie să cuprindă clauze care să încalce ordinea de
drept român. Un exemplu în acest sens ar putea fi clauza de impunere a salariatului, prin
contract, să renunțe la dreptul la grevă, la concediul de odihnă sau la multe alte drepturi
speficice oricărui salariat pentru buna desfășurare a dreptului muncii.
Datorită tipurilor de contracte colective (cele prezentate anterior acestui subcapitol, și
anume : contracte încheiate la nivel de unitate, grupuri de unitate și sectoare de activitate) ,
există mici diferențe între clauzele acestora și un anumit grad de gene ralitate.
Un alt aspect necesar de precizat este referitor la nulitatea absolută a acestor clauze, în
momentul în care încalcă dispozițiile legale. Atunci când s -au specificat clauze contrare
ordinii publice, sau când apar drepturi inferioare față de normele legale și față de
contractele colective de la nivel superior, se naște nulitatea absolută. „Aceasta se constat ă
numai de către instanța judecă torească competentă, la cererea părții interesate. De
asemenea, în urma constatării, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective .”20
Nulitatea absolută nu afectează pe deplin contractul, iar până la renegocierea
drepturilor, clauzele vor fi înlocuite cu dispozițiile mai avan tajoase cuprinse în lege, sau în
contractul colectiv încheiat la nivel superior.
În țara noastră, l egisla ția muncii prevede cu caracter general clauzele pe care le pot
cuprinde contractele colective de muncă în acest domeniu, astfel :
– Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce
decurg din relațiile de muncă [art. 1 alin.(1) Legea Dialogului Social ]
– Fac parte din contractele colective de munc ă și convențiile dintre părțile semnatare ale
acestora prin care s e soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile
arbitrale în această materie [art. 128 alin. (4) Legea Dialogului social]
– Prin contractele colective de muncă sau/acordurile colective se pot stabili și alte măsuri
de protecție în afara c elor prevăzute de lege pentru cei aleși în organele executive de
conducere ale organizațiilor sindicale art.12
– Art.143 Codul muncii stabile ște că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot
stabili și alte zile libere în afara celor consacrate de le ge

19 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, volumul I, Ed. Lumina Lex, Bucureși, 2003, pg. 220 .
20 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii, volumul I, Ed. Lumina Lex, Bucureși, 2003, pg. 219.

15
– Art. 195 alin. (2) Codul muncii prevede că planul de formare profesională devine anexă
la contractul colectiv încheiat la nivel de unitate.
În Legea nr.62/2011, mai exact în articolul 132, există anumite principii pe care trebuie
să le avem în vedere atunci când realizăm contractele colective de muncă, și anume:
– Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în
limitele și în condițiile prevăzute de lege (alin. 1 );
– Prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal pentru
încheierea contractelor colective de muncă (alin. 2) ;
– Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicab il, încheiat la
nivel superior (alin. 3) , „reprezintă o consecință firească a calității de izvor de drept,
părțile fiind nevoite să se raporteze la contractele colective încheiate la nivel superior
atunci când negociază un contract colectiv de muncă la niv el de unitate sau de grupuri
de unități ”21;
– Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la
niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile (alin.4) ;
– Prin contractele/acordurile colec tive de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi
negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele
prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal (art. 138) .
De asemenea, în legătu ră cu prevederile contractelor colective, trebuie subliniat faptul
că acestea pot fi puse în aplicare cu ajutorul contractelor individuale de muncă. Conținutul
contractelor colective reprezintă partea leg ală a contractelor individuale de muncă și
contribui e la un regim juridic favorabil salariaților .
Despre con ținutul contractului colectiv de muncă, Codul muncii are în vedere
următoare le aspecte :
– „Condi țiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din
raporturile de muncă ”, art. 229 alin.(1)
– „Condițiile în care participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor
consulta reciproc ”, art.8 alin. (2)
– „Condițiile în care salariații urmează să respecte clauza de confidențialitate ”, art. 26
alin.(1)

21 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.174.

16
– „Condițiile în care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare,
precum și a unei indemnizații ”, în cazul delegării art. 44 alin.(2)
– „Condi țiile în care salariatul poate beneficia de o indemnizație în cazul concedierii
pentru inaptitudinea fizică/psih ică a salariatului ”, art. 64 alin.(5)
– „Condițiile în care salariații concediați pentru motive ce nu țin de persoana lor pot
beneficia de compensații ”, art.67
– „Condițiile de angajare și de muncă pentru salariații cu contract de muncă pentru
perioadă determi nată, în cazul în care nu există un salariat cu contract de muncă pe
perioadă nedeterminată comparabil în aceeași unitate ”, art.87 alin.(3)
– „Condițiile de muncă pentru salariații cu contract de muncă cu timp parțial, dacă în
aceeași unitate nu există un sa lariat comparabil ”, art.104 alin.(4)
– „Condițiile specifice pentru munca la domiciliu ”, art.110 alin.(2)
– „Situațiile în care este obligatoriu cerfiticatul medical în cazul celor care lucrează în
unități fără factori de risc ”, art. 28 lit. G)
– „Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, art. 29 alin. (2)
– „Abateri le disciplinare și sancțiunile corespunzătoare ”, art. 40 alin.(1) lit.e)
– Stabilirea periodicit ății comunicărilor privind situația economică și financiară a unității,
art. 40 alin.(2) lit.d)
– Situații în care contractul colectiv de muncă poate fi suspendat în cazul absențelor
nemotivate ale salariatului, art. 51 alin.(2)
– Procedura de evaluare prealabilă a salariatului, art. 63 alin.(2)
– Criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concedierea colectivă,
art. 69 alin.(2) lit.d)
– Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii colective și compensațiile ce
urmează a fi acordate salariaților concediați, art.69 alin.(2) lit.f)
– Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru
de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate, art.116 alin.(1)
– Condițiile în care se poate a corda sporul pentru munca suplimentară, art. 123 alin.(2)
– Cazurile în care se poate majora durata normală a timpului de lucru pentru salariații de
noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, art.
125 alin.(4)
– Condi țiile în care sunt stabilite pauzele de masă și alte pauze și situațiile în care aceste
pauze intră în durata zilnică normală a timpului de muncă, art. 134 alin.(1) și (3)

17
– Alte zile în care se poate stabili repausul săptămânal, altele decât sâmbăta și dumi nica,
și sporul la salariu corespunzător, art. 137 alin.(2) și (3)
– Alte zile libere decât cele de sărbătoare legală, art. 143
– Durata efectivă a concediului de odihnă anual, art. 145 alin.(2)
– Situațiile în care efectuarea concediului de odihnă este permisă în anul umător celui în
care salariatul avea dreptul la respectivul concediu
– Concediul de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați care lucrează în condiții
grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în
vârstă de până la 18 ani, art. 147 alin.(2)
– Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor plătite, art. 152 alin.(2)
– Durata concediului fără plată, art.153 alin.(2)
– Nivelurile salariale minime, art. 162 alin.(1)
– Salariații cărora angajatorul le asigu ră hrană, cazare sau alte facilități, art. 165
– Data plății salariului, art. 166 alin.(3)
– Planul de formare profesională, care devine anexă la contractul colectiv, art. 195
alin.(2)
– Măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere a sindicatelor, art. 220
alin.(3)
– Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului
intern, art. 243 alin.(3)
S-a afirmat în legătură cu raportul dintre contractele colective și cele individuale de
muncă faptul că „aplicarea prevederil or legale ale contractului colectiv este posibilă numai
prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind
cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social -economice ale
salariaților, garan tate constituțional. ”22

22 Carmen Nenu , Contractul individual de muncă , Ed. C.H. Beck, București, 2014, p.284.

18
Capitolul 2. Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea
contractului colectiv de muncă

Potrivit articolului 152 din Legea nr.62/2011, regăsim la alin.(1) următoarea precizare
„contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral”. Această precizare se pune în
practică pentru toate cazurile pe care le voi avea în vedere în acest capitol (executare,
modificare, suspendare și încetare). La alin.(2) din același articol, este prevăzut faptul că,
litigiile care au legătură cu executarea, modificarea și încetarea contractului colectiv de
muncă pot fi soluționate de către instanțele judecătorești competente .
2.1. Executarea contractului colectiv de muncă
O dată ce au fost încheiate contractele colective și au intrat în vig oare, acestea urmează ,
potrivit legii, a se executa . Executarea cont ractului colectiv trebuie efectuată cu bună
credință și presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea
drepturilor și obligațiilor asumate de părți și inserate în cuprinsul contractului.
Conform art. 148 din Legea nr. 62/2011 , executarea contractului colectiv de mun că este
obligatorie pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contract, atrage
răspunderea părților care se fac vinovate de acestea.
Cu privire la drepturile si obligațiile salariatului, Codul Muncii consemnează în art.39 ,
alin.(1) următoarele drepturi:
 „dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate și sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare și consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
 dreptul la protecție în caz de concediere;
 dreptul la negociere cole ctivă și individuală;
 dreptul de a participa la acțiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

19
 alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ”
La alin.(2) din același articol, sunt precizate obligațiile care îi revin salariatului, și
anume :
o „obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi
revin conform fișei postului;
o obligația de a respecta disciplina muncii;
o obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
o obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
o obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a m uncii în unitate;
o obligația de a respecta secretul de serviciu;
o alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile .”
Executarea obligațiilor și drepturilor din contractul colectiv , este obligatorie pentru
ambele părți (salariat, respectiv angajator), motiv pentru care este necesară și menționarea
celor legate de angajator, nu doar de către salariat .
Așadar, conform Codului Muncii (art.40) angajatorul are, în principal, următoare
drepturi :
 „să stabilească organizar ea și funcționarea unității;
 să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
 să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
 să stabilească obiectivele de performanță individuală, precu m și criteriile de evaluare a
realizării acestora. ”
Referitor la obliga țiile care îi revin angajatorului, acestea sunt :
o „să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
o să asigure per manent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
o să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

20
o să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
o să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
o să plătească toa te contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și
să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
o să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
o să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
o să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. ”
Pe parcursul executării, părțile contractante sunt deplin egale și nu există un raport de
subordonare între ele. De asemenea, clauzele contractului colectiv pot fi mod ificate ori de
câte ori doresc părțile, în condițiile legii.
Comisiile paritare reprezintă un rol important în executarea contractelor colective de
muncă deoarece acestea pot rezolva problemele ce apar în aplicarea acestora . Având în
vedere Hotărârea Guvernului nr.833/2007, comisia paritară are următoarele atribuții :
 „participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor colective de către autoritatea
sau instituția publică cu sindicatele reprezentative ale funcționarilor publici sau cu
reprezentanții acestora și elaborează proiectul acordului colectiv ”;
 supravegheaz ă permanent efectuarea acordurilor colective care sunt încheiate;
 „întocmește rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în
condițiile legii, pe care le comunică conducerii autorității sau instituției publice,
precum și conducerii sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici sau
reprezen tanților funcționa rilor publici.”
În cazul în care „angajatorul nu -și respectă obligațiile asumate prin contract, salariații,
mai precis colectivitatea lor, reprezentanți, după caz, de sindicat sau de cei desemnați de ei,
se pot adresa instanței de judecată și solicită obli garea angajatorului la respectarea
clauzelor contractuale.”23 Un exemplu în acest sens ar putea fi, atunci când salariații nu

23 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediția a VIII-a,revizuită și adăugită, Ed. Un iversul Juridic,
București, 2014 , p.254.

21
sunt plătiți la locul de muncă, acești nu trebuie să întreru pă realizarea obligațiile , ci să se
adreseze instanței de judecată.
De asemenea, părțile pot solicita instanței , atât rezilierea contractului colectiv de
muncă pentru neîndeplinirea obligațiilor contractuale uneia dintre părți, cât și supunerea la
executare a obiectivelor, astfel încât să fie îndeplinite conform contractul ui încheiat. Pe
lângă aceste solicitări, se mai pot cere chiar și despăgubiri.
Cu siguranță, neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv, va provoca
un conflict de drepturi între părțile semnatare, și va atrage răspunderea celui vinovat de
acestea.
Pentru a fi aprobată o cerere la instanța de judecată , acțiunea va trebui să îndeplinească
și anumite condiții specifice, după cum urmează :
– trebuie să existe un drept, bine determinat, care să fi fost încălcat prin acțiunea sau
inacțiunea uneia dintre părți ;
– părțile trebuie să ofere informații precise instanței cu privire la dreptul care a fost
încălcat;
– trebuie să se precizezee clar partea care este vătămată, deoarece este probabil să fie
vătămat întreg colectivul de angajați p rin neîndeplinirea obligațiilor contractuale, sau
doar o parte a acestora .
Instanța, după ana liza cererii reclamantului, poate să dispună următoarele :
– „obligarea inculpatu lui prin procedura executării silite , la executarea obligației de a da,
iar în cazul în care reclamantul a solicitat aceasta, instanța poat e acorda și plata de către
inculpat a despăgubirilor ;
– instanța poate impune inculpatului să execute obligații de a face, din cadrul
contractului colectiv, prin aplicarea unei amenzi civile ;
– în cazul în care reclamantul a sesizat că inculpatul nu a îndeplinit o obligație de a nu
face, instanța va putea dispune acordarea de despăgubiri de către inculpatul
reclamantului .”24
În funcție de modul neexecutării contractului colectiv de muncă, răspunde rea juridică
poate fi oricare din formele prevăzute de lege. Așadar, „dacă s -a săvârșit o contravenție,
răspunderea juridică va fi de tip contravențional, în cazul unei infracțiuni, răspundere
penală, iar în cazul producerii de pagube materiale, răspundere patrimonială.”25

24 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.190.
25ibidem .

22
2.2. Modificarea contractului colectiv de muncă
Potrivit art.149 din Legea Dialogului Social, clauzele contractului colectiv de muncă
pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate părțile
îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru. Aceste preciz ări
din articol sunt foarte bine conturate și se înțelege clar faptul că este imposibilă o
modificare a contractului prin actul un ilateral al uneia dintre părți, ci este necesară
consimțirea ambelor părți.
De asemenea, un alt act normativ în care se menționează despre modificarea
contractului colectiv este Codul Civil. Acesta stabilește în art. 1243 faptul că „dacă prin
lege nu se pr evede altfel, orice modificare a contractului este supusă condițiilor de formă
cerute de lege pentru încheierea sa. ” În urma acestei precizări, ne punem următoare
întrebare, care sunt condițiile de formă cerute de lege?
În primul rând, modificările trebuie să existe obligatoriu în formă scrisă, modificări ce
se consemnează, potrivit art.150 din Legea Dialogului Social, într -un act adițional semnat
de toate părțile care au încheiat contractul (alin.1). În același articol este subliniat faptul că
actul adițio nal trebuie transmis, tot în scris, organului la care a fost înregistrat contractul
colectiv de muncă și tuturor părților semnatare . O dată aprobat actul adițional, modificările
produc efecte de la data înregistrării acestuia, sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției
părților.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării actului adițional modificator trebuie să
cuprindă :
 „Actul adițional, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, dar
și unul pentru depozitar, semnate de către părți;
 Dovada convocării părților îndreptățite să participe la negocierea actului adițional ;
 Împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vedea negocierii și semnării
actului adițional
 Dovezile de reprezentativitate ale părț ilor;
 Procesele -verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților ;
 Pentru actele adiționale la contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatul specia l, potrivit art.136 alin.(2).”26

26 Claudia -Ana Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. CH Beck, p. 209.

23
Un alt aspect indispensabil este legat de faptul că modificările inițiate de una din părți
trebuie aduse la cunoștință cele ilalte părți, în scris, cu cel puțin 30 de zile înainte de data
propusă pentru începerea negocierilor. De asemenea, modificarea poate avea loc oricând
atâta timp cât contractul se află în vigoare.
Contractul col ectiv poate avea în vedere următoarele modificări:
 „Înlătu rarea unei clauze care nu corespunde realității ;
 Completarea unei clauze (cu privire la salarizare,timp de lucru etc.) ;
 Reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc. ;
 Introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale etc.”27
Exemple de cazuri în care părțile au dreptul să modifice contractul colectiv de muncă :
 În urma negocierii, părțile contractante aprobă modificarea unor elemente esențiale din
conținutul contractului. Un exemplu ar putea fi atunci când, se mărește volumul de
lucru în unitate, drepturile salariale pot fi majorate ;
 În momentul în care apare o situație complicată din punct de vedere financiar pentru
angajator și pentru a se continua executarea contractului colectiv, este nevoie ca părțile
să modifice u nele dispoziții;
 Atunci când apar divergențe între părțile contractante din cauza unei clauze a
contractului care nu este clar explicată, iar aceștia doresc reformularea clauzei
respective etc.
Contractul colectiv de muncă de la nivel inferior, se va orien ta întotdeauna după
dispozițiile cuprinse în contractul colectiv de la nivel superior, motiv pentru care atunci
când au loc modificări la nivel inferior, se va ține seama de contractul colectiv de la nivel
superior.
Având în vedere legătura eficientă între contractul colectiv de muncă și cont ractul
individual, este evident faptul că modificarea contractului individual va corespunde cu
clauzele contractului colectiv.
O altă posibilitate de m odificarea a contractului colectiv de muncă este cea prin lege
adică, legiuitorul are dreptul să intervină, din rațiuni de interes general, fiind capabil să
modifice sau să anuleze unele clauze din contract.
În concluzie, această procedură de modificare a contractului col ectiv trebuie să respecte
anumite condiții leg ale pentru a putea fi întocmită, reprezintă un avantaj, atât pentru

27 Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii, Ediția a VIII -a,revizuită și adăugită, Ed. Un iversul Juridic,
București, 2014 , p.256.

24
salariat, cât și pentru angajator și nu în ultimul rând, este posibilă numai prin acordul
părților.
2.3. Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea este definită în literatura de specialitate ca fiind o încetare temporară a
executării obligațiilor stabilite prin contract, ele urmând să fie reluate după trecerea unei
anumite perioade. Din această definiție rezultă faptul că, în perioada suspendăr ii, chiar
dacă își pierde efectele pentru o anumită perioadă de timp , contractul colectiv de muncă
continuă să fie valabil .
Pe timpul executării contractului colectiv de muncă, se pot declanșa anumite situații,
prevăzute chiar și de lege, care împiedică realizarea o biectului și efectelor contractului,
adică a obligațiilor reciproce ale părților contractante, motiv pentru care apare suspendarea
lor.
Ca orice altă procedură expusă în acest capitol, și suspendarea poate fi posibilă,
desigur, prin acordul de voință al părților. De asemenea, ea mai poate fi dispusă prin lege,
reprezentând o formă de manifestare a intervenției legiuitorului , sau poate fi impusă de
împrejurări și consacrată de organele jurisdicționale. Contractul colectiv poate fi suspendat
în totalitate, sau poate avea în vedere doar câteva clauze determinate ale acestuia.
Deși în Legea nr. 62/2011, capitolul VI a fost denumit „Executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă” , nu există niciun articol bine
determinat în ace st capitol care să prevadă cauzele de suspendare sau orice altă dispoziție
legată de aceasta. Însă, după o analiză comple tă a legii, putem observa articolul 195 în care
ne este precizat următo rul aspect : atunci când participă toți anagajații la grevă, odată cu
suspendarea contractelor individuale de muncă, este evident și suspendarea contractului
colectiv de muncă de la nivelul unității respective, „pe toată durata participării la grevă
contractul individ ual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se
suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurări de
sănătate .” (alin.1)
O altă precizare importantă legată de suspendarea pe durata grevei, este executarea în
continuare a obligațiilor de către salariații care nu participă la grevă, contractul colectiv
nefiind suspendat în acest caz.
În perioadele cu temperaturi extreme, anagajatorii nu pot lua măsurile pentru
ameliorarea condițiilor de muncă și menținerea st ării de sănătate a angajaților (prevăzute
de art. 4 și 5), vor stabili de comun de acord cu reprezentanții sindicatelor sau cu
reprezentanții aleși ai salariaților, „întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea

25
continuității activității în locurile în c are aceasta nu poate fi întreruptă, potrivit prevederilor
legale. ”28
Având în vedere întreruperea temporară a activității întregului colectiv de salariați,
trebuie să fie luate în considerare și următoarele excepții :
 „Dacă sunt posturi în care datorită specificului activității unității nu se poate întrerupe
activitatea, pentru salariații în cauză efectele contractului colectiv de muncă se produc
în continuare (exemplu – activitatea de poliție) ;
 Dacă nu există în cadrul contractului colectiv de muncă una sau mai multe clauze care
să prevadă contrariul. ”29
Suspendarea poate interveni și în caz de forță ma joră (art.246 din Codul Muncii? ),
adică atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă ce
face imposibilă executarea cont ractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de materii
prime și materiale, defectarea utilajelor de producție etc.)
2.4. Înceta rea contractului colectiv de muncă
Încetarea reprezintă întreruperea permanentă a executării obligațiilor stabilite prin
contr act, o acțiune prin care contractul colectiv de muncă își pierde atât efectele, cât și
valabilitatea. „Acesta poate înceta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate
fi denunțat unilateral de nici una din părțile contractante. Încetarea pe cale convențională a
contractului colectiv de muncă poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele
referitoare la încheierea lui. ”30
Potrivit Legii nr. 62/2011, contractul colectiv încetează în următoarele trei cazuri
prezentate în articolul 151:
 la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;
 la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
 prin acordul părților.
Așadar, primul caz de încetare a contractului colectiv de muncă este unul foarte clar
determinat, contractul poate înceta, în mod automat, imediat după împlinirea termenul ui,
sau la finalizarea lucrării pentru care a fost înc heiat . Tot în acest caz, trebuie subliniat

28 Ordonanța de urgență nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme
pentru protecția persoanelor încadrate în muncă , publicat ă în Monitorul Oficial al României, art.6, alin.(1),
lit.c).
29 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.208.
30 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucure ști, 2004, p.229.

26
termenul î ncheierii contractului care, „nu poate fi mai mic de 12 luni și mai mare de 24 de
luni”.31
Dacă părțile contractante doresc prelungirea contractului colectiv de muncă, în
cond ițiile stabilite de lege, este posibilă prelungirea o singură dată cu cel mult 12 luni și
poate să producă efecte în continuare, până la data stabilită de părți.
În cazul al doilea de încetare a contractului colectiv de muncă, trebuie să avem în
vedere mai multe subiecte legate de dizolvarea și lichidarea judiciară a unității.
“Dizolvarea reprezintă acel mod de incitare a persoanei juridice aplicabil în cazurile
prevăzute de lege și presupunând lichidarea. ”32 O dată ce intră în lichidare, urmează să -și
înceteze existența, iar contractul colectiv încheiat la nivelul unității respective nu va mai
produce efecte juridice.
Potrivit articolului 245 din noul Cod Civil, per soanele juridice de drept privat se
dizolvă atunci când :
 termenul pentru care au fost întemeiate a luat sfârșit ;
 obiectivul a fost efectuat sau, nu mai poate fi dus până la capăt ;
 obiectivul urmărit, sau metodele prin care au dorit realizarea acestuia nu sunt conform
legii sau ordinii publice, ori dacă obiectivul propus are cu totul alt plan față de cel
declarat ;
 „prin hotărârea organelor comp etente ale acestora ”;
 „prin orice alt mod prevăzut de lege, actul de constituire sau statut.”
Există și excepții în care dizolvarea are loc și fără lichidare, atunci când apar situațiile
de fuziune și divizare totală a societății, sau în alte cazuri prevăzute de lege.
Lichidarea judiciară reprezintă „operațiunile care au drept scop terminarea afacerilor în
curs în momentul declarării dizolvării, astfel încât să se poată obține realizarea activului,
plata pasivului și repartizarea activului patrimonial net între asociați ”33.
De asemenea, contractul colectiv poate înceta la reorganizarea persoanei juridice (nu se
produce automat, depinde de felul în care are loc) și se produce în următoarele situații:
 în caz de fuziune a doi sau mai mulți angajatori, înce tează contractele colective
încheiate de aceștia, ulterior fiind încheiat un nou contract la nivelul noii unități ;
 în cazul absorbției, încetează contractul sau contractele celor absorbiți, unitățile
absorbite își pierd personalitatea juridică, se aplică c ontractul angajatorului absorbant și

31 Legea Dialogului Social, publicată în Monitorul Oficial, nr. 62/2011, art.141.
32 Bratu Constantin, Contractul colectiv de muncă , Ed. Salt, Ploiești, 2001, p.226.
33 Marioara Țichindelean, Dreptul colectiv al muncii , Ed. Universul Juridic, București, 2015, p.161.

27
devin parte a unității absorbante ;
 în cazul divizării apar două aspecte : divizarea parțială a persoanei juridice („contractul
colectiv de la nivelul acesteia va continua să producă efecte juridice, însă în unitatea
care se înființează în urma divizării trebuie încheiat un nou contract colectiv de
muncă ”34), și divizarea totală („contractul colectiv de la nivelul acesteia nu -și va păstra
valabilitatea, ci vor trebui încheiate alte contracte colective de muncă în fiecare dintre
unitățile rezultate în urma divizării ”35).
Ultimul caz de încetare a contractului colectiv de muncă, referitor la încetarea acestuia
prin consimțământul părților, trebuie să aibă forma scrisă și să fie notificată în termen de 5
zile organului la care acesta a fost depus spre înregistrare. De altfel, consimțământul
trebuie să fie foarte bine justificat și să nu lase loc de interpretări.
Alte cazuri speciale de încetare a contractului colectiv regăsite în cărțile studiate au fost
cele legate de :
 art. 222 alin (4) din Legea Dialogului Social, atunci când „pe parcursul derulării unui
contract colectiv de muncă angajatorul își modifică obiectul principal de activitate, îi
vor fi aplicabile prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul
sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate”;
 acelaș i articol dar alin (3) , în cazul în care o organizație patronală sau sindicală
semnatară a unui contract colectiv de muncă devine nereprezentativă pe dura ta
contractului colectiv, dac ă nu este solicitată renegocierea acestuia de una dintre părți,
contractul respectiv rămâne în vigoare în continuare.
În final, indiferent de modul în care are loc încetarea contractului colectiv de muncă,
acesta ar tr ebui consemnat într -un act , semnat de toate părțile care au încheiat contractul,
act prin care se poate dovedi încet area acestuia. În urma consemnării actului, se va înștiința
autorității care a înregistrat contractul colectiv de muncă pentru a fi publicat.

34 Radu Ștefan Pătru, Contractele și acordurile colective de muncă, Ed. Hamangiu, București, 2014, p.210.
35 Ibidem.

28
Capitolul 3. Negocierile colective de muncă și încheierea acestora

Pentru început voi menționa definiția termenului de „negociere colectivă ” exact așa
cum este regăsit în Legea Dialogului Social și anume „negocierea dintre angajator sau
organizația patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentanții angajaților,
după caz, care urmărește reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două
părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun ” [art.1 lit.b) (ii i)]. Din
această definiție rezultă clar faptul că negocierea reprezintă un avantaj pentru ambele părți
contractante și are în vedere prevenirea conflictelor de muncă.
„Rezumativ, negocierea poate fi definită ca un proces reciproc de comunicare verbală
sau scrisă ori verbală și scrisă, prin care părțile interesate de încheierea unui contract face
propuneri în legătură cu ce urmează să conțină acesta.”36
3.1. Obligativitatea și funcțiile negocierii colective
Din punctul de vedere al speciali știlor, negocierea colectivă reprezintă o modalitate
benefică și esențială de a fixa drepturile și obligațiile partenerilor sociali, reglementează
relațiile de muncă , „fiind permanent sub influența caracteristicilor sociale și a
constrângerilor economice c e caracterizează societatea. ”37
Din punct de vedere legal, obligativitatea părților contractante nu constă în încheie rea
contractul ui colectiv de muncă, ci mai degrab ă în negocierea colectivă la nivel de unitate,
mai ales în cazul în care unitatea are mai mult de 21 de salariați. În cazul în care există mai
puțin de 21 de salariați, dacă părțile sunt de acord, este posibilă negocierea și încheierea
contractelor colectiv e de mună.
De asemenea, conform articolului 217 din Legea nr.62/2011, dacă angajatorul refuză
negocierea contractului colectiv este sancționat cu amendă cuprinsă între 5.000 lei și
10.000 lei , deoarece această faptă reprezintă o contravenție. Important de precizat este și
faptul că , organul de specialitate al administrației publice centrale care se ocupă de
constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor, este Inspecția Muncii.
În legea fundamentală a statului român, și anume Constituția României, este precizat cu
privire la negocierea colectivă în articolul 41 următorul alineat „dreptul la negocieri
colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al conven țiilor colective sunt
garantate” (alin.5).

36 Revista Româ nă de Dreptul Muncii nr. 11/2014 , Ed. Wolters Kluwer , București, p.73.
37 Alexandru Athansiu, Lumini ța Dima, Dreptul muncii , Ed. All Beck, București, 2005, p.262.

29
Existența în literatura juridică, a două o pinii contrare cu privire la conceptul de
obligativitate a negocierii colective, ne induc în eroare. Așadar, prima interpretare se referă
la faptul că, o dată ce nu a fost respectată negocierea contractului, se va sancționa,…

3.2. Reprezentarea particip anților la negocierea colectivă

Astepcte importante privind întreaga desfășurare a negocierilor colective

30
Capitolul 4. Soluționarea conflictelor de muncă

În sens larg, conform Codului Muncii, conflictul de muncă reprezintă un conflict între
salariați și angajatori, ce au în vedere interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu
(art.231).
Evident, există do uă tipuri de conflicte de muncă, colective și individuale. Diferența
acestor două tipuri de contracte reiese din denumirea lor : cel colectiv are drept consecință
un conflict al mai multor salariați, iar cel individual are în vedere un singur salariat,
revendică un drept propriu.
În sens restrâns, având în vedere tema pe care o dezbatem, potrivit Legii nr.62/2011,
conflictul colectiv de muncă reprezintă un conflict de muncă ce intervine între angajați și
angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele ori acordurile colective de muncă (art.1, lit.o).
De asemenea, conform Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă ,
conflictele sunt clasificate în două categorii și anume : conflicte de drepturi și conflicte de
interese. Așadar, conflictele de interese reprezintă „conflictele de muncă ce au ca obiect
stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt
conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaților ”(art.4). Iar conflictele de drepturi „au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din
contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile
salariaților ”(art.5)
4.1. Conflictele colective de muncă. Explicații.
Fără îndoială, vor exista situații la locul de muncă în care părțile contractante nu se vor
înțelege, sau drepturile salariaților nu vor fi respectate, fapt ce va duce la declanșarea
conflictelor colective de muncă.
Potrivit legislației din țara noastră38 conflictele de muncă pot fi declanșate în
următoarele situații:
 angajatorul sau organizația patronală refuză să înceap ă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract
sau acord ori cel anterior a încetat ;

38 Legea Dialogului Social, publicată în Monitorul Oficial, nr. 62/2011, în vigoare de la 13 mai 2011 .

31
 angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de
angajați;
 părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv
de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor .
De altfel, în articolele 159 și 160 din legislație, sunt observabile modurile de
reprezentativitate în cazul unor conflicte colective. Așadar, la nivel de unitate angajații sunt
reprezentați de sindicatele reprezentative din unitate, potrivit legii. În caz ul în care nu
există sindicate reprezentative la nivelul unităților, angajații vor avea în vedere persoanele
care i -au reprezentat la negocieri adică, aceleași persoane o să-i reprezinte și când apar
conflictele colective.

Concilierea și medierea conflictelor colective de muncă
Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă
Informații în legătură cu dreptul la grevă și ce presupune acesta