Elaborarea algoritmilor de prelucrare a parametrilor de [619087]
UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRA ȘOV
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
ȘCOALA DOCTORALĂ
STRA TEGII ȘI POLITICI DE MARKETING PENTRU
RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE ÎN
ARMATA ROMÂNIEI
MARKETING STRATEGIES AND POLICIES FOR THE
RECRUITMENT AND SELECTION OF HUMAN
RESOURCES IN THE
ROMANIAN ARMY
Rezumatul tezei de doctorat
Summary of PhD Thesis
Conducător științific : Prof. Univ. Dr. Liliana DUGULEANĂ
Doctorand: [anonimizat]2009 –
1
CUPRINS
INTRODUCERE ……………….. …………………………………………………………………………………….. …5
STADIUL CUNOAȘTERII …………………………………………………………………………………… …….7
Capitolul 1
IMPLICAȚII ALE I NTEGRĂRII ROMÂNIEI ÎN ALIANȚA NORD -ATLANTICĂ
ASUPRA SISTEMULUI RESURSELOR UMANE DIN ARMATĂ …………………………… ….8
1.1 Organizația Tratatului Atlanticului de Nord -NATO(OTAN)…………………………………. ……8
1.1.1 Scurt istoric al NATO…. …………………………………………………………………….. ………….8
1.1.2 Structuri organizatorice componente ale Alianței Nord -Atlantice…………….. ……….. .8
1.1.3 Aderarea României la NATO…………………………………… ……………………………. …….. .9
1.2 Evoluția relațiilor România – NATO. Legitimitatea intrării României în NATO……….. ….9
1.3 Transformarea Armatei României în contextul integrării în NATO………………………….. …9
1.4 Managementul resurse lor umane în contextul integrării României în NATO………………. 10
1.4.1 Concepția privind managementul resurselor umane în Armata României ………… ……10
1.4.2 Proiectele reformei managementului resurselor uma ne profesionalizate pe termen
mediu și lung …………………………………………………………………………… ………………………… ..10
1.4.3 Determinări externe ale managementului resurselor umane din armată………… …….10
1.4.4 Obiective ale reformei din Armata României în domen iul managementului
resurselor umane……………………………………………………………………………….. ………………. .11
1.4.5 Reforma armatei și modernizarea managementului resurselor umane ……… ……….. .11
Capitolul 2
SISTEME DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI MILITAR ÎN UNELE
ȚĂRI MEMBRE NATO …………………………………………………………………………………… ……… ..12
2.1 Sistemul recrutării și selecției resursei umane în Armata Regatului Unit al Marii
Britanii …………………………………………………………………………………………………………….. ..12
2.1.1 Agenția de Recrutare și Pregătire a Forțelor Terestre …………………………. ………… …12
2.1.2 Siste mul britanic de promovare, recrutare, selecție și pregătire ……………….. …….. ..12
2.1.2.1 Strategia de promovare a profesiei militare în Regatul Unit …… 12
2.1.2.2 Sistemul recrutării resursei umane ………………………..……………. 13
2.1.2.3 Selecția candidaților ……………………………..………………………. 13
2.2 Recrutarea și selecția personalului în Armata Republicii Franța………………………….. …….13
2.2.1 Strategia de comunicare ………………………………………………………………… ……………. .13
2.2.2 Recrutarea în Forțele Armate Franceze………………………………………………… ……… ..13
2.2.2.1 Recrutarea în Forțele Terestre ………………………………………………. 14
2.2.2.2 Recrutarea în marina militară franceză ……………………………….. …14
2.2.2.3 Recrutare personalului în Aviația militară ……………………………. …14
2.2.2.4 Legiunea străină: procesul de recrutare……………………………….. …14
2.3 Sistemul recrutării și selecției resursei umane în Armata Federală a Germaniei
(Bundeswehr) ……………………………………………………………………………………………………… 14
2.3.1 Armata federală ca angajator – forțele armate ……………………. ………………… ………. .14
2.3.2 Forțele armate și structurile organizatorice ……………………………………… ………….. …14
2.3.3 Carierele în cadrul forțelor armate …………………………………………… ……………. ……..15
2.3.4 Marketingul resurs elor umane în Armata Federală Germană………………. ……… …….15
2.4 Recrutarea și selecția resursei umane în cadrul Forțelor Militare Canadiene…………….. …15
2.4.1 Planul operațional de recrutare al Departamentului de Recrutare in cadrul Fortelor
Canadiene (DRFC)…………………………………………………………. …………. ………………………. .15
2.4.2 Campania națională de marketing privind recrutarea în Armata Canadiană …………16
2.5 Sistemul recrutării și selecției personalul ui militar profesionist în cadrul Armatei Statelor
Unite ale Americii……………. …………………………………………………………………….. ……… …..16
2.5.1 Planificarea recrutării în Armata Statelor Unite ale Americii ………… ………… …….. ..16
2
2.5.1.1 Mediul de operare al recrutorului ………………………….. …………….. 16
2.5.1.2 Planul Operațional de Recrutare în Ar mata Americană……………..17
2.5.2 Marketingul recrutării în Armata Americană …………………………….. ………….. …….. ..17
Capitolul 3
ROLUL MARKETINGULUI ÎN PROCESUL RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI
RESURSEI UMANE DIN ARMATA ROMÂNIEI ………………………………………………. ……..18
3.1 Managementul strategic în domeniul resurselor umane din Armat a României………….. …18
3.1.1 Conținutul strategiilor din domeniul resurselor umane ……………………….. ………… ..18
3.1.2 Tipuri de strategii manageriale în domeniul resurselor umane militare ……… ………18
3.1.2.1 Strategia de personal orientată spr e investiții………………….…18
3.1.2.2 Strategia de personal orientată valoric……………………… …….18
3.1.2.3 Strategia de personal orientată spre resurse………………… …….18
3.2 Psihoprofesiograma generală a resursei umane din perspectiva componentelor de bază ale
domeniului și ale dimens iunilor profesionale…………………………………………………….. ……19
3.2.1 Monografiile profesionale, profesiograma și psihograma……………………….. ……… ..19
3.2.2 Metode și tehnici de analiză a postului de activitate…………… …………………… ……… .19
3.2.3 Condițiile generale pe care trebuie să le indeplinească cumulativ tinerii care doresc
să urmeze o carieră militară……………………………………… ……………… ……………………….. …19
3.3 Mixul d e marketing în recrutarea și selecția personalului militar…………………………….. …20
3.3.1 Componentele mix -ului de marketing militar………………………………………… ……… ..20
3.3.1.1 Conceptul de produs în accepțiunea marketingului mili tar… ……20
3.3.1.2 Politica de preț în marketingul militar……………………………………. 20
3.3.1.3 Distribuția – componentă a mix -ului de marketing militar………….21
3.3.1.4 Promovarea profesiei militare………………………………………………. .21
3.3.1.5 Încadrarea profesionalizată a personalului militar ……………….. ….21
3.4 Strategii de marketing pentru recrutarea și selecția personalului militar…………………… …22
3.4.1 Strategii și politici de recrutare a personalului militar………………. ………………… ……22
3.4.2 Procesul de selecție a resurselor umane în Armata României……………………… …….22
3.4.3 Strategia de promovare a profesiei militare ……………………… ……………………………. .22
3.4.4 Strategia de promovare a învățământului militar……………………… …………………….. .23
3.5 Planificarea strategică de marketing în procesul recrutării și selecției resursei umane din
Armata României………………………………………………………….. …………………………………. …23
3.5.1 Planificarea strategică – element fundamental al marketingului militar …… ……..…23
3.5.2 Fazele planificării strategice în marketingul militar ………………………….. ………….. ..23
3.5.3 Programul de mar keting – instrument de bază al desfășurării activității de marketing
în serviciile de apărare……………………………………………………. ………………………………….. .23
Capitolul 4
STRATEGIA DE PROMOVARE A PROFESIEI MILITAR E ÎN ROMÂNIA ……… …….24
4.1 Percepția societății civile asupra sistemului de recrutare și selecție din Armată……… ……24
4.1.1 Percepția socială …………………….. …………………….……… ……………………… …………..24
4.1.2 Surse de distorsiune în cadrul percepției sociale …………………………………….. ……… 24
4.1.3 Aspecte ale imaginii instituției militare ………………………………………………….. ……..24
4.2 Comunicarea și promovarea –componente esențial e ale strategiei militare românești….. 24
4.2.1 Raportul comunicare -promovare …………………………………………………………. ……… .25
4.2.2 Comunicarea eficientă ……………………………………………………………………… …………25
4.2.3 Promovarea – mijloc de informare și atragere a potențialilor cumpărători……. …….25
4.2.4 Obiectivele și rolul promovării ……………………………………………………………… ……..25
4.2.5 Mixul promoțional ………………. ……………………………………………………………… ……..26
4.3 Conceperea și desfășurarea campaniei de promovare a profesiei militare…………………. ..26
4.3.1 Delimitări conceptuale …………………………………………….. …………………………. ………26
4.3.2 Scopul, obiectivele, principiile și etapele campaniei de promovare a profesiei
militare………………………………………………………………………….. …………………. ……………… .27
4.3.3 Proiectarea campaniei de promovare a profesiei militare pe plan local………. ………27
3
4.3.4 Canale de difuzare, acțiuni și produse promoționale ……………………………….. ………28
4.3.5 Standardizarea procesului de recruta re a candidaților pentr u cariera militară … ……28
4.4 Dezvoltarea și implementarea strategiei de promovare a profesiei militare……………….. ..28
4.4.1 Concepția generală privind dezvoltarea și implementarea strategiei ………….. ……..29
4.4.2 Mesaje, simboluri, cuvinte -cheie, tem e-elemente esențiale ale strategiei ……………29
4.4.3 Implementarea strategiei …………………………………………………………………. ……29
4.4.4 Analiza de impact a strategiei de promovare ………………………………………….. ……….29
4.5 Îmbunătățirea activității de selecție si recrutare a personalului militar……………………… ..30
4.6 Optimizarea strategiilor de promovare a profesiei militare……………………………………… ..30
Capitolul 5
Cercetare de marketing privind „CONTRIBUȚIA TEHNICILOR MODERNE DE
PROMOVARE LA DEZVOLTAREA MARKETINGULUI RECRUTĂRII ȘI
SELECȚIEI RESURSELOR UMANE ÎN ARMATA ROMÂNIEI” ……………………… …….31
5.1 Cercetarea calitativă……………………………………………………… …………………………………… ..31
5.1.1 Caracterizarea succintă a organizației interesate în realizarea unei cercetări
descriptive de marketing plecând de la raporturile ei cu piața pe care ac ționează……… 31
5.1.2 Denumirea temei generale de cercetare ca ce rcetare descriptivă…………. …….. ………31
5.1.3 Denumirea temei care face obiectu l cercetă rii calitative plecând de la tema
generală……………………………………………………………………………………… ……… ………… ……32
5.1.4 Opțiunea pentru metoda de cercetare calitativă aleasă………………………. …….. ………32
5.1.4.1 Justificarea opțiunii pentru metoda calitativă aleasă………….. ……..32
5.1.4.2 Cine realizează cercetarea calitativă…………………………. ……………32
5.1.4.3 Mărimea eșantionului și constituirea acestuia………………. …….. 33
5.1.4.4 Formularea ipotezelor și obiectivelor cercetării calitative …………33
5.1.4.5 Proiectarea în detaliu a ghidului operatorului sau moderatorului ..33
5.1.4.6 Obținerea datelor primare cali tative. Procedura adoptată…… ……..33
5.1.4.7 Analiza și interpretarea datelor……………………… ……………. ..33
5.1.4.8 Concluziile și propunerile studiului…………………………………… …..33
5.2 Proiectarea și testarea chestionarului destinat cercetării descri ptive având în vedere tema
generală de cercetare și rezultatele cercetării calitative ……………………………………… …34
5.2.1 Formularea ipotezelor generale și a ipotezelor statistice ………………… …………..34
5.2.2 Stabilirea ob iectivelor cercetării…………………………………………. …………………..35
5.2.3 Prezentarea aspectelor care stau la baza conceperii și struct urării
chestionarului……………………………………………………………………………….. …………………….35
5.3 Considerații metodologice privind eșantionarea…………………………………………………… ….36
5.3.1 Populația cercetată și mărimea acesteia……………………………………………………. …….36
5.3.2 Stabi lirea mărimii eșantio nului……………..……………………………..…….. …….36
5.3.3 Descrierea succintă a unității de observare, de eșantionare și de
analiză …………………………………………………………………………………. …………… ……………….36
5.3.4 Alegerea metodei de eșantionare…………………………………………….. …………… …36
5.3.5 Asigurarea reprezentativității eșantionului; validarea eșantionului în raport cu
principalele caracteristici ale populației cerc etate……………………….. …………………36
5.4 Analiza si interpretarea datelor primare si secundare ……………………………………………… ..37
5.4.1 Statistica întrebări lor relevante……………………… ……………………………. ……..37
5.4.2 Estimarea parametrilor populatiei pentru cele mai importante variabile ale
cercetarii(estimare punctuală și prin intervale de încredere)…………………….. ……………… .42
5.4.3 Testarea ipotezelor statistice ale cercetării cu diferite metode(atât pentru medii cât și
pentru procente) ………………………………………………………………….. ……………………..42
5.4.4 Testarea diferențelor dintre medii și a diferențelor dintre proc ente; justificarea
testelor folosite……………………………………………………………………………….. …………………. .43
5.4.4.1 Testarea diferențelor dintre două procente………………. …..43
5.4.4.2 Testarea diferențelor dintre două medii ………………….. .…43
5.4.5 Analiza legăturii dintre două variabile(seturi de variabile relevante)……………. …….44
4
5.4.5.1 Tabel de contingență………………………………………………… ….44
5.4.5.2 Testul
2 ……………………… ……………………………………. …….44
5.4.5.3 Testul Kolmogorov – Smirnov…………………………………. …..45
5.4.5.4 Analiza varianței (ANOVA)……..…………………………. …..45
5.4.6 Analiza asocierii dintre variabile -Determinarea coeficienților de asociere și a
coeficienților de corelație……………………………………………………………………….. …………… .45
5.4.7 Analiza multivariabilă…………………………………………………………………………….. ……45
5.5 Concluziile cercetării cantitative…………………………………………………………………………… .46
CONCLUZII ȘI PROPUNERI ………………………………………………………………………………. ….48
CONTRIBUȚII PERSONALE …………………………………………………………………………….. …..50
REZUMAT ………………………………………………………………………………………………………….. …..53
ABSTRACT ………………………………………………………………………………………………………… ……55
BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………………………………….. ……………. …..57
CURRICULUM VITAE ………………………………………………………………………………………. ……63
5
INTRODUCERE
Elaborarea unei lucrări ce își propune să abordeze un domeniu ca cel al
marketingului recrutării și selecției resursei umane în armată, a constituit după părerea multora,
un demers științific destul de dificil și, totodată, o tentativă destul de riscantă. Acestea au fost
determinate în primul rând de specificitatea organizației militare în perspectiva abordării
recrutării resursei umane, și în armată, după principiile economiei de piață.
Cu toate acestea, am încercat un demers știițific necesar elaborării l ucrării, convins
fiind că succesul, performanța și competitivitatea organizației militare depind în mare măsură
de conținutul și calitatea recrutării și selecției resursei umane, care în țările dezvoltate membre
ale Alianței Nord -Atlantice(NATO) și -a câști gat deja statutul de domeniu primordial de
preocupări și efervescență științifică.
Iată de ce, lucrarea Strategii și politici de marketing pentru recrutarea și selecția
resurselor umane în Armata României reprezintă o tentativă de a demonstra prin argumen te
accesibile, conjugate cu rigoarea științifică, potențialitatea abordării recrutării și selecției
personalului militar după principiile marketingului, domeniu mai puțin cunoscut și aprofundat
în armată.
Recrutarea personalului pentru nevoile armatei cons tituie un subiect de actualitate
în teoria și practica managementului resurselor umane ale apărării, dat fiind noul mediu de
securitate conturat după încheierea războiului rece și revizuirea problematicii apărării
naționale. Extinderea procesului de democr atizare și a principiilor economiei de piață,
realizarea cadrului adecvat afirmării drepturilor omului, dezvoltarea cooperării și integrării în
sensul trecerii de la apărarea individuală la cea colectivă au creat condițiile favorabile înlocuirii
serviciulu i militar obligatoriu cu cel bazat pe voluntariat. Voluntariatul este metoda bazată pe
opțiunea liberă a cetățeanului de a presta sau nu serviciul militar.
«Organizația selecționează candidații la un post, nu numai în funcție de capacitatea
lor de a efect ua munca, dar și datorită sistemului lor de valori care este compatibil cu ideologia
organizației […] .Recrutarea face parte din acele dispozitive care permit întărirea identificării
cu ideologia organizației.» (Mintzberg, 1986).
Pornind de la cuvintele lu i Mintzberg, „recrutarea‖ este o etapă firească în procesul
de elaborare a strategiei și planificării resurselor umane. Ea reprezintă și în armată o etapă de
bază a asigurării personalului, etapă ce necesită tehnici speciale, calitatea recrutării
condițion ând performanțele viitoare ale instituției armate.
Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare și atragere
a candidaților potențiali din care se vor selecta cei mai competitivi și care corespund cel mai
bine cerințelor și i ntereselor armatei. Totodată, recrutarea este un proces public prin care oferta
devine cunoscută celor interesați și reprezintă o comunicare în dublu sens: organizație -candidat
și candidat -organizație.
Principalul obiectiv, în realizarea acestei lucrări, a fost studierea atitudinilor,
opiniilor și comportamentelor tinerilor cu privire la profesia militară.
Lucrarea este structurată pe cinci capitole care urmeză un curs firesc al cunoașterii,
și tratează subiectul atât din perspectiva teoretică cât și aplica tivă.
Primul capitol tratează implicațiile aderării la NATO asupra strategiei militare
românești, în special a celei axate pe recrutarea și selecția personalului.
Interesele și obiectivele de securitate ale României, misiunile armatei în contextul
geopolit ic actual și obligațiile asumate de România ca membru al NATO, au impus continuarea
procesului de restructurare cantitativă și calitativă a resursei umane și au determinat decizia de
renunțare la serviciul militar obligatoriu în favoarea celui bazat pe vol untariat, începând cu
01.01.2007.
În acest context, se impune asigurarea unor resurse umane de calitate, care să fie în
concordanță cu noile misiuni ale armatei, cu cele corespunzătoare activităților din interiorul
organizației, cât și cu necesitatea îmbun ătățirii continue a acestor procese. Aderarea la NATO a
6
impus și la noi necesitatea schimbării organizaționale, au fost create noi structuri menite să
anticipeze tendințele evoluției militare, economice, sociale, la nivelul societății românești,
europene ș i mondiale.
Cel de -al doilea capitol își propune să prezinte căt mai bine succesul și provocările
recrutării și selecției personalului militar profesionist în cadrul unor țări foarte dezvoltate ale
Alianței Nord -Atlantice(NATO).
Al treilea capitol abordeaz ă rolul și problematica marketingului recrutării și selecției
resurselor umane în armată.
În toate domeniile de activitate lupta pentru câștigarea resursei umane se duce în
termenii unei competiții acerbe, în continuă creștere. Deși pentru unele organizați i, cum este și
cea militară, cantitatea este importantă, competiția vizează, mai ales, calitatea. Fie că este
vorba despre o instituție de învățământ, fie că este vorba de o companie, câștigarea bătăliei
pentru atragerea de talente — head -hunting — este esențială pentru supraviețuirea și
dezvoltarea sa.
Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiții ale unei
organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.
Din această perspectivă, analiza și reproiectarea marketingului rec rutării și
selecției candidaților pentru profesia militară‚ reprezintă o prioritate în succesiunea
etapelor de reformă a resurselor umane în Armata României.
Tranziția de la armata bazata pe serviciul militar obligatoriu, la cea bazată pe
voluntariat, a im pus repoziționarea profesiei militare pe piața muncii, mai ales în raport cu
concurența reprezentată de celelalte instituții similare ale statului. Din acest considerent al
patrulea capitol abordează campania de marketing în centrul căreia se află promovar ea profesiei
militare.
Ultimul capitol este dedicat cercetărilor în domeniul recrutării resursei umane, astfel
încât Armata Română să aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor militari, cât mai vastă și
de o calitate corespunzătoare.
Nu pot încheia ac este rânduri fără a -mi face o firească și placută îndatorire
exprimând călduroase și profunde mulțumiri tuturor acelora care m -au ajutat, sub diferite
forme în realizarea prezentei lucrări.
În activitatea de documentare, concepție și elaborare a lucrării am fost îndrumat cu
deosebită competență profesională de doamna profesor doctor ec. Liliana DUGULEANĂ
căreia îi aduc mulțumirile mele respectuoase și sincere. De asemenea țin să mulțumesc în mod
deosebit cadrelor didactice din Universitatea “Transilvania” Brașov, Catedra de Marketing,
Turism -Sevicii și Tranzacții Internaționale și Catedra de Management și Informatică
Economică, pentru colaborare și întregul sprijin acordat în desfășurarea cercetărilor științifice.
De asemenea, elaborarea, conceperea și rea lizarea lucrării nu ar fi fost posibile fără
deplina înțelegere și sprijinul permanent acordat din partea soției mele, fiicei și fiului meu,
Elena, Maria și Ștefan Alexandrescu, cărora le dedic, cu multă recunoștință, rezultatul efortului
nostru comun.
Cu mulțumiri și aleasă considerație,
Stimatei Doamne,
Prof. Univ. dr. Ec. Liliana DUGULEANĂ
Soției mele,
Elena Iuliana ALEXANDRESCU
Copiilor mei,
Maria Alexandra ALEXANDRESCU
Ștefan Alexandru ALEXANDRESCU
7
STADIUL CUNOAȘTERII
Tematica acestui proiec t se încadreaza în aria „Științe socio -economice și
umaniste‖, subaria „Știinte economice‖, domeniul „Marketing‖. Tema abordată în proiect
prezintă relevanța pentru cel puțin o arie tematică de cercetare enunțată la nivel european, și
anume aria tematică 6 .4: ―Tendințe sociale majore și implementarea unor politici publice
adecvate‖, vizând în special domeniul educațional, dar și tangențial, pentru aria tematică 6.2,
referitoare la ―Combinarea obiectivelor economice, sociale și de mediu în perspectivă
europe ană‖, corelând obiectivele României cu cele ale Uniunii Europene. La nivel național,
tematica proiectului se integrează in aria prioritară ―Modernizare și eficiență instituțională‖ și
―Politici regionale și politici europene‖.
Justificarea acestor afirmați i se regăsește, în primul rând, în scopul pe care proiectul
de cercetare de față și -l propune, și anume: creșterea calității procesului recrut ării și selecției
personalului militar profesionalizat prin conceperea, elaborarea și testarea unui mix de
marketi ng menit să îmbunătățească strategiile și politicile de marketing utilizate în Armata
României.
Ca urmare a dezvoltării deosebite a marketingului, mai ales în ultimele decenii,
această disciplină științifică se dovedește a fi fundamentală pentru societate și, îndeosebi,
economia modernă. Aplicat în toate domeniile economice și sociale, marketingul este folosit
astăzi pe scară largă pentru fundamentarea deciziilor echipelor manageriale. Fiind prin
definiție, o ―știință a succesului‖, marketingul a depășit de mult perimetrul instituțiilor
universitare, aplicarea sa în viața cotidiană fiind dovada cea mai elocventă a performanțelor și
binefacerilor pe care acesta le poate aduce celor mai largi categorii de oameni. Nu mai
surprinde pe nimeni faptul că astăzi teo ria și practica marketingului se întâlnesc în cele mai
diferite domenii. Vorbesc și acționează, în spiritul sau pe baza cunoștiințelor de marketing,
cercetători și oameni de afaceri, economiști, ingineri etc.
Aderarea la structurile europene și euro -atlant ice reprezintă confirmarea
apartenenței la valorile bazate pe principiile democrației, libertăților individuale și ale
statului de drept -cheltuielile pentru securitate ale României sunt mai mici în NATO,
decât în afara acesteia.
Fundamentarea noii arhitect uri organizatorice și a cantității de forțe, pe care a
trebuit să fie reproiectată resursa de securitate și apărare, a pornit de la identificarea și analizarea
factorilor principali care determină cantitatea de resursă optimă.
Prin organizarea structurală, marile unități și unitățile trebuie să devină "suple,
manevriere, ușor de condus, în măsură să acționeze întrunit ..,. în timp de pace, organizația
militară evaluează caracterul/fizionomia viitorului conflict și își adaptează propriile
structuri cerințel or acestora, pentru a nu deveni antagonică.
Construirea noii structuri de forțe a Armatei României a pornit de la "analiza
relației…conceptuale dintre scop și mijloace în cadrul acțiunii intenționale" și de la necesitatea
creării unei armate de securitat e la pace, care la război să se transforme într -una de
apărare, și care să răspundă nevoilor naționale și cerințelor Alianței Nord -Atlantice.
Conceptul de armată de securitate presupune realizarea unei structuri de forțe pe "etaje" sau
niveluri de pregătir e, în funcție de capacitatea de luptă/operativă și posibilitățile de
dislocare și întrebuințare a armatei la pace, în situații de criză și la război, pentru menținerea
cadrului de normalitate, de afirmare și de dezvoltare a poporului român și, în cooperare cu
celelalte instituții ale statului, garantarea și promovarea intereselor naționale, în domeniul
relațiilor internaționale.
Din aceste considerente, lucrarea de față evidențiază faptul că termeni economici ca
produs, piață, strategie de marketing, cerere și ofertă pot fi ușor asimilați și aplicați în sistemul
recrutării și selecției personalului și în Armata României. De asemenea, se va observa cu
ușurință că acest sistem de recrutare și selecție are aceleași componente ca marketingul
oricărui domeniu.
8
Capitolul 1
IMPLICAȚII ALE INTEGRĂRII ROMÂNIEI ÎN ALIANȚA NORD –
ATLANTICĂ ASUPRA SISTEMULUI RESURSELOR UMANE DIN ARMATĂ
După sfârșitul „războiului rece‖, ca participant la rețelele de cooperare și
parteneriat, dezvoltate de NATO, România a asistat la adaptăr ile succesive ale Alianței, care a
devenit în mod progresiv mai flexibilă și a găsit noi răspunsuri și mijloace pentru a evolua într –
un mediu politic schimbat și pentru a încorpora noi misiuni și noi sarcini simultan cu pregătirea
pentru integrarea efectiv ă în noul NATO.
La 29 martie 2004 România a încheiat o etapă – drumul spre NATO, și a pășit pe un
drum nou: drumul în cadrul NATO, ca stat aliat. Obiectivele României, ca stat membru al
NATO, răspund intereselor naționale ale țării și se pot defini astfel:
Alianță robustă și relevantă, bazată pe un parteneriat transatlantic solid;
Consolidarea parteneriatului NATO cu statele din Balcani, Europa de Est,
Caucaz și Asia Centrală, în sprijinul stabilității și dezvoltării lor democratice;
Succesul procesului de transformare al NATO și a misiunilor Alianței;
Un aliat activ și valoros în combaterea terorismului.
1.1 Organizația Tratatului Atlanticului de Nord -NATO(OTAN)
Organizația Tratatului Atlanticului de Nord (abreviat NATO în engleză , OTAN
în franceză ; în română cel mai des se folosește abrevierea NATO, dar și abrevierea OTAN este
folosită câteodată ) este o alianță politico -militară stabilită în 1949 , prin Tratatul Atlanticului de
Nord semnat la Washington pe 4 aprilie , 1949 . Celălalt nume oficial al ei este echivalentul în
limba engleză , North Atlantic Treaty Organization , sau NATO .
1.1.1 Scurt istoric al NATO
Pe 17 martie , 1948 Benelux , Franța, și Regatul Unit au semnat Tratatul de la
Bruxelle s care este o percuziune la înțelegerea NATO. Organizația Tratatului Atlanticului
de Nord (abreviat NATO în engleză și OTAN în franceză ) este o alianță politico -militară
stabilită în 1949 , prin Tratatul Atlanticului de Nord semnat în Washington la 4 aprilie 1949 .
Actualmente cuprinde 26 state din Europa și America de Nord .
La constituirea ei, ideea de baza a alianței, menținută timp de peste 50 de ani, era
aceea a realizării unei apărări co mune, credibile și eficiente: „Părțile convin ca un atac armat
împotriva uneia sau a mai multora dintre ele în Europa sau în America de Nord va fi
considerat ca un atac împotriva tuturor și, în consecință, dacă se va produce un asemenea atac
armat, fiecare dintre ele, exercitând dreptul său individual sau colectiv la autoapărare,
recunoscut de articolul 51 al Cartei Națiunilor Unite, va da asistență Părții sau Părților
atacate, prin luarea în consecință, individual și concertat cu celelalte părți, a acelor măsuri ce
vor fi considerate necesare, inclusiv folosirea forței armate, pentru a restaura și a menține
securitatea zonei Nord -Atlantice”.
Lista cu statele membre de la fondarea NATO în 1949 și până în prezent(în ordine
alfabetică : Belgia , Bulgaria (2004 ), Canada , Cehia (1999 ), Danemarca , Estonia (2004 ), Franța ,
Germania (1955 ), Grecia (1952 ), Ungaria (1999 ), Islanda , Italia , Letonia (2004 ), Lituania (2004 ),
Luxemburg , Olanda , Norvegia , Polonia (1999 ), România (2004 ), Portugalia , Slovacia (2004 ),
Slovenia (2004 ), Spania (1982 ), Turcia (1952 ), Regatul Unit , Statele Unite ale Americii .
1.1.2 Structuri organi zatorice componente ale Alianței Nord -Atlantice
Organizare
Organizația Nord -Atlantică este compus ă din următoarele organisme:
1. Organizații și structuri civile;
2. Organizații și structuri militare;
3. Structuri de comandă militară;
4. Alte organizații și structuri.
9
Organizare și structuri civile
Cartierul General;
Membrii internaționali;
– Biroul Executiv General;
– Biroul Secretarului General;
– Biroul Secretarial Executiv;
– Biroul Informațional și de presă care este compus din: Compartimentul
Academic al Afacerilor Externe, Librărie, Compartimentul de audio -vizual,
Serviciul de date integrate, Serviciul de informare și docu mentare cu sediul la
Kiev(Ucraina ), Biroul informațional de la Moscova, Compartimentul de
contacte cu statele partenere.
1.1.3 Aderarea României la NATO
România a solicitat formal aderarea la NATO în 1993 . Un an mai târziu, România a
fost primul stat care răspunde invitației lansate de NATO de a participa la Parteneriatul pentru
Pace , program destinat cooperării euro -atlantice în materie de securitate, cu rol major în
procesul de includere a noi membri în NATO.
La 29 martie 200 4, România a aderat la NATO.
1.2 Evoluția relațiilor România – NATO. Legitimitatea intrării României în NATO.
Începutul „războiului rece” , pericolul unei intervenții occidentale împotriva
„regimului democrat -popular” au creat la nivelul „organelor de partid ș i de stat și a
securității statului” o adevărată psihoză cu privire la pericolul ce -l reprezintă pentru România
menținerea și dezvoltarea unei relații politice și economice cu țările Europei Occidentale și
SUA.
În perioada 1970 -1989 s -au intensificat conta ctele cu armatele unor țări cu
care România are legături tradiționale, cum ar fi: Franța, Italia, Marea Britanie, Grecia,
Turcia, SUA, Olanda etc., schimburi de informații și de experiență, expoziții de tehnică
militară, exerciții demonstrative, cursuri de scurtă durată în diferite instituții de învățământ
militar etc.
„2 aprilie 2004” a însemnat împlinirea visului românesc – admiterea României
în NATO.
Argumentele potrivit cărora România a fost inclusă în NATO sunt numeroase și
consistente, în toate planu rile: politic, istoric, economic, cultural, geografic, strategic,
demografic, umanitar și valoric.
Argumentele politice au avut în vedere politica atentă și echilibrată a României, în
relațiile cu vecinii și în cadrul alianțelor sau organismelor internațio nale la care a participat.
Argumentele istorice au prezentat România ca o țară ce și -a păstrat identitatea cu
toate vicisitudinile istorice și s -a constituit ca un scut la porțile estice ale Europei, ce a asigurat
realizarea valorilor sale de statornicie, respect pentru muncă, credință și iubire de glie.
Argumentele economice, analizate cu discernământ, au oferit României trepte
pentru aderarea la NATO.
Argumentele strategice. România se află la intersecția axei Dunării cu axa maritimă
Caspică, Marea Neag ră, Marea Mediterană.
Celelalte argumente: culturale, geografice, demografice, militare, maritime etc.
sunt la fel de importante.
1.3 Transformarea Armatei României în contextul integrării în NATO
Postura actuală a României, de membru cu drepturi depline al N ATO, impune o
abordare mai largă a problematicii securitare, cu un accent special pe noile provocări și
asumarea unor noi responsabilități, asemenea unui aliat.
Forțele Armate Române se transpun într -un sistem de securitate și apărare în care,
în afara înd eplinirii rolului tradițional de ducere a războiului și apărare teritorială, se impune să
10
fim pregătiți pentru o gamă diversificată de misiuni în sprijinul păcii sau răspuns la crize și de
participare la misiuni tip Articolul 5 al Tratatului de la Washingt on.
Transformarea Armatei României a fost și va fi o activitate extrem de complexă,
determinată, de multe ori, de decizii critice și alegeri care angajează investiții semnificative de
resurse și energie. Strategia transformării cu succes trebuie să asigure experimentări
permanente la toate nivelele în abordarea potențială a noilor modalități de ducere a războiului,
schimbări esențiale în conținutul conceptelor operaționale, în structura de forțe, sistemul de
planificare, programare, bugetare și evaluare.
1.4 Managementul resurselor umane în contextul integrării României în NATO
Desigur, se poate vorbi de mai multe tipuri de implicații ale impactului integrării
României în NATO asupra managementului resurselor umane ale apărării. Pentru început mă
voi opri asupr a celor de natură cantitativă și calitativă. Implicațiile cantitative se referă la
mărimea efectivelor armatei, la amploarea structurilor militare și la dispunerea lor pe teritoriul
național. La 01.08.2004, efectivele Ministerului Apărării erau de 113.506 de persoane(90.678
de militari, din care: 17.121 de ofițeri, 24.556 de maiștri militari și subofițeri, 22.748 de
militari angajați pe bază de contract , 26.253 de militari în termen și cu termen redus, 22.828 de
salariați civili).
1.4.1 Concepția privind managem entul resurselor umane în Armata României
Concepția generală de reformă a sistemului de gestiune a personalului
profesionalizat al armatei pornește de la starea actuală a acestuia și se fundamentează pe teoria
privind managementul resurselor umane și exp eriența dobândită în domeniu de armatele
moderne.
Astfel, obiectivele reformei în domeniul managementului resurselor umane sunt:
1. Modernizarea sistemului de management al resurselor umane ale apărării în
consens cu teoria și practicile din armatele moder ne ale statelor membre NATO;
2. Restructurarea resursei umane profesionalizate pe categorii de personal și grade
militare, în acord cu normele impuse de structura instituției militare;
3. Protecția socială a personalului ce urmează a fi disponibilizat.
1.4.2 Proiectele reformei managementului resurselor umane profesionalizate pe
termen mediu și lung
Concepția privind managementul resurselor umane în Armata României, adoptată
încă din 1997, s -a concretizat în proiecte aprobate și însușite de conducerea Ministeru lui
Apărării Naționale. Potrivit acestei concepții, proiectele de modernizare a managementului
resurselor umane abordează reforma sistemului de gestiune a resurselor umane ca pe un tot
unitar: personalul, posturile și motivația pentru cariera militară.
1.Proiectul “Structurarea funcțiilor conform modelului piramidal”.
2.Proiectul “Promovarea profesiei militare, recrutarea și selecția candidaților”.
3.Proiectul “Cariera militară”.
4.Proiectul “Informatizarea sistemului integrat de management al resurselor um ane din
Armata Română”.
5.Proiectul “Politici de recrutare, selecție, pregătire și dezvoltare a carierei salariaților
civili în Armata României”.
1.4.3 Determinări externe ale managementului resurselor umane din armată
Determinările externe cuprind sistemul de factori ce acționează din afara țării
asupra managementului resurselor umane din armată. Printre acești factori se află și următorii:
apartenența României la Alianța Nord -Atlantică; prevederile unor tratate și convenții
internaționale la care țara noastră este parte; oferta de forțe făcută de România UE în
domeniul apărării și securității acestei uniuni de state.
11
1.4.4 Obiective ale reformei din Armata României în domeniul managementului
resurselor umane
Reforma din Armata României este un proces continuu, multi dimensional și
complex. Dimensiunea umană a reformei reflectă preocupările și eforturile stăruitoare ale celor
implicați în acest proces, persoane și structuri din armată, pentru a răspunde atât necesităților
interne ale organismului militar, cât și pentru a-i asigura acestuia din urmă interoperabilitatea și
capacitatea de a acționa în cadrul instituționalizat NATO.
1.4.5 Reforma armatei și modernizarea managementului resurselor umane
Reforma armatei, ca proces complex și multidimensional, continuu și dinamic,
exercită o influență directă, constantă și puternică asupra restructurării resurselor umane din
instituția militară. Printre motivele acestei acțiunii se află: reforma are și o dimensiune umană,
ce reflectă atât aspectele cantitative, cât și calitative ale resurselor umane din armată; reforma
creează cadrul normativ flexibil și adecvat recrutării, selecției, formării și dezvoltării
profesionale a personalului militar din armată , precum și al implicării individului în
dezvoltarea propriei cariere; reforma fav orizează aplicarea unor măsuri concrete , pe termen
mediu și lung, ce facilitează armonizarea cerințelor normelor și principiilor ce guvernează
managementul resurselor umane în armatele statelor membre NATO.
Reforma din armată a impus modernizarea sistemulu i de management al carierei
militare. În acest scop, s -au adoptat programe coerente ce au vizat toate componentele
managementului resurselor umane ale apărării, de la definirea posturilor, recrutarea și selecția
personalului, pregătirea și evoluția în cari eră a acestuia, evaluarea și motivarea pentru profesia
militară până la reconversia celor ce ies din sistem.
Pentru facilitarea recrutării și selecției personalului militar profesionalizat a fost
construit un sistem compatibil cu cel din armatele NATO, for mat din 41 de birouri informare –
recrutare -câte unul în fiecare județ și în municipiul București -și trei centre zonale de selecție și
orientare care asigură, începând din anul 1999, candidații cu potențial adecvat pentru instituțiile
militare de învățământ. În același timp, începând din anul 2001, a fost pus în practică un nou
sistem de management al carierei militare, ca urmare a modificării Legii statutului cadrelor
militare și adoptării, prin Hotărâre a Guvernului României, a Ghidului carierei militare . Acest
sistem, compatibil cu cele din armatele statelor membre NATO, adaptat la nevoile actuale și de
perspectivă ale Armatei României, asigură transparență, șanse egale și corectitudine în
promovarea ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor pe trept ele ierarhiei militare, prin două
instrumente esențiale: ghidul carierei militare și comisiile de selecție.
12
Capitolul 2
SISTEME DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE ALE PERSONALULUI MILITAR ÎN
UNELE ȚĂRI MEMBRE NATO
Problema recrutării oamenilor de calitate pare să fie, mai mult sau mai puțin, una
universală, și nu e doar o problemă în SUA. Și în Europa, armatele se confruntă cu dificultăți în
recrutarea și menținerea personalului militar. Motivele sunt multifațetate: noua presiune pare să
fie gener ată de schimbarea valorilor din societatea civilă. Interesul și motivația intrării în
armată sunt în scădere, în special printre cei tineri. Competiția între piața privată și armată este
în creștere, datorită nivelului ridicat de educație al tinerei genera ții și a ratei scăzute a
șomajului. În ciuda acestui background, capitolul de față al lucrării prezintă succesul și
provocările în recrutarea personalului militar profesionist în cadrul unor țări foarte dezvoltate
ale Alianței Nord -Atlantice.
2.1 Sistemul rec rutării și selecției resursei umane în Armata Regatului Unit al
Marii Britanii
În armata britanică, recrutarea și selecția sunt etape inseparabile ale unui proces,
care are drept scop furnizarea personalului către sistemul de formare a soldaților și ofițer ilor.
Din 100 de solicitanți, în medie : 76 se prezintă la selecție, 40 sunt admiși în faza 1
de pregătire, 32 reușesc să treacă de faza 2, iar 30 sunt angajați.
2.1.1 Agenția de Recrutare și Pregătire a Forțelor Terestre(Army Training &
Recruiting Agency – ATR A Upavon, Wiltshire)
ATRA s -a constituit în 1997 prin fuzionarea structurii de pregătire cu cea de
recrutare, din necesitatea de a conferi unitate și maximum de coerență procesului de
recrutare, selecție și pregătire a tinerilor care doresc să se alăture F orțelor Terestre ale Marii
Britanii.
ATRA este cea mai mare agenție non -profit guvernamentală și cea mai mare
agenție de acest fel din Europa.
Misiunea ATRA este aceea de a furniza Forțelor Terestre numărul necesar de
militari bine instruiți și motivați, pentru satisfacerea cerințelor sale operaționale.
Obiectivele ATRA sunt:
● Să furnizeze clienților săi, personalul de care au nevoie, în numărul, cu deprinderile,
la standardele și la momentul cerut;
● Să se încadreze în resursele alocate.
2.1.2 Sistemul britanic d e promovare, recrutare, selecție și pregătire
Din 100 de solicitanți(la recrutare), 76 se prezintă la selecție, 40 sunt admiși la
selecție și încep Faza 1 de pregătire, 32 reușesc să treacă în Faza 2, iar 30 sunt angajați.
În Armata Britanică, recrutarea și selecția sunt strâns legate una de cealaltă,
inseparabile, etape care se întrepătrund, ale aceluiași proces , chiar dacă se desfășoară în
două locuri: birouri de informare privind cariera și centre de selecție. Recrutorii nu aplică
doar criterii, ei înc ep procesul de selecție, participă la el. De aceea centrele de selecție nu
sunt "sufocate" de "nechemați", așa cum, se pare, se mai întâmplă la noi, consumându -se
resurse, inutil. De fapt, recrutorii sunt cel mai mult timp în contact cu potențialii recruți , chiar
și după încheierea selecției.
2.1.2.1 Strategia de promovare a profesiei militare în Regatul Unit
Activitățile care sprijină strategia de marketing a ATRA , includ:
Studii de piață;
Publicitate;
Activități promoționale;
Literatură.
13
Din bugetul de 55 milioa ne lire, alocat promovării, 35% revine activității de
marketing(19 milioane lire).
Pentru viitorul apropiat, armata britanică își propune să facă față competiției cu
ceilalți angajatori care operează pe piața forței de muncă, să obțină mai multă calitate c u costuri
mai mici și să dezvolte parteneriatul public -privat în domeniul recrutării etc.
2.1.2.2 Sistemul recrutării resursei umane
Pe teritoriul Regatului Unit funcționează 123 Birouri de Informare privind Cariera
în Forțele Armate. Acestea din urmă fac recruta rea pentru Forțele Terestre, Navale și Aeriene.
Procesul de recrutare este individualizat, fiecare potențial recrut fiind, până la încheierea
selecției, în grija unui recrutor.
Birourile sunt situate în orașe, în locuri centrale, vizibile și au aspectul ex terior al
unor magazine. Fiecărui membru al biroului îi revin în grijă un număr de școli, dintr -o anumită
zonă.
2.1.2.3 Selecția candidaților
Selecția începe la Biroul de Informare privind Cariera în Forțele Armate Britanice și
continuă la Centrul de Selecție. To ți candidații au același program –30 de ore de testări. Grupele
care participă la selecție sunt mixte, doar cazarea se face separat.
Scopul procesului de selecție este acela de a selecționa tineri bărbați și femei pentru
o carieră în Forțele Terestre, de a evalua în ce măsură corespund profesiei alese și de a -i motiva
pentru prima fază de pregătire.
2.2 Recrutarea și selecția personalului în Armata Republicii Franța
Armata Franceză trebuie să facă față în fiecare an reînnoirii constante a efectivelor
cu volume de recrutare care rămân încă foarte mari(ex.15 000 de tineri pentru 2006), și aceasta
în contextul une piețe a forței de muncă din ce în ce mai concurențiale.
Oferta ―Trupele de uscat recrutează ― este de acum cunoscută și recunoscută atât de marele
public , cât și de profesioniștii din comunicare.
2.2.1 Strategia de comunicare
Prin legătura constantă cu SIRPA(Serviciul de Informare și Relații Publice din
Armată) , atât la eșalon național cât și la eșalon regional se urmărește dezvoltarea axele de
comunicare „a se face cunoscut și a face să se cunoască‖ atât pe lângă marele public, cât și în
învățământul național și în diversele organisme care se ocupă de educația, formarea și
orientarea tinerilor.
―A se face cunoscut‖ înseamnă a demonstra marelui public(piața țint ă și
organismelor de mediere, numite prescriptori) calitatea parcursurilor profesionale și a formării
tânărului în armată.
―A face să se cunoască‖ este orientată în esență spre învățământul național și spre
organismele care se ocupă de orientarea, inserția sau reconversia profesională.
În funcție de context și de obiectivele de comunicare prezentate anterior, eforturile
sunt concentrate mai mult asupra țintelor clar identificate prin dezvoltarea unor acțiuni de
marketing direct . Aceasta înseamnă, a veni în întâmpinarea tinerilor prin realizarea unei
comunicări simple și bine țintite, cumulând prezența unor specialiști în orientare și a unor
„militari martori‖, mediatizate în amonte, în timpul evenimentului și ale căror rezultate pot fi
cuantificate de instit uții specializate în evaluarea impac tului campaniilor de promovare.
2.2.2 Recrutarea în Forțele Armate Franceze
Este evident că imaginea și recrutarea nu pot fi disociate. A propune unor tineri
parcursuri profesionale în armată fără a le prezenta meseriile la z i, valorile inerente condiției de
militar, dar și constrângerile, înseamnă a ascunde motivul pentru care profesia militară este
„mult mai mult decât o meserie‖.
14
2.2.2.1 Recrutarea în Forțele Terestre
Recrutarea în Armata Franceză cuprinde 5 etape după cum urmează :
Etapa 1 Primul interviu;
Etape 2 Determinarea aptitudinilor;
Etape 3 Specializarea și orientarea candidatului;
Etape 4 Acceptarea dosarului;
Etape 5 Semnarea contractului.
2.2.2.2 Recrutarea în marina militară franceză
Indiferent de parcursul școlar și profesio nal, în cadrul marinei militare există o
multitudine de posibilități pentru o carieră și pentru a deveni profesionist în misiunea de a servi
țara.
2.2.2.3 Recrutare personalului în aviația militară
Birourile de recrutare „air information‖(BAI) sunt repartizate pe tot teritoriul
francez. Aviația militară selecționează candidații cei mai motivați, al căror profil corespunde
cel mai mult posturilor oferite. Candidații selecționați beneficiază de o dublă pregătire, militară
și de specialitate, a cărei durată variază î n funcție de postul ales. Durata contractelor inițiale
depinde atât de statut cât și de grad, putând fi de maxim 10 ani.
2.2.2.4 Legiunea străină. Procesul de recrutare
Legiunea straină face parte din armata terestră, respectând aceleași reguli și
regulamente, un itățile sale având aceeași structură, echipament, aceleași misiuni ca toate
unitățile de acest tip, diferențiindu -se prin statutul particular al legionarului.
Această formațiune militară era alcatuită din voluntari străini cu soldă, angajați prin
contract pe un număr de ani, de regulă oameni aflați în afara legii sau animați de spiritul de
aventură.
Legiunea străină este o trupă profesionistă de soldați care aparține armatei franceze,
îndeplinește aceleași misiuni și beneficiază de același echipament milita r ca orice unitate de
infanterie sau de tancuri din armata franceza. Un soldat din Legiune este un voluntar.
2.3 Sistemul recrutării și selecției resursei umane în Armata Federală a
Germaniei(Bundeswehr)
Cu cei 320 de mii angajați civili și militari armata fe derală este unul din cei mai
mari angajatori germani. O astfel de organizație nu poate fi descrisă în câteva cuvinte.
Profesiile și câmpurile de activitate sunt atât de cuprinzătoare încât ar fi mai simplu să se
enumere cele care nu există în cadrul armate i. Forțele armate oferă un mare număr de profesii,
variate și interesante, precum și cariere de perspectivă pentru militari.
Conform structurii militare de bază, armata federală are în primul rând o orientare
tehnică. Ceea ce face din armata federală o arm ată performantă sunt însă oamenii, militarii,
bărbați și femei din cadrul forțelor armate.
2.3.1 Armata Federală ca angajator – forțele armate
Misiunea armatei federale este integrată în grija generală acordată de stat la adresa
cetățenilor țării. Armata feder ală contribuie la promovarea intereselor Germaniei în context
european și transatlantic. Integrarea Germaniei în comunitatea de valori a statelor occidentale
face ca noțiunea de apărare să fie înțeleasă ca apărare în cadrul alianței în sensul unei apărări
naționale lărgite.
2.3.2 Forțele armate și structurile organizatorice
Diversitatea paletei de operațiuni impune abordări specializate. Specializarea se
reflectă în diferitele categorii de trupe:
15
Armata terestră. Sarcinile armatei sunt multiple și diverse. Ele s e întind de la
acțiunile umanitare din cadrul misiunilor de asigurare și menținere a păcii, până la lupta
împotriva terorismului și apărarea în cadrul alianței.
Efectivele armatei terestre numără circa 104.000 militari activi(bărbați și femei). La
acestea se adaugă militarii Serviciului sanitar central al armatei federale și din baza forțelor
armate.
Forțele aeriene . Pe lângă menținerea integrității statale și protecția cetățenilor,
forțele aeriene posedă un vast spectru de sarcini în cadrul evitării confli ctelor externe precum și
a combaterii și limitării crizelor.
Rolul deosebit al forțelor aeriene rezultă și din faptul că reacționează rapid, flexibil și precis în
contexte politice dar și la cerințe tactico -militare.
Marina . În sensul larg al noțiunii de s ecuritate, forțele armate joacă un rol din ce în
ce mai important în întreaga lume.
Forțele navale au o mobilitate nelimitată. Întinderile oceanelor le permit deplasarea
și staționarea în zone foarte îndepărtate. Ele exploatează această posibilitate asigur ând o
prezență demonstrativă în ape internaționale, în vecinătatea unei potențiale zone de desfășurare
a unor misiuni. Astfel, devine posibilă o capacitate sporită de reacție rapidă și se demonstrează
voința politică de implicare într -o misiune.
2.3.3 Carierele în cadrul forțelor armate
În funcție de pregătirea școlară și /sau profesională anterioară(diplome obținute) vă
stau la dispoziție diferite cariere în cadrul armatei federale. De regulă, pregătirea profesională
trebuie să corespundă cu specificul carierei. În anumite cazuri, acest lucru nu este necesar.
2.3.4 Marketingul resurselor umane în Armata Federală Germană
În Armata Federală Germană, activitatea de resurse umane se desfășoară
independent de actul de comandă.
În Armata Federală Germană, managementul resur selor umane este un sistem
viabil, coerent și transparent, dezvoltat și verificat în timp de -a lungul a zeci de ani de
experiență democratică. Acest sistem urmărește acordarea șanselor egale tuturor categoriilor de
personal iar promovarea se realizează în funcție de aptitud ini, capacități și performanțe.
2.4 Recrutarea și selecția resursei umane în cadrul Forțelor Militare Canadiene
Canada este o țară întinsă, dar marea majoritate a populației este concentrată pe 100
mile de -a lungul graniței de sud. Există 40 de Centre de Recrutare și detașamente, care sunt
distribuite pe o suprafață ce acoperă aproximativ 15 milioane km2. Concentrația populației
variază mult de la o zonă a țării la alta. Trei sferturi din populația Canadei locuiește în
provinciile din estul M anitobei(provincie localizată în preeria din centrul Canadei la sud -vest
de golful Hudson având capitala la Winnipeg). Restul polulației din vest este rar distribuită pe
cealaltă jumătate a țării.
Forțele militare canadiene trebuie să reflecte demografia C anadei. În acest sens
oportunitatea semnificativă o reprezintă noii candidați pe piața forței de muncă ce provin din
următoarele categorii sociale: femei, popoare aborigene si minorități.
Succesul recrutării din aceste categorii demografice țintă, reflectă eficacitatea
măsurilor întreprinse de Departamentul Recrutării din cadrul Fortelor Canadiene(DRCF)
ca instituție reprezentativă a statului.
2.4.1 Planul operațional de recrutare al Departamentului de Recrutare din cadrul
Forțelor Canadiene(DRFC)
Planul operați onal este emis sub autoritatea Comandantului Departamentului de
Recrutare din cadrul Forțelor Canadiene(DRFC) . Acest document constituie Dispoziția
Șefului de Personal pentru operaționalizarea recrutării în Forțele Militare Canadiene. Planul
conține îndrum ări la nivel strategic și indicații la nivel operațional pentru staff -ul DFRC și
16
pentru comandanții Centrelor de Recrutare din cadrul Forțelor Canadiene pentru anul fiscal
următor. Procedurile operaționale specifice privind administrarea, atragerea, proces area și
selecția candidaților sunt promulgate separat.
Scopul recrutării este reprezentat de asigurarea cu resurse umane pentru acoperirea
necesarului de forțe în mod constant până când sunt atinse obiectivele strategice.
Misiunea este aceea de a atrage, p rocesa și angaja un număr suficient de candidați,
în scopul îndeplinirii Planului Strategic de Recrutare a Fortelor Canadiene (SIP) pentru
anul fiscal în curs, și în același timp să se asigure succesul anilor viitori.
2.4.2 Campania na țională de marketing privi nd recrutarea în Armata Canadiană
Scop. Documentul descrie campania publicitară și inserează cerințele de sprijinire a
Forțelor Canadiene(CF), eforturile de recrutare derulându -se într -o anumită perioadă a anului.
Strategia de comunicare reflectă priorităț ile prezentate de către Grupul Canadian al Forțelor de
Recrutare(CFRG) și respectă normele și orientările Guvernul Canadei(GoC).
Context. ADM(PA) Advertising Group(AD Grup) sprijină efortul Forțelor
Canadiene de a înlocui retragerea anuală de personal(de a proximativ 10.000), la care se adaugă
resursa umană necesară, pentru anul fiscal în curs, în vederea creșterii numărului de forță de
muncă activă și de rezervă.
Obiective de marketing. Obiectivul este de a privi angajarea în cadrul Forțelor
Canadiene ca o r ecompensă și ca un loc de muncă superior altora. Rezultatul este acela de a
îndeplini planul strategic prin aportul cu personal de calitate, pentru ocuparea funcțiilor
vacante, plus creșterea necesarului de personal menționată mai sus. Scopul este de creșt ere a
gradului de încredere al populației față de armată și a sublinia că aceasta reprezintă un
angajator care alege și care se conectează cu tinerii canadieni, pentru a stimula dorința acestora
și ai atrage spre profesia militară.
2.5 Sistemul recrutării și selecției personalului militar profesionist în cadrul
Armatei Statelor Unite ale Americii
Recrutarea în Armata Americană este executată de Comandamentul de Recrutare
al Armatei SUA(USAREC) . În subcapitolul intitulat Mediul de operare al recrutorului se
definește rolul recrutorului, îndatoririle și așteptările și se explică cum se planifică și execută
operațiunile de recrutare.
2.5.1 Planificarea recrut ării în Armata Statelor Unite ale Americii
Mediul de operare al recrutorului descrie mediul în care se desfășoa ră operațiunile
de recrutare și sunt prezentate responsabilitățile, rolul și îndatoririle recrutorului. Acest
subcapitol descrie mediul în care se desfășoară operațiunile de recrutare, rolul și
responsabilitățile recrutorului, centralizarea rețelei de recr utare, operațiunile de recrutare și
funcțiile recrutării.
Planul operațional de recrutare sintetizează procesul misiunii de recrutare. Acesta
definește operațiunile de recrutare, funcțiile de recrutare, planificarea de la rezultat către scop
și cum utilize ază recrutorul aceste pârghii pentru a dezvolta Planul operațional de
recrutare(ROP) .
2.5.1.1 Mediul de operare al recrutorului
“Meseria de recrutor reprezintă singura ocupație militară care are de -a face
cu lumea civilă în totalitate” – Charles Moskos, sociolog m ilitar la Universitatea
Northwestern, ―Armata, mai mult decât o ocupație?‖, Ed. Ziua, Bucure ști, 2005.
În toate manualele americane de recrutare, profesia militară este prezentată ca fiind
cea mai importantă îndatorire având o recompensă materială pe măsur ă. Abilitățile demonstrate
de a conduce, influența și inspirația, contribuie la construirea Armatei Naționale.
Comandamentul de Recrutare al Armatei SUA(USAREC) este responsabil
pentru inițierea transferului de voluntari de la postura de civil către cea de militar și acționează
17
ca un liant al Armatei cu societatea civilă. USAREC asigură comanda, controlul și susținerea
pentru forța de recrutare.
Fig. 1 Modelul fun cțiilor recrutării
Funcțiile recrutării sunt : execuția, su sținerea și controlul operațiunilor de
recrutare. Diagrama din figură arată clar imaginea opera țională a recrutării.
2.5.1.2 Planul Operațional de Recrutare în Armata Americană
În recrutare, susținerea îndeplinirii misiunii solicită un set tactic de idei care pen tru
mulți constituie un nou mod de a gândi. O privire de ansamblu asupra ROP arăta cum aceste
activități variabile și sisteme informaționale permit îndeplinirea misiunii.
Misiunea de recrutare are la bază previzionarea necesarului de resurse umane a
Armate i. Departamentul de recrutare al armatei indică o creștere anuală a bazei de
recrutare(recruți) pentru îndeplinirea obiectivul final și anume acela de a acoperi retragerile de
personal determinate de pensionări și de expirarea contractelor de serviciu.
Misiunea de creștere a bazei de recrutare a armatei se transformă într -o misiune de contractare
cantitativă la HQ(Human Quality) USAREC .
Planul operațional de recrutare (ROP). Operațiunile de recurtare conțin trei faze:
planificarea, pregătirea și execuția. Î n primul rând, trebuie planificat cum și unde este cea mai
productivă piață. Trebuie luate în calcul tot timpul beneficiile pe termen lung și mediu. Apoi
urmează pregătirea. Sunt alese metodele de prospectare care pun efectiv în contact recrutorul
cu piața țintă. În final trebuie executat planul și realizată analiza rezultatelor.
Cele o pt funcțiuni de recrutare(Fig.1 ) asigură valorile, piața, susținerea și controlul
pentru toate operațiunile decisive, de formare și de susținere. Funcțiunile de recrutare sun t
legate și dependente una de cealaltă.
2.5.2 Marketingul recrutării în Armata Americană
Armata SUA este cea mai puternică forță militară din lume. Susține idealurile
stabilite în Constituție și acționează pentru a susține interesele Statelor Unite.
Militarul în Armata SUA participă la instruire de înaltă calificare care -l poate ajuta
în orice va întreprinde în viață. În acest sens va găsi soluțiile necesare în vederea plății studiilor
și este remunerat corespunzător în timp ce servește armata.
Căile de înrolar e în Armată .Exista trei căi de urmat pentru a deveni militar:
-militar având normă întreagă,
-militar cu normă parțială,
-ofițer al armatei.
Testul de Aptitudini Vocaționale în Serviciile Armate (ASVAB)
Aptitudinile Vocaționale în Serviciile Armate(ASVAB) măsoară cunoștințele și
abilitățile în domenii diferite de la matematică la electronică.
ASVAB constă în 10 teste scurte care durează trei ore. Un administrator de testare
ASVAB aduce la cunoștința candidaților instructiunile de rezolvare și cât timp treb uie acordat
fiecarui test.
18
Capitolul 3
ROLUL MARKETINGULUI ÎN PROCESUL RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI
RESURSEI UMANE DIN ARMATA ROMÂNIEI
Armata, ca organizație cu atribuții ample în domeniul apărării și securității naționale
și nu numai, primește din partea societății resurse materiale, umane, financiare, informaționale
ce se cer a fi utilizate cât mai eficient și în deplină concordanță cu scopurile și obiectivele
stabilite pentru această instituție a statului.
Resursele umane fac parte din categoria resursel or puse la dispoziția armatei de
către societatea în care organizația militară ființează pentru ca aceasta din urmă să -și poată
îndeplini misiunile constituționale încredințate legal. La rândul lor, acestea dispun de un
management specific, care „…reprezin tă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu
privire la recrutarea personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a
muncii, stimularea materială și morală, până la momentul încetării contractului de muncă‖.
Problematic a marketingului recrutării și selecției resurselor umane în armată
dobândește o semnificație deosebită, atât datorită schimbărilor semnificative și rapide din
societatea românească, cât și a transformărilor structurale și de conținut ale instituției milita re.
Ca în orice bătălie, strategia, tacticile(politicile), planul de luptă(planul de
marketing), cunoașterea și analizarea situației, a terenului, a mediului(cercetarea
pieței) sunt condiții absolut necesare pentru atingerea obiectivului final.
3.1 Management ul strategic în domeniul resurselor umane din Armata României
În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă, în opinia multor specialiști, în
primul rând, faptul că funcțiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă și o viziune
dinamică asupra resu rselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte
funcțiuni ale organizației.
3.1.1 Conținutul strategiilor din domeniul resurselor umane
În concepția multor autori, ca, de exemplu Michael Armstrong, strategiile de
personal definesc int ențiile organizației în ceea ce privește direcțiile de dezvoltare a resurselor
umane, precum și necesitățile sau cerințele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a se
facilita atingerea obiectivelor organizaționale.
3.1.2 Tipuri de strategii manageriale în domeniul resurselor umane militare
Marea varietate a organizațiilor în general și a firmelor în special, precum și a
concepțiilor diferiților specialiști se reflectă și în diversitatea strategiilor din domeniul
resurselor umane.
3.1.2.1 Strategia de personal orientată spre investiții
Acest tip de strategie de personal are în vedere deciziile privind investițiile din
cadrul firmei. Dacă, în viziunea tradițională, strategia investițională se limita, îndeosebi, la
aspectele economice și tehnice, în prezent, pent ru realizarea ei corespunzătoare se au în
vedere, tot mai mult, și aspectele privind resursele umane.
3.1.2.2 Strategia de personal orientată valoric
Această strategie de personal are în vedere cerința de bază care constă în
respectarea intereselor, dorințelor sa u aspirațiilor personalului, concomitent cu folosirea
corespunzătoare a potențialului acestuia.
3.1.2.3 Strategia de personal orientată spre resurse
În cadrul acestei strategii, umane sau posibilitățile de asigurare cu personal
influențează considerabil conținutu l strategiei firmei, iar funcțiunea de personal contribuie
19
activ la dezvoltarea și realizarea acesteia. De asemenea, departamentul de personal trebuie să
sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate în cadrul scopului propus, dar cu
resursele umane existente.
3.2 Psihoprofesiograma generală a resursei umane din perspectiva componentelor de
bază ale domeniului și ale dimensiunilor profesionale
Profesiograma, reprezintă suma abilităților, cunoștințelor, deprinderilor și a
caracteristicilor psihosoc iale pe care trebuie să le întrunească un specialist pentru a putea
practica cu succes profesia militară.
Obiectivul activității de selecție și repartiție psihologică este acela de a realiza o
evaluare dimensională a personalității unei persoane pentru a putea realiza o predicție asupra
viitoarei integrări și adaptări într -un mediu specific.
Profesia militară, prin natura activităților implicate, impune exigente în
(ne)recomandarea psihologică a tinerilor încorporabili. În acest sens, întocmirea
profesiogr amei profesiei militare oferă un plus informativ asupra particularităților acesteia.
3.2.1 Monografiile profesionale, profesiograma și psihograma
Studiul, analiza profesiunilor determină întocmirea de monografii profesionale,
profesiograme și psihograme. Monogr afia profesională este o lucrare de sinteză, un instrument
informativ constituit dintr -un complex amplu de date asupra unei profesii. Fiind dificil de
realizat, adesea în practică se recurge la elaborarea unor instrumente de cunoaștere mai
restrânse cum su nt profesiogramele și psihogramele. Acestea din urmă
conțin sintetic cerințele psihologice ale unei profesii.
3.2.2 Metode și tehnici de analiză a postului de activitate
În colectarea datelor se utilizează mai multe metode, fiecare cu avantajele și
dezavantajel e pe care le implică. Principalele metode pot fi clasificate în doua categorii:
metode generale, iar a doua categorie este dată de metodele sistematice de analiza.
Metode le generale de analiza sunt: interviul , observația , chestionarele scrise ,
metoda exper ienței , metoda documentării .
Metode le sistematice de analiză a muncii sunt: descrierile comportamentale ,
cerințele comportamentale , abilități necesare .
3.2.1 Condițiile generale pe care trebuie să le indeplinească cumulativ tinerii care
doresc să urmeze o cari eră militară
să aibă cetățenie română și domiciliul stabil în România de cel puțin șase luni, la
data începerii anului de învățământ/cursului/programului de formare;
să fie "apt medical" și să aibă o dezvoltare fizică armonioasă;
să aibă un comportament m oral în societate;
să nu fi fost condamnat penal și să nu fie în curs de urmărire penală sau de judecată
pentru săvârșirea unor infracțiuni;
să nu facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice, iar dacă face parte să
declare că, după admitere a în instituția militară de învățământ, va renunța la această
calitate;
să nu facă parte din organizații interzise de legislația română și să nu fie membru al
unor organizații incompatibile cu regulile, activitățile și atribuțiile specifice
profesiei milit are;
să nu aparțină unor culte sau secte religioase care, potrivit legii, contravin normelor
de păstrare a ordinii publice, precum și celor care încalcă bunele moravuri sau
afectează desfășurarea profesiei militare;
să nu fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau conducerea unor
organizații sau asociații comerciale, iar dacă este într -una din aceste situații, să se
20
angajeze că, după admiterea în instituția militară de învățământ, va renunța la
această calitate;
pentru candidatul care est e soldat voluntar în Ministerul Apărării și care optează
pentru profesia de ofițer, maistru militar sau subofițer – să fi parcurs modulul
instruirii individuale, potrivit specificului fiecărei arme/serviciu/ specialități
militare, până la data concursului de admitere în instituția militară de învățământ;
pentru candidatul femeie – să declare că își asumă toate riscurile privind starea sa de
graviditate/maternitate, care pot interveni în procesul de selecție.
3.3 Mixul de marketing în recrutarea și selecția per sonalului militar
Chiar dacă armata este o organizație cu o cultură specifică și cu reguli
stricte, ea împarte, împreună cu instituțiile și companiile civile, aceeași piață a forței de
muncă (surse externe de recrutare), mai ales când este vorba despre for ță de muncă educată și cu
un potențial aptitudinal ridicat, așa cum se întâmplă în cazul recrutării ofițerilor.Însă problema
nu este numai concurența strânsă de pe piața forței de muncă. Potențialii candidați sunt
din ce în ce mai bine informați, mai pragm atici, dornici să aleagă, sunt la vârsta la care
non-conformismul primează în fața unor valori tradiționale, cum ar fi patriotismul.
Crearea acestui sistem a reprezentat trecerea armatei de la seviciul militar
obligatoriu la serviciul militar voluntar, baz at pe contracte limitate și cariere de lungimi
diferite, fiind în perfectă concordanță cu cerințele impuse de formarea unei armate
profesioniste.
3.3.1 Componentele mixului de marketing militar
Imediat după inființarea noilor structuri de informare -recrutare și selecție, primele întrebări la care a
trebuit să se găsească răspuns au fost: Pe cine se recrutează? De unde? Când? Cât de mulți? Prin ce metode? Ce
l-i se comunică? Prin ce mijloace? Care este răspunsul așteptat? Cât costă? Cum se măsoară eficiența?.
Pentru a putea răspude la aceste întrebări și la multe altele s -a ajuns la concluzia că dezideratele pot
fi atinse prin conceperea unui mix de marketing militar ale cărui componente sunt prezentate în continuare.
3.3.1.1 Conceptul de produs în accepțiunea marketi ngului militar
În accepțiunea marketingului, produsul poate fi definit ca fiind lucrul oferit pe piață în scopul
captării interesului, al achiziționării, utilizării sau consumului și care poate satisface o nevoie sau o dorință; el
include obiecte fizice(t angibile), servicii, persoane, locuri, organizații sau idei.
Pe piața ofertelor profesionale și a serviciilor educaționale, funcționează principiul cererii și ofertei.
De aceea, profesia militară este abordată după principiile marketingului. Toți cei care doresc să angajeze
personal împart cam aceleași surse externe(grupuri -țintă), aceleași medii de recrutare, ceea ce diferă fiind valorile
și filozofia specifice organizației, criteriile și metodele de recrutare.
Tranziția de la armata bazata pe serviciul mi litar obligatoriu, la cea bazată pe
voluntariat, a impus repoziționarea profesiei militare pe piața muncii, mai ales în raport cu
concurența reprezentată de celelalte instituții similare ale statului.
Deși instituția militară este foarte apreciată de pop ulația României (așa cum arată
sondajele de opinie realizate la nivel național), profesia militară rămâne cotată la un nivel
mediu într -o ierarhie a preferințelor.
3.3.1.2 Politica de preț în marketingul militar
Prețul este un instrument al pieței și un indicat or al realității economice și sociale. În virtutea funcției
sale principale de corelare a cererii cu oferta, el capătă un caracter complex, ce este amplificat în contextul
actualului dinamism economico -social, atât de caracteristicile pieței pe care se man ifestă, cât și cadrul legislativ
care reglementează formarea prețurilor, el însuși perfectibil.
În contextul unui mediu economico -social, prețul îmbracă numeroase forme de manifestare alături
de prețul bunurilor și tariful serviciilor. Printre aceste form e întâlnim: dobânda pentru un împrumut, chiria pentru
locuință, onorariu pentru medic, taxa pentru drumuri, prima pentru o asigurare, salariul ca preț al forței de
21
muncă etc. Trebuie precizat, de asemenea, că prețul este un element foarte flexibil al mixul ui, putând fi
modificat foarte rapid, spre deosebire de caracteristicile unui produs și activitatea de distribuție.
Se poate spune că prețul produce efecte mult mai rapide decât celelalte variabile ale mixului de
marketing. Cererea dar și concurența sunt î n general mai prompte și acționează la modificări ale imaginii
produsului. Determinarea prețului trebuie să fie corelată cu alegerea altor variabile ale mixului de marketing.
În accepțiunea marketingului militar, prețul reprezintă suma de bani(salariul
sau solda) care revine angajatului(ofițer, subofițer, maistru militar, soldat gradat
voluntar, funcționar public sau personal civil contractual) în schimbul îndeplinirii
obligațiilor contractuale asumate, specifice fiecărei funcții militare în parte.
3.3.1.3 Politica de distribuție prin separarea recrutării personalului militar
profesionalizat de recrutarea personalului pentru serviciul militar
obligatoriu
Termenul de distribuție desemnează ansamblul mijloacelor și al operațiunilor care asigură punerea
la dispo ziția utilizatorilor sau a consumatorilor finali a bunurilor și serviciilor realizate de către producători. Sau,
altfel spus, distribuția reprezintă procesul prin care bunurile și serviciile sunt puse la dispoziția consumatorilor
asigurându -li-se acestora facilități de loc, mărime, cantitate, calitate și preț, potrivit cerințelor pe care le manifestă
în cadrul pieței.
Distribuția se referă, deci, la circuitul fizic și la cel economic al produsului, la sistemul de relații care
intervin pe piață, la activită ți ale unei mase largi și eterogene de unități, aparținând mai multor profiluri
economice.
Sistemul de recrutare și selecție funcționează prin intermediul a 44 de structuri
teritoriale specializate, după cum urmează:
-41 birouri informare recrutare(județen e și al municipiului București);
-3 centre zonale de selecție și orientare(dispuse în cele trei provincii istorice ale
României – Muntenia, Moldova, Transilvania).
Misiunea birourilor informare -recrutare este aceea de identificare, informare, atragere,
consiliere și orientare a absolvenților instituțiilor civile de învățământ (bărbați și femei), spre
instituțiile militare de formare a ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor, cât și a militarilor
angajați cu contract spre instituții mili tare care formează subofițeri.
Canale de distribuție a profesiei militare
Practic, procesul de distribuție se realizează prin ceea ce se numește canalul de
distribuție. Diferit de la o categorie la alta de produse, canalul de distribuție se particularize ază prin cele trei
dimensiuni ale sale: lungime, lățime, adâncime.
Voi folosi în continuare denumirile generice de angajator , definit ca structura militară cu nevoi de
angajare și angajat , resursa umană care opteză pentru profesia militară.
În cazul ma rketingului militar, lungimea canalului se referă la numărul de verigi intermediare prin
care trece profesia militară(produsul) de la angajator(unitatea militară cu nevoi de angajare) la angajat. Lățimea
canalului este determinată de numărul unităților pri n care se asigură disribuirea profesiei militare în cadrul
fiecărei faze a rutei de distribuție. Adâncimea canalului exprimă măsura apropierii distribuitorului de unitățile
militare beneficiare ale resursei umane(angajatori).
3.3.1.4 Promovarea profesiei militare
Rolul promovării rezidă în conținutul complex al conceptului de promovare, ce
relevă faptul că scopul general este influențarea comportamentului oamenilor, în așa fel încât,
să sporească volumul vânzărilor bunurilor respectivului producător.
Promovarea pr ofesiei militare se desfășoară pe baza unei strategii în care
mass -media și activitățile de relații publice au un rol foarte important. Accentul se pune în mod
special pe calitate, iar selecția se face pe baza potențialului aptitudinal.
3.3.1.5 Încadrarea profesi onalizată a personalului militar
Deși instituția militară este(conform tuturor sondajelor de opinie), foarte apreciată
de populație, profesia militară se situează undeva la mijlocul ierarhiei profesiilor. Dezvoltarea
22
socio -economică nu va face decât să sca dă atractivitatea profesiei militare în raport cu alte
profesii și să -i îndepărteze pe tineri de profesia militară, așa cum s -a întâmplat în toate țările cu
economie dezvoltată.
Cariera militară presupune riscul, nu doar aventura, iar în ultimii ani, acest lucru a
devenit tot mai evident, datorită focarelor de conflict militar existente și a escaladării
terorismului.
Iată numai câteva dintre argumentele care au condus la ideea necesității remodelării
recrutării în spiritul ideii de marketing agresiv. Aceast a înseamnă, însă, o mai mare flexibilitate
a armatei, pornind de la mentalități și până la metodele folosite. întotdeauna vor exista, chiar și
în armatele cu tradiție în marketingul recrutării, reacții de genul "Profesia militară nu poate fi
vândută ca un detergent de rufe sau ca o marcă de bere". într-adevăr, aceasta nu poate fi
vândută la fel, pentru că se adresează unui alt tip de nevoi ale grupului -țintă, unui alt segment
de populație, folosind un mesaj total diferit.
3.4 Strategii de marketing pentru recr utarea și selecția personalului militar
După cum s -a mai menționat, recrutarea personalului constituie în general primul
contact între cei care angajează și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă, fiind, totodată, o
activitate publică.
3.4.1 Particularităț ile procesului de recrutare
Procesul de recrutare se desfășoară permanent, pe baza criteriilor de recrutare și a
planului anual de recrutare . Criteriile de recrutare sunt generale și specifice fiecărei categorii
de personal militar, au caracter obligatoriu și sunt în concordanță cu specificul și cerințele
profesiei militare, cu regulile de evoluție în carieră, aflate în vigoare în Ministerul Apărării
Naționale, cât și cu legislația existentă în țara noastră.
Recrutarea candidaților pentru profesia militară este un proces complex, de
identificare, informare, atragere și orientare a absolvenților instituțiilor civile de învățământ
(bărbați și femei), spre instituțiile militare de formare a ofițerilor, maiștrilor militari și
subofițerilor, cât și a militarilor angajați pe bază de contract(gradați profesioniști), spre
instituțiile militare care formează subofițeri.
3.4.2 Procesul de selecție a resurselor umane în Armata României
Activitatea de selecție a candidaților pentru profesia militară se desfășoară în cadrul
a trei centre zonale de selecție și orientare , structuri militare expert, subordonate Direcției
Management Resurse Umane.
Misiunea centrului zonal de selecție și orientare constă în selecția candidaților
recrutați pentru profesia militară și orientarea prof esională a acestora spre categorii de
personal, arme și specialități militare, în raport cu potențialul psiho -aptitudinal al fiecărui
candidat.
3.4.3 Strategia de promovare a profesiei militare
Armata este o organizație cu o cultură specifică și cu reguli stric te.Ea împarte,
împreună cu instituțiile și companiile civile, aceeași piață a forței de muncă(surse externe de
recrutare).
În acest sens, toate strategiile de marketing concepute în sistemul militar au fost
axate pe promovare,astfel:
strategia de promovar e a învățământului militar;
strategia de promovare a profesiei militare.
Lipsa unei strategii de promovare a propriei oferte profesionale, cât și a unor
programe de recrutare adecvate, atrage după sine nu numai pierderea candidaților cu adevărat
competitiv i, dar și irosire de resurse financiare, creșterea costurilor, iar ceea ce este și mai grav,
duce la alterarea imaginii organizației. Ca într -un cerc vicios, deficitul de imagine v -a
determina ineficiența eforturilor de recrutare.
23
3.4.4 Strategia de promovare a învățământului militar
Învățământul militar asigură formarea, specializarea și perfecționarea personalului
militar profesionalizat necesar Armatei României și altor beneficiari interni sau externi.
OBIECTIV : Furnizarea candidaților pentru instituțiile mi litare de invățământ care
formează resursa umană profesionalizată a armatei, la anumite standarde de calitate și în
cantitatea stabilită pentru fiecare categorie de personal, armă/specialitate militară și an de
invățământ.
3.5 Planificarea strategică de marke ting în procesul recrutării și selecției resursei
umane din Armata României
Legătura extrem de apropiată dintre marketingul și managementul strategic, ca
științe și ca domenii de activitate, este cel mai bine reprezentată de utilizarea unui factor
comun, c are generează o serie de aplicații specifice fiecărui domeniu.
3.5.1 Planificarea strategică -element fundamental al marketingului militar
Aplicarea planificării strategice în întreprindere, se face la diferite niveluri:
La nivel organizațional superior, având d enumirea de plan strategic al
întreprinderii ;
La nivelul unității strategice de activitate având denumirea de plan al unității
strategice de activitate;
La nivel funcțional de marketing având denumirea de plan strategic de
marketing sau plan strategic de produs.
Strategia este văzută drept plan de acțiune, stratagemă, model de comportament,
poziție față de mediul extern al întreprinderii.
3.5.2 Fazele planificării strategice în marketingul militar
Adoptarea de către o organizație a procesului planificării de m arketing este
condiționată de factori multipli, printre care cei mai importanți sunt:
existența unei compatibilități între valorile intrinseci ale procesului de planificare în
marketing și valorile fundamentale ale organizației;
climatul și cultura organiz ațională;
nivelul de maturitate atins în evoluția organizației;
cunoașterea, înțelegerea și folosirea corectă a conceptelor și instrumentelor de
marketing.
3.5.3 Programul de marketing –instrument de bază al desfășurării activității de
marketing în serviciile de apărare
Desfășurarea activităților de marketing cu eficiență ridicată presupune includerea
lor într -un program de marketing care, prin conținut, mod de elaborare și punere în aplicare se
constituie în instrument de bază al managementului firmei.
Ca în ori ce bătălie, strategia, tacticile(politicile), planul de luptă(programul de
marketing), cunoașterea și analizarea situației, a terenului, a mediului(cercetarea pieței) sunt
condiții absolut necesare pentru atingerea obiectivului final. La fel ca într -o acți une de luptă,
agresivitatea și elementul surpriză sunt, de asemenea hotărâtoare. Pentru a continua
comparația, am putea asemăna campania de recrutare cu un război psihologic, pentru că, în
ultimă instanță, se bazează pe influențarea populației -țintă în sco pul obținerii unui anumit
răspuns. Câștigă cel care a transmis mesajul potrivit, prin mijlocul cel mai eficient.
Ca urmare, metodele și instrumentele de recrutare se diversifică și se perfecționează
continuu, iar programele de marketing devin din ce în ce mai complexe și mai flexibile pentru
a ține pasul cu evoluția pieței.
De aceea, armata nu poate rămâne în afara acestor realități și tendințe, ea trebuie să
dezvolte permanent strategii de marketing ale recrutării capabile să plaseze și să prezinte
profesi a militară pe piața ofertelor profesionale ca marcă atractivă și bine definită.
24
Capitolul 4
STRATEGIA DE PROMOVARE A PROFESIEI MILITARE ÎN ROMÂNIA
Tranziția de la armata bazata pe serviciul militar obligatoriu, la cea bazată pe
voluntariat, a impus repoz iționarea profesiei militare pe piața muncii, mai ales în raport cu
concurența reprezentată de celelalte instituții similare ale statului.
Scăderea constantă, an de an, a numărului de candidați pentru instituțiile
militare de învățământ, până la un nivel d e alarmă, a impus, la sfârșitul anilor '90, evaluarea
situației existente, analiza cauzelor și a consecințelor pe termen scurt, mediu și lung, nu
doar pentru învățământul militar, care nu este un scop în sine, ci, mai ales, pentru viitorul
resursei umane p rofesionalizate a apărării.
Cu cât resursa umană este mai importantă pentru o organizație(numeric și calitativ),
cu atât este mai evidentă și mai necesară abordarea activității de recrutare ca o campanie de
marketing. Iar în centrul tuturor eforturilor de marketing se află promovarea profesiei militare .
4.1 Percepția societății civile asupra sistemului de recrutare și selecție din armată
Deși instituția militară este foarte apreciată de populația României(așa cum arată
sondajele de opinie realizate la nivel na țional), profesia militară rămâne cotată la un nivel
mediu într -o ierarhie a preferințelor.
Ținând cont de aspectele prezentate mai sus, se impune cu necesitate, accelerarea și
revitalizarea interesului tinerilor pentru cariera militară. Acest interes osc ilează în funcție de
situația economică generală, de percepția existentă la un moment dat, asupra organizației
militare, dar și de strategiile de marketing ale altor instituții, pentru care procesul recrutare –
selecție este mult mai scurt, mai puțin solicit ant și mai puțin costisitor, și care oferă
independență și mobilitate profesională mai mare.
4.1.1 Percepția socială
Percepția socială reprezintă procesul mintal de cunoaștere, activ implicat în
cunoașterea curentă, prin care se reflectă persoane, grupuri, feno mene sociale în funcție de
raporturile și interacțiunile subiectului cunoașterii cu acestea.
4.1.2 Surse de distorsiune în cadrul percepției sociale
Stereotipul, prejudecata, discriminarea, ca și marginalitatea și stigmatul, sunt
fenomene concrete care influenț ează opiniile și mentalitățile și la rândul lor sunt influențate de
acestea.
Prejudecățile reprezintă orientări personale sau de grup ce rezultă din combinarea
cu elemente afective, cognitive și conative.
Stereotipul se manifestă prin reacții de același ti p in cazul anumitor stimuli.
4.1.3 Aspecte ale imaginii instituției militare
Imaginea armatei in opinia majorității este o constructie în timp bazată pe un
proces complex de stereotipizare socială. Anumite aserțiuni, in special cele pozitive, au circulat
cu fre cvență mare atât in cadrele formale(mass -media) cât și în mod
neinstituționalizat(povestiri, discuții). Reprezentarea armatei ca grup social s -a format in
contrast cu alte grupuri.
4.2 Comunicarea și promovarea – componente esențiale ale strategiei militare
românești
Comunicarea permanentă între ofertanți și consumatori, care de regulă sunt
despărțiți spațial și temporar, este o necesitate, deoarece o informare corectă și promptă
stimulează cererea, o orientează către anumite produse și provoacă modificări în mentalitățile
și atitudinile posibililor cumpărători .
25
4.2.1 Raportul comunicare -promovare
Comunicarea ―se află în centrul a tot ceea ce întreprinde firma și este prezentă în
toate activitățile acesteia‖, marketingul modern are la bază ipoteza comunicării bilater ale
eficiente – consumatorii comunică firmelor ce doresc, iar firmele îi informează pe consumatori
cu tot ceea ce au de vânzare.
În concluzie, sistemul de comunicații de marketing constituie cadrul general în care
se desfășoară promovarea (sub mixul promoți onal) cu cele patru instrumente promoționale:
publicitatea, vânzarea personală, promovarea vânzărilor și relațiile publice, care urmăresc
prezentarea organizației, a produselor și serviciilor sale, sensibilizarea potențialilor clienți și
bineînțeles creșt erea vânzărilor pentru a se obține un profit mai mare ( Fig.2 ).
Fig.2.Sistemul de comunicare al întreprinderii.
4.2.2 Comunicarea eficientă
Dacă acceptăm definirea generică a comunicării ca ―un proces de stabilire a unității
sau multipl icității ideilor între emițător și receptor‖, admitem, că în fapt comunicarea înseamnă
un transfer de informație între cele d ouă părți care au un rol activ.
În procesul de comunicare intervin mai multe e lemente ce au roluri diferite:
-emițător ul și receptorul – sunt componentele principale ale oricărei comunicări;
-mesajul și mijlocul de transmitere – sunt instrumente esențiale ale comunicării;
-codificarea, decodificarea, răspunsul și reacția inversă – sunt funcții primare ale comunicării;
-bruiajul -este zgomotul din sistem.
4.2.3 Promovarea – mijloc de informare și atragere a potențialilor militari
Promovarea, ca unul din domeniile cele mai empirice ale acțiunii marketingului, se
exprimă în ―ansamblul de acțiuni și mijloace de informare și atragere a cumpărătorilor
potențiali către punctele de vânzare, în vederea satisfacerii nevoilor și dorințelor acestora și
implicit a creșterii eficienței economice a activității întreprinderii producătoare‖.
Astfel, în sens larg promovarea este sinoni mă cu “dinamica comercială” și
desemnează toate cercetările care pot să antreneze creșterea vânzărilor. Termenul anglo –
saxon “promotion” desemnează sensul larg al promovării, care este una din cele 4
componente ale mixului de marketing(product, price, plac e, promotion).
Promovarea, considerată ansamblul de tehnici sau practici a marketingului,
ori acțiune de marketing, ori formă de comunicare, urmărește depășirea unui nivel al
vânzărilor prin captarea atenției și atragerea cumpărătorilor potențiali, de cătr e punctele
de vânzare, informarea, convingerea, formarea și menținerea unei clientele atrasă de
produs și întreprinderea producătoare.
4.2.4 Obiectivele și rolul promovării
În ultima vreme, mai ales în ultimul deceniu, se constată accentuarea preocu părilor în
domeniul promovării produselor dar mai ales a vânzărilor. Aceasta a condus la amplificarea
26
rolului promovării în cadrul activităților de marketing și ca urmare la diversificarea
obiectivelor promoționale.
Rolul promovării rezidă în c onținutul complex al conceptului de promovare, ce relevă
faptul că scopul general este influențarea comportamentului oamenilor, în așa fel încât, să
sporească volumul vânzărilor bunu rilor respectivului producător.
4.2.5 Mixul promoțional
Cele patru componente a le mixului promoțional: publicitatea, vânzarea personală,
promovarea vânzărilor și relațiile publice, se folosesc de către organizații în funcție de situația
lor specifică, nefiind obligatorie participarea simultană a tuturor(cel puțin două sunt necesare),
ci îmbinarea acelor instrumente care la un moment dat aduc cele mai mari avantaje cu
cheltuieli cât mai reduse.
Promovarea vânzărilor
Este destinată creșterii vitezei sau volumului vânzărilor, cu reacție mai rapidă și
puternică din partea consumatorilor d eoarece: captează ușor atenția consumatorului oferindu -i
informații clare și precise; generează interes și emoții, oferind elemente convingătoare; și
permite accesul pe piață al produselor, pentru care nu sunt permise celelalte forme de
promovare.
Relații publice
Relațiile publice reprezintă un ansamblu de activități utilizate pentru crearea,
menținerea și influențarea unei activități favorabile pentru organizație. Ele reprezintă, după
părerea Institute of Public Relation din Marea Britanie ―un efort delibe rat, planificat și susținut
pentru a stabili și menține o înțelegere mutuală între organizație și publicul ei‖.
Vânzarea personală
În cadrul mixului de marketing, multe firme acordă un rol primordial agentului
vânzărilor, prin care se realizea ză vânzarea personală, ce se bazează pe comunicare
interpersonală directă și care permite feed -backul direct.
Vânzarea personală oferă motivații specifice, pe care celelalte elemente ale mixului
de marketing nu le pot oferi special. Este compl ementară publicității, dar importanța ei relativă,
depinde de natura produsului și de comportamentul consumatorului.
Publicitatea
Ca principală formă de promovare, atât sub aspect cantitativ cât și calitativ – prin
impactul realizat –publicitatea continuă să fie confundată cu comunicarea, promovarea sau
reclama.
4.3 Conceperea și desfășurarea campaniei de promovare a profesiei militare
Noul sistem de promovare -recrutare a fost creat pentru a răspunde cerințelor de
recrutare a candidaților pentru cariera milit ară în condițiile trecerii treptate la profesionalizarea
armatei și a existenței unei oferte educaționale și profesionale extrem de dinamice și de variate.
Datorită faptului că organismul militar nu putea rămâne impasibil la schimbările
survenite în societ ate și pe piața ofertelor profesionale, a fost necesară găsirea unor modalități
eficiente de atragere a tinerilor către acest domeniu profesional prin căutare activă și continuă,
transparență și colaborare cu mediul civil și comunitatea locală.
4.3.1 Delimitări conceptuale
1. Promovare = un ansamblu de activității prin care o organizație își pune în
valoare un produs sau o idee pentru a -și îndeplini anumite obiective utilizând acele canale de
informare și persuasiune considerate cele mai adecvate. Campania de p romovare a profesiei
militare cuprinde trei componente: campania publicitară, campania directă și campania de
relații publice.
2. Publicitatea directă = formă de comunicare non -personală despre organizație,
produs, serviciu sau idee plătită de către o fir mă sau organizație.
27
3. Relații publice = evaluarea sistematică a opiniei publice, organizarea,
planificarea și distribuirea de informații în scopul controlării și impunerii imaginii organizației.
4. Campania directă se referă la acțiuni de informare și pe rsuadare realizate prin
contactul nemijlocit al sursei cu grupul -țintă.
5. Imaginea publică = reprezentarea care s -a format ca o sumă de credințe,
atitudini, opinii, prejudecăți, experiențe sau așteptări la grupe de persoane sau în cadrul opiniei
public e asupra: unei persoane fizice – juridice, unei profesii sau obiect .
4.3.2 Scopul, obiectivele, principiile și etapele campaniei de promovare a profesiei
militare
A. Principiile care stau la baza promovării profesiei militare sunt următoarele:
principiul coeren ței, principiul convergenței , principiul flexibilității , principul proactivității ,
principiul transparenței , principiul continuității , principiul neutralității politice , principiul
acoperirii naționale , principiu eficienței .
B. Scopul campaniei de promovar e: difuzarea sistematică și coerentă de informații
și mesaje în mediul civil și în cel militar, în vederea influențării percepției grupurilor de
audiență asupra profesiei militare și determinarea opțiunii lor pentru cariera militară
C. Obiectivele campanie i de promovare : obiectivele sunt generate și trebuie
nuanțate și particularizate pentru fiecare campanie de promovare în parte, în funcție de feed –
back -ul primit și de politicile de recrutare adoptate pentru atingerea obiectivelor privind
structura de forț e necesară asigurării capacității combative a armatei.
D. Etapele campaniei de promovare a profesiei militare
1. Analiza situației promoționale.
2. Analiza procesului de comunicare.
3. Determinarea nevoilor și limitelor bugetare.
4. Dezvoltarea integrată a strategiilor de promovare a profesiei militare.
5. Planificarea desfășurării acțiunilor promoționale
6. Concepția materialelor promoționale.
7. Materializarea campaniei promoționale.
8. Desfășurarea campaniei promoționale.
9. Evaluarea și optimizarea camp aniei promoționale.
4.3.3 Proiectarea campaniei de promovare a profesiei militare pe plan local
1. Activitatea Birourilor Informare -Recrutare este abordată dintr -o triplă
ipostază: de valorizator , de agent si de cunoscător .
2. Activitatea BIR se structurează ( organizează) și se derulează selectiv și activ
în cadrul relațiilor cu un mediu social dinamic, în permanentă diversificare în care
participanții emit reciproc exigențe și așteptări, își elaborează opinii și aprecieri unul
despre altul.
3. Relațiile recip roce între BIR și parteneri constituie cadrul necesar:
unei cunoașteri interactive(Cine sunt? Ce vor? De ce vor? Cum vor? Când vor?)
inserției și integrării socio -culturale a BIR, ca purtător de valori (încorporate în
mesaj), reprezentant al unei instituți i;
unei activități dinamice constant evolutive prin:
4. Elementele principale ale modelului informațional
5. Principiile de difuzare a informației publice
evidențiază/delimitează clar și precis rolul BIR în sis temul de difuzare a
informației;
informația of erită este oficială și verificabilă ;
sinceritatea emiță torului;
focalizarea mesajului pe audiența țintită .
6. Strategii de proiectare a campaniei publicitare
7. Proiectarea acțiunilor promoționale
28
acțiuni informative cu media locală, grupurile țintă;
acțiuni specifice campaniei publicitare;
acțiuni de relații publice.
4.3.4 Canale de difuzare, acțiuni și produse promoționale
Campania publicitară
1. Presa (cotidiană/ periodică; națională/locală)
2. Radioul are ca principal avantaj selectivitatea audienței în mod diferențiat în funcție de ziua,
ora transmiterii și emisiune.
3. Televiziunea – Spotul publicitar este considerat cel mai eficace tip de reclamă.
4. Cinematograful oferă posibilitatea transmiterii de spoturi publicitare înaintea difuzării
filmelor artist ice, cu posibilitatea atingerii unui număr semnificativ de persoane.
5. Publicitatea exterioară este mai puțin precisă focalizarea mesajului pe grupurile țintă, dar
oferă avantajul vizibilității și, implicit, al atingerii grupurilor de sprijin.
Campania directă
1. Filmele promoționale pot fi prezentate ca materiale de propagandă a profesiei militare în
cadrul birourilor de informare -recrutare.
2. Tipărituri : mape promoționale, pliante, broșuri.
3. Agende, calendare, cadouri promoționale și alte mijloace neconvenționale (pixuri, tricouri,
insigne, brelocuri, accesorii militare ) sunt utilizate pentru sensibilizarea atenției grupurilor țintă
și în campania de relații publice.
Campania de relații publice
Mijloace: editarea de broșuri, distribuirea d e produse promoționale
neconvenționale, organizarea de manifestări(colocvii, seminarii, prezentări), interviuri în mass –
media, prezentarea de filme documentare în cadrul cercurilor militare, participarea la activități
de interes public.
Dimensiuni ale rela țiilor publice:
primirea și contactul cu persoanele vizate;
relațiile cu mass -media;
participarea la evenimentele de interes public
4.3.5 Standardizarea procesului de recrutare a candidaților pentru cariera militară
Scopul standardizării în domeniul recrutării candidaților pentru cariera militară
constă în armonizarea tehnicilor, metodelor, instrumentelor și documentelor specifice utilizate
în activitatea de promovare -recrutare, pentru ca aceasta să se desfășoare unitar și cu eficiență.
În continuare, pentru d etaliere, aceste probleme vor fi grupate și prezentate pe cele
două mari domenii de activitate: promovarea profesiei militare și recrutarea candidaților.
1. În activitatea de promovare a profesiei militare
Pentru fundamentarea coerenta și profesionistă a c ampaniei la nivel local și
realizarea standardizării mijloacelor și tehnicilor de comunicare cu grupurile țintă și cele de
sprijin este necesară coordonarea unitară, de la nivel central.
2. În activitatea de recrutare a candidaților pentru cariera militară
standardizarea vizează în special următoarele două direcții principale:
-stabilirea raportului și a unei relații interpersonale armonioase între recrutor și candidat;
-utilizarea tehnicilor de negociere pentru menținerea unei rate de conversie optime.
4.4 Dezvoltarea și implementarea strategiei de promovare a profesiei militare
Promovarea profesiei militare se va desfășura prin campanii anuale succesive, cu
elemente de continuitate (logo, slogan, mesaje), dar bazate pe concepte creative noi.
Deoarece grupul d e audiență este foarte larg și divers, se va apela la un mix
promoțional care să asigure transmiterea mesajului către toți receptorii.
Campania de promovare a profesiei militare trebuie să fie o campanie integrată ,
adică să îmbine într -o proporție convenab ilă, eficientă, componenta directă cu cea publicitară și
29
de relații publice, pornind de la aceleași obiective, grupuri de audiență și mesaj. Cele trei
componente se completează și se susțin reciproc.
4.4.1 Concepția generală privind dezvoltarea și implementarea strategiei
Campania de promovare se desfășoară pe două planuri – central(la nivel național) și
local (la nivelul fiecărui județ), campania locală fiind o particularizare a celei centrale, nu una
separată, autonomă. Cele două planuri se suplinesc și se sus tin reciproc, prin cele trei
componente ale campaniei .
În Fig 3. sunt evidențiate, orientativ, proporțiile în care
cele 3 componente ale campaniei de promovare vor fi
combinate pe fiecare nivel (citite pe orizontală), cât și
ponderea pe care o va avea fie care componentă, la nivel
local și central (citite pe verticală). Acestea sunt niveluri
medii recomandate pentru perioada 2007 -2010.
4.4.2 Mesaje, simboluri, cuvinte -cheie, teme -elemente esen țiale ale strategiei
Mesajele campaniei
Pentru a transmite un mesaj p lauzibil și coerent, acesta trebuie să fie în
concordanță cu valorile și cultura organizațională a instituției militare, cu obiectivele strategiei
generale de promovare a profesiei militare și cu strategia de comunicare a Ministerului
Apărării, dar și cu r ealitățile profesionale și sociale specifice mediului militar.
Mesajul central al primei campanii de promovare realizată în contextul
profesionalizării, va fi axat pe calitate, din dubla perspective a ofertei și a cererii. Acest mesaj
poate fi formulat ast fel:
Armata iți oferă un loc de muncă, o carieră, un venit decent, protecție socială,
posibilitate de afirmare și de promovare pe criterii de performanță, prestigiu social. În schimb,
cere de la tine competență profesională, capacitate de autoperfecționare , loialitate,
corectitudine, disciplină, tărie fizică și mentală, capacitatea de a -ti asuma riscuri.
4.4.3 Implementarea strategiei
Obiectivele, principiile și soluția strategică propuse vor sta la baza planificării
campaniilor anuale de promovare a profesiei m ilitare.
Cel mult o data pe an, în cazul în care acest lucru se impune, pot fi organizate sub-
campanii de promovare tematice, care sa urmărească un obiectiv foarte precis. De exemplu,
aceste sub -campanii mult mai scurte și mai intense, agresive, ar putea v iza soldatul/gradatul
voluntar sau Forțele Terestre, rezerviștii voluntari, imaginea birourilor imformare -recrutare,
găsirea persoanelor cu anumite abilități sau care să opteze pentru o anumita armă/specialitate
etc.
Structurile din Ministerul Apărării, di rect implicate în lungul drum de la proiectarea
strategiei de promovare a profesiei militare, până la îndeplinirea obiectivelor, sunt următoarele:
– Direcția Management Resurse Umane .
– Direcția Relații Publice .
– Direcția Organizare, Personal și Mobilizare .
– Birourile informare -recrutare
4.4.4 Analiza de impact a strategiei de promovare
Impactul campaniei de promovare a profesiei militare trebuie privit atât prin prisma
atingerii obiectivelor generale stabilite, în raport cu grupurile de audiență, dar și din punct ul de
vedere al efectului de imagine obținut la nivel național. În primul caz, feed -back -ul este mai
ușor și mai rapid de obținut, prin mijloace statistice. În cel de -al doilea caz, sondarea periodică
a opiniei publice este cel mai relevant instrument.
Eficiența campaniei se măsoară prin următorii indicatori:
30
Numărul de persoane care solicită informații la birourile informare -recrutare, pe
parcursul campaniei.
Numărului de persoane care solicită informații la birourile informare -recrutare după
atingerea fie cărui vârf al componentei publicitare a campaniei.
Numărul de persoane care solicita informații prin intermediul internetului și al liniei
telefonice de informare gratuită.
Numărul de accesări ale website -ului dedicat recrutării.
Numărul total de candidați recrutați pentru profesia militară.
Numărul de solicitări de informații, interviuri, reportaje din partea mass -media.
Numărul de relatări pozitive sau neutre apărute în mass -media, despre oferta
profesionala a Ministerului Apărării, procedurile de recruta re și selecționare,
condițiile de munca si de viata ale militarilor.
Numărul de solicitări sosite la birourile informare -recrutare, din partea diverselor
instituții/organizații, în vederea participării la diverse evenimente sau realizarea de
prezentări pri vind oferta armatei.
Procentajul celor care cunosc modalitatea de angajare în armata, din totalul
grupurilor țintă.
Numărul de contacte utile înregistrate la 100 de produse promoționale difuzate
(tipărituri, obiecte sau spoturi publicitare).
Numărul de pro duse promoționale distribuite, pe o persoană recrutată.
Costul promovării(cheltuielile) pentru o persoană atrasă.
4.5 Optimizarea strategiilor de promovare a profesiei militare
Performanța organizației militare este direct proporțională cu performanța
persona lului său.
Principalele cerințe ce trebuie îndeplinite pentru ca politicile de personal să -și
atingă obiectivele, să răspundă cât mai bine scopurilor și să poată fi aplicate viabil, sunt
următoarele:
-să fie în concordanță cu obiectivele, strategiile și p oliticile generale ale organizației
militare;
-să reflecte și să susțină valorile organizației referitoare la modul în care trebuie
tratați oamenii;
-să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcțiunii de personal;
-să conțină prevederi c are să asigure transmiterea și înțelegerea politicilor stabilite
la nivelul organizației;
-să fie clar definite, iar persoanele care urmează să le aplice să participe activ la
procesul de elaborare a lor;
-să fie redactate și comunicate de preferință în sc ris, asigurându -se astfel o mai mare
uniformitate în interpretarea conținutului;
-să fie corelate și să se sprijine reciproc, asigurându -se funcționarea
interdependentă;
-să fie cât mai transparente și să atragă un număr cât mai mare de angajați sau
manage ri la conceperea, elaborarea și transpunerea lor în practică.
4.6 Îmbunătățirea activității de selecție și recrutare a personalului militar
Procesul de recrutare a candidaților pentru profesia militară cunoaște, la momentul
actual, înscrierea pe un nou parcu rs, bazat pe o strategie globală, unitară a managementului
resurselor umane în Armata României.
Condițiile existente astăzi pe piața ofertelor educaționale și profesionale, piață
extrem de dinamică și de variată, cu conținuturi adeseori mult mai atractive și mai accesibile
candidaților, precum și noile cerințe ale dezvoltării unei armate moderne, au determinat, de la
sine, caracteristicile noului sistem de recrutare, în opoziție cu vechiul sistem, practicat în cadrul
armatei.
31
Capitolul 5
Cercetare de market ing privind
“CONTRIBUȚIA TEHNICILOR MODERNE DE PROMOVARE LA
DEZVOLTAREA MARKETINGULUI RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI RESURSELOR
UMANE ÎN ARMATA ROMÂNIEI”
Recrutarea candidaților pentru profesia militară se deosebește de activitatea de
recrutare a candidaților p entru un anumit post sau loc de muncă, făcută de o firmă sau o
anumită organizație civilă, astfel:
1. se desfășoară într -un mod permanent, pe tot parcursul anului(avantajul fiind cel al
menținerii unui contact sistematic cu piața muncii și cu cea educațio nală), și nu sporadic,
numai în anumite perioade, atunci când organizația are posturi libere, vacante
2. nu oferă rezultate imediate(ocuparea unui post), activitățile derulându -se într -o
perioadă mare de timp, pregătind candidatul pentru un concurs de ad mitere într -o instituție
militară de învățământ, urmând ca acesta, abia după finalizarea studiilor militare, să ocupe un
anumit post în armată
3. scopul ei principal este de a atrage candidați pentru instituții de învățământ, care
formează personal milit ar profesionalizat, și nu candidați pentru un anumit post, ceea ce ar
presupune existența unor studii deja finalizate și o anumită experiență de muncă se urmărește
atragerea de potențialuri și nu de cunoștințe sau de capacități deja formate
4. implică e xistența unui număr mare de candidați(de ordinul sutelor, miilor) față de
câțiva candidați(cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme.
Este așadar necesară cunoașterea atitudinilor și opiniilor populației tinere
referitoare la măsura în care profesi a militară este percepută pentru ca, Armata Română
să aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor militari, cât mai vastă și de o calitate
corespunzatoare.
5.1 Cercetarea calitativă
Cercetarea calitativă reprezintă o investigație cu nivele diferite de comp lexitate,
menită să identifice, clarifice, și să definească ceea ce este relevant, semnificativ și important
pentru o problemă, oportunitate sau un context de marketing. Ea permite o mai bună înțelegere
a conceptelor și esenței fenomenelor și proceselor av ute în vedere.
5.1.1 Caracterizare succintă a organizației interesate în realizarea unei cercetări
cantitative de marketing plecând de la raporturile ei cu piața pe care
acționează
Profesionalizarea Armatei României, coroborată cu integrarea României în Uniunea
Europeană, a influențat în mod vizibil calitatea proceselor de recrutare și de selecție a
resurselor umane în cadrul Ministerului Apărării Naționale.
Diminuarea efectivelor Armatei României trebuie compensată printr -o dotare la
standardele armatelor mode rne, precum și prin asigurarea unor resurse umane de o calitate net
superioară, capabile să folosească tehnica din dotare și să se adapteze continuu la noi provocări
și la noi tipuri de cerințe.
5.1.2 Denumirea temei generale de cercetare cantitativă
Denumirea temei generale :‖Atitudini, opinii și comportamente ale tinerilor
brașoveni cu privire la oferta Ministerului Apărării în vederea alegerii profesiei militare ‖.
Întrucât anual la nivelul Ministerului Apărării se realizează cercetări privind
„profilul socio -demografic și motivațional al tinerilor, care au optat pentru cariera militară, în
anul de recrutare …‖, am considerat că opțiunea pentru denumirea mai sus amintită este cea
mai justificată și întemeiată.
Pentru cercetarea a carei tema este “Atitudini, op inii și comportamente ale tinerilor
brasoveni cu privire la oferta Ministerului Apararii in vederea alegerii profesiei militare“, am
32
considerat ca fiind indicată cercetarea descriptivă, dat fiind rolul său de a caracteriza și de a
descrie caracteristicile unor fenomene de marketing sau sociale și de a determina frecvența lor
de manifestare.
5.1.3 Denumirea temei care face obiectul cercetării calitative plecând de la tema
generală
Denumirea cercetării calitative : „Motivele alegerii profesiei militare”.
Justificar ea alegerii acestei teme este aceea c ă în condițiile noului sistem de
recrutare și selecție pus în funcțiune, devine necesară cunoșterea atitudinilor și opiniilor
populației tinere referitoare la măsura în care profesia militară este percepută, pentru ca,
Ministerul Apărării sa aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor militari, cât mai vastă
și de o calitate corespunzătoare.
5.1.4 Opțiunea pentru metoda de cercetare calitativă aleasă
Pentru cercetarea a cărei temă vizează atitudinile și opiniile populației tinere
brașovene cu privire la oferta Ministerului Apărării în vederea alegerii profesiei militare am
optat pentru următoarele tipuri de investigații calitative posibile: metoda interviului de
profunzime nondirectiv, metoda interviului orientat de grup(Fo cus Grup) și, ca metode
proiective: tehnica autoportretului fotografic, tehnica interpretării unui rol sau tehnica benzilor
desenate.
5.1.4.1 Justificarea opțiunii pentru metoda calitativă aleasă
Pentru alegerea metodei calitative de cercetare, am considerat ca o portună alegerea
interviului orientat de grup( focus grup ) din următoarele considerente:
afirmația unui respondent generează o reacție în lanț din partea
celorlalți( bulgăre de zăpadă);
se manifestă o dorință evidentă din partea subiecților de a -și exprima p ropriile
idei;
cercetătorii pot cunoaște frazele și cuvintele cheie folos ite de consumatori;
simțămintele subiecților sunt similare cu cele ale grupului;
nu sunt restricții în modul de exprimare care are asfel un caracter spontan;
ideile izvorăsc mai reped e în cadrul grupului decât într -un interviu individual;
pe lângă moderator un focus group necesită și prezența unor persoane
calificate care observă desfășurarea sesiunii și care participă apoi la analiza
datelor obținute;
flexibilitate în abordarea aspect elor și profunzime în investigare;
obținerea datelor, prelucrarea și analiza lor se desfășoară relativ repede.
5.1.4.2 Cine realizează cercetarea calitativă
1. Titlul studiului :
„Motivele alegerii profesiei militare‖;
2. Organizatori :
* Statul Major General al Ministerului Apărării prin Biroul Informare -Recrutare
Brașov;
3. Logistica și protocolul sunt asigurate de Biroul Informare -Recrutare Brașov;
4. Durata ședinței : 90 minute;
5. Punerea în practică a eșantionării :
Biroul Informare -Recrutare Brașov;
6. Beneficiari :
* direcți – Ministerul Apărării Naționale prin toate categoriile de forțe armate;
* indirecți – Ministerul Educației și Cercetării și Ministerul Muncii, Solidarității
Sociale și familiei;
7. Executant : Biroul Informare -Recrutare Brașov.
33
5.1.4.3 Mărimea eșantionului și constituirea acestuia
Grupul este constituit din 10 tineri(bărbați/femei), selectați din două categorii de
candidați potențiali la profesia de militar, la fel de importanți în raport cu obiectivele propuse și
anume:
a) potențiali c andidați eligibili -tinerii între 13 și 30 ani, bărbați și femei, care
îndeplinesc condițiile de recrutare pentru profesiile de soldat/gradat voluntar, subofițer, maistru
militar, ofițer sau pentru a urma cursurile colegiului militar liceal.
b) potențialii candidați în așteptare, formați din tinerii care vor îndeplini condițiile
de recrutare peste 1,2 sau 3 ani și care pot fi atrași, orientați spre profesia militară, consiliați,
motivați și îndrumați spre dezvoltarea aptitudinilor necesare urmării carierei m ilitare.
5.1.4.4 Formularea ipotezelor și obiectivelor cercetării calitative
1. Identificarea comportamentului actual al potențialilor candidați
2. Informații asupra profesiei militare(video, audio, citite)
3. Identificarea opiniilor participanților
4. Comparație cu celelalte profesii militare din sistemul de apărare
5. Determinarea intențiilor de a alege profesia de militar
6. Profilul candidaților care au răspuns ofertei profesionale a armatei
5.1.4.5 Proiectarea în detaliu a ghidului operatorului sau moderatorului
Ghid de interviu
I. Mijloacele de informare prin care au aflat de oferta Ministerului Ap ărării .
II. Interes ul față de profesia militară.
III. Segmentul de tineri care este cel mai receptiv față de profesia militar ă.
IV. Gradul de influență al diferitelor m ijloace de informare asupra tinerilor în alegerea
viitoarei meserii .
V. Atitudinea față de măsurile întreprinse de Ministerul Apărării pentru promovarea
profesie militare .
VI. Propunerea de noi măsuri.
5.1.4.6 Obținerea datelor primare calitative. Procedura adop tată.
Desfașurarea propriu -zisă a interviului:
A fost enunțată tema și fiecare a fost invitat să se gândească cum ar vedea profesia
militară și promovarea acesteia în noile condiții politice și geo -strategice. Discuția a fost
lansată cu temele din ghidul d e interviu, urmărindu -se doar temele mari puse în discuție și
apelându -se la celelalte întrebări doar dacă ele nu erau atinse de subiecți din proprie inițiativă.
5.1.4.7 Analiza și interpretarea datelor
Informațiile astfel obținute în urma discuției focalizate de grup au fost ulterior
supuse unei analize de conținut.
5.1.4.8 Concluziile cercetării calitative
În urma informațiilor primite au reieșit următoarele aspecte ce trebuie luate în
considerare de către structurile specializate ale ministerului.
1. Majoritatea tiner ilor au aflat de oferta Ministerului Apărării privind profesia
militară. Mai mult de jumătate dintre tineri cunosc puțin sau foarte puțin despre mediul militar
și profesia militară . Cu cât cunosc mai mult despre mediul militar, cu atât interesul lor pentru
profesia militară este mai puternic.
2. Majoritatea tinerilor au aflat de profesia mili tară de la familie și prieteni.
3. Ceea ce are de oferit profesia militară, în opinia tinerilor din România, este, în
primul rând, siguranța locului de muncă, urmată de un anumit prestigiu social.
34
4. Dezavantajele profesiei militare constau în condițiile proaste de muncă și
posibilitate de afirmare personală mai redusă.
5. Vârsta în care ar trebui să se încadreze viitorii tineri care optează pentru profesia
militară es te 13 -30 ani.
6. Majoritatea tinerilor consideră că promovarea influențează comportamentul în
alegerea profesiei.
7. Mijloacele de informare care influnțează în mare măsură decizia alegerii profesiei
sunt familia și prietenii urmate de instituțiile de invă țământ și presa.
8. Majoritatea tinerilor au încredere în instituția militară.
9. Majoritatea tinerilor au aflat din cel puțin una din mijloacele de comunicare
despre oferta apărării.
10. Acțiunile întreprinse de Ministerul Apărării nu atrag către profesia militară cei
mai buni candidați.
11. Măsurile care ar trebui luate pentru atragerea celor mai buni candidați pentru
profesia militară sunt axate în principal pe promovarea acesteia în toate insituțiile de
învățământ brașovene .
5.2 Proiectarea și testarea che stionarului destinat cercetării cantitative având în vedere
tema generală de cercetare și rezultatele cercetării calitative.
5.2.1 Formularea ipotezelor generale și a ipotezelor statistice.
Ipotezele cercetării :
Majoritatea tinerilor brașoveni se consideră inte resați de oferta Ministerului
Apărării privind profesia militară.
În opinia tinerilor brașoveni profesia militară este aleasă în primul rând datorită
siguranței locului de muncă.
Măsurile întreprinse de Ministerul Apărării pentru promovarea profesiei milit are
sunt apreciate de tinerii brașoveni.
Diferențele de opinie între tinerii brașoveni, bărbați și femei, privind alegerea
profesiei militare sunt nesemnificative.
Ipotezele statistice:
Ipoteza 1
H0: Cel mult 80% dintre tinerii brașoveni consideră că sunt interesați de oferta
Ministerului Apărării privind profesia militară.
H1: Mai mult de 80% dintre tinerii brașoveni consideră că sunt interesați de oferta
Ministerului Apărării privind profesia militară.
Ipoteza 2
H0: Cel mult 70% dintre tinerii brașoveni c onsideră că profesia militară este aleasă
datorită siguranței locului de muncă.
H1: Mai mult de 70% dintre tinerii brașoveni consideră că profesia militară este
aleasă datorită siguranței locului de muncă.
Ipoteza 3
H0: Media aprecierilor privind măsurile întreprinse de Ministerul Apărării pentru
promovarea profesiei militare este 4,5 puncte.
H1: Media aprecierilor privind măsurile întreprinse de Ministerul Apărării pentru
promovarea profesiei militare este diferită de 4,5 puncte.
Ipoteza 4
H0: Nu există di ferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de
variabila sex în ceea ce privește opinia acestora în legatură cu alegerea profesiei militare.
H1: Există diferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de
variabi la sex în ceea ce privește opinia acestora în legatură cu alegera profesiei militare.
35
5.2.2 Stabilirea obiectivelor cercetării.
1. Determinarea măsurii în care caracteristicile segmentelor de populație interesate
de oferta profesională a armatei corespund aște ptărilor formulate;
2. Evaluarea stării socio -demografice și motivaționale a candidaților recrutați pentru
instituțiile militare de învățământ;
3. Cunoașterea principalelor trăsături ale populației feminine, care dorește să
urmeze o instituție militară d e învățământ și a măsurii în care acestea se deosebesc de cele ale
populației masculine;
4. Analizarea factorilor de influență, care au determinat orientarea candidaților spre
cariera militară, precum și a surselor de informare asupra ofertei armatei;
5. Cunoașterea unor particularități legate de atractivitatea profesiei militare,
existente la nivelul Municipiului Brasov;
6. Formularea unor concluzii și propuneri privind (re)orientările necesare în
politicile de promovare a profesiei militare și în proie ctarea criteriilor și metodelor de recrutare.
5.2.3 Prezentarea aspectelor care stau la baza conceperii și structurării
chestionarului.
Tipul de întrebări utilizate
Având în vedere modalitatea de răspuns, întrebările utilizate în chestionar sunt:
Întrebări des chise(I 19);
Întrebări mixte( I 11);
Întrebări închise sau alternative:
-Întrebari simple( I 13, I 15 );
-Întrebări cu alegere unică(I 5, I 8, I 12, I 20, I 28, I 29, I 30, I 31, I 32, I 33, I 34);
-Întrebări cu alegere unică din mai multe alternative de frecvență –
Întrebări cu alegere multipla (I 9).
În funcție de subiectul de referință avut în vedere am utilizat întrebări
directe(majoritatea dintre ele) și întrebări indirecte. De asemenea, în acest chestionar am
utilizat și întrebări neajutatoare în c azul întrebărilor nr. 4 și nr.7. La finalul chestionarului sunt
amplasate întrebările de identificare ale subiecților.
Tipuri de scale folosite pentru întrebări
Scala de măsura este un set de elemente sau nivele dispuse progresiv în limita unor
valori sau mărimi care permit cuantificarea aspectului investigat. Rolul unei scale este de a
măsura, de obicei cantitativ, caracteristica supusă cercetării.
Am utilizat următoarele tipuri de scale:
Scala nominală
Scala binară: întrebările 1,4,6,22.
Scala nominală cu alegere unică dintr -un set de alternative propuse: întrebările
9,12,13,17,27.
Scala nominală cu alegere multiplă din mai multe variante posibile: întrebările
7,15,16.
Scala ordinală
Realizarea unei ordonări pe baza unui criteriu: întrebarea 12.
Diferenția la semantică:
Varianta clasică: întrebările 3,22,23.
Varianta pentru mai multe caracteristici: întrebările 17,24.
Scala lui Likert: întrebarea 8.
Scala interval
Scala cu seturi de intervale de mărimi egale: întrebarea 10.
Scala cu adjective bipolare de sen s opus: intrebarea 19.
Scala proporțională
Scala cu măsurare directă: întrebarea 28.
36
Ordinea de aranjare a întrebărilor . Întrebările în cadrul chestionarului sunt
aranjate într -o ordine logică, începând de la întrebări cu caracter general, cu un grad de
dificultate mai mare.
Întrebările ce țin de detaliu sunt plasate în partea de mijloc a chestionarului, unde
sunt intercalate cu întrebări ceva mai simple. Întrebările de indentificare a subiecților au fost
plasate la sfârșitul chestionarului.
Chestionarul ar e în componență 36 de întrebări.
5.3 Considerații metodologice privind eșantionarea
5.3.1 Populația cercetată și mărimea acesteia
Constituirea eșantionului ce a fost chestionat în cadrul anchetei a fost realizată din
rândul pupulației cercetate. Stabilirea acestei a a avut în vedere determinarea ansamblului de
persoane către care s -a orientat cercetarea și asupra cărora se vor răsfrânge rezultatele
cercetării. După cum rezultă din formularea temei de cercetare, populația cercetată este formată
din tinerii din munici piul Brașov.
Așadar, cadrul de eșantionare la care se raportează această cercetare este reprezentat
de populația tânără a municipiului Brașov, cu vârsta cuprinsă între 13 -30 ani, de ambele sexe.
5.3.2 Stabilirea mărimii eșantionului
Pentru a determina mărimea e șantionului în cazul eșantionării aleatoare am avut în
vedere atât nivelul de precizie al estimării(eroare admisă) cât și intervalul de încredere.
Datorită factorului timp, din motive financiare și datorită caracterului didactic al
cercetării, nu am putut lua în considerare mărimea eșantionului de 1067 de persoane și am
observat o mărime fixă de 80 de persoane.
5.3.3 Descrierea succintă a unității de observare, de eșantionare și de analiză
În cercetarea de față, unitatea de observare este reprezentată de persoan a de la care
se culeg datele primare, deci tânărul cu vârsta cuprinsă între 13 – 30 de ani.
Unitatea de eșantionare este reprezentată de locuința, respectiv gospodăria.
Unitatea de analiză sau de cercetare este reprezentată de familie.
5.3.4 Alegerea metodei de eșantionare
Utilizăm o metodă de eșantionare în două faze, într -o primă fază identificându -se
populația care ne interesează, iar în a doua fază realizându -se anchetele în rândul acestora.
5.3.5 Asigurarea reprezentativității eșantionului; validarea eșantionulu i în raport cu
principalele caracteristici ale populației cercetate
Reprezentativitatea eșantionului este asigurată în primul rând de utilizarea
metodei de eșantionare aleatoare stratificată. De asemenea, garantarea cu un nivel de încredere
de 95%(eroare a dmisă 3%) a acurateții rezultatelor determină un eșantion reprezentativ.
Activitatea de validare a eșantionului este realizată prin intermediul unui test de
comparare a diferențelor dintre procente.
Validarea eșantionului în raport cu variabila sex:
H0: π = p;
H1: π ≠ p.
Unde:
H0 – ipoteza nulă;
H1 – ipoteza alternativă;
π – procentul la nivelul populației cercetate;
p – procentul la nivelul eșantionului.
La nivelul unei populații cercetate în m ărime totală N = 88.472 persoane, ponderea
populației feminine este de 48,9%, iar la nivelul eșantionului constituit, ea reprezintă 46.25%
37
în condițiile în care mărimea eșantionului(n) este de 1.067 de persoane.
,74 zcalc 152,165,2
067.125,46 10025,4625,469,48
100
np pp
La nivelul unei populații cercetate în mărime totală N = 88.472 persoane, ponderea
populației masculine este de 51,1%, iar la nivelul eșantionului constituit ea reprezintă 53,75%,
în condițiile în care mărimea eșantionului(n) este de 1.067 de persoane.
1,74 zcalc
52.165,2
067.175,53 10075,5375,531,51
100
np pp
Constatăm că z calc(1,74) este mai mic decât valoarea sa teoretică(1,96), ca urmare trebuie să
acceptăm ipoteza nulă, a inexistenței unei diferențe semnificative între cele doua procente, și
astfel eșantionul poate fi validat.
5.4 Analiza și interpretarea datelor primare și secu ndare
5.4.1 Statistica intrebărilor relevante
În urma centralizării datelor obținute de la respondenți au rezultat următoarele:
Credibilitatea institutiei militare
2 2.5 2.5 2.5
78 97.5 97.5 100.0
80 100.0 100.0nu
da
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Credibilitatea institutiei militare
Credibilitatea institutiei militareda nuFrequency100
80
60
40
20
0
După cum se observă (fig. 4 ) într-o proporție covârșitoare(97,5%), respondenții au
considerat că instituția militară este una credi bilă.
Increderea fata de institutia militara
2 2.5 2.5 2.5
3 3.8 3.8 6.3
9 11.3 11.3 17.5
30 37.5 37.5 55.0
36 45.0 45.0 100.0
80 100.0 100.0deloc
f oarte putina
putina
multa
f oarte multa
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Increderea fata de institutia militara
Increderea f ata de institutia militarafoarte multa multa putina foarte putina delocFrequency40
30
20
10
0
Fig. 5 Încrederea față de instituția militară
Fig. 6 Încrederea populației în instituțiile statului
38
Prin răspunsurile date de către respondenții brașoveni se confirmă sondajul efectuat
de INSOMAR și anume că 45% dintre aceștia au foarte mare încredere față de armată, 52,5%
au o încredere mai mare sau mai mică și numai 2,5% nu au încredere deloc.
Descriptive Statistics
80 9 .11 .04 .318 .101
80 34 .43 .06 .497 .247
80 33 .41 .06 .495 .245
80 18 .23 .05 .420 .177
80 7 .09 .03 .284 .081
80 8 .10 .03 .302 .091
80 5 .06 .03 .244 .059
80 9 .11 .04 .318 .101
80DICUTII
FAM ILIE
PRIETENI
PRESA
TV
INVAT
AJOFM
NICIUNUL
Valid N (listwise)Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic StatisticN Sum Mean Std.
DeviationVariance
Tab. 1 Ponderea mijloacelor de informare
Se confirmă faptul că majoritatea au aflat de profesia militară de la familie(43%) și
de la pri eteni(41%). 11% dintre respondenți nu au aflat de oferta Ministerului Apărării.
Masura in care este promovata profesia militara
2 2.5 2.5 2.5
4 5.0 5.0 7.5
9 11.3 11.3 18.8
22 27.5 27.5 46.3
43 53.8 53.8 100.0
80 100.0 100.0acord total
acord
dezacord total
indif erent
dezacord
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Masura in care este promovata profesia militara
dezac ord
indiferentdezac ord totalacordacord total
Fig. 7 Măsura în care este promovată profesia militară
Se confirmă analiza efectuată la întrebarea anterioară, și anume că în procent de
11,3% respondenții nu cunosc oferta Ministerului Apărării. 2,5% dintre respondenți au aflat din
toate sursele despre oferta Ministerului Apărării, iar 86,2% au aflat din cel puțin una din
mijloacele de comunicare despre oferta apărării.
Descriptive Statistics
80 5 1 6 3.71 .17 1.536 2.359 -.338 .269 -.695 .532
80Gradul de multumire al
tinerilor privind masurile
intreprinse de Ministerul
Apararii de promov are a
prof esiei militare
Valid N (listwise)Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. ErrorN Range Minimum Maximum Mean Std.
DeviationVariance Skewness Kurtosis
Tab. 2 Gradul de mulțumire al tinerilor privind prom ovarea profesiei militare
Din tabelul „Descriptives‖ reiese că:
Media:
x =3,71;
Dispersia: S2 =2,359;
Abaterea standard: S=1,536;
Abaterea standard de la medie:
xS =0,17.
Cu o probabilitate de 95% putem garanta că media aprecierilor respondenților cu
privire la măsurile întreprinse de Ministerul Apărării de promovare a profesiei militare se află
în intervalul [3,34; 4,03].
39
Cum apreciati ca este profesia militara?
6 7.5 7.5 7.5
7 8.8 8.8 16.3
18 22.5 22.5 38.8
20 25.0 25.0 63.8
29 36.3 36.3 100.0
80 100.0 100.0f oarte usoara
usoara
nici dif icila, nici usoara
dificila
f oarte dificila
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Cum apreciati ca este profesia militara?
Cum apreciati ca este prof esia militara?foarte dificila dificila nici dificila, nici usoara foarte usoaraFrequency40
30
20
10
0
Fig. 8 Aprecieri despre profesia militară
Descriptive Statistics
80 1 5 206 2.58
80 1 5 228 2.85
80 1 5 256 3.20
80 1 5 184 2.30
80 1 5 326 4.08
80POLITIST
MILITAR
JANDARM
SRI
POMPIER
Valid N (listwise)N Minimum Maximum Sum Mean
Tab. 3 Ponderea profesiilor în preferințele t inerilor
Ținând cont de rezultatele obținute se poate spune că pe primul loc între opțiunile
respondenților privind profesia militară este cea de SRI, urmată de cea de polițist. Profesia de
militar se află la mijlocul clasamentului fiind urmată de profesi ile de jandarm și pompier.
Descriptive Statistics
80 0 1 34 .42
80 0 1 25 .31
80 0 1 47 .59
80 0 1 38 .48
80 0 1 24 .30
80VENITURI
SIGURANT
AFIRM ARE
SATISFAC
ALTELE
Valid N (listwise)N Minimum Maximum Sum Mean
Tab. 4 Principalele nemultumiri ale tinerilor față de profesia militară
Se poate constata că 47(59%) dintre respondenți nu sunt mulțumiți de profesia
militară pentru că nu oferă posibilitatea de afirmare iar 38(48%) consideră că aceasta nu oferă
satsfacția profesională așteptată. 34(42%) dintre aceștia consideră că veniturile realizate nu
sunt mulțumitoare.
Descriptive Statistics
80 0 1 46 .57
80 0 1 55 .69
80 0 1 34 .43
80 0 1 43 .54
80 0 1 57 .71
80VENITURI
SIGURANT
AFIRM ARE
SATISFAC
ALTELE
Valid N (listwise)N Minimum Maximum Sum Mean
Tab. 5 Principalele motive ale tinerilor pentru alegerea profesiei militare
Se constată că 55(69%) dintre respondenți su nt mulțumiți datorită faptului că
profesia militară oferă siguranța locului de muncă. 46(57%) consideră că profesia militară este
atractivă datorită veniturilor realizate iar 43(54%) consideră că aceasta oferă satisfacții
profesionale.
40
Categoria profesianala pentru care ar opta respondentii
8 10.0 10.0 10.0
9 11.3 11.3 21.3
17 21.3 21.3 42.5
18 22.5 22.5 65.0
28 35.0 35.0 100.0
80 100.0 100.0soldat gradat v oluntar
maistru militar
subofiter
of iter
nici una
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Categoria profesianala pentru care ar opta respondentii
Categoria prof esianala pentru care ar opta respondentiinici una
ofitersubofiter
maistru militarsoldat gradat voluntFrequency30
20
10
0
Fig. 9 Opțiunea p entru categoria profesională
Se poate constata că majoritatea respondenților nu sunt interesați de variantele
propuse – 35%. Majoritatea respondenților care sunt interesați de profesia militară au optat
pentru varianta ―ofițer‖ -22,2% urmată de cea de ―sub ofițer‖.
Fig. 10 Opțiunile candidaților pe medii de rezidență
05101520253035404550
URBAN RURALOfiter/filiera directa
Ofiter/filiera indirecta
Maistru militar/filiera directa
Maistru militar/filiera indirecta
Subofiter/filiera directa
Subofiter/filiera indirecta
Colegiu militar liceal
Fig. 1 1 Interesul tinerilor față de profesia militară
Interesul tinerilor fata de profesia militara
8 10.0 10.0 10.0
72 90.0 90.0 100.0
80 100.0 100.0nu
da
TotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Interesul tinerilor fata de profesia militara
Interesul tinerilor f ata de prof esia militarada nuFrequency80
60
40
20
0
După cum se poate observa majoritatea tinerilor respondenți sunt interesați de
profesia militară în proce nt de 90%. Numai 10 % dintre aceștia nu sunt interesați.
Fig. 12 Nivelul de cunoaștere a unei limbi străine
foarte bine-1,3%
bine-25,3%
nivel mediu-21,2%
incepatori-24,5%
nu cunosc-27,7%
41
Tab. 6 Nivelul cunoașterii unei limbi străine, în funcție de sex
Sexul
Nivelul Masculin (%) Feminin (%)
Nu cunoaște 32,3 19,7
Începători 25,8 22,4
Nivel mediu 20,2 22,6
Bine 20,8 33,2
Foarte bine 0,9 2,1
TOTAL 100 100
Fig. 1 3. Abilitatea candidaților de a utiliza calculatorul
grafica-0,9%
programare-2,1%
tehnoredactare-13,3%
internet-5,8%
jocuri-25,7%
nu cunosc-52,2%
Tab. 7 Abilitatea de a utiliza calculatorul, pe sexe
Tab. 8 Practicarea unei activități sportive, în funcție de sex.
Sexul
Practicarea sportului Masculin (%) Feminin (%)
Nu practică 28,8 26,3
Ocazional 40,6 46,5
Frecvent 27,5 24,6
Performa nță 3,1 2,6
TOTAL 100 100
Fig. 14 Practicarea unei activități sportive
performanta-3%
frecvent-26,4%
ocazional-42,7%
nu practica-27,9% Sexul
Nivelul Masculin (%) Feminin (%)
Nu cunosc 53,0 51,5
Jocuri 25,1 26,5
Internet 6,2 4,9
Tehnoredactare 12,6 14,4
Grafică 0,9 1,0
Programare 2,2 1,7
TOTAL 100 100
42
Tab. 9 Ultima scoala absolvita de respondenți
Se poate observa că majoritatea respondenților au ca ultimă școală absolvită liceul,
în proporție de 46,3%.
Fig. 15 Mediile de vârstă ale candidaților pentru profesia militară, pe
parcursul procesului de recrutare, selecție și admitere:
051015202530
solicitanți recrutați selectionați admișibărbați
femei
5.4.2 Estimarea parametrilor populației pentru cele mai importante variabile ale
cercetării(estimare punctuală și prin intervale de încredere)
Pentru culegerea datelor primare am utilizat interviul direct. Ancheta s -a desfășurat la
domiciliul respondentului. Alegerii respondentului i s -a acordat o mare atenție, plecând de la
metoda de eșantionare avută în vedere. Astfel, interlocutorii trebuiau să se încadreze în
intervalul de vârstă 13 –30 de ani, aceștia fiind selectați din lista cons tituită în prima fază a
activității de eșantionare. Importanța obiectivității acestei cercetări a fost în general
recunoscută de respondenți, ceea ce i -a determinat să analizeze și să fundamenteze cât mai
exact răspunsurile oferite.
5.4.3 Testarea ipotezelor st atistice ale cercetării cu diferite metode(atât pentru medii
cât și pentru procente)
Ipoteza 1:
Se observă ca:
z zobs (2,23>1,64), rezultă că se respinge ipoteza nulă H 0 și se
acceptă ipoteza alternativă H 1 cu o probabilitate de 95% ca proce ntul celor care sunt interesați
de profesia militară este mai mare de 80%.
Ipoteza 2:
Se observă că: –
z zobs (-0,18> -1,64), rezultă că se acceptă ipoteza nulă H 0
cu o probabilitate de 95% ca procentul celor care consideră că profesia milita ră este aleasă
datorită siguranței locului de muncă este de cel mult 70%.
Ipoteza 3:
Se observă că
obsz nu se situează în intervalul[ -1,96; 1,96], rezultă că se respinge
ipoteza nulă H 0 și se acceptă ipoteza alternativă H 1, cu o probabil itate de 95%. Prin urmare,
rezultă că media aprecierilor privind măsurile întreprinse de Ministerul Apărării privind
promovarea profesiei militară este diferită de 4,5.
7 8,8 8,8 8,8
7 8,8 8,8 17,5
37 46,3 46,3 63,8
12 15,0 15,0 78,8
17 21,3 21,3 100,0
80 100,0 100,0
80 100,0Scoala generala
Scoala
prof esionala
Liceu
Scoala
postliceala
Facultate sau
studii
postuniversitare
TotalValid
TotalFrequency PercentValid
PercentCumulative
PercentUltima scoala absolvita
43
Ipoteza 4:
56,2ocalc
<
2
1;05,0 => se acceptă H 0. Deci, cu o probabilitate de 95% putem garanta
că nu există diferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de sex în ceea
ce privește opinia acestora în legătură cu alegera profesiei militare.
5.4.4 Testarea diferențelor dintre medii și a diferenț elor dintre procente; justificarea
testelor folosite
5.4.4.1 Testarea diferențelor dintre două procente:
Pentru testarea diferențelor dintre procente se utilizează testul Z, ținând cont de
faptul că mărimea subeșantioanelor este mai mare de 30 de persoane.
Sunteti interesat(a) de oferta Ministerului A pararii privind profesia militara? * SEXUL
Crosstabulation
3 5 8
37.5% 62.5% 100.0%
40 32 72
55.6% 44.4% 100.0%
43 37 80
53.8% 46.3% 100.0%Count
% within Sunteti
interesat(a) de oferta
Ministerului Apararii
privind prof esia militara?
Count
% within Sunteti
interesat(a) de oferta
Ministerului Apararii
privind prof esia militara?
Count
% within Sunteti
interesat(a) de oferta
Ministerului Apararii
privind prof esia militara?nu
daSunteti interesat(a) de
of erta Ministerului Apararii
privind prof esia militara?
Totalbarbat f emeieSEXUL
Total
Tab. 10 Testarea diferențelor dintre două procente
Regula de decizie:
Pentru un nivel de semnificație
=0,05 si
z = 1,96;
96,124,196,1 ,
ceea ce înseamnă că se acceptă H 0, adică nu există diferențe semnifica tive între procentul
femeilor și procentul bărbaților, care consideră că sunt interesați de profesia militară.
5.4.4.2 Testarea diferențelor dintre doua medii:
Pentru testarea diferențelor dintre medii se utilizează testul Z, ținând cont de faptul
că mărimea sube șantioanelor este mai mare de 30 de persoane.
Vom testa dacă există diferențe semnificative între media aprecierii femeilor și
media aprecierii bărbaților în ceea ce privește interesul pentru oferta Ministerului Apărării
privind profesia militară.
Masura in care sunt interesati de oferta Ministerului A pararii privind profesia militara *
SEXUL Crosstabulation
Count
3 5 8
7 5 12
7 6 13
7 6 13
8 7 15
11 8 19
43 37 80nu sunt interesat deloc(1)
2
3
4
5
sunt extrem de
interesat(6)Masura in care sunt
interesati de of erta
Ministerului Apararii
privind prof esia
militara
Totalbarbat f emeieSEXUL
Total
Tab. 11 Testarea diferențelor dintre două medii
44
Regula de decizie:
Pentru un nivel de semnificație
=0,05 și
z = 1,96;
96,152,0 96,1 ,
ceea ce înseamnă că se acceptă H 0, adică nu există diferențe semnificative între media
aprecierii femeilor și media aprecierii bărbaților în ceea ce privește interesul pentru oferta
Ministerului Apărării privind profesia militară.
5.4.5 Analiza legăturii dintre două variabile(seturi de variabile relevante)
5.4.5.1 Tabel de contingență între :
Comportamentul in momentul aflarii unor informatii cu privire la profesia militara * SEXUL Crosstabulation
19 15 34
18.3 15.7 34.0
55.9% 44.1% 100.0%
14 12 26
14.0 12.0 26.0
53.8% 46.2% 100.0%
10 10 20
10.8 9.3 20.0
50.0% 50.0% 100.0%
43 37 80
43.0 37.0 80.0
53.8% 46.3% 100.0%Count
Expected Count
% within
Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii cu priv ire la
prof esia militara
Count
Expected Count
% within
Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii cu priv ire la
prof esia militara
Count
Expected Count
% within
Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii cu priv ire la
prof esia militara
Count
Expected Count
% within
Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii cu priv ire la
prof esia militaraurmaresc cu mare interes
sunt indiferent
intorc spatele(nu ma uit) Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii cu priv ire la
prof esia militara
Totalbarbat f emeieSEXUL
Total
Tab. 12 Tabel de contingență
5.4.5.2 Testul
2
Se poate observa că nici o frecvență așteptată nu are valoare mai mică decât 5, deci
se poate aplica testul
2 .
Dorim să testăm dacă există deosebiri semnificative pe grup e de sex în ceea ce
privește comportamentul respondenților în timpul aflării unor informații despre profesia
militară.
Formulăm ipotezele:
H0: Nu există diferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de
sex în ceea ce privește compor tamentul acestora în momentul aflării unor informații despre
profesia militară.
H1: Există diferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de sex
în ceea ce privește comportamentul acestora în momentul aflării unor informații despre
profesia militară.
17,02calc
<
2
2;05,0 => se acceptă H 0, deci, cu o probabilitate de 95% putem garanta
că nu există diferențe semnificative între grupurile populației formate în funcție de sex
în ceea ce privește comportamentul a cestora în momentul aflării unor informații
despre profesia militară.
45
5.4.5.3 Testul Kolmogorov – Smirnov
Tabel de contingență: aprecierea gradului de dificultate al profesiei militare, în funcție de
sex. Utilizăm testul Kolmogorov -Smirnov pentru a compara aprecie rile respondenților grupați
în funcție de variabila sex cu privire la dificultatea profesiei militare.
S-au respectat condițiile aplicării testului, și anume:
Cele doua subeșantioane(al femeilor și al bărbaților) sunt independente;
Aprecierea dificultății profesiei militare a fost măsurată ordinal, folosindu -se o
diferențială semantică cu 5 trepte.
Regula de decizie:
accepta nuseH D Dcalc _ 332,00 este
acceptată ipoteza alternativă H 1 în sensul că diferența maximă dintre frecvențele relative,
cumulate, pentru bărbaț i și pentru femei este diferită de zero, deci există diferențe în repartițiile
bărbaților și femeilor în ceea ce privește aprecierile referitoare la gradul de dificultate al
profesiei militare.
5.4.5.4 Analiza varianței(ANOVA)
Regula de decizie:
Deoarece F calc< F 0,05;5;74 ( 2,29) se acceptă ipoteza nulă ceea ce înseamnă că ocupația nu
influențează semnificativ nivelul interesului(notele) față de profesia militară.
5.4.6 Analiza asocierii dintre variabile -Determinarea coeficienților de asociere și a
coeficienților de corel ație
Tab. 13 Coeficientul de contingență:
Comportamentul in momentul aflarii unor informatii despre profesia militara * SEXUL Crosstabulation
19 15 34
18.3 15.7 34.0
14 12 26
14.0 12.0 26.0
10 10 20
10.8 9.3 20.0
43 37 80
43.0 37.0 80.0Count
Expected Count
Count
Expected Count
Count
Expected Count
Count
Expected Counturmaresc cu mare interes
sunt indiferent
intorc spatele(nu ma uit)Comportamentul in
momentul af larii unor
informatii despre
prof esia militara
Totalbarbat f emeieSEXUL
Total
Utilizând testul
2 pentru a vedea dacă există deosebiri semnificative pe grupe de
sex în ceea ce privește comportamentul respondenților în momentul aflării unor informații
despre profesia mi litară, am constatat în urma acceptării ipotezei nule, că aceste diferențe nu
există.
5.4.7 Analiza multivariabilă
În raport cu datele primare obținute , am considerat ca necesară folosirea analizei
discriminante ca metodă, întrucât în chestionar au fost incluse variabile ce ofera posibilitatea
folosirii acesteia, și anume:
Interesul respondenților față de profesia militară – întrebarea 22 ;
Educația respondenților exprimată în ani de școală și de pregătire
profesională – intrebarea 29;
Veniturile anuale realizate p rin extrapolarea veniturilor lunare – intrebarea
30.
46
Întrucât Ministerul Apărării dorește să angajeze personal militar de cea mai bună
calitate, este interesat să cunoască la nielul Mun. Brașov, în vederea fundamentării unor
strategii de piață, importanța r elativă a veniturilor și a nivelului de educație(ani de școală și
pregătire profesională) în vederea identificării potențialilor candidați interesați de profesia
militară. Ministerul Apărării, dorește să mai afle care din cele două variabile are o importan ță
mai mare.
Regula de decizie este următoarea:
dacă scorul unei persoane este > 0 persoana respectivă va aparține
primului grup, adică celor care nu sunt interesați de profesia militară;
dacă scorul unei persoane ≤ 0 persoana respectivă va aparține celui de al
doilea grup, adică celor neinteresați de profesia militară.
Tab. 14 Rezultatul clasificării este următorul:
Classification Resultsa
6 2 8
19 53 72
75.0 25.0 100.0
26.4 73.6 100.0INTERES
neinteres
interes
neinteres
interesCount
%Originalneinteres interesPredicted Group
Membership
Total
73.8% of original grouped cases correctly classif ied.a.
Tabelul de mai sus ne indică deci o rată generală a succesului de 73,8%. La nivelul
grupelor ratele de succes sunt diferite: 75% în cazul c elor interesați de profesia militară și
73,6% în cazul celor neinteresați .
Tab. 15 Testul de egalitate a mediilor de grup
Tests of Equality of Group M eans
.951 4.041 1 78 .048
.998 .128 1 78 .721VENITURI
EDUCATIEWilks'
Lambda F df 1 df 2 Sig.
Rezultă că variabila cu cea mai mare putere de discriminare este nivelul veniturilor
deoarece coeficientul λ este mai mic față de educație iar valoarea F calculat este mult mai
mare.
5.5 Concluziile cercetării cantitative
1. Prin răspunsurile date de către respondenții brașoveni se confirmă sondajul
efectuat la nivel național și anume că 45% dintre tineri au foarte mare încredere față d e armată,
52,5% au o încredere mai mare sau mai mică și numai 2,5% nu au încredere deloc.
2. Majoritatea tinerilor brașoveni sunt interesați de profesia militară(90%), în timp
ce 10% nu sunt interesați. Din totalul celor interesați de profesia militară 23, 8% sunt extrem de
interesați în timp ce 66,2% sunt interesați într -o măsură mai mică sau mai mare.
3. Se constată că 69% dintre tineri consideră că motivele alegerii profesiei militare
sunt că aceasta oferă siguranța locului de muncă, 57% consideră că prof esia militară este
atractivă datorită veniturilor realizate iar 54% consideră că aceasta oferă satisfacții
profesionale.
4. În opinia tinerilor brașoveni, profesia militară este promovată cel mai frecvent
prin intermediul internetului(29%) urmat de afișaju l stradal și presă, fiecare cu 16%.
5. 13,8% dintre tinerii brașoveni nu sunt mulțumiți absolut deloc de măsurile
întreprinse de Ministerul Apărării pentru promovarea profesiei militare în timp ce în același
procent alții sunt extreme de mulțumiți.
47
6. În o pinia tinerilor brașoveni, profesia militară este dificilă și foarte dificilă pentru
61,3% iar pentru 16,3% este ușoară și foarte ușoară.
7. Ținând cont de rezultatele obținute se poate spune că pe primul loc între opțiunile
respondenților privind profesia militară este cea de SRI, urmată de cea de polițist. Profesia de
militar se află la mijlocul clasamentului fiind urmată de profesiile de jandarm și pompier. Într-o
ierarhie a profesiilor, cea militară ocupă, în cel mai bun caz, un loc intermediar. Profesi a de
ofițer din Ministerul Apărării se situează puțin peste mijlocul clasamentului(22%), iar profesia
de subofițer – în a doua jumătate a clasamentului. În schimb, profesia de soldat este foarte slab
cotată, fiind devansată de cea de muncitor calificat, po lițist sau jandarm.
8. Se poate constata că 59% dintre respondenți nu sunt mulțumiți de profesia
militară pentru că nu oferă posibilitatea de afirmare iar 48% consideră că aceasta nu oferă
satisfacția profesională așteptată. 42% dintre aceștia consideră c ă veniturile realizate nu sunt
mulțumitoare.
9. Nu există diferențe semnificative în funcție de variabila sex, între respondenții
bărbați și femei,
10. 13,8% dintre tinerii intervievați nu sunt mulțumiți absolut deloc de măsurile
întreprinse de Ministerul Apărării pentru promovarea profesiei militare în timp ce în același
procent alții sunt extreme de mulțumiți. Cu o probabilitate de 95% putem garanta că media
aprecierilor respondenților cu privire la măsurile întreprinse de Ministerul Apărării de
promova re a profesiei militare se află în intervalul [3,34; 4,03].
11. Calitățile umane cele mai apreciate de tineri sunt: inteligența, cinstea și omenia,
apoi voința, perseverența și sociabilitatea. Pentru tinerii care aspiră spre o carieră militară sau
au exper iență militară, cinstea trece pe primul loc, urmată de inteligență, iar omenia este mai
apreciată decât în celelalte cazuri. Forța, rezistența și sensibilitatea sunt cel mai puțin apreciate.
Inteligența și sensibilitatea nu sunt condiții absolut necesare p entru un bun militar.
12. Pentru marea majoritate a tinerilor, "rețeta succesului" în viață o constituie
pregătirea personală, capacitatea de a -și susține opiniile, inițiativa și un mediu competițional.
Tinerii care manifestă interes pentru cariera militar ă sunt și mai convinși de necesitatea
pregătirii personale, a susținerii convingerilor proprii și a inițiativei. Loialitatea nu este o
condiție importantă pentru reușita în viață.
13. Criteriile după care tinerii apreciază(aleg) o profesie sunt: satisfacț ia
profesională (apreciată mai mult de cei aflați în anii terminali), siguranța locului de
muncă (apreciată mai mult de cei care s -au confruntat cu piața forței de muncă), posibilitatea de
afirmare și venitul. Cele mai puțin menționate sunt: prestigiul socia l, condițiile de muncă,
accesul la tehnologie de ultima oră, obținerea unei calificări. Totuși, cei care ar opta pentru
cariera militară apreciază, în primul rând, siguranța locului de muncă.
14. Mediul militar este văzut ca fiind pentru oameni puternici, propice desăvârșirii
personalității.
15. Se poate observa că majoritatea respondenților au ca ultimă școală absolvită
liceul, în proporție de 46,3%. Tinerii înclinați să aleagă o carieră militară au un statut socio –
economic mai scăzut: provin din familii cu venituri reduse, urmează licee industriale sau
agricole și locuiesc în orașe mici sau în localități rurale situate, eu preponderență, în regiunile
extracarpatice .
16. Aproximativ 5% dintre absolvenți de liceu par interesați de profesia militară,
mai p uțin de cea de soldat gradat voluntar, care încă nu este bine conturată. Un sfert se declară
indeciși, iar restul nu iau în calcul această opțiune profesională.
17. Vârsta cu cea mai mare frecvență de apariție, în rândul respondenților, este 16
ani.
18. Vâ rsta medie a tinerilor care și -au manifestat interesul de a urma o carieră
militară este de 21 ani.
19. Se poate constata un real interes al populatiei feminine tinere față de cariera militară în
procent de 86%, în timp ce interesul bărbaților este de 93%.
48
CONCLUZII ȘI PROPUNERI PRIVIND ÎMBUNĂTĂȚIREA SISTEMULUI DE
RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI ÎN ARMATA ROMÂNIEI
În toate domeniile de activitate, lupta pentru câștigarea resursei umane, se duce în
termenii unei competiții acerbe, în continuă creștere . Deși pentru unele organizații, cum este și
cea militară, cantitata este importantă, competiția vizează, mai ales, calitatea.
Pe piața ofertelor profesionale și a serviciilor educaționale, funcționează principiul
cererii și ofertei. De aceea, recrutarea p ersonalului este abordată după principiile
marketingului. Toți cei care doresc să angajeze personal împart cam aceleași surse
externe(grupuri -țintă), aceleași medii de recrutare, ceea ce diferă fiind valorile și filozofia
specifice organizației, criteriile și metodele de recrutare.
Marketingul este un instrument foarte puternic în mâna unei organizații, pentru că nu
se referă doar la un schimb de produse sau servicii, ci și la rezolvarea unei probleme, la
satisfacerea unor nevoi sau exigențe. Pe de altă par te, recrutarea personalului este și o problemă
de management strategic, deci esențială pentru succesul unei organizații.
Marketingul militar este un marketing social și are drept scop atragerea unui
număr suficient de candidați din punct de vedere cantitat iv și calitativ. Deși
marketingul recrutării militare este un domeniu destul de nou în Armata României, ne-am
convins foarte repede că beneficiile sale justifică pe deplin eforturile susținute pe care
aceasta le presupune.
În cadrul campaniei de marketing, comunicarea este cea care realizează
schimbul de informații necesar atingerii obiectivelor(cercetarea de piață și tehnicile
promoționale). Modalitățile de comunicare cu grupul țintă sunt extrem de numeroase și implică
foarte multă creativitate, bani și ca pacitate de previziune.
Avantajele pe care Armata Română le are în competiția de pe piața forței de
muncă, azi sunt:
triplă ofertă – educație, loc de muncă, evoluție în carieră;
oferta armatei înseamnă, în ochii populației civile, oferta Guvernului, ceea ce inspiră
încredere, e o garanție;
încrederea populației în instituția Armatei este de 70 -80%, ceea ce
înseamnă prestigiu și încredere.
Pe de altă parte, există câteva aspecte defavorizante:
restructurarea și, ca o consecință, micșorarea efectivelor și a d uratei carierei;
schimbările din planul economic;
diversificarea ofertelor civile;
conflictele recente au adus în prim -plan riscurile profesiei;
o adaptabilitate ceva mai redusă a organizației militare, față de cele civile, la
schimbare.
Bătălia pentru res ursa umană nu poate fi câștigată doar prin simplă reclamă sau vorbe
frumoase. Recrutarea trebuie să fie susținută de un pachet de programe, care să includă calitatea
vieții, reconversia profesională, îmbunătățirea condițiilor de muncă, echivalentul civil a l
profesiilor militare și oportunitatea continuării studiilor civile.
De asemenea, în perioada următoare, prin renunțarea la serviciul militar obligatoriu,
Armata Romaniei va trebui să faca față unor noi provocări și eforturi susținute, atât umane cât,
mai ales, financiare. Recrutarea militară este o activitate relativ costisitoare, dar costurile sunt
mici comparativ cu beneficiile pe care aceasta le aduce organizației militare, pe termen lung.
Lipsa unei strategii de promovare a propriei oferte profesional e, cât și a unor programe de
recrutare adecvate, atrage după sine nu numai pierderea candidaților cu adevărat competitivi,
dar și irosire de resurse financiare, creșterea costurilor, iar ceea ce este și mai grav, duce la
alterarea imaginii organizației. Ca într-un cerc vicios, deficitul de imagine v -a determina
ineficiența eforturilor de recrutare.
49
Sistemul de recrutare implementat în armata României respectă toate cerințele unui
model eficient, compatibil din punct de vedere al criteriilor cu celelalte sis teme din blocul nord
atlantic singurele neajunsuri regăsindu -se în pregătirea personalului recrutor și în baza
materială de care acesta dispune.
Sistemul nostru de recrutare cuprinde etapele sistemului francez, criteriile
sistemului olandez, partea de prom ovare fiind inspirată în anul 2006, anul apariției
”voluntariatului” în România, din managementul resurselor umane al armatei britanice.
Pornind de la cele de mai sus, voi face câteva propuneri pe care le consider
realizabile, în scopul creșterii calității candidaților și a îmbunătățirii sistemului . Majoritatea
acestora, presupun mai mult(sau doar) eforturi manageriale, decât financiare.
1. Procesul de selecție(ca și cel de recrutare, dealtfel), are un vârf de sarcină care
durează cam 3 luni pe an. În această perioadă, personalul centrelor zonale de
selecție și orientare este suprasolicitat, iar calitatea actului de selecție are de suferit.
2. Numărul cel mai mare de candidați se înregistrează la categoria "colegii liceale
militare", ei "sufocând", în anumite pe rioade, centrele de selecție.
3. Pentru ridicarea nivelului aptitudinal și de performanță al personalului militar
profesionalizat, se impune diversificarea standardelor de selecție(fizică, psihologică),
la început pe categorii de arme, iar mai târziu, pe arm e și chiar pe anumite
specialități. Actualele standarde sunt generale, deși există deosebiri însemnate între
cerințele diferitelor arme/servicii.
4. Pentru a reduce numărul celor care încep procesul de recrutare fără a avea șanse și
care fac inutil drumuri pe ntru examinarea medicală, propun ca în momentul primei
discuții cu candidatul la biroul informare -recrutare, să -i fie aduse la cunoștință,
odată cu criteriile de recrutare, și alte condiții eliminatorii, referitoare la
caracteristicile fizice(înălțime, gre utate, afecțiuni medicale, etc.). Aceste precizări pot
fi anexate la actualele criterii de recrutare sau pot fi inserate într -un alt document.
5. Se impune, din punctul de vedere al promovării și recrutării, realizarea unui
studiu(pachete de studii) referito r la caracteristicile economice, sociale și culturale
ale fiecărui județ și delimitarea unor regiuni, zone, în funcție de atractivitatea
profesiei militare și caracteristicile populației – țintă.
Acest studiu ar putea fi realizat de către structurile speci alizate ale Ministerului Apărării
Naționale, cu sprijinul birourilor informare -recrutare județene.
6. Campaniile de promovare din ultimii 2 ani s -au axat aproape în exclusivitate pe
informare . De aceea, ar fi utilă schimbarea strategiei, în sensul mutării acc entului de pe
"informare", pe "stârnirea curiozității, interesului", de la "aducerea la cunoștința celor
interesați", la "incitare". În felul acesta vor fi atrași spre Armată, tinerii cu adevărat
interesați, motivați, cu spirit de aventură(în sensul poziti v), nu doar cei care nu și -au găsit
încă vocația și văd în armată o soluție, o "portiță".
7. Dacă dorim candidați motivați și bine pregătiți, atunci aceștia trebuie căutați și
"crescuți" cu 2 -3 ani înainte de absolvirea studiilor. Pentru aceasta, armata, ar p utea
să înființeze un club al tinerilor atrași de militărie și viața de soldat(eventual, pe lângă
Clubul Sportiv STEAUA).
8. Dotarea birourilor informare -recrutare cu tehnică de calcul și video, este o
necesitate imperioasă pentru buna desfășurare a activităț ii de promovare și
recrutare.
9. Ministerul Apărării trebuie să joace un rol decisiv, în pregătirea, implementarea și
ajustarea măsurilor de reintegrare.
10. Personalul militar trebuie sistematic instruit pentru calificări cerute pe piața muncii.
11. Necesitate conce perii unei politici de recrutare adecvată, susținută de o strategie de
promovare a propriei oferte profesionale și, implicit, a propriei imagini.
50
CONTRIBUȚII PERSONALE Ș I ORIGINALE
Lucrarea, Strategii și politici de marketing pentru recrutarea și sele cția resurselor
umane în Armata României , abordează un domeniu interdisciplinar, strategii de marketing
aplicate în domeniul militar și reprezintă un element de noutate în teoria și practica
marketingului.
Lucrarea de față vine în întâmpinarea îmbunătățiri i procesului de recrutare a
candidaților pentru profesia militară care cunoaște, la momentul actual, înscrierea pe un nou
parcurs, bazat pe o strategie globală, unitară a resurselor umane în Armata României, astfel:
-căutare proactivă și continuă versus „ așteptare pasivă‖ a candidaților; profesia și
cariera militară sunt „vândute ca o marfă‖;
-utilizarea unor metodologii și instrumente științifice versus metode empirice;
-accent pe calitate versus accent pe cantitate;
-transparență și colaborare cu medi ile civile, cu comunitățile locale versus rigiditate
și ignorare a potențialului suportiv al acestora;
-diversificarea mediilor de recrutare.
Lucrarea debutează cu analiza stadiului actual în domeniul marketingului militar și
este structurată în cinci cap itole.
În Capitolul 1 intitulat, “IMPLICAȚII ALE INTEGRĂRII ROMÂNIEI ÎN ALIANȚA
NORD -ATLANTICĂ ASUPRA SISTEMULUI RESURSELOR UMANE DIN
ARMATĂ “, contribuția este reprezentată de sublinierea importanței adaptării
strategiilor și politicilor militare privind sistemul recrutării și selecției personalului, în
noul context geo -politic și strategic în care se află România.
În Capitolul 2: “ SISTEME DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI
MILITAR ÎN UNELE ȚĂRI MEMBRE NATO‖ s -a identificat evoluția și tendințele d e
adaptare a procesului recrutării și selecției personalului din armata română cu cele din
țările membre NATO cu experiență vastă în acest domeniu.
În acest context a fost realizat un studiu comparativ după componentele mixului de
marketing între sistemele de recrutare și selecție prezentate(Anexa 1). În același timp a fost
realizat și folosit în politica de preț, un studiu comparativ al veniturilor nete realizate pe
categorii de personal în cadrul sistemelor analizate(Anexa 2).
În cadrul Capitolul 3: ―ROLU L MARKETINGULUI ÎN PROCESUL RECRUTĂRII ȘI
SELECȚIEI RESURSEI UMANE DIN ARMATA ROMÂNIEI ―, contribuție sub
aspectul delimitării conceptuale ale marketingului recrutării și selecției personalului
militar profesionalizat;
În Capitolul 4 , intitulat: “STRATEGIA DE PROMOVARE A PROFESIEI MILITARE
ÎN ROMÂNIA‖, au fost caracterizate și analizate politicile și strategiile de marketing
utilizate în procesul recrutării și selecției personalului în Armata României.
În cadrul Capitolului 5 : „Cercetare de marketing privin d „CONTRIBUȚIA
TEHNICILOR MODERNE DE PROMOVARE LA DEZVOLTAREA
MARKETINGULUI RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI RESURSELOR UMANE ÎN
ARMATA ROMÂNIEI ‖, contribuțiile proprii sunt:
În anul 2008 s -a realizat cercetarea calitativă cu titlul “Motivele alegerii profesiei
militare” cu sprijinul Biroului Informare -Recrutare Brașov, a cărei metodă aleasă a fost Focus
Group. Obiectivul cercetărilor calitative a fost determinarea opiniilor și atitudinilor populației
tinere brașovene referitoare la măsura în care profesia militară este percepută, pentru ca,
Armata să aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor militari, cât mai vastă și de o
calitate corespunzătoare.
În anul 2008 cu sprijinul Centrului Militar Zonal Brașov și a Biroului Informare –
Recrutare s -a realizat cercetare a cantitativă cu titlul: “Atitudini, opinii și comportamente ale
tinerilor brașoveni cu privire la oferta Ministerului Apărării în vederea alegerii profesiei
51
militare” , în vederea determinării atitudinilor, opiniilor și intențiilor populației tinere
brașov ene cu privire la profesia militară.
Cercetarea cantitativă a avut ca scop inițierea de răspunsuri la întrebări precum: ―Ce
fel de oameni agreează profesia militară?‖, ―Care este interesul tinerilor față de profesia
militară, diferitele surse de comunicare , decizia de alegere a viitoarei profesii?‖ sau chiar ―Care
sunt motivele alegerii sau nealegerii profesie militare?‖ș.a. Totodată, utilizând această
cercetare s -a urmărit să se determine amploarea diferențelor dintre segmentele de tineri, din
punct de ved ere al atitudinii față de profesia militară și față de instituția militară în general.
Obiectivele cercetării au fost:
1. Determinarea măsurii în care caracteristicile segmentelor de populație interesate
de oferta profesională a armatei corespund așteptări lor formulate;
2. Evaluarea stării socio -demografice și motivaționale a candidaților recrutați pentru
instituțiile militare de învățământ;
3. Cunoașterea principalelor trăsături ale populației feminine, care dorește să
urmeze o instituție militară de înv ățământ și a măsurii în care acestea se deosebesc de cele ale
populației masculine;
4. Analizarea factorilor de influență, care au determinat orientarea candidaților spre
cariera militară, precum și a surselor de informare asupra ofertei armatei;
5. Cuno așterea unor particularități legate de atractivitatea profesiei militare,
existente la nivelul Municipiului Brasov;
6. Formularea unor concluzii și propuneri privind (re)orientările necesare în
politicile de promovare a profesiei militare și în proiectare a criteriilor și metodelor de recrutare.
Contribuția la dezvoltarea cunoașterii știin țifice poate fi evaluată prin aportul pe
care autorul l -a adus din diferite perspective ale cercetării științifice. Acestea sunt concretizate
în:
a. Contribuții cu caracter d e sinteză
Stadiul actual al cercetărilor din domeniul marketingului militar.
Analiza comparativă a situației altor state membre NATO cu privire la recrutarea și
selecția personalului militar profesionalizat a permis, pe de o parte, determinarea
obstacolelo r care stau în fața sistemului românesc iar pe de altă parte, să
fundamenteze ideile de bază ale concepției marketingului militar.
b. Contribuții cu caracter teoretic și experimental
Elaborarea mixului de marketing militar în cazul recrutării și selecției res ursei
umane în Armata României.
S-a analizat rolul marketingului în recrutarea și selecția personalului militar
profesionalizat, fiind definite și analizate componentele(4P) mixului de marketing,
propunându -se soluții.
Cercetarea calitativă de marketing av ând titlul “Motivele ale gerii profesiei
militare”
Cercetarea cantitativă de marketing privind “Atitudini, opinii și comportamente ale
tinerilor brașoveni cu privire la oferta Ministerului Apărării în vederea alegerii
profesiei militare” .
S-au formulat ipot ezele cercetării, s -a conceput chestionarul tradițional, s -a
proiectat chestionarul electronic, s -au prelucrat și analizat datele obținute, s -au făcut analize
bivariate a datelor de sondaj, testarea ipotezelor statistice, test de verificare a egalității în tre
proporții, s -au prezentat concluziile privind opiniile tinerilor brașoveni privind oferta apărării.
Realizarea strategiei de marketing pentru promovarea și vizibilitatea profesiei
militare în instituțiile locale de învățământ.
c. Contribuții cu caracter științific -curricular
Elaborarea rapoartelor de cercetare științifică din cadrul programului de cercetare la
doctorat;
Finalizarea tezei de doctorat;
Noutatea tezei de doctorat
52
Noutatea tezei de doctorat constă în:
tematica și obiectul investigațiilor teo retice și experimentale – la noi în țară
nemaiexistând o astfel de abordare atât din punct de vedere al obiectului de studiu –
cercetări de marketing militar centrat pe recrutarea și selecția personalului militar
profesionalizat – precum și pe promovarea pr ofesiei militare în România;
studiul comparativ al caracteristicilor diferitelor sisteme de acest timp existente în
țări foarte dezvoltate membre NATO, precum : Marea Britanie, Fran ța, Germania,
Canada sau Statele Unite ale Americii;
dezvoltarea mixului de marketing în cazul sistemului de recrutare și selecție
românesc prin dezvoltarea celor 4P;
realizarea strategiei de marketing pentru promovarea și vizibilitatea profesiei
militare în instituțiile locale de învățământ;
realizarea strategiilor de comunicare în cazul promovării profesiei militare;
dezvoltarea politicii de produs în cazul profesiei militare;
metodele moderne de cercetare bazate pe softuri de ultimă generație;
cercetare cantitativă de marketing privind atitudini, opinii și comportamente ale
tinerilor brașoveni cu privire la profesia militară.
Utilitatea rezultatelor cercetării
Rezultatele cercetărilor prezintă utilitate științifică, didactică și aplicativă, acestea
fiind relevate atât de contribuțiile aduse cât și de următoarele aspecte:
Din punc t de vedere științific, acestea aduc un aport deosebit în domeniul
cunoașterii fundamentale, prin dezvoltarea și aprofundarea cercetărilor referitoare la
strategiile de marketing privind promovarea profesiei militare în România.
Din punct de vedere didacti c, prezintă interes și utilitate atât rezultatele în sine, cât
mai ales metodele și procedurile de cercetare aplicate. Astfel, anumite fascicole din
teză pot fi valorificate ca și capitole de curs în cadrul instituțiilor militare de
învățământ superior la specializările Managementul organizației și al resurselor
apărării.
Din punct de vedere aplicativ , cercetările aduc o fundamentare științifică a
cunoștințelor acumulate prin experiența practică. Cercetările oferă și modele cu
ajutorul cărora se poate imple menta și dezvolta sistemul recrutării și selecției
resursei umane în armată deschizând astfel, o nouă perspectivă de abordare
aplicativă a marketingului militar.
Valorificarea și diseminarea rezultatelor cercetării
Valorificarea și diseminarea rezultatelo r cercetării în mediul științific s -a realizat
prin:
publicarea a 19 articole științifice, în proceeding -urile evenimentelor științifice
internaționale și naționale, din care 1 articol în revistă cotată ISI;
susținerea în plen a unor lucrări la conferința internațională de la Sofia, Bulgaria;
participarea la evenimente științifice internaționale și naționale în vederea
diseminării rezultatelor cercetării(conferințe, simpozioane): Sofia -Bulgaria(2009),
București (2009), Brașov (2009);
realizarea rapoartelor de cercetare științifică din cadrul programului de pregătire
științifică, finalizarea tezei de doctorat.
Direcții ulterioare de cercetare
Rezultatele cercetării științifice se vor disemina la nivelul Centrului Militar Zonal
Brașov.
Se va propune instituții lor responsabile ale Ministerului Apărării Naționale,
implementarea modelului privind recrutarea și selecția resursei umane în armată.
Se vor propune cursuri de perfecționare prin structurile specializate ale ministerului
cu participarea responsabililor pe ntru gestiunea resurselor umane ale apărării.
53
STRATEGII ȘI POLITICI DE MARKETING PENTRU RECRUTAREA ȘI SELECȚIA
RESURSELOR UMANE ÎN
ARMATA ROMÂNIEI
Rezumat:
Lucrarea, Strategii și politici de marketing pentru recrutarea și selecția resurselor
umane în Armata României , abordează un domeniu interdisciplinar, strategii de marketing
aplicate în domeniul militar și reprezintă un element de noutate în teoria și practica
marketingului. Lucrarea conține x pagini, y tabele, z figuri, 3 anexe, 158 surse bibliogr afice.
Practica din statele dezvoltate semnalează pătrunderea în ultimii ani a logicii
economice în toate sectoarele vieții sociale. În acest context, organizația militară începe să fie
din ce în ce mai mult comparată cu o firmă. În consecință, și în armat ă, orice politică de
personal este supusă regulilor pieței forței de muncă, acceptând să se confrunte în competiția
pentru atragerea resurselor umane.
Lucrarea debutează cu analiza stadiului actual în domeniul marketingului militar și
este structurată în c inci capitole.
În Capitolul 1 intitulat, “IMPLICAȚII ALE INTEGRĂRII ROMÂNIEI ÎN ALIANȚA
NORD -ATLANTICĂ ASUPRA SISTEMULUI RESURSELOR UMANE DIN
ARMATĂ “, este prezentată importanța adaptării strategiilor și politicilor militare privind
sistemul recrutării și selecției personalului, în noul context geo -politic și strategic în care
se află România.
În Capitolul 2: “ SISTEME DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A PERSONALULUI
MILITAR ÎN UNELE ȚĂRI MEMBRE NATO‖ s -a identificat evoluția și tendințele de
adaptare a procesului r ecrutării și selecției personalului din armata română cu cele din
țările membre NATO cu experiență vastă în acest domeniu. În acest context este
prezentat succesul și provocările în recrutarea personalului militar profesionist în cadrul
unor țări foarte de zvoltate ale Alianței Nord -Atlantice. De asemenea este realizat un
studiu comparativ după componentele mixului de marketing între sistemele de recrutare
și selecție prezentate(Anexa 1). În același timp a fost realizat și prezentat în politica de
preț, un s tudiu comparativ al veniturilor nete realizate pe categorii de personal în cadrul
sistemelor analizate(Anexa 2).
În cadrul Capitolul 3: ―ROLUL MARKETINGULUI ÎN PROCESUL RECRUTĂRII ȘI
SELECȚIEI RESURSEI UMANE DIN ARMATA ROMÂNIEI ―, sunt prezentate
delimită rile conceptuale ale marketingului recrutării și selecției personalului militar
profesionalizat;
În Capitolul 4 , intitulat: “STRATEGIA DE PROMOVARE A PROFESIEI MILITARE
ÎN ROMÂNIA‖, se tratează și analizeză politicile și strategiile de marketing utilizate în
procesul recrutării și selecției personalului în Armata României.
În cadrul Capitolului 5 : „Cercetare de marketing privind „CONTRIBUȚIA
TEHNICILOR MODERNE DE PROMOVARE LA DEZVOLTAREA
MARKETINGULUI RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI RESURSELOR UMANE ÎN
ARMATA ROMÂN IEI‖, este dedicat cercetărilor calitative și cantitative de marketing ,
astfel:
cercetarea calitativă cu titlul “Motivele alegerii profesiei militare” cu sprijinul
Biroului Informare -Recrutare Brașov, a cărei metodă aleasă a fost Focus Group.
Obiectivul ce rcetărilor calitative a fost determinarea opiniilor și atitudinilor
populației tinere brașovene referitoare la măsura în care profesia militară este
percepută, pentru ca, Armata să aibă o bază valoroasă de selecție a viitorilor
militari, cât mai vastă și de o calitate corespunzătoare.
54
cu sprijinul Centrului Militar Zonal Brașov și a Biroului Informare -Recrutare s -a
realizat cercetarea cantitativă cu titlul: “Atitudini, opinii și comportamente ale
tinerilor brașoveni cu privire la oferta Ministerului Apărăr ii în vederea alegerii
profesiei militare” , în vederea determinării atitudinilor, opiniilor și intențiilor
populației tinere brașovene cu privire la profesia militară.
Lucrarea se finalizează cu ‖ Concluzii și propuneri, contribuții personale și
originale, direcții viitoare de cercetare.”
Această lucrare deschide calea unor noi considerații și abordări a marketingului
recrutării și selecției resursei umane în armată prin cercetări de marketing precum și a
vizibilității și impactului profesiei militare pe pi ața forței de muncă din România.
Cuvinte cheie : marketing militar, recrutare, selecție, cercetări de marketing,
cercetare științifică, strategie, cercetare calitativă, cercetare cantitativă, conscripție,
voluntariat, profesie, profesia militară, personal militar profesionalizat. program de
marketing, resurse umane, promovare, produs, preț, distribuție.
55
MARKETING STRATEGIES AND POLICIES FOR THE RECRUITMENT AND
SELECTION OF THE HUMAN RESOURCES IN
THE ROMANIAN ARMY
Abstract:
The study, Marketing strategies and policies for the recruitment and selection of
the human resources in the Romanian Army , takes into consideration an interdisciplinary
field, marketing strategies applied in the military field and it represen ts a new element in the
theory and practice of marketing. The book contains x pages, y tables, z figures, annexes 3, 158
bibliographic sources.
The practice of developed countries in recent years indicates penetration of the
economic logic in all sectors o f social life. In this context, the military organization begins
growing more compared with a company. Consequently, in the army, any personnel policy is
subject to labor market rules, agreeing to face the competition for attracting human resources.
The p aper begins with analyzing the current state of military marketing and is structured in five
chapters.
In Chapter 1 entitled, "IMPLICATIONS OF ROMANIA'S INTEGRATION IN THE
NORTH ATLANTIC ALLIANCE UPON THE HUMAN RESOURCES SYSTEM IN
THE ARMY", is presented t he importance of adaptation strategies and military policies
upon the personnel recruitment and selection system, in the new geo -political and
strategic context in which is Romania.
In Chapter 2 : "THE RECRUITING AND SELECTION SYSTEM OF MILITARY
PERSONNEL I N SOME NATO MEMBER STATES" there were identified the
developments and trends in order to adapt the recruitment and selection process of the
Romanian army personnel with those of NATO countries with experience in this field. In
this context it is shown the success and challenges in the recruiting professional military
personnel in highly developed countries of NATO . It is also a comparative study
conducted by marketing mix components between the recruitment and selection systems
presented (Annex 1). At the s ame time it was made and submitted in the pricing policy, a
comparison of net income achieved by personnel in the analyzed systems (Annex 2).
In the Chapter 3 : ―MARKETING ROLE DURING HUMAN RESOURCES
RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS IN THE ROMANIAN ARMY‖, there
are presented the conceptual boundaries of recruitment and selection marketing of the
professionalized military personnel;
In Chapter 4 , entitled: "THE STRATEGY TO PROMOTE MILITARY PROFESSION
IN ROMANIA", there are analyzing the marketing policies an d strategies used in the
recruitment and selection of personnel in the Romanian Army.
In Chapter 5 : Marketing Research upon the "MODERN TECHNIQUES
CONTRIBUTION TO PROMOTE THE DEVELOPMENT OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF HUMAN RESOURCES MARKETING IN THE ROMA NIAN
ARMY", is dedicated to qualitative and quantitative marketing research, as follows:
the qualitative research entitled " The reasons for the choice of military
occupation " with the support of Information -Recruitment Office, Brasov, the
method chosen was Focus Group. Qualitative research objective was to
determine views and attitudes of young people in Brasov on the extent that
military occupation is seen, in order that the army to have a valuable basis for
selection of future military as large and of suf ficient quality;
with the support of the Military Area Center Brasov and Information
Recruitment Office it was conducted a quantitative research with the title:
56
"Attitudes, opinions and behavior of young people in Brasov upon the Defense
Ministry offer in order to choose the military profession” , for the scope to
determine attitudes, opinions and intentions of the young people in Brasov
about the military occupation.
The study ends with "Conclusions and proposals, personal and original
contributions, future research directions."
This work opens up new approaches and considerations upon the human resource
recruitment and selection marketing in the army through marketing research and the visibility
and impact of military profession on the labor market in Roman ia.
Keywords : military marketing, recruitment, selection, marketing research,
scientific research, strategy, qualitative research, quantitative research, tax assessments,
voluntary, professional, military profession, military personnel professionalized, marketing
program, human resources, promotion, product, price, distribution.
57
BIBLIOGRAFIE
1. Alexandrescu, M.B., The Market of Military Staff Selection and Recruiting, Bulletin of the
Transilvania University of Bra șov, vol. 13(48) -New Series -2006, series B3, ISSN 1223 –
964X, pag. 263;
2. Alexandrescu, M.B., Percepția societății civile asupra sistemului recrutării și selecției din
armată, Masă rotundă cu tema: "Elaborarea algoritmilor de prelucrare a parametrilor de
cuanti ficare a cerințelor absolventului raportate la piața muncii", Universitatea Națională
de Apărare ―Carol I‖ – Departamentul Regional de Studii pentru Managementul
Resurselor de Apărare, 10 iunie 2009, Brașov, E ditura Universității Naționale de Apărare
,,Caro l I‖, București, 2009, ISBN: 978 – 973 – 663 – 771 – 1, pag. 77 -79;
3. Alexandrescu, M.B., Planificarea strategică de marketing -element fundamental în procesul
recrutării și selecției resursei umane în Armata României, Masă rotundă cu tema:
"Elaborarea algori tmilor de prelucrare a parametrilor de cuantificare a cerințelor
absolventului raportate la piața muncii", Universitatea Națională de Apărare ―Carol I‖ –
Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare, 10 iunie
2009, Brașov, E ditura Universității Naționale de Apărare ,,Carol I‖, București, 2009,
ISBN: 978 – 973 – 663 – 771 – 1, pag. 80 -82;
4. Alexandrescu, M.B., Marketingul și recrutarea resursei umane în Armata României,
Observatorul Militar anul XIX nr.40(1023) 14 -20 octombrie 2009 , Editura Ministerului
Apărării Naționale, ISSN 1223 -3641.0145, pag.9;
5. Alexandrescu, M.B., De la conscripție la marketingul recrutării în Armata Română ,
Observatorul Militar anul XIX nr.41(1024) 21 -27 octombrie 2009, Editura Ministerului
Apărării Naționale , ISSN 1223 -3641.0145, pag.11;
6. Alexandrescu, M.B., Calitatea mediului de operare al recrutorului în armata americană ,
Revista Calitate -Mediu, nr.2/2009, Editura AGIR, ISSN 2066 -9933.pag.47 -52;
7. Alexandrescu, M.B., Cercetări calitative de marketing în mediu l militar pentru recrutarea
personalului , Revista Calitate -Mediu, nr.4/2009, Editura AGIR, ISSN 2066 -9933.pag.15;
8. Alexandrescu, M.B., Mixul de marketing în procesul recrutării și selecției resursei umane
din Armata României, Revista Gândirea Militară Român ească, nr.6/2009, Editura Statului
Major General al Armatei României, Serie nouă, anul XX, ISSN 1454 -0460 -Print, ISSN
1842 -8231 -Online pag.56 -64;
9. Alexandrescu, M.B., Fundamente legislative ale promovării profesiei militare -componentă
esențială a mixului d e marketing militar, Revista Lex, nr.1 -2/2009, Editura Militară,
ISSN 1841 -2793.pag. 56 -58;
10. Alexandrescu, M.B., Marketing recruitment and selection of human resources in some of
the most developed countries members of North -Atlantic Treaty Organization(N ATO),
Fiveth International Conference ―Mechanics and Machine Elements‖, 5 -7 november
2009, Sofia, Bulgaria;
11. Alexandrescu, M.B., The contribution of modern techniques to promote the development
of human resources recruitment and selection marketing in the army, Fiveth International
Conference ―Mechanics and Machine Elements‖, 5 -7 november 2009, Sofia, Bulgaria;
12. Alexandrescu, M.B., Rolul marketingului în procesul recrutării și selecției resursei umane
din Armata României, A VIII -a Sesiune Anual ă Internaționa lă de Comunicări Științifice
―Perspective ale Securității și Apărării în Europa‖, Centrul de Studii Strategice de
Apărare și Securitate ,19-20 noiembrie 2009, București, acceptat spre publicare;
13. Alexandrescu, M.B., De la conscripție la marketingul recrutări i și selecției resurselor
umane în Armata Română , A VIII -a Sesiune Anuală Internațională de Comunicări
Științifice ―Perspective ale Securității și Apărării în Europa‖, Centrul de Studii Strategice
de Apărare și Securitate,19 -20 noiembrie 2009, București, a cceptat spre publicare;
58
14. Alexandrescu, M.B., Strategia de promovare a profesiei militare în România, Sesiunea
Anuală de Comunicări Științifice cu Participare Internațională ―Impactul
Managementului Integrat al Resurselor de Apărare asupra Îndeplinirii Misiu nilor
Internaționale ale Trupelor și Cuantificarea Acestuia Utilizând Indicatori Sintetici‖,
Universitatea Națională de Apărare ―Carol I‖ – Departamentul Regional de Studii pentru
Managementul Resurselor de Apărare, 20 noiembrie, Brașov, România;
15. Alexandres cu, M.B., Programul de marketing -instrument de bază al activității de recrutare
și selecție a personalului militar, Sesiunea Anuală de Comunicări Științifice cu
Participare Internațională ―Impactul Managementului Integrat al Resurselor de Apărare
asupra În deplinirii Misiunilor Internaționale ale Trupelor și Cuantificarea Acestuia
Utilizând Indicatori Sintetici‖, Universitatea Națională de Apărare ―Carol I‖ –
Departamentul Regional de Studii pentru Managementul Resurselor de Apărare, 20
noiembrie, Brașov, Rom ânia;
16. Alexandrescu, M.B., Rolul cercetărilor calitative și cantitative în dezvoltarea
marketingului militar, Buletinul Universității Naționale de Apărare ―Carol I‖ București,
nr.4/2009, ISSN 1584 -1928, acceptat spre publicare;
17. Alexandrescu, M.B., Improving of the recruitment and selection of military personnel,
Review of the Air Force Academy -The Scieentific Informative Review , nr.2/2009,
Brașov, ISSN 1842 -9238, acceptat spre publicare ;
18. Alexandrescu, M.B., Implicații ale integrării României în Alianța Nord -Atlantică(NATO)
asupra marketingului resurselor umane din armată, Bună Ziua, Brașov, anul XIV, nr.
4343(I) -4356(XII), pag. 6 ;
19. Barbu, V., Restructurarea resurselor umane , în http://www.presamil/SMM/2004 /03-04/;
20. Barbu, V., Strategii de management al resurselor umane în contextul integrării Armatei
României în NATO , în „Managementul resurselor umane în Armata României‖, anul II,
nr. 12. (17), București, 2004;
21. Bârsănescu, Ștefan, Dicționar de pedagogie contem porană , Editura enciclopedică română,
București, 1962 ;
22. Bell, Martin, Marketing: Concepts and Strategy Ed. a 2 -a, Houghton Miffein, 1972;
23. Belu, D., Concep ții și practici privind managementul resurselor umane în domeniul
militar , Editura Universității ―Trans ilvania‖, Brașov, 2002;
24. Belu, D., Politicile de recrutare, selecție și dezvoltare a carierei în domeniul militar ,
Editura Universității ―Transilvania‖, Brașov, 2002;
25. Brătucu, G., Ispas, A., Chițu, I.B., Marketingul serviciilor publice, Editura Infomarket,
Brașov, 1999;
26. Braham, J., Cum să obții ușor un loc de muncă, Editura Teora, 1997;
27. Burloiu, P., Managementul resurselor umane , București, Editura Lumina Lex, Ediția a III –
a, 2001, p.41;
28. Bourhis, Richard Y, Leyens, Jaques -Philippe, Stereotipuri, discriminare și relații
intergrupuri, Editura Polirom, Iași, 1997 ;
29. Castagnol, Y .,“Principes et pratiques de la promotion des ventes”, Paris, Delmas et Cie,
1972;
30. Cândea, M.R., Cândea, D., Comunicarea managerială. Concepte. Deprinderi. Strategie,
Editura Expert, 1996;
31. Cătoiu I., Bălan C., Popescu I., Orzan G., Vegheș C., Dănețiu T., Vrânceanu D.: Cercetări
de marketing, Editura Uranus, 2002
32. Cătoiu, I.(coord.), Cercetări de marketing, Editura Uranus, București, 2002;
33. Cătoiu, I., & Teodoresci, N., Comportamentul consumato rului: abordare instrumentală,
Editura Uranus, București, 2001;
34. Cândea, M.R., Cândea, D., Comunicarea managerială aplicată, Editura Expert, 1998;
35. Cole, A.G., Managementul personalului, Editura CODECS, București, 2000;
36. Constantinescu, A.D.,și colab., Manage mentul resurselor umane , Colecția Națională,
București, 1999;
59
37. Dafinoiu Ion, Personalitatea, metode calitative de abordare -Observația și interviul,
Polirom, 2002
38. Datculescu, P., Cercetări de marketing -Cum pătrunzi în mintea consumatorului, cum
măsori și cum analizezi informația, Editura Brandbuilders Grup, București, 2006;
39. Dehoziere, Wayne, M., “The Marketing Communication Process”, McGrow -Hill, 1976;
40. Demetrescu, M.C., "Marketing social pentru învățământ" București, în: Conducerea
științifică a școlii, 1976
41. Dobrică, M., Istrate, E.,(coord.), Praxiologia educației militare , Editura Militară,
București, 2003;
42. Drăgan J. C., Demetrescu M. C., Practica prospectării pieței, Editura Europa Nova,
București, 1996;
43. Duguleană, L., Statistică, Editura Infomarket, Brașov, 2002;
44. Duguleană, L., Busuioceanu, S., Tipologia și segmentarea pieței, Sesiunea de comunicări
științifice SIMPEC 1996, vol. I, Brașov, 22 -23 noiembrie 1996;
45. Duguleană, L., Petcu, N., Metode cantitative în analiza datelor, Editura Infomarket,
Brașov, 2005;
46. Dubois, P.L., Jolibert, A., Marketing -teorie și practică, Clu-Napoca 1994;
47. Dumitru, I., Marketing strategic -o abordare în perspectiva globalizării , Editura Uranus,
București, 2004;
48. Florescu, C.(coord), Balaure, V., Boboc, Șt., Cătoiu, I.,Olteanu, V., Pop, N.Al., Marketing ,
Editura Marketer, București, 1992;
49. Florescu C., Mâlcomete P., Pop Al. N.(coordonatori), Marketing. Dicționar Explicativ,
Editura Economică, 2003;
50. Ghinea,V., Moise, S., Ghidul recrutorului , Tipografia Universității Naționale de Apărare,
2002;
51. Guilbert, F., Cours sur la promotion – Document roneté, 1986;
52. Hill E. și O'Sullivan T., Marketing, Ed. Antet, Oradea, 1998;
53. Ivancevich, Jh., Organisational Behavior and Performance , Goodyear Publishing
Company, Santa Monica, 1997;
54. Kotler Ph., Armstrong , G., Principiile marketingului, Ed. Teora, București, 2004;
55. Kotler, Ph., Managementul marketingului, Editura Teora, București,1997;
56. Lasségne, P., Gestion commerciale, Paris, Les Conts de Droit, tome 2, 1972;
57. Lefter Constantin (coordonator), Gabriel Brătucu , Ioana Chițu, Marius Bălășescu, Cristina
Răuță, Alina Tecău, Marketing, vol I, Ed. Universității ―Transilvania‖, 2006;
58. Lefter, C., Brătucu G., Bălășescu M., Chițu I., Tecău A., Răuță C., Marketing. Ediția a II a
revizuită , ISBN 973 -635-681-7, Brașov, iun ie 2006;
59. Lefter C., Brătucu G., Bălășescu M., Chițu I., Răuță C., Marketing -Concept., Strategii.
Cercetări. Comportamente , 2000;
60. Lefter C., Brătucu G., Bălășescu M., Chițu I., Răuță C., Marketing -Mix. Specializări.
Planificare. Organizare , 2000;
61. Lefter Con stantin, Cercetarea de marketing -Teorie și aplicații, Ed. Infomerket, 2004 ;
62. Lefter C -tin (coordonator), G. Brătucu, I. Chițu, M. Bălășescu, C. Răuță, A. Tecău:
Marketing, vol. II, Ed. Univ. Transilvania, 2006;
63. Lefter,V., Manolescu, A., Managementul resurse lor umane , Editura Didactică și
Pedagogică, București, 1995;
64. Manolescu, A., Managementul resurselor umane , Editura Economică, București, 2001;
65. Marin, I., Recrutarea și selecția resurselor umane , Editura Academiei de Studii
Economice, București, 2001;
66. Mathi s, R.L., Nica, C.P., Rusu, C., Managementul resurselor umane , Editura Economică,
București, 1997;
67. Mathis, R.L., Jackson, J., Management , West Publishing Company, New York, 1994;
68. McCarthy, J.E., și Perreault jr, D.W., Basic Marketing, ed. a 8 -a, Irwin, 198 4;
69. Moldoveanu, M., Miron, D., Psihologia reclamei, Ed. Libra, București, 1995;
60
70. Moscovici, Serge, Psihologia socială sau Mașina de fabricat zei, Polirom, Editura
Universității ―Al. I. Cuza‖, Iași, 1999 ;
71. Moskos, Charles, Armata, mai mult dec ât o ocupație ?, Editura Ziua, București, 2005 ;
72. Moser, A.C., Metode de anchetă în investigarea fenomenelor sociale. Editura științifică,
București, 1967, p.303;
73. Neculau, Adrian(coord.), Reprezentările sociale, Editura Polirom, Iași, 1997 ;
74. Olteanu, V., Marketingul serviciilo r-Teorie și practică , Editura Uranus, București, 1994;
75. Parasuraman, A., Marketing Research. Addison -Wesley Publishing Company, 1986;
76. Patriche, D ., “Marketing industrial” , Ed. Expert, București 1994;
77. Popescu, M., "Planul de acțiuni prioritare pentru pregătir ea aderării României Ia NATO.
Componenta militară", în România -NATO – VoI. 1 Preaderarea, Editura UMC,
București, 2003;
78. Pușcașu, P., Probleme actuale ale managementului resurselor umane în armată , București,
Editura Academiei Tehnice Militare, 2003;
79. Repano vici, A., Alexandrescu, M.B., Enoiu., R., Statistical methods and applied computing
in academic educational marketing , WSEAS Transactions on Computers, vol 10/2009,
ISSN 1109 -2750, acceptat spre publicare., revista ISI.;
80. Repciuc, T., ― Armata României”, prezentare susținută la conferința internațonală ― Calitatea
de membră NATO și UE a Bulgariei și Perspectivele euroatlantice ale Balcanilor”,
Sofia(Bulgaria), 25 -26 noiembrie 2004;
81. Rogojianu Adela(coordonator), “Relații publice și publicitate, tendințe și prov ocări”, Ed.
Tritonic, București 2006;
82. Rotariu,T., Iluț, P., Ancheta sociologică și sondajul de opinie, Editura Polirom Iași, 1999 ;
83. Rowland, K., Personnel Management , Allyn and Bacon Company, Boston, 2002;
84. Spircu Liliana, Calciu Mihai, Spircu Tiberiu, Anali za datelor în marketing, Editura ALL,
București, 1994;
85. Stoica, M.C., Cercetări de marketing , Editura Tehnopress, Iași, 2007;
86. Șchiopu, Ursula, Dictionar de psihologie, Editura Babel, București, 1994;
87. Toth, Marius, Armed Forces Downsizing and its Impact on t he Labor Market – the case of
Romania , iunie 2001, p.35;
88. Tudor, Radu, ― Armata are peste 5000 de pensionari în funcții de comandă ‖, în ―Ziua‖, 22
martie 2004;
89. Zikmund G. William, Exploring Marketing Research. Fifth Editio, The Dryden Press,
1994;
90. Vegheș, C., Marketingul direct, Editura Uranus, București, 2003;
91. Zulean, M., Armata și societatea în tranziție, Editura Tritonic, București;
92. Wilbur Schramm, “The Process and Effects of Mass Communications”, University of
Illinois Press, 1955;
93. *** Activitatea Direcție i Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Apărării
Naționale, http://www.mapn.ro/profesiemilitara/DMRU.htm ;
94. *** Bilanț semestrial al Ministerului Apărării Naționale, 26 august 2004,
http://www.stiri.rol.ro/2004/08 ;
95. *** Buletinul Academiei de Înalte Studii Militare, București, 2000 ;
96. *** Buletinul Direcției Management Resurse Umane nr. 6, Managementul Resurselor
Umane în Armata României, anu l II, București, 1999;
97. *** Buletinul Direcției Management Resurse Umane nr. 7(12)(serie nouă), Managementul
Resurselor Umane în Armata României, București, 2000;
98. *** Buletinul Direcției Management Resurse Umane nr. 13, M anagementul Resurselor
Umane în Arma ta României, anul VI, București, 2004;
99. *** Buletinul Direcției Management Resurse Umane nr. 14(19), Managementul Resurselor
Umane în Armata României, anul VI, București, 2004;
100. *** Buletinul Direcției Management Resurse Umane nr. 15, Managementul Resurselor
Umane în Armata României, anul VI, București, 2004;
61
101. *** Carta Albă a Guvernului, Forțele Armate Române 2005/2010, Guvernul României,
București, 1999;
102. *** Concepția privind managementul resurselor umane în armata României, 1997;
103. *** Concepția privind prom ovarea profesiei militare, recrutarea și selectia candidaților,
Direcția Management Resurse Umane, Ministerul Apărării Naționale, București, 1998;
104. *** Concepția privind rolul militar al României după Summitul de la Praga
2002(proiect), Editura Statului Maj or General, București, 2002;
105. *** Documentar privind Programul de reconversie profesională a personalului militar
disponibilizat -2003, Direcția Management Resurse Umane,
http://www.mapn.ro/profesi emilitara/DMRU.htm ;
106. *** Gândirea Militară Românească, București, 2000 -2004;
107. *** Ghidul carierei militare , aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 582/2001;
108. *** Implicațiile integrării României în structurile europene și euroatlantice asupra
sistemului milita r național, Editura Universității Naționale de Apărare, București, 2004;
109. *** Interesul general (Bilanțul MApN pe primul semestru al anului 2004), în
http:/ www.presamil.ro/OM/2004/35 ;
110. *** Interesul general (Bilanțul MApN pe primul semestru al anului 2007), în http:///www.
presamil.ro/OM/2007/35;
111. *** Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare;
112. *** Optimizarea deciziilor în conducerea sistemului militar, Editura Militară, București
2005;
113. *** Management ul resurselor umane în Armata României, nr. 13, 14/2004, Editura
Militară, nr. 15/2005, Editura Militară;
114. *** Managementul resurselor umane în Armata României , anul III, nr. 12 (17), București,
2004;
115. *** Manualul NATO 2001, Editura Ministerului Informații lor Publice, București, 2001;
116. *** Ministerul Apărării -Managementul resurselor de apărare , Editura Militară,
București, 1999;
117. *** Ministerul Apărării -Strategia de promovare a profesiei militare , Editura Militară,
București, 2006;
118. *** Legea nr. 80/1995 privi nd Statutul cadrelor militare și Ordonanța de urgență pentru
modificarea și completarea Legii nr. 80/1995, în”Monitorul Oficial al României”, partea
I, nr. 349/29/06/2001;
119. *** Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu în armată și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat , Regia
Autonomă Monitorul Oficial, 2005;
120. *** Legea nr. 346/2006 privind organizarea și funcșionarea Ministerului Apărării , Regia
Autonomă Monitorul Oficial, 2006;
121. *** Legea nr. 48/ 2002 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminaret , Regia Autonomă Monitorul
Oficial, 2002;
122. ***: Legea nr. 389/2001pentru aprobarea cu modificăria Ordonanței de urgențăa
Guvernului nr. 14/2001 Legea nr. 544/2001 privind liberal acces la informațiile de
interes publict , Regia Autonomă Monitorul Oficial, 2001;
123. *** Legea nr. 84/1998 privind mărcile și indicațiile geograficet , Regia Autonomă
Monitorul Oficial, 1998;
124. *** Hotărârea Consili ului Suprem de Apărare a Țării nr. S -26/2006 pentru aprobarea
“Concepției privind sistemul de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a
personalului militar”;
125. ***: Ministerul Apărări -Ordinul Ministrului Apărării nr. M -25/2006 privind aprobare a
”Concepției privind sistemul de promovare al profesiei militare, recrutare și selecția
personalului militar” ,2006;
62
126. *** Ordinul ministrului Apărării nr. M 25/2006 privind aprobarea “Concepției privind
sistemul de promovare a profesiei militare, recrutare și selecție a personalului militar” ;
127. *** Ordinul ministrului Apărării nr. M.S. 107/2005 pentru aprobare “Concepției
profesionalizării Armatei româniei” ;
128. *** Ordinul ministrului Apărării nr. M 134/2002 pentru aprobarea “R.P.1, Instrucțiuni
privind organizar ea și desfășurarea activității de relații publice în armată” ;
129. *** Ordinul ministrului Apărării nr. M 32/1999 pentru aprobarea “ Normelor de
organizare și funcționare a birourilor informare -recrutare” ;
130. *** Procesul de recrutare în cadrul Forțelor Armate prof esionalizate ale NATO,
București, septembrie, 2005 ;
131. *** Programul de guvernare pe perioada 2005 -2008, capitolul 27, Politica de securitate
națională, în http://www.guv.ro/ ;
132. *** România -NATO vol.1 -Preaderarea, Editura Sen atului Rom âniei -Societatea
scriitorilor militari, Bucure ști, 2003 ;
133. *** România -NATO. 1990 -2002 , București, Editura AISM, 2002;
134. *** Strategia de promovare a profesiei militare în perioada 2007 -2010, Direcția
Management Resurse Umane a Ministerului Apărării, București, 2006;
135. *** “Unul din o sută de militari disponibilizați și -a deschis o afacere proprie” , în
―Revista de comerț și Industrie‖, iulie 2003, http://www.mediauno.ro ;
136. *** USAREC Manual 3 -01, The Recruiter Handb ook, Headquarters United States Army
Recruiting Command, Kentucky, 2008;
137. www.americasarmy.com ;
138. www.arl.army.mil ;
139. www.army.com ;
140. www.army.forces.gc.ca ;
141. www.army.mil ;
142. www.army.mod.uk ;
143. www.ase.ro ;
144. http://www.bundeswehr.de ;
145. http://www.defense.gouv.fr/defense/votre_espace/recrutement_et_formation/recrutement
146. http://www.defense.gouv.fr/defense/le_ministere/organisation_et_missions/organisation/o
rganismes_relevant_du_minist re/cga/recrutement_et_concours ;
147. http://www.recrutement.air.defense.gouv.fr/home/index.php ;
148. http://www.defense.gouv.fr/sante/votre_espace/recrutement__1 ;
149. http://www.devenirmarin.fr/ ;
150. www.economist.com ;
151. www.goarmy.com ;
152. www. insomar .ro(Institutul National pentru Studii de Opinie și Marketing);
153. www.legionetrangere.fr .
154. www.mod.uk ;
155. www.mar keting.org ;
156. www.mapn.ro .
157. http://www.recrutement.gendarmerie.defense.gouv.fr/ ;
158. http://www.recrutement.terre.defense.gouv.fr/accueil.do ;
63
CURRICULUM VITAE
DATE PERSONALE:
Nume: Mihai Bogdan
Prenume: ALEXANDRESCU
Data nașterii: 22 aprilie 1975
Locul nașterii: Loc. Călinești, Jud. Argeș
Starea civilă: Căsătorit
Adresa locului de muncă: Centrul Cultural și Asistență Socială Brașov
Adresa domiciliu: București, sect. 5, Aleea Costinești nr. 6
E-mail: alexa2bogdan@yahoo.com
STUDII LICEALE:
1989 – 1993 Liceul de matematică -fizică Nicolae Bălcescu, Pitești
STUDII UNIVERSITARE:
1993 – 1997 Insitutul Militar de Intendență și Finanțe ―Ghe. Lazăr‖ Sibiu,
Arma Intendență, Specializarea Marketing
1999 – 2003 Academia de Studii Economice București, Facultatea de
Management, Profilul Științe Administrative, Specializarea
Administrație Publică
2004 – 2006 Școala Națională de Studii Politice și Administrative,
Facultatea de Administrație Publică, Master ―Mana gementul
Sectorului Public‖
SPECIALIZĂRI:
1993 – 1997 Insitutul Militar de Intendență și Finanțe ―Ghe. Lazăr‖ Sibiu,
Arma Intendență, Specializarea Marketing
1999 – 2003 Academia de Studii Economice București, Facultatea de
Management, Profilul Științ e Administrative, Specializarea
Administrație Publică
2004 – 2006 Școala Națională de Studii Politice și Administrative,
Facultatea de Administrație Publică, Master ―Managementul
Sectorului Public‖
EXPERIENȚĂ PROFESIONALĂ
1997 – 1999
1999 – 2002
2002 – 2005
2005 – 2007
2007 – prezent Șef Formațiune Depozitare la Batalionul 127 Logistic al
Corpului 1 Armata ―General Nicolae Macici‖
Ofițer 4 cu Aprov. Echip. la Batalionul 500 Logistica al
Statului Major al Forțelor Terestre
Comandantul Complexului M ilitar Predeal
Comandantul Complexului Militar Brașov
Șeful Centrului Cultural și Asistență Socială(U.M. 02477 Brașov)
ACTIVITATE ȘTIINȚIFICĂ (în perioada stagiului de doctorat 2006 -2009):
Articole publicate: 19
LIMBĂ STRĂINĂ:
Engleză
64
CURR ICULUM VITAE
PERSONAL DATA:
Surname: Mihai Bogdan
Name: ALEXANDRESCU
Date of birth: April 22, 1975
Place of birth: Călinești Locality, Argeș con ty
Marital status: Married
Workplace Address: Cultural and Social Center Brașov
Home address: Bucharest, sect. 5, Aleea Costinești no. 6
E-mail: alexa2bogdan@yahoo.com
HIGHSCHOOL CLASSES:
1989 – 1993 Math and physics highschool Nicolae Bălc escu, Pitești
UNIVERSITY STUDIES:
1993 – 1997 Military Institute of Logistics and Finances ―Ghe. Lazăr‖
Sibiu, Logistic Army, Marketing Specialization
1999 – 2003 Academy of Economic Studies Bucharest, Management
Faculty, Administrative Sciences Profile , Public
Administration Specialization
2004 – 2006 National School of Political and Administrative Studies,
Faculty of Public Administration, Master ―Management of
the Public Area‖
SPECIALIZATIONS:
1993 – 1997 Military Institute of Logistics and Finan ces ―Ghe. Lazăr‖
Sibiu, Logistic Army, Marketing Specialization
1999 – 2003 Academy of Economic Studies Bucharest, Management
Faculty, Administrative Sciences Profile, Public
Administration Specialization
2004 – 2006 National School of Political and Admi nistrative Studies,
Faculty of Public Administration, Master ―Management of
the Public Area‖
EXPERIENCE
1997 – 1999
1999 – 2002
2002 – 2005
2005 – 2007
2007 – present Chief of Storage Department at 127 Logistics Battalion of the 1
Army Corps ―Genera l Nicolae Macici‖
Officer range 4 with the Equipment Supply at 500 Logistics
Battalion of the Land Forces Staff
Commander of Predeal Military Facilities
Commander of Brașov Military Facilities
Chief of the Cultural and Social Center (U.M. 02477 Brașov)
SCIENTIFIC ACTIVITY (during the doctoral training 2006 -2009):
Published articles: 19
FOREIGN LANGUAGES:
English
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Elaborarea algoritmilor de prelucrare a parametrilor de [619087] (ID: 619087)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.