ROLUL MANAGERULUI DE RESURSE UMANE ÎN ORGANIZAȚIE ARGUMENT Figura nr. 1. Descoperirea unei pasiuni. [1] Am ales această temă pentru lucrarea de… [617678]

1 MANAGERUL DE RESURSE UMANE
ROLUL MANAGERULUI DE RESURSE UMANE
ÎN ORGANIZAȚIE

ARGUMENT

Figura nr. 1. Descoperirea unei pasiuni. [1]

Am ales această temă pentru lucrarea de disertație deoarece consider că
domeniu l Resurselor Umane reprezintă un spațiu de activitate în continuă
dezvoltare , unde se acumulează noi cunoștințe, atât profesionale cât și de
cultură generală . Cu cât aprofundezi mai mult cunoștințele acumulate, cu atât
te poți reprezenta mai bine în societate și îți poți apăra cu succes propriil e
interese, nu neapărat cele litigioase, îți poți susține și apăra cauza, te poți
dezvolta din punct de vedere profesional .
Trecând însă peste cele prezentate anterior , în plan personal, acest
program de master, a reprezentat un moment important în dezvolt area mea
personală și profesională, întrucât a căpătat un caracter de pasiune , o plăcere
descoperită în timp , prin practicare , ceva ce mi -aș dori să aprofundez în acest
domeniu de a ctivitate și să ofer spre documentare, respectiv îndrumare , și altor
persoa ne interesate , din experiența mea dobândită .

– figura nr. 1 – http://www.mediaf ax.rolife/ineditcuvantul -anului -2015 -este-un-emoticon -potrivit -editorilor –
dictionaru lui-oxford -foto;

2
CAPITOLUL I. PREZENTAREA CONCEPȚIEI DE
MANAGER, A SCOPULUI ȘI ROLULUI ACESTUIA
ÎNTR -O ORGANIZAȚIE

Figura nr. 2. Prezentarea scopului și rolului managerului într-o organizație . [2]

Plecând de la însăși definiția celor două categorii de
conducători/îndrumători/coordonatori, și anume , statutul de manager și cel de
lider, voi încerca să trasez anumite trăsături definitorii ale conceptului de
manager și ale celui de lider.
Așa cum am început pre zentarea, în România perioadei de dinainte de
1989, exista un altfel de manageriat, cel totalitar, cel în care nu existau
sindicate decât sub formă declarativă, fără a putea fi apărate drepturile și
interesele celei mai importante resurse existente pe aces t pământ și anume
„Resursa Umană”, unde , directorul era cel care făcea regulile, fără a se
consulta cu ceilalți membri ai organizației.
După anul 1989, când în România au început să se producă schimbări,
atât în mediul public cât și în cel privat, sistemu l nu a mai putut fi totalitar,
conducându -se cu autoritate totalitară, dictatorială, și, chiar dacă la început, a
fost un pionierat în domeniu, sistemul a trebuit să suporte modificări , deoarece ,
locurile de muncă erau în continuă schimbare, a început să a pară o piață cât
mai largă a locurilor de muncă și angajații au putut face diferențe , atât
financiare cât și profesionale. Sindicatele au început să se evidențieze mai

– figura nr. 2 – http:// www. emofaces .com /emoticons /writer ;

3
mult, într -o formă mai avansată și cu cerințe mai mari în folosul angajaților,
putând să îi reprezinte mai bine și să le apere cu mai mult interes drepturile și
solicitările , dezvolt ându -se astfel, un alt fel de manageriat instituțional.
Dezvoltând tema și intrând mai în amănunt, putem să evidențiem și
faptul că angajații din România au avut oportunitățile create de intrarea
României în marea familie europeană, respectiv intrarea în Uniunea
Europeană, și astfel , deschiderea către noi locuri de muncă, spre un alt mod de
a gândi și concepe rolul fiecăruia în organizație, cu drepturile și obliga țiile sale.
Așa cum am spus încă de la început, dacă în România de dinainte de
1989, directorul avea roluri multiple, atât de manager cât și de lider, după
acest an, sistemul organizațional, evoluând, a luat o formă mai avansată a
lucrurilor, determinând și conturând rolul și locul fiecărui individ în societate,
respectiv în cadrul unei organizații.
În noua viziune s -a reușit face diferențierea între manager și lider,
deoarece managerul a început să reprezint e acea autoritate tutelară care
conduce și coor donează organizația, formal, fiind desemnat de către o anumită
autoritate superioară acestuia , pe cât timp, li derul reprezintă acea autoritate
care îndrumă și coordonează organizația , informal , fiind ales din rândul
angajaților și de către angajați.
Într-o scurtă prezentare v oi căuta să reamintesc câteva trăsături pe care ,
consider eu că ar trebui să le aib ă fiecare dintre reprezenta nții celor două
funcții mai sus menționate , trăsături prin care vom reuși să facem diferența și
vom putea stabili care dintre ei ar fi mai benefic organizației .

4

L I D E R U L

Figura nr. 3. Liderul . [3]

În viziunea mea consider că u n lider adevărat trebuie să creeze un
mediu corespunzător în cadrul organizației, pentru desfășurarea în bune
condiții a sa rcinilor și activităților ce revin organizației, să formez e, instrui ască,
susțin ă și mențin ă uniunea organizațională , în vederea obținerii succesului și
atingerii scopului comun organizației din care face parte .
Acesta trebuie să încerc e și să utilizez e toate posibilitățile morale și
legale, avute la dispoziție, pentru rezolvarea problemelor din cadrul
organizației , să managerieze conflictele și să evite situațiile de criză apărute la
nivelul organizației, introduc ând în cadrul organizației mijloace noi de întărire
și consolidare a acesteia, precum și noi metode de eficientizare a muncii în
echipă.

– figura nr. 3 – http://www.seomark.ro/tag/manipulare ;

5
M A N A G E R U L

Figura nr. 4. Manager ul. [4]

În comparație cu liderul, consider că un manager este deprins să aibă o
atitudine impunătoare, asigurând mai mult partea strictă a activită ților
organizației, lăsând pe plan secund problemele cu ca re se confruntă aceasta, el
fiind obișnuit să dea instrucțiuni și îndrumări, în locul beneficelor sfaturi și a
consacrării rolului de mediator .
Acesta i mpune păreri, jucând un rol mai mult autoritar decât de
susținere a organizației.
În multe dintre situații, el nu încearcă sau nu reușește să se adapteze și
să se integreze în organizația pe care o manageriază , abordând stilul „cu
pumnul în masă” în locul stilului „ce putem face pentru a evita conflictele” !

– figura nr. 4 – http://www.seomark.ro/tag/manipulare ;

6
CAPITOLUL II. PREZENTAREA CONCEPȚIEI DE
MANAGER ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE, A
SCOPULUI ȘI RO LULUI ACESTUIA ÎNTR -O
ORGANIZAȚI E

Figura nr. 5. Imaginea managerului de Resurse Umane. [5]

Managerul structurii de Resurse Umane, este responsabil de
gestionarea eficientă a resursei umane în cadrul organizației din care face parte.
În cadrul organizației în care acesta activează, managerul structurii de
Resurse Umane asigură respectarea cadrului legislativ, organizează și participă
la toate componentele ce definesc structura de Resurse Umane și la toate
deciziile ce se iau la nivelul organizației , cu privire la factorul uman .
Managerul structurii de Resurse Umane elaborează și pune în aplicare
strategii de dezvoltare a organizației din care face parte, pe termen scurt, cu
posibilitatea de so luționare într -un viitor apropiat , însă și strategii pe termen
îndelungat, cu posibilitatea de rezolvare a acestora într -o perioadă mai mare
de timp.
Acesta manageriază cea mai importantă resursă a organizației și
implicit a societății, Resursa Umană. Fără această resursă, factorul uman ,
societatea și implicit organizația în sine, ca entitate, nu ar mai exista.

– figura nr. 5 – http://www.leadeship ;

7
Un bun manager al structurii de Resurse Umane trebuie să posede
anumite trăsături bune de caracter ce țin de temperamentul său, ca: inteligență,
autoîncredere, responsabilitate , sinceritate, toleranță, bunăvoință, empatie,
amabilitate, inițiativă, motivație, învățare, autocontrol, optimism, creativitate,
integritate morală, gestionare corespunzătoare a stresului și a emoțiilor,
precum și aptitudini și cunoștințe căpătate în timp pe baza experienței sale
profesionale, ca: adaptabilite, spirit organizatoric, trăsătur i organizaționale, de
conducere și de bun comunicator.
Managerul structurii de Resurse Umane este unul dintre cei mai
importanți consilieri ai managerului general, asi gurându -i acestuia atât
suportul moral, organizațional, cât și cel legal, în dialogul și interacțiunea cu
eventualele structuri ierarhice, superioare, inferioare, personalul din aria sa de
responsabilitate, mass -media și personalul din afara organizației d in care
acesta face parte.
El joacă rol de mediator între managerul general și angajați. În
instituțiile unde există sindicat, acesta colaborează cu liderul/liderii de sindicat
în scopul identificării problemelor cu care se confruntă organizația , și
soluționării acestora pe cale amiabilă, căutându -se în permanență o cale
intermediară pentru gestionarea sau eventual evitarea unui conflict
organizațional și implicit a disensiuni lor organizatorice care ar putea căpăta
caracter litigios.
Manageru l acestei str ucturi trebuie să constituie model de credibilitate
și să impun ă respect, nu prin forță sau supremație, ci prin inteligență și bună
comunicare , trebuie să îi atragă după e l pe ceilalți oferindu -le exemplul
propriu de comportament , trebuie să emită acțiuni de încurajare și consiliere,
toate concentrate pe rolul de a sprijini organizația să își atingă scopul și să
ofere satisfacții profesionale angajaților organizației .
Analiz ând astfel trăsăturile determinante ale managerului, consider că,
un bun manager, î ntrucât este un conducător formal, impus de o anumită
autoritate, ar trebui să îmbine eficient abilitățile de manager cu calitățile unui
lider, pentru bunul mers al organizației și obținerea de rezultate
corespunzatoare desfășurării în bune condiiții a act ivităților organizației din
care face parte .

8
CAPITOLUL III. FUNCȚIONAREA INSTITUȚIEI
MANAGERIALE ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE
ÎN CADRUL ORGANIZAȚIEI

Figura nr. 6. Resurse le umane în cadrul organizației . [6]

Managerul structurii de Resurse Umane și implicit structura pe care o
manageriază, se ocupă printre altele și de asigurarea plății retribuțiilor salariale
către angajați sau a altor drepturi salariale cuvenite, a deconturilor care țin de
activitatea prof esională, de soluționarea problemelor angajaților (ce țin de
latura profesională, și în unele situații chiar și de cea personală), de
promovarea către structurile abilitate a documentelor ce nu stau în
responsabilitatea sa, respectiv pentru cele care nu ar e competențele necesare
de soluționare, de asigurarea unui climat prielnic desfășurării în bune condiții
a activităților profesionale în cadrul organizației.
Sub directa coordonare a managerului structurii de Resurse Umane se
execută întocmirea, completare a și modificarea fișei postului, pentru fiecare
angajat, structură și compartiment în parte, din cadrul organizației din care
acesta face parte.
Fișa postului se întocmește de către personalul cu funcții de conducere
al respectivului loc de muncă, se aduce la cunoștința angajatului, se semnează

– figura nr. 6 – http:// www. emofaces .com /emoticons /occupations ;

9
de către angajat și persoanele abilitate, inclusiv de către managerul general și
de către managerul structurii de Resurse Umane și se păstrează îndosariată și
înregistrată la structura de Resurse Umane.
Managerul st ructurii de Resurse Umane se mai preocupă și de
următoarele atribuții prevăzute de fișa postului , astfel :
 de întocmirea, respectiv verificarea întocmirii corect e a
documentelor de evidență a angajaților, în cadrul instituției ;
 de verificarea modul ui de res pectare a clauzelor contractuale
prevăzute în contractele individuale de muncă sau a actelor adiționale acestora ,
precum și a celor ce privesc detașarea sau delegarea personalului instituției;
 de asigurarea particip ării personalului din cadrul organizației , la
diverse forme de pregătire profesională sau de specialitate ;
 de menținerea și actualizarea documentelor ce țin de organizarea
instituției, gen: organigrame, regulamentul de ordine interioară din cadrul
instituției ;
 de motivarea și orientarea personalu lui în procesul muncii, precum
și de identificarea personalului potrivit pentru posturile din organigrama
instituției;
 de aducerea la cunoști nța personalului din cadrul instituției de
păstrarea confidențialității informațiilor din interiorul organizației;
 pe linia disciplinei muncii, urmărește respectarea r egulilor generale
de comportament la locul de muncă;
 întocmește sau trasează sarcini personalului din subordine în
vederea întocmirii diferitelor documente ce țin de salariații organizației, ca:
adeverinț e de salariat, decizii de transfer , decizii de detașare sau delegare, acte
adiționale la contractul individual de muncă;
 pe linia salarizării verifică și avizează ștatele de plată, declarațiile
ce se înaintează către instituțiile de stat;
 de respectarea a plicării corecte a legislației muncii la nivelul
angajaților.
Prin grija managerului structurii de Resurse Umane se asigură
consilierea personalului din cadrul organizației cu privire la modul de

10
desfășurare a activităților din cadrul acelei organizații , la programul de lucru
conform programului orar al instituției, în conformitate și concordanță cu
normele prevăzute de lege, respectiv – Codul muncii , cu modificările și
completările ulterioare .
Structura de Resurse Umane se preocupă activ și execută acti vități de
integrare a personalului nou sosit în organizație, precum și de acceptarea
acestuia sub o formă de tranzit, în cadrul acelei organizații, pentru evitarea
oricăror conflicte care ar putea apărea pe fondul unei lipse de respect sau a
unui interes s căzut a ce lorlalți membri ai organizației, inclusiv de introducerea
datelor personalului nou sosit în cadrul organizației, în aplicația Registrului
General de Evidență a Salariaților – REVISAL , registru creat la nivel național,
aplicație ce a înlocuit vech iul model de ținere a evidenței personalului, implicit
a înlocuit carnetele de muncă, documente ce atestau calitatea de angajat a unei
persoane.
Managerul structurii de Resurse Umane vine cu propuneri adresate
managerului general, în scopul creării unui cl imat adecvat desfășurării în
foarte bune condiții a activităților organizației, propuneri ce țin de organizarea
de briefing -uri la nivel consultativ cu membrii reprezentativi ai structurilor din
cadrul organizației, de feed -back -uri ce se transmit tuturor mem brilor
organizației, în scopul obținerii de rezultate ce nu pot fi observate la nivelul
conducerii organizației, precum și alte forme de interacționare cu membrii
respectivei organizați i.
Prin grija structurii de Resurse Umane se execută activități ce ț in de
asigurarea drepturilor membrilor organizației, în special a celor legate de
dreptul muncii, respectiv a efectuării integrale a concediilor de odihnă, de
ținerea unei evidențe a situației medicale a personalului organizației, precum și
de asigurarea u nei evidențe cu recompensele și sancțiunile aplicate membrilor
organizației.
Tot în grija și responsabilitatea managerului acestei structuri intră și
asigurarea unei transparențe la nivel ul conducer ii instituționale , prin
menținerea unei strânse legături î ntre manageri și membrii organizației,
respectiv prin organizarea de întâlniri instituționale între managerul general și
membrii organizației.

11
CAPITOLUL IV. ACTIVITATEA MANAGERULUI DIN
DOMENIUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
ORGANIZAȚIEI

Figura nr. 7. Imagi nea managerului de Resurse Umane . [7]

Managerul structurii de Resurse Umane o rganizează și asigură buna
desfășurare a procesului de recrutare și selecție a personalului, de introducere
a acestuia în cadrul organzației, de participare a personalului din ar ia sa de
responsabilitate la diverse forme de pregătire profesională și de promovare a
acestuia în trepte superioare de pregătire profesională, se preocupă de
evaluarea profesională a personalului organizației, și nu în ultimul rând de
pregătirea, întocmir ea și înaintarea către structurile abilitate în domeniul
respectiv, a documentelor necesare scoaterii din sistem, respectiv a ieșirii la
pensie a personalului din cadrul organizației din care și acesta face parte.
În cadrul procesului de recrutare și selec ție a personalului din afara
instituției și de introducere a acestuia în structuri ale organizației, managerul
structurii de Resurse Umane face parte integrantă din diversele comisii de
recrutare și selecție, având diferite atribuții în acest sens, fie de președinte, fie
de membru, fie de secretar al respectivelor comisii, întrucât experiența sa
profesională din domeni ul gestionării resurselor umane este necesară

– figura nr. 7 – http://www.m anager&tbm ;

12
desfășurării în foarte bune condiții a acestor procese de relaționare cu
personalul din afara organizației.
În calitatea sa de manager al structurii de Resurse Umane, făcând parte
din aceste comisii de gestionare a personalului, se ocupă și de întocmirea
documentației necesare,
 atât cea internă: solicitări de deblocare a posturilor vacante,
stabi lirea, împreună cu factorii de decizie din cadrul organizației, a
componenței comisiei de concurs/examen, cât și a componenței comisiei de
soluționare a contestațiilor, de elaborare a planului, de organizarea și
desfășurarea concursului/examenului de încad rare a posturilor vacante, de
stabilirea împreună cu președintele și membrii comisiei de recrutare și selecție,
a bibliografiei și tematicii de concurs/examen, de stabilire a elementelor
organizatorice și a graficului activităților specifice concursului/ex amenului, de
stabilire a tipurilor de probe de concurs/examen , a datelor, orelor și a locului
de susținere și desfășurare a concursului/examenului de recrutare și selecție ;
 cât și de cea externă, căutând să asigure o cât mai deschisă și o cât
mai mare tran sparență în desfășurarea acestor procese de recrutare și selecție,
și anume: publicarea anunțului de susținere a concursului/examenului pentru
încadrarea posturilor vacante, conform legislației în vigoare, atât la „Monitorul
Oficial” al României, respectiv într-un cotidian de larg tiraj, cât și pe site -ul
guvernului României la adresa de e -mail gov.ro, respectiv la sediul instituției
care organizează concursul/examenul de încadrare a respectivelor posturi
vacante.
În toate aceste publicări din afara organi zației, se menționează inclusiv
locul de depunere a dosarelor de către candidați, modul de desfășurare a
concursului/examenului pentru încadrarea posturilor vacante, condițiile
generale și specifice postului pentru care candidează, pe care trebuie să le
cunoască și să le îndeplinească particip anții la concurs/examen, documentele
necesare întocmirii dosarului de candidat, bibliografia și tematica stabilită
pentru concursul/examenul organizat, precum și datele de contact ale
managerului structurii de Resurse Umane, persoana cea mai abilitată să ofere
informații referitoare la respectivul concurs/examen pentru încadrarea unor
posturi vacante din cadrul organizației.

13
Analizând aceste etape ale unei proceduri de recrutare și selecție a
resursei umane , în vederea încadrării unor posturi vacante din cadrul
organizației, și evoluția acesteia în cariera profesională, plecând deci de la
primii pași ai unui nou angajat în cadrul instituției, trecând prin etapele
evoluției în cariera profesională și terminând cu ieșirea din sistem , respectiv
din cadrul organizației, a personalului ce încadrează acea organizație,
deducem că, managerul structurii de Resurse Umane însoțește la propriu, dar
și la figurat, resursa umană din cadrul organizației din care face parte, pe tot
parcursul carierei sale profesionale, căutând și încercând să asigure o aplicare
cât mai legală și corectă a legislației, precum și o abordare profundă a relațiilor
inter-umane din cadrul organizației.

14
CAPITOLUL V. SECȚIUNEA PRACTICĂ SAU AP LICATĂ
– PROCEDURĂ DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE ÎN
VEDEREA OCUPĂRII UNUI POST VACANT DE ȘOFER

Figura nr. 8. Recrutarea și selecția personalului . [8]

Am ales să prezint ace astă procedură deoarece pe parcursul carierei
mele profesionale am fost atras de ace st mod de gestionare a resursei umane,
analizând atent fiecare etapă parcursă de o persoană cu ocazia unui început de
drum, profesional.
În cadrul acestui studiu de caz voi căuta să prezint etapele observate ca
fiind parcurse, conform legislației în vigoar e.
Întrucât vom discuta despre un post deja existent, însă vacant, în cadrul
organigramei unei instituții publice locale, voi începe cu solicitarea avizului de
oportunitate, în baza unei note de oportunitate și a unei note de calcul cu
cheltuielile necesar e încadrării postului respectiv , aviz de oportunitate ce este
solicitat ordonatorului principal de credit.

– figura nr. 8 – http:// www. emofaces .com /emoticons /occupations ;

15
Odată obținut acest aviz de oportunitate, se trece la întocmirea planului
de organizare și desfășurare a concursului/examenului pentru încadrarea
postului vacant.
În cadrul planului organizării și desfășurării concursului/examenului
pentru ocuparea unui post vacant, se v or menționa următoarele:
 locația unde se desfășoară concursul/examenul ;
 datele și orele de susținere a probelor de concurs/examen;
 toate etapele concursului/examenului;
 bibliografia și tematica de concurs/examen;
 se va stabili componența comisiei de concurs/examen și
componența comisiei de soluționare a eventualelor contestații ; în fiecare d intre
aceste a trebuie să fie des emnat un pr eședinte al comisiei, 2 -3 membri și un
secretar; managerul structurii de Resurse Umane, și/sau personal de
specialitate din domeniul gestionării resurselor umane vor fi parte integrantă
din aceste comisii;
 stabilirea elementelor organizatorice și a graficu lui activităților
specifice concursului/examenului;
 stabilirea tipurilor de probe de concurs/examen, respectiv: proba
scrisă, proba practică și interviul;
 etapele detaliate ale concursului/examenului pentru încadrarea unui
post vacant sunt:
 publicarea anun țului, conform legislației în vigoare;
 depunerea dosarelor de candidat;
 selecția dosarelor;
 afișarea rezultatelor în urma desfășurării activității de
selecție a dosarelor de candidat;
 depunerea eventualelor contestații în urma afișării
rezultatelor obținut e la selecția dosarelor de candidat;
 soluționarea eventualelor contestații depuse în urma
selecției dosarelor de candidat;
 afișarea rezultatelor contestațiilor;

16
 întocmirea testelor pentru proba scrisă și îndeplinirea
procedurii specifice preliminarii pen tru această probă;
 desfășurarea probei scrise;
 afișarea rezultatelor la proba scrisă;
 depunerea eventualelor contestații în urma afișării
rezultatelor obținute la proba scrisă;
 soluționarea eventualelor contestații în urma desfășurării
probei scrise;
 afișa rea rezultatelor contestațiilor;
 întocmirea planului probei practice și îndeplinirea
procedurii specifice preliminarii acestei probe;
 desfășurarea probei practice;
 afișarea rezultatelor la proba practică;
 depunerea eventualelor contestații în urma afișării
rezultatelor obținute la proba practic ă;
 soluționarea eventualelor contestații în urma desfășurării
probei practice;
 afișarea rezultatelor contestațiilor;
 întocmirea planului de interviu și îndeplinirea procedurii
specifice preliminarii acestei probe;
 desfășurarea interviului;
 afișarea rezultatelor interviului;
 depunerea eventualelor contestații în urma afișării
rezultatelor obținute la interviu;
 soluționarea eventualelor contestații în urma desfășurării
interviului;
 afișarea rezultatelor contestațiilor;
 centralizarea rezultatelor în urma desfășurii probelor de
concurs/examen;
 afișarea rezultatelor finale ale concursului/examenului. 
[ Referințe bibliografi ce/documente legislative ]

[Referințe bibliografice/documente le gislative]

17
După fiecare probă de concurs se întocmeș te și semnează de către
membrii ambelor comisii de examinare, un proces verbal în care se
consemnează rezultatele fiecărei probe de concurs/examen, în parte.
O etapă importantă în susținerea concursului/examenului pentru
încadrarea unui post vacant, într -o instituție publică, este public area anunțului.
Publicarea anunțului de susținere a concursului/examenului pentru
încadrarea unui post vacant, conform legislației în vigoare, se face atât în
„Monitorul Oficial” al României, respectiv într -un cotidian de larg tiraj, cât și
pe site -ul guv ernului României la adresa de e -mail gov.ro, respectiv la sediul
instituției care organizează concursul/examenul de încadrare a respectiv ului
post vacant.
În toate aceste publicări din afara organizației, se menționează inclusiv
locul de depunere a dosare lor de către candidați, modul de desfășurare a
concursului/examenului pentru încadrarea posturilor vacante, condițiile
generale și specifice postului pentru care candidează, pe care trebuie să le
cunoască și să le îndeplinească particip anții la concurs/exa men, documentele
necesare întocmirii dosarului de candidat, bibliografia și tematica stabilită
pentru concursul/examenul organizat, precum și datele de contact ale
managerului structurii de Resurse Umane .

18
Exemplul nr. 1 – Solicitare înaintat ă către „Monitorul Oficial” al României.

Către,
REGIA AUTONOMĂ „MONITORUL OFICIAL”

[Subscrisa, primăria comunei Stupca, județul Suceava, vă rugăm să
publicaț i, în conformitate cu articolul 7 alineatul (1) și alineatul (4) din
„Hotărârea de Guvern nu mărul 286 din 31.03.2011 cu pr ivire la stabilirea
normelor de ocupare a unui post vacant , corespunzător funcțiilor contractuale
din sectorul bugetar , plătit din fonduri publice ”, anunțul de concurs pentru
ocuparea unui post vacant.
Anexăm textul anunțului de concurs.
Menționăm că dorim publicarea în Monitorul Oficial al României, în
data de 30.06.2017. ] [ Referințe bibliografice/documente legislative]

PRIMARUL COMUNEI STUPCA

[Referințe bibliografice/documente legislative]

19
A N U N Ț D E C O N C U R S

[Primăria comunei Stupca, jude țul Suceava, organizează concurs de
ocupare a unui post vacant, astfel:
 denumirea postului: șofer;
 studii: medii/școală profesională (absolvite, atestate cu diplomă de
absolvire);
 permis de conducere categoriile: B, C , D și E;
 vechime în specialitate: 5 an i;
 apt în serviciu, justificat prin următoarele documente în termen de
valabilitate: certificat medical, atestat psihologic și cazier judiciar;
 data, ora și locul de desfășurare a concursului: 03.08.2017, ora
10.00 – proba scrisă, 05.08.2017, ora 10.00 – proba practică, 07.08.2017, ora
10.00 – interviul, la sediul primăriei Stupca, județul Suceava;
 tematica: Ordonanța de Urgență a Guvernului numărul 195/2002,
privind circulația pe drumurile publice; Hotărârea de Guvern numărul
1391/2006, pentru aprob area Re gulamentului de aplicare a Ordonanței de
Urgență a Guvernului numărul 195/2002, privind circulația pe drumurile
publice; Legea numărul 477/2004, privind Codul de conduită a personalului
contractual din autoritățile și instituțiile publice.
Depunerea dosare lor și organizarea concursului se vor face la sediul
primăriei Stupca, județul Suceava, strada Principală, numărul 1, unde vor fi
afișate și detaliile organizatorice necesare.
Date de contact ale secretariatului: Iulius ONICA,
telefon: 07123 45678 .] [ Referințe bibliografice/documente legislative]

[Referințe bibliografice/documente legislative]

20
Exemplul nr. 2 – Solicitare înaintată către cotidianul de larg tiraj „Dacia
Liberă”.

Către,
COTIDIANUL „DACIA LIBERĂ”

[Subscrisa, primăria comunei Stupca, județul Suceava, vă rugăm să
publicați, în conformitate cu articolul 7 alineatul (1) și alineatul (4) din
„Hotărârea de Guvern numărul 286 din 31.03.2011 cu pr ivire la stabilirea
normelor de ocupare a unui post vacant , corespunzător funcțiilor contractuale
din sectorul bu getar , plătit din fonduri publice ”, anunțul de concurs pentru
ocuparea unui post vacant.
Anexăm textul anunțului de concurs.
Menționăm că dorim publicarea în cotidianul dumneavoastră, în data
de 30.06.2017. ] [ Referințe bibliografice/documente legislative]

PRIMARUL COMUNEI STUPCA

[Referințe bibliografice/documente legislative]

21
A N U N Ț D E C O N C U R S

[Primăria comunei Stupca, județul Suceava, organizează concurs de
ocupare a unui post vacant, astfel:
 denumirea postului: șofer;
 studii: medii/școală profesională (absolvite, atest ate cu diplomă de
absolvire);
 permis de conducere categoriile: B, C , D și E;
 vechime în specialitate: 5 ani;
 apt în serviciu, justificat prin următoarele documente în termen de
valabilitate: certificat medical, atestat psihologic și cazier judiciar;
 data, ora și locul de desfășurare a concursului: 03.08.2017, ora
10.00 – proba scrisă, 05.08.2017, ora 10.00 – proba practică, 07.08.2017, ora
10.00 – interviul, la sediul primăriei Stupca, județul Suceava;
 tematica: Ordonanța de Urgență a Guvernului numărul 195 /2002,
privind circulația pe drumurile publice; Hotărârea de Guvern numărul
1391/2006, pentru aprob area Regulamentului de aplicare a Ordonanței de
Urgență a Guvernului numărul 195/2002, privind circulația pe drumurile
publice; Legea numărul 477/2004, privi nd Codul de conduită a personalului
contractual din autoritățile și instituțiile publice.
Depunerea dosarelor și organizarea concursului se vor face la sediul
primăriei Stupca, județul Suceava, strada Principală, numărul 1, unde vor fi
afișate și detaliile organizatorice necesare.
Date de contact ale secretariatului: Iulius ONICA,
telefon: 07 12345678 .] [ Referințe bibliografice/documente legislative]

[Referințe bibliografice/documente legislative]

22
Exemplul nr. 3 – Anunțul de concurs/examen afișat la sediul instituției.

A N U N Ț D E C O N C U R S

[privind organizarea concursului/examenului de încadrare a unui post vacant
de șofer în cadrul primăriei comunei Stupca, județul Suceava.

I. Numărul și nivelul postului scos la concurs/examen : 1 (unu) post
de șofer în cadru l primăriei comunei Stupca, județul Suceava .

II. Documentele solicitate candidaților pentru constituirea dosarului
de concurs:
 cerere de înscriere la concurs;
 copia actului de identitate sau a oricărui alt document care
atestă identitatea, potrivit legii;
 copie a carnetului de muncă, sau după caz, adeverințe care
atestă vechimea în muncă;
 cazierul judiciar;
 certificat medical, care să ateste starea de sănătate
corespunzătoare, din care să reiasă că îndeplinește normele privind
aptitudinile fizice și mentale ne cesare pentru conducerea unui autovehicul;
 curriculum vitae.
Toate copiile documentelor vor fi însoțite și de documentele în original
pentru a se putea face identificarea și verificarea conformității copiilor cu
acestea.

III. Locul de prezentare și depunere a dosarului și documentelor de
concurs/examen și datele de identificare și contact ale persoanei/ personalului
care asigură secretariatul comisi ilor de concurs /examen :
 sediul: primăria comunei Stupca, județul Suceava, strada
Principală, numărul 1;

23
 persoană de contact: Iulius ONICA – secretar,
telefon: 07 12345678 .

IV. Data limită pentru depunerea dosarelor de concurs/examen:
31.07.2017, ora 15.00;

V. Condițiile generale pentru ocuparea postului vacant, sunt:
 să domicilieze în România ;
 să cunoască limba română, scris și vorbit;
 să aibe vârsta reglementată de prevederile legale;
 să cunoască temeinic legislația privind circulația pe drumurile
publice;
 să posede abilități de concentrare;
 să aibe echilibru emoțional;
 să aibe capacitatea de a discerne și a hotărâ în situații critice ;
 să păstreze confidențialitatea organizațională;
 să aibe o stare de sănătate corespunzătoare postului;
 să îndeplinească condițiile de studii și de vechime;
 să nu fi fost condamnat definitiv pentru săvârșirea unei
infracțiuni contra uman ității, contra statului ori contra autorității, a
serviciu lui, la serviciu sau care să aibă legătură cu acesta , care să
împiedice justiția, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni
săvârșite cu intenție, care ar f ace candidatul incompatibil cu exercitarea
atribuțiilor funcționale;
 să aibe rezistență la efort fizic prelungit;
 să poată lucra în echipă;
 să posede rezistență la stres;
 precum și alte abilități/calități și aptitudini corespunzătoare
specificului postului .

VI. Condiții specifice necesare pentru ocuparea postului, sunt:
 studii de specialitate: medii/școală profesională (absolvite,
atestate cu diplomă de absolvire );

24
 permis de conducere categoriile: B, C , D și E;
 vechime în specialitate: 5 ani;
 apt serviciu, at estat prin certi ficatul medical, din care să re iasă
că îndeplinește normele privind aptitudinile fizice și mentale necesare
pentru conducerea unui autovehicul;
 atestat psihologic, din care să re iasă că este apt pentru a
conduce autovehicule;
 cazier judicia r, din care să re iasă daca a fost condamnat ș/sau
dacă au fost luate măsuri cu caracter penal sau administrativ asupra sa .

VII. Tipul probelor de concurs, locul, data și orele desfășurării
acestora:
 depunerea dosarelor de candidat;
 selecția dosarelor de candid at;
 desfășurarea probei scrise;
 desfășurarea probei practice;
 desfășurarea interviului;
 afișarea rezultatelor finale ale concursului/examenului.

VIII. Bibliografie/Tematică:
 Ordonanța de Urgență a Guvernului numărul 195/2002, privind
circulația pe drumurile pub lice;
 Hotărârea de Guvern numărul 1391/2006, pentru aprob area
Regulamentului de aplicare a Ordonanței de Urgență a Guvernului numărul
195/2002, privind circulația pe drumurile publice;
 Legea numărul 477/2004, privind Codul de conduită a
personalului contra ctual din autoritățile și instituțiile publice.
Relații suplimentare se obțin la secretariatul comisiei de
concurs/examen din cadrul primăriei Stupca, județul Suceava, strada
Principală, numărul 1.
Date de contact ale secretariatului: Iulius ONICA,
telefon: 07 12345678 .

25
IX. Informa țiile referitoare la organizarea și desfășurarea concursului:
 candidații se vor prezenta la loc ul de organizare și desfășurare a
concursului cu 15 minute înainte de ora stabilită pentru fiecare probă de
concurs/examen;
 în scopul eliminării oricăror suspiciuni și asigurării
transparenței în desfășurarea concursului/examenului, candidații vor fi
însoțiți la locul de desfășurare a probelor de concurs;
 candidații vor avea asupra lor documentele de identitate, în
vederea identificării;
 candidații care la ora stabilită pentru începerea probelor de
concurs nu sunt prezenți la locul desfășurare a acestora, vor fi descalificați
prin neprezentare. ] [ Referințe bibliografice/documente legislative]
La finalul concursu lui/examenului pentru încadrarea unui post vacant
se întocmește un proces verbal în care se vor consemna rezultatele concursului
și constatările evidențiate pe parcursul concursului/examenului,
menționându -se data la care, personalul declarat admis, t rebuie să se prezinte
la sediul instituției în vederea perfectării și semnării contractului individual de
muncă , precum și pentru introducerea datelor personalului nou angajat în
cadrul organizației, în aplicația de evidență a salariaților, de la nivel naț ional –
REVISAL.
Toate documentele ce au fost întocmite pe parcursul
concursului/examenului pentru încadrarea unui post vacant, se vor centraliza și
constitui într -un dosar special, în vederea prezentării acestuia , organelor
competente , care verific ă legalitatea și corectitudinea acestei proceduri de
angajare.

[Referințe bibliografice/documente legislative]

26
CAPITOLUL VI. COOPERAREA MANAGERULUI DIN
DOMENIUL RESURSELOR UMANE CU STRUCTURILE
DIN DIRECTA COORDONARE A ORGANIZAȚIEI
MANAGERIATE

Figura nr. 9. Munca în echipă. [9]

În cadrul or ganizației, managerul structurii de Resurse Umane
colaborează pe toate palierele de responsabilitate cu celelalte structuri din
compunerea organizației, în special cu structurile ce țin de asigurarea plăților
către angajați, respectiv structura Financiar -Contabilă.
În cadrul organizației o bună și strânsă colaborare este purtată cu
următoarele structuri:
 Asistență Juridică;
 Asistență Medicală;
 Asistență Psihologică;
 Asistență Religioasă;
 Relații Publice;
 Asistență Socială;

– figura nr. 9 – http://www.munca -in-echipa ;

27
 Asistență Socio -Educativă;
 Servic iul Financiar -Contabil;
 Logistică;
 Marketing și Achiziții;
 Informatică .
Colaborarea se efectuează în scopul dezvoltării componentelor
instituției și a asigurării unui climat organizațional corespunzător promovării
imaginii respectivei instituții, precum și obținerii celor mai bune performanțe
din partea angajaților.
Structura de Resurse Umane se mai ocupă și de delegarea/detașarea
personalului din cadrul propriei organizații, în cadrul altei organizații, în
funcție de înțelegerea/convenția, respectiv con tractul de muncă avut cu
respectiva organizație, precum și de centralizarea și evidența sancțiunilor și a
recompenselor profesionale primite de către angajații propriei organizații.

28
CAPITOLUL V II. SECȚIUNEA PRACTICĂ /APLICATĂ –
ETAPE ALE PROCEDUR II DE APRECIERE/EVALUARE
PROFESIONALĂ A ANGAJAȚILOR UNEI INSTITUȚII
PUBLICE

Figura nr. 10. Aprecierea și evaluarea profesională a angajaților. [10]

Pe parcursul unui an calendaristic managerul structurii de Resurse
Umane organizează și se preo cupă de desfășurarea în condiții optime și de
echitate morală, a etapelor de apreciere/evaluare profesională a angajaților,
activitate executată de către coordonatorii inițiatori și decidenți din cadrul
organizației.
În acest sens el execută o pregătire de specialitate cu coordonatorii
inițiatori și decidenți și colaborează în acest domeniu, consiliindu -i ori de câte
ori aceștia îi solicită suportul.
Aprecierile/evaluările profesionale ale angajaților se execută de către
coordonatorii inițiatori și decidenț i și pot fi speciale (pe o anumită perioadă de
timp mai mică de 1 (unu) an de activitate profesională) și anuale (acele
aprecieri/evaluări profesionale ce se efectuează pe o perioadă completă de

– figura nr. 10 – http:// www. emofaces .com /emoticons /occupations ;

29
1 (unu) an de activitate profesională desfășurată în c adrul organizației,
respectiv structurii/entității profesionale din care angajatul face parte).
În situația în care angajatul lipsește de la locul de muncă pe o perioadă
mai mare de timp (concediu medical, concediu fără plată, concediu de creștere
a copilu lui) i se întocmește apreciere/evaluare profesională, pentru perioada de
timp petrecută la locul de muncă.
În situația în care angajatul unei organizații pleacă din aceasta înainte
de împlinirea a minim 8 (opt) luni de activitate profesi onală, acestuia i s e
întocmește apreciere/evaluare profesională specială, urmând ca factorii
inițiatori și decidenți din noua organizație să țină cont de aprecierea/evaluarea
profesională specială facută și să -i întocmească la finalul anului calendaristic o
apreciere/evalare profesională finală, care să cuprindă și modul în care a fost
apreciat/evaluat profesional, până la data sosirii în noua organizație.
Dacă , însă, angajatul părăsește organizația din care face parte, după o
perioadă de minim 8 (opt) luni de activitate prof esională, petrecută în această
organizație, atunci el va fi apreciat/evaluat profesional de către factorii
inițiatori și decidenți pentru perioada în care și -a desfășurat activitatea în
respectiva organizație, urmând ca noua organizație în care angajatul î și va
desfășura activitatea profesională să țină cont de apre cierea/evaluarea
profesională anuală, f ăcută de organizația precedentă, însă, pentru perioada de
timp rămasă până la împlinirea anului calendaristic, să îi întocmească o
apreciere/evaluare profes ională specială.
Am ținut să prezint această etapă profesională deoarece structura de
Resurse Umane este cea mai implicată în desfășurarea în bune condiții a
activității de apreciere/evaluare profesională iar documentele întocmite la
finalul acestei activi tăți se centralizează și se păstrează la structura de Resurse
Umane, în dosarul de evidență al fiecărui angajat al organizației.

30
CAPITOLUL VIII. CO OPERAREA MANAGERULUI DIN
DOMENIUL RESURSELOR UMANE CU STRUCTURI DIN
AFARA ORGANIZAȚIEI MANAGERIATE

Figura nr. 11. Cooperarea managerului resurselor umane cu structuri din afara
organizației . [11]

Managerul structurii de Resurse Umane, în anumite organizații, în
special în cele cu un domeniu de activitate restrâns, îndeplinește și rolul
purtătoru lui de cuvânt al respectivei organizații, implicit asigurând și
îndeplinirea atribuțiilor funcționale ale structurii de Relații Publice. În acest
sens, cu atât mai mult, statutul său moral trebuie să fie unul impecabil, întrucât
aria sa de prezentare, comu nicare și interacțiune, depășește granițele
organizației din care face parte.
Managerul structurii de Resurse Umane trebuie să fie un bun și fin
psiholog, chiar dacă nu are cunoștințe în domeniu, cu toate că este de preferat
să aibă excelente abilități de comunicare .
În cadrul organizației, dar și în afara acesteia, managerul structurii de
Resurse Umane utilizează următoarele tehnici de comunicare:
 comunicarea verbală – orală;

– figura nr. 11 – http://www.marketingportal.manager/povestea emoticoanelor ;

31
 comunicarea nonverbală – scrisă și cea mediată de computer,
media electronică.
Un bun manager al structurii de Resurse Umane nu va folosi niciodată
ca tehnici de comunicare „Persuasiunea” și/sau „Manipularea”, întrucât
statutul său moral nu trebuie să fie pus la îndoială de către colaboratori, iar în
situația în care va folosi aceste ultime tehnici de comunicare , și nu va avea
suficientă putere de convingere să dovedească faptul că nu au fost utilizate în
scop distructiv, imaginea sa publică ar putea avea de suferit și ar avea o
scădere de încredere în cadrul organizației sau a struct urilor cu care
colaborează.
Linia dintre „Persuasiune” și „Manipulare”, în comunicare este foare
subțire și ușor confuză în concepția multor persoane, astfel se poate interpreta
că se face o influ ențare a acestora de către managerul structurii de Resurse
Umane. Din acest motiv, se recomandă evitarea utilizării acestor tehnici în
comunicare.

32
CAPITOLUL IX. SECȚIUNEA PRACTICĂ /APLICATĂ –
CHESTIONAR APLICAT ANGAJAȚILOR UNEI
INSTITUȚII PUBLICE ÎN VEDEREA ANALIZĂRII
EFICIENȚEI MUNCII ÎN CONDIȚIILE REDUCERII
PROGRAMULUI ORAR DE MUNCĂ

Figura nr. 12. Analizarea eficienței muncii în anumite condiții de muncă. [12]

În cadrul acest ui capitol voi prezenta un chestionar aplicat într-o instituție
publică locală, în scopul analizării eficienței muncii în condițiile reducerii
programului orar de muncă .

IX. 1. ANALIZAREA EFICIENȚEI MUNCII ÎN CONDIȚIILE
REDUCE RII PROGRAMULUI ORAR DE MUNCĂ

Luând în considerare că la nivel european acest sistem a fost implementat
în sistemul privat, [în țări precum Scoția, Olanda, Danemarca, Norvegia,
Suedia, Franța, Germania sau chiar SU.A. , și se încearcă timid introducerea
lui pe piața muncii din România, în diverse companii private, printre care

– figura nr. 12 – http:// www. emofaces .com /emoticons /occupations ;

33
amintim WebDigital, companie din domeniul I.T., care a redus progamul la 4
zile pe săptămână, fără să se atingă de salariile angajaților ]
http://www.romanialibera.ro/societate/munca/analiza -in-vreme -ce-occidentalii -micsoreaza -programul -de-lucru -romanii -petrec -tot-mai-mult-
timp-la-birou] am hotărât ca scopul acestui chestionar, să îl reprezinte obținerea de
informații reale, direct de la angajați, în vederea prezentării unui proiect de
lucru, conducerii instituției, și elaborarea cadrului legal în vederea analizării
reducerii programului orar de muncă, de la programul normal de 8 (opt) ore, la
cel de 7 (șapte) ore, și rezultatele ce pot fi obținute cu aceeași eficiență sau mai
productive, în respectivul program de muncă.
Sondajul s -a realizat pe un eșantion de 30 (treizeci) de ”indivizi” statistici,
reprezentând un procent de 10 % dintr -un total de 300 (treisute) de angajați ai
unei instituții publice locale.
Chestionarul tip „Anchetă sociologică” s -a realizat sub forma interviului
aplicat în cadrul unei instituții publice locale, pe un eșantion simplu aleatoriu,
prin întrebări dir ecte adresate la fel tuturor ”indivizil or” statistici, în format
scris, fără a se face diferențe de sex, vârstă, rasă, religie, opinie politică sau
statut social , în scopul obținerii unor informații corecte și conforme cu
realitatea, la nivelul angajaților respectivei instituții.
Datele au fost colectate în perioada 01 – 15.06.2017, prin aplicarea directă
a chestionarului, „față în față” cu indivizii statistici intervievați, sub forma
întrebărilor închise.

http://www.romanialibera.ro/societate/munca/analiza -in-vreme -ce-occidentalii -micsoreaza -programul -de-lucru -romanii -petrec -tot-mai-mult-
timp-la-birou]

34
IX. 2. CHESTIONAR TIP „ANCHETĂ SOCIOLOGIC Ă” PE
BAZĂ DE INTERVIU ÎN VEDEREA ANALIZĂRII EFICIENȚEI
MUNCII ÎN CONDIȚIILE REDUCE RII PROGRAMULUI ORAR DE
MUNCĂ

Întrebările au fost ușoare, tip grilă, fără să se fi încerca t influențarea
subiecților.
La întrebări s -a răspun s prin bifarea, încercuirea sa u marcarea răspunsului
dorit, selectând u-se numai o singură opțiune din cele 4 (patru) prezentate.

Tabelul nr. 1 – Chestionar aplicat în vederea analizării eficienței muncii în condițiile
reducerii programului orar de muncă .
ÎNTREBĂRI :
Nr.
crt. Întrebarea adresată Răspuns
Punctaj acordat
1. Cât de mulțumit/ă sunteți de
instituția din care faceți parte? Foarte
mulțumit Mulțumit Nemulțumit Foarte
nemulțumit
4 3 2 1
2. Sunteți mulțumit/ă de locul în
care vă desfășurați activitatea? Foarte
mulțumit Mulțumit Nemulțumit Foarte
nemulțumit
4 3 2 1
3. Considerați că ar fi utilă
reducerea programului orar de
lucru de la 8 (opt) ore de muncă
la 7 (șapte) ore de muncă? Da Nu Nu știu Nu răspund
4 3 2 1
4. Sunteți de acord cu reducerea
pauzelor corespunză toare
fiecărei ore de lucru, cu 5 (cinci)
minute din cele 10 (zece)
aferente, respectiv și a pauzei de
gustare cu 20 (douăzeci) minute
din cele 30 (treizeci) minute? Da Nu Nu știu Nu răspund
4 3 2 1
5. Credeți că se pot obține rezultate
bune în activit ate, într -un timp
de lucru mai scurt? Da Nu Nu știu Nu răspund
4 3 2 1
6. Ce impact considerați că ar avea
acest tip de program asupra
angajaților? Foarte mare Mare Mic Foarte mic
4 3 2 1
7. În cele mai multe dintre situații
vă considerați o persoa nă cu o
atitudine pozitivă? Da Nu Nu știu Nu răspund
4 3 2 1
8. Precizați care este nivelul
dumneavoastră de educație Gimnazial Liceal Universitar Postuniversitar
1 2 3 4
9. Puteți preciza „identitatea
dumneavoastră de gen”? Femeie Bărbat Nespecifi cat Nu răspund
4 3 2 1
10. Credeți că acest chestionar poate
ajuta scopului propus și anume,
acela de a reduce programul de
lucru? Da Nu Nu știu Nu răspund
4 3 2 1

35
Tabelul nr. 2 – Chestionar aplicat în vederea analizării eficienței muncii în
condi țiile reducerii programului orar de muncă.

RĂSPUNSURI:

INDIVIZI
STATISTICI VARIABILE PUNCTE ACORDATE VARIABILA 1
VARIABILA 2
VARIABILA 3
VARIABILA 4
VARIABILA 5
VARIABILA 6
VARIABILA 7
VARIABILA 8
VARIABILA 9
VARIABILA 10 1 2 3 4 Foarte nem ulțumit
Nemulțumit
Mulțumit
Foarte mulțumit
PUNCTAJ
OBȚINUT 89 89 96 91 101 87 105 73 97 96 11 49 141 99
4
% 16
% 47
% 33
%

În urma aplicării acestui chestionar, s -au obținut rezultatele prezentate în
tabelul numărul 2, rezultate care au reflec tat modul de apreciere de către
indivizii statistici participanți, a datelor cuprinse în cadrul chestionarului.
Rezultatele obținute mi -au permis realizarea unei hărți grafice și
exemplificarea punctajelor și a aprecierilor f ăcute de indivizii statistici care au
participat la acest sondaj și care și -au exprimat părerea cu privire la eficienț a
muncii în condițiile reducerii programului orar de muncă.
Reprezentarea grafică a rezultatelor chestionarului privind analizarea
eficienței muncii în condițiile reduc erii programului orar de muncă , o
identificăm în f igura n umărul 13 de la pagina 36.

36
IX. 3. REPREZENTAREA GRAFICĂ A TABELULUI DE
CONTINGENȚĂ DE ASOCIERE DINTRE 2 (DOUĂ) SAU MAI
MULTE VARIABILE CALITATIVE

REPREZENTAREA GRAFICĂ A CHESTIONARULUI PRIVIND
AN AL I ZAR EA EFI CI EN ȚEI M UN CI I Î N CO N D I ȚI I L E
R ED UCER I I PR O G R AM UL UI O R AR D E M UN C Ă
1
4%
2
16%
3
47%4
33%

Figura nr. 13. Reprezentarea grafică a ch estionarului privind analizarea
eficienței muncii în condițiile reducerii programului orar de muncă . [13]

În baza reprezentării grafice observăm că 80% dintre indivizii statistici
chestionați , identificați prin indicii 3 și 4, s-au declarat „foarte mulțumi ți” și
„mulțumiți” de instituția din care fac parte și „sunt de acord” cu reducerea
programului orar de muncă în această instituție, iar diferența de 20% dintre
indivizii statistici chestionați, identificați prin indicii 1 și 2, a fost reprezentată
de indi vizii statistici care s -au declarat „foarte nemulțumiți” și „nemulțumiți”
de instituția din care fac parte și „nu sunt de acord” cu reducerea programului
orar de muncă în această instituție și implementarea acestui sistem de
eficientizare a muncii.

– figura nr. 13 – reprezentarea grafică a chestionarului privind analizarea eficienței muncii în condițiile reducerii
programului orar de muncă ;

37
IX. 4. RAPORTUL FINAL ȘI ANALIZAREA
CHESTIONARULUI APLICAT

În urma colectării, centralizării, analizării datelor reieșite din tabelele de
contingență, și a rezultatelor obținute din chestionarul aplicat pe un eșantion de
30 de indivizi statistici, reprezentând 10% dintre membrii unei instituții publice
locale, rezultă următoarele:
întrucât 80% dintre indivizii statistici chestionați s -au declarat „foarte
mulțumiți” și „mulțumiți” de instituția din care fac parte și „sunt de acord”
cu reducerea programului orar de muncă în această instituție, cu toate condițiile
și detaliile prezentate de chestionar, ajungem la concluzia că programul normal
de lucru de 8 (opt) ore poate fi redus la 7 (șapte) ore prin reducerea timpului de
pauză de la 10 (zece) minute acordate la fiecare oră de lucru, la 5 (cinci) minute;
a pauzei de gustare de la 30 (treizeci) minute, la 10 (zece) minute, precum și
prin comprimarea activității desfășurate, astfel încât productivitatea muncii
obținută în cele 8 (opt) ore de lucru să poată fi realiz ată în 7 (șapte) ore;
diferența de 20% dintre respondenți a fost reprezentată de indivizii
statistici care s -au declarat „foarte nemulțumiți” și „nemulțumiți” de instituția
din care fac parte și „nu sunt de acord” cu reducerea programului orar de
muncă în această instituție și implementarea acestui sistem de eficientizare a
muncii, fapt ce nu împiedică promovarea acestui studiu de caz.

Putem astfel concluziona că, însăși ideea imprimată în
subconștientul angajaților, de faptul că programul de lucru ar fi m ai scurt
cu 1 (una) oră față de programul de lucru avut până la această dată,
poate fi un stimul puternic și o motivație determinantă a acestora în
scopul îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, în timpul programului de lucru
stabilit.

38
CAPITOLUL X. INF LUENȚE LEGISLATIVE PRIVIND
EXECUTAREA ATRIBUȚIILOR MANAGERIALE DIN
DOMENIUL RESURSELOR UMANE

Figura nr. 1 4. Influențe legislative . [14]

Întrucât acest domeniu de activitate este unul destul de amplu și
reprezentativ în cadrul unei organizații, este nece sară și se cere impetuos
promovarea, încadrarea, respectiv desemnarea asigurării conducerii structurii
de Resurse Umane, de către o persoană capabilă să facă față cerințelor,
respectiv a responsabilităților create de această funcție, persoană care să aibă
abilitățile necesare, persoană care să poată stăpâni cu simț de răspundere și cu
responsabilitate atribuțiile prevăzute pentru această funcție, persoană care să
cunoască legislația care reglementează activitățile ce se desfășoară în acest
domeniu de activi tate, cu posibilități de împrospătare a informațiilor ce se
elaborează și se emit conform cadrului legislativ din domeniul Resurselor
Umane.
Necunoașterea informațiilor ce țin de legislația din domeniul
Resurselor Umane poate afecta buna desfășurarea a întregii organizații,
precum și poate produce deficiențe în asigurarea lanțului managerial, prin
simpla nemulțumire a membrilor respectivei organizații.

– figura nr. 14 – http:// www. copiisimamici.roghicitoare -despre -carte ;

39
CAPITOLUL X I. TRECEREA ÎN REVISTĂ A
LITERATURII DE SPECIALITATE APLICATĂ ÎN
CADRUL ORGANIZAȚIEI PRI N GRIJA STRUCTURII DE
RESURSE UMANE

Figura nr. 15. Analiza lucrării. [15]

Activitatea desfășurată în cadrul organizației prin grija și sub directa
îndrumare și coordonare a managerului de Resurse Umane, respectiv a
structurii de Resurse Umane se desfășoară conform următoare lor norme ,
stipulate de :
 Legea numărul 53/2003 – Codul Muncii din România, republicată;
 Legea numărul 49/2010, privind unele măsuri în domeniul muncii
și asigurărilor sociale;
 normel e interne de aplicar e a metodologiei de desfăș urare a
activităților legate de organizarea și desfășurarea muncii, ale respectivei
organizații;
 regulamentul propriu de ordine interioară din cadrul unei instituții
publice;
 fișa postului , aplicată fiecărei funcții din cadrul organizației,
respectiv fiecă rui membru al acelei organizații.

– figura nr. 15 – http:// www. emofaces .com /emoticons /manager ;

40
În scopul edificării pentru secțiun ea practic ă, am studiat și următoarele
publicații și documente legislative:
 Viorel CORNESCU, Cătălina BONCIU, „Managementul
resurselor umane ”, Editura Trei, București, 2000;
 Cătălina BO NCIU, „Introducere în managementul resurselor
umane ”, Editura Credis, București, 200 9;
 Ordonanța de Urgență a Guvernului numărul 195/2002, privind
circulația pe drumurile publice;
 Hotărârea de Guvern numărul 1391/2006, pentru aprob area
Regulamentului de ap licare a Ordonanței de Urgență a Guvernului numărul
195/2002, privind circulația pe drumurile publice;
 Legea numărul 477/2004, privind Codul de conduită a
personalului contractual din autoritățile și i nstituțiile publice;
 Hotărârea de Guvern numărul 286 di n 31.03.2011 cu privire la
stabilirea normelor de ocupare a unui post vacant , coresp unzător funcțiilor
contractuale din sectorul bugetar , plătit din fonduri publice.

41
CAPITOLUL XII. CONCLUZII FINALE

Figura nr. 16. Concluzii finale. [16]

Analizând cele prezentate în această lucrare, declar că nu am dorit
decât să accentuez și să scot în evidență rolul destul de important al unui
manager într -o organizație , în special al managerului structurii de Resurse
Umane . Dacă acest manager are și tră săturile și abilitățile unui lider, atunci
putem spune că acea organizație are cel puțin sistemul de conducere funcți onal.
Desigur că , în afară de cele prezentate , mai sunt și alte elemente care
vin în completare, însă voi încheia cu un vechi proverb popu lar românesc , fără
autor:

„Peștele se strică de la cap și se curăță de la coadă!”

parafrazând,

Dacă nu ai un sistem de conducere eficient, organizația
poate eșua în acțiuni și se poate abate de la scopul propus!

– figura nr. 16 – http:// www. emofaces .com /emoticons /meeting ;

42
CAPITOLUL XIII. REFERINȚE BIBLIOGRAFIC E

Figura nr. 1 7. Referințe bibliografice. [17]

XIII. 1. PUBLICAȚII:

 CORNESCU, V., BONCIU, C. „ Managementul resurselo r
umane” , 2000 ;
 BONCIU, C. „Introducere în m anagementul resurselor umane ”,
2009.

XIII. 2. DOCUMENTE LEGISLATIVE:

 Legea numărul 53/2003 – Codul Muncii din România, republicată ;
 Legea numărul 49/2010, privind unele m ăsuri în domeniul
muncii și asigur ărilor sociale;
 Ordonanța de Urgență a Guvernului numărul 195/2002, privind
circulația pe drumurile publice;
 Hotărârea de Guver n numărul 1391/2006, pentru aprob area
Regulamentului de aplicare a Ordonanței de Urgență a Guvernului numărul
195/2002, privind circulația pe drumurile publice;

– figura nr. 17 – http:// www. emofaces .com /emoticons /reader ;

43
 Legea numărul 477/2004, privind Codul de conduită a
personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;
 Hotărârea de Guvern numărul 286 din 31.03.2011 cu privire la
stabilirea normelor de ocupare a unui post vacant, coresp unzător funcțiilor
contractuale din sectorul bugetar , plătit din fonduri publice.

XIII. 3. SURSE ON -LINE :

 figur a nr. 1 -http://www.mediafax.rolife/ineditcuvantul -anului –
2015 -este-un-emoticon -potrivit -editorilor -dictionarului -oxford -foto;
 figura nr. 2 -http://www. emofaces.com/emoticons/writer ;
 figura nr. 3 -http://www.seomark.ro/tag/manipulare;
 figura nr. 4 -http://www.seomark .ro/tag/manipulare;
 figura nr. 5 -http://www.leadeship ;
 figura nr. 6 -http://www. emofaces.com/emoticons/occupations ;
 figura nr. 7 -http://www.manager&tbm ;
 figura nr. 8 -http://www. emofaces.com/emoticons/occupations ;
 figura nr. 9 -http://www.munca -in-echipa ;
 figura nr. 10 -http://www. emofaces.com/emoticons/occupations ;
 figura nr. 11 -http://www.marketingportal/povestea emoticoanelor;
 figura nr. 12 -http://www. emofaces.com/emoticons/occupations ;
 figura nr. 13-reprezentare grafică analizarea eficienței muncii ;
 figura nr. 14 -http://www. copiisimamici.roghicitoare -despre -carte;
 figura nr. 15 -http://www. emofaces.com/emoticons/manager ;
 figura nr. 16 -http://www. emofaces.co m/emoticons/meeting ;
 figura nr. 17 -http://www. emofaces.com/emoticons/reader ;
 http://www.romaniali bera.ro/societate /munca/analiza -in-vreme –
ce-occidentali i-micsoreaza -programul -de-lucru -romanii -petrec -tot-mai-mult-
timp-la-birou .