ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI [616865]

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI
Facultatea de Contabilitate și Informatică de Gestiune
Programul de licența

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific
Profesor Universitar Dr. Mihai Florin

Absolvent: [anonimizat]
2019

1

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI
Facultatea de Contabilitate și Informatică de Gestiune
Programul de licența

Tema Licenței
PROIECTAREA ȘI IMPLEMENTAREA UNUI SISTEM INFORMATIC PENTRU
O FIRMĂ DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Coordonator științific

Profesor Universitar Dr. Mihai Florin

Absolvent: [anonimizat]
2019

2
Cuprins
Motivarea alegerii temei ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 3
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 4
Capitolul 1 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 5
1.1.Scurt istoric al Poliției ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 5
1.2.Prezentarea instituției ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 6
1.3.Principalele atribuții și responsabilități pe direcții și servicii ………………………….. ……………. 7
1.4.Atribuțiile Serviciului Resurse Umane Salarizare și Protecția Muncii ………………………….. . 9
Capitolul 2 ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 14
Studiu de caz ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 14
2.1.Sediul Societății ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 14
2.2.Obiectul de activitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 14
2.3.Recrutarea personalului ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 15
2.4.Etapele recrutarii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 17
2.5.Conc luzii si propuneri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 20
Capitolul 3 ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 23
3.1.Generalități aplicație ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 23
3.2.Rolul aplicației ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 23
3.3.Tehnologii folosite ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 24
3.4.Descriere și tehnologii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 24
3.5.Baza de date ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 25
3.5.1.Crearea tabelelor și legăturile ac estora ………………………….. ………………………….. ……… 25
3.5.2.Restricții ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 29
3.6.Visual Studio.NET ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 30
3.6.1.Realizarea interfeței ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 31
Concluzii și provocări ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 38
Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 39
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 42

3

Motivarea alegerii temei

Tema proiectului meu este denumită „Proiectarea și implenetarea
unui sistem informatic pentru o firmă de recrutare a personalului” și
este rezultatul curiozității mele și al unei provocări.
Motivul pentru care am ales această tema derivă din dorința de
documentare în legătură cu acest su biect.
Sam Walton a spus că "Li derii excepționali fac tot posibilul și
înca puțin pentru a crește încrederea de sine a angajaților lor. Dacă
oamenii cred în ei înșiși, este uimitor ceea ce pot realiza.", acest citat
explică modul în care managerii ar trebuii să se comporte cu angajați.
Recrutarea personalului se face cu ajutorul departamentului de resurse
umane, acesta se ocupă de relația cu angajații și potențialii angajați.
Oamenii tre buiesc motivați, încurajați și lăudați atunci când este cazul,
pentru a putea continua și a realiza ceva măreț. Pentru a putea selecta
angajații potriviți unei instituții, trebuie mai întâi ca angajatorii să îi
cunoască pe potențialii angajați, acest lucru poate fi posibil prin
intermediul interviurilor și ar probelor.
Am decis să realizez acest proiect, care prezintă un sistem
informatic ce vine în ajutorul departamentului de resurse umane.
Tema mea constă în simplificarea modului de recrutare a personalu lui
și reduce atât o parte din timpul recurtării, dar este și un mod de a
prezenta o imagine mai amplă asupra concurentului. Aceasta constă în
susținerea unui test de personalitate ce ajută angajatorul să înțeleagă
personalitatea concuretului și să iși de -a seama dacă acesta se
potrivește sau nu în instituție. Testul este proiectat în VisualStudio și
este legat la o bază de date, unde vor fi stocate datele persoanelor ce
vor merge în etapa următoare după trecerea testului. Realizarea acestui
proiect am facu to pe baza informațiilor din cadrul Poliției Locale
Sector2.

4
Realizarea acestui proiect a fost o adevărată provocare pentru
mine, deoarece a trebuit să înțeleg si stemul de recutare al poliției.

Introducere

O importanță deosebită, aproape vitală, în stadiul actual de dezvoltare
al societății, o au sistemele informatice .
Instituțiile, companiile și organizațiile , pentru a prelucra, gestiona
operațiunile, pentru a -și face apariția pe piață , a fi competitive , în
interacțiunea cu clienții și furnizorii , pentru a progresa, se bazează pe
sisteme informatice .
Factorii decizionali ai companiilor au înțeles că pentru a fi competitivi
și a avea succes trebuie să adopte strategii noi astfel încât acestea să
poată să răspundă provocărilor induse de ec onomia electronică.
Rensis Likert menționează că “Dintre toate sarcinile managementului,
conducerea componentei umane este cea mai importantă deoarece de
ea de pinde cât de bine este realizată structura organizație i 1” referindu –
se la faptul că randamentul productiv este determinat de motivația și
competența profesională a resursei umane.
Departamentul Resurse umane reprezintă un factor deosebit de
important în cadrul activității manageriale.
Pentru eficientizarea proceselor de recrutare și trecerea spre un
management strategic , mi-am propus prin intermediul acestei lucrări,
proiectarea și implementarea unei aplicații de recrutare a personalului ,
necesară Serviciul ui Resurse Umane , Salarizare și Protecția Muncii
din cadrul Poliției Locale Sector 2 , instituție în cadrul căreia am
activat ca polițist local voluntar .

1 Rensis Likert, citat după Radu Emilian, Managementul resurselor umane, Editura ASE,
București, 2003 op. cit., p. 327.

5
Capitolul 1
1.1.Scurt istoric al Poliției

Conform Wikipedia2, primele consemnări în ceea ce privește Poliția
Română sunt realizate în vremea lui Neagoe Basarab sau a lui Mihai
Viteazu l care crează instituți a agiei, cont inuă cu domnia lui Mihai
Suțu care organiz ează paza Capitalei , emite primel e documente de
identitate , reglement ează portul armelor , iar începând cu anul 1806
organele de pază și ordine din Capitală , sunt numite generic POLIȚIE.
O contribuție importantă în modernizarea poliției o are Vasile Lascăr
care fiind ministru de Interne , se dovedește a fi un vizionar și un
reformator deoarece obține votul Parlamentului 3 la 1 aprilie 1903 ,
pentru aplicarea prim ei legi organic e intitulată „Legea p rivind
organizar ea Poliției Generale a Statului ” transformând această
instituție , „într-o corporațiune demnă de încredere, înzestrată cu toate
atribuțiunile necesare”, așa cum aprecia î n 1923 dr. V.Popp4.
Miliția apare prin Decretul nr. 25 din 23 ianuarie 1949.
În 27 decembrie 1989 se reînființează Poliția Română p rin Decretul –
Lege nr. 2 .
Deoarece societatea es te într -o continuă transformare iar atribuțiile și
competențele poliției se dovedesc a fi incomplete la data de 18 mai
1994 apare Legea nr. 26, iar la 23 aprilie 2002 Legea 218.
Procesul pentru demilitarizarea Poliției începe în anul 1994 până în
2002 , fiind absolut necesare în negocierile Romăniei pentru aderarea
la Uniunea Europeană .Ca urmare a acestui proces, “profesia de polițist
a fost redefinită și a intrat în nomenclatorul de meserii din România. ”
5
Pentru a asigura un serviciu public de calitate, la 01.01.2005 intră în
vigoare Legea 371/2004 privind înființarea, organizarea și

2 https://ro.wikipedia.org/wiki/Politia_Romana
3 https://www.historia.ro/sectiune/portret/articol/vasile -lascar -parintele -politiei -romane –
moderne
4 F.Șinca, Din istoria Poliției Române. Vol.II. În anul integrării europene, București , RCR
Print, 2007, pp.88 -89
5 https://ro.wikipedia.org/wiki/Poliția_Română

6
funcționarea Poliției Comunitare și HG 2295/2004 6, reorganizându -se
Corpului gardienilor publici.
Poliția Comunitară, a fost constituită la nivelul municipiilor, orașelor
și sectoarelor municipiului București, fiind un serviciu public local,
specializat, care are drept scop asigurarea unui climat de ordine și
liniște publica la nivelul administrației publice locale .
Atribuțiile Poliți ei Comunitar e erau limitate astfel că la data de 14
iulie 2010 Parlamentul României adoptă Legea 155/2010 a Poliției
Locale, iar în 29.12.2010, H otărârea de Guvern 1332/2010 pentru
aprobarea Regulamentului -cadru de organizare și funcționare a poliției
locale, ambele cu aplicare din data de 01.01.2011 .

1.2.Prezentarea instituției

Poliția Locală Sector 2, se înființează ca structură de poliție la nivel de
administrație publică locală, în subordinea Primăriei Sectorului 2, cu
personalitate juridică având drept atribuții apărarea drepturilor și
libertăților fundamentale ale cetățenilor, apărarea proprietății private și
publice, cât și prevenirea, descoperirea și limitarea infracțiunilor și a
contravențiilor.
Structura organizatorică a Poliției Locale Sector 2 cu prinde servicii,
birouri și compartimente , constituite conform organigram ei (Anexa
1)7.
Directorul general adjunct, directorii executivi ai direcțiilor, șefii de
servicii și birouri sunt subordonați și raportează Directorului General
al Poliției Locale S ector 2, soluționarea sarcinilor și lucrărilor ce le
revin, în vederea îndeplinirii acestora în termenul legal, conform
Ordonanței de Guvern nr. 27/2002. Pentru desfășurarea în bune
condiții a activității, aceștia stabiliesc sarcini de serviciu pentru
personalul aflat în subordine.

6 Hotărârea de Guvern pentru aplicarea Regulamentului -cadru de organizare și funcționare
a Poliției Comunitare
7 http://www.politialocalas2.ro/images/stories/file/Org2019.pdf

7

1.3.Principalele atribuții și responsabilități pe direcții și
servicii

Direcția Juridică – asigură asistența și consultanța juridică, reprezintă
și apăra drepturile și interesele legitime ale instituției în raporturile cu
alte autorități publice, instituții, persoane fizice sau juridice; asigură
controlul legalității actelor elaborate sau emise prin aco rdarea avizului
de specialitate .
Serviciul Relatii Publice – este structura cu rol în conceperea,
organizarea și contro lul activităților de transparență decizională
comunicare și informare publică, asigură comunicarea cu
reprezentanții presei cu privire la activitățile derulate , analizea ză
permanent efectele mediatice produse de misiunile și acțiunile
întreprinse de person alul instituției.
Serviciul Resurse Umane – gestionează și prelucrează datele și
informațiile privind selecția personalului , încadrarea și evidența
acestuia , întocmește planul anual de ocupare a funcțiilor publice, ține
evidența vechimii în muncă a salariaților .
Serviciul Monitorizare Video – monitorizează traficul cu ajuto rul
camerelor video amplasate î n zonele de competență, furnizând
permanent date și informații privind încălcarea normelor legale și
facilitând sesizarea și intervenția operativă în funcție de nevoi (blocaj
rutier, accident, condiții meteo nefavorabile, incendii);
Serviciul Financiar -Contabilitate – asigură fundamentarea și
executarea bugetului de venituri și cheltuieli, finanțarea întregii
activități economico -financiare;
Serviciul Organizare Misiuni – elaborează planurile de acțiune ale
unității, repartizează echipajelor misiunile specifice în conformitate cu
programul, dotarea și specficul acestora, asigură relaționarea între
cadrele de conducere ale unităților implicate în acțiuni le de menținere
și/sau restabilire a ordinii publice cu ocazia adunărilor publice. În
cadrul serviciului funcționează și Compartimentul Comunicații și

8
Tehnologia Informației care are ca principal scop asigurarea
legăturilor operative de voce și date.
Servi ciul Bază de D ate, Dispecerat și Registratură – cunoaște
permanent misiunile pe care le îndeplin esc echipajele aflate în serviciu
și capacitatea operativă a polițiști lor locali aflați în misiune sau în
obiective , precum și mijloacelor tehnice și logistice angajate în acțiuni
și raportează șefului de serviciu fiecare modificare intervenită în
structura operativă a efectivelor , Registratura primește, înregistrează și
ține evidența reclamațiilor, sesizărilor și corespondenței adresate
Poliței Locale Sector 2.
În cadrul instituției , funcționează două direcții specializate, una pe
linie de ordine publică, pază obiective și circulație rutieră și una pe
linie de control comer cial, disciplina în construcții , protecția mediu lui,
prevenire și control împotriva incendiilor, ambele direcții reprezinta
peste 70% din efectivele instituției.
În domeniul ordinii și liniștii publice și al pazei bunurilor ,
competențele legale atribuite de legiuitor către poliți a local ă sunt
diverse , mergând de la menține rea ordin ii și liniștii public e în zonele
cu infracționalitate ridicată ale sectorului , până la monitoriza rea
unităților de învățământ publice, supraveghe rea unitățil or sanitare, a
parcăril or auto situate pe domeniul public sau privat , a zonele lor
comerciale și de agrement, a parcuri lor, piețe lor, cimitire lor.
În domeniul circulației pe drumurile publice , Poliția Locală Sector 2
asigură fluența și siguranța traficului rutier sprijinind Poliția Română
pentru asigurarea și luarea măsurilor de circulație pe raza
administra tiv teritorială a Sectorului 2. Totodată, constată contravenții
și aplică sancțiuni în ceea ce privește încalcarea normelor rutiere de
către pietoni, bicicliști, conducători de mopede ș i vehicule cu tracțiune
anima lă.
Poliția locală realizează controale în vederea depistării lucrarilor de
construcții executate fără autorizație de construire sau desființare
aplicând sancțiuni contravenționale î n domeniul disciplinei în
construcții și al afișajului stradal .

9
În ceea c e privește protecți a mediului , aceștia verific ă respectarea
prevederilor legale a condițiilor de ridicare, transport și depozitare a
deșeurilor menajere și industriale, normel e privind nivelul de poluare,
inclusiv fonică și aplic ă proceduril e legale.
În domeniul activității comerciale , poliția locală întreprinde măsuri
pentru respectarea normelor legale privind desfașurarea comerțului
stradal și a activităților comerciale , de asemenea verifică legalitatea
activităților de comercializare a produselor de sfășurate de operatori i
economici, persoane fizice și juridice autorizate cât și de producători i
particulari aflați în piețele agroalimentare, târguri și oboare, precum și
respectarea leg islației în vigoare de către administ ratorii piețelor
agroalimentare.
Activitatea serviciului de prevenire și control împortiva incendiilor
constă în verificarea și controlul autorizațiilor necesare desfășurării
adunărilor sau manifestațiilor publice .
În domeniul evidenței persoanelor , poliția locală, constată contravenții
și aplică sancțiuni pentru nerespectarea normelor legale privind
domiciliul, reședința precum și actele de identitate ale cetățenilor
români, inclusiv obligațiil e acestora privind domiciliul, reședința și
actele de i dentitate , cooperează cu instutuțiile din subordinea
consiliului local sector 2 în vederea verificării datelor cu caracter
personal .

1.4.Atribuțiile Serviciului Resurse Umane Salarizare și
Protecția Muncii

Serviciul Resurse Umane Salarizare și Protecția Muncii se află în
subordinea Direcței juridice din cadrul structurii organizatorice a
Poliției Locale Sector 2, fiind compus dintr -un post de șef serviciu cu
funcția publică de conducere și 9 posturi de consilier, clasa I, grad
profesional superior având funcții publice de execuție.
Consilierii din cadrul serviciului cunosc și aplică legislația specifică
domeniului de activitate, conform politicii de management a

10
resurselor umane stabilită de către Directorul instituței. Pentru
îndeplinirea cu succes a atr ibuțiilor, personalul se autoperfecționează
permanent pentru a consilia, a îndruma și a răspunde cerințelor
angajaților instituței și cetațenilor.
Conform dispoziției Directorului instituței, cât și a propunerilor
primite de la directorii direcțiilor, apr obate de către acesta, a
modificărilor legislative, personalul serviciului asigură întocmirea
documentelor necesare pentru modificarea organigramei instituței, a
numărului total de posturi și a statului de funcții, conform legislației
actuale în vigoare.
Totodată, se ocupă organizarea concursurilor privind recrutarea și
selecția candidaților pentru funcții publice și contractuale, întocmesc
formalitățile necesare pentru scoaterea la concurs a funcțiilor publice
vacante, a celor temporar vacante, a posturilo r contractuale libere, a
promovărilor în clasă, grad profesional.
Conform legiilor actuale în vigoare răspunde de publicitatea posturilor
vacante scoase la concurs la prin afișare la sediul instituției, în
Monitorul Oficial, pe pagina de Internet a instit uției.
Asigură personalul comisiilor de concurs/examen în vederea ocupării
posturilor vacante din cadrul Poliței Locale Sector 2.
Întocmeste referatele și dispozițiile privind nașterea raporturilor de
serviciu și a contractelor individuale de muncă pentru candidații
declarati admiși, conform prevederilor legale.
Realizează lucrări ce privesc modificarea, suspendarea și încetarea
raportului de serviciu, a contractului de muncă prevăzut pe perioadă
nedeterminată sau determinată pentru personalul Poliței Loc ale Sector
2.
În vederea utilizării raționale a fondului de salarii și asigurarea
concordanței cu ceilalți indicatori și secțiuni ale bugetului, sunt
analizați indicatorii de muncă, salarizare și normare a muncii, pentru
stabilirea unui număr corespunzător de salariați.
Se ocupă cu întocmirea și gestionarea dosarelor profesionale ale
polițiștilor locali și ale personalului contractual din cadrul Poliței
Locale Sector 2.

11
Calculează drepturile salariale ale angajaților cât și componentelor
salariale: concedii de odihnă, medicale, de eveniment, ordonanțări,
ordine de plată, contribuții către Asigurările sociale, Asigurările
sociale de sănătate, penalizările, reținerile, deducerile și impozitele.
Întocmește și predă declarația unică formular D 112 și Declarația 100.
Acorda viza de „certificat pentru realitate, regularitate si legalitate”
potrivit împuternicirii primite prin Decizie emisă de Directorul
General al instituției.
Elaborarează propuneri în vederea aprobării Regulamentului de
Ordine Internă al instituției;
În col aborare cu responsabilul cu asigurarea managementului integrat,
realizează harta proceselor și fișele de proces cu indicatorii de
performanță pentru eficientizarea și eficacitatea activităților
serviciului , privind realizarea obiectivelor sistemului de man agement
integrat.
În vederea întocmirii fișelor de post, colaborează cu personalul cu
funcții de conducere din cadrul Poliței Locale Sector 2 și ține evidența
acestora.
Gestionează și întocme ște corect și la timp contractele de muncă,
conform legii.
Se ocupa de actualizarea, indexarea, reducerea drepturilor salariale,
după caz, avansarea în grad, a diferențelor de salarii, de regularizarea
acestora, conform legii.
Înregistrează și ț ine evidența orelor suplimentare efectuate de personal
cât și a tuturor t ipurilor de concedii: de odihnă, medicale, de studii,
fără plată, de eveniment, aprobate conform prevederilor legale .
Întocmește, verifică și avizează pontajul lunar pe servicii și direcții.
Eliberează și vizează legitimațiile de serviciu ale salariaților. La
cerere, eliberează, adeverințe privind calitatea de salariat, vechimea în
muncă, drepturile salariale brute.
Asigură aplicarea prevederilor legale privind pensionarea pentru
limită de vârstă sau invaliditate, pentru angajații instituției, la
îndeplinir ea condițiilor legale.

12
Solicită întocmirea rapoartelor de evaluare a performanțelor
profesionale ale funcționarilor publici de către șefii ierarhici.
Asigură întocmirea formalităților pentru efectuarea practicii
pofesionale de studenții solicitanți, în baz a unui protocol între
instituția de învățământ și Poliția Locală Sector 2, eliberează
adeverințe de stagiu de practică în acest sens, în condițiile legii.
Întocmește statul de personal modificând elementele definitorii ale
acestuia: structura organizatoric ă, numărul și specificul funcțiilor,
numărul de angajați, drepturile salariale lunare.
Realizează situații statistice privind salariații, după pregătire, vârstă,
domiciliu, vechime în muncă, salarizare, etc, la cererea Directorului
instituției.
Se ocupa de arhivarea documentelor realizate la nivelul serviciului în
vederea predării acestora Serviciului Relații cu Publicul și Arhivă.
Îndeplinește orice alte atribuții stabilite prin lege.

Relații externe :

Instituții publice centrale:

 Agenția Națională a Funcționarilor Publici Bucuresti;
 Centrul Național și Centrele Regionale de formare continuă a
funcționarilor publici ale Institutului Național de Administrație;
 Ministerul Administrației și Internelor;
 Ministerul Muncii Familiei si Protectiei Sociale;
 Ministerul Finanțelor Publice;

Instituții publice locale:

 Instituția Prefectului Municipiului București,
 Inspectoratul Teritorial de Muncă București,
 Direcția Generală a Finanțelor Publice Sector 2;
 Casa Pensii a Municipiului București;
 Direcția de Statisti că a Municipiului București

13
 CAS a Municipiului București
 CASS a Municipiului București
 Bănci Comerciale și alte instituții financiare

14
Capitolul 2
Studiu de caz

Domeniul societatii este Poliția Locala Sector 2, departamentul de
Resurse Umane, Salarizare și Protecția Muncii.

2.1.Sediul Societății

1. Șoseaua Pantelimon, nr.27, Sector 2, București
2. Strada Traian, nr.160, Sector 2, București
3. Strada Paroșeni, nr.26 , Sector 2, București
4. Strada Abanosului, nr.15, Sector 2, București

2.2.Obiectul de activitate

Principalul obiectiv al activității Poliției Locale este de a asigura un
climat de ordine publică, liniște și siguranță cetățenilor, cât și
menținerea și dezvoltarea exponențială a imaginii Poliției Locale
Sector 2, pe linia protejării vieții cetățenilor, a bunurilor acestora, a
vieții personalului propriu, eficientizarea controlului, documentarea
exactă a faptelor contravenționale/ infracționale, optimizarea
condecerii și coordonării instituției.
De asemenea o importanță deosebită este oferită circulației pe
drumurile publice pe raza administrativ -teritorială a sectorului, cât și
paza și monitorizarea obiectivelor și locațiilor importante (școli,
licee,lăcașe de cult, monumente, etc.) aflate în administrarea Primariei
Sectorului 2. Totodată atenția Poliției Locale Sectror 2 este îndreptată
și către afișajul stadal, disciplina în construcții, protecția mediului,
controlul commercial și activităților de prevenire și control împotriva
incendiilor.
Cât și menținerea și dezvoltarea exponențială a imaginii Poliție i
Locale, pe linia protejării vieții cetățenilor, a bunurilor acestora, a

15
vieții personalului propriu, eficientizarea controlului, documentarea
exactă a faptelor contravenționale/ infracționale, optimizarea
condecerii și coordonării instituției.

2.3.Recru tarea personalului

Procesul de recrutare constă în căutarea și atragerea în societate a unor
personae capabile și interesate să ocupe posturile vacante, un grup din
cadrul căruia se pot alege candidați corespunzători. Înainte de a
declanșa procesul de recrutare, trebuie să se cunoască cu precizie
numarul posturilor vacante, natura si cerintele acestora.
Recrutarea intervine atunci cand au loc schimbari de personal. Este un
proces ce se află într -o continua desfășurare, iar posturile vacante
apar dator ită angajaților ce părăsesc societatea din diverse motive,
promovați, transferați, demise și pensionți.
Ordonanța de urgență 63 din 2010, anexa 3, modifică și completeză
legea 273 din 2006, și stabilește existența unui polițist local la 1000
de locuitori , pentru comune, orașe, municipii și sectoarele municipiul
București.
Pentru a nu aglomera procesul de selecție, recrutarea nu trebuie să fie
nici prea mare nici prea mică, în așa fel încât să nu permit opțiuni
viabile.
Posturile vacante sunt anunțate la sediu, pe pagina de internet a
instituției și în presa scrisă.Acestea, conform H.G. 8 nr.286 din 23
martie 2011, articolul 7 instituția publică trebuie să publice cu cel
puțin 15 zile lucrătoare înainte de prima probă a concursului, pentru
posturile vacante .
Anunțurile în mod obligatoriu trebuie să conțină:
descrierea postului, numărul de locuri, nivelul și denumirea acestora;
documentele solicitate;
condițiile prevazute în fișa postului;
tipul probelor de concurs și detaliile despre desfășurarea acestora;

8 Hotărâre de Guvern.

16
bibliografia și tematica după caz.
În următoarele grafice vom putea vedea o evidență a numărului de
locuitori pe sectoare și pe a numărului de polițiști c ear trebuii să
aparțină fiecărui sector conform legii.

Fig.1 .Locuitori i Municipiului Bucuresti pe sectoare conform
recensamantului 2009

Fig.2. Nr polițiști/ sector

Din aceste două grafice se poate observa că unui polițist îi revine un
număr de 1000 de locuitori. În același timp vedem că în sectorul 2
comporativ cu celelalte sectoare acesta s -ar clasifica pe locul 3 după
numărul polițiștilor și al locuitorililor. Realitatea este diferită, numărul
polițiștilor fiind mai mare, nerespectând Ordonanța de urgență 63 din
2010, anexa 3, modificată ce completează legea 273 din 2006, care
spune că la 1000 de locuitori revine un polițist. 194,608 304,523 342,541
261,306 241,585 333,422
S1 S2 S3 S4 S5 S6Locuitori
194.6 304.5 342.5
261.3 241.6 333.4
S1 S2 S3 S4 S5 S6Nr polițiști/ sector

17
2.4.Etapele recrutarii

1.Planificarea
Serviciu de Resurse Umane are responsabilitatea de a anticipa planul
de recrutare, care constă în analiza postului și nevoile acestuia.
Se stabilește în primă fază dacă este nevoie de un nou post și un titular
pentru acesta sau dacă sarcinile aferente postului pot fi realocate altei
funcții.
Planificarea se referă la ajustarea intrarilor și ieșirilor de personal din
instituție, pentru ca numărul de angajați sa ramâna egal cu cel necesar,
pentru desfășurarea în bune condiții a activității. Pronosticul posturilor
vacante se datorează atât promovării unora cât și deciziei altora de a
parasi instituția.

2.Descrierea postului
În urma analizei activităților desfășurate în cadrul biroului/serviciului
consilierii de Resurse Umane întocmesc fișa postului, necesară în
procesul recrutării. În fișă sunt specificate atât sarcinile cât și
responsabilitățile necesare titularului de post.
Totodata sunt s tabilite și caracteristicile personale necesare viitorului
candidat, în vederea îndeplinirii cu succes a atribuțiilor.
Acest cumul de caracteristici vor reprezenta un standard, după care
vor fi selectați viitorii candidați.

3.Bugetul recrutării
Bugetul alocat recrutării este prevăzut și calculat din timp. Acesta
constă în analiza postului, previziunile se fac pe mai mulți ani pentru a
avea în vedere viitoarele cheltuieli. De asemenea se respectă
prevederile legale în vigoare și regulile procedurale și m etodologice
cu încadrarea în limitele și destinația fondurilor bugetare.

4.Recrutarea personalului

18
În “Poliția Locala Sector 2”, recrutarea personalului, revine
Serviciului Resurse Umane din cadrul Direcției Juridice.
În atribuțiile consilierilor de Resu rse Umane, intră și datoria de a
menține constant legătura cu candidații, și totodată au datoria de a găsi
posibili candidați, care să corespunde cerințelor postului.
Pe perioada de recrutare, concurenții sunt supusi la mai multe probe,
insa decizia finala apartine directorului general.
Recrutarea candidaților conține un cumul de etape preliminare ce sunt
analizate de comisia de angajare și comisia de expertiză, constituite
îniantea fiecarui concurs.
Prima etapă constă într -o probă scrisă, si ulterior de o probă practică.
În funcție de punctajul obținut la prima probă, candidatul poate merge
mai departe spre proba practică sau poate fi respins.
într-o ultimă etapă este prevăzut interviul, în cadrul căruia directorul
general este cel ce ia decizia finala și dispune numirea în funcție.

5.Perioada de recrutare
Poliția Locala Sector 2, cu cel putin 15 zile lucrătoare înainte de prima
probă, are obligația să publice anunțul privind concursul în Monitorul
Oficial al României, Partea a III -a, într -o publicație de mare tiraj, cât
și la sediul central al instituției.
Candidații depun la registratura instituției solicitarea si dosarul de
înscriere la concurs. Acestea vor fi analizate de catre comisia de
angajare, ce va selecta dosarele în funcție de compatibilitatea acestora
cu postul.
Comisia de Expertiză este cea care analizează punctajele obținute
aferente probelor și trebuie să aibă instruirea necesară evaluarii
probelor și experiență în indentificarea și evaluarea cunoștințelor și
aptitudinilor candidaților.

6.Sursele de recrutare

19
Funcțiile, Poliției Locale se clasifică pe diferite niveluri. Pentru
recrutare consilierii Resurselor Umane trebuie să aibă în vedere nivelu
aferent postului vacant.
Conform legii 155 din 2010, Poliția Locală are în componență 2 t ipuri
de functionari publici, cu funcții publice specific de polițist local și cu
funcții publice generale cât și personal contractual.
Pentru funcțiile publice specifice de polițist local, candidații
Polițiștii locali au atribuții în domeniul ordinii publice, circulației
rutieră, pază obiective, evidenței persoanelor, mediu, control
comercial, disciplină în construcții, prevenire și control împotriva
incendiilor, dispecerat și registratură, monitorizar e și supraveghere
video, iar cei cu funcții publice generale sunt angajați în cadrul
serviciilor resurse umane, juridic, relații publice, financiar și
contabilitate.
Personalul contractual, din cadrul Poliției locale este angajat în cadrul
serviciului admi nistrativ.
În Poliția Locală încadrarea se face pe clase și pe grade profesionale,
atât pentru funcția publică de polițist local, cât și pentru funcția
publică generală și este conform prevederilor legii 188 din 1999,
privind statutul funcționarilor public i,republicată, cu modificările și
complementările ulterioare.

7.Dosarul de concurs
Dosarul de concurs conține:
 cerere de înscriere la concurs
 copia actului de identitate
 copii dupa documentele care atestă nivelul studiilor
 copii dupa efectuarea unor specializări
 carnetul de muncă, în copie
 cazierul juridiciar
 adeverință medicală ce atestă starea de sănătate
 curriculum vitae
Actele se vor prezenta în original și copie, iar un membru al comisiei
de angajare va verifica conformitatea acestora.

20
Prima eta pa a selecției o reprezintă dosarul, care este un document
standard.
Dupa selecția dosarelor, rezultatele se afișează la sediul instituției,
candidații declarați admiși vor participa la proba scrisă și proba
practică. În funcție de rezultatele finale aceșt ia vor fi numiți prin
decizie a Directorului General .

2.5.Concluzii si propuneri

Se poate spune că managementul resurselor umane nu reprezintă o
ramură actuală pentru organizațiile de toate tipurile din România. În
1989 -1990, a aparut o nevoie a reconso lidării unui domeniu ce constă
în cercetări și contribuții care a dus de -a lungul timpului, obiectul a
numeroase studii în străinătate și a devenit mai solidă. Această etapa a
părut pentru început o “modă” și se aștepta să treacă destul de repede.
Nu a fos t să fie așa, iar managerii din întreaga lume au realizat că
investiția într -un department de resurse umane, va aduce câștiguri
considerabile pe termen lung. Atât firmele noi înființate cât și cele
mai vechi, care nu vor întelege destul de repede această idee riscă să
iasă de pe “piață”, unele mai repede altele, încet dar sigur, deoarece
resursele umane reprezintă așa zisa “coloană vertebrală” a unei
societăți. Managementul resurselor umane reprezintă performanța,
productivitatea și succesul.
Această reori entare a societăților asupra parcursului unui
angajat/viitor angajat, ajută la dezvoltarea acestuia în companie, la
evaluare, motivare și nu în ultimul la organizarea instituției.
Noile abordări pot fi puse în practică de către managerii ce pot tine
pasul cu schimbarile, care înteleg nevoia de abordare a unui nou stil
de conducere, obiectivul fiind parteneriatul, nu controlul așa cum erau
obișnuiți. Exercitarea noului tip de managem ent presupune condiția ca
fiecare manager să reprezinte un model comportamental, să aibe în
vedere problemele resurselor umane, să folosească informațiile
deținute cu scopul găsirii celei mai optime soluții în rezolvarea

21
problemelor. Astefl datoria acestui a o constituie implicarea în fiecare
acțiune, menținerea legaturii cu fiecare angajat, ținerea unei evidențe a
progreselor fiecarui angajat și recompensarea acestora pentru
rezultatele excepționale.
Aceste lucruri au fost întelese de Poliția Locală Sector 2. Pentru a crea
un climat de lucru eficient în societate au început să fie folosite noile
metode de management cu accent pe dezvoltarea comunicarii,
metodelor de recrutare a noului personal, motivatiei și soluționării
problemelor de grup. Mangementul resu rselor umane se concentrează
pe dezvoltarea oamenilor, ce implică satisfacerea nevoilor unității și
așteptărilor individuale.
Directorul General, cât și Serviciul Resurselor Umane constituie
manangemntul resurselor umane, în cadrul unității. Responsabilita tea
fiind obținerea rezultatelor excepționale.
În cadrul instituției Directorul General, este cel ce a stabilit relatiile de
lucru dintre personal de execuție și Serviciul Resurse Umane, existând
astfel relații de colaborare. Tot acesta este cel ce are în vedere
calitățile necesare departamentului de resurse umane, deoarece
eficiența activității este asigurată și oferită de component personalului
de subordine.
Planul strategic de dezvoltare a societății presupune recrutarea noului
personal, selecția, instru irea, integrarea, evaluarea permanentă a
performanțelor ce verifică dacă obiectivele organizaționale sunt atinse.
Pe parcurs ce societatea descoperă oportunitățile de dezvoltare
disponibile, intervine necesitatea de corelare cu abilitățile de care va fi
nevoie. Recrutarea, selecția, instruirea cât și motivarea prin
recompense sunt prevăzute în vederea atragerii și păstrării
personalului cu abilitățile necesare, acestea ducând la dezvoltare.
Este important de știut că departamentul de Resurse Umane, urmăreșt e
evoluția angajaților și decide în funcție de performanțele acestora
promovarea. Această decizie se ia împreună cu managerii și Directorul
General.

22
Recrutarea pentru posturile vacante presupune depunerea unui CV,
susținerea unui interviu, a unor probe de evaluare și selectarea cu
ajutorul comisiei de angajare și de expertiză.
Sistemul de recrutare ar putea să fie mai eficient dacă s -ar putea face o
departajere a persoanelor ce ar putea sa obțină un post și persoanele ce
nu sunt compatibile.
Posturile vac ante sunt făcute publice pentru toata lumea. Acest lucru
aducând un numar mare de candidați, ce urmează a fii intervievați.
Pentru a se evita riscul de angajare a unui personal necorespunzător
este necesar o serie de evaluari.
În ceea ce privește noii anga jați ar trebuii să se adopte o abordare de
tip marketing, ce presupune ca clientul să fie proaspătul angajat.
Produsul fiind întreprinderea, postul, planul de integrare și pregătire,
procesul de promovare. Acest tip de manifestare a schimbarii poate
începe inaintea perioadei de recrutare. Se pot organiza diferite forme
de dialog atât cu tinerii care se află în anul terminal cât și este nevoie
să înțeleagă oportunitățile și cu publicul larg care dorește să facă parte
din această instituție. Prin acest tip de selecție se pot face cunoscute
noile aspirații ale viitorilor angajați, astfel apărând schimbarea de
perspectivă față de generațiile anterioare.
Printre toate obiectivele Poliției Locale Sector 2, se regăsesc cele
privitoare la calitatea departamentului d e resurse umane și a rolului
hotărâtor ce este deținut de acestea în dimensionarea performanțelor și
a progreselor instituției.
Conducerea societății a înțeles că se va bucura de o imagine favorabilă
atâta timp cât personalul este fericit, departamentul de resurse își
îndeplinește sarcinile cu performanță. Devotamentul salariaților,
competențele, creativitatea și performanța oferită conduc la o
dezvoltare continuă.

23
Capitolul 3
3.1.Generalități aplicație

Aplicatia mea reprezintă proiectarea unui sistem informatic pentru
partea de recrutare a Poliției Locale Sector 2. În cadrul sitesmului de
recrutare a poliției este vorba de un proces mai lung ce conține atât
probe scrise cât și probe practice, ce sunt verificate de căte o comisie.
Fiecare department av ând câte o comisie ce asistă la recrutarea
personalului. Aceasta este impărțită în doua:
comisia de angajare
comisia de expertiza.
Aplicația dezvoltată este gândită pentru a veni în ajutorul modului de
recrutare a poliției. Pune la dispozitie un sistem care ușurează modul
de selectare a potențialilor angajați.
Am pornit de la ideea că un sistem informatic există, dar contribuția
mea constă în adăugarea unui prim test de cunoaștere a potențialului
angajat și un mod mai rapid de selectare a acestuia. Pentr u a angaja un
om trebuie în primă fază să îl cunoaștem să vedem dacă se potrivește
postului droit.
Acest test va ușura sistemul de recruatre, selectând doar persoanele
care vor avea un punctaj cât mai mare, ceea ce ne va scăpa de un
număr destul de mare d e interviuri.

3.2.Rolul aplicației

Utilizatorii aplicației sunt oamenii ce doresc să obțină un post în
cadrul unui department al Poliției Locale Sector 2. După cum bine
cunoaștem pentru a obține un post primul pas este de a participa la
interviu. Depart amentul de resurse umane este cel ce se ocupă de
recrutarea personalului și pentru a putea economisii timp, scăpa de
numărul mare interviuri și pentru a putea afla într -un mod mai rapid

24
informații despre posibilul angajat și dacă acesta s -ar putea integra în
cadurul instituției am decis să propun această idee.
Primul pas este de a crea un test standard oferit fiecarui concurent, iar
după finalizarea acestuia în funcție de punctajul obținut persoana va
putea merge spre comisia de angajare s -au va fi respins. Pentru a putea
participa la acest test candidatul trebu ie să introducă CV, numele,
numărul de telefon și email -ul.

3.3.Tehnologii folosite

Implementarea efectică a aplicației presupune folosirea următoarelor
tehnologii:
Microsoft SQL Server
Visual Studio
Am luat în considerare aceste tehnologii, deoarece am considerat că se
pliază cel mai bine nevoilor mele .

3.4.Descriere și tehnologii

Pentru a putea realiza această aplicația este nevoie de o parte de back –
end ce are rol de a transmite date într -un mod și format specific părții
de front -end, pentu ca mai ap oi să se poată folosii de aceste date, în
scopul de a fi transmise mai departe.
Dapă ce testul este realizat, rezultatele sunt returnate în baza de date
de unde pot fi urmărite cu ușurință.
Sistemul aplicației este cât se poate de clar, conținând o bază de date
care manipulează operațiunile logice și de utilizare de informație cât și
o parte ce se ocupă cu interfața vizuală, aceasta interacționând cu
utilizatorul.

25
3.5.Baza de date

Baza de d ate este compusă din 14 tabele legate între ele după cum este
prezentat în Anexa 2, Anexa 3.
Pentru această bază am folosit Microsoft SQL Server, deoarece
aceasta presupune o serie de avantaje comparative cu alte sisteme de
gestiune a bazelor de date. Cel mai mare avantaj oferit de această bază
de date este acela că poate deține cantități mari de date.

3.5.1.Crearea tabelelor și legăturile acestora

1. Tabelul Locație – Acesta arată locațiile în care societatea activează.

Fig.3.Tabelul Locație
2. Tabelul Specializare – Este tabelul în care se regăsesc specializările
din cadrul Poliției Locale Sector2.

Fig.4.Tabelul Specializare
3. Tabelul Departament – Conține departamentele ce se regăsesc în
instituție și este legat de tabelul Locație și tabelul Specializa re

26

Fig.5. Tabelul Departament
4. Tabelul Post – Este cel care se află în legătura strânsă cu tabelul
Departament.

Fig.6.Tabelul Post
5. Tabelul Angajat – Reprezintă atât persoanele deja angajate cât și locul
unde candidații vor ajunge. Fiecare angajat avân d un singur post în
cadrul Poliției.

Fig.7. Tabelul Angajat
6. Tabelul CV – Este tabelul cu care aplicația mea va lucra cel mai mult,
aici vor ajunge candidații ce vor trece testul.

Fig.8. Tabelul CV

27
7. Tabelul Rol – Presupune rolul angajatului în firmă și va determina
ulterior rolul acestuia în comisie.

Fig.9. Tabelul Rol
8. Tabelul Membrii Comisiei Angajare – Se află în strânsă legătură cu
tabelul Rol

Fig.10. Tabelul Membrii Comisiei Angajare
9. Tabelul Comisiei Angajare – Acesta este compus din membrii ce sunt
repartizati în diferite comisii pentru diferite posturi.

Fig.11. Tabelul Comisiei Angajare
10. Tabelul Variante Subiecte – Subiectele se vor regăsi în acest table si
vor fi mai multe tipuri.

28
Fig.12. Tabelul Variante Subiecte
11. Tabelul Punctaj Probă – Rezultatul probelor se va regăsii aici.

Fig.13. Tabelul Punctaj Probă
12. Tabelul Evaluare Profesională – În acest punct se decide dacă
candidatul va trece la pasul următor, dezicizia fiind luat rezultatele
evaluării.

Fig.14. Tabelul Evaluare Profesională
13. Tabelul Membrii Comisiei Expertiză – Aici se regăsesc angajații ce
dețin un rol în comisia de expertiză.

Fig.15. Tabelul Membrii Comisiei Expertiză
14. Tabelul Comisie Expertiză – În acest table se ia decizia finală, ce
presupune analiza evaluării profesion ale și se decide dacă candidatul
va primii un post în cadul instituției sau nu.

29

Fig.16. Tabelul Comisie Expertiză

3.5.2. Restricții

1. Codu l reprezintă un trigger care să anunțe printr -un mesaj în
momentul în care se introduce un nou rezultat.

Fig.17. Trigger
2. Procedură ce presupune vizualizarea punctajului.

Fig.18. Procedură – punctaj
3. Procedură de vizualizare cu citire de la tastatură.

30

Fig.19. Procedură

3.6.Visual Studio .NET

Aplicația Visual Studio.NET, produsă de compania Microsoft
reprezintă un mediu de dezvoltare pentru crearea de apicații în
limbajele de programare: C#, C++, Visual Basic.
Tehnologia .NET se referă, în primul rând la:
limbaje de programare.NET precum: Visual Basic.NET, Visual
C#.NET;
mediul de dezvoltare VS.NET, folosește pentru crearea programelor în
limbaje din familia .NET
Acestă aplicație dispune de un editor complex de cod, ce folosește
pentru crearea, depanarea codului și modificarea aplicației, oferă un
set de instrumente și obiecte cu ajutorul cărora se realizează c u
ușurință interfețe pentru Windows, Web etc.

31
Am ales sa lucrez în limbajul de programare Visual Basic, pentru a
putea realiza aplicația mea ce constă proiectarea unui test ce vine în
ajutorul departamentului de resurse umane al Poliției Locale Sector2.
În primă etapă am încercat să îmi dau seama de cum va arăta
interfața aplicației și ușor ușor am reușit.

3.6.1.Realizarea interfeței

Prima fereastră ce este afișată ilustreză locul în care candidatul va
completa numele, prenumele, adresa de mail și nu mărul de telefon.
Aceste date fiind necesare pentru trecerea la prima întrebare a testului.

Fig.20. Înregistrare

Această fereastră va proiecta prima întrebare a testului. Aceasta fiind
realizată cu ajutorul unui „label”, 3 „RadioButton” și un „Button”.
Răspunsul corect este (a).

32

Fig.21. Întrebarea1

Cea de al 3 -lea fereastră conține a 2 -a întrebare a testului ce va avea
cinci raspunsuri din care doar unul este corect. Răspunsul corect este
(b).

Fig.22. Întrebarea2

Interfața întrebărilor este co mpusă la toate din aceleași instrumente.
De această dată numărul răspunsurilor este tot de cinci. Răspunsul
corect este (a).

33

Fig.23. Întrebarea3

Întrebarea cu numărul patru conține doar 4 „RadioButton”. Răspunsul
corect este (b).

Fig.24. Întrebarea4

Acestă fereastră conține ce -a de a cincea întrebare. Răspunsul corect
este (b).

34

Fig.25. Întrebarea5

A șasea întrebare conține doar 3 „RadioButton” și cuprinde o întrebare
ce poate dermina personalitatea unei persoane. Răspunsul corect este
(b).

Fig.26. Întrebarea6

Întrebările sunt realizate și inspirate dintr -un test ce este oferit de
angajatori, candidaților pentru a putea să îi cunoască. Răspunsul
corect este (a).

35

Fig.27. Întrebarea7

Această întrebare conține șapte „RadioButton”. Răspunsul corect este
(d).

Fig.28. Întrebarea8

Interfața aplicației nu este foarte complicată, însă este structurată cât
mai clar și cât se poate de organizat. Răspunsul corect este (c).

36

Fig.29. Întrebarea9

Fiind un test pentru cunoașterea potenția lului angajat acesta nu are o
dificultate foarte mare. Răspunsul corect este (f).

Fig.30. Întrebarea10

37
Ultima etapă a aplicației returneză în funcție de numărul de răspunsuri
corecte, două mesaje unul pozitiv și unul îi va spune candidatului că
nu a trecut la etapa următoare.

Fig.31. Finalizare test – peste 50% din răspunsuri corecte

Fig.32. Finalizare test – sub 50% din răspunsuri corecte

38
Concluzii și provocări

Așa cum am afirmat și în intoducere, resursele umane ocupă un loc
important în cadrul unei instituți, aceasta ajutând la dezvoltare. În
prezent se pune accent tot mai mare pe valoarea profesională,
creativitate și competențe. Angajatul și potențialul angajat sunt cei ce
se află în atenția organizației.
Văzân d rezultatul final, al aplicației, consider că aceasta diminueză o
parte importantă din munca depusă de departamentul de resurse
umane, ce necesită destul de mult timp. Aplicația oferă posibilitatea de
a testa un număr mult mai mare de candidați față de un interviu oferit
față în față. În funcție de rezultatele testării, se va primi un punctaj și
dacă acesta corespunde cu criteriile cerute de posturile vacante,
candidații vor putea trece la proba următoare.
Deasemenea, consider că aceasta ar putea avea part e de îmbunătățiri
pe parcurs, care să ducă la o evaluare cât mai amplă și mai concretă
fiind bazată pe algoritmi bine stabiliți.
adăugarea unui sistem prin care să se selecteze postul pentru care
dorește să aplice, iar sistemul îi va oferi un test specific acestlui post.
răspunsul final să cuprindă atât o descriere a candidatului cât și
punctajul obținut în urma testului + răspunsul, dacă va trece sau nu
mai departe;
adăugarea unui sistem prin care să se încarce CV înaintea completării
testului;
adăugarea unui nou tabel în diagramă, unde se vor salva persoanele
care nu au trecut testul, dar un punctaj aflat între 40 si 50;
un număr mai mare de întrebari ;
Consider că problema resurselor umane este și va rămâne una
esențială pentru firme, instituții, etc. p entru a face față schimbărilor
atât din mediul intern cât și din cel extern, evoluând întotdeauna cu
ajutorul angajaților. De asemenea este important ca în momentul
recrutării și selectării personalului, principiile și metodele perfect
definite să se resp ecte cu strictețe, nerespectarea acestora amenințând
buna funcționare cât și viitorul instituției.

39
Anexe

Anexa 1
 Structură organizatorică
N
r
.

c
r
t
. COMPONENȚA APARATULUI DE
SPECIALITATE AL POLIȚIEI LOCALE
SECTOR 2 CONDUCEREA
ȘI
COORDONARE
A SUNT
EFECTUATE DE
CĂTRE
1. DIRECTOR GENERAL ADJUNCT
DIRECTOR
GENERAL 2. DIRECTOR EXECUTIV DIRECȚIA JURIDICĂ
3. DIRECTOR EXECUTIV DOP CRPO
4. DIRECTOR EXECUTIV CONTROL
5. SERVICIUL FINANCIAR ȘI LICITAȚII
6. SERVICIUL BAZĂ DE DATE, DISPECERAT ȘI
REGISTRATURĂ
DIRECTOR
GENERAL
ADJUNCT 7. SERVICIUL MONITORIZARE ȘI
SUPRAVEGHERE VIDEO
8. BIROUL EVIDENȚA PERSOANELOR
9. SERVICIUL RESURSE UMANE,
SALARIZARE ȘI PROTECȚIA MUNCII DIRECTOR
EXECUTIV
DIRECȚIA
JURIDICĂ 10. SERVICIUL RELAȚII PUBLICE ȘI ARHIVĂ
11. BIROUL LEGISLAȚIE, JURIDIC, EVIDENȚĂ

40
CONTRAVENȚII

12. SERVICIUL ADMINISTRATIV
13. SERVICIUL ORDINE PUBLICĂ DIRECTOR
EXECUTIV
ADJUNCT
DIRECȚIA
ORDINE
PUBLICĂ ȘI
PAZĂ
OBIECTIVE 14. SERVICIUL CIRCULAȚIE
15. SERVICIUL PAZĂ OBIECTIVE
16. SERVICIUL CONTROL COMERCIAL
DIRECTOR
EXECUTIV
CONTROL 17. SERVICIUL PROTECȚIA MEDIULUI
18. SERVICIUL DISCIPLINA ÎN CONSTRUCȚII
19. SERVICIUL PREVENIRE ȘI CONTROL
ÎMPOTRIVA INCENDIILOR

41

Anexa 2
 Diagramă

Anexa 3
 MCD

42
Bibliografie

1) https://ro.wikipedia.org/wiki/Politia_Romana
2) https://www.historia.ro/sectiune/portret/articol/vasile -lascar -parintele -politiei –
romane -moderne
3) F.Șinca, Din istoria Poliției Române. Vol.II. În anul integrării europene,
București, RCR Print, 2007, pp.88 -89
4) https://ro.wikipedia.org/wiki/Poliția_Română
5) Hotărârea de Guvern pentru aplicarea Regulamentului -cadru de organizare și
funcționare a Poliției Comunitare
6) http://www.politialocalas2.ro/images/stories/file/Org2019.pdf
7) Rensis Likert, citat după Radu Emilian, Managementul resurselor umane,
Editura ASE, B ucurești, 2003 op. cit., p. 327.
8) Dorin Zaharie, Proiectarea obiectuală a sistemelor informatice,Dual Tech,
București, 2002, pp.119 -155.
9) Gabriel Braharu, Limbajul SQL pentru incepători,București. 2018 , pp.12 -90
10) http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/120026
11) http://bucurestiul.info/populatia -bucurestiului/