Disciplinara Sus. Incap Temp [616444]

Diana ROGOZEA
30 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | DOCTRINĂ DOCTRINĂScurte considerații practice privind
exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă a salariatului
Diana ROGOZEA
Avocat, Kinstellar SPARL
ABSTRACT
During medical leave, the individual employment agreement is suspended by effect
of law. However, other rights and obligations provided in special enactments, the collective bargaining agreement, individual employment agreements or internal regulations remain valid.
Disciplinary liability should be triggered for those actions related to work
perpetrated during medical leave which may be qualified as disciplinary misconducts.
As regards the disciplinary procedure, the employer may transmit the convening
notice for a disciplinary investigation meeting, but the meeting cannot take place during this period. The employer is prohibited to issue or communicate disciplinary sanctioning decisions of the employee.
Keywords: disciplinary liability, medical leave
REZUMAT
Contractul individual de muncă este suspendat de drept pe perioada concediului
pentru incapacitate temporară de muncă. Totuși, alte drepturi și obligații prevăzute prin legi speciale, contractul colectiv de muncă, contracte individuale de muncă sau regulamente interne rămân în vigoare.
Angajarea răspunderii disciplinare ar trebui să fi e permisă în cazul acelor fapte în
legătură cu muncă săvârșite pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă care constituie abatere disciplinară.

Scurte considerații practice privind exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare …
DOCTRINĂ |REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | 31 În ceea ce privește procedura disciplinară, angajatorul poate comunica convocarea
la o ședință de cercetare disciplinară, fără ca ședința de cercetare disciplinară să poată avea loc în această perioadă. Angajatorul nu va emite sau comunica decizii de sancționare disciplinară a salariatului.
Cuvinte-cheie: răspundere disciplinară, concediu pentru incapacitate temporară
de muncă
Legislație relevantă: Codul muncii, art. 49, art. 50, art. 60, art. 247, O.U.G. nr. 158/2005
privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, art. 36 alin. (2), Ordinul Ministrului Sănătății nr. 26/2006 pentru aprobarea Normelor de Aplicare a O.U.G. nr. 158/2005, art. 81
A. Introducere
Prerogativa disciplinară a angajatorului, componentă esențială a subordonării specifi ce relațiilor
de muncă, reprezintă puterea acestuia de a săvârși acte și/sau fapte de natură a antrena răspunderea disciplinară, în concret, de a dispune măsuri sau sancțiuni disciplinare în relația cu salariații.
Având în vedere prevederile art. 50 lit. b) din Legea nr. 53/2003 („Codul muncii”) care dispun
suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, deseori, în practică, se ridică probleme legate de măsura în care angajatorului îi este permisă exercitarea prerogativei disciplinare pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă a salariatului.
Vom analiza mai jos o serie de situații practice ce pot apărea în legătură cu (a) derularea
procedurii de cercetare disciplinară și (b) aplicarea de sancțiuni disciplinare de către angajator în legătură cu un salariat afl at în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
B. Analiza noțiunilor esențiale
Premisa analizării diferitelor împrejurări ce se pot întâlni în practică se va raporta în mod
esențial la înțelesul și interpretarea a două noțiuni, anume: (i) salariatul afl at în concediu pentru
incapacitate temporară de muncă și (ii) efectele suspendării de drept a contractului individual de muncă.
Salariatul afl at în concediu pentru incapacitate temporară de muncă este acel salariat ce a primit
de la medicul curant
[29] certifi cat medical pentru perioada de repaus necesară pentru refacerea
sănătății și a capacității de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii. Salariatul, în calitate de asigurat în sistemul de asigurări sociale de sănătate, benefi ciază de
concediu și indemnizație doar în baza certifi catului medical.
[29] În înțelesul art. 11 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
medicul curant este orice medic afl at în relație contractuală cu casele de asigurări de sănătate, precum și orice alt medic
cu autorizație de liberă practică valabilă și care încheie o convenție în acest sens cu casele de asigurări de sănătate.

Diana ROGOZEA
32 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | DOCTRINĂ DOCTRINĂConform art. 49 alin. (2) C. muncii, efectul juridic al suspendării de drept a contractului individual
de muncă este suspendarea prestării muncii de către salariat și, corelativ, a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Așadar, suspendarea efectelor contractului este, în mod fi resc, relativă, iar nu absolută. Este importantă însă determinarea limitelor efectului relativ al
suspendării.
Potrivit alin. (3) al art. 49 C. muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi
și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin (a) legi speciale, (b) contractul colectiv de muncă aplicabil, (c) contracte individuale de muncă sau (d) regulamente interne. Textul de la alin. (3) fi xează condiția prealabilă a reglementării exprese a drepturilor și obligațiilor ce pot
fi exercitate pe parcursul suspendării.
Din interpretarea pur gramaticală a art. 49 alin. (2) și (3) C. muncii rezultă că, pe durata
suspendării, vor rămâne în vigoare doar acele drepturi și obligații prevăzute prin (a) legi speciale, (b) contractul colectiv de muncă aplicabil, (c) contracte individuale de muncă sau (d) regulamente interne. Așadar, determinarea concretă a drepturilor și obligațiilor ce continuă să existe se va realiza de la caz la caz, în raport de reglementarea expresă a acestora.
În doctrină
[30] s-a exprimat opinia în sensul că suspendarea contractului individual de muncă
atrage suspendarea tuturor drepturilor si obligațiilor părților. Dacă însă, prin legi speciale, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern se stabilesc drepturi și obligații care subzistă în ipoteza suspendării contractului individual de muncă, suntem în prezența unei excepții de la regulă.
Se impune precizarea faptului că, în practică, sunt rare cazurile în care contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate, contractul individual de muncă sau regulamentul intern conțin reglementări privind drepturile și obligațiile părților ce vor putea fi exercitate în caz de suspendare
a contractului individual de muncă, motiv pentru care alin. (3) de la art. 49 este în mare măsură inaplicabil, iar condiția instituită poate constitui o piedică în exercitarea de către părți a drepturilor lor contractuale, cum ar fi , spre exemplu, exercitarea de către angajator a dreptului
de a aplica sancțiuni disciplinare.
Desigur, prin raportare la cele de mai sus, răspunsul preliminar pe care îl vom putea da va fi acela
că drepturile angajatorului în materie disciplinară vor putea fi exercitate pe perioada concediului
pentru incapacitate temporară de muncă a salariatului dacă sunt expres prevăzute în contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern.
Nu este exclus însă să existe și opinii în sensul că prerogativa disciplinară nu poate fi exercitată
deloc în perioada suspendării, pe motiv că situația suspendării este incompatibilă per se cu dreptul
angajatorului de a exercita prerogativa disciplinară în raport cu salariatul pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
[30]Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H. Beck, București,
2007, p. 251.

Scurte considerații practice privind exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare …
DOCTRINĂ |REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | 33 C. Angajarea răspunderii disciplinare a salariatului pentru o abatere
disciplinară săvârșită în timpul concediului pentru incapacitate temporară de muncă
Abaterea disciplinară[31] este defi nită conform art. 247 alin. (2) teza întâi C. muncii ca fi ind o faptă
în legătură cu muncă, susceptibilă a fi săvârșită atât în timpul muncii, cât și în afara acestuia,
deci, sancționabilă în ambele ipoteze.
Ca regulă, o abatere disciplinară nu poate fi săvârșită de către salariatul afl at în concediul pentru
incapacitate temporară de muncă, acesta nefi ind prezent la locul de muncă, nedesfășurând activități în relația cu angajatorul din rațiuni evidente legate de starea sa de sănătate.
Cu toate acestea, nu poate fi exclusă ipoteza în care un salariat să săvârșească o abatere
disciplinară pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
Pot exista situații în care abaterea disciplinară să (poată fi ) fi e săvârșită doar în legătură cu
concediul pentru incapacitate temporară de muncă sau pe parcursul acestuia
[32], cum ar fi ,
spre exemplu, (i) situația în care salariatul aduce injurii grave unor colegi de serviciu în timpul concediului medical când se prezintă la sediul angajatorului în timpul programului de lucru pentru predarea certifi catului medical în original la biroul de resurse umane sau (ii) refuzul repetat al
salariatului de predare a bunurilor de serviciu predate de către angajator pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu – laptop, autoturism, telefon mobil etc. – după intrarea în concediul medical (bunuri, proprietatea angajatorului care sunt nenecesare salariatului în această perioadă și care ar putea fi utilizate de către alți salariați ai angajatorului).
În situații precum cele de mai sus, se pune problema dacă va putea fi angajată răspunderea
disciplinară a salariatului care a săvârșit o astfel de abatere disciplinară în timpul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, având în vedere suspendarea contractului individual de muncă sau dacă, în caz contrar, faptele imputabile și culpabile ale salariatului vor rămâne nesancționate (în opinia noastră, nu există nicio rațiune pentru ca faptele să rămână nesancționate; suspendarea contractului individual de muncă nu poate opera ca o cauză exoneratoare de răspundere disciplinară).
Prin decizia nr. 88 din 30 ianuarie 2008
[33], Curtea de Apel Ploiești, Secția de Confl icte de muncă
și asigurări sociale s-a pronunțat în sensul că nu poate fi angajată răspunderea disciplinară a
salariatului pentru o abatere disciplinară săvârșită în timpul concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
În cazul dedus judecății, salariatul afl at în concediu pentru incapacitate temporară de muncă
a pătruns în incinta societății pentru a se alătura persoanelor care manifestau în fața blocului
administrativ, devenind un fel de lider al acestora, motiv pentru care fusese sancționat disciplinar de către angajator cu reducerea salariului cu 10% pe luna august 2007 pentru că a încălcat regulile de acces în combinat în afara programului de lucru și a participat la manifestările neautorizate din 3 iulie 2007.
[31] Al. Țiclea, Răspunderea disciplinară. Teorie și jurisprudență , Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 36.
[32] O observație practică este aceea că sunt rare situațiile în care regulamentele interne ale angajatorilor prevăd abateri
care pot fi săvârșite de către salariați pe perioada în care contractul individual de muncă este suspendat.
[33] Disponibilă pe http://www.jurisprudenta.org/.

Diana ROGOZEA
34 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | DOCTRINĂ DOCTRINĂTribunalul Dâmbovița admite contestația salariatului și anulează dispoziția de sancționare
a angajatorului pe motiv că salariatul nu avea cum să săvârșească o abatere în legătură cu activitatea sa care nu se desfășura în acea zi, din moment ce acesta se afl a în concediu medical,
nefi indu-i aplicabile prevederile din regulamentul intern invocate de către angajator în dispoziția
de sancționare. Prin recursul promovat împotriva deciziei primei instanțe, angajatorul arată faptul că, într-adevăr, salariatul era în concediu pentru incapacitate temporară de muncă însă, cu toate acestea, în loc să se afl e la domiciliul său, s-a deplasat la sediul angajatorului pentru a participa
la greva spontană care izbucnise.
În motivarea soluției de respingerea a recursului angajatorului, Curtea de Apel Ploiești reține
faptul că salariatul era în incapacitate temporară de muncă, motiv pentru care își pierduse calitatea de salariat, încasând numai o indemnizație pentru concediu de la casa de asigurări. Astfel, nu are relevanță faptul că accesul în unitate îi fusese permis în calitate de salariat, angajatorul fi ind în eroare cu privire la calitatea de salariat a intimatului-contestator, care era terț
față de angajator la acea dată. Reține instanța și faptul că angajatorul putea cel mult să sesizeze poliția cu privire la faptele săvârșite întrucât regulamentul intern nu era aplicabil salariatului pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
Soluțiile celor două instanțe sunt, în opinia noastră, criticabile.Pe de o parte, motivarea acestora nu are în vedere posibilitatea atragerii răspunderii disciplinare prin
raportare la prevederile art. 49 C. muncii [alin. (2) și (3) ale art. 49 fi ind în vigoare în aceeași formă de
la intrarea în vigoare a Codului muncii]. Instanțele procedează la a menționa că în caz de suspendare salariatul devine terț față de angajator, argument eronat în raport de faptul că suspendarea determină potrivit Codului muncii doar suspendarea prestării muncii și a plății salariului, extinzându-se în mod nepermis efectele suspendării dincolo de limitele prevederilor legale.
Pe de altă parte, soluțiile limitează în mod inechitabil pe angajator de la exercitarea puterii
disciplinare pentru o abatere disciplinară a salariatului, menționând că angajatorul se va putea adresa jandarmeriei sau poliției pentru angajarea răspunderii pentru prejudiciile cauzate, dacă va fi cazul. Chiar dacă salariatul este prezumat a fi într-o perioadă vulnerabilă, de refacere a sănătății și capacității de muncă, dacă aceste decide să își părăsească domiciliul în timpul concediului medical și să se prezinte la sediul angajatorului, incintă în care accesul îi este permis în virtutea calității de salariat și a prevederilor regulamentului intern, dacă faptele săvârșite constituie abatere disciplinară, este fi resc ca răspunderea disciplinară să poate fi angajată, alături
de răspunderea contravențională sau penală, dacă sunt aplicabile.
Dreptul angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților, fundamentat pe atribuțiile de
control și subordonare specifi ce relațiilor de muncă, este reglementat de lege. În opinia noastră,
de lega lata , pentru ca astfel de situații să nu rămână nesancționate, se poate susține că nu ar
trebui să fi e prevăzut expres conform cerinței de la art. 49 C. muncii, atâta vreme cât nu este
interzisă expres exercitarea acestuia pe perioada suspendării.
De lege ferenda , ar fi oportună modifi carea alin. (3) al art. 49 C. muncii prin eliminarea tezei
a doua care instituie condiția reglementării exprese a drepturilor și obligațiilor ce vor putea continua să existe pe parcursul suspendării. Părțile ar trebui să aibă posibilitatea de a exercita toate acele drepturi și obligații prevăzute în legi speciale, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă care sunt susceptibile de exercitare în concret pe durata
suspendării, analiza urmând a fi făcută de la caz la caz.

Scurte considerații practice privind exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare …
DOCTRINĂ |REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | 35 D. Comunicarea convocării la ședința de cercetare disciplinară
Pe durata suspendării contractului individual de muncă pentru concediu pentru incapacitate
temporară de muncă este permisă comunicarea către salariat a convocării la ședința de cercetare disciplinară pentru o dată ulterioară concediului pentru incapacitate temporară de muncă, acesta fi ind un simplu act de procedură în materie disciplinară, nefi ind necesară raportarea la condiția
de la art. 49 alin. (3) C. muncii.
Ca abordare practică pentru angajatori, este oportun însă ca efectuarea comunicării convocării
la ședința de cercetare disciplinară a salariatului să se efectueze după întoarcerea salariatului la lucru, pentru a se preîntâmpina situații în care va fi necesară re-comunicarea convocării la
ședința de cercetare disciplinară – dacă, spre exemplu, cu ocazia primei comunicări a convocării, angajatorul a fi xat o dată a ședinței de cercetare disciplinară prin raportare la (i) perioada de
concediu din certifi catul de concediu medical sau la (ii) comunicarea efectuată de salariat cu
privire la perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă
[34] iar, după această
perioadă, salariatul obține unul sau mai multe certifi cate de concediu medical, în prelungirea
primei perioade sau un concediu de odihnă.
E. Emiterea și comunicarea deciziei de sancționare disciplinară
Potrivit prevederilor art. 49 alin. (6) C. muncii, suspendarea contractului individual de muncă atrage suspendarea tuturor termenelor care au legătură cu încheierea, modifi carea, executarea
sau încetarea contractului individual de muncă, deci, inclusiv a termenelor de prescripție
[35] de
30 de zile calendaristice și, respectiv, 6 luni, reglementate de art. 252 alin. (1) C. muncii în care angajatorul este îndreptățit să aplice sancțiuni disciplinare salariatului.
Prin raportare la aceste prevederi, decizia de sancționare disciplinară nu se va emite de către
angajator, termenele aplicabile în materie de răspundere disciplinară fi ind suspendate. De asemenea,
angajatorul nu are nici vreun interes practic să emită decizia de sancționare disciplinară.
Conform art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii, nu poate fi dispusă concedierea salariaților pe durata
incapacității temporare de muncă stabilită prin certifi cat medical.
Interdicția de concediere de la art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii este interpretată în jurisprudență
[36]
în sensul că, pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, îi este interzisă angajatorului emiterea deciziei de concediere disciplinară.
În ceea ce privește această interpretare, este necesar să aducem în discuție faptul că textul de la
art. 60 alin. (1) lit. a) nu interzice emiterea deciziei de concediere pe perioada concediului pentru
[34] Prin regulamentul intern, angajatorii pot reglementa un termen pentru comunicarea de către salariatul intrat în
concediu pentru incapacitate temporară de muncă, prin e-mail sau orice alt mijloc de comunicare rapidă cu confi rmare
de primire, a concediului medical, respectiv, a duratei acestuia și a celorlalte date necesare pentru angajator în ceea ce privește plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă.
[35] I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept , ed. a III-a revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2014,
p. 793.
[36] Decizie de concediere disciplinară. Efectele concediului pentru incapacitate temporară de muncă asupra termenului
de emitere a deciziei de concediere disciplinară (Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă, decizia nr. 989 din
27 aprilie 2010) în Buletinul Curților de Apel nr. 3-4/2010, p. 90, Ed. C.H. Beck.

Diana ROGOZEA
36 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | DOCTRINĂ DOCTRINĂincapacitate temporară de muncă, ci concedierea, or, măsura concedierii produce efecte doar
de la data comunicării deciziei de concediere către salariat, conform art. 252 alin. (3) C. muncii. Deseori interdicția de la art. 60 alin. (1) lit. a) este extinsă dincolo de limitele interpretării stricte ale textului, fi ind utilizată ca argument (suplimentar) pentru imposibilitatea emiterii deciziei
de concediere disciplinară pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă în coroborare cu art. 49 alin. (6) C. muncii.
Din punctul nostru de vedere, textul de reținut, ca regulă, pentru justifi carea imposibilității
emiterii deciziei de concediere disciplinară pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă este art. 49 alin. (6) C. muncii în baza căruia operează suspendarea termenelor privind contractul individual de muncă, inclusiv a celui de emitere a deciziei de concediere disciplinară.
Aplicarea interdicției de la art. 60 alin. (1) lit. a) ar trebui să vizeze (a) cazurile în care se pune
problema comunicării deciziei de concediere disciplinară pe perioada concediului salariatului pentru incapacitate temporară de muncă (indiferent de momentul emiterii), comunicarea fi ind
actul prin care concediere generează efecte față de salariat sau (b) cazurile în care emiterea deciziei de concediere, deși se realizează după întoarcerea salariatului din concediu pentru incapacitate temporară de muncă, prevede faptul că măsura concedierii va produce efecte retroactiv, începând cu o dată anterioară, când salariatul se afl a în concediu pentru incapacitate temporară de muncă.
Desigur, pot exista situații practice în care ambele dispoziții să fi e aplicate precum cea în care
angajatorul emite și comunică în timpul concediului pentru incapacitate temporară de muncă decizia de concediere disciplinară.
O altă problemă identifi cată în jurisprudență în legătură cu art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii
este aplicarea prevederii prin raportare la (a) momentul când salariatul a adus la cunoștință angajatorului starea de incapacitate temporară de muncă în care se afl a și la (b) emiterea deciziei
de concediere disciplinară.
Prin decizia nr. 650 din 21 martie 2011 a Curții de Apel Ploiești
[37] s-a decis că, pentru a se
reține încălcarea dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii este necesar a se face dovada că angajatorului i se adusese la cunoștință, până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, starea de incapacitate în care se afl a angajatul, fi ind evident că nulitatea
deciziei de concediere nu poate opera în situația în care angajatorul a luat cunoștință de această stare ulterior deciziei de încetare a contractului de muncă.
În speța de mai sus, instanța a reținut faptul că salariatul avea obligația de a aduce la cunoștința
angajatorului starea de incapacitate în temeiul (a) regulamentului intern al unității și (b) art. 81 din Ordinul nr. 60/2006 pentru aprobarea Normelor de Aplicare a O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
[38] [independent de obligația de a
prezenta certifi catul de concediu medical plătitorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii
[37] Interdicția emiterii deciziei de concediere pe durata cât salariatul se afl ă în incapacitate temporară de muncă.
Condițiile în care operează, Săptămâna Juridică nr. 23/2011, Ed. Litteris International, p. 16.
[38] Asigurații au obligația de a înștiința plătitorii de indemnizații de asigurări sociale de sănătate privind apariția stării de
incapacitate temporară de muncă și privind datele de identifi care, respectiv numele medicului prescriptor și unitatea în
care funcționează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical. În situația în care apariția stării
de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zilele declarate nelucrătoare, asigurații au obligația de a înștiința
plătitorii de indemnizații de asigurări sociale de sănătate în prima zi lucrătoare.

Scurte considerații practice privind exercitarea de către angajator a prerogativei disciplinare …
DOCTRINĂ |REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | 37 următoare celei pentru care a fost acordat concediul reglementată la art. 36 alin. (5) din O.U.G.
nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate].
Pe cale de consecință, în raport de încălcarea acestor obligații, instanța a decis că salariatul nu își
putea invoca propria culpă în solicitarea de anulare a deciziei de concediere disciplinară.
Această opinie corelează deci obligațiile salariatului de informare a angajatorului privind starea de
incapacitate temporară de muncă (rezultând din regulamentele angajatorului sau din orice alte prevederi) cu aplicarea art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii și conchide faptul că nu i se poate imputa angajatorului emiterea deciziei de concediere pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, atâta timp cât salariatul nu și-a îndeplinit obligațiile de informare a angajatorului. Așadar, pentru salariatul în culpă, interdicția de concediere menită a-i asigura protecția va fi inoperabilă.
O opinie diferită în ceea ce privește aplicarea și rațiunea dispozițiilor ce instituie obligația
angajatului de a aduce la cunoștință angajatorului starea de incapacitate temporară de muncă am regăsit în decizia Curții de Apel București nr. 4328 din 24 iunie 2011, secția a VII-a civilă și pentru cauze privind confl icte de muncă și asigurări sociale
[39](situația concretă din speță este
una mult mai complexă și nu ne propunem să o analizăm comparativ).
În acest caz, instanța a respins apărarea angajatorului care susținea că incapacitatea temporară de
muncă nu îi poate fi opozabilă în lipsa diligențelor angajatului de a aduce la cunoștința salariatului
imposibilitatea de prezentare la locul de muncă (certificatele medicale fiind comunicate angajatorului abia după comunicarea deciziei de concediere) cu argumentarea că (i) norma generală, imperativă de la art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii nu distinge momentul la care trebuie depus documentul de înștiințare, iar (b) art. 81 din Ordinul nr. 60/2006 nu poate adăuga la norma specială de la art. 36 alin. (1) O.U.G. nr. 158/2005 care instituie doar obligația prezentării certifi catului medical plătitorului până cel mai târziu la data de 5 ale lunii următoare concediului
acordat (în orice caz, prevederile din normele speciale având relevanță doar sub aspectul punerii în plată a concediului medical).
Potrivit celei de-a doua instanțe, interdicția de la art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii este una totală
și absolută, neavând relevanță culpa salariatului în informarea angajatorului despre starea de incapacitate temporară de muncă.
Din punctul nostru de vedere, prima instanță (Curtea de Apel Ploiești) a pronunțat soluția corectă, la
nivel de principiu. Rațiunea informării de către salariat a angajatorului despre intervenirea unei stări de incapacitate temporară de muncă constatată medical este una mult mai complexă decât aceea a punerii în plată a concediului medical, fi ind o obligație esențială de disciplină a muncii. Informarea
angajatorului despre o asemenea situație rezultă din caracterul intuitu personae al contractului
de muncă și are în vedere necesitatea asigurării desfășurării activității angajatorului într-un ritm normal, respectiv, suplinirea salariatului în cauză prin măsuri adecvate. Contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, dar și regulamentele interne ale angajatorilor includ obligații de informare constantă și în timp util a superiorilor ierarhici despre activitatea de zi cu zi desfășurată de salariați, iar intervenirea unei asemenea situații ar trebui raportată angajatorului cu atât mai mult (cu excepția situațiilor în care salariatul a fost în imposibilitate obiectivă de a anunța). Un salariat de rea-credință ar avea în caz contrar libertatea deplină de a încălca toate
[39] Revista Română de Dreptul Muncii nr. 6/2011, Ed. Wolters Kluwer, p. 167.

Diana ROGOZEA
38 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 2/2016 | DOCTRINĂ DOCTRINĂobligațiile contractuale și legale privind informarea, cu consecința inechitabilă că o eventuală decizie
de concediere emisă de angajatorul care nu a fost informat va fi anulată de instanță.
Totuși, deși raportarea aplicării interdicției de la art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii la îndeplinirea
de către salariat a obligațiilor reglementate de regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă și la prevederile legale din O.U.G. nr. 158/2005 și din Ordinul nr. 26/2006 este justă, nu am identifi cat un argumente de text care să facă inoperabilă aplicarea interdicției de la
art. 60 alin. (1) lit. a) C. muncii. Reglementarea obligației de informare de la art. 81 din Ordinul nr. 60/2006 în cuprinsul O.U.G. nr. 158/2005 ar putea determina schimbări în practica instanțelor către o soluție mai echitabilă.
F. Efectuarea cercetării disciplinare a unei abateri disciplinare săvârșite anterior intervenirii concediului pentru incapacitate temporară de muncă
Pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă nu se poate efectua cercetarea disciplinară, iar dacă ședința de cercetare disciplinară este programată de angajator în perioada concediului medical, absența salariatului poate fi califi cată ca un motiv obiectiv de absentare
în sensul art. 251 C. muncii. Pe cale de consecință, o decizie a angajatorului fundamentată pe lucrările comisiei de cercetare disciplinară din perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă va fi declarată nulă absolut.
G. Concluzii
Analiza are ca scop identificarea modalităților oportune de acțiune pentru angajatori în
situațiile cele mai des întâlnite în practică când apar probleme de natură disciplinară în perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă. Cazurile ce pot apărea sunt însă cu mult mai diversifi cate decât cele expuse.
Considerăm că angajarea răspunderii disciplinare a salariatului ar trebui să fi e permisă în cazul
acelor fapte în legătură cu muncă care constituie abatere disciplinară săvârșite pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă.
În ceea ce privește procedura disciplinară, drepturile angajatorului sunt mult limitate, fi ind
permisă doar comunicarea cercetării la o ședință de cercetare disciplinară, fără ca ședința de cercetare disciplinară efectivă să poată avea loc. Pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă, nu se vor putea emite și nici comunica decizii de sancționare sau concediere disciplinară a salariatului.

Reproduced with permission of the copyright owner. Further reproduction prohibited without
permission.