Subiect: Rolul socializării actorului organizației în învățarea și adoptarea status rolurilor specifice organizației . Se va insista asupra unui… [616089]

1 DICU ALIN – ION
RESURSE UMANE, AN 2, GR. 2
EXAMEN FINAL LA DISCIPLINA
COMPORTAMENT ORGANZAȚIONAL

Subiect: Rolul socializării actorului organizației în învățarea și adoptarea status rolurilor
specifice organizației . Se va insista asupra unui volum de informații consistent cu exemple posibile
din organizații. Caracterul concret al unor asemenea exemple va fi argumentat prin adnotarea
surselor bibliografice. Nu sunt admise lucrări cu conținut identic. Lungime 4 -8 pagini. Lucr ările
trebuie să conțină în document numele student: [anonimizat] 26 iunie ora 12.

ROLUL SOCIALIZĂRII ACTORULUI ORGANIZAȚIEI ÎN ÎNVĂȚAREA ȘI
ADOPTAREA STATUS ROLURILOR SPECIFICE ORGANIZAȚIEI

ABSTRACT
Această lucrare are rolul de a analiza rolul socializării actorului organizației prin raportarea
la învățarea și adoptarea status rolurilor specifice acesteia. Integrarea individului în organizație nu
se poate realiza fără o învățare a comportamentelor organizaționale . Actorul organizației parcurge
un proces mai mult sau mai puțin formal în momentul în care acesta devine membru . Acest
fenomen este reflectat în socializarea actorului organizațional pe baza acceptării și asimilării
modelelor, principiilor și no rmelor organizației. Chiar și în vățarea celor mai simple
comportamente din cadrul organizațiilor, precum salutul sau respectarea managerilor sunt
comportamente învățate de indivizi și transmise mai departe altor componenți ai organizației.
Actorii organizației ocupă un status care le determină comportamentul în organiza ție, dar poate
avea influențe și asupra comportamentului din afara ei. Ca urmare a acestui fapt nu trebuie neglijat
ceea ce individul învață și deprinde din societa te și aplică în organizație, dar nici ceea ce adoptă

2 din afara organizației și aplică în cadrul acesteia. Raționalitatea organizațională este oferită de
principiile ș i scopurile raționale ale sale.

INTRODUCERE
Pentru a înțelege cum socializarea influențează modul în care actorul din organizație învață
și adoptă status roluri specifice organizației din care face parte este nevoie de o înțelegere profun dă
a conceptelor care alcătuiesc tema noastră , acesta fiind un pas important în formalizarea procesului
de argumentare. Organizarea și standardizarea ideilor este astfel realizată pe baza evidențierii
relației dintre următoarele concepte: organizație, actorul organizației, socializare, rolul socializării ,
status roluri specifice organizației , grupuri .
De-a lungul timpului teoreticienii au abordat organizațiile într -un mod diferit. Diversitatea
numeroasă a perspectivelor de analiză a domeniului organizațional nu doar că este vastă și
presupune o înțelegere profundă a sa, dar odată cu trecerea timpului cercetările teoretice și practice
au relevat faptul că organizațiile se află într -o continuă evoluție și trebuie analizate constant.
(Vlăsceanu 2003) . În ceea ce privește înțelegerea organizațiilor au existat p ersonalități marcante
care au contribuit la definirea organizațiilor , clasificarea și înțelegerea constructelor și
fenomenelor organizaționale, precum Max Weber, Emile Durkheim, Auguste Comte, Herbert
Spencer, Amitai Etzioni, Pierre Bourdieu, Barnard Chester, Peter Blau și Richard W. Scott.
Max Weber inițiază primele teorii organizaționale caracteristice într eprinderilor de tip
capitalist și este recunoscut drept inițiatorul reflecției asupra organizațiilor prin interogarea
birocrației. Acesta priveșt e organizația ca un sistem de re lații care caracterizează mediul socio –
economic al indivizilor , fiind raportate la un anumit scop. Max Weber (1922) deosebește trei forme
de bază ale autorității birocratice care modelează organizarea relațiilor umane : autoritatea rațional –
legală, fiind bazată pe reguli, norme și criterii de funcționare ; autoritatea tradițională, fiind
respectată în virtutea tradițiilor (rangul, poziția socială, relațiile de rudenie și cutuma etc); și
autoritatea carismatică, care derivă din calitățile person ale ale liderului (trăsături de personalitate,
inteligența soci ală, experiența, intuiția etc). (Lafaye 1998) .

3 Pentru Amitai Etzioni organizațiile sunt medii socio -umane care își proiectează și planifică
în mod conștient un anumit sistem de acțiuni sau activități cu caracter specific . Etzioni (1975)
clasifică așadar organizațiile în funcție de modul de exercitare al puterii :
1. Controlul de tip coercitiv, caracterizat de forță. Puterea este exercitată pe bază de
amenințare și coerciție. Iar comportamentul greșit este p edepsit , ascultarea nefiind
opțională, ci obligatorie. Exemple de astfel de or ganizații: închisoarea, poliția, spitalul de
boli psihice.
2. Controlul de tip utilitar, care se referă la exercitarea puterii prin intermediul recompenselor.
Performanța este lăuda tă în cadrul organizațiilor, iar complianța are la bază feedback -ul
pozitiv. Exemple de astfel de organizații: bănci, restaurante, sindicate.
3. Controlul de tip normativ, bazat pe morală. Recompensele oferite membrilor organizației
sunt simbolice (prestigiu, stimă). Complianța rezultă în urma binelui făcut societății.
Exemple de astfel de organ izații: biserica, universitatea, media, organizațiile politice.
(Prideaux, 2002: 69 -81)
O teorie foarte dezvltată cu privire la motivul apariției organizațiilor care aparține lui
Chester Barnard (1938) , care susține că oamenii trebuie să coopereze, deoarece numai astfel pot
obține performanțe. Factorii fizici ai mediului și calitățile sale biolog ice limitează individul.
Așadar soluția pentru a trece de aceste limite este acceptarea de către individ este necesitatea
coordonării și cooperării prin renunțarea la independența/autonomia personală în cadrul
organizației. (Barnard 1938). Individul luat separat are o putere foarte mică de acțiune în planul
social și organizaționa l fără să facă parte dintr -un sistem unitar cum este cel oferit de organizație.
Așadar organizația a cționează ca un fel de catalizator pentru performanțele indivizilor, încurajând
cooperarea și socializarea acestora atât cu membrii din cadrul organizației, cât și cu persoane din
afara acesteia.
Grupurile reprezintă două sau mai multe persoane legate prin intermediul unor relații
sociale. Acestea împart un sentiment de unitate și sunt constituite pe bază de interacțiune. Deoarece
organizațiile sunt construite pentru a îndeplini un anumit scop, am ale s clasificarea lui Charles
Cooley pentru a explica în ce tipologie se încadrează organizațiile. În funcție de structură,
organizare și numărul indivizilor care alcătuiesc grupurile Charles Cooley distinge două tipologii
fundamentale:

4 1. grupuri primare (grupurile mici sau cele față în față, între care există relații personale și
durabile)
2. grupuri secundare (între care nu există relații personale și care sunt constituite în funcție
de un anumit scop precis)
(Cooley 1909, 1964)
Organizațiile sunt astfel grupuri se cundare de oameni între care exi stă relații sociale
durabile, stabilite prin intermediul unor anumite proceduri. Astfel că acestea sunt proiectate
rațional pentru a atinge un scop unitar pentru care membrii organizației contribuie. S tructura
organizațiilor este de regulă stabilită prin reglementări, coduri sau principii care trebuie respectate
de membrii săi. În cadrul organizațiilor mari (de exemplu corporațiile) poate apărea diviziunea
socială a mun cii, în funcție de poziția în ierarhia organizațional ă a indivi zilor și de atribuțiile sau
sarcinile (comportamentul) acestora.
Giddens (2000) definește socializarea ca „procesul prin care copilul neajutorat devine
treptat o persoană conș tienta de sine, inteligenta, inte grata, în tipul de cultura în care s -a născut.
(…) Socializarea este un proces ce se desfășoară pe tot parcursul vieț ii. În fiecare fază distinctă a
vieții există tranziț ii de realizat sau crize de depășit . Aceasta include ideea de moa rte, ca stadiu
final al existenț ei”. Astfel s ocializarea nu se oprește niciodată atâta timp cât individul trăiește și
reprezintă un proces continuu în viața noastră .
O altă definiție a socializării dintr -un alt punct de vedere se referă la transmiterea culturii
și organizării sociale de la o generație la alta. Acest proces asigură astfel o continuitate și
perpetuare a societății din care individul face parte , prin învățarea limbii materne și a normelor și
valorilor promovate în plan social . (Schifirneț 2003) .
Putem constata cu certitudine că în cazul culturii organizaționale indivizii adoptă modelele
comportamentale promovate în cadrul întregii organizații. Cultura organizațională este alcătuită
din val ori, norme, tipare de compor tament și sistemele de credințe vehiculate în cadrul organizației
(mituri despre fondarea companiei, povestiri etc). Ca elemente vizibile ale culturii organizaționale
pot fi observate următoarele apecte, dar fără a ne limita la ele: sigla organizației , arhit ectura
clădirii , etichetele, logo -ul, uniformele membrilor organizației, limbajul membrilor organizației,

5 sarcinile pe care actorii organizației le respectă , locul unde actorii din organizație își desfășoară
activitatea .

ANALIZA ROLULUI SOCIALIZĂRII PENTRU ACTORUL ORGANIZAȚIEI ÎN
ADOPTAREA ȘI ÎNVĂȚAREA STATUS ROLURILOR SPECIFICE ACESTEIA
Organizația este o alianță interindividuală în care membrii acesteia urmează un scop
comun. Poate fi privită ca un proces prin care sunt identificate, formate și dezvoltate anumite relații
între indivizi, care să asigure unitatea acestora. Criteriile de definire a organizației se bazează pe
următoarele caracteristici: alianța indivizilor într -un grup, elementele normative care
reglementează comportamentul lor în organizație în funcție de statusul pe care îl oc upă, relațiile
dintre indivizi, asemănările și deosebirile dintre membrii organizației și scopul legitimat stabilit în
comun de către actorii organizaționali. Așadar putem concluziona următoarele: organizațiile sunt
o construcție socială conștient realizată, cu scopuri și obiective legitime, într -un mediu social
delimitat spațial și temporal. Definirea organizațiilor presupune adoptarea unor noțiuni cunoscute
pentru a putea fi înțeleasă d e către beneficiari și neutilizarea altor definiții în explicarea
organizațiilor . Astfel că organi zațiile presupun sisteme sociale care să fie construite pentru a
îndeplini anum ite funcționalități, capabile să obțină performanță, raportate la obiective și scopuri
specifice. Iar acestea utilizează anumite structuri de cap ital în conformitate cu activitatea pe care
o desfășoară.
Din punct de vedere organizațional, socializarea are o semnificație diferită în contextul
învățării și adoptării status rolurilor specifice organizației de către actorii sociali. Socializarea
organizațională este un proces prin care actorul social identifică, cunoaște, învață și asimilează
modele de comportament pe care organizația din care face parte le introduce sau chiar impune
indivizilor care intră în spațiul său și pe care le exteriorizează ca răspunsuri ale așteptărilor și
pretențiilor celorlalți ac tori ai organizației. Socializarea organizațională are rolul de a transforma
individul într -un actor organizațional care învață să se comporte cât mai apropiat sau asemnănător
cu membrii actuali ai organizației. În următoarele rânduri voi prezenta câteva e xemple concrete
referitoare la modul de aplicare a acestui proces în contextul învățării și adaptării a unor status
roluri de către actorii organizației.

6 Un exem plu referitor la definirea de mai sus a socializării organizaționale se referă la
înscrierea unui individ într -o asociație de protecție a minorilor. El depunde o aplicație și pe baza
acesteia reușește să își capete un loc de muncă stabil în această organiz ație. Noul status al său se
schimbă în conformitate cu cel oferit de organizație. Acesta va trebui să adopte regulile
organizației în care tocmai s -a înscris, având comportamente cât mai apropiate sau chiar similare
cu membrii săi. De pildă, va trebui să a cționeze imediat în cazul în care i se semnalează la nivel
de asociație că un copil a fost abuzat sau a fost tratat necorespunzător în cadrul unei familii. Nu
doar că va trebui să facă tot ce îi stă în putere în plan juridico -legal și social ca să protejez e acel
copil de torturile părinților, dar îi va asigura copilului un nou mediu social în care să evolueze și
să se dezvolte în conformitate cu aspirațiile sale și unde să nu fie marginalizat sau bruscat de
semenii săi . O importanță deosebită în analiza efe ctelor socializării pentru acest exemplu este
creșterea sensibilității actorului social la efectele negative pe care copii le trăiesc sau simt în
familie, la școală sau chiar și în grupurile de prieteni. Astfel că el va avea o inclinație puternică de
detec tare a evenimentelor de acest tip chiar și când nu se află în cadrul programul de lucru. Această
deficiență a socializării poate fi uneori pozitivă pentru viitorul copilului, dar poate depăși
standardele ocupaționale pe care societatea le impune, în ciuda faptului că implicarea socială poate
cauza efecte negative.
Actorul social recunoaște raționamentul existenței organizației prin raportarea la propriile
sale beneficii. Astfel că recunoașterea nevoii de securitate a indivizilor în mediul social devine
necesară. Actorii sociali pot deveni membri în organizații pe ba za condițiilor nefavorabile de viață
pe care le au. De exemplu, participarea individului la o sesiune selecție a personalului medical pe
bază de concurs într -un spital și câștigarea locului de muncă respectiv poate asigura confortul și
condiții superioare de viață pentru un individ, deoarece îi asigură și o recompensă financiară destul
de bogată. În acest caz, socializarea nu doar că oferă individului posibilitatea de a fi evaluat
obiectiv, în funcție de cunoștințele practice și teoretice ale acestuia, ci și oportunitatea de a deveni
un actor în cadrul unui spital de renume. Status rolul individului devine astfel unul dobândit în
momentul în care acesta ajunge să dețină o funcție de medic în spital, deoarece este obținut și
manifestat pe bază de opțiuni, ca lități și competențe personale care pot fi reflectate în urma
efortului voluntar personal. Individul nu doar că obține un nou status și un nou rol asociat acestuia,
ci trece printr -un proces de socializare constant care are rolul de a -l integra și stabili ca și medic în
organizația respectivă. Comportamentul acestuia în timpul programului de lucru trebuie performat

7 în scopul îndeplinirii obiectivelor spitalului, adică cele de asigurare a sănătății pacienților prin
eforturile zilnice pe care medicii le depun . Spitalul îndeplinește astfel o serie de funcții pentru
adoptarea și învățarea statusului de medic pentru noul actor organizațional: îi asigură siguranță din
punct de vedere material, îi stabilește sarcini precise de lucru în fiecare moment când vine la l ocul
de muncă, îi oferă beneficii comune cu ceilalți medici ai spitalului, asigură dezvoltarea personală,
profesională sau de altă natură a actorului organizațional și îl poate recompensa în cazul în care
acest actor organizațional devine un membru activ ( prin prime la salariu, bonuri suplimentare, zile
libere în plus etc), asigură egalitate de șanse. În concordanță cu aceste funcții ale organizației
spitalicești, odată ce actorul organizațional este inclus în organizație trebuie să respecte regulile pe
care și ceilalți medici le respectă. În lucrarea de față voi menționa doar câteva din aceste
reglementări impuse: respectarea tuturor normelor organizației, supunerea față de alți membrii în
contextul ierarhiei organizaționale dată de organigrama spitalului ș i respectarea codului de
deontologie medicală. Structura formală a organizației se reflectă în organigrama acesteia. Astfel
că nivelurile ierarhive, numărul departamentelor sau unităților de funcționare, numărul de activități
în funcție de diviziunea munci i, ierarhia de autoritate și responsabilitate și gradul de
descentralizare sunt stabilite la nivelul organizațiilor care sunt înființate pe baza unei forme
juridice.
Rolul unui individ se cunoaște după activitățile pe care acesta le desfășoară, iar aceste
atribuții pe care individul uman le adoptă și le desfășoară în plan individual sau în grup se află
situate într -un spațiu sau într -un anumit mediu social. De exemplu, rolul de dirijare a traficului de
către un un actor social care ocupă statusul de po lițist. În primul rând, acest a are un status dobândit,
deoarece a obținut rolul său datorită opțiunilor, compet ențelor și calităților sale reflectate în urma
efortului voluntar personal. Statusurile sale atribuite sunt rasa, etnia, sexul, mediul de rezidență
urban în cazul nostru, religia în care ne naștem. În al doilea rând, rolul acestui actor organizațional
este provocat și întreținut de comportamentul altor conducători auto din trafic . Iar p articiparea
propriu -zisă la scopul organizației se desfășoară în afara sediului poliției locale . Putem constata
astfel că polițistul își reprezintă statusul și rolu l printr -o serie de indicatori, precum : simbolurile
vestimentare (îmbrăcămintea de polițist), limbajul trupului (momentul când face semn
conducătorilor auto să treacă sau să se oprească), sarcinile pe care le îndeplinește fiind legitime
(cele de dirijare a traf icului , indiferent că i se impun sau nu , actorul social trebuie să urmeze
ordinele ), gestica și mimica, modul de manifestare în relațiile cu ceilalți conducători auto atunci

8 când oprește pe cineva, influența din punct de vedere legal pe care o are asupra opririi
conducătorilor auto care nu respectă regulile de circulație, locul desfășurării activității lucrative
(de exemplu își desfășoară atribuțiile organizaționale în cazul unei intersecții de mai multe drumuri
în care semafoarele n u mai funcționează ). Acești indicatori nu sunt limitativi, ei putând fi
completați de alții. Polițistul rutier își îndeplin ește trebuințele și responsabilitățile pe care le are ,
dar și în funcție de posibilitățile, opțiunile și pretențiile acestuia în cadrul organizației. Un alt aspect
important din punct de vedere al rolului socializării în comportamentului organizațional al
polițistului este reprezentat de apariția conflictului de rol, în cazul în care acest individ trebuie să
activeze mai mu lte roluri în același timp. De exemplu, dacă el le face semn mașinilor să se
oprească, dar în continuare un prieten de -al său trece și ignoră semnalele polițistului , deoarece are
o urgență la care trebuie să acționeze și se grăbește acasă , actorul nostru social are de ales între
sancționarea sau lăsarea prietenului său să treacă – este prezent ro lul de polițist și rolul de prieten .
În urma procesului de socializare din trecut dintre polițist și prietenul său, în care au împărtășit
reciproc comportamente și atitudini , există un respect reciproc între ei . Ca urmare a acestui fapt ,
conflictul de rol se reflectă în decizia polițistului de a -l lăsa să treacă și de a risca provocarea unui
accident sau de a -l forța din punct de vedere legal prin semnale sonore să opreas că.
Orice individ poate îndeplini mai multe roluri, unele în același timp în cadrul unei
organizații. De exemplu un agent de vânzări în domeniul imobiliar într-o agenție , poate să
îndeplinească roluri precum: vânzarea proprietăților imobiliare, evaluarea sumară a proprietăților
imobiliare, închirierea proprietăților imobiliare, întocmirea proceselor v erbale de intrare și ieșire
din imobil la prezentarea acestuia către clienți, asigurarea cadrului legislativ necesar semnării
contractelo r de către clienți și vânzătorii unor proprie tăți, asigurarea deținătorilor imobilului dat
spre închiriere că noii chiriași vor respecta întocmai regulile blocului în care se află și în cazul
producerii unor defecțiun i vor plăti reparațiile și așa mai departe. Între status și rol există rapo rturi
de interdependență, dar nu de autoritate sau de determinare unul față de celălalt. Deoarece unul se
bazează pe celălalt p entru a fi o unitate status rol, iar totalitatea indivizilor care ocupă aceste status
roluri formează structura socială. Această structură socială se referă la relațiile modelate și
repetitive care au loc între indivizii unui sistem social. Ceea ce descrie structura socială sunt
ordonările comportamentelor de zi cu zi ale indivizilor și relațiile sociale într -un mod relativ
predictibil. În acest exemplu sunt evidențiate relațiile în care actorul social este implicat (sis temul

9 de relații) în contextul desfășurării atribuțiilor sale de serviciu, care reflectă prestigiul, poziția și
recunoașterea acestuia în mediul social al domeniului de imobiliare.
Socializarea secundară presupune identificarea, învățarea și adoptarea unor modele
comportamentale specifice unor medii sociale în care actorul social accede succesiv și care îi
modifică stilul și standa rdul comportamental în contextul manifestării sale în mediul social. Astfel
că pe măsură ce facem parte din cât mai multe organizații, cu atât mai mult comportamentele
noastre se schimbă și se ajustează. A ceastă modificare a comportamentului nu se produce doar în
timpul în care interacționăm cu membrii organizației din care facem parte, dar are loc și în alte
momente din viața noastră, deoarece sunt acțiuni repetitive și le putem utiliza pe baza
subconștien tului. Un exemplu relevant în acest sens îl constituie un student al unei facultăți care
face parte și dintr -o organizație studențească în care trebuie să împărtășească valorile . De
asemenea mai este angajat și la o firmă de vânzare a produselor de îmbrăcăminte. Acest individ
este membr u în toate cele 3 organizații (f acultatea la care este student , locul de muncă și
organizația studențească) și trebuie să se comporte conform principiilor și normelor acestor
organizații de fiecare dată când intră în contact cu ele sau când ajunge în sediul sau în incinta lor.
Interacționând cu foarte multe persoane și în atâtea medii , actorul social își va mode la stilul și
standar dul comportamental în contextul afirmărilor sale în aceste organizații .
Socializarea actorilor sociali într -o organizație funcționează în mod complementar cu
resocializarea și desocializarea. Resocializarea reprezintă un proces în care actorul social reia,
readoptă și învață acele modele d e comportament la care renunțase voit sau întâmplător și care
devin adecvate și necesare unor mani festări în cadrul organizației. Deso cializarea este un proces
prin care individul elimină și limitează voluntar sau involuntar anumite modele de comportament
pe care acesta consideră că nu îi aduc niciun beneficiu, fiin d periculoase sau nefolositoare .
Pentru a evidenția modul în care un actor al organizației trece prin procesul resocializării
ne putem gândi cu siguranță la trecerea unui individ de la un loc de muncă la altul, între ele existând
o pauză de o anumită durată de timp. De exemplu, un individ a avut statusul de l ucrător comercial
și trebuia să respecte atribuțiile rolului său atunci când lucra la Carrefour . După o perioadă de un
an de zile acesta demisionează și se angajează pe post de frizer într -un spațiu comercial nou
deschis, pe baza unui curs de frize rie realizat în urmă cu ceva timp. Se produce un proces de
socializare pozitivă, deoarece individul învață noi modele comportamentale acceptate în acel

10 mediu organizațional pentru a putea realiza sarcinile specifice noului său status de frizer . Renunță
și la acest loc de muncă după doi ani și alege să revină din nou în poziția de lucrător comercial,
dar de data aceasta la un alt punct de lucru Carrefour situat î n marginea orașului, fiind administrat
de un alt personal managerial. Putem observa astfel că individul revine la un mediu organizațio nal
similar cu cel pe care îl avea anterior, dar prin resocializarea pozitivă trebuie să readopte și să
reînvețe comportamentele la care renunțase în mod voit în urmă cu doi ani, dar care sunt necesare
organizației din care face acum parte .
În ceea ce pr ivește de socializarea în cazul unui individ într -o organizație, aceasta are loc în
momentul în care individul renunță volu ntar sau involuntar la anumite modele comportamentale
pe care le consideră nefolositoare sau inutile. Un exemplu în acest sens îl constituie desocializarea
pozitivă a persoanelor care se înscriu în jandarmerie și care trebuie să aibă un comportament
exemplar pentru cetățeni și să respecte ordinele superiorilor săi. Viitorii jandarmi își vor suprima
sau elimina astfel vechile modele comportamentale pe care organizația nu le acceptă . Aceste
comportamente eliminate pot fi : petrecerea timpului liber în compania unor persoane rău
intenționate sau care au comis furturi , comportamentul de nerespectare a aspectelor juridice și a
legilor etc – toate acestea fiind realizate înainte de aplicarea pentru un pos t de jandarm . De ce
trebuie eliminate? Pentru că jandarmii trebuie să corespundă din punct de veder e juridico -legal și
al comportamentului corespunzător cerințelor de conduită admise și practicate în societate conform
cu reglementările impuse de Organizația Jandarmeriei Române .
Sociali zarea activă se produce în organizație în momentul în care subiectul învață și adoptă
modele comportamentale într -un ritm alert, cu eforturi care sunt susținute constant, în scopul
atingerii obiectivelor și performanțelor într -un timp scurt. De exemplu, în cazul în care un individ
este acceptat la un loc de muncă într-o instituție privată și intră în perioada de probă , acesta are un
timp limitat în care să își demonstreze abilitățile și competențele. În acest timp el trebuie să
socializeze activ și să adopte cât mai rapid modelele comportamentale ale celorlați membri din
organiza ție. Acesta depune e forturi pentru a le demonstra angajatorulor că este potrivit acelui loc
de muncă . În caz contr ar, muncitorul poate fi concediat fără o notificare scrisă de către an gajator
în timpul perioadei de probă , conform Codului Muncii.
Socializarea latentă este procesul prin care un actor organizațional învață și adoptă modele
de comportamente specifice organizației din car e face parte, fără eforturi, în scopul obținerii

11 anumitor obiective și performanțe într-un timp destul de lung. Un exemplu specific acestei
categorii de socializare este cea în care un angajat lucrează într -o organizație de aproximativ 3 ani
de zile, timp în care învață și adoptă modele comportamentale caracteristice firmei la care lucrează.
Acesta realizează că poate să obțină anumite prime și bonusuri fără să lucreze suplimentar ca și
ceilalți membrii ai organizației. De exemplu , prima de fidelitate pe care o firmă poate să o
reglementeze pentru angajații săi în funcție de vechime poate fi obținută fără a crește
productivitatea la locul de muncă . Sau prima de prezență poate fi obținută doar prin prezentarea
angajaților la locul d e muncă , fără a fi cu adevărat motivați să muncească cu spor pentru a obține
rezultate mai bune pentru angajator . În schimb ceilalți angajați pot câștiga prime le de prezență prin
eforturi mari pentru a fi prezenți de fiecare dată la locul de muncă și a le obține , pentru că situația
lor financiară depinde de acele prime.

CONCLUZIE
Nevoia de afiliere a actorilor sociali în organizație se realizează pe baza cântăririi
avantajelor și dezavantajelor pe care individul le constată atunci c ând alege să se alăture . Actorul
organizației cân tărește prestigiul pe care îl are în societate în funcție de statusul său, dar și
comportamentul pe care trebuie să îl îndeplinească de fiecare dată în organizație pe baza poz iției
sociale pe care o ocupă . Dar trebuie menționat că nu întotdeauna individul poate să acceadă într -o
organizație bazându -se pe beneficiile pe care le are. Ci și pe modul în care luptă pentru o cauză
anume și este dispus să ser vească binele comunitar , în detrimentul pierderii propril or resurse
(precum timpul ) neavând alte beneficii . Consider că un exemplu relevant pentru această situație
este trecerea actorului social de la statusul de vice -președinte la cel de președinte al unei organizații
care lucrează în sistemul de sănătate, fie el public sau privat. Astf el el dobândește un status rol
care necesită modele comportamentale diferite pe care le poate prelua de la fostul președinte al
respectivei organizații prin intermediul socializării .
În concluzie, socializarea în cadrul organizației are rolul de a transforma actorul
organizațional într-un individ care învață să se comporte cât mai apropiat sau asemnănător cu
ceilalți membri ai organizației. Individul social adoptă constant modele compo rtamentale din
cadrul organizației, indiferent că le dezvoltă pe baza reglementărilor și impunerilor legale din
regulamentele organizației sau le preia de la ceilalți membrii din cadrul organizației . De asemenea,

12 în cadrul socializării actorului social , acesta poate să preia modele comportam entale specifice
status rolului său și de la alte organizații cu același obiect de activitate sau scop , nu doar din
interiorul organizației din care face parte. De exemplu, agenții de vânzări noi în domeniu care nu
găsesc su ficiente modele comportamentale (strategii de vânz ări și de influențare a deciziei
clienților) pe care să le preia din firma în care lucrează, aceștia pot căuta informații la alte firme .
Ca urmare a acestui fapt, ei le pot aplica în organizația din care fac parte pentru a-și crește
comisionul în casat la final de lună pe bază de vânzări cât mai numeroase .

BIBLIOGRAFIE :
1. Barnard, C. I. 1938. The Functions of the Executive . Cambridge , MA: Harvard University
Press.
2. Cooley. C. H. 1964. Human Nature and the Social Order . New York: Shocken Books.
3. Cooley, C. H. 1909. Social Organization: A study of the larger mind . New York: Charles
Scribner's Sons.
4. Giddens, A. 2000. Sociologie . București: Editura All.
5. Johns, G. 1998. Comportament organizațional . Traducere Ioan Ursachi, Ion Postolache,
Raluca Aron. București: Editura Economică. (Accesat la 25 iunie, 2020)
6. Lafaye, C. 1998. Sociologia organizațiilor . Iași: Polirom. (Accesat la 26 iunie, 2020)
7. Prideaux, S. 2002. „From organisational theory to the new comm unitarianism of Amitai
Etzioni”. Canadian Journal of Sociology 27 (1): 69 -81. (Accesat la 26 iunie, 2020)
8. Schifirneț, C. 2003. Sociologie . București: Comunicare.ro .
9. Vlăsceanu, M. 2003. Organizații și comportament organizațional . Iași: Polirom. (Accesat
la 25 iunie, 2020)