Conf. Univ. Dr. Boța -Avram Cristina Student : Vaida Gabriela 2018 UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI GESTIUNEA… [615769]

UNIVERSITA TEA BABEȘ -BOLYAI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI
GESTIUNEA AFACERILOR
CLUJ NAPOCA

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator Științific:
Conf. Univ. Dr. Boța -Avram Cristina
Student: [anonimizat]

2018

UNIVERSITATEA BABEȘ -BOLYAI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI
GESTIUNEA AFACERILOR
CLUJ NAPOCA

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU
PERSONALUL LA
S.C. IZO TEC S.R.L. DEJ

Coordonator Științific:
Conf. Univ. Dr. Boța -Avram Cristina
Student: [anonimizat]

2018

Cuprins
Introducerea și motivația lucrării ………………………….. ………………………….. ………….. 1
Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 4
Lista figurilor și tabelelor ………………………….. ………………………….. ………………………. 5
Cap 1. Aspecte teoretice privind salariul și salarizarea ………………………….. ……….. 6
1.1 Conceptul de angajator, salariat și salariu ………………………….. ………………………. 6
1.2 Elementele salariului: Salariu de bază, sporuri și adaosuri ………………………….. .. 9
1.3 Sistemul și formele de organizare a muncii și a salarizării ………………………….. 13
1.4 Relațiile de muncă conform codului muncii ………………………….. …………………. 19
1.5 Documente contabile privind înregistrarea operațiilor privind salariile …………. 23
Cap 2. Calculul salariului și a contribuților aferente ………………………….. …………. 26
2.1 Stabilirea drepturilor salariale ………………………….. ………………………….. ………… 26
2.2 Contribuțiile aferente salariului ………………………….. ………………………….. ………. 28
2.2.1 Contribuțiile suportate de către angajat din salariu l brut ………………….. 29
2.2.2 Contribuțiile suportate de către angajator ………………………….. ………….. 30
2.2.3 Impozitul pe veniturile din salariu ………………………….. ……………………. 31
2.3 Deducerea personală ………………………….. ………………………….. ……………………… 33
Cap 3. Studiu privind decontarea cu salariații în cadrul societății IZO TEC
S.R.L. DEJ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 35
3.1 Prezentarea generală a societății S.C IZ O TEC S.R.L. DEJ ………………………… 35
3.2 Structura organizatorică și funcțională ………………………….. …………………………. 37
3.3 Structura personalului ………………………….. ………………………….. ……………………. 37
3.4 Studiu de caz privind decontarea salariațiilor la IZO TEC S.R.L …………………. 42
Cap 4. Concluzii generale ale lucrării ………………………….. ………………………….. …… 49
4.1 Puncte tari și slabe ale S.C. IZO TEC S.R.L ………………………….. …………………. 51
4.2 Propuneri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 52
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 53

1
Introducere a și motivația lucrării
Mediul legislativ din România se află într -o cont inuă modificar e. Cele mai
numeroase schimbări sunt cele în domeniul dreptului penal, dar dreptul fiscal după cum
putem observa în ultima perioadă pare că îi face concurență celui dintâi. Schimbările
legislative în România sunt tot mai dese, astfel fiind afectate în sens pozitiv sau negativ
cam toate domeniile de activitate. La începutul acestui an, m ai exact de la 1 ianuarie
2018, au intrat în vigoare modificările și completările aduse Legii nr. 227/2015 privind
Codul Fiscal pr in Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 79/2017 referitoare la taxele
cuvenite a fi datorate de către angajator și de către angajat au suferit modificări
subst anțiale, în sensul în care reținerea lor a trecut de la angajator la angajat , dar fiind
calculată și plătită de angajator . O astfel de măsură ar putea aduce schimbări majore și
bineînțeles consecințe în sectorul contabil -financiar al u nei societăți comerciale.
Acestea nu sunt singurele modificări aduse prin actul normativ an terior
menționat. Salariul minim brut pe economie pe țară a crescut la 1.900 lei de la 1 .450
lei, impozitul pe venit a fost redus de la 16% la 10%, iar cota de contribuție la Pilonul
II de pensii de la 5,1% la 3,75%. Aceste modificări afectează o mare parte din populația
acestei țări, și bineînțeles, mediul de afaceri. Pe lângă acestea, mai sunt și al te
modificări, dar nu le vom amint i în cadrul lucrării de față.
Astfel, salariatului îi este reținută în sarcina sa C ontribuția la Casa de Asigurări
de Săn ătate și C ontribuția de Asigurări Sociale de Stat. Ambele revin exclusiv în sarcina
salariatului. Pla ta efectivă a acestora se realizează de către angajato r. În sarcina
anjatorului revine Contribuția Asiguratorie pentru M uncă. Plata efectivă a acesteia cade
tot în sarcina angajatorului.
Așadar, este esențială urmărirea acestui fenomen și schimbările pe c are le aduce odată
cu intrarea în vigoare a acestor prevederi, în scopul de a observa care sunt părțile
benefice ale acestei modificări legislative și care sunt dificultățile pe care le ridică
implementarea acestei s chimbări normative.
Consider tema de faț ă ca fiind de mare actualitate. Efectele acestei modificări
se pot analiza în timp, dar sunt numeroase efecte care se produc imediat de la intrarea
în vigoare a normei. Concret, reținerea contribuțiilor a trecut de la angajator în sarcina
angajatului. Adic ă o schimbare radicală în acest domeniu. Cel mai bun mod de a
observa efectele acestei decizii legislative fiind analizarea datelor contabile de la o
societate comercială. De asemenea, reținerea trecută de la angajator la angajat, nu este

2
singura schimbare adusă prin intra rea în vigoare a normei intrate la 1 ianuarie 2018, și
cuantumul acestor contribuții a fost modificat în sensul majorării lui. În acest sens, cei
mai afectați vor fi salariați, în ideea în care angajatorului nu i -a fost impusă obligația de
a crește salariul astfel încât salariatul să nu fie afectat de aceste modificări.
Angajatorului i s -a impus obligația de a mări salariul astfel încât acesta să nu fie sub
minimul brut pe economie impus de lege. Tema prezintă importanță mai mare din punct
de vedere al salariaților, cărora le revin anumite obligații legale. Chiar dacă pare că
prevederile normative sunt foarte clare, se ridică totuși numeroase întrebări, printre
care: Căror categorii de salariați li se aplică? Cum se vor achita aceste contrib uții în așa
fel încât să nu bloc heze sistemul de taxe și modul de funcționare a acestuia printr -o
mare aglomerare de persoane în scopul de a -și îndeplini obligațiile impuse prin n oua
prevedere legală?
Pentru a putea stabili efectele pe care le produce, trebuie să analizăm care sunt
componentele salariului, care sunt procentele stabilite ca și contribuții plătibile, care
sunt documentele care se întocmesc de către angajator pentru salariat, precum și alte
aspecte în legătură cu acest ea și nu numai.
Lucrar ea de față se intitulează ”Contabili tatea decontărilor cu personalul la S.C.
IZO TEC S.R.L ” și este o sinteză a operațiunii de evaluare și gestionare a p ersonalului
angajat, în care se vor ilustra atât aspecte teoretice ale salarizării cât și aspecte concr ete.
Abordarea aleasă este de a înțelege procesul salarizării ca și concept teoretic cât și
procesul salarizării în practică, adică într -un studiu de caz pe care îl voi realiza. Prin
modul prin care a fost concepută, lucrarea subliniază în primul capitol A spectele
teoretice privind contabilitatea decontărilor cu salariații. Fiind detaliat conceptul de
angajat, salariat, salariu și componența acestuia. În cel de al doilea capitol vor fi
prezentate Calculul salariului și al contribuților aferente. În ceea ce privește
contribuțiile pe care salariatul le datorează și contribuțiile unității. În cel de al treilea
capitol vor fi prezenta te firma în general, structura organizatorică și funcțională,
structura personalului și studiul de caz privind decontarea salariaț iilor. În ce l de al
patrulea capitol vor fi prezentate concluziile generale ale lucrării și câtev a idei ca și
propuneri .
În prezent a lucrare am încercat să analizez și să evidențiez cât mai cuprinzător
maniera în care se desfășoară decontările cu salariații la firma IZO TEC S. R.L. Motivele
pentru care am ales tema de față, le -am amintit anterior.

3
Mai mult, schimbarea ad usă prin aceste modificări ale L egii nr. 227/ 2015 privind Codul
Fiscal este una cu impact major în societate dar și în bunul mers a l afacerilor.
Organizarea financiar -contabilă are și ea de suferit. Dar cele mai numeroase probleme
apar în dreptul salariatului și asta pentru că în aparență dre ptul salarial al acestuia a
crescut, dar a crescut și cota de contribuții pe care acesta o dat ora. Astfel acestuia nu i
se creează un avantaj din punct de vedere material. Mai mult, prin încheierea unui
contract individual de muncă acesta urmărește tocmai obținerea avantajelor materiale,
sub forma prestației bănești di n partea angajatorului. Am ale s această temă din dorința
de a-mi cunoaște ca și viitor salariat bine drepturile și obligațiile ce îmi vor reveni. Când
spun obliga ții, mă refer la toate implicațiile lor în aducerea la îndeplinire a sarcinilor
impuse prin acte normative sau prin contrac tele colective sau individuale de muncă. Nu
este suficientă o cunoaștere a drepturilor și obligațiilor ce ne revin ca și salariați, ci
trebuie să cunoaștem mijloacele de aducere la îndeplinire a acestora. Plata acestor
contribuții este o obligație impusă d e lege.
Ca și viitor salariat, am vrut prin lucrarea de față să evidențiez modificările
apărute și să înțeleg clar aceste procese și schimb ări. În ce sens vor evolua actele
normative, nu știm, existând posibilitatea de a se reveni la anterioara reglementar e. Până
la acel moment, dacă el va exista, vom discuta pe efectele legii în vigoare.

4
Metodologia cercetării
Scopul acestei cercetări este de a răspunde la următ oarea întrebare: ”Angajatorul
va modifica salariile brute după noile modificări apărute în Codul Fiscal, pentru ca
salariile nete ale angajațiilor să rămână la fel și în luna Februarie a a nului 2018 ca în
luna Noiembrie a anului 2017?”, știind că angajatorul nu este obligat prin lege să
modifice salariile, doar acele salarii brute care în luna N oiembrie a anului 2017 se aflau
sub minimul brut pe economie de 1.900 lei.
Pentru a se putea răspunde la această întrebare este n evoie de o metodă de cercetare.
Metoda de cercetare folosită în cazul de față fiind realizarea unui studiu de caz,
care cuprin de o analiză comparativă a salariilor în cele doua luni amintite anterior.
Pentru această analiză comparativă avem nevoie de date, documente privind salariile în
cele doua luni. Ca urmare, s -a realizat un studiu de caz prin care au fost analizate
compariv, salariile din luna Noiembrie 2017 și luna Februarie 2018 . În scopul efectuării
acestei analize, au fost culese date din cadrul S ocietății IZO TEC S.R.L, aceste date
sunt efectuate în documente confidențiale, culegerea datelor s -a realizat pe baza
funcție i angajatului și nu date personale , acestea fiind confidențiale. Aceste date au fost
transpuse în Excel pentru calcularea salariilor nete, contribuțiilor aferente, impozit ului
pe venit, iar mai apoi introduse în studiul de caz. Analiza comparației se va re aliza prin
calcularea indicilor pentru a răspunde la întrebarea de față.
Răspunsul la întrebare se poate observa în aceste tabele. Ceea ce s -a constat în
urma acestei analize este fap tul că pe baza datelor culese , iar mai apoi calcul ate și
comparate, angaj atorul a modificat toate salariile brute al angajațiilor, d ar a celor care
au avut în luna Noiembrie a anului 201 7 salarii brute sub minimul pe economie de 1.900
lei, impus din 01.012018 , s-au modificat suficient ca să rămână salariile nete la fel în
ambele perioade. S-au modific at și salariile brute care se aflau peste minimul brut pe
economie de 1.900 lei dar nu sufiecint pentru ca salariile nete să rămână la fel în ambele
perioade. Angajatorul este obligat prin lege să modifice salariile brute, doar acele salarii
brute care în anul 2017 se află sub nivelul salariului minim brut pe economie, adica
1.900 lei.
Salariile brute care în luna Noiembrie a anului 2017 se află peste salariul minim brut pe
economie, de 1.900 lei, angajatorul în acest caz, nu es te obligat prin lege să modifice
salariile brute, dar în cazul de față au fost modificate, dar nu suficient pentru ca salariile
nete să rămână la fel în cele două perioade analizate.

5
Lista figurilor și tabelelor

Figură 1. Componența MG TEC GRUP SA ………………………….. ………………………….. 38

Tabel 1. Deducerea personală ………………………….. ………………………….. …………………. 33
Tabel 2. Evoluția personalului ………………………….. ………………………….. ………………… 38
Tabel 3. Criterii generale de evaluare profesională ………………………….. ………………… 39
Tabel 4. Evaluarea profesională a person alului de execuție ………………………….. …….. 40
Tabel 5. Evaluarea profesională a personal ului de conducere ………………………….. ….. 41
Tabel 6. Salariile aferente lunii Noiembrie 2017 și contribuțiile datorate de salariat . 42
Tabel 7. Contribuțiile datorate de către firmă în luna Noiembrie 2017 ………………….. 42
Tabel 8. Acordare avans chenzinal și rest de plată pentru luna Noiembrie 2017 …….. 43
Tabel 9. Monografia contabilă pentru luna Noiembrie 2017 ………………………….. ……. 44
Tabel 10. Salariile aferente lunii Februarie 2018 și contribuțiile reținute salariatului 45
Tabel 11. Contribuția asiguratorie de muncă datorată de către S.C. IZO TEC S.R.L. 45
Tabel 12. Acordare avans chenzinal pentru luna Februarie 2018 și restul de plată datorat
de către societate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 46
Tabel 13. Monografia contabilă pentru luna Februarie 2018 ………………………….. …… 47
Tabel 14. Salariile brute de la o perioadă la alta ………………………….. …………………….. 48
Tabel 15. Salariile nete de la o pe rioada la alta ………………………….. ……………………… 48

6
Cap 1 . Aspecte teoretice privind salariul și salarizarea
1.1 Conceptul de angajator, salariat și salariu
Conform Codului muncii, Articolul 14 : angajatorul ” este persoana fizică sau
juridică ce poate, p otrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract
individual de muncă.”
Salariatul este persoana fizică care se obligă în baza unui contrac t de muncă să presteze
o muncă, potrivit competenței și specializării profesionale, în schimb ul unei remunerații
care poartă denumirea de salariu. (Miff, 2006 )
Contractul individual de muncă este contractul prin care o persoană fizică,
salariatul, se obligă să presteze o anumită muncă pentru și sub autoritatea unei persoane
fizice sau juridice, angajator, în schimbul unei remunerații denumită salariu. (Țiclea,
2013)
Salariul reprezintă o sumă de bani pe care angajatul o primește în schimb față de munca
prestată în baza unui contractului individual de muncă.
Din perspectiva salariatului, salariul reprezintă cauza determinată pentru care a înțeles
să încheie un contract individual de muncă și să presteze muncă pentru și sub autoritatea
unei persoane fizice sau juridice.
Încheierea unui contract individual de muncă este supusă unor condiții care decurg din
lege. Unele dintre acestea vizează salariatul. Acesta trebuie să aibă capacitate juridică
de muncă.
Capacitatea juridică de muncă se dobândește de către persoana fizică la
împlinirea vârstei de 16 ani . În mod excepțional, persoana fizică poate încheia contract
de muncă la împlinirea v ârstei de 15 ani dar numai cu a cordul prealabil al părinților s au
al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică și aptitudinile
ori cunoștințele minorului dacă nu îi pun în primejdie sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea p rofesională. (Gîlcă, 2015 )
În Articolul 13 al Codului muncii sunt prevăzute i nterdicțiile privind angajarea în
muncă a pe rsoanelor fizice:
 Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă conform
Articolului 13, aliniatul 3 din Leg ea nr. 53/2003 actualizată în 2018.
 Intezice î ncadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție jurecătorească.

7
 Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani.
La stabilirea cuantumului salariului, precum ș i la stabilirea indemnizaț iilor,
sporurilor sau altor adaosuri, este interzisă orice formă de discriminare, directă sau
indirectă, care să aibă la bază unul dintre criteriile enumerate de Codul muncii în cadrul
principiului nedescriminării, ca principiu fundamental al dreptului mun cii.(Preduț,
2016)
Criteriile enumerate de Codul muncii în cadrul principiului nedescriminării
sunt: criteriu de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap,
situație sau responsabilitate familială , aparteneță sau activitate sindicală. (Legea nr.
53/2003, 2018)
Salariul este un element esențial al contractului individual de muncă, principala
obligație ce îi revine angajatorului.
Contractele individual e de muncă nu pot conține clauzele care să stabilească
drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiat la
nivel su perior. ( Cindrea, 2008 )
Contractul col ectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile
de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligați i ce decurg din raporturile de
muncă. (Legea nr. 53/2003 , 2018)
Negocierea col ectivă este obligatorie , cu excepția cazului în care angajatorul are
încadrați mai puțin de 21 de salariați. La negocierea clauzelor și la încheierea
contractelor colective de mu ncă părțile sunt egale și libere. Contractele colective de
muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.
Părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și de încheiere a contractelor
colective de muncă sunt stab ilite potrivit legii.
La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la
drepturile salariaților au un caracter minimal. Prevederile contractului colectiv de
muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea
lor la o organizație sindicală.

8
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
 Pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel;
 Pentru toți salar iații încadrați la angajatori care fac parte din grupul de angajatori
pentru care s -a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
 Pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
 Pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului
colectiv de muncă la nivel național.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute astfel de lege se încheie un singur contract
colectiv de munc ă.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți. Neîndeplinirea
obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care
se fac vinovate de aceasta.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al
părților ori în caz de forță majoră.
Contractul colectiv de muncă încetea ză în următoarele cazuri:
 La împlinirea termenului sau terminarea lu crării pentru care s -a încheiat , dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
 La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
 Prin acordul părților.
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract
colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
(Miff, 2006)

9
1.2 Elementele salariului : Salariu de bază , sporuri și adaosuri
Salariul exprimat în bani cuprinde salariul de bază, la care, în temeiul legii ori
în urma negocierii individuale sau colective, se pot adăuga și alte sume de bani, sub
formă de indemnizații, sporuri sau alte adaosuri . Legislația muncii nu prevede vreo
interdicție de a fi acordate drepturi salariale și prin contracte colective de muncă, în
completarea celor acordate prin contractul individual de muncă sau actele adiționale la
acesta. (Preduț, 2016)
Sistemul de recompense reprezintă ansamblul elementelo r sau veniturilor
mate riale și nemateriale, financiare și nonfinanciare, a facilităților sau avantajelor
prezente și viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajați, precum și
activitatea desfășurată de aceștia. (Manolescu, 2001)
Sistemul de recompense are dou ă componente majore și anume recompensele directe
(legate de performanța, calitatea și cantitatea muncii) și recompense indirecte
(acordându -se în anumite condiții doar pentru calitatea de angajat, purtând denumirea
de beneficii).
Recompensele directe au î n general un caracter retroactiv, adică se acordă după ce
munca a fost depusă și sunt formate din:
 Salariul de bază. Acesta reprezintă componenta fixă și esențială a remunerației
achitate salariatului pentru munca prestată și nu poate fi sub nivelul salari ului de
bază minim brut orar pe țară. (***, 2015)
Salariul de bază se acordă în funcție de timpul de muncă prestat. Salariul de bază
este par tea principală a salariului pri vit în integralitatea sa, care s e stabilește în funcție
de calificare, importanța, dificultatea lucrărilor ce îi revin fiecărui angajat în funcție de
postul pe care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională dobândită pe
parcurs. (Miff, 2006)
Chiar dacă angajatul poate fi răsplătit pentru munca sa, pentru rezultatele pe care le
produce, în moduri diferite , în mod convențional se consider ă că modalitatea principală
rămâ ne salariul de bază. (Pânișoară, 2016)
Începând cu data de 01.01.2018 , salariul de bază minim brut pe țară garantat a ajuns la
1.900 lei față de anul 2017 care salariul minim pe eco nomie brut era 1 .450 lei.
Prin raportare la nivelul salariului de bază se calculează nivelul indemnizațiilor,
sporurilor și altor adaosuri.

10
În funcție de pregătirea profesională, de condițiile în care se desfășoară
activitatea, de res ponsabilitățile postului ocupat, de locul în care se desfășoară efectiv
activitatea, salariatul poate beneficia și de:
 Sporuri, care reprezintă o parte variabilă din câ știgurile salariatului în raport cu
condițiile în care acesta își desfășoară activitatea, existând mai multe tipuri de
sporuri: spor de vechime în muncă, sporul în condiții deosebite de muncă, sporul
pentru orele suplimentare, sporul muncii în timpul nopții, sporul pentru condiții
nocive de muncă. (Pântea & Bodea, 2013)
 Sporul pent ru vechimea de muncă.
Mărimea acestui spor este stabilită, de regulă, pe următoarele tranșe de vechime:
Tranșa de vechime în muncă Cota de calcul
Între 3 și 5 ani 5%
De la 5 ani la 10 ani 10%
De la 10 ani la 15 ani 15%
De la 15 ani la 20 ani 20%
Peste 20 ani 25%

 Sporul pentr u condiții de muncă periculoase.
Acest spor se realizează acolo unde, cu toate măsurile de securitate a muncii luate, se
menține un anumit risc de accidente sau îmbolnăvire, cum ar fi: cădere de la înălțime,
pericol de explozie, pe ricol de iradiere, pericol de contagiune. Sporul pent ru condiții
deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile poate reprezenta minimum 10% din
salariul de bază.
 Sporul pe ntru condiții nocive de muncă.
Acest spor poate reprezenta minimum 10% din salariul minim nego ciat la nivel de
unitate. Sporul se acordă atunci când, cu toate măsurile luate, se depășesc limitele
maxim e admise de normele generale de protecția muncii.
 Sporul pentru munca suplimentară
Se acordă în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în
următoarele 60 zile de la efectuarea acesteia.
Potrivit Art.123 din Codul muncii, sporul pentru munca suplimentară nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de bază.

11
 Sporul pentru munca pres tată în zilele libere și în zilele de sărbători legale .
Se acordă sub forma unui spor la salariul de bază car e nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
 Sporul pentru munca de noapte.
Acest spor se acordă pent ru munca prestată între orele 2200 și 600. Pentru ca salariații să
beneficieze de acest spor de noapte, trebuie să efectueze cel puțin 3 ore de muncă de
noapte. Sporul acordat pentru munca prestată în timpul nopții este de 25% din salariul
de bază. (Osoian & Zaharie, 2008)
 Adaosuri, care reprezintă sume plătite unui salariat peste salariul de bază pentru
munca depusă sau pentru premii deosebite.
Ca și adaosuri la salariul de bază sunt considerate următoarele adaosuri:
 Adaosul de acord
 Premiile acordate din fondul de premiere, acesta fiind constituit pe baza fondului
de salarii
 Cota -parte din profit , care se repartizează salariaților
 Alte adaosuri
Beneficiile angajaților, denumite și remunerare indirectă, includ prime pentru asigurări,
mașină de serviciu, biletul de vacanț ă pentru concediul anual de odihnă. (Bădescu &
Mirci, 2008)
Pe lângă salarii, angajații beneficiază și de alte drepturi personale , pe baza normelor
legale și normelor proprii de muncă , mai concret fiind indemnizațiile. (Osoian, 2006)
Indemnizații le reprezintă sumele plătite peste salariul de bază pentru compensarea unor
cheltuieli efectuate de anumite categorii de salar iați, cu ocazia îndeplinirii sarc inilor de
serviciu și se acordă , de regulă persoanelor care î ndeplinesc funcții de conducere , pentru
delegare, detașare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate.
(Osoian, 2016)
”Potrivit reglementărilor actuale salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind
asigur ările sociale de sănătate ”: (***, OUG nr.158/2005 , 2018)
1. Indemnizații pentru incapacitatea temporară de muncă
2. Indemnizații pentru prevenirea îmbolnă virilor și recuperarea capacității de muncă
pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale
3. Indemnizații de maternitate
4. Indemnizații pentru creșterea copilului

12
5. Indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav
6. Indemnizații de risc maternal
1. Indemnizații pentru incapacitatea temporară de m uncă se acordă persoanelor care
dovede sc printr -un certificat medical , durata de acordare fiind 183 de zile în
intervalul de un an, calculat din prima zi de îmbolnăvire.
Această indemnizație se suportă de către angajator din prima zi până în a 5 -a zi de
incapacitate temporară de muncă, iar din bugetul Fond ului Național Unic de Asigurări
Sociale de S ănătate, începând cu ziua următoare celor suportate de angajator.
2. Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacit ății de muncă
pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau bo li
profesionale: conform acestui benef iciu obligatoriu, angajații pot să primească:
indemnizații pen tru reducerea timpului de muncă , indemnizații pentru trecerea
temporară în altă muncă, ajutoare pentru procurarea de proteze. (Osoi an, 2016)
3. Indemnizația de maternitate : asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și
starea fiziologică în primele 6 săptămâni de după naștere pe o perioadă de 126 de
zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de concediu de maternitate.
4. Indemnizații pentru creșterea copilului: angajatele au dreptul la indemnizație pentru
creșterea copilului până la vârsta de 2 ani și în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani . Indemnizația o suporată în întregime B ugetul
Asigurărilor Sociale de S tat.
5. Indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav: angajatele au dreptul la
indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani, iar în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
6. Indem nizația de risc maternal: angajatele au dreptul la indemnizații pe o durată
maximă de 120 zile calend aristice conform Ordonanței de U rgență a Guvernului
nr.96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.
În cadrul sala riului, cu toate componentel e sale (fixe și variabile), nu sunt incluse alte
beneficii acordate salariatului, chiar dacă acestea sunt evaluabile în bani, cum ar fi
bonuri de masă, tichete cadou, tichete de vacanță, reduceri oferite de angajator pentru
anumite bunuri sau servcii, pune rea la dispoziția salariatului a anumitor echipamente
sau bunuri.

13
1.3 Sistemul și formele de organizare a muncii și a salarizării
Sistemul de salarizare este format din ansamblul normelor care privesc
principiile, obiectivele, elementele și formele de salarizare a muncii, precum și
mijloacele, metodele și condițiile de acordare a salariilor.
Formele de organizare a muncii și de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate.
Formele de salarizare ocupă un loc principal în cadrul sistemului de salarizare
și au în vedere utilizarea eficientă a resurselor umane. Potrivit criterilor eficienței
economice, în alegerea unei anumite forme de salarizare se va urmări ca rezultatele
muncii să fie întotdeauna mai mari decât costurile d e producție, dar nu sunt negligate
efectele pe care le tran smite fiecare formă de salarizare. (Osoian & Zaharie , 2008)
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt
următoarele:
 În regie sau după timp ul lucrat
 În acord (direct, indi rect, progresiv )
 Pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile obținute de către unitate
 Alte forme specifice unității
 Salarizarea în regie sau după timpul lucrat
În cazul acestei forme de salarizare, salariul se calculează în fucție de numărul
de ore lucrate și salariul de bază pe oră, pentru un program normal de muncă stabilit în
mod normal de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână.
Salariul în regie se calculează astfel:
SREGIE =Sbo*Tef (lei/lună)
Sbo = salariu l de bază orar
Tef = timpul efectiv lucrat, în medie, pe o lună de activitate
În cazul acestei forme de salarizare, salariul este stric t proporțional cu timpul lucrat , nu
este influențat de producția obținută.
Trebuie acordată ate nție pentru a nu salariza timpulul lucrat ci îndeplinirea sarcinilor
de muncă încredințate în acel interval de timp.

14
Aplicarea formei de salarizare în regie fără o măsurare corespunzătoare a muncii
prestate poate conduce la o creștere a cheltuielilor cu forța de muncă și la reducerea
competitivități i întreprinderii respective.
Salarizarea în regie sau după timpul lucrat este cea mai veche și cea mai simplă formă
de salarizare și este recomandată a se aplica în următoarele situații:
 la locurile de muncă unde rezultatele muncii nu depind de efortul ang ajatului;
 unde productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu precizie;
 unde evidența producției pe individ este greu de ținut sau ar fi costisitoare;
 unde există și alți factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la
motivația salariatului, îndemnându -l pentru obținerea unei producții satisfăcătoare
din punct de vedere al cantității și calității.
Salarizare în regie are următoarele avantaje:
 determinarea foarte simplă a fondului de salarii;
 garanția securității venitului;
 absența constrânger ii angajațiilor;
 reducerea costurilor legate de calculul și contabilizarea salariilor.
Acest sistem de salarizare stimulează flexibilitatea muncii datorită faptului că angajații
sunt plătiți pentru munca depusă văzută mai degrabă ca un întreg ca o serie de sarcini
specifice. (Cole, 2000)
Salarizarea în reg ie are și unele dezavantaje cum ar fi:
 apariția de indiferență a angajațiilor;
 încetinirea ritmului de lucru;
 necesitatea de supraveghere atentă și permanentă a salariaților.
Unul din inconvenientele funda mentale atribuite sistemului de salarizare în regie este
că acesta nu îi stimulează pe salariați, nu -i cointerezează la creșterea producției și a
productivității.
Pentru a utiliza cu succes salarizarea în regie este indicat să se creeze un fond de
premiere din care angajații pot primi adaosuri la salariu pentru contribuția deosebită
adusă de fiecare angajat la realizarea obiectivelor entității. (Grecu )

15
 Salarizarea în acord
Sistemul de salarizare dup ă randamentul muncii salariaților (în acord sau după
rezultate) are drept ca scop de a remedia unul din inconvenientele fundamentale ale
salarizării în regie și anume lipsa unui stimulent material direct pentru îmbunătățirea
producției și a productivității. W.K.Hodson, în ”Encyclopedia of Management” arată
că dacă s -ar măsura munca efectiv prestată de muncitorul tipic, care lucrează în cadrul
unui sistem de remunerație după timp, s -ar constata că ei nu prestează decât 50 până la
70% din durata unei zile norm ale de lucru. (Grecu)
La salarizarea în acord este foarte importantă asigurarea unui salariu plătit în raport cu
timpul lucrat deoarece un salariu garantat oferă salariatului siguranță și confort.
De multe ori salariul în raport cu timpul de lucru nu repre zintă cea mai eficientă soluție
deoarece este probabil ca angajatul să nu depună eforturi pentru obținerea de
performanță.
În cadrul formei de salarizare în acord, potrivit Contr actului Colectiv de muncă
la nivel național se disting următoarele variante ale acordului:
 Acord direct
 Acord indirect
 Acord progresiv
În cadrul salarizării în acord, elementele de calcul sunt:
 Tariful de acord pe bucată (lei/bucată)
 Producția efectiv realizată de angajat (individual sau colectiv), în unități de măsură
naturale (bucăți).
Tariful de acor d pe bucată ( salariu pe bucată) (tabj) , unde ”j” este produsul analizat,
acesta se determină în raport cu categoria de complexitate a lucrării analizate și salariul
aferent acesteia, respectiv norma de muncă acordată, ca normă de tim p, ori normă de
producție.
tabj=Sb0*NT
60=Sb0
NP lei/buc
Unde:
Tab j – tariful de acord pe bucata ”j”;

16
Sbo – salari ul de bază orar
NT – norma de timp (min./buc.)
NP – norma de producție (buc./oră)
Producția efectiv realizată (Qe j) în raport cu numărul de zile de lucru dintr -o lună, poa te
fi mai mică, egală sau mai mare d ecât pr oducția planificată (Qpl j).
Qpl j = N zi*N ps = N zi*(N P*8)=Nzi*480'
NT
Unde:
Nzi – număr de zile de lucru planificate pe o lună, după programul de lucru al entității
Nps – norma de producție pe schimb (buc/sch).
Avantajele salarizării în acord:
 Crește volumul producției
 Sistemele remunerației în acord au ca efect creșteri importante al salariilor și
veniturilor muncitorilor. Astfel, dacă producția crește cu 25 -33%, remunerația poat e
crește în jur de 20 -25%. Din aceste considerente, mucitorii apar interesați în
eliminarea oricăror obstacole care stau în calea creșterii producției și a ef icienței ei
economice.
 Reducerea costului salariaal pe unitatea de produs.
 În sistemul muncii în acord muncitorul devine propriul său s upraveghetor,
contribuind la el iminarea cheltuielilor de personal al firmei, chiar dacă protecția
calității producției la muncă în acord reclamă o sporire de personal.
Dezavantajele salarizării în acord:
 Nu poate să evite efectele unei încadrări defectuase a personalului;
 Primele nu pot să genereze o îmbunățire spontană a condițiilor de muncă, dacă nu
există un climat favorabil schimbării și inovării;
 Primele de acord nu pot să suprime conflictel e de muncă, nu ameliorează ambia nța
muncii , dacă nu sunt integrate într -o politică de conducere, de formare a
personalului și de dialog cu personalul. (Grecu)

17
 Salarizare a în acord direct sau cu bucata
Salariul este direct proporțio nal cu cantitatea de produse sau lucrări, se aplică în
unități industriale, de construcție, transporturi și alte domenii de activitate, baza
normelor de muncă sau producție fiind exprimată în unități fizice (bucăți, tone, mc), iar
munca prestată poate să fie măsurată pe fiecare angajat sau formație de lucru . (Osoian,
2008)
Sacd=∑ Qej*tabjm
j=1 (lei/lună)
j – tipul de produs
Sistemele de plată în acord direct prezintă avantajul simplicității atât pentru muncitori
cât și pentru calcularea salariilor. Acest element de simplicitate a calculului reduce
cheltuielile de administrare a salariilor, pentru calculul prețului de cost și pentru
controlul producției . (Grecu)
Această formă de salarizare este recomanda bilă în acele domenii în care
măsurarea muncii se poate face individual și este preferabilă salarizării în regie
deoarece:
 Respectă legătura dintre mărimea salariului și rezultatele obținute;
 Imprimă o tendință de creștere a productivității muncii;
 Diminuează cheltuielile administrative ale unității, prin renunțarea la controlul
muncii angajațiilor.
 Salarizarea în acord indirect
Salariul este proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către
muncitorii deserviți .
Prin acordul indirect se urmărește cointeresarea tuturor categoriilor de personal
antrenate în procesul muncii, fiind apreciată ca o asociere la risc deoarece personalul
primește un salariu proporțional cu nivelul de îndeplinire a normelor de către muncitorii
salariați în acor d direct.
Aplicarea acestei forme de salarizare are dezavantajul că, atunci când numărul
de lucrători deserv iți se reduce sub cel stabilit i nițial (fiind considerat optim), se ajunge
la o scădere a gradului de ocuparea a persoanei salarizate în acord indire ct, salariul
acesteia urmând să crească, dacă lucrătorii ce au rămas depășesc normele de muncă.
Pentru eliminarea acestui dezavantaj se pot introduce corecții cu privire la calculul

18
salariului persoanei salarizate în acord indirect, care să țină seama și d e volumul total
de muncă realizat de lucrătorii deserviți de aceasta.
 Salarizare în acord progresiv
Presupune stimularea salariaților pentru realizarea unui număr de produse câ t mai mare;
salariul se stabilește progresiv în funcție de realizări.
Salarizarea în acord progresiv prezintă un anumit risc deoarece poate conduce la
apariția stocurilor, în cazul în care producția nu este corelată cu cererea. Dorința
angajaților de a obține venituri din ce în ce mai ridicate poate duce la epuizarea acestor a,
cu implicațiile posibile asupra productivității și accidentelor de muncă.
 Salarizarea pe bază de tarife sau cota procentuală d in ve niturile obținute de către
unitate
În acest caz, plata salariului se face în funcție de vânzările realizate.
Această formă de salarizare este utilizată foarte mult în domeniul comer cial, pentru
agenții de vânzări , agenții de asigurări. Salariul acestor angajați este calculat pe baza
unui comision (cotă procentuală) de X % din valoarea vânzărilor realizate lunar.
(Osoian, 2008)
 Alte forme de salarizare specifice organizației
Salarizarea mixtă este un sistem care combină salarizarea după timpul lucrat cu una din
celelalte forme de salarizare prezentate mai sus.
Salariul efectiv în acest caz se compune din două părți principale: salariul de bază,
calculat după timpul lucrat și un adaos variabil, care se adaugă salariului de bază.
În aplicarea acestei forme de salarizare trebuie acordată atenție realizării unui echilibru
între salariul fix și cel variabil. Avantajul uti lizării acesteia constă în principal în faptul
că o mare parte din salariați nu vor să fie dependenți direct doar de salariul de bază sau
doar de adaosuri, ci preferă și în consecință sunt motivați de un sistem mixt de
salarizare, bazat pe o componentă fix ă și una variabilă.

19
1.4 Relațiile de muncă conform codului muncii
Relațiile de muncă reprezintă relațiile sociale care se formează între oameni în
procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relații de muncă, sunt
reglementate și li se aplică normele dreptului muncii, numai acelor relații care se
stabilesc ca urmare a unui contract ului individual de muncă, a con tractului colectiv de
muncă și a raportărilor juridice conexe acestora.
Referitor la drepturile și obligațiile părților din contractul de muncă, respectiv
angajatorul și angajatul, acestea se stabilesc prin lege sau prin voința părților, prin
negociere, acolo unde legea nu impune un an umit comportament al părților. Astfel, în
situația în care legea nu impune anumite drepturi sa u obligații de la care părțile nu pot
deroga, cum sunt drepturile salariale, la care salariații nu pot renunța printr -o tranzacție
între părți, aceasta fiind lovită de nulitate conform articolului 38 din Legea nr. 53/2003
privind Codul Muncii, modificată și completat ă prin Ordonanța de Urgență a
Guvernului nr. 53 din 04 August 2017 părțile au posibilitatea de a negocia prevederile
contractului colectiv de muncă, dar și a celui indivual de muncă. (Țiclea, 2013)
Reglementarea anterior menționată prevede drepturile salar iaților, drepturi care
unele își găsesc izvorul în prevederile Consituției României, cum sunt dreptul la
demnitate în muncă, dreptul la egalitate de șanse și de tratament. Codul Muncii prevede
pe lângă acestea și dreptul la salariu pe ntru munca depusă, dre ptul la repaus zilnic și
săptămânal, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat și alte drepturi. Obligațiile care îi revin salariatului
sunt următoarele: obligația de a respecta prev ederile regulamentului intern, a
contractului colectiv de muncă, dar și a celui individual de muncă, obligația de a
respecta secretul de serviciu, obligația de a fi fidel angajatorului în exercitarea
atribuțiilor de serviciu, precum și alte obligații prevă zute de prezenta lege sau prin
contractul colectiv sau individual de muncă.
Ca și în orice contract bilateral, atât angajatul și angajatorul au atât drepturi cât
și obligații. Angajatorul are următoarele drepturi, pe care le enumerăm cu titlu
exemplificat iv și nu limitativ: dreptul de a stabili atribuțiile fiecărui salariat în parte,
fără a încălca dispozițiile legii, să exercite acțiunea de control asupra modului de
îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate abaterile disciplinare și să aplice
sancțiunile corespunzătoare, în acord cu dispozițiile legii, contractului colectiv de
muncă sau a celui individual de muncă. Pe lângă drepturi, angajatorul are și obligații,

20
pe care le vom enumera tot cu titlu exemplificativ: să acorde angajaților toate acele
drepturi care sunt prevăzute de lege sau de contractul de muncă colectiv sau individual,
să informeze salariații despre condițiile de muncă și despre modul de desfăș urare a
condițiilor de muncă, să plătească toate contribuțiile stabilite de lege în sarcina sa,
precum și să calculeze și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salatiați, să
asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților.
Prin relațiile dintre salariați și angajator se înțelege relația care se crează între
cei care îi conduc pe salariați, managerii și salariați, atât relații formale sau informale.
Concret, în practica se rezumă la anumite chestiuni, după cum urmează: obligațiile
contractuale existente între angajator și angajat, politica și practicile de comu nicare,
elaborarea în comun a deciziilor, negocierea colectivă, politica și practicile de
soluționare a reclamațiilor individuale și a problemelor disciplinare. În acest sens
implicarea sindicală sau a organizațiilor nesindicale reprezintă un pion important. În
relația angajator -angajat avem de -a face cu angajații individuali , reprezentanții
sindicatelor, reprezentanții asociațiilor patronale, managerii, instanțele de judecată și
nu în ultimul rând guvernul și organele din componența acestuia. Fieca re dintre aceștia
urmăresc să dezvolte relația dintre angajator -angajat într -un anumit fel, pretinz ând
anumite lucruri. Managerii și reprezentanții patronatelor văd relația după urmă toarele
criterii sau chestiuni: crearea și menținerea motivației angajațil or, instituirea unor
canale de comunicare reciproc benefice, în cadrul compartimentelor structurii,
atingerea anumitor niveluri de eficiență dar și implicarea ang ajaților în luarea deciziilor.
Angajații individuali urmăresc îmbunătățirea condițiilor de mun că, rezolvarea
nemulțumirilor sau plângerilor pe care le au. Sindicatele au rol în negocierea
contractelor colective, în reprezentarea angajaților în fața conducerii în confl ictele cu
acestea din urmă, în îmbunătățirea condițiilor de care beneficiază angaj ații la locul de
muncă, în păstrarea unor legături cu alte sindicate. (Cole, 2000)
În această relație, care este una de subordonare, și anume, a angajatului față de
angajator, acesta din urmă are niște prerogative, decizională, organizatorică și punitivă.
În cazul acesteia din urmă, angajatorul poate aplica angajatului anumite sancțiuni. Acest
lucru trebuind justificat de un comportament contradictoriu cu regulamentele interne,
contractul individual sau colectiv de muncă, dar și alte prevederi care reglemen tează
conduita angajatului la locul de muncă.
Pentru a -i putea fi aplicată o sancțiune salariatului, angajatorul trebuie să urmeze
o anumită procedură, în caz contrar sancțiunea fiind nelegală, instanța de judecată

21
putând cenzura hotărârile nelegale ale angajatorului. De asemenea, sancțiunea aplicată
trebuie să fie proporțională cu fapta săvârșită de către angajat. Procedura despre care
precizam anterior este cercetarea disciplinară prealabilă. Această obligație este
prevăzută de prevederile Codului Munci i, articolele 63 alineatul 1 și 251. În caz contrar,
sancțiunea aplicată va fi lovită de nulitate absolută, adică va fi lipsită de efecte.
Această procedură se efectuează de persoanele sau comisiile de cercetare a
abaterilor disciplinare desemnate în aces t sens de către angajator. O obligație care le
revine acestora fiind aceea de a -l convoca pe salariat în vederea ascultării lui, obligație
ce derivă din principiul constituțional al dreptului la apărare a persoanei. Convocarea
trebuie făcută cu câteva zile , astfel încât acest drept să devină efectiv și nu doar formal.
În cazul în care convocarea îndeplinește condițiile prevăzute, dar angajatul nu se
prezintă, sancțiunea anterior precizată nu este aplicabilă. Salariatul are dreptul de a se
apăra cum consider ă de cuviință, putând apela chiar și la un avocat. În cadrul cercetării
disciplinare se vor stabili împrejurările în care a fost săvârșită fapta, urmările pe care le
produce, existența sau inexistența vinovăției, precum și alte detalii ajuto are în acest
sens.
De asemenea, pentru a avea o probă asupra celor susținute cei desemnați în
comisie pot consemna cele susținute de angajat. Practica judiciară susține că este
esențială redactarea unui proces verbal în care să fie precizate detaliile cercetării
discipli nare. Acest lucru nu este prevăzut expres de lege. Legea prevede însă obligația
angajatorului de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la luarea la cunoștință a abaterii disciplinare și cu condiția de a nu fi trecut mai mu lt de
6 luni de la comiterea faptei. Adică, dacă în termen de 6 luni de la comiterea faptei
salariatul nu este cercetat disciplinar, acesta nu mai poate fi sancționat. Acest termen
de 30 de zile începe să curgă din momentul în care s -a înregistrat raportul final al acestei
proceduri. În individualizarea pedepsei trebuie ținut cont de împrejurările în care a fost
săvârșită fapta, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii disciplinare,
comportarea generală la serviciu al salariatului și event ualele sancțiuni disciplinare
suferite anterior de salariat. Comisa disciplinară va propune o anumită sancțiune
disciplinară dar, trebuie precizat că angajatorul nu este ținut de această propunere în
stabilirea sancțiunii.
Conform articolului 252 alineatu l 2 și a articolului 62 alineatul 2 din Codul
Muncii , decizia de sancț ionare trebuie să conțină elem entele următoare: descrierea
detaliată a faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor care au

22
fost încălcare de salariat, motivele care stau la baza înlăturării apărărilor formulate de
către salariat în etapa cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care această
din urmă procedură nu a fost efectuată, temeiul de drept în vaza căruia s e aplică
sancțiunea disciplinară, termenul în care sancțiunea aplicată poate fi sancționată și
instanța competentă unde poate fi introdusă contestația. Sancțiunea în cazul în care
aceste elemente lipsesc este nulitatea absolută, adică lipsirea de efecte a deciziei de
sancționare.
Decizia de sancționare trebuie comunicată salariatului în termen de 5 zile
calendaristice și își produce efectele de la momentul comunicării ei. Comunicarea se
poate face prin una din modalitățile următoare: prin scrisoare recoman dată cu
confirmare de primire sau prin înmânare personală cu luare de semnătură de primire
sau email, conform Deciziei 34 /2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție. (Onica –
Chipea, 2017)

23
1.5 Documente contabile privind înregistrarea operațiilor privind salariil e
După rolul lor documentele se împart în documente privind:
 evidența personalului
 prezența la lucru și munca prestatǎ
 calculul și decontarea salariilor
a) Documentele privind evidența personalului
Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane, având rolul de a consemna date
privind:
 Încadrarea în muncǎ și ieșirea din serviciu
 Date personale și profesionale ale angajaților
 Mișcarea personalului muncitor în cadrul unitǎții
Din aceastǎ categorie de documente fac parte:
1. fișa personalǎ – care cuprin de date referitoare la:
 date personale ale salariatului;
 calificarea și instruirea acestuia;
 informații utile privind salariatul.
2. curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:
 pregătirea salariatului;
 vechimea în muncǎ;
 locuri de muncǎ anterioare;
 recomandări;
 alte informații considerate a fi necesare.
3. cartea de muncǎ – întocmitǎ de unitatea unde are loc prima încadrare în mu ncǎ și
completatǎ ulterior cu date referitoare la:
 diferite locuri de muncǎ;
 nivelul salariului;
 funcții;
 stabilirea dreptului de pensionare.
4. Registrul de evidenț ǎ al mișcǎrii personalului – care reflectǎ pe categorii intrările și
plecările de personal, a fluctuațiilor acestora, a determinării numărului mediu scriptic
etc.

24
b) Documente privind evidența la lucru și munca prestatǎ : aceste documente
contribuie la urmărirea modalităților de utilizare a fondului de timp a personalului
angajat și, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.
Principalele documente sunt:
1. fișa de pontaj – emisǎ lunar pen tru fiecare persoanǎ încadratǎ și se com pletează
zilnic cu ora sosirii și plecării, inclusiv absențele și cauzele acestora. Aceasta se
întocmește de șeful de serviciu pentru fiecare compartiment în parte.
2. condica de prezențǎ – folositǎ în unitǎți mici și pentru evidența personalului.
Este de for ma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat semnează
zilnic ora sosirii și a plecării;
3. foaia colectivă de prezență – centralizează periodic datele din fișele de pontaj
sau condicile de prezențǎ pe locuri de muncǎ, combinând orele luc rate zilnic și
absențele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.
Datele privind prezenț a la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea salariilor lunare
la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordǎ în raport de stabilirea
sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.
c) Documente privind calculul și decontarea salariilor
Documentele referitoare la calculul și decontarea salariilor diferă în funcție de forma
de salarizare și ele intră în atribuțiile compartimentelor financiare și contabile,
cuprinzând date referitoare la:
 Identificarea fiecărei persoane
 Timpul lucrat de aceasta și absențele
 Veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale
Astfel de documente sunt:
1. Lista de avans chenzinal – se întocmește lunar pe baza documentelor de evidenț ǎ
a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se completează
pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori. Acest document servește pentru calculul
drepturilor bănești cuvenite salariaților ca avansuri chenzinale și pentru reținerea din
statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.
2. Fișa individualǎ a salariilor – document de evidențǎ analiticǎ a fiecărui angajat
și descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într -un an; conține date de
identificare a salariatului și salariul tarifar, inclusiv toate drepturile și reținerile.

25
3. Fișa de evidențǎ a salariilor – se întocmește pe baza documentelor care reflectǎ
munca depusǎ. Din aceste fișe, datele se trec în situația de repartiz are a salariilor,
impozitelor, C.A.S. și contribuția la fondul de șomaj, care are rolul sǎ determine
salariile și alte adaosuri la acestea.
4. Lista de indemnizații pentru concediul de odihnǎ – se întocmește pe baza datelor
din fișa de evidentă a salariilor ș i servește pentru stabilirea drepturilor privind
indemnizațiile cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnǎ.
5. Statul de salarii – se întocmește la sfârșitul fiecărei luni pe secții, ateliere,
servicii, etc. în care se consemnează toate câștigurile, reținerile și suma contabilǎ
decontatǎ fiecărui sal ariat. Se întocmește pe baza fișei de evidenț ǎ a salariilor, listelor
de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii și concedii de odihnǎ, a evidentelor
reținerilor.
Acest document se înt ocmește în douǎ exemplare, se controlează și semnează
de către șeful secției respective și de către ș eful biroului calculul salarii.
Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:
 Centralizarea datelor pe unitate;
 Controlul băncii asupra datel or, emiterea CEC -urilor de numerar și a dispozițiilor
de platǎ a i mpozitului, CAS ;
 Plata salariilor și apoi se predǎ la casierie.
După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreuna cu registrul de casǎ, se
predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a salariilor.
Al doilea exemplar rǎmâne la secție pentru documentare ulterioara.
6. Centralizatorul statelor de salarii – se întocmește lunar prin centralizarea pe
unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sume lor de ridicat de la bancǎ și
înregistrarea în contabilitate a salariilor și a reținerilor din acestea. Acestea se confruntǎ
cu situația de repartizare a salariilor și, după ce se constatǎ concordanța, se întocmesc
documentele de ridicare a banilor de la b ancǎ și ordinele de platǎ pentru impozitul pe
salarii, CAS.
Toate documentele privind evidența personalului și calculul drepturilor salariale
sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe
formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realității operațiunii și cu aprobările
prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎții. (***, OMFP
nr.2634/2015)

26
Cap 2. Calculul salariului și a contribuților aferente
2.1 Stabilirea drepturilor salariale
Salariul reprezintă contraprestația salariatului pentru munca depusă, exprimată
în bani . Salariul este, practic, dreptul salariatului și obligația angajatorului în c ontractul
individual de muncă. Salariul ce îi revine unei anumite categorii de salariați sau de
activități se stabilește prin contractele colective de muncă aplicabile. În cazul în care la
nivelul unității nu există contracte colective de muncă aplicabile, se va ține cont de
salariul de bază minim brut pe economie pe țară, garantat în plată. În stabilire a
drepturilor salariale ale angajaților, Codul Muncii interzice discriminarea pe motive de
rasă, etnie, apartenență religioasă, sex sau orientare sexuală, precum și pentru alte
motive prevăzute de articolul 159 alineatul 2 din actul normativ anterior menți onat. Prin
urmare , unei munci egale, trebuie să -i corespundă, în principiu, un salariu egal ca și
cuantum.
Salariul este un element esențial al contractului individual de muncă, de
menționat fiind că cuantumul acestuia poate fi stabilit prin negocieri individuale între
angajator și salariat. În cazul negocierilor, salariul nu va putea coborî sub minimul brut
prevăzut pe țară în plată. De asemenea, angajatorul nu va putea modifica în mod
unilateral cuantumul salariului. Important de subliniat la acest as pect, este că în cazul
în care după încheierea actului adițional de stabilire a salarizării, a intrat în vigoare un
nou contract de muncă, cu o nouă grilă de salarizare, acest fapt nu poate fi invocat ca
motiv pentru reducerea unilaterală a salariului.
Prin acest contract sunt stabilite salariile individuale aplicând sistemul de
salarizare fixat prin contractul colectiv de muncă. Prin aceste contracte de muncă sunt
stabilite:
 Timpul efectiv de muncă -salariul
 Alte drepturi de personal: indemnizaț ii pentru co ncediul de odihnă, i ndemnizații de
asigurări sociale, stimulente și premii ce se plătesc din fondul de salarii, alte sume
reprezentând drepturi de personal.
Salariul brut impozabil cu prinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile,
indemnizațiile și alte adaos uri de acest fel, compensările ș i indexările primite ca urmare
a creșterii prețurilor sau tarifelor, avantaje le în natura. Salariul brut impozabil di minuat
cu reținerile din salarii reprezintă salariul de plată.

27
Elemntele de calcul și decontar e a remunerațiilor așa cum sunt ierarhizate în statul de
plată se prezintă astfel: (***, Legea nr. 53/2003, 2017)
VBL ( Venitul brut) sau mai concret salariul b rut impozabil
– (CAS + CASS) = V.N. (Venit net)
V.N – Deducerea personală + Tichete de masă = V.I. (Venit Impozabil)
V.I – Impozitul pe salariu – Tichete de masă = Salariu de plată
Salariu de plată – Avans = Rest de plată
Cota impozitului pentru veniturile din salarii în anul 2018 este 10%.
Achitarea drepturilor salariale se face de regulă, astfel:
 Avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40 -45% din salariul
de încadrare
 Restul de plată (chenzina II), după data de întâi a lunii următoare.
O mențiune importantă cu privire la acest subiect este situația în care angajatorul
asigură salariaților hrană, cazare sau alte facilități, salariul în bani nu poate să fie mai
mic decât salariul minim brut pe țară, conform articolului 165 din Codul Muncii .
Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în baza
aptitudinilor și a calităților salariatului, astfel, din acest caracter și din negocierea între
părți, rezultă și obligația de confidențialitate a cuantumului salariului. Co dul Muncii
prevede în articolul 163 o excepție de la această regulă, și anume, în scopul promovării
și apărării intereselor salariaților de către sindicate sau de reprezentanții sindicali,
acestor categorii nu le este aplicabilă regula confidențialității.
În ceea ce privește plata salariilor restante, în caz de intrare în procedura
falimentului a societății comerciale, aceasta se fac după plata datoriilor de la poziția 1
și 2, respectiv a datoriilor din taxe, timbre și cheltuieli ocazionate cu deschiderea
procedurii insolvenței, creanțele provenind din finanțări în perioada de observație a
persoanei juridice, urmate de creanțele izvorâte din litigii de muncă.
Salariile se plătesc cel puțin odată pe lună, în funcție de ce s -a stabilit în contractul
individ ual de muncă, prin care angajatul poate să ceară să i se plătească în doua tranșe
la început un avans din salariu, ulterior restul de plată din salar.( ***, Legea nr.
227/2015, 2017 )

28
2.2 Contribuțiile aferente salariului
Conform prevederi lor din Le gea nr. 227/2015, actualizată prin O .U.G nr.
79/2017 din 8 Noiembrie 2018 privind Codul Fiscal au fost modificate atât contribuțiile
cât și cotele pe care salariatul și angajatorul trebuie să le plătescă către bugetul statului.
Au scăzut numărul de contribuții, an gajatul căruia i se reținea din salariu trei contribuții,
acum după noi le modificări o să îi fie reținute doar două contribuții, iar aceste două
contribuții, înainte de modificările din 1 ianuarie 2018 au fo st reținute atât salriatului
cât și angajatorului .
Începând de la 1 ianuarie 2018 au intrat în vigoare modificările impuse de Codul
Fiscal , referitoare la contribuțiile sociale, impozitul pe venit și a deducerilor persoanle.
În ceea ce privește contribuțiile sociale, conform noilor prevederi, această
responsabilitate trece de la angajator la angajat, reducându -se totodată și numărul
contribuț iilor plătite de salariat și angajator, rămânând doar trei contribuții, și an ume,
CAS, CASS și cea nou introdusă odată cu modif icarea legislativă care este C ontribuția
Asiguratori pentru M uncă (CAM). Cea din urmă va fi plătită de angajator. (Văidean,
2018)
Contribuțiile Sociale o bligatorii reglementate prin prezentul cod sunt
următoarele:
1) Contribuțiile de Asigurări Sociale, datorate Bugetului Asigurărilor Sociale de S tat;
2) Contribuția de Asigurări Sociale de S ănătate, da torată bugetului Fondului Național
Unic de Asigurări Sociale de S ănătate;
3) Contribuția Asiguratorie de Muncă, datorată Bugetului General C onsolidat.

29
2.2.1 Contribuțiile suportate de către angajat din salariul brut
Conform no ilor prevederi din Legea nr. 227/2015 actualizată prin O .U.G nr.
79/2017 din 8 Noiembrie 2017, contribuțiile suportate de către angajat din salar iul brut
sunt următoarele: Contribuția pentru Asigurări S ociale (CAS) și Contribuția de
Asigurări Sociale de S ănătate (CASS).
Contribuția pentru Asigurări S ociale (CAS) genere ază datorii și creanțe în baza
contractului individual de muncă încheiat între angajator și angajat, această contribuție
revenindu -i acestuia din urmă, conform noi lor prevederi fiscale. Contribuția de
asigurări sociale este reținută din salariul brut al angatului , în care se includ și salariul
de încadrare și sporurile reglementate prin lege sau prevăzute în Contractul colectiv de
muncă , dar este plătită de către angajat or. Contribuția pentru Asigurări S ociale (CAS)
conform noilor prevederi ale Codului fi scal, începând cu 1 ianuarie 2018 are un
procentaj :
 de 25% din salariul brut, procentajul de 25% , procentajul acesta fiind aplicat în
condițiile normale de muncă, datorat de către persoanele fizice care au calitatea de
angajați sau pentru care există oblig ația plății contribuției de asigurări sociale,
potrivit prezentei legi ;
 la condițiile deosebite de muncă se adaugă încă un procentaj de 4% , astfel cum sunt
prevăzute în Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice,cu
modificările și completă rile ulterioare, de către persoanle fizice și juridice care au
calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora;
 de 8% datorată în cazul condițiilor speciale de muncă, astfel cum sunt prevăzute în
Legea nr.263/2010, de către persoanele fizice și juridi ce care au calitatea de
angajatori sau persoane asimilate acestora .
CAS=Venitul brut* Cota de impunere
Contribuția de Asigurări Sociale de S ănătate (CASS) începând cu 1 ianuarie are un
procentaj în cotă de 10% și se află în totalitate în sarcina salariatului.
Aceas tă cotă de 10% se aplică asupra venitului brut efectiv realizat de către angajații cu
carte de muncă și de colaboratori, pe baza convenției civile.
Doar salariatul datorează CAS și CA SS. L a fel ca până î n 2017 și în 2018 doar
angajatorul se ocupă de calcularea, reținerea și plata contribuțiilor sociale către stat.
Salariații nu a u nicio obligație în acest sens. (Văidean, 2018)

30
2.2.2 Contribuțiile suportate de către angajator
Contribuția asiguratorie pentru muncă (CAM), în cotă de 2,25 % se află în
totalitate în sarcina angajatorului.
Aceasta înglobează celelalte patru contribuții sociale existente până anul trecut.
Mai precis, contribuția asiguratorie pentru muncă este formată din fostele contribuții
pentru șomaj, concedii medicale, riscuri profesionale și creanțe sociale. Banii strânși
din contribuția asiguratorie pentru muncă (2,25%) s unt împărțiți după cum urmează:
 15% este d irecționat către Fondul de garantarea pentru plata creanțelor salariale;
 20% este direcționat către Bugetul pentru Ș omaj;
 5% este direcționat către Sistemul de asigurare pentru accidente de muncă și boli
profesionale;
 40% este direcționat către Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de S ănătate
pentru plata concediilor medicale;
 20% este di recționat către Bugetul de S tat într -un cont distinct.
Calcularea, reținerea și plata CAS, CASS, CAM cotelor noi reglementate din 1
ianuarie 2018 se fac efectiv din luna februarie 2018, pentru veniturile aferente lunii
ianuarie 2018. Astfel, pentru veniturile aferente lunii decembrie 2017, pentru care se
vor plăti cont ribuțiile în ianuarie 2018 , se vor aplica vechile șase contribuții sociale și
cotele aferente. ( Văidean, 2018)
Alte rețineri datorate terților: rate, chirii, imputații, amenzi, popriri, pensii alimentare.
Aceste rețineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urma re a unor
relații contractuale.

31
2.2.3 Impozitul pe veniturile din salari u
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani sau natură obțin ute
de către o persoană fizică care desfășoară o activitate în baza unui contract individual
de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, inclusiv indemnizații pentru
incapacitate temporară de muncă acordate persoanelor care obțin venituri din sala rii și
asimilate salariilor.
La stabilirea venitului impozabil se au în vedere și avantajele primite în scop
personal de c ătre persoana fizică, cum ar fi: ( ***, Legea nr. 227/2015, 2017)
 Utilizarea oricărui bun, inclusiv un bun de tip vehicul, din patrimoniul afacerii sau
închiriat de la o persoană terță, în scop personal, cu ex cepția deplasării pe distanță
dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
 Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri
saau servicii of erite gratuit ori la un preț mai mic decât prețul pieței;
 Împrumuturi nerambursabile;
 Anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
 Abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în
scop personal;
 Permise de că lătorie pe orice mijloc de transport, folosite în scop personal;
 Primele de asigurare plătite de către suportator pentru angajații proprii sau alt
beneficiar de venituri din salarii și asimilate salariilor, altele decât cele obligatorii;
 Tichete de masă, v ouchere de vacanță și tichete de creșă.
Drepturile salariale acordate în natură, precum și avantajele acordate angajaților
se impozitează în luna în care sunt primite.
Impozitul pe venit din salarii se determină astfel:
Impozitul se calculează, prin apli carea cotei de 10% asupra bazei de calcul
determinată ca diferență între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul
brut a contribuțiilor sociale obligatorii aferentei unei luni, datorate potrivit legii în
România, precum și după caz, a co ntribuției individuale la bugetul de stat datorată
potrivit legii, și următoarele:
 Deducerea persona lă acordată pentru luna respectivă;
 Cotizația sindical ă plătită în luna respectivă;

32
 Contribuțiile la fondurile de pensii facultative potrivit L egii nr.204/2006, cu
modificările și completările ulterioare, și cele la scheme de pensii facultative, calificate
astfel în conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către Autoritatea de
Supraveghere Financiară, administrare de către entități autorizate stabilite în state
membre ale Uniunii Europene sau aparținând Spațiului Economic European , suportate
de angajați, astfel încât la nivelului anului să nu depășească echivalentul în lei a 400
euro;
 Prime de asigurare voluntară de sănătate, precum și servicii medicale
sub formă de abonament.
Impozitul pe salarii se determină și se varsă de către plătitorii de salarii și
venituri asimilate s alariilor care sunt obligați să rețină impozitul aferent veniturilor
fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri și să le vireze la bugetul de stat
impozitul reținut la termwnul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale,
efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei
pentru care se cuvin aceste drep turi. Documentul de plată este Ordinul de plată.

33
2.3 Deducerea personală
Deducerea personală se acordă persoanelor fizice care au un venit lunar brut de
până la 1.950 lei inclusiv, astfel:
 Pentru contribuabilii care nu au persoane în intreținere – 510 lei;
 Pentru contribuabilii care o persoană în întreținere – 670 lei;
 Pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 830 lei;
 Pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere – 990 lei;
 Pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 1.310 lei.
Pentru un venit brut lu nar din salarii peste 3.600 lei , deducerea personală lunară este
(zero).
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse între 1.951
lei și 3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele de mai sus și
se stabilesc potrivit următorul ui tabel:
Tabel 1. Deducerea personală
Venit Brut Lunar Persoane în întreținere
0 1 2 3 4+
De la 1
RON La 1,950
RON 510 RON 670 RON 830 RON 990 RON 1,310 RON
De la 1,951
RON La 2,000
RON 495 RON 655 RON 815 RON 975 RON 1,295 RON
De la 2,001
RON La 2,050
RON 480 RON 640 RON 800 RON 960 RON 1,280 RON
De la 2,051
RON La 2,100
RON 465 RON 625 RON 785 RON 945 RON 1,265 RON
De la 2,101
RON La 2,150
RON 450 RON 610 RON 770 RON 930 RON 1,250 RON
De la 2,151
RON La 2,200
RON 435 RON 595 RON 755 RON 915 RON 1,235 RON
De la 2,201
RON La 2,250
RON 420 RON 580 RON 740 RON 900 RON 1,220 RON
De la 2,251
RON La 2,300
RON 405 RON 565 RON 725 RON 885 RON 1,205 RON
De la 2,301
RON La 2,350
RON 390 RON 550 RON 710 RON 870 RON 1,190 RON
De la 2,351
RON La 2,400
RON 375 RON 535 RON 695 RON 855 RON 1,175 RON
De la 2,401
RON La 2,450
RON 360 RON 520 RON 680 RON 840 RON 1,160 RON

34
De la 2,451
RON La 2,500
RON 345 RON 505 RON 665 RON 825 RON 1,145 RON
De la 2,501
RON La 2,550
RON 330 RON 490 RON 650 RON 810 RON 1,130 RON
De la 2,551
RON La 2,600
RON 315 RON 475 RON 635 RON 795 RON 1,115 RON
De la 2,601
RON La 2,650
RON 300 RON 460 RON 620 RON 780 RON 1,100 RON
De la 2,651
RON La 2,700
RON 285 RON 445 RON 605 RON 765 RON 1,085 RON
De la 2,701
RON La 2,750
RON 270 RON 430 RON 590 RON 750 RON 1,070 RON
De la 2,751
RON La 2,800
RON 255 RON 415 RON 575 RON 735 RON 1,055 RON
De la 2,801
RON La 2,850
RON 240 RON 400 RON 560 RON 720 RON 1,040 RON
De la 2,851
RON La 2,900
RON 225 RON 385 RON 545 RON 705 RON 1,025 RON
De la 2,901
RON La 2,950
RON 210 RON 370 RON 530 RON 690 RON 1,010 RON
De la 2,951
RON La 3,000
RON 195 RON 355 RON 515 RON 675 RON 995 RON
De la 3,001
RON La 3,050
RON 180 RON 340 RON 500 RON 660 RON 980 RON
De la 3,051
RON La 3,100
RON 165 RON 325 RON 485 RON 645 RON 965 RON
De la 3,101
RON La 3,150
RON 150 RON 310 RON 470 RON 630 RON 950 RON
De la 3,151
RON La 3,200
RON 135 RON 295 RON 455 RON 615 RON 935 RON
De la 3,201
RON La 3,250
RON 120 RON 280 RON 440 RON 600 RON 920 RON
De la 3,251
RON La 3,300
RON 105 RON 265 RON 425 RON 585 RON 905 RON
De la 3,301
RON La 3,350
RON 90 RON 250 RON 410 RON 570 RON 890 RON
De la 3,351
RON La 3,400
RON 75 RON 235 RON 395 RON 555 RON 875 RON
De la 3,401
RON La 3,450
RON 60 RON 220 RON 380 RON 540 RON 860 RON
De la 3,451
RON La 3,500
RON 45 RON 205 RON 365 RON 525 RON 845 RON
De la 3,501
RON La 3,550
RON 30 RON 190 RON 350 RON 510 RON 830 RON
De la 3,551
RON La 3,600
RON 15 RON 175 RON 335 RON 495 RON 815 RON
( ***, Legea nr. 227/2015, 2017)

35
Cap 3. Studiu privind dec ontarea cu salariații în cadrul societății
IZO TEC S.R.L . DEJ
3.1 Prezentarea generală a societății S.C IZO TEC S.R.L . DEJ
Societatea IZO TEC S.R.L s -a înființat în an ul 2003 în urma preluării pachetului
majoritar de acțiuni de la societatea Refrabaz S.A. Dej de către domnul Ioan Tecar.
Societatea IZO TEC S.R.L își are sediul în Dej, județul Cluj, strada 1 Mai nr.134, este
înmatriculată la Registrul Comerțului Cluj s ub număul J12/2498/2003, cod de
înregistrare fiscală RO 15723170.
Obiectul de activitate al firmei îl reprezintă producerea și comercializarea mortarului,
adezivilor, gleturilor și polistirenului expandat.
Linia de fabricare a polistirenului conform codulu i CAEN 2223 are o capacitate de
producție de 15000 mc/lună, o capacitate medie în comparație cu cele existente în
prezent pe piața din România.
Linia de producere a mortarelor, gleturilor și adezi vilor conform codu lui CAEN 2364
are o capacitate de producție de 10000 tone/lună, produ cție ce se situează la un nivel
mediu față de nivelul pieței.
Adoptarea unui sistem de management al calității tota le a facilitat dezvoltarea unei
game de produse tot mai apreciate și implicit crearea un ei piețe specifice, în continuă
expansiune.
Societatea dispune de un număr de 65 de angajați. Perso nalul este calificat, modernele
linii de fabricație având nevoie de operatori cu bune cunoștințe teoretice și practice.
Produsele din cadr ul societății sunt destinate atât persoa nelor fizice cât și firmelor de
construcții specializate.

36
Politica de distribuție
Marile firme utilizează o distribuție extensivă și intensivă beneficiind de sisteme de
distribuție bine puse la punct, forța de vânzare fiind dezvoltată fie pe baza unei rețele
de directori zonali fie utilizînd distribuitori -reprezentanți teritoriali. Lucrează cu
lanțurile de hipermarketuri de materiale de construcții și cu casele de comerț cum ar fi
Arabesque, Dedeman, precum și cu marile firme de construcții, un atuu în acest caz
fiind punerea la dispoziție a silozurilor mobile.
Firmele mici optează pentru o distribuție selectivă, urmărind acoper irea unor nișe de
piață, utilizâ nd ca armă principală politica de prețuri.
Politica d e promovare
Marii producători utilizează toate componentele politicii de promovare
respectiv:
 Publicitatea în mass -media, presa scrisă ;
 Promovare la locul de vânzare: pliante, carnețele, fluturași, pixuri ;
 Motivarea distribuitorilor și a lucrătorilor din depozitele de materiale de construcții
pentru a recomanda produsele proprii ;
 Activități promoționale:participare la târguri și expoziții .
Firmele mici apelează la promovarea prin materiale p ublicitare (fluturași,
pliante, bannere) precum și prin participarea la diverse manifestări expoziționale locale,
piața fiind una regională.
S.C. IZO TEC S.R.L livrează produsele sale în special pe piață internă, în toate regiunile
geografice ale țării, cele mai bune zone fiind Transilvania, Moldova și Muntenia .

37
3.2 Structura organizatorică și funcțională
Societatea comercială IZO TEC S.R.L. este coordonată de către un
administrator unic, în subordinea căruia se află Directorul General Executiv. Atribuțiile
directoratului sunt împărțite în două paliere mari de activitate, și anume:
compartimentul de resurse umane și compartimentul de S SM-SU (Securitate și
Siguranță în Muncă – Situații de Urgență) și mai multe directorate, după cum urmează:
Director Economi c, Director Comercial, Director Tehnic – Producție, Director Calitate
Mediu.
În subordinea Directorului Economic se face Compartimentu l Financiar
Contabil , iar în subordinea Directorului Comercial se află Compartimentul de Achiziții
și Desfacere. Directorul Tehnic – Producție are în subordinea sa Compartimentul de
pregătire, lansare și urmărire producție, Secția de producție și Atelierul de Mentenanță.
În subordinea celui din urmă directorat se află Compartimentul AQ CTC ( Controlul
Tehnic de Calitate). (Vezi Anexa 1)
3.3 Structura personalului
Societatea comercială IZO TEC S.R.L. a început să -și desfășoare activitatea
specifică obiectului prevăzut în actele de înființare în anul 2006, având ca salariați 20
de persoane. În momentul de față numărul de salariații în cadrul firmei fiind de 48. În
ceea ce privește fluctuația de personal la data analizei este cea inserată în tabelul de mai
jos. Din numărul total de angajați 17 sunt femei. Vârsta medie a personalului pe anul
2017 a fost de 39,5 ani.
Plecările personalului s -au datorat lipsei de comenzi și materie primă la nivelul
societății, iar din această cauză personalul a fost redistribuit în cadrul firmelor din grup.
Societatea comercială IZO TEC S.R.L. este membră a grupului de societăți comerciale
MG TEC GRUP , înființată în anul 2005 sub forma unei Societăți pe Acțiuni. În tabelul
de mai jos se poate observa evoluția personalului în ultimii 10 ani de activitate ale
firmei. (Vezi Tabel 2. Evoluția personalului)

38
Tabel 2. Evoluția personalului
Structura de
personal 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Ingineri și
economiști 18 15 13 10 9 9 9 9 8 8 7
Personal
calificat 81 112 84 78 78 75 52 44 50 48 41
Personal
necalificat 5 5 5 3 2 1 1 1 1 1 0
Total 104 132 102 91 89 85 62 54 59 57 48
(Sursă: Date de la societate )
Referitor la modalitatea în care se realizează evaluarea salariaților nou angajați,
aceasta se face de către o Comisie care este rezultatul unei Decizii a Directorului
General Executiv al SC IZO TEC S.R.L. În ceea ce privește informațiile referitoare la
piața forței de muncă, acestea provin și de la compartimentul de Resurse Umane a
Societății pe Acțiuni din care face parte cea anterior amintită, și anume, SC MG TEC
GRUP. (Vezi Figura 1.)
Figură 1. Componența MG TEC GRUP SA

(*** , 2018)

39
Printr -o procedură stabilită la nivelul societății, se evaluează tot personalul,
pentru a stabili obiectivele și criteriile de performanță a acestuia. Evaluarea
performanțelor profesionale individuale se realizează cu scopul de a aprecia în mod
obiectiv activitatea personalului , prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor
și sarcinilor stabilite pentru perioada respectivă cu rezult atele obținute în mod efectiv.
În continuare se vor prezenta criteriile generale de ev aluare profesională . (vezi
Tabelul 3 .)

Evaluarea profesională a salariatului.
Obiective ș i criterii de performanță. 2014, 2015, 2016
Tabel 3. Criterii generale de evaluare profesională
NIVEL Ridicat Mediu Scăzut Anul
Regulamente/proceduri/legislație/
Instrucțiuni
Respectarea politicii societății, a
regulilor, procedurilor interne,
instrucțiunilor specifice 32.43%

9.60%

35.84% 66.21%

90.40%

64.16% – 2014

2015

2016
Imaginea organizației
Respectarea Codului de Conduită 43.24%
25.00%
32.00% 44.59%
67.10%
39.62% –
0.6%
– 2014
2015
2016
Protecția patrimoniului
Grija față de bunurile organizației,
conștientizarea răspunderii față de
investiții 55.40%

32.90%

60.38% 44.59%

67.10%

39.62% – 2014

2015

2016
Responsabilitate/corectitudine
Dă dovadă de corectitudine și
responsabilitate în tot ceea ce face,
acționează favorabil organizației 71.62%

31.50%

62.26% 28.37%

68.50%

37.74% – 2014

2015

2016
Relații, comunicare
Relații cu colegii, șefii direcți sau
indirecți, colaboratorii 47.29%

37.00%
39.62% 52.70%

63.00%
60.38% – 2014

2015
2016
(Sursă: Date de la societate)

40
Ținând cont de faptul că fiecare entitate are cel puțin două categorii de angajați:
personalul implicat în procesul de fabricare și vânzarea produselor finite și personalul
administrativ care este implicat în activitățile de gestionare a entității, este necesar a se
prezenta modul în care fiecare din aceste categorii sunt supuse procesulu i de evaluarea
a performanțelor, având în vedere că unul dintre scopurile principale ale entității este și
maximizarea profitului, iar calitatea îndeplinirii sarcinilor personalului contribuie la
îndeplinirea acestei ținte. Așadar vom prezenta mai întâi un tabel privind situația
performanțelor personalului executiv, iar mai apoi cele ale personalului administrativ.
Tabel 4. Evaluarea profesională a personalului de execuție
NIVEL Ridicat Mediu Scăzut Anul
Calitatea lucrătorilor
Executarea corectă a sarcinilor
de serviciu conform
instrucțiunilor, normativelor și
procedurilor 52.70 %

34.80%
41.30% 47.29 %

63.80%
59.69% –

0.2% 2014

2015
2016
Randamentul în muncă
Productivitate. Ritm de lucru.
Îndeplinirea normei de muncă 54.05%

34.80%
39.13% 45.94%

63.80%
60.87% –

0.2%
– 2014

2015
2016
Cunoștințe și
aptitudini/pregătire
profesională
Experiența. Cunoștințe și
deprinderi profesionale
necesare postului 48.64%

36.30%

58.69% 51.35%

63.70%

50.00% –

– 2014

2015

2016
Disciplina
Îndeplinesc sarcinile trasate
Încrederea inspirată.Absențe,
întârzieri 61.62%

36.30%
58.69% 38.37%

63.70%
41.30% –

– 2014

2015
2016
Protecția mediului/sănătate și
securitatea muncii
Cunoașterea aspectelor de
mediu/ cunoașterea riscurilor
pe locul de muncă aferente
activității 54.40%

23.20%
50.00% 44.59%

76.90%
50.00% –

– 2014

2015
2016
(Sursă: Date de la societate)

41
După cum s -a putut observa, în tabelul precedent s -a realizat evaluarea
profesională a personalului de execuție. Mai departe, se va reflecta modul de evaluare
a calităților și performanț elor personalului administrativ.
Tabel 5. Evaluarea profesională a personal ului de conducere
NIVEL Ridicat Mediu Scăzut Anul
Abilități de planificare,
orga nizare, coordonare și
oferire feedback 80%
77.80%
57.00% 20%
22.20%
43.00% – 2014
2015
2016
Capacitatea de decizie și
asumarea deciziei luate 80%
66.70%
66.00% 20%
33.30%
34.00% – 2014
2015
2016
Capacitate de control
evaluare 60%
77.80%
72.00% 40%
22.20%
28.00% – 2014
2015
2016
Comunicare eficientă pe
verticală și orizontală 80%
66.70%
72.00% 20%
33.30%
28.00% – 2014
2015
2016
Imparțialitatea, echitate 60%
55.60%
72.00% 40%
44.40%
28.00% – 2014
2015
2016
(Sursă: Date de la societate)

Aceste date privind Analiza și fluctuația personalului societății și Evaluarea salariatului
au fost preluate de la S.C. IZO TEC S.R.L.

42
3.4 Studiu de caz privind decontarea salariațiilor la IZO TEC S.R.L
Salariații din cadrul societății S.C. IZO TEC S.R.L. sunt angajați pe bază de contracte
individuale de muncă, iar forma de salariz are practicată este cea în regie. Salarizarea în
regie ajută pentru determinarea simplă a salariilor .
În cele ce urmează se va realiza o comparație între salariile aferente lunii Noiembrie
anului 2017 și luna Februarie anului 2018 , împreună cu reținerile aferente.
Tabel 6. Salariile aferente lunii Noiembrie 2017 și contribuțiile datorate de salariat
Funcție Venit
brut Șomaj
0,5% CASS
5,5% CAS
10,5
% Deducere
personala Venit
impoz
abil Impozit
16% Salar
Net Taxe
Agent de
vânzări 3636 18 200 382 0 3351 536 2500 1136
Stivuitorist 2076 10 114 218 130 1904 305 1429 647
Operator
mase 1837 9 101 193 300 1519 243 1291 546
Macaragiu 1947 10 107 204 160 1736 278 1348 599
Total 9496 47 522 997 590 8510 1362 6568 2928
Sursa: Prelucrări proprii
Tabel 7. Contribuțiile datorate de către firmă în luna Noiembrie 2017 TOTAL CASS
Firma
5,2% CAMBP
0,233% CAS
Firma
15,8% Șomaj
(CFS)
firma
0,5% Fond de
garantare
0,25% CCIASS
0,85% Taxe angajator
189 8 574 18 9 31 718
108 5 328 10 5 18 410
96 4 290 9 5 16 363
101 5 308 10 5 17 385
494 22 1500 47 24 82 1876
Sursa: Prelucrări proprii

43
La societatea IZO TEC S.R.L plata salariilor se fa ce în doua tranșe, un avans
chenzinal până la data de 25 a lunii în curs, iar cea de a doua parte se plătește până în
data de 10 a lunii următoare.
Tabel 8. Acordare avans chenzinal și rest de plată pentru luna Noiem brie 2017
Funcție Salar Net Avans chenzinal Rest de plată
Agent vânzări 2500 800 1700
Stivuitorist 1429 400 1029
Operator mase 1291 300 991
Macaragiu 1348 300 1048
Total 6568 1800 4768
Sursa: Prelucrări proprii
Impozitul pe venit în 2017: Imp=16%*Venitul impozabil
Venitul impozabil = Salar brut – (Șom aj+ CASS+CAS) + Tichete de masă -Deducerea
personală
Deducerea personală diferă în funcție de salariu, dar și în funcție de numărul de
persoane pe care salariatul le are în întreținere. Deducerea personală pentru salariile din
anul 2017 diferă de deducerea personală pentru salariile anului 2018.
În continuare, deducerea personală pentru contribuabilii cu un veni t brut lunar
ce nu depășește 1.500 de lei , se acordă astfel:
 pentru salariații care au o persoană în întreținere -400 de lei ;
 pentru salariații care au două persoane în întreținere -500 de lei ;
 pentru salariații care au trei persoane în întreținere -600 de lei ;
 pentru salariații care au cel puțin patru persoane în întreținere -800 de lei .
Mai departe, pentru salariații care realize ază un venit brut cuprins între 1.501 lei
și 3.000 lei inclusiv , valoarea deducerii personale se calculează după următoarele
formule:
300*[1 -(VBL -1.500) /1.500] pentru salaria ții care nu au nici o peroană în î ntreținere
400*[1 -(VBL -1.500)/1.500] pentru salaria ții care au o persoană în întreț inere
500*[1 -(VBL -1.500)/1.500] pentr u salariații care au 2 persoane în întreț inere

44
600*[1 -(VBL-1.500)/1.500] pentru salariații care au 3 persoane în înt reținere
800*[1 -(VBL-1.500)/1.500] pentru salariaț ii care au 4 sau mai multe persoane în
intreținere. ( ***, OMFP nr.52/2016)

Tabel 9. Monografie contabilă pentru luna Noiembrie 2017

Op Explicația CONTURI
SUME
Debitoare Creditoare
1 Acordare avans chenzinal 425 5121 1800
2 Înregistrarea salariilor brute
datorate 641 421 9496
3 CAS unitate 15,8%*Venit brut 6451 4311.01 1500
4 CASS unitate 5,2% *Venit brut 6453 4313 494
5 CCIASS 0,85%*Venit brut 6451 4311.02 82
6 CFS unitate 0,5%*Venit brut 6452 4371 47
7 CAMBP 0,233%*Venit brut 6451 4311.03 22
8 CFGPCS 0,25% *Venit brut 6458 447 24
9 Rețineri salariale angajat 421 % 4728
425 1800
CAS=10,5%*Venit brut 4312 997
CASS =5,5%*Venit brut 4314 522
Șomaj (CFS)=0,5%*Venit brut 4372 47
Imp=16%*Venitul impozabil 444 1362
10 Plata chenzinei a doua 421 5121 4768
11 Achitarea datoriilor legate de
salarii % 5121 5097
4311.01 1500
4313 494
4311.02 82
4371 47
4311.03
22
447.02 24
4312 997
4314 522
4372 47
444 1362
Sursa: Prelucrări proprii

45
Voi evidenția schimbările aduse de la intarea în vigoare a Legii nr. 227/2015, privind
Codul Fiscal, actualizată, din luna a doua de la punerea sa în aplicare.
Tabel 10. Salariile aferente lunii Februarie 2018 și contribuțiile reținute salariatului
Functie Venit
brut CAS
25% CASS
10% Deducerea
personală Tichete
de
masă Venitul
impozabil Impozit
10% Salar
net
Agent de
vanzari 3812 953 381 0 300 2778 278 2200
Stivuitorist 2483 621 248 255 300 1659 166 1448
Operator
mase 2239 560 224 650 285 1090 109 1346
Macaragiu 2308 577 231 300 300 1500 150 1350
TOTAL 10.842 2.711 1.084 1.205 1.185 7.027 703 6.344
Sursa: Prelucrări proprii
În tabelul de mai sus am prezentat contribuțiile care îi sunt reținute salariatului în funcție
de venitul brut pentru fiecare funcție în parte și pe total.
Angajatorul după noile prevederi va plăti doar o singură contribuție, mai exact
contribuția asiguratorie de muncă (CAM) în cota de 2,25% din venitul brut.
Tabel 11. Contribuția asiguratorie de muncă datorată de către S.C. IZO TEC S.R.L.
Funcț ie Venit
brut Contribuția asiguratorie pentru muncă
( CAM = 2,25% *Venit brut)
agent de vanzari 3812 86
Stivuitorist 2483 56
Operator mase 2239 50
Macaragiu 2308 52
TOTAL 10.842 244
Sursa: Prelucrări proprii

46
CAS -ul și CASS – ul îi sunt reținute salariatului, dar t oate aceste contribuții le
calcu lează și le plătește S.C. IZO TEC S.R.L. către stat.
Tabel 12. Acordare avans chenzinal pentru luna Februarie 2018 și restul de plată
datorat de către societate
Funcție Salar iul
Net (RON) Avans chenzinal
(RON) Rest de plată
(RON)
Agent vânzări 2.200 800 1.400
Stivuitorist 1.448 400 1.048
Operator mase 1.346 300 1.046
Macaragiu 1.350 300 1.050
Total 6.344 1.800 4.544
Sursa: Prelucrări proprii
Potrivit contractului colectiv de muncă angajatorul are obligația să acorde avansul
chenzinal până în data de 25 a lunii în curs.
În Monitorul Oficial nr.120 din 7 Februarie 2018, a fost publicat Ordinul Ministrului
Finanțelor Publice (O MFP) nr.1243 din 5 Februaarie 2018 privind completarea unor
reglemntări contabile.
Conform acestui ordin, începând cu data de 01.01.2018 se vor utiliza următoarele
conturi:
 4315 ”Contribuția de asigurări sociale (P) ;”
 4316 ”Contribuția de asigurări sociale de sănătate (P) ;”
 436 ”Contribuția asiguratorie pentru muncă (P);”
 646 ”Cheltuieli privind contribuția asguratorie pentru muncă.”

47
Tabel 13. Monografie contabilă pentru luna Februarie 2018

Op Explicația CONTURI
SUME
Debitoare Creditoare
1. Acordare avans chenzinal 425 5121 1800
2. Înregistrarea salariilor brute
datorate 641 421 10.842

3. Înregistrarea contribuției
asiguratorie de muncă
(CAM= 2,25%*Venit brut) 646 436 244
4. Rețineri salariale angajat 421 % 6298
425 1800
CAS= 25 %*Venit brut 4315 2.711
CASS= 10 %*Venit brut 4316 1.084
Imp=16%*Venitul impozabil 444 703
5. Plata chenzinei a doua 421 5121 4544
6. Achitarea datoriilor legate de
salarii % 5121 4742
436 244
4315 2.711
4316 1.084
444 703
Sursa: Prelucrări proprii
Comparând cele două situații de față se poate spune că în cazul determinării salariilor
lunei Noiembrie a anului 2017 , reprezintă un calcul foarte complex, în schimb pentru
calcularea salariilor din luna Februarie a anului 2018 este mult mai ușor de calculat și
de efectuat înregistrările aferente salariilor. Din 1 1 înregistrări contabile în luna
Noiembrie 2017, în luna Februarie 2018 se întocmesc doar 6 înregistrări contabile.

48
În continuare se va întocmi un tabel cu salariile brute din luna Noiembrie 2017 și luna
Februarie 2018 pentru a se calcula , pe baza lor și indicii, care arată cu cât s -au modificat
salariile lunii Februarie 2018 față de salariile lunii Noiembrie 2017.
Tabel 14. Salariile brute
Funcția Salariul brut
luna Noiembrie
2017 Salariul brut
luna Februarie
2018 Indici
(P1/P0)*100 -100
Agent de vânzări 2841 3409 19,99%
Stivuitorist 1797 2327 19,6%
Operator mase 1450 1900 21,88%
Macaragiu 1605 2057 18,54%
În cazul de față putem o bserva că salariile brute au fost majorat e, dar asta nu semnifică
faptul că s-au majorat suficient pentru ca salariile nete să rămână neschimbate de la o
perioadă la alta , care să nu afecte ze salariatul, în continuare se va întocmi un alt tabel
în care se poate observa dacă salariilor brute au fost crescute suficient de la o perioadă
la alta pentru a nu fi modificate salariile nete.
Tabel 15. Salarii le nete de la o perioada la alta
Funcția Salar iul Net
luna Noiembrie
2017 Salariu l Net
luna Februarie
2018 Indici
(P1/P0)*100 -100
Agent de vânzări 2500 2200 -12%
Stivuitorist 1429 1448 1,33%
Operator mase 1291 1346 4,26%
Macaragiu 1348 1350 0,15%
Sursa: Prelucrări proprii
Din acest tabel reiese faptul că salariul brut al angajatului cu funcția agent de vânzări
nu s-a modificat suficient pentru ca salariul net să rămână la fel după noile prevederi
fiscale. În schimb la ceilalți salariați s -au modificat suficient încât să rămănă la fel și în
anul 2018.

49
Cap 4. Concluzii generale ale lucrării
Lucrarea ”Contabilitatea decontărilor cu personalul”, cuprinde în conținutul său
decontările cu sa lariații, contribuțiile sociale, impozitul pe venit , toate acestea ocupând
un loc important în teoria și practica economică, exercitând o puternică influență asupra
condițiilor de muncă și asupra salariațiilor.
Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistratea la cheltuieli și decontarea
salariilor cuvenite angajaților.
Salariul este stabilit în contractul individual de munc ă. Contractul individ ual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, iar aceste modificări privesc
următoarele aspecte: durata contractului, locul muncii, condițiile de muncă, salariul,
timpul de odihnă și timpul de muncă.
Am abordat astfel no țiunile de salariu, contribuții sociale, impozit pe venit și
deducerea personală, noțiuni care în perioada de față au suferit modificări atât la nivel
teoretic cât și la nivel practic. În condițiile actuale salariul reprezintă cel mai important
venit din societate, mai concret aproximativ 80% din venitul național al țărilor
dezvoltate. De aici se ri dică numeroase probleme pentru specialiș ti în teoria ș i practica
salarizării, pentru majo ritatea populației, probleme referitoare la nivelul lui, la formele
de salarizare, respectiv probleme de calcul al salariilor.
Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporuri
și adaosurile pentru condiții de muncă și pe ntru rezultatele obținute, indemnizațiile și
alte sporuri acordate.
În ceea ce privește calcularea salariilor , după cum am putut observa, în studiul de caz
în anul 2017 s -a folosit o modalitate de calcul suficient de complexă, dar după noile
modificări ca lculul salariului a devenit d estul de simplu de calculat împre ună cu
înregistrările aferente.
După cum s -a obsevat , anul 2018 a început cu o serie de modificări ale legislație i
privind salarizarea. Mai exact , nivelul salariului minim brut pe economie de la 1.450
lei la 1.900 lei, s -au adus modificări asupra contribuțiilor de asigurări, în anul
2017 CAS și CASS îi erau reținute și angajatorului, iar în momentul de față îi sunt
distribuite salariatului, CAS în cota de 25% în condițiile normale de muncă și CA SS în
cota de 10 %. Contribuția asiguratorie d e muncă în cotă de 2,25% care îi este reținută
angajatorului. Angajatorul rămâne cel care calculează și plătește în continuare aceste
contribuții către bugetul de stat.

50
Noi modificări au fost aduse și impozitu lui pe venit aferent salariilor , a fost
redusă cota de la 16% la 10%. Conform noilor modificări angajatorul ar trebui să
majoreze salariile brute pentru ca salariile nete să rămână neschimbate. Numai în cazul
în care salariile brute în anul 2017 au fost su b nivelul minim pe economie , atunci
angajatorul este obligat de către stat să majoreze salariile brute la nivelul de minimul
pe economie, adică 1.900 lei. Dacă salariile brute ale anului 2017 s e află peste minimul
de 1.900 lei, statul nu poate obliga angajatorul să modifice salariile br ute, pentru a
menține nivelul s alariilor nete la acelaș i nivel și în anul 2018 ca și în 2017 .
În cadrul societății pe care s -a realizat analiza compa rativă a celor două luni,
s-a constatat c a salariile brute au fost majorate, salariile brute care în luna Noiembrie
2017 s -au aflat sub nivelul salariului minim brut pe economie de 1.900 lei au fost
majorate, astfel că salariile nete au răm as la fel în cele două perioade analizate. Și
celelalte s alariile brute care în luna No iembrie se aflau peste nivelul salariului minim
brut pe economie, au fost majorate dar nu suficient ca salariile nete din luna Februarie
2018 să fie egale cu cele din luna Noiembrie 2017.
În analiza practică a schimbărilor adu se de Ordonanța de Urgență a Guvernului
nr.79/2017 privind modificarea și completarea Codului Fiscal ne -am folosit de o
societate comercială, cu activitate vastă în spate, în scopul de a evidenția mai bine
modificările impuse dar și schimbările la nivelul societății și a angajațiilor ca urmare a
acestor noi reglementări. La S.C IZO TEC S.R.L angajarea se realizează pe bază de
contract individual de muncă, care respectă legea și contractul colectiv de muncă la
nivel național.

51
4.1 Puncte tari și slabe ale S.C. IZO TEC S.R.L
Puncte tari
 Menținerea societății pe piață
 Producător important pe piața produselor de termoizolație, finisaje sau placări
ceramice din România
 Societatea a reușit să -și mențină cota de piață pe fondul crizei din 2008 dând dovadă
de: seriozitate, profesionalism, responsabilitate, calitatea produselor și
perseverență.
 Salariile angajaților și contribuțile sunt plătite la timp
 Societatea respectă reglementările legale
 Socitatea aplică în mod riguros și cu responsabilitate principiul c onfidențialității în
ceea ce privește remunerarea personalului
Puncte slabe
 Am putea spune că un punct slab pentru societate a de față este faptul că nu s -a extins
și pe pi ețe externe de muncă pentru a -și majora producția, iar prin aceasta majorarea
veniturilor.
 Tot din acest motiv și numărul salariațiilor a scăzut, deoarece entitatea nu au avut
comenzi, iar persoanele angajate în cadrul societății au fost redistribuite celorlalte
societăți din cadrul grup ului de societăți din ca re face parte societatea care a făcut
obiectul studiului de față. .
 Am mai putea menționa faptul că societatea ar mai putea sufe ri pierderi în cadrul
personalului, deoarece pe baza studiul realizat, am observat că angajatorul nu a
modificat suficient salariile care au depășit în luna Noiem brie a anului 2017 suma
de 2.500 lei, doar a celor de până în 2.500 de lei.
Salarizarea persona lui se face în regie, aceasta ar putea rezulta un dezinteres al
salariațiilor față de locul de muncă, sa lariații să nu fie interesați de calitatea produselor
pe care le produc, ceea ce ar însemna că firma ar avea de pierdut.
Dezavantajele salarizării pesonalului în regie:
 apariția de indiferență a angajațiilor;
 încetinirea ritmului de lucru;
 necesitatea de supraveghere atentă și permanentă a salariaților

52
4.2 Propuneri
Ca urmare a celor prezentate mai sus, se pot fac e următoarele propuneri firmei:
 dezvoltarea pe piața externă ;
 promovarea pe piața internă, din această cauză numărul comenziilor din cadrul
societății a scăzut ;
 găsirea unei noi modalități de promovare a societății pe piață.
În acest caz dacă societatea ar evolua atât pe piața internă a României, cât și pe cea
externă ar rezulta creșterea productivității în cadrul societății, noi comenzi, iar în urma
comenzilor , venituri mai mari.
Societatea ar avea , atunci, nevoie de ma i multă forță de muncă și nu ar mai
apela, ca în situația prezentă, la distribuirea personalului din lipsă de venituri pentru a –
l remunera. Din cauza competiției foarte mari pe piață în cazul produselor de contrucții,
societatea trebuie să se gândească să ofere altceva, ce nu ofer ă celelate firme de pe piață
ce, iar pentru acest lucru es te nevoie de cercetarea pieței, pentru a putea descoperi
nevoile clienților și pentru a le putea satisface într -un mod cât mai eficient și adecvat .
Pentru ca aceste idei să se realizeze este necesară cercetarea pieței, chestionare privind
părerea clientului, discount -uri acordate clienților.
Ca o concluzie a întregului studiu de caz, trebuie precizat faptul că,o organizare foarte
bună a evindenței personalului, a calculului remunerațiilor și o înregistrare corectă a
operațiunilor de remunerare în contabilitat e, precum și a plății la timp a contribuțiilor
la bugetul statului reprezintă o problemă deosebit de importantă pentru conducerea
societății. Socitatea aplică în mod riguros și cu responsabilitate principiul
confidențialității în ceea ce pr ivește remunerarea personalului.

53
Bibliografie
CĂRȚI
1. Cindrea, I.(2008), Mangementul resurselor umane, Editura Universităț ii ”Lucian
Blaga”, Sibiu, p.28-35
2. Cole, G.(2000), Managementul personalului, Editura Codec s, București, p. 441 –
445
3. Gîlcă, C.(2015), Codul muncii comentat și adnotat, Editura Rosett i International,
Bucureșt i, p.63, 165 -170, 176 -179
4. Manolescu, A.(2001), Managementul resurselor umane, Ediția a 3 -a, Editura
Economica, București, p.460
5. Onica -Chipea, L.(2017), Dreptul muncii: curs universitar, Ediția a 2 -a, revăzută și
adăugită, Editur a Pro Universitaria, București, p.294 -296
6. Osoian, C.L. & Zaharie M.(2008) Managementul muncii, Editura Casa Cărții de
Știință, Cluj -Napoca, p.187 -192, 196 -197, 214 -231
7. Osoian, C.L. (2006 ), Managementul resurselor umane, Editura Presa Universitară
Clujeană, Cluj-Napoca, p.77 -80
8. Pânișoară, G. & Pânișoară I -O.(2016) , Managementul resurselor umane, Ediția a
III-a, Editura Polirom, Iași, p. 212 -216
9. Pântea, I. P. & Bodea, G. (2014) , Contabilitate financiară, Editura Intelcredo, Deva,
p.231 -259
10. Preduț, M. -C.(2016) , Codul muncii comentat, Editura Univerul Juridic, București,
p.328 -349
11. Țiclea, A. (2013) , Codul muncii comentat, Ediția a 4 -a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, p.26-56, 57 -73, 184 -192, 253 -262
NOTE DE CURS
1. Bădescu, A. & Mirci, C. (2008) , Mangementul resurselor umane, Manualul
profesionistului, Timișoara, p.64,78 -91, 95 -100
2. Grecu, I., Managementul resurselor umane, Suport de curs, Universitatea Spiru
Haret, Constanța, p.64, 78 -91
3. Miff, A. (2007) , Legislația muncii, Sinteze de curs, C luj-Napoca, Dreptul individual
de muncă, p.1 -13

54
4. Osoian, C.L .(2016) , Managementul resu srselor umane, Suport de curs, Cluj-
Napoca, p.84 -88
5. Văidean, V.L. (2018) , Asigurări și protecție socială, Cluj -Napoca, Curs 2 Cotele de
contribuții de asigurări sociale și de sănătate, p.4 -11
6. ***,(2015), Managementu l resurselor umane, Cluj -Napoca , p.101 -103, 105 -107
7. ***,(2013), Managementul resurselor umane, Suport de curs, p.17, 36
LEGISLAȚIE / REGLEMENTĂRI
1. ***, Normele de aplicare a prevederilor, Ordonanței de Urgență a Guvernului
nr.158/2005, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate din
05.01.2018, Monitorul Oficial, București
2. ***, Legea nr. 227/2015, actualizată în 2018 privind Codul Fiscal, Monitorul
Oficial nr.688 din 10 Septembrie 2015, B ucurești
3. ***, Legea nr.53/2003 actualizată în 2018, privind Codul Muncii, Monitorul Oficial
nr.644 din 7 August 2017, București
4. ***, Legea nr.263/2010, privind sistemul unitar de pensii publice,Monitorul
Oficial, actualizată prin OUG nr.103/2017, în vigoar e de la data de 01.01.2018 ,
București
5. ***, OMFP nr.2634/2015 privind documentele financiar -contabile publicat în:
Monitorul Oficial nr. 910 din 09.12.2015 , București
6. ***, OMFP nr.52/2016 din 14 ianuarie 2016, privind aprobarea calculatorului
pentru determi narea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care
realizeză venituri din salarii la funcția de bază, publicat în Monitorul Oficial nr.52
din 25 ianuarie, București
7. ***, OUG nr.53/2017 privind modificarea și completarea Legii nr.53/2003 privind
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr 644 din 7 August 2017 , București
8. ***, OUG nr.79/2017 din 8 noiembrie 2017 privind ultima actualizarea a Legii
nr.227/2015 privind Cod ul Fiscal , București
9. ***, OUG nr.158/2005 din 17 Noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile
de asigurări sociale de sănătate, modificată și completată prin OUG nr.99 din 14
Decembrie 2017, publicată în Monitorul Oficial nr.1074 din 29 Noiembrie 2005,
București

55
SITE -URI
https://mg -tec.ro/grupul -de-companii/

56
Anexe
Anexa 1